გჭირდებათ ბრძანება ხელფასის გაზრდისთვის? ვაწყობთ ხელფასის გაზრდას

თანამშრომელთა ხელფასების გაზრდისას (საშტატო ცხრილის მიხედვით) საჭიროა თუ არა სახელფასო გაზრდის ბრძანების შექმნა? საჭიროების შემთხვევაში რა ხელფასია მითითებული ბრძანებაში ნახევარ განაკვეთზე მომუშავეებისთვის (სრული ხელფასი თანამდებობაზე თუ ხელფასი დაკავებული განაკვეთის მიხედვით)?

რა ხელფასი უნდა მიეთითოს შრომით ხელშეკრულებაში და ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულს ხელფასის გაზრდის ბრძანებაში - სრული განაკვეთი თუ ფაქტობრივი?

საკითხის განხილვის შემდეგ მივედით შემდეგ დასკვნამდე:

1. დასაქმებულთა თანამდებობრივი სარგოების გაზრდის შესახებ ბრძანებების გაცემის საკითხს, კონკრეტული დასაქმებულების ჩამოთვლით, რომელთა ხელფასიც გაიზრდება, წყვეტს თითოეული დამსაქმებელი დამოუკიდებლად. შრომის კანონმდებლობა არ შეიცავს ასეთ სავალდებულო მოთხოვნას.

2. შრომით ხელშეკრულებაში და არასრულ განაკვეთზე თანამშრომელთან თანამდებობრივი სარგოს გაზრდის ბრძანებაში აუცილებელია მიეთითოს მისი რეალური ხელფასი და არა სრულ განაკვეთზე.

დასკვნის დასაბუთება:

1. ხელოვნების ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135 დადგენილია დასაქმებულისთვის შრომითი ხელშეკრულებით, დამსაქმებლის ანაზღაურების ამჟამინდელი სისტემის შესაბამისად. შესაბამისად, დასაქმებულთა ხელფასების გაზრდის მიზნით, ცვლილებები უნდა განხორციელდეს ანაზღაურების სისტემის დამდგენი დოკუმენტში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლის მეოთხე ნაწილის მოთხოვნების გათვალისწინებით) და დასაქმებულთა შრომით ხელშეკრულებებში ( რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლის დებულებების გათვალისწინებით). ბრძანების გაცემა, რომელშიც ჩამოთვლილია კონკრეტული თანამშრომლები, რომელთა ხელფასები გაიზრდება, არ არის გათვალისწინებული შრომის კანონმდებლობით და რჩება დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ.

2. დასაქმებულის შრომის ანაზღაურების პირობები, მათ შორის ხელფასის ოდენობა, სავალდებულოა ჩასართავად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის მეორე ნაწილი). ამავდროულად, საკითხავია, არასრულ განაკვეთზე დასაქმებულთა (მათ შორის არასრულ განაკვეთზე მუშაკთა) შრომით ხელშეკრულებაში მითითებული უნდა იყოს ანაზღაურების სისტემით განსაზღვრული ხელფასის სრული ოდენობა შესაბამის თანამდებობაზე, თუ განსაზღვრული თანხის ნაწილი, რომელიც დასაქმებულს აქვს. მიიღებს სამუშაო საათების ხანგრძლივობის გათვალისწინებით, პრაქტიკაში იწვევს უამრავ დავას. მაგალითად, როსტრუდის სპეციალისტებთან ზოგიერთ კონსულტაციაში, არსებობს მიდგომა, რომლის მიხედვითაც სამუშაო ხელშეკრულებები უნდა შეიცავდეს ხელფასის ოდენობას, რომელიც გათვალისწინებულია პერსონალის ცხრილში (ანუ დადგენილია სრულ განაკვეთზე თანამშრომლებისთვის) (კითხვა 1, კითხვა 2, კითხვა 3).

თუმცა, გვეჩვენება, რომ განსხვავებული თვალსაზრისი უფრო სამართლიანია. ხელოვნების მნიშვნელობით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57, სამუშაო ხელშეკრულებაში უნდა იყოს მითითებული კონკრეტული თანამშრომლისთვის გადახდის პირობები და არა კონკრეტული თანამდებობისთვის გათვალისწინებული გადახდის გარკვეული პირობები. ვინაიდან, ხელოვნების ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129, დასაქმებულის ხელფასი არის შრომის ანაზღაურების ფიქსირებული ოდენობა, ჩვენი აზრით, თანამშრომლის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული მოვალეობების სრულად შესრულება გულისხმობს დამსაქმებლის ვალდებულებას, სრულად გადაუხადოს მას ამავე ხელშეკრულებით განსაზღვრული ხელფასი. ამასთან დაკავშირებით, შრომით ხელშეკრულებაში ისეთი ხელფასის მითითება, რომელიც არ არის იმ ოდენობის, რომელიც დასაქმებულს შეუძლია სამუშაო საათების ხანგრძლივობიდან გამომდინარე, არ იქნება სწორი და შეიძლება გამოიწვიოს შრომითი დავის წარმოშობა. უფრო მეტიც, სასამართლო შეიძლება მივიდეს დასკვნამდე, რომ აუცილებელია დასაქმებულს გადაუხადოს ხელფასი ზუსტად იმ ოდენობით, რაც მითითებულია შრომით ხელშეკრულებაში (2011 წლის 8 ივნისის ულიანოვსკის ზასვიაჟსკის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება საქმეზე No2-1490/. 2011). როსტრუდის სპეციალისტების განმარტებებში ასევე არის პოზიცია შრომის ხელშეკრულებაში ასახვის აუცილებლობის შესახებ იმ ხელფასის ოდენობის შესახებ, რომელსაც რეალურად მიიღებენ ნახევარ განაკვეთზე მუშები (კითხვა 1, კითხვა 2, კითხვა 3).

ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულის ხელფასის გაზრდის მიზნით ასევე აუცილებელია მისი ფაქტობრივი ხელფასის მითითება, რადგან იგი უნდა შეესაბამებოდეს დადებული შრომითი ხელშეკრულების პირობებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 68-ე მუხლის პირველი ნაწილი) და, შესაბამისად, შეიცავდეს ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთან შრომით ხელშეკრულებაში მითითებულ თანხას.

