पार्टियों के समझौते से एक कर्मचारी की बर्खास्तगी। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए चरण-दर-चरण निर्देश

1. पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी अन्य आधारों पर बर्खास्तगी से कैसे अलग है।

2. अनुबंध द्वारा किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक रूप कैसे दें।

3. समझौते द्वारा बर्खास्तगी पर भुगतान किए गए मुआवजे से करों और योगदानों की गणना किस क्रम में की जाती है।

एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध को कर्मचारी की पहल पर और नियोक्ता की पहल पर, साथ ही पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण समाप्त किया जा सकता है। इन आधारों के अलावा, रूसी संघ का श्रम संहिता "पारस्परिक सहमति" द्वारा बर्खास्तगी का भी प्रावधान करता है, अर्थात पार्टियों के समझौते से। हालांकि, ऐसी स्थिति जब कर्मचारी और नियोक्ता दोनों एक साथ रोजगार संबंध को समाप्त करने में रुचि रखते हैं, व्यवहार में अत्यंत दुर्लभ है। एक नियम के रूप में, सर्जक अभी भी एक पक्ष है, और सबसे अधिक बार, नियोक्ता। फिर नियोक्ता क्यों पसंद करते हैं, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के साथ "बातचीत" करने के लिए, संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए? इस प्रश्न का उत्तर आपको इस लेख में मिलेगा। इसके अलावा, हम यह पता लगाएंगे कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी प्रक्रिया के डिजाइन और संचालन की विशेषताएं क्या हैं, यह नियोक्ता और कर्मचारी के लिए कैसे फायदेमंद हो सकता है।

अनुच्छेद 78 रूसी संघ के श्रम संहिता में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए समर्पित है और सचमुच, इस पूरे लेख की सामग्री इस प्रकार है:

रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से किसी भी समय रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया के संचालन और औपचारिक रूप से श्रम संहिता में कोई और स्पष्टीकरण नहीं है। इसलिए, इस आधार पर किसी कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करते समय, किसी को स्थापित अभ्यास, मुख्य रूप से न्यायिक, साथ ही व्यक्तिगत विभागों द्वारा दिए गए स्पष्टीकरण, जैसे कि रूसी श्रम मंत्रालय द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की विशेषताएं

आरंभ करने के लिए, आइए परिभाषित करें कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी अन्य आधारों पर बर्खास्तगी से मौलिक रूप से कैसे अलग है। ये विशेषताएं सिर्फ यह बताती हैं कि नियोक्ता और कर्मचारी कुछ स्थितियों में एक समझौते को तैयार करके फैलाना क्यों पसंद करते हैं।

• डिजाइन में आसानी।

समझौते से बर्खास्तगी के लिए जो कुछ भी आवश्यक है वह कर्मचारी और नियोक्ता की इच्छा है, जो प्रलेखित है। इसके अलावा, पूरी प्रक्रिया में केवल एक दिन लग सकता है - यदि जिस दिन समझौता किया जाता है वह बर्खास्तगी का दिन होता है। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के अपने इरादे के बारे में न तो नियोक्ता और न ही कर्मचारी एक दूसरे को सूचित करने के लिए बाध्य हैं। इसके अलावा, नियोक्ता को रोजगार सेवा और ट्रेड यूनियन को सूचित करने की आवश्यकता नहीं है। इस प्रकार, यह स्पष्ट है कि एक नियोक्ता के लिए एक कर्मचारी के साथ समझौते से "ब्रेक अप" करना बहुत आसान है, उदाहरण के लिए, द्वारा।

• बर्खास्तगी की शर्तों से सहमत होने का अवसर।

"पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी" शब्द के अर्थ के अनुसार, इस मामले में रोजगार अनुबंध की समाप्ति संभव है यदि कर्मचारी और नियोक्ता एक-दूसरे द्वारा रखी गई शर्तों से सहमत हों, अर्थात वे एक समझौते पर पहुंचे . इस मामले में, स्थितियां बहुत भिन्न हो सकती हैं। उदाहरण के लिए, समझौता कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजे (विच्छेद वेतन) और उसकी राशि के साथ-साथ काम की अवधि, मामलों को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया आदि के भुगतान के लिए प्रदान कर सकता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि समझौते द्वारा बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन का भुगतान एक पूर्वापेक्षा नहीं है, और इसकी न्यूनतम और अधिकतम राशि कानून द्वारा स्थापित नहीं है। इसके अलावा, काम करने की अवधि - यह बिल्कुल भी नहीं हो सकती है (जिस दिन समझौते पर हस्ताक्षर किए गए हैं, उस दिन बर्खास्तगी), या, इसके विपरीत, यह काफी लंबा (दो सप्ताह से अधिक) हो सकता है। यह स्पष्ट है कि समझौते द्वारा बर्खास्तगी की ये शर्तें कर्मचारी और नियोक्ता के हितों को कैसे प्रभावित करती हैं: कर्मचारी के लिए, लाभ मौद्रिक मुआवजा प्राप्त करने का अवसर है, और नियोक्ता के लिए, काम करने के लिए आवश्यक अवधि निर्धारित करने का अवसर और एक नए कर्मचारी को मामलों को स्थानांतरित करना।

• आपसी सहमति से ही बदलाव और रद्दीकरण।

कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी के लिए एक निश्चित तिथि और शर्तों की स्थापना के समझौते के बाद, आपसी समझौते से ही इसमें संशोधन या वापस लेना संभव है। यही है, एक कर्मचारी जिसके साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौते पर हस्ताक्षर किए गए हैं, वह इस्तीफा देने के बारे में एकतरफा "अपना विचार नहीं बदल सकता" या बर्खास्तगी के लिए नई शर्तों को आगे नहीं बढ़ा सकता है (10 अप्रैल, 2014 का श्रम मंत्रालय का पत्र संख्या 14- 2 / ओओजी-1347)। यह नियोक्ता के लिए पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के मुख्य लाभों में से एक है, उदाहरण के लिए, अपनी स्वतंत्र इच्छा के कर्मचारी की बर्खास्तगी के साथ, जिसमें कर्मचारी को अपना त्याग पत्र वापस लेने का अधिकार है।

! टिप्पणी:इस घटना में कि कर्मचारी पहले से हस्ताक्षरित बर्खास्तगी समझौते को समाप्त करने या बदलने की अपनी इच्छा का एक लिखित नोटिस भेजता है, नियोक्ता को अपनी स्थिति पर बहस करते हुए (कर्मचारी से आधे रास्ते में मिलने या समझौते को अपरिवर्तित छोड़ने के लिए) लिखित रूप में जवाब देना चाहिए।

• श्रमिकों की "असाधारण" श्रेणियों की अनुपस्थिति जो समझौते द्वारा बर्खास्तगी के अधीन नहीं हैं।

रूसी संघ का श्रम संहिता उन कर्मचारियों पर कोई प्रतिबंध प्रदान नहीं करता है जिन्हें पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किया जा सकता है। इसलिए, छुट्टी पर या बीमार छुट्टी पर एक कर्मचारी होने के नाते इस आधार पर उसके साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने में बाधा नहीं माना जा सकता है, उदाहरण के लिए, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के लिए (अनुच्छेद 81 के भाग 6) श्रम कोड)। समझौते के तहत, जिन कर्मचारियों ने एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध और अनिश्चित काल के साथ-साथ एक परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारियों को समाप्त कर दिया है, उन्हें बर्खास्त किया जा सकता है।

इसके अलावा, औपचारिक दृष्टिकोण से, कानून पार्टियों के समझौते से गर्भवती कर्मचारी की बर्खास्तगी पर रोक नहीं लगाता है: ऐसा प्रतिबंध केवल नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी पर मान्य है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 का भाग 1) ) हालांकि, गर्भवती महिला के साथ अनुबंध समाप्त करते समय, नियोक्ता को विशेष रूप से सावधान रहना चाहिए: सबसे पहले, अनुबंध को समाप्त करने की सहमति वास्तव में कर्मचारी से ही आनी चाहिए, और दूसरी बात, अगर कर्मचारी को गर्भावस्था के समय उसकी गर्भावस्था के बारे में पता नहीं था। बर्खास्तगी समझौते पर हस्ताक्षर करना, लेकिन बाद में पता चला और समझौते को रद्द करने की इच्छा व्यक्त की, अदालत उसके दावे को वैध मान सकती है (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्णय दिनांक 05.09.2014 संख्या 37-KG14-4)।

• बर्खास्तगी के लिए कोई विशेष औचित्य की आवश्यकता नहीं है।

इसके विपरीत, उदाहरण के लिए, अनुशासनात्मक उल्लंघनों के लिए बर्खास्तगी, जिसमें नियोक्ता को इस तथ्य का पर्याप्त सबूत होना चाहिए कि वे कर्मचारी द्वारा प्रतिबद्ध थे, समझौते द्वारा बर्खास्तगी पूरी तरह से पार्टियों की इच्छा पर आधारित है और इसके लिए किसी सबूत या पुष्टि की आवश्यकता नहीं है (मुख्य साक्ष्य पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित समझौता ही है)। इस प्रकार, यदि कर्मचारी "दोषी" है, तो समझौते से बर्खास्तगी दोनों पक्षों के लिए फायदेमंद हो सकती है: कर्मचारी कार्य पुस्तिका में एक अप्रिय प्रविष्टि से बच जाएगा, और नियोक्ता को अतिरिक्त रूप से बर्खास्तगी की वैधता की पुष्टि नहीं करनी होगी।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की ये मुख्य विशिष्ट विशेषताएं हैं, जो दोनों पक्षों के लिए श्रम संबंधों के लिए इसके आकर्षण की व्याख्या करती हैं। नियोक्ता विशेष रूप से इस आधार पर "प्यार" बर्खास्तगी: यह आपत्तिजनक कर्मचारियों के साथ भाग लेने का सबसे तेज़ और सुनिश्चित तरीका है, जो श्रमिकों के लिए इसकी वैधता को चुनौती देने और अपनी नौकरी बहाल करने की संभावना को वस्तुतः समाप्त कर देता है- आखिरकार, वे व्यक्तिगत रूप से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सहमत हुए। बेशक, हम बर्खास्तगी के लिए कर्मचारी की स्वैच्छिक सहमति के बारे में बात कर रहे हैं, न कि उन स्थितियों के बारे में जहां ऐसी सहमति दबाव में या धोखाधड़ी से प्राप्त की गई थी (जो, हालांकि, कर्मचारी को अदालत में साबित करना होगा)।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी जारी करने की प्रक्रिया

1. रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौता तैयार करना।

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच ऐसा समझौता बर्खास्तगी का आधार है, इसलिए इसे बिना किसी असफलता के प्रलेखित किया जाना चाहिए। हालांकि, बर्खास्तगी समझौते के रूप को विनियमित नहीं किया जाता है, अर्थात पार्टियों को इसे किसी भी रूप में तैयार करने का अधिकार है। मुख्य बात जो इस दस्तावेज़ में होनी चाहिए:

• बर्खास्तगी के लिए आधार (पार्टियों का समझौता);
• बर्खास्तगी की तारीख (अंतिम कार्य दिवस);
• रोजगार अनुबंध (हस्ताक्षर) को समाप्त करने के लिए पार्टियों की लिखित वसीयत।

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौता तैयार किया जा सकता है:

• नियोक्ता के लिखित संकल्प के साथ कर्मचारी के बयान के रूप में। यह विकल्प सबसे सरल है, लेकिन यह उन मामलों में उपयुक्त है जहां केवल बर्खास्तगी की तारीख पर सहमति है (जो आवेदन में इंगित की गई है);
• एक अलग दस्तावेज़ के रूप में - एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौता। ऐसा समझौता दो प्रतियों में किया जाता है, एक कर्मचारी और नियोक्ता के लिए। अनिवार्य घटकों के अलावा, इसमें अतिरिक्त शर्तें शामिल हो सकती हैं जिन पर पार्टियों ने सहमति व्यक्त की है: मौद्रिक मुआवजे की राशि (विच्छेद वेतन), मामलों को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया, बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी देना आदि।

1. बर्खास्तगी का नोटिस जारी

पार्टियों के समझौते के साथ-साथ अन्य कारणों से बर्खास्तगी के लिए एक कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश एकीकृत रूप टी -8 या टी -8 ए (रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 01 के संकल्प द्वारा अनुमोदित) में तैयार किया गया है। /05/2004 नंबर 1) या के अनुसार। उसी समय, आदेश में कहा गया है:

• लाइन में "रोजगार अनुबंध (बर्खास्तगी) की समाप्ति (समाप्ति) का आधार" - "पार्टियों का समझौता, खंड 1, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77";
• लाइन में "आधार (दस्तावेज़, संख्या और तिथि)" - "रोजगार अनुबंध संख्या ... से ... की समाप्ति पर समझौता"।

1. एक कार्यपुस्तिका भरना

जब किसी कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से बर्खास्त कर दिया जाता है, तो उसकी कार्य पुस्तिका में निम्नलिखित प्रविष्टि की जाती है: "रोजगार अनुबंध पार्टियों के समझौते से समाप्त होता है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के खंड 1"

बर्खास्तगी रिकॉर्ड नियोक्ता की मुहर के साथ कार्य पुस्तकों को बनाए रखने के लिए जिम्मेदार कर्मचारी द्वारा प्रमाणित किया जाता है, साथ ही बर्खास्त कर्मचारी के हस्ताक्षर (रूसी संघ की सरकार के डिक्री के खंड 04.16.2003 नंबर 225 के खंड 35 "पर काम की किताबें")। बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को कार्य पुस्तिका जारी की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 का भाग 4), और इसकी प्राप्ति के तथ्य की पुष्टि व्यक्तिगत कार्ड और रजिस्टर में कर्मचारी के हस्ताक्षर से होती है। काम की किताबों और उनमें डालने की।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान

जिस दिन कर्मचारी को बर्खास्त किया जाता है, यानी अंतिम कार्य दिवस पर, नियोक्ता को उसे पूरा भुगतान करना होगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1, 140)। निम्नलिखित राशियाँ देय हैं:

• काम के घंटों के लिए मजदूरी (बर्खास्तगी के दिन तक और सहित);
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा;
• विच्छेद वेतन (यदि इसका भुगतान पार्टियों के समझौते द्वारा प्रदान किया जाता है)।

! टिप्पणी:कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन किया जाना चाहिए। नियोक्ता बाद की भुगतान अवधि (बर्खास्तगी के बाद) निर्धारित करने का हकदार नहीं है, भले ही कर्मचारी स्वयं आपत्ति न करे और ऐसी अवधि रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते द्वारा प्रदान की जाती है (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140 फेडरेशन)।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर काम किए गए दिनों के लिए मजदूरी की गणना और भुगतान और अप्रयुक्त छुट्टी (अग्रिम में इस्तेमाल की गई छुट्टी के लिए रोक) के लिए मुआवजा अन्य कारणों से बर्खास्तगी पर समान भुगतान से अलग नहीं है। इसलिए, हम "विशिष्ट" भुगतान पर अधिक विस्तार से ध्यान देंगे - विच्छेद वेतन के रूप में मौद्रिक मुआवजा।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, विच्छेद वेतन की राशि में कोई कानूनी रूप से स्थापित प्रतिबंध नहीं है और यह केवल पार्टियों के समझौते से निर्धारित होता है। व्यवहार में, सबसे अधिक बार विच्छेद वेतन की राशि कर्मचारी द्वारा निर्धारित की जाती है:

• एक निश्चित राशि के रूप में;
• आधिकारिक वेतन के आधार पर (उदाहरण के लिए, रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित आधिकारिक वेतन की दोगुनी राशि में);
• बर्खास्तगी के बाद एक निश्चित अवधि के लिए औसत कमाई के आधार पर (उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी के बाद दो महीने की औसत कमाई की राशि में)।

! टिप्पणी:यदि विच्छेद वेतन की राशि औसत आय के आधार पर स्थापित की जाती है, तो इसकी राशि 24 दिसंबर, 2007 संख्या 922 के रूसी संघ की सरकार के फरमान के अनुसार निर्धारित की जाती है "औसत मजदूरी की गणना के लिए प्रक्रिया की ख़ासियत पर" " उसी समय, विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए औसत दैनिक आय की गणना करने की प्रक्रिया अवकाश वेतन और अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे की गणना के लिए उपयोग की जाने वाली प्रक्रिया से भिन्न होती है। विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए औसत दैनिक आय की गणना, बर्खास्तगी के दिन से पहले के पिछले 12 कैलेंडर महीनों के लिए गणना में शामिल भुगतानों की राशि को संख्या से विभाजित करके की जाती है। वास्तव में काम कियाइस अवधि के लिए (अनुच्छेद 5, संकल्प संख्या 922 का खंड 9)। इस प्रकार, विच्छेद वेतन की राशि उस अवधि में कार्य दिवसों की संख्या पर निर्भर करती है जिसके लिए इसका भुगतान किया जाता है।

पार्टियों के समझौते से विच्छेद भुगतान से कर और योगदान

• पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान किए गए विच्छेद वेतन से व्यक्तिगत आयकर

कला के पैरा 3 के अनुसार। रूसी संघ के टैक्स कोड के 217, आयकर के अधीन नहींकर्मचारियों की बर्खास्तगी से संबंधित निम्नलिखित भुगतान:

• विच्छेद वेतन,
• रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक वेतन,
• संगठन के प्रमुख, उप प्रमुखों और मुख्य लेखाकार को मुआवजा,

बशर्ते कि ऐसे भुगतानों की राशि औसत मासिक आय के कुल तीन गुना से अधिक न हो(छह बार - सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों के क्षेत्रों में स्थित संगठनों के कर्मचारियों के लिए)। औसत मासिक आय के तीन (छह) गुना से अधिक की राशि सामान्य तरीके से व्यक्तिगत आयकर के अधीन है (रूस के वित्त मंत्रालय का पत्र दिनांक 03.08.2015 संख्या 03-04-06 / 44623)।

! टिप्पणी:कला के अनुच्छेद 3 को लागू करने के लिए रूसी संघ के वित्त मंत्रालय के स्पष्टीकरण के अनुसार। रूसी संघ के कर संहिता के 217, निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• यदि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर कर्मचारी को विच्छेद भुगतान किश्तों में किया जाता है, तो व्यक्तिगत आयकर के अधीन नहीं होने वाले भत्ते की राशि निर्धारित करने के लिए, यह आवश्यक है सभी लाभ भुगतानों का योग करें, भले ही वे अलग-अलग कर अवधि में उत्पादित हों (रूस के वित्त मंत्रालय का पत्र दिनांक 21 अगस्त, 2015 संख्या 03-04-05 / 48347)।

• औसत मासिक आय का तीन गुना (छः गुना) आकार निर्धारित करने के लिएकला द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 139 और औसत वेतन (औसत आय) की गणना करने की प्रक्रिया, 24 दिसंबर, 2007 संख्या 922 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा स्थापित "औसत की गणना के लिए प्रक्रिया की विशेषताओं पर" वेतन" (रूस के वित्त मंत्रालय का पत्र दिनांक 30 जून, 2014 संख्या 03-04-06 / 31391) । औसत दैनिक आय की गणना निम्न क्रम में की जाती है:

* निपटान अवधि - 12 पिछले कैलेंडर महीनों के बराबर

• पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान किए गए विच्छेद वेतन से योगदान

व्यक्तिगत आयकर के अनुरूप, पीएफआर, एफएफओएमएस और एफएसएस के लिए बीमा प्रीमियम शुल्क नहीं लिया गयारोजगार की अवधि के लिए विच्छेद वेतन और औसत मासिक आय के रूप में भुगतान की राशि पर, औसत मासिक वेतन के कुल तीन गुना से अधिक नहीं(छह बार - सुदूर उत्तर के क्षेत्रों और उनके बराबर क्षेत्रों में स्थित संगठनों के कर्मचारियों के लिए) (पैराग्राफ "ई", पैराग्राफ 2, भाग 1, कानून संख्या 212-एफजेड का अनुच्छेद 9, पैराग्राफ 2, पैराग्राफ 1, कानून संख्या 125-एफजेड का अनुच्छेद 20.2)। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान किए गए विच्छेद वेतन का हिस्सा, औसत मासिक वेतन के तीन (छह) गुना से अधिक, सामान्य तरीके से बीमा प्रीमियम के अधीन है (रूस के श्रम मंत्रालय का पत्र दिनांक 24 सितंबर, 2014 नहीं) 17-3 / बी -44 9)।

• पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर मुआवजे का कर लेखांकन

डॉस और एसटीएस दोनों का उपयोग करने वाले नियोक्ता, खर्च के हकदार हैंपार्टियों के समझौते से बर्खास्त कर्मचारियों को विच्छेद वेतन की राशि का भुगतान करने के लिए (खंड 6 खंड 1, खंड 2 अनुच्छेद 346.16; रूसी संघ के कर संहिता के खंड 9 अनुच्छेद 255)। मुख्य शर्त: इस तरह के लाभों का भुगतान एक रोजगार या सामूहिक समझौते, एक रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते या एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौते द्वारा प्रदान किया जाना चाहिए। बिना किसी प्रतिबंध के पूरी राशि में कर उद्देश्यों के लिए विच्छेद वेतन को ध्यान में रखा जाता है।

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मानक आधार

1. रूसी संघ का श्रम संहिता
2. रूसी संघ का टैक्स कोड
3. 24 जुलाई 2009 को संघीय कानून संख्या 212-FZ "रूसी संघ के पेंशन कोष में बीमा योगदान पर, रूसी संघ के सामाजिक बीमा कोष, संघीय अनिवार्य चिकित्सा बीमा कोष"
4. 24 जुलाई 1998 के संघीय कानून संख्या 125-एफजेड "व्यावसायिक दुर्घटनाओं और व्यावसायिक रोगों के खिलाफ अनिवार्य सामाजिक बीमा पर"
5. 16 अप्रैल, 2003 नंबर 225 के रूसी संघ की सरकार का फरमान "काम की किताबों पर"
6. 24 दिसंबर, 2007 नंबर 922 के रूसी संघ की सरकार का फरमान "औसत वेतन की गणना के लिए प्रक्रिया की ख़ासियत पर"
7. रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति की डिक्री दिनांक 05.01.2004 नंबर 1 "श्रम और उसके भुगतान के लिए लेखांकन के लिए प्राथमिक लेखांकन दस्तावेज के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर"
8. 05.09.2014 नंबर 37-KG14-4 . के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्धारण
9. श्रम मंत्रालय का पत्र

• संख्या 14-2/ओओजी-1347 दिनांक 10 अप्रैल 2014
• दिनांक 24 सितंबर 2014 संख्या 17-3 / वी-449

10. रूस के वित्त मंत्रालय के पत्र

• दिनांक 03.08.2015 संख्या 03-04-06/44623
• दिनांक 21.08.2015 संख्या 03-04-05/48347
• दिनांक 06/30/2014 संख्या 03-04-06/31391

इन दस्तावेजों के आधिकारिक ग्रंथों से कैसे परिचित हों, अनुभाग में जानें

रूब्रिक: , , .

