हाई स्कूल के बाद रोजगार - युवा पेशेवरों के बारे में आपको क्या जानने की जरूरत है। क्या बिना डिग्री के नौकरी करना कानूनी है?

प्रश्न: संस्था ने एक महिला को सहायक सचिव के पद पर नियुक्त किया है। उसकी कोई उच्च शिक्षा नहीं है। वहीं, नियोक्ता द्वारा स्वीकृत इस पद के लिए नौकरी विवरण में उच्च शिक्षा की आवश्यकता होती है। क्या इस मामले में संगठन को दंडित किया जाएगा?

उत्तर दिनांक 01/25/2017:

यदि रूसी संघ का श्रम संहिता (अन्य संघीय कानून) कुछ लाभ, क्षतिपूर्ति प्रदान करता है या कुछ पदों (पेशों, विशिष्टताओं) में काम के प्रदर्शन पर प्रतिबंध लगाता है, तो इन पदों के नाम (पेशे, विशेषता), साथ ही उनके लिए योग्यता आवश्यकताओं के रूप में, योग्यता संदर्भ पुस्तकों और पेशेवर मानकों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2) में निर्दिष्ट नामों और आवश्यकताओं के अनुरूप होना चाहिए।

एक कर्मचारी का श्रम कार्य (अर्थात, स्टाफिंग टेबल के अनुसार स्थिति के अनुसार काम करना) रोजगार अनुबंध में परिलक्षित होता है। नौकरी विवरण में, श्रम कार्य को अधिक विस्तार से विनियमित किया जाता है। इसके अलावा, निर्देश, एक नियम के रूप में, कर्मचारी के कर्तव्यों, जिम्मेदारी की सीमा आदि को निर्धारित करते हैं।

नौकरी विवरण संकलित करने के नियम कानून द्वारा विनियमित नहीं हैं, इसलिए, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से तैयार करता है, इसे मंजूरी देता है, और परिवर्तन करने की प्रक्रिया स्थापित करता है (24 नवंबर, 2008 नंबर 6234-टीजेड रोस्ट्रुड का पत्र)।

इस प्रकार, काम पर रखने वाले कर्मचारी की योग्यता आवश्यकताएं (शिक्षा सहित), जो एक साथ रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून में निहित हैं, साथ ही योग्यता पुस्तिका या पेशेवर मानक, अनुपालन के लिए अनिवार्य हैं।

विशेष रूप से, प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के ज्ञान के स्तर और योग्यता की आवश्यकताएं, अनुमोदित योग्यता पुस्तिका में निहित हैं। रूस के श्रम मंत्रालय का फरमान 21 अगस्त 1998 नंबर 37।

जब किसी विशिष्ट पद पर कब्जा करने के लिए किसी व्यक्ति की योग्यता के आवश्यक स्तर (शिक्षा सहित) की शर्त रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों में नहीं है, तो योग्यता संदर्भ पुस्तकों और पेशेवर मानकों की आवश्यकताएं प्रकृति में सलाहकार हैं (रूस के श्रम मंत्रालय का दिनांक 06.07.2016 का पत्र संख्या 14- 2/OOG-6465 देखें)।

सहायक सचिव की विशेषता के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों में कोई आवश्यकता नहीं है कि इस तरह के पद पर कब्जा करने के लिए एक व्यक्ति के पास उच्च शिक्षा है।

हालांकि, यदि नियोक्ता ने नौकरी विवरण में सहायक सचिव की उच्च शिक्षा की स्थिति को शामिल किया है, तो वह इस निर्देश के प्रावधानों का पालन करने के लिए बाध्य है।

साथ ही, हमारी राय में, नौकरी विवरण के निर्दिष्ट प्रावधान के अनुपालन के लिए नियोक्ता को प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी नहीं ठहराया जा सकता है। यह इस तथ्य के कारण है कि ऐसी देयता कला के अनुच्छेद 1, 2 के अनुसार आती है। श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के उल्लंघन के लिए रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता का 5.27। हालांकि, कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 5, स्थानीय नियामक अधिनियम, जो नौकरी का विवरण है, उपरोक्त नियामक कृत्यों पर लागू नहीं होता है।

स्नातक के बाद स्नातकों को काम पर रखने का मुद्दा कई स्टाफ सदस्यों को चिंतित करता है। कई स्थितियों में, ऐसा निर्णय बेहद संदिग्ध होता है, साथ ही, कई युवा विशेषज्ञ, इसके विपरीत, बहुत मूल्यवान कर्मचारी बन सकते हैं। हालांकि, एक कार्य इतिहास की अनुपस्थिति के लिए एक संभावित कर्मचारी के अधिक गहन और गहन अध्ययन की आवश्यकता होती है।

विश्वविद्यालय के स्नातकों के बाद काम पर रखने की विशेषताएं

एक युवा विशेषज्ञ की स्थिति और उसे काम पर रखने की ख़ासियत मुख्य रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के प्रावधानों द्वारा नियंत्रित होती है। विशेष रूप से, ऐसा लेख उन कर्मचारियों के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करने की असंभवता का सुझाव देता है, जिन्होंने वर्ष के दौरान किसी शैक्षणिक संस्थान से अभी-अभी स्नातक किया है। ऐसे कर्मचारियों को काम पर रखते समय नियोक्ता द्वारा इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए - असंतोषजनक परीक्षा परिणामों के कारण बर्खास्तगी को अदालत में आसानी से चुनौती दी जा सकती है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि पहले एक युवा विशेषज्ञ की स्थिति ने यूएसएसआर के दौरान कर्मचारियों को अन्य लाभ और गारंटी दी थी, लेकिन फिलहाल ये गारंटी उपरोक्त के अलावा प्रदान नहीं की जाती हैं।

