فسخ قرارداد کار. فسخ قرارداد کار: طبق قانون عمل می کنیم

قرارداد سنگ معدن ممکن است در هر زمان با توافق طرفین فسخ شود. با این حال، قاعده در این زمینه برای پایان کار بیش از حد کلی است و به بسیاری از سؤالات عملی پاسخ نمی دهد. به عنوان مثال مشخص نیست که آیا می توان در قرارداد مشخص کرد که قرارداد کار نه بلافاصله، بلکه چندین ماه پس از انعقاد آن فسخ می شود؟ آیا طرفین می توانند از اجرای چنین توافقی خودداری کنند؟ آیا می توان با توافق طرفین با زن باردار قرارداد کار را فسخ کرد؟ ما با در نظر گرفتن رویه قضایی رایج به این سؤالات و سؤالات دیگر پاسخ خواهیم داد.

توافق طرفین یکی از دلایل فسخ قرارداد کار است (قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه). مطابق با هنر. 78 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد کار را می توان در هر زمان با توافق طرفین فسخ کرد.

برای فسخ قرارداد کار بر این اساس، اراده نه یک، بلکه دو طرف لازم است. روابط کار با توافق متقابل خاتمه می یابد که تعادل منافع طرفین قرارداد کار را تضمین می کند (ماده 2 قانون کار فدراسیون روسیه).

آغازگر فسخ قرارداد کار می تواند هم کارمند و هم کارفرما باشد. اما اراده در هر صورت باید مورد توافق قرار گیرد (حکم استیناف دادگاه منطقه خودمختار Khanty-Mansiysk - Yugra مورخ 17 ژوئیه 2012 در پرونده شماره 33-3087 / 2012).

اگر توافق نامه فسخ قرارداد کار توسط طرفین به صورت کتبی منعقد شود و با الزامات قانون کار مغایرت نداشته باشد، عواقب قانونی قابل توجهی برای طرفین به همراه دارد.

فرم توافق

در هنر. 78 قانون کار فدراسیون روسیه در مورد شکلی که توافقنامه فسخ قرارداد کار باید در آن منعقد شود چیزی نمی گوید. بر این اساس، در عمل قضایی به این نتیجه می رسد که تنظیم سند واحد به نام "توافق نامه فسخ قرارداد کار" به هیچ وجه ضروری نیست.

تمرین آربیتراژ

نمایش کوچک کردن

کارمند تمایل خود را برای فسخ قرارداد کار با توافق طرفین با نوشتن درخواست مربوطه ابراز کرد. کارفرما نیز به نوبه خود یک قطعنامه در مورد آن قرار داد. با مطالعه این سند ، دادگاه به این نتیجه رسید که توافق بین کارمند و کارفرما در مورد اخراج طبق بند 1 قسمت 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه، طرفین قرارداد کار به دست آمده اند.

استدلال شاکی مبنی بر اینکه توافق باید در یک سند کتبی جداگانه تنظیم شود، دادگاه اشتباه تلقی کرد. به نظر او، آنها بر اساس تفسیر نادرستی از قانون کار هستند.

برای فسخ قرارداد کار طبق بند 1 قسمت 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه، کافی است طرفین به توافق متقابل برسند. در این مورد، شکل توافق مهم نیست، زیرا مفاد هنر. 78 قانون کار فدراسیون روسیه هیچ الزامی برای اجرای آن ندارد.

معمولاً توافق طرفین به توافق، ابراز اراده مشترک و متقابل برای انجام برخی اعمال تلقی می شود. علاوه بر این، چنین توافقی می تواند هم شفاهی و هم کتبی باشد.

چون هنر. 78 قانون کار فدراسیون روسیه الزامی برای اجرای کتبی یک توافقنامه ندارد، پس این طرح را می توان به عنوان یک توافق در نظر گرفت. به هیچ وجه با قانون کار فعلی مغایرت ندارد.

ارجاعات شاکی به هنر. 67 قانون کار فدراسیون روسیه (در آنجا، به یاد می آوریم، ما در مورد اجرای قرارداد کار صحبت می کنیم)، دادگاه نیز قانع نشد. این ماده الزاماتی را برای فرم قرارداد کار تعیین می کند و نه توافقی در مورد فسخ آن (حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای Tverskoy مورخ 29 فوریه 2012 در پرونده شماره 33-559).

دادگاه در موردی دیگر خاطرنشان کرد که شواهد موجود (اظهار کارمند مبنی بر خاتمه قرارداد کار با توافق طرفین و صدور حکم اخراج توسط کارفرما) گواه بر حصول توافق است (حکم تجدیدنظرخواهی دادگاه منطقه ای یاروسلاول مورخ 30 ژوئیه 2012 در پرونده شماره 33-3957 / 2012).

توجه می کنیم که هنر. 78 قانون کار فدراسیون روسیه الزامی برای اجرای کتبی یک توافقنامه ندارد. اما این بدان معنا نیست که بتوان آن را به صورت شفاهی نتیجه گرفت. نکته این است که هنر. 67 قانون کار فدراسیون روسیه یک فرم کتبی برای قرارداد کار ارائه می دهد. و از آنجایی که توافق طرفین حقوق و تعهدات طرفین ناشی از یک سند کتبی را خاتمه می دهد، توافق نامه فسخ آن نیز باید "روی کاغذ" تنظیم شود.

اجبار باید توسط خود کارگر ثابت شود

رایج ترین دلایلی که کارمندان سعی می کنند توافق نامه منعقد شده در مورد فسخ قرارداد کار را به چالش بکشند، این استدلال است که سند تحت فشار امضا شده است. فقدان داوطلبانه، در تئوری، باید سند امضا شده توسط طرفین را باطل کند. با این حال، تعهد به اثبات شرایطی که فشار بر کارمند را هنگام امضای قرارداد تأیید می کند، بر عهده او است (ماده 56 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه).

دادگاه هنگام تعیین اراده واقعی کارمند، تمام شرایطی را که شایسته توجه است ارزیابی می کند. به عنوان مثال، او می تواند این واقعیت را در نظر بگیرد که یک کارمند دارای تحصیلات حقوقی بالاتر است. این بدان معنی است که چنین کارمندی باید عواقب قانونی اقدامات خود را درک می کرد (تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 10.10.2011 در پرونده شماره 33-30743).

اگر کارمند نتواند واقعیت فشار را ثابت کند، توافق برای فسخ قرارداد کار به احتمال زیاد به قوت خود باقی خواهد ماند.

تمرین آربیتراژ

نمایش کوچک کردن

دادگاه صدور حکم اخراج کارمند را بر اساس توافق نامه ای که قبلاً با وی در مورد خاتمه قرارداد کار منعقد شده بود، برای کارفرما قانونی تشخیص داد. کارمند سعی کرد در دادگاه ثابت کند که کارفرما او را مجبور به انعقاد این توافق کرده است. در پرونده، او نظر کارشناسی ارائه کرد که از آن نتیجه مشخص شد که وی دارای حساسیت عاطفی، اضطراب، تمایل به تجربه و همچنین نشانه هایی از تغییرات نامطلوب روانی در ارتباط با اخراج است.

با این حال ، دادگاه چنین نتیجه گیری را به عنوان مدرک نپذیرفت ، زیرا به خودی خود واقعیت اجبار برای امضای توافق را تأیید نکرد. این فقط به ویژگی های روانی فردی کارمند اشاره کرد، اما هیچ گونه اقدام غیرقانونی از طرف کارفرما را نشان نداد (حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای ساراتوف مورخ 28 ژوئن 2012 در پرونده شماره 33-3502 / 2012).

بنابراین، اگر کارمند شواهدی مبنی بر اجبار و عدم ابراز اراده ارائه نکند، نمی توان دستور اخراج او را غیرقانونی تشخیص داد (حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای پسکوف در تاریخ 07/03/2012 در مورد شماره 33-1027 / 2012).

شواهد اجبار

گزاره برعکس نیز صادق است: اگر کارمند بتواند ثابت کند که مجبور به امضای توافق شده است، دادگاه آن را غیرقانونی می‌شناسد. چنین توافقی هیچ گونه عواقب قانونی در پی نخواهد داشت. اگر کارمند اخراج شود، باید دوباره به کارش بازگردانده شود.

تمرین آربیتراژ

نمایش کوچک کردن

دادگاه به این نتیجه رسید که کارمند مجبور به امضای توافق نامه ای برای فسخ قرارداد کار بر اساس تجزیه و تحلیل ... از متن خود توافق شده است. در این سند آمده است که کارفرما موظف است پس از بازگرداندن کل حجم تولید، کارمند را برای کار در موقعیت قبلی بپذیرد. بر این اساس، از جمله، دادگاه به این نتیجه رسید که در زمان امضای قرارداد، اراده داوطلبانه و مورد توافق طرفین قرارداد کار برای فسخ آن وجود نداشته است.

با در نظر گرفتن این شرط، توضیحات کارمند مبنی بر عدم اراده داوطلبانه وی برای فسخ قرارداد کار با توافق طرفین، شهادت، دادگاه او را به کار اعاده داد (حکم تجدیدنظر دیوان عالی جمهوری بوریاتیا مورخ 18/06/18). /2012 در پرونده شماره 33-1568).

بیایید مثال دیگری بزنیم.

تمرین آربیتراژ

نمایش کوچک کردن

از پرونده مشخص شد که کارمند در مرخصی والدین بوده و طی آن اخطاریه اخراج قریب الوقوع به وی داده شده است. کارفرما گزارش داد که موقعیت اشغال شده توسط کارمند کاهش می یابد که در ارتباط با آن وی در مدت دو ماه مشمول اخراج می شود. در همان زمان، به کارمند پیشنهاد فسخ قرارداد کار با توافق طرفین داده شد.

روزی که کارمند به سر کار رفت، متخصص منابع انسانی، بدون توضیح و آشنایی، اصرار داشت که کارمند اسناد ارائه شده توسط او را امضا کند. به استدلال های کارمند مبنی بر اینکه او اسناد قانونی را درک نمی کند و باید با آنها آشنا شود، او پاسخ داد که این فقط یک تشریفات است. پس از امضای مدارک ارائه شده، افسر پرسنل با گذاشتن آنها در پوشه ای گفت که شرکت در حال محاسبه با وی بوده و هیچ گونه پرداختی به وی نخواهد کرد، وی اخراج شد. با ورود به خانه، شاکی متوجه شد که قرارداد کار نه با کاهش کارکنان، بلکه با توافق طرفین خاتمه یافته است، اگرچه کارمند به این امر رضایت نداد.

از توضیحات کارمند چنین برمی‌آید که او نمی‌خواست با توافق طرفین کار خود را ترک کند. نامه استعفا ننوشت او چهار فرزند خردسال دارد. او که تحت فشار و تحت فشار یک متخصص منابع انسانی امضا می کند، بر اساس ابلاغیه، فرض می کند که در حال امضای اسناد برای کاهش کارکنان است. افسر پرسنل عمداً او را گمراه کرد ، با کلاهبرداری او را مجبور به امضای توافق نامه فسخ قرارداد کار با توافق طرفین کرد.

دادگاه در نظر گرفت که قبل از این وقایع، کارمند قصد ترک با توافق طرفین را نداشته است، زیرا در این صورت هنگام کاهش کارکنان، تضمین هایی را که در قانون فعلی پیش بینی شده است از دست می دهد (ماده 179 ق. قانون کار فدراسیون روسیه).

علاوه بر این، دادگاه خاطرنشان کرد که این توافق شامل هیچ گونه ضمانت و غرامت اضافی برای فسخ زودهنگام قرارداد نیست.

بنابراین، دادگاه در نظر گرفت که بین طرفین توافقی برای فسخ قرارداد کار وجود ندارد (رأی صادره دادگاه عالی جمهوری تیوا مورخ 10/11/2011 در پرونده شماره 33-853/2011).

