Motivacija za radnu aktivnost među modernom ruskom omladinom. Dinamika motiva u određenim situacijama određena je nadsituacijskom aktivnošću, što dovodi do formuliranja nadzadataka od strane pojedinca i pojave novih motiva za aktivnost.

Komercijalne strukture često zapošljavaju prodavače bez iskustva - studente ili mlade stručnjake. Omladinski tim treba ne samo poučiti osnovama struke i komunikacije s klijentima, već im usaditi osnovnu radnu disciplinu. Potrebno je poznavati interese i potrebe mladih, razumjeti koji su faktori za njih prioritet, odnosno razgovarati s njima istim jezikom. Kako probuditi energiju mladosti i usmjeriti je u pravom smjeru?

U ovom ćete članku pročitati:

Koje su poteškoće u motiviranju mladih stručnjaka?

Kako raditi s omladinskom momčadi

Kako i što obučavati mlade menadžere

Motivacija mladih stručnjaka uvelike se razlikuje od motivacije iskusnih zaposlenika i voditelj će te razlike morati imati na umu.

Najbolji članak mjeseca

Ako sve radite sami, zaposlenici neće naučiti kako raditi. Podređeni se neće odmah nositi sa zadacima koje delegirate, ali bez delegiranja ste osuđeni na vremenske probleme.

U ovom smo članku objavili algoritam delegiranja koji će vam pomoći da se oslobodite rutine i prestanete raditi 24 sata dnevno. Naučit ćete kome se smije, a kome ne smije povjeriti posao, kako pravilno dodijeliti zadatak da se izvrši i kako nadzirati osoblje.

Velika većina naših prodavača su mladi menadžeri u dobi od 18 do 25 godina. U pravilu im je to prvo radno iskustvo, još ne znaju kako uspoređivati ​​poslodavce, kako graditi vlastitu karijeru i kako komunicirati s klijentima i kolegama. Naš zadatak je pravilno izgraditi financijske i socio-psihološke odnose s takvim zaposlenicima, organizirati kompetentnu motivaciju mladih stručnjaka, dati im priliku da se prilagode novoj sredini i ostvare svoje potencijale, odnosno naučiti ih dobro raditi i dobro zarađivati .

Modernu mladež karakterizira određena inercija u borbi za društveni status i uspješnu karijeru. Predstavnici današnje internetske generacije mnogo više cijene slobodu da rade svoje stvari u bilo koje vrijeme za sebe, bilo da je to hobi ili komunikacija s prijateljima. Naporan rad za dobivanje prestižne pozicije za njih je puno manje privlačan nego, primjerice, za mlade ljude 80-ih i 90-ih. Značajnu ulogu u tome odigrao je i razvoj informatičke tehnologije. Stoga je motivaciju mladih radnika potrebno graditi na poseban način.

Neograničene mogućnosti interneta i komunikacije na društvenim mrežama daju modernim mladim ljudima dovoljno informacija i emocija da se i bez prestižnog i visoko plaćenog posla mogu osjećati punopravnim članovima društva. Jednostavno rečeno, motivacija mladih zaposlenika trebala bi biti u odgovoru na pitanja „Zašto se trebate za nešto truditi, truditi i raditi ako je cijeli svijet već na vašem tabletu?“ Štoviše, ovaj trend karakterističan je za sve zemlje svijeta, o čemu svjedoče brojna istraživanja skupina mladih koje pažljivo pratimo. I taj se trend mora uzeti u obzir pri razvoju sustava motivacije mladih stručnjaka.

• Motivacija menadžera prodaje: savjeti profesionalaca

1. Odrediti zahtjeve za mlade menadžere

U tako velikoj tvrtki kao što je Svyaznoy, zapošljavanje, intervjui i provjera kandidata kontinuirano se odvijaju. U prosjeku godišnje zapošljavamo oko 10.000 djelatnika, od kojih su većina mladi menadžeri.

Uvijek su nam potrebni novi stručnjaci i, naravno, prodajno osoblje. I već u fazi odabira osoblja nastojimo izdvojiti one koji, po našem mišljenju, neće moći uspješno raditi kao prodavač i postići dobre financijske rezultate.

Prednost dajemo, prije svega, kandidatima koji vole komunicirati i raditi s ljudima. Prilično je lako prepoznati takve tipove u fazi intervjua. Drugo, kandidati za prodajno mjesto moraju, naravno, dobro razumjeti tehnologiju i biti upoznati s glavnim markama i tehničkim inovacijama. Za većinu modernih mladih ljudi to, u pravilu, ne uzrokuje poteškoće. Treće, podnositelji zahtjeva moraju biti u stanju razumjeti dokumentaciju, posebice ugovore o zajmu, budući da ne prodajemo samo opremu, već i financijske proizvode (zajmove), koje također pružaju različite banke i pod različitim uvjetima.

S obzirom da ih prodajemo u jednostavnim maloprodajnim objektima, gdje ponekad rade dva prodavača (jedan je odgovoran za prodaju gadgeta, drugi je odgovoran za prodaju financijskih usluga), uvjeti rada se ne mogu nazvati jednostavnim. Ako, primjerice, u banci uz novog zaposlenika uvijek postoji grupa za podršku - kolege koji su ga spremni posavjetovati o bilo kojem pitanju, onda se u našim trgovinama zaposlenici često moraju međusobno mijenjati tijekom špice, kada je priljev kupaca. I u ovoj situaciji moraju znati pravilno rasporediti snagu i pažnju i ne pogriješiti, odnosno imaju veliku odgovornost.

Postoji još jedna nijansa. Unatoč činjenici da prednost dajemo prilično dobro obrazovanim kandidatima koji imaju komunikacijske vještine, razumijemo da osoba s velikim ambicijama (primjerice, ima diplomu prestižnog sveučilišta), čak i ako dođe raditi kod nas kao prodavač , najvjerojatnije neće dugo ostati. Stoga moramo jasno razumjeti granice potencijala kandidata - hoće li mu dosaditi s nama za mjesec dana.

• Motiviranje prodajnog osoblja: algoritam koji povećava prodaju do 40%

2. Obučavati mlade menadžere

Shema obuke u Svyaznoyu je višestupanjska. Prije početka rada kandidat mora proći dvotjednu obuku i položiti ispit o poznavanju proizvoda i asortimana. Ova obuka je vrlo intenzivna, ne podrazumijeva samo seminare i predavanja u centru za obuku, već i samostalno učenje na daljinu kod kuće. Ako na kraju obuke kandidat uspješno položi ispit, s njim se sklapa studentski ugovor - i počinje faza stažiranja.

Praksa obično traje od dva do tri tjedna. Za to vrijeme učenik radi u trgovini pod nadzorom voditelja mentora. Za praksu smo posebno izdvojili dio naših maloprodajnih objekata u kojima rade menadžeri-treneri. Svyaznoy ima oko 160 takvih trgovina (ovo je oko 6% svih bodova). Zadatak trenera je naučiti polaznike praktičnim vještinama organizacije rada i komunikacije s korisnicima. Nakon odrađene prakse student mora položiti i ispit. I iako nema strogih rokova, pripravnik zna: što prije položi ispit iz prodajne prakse, prije će s njim biti sklopljen punopravni ugovor o radu i prije će biti primljen u osoblje tvrtke.

3. Započnite timsku igru

Tvrtka Svyaznoy ima složen sustav obračuna plaća. Plaća je mali dio zarade - samo 6.000 rubalja. prosjek za zemlju. Većinu plaće čini bonus koji se obračunava na temelju rezultata ispunjenja plana prodaje. Štoviše, bonus je timski bonus, odnosno prihod za dan dijeli se na sve zaposlenike koji su tog dana radili na točki.

Planovi prodaje izrađuju se u sjedištu, odnosno spuštaju se odozgo. Često se prilagođavaju i mijenjaju, a početnicima može biti prilično teško pravilno rasporediti svoju energiju i vrijeme kako bi postigli željene pokazatelje. Zadatak menadžera je detaljno i jasno govoriti o prioritetima, usmjeriti napore prodavača na prave proizvode i ispravno postaviti zadatak za dan, tjedan ili mjesec. Pritom pobjeđuje onaj tko promptno reagira na promjene planova, prilagodi svoju prodajnu politiku te prilagodi asortiman i zalihe. Svi rezultati se prate u centrali.

Pridošlicama se često čini da je planove koje je središnjica postavila praktički nemoguće provesti. Ali nakon što su neko vrijeme radili, shvaćaju da je sasvim moguće ispuniti plan. Istovremeno, svaki prodavač mora znati snalaziti se u tim planovima, izračunati ih i predvidjeti svoju plaću. Tijekom pripravničkog staža učimo i to, jer ako prodavač nema takve vještine, može krivo rasporediti svoj trud i na kraju ne dobiti željenu plaću. A za tvrtku je korisno da svaki prodavač zarađuje puno, jer prihod tvrtke izravno ovisi o tome.

• 2 principa motivacije zaposlenika koji će nedostatke u radu svesti na nulu

4. Motivirajte snagom svoje robne marke i online prisutnosti.

Međutim, praksa pokazuje da materijalna motivacija kod mladih zaposlenika ne igra glavnu ulogu. Veliku važnost pridajemo faktorima kao što su ugodna atmosfera za mlade u tvrtki i aktivna komunikacija unutar tima.

Snaga brenda i slava naše tvrtke vrlo su važni. Naravno, da nismo poznati na tržištu, ljudi nam ne bi dolazili u tolikom broju. “Svyaznoy” je tvrtka koju svi znaju, koju vidite na gotovo svakoj stanici metroa, koja je stabilna i neće nestati sutra, što se može dogoditi nekoj maloj i nepoznatoj tvrtki.

Kada je riječ o timu mladih zaposlenika, menadžment prije svega mora zainteresirati ljude, učiniti njihov rad nezamornim i udobnim te pokrenuti aktivnu komunikaciju u društvu istomišljenika. Učinkoviti alati u ovom slučaju su aktivna prisutnost na komunikacijskim platformama i raznim masovnim korporativnim događajima.

