Zapošljavanje nakon srednje škole - što trebate znati o mladim stručnjacima. Je li legalno zapošljavati bez diplome?

Pitanje: Organizacija je zaposlila ženu kao pomoćnicu tajnice. Nema visoko obrazovanje. Ujedno, u opisu poslova za ovo radno mjesto, koji je odobrio poslodavac, postoji uvjet za visoku stručnu spremu. Hoće li organizacija biti kažnjena u ovom slučaju?

Odgovor od 25.01.2017.:

Ako Zakon o radu Ruske Federacije (drugi savezni zakoni) predviđa određene beneficije, naknade ili utvrđuje ograničenja u obavljanju poslova na određenim radnim mjestima (profesije, specijalnosti), tada nazivi tih pozicija (profesija, specijalnosti), kao i kao kvalifikacijski zahtjevi za njih moraju odgovarati nazivima i zahtjevima navedenim u kvalifikacijskim priručnikima i profesionalnim standardima (2. dio članka 57. Zakona o radu Ruske Federacije).

Radna funkcija zaposlenika (odnosno rad prema radnom mjestu u skladu s rasporedom osoblja) odražava se u ugovoru o radu. U opisu poslova pobliže se uređuje radna funkcija. Osim toga, upute u pravilu propisuju dužnosti zaposlenika, granice odgovornosti i sl.

Pravila za sastavljanje opisa poslova nisu regulirana zakonom, stoga ga poslodavac samostalno sastavlja, odobrava i utvrđuje postupak za izmjene (pismo Rostruda od 24. studenog 2008. br. 6234-TZ).

Stoga su oni zahtjevi kvalifikacije (uključujući obrazovanje) zaposlenika koji se zapošljava, koji su istovremeno sadržani u Zakonu o radu Ruske Federacije ili drugom saveznom zakonu, kao i priručnik o kvalifikacijama ili profesionalni standard, obvezni za usklađenost.

Konkretno, zahtjevi za razinu znanja i kvalifikacije rukovoditelja, stručnjaka i zaposlenika sadržani su u Priručniku o kvalifikacijama, odobrenom. Dekret Ministarstva rada Rusije od 21. kolovoza 1998. br. 37.

Kada uvjet o potrebnoj razini kvalifikacija (uključujući obrazovanje) pojedinca za zauzimanje određene pozicije nije u Zakonu o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima, tada su zahtjevi priručnika o kvalifikacijama i profesionalnih standarda savjetodavne prirode (vidi dopis Ministarstva rada Rusije od 06.07.2016 br. 14-2/OOG-6465).

Što se tiče specijalnosti pomoćnika tajnika, u Zakonu o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima ne postoje zahtjevi da osoba ima visoko obrazovanje da bi zauzela takvo mjesto.

Međutim, ako je poslodavac u opis poslova uvrstio i uvjet visoke stručne spreme pomoćnika tajnika, dužan je pridržavati se odredbi ovog naputka.

Istodobno, po našem mišljenju, poslodavac ne može snositi administrativnu odgovornost za nepoštivanje navedene odredbe opisa poslova. To je zbog činjenice da takva odgovornost dolazi u skladu sa stavcima 1., 2. čl. 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije za kršenje radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava. Međutim, temeljem čl. 5 Zakona o radu Ruske Federacije, lokalni regulatorni akt, koji je opis posla, ne primjenjuje se na gore navedene regulatorne akte.

Pitanje zapošljavanja diplomanata nakon diplome zabrinjava mnoge djelatnike. U mnogim je situacijama takva odluka krajnje dvojbena, au isto vrijeme mnogi mladi stručnjaci mogu, naprotiv, ispasti vrlo vrijedni kadrovi. Međutim, nepostojanje radne povijesti zahtijeva puno temeljitije i dublje proučavanje potencijalnog zaposlenika.

Značajke zapošljavanja nakon završenog sveučilišnog obrazovanja

Status mladog stručnjaka i osobitosti njegovog zapošljavanja regulirani su prvenstveno odredbama članka 70. Zakona o radu Ruske Federacije. Konkretno, takav članak sugerira nemogućnost uspostavljanja probnog rada za zaposlenike koji su tek završili obrazovnu ustanovu tijekom godine. O tome bi poslodavac trebao voditi računa pri zapošljavanju takvih zaposlenika - otkaz zbog nezadovoljavajućih rezultata na ispitu oni mogu lako osporiti na sudu.

