व्यावसायिक संस्कृति: ज्ञान और मानदंड। व्यापार संस्कृति के घटक

व्यावसायिक संस्कृति एक विशेष कोड है जो व्यावसायिक वातावरण के प्रतिनिधियों द्वारा किया जाता है। विभिन्न नियामक, संगठनात्मक और निश्चित रूप से, संचार उपकरणों की मदद से, विभिन्न लोगों (सहयोगियों, भागीदारों, प्रतियोगियों) के बीच संचार बनाया जाता है। व्यावसायिक संचार के सिद्धांत कॉर्पोरेट संस्कृति और राष्ट्रीय परंपराओं के स्थापित नियमों पर आधारित हैं। उदाहरण के लिए, जापान में, भागीदारों से मिलते समय झुकना उतना ही महत्वपूर्ण है जितना कि यूरोपीय देशों में हाथ मिलाना। वही जापानी व्यावसायिक बैठकों के दौरान किसी भी शारीरिक संपर्क को स्वीकार नहीं करते हैं - चौड़े गले लगना, कंधे पर थपथपाना आदि।

कुछ मुद्दों में व्यापार संचार की यूरोपीय और एशियाई संस्कृति का कभी-कभी विरोध किया जाता है। और यह सब पहले से ध्यान में रखा जाना चाहिए यदि आप किसी विशेष साथी पर अनुकूल प्रभाव डालना चाहते हैं। लोगों का व्यावसायिक संचार उपस्थिति से शुरू होता है। पोशाक को स्थान और समय दोनों के अनुरूप होना चाहिए, क्योंकि सबसे पहले वह एक विजिटिंग कार्ड के रूप में कार्य करता है, जो एक विशेष संस्कृति से संबंधित होने का संकेत देता है। एक व्यवसायी व्यक्ति की छवि छोटी चीजों से बनती है - कपड़े, सामान, बातचीत, शिष्टाचार।

यह सब, एक साथ मिलाकर, एक व्यापारी की सामान्य उपस्थिति बनाता है। कुछ अजीब विवरण आपको एक शौकिया, गैर-पेशेवर के रूप में धोखा दे सकते हैं और संचार के परिणाम को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकते हैं। व्यावसायिक संचार की संस्कृति न केवल व्यवहार का एक विशेष रूप है, बल्कि संकेतों की एक प्रणाली भी है। उत्तरार्द्ध का तात्पर्य शिष्टाचार के गैर-मौखिक, मनोवैज्ञानिक, तार्किक, भाषण नियमों से है। हालाँकि, यहाँ केवल एक ही आधार है - यह पारस्परिक सम्मान और सद्भावना है, जिसके बिना सामान्य, गैर-व्यावसायिक लोगों के बीच संचार का निर्माण करना बहुत समस्याग्रस्त है। व्यावसायिक संचार की संस्कृति: रूप व्यावसायिक संचार के निम्नलिखित सभी रूपों को पूरी तरह से अलग परिदृश्यों के अनुसार संचालित किया जाता है। संभावित भागीदारों के साथ संवाद करते समय सहकर्मियों और वरिष्ठों के साथ बातचीत में जो अभी भी उचित है वह अस्वीकार्य हो सकता है:

• 1. व्यावसायिक बैठक, जो विशेषज्ञों या सहकर्मियों के समूह द्वारा समस्याओं और कार्यों की चर्चा है;
• 2. व्यावसायिक वार्ता, जो कई इच्छुक पार्टियों के संचार (संचार) की प्रक्रिया में निर्णय लेने का मुख्य साधन है, जिनमें से प्रत्येक के अपने विशिष्ट कार्य और लक्ष्य हैं;
• 3. व्यावसायिक पत्राचार, जिसे कुछ नियमों के अनुसार किया जाना चाहिए;
• 4. सार्वजनिक बोल, जिसके दौरान एक व्यक्ति दर्शकों को जानकारी देता है। यहाँ, वक्तृत्व महत्वपूर्ण है;
• 5. विभिन्न मतों के टकराव के रूप में विवाद, जिसमें प्रत्येक पक्ष (विपक्षी) को अपनी बात का बचाव करने में सक्षम होना चाहिए।

व्यावसायिक संचार की संस्कृति: भाषण की संस्कृति के संकेतक।

भाषण के संकेतक निम्नलिखित हैं जो एक व्यवसायी व्यक्ति के भाषण की विशेषता रखते हैं:

• 1. शब्दावली। यह जितना व्यापक होगा, भाषण उतना ही उज्जवल होगा और दूसरों पर प्रदर्शन का प्रभाव उतना ही अधिक होगा;
• 2. शब्दावली की गुणात्मक सामग्री के रूप में शब्दावली। बोलचाल के शब्दों और शब्दजाल को श्रोताओं द्वारा बहुत नकारात्मक माना जाता है;
• 3. उच्चारण। आज, रूसी भाषा में, पुरानी मास्को बोली को उच्चारण के सबसे स्वीकार्य रूप के रूप में मान्यता प्राप्त है;
• 4. भाषण शैली, जिसका अर्थ है सही शब्द क्रम, अनावश्यक शब्दों और मानक अभिव्यक्तियों की अनुपस्थिति;
• 5. भाषण का व्याकरण, जिसका अर्थ है सामान्य व्याकरणिक नियमों का पालन करना। इसलिए, उदाहरण के लिए, संज्ञाओं को सबसे बड़ी वरीयता दी जानी चाहिए। व्यावसायिक संचार की संस्कृति लोगों को संयुक्त गतिविधियों को व्यवस्थित करने, एक-दूसरे को बेहतर तरीके से जानने और पारस्परिक संबंधों को विकसित करने और बनाने में मदद करती है। और बिना किसी संदेह के, आधुनिक दुनिया में इसकी नींव और मानदंडों का ज्ञान किसी भी व्यावसायिक व्यक्ति की सफलता की कुंजी है।

संस्कृति सभी समुदायों और विशेष रूप से प्रत्येक व्यक्ति में निहित है और इसे मुख्य रूप से विभिन्न अभिव्यक्तियों में मानव जाति के ऐतिहासिक विकास का आध्यात्मिक अर्थ माना जाता है। यह मानव जाति के इतिहास को उसकी क्षमता और मानव आवश्यक शक्तियों के मुक्त प्रकटीकरण में फिर से बनाता है। संस्कृति की घटना सार्वजनिक जीवन के सभी क्षेत्रों को कवर करती है, इसकी सभी अभिव्यक्तियों में मौजूद है।

विशेषज्ञ संस्कृति को दो दिशाओं में मानते हैं: एक व्यक्ति के व्यक्तिगत विकास के संदर्भ में, दूसरा उसकी गतिविधि के तरीके के रूप में। यह संस्कृति है जो संचार के क्षेत्र और पद्धति का निर्माण करती है जिसमें प्रत्येक व्यक्तिगत समाज का निर्माण होता है, जिसकी अपनी आंतरिक संरचना होती है, और धन्यवाद जिसके कारण यह अन्य सभी से भिन्न होता है। इस प्रकार, संचार की संस्कृति समग्र रूप से किसी व्यक्ति की संस्कृति का एक अभिन्न अंग है। यह, किसी भी अन्य संस्कृति की तरह, इस संदर्भ में - संचार के बारे में एक निश्चित मात्रा में ज्ञान रखता है।

शब्द "संस्कृति" (लैटिन से अनुवादित - खेती, पालन-पोषण, शिक्षा, विकास, वंदना), समाज के विकास का एक ऐतिहासिक रूप से परिभाषित स्तर, किसी व्यक्ति की रचनात्मक ताकतें और क्षमताएं। मानव विकास के प्रत्येक युग में एक निश्चित प्रकार की संस्कृति की विशेषता होती है। मानव जीवन और गतिविधि के हर क्षेत्र की भी विशेषता है। संस्कृतिएक जटिल अखंडता है जिसमें ज्ञान, विश्वास, कला, नैतिकता, कानून, रीति-रिवाज, क्षमताएं और आदतें शामिल हैं जो एक व्यक्ति द्वारा समाज के सदस्य के रूप में हासिल और हासिल की जाती हैं। इस शब्द की यह सबसे सफल परिभाषा अंग्रेजी नृवंशविज्ञानी ई. टेलर ने दी थी। "आधुनिक यूक्रेनी भाषा का महान व्याख्यात्मक शब्दकोश" संस्कृति को अपने पूरे इतिहास में मानव जाति द्वारा बनाए गए भौतिक और आध्यात्मिक मूल्यों के एक समूह के रूप में मानता है। जब संस्कृति इंगित करती है कि हमें कैसे और क्या करना चाहिए या नहीं करना चाहिए, तो इसे मानक कहा जाता है, जो कि आवश्यक व्यवहार के पैटर्न प्रदान करता है। यदि कुछ मानदंड असहज हो जाते हैं, तो लोग उन्हें जीवन की नई परिस्थितियों के अनुसार बदलने की कोशिश करते हैं। कुछ मानदंड, उदाहरण के लिए, शिष्टाचार के मानदंड, रोजमर्रा के व्यवहार को आसानी से बदला जा सकता है, अन्य - राज्य के कानून, धार्मिक परंपराएं - बदलना बहुत मुश्किल है। इसका एक उदाहरण देश में आर्थिक और राजनीतिक सुधार हैं।

पिछली शताब्दी के अंत में, प्रबंधन शोधकर्ताओं और प्रबंधकों ने इस अवधारणा का सक्रिय रूप से उपयोग करना शुरू कर दिया, इसके द्वारा संगठन में सामान्य जलवायु और लोगों के साथ काम करने के विशिष्ट तरीकों के साथ-साथ घोषित मूल्यों और HER क्रेडो को परिभाषित किया। हालांकि, केवल हाल के वर्षों में, संगठनात्मक (बाद में कॉर्पोरेट) संस्कृति को संगठनात्मक प्रक्रिया की सही समझ और प्रबंधन के लिए आवश्यक मुख्य संकेतकों में से एक के रूप में पहचाना जाने लगा। संस्कृति की अवधारणा प्रबंधन में बुनियादी अवधारणाओं में से एक बन जाती है।

वास्तविकता की मूल्य धारणा के साधन के रूप में संस्कृति लोगों की व्यावहारिक गतिविधियों में परिलक्षित होती है - आंतरिक और बाहरी दोनों। आंतरिक गतिविधि की प्रक्रिया में, उद्देश्य, मूल्य अभिविन्यास बनते हैं, भविष्य के कार्यों के लिए प्रौद्योगिकियां निर्धारित की जाती हैं। यह सब तब मनुष्य की बाहरी गतिविधि में बदल जाता है। इसलिए, कभी-कभी "संस्कृति" शब्द का उपयोग शब्द के संकीर्ण अर्थ में किया जाता है - किसी व्यक्ति के लिए इसके आध्यात्मिक अर्थ की परिभाषा के रूप में, अर्थात्, नैतिक मानदंड और नियम, रीति-रिवाज और परंपराएं जो उसके लिए महत्वपूर्ण हैं। जब किसी संगठन की संस्कृति की बात आती है, तो वे उद्यमिता की कानूनी और आर्थिक संस्कृति के स्तर, कर्मचारियों, भागीदारों, ग्राहकों, प्रतिस्पर्धियों आदि के बीच व्यावसायिक संबंधों को समझते हैं।

व्यावसायिक संचार की संस्कृति को नैतिक मानदंडों और विचारों के एक समूह के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो लोगों के व्यवहार और उनके उत्पादन गतिविधियों के दौरान संबंधों को नियंत्रित करता है। व्यावसायिक संस्कृति के कुछ विशेषज्ञ दो परतों में अंतर करते हैं: मूल्य और मानसिक। मूल्य स्तर एक सांस्कृतिक घटना के रूप में कार्य करता है जिसे एक परंपरा के रूप में प्रसारित किया जा सकता है और व्यावसायिक संबंधों के नैतिक पक्ष को निर्धारित करता है, बाहरी रूप से खुद को एक स्टीरियोटाइप के रूप में प्रकट करता है, अभ्यस्त आधिकारिक व्यवहार के रूप में, वास्तविक मूल्यों और मानदंडों के रूप में जो व्यावहारिक गतिविधियों को नियंत्रित करते हैं। व्यावसायिक संस्कृति की मानसिक परत उन स्थितियों से जुड़ी होती है जब सामान्य मानदंड और मूल्य अप्रभावी हो जाते हैं और लोग नए निर्माण करना शुरू कर देते हैं। उच्च स्तर के आर्थिक विकास वाले देशों में, व्यावसायिक संस्कृति अच्छी तरह से बनाई गई है, जो रचनात्मकता, स्वतंत्रता और बातचीत पर केंद्रित है। यूक्रेनी व्यापार संस्कृति के गठन के चरण में, यूरोपीय और पूर्वी संस्कृतियों के साथ इसकी बातचीत, यूक्रेनी राष्ट्र की मानसिकता पर इसकी निर्भरता की समस्याएं हैं।

पिछली शताब्दी के 80 के दशक में यूक्रेन में "संचार की संस्कृति" शब्द दिखाई दिया। यूक्रेन में पहली बार इस शब्द को मनोवैज्ञानिक टी.के. द्वारा विज्ञान में पेश किया गया था। चमट। विभिन्न शैक्षणिक संस्थानों में उनके द्वारा किए गए एक सर्वेक्षण के दौरान, छात्रों ने उत्तर दिया कि यह है: अन्य लोगों के कार्यों का विश्लेषण करने के लिए मानव कौशल का एक सेट; भाषण का घटक; सांस्कृतिक व्यवहार करने की क्षमता; सही और नाजुक दृष्टिकोण खोजने की क्षमता; एक सुसंस्कृत और सुखद संवादी बनने की इच्छा। यह देखा जा सकता है कि उत्तरदाताओं ने भाषण, भाषण, व्यवहार और संचार की संस्कृति में अंतर नहीं किया। वैज्ञानिक साहित्य में, संचार की संस्कृति की व्याख्या एकता में व्यवहार, भाषण और भाषा की संस्कृति के रूप में की जाती है।