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी श्रम कानून में एक लेख के लिए समर्पित है - कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78।इसमें बहुत कम कहा गया है: रोजगार समझौते को आपसी समझौते से समाप्त किया जा सकता है।

वास्तव में, न तो कर्मचारी और न ही नियोक्ता इस तरह की समाप्ति और उसके परिणामों के सार को समझते हैं। इस संबंध में, कई प्रश्न उठते हैं: प्रक्रिया कैसी चल रही है, क्या कर्मचारी किसी भुगतान का हकदार है, ऐसे कौन से कारण हो सकते हैं जिन्होंने कर्मचारी और नियोक्ता को ऐसा निर्णय लेने के लिए प्रेरित किया।

समझौते द्वारा बर्खास्तगी की विशेषताएं

इसी कारण से बर्खास्तगी की दो विशेषताएं हैं:

• कर्मचारी जब चाहे छोड़ सकता है (छुट्टी पर, बीमारी के दौरान);
• इस आधार पर, आप छात्र समझौते को समाप्त कर सकते हैं।

इस आधार में कुछ बारीकियां हैं - आप निर्धारित 2-सप्ताह की अवधि को पूरा नहीं कर सकते हैं, जो आपकी अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के मामले में अनिवार्य है।

कर्मचारी के लिए पेशेवरों और विपक्ष

यहां आप कर्मचारी के लिए इस तरह की बर्खास्तगी के पेशेवरों और विपक्षों को उजागर कर सकते हैं। प्लसस में शामिल हैं:

• अनुबंध को समाप्त करने की पहल कर्मचारी और नियोक्ता दोनों की ओर से हो सकती है;
• आवेदन में बर्खास्तगी का कारण इंगित नहीं किया जा सकता है;
• आवेदन जमा करने की कोई समय सीमा नहीं है;
• आप किसी भी समय रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकते हैं, यहां तक ​​कि उन मामलों में भी जो कानून द्वारा निषिद्ध हैं;
• आप नियोक्ता के साथ "सौदेबाजी" कर सकते हैं - उसके साथ शर्तों पर चर्चा करें, विच्छेद वेतन की राशि, और इसी तरह;
• समझौते द्वारा बर्खास्तगी का रिकॉर्ड कार्यपुस्तिका को "खराब" नहीं करता है;
• यदि कर्मचारी की गलती है तो बर्खास्तगी का विकल्प हो सकता है;
• बर्खास्तगी के इस शब्द के साथ, अनुभव की निरंतरता एक और 1 कैलेंडर माह तक चलती है;
• यदि आप पंजीकरण के स्थान पर रोजगार केंद्र में पंजीकरण करते हैं, तो बेरोजगारी लाभ थोड़ा अधिक होगा।

लेकिन नुकसान भी हैं। वे कर्मचारी के लिए नुकसान का उल्लेख करते हैं। यह:

• नियोक्ता किसी भी समय अनुबंध को समाप्त कर सकता है, यहां तक ​​कि कानून द्वारा निषिद्ध मामलों में भी;
• ट्रेड यूनियन द्वारा बर्खास्तगी की वैधता पर कोई नियंत्रण नहीं है;
• नियोक्ता कर्मचारी को एक विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं है, जब तक कि यह सामूहिक समझौते में, पूरक समझौते या अन्य स्थानीय नियामक अधिनियम में प्रदान नहीं किया जाता है;
• यदि समझौते पर पहले ही हस्ताक्षर हो चुके हैं तो एकतरफा रूप से अपना विचार बदलना और त्याग पत्र वापस लेना असंभव है;
• ऐसे मामलों में न्यायिक अभ्यास बहुत कम होता है, क्योंकि नियोक्ता के कार्यों को चुनौती देना लगभग असंभव है।

बर्खास्तगी का पंजीकरण

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर वास्तविक समझौता करना आवश्यक है (संगठन और कर्मचारी दोनों सर्जक हो सकते हैं)।कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 67 एक रोजगार अनुबंध के लिखित निष्कर्ष की आवश्यकता को स्थापित करते हैं, इसलिए कागज पर एक समझौता करना अधिक समीचीन है, न कि शब्दों में। दस्तावेज़ 2 प्रतियों में तैयार किया गया है, इसमें सभी आवश्यक विवरण हैं।

समझौते का नमूना और सामग्री

इसमें निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• पार्टियों की आपसी सामग्री;
• समाप्त किए जाने वाले रोजगार अनुबंध का विवरण;
• रोजगार की समाप्ति की तारीख, यानी अंतिम कार्य दिवस की तारीख;
• मौद्रिक मुआवजे के कर्मचारी को भुगतान की राशि और शर्तें, यदि प्रदान की जाती हैं;
• इसके समापन की तिथि और स्थान। इस जानकारी के बिना, दस्तावेज़ को शून्य माना जाएगा;
• कर्मचारी का पद और पूरा नाम;
• संगठनात्मक और कानूनी रूप के संकेत के साथ नियोक्ता का पूरा नाम;
• उस व्यक्ति की स्थिति और पूरा नाम जो नियोक्ता के हितों का प्रतिनिधित्व करता है और दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने का अधिकार रखता है;
• बर्खास्त कर्मचारी का पासपोर्ट विवरण;
• नियोक्ता का टिन;
• टेप के साथ हस्ताक्षर।

समझौते पर दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं। दस्तावेज़ अनुबंध को समाप्त करने के लिए कर्मचारी को मुआवजे के मौद्रिक भुगतान के लिए प्रदान कर सकता है (अनुबंध द्वारा बर्खास्तगी पर मुआवजा अनुबंध की ऐसी समाप्ति के लिए बिल्कुल भी शर्त नहीं है)।

बर्खास्तगी पर भुगतान

कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 140, नियोक्ता बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को भुगतान करने के लिए बाध्य है। एक कर्मचारी को भुगतान की गई राशि में शामिल हैं:

• काम के घंटों के लिए वेतन;
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा;
• अनुबंध की समाप्ति के लिए मुआवजा, यदि ऐसा अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया था।

किस तरह का मुआवजा मांगें

मुआवजे की राशि कानून में निर्दिष्ट नहीं है। वह कोई भी हो सकती है! इसका आकार सामूहिक समझौते या स्थानीय नियामक अधिनियम में निर्दिष्ट किया जा सकता है।
मुख्य शर्त यह है कि कर्मचारी और नियोक्ता बातचीत कर सकते हैं। एक नियम के रूप में, अतिरेक के कारण बर्खास्तगी के मामले में मुआवजे की राशि कम नहीं है - अधिकतम 3 औसत कर्मचारी वेतन। इस तरह अभ्यास दिखाता है। कर्मचारी को अधिक मांगने का अधिकार है, नियोक्ता को कम पेशकश करने का अधिकार है।

नियोक्ता केवल तभी मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है जब यह उद्यम के लिए नियमों में प्रदान किया गया हो। अन्य सभी मामलों में - यह उसका अधिकार है!
मुआवजे की राशि समझौते में निर्दिष्ट है, जिस पर दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं। केवल इस मामले में, कर्मचारी मुकदमा करने में सक्षम होगा यदि नियोक्ता इस दस्तावेज़ के अनुसार रोजगार अनुबंध की समाप्ति की शर्तों का उल्लंघन करता है।

इस तरह के समझौते को पार्टियों में से एक द्वारा समाप्त नहीं किया जा सकता है, इसके रद्दीकरण के लिए श्रम संबंधों में दो प्रतिभागियों की इच्छा की आवश्यकता होती है: एक कर्मचारी (कर्मचारी) और एक नियोक्ता - रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के डिक्री के खंड 20 नहीं 2 दिनांक 17.03.04.

मुआवजा समझौता

किसी भी मामले में, कर्मचारी एक बयान लिखता है। इसमें निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• नियोक्ता या व्यक्ति की स्थिति और नाम। आवेदनों पर हस्ताक्षर करने के लिए उनके द्वारा अधिकृत;
• कर्मचारी का पद और पूरा नाम;
• अनुबंध समाप्त करने का अनुरोध;
• कला के पैरा 1 के संदर्भ में। रूसी संघ या कला के श्रम संहिता के 77। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78;
• वर्तमान रोजगार अनुबंध की संख्या और तारीख;
• जिस तारीख को अनुबंध समाप्त किया जाना है;
• समझौते में निर्दिष्ट मुआवजे का भुगतान करने का अनुरोध;
• आवेदन की तारीख;
• प्रतिलेख के साथ आवेदक के हस्ताक्षर।

अनुबंध अनुबंध का अनुबंध है। इसे कर्मचारी और नियोक्ता दोनों द्वारा तैयार किया जा सकता है। जब तक पार्टियां आम सहमति तक नहीं पहुंच जातीं, नियोक्ता को आवेदन पर हस्ताक्षर नहीं करने का अधिकार है।
शर्तों की चर्चा की अवधि में कुछ देरी हो सकती है पार्टियों द्वारा चर्चा किए गए सभी मुद्दों को असहमति के प्रोटोकॉल में दर्ज किया जाता है। जब आपसी समझ हो जाती है, तो समझौते का एक नया पाठ तैयार करना, या पुराने दस्तावेज़ में समायोजन करना, असहमति के प्रोटोकॉल का संदर्भ देना आवश्यक है।