یک بشکه عسل و یک مگس در مرهم

خاتمه قرارداد کار با توافق طرفین زمانی راحت است که یک کارمند، به عنوان مثال، مرتکب تخلف انضباطی شده باشد که مبنای اخراج وی است، یا گواهینامه انطباق با موقعیت خود را گذرانده باشد. در این صورت، به منظور جلوگیری از ادامه کار وی و همچنین ایجاد فرصتی برای کارفرما برای یافتن جایگزین، طرفین می توانند توافقنامه ای مبنی بر فسخ قرارداد کار منعقد کنند. می توان در آن نوشت که قرارداد کار، مثلاً 2-3 ماه پس از انعقاد قرارداد، فسخ می شود.

در این مدت کارفرما به دنبال کارمند دیگری است و با شروع ساعت X کارمند قبلی را اخراج می کند. یک کارمند در چنین شرایطی یک ورودی قابل قبول در دفتر کار دریافت می کند و این فرصت را دارد که چندین ماه با دریافت دستمزد کار کند. اگر کارمند مایل به ادامه کار نباشد، طرفین می توانند قبل از مدت توافق شده، رابطه کاری را خاتمه دهند.

تمرین آربیتراژ

نمایش کوچک کردن

کارمند و شرکت با توافق طرفین قرارداد کار را فسخ کردند. علت اخراج ناپدید شدن ترازوهای الکترونیکی از کارگاه در حین انجام وظیفه کارمند اعلام شده است. در این راستا شرکت شکایاتی از کار کارمند داشت که به وی اعلام شد. با این حال، کارگر آنها را به عنوان فشار بر او تلقی کرد. دادگاه همچنین خاطرنشان کرد: الزامات کارفرما برای رعایت مفاد قرارداد کار مبتنی بر قانون است و اظهار ادعا نمی تواند فشار روانی تلقی شود.

در نتیجه این حادثه، کارفرما با توافق طرفین به کارمند پیشنهاد اخراج داد. متن آن برای بررسی به کارمند ارائه شد و متعاقباً با دست خود او امضا شد. در چنین شرایطی، دادگاه اخراج کارمند را قانونی دانست (حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای ساراتوف در تاریخ 24 مه 2012 در پرونده شماره 33-2643/2012).

توجه داشته باشید

نمایش کوچک کردن

در عمل، کارفرما اغلب قبل از مهلت تعیین شده در توافق طرفین، جایگزینی برای کارمند پیدا می کند. ضمناً نمی توان با تجویز در قرارداد مبنی بر خاتمه رابطه کار از لحظه ای که کارفرما جایگزین پیدا کرد، در برابر چنین وضعیتی بیمه شد. در این صورت شرط لحظه فسخ قرارداد کار تعیین نمی شود، زیرا. مشخص نیست قرارداد کار چه زمانی به پایان می رسد یا اصلاً اتفاق می افتد. برای کارفرما، چنین وضعیتی در درجه اول مملو از این واقعیت است که دادگاه در صورت بروز اختلاف، توافق بین طرفین را در نظر می گیرد که حاصل نشده است.

جبران خسارت

بر اساس قرارداد منعقده، کارفرما دستور اخراج کارمند را صادر می کند، با او تسویه حساب می کند و دفترچه کار صادر می کند. اگر قرارداد کار هرگونه غرامتی را برای کارمند پیش بینی کرده است ، لازم است یک بار دیگر مشخص شود که آنها دقیقاً در صورت فسخ قرارداد با توافق طرفین ایجاد می شوند.

تمرین آربیتراژ

نمایش کوچک کردن

در قرارداد کار مقرر شد که هنگامی که به ابتکار یکی از طرفین فسخ می شود، دستمزد به میزان مورد توافق طرفین به کارمند پرداخت می شود. اما پس از خاتمه قرارداد کار، چنین غرامتی پرداخت نشد. کارمند به دادگاه رفت.

در جریان رسیدگی مشخص شد که کارمند با توافق طرفین اخراج شده است. در این خصوص، هیچ دلیلی برای پرداخت غرامت وجود ندارد (حکم رسیدگی به دادگاه عالی جمهوری تووا مورخ 17 آوریل 2012).

توافق از طریق نماینده

تجزیه و تحلیل رویه قضایی نشان می دهد که درخواست فسخ قرارداد کار می تواند نه توسط خود کارمند، بلکه توسط نماینده وی به کارفرما منتقل شود. البته در صورتی که وکالتنامه دارای اختیارات لازم برای انجام آن باشد. وضعیت را در مورد مثال ارائه درخواست برای خاتمه قرارداد کار به ابتکار خود کارمند در نظر بگیرید.

تمرین آربیتراژ

نمایش کوچک کردن

نماینده با وکالت درخواست کارمند را برای فسخ قرارداد کار به کارفرما تحویل داد. در آینده، کلیه اسناد مربوط به خاتمه روابط کار (ورق بای پس، حکم اخراج، رسید دریافت کتاب کار) قبلاً توسط نماینده امضا شده است.

در دادگاه ، کارمند سعی کرد امضای خود را در درخواست خاتمه قرارداد کار به چالش بکشد و بررسی تأیید کرد که امضا واقعاً متعلق به او نیست.

با وجود این، دادگاه همچنان طرف کارفرما را گرفت.

نماینده بر اساس وکالتنامه محضری که برای وی صادر شده بود، بدون فراتر رفتن از حدود اختیارات مندرج در آن اقدام کرد. پس از اخراج ، کارمند هیچ ادعایی علیه نماینده خود نکرد ، اقدامات خود را به چالش نکشید ، برای توضیحات به کارفرما مراجعه نکرد. یعنی همه کارهایش را می دانست و موافق بود.

علاوه بر این، دادگاه اشاره کرد که اقدامات کارمند و نماینده وی غیرمنصفانه بوده و با هدف وارد کردن خسارت مادی به کارفرما و آسیب به شهرت تجاری وی بوده و نه احیای واقعی حقوق کار. چنین اقداماتی سوء استفاده از حق است که غیرقابل قبول است (حکم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 10 ژوئن 2011 شماره 5-B11-37).

توافق با کارگر باردار

باید در نظر داشت که حتی واقعیت بارداری کارمند که کارفرما از آن مطلع بوده است، مبنایی برای بی اعتبار دانستن توافق منعقده بین آنها در مورد فسخ قرارداد کار نیست. نکته این است که هنر. 78 قانون کار فدراسیون روسیه (و همچنین سایر هنجارهای قانون کار) امکان خاتمه روابط کار با توافق با یک زن باردار را رد نمی کند.

تمرین آربیتراژ

نمایش کوچک کردن

کارمند در دادگاه خواستار این شد که توافقنامه فسخ قرارداد کار باطل اعلام شود. استدلال های او به این نکته خلاصه شد که در زمان امضای آن باردار بود، علاوه بر این، هنگام امضای قرارداد، از نظر روانی تحت فشار قرار گرفت.

دادگاه خاطرنشان کرد: فسخ قرارداد کار با زنان باردار به ابتکار کارفرما مجاز نیست. در شرایط مورد نظر، قرارداد کار پس از توافق طرفین فسخ شد.

در حمایت از استدلال دوم خود، کارمند یک نظر کارشناسی ارائه کرد. تأیید کرد که یک ضبط صوتی در تلفن کارمند وجود دارد که فشار روانی را تأیید می کند.

اما دادگاه این استدلال را در نظر نگرفت. ضبط بر روی یک تلفن همراه انجام شده و در پرونده در یک درایو USB قابل جابجایی ارائه شده است. یک شخصیت بازطراحی شده دارد. از متن خارج شده است و محل ضبط و افراد درگیر در گفتگو به طور قابل اعتماد مشخص نشده است. در چنین شرایطی، ضبط صوتی توسط دادگاه به عنوان مدرک غیرقابل قبول شناخته شد (حکم استیناف دادگاه منطقه ای ولادیمیر مورخ 17 مه 2012 در پرونده شماره 33-1268/2012).

لغو قرارداد

همانطور که قبلا ذکر شد، خاتمه قرارداد کار با توافق طرفین باید بر اساس ابراز اراده داوطلبانه باشد. بنابراین، کاملاً منطقی است که چنین توافقی تنها در صورت وجود اراده طرفین قابل فسخ است.

این توسط پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در بند 20 قطعنامه 17 آوریل 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" تأیید شده است. می گوید طرفین می توانند در هر زمانی که بخواهند قرارداد کار را فسخ کنند. فسخ قرارداد در مورد مدت و زمینه های عزل نیز با توافق طرفین امکان پذیر است.

تمرین آربیتراژ

نمایش کوچک کردن

مدتی پس از انعقاد قرارداد، کارمند نظر خود را در مورد ترک تغییر داد. با وجود این کارفرما قرارداد کار با او را فسخ کرد. اختلاف به دادگاه رفت.

دادگاه به استدلال کارمند اخراجی مبنی بر تغییر قصد خود برای استعفا توجهی نکرد. وی تاکید کرد که ابطال توافق بر اساس و مدت اخراج بین طرفین قرارداد کار مطابق با ماده. 78 قانون کار فدراسیون روسیه فقط با رضایت متقابل آنها امکان پذیر است. کارفرما قصد خود را برای فسخ قرارداد کار تغییر نداد (تصمیم دادگاه شهر سن پترزبورگ مورخ 04.10.2011 شماره 14946).

دادگاه شهر مسکو در حکم مورخ 14 فوریه 2012 در پرونده شماره 33-3653/2012 به نتیجه مشابهی رسید.

توافق برای فسخ قرارداد ممکن است نه تنها از توافق نامه امضا شده یا اظهارات کارمند به کارفرما با صدور دستور لغو دستور قبلی صادر شده برای اخراج کارمند، بلکه از رفتار واقعی طرفین استخدام ناشی شود. ارتباط.

تمرین آربیتراژ

نمایش کوچک کردن

کارمند و کارفرما برای فسخ قرارداد کار توافق کردند و در آن تعهد شرکت به پرداخت غرامت پس از اخراج به مبلغ دو حقوق رسمی را تعیین کردند. با این حال، در روز آخر، کارمند کار را متوقف نکرد و در همان موقعیت به کار خود ادامه داد.

اختلاف بر سر غرامت ایجاد شد که طرفین در توافقنامه فسخ قرارداد کار بر سر آن توافق کردند. دادگاه بدوی معتقد بود که قرارداد کار قبلی فسخ شده و روابط جدیدی بین طرفین به وجود آمده است که به درستی توسط کارفرما رسمیت نکرده است.

با این حال، نمونه بعدی با این موضع موافق نبود و خاطرنشان کرد که روابط کاری جدیدی بین طرفین وجود ندارد. دستور اخراج کارمند اجرا نشد، زیرا او به کار خود ادامه داد. یک برگه زمان برای او نگه داشته شد. در نتیجه رفتار واقعی طرفین گواه این بود که توافقی که قبلاً برای فسخ قرارداد کار انجام داده بودند نیز با توافق باطل شده است. روابط کار بین طرفین ادامه یافت. بنابراین، هیچ بحثی در مورد غرامت وجود ندارد (تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 16 فوریه 2012 در پرونده شماره 33-4995).

بنابراین، توافق در مورد فسخ قرارداد کار، وسیله مؤثری برای خاتمه دادن به روابط کاری طرفین بر اساس ابراز اراده متقابل و داوطلبانه آنهاست.

برای انعقاد چنین توافقی، توصیه می کنیم که کارفرما درخواستی دست نویس از کارمند با درخواست اخراج او با توافق طرفین دریافت کند. این نشان می دهد که ابتکار عمل از جانب کارمند بوده و هیچ فشاری از طرف کارفرما وجود نداشته است. ویزای نماینده کارفرما باید روی درخواست الصاق شود. سپس طرفین برای فسخ قرارداد کار به توافق می رسند.

اگر کارمندی بر خلاف قانون اخراج شد ، برای جلوگیری از عواقب منفی ، باید فوراً به کار بازگردانده شود. دستور بازگرداندن کارمند در موقعیت قبلی خود، لغو حکم اخراج صادر شده قبلی، باید توسط کارفرما از طریق پست ارسال شود یا از طریق هر وسیله موجود دیگری ارسال شود.

