مراحل اصلی شکل گیری شخصیت حرفه ای. مشکل شکل گیری کیفیت های مهم حرفه ای

ما منطق توسعه حرفه ای را در چارچوب یک حرفه مورد بررسی قرار دادیم، با این حال، طبق گفته وزارت کار فدراسیون روسیه، حداکثر 50٪ از کارگران در طول زندگی کاری خود مشخصات حرفه خود را تغییر می دهند، یعنی. توالی مراحل شکسته است. در شرایط افزایش بیکاری، فرد مجبور به تکرار مراحل معینی به دلیل بروز مجدد مشکلات خود تعیین کننده حرفه ای، بازآموزی حرفه ای، سازگاری با یک حرفه جدید و جامعه حرفه ای جدید است.

در نتیجه نیاز به ایجاد جدید وجود دارد فن آوری های توسعه حرفه ای و رشد شخصیتتمرکز بر بازار کار دائما در حال تغییر، توسعه تحرک حرفه ای و افزایش رقابت پذیری متخصصان.

در مورد تعامل رشد فردی، شخصی و حرفه ای یک فرد

ویژگی یک فرد به عنوان یک فرد با ویژگی های بیولوژیکی او تعیین می شود: وراثت، ویژگی های ارگانیسم، وضعیت سلامت، انرژی فیزیکی و روانی. ویژگی های فردی بر سرعت و سطح رشد انسان هم به عنوان فردی و هم به عنوان یک حرفه ای تأثیر می گذارد. ویژگی های شخصی برجسته یک فرد شامل روابط، انگیزه ها، عقل، حوزه عاطفی-ارادی او است. آنها به طور غیر مستقیم، غیر مستقیم بر رشد فردی تأثیر می گذارند و عمدتاً رشد حرفه ای را تعیین می کنند. سطح دستاوردهای حرفه ای یک فرد هم با ویژگی های فردی و هم ویژگی های شخصی تعیین می شود.

سناریوهای واقعی زندگی انسان بسیار متنوع است. بسته به نسبت نرخ انواع مختلف توسعه، A. A. Bodalev سناریوهای زیر را برای رشد یک بزرگسال شناسایی می کند:

رشد فردی بسیار جلوتر از پیشرفت شخصی و حرفه ای است. این نسبت رشد ضعیف یک فرد را به عنوان یک فرد و به عنوان یک کارمند مشخص می کند. هیچ علاقه، تمایل و توانایی برای هیچ فعالیتی وجود ندارد، آمادگی حرفه ای ابراز نمی شود، ظرفیت کاری پایین است.

رشد فردی یک فرد فشرده تر از فردی و حرفه ای است. این در نگرش دقیق به محیط، مردم، اشیاء فرهنگ مادی و معنوی، دلبستگی به خانواده و غیره آشکار می شود. سلامت جسمانی، دستاوردهای حرفه ای در پس زمینه قرار دارند.

رشد حرفه ای بر دو "هیپوستاز" دیگر یک فرد غالب است. اولویت ارزش های حرفه ای، غوطه وری کامل در کار از ویژگی های به اصطلاح معتادین به کار است.

مطابقت نسبی سرعت پیشرفت فردی، شخصی و حرفه ای. این نسبت بهینه ای است که تحقق، "تحقق" شخص از خود را تعیین می کند.

عوامل بیولوژیکی تأثیر تعیین کننده ای بر رشد فردی، ویژگی های ذهنی و فعالیت های پیشرو در رشد فردی، عوامل اجتماعی-اقتصادی و فعالیت های پیشرو (حرفه ای) بر رشد حرفه ای دارند. هر سه نوع توسعه به هم مرتبط هستند و با توجه به اینکه توسعه نابرابر است، هر فرد مسیر توسعه منحصر به فرد خود را توسعه می دهد. محتوای فعالیت حرفه ای تأثیر زیادی بر سناریوهای فردی توسعه حرفه ای دارد. دستاوردهای حرفه ای که نیاز به تأیید خود را برآورده می کند، منجر به بازسازی خودآگاهی حرفه ای می شود، سیستم انگیزه ها، روابط و جهت گیری های ارزشی را تحت تأثیر قرار می دهد و در نهایت بازسازی کل ساختار شخصیت را آغاز می کند. در برخی موارد رشد جسمانی خوب شرط و محرکی برای فعالیت حرفه ای بالا و زمینه ساز رشد فردی موفق می شود.

با جمع بندی استدلال فوق، می توان گفت که رشد فردی، شخصی و حرفه ای یک فرد در زندگی فردی با یکدیگر تعامل دارند و طیف وسیعی از سناریوهای زندگی حرفه ای را به وجود می آورند. اوج دستاوردهای یک فرد در مراحل مختلف رشد حرفه ای یک فرد قرار دارد.

هیچ دانشگاهی نمی تواند متخصصی را تربیت کند که تمام مهارت های لازم برای کار در یک شرکت خاص را داشته باشد. به همین دلیل مهم است که از بین کاندیداهای مختلف آن دسته از متقاضیانی را انتخاب کنید که توانایی یادگیری و خودآموزی را دارند و تیم را به گونه ای سازماندهی کنید که کارمندان به طور مداوم تجربیات انباشته شده خود را با یکدیگر به اشتراک بگذارند.

مراحل رشد حرفه ای شخصیت

جیم ران، سخنران و مربی تجاری آمریکایی معتقد بود که آموزش رسمی به فرد کمک می کند تا زنده بماند، در حالی که فقط خودآموزی می تواند او را به موفقیت برساند. تسلط بر عملکردهای جدید برای افراد مبتدی با مهارت های خودآموز بسیار ساده تر و سریع تر است.

در فرآیند رشد حرفه ای، فرد چهار مرحله را طی می کند. اولی است بی کفایتی ناخودآگاه. یک متخصص مبتدی در این مرحله هنوز مهارت های لازم را برای تناسب با یک موقعیت خاص ندارد، اما متوجه کمبود آموزش نمی شود. به عنوان مثال، یک مشاور مالی قبلاً ویژگی های محصولات سرمایه گذاری را مطالعه کرده است، به نظر او زمان قبل از ملاقات با مشتری بالقوه تنها چیزی است که او را از موفقیت جدا می کند. اما در واقعیت، معلوم می شود که درک ویژگی های پورتفولیوهای مختلف برای علاقه مندی مخاطب کافی نیست. مذاکرات موفقیت آمیز نیازمند مهارت های ارتباطی توسعه یافته، توانایی گوش دادن به مشتری و درک واقعی نیازهای او، توانایی برنده شدن و متقاعد کردن است.

بهترین مقاله ماه

اگر همه کارها را خودتان انجام دهید، کارمندان یاد نخواهند گرفت که چگونه کار کنند. زیردستان بلافاصله با وظایفی که شما محول می کنید کنار نمی آیند، اما بدون تفویض اختیار، محکوم به فشار زمانی هستید.