हाल के अनुभव ने इसे संभव बना दिया है संचार की संस्कृति(टी.के. चामुट की परिभाषा के अनुसार) समाज और मानव जीवन में संचार निर्माण के रूपों को समझने के लिए, मूल्यों और दृष्टिकोणों के पदानुक्रम के अनुसार इसके मानदंडों, विधियों और साधनों का व्यवस्थितकरण और कार्यान्वयन। इस घटना में, कोई मानदंड नहीं हैं और रचनात्मक घटक परस्पर जुड़े हुए हैं, अन्योन्याश्रित हैं। संचार और इसकी संस्कृति रचनात्मकता है जो आत्म-सुधार की ओर ले जाती है, और साथ ही यह प्रत्येक व्यक्ति के लिए और समग्र रूप से समाज के लिए एक मूल्य है। मानव अंतःक्रिया में सफलता इसी बोध पर निर्भर करती है। संचार की संस्कृति तब मूल्यवान हो जाती है जब यह संयुक्त गतिविधियों और आध्यात्मिक विकास में उनकी वास्तविक जरूरतों को पूरा करने का काम करती है। उसी समय, संचार में रचनात्मकता संचयी विषय "वी" के गठन और एकमात्र "आई" के विकास की ओर ले जाती है, और परिणामस्वरूप - व्यक्ति की आत्म-प्राप्ति और आत्म-प्राप्ति के लिए, एक की उपलब्धि सामान्य लक्ष्य और मानवतावादी संचार दृष्टिकोण का अवतार। संचार संस्कृति की ऐसी अवधारणा इसे अपने संपूर्ण मानदंडों के अधिकार के रूप में मानती है, जो रचनात्मक और व्यक्तिगत घटक के साथ एकता में कार्य करती है। इस मामले में, मानदंड ज्ञान हो सकते हैं, विशेष रूप से कार्यप्रणाली, क्षमता और सैद्धांतिक रूप से सिद्ध तरीके, साथ ही मानदंड-लक्ष्य, मानदंड-आदर्श जो व्यक्तित्व को प्रभावित करते हैं।

रोजमर्रा की जिंदगी में, लोगों के बीच संचार, एक नियम के रूप में, व्यावहारिक है, बल्कि एक अनुष्ठान स्तर पर होता है। इस स्तर पर व्यावसायिक संचार उत्पन्न होता है, और फिर जोड़ तोड़ या मानवतावादी के रूप में सामने आता है। संचार के जोड़-तोड़ स्तर पर, विषय दूसरों को वस्तुओं के रूप में मानता है, उनका उपयोग, एक नियम के रूप में, अपने उद्देश्यों के लिए करता है। मानवतावादी स्तर पर, संचार एक विषय-उप"क्रिया के रूप में होता है, जिसमें पारस्परिक हितों का एहसास होता है, आध्यात्मिकता, मूल्य और रचनात्मकता संयुक्त होती है। हम विषयों के संचार की संस्कृति के बारे में बात कर रहे हैं यदि वे इस पर संवाद करते हैं स्तर।

उच्च स्तर की संचार संस्कृति निम्नलिखित तंत्रों द्वारा प्रदान की जाती है:

संचारी दृष्टिकोण (अर्थात मानवतावादी स्तर पर संवाद करने की इच्छा) - मैं यह करना चाहता हूँ;

सिद्धांतों, तंत्रों, रणनीतियों, संचार के रूपों के बारे में ज्ञान (अर्थात किसी विशेष समाज में अपनाए गए संचार के नैतिक मानदंडों के बारे में ज्ञान; संचार के मनोविज्ञान के बारे में ज्ञान - श्रेणियां, पैटर्न, धारणा के तंत्र और एक दूसरे की समझ) - मुझे पता है इसे कैसे करना है;

एक विशिष्ट स्थिति को ध्यान में रखते हुए अर्जित ज्ञान को लागू करने की क्षमता - मैं इसे कर सकता हूं।

विशेषज्ञों (टी.के. चामुट और अन्य) द्वारा प्राप्त अनुभव से पता चलता है कि रचनात्मकता के संदर्भ में और मानदंडों के संबंध में संचार की संस्कृति पर विचार प्रभावी व्यवसाय के लिए प्रबंधकों की व्यावहारिक तैयारी के लिए और सबसे ऊपर, साझेदारी संचार के लिए उपयोगी है। ऐसी परिस्थितियों में, संचार की संस्कृति उनके व्यक्तित्व और पेशेवर पहचान के विकास में योगदान करती है, जो हमारे समाज के परिवर्तन के वर्तमान चरण में उच्च शिक्षा का मुख्य लक्ष्य है।

शब्द "संगठनात्मक संस्कृति" टीम के आध्यात्मिक और भौतिक जीवन की अधिकांश घटनाओं को शामिल करता है: भौतिक मूल्य और नैतिक मानदंड जो इसमें हावी हैं, अपनाई गई आचार संहिता और निहित अनुष्ठान, स्टाफ ड्रेसिंग का तरीका और उत्पाद के गुणवत्ता मानकों को स्थापित किया। जैसे ही हम किसी उद्यम की दहलीज को पार करते हैं, हम संगठनात्मक संस्कृति की अभिव्यक्तियों का सामना करते हैं: यह नवागंतुकों के अनुकूलन और दिग्गजों के व्यवहार को निर्धारित करता है, प्रबंधकीय स्तर, विशेष रूप से शीर्ष प्रबंधकों के एक निश्चित दर्शन में परिलक्षित होता है, और एक विशिष्ट में लागू किया जाता है संगठन की रणनीति।

संयुक्त राज्य अमेरिका और जापान जैसे आर्थिक दिग्गजों के अनुभव से परिचित होने से पता चलता है कि एक विकसित संगठनात्मक संस्कृति के संकेतों में से एक टीम में एक प्रकार की व्यावसायिक साख की उपस्थिति है - इसके दर्शन और नीति की एक केंद्रित अभिव्यक्ति, मुख्य रूप से घोषित और कार्यान्वित प्रशासन द्वारा, शीर्ष प्रबंधन। किसी भी कंपनी के व्यापार प्रमाण में उस भूमिका की घोषणा शामिल होती है जिसे कंपनी समाज में निभाना चाहती है, बुनियादी लक्ष्य और कर्मचारियों के लिए आचार संहिता। इसके अलावा, एक आचार संहिता जो किसी संगठन में एक व्यक्ति को उसके प्रति, काम और कर्मियों के प्रति, स्वयं के प्रति एक निश्चित दृष्टिकोण के लिए उन्मुख करती है - को सबसे सावधानी से सोचा जाना चाहिए। "मानव कारक" पर ध्यान देना किसी भी कंपनी की सफलता की कुंजी है। अपने स्वयं के मामलों और कार्यों के प्रबंधन को घोषित सिद्धांतों को व्यवहार में प्रदर्शित करना चाहिए, लेकिन मुख्य बात यह है कि सभी कर्मचारी वास्तव में उस कार्य के परिणामों को देखते हैं जो इसके कारण प्राप्त हुए हैं। श्रेय को उद्यम के अंतिम परिणाम के लिए काम करना चाहिए।

कई बड़ी सफल फर्मों के कर्मचारी कंपनी के इतिहास में उत्कृष्ट प्रबंधकों की गतिविधियों से जुड़ी हर तरह की कहानियां सुनाते हैं। यहां आप व्यावसायिक व्यवहार ("खुले दरवाजे", "सामान्य सभा", "कार्यस्थलों को दरकिनार करने की विधि द्वारा प्रबंधन") और ऑफ-ड्यूटी संचार (वर्षगांठ, पार्टियों, सामूहिक खेल आयोजनों) को बनाए रखने और मजबूत करने के उद्देश्य से देख सकते हैं। टीम की स्वस्थ परंपराएं।

टीम के अस्तित्व में संगठनात्मक संस्कृति की भूमिका कितनी महत्वपूर्ण है, इस पर जोर देना मुश्किल है, इसके सामाजिक जीव के कामकाज की प्रभावशीलता में, हम कुछ और जोर देते हैं: इसके गठन की प्रक्रिया में प्रमुख व्यक्ति निस्संदेह नेता है। चूंकि संगठनात्मक संस्कृति, एक नियम के रूप में, नेता के मूल्यों और प्रबंधन के तरीकों का प्रतीक है, इस पर नीचे चर्चा की जाएगी।

इस लेख में सबसे पहले संगठनात्मक संस्कृति की परिभाषा और इसकी मुख्य विशेषताएं दी गई हैं, जिसके बाद व्यावसायिक संस्कृति की अवधारणा पर विचार किया जाता है, उनके संबंधों और बारीकियों के बारे में निष्कर्ष निकाला जाता है।

लोग उस सांस्कृतिक वातावरण से प्रभावित होते हैं जिसमें वे रहते हैं। उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति जो एक मध्यमवर्गीय परिवार में पला-बढ़ा है, उसके मूल्यों, विश्वासों और व्यवहार के पैटर्न को सीखता है। संगठन के सदस्यों के लिए भी यही सच है। समाज की एक सामाजिक संस्कृति होती है; जिस स्थान पर लोग काम करते हैं उसकी एक संगठनात्मक संस्कृति होती है।

समाज में स्वीकृत मानदंडों के अलावा, लोगों का प्रत्येक समूह, एक संगठन सहित, अपने स्वयं के सांस्कृतिक पैटर्न विकसित करता है, जिसे व्यवसाय या संगठनात्मक संस्कृति कहा जाता है। संगठनात्मक संस्कृति अपने आप में मौजूद नहीं है। यह हमेशा किसी दिए गए भौगोलिक क्षेत्र और समग्र रूप से समाज के सांस्कृतिक संदर्भ में शामिल होता है और राष्ट्रीय संस्कृति से प्रभावित होता है। बदले में, संगठनात्मक या कॉर्पोरेट संस्कृति विभागों, कार्य और प्रबंधन टीमों की संस्कृति के गठन को प्रभावित करती है।

राष्ट्रीय संस्कृति -> संगठनात्मक संस्कृति -> कार्य संस्कृति-> टीम संस्कृति

आरेख विभिन्न स्तरों की संस्कृतियों के पारस्परिक प्रभाव के अनुपात को दर्शाता है। ऐसा करने में, हम ध्यान दें कि:

राष्ट्रीय संस्कृति किसी देश की संस्कृति या किसी देश में अल्पसंख्यक है;

संगठनात्मक संस्कृति - एक निगम, उद्यम या संघ की संस्कृति;

कार्य संस्कृति - समाज की प्रमुख गतिविधि की संस्कृति;

टीम संस्कृति - कार्य या प्रबंधन टीम की संस्कृति।

आधुनिक प्रबंधन संगठनात्मक संस्कृति को एक शक्तिशाली रणनीतिक उपकरण मानता है जो सभी विभागों और कर्मचारियों को सामान्य लक्ष्यों की ओर उन्मुख होने की अनुमति देता है। संगठनात्मक (कॉर्पोरेट) संस्कृति की कई परिभाषाएँ हैं।

संगठन के सदस्यों द्वारा सीखे और लागू किए गए मूल्य और मानदंड, जो एक ही समय में उनके व्यवहार को निर्णायक रूप से निर्धारित करते हैं;

संगठन में वातावरण या सामाजिक वातावरण;

संगठन में मूल्यों और व्यवहारों की प्रमुख प्रणाली।

इन परिभाषाओं के आधार पर, संगठनात्मक (कॉर्पोरेट) संस्कृति को मुख्य रूप से संगठन के अधिकांश सदस्यों द्वारा साझा किए गए मूल्यों और मानदंडों के साथ-साथ उनके बाहरी अभिव्यक्तियों (संगठनात्मक व्यवहार) के रूप में समझा जाता है।

संगठनात्मक संस्कृति में निम्नलिखित घटक शामिल हैं:

1) विश्वास - संगठन में क्या सही है, इसके बारे में कर्मचारी का विचार;

2) संगठन पर हावी होने वाले मूल्य निर्धारित करते हैं कि संगठन में क्या महत्वपूर्ण माना जाना चाहिए।

जिन क्षेत्रों में मूल्यों को व्यक्त किया जा सकता है उनमें लोगों की देखभाल करना और उनका सम्मान करना, उपभोक्ताओं की देखभाल करना, उद्यमिता, कर्मचारियों के साथ उचित व्यवहार और अन्य शामिल हैं।

टी. पीटर्स और आर. वाटरमैन ने संस्कृति और संगठनात्मक सफलता के बीच संबंधों की खोज करते हुए एक श्रृंखला तैयार की मूल्योंऔर संगठनात्मक संस्कृति विश्वास जिन्होंने कंपनियों को सफल बनाया है।

अपने काम के प्रति प्रतिबद्धता;

क्रिया अभिविन्यास;

उपभोक्ता का सामना करना;

स्वतंत्रता और उद्यमशीलता की भावना;

जीवन और मूल्य मार्गदर्शन के साथ संबंध;

मानव उपलब्धि;

एक ही समय में कार्रवाई और कठोरता की स्वतंत्रता

सरल रूप, विनम्र प्रबंधन कर्मचारी।

3) मानदंड व्यवहार के अलिखित नियम हैं जो लोगों को बताते हैं कि कैसे व्यवहार करना है और उनसे क्या अपेक्षा की जाती है।

वे कभी भी लिखित रूप में व्यक्त नहीं होते हैं और या तो मौखिक रूप से या दूसरों के व्यवहार के प्रति दृष्टिकोण से प्रेषित होते हैं।

आचरण के मानक संगठन की गतिविधियों में ऐसे क्षणों को दर्शाते हैं जैसे:

संबंध प्रबंधक - अधीनस्थ, ईमानदारी और कानून का अनुपालन, हितों के टकराव के मामले में व्यवहार, अन्य संगठनों के बारे में जानकारी प्राप्त करना और उनका उपयोग करना, संगठन के भीतर राजनीतिक गतिविधियों, संगठन के संसाधनों का उपयोग आदि;

4) व्यवहार - दैनिक कार्य जो लोग काम की प्रक्रिया में और अपने काम के संबंध में दूसरों के साथ बातचीत करते समय करते हैं (अनुष्ठान और समारोह, साथ ही संचार में इस्तेमाल की जाने वाली भाषा);

5) मनोवैज्ञानिक जलवायु समूह के आंतरिक संबंधों की एक स्थिर प्रणाली है, जो भावनात्मक मनोदशा, जनमत और प्रदर्शन के परिणामों में प्रकट होती है।

एक संगठन में जलवायु यह है कि लोग किसी संगठन या इकाई में मौजूद संस्कृति को कैसे देखते हैं, वे इसके बारे में क्या सोचते और महसूस करते हैं। संबंधों का अध्ययन करके इसका आकलन किया जा सकता है।

6. संगठनात्मक जलवायु। यह सामान्य भावना है जो अंतरिक्ष के भौतिक संगठन, आपस में कर्मचारियों के संचार की शैली और ग्राहकों और अन्य बाहरी लोगों के संबंध में कर्मचारियों के व्यवहार के रूप द्वारा बनाई गई है।

इन विशेषताओं में से प्रत्येक कुछ हद तक विवादास्पद है और शोध के परिणामों से अलग-अलग डिग्री की पुष्टि की जाती है। इसलिए, उदाहरण के लिए, शैक्षणिक साहित्य में संगठनात्मक संस्कृति और संगठनात्मक जलवायु की अवधारणाओं के बीच समानता और अंतर के संबंध में विसंगतियां पाई जाती हैं। "हालांकि, कुछ विशेषताओं में अनुभवजन्य पुष्टि है, उदाहरण के लिए, अंतरिक्ष के भौतिक संगठन की महत्वपूर्ण भूमिका।

