بهترین راه برای ترک داوطلبانه یا توافقی چیست؟ اخراج با توافق طرفین یک گزینه عالی برای کارمند و کارفرما است

دلایل مختلفی برای اخراج وجود دارد - این انتقال به محل زندگی جدید، به دست آوردن یک موقعیت جدید با درآمد بالا و موارد دیگر است. با این حال، این فرآیند همیشه سریع و آسان نیست. در صورت انعقاد قرارداد کار (TD) با کارفرما، اخراج با توافق طرفین را می توان بهترین گزینه در نظر گرفت، اما در عین حال، افراد کمی از اینکه آیا پرداختی در این مورد ارائه می شود و نحوه صحیح آن آگاه هستند. تمام مراحل روند خاتمه روابط کار را دنبال کنید.

عزل با توافق طرفین به چه معناست؟

قبلاً از خود بیان ، مشخص است که فسخ قرارداد فقط در صورت توافق بین دو طرف - کارفرما و کارمند - امکان پذیر است. این ویژگی اصلی و تفاوت بین رویه و عزل اختیار خود است. استراحت TD با یک قرارداد با مدت معین یا با مدت باز امکان پذیر است. ویژگی اصلی رویه را باید این واقعیت نامید که هر یک از طرفین موظف است چنین تصمیمی را به دیگری اطلاع دهد.

به ابتکار کارگر

اگر به تمرین روی بیاوریم، می بینیم که بیشتر اوقات فسخ قرارداد به ابتکار خود کارمند اتفاق می افتد. اگر تصمیم به قطع رابطه کاری با کارفرما دارید، باید با نوشتن بیانیه ای، تمایل خود را به اطلاع مسئولان برسانید. پس از آن، مدیرعامل مصوبه ای را مبنی بر رضایت مدیریت تحمیل می کند. در صورت عدم موافقت کارفرما، مرئوس می تواند مثلاً به میل خود بیانیه دیگری بنویسد.

به ابتکار کارفرما

همچنین کارفرما می تواند پیشنهاد فسخ قرارداد را قبل از تاریخ انقضا بدهد. این روش زمانی مرتبط است که مدیریت بخواهد یک کارمند را اخراج کند، اما دلیل خوبی برای این کار وجود ندارد. برای انجام این کار، یک اخطار کتبی به کارمند ارسال می شود که تاریخ مورد انتظار خاتمه همکاری را نشان می دهد. به نوبه خود، زیردست در صورت عدم توافق، ممکن است خودداری کند یا شرایط خود را نشان دهد. آنها می توانند به صورت کتبی تنظیم شوند یا از طریق مذاکره به اجماع برسند.

مقررات و قوانین

اگر به قانون رجوع کنیم، نمی توانیم با توافق متقابل، هیچ توصیه دقیقی در مورد خاتمه روابط کاری بین کارمند و کارفرمایان پیدا کنیم. تمام سؤالات موجود در این صفحه مربوط به عملکردی است که در یک شرکت واحد وجود دارد. فقط در قانون کار یک فصل کوچک شماره 78 وجود دارد که می گوید هر زمان که بخواهید می توان همکاری را فسخ کرد. علاوه بر این، می گوید که مبتکر عزل می تواند یک یا طرف دیگر قرارداد باشد.

خاتمه TD

فسخ TD با توافق دوجانبه اخیراً محبوبیت پیدا کرده است. این به این دلیل است که برای این روش نیازی به تهیه بسته بزرگی از اسناد نیست. رضایت طرفین قرارداد تنها شرط رویه است. فسخ قرارداد به فرد این فرصت را می دهد که در اسرع وقت بدون تاخیرهای اداری غیرضروری از کار دست بکشد.

سادگی و راحتی طراحی

اگر به دلایل دیگر روند خاتمه همکاری بین کارفرما و کارمندان همیشه ساده نیست و می تواند مدت زیادی طول بکشد، در صورت فسخ قرارداد با توافق، حل این موضوع آسان است، اما فقط زمانی که این دو طرفین توافق می کنند که امضا کنند. علاوه بر این، قانون هیچ مهلتی تعیین نکرده است، بنابراین اخراج حتی در روز ابلاغ امکان پذیر است.

در مورد راحتی رویه، در اینجا لازم به ذکر است که نه کارمند و نه کارفرما ملزم به اعلام کتبی قصد خود برای پایان همکاری نیستند. با این حال، وکلا توصیه می کنند که به مستندسازی خواسته خود پایبند باشید. این به حل و فصل مسائل مربوط به دعاوی متقابل و اختلافات در دادگاه کمک می کند، جایی که سند تنظیم شده به عنوان مدرک ارائه می شود.

مذاکره در مورد شرایط رویه

خود عبارت حاوی معنای اصلی است - برای خاتمه دادن به TD، طرفین باید به توافق متقابل برسند. آنها می توانند خواسته های خود را به صورت کتبی و شفاهی مطرح کنند. دستیابی به شرایط بهینه فرصت خوبی را برای استفاده حداکثری از این روش فراهم می کند. بنابراین، ممکن است غرامت برای یک کارمند ارائه شود، و مدیریت، به عنوان مثال، ممکن است شرایطی را برای انجام کار اجباری در یک دوره زمانی مشخص برای انتقال پرونده ها به کارمند جدید یا حذف بدهی های موجود ارائه دهد.

تغییر و لغو فقط با توافق دوجانبه

خاتمه روابط با رضایت شرکت کنندگان در TD یک ویژگی متمایز دارد - دوره معکوس ندارد. این بدان معناست که نمی توان قرارداد را لغو کرد. با این حال، در برخی موارد، تغییرات ممکن است، اما تنها در صورتی که، دوباره، هر دو طرف موافق باشند. این شرایط این روش را از ترک کار به میل خود متمایز می کند، زمانی که کارمند می تواند درخواست خود را پس بگیرد.

در مورد روند تغییر توافقات قبلی، در اینجا رعایت برخی تشریفات مطلوب است. بنابراین، به عنوان مثال، اگر یک کارمند پیشنهادی را برای اصلاح توافق نامه به صورت کتبی به مدیریت خود ارسال کند، به کارفرما توصیه می شود که به طور کتبی به او پاسخ دهد، جایی که او مخالفت خود را با شرایط مطرح شده ابراز می کند یا تمایل خود را برای دادن امتیازات ابراز می کند.

امکان اخراج کارکنان از هر رده

اگر به چارچوب قانونی رجوع کنید، می بینید که می توانید هر زمان که بخواهید همکاری با کارمند را قطع کنید، صرف نظر از اینکه قرارداد با مدت معین یا بی پایان با او منعقد شده باشد. این شرایط مانع از اخراج زیردستان در طول مدت مرخصی یا در صورت استعلاجی نمی شود، اما برای این کار باید رضایت او جلب شود. کارفرما نمی تواند آنها را یک طرفه اخراج کند.

اخراج از سمت با توافق طرفین اغلب زمانی استفاده می شود که TD با کارمندی که مرتکب تخلف انضباطی شده است شکسته شود. این برای هر دو طرف مفید است، زیرا کارفرما از شر یک کارمند اعتراضی خلاص می شود که دفترچه کاری دریافت می کند که نشان نمی دهد او "بر اساس ماده" اخراج شده است. علاوه بر این، امکان اعاده به مقام خود فقط با تصمیم دادگاه وجود دارد که اخذ آن غیرواقعی خواهد بود، زیرا خود شهروند رضایت خود را اعلام کرده است.

لازم به ذکر است که کارفرما همچنین می تواند یک زن باردار را اخراج کند ، اما (!) فقط در صورتی که خودش چنین تمایلی را ابراز کند - هیچ استثنای دیگری وجود ندارد. هنگامی که چنین پیشنهادی دریافت می شود، کارفرما باید مراقب باشد، زیرا اگر زن قبل از امضای قرارداد از وضعیت خود مطلع نبود، اما بعداً متوجه شد، حق دارد استعفانامه خود را پس بگیرد و دادگاه بدوی. نمونه در کنار او خواهد بود.

چه پرداخت هایی باید انجام شود

قانون روسیه هیچ گونه پرداخت غرامتی را پس از امضای توافق نامه متقابل پیش بینی نمی کند. با این حال ، این بدان معنا نیست که ترک کار با توافق طرفین هیچ امتیازی به زیردستان نمی دهد ، زیرا همیشه می توانید الزامات خود را مطرح کنید ، به خصوص اگر ابتکار عمل از طرف کارفرما باشد. ضمناً مدیریت سازمان باید حقوق کارمند مرخصی را به طور کامل پرداخت کند و مهلت پرداخت ها آخرین روز قبل از خروج در نظر گرفته می شود.

برای ساعات کار پرداخت کنید

همانطور که قبلاً ذکر شد ، کارمند باید حداکثر تا آخرین روز قبل از ترک ، که در توافق نامه ذکر شده است ، پول یا دستمزد برای زمان واقعی کار ، از جمله آخرین روز در محل کار دریافت کند. این امر در مورد سایر اقلام تعهدی که به موجب قرارداد جمعی متعلق به شخص است نیز صدق می کند. این می تواند انواع مختلف پرداخت اضافی، کمک مالی سالانه و غیره باشد.

در صورت عدم پرداخت به دلیل تقصیر کارفرما وجوه سررسید در مهلت مقرر در قانون کار، کارمند باید ابتدا با کارفرما تماس گرفته و ظرف یک ماه ضمانت نامه کتبی برای انتقال وجه درخواست کند. علاوه بر این، شکایت به کمیسیون اختلافات کار در شرکت ضروری است. اگر هیچ یک از موارد فوق نتیجه ای نداشته باشد، هر شهروند می تواند با درخواست وصول بدهی به روش مقرر به دادگاه مراجعه کند.

غرامت برای تعطیلات استفاده نشده

طبق ماده ۱۱۵ قانون کار حداقل مرخصی استحقاقی ۲۸ روز است. اگر تا زمان اخراج کارمند مرخصی را نگرفته باشد، مدیریت شرکت موظف است برای هر روز به او غرامت پرداخت کند. محاسبه پرداخت هیچ تفاوتی با محاسبه استاندارد برای هر کارمند ندارد. در صورتی که بخشی از مرخصی سپری شده باشد یا کارمند کمتر از یک سال کار کرده باشد، روزها به نسبت ساعات کار محاسبه می شود.

حق سنوات

بیشتر سوالات مربوط به پرداخت حقوق پایان خدمت است. اگر با کوچک کردن یا انحلال یک سازمان، یک کارمند مستحق مبلغ مشخصی باشد که توسط قانون مشخص شده است، با توافق طرفین، قانون هیچ الزامی برای این رویه ایجاد نمی کند. این نشان می دهد که کارفرما ممکن است به هیچ وجه به کارمند مستعفی پرداخت نکند، به خصوص اگر توافق در نتیجه مجازات انضباطی باشد.

اگر توافق حاصل شود، یا اگر چنین موردی در TD موجود باشد، کارفرما مبلغ مشخصی را پرداخت می کند. حق الزحمه را می توان بدون توجه به هر شرایطی و به هر میزانی تعیین کرد. برای محاسبه آن می توانید از:

• متوسط ​​حقوق ماهانه؛
• مقدار معینی از حقوق و غیره

مراحل رویه

این قانون روند اخراج از کار را با توافق دوجانبه تجویز نمی کند. کارفرما حق دارد خاتمه TD را به خدمات استخدامی ، سازمان اتحادیه صنفی اطلاع ندهد و به کارمند اخراج شده دستمزد اخراج پرداخت نکند ، مگر اینکه در قرارداد کار / جمعی یا سایر قوانین قانونی نظارتی محلی به طور دیگری مشخص شده باشد. به عنوان یک قاعده، آنها با رویه ایجاد شده در شرکت هدایت می شوند.

این روش طولانی نیست و شامل انجام یک روش خاص است:

• توافقات حاصل می شود؛
• سفارشی برای شرکت تنظیم می شود و برای آشنایی به فرد بازنشسته داده می شود.
• در مدت تعیین شده توسط طرفین، تسویه حساب کامل با کارمند صورت می گیرد و دفترچه کار برای او صادر می شود.

