एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया

कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता की समाप्ति के साथ समाप्त होता है। कर्मचारी को बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिनों पहले इसकी वैधता अवधि की समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए, उन मामलों को छोड़कर जब निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि प्रदर्शन की अवधि के लिए समाप्त हो गई हो। अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि समाप्त हो जाती है। +

एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार, एक सामान्य नियम के रूप में, अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंधों और निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के लिए समान हैं। इस अर्थ में उत्तरार्द्ध केवल इस मायने में भिन्न है कि उन्हें अवधि की समाप्ति के कारण समाप्त किया जा सकता है, जो कि अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंधों के लिए सिद्धांत रूप में असंभव है। रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति (खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 77, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79) को रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा एक निश्चित अवधि को समाप्त करने के आधार के रूप में चुना गया है। रोजगार समझोता। +

यह नियोक्ता को कला के नियमों के अनुपालन में कर्मचारी को बर्खास्त करने का अवसर देता है। 79 रूसी संघ के श्रम संहिता के उस दिन जब रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो जाती है, बिना अतिरिक्त आधार के। एक नियोक्ता जो इस आधार पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का इरादा रखता है, वह कर्मचारी को बर्खास्तगी से पहले तीन कैलेंडर दिनों के बाद लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण समाप्त हो जाएगा। फिर, सामान्य तरीके से, कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक आदेश जारी किया जाता है, कार्य पुस्तिका में एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है, और कानून द्वारा प्रदान की गई अन्य कार्रवाइयां श्रम संबंधों की समाप्ति के पंजीकरण से संबंधित होती हैं ( रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 84.1)। +

एक अन्य विकल्प भी संभव है। यदि न तो नियोक्ता और न ही कर्मचारी ने अपनी अवधि की समाप्ति के कारण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की मांग की, और कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है, तो रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है। (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)। इस मामले में, पार्टियों के श्रम संबंध वास्तव में जारी हैं और विचाराधीन लेख द्वारा प्रदान किए गए रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार अब मान्य नहीं है। यदि पार्टियां बाद में रोजगार संबंध को समाप्त करने का इरादा व्यक्त करती हैं, तो रोजगार अनुबंध को रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए उपयुक्त सामान्य आधार पर समाप्त किया जा सकता है। +

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इसकी समाप्ति के कारण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति स्वचालित रूप से संभव नहीं है, लेकिन केवल उन मामलों में जहां कम से कम एक पक्ष इस मामले पर अपनी इच्छा व्यक्त करता है। दूसरे शब्दों में, ऐसे मामलों में, कर्मचारी या नियोक्ता की पहल या दोनों पक्षों की पहल मौजूद होनी चाहिए। हालांकि, रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए एक स्वतंत्र आधार है। इसलिए, कर्मचारी की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के नियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80) और नियोक्ता की पहल पर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81) पर लागू नहीं होते हैं ये मामला। +

रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के डिक्री में कहा गया है कि यदि कोई कर्मचारी जिसके साथ अनुबंध की समाप्ति से पहले एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अवैध रूप से काम से बर्खास्त कर दिया गया था, तो अदालत कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी में बहाल कर देती है, और यदि , जिस समय अदालत द्वारा विवाद पर विचार किया जा रहा है, रोजगार अनुबंध की अवधि पहले ही समाप्त हो चुकी है - बर्खास्तगी को अवैध के रूप में मान्यता देता है, बर्खास्तगी की तारीख बदल देता है और रोजगार की समाप्ति के बाद बर्खास्तगी के लिए बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को बदल देता है। अनुबंध।

कला के भाग 2 - 4 में स्थापित कानूनी मानदंड। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए, साथ ही मौसमी कार्य करने की अवधि के लिए, कुछ कार्य करने की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंधों की समाप्ति के क्षण को निर्दिष्ट करें। . यहां निर्दिष्ट निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों की किस्मों के लिए, कला के भाग 1 में स्थापित इसकी वैधता की समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर सामान्य नियम। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79: +

• एक निश्चित कार्य की अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस काम के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है।
• एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है जब यह कर्मचारी काम पर लौटता है।
• एक निश्चित अवधि (सीज़न) के दौरान मौसमी कार्य के प्रदर्शन के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस अवधि (सीज़न) के अंत में समाप्त होता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की संभावना विशेष मामलों के लिए कानून द्वारा प्रदान की जाती है जब स्थिति ऐसी होती है कि गतिविधियों का संचालन केवल अस्थायी रूप से संभव है।

हालाँकि, बहुत से लोग इस दस्तावेज़ का उपयोग व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए भी करते हैं - उदाहरण के लिए, कर्मचारी के प्रति कम ज़िम्मेदारियाँ रखने के लिए, और यदि उसे कुछ पसंद नहीं है तो उसे कार्यकाल के अंत में आसानी से बर्खास्त करने के लिए भी। निरीक्षणों की दुर्लभता और कर्मचारियों में अपने अधिकारों के बारे में जागरूकता की कमी के कारण इस तरह की कार्रवाई कुछ स्वाभाविक हो जाती है।

भले ही अनुबंध ईमानदारी से संपन्न हुआ हो, या बॉस ने धोखा देने का फैसला किया हो, एक समय आ सकता है जब इसे समय से पहले समाप्त करने की आवश्यकता हो। कभी-कभी यह नियोक्ता की पहल पर होता है, कभी-कभी इसके विपरीत। मुख्य बात इसे कानूनी बनाना है; जब तक, निश्चित रूप से, कोई भी पक्ष समाप्ति का विरोध नहीं करता है। अन्यथा, आप अपने अधिकारों की रक्षा करने का प्रयास कर सकते हैं।

प्रक्रिया

सामान्य परिस्थितियों में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया में काम के अंतिम दिन के रूप में दर्ज की गई तारीख तक वैधता की अवधि शामिल होती है।

एकमात्र महत्वपूर्ण बिंदु यह है कि कम से कम 3 दिन पहले, पार्टियों में से एक को दूसरे पक्ष को लिखित रूप में सूचित करना चाहिए कि समय सीमा समाप्त हो रही है।इसका मतलब है कि:

• या बॉस को अनुबंध की समाप्ति के कारण कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक दस्तावेज पर हस्ताक्षर करना चाहिए;
• या कर्मचारी को ऐसा ही करना चाहिए, केवल उसके लिए यह पहले से ही त्याग पत्र होगा।

यदि यह क्षण चूक जाता है, तो वास्तव में अनुबंध लागू रहता है, केवल एक ओपन-एंडेड में प्रवाहित होता है, और स्वचालित रूप से।

प्रारंभिक विघटन

लेकिन अन्य स्थितियां भी हैं जब समय सीमा अभी तक नहीं आई है, और किसी कारण से रोजगार संबंध को समाप्त करना आवश्यक है। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति कैसे जारी करें? दिलचस्प बात यह है कि टीसी ऐसे मामलों के लिए विशेष आवश्यकताएं नहीं लगाता है।

बर्खास्तगी सामान्य योजना के अनुसार होती है - जैसा कि निश्चित अवधि के अनुबंधों को समाप्त करते समय किया जाता है।

एक कर्मचारी अपने वरिष्ठों को पहले से सूचित करके भी नौकरी छोड़ सकता है, और उसे कार्यकाल के अंत तक पद पर बने रहने की आवश्यकता नहीं है। कारण कुछ भी हो सकते हैं। यदि बॉस आग लगाता है, तो उसकी सेवा में उल्लंघनों की एक सूची है,जिसके लिए निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति की आवश्यकता है। पार्टियों के समझौते से, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक रूप देना सबसे आसान है।