როგორც კომპრომისული ვარიანტი, შესაძლებელია შრომით ხელშეკრულებაში მიეთითოს როგორც სრულ განაკვეთზე დასაქმებულთა საშტატო ცხრილით გათვალისწინებული ხელფასის ოდენობა, ასევე ამ თანხის ნაწილი, რომელსაც მიიღებს კონკრეტული თანამშრომელი, სამუშაო საათების გათვალისწინებით დადგენილი სამუშაო საათების გათვალისწინებით. მას. მაგალითად: "თანამშრომლის ხელფასი არის 10,000 რუბლი (20,000 ხელფასის 50% ამა თუ იმ თანამდებობისთვის, თანამშრომლისთვის დადგენილი სამუშაო საათების გათვალისწინებით).

მომზადებული პასუხი:
იურიდიული საკონსულტაციო სამსახურის GARANT-ის ექსპერტი
ჟგულევა ოლგა

პასუხის ხარისხის კონტროლი:
იურიდიული საკონსულტაციო სამსახურის GARANT-ის მიმომხილველი
სუტულინი პაველი

მასალა მომზადდა იურიდიული საკონსულტაციო სერვისის ფარგლებში მოწოდებული ინდივიდუალური წერილობითი კონსულტაციის საფუძველზე.

სახელმწიფო მოუწოდებს დამსაქმებლებს მუდმივად გაზარდონ ხელფასები დასაქმებულებისთვის. ხელფასის გაზრდის რამდენიმე გზა არსებობს. პირველ რიგში, ფედერალური და რეგიონული მინიმალური ხელფასის მაჩვენებლების გაზრდით. მეორეც, სავალდებულო ინდექსირების გამოყენებით. და ბოლოს, დამსაქმებელსა და თანამშრომლებს შორის შეთანხმებით. მაგრამ არის თუ არა დამსაქმებლები ვალდებულნი გამოიყენონ ყველა ეს მექანიზმი ხელფასების გაზრდისთვის, თუ კანონიერად შეუძლიათ ფულის დაზოგვა? მოდი ვილაპარაკოთ.

ხელფასი - არანაკლებ მინიმალურ ხელფასზე

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ადგენს გარანტირებულ მინიმალურ ხელფასს, რომლის მოთხოვნის უფლება აქვს ნებისმიერ თანამშრომელს. ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 133, დასაქმებულის ყოველთვიური ანაზღაურება, რომელმაც ამ პერიოდის განმავლობაში სრულად იმუშავა საჭირო სამუშაო საათებში, არ შეიძლება იყოს მინიმალურ ხელფასზე დაბალი (მინიმალური ხელფასი).

მინიმალური ხელფასი დადგენილია ერთდროულად რუსეთის ფედერაციაში ფედერალური კანონით და სავალდებულოა ყველა ორგანიზაციისა და ინდივიდუალური მეწარმისთვის, რომლებიც იყენებენ დაქირავებულ შრომას. მინიმალური ხელფასის ოდენობა რეგულირდება მუხ. 2000 წლის 19 ივნისის №82-FZ ფედერალური კანონის 1 „მინიმალური ხელფასის შესახებ“. ამ ნორმის მიხედვით, რუსეთის ფედერაციაში დღეისათვის მინიმალური ხელფასი თვეში 7800 რუბლია.

ამ ღირებულების შემდეგი ზრდა დაგეგმილია 2018 წლის 1 იანვრისთვის მინიმალური ხელფასის საარსებო მინიმუმამდე ეტაპობრივი მატების ფარგლებში (და რეკომენდებულია გასაშვილებლად).

2018 წლის 1 იანვრიდან მინიმალური ხელფასი საარსებო მინიმუმის 85%-მდე გაიზრდება და თვეში 9489 რუბლს შეადგენს.

მოტყუების ფურცელი სტატიაზე BUKH.1S-ის რედაქტორებისგან მათთვის, ვისაც დრო არ აქვს

1. სახელმწიფო მოუწოდებს დამსაქმებლებს მუდმივად გაზარდონ ხელფასები დასაქმებულებისთვის.

2. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ადგენს გარანტირებულ მინიმალურ ანაზღაურებას – მინიმალურ ანაზღაურებას (მინიმალური ხელფასი).

3. მინიმალური ხელფასი დგინდება ერთდროულად რუსეთის ფედერაციის მთელ ტერიტორიაზე ფედერალური კანონით და სავალდებულოა ყველა ორგანიზაციისა და ინდივიდუალური მეწარმისთვის, რომლებიც იყენებენ დაქირავებულ შრომას.

4. მინიმალური ხელფასი რუსეთის ფედერაციაში ამჟამად თვეში 7800 რუბლია.

5. მინიმალური ხელფასის ზრდისას დამსაქმებლები, რომლებიც უხდიან თანამშრომლებს მინიმალურ ხელფასს, მოეთხოვებათ მისი გაზრდა ახალ ღირებულებებზე.

6. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით განსაზღვრულ რიგ შემთხვევებში დამსაქმებელი არ არის ვალდებული დაიცვას მინიმალური ხელფასი.

7. იურიდიული პირებისთვის მინიმალურ ხელფასზე დაბალი ხელფასის გადახდის ჯარიმა მერყეობს 30 000-დან 50 000 რუბლამდე. განმეორებითი დარღვევა გაზრდის ჯარიმას 70000 რუბლამდე.

8. დამსაქმებლებმა უნდა დაადგინონ ხელფასი საქონელსა და მომსახურებაზე სამომხმარებლო ფასების ზრდასთან დაკავშირებით.

9. კანონმდებლობა არ ადგენს მკაფიო ინდექსაციის ოდენობას. დამსაქმებელს შეუძლია „აეცილოს“ ინდექსაციას ადგილობრივი აქტების გარკვეული გზით შედგენით.

10. ფედერალურ მინიმალურ ხელფასთან ერთად, რუსეთის თითოეულ რეგიონს აქვს მინიმალური ხელფასის საკუთარი მაჩვენებელი. როგორც წესი, რეგიონალური მინიმალური ხელფასი მნიშვნელოვნად აღემატება ფედერალურს.