बर्खास्तगी को आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जहां कला के भाग 1 के खंड 1 से संकेत मिलता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।आदेश कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित है, या दस्तावेज़ के साथ उसे परिचित करने की असंभवता के बारे में एक नोट बनाया गया है (अनुपस्थिति या अनिच्छा के मामले में)।

बर्खास्त कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक उपयुक्त प्रविष्टि की जाती है, यह दर्शाता है कि अनुबंध आपसी समझौते से समाप्त हो गया है।

वर्क बुक में एंट्री

रिकॉर्ड एक कार्मिक अधिकारी द्वारा बनाया जाता है।
किसी कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि को ऐसे कारण से खारिज किए जाने पर कैसे दिखना चाहिए, इसके लिए 2 विकल्प हैं।

विकल्प एक:

• रिकॉर्ड संख्या इंगित की गई है;
• जिस तारीख को बनाया गया था;
• कॉलम 3 में लिखा है: "पक्षों के समझौते से खारिज, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 1"
• दिनांक और आदेश संख्या।

विकल्प दो:

• कॉलम 1, 2 और 4 वही जानकारी दर्शाते हैं जो पहले मामले में थी;
• कॉलम 3 में, आप लिख सकते हैं: "रोजगार अनुबंध पार्टियों के समझौते से समाप्त हो गया था, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 1" दोनों प्रविष्टियों में समान कानूनी बल है।

बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को आदेश और कार्यपुस्तिका की एक प्रति सौंपी जाती है।

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बर्खास्तगी के कारण और बर्खास्तगी के ऐसे आधारों के फायदे

एक कर्मचारी के नियोक्ता को छोड़ने के कारण:

1. लेख के अनुसार (उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति);
2. नियोक्ता से "मुआवजा" प्राप्त करने की संभावना (उन महिलाओं के लिए फायदेमंद जो अवैतनिक "बच्चों की" छुट्टी पर हैं);
3. दूसरी नौकरी पर जाने की जरूरत है, लेकिन समय सीमा से बाहर काम करने का समय नहीं है।

एक नियोक्ता के लिए एक कर्मचारी को आग लगाने के कारण:

1. एक आपत्तिजनक कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने की आवश्यकता;
2. उन कर्मचारियों को बर्खास्त करने की आवश्यकता जिन्हें अन्य कारणों से बर्खास्त नहीं किया जा सकता है (गर्भवती महिलाएं बीमार छुट्टी पर हैं, छात्र, कर्मचारी छुट्टी पर हैं)।

नियोक्ता के लिए लाभ:

1. प्रस्तावित बर्खास्तगी के संघ से परामर्श करने और सूचित करने की कोई आवश्यकता नहीं है;
2. जिस कर्मचारी के साथ समझौता किया गया है, उसे किसी भी मामले में खारिज किया जा सकता है, क्योंकि संगठन की सहमति के बिना कर्मचारी की ओर से निर्णय बदलना संभव नहीं है।

एक समझौते का समापन करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारी को अदालत में चुनौती देने का अधिकार है, नियोक्ता के दबाव के साथ अपनी स्थिति पर बहस करते हुए, खासकर जब यह सबसे कमजोर श्रेणियों के कर्मचारियों की बात आती है, बिना मौद्रिक मुआवजे के बर्खास्त कर दिया जाता है।

श्रम विनिमय भुगतान

बर्खास्तगी के 2 सप्ताह के भीतर, कर्मचारी को अपने निवास स्थान पर रोजगार केंद्र में पंजीकरण करने का अधिकार है। इसके लिए निम्नलिखित दस्तावेजों की आवश्यकता है:

• पासपोर्ट;
• शिक्षा दस्तावेज;
• रोजगार इतिहास;
• बर्खास्तगी पर पार्टियों के समझौते की एक प्रति;
• पिछले 3 महीनों के काम के लिए आवेदक की कमाई का प्रमाण पत्र;
• निर्धारित प्रपत्र में आवेदन।

केवल 2018 में:

• सक्षम नागरिक;
• जो 16 वर्ष की आयु तक पहुँच चुके हैं;
• गैर-पेंशनभोगी और पूर्णकालिक छात्र;
• उद्यमशीलता की गतिविधि में संलग्न नहीं;
• उद्यमों और फर्मों के संस्थापकों की स्थिति पर कब्जा नहीं करना;
• सुधारक श्रम या कारावास की सजा।

लाभ की राशि पिछले 3 महीनों के काम के अंतिम स्थान पर बेरोजगारों की औसत कमाई पर निर्भर करती है। औसत कमाई का निर्धारण कार्य के अंतिम स्थान से प्रमाण पत्र में प्रस्तुत आंकड़ों के आधार पर किया जाता है।
बेरोजगार होने के पहले 3 महीनों में, आवेदक को उनकी औसत कमाई का 75% प्राप्त होगा। अगले 4 महीनों में - 60%, और फिर - 45%।

भत्ता अर्जित किया जाता है और 1.5 वर्षों के भीतर केवल 12 महीनों के लिए भुगतान किया जाता है। यदि बेरोजगार व्यक्ति को अपनी गलती के बिना एक वर्ष के लिए नौकरी नहीं मिल पाती है, तो भत्ते का भुगतान एक और 1 वर्ष के लिए किया जाएगा। इसका आकार क्षेत्र के लिए न्यूनतम भत्ते के बराबर होगा।
सभी दस्तावेज जमा करने की तिथि से 11वें दिन आवेदक को बेरोजगार का दर्जा प्राप्त हो जाता है। पहले 10 दिनों में, रोजगार केंद्र के कर्मचारी उसे योग्यता के मामले में सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करते हैं।

यदि आवेदक के पास "अलोकप्रिय" विशेषता है, तो उसे प्रशिक्षण या फिर से प्रशिक्षण की पेशकश की जाएगी। यदि 10 दिनों में उसे उपयुक्त नौकरी या पंजीकरण का स्थान नहीं मिलता है, तो 11 वें दिन उसे बेरोजगार का दर्जा प्राप्त होगा और उस दिन से बेरोजगारी लाभ प्राप्त होगा।

भुगतान की गई लाभ की राशि 19 अप्रैल, 1991 के कानून संख्या 1032-1 द्वारा स्थापित "जनसंख्या के रोजगार पर" - 850 रूबल और 4,900 रूबल से कम या अधिक नहीं हो सकती है।
कुछ क्षेत्रों के अधिकारी अपने बेरोजगारों को अतिरिक्त भुगतान करते हैं। इसलिए, मॉस्को में, सरकार 1,190 रूबल की राशि में परिवहन लागत की भरपाई करती है, और न्यूनतम और अधिकतम राशि के लिए 850 रूबल का अतिरिक्त भुगतान करती है। इस प्रकार, बेरोजगार मस्कोवियों को क्रमशः 2,890 और 6,940 रूबल मिलते हैं।

यदि आवेदक को एक्सचेंज की मदद से या अपने दम पर नौकरी मिल जाती है, तो वह अपंजीकृत हो जाता है और लाभ प्राप्त करना बंद कर देता है। साथ ही, यदि उसने प्रस्तावित रिक्तियों को 2 बार अस्वीकार कर दिया या केंद्र से दिशा में फिर से प्रशिक्षण लेने से इनकार कर दिया तो उसे अपंजीकृत नहीं किया जाएगा।

चरण-दर-चरण निर्देश

नियोक्ता आपसी समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की पेशकश करता है? यह सुनिश्चित करने के लिए कि एक कर्मचारी के रूप में आपके अधिकारों का उल्लंघन न हो, आपको निर्देशों का उपयोग करना चाहिए:

• इस समझौते की आवश्यकता है। दोनों पक्षों को भाग लेना चाहिए। कर्मचारी को बाद में बर्खास्तगी के लिए अपनी शर्तें बनाने का पूरा अधिकार है। वह उसे मुआवजे का भुगतान करने की पेशकश कर सकता है, वह इसके आकार आदि का संकेत दे सकता है। यह कला पर विचार करने योग्य है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 349.3, जो उन श्रमिकों की श्रेणियों को इंगित करता है जो विच्छेद वेतन के हकदार नहीं हैं। समझौता 2 प्रतियों में तैयार किया गया है;
• समझौते का पंजीकरण। यह सचिव या क्लर्क द्वारा नियोक्ता के तरीके से किया जाता है। उदाहरण के लिए, अनुबंध लॉग में;
• कर्मचारी को दूसरी प्रति का वितरण। नियोक्ता की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा डिलीवरी की पुष्टि की जाती है। विशेषज्ञ "मुझे समझौते की एक प्रति प्राप्त हुई" लिखने की सलाह देते हैं;

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कंपनी को लगभग सभी मामलों में सूट करती है, तब भी जब कर्मचारी की ओर से बर्खास्तगी की पहल की जाती है। समझौते में, आप बर्खास्तगी के लिए सभी शर्तों को निर्धारित कर सकते हैं: बर्खास्तगी की अवधि, बर्खास्तगी के संबंध में कर्मचारी को देय राशि की राशि, कार्यपुस्तिका को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया, सामग्री क्षति के मुआवजे के लिए राशि और प्रक्रिया कर्मचारी के कारण।

हमेशा मुकदमों का खतरा होता है, लेकिन इस मामले में कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी की संभावना कम होती है और नियोक्ता की पहल पर इससे भी ज्यादा। एक संभावना है कि एक कर्मचारी एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते को चुनौती देने के लिए अदालत में जाएगा यदि इस तरह के समझौते की शर्तें स्पष्ट रूप से अवैध हैं, कर्मचारियों के अधिकारों का उल्लंघन या उल्लंघन करती हैं।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कर्मचारी के साथ एक समझौता किया जाता है, जिसमें इसके लिए प्रदान करने की सिफारिश की जाती है: अनुबंध को समाप्त करने की अवधि, भुगतान का समय और बर्खास्तगी पर भुगतान की गई मुआवजे की राशि, सामग्री क्षति के मुआवजे की शर्तें , कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी करने की प्रक्रिया, शर्त यह है कि कर्मचारी का नियोक्ता के खिलाफ कोई दावा नहीं है, जिसमें देय मुआवजे की राशि भी शामिल है।

दूसरे महीने के लिए उसके लिए बचाई गई औसत कमाई प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी नियोक्ता को एक संबंधित आवेदन और एक कार्यपुस्तिका प्रस्तुत करता है जिसमें बर्खास्तगी के क्षण से दूसरे महीने के अंत में कोई रोजगार रिकॉर्ड नहीं होता है।

असाधारण मामलों में, औसत मासिक वेतन सार्वजनिक रोजगार सेवा एजेंसी के निर्णय द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के लिए बर्खास्त कर्मचारी द्वारा बरकरार रखा जाता है, बशर्ते कि बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर कर्मचारी ने इस एजेंसी को आवेदन किया और नियोजित नहीं किया गया था उसके द्वारा। एक कर्मचारी किसी भी परिस्थिति में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी शुरू कर सकता है। व्यवहार में, ज्यादातर मामलों में पहल नियोक्ता की ओर से होती है।

