मानव संसाधन योजना, कार्मिक आवश्यकताओं की गणना। संगठन के कार्मिक आवश्यकताओं का निर्धारण करना

कार्मिक नियोजन प्रक्रिया में एक महत्वपूर्ण कदम कार्मिक आवश्यकताओं के लिए योजना बनाना है। यह स्टाफिंग टेबल, रिक्त सरकारी पदों को भरने की योजना और सरकारी निकाय की संगठनात्मक विकास योजना पर आधारित है। स्टाफिंग-नामकरण पद्धति का उपयोग करना सबसे स्वीकार्य है, जो आपको स्टाफिंग टेबल और उनकी गुणात्मक विशेषताओं के आधार पर सिविल सेवकों की संख्या निर्धारित करने की अनुमति देता है।
नियोजन का आधार सिविल सेवा में सार्वजनिक पदों के लिए योग्यता आवश्यकताओं के साथ-साथ सिविल सेवकों के लिए योग्यता श्रेणियों को निर्दिष्ट करने और बनाए रखने की प्रक्रिया है, जो प्रासंगिक नियामक दस्तावेजों द्वारा निर्धारित की जाती हैं।
कार्मिक योजना के विभिन्न वर्गों के निर्माण में उपयोग की जाने वाली गणनाओं की विश्वसनीयता कर्मचारियों के विकास की गुणवत्ता और नौकरी विवरण पर निर्भर करती है।
सिविल सेवकों की आवश्यकता की योजना बनाने की प्रक्रिया चित्र 3 में दिखाई गई है।
चूँकि सार्वजनिक प्राधिकरण खुली सामाजिक व्यवस्थाएँ हैं, इसलिए उनकी कार्मिक आवश्यकताएँ आंतरिक और बाह्य दोनों कारकों के प्रभाव में उत्पन्न होती हैं। सबसे महत्वपूर्ण अंतर-संगठनात्मक कारक स्वयं सरकारी निकाय की स्थिति, उसके विकास की गतिशीलता और प्रवृत्तियाँ हैं। यह स्पष्ट है कि एक बढ़ते संगठन को उचित संख्या में सिविल सेवकों की आवश्यकता होती है। सरकारी निकायों का विकास प्रासंगिक विकास योजनाओं के आधार पर किया जाता है, जो संगठनात्मक, वित्तीय और अन्य योजनाओं का एक संयोजन है। किसी सार्वजनिक प्राधिकरण की विकास योजनाएँ जितनी अधिक विशिष्ट रूप से तैयार की जाती हैं, भविष्य की कार्मिक आवश्यकताओं की प्रारंभिक मात्रात्मक और गुणात्मक गणना करना उतना ही आसान होता है। योजना बनाते समय, किसी को सिविल सेवा कर्मियों के विकास की स्थिति और गतिशीलता जैसे अंतर-संगठनात्मक कारकों को भी ध्यान में रखना चाहिए: सेवानिवृत्ति के कारण या अपने स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्तगी, मातृत्व और कैलेंडर छुट्टियां, बीमारी के कारण काम के समय की हानि, आदि। . कार्मिक सेवाओं को इन गतिशीलता की निगरानी करनी चाहिए, सिविल सेवा कर्मियों के बारे में सभी जानकारी तक पूरी पहुंच होनी चाहिए और मात्रात्मक भविष्यवाणी करनी चाहिए
योजना 3. सरकार की आवश्यकता की योजना बनाना
कर्मचारी

और नियोजित अवधि के लिए मौजूदा सिविल सेवकों की गुणात्मक विशेषताएं। सिविल सेवकों की आवश्यकता का निर्धारण किसके द्वारा किया जाता है?
भविष्य की कार्मिक आवश्यकताओं और पूर्वानुमानित उपलब्धता के बीच तुलना। उपायों के एक सेट की योजना और कार्यान्वयन के माध्यम से सिविल सेवकों के लिए गणना की गई आवश्यकता सुनिश्चित की जाती है। यह संगठनात्मक और स्टाफिंग उपायों (सरकार की संगठनात्मक संरचना में परिवर्तन, नए सरकारी पदों की शुरूआत, नई प्रबंधन योजनाएं) का कार्यान्वयन है। ये नए कर्मचारियों को आकर्षित करने, पुनर्वितरण, रिहाई, सिविल सेवकों को विकसित करने आदि के उपाय हैं।
सार्वजनिक प्राधिकरणों के कर्मियों के आकर्षण, अनुकूलन और रिहाई की योजना का उद्देश्य बाहरी और आंतरिक स्रोतों से कर्मियों की आवश्यकता को पूरा करना है। उत्तरार्द्ध का अर्थ है, सबसे पहले, संगठन में उपलब्ध सिविल सेवकों का तर्कसंगत उपयोग, उनकी नौकरी के विकास और स्थानांतरण के माध्यम से, उनके करियर का प्रबंधन करना और अधिक अनुकूल कामकाजी परिस्थितियों का निर्माण करना। हाल ही में, वैज्ञानिकों और चिकित्सकों के बीच अधिकारियों के आजीवन रोजगार के आधार पर सिविल सेवा को व्यवस्थित करने की आवश्यकता पर एक मजबूत विश्वास परिपक्व हो रहा है। इस संबंध में, अपने स्वयं के आंतरिक स्रोतों के माध्यम से कर्मियों की आवश्यकता को पूरा करना विशेष रूप से प्रासंगिक है। इस रास्ते के क्या फायदे हैं? रिक्त सरकारी पदों को शीघ्र भरना सुनिश्चित किया गया है। कर्मचारियों के करियर में उन्नति के अवसर निर्मित होते हैं। एक सार्वजनिक पद के लिए एक आवेदक, एक नियम के रूप में, संगठन के काम की ख़ासियत को अच्छी तरह से जानता है और जल्दी से नए राज्य (स्थिति) के लिए अनुकूल हो जाता है। सामान्य तौर पर, सिविल सेवकों की प्रेरणा और उनकी कार्य संतुष्टि की डिग्री बढ़ जाती है, और बाहर से कर्मचारियों को आकर्षित करने की लागत कम हो जाती है। आंतरिक भंडार के माध्यम से कर्मियों की आवश्यकता को पूरा करने की भी अपनी कमियां हैं। इस मामले में, पद के लिए आवेदकों के चयन की संभावनाएं सीमित हैं, क्योंकि उत्तराधिकारी, एक नियम के रूप में, स्वचालित रूप से निचले आधिकारिक रैंक का एक अधिकारी बन जाता है जिसके पास सार्वजनिक कार्यालय में व्यापक अनुभव होता है। जब कई उम्मीदवार सार्वजनिक पद के लिए उपस्थित होते हैं तो टीम में तनाव या प्रतिद्वंद्विता उत्पन्न होती है। अंततः, यह मार्ग नौकरशाहों के बीच "जाति अलगाव" की भावना के निर्माण में योगदान देता है।
इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि सिविल सेवकों की आवश्यकता केवल उनके आंतरिक भंडार से पूरी नहीं की जा सकती। इसलिए, कर्मियों की अतिरिक्त आवश्यकता की पहचान की जाती है और सिविल सेवा के लिए नए कर्मचारियों, विशेष रूप से उच्च व्यक्तिगत और नेतृत्व क्षमता वाले युवाओं के चयन के माध्यम से इसकी संतुष्टि के स्रोतों की योजना बनाई जाती है। नए लोगों को कर्मचारियों की ओर आकर्षित करना कार्मिक कार्य की महत्वपूर्ण समस्याओं में से एक से जुड़ा है - सिविल सेवकों को अनुकूलित करने की आवश्यकता, अर्थात। किसी सरकारी निकाय की गतिविधियों में कर्मचारी का प्रवेश, नई पेशेवर, सामाजिक और संगठनात्मक आवश्यकताओं में उसकी महारत, और सरकारी पद की शर्तों के अनुकूल अनुकूलन।
सिविल सेवकों के अनुकूलन की योजना बनाते समय कई पहलुओं को ध्यान में रखा जाता है। व्यावसायिक अनुकूलन का अर्थ है सरकारी पद की योग्यता आवश्यकताओं में महारत हासिल करना, पेशेवर कौशल में सुधार करना और अतिरिक्त ज्ञान प्राप्त करना। संगठनात्मक अनुकूलन में एक सार्वजनिक प्राधिकरण की संरचना में एक सार्वजनिक पद की भूमिका और संगठनात्मक स्थिति में महारत हासिल करने के साथ-साथ नागरिक समाज में इसके कामकाज की ख़ासियत को समझना शामिल है। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और मनो-शारीरिक अनुकूलन एक नई टीम में कार्य संबंधों की नैतिकता, व्यवहार के मानदंडों और रिश्तों में महारत हासिल करने, नए शारीरिक और मनोवैज्ञानिक तनाव और कामकाजी परिस्थितियों के अनुकूलन के साथ जुड़ा हुआ है।
कार्मिक नियोजन सिविल सेवकों की पेशेवर, योग्यता और नौकरी में वृद्धि की समस्या को हल करता है, इसके लिए आवश्यक शर्तें और शर्तें बनाता है। सिद्धांत रूप में, नियोजन को नवगठित कर्मचारियों में कर्मियों के सभी भविष्य के आंदोलनों को निर्धारित करना चाहिए।

नियोजन के प्रकार. अपनी स्टाफिंग आवश्यकताओं की योजना कहाँ से शुरू करें? कार्मिक आवश्यकताओं की गणना के तरीके।

कार्मिक आवश्यकताओं की योजना के प्रकार

प्रत्येक कंपनी, रिपोर्टिंग अवधि के परिणामों को सारांशित करते हुए, कर्मियों की जरूरतों सहित अगले वर्ष की योजनाओं के बारे में सोचती है। आइए इस आवश्यकता को पूरा करने के लिए गणना विधियों और स्रोतों पर विचार करें।

कर्मियों की आवश्यकताओं की योजना बनाने पर काम शुरू करते समय, आपको यह समझने की आवश्यकता है कि यह जटिल समाधानों की एक पूरी प्रणाली है जिसमें विशिष्ट लक्ष्य हैं। नियोजन का कार्य प्रासंगिक कार्यों को करने के लिए आवश्यक योग्यता वाले कर्मियों को सही स्थान पर और सही समय पर रखना है। इस कार्य के मुख्य लक्ष्य निम्नलिखित हैं:

• कंपनी को एक निश्चित समय सीमा के भीतर मानव संसाधन उपलब्ध कराना (अधिमानतः न्यूनतम लागत पर);
• कर्मियों की प्रभावी भर्ती (स्टाफिंग) और विकास (प्रशिक्षण) का आयोजन करना।

योजना रणनीतिक (दीर्घकालिक) और सामरिक (स्थितिजन्य) हो सकती है।

रणनीतिक योजना के दौरानउन विशेषज्ञों की सूची की पहचान करने के लिए एक कार्यक्रम तैयार किया जा रहा है जिनकी संगठन को भविष्य में आवश्यकता होगी। मानव संसाधनों के विकास के लिए एक रणनीति विकसित की जा रही है और भविष्य में इन संसाधनों की आवश्यकता निर्धारित की जा रही है।

सामरिक योजना के दौरानएक विशिष्ट अवधि (महीने, तिमाही) के लिए संगठन की कर्मियों की आवश्यकता का विश्लेषण किया जाता है। यह स्टाफ टर्नओवर दर, नियोजित सेवानिवृत्ति, मातृत्व अवकाश, छंटनी आदि पर निर्भर करता है।

इसके अलावा, कर्मियों की योजना बनाते समय, किसी दिए गए उद्योग में बाजार की गतिशीलता और प्रतिस्पर्धा, कर्मचारियों के पारिश्रमिक का स्तर, संगठन की आंतरिक संस्कृति और अन्य संकेतक (उदाहरण के लिए, विकास का चरण जिस पर) को ध्यान में रखना आवश्यक है। कंपनी स्थित है)

कार्मिक आवश्यकताओं के प्रकार

कार्मिकों की आवश्यकता दो प्रकार की हो सकती है: गुणात्मक और मात्रात्मक।

गुणवत्तापूर्ण स्टाफ की आवश्यकता- श्रेणियों, व्यवसायों, विशिष्टताओं और योग्यता आवश्यकताओं के स्तर के आधार पर कर्मियों की संख्या की आवश्यकता। इसलिए, मानव संसाधन प्रबंधक को कर्मचारियों के व्यावसायिकता के स्तर का अंदाजा लगाने के लिए उनके अतिरिक्त कौशल पर डेटा का अध्ययन करना चाहिए।

उदाहरण के लिए, किसी उत्पाद की अधिक इकाइयाँ बेचने के लिए, विक्रेताओं की संख्या बढ़ाना हमेशा आवश्यक नहीं होता है, लेकिन एक अप्रत्यक्ष संबंध होता है। हमें याद रखना चाहिए कि जैसे-जैसे बिक्री की मात्रा बढ़ती है, भार न केवल वाणिज्यिक विभाग में बढ़ता है।

मात्रात्मक स्टाफिंग आवश्यकताएँसंगठन की योग्यता आवश्यकताओं और विशेषताओं को ध्यान में रखे बिना निर्धारित किया गया।

उदाहरण के लिए, बिक्री की मात्रा में 20% की वृद्धि और कंपनी में मौजूदा लाभप्रदता को बनाए रखने के साथ, हम संगठन के प्रकार के आधार पर स्टाफिंग में 15-30% की वृद्धि मान सकते हैं।

स्टाफिंग आवश्यकताओं की योजना कहाँ से शुरू करें?