11. დამსაქმებლები ითვლება, რომ ავტომატურად შეუერთდნენ ხელშეკრულებას რეგიონული მინიმალური ხელფასის შესახებ 30 დღის შემდეგ ამ ხელშეკრულებაში გაწევრიანების შესახებ წინადადების ოფიციალური გამოქვეყნებიდან 30 დღის შემდეგ. დამსაქმებლის წერილობითი თანხმობა არ არის საჭირო. მაგრამ შესაძლებელია წერილობით უარის თქმა.

შესაბამისად, 2018 წლის 1 იანვრიდან დამსაქმებელი, რომელიც თავის თანამშრომლებს უხდის მინიმალურ ხელფასს, ვალდებულია გაზარდოს იგი ახალ ღირებულებებზე. ამისათვის თქვენ უნდა გასცეთ ბრძანება პერსონალის ცხრილში ცვლილებების შეტანის შესახებ. ეს შეიძლება გაკეთდეს როგორც ახალი გრაფიკის დანართის დამტკიცებით, ასევე ახალი საშტატო ცხრილის მიღებით.

როდესაც საუბრობენ ხელფასზე „მინიმალურ ხელფასზე დაბალი“, ისინი ყოველთვის გულისხმობენ გადახდებს შრომითი ხელშეკრულებით და არა სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებით. ხელშეკრულების ან ფასიანი მომსახურების საფუძველზე დასაქმებულთა ჩართვით დამსაქმებელმა შეიძლება არ დაიცვას მინიმალური ხელფასის პირობები. შესაბამისად, ამ მაჩვენებლის ზრდა არ იწვევს დამსაქმებლის ვალდებულებას, გაზარდოს ანაზღაურების ოდენობა GPC ხელშეკრულებებით.

გარდა ამისა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში პირდაპირ მითითებულ რიგ შემთხვევებში, დამსაქმებელი ასევე არ არის ვალდებული დაიცვას მინიმალური ხელფასი. ეს არის, მაგალითად, ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 93-ე მუხლი) და ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 284-ე მუხლი). ასეთ თანამშრომლებთან დაკავშირებით დამსაქმებელი არ არის ვალდებული დადოს რაიმე დამატებითი ხელშეკრულება მინიმალური ხელფასის გაზრდასთან დაკავშირებით.

ყველა სხვა შემთხვევაში, რომელიც პირდაპირ არ არის განსაზღვრული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში, დამსაქმებლებს არ შეუძლიათ გადაუხადონ თავიანთი თანამშრომლების ხელფასი მინიმალური ხელფასის ქვემოთ. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მათ შეიძლება დაეკისროს პასუხისმგებლობა ხელოვნების მიხედვით. 5.27 რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსი. იურიდიული პირებისთვის მინიმალური ხელფასის გადახდისთვის ჯარიმა 30,000-დან 50,000 რუბლამდე მერყეობს. განმეორებითი დარღვევა გაზრდის ჯარიმას 70000 რუბლამდე.

ხელფასის სავალდებულო ინდექსაცია

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 134, დამსაქმებლებმა უნდა დაადგინონ ხელფასები საქონლისა და მომსახურების სამომხმარებლო ფასების მატებასთან დაკავშირებით. ამ ნორმის მიხედვით, სახელმწიფო ორგანოები, ადგილობრივი თვითმმართველობის ორგანოები, აგრეთვე დაწესებულებები ახორციელებენ სახელფასო ინდექსაციას შრომის კანონმდებლობით დადგენილი წესით. ყველა სხვა დამსაქმებელი - კოლექტიური ხელშეკრულებითა და ადგილობრივი რეგლამენტით დადგენილი წესით.

ნორმა ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 134, როგორც ვხედავთ, გაურკვეველი ხასიათისაა და არ ადგენს კომერციული კომპანიების თანამშრომლების ხელფასების ინდექსირების მკაფიო პროცედურას. ამასთან დაკავშირებით, ბევრ დამსაქმებელს აქვს მცდარი წარმოდგენა, რომ ხელფასის ინდექსირება სავალდებულოა მხოლოდ სახელმწიფო უწყებებისა და დაწესებულებებისთვის. სინამდვილეში ეს სიმართლეს არ შეესაბამება. ხელფასის ინდექსირება სავალდებულოა ყველა დამსაქმებლისთვის, მაგრამ გარკვეული დათქმებით.

რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლომ 2015 წლის 19 ნოემბრის No2618-O განჩინებაში აღნიშნა, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ აძლევს უფლებას აარიდოს დამსაქმებელს, რომელიც არ არის დაკავშირებული საჯარო სექტორთან, აირიდოს ხელფასის ინდექსირება. ინდექსაცია მიზნად ისახავს რეალური ხელფასის შინაარსისა და მისი მსყიდველობითუნარიანობის დონის ამაღლების უზრუნველყოფას. თავისი სამართლებრივი ბუნებით, ინდექსაცია წარმოადგენს მუშაკთა ანაზღაურების სახელმწიფო გარანტიას და უზრუნველყოფილი უნდა იყოს შრომითი ხელშეკრულებით მომუშავე ყველა პირზე.

თუმცა, კანონმდებლობა არ ადგენს მკაფიო ინდექსაციის მნიშვნელობას. შესაბამისად, ინდექსაციის ოდენობა განისაზღვრება დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ, პროფკავშირის აზრის გათვალისწინებით. დამსაქმებელს არ მოეთხოვება ოფიციალური ინფლაციის მაჩვენებლის გამოყენება. სამომხმარებლო ფასების ზრდის გამო ხელფასის ნებისმიერი ზრდა ინდექსაციად ითვლება. ინდექსაციის დოკუმენტაციისთვის, შრომითი ხელშეკრულებები არ არის გადასინჯული. ინდექსაცია ხორციელდება ხელფასის ინდექსაციის შესახებ ბრძანების საფუძველზე.

