बेशक, यह संगठनात्मक संस्कृति की परिभाषाओं की पूरी सूची नहीं है, हालांकि, इसका जिक्र करने से यह विश्वास करने का कोई कारण मिलता है कि ज्यादातर मामलों में संगठनात्मक संस्कृति को कार्यात्मक या तर्कसंगत पदों से माना जाता है। साथ ही, "मूल्यों" और "व्यवहार मानदंड" की श्रेणी कई अलग-अलग परिभाषाओं के बीच एक अग्रणी स्थान रखती है। अगला, अवरोही क्रम में "रिश्ते", "विश्वास", "ज्ञान", आदि हैं।

मूल्यों और दृष्टिकोणों की एक प्रणाली के रूप में संगठनात्मक संस्कृति की घटना के बारे में किलमैन आर।, शेन ई।, कैमरन के। और अन्य शोधकर्ताओं के विचारों को साझा करते हुए, हम मानते हैं कि संगठनात्मक संस्कृति बुनियादी मान्यताओं, मूल्यों का एक समूह है। , प्राथमिकताएं और मानदंड जो कर्मचारियों के श्रम व्यवहार को निर्धारित करते हैं, टीम में रचनात्मक बातचीत प्रदान करते हैं और बाहरी सर्किट में संगठन के सफल कामकाज में योगदान करते हैं।

मैक्रो और माइक्रो दोनों स्तरों पर किसी विशेष संस्कृति की विशेषता और पहचान करने वाली विभिन्न विशेषताओं की पहचान करने के लिए कई दृष्टिकोण हैं। इसलिए, एफ. हैरिस और आर. मोरन (1991) दस . के आधार पर एक विशिष्ट संगठनात्मक संस्कृति पर विचार करने का प्रस्ताव करते हैं विशेषताएँ:

संगठन में अपने और अपने स्थान के बारे में जागरूकता(कुछ संस्कृतियां कर्मचारी द्वारा अपने आंतरिक मूड को छिपाने को महत्व देती हैं, अन्य उनकी बाहरी अभिव्यक्ति को प्रोत्साहित करती हैं; कुछ मामलों में, स्वतंत्रता और रचनात्मकता सहयोग के माध्यम से प्रकट होती है, और दूसरों में - व्यक्तिवाद के माध्यम से);

संचार प्रणाली और संचार की भाषा(मौखिक, लिखित, गैर-मौखिक संचार का उपयोग, "टेलीफोन कानून" और संचार का खुलापन समूह से समूह में, संगठन से संगठन में भिन्न होता है; शब्दजाल, संक्षिप्ताक्षर, हावभाव उद्योग, संगठनों के कार्यात्मक और क्षेत्रीय संबद्धता के आधार पर भिन्न होते हैं) ;

काम पर उपस्थिति, पोशाक और आत्म-छवि(विभिन्न प्रकार की वर्दी और चौग़ा, व्यावसायिक शैली, साफ-सफाई, सौंदर्य प्रसाधन, केश, आदि कई सूक्ष्म संस्कृतियों की उपस्थिति की पुष्टि करते हैं);

इस क्षेत्र में लोग क्या और कैसे खाते हैं, आदतें और परंपराएं(कर्मचारियों के लिए भोजन का संगठन, उद्यम में ऐसे स्थानों की उपस्थिति या अनुपस्थिति सहित; लोग अपने साथ भोजन लाते हैं या संगठन के अंदर या बाहर कैफेटेरिया जाते हैं; खाद्य सब्सिडी; भोजन की आवृत्ति और अवधि; क्या विभिन्न स्तरों के कर्मचारी एक साथ खाते हैं या अलग से, आदि);

समय के बारे में जागरूकता, उसके प्रति दृष्टिकोण और उसका उपयोग(कर्मचारियों के बीच सटीकता और समय की सापेक्षता की डिग्री; समय सारिणी का अनुपालन और इसके लिए प्रोत्साहन; समय का मोनोक्रोनिक या पॉलीक्रोनिक उपयोग);

लोगों के बीच संबंध(उम्र और लिंग, स्थिति और शक्ति, ज्ञान और बुद्धि, अनुभव और ज्ञान, रैंक और प्रोटोकॉल, धर्म और नागरिकता, आदि; संबंधों की औपचारिकता की डिग्री, प्राप्त समर्थन, संघर्षों को हल करने के तरीके);

मूल्यों(दिशानिर्देशों के एक सेट के रूप में क्या है अच्छाऔर क्या है खराब)तथा मानदंड(एक निश्चित प्रकार के व्यवहार के संबंध में धारणाओं और अपेक्षाओं के एक सेट के रूप में) - लोग अपने संगठनात्मक जीवन में क्या महत्व रखते हैं (उनकी स्थिति, शीर्षक या स्वयं कार्य, आदि) और इन मूल्यों को कैसे बनाए रखा जाता है;

किसी चीज में विश्वास और किसी चीज के प्रति रवैया या स्वभाव(नेतृत्व में विश्वास, सफलता, अपनी ताकत में, पारस्परिक सहायता में, नैतिक व्यवहार में, न्याय में, आदि; सहकर्मियों, ग्राहकों और प्रतिस्पर्धियों के प्रति रवैया, बुराई और हिंसा, आक्रामकता, आदि के प्रति दृष्टिकोण; धर्म और नैतिकता का प्रभाव );

कर्मचारी विकास प्रक्रिया और सीखना(विचारहीन या सचेत कार्य प्रदर्शन; बुद्धि या शक्ति पर भरोसा; श्रमिकों को सूचित करने की प्रक्रिया; तर्क और कार्यों में तर्क की प्रधानता की मान्यता या अस्वीकृति; सोच या याद में अमूर्तता और अवधारणा; कारणों की व्याख्या करने के लिए दृष्टिकोण);

कार्य नैतिकता और प्रेरणा(काम के प्रति रवैया और काम पर जिम्मेदारी; काम का विभाजन और प्रतिस्थापन; कार्यस्थल की सफाई; काम की गुणवत्ता; काम की आदतें; कार्य मूल्यांकन और पारिश्रमिक; मानव-मशीन संबंध; व्यक्तिगत या समूह कार्य; काम पर पदोन्नति)।

संगठनात्मक संस्कृति की उपरोक्त विशेषताएं, एक साथ ली गई, प्रतिबिंबित करती हैं और संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा को अर्थ देती हैं। इस अवधारणा को समझने में सहायता संगठन की संस्कृति की सामग्री, इसकी अभिव्यक्ति और कर्मचारियों द्वारा इस संस्कृति की धारणा और व्याख्या के बीच संबंधों के एक मॉडल द्वारा प्रदान की जा सकती है।

संगठन के सदस्य, विश्वास और अपेक्षाओं को साझा करते हुए, अपना भौतिक वातावरण बनाते हैं, संचार की भाषा विकसित करते हैं, ऐसे कार्य करते हैं जो दूसरों द्वारा पर्याप्त रूप से समझे जाते हैं, और उन भावनाओं और भावनाओं को दिखाते हैं जो सभी को समझ में आती हैं। यह सब, कर्मचारियों द्वारा माना जा रहा है, उन्हें संगठन की संस्कृति को समझने और व्याख्या करने में मदद करता है, अर्थात। घटनाओं और कार्यों को अर्थ दें और अपने काम के माहौल को समझें। एक संगठन के भीतर व्यक्तियों और समूहों का व्यवहार इन साझा विश्वासों, अपेक्षाओं और कार्यों से प्राप्त मानदंडों से दृढ़ता से बंधा होता है।

संगठनात्मक संस्कृति की सामग्री व्यवहार की दिशा को प्रभावित करती है और यह धारणाओं के एक साधारण योग से नहीं, बल्कि इस बात से निर्धारित होती है कि वे कैसे परस्पर जुड़े हुए हैं और वे व्यवहार के कुछ पैटर्न कैसे बनाते हैं। एक संस्कृति की पहचान सापेक्ष क्रम है जिसमें इसे बनाने वाली अंतर्निहित मान्यताओं को व्यवस्थित किया जाता है, यह दर्शाता है कि मान्यताओं के विभिन्न सेटों के बीच संघर्ष की स्थिति में कौन सी नीतियां और सिद्धांत प्रबल होने चाहिए। इस प्रकार, दो कंपनियां समान रूप से काम में सहयोग और आंतरिक प्रतिस्पर्धा के विकास को अपने मूल्यों में से एक के रूप में घोषित कर सकती हैं। हालांकि, एक कंपनी में, निर्णय लेने की प्रक्रिया के साथ सहयोग का अधिक संबंध होगा, और आंतरिक प्रतिस्पर्धा का करियर योजना के साथ अधिक लेना-देना होगा। दूसरी कंपनी में, जोर उलटा हो सकता है। दोनों संगठनों की संस्कृति सामग्री में काफी भिन्न होगी, इस तथ्य के बावजूद कि मान्यताओं का सेट अनिवार्य रूप से समान है।

उपरोक्त एक बार फिर स्पष्ट रूप से दर्शाता है कि संगठनात्मक संस्कृति के बारे में एक अखंड घटना के रूप में बात करना आवश्यक नहीं है। यह तो सिर्फ प्रति संगठन एक संस्कृति।हालांकि, यह समझना महत्वपूर्ण है कि एक संगठन में कई "स्थानीय" संस्कृतियां हो सकती हैं। यह पूरे संगठन में प्रचलित एक संस्कृति और उसके भागों की संस्कृति (स्तर; विभाजन; पेशेवर, क्षेत्रीय, राष्ट्रीय, आयु, लिंग और अन्य समूहों) को संदर्भित करता है। ये विभिन्न उप-संस्कृतियोंएक सामान्य संस्कृति की छत के नीचे सह-अस्तित्व हो सकता है।

एक संगठन में एक या एक से अधिक उपसंस्कृतियां, उनकी प्रकृति से, संगठन में प्रमुख संस्कृति के समान आयाम में हो सकती हैं, या उसमें एक दूसरा आयाम बना सकती हैं। पहले मामले में, यह एक एन्क्लेव होगा जिसमें प्रमुख संस्कृति के प्रमुख मूल्यों का पालन संगठन के अन्य हिस्सों की तुलना में अधिक हद तक प्रकट होता है। आमतौर पर यह किसी भी संगठन या शासी निकाय की प्रणाली के केंद्रीय तंत्र के उपसंस्कृति के साथ होता है। दूसरे मामले में, संगठन में प्रमुख संस्कृति के मूल मूल्यों को उसके एक समूह के सदस्यों द्वारा उसी समय दूसरे के एक अलग सेट के रूप में अपनाया जाता है, अक्सर अपने लिए गैर-परस्पर विरोधी मूल्य। यह संगठन की परिधि या क्षेत्रीय अधिकारियों में देखा जा सकता है। इस तरह, गतिविधि की बारीकियों (कार्यात्मक सेवाओं) या स्थानीय परिस्थितियों (क्षेत्रीय विभागों) के अनुकूलन जा सकते हैं।

समाज में जो होता है, उसी तरह, एक संगठन के भीतर एक तीसरे प्रकार की उपसंस्कृति हो सकती है, जो पूरी तरह से संगठन को हासिल करना चाहता है, उसे अस्वीकार करने में काफी जिद्दी है। इनमें से संगठनात्मक प्रतिसंस्कृतिनिम्नलिखित प्रकारों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

(2) संगठन की प्रमुख संस्कृति के भीतर सत्ता संरचना का विरोध;

(3) प्रमुख संस्कृति द्वारा बनाए गए संबंधों और अंतःक्रियाओं के पैटर्न का विरोध।

किसी संगठन में प्रतिसंस्कृति आमतौर पर तब प्रकट होती है जब व्यक्ति या समूह ऐसी स्थिति में होते हैं जो उन्हें लगता है कि उन्हें सामान्य या वांछित संतुष्टि प्रदान नहीं कर सकता है। एक निश्चित अर्थ में, संगठनात्मक प्रतिसंस्कृति तनाव या संकट के समय में मदद के लिए एक आह्वान है, अर्थात। जब मौजूदा समर्थन प्रणाली ध्वस्त हो गई है और लोग संगठन में अपने जीवन पर कम से कम कुछ नियंत्रण हासिल करने की कोशिश कर रहे हैं। कुछ "प्रतिसांस्कृतिक" समूह संगठन की प्रकृति, डिजाइन और प्रकृति में महत्वपूर्ण परिवर्तनों से जुड़े बड़े पैमाने पर परिवर्तनों के दौरान काफी प्रभावशाली बन सकते हैं। ऐसे समूहों के स्पष्ट उदाहरण कभी श्रम समूहों की सर्व-शक्तिशाली परिषदें थीं, जो अब उद्यमों और बजटीय संगठनों के वाणिज्यिक प्रभागों में एक नियंत्रित हिस्सेदारी के मालिकों के समूह के निजीकरण के दौरान दिखाई दे रही हैं।

तो, संगठनात्मक संस्कृति के अध्ययन के लिए मुख्य सैद्धांतिक और पद्धतिगत दृष्टिकोणों के विश्लेषण से पता चला कि आधुनिक वैज्ञानिक साहित्य में इस अवधारणा की परिभाषा बहुत परिवर्तनशील है। इस कार्य में, संगठनात्मक संस्कृति को विश्वासों, मूल्यों, मानदंडों और व्यवहार के नियमों, संबंधों, संगठन के कर्मचारियों द्वारा स्वीकार और साझा किए गए बाहरी गुणों के एक समूह के रूप में समझा जाता है, व्यवहार के लिए दिशा-निर्देश निर्धारित करता है, जिसके लिए संगठन आगे बढ़ रहा है सफलता।
संस्कृति संगठन के भीतर और बाहर सभी गतिविधियों और सभी संबंधों को एकजुट करती है, यह संगठन की छवि बनाती है, मुख्य रणनीतिक दिशाओं पर प्रयासों को केंद्रित करने में मदद करती है, एक "सामाजिक-आर्थिक क्षेत्र" बनाती है जो कर्मचारियों के उच्च प्रदर्शन, वफादारी और प्रतिबद्धता सुनिश्चित करती है। सदस्य, अंततः संगठन की सफलता में योगदान करते हैं। लोग संगठन को, उसके उत्पादों और सेवाओं को विशिष्ट बनाते हैं। प्रमुख बिंदुओं में से एक व्यक्ति के छिपे हुए भंडार का उपयोग करना, प्रत्येक कर्मचारी के अद्वितीय गुणों की खोज करना और संगठन के लाभ के लिए उनका उपयोग करना है।

4. माप लेना।

5. संगठनात्मक संस्कृति की प्राप्त विशेषताओं का विश्लेषण, इसके प्रकार का निर्धारण (यदि कार्यप्रणाली द्वारा प्रदान किया गया हो)।

6. पूर्वानुमान और प्रबंधकीय निर्णय लेने का आधार। उपायों के एक सेट का विकास (विशिष्ट सिफारिशें)। कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में और सामान्य रूप से उद्यम के काम में संभावित समस्याओं का पूर्वानुमान।

होली की रणनीति में संस्कृति में शोधकर्ता का गहरा विसर्जन शामिल है और इसमें गहराई से शामिल पर्यवेक्षक, सलाहकार, या यहां तक ​​​​कि टीम के सदस्य के रूप में कार्य करना शामिल है। वास्तव में खुद को उसमें डुबो कर स्थिति का अध्ययन करने की ये तथाकथित क्षेत्र विधियां हैं। शोधकर्ता का मुख्य लक्ष्य "उनका अपना व्यक्ति" बनना है, और फिर अवलोकन और जानकारी प्राप्त करने के साधनों के पूरे शस्त्रागार का उपयोग करना है। इस तरह के विश्लेषण के लिए उपकरण: टाइमकीपिंग, डायरी कीपिंग, अनुभवजन्य टिप्पणियों की विधि, स्टॉप एक्सरसाइज, स्वीकारोक्ति का अनुभव आदि। आधुनिक सलाहकार भी काम के ऐसे रूपों का उपयोग करते हैं, जिसमें कंपनी के सलाहकार और कर्मचारी शामिल होते हैं, कंपनी के प्रमुख व्यक्तियों के साथ सेमिनार-चर्चा होती है।

रूपक (भाषाई) रणनीति में मौजूदा नियामक और पद्धति संबंधी दस्तावेजों के नमूनों का अध्ययन करना शामिल है; संगठन के विभिन्न हिस्सों के बीच संबंधों और सूचना के आदान-प्रदान की प्रणाली को विनियमित करने वाले दस्तावेज; रिपोर्टिंग, साथ ही इन दस्तावेजों की भाषा की ख़ासियत, किस्से और किंवदंतियाँ, कहानियाँ और मिथक, उपाख्यान और चुटकुले, संचार रूढ़ियाँ, कठबोली, भजन और कंपनी के आदर्श वाक्य। उदाहरण के लिए, मूल्यों की खोज और वर्णन करने के तरीकों में से एक के रूप में, ई। शीन इंट्रा-संगठनात्मक दस्तावेज़ीकरण का सामग्री विश्लेषण प्रदान करता है।

मात्रात्मक रणनीति में सर्वेक्षण, प्रश्नावली, साक्षात्कार, फोकस समूह और अन्य समान विधियों का उपयोग शामिल है, जो मुख्य रूप से समाजशास्त्र से उधार लिया गया है, साथ ही मॉडल विश्लेषण विधियों। प्रश्नावली के लाभ यह हैं कि वे आपको कम समय में संगठन के सभी स्तरों को कवर करने और लोगों के मूल्यों और दृष्टिकोणों का एक उद्देश्यपूर्ण चित्र प्राप्त करने की अनुमति देते हैं। इन विधियों के वास्तव में प्रभावी होने के लिए, प्रश्नों का निर्माण इस तरह से करना आवश्यक है कि वे कर्मचारियों के मूल मूल्य दृष्टिकोण (अर्थात, स्वयं संस्कृति) को प्रतिबिंबित करें, न कि घटना के सार के लिए एक माध्यमिक दृष्टिकोण (उदाहरण के लिए) , टीम में सामाजिक माहौल)।

तो, के कैमरून और आर क्विन ने दो आयामों में बड़ी कंपनियों के प्रदर्शन संकेतकों का अध्ययन किया। पहले आयाम के भीतर, कुछ कंपनियां खुद को प्रभावी मानती हैं यदि वे स्थिर, पूर्वानुमेय और यंत्रवत रूप से सुसंगत हैं, अन्य - यदि वे परिवर्तन, अनुकूली और लगातार आगे बढ़ने की संभावना रखते हैं। दूसरा आयाम प्रदर्शन मानदंड को आंतरिक अभिविन्यास, एकीकरण और एकता, या बाहरी अभिविन्यास, भेदभाव और प्रतिद्वंद्विता के रूप में मानता है। ये दो आयाम चार चतुर्भुज बनाते हैं, जिनमें से प्रत्येक एक अलग प्रकार की संगठनात्मक संस्कृति से मेल खाता है। यह टाइपोलॉजी व्यावहारिक मूल्य की है, क्योंकि इसमें फसलों की प्रमुख विशेषताओं को शामिल किया गया है। कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में, आप उनके गुणात्मक और मात्रात्मक मूल्यांकन प्राप्त कर सकते हैं और उद्यमों की संस्कृति में परिवर्तन का निदान कर सकते हैं। वर्तमान संस्कृति और उसकी पसंदीदा स्थिति का आकलन करने के लिए एक उपकरण टाइपोलॉजी के लेखकों द्वारा विकसित प्रश्नावली है। संगठनात्मक संस्कृति प्रोफ़ाइल निर्माण तकनीक (ओसीएआई) पश्चिमी और घरेलू सलाहकारों के बीच काफी प्रसिद्ध और लोकप्रिय है।

रूसी उद्यमों में किए गए कई अध्ययनों से पता चलता है कि अधिकांश कंपनियों को कबीले की संस्कृति की दिशा में विकसित करने के लिए कर्मियों की इच्छा की विशेषता है, विशेष रूप से नेतृत्व शैली के मामलों में, जो वास्तव में, संगठन और उसके कर्मचारियों के बीच जोड़ने वाला धागा है। इसलिए, एक आधुनिक रूसी नेता के लिए, कर्मचारियों के बीच संगठनात्मक संस्कृति के सक्रिय संवाहक होने के लिए कबीले कौशल और दक्षताओं का विकास बहुत ही आशाजनक और आवश्यक लगता है।

इसलिए, संगठनात्मक निदान संगठन की ताकत और कमजोरियों, उसके संसाधनों, संभावित अवसरों का एक विचार देता है, यह दर्शाता है कि प्रबंधन प्रणाली के किन तत्वों को अनदेखा किया गया है, छूट गया है या कम करके आंका गया है। इसके अलावा, संगठन का निदान प्रबंधकीय सोच के विकास और कंपनी के प्रबंधकों के प्रबंधकीय कौशल में सुधार के लिए एक अत्यंत उपयोगी कार्य है। यह एक मूल्यवान संसाधन है जिसे निरंतर "खिला" और निरंतर विकास की आवश्यकता होती है।

संगठनात्मक निदान के दौरान, आपको कंपनी के भविष्य को प्रभावित करने का एक अनूठा अवसर मिल सकता है। निदान करते समय, किसी भी राय, निर्णय, आकलन को ध्यान में रखा जाता है। पूरी गुमनामी और गोपनीयता बनाए रखते हुए नैदानिक ​​गतिविधियों के दौरान प्राप्त सभी एकत्रित जानकारी, व्यवसाय के हितों में बाद में उपयोग के लिए संगठन के प्रमुखों को प्रदान की जाती है।

इस प्रकार, थीसिस अनुसंधान की समस्याओं के विश्लेषण के दौरान कॉर्पोरेट संस्कृति का निदान रुचि का है।

प्रत्येक विशेष संगठन की संस्कृति की विशिष्ट विशेषताओं की पहचान करने के साथ-साथ इसके सुधार के लिए पर्याप्त तरीके विकसित करने के लिए इसके मुख्य प्रकारों को निर्धारित करने और उनका विश्लेषण करने के लिए संगठनात्मक संस्कृति का वर्गीकरण आवश्यक है।

संगठनात्मक संस्कृति के प्रकार को एक सामान्य, सबसे महत्वपूर्ण विशेषता द्वारा एकजुट संस्कृतियों के एक निश्चित समूह के रूप में समझा जाता है जो इस प्रकार को दूसरों से अलग करता है।

संस्कृति को वर्गीकृत करने के कई तरीकों की उपस्थिति इंगित करती है कि वर्तमान में, शोधकर्ताओं ने संगठनात्मक संस्कृति की टाइपोलॉजी के लिए व्यापक दृष्टिकोण का प्रस्ताव दिया है, इसलिए व्यवस्थितकरण बहुत महत्वपूर्ण है, जिसे विभिन्न टाइपोग्राफी का उपयोग करने की दक्षता बढ़ाने के लिए डिज़ाइन किया गया है। पेपर उनके आवेदन के दायरे को निर्धारित करने के लिए मौजूदा दृष्टिकोणों की विश्लेषणात्मक और लागू क्षमताओं की तुलना करने के लिए संगठनात्मक संस्कृतियों की टाइपोग्राफी को व्यवस्थित करता है।

इस प्रकार, संगठनात्मक संस्कृतियों की टाइपोलॉजी को उपयोग किए गए मानदंडों की संख्या द्वारा वर्गीकृत किया जा सकता है (सबसे आम दो-आयामी टाइपोग्राफी हैं, जिन्हें मैट्रिक्स या समन्वय प्रणाली के रूप में दर्शाया गया है), साथ ही साथ विशिष्ट प्रकारों की संख्या (अक्सर चार प्रकार) प्रतिष्ठित हैं)। हालांकि, यह दृष्टिकोण वाद्य क्षमताओं की तुलना करने के लिए सार्थक निष्कर्ष निकालने की अनुमति नहीं देता है। टाइपोलॉजी की विविधता को महत्वपूर्ण रूप से संकुचित किया जा सकता है यदि व्यवस्थितकरण उनमें अंतर्निहित कार्यप्रणाली सिद्धांतों के आधार पर किया जाता है। मैंने सभी टाइपोग्राफी को चार समूहों में विभाजित किया है, जिसके आधार पर टाइपोलॉजी को सामान्यीकृत मानदंड के आधार पर किया जाता है (तालिका देखें)। एथनोमेट्रिक (क्रॉस-सांस्कृतिक) मतभेदों को ऐसे मानदंड के रूप में चुना गया था; मूल्य, दृष्टिकोण, व्यक्तिगत गुण और व्यवहार; शक्ति, अधिकार और जिम्मेदारी के वितरण की प्रणाली; संगठनात्मक और कार्यात्मक पैरामीटर और बाहरी वातावरण के साथ बातचीत की विशेषताएं।