Svyaznoy pokušava postojati i raditi u formatu koji je razumljiv mladima. Tome s jedne strane pridonosi naš asortiman: telefoni, tableti, prijenosna računala, razni gadgeti - sve to zanima mlade. Plus, prisutni smo na svim društvenim mrežama, na svim portalima koji imaju nešto s nama. Napravili smo posebnu, izuzetno živu web stranicu za one koji žele raditi s nama, "Svyaznoy Rabota" (više od 1 milijun jedinstvenih posjetitelja u šest mjeseci). Na njemu objavljujemo uspješne priče naših zaposlenika i izvješća s prodajnih mjesta - tako prikazujemo veseo i energičan život unutar Svyaznoya.

5. Održavajte kreativna natjecanja za timove mladih

Veliku važnost pridajemo stvaranju konkurentske atmosfere među prodavačima. Štoviše, biramo formate natjecanja tako da ne samo nekoliko, već deseci ili čak stotine zaposlenika postaju pobjednici. Ovo je vrlo važno jer prodavači moraju shvatiti da je sasvim moguće dobiti postizanjem određenih financijskih pokazatelja. A nagrada nije automobil (jedan za cijelu tvrtku, koji se u glavama zaposlenika pretvara u nešto daleko i nedostižno), već zajednički odlazak u drugi grad, često uz more, gdje se održavaju aktivne poslovne igre i gdje dečki komuniciraju i opuštaju se. Ovakva događanja i izleti redovito se održavaju u sklopu godišnjih motivacijskih projekata.

Naša tvrtka je prošle godine provela motivacijski program za zaposlenike trgovačkog lanca Zlatne trke. Uspjeli smo spojiti radna (individualna) i neradna (u ovom slučaju sportska i timska) postignuća zaposlenika.

U kvalifikacijske krugove uvršteni su prodavači čiju su kvalitetu usluge kupci i trening centar tvrtke ocijenili najvišom ocjenom, kao i zaposlenici koji su pokazali najbolje rezultate u radu. Za sudionike natjecanja organizirana su četiri putovanja u kultna mjesta u Rusiji (Suzdal, Sankt Peterburg, Kazan i Zvenigorod), uz zabavna sportska natjecanja temeljena na svjetski poznatoj igrici “Great Races”. U svakoj fazi sudjelovalo je do 200 zaposlenika trgovine, kao i top menadžera tvrtke. A za pobjednike svake od četiri utrke organizirano je finale u Parizu u lipnju.

Ove smo godine pokrenuli novi motivacijski projekt - "Blago Svyaznoya". Za sudjelovanje u njemu također je potrebno pokazati izvrsne rezultate rada tijekom nekoliko mjeseci. Najbolji od najboljih već su otputovali na Krim i jezero Ladoga (Lenjingradska oblast). Kao i prethodni projekt, "Blago Svyaznoya" prožima jedna tematska linija - radi se o putovanju na otok s blagom. Pobjednici međufaza novog projekta i stotinu najboljih zaposlenika tvrtke otići će u veljači 2012. tražiti blago na tropski otok.

O takvim projektima informiramo se svim kanalima, a prije svega obavještavamo zaposlenike putem internog portala i korporativnih novina. Oni zaposlenici koji su barem jednom prisustvovali takvim događanjima u potpunosti osjete život tvrtke i njenu energiju. Svi se sudionici vraćaju u divljem oduševljenju, dijeleći dojmove s kolegama, koji pak vide da je takvo putovanje prava prilika za zanimljiv i zabavan provod s prijateljima i kolegama. Osim toga, biti među nagrađenima je i stvar profesionalnog ponosa. To je vrlo jaka motivacija za mlade zaposlenike.

Rezultat je očit - ne samo kvantitativne, već i kvalitativne pozitivne promjene u radu zaposlenika maloprodaje. U maloprodajnim objektima čiji su prodavači sudjelovali u projektu raste svijest o važnosti timskog rada i usmjerenosti na zajednički rezultat te se poboljšava međusobno razumijevanje.

6. Uvesti pravila rotacije osoblja

U našoj tvrtki tradicionalno postoji pravilo rotacije osoblja, što se može pripisati i nematerijalnoj motivaciji mladih stručnjaka. Neki ljudi takvo preseljenje doživljavaju kao nedostatak, jer se moraju stalno prilagođavati novom mjestu i uvjetima rada. Ali većina maloprodajnih radnika cijeni priliku da se uključe u različite projekte i u potpunosti iskoriste nove prilike za razvoj i samoostvarenje. U našoj tvrtki rotacija je moguća i za obične zaposlenike i za menadžere. Za prodavače je ovo dodatna prilika da se pokažu, jer je, sasvim moguće, prethodno mjesto rada bilo loše ili odnos u timu nije funkcionirao.

Za operativne mlade menadžere ovo je prilika za postizanje određenih ekonomskih pokazatelja i napredovanje na ljestvici karijere. Rotacija zaposlenika u maloprodaji može se dogoditi i po regijama i gradovima. Na primjer, jedan naš zaposlenik iz Moskve, koji je donedavno bio trener u saveznom centru za obuku, sada vodi centar za obuku za cijeli Sibir. I obrnuto, često operativni menadžeri počinju voditi centar za obuku, ovladavaju tehnologijama zapošljavanja i obuke osoblja i rade s njima. Aktivni i mobilni mladi ljudi najbolje se uklapaju u korporativnu kulturu naše tvrtke. Istodobno, imamo pravilo da rotaciju provodimo tek nakon što se osoba prilagodi tvrtki. Tijekom prvih mjeseci rada rotacija nije dopuštena.

7. Predstavite mogućnosti karijere

U Svyaznoyu moguć je prilično brz rast karijere. A ako zaposlenik ima želju, za 3-6 mjeseci rada može izrasti u voditelja maloprodajnog mjesta, a potom i u operativnog menadžera (voditelj nekoliko trgovina na istom zemljopisnom području). Štoviše, tvrtka treba svoje zaposlenike za rast, jer Svyaznoy stalno zahtijeva nove menadžere.

Shvaćanje da je moguće u kratkom vremenu poboljšati svoj status u tvrtki i početi primati visoku plaću također je dobra motivacija za mlade zaposlenike.

Da bi napredovao na ljestvici karijere, menadžer mora pokazati sposobnost ostvarivanja planova i organizacije rada ljudi. Ključne vještine također su neovisnost u rješavanju novonastalih problema i inicijativa. Zaposlenik mora znati komunicirati s odjelima središnjeg ureda, informatikom, računovodstvom itd. Za napredovanje zaposlenici u maloprodaji prolaze obuku na razini voditelja maloprodaje, operativnog voditelja i menadžera. Puno ulažemo u obuku menadžmenta.

Tako je izgrađen sustav motivacije za mlade stručnjake maloprodajnih mjesta u tvrtki Svyaznoy. I to je prilično učinkovito, jer takvom kadrovskom politikom možemo postići značajno povećanje produktivnosti rada. Ključnim pokazateljem našeg rada smatramo promet po zaposleniku koji pokazuje kontinuirani godišnji rast. Ako je 2005.–2006. iznosio 6,8 milijuna rubalja, onda je ove godine više od 11 milijuna rubalja. Ovo je vrlo dobar pokazatelj.

480 rub. | 150 UAH | 7,5 USD ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Disertacija - 480 RUR, dostava 10 minuta 24 sata dnevno, sedam dana u tjednu i praznicima

Gorodnyj Vitalij Viktorovič. Radna motivacija suvremene ruske mladeži: 22.00.03 Gorodniy, Vitalij Viktorovich Radna motivacija suvremene ruske mladeži (sociološka analiza): Dis. ...kand. sociol. Znanosti: 22.00.03 Saratov, 2006. 151 str. RSL OD, 61:06-22/556

Uvod

odjeljak I. Teorijsko-metodološke osnove motivacije za rad mladih 12

Odjeljak II. Radna motivacija mladih u sustavu vrijednosno-motivacijske strukture 61

Zaključak 134

Dodatak 150

Uvod u rad

Kraj 20. stoljeća za Rusiju je novi put razvoja. Počela je izgradnja novog “demokratskog” društva, a ujedno i prijelaz na tržišno gospodarstvo. Doslovno u “jednom danu” odrekli smo se nasljeđa planske ekonomije i “socijalističkog” društva i proklamirali nove ideale, vrijednosti i ciljeve života. Ali ovaj se put pokazao prilično teškim; Proglašavajući prijelaz na novo, društvo se nije moglo potpuno odreći nasljeđa starog, a to bi bilo nemoguće, jer je sve u razvoju društva međusobno povezano, novo se mora temeljiti na čvrstim temeljima starih, ustaljenih normi i vrijednosti. Upravo je želja za potpunim odricanjem od starih normi i vrijednosti i hitnim prelaskom na nove, “modele zapadnog društva” dovela do niza problema.

Tržišne reforme dovele su do naglog pada proizvodnje i visoke razine nezaposlenosti, osobito među mladima, što je rezultiralo ne samo osiromašenjem značajnog dijela stanovništva, već i dezorijentacijom socijalne i radne sfere. Osim toga, počele su se uvoditi norme i vrijednosti zapadnog društva, bez odgovarajuće pripreme, što je dovelo do toga da su mnoge od njih prihvaćene u iskrivljenom obliku, što je prvenstveno utjecalo na vrijednosno i motivacijsku strukturu suvremene ruske mladeži. Time je zadat snažan udarac kvaliteti radnih resursa, što se prvenstveno odrazilo na pad produktivnosti rada, što je postalo jedna od komponenti gospodarske krize.