BUKH.1S-მა გახსნა არხი Telegram მესენჯერში.ეს არხი ყოველდღიურად იუმორით წერს ბუღალტერებისა და 1C პროგრამების მომხმარებლების მთავარ ამბებს. იმისათვის, რომ გახდეთ არხის აბონენტი, თქვენ უნდა დააინსტალიროთ Telegram-ის მესინჯერი თქვენს ტელეფონზე ან ტაბლეტზე და შეუერთდეთ არხს: https://t.me/buhru (ან ჩაწერეთ @buhru საძიებო ზოლში Telegram-ში). სიახლეები გადასახადების, ბუღალტრული აღრიცხვისა და 1C-ის შესახებ - სასწრაფოდ თქვენს ტელეფონში!

იმავდროულად, აქ არის ერთი ნიუანსი. ინდექსაციის პროცედურა მკაფიოდ უნდა იყოს მითითებული კოლექტიური ხელშეკრულების გაფორმებისას ან დაფიქსირებული პროფკავშირის აზრის გათვალისწინებით მიღებულ ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტში. მხოლოდ ამ შემთხვევაში უნდა განახორციელოს დამსაქმებელმა ინდექსაცია. ადგილობრივ აქტებში ინდექსაციის პროცედურის დადგენის გარეშე დამსაქმებელი არ არის ვალდებული გაზარდოს თანამშრომელთა ხელფასი.

ანალოგიური მოსაზრება გამოთქვა საკონსტიტუციო სასამართლომ 2014 წლის 17 ივლისის No1707-ო განჩინებით.

შესაბამისად, თუ შრომის ანაზღაურების ინდექსირების პროცედურა გათვალისწინებული იყო კოლექტიური ხელშეკრულებით ან სხვა ადგილობრივი აქტით, დამსაქმებელი ნებისმიერ შემთხვევაში ვალდებულია ინდექსირება მოახდინოს თანამშრომლების ანაზღაურებაზე. ამიტომ კოლექტიური ხელშეკრულებების დადებისას ეს გარემოება გასათვალისწინებელია.

თუ დამსაქმებელს არ აქვს ხელფასების რეგულარულად გაზრდის ფინანსური შესაძლებლობა, უმჯობესია, შრომითი ხელშეკრულებების, კოლექტიური ხელშეკრულებების და ადგილობრივი რეგულაციების ტექსტიდან გამორიცხოთ ინდექსაციის რაიმე ხსენება.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ როსტრუდმა ცოტა ხნის წინ მოგვაწოდა განმარტებები კომერციულ ორგანიზაციებში ხელფასების ინდექსაციასთან დაკავშირებით. დეპარტამენტის თვალსაზრისით, დამსაქმებლები ნებისმიერ შემთხვევაში ვალდებულნი არიან განახორციელონ ხელფასების ინდექსირება ინფლაციასთან დაკავშირებით. ასეთი ინდექსაციის პროცედურა უნდა დაფიქსირდეს კოლექტიურ ხელშეკრულებაში ან სხვა ადგილობრივ აქტში.

ამასთან, როსტრუდი ითხოვს დამსაქმებლების დაჯარიმებას, რომლებიც ხელფასებს ინფლაციის შესაბამისად არ არეგულირებენ. უფრო მეტიც, მიუხედავად იმისა, მიღებული აქვს თუ არა ორგანიზაციამ ხელფასის ინდექსაციის ადგილობრივი აქტი.

ეს პოზიცია, რბილად რომ ვთქვათ, საკამათოა, რადგან ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 134 პირდაპირ არ ადგენს დამსაქმებლების ვალდებულებას, მიიღონ ადგილობრივი აქტები ხელფასის ინდექსაციის შესახებ. როგორც არ უნდა იყოს, ასეთმა განმარტებებმა შეიძლება გამოიწვიოს ჯარიმების ტალღა ხელოვნების 1 ნაწილით. 5.27 რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსი (ჯარიმა 50 ათას რუბლამდე) და სამართალწარმოება.

რეგიონული მინიმალური ხელფასის გამოყენება

ფედერალურ მინიმალურ ხელფასთან ერთად, რუსეთის თითოეულ რეგიონს აქვს საკუთარი მინიმალური ხელფასი. უფრო მეტიც, როგორც წესი, რეგიონალური მინიმალური ხელფასი მნიშვნელოვნად აღემატება ფედერალურს. მაგალითად, მოსკოვში მინიმალური ხელფასი ახლა 18742 რუბლია (მოსკოვის მთავრობის დადგენილება No663-PP 2017 წლის 12 სექტემბერს).

რეგიონული მინიმალური ხელფასის მაჩვენებლების დადგენის პროცედურა რეგულირდება მუხ. 133.1 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. რეგიონული მინიმალური ხელფასის კონკრეტული ღირებულება მტკიცდება და რეგულარულად ახლდება მინიმალური ხელფასის შესახებ რეგიონული შეთანხმების საფუძველზე. შეთანხმება შემუშავებულია და მიღებულია რუსეთის ფედერაციის შესაბამისი შემადგენელი სუბიექტის სოციალური და შრომითი ურთიერთობების მარეგულირებელი სამმხრივი კომისიის მიერ.

დამსაქმებლები ითვლება, რომ ავტომატურად შეუერთდნენ რეგიონულ მინიმალურ ხელფასს ხელშეკრულებას 30 დღის შემდეგ ამ ხელშეკრულებაში გაწევრიანების შესახებ წინადადების ოფიციალური გამოქვეყნების დღიდან. დამსაქმებლებისგან წერილობითი თანხმობა არ არის საჭირო.

წინადადების გამოქვეყნებიდან 30 კალენდარული დღის შემდეგ დამსაქმებლები ვალდებულნი არიან გამოიყენონ რეგიონული მინიმალური ხელფასი. ხელფასების გადახდა მითითებულ ოდენობაზე ქვემოთ ითვლება დარღვევად ხელოვნების 1 ნაწილით. 5.27 რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსი. შეგახსენებთ, რომ ამ სტანდარტის მიხედვით ორგანიზაციებისთვის ჯარიმა 50000 რუბლამდეა.

