რა არის საუკეთესო გზა გადადგეს საკუთარი ნებით თუ შეთანხმებით? მხარეთა შეთანხმებით სამსახურიდან გათავისუფლება შესანიშნავი ვარიანტია როგორც დასაქმებულისთვის, ასევე დამსაქმებლისთვის

სამსახურიდან გათავისუფლების მრავალი მიზეზი შეიძლება იყოს - ახალ საცხოვრებელ ადგილას გადასვლა, ახალი მაღალანაზღაურებადი თანამდებობის მიღება და სხვა. თუმცა, ეს პროცესი ყოველთვის არ მიდის სწრაფად და სირთულეების გარეშე. მხარეთა შეთანხმებით სამსახურიდან გათავისუფლება შეიძლება ჩაითვალოს საუკეთესო ვარიანტად, თუ თანამშრომელმა დადო შრომითი ხელშეკრულება (EA) დამსაქმებელთან, მაგრამ ამავდროულად, ცოტამ თუ იცის, არის თუ არა რაიმე გადასახადი ამ შემთხვევაში და როგორ სწორად დაიცვას ყველაფერი. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის პროცედურის ეტაპები.

რას ნიშნავს მხარეთა შეთანხმებით გათავისუფლება?

თავად გამოთქმიდან უკვე ირკვევა, რომ ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მიღწეულია შეთანხმება ორ მხარეს - დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის. ეს არის მთავარი მახასიათებელი და განსხვავება პროცედურასა და სურვილისამებრ თანამდებობიდან გათავისუფლებას შორის. TD-ის შეწყვეტა შესაძლებელია ვადიანი ან უვადო ხელშეკრულებით. პროცედურის მთავარი მახასიათებელია ის, რომ თითოეული მხარე ვალდებულია აცნობოს მეორეს ასეთი გადაწყვეტილების შესახებ.

თანამშრომლის ინიციატივით

თუ პრაქტიკას მიმართავთ, შეამჩნევთ, რომ უფრო ხშირად ხელშეკრულების შეწყვეტა ხდება თავად თანამშრომლის ინიციატივით. თუ გადაწყვეტთ დამქირავებელთან შრომითი ურთიერთობის გაწყვეტას, თქვენ უნდა აცნობოთ უფროსებს თქვენი სურვილის შესახებ შესაბამისი განცხადების დაწერით. შემდეგ აღმასრულებელი დირექტორი აწესებს მენეჯმენტის თანხმობის რეზოლუციას. თუ დამსაქმებელი არ ეთანხმება, დაქვემდებარებულს შეუძლია დაწეროს სხვა განცხადება, მაგალითად, საკუთარი ნებით.

დამსაქმებლის ინიციატივით

დამსაქმებელს ასევე შეუძლია შესთავაზოს ხელშეკრულების შეწყვეტა მისი ვადის გასვლამდე. ეს მეთოდი აქტუალურია, როდესაც მენეჯმენტს სურს თანამშრომლის გათავისუფლება, მაგრამ ამის დამაჯერებელი მიზეზები არ არსებობს. ამისათვის დასაქმებულს ეგზავნება წერილობითი შეტყობინება, რომელიც ასახავს თანამშრომლობის შეწყვეტის მოსალოდნელ თარიღს. თავის მხრივ, დაქვემდებარებულს, თუ არ ეთანხმება, შეუძლია უარი თქვას ან მიუთითოს საკუთარი პირობები. ისინი შეიძლება დაიწერონ წერილობით ან მიაღწიონ კონსენსუსს მოლაპარაკებების გზით.

რეგულაციები და კანონები

თუ კანონმდებლობას მივმართავთ, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთშეთანხმებით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტასთან დაკავშირებით ზუსტ რეკომენდაციებს ვერ ვიპოვით. ყველა საკითხი ამ სფეროში ეხება კონკრეტულ საწარმოში არსებულ პრაქტიკას. მხოლოდ შრომის კოდექსს აქვს პატარა თავი 78-ით, სადაც ნათქვამია, რომ თანამშრომლობა ნებისმიერ დროს შეიძლება შეწყდეს. გარდა ამისა, ნათქვამია, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების ინიციატორი შეიძლება იყოს ხელშეკრულების ერთი ან მეორე მხარე.

TD-ის შეწყვეტა

ბოლო დროს პოპულარობა მოიპოვა ურთიერთშეთანხმებით TD-ის შეწყვეტამ. ეს გამოწვეულია იმით, რომ პროცედურის განსახორციელებლად არ არის საჭირო დოკუმენტების დიდი პაკეტის მომზადება. ხელშეკრულებაზე მხარეთა თანხმობა პროცედურის ერთადერთი პირობაა. ხელშეკრულების შეწყვეტა ადამიანს აძლევს შესაძლებლობას რაც შეიძლება მალე დატოვოს სამსახური ზედმეტი ბიუროკრატიული შეფერხებების გარეშე.

დიზაინის სიმარტივე და მოხერხებულობა

თუ სხვა მიზეზების გამო დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის თანამშრომლობის შეწყვეტის პროცედურა ყოველთვის მარტივი არ არის და შეიძლება დიდხანს გაგრძელდეს, მაშინ ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში, ეს საკითხი ადვილი მოსაგვარებელია, მაგრამ მხოლოდ მაშინ, როდესაც მხარეები შეთანხმდნენ ხელმოწერაზე. გარდა ამისა, კანონმდებლობა არ ადგენს ვადებს, ამიტომ სამსახურიდან გათავისუფლება შესაძლებელია შეტყობინების დღესაც.

რაც შეეხება პროცედურის მოხერხებულობას, აღსანიშნავია, რომ არც დასაქმებულს და არც დამსაქმებელს არ მოეთხოვებათ წერილობით აცნობონ ერთმანეთს თანამშრომლობის შეწყვეტის განზრახვის შესახებ. თუმცა, იურისტები გვირჩევენ დაიცვან თქვენი სურვილის დოკუმენტირება. ეს ხელს შეუწყობს სასამართლოში ურთიერთსაწინააღმდეგო პრეტენზიებთან და საკამათო სიტუაციებთან დაკავშირებული საკითხების მოგვარებას, სადაც შედგენილი დოკუმენტი წარმოდგენილი იქნება მტკიცებულებად.

პროცედურის პირობებზე შეთანხმება

თავად ფორმულირება შეიცავს მთავარ მნიშვნელობას - თდ-ის შეწყვეტის მიზნით, მხარეები ურთიერთშეთანხმებაზე უნდა მოვიდნენ. მათ შეუძლიათ თავიანთი მოთხოვნები წამოაყენონ წერილობით ან ზეპირად. ოპტიმალური პირობების მიღწევა კარგ შესაძლებლობას იძლევა პროცედურისგან მაქსიმალური სარგებლობის მისაღებად. ამრიგად, დასაქმებულს შეიძლება მიეწოდოს კომპენსაცია და, მაგალითად, მენეჯმენტმა დააწესოს სავალდებულო სამუშაოს პირობები გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, რათა საქმეები გადასცეს ახალ თანამშრომელს ან მოახდინოს არსებული დავალიანების ლიკვიდაცია.

შეცვლა და გაუქმება მხოლოდ ურთიერთშეთანხმებით

პროფკავშირში მხარეთა თანხმობით ურთიერთობის შეწყვეტას აქვს გამორჩეული თვისება - მას არ აქვს უკუქცევა. ეს ნიშნავს, რომ ხელშეკრულება არ შეიძლება გაუქმდეს. თუმცა, ზოგიერთ შემთხვევაში შესაძლებელია ცვლილებები, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ კვლავ ორივე მხარე შეთანხმდება. ეს გარემოება განასხვავებს პროცედურას სამუშაოდან საკუთარი ნებით დატოვებისგან, როდესაც თანამშრომელს შეუძლია უარი თქვას განცხადებაზე.

რაც შეეხება ადრე მიღწეული შეთანხმებების შეცვლის პროცესს, სასურველია გარკვეული ფორმალობების დაცვა. მაგალითად, თუ თანამშრომელი უგზავნის თავის მენეჯმენტს წინადადებას ხელშეკრულებაში ცვლილებების შეტანის თაობაზე წერილობით, მაშინ დამსაქმებელს ურჩევს უპასუხოს მას წერილობით, განაცხადოს უთანხმოება წამოყენებულ პირობებთან ან გამოხატოს მზადყოფნა დათმობაზე.

ნებისმიერი კატეგორიის თანამშრომლების გათავისუფლების შესაძლებლობა

თუ საკანონმდებლო ჩარჩოს გადავხედავთ, დავინახავთ, რომ დასაქმებულთან ნებისმიერ დროს შეგიძლიათ შეწყვიტოთ თანამშრომლობა, მიუხედავად იმისა, აქვს თუ არა მას ვადიანი თუ უვადოდ. ეს გარემოება ხელს არ უშლის ხელქვეითის გათავისუფლებას შვებულების პერიოდში ან ავადმყოფობის შვებულებაში ყოფნისას, მაგრამ ამისათვის საჭიროა მისი თანხმობა. დამსაქმებელს არ შეუძლია ცალმხრივად გაათავისუფლოს ისინი.

მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გადაყენება ხშირად გამოიყენება დისციპლინური გადაცდომის ჩამდენი თანამშრომელთან ხელშეკრულების შეწყვეტისას. ეს ორივე მხარისთვის მომგებიანია, რადგან დამსაქმებელი ათავისუფლებს არასასურველ თანამშრომელს, რომელიც იღებს სამუშაო წიგნს, რომელიც არ მიუთითებს იმაზე, რომ იგი გაათავისუფლეს "სტატიის მიხედვით". გარდა ამისა, სამსახურში აღდგენა შესაძლებელია მხოლოდ სასამართლოს გადაწყვეტილებით, რომლის მიღებაც შეუძლებელი იქნება, რადგან თავად მოქალაქემ მისცა თანხმობა.

განსაკუთრებით უნდა აღინიშნოს, რომ დამსაქმებელს შეუძლია ორსული გაათავისუფლოს, მაგრამ (!) მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის თავად გამოთქვამს მსგავს სურვილს - სხვა გამონაკლისი არ შეიძლება იყოს. ასეთი შეთავაზების მიღებისას დამსაქმებელი ფრთხილად უნდა იყოს, რადგან თუ ქალი ხელშეკრულების გაფორმებამდე არ იცოდა თავისი მდგომარეობის შესახებ, მაგრამ ამის შესახებ მოგვიანებით შეიტყო, მას უფლება აქვს უარი თქვას თანამდებობიდან გადადგომის შესახებ, ხოლო პირველი ინსტანციის სასამართლო ამას გააკეთებს. იყავი მის მხარეს.

რა გადასახადებია გადასახდელი?

რუსეთის კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს რაიმე კომპენსაციის გადახდას ურთიერთშეთანხმების გაფორმებისას. ამასთან, ეს არ ნიშნავს, რომ მხარეთა შეთანხმებით სამუშაოს დატოვება არ აძლევს რაიმე პრივილეგიას დაქვემდებარებულს, რადგან ყოველთვის შეგიძლიათ საკუთარი მოთხოვნების წამოყენება, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ ინიციატივა მოდის დამსაქმებლისგან. გარდა ამისა, ორგანიზაციის ხელმძღვანელობამ თანამდებობიდან გადამდგარ თანამშრომელს სრულად უნდა გადაუხადოს და გადახდის ვადად, როგორც წესი, ითვლება გამგზავრებამდე ბოლო დღე.

სამუშაო საათების ანაზღაურება

როგორც უკვე აღვნიშნეთ, თანამშრომელმა უნდა მიიღოს ფული, უფრო სწორად, ხელფასები რეალურად დამუშავებული დროისთვის, სამსახურში ბოლო დღის ჩათვლით, არაუგვიანეს გამგზავრებამდე ბოლო დღისა, რაც მითითებულია ხელშეკრულებაში. ეს ასევე ეხება სხვა დარიცხვებს, რომლებიც კოლექტიური ხელშეკრულებით პირს ეკისრება. ეს შეიძლება იყოს სხვადასხვა სახის დამატებითი გადასახადები, წლიური ფინანსური დახმარება და ა.შ.

დამსაქმებლის ბრალით შრომის კოდექსით დადგენილ ვადებში კუთვნილი თანხის გადაუხდელობის შემთხვევაში დასაქმებული ჯერ უნდა დაუკავშირდეს დამსაქმებელს და მოითხოვოს წერილობითი გარანტია, რომ თანხა გადაირიცხება ერთი თვის განმავლობაში. ამასთან, აუცილებელია საწარმოში შრომის დავების კომისიაში საჩივრის შეტანა. თუ ზემოთ ჩამოთვლილთაგან არცერთმა შედეგი არ მოიტანა, თითოეულ მოქალაქეს შეუძლია მიმართოს სასამართლოს დავალების დადგენილი წესით ანაზღაურების მოთხოვნით.

ანაზღაურება გამოუყენებელი შვებულებისთვის

შრომის კოდექსის 115-ე მუხლის მიხედვით, მინიმალური ანაზღაურებადი შვებულება 28 დღეა. თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების მომენტისთვის თანამშრომელს არ აქვს მიღებული შვებულება, საწარმოს ხელმძღვანელობა ვალდებულია გადაუხადოს მას კომპენსაცია ყოველი დღისთვის. გადახდის გაანგარიშება არ განსხვავდება ნებისმიერი თანამშრომლისთვის სტანდარტული გაანგარიშებისგან. იმ პირობით, რომ შვებულების ნაწილი გატარებულია ან თანამშრომელი მუშაობდა ერთ წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში, დღეები გამოითვლება სამუშაო დროის პროპორციულად.

განთავისუფლების ანაზღაურება

ყველაზე მეტი კითხვა ჩნდება განთავისუფლების ანაზღაურების გადახდასთან დაკავშირებით. თუ ორგანიზაციის პერსონალის შემცირების ან ლიკვიდაციისას თანამშრომელს უფლება აქვს კანონით განსაზღვრული გარკვეული თანხა, მაშინ მხარეთა შეთანხმებით კანონი არ ადგენს რაიმე მოთხოვნას ამ პროცედურისთვის. ეს იმაზე მეტყველებს, რომ დამსაქმებელმა შეიძლება საერთოდ არ გადაუხადოს თანამდებობიდან გადადებულ თანამშრომელს, მით უმეტეს, თუ შეთანხმება მიღწეულია დისციპლინური პასუხისმგებლობის შედეგად.

თუ შეთანხმება მიღწეულია ან თუ ასეთი პუნქტი შედის TD-ში, დამსაქმებელი იხდის გარკვეულ თანხას. ანაზღაურება შეიძლება დაწესდეს ნებისმიერი გარემოების მიუხედავად და იყოს ნებისმიერი ოდენობა. მისი გამოსათვლელად შეგიძლიათ გამოიყენოთ:

• საშუალო თვიური ხელფასი;
• ხელფასის გარკვეული ოდენობა და ა.შ.

პროცედურის ეტაპები

კანონი არ ითვალისწინებს ურთიერთშეთანხმებით სამსახურიდან გათავისუფლების პროცესს. დამსაქმებელს უფლება აქვს არ აცნობოს დასაქმების სამსახურს ან პროფკავშირულ ორგანიზაციას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ და არ გადაუხადოს თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება, თუ შრომითი/კოლექტიური ხელშეკრულებით ან სხვა ადგილობრივი დებულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული. როგორც წესი, ისინი ხელმძღვანელობენ საწარმოში დამკვიდრებული პრაქტიკით.

პროცედურა არ არის ხანგრძლივი და მოიცავს მოქმედებების გარკვეული თანმიმდევრობის შესრულებას:

• მიღწეულია შეთანხმებები;
• დგება საწარმოს ბრძანება და გადაეცემა განსახილველად გამგზავრებულს;
• მხარეთა მიერ განსაზღვრულ ვადაში დასაქმებულთან ხდება სრული ანგარიშსწორება და მას ეძლევა სამუშაო წიგნაკი.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ხელშეკრულების გაფორმება

ვინაიდან ხელშეკრულების მხარეებს შორის შეთანხმება არის თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველი, იგი შედგენილია და ხელს აწერს თდ-ის ორივე მხარეს. რაც შეეხება მის ფორმას, აქ ზუსტი ინსტრუქციები არ არის, ამიტომ ფორმა შეიძლება იყოს ნებისმიერი, მაგრამ იქ უნდა იყოს მითითებული:

• შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი (მხარეთა შეთანხმება);
• სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი;
• ორივე მხარის ხელმოწერები.