Traženje načina za rješavanje nastalih problema izravno je povezano s problemom motivacije za rad mladih, budući da se radi o dobro funkcionirajućem motivacijskom mehanizmu koji može riješiti problem niske produktivnosti rada u budućnosti. S druge strane, vrijednosno-motivacijska struktura suvremenog ruskog društva izravno ovisi o učinkovitosti ovog mehanizma, budući da dobro funkcioniranje motivacijskog mehanizma podrazumijeva, prije svega, da se temelji na stvarno postojećem stanju u vrijednosno-motivacijskom sustavu. sferi društva i ne samo da nastoji iskoristiti ovakvo stanje, već inicira rad na njegovom ispravljanju i razvoju u pravom smjeru, oslanjajući se prvenstveno na mlade, kao najprijemčiviji i najdinamičniji dio društva.

Mladi su dio društva koji lako percipira sve novo, brzo se obnavlja i mijenja, a nepromišljeno nametanje zapadnih normi i vrijednosti, uz ekonomsku i sociokulturnu krizu, dovelo je do toga da je među mladima došlo do obezvrjeđivanje vrijednosti rada kao takvog, potreba za radom je izblijedjela u drugi plan, a na prvo mjesto dolaze niže razine; mladi ljudi usmjereni uglavnom na zadovoljavanje svojih fizioloških potreba.

Već je postalo jedan od ekonomskih problema što su mnogi materijalnu nagradu počeli doživljavati kao glavni motiv za rad, a zahtjevi koji se pred nju postavljaju pomalo su pretjerani i ne odgovaraju uvijek ekonomskoj stvarnosti. Treba napomenuti da problem nije u tome što Rusi materijalnu nagradu stavljaju na prvo mjesto kao motiv za rad, nego što je taj motiv postao toliko dominantan nad svim drugim motivima da su izgubili svoje nekadašnje značenje (utjecaj), da s jednim na s druge strane, utjecalo na mogućnost njihove učinkovite upotrebe za radnu motivaciju zaposlenika (u cilju povećanja produktivnosti rada), a s druge strane, sam rad zaposlenici (potencijalni zaposlenici) počeli su jednostrano ocjenjivati.

Ovakva jednostrana procjena rada, samo sa strane predložene materijalne nagrade, a kao što je gore navedeno, zahtjevi za ovu nagradu su prilično visoki, što Ruse često dovodi do nezadovoljstva poslom na kojem rade, kao rezultat od čega im se smanjuje interes za rezultate rada ili prestaje otpuštanje i ulazak u vojsku nezaposlenih koji traže posao s većom plaćom,

Iz toga proizlaze dva međusobno povezana pravca rješavanja nastalih problema: jedan od njih podrazumijeva razvoj i implementaciju u poduzećima i organizacijama takvog sustava motivacije za rad mladih, koji ne samo da bi omogućio pozitivno korištenje postojeće vrijednosti, već i razvoj i implementaciju u poduzećima i organizacijama. -motivacijsku strukturu društva, ali bi im omogućio i stvaranje razine, lokalne vrijednosti i motivacijske strukture, čime bi se povećala kvaliteta radnih resursa na razini tih poduzeća i organizacija; drugi smjer je provođenje dosljedne i promišljene državne politike prema mladima, usmjerene prvenstveno na suzbijanje čimbenika koji negativno utječu na kvalitetu radnih resursa.

Upravo je analiza ciljno-motivacijske strukture mladih i čimbenika koji na nju utječu, au vezi s problemom motivacije za rad, poslužila kao temelj za ovo istraživanje, jer je bez toga nemoguće ispravno vrednovati i učinkovito primijeniti u praksi. bilo koji od sustava motivacije za rad koji je temelj uspješnog dugoročnog razvoja ne samo pojedine organizacije ili poduzeća, već i zemlje u cjelini.

Posebnu pozornost treba obratiti na mlade prilikom rješavanja zadanih problema. Upravo je ova kategorija stanovništva najosjetljivija na sve promjene koje se događaju u našim društvima, kako pozitivne tako i negativne, te ima najveći adaptivni potencijal, a ujedno je i manje zaštićena, što nam daje nadu da će se rezultati studije odraziti na ne samo postojeće stanje, već će nam također omogućiti da najpotpunije identificiramo trendove koji nas zanimaju.

Stupanj razvoja problema. Prilično dugo vremena znanstvena analiza problema motivacije za ljudsku djelatnost bila je uglavnom povezana s istraživanjima psihološke znanosti, čija su osnova postavljena radovima S. Freuda, I. P. Pavlova, W. McDougalla i K. Levina, a što je u konačnici dovelo do razvoja različitih teorija motivacije, kako u psihologiji tako iu sociologiji. Najznačajniji doprinos razvoju motivacijskih teorija dali su inozemni znanstvenici kao što su: A. Maslow, D. McClelland, V. Vroom, F. Herzberg, A. Morit, E. Lawleor, L. Porter i dr. Od domaćih. istraživača, prije svega vrijedi istaknuti radove: A.N.Leontyev, A.A.Bodalev, K.A.Abulkhanova-Slavskaya, O.S.Anisimova, V.M.Sokolyansky, B.M.Genkin, V.P.Zhuravleva, V.N.Kasparyan, Yu.G.Odegov, S.N.Samygina, N.O.Sukhanova , N.S.Kuzmin, Yu.V.Sinyagina i drugi.

Posebno treba istaknuti veliki doprinos proučavanju problema motivacije domaćih znanstvenika kao što su E.N. Sokolova, V.G. Aseev, L.I. Bozhovich i S.L. Rubinshtein. Njihov je rad još uvijek od velikog interesa za proučavanje radne motivacije ne samo za sociologe, već i za ekonomiste.

Početkom 20. stoljeća, s početkom reformi, pojavio se velik broj radova usmjerenih na analizu promjena u društveno-ekonomskom ponašanju Rusa. Posebnu pozornost zaslužuju radovi znanstvenika kao što su T. Zaslavskaya, V. Radaev, R. Ryvkina, L. Babaev, N. Zarubina, V. Avtonomov, N. I. Arister, O. Shkaratan, V. Ilyin, P. D. Polovinkin, A. Shulus , Z. Golenkova, E. Igitkhanyan i drugi.

Osim toga, u vezi s temom našeg istraživanja posebnu pozornost treba posvetiti radovima posvećenim promjenama u vrijednosnoj strukturi Rusa u vezi s početkom prijelaza na tržišno gospodarstvo i početkom izgradnje demokratskog društva. .

Ovu su temu proučavali: V. Radaev, A. L. Temnitsky, E. Yasin, V. Magun, N. I. Lapin, O. V. Bondarenko, L. A. Belyaeva, M. Gorshkov, A. G. Zdravomyslov, N. F. Naumova, N. V. Shakhmatova, V. A. Zubkov i drugi.

Posebna važnost vrijednosne motivacije u procesu transformacije ruskog društva i gospodarstva u cjelini istaknuta je u studijama sljedećih autora: I. P. Popova, N. N. Sedova, L. Gordon, A. S. Gottlieb, L. A. Belyaeva, B. Gladarev, O. N. Zaporozhets, G. R. Khasaev, Z. T. Golenkova, E. D. Igitkhanyan, A. L. Temnitsky, G. P. Bessokirnaya, L. V. Kamushkina, O. G. Isupova, V. V. Trushkov i dr. Ali niti jedna studija gore navedenih znanstvenika ne može zahtijevati holistički prikaz teme koju imamo odabrana i ne daje cjelovitu sliku vrijednosno-motivacijske strukture mlađe generacije,

Istaknuti od nas kao jedan od najvažnijih pokazatelja motivacije za rad, takav faktor kao što je produktivnost rada ranije je privukao pozornost takvih stranih znanstvenika kao što su A. Maslow, F. Herzberg, D. McClelland, L. Porter i E. Lower, J. .. S. Sinka i drugi, među domaćim znanstvenicima: L. S. Shakhovskaya, A. I. Kochetkova, R. V. RYBKINA, A. A. Ruchka, osim toga, ne može se ne primijetiti doprinos znanstvenika iz Saratova: N. V. Shakhmatova, V. A. Zubkov i drugi.

Stoga, iz analize trenutno postojećih publikacija koje pokrivaju odabranu temu, možemo zaključiti da pitanje vrijednosno-motivacijske strukture suvremene ruske mladeži nije dovoljno razrađeno.

Ciljevi i zadaci studija.

Na temelju aktualnosti problema, njegovog znanstvenog i praktičnog značaja te nedovoljne proučavanosti u sociološkoj literaturi, autor cilj svog disertacijskog istraživanja vidi u analizi vrijednosne i motivacijske strukture suvremene ruske mladeži.

U skladu s tim ciljem definiraju se sljedeći zadaci istraživanja:

Identifikacija i analiza čimbenika koji utječu na vrijednosnu i motivacijsku strukturu mladih

Analiza inicijativa i motiva mladih;

Identifikacija evolucije normativnih i vrijednosnih orijentacija mladih u postsovjetskom razdoblju razvoja Rusije;

Otkrivanje stanja normativnih i vrijednosnih orijentacija mladih u sadašnjoj fazi razvoja Rusije;

Obrazloženje potrebe razvoja posebne politike kako na razini poduzeća i organizacija, tako i na razini države, usmjerene na prilagodbu i razvoj postojeće vrijednosne i motivacijske strukture.

Predmet istraživanja je moderna ruska omladina.

Predmet istraživanja je suvremena vrijednosno-motivacijska struktura mladih.

Teorijska i metodološka osnova istraživanja.

Teorijsku osnovu istraživanja činile su ideje i konceptualne razrade sadržane u monografijama i publikacijama domaćih i inozemnih znanstvenika o problemima rada i zapošljavanja, nezaposlenosti, funkcioniranju tržišta rada, o problemima radne motivacije te normativno-vrijednosne strukture. društva.

Metodološka osnova za analizu problema motivacije za rad bile su teorije i koncepti izneseni u radovima znanstvenika kao što su A. Maslow, F. Herzberg, D. McClelland, V. Vroom, L. Porter i E. Lawler, J. Stacey Adams i V.F. .Skinner.

