팀이 효과적으로 일할 수 있도록 올바르게 이끄는 방법. 팀을 효과적으로 이끌기 위해서는 어떤 상사가 되어야 할까요?
새로운 직위, 별도의 사무실, 자신의 부하 직원 및 자랑스럽게 제기 된 머리 위에 관리자의 "후광"... 당신은 아주 최근에 관리 부서에 자리를 잡고 자동으로 다음 수에 합류하여 이러한 모든 특권적인 권한을 획득했습니다. 귀하의 회사가 "선택한 타워"입니다. 그러나 승진을 기리기 위해 어제 축하의 무중력 행복감과 두통에서 회복 할 시간을 갖기 전에 연고의 파리는 문자 그대로 부서에서 전체 전투를 시작한 부하 직원과의 문제 형태로 연고에 떨어졌습니다. 또는 새 상사의 신원을 비밀리에 거부합니다.
"반군"은 지침을 무시하고 정보에 대해 이의를 제기하며 정보의 신뢰성을 암시하고 관리 방법을 비판하며 순종을 꺼리는 모습을 보여줍니다. 처음에는 신임 지도자 모두가 어두운 밤에 벌금, 해고, 부하 직원의 차창 깨기 등의 징벌 작전을 수행하기로 결정한 것은 아닙니다. (물론 이것은 과장이지만 대체 누구인지는 알 수 없습니다. 농담), 보이지 않는 전쟁은 끝없이 계속된다. 원치 않는 상사는 합당한 리더가 되기 위한 방법을 찾기 위해 경험이 많은 동료에게 달려가 조언을 구하거나 인터넷의 깊이를 탐색합니다. 그러한 경우 심리학자들이 조언하는 것을 고려해 봅시다.
나뭇가지와 진저브레드 사이의 가는 선
첫 번째이자 아마도 주요 규칙은 관리 방법이 무엇이든 직원이나 작업 프로세스에 해를 끼치면 안 된다는 것입니다. 이 주제에 대한 문헌을 아무리 연구하고, 교육 비디오를 시청하고, 점심 시간에 동료의 상충되는 조언을 들었더라도, 관리 스타일은 책에 인쇄되고 숙련된 관리자가 말하는 지침을 맹목적으로 복사해서는 안 됩니다. 해석에서 사람을 관리하는 심리학에는 자연의 개별 각인, 자연스러운 성격 특성, 감정을 제어하는 능력, 계층 사다리의 맨 아래에서 맨 위로 이동하는 경로에 대한 자신의 경험이 포함되어야합니다. 부하 직원에 대한 태도는 일반 사무원의 의자에 앉았을 때 상사에게 기대하는 것과 똑같아야 합니다. 칭찬의 소리조차 짜내지 않는 분노하고 잔소리하는 지루한 상사와 감히 불만을 표시하지 않는 부드러운 추종자 상사 사이에서 중간 지점을 찾으십시오.
매니저의 '거부권', 혹은 하지 말아야 할 일
원하는 답과 부하 직원을 복종시키는 효과적인 방법을 찾기 전에 금지된 행동 목록을 숙지해야 합니다. 이를 위반하면 극도로 불쾌하고 예의가 없는 폭군 상사로 간주됩니다.
- 개인적으로. 직원의 개인적, 관련 없는 자질을 분석하는 것은 팀을 당신에게 불리하게 만드는 확실한 방법입니다.
- 비명으로 바뀌는 높은 톤. 거친 소리는 직원을 놀라게하지 않으며 순종하도록 강요하지도 않습니다. 또한 그러한 행동으로 당신은 당신의 약점과 감정을 억제 할 수 없음을 보여 주게 될 것입니다.
- 자신의 중요성을 정기적으로 칭찬하고 시연합니다. 자신을 독점적으로 칭찬하고 자신의 성공을 자랑하고 자신의 인물이 회사에 얼마나 중요한지 보여줄 기회를 절대 놓치지 않는 상사는 자신에게 맡겨진 팀으로부터 존경과 지원을 불러일으킬 수 없으며, 더욱이 존경을 불러일으킬 수 없습니다.
- "신사"수에 포함될 권리로 인한 근무일 위반. 만약 관리자가 자신이 금지한 행위(여자친구와의 끊임없는 전화통화, 헤드폰 사용, 인터넷 서핑, 업무 외 업무 스카이프, 부서 내 간식 먹기 등)를 스스로 허용한다면, 부하직원은 곧 그의 모범을 따르기 시작하여 공식적인 금지 사항을 공식적인 금지 사항으로 빠르게 전환했습니다.
- 성능 저하, 결과에 대한 무관심, 밝은 아이디어 및 주도권 부족. 사장과 마찬가지로 직원도 마찬가지다. 자신의 본업을 옹호하지 않는 지도자는 어떤 경우에도 그를 따르는 사람들에게 그의 무관심을 감염시킬 것입니다.
카테고리, 기술 및 요령 제어
다양성에도 불구하고 인력 관리의 실제 심리학은 두 가지 범주로 나뉩니다.
- 부하의 목에 걸터앉는 성공의 길, 무감각한 리더의 기술.
- 부하의 손에 있는 승자로서의 성공의 길, 혹은 영감의 힘.
리더는 개인적인 자질, 자신의 경험 및 일반 사람들에 대한 태도에 따라 적절한 전술을 선택합니다.
시장 조작
숨겨진 통제로서의 조작은 자신의 목표 달성을 목표로 하는 사람에게 영리하고 교활한 영향력을 의미합니다. 드물게 최종 목표는 좋지만 조작은 본질적으로 사람들에게 영향을 주어 조용히 불리한 결정을 내리도록 강요하는 행위에 지나지 않습니다. 자발적 복종과의 주요 차이점은 사람에게 부과된 경로 이외의 경로를 선택할 수 있는 선택권이 부여되지 않는다는 것입니다.
우리의 경우 고려 중인 개념은 리더의 성격에 따라 자신의 이기적인 목표를 달성하기 위해 사용될 수도 있고 회사의 이익을 위해 사용될 수도 있습니다. 조작의 원칙에 따라 부하직원을 관리하는 것에는 원한, 분노, 두려움, 죄책감을 교묘하게 유발하는 것이 포함됩니다.
원한, 분노
10번 중 9번은 다른 부하 직원의 엄청난 칭찬을 배경으로 직원의 비즈니스 품질에 대해 관리자가 무심코 또는 직접 던진 불쾌한 문구가 목표를 달성하는 데 모두 사람 고유의 경쟁심 덕분입니다. 자극적인 진술은 다음과 같습니다. "Petrov는 작업에 훌륭하게 대처했지만 당신은 그렇게 할 수 없습니다. 그렇죠?" 또는 "당신은 Petrov와 일치하지 않습니다!", 또는 "Petrov 외에는 아무것도 할 수 없습니다!" 직원을 압도하는 폭발적인 감정의 혼합 (분노, 분개, 자신의 능력을 보여주고 자신도 많은 일을 할 수 있고 할 수 있다는 것을 증명하려는 욕구)은 조작 된 사람이 다양한 작업을 수행하도록 강요합니다. 부하 직원은 자신의 행동의 성격을 생각하지 않고 자신도 모르게 상사의 아이디어를 구현하는 데 기여합니다.