Treba napomenuti da je ranije status mladog stručnjaka davao druge pogodnosti i jamstva zaposlenicima tijekom SSSR-a, ali trenutno ta jamstva nisu pružena uz gore navedeno.

Općenito, glavni razlog zašto poslodavci sumnjaju u to hoće li zaposliti diplomirane studente je njihov nedostatak praktičnog iskustva. Međutim, sam po sebi takav nedostatak iskustva nije kritičan u većini slučajeva i za mnoge specijalnosti koje je potrebno popuniti. Pravi razlog najčešće je nesposobnost ili nespremnost bilo kadrovske službe, bilo samog poslodavca ili menadžera, da pažljivo odaberu kandidate, usredotočujući se na izuzetno malu radnu povijest potencijalnog kandidata.

Nepostojanje radne povijesti za diplomiranog studenta, sa stajališta vodećih stručnjaka za ljudske resurse, pozitivniji je čimbenik od prisutnosti neosnovnog radnog iskustva, što će biti dokaz ili kasnog obrazovanja ili ignoriranja dijela obrazovanja u u korist osobnih interesa.

S praktičnog stajališta, visoko obrazovanje samo po sebi također nije jednoznačno korisno. Za mnoge HR stručnjake stare škole to se jednostavno smatra nužnim zahtjevom, dok stvarne vještine potrebne za rad, posebno u humanitarnim područjima, pruža vrlo malo.

Suvremeni trendovi kadrovske aktivnosti sve više pozivaju na obraćanje pozornosti na prisutnost radnog iskustva ili osobne kvalitete, a ne samo na dokumentirane dokaze o obrazovanju. Izuzetak su specijalnosti ili radna mjesta, čije je zauzimanje bez visokog obrazovanja jednostavno nemoguće prema zakonodavnim standardima - u ovom slučaju postaje potrebno privući kvalificirane zaposlenike sa svim potrebnim dokumentima.

Procedura zapošljavanja osoba s visokom stručnom spremom u većini slučajeva ne razlikuje se od zapošljavanja kandidata koji već imaju radno iskustvo. Ali obećavajuća poduzeća i kadrovski trendovi pokazuju da će u odnosu na takve kandidate biti mnogo učinkovitije razviti posebnu kadrovsku politiku, čija će primjena omogućiti pronalaženje zaposlenika prikladnih za određeni posao s visokim potencijalom i učinkom.

Prednosti i nedostaci zapošljavanja tražitelja posla bez iskustva

Zapošljavanje mladih stručnjaka i kandidata bez iskustva za poslodavce ima i prednosti i nedostatke. Istodobno, neka su se poduzeća prvenstveno specijalizirala za privlačenje upravo takvih kandidata, dok drugi poslodavci radije izbjegavaju puno moguće zapošljavanje takvih zaposlenika, radije odabiru osoblje s barem nekim specijaliziranim radnim iskustvom kako bi ih mogli ocijeniti u profesionalnom području. .

Prednosti zapošljavanja zaposlenika bez iskustva koji su tek završili fakultet uključuju:

• Manje zahtjeva podnositelja zahtjeva. U većini slučajeva mladi stručnjaci spremni su prihvatiti niže plaće ili manje udobne uvjete rada kako bi stekli iskustvo i radni staž. Općenito, prema statistikama, čak i uzimajući u obzir jednake pozicije i radne odgovornosti, bivši studenti spremni su popuniti slobodna radna mjesta s plaćom od 20-40% nižom od plaće sličnih stručnjaka s radnim iskustvom.
• Visoka razina motivacije. Mladi su zaposlenici najmotiviraniji za postizanje obećavajućih rezultata. Zato tvrtke s mogućnošću učinkovitog odabira osoblja i perspektive vertikalnog rasta nastoje posvetiti pozornost suradnji sa sveučilištima i odabiru budućih zaposlenika u fazi studija. Visoko motivirani zaposlenik, s pravim vještinama, može poduzeću donijeti mnogo više koristi od stabilnog jednostavnog izvođača.
• Odanost i niska razina sukoba. Mladi stručnjaci često su lojalniji tvrtki u cjelini od iskusnih radnika te su spremniji na prekovremeni rad i teže uvjete rada, što im omogućuje maksimalnu učinkovitost takvog zaposlenika.
• Mogućnost učenja. Opadanje kognitivnih vještina i sposobnosti učenja s godinama je znanstveno dokazana činjenica. Zapošljavanjem mladog stručnjaka poslodavac u mnogim slučajevima zapravo može odgojiti stručnjaka koji se puno brže snalazi u specifičnostima određenog poduzeća u usporedbi s iskusnim zaposlenikom koji je radio, makar i u ovom području, ali u drugom poslu s drugim karakteristikama organizacije rada.