تهیه پیش نویس توافق نامه فسخ قرارداد کار

از آنجایی که رضایت طرفین قرارداد مبنای اخراج است، توسط هر دو شرکت کننده در TD تنظیم و امضا می شود. در مورد فرم آن، دستورالعمل دقیقی در اینجا وجود ندارد، بنابراین فرم می تواند هر کدام باشد، اما باید در آنجا نشان داده شود:

• دلایل خاتمه روابط کار (توافق طرفین)؛
• تاریخ اخراج؛
• امضای هر دو طرف

خود توافقنامه می تواند به صورت بیانیه ای از یک متخصص (کارگر) بازنشسته باشد که لزوماً تاریخ خاتمه همکاری تعیین شده توسط طرفین را نشان می دهد. تصمیم کارفرما بر روی آن قرار می گیرد. علاوه بر این، می توان یک سند جداگانه تهیه کرد. این همه شرایط را تجویز می کند و خود توافق نامه در دو نسخه - برای هر شرکت کننده در توافق نامه تنظیم می شود. یک فرم نمونه به این صورت است:

حکم عزل

بر اساس قطعنامه کمیته آمار دولتی روسیه شماره 1 مورخ 01/05/2004، دستور اخراج به شکل یکپارچه T-8 یا T-8a تنظیم شده است. این برای همه استاندارد است، با این حال، هر شرکتی می تواند فرم سفارش خود را ایجاد کند که باید شامل موارد زیر باشد:

• دلایل فسخ (فسخ) قرارداد کار - توافق طرفین، بند 1، قسمت 1، هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه؛
• سندی که بر اساس آن تصمیم گرفته شده است - توافق نامه فسخ قرارداد کار با شماره و تاریخ.

آشنایی اخراجی با حکم مخالفت با امضا

پس از ثبت سفارش، فرد مستعفی باید با محتوا آشنا شود. بدون شکست، او باید امضا کند، که نشان دهنده موافقت با تمام نکات تعیین شده است. علاوه بر این می تواند یک کپی از سند یا گزیده ای از دستور دریافت کند. اگر شخصی از امضای سند امتناع کند یا به دلیل ناتوانی موقت نتواند این کار را انجام دهد، یادداشتی در این مورد ترتیب داده می شود و در حضور شهود اقدامی مبنی بر امتناع کارمند از آشنایی با مطالب تنظیم می شود. از دستور

ورود در کارت شخصی و دفترچه کار

هنگامی که فردی استخدام می شود، یک کارت شخصی برای او ایجاد می شود که در آن کلیه تغییرات مربوط به وظایف رسمی ثبت می شود. برای این کار از فرم تایید شده T-2 استفاده می شود. همچنین ثبت سوابق اخراج با توافق شرکت کنندگان در تجارتخانه، جزئیات دستور و تاریخ الزامی است. بازرس بخش پرسنل امضای خود را می گذارد و پس از آشنایی، مستعفی باید امضای خود را بگذارد.

ورودی زیر در کتاب کار انجام می شود: "قرارداد کار با توافق طرفین، بند 1 قسمت اول ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه فسخ می شود." با امضای کارمند مسئول، مهر کارفرما و امضای شخص مستعفی تایید می شود. خود کتاب در روز اخراج در دست است که در کارت شخصی و مجله مخصوص ثبت می شود.

تهیه یک یادداشت-محاسبه به شکل T-61

از لحظه امضای حکم اخراج، سازمان موظف است با کارمند خود تسویه حساب نهایی را انجام دهد. برای انجام این کار، باید یادداشتی را در فرم تعیین شده T-61 تهیه کنید. ابتدا توسط بخش پرسنل پر می شود که تمام اطلاعات لازم را وارد می کند و سپس بخش حسابداری محاسبه را انجام می دهد. فرم این سند توسط مقامات آماری تهیه شده است، با این حال، هر شرکت حق دارد نسخه خود را با در نظر گرفتن ویژگی های فعالیت کار داشته باشد.

پرداخت کامل در آخرین روز کار کارمند

همانطور که قبلا ذکر شد، تسویه حساب با کارمند باید قبل از ترک محل کار خود انجام شود. یک جنبه مهم این است که کل مبلغ پرداختی بلافاصله پرداخت می شود - مدیریت نمی تواند هیچ اقساط را اعمال کند. تنها پرداختی که پس از خروج فرد قابل پرداخت است، پاداش است که بر اساس نتایج کار شرکت برای دوره قبل محاسبه می شود.

چه مدارکی تحویل داده می شود

هنگام خروج با رضایت شرکت کنندگان در TD ، یک کارمند سازمان مجموعه خاصی از اسناد را در دستان خود دریافت می کند:

• کتاب کار با سابقه اخراج؛
• گواهی در فرم 182n که اطلاعاتی در مورد حقوق کارمند در دو سال گذشته ارائه می دهد که برای محاسبه پرداخت های مرخصی استعلاجی ضروری است.
• گواهی حاوی اطلاعات مربوط به کمک به صندوق بازنشستگی (RSV-1 یا SZV-M)؛
• گواهی میانگین درآمد، اگر شخصی در خدمات استخدام ثبت نام کند.
• گواهی به شکل SZV-STAZH که نشان دهنده طول خدمت است.
• کپی مدارک داخلی در صورتی که شخص مستعفی درخواست کرده باشد.

ویژگی های مالیات بر حقوق پایان کار

مشروط بر اینکه میزان پاداش پایان کار تعیین شده به موجب توافقنامه، میانگین درآمد ماهانه مدت اشتغال، غرامت نقدی به مدیر، معاونان وی و حسابدار ارشد از سه برابر میانگین درآمد ماهانه یا شش ماه برای یک کارمند تجاوز نکند. مناطق شمال دور و مناطق معادل آنها مشمول مالیات بر درآمد شخصی نیستند. هر چیزی بالاتر از این مقدار مشمول مالیات بر درآمد خواهد بود. این قانون در مورد حق بیمه به صندوق بازنشستگی و سایر سازمان ها نیز اعمال می شود.

ویدئو

این قانون مقرر می دارد که طرفین می توانند با مذاکره و توافق بین خود قرارداد کار را فسخ کنند. اخراج با توافق طرفین فقط در صورتی مجاز است که اداره و کارمند متقابلاً در مورد شرایط مقرر در توافق توافق کنند. با وجود این واقعیت که این رویه توسط قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود، بسیاری از نکات آن توسط تصمیمات دادگاه تعیین می شود.

از آنجایی که اخراج کارمند با توافق طرفین به معنای حصول توافق متقابل است، این روش کمترین تعارض را برای تکمیل یک رابطه استخدامی دارد.

مذاکره به شما این امکان را می دهد که بیشتر موقعیت های درگیری و اختلافات در حال ظهور را حل و فصل کنید. لازم به یادآوری است که توافق نامه اخراج با توافق طرفین در صورتی معتبر خواهد بود که در زمان تهیه ، همه طرفین داوطلبانه با امضای آن موافقت کنند.

هم کارمندی که تمایل به ترک شرکت دارد و هم مدیریت شرکت که تصمیم به فسخ گرفته است، حق دارند این رویه را شروع کنند.

در حالت اول، کارمند با توافق طرفین نامه استعفا را به بخش پرسنل شرکت ارسال می کند. اگر ابتکار اخراج از سوی مدیریت باشد، نامه مربوطه به سربرگ برای کارمند ارسال می شود.

توجه!اگر هر یک از طرفین از امضای آن امتناع ورزد، باید انجام شود که متضمن اخطار اجباری به اداره برای مدت معین یا به ابتکار کارفرما با پرداخت انواع غرامت و اجرای یک تعداد اسناد

رویه فعلی نشان می دهد که اخراج با توافق طرفین اخیراً بیشتر به ابتکار کارفرما انجام می شود. برای متقاعد کردن کارمند، ممکن است با توافق طرفین غرامت پس از اخراج با مبلغ افزایش یافته و سایر غرامت به نفع کارمند به آنها پیشنهاد شود.

اخراج با توافق طرفین - جوانب مثبت و منفی برای کارمند

این نوع قطع رابطه با کارمند دارای چند نکته مثبت و منفی است. بیایید آنها را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم.

مزایا برای کارمند

• کارمندی که می خواهد با استفاده از این روش اخراج صادر کند، ممکن است با توافق با مدیریت، دوره تعیین شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه را انجام ندهد.
• کارمند نیازی به توضیح در شرکت دلیل تصمیم به ترک کار ندارد.
• یک کارمند می تواند از کارفرمای خود مبالغ بالاتری از حقوق و غرامت و همچنین توصیه ها و غیره بخواهد.
• همچنین اخراج با توافق طرفین به کارمند متخلف فرصتی می دهد تا با رضایت اداره از علامت نامطلوب در کار خود جلوگیری کند.
• با توجه به افزایش غرامت، هنگام ثبت نام در خدمات کاریابی، میزان مقرری بیکاری بیشتر از روش های سنتی فسخ قرارداد خواهد بود.

معایب برای کارمند

• اگر کارمندی با توافق ترک کند ، نمی تواند نظر خود را تغییر دهد و قرارداد را فسخ نکند ، همانطور که با بیانیه ای به میل خود ممکن است. برای خاتمه مراحل اخراج باید از اداره شرکت رضایت بگیرد.
• پس از امضای قرارداد، امکان تجدید نظر در شرایط آن وجود ندارد.
• این قرارداد حتی در دادگاه قابل فسخ نیست.
• کارمند مستقلاً در مورد موضوع اخراج خود تصمیم می گیرد، نظر نهاد صنفی در شرکت لحاظ نمی شود.

آیا چنین اخراج برای کارفرما مفید است؟

برای کارفرما، این نوع اخراج با اینکه مستلزم هزینه یا امتیازات اضافی باشد، سود بیشتری دارد.

اگر یک کارمند بی انضباط در شرکت کار می کند ، اداره پس از خاتمه قرارداد با وی ، با توافق طرفین ، این فرصت را پیدا می کند که بدون جمع آوری تعدادی از اسناد مربوطه از او جدا شود.

ضمناً این فرد نمی تواند در دادگاه قرارداد امضا شده را اصلاح و به شرکت بازگردد.

توجه!شما می توانید از یک کارمند اعتراضی جدا شوید حتی زمانی که او در تعطیلات یا در مرخصی استعلاجی است، که زمانی که شرکت این روش را شروع می کند نمی تواند انجام شود.

طرف دیگری که نکات مثبتی برای کارفرما دارد این است که وقتی طرفین اخراج می شوند می توان با کارمند به توافق رسید که کمک کند فردی با سابقه یا سابقه مربوطه جایگزین او شود یا به او آموزش دهد.

بنابراین، روند کار برای مدت طولانی متوقف نخواهد شد.

عزل با توافق طرفین یا داوطلبانه که بهتر است

هنگام تصمیم گیری برای پایان دادن به یک رابطه استخدامی بین یک شرکت و کارمند آن، هر یک از طرفین حق انتخاب نحوه انجام این کار را دارند. قبل از شروع این فرآیند، باید تمام جنبه های مثبت و منفی هر یک از روش ها را بسنجید، همچنین در وضعیت فعلی به درستی جهت گیری کنید و اهداف اخراج را تعیین کنید.

اغلب، کارمندان در جستجوی کارفرمایان امیدوارتر، محل کار خود را ترک می کنند. این ممکن است حقوق بالاتر، شرایط کاری راحت و غیره باشد. آنها عجله دارند که در مدت کوتاهی بروند. بنابراین عزل با توافق طرفین برای آنها سود بیشتری دارد.

توجه!وقتی یک کارمند جایی برای کار جدید ندارد، در مورد یک مکان جدید نامشخص است، سپس هنگام پردازش اسناد، ممکن است نظر خود را تغییر دهد. در این صورت بهتر است با توافق طرفین حکم عزل صادر نکند تا بتواند برگردد.

آیا می توان کارمند را بدون رضایت کتبی اخراج کرد؟

توافق نامه فسخ قرارداد کار باید به صورت داوطلبانه تنظیم و امضا شود.

قانون کار فدراسیون روسیه تعیین نمی کند که توافق نامه به چه شکل باید ثبت شود. بنابراین، توافق شفاهی بین کارمند و کارفرما مجاز است و یا می توان آن را به صورت کتبی تنظیم کرد.

در مورد اول بهتر است طرفین با حضور شاهدان مذاکره کنند تا از اختلافات و اختلافات بعدی جلوگیری شود.

اگر سند روی کاغذ تنظیم شده باشد، امضای کارمند باید روی آن باشد. این گزینه برای مدیریت امن تر است، زیرا به شما امکان می دهد وجود این توافق را ثابت کنید.