सामान्य तौर पर, कर्मचारियों पर स्नातकों को नियुक्त करने के बारे में नियोक्ताओं को संदेह का मुख्य कारण उनके व्यावहारिक अनुभव की कमी है। हालांकि, अपने आप में, अनुभव की कमी ज्यादातर मामलों में और कई विशिष्टताओं के लिए महत्वपूर्ण नहीं है जिन्हें भरने की आवश्यकता है। संभावित आवेदक के अत्यंत छोटे कार्य इतिहास पर ध्यान केंद्रित करते हुए, उम्मीदवारों का सावधानीपूर्वक चयन करने के लिए वास्तविक कारण अक्सर कार्मिक विभाग, या नियोक्ता या प्रबंधक की अक्षमता या अनिच्छा है।

प्रमुख मानव संसाधन विशेषज्ञों के दृष्टिकोण से स्नातक के लिए एक कार्य इतिहास की अनुपस्थिति, गैर-मुख्य कार्य अनुभव की उपस्थिति की तुलना में एक अधिक सकारात्मक कारक है, जो देर से शिक्षा या शिक्षा के हिस्से की अनदेखी का प्रमाण होगा। व्यक्तिगत हितों के पक्ष में।

व्यावहारिक दृष्टि से उच्च शिक्षा भी अपने आप में स्पष्ट रूप से उपयोगी नहीं है। कई पुराने स्कूल एचआर पेशेवरों के लिए, इसे केवल एक आवश्यक आवश्यकता माना जाता है, जबकि काम के लिए आवश्यक वास्तविक कौशल, विशेष रूप से मानवीय क्षेत्रों में, यह बहुत कम प्रदान करता है।

कार्मिक गतिविधि में आधुनिक रुझान तेजी से शिक्षा के दस्तावेजी साक्ष्य के बजाय कार्य अनुभव या व्यक्तिगत गुणों की उपस्थिति पर ध्यान देने की मांग कर रहे हैं। अपवाद विशेषता या पद हैं, जिनका व्यवसाय विधायी मानकों के अनुसार उच्च शिक्षा के बिना असंभव है - इस मामले में, सभी आवश्यक दस्तावेजों के साथ योग्य कर्मचारियों को आकर्षित करना आवश्यक हो जाता है।

ज्यादातर मामलों में विश्वविद्यालय के स्नातकों को काम पर रखने की प्रक्रिया उन आवेदकों को काम पर रखने से अलग नहीं है जिनके पास पहले से ही कार्य अनुभव है। लेकिन होनहार उद्यमों और कर्मियों के रुझान से पता चलता है कि ऐसे आवेदकों के संबंध में एक विशेष कार्मिक नीति विकसित करना अधिक प्रभावी होगा, जिसके आवेदन से उच्च क्षमता और प्रदर्शन वाले किसी विशेष व्यवसाय के लिए उपयुक्त कर्मचारियों को खोजने की अनुमति मिलेगी।

बिना अनुभव के नौकरी चाहने वालों को काम पर रखने के फायदे और नुकसान

नियोक्ताओं के लिए अनुभव के बिना युवा पेशेवरों और आवेदकों को काम पर रखने के पक्ष और विपक्ष दोनों हैं। उसी समय, कुछ उद्यम मुख्य रूप से ऐसे आवेदकों को आकर्षित करने में विशेषज्ञ होते हैं, जबकि अन्य नियोक्ता ऐसे कर्मचारियों के पूर्ण संभावित रोजगार से बचना पसंद करते हैं, जो कम से कम कुछ विशेष कार्य अनुभव वाले कर्मियों को पेशेवर क्षेत्र में मूल्यांकन करने में सक्षम होने के लिए पसंद करते हैं। .

बिना किसी अनुभव वाले कर्मचारियों को काम पर रखने के लाभों में शामिल हैं जिन्होंने अभी-अभी विश्वविद्यालय से स्नातक किया है:

• आवेदक से कम आवश्यकताएं।ज्यादातर मामलों में, युवा विशेषज्ञ अनुभव और वरिष्ठता हासिल करने के लिए कम वेतन या कम आरामदायक काम करने की स्थिति को स्वीकार करने के लिए तैयार हैं। सामान्य तौर पर, आंकड़ों के अनुसार, समान पदों और नौकरी की जिम्मेदारियों को ध्यान में रखते हुए, पूर्व छात्र कार्य अनुभव वाले समान विशेषज्ञों की तुलना में 20-40% कम वेतन के साथ रिक्तियों को भरने के लिए तैयार हैं।
• उच्च स्तर की प्रेरणा।आशाजनक परिणाम प्राप्त करने के लिए युवा कर्मचारी सबसे अधिक प्रेरित होते हैं। यही कारण है कि प्रभावी कर्मियों के चयन और ऊर्ध्वाधर विकास की संभावनाओं वाली कंपनियां अपने अध्ययन के चरण में विश्वविद्यालयों के साथ सहयोग और भविष्य के कर्मचारियों के चयन पर ध्यान देने की कोशिश करती हैं। एक उच्च प्रेरित कर्मचारी, सही कौशल के साथ, एक स्थिर साधारण कलाकार की तुलना में एक उद्यम को बहुत अधिक लाभ ला सकता है।
• वफादारी और कम संघर्ष।युवा पेशेवर अक्सर अनुभवी कर्मचारियों की तुलना में पूरी कंपनी के प्रति अधिक वफादार होते हैं, और वे ओवरटाइम काम और कठिन काम की परिस्थितियों को लेने के लिए अधिक इच्छुक होते हैं, जो उन्हें ऐसे कर्मचारी की दक्षता को अधिकतम करने की अनुमति देता है।
• सीखने की क्षमता।उम्र के साथ संज्ञानात्मक कौशल और सीखने की क्षमता में गिरावट एक वैज्ञानिक रूप से सिद्ध तथ्य है। एक युवा विशेषज्ञ को काम पर रखने से, कई मामलों में नियोक्ता वास्तव में एक ऐसे पेशेवर का पोषण कर सकता है जो एक अनुभवी कर्मचारी की तुलना में किसी विशेष उद्यम की बारीकियों के साथ बहुत तेजी से काम कर सकता है, जो इस क्षेत्र में भी काम करता है, लेकिन अन्य सुविधाओं के साथ एक अलग व्यवसाय में श्रम संगठन के।