თავად შეთანხმება შეიძლება იყოს განცხადების სახით გადამდგარი სპეციალისტის (მუშაკისგან), რომელშიც მითითებული უნდა იყოს მხარეთა მიერ განსაზღვრული თანამშრომლობის შეწყვეტის თარიღი. ეს ექვემდებარება დამსაქმებლის გადაწყვეტილებას. გარდა ამისა, შესაძლებელია ცალკე დოკუმენტის შედგენა. მასში მითითებულია ყველა პირობა და თავად ხელშეკრულება შედგენილია ორ ეგზემპლარად - ხელშეკრულების თითოეული მონაწილისთვის. მაგალითის ფორმა ასე გამოიყურება:

სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება

რუსეთის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 01/05/2004 No1 დადგენილების თანახმად, სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება შედგენილია ერთიანი ფორმის T-8 ან T-8a მიხედვით. ეს სტანდარტია ყველასთვის, თუმცა, თითოეულ საწარმოს შეუძლია შეიმუშაოს საკუთარი შეკვეთის ფორმა, რომელიც უნდა შეიცავდეს შემდეგ პუნქტებს:

• შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის (შეწყვეტის) საფუძველი – მხარეთა შეთანხმება, პუნქტი 1, ნაწილი 1, მუხ. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი;
• დოკუმენტი, რომლის საფუძველზეც მიიღეს გადაწყვეტილება - ხელშეკრულება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ნომრით და თარიღით.

გათავისუფლებულის ხელმოწერის ბრძანების გაცნობა

შეკვეთის რეგისტრაციის შემდეგ წასული პირი უნდა გაეცნოს შიგთავსს. მან ხელი უნდა მოაწეროს, რაც მიუთითებს თანხმობას ყველა აღნიშნულ პუნქტთან. გარდა ამისა, მას შეუძლია მიიღოს დოკუმენტის ასლი ან ამონაწერი შეკვეთიდან. თუ პირი უარს ამბობს დოკუმენტზე ხელმოწერაზე ან არ შეუძლია ამის გაკეთება დროებითი ინვალიდობის გამო, ამის შესახებ შენიშვნა დგება ბრძანებაში, ხოლო მოწმეების თანდასწრებით დგება ოქმი თანამშრომლის შინაარსის გაცნობაზე უარის თქმის შესახებ. შეკვეთა.

ჩანაწერი პირად ბარათში და სამუშაო წიგნში

პირის დაქირავებისას მისთვის იქმნება პერსონალური ბარათი, რომელშიც აღირიცხება ყველა ცვლილება, რომელიც დაკავშირებულია სამუშაო მოვალეობებთან. ამისათვის გამოიყენება დამტკიცებული T-2 ფორმა. აქ ასევე უნდა შეიყვანოთ თანამდებობიდან გათავისუფლების ჩანაწერი TD მონაწილეებთან შეთანხმებით, შეკვეთის დეტალები და თარიღი. კადრების დეპარტამენტის ინსპექტორი დებს ხელმოწერას, გაცნობის შემდეგ კი წასულმა უნდა დაადოს თავისი.

სამუშაო წიგნში კეთდება შემდეგი ჩანაწერი: ”შრომითი ხელშეკრულება წყდება მხარეთა შეთანხმებით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის 1 პუნქტით”. იგი დასტურდება პასუხისმგებელი თანამშრომლის ხელმოწერით, დამსაქმებლის ბეჭდით და წასული პირის ხელმოწერით. თავად წიგნი ხელთ არის გათავისუფლების დღეს, რომელიც ფიქსირდება პირად ბარათში და სპეციალურ ჟურნალში.

შენიშვნა-გაანგარიშების შედგენა ფორმა T-61

სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების ხელმოწერის მომენტიდან ორგანიზაცია ვალდებულია საბოლოო ანგარიშსწორება მოახდინოს თავის თანამშრომელთან. ამისათვის თქვენ უნდა შეავსოთ შენიშვნა დადგენილი ფორმის T-61 მიხედვით. მას ავსებს ჯერ HR დეპარტამენტი, რომელიც შეაქვს ყველა საჭირო ინფორმაციას, შემდეგ კი ბუღალტერია, რომელიც ადგენს გაანგარიშებას. დოკუმენტის ფორმა შემუშავებულია სტატისტიკური ორგანოების მიერ, მაგრამ თითოეულ საწარმოს აქვს უფლება ჰქონდეს საკუთარი ვერსია, სამუშაო საქმიანობის სპეციფიკის გათვალისწინებით.

სრული გადახდა თანამშრომლის მუშაობის ბოლო დღეს

როგორც უკვე აღინიშნა, თანამშრომელთან ანგარიშსწორება უნდა მოხდეს სამუშაო ადგილის დატოვებამდე. მნიშვნელოვანი ასპექტი ის არის, რომ მთლიანი თანხის გადახდა ხდება დაუყოვნებლივ - მენეჯმენტი ვერ გამოიყენებს განვადებას. ერთადერთი გადახდა, რომლის გადახდაც შესაძლებელია პირის წასვლის შემდეგ, არის ბონუსი, რომელიც გამოითვლება წინა პერიოდის საწარმოს მუშაობის შედეგების მიხედვით.

რა დოკუმენტები გაიცემა ხელით?

TD მონაწილეების თანხმობით გადადგომისას, ორგანიზაციის თანამშრომელი იღებს დოკუმენტების გარკვეულ კომპლექტს:

• სამუშაო წიგნი სამსახურიდან გათავისუფლების ჩანაწერით;
• სერთიფიკატი ფორმაში 182n, რომელშიც მოცემულია ინფორმაცია თანამშრომლის ხელფასის შესახებ ბოლო ორი წლის განმავლობაში, რაც აუცილებელია ავადმყოფი შვებულების გადასახადის გამოსათვლელად.
• ცნობა, რომელიც შეიცავს ინფორმაციას საპენსიო ფონდში შენატანების შესახებ (RSV-1 ან SZV-M);
• საშუალო შემოსავლის ცნობა, თუ პირი დარეგისტრირდება დასაქმების სამსახურში;
• სერთიფიკატი SZV-STAZH ფორმით, რომელიც მიუთითებს მომსახურების ხანგრძლივობაზე;
• შიდა დოკუმენტების ასლები, თუ ამას მოითხოვდა თანამდებობიდან გადადებული თანამშრომელი.

განთავისუფლების დაბეგვრის თავისებურებები

იმ პირობით, რომ ხელშეკრულებით განსაზღვრული ანაზღაურების ოდენობა, საშუალო თვიური ხელფასი დასაქმების პერიოდში, ფულადი ანაზღაურება მენეჯერისთვის, მისი მოადგილეებისთვის და მთავარი ბუღალტერისთვის არ უნდა აღემატებოდეს საშუალო თვიურ ხელფასს სამჯერ ან ექვს თვეს დასაქმებულისთვის. შორეული ჩრდილოეთი და მისი ექვივალენტი რეგიონები არ ექვემდებარება პირადი საშემოსავლო გადასახადს. ამ თანხაზე მეტი გადახდილი ყველაფრისთვის მოგიწევთ საშემოსავლო გადასახადის გადახდა. ეს წესი ვრცელდება აგრეთვე საპენსიო ფონდში და სხვა ორგანიზაციებში სადაზღვევო შენატანებზე.

ვიდეო

კანონმდებლობა ითვალისწინებს, რომ მხარეებს შეუძლიათ შეწყვიტონ შრომითი ხელშეკრულება ერთმანეთთან მოლაპარაკებისა და შეთანხმების მიღწევის გზით. მხარეთა შეთანხმებით სამსახურიდან გათავისუფლება შეიძლება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ადმინისტრაცია და დაქირავებული თანამშრომელი ურთიერთშეთანხმებით ეთანხმებიან ხელშეკრულებით დადგენილ პირობებს. იმისდა მიუხედავად, რომ პროცედურა რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, მისი მრავალი ასპექტი განისაზღვრება სასამართლოს გადაწყვეტილებით.

ვინაიდან მხარეთა შეთანხმებით თანამშრომლის გათავისუფლება გულისხმობს ურთიერთშეთანხმების მიღწევას, ეს მეთოდი ყველაზე ნაკლებად წინააღმდეგობრივია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისთვის.

მოლაპარაკებები შესაძლებელს ხდის კონფლიქტური სიტუაციებისა და დავების უმეტესობის მოგვარებას. აუცილებელია გვახსოვდეს, რომ მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლების ხელშეკრულება ძალაში იქნება, თუ მომზადების დროს ყველა მხარე ნებაყოფლობით დათანხმდა მის ხელმოწერას.

ამ პროცედურის დაწყების უფლება აქვს როგორც თანამშრომელს, რომელსაც აქვს საწარმოს დატოვების სურვილი, ასევე კომპანიის ადმინისტრაციას, რომელმაც მიიღო გადაწყვეტილება შეწყვეტის შესახებ.

პირველ შემთხვევაში თანამშრომელი მხარეთა შეთანხმებით აგზავნის თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილს საწარმოს პერსონალის სამსახურში. თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების ინიციატივა მოდის მენეჯმენტისგან, მაშინ თანამშრომელს ეგზავნება შესაბამისი წერილი კომპანიის ბლანკზე.

ყურადღება!თუ რომელიმე მხარე უარს იტყვის მის ხელმოწერაზე, მაშინ ეს უნდა განხორციელდეს, რაც გულისხმობს ადმინისტრაციის სავალდებულო გაფრთხილებას გარკვეულ დროს, ან დამსაქმებლის ინიციატივით სხვადასხვა სახის კომპენსაციის გადახდით და ნომრის აღსრულებით. დოკუმენტების.

დღევანდელი პრაქტიკა აჩვენებს, რომ მხარეთა თანხმობით გათავისუფლება ბოლო დროს უფრო ხშირად ხდება დამსაქმებლის ინიციატივით. დასაქმებულის დასარწმუნებლად, მათ შეიძლება შესთავაზონ ანაზღაურება თანამდებობიდან გათავისუფლებისას მხარეთა შეთანხმებით გაზრდილი ოდენობით და სხვა კომპენსაცია თანამშრომლის სასარგებლოდ.

მხარეთა შეთანხმებით სამსახურიდან გათავისუფლება – დასაქმებულის დადებითი და უარყოფითი მხარეები

დასაქმებულთან ურთიერთობის ამ ტიპის შეწყვეტას აქვს მთელი რიგი დადებითი და უარყოფითი ასპექტები. მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ მათ.

სარგებელი თანამშრომლისთვის

• თანამშრომელს, რომელსაც სურს ამ მეთოდის გამოყენებით თანამდებობიდან გათავისუფლების ფორმირება, შეუძლია, მენეჯმენტთან შეთანხმებით, არ შეიმუშაოს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით დადგენილი ვადა.
• თანამშრომელს არ სჭირდება კომპანიისთვის ახსნა, თუ რატომ გადაწყვიტა სამსახურიდან წასვლა.
• დასაქმებულს შეუძლია მოითხოვოს დამსაქმებლისაგან გაზრდილი ანაზღაურება და კომპენსაცია, ასევე რეკომენდაციები და ა.შ.
• ასევე, მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლება დამრღვევ თანამშრომელს აძლევს შანსს, ადმინისტრაციის თანხმობით, თავიდან აიცილოს არასასურველი ნიშანი მის სამსახურში.
• გაზრდილი კომპენსაციის გამო, დასაქმების სამსახურში რეგისტრაციისას უმუშევრობის შემწეობის ოდენობა უფრო მაღალი იქნება, ვიდრე ხელშეკრულების შეწყვეტის ტრადიციული მეთოდებით.

ნაკლოვანებები თანამშრომლისთვის

• თუ თანამშრომელი მიდის შეთანხმებით, მაშინ მას არ შეუძლია გადაიფიქროს და არ შეწყვიტოს ხელშეკრულება, როგორც ეს შესაძლებელია მისივე მოთხოვნით მიმართვისას. თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურის შესაწყვეტად მან უნდა მიიღოს კომპანიის ადმინისტრაციის თანხმობა.
• ხელმოწერის შემდეგ შეუძლებელია ხელშეკრულების პირობების გადახედვა.
• გაფორმებული ხელშეკრულება სასამართლოშიც არ შეიძლება გაუქმდეს.
• თანამშრომელი დამოუკიდებლად იღებს გადაწყვეტილებას სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.

არის თუ არა მომგებიანი დამსაქმებლისთვის ასეთი გათავისუფლება?

დამსაქმებლისთვის ამ ტიპის გათავისუფლება უფრო მომგებიანია, მიუხედავად იმისა, რომ ეს მოითხოვს დამატებით ხარჯებს ან დათმობებს.

თუ არადისციპლინირებული თანამშრომელი მუშაობს კომპანიაში, მაშინ მასთან ხელშეკრულების შეწყვეტის შემდეგ, მხარეთა შეთანხმებით, ადმინისტრაციას აქვს შესაძლებლობა განშორდეს მას მთელი რიგი შესაბამისი დოკუმენტების შედგენის გარეშე.

გარდა ამისა, ეს პირი სასამართლოში დადებული ხელშეკრულების განხილვას და კომპანიაში დაბრუნებას ვერ შეძლებს.

ყურადღება!არასასურველ თანამშრომელს შეგიძლიათ განშორდეთ მაშინაც კი, როცა ის შვებულებაშია ან ავადმყოფი შვებულებაშია, რაც არ შეიძლება, როდესაც კომპანია ამ პროცედურას იწყებს.

დამსაქმებლისთვის დადებითი ასპექტების კიდევ ერთი მხარე არის ის, რომ როდესაც მხარეები დაითხოვენ, შესაძლებელია თანამშრომელთან შეთანხმება, რომ ის დაეხმარება შემცვლელის პოვნაში შესაბამისი გამოცდილებით ან გამოცდილებით, ან გაუწევს მას ტრენინგს.

ამრიგად, სამუშაო პროცესი დიდხანს არ შეჩერდება.

თანამდებობიდან გათავისუფლება მხარეთა შეთანხმებით თუ თქვენივე მოთხოვნით რომელი ჯობია?

კომპანიასა და მის თანამშრომელს შორის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის გადაწყვეტილების მიღებისას, თითოეულ მხარეს აქვს უფლება აირჩიოს როგორ გააკეთოს ეს. ამ პროცესის დაწყებამდე თქვენ უნდა აწონ-დაწონოთ თითოეული მეთოდის ყველა დადებითი და უარყოფითი ასპექტი, ასევე სწორად ნავიგაცია მიმდინარე ვითარებაში, განსაზღვროთ თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზნები.

ყველაზე ხშირად, თანამშრომლები ტოვებენ სამუშაო ადგილს უფრო პერსპექტიული დამსაქმებლების მოსაძებნად. ეს შეიძლება იყოს უფრო დიდი ხელფასი, კომფორტული სამუშაო პირობები და ა.შ. ისინი ჩქარობენ მოკლე დროში წასვლას. ამიტომ მხარეთა შეთანხმებით გათავისუფლება მათთვის უფრო მომგებიანია.

ყურადღება!როდესაც თანამშრომელს არ აქვს ახალი სამუშაო, მას აქვს გაურკვევლობა ახალი ადგილის შესახებ, მაშინ საბუთების შევსებისას შესაძლოა გადაიფიქროს. ამ შემთხვევაში სჯობს, არ მოახდინოს თანამდებობიდან გათავისუფლება მხარეთა შეთანხმებით ოფიციალურად, რათა შეძლოს დაბრუნება.

შესაძლებელია თუ არა თანამშრომლის გათავისუფლება წერილობითი თანხმობის გარეშე?