Naravno, mladi radnici imaju i niz nedostataka. Nedostaci zapošljavanja zaposlenika bez iskustva i diplomiranih obrazovnih institucija također mogu uključivati ​​prilično velik broj čimbenika i karakteristika takvih kandidata. Na primjer, HR stručnjaci i poslodavci često nisu zadovoljni takvim kandidatima:

• Nedostatak radnog iskustva. Najočitiji nedostatak većine zaposlenika bez radnog iskustva je nedostatak praktičnih vještina u obavljanju radnih aktivnosti. Istodobno, pozitivne osobine zaposlenika mogu u velikoj mjeri nadoknaditi ovaj nedostatak ili ga čak potpuno nivelirati.
• Nizak značaj dokumentiranih dokaza o obrazovanju. U ovom trenutku nije uvijek prisutnost diplome, čak i s pohvalama, ili drugog dokumenta o obrazovanju, koji ukazuje na stvarnu prisutnost znanja i vještina podnositelja zahtjeva - ne u svakom slučaju dokumenti odgovaraju stvarnosti, a ocjene su se dobivale upravo za znanje, a ne za aktivan rad ili korupciju .
• Visoka očekivanja i poteškoće pri integraciji u tim. Ovaj nedostatak se javlja upravo zbog visoke motiviranosti zaposlenika. U situaciji da se visokomotivirani radnik nađe u timu ljudi s nižom razinom motivacije i interesa za uspjeh poslovanja, može postati neprijatelj svim ostalim zaposlenicima, što će značajno utjecati na učinkovitost cijelog odjela. i izjednačiti prednosti kandidata.
• Nestabilnost. Mladi stručnjaci često će vjerojatnije promijeniti posao nego iskusni zaposlenici ako nisu zadovoljni radnim uvjetima. Osim toga, s početnim niskim plaćama, fluktuacija osoblja među mladim stručnjacima može biti vrlo velika - oni će doći u poduzeće isključivo radi stjecanja dokazanog radnog iskustva, bez cilja da u njemu ostanu i dalje razvijaju posao.
• Poteškoće u ocjenjivanju kandidata. Što je dulje radno iskustvo zaposlenika i njegova "reputacija", to je kadrovskim stručnjacima i službi sigurnosti lakše provjeriti ovog kandidata i procijeniti koliko će se učinkovito integrirati u postojeći tim. Što se tiče mladih stručnjaka, poslodavci često mogućnost njihovog zapošljavanja doživljavaju kao stjecanje „prase u vreći“.

Kao što se može razumjeti iz popisa prednosti i nedostataka, većina negativnih aspekata može se ujednačiti u jednoj ili drugoj mjeri pravilno osmišljenom poslovnom kadrovskom politikom, usmjerenom posebno na prijem visokoškolskih radnika.

Metode odabira i zapošljavanja diplomiranih studenata

Zapošljavanje sveučilišnog zaposlenika, uz odgovarajuću obuku, omogućuje vam da dobijete stručnjaka koji će na kraju imati više pozitivnih aspekata nego negativnih. Najučinkovitija metoda za odabir takvih stručnjaka je višefazni program obuke za buduće kadrove tijekom njihove obuke. Tako zaposlenik dobiva priliku razviti svoje vještine i čak steći potrebno iskustvo za sebe, rješava probleme s pripravničkim stažom, a do kraja osposobljavanja vrlo je vjerojatno da će ostati raditi u poduzeću, jer tamo već ima potpuno razumijevanje poslovnih procesa, au drugim poslovnim subjektima morate graditi karijeru od nule.