Sustavni pristup, strukturno-funkcionalna analiza i komparativna metoda korišteni su kao kognitivni alati za proučavanje vrijednosno-motivacijske strukture suvremene ruske mladeži u vezi s problemom radne motivacije.

Empirijsku osnovu disertacije činili su materijali Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije, socioloških istraživačkih centara u zemlji, kao i podaci koje je autor osobno dobio kao rezultat socioloških istraživanja koja je proveo u poduzećima i organizacijama u grad Saratov 2003.-2006., usmjeren na proučavanje vrijednosnih orijentacija mladih ljudi. Osim toga, empirijsku osnovu istraživanja disertacije činili su rezultati studija provedenih 2002.-2006. sociološka istraživanja usmjerena na utvrđivanje i analizu čimbenika koji određuju radnu motivaciju mladih. Regulatorni okvir Ruske Federacije koji se odnosi na probleme kontrole u području radnih odnosa naširoko se koristi kao izvor.

Znanstvena novost ovog istraživanja disertacije je sljedeća:

Analizira se regulatorni okvir Ruske Federacije kao izvor prilagodbe i razvoja motivacije mladih za rad;

Otkriva se stanje vrijednosno-motivacijske strukture mladih u prijelaznom razdoblju;

Analizirani su i sistematizirani čimbenici koji imaju najveći utjecaj na strukturu radne motivacije u suvremenim uvjetima;

Dobiveni podaci omogućuju određivanje glavnih smjerova rada na prilagodbi i razvoju vrijednosne i motivacijske strukture mladih u suvremenoj Rusiji;

Odredbe predane na obranu.

1. Vrijednosna i motivacijska struktura mladih glavni je čimbenik koji određuje sadašnji i budući društveno-ekonomski razvoj Rusije.

2. Danas, zbog početka prijelaza na tržišnu ekonomiju i usađivanja normi i vrijednosti zapadnog društva na nepripremljeno tlo, bez ikakve kontrole države, Rusija se suočila sa standardom vrijednosti i degradacije, od sve novo uvođeno je ne samo bez uzimanja u obzir postojećih normi i vrijednosti, nego ih često i negirajući kao takve. Sve je to dovelo do vrijednosno-motivacijske krize koja se prvenstveno izražavala u smanjenju motivacije za rad, što je u izravnoj vezi s naglim padom produktivnosti rada bilo jedan od glavnih uzroka nezaposlenosti.

3. Rad, kao životna vrijednost, u posljednje vrijeme gubi na nekadašnjem značaju, te se materijalna komponenta počinje javljati kao glavni motiv za rad, a kod mladih ljudi materijalna nagrada postaje dominantan motiv za rad, a zahtjevi za materijalno nagrađivanje jako su prenapuhani, zbog čega mladi preferiraju ili ostati nezaposleni ili raditi, ali bez ikakvog interesa za rezultate rada, što dovodi do daljnje degradacije vrijednosno-motivacijske strukture.

4. Radna motivacija mladih ovisi o nizu čimbenika, ali njihovo korištenje u svrhu povećanja produktivnosti rada uvelike ovisi o stupnju zadovoljstva postojećim plaćama, a pod uvjetom da je mladima glavni motiv za rad plaća, Zahtjevi za kojima su ponešto pretjerani, učinkovito korištenje cjelokupnog skupa motivatora moguće je samo ako se plaće održavaju na visokoj razini u odnosu na plaće za slične pozicije na tržištu rada, uz stalno obnavljanje radne snage.

5. Potrebno je razviti i primjenjivati ​​posebnu politiku usmjerenu na prilagodbu i razvoj motivacijske i vrijednosne strukture mladih u cilju poboljšanja kvalitete radnih resursa, a raditi na dvije razine, lokalno u svakom poduzeću ili organizaciji. , kao i na razini države u cjelini.

Znanstveni i praktični značaj rada disertacije je zbog njegove znanstvene novosti i leži u činjenici da se analiziraju vrijednosna i motivacijska struktura mladih ljudi i njezin odnos s problemima radne motivacije na sadašnjoj fazi razvoja Rusije. Teorijske odredbe rada mogu se dalje koristiti u proučavanju problema radne motivacije, zapošljavanja, nezaposlenosti, normativne i vrijednosne strukture ruskog društva, kao iu razvoju državne politike za mlade u području poboljšanja kvalitete radna sredstva.

Praktični značaj istraživanja disertacije leži u činjenici da dobiveni rezultati omogućuju najučinkovitije korištenje različitih motivacijskih sustava u poduzećima, što će povećati ne samo produktivnost rada, već i prilagoditi vrijednosni i motivacijski sustav zaposlenika ovih poduzeća pravom smjeru.

Struktura disertacije. Rad se sastoji od uvoda, dva dijela, zaključka, popisa literature i dodatka.

Teorijsko-metodološke osnove motivacije za rad mladih

Rad je osnovna ljudska vrijednost, potreba i osobina. Rad je ono što razlikuje čovjeka od životinje. A odnos prema radu, percepcija o njemu uvelike određuje život društva u cjelini. Rad za osobu ima dvostruko značenje. S jedne strane, djeluje kao sredstvo za zadovoljenje ljudskih potreba. S druge strane, sam rad je osnovna ljudska potreba. Bez rada čovjek jednostavno ne bi postao osoba, uz njegovu pomoć pojedinac gospodari svijetom oko sebe, pokazuje svoje sposobnosti i razvija se. U tom smislu obično se razlikuje sama radna aktivnost koja donosi zadovoljstvo i radna aktivnost usmjerena na postizanje nekih drugih ciljeva. Danas se u javnoj svijesti posao više ne percipira kao potreba, već se sve više povezuje s “poslom”. Rusko društvo je anomično, stare norme i vrijednosti (sovjetskog društva) već su izgubile svoje prijašnje značenje, a nove još nisu formirane. Mladi se nalaze u najranjivijem položaju. Kao rezultat promjena koje su se dogodile u našoj zemlji, došlo je do preorijentacije mladih od sklonosti nematerijalnim vrijednostima ka materijalnim. Plaća se postavila na prvo mjesto u motivima rada, potiskujući u stranu vrijednosti kao što su sadržaj rada, samoodređenje u radu i mogućnost da se kroz rad realiziraju znanja i sposobnosti. Danas nije sam rad, već zarada i briga za socijalnu sigurnost glavne komponente radne motivacije. Samovrijednosni odnos prema radu, sa stanovišta njegova sadržaja, u svijesti mladih ljudi zamjenjuje se procjenom značenja rada kao sredstva za postizanje drugih ciljeva, prvenstveno ciljeva potrošačkog društva.

U uvjetima anomije, naše društvo usvaja norme i vrijednosti zapadnog društva bez prilagođavanja ruskoj stvarnosti. To se odnosi i na odnos prema poslu. Danas se smatra prestižnim imati visoke prihode, napraviti karijeru, postati uspješan, ostvariti takozvani američki san. Ali kojim putem - o tome nitko ne govori. Ciljevi su deklarirani, ali sredstva nisu definirana. U tom kontekstu mladi ljudi razvijaju iskrivljenu ideju o uspjehu i načinima za njegovo postizanje. Pretpostavlja se da su uspjeh i materijalno blagostanje najvažniji u životu, a vi to želite postići brzo, bez puno truda. Kult američkog sna, želja za postizanjem uspjeha pod svaku cijenu, postupno zamjenjuje kod mladih vrijednost rada, kreativnosti i samoostvarenja1. Štoviše, sam rad – posao, prestajući biti percipiran kao životna potreba, kao sredstvo za postizanje istog materijalnog blagostanja, gubi svaku vrijednost za mlade ljude i to se može vidjeti kao jedan od razloga pada produktivnosti rada. . Svi navedeni problemi već su više puta izneseni u brojnim znanstvenim radovima, ali vrijeme ne stoji, sve se stalno mijenja, a promjene se posebno brzo događaju u okruženju mladih. Ali prije nego što započnemo naše istraživanje, potrebno je odlučiti što je takva kategorija kao što je omladina.

Promatrajući kategoriju mladih u znanstvenoj praksi, može se primijetiti da još uvijek traju polemike među znanstvenicima oko definicije mladih, kriterija za njihovu identifikaciju kao samostalne društvene skupine te dobnih granica. Treba napomenuti da se mladima, kao određenim dijelom društva, bavi ne samo sociologija, već i mnoge druge znanosti: psihologija, demografija, fiziologija itd. Trenutno se formira nova znanost s ciljem proučavanja mladih - juventologija1. Posljedično, definicije mladih formiraju se pod utjecajem različitih znanstvenih pristupa. Mnoge definicije mladih kombiniraju tradicije iz, primjerice, sociologije, demografske znanosti ili psihologije.

Znanstveni, sociološki pristup mladima kao specifičnoj društvenoj skupini podrazumijeva, dakle, uvažavanje čitavog spleta okolnosti i obilježja stila života mladih.

Tako se u okviru strukturno-funkcionalnog pristupa, čiji su istaknuti predstavnici sociolozi S. Aisenstadt, E. Durkheim, R. Merton, T. Parsois i dr., mladi promatraju kao sustav pozicija koje popunjavaju pojedinci. . To za njih znači stjecanje nekog društvenog statusa i ispunjavanje određene društvene uloge u postizanju stabilnosti društva. No, ovu definiciju mladih možemo nazvati prilično ograničenom, jer iz nje ne proizlazi koje dobne granice mladi pokrivaju, kako se javlja društvena pokretljivost mladih, te profesionalni aspekt društvenog djelovanja mladih, koji nas u ovom radu prvenstveno zanima. , ne uzima se u obzir.

