فرهنگ کسب و کار: دانش و هنجارها مولفه های فرهنگ کسب و کار

فرهنگ کسب و کار کد ویژه ای است که توسط نمایندگان محیط کسب و کار حمل می شود. با کمک ابزارهای مختلف نظارتی، سازمانی و البته ارتباطی، ارتباط بین افراد مختلف (همکاران، شرکا، رقبا) ایجاد می شود. اصول ارتباطات تجاری بر اساس قوانین تثبیت شده فرهنگ شرکتی و سنت های ملی است. به عنوان مثال، در ژاپن، تعظیم هنگام ملاقات با شرکا به اندازه دست دادن در کشورهای اروپایی اهمیت دارد. همان ژاپنی ها هیچ تماس فیزیکی را در طول جلسات کاری نمی پذیرند - آغوش گسترده، دست زدن به شانه و غیره.

فرهنگ ارتباطات تجاری اروپایی و آسیایی در برخی مسائل گاهی کاملاً متضاد است. و اگر می خواهید تأثیر مطلوبی روی یک شریک خاص ایجاد کنید، همه اینها باید از قبل در نظر گرفته شود. ارتباطات تجاری افراد با ظاهر شروع می شود. لباس باید هم با مکان و هم با زمان مطابقت داشته باشد، زیرا در ابتدا این اوست که به عنوان کارت بازدید عمل می کند و نشان دهنده تعلق به یک فرهنگ خاص است. تصویر یک فرد تجاری از چیزهای کوچک ایجاد می شود - لباس، لوازم جانبی، گفتگو، آداب.

همه اینها، در کنار هم، ظاهر کلی یک تاجر را تشکیل می دهد. برخی از جزئیات ناخوشایند می تواند به شما به عنوان یک آماتور، غیرحرفه ای خیانت کند و بر نتیجه ارتباط تأثیر منفی بگذارد. فرهنگ ارتباطات تجاری نه تنها یک شکل خاص از رفتار، بلکه یک سیستم از نشانه ها است. دومی متضمن قوانین آداب گفتاری غیر کلامی، روانی، منطقی و گفتاری است. با این حال، در اینجا تنها یک پایه وجود دارد - این احترام متقابل و حسن نیت است که بدون آن ایجاد ارتباط بین افراد عادی و غیر تجاری بسیار مشکل است. فرهنگ ارتباطات تجاری: اشکال همه اشکال زیر از ارتباطات تجاری بر اساس سناریوهای کاملا متفاوت انجام می شود. آنچه هنوز در گفتگو با همکاران و مافوق مناسب است ممکن است هنگام برقراری ارتباط با شرکای احتمالی غیرقابل قبول باشد:

• 1. جلسه کاری که عبارت است از بحث در مورد مشکلات و وظایف توسط گروهی از متخصصان یا همکاران;
• 2. مذاكرات تجاري كه ابزار اصلي تصميم گيري در فرآيند ارتباط (ارتباطات) چند طرف ذينفع است كه هر كدام وظايف و اهداف خاص خود را دارند;
• 3. مکاتبات تجاری که باید طبق قوانین خاصی انجام شود.
• 4. سخنرانی عمومی که طی آن یک نفر اطلاعات را به مخاطب منتقل می کند. در اینجا، خطابه مهم است.
• 5. اختلاف به عنوان برخورد آراء مختلف که در آن هر طرف (مخالف) باید بتواند از دیدگاه خود دفاع کند.

فرهنگ ارتباطات تجاری: شاخص های فرهنگ گفتار.

موارد زیر شاخص های گفتاری است که گفتار یک شخص تجاری را مشخص می کند:

• 1. واژگان. هرچه گسترده تر باشد، سخنرانی روشن تر خواهد بود و تأثیر بیشتری بر روی دیگران می گذارد.
• 2. واژگان به عنوان محتوای کیفی واژگان. شنوندگان کلمات و اصطلاحات محاوره ای را بسیار منفی درک می کنند.
• 3. تلفظ. امروزه در زبان روسی، گویش قدیمی مسکو به عنوان قابل قبول ترین شکل تلفظ شناخته می شود.
• 4. سبک گفتار، که دلالت بر ترتیب صحیح کلمات، عدم وجود کلمات غیر ضروری و عبارات استاندارد دارد.
• 5. دستور زبان که بر رعایت قواعد کلی دستوری دلالت دارد. بنابراین، برای مثال، بیشترین اولویت را باید به اسم ها داد. فرهنگ ارتباطات تجاری به افراد کمک می کند تا فعالیت های مشترک را سازماندهی کنند، یکدیگر را بهتر بشناسند، و روابط بین فردی را توسعه و شکل دهند. و آگاهی از مبانی و هنجارهای آن، بدون شک، در دنیای مدرن رمز موفقیت هر فرد تجاری است.

فرهنگ در ذات همه جوامع و هر فرد به ویژه وجود دارد و در درجه اول به عنوان معنای معنوی تکامل تاریخی بشر در جلوه های مختلف تلقی می شود. تاریخ بشریت را در توانمندی و آشکارسازی آزادانه نیروهای اساسی بشر بازآفرینی می کند. پدیده فرهنگ همه عرصه های زندگی عمومی را در بر می گیرد و در همه جلوه هایش حضور دارد.

کارشناسان فرهنگ را در دو جهت در نظر می گیرند: یکی در زمینه رشد شخصی یک فرد، دوم - به عنوان روشی برای فعالیت آن. این فرهنگ است که زمینه و روش ارتباطی را ایجاد می کند که در آن هر جامعه فردی با ساختار درونی خود شکل می گیرد و به لطف آن با سایرین متفاوت است. بنابراین، فرهنگ ارتباطات بخشی جدایی ناپذیر از فرهنگ یک فرد به عنوان یک کل است. این، مانند هر فرهنگ دیگری، حاوی مقدار مشخصی از دانش است، در این زمینه - در مورد ارتباطات.

کلمه "فرهنگ" (ترجمه شده از لاتین - تزکیه، تربیت، آموزش، توسعه، تکریم)، ​​یک سطح تعریف شده تاریخی از توسعه جامعه، نیروهای خلاق و توانایی های یک فرد. هر دوره از رشد انسانی با نوع خاصی از فرهنگ مشخص می شود. هر حوزه از زندگی و فعالیت انسان نیز مشخص است. فرهنگیکپارچگی پیچیده ای است که شامل دانش، باورها، هنر، اخلاق، قوانین، آداب و رسوم، توانایی ها و عاداتی است که توسط فرد به عنوان عضوی از جامعه کسب و به دست می آید. این موفق ترین تعریف از این اصطلاح توسط قوم شناس انگلیسی E. Taylor ارائه شده است. "فرهنگ توضیحی بزرگ زبان مدرن اوکراینی" فرهنگ را مجموعه ای از ارزش های مادی و معنوی می داند که توسط بشر در طول تاریخ خود ایجاد شده است. وقتی فرهنگ نشان می دهد که چگونه و چه کاری باید انجام دهیم یا نکنیم، گفته می شود که هنجاری است، یعنی الگوهایی از رفتار مورد نیاز را ارائه می دهد. اگر برخی از هنجارها ناخوشایند شوند، افراد سعی می کنند آنها را مطابق با شرایط جدید زندگی تغییر دهند. برخی از هنجارها، به عنوان مثال، هنجارهای آداب معاشرت، رفتار روزمره را می توان به راحتی تغییر داد، برخی دیگر - قوانین دولتی، سنت های مذهبی - تغییر بسیار دشوار است. نمونه آن اصلاحات اقتصادی و سیاسی در کشور است.