توجه!بر اساس موارد فوق، کارمند را می توان بدون رضایت کتبی او اخراج کرد، اما به شرطی که توافق شفاهی با او برقرار شده باشد.

چگونه با توافق طرفین قرارداد کار را فسخ کنیم؟

مرحله 1. ما با یک کارمند قراردادی را تنظیم می کنیم

کد کار نشان نمی دهد که چنین توافق نامه ای باید به چه شکلی تنظیم شود - کتبی یا شفاهی. اما برای اثبات بیشتر توافقات انجام شده، بهتر است این کار را به صورت کتبی در دو نسخه انجام دهید - هر طرف یک نسخه دریافت می کند.

چند نکته در سند ذکر شده است:

• آخرین روز کاری در شرکت؛
• فرصت مرخصی قبل از اخراج؛
• مبلغ پرداخت نقدی، از جمله در دسترس بودن غرامت برای اخراج؛
• روش آموزش یک کارمند جدید؛
• و غیره.

توجه!در صورت امضا، تغییر هر شرایطی تنها با رضایت طرفین امکان پذیر خواهد بود. انجام این کار به صورت یک طرفه ممنوع است.

مرحله 2. صدور حکم عزل

پس از تکمیل کامل سند، باید در ثبت سفارشات ثبت شده و برای امضا به رئیس شرکت تسلیم شود.

مرحله 3. آشنایی کارمند با حکم اخراج

پس از تنظیم دستور و امضای رئیس، فرم باید برای بررسی و امضا به کارمند مستعفی تحویل داده شود. بنابراین، او واقعیت خواندن سند را تأیید می کند. امضا و تاریخ در ستون هایی که مخصوص این کار تعیین شده است قرار می گیرد.

اگر کارمند نمی تواند خود را با دستور آشنا کند یا از امضای آن امتناع می ورزد، باید اقدامی در مورد این رویداد تهیه کنید. در حضور شهود، سندی تنظیم می شود که جزئیات آن باید در قسمتی که برای امضا در نظر گرفته شده است در دستور ذکر شود.

کارمند ممکن است یک کپی از حکم اخراج را دریافت کند، اما برای این کار باید یک درخواست کتبی ارائه کند. کارفرما حق رد چنین درخواستی را ندارد و باید ظرف سه روز یک نسخه را تحویل دهد.

مرحله 4. وارد کردن لازم در کارت شخصی

توجه!در صورت امتناع کارمند از امضای کارت، در حضور کمیسیون اقدامی تنظیم می شود. در آینده، این اسناد با هم در آرشیو ذخیره می شوند.

مرحله 5. وارد کردن اطلاعات در کتاب کار

هنگامی که خاتمه قرارداد کار بر اساس توافق بین طرفین باشد، ورود در قرارداد کار باید شامل ارجاع به ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه باشد: "بر اساس توافق طرفین اخراج شد، بند 1 قسمت اول ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه".

ورود باید فقط بر اساس حکم اخراج موجود انجام شود. اطلاعات مربوط به آن نیز باید در کار در ستون آخر منعکس شود.

ورود انجام شده توسط یک افسر پرسنل، مدیر یا کارمندی که وظایفش شامل انجام چنین کاری است تأیید می شود. طبق قوانین جدید دیگر نیازی به گذاشتن مهر نیست. کارمند باید خود را با رکورد تمام شده آشنا کند و امضای خود را در تأیید این موضوع بگذارد.

به عنوان مثال، ورودی های کتاب کار در مورد اخراج با توافق طرفین:

1	2			3	4
				شرکت با مسئولیت محدود Ladya (Ladya LLC)
7	20	05	2013	به عنوان کارمند حسابداری استخدام شد	سفارش مورخ 1392/05/20 شماره 21-L
8	18	11	2016	با توافق طرفین، بند 1 قسمت اول ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه برکنار شد.	دستور مورخ 1395/11/18 شماره 94-ل
				متخصص منابع انسانی ایگناتوا M.I.
				آشنا توسط: Zhurba G.I.

کارمندی که مسئولیت درج در سند را بر عهده دارد در قبال شهروند خروجی از نظر مالی مسئول است. اگر اشتباهی در آن مرتکب شد و باعث شد که او نتواند شغلی پیدا کند، فرد مقصر باید میانگین درآمد تمام روزهایی را که قربانی به دلیل اشتباه شناسایی شده نتوانسته است کار کند، بپردازد.

مرحله 6. ثبت یادداشت-محاسبه در پایان قرارداد کار

این سند باید به منظور تعیین دقیق میزان غرامت ناشی از تعطیلات استفاده نشده، حقوق ماه جاری و سایر پرداخت ها تنظیم شود. برای پر کردن فرم، یک فرم ویژه T-61 وجود دارد که توسط کمیته آمار دولتی ایجاد شده است. او همچنین توصیه هایی برای استفاده از آن ارائه کرد.

مرحله 7. صدور لیست حقوق و دستمزد

در روزی که آخرین روز برای یک کارمند در این شرکت است، باید تمام پول را تحویل دهد.

این شامل:

• پرداخت ماه آخر کار؛
• پرداخت غرامت پس از اخراج با توافق طرفین. همچنین، هزینه های اضافی را می توان بر اساس مقررات کارگری یا داخلی تعیین کرد.

گاهی اوقات در روز پایانی نمی توان محاسبه را به دست فرد مستعفی داد. اغلب این اتفاق به این دلیل است که او در این روز به دلیل بیماری یا دلایل خوب دیگر از محل کار غایب است. در چنین شرایطی، پول باید در شرکت نگهداری شود و روز بعد پس از اعلام آمادگی کارمند سابق برای دریافت تسویه حساب صادر می شود.

علاوه بر پول نقد، تسویه حساب ها به کارت حقوق و دستمزد یا حساب بانکی قابل انتقال است. در این شرایط، تاریخ انتقال ممکن است به روز بانکی بعدی موکول شود.

buchproffi

مهم!اگر به هر دلیلی بین کارمند و کارفرما بر سر میزان مبالغ قابل پرداخت اختلاف ایجاد شود در روز معین فقط آن قسمتی که مورد اختلاف طرفین نیست باید صادر شود. مبلغ باقی مانده در حال مذاکره است یا یکی از طرفین باید مراحل قانونی را آغاز کند.

اگر قبل از ترک کار، کارمند تصمیم بگیرد از روزهای مرخصی موجود استفاده کند، برای آنها غرامتی به او پرداخت نمی شود. با این حال، باید به خاطر داشت که ارائه چنین مدت استراحت، اراده خوب کارفرما است و نه یک تعهد.

مرحله 8. تهیه و صدور اسنادی که در صورت فسخ قرارداد صادر می شود

پس از خاتمه قرارداد کار و انتقال محاسبات، کارفرمای سابق موظف است برخی از اسناد الزامی را تهیه و تحویل دهد:

• دفترچه کار کارمند.در آن، کارگر پرسنل اطلاعات مربوط به اخراج را وارد می کند و در روز آخر سند را به کارمند مستعفی تحویل می دهد.

کارمند باید زیر ورودی کار را امضا کند و همچنین دریافت آن را با علامت گذاری در مجله ویژه دفتر کار در شرکت تأیید کند. اگر وضعیتی پیش بیاید که کارمند نتواند در روز آخر کار را تحویل بگیرد، به عنوان مثال، او به یک سفر کاری رفت، بیمار شد، یا به دلایلی به سادگی از انجام این کار امتناع کرد، افسر پرسنل باید اخطاریه تهیه کند.

این باید در مورد نیاز به نزدیک شدن برای گرفتن نیروی کار، یا رضایت شما برای ارسال سند از طریق پست یا خدمات پیک اطلاع دهد. از لحظه ارسال چنین پیامی برای کارمند اخراج شده، سازمان از مسئولیت عدم صدور مجوز کار در مدت مقرر خلاص می شود.

• ، که برای دو سال قبل و سال اخراج به کارمند تعلق گرفته است. محاسبه مرخصی استعلاجی در یک مکان جدید ضروری است. راهنما در یک فرم خاص تنظیم می شود.
• برای هر سال استخدام در شرکت
• در سمت راست در مورد مشارکت های انباشته و منتقل شده به PF. این سند در فرم ویژه ای که در صندوق تهیه شده است تنظیم می شود.
• کپی فرم های داخلی مربوط به فعالیت های کارمند اخراج شده. اینها می تواند سفارش، پاداش، تشکر و غیره باشد. آنها می توانند در صورت درخواست کتبی ظرف 3 روز صادر شوند. سازمان حق ندارد از صدور رونوشت مدارک خودداری کند.
• اطلاعات در مورد متوسط ​​حقوق برای خدمات استخدامی. سند باید ظرف سه روز پس از درخواست صادر شود. فرم خاصی وجود دارد، اما سازمان ها ممکن است از آن استفاده نکنند، اما خودسرانه گواهی تنظیم کنند.

buchproffi

مهم!برای عدم صدور گواهینامه جدید SZV-STAZH، یک کارمند تا 50 هزار روبل جریمه می شود.

مرحله 9. ارائه اطلاعات مربوط به اخراج به اداره ثبت نام و سربازی (در صورت لزوم)

طبق قانون فعلی، در صورت خروج یکی از کارمندان مشمول خدمت سربازی، شرکت باید این موضوع را به شعبه منطقه ای اداره ثبت نام و سربازی اعلام کند. این کار باید ظرف دو هفته پس از اخراج انجام شود. یک فرم ویژه برای اطلاع رسانی وجود دارد که توسط قوانین نگهداری سوابق نظامی در شرکت ها اعمال شده است.

فسخ قرارداد کار با توافق طرفین یکی از مطمئن ترین موارد برای کارفرما است. با این حال، در اینجا نیز مشکلاتی وجود دارد. کدام؟ حالا ما متوجه می شویم.

سند توافق طرفین آسان است. اقدامات کارفرما در دادگاه عملاً غیرقابل انکار است ، زیرا در این وضعیت هیچ دسته بندی ترجیحی وجود ندارد - قرارداد کار حتی با یک زن باردار نیز قابل فسخ است.

برای یک کارمند، اخراج طبق بند 1 قسمت 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه ویژگی عدم تعارض آن است که کارفرمایان آینده از آن قدردانی خواهند کرد.

استراتژی اخراج با توافق طرفین

اگر کارمند با شرایط اخراج موافقت نکرد چه باید کرد؟

در این مورد، کارشناسان توصیه می کنند که مذاکرات شایسته با او انجام شود. در اینجا چند نکته برای کمک به شما در دستیابی به نتایج وجود دارد.

اگر کارفرما تصمیم به اخراج داشته باشد، اخراج باید به هر دلیلی انجام شود. راه برگشتی نیست. بنابراین، لازم است روش های مختلف اخراج یک کارمند به ابتکار کارفرما مورد مطالعه قرار گیرد (آنها در ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه ذکر شده اند) و تجزیه و تحلیل شود که کدام یک از آنها می تواند در یک مورد خاص اعمال شود - یعنی ، یک طرح ب تهیه کنید.

باید به خاطر داشت که اخراج در نتیجه "اقدامات مجرمانه کارمند" - به عنوان مثال، حضور در محل کار در حالت مستی، غیبت، نقض فاحش وظایف کار و "بی گناه" - به عنوان مثال امکان پذیر است. ، اخراج ، تغییرات در شرایط قرارداد کار. علاوه بر این، اگر کارفرما یک استراتژی "گناهکار" را انتخاب کرده باشد، در هنگام توسعه طرح B، باید فقط به آن پایبند باشد - به عنوان مثال، شواهد جمع آوری کند. وضعیت مشابهی در مورد استراتژی "بی گناه" است. پرتاب مجاز نیست.

لازم است برای مذاکرات برکناری با دقت آماده شود، اما کارآمدتر است که آنها را در همان روز انجام دهید، همانطور که می گویند "برای حل فوری مسئله"، حتی اگر مذاکرات طولانی شود و همه بخواهند متفرق شوند، و به تعویق بیفتند. تصمیم گیری تا فردا شاید فردا همه چیز متفاوت باشد و تلاش های کارفرما در برابر دیوار شک و تأمل که اغلب به طور غیرمنطقی توسط کارمند در طول استراحت ارائه شده ایجاد می شود، شکسته شود.

هنگام آماده شدن برای مذاکره، باید تا حد امکان اطلاعات بیشتری در مورد کارمند جمع آوری کنید: آیا او وام مسکن دارد، آیا افراد تحت تکفل وجود دارد، چه نوع خانواده ای. کسانی که تنها هستند و زیر بار پرداخت نیستند، راحت تر از کسانی که به تعهدات مالی پایبند هستند، امتیاز می دهند.

