아르바이트란 무엇인가요? 고용주의 주도로 근무일 단축

1. 러시아 노동법 제93조에서 사용된 "시간제 근로 시간"이라는 용어는 시간제 근로와 주당 시간제 근로를 모두 포함합니다.

시간제 근무일을 사용하면 이 범주의 근로자에 ​​대해 조직의 일상 또는 일정에 설정된 시간(예: 8시간 - 4시간 대신)에 비해 하루 근무 시간이 줄어듭니다.

아르바이트는 주당 근무일수를 적게(5~6일 이내) 설정하는 것을 의미합니다. 직원에게 파트타임 근무와 함께 주당 파트타임 근무를 설정하는 것도 가능합니다(예: 주 3일 근무, 각각 4시간 근무).

특정 근로 조건이나 근로자 범주에 대해 법으로 정한 노동 기간을 전체적으로 측정하는 근로 시간 단축(노동법 제92조)과 달리, 시간제 근로 시간은 이 법안의 일부일 뿐입니다. 따라서 파트타임 근무의 경우 근무시간에 비례하여 지급되며, 도급급의 경우 생산량에 따라 지급됩니다.

시간제 근무 시간은 일반적으로 고용 계약 당사자 간의 합의에 의해 설정됩니다. 그러한 합의는 입사 시와 근무 기간 중에 모두 이루어질 수 있습니다. 시간제 근무 조항은 고용 계약에 반영되거나 추가로 작성되어야 합니다.

2. 법은 시간제 근로가 허용되는 사람의 범위를 제한하지 않습니다. 직원의 요청과 고용주의 동의를 받아 모든 직원이 설치할 수 있습니다. 동시에, 어떤 경우에는 고용주가 직원의 요청에 따라 시간제 또는 시간제 근무 주를 설정할 의무가 있습니다. 따라서 다음의 요청에 따라 파트타임 근로가 의무화됩니다: 임산부; 14세 미만의 자녀(18세 미만의 장애 아동)를 둔 부모(보호자, 수탁자) 중 한 명 및 당사가 정한 방식에 따라 발행된 의료 보고서에 따라 아픈 가족을 돌보는 사람 연방 및 기타 규정 러시아 연방의 법적 행위.

14세 미만의 자녀(18세 미만 장애 아동)를 둔 부모 중 한 명에게만 시간제 근무 체제를 의무적으로 설정할 권리를 보장한다는 것은 그러한 체제가 두 번째 자녀에게도 필요하다는 것을 의미합니다. 부모는 이 문제를 일반적인 순서로 해결해야 합니다. 고용주와의 합의에 의해.

위의 범주에 추가하여, 고용주는 장애인의 요청에 따라 시간제 근무 시간을 설정할 의무가 있습니다. 그러한 제도가 개인 재활 프로그램에 따라 그에게 필요한 경우, 이는 의무적으로 시행되어야 합니다. 조직 및 법적 형태에 관계없이 조직(장애인 보호법 제11조 및 제23조).

고용주가 그러한 요청을 거부하는 경우 노동쟁의 해결 당국에 항소할 수 있습니다.

3. 시간제 근로시간은 특정 기간 동안 또는 기간을 명시하지 않고 설정됩니다. 이 경우, 시간제 또는 주당 시간제 근로는 고용계약 내용에 명시되어 있습니다(제57조 및 그에 대한 해설 참조).

파트타임 근로자는 정규직 근로자와 동일한 노동권을 갖습니다. 그들은 완전한 연차 및 교육 휴가를 받을 자격이 있습니다. 근무 시간은 근무 기간에 포함되어 전체 근무 시간으로 계산됩니다. 주말 및 공휴일은 노동법에 따라 제공됩니다.

아르바이트는 통합 문서에 기록되지 않습니다.

3세 미만의 자녀를 돌보기 위해 육아 휴직 중인 여성 및 기타 개인을 위한 시간제 근무에 대해서는 Art 3부를 참조하세요. 256 및 댓글입니다. 그녀에게.