اخراج غیرقانونی توسط کارفرما با لغو حکم اخراج پس از خاتمه واقعی رابطه استخدامی بدون اطلاع کارمند و کسب رضایت از او برای اعاده حق تضییع شده قابل اصلاح نیست. قانون کار فدراسیون روسیه به کارفرما این حق را نمی دهد که بدون رضایت کتبی قبلی وی و حتی بیشتر از آن پس از پایان یافتن رابطه کاری به ابتکار کارفرما، اقدامات قانونی مهمی را انجام دهد که بر حقوق و منافع کارمند تأثیر می گذارد. (حکم رسیدگی دادگاه شهر سن پترزبورگ مورخ 21 دسامبر 2011 شماره 33-18575/2011).

رابطه بین کارفرما و کارمندان باید رسمی شود که برای آن از قرارداد کار استفاده می شود. باید به شکل صحیح باشد و حاوی اطلاعات مهم زیادی باشد. فقط در صورت وجود دلایل موجه می توان آن را فسخ کرد. آغازگر می تواند کارفرما یا کارمند باشد. بنابراین، باید درک کنید که چگونه فسخ قرارداد کار انجام می شود، چگونه این فرآیند رسمی می شود و همچنین چگونه از پیامدهای منفی مختلف برای صاحبان مشاغل جلوگیری کنید.

مقررات عمومی

اخراج با خاتمه قرارداد کار یا سایر قراردادهایی که بین نماینده تجاری و متخصص استخدام شده تنظیم شده است نشان داده می شود. در همان زمان، هر یک از طرفین اقدامات خاصی را با هدف پایان دادن به رابطه انجام می دهند. جزئیات فرآیند شامل:

• کارفرما باید مفاد قانون کار را برای جلوگیری از تخلفات مختلف در نظر بگیرد که برای آن جریمه های قابل توجهی باید پرداخت شود.
• اگر متخصص بدون اطلاع قبلی یا بدون دلیل موجه اخراج شود، می تواند از طریق دادگاه به این اقدام اعتراض کند.
• پس از اخراج یک شهروند، باید به او حقوق پایان کار و سایر وجوه پرداخت شود و همچنین علامت لازم را در دفتر کار قرار دهد.

خاتمه مناسب قرارداد کار تضمین می کند که هیچ مشکلی با بازرسی کار یا دادگاه برای یک نماینده تجاری وجود ندارد.

مفهوم قرارداد

قرارداد کار یک قرارداد دوجانبه است که توسط کارفرما و کارمندان تنظیم و امضا می شود. بر اساس آن، یک متخصص استخدام شده یک موقعیت خاص را اشغال می کند. او دارای وظایف رسمی خاصی است که باید توسط او به موقع و درست انجام شود.

این سند بر روابط بین دو طرف حاکم است.

همه شرکت‌ها از چنین قراردادهایی استفاده نمی‌کنند، زیرا اغلب بدون ثبت نام، استخدام می‌کنند. در این صورت، شرکت ها می توانند در مالیات ها و کمک های مالی به صندوق های اجتماعی مختلف صرفه جویی کنند. اما چنین تصمیمی برای متخصصان غیرقابل قبول است ، زیرا مستمری آینده آنها کاهش می یابد ، آنها نمی توانند روی بسته اجتماعی حساب کنند و همچنین می توانند با نقض هنجارهای قانون کار ترک کنند. بنابراین، هر فرد باید قبل از شروع به کار، انعقاد قرارداد کار را الزامی کند. این توانایی محافظت از حقوق آنها را در صورت اخراج غیرموجه تضمین می کند.

دلایل فسخ قرارداد

دلایل مختلفی برای فسخ قرارداد کار وجود دارد. آنها می توانند هم برای کارمند و هم برای صاحب کسب و کار در دسترس باشند. اگر کارفرما آغازگر باشد، پس نمی تواند متخصص را بی دلیل از کار محروم کند. بنابراین، آنها باید تفاوت های ظریف و الزامات مختلف را در نظر بگیرند.

چند دلیل وجود دارد:

• خاتمه قرارداد کار با توافق طرفین، که در صورتی انجام می شود که هر دو طرف توافق کنند که ادامه کار در یک شرکت خاص برای کارمند نامناسب است.
• اخراج یک شهروند توسط کارفرما و این معمولاً به این دلیل است که متخصص استخدام شده از عهده وظایف خود بر نمی آید ، مرتباً نظم کار را نقض می کند یا دلایل خوب دیگری وجود دارد.
• اخراج یک کارمند به میل خود، به عنوان مثال، ممکن است او از شرایط کار راضی نباشد، ممکن است شغل دیگری پیدا کند، یا باید به طور کامل به شهر دیگری نقل مکان کند.
• انتقال یک متخصص به شرکت دیگر یا به سمت دیگری در یک شرکت؛
• خاتمه روابط بر این اساس که تغییرات قابل توجهی در اصول و قوانین سازمان ایجاد شده است.
• امتناع از تمدید یا مذاکره مجدد قرارداد از طرف مدیریت یا خود متخصص ، که معمولاً با ایجاد تغییرات اساسی در شرایط کار همراه است.
• قطع رابطه به دلیل شرایطی که به دو طرف بستگی ندارد ضروری است.
• قرارداد با الزامات قانون مطابقت ندارد، بنابراین همکاری بیشتر متخصص با چنین کارفرمایی غیرممکن است.

این زمینه ها در هنگام پایان دادن به یک رابطه محبوب ترین هستند. اغلب، خاتمه قرارداد کار در نتیجه تصمیمی از سوی مدیریت یا خود کارمند انجام می شود. همچنین اغلب توافق نامه ای تنظیم می شود که بر اساس آن قرارداد به طور داوطلبانه فسخ می شود.

چگونه قرارداد توسط کارمند فسخ می شود؟

اغلب آغازگر خود متخصص استخدام شده است. او ممکن است دلایل مختلفی برای این کار داشته باشد. فسخ قرارداد کار به ابتکار کارمند به طور دیگری اخراج داوطلبانه نامیده می شود. با این حال، شرایط خاصی باید رعایت شود که عبارتند از:

• فرد دیگر نمی تواند به همکاری ادامه دهد، به عنوان مثال، بازنشسته می شود، شرایط کاری شرکت تغییر می کند، جابجایی یا درمان طولانی مدت برنامه ریزی شده است.
• کارفرما قانون در زمینه استخدام یا بندهای مستقیم خود قرارداد کار را نقض می کند.

در صورت وجود چنین دلایلی، هر شخص می تواند رابطه خود را با شرکت قطع کند. خاتمه قرارداد کار توسط کارمند مستلزم تهیه یک درخواست ویژه است که به مدیریت شرکت منتقل می شود. از شما می خواهد که دلایل ترک کار و همچنین دادخواستی که بر اساس آن قرارداد فسخ می شود را ذکر کنید. در همان زمان ، کار اجباری تعیین می شود ، پس از آن متخصص وجوه اختصاص یافته به او و کتاب کار را با تغییرات ایجاد شده دریافت می کند.

تفاوت های ظریف خاتمه روابط توسط کارفرما

حتی مدیریت یک شرکت خاص می تواند به عنوان آغازگر عمل کند. چنین رویه ای ممکن است با دلایل مختلفی همراه باشد و آنها باید توجیه شوند. خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما ممکن است تحت شرایط زیر انجام شود:

• تعطیلی یک شرکت یا کارآفرین فردی؛
• اجرای روش کاهش در شرکت؛
• کارمند دانش، مهارت یا تجربه لازم برای انجام کارهای محول شده را ندارد.
• مالک اموال مورد استفاده در جریان کار شرکت تغییر کرده است.
• کارمند وظایف کاری خود را که در قرارداد مشخص شده است انجام نمی دهد و چنین مواردی تکرار می شود ، اما باید با کشاندن کارمند به مسئولیت انضباطی ثبت شود.
• نقض قوانین کار توسط یک شهروند، که با غیبت از کار در کل شیفت کاری بدون دلیل موجه، ظاهر شدن در محل کار در حالت مستی یا افشای اطلاعات کاری محرمانه نشان داده می شود.
• سرقت اموال یا اشیاء قیمتی متعلق به شرکت؛
• ارتکاب اعمال غیر اخلاقی علیه سایر کارکنان شرکت.

دلایل فوق محبوب ترین در نظر گرفته می شوند. خاتمه قرارداد کار توسط کارفرما یک فرآیند نسبتاً پیچیده در نظر گرفته می شود. این باید بر اساس شرایط متعدد انجام شود، در غیر این صورت کارمندی که بر خلاف قانون کار اخراج می شود ممکن است برای بازیابی جریمه و خسارت غیر مادی به دادگاه مراجعه کند.

چگونه یک رابطه توسط کارمند خاتمه می یابد؟

اگر خود شهروند، به نمایندگی از یک متخصص استخدام شده، در مورد نیاز به اخراج تصمیم بگیرد، باید بداند که چه اقداماتی برای انجام این کار انجام می دهد. خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند در اقدامات متوالی رخ می دهد. برای این کار مراحل زیر اجرا می شود:

• در ابتدا یک برنامه ویژه تشکیل می شود که نشان دهنده نیاز به اخراج یک شهروند است.
• نام طرفین، دلایل عدم تمایل شهروند به کار در شرکت، باید در سند نوشته شود، و همچنین باید یک متن اصلی حاوی حقایق مختلف بسته به موقعیت وجود داشته باشد.
• در پایان چنین درخواستی، امضای متقاضی باید گذاشته شود.
• اگر دلیل مربوط به اختلال در کار خود شرکت باشد، پس توصیه می شود پیوندی را به قانون قانونی که الزامات آن توسط مدیریت نقض می شود، بگذارید.
• تاریخ درخواست را وارد کنید؛
• سند به رئیس فوری سازمان یا به بخش پرسنل منتقل می شود.
• لزوماً کارمندان شرکت یا مدیر باید این درخواست را بپذیرند.
• طی 14 روز آینده ، کارمند به انجام وظایف خود ادامه می دهد و همه روزها به روش معمول پرداخت می شود.
• در روز آخر دفترچه کار و سایر مدارک به مدیریت شرکت در فرآیند استخدام به او داده می شود.

اغلب اوقات، فسخ قرارداد کار به این روش انجام می شود. یک درخواست نمونه برای یک کارمند ساده در نظر گرفته می شود و بسته به دلیل اخراج و محل کار متخصص ممکن است سند به طور قابل توجهی متفاوت باشد.

آیا امکان پس گرفتن درخواست وجود دارد؟

در طول کار، که 14 روز طول می کشد، کارمند می تواند درخواست را پس بگیرد، در حالی که مدیر نمی تواند او را رد کند. اگر متخصص دیگری با امتیاز استخدام قبلاً استخدام شده باشد، یک استثنا خواهد بود.

برخی از شهروندان حتی پس از 14 روز می توانند نظر خود را تغییر دهند. اینها شامل پرسنل نظامی است و باید در همان مکان قبلی به آنها پیشنهاد شود.

روابط کارفرما چگونه به پایان می رسد؟

اغلب اوقات، خود مدیر شرکت در مورد نیاز به اخراج یک کارمند تصمیم می گیرد. خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما یک فرآیند خاص در نظر گرفته می شود، زیرا حقوق کارمندان و هنجارهای قانون کار باید در نظر گرفته شود.

قبل از متعهد شدن به یک فرآیند، مهم است که مطمئن شوید که یک فرد می تواند اخراج شود، و همچنین بررسی کنید که آیا روند کار بدتر می شود و آیا بهره وری نیروی کار کاهش می یابد یا خیر.

روش به مراحل تقسیم می شود:

• مدیریت شرکت تصمیم مناسب می گیرد؛
• به کارمند اطلاعیه خاتمه قرارداد کار داده می شود که در قالب یک دستور ارائه می شود.
• این سند نام شهروندی را که اخراج می شود و همچنین دلیل نیاز به فسخ رابطه کاری را نشان می دهد.
• تاریخ پذیرش اطلاعیه تعیین شده است و باید 2 ماه قبل از خاتمه قرارداد به کارمند ارائه شود که به او امکان می دهد شغل دیگری پیدا کند.
• در این مدت، روند کار در حالت معمول انجام می شود.
• در روز آخر دفترچه کار و سایر مدارک به شهروند تحویل داده می شود.