जरूरतों के लिए योजना बनाना शुरू करने से पहले, मानव संसाधन प्रबंधक को प्रबंधन की दीर्घकालिक और अल्पकालिक दोनों योजनाओं को जानना होगा। मुख्य बात यह है कि यह जानकारी कंपनी के शीर्ष अधिकारियों या संस्थापकों से प्राप्त की जाती है, न कि संबंधित प्रभागों से। आवश्यक जानकारी लेखा विभाग से, विभाग प्रमुखों से या कंपनी के प्रमुख से प्राप्त की जा सकती है।

एक नियम के रूप में, पिछले वर्ष के परिणामों को सारांशित करने और आने वाले वर्ष के लिए बजट बनाने के चरण में, आप कम से कम निम्नलिखित डेटा प्राप्त कर सकते हैं:

• पिछली अवधि (वर्ष) की तुलना में बिक्री योजना (प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा) में प्रतिशत वृद्धि;
• नई इकाइयाँ खोलने या नई जगह पट्टे पर लेने की संभावना;
• कार्यरत कर्मियों की योग्यता के साथ प्रबंधन की संतुष्टि की डिग्री;
• नए उत्पाद विकसित करने की क्षमता;
• क्षेत्रीय शाखाएँ खोलने और बंद करने की योजनाएँ (यदि कोई हों)।

योजना शुरू करने से पहले, निम्नलिखित नियामक दस्तावेजों और संकेतकों से खुद को परिचित करने की सलाह दी जाती है:

• स्टाफिंग टेबल (विभाग द्वारा संख्या और रिक्तियों का संकेत);
• कर्मचारियों के बारे में जानकारी (प्रश्नावली, व्यक्तिगत डेटा, कर्मचारियों के अतिरिक्त कौशल सहित);
• स्टाफ टर्नओवर का प्रतिशत (आदर्श रूप से विभाग द्वारा);
• टर्नओवर के कारण;
• कर्मियों के संबंध में कार्मिक नीति (क्या यह आंतरिक या बाहरी वातावरण पर केंद्रित है, अर्थात इसका उद्देश्य कर्मचारियों को बनाए रखना है या नहीं);
• कर्मचारियों के पारिश्रमिक और अन्य सामग्री घटकों की राशि।

डेटा एकत्र करने के बाद, आप कंपनी के अतीत और उपलब्ध मानव संसाधनों के बारे में जानकारी तैयार करने के लिए आगे बढ़ सकते हैं, और उसके बाद ही प्रत्यक्ष योजना बना सकते हैं।

कार्मिक आवश्यकताओं की योजना बनाने की पूरी प्रक्रिया को चार बड़े चरणों के रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है। उनमें से प्रत्येक को लागू करने के लिए, उस जानकारी की आवश्यकता होती है जो मानव संसाधन प्रबंधक उन विभागों से प्राप्त करता है जिन्हें नए कर्मचारियों की आवश्यकता होती है। प्राप्त आंकड़ों को मिलाकर और कर्मियों की जरूरतों की "तस्वीर" को सारांशित करके, प्रबंधक योजना बनाना शुरू कर सकता है।

कार्मिक आवश्यकताओं की गणना के तरीके

कर्मियों की आवश्यकताओं का पूर्वानुमान कई तरीकों (एकीकृत या अलग से) का उपयोग करके किया जाता है। हाल ही में, गणितीय विधियाँ लोकप्रिय हो गई हैं। लेकिन विशेषज्ञ मूल्यांकन की पद्धति, जिसमें जटिल शोध की आवश्यकता नहीं होती, भी बहुत आम है।

कार्मिक आवश्यकताओं की गणना के लिए उपयोग करें:

• श्रम तीव्रता विधि (कार्य दिवस की तस्वीर);
• सेवा मानकों के आधार पर गणना पद्धति;
• विशेषज्ञ मूल्यांकन की विधि;
• एक्सट्रपलेशन विधि;
• कार्मिक नियोजन का कंप्यूटर मॉडल।

आइए इनमें से प्रत्येक विधि पर करीब से नज़र डालें।

कार्यदिवस फोटोग्राफी में एक मानव संसाधन प्रबंधक एक कर्मचारी के लिए कार्यों और गतिविधियों को परिभाषित करता है और फिर उन्हें समय के साथ रिकॉर्ड करता है। इस तरह के अध्ययन का नतीजा कुछ परिचालनों की व्यवहार्यता, साथ ही उनके महत्व को निर्धारित करना होगा। अधिक महत्वपूर्ण कार्यों को करने के पक्ष में किसी भी कार्रवाई से इनकार करना या यहां तक ​​कि कई पदों की जिम्मेदारियों को एक स्टाफिंग इकाई में जोड़कर कर्मचारियों की कमी का रास्ता अपनाना संभव होगा।

सेवा मानकों पर आधारित गणना पद्धति आंशिक रूप से पिछले के समान है। सेवा मानक प्रत्येक उद्योग के लिए उपयुक्त विभिन्न GOSTs (राज्य मानक - रूसी संघ में मानकों की मुख्य श्रेणियों में से एक), SNiPs (बिल्डिंग मानदंड और नियम) और SanPiNs (स्वच्छता नियम और मानदंड) में निर्धारित किए गए हैं। यह विधि कार्मिक प्रबंधक को, उत्पादन मानकों और नियोजित उत्पादन मात्रा को जानकर, आवश्यक कर्मियों की संख्या की आसानी से गणना करने की अनुमति देती है।

आइए हम एक आरक्षण कर लें कि उत्पादन और सेवा कर्मियों की आवश्यकता की गणना करते समय ये दो विधियां प्रभावी ढंग से काम करती हैं।

सिलाई कारखाने में जहां जैकेट बनाए जाते हैं, तीन योग्यता स्तरों की दर्जिनें काम करती हैं। तीनों योग्यताओं में से प्रत्येक की सीमस्ट्रेस के कार्य दिवस की तस्वीर लेना और एक जैकेट (20 घंटे) सिलने में लगने वाले औसत समय को प्रदर्शित करना आवश्यक है। उत्पादन की मात्रा (प्रति माह 600 जैकेट) और पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह के साथ 8-घंटे के कार्य दिवस पर डेटा होने पर, मानव संसाधन प्रबंधक उत्पादन में आवश्यक सीमस्ट्रेस की संख्या की गणना करने में सक्षम होगा:
(20 घंटे X 600 जैकेट): (8 कार्य घंटे x 22 कार्य दिवस) = 68 सीमस्ट्रेस।

विशेषज्ञ मूल्यांकन पद्धति विशेषज्ञों (विभागों या कंपनियों के प्रमुखों) की राय पर आधारित है। यह विधि उनके अंतर्ज्ञान और पेशेवर अनुभव पर आधारित है। यह दिए गए सभी तरीकों में से सबसे सटीक नहीं है, लेकिन अनुभव आवश्यक जानकारी की कमी की भरपाई करता है। मानवीय कारक बहुत मायने रखता है, और इसलिए इस गणना पद्धति का उपयोग अक्सर वाणिज्यिक उद्यमों में किया जाता है।

एक्सट्रपलेशन विधि का उपयोग करते समय, कंपनी की वर्तमान स्थिति को बाजार की बारीकियों, वित्तीय स्थिति में बदलाव आदि को ध्यान में रखते हुए नियोजित अवधि में स्थानांतरित किया जाता है। यह विधि छोटी अवधि के लिए और स्थिर कंपनियों में उपयोग के लिए अच्छी है। . अफ़सोस, रूसी व्यवसाय अस्थिर है, इसलिए समायोजित एक्सट्रपलेशन पद्धति का उपयोग किया जाता है, जो सभी बाहरी कारकों, जैसे बढ़ती कीमतें, उद्योग की लोकप्रियता, सरकारी नीति आदि को ध्यान में रखता है।

कर्मचारियों की आवश्यकता की गणना के लिए कार्मिक नियोजन का एक कंप्यूटर मॉडल बहुत लोकप्रिय तरीका नहीं है। इसका उपयोग करते समय, लाइन प्रबंधक शामिल होते हैं, जिन्हें मानव संसाधन प्रबंधक को जानकारी प्रदान करनी होती है। और इसके आधार पर, टर्नओवर, मूल्यांकन प्रक्रियाओं और "गायब होने" को ध्यान में रखते हुए एक कंप्यूटर पूर्वानुमान बनाया जाता है।

गायब होना प्रस्थान के इस रूप को संदर्भित करता है जब कोई कर्मचारी अपनी बर्खास्तगी की पूर्व चेतावनी के बिना, कार्य दिवस की शुरुआत में कार्यस्थल पर नहीं आता है। यह घटना आम है, उदाहरण के लिए, उन कंपनियों में जो शाखा खोलते समय 12 घंटे का कार्य दिवस स्थापित करती हैं। और कुछ कर्मचारी, इस तरह का शेड्यूल बनाए रखने में असमर्थ होते हैं, बिना किसी चेतावनी के चले जाते हैं। चूँकि ऐसी कंपनियों में काम का दस्तावेज़ीकरण 2-3वें महीने में होता है, इसलिए कर्मचारी को कोई भी चीज़ रोक नहीं पाती है।

कार्मिक नियोजन के पूर्वानुमान को उचित ठहराने के लिए, टर्नओवर जैसे कारक को ध्यान में रखना आवश्यक है। टर्नओवर दरों को अधिक सटीक रूप से निर्धारित करने के लिए, व्यवसाय की सभी विशेषताओं को ध्यान में रखना आवश्यक है, जिसमें उन कर्मचारियों की संख्या भी शामिल है जो प्रमाणीकरण पास नहीं कर सकते हैं, कर्मचारियों का प्राकृतिक प्रस्थान (उदाहरण के लिए, सेवानिवृत्ति या मातृत्व अवकाश), साथ ही मौसमी कारक (छंटनी की संख्या वर्ष के समय पर निर्भर हो सकती है)। एक ही कंपनी के विभिन्न विभागों की टर्नओवर दरें अलग-अलग हो सकती हैं।

उदाहरण के लिए, एक बिक्री प्रतिनिधि के लिए कंपनी में काम की अवधि 1.5-2 वर्ष है। उत्पादन विभागों और प्रबंधन के लिए, प्रभावशीलता की अवधि वर्षों तक चल सकती है। यहां टर्नओवर दर 5-10% के आसपास हो सकती है। कुछ स्रोतों के अनुसार, विनिर्माण क्षेत्र में कारोबार औसतन 10% है। यदि कंपनी सक्रिय रूप से विकास कर रही है और बड़े पैमाने पर कर्मियों की भर्ती हो रही है, तो टर्नओवर दर बढ़कर 20% हो जाती है। खुदरा और बीमा कंपनियों में, 30% स्टाफ टर्नओवर दर को आदर्श माना जाता है। और HoReKa सेगमेंट (होटल और रेस्तरां व्यवसाय) में भी 80% टर्नओवर को आदर्श माना जाता है।