Takva višestupanjska tehnika obično se sastoji od nekoliko faza:

• Predstavljanje poduzeća i slobodnih radnih mjesta. Takva prezentacija može se provesti na danima otvorenih vrata, sajmovima poslova i drugim događanjima namijenjenima studentima. Osim toga, većina sveučilišta otvorena je za suradnju s potencijalnim poslodavcima te studentima omogućava jednostavno i učinkovito prenošenje informacija o poslovanju i slobodnim radnim mjestima u njemu.
• Preliminarni odabir studenata. Ako postoje dogovori s nastavnicima ili samim studentima, poslodavac može izabrati najučinkovitije buduće zaposlenike za sebe čak iu fazi obuke, na temelju osobnih kvaliteta učenika, njihovih stručnih sposobnosti i akademskog uspjeha.
• Priprema kandidata za proizvodnju. Takav oblik rada može uključivati ​​rad učenika na temelju poduzeća, u kombinaciji s obukom u režimu skraćenog radnog dana ili tijekom odmora. Naknadno, studenti mogu biti pozvani u poduzeće na službenu praksu potrebnu za polaganje prakse.
• Puna zaposlenost djelatnika nakon završetka studija. Do trenutka kada stručnjak dobije diplomu, poslodavac će imati priliku zaposliti zaposlenika s punim radnim vremenom, nakon što je već dobio kvalificiranog zaposlenika.

Za poduzeća koja djeluju u područjima djelatnosti s velikom fluktuacijom osoblja i niskim kvalifikacijskim i profesionalnim zahtjevima za kandidate, drugi mehanizam suradnje s obrazovnim institucijama može biti koristan.

Primjerice, zapošljavanje studenata raspodjelom, uz prethodni dogovor s upravom, može omogućiti dobivanje velikog broja djelatnika za popunjavanje svih kadrovskih praznina. Također, zapošljavanje raspodjelom često je prerogativ državnih institucija.

Pitanje: Organizacija je zaposlila ženu kao pomoćnicu tajnice. Nema visoko obrazovanje. Ujedno, u opisu poslova za ovo radno mjesto, koji je odobrio poslodavac, postoji uvjet za visoku stručnu spremu. Hoće li organizacija biti kažnjena u ovom slučaju?

Odgovor: Ako Zakon o radu Ruske Federacije (drugi savezni zakoni) predviđa određene beneficije, naknade ili utvrđuje ograničenja u obavljanju poslova na određenim radnim mjestima (profesije, specijalnosti), tada nazivi tih pozicija (profesija, specijalnosti), kao i kao kvalifikacijski zahtjevi za njih moraju odgovarati nazivima i zahtjevima navedenim u kvalifikacijskim priručnikima i profesionalnim standardima (2. dio članka 57. Zakona o radu Ruske Federacije).

Radna funkcija zaposlenika (odnosno rad prema radnom mjestu u skladu s rasporedom osoblja) odražava se u ugovoru o radu. U opisu poslova pobliže se uređuje radna funkcija. Osim toga, upute u pravilu propisuju dužnosti zaposlenika, granice odgovornosti i sl.

Pravila za sastavljanje opisa poslova nisu regulirana zakonom, stoga ga poslodavac samostalno sastavlja, odobrava i utvrđuje postupak za izmjene (pismo Rostruda od 24. studenog 2008. br. 6234-TZ).

Stoga su oni zahtjevi kvalifikacije (uključujući obrazovanje) zaposlenika koji se zapošljava, koji su istovremeno sadržani u Zakonu o radu Ruske Federacije ili drugom saveznom zakonu, kao i priručnik o kvalifikacijama ili profesionalni standard, obvezni za usklađenost.

Konkretno, zahtjevi za razinu znanja i kvalifikacije rukovoditelja, stručnjaka i zaposlenika sadržani su u Priručniku o kvalifikacijama, odobrenom. Dekret Ministarstva rada Rusije od 21. kolovoza 1998. br. 37.

Kada uvjet o potrebnoj razini kvalifikacija (uključujući obrazovanje) pojedinca za zauzimanje određene pozicije nije u Zakonu o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima, tada su zahtjevi priručnika o kvalifikacijama i profesionalnih standarda savjetodavne prirode (vidi pismo Ministarstva rada Rusije od 06.07.2016 br. 14-2 / ​​OOG-6465).

Što se tiče specijalnosti pomoćnika tajnika, u Zakonu o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima ne postoje zahtjevi da osoba ima visoko obrazovanje da bi zauzela takvo mjesto.