시간제 근무 시간은 직원의 요청과 그의 이익을 위해서뿐만 아니라 고용주의 주도에 따라 설정될 수도 있습니다. 조직 또는 기술적 근무 조건의 변화로 인해 시간제 근무로의 전환이 가능하며, 해당 조직의 선출된 노동조합 기관의 의견을 고려하여 최대 6개월 동안 가능합니다.

이 모드로 전환하는 절차는 설명을 참조하세요. 예술에. 74.

시간제 또는 시간제 근무로 고용된 사람과 고용 계약에 따라 절반의 비율(급여)로 고용된 사람은 조직의 직원 목록에 포함됩니다. 급여에서 이러한 직원은 고용 시 결정된 주중 휴무일을 포함하여 각 역일 전체 단위로 계산됩니다.

고용 계약에 따라 시간제 근무를 하거나 직원의 서면 동의를 받아 시간제 근무로 전환한 사람은 평균 직원 수를 결정할 때 근무 시간에 비례하여 고려됩니다(양식 작성 지침 참조). 연방 통계 관찰 양식 N 1-T "직원 수 및 임금에 대한 정보", 2008년 10월 13일 Rosstat 결의안 번호 258 // 통계 질문 2009. 1호).

새해를 맞아 많은 기업들이 신규 계약 부족, 생산 및 판매량 감소, 운전자본 부족으로 인해 경제적 어려움을 겪고 있습니다. 우리 회사도 예외는 아니었습니다. 이에 회사 경영진은 직원들의 노동 생산성이 높고, 주 4일 파트타임 근무로 각자의 책임을 다할 수 있다는 점을 고려해 파트타임 근로 제도를 도입해 인건비를 절감하기로 결정했다. 기업에서 시간제 근무를 도입하는 절차를 고려해 보겠습니다.

기업 관리에는 기업의 가동 중지 시간을 공식화하고 비용을 지불하거나 직원과의 계약을 공식화하여 시간제 근무를 도입하는 두 가지 방법이 있습니다.

고용주 주도로 인한 가동 중지 시간 직원이나 고용주가 통제할 수 없는 상황으로 인해 직원의 최소 2/3에 해당하는 금액을 지불해야 합니다.

따라서 고용주는 두 번째 옵션을 선택하고 기업에 시간제 근무 도입을 발표합니다.

고용주 주도로 시간제 근로시간 도입

이 경우 조직의 이익 부족, 판매량 감소 또는 경제 위기로 인해 시간제 도입이 불가능합니다.
노동법은 시간제 근로를 도입하는 이유로 조직적 또는 기술적 근로 조건의 변경(장비 및 생산 기술 변경, 생산 구조 개편, 기타 이유)만 허용합니다.

근로감독관의 청구를 피하기 위해 경영진은 노동조합(있는 경우)과 결정을 조율하고, 향후 근무 시간 변경 사항을 고용 서비스 기관에 통보합니다.

회사가 출판 주문하다시간제 근로시간 도입에 대해.

전 직원에게 지급 성명, 일주일에 파트타임 근무를 요청합니다.

신청서에 첨부 추가 계약고용 계약에 다음과 같이 명시되어 있습니다.

– 주당 시간제 근무가 설정됩니다.

주당 시간제 근무 기간과 관련하여 설정된 제한 사항에 주목할 필요가 있습니다. 6개월을 초과할 수 없음.

시간제 근무 체제는 기간, 근무 기간 계산 및 기타 노동 권리에 영향을 미치지 않습니다.

직원은 일을 거부할 권리파트타임 모드로. 직원이 시간제 또는 시간제 근무를 원하지 않는 경우 조직 직원 수 또는 직원의 감소 또는 당사자 간의 합의에 따라 고용주의 주도로 고용 계약이 종료됩니다. 직원에게는 적절한 보증이 제공되며...

아르바이트에 대한 급여 계산의 예

실시예 1

2014년 3월 – 20교대 근무; 2014년 4월 – 22교대 근무; 2014년 5월 – 19교대 근무(생산 일정에 따름).

30,000루블/20교대 x 18교대 근무 = 27,000루블.

