노동법: 파업할 권리. 파업을 조직하고 실시하는 절차

파업은 집단적 노동쟁의를 해결하기 위해 근로자가 노동 의무(전체 또는 일부) 수행을 일시적으로 자발적으로 거부하는 것입니다.

예술에서. 러시아연방 헌법 제37조는 집단적 노동쟁의를 해결하기 위한 방법으로 노동자의 파업권을 인정하고 있습니다.

파업권은 연방법에 의해 제한될 수 있습니다.

파업 참여는 자발적이다. 누구도 파업에 참여하도록 강요받을 수 없으며 참여를 거부할 수도 없습니다. 근로자에게 파업 참여를 강요하거나 참여를 거부하는 사람은 러시아 노동법 및 기타 연방법이 정한 방식에 따라 징계, 행정 및 형사 책임을집니다.

사용자 대표는 파업을 조직하거나 파업에 참여할 권리가 없습니다.

파업 선언 결정은 이전에 근로자가 집단 노동을 승인하도록 승인한 근로자 대표 기관의 제안에 따라 조직(지점, 대표 사무소, 기타 별도의 구조 단위) 근로자 회의(회의)에서 내려집니다.

새로운 분쟁. 노동조합(노동조합연합회)이 내린 파업 선언 결정은 해당 조직의 근로자 회의(협의회)를 통해 각 조직별로 승인됩니다.

직원 회의(회의)는 전체 직원 수(회의 대표자)의 3분의 2 이상이 참석하는 경우 유효한 것으로 간주됩니다.

고용주는 직원 회의(회의) 개최에 필요한 장소를 제공하고 필요한 조건을 조성할 의무가 있으며 회의 개최를 방해할 권리가 없습니다.

회의(컨퍼런스)에 참석한 직원의 절반 이상이 이에 투표하면 결정이 채택된 것으로 간주됩니다. 근로자 회의(회의)를 개최할 수 없는 경우 근로자 대표 기관은 파업을 지지하는 근로자 과반수 이상의 서명을 받아 결정을 승인할 권리가 있습니다.

조정위원회는 역일 기준으로 5일간의 업무를 마친 후 1시간 경고 파업을 1회 선언할 수 있으며, 이에 대해 영업일 기준 3일 이내에 고용주에게 서면으로 통보해야 합니다.

경고 파업을 실시할 때 이를 주도하는 기관은 러시아 노동법에 따라 필요한 최소한의 작업(서비스)을 제공합니다.

고용주는 예정된 파업 시작을 달력일 기준 10일 이내에 서면으로 통보받아야 합니다.

고용주는 다가오는 파업에 대한 집단 노동 분쟁 해결을 위해 서비스에 경고합니다.

파업은 노동자 대표기구가 주도한다. 파업을 주도하는 기관은 근로자 회의(회의)를 소집하고, 근로자의 이익에 영향을 미치는 문제에 대해 사용자로부터 정보를 받고, 논쟁의 여지가 있는 문제에 대한 의견을 준비하기 위해 전문가를 유치할 권리가 있습니다.

파업을 주도하는 기관은 파업을 중단할 권리가 있다.

파업을 재개하기 위해 조정위원회나 노동중재에 의한 분쟁 재심이 필요하지 않다. 파업 재개를 근무일 기준 3일 이내에 사용자와 단체 노동쟁의 해결 기관에 통보해야 합니다.

파업 기간 동안 집단적 노동쟁의 당사자들은 화해 절차를 통해 이 분쟁을 계속해서 해결해야 할 의무가 있다.

사용자, 행정부, 지방정부, 파업을 주도하는 기관은 자신이 통제할 수 있는 조치를 취해야 한다.

공공 질서에 대한 파업, 조직(지점, 대표 사무소, 기타 별도의 구조 단위) 및 근로자의 재산 안전, 기계 및 장비의 작동 중지로 인해 생명과 건강에 즉각적인 위협이 되는 경우 사람들.

경제의 각 부문(하위 부문)에서 사람의 안전, 건강 및 사회의 중요한 이익을 보장하는 활동과 관련된 조직, 지점, 대표 사무소에 필요한 최소 작업(서비스) 목록 관련 전 러시아 노동 조합과의 합의에 따라 경제의 관련 부문(하위 부문) 활동에 대한 조정 및 규제를 위임받은 연방 집행 기관이 개발하고 승인합니다. 경제의 특정 부문(하위 부문)에서 활동하는 전 러시아 노동조합이 여러 개 있는 경우, 해당 부문(하위 부문)에서 활동하는 모든 러시아 노동조합과의 합의에 따라 최소 필수 작업(서비스) 목록이 승인됩니다. 부문) 경제.

조직, 지점 또는 대표 사무소에 필요한 최소 작업(서비스)은 5일 이내에 필요한 최소 작업(서비스) 목록을 기반으로 지방정부 기관과 단체 노동 쟁의 당사자가 합의하여 결정됩니다. 파업 선언이 결정된 날부터.

최소한의 필수 작업(서비스)에 특정 작업(서비스)을 포함시키는 것은 건강에 해를 끼치거나 시민의 생명에 위협을 줄 가능성이 있어야 합니다. 조직, 지점 또는 대표 사무소의 최소 필수 작업(서비스)에는 해당 최소 필수 작업(서비스) 목록에 제공되지 않은 작업(서비스)이 포함될 수 없습니다.

조직(지점, 대표 사무소)에서 필요한 최소 작업(서비스)에 대한 합의가 이루어지지 않은 경우 러시아 연방 구성 기관의 집행 기관에 의해 설립됩니다.

각 직원에게는 자신을 보호할 수 있는 권리와 자원이 부여됩니다. 직원은 자신의 권리를 보호하기 위해 파업을 할 수 있습니다. 그러나 파업이라도 법률 조항에 따라 조직되어야 합니다. 규칙을 준수하면 목표를 달성하고 문제를 피할 수 있습니다.

파업권의 법적 정당성

파업권은 러시아 연방 헌법 제37조에 명시되어 있습니다. 이는 법률의 가장 높은 원천이므로 노동법의 모든 조항, 다양한 연방법, 규정, 기업 내부 행위가 이를 준수해야 합니다.

조직화된 시위의 적법성은 러시아 노동법 제407조에 자세히 설명되어 있습니다. 기본 규칙을 살펴 보겠습니다.