बेशक, युवा श्रमिकों के कई नुकसान भी हैं। अनुभव के बिना कर्मचारियों को काम पर रखने और शैक्षणिक संस्थानों के स्नातकों के नुकसान में ऐसे आवेदकों की काफी बड़ी संख्या में कारक और विशेषताएं शामिल हो सकती हैं। उदाहरण के लिए, मानव संसाधन पेशेवर और नियोक्ता अक्सर ऐसे उम्मीदवारों से संतुष्ट नहीं होते हैं:

• कार्य अनुभव का अभाव।कार्य अनुभव के बिना अधिकांश कर्मचारियों का सबसे स्पष्ट नुकसान कार्य गतिविधियों के संचालन में व्यावहारिक कौशल की कमी है। उसी समय, एक कर्मचारी के सकारात्मक गुण काफी हद तक इस कमी की भरपाई कर सकते हैं या इसे पूरी तरह से समतल भी कर सकते हैं।
• शिक्षा के दस्तावेजी साक्ष्य का कम महत्व।फिलहाल, यह हमेशा एक डिप्लोमा की उपस्थिति से दूर है, यहां तक ​​​​कि सम्मान के साथ, या शिक्षा पर कोई अन्य दस्तावेज, जो आवेदक के ज्ञान और कौशल की वास्तविक उपस्थिति को इंगित करता है - हर मामले में दस्तावेज वास्तविकता के अनुरूप नहीं होते हैं, और ग्रेड ज्ञान के लिए सटीक रूप से प्राप्त किए गए थे, न कि सक्रिय कार्य या भ्रष्टाचार के लिए।
• उच्च उम्मीदें और टीम में एकीकृत करने में कठिनाई।कर्मचारी की उच्च प्रेरणा के कारण यह नुकसान ठीक होता है। ऐसी स्थिति में जहां एक अत्यधिक प्रेरित कार्यकर्ता खुद को निम्न स्तर की प्रेरणा और व्यवसाय की सफलता में रुचि रखने वाले लोगों की टीम में पाता है, वह अन्य सभी कर्मचारियों के लिए दुश्मन बन सकता है, जो पूरे विभाग की दक्षता को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करेगा। और उम्मीदवार के लाभों को समतल करें।
• अस्थिरता।युवा पेशेवर अक्सर अनुभवी कर्मचारियों की तुलना में नौकरी बदलने की अधिक संभावना रखते हैं यदि वे काम करने की स्थिति से संतुष्ट नहीं हैं। इसके अलावा, शुरू में कम वेतन के साथ, युवा पेशेवरों के बीच कर्मचारियों का कारोबार बहुत अधिक हो सकता है - वे उद्यम में केवल सिद्ध कार्य अनुभव प्राप्त करने के लिए आएंगे, इसमें आगे रहने और व्यवसाय को विकसित करने के लक्ष्य के बिना।
• एक उम्मीदवार का मूल्यांकन करने में कठिनाई. कर्मचारी का कार्य अनुभव और उसका "ट्रैक रिकॉर्ड" जितना लंबा होगा, कार्मिक विशेषज्ञों और सुरक्षा सेवा के लिए इस आवेदक की जांच करना और यह आकलन करना उतना ही आसान होगा कि वह मौजूदा टीम में कितनी प्रभावी रूप से एकीकृत होगा। युवा पेशेवरों के संबंध में, नियोक्ता अक्सर अपने रोजगार की संभावना को "एक प्रहार में सुअर" के अधिग्रहण के रूप में मानते हैं।

जैसा कि फायदे और नुकसान की सूची से समझा जा सकता है, अधिकांश नकारात्मक पहलुओं को एक डिग्री या किसी अन्य के लिए एक उचित रूप से डिज़ाइन की गई व्यावसायिक कर्मियों की नीति के साथ समतल किया जा सकता है, विशेष रूप से विश्वविद्यालय के स्नातकों के प्रवेश पर केंद्रित है।

विश्वविद्यालय के स्नातकों के चयन और भर्ती के लिए तरीके

एक विश्वविद्यालय के कर्मचारी को उचित प्रशिक्षण के साथ काम पर रखने से आप एक विशेषज्ञ प्राप्त कर सकते हैं, जो अंत में, नकारात्मक लोगों की तुलना में अधिक सकारात्मक पहलू होंगे। ऐसे पेशेवरों के चयन के लिए सबसे प्रभावी तरीका भविष्य के कर्मियों के लिए उनके प्रशिक्षण के दौरान एक बहु-स्तरीय प्रशिक्षण कार्यक्रम है। इस प्रकार, कर्मचारी को अपने कौशल को विकसित करने और यहां तक ​​​​कि खुद के लिए आवश्यक अनुभव प्राप्त करने का अवसर मिलता है, इंटर्नशिप के साथ समस्याओं को हल करता है, और प्रशिक्षण के अंत तक, उसके उद्यम में काम करने की बहुत संभावना है, क्योंकि उसके पास पहले से ही है व्यावसायिक प्रक्रियाओं की पूरी समझ, और अन्य व्यावसायिक संस्थाओं में आपको खरोंच से करियर बनाना होगा।

ऐसी बहु-चरण तकनीक में आमतौर पर कई चरण होते हैं:

• उद्यम और रिक्तियों की प्रस्तुति।इस तरह की प्रस्तुति खुले दिनों, नौकरी मेलों और छात्रों के लिए डिज़ाइन किए गए अन्य कार्यक्रमों में की जा सकती है। इसके अलावा, अधिकांश विश्वविद्यालय संभावित नियोक्ताओं के साथ सहयोग के लिए खुले हैं और छात्रों को व्यवसाय और उसमें उपलब्ध रिक्तियों के बारे में जानकारी देना आसान और प्रभावी बनाते हैं।
• छात्रों का प्रारंभिक चयन।यदि शिक्षकों या स्वयं छात्रों के साथ समझौते होते हैं, तो नियोक्ता छात्रों के व्यक्तिगत गुणों, उनकी पेशेवर क्षमताओं और शैक्षणिक प्रदर्शन के आधार पर, प्रशिक्षण स्तर पर भी अपने लिए सबसे प्रभावी भविष्य के कर्मचारियों का चयन कर सकता है।
• उत्पादन के लिए आवेदकों को तैयार करना।काम के इस तरह के प्रारूप में एक उद्यम के आधार पर छात्रों के काम को शामिल किया जा सकता है, जो कि छोटे कार्य दिवस या छुट्टियों के दौरान प्रशिक्षण के साथ संयुक्त हो सकता है। इसके बाद, छात्रों को अभ्यास पास करने के लिए आवश्यक आधिकारिक इंटर्नशिप के लिए उद्यम में आमंत्रित किया जा सकता है।
• स्नातक के बाद कर्मचारियों का पूर्ण रोजगार।जब तक कोई विशेषज्ञ डिप्लोमा प्राप्त करता है, तब तक नियोक्ता के पास एक पूर्णकालिक कर्मचारी को नियुक्त करने का अवसर होगा, जो पहले से ही एक योग्य कर्मचारी प्राप्त कर चुका है।

उच्च कर्मचारियों के कारोबार और आवेदकों के लिए कम योग्यता और पेशेवर आवश्यकताओं के साथ गतिविधि के क्षेत्रों में काम करने वाले उद्यमों के लिए, शैक्षणिक संस्थानों के साथ सहयोग का एक और तंत्र फायदेमंद हो सकता है।

उदाहरण के लिए, प्रबंधन के साथ एक प्रारंभिक समझौते के साथ वितरण द्वारा छात्रों का रोजगार, सभी स्टाफिंग अंतराल को भरने के लिए बड़ी संख्या में कर्मचारियों को प्राप्त करना संभव बना सकता है। साथ ही, वितरण द्वारा रोजगार अक्सर राज्य संस्थानों का विशेषाधिकार होता है।

प्रश्न:संस्था ने एक महिला को सहायक सचिव के पद पर नियुक्त किया है। उसकी कोई उच्च शिक्षा नहीं है। वहीं, नियोक्ता द्वारा स्वीकृत इस पद के लिए नौकरी विवरण में उच्च शिक्षा की आवश्यकता होती है। क्या इस मामले में संगठन को दंडित किया जाएगा?

उत्तर:यदि रूसी संघ का श्रम संहिता (अन्य संघीय कानून) कुछ लाभ, क्षतिपूर्ति प्रदान करता है या कुछ पदों (पेशों, विशिष्टताओं) में काम के प्रदर्शन पर प्रतिबंध लगाता है, तो इन पदों के नाम (पेशे, विशेषता), साथ ही उनके लिए योग्यता आवश्यकताओं के रूप में, योग्यता संदर्भ पुस्तकों और पेशेवर मानकों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2) में निर्दिष्ट नामों और आवश्यकताओं के अनुरूप होना चाहिए।

एक कर्मचारी का श्रम कार्य (अर्थात, स्टाफिंग टेबल के अनुसार स्थिति के अनुसार काम करना) रोजगार अनुबंध में परिलक्षित होता है। नौकरी विवरण में, श्रम कार्य को अधिक विस्तार से विनियमित किया जाता है। इसके अलावा, निर्देश, एक नियम के रूप में, कर्मचारी के कर्तव्यों, जिम्मेदारी की सीमा आदि को निर्धारित करते हैं।

नौकरी विवरण संकलित करने के नियम कानून द्वारा विनियमित नहीं हैं, इसलिए, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से तैयार करता है, इसे मंजूरी देता है, और परिवर्तन करने की प्रक्रिया स्थापित करता है (24 नवंबर, 2008 नंबर 6234-टीजेड रोस्ट्रुड का पत्र)।

इस प्रकार, काम पर रखने वाले कर्मचारी की योग्यता आवश्यकताएं (शिक्षा सहित), जो एक साथ रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून में निहित हैं, साथ ही योग्यता पुस्तिका या पेशेवर मानक, अनुपालन के लिए अनिवार्य हैं।

विशेष रूप से, प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के ज्ञान के स्तर और योग्यता की आवश्यकताएं, अनुमोदित योग्यता पुस्तिका में निहित हैं। रूस के श्रम मंत्रालय का फरमान 21 अगस्त 1998 नंबर 37।

जब किसी विशिष्ट पद पर कब्जा करने के लिए किसी व्यक्ति की योग्यता के आवश्यक स्तर (शिक्षा सहित) की शर्त रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों में नहीं है, तो योग्यता संदर्भ पुस्तकों और पेशेवर मानकों की आवश्यकताएं प्रकृति में सलाहकार हैं (रूस के श्रम मंत्रालय का पत्र देखें दिनांक 06.07.2016 संख्या 14-2 / ​​ओओजी-6465).