ساختار مذاکره نیز مهم است. به عنوان یک قاعده، به شرح زیر است: آشتی با اخراج، بحث در مورد حرکت های جایگزین (طرح B)، مناقصه، قسمت نهایی، ثبت توافقنامه. کسی فکر می کند که مهمترین چیز در این فرآیند مناقصه است. در واقع، کلید رویه آشتی با اخراج است. برای یک کارمند، پیام اخراج آینده یک شوک است. و چقدر در مرحله اول مذاکرات با کارفرما ارتباط برقرار می شود، نتیجه آنها بسیار موفق خواهد بود. آشتی تا کی می تواند ادامه داشته باشد؟ به اندازه نیاز. فقط پس از اینکه کارمند فهمید که اخراج اجتناب ناپذیر است و آنقدرها هم که در نگاه اول به نظر می رسد ترسناک نیست، می توانید به مرحله بعدی بروید.

در پایان مذاکرات، باید از کارمند تشویق و تشکر کنید و توجه او را به کاغذ بازی معطوف کنید.

مشکلات عزل با توافق طرفین

و اینک با استفاده از نمونه هایی از پرونده های قضایی خاص به چند موضوع مرتبط با فسخ قرارداد کار با توافق طرفین می پردازیم.

اگر کارمندی معتقد باشد که اخراج با توافق طرفین توسط او و تحت فشار کارفرما امضا شده است، می توان آن را به کار بازگرداند؟

اگر کارمند ثابت کند که کارفرما او را مجبور به امضای توافقنامه اخراج طبق بند 1 قسمت 1 هنر کرده است. 77 قانون کار فدراسیون روسیه، پس از آن امکان بازگشت به کار وجود دارد. در غیر این صورت دادگاه طرف کارفرما را می گیرد. مثال - حکم استیناف دادگاه شهر مسکو در تاریخ 18 مارس 2016 در پرونده شماره 33-9523 / 2016. کارمندی که با توافق طرفین اخراج شد ، سعی کرد دوباره در محل کار خود بازگردانده شود. او در جلسه دادگاه گفت که اسناد اخراج را تحت فشار کارفرما امضا کرده است.

به موجب الزامات هنر. 56 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه، هر یک از طرفین باید شرایطی را که به عنوان مبنای ادعاها و اعتراضات خود به آنها اشاره می کند، اثبات کند.

کارمند قادر به ارائه شواهد قانع کننده برای ادعای خود نبود. از طرف دیگر کارفرما حکم اخراج را با توافق طرفین به دادگاه ارائه کرده است که بر اساس درخواست کارمند صادر شده است.

از آنجایی که کارمند و کارفرما در مورد دلایل و مدت فسخ قرارداد کار توافق کردند، دادگاه به این نتیجه رسید که فسخ رابطه کار بر اساس مندرج در دستور قانونی است.

وضعیت مشابهی توسط دادگاه شهر مسکو در حکم تجدید نظر مورخ 26 سپتامبر 2016 در پرونده شماره 33-8787/2016 در نظر گرفته شد.

معاون درمان با توافق طرفین در پایان دوره آزمایشی برکنار شد. این کارمند سعی کرد از طریق دادگاه دوباره به کار خود بازگردد، که نشان می دهد او قرارداد را تحت فشار کارفرما امضا کرده است. دادگاه به دلایل زیر اقدامات کارفرما را مطابق با قانون کار دانست.

در طول دوره آزمایشی، کارمند به دلیل انجام نادرست وظایف رسمی مورد توبیخ قرار گرفت که دلیل اخراج او بود. دادگاه متوجه شد که کارفرما دارای دلایلی برای توبیخ، روش اعمال مجازات انضباطی و محدودیت های زمانی مقرر در ماده است. 193 قانون کار فدراسیون روسیه، نقض نمی شود، شدت تخلف در نظر گرفته می شود. کارمند اخطاریه ای مبنی بر خاتمه قرارداد کار دریافت کرد که حاوی اطلاعاتی در مورد نتیجه نامطلوب آزمون بود. در همان روز، توافق نامه ای بین او و کارفرما برای فسخ قرارداد کار طبق بند 1، قسمت 1، ماده منعقد شد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه که توسط کارمند با دست خود امضا شد.

دادگاه با بررسی استدلال شاکی مبنی بر اینکه وی با اطلاع از اخراج قریب الوقوع خود به دلیل عدم تکمیل دوره آزمایشی تحت فشار قرار گرفته است، به این نتیجه رسید که ارائه چنین اطلاعیه ای حق کارفرما است بر اساس ماده. 71 قانون کار فدراسیون روسیه در صورت وجود دوره آزمایشی تعیین شده و نمی توان آن را به عنوان فشار بر کارمند تلقی کرد ، یعنی کارفرما از نظر قانونی او را قبل از انتخاب اخراج بر اساس نام یا با توافق نامه قرار داده است. احزاب شاکی هیچ مدرک دیگری دال بر اعمال فشار از سوی کارفرما به دادگاه ارائه نکرد، بنابراین دادگاه به طور معقولی از برآوردن خواسته های او مبنی بر غیرقانونی بودن اخراج و اعاده به کار خودداری کرد.

اگر کارمند با توافق طرفین از استعفا امتناع کرد، آیا کارفرما می تواند زمینه اخراج را تغییر دهد؟

اگر کارمند مخالف انعقاد توافقنامه برای فسخ قرارداد کار باشد، توافق مطابق با هنر. 78 قانون کار فدراسیون روسیه با او امضا نمی کند ، بنابراین اخراج طبق بند 1 ، قسمت 1 ، هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه غیرممکن است. در این حالت ، کارفرما حق دارد بر اساس دیگری که در قانون کار ذکر شده است اخراج کند.

به عنوان مثال، حکم تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو در تاریخ 16 اوت 2016 به شماره 33-31927/2016 را در نظر بگیرید. مدیر برکناری خود را طبق بند 1 قسمت 1 هنر اعلام کرد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه با توافق طرفین و دو روز بعد - در مورد تغییر دلایل اخراج به اخراج طبق قسمت 2 هنر. 278 قانون کار فدراسیون روسیه. با توجه به غیرقانونی بودن اقدامات کارفرما، مدیرکل با اشاره به عدم ابراز اراده برای اخراج با توافق طرفین و اینکه کارفرما حق تغییر مبنای اخراج را پس از خاتمه قرارداد ندارد، به دادگاه مراجعه کرد. رابطه استخدامی

دادگاه به دلایل زیر از کارفرما حمایت کرد. در این جلسه مقرر شد که اختیارات مدیرکل خاتمه یابد و با توافق طرفین به وی پیشنهاد شد از سمت خود استعفا دهد. با این حال، به دلیل عدم توافق مدیر برای انعقاد توافقنامه در مورد خاتمه قرارداد کار، توافق مطابق با ماده. 78 قانون کار فدراسیون روسیه با او امضا نشد و اخراج طبق بند 1 قسمت 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه برگزار نشد.

در مجمع عمومی فوق‌العاده اعضاء سازمان به اتفاق آرا تصمیمی مبنی بر خاتمه اختیارات مدیرعامل اتخاذ شد. کارمند بر اساس بند 2 هنر اخراج شد. 278 قانون کار فدراسیون روسیه (تصویب تصمیم برای فسخ قرارداد کار توسط نهاد مجاز یک شخص حقوقی). دادگاه خاطرنشان کرد: در بند 2 هنر. 278 حق فسخ قرارداد کار با رئیس سازمان را در هر زمان و صرف نظر از اینکه رئیس اقدامات مجرمانه را انجام داده است و همچنین صرف نظر از نوع قرارداد کار - مدت معین یا نامحدود - تصریح می کند. علاوه بر این، این قانون امکان فسخ قرارداد کار با رئیس سازمان را با تصمیم صاحب دارایی سازمان، شخص (ارگان) مجاز بدون اشاره به انگیزه های تصمیم گیری می دهد.

آیا اخراج کارمندی با توافق طرفین در صورتی که چنین قراردادی را امضا کرده باشد، اما پس از آن درخواست لغو آن را داشته باشد، قانونی است؟

اگر یک کارمند با توافق طرفین نیاز به فسخ قرارداد اخراج داشته باشد ، کارفرما نمی تواند طبق بند 1 قسمت 1 هنر او را اخراج کند. 77 قانون کار فدراسیون روسیه، زیرا هیچ توافقی بین طرفین حاصل نشده است. در عین حال ، باید در نظر داشت که برخی از دادگاه ها الزامات کارمند را فقط در صورتی مشروع می دانند که دلایل امتناع از امضای توافق نامه کاملاً قابل توجه باشد ، به عنوان مثال ، زن از بارداری خود مطلع شد. در این مورد، اخراج باید به ابتکار کارفرما با رعایت کلیه الزامات قانون کار باشد.

اجازه دهید به عنوان مثال تعریف نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 06/20/2016 شماره 18-KG16-45 را در نظر بگیریم. کارشناس بخش تدارکات به دادگاه رفت و خواستار بازگرداندن او به کار شد. او توافق نامه ای را برای پایان دادن به رابطه کاری امضا کرد، اما با اطلاع از بارداری خود، با درخواست لغو این قرارداد به کارفرما مراجعه کرد و رد شد.

دادگاه بدوی در امتناع از برآوردن ادعای زن، از این واقعیت استنباط کرد که اخراج با توافق طرفین و نه به ابتکار کارفرما صورت گرفته است. صرف باردار بودن کارمند که در زمان امضای قرارداد خاتمه کار و اخراج از آن بی اطلاع بوده دلیلی برای غیرقانونی دانستن اخراج نیست. دادگاه تجدیدنظر با یافته های دادگاه بدوی و مبنای قانونی آنها موافقت کرد.

انجمن قضایی پرونده های مدنی نیروهای مسلح فدراسیون روسیه نتیجه گیری های مصادیق قضایی قبلی را نادرست دانست. توافق طرفین برای فسخ قرارداد کار نمی تواند به دلیل عدم وجود اراده یکی از طرفین برای این امر معتبر باقی بماند - کارمند درخواستی مبنی بر امتناع از اجرای توافق حاصل شده با کارفرما در مورد خاتمه قرارداد کار ارائه کرد. در رابطه با بارداری، که در آن زمان او نمی دانست. از آنجایی که هیچ توافقی بین طرفین حاصل نشد، اخراج در واقع به ابتکار کارفرما انجام شد. و فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما با زن باردار مجاز نمی باشد. (بخش 1 ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه). وضعیتی که کارفرما از بارداری کارمند اخراج شده اطلاع نداشت در بند 25 فرمان شماره 1 نیروهای مسلح فدراسیون روسیه آمده است که بیان می کند: از زمان اخراج یک زن باردار به ابتکار کارفرما. ممنوع است، فقدان اطلاعات کارفرما در مورد بارداری او دلیلی برای امتناع از ارضای ادعای اعاده به کار نیست. در نتیجه، ضمانت منع اخراج زن باردار به ابتکار کارفرما در مورد روابط ناشی از خاتمه قرارداد کار با توافق طرفین نیز قابل اعمال است.

تصمیم مشابهی توسط دادگاه شهر سن پترزبورگ در حکم شماره 12785 مورخ 28 سپتامبر 2009 اتخاذ شد. در زمان انعقاد این قرارداد، کارمند نیز از بارداری خود اطلاعی نداشت. وی پس از اطلاع، بیانیه ای مبنی بر امتناع از اجرای توافق در رابطه با بارداری و گواهی کلینیک دوران بارداری برای کارفرما ارسال کرد و با وجود این، با توافق طرفین از کار برکنار شد.

دادگاه خاطرنشان کرد که در هنگام امضای اولیه توافق نامه، این زن از این واقعیت استنباط می کند که اخراج وی منحصراً برای شخص او عواقب قانونی در پی داشته است. با این حال، در شرایط تغییر یافته، او متوجه شد که فسخ قرارداد کار می تواند منجر به وخامت رفاه مادی فرزند متولد نشده اش شود. بنابراین دادگاه انگیزه انصراف از تصمیم اولیه را مهم تشخیص داد. اما کارفرما اهمیت این انگیزه ها را در نظر نگرفت، لازم ندانست که نظر کارمند را در مورد درخواست او برای امتناع از اجرای توافق، با وجود داشتن مدارک لازم، اطلاع دهد. این اقدامات توسط دادگاه به عنوان سوء استفاده از حق شناخته شد.