• 파업은 노동 갈등을 해결하기 위해 모든 화해 시도가 이루어졌으나 사용자가 화해를 회피하거나 체결된 합의를 이행하지 않는 경우에만 조직됩니다. 또 다른 옵션: 기업 책임자에 대한 노동 중재를 통해 특정 결정이 내려졌지만 그는 이를 따르지 않습니다.
• 항의 행사를 조직하기 전에 직원은 항의 시행을 방해하는 다양한 제한 사항과 상황을 규정하는 러시아 노동법 제413조의 조항을 숙지해야 합니다.
• 이벤트 참여는 전적으로 자발적이어야 합니다. 근로자에게 항의 참여와 관련하여 결정(긍정적이든 부정적이든)을 내리도록 강요하는 것은 엄격히 금지됩니다. 이런 일이 생기면 잘못한 사람이 책임을 져야 합니다.
• 고용주의 대표자는 항의나 항의 준비에 어떤 방식으로도 참여할 수 없습니다. 이 규칙은 러시아 노동법 제 409조에 규정되어 있습니다.

행사를 조직하기 전에 숙지해야 할 규정은 러시아 노동법 제407조 및 413조입니다.

권리의 실현

항의 행사를 조직할 때 다음 순서를 준수해야 합니다.

1. 행사 개최 여부는 회사 직원 회의를 통해 결정됩니다. 발생한 갈등을 해결하는 데 참여한 노동자 대표 회의의 해당 이니셔티브가 선행됩니다. 파업 주도권이 노동조합에 의해 결정된 경우, 각 근로자 회의는 개별적으로 결정을 승인합니다. 회의에 대한 요구 사항이 있습니다. 회사 전체 근로자 수의 최소 2/3가 참석해야 합니다. 해당 행사를 개최하기로 한 결정은 회의에 참석한 직원 중 최소 50%가 찬성할 경우 합법적입니다. 개최가 불가능할 경우, 근로자 대표 기관은 시위 행사를 지지하는 근로자 50% 이상의 서명을 바탕으로 결정을 승인합니다.
2. 갈등을 해결하기 위한 대표회의가 5일간 진행된 후, 경고 파업을 선언할 수 있습니다. 요구 사항: 지속 시간은 1시간 이내, 이벤트 통지는 이벤트가 발생하기 최소 3일 전에 고용주에게 전송되어야 합니다.
3. 대규모 파업이 있을 경우 10일 전에 고용주에게 통보해야 합니다. 이를 위해서는 서면 통지가 필요합니다.
4. 고용주는 행사 시작에 대해 노동분쟁 해결 서비스에 통보해야 합니다(이 필요성은 러시아 노동법 제410조에 의해 설정됨).

고려 중인 모든 단계를 완료한 후에만 파업을 직접 진행할 수 있습니다.

파업선언 결정 내용

항의 행사 선언을 결정할 때 다음과 같은 몇 가지 정보를 표시해야 합니다.

• 항의의 기초가 된 상황.
• 이벤트 시작 날짜 및 시간입니다.
• 그 기간.
• 예상 공격수.
• 행사를 주도하는 단체의 이름입니다.
• 화해 참여 책임이 이양된 근로자 대표 목록.
• 파업 기간 동안 근로자가 수행하기로 동의한 최소 작업량입니다.

결정 사본이 고용주에게 전송됩니다.

어떤 종류의 파업이 합법적인 것으로 간주됩니까?

이벤트는 다음 기준을 충족하는 경우에만 합법적인 것으로 인정됩니다.

• 화해를 위한 예비 시도가 이루어졌지만 고용주는 이를 무시했습니다.
• 행사 실시에 대한 결정은 회의에서 이루어졌으며 파업에 대한 충분한 표를 얻었습니다.
• 고용주는 적시에 사건에 대한 통지를 받았습니다.
• 모든 노동자들이 자발적으로 시위에 참여했으며, 압박 요인은 없었다.

이것이 사건의 정당성을 나타내는 주요 신호입니다.

어떤 파업이 불법으로 간주됩니까?

다음과 같은 상황이 존재할 경우 항의 행사는 불법으로 간주됩니다.

• 파업 기간은 발표되지 않았으며 이벤트 요구 사항은 고려되지 않았습니다.
• 이 사건은 헌법과 시민의 건강을 위협합니다(러시아 연방 헌법 제55조에 의거).
• 근로자가 결정에 규정된 최소 작업을 수행하지 않습니다.

항의는 합법적인 것으로 인정되지 않습니다.

• 계엄령 또는 비상사태 중.
• 무장 구조물 및 기타 군사 협회.
• 방어를 담당하는 구조에서는 보안이 유지됩니다.
• 구조 및 소방 조직.
• 자연 재해 및 긴급 상황 발생 시 조치를 담당하는 구조물.
• 법 집행 기관에서.
• 위험한 형태의 생산 서비스에 종사하는 회사.
• 구급차에서.
• 사람들의 생계를 보장하는 구조물(예: 난방, 가스 공급 회사, 진료소).

즉, 국민의 생명과 건강에 위협이 되는 활동의 중단은 허용되지 않는다. 위 목록은 러시아 노동법 제 413조에 명시되어 있습니다.

중요한!관리자는 기업 내부 행위에 의한 항의 행사를 금지할 권리가 없습니다. 이 경우 헌법에 위배됩니다. 아마도 법원은 노동자들의 편을 들 것입니다.

귀하의 정보를 위해!러시아 노동법에 포함된 모든 파업 금지 조항을 절대적이라고 할 수는 없습니다. 최고 권력의 원천인 헌법에 위배되기 때문이다. 해당 조항에 따르면 누구나 항의할 권리가 있습니다.

파업 불법 선언의 결과

오직 법원만이 사건이 불법임을 선언할 수 있습니다. 항의가 불법임을 선언하는 결의안이 발표되면 즉시 종료되어야 합니다. 근로자는 법원 결정 사본을 받은 후 늦어도 다음 날까지 작업을 시작해야 합니다. 직원이 계속해서 파업을 할 경우 징계 조치를 받게 됩니다. 파업을 중단하지 않는 대표기관은 기업의 모든 손실을 보상해야 한다.

러시아 노동법 제 415조에는 직장 폐쇄를 금지하는 조항이 포함되어 있습니다. 이는 모든 규칙에 따라 개최되는 행사에 근로자가 참여했다는 이유로 해고되는 것입니다. 이러한 이유로 관리자가 직원을 해고하는 경우 행정 처벌이 수반됩니다: 4,000-5,000 루블의 벌금 (러시아 연방 행정법 위반 조항 5.34에 따라).

직원에게 파업 참여 또는 참여 거부를 강요한 사람에게도 다음과 같은 책임이 있습니다.

• 500-1000 루블의 벌금. 시민을 위해.
• 공무원의 경우 1000-2000 루블.

이러한 형태의 책임은 러시아 연방 행정법 위반 조항 5.40에 규정되어 있습니다. 벌금은 법원의 결정에 의해서만 지불됩니다.

제409조에 대한 해설

1. 댓글이 달린 기사의 2부는 Art와 일치하는 새로운 표현으로 표시됩니다. 413 TK. 실제로는 Art의 Part 1과 Part 2에 대한 참조가 포함된 단 하나의 문구로 보완됩니다. 413 TK.