두려움
상사에 대한 두려움의 성격을 정확하게 결정하는 것은 불가능합니다. 이는 독재자 지도자의 권위, 부하 직원의 약한 의지 또는 다음과 같은 형태의 위협으로 인해 발생할 수 있습니다. “불순종 및 할당 된 임무 완료 실패-해고! ” 말을 확인하기 위해 완고한 직원의 계산으로 끝나는 몇 가지 협박은 원하는 효과를 얻을 것입니다. 자신의 위치를 중요하게 생각하는 직원은 상사의 지시를 따르게됩니다. 이 경우에만 관리자와 부하 직원의 관계는 기업 이름의 존경과 헌신이 아니라 직장을 잃을 것이라는 진부한 두려움에 기반을 둡니다.
죄
죄책감을 바탕으로 한 숨겨진 관리에는 상사가 업무 품질이 좋지 않아 모든 부서 직원에게 보너스 또는 휴가를 박탈한다고 발표하는 방법이 포함됩니다. 또는 다른 직원의 열정 부족으로 인해 직원 한 명이 보너스(휴가) 없이 남게 됩니다. 죄책감을 바탕으로 한 압력 기법은 다른 사람을 실망시키지 않고 더 잘 일할 수 있는 동기를 부여하는 데 목적이 있습니다.
노련한 도발을 바탕으로 사람을 관리하는 심리는 의도한 결과를 만들어낼 수 있지만, 타인의 힘과 자원을 이용해 자신의 이익이 아닌 선한 목적을 위해 숨겨진 영향력이 필요한 경우에 적용 가능하다.
긍정적인 영향
훌륭한 리더가 되려면 귀하의 행동, 행동 및 부하 직원과의 관계가 부서의 미기후, 업무에 대한 직원의 태도 및 수행되는 업무의 효율성에 직접적인 영향을 미친다는 것을 깨달아야 합니다. 리더는 책임을 지고, 팀에 영감을 주고, 열정으로 그들을 감염시키고, 모범을 보이고, 이상적인 사람이 될 수 있어야 합니다. 훌륭한 리더는 부하들에게 동물적 공포감을 조성하고, 억압하고, 갈등을 일으키는 사람이 아닙니다. 진정한 리더는 각 직원의 심리, 열망, 가치 및 욕구를 알고 에너지 흐름을 올바른 방향으로 이끄는 사람입니다. 그에게는 "상사와 부하"라는 계급이 없으며 자신의 일에 너무 헌신하여 감탄을 불러 일으킬 수밖에 없으며 모든 사람에게 사랑 받고 감사하며 존경 받고 쉽게 그를 따릅니다.
칭찬, 아첨, 격려
모든 사람이 자신의 행동에 대해 정기적인 칭찬, 격려 및 승인이 필요하다는 것은 비밀이 아닙니다. 리더는 부하들이 원하는 것을 줄 수 있는 사람이다. 마땅한 칭찬, 최고의 직원을 위한 보너스 시스템, 그리고 그들의 업적에 대한 인정은 팀의 신뢰와 존경을 얻고 더욱 뛰어난 결과를 얻을 수 있도록 영감을 주는 효과적인 도구입니다.
효과적인 관리 방법은 상사가 부하 직원에게 미리 감사를 표시하는 사전 칭찬입니다. 예를 들어 “이 일은 당신만이 처리할 수 있기 때문에 나는 당신에게 맡기기로 결정했습니다.” 격려받고 감사하는 직원(그렇지 않으면 "사장님은 내가 최고라고 생각하는데 나는 그를 실망시킬 수 없어요!")이 두 배의 열정과 근면함으로 임무를 수행합니다. 이 경우 부하 직원을 종속시키는 방법을 명확하게 이해하는 상사는 일석이조를 달성합니다. 그는 할당된 작업을 훌륭하게 수행하고 자신에게 충성하는 사람의 수를 늘립니다.
영감의 예술
서로 다른 목표, 다양한 수준의 효율성 및 기술을 가진 많은 사람들을 단일 경로로 안내할 수 있는 것이 중요합니다. 이를 위해서는 각 팀원에 대한 개별적인 접근 방식을 찾고 그의 포부와 동기를 찾아 이를 바탕으로 동기를 개발하는 것이 필요합니다. 결국, 동기가 분명하면 앞으로 나아가기가 더 쉬워지고 서로 다른 군중을 강력하고 결과 지향적인 우호적인 팀으로 변화시킬 수 있습니다. 리더는 영감을 줄 수 있을 뿐만 아니라 투지를 유지하고, 바람에 맞서고, 무의식적으로 포기할 때 피할 수 없는 성공에 대한 믿음을 부풀려야 합니다... 또한 무기고에서 보스의 뛰어난 자질 중 하나는 다음과 같습니다. 직원 간 분쟁을 양측 모두에게 피해 없이 효과적이고 신속하게 해결할 수 있는 능력. 그러나 전문 리더의 "관리자-부하"갈등은 관리 경력 초기에 한 번만 발생하며 항상 그런 것은 아닙니다.
능력
부하직원은 상사가 필요한 지식과 기술을 갖추고 있는지 여부에 관계없이 자신에게 맡겨진 분야에서 상사가 얼마나 유능한지 자주 주의를 기울입니다. 학생들의 능력에 대한 신중한 평가, 긴밀한 관심 및 상세한 분석을 준비해야 합니다. 따라서 활동에 대한 거의 모든 것을 알고 지식 기반을 지속적으로 개선하고 확장하면 됩니다. 팀의 눈에 리더는 완벽함, 천재성, 밝고 파격적인 마음의 구현체입니다. 그렇지 않으면 그가 어떻게 이 위치를 달성할 수 있었습니까? 익숙하지 않은 문제에 대해 정기적으로 도움을 요청함으로써 직원을 실망시키고 싶지 않고, 합당하지 않은 리더라는 느낌을 받고 싶지 않으십니까? 직원들에게 자신의 책임을 맡기지 않고 해당 분야에서 에이스가되기 위해 연구하고 분석하고 끊임없이 배웁니다. 그렇지 않으면 "관리자"와 "부하"라는 개념의 의미는 무엇입니까?