در پایان قرن گذشته، محققان و مدیران مدیریت شروع به استفاده فعال از این مفهوم کردند و جو کلی در سازمان و روش‌های مشخص کار با افراد و همچنین ارزش‌های اعلام شده و اعتقاد او را تعریف کردند. با این حال، تنها در سال های اخیر، فرهنگ سازمانی (بعداً شرکتی) به عنوان یکی از شاخص های اصلی لازم برای درک صحیح و مدیریت فرآیند سازمانی شناخته شد. مفهوم فرهنگ به یکی از مفاهیم اساسی در مدیریت تبدیل می شود.

فرهنگ به عنوان وسیله ای برای درک ارزش از واقعیت در فعالیت های عملی افراد - داخلی و خارجی - منعکس می شود. در فرآیند فعالیت داخلی، انگیزه ها، جهت گیری های ارزشی شکل می گیرد، فناوری ها برای اقدامات آینده تعیین می شوند. سپس معلوم می شود که همه اینها در فعالیت بیرونی انسان است. بنابراین، گاهی اوقات اصطلاح "فرهنگ" به معنای محدود کلمه - به عنوان تعریف معنای معنوی آن برای یک فرد، یعنی هنجارها و قوانین اخلاقی، آداب و رسوم و سنت هایی که برای او قابل توجه است، استفاده می شود. وقتی صحبت از فرهنگ یک سازمان می شود، سطح فرهنگ حقوقی و اقتصادی کارآفرینی، روابط تجاری بین کارکنان، شرکا، مشتریان، رقبا و غیره را درک می کنند.

فرهنگ ارتباطات تجاری را می توان مجموعه ای از هنجارها و ایده های اخلاقی تعریف کرد که رفتار و روابط افراد را در جریان فعالیت های تولیدی آنها تنظیم می کند. برخی از کارشناسان فرهنگ کسب و کار دو لایه را تشخیص می دهند: ارزشی و ذهنی. قشر ارزشی به عنوان یک پدیده فرهنگی عمل می کند که می تواند به عنوان یک سنت منتقل شود و جنبه اخلاقی روابط تجاری را تعیین می کند، ظاهراً خود را به عنوان یک کلیشه، به عنوان رفتار رسمی معمولی، به عنوان ارزش ها و هنجارهای واقعی که فعالیت های عملی را تنظیم می کند نشان می دهد. لایه ذهنی فرهنگ کسب و کار با موقعیت هایی مرتبط است که هنجارها و ارزش های معمول بی اثر می شوند و افراد شروع به ساختن موارد جدید می کنند. در کشورهایی که سطح توسعه اقتصادی بالایی دارند، فرهنگ کسب و کار به خوبی شکل گرفته و بر خلاقیت، استقلال و تعامل متمرکز است. در مرحله شکل گیری فرهنگ تجارت اوکراین، مشکلات تعامل آن با فرهنگ های اروپایی و شرقی، وابستگی آن به ذهنیت ملت اوکراین وجود دارد.

خود اصطلاح "فرهنگ ارتباطات" در دهه 80 قرن گذشته در اوکراین ظاهر شد. یکی از اولین موارد در اوکراین این اصطلاح توسط روانشناس T.K. Chmut. طی یک نظرسنجی که توسط او در موسسات آموزشی مختلف انجام شد، دانش‌آموزان پاسخ دادند که این عبارت است از: مجموعه‌ای از مهارت‌های انسانی برای تجزیه و تحلیل اعمال افراد دیگر. جزء گفتار؛ توانایی رفتار فرهنگی؛ توانایی یافتن رویکرد درست و ظریف؛ تمایل به داشتن یک گفتگوگر با فرهنگ و دلپذیر. مشاهده می شود که پاسخ دهندگان تفاوتی بین فرهنگ گفتار، گفتار، رفتار و ارتباطات قائل نشده اند. در ادبیات علمی، فرهنگ ارتباطات در وحدت به فرهنگ رفتار، گفتار و زبان تعبیر می شود.

تجربه اخیر این امکان را فراهم کرده است فرهنگ ارتباط(طبق تعریف T.K. Chmut) برای درک اشکال ایجاد ارتباط در جامعه و زندگی انسان، نظام‌بندی و اجرای هنجارها، روش‌ها و ابزارهای آن با توجه به سلسله مراتب ارزش‌ها و نگرش‌ها. در این پدیده هنجارها وجود ندارد و اجزای خلاق به هم پیوسته و وابسته به یکدیگر هستند. ارتباطات و فرهنگ آن خلاقیتی است که منجر به خودسازی می شود و در عین حال برای هر فرد و برای کل جامعه یک ارزش است. موفقیت در تعامل انسانی به این درک بستگی دارد. فرهنگ ارتباطات زمانی ارزشمند می شود که در خدمت برآوردن نیازهای واقعی آنها در فعالیت های مشترک و رشد معنوی باشد. در عین حال، خلاقیت در ارتباطات منجر به شکل گیری موضوع تجمعی "ما" و توسعه "من" یگانه می شود و در نتیجه - به خودشکوفایی و خودشکوفایی فرد، دستیابی به یک هدف مشترک و تجسم نگرش های ارتباطی انسان گرایانه. چنین مفهومی از فرهنگ ارتباطی این امکان را فراهم می کند که آن را در اختیار داشتن هنجارهای کامل آن در نظر بگیریم که در وحدت با مؤلفه خلاق و شخصی عمل می کنند. در این مورد، هنجارها می توانند دانش، به ویژه روش شناختی، توانایی و روش های عمل اثبات شده نظری، و همچنین هنجارها-اهداف، هنجارها-ایده آل هایی باشند که بر شخصیت تأثیر می گذارند.

در زندگی روزمره، ارتباط بین مردم، به عنوان یک قاعده، عملی است، بلکه در سطح آیینی اتفاق می افتد. ارتباطات تجاری در این سطح به وجود می آید و سپس به صورت دستکاری یا انسان گرایانه آشکار می شود. در سطح دستکاری ارتباط، سوژه با دیگران به عنوان اشیا رفتار می کند، آنها را به عنوان یک قاعده برای اهداف خود استفاده می کند. در سطح انسان گرایانه، ارتباط به عنوان یک کنش متقابل موضوعی رخ می دهد که در فرآیند آن منافع متقابل تحقق می یابد، معنویت، ارزش و خلاقیت با هم ترکیب می شوند. مرحله.

سطح بالایی از فرهنگ ارتباطی با مکانیسم های زیر فراهم می شود:

نگرش های ارتباطی (یعنی تمایل به برقراری ارتباط در سطح انسانی) - من می خواهم این کار را انجام دهم.

دانش در مورد اصول، مکانیسم ها، استراتژی ها، اشکال ارتباط (یعنی دانش در مورد هنجارهای اخلاقی ارتباط اتخاذ شده در یک جامعه خاص؛ دانش در مورد روانشناسی ارتباطات - مقوله ها، الگوها، مکانیسم های ادراک و درک یکدیگر) - من می دانم. چگونه انجامش بدهیم؛

توانایی به کارگیری دانش به دست آمده با در نظر گرفتن یک موقعیت خاص - من می توانم آن را انجام دهم.

تجربه به دست آمده توسط متخصصان (T.K. Chmut و دیگران) نشان می دهد که توجه به فرهنگ ارتباطات در زمینه خلاقیت و در ارتباط با هنجارها دقیقاً برای آماده سازی عملی مدیران برای تجارت مؤثر و بالاتر از همه ارتباطات مشارکتی مثمر ثمر است. در چنین شرایطی، فرهنگ ارتباطات به رشد شخصیت و هویت حرفه ای آنها کمک می کند، که هدف اصلی آموزش عالی در مرحله کنونی تحول جامعه ما است.