यदि कंपनी का प्रबंधन कर्मियों की योग्यता पर असंतोष व्यक्त करता है, तो, सबसे अधिक संभावना है, आने वाले वर्ष में, कर्मचारियों को कार्मिक मूल्यांकन या प्रमाणन जैसी प्रक्रिया का सामना करना पड़ेगा। तदनुसार, कर्मियों की संख्या की योजना बनाते समय, न केवल टर्नओवर के स्तर (पिछले वर्ष के आंकड़ों के आधार पर) को ध्यान में रखना आवश्यक है, बल्कि एक निश्चित संख्या में कर्मचारियों के कंपनी छोड़ने की संभावना को भी ध्यान में रखना आवश्यक है। आइए मान लें कि लगभग 10% और "गायब" हो जाएंगे।

संगठन के कर्मचारियों में 100 पद शामिल हैं। 1 दिसंबर तक स्टाफिंग टेबल के अनुसार 90 लोग काम करते हैं। 10 पद रिक्त हैं. 20% की टर्नओवर दर के साथ, 20 कर्मचारियों को छोड़ना होगा। लगभग 10% का "गायब होना" 10 लोगों के प्रस्थान से मेल खाता है।
इससे पता चलता है कि मौजूदा संख्या को बनाए रखने के लिए 10+20+10=40 नए कर्मचारियों को नियुक्त करना आवश्यक है।
यदि बिक्री में 20% की वृद्धि की योजना है, तो कर्मचारियों की संख्या में 10-30% की वृद्धि होनी चाहिए, यानी कम से कम 10 और कर्मचारियों की भर्ती की आवश्यकता होगी। इसलिए, नियोजित वर्ष में 50 कर्मचारियों का चयन करना आवश्यक है, जो वर्तमान संख्या का 50% है।

स्टाफिंग आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए भर्ती के तरीके

संगठन की आवश्यकताओं के आधार पर, कार्मिक सेवा कर्मियों की आवश्यकता को पूरा करने के तरीकों और स्रोतों का चयन करती है। अधिकतर, कंपनियाँ सक्रिय भर्ती विधियों का उपयोग करती हैं:

• शैक्षणिक संस्थानों से सीधे कर्मियों की भर्ती;
• स्थानीय और अंतर्राज्यीय रोजगार केंद्रों (श्रम एक्सचेंजों) में रिक्तियों के लिए आवेदन जमा करना;
• कार्मिक सलाहकारों और विशेष मध्यस्थ भर्ती फर्मों की सेवाओं का उपयोग;
• अपने कर्मचारियों के माध्यम से नए विशेषज्ञों की भर्ती करना।

स्टाफिंग जरूरतों को पूरा करने के स्रोत बाहरी (शैक्षिक संस्थान, वाणिज्यिक प्रशिक्षण केंद्र, मध्यस्थ भर्ती फर्म, रोजगार केंद्र, पेशेवर संघ और संघ, मुक्त श्रम बाजार) और आंतरिक (स्वयं कंपनी के स्रोत) हो सकते हैं।

कर्मियों की आवश्यकताओं की योजना बनाते समय, आंतरिक और बाहरी कारकों को ध्यान में रखा जाना चाहिए। आंतरिक का तात्पर्य प्रत्येक पेशे के लिए रिक्ति भरने की औसत अवधि से है। भर्ती योजना विकसित करते समय, इस कार्य के लिए आवंटित मानव संसाधन संसाधनों को ध्यान में रखना और भर्ती के लिए लागत (बजट) की योजना बनाना आवश्यक है।

मुख्य बाहरी कारकों में, क्षेत्र में कर्मियों की स्थिति (क्षेत्र में आवश्यक योग्यता वाले कर्मियों की उपलब्धता, बेरोजगारी दर, टर्नओवर दर, आदि) पर प्रकाश डालना उचित है। ऐसी जानकारी प्रकाशित नौकरी विज्ञापनों का विश्लेषण करके क्षेत्रीय प्रेस और इंटरनेट साइटों से प्राप्त की जा सकती है। आप शहर (क्षेत्र) के शैक्षणिक संस्थानों पर भी ध्यान केंद्रित कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, यदि देश में टॉप-100 रैंकिंग में शामिल विश्वविद्यालय हैं, तो हम उम्मीदवारों की शिक्षा के स्तर के बारे में निष्कर्ष निकाल सकते हैं। और निःसंदेह, जिस जानकारी में आपकी रुचि है वह क्षेत्रीय भर्ती एजेंसियों के साथ सहयोग करके प्राप्त की जा सकती है।

* "कार्मिक प्रबंधन की पुस्तिका" पत्रिका द्वारा प्रदान किया गया लेख।

आइए कार्मिक आवश्यकताओं की योजना पर करीब से नज़र डालें।

किसी संगठन की कार्मिक नीति उद्यम के प्रबंधन और उत्पादन प्रणाली का एक अभिन्न अंग है। यह स्थापित उद्देश्यों और अंतिम लक्ष्यों के परिणाम पर केंद्रित है। इसके ढांचे के भीतर, किसी भी व्यक्तिगत उद्यम में उनकी बुद्धि, रचनात्मक और शारीरिक क्षमताओं के अधिक से अधिक उपयोग के लिए कर्मचारियों के हितों, कार्यों और प्रदर्शन को प्रभावित करने की मुख्य नींव, तरीके, रूप और साधन बनते हैं।

किसी उद्यम में कार्मिक नियोजन एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है।स्टाफिंग आवश्यकताओं का निर्धारण सर्वोच्च प्राथमिकता है। नियोजन एक विशिष्ट लक्ष्य के साथ की जाने वाली महत्वपूर्ण प्रक्रियाओं की एक पूरी प्रणाली है - एक निर्दिष्ट स्थान पर और एक निश्चित समय पर एक विशिष्ट कार्य करने के लिए आवश्यक योग्यता वाले श्रमिकों को रखना।

नियोजन कार्य

मुख्य नियोजन कार्य:

• संगठन को न्यूनतम लागत पर समय पर कार्मिक उपलब्ध कराना;
• कर्मियों की भर्ती और प्रशिक्षण पर उत्पादक कार्य करना;
• कार्य की उत्पादकता और गुणवत्ता बढ़ाएँ।

कार्मिक भर्ती योजना को कंपनी नियोजन के प्रत्येक चरण में लागू किया जाना चाहिए।

सबसे पहले, कर्मियों की आवश्यकता उद्यम की दीर्घकालिक योजनाओं द्वारा निर्धारित की जाती है, और उसके बाद ही कर्मियों की स्थिति संगठन की योजनाओं के विकास को प्रभावित करती है।

कार्मिक नियोजन के प्रकार एवं कारक

किस प्रकार के कार्मिक नियोजन मौजूद हैं?

1. सामरिक. यह दीर्घकालिक योजना है. इसे लंबे समय (3 से 10 साल तक) के लिए डिज़ाइन किया गया है। रणनीतिक कार्मिक योजना बाहरी और आंतरिक कारकों के प्रभाव को ध्यान में रखते हुए कंपनी की दीर्घकालिक रणनीति पर आधारित है।
2. सामरिक. छोटी अवधि (1-3 वर्ष) के लिए डिज़ाइन किया गया। यह उन समस्याओं की पहचान करने की योजना बनाई गई है जो कर्मचारी प्रबंधन रणनीति के कार्यान्वयन में बाधा डालती हैं और इस समस्या को हल करने के लिए उपायों को व्यवस्थित करती हैं। ऐसी योजना सटीक लक्ष्य निर्धारित करती है और इसमें कुछ गतिविधियाँ शामिल होती हैं जिनकी मदद से लक्ष्य प्राप्त किया जा सकता है।
3. संचालनात्मक। एक महीने, तिमाही (एक वर्ष तक) के लिए योजना बनाना। कुछ परिचालन लक्ष्यों (कर्मचारियों की भर्ती, प्रशिक्षण, अनुकूलन और प्रमाणित करने में सहायता) के कार्यान्वयन के उद्देश्य से।

स्टाफिंग आवश्यकताओं की योजना और पूर्वानुमान में निम्नलिखित कारकों को भी ध्यान में रखा जाता है:

1. वक्तव्य पत्रक.
2. कार्मिक नीति.
3. कंपनी की HR रणनीति.
4. कर्मचारी आवाजाही।
5. वेतन राशि.

योजना सिद्धांत

कार्मिक नियोजन के सिद्धांत कार्मिक नियोजन के सिद्धांतों पर आधारित हैं।

आइए कई सिद्धांतों पर विचार करें:

• उद्यम के कर्मचारियों की भागीदारी;
• निरंतरता, क्योंकि नियोजन दोहराए जाने वाले चक्रों वाली एक सतत प्रक्रिया है;
• लचीलापन (पैंतरेबाज़ी), यानी बदलती परिस्थितियों के कारण समायोजन करना;
• समग्र रूप से संगठन के अंतर्संबंध और एकता के लिए योजनाओं का समन्वय;
• लाभप्रदता - अधिकतम प्रभाव के साथ न्यूनतम लागत;
• योजना के कार्यान्वयन के लिए आरामदायक स्थितियाँ बनाना।

ये सभी सिद्धांत सार्वभौमिक हैं और प्रबंधन के विभिन्न स्तरों के लिए उपयुक्त हैं।

कार्मिक आवश्यकताओं का विश्लेषण

प्रत्येक कंपनी में उद्यम की कार्मिक आपूर्ति का विश्लेषण किया जाता है। एक निश्चित श्रेणी और पेशे के कर्मचारियों की वास्तविक संख्या की तुलना नियोजित संख्या से की जाती है। कर्मचारियों की गुणात्मक संरचना का उनके कौशल स्तरों के आधार पर विश्लेषण करना महत्वपूर्ण है।

इसके उत्पादन की मात्रा, साथ ही काम पूरा करने की समय सीमा, इस बात पर निर्भर करती है कि उद्यम को कर्मियों के साथ कितनी अच्छी तरह प्रदान किया जाता है।

लगभग हर संगठन में अतिरिक्त स्टाफिंग की आवश्यकताएँ उत्पन्न होती हैं। कार्मिक आवश्यकताओं का आकलन प्रकृति में गुणात्मक और मात्रात्मक है और इसलिए इसे 2 प्रकारों में विभाजित किया गया है। आइए उन पर अधिक विस्तार से नजर डालें:

1. गुणवत्तापूर्ण स्टाफ की आवश्यकता। यह एक ऐसी आवश्यकता है जो कर्मचारियों की श्रेणी, पेशे, विशेषता और आवश्यकताओं के स्तर को ध्यान में रखती है।
2. मात्रात्मक स्टाफिंग आवश्यकताएँ। यह कंपनी और उसके प्रभागों के लिए एक निश्चित संख्या में कर्मचारियों की आवश्यकता है।

कर्मियों की मात्रात्मक आवश्यकता का निर्धारण वर्तमान अवधि में कर्मचारियों की अनुमानित संख्या और वास्तविक आपूर्ति की तुलना करके किया जाता है।

कार्मिक नियोजन के कौन से तरीके मौजूद हैं?

