شبکه تعرفه - چیست و چرا مورد نیاز است؟ نقش مقیاس تعرفه در تعیین دستمزد کارگران.
مقیاس تعرفه یکپارچه
بیش از 15 میلیون نفر در بخش دولتی شاغل هستند. در عین حال، بخش عمده ای از کارگران در آموزش و پرورش مشغول به کار هستند.
با وجود رشد دستمزدها، سطح دستمزدها در بخش دولتی بسیار پایین است. اندازه نرخ دسته اول مقیاس تعرفه یکپارچه در سال 2003 به 23٪ حداقل معیشت برای جمعیت توانمند رسید و میانگین دستمزد به 2700 روبل رسید و فقط 1.32 برابر از حداقل معیشتی فراتر رفت. همچنین نسبت دستمزد کارگران بخش دولتی و صنعت نامطلوب است که از 70 تا 80 درصد در دوره قبل از اصلاحات به 48 درصد در سال 2000-2001 کاهش یافته است. در سال 2002، این نسبت بهبود یافت و در سال 2003 به 60-55 درصد رسید که دلیل آن افزایش در دسامبر 2001 نرخ تعرفه و حقوق کارکنان بخش دولتی به طور متوسط 1.89 برابر بود.
دلیل اصلی این وضعیت در دستمزد کارکنان بخش دولتی در درجه اول ناشی از عوامل اقتصادی، کمبود منابع مالی تخصیص یافته برای دستمزد است. در عین حال، تفاوت های قابل توجه در پویایی دستمزدها در صنایع و بخش دولتی نشان می دهد که رویکردهای سازماندهی دستمزد در بخش دولتی نیاز به بهبود دارد.
تا سال 2008، سازماندهی پاداش برای مؤسسات تأمین مالی شده از بودجه سطوح مختلف بر اساس مقیاس تعرفه یکپارچه (UTS) تنظیم می شد. حقوق کارمندان این سازمان ها توسط قانون فدرال "در مورد ساده سازی حقوق کارکنان سازمان ها در بخش دولتی" و قانون فدرال "در مورد نرخ تعرفه (حقوق) دسته اول از مقیاس تعرفه یکپارچه برای حقوق تنظیم می شود. کارکنان سازمان های بخش دولتی» و مطابق با مقیاس تعرفه یکپارچه (ETS) انجام شد. مقیاس تعرفه یکپارچه برای پاداش کارکنان بخش دولتی در سال 1992 برای کاهش پیچیدگی محاسبه مجدد دستمزدها در مواجهه با تورم معرفی شد (جدول 1).
جدول 1 - مقیاس تعرفه یکپارچه
|
پرداخت نمرات |
ضرایب تعرفه مقیاس تعرفه یکپارچه تعیین شده توسط دولت فدراسیون روسیه |
|||
مقیاس تعرفه یکپارچه برای پاداش کارکنان سازمان های بخش دولتی (UTS) با فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه در 19 اوت 1992 به شماره 895 معرفی شد. بنابراین مدت آن بیش از 12 سال است.
مقیاس تعرفه یکپارچه یک سیستم دستمزد مناسب و قابل درک برای کارکنان بخش دولتی است. این شامل 18 دسته است که در آن بسته به پیچیدگی کار و صلاحیت کارمند، موقعیت های کارمندان بخش دولتی "موقعیت" است (از سرایدار تا رئیس یک سازمان).
در شرایط یک اقتصاد ناپایدار با تورم بالا، مقیاس یکپارچه تعرفه مکانیزمی را برای حفظ نسبت‌های سطح دستمزد در بخش‌های مختلف، اتخاذ تصمیمات هماهنگ برای افزایش دستمزدها در کل بخش دولتی به طور همزمان و یکسان از طریق مکانیسم شاخص‌سازی نرخ تعرفه فراهم کرد. از دسته 1 UTS و ایجاد ضرایب بین رقمی.
علاوه بر این، مقیاس تعرفه یکپارچه عنصری در شکل گیری روابط بین بودجه ای بود؛ بر اساس آن، میزان کمک مالی از بودجه فدرال به نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه برای پاداش کارکنان سازمان های بودجه تعیین شد.
جدول یکپارچه تعرفه ها در طول مدت وجود خود بیش از یک تغییر کرده است. آنها عمدتاً به بازنگری در نرخ تعرفه دسته 1، رابطه بین دسته اول و آخر و تجدید نظر در انتساب پست ها به دسته ها مربوط می شوند.
نسبت بین دسته اول و آخر مهمترین موضوع در اعمال مقیاس تعرفه یکپارچه بود و اقداماتی برای تغییر آن بارها انجام شد. در ابتدا نسبت بین دسته 1 و 18 مقیاس تعرفه یکپارچه 1:10.07 تعیین شد، سپس در زمان وجود UTS به دلیل کمبود منابع مالی به 1:7.5 و 1:8.3 کاهش یافت. با این حال، تحت فشار اتحادیه های کارگری، به ارزش اولیه خود بازگشت.
ارزش حداقل نرخ تعرفه (حقوق) برای کارمندان سازمان های بخش دولتی در فدراسیون روسیه در سیستم تضمین های دولتی اساسی برای دستمزد کارمندان گنجانده شده است و توسط قانون فدرال تعیین می شود. فرمان دولت فدراسیون روسیه نرخ تعرفه را برای همه دسته های جدول تعرفه یکپارچه تصویب می کند. ضرایب بین گروهی باید با نمایندگان اتحادیه های سراسر روسیه کارفرمایان و اتحادیه های کارگری توافق شود. نسبت بین دسته های افراطی ETS، مطابق با قانون فعلی فدرال، نمی تواند کمتر از 1: 4.5 باشد. پس از تصویب قانون فدرال در مورد اندازه نرخ تعرفه دسته اول جدول تعرفه های یکپارچه، نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه مقررات خود را در مورد میزان دستمزد کارکنان سازمان های بخش دولتی تصویب می کنند.