ما در مقاله الگوریتم تفویض اختیار را منتشر کردیم که به شما کمک می کند تا از شر روال خلاص شوید و کار شبانه روزی را متوقف کنید. شما یاد خواهید گرفت که به چه کسانی می توان و نمی توان کار را به آنها سپرد، چگونه کار را به درستی انجام دهید و چگونه کارمندان را کنترل کنید.

مرحله دوم رشد حرفه ای است بی کفایتی آگاهانه. کارمندی که وارد این مرحله از پیشرفت شده است می فهمد که فاقد دانش و مهارت برای دستیابی به سطح خاصی از تسلط است. به عنوان مثال، یک مشاور مالی تازه کار متوجه می شود که ایده نسبتاً مبهمی در مورد اینکه چگونه می تواند این یا آن فرصت مالی را به مشتری ارائه دهد و کدام یک از بسیاری از محصولات را توصیه می کند، دارد. در این مورد، یک کارمند می تواند از یک همکار یا مدیر مشاوره بخواهد، مطالبی را که تجربیات پیشینیان خود را خلاصه می کند مشاهده کند، موضوع را درک کند و به مشتری کمک کند تا بهترین انتخاب را انجام دهد.

پس از مدتی، لحظه ای فرا می رسد که مهارت تمرین شده به صورت خودکار تبدیل می شود. کارمند دیگر فکر نمی کند که لازم است طبق الگوریتم خاصی مذاکره کرد، او به سادگی یک مکالمه آزاد را شروع می کند و همه چیز را دقیقاً همانطور که شرایط ایجاب می کند انجام می دهد. این مرحله نامیده می شود صلاحیت ناخودآگاه.

برای به دست آوردن یک مهارت جدید، باید متوجه شوید که نبود آن سنگین است و سپس چهار مرحله افزایش شایستگی را طی کنید. البته، دور از هر چیزی که یک مبتدی می تواند به تنهایی بیاموزد: می توان تمام عمر یک هنرپیشه ویولن را تماشا کرد، اما هرگز یک قطعه را اجرا نکرد. تسلط بر محصولات سرمایه گذاری مدرن به اندازه یادگیری نواختن یک ساز موسیقی فرآیندی پیچیده است. بدون کمک یک مربی، همه نمی توانند در زمینه مدیریت مالی متخصص شوند، بنابراین شرکت ها ساختارهایی را باز می کنند که متخصصان را آموزش می دهند.

انواع آموزش در شرکت

سیستم آموزشی در شرکت بر اساس چندین ابزار است: کوچینگ، منتورینگ، تدریس خصوصی و راهنمایی. بیایید سعی کنیم تفاوت آنها را دریابیم.

اولین و مهمترین قانون مربیگری- مربی حق ندارد چیزی را نصیحت کند. هدف اصلی آن کمک به زبان آموز برای یافتن راه حلی برای مسئله با سوالات پیشرو است. کوچینگ شامل فعال سازی مکانیسم های خودآموزی است، یعنی یک متخصص به یک مبتدی کمک می کند تا از بی کفایتی ناخودآگاه به بی کفایتی خودآگاه برود و سپس فقط رشد یک کارمند را مشاهده کند.

مربیگریدلالت بر نوعی «تطبیق» نقش یک رهبر برای خود دارد، اما بدون مسئولیت بیش از حد. یک کارمند-مربی از بار کاری معمول یک مدیر در قالب حجم زیادی از اسناد، گزارش ها و برنامه ها رها می شود، او فقط متخصصان کمتر با تجربه را آموزش می دهد، انگیزه می دهد و کنترل می کند. خود را به عنوان یک رهبر امتحان می کند. منتورینگ به روسای بخش های شرکت اجازه می دهد تا بررسی کنند که آیا یک متخصص از قبل موفق می تواند کار همکاران کمتر باتجربه را مدیریت کند یا اینکه به تنهایی به طور مؤثرتری پیشرفت می کند.

تدریس خصوصی- این یک فرآیند یادگیری متقابل است، زمانی که دو کارمند تجربه انباشته شده خود را مبادله می کنند، راه حل یک مشکل خاص را به اشتراک می گذارند. فرض کنید یکی از مشاوران مالی از ویژگی های استراتژی های سرمایه گذاری کاملاً آگاه است، اما گاهی اوقات در جلسات شخصی با مشتریان احساس ناامنی می کند و همکار او روحیه شریک را به خوبی احساس می کند، اما گاهی اوقات او فاقد دانش نظری از محصولات است. کارمندانی که این ویژگی‌ها را دارند به تنهایی کار می‌کنند، اما وقتی جفت شوند، می‌توانند به خوبی یکدیگر را تکمیل کنند. مهم است که تدریس خصوصی فقط کمک متقابل نیست: کارمندان باید از اطلاعات دریافتی به عنوان مبنایی برای خودسازی استفاده کنند و نه تنها به یکدیگر کمک کنند تا از موقعیت های دشوار خارج شوند.

منتورینگراهی برای انتقال دانش و مهارت از یک کارمند با تجربه تر به یک کارمند کم تجربه است. اغلب، مربی و دانش آموز در سطوح مختلف نردبان شغلی هستند. یک متخصص با تجربه تر یک مبتدی را آموزش می دهد و مسئولیت اعمال او را بر عهده دارد. به هر حال، این مربیگری بود که مبنایی برای آموزش متقابل کارکنان شرکت ما شد.

منتورینگ به عنوان بهترین گزینه برای آموزش کارکنان در داخل شرکت است

معمولاً سیستم آموزش کارکنان جدید در سازمان به تدریج ساخته می شود. به عنوان مثال، زمانی که کارکنان QBF تازه شروع به گسترش داشتند، نقش مربیان توسط نمایندگان بخش فروش که نتایج بالایی به دست آوردند به عهده گرفتند. آنها یک جلسه توجیهی نسبتاً طولانی را پشت سر گذاشتند و پس از آن فرصت یافتند تا افراد تازه وارد را استخدام کرده و آنها را آموزش دهند. اکثر رهبران تازه منصوب شده در تصور روش های انتقال دانش با مشکل مواجه بودند - اغلب آنها فقط به تجربه خود متکی بودند و متخصصانی را به این سبک آموزش داده بودند: "همانطور که من انجام دادم انجام دهید و به همان سطح خواهید رسید." به دور از همیشه، این روش مؤثر واقع شد: افراد دارای مجموعه ای کاملاً متفاوت از ویژگی های شخصی هستند، بنابراین به روش های کاملاً متفاوتی به موفقیت می رسند.