किसी संगठन के स्टाफिंग का निर्धारण करते समय, विभिन्न तरीकों का उपयोग किया जाना चाहिए। उनमें बहुत विविधताएं हैं: सरल और बहुत जटिल दोनों। कार्मिक नियोजन विधियों का चयन करते समय, आपको आवश्यक वित्तीय, सूचना और अन्य संसाधनों की मात्रा, उद्यम की गतिविधियों की बारीकियों, साथ ही योजना को अंजाम देने वाले कर्मचारियों के कौशल स्तर पर भरोसा करना चाहिए।

पूर्वानुमान के तरीके:

1. श्रम तीव्रता विधि. कर्मचारियों के लिए कार्यों और कार्यों की एक सूची संकलित की जाती है और पूरा होने का समय दर्ज किया जाता है और फिर औसत किया जाता है। ऐसा माना जाता है कि यह विश्लेषण श्रम लागत मानकों को प्राप्त करने और कुछ कार्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक कर्मचारियों की संख्या की गणना करने में मदद करता है। इस पद्धति का परिणाम निष्पादित कार्यों की उपयोगिता और महत्व है।
2. सेवा मानकों के आधार पर गणना पद्धति। पिछली विधि के समान. इससे स्टाफिंग आवश्यकताओं की पहचान करना आसान हो जाता है। उत्पादन दर और नियोजित उत्पादन की मात्रा को ध्यान में रखना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, एक हलवाई की दुकान में जहां केक का उत्पादन होता है, हलवाई काम करते हैं। कर्मचारियों की आवश्यक औसत संख्या की गणना करना आवश्यक है। उत्पादन की मात्रा (प्रति माह 3000 केक, 1 टुकड़े के लिए खाना पकाने का समय 3 घंटे है) और 5 दिन के कार्य सप्ताह के साथ 8 घंटे के कार्य दिवस को ध्यान में रखते हुए, हम एक कन्फेक्शनरी दुकान में आवश्यक कन्फेक्शनरों की संख्या की गणना कर सकते हैं: (3 घंटे * 3000 केक)/( 8 घंटे * 22 दिन) = 51 पेस्ट्री शेफ। पहली 2 विधियाँ उत्पादन और सेवा उद्योगों में गणना के लिए उपयोगी हैं।
3. विशेषज्ञ मूल्यांकन की विधि. यह विधि विशेषज्ञों (आमतौर पर संगठनात्मक नेताओं) की राय, उनके अंतर्ज्ञान और अनुभव पर निर्भर करती है।
4. एक्सट्रपलेशन विधि. इसमें बाजार की विशिष्टताओं और वित्तीय स्थिति में बदलाव को ध्यान में रखते हुए कंपनी की वर्तमान स्थिति को नियोजित अवधि में स्थानांतरित करना शामिल है। थोड़े समय के लिए और आर्थिक रूप से स्थिर कंपनियों के लिए उपयुक्त। उदाहरण के लिए, खाद्य उत्पाद बेचने वाले एक संगठन के 6 वाणिज्यिक एजेंट हैं, बिक्री की मात्रा $6,000 है। अगले वर्ष के लिए, संगठन ने $8,000 की मात्रा की योजना बनाई है। इससे यह निष्कर्ष निकलता है कि संगठन को 8 एजेंटों की आवश्यकता होगी, क्योंकि 1 एजेंट की बिक्री मात्रा $1,000 है।
5. डेल्फ़ी विधि. कार्मिक कर्मचारी और विशेषज्ञ लिखित रूप में राय का आदान-प्रदान करते हैं। इसके बाद, बड़ी संख्या में स्वतंत्र विशेषज्ञों के लिए एक सर्वेक्षण बनाया जाता है, और फिर इसके परिणामों का विश्लेषण मानव संसाधन कर्मचारियों द्वारा किया जाता है, जो अंतिम निर्णय लेते हैं।
6. समूह मूल्यांकन. इस पद्धति का उपयोग करने की तकनीक समूहों को इकट्ठा करना है जिसमें समस्याओं और कार्यों की पहचान की जाती है, और समाधान के तरीकों को संयुक्त रूप से चुना जाता है।
7. कंप्यूटर नियोजन मॉडल. ऐसे मॉडल के उपयोग से विभिन्न पूर्वानुमान विधियों को संयोजित करना संभव हो जाता है, जिससे उनकी सटीकता बढ़ जाती है।

स्टाफिंग आवश्यकताओं की योजना बनाते समय स्टाफ टर्नओवर को ध्यान में रखना आवश्यक है। टर्नओवर दर का पता लगाने के लिए, उद्यम की सभी विशिष्ट विशेषताओं, प्रमाणीकरण पास नहीं करने वाले लोगों की संख्या, सेवानिवृत्त हो गए हैं या मातृत्व अवकाश पर हैं, और मौसमी को ध्यान में रखना आवश्यक है। आंकड़े बताते हैं कि विनिर्माण क्षेत्र में कुल कारोबार दर औसतन 10% है, और होटल क्षेत्र में यह आंकड़ा लगभग 80% हो सकता है, जो इस व्यवसाय के लिए आदर्श है।

कंपनियां नियोजित आवश्यकताओं के आधार पर स्टाफिंग आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए स्रोतों और तरीकों की तलाश कर रही हैं। अक्सर संगठन सक्रिय दृष्टिकोण अपनाते हैं।

तो, स्टाफिंग जरूरतों को पूरा करने के निष्क्रिय और सक्रिय तरीके क्या हैं?

सक्रिय:

• विश्वविद्यालयों, तकनीकी स्कूलों आदि में श्रमिकों की भर्ती;
• श्रम विनिमय में रिक्तियों के लिए आवेदन जमा करना;
• सलाहकारों की सेवाओं का उपयोग जो पेशेवर रूप से कर्मचारियों और विशेष मध्यस्थ भर्ती फर्मों की भर्ती करते हैं;
• नये कर्मचारियों की भर्ती.

निष्क्रिय:

• मीडिया में नौकरी रिक्ति के बारे में संदेश;
• स्थानीय विज्ञापनों की नियुक्ति.

कर्मियों की जरूरतों को पूरा करने के ऐसे स्रोत मौजूद हैं और कई कंपनियों द्वारा सक्रिय रूप से उपयोग किए जाते हैं।

अक्सर उन संगठनों में जहां प्रबंधक प्रबंधन के मुद्दों पर पर्याप्त ध्यान नहीं देता है, कर्मियों के काम के कई अलग-अलग पहलुओं पर ध्यान नहीं दिया जाता है। विशेष रूप से, अलग-अलग समयावधियों के लिए स्टाफिंग आवश्यकताओं की योजना नहीं बनाई जाती है। इसलिए, यह समझना बहुत महत्वपूर्ण है कि संगठन के कर्मियों की जरूरतों का निर्धारण कर्मियों के क्षेत्र में विपणन गतिविधियों के सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक है, जो आपको कर्मचारियों की संरचना की योजना बनाने की अनुमति देता है, जिससे संगठन की दक्षता में काफी वृद्धि होती है। साबुत।

कार्मिक आवश्यकताओं के प्रकार

किसी संगठन में कर्मियों की योजना बनाना शुरू करते समय, सबसे पहले यह समझना आवश्यक है कि कर्मियों की आवश्यकता का निर्धारण जटिल कार्यों की एक स्पष्ट रूप से संरचित प्रणाली है, जिसका कार्य कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करना है। एक नियम के रूप में, उपायों के पूरे सेट का उद्देश्य मुख्य रूप से विभिन्न अवधियों के लिए पर्याप्त संख्या में उपलब्ध रिक्तियों में कर्मियों को उपलब्ध कराना है। दूसरे, कर्मियों की भर्ती और प्रशिक्षण के लिए सबसे प्रभावी प्रणाली बनाना।

यदि संगठन विकास के विभिन्न क्षेत्रों की योजना बनाने में पर्याप्त समय लगाता है, तो इस स्थिति में नियोजन प्रक्रिया सबसे प्रभावी और कुशल होगी।

कार्मिक आवश्यकताओं की योजना को दो मुख्य प्रकारों में विभाजित किया गया है:

1. संभावित (रणनीतिक)। इस प्रकार की योजना भविष्य में संगठन के विकास से संबंधित होती है। चुने गए पाठ्यक्रम के आधार पर, दीर्घावधि में एक निश्चित योग्यता वाले कर्मियों की आवश्यकता निर्धारित की जाती है।
2. परिस्थितिजन्य. इस योजना का तात्पर्य प्रत्येक विशिष्ट अवधि में कर्मियों के प्रावधान से है। सबसे पहले, वर्तमान स्टाफ टर्नओवर पर ध्यान दिया जाता है: मातृत्व अवकाश, बीमारी, लंबी अवधि की छुट्टी, छंटनी, आदि।

आदर्श रूप से, कार्मिक नियोजन को अलग-अलग समयावधियों के लिए नियमित रूप से किया जाना चाहिए:

• अल्पावधि अवधि - 1 वर्ष तक)
• मध्यम अवधि - 1 से 5 वर्ष तक)
• दीर्घकालिक अवधि - 5 वर्ष से अधिक।

कार्मिक नियोजन पर गुणात्मक और मात्रात्मक कार्मिक आवश्यकताओं के संदर्भ में भी विचार किया जा सकता है:

1. मात्रात्मक आवश्यकता विभिन्न योग्यताओं वाले कर्मियों की एक निश्चित संख्या की आवश्यकता है)
2. गुणात्मक आवश्यकता एक निश्चित विशेषज्ञता और कौशल स्तर के कर्मियों की आवश्यकता है।

स्टाफिंग आवश्यकताओं को प्रभावित करने वाले कारक

कार्मिक आवश्यकताओं के निर्धारण और नियोजन को प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से प्रभावित करने वाले कारकों को कई प्रकारों में विभाजित किया गया है।

बाह्य कारक

• श्रम बाजार। यहां निर्धारण कारक कारकों का एक संयोजन है: जनसांख्यिकीय स्थिति, बेरोजगारी दर, विभिन्न उद्योगों में श्रम बाजार पर आपूर्ति और मांग, प्रशिक्षण विशेषज्ञों के क्षेत्र में शैक्षणिक संस्थानों के काम की गुणवत्ता, रोजगार सेवा की भागीदारी कार्मिक प्रशिक्षण प्रक्रियाएँ, आदि।
• तकनिकी प्रगति। आधुनिक दुनिया में इसका सक्रिय विकास अक्सर मानव कार्य को सरल बनाता है और इसकी सामग्री में बदलाव लाता है, जिसके परिणामस्वरूप बदलती परिस्थितियों में योग्य विशेषज्ञों को फिर से प्रशिक्षित करने की आवश्यकता होती है।
• कानून में बदलाव. एक जटिल और हमेशा पूर्वानुमानित न होने वाला कारक। रोजगार और श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में बदलते कानून पर ध्यान देना जरूरी है, क्योंकि ये दोनों क्षेत्र कर्मियों की गतिविधियों को सीधे प्रभावित करते हैं।
• प्रतिस्पर्धियों की कार्मिक नीतियाँ। कर्मियों के साथ काम करते समय प्रतिस्पर्धियों द्वारा उपयोग की जाने वाली विधियों के अध्ययन की नियमित निगरानी करना और प्राप्त ज्ञान के आधार पर अपनी स्वयं की कार्मिक नीतियों में समायोजन करना आवश्यक है।
• सांगठनिक लक्ष्य। संगठन की सभी गतिविधियाँ दीर्घकालिक और अल्पकालिक लक्ष्यों की प्राप्ति के अधीन हैं। कर्मचारियों की आवश्यकता सहित संगठन के विकास के विभिन्न क्षेत्रों की योजना समग्र रूप से संगठन की विकास रणनीति पर आधारित है।
• वित्तीय संसाधन। संगठन की वित्तीय क्षमताओं के आधार पर, एक या दूसरी कार्मिक नीति विकसित की जाती है।
• कार्मिक क्षमता. विपणन योजना के सफल कार्यान्वयन में एक महत्वपूर्ण कारक है। कर्मियों का उचित वितरण, साथ ही प्रत्येक कर्मचारी में क्षमता और विकास क्षेत्र को देखने का अवसर, हमें उभरती रिक्तियों को जल्द से जल्द भरने की अनुमति देता है।

अप्रत्यक्ष कारक

योजना में कार्य के चरण

संपूर्ण कार्मिक आवश्यकता नियोजन प्रणाली को 3 प्रमुख चरणों में विभाजित किया गया है।

कंपनी के अपने संसाधनों का विश्लेषण करना

इस कदम का उद्देश्य भविष्य में अपने संसाधनों से कर्मियों की जरूरतों को पूरा करने की संभावना निर्धारित करना है। इसमें एक महत्वपूर्ण भूमिका कंपनी के वित्तीय संकेतकों द्वारा निभाई जाती है: लाभ, कारोबार।

पिछली अवधि की एक निश्चित अवधि के लिए कार्मिक आवश्यकताओं का विश्लेषण करना

भविष्य में किन विशेषज्ञों की और कितनी मात्रा में आवश्यकता हो सकती है, इसका पूर्वानुमान लगाया जाता है।

निर्णय लेना

वर्तमान कार्मिक नीति के आधार पर निर्णय लिए जाते हैं। कंपनी की नीति के आधार पर - चाहे इसका उद्देश्य कर्मचारियों को बनाए रखना है या नहीं - निम्नलिखित निर्णय लिए जाते हैं:

• बाहर से कर्मियों को आकर्षित करना)
• मौजूदा कर्मियों का पुनर्प्रशिक्षण)
• कमी।

कार्मिक आवश्यकताओं के निर्धारण के तरीके

स्थिति की भविष्यवाणी करने के लिए, कर्मियों की आवश्यकताओं को निर्धारित करने के लिए विभिन्न तकनीकों और विधियों का उपयोग किया जाता है। सबसे लोकप्रिय तरीकों में निम्नलिखित हैं.