حقوق کارکنان همه دسته های UTS با ضرب حقوق دسته اول در ضریب تعرفه مربوطه تعیین می شود. بنابراین، جالب بود که بدانیم توسعه دهندگان UTS از چه نوع رابطه تحلیلی بین تخلیه و ضریب تعرفه استفاده کرده اند. روش‌های نموداری-تحلیلی برای مطالعه داده‌های اولیه نشان داد که آنها به صورت خودسرانه گرفته شده‌اند و توصیف آنها با مدلی ساده غیرممکن است.
در واقع، چگونه می توان این واقعیت را توضیح داد که ابتدا تفاوت بین ضرایب تعرفه مقیاس ETS، که در سال 1992 تصویب شد، افزایش می یابد (0.3؛ 0.39)، سپس کاهش می یابد (0.22) و سپس دوباره شروع به افزایش می کند (0.25؛ 0.28؛ 0.32). و غیره)؟
مقیاس ETS، که در سال 1999 به تصویب رسید، نیز بدون نقص نبود، که اگر به صورت گرافیکی رابطه بین شش رقم اول و ضرایب تعرفه را به تصویر بکشیم، قابل مشاهده است. نمودارهای ساخته شده از نقاط مربوط به مقادیر مقیاس های ETC 1992 و 1999 دارای نقاط عطف هستند، اگرچه آنها باید فقط به سمت بالا مقعر باشند.
این اشتباه آشکار توسط توسعه دهندگان مقیاس ETS 1999 توسط دولت فدراسیون روسیه در سال 2000 با تصمیم گیری برای افزایش نرخ تعرفه (حقوق) درجه اول تا ششم مقیاس تعرفه یکپارچه برای حقوق و دستمزد کارکنان اصلاح شد. سازمان های بخش دولتی نرخ های تعرفه (حقوق) مقیاس تعرفه یکپارچه برای پاداش کارکنان سازمان های بخش دولتی از 1 ژانویه 2001: 68 روبل افزایش یافت. - نرخ تعرفه (حقوق) دسته اول؛ برای 30.5 روبل. - نرخ تعرفه دسته دوم؛ برای 10 روبل. - نرخ تعرفه دسته سوم. از 1 ژوئیه 2001: برای 168 روبل. - نرخ تعرفه (حقوق) دسته اول؛ برای 130.5 روبل. - نرخ تعرفه دسته دوم؛ برای 96.9 روبل. - نرخ تعرفه دسته سوم؛ برای 77.9 روبل. - نرخ تعرفه دسته چهارم؛ برای 54.9 روبل. - نرخ تعرفه دسته پنجم؛ برای 27.9 روبل. - نرخ تعرفه دسته ششم.
پس از آن، از اول دسامبر 2001 مقیاس ETS معرفی شد که تا 1 می 2006 اعتبار (با اندکی گرد کردن) داشت. تقریب با خطای محاسباتی که بیش از 3٪ نباشد، یک سهمی مربع کافی بود y = 0.005774x2 + 0.0963519x + 0.8898039
آخرین تغییر در مقیاس ETS (فرمان دولت فدراسیون روسیه 29 آوریل 2006 شماره 256)، که از 1 می 2006، از نظر ریاضی، قابل اجرا است، هیچ انتقادی را تحمل نمی کند. نمی توان آن را با یک منحنی صاف توصیف کرد، زیرا در مجاورت پایه های چهارم و هفدهم، تغییر شدید آن آشکار می شود، که تنها با عدم تمایل به افزایش معقول دستمزد کارکنان بخش دولتی با نمرات ETC از 4 به 17 قابل توضیح است. .
در همان زمان، کل منطق افزایش واقعی دستمزدها نقض شد. درصد واقعی افزایش آن در میان کارگران این دسته ها به صورت تصادفی و بدون هیچ توجیهی تعیین شد و از 9/14 درصد تا 85/15 درصد متغیر بود (جدول 2). حداکثر افزایش حقوق 37.5 درصدی تنها بر افرادی که در رده های اول و آخر کار می کنند تأثیر می گذارد. یعنی بی حمایت ترین افراد از لحاظ اجتماعی در کشور ما در کنار پرسنل فاقد صلاحیت، روسای سازمان های بودجه ای هستند که رده هجدهم ETS به آنها اختصاص داده شده است.
جدول 2 - تغییر مقیاس ETS
|
ضرایب تعرفه |
|||||||||
|
افزایش درصد |
|||||||||
|
ضرایب تعرفه |
|||||||||
|
افزایش درصد |
سیاست متفکرانه تری در این راستا توسط دولت مسکو دنبال می شود که با فرمان 18 آوریل 2006 شماره 260-PP خود در مورد افزایش نرخ تعرفه (حقوق) مقیاس تعرفه یکپارچه برای حقوق کارمندان مؤسسات دولتی شهر مسکو، نرخ دسته اول را به مبلغ 2200 روبل معرفی کردند، در حالی که مقیاس UTS را که تا 1 می 2006 معتبر بود، حفظ کردند.
ارزش نرخ تعرفه دسته اول مقیاس تعرفه یکپارچه در دوره های مختلف نسبت به مقدار حداقل دستمزد متفاوت بوده است (جدول 3). با تصویب قانون کار فدراسیون روسیه، نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد در فدراسیون روسیه باشد.
جدول 3 - وابستگی نرخ تعرفه به ارزش حداقل دستمزد
از زمان معرفی ETS در سال 1992، تغییرات قابل توجهی در توسعه اقتصادی و بخش مالی رخ داده است.
