기업의 노동 규율을 방지하기 위한 조치. 노동 규율을 강화하는 법적 방법

현재 노동 규율을 강화하려면 노동 동기 강화가 필요합니다. 업무 동기는 조직의 소유 형태와 범위에 관계없이 생산적인 업무에 각 개인의 이익을 포함시키는 결정적인 요소입니다. 작업 동기는 생산 과정 참가자에 대한 심리적, 도덕적 영향(설득 방법), 물질적, 도덕적 및 법적 인센티브, 다양한 혜택 및 이점 제공(인센티브 방법), 노동 규율 위반자에게 적용되는 징계 조치의 영향을 받습니다. , 및 고용 계약 당사자의 손해 배상 형태의 재산 조치 (강제 방법) 참조: 러시아 노동법: 교과서 / ed. 오전. 쿠렌노고. M.: Yurist, 2008. P.79..

제 생각에는 노동 규율을 강화하는 중요한 수단은 직원에게 다양한 유형의 인센티브를 사용하는 것입니다. 능숙하게 사용하면 인센티브는 처벌보다 직원들이 성실하게 일하도록 자극하는 더 효과적인 도구가 될 수 있습니다. 격려는 무제한의 사람들이 사회가 승인한 행위를 하도록 강요하고 자극할 수 있으며, 이 행위를 반복하도록 권장받는 사람 Goncharova M.A. 노동 규율. 법적 규제. 관행. 문서 / 에디션. Yu.L. Fadeeva. // ConsultantPlus 시스템 준비, 2008..

현행법은 상당히 광범위한 인센티브 시스템을 제공하고 있으며, 이는 더욱 발전하는 경향이 있습니다. 최근에는 연방 행정부, 러시아 연방 구성 기관 및 지방 정부가 수립한 인센티브 조치로 적극적으로 보충되었습니다. 법 집행관은 직원의 노동 성과에 적합한 인센티브 조치를 선택할 수 있는 더 많은 기회를 갖습니다. 따라서 2005년 6월 10일자 러시아 보건 및 사회 개발부의 명령에 따라 N 400 "러시아 연방 보건 및 사회 개발부의 부서별 상"연방 행정부의 규제 행위에 대한 공지. 2005. 제31호. "자비" 휘장, "의료 분야 우수" 배지, "사회 및 노동 분야 우수" 배지, 명예 증서가 제정되고 신청 절차를 정의하는 조항이 승인되었습니다. .

예술에 따라. 러시아 연방 노동법 191에 따르면 인센티브 조치 사용의 기초는 직원의 성실한 노동 의무 수행입니다. 고용 계약, 직무 설명, 관세 및 자격 참고서, 노동 보호에 대한 지침 및 요구 사항, 수행되는 직무 내용을 정의하는 기타 문서에 규정된 직원에 대한 요구 사항을 엄격히 준수하여 직무를 성실하게 수행합니다. 내부 노동 규칙은 성실한 것으로 간주됩니다. 실습에서 알 수 있듯이 이러한 일반적인 기반은 직원을 위한 인센티브 및 보너스 시스템을 개발하기에 충분하지 않습니다. 따라서 관리자와 인사 서비스는 특정 고용주의 특정 생산 조건 및 노동 조직과 관련하여보다 구체적인 지표를 개발하려고 노력합니다. 대부분의 어려움이 발생하는 것은 바로 이 단계이다. 표준 지표가 없는 경우 직원에 대한 인센티브 적용은 일반적으로 매우 주관적이며 인센티브 시스템 전체의 기능에 비효과적인 영향을 미칠 수 있습니다. 이와 관련하여 노동 효율성의 표준 지표 개발 문제에 가장 세심한 관심을 기울여야합니다.

특정 고용주가 채택한 보상 시스템은 직원이 그 기능의 원칙을 인식하고 이해하는 경우에만 효과적으로 작동합니다. 이 시스템의 공정성에 대한 그들의 확신도 매우 중요합니다. 성실한 근로에 대한 인센티브 조치를 적용하기 위한 전체 절차를 규제하는 규칙은 내부 노동 규정에 문서화될 수 있지만, 이는 특별 지역 규제법인 직원 인센티브에 관한 규정에서 수행하는 것이 더 바람직합니다.

우선, 조직에 이러한 현지 규제법이 존재하는 것이 필수는 아니라는 점에 유의해야 합니다. 그러나 많은 조직에서 개발 및 채택되고 있습니다. 우선, 편리합니다. 모든 조직이 단체 교섭 협약을 맺고 있는 것은 아닙니다. 인센티브 문제를 규제하는 섹션으로 고용 계약 텍스트를 오버로드하는 것은 기업이 직원 보상을 위한 통합 시스템을 갖고 있지 않고 직원 각각에 대해 개별 유형의 보너스가 설정된 경우에만 의미가 있습니다. 다른 모든 경우에는 조직의 직원에 대한 보상 시스템을 규제하는 단일 문서를 개발하고 고용 계약에서 이 현지 규제법을 참조하는 것이 더 좋습니다. 둘째, 인센티브 규정을 통해 직원에게 인센티브를 지급하는 데 드는 조직의 비용을 문서화하고 이에 따라 소득세에 대한 과세 기준을 줄일 수 있습니다. 셋째, 지표, 조건 및 보너스 금액을 명시하는 직원 인센티브에 관한 규정의 존재만으로도 직원에게 자극 효과가 있습니다. 왜냐하면 자신의 업무가 이 지역법에 명시된 지표를 충족하면 Rodina N.V.에 대한 추가 보수를 받을 권리가 있습니다. 직원에 대한 보너스 지급 규정 // 기업의 인사 서비스 및 인사 관리. 2006. N 3. P. 52..

매우 중요한 문제는 보너스 지급 규모를 결정하는 것입니다. 여기서는 어떤 권장 사항이 가능합니까? 첫째, 조직 경영진이 템플릿에 따라 행동하기를 원하지 않고 직원이 받을 수 있는 인센티브의 양을 독립적으로 결정하려는 경우 보너스 규모는 부서장이 결정한다는 일반적인 문구로 제한할 수 있습니다. 직원의 직속 상사의 의견을 고려하여 조직. 둘째, 최소 및 최대 보너스 금액을 설정하여 특정 한도 내에서 부하 직원에게 혜택을 주려는 조직장의 욕구를 보호할 수 있습니다. 셋째, 보너스 금액은 고정 금액으로 설정되거나 직원의 공식 급여의 일정 비율로 설정될 수 있습니다.

제 생각에는 프리미엄 크기나 최소 및 최대 한도를 백분율로 결정하는 것이 가장 편리한 것 같습니다. 실제로 이 경우 보너스 크기 색인과 관련된 보너스 규정을 지속적으로 변경할 필요가 없으며 직원이 차지하는 직위에 따라 보너스 크기를 차별화할 수 있습니다. 공식 급여 규모. 보너스 규모를 결정하기 위한 추가 기준을 입력할 수도 있습니다. 특히, 해당 조직에서 근무한 기간에 따라 보너스 금액이 늘어날 수 있습니다.