ამასთან, ორგანიზაციებს აქვთ სრულიად ლეგალური შესაძლებლობა არ გამოიყენონ რეგიონული მინიმალური ხელფასი. ამისათვის მათ უნდა შეადგინონ წერილობითი უარი რეგიონულ მინიმალურ ხელფასზე შეთანხმებაზე გაწევრიანებაზე. უარი უნდა გაეგზავნოს რუსეთის ფედერაციის შესაბამისი შემადგენელი ერთეულის სოციალური და შრომითი ურთიერთობების მარეგულირებელ სამმხრივ კომისიას ხელშეკრულების გამოქვეყნებისა და მასში გაწევრიანების წინადადების დღიდან არაუგვიანეს 30 კალენდარული დღისა.

ამ შემთხვევაში, უარს უნდა დაერთოს პროფკავშირის ორგანიზაციასთან კონსულტაციების ოქმი და წინადადებები თანამშრომელთა ხელფასის გაზრდის ვადის შესახებ, რეგიონალური მინიმალური ხელფასის დონეზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 133.1 მუხლი). . პროტოკოლში, როგორც ჩანს, პროფკავშირი თანხმდება, რომ ამჟამად დამსაქმებელს არ შეუძლია ხელფასების გაზრდა რეგიონულ მინიმალურ ხელფასამდე. ამასთან, მითითებულია რეგიონულ მინიმალურ ხელფასზე გადასვლის სავარაუდო თარიღები, რომლებიც არ არის სავალდებულო, მაგრამ მათი მითითებით დამსაქმებელი სამომავლოდ არ უარს ამბობს რეგიონულ მინიმალურ ხელფასზე.

რატომ ამბობენ უარს დამსაქმებლები რეგიონულ მინიმალურ ხელფასზე, გეკითხებით? ეს ძალიან მარტივია - რეგიონული მინიმალური ხელფასის მიტოვება საშუალებას იძლევა დაზოგოთ სახელფასო ფონდი. კანონი არ ითვალისწინებს რაიმე პასუხისმგებლობას ასეთ უარს.

თუმცა, გასათვალისწინებელია, რომ რეგიონულ „მინიმალურ ხელფასზე“ დაბალი ხელფასის გადახდა მარეგულირებელ სააგენტოებს დამატებით საფუძველს აძლევს ამ დამქირავებელზე კონტროლის გამკაცრებისთვის. ინსპექტორების ლოგიკით, თუ თანამშრომლები თანახმა არიან იმუშაონ ორგანიზაციაში, სადაც ხელფასი რეგიონულ საშუალოზე დაბალია, მაშინ შესაძლოა საუბარია კონვერტებში ხელფასების გადახდისა და გადასახადების თავის არიდების რუხ სქემებზე.

ხელფასების გაზრდა პერსონალის მოტივაციის ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტური ღონისძიებაა. ამ შემთხვევაში აუცილებელია ხელფასის ზრდის სწორად მოწყობა. წაიკითხეთ ამ მასალაში ანაზღაურების ოდენობის შეცვლის საჭირო დოკუმენტების, მახასიათებლებისა და ნიუანსების შესახებ.

უპირველეს ყოვლისა, თქვენ უნდა გადაწყვიტოთ ხელფასის გაზრდის საფუძველი:

• ზოგიერთი კომპანია წელიწადში ერთხელ ატარებს ღონისძიებებს ხელფასების გაზრდის შესახებ. ამ შემთხვევაში, საფუძველია ინდექსაცია ან პერსონალის ყოველწლიური სერტიფიცირება.
• წლის შუა რიცხვებში შესაძლოა თანამშრომლის ხელფასი გაიზარდოს გამოსაცდელი ვადის დასრულების, ფუნქციონირების გაფართოების ან დაწინაურების გამო.
• მთელ რიგ სახელმწიფო დაწესებულებებში ხელფასი იზრდება სამეცნიერო ხარისხის მიღების ან კვალიფიკაციის კატეგორიის მინიჭების შემდეგ.
• თუ ერთი თანამშრომლის ხელფასი გაიზარდა, შეიძლება საჭირო გახდეს უშუალო ხელმძღვანელის მემორანდუმი.
• HR სპეციალისტები არ ეთანხმებიან თანამშრომელს ხელფასის გაზრდის შესახებ შეტყობინების აუცილებლობაზე. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ ეს დოკუმენტი შეიძლება საჭირო გახდეს შრომის ინსპექციის მიერ შემოწმების დროს. იგი შედგენილია ნებისმიერი ფორმით ორ ეგზემპლარად, ხელფასის ოდენობისა და გაზრდის თარიღის მითითებით.
• მთავარი მარეგულირებელი აქტი, რომელიც არეგულირებს ხელფასების გაზრდის პროცედურას, არის.

ჩვენს ვებგვერდზე შეგიძლიათ ჩამოტვირთოთ ფორმა და შენიშვნის შევსების ნიმუში:

შემდეგი ნაბიჯი არის შეკვეთის განთავსება:

• არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ თითოეული თანამშრომლისთვის ცალკე უნდა იყოს შედგენილი ბრძანება, თუნდაც ხელფასის ზრდა იგივე ტიპის იყოს.
• ექსპერტები არ გვირჩევენ სხვადასხვა ხელფასების გაცემას იმავე სამუშაოს მქონე თანამშრომლებისთვის (მაგალითად, „მენეჯერი“). ამ შემთხვევაში უფრო გონივრული იქნება ფულადი სხვაობის გადახდა ბონუსის სახით.
• ბრძანებაში მითითებული უნდა იყოს ხელფასის ოდენობა, გაზრდის საფუძველი და ძალაში შესვლის თარიღი.

შეგიძლიათ ჩამოტვირთოთ ფორმა და შეკვეთის ნიმუში აქ:

ცვლილებები უნდა განხორციელდეს არსებულ სამუშაო ხელშეკრულებაში. ეს კეთდება დამატებითი ხელშეკრულების გამოყენებით:

• დოკუმენტში უნდა იყოს მითითებული ძირითადი ხელშეკრულების პუნქტები, რომლებშიც ცვლილებებია შეტანილი.
• დოკუმენტის სახელს არ აქვს მნიშვნელობა.
• აუცილებელია დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმება ორ ეგზემპლარად.
• ცვლილებები ძალაში შედის დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმების მომენტიდან, თუ მასში სხვა რამ არ არის მითითებული.
• თუ ხელფასის მატება ხდება გამოსაცდელი პერიოდის დასრულებისთანავე და ეს მითითებულია ძირითად შრომით ხელშეკრულებაში, მაშინ დამატებითი შეთანხმება არ არის საჭირო.