تفاوت های سرزمینی قابل توجه در هزینه های زندگی جمعیت، سطوح مختلف دستمزد را در مناطق کشور ایجاب می کند. نرخ های تعرفه و حقوق یکپارچه UTS که در سطح فدرال برای همه مناطق ایجاد شده است، به طور کامل تفاوت سطوح هزینه زندگی در مناطق فدراسیون روسیه را در نظر نمی گیرد.
از جمله معایب اصلی مقیاس تعرفه یکپارچه می توان به موارد زیر اشاره کرد:
· سطح پایین نرخ تعرفه دسته 1 (در طول دوره وجود UTS - گاهی اوقات حتی کمتر از حداقل دستمزد). این به این دلیل است که برای اطمینان از افزایش نرخ تعرفه دسته اول، حتی 10-20٪، هزینه های مالی قابل توجهی برای بودجه های همه سطوح مورد نیاز است، زیرا افزایش نرخ تعرفه (حقوق) ضروری است. ) برای همه دسته های دیگر به همان مقدار؛
- ناکافی بودن 18 دسته برای انعکاس تمایز شرایط و سطوح دستمزد در تمام بخش‌های بخش دولتی.
در نظر گرفتن ناکافی مشخصات صنعت در پاداش. اساساً، مشخصات صنعت از طریق سیستمی از پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی منعکس می شود.
سازمان‌های مختلف ممکن است مقیاس‌های تعرفه‌های متفاوتی را ایجاد کنند که مثلاً در تعداد ارقام متفاوت است. در سازمان های تجاری، هیچ مقیاس تعرفه ای اجباری در سطح قانونگذاری معرفی نشده است. آنها می توانند مقیاس تعرفه خود را توسعه دهند. یک کارفرمای خصوصی این حق را دارد که به طور مستقل تعداد دسته ها را در مقیاس تعرفه شرکت، اندازه تعرفه ها و ضرایب تعیین کند. هنگام ایجاد مقیاس های پرداخت، موارد زیر باید در نظر گرفته شود: هیچ کس نباید حقوقی کمتر از حداقل دستمزد فعلی (SMIC) دریافت کند و حداکثر دستمزد محدود نیست. برای اطلاعات از تاریخ 07/01/2016، حداقل دستمزد در فدراسیون روسیه در سطح 7500 روبل تعیین شده است. (ماده 1 قانون فدرال شماره 164-FZ مورخ 2 ژوئن 2016 "در مورد اصلاحات ماده 1 قانون فدرال "در مورد حداقل دستمزد"").
تفاوت های ظریف و قوانین برای استفاده از مقیاس تعرفه بر اساس دسته
او آن را اینگونه به اشتراک می گذارد:
- سیستم تعرفه مبتنی بر زمان - زمان کار توسط شخص پس از در نظر گرفتن واقعیت.
- سیستم تعرفه تکه کاری - میزان تولید محصولات (خدمات ارائه شده) توسط کارمند را در نظر می گیرد.
عناصر این سیستم شامل شاخص های تعرفه است:
- توری؛
- رتبه ها
- شانس
- نرخ ها
مقیاس تعرفه - مقیاسی که رتبه ها را با ضرایب پیوند می دهد. به عنوان مثال، برای کارمندان دولتی، تعرفه های 18 دسته اعمال می شود.
اندازه تعرفه و درآمد تحت تأثیر شرایط و پیچیدگی نیروی کار است. نرخ دسته اول مبنای محاسبه در نظر گرفته می شود. مقدار حقوق را برای زمان گزارش تعیین می کند.
ETKS - یک صلاحیت تعرفه یکپارچه و EKS - یک فهرست واحد از موقعیت های اداری برای صدور صورت حساب و تقسیم رتبه پرسنل ایجاد شد.
مقیاس تعرفه بر اساس دسته ها برای سال 2018
- خانه
- حسابداری تسویه حساب با پرسنل
مهم
در عمل، این شکل از پرداخت، قوانین و هنجارهایی را با هم ترکیب می کند که بر اساس آن هر پستی در سازمان دارای نرخ تعرفه (حقوق) است. ارزش آن تحت تأثیر شدت، پیچیدگی، شدت و سایر شرایط کاری است.
در این مقاله به بررسی مواردی می پردازیم که در صورت تعرفه حق الزحمه کارگران گنجانده شده است. اجزای کلیدی سیستم تعرفه پاداش سیستم تعرفه رایج ترین مدل پرداخت است.
محاسبه حقوق بر اساس طبقه بندی و طبقه بندی حداقل دستمزد
ETS - مقیاس تعرفه یکپارچه. بر اساس مصوبه شماره 785 مورخ 14/10/92 اقدام نمود. نمرات پرداخت 1 2 3 4 5 6 7 8 9 ضرایب تعرفه 1.00 1.36 1.59 1.73 1.82 2.00 2.27 2.54 2.91 ادامه: نمرات پرداخت 10 11 12 13 14 171 ضریب W3. 4.18 4.73 5.32 6.00 6.68 7.41 8.23 هر کارمند ، طبق ETS، ضریب پرداخت خود را دارد.
میزان حقوق (تعرفه) دسته 1 باید برابر یا بیشتر از حداقل دستمزد باشد (نگاه کنید به → جدول حداقل دستمزد بر اساس سال). حداکثر اندازه این شاخص نامحدود است و صرفاً به امور مالی کارفرما بستگی دارد. نرخ پرسنل بالاترین رتبه برابر است با حاصل ضرب نرخ سطح I و ضریب مهارت. اکنون کار به روشی جدید (NSOT) پرداخت می شود، این در قطعنامه شماره 583 مورخ 08/05/2008 گنجانده شده است. اصل پرداخت به کارمندان دولتی بر اساس داده های ETKS و EKS، ضمانت های دولتی، لیست های پرداخت های اضافی و مشوق ها است.