이름으로 연락처
이름이 우리에게 가장 감미로운 소리라고 주장한 유명한 심리학자 D. Carnegie의 조언을 들어보세요. 이름을 부르면 자신의 눈에 사람의 중요성이 높아지고 대담 자에 대한 신뢰가 높아집니다. 부하 직원에게 성이나 별명이 아닌 이름으로만 전화하고 어떤 경우에도 혼동하거나 왜곡하지 마십시오. 이 가장 간단한 기술은 다른 사람의 호의와 존경을 보장합니다.
듣는 것도 예술이다
조바심이나 심지어 무관심의 힌트 없이 얼굴에 공손한 관심의 표현을 유지하면서 대담자의 말을 주의 깊게 듣는 방법을 배우십시오. 그의 말에 동의하지 않는다면 서두르지 말고 당신의 주장으로 대화를 중단하십시오. 직원의 말을 끝까지 듣고 그의 의견의 가치를 기록한 다음이 문제에 대한 귀하의 비전을 표현하십시오. 부하 직원의 의견을 듣고 고려하는 능력은 귀하의 권위를 높이고 팀의 존경을 얻게 될 것입니다.
위에서 설명한 방법과 팁을 적용하면 부하 직원을 종속시키는 방법을 이해하고 아마도 우리 시대 최고의 리더 중 한 명이 될 수 있습니다.
그러나 후퇴할 곳이 없었고, 상사는 업무의 일부를 나에게 넘기기로 결심했으며, 나는 내 자신의 모범을 통해 리드 능력의 모든 복잡함과 어려움을 배워야 했습니다. 앞으로 이러한 기술은 후속 작업에서만 연마되었으며 이제 문제에 대한 명확한 양심과 지식을 가지고 내 예를 바탕으로 몇 가지를 제공할 수 있습니다. 운명이 갑자기 관리자의 집으로 데려가면 어떻게 해야 할까요? 의자.
팁 #1.예기치 않게 리더십의 부담이 당신에게 닥쳤다면 부하 직원에게 합당한 모범이 될 수 있도록 준비하십시오. 이제 30분 늦게 흡연실에서 긴 대화를 나누고 근무 시간 동안 테이블 위에 잡지를 펼쳐 놓습니다(물론 패션 업계에서 일하는 경우는 제외). 이것은 당신을 위한 것이 아닙니다.
옷을 입으세요조금 더 엄격한평소보다 원숭이와 만화가 그려진 가방과의 재미있는 관계는 잊어 버리세요. 이제 당신은 자유 시간에만 이 모든 것을 입어야 할 것입니다. 직장에서 당신은 기업 문화의 롤모델이자 살아있는 구현자가 되어야 합니다. 전통에 대한 예외는 아마도 많은 회사에서 익숙해지고 있는 "재킷과 청바지" 세트일 것입니다. 이 복장을 사용하면 휴가 중과 부하 직원 앞에서 안전하게 나타날 수 있습니다. 여기서는 회사의 가능한 규칙 및 표준에 관해 예약해야 합니다.
직장에 지각하는 데 익숙하다면 잊어야 할 것입니다. 어떤 직급의 상사라도 자신이 다른 직원들에게 지각을 질책해야 하기 때문에 적어도 이를 보여주어야 합니다. 알람 시계를 30분 일찍 맞추도록 훈련하고, 작은 일에도 진정한 리더의 이미지를 따르며 동료들 사이에서 점점 더 많은 존경을 받고 있다는 사실에 위안을 얻으세요. 사진: Depositphotos
토론은 잊어라 개인 생활팀의 서클에서. 물론 당신의 모험이 두 배의 열정으로 논의되고 신뢰할 수 있고 책임감 있는 사람이라는 평판을 훼손하기를 원하지 않는 한, 고등학교 로맨스와 첫사랑은 이제 닫힌 주제입니다. 부하 직원이 귀하에 대해 알 수 있는 최대치는 귀하의 결혼 상태와 사랑하는 배우자의 이름과 후원입니다. 당신은 무엇을 원했어요? 이제 남자를 주제로 한 모임은 가까운 친구들에게 맡겨야 할 것이다. 아마도 최선일 것입니다. 직장에서 한가한 가십에 대한 가십은 특히 현장에서 누구에게도 큰 이익을 가져다주지 못했습니다.
그런데 상대적으로 잡담, 나는 단지 조언 할 수 있습니다 : 불평하는 사람, 중상하는 사람, 중상하는 사람 및 부러워하는 사람들이 당신의 테이블에 오면 동료의 비난과 함께 방금 문제를 정리하고 선인장에서 먼지를 닦아낸 경우 그러한 징후를 즉시 중지하십시오. 나쁜 성격. 갈등과 음모는 경쟁사의 악의적 의도나 외부 금융 위기보다 더 나쁘게 작용하여 부식됩니다. 물론 서로에게 열려 있는 사람들을 상대하는 것도 가치가 있지만 이 경우 선호하는 입장은 극히 공평하다.
개인적으로 좋아하는 것과 싫어하는 것, 그리고 1년 전 영업 부서의 Masha가 월급 전에 500루블을 빌려줬다는 사실도 잊어버리세요. 판사의 역할을 맡아야 한다면 자신과 함께 일하는 사람들에게 완전히 정직하십시오. 이는 팀의 작업 분위기를 유지하고 여전히 불안정한 권한을 강화하는 데 도움이 될 것입니다. 그러나 그것은 정확하게 깊고 성실한 것입니다 존경징계는 많은 부서와 회사에서 상사의 성격에 적용됩니다. 결국, 불가코프의 잊을 수 없는 소설 '개의 심장'의 주인공인 프레오브라젠스키 교수가 말했듯이, 공포로는 빨간색이든 흰색이든 심지어 갈색이든 아무것도 얻을 수 없습니다.
팁 #2.그리고 여기 테러리즘에 관한 단어가 있습니다. 심리학에는 8학년 교사로 일하든, 아이스크림과 같은 대규모 생산을 관리하든 관계없이 세 가지 주요 관리 유형이 있습니다. 이것 권위주의적인, 민주적인그리고 많은 .
~에 자유주의 스타일귀하의 묵인은 계획 실패, 전체 부서 또는 심지어 회사의 우호적 게으름, 결국 귀하에게 맡겨진 작업의 완전한 실패로 끝날 것이라고 위협합니다. 선택하신 경우 권위주의적인관리를 주요 무기로 사용하는 경우, 모든 종류의 징벌 조치에 대한 위협적인 표현과 약속, 그리고 그 실행이 시간이 지남에 따라 직원의 정신 활동을 촉진하는 대신 직원을 무감각하게 만들기 시작할 것이라는 사실을 과소 평가하지 마십시오. 하지만 민주적 스타일관리는 황금률만큼 좋습니다. 필요할 때 직원을 칭찬하고 꾸짖고 격려할 수 있습니다.