RUB 30,000/22교대 x 18교대 근무 = RUB 24,545.46

RUB 30,000/19교대 x 18교대 근무 = RUB 28,421.05

실시예 2

Sergeev A.N. 2014년 3월 17일부터 2014년 5월 18일까지 파트타임으로 일할 거예요. 그의 월급은 30,000 루블입니다.
2014년 3월 – 159시간 근무; 2014년 4월 – 175시간 근무; 2014년 5월 기준 – 151시간 근무(생산일정 기준).

2014년 3월 급여 될거야:

30,000루블/159시간 x 143시간 근무 = 26,981.13루블.

2014년 4월 급여 될거야:

30,000루블/175시간 x 143시간 근무 = 24,514.29루블.

2014년 5월 급여 될거야:

RUB 30,000/151시간 x 143시간 근무 = RUB 28,410.60

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제1조에 대한 해설. “단시간근로”라는 용어는 단시간근로와 단시간근로를 모두 포함한다.
시간제 근무일을 사용하면 이 범주의 근로자에 ​​대해 조직의 일상 또는 일정에 설정된 시간(예: 8시간 - 4시간 대신)에 비해 하루 근무 시간이 줄어듭니다.
아르바이트는 주당 근무일수를 적게(5~6일 이내) 설정하는 것을 의미합니다. 직원에게 파트타임 근무와 함께 주당 파트타임 근무를 설정하는 것도 가능합니다(예: 주 3일 근무, 각각 4시간 근무).
특정 근로 조건이나 근로자 범주에 대해 법으로 정한 노동 기간을 전체적으로 측정하는 근로 시간 단축(노동법 제92조)과 달리, 시간제 근로 시간은 이 법안의 일부일 뿐입니다. 따라서 파트타임 근무의 경우 근무시간에 비례하여 지급되며, 도급급의 경우 생산량에 따라 지급됩니다.
시간제 근무 시간은 일반적으로 고용 계약 당사자 간의 합의에 의해 설정됩니다. 그러한 합의는 입사 시와 근무 기간 중에 모두 이루어질 수 있습니다. 시간제 근무 조항은 고용 계약에 반영되거나 추가로 작성되어야 합니다.
2. 법은 시간제 근로가 허용되는 사람의 범위를 제한하지 않습니다. 직원의 요청과 고용주의 동의를 받아 모든 직원이 설치할 수 있습니다. 동시에, 어떤 경우에는 고용주가 직원의 요청에 따라 시간제 또는 시간제 근무 주를 설정할 의무가 있습니다. 따라서 다음의 요청에 따라 파트타임 근로가 의무화됩니다: 임산부; 14세 미만의 자녀(18세 미만의 장애 아동)를 둔 부모(보호자, 수탁자) 중 한 명 및 당사가 정한 방식에 따라 발행된 의료 보고서에 따라 아픈 가족을 돌보는 사람 연방 및 기타 규정 러시아 연방의 법적 행위.
14세 미만의 자녀(18세 미만 장애 아동)를 둔 부모 중 한 명에게만 시간제 근무 체제를 의무적으로 설정할 권리를 보장한다는 것은 그러한 체제가 두 번째 자녀에게도 필요하다는 것을 의미합니다. 부모는 이 문제를 일반적인 순서로 해결해야 합니다. 고용주와의 합의에 의해.
위의 범주에 추가하여, 고용주는 장애인의 요청에 따라 시간제 근무 시간을 설정할 의무가 있습니다. 그러한 제도가 개인 재활 프로그램에 따라 그에게 필요한 경우, 이는 의무적으로 시행되어야 합니다. 조직 및 법적 형태에 관계없이 조직(장애인 보호법 제11조 및 제23조).
고용주가 그러한 요청을 거부하는 경우 노동쟁의 해결 당국에 항소할 수 있습니다.
3. 시간제 근로시간은 특정 기간 동안 또는 기간을 명시하지 않고 설정됩니다. 이 경우, 시간제 또는 주당 시간제 근로는 고용계약 내용에 명시되어 있습니다(제57조 및 그에 대한 해설 참조).
파트타임 근로자는 정규직 근로자와 동일한 노동권을 갖습니다. 그들은 완전한 연차 및 교육 휴가를 받을 자격이 있습니다. 근무 시간은 근무 기간에 포함되어 전체 근무 시간으로 계산됩니다. 주말 및 공휴일은 노동법에 따라 제공됩니다.
아르바이트는 통합 문서에 기록되지 않습니다.
3세 미만의 자녀를 돌보기 위해 육아 휴직 중인 여성 및 기타 개인을 위한 시간제 근무에 대해서는 Art 3부를 참조하세요. 256 및 댓글입니다. 그녀에게.
시간제 근무 시간은 직원의 요청과 그의 이익을 위해서뿐만 아니라 고용주의 주도에 따라 설정될 수도 있습니다. 조직 또는 기술적 근무 조건의 변화로 인해 시간제 근무로의 전환이 가능하며, 해당 조직의 선출된 노동조합 기관의 의견을 고려하여 최대 6개월 동안 가능합니다.
이 모드로 전환하는 절차는 설명을 참조하세요. 예술에. 74.
시간제 또는 시간제 근무로 고용된 사람과 고용 계약에 따라 절반의 비율(급여)로 고용된 사람은 조직의 직원 목록에 포함됩니다. 급여에서 이러한 직원은 고용 시 결정된 주중 휴무일을 포함하여 각 역일 전체 단위로 계산됩니다.
고용 계약에 따라 시간제 근무를 하거나 직원의 서면 동의를 받아 시간제 근무로 전환한 사람은 평균 직원 수를 결정할 때 근무 시간에 비례하여 고려됩니다(양식 작성 지침 참조). 연방 통계 관찰 양식 N 1-T "직원 수 및 임금에 대한 정보", 2008년 10월 13일 Rosstat 결의안 번호 258 // 통계 질문 2009. 1호).