اصطلاح "فرهنگ سازمانی" بیشتر پدیده های زندگی معنوی و مادی تیم را در بر می گیرد: ارزش های مادی و هنجارهای اخلاقی حاکم بر آن، آیین نامه رفتاری اتخاذ شده و آیین های ریشه دار، نحوه لباس پوشیدن کارکنان و استانداردهای کیفیت محصول را تعیین کرده است. ما به محض عبور از آستانه یک شرکت با مظاهر فرهنگ سازمانی مواجه می شویم: این فرهنگ سازگاری تازه واردان و رفتار پیشکسوتان را تعیین می کند، در فلسفه خاصی از سطوح مدیریتی، به ویژه مدیران عالی منعکس می شود و در یک مکان خاص اجرا می شود. استراتژی سازمان

آشنایی با تجربه غول‌های اقتصادی مانند ایالات متحده آمریکا و ژاپن نشان می‌دهد که یکی از نشانه‌های فرهنگ سازمانی توسعه‌یافته، وجود نوعی باور تجاری در تیم است - بیان متمرکزی از فلسفه و سیاست آن، که در درجه اول اعلام و اجرا شده است. توسط دولت، مدیریت ارشد. باور تجاری هر شرکت شامل اعلامیه ای از نقشی است که شرکت می خواهد در جامعه ایفا کند، اهداف اساسی و آیین نامه رفتاری برای کارکنان. علاوه بر این، یک آیین نامه رفتاری که فرد را در یک سازمان به سمت یک نگرش بسیار مشخص نسبت به آن، نسبت به کار و پرسنل، نسبت به خود سوق می دهد - باید با دقت بیشتری در نظر گرفته شود. توجه به "عامل انسانی" رمز موفقیت هر شرکتی است. مدیریت امور و اقدامات خود باید در عمل اصول اعلام شده را نشان دهد، اما نکته اصلی این است که همه کارکنان واقعاً نتایج کاری را که به این دلیل به دست آمده است ببینند. این باور باید برای نتیجه نهایی شرکت کار کند.

کارمندان بسیاری از شرکت های موفق بزرگ انواع داستان های مربوط به فعالیت های مدیران برجسته در تاریخ شرکت را بیان می کنند. در اینجا می توانید آیین های رفتار تجاری ("درهای باز"، "جمع آوری"، "مدیریت به روش دور زدن محل کار") و ارتباطات خارج از وظیفه (سالگردها، مهمانی ها، رویدادهای ورزشی جمعی) را با هدف حفظ و تقویت مشاهده کنید. سنت های سالم تیم

به سختی ارزش تأکید بر اینکه نقش فرهنگ سازمانی در بقای تیم چقدر مهم است، در اثربخشی عملکرد ارگانیسم اجتماعی آن است، ما بر چیز دیگری تأکید می کنیم: شخصیت کلیدی در روند شکل گیری آن بدون شک رهبر است. از آنجایی که فرهنگ سازمانی، به عنوان یک قاعده، ارزش ها و روش های مدیریتی رهبر را در بر می گیرد، در زیر مورد بحث قرار خواهد گرفت.

در این مقاله ابتدا به تعریف فرهنگ سازمانی و ویژگی های اصلی آن پرداخته می شود و پس از بررسی مفهوم فرهنگ کسب و کار، نتایجی در مورد رابطه و ویژگی های آن ها استخراج می شود.

مردم تحت تأثیر محیط فرهنگی که در آن زندگی می کنند هستند. برای مثال، فردی که در خانواده ای متوسط ​​بزرگ شده است، ارزش ها، باورها و الگوهای رفتاری آن را می آموزد. در مورد اعضای سازمان هم همینطور است. جامعه فرهنگ اجتماعی دارد. مکانی که افراد در آن کار می کنند دارای فرهنگ سازمانی است.

علاوه بر هنجارهای پذیرفته شده در جامعه، هر گروه از افراد، از جمله یک سازمان، الگوهای فرهنگی خود را توسعه می دهند که به آن فرهنگ تجاری یا سازمانی می گویند. فرهنگ سازمانی به خودی خود وجود ندارد. همیشه در بافت فرهنگی یک منطقه جغرافیایی و جامعه به عنوان یک کل قرار می گیرد و تحت تأثیر فرهنگ ملی است. به نوبه خود، فرهنگ سازمانی یا سازمانی بر شکل گیری فرهنگ بخش ها، کار و تیم های مدیریتی تأثیر می گذارد.

فرهنگ ملی -> فرهنگ سازمانی -> فرهنگ کار-> فرهنگ تیمی

نمودار نسبت تأثیر متقابل فرهنگ های سطوح مختلف را نشان می دهد. در انجام این کار متذکر می شویم که:

فرهنگ ملی فرهنگ یک کشور یا یک اقلیت در یک کشور است.

فرهنگ سازمانی - فرهنگ یک شرکت، شرکت یا انجمن؛

فرهنگ کار - فرهنگ فعالیت غالب جامعه؛

فرهنگ تیمی - فرهنگ کار یا تیم مدیریت.

مدیریت مدرن، فرهنگ سازمانی را ابزار استراتژیک قدرتمندی می داند که به همه بخش ها و کارکنان اجازه می دهد به سمت اهداف مشترک جهت گیری کنند. تعاریف متعددی از فرهنگ سازمانی (شرکتی) وجود دارد.

ارزش ها و هنجارهای آموخته شده و اعمال شده توسط اعضای سازمان که در عین حال رفتار آنها را تعیین می کند.

جو یا جو اجتماعی در سازمان؛

نظام حاکم بر ارزش ها و رفتارها در سازمان.

بر اساس این تعاریف، فرهنگ سازمانی (شرکتی) عمدتاً به عنوان ارزش ها و هنجارهای مشترک اکثریت اعضای سازمان و همچنین مظاهر بیرونی آنها (رفتار سازمانی) درک می شود.

فرهنگ سازمانی شامل اجزای زیر است:

1) باورها - تصور کارمند از آنچه در سازمان درست است.

2) ارزش هایی که بر سازمان مسلط هستند تعیین می کنند که چه چیزی باید در سازمان مهم تلقی شود.

حوزه هایی که ارزش ها را می توان بیان کرد عبارتند از: مراقبت و احترام به مردم، مراقبت از مصرف کنندگان، کارآفرینی، رفتار منصفانه با کارکنان و موارد دیگر.

تی پیترز و آر. واترمن، با بررسی رابطه بین فرهنگ و موفقیت سازمانی، مجموعه ای را تدوین کردند ارزش هایو باورهای فرهنگ سازمانی که باعث موفقیت شرکت ها شده است.

تعهد به کار خود؛

جهت گیری اقدام؛

مواجهه با مصرف کننده؛

استقلال و روحیه کارآفرینی؛

ارتباط با زندگی و راهنمایی ارزشی؛

عملکرد انسانی؛

آزادی عمل و سفتی در عین حال

فرم ساده، کارکنان مدیریتی متواضع.

3) هنجارها قوانین نانوشته رفتاری هستند که به افراد می گویند چگونه رفتار کنند و از آنها چه انتظاری می رود.

آنها هرگز به صورت مکتوب بیان نمی شوند و به صورت شفاهی یا با نگرش دیگران به رفتار منتقل می شوند.

استانداردهای رفتار منعکس کننده لحظاتی در فعالیت های سازمان هستند:

مدیر روابط - زیردستان، صداقت و رعایت قانون، رفتار در صورت تضاد منافع، کسب و استفاده از اطلاعات سایر سازمان ها، فعالیت های سیاسی درون سازمان، استفاده از منابع سازمان و غیره.

4) رفتار - اعمال روزانه ای که افراد در فرآیند کار و در ارتباط با کار خود هنگام تعامل با دیگران انجام می دهند (آیین ها و مراسم و همچنین زبان مورد استفاده در ارتباط).

5) جو روانی یک سیستم پایدار از روابط درونی گروه است که در خلق و خوی عاطفی، افکار عمومی و نتایج عملکرد آشکار می شود.

جو در یک سازمان این است که مردم چگونه فرهنگ موجود در یک سازمان یا واحد را درک می کنند، در مورد آن چه فکر و احساسی دارند. می توان آن را با مطالعه روابط ارزیابی کرد.