실제로 민주적 경영 스타일은 기업이 어떤 형태로든 보고할 때 사용하기 가장 쉽습니다. 계획, 마감일 및 주간 보고서는 가장 열성적이고 게으른 사람들의 업무 열정을 불러일으킬 수 있습니다. 회사가 그러한 조치를 취하지 않았고 고위 경영진이 이러한 조치 도입에 강력히 반대하더라도 절망하지 마십시오. 처음에는 일주일에 한 번 직원과의 30분 회의로 제한하여 각 직원에 대해 설정한 목표와 지난 기간 동안의 작업 결과를 모두 논의할 수 있습니다. 
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팁 #3.아시다시피 최고의 리더는 자신의 일을 알고 사랑하는 사람입니다. 경영에 대해 아무리 잘 알고, 마케팅 천재라고 해도, 현재 하고 있는 사업에 대해 자세히 공부하는 것은 항상 가치 있는 일입니다. 어떤 활동 분야에 있든 성공의 열쇠는 무엇이 회사에 돈을 주고 급여를 가져다 주는지에 대한 지식을 지속적으로 확장하고 심화하는 것입니다.
2번 직장에 왔을 때 나는 컴퓨터 게임에 대해 아무것도 몰랐다. 아무것도 아님! 일을 시작한 첫 몇 달 동안 저는 산더미 같은 문학 작품을 파헤쳐야 했고, 게임 개발자 사이트를 정기적으로 방문해야 했으며, 컴퓨터 천재들의 획기적인 창작물을 읽으며 잠 못 이루는 저녁 시간을 보내야 했습니다. 결국 나는 정확히 6개월 동안 컴퓨터 게임에 대한 끈질긴 반감을 갖게 되었지만, 부하 직원들이 이해할 수 있는 언어로 내 생각을 표현하는 법을 배웠고 그들도 내 사람에 대해 큰 존경심을 갖게 되었습니다. 새롭고 익숙하지 않은 활동 분야를 공부할 때 게으르지 마십시오. 왜냐하면 이 사업과 사랑에 빠지면 탄탄한 지식과 기술을 쌓아 경력 사다리를 올라갈 수 있기 때문입니다.
사진: Depositphotos 인사 관리는 관리자 자리에 앉기 전에 생각하는 것만큼 간단한 작업이 아닙니다. 위의 내용은 초보 관리자가 직면할 수 있는 주요 어려움에 불과합니다. 사실 이 직업은 다른 직업만큼 함정이 많지만, 시간이 지남에 따라 경험과 지식이 양적 수준에서 질적 수준으로 이동하여 진정으로 훌륭한 리더가 되고 회사를 오랫동안 기다려온 성공으로 이끌 수 있습니다.
결국 직원과의 의사소통에서 처음에 어떤 사소한 실수를 했는지는 결국 중요하지 않을 때가 있습니다. 가장팀과의 공동 작업을 통해 회사의 번영과 수익성 증대로 표현되는 탁월한 결과를 얻을 수 있도록 하는 것입니다.
때로는 젊은 관리자가 모든 직원이 나이가 많은(심지어 훨씬 나이가 많은) 팀에 속해 있는 경우도 있습니다.벽거리신문예를 들어, 최근 미국에서는 65세 이상의 전문직 종사자가 은퇴 후에도 계속 일을 하고 있다는 연구 결과가 발표되었습니다. 이는 무엇보다도 평균 수명이 늘어났기 때문입니다. 이러한 추세는 러시아에서도 가속화되고 있습니다. 성숙한 팀에서는 젊은 관리자들이 어떻게 행동해야 할까요?
모든 것을 고려하면, 관리자가 자신보다 나이가 많고 경험이 많은 사람들을 관리해야 하는 상황에 대비하는 것이 합리적입니다. 그리고 당신은 이 작업에 아주 성공적으로 대처할 수 있습니다. 무엇을 기억해야 합니까?
세대 간의 차이.우리는 모두 특정 주요 사건, 사회적 추세 및 관계에 의해 형성됩니다. 베이비 붐 세대는 속도에 눈이 멀지 않으며 예를 들어 X세대와 Y세대(또는 밀레니얼 세대 - 1981년 이후 출생)의 대표자만큼 멀티태스킹 환경에서 일하는 것을 열성적이거나 편안하지 않습니다. 그러나 자신이 속한 세대에 관계없이 모든 직원에게는 유능한 피드백이 필요합니다. 각 세대마다 고유한 강점과 약점이 있습니다. 리더는 세대를 자세히 살펴보고 장점을 올바르게 사용하는 방법을 이해해야 합니다.
경험이 중요합니다.기술이 모든 것을 변화시키고 단순화하고 있으며 이제 더 쉽고 빠르게 새로운 이정표에 도달할 수 있다고 생각하는 것이 좋을 수도 있습니다. 그러나 많은 비즈니스 문제(재정 흐름부터 전략적 포지셔닝까지)는 여전히 풍부한 삶과 전문적 경험을 가진 직원의 특권으로 남아 있습니다. 그리고 이것은 할인될 수 없습니다.
나이 많은 직원들은 피곤하지 않습니다!전문가가 이미 은퇴 연령에 가까워지고 있거나 심지어 도달했다고하더라도 그가 피곤하고 일에 지쳤다는 의미는 아니며 그가 생각할 수있는 것은 가능한 한 빨리 은퇴하는 방법뿐입니다. 직원들은 자신이 하는 일을 계속 사랑하며 종종 활기차고 열정적입니다.
연령의 다양성은 성별의 다양성만큼 어렵습니다.그러나 이러한 다양성에는 많은 이점이 있습니다. 경험은 매우 중요하며 나이가 많은 직원은 젊은 직원에게 멘토 역할을 할 수 있습니다. "오래된" 아이디어와 "새로운" 아이디어를 결합하는 것이 도움이 될 것입니다.
응집력.불행하게도 때때로 직원들은 회사뿐만 아니라 서로에 대해서도 그다지 충실하지 않을 수 있습니다. 그러나 다양한 세대의 대표자들 간의 관계를 강화하는 것도 회사를 강화하는 데 도움이 됩니다. 경험은 회사에 "머물러" 있을 것이며 교육은 낭비되지 않을 것입니다.
파트너십은 팀워크의 이상입니다.
“관리자가 부하 직원보다 어린 상황은 거의 모든 업계의 회사에서 볼 수 있습니다. 물론 이러한 상황에 처한 젊은 관리자는 직원과의 상호 작용을 구축하기 위한 올바른 전략을 선택하고 치명적인 실수를 피해야 합니다. "라고 IT 및 통신 업계의 Executive Search 부서 및 Management Selection의 수석 컨설턴트는 말합니다." Anastasia Ovcharenko는 말합니다.