इनमें से कोई भी घटक अकेले किसी संगठन की संस्कृति का प्रतिनिधित्व नहीं करता है। साथ में, हालांकि, वे संगठनात्मक संस्कृति में अंतर्दृष्टि प्रदान कर सकते हैं।

इस प्रकार, संगठनात्मक संस्कृति किसी दिए गए संगठन के सभी कर्मचारियों के लिए सामान्य मूल्यों, विश्वासों, दृष्टिकोणों का एक समूह है, जो उनके व्यवहार के मानदंडों को पूर्व निर्धारित करता है।

उन्हें स्पष्ट रूप से व्यक्त नहीं किया जा सकता है, लेकिन प्रत्यक्ष निर्देशों के अभाव में, वे लोगों के कार्य करने और बातचीत करने के तरीके को निर्धारित करते हैं और काम के पाठ्यक्रम और संगठन के जीवन की प्रकृति को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करते हैं।

संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने, संगठनात्मक प्रदर्शन में सुधार और नवाचार के प्रबंधन में कॉर्पोरेट संस्कृति एक प्रमुख घटक है।

कॉर्पोरेट संस्कृति का मुख्य लक्ष्य कार्मिक प्रबंधन में सुधार करके संगठन के बाहरी अनुकूलन और आंतरिक एकीकरण को सुनिश्चित करना है।

कॉर्पोरेट संस्कृति या तो उत्पादकता और नवाचार के लिए अनुकूल वातावरण बनाकर संगठन की मदद कर सकती है, या कॉर्पोरेट रणनीति के विकास और कार्यान्वयन को रोकने वाली बाधाओं को बनाकर संगठन के खिलाफ काम कर सकती है। इन बाधाओं में नवाचार और अप्रभावी संचार का प्रतिरोध शामिल है।

संस्कृति की एकरूपता

संगठनों को प्रमुख संस्कृतियों और उपसंस्कृतियों में विभाजित किया जा सकता है। प्रमुख संस्कृति मुख्य (केंद्रीय) मूल्यों को व्यक्त करती है जिन्हें संगठन के अधिकांश सदस्यों द्वारा स्वीकार किया जाता है। यह संस्कृति के लिए एक वृहद दृष्टिकोण है जो किसी संगठन की विशिष्ट विशेषता को व्यक्त करता है।

उपसंस्कृति बड़े संगठनों में विकसित होती है और आम समस्याओं, कर्मचारियों द्वारा सामना की जाने वाली स्थितियों या उन्हें हल करने के अनुभव को दर्शाती है। वे भौगोलिक रूप से या अलग-अलग डिवीजनों द्वारा, लंबवत या क्षैतिज रूप से विकसित होते हैं। जब किसी समूह के एक उत्पादन विभाग की एक अनूठी संस्कृति होती है जो संगठन के अन्य विभागों से भिन्न होती है, तो एक ऊर्ध्वाधर उपसंस्कृति होती है। जब कार्यात्मक विशेषज्ञों के एक विशिष्ट विभाग (जैसे लेखांकन या बिक्री) में आम तौर पर स्वीकृत अवधारणाओं का एक सेट होता है, तो एक क्षैतिज उपसंस्कृति बनती है। किसी संगठन में कोई भी समूह एक उपसंस्कृति बना सकता है, लेकिन अधिकांश उपसंस्कृतियों को एक विभागीय (व्यक्तिगत) संरचनात्मक योजना या भौगोलिक विभाजन द्वारा परिभाषित किया जाता है। इसमें प्रमुख संस्कृति के मूल मूल्य और उस विभाग के सदस्यों के लिए अद्वितीय अतिरिक्त मूल्य शामिल होंगे।

सफल संगठनों की अपनी संस्कृति होती है जो उन्हें सकारात्मक परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रेरित करती है। संगठनात्मक संस्कृति आपको एक संगठन को दूसरे से अलग करने की अनुमति देती है, संगठन के सदस्यों के लिए पहचान का माहौल बनाती है, संगठन के लक्ष्यों के प्रति प्रतिबद्धता उत्पन्न करती है; सामाजिक स्थिरता को मजबूत करता है; एक नियंत्रण तंत्र के रूप में कार्य करता है जो श्रमिकों के दृष्टिकोण और व्यवहार को निर्देशित और आकार देता है।

मजबूत और कमजोर संस्कृतियां

कुछ संगठनात्मक संस्कृतियों को "मजबूत" और अन्य को "कमजोर" कहा जा सकता है। एक मजबूत संगठनात्मक संस्कृति को अक्सर मजबूत नेताओं द्वारा आकार दिया जाता है। हालांकि, नेतृत्व कारक के अलावा, कम से कम दो और महत्वपूर्ण कारक हैं जो एक संगठनात्मक संस्कृति की ताकत को निर्धारित करते हैं: साझाकरण और तीव्रता।

सेवरेबिलिटी यह मापती है कि किसी संगठन के सदस्य कंपनी के मूल मूल्यों को किस हद तक पहचानते हैं।

तीव्रता संगठन के सदस्यों के मूल मूल्यों के प्रति समर्पण की डिग्री निर्धारित करती है।

पृथक्करण की डिग्री दो मुख्य कारकों पर निर्भर करती है: जागरूकता (अभिविन्यास) और इनाम प्रणाली। लोगों को संगठन के सांस्कृतिक मूल्यों को साझा करने के लिए, यह आवश्यक है कि वे उनके बारे में जानें (या उनके द्वारा निर्देशित हों)। कई संगठन अभिविन्यास कार्यक्रमों के साथ सीखने की प्रक्रिया शुरू करते हैं। नए कर्मचारियों को कंपनी के दर्शन और उसमें अपनाए गए कार्य के तरीकों के बारे में बताया जाता है। कार्यस्थल में अभिविन्यास प्रक्रिया जारी रहती है क्योंकि प्रबंधक और सहकर्मी इन मूल्यों को बातचीत में और दैनिक कार्य वातावरण में व्यक्तिगत उदाहरण के माध्यम से नवागंतुक के साथ साझा करते हैं। साझा करना इनाम प्रणाली पर भी निर्भर करता है। जब एक संगठन ने मूल मूल्यों को साझा करने वाले कर्मचारियों के लिए पदोन्नति, वेतन वृद्धि, योग्यता की मान्यता और अन्य पुरस्कारों की एक प्रणाली को अपनाया है, तो इससे अन्य कर्मचारियों को उनके बारे में अधिक जागरूक होने में मदद मिलती है। कुछ कंपनियों की "कर्मचारियों के लिए सबसे आकर्षक" होने की प्रतिष्ठा है क्योंकि इनाम प्रणाली अनुकरणीय है और मूल मूल्यों के प्रति प्रतिबद्धता को सुदृढ़ करने में मदद करती है।

तीव्रता की डिग्री इनाम प्रणाली के प्रभाव का परिणाम है। जब कर्मचारियों को पता चलता है कि पुरस्कार इस बात पर निर्भर करते हैं कि वे "संगठित" के रूप में प्रदर्शन करेंगे या नहीं, तो उनकी इच्छा बढ़ जाती है। इसके विपरीत, जब कोई उन्हें प्रोत्साहित नहीं करता है या वे देखते हैं कि इस तरह से व्यवहार करना अधिक लाभदायक है जो संगठन में स्वीकार नहीं किया जाता है, तो संगठन के मूल मूल्यों के प्रति उनकी प्रतिबद्धता कमजोर हो जाती है। नैतिक प्रोत्साहनों के महत्व के बावजूद, भौतिक प्रोत्साहन अभी भी बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।

विभिन्न संगठन संगठनात्मक संस्कृति में कुछ प्राथमिकताओं की ओर बढ़ते हैं। संगठनात्मक संस्कृति में गतिविधि के प्रकार, स्वामित्व के रूप, बाजार में या समाज में स्थिति के आधार पर विशेषताएं हो सकती हैं। एक उद्यमशीलता संगठनात्मक संस्कृति, एक राज्य संगठनात्मक संस्कृति, एक नेता की संगठनात्मक संस्कृति, कर्मियों के साथ काम करते समय एक संगठनात्मक संस्कृति आदि है।

किसी भी संगठनात्मक प्रणाली का सामना करने वाली सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं में से एक यह है कि एक निश्चित समय पर यह बाजार में बदलाव का सामना करने में असमर्थ है और तदनुसार, संगठन के पुराने संरचनात्मक रूपों को छोड़ने के लिए मजबूर किया जाता है। हर कुछ वर्षों में, संगठन की संरचना, निर्णयों को मंजूरी देने की प्रक्रिया आदि बदल जाती है। इसी समय, एक नियम के रूप में, एक साथ नहीं, बल्कि अलग-अलग समय पर व्यक्तिगत कार्यों में परिवर्तन के परिणामस्वरूप, पुनर्गठन के संभावित नकारात्मक परिणाम कमजोर हो जाते हैं। सिस्टम आपको संगठन की संरचना में फेरबदल करने, इसे मजबूत करने या इससे अनावश्यक हटाने की अनुमति देता है, साथ ही कई लोगों को अपने पेशेवर अनुभव का विस्तार करने का अवसर प्रदान करता है। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि किसी भी संगठन में अनिवार्य रूप से जमा होने वाले "क्लंप" से छुटकारा पाना संभव है, जिसमें उन कर्मचारियों की पहचान करने की समस्या को हल करना शामिल है जो अपनी अक्षमता के स्तर तक पहुंच गए हैं और नई पहल के उद्भव को सुनिश्चित करते हैं;

जनमत सर्वेक्षण आयोजित करना (आमतौर पर वर्ष में दो बार);

दो घटकों में पारिश्रमिक का गठन - एक निश्चित वेतन और एक परिवर्तनीय भाग के रूप में।

गारंटीकृत रोजगार नीति का कार्यान्वयन। मानव संसाधनों का कुशल संचालन (कर्मचारियों की शीघ्र सेवानिवृत्ति के माध्यम से, कर्मियों की निरंतर पुनर्प्रशिक्षण और बर्खास्तगी की आवश्यकता से बचने के लिए विभिन्न विभागों के बीच श्रम का पुनर्वितरण);

आम समस्याओं और कंपनी में आचरण के नियमों की स्थिरता को हल करने में कर्मचारियों की व्यक्तिगत पहल की उत्तेजना;

प्रबंधकों की ओर से कंपनी के एक व्यक्तिगत कर्मचारी पर भरोसा;

समस्या समाधान के सामूहिक तरीकों का विकास, कर्मचारियों के बीच सफलता का बंटवारा, एक संगठनात्मक वातावरण बनाने के मामले में दिलचस्प जो अपने पेशे में सबसे अच्छे लोगों को निगम की ओर आकर्षित करता है,

कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीकों को निर्धारित करने, इसकी क्षमता को ध्यान में रखते हुए और उचित निर्णय लेने में विशेषज्ञों को स्वतंत्रता प्रदान करना;

कंपनी के कर्मचारियों में से नए प्रबंधकों का चयन, बजाय उन्हें पक्ष में देखने के।

कंपनी की मुख्य संरचनात्मक इकाई के रूप में परियोजना टीमों के उपयोग के माध्यम से एक उद्यमशीलता के माहौल का निर्माण। वैज्ञानिकों, डॉक्टरों और व्यवसायी लोगों से बने इन समूहों का नेतृत्व लक्ष्य निर्धारित करने और उन्हें प्राप्त करने के लिए जिम्मेदार नेताओं द्वारा किया जाता है;

पृष्ठभूमि सेवा इकाइयों को सब्सिडी देना - स्वयं और बाहरी (जिम, डिस्को, आदि)।

संगठन हमेशा स्थिरता और प्रदर्शन प्राप्त करेंगे यदि संगठन की संस्कृति लागू होने वाली तकनीक के लिए पर्याप्त है। नियमित औपचारिक (नियमित) तकनीकी प्रक्रियाएं संगठन की स्थिरता और दक्षता सुनिश्चित करती हैं, जब संगठन की संस्कृति निर्णय लेने में केंद्रीकरण पर केंद्रित होती है और व्यक्तिगत पहल को सीमित करती है। एक संगठनात्मक संस्कृति से भरे होने पर अनियमित (गैर-नियमित) प्रौद्योगिकियां प्रभावी होती हैं जो व्यक्तिगत पहल को प्रोत्साहित करती हैं और नियंत्रण को कम करती हैं।

कुछ संगठनात्मक संस्कृतियाँ कंपनियों के संस्थापकों की गतिविधियों का प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष परिणाम हो सकती हैं। हालांकि, यह हमेशा सच नहीं है। कभी-कभी संस्थापक एक कमजोर संस्कृति का निर्माण करते हैं, और संगठन के जीवित रहने के लिए, एक नए वरिष्ठ नेता को लाना आवश्यक है जो एक मजबूत संस्कृति की नींव रखेगा।

संगठनात्मक संस्कृतियां कैसे बनाई जाती हैं

यद्यपि संगठनात्मक संस्कृतियों का गठन विभिन्न तरीकों से किया जा सकता है, इस प्रक्रिया में आमतौर पर एक या दूसरे रूप में निम्नलिखित चरण शामिल होते हैं।

1. एक निश्चित व्यक्ति (संस्थापक) एक नया उद्यम बनाने का फैसला करता है।

2. संस्थापक एक और महत्वपूर्ण व्यक्ति (या अधिक) लाता है और एक कोर समूह बनाता है जो संस्थापक के विचारों को साझा करता है। इस प्रकार, समूह के सभी सदस्य मानते हैं कि ये विचार अच्छे हैं, कि उन पर काम किया जा सकता है, कि वे उनके लिए जोखिम उठा सकते हैं, और उन्हें उन पर समय, पैसा और ऊर्जा खर्च करनी चाहिए।

3. कोर ग्रुप आवश्यक धन की मांग, पेटेंट और लाइसेंस प्राप्त करने, कंपनी को पंजीकृत करने, उसका पता लगाने, परिसर किराए पर लेने आदि के द्वारा एक संगठन बनाने के लिए कार्य करना शुरू कर देता है।

4. इस समय, अन्य लोग संगठन में शामिल होते हैं, और इसका इतिहास आकार लेना शुरू कर देता है।

समाजीकरण के माध्यम से संस्कृति को बनाए रखना

एक बार जब एक संगठनात्मक संस्कृति स्थापित हो जाती है और विकसित होने लगती है, तो कुछ निश्चित कदम होते हैं जो मूल मूल्यों को मजबूत करने और संस्कृति को आत्मनिर्भर बनाने के लिए उठाए जा सकते हैं।