6. جو سازمانی. این احساس کلی است که توسط سازماندهی فیزیکی فضا، سبک ارتباط کارکنان با یکدیگر و شکل رفتار کارکنان در ارتباط با مشتریان و سایر افراد خارجی ایجاد می شود.

هر یک از این ویژگی ها تا حدودی بحث برانگیز است و به درجات مختلف توسط نتایج تحقیقات تایید شده است. به عنوان مثال، در ادبیات آکادمیک در خصوص شباهت ها و تفاوت های مفاهیم فرهنگ سازمانی و جو سازمانی، اختلافاتی مشاهده می شود.

هیچ یک از این مولفه ها به تنهایی نشان دهنده فرهنگ یک سازمان نیستند. با این حال، آنها با هم می توانند بینشی نسبت به فرهنگ سازمانی ارائه دهند.

بنابراین، فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارزش ها، باورها، نگرش های مشترک برای همه کارکنان یک سازمان است که هنجارهای رفتار آنها را از پیش تعیین می کند.

آنها ممکن است به وضوح بیان نشوند، اما در غیاب دستورالعمل های مستقیم، نحوه عملکرد و تعامل افراد را تعیین می کنند و به طور قابل توجهی بر روند کار و ماهیت حیات سازمان تأثیر می گذارند.

فرهنگ سازمانی جزء اصلی در دستیابی به اهداف سازمانی، بهبود عملکرد سازمانی و مدیریت نوآوری است.

هدف اصلی فرهنگ سازمانی تضمین انطباق خارجی و یکپارچگی درونی سازمان از طریق بهبود مدیریت پرسنل است.

فرهنگ سازمانی می تواند با ایجاد محیطی مساعد برای بهره وری و نوآوری به سازمان کمک کند یا با ایجاد موانعی که مانع از توسعه و اجرای استراتژی شرکت می شود، علیه سازمان کار کند. این موانع عبارتند از مقاومت در برابر نوآوری و ارتباطات ناکارآمد.

همگونی فرهنگ

سازمان ها را می توان به فرهنگ ها و خرده فرهنگ های غالب تقسیم کرد. فرهنگ غالب بیانگر ارزش های اصلی (مرکزی) است که توسط اکثریت اعضای سازمان پذیرفته شده است. این یک رویکرد کلان به فرهنگ است که ویژگی متمایز یک سازمان را بیان می کند.

خرده فرهنگ‌ها در سازمان‌های بزرگ توسعه می‌یابند و مشکلات رایج، موقعیت‌هایی که کارکنان با آن مواجه هستند یا تجربه حل آن‌ها را منعکس می‌کنند. آنها از نظر جغرافیایی یا با تقسیمات جداگانه، عمودی یا افقی توسعه می یابند. هنگامی که یک بخش تولیدی یک مجموعه دارای فرهنگ منحصر به فردی است که با سایر بخش های سازمان متفاوت است، پس یک خرده فرهنگ عمودی وجود دارد. هنگامی که یک بخش خاص از متخصصان عملکردی (مانند حسابداری یا فروش) دارای مجموعه ای از مفاهیم پذیرفته شده عمومی باشد، یک خرده فرهنگ افقی شکل می گیرد. هر گروهی در یک سازمان می تواند یک خرده فرهنگ ایجاد کند، اما بیشتر خرده فرهنگ ها توسط یک طرح ساختاری دپارتمان (انفرادی) یا تقسیم جغرافیایی تعریف می شوند. این شامل ارزش های اصلی فرهنگ غالب به اضافه ارزش های اضافی منحصر به فرد برای اعضای آن بخش خواهد بود.

سازمان های موفق فرهنگ خاص خود را دارند که آنها را به سمت دستیابی به نتایج مثبت سوق می دهد. فرهنگ سازمانی به شما امکان می دهد یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز کنید، فضای شناسایی را برای اعضای سازمان ایجاد می کند، تعهد به اهداف سازمان را ایجاد می کند. ثبات اجتماعی را تقویت می کند؛ به عنوان یک مکانیسم کنترلی عمل می کند که نگرش ها و رفتار کارکنان را هدایت و شکل می دهد.

فرهنگ قوی و ضعیف

برخی از فرهنگ های سازمانی را می توان «قوی» و برخی دیگر را «ضعیف» نامید. یک فرهنگ سازمانی قوی اغلب توسط رهبران قوی شکل می گیرد. با این حال، علاوه بر عامل رهبری، حداقل دو عامل مهم دیگر وجود دارد که قدرت فرهنگ سازمانی را تعیین می کند: اشتراک و شدت.

تفکیک پذیری میزان شناخت اعضای یک سازمان از ارزش های اصلی شرکت را اندازه گیری می کند.

شدت میزان تعهد اعضای سازمان به ارزش های اصلی را تعیین می کند.

درجه تفکیک پذیری به دو عامل اصلی بستگی دارد: آگاهی (جهت گیری) و سیستم پاداش. برای اینکه مردم بتوانند ارزش های فرهنگی سازمان را به اشتراک بگذارند، لازم است که در مورد آنها بدانند (یا توسط آنها هدایت شوند). بسیاری از سازمان ها فرآیند یادگیری را با برنامه های جهت یابی آغاز می کنند. به کارکنان جدید در مورد فلسفه شرکت و روش های کاری اتخاذ شده در آن گفته می شود. فرآیند جهت‌گیری در محل کار ادامه می‌یابد زیرا مدیر و همکاران این ارزش‌ها را هم در گفتگو و هم از طریق مثال شخصی در محیط کار روزانه با فرد تازه وارد به اشتراک می‌گذارند. اشتراک گذاری نیز به سیستم پاداش بستگی دارد. هنگامی که یک سازمان سیستمی از ترفیع، افزایش حقوق، به رسمیت شناختن شایستگی ها و سایر پاداش ها را برای کارکنانی که ارزش های اصلی را به اشتراک می گذارند، اتخاذ کرده است، این به سایر کارکنان کمک می کند تا از آنها بیشتر آگاه شوند. برخی از شرکت‌ها به «جذاب‌ترین برای کارمندان» شهرت دارند زیرا سیستم پاداش نمونه است و به تقویت تعهد به ارزش‌های اصلی کمک می‌کند.

درجه شدت نتیجه تأثیر سیستم پاداش است. هنگامی که کارکنان متوجه می شوند که پاداش ها به این بستگی دارد که آیا آنها به عنوان "سازماندهی شده" عمل خواهند کرد، تمایل آنها برای انجام این کار افزایش می یابد. برعکس، وقتی کسی آنها را تشویق نمی کند یا می بینند که سودآورتر است به گونه ای رفتار کنند که در سازمان پذیرفته نشده باشد، تعهد آنها به ارزش های اصلی سازمان ضعیف می شود. با وجود اهمیت انگیزه های اخلاقی، انگیزه های مادی همچنان نقش بسیار مهمی ایفا می کنند.

سازمان های مختلف به سمت اولویت های خاصی در فرهنگ سازمانی گرایش دارند. فرهنگ سازمانی بسته به نوع فعالیت، شکل مالکیت، موقعیت در بازار یا جامعه ممکن است دارای ویژگی هایی باشد. فرهنگ سازمانی کارآفرینی، فرهنگ سازمانی دولتی، فرهنگ سازمانی یک رهبر، فرهنگ سازمانی هنگام کار با پرسنل و غیره وجود دارد.