თქვენ შეგიძლიათ ჩამოტვირთოთ ფორმა და ნიმუში დამატებითი ხელშეკრულება ჩვენს ვებგვერდზე:

საბოლოო ეტაპი არის ცვლილებები პერსონალის დოკუმენტებში:

• საშტატო განრიგი. ცვლილებები ხდება ბრძანების საფუძველზე, რომელშიც მითითებული უნდა იყოს ცვლილებების ძალაში შესვლის საფუძველი და თარიღი.
• თანამშრომლის პირადი ბარათი. თუ ხელფასის ზრდა ეფუძნება გაფართოებულ ფუნქციონირებას, არ დაგავიწყდეთ სამუშაოს ახალი აღწერილობის შედგენა.
• ახალ თანამდებობაზე გადასვლისას გააკეთეთ შესაბამისი ჩანაწერი სამუშაო წიგნში.

მიუხედავად იმისა, რომ შრომის კანონმდებლობა არ იძლევა მკაფიო ინსტრუქციებს ხელფასის მატების რეგისტრაციასთან დაკავშირებით, რეკომენდებულია მასალაში მითითებული თანმიმდევრობის დაცვა. არ დაგავიწყდეთ დოკუმენტებში დროული ცვლილებების შეტანა. ეს ხელს შეუწყობს პრობლემების თავიდან აცილებას შრომის ინსპექციის მიერ შემოწმების შემთხვევაში.

ხელფასის გაზრდის პროცედურა დამოკიდებულია ასეთი ზრდის მიზეზებზე. თუ ხელფასის ზრდა ხდება მთელ ორგანიზაციაში, თქვენ უნდა:

შრომითი ხელშეკრულებების დამატებითი ხელშეკრულებების დადება;

გასცემს ბრძანებებს ხელფასის გაზრდის შესახებ (თითოეული თანამშრომლისთვის ცალ-ცალკე, პერსონალური მონაცემების გამჟღავნების თავიდან ასაცილებლად);

შეიტანეთ ცვლილებები საშტატო ცხრილში (ამ შემთხვევაში უფრო მოსახერხებელი იქნება საშტატო ცხრილის დამტკიცება ახალ გამოცემაში).

თუ ხელფასის ზრდა ხდება ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილების გამო, თანამშრომლებს უნდა ეცნობოს წერილობით, ხელმოწერილი, სულ მცირე, ორი თვით ადრე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი).

საჭირო დოკუმენტების ნიმუშები:

დახურული სააქციო საზოგადოება "ალფა"

ბრძანება No3

ხელფასის გაზრდის შესახებ

მოსკოვი 01/10/2013

მე ვუკვეთავ:

1. დააწესეთ ხელფასი ელექტრიკოსი სემენოვისთვის 25000 რუბლის ოდენობით.

მიზეზი: შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი შეთანხმება

2. მთავარი ბუღალტერი ა.ს. გლებოვა უზრუნველყოფს ხელფასების გაანგარიშებას
იზრდება 2013 წლის სექტემბრიდან.

გენერალური დირექტორი ა.ვ. ლვოვი

წავიკითხე ბრძანება:

მთავარი ბუღალტერი ა.ს. გლებოვა

დამატებითი ხელშეკრულება No1

მოსკოვი 01/09/2013

დახურული სააქციო საზოგადოება "ალფა", შემდგომში მოხსენიებული, როგორც "დამსაქმებელი", რომელიც წარმოდგენილია დირექტორი ალექსანდრე ვლადიმიროვიჩ ლვოვი, რომელიც მოქმედებს წესდების საფუძველზე, ერთი მხრივ, და ელექტრიკოსი ალექსეი ვლადიმროვიჩ ლამპოჩკინი, შემდგომში მოხსენიებული, როგორც "დამსაქმებელი". “, თავის მხრივ, დათანხმდა წვლილის შეტანას 2012 წლის 23 აპრილის No.
47 შემდეგი ცვლილებები:

1. 2012 წლის 23 აპრილის No47 შრომითი ხელშეკრულების 1.1 სახელმწიფო პუნქტი შემდეგნაირად.
რედაქტორები: „დამსაქმებელი ქირაობს თანამშრომელს აღჭურვილობის რეგულირების პოზიციაზე.
თანამშრომელი ანაზღაურებით ასრულებს ტექნიკის რეგულირების მოვალეობას
25000 (ოცდახუთი ათასი) რუბლი. თვეში."

2. გათვალისწინებულია 2012 წლის 23 აპრილის No47 შრომითი ხელშეკრულების ყველა სხვა პირობა.
უცვლელი და სავალდებულო მხარეებისთვის.

3. ეს დამატებითი ხელშეკრულება შედგენილია ორ ეგზემპლარად, თითო ეგზემპლარად
ასლი თანამშრომლისთვის და დამსაქმებლისთვის და ძალაში შედის 2013 წლის 10 იანვრიდან. ორივე
ასლებს აქვთ თანაბარი იურიდიული ძალა.

მხარეთა ხელმოწერები:

ახალ გამოცემაში საშტატო ცხრილის დამტკიცების ბრძანების ნიმუში მოცემულია ამ პასუხის განყოფილებაში ფორმები.01/09/2013

დეტალები სისტემის მასალებში:

1. პასუხი: საჭიროა თუ არა ინდივიდუალური ბრძანების გაცემა ხელფასების შეცვლის შესახებ, თუ რამდენიმე თანამშრომელზე ხდება ხელფასის მატება?

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ შეიცავს შეზღუდვებს ბრძანებების შესრულებაზე იმ შემთხვევებში, როდესაც მოვლენა ეხება რამდენიმე თანამშრომელს.