शेष कर्मचारियों पर डिमोटिवेशनल प्रभाव को कम करने के लिए, आपको उनके प्रति वफादारी दिखाने, उन्हें प्रोत्साहित करने, कंपनी में कॉर्पोरेट भावना का समर्थन करने वाली घटनाओं को आयोजित करने और आम तौर पर इंसानों की तरह व्यवहार करने की आवश्यकता है।

कानूनी कंपनी "यूरपार्टनर" के जनरल डायरेक्टर एंटोन टॉल्माचेव

इसके अनुसार, पार्टियों के समझौते से किसी भी समय रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है। इस प्रकार, कर्मचारी और नियोक्ता दोनों इस आधार पर बर्खास्तगी की पहल कर सकते हैं। इस तरह की बर्खास्तगी को या तो नियोक्ता के संकल्प के साथ कर्मचारी के बयान द्वारा, या एक अलग दस्तावेज द्वारा - रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। प्रत्येक पक्ष के पास इस अनुबंध की मूल या प्रमाणित प्रति होनी चाहिए। इसके अलावा, नियोक्ता एक बर्खास्तगी आदेश जारी करने और हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को इसके साथ परिचित करने के लिए बाध्य है।

पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय, सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि बर्खास्तगी का तथ्य और इसकी शर्तें कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के अनुरूप हैं। पार्टियों के समझौते में, एक नियम के रूप में, नियोक्ता के दायित्वों को विच्छेद वेतन का भुगतान करने, छुट्टी प्रदान करने और आगे के रोजगार में मदद करने के लिए शामिल है। इसके अलावा, यह दस्तावेज़ कर्मचारी की इन्वेंट्री संचालित करने, वित्तीय विवरण जमा करने, कुछ दस्तावेज़ स्थानांतरित करने, या कार्यस्थल खाली करने के दायित्व को स्पष्ट कर सकता है। मेरा मानना ​​है कि समझौता जितना विस्तृत होगा, बर्खास्तगी उतनी ही आसान होगी।

प्रक्रिया के दृष्टिकोण से, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी एक कर्मचारी को "अलविदा कहने" का सबसे आसान और तेज़ तरीका है: इस मामले में, बर्खास्तगी की अग्रिम सूचना भेजने की आवश्यकता नहीं है, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण की पेशकश करें , या काम पर बने रहने के पूर्व-खाली अधिकार का प्रयोग करें। इसके अलावा, एक नाबालिग के साथ, एक गर्भवती महिला के साथ, और एक कर्मचारी के साथ जो छुट्टी पर या बीमार छुट्टी पर है, पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है। इसलिए, नियोक्ता अक्सर पार्टियों के समझौते के तहत बर्खास्तगी के अन्य तरीकों को "छिपा" देते हैं।

उदाहरण के लिए, आप इस या उस कर्मचारी को पसंद नहीं करते हैं, लेकिन उसे "लेख के तहत" बर्खास्त करने का कोई कारण नहीं है। उसे पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की आपकी इच्छा के बारे में बताएं, अच्छी सिफारिशें, एक नई नौकरी की तलाश में एक मुफ्त कार्यक्रम, या एक छोटा सा मौद्रिक मुआवजा प्रदान करें - और समस्या हल हो सकती है। यदि आपकी कंपनी कर्मचारियों की छंटनी करने की योजना बना रही है, जिसके बारे में भागीदारों और प्रतिस्पर्धियों को पता नहीं होना चाहिए, तो पार्टियों के समझौते से अनुबंध को समाप्त करने के लिए बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों से सहमत हों। मुख्य बात उन शर्तों के समझौते में शामिल करना है जो आपके और कर्मचारी दोनों के लिए फायदेमंद हैं। यह बातचीत के जरिए ही संभव है।

कभी-कभी कर्मचारी स्वयं पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति की पहल करके खुश होता है। किसी कर्मचारी के लिए इस तरह से एक रोजगार संबंध को समाप्त करना विशेष रूप से "लाभदायक" है यदि उसने कोई अपराध किया है जिसके लिए उसे बर्खास्तगी की धमकी दी गई है: वह पूरे कार्य दिवस में अच्छे कारण के बिना अनुपस्थित था, नशे की स्थिति में दिखाई दिया, प्रतिबद्ध कार्यस्थल पर चोरी। तो यह मत सोचो कि अगर किसी व्यक्ति को पार्टियों के समझौते से निकाल दिया गया था, तो उसका पूर्व नियोक्ता जरूरी कुछ छुपा रहा है या बुरे लक्ष्यों का पीछा कर रहा है।

अंत में, पार्टियां अनुबंध द्वारा और बिना किसी कारण के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय ले सकती हैं। तो यह शब्दांकन "अपनी मर्जी से निकाल दिया गया" प्रविष्टि से भी बदतर नहीं है। और कुछ नियोक्ता यह भी मानते हैं कि पार्टियों के समझौते से एक कर्मचारी की पिछली नौकरी से बर्खास्तगी उसकी वफादारी, गैर-संघर्ष व्यवहार और समझौता करने की इच्छा की बात करती है, जिसे संकट के कठिन समय में बहुत सराहा जाता है।

अलेक्जेंडर युज़लिन, व्यावसायिक कार्मिक संस्थान के श्रम कानून विभाग के प्रमुख वकील

इस आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आरंभकर्ता कर्मचारी और नियोक्ता दोनों हो सकते हैं। वहीं, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए इस आधार की प्रमुख विशेषता दोनों पक्षों की इच्छा है। तदनुसार, यदि पार्टियों में से कोई एक इस तरह के समझौते के निष्कर्ष पर आपत्ति करता है, तो इस आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति को लागू नहीं किया जा सकता है।

इस प्रक्रिया की एक विशिष्ट विशेषता यह है कि इस मामले में रोजगार अनुबंध को किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है। रूसी संघ का कानून एक अतिरिक्त समझौते को तैयार करने और समाप्त करने की प्रक्रिया को परिभाषित नहीं करता है। व्यवहार में, इस आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का प्रस्ताव पार्टी द्वारा लिखित रूप में तैयार किया जा सकता है, जिसमें उन शर्तों को दर्शाया गया है जिनके तहत रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाएगा। यदि दूसरा पक्ष सहमत है, तो इसे बाद में तैयार और हस्ताक्षरित किया जाता है
लिखित में एक अतिरिक्त समझौता, बातचीत की जाने वाली शर्तों को दर्शाता है।

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए दो शर्तों पर ध्यान देना आवश्यक है: रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तिथि और भुगतान जो नियोक्ता बर्खास्तगी पर करने के लिए करता है। ये शर्तें कानून द्वारा विनियमित नहीं हैं, इसलिए पार्टियों को स्वयं इस पर सहमत होना चाहिए। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, किसी कर्मचारी को बर्खास्तगी पर एक निश्चित राशि का भुगतान करने की शर्तें निर्णय लेते समय महत्वपूर्ण होती हैं: रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सहमत हों या फिर भी मना कर दें। इस मामले में, कर्मचारी और नियोक्ता को ऐसे भुगतानों की उपयुक्तता पर निर्णय लेना चाहिए और खुद तय करना चाहिए कि दूसरे पक्ष द्वारा प्रस्तावित शर्तों से सहमत या अस्वीकार करना है या नहीं।

यदि नियोक्ता को इस आधार पर कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की आवश्यकता है, और कर्मचारी इस तरह की समाप्ति के खिलाफ है, तो वांछित परिणाम प्राप्त करने का एकमात्र तरीका कर्मचारी को अधिक अनुकूल परिस्थितियों की पेशकश करना है जिसके तहत वह रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सहमत होगा। . ऐसे मामलों में आमतौर पर भुगतान की जाने वाली औसत राशि का नाम देना समस्याग्रस्त है। यह इस तथ्य के कारण है कि इस आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति का प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। भुगतान की राशि नियोक्ता की वित्तीय स्थिति पर निर्भर हो सकती है; कर्मचारी द्वारा प्राप्त मजदूरी की राशि पर; कर्मचारी के कब्जे वाले पद से; उस कारण से जिसने रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की पहल को आगे बढ़ाया।

स्वेतलाना लेनकोवा, टीएनजी ग्रुप में मानव संसाधन निदेशक

एक कंपनी के लिए सबसे उपयुक्त पार्टियों के समझौते से कर्मचारियों की बर्खास्तगी है, जब नियोक्ता कर्मचारी से छुटकारा पाना चाहता है, लेकिन कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए श्रम संहिता के किसी भी "अमित्र" लेख का उपयोग नहीं कर सकता है या नहीं करना चाहता है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी ट्रेड यूनियन संगठनों द्वारा किसी भी नियंत्रण के लिए प्रदान नहीं करती है। नियोक्ता किसी के साथ अपने निर्णय का समन्वय करने के लिए बाध्य नहीं है, भले ही हम नाबालिग कर्मचारियों के बारे में बात कर रहे हों। इसलिए, कर्मचारी की ओर से ऐसा निर्णय यथासंभव संतुलित और जिम्मेदार होना चाहिए: उसे अपने हितों का ध्यान रखना चाहिए।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कर्मचारी को किसी भी मुआवजे और गारंटी के लिए प्रदान नहीं करती है (जब तक कि यह स्पष्ट रूप से रोजगार या सामूहिक समझौते में नहीं कहा गया हो)। यही है, कर्मचारी को सभी मुआवजे केवल नियोक्ता के साथ उसके समझौते से नियंत्रित होते हैं - "स्वचालित" भुगतान पर भरोसा करने की कोई आवश्यकता नहीं है। सब कुछ कर्मचारी और नियोक्ता के बीच बातचीत के परिणामों पर निर्भर करता है।

कर्मचारी एकतरफा अपनी सहमति वापस लेने और अपनी बर्खास्तगी को "रद्द" करने में सक्षम नहीं होगा - रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौता दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित होने के तुरंत बाद लागू होता है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया:

• कर्मचारी को "रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का प्रस्ताव" दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने के लिए आमंत्रित किया जाता है, जिस पर कर्मचारी हाथ से लिखता है "मैं प्रस्ताव से परिचित हूं।
• कर्मचारी पार्टियों के समझौते और अनुबंध की समाप्ति की तारीख से बर्खास्तगी की सहमति हाथ से लिखता है।
• समाप्ति समझौते पर हस्ताक्षर किए गए हैं।
• बर्खास्तगी का आदेश जारी किया गया है।
• कर्मचारी बर्खास्तगी आदेश पर हस्ताक्षर करता है और एक कार्यपुस्तिका और गणना प्राप्त करता है।

यदि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कर्मचारी की ओर से होती है, तो प्रक्रिया समान होती है, केवल कर्मचारी द्वारा प्रस्ताव लाया जाता है, और सहमति नियोक्ता द्वारा लिखी जाती है।