सहयोग की समाप्ति के लिए आधार

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार, यदि संयुक्त हो, तो निम्नानुसार हो सकते हैं:

• कर्मचारी के अनुरोध पर;
• नियोक्ता की पहल पर;
• आदर्श रूप से - पार्टियों के समझौते से; यह सबसे हानिरहित स्थिति है;

इसका मतलब है कि समाप्ति नियम एक नियमित अनुबंध (तत्काल) के समान हैं। कर्मचारी और नियोक्ता दोनों आसानी से इसका उपयोग कर सकते हैं यदि उनमें से कोई एक समय से पहले रोजगार संबंध समाप्त करना चाहता है। यदि आप विस्तार से विश्लेषण करते हैं, तो आप किन कारणों से आग लगा सकते हैं या छोड़ सकते हैं, रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख 78, 80 और 81 में विस्तृत हैं।

विशेष निर्देश भी हैं। उदाहरण के लिए, यदि अनुबंध दो महीने से अधिक की अवधि के लिए संपन्न नहीं हुआ था, या यदि उसे मौसमी काम सौंपा गया था, तो कर्मचारी को नियोक्ता को कम से कम तीन दिन पहले छोड़ने की सूचना देनी चाहिए। कार्यकाल की परवाह किए बिना प्रमुख को एक महीने पहले चेतावनी देनी चाहिए।

गर्भवती महिला के साथ अनुबंध की समाप्ति

एक गर्भवती महिला के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति, समाप्ति तिथि पर और उससे पहले दोनों संभव नहीं है।दस्तावेज़ की वैधता को गर्भावस्था के अंत तक बढ़ाया जाना चाहिए। यहां नियोक्ता के लिए रियायतें देना बेहतर है, क्योंकि उसके खिलाफ शिकायत की स्थिति में बहुत सारी समस्याएं होंगी।

यदि आप सहमत नहीं हैं कि आपको जल्दी निकाल दिया जा रहा है, तो आपको उस स्थिति में लाभ होगा जब नियोक्ता श्रम संहिता के कानून का उल्लंघन करता है - उदाहरण के लिए, अनुबंध का एक अवैध निष्कर्ष। आप हमेशा अपने मामले को साबित कर सकते हैं यदि आप वास्तव में सही हैं और यदि आप दृढ़ हैं।

रोजगार संबंधों की समाप्ति का कारण कर्मचारी की इच्छा और नियोक्ता की पहल दोनों हो सकते हैं। एक निश्चित अवधि का रोजगार समझौता, एक नियम के रूप में, इसकी समाप्ति पर समाप्त हो जाता है। हालांकि, कुछ मामलों में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समय से पहले समाप्त किया जा सकता है।

इस लेख से आप सीखेंगे:

• क्या कर्मचारी की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार संबंध को समाप्त करना संभव है;
• कर्मचारी के अनुरोध पर एक निश्चित अवधि के रोजगार समझौते को समाप्त करने की प्रक्रिया;
• कर्मचारी की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति: क्या विचार करना महत्वपूर्ण है।

क्या कर्मचारी की पहल पर एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करना संभव है?

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध एक विशिष्ट अवधि के लिए या एक विशिष्ट नौकरी के प्रदर्शन के लिए एक रोजगार समझौता है, उस स्थिति में जब एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध का उपयोग करना असंभव है। इस तरह के रोजगार अनुबंध बहुत कम अवधि के लिए संपन्न हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, कुछ महीनों या कुछ हफ्तों के लिए। उदाहरणों में मौसमी कार्य, अनुपस्थित कर्मचारी का अस्थायी प्रतिस्थापन, वैकल्पिक पद पर कार्य करना आदि शामिल हैं। एक नियम के रूप में, एक निश्चित अवधि का अनुबंध इसकी वैधता अवधि की समाप्ति के कारण या उस कार्य के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है जिसके लिए यह निष्कर्ष निकाला गया था।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के बारे में: नमूना पढ़ें

हालांकि, कई मामलों में, रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों में से एक रोजगार अनुबंध को जल्दी समाप्त करना चाह सकता है। रूस का श्रम कानून नियोक्ता की पहल पर और कर्मचारी की पहल पर, एक निश्चित अवधि के अनुबंध की शीघ्र समाप्ति को नहीं रोकता है।

इस प्रकार, रूसी संघ का श्रम संहिता, अनुबंधों की शीघ्र समाप्ति के मुद्दों पर विचार करते समय, व्यावहारिक रूप से साझा नहीं करता है निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधऔर रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुए। किसी भी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए मुख्य शर्तें रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78, 80, 81 में सूचीबद्ध हैं। उसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के विशेष मामलों को नियंत्रित करने वाले विशेष नियम शामिल हैं। हम उनके बारे में नीचे बात करेंगे।

कर्मचारी की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया

कर्मचारी के अनुरोध पर किसी भी रोजगार समझौते की प्रारंभिक समाप्ति (एक तत्काल सहित) उसके लिखित आवेदन के आधार पर होती है, जिसे सामान्य तौर पर बर्खास्तगी के दिन से कम से कम दो सप्ताह पहले नियोक्ता को प्रस्तुत किया जाना चाहिए (अनुच्छेद 80 रूसी संघ के श्रम संहिता के)। 2 महीने से कम की अवधि के लिए संपन्न निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के मामले में, कर्मचारी नियोक्ता को केवल 3 दिनों में नौकरी छोड़ने की इच्छा के बारे में चेतावनी दे सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 292)।

इसके अलावा, वांछित बर्खास्तगी की तारीख से तीन दिन पहले, कर्मचारी मौसमी काम करने के मामले में नियोक्ता को सूचित करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296)। और अगर संगठन का मुखिया इस्तीफा देता है, तो वह कम से कम एक महीने पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 280) जल्दी बर्खास्तगी के लिए एक आवेदन जमा करने के लिए बाध्य है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि नियोक्ता की सहमति से, आवेदन दाखिल करने से लेकर तत्काल बर्खास्तगी तक की अवधि को कम किया जा सकता है। इसलिए, एक समझौते पर पहुंचने पर, आप आवेदन के दिन भी नौकरी छोड़ सकते हैं। इसके अलावा, कुछ मामलों में, बर्खास्तगी ठीक उसी दिन होनी चाहिए जिस दिन कर्मचारी अपने आवेदन में इंगित करता है (उदाहरण के लिए, सेवानिवृत्ति पर)।

कर्मचारी के आवेदन के आधार पर, संगठन का प्रमुख बर्खास्तगी आदेश जारी करता है और कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ इस आदेश से परिचित कराता है। परिचित होने की असंभवता के मामले में, आदेश पर एक उपयुक्त नोट रखा जाता है।

कार्य पुस्तिका में, इसे भरने के नियमों के अनुसार, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77, भाग 1, खंड 3 के अनुसार कर्मचारी के अपने अनुरोध पर बर्खास्तगी के बारे में एक प्रविष्टि की जाती है। अनुबंध की समाप्ति की तिथि। हालांकि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71, 80, 282, 296, 348 के मानदंडों का उपयोग करते समय, कुछ विशेषज्ञ इन लेखों के लिंक को इंगित करने की सलाह देते हैं।

कर्मचारी की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति: क्या विचार करना महत्वपूर्ण है?