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეთანხმება უნდა გაფორმდეს და გაფორმდეს ნებაყოფლობითობის პირობით.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ ადგენს, რა ფორმით უნდა ჩაიწეროს მიღწეული შეთანხმება. ამიტომ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ზეპირი შეთანხმება დასაშვებია, ან შეიძლება შედგეს წერილობით.

პირველ შემთხვევაში, უმჯობესია, მხარეებმა შეთანხმებას მიაღწიონ მოწმეების თანდასწრებით, რათა თავიდან აიცილონ შემდგომი დავა და უთანხმოება.

თუ დოკუმენტი შედგენილია ქაღალდზე, მასზე უნდა იყოს თანამშრომლის ხელმოწერა. ეს ვარიანტი უფრო უსაფრთხოა მენეჯმენტისთვის, რადგან საშუალებას გაძლევთ დაამტკიცოთ ამ ხელშეკრულების არსებობა.

ყურადღება!ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, თანამშრომელი შეიძლება გათავისუფლდეს მისი წერილობითი თანხმობის გარეშე, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მასთან დადებულია სიტყვიერი შეთანხმება.

როგორ გავაფორმოთ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა შეთანხმებით?

ნაბიჯი 1. შეადგინეთ ხელშეკრულება თანამშრომელთან

შრომის კოდექსში არ არის მითითებული, რა ფორმით უნდა გაფორმდეს ასეთი ხელშეკრულება - წერილობითი თუ ზეპირი. მაგრამ მიღწეული შეთანხმებების შემდგომი დასამტკიცებლად, უმჯობესია ამის გაკეთება წერილობით ფორმატში ორ ეგზემპლარად - თითოეული მხარე იღებს თითო ეგზემპლარს.

დოკუმენტში უნდა აღინიშნოს რამდენიმე პუნქტი:

• კომპანიაში მუშაობის ბოლო დღე;
• სამსახურიდან გათავისუფლებამდე შვებულების მიღების შესაძლებლობა;
• ფულადი გადახდის ოდენობა, თანამდებობიდან გათავისუფლების კომპენსაციის ხელმისაწვდომობის ჩათვლით;
• ახალი თანამშრომლის მომზადების პროცედურა;
• და ა.შ.

ყურადღება!ხელმოწერის შემთხვევაში, ნებისმიერი პირობის შეცვლა შესაძლებელია მხოლოდ ორივე მხარის თანხმობით. ამის გაკეთება ცალმხრივად აკრძალულია.

ნაბიჯი 2. გათავისუფლების ბრძანების შედგენა

დოკუმენტის სრულად შევსების შემდეგ ის უნდა დარეგისტრირდეს შეკვეთების რეესტრში და წარედგინოს კომპანიის ხელმძღვანელს ხელმოწერისთვის.

ნაბიჯი 3. თანამშრომლის გათავისუფლების ბრძანების გაცნობა

ბრძანების შედგენისა და მენეჯერის მიერ ხელმოწერის შემდეგ, ფორმა უნდა გადაეცეს თანამდებობიდან გადამდგარ თანამშრომელს განსახილველად და ხელმოწერისთვის. ამრიგად, ის ადასტურებს, რომ დოკუმენტი წაკითხულია. ხელმოწერა და თარიღი მოთავსებულია ამ მიზნით სპეციალურად გამოყოფილ ველებში.

თუ თანამშრომელი ვერ იცნობს ბრძანებას, ან ის უარს ამბობს მასზე ხელმოწერაზე, აუცილებელია ამ მოვლენის შესახებ ანგარიშის შედგენა. მოწმეების თანდასწრებით დგება დოკუმენტი, რომლის დეტალები შემდეგ უნდა მიეთითოს ბრძანებაში ხელმოწერისთვის განკუთვნილ ველში.

თანამშრომელს შეუძლია მიიღოს თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანების ასლი, მაგრამ ამისათვის მან წერილობით უნდა წარადგინოს მოთხოვნა. დამსაქმებელს არ აქვს უფლება უარი თქვას ასეთ მოთხოვნაზე და უნდა გადასცეს ასლი სამი დღის განმავლობაში.

ნაბიჯი 4. საჭირო ჩანაწერის გაკეთება თქვენს პირად ბარათში

ყურადღება!იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი უარს ამბობს ბარათზე ხელმოწერაზე, ამის შესახებ დგება ოქმი კომისიის თანდასწრებით. ეს დოკუმენტები შემდგომში ერთად ინახება არქივში.

ნაბიჯი 5. ინფორმაციის შეყვანა სამუშაო წიგნში

როდესაც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია მხარეთა დადებული შეთანხმება, შრომით ხელშეკრულებაში ჩანაწერი უნდა შეიცავდეს მითითებას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლზე: ”გათავისუფლებულია მხარეთა შეთანხმებით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის 1-ლი პუნქტი”..

ჩანაწერი უნდა განხორციელდეს მხოლოდ არსებული გათავისუფლების ბრძანების საფუძველზე. ამის შესახებ ინფორმაცია ასევე უნდა აისახოს შრომის დოკუმენტში ბოლო სვეტში.

ჩანაწერი დამოწმებულია პერსონალის ოფიცრის, მენეჯერის ან თანამშრომლის მიერ, რომლის მოვალეობებშიც შედის ასეთი სამუშაოს შესრულება. ახალი წესების მიხედვით, ბეჭდის ანაბეჭდი აღარ არის საჭირო. თანამშრომელმა უნდა გაეცნოს დასრულებულ ჩანაწერს და დაადასტუროს ხელმოწერა ამის დასადასტურებლად.

მაგალითად, სამუშაო წიგნში ჩანაწერები მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ:

1	2			3	4
				შეზღუდული პასუხისმგებლობის საზოგადოება "ლადია" (შპს "ლადია")
7	20	05	2013	დასაქმებული იქნა ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილებაში ბილინგის ბუღალტერად	2013 წლის 20 მაისის No21-L ბრძანება
8	18	11	2016	მხარეთა შეთანხმებით გაათავისუფლეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის 1-ლი პუნქტი.	2016 წლის 18 ნოემბრის No94-L ბრძანება
				HR სპეციალისტი იგნატოვა მ.ი.
				განხილული: ჟურბა გ.ი.

თანამშრომელი, რომელიც პასუხისმგებელია დოკუმენტში ჩანაწერის გაკეთებაზე, ფინანსურად პასუხისმგებელია მისი სიზუსტეზე გადამდგარი მოქალაქის წინაშე. თუ მასში დაშვებული იყო შეცდომა და შემდგომში მან ხელი შეუშალა მას სამუშაოს მიღებაში, მაშინ დამნაშავეს მოუწევს გადაიხადოს საშუალო შემოსავალი მთელი იმ დღეებისთვის, როდესაც დაზარალებულმა ვერ შეძლო მუშაობა გამოვლენილი შეცდომის გამო.

ნაბიჯი 6. შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას ანგარიშსწორების შედგენა

ეს დოკუმენტი უნდა იყოს შედგენილი, რათა ზუსტად განისაზღვროს გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურების ოდენობა, მიმდინარე თვის ხელფასი და სხვა გადასახადები. ფორმის შესავსებად არსებობს სპეციალური ფორმა T-61, რომელიც შეიქმნა სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის მიერ. მან ასევე მისცა რეკომენდაციები მისი გამოყენების შესახებ.

ნაბიჯი 7. ხელფასის გაანგარიშების გაცემა

იმ დღეს, რომელიც ბოლოა ამ კომპანიის თანამშრომლისთვის, მას უნდა გადაეცეს მთელი თანხა.

Ესენი მოიცავს:

• სამუშაოს ბოლო თვის გადახდა;
• მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება. ასევე, დამატებითი გადასახადები შეიძლება განისაზღვროს შრომით ან შინაგანაწესით.

ზოგჯერ ბოლო დღეს არ არის შესაძლებელი ანაზღაურების გადაცემა წასული პირისთვის. ყველაზე ხშირად ეს ხდება იმის გამო, რომ ის იმ დღეს არ არის სამსახურში ავადმყოფობის, ავადმყოფობის ან სხვა საფუძვლიანი მიზეზის გამო. ასეთ ვითარებაში თანხა საწარმოში უნდა იყოს შენახული და ის გაიცემა მეორე დღეს მას შემდეგ, რაც ყოფილი თანამშრომელი გამოაცხადებს მზადყოფნას ანაზღაურების მისაღებად.

ნაღდი ფულის გარდა, ანგარიშსწორების გადახდა შესაძლებელია სახელფასო ბარათზე ან საბანკო ანგარიშზე. ამ შემთხვევაში, გადარიცხვის თარიღი შეიძლება გადაიდოს მომდევნო საბანკო დღეს.

ბუხპროფი

Მნიშვნელოვანი!თუ რაიმე მიზეზით დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის წარმოიქმნება დავა გადასახდელი თანხების ოდენობაზე, მაშინ მითითებულ დღეს უნდა გადაიხადოს მხოლოდ ის ნაწილი, რომელიც ორივე მხარის მიერ არ არის სადავო. დარჩენილ თანხაზე მოლაპარაკებები მიმდინარეობს, ან ერთ-ერთმა მხარემ სასამართლო პროცესი უნდა დაიწყოს.

თუ თანამშრომელი თანამდებობიდან წასვლამდე გადაწყვეტს გამოიყენოს შვებულების დღეები, მაშინ მას არ ეძლევა კომპენსაცია. ამასთან, უნდა გვახსოვდეს, რომ ასეთი დასვენების პერიოდის უზრუნველყოფა დამსაქმებლის კეთილგანწყობაა და არა ვალდებულება.

ნაბიჯი 8. დოკუმენტების მომზადება და გაცემა, რომლებიც უნდა დასრულდეს ხელშეკრულების შეწყვეტისას

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისა და თანხის გადარიცხვის შემდეგ, ყოფილი დამსაქმებელი ვალდებულია მოამზადოს და გადასცეს რამდენიმე სავალდებულო დოკუმენტი:

• თანამშრომლის სამუშაო წიგნი.პერსონალის თანამშრომელი მასში შეაქვს ინფორმაციას თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ და დოკუმენტს გადასცემს თანამდებობიდან გათავისუფლებულ თანამშრომელს ბოლო დღეს.

თანამშრომელმა ხელი უნდა მოაწეროს ჩანაწერს სამუშაო ჩანაწერში და ასევე დაადასტუროს მისი მიღება საწარმოში სამუშაო ჩანაწერების სპეციალურ ჟურნალში აღნიშვნით. თუ შეიქმნა სიტუაცია, რომ დასაქმებულს არ შეუძლია აიღოს სამუშაო ნებართვა ბოლო დღეს, მაგალითად, ის წავიდა მივლინებაში, ავად გახდა ან რაიმე მიზეზით უბრალოდ უარს ამბობს ამაზე, HR ოფიცერმა უნდა შეადგინოს შეტყობინება. .

მან უნდა გაცნობოთ სამუშაო ნებართვის მისაღებად ან თქვენი თანხმობის გაცემის აუცილებლობის შესახებ დოკუმენტის ფოსტით ან საკურიერო სერვისით გაგზავნაზე. სამსახურიდან გათავისუფლებულ თანამშრომელთან ასეთი შეტყობინების გაგზავნის მომენტიდან ორგანიზაცია თავისუფლდება პასუხისმგებლობისგან დადგენილ ვადაში მუშაობის ნებართვის გაცემის გამო.

• , რომელიც დაერიცხა დასაქმებულს წინა ორი წლის და გათავისუფლების წელს. საჭირო იქნება ავადმყოფობის შვებულების გამოთვლა ახალ ადგილზე. მოწმობა ფორმდება სპეციალურ ფორმაზე.
• კომპანიაში მუშაობის ყოველი წლისთვის.
• მარჯვნივ საპენსიო ფონდში დარიცხული და გადარიცხული შენატანების შესახებ. დოკუმენტი შედგენილია ფონდის მიერ შემუშავებულ სპეციალურ ფორმაზე.
• გათავისუფლებული თანამშრომლის საქმიანობასთან დაკავშირებული შიდა ფორმების ასლები. ეს შეიძლება იყოს ბრძანებები, წახალისება, მადლობა და ა.შ. მათი გაცემა შესაძლებელია წერილობითი მოთხოვნით 3 დღის განმავლობაში. ორგანიზაციას არ აქვს უფლება უარი თქვას დოკუმენტების ასლების გაცემაზე.
• დასაქმების სამსახურის საშუალო ხელფასის ცნობა. დოკუმენტი უნდა გაიცეს მოთხოვნის წარდგენიდან სამი დღის ვადაში. არსებობს სპეციალური ფორმა, მაგრამ ორგანიზაციებმა შეიძლება არ გამოიყენონ იგი და თვითნებურად გასცენ სერტიფიკატი.

ბუხპროფი

Მნიშვნელოვანი!ახალი SZV-STAZH სერთიფიკატის გაცემის გამო, დასაქმებულს ემუქრება ჯარიმა 50 ათას რუბლამდე.

ნაბიჯი 9. სამხედრო აღრიცხვისა და გაწვევის ოფისში გათავისუფლების შესახებ ინფორმაციის წარდგენა (საჭიროების შემთხვევაში)

მოქმედი კანონმდებლობით, თუ სამხედრო სამსახურში პასუხისმგებელი თანამშრომელი ორგანიზაციიდან დაითხოვება, კომპანიამ ეს ფაქტი სამხედრო აღრიცხვისა და გაწვევის სამსახურის რაიონულ ფილიალს უნდა აცნობოს. ეს უნდა გაკეთდეს თანამდებობიდან გათავისუფლებიდან ორი კვირის განმავლობაში. არსებობს შეტყობინების სპეციალური ფორმა, რომელიც ამოქმედდა საწარმოებში სამხედრო ჩანაწერების შენახვის წესებით.

მხარეთა შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ერთ-ერთი ყველაზე უსაფრთხოა დამსაქმებლისთვის. თუმცა, აქაც არის ხარვეზები. რომელი? ახლა ჩვენ გავარკვევთ.

მხარეთა შეთანხმება ადვილად დასაბუთებულია. დამსაქმებლის ქმედებები სასამართლოში პრაქტიკულად უდაოა, რადგან ამ სიტუაციაში არ არსებობს შეღავათიანი კატეგორიები - შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ორსულ ქალთანაც კი.

თანამშრომლისთვის, სამსახურიდან გათავისუფლება მუხლი 1, ნაწილი 1, მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 არის მისი არაკონფლიქტური ხასიათის მახასიათებელი, რომელსაც მომავალი დამსაქმებლები დააფასებენ.

თანამდებობიდან გათავისუფლების სტრატეგია მხარეთა შეთანხმებით

რა უნდა გააკეთოს, თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება თანამდებობიდან გათავისუფლების პირობებს?

ამ შემთხვევაში, ექსპერტები გვირჩევენ მასთან კომპეტენტური მოლაპარაკებების წარმოებას. აქ მოცემულია რამდენიმე საიდუმლოება, რომელიც დაგეხმარებათ შედეგის მიღწევაში.

თუ დამსაქმებელმა გადაწყვიტა სამსახურიდან გათავისუფლება, სამსახურიდან გათავისუფლება უნდა მოხდეს რაიმე მიზეზით. უკან დასახევი არ არის. აქედან გამომდინარე, აუცილებელია დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის გათავისუფლების სხვადასხვა მეთოდის შესწავლა (ისინი ჩამოთვლილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლში) და გავაანალიზოთ, რომელი მათგანი შეიძლება გამოყენებულ იქნას კონკრეტულ შემთხვევაში - ანუ მოამზადეთ გეგმა B.