नए कर्मचारियों का चयन। पहला कदम रोजगार के लिए उम्मीदवारों का सावधानीपूर्वक चयन करना है। मानकीकृत प्रक्रियाओं का उपयोग करते हुए और उच्च प्रदर्शन से जुड़े विशिष्ट व्यक्तित्व लक्षणों पर ध्यान देते हुए, विशेष रूप से प्रशिक्षित साक्षात्कारकर्ता सभी उम्मीदवारों का साक्षात्कार करते हैं और उन लोगों को बाहर निकालने का प्रयास करते हैं जिनके व्यक्तित्व लक्षण और विश्वास प्रणाली संगठन की संस्कृति में फिट नहीं होते हैं। इस बात के पर्याप्त प्रमाण हैं कि जिन कर्मचारियों को काम पर रखने से पहले कंपनी की संस्कृति की वास्तविक समझ थी (इसे नौकरी का यथार्थवादी दृष्टिकोण कहा जाता है, या आरजेपी) बेहतर प्रदर्शन करते हैं।

कार्यालय में प्रवेश। दूसरा चरण काम पर रखने के बाद किया जाता है, जब उम्मीदवार उपयुक्त स्थिति लेता है। नए काम पर रखे गए कर्मचारियों को विभिन्न प्रभावों से अवगत कराया जाता है, जो सावधानीपूर्वक योजना बनाई जाती है और नए लोगों को कंपनी के मानदंडों और मूल्यों की प्रणाली के बारे में सोचने के लिए तैयार किया जाता है और क्या वे उन्हें स्वीकार कर सकते हैं। विशेष रूप से, एक मजबूत संस्कृति वाली कई कंपनियों में, नवागंतुकों को जितना वे संभाल सकते हैं उससे अधिक काम देने के लिए एक अनकहा नियम है। कभी-कभी ये कार्य कर्मचारी की क्षमताओं से कम होते हैं। लक्ष्य शुरुआत करने वाले को आज्ञा पालना सिखाना भी है। ऐसा अनुभव उसे असुरक्षित महसूस करा सकता है और अपने सहयोगियों पर कुछ भावनात्मक निर्भरता पैदा कर सकता है, जो कि समूह में घनिष्ठता में योगदान देगा।

नौकरी के लिए आवश्यक कौशल में महारत हासिल करना। एक नए कर्मचारी के पहले संस्कृति के झटके से बचने के बाद, अगला कदम नौकरी के लिए आवश्यक कौशल में महारत हासिल करना है। यह आमतौर पर कार्यस्थल में गहन और उद्देश्यपूर्ण अनुभव के अधिग्रहण के माध्यम से प्राप्त किया जाता है। उदाहरण के लिए, जापानी फर्मों में, काम पर रखे गए सहकर्मी आमतौर पर कई वर्षों तक प्रशिक्षण कार्यक्रमों से गुजरते हैं। जैसे-जैसे वे कैरियर की सीढ़ी पर आगे बढ़ते हैं, उनकी उत्पादन गतिविधियों का उचित मूल्यांकन किया जाता है, और की गई प्रगति के आधार पर, उन्हें अतिरिक्त जिम्मेदारियां सौंपी जाती हैं।

उत्पादन गतिविधियों को मापना और पुरस्कृत करना। समाजीकरण के अगले चरण में एक कठोर विश्लेषण, कर्मचारियों के काम के परिणामों का मूल्यांकन और प्रत्येक का संबंधित पारिश्रमिक शामिल है। प्रदर्शन समीक्षा और इनाम प्रणाली व्यापक और सुसंगत होनी चाहिए; इसके अलावा, व्यवसाय के उन पहलुओं पर ध्यान केंद्रित किया जाना चाहिए जो प्रतिस्पर्धी सफलता के लिए सबसे महत्वपूर्ण हैं और कॉर्पोरेट मूल्यों से निकटता से संबंधित हैं।

सबसे महत्वपूर्ण प्रदर्शन संकेतक इन मुख्य कारकों से जुड़े होते हैं और कर्मचारियों के काम का मूल्यांकन उनके अनुसार किया जाता है। पदोन्नति और बोनस प्रणाली मुख्य रूप से इन तीन क्षेत्रों में प्राप्त सफलता पर निर्भर करती है। आमतौर पर एक मजबूत संगठनात्मक संस्कृति वाली कंपनियों में, जो लोग स्वीकृत मानदंडों को तोड़ते हैं, उदाहरण के लिए, जो प्रतिस्पर्धा के नियमों से परे जाते हैं या अपने अधीनस्थों के साथ अशिष्ट व्यवहार करते हैं, उन्हें दंडित किया जाता है। आमतौर पर, यह सजा एक छिपे हुए रूप में होती है - काम के एक नए, कम आकर्षक स्थान पर जाना।

कंपनी के मूल मूल्यों के प्रति प्रतिबद्धता। अगला कदम कंपनी के सबसे महत्वपूर्ण मूल्यों के प्रति प्रतिबद्धता का सावधानीपूर्वक पोषण करना है। इन मूल्यों के साथ पहचान कर्मचारियों को संगठन के सदस्य बनने के लिए किए गए बलिदानों के संदर्भ में आने में मदद करती है। उन्हें इन मूल्यों और इस विश्वास की आदत हो जाती है कि कंपनी उन्हें नुकसान पहुंचाने के लिए कुछ नहीं करेगी। संगठन, हालांकि, इन लागतों को उच्चतम मानवीय मूल्यों के साथ जोड़कर उचित ठहराने की कोशिश करता है, उदाहरण के लिए, समाज की सेवा - उत्पादों और / या सेवाओं की गुणवत्ता में सुधार के साथ।

विभिन्न कहानियों और लोककथाओं का प्रसार। अगला कदम संगठनात्मक लोककथाओं का प्रसार करना है। इसका मतलब है कि कहानियों को फिर से लिखना जो संगठनात्मक संस्कृति को सही ठहराते हैं और बताते हैं कि कंपनी जो करती है वह क्यों करती है और अन्यथा नहीं। लोककथाओं के सबसे लोकप्रिय रूपों में से एक नैतिकता की कहानियां हैं, जिन्हें कंपनी सुदृढ़ करना चाहती है। उदाहरण के लिए, प्रॉक्टर एंड गैंबल में, एक उत्कृष्ट ब्रांड प्रबंधक के बारे में एक कहानी जिसे एक निश्चित उत्पाद के गुणों को बढ़ा-चढ़ाकर पेश करने के लिए निकाल दिया गया था, बहुत लोकप्रिय है। कहानी का नैतिक यह है कि पेशेवर नैतिकता पैसे से ज्यादा महत्वपूर्ण होनी चाहिए।

मान्यता और पदोन्नति। अंतिम चरण उन कर्मचारियों की पहचान और पदोन्नति है जो अच्छा काम करते हैं और संगठन में स्वीकार किए गए लोगों के लिए आदर्श हो सकते हैं। इन लोगों को विजेताओं के रूप में अलग करके, कंपनी अन्य कर्मचारियों को सूट का पालन करने के लिए प्रोत्साहित करती है। एक मजबूत संगठनात्मक संस्कृति वाली कंपनियों में इस तरह के रोल मॉडल को स्टाफ प्रशिक्षण का सबसे प्रभावी और चालू रूप माना जाता है।

कभी-कभी कोई संगठन तय करता है कि उसकी संस्कृति को बदलने की जरूरत है। उदाहरण के लिए, बाहरी

पर्यावरण में इतने गंभीर परिवर्तन हुए हैं कि संगठन को या तो नई परिस्थितियों के अनुकूल होना चाहिए, या वह जीवित नहीं रह पाएगा। हालांकि, एक पुरानी संस्कृति को बदलना बेहद मुश्किल हो सकता है; एक राय यह भी है कि ऐसा करना असंभव है। आसानी से अनुमानित जटिलताएं कर्मचारियों द्वारा अर्जित कौशल, कर्मियों के साथ, रिश्तों के साथ, भूमिकाओं और संगठनात्मक संरचनाओं के अलगाव के साथ जुड़ी हुई हैं, जो एक साथ पारंपरिक संगठनात्मक संस्कृति के कामकाज का समर्थन और सुनिश्चित करती हैं।

गंभीर बाधाओं और परिवर्तन के प्रतिरोध के अस्तित्व के बावजूद, संस्कृति को प्रबंधित किया जा सकता है और समय के साथ बदला भी जा सकता है। संस्कृति को बदलने के प्रयास कई रूप ले सकते हैं। सरल सिफारिशें कुछ मदद कर सकती हैं, जैसे इतिहास की भावना विकसित करना, एकता की भावना का निर्माण करना, संगठन से संबंधित होने की भावना विकसित करना, साथ ही इसके सदस्यों के बीच विचारों का रचनात्मक आदान-प्रदान करना।

इसके अलावा, जो संगठन अपनी संस्कृति को बदलना चाहते हैं, उन्हें अपने मूल को नहीं छोड़ना चाहिए और तथाकथित "सफल" या "उत्कृष्ट" कंपनियों की आँख बंद करके नकल करनी चाहिए।

संगठनात्मक संस्कृति मूल विश्वासों का एक समूह है जो सभी नए कर्मचारियों को यह समझने का सही तरीका है कि क्या हो रहा है, सोचने का तरीका और दैनिक क्रियाएं। संगठनात्मक संस्कृति की महत्वपूर्ण विशेषताओं में स्वीकृत व्यवहार, मानदंड, प्रमुख मूल्य, दर्शन, नियम और संगठनात्मक जलवायु शामिल हैं।

जबकि एक संगठन के सभी सदस्य संगठनात्मक संस्कृति का समर्थन करते हैं, हर कोई समान रूप से ऐसा नहीं करता है। एक संगठन में एक प्रमुख संस्कृति और उपसंस्कृति हो सकती है। प्रमुख संस्कृति का प्रतिनिधित्व संगठन के अधिकांश सदस्यों द्वारा साझा किए गए मूल मूल्यों द्वारा किया जाता है। एक उपसंस्कृति एक संगठन के कर्मचारियों के एक छोटे प्रतिशत द्वारा साझा किए गए मूल्यों का एक समूह है।

कुछ संगठनों की संस्कृति मजबूत होती है और कुछ की कमजोर संस्कृति। संस्कृति की ताकत अलगाव और तीव्रता पर निर्भर करती है। शेयरिंग से तात्पर्य उस सीमा से है जिस तक किसी संगठन के सदस्य अपने मूल मूल्यों को साझा करते हैं। इन मूल्यों के लिए संगठन के कर्मचारियों के समर्पण की डिग्री से तीव्रता निर्धारित होती है।

संस्कृति आमतौर पर कंपनी के संस्थापक या शीर्ष कार्यकारी द्वारा बनाई जाती है, जो भविष्य की एक सामान्य दृष्टि से एकजुट एक प्रमुख समूह बनाती है। यह समूह भविष्य की उनकी दृष्टि को पूरा करने के लिए आवश्यक सांस्कृतिक मूल्यों, मानदंडों और जलवायु को बनाने के लिए मिलकर काम करता है। इस संस्कृति को बनाए रखने के लिए, कंपनियां आमतौर पर कई कदम उठाती हैं, जिनमें शामिल हैं: रोजगार के लिए उम्मीदवारों का सावधानीपूर्वक चयन; कार्यस्थल में प्राप्त अनुभव और नए लोगों को संगठन की संस्कृति से परिचित कराना; काम के लिए आवश्यक कौशल में महारत हासिल करना; काम के परिणामों के मूल्यांकन और प्रत्येक कर्मचारी की गतिविधियों के पारिश्रमिक पर पूरा ध्यान; संगठन के मूल मूल्यों के प्रति प्रतिबद्धता को बढ़ावा देना; कॉर्पोरेट इतिहास और लोककथाओं को मजबूत करना और अंत में, उन कर्मचारियों को पहचानना और बढ़ावा देना जो अच्छा काम करते हैं और संगठन के नए कर्मचारियों के लिए एक उदाहरण के रूप में काम कर सकते हैं।

कुछ मामलों में, संगठन पाते हैं कि सफलतापूर्वक प्रतिस्पर्धा करने या यहां तक ​​कि अपने वातावरण में जीवित रहने के लिए उन्हें अपनी संस्कृति को बदलना होगा।

आइए व्यापार संस्कृति और रिश्तों के सिद्धांतों को सूचीबद्ध करें

1. समय की पाबंदी (सब कुछ समय पर करें)। समय पर सब कुछ करने वाले व्यक्ति का व्यवहार ही आदर्श होता है। देर से आना काम में बाधा डालता है और यह एक संकेत है कि किसी व्यक्ति पर भरोसा नहीं किया जा सकता है। समय पर सब कुछ करने का सिद्धांत सभी सेवा कार्यों तक फैला हुआ है। संगठन और कार्य समय के वितरण का अध्ययन करने वाले विशेषज्ञ उस अवधि में अतिरिक्त 25 प्रतिशत जोड़ने की सलाह देते हैं, जो आपकी राय में, असाइन किए गए कार्य को पूरा करने के लिए आवश्यक है।

2. गोपनीयता (ज्यादा बात न करें)। किसी संस्था, निगम या विशेष लेन-देन के रहस्यों को उतनी ही सावधानी से रखना चाहिए जितना कि व्यक्तिगत रहस्य। किसी सहकर्मी, प्रबंधक या अधीनस्थ से उनकी आधिकारिक गतिविधियों या व्यक्तिगत जीवन के बारे में आपने जो सुना है, उसे किसी को फिर से बताने की आवश्यकता नहीं है।

3. सौजन्य, सद्भावना और मित्रता। किसी भी स्थिति में, ग्राहकों, ग्राहकों, खरीदारों और सहकर्मियों के साथ विनम्रता, मिलनसार और दयालु व्यवहार करना आवश्यक है। हालांकि, इसका मतलब यह नहीं है कि आपको हर उस व्यक्ति के साथ दोस्ती करने की आवश्यकता है जिसके साथ आपको ड्यूटी पर संवाद करना है।

4. दूसरों पर ध्यान दें (दूसरों के बारे में सोचें, सिर्फ खुद के बारे में नहीं)। सहकर्मियों, वरिष्ठों और अधीनस्थों पर ध्यान देना चाहिए। दूसरों की राय का सम्मान करें, यह समझने की कोशिश करें कि उनका यह या वह दृष्टिकोण क्यों है। सहकर्मियों, वरिष्ठों और अधीनस्थों की आलोचना और सलाह हमेशा सुनें। जब कोई आपके काम की गुणवत्ता पर सवाल उठाता है, तो दिखाएं कि आप दूसरे लोगों के विचारों और अनुभवों को महत्व देते हैं। आत्म-विश्वास आपको विनम्र होने से नहीं रोकना चाहिए।

5. सूरत (ठीक से पोशाक)। मुख्य तरीका यह है कि आप अपने काम के माहौल में, और इस माहौल में - अपने स्तर पर कामगारों की एक टुकड़ी में फिट हों। सबसे अच्छा तरीका दिखना जरूरी है, यानी स्वाद के साथ पोशाक, अपने चेहरे से मेल खाने के लिए एक रंग योजना चुनना। सावधानी से चयनित सामान आवश्यक हैं।