مدیریت به سرعت مشکل را تشخیص داد و یک سیستم آموزش کارکنان را راه اندازی کرد. اکنون کارمندان بخش فروش که به نتایج خاصی دست یافته اند، در صورت تمایل، این فرصت را پیدا می کنند که خود را به عنوان مربی امتحان کنند. ابتدا آموزش های ویژه ای را می گذرانند که توسط متخصص منابع انسانی، معاون اول هیئت مدیره، مدیر عامل شرکت و رئیس بخش آموزش سازماندهی می شود. هر کدام از ما بلوک یادگیری خود را داریم. ما به مربی نامزد می آموزیم که مصاحبه کند، متقاضیان را حذف کند، به تازه واردان انگیزه دهد و توسعه دهد. در پایان آموزش، مدیر باید گواهینامه را بگذراند. اگر یک متخصص با این کار کنار بیاید، رسماً موقعیت یک مدیر را به عهده می گیرد: او شروع به جذب و آموزش کارکنان می کند. در همان زمان حقوق و پورسانت های او افزایش می یابد و امتیازات مربوط به موقعیت جدید ظاهر می شود.

اگر یک مشاور مالی با استعداد مایل نیست یا آماده نیست مسئولیت جذب و آموزش کارکنان جدید را بر عهده بگیرد، این بدان معنا نیست که نردبان شغلی برای او بسته است. در شرکت ما، کارکنان این فرصت را دارند که به عنوان بازیکنان انفرادی پیشرفت کنند. کسانی که این مسیر را طی می کنند می توانند صندلی معاونت و معاون ارشد شرکت را بر عهده بگیرند. چنین موقعیت هایی به شما این امکان را می دهد که یک چک متوسط ​​بزرگ و یک نمونه کار داشته باشید که حجم آن متناسب با اندازه پرتفوی کل ساختار است و همچنین پروژه های اضافی را انجام دهید. در شرکت ما، اهمیت معاونت کاملاً با اهمیت مدیر فروش که مسئولیت اعمال بسیاری از کارمندان را بر عهده دارد، قابل مقایسه است.

به نظر من، آموزش پرسنل جدید در شرکت به بهترین وجه در چارچوب منتورینگ انجام می شود. توصیه می کنم به آموزش متخصصانی که افراد تازه وارد را جذب و آموزش می دهند توجه ویژه ای داشته باشید، زیرا اگر کار آنها بی اثر شود، نمی توان از زیردستان انتظار نتایج بالایی داشت. در نهایت، من توصیه نمی کنم از کسانی که نمی توانند وظایف رهبری را به عهده بگیرند، اما در عین حال به تنهایی کار می کنند، غفلت کنید. گاهی اوقات چنین بازیکنانی به تنهایی نمی توانند سود کمتری نسبت به کسانی که پشت آنها یک تیم نزدیک وجود دارد برای شرکت به ارمغان بیاورند.

آموزش، ما در حال یادگیری هستیم.

سنکا

در "فرهنگ توضیحی زبان روسی" S.I. اوژگووا و N.Yu. به شودووا مفاهیم زیر داده شده است: حرفه ای - شخصی که کاری را به صورت حرفه ای انجام می دهد (در مقابل یک آماتور)، یک حرفه ای واقعی - شخصی که بسیار حرفه ای کار می کند، حرفه ای گری - شناخت خوب حرفه خود، حرفه ای - انجام کاری به عنوان حرفه و همچنین حرفه بودن. یک حرفه ای به طور کامل الزامات این تولید را برآورده می کند، این زمینه فعالیت، این حرفه شغل اصلی، فعالیت کارگری است.

زیرساخت یک حرفه ای صلاحیت حرفه ای است. در لغت نامه های توضیحی، شایستگی به عنوان آگاهی، دانش و دانش تعریف شده است. تحت صلاحیت حرفه ایمجموع دانش حرفه ای، مهارت ها و همچنین روش های انجام فعالیت های حرفه ای را درک کند. مولفه های اصلی شایستگی حرفه ای عبارتند از:

صلاحیت اجتماعی و قانونی - دانش و مهارت در زمینه تعامل با نهادهای عمومی و مردم و همچنین داشتن فنون ارتباط و رفتار حرفه ای.

صلاحیت ویژه - آمادگی برای انجام مستقل انواع خاصی از فعالیت ها، توانایی حل وظایف معمولی حرفه ای و ارزیابی نتایج کار خود، توانایی کسب مستقل دانش و مهارت های جدید در تخصص.

صلاحیت شخصی - توانایی رشد مداوم حرفه ای و آموزش پیشرفته و همچنین تحقق خود در کار حرفه ای.

· خود شایستگی - درک کافی از ویژگی های اجتماعی و حرفه ای و برخورداری از فن آوری برای غلبه بر تخریب حرفه ای.

E.F. Zeer نوع دیگری از شایستگی را شناسایی می کند - شایستگی حرفه ای شدید، به عنوان مثال. توانایی عمل در شرایط ناگهانی پیچیده، در صورت بروز حوادث، نقض فرآیندهای تکنولوژیکی.

تلویزیون. کودریاوتسف مراحل زیر را از رشد حرفه ای یک فرد متمایز می کند: ظهور و شکل گیری نیات حرفه ای. تحصیلات حرفه ای؛ توسعه فعال حرفه و یافتن خود در تیم تولید؛ تحقق کامل شخصیت در کار حرفه ای. روانشناسان دوره بندی متفاوتی از رشد حرفه ای را ارائه می دهند و مراحل زیر را برجسته می کنند:

1) گزینه ها (12 - 17 سال)، یعنی آمادگی برای انتخاب آگاهانه یک مسیر حرفه ای.

2) آموزش حرفه ای (16 - 23 ساله)؛

3) توسعه حرفه ای (از 23 سال تا سن بازنشستگی)، یعنی ورود به سیستم روابط بین فردی در جوامع حرفه ای و توسعه بیشتر موضوع فعالیت (E.A. Klimov).

در دوره بندی متاخر مسیر زندگی حرفه ای E.A. کلیموف گروه بندی دقیق تری از مراحل را ارائه می دهد:

1) گزینه- دوره انتخاب حرفه در یک موسسه آموزشی و حرفه ای؛

2) انطباق- ورود به حرفه و عادت کردن به آن؛

3) فاز فاصله- کسب تجربه حرفه ای؛

4) مهارت- عملکرد واجد شرایط فعالیت کارگری؛

6) مربیگری- انتقال تجربه حرفه ای

A.K. مارکوا پنج سطح را شناسایی کرد که شامل 9 مرحله حرفه ای شدن است.

1. پیش حرفه ای بودنشامل مرحله آشنایی اولیه با این حرفه است.

2. حرفه ای گریشامل سه مرحله انطباق با حرفه، خودشکوفایی در آن و تصرف آزادانه در حرفه در قالب تسلط است.