तालिका 2

डिप्लोमा अनुसंधान की समस्याओं की बारीकियों के कारण, के. कैमरून और आर. क्विन की पद्धति के अनुसार संस्कृतियों की टाइपोलॉजी प्रासंगिक प्रतीत होती है।

कैमरून और क्विन ने चार संगठनात्मक संस्कृति प्रोफाइल विकसित किए:

कबीले,

धर्मप्रथा,

श्रेणीबद्ध

और बाजार संस्कृति।

चावल। 2. संगठनात्मक संस्कृति के चार प्रोफाइल (कैमरून और क्विन)

कबीले की संस्कृति

काम करने के लिए एक बहुत ही अनुकूल जगह जहाँ लोगों के बीच बहुत कुछ समान है।
संगठन बड़े परिवारों की तरह होते हैं। या संगठनों के प्रमुखों को शिक्षकों और शायद माता-पिता के रूप में भी माना जाता है।
संगठन को वफादारी और परंपरा से एक साथ रखा जाता है। संगठन की प्रतिबद्धता उच्च है। यह व्यक्तिगत विकास के दीर्घकालिक लाभों पर जोर देता है, उच्च स्तर की टीम सामंजस्य और नैतिक जलवायु पर जोर देता है। सफलता को उपभोक्ताओं के प्रति अच्छी भावनाओं और लोगों की देखभाल के रूप में परिभाषित किया जाता है। संगठन टीम वर्क, व्यापार में लोगों की भागीदारी और सद्भाव को प्रोत्साहित करता है।

पदानुक्रमित संस्कृति

काम करने के लिए एक बहुत ही औपचारिक और संरचित जगह। लोग जो करते हैं वह प्रक्रियाओं द्वारा शासित होता है। तर्कसंगत सूत्रधार और आयोजक होने पर नेता खुद पर गर्व करते हैं।

संगठन के संचालन के सुचारू संचालन को बनाए रखना महत्वपूर्ण है। संगठन औपचारिक नियमों और आधिकारिक नीतियों द्वारा एक साथ आयोजित किया जाता है। संगठन की दीर्घकालिक चिंता लागत प्रभावी संचालन की स्थिरता और सुचारू रूप से चलने वाले प्रदर्शन को सुनिश्चित करना है। सफलता को डिलीवरी, सुचारू शेड्यूल और कम लागत के संदर्भ में परिभाषित किया गया है। कर्मचारी प्रबंधन नौकरी की सुरक्षा और दीर्घकालिक पूर्वानुमान से संबंधित है।

प्रजातंत्र संस्कृति

गतिशील, उद्यमशील और रचनात्मक कार्यस्थल। लोग अपनी गर्दन मोड़ने और जोखिम लेने को तैयार हैं। नेताओं को नवप्रवर्तक और जोखिम लेने वाले के रूप में देखा जाता है। संगठन का बाध्यकारी सार प्रयोग और नवाचार के प्रति प्रतिबद्धता है। सबसे आगे कार्रवाई की आवश्यकता पर बल देता है। लंबी अवधि में, संगठन विकास और नए संसाधनों को प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करता है। सफलता का अर्थ है अद्वितीय और नए उत्पादों और/या सेवाओं का उत्पादन/प्रदान करना। उत्पादों और सेवाओं में मार्केट लीडर होना महत्वपूर्ण है। संगठन व्यक्तिगत पहल और स्वतंत्रता को प्रोत्साहित करता है।

बाजार संस्कृति

एक परिणामोन्मुखी संगठन जिसका मुख्य सरोकार काम करवाना है। लोग उद्देश्यपूर्ण हैं और एक दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा करते हैं। नेता कठिन नेता और कठिन प्रतियोगी होते हैं। वे अडिग और मांग वाले हैं। संगठन एक साथ जीतने के लिए ड्राइव पर जोर देता है। प्रतिष्ठा और सफलता एक सामान्य चिंता है। दीर्घकालिक रणनीति का ध्यान ठोस कार्यों, निर्धारित कार्यों के समाधान और मापने योग्य लक्ष्यों की उपलब्धि पर केंद्रित है। सफलता को बाजार में पैठ और बाजार हिस्सेदारी में वृद्धि के संदर्भ में परिभाषित किया गया है। बाजार में प्रतिस्पर्धी मूल्य निर्धारण आवश्यक है। संगठन की शैली प्रतिस्पर्धा पर कठोर रूप से खींची गई रेखा है।

तो, काम संगठनात्मक संस्कृति के प्रकारों की विविधता पर केंद्रित है। फिर भी, निम्नलिखित प्रकारों में संस्कृति का वर्गीकरण प्रतिष्ठित किया गया है:

कबीले,

धर्मप्रथा,

श्रेणीबद्ध

और बाजार संस्कृति।

यह वर्गीकरण इस तथ्य के कारण प्रासंगिक है कि यह टाइपोलॉजी संगठनों के अस्तित्व के लिए आधुनिक बाजार स्थितियों को पूरा करती है।

संगठनात्मक संस्कृति के साथ

2.1. संगठनात्मक परिवर्तन के लिए आवश्यक शर्तें

आधुनिक प्रबंधन में, संगठन में परिवर्तन प्रबंधन के मुद्दों का एक महत्वपूर्ण स्थान है। इस दिशा में सैद्धांतिक अनुसंधान 20वीं शताब्दी के उत्तरार्ध में शुरू हुआ, जब वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के त्वरण के कारण, कंपनियों का कारोबारी माहौल अधिक मोबाइल बन गया, और प्रबंधकों को ज्ञान और कौशल की कमी महसूस हुई जो समय पर और सफल संगठनात्मक परिवर्तन।

परिवर्तन प्रबंधन के सिद्धांत का और विकास निम्नलिखित कारकों के कारण हुआ:

उपभोक्ता व्यवहार का वैयक्तिकरण और गतिशीलता,

वैज्ञानिक, तकनीकी और सामाजिक प्रगति की गति को तेज करना,

माल के जीवन चक्र को छोटा करना,

व्यापार वैश्वीकरण,

प्रतिस्पर्धा की वृद्धि

सूचना नेटवर्क का विकास,

मानव संसाधन आदि की भूमिका बदलना।

संगठनात्मक परिवर्तन प्रबंधन की समस्याओं में कई अलग-अलग पहलू शामिल हैं, उनका शोध वैज्ञानिक ज्ञान के कई क्षेत्रों के ढांचे के भीतर किया जाता है। इनमें संगठन सिद्धांत, सिस्टम सिद्धांत, संगठनात्मक व्यवहार, नवाचार और रणनीतिक प्रबंधन शामिल हैं। संगठन सिद्धांत अभिन्न संस्थाओं और उनके संरचनात्मक घटकों के बीच संगठनात्मक संबंधों से संबंधित परिवर्तन के मुद्दों का अध्ययन करता है। सिस्टम सिद्धांत एक सिस्टम परिप्रेक्ष्य से संगठनों में परिवर्तन की खोज करता है। संगठनात्मक व्यवहार के ढांचे के भीतर, आधुनिक कंपनियों में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारकों और परिवर्तन के तरीकों पर ध्यान केंद्रित किया गया है। नवाचार प्रबंधन के दृष्टिकोण से, परिवर्तन प्रबंधन का अध्ययन नवाचारों के सफल कार्यान्वयन में एक कारक के रूप में किया जाता है। रणनीतिक प्रबंधन में, परिवर्तन प्रबंधन को एक प्रक्रिया के रूप में देखा जाता है जो चुनी हुई रणनीति के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करता है।

परिवर्तन प्रबंधन के सिद्धांत के विकास में एक महत्वपूर्ण योगदान विदेशी वैज्ञानिकों I. Ansoff, F. Hughes, W. French, S. Bell, M. Hammer, J. Champi, K. Levin, E. Shane, F. J. गुइयार, डी.एन. केली, जे.पी. कोटर, डी.एस. कोहेन और अन्य।

I. Ansoff ने उद्यमी प्रकार के व्यवहार की तुलना वृद्धिशील के साथ की।

उसी समय, इस प्रकार के संगठन के व्यवहार को वृद्धिशील के रूप में वर्णित किया गया था, जब इसके विकास में पारंपरिक व्यवहार के सापेक्ष न्यूनतम परिवर्तन शामिल थे, और एक उद्यमी प्रकार के रूप में - परिवर्तनों के लिए एक उद्देश्यपूर्ण इच्छा जो प्रतिस्पर्धा में जीत और अधिकतम लाभ सुनिश्चित करती है। रणनीतिक प्रबंधन के अंतिम परिणामों को पहले भविष्य में संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक नई गुणवत्ता और प्रणालीगत क्षमता के विकास के स्तर की घोषणा की गई थी, और उसके बाद - एक नई संरचना जो संगठन को बाहरी में भविष्य के परिवर्तनों के लिए त्वरित अनुकूलन प्रदान करती है। वातावरण। I. Ansoff ने परिवर्तन की प्रक्रिया में प्रतिरोध के प्रबंधन के लिए चार दृष्टिकोणों की पहचान की: मजबूर, अनुकूली, संकट और प्रबंधित।

एफ. ह्यूजेस, डब्ल्यू. फ्रेंच, एस. बेल ने संगठनात्मक विकास की अवधारणा को प्रस्तावित किया, जिसके अनुसार संगठनात्मक विकास एक प्रक्रिया है जिसका उद्देश्य प्रौद्योगिकी, अनुसंधान और सिद्धांत की सहायता से संगठनात्मक संस्कृति और संगठनात्मक प्रक्रियाओं में परिवर्तन के माध्यम से संगठनात्मक व्यवहार में सुधार करना है। व्यावहारिक विज्ञान।

एम. हैमर और जे. चंपी ने बिजनेस रीइंजीनियरिंग की अवधारणा तैयार की। उनकी राय में, आर्थिक पुनर्रचना उद्यम और इसकी सबसे महत्वपूर्ण प्रक्रियाओं का एक मौलिक पुनर्विचार और आमूल परिवर्तन है। परिणाम महत्वपूर्ण मात्रात्मक लागत, गुणवत्ता, सेवा और समय मैट्रिक्स में एक नाटकीय (परिमाण का क्रम) सुधार है।

के. लेविन ने कंपनी में किए गए परिवर्तनों को लगातार तीन चरणों के रूप में प्रस्तुत किया: डीफ़्रॉस्टिंग, मूवमेंट, फ़्रीज़िंग। उन्होंने स्थिरता की अवधारणा के आधार पर एक बल क्षेत्र मॉडल का भी प्रस्ताव रखा। संतुलन स्थापित करना और बनाए रखना उन कारकों द्वारा संचालित होता है जो परिवर्तन के लिए "धक्का" देते हैं, और स्थिरता बनाए रखने के उद्देश्य से बल। के. लेविन के अनुसार, एक प्रबंधक जो संगठनात्मक परिवर्तन की प्रक्रिया को "धक्का" देना चाहता है, मुख्य प्रयास सीमित बलों के प्रभाव को कम करने के लिए किए जाने चाहिए, जो तनाव को कम करने में मदद करता है, जबकि प्रेरक बलों में वृद्धि से केवल प्रतिरोध बढ़ता है।

F. J. Guiyar और D. N. Kelly ने संगठन को एक जीवित जीव के रूप में देखने का प्रस्ताव दिया - एक "जैविक निगम", इसके कामकाज के चार पहलुओं की पहचान की: चेतना, जीव, पर्यावरण के साथ जीव का संबंध, आत्मा। उन्होंने इन सभी पहलुओं में संगठनात्मक परिवर्तनों के एक साथ कार्यान्वयन के लिए सिफारिशें विकसित कीं।

जेपी कोटर ने संगठनात्मक परिवर्तन को लागू करने के लिए चरण-दर-चरण पद्धति विकसित की और उपयुक्त टूलकिट का प्रस्ताव दिया।

रूसी वैज्ञानिक भी परिवर्तन प्रबंधन की समस्याओं पर काम कर रहे हैं: एन। पी। मास्लेनिकोवा, एल। ए। मालिशेवा, ए। एन। मोरोज़ोव, एन। यू। क्रुग्लोवा, एल। जी। जैतसेव, एम। आई। सोकोलोवा और अन्य। हालांकि, इस क्षेत्र में सक्रिय शोध के बावजूद, परिवर्तन प्रबंधन के कई मुद्दे खुले हैं, और वैज्ञानिक समुदाय में कुछ पर कोई स्पष्ट राय नहीं है।

परिवर्तन प्रबंधन के सिद्धांत में एक महत्वपूर्ण अवधारणा संगठन की स्थिरता है। इस संबंध में, एक महत्वपूर्ण बिंदु संगठनात्मक संस्कृति है, जो एक प्रकार के रूढ़िवादी के रूप में कार्य करता है।

एक विशिष्ट संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना का एक मॉडल प्रस्तुत करने के लिए, "परियोजना" की अवधारणा का सैद्धांतिक विश्लेषण करना आवश्यक है।

और इसलिए, यदि हम बिग एनसाइक्लोपीडिक डिक्शनरी की ओर मुड़ें, तो हम "प्रोजेक्ट" की अवधारणा की तीन परिभाषाएँ पा सकते हैं:

प्रोजेक्ट (अक्षांश से। प्रोजेक्टस, शाब्दिक रूप से - आगे फेंका गया),

1) किसी भी संरचना या उत्पाद के निर्माण के लिए दस्तावेजों (गणना, चित्र, आदि) का एक सेट।

2) किसी दस्तावेज़ का प्रारंभिक पाठ।

3) विचार, योजना।

प्रस्तुत परिभाषा एक अवधारणा के रूप में परियोजना पर विचारों की विविधता को दर्शाती है। फिर भी, शब्द की सभी परिभाषाओं को दो दिशाओं में बांटा जा सकता है: अवधारणा की संकीर्ण और व्यापक व्याख्या।

एक परियोजना, जिसे शब्द के संकीर्ण अर्थ में समझा जाता है, बस परियोजना प्रलेखन है, अर्थात। डिजाइन अवधारणा, परियोजना विचार के कार्यान्वयन के लिए आवश्यक तकनीकी, आर्थिक, संगठनात्मक दस्तावेज का एक सेट। इस अर्थ में, परियोजना परियोजना प्रलेखन के विकास का परिणाम है, अर्थात। परियोजना के कार्यान्वयन के लिए चित्र, गणना, औचित्य, कार्य योजना सहित परियोजना दस्तावेजों का एक पूरा सेट।

शब्द के व्यापक अर्थ में समझी जाने वाली परियोजना में डिजाइन अवधारणा को वास्तविकता में लागू करने के लिए दस्तावेजों, उपायों, कार्यों का पूरा सेट शामिल है, पूर्ण समापन तक, अंतिम परिणाम की उपलब्धि।

प्रस्तुत परिभाषा एक अवधारणा के रूप में परियोजना पर विचारों की विविधता को दर्शाती है। यह तर्क दिया जा सकता है कि परियोजना शब्द का उच्चारण करने वाले प्रत्येक विशेषज्ञ के पास इस अवधारणा की सामग्री का अपना व्यक्तिगत विचार है। एक या दूसरी परिभाषा चुनने की कसौटी के बिना, लेखक को अपनी खुद की परिभाषा तैयार करने के लिए मजबूर किया जाता है।

इसलिए, "परियोजना" की अपनी अवधारणा विकसित करना आवश्यक है, जिसका उपयोग थीसिस में परियोजना के आंतरिक वातावरण के अध्ययन में किया जाएगा।

तो, एक परियोजना एक निश्चित बजट और एक निश्चित गुणवत्ता के साथ, एक निश्चित अवधि के भीतर पूर्व निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से एक वस्तु (वस्तुओं का एक सेट) बनाने या बदलने के लिए परस्पर संबंधित गतिविधियों का एक लक्षित समूह है।

एक परियोजना परिणामों की गुणवत्ता, संभावित खर्च सीमा और एक विशिष्ट संगठन के लिए स्थापित आवश्यकताओं के साथ एक अलग प्रणाली का एक समय-सीमित, उद्देश्यपूर्ण परिवर्तन है। इस प्रकार, परियोजना गतिविधियों के कार्यान्वयन के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण लागू होता है। उसी समय, परियोजना प्रबंधन के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण के सिद्धांतों का उपयोग करते हुए, यानी एक प्रकार की सामाजिक-आर्थिक प्रणाली के रूप में, परियोजना एक अलग उपप्रणाली के रूप में प्रकट होती है। सामाजिक-आर्थिक प्रणालियों में कई विशेषताएं हैं जो उन्हें तकनीकी प्रणालियों से अलग करती हैं।

एक प्रकार की सामाजिक-आर्थिक प्रणाली के रूप में संगठनात्मक परिवर्तन की परियोजना में प्रणालियों में निहित सभी विशेषताएं हैं, लेकिन इसमें कई विशिष्ट गुण हैं जो इस तरह की अन्य प्रणालियों में निहित नहीं हैं।

एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना को एक खुली प्रणाली परियोजना के रूप में वर्गीकृत किया गया है क्योंकि:

यह सूचनाओं के आदान-प्रदान के लिए खुला है, और ऐसा आदान-प्रदान इसे व्यवहार्य बनाता है;

इनपुट मापदंडों को एक निहित रूप में सेट किया जा सकता है और एक प्रणाली के रूप में परियोजना द्वारा उनकी धारणा के लिए विकल्प हैं;

परियोजना के आउटपुट पर, वांछित परिणाम संभाव्यता की अलग-अलग डिग्री के साथ प्राप्त किए जा सकते हैं;

· एक प्रणाली के रूप में परियोजना के भीतर होने वाली प्रक्रियाओं को एक बार नहीं दिया जाता है, उनकी दिशा, तीव्रता परियोजना के लक्ष्यों को प्राप्त करने के हितों में बदल सकती है।

तो, परियोजना विभिन्न घटकों (लक्ष्यों, संसाधनों, गतिविधियों, आदि) का एक अलग संग्रह नहीं है। संगठन की चुनी हुई विधि के आधार पर, परियोजना को विभिन्न गुणों की विशेषता हो सकती है, जिसमें आवश्यक भी शामिल हैं। इसलिए, उदाहरण के लिए, चल रही गतिविधियों के एक अक्षम अनुक्रम से परियोजना की अवधि में वृद्धि हो सकती है, अर्थात। इसकी सबसे महत्वपूर्ण विशेषताओं में से एक को बदलने के लिए।

संगठनात्मक परिवर्तनों की परियोजनाओं सहित परियोजनाओं की आवश्यक विशेषताएं:

1. संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना का उद्देश्य;

2. संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना का समय;

3. सीमित संसाधन;

4. संगठन की विशिष्टता और संगठनात्मक परिवर्तन की परियोजना का समन्वय।

1. संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना का उद्देश्य।

"परियोजना" की अवधारणा की एक अनिवार्य विशेषता के रूप में लक्ष्य इसे उन परिणामों के संदर्भ में दर्शाता है जो संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के अंत में प्राप्त किए जाने चाहिए। एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना का लक्ष्य एक निर्दिष्ट समय सीमा के भीतर प्राप्त की जाने वाली गतिविधि का वांछित परिणाम है।

एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना का उद्देश्य मोटे तौर पर इसके कार्यान्वयन के लिए तंत्र, साथ ही साथ इसके ढांचे के भीतर की जाने वाली गतिविधियों को निर्धारित करता है। उपलब्ध संसाधनों और मैक्रो- और माइक्रोएन्वायरमेंट के प्रभावों को ध्यान में रखते हुए, वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए इन तंत्रों को इष्टतम रूप से ट्यून किया जाना चाहिए। अन्यथा, समय और धन के अतिरिक्त नुकसान के कारण संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना प्रभावी नहीं होगी। इस प्रकार, लेखक का मानना ​​है कि एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना का लक्ष्य इसकी आवश्यक विशेषताओं में से एक है और एक महत्वपूर्ण वर्गीकरण मानदंड है।

2. संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के लिए समय सीमा

एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना स्वाभाविक रूप से एक अंतिम प्रक्रिया है जिसमें अच्छी तरह से परिभाषित प्रारंभिक पैरामीटर (संसाधन, वस्तु की प्रारंभिक स्थिति) और अंतिम लक्ष्य होते हैं। संभावित अनंत चक्रीय प्रक्रियाओं में निहित, उत्पादन चक्र की अवधि, टर्नओवर अवधि, आदि जैसे मापदंडों की विशेषता नहीं हो सकती है। लेखक के अनुसार, संगठनात्मक परिवर्तन की परियोजना की अस्थायी विशेषता इसके कार्यान्वयन की अवधि है।

संगठनात्मक परिवर्तन की परियोजना के कार्यान्वयन के लिए समय सीमा के तहत, लेखक संगठनात्मक परिवर्तन की परियोजना की शर्तों और मापदंडों द्वारा प्रदान किए गए समय अंतराल को समझता है, जो सभी लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक है, इसमें निहित जोखिम की डिग्री को ध्यान में रखते हुए संगठनात्मक परिवर्तन की परियोजना।

ऊपर दी गई परिभाषा संगठनात्मक परिवर्तन की परियोजना की मानक अवधि की विशेषता है, जिसे लेखक ने परियोजना प्रलेखन द्वारा निर्धारित शब्द के रूप में माना है। मानक के विपरीत, संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के कार्यान्वयन के लिए वास्तविक शब्द को अलग किया जाता है - वास्तव में इसके कार्यान्वयन पर खर्च की गई अवधि।

एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना की अवधि इसकी सबसे महत्वपूर्ण विशेषताओं में से एक है और एक महत्वपूर्ण वर्गीकरण मानदंड है। यह पुष्टि की जाती है, विशेष रूप से, इस तथ्य से कि निवेश परियोजनाओं के प्रतिस्पर्धी चयन में रूसी संघ के आर्थिक विकास मंत्रालय द्वारा मूल्यांकन किए गए सबसे महत्वपूर्ण संकेतकों में से एक उनकी पेबैक अवधि है।

3. सीमित संसाधन

संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना संसाधन इस संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के कार्यान्वयन के लिए आवश्यक वित्तीय और भौतिक संसाधनों, संगठनात्मक, कर्मियों, तकनीकी, तकनीकी और अन्य क्षमताओं का एक समूह है। संगठनात्मक परिवर्तन की परियोजना के संसाधनों को इसकी आवश्यक विशेषता के रूप में आवंटित करें।

एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना का संसाधन आधार (लक्ष्यों के विपरीत) अनिश्चितता के अधीन है। इस अर्थ में, समग्र रूप से संसाधन आधार के संभावित राज्यों के एक निश्चित सेट और इसके व्यक्तिगत तत्वों के बारे में बोलना उचित है, जिनमें से प्रत्येक के कार्यान्वयन की अपनी संभावना है। यह बहुभिन्नरूपी परियोजनाओं को विकसित करने की आवश्यकता को निर्धारित करता है जो सुधारात्मक कार्यों की स्वीकार्यता प्रदान करते हैं।

जो कहा गया है, उससे यह पता चलता है कि संगठनात्मक परिवर्तन की परियोजना एक स्थिर घटना नहीं है, एक बार और सभी के लिए संसाधन आधार द्वारा निर्धारित और वातानुकूलित है। हालांकि, हालांकि संसाधन आधार में परिवर्तन सुधारात्मक कार्रवाइयों को भड़काते हैं, संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना का सार अपरिवर्तित रहता है। अपवाद वे मामले हो सकते हैं जब संसाधन आधार में परिवर्तन की गहराई इसके प्रमुख मापदंडों के महत्वपूर्ण समायोजन के बिना संगठनात्मक परिवर्तन की परियोजना को आगे लागू करना मौलिक रूप से असंभव बना देती है।

4. संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के आयोजन और समन्वय की विशिष्टता

एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के समन्वय में एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के हिस्से के रूप में किए गए संसाधनों, लक्ष्यों और गतिविधियों का समन्वय और समन्वय शामिल है। संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के आयोजन और समन्वय का उद्देश्य यह सुनिश्चित करना है कि उद्देश्यों को प्राप्त किया गया है और उपलब्ध सीमित संसाधनों का सबसे कुशल और प्रभावी तरीके से निर्धारित समय सीमा के भीतर उपयोग किया जाता है।

एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना विभिन्न घटकों (लक्ष्यों, संसाधनों, गतिविधियों, आदि) का एक अलग संग्रह नहीं है। संगठन के चुने हुए तरीके के आधार पर, संगठनात्मक परिवर्तन की परियोजना को विभिन्न गुणों की विशेषता हो सकती है, जिसमें आवश्यक भी शामिल हैं। इसलिए, उदाहरण के लिए, किए गए गतिविधियों के एक अक्षम अनुक्रम से एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के कार्यान्वयन के लिए समय सीमा में वृद्धि हो सकती है, अर्थात। इसकी सबसे महत्वपूर्ण विशेषताओं में से एक को बदलने के लिए।

परियोजनाओं को वर्गीकृत करने के लिए निम्नलिखित वर्गीकरण सुविधाओं का उपयोग किया जाता है:

1. संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना का दायरा;

2. संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना की अवधि;

3. संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना और उसके विषय क्षेत्र की संरचना और संरचना;

4. गतिविधि का क्षेत्र जिसमें परियोजना को अंजाम दिया जाता है;

6. संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के विषय क्षेत्र की प्रकृति;

7. एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना की जटिलता।

एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना में एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना में भाग लेने वाले शामिल होते हैं जो इसके कार्यान्वयन की गुणवत्ता के लिए जिम्मेदार होते हैं।

संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना प्रतिभागी ऐसे व्यक्ति या संगठन हैं जो या तो एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना में सक्रिय रूप से शामिल हैं या जिनके हित किसी संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के निष्पादन या पूरा होने के परिणामों से प्रभावित हो सकते हैं। प्रतिभागी एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के लक्ष्यों और परिणामों को भी प्रभावित कर सकते हैं। संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना प्रबंधन टीम को संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना में प्रतिभागियों की पहचान करनी चाहिए, उनकी आवश्यकताओं और अपेक्षाओं को निर्धारित करना चाहिए, और जहां तक ​​संभव हो, संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के सफल समापन को सुनिश्चित करने के लिए आवश्यकताओं पर उनके प्रभाव का प्रबंधन करना चाहिए। अंजीर पर। चित्र 3 संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना प्रतिभागियों और संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना टीम के बीच संबंध को दर्शाता है।

चित्र 3. संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना प्रतिभागियों और संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के बीच संबंध

संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना प्रतिभागियों के पास संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना में भाग लेने पर जिम्मेदारी और अधिकार के विभिन्न स्तर होते हैं, और संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना जीवनचक्र के विभिन्न चरणों में जिम्मेदारी और अधिकार बदल सकते हैं। उनकी जिम्मेदारियां और शक्तियां समीक्षा और फोकस समूहों में सामयिक भागीदारी से लेकर वित्तीय और राजनीतिक समर्थन सहित संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना की जरूरतों के पूर्ण प्रावधान तक होती हैं। संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना प्रतिभागी जो अपनी प्रतिबद्धताओं की उपेक्षा करते हैं, संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के लक्ष्यों के लिए अपरिवर्तनीय परिणाम उत्पन्न कर सकते हैं। इसी तरह, संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना प्रबंधक जो संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना प्रतिभागियों की उपेक्षा करते हैं, उन्हें संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के परिणामों के लिए गंभीर परिणामों की अपेक्षा करनी चाहिए।

संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना में किसी भागीदार की पहचान करना कभी-कभी कठिन होता है। उदाहरण के लिए, एक असेंबली लाइन कार्यकर्ता जिसका उद्यम में पेशेवर विकास एक नए उत्पाद को विकसित करने के लिए एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के परिणाम पर निर्भर करता है, वह भी एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना में एक भागीदार है। एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना में प्रमुख अभिनेताओं की अज्ञानता से एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना को क्रियान्वित करने में बड़ी कठिनाई हो सकती है।

प्रतिभागियों का परियोजना पर सकारात्मक या नकारात्मक प्रभाव पड़ सकता है। सकारात्मक प्रभावक आमतौर पर वे होते हैं जो एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के सफल समापन से लाभान्वित होंगे, जबकि नकारात्मक प्रभावक एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के सफल समापन से अवांछनीय होंगे। उदाहरण के लिए, एक समाज का व्यावसायिक समुदाय जो एक औद्योगिक विकास संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना से लाभान्वित होगा, प्रतिभागियों को सकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकता है, क्योंकि वे समाज के लिए एक सफल संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के आर्थिक लाभ देखते हैं। इसके विपरीत, पर्यावरण समूह नकारात्मक भागीदार हो सकते हैं यदि वे मानते हैं कि संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना प्रकृति को नुकसान पहुँचा रही है। यह सकारात्मक रूप से प्रभावित करने वाले प्रतिभागियों के हित में होगा कि वे संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के कार्यान्वयन में सहायता करें, उदाहरण के लिए, आवश्यक परमिट प्राप्त करने में। प्रतिभागियों को नकारात्मक रूप से प्रभावित करने की कार्रवाइयां अधिक गहन पर्यावरणीय निरीक्षण की मांग करके एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के कार्यान्वयन में बाधा उत्पन्न कर सकती हैं। संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना टीम अक्सर नकारात्मक प्रभावकों की अनदेखी करती है, जिससे परियोजना के विफल होने का जोखिम होता है।

किसी भी संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना में प्रमुख अभिनेताओं में शामिल हैं:

· संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना प्रबंधक -एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के प्रबंधन के लिए जिम्मेदार व्यक्ति।

· ग्राहक/उपयोगकर्ता - वह व्यक्ति या संगठन जो संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना उत्पाद का उपयोग करेगा। ग्राहकों के कई स्तर हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, किसी नए फ़ार्मास्यूटिकल उत्पाद के ग्राहकों में दवा लिखने वाले डॉक्टर, इसे लेने वाले मरीज़ और इसके लिए भुगतान करने वाले बीमाकर्ता शामिल हो सकते हैं। कुछ अनुप्रयोग क्षेत्रों में, ग्राहक और उपयोगकर्ता समान होते हैं, जबकि अन्य में, उपभोक्ता संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के उत्पादों को प्राप्त करने वाली इकाई को संदर्भित करता है, और उपयोगकर्ता उन लोगों को संदर्भित करता है जो सीधे संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के उत्पाद का उपयोग करेंगे।

· क्रियान्वयन संस्था -एक उद्यम जिसके कर्मचारी सीधे एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के निष्पादन में शामिल होते हैं।

· संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना टीम के सदस्य -वह समूह जो परियोजना पर कार्य करता है।

· संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना प्रबंधन दल -संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना टीम के सदस्य सीधे इसके संचालन के प्रबंधन में शामिल हैं।

· प्रायोजक -एक व्यक्ति या लोगों का समूह जो एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के लिए वित्तीय संसाधन प्रदान करता है - नकद या वस्तु के रूप में।

· प्रभाव के स्रोत -ऐसे व्यक्ति या समूह जो संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना उत्पाद को प्राप्त करने या उपयोग करने में सीधे तौर पर शामिल नहीं हैं, लेकिन जो अनुबंध प्राधिकारी या प्रदर्शन करने वाले संगठन में अपनी स्थिति के कारण, संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना की प्रगति को सकारात्मक या नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकते हैं।

· संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना प्रबंधन कार्यालय (पीएमओ)।यदि प्रदर्शन करने वाले संगठन के पास यह कार्यालय है, तो वह संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना में भागीदार हो सकता है यदि वह संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के परिणामों के लिए प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से जिम्मेदार है।

उपरोक्त प्रमुख संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना प्रतिभागियों के अलावा, आंतरिक और बाहरी, मालिकों और निवेशकों, विक्रेताओं और ठेकेदारों, टीम के सदस्यों और उनके परिवारों, सरकारी एजेंसियों और मीडिया, व्यक्तिगत सहित संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना प्रतिभागियों के कई अलग-अलग नाम और श्रेणियां हैं। नागरिक, अस्थायी या स्थायी पैरवी करने वाले संगठन और सामान्य रूप से समाज।

एक प्रणाली के रूप में एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना का अध्ययन करते समय, संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के जीवन चक्र के आधार पर परियोजना गतिविधियों के विकास की गतिशीलता पर विचार करना आवश्यक है।

एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना का जीवन चक्र(उपस्थिति के क्षण के बीच का समय अंतराल, संगठनात्मक परिवर्तन की परियोजना की उत्पत्ति और इसके परिसमापन, पूरा होने का क्षण) परियोजना पर काम के वित्तपोषण की समस्याओं का अध्ययन करने और उचित निर्णय लेने के लिए प्रारंभिक अवधारणा है।

एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना का जीवन चक्र उन चरणों को परिभाषित करता है जो एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना की शुरुआत को उसके पूरा होने से जोड़ते हैं। एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के जीवन चक्र के भीतर एक चरण से दूसरे चरण में जाने का अर्थ आमतौर पर वितरण होता है, और यह अक्सर चरण से चरण में संक्रमण को इंगित करता है। एक चरण के परिणामों की आमतौर पर पूर्णता और सटीकता के लिए समीक्षा की जाती है और अगले चरण का काम शुरू होने से पहले अनुमोदित किया जाता है।

एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के लिए आदर्श जीवन चक्र को परिभाषित करने का कोई एक सर्वोत्तम तरीका नहीं है।

कई परियोजना जीवन चक्र कई सामान्य विशेषताओं को साझा करते हैं:

चरण आमतौर पर क्रमिक रूप से आगे बढ़ते हैं और तकनीकी जानकारी के हस्तांतरण या तकनीकी तत्व के वितरण तक सीमित होते हैं।

· लागत का स्तर और इसमें शामिल लोगों की संख्या शुरुआत में कम होती है, संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के दौरान वृद्धि होती है, और संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के अंत में तेजी से गिरती है।

इन परिवर्तनों को अंजीर में दिखाया गया है। चार।

चित्रा 4. एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के जीवन चक्र में लागत और स्टाफिंग स्तर कैसे बदलते हैं इसका एक विशिष्ट उदाहरण

· अनिश्चितता का स्तर, और इसलिए लक्ष्यों को प्राप्त नहीं करने का जोखिम, एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना की शुरुआत में सबसे बड़ा होता है। संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना की प्रगति के रूप में एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के पूरा होने में विश्वास बढ़ता है।

संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना उत्पाद के परिणाम को प्रभावित करने के लिए संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना प्रतिभागियों की क्षमता और संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना की अंतिम लागत संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना की शुरुआत में उच्चतम है और संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना की प्रगति के रूप में घट जाती है। यह आकृति में दिखाया गया है। 5. इसका मुख्य कारण यह है कि संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना में परिवर्तन करने और त्रुटियों को ठीक करने की लागत आमतौर पर संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना की प्रगति के रूप में बढ़ जाती है।

चित्र 5. एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के दौरान संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना प्रतिभागियों का प्रभाव

कुछ परियोजना जीवन चक्र एक दूसरे के समान होते हैं, हालांकि कई मामलों में परियोजना जीवन चक्र में समान नाम वाले चरण शामिल होते हैं।

चित्र 6. एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के जीवन चक्र में चरणों का विशिष्ट क्रम

तो, थीसिस के इस खंड को समाप्त करते हुए, आइए संक्षेप में बताते हैं।

एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना एक स्थापित बजट और एक निश्चित गुणवत्ता के साथ, एक निश्चित अवधि के भीतर पूर्व निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से एक वस्तु (वस्तुओं का एक सेट) बनाने या बदलने के लिए परस्पर संबंधित गतिविधियों का एक लक्षित समूह है।

एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना एक खुली प्रणाली है जिसमें आंतरिक और बाहरी सबसिस्टम शामिल होते हैं जो एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के पाठ्यक्रम को प्रभावित करते हैं। नतीजतन, एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना संगठन के सांस्कृतिक वातावरण को आवश्यक रूप से प्रभावित करती है।

आज, बाजार में बने रहने और प्रतिस्पर्धी बने रहने के लिए संगठनों को लगातार बदलना होगा और अपनी गतिविधियों में बदलाव करना होगा।

नवाचार के लिए संगठनात्मक संस्कृति प्रतिरोध के मुद्दे को ध्यान में रखते हुए, संस्कृति को एक बाधा या बाधा के रूप में माना जाता है जिसे दूर किया जाना चाहिए।

रक्षात्मक रूप से, संगठनात्मक संस्कृति एक स्व-विनियमन प्रणाली है जो अपनी सभी ताकतों को जुटाती है।

बाहरी वातावरण से महत्वपूर्ण प्रभाव होने तक प्रणाली सापेक्ष संतुलन में है। प्रभाव नकारात्मक फीडबैक का कारण बनता है जो सिस्टम को संतुलन में रखता है और इच्छित लक्ष्य की ओर गति को रोकता है। कई विपरीत निर्देशित बलों की कार्रवाई के कारण ऐसी स्थिति को अर्ध-स्थिर कहते हैं। इस प्रकार, प्रणाली केवल गतिहीन और निष्क्रिय प्रतीत होती है; वास्तव में, प्रतिरोध प्रणाली ऊर्जा की एक गांठ है। दूसरे शब्दों में, सभी प्रकार के प्रतिरोध ऊर्जा की गतिशीलता का प्रतिनिधित्व करते हैं, न कि इसकी कमी को। और फिर सवाल उठता है कि उपलब्ध प्रतिरोध ऊर्जा को सही दिशा में, संगठनात्मक विकास की दिशा में कैसे पुनर्निर्देशित किया जाए, या सकारात्मक प्रतिक्रिया के उद्भव के लिए बाहरी और आंतरिक वातावरण की कौन सी स्थितियां आवश्यक हैं। प्रतिरोध को ऊर्जा की गतिशीलता के रूप में समझना प्रतिरोध को एक सकारात्मक घटना के रूप में देखना संभव बनाता है।

चावल। 7. परिवर्तन के संपर्क में आने पर संगठनात्मक संस्कृति के पहलुओं की बहुलता का वैचारिक चित्रण

परिवर्तन के प्रतिरोध के सांस्कृतिक कारण संगठन में लागू मूल्य अभिविन्यास और सामाजिक मानदंडों में बदलाव से जुड़े हैं। इन कारणों में निम्नलिखित शामिल हैं:

1. पूर्व मूल्यों का प्रभाव।

चूंकि संगठन का प्रत्येक सदस्य मूल्यों के अपने व्यक्तिगत मैट्रिक्स पर केंद्रित है, बाहर से किसी भी हस्तक्षेप से नए मूल्यों की स्पष्ट या निहित अस्वीकृति हो सकती है, और प्रतिबद्धता की जड़ता बहुत मजबूत है। इसलिए, यदि उन संगठनों में जहां कर्मचारी अपने कार्यों में केवल नेता की राय पर ध्यान केंद्रित करते हैं, और नई परिस्थितियों में उन्हें अपनी राय या सहकर्मियों की राय पर भरोसा करना पड़ता है, तो यह उनके मूल्य अभिविन्यास को महत्वपूर्ण रूप से बदल देता है। हालांकि, संगठन के सदस्य तकनीकी अनिश्चितता का सामना करने के लिए अपने उन्मुखीकरण को तुरंत नहीं बदल सकते हैं और असहाय हो जाते हैं, जिसके परिणामस्वरूप परिवर्तन का प्रतिरोध होता है।

2. परंपरा को लौटें।

किसी भी सामाजिक समुदाय में, कोई भी यह राय सुन सकता है कि पुराने दिनों में जीवन बहुत बेहतर था। यह आदतों और रूढ़ियों पर आधारित एक सामान्य घटना है जो लोगों के लिए अपने सामाजिक परिवेश को नेविगेट करना आसान बनाती है। हालाँकि, आदतें और रीति-रिवाज जो लोगों के लिए बहुत उपयोगी होते हैं, नई परिस्थितियों में महारत हासिल करते समय अनावश्यक और हानिकारक हो सकते हैं। इस प्रकार, संगठनात्मक संस्कृति में आदतों और रीति-रिवाजों की शक्ति का सामाजिक परिवर्तन की स्वीकृति और कार्यान्वयन पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है।

इतने छोटे अवसर पर भी, मुफ्त चाय पार्टियों की सुखद यादों से प्रेरित होकर, परिवर्तन का प्रतिरोध पैदा हो सकता है।

3. नियामक नियंत्रण की कार्रवाई।

जैसा कि आप जानते हैं, संगठन के जीवन के मानदंड कर्मचारियों द्वारा स्वीकार किए जाते हैं और इस तरह से आंतरिक किए जाते हैं कि वे सबसे सुविधाजनक, परिचित हो जाते हैं। मानदंडों का अनुपालन अनौपचारिक नियंत्रण के माध्यम से नियंत्रित किया जाता है, और संगठन के सदस्यों के लिए गतिविधि के मौजूदा मानदंडों का पालन नहीं करना मनोवैज्ञानिक रूप से कठिन है। अनौपचारिक नियंत्रण की कार्रवाई के नियमों के अनुसार, गतिविधि के इस क्षेत्र में किसी भी नए मानदंड को विचलन माना जाता है, जिसके खिलाफ सामाजिक नियंत्रण के प्रतिबंधों को निर्देशित किया जाता है। इस बिंदु पर, नवाचार का विरोध है।

इस प्रकार, परिवर्तन करते समय, परियोजना गतिविधियों के कार्यान्वयन में संस्कृति महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। हालांकि, परियोजना चक्र के चरण के आधार पर संस्कृति की भूमिका विविध है।

तो, एक संगठनात्मक परिवर्तन परियोजना के जीवन चक्र के पहले चरण में, संस्कृति "सीमेंट" संगठन, इसे एकजुट करती है। यहां की संस्कृति के प्रमुख वाहक और संवाहक संगठन के संस्थापक, प्रमुख हैं। मध्यवर्ती चरण में, संस्कृति कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में नीति, बाहरी वातावरण के साथ संबंधों की विशेषताओं को निर्धारित करती है, और "संगठन के व्यवहार का लचीलापन" सुनिश्चित करती है। अंतिम चरण में, संस्कृति अक्सर संगठन के "गर्दन के चारों ओर का पत्थर" बन जाती है। स्थिति इस तथ्य से बढ़ जाती है कि यह अपने परिवर्तन, परिवर्तन के लिए जाने के लिए बहुत परिचित और मूल है।

प्रबंधकों को मौजूदा संस्कृति के कार्यात्मक और निष्क्रिय तत्वों की पहचान करनी चाहिए और एक "सांस्कृतिक क्रांति" (यदि "सांस्कृतिक विकास" पहले से काम नहीं कर रहा है) को लागू करना चाहिए, संस्कृति के एक मॉडल को लागू करना जो संगठन को नई परिस्थितियों में जीवित रहने की अनुमति देगा। संस्कृति को समझना सभी कर्मचारियों के लिए महत्वपूर्ण है, लेकिन सबसे बढ़कर प्रबंधकों के लिए, यदि वे वास्तव में एक बनना चाहते हैं।

इसलिए, कंपनी की सफलता पर, इसकी नवीन प्रक्रियाओं पर संगठनात्मक संस्कृति के प्रभाव की डिग्री का प्रश्न प्रासंगिक है। हालांकि, यह स्पष्ट है कि संस्कृति और संगठन के काम के परिणामों के बीच संबंध, संगठन में संस्कृति और परियोजना परिवर्तन के बीच काफी हद तक उन मूल्यों की सामग्री पर निर्भर करता है जो संगठन में एक विशेष संस्कृति द्वारा पुष्टि की जाती हैं।

3.1. कंपनी की सामान्य विशेषताएं

मैट्रिक्स लिमिटेड लायबिलिटी कंपनी की स्थापना 20 जनवरी 2005 को हुई थी। कंपनी चार्टर और रूसी संघ के कानून के आधार पर अपनी गतिविधियों को अंजाम देती है। चार्टर उन सभी प्रकार की गतिविधियों को दर्शाता है जिनमें संगठन संलग्न हो सकता है, अपने लक्ष्यों, कानूनी स्थिति, जिम्मेदारी, शेयरधारकों के अधिकार आदि को दर्शाता है।

कंपनी की स्थापना अपने उत्पादों, कार्यों, सेवाओं और प्राप्त लाभ के आधार पर अपने सदस्यों और कर्मचारियों के सामाजिक और आर्थिक हितों के कार्यान्वयन के लिए सार्वजनिक जरूरतों को पूरा करने के लिए की गई थी।

MATRIX LLC - 1C कंपनी का फ्रेंचाइज़िंग, संगठन की मुख्य गतिविधि सॉफ्टवेयर का विकास, कार्यान्वयन और रखरखाव है; डेटाबेस और सूचना संसाधनों के निर्माण और उपयोग के लिए गतिविधियाँ; एकीकृत 1सी:उद्यम कार्यक्रमों पर आधारित वित्तीय और बीमा कंपनियों के लिए परामर्श सेवाएं।

MATRIX LLC को ISO 9001:2000 गुणवत्ता प्रबंधन प्रणाली मानक के अनुपालन के रूप में मान्यता प्राप्त है। यह प्रमाणपत्र सेवाओं की निम्नलिखित सूची के लिए मान्य है: "1सी सॉफ्टवेयर उत्पादों के आधार पर लेखांकन और कार्यालय के काम के स्वचालन के लिए व्यापक सेवाओं का प्रावधान: सॉफ्टवेयर चुनने में सहायता, सॉफ्टवेयर उत्पाद विकास, बिक्री, वितरण, स्थापना, विन्यास, कार्यान्वयन, के बाद- बिक्री सेवा।"

कंपनी के आधार पर उद्योग सॉफ्टवेयर डेवलपर्स के बीच एक मान्यता प्राप्त नेता है « 1C: उद्यम" वित्तीय और बीमा कंपनियों के लिए। समाधान 1C द्वारा प्रमाणित हैं, जो आपूर्ति किए गए सॉफ़्टवेयर उत्पादों की उच्च गुणवत्ता की गारंटी देता है, और सिस्टम के कार्यान्वयन के लिए एक उच्च पेशेवर दृष्टिकोण की पुष्टि विशेषज्ञों के प्रमाण पत्र द्वारा की जाती है।

इस प्रकार, निम्नलिखित कहा जा सकता है:

· अपनी गतिविधि की प्रकृति से, कंपनी एक शोध और उत्पादन फर्म है, एक उच्च बौद्धिक स्तर के निर्माता और सेवा प्रदाता के रूप में कार्य करती है;

· तकनीकी सहायता के मामले में, कंपनी आधुनिक सूचना और तकनीकी स्तर पर है;

प्रोग्रामिंग के क्षेत्र में कंपनी के मौजूदा विकास सॉफ्टवेयर के लिए आधुनिक आवश्यकताओं को पूरी तरह से पूरा करते हैं और कंपनी के सामने आने वाले कार्यों के स्तर के अनुरूप हैं।

2006-2009 की अवधि के लिए स्टाफिंग टेबल के अनुसार संगठन के प्रबंधन की संरचना (चित्र 4) पर विचार करें।

संरचना के ढांचे के भीतर, एक प्रबंधन प्रक्रिया होती है, जिसमें प्रतिभागियों के बीच प्रबंधन के कार्यों और कार्यों को वितरित किया जाता है। इस स्थिति से, संगठनात्मक संरचना प्रबंधन गतिविधियों के विभाजन और सहयोग का एक रूप है, जिसके भीतर संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से प्रबंधन प्रक्रिया होती है।

· सीईओ- अनुबंध के आधार पर संगठन का प्रमुख है। कंपनी के सभी विभागों के काम का समन्वय करता है। संगठन के अनुबंध और चार्टर के अनुसार, निदेशक संगठन का वर्तमान प्रबंधन करता है; आदेश जारी करता है और संगठन के सभी कर्मचारियों के लिए बाध्यकारी निर्देश देता है; स्वतंत्र रूप से प्रशासन की संरचना, प्रबंधन तंत्र, इसकी संख्यात्मक, योग्य और कर्मचारियों की संरचना को निर्धारित करता है; संगठन के कर्मचारियों को काम पर रखता है (नियुक्त करता है) और बर्खास्त करता है; निपटान और अन्य खाते खोलता है। व्यावसायिक विकास के कार्यान्वयन और संगठन द्वारा प्रदान की जाने वाली सेवाओं के प्रचार पर निर्णय लेता है।

चावल। 8. मैट्रिक्स एलएलसी की प्रबंधन संरचना की योजना

· उप महानिदेशककानूनी दस्तावेजों के विकास में भाग लेता है; दावों की अस्वीकृति के मामले में प्रमाणित प्रतिक्रियाओं की तैयारी में भाग लेता है; संगठन की संपत्ति की सुरक्षा सुनिश्चित करने, लागत लेखांकन, संविदात्मक, वित्तीय और श्रम अनुशासन को मजबूत करने के उपायों के विकास और कार्यान्वयन में भाग लेता है।