اگر کارمند با چنین تصمیمی موافق نباشد، می تواند شکایت کند. اغلب تخلفات به این دلیل است که اخطار فسخ قرارداد کار ایجاد نشده یا با تاخیر ارائه می شود. ممکن است اختلالات دیگری نیز وجود داشته باشد. اگر آنها شناسایی شوند، دادگاه ممکن است چنین رویه ای را بی اعتبار تشخیص دهد.

تفاوت های ظریف در تهیه توافق نامه طرفین

اغلب، حتی هر دو طرف به این نتیجه می رسند که لازم است رابطه را پایان دهند. هیچ گونه تضاد و اختلاف نظری بین آنها وجود ندارد، بنابراین توافق نامه خاصی در مورد فسخ قرارداد کار با توافق دوجانبه تشکیل می شود.

این فرآیند به صورت کتبی رسمی می شود و اغلب به اطمینان رئیس بخش پرسنل نیاز دارد.

مزایا و معایب استفاده از توافقنامه

مزایای زیادی دارد، زیرا کارگر غرامت مورد نیاز را دریافت می کند و مدیر درگیر دعوا یا شکایت به بازرسی کار نمی شود.

هنگام تنظیم سند ، لازم نیست دلیل خاتمه رابطه ذکر شود. خاتمه قرارداد کار با فسخ طرفین این امکان را به کارمند می دهد که در صورت ثبت نام پس از خروج از شرکت، حقوق بالایی از بورس کار دریافت کند. قطع رابطه حتی قبل از پایان دوره آزمایشی مجاز است. یک ماه اضافی به مدت خدمت کارمند اضافه می شود.

خاتمه قرارداد کار با فسخ طرفین در صورتی مجاز است که کارمند در مرخصی استعلاجی یا در مرخصی باشد و همچنین به دلایل جدی و معتبر دیگر از کار غیبت کند.

اما برخی از معایب نیز وجود دارد که در این واقعیت نهفته است که فعالیت های کارفرما در چنین شرایطی توسط اتحادیه کارگری کنترل نمی شود. بنابراین، زمانی ممکن است که چنین تصمیمی مشکوک یا غیرقانونی تشخیص داده شود، وضعیتی پیش بیاید.

قرارداد با مدت معین چگونه فسخ می شود؟

اغلب برای ثبت نام یک متخصص، از قراردادهای مدت معین استفاده می شود که به وضوح نشان دهنده مدت زمانی است که در طی آن به انجام وظایف کار به عنوان شهروند استخدام شده نیاز است. معمولا این مدت بیش از 5 سال نیست.

فسخ قرارداد کار با مدت زمان معین باید با ترتیب صحیح اقدامات و با در نظر گرفتن برخی عوامل مهم انجام شود. این با در نظر گرفتن شرایط مشخص شده در سند. اگر نشان داده شود که فقط دو سال اعتبار دارد، پس از این زمان رابطه قطع می شود و از قبل رئیس شرکت باید در این مورد به متخصص هشدار دهد. این فرآیند سه روز قبل از تاریخ تعیین شده انجام می شود.

اگر سندی برای انجام برخی کارها تنظیم شود، پس از اتمام این کارها رابطه پایان می یابد. در این صورت تمام شرایط سند باید رعایت شود.

همچنین، چنین قراردادی اغلب برای جایگزینی متخصص دیگری مورد نیاز است، بنابراین با بازگشت کارمند سابق، اعتبار آن از بین می رود.

فسخ قرارداد کار با مدت معین معمولاً به صورت خودکار اتفاق می افتد که شرایط مناسب برای آن از قبل در سند تعیین شده است. همچنین امکان قطع پیش از موعد رابطه توسط هر یک از طرفین به دلایل مختلف وجود دارد.

در صورت مشاهده تخلف، شهروندان می توانند به دادگاه شکایت کنند.

بنابراین، روند فسخ قرارداد کار یک فرآیند خاص در نظر گرفته می شود. برای قانونی و صحیح بودن آن، هر یک از طرفین باید الزامات و قوانین متعددی را در نظر بگیرند. آغازگر می تواند هم کارمند و هم رئیس سازمان باشد. اغلب توافق نامه ای برای فسخ قرارداد کار تنظیم می شود که به هر یک از طرفین اجازه می دهد از مزایای بسیاری بهره مند شوند. در صورت تخلف کارفرما، متخصصان استخدام شده می توانند برای اعتراض به قرارداد یا اخراج به دادگاه مراجعه کنند.

خاتمه قرارداد کار به معنای پایان رابطه کار بین کارمند و کارفرما است. در قانون کار فعلی در کنار مفهوم «فسخ قرارداد کار»، مفاهیم دیگری به معنای پایان روابط کار طرفین قرارداد کار آمده است: «فسخ قرارداد کار» و «اخراج». این مفاهیم از نظر معنایی نزدیک به هم هستند، اما یکسان نیستند و در محتوای حقوقی آنها تفاوت دارند.

به این ترتیب خاتمه قرارداد کار به منزله پایان رابطه کار بین کارمند و کارفرما می باشد. "فسخ قرارداد کار" عمومی ترین و گسترده ترین مفهومی است که کلیه موارد خاتمه قرارداد کار منعقده، خاتمه رابطه کاری (با توافق طرفین؛ به ابتکار کارمند یا کارفرما؛ بنا به درخواست) را در بر می گیرد. اشخاص ثالث مجاز؛ به دلایلی که برای هر شرایطی امکان ادامه رابطه استخدامی و غیره را منتفی می کند).

مفهوم «اخراج کارمند» در واقع به مفهوم «فسخ قرارداد کار» نزدیک است، اما موارد فسخ قرارداد کار به دلیل شرایط خارج از اختیار طرفین را در بر نمی گیرد.

"لغو قرارداد کار" یک مفهوم محدودتر است، این یک فسخ ارادی روابط کار به ابتکار یکی از طرفین قرارداد کار یا به ابتکار برخی ارگان هایی است که حق دارند این فسخ را مطالبه کنند. تفاوت مفهوم «فسخ قرارداد کار» با مفهوم «فسخ قرارداد کار» در این است که اولی هم افعال یکطرفه و دوطرفه و هم حوادث را شامل می شود و دومی فقط اعمال ارادی یک طرفه را شامل می شود.

قرارداد کار فقط در صورتی خاتمه می یابد که دلایل خاصی برای خاتمه آن و رعایت قوانین اخراج کارمند بر این اساس خاص وجود داشته باشد. مبنای فسخ قرارداد کار، شرایط زندگی است که در قانون به عنوان یک واقعیت حقوقی لازم برای فسخ یک رابطه شغلی پیش بینی شده است. فسخ قرارداد کار در عین حال به معنای اخراج کارمند است.

یک فصل کامل به خاتمه قرارداد کار در قانون کار فدراسیون روسیه - 13 اختصاص دارد که زمینه و روش فسخ قرارداد کار را ارائه می دهد. در عین حال، قانون کار فدراسیون روسیه تنها قانون حقوقی تنظیم کننده فسخ قرارداد کار نیست. بنابراین، دلایل خاتمه قراردادهای کار، به غیر از مواردی که در قانون کار فدراسیون روسیه آمده است، در تعدادی دیگر از قوانین فدرال آمده است.

لازم به ذکر است که شرایط قرارداد کار همچنین ممکن است زمینه های اضافی برای اخراج ایجاد کند، در صورتی که این امر توسط قانون فعلی مجاز باشد و با آن مغایرت نداشته باشد. قانون کار فدراسیون روسیه حق طرفین قرارداد کار را تنظیم می کند، در موارد خاص، در قرارداد کار دلایل اضافی برای خاتمه روابط کاری را در قرارداد کار لحاظ کنند (ماده 278، 307، 312، 347 قانون کار روسیه). فدراسیون).

خاتمه قرارداد کار قانونی تلقی می شود مشروط بر اینکه کارفرما علاوه بر دلایل مقرر در قانون از روش تعیین شده برای خاتمه قرارداد کار پیروی کند و همچنین تضمین هایی را پس از اخراج مقرر در قانون برای دسته خاصی از کارمندان ارائه دهد.

بنابراین، اخراج کارمند به ابتکار کارفرما در طول دوره از کار افتادگی موقت و در طول تعطیلات او (بخش 3 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)، زنان باردار و همچنین زنان مجاز نیست. با کودکان زیر سه سال، مادران مجردی که فرزند زیر 14 سال را بزرگ کنند (کودک معلول زیر هجده سال)، سایر افرادی که این کودکان را بدون مادر بزرگ کنند، به ابتکار کارفرما، مجاز نیست ( به استثنای اخراج تحت بند 1، زیر بند "الف" بند 3، بند 5-8، 10 و 11 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

اخراج کارمند طبق بند 5 ماده 82 قانون کار فدراسیون روسیه با در نظر گرفتن نظر منطقی هیئت منتخب اتحادیه کارگری این سازمان مطابق با هنر انجام می شود. 373 قانون کار فدراسیون روسیه.

کارفرما حق فسخ قرارداد کار را حداکثر تا یک ماه از تاریخ وصول نظر مستدل کانون صنفی منتخب دارد.

در صورتی که کارمندی که عضو اتحادیه صنفی نیست از کار برکنار شود یا سازمان دارای سندیکای کارگری باشد ولی کارمند به واسطه روابط عضویت با اتحادیه صنفی دیگری که فاقد آن است ارتباط عضویت داشته باشد، رسیدگی به نظر انجمن صنفی الزامی نیست. یک نهاد صنفی اولیه در این سازمان.

نمایندگان کارمندانی که در مذاکرات دسته جمعی شرکت می کنند، در طول دوره انجام خود، نمی توانند به ابتکار کارفرما بدون رضایت قبلی مقام اخراج شوند. اجازه دادن به آنها برای نمایندگی، به جز در موارد خاتمه قرارداد کار برای ارتکاب جنحه، که برای آن، مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، سایر قوانین فدرال اخراج از کار را پیش بینی می کند.

خاتمه قرارداد کار با کارمند زیر 18 سال به ابتکار کارفرما (به استثنای موارد انحلال سازمان) علاوه بر رعایت روال عمومی فقط با موافقت بازرسی کار دولتی ذیربط مجاز است. و کمیسیون در مورد خردسالان.

با توجه به هنر. اخراج 374 قانون کار فدراسیون روسیه به ابتکار کارفرما مطابق بند 2 زیر. "ب" بند 3 و بند 5 از هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه روسای (معاونان آنها) نهادهای منتخب اتحادیه های کارگری سازمان ، بخش های ساختاری آن (نه کمتر از فروشگاه و معادل آنها) که از کار اصلی خود رها نشده اند، علاوه بر رویه عمومی، اخراج فقط با موافقت قبلی هیئت صنفی منتخب بالاتر مجاز است.

با این حال، مفاد بخش اول هنر. 374 قانون کار فدراسیون روسیه مطابق با معنای قانون اساسی و قانونی مشخص شده در حکم دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه در 4 دسامبر 2003 شماره 421-O "در مورد بررسی قانون اساسی بودن مفاد جزء دوم اصل 170 و جزء دوم ماده. 235 قانون کار فدراسیون روسیه و بند 3 هنر. 25 قانون فدرال "در مورد اتحادیه های کارگری، حقوق آنها و ضمانت های فعالیت"، که هنجارهای مندرج در قوانین فدرال را به رسمیت می شناسد و اخراج کارمندی را که مرتکب عمل غیرقانونی شده است، ممنوع می کند، که مبنای قانونی برای خاتمه کار است. قرارداد به ابتکار کارفرما مغایر با قانون اساسی باشد. ایجاد تضمین در قانون کار فدراسیون روسیه برای کارمند پس از اخراج به دلیل عدم انجام مکرر وظایف کار بدون دلیل موجه، در صورت داشتن مجازات انضباطی، محدودیت نامتناسب حقوق کارفرما به عنوان یک طرف است. قرارداد کار و در عین حال موضوع فعالیت اقتصادی و مالک. این نوع محدودیت به دلیل لزوم حمایت از حقوق و آزادی های مندرج در هنر نیست. 30 (قسمت 1)، 37 (قسمت 1) و 38 (قسمت 1 و 2) قانون اساسی فدراسیون روسیه، قوانین فعالیت اقتصادی (کارآفرینی)، حقوق مالکیت را نقض می کند، جوهر اصل آزادی کار را مخدوش می کند. و بنابراین مغایر با مفاد ماده. 8، 34 (قسمت 1)، 35 (قسمت 2)، 37 (قسمت 1) و 55 (بخش 3) قانون اساسی فدراسیون روسیه.