3. فوق حرفه ایهمچنین شامل سه مرحله است: داشتن رایگان یک حرفه در قالب خلاقیت، تسلط بر تعدادی از مشاغل مرتبط، خودسازی خلاقانه خود به عنوان یک شخص.

4. غیرحرفه ای بودن- عملکرد کار مطابق با استانداردهای تحریف شده حرفه ای در برابر پس زمینه تغییر شکل شخصیت.

5. پسا حرفه ای گرایی- تکمیل فعالیت حرفه ای.

در روانشناسی کار، شایستگی اغلب با حرفه ای بودن شناسایی می شود. اما حرفه ای بودن به عنوان بالاترین سطح عملکرد، علاوه بر شایستگی، با جهت گیری حرفه ای و توانایی های حرفه ای مهم تضمین می شود. مطالعه توسعه عملکردی شایستگی حرفه ای نشان داده است که در مراحل اولیه توسعه حرفه ای یک متخصص، استقلال نسبی این فرآیند وجود دارد و در مرحله انجام مستقل فعالیت حرفه ای، شایستگی به طور فزاینده ای با حرفه ای ترکیب می شود. کیفیت های مهم

سطوح اصلی صلاحیت حرفه ایموضوع فعالیت تبدیل می شود آموزش، آمادگی حرفه ای، تجربه حرفه ای و حرفه ای بودن. تجزیه و تحلیل فعالیت حرفه ای به ما امکان می دهد در مورد وجود سه سطح شایستگی صحبت کنیم - صلاحیت فرهنگی عمومی(سطح تحصیلات کافی برای خودسازی فرد، جهت گیری در فضای فرهنگی، مبتنی بر ارتباطات به عنوان شکل خاصی از فعالیت که وحدت عملی و معنوی افراد را تضمین می کند و به فرد امکان می دهد پدیده های فرهنگی خاص را ارزیابی کند). صلاحیت روش شناختی(سطح تحصیلات کافی برای حل خلاقانه مستقل جهان بینی و مسائل تحقیقاتی ماهیت نظری یا کاربردی در حوزه های مختلف زندگی). صلاحیت پیش حرفه ای(سطح تحصیلات کافی برای دریافت پس از اتمام آموزش عمومی آموزش حرفه ای در رشته انتخابی). می توان فرض کرد که وجود دارد صلاحیت حرفه ای.

مدل شخصیت رقابتی صلاحیت های کلیدی را در نظر می گیرد که به طور کاملاً متقاعدکننده ای در کار E.F. زیرا "روانشناسی آموزش حرفه ای شخصیت محور".

مهمترین ویژگی یک حرفه ای، توانایی استفاده و به کارگیری دانش، مهارت ها و توانایی های خود و همچنین روش های تعمیم یافته انجام اقدامات است. این سازه های روانشناختی و آموزشی، شایستگی نامیده می شوند. مفهوم "شایستگی های اصلی" در اوایل دهه 1990 معرفی شد. سازمان بین المللی کار در شرایط صلاحیت برای متخصصان در سیستم تحصیلات تکمیلی، آموزش پیشرفته و بازآموزی پرسنل مدیریتی. در اواسط دهه 1990. این مفهوم در حال حاضر شروع به تعریف الزامات برای آموزش متخصصان در یک مدرسه حرفه ای کرده است.

صلاحیتبه عنوان توانایی عمومی یک متخصص برای بسیج دانش، مهارت ها و همچنین روش های عمومی انجام اقدامات در فعالیت های حرفه ای در نظر گرفته می شود.

در اینجا پنج شایستگی کلیدی که در آموزش حرفه ای در کشورهای جامعه اروپا اهمیت ویژه ای به آنها داده می شود آورده شده است:

· صلاحیت اجتماعی -توانایی مسئولیت پذیری، توسعه راه حل همراه با افراد دیگر و مشارکت در اجرای آن، تحمل فرهنگ ها و مذاهب مختلف قومی، تجلی تلفیق منافع شخصی با نیازهای شرکت و جامعه.

· شایستگی ارتباطی،تعیین در اختیار داشتن فناوری های ارتباط شفاهی و نوشتاری به زبان های مختلف از جمله برنامه نویسی رایانه ای از جمله ارتباط از طریق اینترنت.

· شایستگی اطلاعات اجتماعی،مشخص کردن مالکیت فناوری اطلاعات و نگرش انتقادی به اطلاعات اجتماعی منتشر شده توسط رسانه ها؛

· شایستگی شناختی -تمایل به بهبود مداوم سطح آموزشی، نیاز به به روز رسانی و تحقق بخشیدن به پتانسیل شخصی خود، توانایی کسب مستقل دانش و مهارت های جدید، توانایی خودسازی.

· صلاحیت ویژه -آمادگی برای انجام مستقل اقدامات حرفه ای، ارزیابی نتایج کار خود (E.F. Zeer).

8.3. مسیرهای اصلی توسعه سیستم

تحصیلات حرفه ای در روسیه

نه مکاشفات فلسفی در زمان ما

علم پداگوژی می تواند پیشرفت کند، اما

تجربیات صبور و فراگیر

V.V. روزانوف

روندهای اصلی که توسعه سیستم آموزش حرفه ای را تعیین می کند، تداوم، ادغام، منطقه ای شدن، استانداردسازی، دموکراسی سازی و کثرت سازی است.

بیایید نگاهی دقیق تر به هر یک از این روندها بیندازیم.

تداوم آموزش. برای اولین بار، مفهوم آموزش مادام العمر در مجمع یونسکو (1965) توسط بزرگترین نظریه پرداز P. Lengrand ارائه شد و با استقبال زیادی روبرو شد. تفسیر آموزش مادام العمر ارائه شده توسط P. Lengrand یک ایده انسان گرایانه را تجسم می بخشد: این یک فرد را در مرکز همه اصول آموزشی قرار می دهد که باید شرایطی را برای رشد کامل توانایی های خود در طول زندگی خود ایجاد کند. مراحل زندگی انسان به شیوه ای جدید در نظر گرفته می شود: تقسیم سنتی زندگی به دوره تحصیل، کار و غیرفعال سازی حرفه ای حذف می شود. تعلیم و تربیت مستمر، که به این صورت درک می شود، به معنای فرآیندی مادام العمر است که در آن ادغام هر دو جنبه فردی و اجتماعی شخصیت انسان و فعالیت های آن نقش مهمی ایفا می کند.