우선, 전문가는 부하 동료와 의사 소통 할 때 자신의 중요성과 우월성을 강조해서는 안된다고 믿습니다. 그렇지 않으면 관리자가 자신의 사람에 대해 부정적인 태도를 갖게 될 것이기 때문입니다. 직원들에게 경력 성장은 힘들고 유익한 업무의 결과이며, 지식과 전문성 수준이 이 직책에 대한 후보자의 모든 요구 사항을 충족한다는 것을 보여줄 필요가 있습니다. 간단히 말해서, 그들은 승진이 "갑작스럽게 이루어지지" 않았으며 관리자가 그럴 자격이 있다는 것을 이해해야 합니다.
“이상적으로는 관계가 파트너십이어야 하며, 팀원 각자가 해당 분야의 전문가이고, 이 분야에 대한 뛰어난 전문성을 갖추고 있기 때문에 그들의 업무를 감독하는 사람이라는 점을 스스로 이해해야 합니다. 팀의 "건강한" 관계는 항상 개인적인 관계를 기반으로 합니다. 즉, 부하 직원과 의사소통을 구축하고 각 직원이 팀에서 가치가 있다는 것을 보여주면 성공할 수 있습니다.”라고 Anastasia는 말합니다. 오브차렌코.
경영진은 다양한 분야에서 "활력을 되찾고 있습니다"
“오늘날 젊은 관리자가 대다수의 직원이 자신보다 나이가 많은 팀을 관리할 수 있는 상황은 공공 관리 시스템, 생산, HoReCa, 통신, 인터넷 등 다양한 영역에서 발생합니다. 프로젝트, 커뮤니케이션 그룹 및 기관.
젊은 상사가 부하들 사이에서 권위를 얻고 확립하는 가장 확실한 방법은 업무에 대한 전문적인 태도를 정기적으로 보여주고 역량과 지식 수준을 높이는 것입니다. 상사가 자신의 불굴의 에너지, 복잡한 프로젝트 구현의 성공에 대한 믿음, 세부 사항에 대한 세심하고 신중한 접근, 새로운 아이디어로 팀을 감염시키고 어려운 상황을 명확하게 설명하는 데 개인적으로 접근하지 않으면 성공이 보장됩니다.” "은행, 투자, 금융" 부서 책임자는 "채용 기관 Ella Mikhailova"를 확신합니다.
독재보다는 집단적 리더십이 바람직하다
“대부분의 경우 이전 팀에 젊은 관리자가 등장하는 것은 새로운 소유자가 최고 관리자 팀을 변경할 때 위기 방지 프로그램이나 인수 합병과 관련될 수 있습니다. 그러나 이러한 현상은 예를 들어 다음과 같은 다양한 산업에서도 발생합니다. 전문가와 기술 전문가가 자신보다 나이가 많은 건설 현장의 경우 “직업의 특성상 영업팀은 젊고 성공적인 관리자가 이끄는 경우가 많으며, 그 부하 직원은 훨씬 나이가 많을 수 있습니다. 퇴직 전 연령 관리를 젊은 직원으로 대체하는 추세입니다.”라고 관리 파트너인 Sumatokhina는 말합니다.
더 많은 고위 부하 직원과 관계를 제대로 구축하려면 젊은 관리자가 자신의 목표를 정확하고 명확해야 하며, 업무 방식이 단순하고 이해하기 쉬워야 한다고 전문가는 믿습니다.
“전문적인 외국 속어, 불분명한 용어를 피하고 점차적으로 새로운 관행을 도입해야 합니다. 그러한 팀에서는 전문가들은 동료 리더십을 선택하여 권위주의적인 의사소통 스타일을 피하라고 조언합니다. 아마도 어떤 상황에서는 젊은 리더에게 비공식적인 의사소통을 하라고 조언할 수도 있습니다. 또한 자신의 목표와 방법을 정확하게 전달하기 위해서는 정기적으로 피드백을 받고 피드백을 주어야 한다는 점을 덧붙이고 싶습니다. 이는 관계 구축에 중요한 열쇠입니다. 하나의 팀입니다.”라고 Inna Sumatokhina는 말합니다.
멘토를 선택하고 성장할 준비를 하세요
Skills of the Future Academy의 파트너인 Ekaterina Lukyanova에 따르면, 경제와 글로벌 시장의 요구는 인력에 대한 비즈니스 요구를 근본적으로 변화시키고 있습니다. 프로젝트의 혁신성, 새로운 비즈니스 솔루션의 빠른 검색 및 생성, 구현 및 실행에 필요한 이동성이 최우선입니다. 일반적으로 회사는 이제 다양한 연령대의 혼합 팀을 구성합니다. '성인'팀에 합류하려는 경향은 대기업일수록 더 많이 나타난다. 이는 근로자의 "노인" 연령이 "젊은" 근로자보다 우세한 제조 기업(공장)에도 적용됩니다. 경험과 작업 품질이 큰 타격을 받습니다.
"각 상황은 독특하고 구체적입니다. 여러 가지 옵션이 있을 수 있습니다.
- 더 자주 상담하세요. 그러나 실제로는 고위 동료와의 전문적이고 모든 업무 문제에 관한 것입니다. 귀하의 작업에 대한 그들의 의견, 관행, 평가를 아는 것이 중요하다는 것을 보여주십시오. 권장 사항에 따라 계획을 조정하려는 의지를 보여주세요. 그러나 너무 멀리 가지 마십시오. 이를 통해 모든 "사소한 일"에 대해 선배 동료에게 의지할 때 전문적인 수준을 향상하려는 욕구와 모든 사람의 이익을 결합하려는 욕구, 비전문성을 모두 보여줄 수 있습니다.
- 감정과 말이 줄어들고 행동이 많아집니다.
- 가장 좋아하는 사람과 잠재적 멘토로 생각되는 사람을 선택하세요. "하지만"이 하나 있습니다. 동정심은 상호적이어야 합니다. 선택한 멘토와 상담하세요. 귀하의 아이디어, 결정, 프로젝트, 성공 및 위험에 대해 이야기하십시오. 그의 동정심과 위치를 얻으십시오. 그런 다음 그는 나이가 많고 지위가 높은 동료 청중 앞에서 귀하의 아이디어를 "지휘자"로 삼을 것입니다.
- 인내심을 갖고 지속적으로 성장하고 역량을 향상할 수 있도록 준비하십시오. 당신이 정말로 전문적이라면. 회사의 이익과 자신, 동료 및 전체 비즈니스의 이익을 위해 일할 준비가 되셨습니까? 승리는 당신의 것입니다!”라고 Ekaterina Lukyanova는 말합니다.