Za navedene klasike sociologije karakteristično je tumačenje mladosti sa stajališta proučavanja procesa socijalizacije pojedinca. Pritom mladi djeluju kao objekt socijalizacije. Dakle, prema E. Durkheimu, društvo dominira pojedincem i stvara ga. Srž Durkheimovog koncepta socijalizacije je njegova filozofska i sociološka teorija morala. Moral se smatra sustavom objektivnih pravila ljudskog ponašanja. Prema Durkheimu, društvene norme ne utječu izravno na ponašanje pojedinca, već putem određenih mehanizama njihove internalizacije. Vanjska determinacija se provodi kroz vrijednosne orijentacije pojedinaca. Međutim, te odredbe ne uzimaju u obzir specifična subjektivna obilježja mladih kao posebne društvene skupine, te se svaka manifestacija nezadovoljstva ili bilo koje specifično ponašanje smatraju oblicima odstupanja od norme, što je Durkheim nazvao anomijom. Anomija je stanje društva u kojem ne postoji jasna moralna regulativa ponašanja pojedinca1.

Drugi pristup proučavanju mladih temelji se na teorijskim i metodološkim principima razumijevanja sociologije, oblikovanim krajem 19. - početkom 20. stoljeća. Za razliku od strukturalističko-funkcionalističkog pristupa, koji je izabrao put znanja od društva do pojedinca, razumijevanje sociologije usmjerilo se na drugačiji put istraživanja, odnosno od pojedinca do društva. Njemački sociolog Max Weber može se smatrati istaknutim predstavnikom razumijevanja sociologije. Njegovi pogledi su u suprotnosti sa gledištem Durkheima, koji je pridavao primarnu važnost proučavanju društvenih struktura. Weber je, analizirajući ljudsko ponašanje s njemu svojstvenim vezama i pravilnostima, kada su subjektivno značajni postupci pojedinca u korelaciji s ponašanjem drugih ljudi, došao do tumačenja shvaćanja ponašanja kao društveno usmjerenog djelovanja. Društveno usmjerenim ili društvenim radnjama nazvao je one koje su značenjski usmjerene na očekivanja, ciljno usmjerene u skladu s očekivanjima i, konačno, sadrže subjektivno ciljno usmjerenu semantičku usmjerenost pojedinaca.

Radna motivacija mladih u sustavu vrijednosno-motivacijske strukture

Krajem 20. stoljeća Rusija je krenula novim putem razvoja. Počela je izgradnja novog “demokratskog” društva, a ujedno i prijelaz na tržišno gospodarstvo. Doslovno u “jednom danu” odrekli smo se nasljeđa planske ekonomije i komunističkog društva i proklamirali nove ideale, vrijednosti i ciljeve života. Ali pokazalo se da sve nije tako jednostavno. Proglašavajući prijelaz na novo, nismo mogli u potpunosti napustiti naslijeđe starog, a bilo bi nemoguće, jer je sve u razvoju društva međusobno povezano, novo mora biti utemeljeno na čvrstim temeljima starih, ustaljenih normi. i vrijednosti. Upravo je želja za potpunim odricanjem od starih normi i vrijednosti i hitnim prelaskom na nove, “modele zapadnog društva” dovela do niza problema.

Na prvi pogled većinu problema s kojima se rusko društvo susrelo naslijedili smo zajedno s tržišnom ekonomijom i zajedno s normama i vrijednostima „kapitalističkog“ društva, jer Ne treba zaboraviti da svaki novčić ima dvije strane, stoga smo uzeli ne samo prednosti, već i nedostatke, osim toga, zaboravljamo da koliko god napuštali stare norme i vrijednosti, one i dalje utječu na nas i ostavljaju svoj trag na “novim realnostima života”. To se odnosi i na odnos prema radu, iz čega proizlazi problem niske produktivnosti rada.

Kao što je ranije navedeno, pitanje stava prema radu (motivacije za rad) najprikladnije je razmatrati na primjeru mlađe generacije, kao najpodložnije „novim realnostima života“, a ne smijemo zaboraviti da su mladi ljudi naše budućnost.

Opći stav mladih prema radu (radu) u usporedbi s drugim sferama života prvo je pitanje koje treba razmotriti kako bi se razjasnilo mjesto rada u promjenjivom sustavu životnih vrijednosti.

U tijeku rada na navedenom pitanju provedeno je sociološko istraživanje. Istraživanje je provedeno na temelju jedne od najvećih organizacija koje djeluju u gradu Saratovu, naime Tander CJSC, koja posjeduje lanac trgovina Magnit. Za istraživanje su odabrani zaposlenici osam trgovina trgovačkog lanca Magnit.

Trgovine “Elisey”, “Medunitsa”, “Degtyarny”, “Chapaevsky”, “Polygrafist”, “Florida”, “Trofimovsky” i “Ponamorevo”. Ukupan broj ispitanika bio je 115 osoba. Dob ispitanika kretala se od 18 do 27 godina.

Za utvrđivanje mjesta rada u strukturi životnih vrijednosti korištene su dvije metodološke tehnike. Prva od njih je procjena ljudi na skali od deset stupnjeva važnosti posla i drugih životnih vrijednosti (obitelj, zdravlje, prijatelji, studij, sloboda, socijalna pravda, kreativnost, materijalno blagostanje, zabava,).

Kao rezultat ankete provedene ovom metodologijom dobiveni su sljedeći rezultati: rad kao značajna vrijednost u većini slučajeva zauzima 5-8 mjesto, 1-4 mjesto zauzimaju obitelj, prijatelji, materijalno blagostanje, 7. mjesto zauzimaju zdravlje, studij, sloboda, socijalna pravda, kreativnost, 5-9 mjesta - zabava.

Druga metodološka tehnika je analiza odgovora na otvoreno pitanje; “Što očekujete od posla? " Analiza dobivenih odgovora omogućit će nam da sagledamo mjesto rada u strukturi životnih vrijednosti kroz prizmu motiva rada. Svi odgovori mogu se grupirati u sljedeće blokove: 1. Rad kao sredstvo postizanja materijalnog blagostanja, 2. Rad kao sredstvo stvaranja uspješne karijere. 3. Rad kao sredstvo zadovoljenja potreba niže razine (fizioloških potreba). 4. Rad kao sredstvo samoizražavanja i profesionalnog razvoja. Većina ispitanika (53%) doživljava posao kao neizbježnu potrebu za zadovoljenje osnovnih potreba za hranom, plaćanjem stana i sl. Štoviše, treba napomenuti da su navedene potrebe i njihovo zadovoljenje kod mladih izrazito nisko ocijenjeni, a to se odražava i na vrijednost (mjesto) rada u hijerarhiji životnih vrijednosti.

33% ispitanika vidi rad kao sredstvo postizanja materijalnog blagostanja, što je 20% manje nego u 3. skupini. Osim toga, 10% ispitanika vidi robota kao sredstvo za rast karijere, tj. će postići moć, poštovanje od drugih i sve što je s time povezano

I bez obzira na materijalnu komponentu, rad kao “cilj života”, točnije, kao područje uz koje se povezuje profesionalni razvoj, samoostvarenje i sl. vidjelo samo 4% ispitanika.

Studija je otkrila prilično zanimljiv odnos prema poslu. Rad, kao intrinzična vrijednost, praktički se ne percipira. Uostalom, odnos prema radu, njegova percepcija, uvelike određuje život društva u cjelini. Rad za osobu ima dvostruko značenje. S jedne strane, djeluje kao sredstvo za zadovoljenje ljudskih potreba. S druge strane, sam rad je osnovna ljudska potreba. Bez rada čovjek jednostavno ne bi postao osoba, uz njegovu pomoć pojedinac gospodari svijetom oko sebe, pokazuje svoje sposobnosti i razvija se. U tom smislu obično se razlikuje sama radna aktivnost koja donosi zadovoljstvo i radna aktivnost usmjerena na postizanje nekih drugih ciljeva. A kao što je vidljivo iz ankete, danas se u svijesti mladih rad više ne percipira kao potreba, sve se više povezuje s “poslom” i to je umnogome slika cijelog našeg društva.

Dobiveni rezultati izgledaju u vrlo zanimljivom svjetlu ako se usporede s rezultatima drugog sociološkog istraživanja provedenog u sklopu World Values ​​Survey, provedenog u nekoliko desetaka zemalja 1990.-1911. Ispitanici iz 34 zemlje zamoljeni su da ocijene stupanj važnosti za njih različitih područja života – posla, obitelji, prijatelja, slobodnog vremena itd. U anketi je sudjelovalo samo radno aktivno stanovništvo, kao i u našem slučaju. Pokazalo se da je, sudeći prema prosječnim procjenama, u gotovo svim zemljama posao na drugom mjestu po važnosti nakon obitelji1. Primjetno je da je početkom 90-ih rusko stanovništvo također smatralo obitelj najvažnijom za sebe, a posao je smatralo drugom najvažnijom sferom života, ali važnijom od prijatelja i slobodnog vremena. Jedinstvenost Rusije bila je u tome što je jaz između subjektivne važnosti obitelji i posla ovdje bio vrlo uočljiv i bio jedan od najvećih u svijetu. To se dogodilo uglavnom zbog relativno niskih ocjena važnosti rada od strane ruskog stanovništva, odnosno, s jedne strane, već tada su postojali negativni trendovi u odnosu na jednu od temeljnih vrijednosti života, as druge strane , može se tvrditi da je odnos prema radu bio gotovo isti kao u zemljama s tržišnim (kapitalističkim) gospodarstvom. No za potpuniju sliku bit će zanimljivo pogledati još jedno sociološko istraživanje koje je provedeno sredinom 90-ih. Mehanizam i struktura studije u mnogočemu je usporediva s našom studijom koju smo proveli 2003. godine i čiji su rezultati gore prikazani.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja jednostavno je. Koristite obrazac u nastavku

Studenti, diplomanti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam vrlo zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Samara Državno prometno sveučilište

Odsjek za menadžment

Esejnatema:

"Motivacijaradaktivnostinamodernaruskimladost"

Izvedena:

student 3. godine

grupe 1581

Loginova Anastasia

Samara 2010

motivacijski rad mladih

1. Škole i teorije motivacije za rad

2. Značajke motivacije mladih tijekom rane odrasle dobi

3. Čimbenici motivacije za rad u suvremenim poduzećima

Bibliografija

1. Škole i teorije motivacije za rad

Postoje mnoge škole i teorije motivacije za rad. Predstavljali su ih istaknuti znanstvenici 18.-20. ere: Claude Helvetius, Adam Smith, Frederick Taylor, Abraham Maslow, Clayton Alderfer, David McClelland, Frederick Herzberg, Henri Fayol, Max Weber i drugi.