نرخ دستمزد تعرفه. حداقل نرخ تعرفه
نرخ تعرفه مبلغ ثابتی از دستمزد یک کارمند برای انجام یک هنجار کار با پیچیدگی خاص (صلاحیت) در واحد زمان (ساعت، روز، ماه) بدون در نظر گرفتن غرامت، مشوق ها و پرداخت های اجتماعی است. نرخ تعرفه دسته اول حداقل دستمزد نیروی کار غیر ماهر را در واحد زمان تعیین می کند.
توجه
مقیاس تعرفه - مجموعه ای از دسته های تعرفه کار (حرفه ها، موقعیت ها) که بسته به پیچیدگی کار و الزامات صلاحیت کارمندان با استفاده از ضرایب تعرفه تعیین می شود. مقیاس تعرفه مقیاسی از نسبت‌های حقوق کارگران با صلاحیت‌های مختلف است.
دسته دستمزد نشان دهنده پیچیدگی کار و سطح صلاحیت کارمند است و دسته صلاحیت سطح آموزش حرفه ای او را مشخص می کند.
نرخ تعرفه چیست
هنگام ایجاد وسیله نقلیه شخصی خود، متخصصان منابع انسانی به همراه روسای بخش ها تعیین می کنند:
- تعداد سطوح صلاحیت هر حرفه و تخصص؛
- حداکثر ضریب برای بالاترین دسته در هر تخصص؛
- شاخص های میانی (به طور مساوی یا تدریجی رشد خواهند کرد).
در نتیجه جدولی تشکیل می شود که به شما امکان می دهد به کار هر کارگر و کارمند امتیاز دهید و دستمزد منصفانه ای تعیین کنید که نشان دهنده ارزش دانش و مهارت های او برای شرکت باشد. ضرایب تعرفه مقیاس تعرفه یکپارچه 2018 اگر ایجاد یک شبکه برای خودتان دشوار است، می توانید نمونه هایی را در قراردادهای صنعتی برای دوره تا سال 2018 "قرض" کنید - اسناد ایجاد شده توسط انجمن های کارفرمایان تخصصی و تایید شده توسط اتحادیه های کارگری مربوطه.
سیستم تعرفه ای پاداش در بخش تجاری و دولتی
نرخ های تعرفه روزانه زمانی اعمال می شود که کار دارای وضعیت کار روزانه باشد، در حالی که تعداد ساعات کار در هر روز یکسان است، اما با هنجار معمول تعیین شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه متفاوت است. نرخ های تعرفه ماهانه منوط به رعایت مداوم ساعات کاری است: یک برنامه ثابت، روزهای تعطیل ثابت. در چنین شرایطی، کارمند بدون توجه به اینکه واقعاً چند ساعت کار کرده است، ماه را "بسته" می کند: با کار کردن به هنجار ماهانه، او نرخ خود را به دست می آورد. توابع نرخ تعرفه درخواست برای اقلام تعهدی به شکل پولی پاداش برای انجام وظایف کار - سیستم تعرفه پرداخت - دارای تعدادی مزیت نسبت به سایر اشکال پرداخت است.
مقیاس تعرفه چیست
این سند با جزییات سطح دانش و مهارتی را که برای انجام کار با پیچیدگی های مختلف لازم است، توضیح می دهد. در چه موردی نرخ دستمزد ساعتی کارگران اعمال می شود در برخی از بنگاه ها دستمزد ساعتی برای پرداخت کار کارکنان در نظر گرفته شده است.
چنین سیستمی با در نظر گرفتن ماهیت شیفت کار راحت تر است. اگر شرکت تا همین اواخر از سیستم پاداش متفاوتی استفاده می کرد، مدیر موظف است تغییراتی را که یک ماه قبل از معرفی رژیم جدید رخ داده است به اطلاع کلیه کارکنان برساند. هنگام محاسبه دستمزد ساعتی، لازم است که قانون چهل ساعت کار در هفته را رعایت کنید. در صورت کاهش تعداد کل ساعات، هنجار با توافق نامه اضافی به قرارداد کار و رضایت کتبی کارمند ثابت می شود. در غیر این صورت، چنین تغییری در رژیم کار ممکن است دلیلی برای دعوا شود.
سیستم تعرفه حقوق کارکنان: انواع، هزینه های اضافی، نمونه های محاسبه
سپس فرمول اولیه برای رقم 2 به نظر می رسد: X / 1 × 100 - 100 = 12 X / 1 × 100 = 12 + 100 = 112 X / 1 = 112 / 100 = 1.12 X = 1.12 × 1 = 1.12 - تعرفه ضریب برای دسته 2 ما ضریب تعرفه را برای دسته 3 به همین ترتیب پیدا می کنیم و از فرمول استفاده می کنیم: X / 1.12 × 100 - 100 = 12 X / 1.12 × 100 = 112 X / 1.12 = 1.12 X = 1.12 × 1.12 = 1.2.
به طور مشابه، ما ضرایب تعرفه را برای دسته های 4-6 تعیین می کنیم. افزایش مطلق ضرایب تعرفه برای هر دسته با فرمول (1) بدست می آید:
- برای دسته دوم - 0.12 (1.12 - 1)؛
- برای دسته 3 - 0.13 (1.25 - 1.12).
به همین ترتیب، ما افزایش مطلق ضرایب تعرفه را برای دسته های باقی مانده محاسبه می کنیم (4-6). جدول 3
مقیاس حداقل دستمزد
بنابراین، نرخ دستمزد ساعتی برای چنین کارگر 25000 / 150 = 166.6 روبل خواهد بود. 2 راه. اگر نیاز به محاسبه میانگین نرخ ساعتی برای سال جاری دارید، ابتدا باید میانگین نرخ ساعتی ماهانه زمان را تعیین کنید. برای انجام این کار، شاخص سالانه مربوط به تقویم تولید را بر 12 (تعداد ماه) تقسیم می کنیم. پس از آن، نرخ متوسط دستمزد ماهانه کارگر را که با مقیاس دستمزد تعیین شده است، به تعداد دفعات دریافتی کاهش می دهیم.