دلایل عمومی فسخ قرارداد کار.

دلایل عمومی برای خاتمه قرارداد کار در ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است.

دلایل فسخ قرارداد کار عبارتند از:

1) توافق طرفین (ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

2) انقضای مدت قرارداد کار (ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه)، به جز در مواردی که رابطه کار واقعاً ادامه دارد و هیچ یک از طرفین خواستار فسخ آنها نشده اند.

3) خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند (ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه).

4) خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما (ماده 71 و 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

5) انتقال کارمند به درخواست وی یا با رضایت وی برای کار برای کارفرمای دیگر یا انتقال به کار انتخابی (موقعیت).

6) امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر مالک دارایی سازمان، با تغییر در حوزه قضایی (فرع) سازمان یا سازماندهی مجدد آن (ماده 75 قانون کار فدراسیون روسیه).

7) امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین (بخش چهارم ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه).

8) امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگری که طبق گواهی پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه برای وی ضروری است یا عدم وجود شغل مناسب برای کارفرما ضروری است. (قسمت سوم و چهارم ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

9) امتناع کارمند از انتقال به کار در محل دیگری همراه با کارفرما (بخش اول ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه).

10) شرایط خارج از کنترل طرفین (ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه).

11) نقض قوانین انعقاد قرارداد کار که توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال تعیین شده است، در صورتی که این تخلف امکان ادامه کار را رد کند (ماده 84 قانون کار فدراسیون روسیه).

قرارداد کار همچنین ممکن است به دلایل دیگری که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است فسخ شود.

خاتمه قرارداد کار با توافق طرفین به معنای تمایل متقابل کارمند و کارفرما برای فسخ قرارداد کار است (ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه). قرارداد کار در زمان توافق طرفین، یعنی در هر زمانی، فسخ می شود. توافقنامه خاتمه قرارداد کار امکان اخراج کارمند را به درخواست خود یا در صورت وجود دلایلی برای این امر به ابتکار کارفرما رد نمی کند.

خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند به معنای تمایل به فسخ قرارداد کار یک طرف (کارمند) است و کارفرما موظف است پس از انقضای مدت اخطار، روابط خود را با کارمند قطع کند.

کارمند حق دارد قرارداد کار را با اطلاع کتبی به کارفرما حداکثر دو هفته قبل فسخ کند، مگر اینکه دوره دیگری توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال تعیین شده باشد. دوره مشخص شده از روز بعد پس از دریافت درخواست کارمند برای اخراج توسط کارفرما شروع می شود.

با توافق بین کارمند و کارفرما، قرارداد کار ممکن است حتی قبل از انقضای اخطار اخراج فسخ شود.

در مواردی که درخواست کارمند برای اخراج به ابتکار خود (به میل خود) به دلیل عدم امکان ادامه کار (ثبت نام در موسسه آموزشی، بازنشستگی و موارد دیگر) و همچنین در موارد تخلف محرز شده توسط کارفرمای قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی، حاوی هنجارهای قانون کار، مقررات محلی، شرایط قرارداد جمعی، قرارداد یا قرارداد کار، کارفرما موظف است قرارداد کار را در مدت مشخص شده در درخواست کارمند فسخ کند.

قبل از انقضای اخطار اخراج، کارمند حق دارد در هر زمان درخواست خود را پس بگیرد. اخراج در این مورد انجام نمی شود اگر کارمند دیگری به صورت کتبی به محل خود دعوت نشود که مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال نمی توان از انعقاد قرارداد کار خودداری کرد.

کارفرما قبل از انقضای اخطار اخراج در صورتی که کارمند مرتکب تخلفی شده باشد از حق اخراج محروم نمی شود.

پس از انقضای مدت اخطار پایان کار، کارمند حق دارد کار را متوقف کند. کارفرما موظف است در آخرین روز کار به درخواست کتبی کارمند دفترچه کار و سایر مدارک مربوط به کار را به کارمند بدهد و تسویه حساب نهایی را با وی انجام دهد.

اگر پس از انقضای مدت اخطار اخراج، قرارداد کار فسخ نشده باشد و کارمند اصراری بر اخراج نداشته باشد، قرارداد کار ادامه دارد.

حق فسخ قرارداد کار به ابتکار کارمند نه تنها به کارمندی اعطا می شود که قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد کرده است، بلکه به کارمندی که تحت یک قرارداد کار با مدت معین کار می کند نیز اعطا می شود.

اگر درخواست فسخ قرارداد کار توسط کارمندی که به سن 18 سال نرسیده است ارائه شود، ابتدا باید موافقت بازرسی کار دولتی مربوطه و کمیسیون در مورد افراد زیر سن قانونی اخذ شود.

قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه شماره 2 مورخ 17 مارس 2004 حاوی مقرراتی است که به دادگاه ها در مورد موارد اعمال قوانین مربوط به خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند منعقد شده برای مدت نامحدود توضیح می دهد. دوره، و همچنین قرارداد کار با مدت معین (بند 3 ماده 77، ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه). موارد زیر را در نظر داشته باشید:

الف) خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند در صورتی مجاز است که تسلیم تقاضای اخراج اظهار اراده داوطلبانه وی باشد. اگر شاکی ادعا کند که کارفرما به میل خود او را مجبور به ارائه استعفانامه کرده است، این شرایط قابل بررسی است و تکلیف اثبات آن بر عهده کارمند است.

ب) قرارداد کار ممکن است به ابتکار کارمند و قبل از انقضای مهلت دو هفته ای اخراج با توافق کارمند و کارفرما فسخ شود.

قرارداد کار ممکن است به ابتکار کارفرما در موارد زیر فسخ شود:

1) انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط یک کارآفرین فردی.

2) کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان سازمان، کارآفرین فردی؛

3) ناسازگاری کارمند با موقعیت یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی که توسط نتایج گواهینامه تأیید شده است.

4) تغییر مالک اموال سازمان (در رابطه با رئیس سازمان، معاونان وی و حسابدار ارشد).

5) عدم انجام مکرر کارمند بدون دلیل موجه وظایف کاری در صورت داشتن مجازات انضباطی.

6) یک تخلف فاحش از وظایف کار توسط یک کارمند:

الف) غیبت، یعنی غیبت بدون دلیل موجه از محل کار در طول روز کاری (شیفت)، بدون توجه به مدت آن، و همچنین در صورت غیبت از محل کار بدون دلیل موجه بیش از چهار ساعت در یک روز کاری. ردیف در طول روز کاری (شیفت)؛

ب) ظاهر شدن یک کارمند در محل کار (در محل کار خود یا در قلمرو سازمان - کارفرما یا تأسیساتی که به نمایندگی از کارفرما، کارمند باید یک وظیفه کارگری را انجام دهد) در حالت الکل، مواد مخدر یا سایر مسمومیت های سمی؛

ج) افشای اسرار قانونی محافظت شده (دولتی، تجاری، رسمی و غیره) که در رابطه با انجام وظایف کاری خود، از جمله افشای اطلاعات شخصی کارمند دیگر، برای کارمند شناخته شده است.

د) ارتکاب سرقت (از جمله کوچک) اموال دیگران در محل کار، اختلاس، تخریب یا آسیب عمدی آن، که به موجب رأی دادگاه لازم الاجرا شده است یا تصمیم قاضی، ارگان یا مقامی که مجاز به رسیدگی به پرونده است. تخلفات اداری؛

ه) نقض الزامات حفاظت از کار توسط یک کارمند که توسط کمیسیون حمایت از کار یا کمیسیونر حمایت از کار ایجاد شده است، در صورتی که این تخلف منجر به عواقب جدی (حادثه در محل کار، تصادف، فاجعه) شود یا آگاهانه خطر واقعی چنین عواقبی را ایجاد کند.

7) ارتکاب اقدامات مجرمانه توسط کارمندی که مستقیماً به ارزش های پولی یا کالایی خدمت می کند ، در صورتی که این اقدامات باعث از بین رفتن اعتماد وی از طرف کارفرما شود.

8) ارتکاب توسط کارمندی که وظایف آموزشی یک جرم غیر اخلاقی را انجام می دهد که با ادامه این کار ناسازگار است.

9) اتخاذ تصمیم غیر معقول توسط رئیس سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی)، معاونان وی و حسابدار ارشد که منجر به نقض ایمنی اموال، استفاده غیرقانونی از آن یا آسیب های دیگر به اموال سازمان شود.

10) یک تخلف فاحش توسط رئیس سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی)، معاونان وی از وظایف کاری خود.

11) ارائه اسناد جعلی توسط کارمند به کارفرما هنگام انعقاد قرارداد کار.

12) دیگر معتبر نیست.

13) پیش بینی شده توسط قرارداد کار با رئیس سازمان، اعضای هیئت اجرایی دانشگاهی سازمان.

14) در موارد دیگری که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال تعیین شده است.

روش صدور گواهینامه (بند 3 قسمت اول این ماده) توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار ، مقررات محلی که با در نظر گرفتن نظر هیئت نماینده کارمندان اتخاذ شده است ، تنظیم شده است.

اخراج به دلایل مقرر در بند 2 یا 3 قسمت یک این ماده در صورتی مجاز است که انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به شغل دیگری که در اختیار کارفرما است (هم موقعیت خالی یا شغلی مطابق با شغل کارمند) غیرممکن باشد. مدارک تحصیلی، و یک موقعیت خالی پایین تر یا یک شغل کم درآمد) که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در عین حال، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی را که شرایط مشخص شده ای را که در منطقه مورد نظر دارد، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی ، توافق نامه ها ، قرارداد کار ، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.

در صورت خاتمه فعالیت یک شعبه، دفتر نمایندگی یا سایر زیرمجموعه های ساختاری جداگانه سازمانی واقع در محل دیگر، خاتمه قرارداد کار با کارکنان این بخش طبق قوانین پیش بینی شده در موارد انحلال سازمان انجام می شود. سازمان.

اخراج کارمند به دلایل پیش بینی شده در بند 7 یا 8 قسمت اول این ماده در مواردی که اقدامات مجرمانه ای که موجب از دست دادن اعتماد یا بر این اساس یک تخلف غیر اخلاقی توسط کارمند خارج از قانون انجام شود. محل کار یا در محل کار، اما نه در ارتباط با انجام وظایف کارگری خود، بعد از یک سال از تاریخ کشف تخلف توسط کارفرما مجاز نیست.

اخراج کارمند به ابتکار کارفرما (به استثنای مورد انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط یک کارآفرین انفرادی) در طول دوره از کارافتادگی موقت وی و در طول دوره مرخصی مجاز نیست.

هنگام رسیدگی به پرونده ای در مورد بازگرداندن شخصی که قرارداد کاری وی به ابتکار کارفرما خاتمه یافته است ، تعهد به اثبات وجود مبنای قانونی برای اخراج و رعایت رویه تعیین شده برای اخراج بر عهده کارفرما است.

هنگام بررسی پرونده های اعاده کار، باید در نظر داشت که هنگام اجرای ضمانت های ارائه شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه به کارمندان در صورت خاتمه قرارداد کار با آنها، اصل حقوقی عمومی عدم پذیرش سوء استفاده از حق، از جمله توسط خود کارکنان، باید رعایت شود. به ویژه اینکه کارمندی در زمان اخراج از کار یا عضویت در اتحادیه صنفی یا رئیس (معاون او) هیئت منتخب انجمن صنفی یک سازمان غیرقابل قبول است که از کارافتادگی موقت را پنهان کند. تقسیمات ساختاری آن (نه کمتر از مغازه و معادل آنها) از شغل اصلی رها نشده باشد، زمانی که تصمیم گیری در مورد موضوع اخراج باید با رعایت روال در نظر گرفتن نظر مستدل اتحادیه صنفی منتخب اتخاذ شود. بدنه سازمان یا بر این اساس با موافقت قبلی هیئت صنفی منتخب بالاتر.