უნდა გვახსოვდეს, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლება შესაძლებელია როგორც „თანამშრომლის დამნაშავე ქმედების“ გამო - მაგალითად, სამუშაო ადგილზე ინტოქსიკაციის, არყოფნის, შრომითი მოვალეობების უხეში დარღვევის და „უდანაშაულო“ ქმედებების გამო - მაგალითად, პერსონალი. შემცირება, შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება. უფრო მეტიც, თუ დამსაქმებელმა აირჩია „დამნაშავე“ სტრატეგია, მაშინ B გეგმის შემუშავებისას მან უნდა დაიცვას მხოლოდ ის - მაგალითად, შეაგროვოს მტკიცებულებები. ანალოგიური სიტუაციაა „უდანაშაულო“ სტრატეგიასთან დაკავშირებით. სროლა დაუშვებელია.

თანამდებობიდან გათავისუფლების მოლაპარაკებებისთვის ფრთხილად უნდა მოემზადოთ, მაგრამ უფრო ეფექტურია მათი ჩატარება ერთ დღეში, როგორც ამბობენ, „მოიგვარეთ საკითხი სასწრაფოდ“, მაშინაც კი, თუ მოლაპარაკებები გაჭიანურდება და ყველას სურს დაშლა, გადაწყვეტილების გადადება ხვალისთვის. შესაძლოა, ხვალ ყველაფერი სხვაგვარად იყოს და დამსაქმებლის მცდელობა დაეცემა ეჭვებისა და აზრების კედელს, რომელიც ხშირად დაუსაბუთებლად აღმართულია თანამშრომლის მიერ გათვალისწინებული შესვენების დროს.

მოლაპარაკებებისთვის მომზადებისას, თქვენ უნდა შეაგროვოთ რაც შეიძლება მეტი ინფორმაცია დასაქმებულის შესახებ: აქვს თუ არა მას იპოთეკა, ჰყავს თუ არა დამოკიდებულები, როგორია მისი ოჯახი. ისინი, ვინც მარტოხელაა და არ ამძიმებენ გადასახადებს, უფრო ადვილად მიდიან დათმობებზე, ვიდრე ისინი, ვინც ფინანსური ვალდებულებებით არის შებოჭილი.

ასევე მნიშვნელოვანია მოლაპარაკებების სტრუქტურა. როგორც წესი, ეს ასეა: შერიგება სამსახურიდან გათავისუფლებასთან, ალტერნატიული ნაბიჯების განხილვა (გეგმა B), გარიგება, დასკვნითი ნაწილი, ხელშეკრულების გაფორმება. ზოგი ფიქრობს, რომ ამ პროცესში მთავარი ტენდერია. ფაქტობრივად, გათავისუფლებასთან შერიგების პროცესი საკვანძოა. თანამშრომლისთვის, მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ ინფორმირება შოკია. და რამდენად კარგად დამყარდება კონტაქტი დამსაქმებელთან მოლაპარაკების პირველ ეტაპზე, შედეგიც ასეთი წარმატებული იქნება. რამდენ ხანს შეიძლება გაგრძელდეს შერიგება? რამდენიც სჭირდება. მხოლოდ მას შემდეგ, რაც თანამშრომელი გაიგებს, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება გარდაუვალია და ეს არც ისე საშინელია, როგორც ერთი შეხედვით ჩანს, შეგვიძლია გადავიდეთ შემდეგ ეტაპზე.

მოლაპარაკებების დასასრულს, თქვენ უნდა წაახალისოთ და მადლობა გადაუხადოთ თანამშრომელს, მისი ყურადღება მიაქციოთ დოკუმენტაციას.

მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლების ხარვეზები

ახლა კონკრეტული სასამართლო საქმის მაგალითების გამოყენებით განვიხილავთ მხარეთა შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებულ რამდენიმე საკითხს.

შეიძლება თუ არა დასაქმებულის სამსახურში აღდგენა, თუ მას მიაჩნია, რომ მხარეთა შეთანხმებით გათავისუფლებას ხელი მოაწერა დამსაქმებლის ზეწოლით?

თუ თანამშრომელი ამტკიცებს, რომ დამსაქმებელმა აიძულა ხელი მოეწერა თანამდებობიდან გათავისუფლების ხელშეკრულებას ხელოვნების 1 ნაწილის 1 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, შემდეგ შესაძლებელია სამსახურში აღდგენა. თუ ის ამას არ დაამტკიცებს, სასამართლო დამსაქმებლის მხარეს დადგება. მაგალითი - მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2016 წლის 18 მარტის სააპელაციო განჩინება საქმეზე No33-9523/2016 წ. მხარეთა შეთანხმებით გათავისუფლებული თანამშრომელი სამსახურში დაბრუნებას ცდილობდა. სასამართლო პროცესზე მან განაცხადა, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების დოკუმენტებს დამსაქმებლის ზეწოლით მოაწერა ხელი.

ხელოვნების მოთხოვნებიდან გამომდინარე. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 56, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს ის გარემოებები, რომლებზეც იგი მიუთითებს, როგორც საფუძვლად მისი პრეტენზიებისა და წინააღმდეგობები.

თანამშრომელმა ვერ წარმოადგინა თავისი პრეტენზია დამაჯერებელი მტკიცებულებებით. დამსაქმებელმა სასამართლოს წარუდგინა დასაქმებულის განცხადების საფუძველზე გამოცემული ბრძანება მხარეთა შეთანხმებით სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.

ვინაიდან დასაქმებული და დამსაქმებელი შეთანხმდნენ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველსა და ვადაზე, სასამართლო მივიდა დასკვნამდე, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა კანონიერი იყო ბრძანებაში მითითებული საფუძვლებით.

ანალოგიური ვითარება განიხილა მოსკოვის საქალაქო სასამართლომ 2016 წლის 26 სექტემბრის სააპელაციო განჩინებაში No33-8787/2016 საქმეზე.

სამედიცინო საკითხებში დირექტორის მოადგილე მხარეთა შეთანხმებით გამოსაცდელი ვადის დასრულების შემდეგ გაათავისუფლეს. თანამშრომელი სასამართლოში ცდილობდა სამსახურში აღდგენას და აღნიშნა, რომ ხელშეკრულებას დამსაქმებლის ზეწოლით მოაწერა ხელი. სასამართლომ დამსაქმებლის ქმედებები შრომის კანონმდებლობასთან შესაბამისობაში მიიჩნია შემდეგი მიზეზების გამო.

გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში თანამშრომელს საყვედური ეძლეოდა სამსახურებრივი მოვალეობის არაჯეროვანი შესრულებისთვის, რაც გახდა მისი სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი. სასამართლომ დაადგინა, რომ დამსაქმებელს ჰქონდა საყვედურის საფუძვლები, დისციპლინური სახდელის დაკისრების წესი და ხელოვნებათ გათვალისწინებული ვადები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193, არ დარღვეულია, გათვალისწინებულია დანაშაულის სიმძიმე. თანამშრომელმა მიიღო შეტყობინება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, რომელიც შეიცავდა ინფორმაციას ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგის შესახებ. იმავე დღეს, მას და დამსაქმებელს შორის დაიდო ხელშეკრულება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, მუხლის 1-ლი ნაწილის 1-ლი მუხლით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, რომელსაც ხელი მოაწერა თავად თანამშრომელმა.

მოსარჩელის არგუმენტის შემოწმებისას, რომ მასზე ზეწოლა განხორციელდა მისი მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ გამოსაცდელი პერიოდის შეუსრულებლობის გამო, სასამართლო მივიდა დასკვნამდე, რომ ასეთი შეტყობინების წარდგენა დამსაქმებლის უფლებაა ხელოვნების საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71, დადგენილი გამოსაცდელი ვადის არსებობისას და ეს არ შეიძლება ჩაითვალოს დასაქმებულზე ზეწოლად, ანუ დამსაქმებელმა კანონიერად დააყენა იგი სამსახურიდან გათავისუფლების არჩევამდე აღნიშნული საფუძველზე ან შეთანხმებით. წვეულებები. მოსარჩელემ სასამართლოს არ წარუდგინა დამსაქმებლის მიერ განხორციელებული ზეწოლის სხვა მტკიცებულება, ამიტომ სასამართლომ სამართლიანად თქვა უარი მისი მოთხოვნების დაკმაყოფილებაზე გათავისუფლების უკანონოდ ცნობის და სამსახურში აღდგენის შესახებ.

შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს შეცვალოს სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი, თუ თანამშრომელმა მხარეთა შეთანხმებით უარი თქვა თანამდებობიდან გათავისუფლებაზე?

თუ დასაქმებული ეწინააღმდეგება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ხელშეკრულების დადებას, ხელშეკრულება ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78 არ მოაწერს ხელს მას, ამიტომ სამსახურიდან გათავისუფლება მუხლი 1, ნაწილი 1, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 შეუძლებელია. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს სამსახურიდან შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული სხვა საფუძვლებით.

მაგალითისთვის განვიხილოთ მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2016 წლის 16 აგვისტოს No33-31927/2016 სააპელაციო განჩინება. დირექტორს თანამდებობიდან გათავისუფლება გამოაცხადეს მუხლის პირველი ნაწილის 1-ლი პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 მხარეთა შეთანხმებით, ხოლო ორი დღის შემდეგ - თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძვლების შეცვლაზე ხელოვნების მე-2 ნაწილით. 278 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. იმის გათვალისწინებით, რომ დამსაქმებლის ქმედებები უკანონო იყო, დირექტორი მიმართა სასამართლოს და აღნიშნა, რომ მას არ გამოუთქვამს მხარეთა შეთანხმებით სამსახურიდან გათავისუფლების სურვილი და დამსაქმებელს არ ჰქონდა უფლება შეცვალოს სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემდეგ.

სასამართლომ დამსაქმებლის მხარე დაიჭირა შემდეგი მიზეზების გამო. სხდომაზე მიღებულ იქნა გადაწყვეტილება დირექტორს უფლებამოსილების შეწყვეტის შესახებ მხარეთა შეთანხმებით. თუმცა, დირექტორის უთანხმოების გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ხელშეკრულების დადებაზე, შეთანხმება მუხ. მასთან არ იყო ხელმოწერილი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78 და თანამდებობიდან გათავისუფლება ხელოვნების 1 ნაწილის 1 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 არ შედგა.

ორგანიზაციის მონაწილეთა რიგგარეშე საერთო კრებაზე ერთხმად მიიღეს გადაწყვეტილება დირექტორის უფლებამოსილების შეწყვეტის შესახებ. თანამშრომელი გაათავისუფლეს ხელოვნების მე-2 პუნქტის საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 278 (იურიდიული პირის უფლებამოსილი ორგანოს მიერ გადაწყვეტილების მიღება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ). სასამართლომ მიუთითა: ხელოვნების მე-2 პუნქტში. 278 ითვალისწინებს უფლებას შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან ნებისმიერ დროს და განურჩევლად იმისა, ჩაიდინა თუ არა მენეჯერმა გამამტყუნებელი ქმედებები, ასევე განურჩევლად შრომითი ხელშეკრულების ტიპისა - ვადიანი თუ განუსაზღვრელი. ამასთან, ეს ნორმა იძლევა შესაძლებლობას ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ორგანიზაციის ქონების მფლობელის, უფლებამოსილი პირის (ორგანოს) გადაწყვეტილების მიზეზების მითითების გარეშე.

არის თუ არა კანონიერი მხარეთა შეთანხმებით თანამშრომლის გათავისუფლება, თუ მან გააფორმა ასეთი ხელშეკრულება, მაგრამ შემდეგ მოითხოვა მისი გაუქმება?

თუ თანამშრომელი მხარეთა შეთანხმებით მოითხოვს თანამდებობიდან გათავისუფლების ხელშეკრულების გაუქმებას, მაშინ დამსაქმებელს არ შეუძლია გაათავისუფლოს იგი მუხლის 1-ლი ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, რადგან მხარეებს შორის შეთანხმება არ არის მიღწეული. გასათვალისწინებელია, რომ ზოგიერთი სასამართლო თანამშრომლის მოთხოვნებს კანონიერად მიიჩნევს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ხელშეკრულებაზე ხელმოწერაზე უარის თქმის მიზეზები საკმაოდ მნიშვნელოვანია, მაგალითად, ქალმა შეიტყო მისი ორსულობის შესახებ. ამ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლება უნდა მოხდეს დამსაქმებლის ინიციატივით შრომის კანონმდებლობის ყველა მოთხოვნის დაცვით.

მაგალითისთვის განვიხილოთ 2016 წლის 20 ივნისის RF შეიარაღებული ძალების განსაზღვრა No18-KG16-45. შესყიდვების დეპარტამენტის სპეციალისტი სამსახურში აღდგენის მოთხოვნით სასამართლოში მივიდა. მან ხელი მოაწერა ხელშეკრულებას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ, მაგრამ ორსულობის შესახებ შეიტყო, დამსაქმებელს სთხოვა ამ ხელშეკრულების გაუქმება და უარი მიიღო.

ქალის პრეტენზიების დაკმაყოფილებაზე უარის თქმისას პირველი ინსტანციის სასამართლო იქიდან გამომდინარეობდა, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება განხორციელდა მხარეთა შეთანხმებით და არა დამსაქმებლის ინიციატივით. მხოლოდ ის ფაქტი, რომ დასაქმებული არის ორსულად, რის შესახებაც მან არ იცოდა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისა და სამსახურიდან გათავისუფლების მომენტში, არ არის საფუძველი იმისა, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ ჩაითვალოს. სააპელაციო სასამართლო დაეთანხმა პირველი სასამართლოს დასკვნებს და მათ სამართლებრივ საფუძველს.

რუსეთის შეიარაღებული ძალების სამოქალაქო საქმეთა სასამართლო კოლეგიამ წინა სასამართლოების დასკვნები არასწორად მიიჩნია. მხარეთა შეთანხმება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ძალაში ვერ დარჩება ერთ-ერთი მხარის ნების გამოვლენის გამო - დასაქმებულმა შეიტანა განცხადება დამსაქმებელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მიღწეული შეთანხმების შესრულებაზე უარის თქმის შესახებ. კავშირი ორსულობასთან, რომლის შესახებ მან მაშინ არ იცოდა. ვინაიდან მხარეებს შორის შეთანხმება არ მომხდარა, სამსახურიდან გათავისუფლება ფაქტობრივად დამსაქმებლის ინიციატივით განხორციელდა. ხოლო დამსაქმებლის ინიციატივით ორსულ ქალთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დაუშვებელია. (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლის 1 ნაწილი). სიტუაცია, როდესაც დამსაქმებელმა არ იცოდა სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომლის ორსულობის შესახებ, მითითებულია რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს №1 დადგენილების 25-ე პუნქტში, სადაც ნათქვამია: მას შემდეგ, რაც ორსული ქალის სამსახურიდან გაათავისუფლეს ორგანიზაციის ინიციატივით. დამსაქმებელს ეკრძალება, დამსაქმებლის მიერ ორსულობის შესახებ ინფორმაციის ნაკლებობა არ არის სამსახურში აღდგენის მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის საფუძველი. შესაბამისად, გარანტია დამსაქმებლის ინიციატივით ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლების აკრძალვის სახით ასევე ვრცელდება მხარეთა შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას წარმოშობილ ურთიერთობებზე.

მსგავსი გადაწყვეტილება მიიღო სანქტ-პეტერბურგის საქალაქო სასამართლომ 2009 წლის 28 სექტემბრის No12785 დადგენილებით. ამ ხელშეკრულების დადების მომენტში თანამშრომელმა ასევე არ იცოდა მისი ორსულობის შესახებ. გაარკვია, რომ დამსაქმებელს გაუგზავნა განცხადება ორსულობასთან დაკავშირებით ხელშეკრულების შესრულებაზე უარის თქმის შესახებ და ცნობა ანტენატალური კლინიკიდან და ამის მიუხედავად, მხარეთა შეთანხმებით გაათავისუფლეს სამსახურიდან.