Pojam "motivacija" obično se koristi za označavanje motiva koji uzrokuju aktivnost tijela i određuju njezin smjer.

Motiv (od latinskog movere - pokrenuti, gurati):

1. to su motivacije za aktivnost vezanu uz zadovoljavanje potreba subjekta;

2. ovo je objektno orijentirana aktivnost određene snage;

3. to je objekt (materijalni ili idealni) koji motivira i određuje izbor smjera aktivnosti, radi koje se ona provodi;

4. Ovo je svjesni razlog koji stoji iza izbora postupaka i postupaka pojedinca.

Do danas su razvijeni mnogi pristupi, škole i teorije motivacije za rad.

Identificiraju se četiri definirajuća aspekta radne motivacije i na njihovoj osnovi formiraju četiri glavna pristupa: administrativni, ekonomski, socijalni i psihološki.

U praktičnoj, stvarnoj radnoj aktivnosti u pravilu su svi aspekti motivacije prisutni u različitim kombinacijama i omjerima. Na temelju ovih aspekata, četiri su glavna pristupa motivaciji: administrativni, ekonomski, socijalni i psihološki.

Upravni pristup ima dvije glavne vrste: upravno-zapovjedni i upravno-organizacijski.

Administrativno-zapovjedni pristup ima dugu povijest i od davnina je poznat kao metoda „mrkve i batine“. To se može vidjeti u mnogim legendama i bajkama, gdje su junacima nuđena blaga ili prijećeno smrću.

Francuski rudarski inženjer i izvrsni praktični menadžer Henri Fayol utemeljitelj je administrativne škole u menadžmentu. Njegovo djelo "Opće i industrijsko upravljanje", napisano 1916. godine, formuliralo je četrnaest načela upravljanja, o kojima, po mišljenju autora, ovisi uspješno poslovanje organizacije i radna aktivnost njezinih zaposlenika.

Teorija motivacije rada korištenjem ekonomskih poticaja temelji se na filozofiji Claudea Helvétiusa. Ovaj francuski filozof uveo je pojam osobnog interesa, odnosno želje svake osobe za vlastitom dobrobiti, ograničene samo istom željom drugih ljudi. Helvetius je smatrao da je upravo to temelj moralnih ideja i društvenih kvaliteta.

U vezi s porastom udjela intelektualnog rada, porastom blagostanja ljudi, razvojem znanosti o društvu i čovjeku i demokratizacijom država, motivacijski se problem počinje proučavati ne samo s gledišta ekonomije, ali i iz sociologije i psihologije.

U psihološkom pristupu motivaciji za rad glavna teza je da je zaposlenik prije svega individua. U ovom pristupu mogu se razlikovati dvije velike skupine teorija:

Teorije o sadržaju motivacije, u okviru kojih se identificiraju čimbenici koji motivirajuće djeluju, opisuje struktura potreba, njihov sadržaj i njihov odnos s motivacijom osobe za aktivnost (najpoznatije teorije sadržaja motivacija su hijerarhija potreba A. Maslowa i teorija čimbenika zadovoljstva/nezadovoljstva poslom F. Herzberga);

teorije procesa motivacije, u kojima se ne obraća pozornost na specifične motivatore ljudske aktivnosti; tvrdi se da ne postoje motivatori zajednički svima, svi su individualne prirode, a osobu na djelovanje potiču određeni procesi Teorije sadržaja motivacije analiziraju čimbenike koji utječu na motivaciju, a to su potrebe ljudi. Najpoznatije teorije ove skupine su: teorija hijerarhije potreba (A. Maslow), ERG teorija (K. Alderfer), teorija stečenih potreba (D. McClelland), teorija dva faktora (F. Herzberg).

Maslow je u svojoj teoriji podijelio ljudske potrebe u pet glavnih razina prema hijerarhijskom principu, što znači da se osoba, kada zadovolji svoje potrebe, kreće poput ljestava, prelazeći s niže razine na višu.

Fiziološke potrebe uključuju potrebu za hranom, vodom, zrakom, skloništem itd. odnosno ono što je neophodno za opstanak. Sigurnosne potrebe su želja ljudi da budu u stabilnom i sigurnom stanju. Ljudi s ovim potrebama izbjegavaju sukobe i nemire; vole red, jasna pravila i jasne strukture.

Potrebe za ljubavlju i prihvaćanjem. Osoba nastoji sudjelovati u zajedničkim aktivnostima, želi prijateljstvo, ljubav, podršku okoline, želi biti član tima i sudjelovati u društvenim događanjima itd.

Potrebe za priznanjem i samopotvrđivanjem odražavaju želje ljudi da budu kompetentni, jaki, sposobni, samopouzdani te želju da ih drugi zbog toga priznaju kao takve i poštuju. Ovi ljudi često teže vodstvu.

Potrebe za samoizražavanjem identificiraju se u želji osobe za najpotpunijom upotrebom svojih talenata, znanja, vještina i sposobnosti. Osobe s takvom potrebom otvorene su percepciji sebe i okoline, kreativne i neovisne.

Procesne teorije motivacije temelje se na odabiru alternativne akcije, njezinoj provedbi i provjeri rezultata.

Glavne procesne teorije motivacije su:

1. teorija očekivanja;

2. teorija postavljanja ciljeva;

3. teorija jednakosti;

4. teorija složenih procesa;

5. teorija participativnog upravljanja.

Brojni pristupi motivaciji za rad temelj su odabira potrebnih mehanizama za unaprjeđenje rada u poduzeću, no često su općenite prirode i nisu usmjereni na značajke motivacije mladih.

2. OsobitostimotivacijamladostiVrazdobljeranopunoljetnost

Prema Državnoj strategiji politike za mlade, mladi Rusije su građani Ruske Federacije u dobi od 14 do 30 godina.

Kategorija mladih koja nas zanima odnosi se uglavnom na dob od 20 do 30 godina i uključuje studente prvog i/ili drugog visokog obrazovanja, diplomante, diplomante i mlade stručnjake koji rade u poduzećima.

Sklonost sigurnom poslu sa stabilnim primanjima, formiranje štednje i njeno ulaganje – sve se to može smatrati radnjama koje su djelomice motivirane potragom za sigurnošću. Prema istraživanju koje je koristio A.A. Rean, upravo je visoka isplativost rada glavni uvjet za odabir profesije u današnje vrijeme. To je zbog činjenice da su praktični razlozi obično dominantan motiv pri odabiru zanimanja kod mladih ljudi. S obzirom na to da u razdoblju ekonomske recesije i masovne nezaposlenosti često nema mogućnosti posvetiti se omiljenom poslu, potrebno je izabrati zanimanje koje će mu omogućiti pronalazak posla, tj. je tražen i osigurat će sredstva za život. Razumno je pretpostaviti da iz istog razloga mladi u kriznim vremenima nastoje dobiti posao koji može zadovoljiti njihove potrebe.

Govoreći o potrebama mladih, još jednom možemo spomenuti teoriju A. Maslowa. U njemu se ljudske potrebe dijele na fiziološke potrebe, potrebe za sigurnošću, ljubavlju i prihvaćanjem, potrebe za priznanjem i samopotvrđivanjem te potrebe za samoizražavanjem. Ove potrebe nisu strane nijednoj osobi, ali u ranoj odrasloj dobi neke od njih su važnije, neke manje. Na primjer, potreba za priznanjem, prihvaćanjem, samoizražavanjem, kao i razvoj karijere, aktivna rekreacija, timske aktivnosti, kreativna raznolikost posla, međuljudska komunikacija i poštovanje starijih mogu biti važniji za mlade od visokih plaća.

U tom smislu valja spomenuti “paternalistički” koncept radne motivacije V. Vrooma i E. Disija. Ova teorija smatra nagradu glavnim poticajem za motiviranje zaposlenika da marljivo rade. Istovremeno, nagrade koje se koriste kao poticaji ne ovise o produktivnosti aktivnosti, već ih zaposlenici primaju zbog svoje pripadnosti određenom poduzeću. To uključuje i udobnost na radnom mjestu, povoljno radno vrijeme, kompetenciju menadžmenta i dobre odnose s kolegama.

Općenito, možemo reći da do 30. godine života očekivanja većine zaposlenih i neradnih mladih ljudi postaju znatno realnija, a vanjski čimbenici radne motivacije u vidu zarade i materijalnih poticaja dolaze do izražaja. Mnogi ljudi mijenjaju posao, ostajući vjerni svojoj profesiji, u želji da dobiju veću plaću, zauzmu odgovorniju poziciju ili rade u ugodnijim uvjetima.

Za privlačenje mladih u poduzeća potrebno je poduzeti tri koraka: zainteresirati mladog čovjeka, zadržati ga u poduzeću i motivirati ga da dobro radi posao. Prve dvije faze, po našem mišljenju, mogu osigurati vanjski čimbenici motivacije, odnosno zadovoljenje “higijenskih” potreba, treću fazu osiguravaju unutarnji čimbenici motivacije.

3. Čimbenicimotivacijaradnamodernapoduzećax

U pravilu, sve teorije motivacije nalaze svoju primjenu u praktičnom radu u različitim kombinacijama i omjerima.

U tablici je prikazano općenito iskustvo raznih ruskih i stranih poduzeća u razvoju sustava motivacije osoblja. Ovdje su također prikazani glavni čimbenici motivacije mladih stručnjaka za rad.