2. 입법자는 집단적 노동쟁의를 해결하는 주요 방법으로 조정 절차를 인정합니다. 집단적 노동쟁의를 해결하기 위한 수단으로서의 파업은 조정 절차의 결과가 불만족스러울 경우, 사용자가 파업 참여를 거부하거나 사용자가 조정 위원회나 조정 과정에서 합의한 합의를 준수하지 않는 경우에만 허용됩니다. 노동 중재 결정을 준수하지 않는 경우도 있습니다.

파업권은 집단적 노동쟁의를 해결하는 과정에서 사용자가 근로자의 요구를 충족시키는 합의를 체결하도록 강제하기 위해 사용될 수 있습니다. 실제로 대다수를 구성하는 것은 이러한 파업입니다. 파업은 고용주가 조정 절차에 참여하도록 강요하는 수단(사용자가 이를 회피하는 경우)과 합의된 합의 준수를 보장하는 수단으로 사용될 수 있습니다. 그러나 노동법의 직접적인 지시에도 불구하고 그러한 파업은 사실상 실시되지 않습니다.

3. 집단적 노동쟁의를 해결하기 위한 방법으로 근로자가 파업할 수 있는 권리는 Art에 의해 선언됩니다. 러시아 연방 헌법 37조에는 "개별적 및 집단적 노동 쟁의에 대한 권리는 파업권을 포함하여 연방법이 정한 해결 방법을 사용하여 인정됩니다."라고 명시되어 있습니다.

파업권에 대한 헌법 형식은 국제법 조항에 기초하며 다음을 포함합니다.

파업을 근로자의 법적 조치로 인정합니다.

국가 보장 시스템을 구축하여 파업권 이행을 보장합니다.

집단적 노동쟁의를 해결하는 수단 중 하나로 파업을 인정합니다.

파업의 법적 제도 확립은 연방의원의 권한에 달려 있다.

파업권을 규정할 때, 법으로 보호되는 자신의 권리와 이익을 보호하기 위한 근로자의 집단적 행동과 기타 집단적 노동권의 이행 사이의 연관성을 강조할 필요가 있습니다.

국제노동기구(ILO)는 파업권을 근로자의 기본권 중 하나인 결사권, 단체 교섭권, 근로 조건에 관한 협약 체결권과 연관시킵니다.

유럽사회헌장(1996년 개정)은 파업권을 단체 교섭 과정과 명시적으로 연결합니다. 예술의 4 항. 헌장 6조는 파업권을 포함하여 이해상충이 발생할 경우 근로자(피고용인)와 사용자가 단체행동을 할 수 있는 권리를 규정하고 있습니다. 이해 상충의 출현은 일반적으로 단체 협약 또는 협약 체결에 대한 단체 협상과 관련됩니다.

개별적 및 집단적 노동쟁의에 대한 권리를 보장하는 러시아연방 헌법 제37조는 노동쟁의가 연방법에 규정된 방법을 사용하여 해결됨을 규정하고 있습니다. 국제 노동 기준의 요구 사항에 따라 현행 연방법은 집단 노동 쟁의를 해결할 때만 파업을 사용할 수 있는 가능성을 규정하고 있습니다. Ch.가 정한 개별 노동 쟁의를 고려하는 절차. 노동법 60조는 파업을 의미하지 않습니다.

근본적으로 파업권은 노동조합(노동조합연합회)과 조직의 근로자 집단(지점, 대표사무소, 기타 별도의 구조 단위)에 부여되는 집단적 권리라는 점을 강조하는 것이 중요합니다. 조직(별도의 구조 단위)의 직원 집단은 파업 선언, 파업 시기 및 형태, 기간 등에 대한 결정을 내릴 권리가 있습니다(노동법 제410조). 파업은 다른 방식으로 또는 다른 단체에 의해 선언될 수 없습니다.

파업은 역사적으로 발생했으며 집단적 행동으로서 노동 갈등을 해결하는 법적 방법으로 인정을 받았습니다. 노동 의무 수행 종료(정지)의 집단적 성격으로 인해 고용주는 조정 절차를 계속하고 기존 불일치를 해결하기 위한 조치를 취해야 합니다.

4. 입법자는 파업권을 사용할 가능성을 다른 방법으로 분쟁을 해결할 수 없음을 나타내는 특정 상황 및 조건의 존재와 연관시킵니다.

파업권은 특정 조건에 따라 법률(노동법 제410조 - 412조)에 규정된 방식으로 행사되며, 그 중 가장 중요한 것은 조정 절차의 예비 수행입니다.

파업을 선언하기 전에 자발적인 조정 기관의 창설, 파업 선언을 위한 공동 결정, 공공 질서 유지 및 사용자 재산의 안전 보장을 규정하는 러시아 입법자의 입장은 파업권의 적절한 이행에 관한 국제노동기구. 특히, 결사의 자유 위원회는 파업을 조직하고 실시하기 위한 다음 조건이 정당하다고 간주합니다.

파업에 대한 사전 경고 의무를 설정합니다.

예비 조정 절차를 수행할 의무

정족수 출석 및 가중 다수결에 의한 파업 선언 결정

비밀투표로 파업을 결정할 의무

안전 확보 및 사고 예방을 위한 조치를 취합니다.

핵심 부문(서비스)에서 파업이 발생한 경우 최소한의 필요한 작업(서비스)이 수행되도록 보장합니다.

파업에 참여하기를 원하지 않는 근로자의 선택의 자유 보장(결사의 자유: ILO 이사회 결사의 자유 위원회 결정 및 원칙 다이제스트. 제4판(개정). 제네바, 1996. Paras .500 - 504, 506 - 513, 554 - 558, 586).

5. 파업권은 다음과 같은 가능성을 전제로 합니다(오른쪽).

파업을 자유롭게 결정합니다.

파업의 형태와 기간, 사용자에게 제시하는 요구 사항을 자유롭게 결정합니다.

방해받지 않고(공공 질서를 보장하고 제3자의 권리를 침해하지 않는 범위에서) 파업을 실시합니다.

파업을 주도하는 기관의 결정에 따라 파업을 중단하거나 종료합니다.

법률이 제공하는 보장(파업 근로자의 일자리 구하기, 직장 폐쇄 금지, 파업 참여 근로자에 ​​대한 징계 금지)을 활용하십시오.

6. 파업을 선언할 권리는 근로자 집단에 속하지만, 개별적인 측면도 있습니다. 즉, 각 근로자가 자발적으로 파업 참여 여부를 결정할 수 있는 권리입니다.

파업 참여를 강요하거나 파업 참여를 거부하는 것은 허용되지 않습니다. 예술에 따라. 행정 위반법 5.40, 폭력이나 폭력의 위협을 통해 수행되거나 강제자의 종속 지위를 사용하여 수행되는 행위는 시민에게 최저 임금 5~10의 행정 벌금을 부과합니다. 공무원의 경우 최저 임금 10~20입니다.