6. साक्षरता (अच्छा बोलो और लिखो)। संस्थान के बाहर भेजे गए आंतरिक दस्तावेज़ या पत्र अच्छी भाषा में लिखे जाने चाहिए, और सभी उचित नाम बिना किसी त्रुटि के प्रेषित किए जाने चाहिए। आप अपशब्दों का प्रयोग नहीं कर सकते। यहां तक ​​​​कि अगर आप किसी अन्य व्यक्ति के शब्दों को उद्धृत करते हैं, तो वे दूसरों द्वारा आपकी अपनी शब्दावली के हिस्से के रूप में माने जाएंगे।

3. विदेशी भागीदारों के साथ व्यावसायिक संपर्क, सांस्कृतिक समस्याएं

विदेशी भागीदारों के साथ व्यावसायिक संपर्कों को एक विशेष व्यावसायिक संचार वातावरण की राष्ट्रीय और मनोवैज्ञानिक विशेषताओं को ध्यान में रखना चाहिए। यदि, दार्शनिकों के अनुसार, संचार किसी व्यक्ति के निर्माण के लिए सबसे महत्वपूर्ण पूर्वापेक्षाओं में से एक है, तो, आधुनिक प्रबंधन सिद्धांतकारों के अनुसार, उच्च स्तर का व्यावसायिक संचार विदेशी भागीदारों के साथ व्यावसायिक संपर्कों की सफलता के लिए एक निर्णायक शर्त है।

वर्तमान में, एक सांस्कृतिक प्रकृति के अंतर्राष्ट्रीय सहयोग के गहन विकास और विस्तार की प्रवृत्ति है।

इंटरएथनिक, इंटरकल्चरल इंटरैक्शन के लिए विभिन्न अंतर्राष्ट्रीय सूचना केंद्र खुल रहे हैं, व्यापार को मजबूत करने और विस्तार करने, अंतरराष्ट्रीय भागीदारों के साथ सांस्कृतिक संबंधों के क्षेत्र में नए कार्य स्थापित कर रहे हैं।

विभिन्न अंतरराष्ट्रीय सार्वजनिक संगठनों, फाउंडेशनों, दूतावासों के साथ मैत्रीपूर्ण और व्यावसायिक संपर्क अंतर्राष्ट्रीय सूचना केंद्रों के आधार पर संयुक्त सांस्कृतिक, शैक्षिक और सूचना कार्यक्रमों का आयोजन और संचालन करना संभव बनाते हैं।

वर्तमान चरण में अंतर्राष्ट्रीय गतिविधि अंतरजातीय और अंतर-धार्मिक बातचीत की स्थितियों में एक प्रभावी अंतरसांस्कृतिक संवाद के गठन में योगदान करती है।

मूल्यों की दार्शनिक समस्या के अलावा सांस्कृतिक प्रकृति की समस्याओं की जांच नहीं की जा सकती है। नैतिक स्थिति पर ध्यान देने योग्य है, जिसके अनुसार मानवतावाद और देशभक्ति के सिद्धांतों की उपेक्षा करने वाला व्यवसाय अनैतिक और अप्रभावी है। सभी प्रकार के सामाजिक संघर्षों से फटे हमारे समाज के लिए व्यावसायिक संचार को मानवीय बनाने का कार्य और भी जरूरी है।

पारस्परिक संपर्क की एक सामाजिक घटना के रूप में संचार की समस्या को वैज्ञानिकों ने नैतिकता और मनोविज्ञान की श्रेणी के रूप में माना था।

व्यावसायिक संस्कृति में वह सब कुछ शामिल है जो समाज सोचता है और करता है, जिसका अर्थ है कि भाषा उस समाज की मानसिकता और व्यवहार दोनों को दर्शाती है। संचार के माध्यम से संस्कृति का संचार और विकास होता है, जिससे समाज का निर्माण होता है और इसके सदस्यों के बीच आपसी समझ सुनिश्चित होती है। व्यावसायिक संस्कृति लोगों की पीढ़ियों द्वारा विकसित व्यावसायिक स्थितियों सहित संवाद करने की क्षमता है। इसमें संहिताबद्ध पैटर्न और व्यवहार, गतिविधियों, संचार और समाज में एक नियामक और नियंत्रण कार्य करने वाले लोगों की बातचीत के मानदंड शामिल हैं। मुख्य संचार साधनों में से एक भाषा है, इसके सार में सामाजिक, यह मानव व्यवहार का हिस्सा है, जिसमें मौखिक और गैर-मौखिक दोनों रूप शामिल हैं, भाषा कुछ हद तक सामान्य रूप से मानव व्यवहार के समान कानूनों का पालन करती है। यह ज्ञात है कि अधिकांश मानव व्यवहार सामाजिक रूप से विनियमित होते हैं, नैतिक मानदंडों, परंपराओं, समाज के मूल्यों, अर्थात्। उन परंपराओं पर आधारित है जो विभिन्न संस्कृतियों में समान नहीं हो सकती हैं। ये सामाजिक परंपराएं अनिवार्य रूप से भाषा में परिलक्षित होती हैं।

व्यावसायिक संस्कृति श्रम विनिमय, गतिविधियों के आदान-प्रदान के मानदंडों और मूल्यों की पेशकश करती है, और इसमें "व्यावसायिक मुद्दों को हल करने में लोगों के बीच बातचीत के विशिष्ट रूप और तरीके" भी शामिल हैं, जिसमें उत्पादन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए रणनीति और रणनीति, राजी करने और प्रयास करने के तरीके शामिल हैं। प्रभाव।

प्रत्येक व्यक्ति अनैच्छिक रूप से अपने भाषण रूढ़िवादिता और भाषण व्यवहार को उन लोगों पर प्रोजेक्ट करता है जिनके साथ उन्हें संवाद करना होता है, भले ही उनके सांस्कृतिक, सामाजिक, जातीय, धार्मिक या किसी अन्य अंतर की परवाह किए बिना। अक्सर ऐसा इस तथ्य के कारण होता है कि सार्वभौमिक मानवीय मानदंड और मूल्य अतिरंजित प्रतीत होते हैं, जबकि राष्ट्रीय, सामाजिक और अद्वितीय मूल्यों को कम करके आंका जाता है। यह भाषाई संचार में विशेष रूप से स्पष्ट है, जिसमें भाषाई और सांस्कृतिक बाधा न केवल संचार प्रक्रिया में बाधा बन सकती है, बल्कि तथाकथित "संचार विफलताओं" को भी जन्म दे सकती है।

नैतिकता और नैतिकता व्यावसायिक संस्कृति का आधार बनती है, जिसे संगठन के प्रबंधन द्वारा स्वीकार किए गए और कर्मचारियों द्वारा समर्थित आध्यात्मिक मूल्यों के रूप में समझा जाता है। और यद्यपि कई लोग मानते हैं कि व्यावसायिक संस्कृति केवल टीम के आंतरिक जीवन की चिंता करती है, वास्तव में यह संगठन के बाहरी जीवन (बाहरी संबंधों) को भी बनाती है। संगठन की व्यावसायिक संस्कृति कर्मचारियों के व्यवहार में, स्वयं की उनकी धारणा में, पूरे संगठन और पर्यावरण में प्रकट होती है। संगठनात्मक संस्कृति में बुनियादी मूल्यों का एक केंद्रीय स्थान है, अर्थात। संगठन में आधिकारिक तौर पर अपनाए गए सबसे महत्वपूर्ण और अपरिवर्तनीय सिद्धांतों का एक सेट, जिस पर कर्मचारियों का व्यवहार आधारित होता है।

नैतिकता (नैतिकता) (लैटिन नैतिकता से - नैतिकता से संबंधित) - मानदंडों, दृष्टिकोणों और नुस्खे का एक सेट जो लोगों को काम सहित जीवन के विभिन्न क्षेत्रों में उनके वास्तविक व्यवहार में मार्गदर्शन करता है। सामाजिक संबंधों के नियामक के रूप में नैतिकता की विशिष्टता इस तथ्य में निहित है कि यह भीतर से कार्य करती है। नैतिक विनियमन, जैसा कि मनोवैज्ञानिक कहते हैं, प्रकृति में मूल्यांकन-अनिवार्य है, अर्थात। लोगों के कार्यों के मूल्यांकन में उनकी स्वीकृति या निंदा शामिल है। नैतिकता के सामान्य मानदंड निश्चित विचारों में व्यक्त किए जाते हैं कि कैसे करना है और क्या नहीं करना है। जब लोग नैतिकता के बारे में बात करते हैं, तो उनका मतलब सही और गलत के बारे में, अच्छे और बुरे के बारे में, अच्छे और बुरे के बारे में, न्याय और अन्याय के बारे में निर्णय से है। नैतिक मांगों की ताकत, रूप में हमेशा बिना शर्त और सामग्री में सख्त, इस तथ्य में निहित है कि एक व्यक्ति को उन्हें अपनी ओर मोड़ना चाहिए और केवल अपने स्वयं के जीवन के अनुभव के माध्यम से उन्हें दूसरों के सामने पेश करना चाहिए। यह शायद व्यर्थ नहीं है कि सबसे पुरानी आज्ञाओं में से एक, जिसे "नैतिकता का सुनहरा नियम" कहा जाता है, कहती है: दूसरों के साथ वैसा ही व्यवहार करें जैसा आप चाहते हैं। मानव जाति के अस्तित्व के लिए खतरा पैदा करने वाले वैश्विक खतरों के सामने, नैतिकता के लिए एक जिम्मेदार रवैया, मानवीय मूल्यों की प्राथमिकता की मान्यता एक ऐसा विकल्प है जिसका कोई उचित विकल्प नहीं है।

नैतिकता - सार्वजनिक जीवन में लागू सार्वभौमिक और विशिष्ट नैतिक आवश्यकताओं और व्यक्ति के व्यवहार के नियमों का एक सेट। नैतिकता की पारंपरिक व्याख्या का एक व्यक्तिगत चरित्र है। नैतिकता और नैतिक मूल्यों के बारे में हमारे विचार, जो प्रशंसा के योग्य हैं और जो निंदा के योग्य हैं, मुख्य रूप से मनुष्य की नैतिक सत्ता के रूप में धारणा के आधार पर विकसित हुए हैं। हम जानते हैं कि किसी व्यक्ति को नैतिक कहने का क्या अर्थ है।

व्यावसायिक संचार की सफलता संचार तकनीकों के उपयोग के ज्ञान और क्षमता पर निर्भर करती है। व्यावसायिक संचार, सबसे पहले, संचार है, अर्थात। सूचना का आदान-प्रदान जो संचार में प्रतिभागियों के लिए महत्वपूर्ण है। संचार गतिविधि मानव संपर्क की एक जटिल बहु-चैनल प्रणाली है।

संचार के चार कार्य हैं; संयुक्त रूप से, वे संचार की प्रक्रियाओं को विशिष्ट रूपों में एक विशिष्ट विशिष्टता प्रदान करते हैं।

संकेत (अर्थ) कार्य - मानव संचार का एक साधन है, उदाहरण के लिए, लोगों की भाषा और साहित्यिक राष्ट्रीय संस्कृति में महारत हासिल करने का सबसे महत्वपूर्ण साधन है।

मूल्य (स्वयंसिद्ध) कार्य - संस्कृति की गुणात्मक स्थिति को दर्शाता है, एक व्यक्ति की जरूरतों और उन्मुखताओं को बनाता है, जिसके द्वारा कोई व्यक्ति और समाज की संस्कृति के स्तर का न्याय कर सकता है।

सांस्कृतिक मानदंडों के मानक कार्य, आयोजन और सार्थक कार्य, उनकी किस्में और प्रतीकवाद। मानदंड-वर्जित, मानदंड-सिद्धांत, मूल्य के मानदंड।

अनुवाद कार्य मानव अनुभव, ऐतिहासिक निरंतरता, सामाजिक अनुभव और सांस्कृतिक परंपराओं का हस्तांतरण है।

संचार शैली लोगों के बीच बातचीत की एक व्यक्तिगत-विशिष्ट विशेषताएं हैं। एक व्यक्तित्व की संचार शैली की नींव उसके नैतिक और नैतिक दृष्टिकोण और समाज के सामाजिक और नैतिक दृष्टिकोण का आकलन है।

संचार के सभी साधनों को दो बड़े समूहों में बांटा गया है: मौखिक और गैर-मौखिक।

इस प्रकार, व्यावसायिक संचार की संस्कृति की तकनीक की व्याख्या नैतिक सिद्धांतों और मानदंडों के एक समूह के रूप में की जा सकती है जो श्रम गतिविधि के क्षेत्रों में लोगों के परस्पर संबंध और बातचीत की प्रक्रिया को नियंत्रित करते हैं। श्रम गतिविधि के क्षेत्र में संचार के नैतिक विनियमन की आवश्यकता व्यावसायिक जीवन को सुव्यवस्थित करने की आवश्यकता को निर्धारित करती है। इस आवश्यकता को पूरा करते हुए, संस्कृति लोगों के संचार में एक महत्वपूर्ण संचार भूमिका निभाती है।

व्यावसायिक संस्कृति के एक तत्व के रूप में आधिकारिक व्यावसायिक संबंधों की प्रक्रिया में व्यावसायिक संचार की मुख्य आवश्यकता न केवल कागज पर, बल्कि मौखिक बातचीत में भी जानकारी की स्पष्ट, संक्षिप्त और स्पष्ट प्रस्तुति है। इस आवश्यकता को पूरा करने के लिए, निम्नलिखित शर्तों को पूरा करना होगा।

1. व्यावसायिक संचार में, आपको सही ढंग से बोलने और लिखने में सक्षम होना चाहिए। इसका मतलब एक भाषाविद् होना नहीं है, शब्दों को एक समन्वित तरीके से वाक्य में व्यवस्थित करना और इस्तेमाल किए गए शब्दों की विषय सामग्री का अंदाजा लगाना काफी है।

2. व्यावसायिक भाषा यथासंभव अवैयक्तिक होनी चाहिए, अर्थात। पाठ तीसरे व्यक्ति में लिखा जाना चाहिए। उसी समय, किसी को तीसरे व्यक्ति (वह, वह, वे) सहित व्यक्तिगत प्रदर्शनकारी सर्वनामों का उपयोग करने से बचना चाहिए, क्योंकि एक ही लिंग के कई संज्ञाओं के बारे में बात करते समय उनका उपयोग प्रस्तुति की सटीकता और स्पष्टता का खंडन कर सकता है।

3. व्यावसायिक भाषण के लिए अस्पष्टता, शब्दावली परिवर्तनशीलता और भाषाई अस्पष्टता अस्वीकार्य हैं। इसलिए, अगर हम 6 वीं कक्षा के लिए इतिहास की पाठ्यपुस्तकों की आपूर्ति के बारे में बात कर रहे हैं, तो मौखिक बातचीत की प्रक्रिया में और दस्तावेजों में दोनों को एक ही नाम दिया जाना चाहिए, उदाहरण के लिए: "इतिहास। छठी कक्षा के लिए पाठ्यपुस्तक। प्रकाशन गृह : "Prosveshchenie"; यह इतिहास की पाठ्यपुस्तकें प्राप्त करने से बच जाएगा, लेकिन संस्थान के लिए, या इतिहास पर बिल्कुल भी नहीं। व्यावसायिक संचार में अस्पष्ट नामों, परिभाषाओं और किसी भी आलंकारिक अभिव्यक्तियों से बचना आवश्यक है, फिर त्रुटि और गलतफहमी की संभावना एक के रूप में संघर्ष का कारण व्यावहारिक रूप से बाहर रखा जाएगा।