مبنای توسعه نظری و سپس عملی مفهوم آموزش مادام العمر، مطالعه R. Dave بود که اصول آموزش مادام العمر را تعیین کرد. R. Dave 25 ویژگی را تعریف می کند که مشخصه آموزش مداوم است. به گفته این محقق، این نشانه ها را می توان حاصل اولین مرحله بنیادی تحقیقات علمی در این حوزه دانست. فهرست آنها شامل اصول زیر است: پوشش تحصیلی در طول زندگی یک فرد. درک نظام آموزشی به عنوان یک نظام کل نگر، شامل آموزش پیش دبستانی، آموزش مقدماتی، متوالی، مکرر، موازی، وحدت و ادغام کلیه سطوح و اشکال آن. گنجاندن در سیستم آموزشی، علاوه بر موسسات آموزشی و مراکز آموزش تکمیلی، اشکال رسمی، غیر رسمی و غیر رسمی آموزش. ادغام افقی: خانه - همسایگان - حوزه اجتماعی محلی - جامعه - حوزه کار - رسانه های جمعی - سازمان های تفریحی، فرهنگی، مذهبی و غیره. ارتباط بین موضوعات مورد مطالعه؛ بین جنبه های مختلف رشد انسان (جسمی، اخلاقی، فکری و غیره) در مراحل معینی از زندگی؛ ادغام عمودی: ارتباط بین مراحل فردی آموزش - پیش دبستانی، مدرسه، پس از مدرسه. بین سطوح و موضوعات مختلف در مراحل جداگانه؛ بین نقش های اجتماعی مختلف که توسط یک فرد در مراحل خاصی از مسیر زندگی اجرا می شود. بین کیفیت های مختلف رشد انسانی (کیفیت های ماهیت موقت، مانند رشد فیزیکی، اخلاقی، فکری و غیره)؛ جهانی بودن و دموکراسی آموزش امکان ایجاد ساختارهای جایگزین برای آموزش؛ پیوند آموزش عمومی و حرفه ای؛ تاکید بر خود مدیریتی؛ در مورد خودآموزی، خودآموزی، عزت نفس؛ فردی کردن تدریس؛ تدریس در شرایط نسل های مختلف (در خانواده، در جامعه)؛ گسترش افق ها؛ بین رشته ای بودن دانش، کیفیت آنها؛ انعطاف پذیری و تنوع محتوا، وسایل و روش ها، زمان و مکان آموزش. رویکرد پویا به دانش - توانایی جذب دستاوردهای جدید علم. بهبود مهارت های یادگیری؛ تحریک انگیزه برای مطالعه؛ ایجاد شرایط و جو مناسب برای یادگیری؛ اجرای رویکردهای خلاقانه و نوآورانه؛ تسهیل تغییر نقش های اجتماعی در دوره های مختلف زندگی؛ دانش و توسعه نظام ارزشی خود؛ حفظ و ارتقای کیفیت زندگی فردی و جمعی از طریق توسعه فردی، اجتماعی و حرفه ای؛ توسعه یک جامعه آموزشی و آموزشی؛ یاد گرفتن "بودن" و "شدن" کسی؛ سازگاری اصول برای کل فرآیند آموزشی.

این مفاد نظری مبنای اصلاح نظام های آموزشی ملی در جهان (ایالات متحده آمریکا، ژاپن، آلمان، بریتانیای کبیر، کانادا، کشورهای «جهان سوم» و اروپای شرقی) بود.

علیرغم اتخاذ تصمیم در مورد مسیر ایجاد یک سیستم آموزش مداوم، در فدراسیون روسیه هنوز مفهومی در سراسر کشور وجود ندارد، بلکه فقط جهت هایی برای توسعه وجود دارد. البته این روند اصلاحات را کند می کند. ظاهراً راه اصلاح نظام آموزشی در کشور ما از طریق شیوه های نوآورانه می گذرد. این مسیر نه کوتاه ترین و نه ساده ترین است. علاوه بر این، لازم است تمام روندهای موجود در جریان اصلاحات در خارج از کشور نیز در نظر گرفته شود. آموزش مادام العمر مبتنی بر ایده توسعه یک فرد به عنوان یک فرد، موضوع فعالیت و ارتباط در طول زندگی است.

در این راستا می توان آموزش را مستمر، جامع در کمال، فردی در زمان، سرعت و تمرکز دانست و به هر فرد امکان اجرای برنامه آموزشی خود را می دهد. اجرای آموزش حرفه ای چند سطحی مستمر منجر به ایجاد موسسات آموزشی با سازمان های مختلف آموزش حرفه ای، ادغام برنامه های آموزشی سیستم های مختلف آموزش حرفه ای: ابتدایی، متوسطه و عالی شده است. بررسی ها نشان داده است که در حال حاضر شبکه مؤسسات آموزشی در کشور در حال گسترش است که در آن شرایط برای گذار به برنامه های آموزشی چند سطحی، چند مرحله ای، متوالی و متغیر ایجاد می شود.

مفهوم "آموزش حرفه ای مستمر" را می توان به فرد، برنامه های آموزشی و فرآیندهای آموزشی و همچنین ساختارهای سازمانی نسبت داد. در هر یک از روابط فوق، این مفهوم شامل معنای خاص خود است. وظیفه هر مؤسسه آموزشی آموزش ابتدایی، متوسطه و عالی حرفه ای ایجاد شرایطی است که برای خودآگاهی شخصیت دانش آموز و رشد بیشتر او ایجاد کند.

یکپارچگی آموزش. این روند به وضوح در مرحله اول اجرای آموزش مداوم در کشورهای غربی و اتحاد جماهیر شوروی سابق بیان شد. در سند یونسکو که برای کنفرانس عمومی نوزدهم سازمان ملل متحد تهیه شده است، آموزش مادام العمر به عنوان وسیله ای برای ارتباط و یکپارچگی تفسیر شده است که امکان ترکیب تعدادی از عناصر را در یک سیستم آموزشی موجود و به عنوان یک اصل اساسی برای بازسازی سازمانی انواع مختلف فراهم می کند. بخش هایی از سیستم آموزشی

همه اینها در دو دهه اخیر به ظهور در بیشتر مناطق گرایش به سمت آموزش یکپارچه و انتقال دانش علمی و فنی کمک کرده است. مشکلات زیادی در فرآیند ادغام به وجود آمد.

حلقه اول مربوط به آن دسته از مشکلاتی است که مربوط به تعیین وزن یا سهم ویژه اطلاعات علمی و فنی در برنامه های درسی حوزه آموزش اجباری و ویژه و همچنین مواردی است که بر روش های تدریس یکپارچه رشته های علمی و فنی تأثیر می گذارد. ، گروه های سنی یا سطوح تحصیلی. بر اساس نتیجه گیری کمیسیون یونسکو، تفاوت های موجود در تجهیزات علمی و فنی (اشباع) برنامه های درسی که در مناطق مختلف جهان وجود دارد در سطح اول آموزش (در پایه های ابتدایی) بارزتر است و در مقطع ابتدایی هموار می شود. یازدهم، اگرچه اینجا هم تفاوت وجود دارد.