एक कर्मचारी स्वयं पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की पहल कर सकता है, जब दो सप्ताह तक काम किए बिना तत्काल नौकरी छोड़ना आवश्यक हो। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी सिर्फ उसे ऐसा अवसर देती है: यह शब्द काम करने की आवश्यकता के लिए प्रदान नहीं करता है, आप बर्खास्तगी के लिए एक विशिष्ट तिथि पर सहमत हो सकते हैं।

निम्नलिखित स्थिति भी संभव है: कर्मचारी ने नौकरी छोड़ने का फैसला किया और नियोक्ता को इस बारे में पहले से चेतावनी देना चाहता है ताकि वह साक्षात्कार में अधिक स्वतंत्र रूप से भाग ले सके, लेकिन जब तक वह एक नई नौकरी नहीं पाता, तब तक वह छोड़ना नहीं चाहेगा। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को यकीन है कि उसे एक महीने के भीतर नई नौकरी जरूर मिलेगी। और पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी उसे बर्खास्तगी की किसी भी तारीख पर सहमत होने का अवसर देती है - कुछ महीनों के बाद भी।

कर्मचारी को "रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का प्रस्ताव" दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने के लिए आमंत्रित किया जाता है, जिस पर कर्मचारी हाथ से लिखता है "मैं प्रस्ताव से परिचित हूं"। यदि लेख के तहत कर्मचारी को बर्खास्त नहीं करने के क्रम में बर्खास्तगी होती है, तो मुआवजा प्रदान नहीं किया जाता है। यदि बर्खास्तगी अन्य कारणों से होती है, तो मुआवजा, एक नियम के रूप में, दो या तीन वेतन है।

यह या तो कर्मचारी या नियोक्ता हो सकता है। राज्य से किसी कर्मचारी की कटौती का सबसे अधिक इस्तेमाल किया जाने वाला प्रकार पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी है। इस मामले में, नियोक्ता पूरे उद्यम के श्रम आंकड़ों को खराब नहीं करता है और आवश्यक दस्तावेजों के प्रसंस्करण के लिए एक लंबी और जटिल प्रक्रिया से बचता है, और कर्मचारी को अपनी कार्यपुस्तिका में नकारात्मक प्रविष्टियां प्राप्त नहीं होती हैं। हालांकि, सबसे आम मामले तब होते हैं जब कोई कर्मचारी इस परिदृश्य के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की इच्छा व्यक्त करता है। इस संबंध में, वसीयत की इस तरह की अभिव्यक्ति अक्सर एक कर्मचारी की अपनी स्वतंत्र इच्छा से बर्खास्तगी के साथ भ्रमित होती है। यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की प्रक्रिया में कई सकारात्मक पहलू हैं।

नियोक्ता के लिए पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लाभ

उदाहरण के लिए, नियोक्ता के लिए निस्संदेह लाभ हैं:

• इसकी वैधता अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की संभावना;
• महिलाओं, गर्भवती महिलाओं या जिनके पहले से ही बच्चे हैं, के संबंध में दायित्वों और गारंटियों के गैर-अनुपालन की संभावना;
• पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी में शामिल किसी भी दायित्व की अनुपस्थिति;
• एक कर्मचारी की स्थिति से बट्टे खाते में डालना जो छुट्टी पर है।

इसके अलावा, नियोक्ता के पास संबंधित ट्रेड यूनियन संगठन, साथ ही साथ रोजगार सेवा को सूचित नहीं करने का अधिकार सुरक्षित है। नियोक्ता को इस घटना में विच्छेद वेतन के भुगतान को रोकने का भी अधिकार है कि ऐसी स्थितियों को स्थानीय नियामक दस्तावेजों द्वारा निर्धारित नहीं किया गया है।

कर्मचारी के लिए लाभ

बदले में, कर्मचारी को कई लाभ भी मिलते हैं, जैसे:

• किसी भी सुविधाजनक समय पर रोजगार संबंधों की समाप्ति, "एक दिन" को खारिज करना और समझौते पर हस्ताक्षर करने की तारीख से अलग एक और दिन आवंटित करना दोनों संभव है;
• मौद्रिक मुआवजे का भुगतान कमी के कारण बर्खास्तगी की तुलना में अधिक हो सकता है (लेकिन यह पार्टियों के समझौते के आधार पर बिल्कुल भी नहीं हो सकता है);
• अपनी मर्जी से राज्य से कटौतियों के विपरीत, दो सप्ताह काम करने की कोई आवश्यकता नहीं है;
• रोजगार सेवा के साथ पंजीकरण करते समय, पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किए गए व्यक्ति को एक बड़ा भत्ता मिलता है।

शायद सबसे महत्वपूर्ण उचित दस्तावेज तैयार करने की प्रक्रिया है, क्योंकि रोजगार संबंध का सफल समापन शब्दों की शुद्धता पर निर्भर करता है।

बर्खास्तगी प्रक्रिया

इसलिए, पहली बात यह है कि बर्खास्तगी की तारीख निर्धारित की जाए जिस पर दोनों पक्ष सहमत हो सकें। फिर, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी वर्णित क्रम में होती है: कर्मचारी, मौखिक रूप से या लिखित रूप में, राज्य से बर्खास्तगी की तारीख पर नियोक्ता के साथ एक समझौता करता है, फिर एक बयान लिखता है जिसमें यह इंगित करना आवश्यक है एक स्पष्ट रूप से तैयार किया गया औचित्य, जिसके संबंध में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की जाती है, और सहमत तिथि भी। अन्यथा, यह सभी प्रकार के मतभेदों और व्याख्या में कठिनाइयों को जन्म दे सकता है, जो कि मामलों के प्रतिकूल विकास की स्थिति में, दोनों पक्षों को मुकदमेबाजी की ओर ले जा सकता है। आवेदन को या तो संरचनात्मक इकाई के प्रमुख द्वारा या मुख्य लेखाकार द्वारा अनुमोदित किया जा सकता है, यदि ऐसा दस्तावेज किसी वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्ति द्वारा तैयार किया गया था।

दो शर्तें

पार्टियों के समझौते के आधार पर बर्खास्तगी की व्यवस्था की घोषणा पहले ही की जा चुकी है, लेकिन हम उन्हें फिर से दोहराएंगे:

1. रोजगार अनुबंध की एक विशिष्ट समाप्ति तिथि का निर्धारण।
2. श्रम दायित्वों की समाप्ति पर पार्टियों के बीच एक समझौते पर पहुंचना।

रूसी संघ के प्रत्येक 2 नागरिक श्रम संबंधों को समाप्त करने की प्रक्रिया से गुजरे। ज्यादातर मामलों में, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी होती है। नियोक्ता और अधीनस्थ, आपसी समझौते से, रोजगार संबंध समाप्त कर सकते हैं। प्रत्येक पार्टी को इस बात का अंदाजा होना चाहिए कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति को ठीक से कैसे निष्पादित किया जाए।

पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को रद्द करने के कारणों के रूप में निम्नलिखित कारक काम कर सकते हैं:

1. बर्खास्तगी भुगतान के रूप में उद्यम से मौद्रिक मुआवजा प्राप्त करना।
2. एक रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों का उल्लंघन। जब कोई नागरिक श्रम अनुशासन के नियमों का गंभीरता से उल्लंघन करता है, तो इससे जबरन बर्खास्तगी का खतरा हो सकता है। प्रतिष्ठा को खराब न करने के लिए, संगठन का मुखिया रियायतें दे सकता है और आपसी समझौते से संबंध समाप्त कर सकता है।
3. नियोक्ता के लिए व्यक्तियों की श्रेणियों को खारिज करने का अवसर है कि उसे अन्य परिस्थितियों में बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है (मातृत्व अवकाश पर महिलाएं या गर्भवती महिलाएं)।

सबसे अधिक बार, नियोक्ता बर्खास्तगी में पहल करने वाला पहला व्यक्ति होता है, क्योंकि इससे छुटकारा पाना उसके लिए फायदेमंद होता है, उदाहरण के लिए, एक बेईमान कर्मचारी या पद के लिए अपने परिचित को काम पर रखना। अगर कर्मचारी को कुछ अच्छा नहीं लगता है, तो वह अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ सकता है।

समझौते द्वारा व्यावसायिक संबंध समाप्त करते समय एक कर्मचारी के लिए पेशेवरों और विपक्ष

दोनों पक्षों के समझौते से रोजगार अनुबंध को रद्द करना नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए फायदेमंद हो सकता है। जैसा कि सभी स्थितियों में होता है, इसके पक्ष और विपक्ष हैं।

सकारात्मक पक्ष

पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी उसके लिए निम्नलिखित कारणों से फायदेमंद है:

• कर्मचारी और नियोक्ता दोनों नौकरी छोड़ने की पेशकश कर सकते हैं;
• एक राज्य कर्मचारी को आवेदन में काम छोड़ने का कारण नहीं बताने का अधिकार है;
• आवेदक को काम की जगह को पूरी तरह से छोड़ने से 14 दिन पहले काम करने की आवश्यकता नहीं है;
• यदि नियोक्ता पहल करने वाला पहला व्यक्ति था, तो आवेदक को बर्खास्तगी भत्ते के रूप में मौद्रिक मुआवजे की मांग करने और इसके आकार और भुगतान की शर्तों पर बातचीत करने का अधिकार है;
• कर्मचारी की पुस्तक में एक प्रविष्टि किसी भी तरह से कर्मचारी की प्रतिष्ठा को खराब नहीं करेगी;
• यदि उन्हें किसी उल्लंघन के कारण छोड़ने के लिए कहा जाता है, तो पार्टियों के समझौते से कार्य संबंध समाप्त करना एक लाभदायक विकल्प है;
• इस तरह की बर्खास्तगी के बाद, एक व्यक्ति के पास अभी भी एक महीने का अनुभव होगा;
• पार्टियों के समझौते से काम छोड़ने से नागरिक को श्रम विनिमय में पंजीकृत होने का अधिकार मिलेगा और अच्छा बेरोजगारी लाभ प्राप्त होगा।

मरम्मत के लिए विपक्ष

इस मामले में, कर्मचारी के लिए कुछ नुकसान हैं:

• इस स्थिति में, नियोक्ता कानून द्वारा निषिद्ध मामलों में भी बर्खास्त कर सकता है;
• ट्रेड यूनियन संगठन प्रक्रिया की वैधता को नियंत्रित नहीं कर सकते हैं;
• उद्यम के निदेशक मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करने से इनकार कर सकते हैं;
• यदि आवेदन को पहले ही प्रबंधक द्वारा अनुमोदित और हस्ताक्षरित किया जा चुका है, तो कर्मचारी अपना विचार बदलने और आवेदन को रद्द करने में सक्षम नहीं होगा;
• इस स्थिति में, प्रबंधक लगभग हमेशा सही होता है, और अदालतें नियोक्ता के पक्ष में होती हैं।

क्या यह प्रक्रिया नियोक्ता के लिए फायदेमंद है?