수행되는 작업의 성격, 다양한 범주의 직원의 작업 결과를 기록하고 표준화하는 절차를 고려하여 다양한 범주의 직원을 격려하는 기반이 되는 요소 시스템을 다양한 방식으로 구성하는 것이 좋습니다. . 예를 들어, 작업 표준이 전체 조직의 재무 및 기타 지표를 기반으로 하는 직원과 개인 표준 지표가 있는 직원 범주에 대한 보상 시스템을 개발할 때 다른 접근 방식을 결정하는 것이 좋습니다. 직원은 다음 범주로 나눌 수 있습니다. 1) 관리 - 관리; 2) 중간 및 하급 관리 - 별도 부서, 부서, 워크샵, 작업 그룹의 책임자. 이 범주의 근로자의 경우 관리하는 구조 단위의 지표에 따라 표준 성과 지표를 개발하는 것이 좋습니다. 3) 전문가 및 기술 수행자; 4) 노동자.

인센티브 조치의 적용 근거는 지정된 경영 목표에 따라 단체 협약이나 내부 노동 규정을 통해 보완되고 명확해질 수 있습니다. 또한 규율에 관한 헌장 및 규정에는 원칙적으로 특정 산업의 근로 조건 특성과 관련하여 인센티브 조치 적용 근거가 명시되어 있습니다.

안타깝게도 현재 조직 리더들은 도덕적 유형의 보상에 큰 중요성을 부여하지 않습니다. 여기에는 상당한 이유가 있습니다. 제 생각에는 명예 증서, 감사 선언, 명예 책 및 명예위원회에 포함되는 것과 같은 유형의 도덕적 격려는 지난 몇 년간 이것이 종종 행해졌을 때 스스로를 크게 불신하게 만들었습니다. 과시”, 일체의 강화나 물질적 인센티브 없이. 오늘날의 특수성을 고려하여 고용주는 직원을 자극하는 데 매우 효과적인 도덕적 인센티브 유형을 개발할 수 있습니다. 예를 들어, 엄격한 징계 제재 시스템과 물질적 인센티브 조치와 함께 직원을 위한 광범위한 도덕적 인센티브 시스템이 있는 러시아에서 운영되는 외국 기업의 대표 사무소를 예로 들 수 있습니다. 도덕적 격려의 한 가지 예는 이전에 부과된 징계 제재를 조기에 제거하고 M.A. Goncharov를 더 높은 직위로 승진하기 위한 예비군에 포함시키는 것입니다. 노동 규율. 법적 규제. 관행. 문서 / 에디션. Yu.L. Fadeeva. // ConsultantPlus 시스템 준비, 2008..

징계 관계를 관리하는 방법으로서의 보상은 직원에게 혜택, 혜택, 공적 명예를 제공하고 명성을 높여 직원의 장점을 팀에 인정하는 것입니다. 모든 사람은 인정(물질적 가치)에 대한 욕구를 가지고 있습니다. 격려는 이러한 필요를 실현하는 것을 목표로합니다. 인센티브를 부당하게 사용하면 팀 전체가 다툼을 벌일 수 있습니다. 참조: 러시아 노동법에 대한 해설(기사별) / ed. 그리고. 견갑골. M .: Norma, 2007. P. 141..

따라서 인센티브 조치를 적용할 때 인센티브 효과를 위해 다음 규칙을 고려하는 것이 좋습니다. 1) 직원의 노동 활동이 긍정적으로 나타날 때마다 인센티브를 사용해야 합니다. 2) 격려는 의미가 있어야 하며 성실한 활동의 ​​명성을 높여야 합니다. 3) 격려의 홍보 - 이를 적용할 때 의식, 관습, 전통을 사용해야 합니다. 4) 부정적인 전통은 질서가 아닌 긍정적인 전통으로만 대체되어야 한다. 5) 인센티브를받는 순간이 가까울수록 그 사람은 더 적극적으로 일합니다. 6) 인센티브의 가용성. 실습에서 알 수 있듯이 직원이 인센티브를 받을 수 있는 법적 권리를 얻는 지표를 설정하는 것이 좋습니다. 이러한 방식으로 각 직원에 대해 명확하고 접근 가능한 추가 작업 목표가 형성되며 이러한 목표는 팀의 작업 및 규율을 관리하는 또 다른 효과적인 수단입니다.

우리는 인센티브 시스템 개발에 대한 몇 가지 일반적인 접근 방식을 권장할 수 있다고 생각합니다. 업무에 대한 보상 시스템을 개발할 때 다음 조항을 고려해야 합니다. 1) 업무 성공에 대한 보상의 기준은 직원이 직접적인 업무 책임을 수행하는 동안 달성하고 업무를 가장 완벽하게 특징짓는 구체적인 지표여야 합니다. 공통 문제 해결에 각 직원의 노동 참여; 수행되는 작업의 성격, 다양한 범주의 직원(관리자, 전문가, 기술 직원)의 작업 결과를 기록하고 표준화하는 절차를 고려하여 직원을 격려하는 기반이 되는 지표 및 요소 시스템을 형성하는 것이 좋습니다. 공연자, 근로자); 2) 직원은 확립된 결과를 달성하면 확실히 보상을 받을 것이라고 확신해야 합니다. 3) 업무에 대한 인센티브 조치는 노동 성과의 중요성에 따라 달라져야 합니다. 즉, 더 높은 업무 성과를 얻으려면 그에 따라 더 중요한 인센티브 조치가 수립되어야 합니다. 4) 각 직원이 성과 지표를 지속적으로 개선하도록 동기를 부여합니다. 5) 인센티브 시스템은 개방적이고 투명하며 직원이 이해할 수 있어야 합니다. 6) 인센티브 조치 적용의 적시성을 고려해야 합니다.

앞서 나열된 것 외에도 다양한 조직에서 개발 중인 보상의 효율성에 대한 다른 많은 규칙이 있습니다. 예를 들어 보상은 노동 생산성과 연결되어야 합니다. 결과가 평균 이상인 사람들에게 공개적으로 보상을 표현하는 것이 유용합니다. 사람은 노동 생산성 증가에서 자신의 몫을 받아야하므로 이익을 얻습니다. 직원 격려는 모든 활동의 목표를 개발하는 데 관리자와 함께 참여하는 것입니다. 조직의 장은 중간 관리자에게 특별한 관심과 지원을 기울여야 합니다. 직원의 이익은 조직의 수입 증대 목표와 충돌해서는 안 됩니다. 자격이 없는 사람을 격려할 수는 없습니다. 보상체계에 대한 관리자의 선언과 실제 보상체계 사이에 차이가 없어야 합니다. 근로자 간 소득 격차를 확대하는 임원 복리후생 시스템을 지원하는 것은 바람직하지 않습니다. 작품의 내용 자체가 제공하는 내부 보상 시스템을 적극적으로 활용하는 것이 좋습니다. 직원이 자신에게 가치 있다고 생각하는 것이 무엇인지 알아보고 이를 기반으로 이 직원에 대한 보상 시스템을 구축합니다. 인센티브 시스템은 각 직원마다 개별적이어야 합니다. 직원은 직장에서 두 번째 급여를 받을 수 있는 기회를 가져야 합니다.