· वकील- संगठन में कानूनी कार्य के लिए पद्धति संबंधी मार्गदर्शन प्रदान करता है; संरचनात्मक इकाइयों को कानूनी सहायता प्रदान करता है; दावों, अदालत और मध्यस्थता मामलों पर विचार के परिणामों का विश्लेषण और सारांश करता है, और पहचानी गई कमियों को दूर करने और संगठन की गतिविधियों में सुधार के लिए उपयुक्त प्रस्तावों को विकसित करने के लिए अनुबंधों को समाप्त करने और निष्पादित करने के अभ्यास का भी अध्ययन करता है; अनुबंधों को समाप्त करने, उनकी कानूनी वैधता पर राय तैयार करने, प्राप्य और देय राशि के मुद्दों पर विचार करने के काम में भाग लेता है; दावों के जवाबों की तैयारी के लिए प्रमाण पत्र, गणना, स्पष्टीकरण और अन्य सामग्री जमा करने की समयबद्धता को नियंत्रित करता है।

· सलाहकार- संगठन की गतिविधियों में उत्पन्न होने वाले कानूनी मुद्दों पर राय तैयार करने में भाग लेता है, समीक्षा के लिए प्रस्तुत नियमों का मसौदा, साथ ही संगठन की गतिविधियों में सुधार के लिए प्रस्तावों के विकास में भाग लेता है; संगठन के अधिकारियों को उनकी गतिविधियों से संबंधित नियमों और वर्तमान कानून में बदलाव के बारे में परिचित कराने के लिए काम करता है; संगठन के कर्मचारियों को वर्तमान कानून पर जानकारी और सलाह देता है, और संगठनात्मक, कानूनी और अन्य कानूनी मुद्दों पर निष्कर्ष भी निकालता है, संपत्ति-कानूनी प्रकृति के दस्तावेजों और कृत्यों की तैयारी में सहायता करता है।

· सीएफओ- सेवाओं को बेचने और अधिकतम लाभ प्राप्त करने की प्रक्रिया में सभी प्रकार के संसाधनों का सबसे प्रभावी ढंग से उपयोग करने के लिए संगठन के वित्तीय संसाधनों के आंदोलन और वित्तीय संबंधों के विनियमन के प्रबंधन का आयोजन करता है; संगठन की आर्थिक गतिविधियों के वित्तपोषण के स्रोतों को निर्धारित करता है (बजट वित्तपोषण, अल्पकालिक और दीर्घकालिक ऋण, प्रतिभूतियों का मुद्दा और खरीद, वित्तपोषण को पट्टे पर देना, उधार ली गई धनराशि जुटाना और स्वयं के धन का उपयोग करना); संगठन की वित्तीय और आर्थिक स्थिति (वित्तीय विवरणों का विश्लेषण, क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर विश्लेषण, प्रवृत्ति विश्लेषण, वित्तीय अनुपात की गणना) के विश्लेषण पर काम का समन्वय करता है; संगठन की लेखा नीति के विकास को सुनिश्चित करता है; संगठन की लाभांश नीति निर्धारित करता है; व्यवसाय योजना के वर्गों के विकास पर काम का आयोजन करता है (संगठन की वित्तीय और आर्थिक स्थिति के मुख्य संकेतकों का खंड; वित्तीय जोखिमों और उनके बीमा के तरीकों का आकलन करने के लिए अनुभाग; लाभ और हानि के पूर्वानुमान के लिए अनुभाग, आंदोलन की भविष्यवाणी (प्रवाह) ) नकद); संगठन की कर नीति का विकास सुनिश्चित करता है; कर प्रोत्साहन, आदि के उपयोग के लिए तंत्र का निर्धारण); वित्तीय मामलों पर संगठन के प्रमुख (संस्थापकों (शेयरधारकों) की आम बैठक) के लिए रिपोर्ट तैयार करने पर काम का आयोजन करता है; संगठन के प्रमुख के साथ समान आधार पर वित्तीय मामलों के लिए जिम्मेदार है और दूसरे हस्ताक्षर का अधिकार रखता है।

· मानव संसाधन प्रबंधक- कर्मियों के आदेशों के समय पर निष्पादन पर नियंत्रण रखता है; प्राथमिक दस्तावेज के एकीकृत रूपों के अनुसार संगठन के कर्मियों, उसके प्रभागों का रिकॉर्ड रखता है; संगठन के प्रमुख के श्रम कानून, विनियमों और आदेशों के साथ-साथ कर्मियों पर अन्य स्थापित दस्तावेज के अनुसार कर्मचारियों के प्रवेश, स्थानांतरण और बर्खास्तगी को तैयार करता है; रिक्त पदों के लिए कर्मियों की खोज और चयन का आयोजन करता है; खुली रिक्तियों के लिए उम्मीदवारों के साथ साक्षात्कार आयोजित करता है।

· कार्यालय प्रबंधक- प्रशासनिक तंत्र की प्रशासनिक और प्रशासनिक गतिविधियों के संगठनात्मक और तकनीकी समर्थन पर काम करता है; प्रमुख द्वारा विचार के लिए आने वाले पत्राचार को स्वीकार करता है, इसे संरचनात्मक डिवीजनों या एक विशिष्ट ठेकेदार को काम की प्रक्रिया या उत्तर तैयार करने में उपयोग के लिए किए गए निर्णय के अनुसार स्थानांतरित करता है; कार्यालय का काम करता है, तैयारी और निर्णय लेने में जानकारी एकत्र करने, संसाधित करने और प्रस्तुत करने के लिए डिज़ाइन की गई कंप्यूटर तकनीक का उपयोग करके विभिन्न संचालन करता है; प्रमुख के हस्ताक्षर के लिए दस्तावेजों और व्यक्तिगत बयानों को स्वीकार करता है; सिर के काम के लिए आवश्यक दस्तावेज और सामग्री तैयार करता है; संरचनात्मक डिवीजनों और हस्ताक्षर के लिए प्रमुख को प्रस्तुत दस्तावेजों के विशिष्ट निष्पादकों द्वारा समय पर विचार और प्रस्तुत करने की निगरानी करता है, उनके उच्च गुणवत्ता वाले संपादन को सुनिश्चित करता है; टेलीफोन पर बातचीत का आयोजन करता है, अनुपस्थिति में प्राप्त जानकारी को रिकॉर्ड करता है और इसकी सामग्री का ध्यान लाता है, प्राप्त करने वाले और इंटरकॉम उपकरणों के साथ-साथ टेलीफोन संदेशों पर सूचना प्रसारित करता है और प्राप्त करता है, संचार चैनलों के माध्यम से प्राप्त जानकारी का समय पर ध्यान लाता है। प्रशासनिक विभाग के कर्मचारी; ओर से पत्र, अनुरोध, अन्य दस्तावेज तैयार करता है, पत्रों के लेखकों को उत्तर तैयार करता है; बैठकों और बैठकों की तैयारी पर काम करता है (आवश्यक सामग्री का संग्रह, बैठक के समय और स्थान के बारे में प्रतिभागियों की अधिसूचना, एजेंडा, उनका पंजीकरण), बैठकों और बैठकों के मिनटों को बनाए रखता है और तैयार करता है; जारी किए गए आदेशों और निर्देशों के संगठन के कर्मचारियों द्वारा निष्पादन पर नियंत्रण, साथ ही नियंत्रण में लिए गए प्रमुख के निर्देशों और निर्देशों के कार्यान्वयन के लिए समय सीमा का अनुपालन; आगंतुकों के स्वागत का आयोजन करता है, कर्मचारियों के अनुरोधों और प्रस्तावों पर शीघ्र विचार करने में योगदान देता है; अनुमोदित नामकरण के अनुसार मामले बनाता है, उनकी सुरक्षा सुनिश्चित करता है और उन्हें स्थापित समय सीमा के भीतर संग्रह में जमा करता है।

· वित्त विभाग- संगठन की आर्थिक और वित्तीय गतिविधियों के लेखांकन का संगठन करता है और सामग्री, श्रम और वित्तीय संसाधनों के किफायती उपयोग, संगठन की संपत्ति की सुरक्षा पर नियंत्रण रखता है। काम का नेतृत्व करता है: खातों के एक कार्य चार्ट को तैयार करना और अपनाना, व्यावसायिक लेनदेन के पंजीकरण के लिए उपयोग किए जाने वाले प्राथमिक लेखांकन दस्तावेजों के रूप, जिसके लिए आंतरिक लेखांकन दस्तावेजों के मानक रूप प्रदान नहीं किए जाते हैं; इन्वेंट्री आयोजित करने की प्रक्रिया सुनिश्चित करना; व्यवसाय संचालन के संचालन पर नियंत्रण, लेखांकन जानकारी के प्रसंस्करण की तकनीक का अनुपालन और दस्तावेज़ प्रवाह की प्रक्रिया।

· उद्योग समाधान विभाग- वित्तीय और बीमा कंपनियों, साथ ही अन्य संगठनों को एक स्पष्ट उद्योग-विशिष्ट लेखांकन, एक स्वचालित प्रणाली के कार्यान्वयन और समर्थन के लिए आवश्यक सेवाओं की एक पूरी श्रृंखला प्रदान करता है: सर्वेक्षण, तकनीकी विशिष्टताओं का विकास, कॉन्फ़िगरेशन और अनुकूलन, साथ ही साथ तैयार उद्योग समाधानों का उपयोग करके एक स्वचालित प्रणाली का रखरखाव। डी अतिरिक्तउद्योग समाधान विभाग की गतिविधि के क्षेत्र हैं: मानकों के अनुसार प्रबंधन रिपोर्टिंग प्रणाली का कार्यान्वयन आईएफआरएस; व्यवस्था का कार्यान्वयन बजट; पर परियोजना प्रबंधन 1सी के कार्यान्वयन के लिए: उद्यम, लेखक का पर्यवेक्षणपरियोजना द्वारा; आर तकनीकी विशिष्टताओं का विकास 1C में प्रोग्रामिंग के लिए: एंटरप्राइज सॉफ्टवेयर सिस्टम; प्रति लेखा सलाहबीमा और वित्तीय उद्योगों में; तकनीकी और परामर्श सहायता प्रदान करता है।

· मानक समाधान विभाग- 1C: एंटरप्राइज़ सिस्टम के विशिष्ट कॉन्फ़िगरेशन के कार्यान्वयन और रखरखाव पर कार्यों का एक सेट करता है: वितरण, कार्यान्वयन और समर्थन।

· प्रशिक्षण केंद्र - जर्मनी के संघीय गणराज्य के वित्त मंत्रालय के विभागों के प्रमुख विशेषज्ञों और लेखा परीक्षकों के साथ-साथ कार्यक्रमों और इंटरनेट सम्मेलनों के उपयोग पर प्रशिक्षण सेमिनारों की भागीदारी के साथ लेखांकन और कर लेखांकन के सामयिक मुद्दों पर परिचयात्मक और परामर्श सेमिनार आयोजित करता है। . कंपनी "1C" में प्रमाणन के लिए संगठन के कर्मचारियों की शिक्षा और प्रशिक्षण आयोजित करता है।

· सॉफ्टवेयर बिक्री विभाग- बिक्री योजना को पूरा करता है; ग्राहक आधार का विश्लेषण और व्यवस्थित करता है; प्राप्य खातों और ग्राहकों के देय खातों की स्थिति को नियंत्रित करता है; संघर्ष की स्थितियों को हल करता है "क्लाइंट-मैनेजर"; संगठन में भाग लेता है और नए सॉफ्टवेयर उत्पादों की प्रदर्शनियों और प्रस्तुतियों का आयोजन करता है; ग्राहकों के साथ सेवाओं पर सुधार के मुद्दों को हल करता है, आवश्यक दस्तावेज तैयार करता है; बिक्री मूल्यों को स्थापित और नियंत्रित करता है, एक मूल्य निर्धारण नीति विकसित करता है। सेवाओं के लिए उपभोक्ता मांग की गतिशीलता को प्रभावित करने वाले मुख्य कारकों के अध्ययन पर काम का संगठन करता है। विपणन अनुसंधान के परिणामों के आधार पर, संगठन के व्यापार विपणन के लिए एक सामान्य रणनीति विकसित करता है; विपणन बजट विकसित करता है, व्यापार विपणन विभाग को आवंटित वित्तीय संसाधनों का प्रबंधन करता है। उत्पाद बिक्री बाजार के विस्तार में योगदान देने वाली गतिविधियों को विकसित करने के लिए संभावित उपभोक्ताओं के प्राथमिकता समूहों का वर्गीकरण और पहचान करता है।

इस प्रकार, मैट्रिक्स एलएलसी में, महा निदेशक मुख्य प्रबंधक है। वह कंपनी के डिवीजनों के काम और प्रभावी बातचीत का आयोजन करता है, और अंतिम संकेतकों को नियंत्रित करता है। यह इस तथ्य के कारण है कि 2005 में अपनी गतिविधि की शुरुआत में। कंपनी के कर्मचारी 35 लोगों से अधिक नहीं थे, और प्रबंधकीय कार्यों के अधिकार और वितरण के प्रतिनिधिमंडल की कोई आवश्यकता नहीं थी, लेकिन कंपनी के विकास और वाणिज्यिक गतिविधियों के विस्तार के साथ, कर्मचारियों में लगभग तीन गुना वृद्धि हुई, और 2009 में। स्टाफिंग 120 लोग थे।

इससे यह निष्कर्ष निकलता है कि वर्तमान मुद्दों को हल करने और कंपनी के सभी डिवीजनों के लिए सूचित परिचालन और प्रबंधकीय निर्णय लेने के लिए, सीईओ को तीन गुना अधिक समय की आवश्यकता होती है, परिणामस्वरूप, सभी मुद्दों को हल नहीं किया जाता है, लेकिन केवल विषयगत रूप से महत्वपूर्ण हैं, वर्तमान मुद्दों का समाधान मुख्य रूप से स्थगित है।

आइए आर्थिक संकेतकों पर विचार करें जो हमें कंपनी MATRIX LLC के कामकाज की प्रभावशीलता के बारे में निष्कर्ष निकालने की अनुमति देगा।

संगठन की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए सबसे अधिक इस्तेमाल किया जाने वाला श्रम लागत की प्रभावशीलता का संकेतक है, विशेष रूप से श्रम उत्पादकता का संकेतक। यह संगठन के कर्मचारियों की श्रम गतिविधि की प्रभावशीलता (उत्पादकता) को निर्धारित करने का कार्य करता है:

जहां - एक निश्चित कैलेंडर अवधि (मिलियन रूबल) के दौरान बेची गई सेवाओं की मात्रा;

टी - श्रम लागत (कर्मचारियों की औसत पेरोल संख्या)।

टेबल तीन

2006 - 2009 से श्रम उत्पादकता के संकेतक की गणना।

प्राप्त आंकड़ों (तालिका 3) से, विश्लेषण की अवधि के दौरान, यह सेवाओं की बिक्री की वार्षिक मात्रा के रूप में बढ़ता है: 2008 में। 2007 की तुलना में यह आंकड़ा 104.1 मिलियन रूबल की वृद्धि हुई। या 23%; 2009 में 2008 की तुलना में - 121.7 मिलियन रूबल से। या 21.86%; 2009 में सेवाओं की बिक्री की मात्रा में वृद्धि की प्रवृत्ति है।

2008 में कर्मचारियों की औसत संख्या 2007 की तुलना में 15 लोगों या 18.07% की वृद्धि हुई; 2009 में 2008 की तुलना में - 13 लोगों द्वारा या 13.27% द्वारा; 2009 में 9 महीनों के लिए, कर्मचारियों की औसत संख्या में भी वृद्धि हुई है।

इस प्रकार, 2008 में एलएलसी "मैट्रिक्स" में श्रम उत्पादकता का संकेतक। 2007 की तुलना में 0.23 मिलियन रूबल की वृद्धि हुई। (4.17%); 2009 में 2008 के संबंध में 0.43 मिलियन रूबल की वृद्धि हुई। (7.59%); 2009 में श्रम उत्पादकता में वृद्धि की प्रवृत्ति है।

संकेतक की वृद्धि इंगित करती है कि कर्मियों की श्रम गतिविधि की उत्पादकता बढ़ रही है, यह विश्लेषण की गई अवधि में प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा में वृद्धि के अनुपात में बढ़ रही है, जो वित्तीय की मांग में वृद्धि के साथ जुड़ा हुआ है और प्रबंधन, लेखा और प्रबंधन गतिविधियों के स्वचालन के लिए बीमा कंपनियां।

किसी भी संगठन के कर्मियों पर व्यय की मुख्य मदों में से एक मजदूरी निधि है, और पारिश्रमिक का सबसे महत्वपूर्ण घटक (इसका आकार, रूप, आदि)। यह काम करने के लिए कर्मचारियों की प्रेरणा को प्रोत्साहित करने के लिए एक प्रासंगिक (वर्तमान) उपकरण भी है।

MATRIX LLC ने स्वीकृत स्टाफिंग टेबल के अनुसार मासिक टैरिफ वेतन के उपयोग के साथ पारिश्रमिक का एक समय-आधारित रूप स्थापित किया है। हर साल, स्टाफिंग टेबल के संशोधन के साथ, सामान्य निदेशक उनकी वृद्धि की व्यवहार्यता की आर्थिक गणना किए बिना, और इन उपायों की आर्थिक दक्षता की गणना किए बिना, वेतन में औसतन 20% की वृद्धि करता है। बोनस और अन्य सामग्री - संगठन में उत्तेजक कारक लागू नहीं होते हैं, टीके। कंपनी के प्रबंधन के साथ एक साक्षात्कार के आधार पर, सीईओ का मानना ​​​​है कि वेतन संरचना में एक उच्च गारंटीकृत हिस्सा कर्मचारियों को उनकी श्रम योग्यता की गणना और नियमित विश्लेषण पर निर्भरता से अधिक प्रेरित करता है।

इस प्रकार, टीम में आर्थिक प्रोत्साहन की मदद से श्रम प्रेरणा बढ़ाने के लिए व्यावहारिक रूप से कोई उपकरण नहीं हैं। संगठन कर्मचारियों के व्यक्तिगत गुणों को ध्यान में नहीं रखता है, जो अधिक उत्पादक कार्य के लिए उनकी व्यक्तिगत प्रेरणा को काफी कम कर देता है।

संगठन की श्रम लागत (जेड) की लागत पर विचार करें। विभिन्न संगठनों में, श्रम की एक इकाई की लागत समान नहीं होती है, क्योंकि श्रम लागत की मात्रा भिन्न होती है:

तालिका 4

श्रम की एक इकाई की लागत की गणना

अध्ययन अवधि (तालिका 4) के दौरान, कर्मचारियों की औसत पेरोल संख्या और संगठन की श्रम लागत की लागत दोनों बढ़ रही हैं। 2008 में श्रम की प्रति यूनिट लागत 2007 के संबंध में 35,594.00 रूबल की कमी। यह विशेषज्ञों के लिए कर्मचारियों के पदों की संख्या में वृद्धि करके संगठन के कर्मचारियों के नियोजित विस्तार के कारण है, और नए पदों पर वास्तविक भरण धीरे-धीरे हुआ; 2009 में 2008 की तुलना में यह वृद्धि 86,075.00 रूबल की थी; 2009 में संकेतक भी ऊपर की ओर रुझान दिखाता है और 2009 के आंकड़ों के करीब पहुंच रहा है। यह वृद्धि संगठन की गतिविधियों के विस्तार से जुड़ी है, नए ग्राहकों को आकर्षित करती है, जिसके लिए अतिरिक्त कर्मचारियों की आवश्यकता होती है, इस प्रकार, सेवाओं की मात्रा में वृद्धि कर्मचारियों के वेतन के लिए कंपनी की लागत में वृद्धि के समानुपाती होती है।

उत्पादों की पूंजी तीव्रता के संकेतक के अनुरूप, संकेतक की गणना करना संभव है, जो "सेवाओं की विशिष्ट लागत" है, जहां श्रम बल के रखरखाव के लिए संगठन के खर्चों को लागत के रूप में लिया जाता है:

इस प्रकार, 2006 - 2009 में डेटा (तालिका 3) LLC "MATRIX" के अनुसार। लागत तीव्रता संकेतक स्थिर है और औसतन 0.07 रूबल के बराबर है। 1 रगड़ के लिए। आय। और 2009 में 0.07 रूबल खर्च करना भी आवश्यक था। श्रम के लिए 1 रगड़। आय।

तालिका 5

एलएलसी "मैट्रिक्स" 2006 - 2009 की विशिष्ट लागत तीव्रता की गणना।

इस सूचक को श्रम लागत की मात्रा से मूल्य के संदर्भ में संपन्न अनुबंधों की मात्रा को विभाजित करने के भागफल के रूप में परिभाषित किया गया है:

तालिका 6

2006-2009 में MATRIX LLC द्वारा प्रदान की जाने वाली सेवाओं की मात्रा में वृद्धि की गणना।

से (तालिका 6) हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि MATRIX LLC में सेवाओं की बिक्री की वार्षिक मात्रा में वृद्धि और श्रम लागत में वृद्धि के साथ, सेवाओं की मात्रा में 1 रगड़ के कारण वृद्धि हुई है। 2008 में श्रम लागत में वृद्धि हुई। 2006 की तुलना में 2.15 रूबल और 2009 में। 2008 की तुलना में घटी - 2.30 रूबल से, 2009 में। हम सेवाओं की मात्रा में वृद्धि की ओर रुझान भी देखते हैं।

विश्लेषण की गई अवधि में, सेवाओं की मात्रा में वृद्धि स्थिरता की ओर ले जाती है, लेकिन इसके उतार-चढ़ाव संगठन द्वारा अपने कर्मचारियों की श्रम क्षमता के काफी तर्कसंगत उपयोग का संकेत देते हैं।

सामान्य तौर पर, प्राप्त जानकारी को संक्षेप में, हम इसकी संख्या में वृद्धि से जुड़े कर्मियों की लागत में वृद्धि के बारे में बात कर सकते हैं। इसी समय, अध्ययन अवधि में, सेवाओं की वार्षिक बिक्री का संकेतक बढ़ रहा है, जो कंपनी के नए विकास को बाजार में लाने से जुड़ा है।

कर्मचारियों का विस्तार सेवाओं की बिक्री की मात्रा में वृद्धि के कारण है, जिसके संबंध में परियोजनाओं को समय पर पूरा करने के लिए अतिरिक्त कर्मचारियों की आवश्यकता होती है। इसलिए, यह संभव है कि समय के साथ, आदेशों की मात्रा में निरंतर वृद्धि और एक अच्छी तरह से गठित कार्य दल के साथ, कर्मियों की लागत धीरे-धीरे कम हो जाएगी, जबकि श्रम उत्पादकता में वृद्धि होगी।

संगठन के भीतर चल रहे परिवर्तनों को देखते हुए, हम मैट्रिक्स एलएलसी की कॉर्पोरेट संस्कृति, इसकी गुणात्मक विशेषताओं और परिवर्तन की प्रवृत्तियों में रुचि रखते हैं। इसलिए, थीसिस के अगले पैराग्राफ में, हम कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति के विकास का विश्लेषण करेंगे।

कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति के विकास का विश्लेषण करने के लिए, इसकी संस्कृति का निदान करना आवश्यक है। चूंकि संगठनात्मक निदान मौजूदा कंपनी प्रबंधन प्रणाली का एक प्रकार का ऑडिट है, यह एक ऐसा अध्ययन है जो संगठन की स्थिति के बारे में नई मूल्यवान जानकारी प्राप्त करने, इसकी समस्याओं और उनके बीच संबंधों की पहचान करने के लिए किया जाता है।

MATRIX LLC की कॉर्पोरेट संस्कृति का निदान करने के लिए, K. कैमरन और R. Quinn द्वारा विकसित संगठनात्मक संस्कृति OCAI के अध्ययन के लिए वर्तमान में लोकप्रिय पद्धति को चुना गया था।

ओसीएआई कॉर्पोरेट संस्कृति अनुसंधान पद्धति

के प्रकार. उच्चतम स्कोरिंग क्वाड्रंट उन संस्कृतियों के प्रकार दिखाते हैं जिन पर संगठन में जोर दिया जाता है। ये रुझान प्रचलित अंतर्निहित मान्यताओं, शैली और मूल्यों की पहचान करते हैं। लंबे समय में फर्म के भविष्य पर विचार करने में, संगठन का प्रोफाइल यह स्थापित करने में उपयोगी होगा कि किस प्रकार के नेतृत्व गुण सबसे मूल्यवान हो सकते हैं, किस व्यवहार को सही और पुरस्कृत माना जा सकता है, और किस प्रकार की प्रबंधन शैली वरीयता दी जाएगी।