یکی از مهم ترین مشکلاتی که هر سیستم سازمانی با آن مواجه است این است که در برهه ای از زمان قادر به کنار آمدن با تغییرات بازار نیست و بر این اساس مجبور می شود اشکال ساختاری منسوخ سازمان را کنار بگذارد. هر چند سال یکبار ساختار سازمان، رویه های تصویب تصمیمات و ... تغییر می کند. در عین حال، پیامدهای منفی احتمالی سازماندهی مجدد، به عنوان یک قاعده، در نتیجه تغییرات در عملکردهای فردی نه به طور همزمان، بلکه در زمان های مختلف تضعیف می شود. این سیستم به شما امکان می دهد ساختار سازمان را تغییر دهید، آن را تقویت کنید یا موارد غیر ضروری را از آن حذف کنید و همچنین فرصتی را برای بسیاری از افراد فراهم می کند تا تجربه حرفه ای خود را گسترش دهند. مهمترین چیز این است که می توان از شر "توده" هایی که به طور اجتناب ناپذیر در هر سازمانی انباشته می شوند خلاص شد، از جمله حل مشکل شناسایی کارکنانی که به سطح بی کفایتی خود رسیده اند و اطمینان از ظهور ابتکارات جدید؛

انجام نظرسنجی از افکار عمومی (معمولا دو بار در سال)؛

تشکیل پاداش در دو جزء - به صورت حقوق ثابت و بخش متغیر.

اجرای سیاست اشتغال تضمینی مانور ماهرانه منابع انسانی (از طریق بازنشستگی پیش از موعد کارکنان، بازآموزی مستمر پرسنل و توزیع مجدد نیروی کار بین بخش های مختلف برای جلوگیری از نیاز به اخراج).

تحریک ابتکار عمل شخصی کارکنان در حل مشکلات مشترک و ثبات قوانین رفتار در شرکت.

اعتماد به یک کارمند شرکت از طرف مدیران؛

توسعه روش های جمعی حل مسئله، به اشتراک گذاری موفقیت در بین کارکنان، جالب از نظر ایجاد یک محیط سازمانی که بهترین افراد در حرفه خود را به شرکت جذب می کند.

ارائه آزادی به متخصصان در تعیین راه های دستیابی به اهداف شرکت با در نظر گرفتن پتانسیل آن و در تصمیم گیری مناسب.

انتخاب مدیران جدید از میان کارکنان شرکت، به جای جستجوی آنها در کنار.

شکل گیری جو کارآفرینی با استفاده از تیم های پروژه به عنوان واحد ساختاری اصلی شرکت. این گروه‌ها، متشکل از دانشمندان، پزشکان و افراد تجاری، توسط رهبرانی هدایت می‌شوند که مسئول تعیین اهداف و دستیابی به آنها هستند.

یارانه دادن به واحدهای خدمات پس زمینه - خود و خارجی (سالن های ورزشی، دیسکوها و غیره).

اگر فرهنگ سازمان با فناوری مورد استفاده مناسب باشد، سازمان ها همیشه به ثبات و عملکرد دست خواهند یافت. زمانی که فرهنگ سازمان بر تمرکز در تصمیم گیری متمرکز شده و ابتکارات فردی را محدود می کند، فرآیندهای فن آوری رسمی (روال) منظم، ثبات و کارایی سازمان را تضمین می کند. فن‌آوری‌های نامنظم (غیر معمولی) زمانی مؤثر هستند که پر از فرهنگ سازمانی باشد که ابتکار فردی را تشویق می‌کند و کنترل را کاهش می‌دهد.

برخی از فرهنگ های سازمانی ممکن است نتیجه مستقیم یا غیرمستقیم فعالیت های بنیانگذاران شرکت ها باشد. با این حال این همیشه درست نیست. گاهی اوقات بنیانگذاران فرهنگ ضعیفی ایجاد می کنند و برای بقای سازمان لازم است یک رهبر ارشد جدید وارد شود که پایه های یک فرهنگ قوی را بنا کند.

چگونه فرهنگ های سازمانی ایجاد می شود

اگرچه فرهنگ های سازمانی می توانند به روش های مختلفی شکل بگیرند، اما این فرآیند معمولاً مراحل زیر را در یک شکل یا شکل دیگر شامل می شود.

1. شخص خاصی (موسس) تصمیم به ایجاد یک شرکت جدید می گیرد.

2. بنیانگذار یک فرد کلیدی دیگر (یا بیشتر) را وارد می کند و یک گروه اصلی ایجاد می کند که ایده های موسس را به اشتراک می گذارد. بنابراین، همه اعضای گروه معتقدند که این ایده ها خوب هستند، می توان روی آنها کار کرد، می توانند برای آنها ریسک کنند و باید برای آنها وقت، پول و انرژی صرف کنند.

3. گروه اصلی با جستجوی بودجه لازم، اخذ اختراع و مجوزها، ثبت شرکت، مکان یابی، اجاره محل و ... اقدام به ایجاد سازمان می کند.

4. در این زمان افراد دیگری به سازمان می پیوندند و تاریخچه آن شروع به شکل گیری می کند.

حفظ فرهنگ از طریق اجتماعی شدن

هنگامی که فرهنگ سازمانی ایجاد شد و شروع به توسعه کرد، گام‌های خاصی وجود دارد که می‌توان برای تقویت ارزش‌های اصلی و خودپایداری فرهنگ برداشت.

انتخاب کارکنان جدید. اولین قدم این است که داوطلبان استخدام را با دقت انتخاب کنید. با استفاده از رویه‌های استاندارد و توجه به ویژگی‌های شخصیتی خاص مرتبط با عملکرد بالا، مصاحبه‌گران آموزش‌دیده ویژه با همه کاندیداها مصاحبه می‌کنند و سعی می‌کنند کسانی را که ویژگی‌های شخصیتی و سیستم‌های اعتقادی آنها با فرهنگ سازمان تناسب ندارد، از بین ببرند. شواهد زیادی وجود دارد که نشان می دهد کارمندانی که قبل از استخدام درک واقع بینانه ای از فرهنگ شرکت داشتند (به این می گویند دید واقع بینانه از شغل یا RJP) عملکرد بهتری دارند.

ورود به دفتر مرحله دوم پس از استخدام انجام می شود، زمانی که نامزد موقعیت مناسب را به دست آورد. کارکنان تازه استخدام شده در معرض تأثیرات مختلفی قرار می گیرند که به دقت برنامه ریزی و طراحی شده اند تا افراد تازه وارد را در مورد سیستم هنجارها و ارزش های شرکت و اینکه آیا می توانند آنها را بپذیرند فکر کنند. به ویژه، در بسیاری از شرکت‌هایی که فرهنگ قوی دارند، یک قانون نانوشته وجود دارد که به تازه‌واردها بیشتر از توانشان کار می‌دهند. گاهی اوقات این وظایف کمتر از توانایی های کارمند است. هدف نیز آموزش اطاعت به مبتدی است. چنین تجربه ای می تواند باعث شود او احساس ناامنی کند و باعث وابستگی عاطفی به همکارانش شود که به انسجام گروهی نزدیک تر کمک می کند.

تسلط بر مهارت های لازم برای کار. بعد از اینکه کارمند جدید از اولین شوک فرهنگی جان سالم به در برد، گام بعدی تسلط بر مهارت های لازم برای کار است. این امر معمولاً از طریق کسب تجربه فشرده و هدفمند در محل کار به دست می آید. به عنوان مثال، در شرکت های ژاپنی، همکاران استخدام شده معمولاً چندین سال برنامه های آموزشی را پشت سر می گذارند. با بالا رفتن از نردبان شغلی، فعالیت های تولیدی آنها به درستی ارزیابی می شود و بسته به پیشرفت انجام شده، مسئولیت های اضافی به آنها محول می شود.

اندازه گیری و پاداش فعالیت های تولیدی. مرحله بعدی اجتماعی شدن شامل تجزیه و تحلیل دقیق، ارزیابی نتایج کار کارکنان و پاداش مربوط به هر یک است. سیستم های بررسی عملکرد و پاداش باید جامع و سازگار باشد. علاوه بر این، توجه باید بر جنبه‌هایی از کسب‌وکار متمرکز شود که برای موفقیت رقابتی حیاتی‌تر هستند و ارتباط نزدیکی با ارزش‌های شرکت دارند.