اگر دادگاه تشخیص دهد که کارمند از حق خود سوء استفاده کرده است، دادگاه می تواند از برآوردن ادعای او برای اعاده کار خودداری کند (تغییر تاریخ اخراج به درخواست کارمند اخراج شده در دوره ناتوانی موقت برای کار)، زیرا در این مورد کارفرما نباید مسئول عواقب نامطلوبی باشد که در نتیجه اقدامات غیر صادقانه از جانب کارمند رخ داده است (بند 27 قطعنامه پلنوم شماره 2 دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004).

به عنوان یک قاعده کلی، طرفین نمی توانند در قرارداد کار دلایل اضافی برای اخراج کارکنان غیر از موارد پیش بینی شده در قانون لحاظ کنند، زیرا این امر می تواند به عنوان کاهش سطح ضمانت برای کارکنان تلقی شود. مطابق با قسمت 2 هنر. 9 قانون کار فدراسیون روسیه، قراردادهای کار نمی تواند شامل شرایطی باشد که حقوق را محدود کند یا سطح ضمانت های کارمندان را در مقایسه با مواردی که توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار تعیین شده است، کاهش دهد. اگر چنین شرایطی در قرارداد کار گنجانده شده باشد، آنها مشمول اعمال نیستند.

فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما با زنان باردار مجاز نیست، مگر در موارد انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط یک کارآفرین انفرادی.

بخش 1 هنر. 261 قانون کار فدراسیون روسیه اخراج زنان باردار را به ابتکار کارفرما ممنوع می کند. ممنوعیت اخراج در مورد کلیه دلایل اخراج به ابتکار کارفرما اعمال می شود که هم در قانون کار فدراسیون روسیه و هم در سایر قوانین فدرال مشخص شده است.

اخراج یک زن باردار به دلایل دیگر غیر مرتبط با ابتکار کارفرما، از جمله به دلیل شرایط خارج از کنترل طرفین قرارداد کار (ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه) و در صورت نقض قوانین قوانین استخدام (ماده 84 قانون کار فدراسیون روسیه) به ترتیب کلی انجام می شود.

در صورت انقضای قرارداد کار معین در دوران بارداری زن، کارفرما موظف است بنا به درخواست کتبی وی و با ارائه گواهی پزشکی مبنی بر تایید وضعیت بارداری، مدت اعتبار قرارداد کار را تا پایان تاریخ بارداری تمدید کند. پایان بارداری زنی که قرارداد کار او تا پایان بارداری تمدید شده است، به درخواست کارفرما، اما حداکثر هر سه ماه یک بار، موظف به ارائه گواهی پزشکی مبنی بر تایید وضعیت بارداری است. اگر در همان زمان زن واقعاً پس از پایان بارداری به کار خود ادامه دهد، کارفرما حق دارد قرارداد کار را با او به دلیل انقضای آن در مدت یک هفته از روزی که کارفرما متوجه شده یا باید می فهمید فسخ کند. در مورد واقعیت پایان بارداری

قرارداد کاری که به این ترتیب تمدید می شود، به موجب اشاره مستقیم قانون، از فوریت خود خارج نمی شود. در عین حال، تمام مزایایی که در رابطه با بارداری به او تعلق می گیرد، از جمله حق انتقال به شغل دیگر و رها شدن از کار با حفظ درآمد متوسط ​​​​در صورت غیرممکن بودن چنین انتقالی، برخوردار است.

اخراج زن به دلیل انقضای مدت قرارداد کار در دوران بارداری در صورتی مجاز است که قرارداد کار در طول مدت وظایف کارمند غایب منعقد شده باشد و با رضایت کتبی زن امکان انتقال وجود نداشته باشد. او قبل از پایان بارداری به شغل دیگری که در اختیار کارفرما قرار دارد (به عنوان موقعیت یا شغل خالی متناسب با شرایط زن و همچنین موقعیت خالی کمتر یا شغل کم دستمزد) که زن می تواند با در نظر گرفتن وضعیت خود انجام دهد. سلامت در عین حال، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی را که شرایط مشخص شده را در منطقه مورد نظر دارد، به او پیشنهاد دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی ، توافق نامه ها ، قرارداد کار ، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.

فسخ قرارداد کار با زنان دارای فرزند زیر سه سال، مادران مجردی که فرزند زیر چهارده سال را بزرگ می کنند (کودک معلول زیر هجده سال)، سایر افرادی که این کودکان را بدون مادر بزرگ می کنند، به ابتکار کارفرما ممنوع است. مجاز است (به جز اخراج به دلایل مقرر در بندهای 1، 5 - 8، 10 یا 11 قسمت اول ماده 81 یا بند 2 ماده 336 قانون کار فدراسیون روسیه)."؛

قرارداد کار به دلیل شرایط زیر خارج از کنترل طرفین قابل فسخ است (ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه):

1) استخدام یک کارمند برای خدمت سربازی یا اعزام او به خدمات غیرنظامی جایگزین که جایگزین آن می شود.

2) بازگرداندن کارمندی که قبلاً این کار را انجام داده است با تصمیم بازرسی کار دولتی یا دادگاه.

3) عدم انتخاب در سمت.

این مبنا برای آن دسته از کارمندانی اعمال می شود که برای بار دوم به سمتی انتخاب نشده اند، اگرچه برای آن درخواست داده اند. اگر کارمند اسنادی را برای انتخاب به این سمت ارائه نکرده باشد ، به دلیل انقضای قرارداد کار طبق بند 2 قسمت 1 هنر برکنار می شود. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

4) محکومیت کارمند به مجازاتی که مانع از ادامه کار قبلی باشد، طبق رأی دادگاه که لازم الاجرا شده است.

5) به رسمیت شناختن یک کارمند به عنوان کاملاً ناتوان از کار مطابق با گواهی پزشکی صادر شده طبق روال تعیین شده توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه.

تشخیص یک کارمند به عنوان ناتوان کامل ممکن است بر اساس گواهی پزشکی صادر شده توسط مقام یا موسسه ای که صلاحیت صدور چنین نظری را دارد، صورت گیرد.

6) مرگ یک کارمند یا کارفرما - یک فرد، و همچنین به رسمیت شناختن یک کارمند یا کارفرما - یک فرد به عنوان مرده یا مفقود شده توسط دادگاه.

مطابق با هنر. طبق ماده 45 قانون کار فدراسیون روسیه، اگر یک شهروند به مدت پنج سال اطلاعاتی در مورد محل سکونت او در محل سکونت او وجود نداشته باشد، و اگر تحت شرایطی که تهدید به مرگ یا تهدید به مرگ می کند مفقود شده باشد، می تواند توسط دادگاه مرده اعلام شود. دلیلی برای فرض مرگ او در اثر یک تصادف خاص، - در ظرف 6 ماه ارائه دهید.

7) شروع شرایط اضطراری که مانع از ادامه روابط کار می شود (عملیات نظامی، فاجعه، بلای طبیعی، تصادف بزرگ، اپیدمی و سایر شرایط اضطراری)، در صورتی که این شرایط با تصمیم دولت فدراسیون روسیه یا یک تصمیم به رسمیت شناخته شود. مرجع عمومی موضوع مربوطه فدراسیون روسیه؛

8) رد صلاحیت یا سایر مجازات های اداری، به استثنای امکان انجام تعهدات کارمند طبق قرارداد کار.

سلب صلاحیت عبارت است از محرومیت فرد از حق تصدی پست های ارشد در دستگاه مدیریت اجرایی یک شخص حقوقی برای مدت 6 ماه تا 3 سال. علاوه بر رد صلاحیت، ممکن است یک شهروند خارجی (یا فرد بدون تابعیت) که در یک رابطه کاری با یک کارفرما بوده از قلمرو فدراسیون روسیه اخراج شود.

9) انقضا، تعلیق برای مدت بیش از دو ماه یا محرومیت کارمند از یک حق ویژه (گواهینامه، حق رانندگی وسیله نقلیه، حق حمل سلاح، سایر حقوق ویژه) مطابق با قوانین فدرال و سایر قوانین نظارتی اعمال فدراسیون روسیه، در صورتی که مستلزم عدم امکان کارمند برای انجام تعهدات تحت قرارداد کار باشد.

10) خاتمه دسترسی به اسرار دولتی، در صورتی که کار انجام شده نیاز به چنین دسترسی داشته باشد.

11) لغو تصمیم دادگاه یا لغو (به رسمیت شناختن غیرقانونی) تصمیم بازرسی کار دولتی در مورد بازگرداندن کارمند در محل کار.

قرارداد کار به دلیل نقض قوانین مربوط به انعقاد آن که توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال تعیین شده است، در صورتی که نقض این قوانین امکان ادامه کار را رد کند، در موارد زیر فسخ می شود:

انعقاد قرارداد کار بر خلاف حکم دادگاه که شخص خاصی را از حق تصدی سمت های خاص یا شرکت در فعالیت های خاص محروم می کند.

انعقاد قرارداد کاری برای انجام کاری که به دلایل بهداشتی برای این کارمند منع مصرف دارد مطابق با گواهی پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه تعیین شده است.

عدم وجود سند مناسب در مورد آموزش، در صورتی که انجام کار به دانش خاصی مطابق با قانون فدرال یا سایر قوانین قانونی نظارتی نیاز دارد.

انعقاد قرارداد کار بر خلاف تصمیم قاضی، ارگان، مقامی که مجاز به رسیدگی به موارد تخلفات اداری، رد صلاحیت یا سایر مجازات های اداری است که کارمند را از انجام تعهدات تحت قرارداد کار یا انعقاد کار منع می کند. قرارداد بر خلاف محدودیت ها، ممنوعیت ها و الزامات تعیین شده توسط قوانین فدرال در مورد مشارکت در فعالیت های کاری شهروندان اخراج شده از خدمات ایالتی یا شهرداری.

در سایر مواردی که توسط قوانین فدرال مقرر شده است.

اگر نقض قوانین انعقاد قرارداد کار تعیین شده توسط این قانون یا سایر قوانین فدرال به دلیل تقصیر کارمند نباشد ، به کارمند به میزان متوسط ​​درآمد ماهانه پرداخت می شود. اگر تخلف از این قوانین به دلیل تقصیر کارمند باشد، کارفرما موظف نیست کار دیگری را به او پیشنهاد دهد و حقوقی به کارمند پرداخت نمی شود.

الزامات کد کار

نکات اصلی روابط کار عبارتند از:

1. آزادی انتخاب فعالیت.

2. کمک در اشتغال.

3. حمایت از بیکاری.

4. تضمین شرایط عادلانه در کار.

5. پرداخت به موقع وجوه.

6. تضمین برابری کارکنان.

7. جبران خسارت بی سابقه به کارمند در انجام وظایف شغلی خود.

8. مشارکت اجتماعی.

مدارک

1. گذرنامه یا مدرک دیگری برای شناسایی متقاضی.

2. کتاب کار. ارائه در موارد زیر الزامی نیست:

جویای کار برای اولین بار در این صورت دفترچه کار توسط کارفرما صادر می شود.

کتاب کار گم شده یا آسیب دیده است - با درخواست وی یک متقاضی شغل جدید صادر می شود (که دلیل عدم وجود کتاب کار را نشان می دهد).

در صورتی که کارمند وارد شغل پاره وقت شود.

پس از خاتمه رابطه استخدامی، دفترچه کار برای کارمند صادر می شود.

3. گواهی بیمه بیمه بازنشستگی دولتی (SNILS). اگر متقاضی برای اولین بار شغل پیدا کند، SNILS توسط کارفرما صادر می شود.