4. व्यावसायिक संचार में, बोलचाल की स्थानीय अभिव्यक्तियों से बचने के लिए आवश्यक है, किसी को शैलीगत रूप से तटस्थ तत्वों (विशेष शब्दावली, नामकरण के नाम, लिपिकवाद, आदि) का पालन करना चाहिए। यह, बदले में, अभिव्यंजक, भावनात्मक रूप से रंगीन बयानों, आलंकारिक अभिव्यक्तियों और रूपक तुलनाओं के उपयोग को बाहर करता है जिन्हें वार्ताकार द्वारा गलत समझा जा सकता है। वार्ताकार के व्यक्तित्व के संबंध में मूल्यांकन करने वाले बयान आधिकारिक व्यावसायिक स्थिति में अस्वीकार्य हैं।

5. व्यावसायिक भाषण अत्यंत जानकारीपूर्ण, सख्त और संयमित होना चाहिए, जो तभी संभव है जब पिछली शर्तें पूरी हों।

इसके अलावा, सूचनात्मकता सुनिश्चित करने के लिए, मौखिक संचार के मुख्य विषय और विषय को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना आवश्यक है: सेवाओं के प्रावधान पर एक बयान, उनके कार्यान्वयन की गुणवत्ता की आवश्यकता, इस गुणवत्ता के बारे में शिकायत, और इसी तरह।

उपरोक्त शर्तों का अनुपालन व्यापार संबंधों में प्रतिभागियों के बीच गलतफहमी से बचने की अनुमति देता है, अक्षमता का तत्काल पता लगाने में योगदान देता है, अस्पष्ट स्थितियों के कारणों को कम करता है और अशिष्टता की संभावना को दबा देता है। इस प्रकार, आधिकारिक व्यावसायिक शैली की सीमाओं के भीतर, संघर्षों के कारणों को व्यावहारिक रूप से बाहर रखा गया है - सिवाय, ज़ाहिर है, जो सीधे उत्पादन समस्याओं के कारण होते हैं। लेकिन इस मामले में भी, मौखिक संचार को "दस्तावेज की शुष्क भाषा" तक सीमित करके, पहले से ही उत्पन्न होने वाले वास्तविक उत्पादन संघर्ष से एक घोटाले को उड़ाना बहुत मुश्किल होगा और इस तरह अपने वास्तविक कारण से दूर हो जाएगा।

इसलिए, यदि हम अप्रिय संघर्ष स्थितियों से बचना चाहते हैं, तो सहकर्मियों, अधिकारियों, कर्मचारियों और विभिन्न संगठनों के प्रतिनिधियों के साथ संबंधों में, हमें व्यावसायिक शिष्टाचार की गंभीरता और आधिकारिक व्यावसायिक भाषा की सूखापन से डरना नहीं चाहिए। एक आधिकारिक व्यावसायिक शैली की आवश्यकताएं संचार के अभ्यास से लोगों के बीच मैत्रीपूर्ण, मैत्रीपूर्ण और मिलनसार संबंधों को बिल्कुल भी बाहर नहीं करती हैं। इसके विपरीत औपचारिक व्यवसाय शैली के नियम ही कार्यस्थल में परस्पर सम्मान के स्वस्थ, नैतिक वातावरण की स्थापना में योगदान करते हैं।

प्रत्येक संगठन, बाहरी अनुकूलन और आंतरिक एकीकरण की कठिनाइयों पर काबू पाने, अनुभव प्राप्त करता है जो संगठनात्मक संस्कृति का आधार बन जाता है (एक अद्वितीय सामान्य मनोविज्ञान जो लोगों के दिए गए समुदाय की विशेषता है);

कठिनाइयों पर संयुक्त काबू पाने की प्रक्रिया में संगठनात्मक संस्कृति का निर्माण होता है;

संगठनात्मक संस्कृति का मूल संगठन के संस्थापकों द्वारा बनाया गया है और यह सीधे उनके जीवन के अनुभव और विश्वदृष्टि से संबंधित है;

संगठनात्मक संस्कृति एक संगठन में काम करने वाले लोगों के लिए एक प्राकृतिक, परिचित वातावरण है; संगठन या बाहरी लोगों में प्रवेश करने वाले नए कर्मचारियों के लिए इसका प्रभाव और अभिव्यक्तियां अधिक दिखाई देती हैं;

संगठनात्मक संस्कृति की विशेषताओं को संगठन के इतिहास, विशेष रूप से महत्वपूर्ण क्षणों के संदर्भ में बेहतर ढंग से समझा जा सकता है।

संगठनात्मक संस्कृति की विशेषताओं को समझना शीर्ष प्रबंधन निर्णयों के कार्यान्वयन की सुविधा प्रदान कर सकता है और यथार्थवादी योजनाओं को विकसित करने में मदद कर सकता है।

संगठनात्मक संस्कृति की बारीकियों को समझने के लिए, निम्नलिखित प्रमुख बिंदुओं का विश्लेषण करना आवश्यक है:

कंपनी के संगठनात्मक जीवन के मूल्य और मानदंड, सिद्धांत और नियम; संगठनात्मक संस्कृति का प्रकार; संस्कृति की भौतिक अभिव्यक्तियाँ, जैसे कि कार्यालय का आंतरिक भाग, उद्यम के कर्मचारियों के व्यवहार के देखे गए "पैटर्न", संगठन की "भाषा", इसकी परंपराएँ और अनुष्ठान, विशेष अवसरों पर किए जाने वाले अनुष्ठान।

यह स्पष्ट है कि न केवल दृश्य अभिव्यक्तियाँ, बल्कि कंपनी की संस्कृति और मूल्यों की टाइपोलॉजी भी छवि वाहक हैं। इस प्रकार, संगठनात्मक संस्कृति आंतरिक कॉर्पोरेट छवि के प्रबंधन के लिए सबसे महत्वपूर्ण संकेतक और लीवर है, जिसका कंपनी की बाहरी छवि पर प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष प्रभाव पड़ता है।

एक नेता की व्यावसायिक संस्कृति की अपनी विशिष्टताएँ होती हैं: तनाव, नवीन प्रकृति, मेटा-गतिविधि; प्रबंधकीय कार्यों के प्रदर्शन में योगदान देता है जो प्रदर्शन किए गए कार्य (संचालन) की सामग्री की एकरूपता और उनके लक्ष्य अभिविन्यास द्वारा प्रतिष्ठित होते हैं। व्यावसायिक संस्कृति की संरचना में बुनियादी और वैचारिक स्तर, व्यावहारिक गतिविधि का स्तर, प्रबंधकीय व्यवहार के विनियमन का स्तर और भावनात्मक स्तर शामिल हैं।

व्यावसायिक संस्कृति के गठित स्तर की अखंडता और एकीकृत सार को इसके विकास की संरचना और पदानुक्रम के स्पष्ट विचार के आधार पर ही जाना और समझा जाता है, गठन के क्रमिक रूप से जुड़े हुए चरण। नेता की व्यावसायिक संस्कृति की अवधारणाएं विभिन्न राष्ट्रीय स्कूलों और मॉडलों की उपलब्धियों को एकीकृत करती हैं, लगातार नए सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और सामाजिक-तकनीकी दृष्टिकोणों से समृद्ध होती हैं। व्यावसायिक संस्कृति के गठन के लिए वैचारिक नींव, विदेशी और घरेलू वैज्ञानिकों के प्रबंधन सिद्धांतों में निर्धारित, एक सामान्य प्रबंधन संस्कृति के एक जटिल बहुक्रियात्मक अभिव्यक्ति के अध्ययन के परिणाम हैं, जो एक आधुनिक के व्यक्तित्व लक्षणों के चश्मे के माध्यम से प्रकट होते हैं। नेता जो एक उद्यम की गतिविधियों के सभी पहलुओं को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकता है। इस संबंध में, रूसी उत्पादन और विश्व प्रबंधन अनुभव की ख़ासियत और परंपराओं को ध्यान में रखते हुए, एक व्यावसायिक संस्कृति के उद्देश्यपूर्ण गठन की प्रासंगिकता स्पष्ट है।

व्यावसायिक नैतिकता काम की संस्कृति को निर्धारित करती है, इसे सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण और व्यक्तिगत लक्ष्यों के सामंजस्यपूर्ण संयोजन के लिए लक्ष्य-उन्मुख बनाती है जो आधुनिक प्रतिस्पर्धी अर्थव्यवस्था में आत्म-अभिव्यक्ति और आत्म-प्राप्ति के रूप में उद्यमी के व्यक्तित्व की उच्च नैतिक क्षमता को प्रकट करती है। यह एक ऐसे नेता के व्यक्तित्व की उच्च नैतिक संस्कृति से भरे नवीन विचारों का उपयोग करके सार्थक नेतृत्व है जो जनता की भलाई और अपने अधीनस्थों की परवाह करता है, जो समाज में आधुनिक उद्यमिता की सामाजिक भूमिका को समझता है, अपने ग्राहकों और स्थानीय समुदाय को लाभान्वित कर सकता है, समग्र रूप से समाज, क्योंकि इस तरह के आदर्श व्यवहार के मूल में भौतिक और आध्यात्मिक दोनों तरह का सृजन निहित है।

1. संगठनात्मक व्यवहार ए.एम. सर्गेव मॉस्को पब्लिशिंग सेंटर "अकादमी" 2008

2. इंटरनेट साइट के संसाधन http://www.imagemirror.ru/

3.गेनेडी लाटफुलिन, ओल्गा ग्रोमोवा

संगठनात्मक व्यवहार। यूनिवर्सिटी पब्लिशिंग हाउस पीटर के लिए पाठ्यपुस्तक (इलेक्ट्रॉनिक संस्करण)

4. शालामोवा जी.एम. बिजनेस कल्चर एंड साइकोलॉजी ऑफ कम्युनिकेशन

पाठ्यपुस्तक एम प्रकाशन केंद्र प्रकाशन का वर्ष 2005

- 104.00 केबी

परिचय ………………………………………… 3

1. "व्यावसायिक संस्कृति" की अवधारणा ………………………। चार
2. "व्यावसायिक संस्कृति" की संरचना…………………….. 6
3. "व्यावसायिक संस्कृति" के कार्य ………………………। 16

निष्कर्ष ……………………………………………। 19

सन्दर्भ …………………………………….. 20

परिचय

आर्थिक उदारवाद का विकास न केवल आर्थिक संबंधों में, बल्कि सामाजिक संबंधों की पूरी प्रणाली में भी बदलाव से जुड़ा है। लोगों के जीवन का पूरा तरीका बदल रहा है, और यह, निश्चित रूप से, मूल्य अभिविन्यास, व्यवहार के लिए प्रेरणा और व्यक्ति के समाजीकरण की पूरी प्रक्रिया में बदलाव का कारण नहीं बन सकता है। और, ज़ाहिर है, युवा पीढ़ी सहित आबादी के सभी वर्ग इस प्रक्रिया में शामिल नहीं हो सकते।

रूस में बाजार संबंधों के उद्भव के साथ, इस तरह की अवधारणाएं<конкуренция>तथा<конкурентоспособность>. उनका सामना फर्मों, सरकारी संगठनों, व्यक्तियों द्वारा किया जाता है। प्रतिस्पर्धा की प्रक्रिया या प्रतिस्पर्धा के परिणामस्वरूप सर्वश्रेष्ठ का चयन श्रम बाजार की विशेषता है। आज, किसी विशेषज्ञ की प्रतिस्पर्धात्मकता पेशेवर और व्यक्तिगत दोनों क्षेत्रों में सफलता से जुड़ी है। किसी भी क्षेत्र में सफल गतिविधि के लिए मुख्य मनोवैज्ञानिक स्थिति आत्मविश्वास है। मुख्य दिशाएँ जिनमें आत्मविश्वास विकसित होता है, वे हैं एक अनुकूल बाहरी उपस्थिति का निर्माण, पेशेवर कौशल का विकास और सुधार, मानव संचार की विभिन्न स्थितियों में पर्याप्त व्यवहार। भविष्य के विशेषज्ञ की व्यावसायिक संस्कृति यहां एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है।

1. "व्यावसायिक संस्कृति" की अवधारणा

व्यावसायिक संस्कृति सार्वभौमिक संस्कृति का हिस्सा है। "व्यावसायिक संस्कृति" की मूल अवधारणा में शामिल हैं:

संगठन के सदस्यों द्वारा स्वीकृत सबसे महत्वपूर्ण मूल्यों का समूह;

प्रमुख नैतिक मानक, स्वीकृत आचार संहिता;

गतिविधि, अनुष्ठानों, रीति-रिवाजों और परंपराओं, संगठन के व्यक्तिगत और समूह हितों के औपचारिक और अनौपचारिक मानदंडों की प्रणाली;

कंपनी के निर्माण, उद्घाटन और प्रबंधन का एक निश्चित स्तर, प्रमुख, घटक, सेवा और उत्पादन और आर्थिक दस्तावेजों के संगठनात्मक और प्रशासनिक कार्य;

संगठन में संचार और व्यवहार की विशेषताएं और प्रकृति। एक

"व्यावसायिक संस्कृति" की अवधारणा आंशिक रूप से सबसे महत्वपूर्ण मूल्यों, नैतिक मानदंडों, संबंधों की प्रणाली, संचार की विशेषताओं और व्यवहार में परिलक्षित होती है। इन पदों से, व्यावसायिक संस्कृति को सबसे महत्वपूर्ण मूल्यों का एक समूह माना जा सकता है, गतिविधि के औपचारिक और अनौपचारिक मानदंडों की एक प्रणाली, नैतिक मानदंड, रीति-रिवाज और परंपराएं, व्यक्तिगत और समूह के हित, संचार और व्यवहार की विशेषताएं।

समाज के जीवन में व्यावसायिक संस्कृति की बड़ी भूमिका के बावजूद, शैक्षणिक साहित्य में व्यावसायिक संस्कृति को शिक्षित करने की समस्या पर पर्याप्त रूप से विचार नहीं किया गया है। इसलिए, वर्तमान में, सामान्य रूप से व्यावसायिक संस्कृति की समस्या और विशेष रूप से भविष्य के विशेषज्ञ की व्यावसायिक संस्कृति इतनी तीव्र है। इसलिए इस समस्या का समाधान स्कूल में ही शुरू हो जाना चाहिए और आगे की शिक्षा के साथ जारी रहना चाहिए।