बर्खास्तगी के लिए एक आवेदन जमा करने के बाद, कर्मचारी को पूरी नोटिस अवधि के दौरान किसी भी समय अपना आवेदन वापस लेने का पूरा अधिकार है। तब कर्मचारी की बर्खास्तगी नहीं की जाती है, लेकिन केवल तभी जब किसी अन्य कर्मचारी को उसके स्थान पर लिखित रूप में आमंत्रित नहीं किया जाता है, जिसे कानून के मानदंडों के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार नहीं किया जा सकता है।

जैसे ही चेतावनी अवधि समाप्त हो जाती है, कर्मचारी को काम पर न जाने का अधिकार है। अपने काम के अंतिम दिन, नियोक्ता को कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी करनी चाहिए और उसके साथ अंतिम समझौता करना चाहिए।

लेकिन उस स्थिति में जब, चेतावनी अवधि की समाप्ति के बाद, अनुबंध वास्तव में समाप्त नहीं किया गया था, और कर्मचारी अब बर्खास्तगी पर जोर नहीं देता है, तो रोजगार अनुबंध जारी रहता है।

यदि एक इस्तीफा देने वाले कर्मचारी के पास अप्रयुक्त छुट्टी है, तो वह नियोक्ता को छुट्टी के अप्रयुक्त हिस्से के प्रावधान के लिए एक आवेदन पत्र लिख सकता है, जिसके बाद बर्खास्तगी हो सकती है। इस मामले में, कर्मचारी की बर्खास्तगी का दिन छुट्टी समाप्त होने का दिन माना जाता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के दायरे का विस्तार अर्थव्यवस्था के विकास के उद्देश्य कारणों से होता है। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन, संशोधन और समाप्ति को विनियमित करने के नियम वर्तमान श्रम संहिता के विभिन्न वर्गों और अध्यायों में निहित हैं। हालांकि, व्यावहारिक उपयोग में वे अक्सर उन लोगों की नज़रों से ओझल हो जाते हैं जिनसे उन्हें संबोधित किया जाता है। लेख के लेखक ने श्रम कानून में नवाचारों का अध्ययन किया, और निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों की समाप्ति के विनियमन के संबंध में अंतराल और विरोधाभासों पर भी प्रकाश डाला।

विचाराधीन मुद्दों की श्रेणी

श्रम कानून ने अभी तक एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने, संशोधित करने, निलंबित करने और समाप्त करने के लिए एक भी शब्द विकसित नहीं किया है। इसलिए, "एक रोजगार अनुबंध के संचालन" शब्द को एक कार्य अवधि के रूप में उपयोग करना आवश्यक था, हालांकि कोई इस बात से सहमत नहीं हो सकता है कि बेहतर शब्दावली निश्चित रूप से संभव है।

कानूनी साहित्य में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन की समस्याएं काफी नियमित रूप से उठाई जाती हैं, और सामान्य रूप से निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के परिवर्तन और निलंबन अनिश्चित काल के साथ अनुबंधों के परिवर्तन और निलंबन से भिन्न नहीं होते हैं, इसलिए, यह समझ में आता है निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों की समाप्ति से जुड़ी समस्याओं पर ध्यान दें। यह ध्यान देने योग्य है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की ऐसी स्थिति को बदलने के रूप में इसकी अवधि भी बताए गए विषय के ढांचे में फिट बैठती है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता, एक नियम के रूप में, इसके समापन पर निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति के कारण समाप्त होती है।

कला के भाग 2 में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 में प्रावधान है कि एक निश्चित कार्य की अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस काम के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है। भाग 3 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 यह स्थापित करता है कि अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है जब यह कर्मचारी काम पर लौटता है। कला के भाग 4 में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 में कहा गया है कि एक निश्चित अवधि (सीज़न) के दौरान मौसमी कार्य के प्रदर्शन के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस अवधि (सीज़न) के अंत में समाप्त होता है।

हालांकि, आधुनिक श्रम कानून अन्य विकल्पों का प्रावधान करता है। इस तरह के समझौते की शीघ्र समाप्ति और शीघ्र समाप्ति संभव है। पहले मामले में, यह रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों की इच्छा की परवाह किए बिना होता है, दूसरे मामले में, प्रतिभागियों में से किसी एक की इच्छा से या उनके समझौते से। वैधता की अनिश्चित अवधि के साथ अनुबंधों में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के परिवर्तन (या, यदि आप चाहें, "रूपांतरण") संभव हैं।

रूसी संघ का श्रम संहिता स्पष्ट रूप से एक वैध रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261, 332) की अवधि के विस्तार के रूप में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के विस्तार की अवधारणा की व्याख्या करता है। अंत में, कला का भाग 1। विदेश में रूसी संघ के प्रतिनिधि कार्यालयों में काम करने के लिए भेजे गए कर्मचारियों के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के 338, एक नए कार्यकाल के लिए एक रोजगार अनुबंध पर फिर से बातचीत करने की परिकल्पना की गई है।

समाप्ति के कारण एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

एक रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति इसकी समाप्ति का एक विशेष कारण है। वैज्ञानिक साहित्य में, तर्क दिया गया है कि एक रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति को बर्खास्तगी के आधार के लिए जिम्मेदार ठहराया जाना चाहिए जो पार्टियों की इच्छा पर निर्भर नहीं करता है। अन्य लेखक, इसके विपरीत, यह साबित करते हैं कि इसके पक्षों का समझौता एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में कार्य करता है। हालांकि, विधायक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को इसकी समाप्ति के एक विशेष कारण के रूप में उजागर करने की स्थिति पर दृढ़ता से खड़ा है। इसके अलावा, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, पार्टियों को उनके अधिकारों और वैध हितों की सुरक्षा के लिए विशेष गारंटी प्रदान की जाती है। ऐसी विशेष गारंटियों में विशेष अवधियाँ शामिल हैं:

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में लिखित चेतावनी;

वार्षिक भुगतान अवकाश के अधिकार की प्राप्ति की विशेषताएं;

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के अनुबंध के साथ बदलने की संभावना, आदि।

एक रोजगार अनुबंध को उसकी अवधि की समाप्ति के कारण समाप्त करने की प्रक्रिया कला में प्रदान की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, जिसमें 30 जून, 2006 एन 90-एफजेड के संघीय कानून को अपनाने के संबंध में कुछ बदलाव हुए हैं। श्रम कानून सिद्धांतकारों के विवादों को छोड़कर कि क्या विधायक ने लेख के शीर्षक को "एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति" से "निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति" में बदलकर सही काम किया है, आइए इस पर ध्यान दें हमारे लिए सबसे महत्वपूर्ण नवाचार।

न्यायिक अभ्यास से। न्यायिक बोर्ड के निर्णय ने एलएलसी "ए" के खिलाफ आर के दावे के मामले में खोलम्स्की सिटी कोर्ट के फैसले को रद्द कर दिया। आर के दावे को खारिज करते हुए, अदालत ने इस तथ्य का उल्लेख किया कि उसके साथ श्रम संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किए जा सकते, काम की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, एलएलसी और उसके बाद से शाखा ने 1 नवंबर, 1997 के एक समझौते के तहत पट्टे पर दी गई एक छोटी कैनिंग दुकान के आधार पर अपनी गतिविधियों को अंजाम दिया, जो समाप्त हो गई। अनुबंध की समाप्ति पर, मछली प्रोसेसर द्वारा स्वीकार किए गए आर को निकाल दिया गया था। हालांकि, अदालत ने मामले की तथ्यात्मक परिस्थितियों के उचित सत्यापन के बिना ऐसा निष्कर्ष निकाला। अदालत ने इस तथ्य को ध्यान में नहीं रखा कि न तो अनुबंध के समापन पर, न ही आर को काम पर रखने के क्रम में, उसके काम की अवधि कैनरी के किराए की अवधि से जुड़ी थी। वादी की बर्खास्तगी के दिन इस अनुबंध की समाप्ति की पुष्टि करने वाले मामले में कोई डेटा नहीं है।