به عنوان مثال، نرخ سالانه 1900 ساعت است. بیایید همان نرخ ماهانه را در مثال قبلی در نظر بگیریم - 25000 روبل. اجازه دهید محاسبه کنیم که این کارگر به طور متوسط در هر ساعت در طول یک سال مشخص چقدر درآمد داشته است: 25000 / (1900 / 12) \u003d 157.9 روبل.
تفاوت بین نرخ تعرفه و حقوق چیست این دو مفهوم از بسیاری جهات مشابه هستند، زیرا هر دوی آنها ارزش پولی پاداش کار را منعکس می کنند.
مفهوم پاداش بر اساس مقیاس تعرفه است. سیستم تعرفه برای شکل‌گیری دستمزد ضروری است و برای توزیع کار با توجه به پیچیدگی و کارگران با توجه به صلاحیت‌هایشان استفاده می‌شود. این شامل مقیاس های تعرفه، نرخ ها، ویژگی های صلاحیت و طرح های حقوق و دستمزد با توجه به موقعیت ها است.
کارمند دارای رده اول باید بالاتر از حداقل دستمزد تعیین شده توسط قانون باشد. مقیاس دستمزد سیستمی است که به شما امکان می دهد دستمزدها را بسته به پیچیدگی کار و شایستگی کارمندان متمایز کنید.
کارفرما به همراه مقام نظارتی یا نماینده، دسته بندی های خاصی را بر اساس تعرفه و فهرست صلاحیت به کارکنان اختصاص می دهد. آنها همچنین تعیین می کنند که نوع خاصی از کار به کدام دسته تعرفه تعلق دارد. مقیاس تعرفه شامل دسته های صلاحیت و ضرایب تعرفه مربوط به آنها است که میزان نرخ ها را تعیین می کند.
الگوریتم تعیین رتبه جدید
کارمند حق دارد در صورتی که سطح دانش وی شرایط ذکر شده را داشته باشد و وظایف خود را با وجدان و مسئولیت پذیری انجام دهد ، برای افزایش رده صلاحیت درخواست دهد. آن دسته از کارمندانی که کار یک رده بالاتر را به مدت سه ماه با موفقیت به پایان رسانده و امتحان را پس داده اند نیز می توانند رتبه خود را افزایش دهند. برای تخلف از وظایف که منجر به شکست در تولید یا وجود ازدواج شده است، رده صلاحیت ممکن است کاهش یابد. کارمند قادر خواهد بود آن را طبق روال عمومی تعیین شده زودتر از سه ماه بازگرداند.
افزایش دسته یک رویه کلی برای همه شرکت ها دارد:
- کارمند با اجازه سرپرست فوری باید بیانیه ای بنویسد و نظر خود را ثابت کند. شورای تیم تولید به او ویزا می دهد.
- مرحله بعدی جمع آوری کمیسیون است. شامل نمایندگان اداره شرکت و سازمان صنفی، متخصصان، صنعتگران و کارگران با بالاترین رده می باشد.
- بررسی دانش کارمند متقاضی افزایش بر اساس فهرست تعرفه و صلاحیت انجام می شود.
- پس از امتحان، رتبه ای اختصاص داده می شود که توسط پروتکل کمیسیون و سفارش برای شرکت تأیید می شود. درج در دفترچه کار الزامی است.
کتاب مرجع واجد شرایط تعرفه برای هر حرفه دارای سه گروه است:
- شرح شغل.این نشان دهنده پیچیدگی کار، شرایط تولید، سطح فن آوری و میزان استقلال لازم در انجام وظایف کاری است.
- "باید دانست".این بخش شامل فهرستی از دانش، مهارت ها و توانایی های مورد نیاز است.
- "نمونه های کار".به عنوان یک کمک بصری، وظایف معمولی و کار برای یک دسته خاص را می توان نشان داد.
هدف از مقیاس تعرفه
سیستم تعرفه - اینها قوانینی هستند که پرداخت متمایز را ارائه می دهند و الزامات را می توان به صورت مرکزی و محلی تنظیم کرد.
مقیاس تعرفه با شاخص های زیر مشخص می شود:
- نسبت ضرایب تعرفه ای که به دسته های افراطی اختصاص می یابد.
- تعداد رتبه ها.
- ماهیت افزایش ضرایب.
ضریب تعرفه نشانگر سطح نسبی پرداخت است. مقدار آن می تواند از دسته ای به دسته دیگر متفاوت باشد.
انواع ترازو تعرفه
مقیاس های تعرفه بسته به ماهیت افزایش ضرایب متفاوت است:
- لباس فرم.
- قهقرایی.
- ترقی خواه.
- ترکیب شده.
مقیاس های تعرفه یکپارچه
اغلب، شرکت ها از یک شبکه شش رقمی استفاده می کنند. ساده ترین الزامات و وظایف مربوط به دسته اول و کمترین دستمزد است. دسته ششم مستلزم صلاحیت و شایستگی بالای کارمند است.
مقیاس های پرداخت نه تنها برای تعیین حقوق برای تخصص های کاری، بلکه برای سایر زمینه ها، به عنوان مثال، بودجه نیز استفاده می شود. مقیاس تعرفه یکپارچه شامل 18 رتبه است. ضریب رتبه اول 4.5 است.
در یک سازمان، چندین مقیاس تعرفه می تواند عمل کند: برای شرایط کاری عادی و شرایط سخت. گرید قوانینی را تعریف می کند که براساس آن دستمزدها در یک گروه مهارت خاص پرداخت می شود.