현대사회에서는 경제적 상황이 개인의 사회적 지위를 결정하는 주요 요인이 된다. 계층적 사다리의 꼭대기에 오르는 유일한 합법적인 방법은 성공적인 회사에서 높은 급여를 받는 자리를 얻어 기업이나 특정 부서의 책임자가 되는 것입니다. "부하"의 일상 생활과 업무를 통제하는 것은 대부분의 일반 직원의 꿈입니다. 직업의 뉘앙스를 알고 동료의 개인적 자질을 이해하는 유능한 상사가 될 수 있는 직원은 소수에 불과합니다. 다른 직원들 사이에 직원이 있는 관리자가 기업을 이끄는 것은 놀라운 일이 아닙니다. 그러나 좋은 리더는 태어나는 것이 아니라 만들어지는 것입니다. 리더십 자질을 갖추고 배울 수는 있지만 직원의 업무를 통제할 수는 없습니다. 상사의 주요 임무는 자신의 "병동"의 업무 활동을 조직하여 적시에 자극하거나 휴식을 위해 처벌하는 것입니다.
모든 요리사는 한때 평범한 위치에서 시작하여 평범한 일을 했습니다. 일부 상사는 자신에게 맡겨진 책임을 감당하지 못해 상사의 신뢰를 잃었습니다. 유망한 직원이 기대에 부응하지 못하는 주된 이유는 팀 내 관계에 대한 제한된 시각 때문입니다. 개인적인 대화, 좋아하는 것, 우정 및 증오를 잊어 버리고 동료 간의 의사 소통이라는 비즈니스 옵션만을 고려하는 것은 의미가 없습니다.
팀을 관리하는 방법과 업무의 세부 사항을 알고, 리더십 자질과 책임감을 갖춘 소수의 사람만이 상사가 될 수 있습니다.
위의 요인을 바탕으로 좋은 상사는 팀의 기분 변화를 예측하는 민감한 심리학자여야 한다는 것이 분명해졌습니다. 직원의 마음을 읽는 법을 배우지 않으면 직장에서 절도와 거짓말이 만연하고 경제적으로 불안정한 시대에 회사의 생산성이 기업의 수익성에 부정적인 영향을 미칠 것입니다. 이 상황에서 유일한 합리적인 해결책은 "와드"를 관리하는 방법을 배우고 동료들 사이에서 권위와 존경을 얻는 것입니다. 소중한 목표를 달성하려면 먼저 다음 질문의 이론적 부분을 이해해야 합니다. 팀을 이끄는 방법은 무엇입니까?
관리자의 업무
회사마다 생활 자세, 취미, 억제력이 다른 직원을 고용하기 때문에 하나의 형식을 고수하면 동료와 소통할 수 없습니다. 한 사람에게 일을 권유하는 대화는 다른 사람에게 부정적인 영향을 미칠 수 있으며, 상사의 권위가 즉시 훼손될 수 있습니다. 리더십 위치에 있는 사람들은 먼저 주위를 둘러보고 자신이 속한 "와드"의 행동과 성격을 연구해야 하며, 성급한 결론과 평결을 피해야 합니다. 작업 첫날에 팀에서 분리되면 각 직원에 대해 자신의 의견을 형성할 수 있습니다. 사회의 지시를 따르면 즉시 동료들 사이에서 존경심을 잃게 될 것입니다. 상사의 결정은 이의를 제기할 수 없지만 합리적이고 균형 잡히고 공정해야 합니다. 새로 임명된 상사가 전문가가 직원을 관리하고 각 팀원의 작업을 모니터링하는 방법을 가르치는 교육에 참석하는 것은 놀라운 일이 아닙니다. 상사의 자리에 앉으면 다음 규칙을 준수하고 성급한 처벌을 연기하고 직원에 대한 제재를 가해야 합니다.
팀에 확립된 전통과 절차를 알아보세요. 수년 동안 사회에서 유지되어 온 원칙을 존중하는 것이 중요합니다. 가장 중요한 것은 직원의 일상 생활이 생산 과정을 방해하지 않는다는 것입니다.
각 동료의 심리적 초상화를 만들어 "부하"에 대해 알아보세요. 직원의 선호도와 두려움을 파악하여 직원에 대한 개별적인 접근 방식을 찾으십시오. 하나의 "와드"는 보너스로 동기를 부여받을 수 있고 다른 하나는 해고 위협 하에서만 작동합니다.
팀의 무언의 리더가 누구인지 알아보세요. 동료들 사이에서 권위를 누리는 사람을 만나면 회사가 발전해 온 기반에 대한 전반적인 인상을 형성할 수 있을 것입니다. 당신 앞에 상업적이고 교활하며 교활한 사람이 있다면 기업에서 절도와 속임수가 번성합니다. 회사의 이익을 위해 일하고 싶어하는 전문가를 눈앞에 본다면 남은 것은 그의 열망을 올바른 방향으로 이끄는 것뿐입니다. 상황에 따라 행동하되 아직 동료들 사이에서 권한을 얻지 못한 채 팀의 리더와 공개적으로 갈등을 벌이는 것은 부적절한 결정입니다.
각 직원의 은밀한 욕구에 대한 "열쇠"를 찾았으므로 "부하"를 조작하지 마십시오. 동료들 사이에서 정직과 개방성, 전문 기술 및 높은 수준의 생산성이 가치 있게 여겨지는 환영하는 팀 분위기를 조성하십시오. 그러나 위법 행위에 대해 직원을 처벌하여 귀하가 확립한 절차를 따라야 함을 입증하는 것을 잊지 마십시오.
개인적인 동정심을 바탕으로 팀 내 직원 개개인을 선별하지 마십시오. 일정보다 빨리 생산 계획을 이행하거나 회사에 이익이 되는 거래를 체결한 책임감 있는 동료만이 상사로부터 보너스나 칭찬을 받을 수 있습니다. 직원들은 관리자와의 아첨과 우호적인 의사소통이 경력 향상에 도움이 되지 않는다는 것을 분명히 이해해야 합니다.
다가오는 작업에 대한 계획을 결정한 후에는 팀에서 자신의 위치에 주의를 기울이는 것이 중요합니다. 상사의 명령을 위반하면 벌금이나 해고가 따르기 때문에 직원들은 항상 당신의 말을 듣습니다. 그러나 동료들이 야근을 하도록 격려하고 모범을 보여 각 팀원에게 열정을 불어넣어야만 회사 생산성을 높일 수 있습니다.
지금 상황에서는 단기간에 해결이 중요합니다. 지인이 아닌 유연한 마음과 수완으로 리더십 위치에 임명되었으므로 전문 기술을 동료에게 보여주십시오. 기업의 직원은 회사 내에서 귀하의 사회적 지위가 자격과 개인적 자질에 의해 확인된다는 점을 분명히 알고 있어야 합니다. 상사는 자신의 "멘티"의 업무를 조직하고, 독립적으로 업무를 수행하고, 직원을 돕고 격려하며 에너지를 올바른 방향으로 이끌 수 있는 자급자족하는 사람입니다.