Međutim, ako je poslodavac u opis poslova uvrstio i uvjet visoke stručne spreme pomoćnika tajnika, dužan je pridržavati se odredbi ovog naputka.

Istodobno, po našem mišljenju, poslodavac ne može snositi administrativnu odgovornost za nepoštivanje navedene odredbe opisa poslova. To je zbog činjenice da takva odgovornost dolazi u skladu sa stavcima 1., 2. čl. 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije za kršenje radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava. Međutim, temeljem čl. 5 Zakona o radu Ruske Federacije, lokalni regulatorni akt, koji je opis posla, ne primjenjuje se na gore navedene regulatorne akte.

Osim toga, klauzula 8. Postupka za primjenu Jedinstvenog priručnika o kvalifikacijama (odobren Dekretom Ministarstva rada Rusije od 09.02.2004. br. 9) navodi da osobe koje nemaju posebnu obuku ili radno iskustvo predviđeno priručnika o kvalifikacijama, ali koji imaju dovoljno praktičnog iskustva i kvalitete te u potpunosti obavljaju poslove koji su im dodijeljeni, mogu biti postavljeni na odgovarajuća radna mjesta na isti način kao i osobe s posebnom izobrazbom i radnim iskustvom.

U navedenoj situaciji uputno je izmijeniti naputak, navodeći da je na navedeno radno mjesto dozvoljeno zapošljavanje osoba bez visoke stručne spreme, ali s dovoljnim praktičnim iskustvom (opći radni staž).

08.07.2015 22:05

Dana 1. siječnja 2015. stupile su na snagu izmjene i dopune Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije, kojima se pooštrava odgovornost poslodavca za kršenje zakona o radu. Naime, na snagu je stupila nova verzija članka 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije, u čijoj stavci 3 stoji da izbjegavanje prijave ili nepropisno izvršenje ugovora o radu, kao i sklapanje građanskog ugovora pravni ugovor kojim se zapravo uređuju radni odnosi između zaposlenika i poslodavca, povlači za sobom izricanje upravne novčane kazne. Dakle, za službene osobe novčana kazna je određena u iznosu od 10.000 do 20.000 rubalja; za osobe koje se bave poduzetničkim aktivnostima bez osnivanja pravne osobe - od 5.000 do 10.000 rubalja; za pravne osobe - od 50.000 do 100.000 rubalja.

Imajte na umu: ako vam inspektor traži, na primjer, 15 ugovora o radu i svi su prepoznati kao nepropisno izvršeni, tada će se morati platiti kazna za svaki ugovor. Zato je vrijeme da utvrdite imate li grešaka u svojim ugovorima o radu.

Postupak zapošljavanja

1. Provjerite imate li sve potrebne dokumente.

U članku 65. Zakona o radu navedeni su svi potrebni dokumenti koje prilikom sklapanja ugovora o radu osoba koja se prijavljuje na natječaj daje poslodavcu na uvid:

Putovnica ili drugi identifikacijski dokument;

Radna knjižica (izuzetak su slučajevi kada se prvi put sklapa ugovor o radu ili osoba prelazi na rad na nepuno radno vrijeme);

Potvrda o osiguranju državnog mirovinskog osiguranja;

Isprave o vojnoj evidenciji - za vojne obveznike i obveznike služenja vojnog roka;

Isprava o stručnoj spremi i (ili) o kvalifikacijama ili dostupnosti posebnih znanja - prilikom prijave na posao za koji se zahtijevaju posebna znanja ili posebna obuka;

Potvrda o prisutnosti (odsutnosti) kaznene evidencije i (ili) činjenice kaznenog progona ili obustave kaznenog progona na rehabilitacijskim osnovama (prilikom obavljanja određenih vrsta aktivnosti).

Postoje slučajevi kada se putovnica zaposlenika ponovno izdaje. Najvjerojatnije u rukama ima potvrdu koja se izdaje prema administrativnim propisima FMS-a. Međutim, po potvrdi je nemoguće zaposliti osobu, jer ona nije identifikacijski dokument. Za zapošljavanje je potrebna privremena iskaznica.

Ako je osoba izgubila radnu knjižicu, ali želi da se podaci o radnom stažu unesu u novu radnu knjižicu, može se obratiti poslodavcu na posljednjem mjestu rada radi izdavanja duplikata.