სასამართლომ მიუთითა, რომ ხელშეკრულების ხელმოწერისას ქალმა ჩათვალა, რომ მისი გათავისუფლება მხოლოდ პირადად მისთვის სამართლებრივ შედეგებს გამოიწვევდა. თუმცა, შეცვლილ გარემოებებში, მან გააცნობიერა, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამ შეიძლება გამოიწვიოს მისი არ დაბადებული ბავშვის მატერიალური კეთილდღეობის გაუარესება. ამიტომ სასამართლომ პირველადი გადაწყვეტილებაზე უარის თქმის მიზეზები არსებითად მიიჩნია. მაგრამ დამსაქმებელმა არ გაითვალისწინა ამ მოტივების მნიშვნელობა და არ ჩათვალა საჭიროდ ეცნობებინა თანამშრომელს თავისი აზრი მის განცხადებასთან დაკავშირებით ხელშეკრულების შესრულებაზე უარის თქმის შესახებ, თუმცა მას ჰქონდა საჭირო დოკუმენტები. აღნიშნული ქმედებები სასამართლომ კანონის ბოროტად გამოყენებად დააკვალიფიცირა.

არის თუ არა მხარეთა შეთანხმებით გათავისუფლება კანონიერი, თუ გათავისუფლების ხელშეკრულება არ არის შედგენილი ცალკე დოკუმენტში?

თანამდებობიდან გათავისუფლების ხელშეკრულება არ არის საჭირო ცალკე დოკუმენტის სახით შედგენა. მაგალითისთვის განვიხილოთ მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2016 წლის 18 მარტის სააპელაციო განჩინება No33-9523/2016 საქმეზე. მხარეთა შეთანხმებით სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ სამსახურში აღდგენის შესახებ დავის გადაწყვეტისას, სასამართლომ სწორად მიიჩნია გათავისუფლებული თანამშრომლის არგუმენტი, რომ მხარეებს ხელი არ მოეწერათ წერილობით შეთანხმებაზე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. შრომის კანონმდებლობა არ მიუთითებს, როგორც სავალდებულო პირობა სამსახურიდან გათავისუფლების მუხლის 1, ნაწილი 1, მუხლი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, ცალკე ხელშეკრულების ხელმოწერა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78-ე მუხლი).

დასაშვებია თუ არა თანამშრომლის გათავისუფლება მხარეთა შეთანხმებით ორგანიზაციის ლიკვიდაციის დროს?

თუ თანამშრომელმა თავად გამოთქვა სურვილი გააფორმოს სამსახურიდან გათავისუფლების ხელშეკრულება, მაშინ მხარეთა შეთანხმებით სამსახურიდან გათავისუფლება კანონიერია ორგანიზაციის ლიკვიდაციის დღესაც. როდესაც დამსაქმებელმა შესთავაზა დასაქმებულს ასეთი ხელშეკრულების გაფორმება ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შესახებ გადაწყვეტილების მიღებამდე, მაშინ ეს თანამდებობიდან გათავისუფლება უკანონოა, რადგან სინამდვილეში ხდება სამსახურიდან გათავისუფლება ორგანიზაციის ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით.

ორგანიზაციის ლიკვიდაციის გამო ხელშეკრულების შეწყვეტისას დასაქმებულს უნდა მიეცეს კანონით გათვალისწინებული ყველა გარანტია და ანაზღაურება. ამრიგად, „ომსკის რაიონული სასამართლოს სასამართლო პრაქტიკის ბიულეტენში“ (2010 წლის No3(44)) ნათქვამია: ხანდახან დამსაქმებლები, ორგანიზაციის ლიკვიდაციის გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას კომპენსაციის გადახდის თავიდან ასაცილებლად, ადგენენ. ხელოვნების მიერ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა სხვა საფუძვლებით, მათ შორის მხარეთა შეთანხმებით, რაც გულისხმობს თანამდებობიდან გათავისუფლების უკანონოდ აღიარებას. მაგალითი - ომსკის რაიონული სასამართლოს 2010 წლის 27 იანვრის სამოქალაქო საქმეების სასამართლო კოლეგიის განსაზღვრა საქმეზე No33-516/2010. No244-FZ კანონის ძალაში შესვლასთან დაკავშირებით დამსაქმებელმა გადაწყვიტა ორგანიზაციის ლიკვიდაცია. კაზინოს მენეჯერებთან შრომითი ხელშეკრულება მხარეთა შეთანხმებით ლიკვიდაციამდე ერთი დღით ადრე შეწყდა. სასამართლომ დამსაქმებლის ქმედება უკანონოდ ცნო.

არის თუ არა დამსაქმებელი ვალდებული მხარეთა შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დასაქმებულს გადაუხადოს კომპენსაცია?

შრომის კანონმდებლობა არ ავალდებულებს მხარეთა შეთანხმებით დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას კომპენსაციის გადახდას. თუმცა, თუ ამ ანაზღაურების დებულება შეიცავს ხელშეკრულებაში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ და იგი კანონიერად არის ჩართული (არ ეწინააღმდეგება შრომის კანონმდებლობის მოთხოვნებს და ადრე დადგენილ ხელშეკრულებებს), მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს კომპენსაცია.

როდესაც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეთანხმება, რომელიც ითვალისწინებს კომპენსაციის გადახდას დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლებისას მხარეთა შეთანხმებით, ეწინააღმდეგება, მაგალითად, ადრე დადებულ სამუშაო ხელშეკრულებას ან რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსს, კომპენსაციის გადახდას. უკანონოა, როგორც ეს მიუთითებს რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების მიერ 2015 წლის 10 აგვისტოს No36-KG15-5 დადგენილებაში. დასაქმებულს მხარეთა შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ანაზღაურების გადახდით მოსთხოვეს. თანამდებობიდან გათავისუფლებისას კომპენსაციის გადახდის დებულებას შეიცავდა შრომითი ხელშეკრულების დამატებით ხელშეკრულებაში. თუმცა, სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ დამსაქმებელს არ გადაუხდია კომპენსაცია შეთანხმებული ოდენობით.

პირველი ინსტანციის სასამართლომ, სადაც ქალმა გაასაჩივრა, დამსაქმებლის ქმედებები გამართულად ცნო, მაგრამ შემდეგ სააპელაციო სასამართლომ ეს გადაწყვეტილება გააუქმა. ამასთან, რაიონული სასამართლოს პრეზიდიუმის გადაწყვეტილებით ძალაში დატოვა პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება - თანამშრომელს თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში კომპენსაცია არ ეკუთვნოდა. უზენაესმა სასამართლომ ეს დაადასტურა შემდეგზე დაყრდნობით. სასამართლომ დაადგინა, რომ დასაქმებულის შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულება ფაქტობრივად ითვალისწინებდა სოციალურ გარანტიებს, მათ შორის დამსაქმებლის ვალდებულებას გადაიხადოს მითითებული კომპენსაცია დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, უფლება-მოვალეობების განმახორციელებელი პირის გადაწყვეტილებასთან დაკავშირებით. დამსაქმებელი.

დასაქმებულის მოთხოვნების დაკმაყოფილებით, პირველი ინსტანციის სასამართლო მივიდა დასკვნამდე, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ხელშეკრულებაში გათვალისწინებული პირობა შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი შეთანხმების საფუძველზე დასაქმებულისათვის ანაზღაურების გადახდასთან დაკავშირებით გამოიყენება ქ. მხარეთა შეთანხმებით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემთხვევა.

სასამართლოს არასწორი პოზიცია

სხვა საკითხებთან ერთად, პირველი ინსტანციის სასამართლო გამოვიდა იქიდან, რომ დამსაქმებელს უფლება აქვს დააწესოს დასაქმებულისთვის დამატებითი გარანტიები რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობით განსაზღვრული სავალდებულო გარანტიების მიღმა. ამასთან დაკავშირებით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას კომპენსაციის გადახდის შესახებ შეთანხმება დამსაქმებლის უპირობო უფლებაა და არ შეიძლება ჩაითვალოს შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა უფლებებისა და კანონიერი ინტერესების დარღვევად, ვინაიდან არ არსებობს ამკრძალავი ადგილობრივი რეგულაცია. ორგანიზაციაში თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლებისას კომპენსაციის დადგენა და გადახდა.

პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების მხარდასაჭერად, რაიონული სასამართლოს პრეზიდიუმმა მიუთითა, რომ შრომის კანონმდებლობა არ შეიცავს აკრძალვას უშუალოდ შრომით ხელშეკრულებაში ან მის დამატებით შეთანხმებებში გაზრდილი ოდენობით ანაზღაურების გადახდის პირობების დადგენის შესახებ. პრეზიდიუმის განცხადებით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეთანხმება არის შრომის სამართლის ნორმების შემცველი აქტი, რომელიც, მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 11, დამსაქმებელი ვალდებულია იხელმძღვანელოს დასაქმებულთან შრომით ურთიერთობაში.

სააპელაციო სასამართლო დამსაქმებლის მხარეს დადგა. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების გაუქმებისას დასაქმებულის სარჩელის დაკმაყოფილების შესახებ გამომდინარეობდა იქიდან, რომ კოლექტიური ხელშეკრულება, ადგილობრივი დებულებები და შრომითი ხელშეკრულება არ შეიცავს პირობებს თანამშრომლისთვის ფულადი კომპენსაციის გადახდის შესახებ ხელშეკრულების შეწყვეტისას. მხარეთა შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულება ასევე არ ითვალისწინებს ამ ანაზღაურებას.

რუსეთის შეიარაღებული ძალების სამოქალაქო საქმეების სასამართლო კოლეგიამ ასევე დაადგინა, რომ სასამართლოების დასკვნები, რომლებმაც დააკმაყოფილეს გათავისუფლებული თანამშრომლის სარჩელი, არღვევს მატერიალური და საპროცესო სამართლის ნორმებს. მართლაც, ხელოვნების მე-3 ნაწილის ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 11, ყველა დამსაქმებელი შრომით ურთიერთობებში და თანამშრომლებთან სხვა პირდაპირ კავშირში, ვალდებულია იხელმძღვანელოს შრომის კანონმდებლობის დებულებებით და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა აქტებით.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 27-ე თავი არეგულირებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებულ დასაქმებულთა გარანტიებისა და კომპენსაციის გაცემას. თანამშრომელს თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება არ ეკისრება, არამედ მხოლოდ კანონით განსაზღვრული საფუძვლებით გათავისუფლების შემთხვევაში - დასაქმებულებისთვის სხვადასხვა ოდენობით ანაზღაურების გადახდის საფუძვლების ჩამონათვალი და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ცალკეულ შემთხვევებში. მოცემულია ხელოვნებაში. 178 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

მხარეთა შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ერთ-ერთი ზოგადი საფუძველი მუხლის 1-ლი ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 - ამ შემთხვევაში, დასაქმებულისთვის ანაზღაურების გადახდა არ არის გათვალისწინებული კანონით.

მაგრამ კანონით დადგენილთა გარდა, შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს ანაზღაურების გადახდის დამატებითი შემთხვევები და მათი გაზრდილი თანხები. ამის შესახებ დებულება მოცემულია ხელოვნების მე-4 ნაწილში. 178 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

მართლაც, შრომითი ხელშეკრულება და მასზე დამატებითი ხელშეკრულებები ითვალისწინებდა კომპენსაციის გადახდას დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას (გარდა კანონით დადგენილი საფუძვლებისა). აქ უზენაესმა სასამართლომ, როგორც სააპელაციო სასამართლომ, მიუთითა ჩამოთვლილ დოკუმენტებში მოცემულ ერთ არსებით პირობაზე: გადახდა მოსალოდნელი იყო მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ სამსახურიდან გათავისუფლება ხდება დამსაქმებლის გადაწყვეტილებით, ხოლო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა შეთანხმებით არ არის ასეთი.

მაშასადამე, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეთანხმება, რომელიც ითვალისწინებს კომპენსაციის გადახდას დასაქმებულის მხარეთა შეთანხმებით დათხოვნისას, უზენაესმა სასამართლომ ეწინააღმდეგება როგორც მხარეთა მიერ ადრე დადებულ შრომით ხელშეკრულებას, ასევე ნაწილს. 1 ხელოვნების. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 9 (რომლის ძალითაც შრომითი ურთიერთობების სახელშეკრულებო რეგულირება უნდა განხორციელდეს შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად).

მაგრამ თუ მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურების პირობა შედგენილი იყო ცალკე დოკუმენტში და არ ეფუძნებოდა შრომითი ხელშეკრულებიდან ანაზღაურების ხელშეკრულებას, დამსაქმებელს უნდა შეესრულებინა იგი.

სასამართლოების სწორი პოზიცია

რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს აზრით, ასევე დაუსაბუთებელია რეგიონული სასამართლოს პრეზიდიუმის მითითება, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეთანხმება არის შრომის სამართლის ნორმების შემცველი აქტი. შრომის სამართლის ნორმების შემცველი აქტების ჩამონათვალი მოცემულია ხელოვნებაში. 5 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

მათ შორის, შრომითი ხელშეკრულება და ხელშეკრულება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ არ სახელდება, რადგან ისინი არ შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, მაგრამ არის ხელშეკრულებები დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის, რომელიც განსაზღვრავს სამუშაო პირობებს ან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის პირობებს. კონკრეტული თანამშრომელი. სწორედ ამიტომ, დამსაქმებლის ქმედება, რომელიც მხარეთა შეთანხმებით თანამშრომელს თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე დაპირდა კომპენსაციას, მაგრამ დაპირებული თანხა არ გადაუხადა, უზენაესმა სასამართლომ კანონს არ ეწინააღმდეგებოდა.

თანამდებობიდან გათავისუფლება მხარეთა შეთანხმებით, ანუ მუხლი 1, ნაწილი 1, მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, პროცედურა საკმაოდ მარტივია. ამასთან, დამსაქმებელმა უნდა ახსოვდეს, რომ ხელშეკრულება ორმხრივი უნდა იყოს. თუ თანამშრომელი სასამართლოს წარუდგენს მტკიცებულებებს, რომ ეს ხელშეკრულება გაფორმდა მისი ნების საწინააღმდეგოდ, სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ გამოცხადდება. დასაქმებულს არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ მხარეთა შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხშირად ახორციელებს დამსაქმებელს, რათა არ გადაუხადოს კომპენსაცია გათავისუფლებულ პირს (მაგალითად, გათვალისწინებულია დამსაქმებლის ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლება).

სტატიის ამ ნაწილის მომზადებისას გამოყენებული იქნა მასალები BLS იურიდიული ფირმის მმართველი პარტნიორის ე. კოჟემიაკინას გამოსვლიდან ფორუმზე „პერსონალის საქმეები - 2016“.

რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2014 წლის 28 იანვრის No1 დადგენილება „ქალების, ოჯახური პასუხისმგებლობის მქონე პირთა და არასრულწლოვანთა მუშაობის მარეგულირებელი კანონმდებლობის გამოყენების შესახებ“.

2006 წლის 29 დეკემბრის ფედერალური კანონი No244-FZ „აზარტული თამაშების ორგანიზებასა და წარმართვასთან დაკავშირებული საქმიანობის სახელმწიფო რეგულირების შესახებ და რუსეთის ფედერაციის ცალკეულ საკანონმდებლო აქტებში ცვლილებების შეტანის შესახებ“.

დამსაქმებლისთვის შრომითი ურთიერთობის დასრულების საუკეთესო გზა მხარეთა შეთანხმებით სამსახურიდან გათავისუფლებაა. მაგრამ კომპანიის დირექტორი უკიდურესად შეგროვებული უნდა იყოს, რათა თავიდან აიცილოს თანამშრომლების შესაძლო თავდასხმები. დირექტორებს ბრალად ედებათ ქვეშევრდომებზე ზეწოლა, ორგანიზაციის დატოვება. აქედან გამომდინარე, ძალზე მნიშვნელოვანია მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლების სწორად გაფორმება.

მხარეთა შეთანხმებით სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შრომის კოდექსი

შრომის კოდექსი თანამშრომლებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დაახლოებით 40 ვარიანტს გვთავაზობს. მხარეთა შეთანხმებით გათავისუფლება პრიორიტეტულია. ეს გამოწვეულია იმით, რომ ხელშეკრულების თავისუფლების პრინციპი ერთ-ერთი დომინანტია არა მხოლოდ შრომის კანონმდებლობაში, არამედ მთელ სამართლებრივ სისტემაში.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78-ე მუხლის თანახმად, დამსაქმებელსა და დაქირავებულ სპეციალისტს შორის ურთიერთობა შეიძლება ნებისმიერ დროს შეწყდეს მხარეთა შეთანხმებით.