आगामी बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारी को चेतावनी देने की शर्तें

अब नियोक्ता के दायित्व को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले लिखित रूप में) की समाप्ति के कर्मचारी को सूचित करने के लिए निम्नानुसार समायोजित किया गया है: "उन मामलों को छोड़कर जब एक निश्चित अवधि के रोजगार की अवधि एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न अनुबंध समाप्त हो रहा है।" इन मामलों में, नियोक्ता को लिखित चेतावनी का दायित्व हटा दिया जाता है। तार्किक रूप से, यह मामला होना चाहिए, लेकिन पिछले संस्करण में इस अपवाद की अनुपस्थिति ने इस मानदंड की अलग-अलग व्याख्याओं को जन्म दिया और इससे श्रम विवाद हो सकते हैं। संघर्ष की स्थितियों से बचने के लिए, कार्मिक सेवाओं के लिए यह सलाह दी जाती है कि वे कला के भाग 1 की आवश्यकताओं का स्पष्ट रूप से पालन करें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79।

के. ने कंपनी के खिलाफ बहाली के लिए मुकदमा दायर किया, इस तथ्य का जिक्र करते हुए कि उसे अनुबंध की अवधि के अंत में अवैध रूप से बर्खास्त कर दिया गया था। विवाद को हल करते हुए, ओक्टेराब्स्की जिला न्यायालय इस निष्कर्ष पर पहुंचा कि नियोक्ता के पास निम्नलिखित कारणों से वादी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का कोई कानूनी आधार नहीं था।

K. को एक निश्चित अवधि के लिए इस तथ्य के कारण काम पर रखा गया था कि संगठन द्वारा किए गए कार्य के लिए वार्षिक लाइसेंस की आवश्यकता होती है, और वस्तुओं की सुरक्षा में शामिल कर्मचारियों को लाइसेंस की अवधि के लिए काम पर रखा जाता है। नियोक्ता के इन कार्यों ने कानून की आवश्यकताओं का अनुपालन किया। उसी समय, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि के दौरान, वादी को उसकी सहमति से, स्थानांतरण अवधि को सीमित किए बिना किसी अन्य पद पर स्थानांतरित कर दिया गया था, और अदालत ने इस स्थानांतरण को निश्चित अवधि के रोजगार को वर्गीकृत करने के आधार के रूप में माना था। अनुबंध K. के साथ संपन्न हुआ क्योंकि अनुबंध अनिश्चित काल के लिए बढ़ाए गए थे।

ऐसा लगता है कि अदालत की यह स्थिति गलत है और प्रस्तुत किए गए सबूतों और वास्तविक कानून की आवश्यकताओं पर आधारित नहीं है, क्योंकि, पद की परवाह किए बिना, रोजगार अनुबंध एक जरूरी प्रकृति का था, लेकिन पार्टियों ने बदलाव नहीं किया अवधि के संबंध में रोजगार अनुबंध के लिए।

इसके अलावा, समान स्थितियों में, किसी को इस तथ्य को भी ध्यान में रखना चाहिए कि एक कर्मचारी को काम पर रखने पर एक रोजगार अनुबंध ठीक से संपन्न होता है, और यह पार्टियों के बीच कानूनी संबंधों के इस स्तर पर है कि इसकी शर्तों पर बातचीत की जाती है। इसके बाद, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 9, श्रम संबंधों का विनियमन पार्टियों द्वारा उनके द्वारा पहले से संपन्न एक रोजगार अनुबंध में लिखित रूप में परिवर्तन और परिवर्धन के माध्यम से किया जा सकता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि 2001 में रूसी संघ के श्रम संहिता को अपनाने से पहले, बर्खास्तगी के लिखित नोटिस पर नियम सहित एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का तंत्र रूसी श्रम कानून में प्रदान नहीं किया गया था। यह कानूनी फॉर्मूलेशन की कुछ अपूर्णताओं की व्याख्या करता है। इस नियम के गैर-अनुपालन के कानूनी परिणामों की स्पष्ट परिभाषा के बिना, यह नियम सभी अर्थ खो देता है। श्रम कानून के क्षेत्र में कई विशेषज्ञों ने इसे सही बताया है। सामूहिक मोनोग्राफ के लेखक "रूसी श्रम कानून का पाठ्यक्रम। वॉल्यूम। 3. रोजगार अनुबंध" इस मुद्दे पर सबसे कट्टरपंथी दृष्टिकोण का पालन करते हैं। उनकी स्थिति निम्नानुसार तैयार की गई है: "जाहिर है, ऐसे मामलों में जहां बर्खास्तगी का नोटिस तीन दिन से कम समय पहले दिया जाता है या बिल्कुल नहीं, कर्मचारी को बर्खास्तगी के आदेश को चुनौती देने का अधिकार है, और अदालत, अगर कोई आधार नहीं है कर्मचारी को काम पर बहाल करने के लिए, तदनुसार बर्खास्तगी की तारीख को बदलना होगा, और जिस अवधि के लिए बर्खास्तगी की तारीख के स्थगन के कारण रोजगार अनुबंध बढ़ाया गया है, वह औसत कमाई की राशि में देय है। ऐसा लगता है कि कला का पाठ इस प्रकार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79।

तो कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 में रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर बर्खास्तगी की सूचना की अवधि पर एक सामान्य नियम है। यह अवधि कम से कम तीन कैलेंडर दिनों की होनी चाहिए। इसलिए, तीन कैलेंडर दिनों में कोई भी उचित चेतावनी अवधि नियोक्ता द्वारा निर्धारित की जाती है। एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए काम पर रखे गए कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी (उदाहरण के लिए, जो तीन साल की उम्र तक माता-पिता की छुट्टी पर है) कानून द्वारा प्रदान नहीं की जाती है। हालांकि, यह विशेष रूप से निर्धारित नहीं है कि किसी ज्ञात कार्य की अवधि के लिए काम पर रखे गए कर्मचारी को कैसे चेतावनी दी जाए, जब इसकी समाप्ति किसी विशिष्ट तिथि से निर्धारित नहीं की जा सकती है। जाहिर है, विधायक के अनुसार, इस मामले में, बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले कर्मचारी की लिखित चेतावनी पर सामान्य नियम लागू होना चाहिए। यह संभावना नहीं है कि ऐसा मानदंड नियोक्ता के लिए उचित लगता है, हालांकि कर्मचारी के दृष्टिकोण से, यह सामान्य मानदंड है जो लागू होना चाहिए।

कला के भाग 2 की व्याख्या के संबंध में कुछ संदेह उत्पन्न होते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 307, जो एक नियोक्ता - एक व्यक्ति के लिए काम करने वाले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है। इस लेख का भाग 2 स्थापित करता है: "बर्खास्तगी के नोटिस की शर्तें, साथ ही मामलों और विच्छेद भुगतान की मात्रा और रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर भुगतान किए गए अन्य मुआवजे के भुगतान, रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।"

ऐसा लगता है कि यह इस प्रकार है कि रोजगार अनुबंध रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी के लिए अन्य शर्तों के लिए प्रदान कर सकता है। हालांकि, दो चीजें परेशान कर रही हैं।