व्यावसायिक संस्कृति "आर्थिक शिक्षा" और "आर्थिक संस्कृति" जैसी शैक्षणिक श्रेणियों पर आधारित है। "आर्थिक शिक्षा" एक सामान्य औद्योगिक और आर्थिक संस्कृति में प्रवेश करने के लिए विशेषज्ञों पर शैक्षिक संस्थानों का एक उद्देश्यपूर्ण प्रभाव है। आर्थिक शिक्षा युवा पेशेवरों को आर्थिक सोच, आर्थिक ज्ञान, कौशल, जरूरतों और रुचियों की संस्कृति बनाने की अनुमति देती है। यह मितव्ययिता, मितव्ययिता, विवेक और दक्षता जैसे आर्थिक गुण बनाता है।

"व्यावसायिक संस्कृति" की अवधारणा एक सामूहिक, सामान्यीकृत है, यह "आर्थिक संस्कृति" की अवधारणा से कहीं अधिक व्यापक है।

यदि हम इस तथ्य से आगे बढ़ते हैं कि "व्यवसाय" एक व्यावसायिक संगठन, उद्यम, पेशा है, तो "व्यावसायिक संस्कृति" एक व्यावसायिक संगठन की संस्कृति है।

व्यावसायिक संस्कृति एक व्यावसायिक उद्यम की आर्थिक, उद्यमशीलता, प्रशासनिक और संगठनात्मक संस्कृति का एक संयोजन है। व्यावसायिक संस्कृति कार्य संस्कृति, पेशेवर, आर्थिक, उद्यमशीलता संस्कृति पर आधारित है।

व्यापार संस्कृति एक संकीर्ण अर्थ में व्यापार वार्ता की संस्कृति है। बहुत से लोग व्यापार संस्कृति की तुलना व्यापार वार्ता से करते हैं। इस घटना के व्यापक अर्थों में व्यावसायिक संस्कृति कंपनी और उसके प्रत्येक कर्मचारी की उद्यमशीलता, प्रशासनिक और संगठनात्मक संरचना की समग्रता है।

व्यावसायिक संस्कृति का आधार इसके तीन भाग हैं: उद्यमशीलता, प्रशासनिक, संगठनात्मक संरचना। व्यवसाय संस्कृति प्रबंधन की संस्कृति के साथ संयुक्त रूप से अपना व्यवसाय बनाने की संस्कृति है; साथ ही निर्णय लेने की संस्कृति; नैतिक और मनोवैज्ञानिक संस्कृति, व्यापार संचार और कानून की संस्कृति, व्यवहार और शिष्टाचार की संस्कृति का इष्टतम संयोजन।

1. "व्यावसायिक संस्कृति" की संरचना

व्यावसायिक संस्कृति की घटना की पड़ताल करने वाले साहित्य में, कुछ संबंधित अवधारणाएँ हैं: व्यावसायिक संस्कृति, संगठनात्मक संस्कृति, कंपनी संस्कृति।

इन अवधारणाओं का एक सामान्य कीवर्ड है - संस्कृति। समग्र रूप से मानव संस्कृति को वर्तमान में विशेषज्ञों द्वारा मूल्यों, मानदंडों, ज्ञान और प्रतीकों की एक जटिल प्रणाली के रूप में माना जाता है जो एक विशेष सामाजिक समुदाय के जीवन को नियंत्रित करते हैं। इस परिसर में अलग-अलग सबसिस्टम होते हैं। संगठनात्मक संस्कृति, कंपनी की संस्कृति "संस्कृति" की व्यापक सामान्य अवधारणा में फिट होती है।

संस्कृति के भीतर समानता के स्तर के अनुसार, आर्थिक सहित जीवन के विभिन्न रूप हैं। इस प्रकार, हम आर्थिक संस्कृति को अलग कर सकते हैं - प्रणालियों का एक जटिल जो यह नियंत्रित करता है कि कोई व्यक्ति अर्थव्यवस्था में क्या करता है। हमारे पास एक अवधारणा भी है जो "आर्थिक" शब्द का रूसी में अनुवाद है। यह एक आर्थिक या राष्ट्रीय आर्थिक संस्कृति है। इस प्रकार, ये मानदंड हैं, किसी दिए गए देश में या संपूर्ण मानवता द्वारा इस समय हासिल की गई विधियां, जो मानक निर्धारित करती हैं। इससे भी अधिक सरलता से, कोई यह कह सकता है कि व्यावहारिक क्षेत्र में संस्कृति को खेल के नियमों के रूप में परिभाषित किया जाता है, जो इसके प्रतिभागियों द्वारा एक निश्चित समय पर हासिल किया जाता है। निजी प्रकार की संस्कृति आर्थिक संस्कृति में फिट होती है।

समानता के मामले में अगला व्यवसाय संस्कृति है। व्यापार संस्कृति क्या है? लोग व्यापार क्यों करते हैं? और क्या बात है? रूसी में, "व्यवसाय" शब्द का अर्थ अंग्रेजी में "व्यवसाय" या जर्मन में "गेशेफ्ट" शब्द के अर्थ नहीं है। वहां, इन शर्तों को व्यावसायिक लाभ प्राप्त करने के लिए गतिविधियों के रूप में परिभाषित किया गया है। रूसी में ऐसा नहीं है। यहां आप लाभ के प्रति, लाभ के प्रति हमारे नकारात्मक दृष्टिकोण की विशिष्ट छाया को तुरंत महसूस कर सकते हैं।

व्यावसायिक संस्कृति को लाभ कमाने और बांटने की संस्कृति के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। और यह अत्यंत महत्वपूर्ण है, क्योंकि एक उद्यम बिना लाभ के अस्तित्व में नहीं हो सकता: विकास के लिए और यहां तक ​​कि प्रजनन के लिए भी कोई संसाधन नहीं होगा। लेकिन आप अलग-अलग पैमाने पर विभिन्न रूपों में लाभ कमा सकते हैं। इसलिए, सार्वजनिक, निजी और मिश्रित उद्यम, विशाल अंतरराष्ट्रीय निगम और छोटे पारिवारिक व्यवसाय हैं, जिसमें 3-5 लोग जो एक दूसरे को अच्छी तरह से जानते हैं, भाग लेते हैं।

हम व्यावसायिक संस्कृति को संगठनात्मक संस्कृति, या किसी विशेष कंपनी की संस्कृति, लोगों के एक विशेष समुदाय, जो संगठित हैं या, जैसा कि वे कहते हैं, संस्थागत, यानी की संस्कृति में विघटित कर सकते हैं। किसी संस्था, एक सामाजिक संस्था में एक साथ लाया गया।

और यहीं से सूक्ष्मताएं शुरू होती हैं। सवाल उठता है: व्यापार संस्कृति कहां से आती है? व्यावसायिक संस्कृति के प्रकार से सबसे बड़ा विभाजन विभिन्न प्रकार के स्वामित्व वाले उद्यमों के बीच होता है। ऐसा क्यों है?

मैं इस बारे में बात करना चाहूंगा कि आमतौर पर व्यावसायिक संस्कृति क्या होती है। इस स्थिति को स्पष्ट करने के लिए, मैं रूसी "मैत्रियोश्का" की छवि का उपयोग करता हूं। सबसे छोटा "मैत्रियोश्का", लेकिन सबसे महत्वपूर्ण, कोर "मैत्रियोश्का" है, जिसे सार्वभौमिक मानव मानदंडों, मूल्यों, हठधर्मिता आदि द्वारा दर्शाया गया है। यह अगली सबसे बड़ी * सभ्यतागत "घोंसले के शिकार गुड़िया" के अंदर निहित है, जिसका प्रतिनिधित्व किया जाता है पूर्व और पश्चिम की सभ्यताओं द्वारा सबसे चमकीले रूप में। प्रत्येक सभ्यता के भीतर कुछ सामाजिक-सांस्कृतिक क्षेत्र होते हैं। यह अगला मैत्रियोश्का है। जब हम रूसी व्यापार संस्कृति के बारे में बात करते हैं, तो हमारा मतलब सामाजिक-सांस्कृतिक स्तर से होता है, जिसमें एक ही समय में हमारी विशिष्टताएं होती हैं; यूरेशियन सभ्यता संस्कृति; और सार्वभौमिक मूल्य, क्योंकि पूरी दुनिया में लोग स्वस्थ, समृद्ध, सम्मानित होने का प्रयास करते हैं, ताकि बच्चे अपना काम जारी रख सकें, आदि।

यदि हम अपने विशिष्ट क्षेत्र को लेते हैं, तो हमें अगला मैत्रियोशका मिलता है - पेशेवर। सिर्फ इसलिए कि यह सबसे बड़ा है इसका मतलब यह नहीं है कि यह सबसे महत्वपूर्ण है। क्योंकि व्यापारिक संस्कृति अपने सख्त रूप में, सभी संगठनों की बहुतायत के साथ, पूंजी आंदोलन के रूपों के अनुसार विभाजित है। ये उत्पादन, व्यापार और वित्त हैं। और इन क्षेत्रों में काम करने वाले लोग अपने मूल्यों, मानदंडों और नियमों की प्रणालियों में भिन्न होते हैं।

लेकिन एक और "मैत्रियोश्का" है जो लगभग मायावी है। यह इन सभी मानदंडों, मूल्यों और ज्ञान की तथाकथित स्थितिजन्य रूपरेखा है। मनुष्य, जैसा कि पवित्रशास्त्र कहता है, कमजोर है। इसलिए, हम हमेशा उन नियमों से भी निर्देशित नहीं होते हैं जिन्हें हम महत्वपूर्ण और परिभाषित मानते हैं। प्रलोभन की स्थिति है। स्थितिजन्य "मैत्रियोश्का" मुझे प्रोत्साहित करता है, उदाहरण के लिए, मेरी दीर्घकालिक व्यावसायिक प्रतिष्ठा को संभावित नुकसान के साथ महान लाभ के लिए एक अल्पकालिक सौदा करने के लिए।
यहां हम एक बहुत ही महत्वपूर्ण समस्या पर आते हैं, जो समग्र रूप से व्यावसायिक संस्कृति, आर्थिक संस्कृति से संबंधित है।

हाल के वर्षों में, नैतिकता और नैतिकता के मुद्दे सामने आए हैं। मूल नैतिक मूल्य, मानदंड हैं जो पूरी दुनिया में लगभग समान हैं। 1994 में, वैश्विक उद्योग के कप्तानों, जैसा कि उन्हें कहा जाता है, ने अंतर्राष्ट्रीय व्यापार सिद्धांतों की घोषणा की, जिसमें वे पूर्वी और पश्चिमी व्यापार संस्कृति की नींव को मिलाने में कामयाब रहे। उन्होंने सामान्य आधार पाया, पश्चिमी सभ्यता के व्यक्तिवादी नैतिक मूल्यों और पूर्वी सभ्यता के सामूहिक मूल्यों को संयोजित करने का प्रयास किया।

एक ही रूपक का उपयोग करके इस विचार को विकसित करते हुए, यह दिखाया जा सकता है कि यह इन "मातृशोषकों" के बीच के अंतर के कारण उत्पन्न होने वाली समस्याओं को हल करने की कुंजी है। केंद्रीय "मैत्रियोश्का" से दूर, कम संयोग। यह विचार उनके समय में चर्च के एक पिता - फादर डोरोथियस द्वारा बहुत अच्छी तरह से व्यक्त किया गया था। उन्होंने एक ज्वलंत छवि प्रस्तुत की: सर्कल के केंद्र में हम सभी एक-दूसरे के करीब हैं, लेकिन त्रिज्या के साथ परिधि की ओर बढ़ते हुए, हम आगे और दूर जा रहे हैं।

आश्चर्यजनक रूप से रंगीन अध्ययन हैं जो विभिन्न देशों की व्यावसायिक संस्कृतियों की तुलना करते हैं। यह पता चला है कि जो कोर सफल बातचीत और दीर्घकालिक साझेदारी सुनिश्चित करता है वह सिर्फ आंतरिक "मैत्रियोश्का" है, जो दुनिया भर के लोगों के लिए काफी हद तक समान है। वैश्वीकरण, अंतर्राष्ट्रीयकरण की प्रक्रिया में, हम समझते हैं कि हमारे पास सामान्य कार्यों के लिए कोई अन्य मंच नहीं है।

मैं नैतिकता की भूमिका के विषय पर लौटता हूँ। 1980 के दशक से, मानव गतिविधि के इस पहलू पर ध्यान बहुत तेजी से बढ़ा है।

प्रतिष्ठा और प्रतिष्ठा के रूप में इस तरह की पहले की अमूर्त घटनाएं संख्या में भौतिक हो गईं। यदि 1980 के दशक की शुरुआत में एक ट्रेडिंग कंपनी की प्रतिष्ठा 17-20% थी, अब कुछ मामलों में यह 85% तक पहुंच जाती है।

प्रश्न उठता है: प्रतिष्ठा किस पर निर्भर करती है?