Konvencionalno se sustav dijeli na tri komponente: materijalno, uvjetno materijalno i nematerijalno poticanje rada. Svaki je dio podijeljen na pododlomke koji opisuju oblike stimulacije.

	Oblik stimulacija
Materijal stimulacija rad	Plaća platiti	Plaćanje rad zaposlenik
	Bonusi	Jednom plaćanja iz stigao organizacije
	Sudjelovanje V dionica glavni	Kupiti dionice organizacije I primanje dividende; kupiti dionice Po povlašteni cijene, besplatna primanje dionice
	Sudjelovanje V stigao	Izbor dijelovi stigao na formiranje poticaj fond (distribuirao na kategorije osoblje, sposoban stvarno utjecaj na dobit, češće Ukupno - na menadžerski okviri).
	Dodatni plaćanja	Subvencioniranje poslovanje troškovi, premazivanje osobni troškovi, posredno srodni S raditi (troškovi na mobilni veza, prijevoz troškovi, troškovi na prehrana)
Uvjetno nematerijalan stimulacija rad	Štednja fondovi	Otvor štednja fondovi Za radnika poduzeća S plaćanje postotak Ne ispod uspostavljena V Sberbank RF, povlašteni modovi štednja fondovi
	Povlašteni pozajmljivanje	Izbor povlašteni zajmovi na konstrukcija kućište, stjecanje roba dugoročno koristiti I Tako Unaprijediti
	Popusti na proizvoda	Pružanje popusti na roba, proizvedeno organizacija ili primljeno Po razmjena
	Stipendija programa	Premazivanje (puno ili djelomično) obrazovni troškovi
	Obrazovanje V organizacije	Organizacija trening V organizacije, V volumen broj - na radnik mjesto
	Medicinski servis I osiguranje; drugo vrste osiguranje	Organizacija medicinski servis ili zaključak ugovori S medicinski ustanove; medicinski I drugo vrste osiguranje Kako se radnici, Tako I članova njihov obitelji
	Programi kućište konstrukcija	Izgradnja kućište Za radnika ili podijeljeno sudjelovanje V mu
	Programi, srodni S obrazovanje I trening djece	Izbor fondovi na organizacija predškolski I škola obrazovanje djece I unuci zaposlenici, privilegiran stipendije Za učenicima viši I prosjek poseban obrazovni ustanove
Nematerijalno motivacija	Stimulacija besplatno vrijeme	Pružanje iza aktivan I kreativan raditi dodatni vikend I povećati odmor, pravo izbor vrijeme godišnji odmor; smanjenje trajanje radnik dan na visoka produktivnost rad
	Rad ili organizacijski stimulacija	Promocija zadovoljstvo provedeno raditi; depozit kreativan elementi, prilika sudjelovanje osoblje V upravljanje
	Javnost ispovijed	Prezentacija diploma, ikone, zastavice, počasni naslovi, nagrade, smještaj fotografije na ploča čast

Kod rangiranja uvjeta pod kojima bi ispitanici pristali na nižu plaću, u bloku “materijalni uvjeti” vodeća mjesta zauzimaju uvjeti koji se odnose na osiguranje života mlade osobe (plaćanje prijevoza, mobitela, osiguranje besplatnih ručaka). ); u bloku “uvjetno nematerijalni čimbenici” istaknuti su uvjeti koji osiguravaju zdravlje i razvoj mlade osobe (zdravstveno osiguranje, osposobljavanje, stanovanje); U bloku „neopipljivih uvjeta“ prednjače kreativna raznolikost rada i sposobnost reguliranja slobodnog vremena.

Može se primijetiti da gore navedeni uvjeti uglavnom predstavljaju vanjske čimbenike motivacije za rad. To su čimbenici koji su uglavnom potrebni da bi se mlada osoba zainteresirala i zadržala u poduzeću.

Kako biste ga motivirali da unaprijedi svoj rad, da maksimalno iskoristi svoje znanje, vještine, sposobnosti, zainteresirali ga za uspjeh u poslu, potrebno je usredotočiti se na ono što je rečeno u teoriji očekivanja Lewina i Vrooma, kako su napisali Taylor, Maslow, Herzberg, McClelland, što su Vroom i Deacy zajedno nazvali čimbenicima unutarnje motivacije, kada se osoba identificira s aktivnošću kojom se bavi.

Čini se mogućim zacrtati shemu unutar koje bi se mogli implementirati unutarnji čimbenici radne motivacije za mlade stručnjake:

Mladi stručnjak<->Organizacija

Mladi stručnjak<->Izravni upravitelj

Mladi stručnjak<->Tim

Po našem mišljenju, preporučljivo je uključiti sljedeće odredbe: a) u shemu interakcije mladih stručnjaka<->Organizacija:

1. redovita rasprava sa zaposlenicima o razvojnim planovima tvrtke (stanje, stope rasta, pravci kretanja i sl.);

2. postavljanje jasnih ciljeva i isticanje faza razvoja;

3. omogućavanje širokog sudjelovanja mladih stručnjaka u aktivnostima racionalizacije, u davanju prijedloga za unapređenje vlastitog rada i rada organizacije u cjelini;

4. sudjelovanje mladih stručnjaka u raspodjeli koristi dobivenih kao rezultat razvoja organizacije;

5. objašnjavanje mladom specijalistu značaja njegova rada ne samo unutar organizacije, već i na globalnoj razini.

b) u interakcijskoj shemi Mladi specijalist<->Izravni upravitelj:

1. postavljanje jasnih ciljeva rada;

2. osiguranje varijabilnosti rada;

3. prihvaćanje mlade osobe kao kompetentnog stručnjaka;

4. osiguranje rada ovisno o osobnim i profesionalnim karakteristikama mladog specijaliste;

5. međusobno usavršavanje mladog specijaliste i neposrednog rukovoditelja;

6. obraćanje pozornosti na potrebe mladog specijaliste.

c) u shemi interakcije Mladi specijalist<->Tim:

1. formiranje korporativnog duha.

Motiviranje osoblja na temelju individualnih potreba vrlo je delikatan i složen posao koji od menadžera zahtijeva veliku količinu relevantnih znanja i vještina.

Kako bi pravilno motivirao zaposlenike, menadžer mora imati jasno razumijevanje različitih kategorija potreba i njihovih odnosa. Osim toga, potrebno je pažljivo proučiti određene osobe kako bi se identificirale njihove osobne potrebe, ali i osobni prioriteti. Pritom je potrebno uzeti u obzir individualne i nacionalne razlike u strukturi potreba, specifičnosti mentaliteta, kulture, te obilježja pojedine zemlje i društvene skupine.

Motivacija kroz potrebe kreativan je proces, probabilističke i individualne prirode, koji se mijenja tijekom vremena i uvelike ovisi o konkretnoj situaciji.

Kompetentna primjena teorijskih znanja iz ovog područja u praksi omogućit će menadžeru da kroz učinkovitu motivaciju brzo i racionalno postigne ciljeve koji stoje pred organizacijom i, uz sve ostale uvjete, osigurati joj konkurentsku prednost.

Bibliografija

1. Vilyunans V.K. Psihološki mehanizmi ljudske motivacije - M.: 1990. P. 34-76.

2. Ozernikova T.G. Motivacijski značaj stručnog usavršavanja.

3. Tolmačev O.M. Značajke radne motivacije mladih stručnjaka u modernim uvjetima Rusije

Objavljeno na Allbest.ru

Slični dokumenti

Osnovne teorije motivacije. Pojam motivacije u menadžmentu. Obilježja proizvodnih i gospodarskih aktivnosti Altai Confectionery Company LLC. Sustav upravljanja i radni uvjeti osoblja organizacije. Metode motivacije za rad. Provedba NCE programa.

diplomski rad, dodan 20.02.2011


Teorije radne motivacije. Motivacija u suvremenim uvjetima. Značajke sustava motivacije osoblja u trgovačkim poduzećima. Analiza sustava motivacije za radnu aktivnost osoblja poduzeća "TD Arthur Gray" doo. Planiranje mjera zaštite na radu.

diplomski rad, dodan 26.12.2010


Bit i značaj korporativne kulture, njeni elementi, obilježja funkcioniranja i mjesto u sustavu motivacije. Klasifikacija poticajnih podražaja. Teorija motivacije i njezina uloga. Ekonomski, socijalni i psihološki pristupi motivaciji za rad.

kolegij, dodan 17.05.2011


Važnost motivacije osoblja kao glavne funkcije menadžmenta. Sadržajni i procesni koncepti motivacije. Sustav motivacije kao faktor povećanja produktivnosti osoblja. Obilježja krize rada i kvaliteta radnog života.

kolegij, dodan 13.04.2012


Evolucija pojma motivacije. Početna, sadržajna, procesna teorija motivacije. Suvremeni sustavi motivacije zaposlenika. Motivacija za radnu aktivnost u domaćoj praksi. Metode i pravci transformacije mehanizma radne motivacije.

kolegij, dodan 08.11.2008


Teorije motivacije za rad. Studija sustava motivacije rada koji se koristi u OJSC "FOP br. 2". Proučavanje radne motivacije zaposlenika metodama promatranja i testiranja. Preporuke za poboljšanje motivacije za rad u poduzeću OJSC.

kolegij, dodan 26.05.2007


Pojam i aspekti motivacije. Analiza teorija motivacije. Teorije sadržaja motivacije. Procesne teorije motivacije. Suvremene teorije motivacije. Ekonomski motivi djelovanja ljudi. Neekonomske metode motivacije.

kolegij, dodan 07.06.2007


Opće karakteristike motivacije. Teorije sadržaja motivacije. Teorije procesa motivacije. Značajke motivacijskog sustava u tvornici automobila. Analiza i poboljšanje sustava motivacije u tvornici KAMAZ. Iskazivanje javnog priznanja.

kolegij, dodan 21.08.2011


Pojam radne motivacije. Potrebe, formiranje interesa. Metode dodatnog materijalnog stimuliranja osoblja i stimuliranja visokih pokazatelja uspješnosti. Načini poboljšanja radne motivacije. Pristupi proučavanju teorija motivacije.

kolegij, dodan 15.11.2010


Uloga i značaj motivacije u upravljanju suvremenom organizacijom. Teorije motivacije i njihova evolucija. Načela i metode motivacije. Analiza primjene suvremenih teorija za motiviranje organizacijskog osoblja. Analiza metoda motivacije i njihove učinkovitosti.