შრომის კოდექსის 349.4 მუხლი ადგენს, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება, კომპენსაცია და სხვა გადასახადები ამ ტიპის თანამდებობიდან გათავისუფლებისთვის არ ხდება მენეჯერებისთვის, მათი მოადგილეებისთვის, მუნიციპალური და სახელმწიფო დაწესებულებებისთვის, კომპანიებისა და საზოგადოებებისთვის, რომლებშიც საწესდებო კაპიტალის 50%-ზე მეტია. მუნიციპალიტეტები თუ სახელმწიფო.

შეიძლება ითქვას, რომ მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებით კანონი ყველაფერს ტოვებს ორგანიზაციის ხელმძღვანელისა და დაქვემდებარებულის შეხედულებისამებრ, რაც მათ საშუალებას აძლევს დამოუკიდებლად განსაზღვრონ ხელშეკრულებაში სამუშაოს შეწყვეტის პირობები.

მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლების დადებითი და უარყოფითი მხარეები

მხარეთა შეთანხმებით სამსახურიდან გათავისუფლება: უპირატესობები თანამშრომლისთვის

1. როდესაც თქვენ უნდა აირჩიოთ მოსახერხებელი თარიღი თქვენი მოვალეობის შესრულების შეწყვეტისთვის (მაგალითად, თქვენ უნდა დატოვოთ სამსახური იმავე დღეს ან, პირიქით, გარკვეული პერიოდის შემდეგ).
2. როდესაც არსებობს უფრო მიმზიდველი კომპენსაციის მიღების ალბათობა მენეჯმენტისგან იმაზე მეტი, ვიდრე იხდიან თანამდებობიდან გათავისუფლების სხვა ფორმებს (მაგალითად, მენეჯერი მზად არის გასცეს თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება უფრო დიდი ოდენობით, ვიდრე სპეციალისტს გადაუხდიდა, თუ რაოდენობა და პერსონალი იქნებოდა. შემცირდა).
3. როდესაც თანამშრომელი, სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ, გეგმავს დასაქმების სამსახურში რეგისტრაციას, რადგან ამ შემთხვევაში სარგებელი გადაიხდება უფრო და უფრო მეტხანს, ვიდრე თუ იგი გადადგა საკუთარი ნებით საპატიო მიზეზის გარეშე.

მხარეთა შეთანხმებით სამსახურიდან გათავისუფლება: ნაკლოვანებები თანამშრომლისთვის

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78-ე მუხლის თანახმად, სამსახურიდან გათავისუფლება შესაძლებელია მაშინაც კი, თუ სპეციალისტი არ არის ავადმყოფობის ან შვებულების გამო. როგორც წესი, როდესაც შრომითი ხელშეკრულება წყდება ორგანიზაციის ხელმძღვანელის მოთხოვნით, ეს შეუძლებელია. მაგრამ მაინც, ეს არ შეიძლება ჩაითვალოს აბსოლუტურ ნაკლოვანებად, რადგან დასაქმებულს უფლება აქვს უარი თქვას ამ ფორმაზე, რადგან საქმე ეხება ურთიერთშეთანხმებას. თუ სპეციალისტი დათანხმდება შემოთავაზებულ კომპენსაციას, სამსახურიდან ასეთი წასვლა მისთვის მომგებიანიც კი იქნება.

მხარეთა შეთანხმებით სამსახურიდან გათავისუფლებას პროფკავშირული ორგანიზაციები არანაირად არ აკონტროლებენ. მენეჯერს არ სჭირდება დოკუმენტების გაგზავნა პროფკავშირის ორგანოში დასამტკიცებლად, თუნდაც დაგეგმილი იყოს არასრულწლოვანი თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება. ამიტომ, ამ სიტუაციაში, მხარეთა შეთანხმებით გათავისუფლებას შეიძლება ჰქონდეს უარყოფითი მხარეები თანამშრომლისთვის, მან უნდა გაითვალისწინოს თავისი გადაწყვეტილება და მაქსიმალურად დაიცვას თავი.

ურთიერთშეთანხმებით ურთიერთობის შეწყვეტა არ ითვალისწინებს დასაქმებულს რაიმე დამატებით ფულად ანაზღაურებას, თუ შრომითი ხელშეკრულებით ან ადგილობრივი რეგლამენტით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული. ამასთან დაკავშირებით, მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლება კომპენსაციის გადახდით შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს შეთანხმებულია მენეჯერთან.

დასაქმებულს საკუთარი ინიციატივით არ აქვს უფლება შეწყვიტოს ხელშეკრულება და მიიღოს საპირისპირო გადაწყვეტილება, ვინაიდან ეს დოკუმენტი იურიდიულ ძალას იძენს ორივე მხარის მიერ ხელმოწერის მომენტიდან.

ურთიერთშეთანხმების არსებობის შემთხვევაში შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა სასამართლოში გასაჩივრებას არ ექვემდებარება, ანუ თუ თანამდებობიდან გათავისუფლება იგეგმება მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულმა წინასწარ უნდა იფიქროს დადებით და უარყოფით მხარეებზე. გადაწყვეტილება არ უნდა იყოს სპონტანური, რათა არ ინანოთ.

მხარეთა შეთანხმებით სამსახურიდან გათავისუფლების უპირატესობები დამსაქმებლისთვის

1. სქემა მკაფიოდ არ არის რეგულირებული კანონით, ამიტომ დასაქმების ეს შეწყვეტა შეიძლება დაფორმირდეს დაქვემდებარებულთან შეთანხმებით, რაც ბევრად უფრო მოსახერხებელია, ვიდრე სამსახურიდან გათავისუფლების სხვა მეთოდები.
2. თქვენ არ გჭირდებათ თანხის დახარჯვა დამატებით გადასახადებზე მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლებისას, თუ ისინი წინასწარ არ იყო განხილული, ასე რომ ეს ოპერაცია შეიძლება განხორციელდეს ყოველგვარი დამატებითი ხარჯების გარეშე.
3. სამუშაოს შეწყვეტის ეს ფორმა შეიძლება გამოყენებულ იქნას სხვადასხვა კატეგორიის თანამშრომლებზე, მაშინაც კი, თუ სხვა პირობებში ისინი არ ექვემდებარებიან თანამდებობიდან გათავისუფლებას (მაგალითად, ორსული ქალი ან მარტოხელა დედა მცირეწლოვანი შვილით).

პროცედურის ნაკლოვანებები დამსაქმებლისთვის

1. მხარეთა შეთანხმებით სამსახურიდან გათავისუფლება სწორედ ამიტომ ჰქვია ამას, რადგან დასაქმებულთან ურთიერთობის შეწყვეტა მხოლოდ მისი თანხმობის შემდეგ არის შესაძლებელი.
2. ნაღდი ფულის გადახდა ხდება მხოლოდ წმინდა მოგებიდან.

როგორ ესაუბროთ თანამშრომელს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ: საუბრის სცენარი

ქვეშევრდომის გათავისუფლებისას უზრუნველყავით კორპორატიული მონაცემების უსაფრთხოება, შეეცადეთ არ განაწყენოთ ადამიანი და თავიდან აიცილოთ ჭორები გუნდში. სტატია ელექტრონულ ჟურნალში "General Director" დაგეხმარებათ აირჩიოთ სწორი სიტყვები და ქცევითი ტაქტიკა.

თანამშრომლის გათავისუფლება მხარეთა შეთანხმებით: ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქციები

ნაბიჯი 1. თანამშრომელს წერილობით ვთავაზობთ თანამდებობიდან გადადგომას მხარეთა შეთანხმებით.

უპირველეს ყოვლისა, დაქვემდებარებული ან მენეჯერი წერილობით იწვევს მეორე მხარეს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ. სპეციალისტისთვის - განცხადება მხარეთა შეთანხმებით სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ; მენეჯერისთვის - შეტყობინება თანამშრომლისთვის.

შემდეგი რამ არის საპირისპირო მხარის თანხმობის მიღება. ის ასევე უნდა იყოს წერილობითი ფორმით, მაგრამ მისაღებია დატოვოს დადგენილება „არ ვარ წინააღმდეგი“ ან სიტყვა „ვეთანხმები“, ასევე მეორე მხარის თარიღი და ხელმოწერა.

ნაბიჯი 2. შეადგინეთ თანამდებობიდან გათავისუფლების ხელშეკრულება.

მისი დებულებები დამოკიდებულია თანამშრომლის კონკრეტულ გარემოებებზე და სამუშაო პირობებზე.

ხელშეკრულების დადების შემდეგ ის შეიძლება შეიცვალოს ისევე, როგორც გათვალისწინებულია მისი დადება. თანამშრომელი ვერ დაასრულებს სამუშაოს მითითებულ ვადამდე, მაგრამ კომპანიის ხელმძღვანელს არ აქვს უფლება ადრე გაათავისუფლოს სპეციალისტი.

ეს მოთხოვნა დამტკიცდა უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილებით, აგრეთვე რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოს 2009 წლის 13 ოქტომბრის No1091-О-О დადგენილებით.

ნაბიჯი 3. ხელშეკრულებაში მითითებულ დღეს ვაძლევთ გათავისუფლების ბრძანებას.

მისი ფორმა, ხელშეკრულებისგან განსხვავებით, დამტკიცდა რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო კომიტეტის სტატისტიკის 2004 წლის 5 იანვრის No1 დადგენილებით.

ამ შემთხვევაში გამოიყენება T-8 ფორმა. „ბუღალტრული აღრიცხვის შესახებ“ კანონის შესაბამისად, 2012 წლიდან საწარმოებს შეუძლიათ თავად შექმნან ერთიანი ფორმები, მაგრამ კომპანიები იყენებენ T-8 შაბლონს.

ნაბიჯი 4. თანამშრომლის ბრძანების გაცნობა.

თანამშრომელი უნდა გაეცნოს ხელმოწერის ბრძანებას. სპეციალისტის წერილობითი მოთხოვნით მათ შეუძლიათ გააკეთონ ასლი ან ამონაწერი დოკუმენტიდან. მენეჯმენტს არ აქვს უფლება უარი თქვას ამაზე.

იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელს არ სურს ხელი მოაწეროს ბრძანებას ან რაიმე მიზეზით არ შეუძლია ამის გაკეთება, ამის შესახებ უნდა განთავსდეს შენიშვნა დოკუმენტზე, შემდეგ კი, მოწმეების თანდასწრებით, უნდა მოხდეს განცხადება ბრძანების განხილვაზე უარის თქმის შესახებ. შედგენილი იყოს.

ნაბიჯი 4. ჩვენ ვარეგისტრირებთ თანამშრომლის გათავისუფლებას მის პირად ბარათში.

ინფორმაცია თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ უნდა შეიყვანოთ ფორმის T-2 პირად ბარათში, რომელიც შედგენილია საწარმოში სპეციალისტის რეგისტრაციისას. ბრძანების დეტალები და სამუშაოს დასრულების თარიღი შეიტანება გრაფაში „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი“.

რეგისტრაციის შემდეგ პირს უნდა წარუდგინოს პირადი ბარათი ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. უარის შემთხვევაში ოქმი უნდა შედგეს მოწმეების თანდასწრებით.

ნაბიჯი 5. ვაკეთებთ შესაბამის ჩანაწერს სამუშაო წიგნში.

შემდეგი ნაბიჯი არის შესაბამისი ინფორმაციის შეყვანა, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლება მოხდა მხარეთა შეთანხმებით. სამუშაო წიგნში ჩანაწერი უნდა შეიცავდეს მითითებას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის 1 პუნქტზე. უფრო მეტიც, ამ ხელშეკრულების პირობები არ უნდა შედიოდეს შრომით ხელშეკრულებაში.

ბრძანების დეტალები უნდა ჩაიწეროს შესაბამის სვეტში, თუ თანამდებობიდან გათავისუფლება ხდება მხარეთა შეთანხმებით. სამუშაო წიგნაკი დასაქმებულზე გაიცემა საქმიანობის ოფიციალური შეწყვეტის დღეს.

ნაბიჯი 6. საბოლოო გადახდას ვაკეთებთ თანამშრომელთან ერთად.

დასაქმებულის ბოლო სამუშაო დღეს დამსაქმებელი ვალდებულია სრულად გადაიხადოს და გადაიხადოს:

• ბოლო სამუშაო თვის ანაზღაურება;
• ფული გამოუყენებელი შვებულებისთვის, ასეთის არსებობის შემთხვევაში;
• ანაზღაურება, თუ მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლება კომპენსაციის გადახდით არის გათვალისწინებული მხარეთა შორის კოლექტიური, შრომითი ან დამატებითი ხელშეკრულებით.

თუ გარკვეული მიზეზების გამო თანამშრომელი ვერ იღებს თანხებს სამუშაოს ბოლო დღეს (მაგალითად, მივლინების ან ავადმყოფობის შემთხვევაში), გადახდა უნდა განხორციელდეს, როდესაც მან გამოთქვა ეს სურვილი.

თუ მხარეებს შორის წარმოიქმნება დავა გადახდების ოდენობასთან დაკავშირებით, მენეჯმენტი ვალდებულია გასცეს თანხა, რომელიც ყველას მოერგება. დარჩენილი თანხა ექვემდებარება მოლაპარაკებას, ან საქმე გადადის სასამართლოში.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ გამოუყენებელი შვებულების პერიოდისთვის კომპენსაცია არ არის გადახდილი, თუ ხელშეკრულება ითვალისწინებს, რომ თანამშრომელი შვებულებაში მიდის შემდგომი გათავისუფლებით.

ნაბიჯი 7. თანამშრომელს გადავცემთ მის კუთვნილ ყველა დოკუმენტს.

გადახდის პარალელურად, თანამშრომელმა უნდა მიიღოს შემდეგი დოკუმენტები:

• დასაქმების ისტორია;
• სერთიფიკატი 182n ფორმით ავადმყოფობის შვებულების გამოთვლისთვის, რომელიც მიუთითებს ხელფასის ბოლო ორი წლის განმავლობაში;
• ცნობა რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდში გადარიცხული შენატანების ოდენობის შესახებ (მაგალითად, RSV-1 და SZV-M);
• ცნობა დასაქმების სამსახურში საშუალო ხელფასის შესახებ (გაცემულია დასაქმებულის მოთხოვნით სამი სამუშაო დღის განმავლობაში);
• სერთიფიკატი SZV-STAZH ფორმით. ეს არის 2017 წელს მიღებული ახალი დოკუმენტი. ეს სერტიფიკატი განსაზღვრავს თანამშრომლის სტაჟს. თუ ის არ გაიცემა, დამსაქმებელი შეიძლება დაჯარიმდეს 50 ათას რუბლამდე;
• შიდა დოკუმენტების ასლები თანამშრომლის მოთხოვნით.

ნაბიჯი 7. ჩვენ ვაცნობებთ სამხედრო აღრიცხვისა და გაწვევის ოფისს თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ.

თუ დასაქმებულს ეკისრება სამხედრო სამსახური, დამსაქმებელმა უნდა გაგზავნოს შეტყობინება სამხედრო აღრიცხვისა და გაწვევის ოფისში, სადაც პირი იყო რეგისტრირებული.

როგორ გავაფორმოთ შეწყვეტის ხელშეკრულება

ხელშეკრულების ნიმუში არ არის დამტკიცებული კანონით, ამიტომ კომპანიებს შეუძლიათ დამოუკიდებლად შეიმუშაონ მისი ფორმა.

დარწმუნდით, რომ შეიტანეთ ხელშეკრულებაში საწარმოს სრული სახელი, თანამშრომლის სრული სახელი და თანამდებობა, მიღწეული შეთანხმების ფაქტი და დეტალური პირობები, რომლებიც აკმაყოფილებს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მოთხოვნებს.