인센티브 시스템을 적용할 때 인센티브를 받을 직원을 지명하는 메커니즘이 중요한 위치를 차지합니다. 예를 들어, 조직에서 시행 중인 인센티브 규정에서 각 유형의 인센티브를 적용할 수 있는 다양한 수준의 관리자의 권리는 구분되어야 합니다. 따라서 구조 단위 (부서, 작업장 등)의 책임자가 조직의 심각한 재료비와 관련이없는 인센티브 조치 (예 : 감사 선언, 조직 책임자와의 대화)를 사용하는 것이 매우 논리적으로 보입니다. 직원에게 이전에 부과된 벌금을 조기에 제거하고 부서의 최고 직원 및 기타 직원에게 소액의 보너스(일회성 보너스)를 지급하는 이니셔티브입니다. 조직의 수장은 직원에게 인센티브 조치를 적용할 수 있는 더 광범위한 권한을 가질 수 있습니다. 그는 궁극적으로 직원들에게 보상하기 위해 할당되는 금액을 결정합니다. 그의 권한은 개인의 일회성 인센티브(특정 직원과 관련하여)의 사용과 특정 근로자 그룹(작업장 근로자, 팀 등) 또는 직원과 관련된 인센티브의 사용으로 확장될 수 있습니다. 인력 전체.

부정적인 동기에 대해 말할 때 고용주는 주로 물질적 벌금과 공제를 의미합니다. 그러나 이 특정 법안은 법적으로 존재할 권리가 없습니다. 그럼에도 불구하고 거의 모든 현대 러시아 기업에는 벌금과 처벌 시스템이 있습니다. 관리자는 부정적인 동기가 긍정적인 동기보다 훨씬 더 효과적이라고 믿습니다. 결국 그것은 사람들을 규율하고 따라서 러시아 노동법에 대한 기사 별 논평 / ed. F.N. 필리나. M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2009. P. 211.. 이와 관련하여 노동법은 회계 공제에 대한 일부 옵션(처리되지 않은 선불)을 제외하고 임금 공제(노동법 제22조, 137조)를 금지한다는 점을 강조해야 합니다. 결제, 회계 오류). 직원에 대한 유일한 처벌 방법은 징계 제재(논평, 질책, 해고)입니다(노동법 제192조).

법에 규정된 징계 제재를 적용하는 절차는 직원에게 징계 책임을 묻는 과정에서 매우 중요합니다. 결과적으로 이 절차의 필수 구성 요소는 징계 제재에 대한 문서화입니다. 고용 관계의 양 당사자는 이 분야에 존재하는 법적 요구 사항에 대한 명확한 지식이 필요합니다. 고용주는 특정 징계 사건에 대해 합법적이고 정보에 입각한 결정을 내릴 수 있는 기회를 가지며, 개별 노동 분쟁이 발생할 경우 자신의 정당성을 확인할 수 있습니다. 직원은 고용주가 자신의 법적 권리와 이익을 위반할 가능성으로부터 최대한 보호됩니다. Kosov I.A. 징계 제재 문서화에 대한 법적 요구 사항 // 기록 관리. 2007. N 3. P.42..

징계 제재를 적용하는 과정에서 고용주는 다음과 같은 문서 패키지를 생성해야 합니다. 1) 직원이 징계 위반을 저질렀음을 확인하는 문서: 메모 행위; 결론; 법원 판결 사본; 행정적 책임을 지도록 권한을 부여받은 판사 또는 기타 기관의 결정 사본; 직원이 징계 제재 등을 받은 경우 직원에게 징계 책임을 묻는 이전 명령(지시) 사본 2) 직원의 설명이 포함된 문서: 설명 메모 또는 직원이 설명을 제공하지 않았음을 확인하는 행위 3) 직원에 대한 징계 제재 적용에 관한 문서: 명령(지시), 직원이 서명에 대한 명령(지시) 숙지 거부를 확인하는 행위.

이러한 모든 문서는 주의 깊게 준비, 실행 및 법적 검토를 거쳐야 합니다. 직원에 대한 징계 조치의 적용이 정당화되기 위해서는 직원에게 징계 책임을 묻는 모든 조건이 충족되어야 합니다. 그 중 적어도 하나를 준수하지 않으면 직원 Kyle A.N.의 주장에 따라 법원에서 징계 제재가 취소될 수 있습니다. 징계 제재를 부과하기 위한 새로운 절차 및 조건 // 노동법. 2007. N 2..

해고 등 징계처분을 할 때에는 이러한 문제를 명확히 하기 위해 특별한 주의가 필요하다. 해고 형태의 징계 제재 부과와 관련하여 분쟁이 발생하는 경우, 법원은 해고 사유가 된 위반 사항이 정확히 무엇인지, 그리고 그것이 해고의 근거가 될 수 있는지 여부를 확인할 의무가 있습니다. 직원. 모든 해고 사례가 노동 규율 위반에 대한 제재로 작용할 경우 위반 행위의 심각성과 책임 정도의 비율을 준수해야 합니다. 해고는 극단적인 조치이므로, 해고에 대한 모든 공식적인 근거가 있는 경우 법원은 직원이 저지른 위반 사항이 심각하지 않은 경우 직장에 복귀하기로 결정할 수 있다는 점을 명심해야 합니다. 직장에 남아 있는 시간이 직원의 이익과 양립할 수 없다는 것을 인식합니다.

실제로 많은 관리자는 노동법에서 제공하지 않는 직원에게 영향력을 행사하는 방법(저임금 직장으로의 이동, 시간제 근로 권리 박탈, 업무 강도에 따른 보너스 지급 취소 등)을 널리 사용합니다. 이러한 처벌 방법은 항상 소송으로 가득 차 있으며 이를 시행하는 조직에 심각한 물질적, 도덕적 피해를 입힐 수 있다는 점에 유의해야 합니다. 벌금을 부과하여 정해진 임금을 줄이는 것도 불법입니다. 고용주는 Art에 따라 직원에게 다른 금전적 처벌(예: 임금 공제, 임금 삭감, 고용 계약에서 임금의 일부로 제공되는 보너스 박탈)을 부과할 수 없습니다. 192 러시아 연방 노동법. 이는 사법 관행에서도 알 수 있습니다. 2002년 10월 28일자 러시아 연방 대법원의 결정 N GKPI2002-1100 // 참조 및 법률 시스템 "ConsultantPlus: 사법 관행"의 일부인 경우 징계 조치로 금전적 벌금이 가능합니다. 직원의 소득 중 일부는 기본급 외에 각종 인센티브와 금전적 보상으로 구성됩니다.