حلقه دوم مشکلات مربوط به اقتصاد است. این فرآیند در سطح جهانی اتفاق می افتد: آموزش به طور فزاینده ای با اقتصاد گره خورده است. برقراری ارتباط بین مؤسسات آموزشی و کارفرمایان آسان‌تر است، البته در جایی که ساختار صنعتی بسیار سازمان یافته وجود دارد.

با این حال، تجربه کشور ما و کشورهای اروپای شرقی، همانطور که در گزارش یونسکو ذکر شده است، "جایی که بازسازی اقتصادی به طور کلی در حال انجام است" نشان می دهد که روابط نزدیک بین مدرسه و کارفرمایان - روابطی که از مدت ها قبل ایجاد شده است. این منطقه - به خودی خود نمی توانند اطمینان حاصل کنند که دانش و مهارت های کسب شده توسط فارغ التحصیلان مدرسه به طور کامل مورد استفاده قرار می گیرد. تجربه موجود باید به نیازهای اقتصاد بازار تبدیل شود، ارتباطات کیفی جدیدی با ساختارهای اقتصادی باید پیدا و ایجاد شود، و بهتر از همه در سطح منطقه ای، زیرا هنوز مفهوم فدرال واحدی از آموزش مادام العمر وجود ندارد.

در کشورهای دارای اقتصاد بازار توسعه یافته، موضوع ارتباط بین تولید و سیستم آموزشی به شرح زیر حل می شود: برای دستیابی به یک هدف تولیدی خاص، شرکت های بزرگ سفارش آموزش متخصصان لازم را در تمام سطوح در آموزش مربوطه می دهند. موسسات یا شرکت ها با هزینه شخصی یک مجتمع آموزشی افتتاح می کنند. فرآیند ادغام علم و تولید (صنعتی شدن علم) مستلزم تغییر در سیستم آموزشی است: رشته ها و دوره های جدیدی ایجاد می شود که ماهیت مشکل ساز و بین رشته ای دارند، اشکال مختلف آموزش، انواع مؤسسات آموزشی، انواع بازآموزی و غیره.

وظیفه اصلی موسسه آموزش حرفه ای آماده سازی یک کارگر شایسته است.

استانداردسازی آموزش. استانداردسازی آموزش ابتدایی حرفه ای مستلزم در نظر گرفتن اهداف و مقاصد خاص یک سطح معین از آموزش است. توسعه یک استاندارد آموزش حرفه ای امکان تحقق شرایط زیر را فراهم می کند:

1) ایجاد یک سطح پایه که ادامه تحصیل را تضمین می کند، حداقل سطح صلاحیت مورد نیاز یک کارگر یا متخصص حرفه ای.

2) بهبود کیفیت آموزش متخصصان با گسترش مشخصات حرفه ای، جهانی کردن محتوای آموزش، معرفی یک سیستم آموزشی بلوک مدولار مترقی، نظارت بر اثربخشی موسسات آموزشی.

3) ساده سازی جنبه های نظارتی و قانونی آموزش همه موضوعات سیستم آموزش حرفه ای، ایجاد جانشینی آن در زمینه آموزش مداوم.

4) اطمینان از تبدیل (قابلیت اطمینان) آموزش حرفه ای در داخل و خارج از مرزهای آن برای مشارکت بدون مانع در بازار کار بین المللی.

دموکراسی و تکثر آموزش. یکی از جهت گیری های فرآیند آموزشی، دموکراتیزه سازی نظام آموزشی است. در آموزش و پرورش، فرآیند دموکراسی‌سازی مرحله‌ای را پشت سر گذاشته است که دسترسی به آن، آموزش عمومی رایگان، برابری در کسب آموزش حرفه‌ای و عالی بر اساس توانایی‌های هر یک، با هدف رشد کامل فرد، افزایش احترام به حقوق بشر و اصول اساسی. آزادی ها تامین شد. در فرآیند دموکراتیک شدن نظام آموزشی، محیط یادگیری خارج از اشکال سنتی آموزش در حال تغییر است و اشکال غیرسنتی که هنوز توسعه نیافته اند (آموزش غیر رسمی و تجدیدپذیر) نیز در حال تغییر هستند.

از نقطه نظر حرفه ای، برای توسعه آنها لازم است برنامه های متنوعی ایجاد شود که می تواند به ایجاد سیستم های آموزشی محلی کمک کند و از اثربخشی فرآیند تمرکززدایی سیستم آموزشی اطمینان حاصل کند که به معنای تعمیق دموکراتیک شدن آن است. تنوع یا گسترش فهرست خدمات ارائه شده فرآیندی عینی است که به بقای مؤسسات آموزشی کمک می کند (گسترش فهرست خدمات آموزشی، اطمینان از اشتغال معلمان و غیره). شرط اساسی برای دموکراتیک شدن آموزش، کنترل جامعه است. کثرت گرایی باید با حمایت احزاب و سازمان های مستقل تضمین شود: انجمن های والدین، دانش آموزان، معلمان و اتحادیه های کارگری.

جهت دیگری که در سطوح مختلف قابل تفسیر است، ایجاد «بازار» برای مؤسسات آموزشی است. یکی از ابزارهای تضمین حق واقعی برای انتخاب آموزش، وارد کردن قانون عرضه و تقاضا در آموزش و پرورش است. در همه جای دنیا «بازار» آموزش تحت نفوذ و کنترل دولت است. بدون معرفی یک عنصر بازار به فعالیت موسسات آموزشی و ورود وجوه از شرکت ها، کارآفرینان، والدین (همراه با سرمایه گذاری های دولتی) بعید است که آموزش بتواند به طور موثر عمل کند.

در شرایط بحران اقتصادی (کاهش مداوم تولید، کاهش بودجه سیستم آموزشی)، اجتماعی (فقیر شدن جمعیت، قطبی شدن آن)، ایدئولوژیک (فقدان ایدئولوژی دولتی شکل گرفته) و درگیری های ملی، بسیار دشوار است. تعیین راه های حل مشکلات مرتبط با تعدد آموزش.

و با این وجود، بر اساس تغییراتی که قبلاً در نظام آموزشی داخلی رخ داده است، ویژگی‌های بارز این فرآیند را می‌توان شناسایی کرد: تمرکززدایی نظام آموزشی. ایجاد مؤسسات آموزشی غیر دولتی؛ افتتاح موسسات آموزشی اعترافات؛ معرفی آموزش دو زبانه؛ گسترش راه های کسب دانش؛ ایجاد مؤسسات آموزشی منطقه ای و ملی؛ توسعه و ورود مؤلفه ملی- منطقه ای به برنامه های درسی.