اگر قرارداد عزل در سند جداگانه تنظیم نشده باشد، آیا عزل با توافق طرفین قانونی است؟

قرارداد فسخ نمی تواند به عنوان یک سند جداگانه تنظیم شود. اجازه دهید به عنوان نمونه حکم استیناف دادگاه شهر مسکو را در تاریخ 18 مارس 2016 در پرونده شماره 33-9523/2016 در نظر بگیریم. دادگاه با حل اختلاف در مورد اعاده خدمت پس از اخراج با توافق طرفین، به درستی استدلال کارمند اخراجی را مبنی بر عدم امضای کتبی طرفین برای فسخ قرارداد کار غیرقابل قبول دانست. قانون کار به عنوان پیش نیاز اخراج طبق بند 1 قسمت 1 هنر نشان نمی دهد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه امضای قرارداد جداگانه (ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه).

آیا اخراج کارمند با توافق طرفین در جریان انحلال سازمان جایز است؟

اگر خود کارمند تمایل به امضای قرارداد اخراج داشته باشد، اخراج با توافق طرفین حتی در روز انحلال سازمان قانونی است. هنگامی که کارفرما بلافاصله قبل از تصمیم به انحلال سازمان پیشنهاد امضای چنین توافقی را به کارمند داد ، این اخراج غیرقانونی است ، زیرا در واقع اخراج در رابطه با انحلال سازمان وجود دارد.

پس از خاتمه قرارداد در رابطه با انحلال سازمان، کارمند باید از کلیه تضمین ها و غرامت های مقرر در قانون برخوردار شود. بنابراین، در بولتن رویه قضایی دادگاه منطقه ای امسک (شماره 3 (44) برای سال 2010) نشان داده شده است: گاهی اوقات کارفرمایان به منظور اجتناب از پرداخت غرامت پس از خاتمه قرارداد کار به دلیل انحلال یک سازمان، تاسیس شده توسط هنر. 178 قانون کار فدراسیون روسیه، قراردادهای کاری را به دلایل دیگر، از جمله با توافق طرفین، خاتمه دهید، که مستلزم به رسمیت شناختن اخراج به عنوان غیرقانونی است. مثال - تعیین هیئت قضایی برای پرونده های مدنی دادگاه منطقه ای امسک مورخ 27 ژانویه 2010 در پرونده شماره 33-516 / 2010. در رابطه با لازم الاجرا شدن قانون شماره 244-FZ، کارفرما تصمیم به انحلال سازمان گرفت. قراردادهای کاری با مدیران کازینو با توافق طرفین یک روز قبل از انحلال فسخ شد. دادگاه اقدامات کارفرما را غیرقانونی تشخیص داد.

آیا کارفرما با توافق طرفین موظف به پرداخت غرامت به کارمند در زمان فسخ قرارداد کار است؟

قانون کار کارمند را ملزم به پرداخت غرامت پس از خاتمه قرارداد کار با توافق طرفین نمی کند. با این حال، اگر شرط این غرامت در توافق نامه فسخ قرارداد کار وجود داشته باشد و به طور قانونی در آنجا گنجانده شده باشد (منافاتی با الزامات قانون کار و قراردادهای ثابت قبلی نداشته باشد)، کارفرما موظف به پرداخت غرامت است.

هنگامی که توافق نامه خاتمه قرارداد کار، که پرداخت غرامت پس از اخراج کارمند را با توافق طرفین پیش بینی می کند، به عنوان مثال با قرارداد کاری منعقد شده قبلی یا قانون کار فدراسیون روسیه در تضاد باشد، پرداخت غرامت غیرقانونی است، که توسط دادگاه عالی فدراسیون روسیه در حکم شماره 36-KG15-5 مورخ 10.08.2015 اشاره شده است. از کارمند خواسته شد با توافق طرفین با پرداخت غرامت قرارداد کار را فسخ کند. شرط پرداخت غرامت پس از اخراج در یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار آمده بود. اما پس از اخراج، کارفرما غرامتی را به میزان توافق شده پرداخت نکرد.

دادگاه بدوی محل درخواست زن، اقدامات کارفرما را صحیح تشخیص داد، اما سپس دادگاه تجدیدنظر این رای را لغو کرد. علاوه بر این ، با تصمیم هیئت رئیسه دادگاه منطقه ای ، تصمیم دادگاه بدوی تأیید شد - کارمند پس از اخراج حق دریافت غرامت نداشت. دیوان عالی کشور این موضوع را با توجه به موارد زیر تأیید کرد. دادگاه دریافت که در واقع موافقت نامه تکمیلی قرارداد کار کارمند تضمین های اجتماعی از جمله تعهد کارفرما به پرداخت غرامت مشخص شده پس از خاتمه قرارداد کار با کارمند در رابطه با تصمیم شخص اعمال کننده حقوق و تعهدات کارفرما

دادگاه بدوی با اقناع ادعاهای کارمند به این نتیجه رسید که شرط مقرر در توافق نامه خاتمه قرارداد کار مبنی بر پرداخت غرامت به کارمند بر اساس توافق اضافی به قرارداد کار این است. قابل اجرا در صورت خاتمه کار با توافق طرفین.

موقعیت نادرست کشتی ها

از جمله موارد دیگر ، دادگاه بدوی از این واقعیت استنباط کرد که کارفرما حق دارد ضمانت های اضافی را برای کارمند بیش از موارد اجباری تعیین شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه ایجاد کند. در این راستا، توافق در مورد پرداخت غرامت پس از خاتمه قرارداد کار، حق بدون قید و شرط کارفرما است و نمی توان آن را ناقض حقوق و منافع مشروع طرفین قرارداد کار دانست، زیرا مقررات محلی منع کارفرما وجود ندارد. ایجاد و پرداخت غرامت در صورت اخراج کارکنان در سازمان.

هیئت رئیسه دادگاه منطقه با حمایت از تصمیم دادگاه بدوی خاطرنشان کرد که قانون کار منعی برای ایجاد شرایط مستقیماً در قرارداد کار یا موافقت نامه های اضافی برای پرداخت افزایش دستمزد پایان کار ندارد. به نظر هیأت رئیسه، موافقت نامه فسخ قرارداد کار، اقدامی است حاوی هنجارهای قانون کار، که به موجب ماده 1. 11 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است در روابط کار با کارمند راهنمایی شود.

دادگاه تجدید نظر از کارفرما حمایت کرد. وی با لغو تصمیم دادگاه بدوی مبنی بر تأمین ادعای کارمند، از این واقعیت استنباط کرد که قرارداد جمعی، مقررات محلی، قرارداد کار شرایطی را برای پرداخت غرامت پولی به کارمند دقیقاً پس از خاتمه ندارد. قرارداد کار با توافق طرفین ، قانون کار نیز این پرداخت را پیش بینی نمی کند.

انجمن قضایی پرونده های مدنی نیروهای مسلح فدراسیون روسیه همچنین در نظر گرفت که نتیجه گیری دادگاه هایی که ادعای کارمند اخراج شده را برآورده کرده اند، هنجارهای قانون اساسی و رویه ای را نقض می کند. در واقع، به موجب قسمت 3 هنر. 11 قانون کار فدراسیون روسیه، همه کارفرمایان در روابط کار و سایر روابط مستقیم با کارمندان موظفند از مفاد قانون کار و سایر اقدامات حاوی هنجارهای قانون کار راهنمایی شوند.

فصل 27 قانون کار فدراسیون روسیه ارائه تضمین و غرامت به کارکنان مربوط به خاتمه قرارداد کار را تنظیم می کند. پرداخت حقوق پایان کار به کارمند برای هیچ گونه اخراج نیست، بلکه فقط برای اخراج به دلایلی که در قانون مشخص شده است - فهرستی از دلایل پرداخت حقوق پایان کار به کارمندان در مقادیر مختلف و در موارد خاص، خاتمه قرارداد کار. در هنر آورده شده است. 178 قانون کار فدراسیون روسیه.

خاتمه قرارداد کار با توافق طرفین یکی از دلایل کلی فسخ قرارداد کار تحت بند 1، قسمت 1، هنر است. 77 قانون کار فدراسیون روسیه - در این مورد، قانون پرداخت حقوق پایان کار را به کارمند پیش بینی نمی کند.

اما علاوه بر مواردی که قانون تعیین می کند، موارد اضافی پرداخت حقوق پایان کار و میزان افزایش یافته آنها ممکن است در قرارداد کار تعیین شود. مقررات مربوط به این در قسمت 4 هنر موجود است. 178 قانون کار فدراسیون روسیه.

در واقع ، قرارداد کار و موافقت نامه های اضافی به آن پرداخت غرامت پس از خاتمه قرارداد کار با کارمند (علاوه بر دلایل تعیین شده توسط قانون) را پیش بینی کرده است. در اینجا دیوان عالی کشور، مانند دادگاه تجدیدنظر، به یک شرط ضروری مندرج در اسناد ذکر شده اشاره کرد: پرداخت فقط در صورتی فرض می شد که اخراج با تصمیم کارفرما باشد و فسخ قرارداد کار با توافق طرفین. نیست.

بنابراین، توافقنامه خاتمه قرارداد کار، که پرداخت غرامت در صورت اخراج کارمند را با توافق طرفین پیش بینی می کند، توسط دیوان عالی کشور مغایر با قرارداد کاری که قبلاً توسط طرفین منعقد شده بود، شناخته شد و قسمت 1 از هنر. 9 قانون کار فدراسیون روسیه (به موجب آن تنظیم قراردادی روابط کار باید مطابق با قانون کار انجام شود).

اما اگر شرط جبران خسارت اخراج با توافق طرفین در سند جداگانه ای تنظیم شده بود و مبتنی بر توافق در مورد جبران خسارت از قرارداد کار نبود، کارفرما باید آن را انجام می داد.

موضع صحیح دادگاه ها

به نظر دادگاه عالی فدراسیون روسیه، اشاره هیئت رئیسه دادگاه منطقه ای مبنی بر اینکه توافق نامه فسخ قرارداد کار یک عمل حاوی هنجارهای قانون کار است نیز غیرقابل دفاع است. فهرست اعمال حاوی هنجارهای قانون کار در هنر آورده شده است. 5 قانون کار فدراسیون روسیه.

در میان آنها، قرارداد کار و توافقنامه خاتمه قرارداد کار نامگذاری نشده است، زیرا آنها حاوی هنجارهای قانون کار نیستند، اما توافقاتی بین کارمند و کارفرما هستند که شرایط کار یا شرایط فسخ رابطه کار را تعیین می کنند. از یک کارمند خاص به همین دلیل است که اقدامات کارفرما که در صورت اخراج با توافق طرفین به کارمند وعده جبران خسارت داده بود، اما پول وعده داده شده را پرداخت نکرد، توسط دیوان عالی کشور مغایر با قانون تشخیص داده شد.

عزل با توافق طرفین ، یعنی طبق بند 1 قسمت 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه، - روش بسیار ساده است. با این حال، کارفرما باید به یاد داشته باشد که توافق باید دو طرفه باشد. اگر کارمند شواهدی را به دادگاه ارائه دهد که این توافقنامه برخلاف میل او امضا شده است، اخراج غیرقانونی اعلام می شود. کارمند نباید فراموش کند که اغلب فسخ قرارداد کار با توافق طرفین توسط کارفرما انجام می شود تا غرامتی به فرد اخراج شده پرداخت نکند (به عنوان مثال، در صورت اخراج به ابتکار کارفرما).

در تهیه این بخش از مقاله، از مطالب سخنرانی شریک مدیر شرکت حقوقی BLS E. Kozhemyakina در انجمن "کسب و کار پرسنل - 2016" استفاده شد.

قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه در 28 ژانویه 2014 شماره 1 "در مورد اعمال قانون تنظیم کار زنان، افراد دارای مسئولیت های خانوادگی و خردسالان".

قانون فدرال شماره 244-FZ مورخ 29 دسامبر 2006 "در مورد مقررات دولتی سازماندهی و انجام قمار و اصلاحات برخی از قوانین قانونی فدراسیون روسیه".

بهترین راه برای پایان دادن به رابطه کاری کارفرما، اخراج با توافق طرفین است. اما مدیر شرکت باید به شدت جمع باشد تا از حملات احتمالی کارمندان جلوگیری شود. مدیران متهم به فشار بر زیردستان و وادار کردن آنها به ترک سازمان هستند. بنابراین، اجرای صحیح اخراج با توافق طرفین بسیار مهم است.