सबसे पहले, कला का भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 307 में कहा गया है कि "इस संहिता द्वारा प्रदान किए गए आधारों के अलावा, एक नियोक्ता के लिए काम करने वाले कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध - एक व्यक्ति को रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए आधार पर समाप्त किया जा सकता है। से यह निष्कर्ष निकाला गया है कि बर्खास्तगी के नोटिस की शर्तें, मामले और पार्टियों के समझौते (रोजगार अनुबंध) द्वारा स्थापित विच्छेद वेतन और अन्य मुआवजे के भुगतान की राशि केवल रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान की गई बर्खास्तगी के आधार से संबंधित है।

दूसरी बात, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 347, जो एक धार्मिक संगठन के कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति को नियंत्रित करता है, में समान नियम हैं, लेकिन इस लेख के शब्दों में स्पष्ट रूप से दोहरी व्याख्या शामिल नहीं है। भाग 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 347 स्थापित करते हैं कि "इस संहिता द्वारा प्रदान किए गए आधारों के अलावा, एक धार्मिक संगठन के कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध को रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए आधार पर समाप्त किया जा सकता है।" लेकिन यहाँ कला का भाग 2 है। 347 में निम्नलिखित शब्द शामिल हैं: "एक धार्मिक संगठन के कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्तगी के बारे में सूचित करने की शर्तें, साथ ही इन कर्मचारियों को ऐसी बर्खास्तगी से संबंधित गारंटी और मुआवजे के साथ प्रदान करने की प्रक्रिया और शर्तें हैं। रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित।"

जाहिरा तौर पर, दोनों मामलों में विधायक की इच्छा - दोनों नियोक्ताओं के संगठनों में कार्यरत कर्मचारियों के संबंध में - व्यक्तियों, और धार्मिक संगठनों के कर्मचारियों के संबंध में - एक ही लक्ष्य को प्राप्त करने के उद्देश्य से थी, अर्थात संविदात्मक विनियमन की सीमाओं का विस्तार करना नियोक्ता की इन श्रेणियों की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर। यदि हां, तो कला का शब्द। रूसी संघ के श्रम संहिता के 307 को कला के शब्दों के अनुरूप लाया जाना चाहिए। उक्त संहिता के 347. यदि विधायक को अभी भी विभिन्न दृष्टिकोणों द्वारा निर्देशित किया गया था, तो कला के संबंध में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 307, अधिक सटीक शब्दों का उपयोग किया जाना चाहिए।

चेतावनी प्रपत्र

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, कर्मचारी की चेतावनी लिखित रूप में दी जाती है। यह कला के भाग 1 की आवश्यकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, हालांकि, इस तरह के दस्तावेज़ का रूप कानून द्वारा स्थापित नहीं है। समय-समय पर, श्रम वकीलों के बीच एक चर्चा उत्पन्न होती है: इस मामले में क्या बेहतर है - आगामी बर्खास्तगी का एक लिखित नोटिस, जो एक विशिष्ट तिथि को इंगित करते हुए रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अवधि या सिर से एक आदेश का संकेत देता है। मुझे लगता है कि दोनों स्वीकार्य हैं। यह सब कर्मचारी, नियोक्ता या अन्य कारकों की विशेषताओं पर निर्भर करता है जो उनके काम के कानूनी विनियमन के भेदभाव को प्रभावित करते हैं। उदाहरण के लिए, जब एक विश्वविद्यालय के शिक्षक के रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो जाती है, तो उसे आमतौर पर उसी पद को भरने के लिए एक प्रतियोगिता में भाग लेने की पेशकश की जाती है जो वह समाप्त होने वाले रोजगार अनुबंध के अनुसार रखता है। हम इस तरह की कार्रवाई की वैधता के सवाल पर आगे विचार करेंगे, इस मामले में कुछ और महत्वपूर्ण है: बर्खास्तगी आदेश के पाठ में, ऐसा प्रस्ताव शायद ही उचित है। यह स्पष्ट है कि ऐसी स्थिति में आमतौर पर कर्मचारी को बर्खास्तगी का नोटिस प्राप्त होता है। लेकिन अगर, उदाहरण के लिए, सार्वजनिक रोजगार सेवा द्वारा सार्वजनिक कार्यों के लिए भेजे गए कर्मचारी के एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता समाप्त हो जाती है, तो यह बर्खास्तगी आदेश जारी करने के लिए पर्याप्त है। इसलिए, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी के नोटिस के एक या दूसरे लिखित रूप का चुनाव स्वयं नियोक्ता द्वारा निर्धारित किया जाना चाहिए।

एक कर्मचारी को दूसरी नौकरी की पेशकश

नियोक्ता केवल एक श्रेणी के कर्मचारियों - गर्भवती महिलाओं के संबंध में ऐसा प्रस्ताव देने के लिए बाध्य है, जिसका रोजगार अनुबंध अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न हुआ था और उनकी गर्भावस्था के दौरान समाप्त हो गया था। नियोक्ता का यह दायित्व और इसके कार्यान्वयन की प्रक्रिया कला के भाग 3 में प्रदान की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261। कानून की आवश्यकताओं के अनुसार, "एक महिला को उसकी गर्भावस्था के दौरान रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण निकाल दिया जा सकता है, यदि रोजगार अनुबंध अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न हुआ था, और यह असंभव है, के साथ महिला की लिखित सहमति, गर्भावस्था के अंत से पहले उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए (एक खाली पद या एक महिला की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी) कि एक महिला उसके स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए प्रदर्शन कर सकते हैं। इस मामले में, नियोक्ता उसे उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं, दिए गए क्षेत्र में उसके लिए उपलब्ध हैं। अन्य इलाकों में, नियोक्ता बाध्य है, यदि यह है सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया।

जाहिर है, अगर महिला स्थानांतरण के लिए सहमत होती है, तो एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं होता है, लेकिन पुराने निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में एक अतिरिक्त समझौते का समापन करके, इसकी कुछ शर्तें (श्रम कार्य, कार्य स्थान, अवधि की अवधि पर) रोजगार अनुबंध) बदल रहे हैं।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी पर छोड़ने का अधिकार

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, आमतौर पर कर्मचारी और नियोक्ता दोनों इस बात पर ध्यान नहीं देते हैं कि वार्षिक भुगतान अवकाश या इसके लिए मुआवजे का अधिकार उन कर्मचारियों के लिए भी है जिनका रोजगार अनुबंध छह महीने से कम है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 291, जिन कर्मचारियों ने दो महीने तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया है, उन्हें भुगतान की छुट्टियों के साथ प्रदान किया जाता है या काम के प्रति माह दो कार्य दिवसों की दर से बर्खास्तगी पर मुआवजा दिया जाता है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 295, मौसमी काम में लगे कर्मचारियों को प्रत्येक महीने के काम के लिए दो कार्य दिवसों की दर से भुगतान अवकाश प्रदान किया जाता है।

यह स्पष्ट नहीं है कि यदि रोजगार अनुबंध की अवधि दो से अधिक और छह महीने से कम है, तो इसके लिए सवैतनिक अवकाश या मुआवजा कैसे प्रदान किया जाए, लेकिन काम मौसमी नहीं है। यदि रोजगार अनुबंध की अवधि छह महीने या उससे अधिक है, तो वार्षिक भुगतान अवकाश प्रदान करने के लिए सेवा की लंबाई पर्याप्त है। यदि रोजगार अनुबंध की अवधि दो महीने से कम है, तो कला का मानदंड। रूसी संघ के श्रम संहिता के 291। नियम कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 295 केवल मौसमी काम पर लागू होता है। कला के भाग 1 के अनुसार मौसमी कार्य। रूसी संघ के श्रम संहिता के 293 "कार्यों को मान्यता दी जाती है कि, जलवायु और अन्य प्राकृतिक परिस्थितियों के कारण, एक निश्चित अवधि (मौसम) के भीतर किए जाते हैं, एक नियम के रूप में, छह महीने से अधिक नहीं।" जाहिर है, विधायक को कानून में मौजूदा अंतर को खत्म करना होगा। उस समय तक, सामूहिक समझौतों और समझौतों, स्थानीय नियमों या रोजगार अनुबंधों में उपयुक्त प्रावधानों को लागू करके इस समस्या को हल किया जा सकता है।