ამავდროულად, მიერ დამტკიცებული ერთიანი ფორმები იძლევა საშუალებას მოამზადოს ერთიანი შეკვეთები რამდენიმე თანამშრომლისთვის ერთდროულად (მაგალითად, ფორმები და სხვა მრავალი). დამსაქმებელს ოფიციალურად აქვს უფლება გამოსცეს ერთიანი ბრძანება ამ ფორმების გამოყენებით რამდენიმე თანამშრომლის ხელფასის შეცვლის შესახებ ან.

ამასთან, ასეთი ბრძანების გაცემა შეიძლება ჩაითვალოს გამჟღავნებად და თანამშრომელთა დაცვის დარღვევად, ვინაიდან იგი მოიცავს ორგანიზაციის რამდენიმე თანამშრომლის პერსონალურ მონაცემებს ერთდროულად - ხელფასის ოდენობას, რომლის შესახებაც სხვა თანამშრომლები არიან ინფორმირებული. ვინაიდან თანამშრომლების დაცვისა და პერსონალური მონაცემების გამჟღავნების მიზნით, დავებისა და სამართალწარმოების თავიდან აცილების მიზნით, არ არის რეკომენდებული ხელფასების შეცვლისას რამდენიმე თანამშრომლისთვის ერთიანი ბრძანებების გამოყენება.

2. პასუხი: როგორ გავზარდოთ თანამშრომელს დადგენილი ხელფასი (ტარიფის განაკვეთი, ცალი განაკვეთი)?

ამ კითხვაზე პასუხი დამოკიდებულია ხელფასის გაზრდის მიზეზებზე (ხელფასი, ტარიფი, ცალი განაკვეთი). კერძოდ, ხელფასის გაზრდა შესაძლებელია შემდეგ შემთხვევებში:

• განყოფილების ან მთლიანად ორგანიზაციისთვის ხელფასების გაზრდა;
• ხელფასის ინდექსაცია ().

ხელფასის ოდენობა მითითებულია შრომით ხელშეკრულებაში, როგორც მისი სავალდებულო პირობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი). როგორც წესი, ორგანიზაციას შეუძლია შეცვალოს შრომითი ხელშეკრულების სავალდებულო პირობები (ხელფასის ჩათვლით) მხოლოდ დასაქმებულის თანხმობით (). ამ შემთხვევაში აუცილებელია ხელფასის ოდენობის (სატარიფო განაკვეთი, ცალი განაკვეთი) და შრომითი ხელშეკრულების ცვლილება (). შრომითი ხელშეკრულებაში ცვლილებების შეტანის პროცედურის შესახებ დამატებითი ინფორმაციისთვის იხ.

გარდა ამისა, თუ ორგანიზაციას აქვს ერთი, მენეჯერმა მასში ცვლილება უნდა გამოაქვეყნოს. ამ შემთხვევაში ორგანიზაციას უფლება აქვს, ცვლილებები შეიტანოს არსებულ საშტატო ცხრილში და დაამტკიცოს მისი ახალი რედაქცია. ამ წესიდან გამონაკლისს წარმოადგენს თანამშრომლის გადაყვანა ორგანიზაციაში არსებულ სხვა მაღალანაზღაურებად თანამდებობაზე. ამ შემთხვევაში, არ არის საჭირო საშტატო ცხრილში ცვლილებების შეტანა, რადგან მასში უკვე არის ასეთი თანამდებობა და შესაბამისი ხელფასი. დამატებითი ინფორმაციისთვის, თუ როგორ უნდა შეიტანოთ ცვლილებები პერსონალის ცხრილში, იხ.

თუ ხელფასის ზრდა დაკავშირებულია ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან, მაშინ დასაქმებულთან დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმებამდე გჭირდებათ ().

ხელფასების ინდექსირებისას, მისი განხორციელების პროცედურა დამატებით არის მითითებული ორგანიზაციის შიდა ადგილობრივ რეგლამენტში (). მაგალითად, ში. სამომავლოდ, დაადგინეთ თქვენი ხელფასი შესაბამისი ადგილობრივი რეგულაციების მითითების საფუძველზე. ამის შემდეგ შეადგინეთ თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულებები და შეიტანეთ ცვლილებები პერსონალის ცხრილში (თუ ორგანიზაციას აქვს).

3. ფორმები: ბრძანება საშტატო ცხრილის დამტკიცების შესახებ

ბრძანება No90

საშტატო ცხრილის დამტკიცების შესახებ

მოსკოვი 08/30/2013

სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის მიერ დამტკიცებული ინსტრუქციების პირველი ნაწილის შესაბამისად
რუსეთი 2004 წლის 5 იანვრის No1,

მე ვუკვეთავ:

დაამტკიცოს 2013 წლის 30 აგვისტოს No15 საშტატო ცხრილი 28 საშტატო ერთეულით, ყოველთვიური სახელფასო ფონდით 367000 რუბლი.

დანართი: საშტატო მაგიდა ორ ფურცელზე.

საჯარო სექტორის თანამშრომელთა ხელფასების ზრდას აუცილებლად თან ახლავს ბრძანების გაცემა. კანონი ავალდებულებს დამსაქმებელს გაათავისუფლოს იგი შემდეგი მიზეზების გამო:

• მინიმალური ხელფასის გაზრდა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 133-ე მუხლი);
• სამუშაო პირობების ცვლილებები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, 146-ე მუხლი);
• ინდექსაცია (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 134-ე მუხლი);
• დასაქმებულის სხვა სამუშაოზე გადაყვანა ხელფასის ზრდით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1 და 72.2 მუხლები).

2013 წლიდან გაუქმდა საკადრო დოკუმენტაციის ერთიანი მოთხოვნები, ამიტომ შესაძლებელია ხელფასების გაზრდის აქტების გაცემა ნებისმიერი ფორმით ან თავად ორგანიზაციაში შემუშავებული შაბლონის საფუძველზე. მნიშვნელოვანია მხოლოდ საოფისე მუშაობის ნორმების დაცვა დოკუმენტის სტრუქტურასა და რუსული ენის წესებთან დაკავშირებით.

რა განსხვავებაა ხელფასსა და ხელფასს შორის

ეს ტერმინები მნიშვნელობით ახლოა, მაგრამ არა იდენტური. ორივე ეხება მუშაკის მუშაობის ეკონომიკურ კომპონენტს. მაგრამ მათ შორის ფუნდამენტური განსხვავებებია.