قانون کار در مورد اخراج با توافق طرفین

قانون کار تقریباً 40 گزینه برای خاتمه روابط کاری با کارکنان ارائه می دهد. عزل با توافق طرفین در اولویت است. این به این دلیل است که اصل آزادی قراردادها نه تنها در قانون کار، بلکه در کل نظام حقوقی یکی از موارد غالب است.

طبق ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه، روابط بین کارفرما و متخصص استخدام شده می تواند با توافق طرفین در هر زمان خاتمه یابد.

در ماده 349.4 قانون کار آمده است که برای مدیران، معاونان وی، موسسات شهرداری و دولتی، شرکت ها و انجمن هایی که بیش از 50 درصد سرمایه مجاز متعلق به آنها باشد، پاداش پایان کار، غرامت و سایر پرداخت هایی با این روش عزل انجام نمی شود. شهرداری ها یا ایالت ها

می توان گفت که در مورد اخراج با توافق طرفین، قانون همه چیز را به صلاحدید رئیس سازمان و زیرمجموعه واگذار می کند و به آنها اجازه می دهد تا به طور مستقل شرایط خاتمه کار را در قرارداد تعیین کنند.

مزایا و معایب اخراج با توافق طرفین

اخراج با توافق طرفین: امتیازات برای کارمند

1. زمانی که باید تاریخ مناسبی را برای خاتمه وظایف خود انتخاب کنید (به عنوان مثال، باید در همان روز یا برعکس، پس از مدتی خدمات را ترک کنید).
2. زمانی که امکان دریافت غرامت جذاب‌تر از مدیریت بیشتر از غرامت پرداختی برای سایر اشکال اخراج وجود دارد (به عنوان مثال، مدیر آماده است حقوق پایان کار را با مبلغی بیشتر از مبلغی که به متخصص پرداخت می‌شد در صورت شماره و کارکنان کاهش یافت).
3. هنگامی که یک کارمند، پس از اخراج، قصد دارد در سرویس کار ثبت نام کند، زیرا در این صورت کمک هزینه بیشتر و بیشتر از زمانی که بدون دلیل موجه به میل خود ترک کند، پرداخت می شود.

اخراج با توافق طرفین: منفی برای کارمند

طبق ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه، اخراج حتی در صورت غیبت متخصص به دلیل بیماری یا مرخصی امکان پذیر است. به عنوان یک قاعده، زمانی که قرارداد کار به درخواست رئیس سازمان فسخ می شود، این امکان پذیر نیست. اما با این حال ، این نمی تواند به عنوان یک ضرر مطلق در نظر گرفته شود ، زیرا کارمند حق دارد از چنین فرمی امتناع کند ، زیرا این موضوع توافق متقابل است. اگر متخصص با غرامت پیشنهادی موافقت کند، چنین خروج از خدمت حتی برای او مفید خواهد بود.

اخراج با توافق طرفین به هیچ وجه توسط تشکل های صنفی کنترل نمی شود. مدیر نیازی به ارسال مدارک به انجمن صنفی برای تأیید ندارد، حتی اگر قرار باشد یک کارمند خردسال را اخراج کند. بنابراین، در این شرایط، اخراج با توافق طرفین ممکن است معایبی برای کارمند داشته باشد، او باید تصمیم خود را به دقت بررسی کند و تا حد امکان از خود محافظت کند.

خاتمه روابط با توافق متقابل هیچ گونه غرامت پولی اضافی را برای کارمند پیش بینی نمی کند، مگر اینکه در قرارداد کار یا مقررات محلی طور دیگری پیش بینی شده باشد. در این رابطه اخراج با توافق طرفین با پرداخت غرامت فقط در صورت توافق با رئیس امکان پذیر است.

با ابتکار شخصی، کارمند حق فسخ قرارداد و تصمیم گیری معکوس را ندارد، زیرا این سند از لحظه امضای آن توسط هر دو طرف قدرت قانونی پیدا می کند.

خاتمه روابط کار در صورت توافق متقابل قابل اعتراض در دادگاه نیست، یعنی اگر اخراج با توافق طرفین برنامه ریزی شده باشد، کارمند باید مزایا و معایب را از قبل در نظر بگیرد. تصمیم نباید خود به خود باشد تا پشیمان نشوید.

مزایای اخراج با توافق طرفین برای کارفرما

1. این طرح به وضوح توسط قانون تنظیم نشده است، بنابراین این خاتمه کار می تواند با توافق با زیردستان رسمی شود، که بسیار راحت تر از سایر روش های اخراج است.
2. شما نمی توانید در صورت اخراج با توافق طرفین، پول را برای پرداخت های اضافی خرج کنید، اگر از قبل در مورد آنها صحبت نشده باشد، بنابراین این عملیات می تواند بدون هیچ هزینه اضافی انجام شود.
3. شکل مشابهی از پایان کار را می توان در مورد دسته های مختلف کارگران اعمال کرد، حتی اگر تحت شرایط دیگر مشمول اخراج نباشند (به عنوان مثال، یک زن باردار یا یک مادر مجرد با یک فرزند خردسال).

معایب این روش برای کارفرما

1. اخراج با توافق طرفین دقیقاً به همین دلیل نامیده می شود که می توان روابط با کارمند را فقط پس از رضایت وی خاتمه داد.
2. پرداخت های نقدی فقط از سود خالص انجام می شود.

نحوه صحبت با یک کارمند در مورد اخراج: فیلمنامه گفتگو

هنگام اخراج یک زیردست، از ایمنی داده های شرکت اطمینان حاصل کنید، سعی کنید به فرد توهین نکنید و از شایعات در تیم جلوگیری کنید. مقاله مجله الکترونیکی "مدیر کل" به شما کمک می کند تا کلمات و تاکتیک های رفتاری مناسب را انتخاب کنید.

اخراج کارمند با توافق طرفین: دستورالعمل های گام به گام

مرحله 1. ما به صورت کتبی به کارمند پیشنهاد می کنیم با توافق طرفین استعفا دهد.

ابتدا زیردستان یا مدیر کتباً به طرف مقابل پیشنهاد می کند که رابطه استخدامی را خاتمه دهد. برای یک متخصص - نامه استعفا با توافق طرفین. برای مدیر - اطلاع رسانی به کارمند.

مرحله بعدی جلب رضایت طرف مقابل است. باید به صورت مکتوب نیز باشد، اما گذاشتن قطعنامه «مواجه نیستم» یا کلمه «موافق» و همچنین تاریخ و امضای طرف مقابل قابل قبول است.

مرحله 2. ما توافق نامه اخراج را تنظیم می کنیم.

مفاد آن به شرایط خاص و شرایط کاری کارمند بستگی دارد.

پس از انعقاد قرارداد، امکان تغییر آن به همان ترتیبی که برای انعقاد آن در نظر گرفته شده است، وجود دارد. کارمند نمی تواند قبل از زمان تعیین شده کار را تمام کند، اما رئیس شرکت حق ندارد متخصص را زودتر اخراج کند.

این الزام با فرمان پلنوم دیوان عالی کشور شماره 2 در 17 مارس 2004 و همچنین حکم دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه به شماره 1091-О-О در تاریخ 13 اکتبر 2009 تأیید شد.

مرحله 3. در روز مشخص شده در توافق نامه، حکم اخراج را صادر می کنیم.

شکل آن، بر خلاف توافقنامه، با فرمان کمیته دولتی فدراسیون روسیه در مورد آمار شماره 1 مورخ 5 ژانویه 2004 تصویب شد.

در این مورد از فرم T-8 استفاده می شود. مطابق با قانون "در مورد حسابداری" از سال 2012، شرکت ها می توانند خود فرم های یکپارچه ایجاد کنند، اما شرکت ها از الگوی T-8 استفاده می کنند.

مرحله 4. با دستور کارمند آشنا می شویم.

کارمند باید با حکم در مقابل امضا آشنا باشد. در صورت درخواست کتبی یک متخصص، می تواند یک فتوکپی یا استخراج از سند تهیه کند. مدیریت حق رد این امر را ندارد.

در صورتی که کارمند نمی خواهد دستوری را امضا کند یا به دلایلی نمی تواند این کار را انجام دهد ، باید یادداشتی در این مورد در سند درج شود و سپس در حضور شهود ، اقدامی مبنی بر امتناع از خواندن آن تنظیم شود. سفارش.

مرحله 4. اخراج کارمند را در کارت شخصی وی تجویز می کنیم.

اطلاعات مربوط به اخراج مشروط به درج در کارت شخصی فرم T-2 است که هنگام ثبت نام متخصص برای یک شرکت جمع آوری شده است. در ستون «دلایل پایان کار» مشخصات سفارش و تاریخ اتمام کار درج می شود.

پس از تعیین وقت، فرد باید با کارت شخصی در مقابل امضا آشنا شود. در صورت امتناع باید با حضور شهود اقدامی تنظیم شود.

مرحله 5. یک ورودی مناسب در کتاب کار ایجاد می کنیم.

مرحله بعدی وارد کردن اطلاعات مربوطه است که با توافق طرفین اخراج شده است. ورودی کتاب کار باید حاوی ارجاع به بند 1 قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه باشد. علاوه بر این، شرایط این توافقنامه نباید در قرارداد کار گنجانده شود.

در صورت وجود اخراج با توافق طرفین، جزئیات دستور باید در ستون مربوطه نوشته شود. دفترچه کار در روز خاتمه رسمی فعالیت برای کارمند صادر می شود.

مرحله 6. ما تسویه حساب نهایی را با کارمند انجام می دهیم.

در آخرین روز کاری کارمند، کارفرما موظف است پرداخت و پرداخت کامل وی را انجام دهد:

• دستمزد آخرین ماه کاری؛
• پول برای تعطیلات استفاده نشده، در صورت وجود؛
• پرداخت غرامت، اگر اخراج با توافق طرفین با پرداخت غرامت توسط یک توافق جمعی، کار یا اضافی بین طرفین پیش بینی شده باشد.

اگر کارمند به دلایل خاصی نتواند در آخرین روز کار وجوه دریافت کند (مثلاً در صورت سفر کاری یا بیماری)، محاسبه باید زمانی انجام شود که او این تمایل را ابراز کرد.

در صورت اختلاف بین طرفین در مورد میزان پرداخت ها، مدیریت موظف است مبلغی را صادر کند که مناسب همه باشد. مابقی پول قابل معامله است یا پرونده به دادگاه می رود.

لازم به ذکر است که در صورتی که در توافقنامه قید شده باشد که کارمند با اخراج بعدی به مرخصی می رود غرامت برای مدت مرخصی استفاده نشده پرداخت نمی شود.

مرحله 7. ما تمام مدارک را به کارمند می دهیم.

همزمان با محاسبه، کارمند باید اسناد زیر را دریافت کند:

• سابقه اشتغال؛
• گواهی به فرم 182n برای محاسبه مرخصی استعلاجی که حقوق و دستمزد دو سال آخر کار را نشان می دهد.
• گواهی میزان مشارکت های منتقل شده به صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه (به عنوان مثال RSV-1 و SZV-M).
• گواهی خدمات اشتغال متوسط ​​​​دستمزد (پس از درخواست آن توسط کارمند ظرف سه روز کاری صادر می شود).
• گواهی در قالب SZV-STAZH. این سند جدیدی است که از سال 2017 به تصویب رسیده است. این گواهی مدت خدمت کارمند را مشخص می کند. در صورت عدم صدور، کارفرما ممکن است تا 50 هزار روبل جریمه شود.
• فتوکپی اسناد داخلی به درخواست کارمند.

مرحله 7. اخراج یک کارمند را به اداره ثبت نام و سربازی اعلام می کنیم.

در صورتی که کارمند مسئول خدمت سربازی باشد، کارفرما باید ظرف دو هفته اخطاریه ای را به اداره ثبت نام سربازی که فرد در آن ثبت نام کرده است ارسال کند.

نحوه نوشتن قرارداد فسخ

نمونه توافق نامه توسط قانون تأیید نشده است، بنابراین شرکت ها می توانند به طور مستقل فرم آن را توسعه دهند.

بدون شکست، در توافق نامه، نام کامل شرکت، نام کامل و موقعیت کارمند، واقعیت توافق حاصل شده و شرایط دقیقی را که الزامات قانون کار فدراسیون روسیه را برآورده می کند، یادداشت کنید.