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर सवैतनिक अवकाश के अधिकार का प्रयोग करने की प्रक्रिया कला द्वारा प्रदान की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 127। इस लेख के अनुसार, बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मौद्रिक मुआवजे का भुगतान किया जाता है। कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, उसे बाद में बर्खास्तगी (दोषी कार्यों के लिए बर्खास्तगी के मामलों के अपवाद के साथ) के साथ अप्रयुक्त छुट्टियां दी जा सकती हैं। ऐसे में बर्खास्तगी का दिन छुट्टी का आखिरी दिन माना जाता है। रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी की स्थिति में, बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी भी दी जा सकती है जब छुट्टी का समय पूरी तरह या आंशिक रूप से इस अनुबंध की अवधि से परे चला जाता है। ऐसे में बर्खास्तगी का दिन छुट्टी का आखिरी दिन भी माना जाता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता बढ़ाने के लिए नियोक्ता का दायित्व केवल कुछ मामलों में कानून द्वारा प्रदान किया जाता है।

पहले मामले में, हम एक महिला की गर्भावस्था के दौरान रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति के बारे में बात कर रहे हैं, जब तक कि अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए उसका रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं हुआ था। कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 "एक महिला की गर्भावस्था के दौरान एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, नियोक्ता उसके लिखित आवेदन पर और एक चिकित्सा प्रमाण पत्र की प्रस्तुति पर राज्य की पुष्टि करने के लिए बाध्य है। गर्भावस्था, गर्भावस्था के अंत तक रोजगार अनुबंध की वैधता का विस्तार करने के लिए। एक महिला जिसका रोजगार अनुबंध गर्भावस्था के अंत तक बढ़ा दिया गया है, नियोक्ता के अनुरोध पर, लेकिन हर तीन महीने में एक बार से अधिक नहीं, के लिए बाध्य है गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रदान करें। यदि महिला वास्तव में गर्भावस्था की समाप्ति के बाद काम करना जारी रखती है, तो नियोक्ता को उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, जिस दिन से एक सप्ताह के भीतर इसकी वैधता अवधि समाप्त हो जाती है। नियोक्ता को गर्भावस्था के अंत के तथ्य के बारे में पता था या पता होना चाहिए था।

तो, एक गर्भवती महिला के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार तभी संभव है जब निम्नलिखित शर्तें पूरी हों:

अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष नहीं निकाला गया था;

रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने के अनुरोध के साथ एक महिला से एक लिखित आवेदन की आवश्यकता है;

गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रदान किया जाना चाहिए।

"एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार" का अर्थ है कि एक नया निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं हुआ है, और एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के मूल पाठ में, इसकी वैधता की अवधि एक अतिरिक्त समझौते के समापन से बदल जाती है। इस मामले में, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72: "किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण सहित पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की अनुमति केवल रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के समझौते द्वारा प्रदान की गई मामलों के अपवाद के साथ है। यह कोड। पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए एक समझौता लिखित रूप में संपन्न होता है।"

दूसरा मामला कला के भाग 8 द्वारा प्रदान किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 332, जो उच्च शिक्षण संस्थानों के कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध के समापन और समाप्ति की बारीकियों को नियंत्रित करता है। जब एक कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत पहले उसके द्वारा कब्जा किए गए वैज्ञानिक और शैक्षणिक कार्यकर्ता की स्थिति को भरने के लिए प्रतिस्पर्धी आधार पर चुना जाता है, तो एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया जा सकता है। इस मामले में, कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता को पार्टियों के समझौते से बढ़ाया जाता है, जो लिखित रूप में समाप्त होता है, निश्चित अवधि के लिए पांच साल से अधिक या अनिश्चित अवधि के लिए नहीं।

उच्च शिक्षण संस्थानों के रेक्टर, वाइस-रेक्टर और शाखाओं (संस्थानों) के प्रमुखों के संबंध में, वही कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 332 में किसी कारण से एक अलग संरचना है - "कार्यालय की अवधि का विस्तार।" भाग 13 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 332 में कहा गया है: "एक राज्य या नगरपालिका उच्च शिक्षण संस्थान की अकादमिक परिषद के प्रस्ताव पर, संस्थापक को रेक्टर की अवधि को सत्तर वर्ष की आयु तक पहुंचने तक अपनी स्थिति में विस्तारित करने का अधिकार है। वर्षों।" कला के भाग 15 में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 332 में कहा गया है कि "किसी राज्य या नगरपालिका उच्च शिक्षण संस्थान की शैक्षणिक परिषद के प्रस्ताव पर, रेक्टर को उप-रेक्टर, शाखा के प्रमुख के पद की अवधि बढ़ाने का अधिकार है ( संस्थान) जब तक वे सत्तर वर्ष की आयु तक नहीं पहुंच जाते।"

जाहिर है, रोजगार अनुबंध की अवधि का विस्तार और कार्यकाल की अवधि का विस्तार एक ही बात नहीं है। "कार्यकाल का विस्तार" पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध की अवधि के विस्तार और इसके नवीनीकरण के रूप में कार्य कर सकता है।

टिप्पणी। आर्कान्जेस्क क्षेत्रीय न्यायालय की समीक्षा से

कला के तहत बॉयलर हाउस ड्राइवर के पद से के. को बर्खास्त कर दिया गया था। हीटिंग सीजन के अंत में रूसी संघ के श्रम संहिता के 79। मेज़ेंस्की डिस्ट्रिक्ट कोर्ट ने वादी को काम पर सही ढंग से बहाल करते हुए, निम्नलिखित संकेत दिए। वादी को हीटिंग सीजन के लिए काम पर रखा गया था। कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, कला के अनुसार, मौसमी काम की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 293, मौसमी कार्य को ऐसे कार्य के रूप में मान्यता दी जाती है, जो जलवायु और अन्य प्राकृतिक परिस्थितियों के कारण, एक निश्चित अवधि (मौसम) के दौरान 6 महीने से अधिक नहीं किया जाता है। सुदूर उत्तर की स्थितियों में हीटिंग का मौसम, जैसा कि अदालत में पेश किए गए सबूतों से देखा जा सकता है, 9 महीने तक रहता है। एक वर्ष या उससे अधिक में। ऐसी परिस्थितियों में, नियोक्ता के पास वादी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पर्याप्त आधार नहीं था और परिणामस्वरूप, कला के तहत इसे समाप्त करने के लिए कानूनी आधार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79।

जैसा कि न्यायिक अभ्यास की समीक्षा में जोर दिया गया है, बर्खास्तगी के आधार पर साबित होने वाली परिस्थितियां न केवल उन परिस्थितियों से साबित होती हैं जो रोजगार अनुबंध की समाप्ति से जुड़ी हैं, बल्कि वे भी हैं जो एक निश्चित समापन की वैधता और वैधता की पुष्टि करती हैं। -टर्म रोजगार अनुबंध, कला के अनुसार। कला। 58, 59 रूसी संघ के श्रम संहिता, एक निश्चित अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध केवल तभी समाप्त किया जा सकता है जब इसके लिए पर्याप्त आधार हों, और यदि श्रम अनुबंध स्वयं इसकी वैधता अवधि निर्दिष्ट नहीं करता है, तो इसे एक के लिए संपन्न माना जाता है अनिश्चित समय।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का नवीनीकरण