징계 책임을 묻는 고용주에 대한 청구와 함께 근로자가 법원에 항소하는 대부분은 징계 위반을 저질렀다는 사실에 동의하지 않거나 공무 이행 실패가 무엇인지 이해하지 못하기 때문입니다. 의. 이러한 노동 분쟁을 방지하거나 법정에서의 입증 절차를 용이하게 하기 위해 고용주는 다음 조건을 준수해야 합니다. 1) 직원의 노동 의무는 문서화되어야 합니다. 2) 직원은 자신의 직무에 대해 알고 있어야 합니다. 즉, 서명에 대해 숙지해야 합니다. 러시아 노동법 제22조에 따라 직원의 업무 활동과 직접적으로 관련되어 채택된 현지 규정을 서명 없이 직원에게 숙지시키기 위한 조치를 취하는 것은 고용주의 책임입니다. 그 후에야 직원에게 직무가 의무화되며 수행 실패 또는 부적절한 수행은 그를 징계 책임으로 이끄는 기초가 될 것입니다 Goncharova M.A. 노동 규율. 법적 규제. 관행. 문서 / 에디션. Yu.L. Fadeeva. // ConsultantPlus 시스템 준비, 2008..

실제로 다음과 같은 질문이 자주 제기됩니다. 직원이 징계 위반을 저지른 경우 고용주가 동시에 두 가지 처벌을 적용할 수 있습니까? 즉, 직원을 질책하고 보너스를 박탈할 수 있습니까? 때때로 직원들은 고용주가 동일한 범죄에 대해 직원을 두 번 처벌하기 때문에 법을 위반하고 있다고 생각합니다. 제 생각에는 여기서 일회성 처벌을 위반하지 않습니다. 예술에 따르면. 각 징계 위반에 대해 노동법 193조에 따라 하나의 징계 제재만 적용될 수 있습니다. 그러나 직원에 대한 보너스는 기업에서 확립한 보수 및 노동 인센티브 시스템의 일부이므로 견책과 동시에 저지른 징계 위반에 대해 직원에게 보너스를 박탈하는 것은 다음과 같습니다. 징계처분은 아니다. 결과적으로 직원에 대한 그러한 영향력 측정은 견책과 동시에 적용될 수 있습니다.

러시아 노동법에 명시된 일반 노동 책임은 원칙적으로 내부 노동 규정 또는 직원의 특정 노동 책임을 정의하는 기타 지역 규제법에 정해져 있습니다. 직무 설명, 기술 규칙 등도 마찬가지입니다. 동시에 직원에게 자신의 직무를 숙지시키는 절차는 특별 규제 문서에 의해 규제되지 않습니다. 다음 옵션 중 하나를 선택할 수 있습니다. 1) 친숙화 잡지; 2) 친숙화 시트(각 직원마다 별도) 3) 관련 현지 규제법에 대한 직원의 서명. 마지막 옵션은 직원이 특정 지역 규제법에 익숙하다는 것을 정확하게 보장하므로 가장 선호되는 것 같습니다.

근로자 대표 기관의 요청에 따라 조직의 수장과 그 대리인에게 징계 책임을 부과하는 데 전념하는 러시아 노동법 제 195조도 우리 의견으로는 추가 지역 등록이 필요합니다. 사실 근로자 대표 기관의 개념은 단체 교섭과 관련해서만 러시아 노동법에 명시되어 있습니다(제37조). "직원 대표", "직원 이익 대표", "기타 직원 대표"와 같이 러시아 노동법에서 사용되는 많은 유사한 용어는 팀에서 갈등 상황을 일으킬 수 있습니다. 현지 법률이 그러한 근로자 단체를 구성하거나 결정하는 절차를 확립하면 이를 피할 수 있습니다. 또한 조직의 부국장과 관련된 관리 직원의 범주, 대표 기관의 신청 고려시기, 공무원의 법률 위반을 나타내는 문서 처리 절차, 기타 노동에 관한 법률 행위, 조건을 설정하는 것이 필요해 보입니다. 단체 협약 및 협약 Khnykin G. 현지 규정 및 징계 노동 // 기업 변호사. 2008. N 3. P. 23..

따라서 고용주에게는 노동 규율 분야에서 현지 규칙을 제정할 수 있는 충분한 기회가 제공됩니다. 인센티브 및 징계 책임 문제에 대한 현지 규정을 채택해야 할 필요성은 러시아 노동법의 이 조항을 개발하는 동안 발생한 법적 규범의 기술적 결함과 격차로 인해 결정됩니다.

직원들은 업무를 기한 내에 제출해야 할 뿐만 아니라, 완료된 각 단계마다 보고하고 프로젝트의 높은 품질을 보장해야 회사의 발전과 이익 증대에 대해 이야기할 수 있습니다. 지금 빅 데이터를 활용하는 시스템을 사용해야 하는 이유 IDC에 따르면 빅 데이터를 활용하여 창출되는 소득은 1,300억 달러(2016년 전 세계적으로 기록된 수치)에서 증가할 것입니다. 데이터베이스 친밀한 관계 후에 해야 할 일: 9가지 규칙 당신은 섹스는 끝났어 어쩌면 좋았을 수도 있고 나빴을 수도 있지만 그게 요점이 아니야 그럼 어떡하지... 성 교회에서 행동하든지 확실하지 않으면 교회에서는 절대 하지 마세요! 그렇지 않습니다. 아마도 당신은 여전히 ​​해야 할 일을 하고 있지 않을 것입니다. 다음은 끔찍한 일들입니다...

노동 규율을 개선하는 방법

이러한 분석을 바탕으로 기업의 "약한 고리"가 무엇인지에 대한 결론을 도출한 다음 노동 규율을 강화하기 위한 적절한 조치를 개발하고 적용하는 것이 가능합니다. 이러한 활동에는 다음이 포함됩니다.

• 기술 향상을 위한 정기적인 직원 교육;
• 추가 인센티브 조치 도입;
• 지각에 대한 엄격한 통제(예: 전자 출입 시스템 도입 등)
• 경쟁적으로만 인력을 채용합니다.

성과 규율: 개념, 관리 및 개선.

주목

노동 규율 노동법의 중요한 제도는 노동 규율 (노동 규율)입니다. 이는 일반적인 작업에 필요한 조건으로 작용합니다. 노동 규율은 집단 노동 과정에서 근로자의 행동 규범과 규칙의 집합입니다.

기업, 기관 및 조직의 노동 규율은 정상적이고 생산성이 높은 작업, 작업에 대한 의식적인 태도, 설득 방법, 교육 및 성실한 작업에 대한 격려에 필요한 조직 및 경제적 조건을 조성함으로써 보장됩니다. 비양심적인 개별 직원에 대해서는 필요한 경우 징계 및 사회적 조치가 적용됩니다.