각 팀원의 업무를 원격으로 모니터링할 수 있는 상사는 회사의 최대 생산성을 달성할 수 있습니다.
직원이 귀하의 명령을 의심 없이 따르려면 올바른 행동 모델을 선택하는 것이 중요합니다. 의사 소통 방식과 동료와의 관계 형식은 팀의 분위기에 직접적으로 달려 있습니다. 최근 대학을 졸업한 젊은 직원들이 회사를 지배하고 있다면 행동 훈련 모델에 주의를 기울이는 것이 바람직합니다. 동료들에게 조언하고 어려운 상황에서 도움을 줌으로써 모범을 보여야 합니다. 가장 중요한 것은 "부하"가 스스로 할당 된 작업을 완료하려고 노력하고 당시 기업에서 관리자로 임명 된 경우 조금이라도 어려움을 겪지 않도록 미덕으로 과용하지 않는 것입니다. 위기 상황에서는 규제된 행동 모델을 선택하는 것이 좋습니다. 상사의 엄격함과 신중함은 회사의 생산성 수준을 높이는 방법입니다.
팀 내 직원 간의 관계에 주의를 기울이면서 각 직원의 작업을 모니터링해야 합니다. 원격 대화는 동료의 업무 능력에 부정적인 영향을 미치기 때문에 근무 시간 중 개인적인 의사 소통은 엄격히 금지됩니다. 그러나 계획대로 일이 진행되지 않더라도 상사의 불안한 기분에 직원들이 영향을 받아서는 안된다는 점을 잊지 마십시오. 새로 임명된 관리자를 위한 일반적인 권장 사항을 기억하고 이를 준수하여 각 팀 구성원의 활동을 제어하는 방법을 배울 수 있습니다.
직원의 이름을 부르며 팀 생활에 참여하고 있음을 동료에게 보여줍니다. 회사를 운영하는 상사는 사회의 품위, 예절, 공손함의 규칙을 잊어서는 안되는 사람입니다.
할당된 작업을 완료하기 위한 기한을 지정하여 직원에게 자신의 직무 책임을 정기적으로 상기시킬 필요가 없습니다. 공정한 상사가 앞으로의 작업 계획에 대해 한 번 이야기를 나눕니다. 회사가 전문가를 고용한다면 그들은 확실히 당신의 말을 듣게 될 것입니다. 직원이 업무를 방치하면 팀 구성원이 부분적으로 변경되는 순간이 옵니다.
인간관계를 잊어버리고 명령에만 국한하지 마십시오. 직원의 직업적 자질을 의심할 이유가 없다면 직원을 신뢰하십시오. 권위주의적 의사소통 모델은 동료들이 의도의 심각성과 할당된 업무의 중요성을 이해하지 못하는 예외적인 경우에만 사용해야 합니다.
조언을 구하거나 불만을 토로하기 위해 찾아오는 사람들의 말을 듣는 방법을 알아 두십시오. 귀하는 제공된 정보를 주의 깊게 검토하고 당면한 문제에 대해 합리적인 결정을 내려야 합니다. 어떤 상황에서는 "하급자"가 긴급한 문제를 가지고 상사에게 눈을 돌리는 것이 잘못된 일입니다.
"당근과 채찍" 방식을 사용하여 팀으로 작업을 구성하는 것을 선호합니다. 보너스를 통해 "멘티"에게 동기를 부여하고 기업의 생산성 수준을 높이려는 동료의 주도성을 격려하십시오. 게으르고 무책임한 직원에게는 제재와 벌금을 부과하는 것이 바람직합니다.
전문적인 주제에 대한 대화에서 "하급자"의 의견을 고려하십시오. 엔지니어는 세워지는 물체의 구조적 특징에 대해 당신보다 더 많이 알고 있으므로 엔지니어의 참여 없이 결정을 내리는 것은 부적절합니다. 팀은 귀하가 신뢰하는 전문적인 의견을 가진 장인을 고용해야 합니다.
상사의 말이 중요하다는 점을 직원들에게 보여줌으로써 약속을 지키세요. 동료들에게 계획을 초과하면 보상하겠다고 말했다면 그렇게 하십시오. 상사의 역량을 위태롭게 할 수는 없습니다.
리더십 위치는 직원에 대한 다양한 특권뿐만 아니라 다양한 문제를 수반하는 책임이기도합니다.
팀이 귀하의 리더십 직책 후보 수락을 거부하는 상황에서 이벤트 과정을 바꾸는 유일한 방법은 직원들에게 귀하의 전문 기술을 보여주는 것입니다. 절대로 우울증에 빠지거나 대중의 비난에 굴복해서는 안 됩니다. 그리고 신중함은 자존감을 유지하면서 올바른 결정을 내리는 데 도움이 될 것입니다. 당신이 고임금 직위를 정당하게 차지하는 전문가임을 동료들에게 보여주십시오. 직장에서 갈등 상황을 열렬히 선동하는 사람조차도 귀하의 행동에 반대할 수 없으며 이는 회사의 생산성과 수익성 수준에 긍정적인 영향을 미칩니다. 어떤 상황에서는 공식적인 의무를 이행하지 못한 동료를 해고하여 직원에게 권력을 보여주는 것이 바람직하다는 점은 주목할 가치가 있습니다. 대체할 수 없는 사람은 없습니다. 각 팀원은 이 논문의 의미를 명확하게 이해해야 합니다.
관리자는 직원들에게 빛나는 모범이므로 동료들은 상사에게서 자급자족하는 사람을 보아야 합니다. 도발에 굴복하지 않고 저장하는 것을 잊지 마십시오. 좋은 상사는 항상 팀에 적절한 동기를 부여하여 어려운 상황에서 유리한 방법을 찾을 것입니다.
2014년 1월 16일리더십 위치에 있으려면 특정한 리더십 자질을 갖추고, 책임을 지며, 종종 증오의 대상이 되는 것이 중요합니다. 올림푸스의 경력을 정복하고 좋은 리더가 되는 것은 매우 어렵지만 가능합니다. 이번 글에서는 좋은 리더가 되는 방법에 대해 알아보겠습니다.
훌륭한 요리사는 해당 분야의 전문가이자 롤모델입니다. 그의 임무는 끊임없이 발전하는 팀을 만드는 것입니다. 리더십 자질 없이는 이를 달성하는 것이 불가능합니다.
좋은 상사의 조건- 리더는 다음과 같아야 합니다.
- 다른 특성은 다음과 같습니다.
책임감, 시간 엄수, 용기.
리더와 동기 부여자의 자질- 동기 부여 책에서 목표를 수립하는 방법을 배울 수 있습니다. 일일 목표를 설정하고 그 구현을 모니터링하는 것도 똑같이 중요합니다.