इस मामले में, हम पिछले एक की समाप्ति के बाद एक नए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के बारे में बात कर रहे हैं।

06/30/2006 एन 90-एफजेड के संघीय कानून को अपनाने से पहले, रूसी संघ के श्रम संहिता ने वास्तव में इस तरह के डिजाइन के लिए प्रदान नहीं किया था। 17 मार्च, 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के फरमान के अनुच्छेद 14 एन 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" में निम्नलिखित प्रावधान शामिल हैं: "जब परीक्षण के दौरान उसी के प्रदर्शन के लिए एक छोटी अवधि के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के बार-बार निष्कर्ष के तथ्य को स्थापित करना अदालत को अधिकार है, प्रत्येक मामले की परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, रोजगार अनुबंध को मान्यता देने के लिए जैसा कि निष्कर्ष निकाला गया है अनिश्चित समय।

17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के उक्त डिक्री के नए संस्करण में, इस प्रावधान को बिना किसी बदलाव के पुन: प्रस्तुत किया गया है। हालांकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम में केवल एक ही श्रम कार्य करने के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने के मामले हैं, और एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध कर सकते हैं केवल एक अदालत द्वारा अनिश्चित काल के लिए निष्कर्ष के रूप में मान्यता प्राप्त है।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को नवीनीकृत करने की संभावना कला के भाग 1 द्वारा प्रदान की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 338: "एक रोजगार अनुबंध एक कर्मचारी के साथ संपन्न होता है जिसे विदेश में रूसी संघ के प्रतिनिधि कार्यालय में 3 साल तक की अवधि के लिए काम करने के लिए भेजा जाता है। निर्दिष्ट अवधि के अंत में, रोजगार नए कार्यकाल के लिए अनुबंध पर फिर से बातचीत की जा सकती है।"

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के अनुबंध में बदलना

भाग 4 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58 में यह प्रावधान है कि "इस घटना में कि किसी भी पक्ष ने इसकी समाप्ति के कारण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं की है और कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद काम करना जारी रखता है, शर्त रोजगार अनुबंध की तत्काल प्रकृति पर अपना बल खो देता है, और रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है। रूसी श्रम कानून में, यह नियम लंबे समय से मौजूद है, लेकिन व्यावहारिक रूप से काम नहीं करता है। यहां तक ​​​​कि अगर नियोक्ता गलती करता है, और कर्मचारी इसका फायदा उठाना चाहता है, तो कर्मचारी को अदालत में अपने अधिकार की रक्षा करने की सबसे अधिक संभावना होगी।

वास्तव में, रूसी श्रम कानून के तहत अनिश्चित अवधि के अनुबंधों में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों का ऐसा परिवर्तन न केवल एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर संभव है, बल्कि इसकी वैधता अवधि के दौरान भी संभव है। भाग 5 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58 स्थापित करता है कि "अदालत द्वारा स्थापित पर्याप्त आधारों के अभाव में एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।" एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए "पर्याप्त" आधार, जैसा कि आप जानते हैं, कला में सूचीबद्ध हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59।

यही है, इन कारणों से, पार्टियां एक निश्चित अवधि के समझौते और अनिश्चित अवधि के समझौते दोनों को समाप्त कर सकती हैं।

इन दो समूहों को अलग करते समय विधायक को निर्देशित करने वाले सिद्धांत कला के भाग 2 में निर्धारित किए गए हैं। 58 रूसी संघ के श्रम संहिता। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को इस घटना में संपन्न किया जाता है कि श्रम संबंधों को अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किया जा सकता है, काम की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, या बल्कि, भाग में प्रदान किए गए मामलों में। कला का 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59। कला के भाग 2 द्वारा प्रदान किए गए मामलों में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, काम की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखे बिना एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तैयार करते समय पार्टियों का एक समझौता संभव है।

इस मुद्दे पर रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय की स्थिति 17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के डिक्री के अनुच्छेद 13 में बहुत स्पष्ट रूप से व्यक्त की गई है: "निष्कर्ष की वैधता पर निर्णय लेते समय एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस तरह के एक समझौते को अनिश्चित काल के लिए स्थापित किया जाता है, आगामी कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, विशेष रूप से, में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 1 के साथ-साथ संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित अन्य मामलों में प्रदान किए गए मामले।

कला के भाग 2 के अनुसार। कला के भाग 2 द्वारा प्रदान किए गए मामलों में रूसी संघ के श्रम संहिता के 58। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को किए जाने वाले कार्य की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखे बिना संपन्न किया जा सकता है। उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस तरह के समझौते को वैध माना जा सकता है यदि पार्टियों के बीच एक समझौता होता है, अर्थात यदि यह कर्मचारी और नियोक्ता की स्वैच्छिक सहमति के आधार पर संपन्न होता है।

यदि अदालत, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता पर विवाद को हल करते हुए, यह स्थापित करती है कि यह कर्मचारी द्वारा अनैच्छिक रूप से संपन्न किया गया था, तो अदालत अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध के नियमों को लागू करती है।

चूंकि कानून कोई प्रतिबंध स्थापित नहीं करता है, कर्मचारी, जाहिरा तौर पर, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को मान्यता देने के लिए अदालत में आवेदन कर सकता है, जैसा कि निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि के दौरान और समाप्ति के कारण बर्खास्तगी के बाद पर्याप्त आधार के बिना संपन्न हुआ है। रोजगार अनुबंध के। दूसरे मामले में, सबसे अधिक संभावना है, बहाली के लिए अनुरोध किया जाएगा।

रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति

रूसी श्रम कानून के विज्ञान में, "एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति" शब्द में दोनों पक्षों (यानी, कर्मचारी और नियोक्ता) की इच्छा की भागीदारी के बिना एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति और एक की समाप्ति शामिल है। पार्टियों की इच्छा के कारण रोजगार अनुबंध (संयुक्त रूप से या अलग से)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति वर्तमान में संभव है, शायद, कला में प्रदान किए गए रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के सभी सामान्य आधारों पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

रूसी संघ के श्रम संहिता में, विधायक "रोजगार अनुबंध" की एकल अवधारणा का उपयोग करता है, विशेष रूप से निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों और अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंधों को उजागर किए बिना। इस मामले में, हम निम्नलिखित लेखों के बारे में बात कर रहे हैं:

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 "पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति";

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80 "कर्मचारी की पहल पर (अपने स्वयं के अनुरोध पर) एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति";

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 "नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति।"

इसका मतलब यह है कि इन लेखों के प्रावधान अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंधों और निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों पर समान रूप से लागू होते हैं।

17 मार्च, 2004 एन 2 (28 दिसंबर, 2006 एन 63 को संशोधित) के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के फरमान के अनुच्छेद 20 में कहा गया है कि "जब समझौते द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित विवादों पर विचार किया जाता है। पार्टियों के (अनुच्छेद 77 के भाग 1 के अनुच्छेद 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78), अदालतों को ध्यान में रखना चाहिए कि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 के अनुसार, जब एक समझौता कर्मचारी और नियोक्ता के बीच पहुँच जाता है, एक अनिश्चित अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध या एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को किसी भी समय निर्दिष्ट पार्टियों की अवधि के भीतर समाप्त किया जा सकता है।"

और फिर भी, यह कला के पाठ में अधिक सही लगता है। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78, 80 और 81 इस तथ्य का उल्लेख करने के लिए कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए ये आधार, बर्खास्तगी, गारंटी और मुआवजे के नोटिस की शर्तें भी निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों पर लागू होती हैं।