7. 법은 파업 수행의 형식과 절차를 규정하지 않습니다. 파업 근로자가 직장이나 집에 있어야 하는지 아니면 조직의 건물(영토 내)에 모여야 하는지, 파업을 주도하는 기관이 조직 내에 영구적으로 위치해야 하는지 여부 등 운동 절차와 관련된 기타 문제 파업권은 법으로 해결되지 않았습니다. 이는 근로자에게 특정 상황과 조건에 따라 특정 선택의 자유가 주어지며 파업 조치의 성격과 이행 절차를 독립적으로 결정할 권리가 있음을 의미합니다.

실제로 두 가지 주요 형태의 파업이 발전했습니다. 산업 파업(파업 참가자가 조직의 생산 및 행정 구역에서 대부분의 시간을 보내는 경우)과 가정 파업(파업 참가자가 매일 아침에 모이는 경우 주요 기관으로부터 필요한 정보를 받음) 파업, 필요한 문제 논의 후 귀가) .

8. 법은 파업권을 가진 주체의 범위를 정의하지 않습니다. 이 권리가 집단(노동자, 노동조합원)에게 있다는 것은 명백합니다. 이와 관련하여 파업을 결정할 수 있는 팀의 특성에 대한 의문이 제기됩니다. 특정 산업, 직업, 지역에 종사하는 근로자의 파업을 선언하는 것이 가능합니다. 언급된 “단체”는 단체교섭의 당사자로서 활동하며, 단체 노동쟁의를 일으킬 수 있습니다. 그러나 노동조합(노동조합연합회)이 이 수준에서 파업을 결정했다고 해서 공식적으로 업무 중단의 근거가 될 수는 없다. 이는 집단적 노동쟁의에 참가하는 각 조직의 근로자 총회(회의)의 결정에 의해 승인되어야 한다(제410조 해설 참조).

9. 사용자 대표(조직의 수장, 헌장 및 기타 법적 행위에 따라 승인된 기타 공무원)는 파업을 조직하고 실시하는 데 참여할 권리가 없습니다.

이 요구 사항은 광범위한 "감독"파업과 관련하여 도입되었습니다. 이러한 파업은 실제로 기업의 수장이나 기업과 정부 당국의 상호 작용과 관련된 문제를 해결하기 위한 직접적인 지시에 따라 조직되었습니다.

노동자의 노동권이나 이익을 보호하기 위해 공식적으로 실시된 "이사" 파업은 본질적으로 정부 명령에 따라 부채를 갚고, 기업에 재정 지원을 제공하고, 해결을 도우라는 요청을받은 행정부 당국에 "전달"되었습니다. 노동자의 사회 문제 등. 이것은이 상황에서 연합 된 노사 관계 당사자의 이익을 위해 국가에 압력을 가하는 일종의 간접적 인 방법입니다.

법에서는 근로자와 사용자(사용자) 사이에 집단적 노동쟁의가 발생한 경우에만 파업권을 인정하고 있기 때문에 이러한 집단적 보호 방법의 부당한 사용을 금지하는 특별 조항이 도입되었습니다.