기업의 노동 규율 및 이를 보장하는 방법

정보

비공식적인 분위기에서 진행되며, 표현된 내용에 대한 어떠한 비판도 금지되며, 모든 아이디어는 기록됩니다. 그러한 회의에서는 창의적인 분위기가 지배합니다. 가장 중요한 것은 더 많은 아이디어를 수집하는 것입니다. 다음으로 이러한 아이디어가 구조화되고 가장 유익한 아이디어가 선택되고 개발됩니다.

RAM은 물론 30분 이내에 작동해야 합니다. 저는 회의가 오전에 2시간, 저녁에 2시간씩 소요되는 한 정부 기관에서 일했습니다. 더욱이 사람들은 소위 요원들 사이에서 일하지 않고 그들을 위해 준비했습니다.
결과적으로 이 조직의 지도부는 긴급 조치를 취해야 했습니다. 그러한 회의 개최를 엄격하게 규제하여 지속 시간을 20분으로 제한했습니다. 경영 결정을 내려야하는 회의에는 자체 규칙이 있습니다.

업무에 방해가 되는 부하 직원이나 동료의 규율을 강화하는 방법

그리고 그러한 분석을 수행한 후 가장 빈번한 위반 및 규칙 위반이 어디에 있는지 결론을 내리십시오. 그런 다음에야 노동 규율을 강화하고 적용하기 위한 조치 계획을 개발하십시오. 이러한 조치에는 다음이 포함됩니다.

• 고용주의 기술 향상을 목표로 하는 특별 교육 세션 또는 과정을 실시합니다.
• 경영진은 추가 보상/처벌을 도입할 수 있는 모든 권리를 갖습니다.
• 예를 들어, 지각 여부와 직장 도착 시간을 확인할 수 있는 전자 토큰이나 출입증을 입력할 수 있습니다.
• 경쟁을 통해서만 회사에 신입 사원을 받아들이는 것입니다.

직원의 노동 규율 및 재정적 책임 노동 규정을 위반하고 그 결과 기업에 손해를 초래한 직원은 재정적 책임을 져야 합니다.

노동 규율

중요한

내부 노동 규정. 서류 작업 요구 사항에 대한 국가 표준 권장 사항을 고려하고 러시아 노동법 조항을 기반으로 작성된 기업 내부 문서에는 기업 직원의 노동 규율 및 징계 책임이 명시되어 있어야 합니다. . 내부 노동 규정(ILR)은 직원 고용 및 해고 절차, 직원과 고용주의 기본 권리 및 의무, 근무 시간 및 휴식 시간에 대한 전체 설명, 인센티브 및 처벌, 적용 절차 등의 문제를 다루고 있습니다. 노동관계 당사자의 책임도 포함됩니다. PVTR은 고용 계약의 별도 문서 또는 부속서일 수 있으며, 독립적인 행위로 승인되거나 기업장의 별도 명령에 의해 승인될 수 있습니다.

노동 규율에 관한 규정.

성과 규율의 수준을 높이는 방법

노동 규율에는 사회적, 경제적, 행정적, 교육적, 도덕적 등 여러 수준이 있습니다. 노동 규율 - 목표, 규칙, 보장 및 관리 방법 노동 규율의 목표 노동 규율은 다음을 위해 기업에서 만들어집니다.

• 전체 업무, 특히 각 직원의 효율성을 높입니다.
• 노동 생산성의 질 향상
• 기업에서 매 순간을 효과적이고 고품질로 사용합니다.
• 직원들이 생산적으로 일할 수 있는 편안한 환경을 조성합니다.
• 건강 및 노동 보호의 질을 높입니다.

기업에서 좋은 노동 규율이 확립되면 최고의 업무 결과를 얻을 수 있고 고장, 부상 및 결과적으로 불만이 줄어들 것입니다.

회사에서 성과 규율을 개선하는 방법

IWTR(내부 노동 규정)은 직원 채용 및 해고에 관한 규칙, 직원/고용주의 의무와 권리, 근무 시간 및 휴식에 대한 명확하고 완전한 설명, 처벌 및 보상, 직원의 책임을 고려합니다. 파티. PVTR은 별도로 게시된 문서이거나 내부 고용 계약의 부록일 수 있습니다. PVTR은 별도의 행위로 승인되거나 기업 책임자의 명령으로 승인될 수 있습니다.
(자세한 내용: 내부 노동 규정) 노동 규율에 대한 규정 행정부 수장, 세관원 등 일부 특정 범주의 근로자는 별도의 법적 문서를 만들었습니다.

노동 규율 - 목표, 규칙 및 방법

성과 규율을 관리하는 것이 바로 이것이다. 모든 관리자는 직원이 수행한 작업에 대해 수시로 보고하도록 해야 합니다. 실습에서 알 수 있듯이 마감일에 전달된 프로젝트는 전체 개발 단계에서 경영진이 감독한 프로젝트보다 품질이 훨씬 낮습니다.

이는 회사에 막대한 손실을 가져올 수 있으며, 이는 벌금 규모와 놓친 수익성 있는 제안의 수에 따라 달라집니다. 성과 규율을 관리하면 이러한 사고를 방지하는 데 도움이 됩니다. 관리란 계약 시기를 모니터링하고 프로젝트 품질을 개선하며 팀워크를 보장하는 통제 시스템을 회사에 구현하는 것을 의미합니다.
그러나 대부분의 경우 가장 멋진 새 규칙을 도입하면 가장 충실한 직원들 사이에서도 저항이 발생한다는 점을 명심하십시오. 동맹국과 같은 생각을 가진 사람들을 찾으십시오. 세 잎 특정 간단한 작업의 정확성에만 관심이 있다면 세 잎 시스템을 사용할 수 있습니다. 그것은 오랫동안 사용되었습니다. 나는 가족과 함께 이집트의 독일 호텔 중 한 곳으로 휴가를 갔을 때 그것을 발견했습니다. 직원 업무 중 방해를 최소화하기 위해 관리자는 작업장에 고유한 "개미새"를 배치했습니다. 첫 번째 시트에는 독일어(지도자의 언어)로 동작에 대한 설명이 있었고, 두 번째 시트에는 연기자의 언어(이 경우 아랍어)로, 세 번째 시트에는 동작을 묘사하는 그림이 있었습니다. 간단하고 명확합니다. 게다가 액션은 4단계 이하로 구성됐고, 글도 많고, 그림도 도식적이었다.

직원에게는 노동 규율이 필수입니다. 종종 작업의 최종 결과, 품질 및 경제 지표가 이에 따라 달라집니다. 그러나 이것이 고용주가 스스로 규칙을 정한다는 의미는 아닙니다. 노동 규율의 규칙을 구성하는 당사자가 이행해야 할 필수 요구 사항이 있습니다.