- 사무실의 위생 및 위생 조건 준수, 업무용 책상의 가용성, 직원에게 사무용품 및 기타 작업 도구 제공
- 자신의 실수를 인정하는 것은 쉽습니다. 상사를 포함해 누구라도 실수할 수 있다. 당신의 실수에 대해 다른 사람을 비난하지 마십시오. 실수를 찾아서 인정하고 고치려고 노력하세요. 이는 어떤 상황에서도 일관성을 유지하는 능력을 보여주는 유일한 방법입니다. 대담자와 대화할 때 귀하의 생각과 요구 사항을 명확하게 설명하십시오. 이 경우 직원은 문제 해결을 도울 수 있습니다. 물론 상사는 기분이 좋을 때에도 직원과 소통할 수 있어야 합니다. 하지만 익숙함을 허용해서는 안 됩니다. 항상 거리를 유지하세요. 좋은 의사소통 기술은 팀과의 비공식적 관계가 아니라 서명된 계약의 수로 나타납니다.
- 매달 명절 저녁 식사를 위해 팀원들과 만나는 습관을 들이십시오. 이는 팀과 친구를 사귀고 목표 달성을 위해 동기를 부여하는 재미있는 방법입니다. 직원이 엄청난 성장을 이룬 경우 이메일이나 개인 회의를 통해 이를 팀에 알려야 합니다. 새 휴대폰 모델이든 영화표든 어떤 선물이든 직원이 자신의 직무를 잘 수행하도록 동기를 부여할 수 있습니다.
경험 없이 팀을 이끄는 방법
많은 관리자들이 부서를 이끌고 팀을 관리하는 것을 꿈꿉니다. 리더가 되는 것만으로는 충분하지 않으며, 이 위치를 유지할 수 있어야 합니다.신인감독이 알아야 할 것
통계에 따르면 직원 해고의 주된 이유는 경영진과의 공통 언어가 부족하기 때문입니다. 그러므로 리더는 부하들의 말을 잘 들을 수 있어야 한다. 이메일뿐만 아니라 직접 만나서 소통해야 합니다. 상사는 팀에 영감을 주는 방법을 알아야 합니다. 특히 창의적인 작업의 경우에는 더욱 그렇습니다. 업무를 시작하기 전에, 관리자는 각 직원의 업무의 중요성을 지적하고 팀에 동기를 부여할 수 있어야 합니다. 때로는 주도권을 잡고 많은 양의 복잡한 작업을 가장 먼저 수행하는 것으로 충분합니다. 어떤 팀에는 고정관념에서 벗어나 팀에서 일하기를 거부하는 천재가 있습니다. 시간이 지나면 통제할 수 없게 됩니다. 그러한 개인을 식별할 수 있어야 하며 가능하다면 즉시 제거해야 합니다. 그렇지 않으면 팀워크를 구축할 수 없습니다.관리자가 할 수 있어야 하는 것
결과를 달성하기 위해 완료해야 하는 부서 개발 목표와 작업을 공식화합니다. 회사의 자원을 현명하게 사용합니다. 여기에는 물질적 자원, 자본, 정보 및 시간이 포함됩니다. 인류의 발전과 함께 그들 각자의 가치도 변했다. 오늘은 정보가 최우선입니다. 리더의 임무는 조직의 내부 구조를 유능하게 구축하고 직원들에게 동기를 부여하는 것입니다. 이를 위해 외부 인센티브(사회적 패키지, 벌금, 팀워크)와 직원의 개발 욕구를 모든 단계에서 사용할 수 있습니다. 프로젝트를 시작하기 전에 사용 가능한 리소스를 분석합니다. 중간 통제의 목적은 각 단계의 구현을 평가하는 것입니다. 마지막 단계에서는 달성된 결과를 설정된 목표와 비교합니다. 처음 두 단계에서는 부하 직원에게만 제어권을 위임할 수 있습니다.좋은 요리사를 위한 규칙
- 많은 양의 작업을 효율적으로 수행하기 위해 노동을 분배하십시오. 권한이 있으면 책임이 발생합니다. 그녀는 긴급한 프로젝트에 강력한 동기를 부여하는 사람입니다. 때로는 도덕적 책임만이 직원의 포기를 막을 수 있습니다. 팀의 규율은 리더의 권위에 따라 결정됩니다. 이상적으로는 직원이 한 명의 상사로부터만 명령을 받아야 합니다. 오늘날 계층 구조의 경계는 뒤로 밀려났습니다. 여러 부서장이 동시에 명령을 내릴 수 있습니다. 여기서는 명령이 서로 모순되지 않는 것이 중요합니다. 한 사람의 이익이 조직 전체의 이익보다 우선해서는 안 됩니다. 그렇지 않으면 독재가 올 것입니다. 직원의 충성심과 지원은 안정적인 급여로 보장됩니다.
부드러운 성격의 상사가 되는 법
자유주의자들은 인간성과 묵인하는 경향 때문에 지도자가 될 수 없다고 믿어집니다. 대신, 비공식적인 리더들이 팀을 관리합니다. 훌륭한 리더가 되려면 야심찬 사람을 찾아 그를 조언자로 삼아야 합니다. 그런 다음 도움을 받아 관리 구조를 구축하고 "친절한 감독 - 엄격한 대리인" 모델을 사용하여 팀에 영향을 미칩니다. 민주적 지도자는 다음과 같아야 합니다.- 적극적이고 책임감이 있으며, 목표를 달성하기 위한 방법을 개발할 수 있습니다.
- 비록 당신이 동의하지 않더라도 직원들의 의견을 경청하십시오. 모든 단계를 통제하려고 하지 마십시오. 모든 실수에 대해 직원들에게 폭발시키지 마십시오. 끊임없이 배우고 새로운 것을 배우려고 노력하십시오. 대부분의 관리자의 문제는 하나의 주요 목표에 집중하고 이를 달성하기 위한 단계를 개발하는 자체 분석과 의미 있는 조치가 부족하다는 것입니다. 모든 팀원이 이기거나 누구도 승리하지 못합니다. 리더십 기술을 매일 연습하세요.
상사가 항상 옳은 것은 아니지만, 그는 항상 상사이다
부하직원이 상사보다 더 똑똑한 것으로 밝혀지는 상황은 드물다. 이사는 교육, 경험, 자격 측면에서 어떤 면에서 자신보다 우월한 직원을 고용하지 않을 것입니다. 최근 몇 년 동안 친척을 고용하는 경향도 최소한으로 감소했습니다. 경영진과의 다른 모든 갈등은 해결될 수 있습니다. 감독 역시 자신만의 경험과 생각을 갖고 있는 사람이다. 어떤 문제에 있어서 그가 틀렸다면 그의 마음을 바꿀 수 있는 합리적인 증거를 찾으십시오. 훌륭한 리더는 이를 높이 평가할 것입니다. 갈등 상황이 발생하더라도 직장을 그만두어서는 안 됩니다.