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파업할 권리

Y. 모이세바
Yu. Moiseeva, 트베리 주립대학교.
우리나라에서는 집단적 노동쟁의를 해결하기 위한 방법으로 파업권이 제4조에 명시되어 있다. 러시아 연방 헌법 37조.
1995년 11월 23일자 연방법 "단체 노동 쟁의 해결 절차에 관한"에 따라, 조정 절차가 단체 노동 쟁의 해결로 이어지지 않거나 사용자가 조정 절차를 회피하거나 도달한 합의를 준수하지 않는 경우 집단적 노동쟁의를 해결하는 동안 직원은 집회, 집회, 시위, 피켓 시위, 파업 등의 형태를 사용할 권리가 있습니다.
예술에 따라 파업하십시오. 1995년 11월 23일 법률 2조는 집단적 노동쟁의를 해결하기 위해 근로자가 노동 의무(전체 또는 일부) 수행을 일시적으로 자발적으로 거부하는 것입니다.
파업의 일반적인 특징과 유형과 관련된 문제는 특별한 관심을 받을 만하다.
파업은 작업을 일시적으로 중단하는 것입니다. 근로자는 파업이 끝나면 원래 자리로 돌아가야 합니다. 노동자 집단이 벌이는 집단적 행위이다. 그룹이 근로자로 구성되어 있다는 사실로 인해 학생들의 강의 참석 거부 또는 연금 수급자 집회와 같은 행위(이러한 행위는 비유적으로만 파업이라고 부를 수 있음)와 파업을 분리할 수 있습니다. 마지막으로, 파업은 거의 항상 계산된 행동으로, 그 목적은 불만을 표현하거나 요구 사항을 이행하는 것입니다. 이는 사용자와 근로자 사이의 의사소통 형태 중 하나에 불과하며, 이를 통해 근로자는 법이 요구하는 극단적인 형태로 행정부의 조치에 대해 동의하지 않음을 표현하며, 이러한 점에서 최후통첩 형태의 항의로 볼 수 있습니다. .
법은 파업 참여가 자발적임을 규정하고 있습니다. 누구도 파업에 참여하도록 강요받을 수 없으며 참여를 거부할 수도 없습니다.
파업 참여는 노동 규율 위반 및 고용 계약 해지 사유로 간주될 수 없습니다(법원이 불법으로 선고한 파업이 종료되지 않거나 법원이 파업을 시작, 연기 또는 중단하는 경우는 제외). 파업 참가자는 파업 기간 동안 직장과 직위를 유지합니다.
예술에 따라. 1995년 11월 23일 법률 13조에 따라 사용자 대표는 파업을 조직하거나 파업에 참여할 권리가 없습니다.
가장 흔한 유형은 근로자가 생산을 중단하고 직장을 떠나는 정기 파업이다. 국회의원의 관심 대상은 바로 그 사람이다.
소위 "이탈리아 파업", 즉 규칙에 따른 작업은 행위 형태 측면에서 흥미로워 보입니다. 이 경우 근로자는 작업을 중단하지 않고 확립된 기술 규칙에 따라 엄격하게 직무를 수행하기 시작하며, 이로 인해 정상적인 생산 프로세스가 차단됩니다. 이러한 유형의 파업의 본질은 기업의 공식 업무 조직과 비공식 업무 조직 사이에 존재하는 모순입니다. 또 다른 특징은 노동자들에 대해 소송을 제기할 근거가 없기 때문에 파업이 실질적으로 법으로 규제되지 않는다는 점이다.
러시아 연방에서는 법에 따라 정기 파업과 경고 파업이라는 두 가지 유형의 파업을 실시할 수 있는 가능성이 규정되어 있습니다. 경고 파업과 정규 파업의 차이점은 다음과 같습니다. 조정 절차 기간 동안 선언할 수 있습니다. - 조정 위원회 작업 후 5일 후에 선언할 수 있습니다. 한 번만 수행할 수 있습니다(이 특정 분쟁의 경우). 지속 시간은 1시간을 초과할 수 없습니다. 고용주는 경고 파업에 대해 근무일 기준 최소 3일 전에 서면으로 통보받아야 합니다.
법은 파업 선언 절차를 명확하게 규정하고 있습니다. 이에 대한 결정은 조직, 지부, 대표 사무소 또는 노동 조합 조직, 노동 조합 연합의 직원 회의 (회의)에서 이루어집니다. 전체 근로자 수와 노동조합 조직 구성원(회의 대표자)의 최소 2/3가 참석하면 회의(회의)가 유효한 것으로 간주됩니다. 회의(컨퍼런스) 참석자 중 최소 절반 이상이 찬성하면 결정이 채택된 것으로 간주됩니다.
고용주는 다가오는 파업 시작을 달력일 기준 10일 이내에 서면으로 통보받아야 합니다.
파업 결정을 내리고 공식화할 때 그 내용에 가장 심각한 주의를 기울여야 합니다. 여기에는 다음 사항이 명시되어야 합니다. 파업 선언 및 실시의 근거가 되는 당사자 간의 불일치 목록 파업 시작 날짜 및 시간, 파업 기간 및 예상 참가자 수 파업을 주도하는 기관의 이름, 조정 절차에 참여할 권한이 있는 직원 대표의 구성 파업 중에 수행되는 최소한의 필수 작업에 대한 제안.
최소 금액은 파업 선언 결정일로부터 5일 이내에 당사자와 행정부 또는 지방자치단체가 합의하여 결정됩니다. 합의가 이루어지지 않을 경우, 행정당국이나 지방자치단체가 최소한의 필수 업무(서비스)를 정합니다. 최소 기준이 충족되지 않으면 파업은 불법으로 간주될 수 있습니다.
실습에 따르면 모든 단일 프로필 조직(기업, 기관)에 대해 사전에 이러한 최소값을 설정해야 할 필요성과 편의성이 나타났습니다. 활동 유형에 따라 삼자 합의에 권장되는 최소 금액을 통합하는 것이 좋습니다. 최소한의 업무량(서비스)은 사람의 생명과 건강, 시민의 권리와 정당한 이익을 보호하기 위한 필요성에 따라 결정되어야 합니다. 그러한 작업의 목록은 매우 광범위할 수 없으며, 그렇지 않으면 파업권 행사에 극복할 수 없는 장애물이 될 것입니다.
파업권 제한에 대한 외국 기준을 분석해 보면, 최근 대부분의 국가에서 발전한 입법 관행은 추상적인(일반화된) 공식을 해당 분야의 특정 목록과 결합하는 경향이 있다는 결론에 도달하지 않을 수 없습니다. 일반적으로 국가에 필수적인 것으로 간주되는 인간 활동, 따라서 파업권이 완전히 존재하지 않는 경우.
이는 중단으로 인해 사람들의 생명, 자유, 안전 또는 건강이 위협받는 서비스이며, 그러한 위험을 피하기 위해 최소한의 작업 수행을 보장해야 합니다.
일반적으로 여기에는 우편, 전신, 전화 등의 서비스가 포함됩니다. 의무 병원 및 약국; 장례식 서비스; 은행 활동; 일부 유형의 운송; 사법부; 군대; 소방 서비스; 자동 파견 서비스 및 기타 (Aleksandrov M.A. 외국의 필수 산업 및 서비스에 대한 파업 권리 // 해외 노동. 1993. N 1. P. 35 - 43).
필수 산업과 서비스에 대한 이러한 일반적인 정의에 따라 정부는 국가 전체의 경제와 국익을 위협한다는 구실로 집단 노동 쟁의에 개입할 수 있습니다.
이론적일 뿐만 아니라 실천적으로도 중요한 해결책이 되는 문제 중에는 파업을 불법으로 인정하는 문제가 있습니다.
첫째, 법이 정한 기한, 절차 및 요건을 고려하지 않고 파업을 선언하는 경우 파업은 불법입니다. 따라서 1992년 2월 마가단 지역 해상 무역항의 기계 운영자인 항만 노동자들이 수행한 파업은 러시아 연방 대법원의 결정에 따라 불법으로 선언되었습니다. 조정위원회 및 노동 중재에서의 노동 분쟁 및 행정부에 대한 적절한 경고없이 (러시아 연방 대법원 공보. 1992. N 12).
동시에, 러시아 연방 대법원 총회가 결의문에 명시한 바와 같이, 파업 시작 전 화해 절차를 준수하지 않았다는 단순한 사실만으로는 파업이 불법이라고 선언하는 근거가 될 수 없습니다. 노동 집단이이를 구현하기 위해 모든 조치를 취했고 행정부가 회피했다는 사실이 확인되었습니다 (러시아 연방 대법원 결의안 "러시아 연방 대법원 민사 사건의 일부 사법 관행 문제에 대해"// 게시판 러시아 연방 대법원 1993. No. 10).
또한, 헌법질서의 기초와 국민의 건강을 실질적으로 위협하는 파업은 불법입니다.
러시아 연방군, 법 집행 기관, 연방 보안국의 파업이 국가의 국방과 국가 안보에 위협이 되는 경우 불법입니다.
러시아 연방 대법원의 결정에 따라 Vologda Aviation Enterprise의 승무원이 수행한 파업은 불법으로 선언되었습니다. 민간 ​​항공 기업에서는 집단 노동 분쟁 해결 수단으로 파업이 허용되지 않기 때문입니다. 러시아 연방 대법원 1994. No. 10).
볼로그다 항공 승무원 노동조합은 러시아 연방 헌법재판소에 소송을 제기했다. 후자는 헌법 체계, 도덕성, 건강, 안전을 보호하기 위해 특정 범주의 근로자의 파업 권리를 제한할 수 있는 범위 내에서 기업 및 민간 항공 기관의 파업 금지가 헌법을 준수한다는 결의안을 채택했습니다. 다른 사람의 권리와 정당한 이익을 보호하고 국가의 국방과 국가 안보를 보장합니다.
러시아 연방 헌법 재판소는 1995년 5월 17일 결의안에서 단지 특정 산업에 속한다는 이유만으로 기업과 민간 항공 기관에 대한 파업을 금지하는 것은 러시아 연방 헌법에 부합하지 않는다고 지적했습니다. 이와 관련하여, 러시아 연방 헌법 재판소는 파업권 제한의 조건과 근거, 그리고 단체 노동 쟁의 해결을 위해 필요한 보상 메커니즘과 절차를 결정해야 한다는 점을 러시아 연방 의회에 전달했습니다. 헌법과 일반적으로 인정되는 국제법의 원칙과 규범에 따라 결정됩니다(Rossiyskaya Gazeta. 1995. 5월 25일).
얼마 전인 1999년 7월 8일에 "러시아 연방 항공법 제52조 개정에 관한 연방법"이 채택되었습니다. 시민의 권리와 정당한 이익을 보호하기 위해 국가 방어와 국가 안보, 파업 또는 기타 업무 중단을 보장하기 위해 (집단적, 개별적 노동 분쟁 및 기타 갈등을 해결하는 수단으로) 확립되었습니다. 상황) 항공 교통의 유지(관리)를 수행하는 민간 항공 직원의 이동은 허용되지 않습니다.
1995년 11월 23일 연방법은 타인의 도덕, 권리 및 정당한 이익을 보호하는 데 필요한 범위 내에서 파업권을 제한할 수 있는 가능성을 그 범위 밖에 두었습니다. 보호 대상 권리 중 불법 파업이 법에 정의된 다른 사람의 여러 가지 권리와 이익에 심각한 해를 끼칠 수 있지만 법은 인간 건강만을 언급합니다. 이 조항을 통합해야 할 필요성은 Art의 내용을 기반으로 합니다. 러시아 연방 헌법 55조는 헌법 체계의 기초, 타인의 권리와 정당한 이익을 보호하고 국가와 국가의 방어를 보장하기 위해 연방법에 따라 인권과 자유를 제한할 수 있음을 선언합니다. 국가의 안보.
이 법은 비상법에 따라 파업권을 제한할 수 있는 가능성을 규정하고 있습니다.
파업권 제한 가능성에 대한 입법 공식이 완전히 정확하고 정확하지 않은 것 같습니다. 어떤 경우에는 파업 행위가 법으로 직접적으로 금지되기 때문에 파업을 불법으로 인정하는 것에 대해 이야기하는 것이 더 정확할 것입니다.
우리는 집단 노동 분쟁을 파업으로 해결하는 방법을 사용할 권리를 박탈하고, 이를 준수하지 않으면 위반자에게 법이 규정하는 법적 책임 조치를 적용하는 것에 대해 이야기하고 있습니다. 제한은 권리의 완전한 박탈을 의미하는 것이 아니라 권리 이행의 한계만을 설정하는 것입니다.
파업 중에도 많은 문제가 발생합니다. 제시된 요구 패키지에는 종종 정치적 성격의 요구가 포함되어 있는데, 이는 현재 국가의 사회 경제적 상황이 과도하게 정치화되어 있기 때문입니다.
1991년 5월 22일자 소련법 "집단적 노동쟁의(갈등) 해결 절차에 관한" 법은 헌법 체계, 국경 변경을 요구하는 파업, 소집, 해산을 요구하는 파업을 포함하여 정치적 이유로 모든 파업을 금지했습니다. 또는 국가 최고 권력 기관의 활동 명령을 변경하거나 해당 기관의 원수 또는 국가 원수의 사임을 변경합니다.
정치적 요구는 합법화되거나 금지되어야 합니다. 실제로 정치적 파업이 정치적 의미를 띠고 있음에도 불구하고 노동자의 사회경제적 필요로 인한 파업과 정치적 파업 사이에 선을 긋는 것은 매우 어렵다는 점에 유의해야 합니다.
파업은 분쟁당사자들의 합의서 서명으로 종료된다. 또한, 파업 종료는 법원의 파업 불법 선언 결정과 연관될 수 있으며, 그 이후 근로자는 파업을 중단하고 해당 법원 결정의 사본을 파업 주도 기관에 전달한 후 늦어도 다음 날까지 작업을 시작해야 합니다. .
사회적 현상으로서 파업은 다소 복잡하고 다면적인 과정이다. 따라서 파업권 행사와 관련된 문제는 러시아 현행법뿐만 아니라 관련 외국 법률 자료 및 이 분야에 대한 축적된 경험에 대한 분석을 통한 심층적인 연구와 연구가 필요합니다.
법적 행위에 대한 링크