노동 규율은 노동법, 추가 협약, 단체 협약 및 기타 규정에 정의된 일반적으로 구속력 있는 행동 규칙과 고용주가 적절한 조건을 만드는 것을 직원이 준수하는 것입니다.

직원의 책임과 노동 규율

직원의 일반적인 책임은 노동법에 의해 결정되며 다음을 포함합니다.

• 할당된 임무의 이행
• 내부 노동 규정 준수
• 노동 보호 요구 사항 준수
• 직원과 기업의 재산에 대한 직원의 신중한 태도

또한, 각 직원은 계약서, 규정, 업무 설명에 정의된 전문적 의무를 질적으로 성실하게 수행해야 합니다.

노동 책임은 고용 계약 및 추가 계약에 명시되어 있습니다. 내부 노동 규정, 단체 노동 협약, 직원 보너스 규정도 포함됩니다. 직원은 서명을 통해 관련 문서를 숙지한 경우에만 노동 규율을 준수하고 할당된 업무를 수행하도록 요구받을 수 있습니다.

노동 규율 보장을 목표로 하는 고용주의 책임

고용주는 또한 노동 규율을 보장하기 위해 일정 범위의 책임을 집니다.

• 직원이 직무를 수행할 수 있는 조건을 조성
• 노동 보호 보장
• 필요한 장비 및 도구 공급
• 직원들에게 균등한 보상 기회 제공
• 완전하고 적시에 지불
• 성실한 노동 의무 수행을 장려하고 위반 시 처벌
• 모든 직원을 위한 의무적인 사회 보험
• 직원이 직무를 수행하는 동안 발생한 손해에 대한 보상

필수 지역법 중 하나는 내부 노동 규정입니다. 이는 고용주의 승인을 받았지만 규칙 조항은 필수 요구 사항 및 규칙과 모순되어서는 안 됩니다.

노동 규율을 보장하는 방법으로서의 격려

노동법은 규율을 보장하는 두 가지 주요 방법, 즉 격려와 처벌을 정의합니다.

격려는 직원의 직업적 장점을 공개적으로 인정하고, 대중의 명예를 부여하고, 상을 수여하는 것입니다. 이 방법은 개별 직원과 작업 팀 전체에 적용될 수 있습니다.

성실한 직무 수행을 위해 러시아 노동법은 다음과 같은 유형의 인센티브를 제공합니다.

• 보너스
• 감사의 발표
• 명예 증서 수여
• 값진 선물로 보답하다
• 직업 최고 타이틀 후보

내부 규정, 단체 협약, 기업 헌장 및 기타 규정에 따라 다른 유형의 인센티브가 제공될 수 있습니다.

주정부에 대한 특별 노동 서비스를 위해 직원은 주정부 포상 후보로 지명될 수 있습니다. 직원 인센티브에 대한 항목이 통합 문서에 작성됩니다.

노동 규율 위반

직원은 주로 비정부 소유 조직에서 자신의 노동권 침해에 직면하는 경우가 많습니다. 가장 흔한 경우는 무단 처벌, 직원 불법 해고, 임금 미지급 또는 부분 지급, 회계 문서와 일치하지 않는 금액 지급, 정기 휴가 제공 실패 또는 무급 제공 등입니다. 일시적 장애에 대한 혜택 미지급 등.

그러한 위반의 예는 기업의 규제 행위가 그러한 영향을 제공하지 않는 시점에 고용주가 직원에게 자의적으로 벌금을 부과하는 것입니다.

노동 규율 위반에 대한 책임

위반자는 징계 조치를 통해 징계 조치를 받습니다. 그러한 개입의 근거는 직원의 위법 행위입니다.

징계 위반이란 직원이 불법적으로 고의적으로 또는 의도하지 않게 업무를 수행하지 않거나 부적절한 업무를 수행하는 것을 말합니다.

러시아 연방 노동법에 따르면 여기에는 다음이 포함됩니다.

• 논평
• 꾸짖다
• 해임

이러한 목록은 철저하며 내부 규정이나 징계 조항 및 헌장의 적용을 받는 특정 범주의 직원을 제외하고는 보완될 수 없습니다. 예를 들어, 징계 조치를 받은 법 집행관은 성과 미달, 직급 감소 또는 배지 상실에 대한 경고를 받을 수 있습니다.

노동 규율 위반에 대해 직원에게 책임 조치를 적용하는 것은 정당해야 하며 확립된 규칙에 따라 수행되어야 합니다.

고용주로부터 징계 제재를 가하라는 명령이 내려졌습니다. 내부 조사를 실시하고 적절한 조치를 취한 후. 직원은 징계 조치에 대해 항소할 수 있습니다. 노동 규율을 위반하는 경우 책임을 묻는 규칙을 준수하는 것이 매우 중요하며 직원은 사소한 위반에도 방법을 사용할 수 있습니다.

용어 정의부터 시작 "노동 규율".

근로자와 고용주가 책임을 준수하지 않으면 어떠한 노동 과정도 효과적일 수 없습니다. 업무 목적에 관계없이 노동 규율(이하 TD)을 준수해야만 성과 달성이 가능합니다. 게다가, TD의 유지 관리가 필요합니다:

• 자신의 의무를 올바르게 수행하기 위한 필요성을 키우는 것입니다.
• 근무 시간을 가장 효율적으로 사용하기 위해
• 적절한 수준의 노동 보호를 보장합니다.

TD를 고려하는 것이 가능합니다. 여러 측면:

• 노동법의 원칙;
• 노동법 연구소;
• 노사관계의 구성요소.

원칙에 대해 이야기하면 TD는 고용 계약 조건을 준수해야 하는 직원과 고용주의 의무.

법률 기관의 역할을 하는 TD는 조직의 일상적인 규범과 그 과정에서 직원 행동에 대한 평가를 결합합니다.

이는 고용관계의 일환으로 체결된 계약에 대한 법적 관계 참가자의 준수 수준. 이 경우 측정할 수 있는 TD 수준에 대해 이야기하고 있습니다.

존재한다 여러 가지 접근법 TD 평가에 그 중 하나에 따르면 TD 수준은 높음, 중간 또는 낮음으로 평가됩니다.

높은드문 경우를 제외하고 모든 노동 관계 참가자가 법률 및 노동 규정에 명시된 요구 사항을 엄격히 준수하는지 관찰됩니다.

일부 직원이 체계적으로 위반 행위를 저지르는 팀의 규율 수준은 다음과 같이 평가됩니다. 평균.

조직의 규정 위반이 널리 퍼져 있는 경우 해당 수준은 다음과 같이 평가됩니다. 짧은.

분류의 단점은 규정된 표준에서 음의 편차만 고려된다는 것입니다. 분류에는 다른 접근 방식이 있습니다. 즉, 업무의 위반 사항과 긍정적인 측면을 모두 고려하는 것입니다. 이 방법을 사용하면 분류 다음:

1. 높은 수준의 TD노동 규정의 모든 규범과 규정을 이상적으로 준수하는 직원이 보유하고 있으며 경영진이 조직의 기술 요구 사항 수준을 향상시키기 위해 노력할 수 있도록 도와줍니다.
2. 평균위반을 저 지르지 않지만 동시에 의무를 넘어서는 일을하지 않는 사람들의 특징입니다.
3. 근로자 낮은 수준– 위반을 저지른 사람.