4. شناسنامه سربازی یا سایر مدارک ثبت نام نظامی (مثلاً گواهی ثبت نام). برای مشمولان خدمت سربازی و مشمولان خدمت سربازی الزامی است.

ترکیب کار و تحصیل آیا در حال تحصیل هستید و می خواهید شغلی پیدا کنید؟ از نحوه پرداخت مرخصی تحصیلی مطلع شوید.

ویژگی های ثبت در دفتر کار کارمند.

5. مدرک تحصیلی (ممکن است مدرک دیپلم، برگه ارزیابی مورد نیاز باشد). تایید صلاحیت متقاضی و در دسترس بودن تحصیلات برای موقعیتی که برای آن درخواست می کند الزامی است.

برای برخی از مشاغل مانند اپراتور جرثقیل کامیون، زنجیر کش، اپراتور بیل مکانیکی و ... نیز داشتن مدرک تحصیلی در حرفه مربوطه تایید کننده صلاحیت وی الزامی است. چنین کارمندانی باید سالانه مجدداً (اغلب در همان سازمان کارفرمایی) مورد تأیید قرار گیرند که در گواهی با یادداشت مربوطه نشان داده شده است.

برای رانندگان (و همچنین برای رانندگان جرثقیل های کامیون و بیل مکانیکی) گواهینامه رانندگی برای حق رانندگی نوع حمل و نقل مورد نیاز است.

6. گواهی وجود یا عدم سوء پیشینه. هنگام درخواست شغل مورد نیاز است، که مطابق با قوانین فدراسیون روسیه، برای افراد دارای سابقه کیفری یا مشمول تعقیب کیفری مجاز نیست.

شرایط استخدام، ماهیت کار:

شغل اصلی، دائمی؛

· پاره وقت با پرداخت به نسبت زمان کار شده (برای یک کار پاره وقت خارجی).

برای جایگزینی کارمند غایب موقت؛

در مورد شرایط استخدام پاره وقت داخلی با پرداخت به نسبت ساعات کار؛

کار اصلی، ساعات کار موقت، نامنظم (برای مدیر، تنها بنیانگذار سازمان)؛

شغل اصلی، سیستم دستمزد کمیسیون به میزان 10 درصد بهای تمام شده محصولات فروخته شده توسط کارمند، به طور دائم (برای کارمند با دستمزد کمیسیون) و غیره.

دلایل فسخ قرارداد کار

در نظر گرفتن دلایل اصلی چنین میل رئیسیا رهبر آنها به طور مستقیم در قانون مشخص شده اند:

• خاتمه فعالیت های سازمان یا موسسه ای که کارمند در آن کار می کرد.
• کاهش کارکنان؛
• تغییر صاحبان شرکت؛
• نقض دستورالعمل ها و انتقاد انضباطی علیه کارمند، علاوه بر این، عدم انجام وظایف مستقیم خود بدون دلیل موجه.
• نقض فاحش تعهدات کاری

اما مواردی وجود دارد که این کارمند است و نه مدیر (کارفرما) که می خواهد قرارداد کار را فسخ کند. دلایل زیادی برای فسخ از این طرف می تواند وجود داشته باشد. در این مورد، تعدادی از موارد خاص وجود دارد، بنابراین، دلایل فسخ قرارداد کار عبارتند از:

1) توافق طرفین (ماده 78).

2) انقضای مدت قرارداد کار (بند 2 ماده 58) مگر در مواردی که عملاً رابطه کار ادامه داشته باشد و هیچ یک از طرفین تقاضای فسخ آن را نداشته باشند.

3) خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند (ماده 80).

4) فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما (ماده 81).

5) انتقال کارمند به درخواست وی یا با رضایت وی برای کار برای کارفرمای دیگر یا انتقال به کار انتخابی (موقعیت).

6) امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر مالک دارایی سازمان، تغییر در حوزه قضایی (فرع) سازمان یا سازماندهی مجدد آن (ماده 75).

7) امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر شرایط اساسی قرارداد کار (ماده 73).

8) امتناع مستخدم از انتقال به شغل دیگر به دلیل وضعیت سلامت طبق گزارش پزشکی (قسمت دوم ماده 72).

9) امتناع کارمند از انتقال در ارتباط با جابجایی کارفرما به محل دیگر (بخش اول ماده 72).

10) شرایط خارج از اختیار طرفین (ماده 83).

11) نقض قوانین انعقاد قرارداد کاری که توسط قانون کار یا سایر قوانین فدرال تعیین شده است، در صورتی که این تخلف امکان ادامه کار را رد کند (ماده 84).

5. حقوق (حقوق کارمند) - پاداش کار بسته به صلاحیت کارمند، پیچیدگی، کمیت، کیفیت و شرایط کار انجام شده و همچنین پرداخت غرامت و تشویقی. (ماده 129 قانون کار روسیه) حقوق (حقوق محاوره ای) - غرامت پولی (عملاً در مورد نوع دیگری از غرامت ناشناخته است) که کارمند در ازای کار خود دریافت می کند.

اسمی - مقدار پولی به مبلغ اسمی که کارمند در قالب پاداش کار دریافت می کند.

دستمزد اسمی عبارتند از:

پرداختی که برای ساعات کار به کارمندان تعلق می گیرد، کمیت و کیفیت کار انجام شده؛

پرداخت به نرخ قطعه، نرخ تعرفه، حقوق، پاداش به کارگران قطعه و کارگران وقت.

هزینه های اضافی ناشی از انحراف از شرایط عادی کار، برای کار شبانه، برای کار اضافه کاری، برای سرکارگری، پرداخت هزینه از کار افتادگی بدون تقصیر کارگران و غیره.

واقعی - این مقدار کالاها و خدماتی است که می توان با دستمزد اسمی خریداری کرد. دستمزدهای واقعی «قدرت خرید» دستمزدهای اسمی هستند. دستمزد واقعی به دستمزد اسمی و قیمت کالاها و خدمات خریداری شده بستگی دارد.

6. ساعات کاری کاهش یافته برای موارد زیر تعیین شده است:

خردسالان زیر 18 سال (به ماده 43 قانون کار فدراسیون روسیه مراجعه کنید).

گروه های خاصی از کارگران در ارتباط با ویژگی های کار خود (کارگران با شرایط کاری سخت و مضر، پزشکان، معلمان، معلمان موسسات آموزشی و غیره، به مواد 44 - 45 قانون کار فدراسیون روسیه مراجعه کنید).

دانش آموزان در حال کار؛

زنان شاغل در مناطق روستایی؛

معلولان گروه اول و دوم؛

معلمان، اساتید و سایر کارکنان آموزشی مؤسسات آموزشی.

همچنین هنگام کار در شب (از ساعت 10 شب تا 6 صبح) ساعات کاری کاهش می یابد. این قانون شامل موارد زیر نمی شود:

کارمندانی که قبلاً ساعات کاری را کاهش داده اند.

کار در تولید مستمر، زمانی که لازم است کار روزانه با کار شبانه برابر شود.

کارگرانی که مخصوصاً برای انجام کار در شب استخدام شده اند.

کارگران شاغل در نوبت کاری با شش روز کار در هفته با یک روز تعطیل.

7. اتحادیه کارگری (اتحادیه کارگری) - یک انجمن عمومی داوطلبانه از افراد مرتبط با منافع مشترک از طریق ماهیت فعالیت های آنها در تولید، در بخش خدمات، فرهنگ و غیره.

انجمن ها برای نمایندگی و حمایت از حقوق کارکنان در روابط کار و همچنین منافع اجتماعی-اقتصادی اعضای سازمان با امکان نمایندگی گسترده تر کارکنان ایجاد می شوند.

ساعات کار نوجوانان به شدت محدود است:

برای کارمندان زیر 16 سال - حداکثر 24 ساعت در هفته؛

برای کارمندان 16 تا 18 سال - حداکثر 35 ساعت در هفته (ماده 92 قانون کار فدراسیون روسیه).

در رابطه با دستمزدها، طبق نظام زمانی، باید با در نظر گرفتن کاهش ساعات کار پرداخت شود. اما شما می توانید با هزینه خود به یک کارمند به میزان حقوق کسانی که تمام وقت کار می کنند پرداخت کنید. پرداخت قطعه ای بسته به خروجی محاسبه می شود و همچنین می تواند به دلیل پرداخت های اضافی افزایش یابد (ماده 271 قانون کار فدراسیون روسیه).

در روابط کار با افراد زیر 18 سال ممنوع است: سپردن کارهای سنگین، مضر و خطرناک به آنها (ماده 265 Zh RF). آنها را در شب، تعطیلات آخر هفته و تعطیلات در کار مشارکت دهید (ماده 268 قانون کار فدراسیون روسیه). آنها را به سفرهای کاری بفرستید (ماده 268 قانون کار فدراسیون روسیه). ایجاد دوره آزمایشی برای آنها (ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه)؛ با آنها در مورد مسئولیت کامل قرارداد ببندید (ماده 244 قانون کار فدراسیون روسیه).

اگر نوجوانی خسارت مادی به شرکت وارد کرده باشد، آیا می توان او را مسئول دانست و تا چه اندازه؟

رویه کلی برای رسیدگی به خاتمه قرارداد کار تنظیم می شود. این مقاله الگوریتم اقداماتی را که باید دنبال شود توضیح می دهد.

فسخ قرارداد کار با دستور (دستورالعمل) کارفرما رسمیت می یابد. معمولاً از یک فرم یکپارچه استفاده می شود که تأیید می شود.

کارمند باید با حکم در مقابل امضا آشنا باشد. در صورت درخواست کارمند می توان یک نسخه گواهی شده از سفارش را به کارمند تحویل داد.

طبق ضوابط عمومی، روز فسخ قرارداد کار همیشه آخرین روز کار کارمند است، مگر در مواردی که کارمند عملاً کار نکرده باشد، اما محل کار برای او حفظ شده باشد.

در روز خاتمه قرارداد کار، کارفرما باید:

• یک دفترچه کار برای کارمند صادر کنید (اگر کارمند در روز اخراج در محل کار نباشد ، اطلاعیه ای در مورد نیاز به برداشتن کتاب کار یا موافقت با ارسال آن از طریق پست برای او ارسال می شود).
• با او محاسبه کنید مطابق با؛
• به درخواست کتبی کارمند، کپی های تایید شده از اسناد مربوط به کار را صادر کنید.

ورود در کتاب کار بر اساس و دلیل خاتمه قرارداد کار مطابق با عبارت قانون کار یا سایر قوانین فدرال با اشاره به ماده مربوطه، بخشی از ماده، بند از قانون کار انجام می شود. مقاله.

مدت‌هاست که بین متخصصان منابع انسانی در مورد اینکه از کدام عبارت استفاده شود، اختلاف نظر وجود داشته است: "کارمند اخراج شده"، "قرارداد کاری فسخ شد" یا "قرارداد کار فسخ شد"؟ قانون کار پاسخ روشنی به این سوال نمی دهد، بنابراین کارفرمایان اغلب متن را به صلاحدید خود انتخاب می کنند.

دلایل اخراج یک کارمند

1. اخراج در دوره آزمایشی

ایجاد دوره آزمایشی برای استخدام توسط هنر تنظیم می شود. 70 TK. فهرستی از کارکنانی که مشمول دوره آزمایشی نیستند را ارائه می دهد:

• افرادی که بر اساس یک رقابت برای موقعیت مربوطه انتخاب شده اند که طبق روال تعیین شده توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار تعیین شده است.
• زنان باردار و زنان دارای فرزند زیر یک سال و نیم؛
• افراد زیر 18 سال؛
• افرادی که تحصیلات متوسطه حرفه ای یا آموزش عالی را در برنامه های آموزشی معتبر دولتی دریافت کرده اند و برای اولین بار در تخصص کسب شده ظرف یک سال از تاریخ دریافت آموزش حرفه ای در سطح مناسب کار می کنند.
• افرادی که برای کار مزد به یک موقعیت انتخابی انتخاب می شوند.
• افراد دعوت شده به کار به ترتیب انتقال از کارفرمای دیگری که بین کارفرمایان توافق شده است.
• افرادی که قرارداد کار را برای مدت حداکثر دو ماه منعقد می کنند.
• به افراد دیگر در مواردی که توسط قانون کار، سایر قوانین فدرال، قرارداد جمعی مقرر شده است.