როგორც წესი, ხელშეკრულება გათავისუფლებამდე რამდენიმე დღით ადრე ფორმდება, მაგრამ ზოგიერთი ორგანიზაცია ამას სხვაგვარად აკეთებს. მენეჯერი არ ადგენს ცალკე დოკუმენტს, ის უბრალოდ წერს შესაბამის რეზოლუციას თანამშრომლის განცხადებაზე, სადაც მითითებულია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღი.

ხელშეკრულება შედგენილია ორ ეგზემპლარად, თითო თითოეული მხარისთვის.

დოკუმენტს ხელს აწერს ჯერ თანამშრომელი, შემდეგ მენეჯერი.

მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება

თანამშრომლისთვის გადახდის საბოლოო თანხა შედგება შემდეგი ნაწილებისგან:

• ხელფასი მიმდინარე თვეში სამუშაო დღეების და პრემია (აუცილებელია);
• გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება (თანამშრომლის მოთხოვნით, ის შეიძლება შეიცვალოს ანაზღაურებადი შვებულებით სამსახურიდან გათავისუფლებამდე);
• ანაზღაურება (ან კომპენსაცია).

ბოლო კომპონენტს დიდი მნიშვნელობა ენიჭება თანამდებობიდან გათავისუფლების ხელშეკრულების შედგენისას. დასაქმებულს უფლება აქვს შეათანხმოს ანაზღაურების ოდენობა და მისი გაცემის თარიღი, მაგრამ ხელფასს და შვებულების ანაზღაურებას მიიღებს მხოლოდ ბოლო სამუშაო დღეს.

ამჟამად, მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, გარკვეულწილად შეიცვალა გადასახდელი თანხების გამოთვლის პროცედურა. პირადი საშემოსავლო გადასახადი და შენატანები არ გროვდება მათგან, თუ გადახდილი თანხა ნაკლებია ან ტოლია სამ საშუალო თვიურ ხელფასზე (შორეულ ჩრდილოეთში - არაუმეტეს ექვსი).

იმისდა მიუხედავად, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურების ოდენობა განისაზღვრება დასაქმებულისა და დამსაქმებლის მიერ, პრაქტიკაში საუკეთესოა კომპენსაციის ჩამოყალიბება შემდეგნაირად:

• ანაზღაურების ფიქსირებული ოდენობა;
• თანამდებობრივი სარგოს ოდენობის გათვალისწინებით;
• ფორმულის მიხედვით:

ანაზღაურება = საშუალო დღიური ხელფასი * სამუშაო დღეების რაოდენობა სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ ხელშეკრულებაში მითითებულ პერიოდში

ამავდროულად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 133-ე მუხლის თანახმად, სპეციალისტის საშუალო თვიური შემოსავალი, რომელიც მუშაობდა სტანდარტულ სამუშაო საათებში, არ შეიძლება იყოს ერთ მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები.

მოდით შევხედოთ ამას კონკრეტული მაგალითით.მენეჯერი დაეთანხმა თანამშრომლის სურვილს, მიეღო კომპენსაცია ორი თვის საშუალო ხელფასის ოდენობით. სამსახურიდან გათავისუფლებამდე შვიდი თვის განმავლობაში სპეციალისტს 150 სამუშაო დღე ჰქონდა.

მოდით გამოვთვალოთ საშუალო დღიური ხელფასი: გავყოთ გადახდების ოდენობა შვიდი თვის განმავლობაში (ჩვენს მაგალითში, 350 ათასი რუბლი) სამუშაო დღეებზე (150). გამოდის 2333,34 რუბლი.

მიღებულ თანხას ვამრავლებთ სამუშაო დღეების რაოდენობაზე, რომელიც მიეკუთვნება გამოცხადებულ ორ თვეს (43 დღე). 2333 რუბლი 34 კაპიკი * 43 = 100333.62 რუბლი.

ეს თანხა თანაბარი იქნება განთავისუფლების ანაზღაურების.

მოდით შევხედოთ მეორე მაგალითს.თანამშრომლის ამ ორგანიზაციაში მუშაობის ხანგრძლივობა იყო ხუთი თვე. ხელშეკრულება ითვალისწინებს ანაზღაურებას ერთი თვის შემოსავლის ოდენობით.

მესამე მაგალითი.თანამშრომელი მუშაობდა ცხრა თვე, 191 დღე. ხელშეკრულების გაფორმებისას ანაზღაურების ოდენობა განისაზღვრა სამი საშუალო თვიური ხელფასის ოდენობით. კაცი ნახევარ განაკვეთზე მუშაობდა - დღეში ორი საათი.

მოდით გამოვთვალოთ საშუალო საათობრივი მოგება:

ამ დროის განმავლობაში სამუშაო საათები: 191 * 2 = 382 საათი.

ჩვენ ვყოფთ ხელფასის ოდენობას ცხრა თვის განმავლობაში (ამ შემთხვევაში 27 ათასი რუბლი) სამუშაო საათებზე.

შედეგად, საშუალო საათობრივი შემოსავალია 70,68 რუბლი.

დადგენილ სამ თვეში იქნება 64 სამუშაო დღე (128 საათი). 128 * 70.68 = 9047.12 რუბლი. ეს არის ანაზღაურების ოდენობა.

თანამშრომელი იღებდა დაახლოებით 3000 რუბლს თვეში. მაგრამ მოკლე სამუშაო საათების გამო ეს ნორმალური ხელფასია. სპეციალისტის სრულ განაკვეთზე აყვანის შემთხვევაში ანაზღაურება მინიმალურ ხელფასამდე უნდა გაზრდილიყო.

დირექტორისთვის მხარეთა შეთანხმებით გათავისუფლების ანაზღაურება

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 278-ე მუხლის მე-2 ნაწილის საფუძველზე, დირექტორის თანამდებობიდან გათავისუფლება მხარეთა შეთანხმებით დასაშვებია მხოლოდ იურიდიული პირის უფლებამოსილი ორგანოს მიერ შესაბამისი გადაწყვეტილების მიღების შემთხვევაში.

თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე დირექტორს ეძლევა კომპენსაციის უფლება, რომლის ოდენობა, როგორც წესი, მითითებულია შრომით ხელშეკრულებაში. ანაზღაურების ოდენობა არ შეიძლება იყოს ყოველთვიური ხელფასის სამჯერ ნაკლები. აღსანიშნავია, რომ დირექტორს თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე აქვს კომპენსაციის უფლება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მის საქმიანობაში უკანონო ქმედებები არ გამოვლინდა.

ეკონომიკურ გარემოში არის ტერმინი "ოქროს პარაშუტი". ეს არის შეთანხმება ტოპ მენეჯერებსა და დამსაქმებლებს შორის. მხარეებს შორის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას ყოფილი თანამშრომელი კომპანიისგან მნიშვნელოვან ფინანსურ ანაზღაურებას იღებს. არის შემთხვევები, როდესაც მხარეთა შეთანხმებით გათავისუფლებულმა ტოპ მენეჯერებმა მიიღეს ხელფასები, პრემიები, შეღავათები, მათ შორის პენსიები, ასევე პრივილეგიები და წილი პაკეტები.

"ოქროს პარაშუტების" აქტიური განხილვა რუსულ მედიაში 2009 წელს დაიწყო. ამის მიზეზი წამყვანი საწარმოების, ძირითადად ენერგეტიკის, ტოპ მენეჯერების გათავისუფლებასთან დაკავშირებული სკანდალები გახდა. იმ დროს დისკუსიები უფრო ეთიკური ხასიათისა იყო. ისაუბრეს იმაზე, რომ მენეჯერებს სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ უნდა მიეღოთ „პარაშუტები“, განიხილეს მათი მოცულობა და აკრძალვით განსაზღვრეს. მოტივაციის თემაც ხშირად იყო დასმული. ექსპერტებმა შეაფასეს, თუ როგორ იმოქმედებს „ოქროს პარაშუტები“ თანამშრომელსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთობაზე: შეამცირებენ თუ არა კონფლიქტების რაოდენობას, თუ ასეთი მხარდაჭერა მხოლოდ მატერიალური თვალსაზრისით იქნება მომგებიანი და მხოლოდ დაზღვევაა სამსახურიდან გათავისუფლებისგან. ტექნიკურ მხარეს არ შეხებია.

"ოქროს პარაშუტის" ზომა განისაზღვრება მრავალი პარამეტრით. თანხა დამოკიდებულია კომპანიის სტატუსზე და ქვეყანაში, სადაც ის მუშაობს. რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობა არ განსაზღვრავს "პარაშუტების" ზომებს.

რა ემუქრება დამსაქმებელს მხარეთა შეთანხმებით სამსახურიდან გათავისუფლებისას შეღავათების გადაუხდელობის გამო

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 236-ე მუხლის თანახმად, ხელშეკრულებაში მითითებული კომპენსაციის გადახდის დაგვიანებამ შეიძლება გამოიწვიოს კომპანიის ხელმძღვანელის ფინანსური პასუხისმგებლობა.

ასევე, მოვალეს შეიძლება მოეთხოვოს დამატებითი პროცენტის დარიცხვა რუსეთის ფედერაციის ცენტრალური ბანკის რეფინანსირების განაკვეთის 1/300-ზე მეტი თანხის ოდენობით, რომელიც არ არის გაცემული დროულად, ყოველი დაგვიანების დღის მიხედვით.

გარდა ამისა, სპეციალისტს შეუძლია ლეგალურად მოითხოვოს გადაუხდელი ხელფასების ინდექსირება ინფლაციის გამო.

დანიშნულ თარიღიდან ორი თვის შემდეგ დასაქმებულს უფლება აქვს სასამართლოში მიმართოს. რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსის 145.1 მუხლის შესაბამისად, კომპანიის ხელმძღვანელს შეიძლება მიესაჯა შემდეგი სასჯელი:

• ჯარიმა 120 ათასი რუბლის ოდენობით ან წლის მთლიანი ხელფასი;
• თანამდებობიდან მოხსნა ან გარკვეული საქმიანობის ხუთწლიანი აკრძალვა;
• თავისუფლების აღკვეთა ვადით ორამდე, განსაკუთრებით მძიმე შემთხვევებში შვიდ წლამდე.

კომპანიების ტიპიური შეცდომები მხარეთა შეთანხმებით გათავისუფლებისას

მენეჯერები და HR დირექტორები თვლიან, რომ თანამშრომლის გათავისუფლებისას, ისინი უნდა იმოქმედონ მტკიცედ და მკაცრად, რათა აღკვეთონ შესაძლო შანტაჟი და მოთხოვნები.

სასამართლო პროცესი, კომპრომატების ან კონფიდენციალური ინფორმაციის მედიისთვის ან კონკურენტებისთვის გადაცემა წარუმატებელი მოლაპარაკებების აშკარა ნიშნებია.

ნუ ეცდებით სპეციალისტების დაშინებას, რომლებიც არ ეთანხმებიან თქვენს პირობებს, ნუ დაემუქრებით მისი მომავალი კარიერის შეწყვეტით. ასეთი ქმედებები უპირველეს ყოვლისა გაანადგურებს თქვენს პროფესიულ რეპუტაციას.

კონფლიქტის მოსაგვარებლად შეგიძლიათ გააკეთოთ შემდეგი: გაგზავნეთ სხვა სპეციალისტი მოლაპარაკებისთვის და დაპირდით გათავისუფლებულ პირს უფრო დიდ ანაზღაურებას. მაგრამ ნებისმიერ შემთხვევაში, HR მენეჯერი და მთლიანად ორგანიზაცია კვლავ წითელში რჩებიან.

მზად უნდა ვიყოთ, რომ მოლაპარაკებების დროს ორივე მხარე შეიძლება გადაიჩეხოს ბრალდებებში და შეურაცხყოფაში. კომპანიის მენეჯერები იწყებენ ყველა დათმობის გახსენებას და საყვედურობენ მათ შეცდომით და დაშვებული შეცდომებით. არ დაემორჩილო ამას. მოლაპარაკება აუცილებელია ხელშეკრულების პირობების მშვიდად განხილვისა და კომპრომისის მოსაძებნად.

როგორ მოვაწყოთ მოლაპარაკება თანამდებობიდან გათავისუფლებაზე მხარეთა შეთანხმებით

1. ყოველთვის, თუნდაც გათავისუფლებულმა თანამშრომელმა სერიოზული დანაშაული ჩაიდინოს, მასთან საუბრისას მოიქცეთ თავშეკავებულად.შექმენით პირობები კონფლიქტის მოგვარებისთვის. არასწორი დამოკიდებულება გამოიხატება არა მხოლოდ არაკეთილსინდისიერ კომუნიკაციაში, არამედ იმ დროს, როდესაც ჭორები უკვე გავრცელდა მთელ ორგანიზაციაში.

კიდევ უფრო არასწორია, როდესაც ჭორები მოახლოებული სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ მოდის კარიერის თანამშრომლისგან. ეს აზარალებს ადამიანს და მან შეიძლება გადაწყვიტოს, რომ დადგა დრო, რომ თავი დააღწიოს ეთიკურ სტანდარტებს.

2. არ მოახდინოთ დასაქმებულის პროვოცირება კონფლიქტში, არ დაამძაფროთ სიტუაცია.თუ მოლაპარაკების დროს დაიწყებთ მის დატვირთვას შეუძლებელი ამოცანებით, გამორთეთ კომპიუტერი, ინტერნეტი, რეგულარულად მოითხოვთ ახსნა-განმარტებებს და ა. სწორედ ასეთი ქმედებები უბიძგებს სპეციალისტს არაეთიკური ქცევისკენ - დამადანაშაულებელი მტკიცებულებების შეგროვება, მედიაში საიდუმლო მონაცემების გაჟონვა, გუნდში უთანხმოება და ა.შ.).

3. დაიწყეთ მოლაპარაკებები პირადში.ხშირად მენეჯერს სურს შეკრიბოს მთელი გუნდი თანამშრომელთან სასაუბროდ. ეს არ უნდა გააკეთო. ეს ახდენს ემოციურ ზეწოლას თანამშრომელზე და წარმოადგენს თქვენს თავდაჯერებულობის ნაკლებობას.

საჭიროებისამებრ შეძლებთ მოლაპარაკებებში სხვა თანამშრომლების ჩართვას. თუ საკამათო სიტუაცია წარმოიქმნება ფულადი სახსრების გადახდასთან დაკავშირებით, ღირს ბუღალტერის მოწვევა ან სთხოვეთ მას შესაბამისი გაანგარიშების შექმნა.

4. არ უნდა იყოს ექსპრომტი, ყველა კითხვა და გადაწყვეტილება ექვემდებარება წინასწარ განხილვას.საკამათო სიტუაციები, რომლებიც წარმოიქმნება მოლაპარაკებების დროს, მხოლოდ შეასუსტებს ლიდერის პოზიციას. უფრო მეტიც, წარმოშობილმა უთანხმოებამ შესაძლოა სპეციალისტს მიიყვანოს იმ აზრამდე, რომ მოლაპარაკებების დროს მიღწეული შეთანხმება შეიძლება არ ამოქმედდეს.

5. არ დაჟინებით მოითხოვოთ ის, რისი დათმობაც შეგიძლიათ.. ეს ჩვეულებრივ ეხება არამატერიალურ სარგებელს, რომელსაც ადამიანი ითხოვს: რეკომენდაციებს, სამუშაოს მოქნილ განრიგს და სხვა სამუშაო ადგილის ერთდროულად ძიების შესაძლებლობას. იგივე ეხება პროცედურებსა და რეგულაციებს. აშკარა მიზეზების გარეშე, არ შეზღუდოთ ქვეშევრდომის უფლება, შეთანხმდეს მოლაპარაკების თარიღზე, განსახილველად წამოჭრილ საკითხებზე ან წარმომადგენლის დახმარებაზე. ურთიერთპატივისცემა და ნდობა მხოლოდ მოლაპარაკებებში ეხმარება. იყავი ერთგული და მეგობრული.