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी निम्नलिखित मामलों में प्रमुख के लिए सुविधाजनक हो सकती है:

1. नियोक्ता इस बात से संतुष्ट नहीं है कि अधीनस्थ अपने कर्तव्यों का पालन कैसे करता है, और वह उसे अच्छे तरीके से बर्खास्त करना चाहता है।
2. आपसी समझौते से बर्खास्तगी निदेशक के लिए उस स्थिति में सुविधाजनक होती है जब कर्मचारियों की कमी की प्रक्रिया को अंजाम देने की कोई इच्छा और अवसर नहीं होता है।
3. एक नियोक्ता इस प्रक्रिया का सहारा ले सकता है जब वह किसी ऐसे व्यक्ति से छुटकारा पाना चाहता है जिसे उसे दूसरे तरीके से बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है।

सबसे अधिक बार, प्रबंधक आपसी समझौते से कार्य संबंधों को समाप्त करने का आरंभकर्ता होता है।

महत्वपूर्ण!इस मामले में किसी भी पक्ष को अपने हित में दूसरे पर दबाव बनाने का अधिकार नहीं है।

कौन सा बेहतर है: आपस में सहमत होना या सिर्फ एक व्यक्तिगत इच्छा?

उद्यम से एक निश्चित प्रकार की बर्खास्तगी कर्मचारी या प्रबंधक के लिए फायदेमंद हो सकती है। सबसे पहले, सबसे अधिक बार, अपनी मर्जी से छोड़ना फायदेमंद होता है, और नियोक्ता के लिए - समझौते से। पहले और दूसरे दोनों मामलों में फायदे और नुकसान हैं।

समझौते से बर्खास्तगी के मुख्य लाभ:

1. कर्मचारी को बर्खास्तगी की तारीख निर्धारित करने का अधिकार है। यह एक नागरिक के लिए फायदेमंद है जब वह एक नई नौकरी की तलाश में है, लेकिन अभी तक यह नहीं पता है कि उसे इसे कब शुरू करना चाहिए। इस मामले में, पुराने स्थान पर, व्यक्ति स्वयं बर्खास्तगी की शर्तों को नियंत्रित करता है, लेकिन सिर के साथ समझौते में।
2. जब कोई नागरिक इस तरह से अपना कार्यस्थल छोड़ देता है, तो वह लेबर एक्सचेंज में जा सकता है, बेरोजगारी के लिए पंजीकरण कर सकता है और इसके लिए अच्छा वेतन प्राप्त कर सकता है। यह विकल्प तब मान्य होता है जब संबंधों को रद्द करने का आरंभकर्ता उद्यम का प्रमुख होता है।
3. यदि बर्खास्तगी, सबसे पहले, प्रबंधक की इच्छा है, तो कर्मचारी को हमेशा मौद्रिक मुआवजे पर भरोसा करने का अधिकार होता है।
4. वरिष्ठता अभी भी रोजगार संबंध की समाप्ति के बाद 30 दिनों तक चलती है।

इस पद्धति के नुकसान में निम्नलिखित हैं:

• यदि कर्मचारी और नियोक्ता ने सहमति व्यक्त की है और हर बात पर चर्चा की है, आवेदन पर दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं, तो छोड़ने वाला नागरिक अब अपना विचार नहीं बदल पाएगा। इस स्थिति में बर्खास्तगी किसी भी स्थिति में होगी।
• समझौते से बर्खास्तगी कानून द्वारा किसी भी लाभ और भुगतान के लिए प्रदान नहीं करती है, सब कुछ पार्टियों के समझौते से होता है। यदि कोई बेईमान नियोक्ता सामने आता है, तो वह नागरिक को एक पैसा भी नहीं दे सकता है।
• पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के आवेदन को एकतरफा रद्द करने का किसी को भी अधिकार नहीं है।
• नई नौकरी के लिए आवेदन करते समय, निदेशक पिछले स्थान से बर्खास्तगी के कारण का स्पष्टीकरण मांग सकता है।
• एक नियोक्ता इस पद्धति का उपयोग करके गर्भवती महिला या मातृत्व अवकाश पर एक महिला को बर्खास्त भी कर सकता है।

स्वैच्छिक बर्खास्तगी के निम्नलिखित लाभ हैं:

1. बर्खास्तगी का यह तरीका नागरिक को बड़ी गारंटी देता है। हमेशा घटनाओं के ऐसे मोड़ के साथ, इस्तीफा देने वाले व्यक्ति को मुआवजा भुगतान प्राप्त होता है।
2. व्यक्तिगत पहल पर निकलते समय, एक व्यक्ति को कार्यपुस्तिका में एक मानक प्रविष्टि प्राप्त होती है, जो निम्नलिखित नियोक्ताओं से प्रश्न नहीं उठाती है।
3. उद्यम छोड़ने की व्यक्तिगत इच्छा व्यक्त करने के बाद, कर्मचारी अपना मन बदल सकता है और काम पर रुक सकता है।

इस प्रकार की बर्खास्तगी के नुकसान में निम्नलिखित हैं:

1. बर्खास्तगी के लिए नागरिक के व्यक्तिगत अनुरोध के बाद भी, वह 14 दिनों के लिए कार्य प्रक्रिया में भाग लेने के लिए बाध्य है।
2. बर्खास्तगी हमेशा ट्रेड यूनियन संगठनों के साथ समन्वित होती है।
3. बेरोजगारी लाभ न्यूनतम होगा।
4. अनुभव तुरंत समाप्त हो जाता है।

कंपनी के निदेशक और कर्मचारी को सभी पेशेवरों और विपक्षों को तौलने के बाद, स्वतंत्र रूप से अपने लिए बर्खास्तगी का सबसे लाभदायक तरीका चुनने का अधिकार है।

कमी या समझौता?

जब एक उद्यम में कर्मचारियों की कमी की उम्मीद की जाती है, तो कुछ प्रबंधक अपने अधीनस्थों को एक अलग संरेखण प्रदान करते हैं - पार्टियों के समझौते से अपनी स्थिति छोड़ने के लिए। कर्मचारी और नियोक्ता के लिए अधिक फायदेमंद क्या है?

प्रबंधकों के लिए, यह निम्नलिखित स्थितियों में फायदेमंद हो सकता है:

1. बर्खास्तगी के बारे में अधीनस्थ को अग्रिम रूप से चेतावनी देने की आवश्यकता नहीं है, पार्टियों के लिए सुविधाजनक किसी भी समय कार्य संबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौता तैयार किया जा सकता है।
2. एक कर्मचारी के काम छोड़ने और उसे जीतने के कारण मुकदमा शुरू करने की संभावना नहीं है।

इस स्थिति में कर्मचारी के लिए, मुख्य बात मुद्दे का वित्तीय पक्ष है। यदि प्रबंधक के लिए पार्टियों के समझौते से नागरिक को बर्खास्त करना अधिक लाभदायक है, तो उसे उसे एक अच्छा वित्तीय इनाम देना होगा।

पार्टियों के समझौते से संबंध समाप्त होने पर मुद्दे के वित्तीय पक्ष को निर्धारित करने वाले कोई विधायी कार्य नहीं हैं, इसलिए नियोक्ता और कर्मचारी विच्छेद वेतन के मामलों में एक आम भाजक के पास आ सकते हैं। यदि कंपनी के निदेशक 3-5 मजदूरी की राशि में अधीनस्थ मुआवजे की पेशकश करते हैं, तो व्यक्तियों की सहमति से देखभाल की व्यवस्था दोनों के लिए फायदेमंद हो सकती है।

पार्टियों के समझौते से अनुबंध को समाप्त करने का एक अन्य लाभ आगे रोजगार की संभावना है। कर्मचारियों की कमी से कर्मचारी को तुरंत नई नौकरी नहीं मिल सकेगी। अगर वह बेरोजगारी के लिए पंजीकरण करना चाहता है, और इसके लिए मुआवजा प्राप्त करना चाहता है तो उसे 2 महीने तक काम नहीं करना चाहिए। व्यक्तियों के समझौते से बर्खास्तगी के बाद, संगठन का एक पूर्व कर्मचारी एक नए कार्य संबंध को औपचारिक रूप दे सकता है।

क्या लिखित सहमति के बिना प्रक्रिया करना संभव है?

आपसी सहमति से कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय, इसका निष्पादन हमेशा प्रदान किया जाता है। लिखित रूप में ऐसा करने की अनुशंसा की जाती है, हालांकि, श्रम संहिता में इस संबंध में कोई आरक्षण नहीं है।

यदि आरंभकर्ता कंपनी का प्रमुख है, तो वह नागरिक को लिखित रूप में एक पत्र भेजता है, जिसमें कारण और समय का संकेत होता है। जब कोई कर्मचारी नियोक्ता द्वारा प्रस्तावित व्यावसायिक संबंधों को समाप्त करने के नियमों से सहमत नहीं होता है, तो वह अपनी बात लिखित रूप में भी व्यक्त कर सकता है।

यदि किसी नियोक्ता को एक साथ कई कर्मचारियों को बर्खास्त करने की आवश्यकता है, तो उसे एक सामान्य बैठक बुलानी चाहिए और बातचीत करनी चाहिए जिसमें सभी अपनी राय व्यक्त करेंगे। यदि बातचीत के दौरान सभी कर्मचारी नेता से सहमत होते हैं, तो प्रत्येक के लिए अलग से एक समझौता पत्र तैयार किया जाता है। पार्टियों के आपसी समझौते से बर्खास्तगी पर समझौता हमेशा 2 प्रतियों में तैयार किया जाता है।

व्यक्तियों की सहमति से रोजगार अनुबंध की वैधता को कैसे रद्द किया जाए?