ხელფასი არის ხელფასის ძირითადი ნაწილი, რომელიც არ ექვემდებარება ცვლილებას, რომელიც გათვალისწინებულია შრომითი ხელშეკრულებით ან მის დანართში. ხელფასი არის სხვადასხვა ტიპის დარიცხვის სისტემა, მათ შორის:

1. ხელფასი.
2. შეღავათები სახიფათო წარმოებისთვის.
3. გაყიდვების პროცენტი.
4. ჯილდოები.
5. ბონუსები.

დასაქმებულის სადაზღვევო გადასახადები საბიუჯეტო სახსრებზე გამოიქვითება ხელფასიდან. თუ მისი ზომა იზრდება, როგორც წესი, მისი ყველა სტრუქტურული ელემენტი ერთდროულად იზრდება.

რა განსხვავებაა ხელფასის ზრდასა და ინდექსაციას შორის?

შრომის ანაზღაურების გაზრდის შესახებ გადაწყვეტილებას იღებს საბიუჯეტო ორგანიზაციის ხელმძღვანელი. ეს შეიძლება ეხებოდეს ერთ თანამშრომელს ან კონკრეტულ ჯგუფს.

ინდექსაცია, რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის შესაბამისად, სავალდებულო ღონისძიებაა. ყველა დამსაქმებელმა უნდა განახორციელოს იგი. ინდექსაციის დროს, გამონაკლისის გარეშე ყველა დასაქმებულს ემატება ხელფასების ნაწილი. ამ პროცედურის მიზანია მუშების შემოსავლისა და მსყიდველობითუნარიანობის გაზრდა. მზარდი ინფლაციის გამო, ეს უკანასკნელი რეგულარულად ეცემა.

რამდენად ხშირად და რა მიზეზების გამო შეიძლება ხელფასის გაზრდა?

დამსაქმებელი დამოუკიდებლად წყვეტს, თუ რომელი თანამშრომელი იმსახურებს ხელფასის გაზრდას. როგორც წესი, შერჩევის კრიტერიუმები დაკავშირებულია წარმოების სტანდარტების გადაჭარბებასთან, გაყიდვების კარგ შედეგებთან და გეგმების გადაჭარბებასთან. გადახდების სიხშირეს და ანაზღაურების კონკრეტულ ოდენობას ასევე განსაზღვრავს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი. ისინი შეიძლება ძალიან განსხვავებული იყოს, რაც დამოკიდებულია საწარმოს ამჟამინდელ ფინანსურ მდგომარეობაზე.

ვინ წერს ხელფასების გაზრდის ბრძანებას?

შედგენა ჩვეულებრივ ევალება თანამშრომელს, რომელიც ჩართულია ადმინისტრაციული დოკუმენტების მომზადებაში. როგორც წესი, ეს არის:

• HR/HR დეპარტამენტის თანამშრომელი;
• მდივანი/ოფისის მენეჯერი;
• იურიდიული მრჩეველი

ვინც დოკუმენტს ადგენს, ხელი უნდა მოაწეროს ორგანიზაციის დირექტორს. ხელმოწერის გარეშე ნაშრომს იურიდიული ძალა არ ექნება.

შეკვეთის საფუძველი

საფუძველი შეიძლება იყოს სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელის მემორანდუმი.

გარდა ამისა, დოკუმენტს უნდა ჰქონდეს დასაბუთება, ანუ მიზეზები (მაგალითად, შრომის მაღალი პროდუქტიულობა, საწარმოსთვის მუშაობის დიდი გამოცდილება, ნორმის გადამეტება).

რეგისტრაციის პროცედურა

ასეთი დოკუმენტი შეიძლება შედგეს ნებისმიერი ფორმით. თუ ორგანიზაციამ მიიღო შიდა შაბლონი, უმჯობესია გამოიყენოთ იგი.

ნაშრომი უნდა შეიცავდეს სათაურს, რომელიც შეიცავს ორგანიზაციის სახელს, დოკუმენტის სახელს, მის ნომერს, ადგილს და მომზადების თარიღს.

ძირითადი ნაწილის მოთხოვნები უფრო ვრცელია, ის უნდა მიუთითებდეს:

• დოკუმენტის დასაბუთება;
• შეკვეთის არსი (ვისზეა გათვლილი, რა ოდენობით იზრდება ხელფასი);
• დაავალეთ ბუღალტერს ხელფასების ხელახალი გამოთვლა და თანამშრომლების გადაწყვეტილების გაცნობა;
• ბმული შეკვეთის საფუძველზე (შენიშვნა და ა.შ.).

არ არსებობს სპეციალური მოთხოვნები ქაღალდის გარეგნობაზე და არც მის ფორმაზე. ნებადართულია შეკვეთის დაწერა როგორც კომპანიის ბლანკზე, ასევე ცარიელ ფურცელზე. თქვენ შეგიძლიათ აკრიფოთ ტექსტი თქვენს კომპიუტერში ან დაწეროთ ხელით. ერთადერთი მოთხოვნაა მენეჯერისა და შეკვეთის შესრულებაზე პასუხისმგებელი ყველა პირის „ცოცხალი“ ხელმოწერის არსებობა.

არ არის აუცილებელი ქაღალდის ბეჭდით დამოწმება, თუ ორგანიზაციის დებულებაში სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.

ხელფასის გაზრდის შეკვეთის ნიმუში

ყველა თანამშრომლისთვის ხელფასის გაზრდის ნიმუშის ბრძანება

რამდენ ხანს და როგორ ინახება

შეკვეთა უნდა ინახებოდეს ცალკე საქაღალდეში სხვა ადმინისტრაციულ დოკუმენტებთან ერთად. შენახვის ვადა დადგენილია რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით და შეიძლება დარეგულირდეს ადგილობრივი რეგულაციებით. როგორც წესი, საბიუჯეტო ორგანიზაციებში ეს პერიოდი მინიმუმ ხუთი წელია. შემდეგ დოკუმენტები განადგურდება.