مهمترین شاخص های عملکرد به این عوامل اصلی مرتبط بوده و ارزیابی کار کارکنان مطابق با آنها انجام می شود. سیستم ترفیع و پاداش در درجه اول به موفقیت به دست آمده در این سه زمینه بستگی دارد. معمولاً در شرکت هایی با فرهنگ سازمانی قوی، افرادی که هنجارهای پذیرفته شده را زیر پا می گذارند، مثلاً کسانی که از قوانین رقابت فراتر می روند یا با زیردستان خود رفتار بی ادبانه می کنند، مجازات می شوند. معمولاً این تنبیه به شکل پنهانی است - نقل مکان به محل کار جدید و کمتر جذاب.

تعهد به ارزش های اصلی شرکت. گام بعدی این است که تعهد به مهم ترین ارزش های شرکت را با دقت پرورش دهید. شناسایی با این ارزش ها به کارکنان کمک می کند تا با فداکاری هایی که برای عضویت در سازمان انجام می دهند کنار بیایند. آنها به این ارزش ها عادت می کنند و این باور را دارند که شرکت کاری برای آسیب رساندن به آنها انجام نخواهد داد. با این حال، سازمان سعی می کند این هزینه ها را با مرتبط ساختن آنها با بالاترین ارزش های انسانی، به عنوان مثال، خدمات به جامعه - با بهبود کیفیت محصولات و / یا خدمات، توجیه کند.

گسترش داستان های مختلف و فولکلور. گام بعدی گسترش فولکلور سازمانی است. این به معنای بازگویی داستان هایی است که فرهنگ سازمانی را توجیه می کند و توضیح می دهد که چرا شرکت کاری را که انجام می دهد انجام می دهد و در غیر این صورت انجام نمی دهد. یکی از محبوب‌ترین شکل‌های فولکلور، داستان‌های اخلاقی است که شرکت می‌خواهد آن را تقویت کند. برای مثال، در Procter & Gamble، داستانی درباره یک مدیر برند برجسته که به دلیل اغراق در کیفیت یک محصول خاص اخراج شده است، بسیار محبوب است. اخلاقیات داستان این است که اخلاق حرفه ای باید مهمتر از پول باشد.

شناخت و ارتقاء. مرحله آخر، شناسایی و ارتقای کارکنانی است که کار خوبی انجام می دهند و می توانند الگوی پذیرفته شدگان در سازمان باشند. شرکت با انتخاب این افراد به عنوان برنده، سایر کارمندان را تشویق می‌کند که از آن پیروی کنند. چنین الگوهایی در شرکت هایی با فرهنگ سازمانی قوی موثرترین و مستمرترین شکل آموزش کارکنان به حساب می آیند.

گاهی اوقات یک سازمان تصمیم می گیرد که فرهنگش باید تغییر کند. مثلا خارجی

محیط دستخوش تغییرات جدی شده است که سازمان یا باید خود را با شرایط جدید تطبیق دهد وگرنه قادر به ادامه حیات نخواهد بود. با این حال، تغییر یک فرهنگ قدیمی می تواند بسیار دشوار باشد. حتی این نظر وجود دارد که انجام این کار غیرممکن است. پیچیدگی‌هایی که به راحتی قابل پیش‌بینی هستند با مهارت‌های کسب‌شده توسط کارکنان، با پرسنل، با روابط، با جداسازی نقش‌ها و ساختارهای سازمانی مرتبط هستند که در کنار هم از عملکرد فرهنگ سنتی سازمانی حمایت و تضمین می‌کنند.

با وجود موانع جدی و مقاومت در برابر تغییر، فرهنگ را می توان مدیریت کرد و حتی در طول زمان تغییر داد. تلاش برای تغییر فرهنگ می تواند اشکال مختلفی داشته باشد. توصیه های ساده می تواند کمک کننده باشد، مانند ایجاد حس تاریخ، ایجاد حس وحدت، ایجاد حس تعلق به سازمان و همچنین ایجاد تبادل نظر سازنده بین اعضای آن.

علاوه بر این، سازمان هایی که می خواهند فرهنگ خود را تغییر دهند، نباید منشا خود را رها کنند و کورکورانه از شرکت های به اصطلاح "موفق" یا "برجسته" کپی کنند.

فرهنگ سازمانی مجموعه ای از باورهای اصلی است که به عنوان راه درست برای درک آنچه اتفاق می افتد، طرز تفکر و اقدامات روزانه به همه افراد تازه استخدام شده منتقل می شود. ویژگی های مهم فرهنگ سازمانی شامل رفتارهای پذیرفته شده، هنجارها، ارزش های غالب، فلسفه، قوانین و جو سازمانی است.

در حالی که همه اعضای یک سازمان از فرهنگ سازمانی حمایت می کنند، همه به یک اندازه این کار را انجام نمی دهند. یک سازمان ممکن است دارای فرهنگ و خرده فرهنگ های غالب باشد. فرهنگ غالب با ارزش های اصلی مشترک اکثریت اعضای سازمان نشان داده می شود. خرده فرهنگ مجموعه‌ای از ارزش‌ها است که درصد کمی از کارکنان یک سازمان به اشتراک می‌گذارند.

برخی از سازمان ها دارای فرهنگ قوی و برخی از فرهنگ ضعیف هستند. قدرت فرهنگ به تفکیک پذیری و شدت بستگی دارد. اشتراک گذاری به میزان اشتراک اعضای یک سازمان در ارزش های اصلی آن اشاره دارد. شدت با میزان تعهد کارکنان سازمان به این ارزش ها تعیین می شود.

فرهنگ معمولاً توسط بنیانگذار یا مدیر ارشد شرکت ایجاد می شود و یک گروه کلیدی را تشکیل می دهد که با یک چشم انداز مشترک از آینده متحد می شود. این گروه با یکدیگر همکاری می کنند تا ارزش های فرهنگی، هنجارها و جو لازم را برای تحقق چشم انداز خود از آینده ایجاد کنند. برای حفظ این فرهنگ، شرکت ها معمولاً اقداماتی را انجام می دهند که عبارتند از: انتخاب دقیق نامزدها برای استخدام; تجربه به دست آمده در محیط کار و معرفی افراد تازه وارد به فرهنگ سازمان؛ تسلط بر مهارت های لازم برای کار؛ توجه دقیق به ارزیابی نتایج کار و پاداش فعالیت های هر کارمند؛ تقویت تعهد به ارزش های اصلی سازمان؛ تقویت تاریخچه و فرهنگ عامه شرکت و در نهایت شناخت و ارتقای کارکنانی که کار خوبی انجام می دهند و می توانند به عنوان نمونه ای برای کارکنان جدید سازمان باشند.

در برخی موارد، سازمان ها متوجه می شوند که باید فرهنگ خود را تغییر دهند تا بتوانند با موفقیت رقابت کنند یا حتی به سادگی در محیط خود زنده بمانند.

بیایید اصول فرهنگ و روابط تجاری را فهرست کنیم

1. وقت شناسی (هر کاری را به موقع انجام دهید). فقط رفتار فردی که همه کارها را به موقع انجام می دهد هنجاری است. دیر آمدن در کار اختلال ایجاد می کند و نشانه آن است که نمی توان به انسان اعتماد کرد. اصل انجام همه کارها به موقع به همه وظایف خدماتی تعمیم می یابد. متخصصانی که سازماندهی و توزیع زمان کار را مطالعه می کنند، توصیه می کنند 25 درصد اضافی به مدت زمانی که به نظر شما برای تکمیل کار تعیین شده لازم است اضافه کنید.

2. رازداری (زیاد صحبت نکنید). اسرار یک مؤسسه، شرکت یا معامله خاص باید به اندازه اسرار شخصی با دقت حفظ شود. همچنین نیازی نیست آنچه را که از یک همکار، مدیر یا زیردستان در مورد فعالیت های رسمی یا زندگی شخصی شنیده اید برای کسی بازگو کنید.