Svaka nova generacija je nešto drugačija od prethodne. To se posebno odnosi na vrijednosti prema kojima su mladi ljudi usmjereni, pa bi shodno tome i pristupi njihovoj motivaciji trebali biti različiti.

*****
"Sada naša omladina voli luksuz. Imaju loše manire, preziru autoritet i ne poštuju starije" ...

Koliko je ova izjava slična poznatom jadikovku baka na ulazu! Ali gornji citat, koji se pripisuje Sokrate , najmanje dvije i pol tisuće godina.

Međutim, svaka nova generacija formira se i živi u drugačijim uvjetima. Vrijednosti koje postaju značajne percipiraju se podsvjesno, ali svaka osoba živi i djeluje pod njihovim utjecajem.
Svijest o toj činjenici postala je temelj teorije generacije , koji su razvili američki znanstveniciNeil Howe IWilliam Strauss .

Ako ovu teoriju prenesemo na domaću stvarnost, ispada da vrijednosti prethodne generacije X (rođene 1963.-1983.) uključuju spremnost na promjene i individualizam. A generacija Y, odgojena u eri brendova i mobitela, žudi za trenutnim nagradama i ne želi žrtvovati svoje interese zarad “viših ideja”.

"Današnji ljudi od 20 do 25 godina su ljudi koji vjeruju u sebe, svoje sposobnosti i mogućnosti. Zahtjevni su prema sebi i drugima, usmjereni na postizanje brzih rezultata. To su ambiciozni momci koji, u isto vrijeme, jasno vide i žele imati ravnotežu između posla i osobnog života: dobru karijeru ili vlastiti posao, plus raznolike osobne interese i obitelj. I ne boje se mijenjati poslove, profesije radi svojih vrijednosti. Dok generacija X (oni koji su sada 30-45 godina) posvetio puno truda samoostvarenju, doduše na štetu osobnog vremena, ali radi obiteljskih vrijednosti”, kaže Maria Loktionova , direktorica konzultantske tvrtke H-aRt.
Dakle, što doista motivira mlade ljude sada i kako bi se njihovi prioriteti mogli promijeniti u bliskoj budućnosti?
PremaStanislav Solovjev . Valja napomenuti da se obično nitko ne vodi samo jednim motivom, već prvenstveno s nekoliko važnijih (vodećih) i sporednih.
Profesija i karijera (rad za samoostvarenje)

Prema istraživanju VD-a, u kojem je sudjelovalo oko 100 mladih ljudi, većina njih je usmjerena na profesionalno samoostvarenje i karijeru. 80% naših ispitanika navelo je ovaj motiv kao vodeći. Dapače, podcjenjivanje ovog čimbenika može imati negativan učinak čak iu fazi odabira zaposlenika.

"Nedavno smo imali natječaj za pomoćnog računovođu. Htjeli smo zaposliti mladu, ne baš ambicioznu djevojku koja bi bila zadovoljna ovom pozicijom nekoliko godina. Ali kandidati koji su odgovarali našoj razini i godinama očekivali su razvoj karijere nakon najmanje šest mjeseci rada. Kao rezultat toga, preispitali smo njihove zahtjeve i na ovo radno mjesto zaposlili ženu “preko četrdeset”, rekla je. Svetlana Dolobina , direktor ljudskih resursa JSC Yuna (proizvodnja i prodaja obuće, osoblje - oko 150 ljudi).

Stoga naš stručnjak Maria Loktionova smatra da je „prilikom privlačenja mladih za rad potrebno staviti naglasak na mogućnost karijernog rasta, usavršavanja i samousavršavanja, jasno dajući do znanja da karijerni rast ovisi prije svega o tome kakve rezultate zaposlenik pokazuje, a ne na temelju njegovog iskustva."

Ako nacrtate psihološki portret osobe čija je motivacija povezana s profesionalnim samoostvarenjem i karijernim ambicijama, ispada da će želja za postizanjem priznanja njegove profesionalne vrijednosti i ambicije biti vrlo važna za njega. Glavni uvjet za uspješan rad zaposlenika s ovom vrstom motivacije, prema Stanislav Solovjev , postojat će "potražnja, prilika za profesionalni i karijerni rast, pravedno ocjenjivanje i dostojno plaćanje za kvalificirani rad. Istodobno, takav zaposlenik treba kvalificiranu i jasnu postavku zadataka, kompetentnu kontrolu i osiguranje svega što je potrebno za rad. ”

To je ono što može postati ključ njegove odanosti. Uostalom, spreman je nedaće i radosti dijeliti s rodnom tvrtkom sve dok mu se ne ponudi posao s boljim radnim uvjetima, većim mogućnostima za profesionalni razvoj i zadovoljenje ambicija.
Sve i više (raditi za novac)

Uglavnom, mladi, kada odlučuju o svojim prioritetima, zaradu stavljaju na drugo mjesto. Ali ne zadugo.
"Spremnost prosječnog sveučilišnog studenta da si uskrati zadovoljstvo kako bi naučio profesionalne vještine nestaje za otprilike šest mjeseci. Individualni, posebno samopouzdani pojedinci s neadekvatnim samopoštovanjem (što ih čini vrlo osrednjim radnicima u kojima treba promišljati svoje postupke u dva koraka naprijed) odmah iznose svoja visoka materijalna potraživanja. A oni manje sigurni u sebe mogu se “strpiti” godinu ili godinu i pol”, rekla je gđa. Dolobina .

U svakom slučaju, vrlo brzo dolazi do spoznaje da posao nije cilj, već sredstvo, te da se od njega mora ostvariti prihod koji bi mogao osigurati ispunjenje brojnih želja i hirova.
No, ono što je karakteristično za generaciju Y je upravo kombinacija ovih motiva - profesionalnog ostvarenja i materijalnih težnji. Dapače, za razliku od generacije koja je svoj put započela u kaotičnim devedesetima, kada razina kvalifikacija praktički nije korelirala s visinom primanja, mladi taj odnos vrlo jasno vide.

Međutim, ako je motivator isključivo novac, takav će se zaposlenik odlikovati pragmatizmom i sposobnošću da čvrsto brani svoje interese. Samo prava prilika za značajnu zaradu, rad na komad i neograničene plaće mogu biti uvjet za njegov plodan rad.
Lojalnost takvog zaposlenika mjeri se i visinom njegovog honorara. Zato Stanislav Solovjev savjetuje upravljanje uz pomoć materijalnog interesa, ne zaboravljajući kontrolu kako bi se izbjegle zlouporabe.
Kasta demijurga (rad kao kreativnost)

“Većina mladih kaže da se želi baviti kreativnim poslom, ali ne mogu reći da je među mlađima postotak istinski kreativnih zaposlenika veći nego među 30-40 godišnjacima”, kažeIlja Surkovski , voditelj tvrtke Trim LLC (usluge ispisa, osoblje - 28 ljudi).

Međutim, upravo je ovaj motiv jedan od tri vodeća među mladima. U mnogim slučajevima to je zbog njihovih idealiziranih ideja o takvim aktivnostima.
S vremenom, kada se pokaže da i najkreativniji rad zahtijeva izuzetnu unutarnju disciplinu i vještine razvijene do automatizma, ovaj motiv se transformira u druge.

Međutim, među generacijom Y romantična percepcija profesije često se na najnepredvidljiviji način spaja s pragmatizmom i racionalizmom.

"To su zaposlenici koji imaju svoje mišljenje i neće opraštati neprofesionalizam. Menadžeri "stare škole" ne mogu zadržati tako kreativne ljude. Za njih je posebno važna karizma i profesionalnost šefa. Voditelj takvih zaposlenika mora biti spreman na činjenica da se radi o ljudima „izvan standarda": od stava prema poslu do izgleda. A potrebno je imati dovoljno vještina da se, bez obezvrjeđivanja mladog zaposlenika, uključi u pravila tvrtke.
Žele stalnu potvrdu svojih rezultata, zainteresirani su za korištenje svoje spremnosti da kažu što god misle i ne prihvaćaju autoritarnost. Da, sada je vrijeme: ili lider od 35-60 godina to shvati i prihvati ili ga počne voditi netko od mladih ljudi od 20-25 godina,” siguran sam Maria Loktionova .
Što je s razgovorom? (rad za komunikaciju)

“Ne mogu sjediti kod kuće”, “Samo moram biti u timu” - tako, ili skoro ovako, govore i misle oni koji svoj život ne mogu zamisliti bez komunikacije na radnom mjestu.
Međutim, mladi ljudi, od kojih mnogi još uvijek studiraju i aktivno održavaju veze s prijateljima, ne osjećaju tako jasno i svjesno tu potrebu. No, istovremeno su vrlo osjetljivi na stanje u timu i stil vođenja, budući da im je više od zrelih kolega potreban lojalan odnos prema pogreškama i prepoznavanje uspjeha.

"Obično ljudi s takvom motivacijom ne teže karijernim visinama i značajnim zaradama. Oni su izvrsni administratori kozmetičkih salona i fitness centara, dispečeri i prodajni savjetnici", kaže Jurij Topčun , HR konzultant u agenciji za zapošljavanje Best Service (osoblje - 7 osoba).

Tradicionalno, ovaj motiv kao vodeći izdvajaju djevojke neopterećene materijalnim problemima i obiteljskim brigama.

Međutim, važno je uzeti u obzir da je ova potreba prilično nestabilna i lako ju zamjenjuju druge, relevantnije.
Napoleoni i Napoleoni (rad za moć)