6. ეძებეთ რეპუტაციის სარგებელი და არა ეკონომიკური, როგორც თქვენთვის, ასევე კომპანიისთვის.სიტუაციას, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ სამსახურიდან გათავისუფლება დაკავშირებულია კონფლიქტებთან, აკონტროლებს მთელი გუნდი. ისინი, ვინც დღეს ორგანიზაციისადმი ერთგული არიან, გადაიფიქრებენ და ხვალ დაიწყებენ ახალი სამსახურის ძებნას.

მხარეთა შეთანხმებით გათავისუფლება საკმაოდ გავრცელებული პრაქტიკაა დასაქმებულებსა და დამსაქმებლებს შორის. და ეს კარგი ნიშანია, ვინაიდან თანამდებობიდან გათავისუფლებაზე შეთანხმების მიღწევა ნიშნავს, რომ დასაქმებულის მხრიდან კარგ ურთიერთობაში დარჩება უფროსებთან, კარგი რეკომენდაციების მიღებას, ხოლო დამსაქმებლისთვის ეს არის უსაფრთხოების გარანტია საფრთხის წინააღმდეგ. სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერება.

რა არის ამ პროცესის ნიუანსი, როგორ ხდება ეს და რა დოკუმენტებია მხარდაჭერილი, ჩვენ განვმარტავთ ამ სტატიაში.

სამართლებრივი რეგულაციები

ამ ტიპის გათავისუფლება აღწერილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78-ე მუხლში და ეს მუხლი შეიცავს მხოლოდ ორ სტრიქონს დამატებითი ახსნა-განმარტების გარეშე, რაც მიუთითებს მხოლოდ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესაძლებლობაზე ნებისმიერ დროს მხარეთა ორმხრივი სურვილით. თანამდებობიდან გათავისუფლების წესი უფრო დაწვრილებით არის ასახული წინა 77-ე მუხლის 36-ე მუხლის 1-ლი პუნქტით. შრომის კოდექსი ითვალისწინებს ზოგადად მიღებულ წესებს ასეთი გათავისუფლებისთვის.

სწორედ ამიტომ, პერსონალის ოფიცრებსა და თანამდებობიდან გათავისუფლებულებს ხშირად აქვთ კითხვები ამ საფუძველთან დაკავშირებით:

• თანამშრომელი ტოვებს ან გაათავისუფლებს;
• რომლის ინიციატივაც იმარჯვებს;
• როგორი უნდა იყოს სამუშაო პერიოდი;
• რა უნდა შეიტანოს განაცხადში;
• რა ფულადი გადახდებია და ა.შ.

თქვენი ინფორმაციისთვის!"ხაფანგების" შიშით, დამსაქმებლები და თანამშრომლები ხანდახან ამჯობინებენ სამსახურიდან გათავისუფლებას სხვა მიზეზების გამო, მაშინ როდესაც ღირს გაეცნოთ მეთოდის ყველა უპირატესობასა და ნაკლოვანებას და მხოლოდ ამის შემდეგ მიიღოთ საბოლოო გადაწყვეტილება. გახსოვდეთ, ეშმაკი არც ისე საშინელია, როგორც მას ხატავენ.

მხარეებს შორის შეთანხმების კარგი ასპექტები თანამშრომლისთვის

თანამდებობიდან გათავისუფლებულმა თანამშრომელმა თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზად მხარეთა შეთანხმება უნდა განიხილოს, რადგან:

• განაცხადის წარდგენა შესაძლებელია შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ნებისმიერ დროს;
• განცხადებაში წასვლის მიზეზი არ არის მოთხოვნილი;
• წასვლის მომენტი განიხილება დამსაქმებელთან, არ არის სავალდებულო მომსახურება;
• შეგიძლიათ დამსაქმებელთან შეათანხმოთ მოვლის პირობები – პირობები, ანაზღაურება და ა.შ.
• ნეიტრალური ჩანაწერი სამუშაო წიგნში;
• შესანიშნავი ალტერნატივა დამნაშავე საქციელის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების საფრთხის შემთხვევაში;
• სტაჟი არ წყდება ამ საფუძველზე გასვლიდან კიდევ ერთი თვით;
• დასაქმების ცენტრში რეგისტრაციისას სარგებელი უფრო მაღალი იქნება.

რას რისკავს თანამშრომელი?

ბაზის ამ ფორმულირების ნაკლოვანებები მოიცავს შემდეგ პუნქტებს:

• ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ნებისმიერ სიტუაციაში, თუნდაც ავადმყოფობის დროს, შვებულებაში, ან თუ თანამშრომელი მიეკუთვნება შეღავათიან კატეგორიას;
• თუ თანამშრომელი გადაიფიქრებს თანამდებობიდან გადადგომაზე, აღარ იქნება შესაძლებელი უფროსების მიერ ხელმოწერილი განცხადების გატანა;
• პროფკავშირი არ აკონტროლებს ასეთ გათავისუფლებას;
• დამსაქმებლის ქმედებების სასამართლოში გასაჩივრება შეუძლებელია.

რატომ სარგებლობს დამსაქმებელი მხარეთა შეთანხმებით?

დამსაქმებელი ხშირად ურჩევს დათხოვნილ პირს საფუძვლების ამ ფორმას, რადგან ეს მომგებიანია: ხელშეკრულება არ ითვალისწინებს დამატებითი ანაზღაურების გადახდას, თუ ეს არ არის გათვალისწინებული კოლექტიური ხელშეკრულებით. ასეთი გათავისუფლებისთვის პროფკავშირულ ორგანიზაციასთან კონსულტაცია არ არის საჭირო. კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი პუნქტია, რომ მხარეთა შეთანხმებით ორსული ქალის, არასრულწლოვანი თანამშრომელი, დეკრეტულ შვებულებაში მყოფი თანამშრომელი და სხვა შეღავათიანი კატეგორიები შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან. ეს ხელს უწყობს სტუდენტური ხელშეკრულებების შეწყვეტას. და ბოლოს, რაც მთავარია, არის სამართალწარმოების დაზღვევა.

ყველაფერი შედარებითია

თუ თანამშრომელი ფიქრობს იმაზე, თუ რომელი მიზეზი აირჩიოს წასვლისთვის, აზრი აქვს შეადაროს მხარეთა შეთანხმების მახასიათებლები და სხვა პოპულარული მიზეზები.

1. საკუთარი სურვილი თუ შეთანხმება?ერთ-ერთი ამ მეთოდის არჩევისას, ღირს ძირითადი განსხვავებების გათვალისწინება:
   • თქვენივე მოთხოვნით გასვლისას ამის შესახებ 2 კვირით ადრე უნდა შეატყობინოთ, ხელშეკრულება არ ავალდებულებთ მუშაობას;
   • გამგზავრების თარიღი განისაზღვრება სურვილისამებრ და შეთანხმებით შეიძლება დაწესდეს ორმხრივი მოხერხებულობისთვის;
   • დასაქმებულს შეუძლია განაცხადის გამოტანა საკუთარი მოთხოვნით, ხოლო მხარეთა შეთანხმება ითვალისწინებს დამსაქმებლის ნებას;
   • მატერიალური უმუშევრობის კომპენსაცია მათთვის, ვინც საკუთარი ინიციატივით წავიდა, უფრო დაბალია, ვიდრე მათთვის, ვინც დადო ხელშეკრულება დამსაქმებელთან.
2. შეთანხმება თუ შემცირება?აქ ინიციატივა ხშირად ეკუთვნის დამსაქმებელს: თუ თანამშრომელი მაინც უნდა გათავისუფლდეს, შეგიძლიათ მოიწვიოთ, რომ მიუთითოთ ამის სხვა მიზეზი, უპირატესობები მენეჯმენტისთვის აშკარაა. მაგრამ თანამშრომელი უნდა დაეთანხმოს?
   • აზრი აქვს, თუ დამსაქმებელი დაინტერესებულია ასეთი თანამშრომლით ფინანსურად. აუცილებელია გამოვთვალოთ რომელი თანხა იქნება მეტი: სამი (ზოგიერთ შემთხვევაში 5) თანამდებობიდან გათავისუფლების დროს გადახდილი ანაზღაურება, თუ ის „სიკეთე“, რომელსაც დამსაქმებელი სთავაზობს ხელშეკრულების დადებისას. ეს არ უნდა იყოს ფული: ზოგჯერ კარგი რეკომენდაცია ბევრად სასურველია.
   • დამსაქმებლისთვის ხელშეკრულების არჩევის კიდევ ერთი შესაძლო უპირატესობაა მომავალი დასაქმების უპირატესობები. დასაქმების ცენტრისგან მაქსიმალური ანაზღაურების მისაღებად რეგისტრირებული სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი არ უნდა იყოს დასაქმებული 2 თვის განმავლობაში. ხოლო თუ მხარეთა შეთანხმება რაიმე კომპენსაციას ითვალისწინებდა, ისინი დასაქმებულს გადაუხდიან მისი სამომავლო გეგმების მიუხედავად, ასე რომ, ის ვერ დაკარგავს დროს და დაუყოვნებლივ იშოვის ახალ სამსახურს.

ᲨᲔᲜᲘᲨᲕᲜᲐ! იმისათვის, რომ მეწარმის ყველა დაპირება გარანტირებული იყოს, შეთანხმება არ უნდა იყოს ზეპირი, მაგრამ შედგენილი უნდა იყოს წერილობით და ხელმოწერილი 2 ეგზემპლარად, თუმცა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ მოითხოვს კონკრეტულ ფორმას: .

ვისი ინიციატივა?

მიუხედავად იმისა, რომ ტერმინი „შეთანხმება“ მხარეთა თანასწორობას გულისხმობს, თავდაპირველი ინიციატივა აუცილებლად ერთი ადამიანისგან მოდის. კანონი მათ შორის განსხვავებას არ აკეთებს: საკმარისია ერთი მხარის წერილობითი შეტყობინების მიღება და მეორის თანხმობის მიღება (ასევე წერილობითი).

პრაქტიკაში, ყველაზე ხშირად განცხადებას მხარეთა შეთანხმებით სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ წერენ თანამშრომლების მიერ, მაშინაც კი, თუ სიტყვიერი ინიციატივა ეკუთვნის დამსაქმებლებს. ეს აადვილებს ჩანაწერების შენახვას და თავის დაზღვევას გამოწვევებისგან და სამართალწარმოებისგან.

როგორ ხდება თანამდებობიდან გათავისუფლება მხარეთა შეთანხმებით?

ასეთი თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურა ხდება შემდეგი თანმიმდევრობით:

1. რომელიმე მხარის ზეპირი ინიციატივა, თანამდებობიდან გათავისუფლების პირობებზე მოლაპარაკება, შეთანხმების მიღწევა.
2. თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილი არის უფასო ფორმით, მაგრამ უნდა შეიცავდეს:
   • წასული პირის სრული სახელი;
   • მოთხოვნა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე ან 78-ე მუხლით;
   • შრომითი ხელშეკრულების დეტალები;
   • გამგზავრების სავარაუდო თარიღი;
   • განაცხადის შეტანის თარიღი;
   • განმცხადებლის ხელმოწერა.
3. ვიზა "ვეთანხმები" დამსაქმებლისგან განაცხადზე.
4. წერილობითი ხელშეკრულება, ხელმოწერა და რეგისტრაცია. მასში უნდა იყოს მითითებული თანამდებობიდან გათავისუფლების ყველა პირობა, რომლის შეცვლაც ცალმხრივად შეუძლებელია. საჭირო ელემენტები:
   • გადაწყვეტილების ორმხრივობის მითითება;
   • ხელშეკრულების დეტალები, რომელიც წყდება;
   • დათხოვნილი პირის მუშაობის ბოლო დღე;
   • კომპენსაციის გაანგარიშების ოდენობა და პირობები (ასეთის არსებობის შემთხვევაში);
   • გასული თანამშრომლის პირადობის დამადასტურებელი მონაცემები;
   • ორგანიზაციის დასახელება და ხელმძღვანელის TIN;
   • ორივე მხარის ხელმოწერები.
5. ბრძანების გაცემა ხელმოწერილი ხელშეკრულების საფუძველზე, თანამშრომლის ხელმოწერის გაცნობა ჩვეული წესით.
6. სამუშაო წიგნში ჩანაწერის "გათავისუფლებული მხარეთა შეთანხმებით, პუნქტი 1, ნაწილი 1, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლი" ან "სამუშაო ხელშეკრულება შეწყდა მხარეთა შეთანხმებით, პუნქტი 1, ნაწილი 1. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლი.
7. გამგზავრების დღეს - დასაქმებულის ხელფასის გაანგარიშება, ავადმყოფობის შვებულება და შვებულების ანაზღაურება, თუ ის არ იყო გამოყენებული. სამუშაო წიგნაკის და ბრძანების ასლის გაცემა გასული თანამშრომლისთვის.

შესაძლო კომპენსაცია

თუ შრომითი ხელშეკრულება მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურების ოდენობას არ განსაზღვრავს, მისი მიზანი დამსაქმებლის კეთილი ნებაა. მაგრამ შეთანხმება სწორედ ეს არის: შეთანხმება, რომ შესაძლებელია ორმხრივი კონსენსუსის მიღწევა ნებისმიერ საკითხზე, მათ შორის თანამდებობიდან გათავისუფლების ოდენობაზე.

კანონი არ ზღუდავს შესაძლო გადახდებს თანამდებობიდან გათავისუფლებისას, ამიტომ თეორიულად დასაქმებულს შეუძლია დამსაქმებელს სთხოვოს ნებისმიერი თანხა. იმის მიხედვით, თუ რამდენად მომგებიანია ამ უკანასკნელისთვის თანამშრომლის გაშვება, შეიძლება მოხდეს „გარიგება“, რის შემდეგაც მხარეები შეთანხმდებიან მისაღებ თანხაზე. ყველაზე ხშირად ის არ აღემატება პერსონალის შემცირებისთვის საჭირო თანხას - სამ (მაქსიმუმ ხუთი) სტანდარტული ხელფასი.

იმისათვის, რომ მოითხოვოთ „გათავისუფლების“ თანხა, თქვენ უნდა სთხოვოთ თქვენს დამსაქმებელს ამის შესახებ წერილობით. ამისათვის წასული პირი წერს განცხადებას კომპენსაციის მოთხოვნით. განაცხადი მოითხოვს შემდეგ მნიშვნელოვან დეტალებს:

• თანამშრომლის სრული სახელი და თანამდებობა;
• ხელმძღვანელის სრული სახელი;
• ორგანიზაციის დასახელება;
• შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის განზრახვის გამოხატვა (მიუთითეთ მისი ნომერი და დადების თარიღი) მხარეთა შეთანხმებით;
• სტატიის ბმული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78 ან ხელოვნების 1 პუნქტი. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი;
• სამუშაოს შეწყვეტის დაგეგმილი თარიღი;
• მოთხოვნა კომპენსაციის შესახებ (სასურველია თანხის მითითებით);
• დაწერის თარიღი;
• პირადი ხელმოწერა, ჩანაწერი.

დამსაქმებელმა შეიძლება არ დააკმაყოფილოს ანაზღაურების მითითებული ოდენობის მოთხოვნა მთლიანად ან ნაწილობრივ. განცხადებაზე ხელმოწერა მხოლოდ კონსენსუსის მიღწევის შემდეგ მოხდება.

ყურადღება!მიზანშეწონილია განცხადებაში ან შეთანხმებაში შეიტანოთ საბოლოო ფრაზა, რომელშიც ნათქვამია, რომ მხარეებს არ აქვთ პრეტენზია ერთმანეთის მიმართ.

ნებისმიერ შემთხვევაში, მხარეთა შეთანხმებით წასვლისას, თანამშრომელი აუცილებლად მიიღებს შემდეგ ანაზღაურებას თავის ბოლო სამუშაო დღეს:

• სამუშაო საათების ხელფასის გაანგარიშება;
• ანაზღაურება გამოუყენებელი შვებულების დღეებისთვის;
• დანამატები და პრემიები, თუ ისინი გათვალისწინებული იყო შრომითი ხელშეკრულებით.