"러시아 연방의 구성"
(1993년 12월 12일 국민투표로 채택)
1991년 5월 17일자 RF 법률 N 1253-1
"긴급상황"
1991년 5월 20일자 소련법 N 2179-1
"단체 노동쟁의(갈등) 해결 절차에 대하여"
1995년 11월 23일자 연방법 N 175-FZ
"단체 노동쟁의 해결 절차에 관하여"
(1995년 10월 20일 러시아 연방의회 국가두마에서 채택)
1999년 7월 8일 연방법 N 150-FZ
"러시아 항공법 제52조의 부록
연합"
(1999년 6월 16일 러시아 연방 의회 국가두마에서 채택)
1995년 5월 17일자 러시아 연방 헌법 재판소의 결정 N 5-P
"소련 제9조 법률 제12조의 합헌성을 검증하는 경우
1989년 10월 "단체 노동 허가 절차에 관한 것"
분쟁(충돌)'(1991년 5월 20일 편집됨) 부분적으로,
민간 항공 근로자의 파업 금지,
러시아 연방 항공 직원 노동 조합의 불만 사항과 관련하여"
대법원 민사사법협의회의 정의
1994년 8월 1일부터 RF
러시아 정의, N 9, 1999

다음과 같은 경우 근로자에게 파업이 발생할 가능성이 있습니다.:

1. 조정 절차를 통해 분쟁이 해결되지 않은 경우

2. 사용자(그 대리인) 또는 사용자 대표가 조정 절차를 회피한 경우

3. 사용자가 단체 노동쟁의 해결 과정에서 합의한 내용을 준수하지 않는 경우.

4. 노동 중재 결정을 준수하지 않는 경우

이 모든 경우에 근로자는 파업에 참여할 권리가 있습니다.

고용주 대표 자격이 없음파업을 조직하고 이에 참여하십시오.

스트라이크- 집단적 노동쟁의를 해결하기 위해 직원이 노동 의무(전체 또는 일부) 수행을 일시적으로 자발적으로 거부합니다(러시아 연방 노동법 제398조 4항).

파업 참여는 자발적인. 파업에 참여하도록 강요하거나 참여를 거부하는 행위는 금지되며, 파업으로 인해 업무를 중단한 사람에 대한 위협은 용납되지 않습니다. 파업 참여를 강요하거나 참여를 거부하는 사람은 징계, 행정 조치를 받을 수 있습니다. 책임, 어. 답변.

파업할 권리 연방법에 의해 제한될 수 있음, 예를 들어 연방 공무원 (?) 의 공무원으로 제한됩니다.

나 불법이며 파업이 허용되지 않습니다.