मतभेद. पसंदीदा भविष्य और वर्तमान संस्कृतियों के लिए सबसे बड़े "संगठनात्मक प्रोफ़ाइल अंतर" के क्षेत्रों का विश्लेषण एक प्रकार के परिवर्तन पथ मानचित्र को चार्ट करने का अवसर प्रदान करता है। उन चार्टों पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए जो दस से अधिक बिंदुओं के अंतर को दर्शाते हैं।

ताकत. किसी विशेष प्रकार की संस्कृति को दिए गए अंकों की संख्या से किसी संगठन की संस्कृति की ताकत का निर्धारण किया जाएगा। स्कोर जितना अधिक होगा, यह प्रकार उतना ही मजबूत होगा और यह संस्कृति संगठन पर उतनी ही अधिक हावी होगी। अनुसंधान से पता चलता है कि मजबूत संस्कृतियां प्रयास की एकरूपता, संगठनात्मक फोकस की स्पष्टता और एक ऐसे वातावरण में अपेक्षाकृत उच्च प्रदर्शन से जुड़ी हैं, जिसमें संगठनात्मक एकता और एक साझा दृष्टि की आवश्यकता होती है।

संगतता. सांस्कृतिक संरेखण एक संगठन की संस्कृति के विभिन्न पहलुओं के संतुलन की स्थिति को दर्शाता है। अर्थात् संगठन के विभिन्न अंग एक ही प्रकार की संस्कृति पर बल देते हैं। उदाहरण के लिए, रणनीति, नेतृत्व शैली, इनाम प्रणाली, कर्मचारी प्रबंधन दृष्टिकोण, और एक सुसंगत संस्कृति की प्रमुख विशेषताएं सभी सांस्कृतिक मूल्यों के एक ही सेट पर जोर देते हैं।
सांस्कृतिक संरेखण, भले ही यह सफलता की गारंटी नहीं देता है, असंगति की तुलना में उच्च प्रदर्शन करने वाले संगठनों में अधिक आम है। आखिरकार, सांस्कृतिक असंगति की उपस्थिति अक्सर संगठन को बदलाव की आवश्यकता का एहसास करने के लिए प्रेरित करती है।

लेकिन, जैसा कि कैमरन और क्विन सांस्कृतिक असंगति का विश्लेषण करते समय ठीक ही बताते हैं, यह महत्वपूर्ण है कि यह न भूलें कि किस इकाई पर विचार किया जा रहा है। उदाहरण के लिए, यदि किसी संगठन के विभिन्न हिस्सों के व्यक्ति उस इकाई को रैंक करते हैं जिससे वे संबंधित हैं, तो संस्कृति प्रोफाइल समान नहीं हो सकते हैं।

दस से अधिक रेटिंग बिंदुओं की विसंगतियों पर भी विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। उनकी उपस्थिति असावधानी, उत्तरदाताओं के बीच संस्कृति की स्पष्ट समझ की कमी या इस तथ्य का संकेत दे सकती है कि बाहरी वातावरण की जटिलता के लिए संगठन के विभिन्न तत्वों में सांस्कृतिक विशेषताओं की अस्पष्टता की आवश्यकता होती है।

इसलिए, मैट्रिक्स एलएलसी में कॉर्पोरेट संस्कृति के अध्ययन के विश्लेषण के लिए इस तकनीक को निम्नलिखित कारणों से चुना गया था:

व्यावहारिक अभिविन्यास - इसमें उन प्रमुख सांस्कृतिक परिवर्तनों को शामिल किया गया है जिन्हें पहले ही संगठन की सफलता के लिए जिम्मेदार माना जा चुका है।

समयबद्धता - परिवर्तन के लिए निदान और रणनीति बनाने की प्रक्रिया उचित समय में की जा सकती है;

भागीदारी की चौड़ाई - संगठन के किसी भी सदस्य को शामिल किया जा सकता है, क्योंकि प्रश्नावली बहुत सरल और समझने योग्य है। लेकिन विशेष रूप से महत्वपूर्ण उन लोगों की भागीदारी है जो दिशा निर्धारित करने, मूल्य निर्माण का समर्थन करने और मौलिक परिवर्तन का नेतृत्व करने के लिए जिम्मेदार हैं।

मात्रात्मक और गुणात्मक मूल्यांकन - प्रक्रिया मात्रात्मक मूल्यांकन के साथ-साथ गुणात्मक मूल्यांकन पर निर्भर करती है।

प्रबंधन की उपलब्धता - निदान आपकी अपनी टीम द्वारा किया जा सकता है।

तो, कंपनी MATRIX LLC में, कर्मचारियों के एक सर्वेक्षण के माध्यम से कॉर्पोरेट संस्कृति का विश्लेषण किया गया था। अध्ययन व्यापक था। सूचना प्रसंस्करण की विधि इलेक्ट्रॉनिक है। सर्वेक्षण का समय 3 महीने: अगस्त - अक्टूबर 2009।

इलेक्ट्रॉनिक रूप इस तरह दिखता है:

कार्यक्रम प्रत्येक कर्मचारी के सवालों के जवाब रिकॉर्ड करता है।

तो, कर्मचारी Lzhebok V.I का व्यक्तिगत उत्तर।

MATRIX LLC के कर्मचारियों से पूछताछ के परिणामस्वरूप, कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति की अंतिम तस्वीर प्राप्त हुई:

इसलिए, थीसिस के अगले पैराग्राफ में प्राप्त आंकड़ों के आधार पर, हम MATRIX LLC की संगठनात्मक संस्कृति को बेहतर बनाने के तरीके प्रदान करेंगे।
कंपनी में विकसित हुई स्थिति की जांच करने की आवश्यकता निम्नलिखित के कारण थी: - कंपनी के प्रबंधन ने मानव संसाधन को संगठन के विकास और दीर्घकालिक सफलता प्राप्त करने की कुंजी के रूप में माना; - उस समय, कंपनी अपने कर्मचारियों को ऐसी आय प्रदान करने में सक्षम नहीं थी जो विदेशी या बड़ी कंपनियों द्वारा दी जाने वाली पेशकश के साथ प्रतिस्पर्धा कर सके; - कर्मचारियों को बनाए रखने में, प्रबंधन ने "करीबी / मैत्रीपूर्ण" संबंधों पर भरोसा करने की योजना बनाई, जैसा कि तब लगता था, टीम में विकसित हुआ, पारिवारिक प्रकार की कॉर्पोरेट संस्कृति पर, "काम एक दूसरा घर है" विचार को बढ़ावा देने पर। अध्ययन को वास्तविक कॉर्पोरेट संस्कृति के आकलन की अनुमति देना था और यह दिखाना था कि कर्मियों के साथ काम करने के संबंध में प्रबंधन की योजना कितनी उचित है। इसलिए, फिलहाल, संगठन के लिए कबीले प्रकार की कॉर्पोरेट संस्कृति प्रमुख है।

कर्मचारियों के दृष्टिकोण से, भविष्य में कंपनी में एडहोक्रेसी संस्कृति के मूल्यों पर हावी होना चाहिए। विभिन्न कर्मचारियों के विश्वदृष्टि मेल नहीं खाते: - इस समय संगठन क्या है, इस बारे में प्रबंधन टीम में परस्पर विरोधी विचार हैं। किस प्रकार का संगठन होना चाहिए, इसका निर्धारण करने में यह बहुत अधिक एकमत है ... भविष्य में, वास्तविक स्थिति के आकलन में अंतर निर्णय लेने, साधनों के चुनाव और समस्याओं को हल करने के तरीकों में असंगति पैदा कर सकता है। - अधिकांश कर्मचारियों की इस बारे में स्पष्ट राय नहीं है कि कंपनी बाजार में क्या है, और न ही कंपनी अंदर से क्या है (वे कर्मचारियों में क्या महत्व रखते हैं, कर्मचारियों के लिए क्या संभावनाएं संभव हैं)। साथ ही, प्रबंधकों और सामान्य कर्मचारियों द्वारा स्थिति का आकलन कभी-कभी सीधे विपरीत होता है। वे अब कंपनी को अलग-अलग तरीकों से देखते हैं और अलग-अलग तरीकों से इसकी संभावनाओं का मूल्यांकन करते हैं, और संगठन की गतिविधियों के विभिन्न पहलुओं का विरोधाभासी तरीके से मूल्यांकन करते हैं।
यह कंपनी की बाजार-उन्मुख विकास रणनीति के कार्यान्वयन और कर्मचारियों के विकास और उनकी क्षमता के प्रभावी उपयोग दोनों के लिए एक महत्वपूर्ण सीमा है। कंपनी में एक "सूटकेस मूड" है। - कंपनी में काम को कई युवा पेशेवरों द्वारा कैरियर में आगे बढ़ने के लिए लॉन्चिंग पैड के रूप में माना जाता है। लोग अपनी दीर्घकालिक योजनाओं को कंपनी के साथ नहीं जोड़ते हैं, वे केवल अल्पावधि में कंपनी की संभावनाओं में रुचि रखते हैं।
यह स्थिति "काम - दूसरा घर" के विचार के अनुरूप नहीं है। वास्तव में, कई कर्मचारियों के लिए, काम "अस्थायी आश्रय" से अधिक है। कॉर्पोरेट संस्कृति के निदान के परिणाम अध्ययन के परिणामों से परिचित होने के बाद, सामान्य निदेशक ने कंपनी में विकसित कर्मियों के साथ काम की प्रणाली के तत्काल संशोधन का मुद्दा उठाया। सबसे पहले सभी स्तरों के कर्मचारियों के साथ सूचना कार्य को मजबूत किया गया। वरिष्ठ और मध्यम प्रबंधकों के साथ कई रणनीतिक बैठकें हुईं, कंपनी के शीर्ष प्रबंधन के साथ सामान्य कर्मचारियों की विषयगत बैठकें हुईं। युवा पेशेवरों को आकर्षित करने, प्रशिक्षित करने और बढ़ावा देने के लिए एक योजना विकसित की गई थी। एक कंपनी जो बाजार में "कार्मिकों के फोर्ज" की भूमिका निभाती है, उसके अपने फायदे हैं, मुख्य बात यह सीखना है कि उनका उपयोग कैसे किया जाए।
उच्च योग्य कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रेरणा की एक प्रणाली विकसित की गई थी।

अवलोकन प्रक्रिया के दौरान, निम्नलिखित प्रवृत्तियों की पहचान की गई:

शीर्ष प्रबंधकों के पास उच्च कबीले रेटिंग होती है। वे अपने पदानुक्रम के निचले स्तरों पर प्रबंधकों की तुलना में संस्कृति के कबीले घटक को उच्च रेटिंग देते हैं।

बाजार घटक को सबसे कम रेटिंग प्राप्त होती है।

समय के साथ, कंपनियां अधिक से अधिक स्पष्ट रूप से कबीले और पदानुक्रमित प्रकार की संस्कृति के प्रति आकर्षण पर जोर देती हैं। एक संस्कृति को एक बाजार और/या धर्मप्रथा के प्रकार में बदलने के लिए जबरदस्त प्रयास और असाधारण नेतृत्व की आवश्यकता होती है।

काम के अंत में, हम परिणामों को संक्षेप में प्रस्तुत करते हैं।

डिप्लोमा अध्ययन में, संगठनात्मक (कॉर्पोरेट) संस्कृति को बुनियादी मान्यताओं, मूल्यों, प्राथमिकताओं और मानदंडों के एक समूह के रूप में समझा जाता है जो कर्मचारियों के श्रम व्यवहार को निर्धारित करते हैं, टीम में रचनात्मक बातचीत प्रदान करते हैं और बाहरी में संगठन के सफल कामकाज में योगदान करते हैं। सर्किट। इस परिभाषा के लेखक किल्मन आर।, शेन ई।, कैमरन के। और इस घटना के अन्य शोधकर्ताओं के हैं।

संगठनात्मक संस्कृति के निदान का मुख्य लक्ष्य रणनीतिक कार्यों के क्षेत्र में वर्तमान व्यावसायिक कार्यों के क्षेत्र में प्रबंधकीय निर्णय लेने के साथ-साथ परिवर्तन की स्थिति में कंपनी की क्षमता की भविष्यवाणी करने के लिए उपकरण और रूपरेखा तैयार करना है। कॉर्पोरेट संस्कृति का निदान व्यावसायिक प्रक्रियाओं के समग्र संगठन और उनमें कर्मचारियों की बातचीत की प्रभावशीलता का आकलन करता है। संस्कृति में परिवर्तन की योजना बनाने से पहले संस्कृति निदान भी आवश्यक है।

संगठनात्मक संस्कृति के निदान के लिए चरण-दर-चरण योजना में निम्नलिखित चरण शामिल हैं:

1. निदान के विषय का निर्धारण: प्रबंधकीय कार्य निर्धारित करना और अध्ययन के लक्ष्यों का निर्धारण करना।

2. निदान की वस्तु का निर्धारण: संगठनात्मक संस्कृति के अध्ययन किए गए पहलुओं का चुनाव।

3. माप रणनीति का विकल्प। कार्यप्रणाली और व्यावहारिक उपकरणों का विकास।

4. माप लेना।

5. संगठनात्मक संस्कृति की प्राप्त विशेषताओं का विश्लेषण, इसके प्रकार का निर्धारण (यदि कार्यप्रणाली द्वारा प्रदान किया गया हो)।

6. पूर्वानुमान और प्रबंधकीय निर्णय लेने का आधार। उपायों के एक सेट का विकास (विशिष्ट सिफारिशें)। कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में और सामान्य रूप से उद्यम के काम में संभावित समस्याओं का पूर्वानुमान।

परंपरागत रूप से, संगठनात्मक संस्कृति के अध्ययन के लिए तीन मुख्य रणनीतियाँ हैं, जिनमें से प्रत्येक में अनुसंधान और विश्लेषण के अपने तरीके शामिल हैं:

होली की रणनीति में संस्कृति में शोधकर्ता का गहरा विसर्जन शामिल है और इसमें गहराई से शामिल पर्यवेक्षक, सलाहकार, या यहां तक ​​​​कि टीम के सदस्य के रूप में कार्य करना शामिल है।

रूपक (भाषाई) रणनीति में मौजूदा नियामक और पद्धति संबंधी दस्तावेजों के नमूनों का अध्ययन करना शामिल है; संगठन के विभिन्न हिस्सों के बीच संबंधों और सूचना के आदान-प्रदान की प्रणाली को विनियमित करने वाले दस्तावेज; रिपोर्टिंग, साथ ही इन दस्तावेजों की भाषा की ख़ासियत, किस्से और किंवदंतियाँ, कहानियाँ और मिथक, उपाख्यान और चुटकुले, संचार रूढ़ियाँ, कठबोली, भजन और कंपनी के आदर्श वाक्य।

मात्रात्मक रणनीति में सर्वेक्षण, प्रश्नावली, साक्षात्कार, फोकस समूह और अन्य समान विधियों का उपयोग शामिल है, जो मुख्य रूप से समाजशास्त्र से उधार लिया गया है, साथ ही मॉडल विश्लेषण विधियों।

संस्कृति के निदान के लिए मात्रात्मक रणनीति के हिस्से के रूप में, सबसे लोकप्रिय निदान विधियों में से एक के। कैमरून और आर। क्विन की विधि है। लेखक इस पद्धति में "कुछ परिदृश्यों के विश्लेषण के लिए एक प्रक्रिया का उपयोग करने का प्रस्ताव करते हैं, जिसमें उत्तरदाताओं की प्रतिक्रिया यह दर्शाती है कि लिखी गई लिपियों को उनके अपने संगठन की संस्कृति के लिए किस हद तक प्रतिष्ठित किया जाता है ... उत्तरदाताओं को पता नहीं हो सकता है संस्कृति की महत्वपूर्ण विशेषताओं के बारे में जब तक वे प्रश्नावली लिपि में शामिल एक संकेत से प्रभावित नहीं होते हैं।

कार्य में अनुसंधान का विषय MATRIX LLC की कॉर्पोरेट संस्कृति है।

मैट्रिक्स लिमिटेड लायबिलिटी कंपनी की स्थापना 20 जनवरी 2005 को हुई थी। MATRIX LLC - 1C कंपनी का फ्रेंचाइज़िंग, संगठन की मुख्य गतिविधि सॉफ्टवेयर का विकास, कार्यान्वयन और रखरखाव है; डेटाबेस और सूचना संसाधनों के निर्माण और उपयोग के लिए गतिविधियाँ; एकीकृत 1सी:उद्यम कार्यक्रमों पर आधारित वित्तीय और बीमा कंपनियों के लिए परामर्श सेवाएं।

कंपनी में संगठनात्मक संस्कृति का अध्ययन करने की आवश्यकता निम्नलिखित के कारण थी: - कंपनी के प्रबंधन ने मानव संसाधन को संगठन के विकास और दीर्घकालिक सफलता प्राप्त करने की कुंजी माना; - उस समय, कंपनी अपने कर्मचारियों को ऐसी आय प्रदान करने में सक्षम नहीं थी जो विदेशी या बड़ी कंपनियों द्वारा दी जाने वाली पेशकश के साथ प्रतिस्पर्धा कर सके; - कर्मचारियों को बनाए रखने में, प्रबंधन ने "करीबी / मैत्रीपूर्ण" संबंधों पर भरोसा करने की योजना बनाई, जैसा कि तब लगता था, टीम में विकसित हुआ, पारिवारिक प्रकार की कॉर्पोरेट संस्कृति पर, "काम एक दूसरा घर है" विचार को बढ़ावा देने पर। इसलिए, फिलहाल, संगठन के लिए कबीले प्रकार की कॉर्पोरेट संस्कृति प्रमुख है।

कंपनी में, कर्मचारी सॉफ्टवेयर उत्पादों के कार्यान्वयन पर डिजाइन कार्य करते हैं। नतीजतन, काम में एक अनुकूल नैतिक माहौल महत्वपूर्ण और विकसित होता है। संगठन टीम वर्क, व्यापार में लोगों की भागीदारी और सद्भाव को प्रोत्साहित करता है।

कर्मचारियों के दृष्टिकोण से, भविष्य में कंपनी में एडहोक्रेसी संस्कृति के मूल्यों पर हावी होना चाहिए।

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कंपनी की गतिविधियों के परिणामों पर संगठनात्मक (या, जैसा कि अब इसे आमतौर पर कॉर्पोरेट कहा जाता है) संस्कृति के प्रभाव के महत्व को कम करना मुश्किल है। प्रत्येक टीम में "क्या अच्छा है और क्या बुरा है" को अपने तरीके से समझा जाता है, लेकिन महत्वपूर्ण सफलता हासिल करने वाले संगठनों का अनुभव "अमूर्त संपत्ति" के विशेष महत्व को दर्शाता है।

कई बाहरी और आंतरिक कारक कंपनी के काम करने के तरीके को प्रभावित करते हैं, जैसे कि ग्राहक गतिविधि, कानून और प्रौद्योगिकी में बदलाव, रणनीति में बदलाव, एक छोटा व्यापार चक्र, एक विषम कार्यबल और लोगों की जीवन शैली की विविधता, लेकिन सबसे महत्वपूर्ण हमेशा रहता हैमुकाबला. कॉर्पोरेट संस्कृति कंपनी की सफलता का निर्धारण करने वाले प्रमुख कारकों में से एक है, इसलिए इसके परिवर्तनों का सावधानीपूर्वक विश्लेषण और योजना बनाई जानी चाहिए। संस्कृति के विकास के लिए आवंटित संसाधन लागत नहीं हैं, बल्कि सुविचारित निवेश हैं।

अंतर्राष्ट्रीय परामर्श कंपनीघास समूहयूक्रेन में सात साल से काम कर रहा है। इस समय के दौरान, उसने कई दिलचस्प बड़े पैमाने पर परियोजनाओं को लागू किया है। हमारे ग्राहकों की कंपनियों के सामने आने वाली चुनौतियों के लिए आम तौर पर जटिल परिवर्तनों की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, पारिश्रमिक की एक अधिक कुशल, आंतरिक रूप से निष्पक्ष और प्रेरक प्रणाली या कर्मियों के आकलन और विकास के लिए एक प्रणाली का निर्माण करने के लिए, टूलकिट या कार्यप्रणाली दृष्टिकोण को बदलना पर्याप्त नहीं है। इस तरह के परिवर्तन सीधे तौर पर काम करने के तरीकों और मानसिकता, आचरण के नियमों और कर्मचारियों के बीच संबंधों में बदलाव से संबंधित हैं। इसलिए, अक्सर हम संगठनात्मक संस्कृति के निदान के साथ एक परियोजना शुरू करते हैं - वह "लिटमस टेस्ट", जिसके लिए कई समस्याओं की पहचान की जाती है और "अड़चनें" दिखाई देती हैं। संगठन की प्रभावशीलता का विश्लेषण करने के परिणामस्वरूप प्राप्त डेटा, लक्ष्य संस्कृति की पहचान करने से प्रबंधकों को कार्मिक प्रबंधन की सभी प्रक्रियाओं को एकीकृत करने में मदद मिलती है। नतीजतन, कंपनी कर्मचारियों के उन व्यवहारों का समर्थन करना शुरू कर देती है जो वांछित परिणाम देते हैं।

आइए मुख्य अवधारणा को परिभाषित करें:संगठनात्मक संस्कृति इस संगठन के कर्मचारियों द्वारा साझा किए गए मूल्यों, नियमों, मानदंडों, विश्वासों, परंपराओं, रूढ़ियों और व्यवहार पैटर्न (मॉडल) का एक सेट शामिल है। दूसरे शब्दों में, संस्कृति यह निर्धारित करती है कि हम किसी कंपनी के भीतर कैसे काम करते हैं, सोचते हैं और कार्य करते हैं। लोगों के किसी भी समुदाय में, जो सामान्य लक्ष्यों से एकजुट होते हैं, उनके काम करने का अपना तरीका विकसित होता है, भले ही हम इस पर ध्यान दें या किसी तरह इसे प्रभावित करने का प्रयास करें।

एक आधुनिक एकीकृत कार्मिक प्रबंधन प्रणाली (IMMS) का निर्माण वर्तमान में कंपनी की रणनीति के कार्यान्वयन के लिए मुख्य शर्तों में से एक माना जाता है (योजना) इसी समय, यह कॉर्पोरेट संस्कृति है जो काफी हद तक यह निर्धारित करती है कि संगठन की संरचना, इसकी मुख्य व्यावसायिक प्रक्रियाएं, चयन की प्रणाली, प्रेरणा, विकास, पारिश्रमिक आदि क्या होंगे।

एक एकीकृत कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की योजना

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• परिचय 3
• 1. प्रेरणा और परिवर्तन के प्रतिरोध पर कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रभाव के सैद्धांतिक पहलू 8
• 1.1. कॉर्पोरेट संस्कृति की परिभाषा 8
• 1.2. कंपनी की सफलता पर कॉर्पोरेट संस्कृति का प्रभाव 11
• 1.3. कॉर्पोरेट संस्कृति की स्थिति 16
• 1.4. कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रकार 18
• 2. कॉर्पोरेट संस्कृति के निदान का विषय और तरीके 29
• 2.1. कॉर्पोरेट संस्कृति के निदान का विषय 29
• 2.2. कॉर्पोरेट संस्कृति के निदान के तरीके 32
• 3. एलएलसी ट्रेड हाउस सिबिरियाडा 39 . में प्रेरणा और परिवर्तन के प्रतिरोध पर कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रभाव का विश्लेषण
• 3.1. एंटरप्राइज प्रोफाइल 39
• 3.2. कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास के स्तर और संगठनात्मक परिवर्तन की प्रक्रिया पर इसके प्रभाव का निर्धारण 44
• 3.3. कॉर्पोरेट संस्कृति में सुधार के लिए दिशा-निर्देश 57
• निष्कर्ष 66
• सन्दर्भ 69
• आवेदन 74

परिचय

रूस में व्यापार विकास के लिए राजनीतिक और आर्थिक स्थितियां, जो पिछले एक दशक में गतिशील रूप से बदल रही हैं, और तेजी से बढ़ते बाजार को संगठन प्रबंधन के सिद्धांतों में निरंतर सुधार और परिवर्तन की आवश्यकता है।