Druga mogućnost je objašnjena u članku 65. Zakona o radu: „Ako osoba koja se prijavljuje za posao nema radnu knjižicu zbog njenog gubitka, oštećenja ili iz drugog razloga, poslodavac je dužan na pismeni zahtjev te osobe (uz naznaku razloga neposjedovanja radne knjižice), izdati novu radnu knjižicu."

Sporovi nastaju oko dokumenata o vojnoj registraciji: je li moguće odbiti zaposlenje u slučaju njihove odsutnosti? Netko misli da - da, potrebno je odbiti, budući da su dokumenti o vojnoj registraciji na popisu dokumenata navedenih u članku 65. Zakona o radu. Ali postoje oni koji vjeruju da su ti dokumenti imenovani samo kako bi poslodavci mogli voditi vojnu evidenciju na mjestu rada. Istodobno, treba imati na umu da pisanim odbijanjem zapošljavanja osobe uz pozivanje na nedostatak dokumenata o vojnoj registraciji, ako slučaj dođe na sud, nećete moći objasniti kako je njihova odsutnost utjecala na nemogućnost zaposlenika za obavljanje radne funkcije.

Godine 2015. u Zakonu o upravnim prekršajima pojavio se članak 5.27.1, koji predviđa upravnu odgovornost za prijem zaposlenika bez provođenja preliminarnih liječničkih pregleda. Iznos kazne je do 130.000 rubalja. za svakog tako primljenog radnika. Kategorije radnika za koje je nužno provjeriti dostupnost obveznih prethodnih zdravstvenih pregleda navedene su u članku 213. Zakona o radu. Naredba Ministarstva zdravstva i socijalnog razvoja br. 302n odobrava popis štetnih i (ili) opasnih faktora proizvodnje i popis radova u kojima se provode obvezni prethodni i periodični zdravstveni pregledi zaposlenika.

2. Prije potpisivanja ugovora o radu, upoznati radnika uz potpis s pravilnikom o unutarnjem radu i lokalnim propisima koji se neposredno odnose na njegovu radnu djelatnost, kao i kolektivnim ugovorom (čl. 68. ZR-a).

Slika mora biti pod svakim normativnim aktom.

3. Obratite pozornost na uvjete ugovora o radu. Prilikom sastavljanja ugovora o radu provjerite sve obvezne podatke i uvjete koje je potrebno unijeti u njega.

Ako neke obvezne informacije iz članka 57. Zakona o radu nema u ugovoru o radu, tada je potrebno napraviti dodatak. Podaci koji nedostaju upisuju se izravno u tekst ugovora o radu. Što se tiče nedostajućih uvjeta, oni se utvrđuju dodatkom ugovora o radu ili posebnim sporazumom stranaka, sklopljenim u pisanom obliku, koji je sastavni dio ugovora o radu.

Ako vaša tvrtka zapošljava vozače, kurire, špeditere, ne smijete zaboraviti naznačiti Priroda posla ugovorom o radu (mobilno, na putu, na putu, druga vrsta posla).

Važan uvjet - radni sati. Prema članku 57. Zakona o radu, režim radnog vremena i odmora je naznačen ako se za ovog zaposlenika razlikuje od općih pravila koja su na snazi ​​za ovog poslodavca.

Ako kod Vas osoba radi u nepunom radnom vremenu i s njom je sklopljen ugovor o radu, tada ste dužni ugovorom o radu propisati radno vrijeme (čl. 284. ZR-a).

Provjerite je li u svakom ugovoru o radu točno naveden Mjesto rada. Prema članku 209. Zakona o radu, “radno mjesto je mjesto u kojem se radnik mora nalaziti ili u koje treba doći u vezi s radom, a koje je neposredno ili neizravno pod nadzorom poslodavca”. U Zakonu o radu ne postoji zakonska definicija “mjesta rada”. Međutim, članak 57. Zakona o radu kaže da poslodavac mora naznačiti posebnu strukturnu jedinicu. Za ispravnu registraciju navedite naziv organizacije i mjesto.

obrati pozornost na početni datum. Ako sa zaposlenikom sklapate ugovor o radu na određeno vrijeme, pobrinite se da:

Imali ste ga pravo zaključiti (čl. 59. ZR-a). Čak i ako sklopite ugovor o radu na određeno vrijeme u slučaju koji nije predviđen zakonom, uvjeti njegove hitnosti neće imati pravnu snagu. A ako nakon prestanka radnog odnosa zbog isteka ugovora o radu radnik ode na sud, tada će biti vraćen na posao. Sud će zanimati dokazi da je poslodavac imao pravo sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme, a koje u ovom slučaju ne možete pružiti;

Propisuje se trajanje ugovora o radu - datumom ili vremenom nastanka događaja (na primjer, "do odlaska odsutnog radnika");

Navedeni su razlozi okolnosti za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme.