सहायक सचिव की विशेषता के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों में कोई आवश्यकता नहीं है कि इस तरह के पद पर कब्जा करने के लिए एक व्यक्ति के पास उच्च शिक्षा है।

हालांकि, यदि नियोक्ता ने नौकरी विवरण में सहायक सचिव की उच्च शिक्षा की स्थिति को शामिल किया है, तो वह इस निर्देश के प्रावधानों का पालन करने के लिए बाध्य है।

साथ ही, हमारी राय में, नौकरी विवरण के निर्दिष्ट प्रावधान के अनुपालन के लिए नियोक्ता को प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी नहीं ठहराया जा सकता है। यह इस तथ्य के कारण है कि ऐसी देयता कला के अनुच्छेद 1, 2 के अनुसार आती है। श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के उल्लंघन के लिए रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता का 5.27। हालांकि, कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 5, स्थानीय नियामक अधिनियम, जो नौकरी का विवरण है, उपरोक्त नियामक कृत्यों पर लागू नहीं होता है।

इसके अलावा, एकीकृत योग्यता पुस्तिका के आवेदन के लिए प्रक्रिया के खंड 8 (रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 09.02.2004 नंबर 9 के डिक्री द्वारा अनुमोदित) में कहा गया है कि जिन व्यक्तियों के पास विशेष प्रशिक्षण या कार्य अनुभव नहीं है, उनके लिए प्रदान किया गया है योग्यता पुस्तिका, लेकिन जिनके पास पर्याप्त व्यावहारिक अनुभव और गुणवत्ता है और उन्हें सौंपे गए कर्तव्यों का पूरी तरह से पालन करते हैं, उन्हें संबंधित पदों पर उसी तरह नियुक्त किया जा सकता है जैसे विशेष प्रशिक्षण और कार्य अनुभव वाले व्यक्ति।

उपरोक्त स्थिति में, निर्देश में संशोधन करने की सलाह दी जाती है, यह दर्शाता है कि इसे उच्च शिक्षा के बिना व्यक्तियों को नियुक्त करने की अनुमति है, लेकिन निर्दिष्ट पद के लिए पर्याप्त व्यावहारिक अनुभव (सेवा की सामान्य लंबाई) के साथ।

08.07.2015 22:05

1 जनवरी 2015 को, श्रम कानूनों के उल्लंघन के लिए नियोक्ता की जिम्मेदारी को सख्त करते हुए, रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता में संशोधन लागू हुआ। अर्थात्, रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27 का एक नया संस्करण लागू हुआ, जिसके खंड 3 में कहा गया है कि पंजीकरण की चोरी या रोजगार अनुबंध का अनुचित निष्पादन, साथ ही एक नागरिक का निष्कर्ष कानून अनुबंध जो वास्तव में एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों को नियंत्रित करता है, एक प्रशासनिक जुर्माना लगाने पर जोर देता है। तो, अधिकारियों के लिए 10,000 से 20,000 रूबल की राशि में जुर्माना लगाया जाता है; कानूनी इकाई बनाए बिना उद्यमशीलता की गतिविधियों में लगे व्यक्तियों के लिए - 5,000 से 10,000 रूबल तक; कानूनी संस्थाओं के लिए - 50,000 से 100,000 रूबल तक।

कृपया ध्यान दें: यदि निरीक्षक आपसे उदाहरण के लिए, 15 रोजगार अनुबंध मांगता है और उन सभी को अनुचित तरीके से निष्पादित के रूप में मान्यता दी जाती है, तो प्रत्येक अनुबंध के लिए जुर्माना देना होगा। यही कारण है कि यह पता लगाने का समय है कि क्या आपके रोजगार अनुबंधों में कोई त्रुटि है।

भर्ती करने की प्रक्रिया

1. जांचें कि आपके पास सभी आवश्यक दस्तावेज हैं।

श्रम संहिता का अनुच्छेद 65 उन सभी आवश्यक दस्तावेजों को सूचीबद्ध करता है, जो रोजगार अनुबंध के समापन पर, नौकरी के लिए आवेदन करने वाला व्यक्ति नियोक्ता को प्रस्तुत करता है:

पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज;

कार्यपुस्तिका (अपवाद ऐसे मामले हैं जब एक रोजगार अनुबंध पहली बार संपन्न होता है या कोई व्यक्ति अंशकालिक नौकरी पर काम पर जाता है);

राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाण पत्र;

सैन्य पंजीकरण के दस्तावेज - सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी व्यक्तियों और सैन्य सेवा के लिए भर्ती के अधीन व्यक्तियों के लिए;

शिक्षा पर एक दस्तावेज और (या) योग्यता या विशेष ज्ञान की उपलब्धता पर - नौकरी के लिए आवेदन करते समय जिसके लिए विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है;

एक आपराधिक रिकॉर्ड की उपस्थिति (अनुपस्थिति) का प्रमाण पत्र और (या) आपराधिक अभियोजन का तथ्य या पुनर्वास के आधार पर आपराधिक अभियोजन की समाप्ति (कुछ प्रकार की गतिविधियों को करते समय)।

ऐसे समय होते हैं जब किसी कर्मचारी का पासपोर्ट फिर से जारी किया जा रहा होता है। सबसे अधिक संभावना है, उसके हाथ में एक प्रमाण पत्र है, जो एफएमएस के प्रशासनिक नियमों के अनुसार जारी किया जाता है। हालांकि, प्रमाण पत्र के अनुसार, किसी व्यक्ति को काम पर रखना असंभव है, क्योंकि यह एक पहचान दस्तावेज नहीं है। रोजगार के लिए एक अस्थायी आईडी की आवश्यकता होगी।