90 के दशक में अधिकांश संगठनों के लिए सफलता का नेतृत्व करने वाले मुख्य दिशानिर्देश, प्रबंधन सिद्धांत स्थिरता और हिंसात्मकता सुनिश्चित करना था। उस समय संगठन के भीतर स्थिरता अक्सर बाहरी स्थिरता की कमी, परिवर्तन की अनुपस्थिति और मौजूदा बनाए रखने की दिशा में अभिविन्यास का विरोध करती थी। सिद्धांत - देश में सक्रिय परिवर्तन हो रहे हैं।

वर्तमान में, स्थिरता को तेजी से ठहराव की स्थिति के रूप में व्याख्यायित किया जाता है, और जो संगठन नहीं बदलते हैं उन्हें निरंतर विकास में असमर्थ माना जाता है। अनिश्चितता जो किसी भी बड़े संगठनात्मक परिवर्तन से जुड़ी होती थी, और सामान्य श्रमिकों और प्रबंधन दोनों के बीच भय और यहां तक ​​कि भय का कारण बनती थी, अब एक और अनिश्चितता का स्थान ले रही है, जो एक ऐसे संगठन होने के खतरे से जुड़ी है जो बिल्कुल भी बदलने में सक्षम नहीं है . इसलिए, हाल के वर्षों में, मध्यम और बड़े दोनों व्यवसायों में संरचना, प्रबंधन सिद्धांतों और यहां तक ​​​​कि विभिन्न संगठनों की गतिविधियों में होने वाले गंभीर परिवर्तनों को अधिक से अधिक बार देखा जा सकता है। रूस में आर्थिक स्थिति का स्थिरीकरण, एक ओर, और अधिकांश बाजारों में प्रतिस्पर्धा में उल्लेखनीय वृद्धि, दूसरी ओर, प्रबंधकों और उद्यमियों को दीर्घकालिक व्यावसायिक विकास पर ध्यान केंद्रित करने के लिए मजबूर करता है, जो बदले में, बिना असंभव है आधुनिक प्रबंधन सिद्धांतों का परिचय और उपयोग।

रूसी उद्यमों के संगठनात्मक परिवर्तनों की स्थिति और भी जटिल है। अधिकांश अध्ययनों का परिणाम, जिसका उद्देश्य इन विफलताओं का विश्लेषण करना था, सामान्य था - सबसे अधिक उद्धृत कारण संगठन की संस्कृति की उपेक्षा था।

संगठनात्मक संस्कृति न केवल संरचनात्मक या प्रणालीगत परिवर्तनों के सफल कार्यान्वयन को निर्धारित करने वाला सबसे महत्वपूर्ण कारक है, बल्कि संगठन का अस्तित्व भी है।

संगठनात्मक संस्कृति में परिवर्तन का सचेत प्रबंधन, संगठन के विकास के उद्देश्य से परिवर्तन का कार्यान्वयन, आज के अधिकांश नेताओं के लिए एक महत्वपूर्ण मुद्दा है, और आगे वैज्ञानिक विकास की आवश्यकता की दिशा है, क्योंकि रूस में संगठन अब केवल महसूस कर रहे हैं संगठन के विकास में संगठनात्मक संस्कृति के कारक का महत्व।

सभी आधुनिक उद्यमों और संगठनों की एक विशिष्ट विशेषता लगातार और तेजी से बदलते बाहरी वातावरण में काम करना है। इसके लिए उन्हें आंतरिक परिवर्तनों के लिए लगातार तैयार रहना होगा, लगातार परिवर्तनों को लागू करना होगा और तदनुसार, परिवर्तनों का प्रबंधन करना होगा। परिवर्तन की योजना बनाने, कार्यान्वयन और प्रबंधन में सफल होने के लिए, उद्यमों को "सीखने वाले संगठन" बनना चाहिए। एक अन्य महत्वपूर्ण पहलू जो परिवर्तन की सफलता सुनिश्चित करता है, वह है उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति। यदि इस पहलू पर अपर्याप्त ध्यान दिया जाता है, तो सुनियोजित और समय पर शुरू किए गए परिवर्तन भी बड़ी कठिनाई से लागू होते हैं या पूरी तरह विफल हो जाते हैं।

प्रबंधन के आधुनिक समाजशास्त्र में संगठनात्मक संस्कृति के अध्ययन के मुद्दों, इसे बदलने के तरीकों पर काफी ध्यान दिया जाता है। उसी समय, इस मुद्दे का गंभीर अध्ययन, यहां तक ​​\u200b\u200bकि विदेशों में भी, केवल XX सदी के 70 के दशक में शुरू हुआ।

एडगर स्कीन के कार्यों में गतिशीलता, अनुकूलन और एकीकरण के दृष्टिकोण से संगठनात्मक संस्कृति के अध्ययन के लिए एक दृष्टिकोण विकसित किया गया था। उनके द्वारा संगठनात्मक संस्कृति को परिभाषित किया गया था: "... कोर का एक सेट" विश्वास - एक निश्चित समूह द्वारा स्वतंत्र रूप से गठित, सीखा या विकसित किया गया क्योंकि यह बाहरी वातावरण और आंतरिक एकीकरण के अनुकूलन की समस्याओं को हल करना सीखता है, जो निकला मूल्यवान माने जाने के लिए पर्याप्त प्रभावी हो, और इसलिए नए सदस्यों को विशिष्ट समस्याओं को समझने, सोचने और संबंधित करने के सही तरीके के रूप में पारित किया जाए।

किम कैमरून और डेबोरो एटिंगटन संगठनात्मक संस्कृति की वैचारिक नींव पर शोध कर रहे हैं।

संगठनात्मक संस्कृति के अध्ययन और मूल्यांकन के लिए मात्रात्मक और गुणात्मक तरीके रेमंड ज़मुटो और जैक क्राकोवर द्वारा प्रस्तावित किए गए थे।

संगठनात्मक संस्कृति के अध्ययन के लिए दृष्टिकोणों की विविधता बड़ी संख्या में विकसित वर्गीकरणों और कुछ प्रकार की संगठनात्मक संस्कृति में परिलक्षित होती है। विशेष रूप से, टेरेक डाइहल और एलन कैनेडी ने वर्गीकरण पर काम किया, अंतरजातीय विशेषताओं के आधार पर संगठनात्मक संस्कृतियों की टाइपोलॉजी गर्ट हॉफस्टेड द्वारा विकसित की गई थी। U. Ouchi द्वारा विभिन्न प्रकार की संगठनात्मक संस्कृतियों की बातचीत के प्रश्नों का विश्लेषण किया गया।

एस. मेडोक और डी. पार्किन ने संगठनात्मक संस्कृति पर जेंडर कारक के प्रभाव का अध्ययन किया।

संगठन की प्रभावशीलता पर संगठनात्मक संस्कृति के प्रभाव को वी. साठे, टी. पार्सन, साथ ही टी. पीटर्स और आर. वाटरमैन द्वारा माना जाता है।10

संगठनात्मक संस्कृति की प्रभावशीलता को मापने के लिए मानदंडों के विकास के लिए बड़ी संख्या में वैज्ञानिक कार्य समर्पित हैं, संगठनात्मक परिवर्तन प्रबंधन को लागू करने के तरीकों की परिभाषा।

विशेष रूप से, रॉबर्ट क्विन द्वारा किए गए कई अध्ययनों को नोट करना आवश्यक है, जिसमें अनुभवजन्य परिणामों के आधार पर, संगठनात्मक संस्कृति को मापने के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण दिया गया है।

संगठनात्मक संस्कृति के क्षेत्र में अनुसंधान में लगे रूसी समाजशास्त्रियों के बीच, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि ए.वी. स्पिवक, जो संगठनात्मक संस्कृति को "एक संगठन के लिए अद्वितीय विशिष्ट मानदंड" मानते हैं, वी.वी. कोज़लोव, जो संगठनात्मक संस्कृति की बात करते हैं, "एक संगठन की एक अभिन्न विशेषता है जो उसके मूल्यों, व्यवहार के मानदंडों, गतिविधियों के मूल्यांकन के तरीकों को दर्शाती है", आर एल क्रिचेव्स्की, जिन्होंने प्रमुख झुकाव के आधार पर संगठनात्मक संस्कृतियों का वर्गीकरण तैयार किया।

समस्या के वैज्ञानिक विकास की स्थिति का अध्ययन हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि संगठनात्मक संस्कृति, परिवर्तन के तरीके, संगठन की गतिविधियों पर इसके प्रभाव का आकलन एक तत्काल वैज्ञानिक कार्य है।

अध्ययन का विषय कार्य, संरचना, कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्व, संगठनात्मक संस्कृति के निदान, मूल्यांकन और परिवर्तन के तरीके, साथ ही कर्मियों की गतिविधियों पर इसके प्रभाव और संगठन के व्यावसायिक लक्ष्यों की उपलब्धि है।

कलाकारों और प्रबंधकों की कार्य प्रेरणा में महत्वपूर्ण अंतर हैं जो उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति के लिए उनकी प्राथमिकताओं को प्रभावित करते हैं। इन अंतरों को ध्यान में रखते हुए और उन पर काबू पाने को संगठन की दक्षता बढ़ाने के लिए एक संसाधन के रूप में माना जा सकता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति का सचेत प्रबंधन आपको प्रबंधकीय निर्णय लेने में जोखिम के स्तर को कम करने की अनुमति देता है, उन परिवर्तनों के कार्यान्वयन को बढ़ावा देता है जो संगठन को व्यावसायिक सफलता प्राप्त करने की अनुमति देते हैं।

डिप्लोमा अनुसंधान का आधार संगठनों और संगठनात्मक संस्कृति के अध्ययन के लिए सामान्य वैज्ञानिक वैचारिक दृष्टिकोण है, सैद्धांतिक रूप से कॉर्पोरेट संस्कृति और संगठनात्मक व्यवहार की अवधारणाओं के प्रावधान।

अनुसंधान की विधियां:

1. कैमरून-क्वीन द्वारा संगठनात्मक संस्कृति निदान (ओसीएआई)

2. प्रेरणा की संरचना का निदान वी.ई. मिल्मन

3. जे हॉलैंड के पेशेवर अभिविन्यास का निदान

प्राप्त डेटा को गणितीय आँकड़ों (साइन टेस्ट?, फ्रीडमैन टेस्ट, व्हाइट टी-टेस्ट) के तरीकों का उपयोग करके संसाधित किया गया था।

अध्ययन का उद्देश्य ओओओ ट्रेड हाउस "सिबिरीडा" की कॉर्पोरेट संस्कृति थी।

1. प्रेरणा और परिवर्तन के प्रतिरोध पर कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रभाव के सैद्धांतिक पहलू

1.1. कॉर्पोरेट संस्कृति की परिभाषा

किसी संगठन के जीवन में कॉर्पोरेट संस्कृति की भूमिका और महत्व को निर्धारित करने के लिए, सबसे पहले, यह समझना आवश्यक है कि सामान्य रूप से संस्कृति क्या है और विशेष रूप से कॉर्पोरेट संस्कृति, इसकी सामग्री क्या है।

शब्द के व्यापक अर्थों में संस्कृति को एक विशिष्ट, आनुवंशिक रूप से गैर-विरासत में प्राप्त साधनों, विधियों, रूपों, नमूनों और दिशानिर्देशों के रूप में समझा जाता है, जो अस्तित्व के वातावरण के साथ लोगों की बातचीत के लिए विकसित होते हैं, जिसे वे अपने जीवन में एक साथ विकसित करते हैं ताकि कुछ निश्चित बनाए रखा जा सके। गतिविधि और संचार की संरचना। यह संस्कृति के लिए व्यापक सामान्य दार्शनिक दृष्टिकोण है।

एक संकीर्ण अर्थ में, समाजशास्त्र में, संस्कृति को सामूहिक रूप से साझा अर्थों, प्रतीकों, मूल्यों, विश्वासों, पैटर्न और समाज के व्यवहार के मानदंडों की एक प्रणाली के रूप में व्याख्या की जाती है या लोगों के एक निश्चित समूह में निहित है; दूसरे शब्दों में, यह मानव मन की सामूहिक प्रोग्रामिंग है जो किसी दिए गए समूह के सदस्यों को दूसरे से अलग करती है। दुगीना ओ। कॉर्पोरेट संस्कृति और संगठनात्मक परिवर्तन // कार्मिक प्रबंधन। -2000 - नंबर 12 - एस। 45

न केवल संस्कृति का निरीक्षण और विश्लेषण करना, बल्कि इसे समझने की कोशिश करना भी एक बादल को थामे रहने के समान है, क्योंकि संस्कृति सबसे नरम सामग्री है जो मौजूद है। लेकिन, तथाकथित "सफल" कंपनियों के संबंध में, यह "नरम" काफी कठोर रूपरेखा बन जाता है। उस्त्युज़ानिना ए.पी., उत्युमोव यू.ए. टीम प्रबंधन के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पहलू। - एम।, कोलोस, 1993। - एस। 150

कोई भी उद्यम किसी भी व्यवसाय को करने के लिए, उद्यमी द्वारा निर्धारित लक्ष्य को साकार करने के लिए बनाया जाता है। जिस तरह से किसी संगठन में उद्यमशीलता की गतिविधि की जाती है, जिस तरह से व्यवसाय किया जाता है, वह संगठन को एक व्यक्तिगत रंग देता है, उसे पहचान देता है। इन पदों से, कॉर्पोरेट संस्कृति को एक विशिष्ट व्यावसायिक गतिविधि के ढांचे के भीतर किए गए कार्यों, कनेक्शन, बातचीत और संबंधों की किसी कंपनी प्रणाली के लिए एक विशिष्ट, विशेषता के रूप में वर्णित किया जा सकता है, व्यवसाय स्थापित करने और करने का एक तरीका।
इस दृष्टिकोण के अनुरूप अमेरिकी समाजशास्त्री ई.एन. द्वारा दी गई कॉर्पोरेट संस्कृति की परिभाषा है। स्टीन: "कॉर्पोरेट संस्कृति बाहरी अनुकूलन और कर्मचारियों के आंतरिक एकीकरण की समस्याओं को हल करने के लिए तकनीकों और नियमों का एक समूह है; नियम जो अतीत में खुद को सही ठहराते हैं और उनकी प्रासंगिकता की पुष्टि करते हैं। ये नियम और तकनीक, मौलिक परिकल्पना के लिए शुरुआती बिंदु का प्रतिनिधित्व करते हैं कर्मचारियों को कार्रवाई, विश्लेषण और निर्णय लेने का एक स्वीकार्य तरीका चुनने के लिए। संगठन के सदस्य उनके अर्थ के बारे में नहीं सोचते हैं, वे उन्हें स्वाभाविक रूप से सही मानते हैं। " मास्टेनब्रुक यू। संघर्ष की स्थितियों और संगठन के विकास का प्रबंधन। प्रति. अंग्रेजी से। - एम।, इंफ्रा-एम, 1996। दूसरे शब्दों में, कॉर्पोरेट संस्कृति किसी कंपनी की उद्यमशीलता गतिविधि के लक्ष्यों और तरीकों के बारे में कुछ सामूहिक विचार व्यक्त करती है।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, व्यवसाय, व्यक्तियों की तरह, ड्राइविंग बलों, भय, वर्जनाओं और कार्रवाई के आंशिक रूप से तर्कहीन तंत्र द्वारा संचालित होते हैं, जिनके बारे में बात नहीं की जाती है, जिन्हें कर्मचारियों द्वारा शायद ही महसूस किया जाता है, खासकर जब एक उद्यम में लंबे समय तक काम करते हैं, लेकिन जिनका उनके व्यवहार पर बहुत बड़ा प्रभाव पड़ता है। : किसी के साथ ऐसा कभी नहीं होता कि वह अपने तरीके से कुछ अलग कर सके। लाक्षणिक रूप से, इसकी तुलना भूमिकाओं के वितरण या एक परिदृश्य से की जा सकती है जो यह निर्धारित करती है कि किसी उद्यम में किसे और क्या करना है।

इस संबंध में, फ्रांसीसी समाजशास्त्री एन. लेमेत्रे ने जोर दिया कि "कॉर्पोरेट संस्कृति कंपनी के सभी सदस्यों द्वारा साझा किए गए विचारों, प्रतीकों, मूल्यों और व्यवहार के पैटर्न की एक प्रणाली है।" इसका मतलब यह है कि एक उद्यम में हर कोई एक सामान्य दृष्टिकोण से बाध्य होता है कि उद्यम क्या है, इसकी आर्थिक और सामाजिक भूमिका क्या है, अपने प्रतिस्पर्धियों के संबंध में इसका क्या स्थान है, ग्राहकों, इसके कर्मियों, शेयरधारकों आदि के प्रति इसके दायित्व हैं। . ज़ांकोवस्की ए.एन. संगठनात्मक मनोविज्ञान, एम।, 2002

उसी दृष्टिकोण के अनुरूप दो अन्य फ्रांसीसी वैज्ञानिकों - एस मिचोन और पी। स्टोर्न द्वारा दी गई कॉर्पोरेट संस्कृति की परिभाषा है: "कॉर्पोरेट संस्कृति व्यवहार, प्रतीकों, अनुष्ठानों और मिथकों का एक समूह है जो निहित साझा मूल्यों के अनुरूप है। किसी दी गई कंपनी में, और उसके प्रत्येक सदस्य को जीवन के अनुभव के रूप में मौखिक रूप से प्रेषित किया जाता है।" मोल ई.जी. प्रबंधन। संगठनात्मक व्यवहार: प्रोक। भत्ता।-एम।: वित्त और सांख्यिकी, 1998।

और अमेरिका में एक जापानी शिक्षक विलियम ओची के लिए, कॉर्पोरेट संस्कृति में "प्रतीकों, समारोहों और मिथकों का एक संग्रह होता है जो संगठन के सभी सदस्यों के लिए महत्वपूर्ण मूल्यों और विश्वासों को संप्रेषित करते हैं।" डीजल पी.एम., मैकिन्ले रनियन यू। एक संगठन में मानव व्यवहार। प्रति. अंग्रेजी से। - एम।, 1993।

इस प्रकार, अधिकांश विदेशी शोधकर्ता और विशेषज्ञ आम तौर पर सहमत हैं कि कॉर्पोरेट संस्कृति में कंपनी के सभी कर्मचारियों द्वारा साझा किए गए मूल्य और विश्वास शामिल हैं, जो उनके व्यवहार के मानदंडों और संगठन के जीवन की प्रकृति को पूर्व निर्धारित करते हैं।

इसलिए, सामान्यीकृत रूप में, कॉर्पोरेट संस्कृति की परिभाषा इस तरह दिख सकती है:

कॉर्पोरेट संस्कृति संगठन के कर्मचारियों और उसके प्रबंधन द्वारा व्यवहार, मूल्यों, विश्वासों, परंपराओं, गतिविधि के तरीकों, निषेधों, अपेक्षाओं के साथ-साथ अतीत, वर्तमान और भविष्य की अवधारणाओं के बारे में साझा की गई सचेत और अचेतन मान्यताएं हैं। कंपनी।

कॉर्पोरेट संस्कृति में शामिल हैं:

मानदंडों को एकजुट करना और अलग करना किसी दिए गए सामूहिक के सदस्यों में समान है; उनके द्वारा "हमें" को "उनके" से अलग करना आसान है।

अभिविन्यास और मार्गदर्शक मानदंड - जो टीम के कामकाज को निर्धारित करता है, "हमारे", "अजनबियों" के प्रति दृष्टिकोण, समान, हीन और वरिष्ठ, मूल्य, आवश्यकताएं, लक्ष्य और उन्हें प्राप्त करने के तरीके, इस टीम में अस्तित्व के लिए आवश्यक परिसरों ज्ञान, कौशल, क्षमता, इस टीम के लिए विशिष्ट लोगों को प्रभावित करने के तरीके आदि।

एक कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण, यदि यह उद्देश्य पर नहीं किया जाता है, तो अनायास होता है, यह पिछली टीमों के विभिन्न लोगों द्वारा शुरू की गई संस्कृतियों के "मलबे" से बना है।

संस्कृति के निर्माण में, उद्यम का मुखिया सर्वोपरि भूमिका निभाता है। सफल उद्यमों के दूरदर्शी नेता कॉर्पोरेट संस्कृति को कंपनी के सभी विभागों और व्यक्तियों को सामान्य लक्ष्यों और मूल्यों की ओर उन्मुख करने, टीम की पहल को जुटाने, कारण और कंपनी के प्रति प्रतिबद्धता सुनिश्चित करने, संचार की सुविधा और आपसी समझ हासिल करने के लिए एक शक्तिशाली रणनीतिक उपकरण के रूप में देखते हैं।

1.2. कंपनी की सफलता पर कॉर्पोरेट संस्कृति का प्रभाव

कॉर्पोरेट संस्कृति कंपनी के कर्मचारियों के व्यवहार के मानदंडों द्वारा निर्धारित की जाती है - ये परंपराएं हैं, अनौपचारिक संबंध बनाने के सिद्धांत, नियम और व्यवहार के मानक जो कंपनी का चेहरा बनाते हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति को कंपनी के सभी सदस्यों द्वारा साझा की जाने वाली मान्यताओं, विश्वासों, मानदंडों और मूल्यों के एक समूह के रूप में सोचना समझ में आता है।

एक कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन या तो होशपूर्वक होता है (संगठन के प्रमुख सदस्य इसकी नींव को वर्तमान गतिविधियों में अनुवाद और कार्यान्वित करते हैं), या ऐसी संस्कृति अनायास बनती है, और इसमें समय लगता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति में दो मुख्य बिंदु शामिल हैं:

1. जिम्मेदारी: सामाजिक (पारिस्थितिकी, दान, प्रायोजन, संरक्षण, सांस्कृतिक कार्यक्रम), कानूनी (राज्य विनियमन के मानदंडों और कानूनों का पालन)।

2. नैतिकता: कंपनी के कर्मचारियों का व्यवहार, स्थापित नियमों के अनुसार)।

कॉर्पोरेट संस्कृति कंपनी के संचालन में महत्वपूर्ण भूमिका क्यों निभाती है? सबसे पहले, यह एक बहुत ही गतिशील घटना है जो संगठन में लगभग सभी घटनाओं को प्रभावित करती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति की घटना जल्दी से रूपों को बदल देती है, जैसे ही कंपनी विकसित होती है, कर्मचारियों पर निर्णायक प्रभाव पड़ता है: यह कंपनी के बारे में उनका विचार बनाता है, जिम्मेदारी की भावना को उत्तेजित करता है, स्थिरता की भावना पैदा करता है, निरंतरता के बारे में जागरूकता पैदा करता है, मदद करता है कंपनी में होने वाली घटनाओं पर सही ढंग से प्रतिक्रिया दें। सुरक्षा की भावना पैदा करता है।

एक नियम के रूप में, कंपनी के लक्ष्य और विकास रणनीति कॉर्पोरेट संस्कृति के मानदंडों से संबंधित है, जो बदले में कॉर्पोरेट परंपराओं के विकास को प्रोत्साहित करने और प्रोत्साहित करने में प्रबंधन की रुचि को निर्धारित करती है।

कर्मचारियों पर प्रभाव की ताकत निम्नलिखित कारकों द्वारा निर्धारित की जाती है: उम्र, रुचियों, विचारों की समानता; संयुक्त कार्य की अवधि; बातचीत का अनुभव, कठिनाइयों पर संयुक्त रूप से काबू पाने का अनुभव।

कॉर्पोरेट संस्कृति का बाहरी पक्ष इतिहास, किंवदंतियों, प्रतीकों, अनुष्ठानों (कंपनी के उद्भव का इतिहास, "ब्रांड" रीति-रिवाजों, महत्वपूर्ण घटनाओं और वर्षगाँठ, पेशेवर घटनाओं) के निर्माण में सफलतापूर्वक व्यक्त किया गया है। क्रासोव्स्की यू.डी. संगठनात्मक व्यवहार। एम.: यूनिटी, 1999

कंपनी के प्रतीक और गुण, एक पूरे के लिए लोगों से संबंधित होने पर जोर देना, कॉर्पोरेट संस्कृति का एक अभिन्न अंग भी हैं।

आंतरिक सामग्री कंपनी के नियम, भूमिकाएं, मूल्य और सामान्य दर्शन है।

एक अच्छी तरह से विकसित कॉर्पोरेट संस्कृति का कंपनी के प्रदर्शन पर क्या प्रभाव पड़ता है? सबसे पहले, यह कंपनी की विकास रणनीति का गठन है, साथ ही अपने स्वयं के लक्ष्यों और कंपनी के लक्ष्यों की एकता के बारे में जागरूकता अपने मानदंडों और मूल्यों को अपनाने के माध्यम से है।