मैं निजी और सार्वजनिक उद्यम के बीच के अंतर पर लौटता हूं। एक निजी उद्यम में, साथ ही एक राज्य उद्यम में, व्यावसायिक संस्कृति नेता के व्यक्तित्व पर निर्भर करती है। यह कोई संयोग नहीं है कि एक अद्भुत रूसी कहावत है जो किसी भी रूसी संगठन, राज्य और समाज की परेशानियों को दर्शाती है: "मछली सिर से सड़ती है।" नेता क्या है, ऐसा है इस संगठन का व्यवसाय और संगठनात्मक संस्कृति। यह एक निर्विवाद तथ्य है। नेता क्या है, ये काफी हद तक मानदंड, मूल्य और ज्ञान हैं जो संगठन में प्रमुख हो जाते हैं। संगठनात्मक संस्कृति के लिए सबसे बड़ी समस्या तब होती है जब कोई नेता पाखंडी रूप से एक बात का दावा करता है और अलग तरह से कार्य करता है। एक सुंदर अंग्रेजी कहावत है: "जैसा मैं कहता हूं वैसा मत करो, लेकिन जैसा मैं करता हूं वैसा करो।"

परिचय

अध्याय 1. अंतरराष्ट्रीय व्यापार संपर्कों की सांस्कृतिक विशेषताएं

1.1 हॉफस्टेड माप

1.2 उच्च-संदर्भ और निम्न-संदर्भ संस्कृतियां

1.3 अन्य संकेतक जो विभिन्न व्यावसायिक संस्कृतियों में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं

अध्याय 2. रूस में व्यावसायिक संस्कृति

2.1 रूसी व्यापार संस्कृति: वर्तमान स्थिति

2.2 रूसी और कोरियाई व्यापारिक संस्कृतियों की तुलना

निष्कर्ष

ग्रंथ सूची सूची

परिचय

"व्यावसायिक संस्कृति" की अवधारणा को कंपनी की वैधता, व्यक्तित्व, उत्पादों की गुणवत्ता, वित्त और उत्पादन दायित्वों, व्यावसायिक जानकारी के खुलेपन और विश्वसनीयता के प्रति दृष्टिकोण के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। इसे नियमों, परंपराओं, रीति-रिवाजों और प्रतीकों के एक सेट में शामिल किया जाना चाहिए जो लगातार पूरक और बेहतर होते हैं। बाजार की स्थितियों में एक उद्यम की सफलता काफी हद तक एक व्यावसायिक भागीदार के रूप में उसकी प्रतिष्ठा पर निर्भर करती है।

विभिन्न देशों के प्रतिनिधियों, विभिन्न राजनीतिक विचारों, धार्मिक विश्वासों और अनुष्ठानों, राष्ट्रीय परंपराओं और मनोविज्ञान, जीवन और संस्कृति के तरीकों के बीच संचार के लिए न केवल विदेशी भाषाओं के ज्ञान की आवश्यकता होती है, बल्कि स्वाभाविक, चतुराई और गरिमा के साथ व्यवहार करने की क्षमता भी होती है, जो अत्यंत महत्वपूर्ण है। दूसरे देशों के लोगों से मिलते समय आवश्यक और महत्वपूर्ण।

यह याद रखना चाहिए कि अंतर्राष्ट्रीय स्तर पर पीआर की गतिविधियाँ राष्ट्रीय संस्कृतियों के कई पहलुओं के अंतर्राष्ट्रीयकरण की पृष्ठभूमि के खिलाफ होती हैं। बहुराष्ट्रीय वातावरण में सफल पीआर के लिए मुख्य विशेषताओं और अंतःक्रियात्मक संस्कृतियों की बारीकियों के ज्ञान की आवश्यकता होती है। सांस्कृतिक विशेषताओं का ज्ञान एक बहुसांस्कृतिक वातावरण में एक कंपनी के संबंध में जनता के विभिन्न समूहों - भागीदारों, कर्मचारियों, निवेशकों, उपभोक्ताओं, सरकारी अधिकारियों और स्थानीय समुदाय के व्यवहार का मूल्यांकन, भविष्यवाणी और प्रबंधन करना संभव बनाता है।

आज, व्यापारिक संस्कृतियों के स्पेक्ट्रम में दो ध्रुवों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है - पश्चिमी व्यापार संस्कृति और पूर्वी व्यापार संस्कृति। विशिष्ट पश्चिमी संस्कृतियों में यूरो-अमेरिकी और पश्चिमी यूरोपीय व्यापारिक संस्कृतियां शामिल हैं। सबसे विशिष्ट पूर्वी एशिया और पूर्व के देशों (जापान, चीन, साथ ही इस्लाम के देशों) की व्यावसायिक संस्कृतियां हैं। इस प्रकार की व्यावसायिक संस्कृतियों की विशेषताओं में ऐतिहासिक, धार्मिक और सामान्य सांस्कृतिक पृष्ठभूमि होती है।

रूस भौगोलिक दृष्टि से स्थित है - पश्चिम और पूर्व के बीच। रूस की व्यावसायिक संस्कृति कई मापदंडों में पश्चिमी और पूर्वी संस्कृतियों के बीच एक मध्यवर्ती स्थिति रखती है। विदेशी और संयुक्त उद्यमों में रूसियों के रोजगार की वृद्धि व्यवसाय करने के सभी स्तरों पर विभिन्न संस्कृतियों के बीच बातचीत के मुद्दों को साकार करती है - नौकरियों से लेकर शीर्ष प्रबंधन तक। संस्कृतियों की ध्रुवीय विशेषताओं का ज्ञान एक विदेशी सांस्कृतिक समुदाय के साथ संबंधों को अनुकूलित करने के लिए, क्रॉस-सांस्कृतिक संचार की स्थितियों में नेविगेट करने की अनुमति देता है।

वैश्वीकरण के बावजूद, व्यावसायिक संस्कृतियों में मतभेद आज भी महत्वपूर्ण हैं, जबकि आधुनिक आंतरिक और बाहरी आर्थिक संबंधों ने व्यापार संचार, शिष्टाचार और नैतिक मानकों के आम तौर पर स्वीकृत रूपों के पालन पर मांग में वृद्धि की है।

समस्या: आधुनिक रूसी व्यापार संस्कृति के मानकों और वैश्विक मानकों के बीच विसंगति रूसी कंपनियों की प्रतिष्ठा को महत्वपूर्ण नुकसान पहुंचाती है।

वर्तमान में, मीडिया अभी भी व्यापार संस्कृति के मुद्दों को खंडित तरीके से कवर करता है; व्यावसायिक शिक्षा के क्षेत्र में, व्यावसायिक संस्कृति पर लगभग कोई व्यापक पाठ्यक्रम नहीं हैं; रूसी बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, विशेष रूप से घरेलू वाले पर्याप्त शिक्षण सहायक नहीं हैं: बहुत कम पेशेवर वैज्ञानिक अनुसंधान हैं, जिसके परिणाम विश्वसनीय और प्रभावी व्यावहारिक सिफारिशों के लिए उपयोग किए जा सकते हैं।

इस प्रकार, अब तक, वर्तमान स्थिति को बदलने के लिए एक बहुत ही तत्काल आवश्यकता बन गई है। उद्देश्यपूर्ण और व्यवस्थित सहायता के बिना व्यावसायिक संस्कृति आगे विकसित नहीं हो सकती है।

कोर्स वर्क का उद्देश्य पश्चिम, पूर्व और रूस की व्यावसायिक संस्कृतियों की विशेषताओं और विशेषताओं की पहचान करना है।

1. इस मुद्दे पर सैद्धांतिक सामग्री का अध्ययन।

2. माप के विभिन्न दृष्टिकोणों के दृष्टिकोण से रूस, पश्चिम और पूर्व की व्यावसायिक संस्कृतियों पर विचार करें।

3. रूसी व्यापार संस्कृति की नियमित विशेषताओं की पहचान करना और उनकी तुलना किसी अन्य विशेष देश की व्यावसायिक संस्कृति की विशेषताओं से करना।

विषय व्यावसायिक संस्कृति और इसकी विशेषताएं हैं, वस्तु एक पीआर विशेषज्ञ है, जिसके लिए विभिन्न देशों की व्यावसायिक संस्कृति की बारीकियों को जानना अत्यंत महत्वपूर्ण है।

इस प्रकार, व्यावसायिक संस्कृति अपनी विशेषताओं और बारीकियों के साथ सबसे जटिल और बहुआयामी घटनाओं में से एक है। व्यावसायिक संस्कृति का ज्ञान किसी पीआर विशेषज्ञ के लिए उतना ही महत्वपूर्ण है जितना कि किसी अन्य क्षेत्र में ज्ञान, और रचनात्मकता, संचार कौशल, पहल आदि जैसे व्यक्तिगत गुणों के बराबर होता है। और एक बहुराष्ट्रीय टीम में संचार करते समय व्यवहार करने का तरीका जानने से निस्संदेह एक पीआर विशेषज्ञ को उसकी पेशेवर गतिविधियों में मदद मिलेगी।

अध्याय 1. अंतरराष्ट्रीय व्यापार संपर्कों की सांस्कृतिक विशेषताएं

1.1 हॉफस्टेड माप

व्यापार करने और अंतर्राष्ट्रीय संचार की विशेषताएं सीधे देश की संस्कृति से संबंधित हैं। व्यावसायिक संस्कृतियों की विशाल विविधता के बावजूद, ऐसे तरीके हैं जो किसी विशेष संस्कृति के प्रतिनिधि के व्यवहार के तत्वों की भविष्यवाणी करने की अनुमति देते हैं। भविष्यवाणी करते समय, व्यवहार संबंधी रूढ़ियों, शक्ति के स्रोत और स्तर, व्यावसायिक नैतिकता, प्रेरणा, सोच के प्रकार और समय की धारणा की ख़ासियत को ध्यान में रखना उपयोगी होता है।

अर्थव्यवस्था के वैश्वीकरण ने रूस में छोटे और मध्यम आकार के व्यवसायों को भी प्रभावित किया है। वह (स्वेच्छा से या अनजाने में) अंतरराष्ट्रीय व्यापार संबंधों की समस्याओं का सामना करता है: चाहे वह उपकरण, कच्चे माल का अधिग्रहण, भागीदारों या निवेशकों की खोज हो। अंतरराष्ट्रीय कंपनियों से अपने घरेलू बाजार में सीधी प्रतिस्पर्धा का उल्लेख नहीं करना। वैश्वीकरण रूसी प्रबंधकों के लिए व्यावसायिक संबंधों और अंतर्राष्ट्रीय संचार की संस्कृति के अध्ययन को तेजी से महत्वपूर्ण बनाता है। किसी विशेष संस्कृति की ख़ासियत के बारे में जागरूकता, इन विशेषताओं को ध्यान में रखने और व्यवहार में लागू करने की क्षमता कुछ कंपनियों को भागीदारों के साथ तेजी से और कम लागत पर संबंध स्थापित करने में मदद करती है, जबकि अन्य प्रतियोगियों के साथ अधिक प्रभावी ढंग से निपटने के लिए। विदेशी कंपनियों में काम करने वाले प्रबंधकों के लिए अंतर-जातीय संचार की ख़ासियत का ज्ञान भी बहुत उपयोगी है, क्योंकि वे उन्हें एक विदेशी वातावरण में बेहतर अनुकूलन करने की अनुमति देते हैं, प्रबंधन आवश्यकताओं के सार को समझते हैं, स्वीकार्य व्यवहार ढांचे और, तदनुसार, सेवा में तेजी से आगे बढ़ते हैं।

व्यवसाय करने की विशेषताएं मूल रूप से देश की संस्कृति पर निर्भर करती हैं और व्यावसायिक संबंधों के सभी पहलुओं में परिलक्षित होती हैं - रोजमर्रा के संपर्कों से लेकर बातचीत की प्रक्रिया और संपन्न अनुबंधों के रूपों तक। देशों के बीच मौजूद सांस्कृतिक अंतर मूल्य अभिविन्यास में मूलभूत अंतर पर आधारित हैं।

बीसवीं सदी के 70 के दशक में वापस। जे. हॉफस्टेड ने दुनिया के 66 देशों में शोध किया। उन्होंने उन्हें कई मूलभूत पहलुओं की पहचान करने की अनुमति दी जो विभिन्न संस्कृतियों के प्रतिनिधियों द्वारा व्यवसाय करने की शैली और विशेषताओं को निर्धारित करते हैं। शोध का परिणाम चार परिवर्तनीय विशेषताओं के आधार पर व्यावसायिक संस्कृतियों के तुलनात्मक विश्लेषण के लिए एक मॉडल था। ये "जादू" विशेषताएं हैं: 1) व्यक्ति के आत्म-अभिविन्यास के आधार पर व्यक्तिवाद/सामूहिकता का एक सूचकांक, 2) पदानुक्रमित दूरी की डिग्री, शक्ति और अधिकार की ओर उन्मुखीकरण को दर्शाती है, 3) अनिश्चितता से बचने की डिग्री, विशेषता जोखिम के लिए तत्परता का स्तर, और अंत में, 4) व्यावसायिक संबंधों की पुरुष या स्त्री शैली।

व्यक्तिवाद/सामूहिकवाद (I/K सूचकांक). व्यक्तिवाद/सामूहिकता सूचकांक व्यक्ति और समाज के बीच संबंधों को व्यक्त करता है। यह संकेतक टीम, समूह में व्यक्ति के एकीकरण की डिग्री का वर्णन करता है। व्यक्तिवाद के एक उच्च सूचकांक का अर्थ है अपने "अहंकार" और व्यक्तिगत उपलब्धियों पर एकाग्रता; एक कम सूचकांक मूल्य एकीकरण को इंगित करता है, सामूहिकता के लिए व्यक्ति की अधीनता, मानसिकता में "हम" की प्रबलता। इसका मतलब यह बिल्कुल नहीं है कि व्यक्तिवाद के उच्च सूचकांक वाले देशों में, एक व्यक्ति एक समूह में खुद को अच्छी तरह से एकीकृत नहीं करता है। एक स्पष्ट व्यक्तिवादी मानसिकता वाले देशों में, जिनमें से संयुक्त राज्य अमेरिका एक प्रमुख उदाहरण है, व्यक्तिगत जीवन और पहल सबसे महत्वपूर्ण हैं। व्यक्तिवाद उन समाजों में प्रबल होता है जहां व्यक्तियों के बीच संबंध कमजोर होते हैं और हर कोई केवल अपने लिए या परिवार के निकटतम सदस्यों के लिए जिम्मेदार होता है। सामूहिक मानसिकता की प्रधानता वाले समाजों में, रिश्ते पारिवारिक नैतिकता, कर्तव्य की भावना, व्यक्तिगत लोगों पर टीम के हितों की प्रबलता और वफादारी पर आधारित होते हैं। ऐसी संस्कृतियों में, व्यक्ति को जन्म से ही स्थिर समूहों में एकीकृत किया जाता है जो इस समूह के प्रति वफादारी के बदले जीवन भर उसकी रक्षा करते रहते हैं।

पदानुक्रमित दूरी (I/D अनुक्रमणिका) पदानुक्रम के विभिन्न स्तरों पर समाज के सदस्यों के बीच की दूरी है। पदानुक्रमित दूरी सूचकांक सामाजिक असमानता के लिए समाज की सहनशीलता को मापता है, यानी सामाजिक व्यवस्था के उच्च और निम्न सदस्यों के बीच शक्ति का असमान वितरण। दूरी की डिग्री नेताओं के अधिकारियों के अधीनस्थों के रवैये को दर्शाती है। उच्च सूचकांक वाली संस्कृतियां पदानुक्रमित होती हैं, कुछ संस्कृतियों में शक्ति वंशानुगत हो सकती है। ऐसी संस्कृतियों में, उदाहरण के लिए लैटिन अमेरिका में, संगठन एक पिरामिड के सिद्धांत पर बनाया गया है और सत्ता का केंद्रीकरण आवश्यक है। यहाँ समाज के सदस्यों के बीच, विभिन्न सामाजिक स्तरों पर खड़े होने और विशेषाधिकारों में एक महत्वपूर्ण अंतर है, जिसे समाज के सदस्यों द्वारा हल्के में लिया जाता है। कम सूचकांक वाले देशों में तस्वीर उलट है।

अनिश्चितता से बचने की डिग्री (I/R सूचकांक)वह डिग्री है जिस तक जोखिम से बचा या पीछा किया जाता है। अनिश्चितता नियंत्रण एक अत्यधिक सांस्कृतिक रूप से निर्धारित विशेषता है और यह इंगित करता है कि किसी दिए गए सांस्कृतिक समुदाय के सदस्यों को किस हद तक असंरचित गैर-मानक स्थितियों में स्वतंत्र रूप से कार्य करने के लिए प्रोग्राम किया जाता है।