यदि किसी व्यक्ति ने एक कार्यपुस्तिका खो दी है, लेकिन एक नई कार्य पुस्तिका में सेवा की लंबाई के बारे में जानकारी शामिल करना चाहता है, तो वह डुप्लिकेट जारी करने के लिए नियोक्ता से अंतिम स्थान पर संपर्क कर सकता है।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 65 में एक अन्य विकल्प की व्याख्या की गई है: "यदि नौकरी के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति के पास इसके नुकसान, क्षति या किसी अन्य कारण से कार्यपुस्तिका नहीं है, तो नियोक्ता इस व्यक्ति के लिखित आवेदन पर बाध्य है। (कार्यपुस्तिका के न होने का कारण बताते हुए) नई कार्यपुस्तिका जारी करना।"

सैन्य पंजीकरण दस्तावेजों पर विवाद उत्पन्न होते हैं: क्या उनकी अनुपस्थिति में रोजगार से इनकार करना संभव है? कोई सोचता है कि - हाँ, मना करना आवश्यक है, क्योंकि सैन्य पंजीकरण दस्तावेज श्रम संहिता के अनुच्छेद 65 में सूचीबद्ध दस्तावेजों की सूची में हैं। लेकिन कुछ लोग ऐसे भी हैं जो मानते हैं कि इन दस्तावेजों का नाम केवल इसलिए रखा गया है ताकि नियोक्ता काम के स्थान पर सैन्य रिकॉर्ड रख सकें। साथ ही, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि सैन्य पंजीकरण दस्तावेजों की कमी के संदर्भ में किसी व्यक्ति को लिखित रूप से किराए पर लेने से इनकार करने से, यदि मामला अदालत में जाता है, तो आप यह नहीं बता पाएंगे कि उनकी अनुपस्थिति ने असंभवता को कैसे प्रभावित किया कर्मचारी के श्रम कार्य को करने के लिए।

2015 में, अनुच्छेद 5.27.1 प्रशासनिक अपराधों की संहिता में दिखाई दिया, जो प्रारंभिक चिकित्सा परीक्षा आयोजित किए बिना किसी कर्मचारी को भर्ती करने के लिए प्रशासनिक जिम्मेदारी प्रदान करता है। जुर्माने की राशि 130,000 रूबल तक है। ऐसे प्रत्येक भर्ती कर्मचारी के लिए। श्रमिकों की श्रेणियां जिनके लिए अनिवार्य प्रारंभिक चिकित्सा परीक्षाओं की उपलब्धता की जांच करना अनिवार्य है, श्रम संहिता के अनुच्छेद 213 में इंगित की गई हैं। स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय संख्या 302n का आदेश हानिकारक और (या) खतरनाक उत्पादन कारकों की सूची और उन कार्यों की सूची को मंजूरी देता है जिनमें कर्मचारियों की अनिवार्य प्रारंभिक और आवधिक चिकित्सा परीक्षाएं की जाती हैं।

2. रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले, कर्मचारी को आंतरिक श्रम नियमों और स्थानीय नियमों के साथ सीधे उसकी कार्य गतिविधि से संबंधित, साथ ही सामूहिक समझौते (श्रम संहिता के अनुच्छेद 68) के साथ हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित कराएं।

पेंटिंग प्रत्येक मानक अधिनियम के तहत होनी चाहिए।

3. रोजगार अनुबंध की शर्तों पर ध्यान दें। रोजगार अनुबंध तैयार करते समय, उन सभी अनिवार्य सूचनाओं और शर्तों की जांच करें जिन्हें इसमें दर्ज करने की आवश्यकता है।

यदि श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 से कुछ अनिवार्य जानकारी रोजगार अनुबंध में नहीं है, तो एक अतिरिक्त किया जाना चाहिए। लापता जानकारी सीधे रोजगार अनुबंध के पाठ में दर्ज की जाती है। लापता शर्तों के लिए, वे रोजगार अनुबंध के परिशिष्ट द्वारा या पार्टियों के एक अलग समझौते द्वारा निर्धारित किए जाते हैं, जो लिखित रूप में संपन्न होते हैं, जो रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग हैं।

यदि आपकी कंपनी ड्राइवर, कोरियर, फ्रेट फारवर्डर नियुक्त करती है, तो आपको संकेत करना नहीं भूलना चाहिए कार्य की प्रकृतिएक रोजगार अनुबंध में (मोबाइल, यात्रा, सड़क पर, काम की अन्य प्रकृति)।

महत्वपूर्ण शर्त - काम करने के घंटे. श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के अनुसार, काम के घंटे और आराम के समय का संकेत दिया जाता है यदि इस कर्मचारी के लिए यह इस नियोक्ता के लिए लागू सामान्य नियमों से भिन्न होता है।

यदि कोई व्यक्ति आपके लिए अंशकालिक काम करता है और उसके साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है, तो आप रोजगार अनुबंध (श्रम संहिता के अनुच्छेद 284) में काम के घंटे निर्धारित करने के लिए बाध्य हैं।

सुनिश्चित करें कि प्रत्येक रोजगार अनुबंध में इसका सटीक नाम दिया गया है काम की जगह. श्रम संहिता के अनुच्छेद 209 के अनुसार, "कार्यस्थल वह स्थान है जहाँ एक कर्मचारी को होना चाहिए या जहाँ उसे अपने काम के सिलसिले में आने की आवश्यकता होती है और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में होता है।" श्रम संहिता में "कार्य स्थल" की कोई कानूनी परिभाषा नहीं है। हालांकि, श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 में कहा गया है कि नियोक्ता को एक अलग संरचनात्मक इकाई का संकेत देना चाहिए। सही पंजीकरण के लिए, संगठन और इलाके का नाम बताएं।

पर ध्यान दें आरंभ करने की तिथि. यदि आप किसी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश कर रहे हैं, तो सुनिश्चित करें कि:

आपको इसे समाप्त करने का अधिकार था (श्रम संहिता का अनुच्छेद 59)। यहां तक ​​​​कि अगर आप कानून द्वारा प्रदान नहीं किए गए मामले में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करते हैं, तो भी इसकी तात्कालिकता की शर्तों का कोई कानूनी प्रभाव नहीं होगा। और अगर, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण रोजगार संबंध समाप्त होने के बाद, कर्मचारी अदालत में जाता है, तो उसे काम पर बहाल कर दिया जाएगा। अदालत को सबूतों में दिलचस्पी होगी कि नियोक्ता को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार था, जिसे आप इस मामले में प्रदान नहीं कर सकते हैं;

रोजगार अनुबंध की अवधि निर्धारित है - घटना की घटना की तारीख या समय (उदाहरण के लिए, "अनुपस्थित कर्मचारी के जाने तक");

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की परिस्थितियों के कारण बताए गए हैं।

आवश्यक शर्त - वेतन. यह महत्वपूर्ण है कि प्रत्येक रोजगार अनुबंध में टैरिफ दर या वेतन का आकार इंगित किया गया हो, न कि केवल "स्टाफिंग टेबल के अनुसार वेतन" लिखा हो। यदि कोई अतिरिक्त भुगतान, भत्ते हैं, तो उन्हें रोजगार अनुबंध में सूचीबद्ध करना न भूलें।

इस पर भी ध्यान दें काम करने की स्थितिकाम पर। श्रम संहिता के अनुच्छेद 209 के अनुसार, कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति काम के माहौल और श्रम प्रक्रिया में कारकों का एक संयोजन है जो किसी कर्मचारी के प्रदर्शन और स्वास्थ्य को प्रभावित करती है। 1 जनवरी 2014 से रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए यह शर्त अनिवार्य हो गई है। कुछ नियोक्ता जिन्होंने कार्यस्थलों का प्रमाणन और विशेष मूल्यांकन नहीं किया है, वे अपना सिर खुजला रहे हैं - इस शर्त को रोजगार अनुबंध में कैसे शामिल किया जाए? संघीय कानून संख्या 426-एफजेड काम करने की परिस्थितियों के चार वर्गों को निर्दिष्ट करता है: इष्टतम, अनुमेय, हानिकारक और खतरनाक। आप केवल प्रमाणन के परिणामों (यदि इसकी वैधता अवधि अभी समाप्त नहीं हुई है) या श्रम के विशेष मूल्यांकन के आधार पर रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए कार्यस्थल पर आपके पास कौन सी कार्य स्थितियां हैं, आप समझ सकते हैं। शब्दों को विशेष मूल्यांकन कार्ड (या नौकरी सत्यापन कार्ड) में देखा जा सकता है और रोजगार अनुबंध में प्रासंगिक कारकों को फिर से लिखा जा सकता है। यह सच है यदि आपने काम करने की परिस्थितियों को कुछ इस तरह लिखा है: "ऐसी और ऐसी तारीख से विशेष मूल्यांकन रिपोर्ट के आधार पर काम करने की स्थिति इष्टतम है।"

4. संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर रोजगार के लिए एक आदेश जारी करें।

इस मामले में, आपको सावधानीपूर्वक जांच करने की आवश्यकता है कि आदेश की सामग्री रोजगार अनुबंध (श्रम संहिता के अनुच्छेद 68) की शर्तों का अनुपालन करती है। एक कर्मचारी को काम पर रखने के आदेश के साथ काम की वास्तविक शुरुआत की तारीख से तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित होना चाहिए।

5. कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 66 के अनुसार, एक नियोक्ता (नियोक्ताओं के अपवाद के साथ - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं) प्रत्येक कर्मचारी के लिए कार्यपुस्तिका रखता है, जिसने उसके लिए पांच दिनों से अधिक समय तक काम किया है, उस स्थिति में जब इसके लिए काम किया जाता है कर्मचारी के लिए नियोक्ता मुख्य है। इसलिए, एक कर्मचारी से एक कार्यपुस्तिका स्वीकार करने के बाद, इसे कार्य पुस्तकों की आवाजाही के लिए लेखांकन की पुस्तक में दर्ज करें और पांच दिन प्रतीक्षा करें। 6-7वें दिन कलम से कार्यपुस्तिका में रोजगार का रिकॉर्ड बनाएं। रोजगार और रोजगार अनुबंध के क्रम में रोजगार की तारीख को ठीक से इंगित करना आवश्यक होगा।

यदि कोई व्यक्ति इन पांच दिनों के दौरान नौकरी छोड़ देता है, तो कार्यपुस्तिका में कोई प्रविष्टि नहीं की जाती है।

6. अपना व्यक्तिगत टी-2 कार्ड न भूलें।

सबसे पहले, यह महत्वपूर्ण है कि एक व्यक्तिगत कार्ड हो। दूसरे, कार्यपुस्तिका में किए गए कार्य के बारे में प्रत्येक प्रविष्टि के साथ, किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण और बर्खास्तगी के साथ, नियोक्ता अपने मालिक को अपने व्यक्तिगत कार्ड में हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित करने के लिए बाध्य है, जिसमें कार्य पुस्तिका में की गई प्रविष्टि को दोहराया जाता है ( रूसी संघ की सरकार के 16 अप्रैल, 2003 के डिक्री के खंड 12 नंबर 225 "कार्य पुस्तकों पर")।

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क्या हम सहायक लेखाकार के पद के लिए बिना शिक्षा के कर्मचारी (स्कूल के बाद, सीमा शुल्क के प्रथम वर्ष में एक छात्र) के लिए आवेदन कर सकते हैं?