직원을 시간제 근무로 전환하는 것은 기업의 비용을 절약하기 위해 필요한 조치입니다. 일반적으로 금융 위기 상황과 관련이 있습니다. 경제적 자원이 부족한 경우 고용주는 문제를 해결하기 위해 직원을 줄이거나 근무 시간을 단축하고 그에 따라 급여 지출을 줄이는 두 가지 옵션을 선택할 수 있습니다. 후자의 조치가 바람직합니다.

협약 제175호 및 국가노동위원회 규정 제111/8-51호에 따르면, 일주일의 지속 시간이 40시간 미만인 경우 일주일이 불완전한 것으로 간주됩니다. 직원의 주도와 고용주의 주도로 주간 시간제로 전환하는 절차는 서로 크게 다릅니다.

노동자 주도로 새로운 체제로 전환

근로자는 고용주에게 근로시간 단축을 요청할 권리가 있습니다. 이렇게 하려면 해당 신청서를 디렉터에게 보내야 합니다. 주 파트타임으로의 전환은 세 가지 방법으로 수행할 수 있습니다.

1. 각 근무일의 기간을 줄입니다.
2. 근무일의 길이를 유지하면서 주당 교대 횟수를 줄입니다.
3. 이러한 옵션의 조합입니다.

신청서에서 직원은 제도 축소를 위해 어떤 특정 계획이 자신에게 바람직한지 명시해야 합니다. 또한 다음 정보를 제공해야 합니다.

• 선호하는 교대 기간.
• 새로운 정권의 기간.
• 일정 도입일.

러시아 연방 노동법 제93조에는 고용주가 주당 시간제로 전환하는 것을 거부할 수 없는 직원 목록이 명시되어 있습니다.

• 임산부.
• 14세 미만 또는 장애가 있는 18세 미만 자녀의 부모.
• 심각한 질병을 앓고 있는 친척을 돌보는 사람입니다.
• 1.5세 미만 자녀의 부모.