किसी कार्य दिवस का फोटो खींचने की विधि

यह बहुत श्रमसाध्य है, लेकिन बहुत प्रभावी है। इसका सार इस तथ्य में निहित है कि कर्मचारी के लिए उसके कर्तव्यों की सीमा निर्धारित की जाती है, जिसकी पूर्ति समय पर पंजीकरण के साथ होती है। इस पद्धति को लागू करने के परिणामस्वरूप, आप स्पष्ट रूप से यह निर्धारित कर सकते हैं कि किसी कर्मचारी के कार्यों में कौन से ऑपरेशन अतिश्योक्तिपूर्ण हैं, इस कर्मचारी की कार्यस्थल पर उपस्थिति की आवश्यकता का पता लगा सकते हैं, या कम मात्रा में काम के साथ भी, दो कर्मचारी इकाइयों को एक में जोड़ सकते हैं।

सेवा मानकों के अनुसार गणना पद्धति

यहां प्रत्येक विशिष्ट कर्मचारी के लिए स्थापित सेवा मानकों का उपयोग किया जाता है। वे विभिन्न विधायी दस्तावेजों - SanPiN, SNiP और GOST में निहित हैं। उनके आधार पर और एक दिन के लिए उत्पादन मानकों और एक विशिष्ट भविष्य के लिए नियोजित उत्पादन मात्रा के बारे में जानकारी होने पर, आप इस अवधि के लिए कर्मियों की आवश्यकताओं की आसानी से गणना कर सकते हैं।

विशेषज्ञ मूल्यांकन पद्धति

विभिन्न संगठनों में उपयोग की जाने वाली सबसे लोकप्रिय विधि। कर्मियों की आवश्यकता विभाग प्रमुखों की राय के आधार पर निर्धारित की जाती है और यह उनकी व्यावसायिकता और भविष्य में इस उद्योग के विकास की दृष्टि पर आधारित होती है।

एक्सट्रपलेशन विधि

यह आज के आधार पर भविष्य की स्थिति का मॉडल तैयार करने की एक विधि है। इस पद्धति का उपयोग करते समय, देश में सभी संभावित परिवर्तनों को ध्यान में रखा जाता है: मूल्य वृद्धि, किसी दिए गए उद्योग का विकास, इस उद्योग के संबंध में नियोजित सरकारी गतिविधियाँ, आदि। यह विधि एक स्थिर कंपनी के लिए एकदम सही है जो स्थिर स्थिति में विकसित हो रही है। इसलिए हमारे देश में इसका प्रयोग थोड़े समय के लिए ही किया जाना चाहिए।

कार्मिक आवश्यकताओं के निर्धारण के लिए कंप्यूटर मॉडल

विभाग प्रमुखों से प्राप्त आंकड़ों के आधार पर, एक निश्चित अवधि के लिए कर्मियों की आवश्यकताओं का कंप्यूटर पूर्वानुमान संकलित किया जाता है। यह विधि तकनीकी जानकारी से संबंधित है, इसलिए इसने अभी तक रूसी व्यापारियों के बीच विशेष लोकप्रियता हासिल नहीं की है, क्योंकि इसके लिए बड़ी वित्तीय लागत और प्रासंगिक कौशल वाले विशेषज्ञों की अतिरिक्त भागीदारी की आवश्यकता होती है। यह विधि बड़े उद्यमों और उद्योगों के लिए बिल्कुल उपयुक्त है।

ऊपर सूचीबद्ध कार्मिक आवश्यकताओं को निर्धारित करने के लिए केवल बुनियादी तरीके हैं। आज इनकी संख्या लगभग एक दर्जन है। हालाँकि, उनमें से प्रत्येक के उपयोग के लिए उच्च गुणवत्ता वाली तैयारी और प्राप्त आंकड़ों के सक्षम विश्लेषण की आवश्यकता होती है। केवल इस मामले में ही हम प्रयुक्त विधियों की प्रभावशीलता के बारे में बात कर सकते हैं।

कार्मिक आवश्यकताओं की गणना के लिए सूत्र

विशेष सूत्र आपको कर्मियों की आवश्यकताओं की सटीक गणना करने की अनुमति देते हैं। उनका उपयोग करने से पहले, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि संगठन किसके लिए प्रयास कर रहा है:

• उत्पादन मात्रा में कमी और, तदनुसार, कर्मियों की रिहाई)
• उत्पादन की मात्रा बढ़ाने और कर्मचारियों की अतिरिक्त भर्ती करने के लिए)
• उत्पादन की मात्रा अपरिवर्तित रहती है, कर्मियों की आवश्यकता इसके प्राकृतिक आंदोलन (बर्खास्तगी, सेवानिवृत्ति, मातृत्व अवकाश) से जुड़ी होती है।

इसलिए, लगभग हर उद्यम में, योजना विभाग उत्पादन वृद्धि का औचित्य बनाते हैं। साथ ही, श्रम उत्पादकता बढ़ाने के सभी कारकों के लिए कर्मियों की बचत को ध्यान में रखा जाता है। इस प्रकार, कर्मियों की नियोजित संख्या सूत्र द्वारा निर्धारित की जा सकती है:

सीएचएसपीएल = सीएचबीपी x आईक्यू + ई,

जहां सीएचएसपीएल कर्मियों की नियोजित औसत संख्या है) सीएचबीपी आधार अवधि में कर्मियों की औसत संख्या है) आईक्यू नियोजन अवधि में उत्पादन मात्रा में परिवर्तन का सूचकांक है) ई समग्र परिवर्तन है (कमी - "माइनस", वृद्धि - कर्मियों की प्रारंभिक संख्या का "प्लस")।

कार्य की मात्रा में सहज परिवर्तन के साथ स्थिर उद्यमों में इस प्रकार की गणना का उपयोग करने की सलाह दी जाती है।

उत्पादन कार्यक्रम में अचानक परिवर्तन वाले नवगठित संगठनों और उद्यमों के लिए, कर्मियों की नियोजित संख्या को सीधे निर्धारित करने की विधि का उपयोग किया जाना चाहिए।

श्रमिकों की औसत संख्या की गणना करने के लिए, आप निम्न सूत्र का उपयोग कर सकते हैं:

Chspos = चाव x Ksp,

जहां केएसपी औसत पेरोल का गुणांक है, चियाव माल के उत्पादन के लिए शिफ्ट कार्य को पूरा करने के लिए श्रमिकों की मानक संख्या है।

सहायक कर्मियों के मुख्य भाग की संख्याओं की गणना मुख्य कर्मियों की गणना करते समय समान होती है, और निम्नलिखित सूत्र द्वारा निर्धारित की जाती है:

सीएचएसवी = एनवीएस एक्स एस एक्स केएसपी,

जहां Chspvs सहायक श्रमिकों की पेरोल संख्या है) nvs सहायक श्रमिकों की नौकरियों की संख्या है) S प्रति दिन कार्य शिफ्ट की संख्या है।

दी गई पद्धति का उपयोग करके, क्रेन ऑपरेटर, स्टोरकीपर, स्लिंगर और अन्य जैसी विशिष्टताओं की संख्या निर्धारित करना सुविधाजनक है। सहायता कर्मियों की संख्या की योजना बनाना (उन क्षेत्रों में जहां सेवा मानक तय किए गए हैं) सेवा मानक द्वारा, कार्य शिफ्टों को ध्यान में रखते हुए, सेवा वस्तुओं की कुल संख्या का विभाजन है। इस गणना का परिणाम कर्मचारियों की नियोजित उपस्थिति संख्या होगी।

किसी संगठन में कर्मचारियों की संख्या निर्धारित करने के लिए, आमतौर पर उद्योग औसत का उपयोग किया जाता है। उनकी अनुपस्थिति के मामले में, मानकों को उद्यम में स्वतंत्र रूप से विकसित किया जा सकता है। इस मामले में, विभिन्न प्रकार के कार्यों और विशिष्ट पदों दोनों के लिए मानक विकसित किए जा सकते हैं।

सेवा कर्मियों के लिए, बढ़े हुए सेवा मानकों को आधार के रूप में लिया जाता है (उदाहरण के लिए, एक क्लीनर के लिए, मानक वर्ग मीटर के आधार पर निर्धारित किया जाता है)।

प्रबंधन टीम के लिए, नियंत्रणीयता मानकों और कई अन्य संकेतकों को आधार के रूप में लिया जाता है।

नियोजन कर्मियों को कर्मियों की प्राकृतिक आवाजाही को ध्यान में रखना होगा

कर्मियों की प्राकृतिक आवाजाही किसी भी संगठन का एक अभिन्न अंग है। इसलिए, इसे ध्यान में रखने से भविष्य में कर्मियों की जरूरतों की अधिक सटीक योजना बनाना संभव हो जाता है। प्राकृतिक गति निम्नलिखित स्थितियों को संदर्भित करती है:

एक ही उद्यम के प्रत्येक विभाग के लिए, स्टाफ टर्नओवर दरें भिन्न हो सकती हैं। प्रबंधन कर्मियों में टर्नओवर सबसे कम और लगभग 5% है। उत्पादन विशेषज्ञों के बीच, कर्मचारियों का कारोबार 10 से 15% के बीच होता है। उत्पादन के सक्रिय विस्तार और कर्मियों की बड़े पैमाने पर भर्ती के मामलों में, कारोबार 20% से ऊपर हो सकता है।

भविष्य के लिए कार्मिक आवश्यकताओं को पूरा करने के तरीके

एक बार विभिन्न प्रकार की कार्मिक आवश्यकताओं की परिभाषा विकसित हो जाने के बाद, उन्हें कवर करने के तरीकों की रूपरेखा तैयार करना उचित है। यहाँ दो मुख्य दिशाएँ हैं:

• बाहरी। यहां मुख्य रूप से शैक्षणिक संस्थानों, विशेषज्ञों के प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के लिए शैक्षणिक केंद्रों, विभिन्न भर्ती एजेंसियों, रोजगार केंद्रों और खुले श्रम बाजार पर ध्यान देना उचित है।
• आंतरिक। मौजूदा प्रतिभा पूल के सापेक्ष संगठन के संसाधन। इस पद्धति का उपयोग करते समय, आपको कर्मचारियों की योग्यता में सुधार और कुछ पदों के लिए संभावित पुनर्प्रशिक्षण की आवश्यकता के लिए तैयार रहना चाहिए। इस दिशा का उपयोग करने का एक बड़ा फायदा कैरियर विकास के लिए कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाना है। संगठन के प्रति कर्मचारी की निष्ठा बढ़ती है और, दुष्प्रभाव के रूप में, पूरे संगठन में कर्मियों का कारोबार कम हो जाता है।

मूलतः, अधिकांश संगठन सक्रिय कार्मिक खोज को प्राथमिकता देते हैं। एक नियम के रूप में, इसका फल रिक्तियों को शीघ्र भरने के रूप में मिलता है।

कार्मिक आवश्यकताओं की योजना बनाने की प्रक्रिया शुरू करने के मुख्य चरण हैं:

• कर्मियों की वर्तमान संख्या का विश्लेषण करें और उसके कार्य की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करें)
• कर्मियों की मौजूदा आवश्यकता के संबंध में उद्यम की विकास संभावनाओं का विश्लेषण करें, भविष्य में कर्मियों के प्रशिक्षण की आवश्यकता पर ध्यान दें)
• क्षेत्र में श्रम बाजार का विश्लेषण करें)
• कार्मिक मूल्यांकन और चयन की तकनीक का विस्तार से वर्णन करें)
• रिक्तियों को भरने के लिए एक योजना बनाएं)
• एक बजट की योजना बनाएं.