ㅏ)계엄령 기간, 비상사태 기간 또는 비상법에 따른 특별 조치 기간 동안. 위치; 러시아 연방 군대의 기관 및 조직, 기타 군대, 준군사 조직 및 기타 조직, 조직(지부, 대표 사무소 또는 기타 별도의 구조 단위)에서 국가의 국방, 국가 안보, 긴급 구조, 수색 및 수색을 보장하는 데 직접 책임이 있습니다. 구조, 소방, 자연 재해 및 긴급 상황의 예방 또는 제거. 상황; 법 집행 기관에서; 특히 위험한 유형의 생산 또는 장비를 직접 서비스하는 조직(지사, 대표 사무소 또는 기타 별도의 구조 단위), 구급차 및 응급 의료 스테이션에서

비)인구의 생계 보장(에너지 공급, 난방 및 열 공급, 물 공급, 가스 공급, 항공, 철도 및 수상 운송, 통신, 병원)과 직접적으로 관련된 조직(지사, 대표 사무소 또는 기타 별도의 구조 단위)에서 파업이 국가방위와 국가안전, 국민의 생명과 건강에 위협이 되는 경우

파업을 선언하기로 결정수락됨 근로자 회의(회의)조직(지점, 대표 사무소 또는 기타 별도의 구조 단위), 개인 기업가 제안에 의해집단 노동 쟁의를 해결하기 위해 이전에 권한을 부여받은 근로자 대표 기관

노동조합(노동조합연합회)이 선포한 파업에 해당 고용주 직원의 참여 ​​여부는 조정 절차 없이 해당 고용주 직원 회의(회의)를 통해 결정됩니다.

사용자, 행정당국, 지방자치단체 및 파업을 주도하는 기관은 파업 기간 동안 공공질서를 보장하고 사용자(조직)와 근로자의 재산의 안전을 보장하기 위해 자신이 통제할 수 있는 조치를 취할 의무가 있다. 기계 및 장비의 작동이 중단되면 사람들의 생명과 건강에 즉각적인 위협이 됩니다.

이 경우노동자고마운파업을 중단하고 해당 법원 결정 사본을 파업 주도 기관에 전달한 후 늦어도 다음 날까지 작업을 시작해야 하며, 파업 주도 기관은 파업이 불법이라고 선언하는 법원 결정을 파업 참여자에게 즉시 알려야 합니다. .

직원이 서면으로 신청하면 파업으로 인해 고양이가 일을 할 수 없고 참여하지 않는 경우, 파업으로 인한 가동 중단 시간이 시작되면 노동법(157조)에 규정된 방식과 금액에 따라 가동 중단 시간에 대한 비용이 지급됩니다. 고용주는 Art에서 규정한 방식으로 해당 직원을 다른 직업으로 이전할 권리가 있습니다. 74 TK. 보다 우대적인 결제 절차파업에 참여하지 않는 근로자에게는 전화가 제공될 수 있습니다. 통화 해결 중에 도달한 합의, 합의 또는 합의. 노동쟁의.

국민의 생명과 건강에 즉각적인 위협을 발생시키는 경우법원은 시작되지 않은 파업을 연기할 권리가 있습니다.최대 30일 동안,그리고 시작된 파업도 최대 30일 동안 중단되어야 합니다.. 특별한 경우 러시아연방 정부는 파업을 중단할 수 있는 권리를 갖는다.관련 법원의 문제 해결 , 하지만 달력일 기준으로 10일 이내입니다.

파업 등 집단적 노동쟁의를 해결하는 과정에서 잠금 금지- 단체 노동 쟁의 또는 파업 참여와 관련하여 사용자 주도로 근로자를 해고합니다.

대표자고용주와 직원, 범인조정 절차의 결과로 합의된 의무를 이행하지 못하는 경우 행정적 관심을 받게 됩니다. Adm에 관한 러시아 연방 법률에 의해 설정된 방식으로 답변하십시오. 범죄(노동법 416조 2항).

파업은 집단적 노동쟁의를 해결하기 위해 근로자가 노동 의무(전체 또는 일부) 수행을 일시적으로 자발적으로 거부하는 것입니다. 파업은 집단적 노동쟁의를 해결하기 위한 화해절차와는 달리, 근로자의 최후통첩 조치로서, 화해절차에서 규정되지 않은 요구사항을 이행하기 위해 작업을 중단하여 사용자에 대한 압력을 가하는 극단적이고 예외적인 조치이다. 노동쟁의 해결을 위해.

파업권은 근로자 집단 또는 여러 근로자 집단의 권리입니다. 파업 자체가 집단 행동이고, 허가를 받지 못한 근로자의 요구를 평화적으로 충족시키기 위한 집단적 최후통첩의 한 형태이기 때문입니다.

노동법은 Art에 따라 근로자의 파업 권리를 명시합니다. 러시아연방 헌법 제37조는 집단적 노동쟁의를 해결하는 방법으로 인정된다. 노동법은 경우에 따라 파업권을 허용하지 않거나 제한합니다(제413조). 예술에 따라. 러시아 연방 헌법 55조는 불법이며 파업은 허용되지 않습니다.

계엄령이나 비상사태가 선포되거나 이와 관련된 특별 조치가 시행되는 동안 러시아 연방 군대의 기관 및 조직, 기타 군대, 준군사 조직 및 기타 조직 및 조직에서 다음 사항을 보장해야 합니다. 국가 국방, 국가 안보, 긴급 구조 및 수색 및 구조 작업, 소방 작업, 자연 재해 및 긴급 상황의 예방 및 해결; 법 집행 기관에서;

구급차 및 응급실에서 특히 위험한 유형의 생산 또는 장비를 직접 서비스하는 조직의 경우

인구의 생계 보장과 관련된 조직(에너지 공급, 난방, 열 공급, 물 공급, 가스 공급, 항공, 철도 및 수상 운송, 통신, 병원)에서 파업이 보안에 위협이 되는 경우 사람들의 상태, 생명, 건강.

결과적으로 노동법은 파업에 대한 무조건적 금지와 조건부 금지를 확대하고 더욱 구체적으로 만들었습니다. 따라서 연방 공무원은 파업에 참여할 수 없습니다.

노동법은 파업 선언 절차를 명확하게 규정하고 있습니다. 파업 선언 결정은 조직, 지부, 대표 사무소 또는 노동 조합 조직, 노동 조합 연합의 직원 총회 (회의)에서 이루어집니다. 이들 기관은 전체 근로자 수와 노조 조합원 수의 최소 2/3가 회의(회의)에 참석하는 경우 파업 선언 결정을 내릴 권한이 있는 것으로 간주됩니다. 해당 기관의 결정은 회의(컨퍼런스) 참석자 중 최소 절반 이상이 찬성하면 채택된 것으로 간주됩니다. 근로자 회의(회의)를 개최할 수 없는 경우 근로자 대표 기관은 파업을 지지하는 근로자 과반수 이상의 서명을 받아 결정을 승인할 권리가 있습니다(노동법 제410조 제4부). 노동법). 또 화해위가 5일 업무를 마친 뒤 1시간 동안 경고 파업을 벌일 가능성도 있다. 고용주는 이에 대해 영업일 기준으로 최소 3일 전에 서면으로 통보받아야 하며, 고용주는 이 기간 동안 필요한 최소한의 작업(서비스)을 제공해야 합니다.