Obavezni uvjet - plaća. Važno je da u svakom ugovoru o radu bude navedena veličina tarifne stope ili plaće, a ne samo napisano "plaća prema rasporedu zaposlenih". Ako postoje dodatna plaćanja, naknade, ne zaboravite ih navesti u ugovoru o radu.

Također obratite pozornost na radni uvjeti na poslu. Sukladno članku 209. Zakona o radu uvjeti rada na radnom mjestu su skup čimbenika radne okoline i procesa rada koji utječu na rad i zdravlje radnika. Od 1. siječnja 2014. ovaj je uvjet postao obvezan za uključivanje u ugovor o radu. Neki poslodavci koji nisu proveli certificiranje radnih mjesta i posebne ocjene češkaju se po glavi - kako taj uvjet unijeti u ugovor o radu? Savezni zakon broj 426-FZ određuje četiri klase radnih uvjeta: optimalne, dopuštene, štetne i opasne. Možete razumjeti kakve radne uvjete imate na radnom mjestu za uključivanje u ugovor o radu samo na temelju rezultata certifikacije (ako rok valjanosti još nije istekao) ili posebne procjene rada. Tekst se može zaviriti u posebnu karticu za ocjenjivanje (ili karticu za radnu potvrdu) i prepisati relevantne faktore u ugovoru o radu. Istina je ako ste napisali uvjete rada otprilike ovako: “uvjeti rada su optimalni na temelju izvješća o posebnoj ocjeni od tog i tog datuma.”

4. Na temelju sklopljenog ugovora o radu izdati nalog za prijem u radni odnos.

U tom slučaju morate pažljivo provjeriti je li sadržaj naloga u skladu s uvjetima ugovora o radu (čl. 68. Zakona o radu). S nalogom o prijemu zaposlenik se mora upoznati uz potpis u roku od tri dana od dana stvarnog stupanja na rad.

5. Izvršiti upis u radnu knjižicu.

Prema članku 66. Zakona o radu, poslodavac (osim poslodavaca - pojedinaca koji nisu samostalni poduzetnici) vodi radne knjižice za svakog radnika koji je kod njega proveo na radu duže od pet dana, u slučaju kada rad za to Poslodavac je glavni za zaposlenika. Stoga, nakon što ste prihvatili radnu knjižicu od zaposlenika, unesite je u knjigu računovodstva za kretanje radnih knjižica i pričekajte pet dana. 6-7 dana olovkom upišite zaposlenje u radnu knjižicu. Bit će potrebno točno naznačiti datum zapošljavanja, stoji u nalogu za zapošljavanje i ugovoru o radu.

Ako osoba da otkaz u tih pet dana, ne upisuje se u radnu knjižicu.

6. Ne zaboravite svoju osobnu T-2 karticu.

Prvo, važno je da postoji osobna karta. Drugo, sa svakim upisom u radnu knjižicu o obavljenom radu, premještaju na drugi stalni posao i otkazu, poslodavac je dužan vlasnika uz potpis upoznati u njegovu osobnu karticu, u kojoj se ponavlja upis u radnu knjižicu ( članak 12 Uredbe Vlade Ruske Federacije od 16. travnja 2003. br. 225 „O radnim knjižicama”).

Zabranjeno je kopiranje i svaka obrada materijala sa stranice

može li se prijaviti djelatnik bez stručne spreme (poslije škole, student 1. godine carine) za radno mjesto pomoćnog knjigovođe?

prisutnost određenog obrazovanja, potvrđena diplomom, obvezna je prilikom primanja medicinskih radnika, nastavnika, državnih službenika.