इस प्रकार, रणनीतिक कर्मियों की जरूरतों की पहचान करने से संगठन को भविष्य में आत्मविश्वास से देखने और कर्मियों के जोखिमों के खिलाफ खुद को सुरक्षित रखने की अनुमति मिलती है।

परिचय

कार्मिक आवश्यकताओं की योजना की विशेषताएं

1 कार्मिक आवश्यकताओं की योजना की अवधारणा और सार

कार्मिक नियोजन के 2 प्रकार एवं कारक

3 प्रकार की कार्मिक आवश्यकताएँ

कर्मियों की आवश्यकताओं की योजना के 4 चरण

कार्मिक आवश्यकताओं की योजना बनाने की विधियाँ

निष्कर्ष

परिचय

अपने लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से उद्यम की संपूर्ण प्रबंधन और उत्पादन नीति का एक अभिन्न अंग कार्मिक नीति है। यह कार्मिक नीति के ढांचे के भीतर है कि श्रमिकों के हितों, व्यवहार और गतिविधियों पर प्रभाव के बुनियादी सिद्धांत, तरीके, साधन और रूप बनाए जाते हैं ताकि जब वे श्रम कार्य करते हैं तो उनकी बौद्धिक, शारीरिक और रचनात्मक क्षमता का अधिकतम उपयोग किया जा सके। प्रत्येक विशिष्ट उद्यम पर.

साथ ही, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में संगठन की विकास रणनीति (1) और संगठन की कार्मिक नीति (2) के गठन के बाद तीसरा सबसे महत्वपूर्ण स्थान कार्मिक नियोजन का है। कार्यबल नियोजन प्रक्रिया में प्रारंभिक चरण कर्मियों की आवश्यकताओं की योजना बनाना है। कर्मियों की आवश्यकताओं के लिए योजना बनाना गतिविधियों की एक पूरी प्रणाली है जो एक विशिष्ट लक्ष्य के साथ की जाती है: किसी निश्चित कार्य को करने के लिए आवश्यक योग्यता वाले विशेषज्ञों को सही जगह पर और सही समय पर रखना। ऐसी योजना के मुख्य उद्देश्य ये कहे जा सकते हैं:

कंपनी को एक निश्चित समय सीमा के भीतर मानव संसाधन उपलब्ध कराना (अधिमानतः, सभी लागतों को कम करना);

कर्मियों की प्रभावी भर्ती और प्रशिक्षण का आयोजन।

कार्मिक नियोजन सहित कार्मिक प्रबंधन के वैचारिक दृष्टिकोण में विकसित सैद्धांतिक नींव की चर्चा टी.यू. के कार्यों में की गई है। बजरोवा, बी.एल. एम.आई. बुख़ालकोव, एरेमिना, ए.या. किबानोवा, ई.बी. मोर्गुनोवा, वी.आई. स्ट्रोडुबोवा और अन्य।

इस कार्य का उद्देश्य: किसी संगठन की कार्मिक आवश्यकताओं की योजना बनाने की विशेषताओं का अध्ययन करना।

इस मामले में, निम्नलिखित समस्याओं का समाधान करना आवश्यक है:

नियोजन कर्मियों की आवश्यकताओं की विशेषताओं का अध्ययन करें;

कर्मियों की आवश्यकताओं की योजना बनाने के तरीकों का पता लगाएं।

कार्य में एक परिचय, दो मुख्य अध्याय, एक निष्कर्ष और संदर्भों की एक सूची शामिल है।

1. कार्मिक आवश्यकताओं की योजना बनाने की विशेषताएं

1 कार्मिक आवश्यकताओं की योजना की अवधारणा और सार

कार्मिक आवश्यकताओं के लिए योजना बनाना कार्मिक नियोजन के सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक है और इसे एक निश्चित अवधि के लिए एक उद्यम को आवश्यक संख्या में योग्य कर्मियों को प्रदान करने की प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया गया है। जैसा कि परिभाषा से देखा जा सकता है, गुणात्मक और मात्रात्मक कार्मिक आवश्यकताओं के बीच अंतर किया जाता है। कार्मिक नियोजन के अभ्यास में इस प्रकार की आवश्यकताओं की गणना एकता और अंतर्संबंध में की जाती है।

कार्मिक नियोजन का मुख्य कार्य संगठन को सही समय पर सही मात्रा में आवश्यक स्तर के कार्मिक उपलब्ध कराना है।

संगठन की कार्मिक आवश्यकताओं की योजना बनाने के लक्ष्य हैं:

कंपनी में सही गुणवत्ता और मात्रा में कर्मचारियों को आकर्षित करना;

संगठन के कर्मचारियों का प्रभावी ढंग से उपयोग करें;

आवश्यक कर्मियों की अधिकता या कमी के कारण होने वाली समस्याओं के परिणामों का अनुमान लगाना या कम करना।

कर्मियों की आवश्यकताओं की योजना इंट्रा-कंपनी योजना के सभी चरणों में की जानी चाहिए, क्योंकि, सबसे पहले, कर्मियों की आवश्यकता सीधे उद्यम की रणनीतिक योजनाओं पर निर्भर करती है, और दूसरी बात, कर्मियों की स्थिति उद्यम की योजनाओं के निर्माण को प्रभावित करती है।

कार्मिक नियोजन के मुख्य कार्यों में शामिल हैं:

) रणनीतिक विकास योजना में उल्लिखित लक्ष्यों को प्राप्त करने में सक्षम एक स्वस्थ और कुशल कार्यबल का निर्माण;

) कार्यबल की इष्टतम लिंग, आयु और योग्यता संरचना का गठन;

) रणनीतिक लक्ष्यों के अनुरूप कार्मिक योग्यता के स्तर को बनाए रखना;

) श्रम की उत्पादकता और गुणवत्ता बढ़ाना;

) कर्मचारियों के रखरखाव आदि के लिए धन का अनुकूलन।

चित्र 1 इंट्रा-कंपनी नियोजन प्रणाली में कार्मिक नियोजन प्रणाली की भूमिका और स्थान को स्पष्ट रूप से दर्शाता है।

चित्र 1 - सिस्टम में नियोजन कर्मियों की आवश्यकताओं की भूमिका

इंट्रा-कंपनी योजना

कार्मिक नियोजन के लिए आवश्यकताएँ - कार्मिकों की संख्या और गुणवत्ता की गणना इस प्रकार की जानी चाहिए ताकि उद्यम के उद्देश्यों की दीर्घकालिक पूर्ति सुनिश्चित हो सके।

1.2 कार्मिक नियोजन के प्रकार एवं कारक

नियोजन के निम्नलिखित प्रकार हैं (चित्र 1)।

तालिका 1 - कार्मिक आवश्यकताओं की योजना के प्रकार

3-10 वर्षों की अवधि के लिए रणनीतिक योजना। यह उद्यम की दीर्घकालिक रणनीति पर आधारित है और संगठन की कार्मिक प्रबंधन रणनीति का एक तत्व है। 1 से 3 वर्ष की अवधि के लिए विभिन्न कारकों (बाहरी और आंतरिक) के प्रभाव को ध्यान में रखते हुए सामरिक योजना पर ध्यान केंद्रित किया जाता है। इसमें उन समस्याओं की पहचान करना शामिल है जो कार्मिक प्रबंधन रणनीति के कार्यान्वयन में बाधा डालती हैं और इन समस्याओं को हल करने के लिए विभिन्न कार्यों का आयोजन करती हैं। 1 वर्ष (माह, तिमाही) तक की अवधि के लिए परिचालन योजना के लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से विशिष्ट लक्ष्य निर्धारित करने और विशिष्ट गतिविधियों की योजना बनाने पर ध्यान केंद्रित किया जाता है। व्यक्तिगत परिचालन लक्ष्यों (भर्ती, प्रशिक्षण, अनुकूलन, प्रमाणन, आदि) को प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित किया गया। इसमें एचआरएमएस कर्मचारियों (साप्ताहिक, दैनिक) के लिए एक विस्तृत कार्य योजना, आवश्यक संसाधनों की मात्रा का समन्वय आदि शामिल है।

कर्मियों की योजना बनाते समय विचार करने योग्य कारक:

) स्टाफिंग:

स्टाफ इकाइयों की संख्या;

विभाग द्वारा रिक्तियां;

कर्मचारी डेटा: अतिरिक्त कौशल, कैरियर योजनाएँ, आदि।

) कर्मियों के संबंध में कार्मिक नीति:

विशेषज्ञों को आकर्षित करने या स्वयं को प्रशिक्षित करने पर ध्यान दें;

कर्मचारियों को बनाए रखने या उन्हें आकर्षित करने आदि पर ध्यान दें।

) मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति:

विभागों में कार्मिकों की आवश्यकता;

कार्मिक आवश्यकताओं की संतुष्टि के स्रोत;

स्टाफिंग की जरूरतों को पूरा करने के तरीके, आदि।

) सभी विभागों में कर्मचारियों के कारोबार का प्रतिशत (प्रत्येक विभाग के लिए औसत)। टर्नओवर के कारण: स्टाफ डिमोटिवेशन के कारक; नेतृत्व व्यवहार; पद की उपयुक्तता (योग्यता स्तर);

) कर्मचारियों के पारिश्रमिक की राशि और अन्य सामग्री घटक:

श्रम बाजार में मुआवजा पैकेज की प्रतिस्पर्धात्मकता;

प्रेरक कारक.

1.3 कार्मिक आवश्यकताओं के प्रकार

कार्मिक आवश्यकताएँ आमतौर पर विशेषताओं द्वारा निर्धारित की जाती हैं:

गुणात्मक आवश्यकता श्रेणियों, व्यवसायों, विशिष्टताओं और योग्यता आवश्यकताओं के स्तर के आधार पर कर्मियों की संख्या की आवश्यकता है। यह उद्यम लक्ष्यों की प्रणाली के आधार पर निर्धारित किया जाता है; संगठनात्मक संरचना; कार्य प्रक्रिया में उत्पादन और तकनीकी दस्तावेज़ीकरण में दर्ज कार्य का पेशेवर और योग्यता विभाजन; नौकरी विवरण में निर्दिष्ट पदों के लिए आवश्यकताएँ; स्टाफिंग टेबल, जो पदों की संरचना को रिकॉर्ड करती है; कलाकारों की पेशेवर और योग्यता संरचना के लिए आवश्यकताओं पर प्रकाश डालते हुए, विभिन्न संगठनात्मक और प्रबंधकीय प्रक्रियाओं को विनियमित किया जाता है। पेशे, विशेषता आदि द्वारा गुणवत्ता आवश्यकताओं की गणना के साथ-साथ गुणवत्ता आवश्यकता के प्रत्येक मानदंड के लिए कर्मियों की संख्या की गणना भी की जाती है। कर्मियों की कुल आवश्यकता व्यक्तिगत गुणात्मक मानदंडों के अनुसार मात्रात्मक आवश्यकताओं को जोड़कर पाई जाती है।

उदाहरण के लिए, किसी उत्पाद की अधिक इकाइयाँ बेचने के लिए, विक्रेताओं की संख्या बढ़ाना हमेशा आवश्यक नहीं होता है। इसके अलावा, हमें याद रखना चाहिए कि जैसे-जैसे बिक्री की मात्रा बढ़ती है, भार न केवल वाणिज्यिक प्रभाग पर बढ़ता है;

मात्रात्मक आवश्यकता संगठन की योग्यता आवश्यकताओं और विशेषताओं को ध्यान में रखे बिना कर्मियों की आवश्यकता है। कर्मियों की मात्रात्मक आवश्यकता की योजना उसकी अनुमानित संख्या निर्धारित करके और एक निश्चित नियोजन अवधि के लिए वास्तविक आपूर्ति के साथ तुलना करके की जाती है। मात्रात्मक कार्मिक आवश्यकताएँ - संगठन के अल्पकालिक और दीर्घकालिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक कर्मियों की संख्या का पूर्वानुमान। इसे निम्नलिखित उदाहरण से स्पष्ट किया जा सकता है: बिक्री की मात्रा में 20% की वृद्धि और मौजूदा लाभप्रदता बनाए रखने के साथ, कंपनी को अपने कर्मचारियों को 15-30% (संगठन के प्रकार के आधार पर) तक विस्तारित करने की उम्मीद है।