चिकित्सा कर्मियों, शिक्षकों, सिविल सेवकों को स्वीकार करते समय डिप्लोमा द्वारा पुष्टि की गई एक विशिष्ट शिक्षा की उपस्थिति अनिवार्य है।

इस पद के लिए एक कर्मचारी को काम पर रखते समय, एक नियम के रूप में, उच्च शिक्षा होना महत्वपूर्ण है, जो ज्ञान के स्तर को दर्शाता है, लेकिन जरूरी नहीं। एक नियम के रूप में, एक कर्मचारी के कर्तव्यों की सूची, साथ ही शिक्षा के स्तर के लिए आवश्यकताओं को नौकरी विवरण में निर्धारित किया जाता है, जो बदले में, प्रबंधकों के पदों के लिए एकीकृत योग्यता निर्देशिका के आधार पर संकलित किया जाता है। , विशेषज्ञ और कर्मचारी।

सहायक लेखाकार की स्थिति के लिए विशेष शिक्षा के बिना किसी कर्मचारी को स्वीकार करना आपके संगठन का अधिकार है, लेकिन इस कर्मचारी को इस योग्यता में निहित आवश्यकताओं को पूरा करना होगा।

इस स्थिति के लिए तर्क सिस्टम Glavbukh की सामग्री में नीचे दिया गया है।

रोजगार से इनकार

आप अनुपयुक्त शिक्षा, अपर्याप्त कार्य अनुभव, आवश्यक पेशे की कमी, योग्यता, चिकित्सा contraindications (रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के निर्णय के अनुच्छेद 10) के आधार पर मना कर सकते हैं। * एक उम्मीदवार जिसे काम पर नहीं रखा गया था, उसे यह मांग करने का अधिकार है कि संगठन इनकार करने के कारणों को लिखित रूप में सूचित करे (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64)। ध्यान रखें कि गर्भावस्था, बच्चे पैदा करना, पंजीकरण की कमी, लिंग, राष्ट्रीयता, धर्म (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग और अनुच्छेद 64) को ऐसे कारणों के रूप में इंगित नहीं किया जा सकता है।

इसके अलावा, रिक्तियों या रिक्त पदों के बारे में जानकारी के प्रसार में भेदभावपूर्ण प्रकृति के प्रतिबंध स्थापित करने के लिए मना किया गया है (अनुच्छेद 6, 19 अप्रैल 1991 के कानून के अनुच्छेद 25 नंबर 1032-1)।

नीना कोव्याज़िना, रूस के स्वास्थ्य मंत्रालय के शिक्षा और मानव संसाधन विभाग की उप निदेशक

2. लेख:क्या आवेदक के पास विशेष शिक्षा नहीं होने पर रोजगार से इंकार करना संभव है?

हम कानून का विश्लेषण करते हैं

श्रम संहिता का अनुच्छेद 64 एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अनुचित इनकार को प्रतिबंधित करता है। कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों से संबंधित परिस्थितियों के कारण इनकार करना अनुचित माना जाता है।

शिक्षा, योग्यता या विशेष ज्ञान की उपलब्धता पर एक दस्तावेज नियोक्ता को केवल उस नौकरी के लिए आवेदन करते समय प्रस्तुत किया जाता है जिसके लिए विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 65) की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, दवाओं के निर्माण और बिक्री पर काम करने के लिए उम्मीदवार को फार्मास्युटिकल ज्ञान होना चाहिए। लेकिन खाद्य और औद्योगिक वस्तुओं की बिक्री के लिए एक प्रबंधक के रूप में काम करने के लिए, एक नियम के रूप में, विशेष ज्ञान, प्रलेखित, की आवश्यकता नहीं है। *

श्रम संहिता का अनुच्छेद 57 एक महत्वपूर्ण स्पष्टीकरण देता है: यदि एक निश्चित स्थिति, विशेषता में काम के प्रदर्शन में लाभ, मुआवजे का प्रावधान शामिल है या प्रतिबंध हैं, तो इन पदों के नाम योग्यता में निर्दिष्ट नामों और आवश्यकताओं के अनुरूप होना चाहिए। धार्मिक आस्था। इसलिए, यदि कोई उम्मीदवार किसी पद के लिए आवेदन करता है, जिसके लिए सेवा की अवधि पेंशन की शीघ्र नियुक्ति का अधिकार देती है, तो अतिरिक्त विनियमों का उल्लेख करना आवश्यक है।*

नौकरी विवरण पर एक नज़र डालें

टैरिफ और योग्यता संदर्भ पुस्तकों में निहित योग्यता विशेषताएँ नौकरी के विवरण के विकास के आधार के रूप में कार्य करती हैं, *** जिन्हें नियोक्ता द्वारा अनुमोदित और प्रभाव में लाया जाता है। नौकरी के विवरण में किसी विशेष संगठन की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए कर्मचारियों के कर्तव्यों की पूरी सूची होती है। यह उनमें है कि शिक्षा के स्तर की आवश्यकताओं सहित कर्मचारी के लिए योग्यता आवश्यकताओं को निर्धारित किया जाता है।

इसलिए, जब किसी पद के लिए काम पर रखा जाता है जिसके लिए शिक्षा के स्तर की आवश्यकताओं को निर्धारित तरीके से अनुमोदित नौकरी विवरण द्वारा निर्धारित किया जाता है, तो नियोक्ता को उस कर्मचारी को मना करने का अधिकार होता है जिसके पास आवश्यक शिक्षा नहीं है। व्यवहार में, इस सुविधा का बहुत बार उपयोग किया जाता है।*

डिप्लोमा के साथ पढ़ाएं

कई पदों के लिए, श्रम संहिता व्यावसायिक शिक्षा के स्तर के लिए विशेष आवश्यकताओं को परिभाषित करती है। उदाहरण के लिए, अनुच्छेद 331 केवल उन व्यक्तियों को शैक्षणिक कार्य में प्रवेश करने की प्रक्रिया स्थापित करता है जिनके पास एक निश्चित शिक्षा है। * इसका स्तर मानक प्रावधानों में तय किया गया है, जो रूसी संघ की सरकार के फरमानों द्वारा अनुमोदित हैं (तालिका देखें)।