حاشیه نویسی: این مقاله مفهوم توسعه حرفه ای را مورد بحث قرار می دهد، مراحل رشد حرفه ای یک فرد، مراحل خاصی از رشد را در دوره های سنی مشابه نشان می دهد.
کلمات کلیدی: رشد حرفه ای شخصیت، مراحل رشد حرفه ای، حرفه ای، سطح شکل گیری

موسسه پزشکی کودکان تاشکند، ازبکستان، تاشکند
موسسه پزشکی کودکان تاشکند، ازبکستان، تاشکند

چکیده: در این مقاله مفهوم رشد حرفه ای، مراحل شکل گیری حرفه ای شخصیت، مراحل خاصی از رشد در سنین مشابه مورد بحث قرار گرفته است.
کلیدواژه: شکل گیری حرفه ای شخصیت، مرحله رشد حرفه ای، سطح رشد حرفه ای

مرحله کنونی توسعه جامعه با این واقعیت مشخص می شود که دنیای حرفه ای و تجارت به متخصصانی نیاز دارد که بتوانند با موفقیت و به طور مؤثر خود را در شرایط متغیر اجتماعی-اقتصادی در ارتباط با برنامه ریزی و ترتیب شغل خود بیابند و تحقق بخشند. بنابراین، مشکل رشد حرفه ای یک فرد یکی از مشکلات روانشناختی فعالانه است.

در ادبیات روانشناسی و تربیتی، اصطلاح "رشد حرفه ای" یک فرد به طور گسترده ای استفاده می شود. محققان مدرن آن را از مواضع مختلف در نظر می گیرند. به عنوان مثال، T.V. زیر «رشد حرفه ای» را شکل گیری شخصیتی می داند که با الزامات فعالیت حرفه ای کافی باشد. K.M. Levitan این اصطلاح را به عنوان راه حلی برای کارهای مهم حرفه ای و به طور فزاینده پیچیده - شناختی، اخلاقی و ارتباطی بررسی می کند که در این فرآیند یک حرفه ای بر مجموعه لازم مرتبط با حرفه خود در زمینه تجارت و ویژگی های اخلاقی تسلط پیدا می کند. رشد حرفه ای یک فرد را نمی توان به طور مصنوعی از مسیر زندگی یک فرد به عنوان یک کل جدا کرد. اکثر افراد مراحل خاصی از رشد را در دوره های سنی مشابه پشت سر می گذارند و همچنین با مراحل رشد حرفه ای مطابقت دارند.

چندین دوره بندی از مسیر حرفه ای یک فرد ایجاد شده است (برای مثال، D. Super، E.A. Klimov، T.V. Kudryavtseva، و غیره). اتمام کار فعال در یک شکل تا حدی تعمیم، این را می توان به صورت زیر بیان کرد:

I. توسعه پیش از حرفه ای:

1. مرحله پیش بازی ("دوران اوایل کودکی"، به گفته B.D. Elkonin) - از تولد تا 3 سالگی، زمانی که کارکردهای ادراک، حرکت، گفتار، ساده ترین قوانین رفتار و ارزیابی های اخلاقی تسلط پیدا می کند. که زمینه ساز توسعه بیشتر و سرکار آوردن افراد می شود. 2. مرحله بازی (دوره کودکی پیش دبستانی) - از 3 تا 6-8 سال. تسلط بر "معانی اساسی" فعالیت های انسانی و همچنین آشنایی با حرفه های خاص (ایفای نقش راننده، پزشک، فروشنده، معلم ...). 3. مرحله تسلط بر فعالیت های آموزشی (دوره سن دبستان) - از 6-8 تا 11-12 سالگی. کارکردهای خودکنترلی، درون نگری، توانایی برنامه ریزی فعالیت های خود و غیره به شدت در حال توسعه هستند. به ویژه هنگامی که کودک به طور مستقل زمان خود را هنگام انجام تکالیف برنامه ریزی می کند و بر میل خود برای پیاده روی و استراحت بعد از مدرسه غلبه می کند بسیار مهم است.

II. توسعه در طول دوره انتخاب حرفه
4. مرحله گزینه (آمادگی برای زندگی و کار، انتخاب حرفه) - از 11-12 تا 14-18 سال. این مرحله آمادگی برای زندگی، برای کار، برنامه ریزی آگاهانه و مسئولانه و انتخاب مسیر حرفه ای است. بر این اساس، فردی که در موقعیت خود تعیین کننده حرفه ای قرار دارد، "optant" نامیده می شود. تناقض این مرحله در این واقعیت نهفته است که یک فرد بالغ، برای مثال، یک فرد بیکار، ممکن است به خوبی خود را در موقعیت یک "optant" بیابد. همانطور که توسط E.A. کلیموف، "گزینه چندان نشان دهنده سن نیست" بلکه نشان دهنده وضعیت انتخاب یک حرفه است.
III. توسعه در طول آموزش و
توسعه بیشتر یک حرفه ای

5. مرحله آموزش حرفه ای - از 15-18 تا 19-23 سال. این آموزش حرفه ای است که اکثر فارغ التحصیلان دبیرستان آن را طی می کنند. 6. مرحله انطباق حرفه ای - از 19-21 تا 24-27 سال. انطباق با هنجارهای اجتماعی و حرفه ای، شرایط، فرآیندهای فعالیت کار. این ورود به این حرفه پس از اتمام آموزش حرفه ای است که از چند ماه تا 2-3 سال به طول می انجامد. 7. مرحله توسعه یک حرفه ای - از 21-27 تا 45-50 سال. بهبود ساختار شخصی یک حرفه ای، توسعه کیفیت های عملیاتی، توسعه روش ها و ابزارهای حمایت روانی برای فرآیند کار، توسعه روش های خود ارزیابی، خود تنظیمی، خود بهبود و غیره.
این مستلزم تجدید ساختار الزامات شخصیت یک حرفه ای است و با چنین ویژگی هایی از رشد و شکل گیری او همراه است که تا حدی مشخصه مرحله 6 یا حتی 5 است.
8. مرحله تحقق یک حرفه ای - از 45-50 تا 60-65 سال. تحقق کامل یا جزئی پتانسیل حرفه ای، تثبیت ساختارهای عملیاتی اصلی، ویژگی های شخصیتی معمولاً پایدار است، ظاهر شخصیت ساخته می شود، جبران برخی از عملکردهای ذهنی کاملاً به خوبی بیان می شود، علائم کاهش فعالیت مشخص شد، اهداف زندگی تنظیم می شوند.
9. مرحله رکود - از 61-66 سال و بیشتر. کاهش تدریجی فعالیت حرفه ای یا محدود شدن دامنه آن، انقراض بسیاری از علایق حرفه ای، تجدید ساختار نگرش های زندگی، تغییر جهت گیری های ارزشی، ظهور تضاد بین توانایی های عملکردی فرد و نیات، خواسته ها، اهداف فوری. ، بدتر شدن وضعیت عملکردی (بیماری ها، اختلالات) که به طور چشمگیری جهت گیری زندگی را تغییر می دهد. .