इस मामले में, सामान्य और अतिरिक्त कार्मिक आवश्यकताएँ निर्धारित की जाती हैं:

कुल आवश्यकता - कर्मियों की पूरी संख्या जो उद्यम को काम की नियोजित मात्रा को पूरा करने के लिए आवश्यक है;

अतिरिक्त आवश्यकता - उद्यम की वर्तमान आवश्यकताओं के कारण आधार वर्ष की मौजूदा संख्या के अतिरिक्त नियोजन अवधि में आवश्यक कर्मचारियों की संख्या।

1.4 कार्मिक आवश्यकताओं की योजना के चरण

तालिका 2 - कार्मिक आवश्यकताओं की योजना के चरण

रणनीतिक लक्ष्यों का निर्धारण संगठन की रणनीतिक योजनाओं के आधार पर, समग्र रूप से उद्यम के विशिष्ट मात्रात्मक लक्ष्य और विशेष रूप से सभी प्रभाग निर्धारित किए जाते हैं। कार्मिक समस्या का विवरण। उद्यमों के कर्मियों के लिए आवश्यकताओं के विभिन्न मापदंडों को निर्धारित किया जाता है, उनके नियोजित पुनर्गठन और अनुकूलन को ध्यान में रखें। उद्यम कर्मियों की संरचना में विभागों की संरचना का मात्रात्मक और गुणात्मक मानकीकरण शामिल है। संगठन के मानव संसाधनों का आकलन। मानव संसाधनों का मूल्यांकन होता है: - उपलब्ध संसाधनों की स्थिति का आकलन (मात्रा, गुणवत्ता, श्रम उत्पादकता, कारोबार, योग्यता, योग्यता, कार्यभार, आदि); - बाहरी स्रोतों का मूल्यांकन (अन्य उद्यमों के कर्मचारी, शैक्षणिक संस्थानों के स्नातक, छात्र); - आवश्यकताओं और संसाधनों की उपयुक्तता का आकलन (वर्तमान में और भविष्य में); - कर्मियों की समस्याओं को हल करने के लिए विभिन्न विकल्पों के लिए आवश्यक संसाधनों का आकलन वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए कार्य योजनाओं का विकास - उपलब्ध संसाधनों (प्रशिक्षण, चयन, कर्मियों के बाहरी या आंतरिक स्रोतों का उपयोग आदि) को ध्यान में रखते हुए कर्मियों की समस्याओं को हल करने के लिए विभिन्न विकल्पों की पहचान .); - प्रत्येक विकल्प की जटिलता और संसाधन तीव्रता का आकलन; - कार्मिक समस्या के इष्टतम समाधान का चयन; - कार्मिक समस्या के समाधान के लिए कार्य योजना का विकास

उनमें से प्रत्येक को उस जानकारी की आवश्यकता होती है जो कार्मिक प्रबंधक को उन विभागों के प्रमुखों से प्राप्त होती है जिन्हें नए कर्मचारियों की आवश्यकता होती है। सभी डेटा को मिलाकर और स्टाफिंग जरूरतों की समग्र तस्वीर को समझकर, प्रबंधक सीधे योजना बनाना शुरू कर सकता है।

इसलिए, कार्मिक नियोजन के पहले चरण में संपूर्ण उद्यम की रणनीतिक योजना का कार्यान्वयन शामिल है। रणनीतिक प्रबंधन की प्रक्रिया में, उद्यम के बाहरी और आंतरिक वातावरण के विश्लेषण की समस्याओं पर अधिक ध्यान दिया जाना चाहिए।

तालिका 3 किसी संगठन की स्टाफिंग आवश्यकताओं को प्रभावित करने वाले मुख्य कारकों को दर्शाती है। सुव्यवस्थित आँकड़े यहाँ महत्वपूर्ण हैं:

कर्मचारियों की श्रेणियों (उत्पादन, गैर-उत्पादन, प्रशासनिक कर्मियों) द्वारा संगठन के कार्यबल की संरचना और गतिशीलता;

कर्मियों की आयु और शैक्षिक संरचना;

कर्मचारी आवाजाही;

श्रम लागत;

कार्मिक योग्यता और व्यावसायिक प्रशिक्षण आँकड़े।

तालिका 3 - कर्मियों की आवश्यकता को प्रभावित करने वाले मुख्य कारक

अंतरसंगठनात्मक कारकबाहरी कारक1. लक्ष्य (रणनीतिक उद्देश्य, व्यावसायिक योजनाएँ): - नए उत्पादों की रिहाई; - नए बाज़ारों का विकास; - व्यक्तिगत बाजार खंडों का परिसमापन.1. समग्र रूप से अर्थव्यवस्था की स्थिति: - आर्थिक विकास की दर; - महंगाई का दर; - बेरोजगारी की दर; - श्रम बाजार की स्थिति.2. कार्मिक आंदोलन:-स्वैच्छिक बर्खास्तगी; - सेवानिवृत्ति; - प्रसूति अवकाश; - अस्थायी विकलांगता; -मृत्यु.2. राजनीतिक परिवर्तन: - श्रम संहिता में परिवर्तन; - कर व्यवस्था; - सामाजिक बीमा प्रणाली.3. आर्थिक स्थिति, परंपराएँ.1. इंजीनियरिंग एवं प्रौद्योगिकी का विकास.44. प्रतिस्पर्धा और बाज़ार की गतिशीलता

इस स्तर पर, बाहरी और आंतरिक कारकों की लगातार तुलना करना और यह समझना जरूरी है कि जो आज ताकत है वह कल उद्यम की कमजोरी बन सकती है और इसके विपरीत भी। इसके अलावा, कोई भी संगठन जो अपनी गतिविधियों में सफल होना चाहता है, उसे हर नई और आशाजनक चीज़ पर लगातार "अपनी उंगली नाड़ी पर रखनी" चाहिए, यानी। वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के तकनीकी, सामाजिक और आर्थिक घटकों की लगातार निगरानी करना और उन कारकों की पहचान करना आवश्यक है जो भविष्य में संगठन के जीवन पर सकारात्मक प्रभाव डाल सकते हैं।

भविष्य को देखते हुए, एक उद्यम आज एक ऐसी प्रणाली बनाने में सक्षम होगा जो उसे दीर्घकालिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अब सबसे प्रभावी ढंग से काम करने की अनुमति देगा।

दूसरा चरण कंपनी की आंतरिक श्रम क्षमता के निर्धारण से जुड़ा है। संगठन की विशिष्ट आवश्यकताओं का विश्लेषण किया जाता है (योजनाबद्ध अवधि के लिए कब, कितने, किस योग्यता वाले श्रमिकों की आवश्यकता होगी)। इसका आधार संगठन के विकास के लिए एक विस्तृत दीर्घकालिक योजना है। यह इस स्तर पर है कि एक निश्चित भविष्य के लिए कर्मियों की गुणात्मक और मात्रात्मक संरचना की भविष्यवाणी की जाती है।

तीसरे चरण में, कंपनी अतिरिक्त कर्मियों की आवश्यकता, योग्यता के आवश्यक स्तर, साथ ही प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के माध्यम से अपने कर्मियों की क्षमता विकसित करने की आवश्यकता निर्धारित करती है। मौजूदा कर्मियों का उपयोग करके संगठन की विशिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करने की संभावनाओं का विश्लेषण किया जाता है। अपने रुझानों और विकास की संभावनाओं को जानने और, इसके संबंध में, कर्मियों की अतिरिक्त आवश्यकता को जानने के बाद, उद्यम एक महत्वपूर्ण चरण में आगे बढ़ता है: कर्मियों की आवश्यकता को पूरा करने के लिए गतिविधियों की योजना बनाना।

चौथे चरण में, अतिरिक्त संसाधनों को आकर्षित करने, मौजूदा कर्मियों की कीमत पर संगठन की भविष्य की जरूरतों को पूरा करने या कर्मियों को आंशिक रूप से कम करने की आवश्यकता पर निर्णय लिया जाता है।

कार्मिक नियोजन प्रक्रिया को निम्नलिखित चित्र (चित्र 2) के रूप में दर्शाया जा सकता है।

चित्र 2 - कार्मिक आवश्यकताओं की योजना बनाने के चरण

हालाँकि, सभी उद्यम इस नियोजन तंत्र को लागू नहीं करते हैं। उद्यमों में अक्सर ऐसी स्थिति उत्पन्न हो जाती है जब कुछ चरणों को छोड़ दिया जाता है, या नियोजन प्रक्रिया में उनकी भूमिका औपचारिक होती है। इससे यह तथ्य सामने आता है कि नियोजन के परिणाम कर्मियों की वास्तविक आवश्यकता की संतुष्टि की गारंटी नहीं दे सकते हैं, और इसलिए लंबी अवधि में उद्यम की सफलता की गारंटी नहीं दे सकते हैं।

इस प्रकार, किसी उद्यम में कार्मिक नियोजन, नियुक्ति, प्रशिक्षण या बर्खास्तगी के माध्यम से कर्मियों की आवश्यकता और उसकी उपलब्धता (मात्रात्मक और गुणात्मक) के मिलान की प्रक्रिया है।

2. कार्मिक आवश्यकताओं की योजना बनाने की विधियाँ

कार्मिक आवश्यकताओं की गणना के तरीके - किसी संगठन या उसके प्रभाग के कर्मियों की नियोजित संख्या निर्धारित करने के तरीके। कर्मियों की समग्र आवश्यकता का निर्धारण करते समय, आधुनिक संगठन बहुत सरल से लेकर अत्यंत जटिल तक विभिन्न तरीकों का उपयोग करते हैं, जिनमें से विकल्प उद्यम में आवश्यक संसाधनों की उपलब्धता (वित्तीय, समय, सूचना), कंपनी की गतिविधियों की बारीकियों पर निर्भर करता है। , साथ ही योजना बनाने वाले विशेषज्ञ की योग्यता का स्तर।

आइए कार्मिक आवश्यकताओं की गणना के लिए उपयोग की जाने वाली विधियों पर विचार करें।

श्रम तीव्रता विधि (कार्यस्थल का फोटो)। मानव संसाधन प्रबंधक कर्मचारी के कार्यों की एक सूची बनाता है और फिर उनके पूरा होने का समय रिकॉर्ड करता है। एक श्रम मानक विशेषज्ञ उत्पादन समस्याओं (या कार्यों, प्रक्रियाओं, संचालन आदि) को हल करने में लगने वाले समय को रिकॉर्ड करता है। सबसे पहले कार्यों और संचालनों की एक सूची विकसित की जानी चाहिए। परिणाम किसी कार्य को पूरा करने में लगने वाला औसत समय है। यह उम्मीद की जाती है कि इस तरह के विश्लेषण के परिणामस्वरूप, उत्पादन समस्याओं को हल करने के लिए श्रम लागत प्राप्त की जाएगी, संचालन को अनुकूलित किया जाएगा, और यह गणना की जाएगी कि कुछ कार्यों को करने के लिए कितने कर्मचारियों और किस योग्यता की आवश्यकता है। इस तरह के अध्ययन का परिणाम कुछ परिचालनों की व्यवहार्यता, साथ ही उनके महत्व को निर्धारित करना है। आपको उनमें से कुछ को अधिक महत्वपूर्ण लोगों के पक्ष में छोड़ना पड़ सकता है, या यहां तक ​​कि कर्मचारियों की कमी का रास्ता अपनाना पड़ सकता है, कई कर्मचारियों की जिम्मेदारियों को मिलाकर उन्हें एक कर्मचारी इकाई में स्थानांतरित करना पड़ सकता है।

सेवा मानकों के आधार पर गणना पद्धति। यह विधि आंशिक रूप से श्रम तीव्रता विधि के समान है। सेवा मानक विभिन्न GOSTs, SNiPs और SanPiNs (प्रत्येक उद्योग के लिए उपयुक्त) में निर्धारित किए गए हैं। यह विधि कार्मिक प्रबंधक को, उत्पादन मानकों और नियोजित उत्पादन मात्रा को जानकर, आवश्यक कर्मियों की संख्या की आसानी से गणना करने की अनुमति देती है। उदाहरण के लिए, एक कपड़े की फैक्ट्री में जहां जैकेट बनाए जाते हैं, तीन योग्यता स्तरों की दर्जिनें काम करती हैं। प्रत्येक योग्यता के सीमस्ट्रेस के कार्य दिवस की तस्वीरें लेना और कर्मचारियों की आवश्यक संख्या का औसत मूल्य निकालना आवश्यक है। उत्पादन की मात्रा (प्रति माह 600 जैकेट; एक उत्पाद के लिए सिलाई का समय 20 घंटे है) और पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह के साथ 8 घंटे के कार्य दिवस पर डेटा को ध्यान में रखते हुए, कार्मिक प्रबंधक आवश्यक सीमस्ट्रेस की संख्या की गणना कर सकता है। उत्पादन:

(20 घंटे x 600 जैकेट): (8 घंटे x 22 कार्य दिवस) = 68 सीमस्ट्रेस।

उपरोक्त दोनों विधियाँ उत्पादन और रखरखाव कर्मियों की आवश्यकता की गणना करने में प्रभावी हैं।

विशेषज्ञ मूल्यांकन की विधि. कुछ व्यावसायिक कार्यों को करने के लिए श्रम लागत पर डेटा का स्रोत विशेषज्ञों, आमतौर पर प्रबंधकों की राय है। यह विधि इन लोगों के अंतर्ज्ञान और उनके पेशेवर अनुभव पर आधारित है। यह विधि व्यक्तिपरक कारकों से प्रभावित होती है।

डेल्फ़ी पद्धति पेशेवर कार्मिक कर्मचारियों और विभागों के बीच काफी लोकप्रिय है, जिसमें विशेष रूप से विकसित प्रश्नावली के आधार पर उनके और विशेषज्ञों के बीच विचारों का लिखित आदान-प्रदान होता है। विशेषज्ञ और समूह विधियाँ शामिल हैं। सबसे पहले, कई स्वतंत्र विशेषज्ञों द्वारा सर्वेक्षण किया जाता है, और फिर समूह चर्चा में सर्वेक्षण परिणामों का विश्लेषण किया जाता है और उचित निर्णय लिए जाते हैं।

एक्सट्रपलेशन विधि. इस पद्धति का उपयोग करते समय, कंपनी की वर्तमान स्थिति को बाजार की बारीकियों, वित्तीय स्थिति में बदलाव आदि को ध्यान में रखते हुए नियोजित अवधि में स्थानांतरित कर दिया जाता है। यह विधि अल्पकालिक उपयोग और स्थिर कंपनियों के लिए अच्छी है। उदाहरण के लिए, खाद्य उत्पादों की थोक बिक्री में लगी एक कंपनी के पास 5,000 हजार डॉलर की बिक्री मात्रा वाले 5 वाणिज्यिक एजेंट थे। अगले साल कंपनी का इरादा 7,000 हजार डॉलर की बिक्री मात्रा तक पहुंचने का है। इसलिए, उसे 7 वाणिज्यिक एजेंटों की आवश्यकता होगी (प्रति 1 एजेंट की बिक्री की मात्रा 100 हजार डॉलर है)। नियोजन के लिए कार्मिकों की आवश्यकता होती है

समायोजित एक्सट्रपलेशन. इस पद्धति का उपयोग तब किया जाता है जब कर्मियों की आवश्यकता निर्धारित करने वाले सभी बाहरी कारकों को ध्यान में रखा जाता है, जैसे बढ़ती कीमतें, उद्योग की लोकप्रियता, सरकारी नीति, वित्तीय स्थिति में संभावित बदलाव, श्रम उत्पादकता, स्थानीय श्रम बाजार में बदलाव आदि। .

समूह मूल्यांकन विधि. इस मामले में, समूह बनाए जाते हैं जो संयुक्त रूप से उन समस्याओं या समस्याओं की पहचान करते हैं जिन्हें हल करने की आवश्यकता होती है और संयुक्त रूप से समाधान प्रस्तावित करते हैं। कर्मियों की नियोजित संख्या का निर्धारण करते समय, यह विधि कर्मियों की समस्याओं के समाधान और कार्मिक प्रबंधन प्रक्रियाओं में लाइन प्रबंधकों की भागीदारी को प्रभावित करने वाले कई कारकों को ध्यान में रखने की क्षमता के लिए अच्छी है।

कार्मिक नियोजन का कंप्यूटर मॉडल। संगठन में कर्मियों के आंदोलन का एक गणितीय मॉडल बनाना और प्रमुख कारकों (चर) को ध्यान में रखना। मॉडल आपको यह समझने की अनुमति देता है कि विभिन्न परिस्थितियों में कैसे कार्य करना है और इन स्थितियों की भविष्यवाणी कैसे करनी है। कंप्यूटर मॉडल का उपयोग विभिन्न पूर्वानुमान विधियों के एक साथ उपयोग की अनुमति देता है, जिससे पूर्वानुमानों की सटीकता में काफी वृद्धि होती है।

स्टाफिंग आवश्यकताओं की योजना बनाते समय, स्टाफ टर्नओवर को ध्यान में रखना आवश्यक है। इसके मानकों को अधिक सटीक रूप से निर्धारित करने के लिए, आपको व्यवसाय की सभी विशेषताओं को ध्यान में रखना होगा, साथ ही उन लोगों की संख्या जो प्रमाणीकरण पास नहीं कर सकते हैं, कंपनी से कर्मचारियों का प्राकृतिक प्रस्थान (उदाहरण के लिए, सेवानिवृत्त होना या आगे बढ़ना) मातृत्व अवकाश), मौसमी (छंटनी की संख्या वर्ष के समय पर निर्भर हो सकती है)। एक ही उद्यम के विभिन्न विभागों की अपनी टर्नओवर दर हो सकती है। उदाहरण के लिए, एक बिक्री प्रतिनिधि के लिए, किसी संगठन में काम करने की औसत अवधि 1.5-2 वर्ष है। उत्पादन श्रमिकों और प्रबंधकों के लिए, दक्षता की अवधि वर्षों तक चल सकती है, इसलिए उनकी टर्नओवर दर 5-10% से कम है। कुछ स्रोतों के अनुसार, विनिर्माण क्षेत्र में कारोबार औसतन 10% है। यदि कंपनी सक्रिय रूप से विकास कर रही है और बड़े पैमाने पर कर्मियों की भर्ती हो रही है, तो यह आंकड़ा बढ़कर 20% हो जाता है। खुदरा और बीमा कंपनियों में, 30% की स्टाफ टर्नओवर दर को स्वाभाविक माना जाता है। और होटल और रेस्तरां व्यवसाय में, यहां तक ​​कि 80% भी आदर्श है।

यदि कंपनी का प्रबंधन अपने अधीनस्थों की योग्यता पर असंतोष व्यक्त करता है, तो सबसे अधिक संभावना है कि आने वाले वर्ष में कर्मचारियों को मूल्यांकन या प्रमाणन जैसी प्रक्रिया का सामना करना पड़ेगा। तदनुसार, कर्मियों की आवश्यकताओं की योजना बनाते समय, न केवल टर्नओवर के स्तर (पिछले वर्ष के आंकड़ों के आधार पर) को ध्यान में रखना आवश्यक है, बल्कि अन्य संख्या में कर्मचारियों के जाने की संभावना को भी ध्यान में रखना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, स्टाफिंग टेबल के अनुसार कंपनी के कर्मचारियों की संख्या 100 लोग है। 1 दिसंबर तक, 90 कर्मचारी थे, 10 रिक्तियां, स्टाफ टर्नओवर - 20%, यानी। 20 लोग. आइए मान लें कि अन्य 10% - 10 कर्मचारी - "गायब" हो जाएंगे*। यह पता चला है कि मौजूदा संख्या को बनाए रखने के लिए भी, आपको 40 लोगों (10+20+10) को भर्ती करने की आवश्यकता है। यदि बिक्री 20% बढ़ने की उम्मीद है (और कर्मचारियों की संख्या 10-30% बढ़ने वाली है), तो कम से कम 10 और लोगों की आवश्यकता है। नतीजतन, नियोजित वर्ष में 50 कर्मचारियों को नियुक्त करना आवश्यक है, जो स्टाफिंग टेबल के अनुसार वर्तमान संख्या का 50% है।

कर्मियों की नियोजित आवश्यकता के आधार पर इसे कवर करने के तरीकों और स्रोतों का चयन किया जाता है। अक्सर, कंपनियां एक सक्रिय दृष्टिकोण अपनाती हैं, यानी। संगठन में कर्मचारियों को काम पर रखने के तरीके:

शैक्षणिक संस्थानों से सीधे श्रमिकों की भर्ती करता है;

स्थानीय और अंतर्राज्यीय रोजगार केंद्रों (श्रम एक्सचेंजों) में रिक्तियों के लिए आवेदन जमा करता है;

कार्मिक सलाहकारों और विशेष मध्यस्थ भर्ती फर्मों की सेवाओं का उपयोग करता है;

अपने कर्मचारियों के माध्यम से नवागंतुकों की भर्ती करता है।

स्टाफिंग आवश्यकताओं को पूरा करने के स्रोत ये हो सकते हैं:

बाहरी - शैक्षणिक संस्थान, वाणिज्यिक प्रशिक्षण केंद्र, मध्यस्थ भर्ती फर्म, रोजगार केंद्र, पेशेवर संघ और संघ, मुक्त श्रम बाजार;

आंतरिक - स्वयं के स्रोत।

निष्कर्ष

कार्मिक नियोजन, कार्मिक प्रबंधन के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक के रूप में, संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक कार्मिक आवश्यकताओं का मात्रात्मक, गुणात्मक, अस्थायी और स्थानिक निर्धारण शामिल है। कर्मियों की आवश्यकताओं को निर्धारित करने का उद्देश्य कर्मचारियों द्वारा अपने आधिकारिक और पेशेवर कर्तव्यों को विश्वसनीय रूप से पूरा करने के लिए आवश्यक मात्रा स्थापित करना है।

कार्मिक आवश्यकताओं के लिए योजना वर्तमान और दीर्घकालिक हो सकती है। दोनों ही मामलों में, कार्मिक आवश्यकता योजना तीन मुख्य दिशाओं में बनाई जाती है: कर्मचारियों की मौजूदा संख्या को ध्यान में रखते हुए उत्पादन या सेवाओं की नियोजित मात्रा (किसी दी गई या बदलती तकनीक की शर्तों के तहत) की आवश्यकता; कर्मियों के अपेक्षित (योजनाबद्ध) प्रस्थान को कवर करना; अनिर्धारित कर्मचारी प्रस्थान के लिए कवरेज।

रणनीतिक (दीर्घकालिक) योजना के दौरान, भविष्य में उद्यम के लिए आवश्यक विशेषज्ञों की क्षमता की पहचान करने के लिए एक कार्यक्रम तैयार किया जाता है। मानव संसाधनों के विकास के लिए एक रणनीति विकसित की जा रही है और भविष्य में उनकी आवश्यकता निर्धारित की जा रही है। सामरिक (स्थितिजन्य) योजना में, एक विशिष्ट अवधि (माह, तिमाही) के लिए कंपनी की कर्मियों की आवश्यकता का विश्लेषण किया जाता है। यह किसी निश्चित समय पर कर्मचारियों की टर्नओवर दर, सेवानिवृत्ति की संख्या, मातृत्व अवकाश, छंटनी आदि पर निर्भर करता है। इस मामले में, अन्य बातों के अलावा, बाजार की गतिशीलता और उद्योग में प्रतिस्पर्धा, पारिश्रमिक का स्तर, संगठन की आंतरिक संस्कृति, कंपनी के विकास के चरण आदि को ध्यान में रखना आवश्यक है।

कर्मियों की मांग की गतिशीलता कई कारकों से प्रभावित होती है, उनमें से कुछ की योजना आसानी से बनाई जा सकती है, जबकि कुछ कारकों की अधिक या कम संभावना के साथ भविष्यवाणी की जा सकती है।

कर्मियों की आवश्यकता का निर्धारण कर्मचारियों की संख्या की गणना के लिए एक विधि चुनने, गणना के लिए प्रारंभिक डेटा स्थापित करने और एक निश्चित समय अवधि के लिए आवश्यक संख्या की सीधे गणना करने के लिए आता है। कार्मिक आवश्यकताओं को निर्धारित करने के लिए विभिन्न तरीकों का उपयोग किया जाता है।

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