3. ادب، حسن نیت و دوستی. در هر شرایطی باید با مشتریان، مشتریان، خریداران و همکاران رفتاری مودبانه، مهربان و مهربان داشت. با این حال، این به معنای نیاز به دوستی با همه کسانی نیست که باید با آنها در حین انجام وظیفه ارتباط برقرار کنید.

4. توجه به دیگران (به دیگران فکر کنید، نه فقط به خودتان). توجه به دیگران باید شامل همکاران، مافوق و زیردستان نیز باشد. به نظرات دیگران احترام بگذارید، سعی کنید بفهمید چرا آنها این یا آن دیدگاه را دارند. همیشه به انتقادات و توصیه های همکاران، مافوق و زیردستان گوش فرا دهید. وقتی کسی کیفیت کار شما را زیر سوال می برد، نشان دهید که برای افکار و تجربیات دیگران ارزش قائل هستید. اعتماد به نفس نباید مانع از فروتنی شما شود.

5. ظاهر (درست لباس پوشیدن). رویکرد اصلی این است که در محیط کار خود، و در این محیط - در گروهی از کارگران در سطح شما قرار بگیرید. لازم است به بهترین شکل به نظر برسید، یعنی با سلیقه لباس بپوشید، طرح رنگی متناسب با چهره خود انتخاب کنید. لوازم جانبی با دقت انتخاب شده ضروری هستند.

6. سواد (خوب صحبت کردن و نوشتن). اسناد داخلی یا نامه های ارسال شده به خارج از مؤسسه باید به زبان خوب نوشته شده باشد و تمام اسامی خاص بدون خطا ارسال شود. شما نمی توانید از کلمات ناسزا استفاده کنید. حتی اگر فقط کلمات شخص دیگری را نقل کنید، آنها توسط دیگران به عنوان بخشی از واژگان شما درک می شوند.

3. تماس های تجاری با شرکای خارجی، مشکلات فرهنگی

تماس های تجاری با شرکای خارجی باید ویژگی های ملی و روانی یک محیط ارتباط تجاری خاص را در نظر بگیرد. اگر از نظر فیلسوفان، ارتباطات یکی از مهم ترین پیش نیازهای شکل گیری یک فرد است، از نظر نظریه پردازان مدیریت مدرن، سطح بالای ارتباطات تجاری شرط تعیین کننده ای برای موفقیت ارتباطات تجاری با شرکای خارجی است.

در حال حاضر، روند توسعه فشرده و گسترش همکاری های بین المللی با ماهیت فرهنگی وجود دارد.

مراکز اطلاعاتی بین المللی مختلف برای تعاملات بین قومی و بین فرهنگی در حال افتتاح است و وظایف جدیدی را در زمینه تقویت و گسترش روابط تجاری و فرهنگی با شرکای بین المللی تعیین می کند.

تماس‌های دوستانه و تجاری با سازمان‌های بین‌المللی، بنیادها، سفارت‌ها، امکان سازماندهی و برگزاری رویدادهای مشترک فرهنگی، آموزشی و اطلاع‌رسانی را بر اساس مراکز اطلاعات بین‌المللی فراهم می‌سازد.

فعالیت بین‌المللی در مرحله کنونی به شکل‌گیری گفت‌وگوی بین‌فرهنگی مؤثر در موقعیت‌های تعامل بین قومیتی و ادیان کمک می‌کند.

مسائلی که ماهیت فرهنگی دارند را نمی توان جدا از مسئله فلسفی ارزش ها بررسی کرد. موقعیت اخلاقی در خور توجه است که بر اساس آن تجارتی که اصول انسان دوستی و میهن پرستی را نادیده می گیرد غیراخلاقی و بی اثر است. از همه مهمتر وظیفه انسانی کردن ارتباطات تجاری برای جامعه ما که به دلیل انواع درگیری های اجتماعی از هم پاشیده شده است، ضروری است.

مسئله ارتباطات به عنوان یک پدیده اجتماعی تعامل بین فردی توسط دانشمندان به عنوان یک مقوله اخلاق و روانشناسی مورد توجه قرار گرفت.

فرهنگ کسب و کار شامل همه چیزهایی است که جامعه فکر می کند و انجام می دهد، به این معنی که زبان منعکس کننده ذهنیت و رفتار جامعه ای است که به آن صحبت می کند. فرهنگ از طریق ارتباطات منتقل و توسعه می یابد که از طریق آن جامعه شکل می گیرد و درک متقابل بین اعضای آن تضمین می شود. فرهنگ کسب و کار توانایی برقراری ارتباط، از جمله در موقعیت‌های تجاری است که توسط نسل‌های مختلف مردم ایجاد شده است. این شامل سیستمی از الگوها و هنجارهای مدون رفتار، فعالیت ها، ارتباطات و تعامل افرادی است که کارکرد نظارتی و کنترلی در جامعه دارند. یکی از ابزارهای ارتباطی اصلی زبان است، در ذات خود اجتماعی است، بخشی از رفتار انسان است که هم اشکال کلامی و هم غیرکلامی را شامل می شود، زبان تا حدی از قوانینی مشابه رفتار انسان به طور کلی پیروی می کند. شناخته شده است که بیشتر رفتار انسان از نظر اجتماعی تنظیم می شود و مشروط به هنجارهای اخلاقی، سنت ها، ارزش های جامعه است. بر اساس قراردادهایی است که ممکن است در فرهنگ های مختلف یکسان نباشد. این قراردادهای اجتماعی ناگزیر در زبان منعکس می شوند.

فرهنگ کسب و کار هنجارها و ارزش‌های مبادله نیروی کار، مبادله فعالیت‌ها را ارائه می‌کند و همچنین شامل «اشکال و روش‌های خاص تعامل بین افراد در حل مسائل تجاری» است که شامل استراتژی‌ها و تاکتیک‌هایی برای دستیابی به اهداف تولید، راه‌های متقاعد کردن و تلاش است. نفوذ.

هر فردی بدون در نظر گرفتن تفاوت فرهنگی، اجتماعی، قومیتی، مذهبی یا هر تفاوت دیگری، کلیشه های گفتاری و رفتار گفتاری خود را به طور غیرارادی به افرادی که باید با آنها ارتباط برقرار کند، فرافکنی می کند. این اغلب به این دلیل اتفاق می افتد که هنجارها و ارزش های جهانی انسانی اغراق آمیز به نظر می رسد، در حالی که هنجارهای ملی، اجتماعی و منحصر به فرد کم اهمیت جلوه می کنند. این امر به ویژه در ارتباطات زبانی مشهود است، که در آن، مانع زبانی و فرهنگی می تواند نه تنها مانعی در فرآیند ارتباط باشد، بلکه به اصطلاح به "شکست های ارتباطی" منجر شود.

اخلاق و اخلاق اساس فرهنگ کسب و کار را تشکیل می دهد که به عنوان ارزش های معنوی پذیرفته شده توسط مدیریت سازمان و پشتیبانی کارکنان درک می شود. و اگرچه بسیاری بر این باورند که فرهنگ کسب و کار فقط به زندگی داخلی تیم مربوط می شود، در واقع زندگی خارجی سازمان (روابط خارجی) را نیز تشکیل می دهد. فرهنگ کسب و کار سازمان در رفتار کارکنان، در درک آنها از خود، سازمان به عنوان یک کل و محیط متجلی می شود. مرکزیت فرهنگ سازمانی، ارزش های اساسی است، به عنوان مثال. مجموعه ای از مهم ترین و تغییرناپذیرترین اصولی که رسماً در سازمان پذیرفته شده و رفتار کارکنان بر آن استوار است.