5점 척도로 더 자세한 분류도 있습니다. 이 평가를 사용하면 최소값은 1, 평균은 3, 최대값은 5입니다. 이 접근 방식을 사용하면 가장 객관적으로 수준을 측정할 수 있습니다.

계산예

예를 들어 상황을 시뮬레이션해 보겠습니다. 일하는 회사가 있어요 직원 20명. 행정부는 TD 수준을 측정하는 과제에 직면해 있습니다. 행정부에서는 이를 중요하게 생각한다. 직원 행동의 다음 측면:

• 일상 위반에 관한 활동;
• 근무 시간의 효율적인 사용.

테이블을 만들어 봅시다.

	위반	근무시간 활용(WW)
1. 심한 일탈행위	2명 이상(보고기간 중)	3시간 이상 직장 결근, 결근 허용
2. 일탈	하나	3시간 이내 결근이 허용됩니다.
3. 법적	위반 없음	RV 손실 없음
4. 활동적	위반 없음, 활성	계획보다 10~20% 초과 (에너지 절약 덕분에)
5. 매우 활동적이다	노동 영웅주의를 보여줍니다	계획 초과 - 20% 이상 (에너지 절약 덕분에)

표 덕분에 직원에게 필요한 자질은 점수를 부여하여 평가할 수 있습니다. 기업의 모든 직원에 대한 데이터를 수집한 후 표를 작성하고 TD 값을 계산하기 위한 초기 매개변수를 얻습니다.

이제 위반 횟수에 따른 징계 수준을 계산해 보겠습니다. "위반" 열의 값에 해당 추정치를 순차적으로 곱해야 합니다. 얻은 결과를 더한 다음 조직의 직원 수인 20으로 나누어야합니다.

D = (2*1 + 5*2 + 11*3 + 2*4 + 5*0) / 20 = 2.65

시간 손실에 대해서도 유사한 계산을 수행하며 오른쪽 열에서 값만 가져와야 합니다.

D = (2*1 + 6*2 + 7*3 + 4*4 + 1*5) / 20 = 2.8

각 직원 자질에 대한 TD 수준 값을 얻었습니다. 조직 전체의 규율을 평가하려면 산술 평균을 계산해야 합니다.

D = (2.8 + 2.65) / 2 = 2.725

계산에 따르면 기업의 노동 규율 수준은 다음과 같습니다. 평균보다 약간 낮음.

예를 들어, 모든 것에 대한 계산이 제공됩니다. 직원의 두 가지 자질. 실제로는 다양한 지표를 사용할 수 있습니다. 예를 들어 경영진은 생산 결함 수나 직원이 원자재를 경제적으로 사용할 수 있는 능력을 평가할 수 있습니다. 이 경우 테이블에 더 많은 열이 있고 계산 시간이 조금 더 오래 걸리지만 그렇지 않으면 변경이 필요하지 않습니다.

직원을 평가하는 기준은 독립적으로 개발될 수도 있습니다. 엄격하고 빠른 규칙은 없지만 원하는 경우 법적 규범에 의존할 수 있습니다. 예를 들어 러시아 노동법 제 191조에는 노동 영웅주의와 활동의 표현 사례가 나열되어 있습니다.

TD 준수 의무를 포함하여 직원의 주요 책임은 러시아 노동법 제 21 조에 설명되어 있습니다. 고용주의 의무는 러시아 노동법 제22조에 명시되어 있습니다.

직원은 의무가 있습니다:

• 근무 시간을 준수하십시오.
• 기업의 재산을 보호합니다.
• 노동 안전 규칙을 따르십시오.
• 관리 명령을 정확하고 지체 없이 수행합니다.
• 일반적인 행동 규칙 등을 위반하지 마십시오.

고용주는 의무가 있습니다:

• 직원에게 필요한 장비와 문서를 제공합니다.
• 노동 안전을 보장합니다.
• 직원들에게 업무 가치에 비례하여 급여를 지급합니다.
• 노동 비용을 전액 및 제 시간에 지불하십시오.

규율 수준을 높이기 위해 기업 경영진은 다음을 도입할 수 있습니다. 내부 노동 규정에 대한 새로운 규칙, 현지 규정 발행. 구체적인 조치 목록은 조직과 관련된 구체적인 규율 문제가 무엇인지에 따라 달라집니다.

예를 들어, 직원이 정기적으로 지각하는 경우 보다 철저한 통제를 위해 전자 배지 시스템을 도입하는 것이 좋습니다. 직원 이직률이 높기 때문에 안정적인 팀 구성을 위한 조치가 필요합니다. 이를 위해서는 기업의 인사 정책을 개정해야 합니다(예: 지원자에 대한 요구 사항 강화). 업무 관련 부상이 더 빈번해지면 직장 내 안전 규정 위반에 대한 처벌을 강화하는 옵션을 고려하는 것이 합리적입니다.

TD 강화 조치의 효과는 일반적으로 문제를 식별하고 관련 조치를 선택하는 관리자의 능력에 따라 달라집니다.

가장 밝은 부분 다음 방법설득, 격려, 강압과 같은 일상을 준수하도록 직원의 동기를 높입니다.

설득방법– 직원에게 도덕적, 심리적 영향력을 제공하는 것입니다.

보상방법- 성실히 직무를 수행한 직원에 대한 보상입니다. 가능한 인센티브의 대략적인 목록은 러시아 노동법 제 191조에 기록되어 있습니다.

강제방식– 이는 TD를 위반한 사람에게 적용되는 조치입니다. 이러한 조치에 대한 자세한 내용은 러시아 노동법 제192-195조에 포함되어 있습니다.

주요 위반사항

TD 위반(또는 징계 위반)은 직원의 직무 수행 실패 또는 부적절한 수행.

가장 일반적인 위반 사항은 다음과 같습니다. 장기 결석– 정당한 사유 없이 직원이 직장을 떠나는 경우.

고급 교육 과정 참석 거부직원이 직무를 준수하기 위해 교육이 필요한 경우 징계 위반으로 간주됩니다.

만약에 직원의 책임에는 물질적 자산에 대한 통제가 포함됩니다., 전체 재정적 책임에 대한 계약에 서명하는 데 동의하지 않는 것은 위반입니다.

고용주의 요구 사항을 준수하지 않는 것은 해당 요구 사항이 법률 및 고용 계약에 위배되지 않는 경우에만 징계 위반으로 간주된다는 점을 강조해야 합니다.

업무와 관련되지 않은 직원의 행위는 노동법 위반으로 간주될 수 없습니다.