कॉर्पोरेट संस्कृति टीम में अपनाए गए "संगठनात्मक व्यवहार" से निकटता से संबंधित है। यह काफी स्वाभाविक है, क्योंकि एक ओर, कॉर्पोरेट संस्कृति संगठनात्मक व्यवहार के उचित रूप प्रदान करती है, दूसरी ओर, यह संस्कृति गंभीरता से टीम के सदस्यों के व्यवहार पर निर्भर करती है, क्योंकि यह इसके आधार पर बनती है। इस प्रकार, कॉर्पोरेट संस्कृति टीम के सदस्यों की चेतना का हिस्सा है।

कॉर्पोरेट संस्कृति की संरचनात्मक सामग्री में निम्नलिखित मुख्य विशेषताएं शामिल हैं।

1. उच्च स्तर की सूचनात्मकता। यह एक कंपनी में पेशेवर जानकारी का उपयोग करने के संभावित तरीकों के बारे में ज्ञान है, यह एक व्यक्तिगत कर्मचारी के हितों को ध्यान में रखते हुए कंपनी की रणनीति कैसे बनाई जाती है, इसके बारे में जागरूकता है। कॉर्पोरेट संस्कृति का इतना महत्वपूर्ण घटक अत्यंत "पारदर्शी" होना चाहिए, अन्यथा यह अभिजात वर्ग के लिए उपलब्ध "अभिजात्य संस्कृति" का एक तत्व बन जाएगा।

2. एक निश्चित लक्ष्य निर्धारण, जो कार्यात्मक कर्तव्यों को करने के अलावा, कर्मचारियों को सफलतापूर्वक स्वतंत्र लक्ष्य बनाने, उद्देश्यों को तौलने, निर्णय लेने और अपने कार्यों में उचित समायोजन करने की अनुमति देता है।

3. कंपनी के प्रबंधन, स्वयं के प्रति, सहकर्मियों के प्रति सहानुभूति या प्रतिशोध के स्तर पर संबंधों का निर्माण। ये परोपकारी, पारस्परिक रूप से लाभकारी साझेदारी हो सकती हैं, लेकिन मनोवैज्ञानिक दबाव और पूर्ण श्रेणीबद्ध अधीनता पर निर्मित "जोड़तोड़ कॉर्पोरेट संस्कृति" के तत्वों के अस्तित्व से इंकार नहीं किया जाना चाहिए।

4. टीम के एक सदस्य की "मैं" और "मैं नहीं" की अवधारणाओं के बीच अंतर करने की क्षमता, खुद को एक व्यक्ति के रूप में और खुद को टीम के सदस्य के रूप में स्वीकार करने की निरंतरता के बारे में जागरूकता। अन्यथा, दो विकल्प संभव हैं - या तो कर्मचारी "व्यक्तिगत रूप से कंपनी में विकसित होते हैं", अर्थात, वे एक व्यक्तिगत संसाधन पर काम करते हैं (अपने निजी जीवन की हानि के लिए कोई प्रयास, समय नहीं छोड़ते), या, इसके विपरीत, बिना कंपनी के साथ खुद को बिल्कुल भी पहचानना, इसे अपने व्यक्तिगत हितों को संतुष्ट करने के साधन के रूप में जोड़ना और एक अस्थायी प्रतीक्षा और देखना रवैया अपनाना।

5. एक विशिष्ट कॉर्पोरेट भाषा का निर्माण और उपयोग। इस तरह की भाषा एक छवि बनाने, कंपनी के दर्शन और रणनीति को विकसित करने, इंट्रा-कॉर्पोरेट संचार की प्रक्रिया में - काम की बैठकों में, अनौपचारिक संचार के दौरान, प्रशिक्षण, छुट्टियों पर, दोपहर के भोजन के दौरान और चाय पीने के दौरान बनाई जाती है। . वैसे, यदि ऐसी भाषा किसी कंपनी में मौजूद है और स्पष्ट रूप से प्रदर्शित की जाती है, तो यह उसके आधार पर है कि कोई व्यक्ति कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास और विस्तार को सफलतापूर्वक प्रभावित कर सकता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति की स्थिति का गठन और मजबूती किस तरह से होती है? मुख्य रूप से, कंपनी से संबंधित टीम के सदस्यों द्वारा क्रमिक अहसास, कंपनी के भीतर विकास की अपनी लाइन, काम करने के तरीके, रूप और संबंधों की सामग्री को अपनाया जाता है। अगला तरीका एक स्वस्थ मनोवैज्ञानिक वातावरण के निर्माण के माध्यम से कर्मचारियों के व्यवहार का प्रबंधन करना है, परिस्थितियों का निर्माण करना, ऐसी घटनाएं आयोजित करना जिसमें कंपनी के मानदंडों और मूल्यों को कर्मचारियों द्वारा स्वाभाविक रूप से स्वीकार और साझा किया जाएगा। इन दो विधियों का संयोजन कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रगतिशील विकास को सुनिश्चित करता है। अगर इस प्रक्रिया को प्रबंधित किया जाता है - बढ़िया। यदि नहीं, तो संस्कृति के तत्वों का एक सहज गठन होता है - अनौपचारिक संचार घटनाओं में, संयुक्त मनोरंजन के दौरान, खेल आयोजनों, छुट्टियों, प्रदर्शनों, घटनाओं के दौरान। हमारा जीवन स्थिर नहीं है - लगभग सभी कंपनियों को एक नए बाजार को जीतने, अपनी प्रबंधन शैली बदलने, अपने कर्मचारियों की गतिविधि की निगरानी करने की आवश्यकता का सामना करना पड़ता है।

इस संबंध में, एक पर्याप्त कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण का कार्य कॉर्पोरेट संस्कृति को सुधारने और विकसित करने के कार्य में बदल जाता है।

इस समस्या को हल करने में सकारात्मक परिणाम के लिए संगठन के संसाधनों, उनके निरंतर विकास और आंतरिक प्रशिक्षण के सक्षम मूल्यांकन की आवश्यकता होती है। इस तरह की एक सुनियोजित प्रणाली फल देगी और कंपनी के गहन विकास के लिए एक अच्छा समर्थन बन जाएगी।

1.3. कॉर्पोरेट संस्कृति की स्थिति

एक उद्यम की कॉर्पोरेट संस्कृति की स्थिति उपलब्ध मानव संसाधनों के प्रबंधन की परिणामी गतिविधि है और साथ ही, उद्यम के संचालन की वास्तविकताओं के साथ कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के सिद्धांतों और विधियों की अनुरूपता या असंगति का संकेतक है। वातावरण।

तेजी से तकनीकी परिवर्तन और नवाचार पर केंद्रित मानव संसाधन प्रबंधन के नए तरीके प्रबंधन रणनीति के महत्वपूर्ण घटक बन रहे हैं। और कर्मचारियों को स्वयं उद्यम के प्रमुख संसाधनों के रूप में माना जाने लगा है।

संगठनात्मक संस्कृति संगठन में निहित मूल्यों और मानदंडों, प्रबंधन की शैली और प्रक्रियाओं, तकनीकी और सामाजिक विकास की अवधारणा को जोड़ती है। संगठनात्मक संस्कृति उन सीमाओं को निर्धारित करती है जिनके भीतर प्रत्येक पदानुक्रमित स्तर पर आत्मविश्वास से निर्णय लेना संभव है, संगठन के संसाधनों का समग्र रूप से उपयोग करने की संभावना, विकास के लिए दिशा-निर्देश देता है, प्रबंधन गतिविधियों को नियंत्रित करता है, और सदस्यों की पहचान में योगदान देता है संगठन। संगठनात्मक संस्कृति के प्रभाव में, इसके व्यक्तिगत कर्मचारियों का व्यवहार बनता है। संगठनात्मक संस्कृति व्यक्ति की आवश्यकताओं और संगठन की आवश्यकताओं पर आधारित होती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के निदान के लिए सबसे प्रसिद्ध तरीके एम.एन. पावलोवा, वी.एन. वोरोनिन और आई.डी. लाडानोव।

एम.एन. की कार्यप्रणाली के मुख्य प्रावधान। पावलोवा हैं। "व्यक्तिवाद - सामूहिकवाद" के आधार पर व्यक्तियों के समूहों में एकीकरण की डिग्री का आकलन किया जाता है। "शक्ति दूरी" के आधार पर प्रबंधन शैली के लोकतंत्रीकरण (सत्तावादीकरण) के स्तर की विशेषता है। इसके लिए, निम्न और उच्च शक्ति दूरी सूचकांकों की अवधारणाओं को पेश किया जाता है। कॉर्पोरेट संस्कृति का तीसरा पैरामीटर अनिश्चितता से बचने की प्रवृत्ति है। इस क्षेत्र में अनुसंधान से पता चलता है कि, एक नियम के रूप में, एक उच्च अनिश्चितता परिहार सूचकांक वाले संगठन में, प्रबंधक विशेष मुद्दों और विवरणों से अधिक चिंतित होते हैं, वे कार्य-उन्मुख होते हैं और उनकी प्रबंधन शैली में सुसंगत होते हैं, वे जोखिम भरा बनाना पसंद नहीं करते हैं निर्णय लें और स्वयं जिम्मेदारी लें। कॉर्पोरेट संस्कृति का चौथा पैरामीटर, एम.एन. पावलोवा, "मर्दानाकरण - नारीकरण" - एक लक्ष्य प्राप्त करने या किसी कार्य को पूरा करने के लिए कर्मचारियों के प्रेरक अभिविन्यास को दर्शाता है। इस पैरामीटर का नाम ही पुरुषों और महिलाओं की पारंपरिक पारिवारिक भूमिकाओं की समझ से जुड़ा है। इसलिए, संगठन के संबंध में पुरुष भूमिका का अर्थ है "काम के लिए जीवन", अर्थात। लक्ष्य प्राप्त करने के लिए, और महिला भूमिका "जीवन की खातिर" काम है, अर्थात। कार्य अभिविन्यास।

एम.एन. की कार्यप्रणाली के विपरीत। पावलोवा, निदान वी.एन. वोरोनिना मात्रात्मक स्तर पर कॉर्पोरेट संस्कृति की स्थिति का वर्णन करता है। कार्यप्रणाली वोरोनिना आपको विकसित प्रश्नावली "DIAORG" का उपयोग करके संगठनात्मक संस्कृति की स्थिति का निदान और वर्णन करने की अनुमति देता है, संगठन के बाहरी और आंतरिक वातावरण के संबंध में उनकी प्रभावशीलता के संदर्भ में कॉर्पोरेट संस्कृति के मापदंडों का विश्लेषण करता है और संगठनात्मक संस्कृति के अनुकूलन में बाधा डालने वाली समस्याओं की पहचान करता है। मापदंडों और प्रभाव की एक उपयुक्त प्रणाली विकसित करना। आधुनिक उद्यम की कर्मियों की समस्याओं को हल करने के तरीके के रूप में कर्मियों का मूल्यांकन और प्रमाणन // यारोस्लाव में प्रमुख उद्यमों के कार्मिक प्रबंधन में विशेषज्ञों द्वारा लेखों का संग्रह। - यारोस्लाव, 2001पी.एल.

कॉर्पोरेट संस्कृति की स्थिति के निदान में निम्नलिखित चरण शामिल हैं:

1. संगठन के पहले व्यक्तियों के साथ साक्षात्कार।

मौजूदा कॉर्पोरेट संस्कृति के ऐतिहासिक पैटर्न की पहचान, वर्तमान में संगठन के प्रदर्शन पर उनका प्रभाव और वांछित संस्कृति के मुख्य मापदंडों की परिभाषा।

2. विभाग प्रमुखों का सर्वेक्षण।

कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्वों की स्थिति का निर्धारण; प्रमुख विशेषज्ञों के समूह का निर्धारण और परिवर्तन के लिए कर्मियों की तत्परता।

3. विशेषज्ञों और विभागाध्यक्षों से पूछताछ।

कर्मियों के विभिन्न समूहों की प्रेरणा और मूल्य अभिविन्यास की प्रणाली का मूल्यांकन।

4. मौजूदा नियामक और कार्यप्रणाली दस्तावेजों का अध्ययन, कर्मियों के साथ काम करने के लिए स्थापित प्रक्रियाएं, निर्णय लेने आदि।

संगठन के विभिन्न हिस्सों, अनुशासनात्मक अभ्यास और पुरस्कार और दंड की प्रणाली के बीच संबंधों और सूचना विनिमय की प्रणाली को विनियमित करने वाले दस्तावेजों का विश्लेषण। कैमरून के., क्विन आर. डायग्नोस्टिक्स और संगठनात्मक संस्कृति में परिवर्तन। अंग्रेजी से अनुवाद। - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2001. - 100 पी।

1.4. कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रकार

संगठनों के ढांचे के भीतर, "कॉर्पोरेट संस्कृति" की अवधारणा उत्पन्न हुई है, जो संगठनात्मक और कानूनी विषयों की कई अन्य शर्तों की तरह, एक भी व्याख्या नहीं है। आइए हम स्पाइवक वी.ए. द्वारा दी गई सबसे पूर्ण परिभाषा दें। कॉर्पोरेट संस्कृति भौतिक और आध्यात्मिक मूल्यों की एक प्रणाली है, अभिव्यक्तियाँ जो एक दूसरे के साथ बातचीत करती हैं, किसी दिए गए निगम में निहित होती हैं, जो सामाजिक और भौतिक वातावरण में अपनी और दूसरों की धारणा को दर्शाती है, व्यवहार, बातचीत, स्वयं की धारणा में प्रकट होती है। पर्यावरण। स्पिवक वी.ए. कॉर्पोरेट संस्कृति: सिद्धांत और व्यवहार। -- सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2001-13 पी.

अब्रामोवा एस.जी. और कोस्टेनचुक आई.ए. निम्नलिखित वर्गीकरण प्रदान करते हैं, जिसके माध्यम से वे विभिन्न प्रकार की कॉर्पोरेट संस्कृति को अलग करते हैं (चित्र 1): न्यूस्ट्रॉम डीवी, डेविस के। संगठनात्मक व्यवहार। - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2000।

1) मूल्यों के प्रमुख पदानुक्रम की पारस्परिक पर्याप्तता की डिग्री और उनके कार्यान्वयन के प्रचलित तरीकों के अनुसार, स्थिर (पर्याप्तता की उच्च डिग्री) और अस्थिर (पर्याप्तता की निम्न डिग्री) संस्कृतियों को प्रतिष्ठित किया जाता है। एक स्थिर संस्कृति व्यवहार और परंपराओं के अच्छी तरह से परिभाषित मानदंडों की विशेषता है। अस्थिर - इष्टतम, स्वीकार्य और अस्वीकार्य व्यवहार के साथ-साथ श्रमिकों की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थिति में उतार-चढ़ाव के बारे में स्पष्ट विचारों की कमी।

2) प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत मूल्यों के पदानुक्रम और इंट्रा-ग्रुप मूल्यों की पदानुक्रमित प्रणाली के बीच पत्राचार की डिग्री के अनुसार, एकीकृत (पत्राचार की उच्च डिग्री) और विघटनकारी (पत्राचार की निम्न डिग्री) संस्कृतियों को प्रतिष्ठित किया जाता है। एक एकीकृत संस्कृति को जनमत और अंतर-समूह सामंजस्य की एकता की विशेषता है। विघटनकारी - एक एकीकृत जनमत, एकता और संघर्ष की कमी।

3) संगठन में प्रमुख मूल्यों की सामग्री के अनुसार, व्यक्तित्व-उन्मुख और कार्यात्मक-उन्मुख संस्कृतियों को प्रतिष्ठित किया जाता है। एक व्यक्ति-उन्मुख संस्कृति कर्मचारी के व्यक्तित्व के आत्म-प्राप्ति और आत्म-विकास के मूल्यों को प्रक्रिया में और उसकी पेशेवर और श्रम गतिविधियों के कार्यान्वयन के माध्यम से पकड़ती है।

चित्र 1 - कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रकारों का वर्गीकरण

एक कार्यात्मक रूप से उन्मुख संस्कृति एक कर्मचारी की स्थिति द्वारा निर्धारित पेशेवर और श्रम गतिविधियों और व्यवहार पैटर्न के कार्यान्वयन के लिए कार्यात्मक रूप से परिभाषित एल्गोरिदम को लागू करने के मूल्य का समर्थन करती है।

4) उद्यम के समग्र प्रदर्शन पर कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रभाव की प्रकृति के आधार पर, सकारात्मक और नकारात्मक कॉर्पोरेट संस्कृति को प्रतिष्ठित किया जाता है।

एक कॉर्पोरेट प्रकार की संस्कृति के साथ-साथ एक विशेष प्रकार की संस्कृति के निर्माण और रखरखाव में शोध करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि प्रत्येक संस्कृति की अपनी संरचना होती है।

ई. शेन द्वारा प्रस्तावित मॉडल को आधार के रूप में लेते हुए, आइए "ट्री" (चित्र 2) के रूपक में तीन स्तरों पर कॉर्पोरेट संस्कृति पर विचार करें। शेन ई। संगठनात्मक संस्कृति और नेतृत्व। - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2002 - 36 पी।

संस्कृति का पहला, सबसे स्पष्ट, सतही स्तर "मुकुट", तथाकथित कलाकृतियां हैं। इस स्तर पर, एक व्यक्ति संस्कृति की भौतिक अभिव्यक्तियों का सामना करता है, जैसे कि कार्यालय का इंटीरियर, कर्मचारी व्यवहार के देखे गए "पैटर्न", संगठन की "भाषा", इसकी परंपराएं, संस्कार और अनुष्ठान। दूसरे शब्दों में, संस्कृति का "बाहरी" स्तर एक व्यक्ति को यह महसूस करने, देखने और सुनने का अवसर देता है कि संगठन में उसके कर्मचारियों के लिए क्या स्थितियां बनाई गई हैं, और इस संगठन में लोग कैसे काम करते हैं और एक दूसरे के साथ बातचीत करते हैं। इस स्तर पर संगठन में जो कुछ भी होता है वह सचेतन गठन, साधना और विकास का प्रत्यक्ष परिणाम है।

चित्र 2 - संस्कृति का स्तर

कॉर्पोरेट संस्कृति का अगला, गहरा, स्तर "ट्रंक" है, अर्थात। घोषित मूल्य। यह वह स्तर है, जिसके अध्ययन से यह स्पष्ट होता है कि संगठन के पास काम, बाकी कर्मचारियों और ग्राहक सेवा के लिए ऐसी स्थितियाँ क्यों हैं, इस संगठन के लोग व्यवहार के ऐसे पैटर्न का प्रदर्शन क्यों करते हैं। दूसरे शब्दों में, ये मूल्य और मानदंड, सिद्धांत और नियम, रणनीति और लक्ष्य हैं जो संगठन के आंतरिक और आंशिक रूप से बाहरी जीवन को निर्धारित करते हैं और जिसका गठन शीर्ष प्रबंधकों का विशेषाधिकार है। उन्हें या तो निर्देशों और दस्तावेजों में तय किया जा सकता है, या ढीला किया जा सकता है। मुख्य बात यह है कि वे वास्तव में श्रमिकों द्वारा स्वीकार और साझा किए जाते हैं। मास्लोवा वी.आई. प्रभावी संगठनात्मक संस्कृति की स्थितियों में सामरिक कार्मिक प्रबंधन, एम।, 2001

संगठनात्मक संस्कृति का सबसे गहरा स्तर "जड़ें" है, अर्थात। आधारभूत स्तर। हम बात कर रहे हैं कि अवचेतन स्तर पर किसी व्यक्ति द्वारा क्या स्वीकार किया जाता है - यह किसी व्यक्ति की आसपास की वास्तविकता और उसमें अस्तित्व की धारणा के लिए एक निश्चित रूपरेखा है, जिस तरह से यह व्यक्ति देखता है, समझता है कि उसके आसपास क्या हो रहा है, वह इसे कैसे मानता है विभिन्न स्थितियों में कार्य करने का अधिकार। यहां हम मुख्य रूप से प्रबंधकों की मूल मान्यताओं (मूल्यों) के बारे में बात कर रहे हैं। चूंकि यह वे हैं, जो अपने वास्तविक कार्यों से, संगठनात्मक मूल्यों, मानदंडों और नियमों का निर्माण करते हैं।

उपरोक्त के अलावा, कॉर्पोरेट संस्कृति में एक निश्चित सामग्री होती है, जिसमें व्यक्तिपरक और उद्देश्य तत्व शामिल होते हैं। पूर्व में संगठन के इतिहास और इसके प्रसिद्ध सदस्यों के जीवन से जुड़े विश्वास, मूल्य, अनुष्ठान, वर्जनाएं, चित्र और मिथक शामिल हैं, संचार के स्वीकृत मानदंड। वे नेतृत्व शैली, समस्या-समाधान के तरीकों और प्रबंधकीय व्यवहार की विशेषता वाली प्रबंधकीय संस्कृति का आधार हैं। उद्देश्य तत्व संगठन के जीवन के भौतिक पक्ष को दर्शाते हैं। ये हैं, उदाहरण के लिए, प्रतीक, रंग, आराम और आंतरिक डिजाइन, इमारतों की उपस्थिति, उपकरण, फर्नीचर, आदि।

कॉर्पोरेट संस्कृति की सामग्री को कुछ शब्दों में दर्शाया जा सकता है - कर्मचारी कुछ मूल्यों और दृष्टिकोणों को साझा करते हैं, जिसके लिए वे संचार चैनलों के माध्यम से एक विशेष कॉर्पोरेट संस्कृति की अभिव्यक्तियों का अनुभव करते हैं और उनकी व्याख्या करते हुए, प्रत्येक अपने तरीके से बन जाते हैं। इसके वाहक (चित्र 3)। ग्रिटसे ए। एक आधुनिक कंपनी के प्रबंधन और विकास के लिए संगठनात्मक संस्कृति का मूल्य // XXI सदी के सामाजिक मनोविज्ञान के अंतर्राष्ट्रीय कांग्रेस के लेखों का संग्रह, यारोस्लाव 2002

समग्र रूप से संस्कृति मायावी है। यह आमतौर पर मानव गतिविधि की प्रक्रिया में उत्पन्न होता है और बदले में इसे प्रभावित करता है।

ऐसे दो तरीके हैं जिनसे कॉर्पोरेट संस्कृति संगठनात्मक जीवन को प्रभावित करती है। पहला, संस्कृति और व्यवहार परस्पर एक दूसरे को प्रभावित करते हैं। दूसरा, संस्कृति न केवल लोगों को प्रभावित करती है, बल्कि यह भी कि वे इसे कैसे करते हैं। चर के एक समूह की पहचान करने के लिए विभिन्न दृष्टिकोण हैं जिनके माध्यम से संगठन पर संस्कृति के प्रभाव का पता लगाया जा सकता है। आमतौर पर, ये चर प्रश्नावली और प्रश्नावली का आधार होते हैं जिनका उपयोग किसी संगठन की संस्कृति का वर्णन करने के लिए किया जाता है।

आइए संगठन की प्रभावशीलता, कॉर्पोरेट संस्कृति के दृष्टिकोण के बारे में सबसे व्यावहारिक विचार करें। व्यवसाय के स्वामी के दृष्टिकोण से, कॉर्पोरेट संस्कृति का मूल्य व्यवसाय के मौलिक लक्ष्य की उपलब्धि में इसके योगदान से निर्धारित होता है - शेयरधारकों की संपत्ति और कंपनी के मूल्य को अधिकतम करना। तदनुसार, किसी भी व्यवसाय का मूल लक्ष्य अपने मालिकों के लिए धन का सृजन करना है। संगठनात्मक संस्कृति सहित बाकी सब कुछ इस लक्ष्य को प्राप्त करने का एक साधन मात्र है। इसलिए, कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रबंधन और अनुप्रयोग का मूल लक्ष्य कॉर्पोरेट संस्कृति के कार्यान्वयन और विकास के परिणामस्वरूप बनाए गए मूल्य को अधिकतम करना है।

कंपनी के मालिक के दृष्टिकोण से एक मजबूत और प्रभावी कॉर्पोरेट संस्कृति इतनी महत्वपूर्ण क्यों है? यह इस तथ्य के कारण है कि कारोबारी माहौल इतनी तेजी से बदल रहा है कि सामान्य कलाकारों को भी लगातार निर्णय लेने पड़ते हैं, क्योंकि। स्थिति से परिचित होने, निर्णय लेने और उन्हें निष्पादकों के पास लाने का समय नहीं है। कॉर्पोरेट योजनाएं, प्रक्रियाएं और मानक बहुत जल्दी अप्रचलित हो जाते हैं। "सभी अवसरों के लिए" प्रभावी निर्देश के रूप में सेवा करने के लिए। इसलिए, प्रबंधन के सभी स्तरों पर कंपनी में निर्णय लेने के लिए एकमात्र दृढ़ और अपरिवर्तनीय समर्थन ठीक कॉर्पोरेट संस्कृति है, अर्थात। सबसे सामान्य और स्थिर मूल्यों और लक्ष्यों, सिद्धांतों और आचरण के नियमों की एक प्रणाली।