ارزش مقیاس تعرفه
مقیاس تعرفه، که اهمیت آن هم در حوزه اجتماعی و هم در حوزه اقتصادی دشوار است، به طور گسترده در بسیاری از شرکت ها استفاده می شود. رعایت یکپارچگی میزان کار و دستمزد، اجرای اصل دستمزد متمایز و اجازه دادن به افراد برای پرداخت دستمزد بسته به کیفیت کارشان امکان پذیر است.
مقیاس دستمزد نقش انگیزشی را برای کارکنان ایفا می کند: هر چه صلاحیت بالاتر باشد، حقوق بالاتری خواهد داشت.
انواع امتیاز دهی
نرخ تعرفه بر اساس انواع متفاوت است:
- دوره زمانی.
- روزانه.
- نگهبان.
آنها زیربنای تعیین میزان دستمزد نیروی کار برای کارگران وقت یا کارگران قطعه ساز هستند. این با در نظر گرفتن حداقل دستمزد در شرکت، صلاحیت ها و شکاف های مختلف پرداخت تنظیم می شود. نرخ تعرفه امکان تمایز بین بخشی و بین بخشی دستمزدها را فراهم می کند. کارگران صنعتی که از تجهیزات مدرن و با کارایی بالا نگهداری می کنند دستمزد بالاتری دارند. مقررات بین بخشی به شرح زیر است: در مناطق محبوب و پیشروتر، نرخ تعرفه بالایی تعیین می شود.
برای تعیین نرخ تعرفه در یک شرکت، لازم است پیچیدگی کار، شرایط کار، اهمیت فعالیت و صلاحیت های مورد نیاز کارکنان ارزیابی شود.
اندازه فونت
دستور کمیته دولتی ساخت و ساز فدراسیون روسیه مورخ 31-03-99 81 در مورد تصویب توصیه های روش شناختی در مورد سازمان پرداخت کارمندان ... مربوطه در سال 2018
2. نظام تعرفه سازماندهی دستمزد
| شماره ضریب سختی | مشخصه تقریبی درجه پیچیدگی عامل | درجه پیچیدگی عامل | تعداد امتیاز |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1 | عملیات دریافت، حسابداری، صدور و ذخیره وجوه نقد و اوراق بهادار. نیاز به دانش برخی از قوانین محاسبه و کنترل دارد | 2 | 336 |
| 2 | انواع کارهای ساده با استفاده از ماشین‌ها و دستگاه‌هایی که آماده‌سازی، اجرا، انتقال و پردازش اسناد را در یک زمینه فعالیت بسیار تخصصی تسهیل می‌کند. | تعداد امتیاز | |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1 | دریافت، پردازش، تکثیر، نگهداری و صدور اسناد، کنترل بر اجرای آنها، تایپ، خدمات خانه داری | 1 | 168 |
| 2 | انواع کار ساده با استفاده از ماشین آلات و دستگاه ها، انتقال و پردازش اسناد در یک زمینه بسیار تخصصی فعالیت | 2 | 210 |
| 3 | انجام کارهای مربوط به طیف محدودی از مسائل مربوط به عملکرد مربوطه در مقیاس واحد | 2 | 350 |
| 4 | - | - | - |
| 5 | کارهای مربوط به دریافت، نگهداری و صدور اسناد تشکیل دهنده اسرار دولتی، تجاری و رسمی | 1 | 120 |
| جمع: | 848 | ||
2.4.7. بنابراین، محاسبه پیچیدگی کار در نقاط برای هر موقعیت به شما امکان می دهد کار هر یک از مدیران، متخصصان و کارمندان شرکت را کمی کنید.
برای توزیع منطقی تر بین انجام دهندگان کار، چه به طور سنتی موجود و چه جدید، که در نتیجه پیشرفت علمی و فناوری پدیدار می شود، لازم است توزیع فعلی (در شرکت) کارکردها را تجزیه و تحلیل کرد و اگر به اندازه کافی منطقی نباشد. پیچیدگی انواع مختلف باید در هر مورد خاص تنظیم شود.
2.4.8. پس از ایجاد یک ارزیابی کمی از پیچیدگی کار، با در نظر گرفتن تفاوت های کیفی در محتوای کار برای هر موقعیت رئیس، متخصص و کارمند، کار زیر حل می شود - تعیین اندازه حقوق رسمی.
نسبت امتیاز کل برای هر موقعیت مبنایی برای ایجاد نسبت در دستمزد برای موقعیت ها است.
بنابراین، به عنوان مثال، ارزیابی پیچیدگی کار برای موقعیت "مهندس تعمیر" 1785 امتیاز و برای موقعیت "اقتصاددان برنامه ریزی" - 1953 امتیاز است، سپس حقوق رسمی با 1.0 تا 1.09 مرتبط است. پیشنهاد می شود برای سمت با حداقل امتیاز، حقوق به صورت یک واحد پذیرفته شود.
در آینده، این حداقل سطح (پایه) حقوق رسمی در شرکت خواهد بود که در رابطه با آن حقوق رسمی کارمندان بر اساس ارزیابی پیچیدگی کار تعیین می شود.
ارزیابی کمی از پیچیدگی کار برای هر موقعیت یک مدیر، متخصص و کارمند بر اساس مجموعه ای از عوامل پیچیدگی امکان تعیین اندازه حقوق رسمی را با درجه دقت کافی به منظور تمایز موجه تر می دهد. در دستمزد؛ از برابری گرایی اجتناب کنید و پیچیدگی کار را با سطح پرداخت مرتبط کنید.