고용주가 이러한 범주의 직원에 대한 업무 축소를 거부하는 경우 사법 기관에서 이 결정에 이의를 제기할 수 있습니다. 관리자는 신청서를 받은 후 해당 직원과 향후 근무 일정에 대해 논의해야 합니다. 계약 결과에 따라 계약이 작성되어 고용 계약에 첨부됩니다. 계약서는 2부로 작성되어야 합니다. 각각은 직원과 고용주가 서명합니다.

메모! 근로시간 단축에 관한 법률에는 제한이 없습니다.

고용주의 주도로 시간제 근무로 전환

직원이 채용되거나 이미 직원에 전문가가 있는 경우 일주일을 부분적으로 도입할 수 있습니다. 문제의 일정을 도입하는 것은 고용주에게 매우 편리합니다. 이는 직원 감축과 관련하여 더 바람직한 옵션입니다. 절차를 수행할 때에는 현행 규정에 따라야 합니다.

다음과 같은 경우에는 주당 시간제 근무를 도입하는 것이 합리적입니다.

• 기업에서 새로운 장비가 가동되었습니다.
• 과학적 연구 결과를 포함하여 다양한 개발이 도입되었습니다.
• 개편이 이루어졌습니다.
• 회사가 프로필을 변경했습니다.
• 새로운 제어 및 계획 방법이 도입되었습니다.
• 생산 관리가 변경되었습니다.
• 인증 후 작업장이 개선되었습니다.

중요한!"단축된" 주와 "부분적인" 주의 개념을 혼동하지 마십시오. 특수한 근로 조건이나 특수 범주의 근로자에게는 단축 근로 시간(주당 40시간(미성년 근로자의 경우 24시간) 대신 36시간)이 제공됩니다. 그리고 불완전한 작업은 자의적일 수 있으며 고용 중과 이후 모두 합의에 의해 확립됩니다.

새로운 일정을 도입할 때 고용주는 노동조합과 함께 주도권을 조정해야 합니다. 이렇게 하려면 적절한 초안 주문을 작성해야 합니다. 문서에는 다음 정보가 포함되어 있습니다.

• 새로운 일정 소개 마감일입니다.
• 제도 형태(시간 또는 일수 단축).
• 일정을 소개하는 직원입니다.
• 혁신의 이유.

노조는 5일 이내에 서면 답변을 준비해야 한다. 고용주는 기관의 의견을 들어야 합니다. 그러나 그는 노조에 반대할 권리가 있다. 그러나 노동조합 직원이 노동감독관이나 사법당국에 항소할 수 있는 권리를 보장해야 합니다.

중요한!제한된 기간 동안 파트타임 근무가 도입됩니다. 최대 기간은 러시아 노동법 제74조 제5부에 규정된 대로 6개월입니다.

새 일정을 승인할 때 다음 규칙을 염두에 두어야 합니다.

• 직원은 새로운 일정이 도입되기 2개월 전에 적절한 통지를 받아야 합니다.
• 근무시간에 비례하여 지급됩니다. 즉, 회사는 급여 지불 비용을 줄입니다.
• 단축된 일정에 따른 작업은 서비스 기간에 포함됩니다.
• 이러한 작업은 휴가 기간이나 기타 보증 제공에 영향을 미치지 않습니다.

파트타임으로 전환하면 일반적으로 하루 더 쉬는 것을 의미합니다. 요즘은 지급되지 않습니다.

• 근로시간 단축 일정은 워크북에 반영되지 않습니다.
• 이러한 직원은 병가, 출산 휴가, 휴가 수당 및 기타 수당을 삭감 없이 전액 받습니다.
• 스태프 테이블 변경 명령을 내릴 필요는 없습니다.
• 동일한 파트타임 근무 일정을 가진 다른 파트타임 직원을 고용할 수도 있고, 다른 직원과 조합을 마련할 수도 있습니다.

또한, 주당 시간제 근무를 통해 직원은 휴일이나 휴일 전 "짧은" 하루를 보낼 권리를 잃습니다.

직원이 원하지 않으면 어떻게 되나요?