دوره آزمایشی ممکن است از سه ماه تجاوز نکند و برای روسای سازمان ها و معاونان آنها، حسابداران ارشد و معاونان آنها، روسای شعب، دفاتر نمایندگی یا سایر بخش های ساختاری جداگانه سازمان ها - شش ماه، مگر اینکه قانون فدرال طور دیگری تعیین کرده باشد.

در طول دوره آزمایشی، افسران پرسنل باید هرگونه انحراف در کار یک کارمند جدید را با استفاده از یادداشت ها، اقدامات ثبت کنند. هنگامی که دوره آزمایشی به پایان می رسد و کارفرما نتایج تازه وارد را به طور رضایت بخش ارزیابی می کند، باید صحت تصمیم خود را مستند کند.

کارفرما می تواند قبل از انقضای دوره آزمون با نتیجه نامطلوب قرارداد کار را فسخ کند، اما باید حداکثر سه روز به طور کتبی (در قالب اطلاع رسانی) به کارمند اطلاع دهد و دلایلی را که مبنای آن ذکر شده است را ذکر کند. چنین تصمیمی در عین حال، باید برای این واقعیت آماده باشید که کارمند حق دارد از این تصمیم در دادگاه تجدید نظر کند.

در صورت امتناع کارمند از امضای اخطاریه، اقدام مقتضی تنظیم می شود که این واقعیت را ثبت می کند که کارمند اطلاعیه را خوانده و از امضای آن خودداری می کند. بر اساس ابلاغیه، دستور فسخ قرارداد کار T-8 صادر می شود. اگر کارمند از امضای دستور امتناع ورزد ، در انتهای دستور افسر پرسنل کتیبه ای را با دست می نویسد که کارمند با دستور آشنا بوده است اما از امضای خود امتناع می ورزد یا اقدام مناسبی تنظیم می شود. در هر صورت، ثبت این واقعیت که کارمند با سفارش آشنا است، مهم است.

همچنین کارمند می تواند به درخواست خود در طول دوره آزمایشی قرارداد کار را فسخ کند. برای انجام این کار، او نیاز به ارائه درخواست دارد، در حالی که لازم نیست دلیل اخراج را مشخص کند. مهلت اطلاع در این مورد، با توجه به هنر. 71 قانون کار، سه روز تقویمی خواهد بود. خود اخراج بر اساس (فسخ قرارداد کار به ابتکار کارمند) انجام می شود.

2. اخراج داوطلبانه

روی کدام مقاله TC تمرکز کنیم:.

کارمند حق دارد قرارداد کار را به درخواست خود خاتمه دهد، اما باید حداکثر دو هفته قبل به صورت کتبی به کارفرما اطلاع دهد، مگر اینکه دوره دیگری توسط قانون کار یا سایر قوانین فدرال تعیین شده باشد. دوره مشخص شده از روز بعد پس از دریافت درخواست کارمند برای اخراج توسط کارفرما شروع می شود. با توافق طرفین، این مدت ممکن است کاهش یابد.

در مواردی که اخراج به ابتکار کارمند به دلیل عدم امکان ادامه کار باشد، می توان تاریخ اخراج را مستقلاً تعیین کرد. در هنر. 80 قانون کار دارای دلایلی است که چنین گزینه ای امکان پذیر است: ثبت نام در یک موسسه آموزشی ، بازنشستگی ، نقض قانون کار توسط کارفرما و غیره. رویه روابط کار نشان می دهد که دلایل بسیار بیشتری برای کاهش دوره اعلان وجود دارد. مثلاً بیماری که در صورت وجود گواهی پزشکی مناسب از ادامه این کار جلوگیری کند. حرکت به منطقه دیگر ().

فهرست دلایل معتبر اخراج در روز ثبت درخواست را می توان در مقررات داخلی کار سازمان یا در قرارداد جمعی ذکر کرد.

قبل از انقضای اخطار اخراج، کارمند حق دارد در هر زمان درخواست خود را پس بگیرد. اخراج در این مورد انجام نمی شود اگر کارمند دیگری به صورت کتبی به محل خود دعوت نشود که مطابق با قانون کار و سایر قوانین فدرال نمی توان از انعقاد قرارداد کار خودداری کرد. به عنوان مثال، در هنر. 64 قانون کار بیان می دارد که امتناع از انعقاد قرارداد کار برای کارمندانی که به ترتیب انتقال از کارفرمای دیگر به صورت کتبی به کار دعوت شده اند ممنوع است.

پس از انقضای مدت اخطار پایان کار، کارمند حق دارد کار را متوقف کند. در آخرین روز کار، کارفرما باید:

• صدور دفترچه کار برای کارمند؛
• به درخواست کتبی کارمند سایر اسناد مربوط به کار را صادر کنید.
• با او تسویه حساب کنید

چگونه اسناد را تنظیم کنیم؟

وقتی کارمند حق دارد مهلت اخطار را کاهش دهد، تاریخ اخراج را می نویسد که برای کارفرما اجباری است، یعنی نمی تواند به تنهایی این تاریخ را تغییر دهد. گاهی اوقات یک کارمند مستحق دریافت مزایا نیست، اما درخواست می کند زودتر اخراج شود. مثلاً در 15 می بیانیه می نویسد و در 19 مه می خواهد اخراج شود. در این مورد، کارفرما ممکن است بر اساس هنر عمل کند. 80 TK. اگر زودتر با عزل موافقت کند، درخواست را می پذیرد و دستور می دهد. در صورت عدم موافقت ، اخطاریه ای برای کارمند تهیه می کند که در آن توضیح می دهد که نمی تواند چنین اظهاراتی را بر اساس هنر بپذیرد. 80 که نیاز به اخطار دو هفته ای دارد و درخواست درخواست جدید می کند.

بر اساس دستور، در دفتر کار ثبت می شود (این کار در آخرین روز قبل از صدور دفتر انجام می شود تا کارمند بلافاصله در دفتر حسابداری حرکت دفترچه ها را امضا کند).

3. عزل با توافق طرفین

روی کدام مقاله TC تمرکز کنیم:.

مبنای اخراج "با توافق طرفین" در قانون کار در سال 2006 گنجانده شد و هنر. ماده 78 قانون کار که به این موضوع اختصاص دارد فقط یک جمله دارد: «قرارداد کار در هر زمانی با توافق طرفین قرارداد کار قابل فسخ است». مهم نیست که چنین مبنایی برای اخراج چگونه تلقی می شود، قبل از هر چیز باید از این واقعیت است که کلمه "توافق" به خودی خود نشان دهنده مبنای مسالمت آمیز برای خاتمه روابط کاری است.

علیرغم اینکه این توافقنامه توسط قانون کار پیش بینی نشده است، این سند بسیار مهمی است، زیرا شرایطی را مشخص می کند که تحت آن طرفین رابطه کاری را خاتمه می دهند.

4. اخراج به دلیل اتمام مدت قرارداد کار

روی کدام مقاله TC تمرکز کنیم:.

دلایلی که بر اساس آن یک قرارداد کار با مدت معین منعقد می شود به طور مشخص بیان شده است. اغلب - برای مدت زمان انجام وظایف یک کارمند غایب، که محل کار برای او حفظ می شود.

اگر قرارداد کار با مدت معین با یک کارمند منعقد شود، تاریخ انقضای قرارداد کار با تاریخ خاصی همراه است که در خود قرارداد تعیین شده است. سه روز قبل از این تاریخ کارفرما موظف است طی اخطاریه ای انقضای مهلت را به کارمند اطلاع دهد.

گاهی اوقات نمی توان از قبل تاریخ انقضای قرارداد کار را تعیین کرد که در این صورت قرارداد تاریخ انقضا را مشخص نمی کند، بلکه شرط را مشخص می کند. در این صورت لزومی به اعلام فسخ قرارداد کار نیست، زیرا ورود کارمند اصلی به کار به معنای فسخ قرارداد کاری کارمندی است که جایگزین وی شده است.

در هنر. 193 قانون کار نحوه صدور مجازات انضباطی را بیان می کند. الگوریتم اقدامات کارفرما در این مورد کاملاً واضح است. اولاً وقتی تخلف انضباطی کشف می شود، عملی تنظیم می شود که در آن واقعیت تخلف، تمام شرایطی که در آن کشف شده، تاریخ و شاهدان ثبت می شود. سپس توضیح کتبی کارمند الزامی است (مهلت ارائه سند دو روز کاری می باشد). عدم ارائه توضیح از سوی کارمند مانعی برای اعمال مجازات انضباطی نیست. در صورت وجود یا عدم وجود توضیح، کارفرما بر اساس ارزیابی خود از اقدامات کارمند تصمیم می گیرد.

مهلت های اعمال مجازات باید در نظر گرفته شود - حداکثر یک ماه از روز کشف تخلف، بدون احتساب زمانی که کارمند بیمار بود، در تعطیلات بود، و همچنین زمان مورد نیاز برای در نظر گرفتن موارد نظر هیئت نمایندگی کارکنان. مجازات انضباطی نمی تواند بعد از شش ماه از روز ارتکاب تخلف اعمال شود.

یادداشتی مبنی بر ارتکاب تخلف انضباطی به نام مدیر (کسی که می تواند در این مورد تصمیم گیری کند) ارسال می شود. و به کارمند اخطاریه ای علیه امضا با الزام ارائه یادداشت توضیحی کتبی داده می شود. اگر ارائه نکند، عملی تنظیم می شود.

در صورت اثبات تخلف، برخورد انضباطی انجام خواهد شد. با انواع "نرم" تخلفات، ابتدا کارمند مورد توبیخ قرار می گیرد. در عین حال، دستور اعمال مجازات انضباطی حاوی پیوندهایی به تمام اسنادی است که دلایل اعمال مجازات را تأیید می کند.

7. اخراج کارمند غایب طولانی مدت

این قانون ابزار روشنی برای رسمی کردن چنین اخراج‌هایی ارائه نمی‌کند. مشکلات اغلب به این دلیل به وجود می آیند که کارفرما نمی داند اگر اطلاعاتی در مورد دلایل این غیبت وجود نداشته باشد چگونه با غیبت طولانی مدت یک فرد از محل کار مقابله کند. در عین حال ، او حق اخراج کارمند را تا زمانی که واقعیت نقض قانون کار مشخص نشود ، ندارد.

ثبت چنین وضعیتی با تهیه یک قانون برای هر روز کاری شروع می شود که در آن بیان می شود که شخص به دلیل نامعلومی از کار غیبت می کند (اول عمل نشان دهنده زمان غیبت "از ... تا" است و بقیه - "در کل روز کاری").

قوانین مربوط به غیبت کارمند ابتدا باید روزانه تنظیم شود، در صورت غیبت طولانی - از روزی که برگه دفعه بعدی ارسال شد.

نامه هایی با درخواست توضیح در مورد دلایل غیبت برای کارمند ارسال می شود (باید از طریق پست سفارشی با لیستی از پیوست ها ارسال شود).

اگر بیش از یک سال از کارمند گمشده خبری نباشد، کارفرما با هدایت مفاد ماده. 42 قانون مدنی فدراسیون روسیه و فصل 31 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه، ممکن است کارمند مفقود شده را از طریق دادگاه به رسمیت بشناسد. با توجه به هنر. در ماده 42 قانون مدنی فدراسیون روسیه، یک شهروند ممکن است بنا به درخواست افراد ذینفع، در صورتی که در طول سال هیچ اطلاعاتی در مورد محل سکونت وی در محل سکونتش وجود نداشته باشد، توسط دادگاه مفقود شناخته شود. اگر دادگاه شرایط ذکر شده برای شناسایی کارمند مفقود شده را برآورده کند، کارفرما می تواند قرارداد کار را با این کارمند طبق بند 6، قسمت 1، هنر فسخ کند. 83 قانون کار فدراسیون روسیه.

برای اطلاع از مهم ترین تغییرات مربوط به کسب و کار در کانال تلگرام ما عضو شوید!