अनुबंध की समाप्ति और सभी आवश्यक दस्तावेजों का पंजीकरण कई चरणों में होता है:

1. दोनों पक्षों की लिखित सहमति।
2. एक नियोक्ता के बर्खास्तगी आदेश को तैयार करना।
3. कार्यकर्ता के दस्तावेजों से परिचित होना।
4. कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में डेटा दर्ज करना।
5. कार्यपुस्तिका में कानून द्वारा आवश्यक प्रविष्टि का प्रतिबिंब।
6. निपटान दस्तावेजों की तैयारी और उनके साथ कर्मचारी का परिचय।
7. कर्मचारी को सभी देय मुआवजे, लाभ, बोनस का भुगतान।
8. कर्मचारी को वे दस्तावेज दें जो उसके कारण हैं।
9. यदि आवश्यक हो, तो किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में सैन्य अधिकारियों को समय पर सूचित करें।

प्रत्येक आइटम की अपनी बारीकियां होती हैं और इसके लिए विस्तृत विचार और स्पष्टीकरण की आवश्यकता होती है।

लिखित सहमति जारी करना

• अंतिम दिन जब कोई नागरिक इस उद्यम में काम करेगा;
• बर्खास्तगी से पहले सवैतनिक अवकाश का अधिकार;
• कर्मचारी को वैधानिक मुआवजा भुगतान;
• स्थानांतरण नियम।

ध्यान!कोई भी पक्ष समझौते की शर्तों का विरोध नहीं कर सकता और न ही उनका पालन करने से इंकार कर सकता है। आपसी समझौते से ही समझौते के कुछ खंडों को बदलना संभव है।

एक आदेश तैयार करना

मुख्य दस्तावेज जो रोजगार अनुबंध की समाप्ति का आधार है, वह नियोक्ता द्वारा तैयार किया गया एक आदेश है। यह दस्तावेज़ ऑर्डर ऑफ़ जर्नल में उद्यम के सचिव द्वारा एक व्यक्तिगत संख्या के तहत पंजीकृत है।

आदेश बर्खास्तगी के विशिष्ट कारण को इंगित नहीं करता है, लेकिन "पार्टियों के समझौते से" प्रविष्टि डालता है। साथ ही, समझौते में निर्धारित बर्खास्तगी की शर्तें निर्दिष्ट नहीं हैं।

दस्तावेज़ के साथ कर्मचारी का परिचित

बर्खास्त किए गए कर्मचारी को बिना असफलता के मसौदा बर्खास्तगी आदेश से परिचित होना चाहिए। इस पुष्टि में कि कर्मचारी दस्तावेज़ से परिचित है, वह उस पर अपना हस्ताक्षर करता है।

कर्मचारी, यदि वांछित है, आवश्यक कागजात की प्रतियां मांग सकता है, और कंपनी के प्रमुख को अनुरोध को अस्वीकार नहीं करना चाहिए।

जब नियोक्ता के पास बर्खास्त व्यक्ति को दस्तावेज़ से परिचित कराने का अवसर नहीं होता है ताकि वह अपना हस्ताक्षर कर सके, तो परिचित की असंभवता के बारे में आदेश पर एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है। ऐसा ही किया जाता है यदि कर्मचारी इस दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है।

एक व्यक्तिगत फ़ाइल में प्रवेश

जब किसी कर्मचारी को किसी कंपनी में पद के लिए स्वीकार किया जाता है, तो कर्मचारी की एक व्यक्तिगत फाइल खोली जाती है। उद्यम से बर्खास्तगी की प्रक्रिया के दौरान, व्यक्तिगत फ़ाइल में एक निश्चित चिह्न भी लगाया जाता है, जो आदेश की संख्या और कर्मचारी द्वारा काम करना बंद करने की तारीख को इंगित करता है। कर्मचारी को व्यक्तिगत कार्ड में प्रविष्टि से परिचित होना चाहिए और अपना हस्ताक्षर करना चाहिए। यदि इस्तीफा देने वाला व्यक्ति इस दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहता है या उसके पास ऐसा करने का अवसर नहीं है, तो कार्मिक विभाग के कर्मचारी और नियोक्ता अपने हाथों से दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करते हैं और एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करते हैं।

कार्यपुस्तिका में चिह्नित करें

कर्मचारी की पुस्तक में एक नोट बनाया गया है कि कर्मचारी को आदेश के अनुसार बर्खास्त कर दिया गया था (आदेश की संख्या और इसे तैयार करने की तारीख इंगित की गई है)। प्रविष्टि में निम्नलिखित सामग्री होगी: "आपसी निर्णय से निकाल दिया गया", और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77, भाग 1 का लिंक इंगित किया गया है। कार्यपुस्तिका में संबंधों की समाप्ति का कारण इंगित नहीं किया गया है।

कार्यपुस्तिका में जानकारी दर्ज करने की जिम्मेदारी पूरी तरह से संगठन के प्रमुख के पास होती है, और उसे दंडित किया जाएगा और गलत शब्दों या अवैध बर्खास्तगी के मामले में कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजा वापस कर दिया जाएगा।

निपटान दस्तावेज तैयार करना

बर्खास्तगी पर कर्मचारी को मौद्रिक शर्तों में सभी आवश्यक मुआवजे को ध्यान में रखते हुए निपटान दस्तावेज तैयार किया जाता है। इस तरह के मुआवजे में अप्रयुक्त छुट्टी, बीमार दिनों के लिए भुगतान, बर्खास्तगी से पहले काम किए गए अवैतनिक दिन और अन्य भुगतान शामिल हो सकते हैं।

कार्मिक सेवाएं निपटान दस्तावेजों की तैयारी और निष्पादन में शामिल हैं, और लेखाकार सभी भुगतानों की गणना के लिए जिम्मेदार हैं।

पहले पृष्ठ में कंपनी और कर्मचारी के बारे में सामान्य जानकारी होती है, यह भी नोट करता है कि कर्मचारी ने कितने दिन छुट्टी के रूप में उपयोग नहीं किया। दूसरे पृष्ठ पर, सभी फंडों की पूरी गणना की जाती है, सभी प्रोद्भवन और कर कटौती का संकेत दिया जाता है, परिणामस्वरूप, नकद में प्राप्त होने वाली राशि होती है।

भुगतान की पूरी गणना

बर्खास्तगी पर, नियोक्ता कर्मचारी के कारण सभी अर्जित धन जारी करने के लिए बाध्य है।

इसमे शामिल है:

• उद्यम की कार्य प्रक्रिया में भागीदारी की समाप्ति की तारीख तक कर्मचारी द्वारा काम किए गए दिनों का भुगतान;
• वार्षिक अवकाश के अप्रयुक्त दिनों के लिए भुगतान;
• बर्खास्तगी भत्ते का भुगतान, यदि ऐसा समझौते में निर्धारित किया गया था।

सभी देय धनराशि जारी करना उस दिन किया जाता है जो इस उद्यम में काम के लिए अंतिम होगा। यदि कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारण यह संभव नहीं है, तो प्रबंधक कर्मचारी द्वारा भुगतान के लिए आवेदन करने की तिथि के एक दिन के भीतर सभी भुगतान करने के लिए बाध्य है।

रूसी संघ का श्रम संहिता प्रमुख की सहमति से किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के संबंध में लाभ के भुगतान का प्रावधान करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 181 के भाग 1 के अनुसार, इस तरह के भत्ते का भुगतान उस कर्मचारी को नहीं किया जा सकता है जिसे श्रम नियमों के उल्लंघन के कारण निकाल दिया गया था। श्रम संहिता कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर मुआवजे की एक निश्चित राशि का भी प्रावधान करती है। इन श्रेणियों में प्रबंधक, उनके प्रत्यक्ष प्रतिनिधि और साथ ही लेखा कर्मचारी शामिल हैं।

कर्मचारी को दस्तावेज जारी करना

कार्य प्रक्रिया में कर्मचारी की भागीदारी के अंतिम दिन, कंपनी के निदेशक को आवश्यक दस्तावेज सौंपने होंगे:

1. आदेश के अनुसार कर्मचारी की बर्खास्तगी पर संबंधित प्रविष्टि के साथ रोजगार पुस्तिका। कर्मचारी को श्रम की प्राप्ति के लिए हस्ताक्षर करना चाहिए।
2. पिछले 24 महीनों का वेतन विवरण।
3. काम की पूरी अवधि के लिए बीमा पेंशन योगदान का प्रमाण पत्र।
4. औसत वेतन का प्रमाण पत्र (यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के बाद बेरोजगारी के लिए पंजीकरण करने की योजना बना रहा है तो जारी किया गया)।
5. रोजगार रिकॉर्ड का प्रमाण पत्र।
6. अन्य दस्तावेज जो कर्मचारी को अनुरोध करने का अधिकार है।

बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को सभी दस्तावेज जारी किए जाने चाहिए। यदि यह संभव नहीं है, तो 3 कार्य दिवसों के भीतर।

एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में सैन्य अधिकारियों को अधिसूचना

यदि बर्खास्त कर्मचारी सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी नागरिक है, तो नियोक्ता 14 दिनों के भीतर संबंधित अधिकारियों को उसकी बर्खास्तगी की रिपोर्ट करने के लिए बाध्य है।

क्या विवाद उत्पन्न हो सकते हैं?

अक्सर जब बर्खास्त किया जाता है, तो किसी भी मुद्दे पर पार्टियों की राय अलग हो जाती है। उदाहरण के लिए, नियोक्ता कटौती प्रक्रिया से निपटना नहीं चाहता है, क्योंकि इसके लिए अधिक समय और गंभीर लागत की आवश्यकता होती है। अपेक्षित तिथि से 60 दिन पहले नियोजित कमी के कर्मचारी को सूचित करना आवश्यक है।

इस मामले में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी प्रबंधक के लिए फायदेमंद होगी, क्योंकि कर्मचारी को लंबे समय तक स्थिति में रखने की आवश्यकता नहीं होती है, और निदेशक समझौते से बर्खास्तगी पर एक छोटे से विच्छेद वेतन के साथ भी उतर सकता है दलों। इस दृष्टिकोण का उपयोग प्रबंधकों द्वारा किया जाता है, जिन्हें अपने मित्र या रिश्तेदार को काम पर रखने के लिए किसी कर्मचारी से जल्दी छुटकारा पाने की आवश्यकता होती है।

कभी-कभी किसी कर्मचारी द्वारा विवाद शुरू किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, उसे अपनी बर्खास्तगी को थोड़ा पुनर्निर्धारित करने की आवश्यकता थी। इस मामले में, आपको फिर से दस्तावेज़ जमा करने की पूरी प्रक्रिया शुरू करने की आवश्यकता है। प्रबंधक के साथ बातचीत करें, और यदि वह तारीख को स्थगित करने के लिए सहमत होता है, तो एक नया समझौता तैयार किया जाता है और एक नया बयान लिखा जाता है। यदि पक्ष आपसी राय में आते हैं, तो पुराने दस्तावेज़ रद्द कर दिए जाते हैं और नए तैयार किए जाते हैं।

निष्कर्ष

इसलिए, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए सुविधाजनक हो सकती है। कर्मचारी का लाभ, मूल रूप से, यहां प्रबंधक की विश्वसनीयता और कर्तव्यनिष्ठा पर निर्भर करता है। कर्मचारियों में कमी की स्थिति में भी, आपसी समझौते से बर्खास्तगी अधिक लाभदायक हो सकती है यदि प्रबंधक अधीनस्थ को समायोजित करने के लिए अच्छी तरह से पुरस्कृत करता है।

कर्मचारी और प्रबंधक को हर चीज पर विस्तार से चर्चा करनी चाहिए ताकि बाद में कोई विवाद न हो। यदि नागरिक और नियोक्ता अच्छे तरीके से सहमत होने में सक्षम हैं, तो निदेशक, अपने हिस्से के लिए, अच्छा मुआवजा देगा, और कर्मचारी बर्खास्तगी की उच्च मांग नहीं करेगा, तो पार्टियां अपने रोजगार संबंध को समाप्त करने में सक्षम होंगी एक सकारात्मक नोट।