KM Levitan سه مرحله اصلی را متمایز می کند: مرحله مقدماتی (پیش دانشگاهی) مرتبط با انتخاب حرفه. مرحله اولیه (دانشگاهی)، که در طی آن پایه های مهارت های مهم حرفه ای و ویژگی های شخصیتی یک حرفه ای شکل می گیرد. مرحله اصلی (فوق لیسانس) این دوره رشد همه نیروهای اساسی فرد با هدف خودسازی کامل در فعالیت های حرفه ای است. در این مرحله است که شخصیت یک حرفه ای شکل می گیرد.

در دوره دانشگاهی رشد حرفه ای شخصیت، چندین سطح را متمایز می کنیم. یعنی (طبق مفهوم V.A. Slastenin):

1. سطح شکل گیری تطبیقی ​​است.مرحله تطبیقی ​​در فعالیت حرفه ای:

انطباق با واقعیت های اجتماعی-فرهنگی زندگی جدید؛

فعالیت حرفه ای طبق یک طرح به خوبی تثبیت شده انجام می شود، فعالیت خلاق در سطح خانواده ضعیف است.

تحریک اشکال مختلف استقلال و فعالیت؛

شکل گیری مهارت های خودکنترلی خودتنظیمی هیجانی.

پذیرش رابطه موضوع و موضوع;

یافتن راه های مستقیم و جایگزین برای حل مشکلات زندگی و حرفه ای.

1. سطح شکل گیری حرفه ای و تولید مثلی است.مرحله توسعه دانش و مهارت های حرفه ای:

توسعه نیاز به اجرای حرفه ای؛

به فعلیت رساندن بازتاب شناختی؛

تسلط بر ارزش ها و معانی فعالیت حرفه ای؛

توسعه مهارت های اولیه برای ایجاد پروژه های مسیر زندگی؛

توسعه تفکر، درک.

1. سطح شکل گیری شخصی-مولد است.مرحله پذیرش معنای شخصی فعالیت حرفه ای:

توسعه مکانیسم های نظارتی فعالیت، ارتباطات، خلاقیت؛

جستجو و تحریک سبک فردی فعالیت حرفه ای؛

تمایل به حل حرفه ای مسائل نظری و عملی؛

توسعه رفتار ارتباطی مناسب متخصص آینده در فعالیت حرفه ای مسیر زندگی.

1. سطح شکل گیری ذهنی-خلاقیت-حرفه ای است.اجرای عملی توسعه حرفه ای یک متخصص آینده:

تحقق ذهنی توسعه شخصی و حرفه ای یک متخصص؛

توانایی انجام اصلاحات لازم بر اساس درون نگری در فعالیت های حرفه ای و زندگی؛

تقویت نقش دانش حرفه ای در زمینه های شخصی، زندگی و حرفه ای؛

نظام مند سازی دیدگاه ها و نگرش ها در مورد زندگی و مسیرهای شغلی.

یافتن سبک فردی فعالیت حرفه ای خود؛

آمادگی کامل برای فعالیت حرفه ای.

T.V. Kudryavtsev، T.V. زیر چهار مرحله از رشد حرفه ای یک شخصیت حرفه ای را مشخص می کند:

1. شکل گیری نیات حرفه ای:انتخاب آگاهانه یک حرفه توسط یک فرد بر اساس در نظر گرفتن ویژگی های روانشناختی فردی آنها. رشد حرفه ای با شکل گیری نیات حرفه ای آغاز می شود که حاصل عوامل بسیاری است: اعتبار حرفه، نیازهای جامعه، تأثیر خانواده، رسانه ها و غیره. جهت گیری فرد به موضوع خاصی از کار که در علایق و سرگرمی ها یافت می شود، نقش مهمی در انتخاب حرفه ایفا می کند.
2. آموزش یا تحصیلات حرفه ای:تسلط بر سیستم دانش حرفه ای، مهارت ها و توانایی ها، شکل گیری ویژگی های شخصیتی مهم حرفه ای، تمایل و علایق در حرفه آینده. مرحله دوم در درجه اول آموزش در یک موسسه آموزش عالی است. نئوپلاسم های روانی اصلی در این مرحله عبارتند از جهت گیری حرفه ای، جهت گیری های ارزشی حرفه ای و اخلاقی، بلوغ معنوی، آمادگی برای فعالیت حرفه ای.
3. حرفه ای شدن یا سازگاری حرفه ای:ورود و توسعه یک حرفه، خودمختاری حرفه ای، کسب تجربه حرفه ای، توسعه ویژگی های شخصیتی و ویژگی های لازم برای انجام شایسته فعالیت های حرفه ای.
4. تسلط، تحقق بخشی یا کامل شخصیت در فعالیت حرفه ای:عملکرد خلاقانه و با کیفیت بالا در فعالیت حرفه ای، ادغام ویژگی های شخصیتی مهم حرفه ای شکل گرفته در سبک فردی فعالیت. با تسلط بر مهارت های حرفه ای، خود فعالیت جذاب تر و بیشتر می شود.

تجزیه و تحلیل ادبیات روانشناختی مورد استفاده، ناهمواری مراحل رشد حرفه ای یک فرد را ثابت می کند و آن را به عنوان یک مسیر فردی رشد حرفه ای تعیین می کند. بنابراین، می توان نتیجه گرفت که موفقیت توسعه حرفه ای با شاخص های زیر تعیین می شود:

فعالیت شخصی؛

عامل خودآگاهی به عنوان یک حرفه ای;

توانایی خودسازی؛

وجود ویژگی ها و توانایی های مهم حرفه ای؛

روابط ارزشی- معنایی با فعالیت حرفه ای؛

رویکرد خلاقانه برای اجرای فعالیت های حرفه ای؛

صلاحیت حرفه ای؛

تمایل به غلبه بر یک موقعیت پرتنش، برای انجام موفقیت آمیز کار.

1. Bodrov V.A. روانشناسی شایستگی حرفه ای. کتاب درسی برای دانشگاه ها - M .. PER SE - 511 s - (آموزش مدرن) .. 2001
2. Zeer E.F., Symanyuk E.E. بحران های رشد حرفه ای شخصیت//مجله روانشناسی. 1376. شماره 6. صص 35 - 44.
3. کلیموف A.E. مقدمه ای بر روانشناسی کار. - م.، 1998.
4. لویتان کی.ام. شخصیت معلم: شکل گیری و رشد. ساراتوف، 1991.135p.
5. روانشناسی و آموزش / ویرایش: ک.ا. ابولخانوا - اسلاوسکایا، N.V. واسیلینا، ال.جی. لاپتف، V.A. اسلاستنین. م.، 1988. 305 ص.