به عنوان یک قاعده، توافق نامه چند روز قبل از اخراج شکل می گیرد، اما در برخی سازمان ها این کار را متفاوت انجام می دهند. مدیر سند جداگانه ای تنظیم نمی کند، در عوض او به سادگی قطعنامه مناسب را در درخواست کارمند می نویسد که تاریخ خاتمه قرارداد کار را نشان می دهد.

این قرارداد در دو نسخه، یکی برای هر یک از طرفین تنظیم شده است.

سند ابتدا توسط کارمند و سپس توسط مدیر امضا می شود.

غرامت در صورت اخراج با توافق طرفین

مبلغ نهایی پرداختی به کارمند شامل بخش های زیر است:

• حقوق برای روزهای کار در ماه جاری و پاداش (الزامی)؛
• غرامت برای تعطیلات استفاده نشده (به درخواست کارمند، می توان آن را با تعطیلات با حقوق قبل از اخراج جایگزین کرد).
• پرداخت غرامت (یا غرامت).

آخرین مؤلفه در تشکیل توافق نامه اخراج اهمیت زیادی دارد. کارمند حق دارد در مورد میزان غرامت و تاریخ صدور آنها توافق کند، اما دستمزد و غرامت مرخصی را فقط در آخرین روز کاری دریافت می کند.

در حال حاضر، در صورتی که با توافق طرفین اخراج شود، روش جمع آوری وجوه معوق تا حدودی تغییر کرده است. در صورتی که مبلغ پرداختی کمتر یا برابر با سه حقوق متوسط ​​ماهانه باشد (در شمال دور - بیش از شش) از آنها اخذ نمی شود.

علیرغم اینکه میزان سود نقدی اخراج توسط کارمند و کارفرما تعیین می شود، در عمل بهتر است جبران خسارت به شرح زیر تشکیل شود:

• حقوق ثابت پایان خدمت؛
• با در نظر گرفتن اندازه حقوق رسمی؛
• طبق فرمول:

دستمزد اخراج و متوسط ​​حقوق روزانه * تعداد روزهای کاری در دوره مشخص شده در توافق نامه پس از اخراج

در عین حال، طبق ماده 133 قانون کار فدراسیون روسیه، متوسط ​​درآمد ماهانه متخصصی که در هنجار ساعات کار کار کرده است نمی تواند کمتر از یک حداقل دستمزد باشد.

بیایید این را با یک مثال خاص تحلیل کنیم.مدیر با تمایل کارمند مبنی بر دریافت غرامت معادل متوسط ​​حقوق به مدت دو ماه موافقت کرد. در طول هفت ماه قبل از اخراج، متخصص 150 روز کاری فرصت داشت.

بیایید میانگین حقوق روزانه را محاسبه کنیم: ما مبلغ پرداختی را برای هفت ماه (در مثال ما 350 هزار روبل) بر روزهای کار (150) تقسیم می کنیم. معلوم می شود 2333.34 روبل.

ما مبلغ دریافتی را در تعداد روزهای کاری که به دو ماه اعلام شده (43 روز) می رسد ضرب می کنیم. 2333 روبل 34 کوپک * 43 \u003d 100333، 62 روبل.

این مبلغ معادل دستمزد پایان خدمت خواهد بود.

بیایید مثال دوم را در نظر بگیریم.مدت کار کارمند در این سازمان پنج ماه بود. این توافقنامه غرامتی را به میزان درآمد برای یک ماه پیش بینی می کند.

مثال سوم.کارمند به مدت نه ماه و 191 روز کار کرد. هنگام تنظیم قرارداد، میزان غرامت به میزان سه حقوق متوسط ​​ماهانه تعیین شد. مرد نیمه وقت کار می کرد - دو ساعت در روز.

بیایید میانگین درآمد ساعتی را محاسبه کنیم:

ساعات کار در این مدت: 191 * 2 = 382 ساعت.

مقدار دستمزد برای نه ماه (در این مورد 27 هزار روبل) بر ساعت کار تقسیم می شود.

در نتیجه، میانگین درآمد ساعتی 70.68 روبل است.

در دوره سه ماهه پیش بینی شده 64 روز کاری (128 ساعت) وجود خواهد داشت. 128 * 70.68 = 9047.12 روبل. این مبلغ حق پایان خدمت است.

به مدت یک ماه، یک کارمند حدود 3000 روبل دریافت کرد. اما به دلیل ساعات کاری کم، این یک حقوق عادی است. اگر متخصص به صورت تمام وقت استخدام می شد، باید دستمزد به حداقل دستمزد افزایش می یافت.

غرامت در صورت عزل با توافق طرفین برای مدیر

بر اساس قسمت 2 ماده 278 قانون کار فدراسیون روسیه، اخراج مدیر با توافق طرفین فقط در صورت اتخاذ تصمیم مناسب توسط نهاد مجاز شخص حقوقی مجاز است.

پس از برکناری، مدیر مستحق دریافت غرامت است که میزان آن معمولاً در قرارداد کار تعیین می شود. میزان غرامت نمی تواند کمتر از سه برابر حقوق ماهانه باشد. توجه داشته باشید که غرامت به مدیر پس از اخراج تنها در صورتی است که در کار وی اقدام غیرقانونی مشاهده نشده باشد.

در فضای اقتصادی اصطلاح چتر نجات طلایی وجود دارد. این توافق بین مدیران ارشد و کارفرمایان است. هنگامی که رابطه کاری بین طرفین به پایان می رسد، کارمند سابق غرامت مالی قابل توجهی از شرکت دریافت می کند. مواردی وجود دارد که مدیران ارشد برکنار شده با توافق طرفین دستمزد، پاداش، مزایا از جمله حقوق بازنشستگی و همچنین امتیازات و بلوک سهام دریافت می کردند.

"چتر نجات طلایی" در رسانه های روسیه در سال 2009 به طور فعال مورد بحث قرار گرفت. دلیل این امر رسوایی های مرتبط با برکناری مدیران ارشد شرکت های پیشرو، عمدتاً در بخش انرژی بود. بحث در آن زمان بیشتر جنبه اخلاقی داشت. آنها در مورد این واقعیت صحبت کردند که مدیران باید پس از برکناری "چتر نجات" دریافت کنند، حجم آنها را مورد بحث قرار دادند و فراتر از آن را تعریف کردند. موضوع انگیزه نیز اغلب مطرح می شد. کارشناسان ارزیابی کردند که چگونه "چترهای طلایی" بر روابط بین کارمند و کارفرما تأثیر می گذارد: آیا تعداد درگیری ها به دلیل آنها کاهش می یابد یا اینکه چنین حمایتی فقط از نظر مادی مفید است و فقط بیمه در برابر اخراج است. جنبه فنی تحت تأثیر قرار نگرفت.

اندازه "چتر نجات طلایی" با پارامترهای زیادی تعیین می شود. مقدار آن بستگی به وضعیت شرکت و کشوری دارد که در آن فعالیت می کند. در قوانین فدراسیون روسیه، اندازه "چتر نجات" تعریف نشده است.

چه چیزی کارفرما را برای عدم پرداخت مزایا پس از اخراج با توافق طرفین تهدید می کند

طبق ماده 236 قانون کار فدراسیون روسیه، تاخیر در پرداخت غرامت مندرج در قرارداد ممکن است منجر به مسئولیت مادی رئیس شرکت شود.

همچنین، ممکن است از بدهکار خواسته شود که سود اضافی را به مبلغی معادل یا بیش از 1/300 نرخ بازپرداخت بانک مرکزی فدراسیون روسیه از پرداخت به موقع صادر نشده، محاسبه شده برای هر روز تاخیر، دریافت کند.

علاوه بر این، یک متخصص می تواند از نظر قانونی تقاضای شاخص سازی دستمزدهای پرداخت نشده به دلیل تورم کند.

پس از گذشت دو ماه از تاریخ تعیین شده، کارمند حق شکایت دارد. طبق ماده 145.1 قانون جزایی فدراسیون روسیه، مجازات زیر ممکن است برای رئیس یک شرکت اعمال شود:

• جریمه به مبلغ 120 هزار روبل یا کل حقوق در سال.
• برکناری از سمت یا محرومیت پنج ساله از برخی فعالیت ها؛
• حبس تا دو سال و در موارد خاص تا هفت سال حبس.

اشتباهات معمولی شرکت ها هنگام عزل با توافق طرفین

مدیران و مدیران منابع انسانی بر این باورند که وقتی یک کارمند اخراج می شود، باید قاطع و سختگیر باشند تا باج گیری و خواسته های احتمالی را سرکوب کنند.

دعوا، انتقال شواهد یا اطلاعات محرمانه به رسانه‌ها یا رقبا نشانه‌های واضحی از نتیجه‌گیری ناموفق مذاکرات است.

به دنبال ترساندن متخصصانی نباشید که با شرایط شما موافق نیستند، تهدیدی برای پایان دادن به شغل آینده او نکنید. چنین اقداماتی قبل از هر چیز اعتبار حرفه ای شما را از بین می برد.

برای حل تعارض، می توانید موارد زیر را انجام دهید: یک متخصص دیگر را برای مذاکره بفرستید و به فرد اخراج شده قول پرداخت کلان بدهید. اما در هر صورت، مدیر منابع انسانی و کل سازمان دوباره در قرمز باقی می مانند.

باید این آمادگی را داشته باشیم که در مذاکرات، هر دو طرف بتوانند وارد اتهام و توهین شوند. رهبران شرکت شروع به یادآوری تمام امتیازات داده شده می کنند و آنها را با اشتباهات و اشتباهات سرزنش می کنند. به این خم نشو مذاکرات برای بحث آرام در مورد مفاد توافق و جستجو برای مصالحه ضروری است.

نحوه مذاکره برای اخراج با توافق طرفین

1. همیشه، حتی اگر کارمند اخراج شده به شدت توهین کرده است، در گفتگو با او با خویشتنداری رفتار کنید.شرایط را برای حل تعارض ایجاد کنید. نگرش نادرست نه تنها در ارتباطات ناخوشایند بیان می شود، بلکه در تلاش برای پنهان کردن برنامه های خود برای او از کارمند اخراج شده، در زمانی که شایعات قبلاً در سراسر سازمان پخش شده است.

زمانی که شایعاتی در مورد اخراج آتی از سوی یک کارگر پرسنل منتشر می شود، اشتباه تر است. این به شخص آسیب می رساند و ممکن است تصمیم بگیرد که زمان آن فرا رسیده است که از معیارهای اخلاقی دور شود.

2. کارمند را به درگیری تحریک نکنید، اوضاع را تشدید نکنید.اگر در حین مذاکره شروع به بارگذاری کارهای غیرممکن، خاموش کردن رایانه، اینترنت، درخواست مداوم توضیحات و مواردی از این قبیل کنید، فقط کارمند را عصبانی خواهید کرد و او را علیه خود برمی‌گردانید. دقیقاً چنین اقداماتی است که متخصص را به رفتارهای غیراخلاقی سوق می دهد - جمع آوری شواهد به خطر انداختن، افشای اطلاعات محرمانه به رسانه ها، اختلاف در تیم و غیره).

3. مذاکرات را به صورت خصوصی آغاز کنید.اغلب یک مدیر می خواهد یک تیم کامل را برای گفتگو با یک کارمند جمع کند. شما نباید این کار را انجام دهید. این فشار عاطفی بر کارمند وارد می کند و شک و تردید شما را به خود نشان می دهد.

در صورت لزوم می توانید سایر کارمندان را در مذاکرات مشارکت دهید. اگر وضعیت اختلافی در مورد پرداخت های نقدی ایجاد شود، ارزش دارد از یک حسابدار دعوت کنید یا از او بخواهید که محاسبه مناسبی را تشکیل دهد.

4. نبايد في البداهه صورت گيرد، كليه سوالات و تصميمات در معرض بحث اوليه است.موقعیت های بحث برانگیز که در جریان مذاکرات به وجود آمد تنها موقعیت رهبر را تضعیف می کند. علاوه بر این، اختلافات به وجود آمده ممکن است متخصص را به این ایده سوق دهد که توافق حاصل از مذاکرات ممکن است اجرایی نشود.