فرمان دولت فدراسیون روسیه در تاریخ 14-10-92 785 (اصلاحیه 27-02-95) در مورد تفاوت در سطوح پرداختی کارگران در بودجه ... مربوط در سال 2018 (به عنوان اصلاح شده توسط فرمان دولت فدراسیون روسیه 27.02.95 N 189) دسته های دستمزد 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 ضرایب تعرفه 1.0 1.23 4 5 6 .12 3.53 3.99 4.51 5.10 5.76 6.51 7.36 8.17 9.07 10.07 یادداشت ها. 1. اندازه نرخ تعرفه (حقوق) دسته اول توسط دولت فدراسیون روسیه تعیین می شود. نرخ (حقوق) کارکنان سایر دسته های مقیاس تعرفه یکپارچه با ضرب نرخ تعرفه (حقوق) دسته اول در ضریب تعرفه مربوطه تعیین می شود. 2. مشاغل کارگران طبق دستورالعمل تعرفه- احراز صلاحیت کار و حرفه کارگران از رده های 1 تا 8 مقیاس یکپارچه تعرفه محاسبه می شوند.
مقیاس تعرفه بر اساس دسته ها برای سال 2018
در عمل معلوم شد که مدیریت در کنار تعهد به توزیع وجوه، فرصت تقریباً غیرقابل کنترلی برای افزایش حقوق خود دارد. این امر با کاهش حجم خدمات ارائه شده توسط مؤسسه به راحتی انجام می شود که طبیعتاً تأثیر منفی بر کیفیت کار دارد.
توجه
همچنین می‌توانید با تعیین دستمزد «مدیر» به طور قابل‌توجهی بالاتر از میانگین مؤسسه، قسمت پایه را دستکاری کنید، و انگیزه کار بسیاری از کارمندان با نرخ 1.5 است. NSOT ناخواسته مدیریت موسسات و کارکنان آنها را در موقعیت شرکای تجاری با منافع متضاد قرار داده است که نمی تواند تنش اجتماعی خاصی ایجاد کند.
مقیاس تعرفه برای کارمندان دولتی از 01 10 2018
تقریباً 30٪ از کل صندوق دستمزد باید برای اطمینان از این پرداخت ها هزینه شود ، یعنی این دقیقاً سهمی است که یارانه های بودجه دولتی به عنوان بخشی از معرفی NSOT افزایش می یابد. برای معرفی نظام پرداخت جدید، هر نهاد بودجه ای موظف است تغییراتی ایجاد کند یا مقررات جدیدی را اتخاذ کند که در واقع تغییرات در شرایط ضروری کار را تنظیم می کند و بنابراین رضایت خود کارکنان را می طلبد.
اگر انتقال به NSOT را به عنوان تغییر در شرایط فن آوری یا سازمان کار تفسیر کنیم، در این صورت نیازی به جلب رضایت کارمندان نیست. برای انجام این کار، کارفرما باید تعدادی از مراحل مقرر در قانون را انجام دهد: 1.
مهم
طی دو ماه تغییرات را کتباً به کارکنان اطلاع دهید. 2. در صورت موافقت کارمند برای کار در شرایط جدید، باید این موضوع را کتباً اعلام کند.
3.
مقیاس تعرفه یکپارچه برای پاداش کارکنان بخش دولتی
اگر شرایط برای یک کارمند دولتی مناسب نیست، باید به صورت کتبی به او پست های خالی ارائه شود، در صورت وجود، از جمله مواردی که حقوق کمتری نسبت به فعلی دارند، و همچنین در سایر بخش های منطقه ای. 4. در صورت نبود جای خالی یا عدم موافقت کارمند با گرفتن یکی از آنها، طبق بند اخراج می شود.
7 ساعت 1 قاشق غذاخوری 77
TK RF. 5. با کارمندان توافق شده قرارداد اضافی با شرایط دستمزد جدید مقرر در آن منعقد می شود (آنها نباید بدتر از موارد قبلی باشند): مبالغ پرداخت حقوق، غرامت، کمک هزینه، بخش محرک حقوق. از نظر تئوری بسیار مؤثر، در فرآیند استفاده از NSOT، چندین "تله" بسیار ناخوشایند را کشف کرد.
تصور بر این بود که تمام وجوهی که از بودجه تخصیص می‌یابد در خود موسسه هزینه می‌شود و آن‌هایی که پس‌انداز شده است به صندوق دستمزد می‌رود و از آنجا توسط مدیریت به عنوان بخشی تشویقی از حقوق توزیع می‌شود.
تفاوت های ظریف و قوانین برای استفاده از مقیاس تعرفه بر اساس دسته
NSOT مخفف "سیستم دستمزد جدید" است. این ابتکاری است که اصل محاسبه حق الزحمه کار برای کارکنان صنعت آموزشی را از حقوق (بر اساس مقیاس تعرفه یکپارچه) به رویکرد متمایز جایگزین می کند.
طبق سیستم معمول، حقوق یک کارمند بخش دولتی بر اساس حقوق (تعرفه) محاسبه می شد که با یک دسته صلاحیت خاص بر اساس طول خدمت و طبقه کارمند مطابقت داشت. بهره وری کار در هر دوره زمانی خاص عملاً هیچ تأثیری بر میزان دستمزد نداشت.
NSOT یک اصل متفاوت را برای توزیع وجوه حقوق و دستمزد اعلام می کند: مدیران تنها حق دارند توزیع آنها را واگذار کنند، بسته به کمیت و کیفیت کار هر یک از کارکنان بخش دولتی مبالغ متفاوتی را تعیین می کنند و افراد موفق و واجد شرایط را تشویق می کنند.
حقوق جدید معلمان در مقیاس تعرفه 2018
پس از تغییر حقوق رسمی برای سال 2018، جدول حقوق نیز تغییر خواهد کرد. با این حال، بحث پنالتی وجود دارد. هنوز مشخص نیست که صندوق بین المللی پول و سایر شرکای بین المللی اوکراین به چنین اقداماتی چه واکنشی نشان خواهند داد.