파업은 공화국 대법원, 영토, 지방 법원, 모스크바 및 상트 페테르부르크 법원, 자치 지역, 자치구의 결정에 의해 불법으로 선언됩니다. 법원은 고용주나 검사의 신청에 따라 그러한 결정을 내리고 이를 파업을 주도하는 기관에 전달합니다. 그리고 이 기관은 법원 결정에 대해 파업 참가자들에게 즉시 알릴 의무가 있습니다.

기한, 조정 절차 및 법의 요구 사항을 준수하지 않고 선언된 파업은 불법으로 간주됩니다.”뿐만 아니라 법에 따라 파업 수행 권리가 제한되는 이전에 지정된 근로자의 파업, 주 기간 동안의 파업도 포함됩니다. 비상의.

파업이 불법이라는 법원의 판결이 법적 효력을 발생하면 즉시 집행됩니다. 이 경우, 근로자는 파업을 중단하고 해당 법원 판결문 사본을 파업 주도 기관에 전달한 후 늦어도 다음 날까지 작업을 시작해야 합니다. 법원은 또한 국민의 생명과 건강에 즉각적인 위협이 되는 경우 시작되지 않은 파업을 최대 30일까지 연기할 수 있고, 이 경우 시작된 파업을 같은 기간 동안 정지할 수 있는 권리를 갖습니다.

러시아연방 또는 특정 영토의 중대한 이익을 보장하는 데 특히 중요한 경우, 러시아연방 정부는 법원이 이 문제를 해결할 때까지 파업을 중단할 권리가 있지만 10일을 초과할 수 없습니다. 노동자 회의(협의회)에서 선출된 파업을 주도하는 기관의 권한은 당사자들이 집단적 노동쟁의 해결을 위한 합의에 서명하거나 파업이 불법으로 선언되는 경우 종료됩니다. 단, 회의 결정에 의해 달리 규정되지 않는 한( 회의).

파업은 분쟁당사자들의 합의서 서명으로 종료된다. 그러나 파업이 불법이라는 법원의 판결로 끝날 수도 있다. 집단적 노동쟁의 당사자들의 합의 이행에 대한 모니터링은 당사자들 자신 또는 그들의 권한을 위임받은 기관에 의해 수행됩니다.

노동법 제414조는 파업과 관련하여 근로자의 법적 지위와 특정 보장을 규정하고 있습니다. 파업 참가자의 경우 파업 기간 동안 근무지와 직위가 유지됩니다. 고용주는 이 기간 동안 임금을 지급할 수 없습니다. 파업에 참여하지 않았으나 파업으로 인해 업무를 수행할 수 없는 직원의 경우, 다운타임은 직원의 과실이 아닌 다운타임으로 지급됩니다. 그 비율의 2/3 이상이어야 합니다. 평균 소득(근로 기준을 충족하는 경우) 또는 관세율(이 기준을 충족하지 않는 경우)을 유지하면서 다운타임으로 인해 다른 직업으로 이전할 수 있습니다.

단체협약, 사회적 파트너십 협약 또는 단체 노동쟁의 해결 과정에서 체결된 합의는 파업에 참여하는 근로자에게 일정한 보상금을 지급하고, 파업에 참여하지 않는 근로자에게는 보다 우대적인 지급 절차를 규정할 수 있습니다. 게다가 예술. 노동법 415조는 직장 폐쇄를 금지합니다. 파업 중인 근로자 또는 집단적 노동쟁의에 참여하는 근로자의 해고, 파업 중 조직, 지점, 대표 사무소의 청산 또는 재편성.

법률은 단체노동쟁의에 관한 법률 위반에 대한 책임을 명확히 규정하고 있다. 따라서 근로자의 요구를 회피하고 조정 절차에 참여하는 것을 회피하는 사용자 대표(회의(회의) 개최 장소를 제공하지 않고 요구를 제기하거나 이를 방해하는 자를 포함)는 징계 또는 행정적 책임을 집니다. 이들은 법정에서 징계 조치를 받거나 최저 임금 50달러 이하의 벌금을 부과받을 수 있습니다. 조정 절차의 결과로 합의된 의무를 이행하지 않은 사용자 대표도 동일한 책임을 집니다.

이러한 벌금 부과에 관한 사례는 행정 위반에 관한 법률이 정한 방식에 따라 고려됩니다. 집단적 노동쟁의 해결을 위한 조정 절차의 결과로 도달한 합의를 준수하지 않는 경우, 이에 대해 개인적으로 유죄를 인정한 사용자 대표와 근로자는 행정 위반에 관한 러시아 연방 법률이 정한 방식에 따라 책임을 져야 합니다. 노동법 416).

법은 파업을 불법으로 선언하거나 파업을 연기 또는 중단하는 법적 효력이 발생하는 법원 결정을 근로자가 통보받은 후에도 중단 또는 연기된 파업을 계속 수행하거나 중단하지 않은 경우 근로자의 책임을 규정했습니다. . 노동 규율 위반으로 징계 조치를 받을 수 있으며, 이로 인한 결근은 결근으로 간주되어 해고될 수 있습니다. 불법파업을 주도한 자에게는 징계조치가 취해질 수 있다. 폭력이나 폭력의 위협을 통해 근로자에게 파업을 강요한 자는 러시아연방 형법에 따라 기소되어 1년 이하의 징역 또는 2년 이하의 노동교화형에 처해집니다.

노동조합이 파업 중인 기업과 조직은 공급 및 계약 계약에 따른 재정적 책임을 지며, 이러한 계약을 준수하지 않을 경우 처벌을 받습니다. 이는 인력의 사회적 발전을 위한 자금을 포함하여 기업과 조직의 자금을 감소시킵니다. 파업으로 인해 다른 기업, 기관, 조직 또는 공민에게 발생한 피해는 민법에 따라 파업한 기업에 의해 보상됩니다. 여기에서는 계약을 체결했기 때문에 기업 자체가 책임을 집니다. 로동단체의 결정에 따라 실시한 불법파업으로 소유자가 입은 피해에 대한 배상은 기업, 단체의 법정소비자금으로 이루어진다. 불법파업이 노동조합의 주도로 진행된 경우, 법원이 정한 금액만큼 노동조합의 비용으로 손해배상이 이루어집니다. 이 경우 법원은 노동조합의 재산상태를 고려한다.