법률에 명시된 인센티브 목록이 대략적인 경우 러시아 노동법 제 192조에 명시된 처벌 목록은 포괄적입니다. 즉, 조직은 법률에 명시되지 않은 처벌 유형을 실제로 독립적으로 개발하고 적용할 수 없습니다.

해고 – 가장 가혹한 처벌. 이 용량으로 Art에 나타납니다. 192 러시아 연방 노동법. 그러나 경영진이 직원을 해고할 권리가 있는 구체적인 경우는 Art에 나열되어 있습니다. 81 러시아 연방 노동법. 해고는 직원의 작업 장부에 기록되는 유일한 유형의 처벌입니다. 다른 유형의 처벌 – 견책 및 견책.

추가 정보는 아래에 제공됩니다.

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로동규율을 강화하는 것은 우리 나라 사회주의사회의 과업중의 하나로 경제사회적발전과 유기적으로 연결되며 경제의 실질적보유부이다. 이러한 입장의 타당성은 최근 규율과 질서를 강화하기 위해 취한 조치가 특별한 재료비 없이 비교적 짧은 시간에 상당한 결과를 가져왔다는 사실에서 확인됩니다.  

노동 규율 강화는 경제 및 사회 계획의 가장 중요한 임무 중 하나입니다. 모든 곳에서 개발되고 있는 생산팀의 사회 발전 계획에는 노동 규율 강화 계획이 핵심 부분으로 포함됩니다.  

노동 규율을 강화하고 사회주의 사회에서 채택된 법률과 규칙을 무조건적으로 준수해야 한다는 요구는 소련 체제의 민주적 기반에 위배되지 않을 뿐만 아니라 오히려 소련 사회주의 민주주의의 발전과 확장을 결정합니다.  

노동규율을 강화하면 노동생산성을 높이고 제품의 질을 향상시키며 사회주의적 자산을 강화하여 결과적으로 증가하는 인민의 수요를 충족시키는데 도움이 됩니다. 노동 규율 강화는 공익을 위해 개인의 성향에 따라 자발적으로 일해야 하는 내부적 필요성을 키우기 때문에 교육적으로 큰 영향을 미칩니다. 이것이 바로 1976~1980년 소련 국가 경제 발전의 주요 방향이 노동 및 생산 규율 강화를 제공하는 이유입니다. 작업 시간을 보다 완벽하고 합리적으로 사용하여 가동 중지 시간과 비생산적인 인건비를 제거합니다.  

노동 안전 규칙 및 규정을 위반하는 사람에 대한 징계 조치의 올바른 사용을 기반으로 노동 규율을 강화하고 근로자에게 준수에 대한 높은 책임감을 심어주는 것은 명확하게 고려된 시스템에 따라 지속적이고 의도적으로 수행되어야 합니다. 이 문제에서는 각 직원의 안전과 건강에 대한 개인적, 집단적 책임에 대한 공공 교육 조치가 매우 중요합니다.  

노동 규율을 강화하고 노동 자원 활용을 개선하는 것은 주로 여러 사회 문제의 성공적인 해결에 달려 있습니다. 팀의 사회적 발전, 작업 및 생활 조건 개선을 위한 계획을 엄격하게 실행하는 것이 필요합니다. 생산에 여성이 참여하는 것은 특별한 관심의 대상이 되어야 합니다. 이를 위해서는 유치원 기관 건설, 연장 학교, 매점, 가정 주방, 세탁소 및 기타 소비자 서비스 기업의 업무 개선을 위한 계획된 목표의 구현을 보장해야 합니다.  

노동 규율 강화는 휴가 부여 절차 변경으로 뒷받침됩니다. 특정휴가 부여에 따른 근속기간은 1980년 1월 1일부터 산정한다. 근로자 및 근로자가 근로기강을 위반한 경우(무단결근, 음주상태 출석 등)에는 계속근로경험을 위한 추가휴가의 일부 또는 전부를 제공하지 않을 수 있습니다.  

노동 규율을 강화하기 위해 규율 위반자에 대한 행정적, 사회적 영향력을 강화하기 위한 조치가 개발되고 있습니다. 이 계획에는 심리적 분위기, 관계, 기분 및 여론을 개선하고 팀원 간의 비즈니스 관계 발전을 위한 조치도 포함됩니다.  

사회주의 생산을 발전시키는 중요한 수단으로서 노동 규율을 강화하는 임무는 당, 노동 조합, 콤소몰 조직 및 기업 행정부의 공동 노력을 통해 달성됩니다. 이 임무를 완수하는 것은 기본 당 조직의 전투력 강화, 행정부 활동에 대한 당 조직의 통제 강화, 근로자와 직원의 권리 보호에 대한 노동 조합 조직의 역할 증가, 콤소몰의 활동과 분리될 수 없습니다. 젊은 노동자의 교육.  

사회주의적 생산을 발전시키는 중요한 수단인 노동 규율을 강화하는 임무는 당, 노동조합, 콤소몰 조직, 기업 행정부의 공동 노력을 통해 달성됩니다.  

우리나라의 노동규율을 유지하고 강화하는 것은 설득과 교육의 방법뿐만 아니라 도덕적, 물질적 인센티브의 방법을 통해서도 수행됩니다. 유기적으로 통합된 도덕적, 물질적 인센티브 조치는 높은 노동 규율을 보장하고 각 조직의 질서와 조직을 강화하는 것을 목표로 합니다.  

노동 규율 강화의 중요한 요소는 사회주의 경쟁의 발전과 개선, 노동에 대한 공산주의적 태도 운동입니다. 모든 사람을 적시에 고품질의 직무 수행을 요구하는 조건에 놓이게 하는 것은 사회주의 경쟁의 발전이 아닙니다.  

노동 규율을 강화하기 위한 조치는 두 가지로 이루어져야 합니다. 즉, 위반자에 대한 투쟁과 위반 원인 제거를 모두 포함해야 합니다. 후자는 본질적으로 예방적이어야 하며 더 효과적인 형태입니다.  

노동규율 강화를 위한 투쟁의 성공은 모든 노동자들의 의식적인 참여가 있어야만 가능합니다. 이것은 우리 나라 사회주의 건설의 전체 경험이 입증합니다. 매일 사람을 둘러싸고 있는 공동체의 영향력은 그 어떤 행정적 처벌보다 더 큰 영향력을 미칠 수 있다.  

기업의 노동규율을 강화하기 위해서는 노동쟁의위원회의 조직적인 업무가 중요하다. 지방 노동조합위원회 및 인민법원과 함께 근로자(근로자)와 경영자 사이의 노동쟁의를 심의하고 해결해야 합니다. 노동쟁의위원회는 지방 노동조합위원회의 상임대표와 지방위원회의 임기 동안 운영되는 동수의 대표들로 구성된다. 위원회의 기술 서비스(서류 작업, 파일 보관, 회의록 발췌문 발행 등)는 기업에서 수행합니다.