Pri zapošljavanju djelatnika na ovo radno mjesto u pravilu je važno imati visoko obrazovanje uz naznaku razine znanja, ali ne nužno. Popis poslova zaposlenika, kao i uvjeti za stupanj obrazovanja, u pravilu su propisani opisom poslova koji se pak sastavljaju na temelju Jedinstvenog imenika kvalifikacija za radna mjesta rukovoditelja. , stručnjaci i zaposlenici.

Pravo vaše organizacije je prihvatiti zaposlenika bez posebne naobrazbe na mjesto pomoćnika računovođe, ali taj zaposlenik mora ispunjavati uvjete koji su svojstveni ovoj kvalifikaciji.

Obrazloženje ovog stava navedeno je u nastavku u materijalima Sustava Glavbukh.

Odbijanje zaposlenja

Možete odbiti na temelju neprikladnog obrazovanja, nedovoljnog radnog iskustva, nedostatka potrebne profesije, kvalifikacija, medicinskih kontraindikacija (stavak 10. odluke Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2) * Kandidat koji nije primljen na posao ima pravo zahtijevati da organizacija pismeno obavijesti razloge odbijanja (članak 64. Zakona o radu Ruske Federacije). Imajte na umu da se trudnoća, rađanje djece, nedostatak registracije, spol, nacionalnost, vjera (dio i članak 64. Zakona o radu Ruske Federacije) ne mogu navesti kao takvi razlozi.

Štoviše, zabranjeno je uspostavljanje ograničenja diskriminirajuće prirode u širenju informacija o slobodnim radnim mjestima ili slobodnim radnim mjestima (članak 6., članak 25. Zakona od 19. travnja 1991. br. 1032-1).

Nina Kovyazina, zamjenica ravnatelja Odjela za obrazovanje i ljudske resurse Ministarstva zdravstva Rusije

2. Članak:Je li moguće odbiti zaposlenje ako podnositelj zahtjeva nema posebno obrazovanje?

Analiziramo zakonodavstvo

Članak 64. Zakona o radu zabranjuje neopravdano odbijanje sklapanja ugovora o radu. Odbijanje zbog okolnosti koje nisu povezane s poslovnim kvalitetama zaposlenika smatra se nerazumnim.

Dokument o obrazovanju, kvalifikacijama ili dostupnosti posebnih znanja predočuje se poslodavcu samo kada se prijavljuje za posao koji zahtijeva posebna znanja ili posebnu obuku (članak 65. Zakona o radu Ruske Federacije). Primjerice, za rad u proizvodnji i prodaji lijekova kandidat mora imati farmaceutsko znanje. Ali za rad kao menadžer za prodaju prehrambenih i industrijskih proizvoda u pravilu nisu potrebna posebna znanja, dokumentirana.*

Članak 57. Zakona o radu donosi važno pojašnjenje: ako rad na određenom radnom mjestu, specijalnosti uključuje pružanje beneficija, naknade ili ima ograničenja, tada nazivi tih radnih mjesta moraju odgovarati nazivima i zahtjevima navedenim u kvalifikaciji referentne knjige. Stoga, ako se kandidat prijavljuje za radno mjesto čiji radni staž daje pravo na prijevremenu mirovinu, potrebno je uputiti na dodatne propise.*

Pogledajte opis posla

Kvalifikacijske karakteristike sadržane u tarifi i kvalifikacijskim knjižicama služe kao osnova za izradu opisa poslova, *** koje odobrava i provodi poslodavac. Opisi poslova sadrže potpuni popis dužnosti zaposlenika, uzimajući u obzir karakteristike određene organizacije. U njima se utvrđuju kvalifikacijski zahtjevi za zaposlenika, uključujući i zahtjeve za stupanj obrazovanja.

Dakle, prilikom prijema na radno mjesto za koje su uvjeti stupnja obrazovanja utvrđeni opisom poslova odobrenim na propisan način, poslodavac ima pravo odbiti radnika koji nema potrebnu stručnu spremu. U praksi se ova značajka vrlo često koristi.*

Podučavajte s diplomom

Zakon o radu za niz radnih mjesta definira posebne uvjete za razinu stručne spreme. Na primjer, članak 331. utvrđuje postupak za primanje u pedagoški rad samo onih osoba koje imaju određeno obrazovanje * Njegova razina utvrđena je standardnim odredbama, koje su odobrene uredbama Vlade Ruske Federacije (vidi tablicu).