고용된 직원은 고용주의 요구에 동의하지 않을 권리가 있습니다. 원하지 않는다면 누구도 다른 일정에 따라 일하도록 강요할 수 없습니다. 그러나 이 법안은 경영진이 주당 시간제 근무를 도입하기 위해 직원의 의지를 고려하고 직원의 동의를 구하도록 요구하지 않고 사전에 통보하도록 요구합니다. 그러한 일정에 절대적으로 만족하지 않는 직원은 어떤 대응 옵션을 가질 수 있습니까?

1. 귀하의 요청이나 당사자의 합의에 따라 작업을 중단하십시오.
2. (고용주 주도로) 인원수 또는 직원 감소로 인해 해고됩니다.

불완전한 주로 이전하는 절차

직원 주도로 혁신을 확립하는 절차를 고려해 보겠습니다.

1. 직원으로부터 명세서를 받습니다.
2. 불완전한 일정에 대한 주문 작성.
3. 고용 계약에 첨부된 관련 정보와 함께 지원 계약을 작성합니다.

고용주의 의지에 따라 일정을 승인하는 절차:

1. 초안 주문 작성.
2. 노동조합에 프로젝트를 제출합니다.
3. 직원들에게 일정 변경 사항이 통보됩니다.
4. 해당 주문의 발행.
5. 일정 변경 알림을 고용 센터에 보냅니다.

결정 승인일로부터 3일 이내에 고용센터에 통지해야 합니다. 고용주가 이를 이행하지 않을 경우, 고용주는 벌금 형태의 책임을 지게 됩니다. 관리자는 300-500 루블, 회사는 3,000-5,000 루블을 지불해야합니다. 변경된 데이터는 통계당국에도 보내야 합니다. 이는 직원 15인 이상 기업에 의무적으로 적용되는 조치다. 보고분기의 다음달 8일까지 통계청에 정보를 보내야 합니다.

불완전한 주를 승인하기 위한 주문 작성 기능

불완전한 주를 도입할 때 명령이 발행되어야 합니다. 자유 형식으로 작성되었지만 다음 정보를 포함해야 합니다.

• 혁신의 이유.
• 일정의 모양.
• 근무일의 길이.
• 점심시간의 길이.
• 일정의 만료 날짜입니다.
• 일주일 단위로 도입되는 직원이나 부서의 구성입니다.
• 수입 계산의 특징.
• 자금 지불 형태.

명령에는 회사의 모든 핵심 인물(관리자, 수석 회계사, HR 관리자, 일정이 소개되는 직원)이 서명해야 합니다.

중요한! 회사에 취업하는 전문가와 관련하여 일정을 소개하는 경우 직원 채용 순서에 이를 기록해야 합니다.

주당 시간제 근무제를 도입할 때 하지 말아야 할 것은 무엇입니까?

새로운 일정은 법률을 준수해야 합니다. 고용주는 다음 금지 사항을 명심해야 합니다.

• 6개월을 초과하는 기간 동안 불완전한 주를 도입합니다.
• 일정 적용 : 일주일 동안 쉬고 일주일 동안 일하십시오.
• "부동" 일정 도입. "부동" 일정은 주당 시간 수가 동일하지 않음을 의미합니다.

고용주는 노동조합의 의견에 반대하는 것을 권장하지 않습니다. 이것은 가능하지만 노동 감독관의 재판이나 조사로 인해 불일치가 발생합니다. 관리자는 근로자의 권리에 반하는 일정을 도입할 수 없다는 점을 명심해야 합니다. 이는 법률 위반입니다.

시간제 근로에 관한 입법 혁신

2017~2018년에는 시간제 근로를 포함한 근로시간을 규제하는 법률이 일부 변경되었습니다.

1. 2017년 6월 26일부터 시간제 교대근무나 주당 시간제 근무를 설정할 수 있을 뿐만 아니라 하루 근무일을 단축하는 것도 가능합니다(러시아 연방 노동법 제93조).
2. 법에 따라 직원이 하루 4시간 이하의 근무 시간으로 단축된 일정으로 근무하는 경우 고용주는 점심 시간을 마련하지 않을 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제108조).