با توجه به اینکه اوکراین بدهی خارجی زیادی دارد که رشد آن متوقف نمی شود، شاید طلبکاران آن را دوست نداشته باشند. همه اینها به این واقعیت منجر می شود که وضعیت در اوکراین به بهترین شکل توسعه نخواهد یافت. تعداد زیادی از کارشناسان و متخصصان مختلف پیش‌بینی می‌کنند که دولت در سال 2020 پیش‌فرض شود. البته اینها فقط پیش بینی است، اما برای جلوگیری از این امر، مسئولان باید تلاش های قابل توجهی انجام دهند، زیرا تغییر وضعیت به سمت بهتر شدن چندان آسان نخواهد بود.
کارگرانی که منتفع شده اند همچنین لازم به ذکر است که تغییرات مثبت همچنان برخی را تحت تاثیر قرار داده است.
کدام یک از کارمندان دولتی از اول می 2018 افزایش حقوق دریافت می کنند
در ارتباط با چنین داده هایی، هنوز هم می توان ادعا کرد که حقوق رسمی کارمندان دولت برای سال 2018 باید دستخوش تغییرات خاصی شود. رشد حقوق و مشکلات نمایندگان کابینه وزیران اوکراین بارها مشکل فوق را بیان کرده اند. این مشکل بسیار مهمی است که عملا هر انگیزه ای را برای کار از بین می برد. اگر به چگونگی رشد شاخص ها در سال های گذشته توجه کنید، می توانید متوجه شوید که این روند در سال 2014 آغاز شده است. پس از آن بود که رشد حقوق های رسمی با رشد دستمزد زندگی مطابقت نداشت. برای عمیق‌تر شدن این مشکل، هنگام مقایسه اندازه نرخ‌های تعرفه، مشخص می‌شود که نمایندگان دسته اول حقوقی دارند که تقریباً 1700 گریونا است.
حقوق رسمی برای سال 2018 در اوکراین. جدول
وجوه برای چنین پرداخت هایی باید از طریق پس انداز وجوه و همچنین از طریق افزایش تخصیص بودجه در سطح فدرال تا حدود یک سوم تأمین شود. اگر حجم موقت کار یک کارمند دولتی و همچنین سطح وظایف رسمی او در همان سطح باقی بماند، حقوق بر اساس NSOT نمی تواند کمتر از آن باشد که طبق UTS بود.
دولت فدراسیون روسیه فرمانی را تصویب کرد که بر اساس آن کارمندان بخش دولتی متعلق به صنایع خاص و مهمتر از همه به آموزش و پرورش از ETS به NSOT تغییر می کنند. این سند موضوعات کلی مربوط به رویکرد جدید به سیستم پاداش نیروی کار در بخش های دولتی را برجسته می کند.
در هنر.
برای انجام این کار، شما فقط باید در مورد ضریب، که در مقیاس تعرفه یکپارچه نشان داده شده است، مطلع شوید. این ضریب یک مفهوم واضح است که فقط با مقیاس تعرفه تنظیم می شود. به همین دلیل است که هر تغییر و نوآوری دیگری در کار تأثیری بر شاخص ندارد. همانطور که می دانید برای نمایندگان دسته اول تعرفه ضریب یک است و برای سایر رده ها به روش خاصی رشد می کند. جدول حقوق رسمی بر این اساس تنظیم می شود. همچنین باید گفت که خود دسته تعرفه بسته به حرفه شخص تنظیم می شود.
کار آسان معمولاً با پایین ترین سطوح برابری می کند. و کارهایی که عموما به حداقل نیاز دارند، جزو دسته اول هستند.
اما هرچه مهارت های حرفه ای بیشتر و دانش تخصصی بیشتری مورد نیاز باشد، رده تعرفه بالاتر خواهد بود.
شبکه تخلیه دستمزد برای کارمندان دولتی در سال 2018
دسته بندی تعرفه بسته به پیچیدگی کار تعیین شد. به منظور یکسان سازی توزیع کارکنان بر اساس دسته های دستمزد، از 2 کتاب مرجع صلاحیت استفاده شد:
- کتاب مرجع صلاحیت تعرفه یکپارچه آثار و حرفه های کاری (ETKS)؛
- فهرست یکپارچه صلاحیت موقعیت های مدیران، متخصصان و کارکنان (EKS).
هر دو کتاب مرجع توسط دولت فدراسیون روسیه تایید شده است. آنها به طور مداوم با افزایش سطح توسعه فناوری به روز می شوند، استانداردهای جدید کار معرفی می شوند. سیستم های جدید حقوق و دستمزد در سازمان های بودجه ای از اول دسامبر 2008، مقیاس یکپارچه تعرفه ها با روشی کمی متفاوت برای شارژ حقوق کارمندان دولتی جایگزین شده است.
اگر این یک سیستم تعرفه است، قوانین استفاده از آن در سال های 2017-2018 توسط هنجارهای فعلی قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود، سپس در یک قانون نظارتی محلی، به عنوان مثال، مقررات مربوط به دستمزد یا قرارداد جمعی، تمامی اجزای این سیستم و اصول کاربرد آنها تجویز شده است. بنابراین، کارفرما باید مقیاس تعرفه را رنگ کند، که در هنگام محاسبه حقوق برای کارکنان استفاده می شود.
در چارچوب مقیاس تعرفه، الزام آور بودن به دسته های تعرفه ثابت است. بنابراین، تمام موقعیت ها در شرکت به گروه های خاصی تقسیم می شوند - دسته ها.
به طور معمول، دسته 1 به پست های کم صلاحیت اختصاص داده می شود و با افزایش سطح پیچیدگی کار، دسته نیز افزایش می یابد. توجه داشته باشید! طبیعتاً برای کارهای پیچیده تر که نیاز به دانش و مهارت خاصی دارد، دستمزد بالاتری تعیین می شود.