एक नियम के रूप में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की स्थिति में, सामान्य नियम लागू होते हैं, जो कि अनिश्चित अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के समान है। इसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता में कुछ विशेष श्रेणियों के श्रमिकों के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के कुछ मामलों को नियंत्रित करने वाले विशेष नियम भी शामिल हैं। ऐसे विशेष मानदंडों की शुरूआत कुछ कर्मचारियों के काम की विशेष प्रकृति और रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के हितों की रक्षा करने की आवश्यकता से जुड़ी है।

कर्मचारी की पहल पर अनुबंध की शीघ्र समाप्ति

आमतौर पर, कर्मचारी (अपने स्वयं के अनुरोध पर) की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के मामले में, कला का सामान्य नियम। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80, नियोक्ता को लिखित रूप में दो सप्ताह से अधिक समय पहले सूचित करने की आवश्यकता नहीं है। हालाँकि, रूसी संघ का श्रम संहिता कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए अन्य शर्तों का प्रावधान करता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 280 यह स्थापित करता है कि संगठन के प्रमुख को नियोक्ता (संगठन की संपत्ति के मालिक, उसके प्रतिनिधि) को लिखित रूप में एक महीने से पहले लिखित रूप में सूचित करके समय से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। .

भाग 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 292 एक कर्मचारी को दो महीने तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य करता है, जो नियोक्ता को रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति से तीन कैलेंडर दिन पहले लिखित रूप में सूचित करता है।

भाग 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 296 में प्रावधान है कि मौसमी काम में लगे कर्मचारी को नियोक्ता को तीन कैलेंडर दिन पहले रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के बारे में सूचित करना चाहिए।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 348.12, एक एथलीट, एक कोच को अपनी पहल पर (अपने स्वयं के अनुरोध पर) रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, नियोक्ता को एक महीने के बाद लिखित रूप में सूचित करना, सिवाय जब रोजगार अनुबंध चार महीने से कम की अवधि के लिए संपन्न हुआ है। जाहिर है, अगर किसी एथलीट या कोच के रोजगार अनुबंध की अवधि दो से चार महीने तक है, तो कम से कम दो सप्ताह की चेतावनी का सामान्य नियम लागू होना चाहिए, क्योंकि इस तरह के अनुबंध को मौसमी काम के अनुबंध के रूप में मानने का कोई आधार नहीं है।

सवाल यह उठता है कि क्या इन कर्मचारियों को नोटिस की अवधि समाप्त होने से पहले की अवधि में अपना त्याग पत्र वापस लेने का अधिकार है? चूंकि रूसी संघ का श्रम संहिता इस मुद्दे पर चुप है, इसलिए यह माना जा सकता है कि इन कर्मचारियों से आवेदन वापस लेने का अधिकार बरकरार रखा जाना चाहिए।

ऐसे श्रमिकों को बर्खास्त करने के आदेश की शब्दावली और कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियाँ रूसी संघ के श्रम संहिता के उपरोक्त लेखों के संदर्भ में होनी चाहिए, न कि कला के भाग 1 के अनुच्छेद 3 के संदर्भ में। 77. ई.ए. ने इस पर अपनी राय व्यक्त की। एर्शोव ने कहा कि कला के भाग 1 के अनुच्छेद 3 के वर्तमान शब्दों को बदलना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 निम्नलिखित के लिए: "कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (अनुच्छेद 80, 71, 280, 292, 296 ...)"।

यह भी ध्यान रखना दिलचस्प है कि 28 फरवरी, 2008 के संघीय कानून एन 13-एफजेड "रूसी संघ के श्रम संहिता में संशोधन पर" को अपनाने के परिणामस्वरूप, हमारे श्रम कानून में पहली बार, एक नियम कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में नियोक्ता के पक्ष में मौद्रिक भुगतान पर दिखाई दिया ( स्वेच्छा से) अच्छे कारण के बिना। यह नियम कला में प्रदान किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 348.12 और उन एथलीटों पर लागू होता है जिनके रोजगार अनुबंध में समान स्थिति होती है। हालांकि, ऐसी स्थिति को एथलीट के रोजगार अनुबंध में शामिल नहीं किया जा सकता है। चूंकि, कला के अनुसार। 348.2 रूसी संघ के श्रम संहिता के, एथलीट अनिश्चित अवधि के लिए और एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए दोनों अनुबंधों को समाप्त कर सकते हैं, यह मानदंड एक एथलीट के निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति पर भी लागू होता है।

नियोक्ता की पहल पर अनुबंध की शीघ्र समाप्ति

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले कर्मचारियों के लिए, नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के सामान्य नियम आमतौर पर लागू होते हैं। उन कर्मचारियों के लिए अपवाद प्रदान किए जाते हैं जिन्होंने दो महीने तक के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर लिया है, और कर्मचारी मौसमी काम में लगे हुए हैं। उनके लिए, संगठन के परिसमापन, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के साथ-साथ विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए एक अलग प्रक्रिया के संबंध में बर्खास्तगी की चेतावनी के लिए विशेष शर्तें प्रदान की जाती हैं।

टिप्पणी। उन कर्मचारियों के लिए जिन्होंने दो महीने तक का रोजगार अनुबंध समाप्त कर लिया है, और जो मौसमी काम में कार्यरत हैं, बर्खास्तगी के नोटिस की शर्तों और विच्छेद वेतन का भुगतान करने की प्रक्रिया से संबंधित कुछ विशेषताएं हैं।

भाग 2 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 292 नियोक्ता को उस कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य करता है जिसने संगठन के परिसमापन, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण आगामी बर्खास्तगी के बारे में दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त किया है। कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले हस्ताक्षर के खिलाफ लिखित रूप में।

भाग 3 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 292 यह स्थापित करता है कि एक कर्मचारी जिसने दो महीने तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध का समापन किया है, उसे बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है, जब तक कि अन्यथा संघीय कानूनों, सामूहिक समझौते या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। जाहिर है, हम उन सभी मामलों के बारे में बात कर रहे हैं जहां कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, बर्खास्तगी पर, एक कर्मचारी विच्छेद वेतन और अन्य मुआवजे के भुगतान का हकदार है।

कला के भाग 2 के अनुसार, मौसमी काम में लगे श्रमिकों के लिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 296, नियोक्ता संगठन के परिसमापन के संबंध में आगामी बर्खास्तगी के ऐसे कर्मचारी को चेतावनी देने के लिए बाध्य है, कम से कम सात हस्ताक्षर के खिलाफ लिखित रूप में संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी कैलेंडर दिन पहले। कला के भाग 3 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 296 "संगठन के परिसमापन के संबंध में मौसमी काम में लगे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी, विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है औसत कमाई के दो सप्ताह की राशि।"

इस प्रकार, एक रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए विशेष नियम स्थापित करके, विधायक ने कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के हितों को संतुलित करने का प्रयास किया।

संक्षेप में, निम्नलिखित पर ध्यान दिया जाना चाहिए। बाजार संबंधों में प्रवेश ने निष्पक्ष रूप से निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के दायरे का विस्तार किया। विधायक श्रम बाजार की मांगों का जवाब देने में विफल नहीं हो सकता है, इसलिए, पिछले श्रम संहिता (श्रम) की तुलना में रूसी संघ के श्रम संहिता में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के निष्कर्ष, संशोधन और समाप्ति को विनियमित करने के मुद्दे। कोड), बहुत व्यापक और गहरा माना जाता है।

साहित्य

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