5. اصرار نکنید که تسلیم شوید.. معمولاً این مربوط به زیاده‌خواهی‌های غیرمادی است که شخص درخواست می‌کند: توصیه‌ها، برنامه کاری رایگان و امکان جستجوی موازی برای محل کار دیگری. همین امر در مورد رویه ها و مقررات نیز صدق می کند. بدون دلایل واضح، افراد زیردست را در حق توافق بر سر تاریخ مذاکرات، موضوعات مورد بحث، با کمک یک نماینده محدود نکنید. احترام و اعتماد متقابل فقط در مذاکرات کمک می کند. وفادار و مهربان باشید.

6. به دنبال منافع اقتصادی نباشید، بلکه به دنبال منافع اعتباری هم برای خود و هم برای شرکت باشید.کل تیم وضعیت را کنترل می کند، به خصوص اگر اخراج با درگیری همراه باشد. کسانی که امروز به سازمان متعهد هستند، نظر خود را تغییر می دهند و از فردا به دنبال شغل جدید می گردند.

اخراج با توافق طرفین یک روش نسبتاً رایج بین کارمندان و کارفرمایان است. و این نشانه خوبی است، زیرا دستیابی به توافق در مورد اخراج، از طرف کارمند، حفظ روابط خوب با مافوق، دریافت توصیه های خوب است و برای کارفرما، این تضمینی برای ایمنی در برابر خطر به چالش کشیدن است. قانونی بودن اخراج

تفاوت های ظریف این روند چیست، چگونه اتفاق می افتد و چه اسنادی پشتیبانی می شوند، در این مقاله توضیح می دهیم.

تنظیم حقوقی

این نوع اخراج در ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه توضیح داده شده است و این مقاله فقط شامل دو خط بدون توضیحات اضافی است که فقط امکان خاتمه دادن به رابطه کاری به میل متقابل طرفین را در هر زمان نشان می دهد. نحوه اخراج در ماده 77 قبلی به تفصیل آمده است. ماده 36 ص 1. قانون کار قوانین عمومی پذیرفته شده برای این اخراج را ارائه می کند.

به همین دلیل است که افسران پرسنل و افراد اخراج شده اغلب در مورد چنین مبنایی سؤالاتی دارند:

• کارمند ترک می کند یا اخراج می شود.
• که ابتکار عمل آنها غالب است
• زمان چرخش چقدر باید باشد
• چه چیزی در برنامه نشان داده شود؛
• چه پرداخت هایی باید پرداخت شود و غیره

توجه داشته باشید!کارفرمایان و کارمندان از ترس "تله" گاهی اوقات اخراج را به دلایل دیگر ترجیح می دهند، در حالی که ارزش دارد با تمام مزایا و معایب روش آشنا شوید و تنها پس از آن تصمیم نهایی بگیرید. به یاد داشته باشید، شیطان به همان اندازه که ترسیم شده است، بسیار وحشتناک نیست.

جنبه های خوب توافق طرفین برای کارمند

کارمند مستعفی باید توافق طرفین را دلیل اخراج بداند زیرا:

• درخواست را می توان در هر زمان در طول مدت اعتبار قرارداد کار ارسال کرد.
• شما نیازی به دلیلی برای ترک در برنامه ندارید.
• لحظه ترک با کارفرما بحث می شود، هیچ کار اجباری وجود ندارد.
• شما می توانید با کارفرما در مورد شرایط مراقبت - شرایط، غرامت و سایر نکات توافق کنید.
• ورود خنثی در کتاب کار؛
• یک جایگزین عالی در صورت تهدید اخراج به دلیل رفتار گناهکار.
• تجربه پس از ترک بر این اساس یک ماه دیگر قطع نمی شود.
• هنگام ثبت نام در مرکز کاریابی، کمک هزینه بیشتر خواهد بود.

ریسک کارمند چیست؟

از معایب این فرمولاسیون پایه می توان به نکات زیر اشاره کرد:

• قرارداد را می توان در هر شرایطی فسخ کرد، حتی در مرخصی استعلاجی، در تعطیلات، اگر کارمند متعلق به یک دسته ممتاز باشد.
• اگر کارمند نظر خود را در مورد ترک کار تغییر دهد، دیگر نمی توان درخواست امضا شده توسط مقامات را پس گرفت.
• اتحادیه چنین اخراج هایی را کنترل نمی کند.
• چالش قضایی اقدامات کارفرما غیرممکن است.

چرا توافق طرفین برای کارفرما مفید است؟

کارفرما اغلب این جمله دلیل را به شخص اخراج شده توصیه می کند، زیرا سودمند است: این توافقنامه پرداخت حقوق اضافی را پیش بینی نمی کند، مگر اینکه در قرارداد جمعی مقرر شده باشد. در این گونه اخراج ها نیازی به مشورت با سازمان صنفی نیست. نکته مهم دیگر این است که با توافق طرفین می توان یک زن باردار، یک کارمند خردسال، یک کارگر از یک حکم و سایر رده های ترجیحی را اخراج کرد. بنابراین، فسخ قراردادهای دانشجویی راحت است. و در نهایت مهمترین چیز بیمه در برابر دعاوی است.

همه چیز نسبی است

اگر یک کارمند به این فکر می کند که کدام مبنای را برای ترک انتخاب کند، منطقی است که ویژگی های توافق طرفین و سایر دلایل محبوب را با هم مقایسه کنید.

1. میل خود یا توافق؟هنگام انتخاب یکی از این روش ها، ارزش دارد که تفاوت های اصلی را در نظر بگیرید:
   • هنگام خروج به میل خود ، لازم است 2 هفته قبل در مورد آن هشدار داده شود ، توافق نامه موظف به کار نیست.
   • تاریخ عزیمت به میل تعیین می شود و با توافق می توان آن را به راحتی متقابل تنظیم کرد.
   • کارمند می تواند به درخواست خود درخواست را پس بگیرد و توافق طرفین اراده کارفرما را فراهم می کند.
   • غرامت مادی بیکاری برای کسانی که به ابتکار خود ترک کرده اند کمتر از کسانی است که با کارفرما قرارداد بسته اند.
2. توافق یا انقباض؟در اینجا ابتکار اغلب به کارفرما تعلق دارد: اگر کارمند هنوز باید اخراج شود، می توانید به او پیشنهاد دهید که دلیل دیگری برای این کار نشان دهد، مزایای برای روسا آشکار است. اما آیا کارمند باید موافقت کند؟
   • اگر کارفرما از نظر مالی به چنین کارمندی علاقه داشته باشد منطقی است. لازم است محاسبه شود که چه مبلغی بیشتر خواهد بود: سه (در برخی موارد 5) حقوق پایان کار که در صورت کاهش پرداخت می شود یا "بنایی" که کارفرما هنگام انعقاد قرارداد ارائه می دهد. لازم نیست پول باشد: گاهی اوقات یک توصیه خوب بسیار ارجح تر است.
   • یکی دیگر از مزایای احتمالی انتخاب توافق نامه برای کارفرما، ترجیحات برای استخدام بیشتر است. برای دریافت حداکثر غرامت از مرکز کاریابی، کارمند اخراجی ثبت نام شده نباید به مدت 2 ماه مشغول به کار باشد. و اگر توافق طرفین هرگونه غرامتی را پیش بینی کرده باشد، بدون توجه به برنامه های آینده کارمند، به آنها پرداخت می شود، بنابراین او نمی تواند وقت خود را تلف کند و بلافاصله شغل جدیدی پیدا کند.

توجه داشته باشید! برای اینکه تمام وعده های کارآفرین تضمین شود، توافق نامه نباید شفاهی باشد، بلکه به صورت کتبی تنظیم شده و در 2 نسخه امضا شده است، اگرچه قانون کار فدراسیون روسیه بر فرم خاصی اصرار ندارد: .

ابتکار چه کسی؟

علیرغم این واقعیت که اصطلاح "توافق" دلالت بر تساوی طرفین دارد، ابتکار اولیه لزوماً از یک نفر سرچشمه می گیرد. قانون بین آنها تمایز قائل نیست: دریافت اخطار کتبی از یک طرف و رضایت طرف دیگر (همچنین به صورت کتبی) کافی است.

در عمل، اغلب کارمندان با توافق طرفین نامه استعفا می نویسند، حتی اگر ابتکار شفاهی متعلق به کارفرمایان باشد. این امر نگهداری سوابق را آسان تر می کند و خود را در برابر اعتراض و دعوی قضایی بیمه می کند.

اخراج با توافق طرفین چگونه است

روش این اخراج به شرح زیر است:

1. ابتکار شفاهی هر یک از طرفین، مذاکره در مورد شرایط اخراج، حصول توافق.
2. استعفا نامه به صورت رایگان، اما باید حاوی:
   • نام کامل شخص خروجی؛
   • درخواست خاتمه روابط کار طبق ماده 77 یا 78 قانون کار فدراسیون روسیه.
   • جزئیات قرارداد کار؛
   • تاریخ خروج تخمینی؛
   • تاریخ درخواست؛
   • امضا متقاضی.
3. ویزا "موافق" از سوی کارفرما در مورد درخواست.
4. قرارداد کتبی، امضا و ثبت نام. باید تمام شرایط اخراج را نشان دهد که دیگر نمی توان یک طرفه آن را تغییر داد. عناصر اجباری:
   • نشانی از متقابل بودن تصمیم؛
   • جزئیات قراردادی که باید فسخ شود؛
   • آخرین روز کار فرد اخراجی؛
   • میزان و شرایط محاسبه غرامت (در صورت وجود)؛
   • مشخصات کارت شناسایی کارمند در حال خروج؛
   • نام سازمان و TIN رئیس؛
   • امضای هر دو طرف
5. ناشر سفارش بر اساس توافق نامه امضا شده، آشنایی کارمند تحت امضا به روش معمول.
6. ثبت نام در کتاب کار "با توافق طرفین اخراج شد، بند 1 از قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه" یا "قرارداد کار با توافق طرفین بند 1 از قسمت 1 فسخ شد. ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه.
7. در روز عزیمت - محاسبه دستمزد کارمند، مرخصی استعلاجی و غرامت برای تعطیلات، در صورت عدم استفاده. صدور دفترچه کار و رونوشت حکم در دست مستخدم خروجی.

غرامت احتمالی

اگر مبلغ غرامت هنگام اخراج با توافق طرفین در قرارداد کار درج نشده باشد، تعیین آن به نیت کارفرما است. اما توافق برای آن و توافقی است که می‌توان در مورد هر موضوعی از جمله میزان پرداخت‌های پایان خدمت به اجماع متقابل رسید.

قانون پرداخت های احتمالی پس از اخراج را به هیچ وجه محدود نمی کند، بنابراین، از نظر تئوری، یک کارمند می تواند هر مبلغی را از کارفرما بخواهد. بسته به اینکه آزاد کردن کارمند چقدر برای دومی سودآور است، ممکن است "تجارت" رخ دهد، پس از آن طرفین بر سر مبلغ قابل قبولی توافق خواهند کرد. بیشتر اوقات ، از اخراج ها تجاوز نمی کند - سه (حداکثر پنج) حقوق استاندارد.

برای اینکه بتوانید مبلغ «خروجی» را مطالبه کنید، باید کتباً از کارفرما در مورد آن سؤال کنید. برای انجام این کار، فرد خروجی درخواستی را با درخواست تعیین غرامت برای او می نویسد. جزئیات زیر در برنامه مورد نیاز است:

• نام و موقعیت کارمند؛
• نام کامل سر؛
• نام سازمان؛
• ابراز تمایل به فسخ قرارداد کار (شماره و تاریخ انعقاد آن را ذکر کنید) با توافق طرفین؛
• پیوند به هنر 78 قانون کار فدراسیون روسیه یا در بند 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه؛
• تاریخ برنامه ریزی شده خاتمه کار؛
• درخواست غرامت (ترجیحاً با ذکر مبلغ)؛
• تاریخ نگارش؛
• امضای شخصی، رونوشت.

کارفرما نمی تواند به طور کلی یا جزئی به درخواست مبلغ غرامت مورد ادعا رضایت دهد. امضای بیانیه تنها پس از اجماع صورت می گیرد.

توجه!توصیه می شود در بیانیه یا توافق عبارت نهایی که طرفین هیچ ادعایی نسبت به یکدیگر ندارند درج شود.

در هر صورت، هنگام خروج با توافق طرفین، کارمند در آخرین روز کاری قطعاً پرداخت های زیر را دریافت می کند:

• محاسبه دستمزد برای ساعات کار؛
• غرامت روزهای تعطیل استفاده نشده؛
• کمک هزینه و پاداش، در صورتی که به قرارداد کار تکیه کرده باشند.