इसलिए, एक मजबूत और स्थिर, लेकिन साथ ही लचीली कॉर्पोरेट संस्कृति की उपस्थिति, जो तेजी से बदलते परिवेश के लिए पर्याप्त है, आने वाली सदी में रूसी व्यापार के अस्तित्व और सफलता के लिए सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक है, साथ ही साथ सबसे अधिक में से एक है। महत्वपूर्ण प्रतिस्पर्धी लाभ।

चित्र 3 - संगठनात्मक संस्कृति संबंधों की सामग्री

इसलिए, कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन और सुदृढ़ीकरण रणनीतिक और परिचालन व्यवसाय प्रबंधन का एक अभिन्न अंग बन जाना चाहिए और कंपनी के शीर्ष प्रबंधन के क्षेत्र में लगातार बने रहना चाहिए।

संगठनात्मक संस्कृति के गठन के लिए कार्यप्रणाली की दो मुख्य दिशाएँ हैं:

1 - एक सफल संगठनात्मक संस्कृति के मूल्यों की खोज करें जो निम्नलिखित कारकों को पूरा करती हैं: संगठनात्मक प्रौद्योगिकी, संगठन के बाहरी वातावरण के अवसर और सीमाएं, कर्मचारियों की व्यावसायिकता का स्तर और राष्ट्रीय मानसिकता की विशेषताएं;

2 - संगठन के कर्मियों के स्तर पर संगठनात्मक संस्कृति के पहचाने गए मूल्यों का समेकन।

इस मामले में, यदि किसी संगठन की संस्कृति के निर्माण में पहली दिशा रणनीतिक विकास के क्षेत्र से संबंधित है, जिसके दौरान संगठनात्मक मूल्यों की पहचान की जाती है जो संगठनात्मक विकास के लक्ष्यों और संगठन के कर्मियों की विशेषताओं के अधिकतम सीमा के अनुरूप होते हैं। , फिर कार्यों का दूसरा खंड सामरिक प्रबंधन से संबंधित है, जो पहले चरण में पहचाने गए मूल्यों को सुदृढ़ करने के लिए विशिष्ट गतिविधियों और प्रक्रियाओं की एक प्रणाली विकसित करता है।

दोनों चरण परस्पर संबंधित और अन्योन्याश्रित हैं: पहले चरण में जिस हद तक संगठनात्मक मूल्यों को सही ढंग से पहचाना और तैयार किया जाता है, वह दूसरे चरण के उपायों द्वारा समर्थित उनके प्रति प्रतिबद्धता की गहराई को निर्धारित करेगा। और इसके विपरीत, संगठनात्मक संस्कृति को बनाए रखने के लिए विशिष्ट उपायों की शुद्धता, स्थिरता और व्यवस्थित प्रकृति काफी हद तक इसकी ताकत (कवरेज की चौड़ाई) निर्धारित करेगी।

पहले ब्लॉक के कार्यों को लागू करने के उपायों में निम्नलिखित शामिल हैं: संगठन प्रबंधन के कुछ सिद्धांतों के दृष्टिकोण से राष्ट्रीय मानसिकता की ख़ासियत का अध्ययन; कर्मियों की क्षमताओं और सीमाओं का निर्धारण; बाहरी पर्यावरण की मुख्य तकनीकी संभावनाओं और संभावनाओं का निर्धारण।

पहले चरण में प्रबंधक द्वारा पहचाने गए संस्कृति के वांछित मूल्य, संगठन में उनके गठन के दूसरे चरण के लिए मुख्य लक्ष्य बन जाते हैं। कार्यों का दूसरा ब्लॉक संगठनात्मक संस्कृति के प्रमुख आंकड़ों या रचनाकारों की पहचान करके कार्यान्वित किया जाता है, जिन्हें संस्कृति के आवश्यक संगठनात्मक मूल्यों को बनाने के लिए कहा जाता है।

संगठनात्मक मूल्यों के निर्माण की प्रक्रिया संगठन के जीवन चक्र से जुड़ी होती है। संगठन बनाने के पहले चरण में - संगठन गठन के चरण में है, उत्पादों का जीवन चक्र बन रहा है। इस स्तर पर, सभी नैतिकता, रीति-रिवाज, गतिविधि की मूल शैली, साथ ही संगठन में बाद में अपनाए गए संगठन की सफलता या विफलता इसके संस्थापकों द्वारा निर्धारित की जाती है। वे संगठन के मिशन को देखते हैं और आदर्श संगठन क्या होना चाहिए। उनकी गतिविधियों में, उन्हें एक संगठन और उसके सांस्कृतिक मूल्यों को बनाने में पिछले अनुभव द्वारा निर्देशित किया जाता है। किसी संगठन में उसके जीवन चक्र के विभिन्न चरणों में मूल्य निर्माण प्रक्रिया का सारांश तालिका 1 में प्रस्तुत किया गया है।

तालिका 1. संगठन में मूल्यों के निर्माण की प्रक्रिया का सारांश।

प्रारंभ में आकार में छोटा, आमतौर पर एक नए संगठन की विशेषता, संस्थापकों को अपने सदस्यों पर अपने विचार थोपने की अनुमति देता है। एक नए विचार का प्रस्ताव करते हुए, संस्थापकों को इसके व्यावहारिक कार्यान्वयन के बारे में कुछ व्यक्तिगत पूर्वाग्रहों द्वारा निर्देशित किया जाता है। इस प्रकार, संगठनात्मक संस्कृति एक ओर, इसके संस्थापकों की व्यक्तिगत मान्यताओं और पूर्वाग्रहों और दूसरी ओर, संगठन के पहले कर्मचारियों के अनुभव की बातचीत का परिणाम है।

एक बार स्थापित होने के बाद, विकास और मंदी के चरणों के माध्यम से, संस्कृति को संगठन की मौजूदा प्रथाओं और प्रक्रियाओं द्वारा बनाए रखा जाता है जो कर्मचारियों के लिए उपयुक्त अनुभव को आकार देते हैं। कई मानव संसाधन प्रक्रियाएं संगठनात्मक संस्कृति को सुदृढ़ करती हैं। इनमें शामिल हैं: चयन प्रक्रिया, प्रदर्शन मूल्यांकन मानदंड, इनाम प्रणाली, प्रशिक्षण और कैरियर प्रबंधन, पदोन्नति। इन सभी प्रक्रियाओं का उद्देश्य उन लोगों को बनाए रखना है जो इस संगठनात्मक संस्कृति में फिट बैठते हैं और बर्खास्तगी तक और दंडित करने वाले को दंडित करते हैं, जो नहीं करते हैं।

2. कॉर्पोरेट संस्कृति के निदान का विषय और तरीके

2.1. कॉर्पोरेट संस्कृति के निदान का विषय

कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन या परिवर्तन के साथ आगे बढ़ने से पहले, पहले से ही "उपलब्ध" संस्कृति का अध्ययन करना आवश्यक है, इसके फायदे और नुकसान की पहचान करना और दो सवालों के जवाब देना:

1) आज की संगठनात्मक संस्कृति क्या है?

2) संगठनात्मक संस्कृति क्या होनी चाहिए ताकि यह विकसित संगठनात्मक विकास रणनीति का समर्थन करे?

मौजूदा संस्कृति का अध्ययन करने के लिए कई तरीके हैं। इनमें साक्षात्कार, अप्रत्यक्ष तरीके, प्रश्नावली, मौखिक लोककथाओं का अध्ययन, दस्तावेजों का विश्लेषण, संगठन में विकसित नियमों और परंपराओं का अध्ययन, साथ ही प्रबंधन प्रथाओं का अध्ययन शामिल है। दुगीना ओ। कॉर्पोरेट संस्कृति और संगठनात्मक परिवर्तन // कार्मिक प्रबंधन। -2000 - नंबर 12 - सी 15।

कॉर्पोरेट संस्कृति के निदान के दौरान, निम्नलिखित का अध्ययन किया जाता है:

कंपनी के अधिकांश कर्मचारियों द्वारा साझा किए गए बुनियादी विचार, मूल्य, अपेक्षाएं और मानदंड;

कंपनी में मौजूद परंपराएं, नियम और मिथक;

विशिष्ट स्थितियों के लिए कर्मचारियों का रवैया: एक नए कर्मचारी का अनुकूलन, संघर्ष समाधान की मौजूदा रूढ़ियाँ, प्रबंधन के संबंध में रूढ़ियाँ, सफलता / विफलता के संबंध में रूढ़ियाँ, काम की गुणवत्ता के संबंध में रूढ़ियाँ, ग्राहक सेवा की गुणवत्ता, और इसी तरह पर।

कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति का निदान करने के परिणामस्वरूप, अधिकांश कर्मचारियों द्वारा साझा किए गए विचारों, अपेक्षाओं, मूल्यों, मानदंडों और नियमों का विस्तृत विवरण प्राप्त कर सकते हैं और कंपनी में उनके व्यवहार को विनियमित कर सकते हैं। इसके अलावा, कॉर्पोरेट संस्कृति का प्रकार निर्धारित किया जाता है और वांछित संस्कृति की दृष्टि की तुलना कंपनी के प्रबंधन और सामान्य कर्मचारियों द्वारा की जाती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के निदान के दौरान प्राप्त जानकारी का उपयोग निम्नलिखित समस्याओं को हल करने के लिए किया जा सकता है:

· किसी भी नवाचार की शुरुआत करते समय (योजनाबद्ध परिवर्तनों के लिए कर्मचारियों के प्रतिरोध की डिग्री को कम करना);

आवश्यक दिशा में कॉर्पोरेट संस्कृति विकसित करने के लिए ("उपयोगी" मानदंडों और मूल्यों को ठीक करना, खराब लोगों को ठीक करना, नए लोगों को पेश करना);

· टीम में अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल बनाना;

· व्यवसाय की प्रबंधन क्षमता में सुधार करना;

· श्रम संघर्षों को हल करने के लिए;

कंपनी के प्रति कर्मचारी वफादारी का प्रबंधन करने के लिए;

· नेतृत्व के नए मॉडल तैयार करना।

कॉर्पोरेट संस्कृति का निदान तीन मुख्य क्षेत्रों में किया जाता है:

1) संस्कृति की गुणात्मक विशेषताएं:

ए) भौतिक कार्य वातावरण का अध्ययन, प्रतीकवाद

कर्मचारियों की उपस्थिति, कार्यालय की जगह का डिजाइन, काम करने की स्थिति

कॉर्पोरेट प्रतीकों का उपयोग

· भाषा

कहानियां, मिथक

बी) कर्मचारी व्यवहार का अध्ययन

कार्य निष्पादन मॉडल

ग्राहकों के साथ बातचीत

प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच बातचीत

कर्मचारियों के बीच बातचीत (औपचारिक और अनौपचारिक)

· परंपराओं

सी) घोषित मूल्यों, मानदंडों और नियमों (विनियमों) का अध्ययन

कंपनी के मिशन और लक्ष्य

आचरण के सिद्धांत और कॉर्पोरेट मूल्य

· कंपनी के आंतरिक नियम

डी) प्रबंधन प्रणाली का अध्ययन (अप्रत्यक्ष रूप से संस्कृति की विशेषता है)

· संगठनात्मक संरचना

कार्मिक: रचना, ज्ञान और कौशल, आंतरिक प्रेरणा प्रणाली

कॉर्पोरेट नीतियां (कार्मिकों सहित)

· पुरस्कार प्रणाली

योजना, समन्वय और नियंत्रण की प्रणाली

उनके कार्यान्वयन के लिए व्यावसायिक लक्ष्य, उद्देश्य और रणनीति

पहली दिशा में निदान के परिणामस्वरूप, चयनित टाइपोग्राफी के ढांचे के भीतर कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रकार को निर्धारित करना संभव होगा।

2) संस्कृति की शक्ति

एक प्रमुख संस्कृति की उपस्थिति, इसकी ताकत

उपसंस्कृतियों की उपस्थिति, उनकी संख्या और संबंध (विरोधाभासों की उपस्थिति)

3) प्रबंधन और संस्कृति

संस्कृति के संबंध में उद्यम और समूह के प्रबंधन की स्थिति (अस्तित्व के तथ्य के बारे में नहीं जानते; जानें, लेकिन अनदेखा करें; जानें, लेकिन एक निष्क्रिय स्थिति लें; संस्कृति को जानें और सक्रिय रूप से प्रबंधित करें)

संस्कृति पर प्रबंधन का प्रभाव

· प्रभाव के उपकरण

संगठनात्मक संस्कृति का अंतिम मॉडल इस संस्कृति के लिए आवश्यक संगठन के अन्य पहलुओं का सटीक रूप से वर्णन करता है -

नेतृत्व का प्रकार

दक्षता मानदंड

चार प्रकार की संस्कृति में से प्रत्येक से जुड़े मुख्य प्रबंधन सिद्धांत

कुल गुणवत्ता प्रबंधन कारकों का एक व्यापक सेट

मानव संसाधन प्रबंधन का प्रकार (एचपी प्रबंधक को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि संगठन में चार प्रकार की संस्कृतियों में से प्रत्येक के कुछ तत्वों का प्रतिनिधित्व किया जाता है, और कंपनी की प्रमुख या वांछनीय संस्कृति को भी मजबूत करता है)

संगठन के जीवन चक्र में आवश्यक सांस्कृतिक परिवर्तन। ग्रिटसे ए। एक आधुनिक कंपनी के प्रबंधन और विकास के लिए संगठनात्मक संस्कृति का मूल्य // XXI सदी के सामाजिक मनोविज्ञान के अंतर्राष्ट्रीय कांग्रेस के लेखों का संग्रह, यारोस्लाव 2002

किसी संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति का निदान करने के लिए परिशिष्ट में प्रस्तुत प्रश्नावली का उपयोग किया जा सकता है।

2.2. कॉर्पोरेट संस्कृति के निदान के तरीके

कॉर्पोरेट संस्कृति का अध्ययन करने के तरीके बहुत विविध हैं। एक या दूसरी विधि का चुनाव इस संस्कृति के अध्ययन के उद्देश्यों और इस अध्ययन के लिए उपलब्ध संसाधनों से निर्धारित होता है, क्योंकि कुछ विधियों में महत्वपूर्ण समय और वित्तीय लागत की आवश्यकता होती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के निदान की प्रक्रिया में, आज कंपनी की संस्कृति को बनाने वाली हर चीज का सावधानीपूर्वक विश्लेषण करना आवश्यक है - "नग्न आंखों" को दिखाई देने वाली कलाकृतियों की भाषा। संगठनात्मक संस्कृति में परिवर्तन // सामान्य और अनुप्रयुक्त मनोविज्ञान की समस्याएं: वैज्ञानिक-व्यावहारिक सम्मेलन "राष्ट्रमंडल" की कार्यवाही। -यारोस्लाव, 2001

इमारतों की वास्तुकला, परिसर का लेआउट, कार्यस्थल हमें क्या बताते हैं?

कर्मचारियों के कपड़े किस बारे में कहते हैं, क्योंकि उपस्थिति न केवल व्यक्तित्व की अभिव्यक्ति है, बल्कि दूसरों के प्रति अपने दृष्टिकोण को व्यक्त करने का एक अवसर है, एक तरह का मानसिक संदेश।

कर्मचारी एक-दूसरे को कैसे संबोधित करते हैं - नाम, संरक्षक और केवल आप या लोकतांत्रिक रूप से, और क्या उनका अपना विशेष कठबोली है?

आगंतुकों द्वारा गलती से आने वाले ग्राहक कैसे मिलते हैं, फोन द्वारा उनका अभिवादन कैसे किया जाता है और क्या उनका अभिवादन किया जाता है?

वे रसोइये के बारे में क्या कहते हैं, "पुराने नए लोगों" से कौन सी कहानियाँ, किस्से सुनाए जाते हैं और उन्हें कैसे बताया जाता है - चुपके से व्यंग्य के साथ या खुले तौर पर अच्छे हास्य के साथ?

क्या वे "पुराने समय के लोगों" से प्यार करते हैं, वे किस तरह के अधिकारी हैं - क्या वे मदद के लिए उनकी ओर मुड़ते हैं, क्या वे उनकी राय का सम्मान करते हैं या बचने की कोशिश करते हैं, "पूर्वाग्रह से पूछताछ" या ऊपर से न्याय किए जाने के डर से: "अच्छा, तुमने यहाँ क्या किया है, मेरे प्रिय?"

क्या वे संगठन में जानकारी, विचार साझा करते हैं, या, इस डर से कि वे "चारों ओर कूदेंगे, इसका उपयोग करेंगे," सब कुछ "सात मुहरों" के पीछे रखेंगे?

चाहे वे विकास में विश्वास करें, कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता में, या संदेह के साथ वे नवागंतुक से कहते हैं, "हम सभी ने पहले विश्वास किया, कोशिश की, लेकिन यदि आप हमारे साथ काम करते हैं, तो आप समझेंगे कि क्या है।"

इस प्रकार, सवालों के जवाब के साथ, संस्कृति की विशेषताएं धीरे-धीरे उभर रही हैं: लचीलापन या स्थिरता, गतिशीलता या व्यवस्था और नियंत्रण, एकता या प्रतिद्वंद्विता, एकीकरण और एकीकरण या भेदभाव और विभाजन।

इसके बाद, हम नैदानिक ​​अध्ययन के परिणामों के साथ कंपनी की संस्कृति की छवि को पूरक करते हैं। कॉर्पोरेट संस्कृतियों के विभिन्न प्रकारों में, कई मुख्य हैं (किम कैमरून और रॉबर्ट क्विन के अनुसार):

· पदानुक्रमित प्रकार - निरंतरता, व्यवस्था की ओर उन्मुख संस्कृति;

कबीले का प्रकार - एक संस्कृति जो रिश्तों की गुणवत्ता पर ध्यान केंद्रित करती है;

समर्थन का प्रकार - उद्यमिता और रचनात्मकता पर केंद्रित संस्कृति;

· बाजार का प्रकार - एक संस्कृति मुख्य रूप से परिणामों और किसी भी कीमत पर कार्य पूरा करने पर केंद्रित है।

जैसा कि एक व्यक्ति के चरित्र में, जहां आधार कई प्रकार के स्वभाव का संयोजन होता है, उसी तरह एक कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति में, कई बुनियादी प्रकार की संस्कृति प्रकट होती है।

सभी कंपनी के नेताओं, साथ ही आधिकारिक कर्मचारियों, अनुभव वाले कर्मचारियों और कंपनी में "नए रूप" के साथ नए लोगों को अध्ययन में भाग लेना चाहिए। यदि कंपनी पहले ही खुद को बाजार में घोषित कर चुकी है, तो हम ग्राहकों की राय पूछते हैं - "बाहर से एक दृश्य": वे कंपनी को कैसे देखते हैं? वे उसे क्या देखना चाहेंगे?

कॉर्पोरेट संस्कृति की परिभाषा में अगला महत्वपूर्ण जोड़ कंपनी के मूल मूल्यों की पहचान करना है, जो कि बुनियादी विचारों और दृष्टिकोणों के क्षेत्र में निहित है: कंपनी के लिए कर्मचारियों का रवैया, काम के लिए प्रेरणा, ग्राहक फोकस , प्रबंधन शैली और संबंध।

सबसे व्यावहारिक रणनीतिक परिवर्तनों को लागू करने की प्रक्रिया है, जिसमें कर्ट लेविन के अनुसार, तीन चरण होते हैं: अनफ्रीजिंग, मूविंग, फ्रीजिंग। ग्रिटसे ए। एक आधुनिक कंपनी के प्रबंधन और विकास के लिए संगठनात्मक संस्कृति का मूल्य // XXI सदी के सामाजिक मनोविज्ञान के अंतर्राष्ट्रीय कांग्रेस के लेखों का संग्रह, यारोस्लाव 2002

अनफ्रीजिंग इस तथ्य में शामिल है कि तीन घंटे की नैदानिक ​​बैठक के परिणामस्वरूप, कंपनी के प्रमुख - लीडर, और प्रबंधन टीम - लीडरशिप ग्रुप, और कर्मियों - टीम दोनों को अपने स्वयं के एहसास का एहसास होना चाहिए। संगठन के विचार और धारणाएं, अंतर-कंपनी वास्तविकता की दृष्टि में समानताएं और अंतर की पहचान करें। दूसरे शब्दों में, इस तरह के निदान का उद्देश्य संगठन के दैनिक अभ्यास को प्रकट करना है, वास्तविक मानदंडों और अलिखित कानूनों की पहचान करना है, यह पहचानना है कि कौन से विचार, विश्वास दैनिक कार्य, कार्रवाई का तरीका, प्रबंधन में निर्णय लेने का तरीका निर्धारित करते हैं। टीम। इस स्तर पर, कुछ प्रश्न पूछना और हल करना आवश्यक है।

आंदोलन परिवर्तन का व्यावहारिक कार्यान्वयन है, क्रिया और व्यवहार के तरीके में बदलाव के माध्यम से एक नई संस्कृति का परिचय, जिसका संक्षेप में, नेता, नेतृत्व समूह और टीम के साथ काम करना, वास्तविक कार्य के दौरान व्यवहार में कार्रवाई के तरीके को बदलना है। संगोष्ठियों - बैठकों के दौरान कंपनी की विशिष्ट समस्याओं पर।

बर्फ़ीली परिवर्तन की प्रक्रिया का आकलन और सुरक्षा है ताकि पिछली स्थिति में कोई "स्लाइडिंग" न हो। इसके लिए प्रशासनिक दस्तावेजों, विनियमों, मानकों में अपनाए गए और सहमत निर्णयों को ठीक करना और नए व्यवहार, प्रबंधन के नए तरीकों को मजबूत करना आवश्यक है।

निरंतर परिवर्तन की स्थितियों में, जब कॉर्पोरेट संस्कृति में परिवर्तन की गतिशीलता की त्वरित और सस्ती ट्रैकिंग की आवश्यकता होती है, तो चयनात्मक साक्षात्कार पद्धति के साथ संयुक्त OCAI पद्धति की सिफारिश की जा सकती है। इस पद्धति की विशेषताएं एक साधारण प्रश्नावली और परिणामों की एक महान दृश्यता हैं। अध्ययन के तहत उद्यम के प्रबंधन और कर्मचारियों के साथ परिणामों पर चर्चा करने के लिए यह बहुत सुविधाजनक है। इसके अलावा, विधि संगठनात्मक संस्कृति को फिर से मापने में काफी आसान बनाती है, जिससे परिवर्तनों की गतिशीलता को ट्रैक करना और उनके कार्यान्वयन के लिए योजनाओं को जल्दी से समायोजित करना संभव हो जाता है।

इस पद्धति का बड़ी संख्या में संस्थानों में परीक्षण किया गया है और उच्च आंतरिक विश्वसनीयता और साक्ष्य-आधारित अभिसरण और भेदभावपूर्ण वैधता पाई गई है। विधि की विश्वसनीयता बढ़ाने के लिए, व्यक्तिगत साक्षात्कार के साथ प्रश्नावली को पूरक करने की सिफारिश की जाती है। यह विषयों द्वारा दी गई प्रश्नावली के मापदंडों में निवेशित व्यक्तिपरक सामग्री का एक सेट प्राप्त करना संभव बनाता है, और यह सुनिश्चित करने के लिए कि यह सामग्री विधि के अंतर्निहित मॉडल से मेल खाती है।

विधि कॉर्पोरेट संस्कृति के व्यवस्थित विवरण के 4-कारक मॉडल पर आधारित है। यह मॉडल चार प्रकार की संगठनात्मक संस्कृतियों को जोड़ता है: पदानुक्रम की संस्कृति, प्रतिस्पर्धा की संस्कृति (बाजार), वकालत की संस्कृति (रचनात्मकता) और परिवार की संस्कृति।

यह माना जाता है कि प्रत्येक वास्तविक संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति उपरोक्त चार संस्कृतियों का एक संयोजन है। यह संयोजन एक तथाकथित संगठनात्मक प्रोफ़ाइल के रूप में ग्राफिक रूप से व्यक्त किया जाता है। इस प्रोफ़ाइल के चारों अक्षों पर अंकों का योग हमेशा 100 के बराबर होता है।

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