اخلاق (اخلاق) (از لاتین moralis - در مورد آداب و رسوم) - مجموعه ای از هنجارها، نگرش ها و نسخه هایی که افراد را در رفتار واقعی خود در زمینه های مختلف زندگی از جمله کار راهنمایی می کند. ویژگی اخلاق به عنوان تنظیم کننده روابط اجتماعی در این است که از درون عمل می کند. مقررات اخلاقی، همانطور که روانشناسان می گویند، ماهیت ارزشیابی- الزامی دارد، یعنی. ارزیابی اعمال افراد حاوی تایید یا انتقاد آنها است. هنجارهای کلی اخلاق در ایده های ثابتی در مورد چگونگی انجام و آنچه نباید انجام شود بیان می شود. وقتی مردم از اخلاق صحبت می کنند، منظورشان قضاوت در مورد درست و نادرست، درباره خوب و بد، درباره خوب و بد، درباره عدالت و بی عدالتی است. قوت مطالبات اخلاقی، همیشه بی قید و شرط در شکل و سختگیرانه در محتوا، در این است که شخص باید آنها را به خود معطوف کند و فقط از طریق تجربه زندگی خود آنها را به دیگران ارائه دهد. شاید بی جهت نیست که یکی از قدیمی ترین احکام به نام «قاعده طلایی اخلاق» می گوید: با دیگران آن گونه رفتار کن که دوست داری با تو رفتار شود. در مواجهه با خطرات جهانی که موجودیت بشر را تهدید می کند، نگرش مسئولانه به اخلاق، شناخت اولویت ارزش های انسانی، انتخابی است که جایگزین معقولی ندارد.

اخلاق - مجموعه ای از الزامات اخلاقی جهانی و خاص و قوانین رفتاری فرد که در زندگی عمومی اجرا می شود. تفسیر سنتی از اخلاق، ویژگی فردی دارد. ایده های ما در مورد اخلاق و ارزش های اخلاقی، در مورد اینکه چه چیزی شایسته ستایش است و چه چیزی سزاوار محکومیت است، عمدتاً بر اساس درک انسان به عنوان موجودی اخلاقی شکل گرفته است. ما می دانیم که معنای اخلاقی خواندن یک فرد چیست.

موفقیت ارتباطات تجاری به دانش و توانایی استفاده از تکنیک های ارتباطی بستگی دارد. ارتباطات تجاری، اول از همه، ارتباط است، یعنی. تبادل اطلاعاتی که برای شرکت کنندگان در ارتباط مهم است. فعالیت ارتباطی یک سیستم چند کانالی پیچیده از تعامل انسانی است.

چهار کارکرد ارتباط وجود دارد. آنها در کنار هم، به فرآیندهای ارتباطی یک ویژگی خاص در اشکال خاص می دهند.

کارکرد نشانه (معنی) - وسیله ارتباط انسانی است، مثلاً زبان مردم و ادبی مهمترین ابزار تسلط بر فرهنگ ملی است.

عملکرد ارزش (ارزش شناختی) - وضعیت کیفی فرهنگ را منعکس می کند، نیازها و جهت گیری های فرد را شکل می دهد که با آن می توان سطح فرهنگ یک فرد و جامعه را قضاوت کرد.

کارکرد هنجاری، سازماندهی و کارکرد معنادار هنجارهای فرهنگی، انواع و نمادگرایی آنها. هنجارها - تابوها، هنجارها - اصول، هنجارهای ارزش.

کارکرد ترجمه انتقال تجربه انسانی، تداوم تاریخی، انتقال تجربه اجتماعی و سنت های فرهنگی است.

سبک ارتباطی یک ویژگی فردی-گونه شناختی از تعامل بین افراد است. اساس سبک ارتباطی یک شخصیت، نگرش‌های اخلاقی و اخلاقی و ارزیابی آن از نگرش‌های اجتماعی و اخلاقی جامعه است.

همه وسایل ارتباطی به دو گروه بزرگ کلامی و غیرکلامی تقسیم می شوند.

بنابراین، فناوری فرهنگ ارتباطات تجاری را می توان به عنوان مجموعه ای از اصول و هنجارهای اخلاقی تفسیر کرد که روند ارتباط و تعامل افراد را در زمینه های فعالیت کار تنظیم می کند. نیاز به تنظیم اخلاقی ارتباطات در حوزه فعالیت کار، نیاز به ساده کردن زندگی تجاری را تعیین می کند. با ارضای این نیاز، فرهنگ نقش ارتباطی مهمی در ارتباطات مردم دارد.

نیاز اصلی ارتباطات تجاری در فرآیند روابط تجاری رسمی به عنوان عنصری از فرهنگ تجاری ارائه واضح، مختصر و واضح اطلاعات نه تنها بر روی کاغذ، بلکه در مکالمه شفاهی است. برای تحقق این شرط، شرایط زیر باید رعایت شود.

1. در ارتباطات کاری باید بتوانید درست صحبت کنید و بنویسید. این به معنای زبان شناس بودن نیست، فقط کافی است کلمات را در یک جمله به صورت هماهنگ سازماندهی کنید و از محتوای موضوعی کلمات استفاده شده ایده داشته باشید.

2. زبان تجاری باید تا حد امکان غیرشخصی باشد، i.e. متن باید به صورت سوم شخص نوشته شود. در عین حال، باید از استفاده از ضمایر نمایشی شخصی، از جمله شخص سوم (او، او، آنها) خودداری شود، زیرا استفاده از آنها هنگام صحبت در مورد چند اسم از یک جنس ممکن است با دقت و وضوح ارائه در تضاد باشد.

3. ابهام، تنوع اصطلاحی و ابهام زبانی برای گفتار تجاری غیرقابل قبول است. بنابراین، اگر ما در مورد عرضه کتاب های درسی تاریخ برای پایه ششم صحبت می کنیم، هم در روند مذاکرات شفاهی و هم در اسناد باید یکسان نامگذاری شود، مثلاً: "تاریخ. کتاب درسی پایه ششم. انتشارات. : "پروشچنی"؛ این امر باعث می شود از دریافت کتب درسی تاریخ جلوگیری شود، اما برای مؤسسه یا اصلاً در مورد تاریخ نباشد. لازم است از نام های مبهم، تعاریف و هرگونه عبارات مجازی در ارتباطات تجاری خودداری شود، سپس احتمال خطا و سوء تفاهم به عنوان یک موضوع دلیل تعارض عملا حذف خواهد شد.

4. در ارتباطات تجاری، اجتناب از عبارات عامیانه محاوره ای ضروری است، باید به عناصر سبکی خنثی (اصطلاحات خاص، نام های نامگذاری، روحانیت ها و غیره) پایبند بود. این به نوبه خود، استفاده از عبارات گویا، رنگارنگ عاطفی، عبارات مجازی و مقایسه های تمثیلی را که ممکن است توسط مخاطب اشتباه درک شود، حذف می کند. اظهاراتی که در رابطه با شخصیت مخاطب ارزیابی می شود در یک موقعیت تجاری رسمی غیرقابل قبول است.

5. سخنرانی تجاری باید به شدت آموزنده، سختگیرانه و ممتنع باشد که تنها در صورت رعایت شرایط قبلی امکان پذیر است.

همچنین، برای اطمینان از اطلاع‌رسانی، لازم است موضوع و موضوع اصلی ارتباط شفاهی به وضوح تعریف شود: بیانیه ای در مورد ارائه خدمات، الزامی برای کیفیت اجرای آنها، شکایت از این کیفیت و غیره.

رعایت شرایط فوق اجازه می دهد تا از سوء تفاهم بین شرکت کنندگان در روابط تجاری جلوگیری شود، به تشخیص فوری بی کفایتی کمک می کند، علل موقعیت های مبهم را به حداقل می رساند و احتمال بی ادبی را سرکوب می کند. بنابراین، در محدوده سبک تجاری رسمی، دلایل درگیری عملاً حذف می شوند - البته به جز مواردی که مستقیماً ناشی از مشکلات تولید هستند. اما حتی در این مورد، با محدود کردن ارتباطات کلامی به "زبان خشک یک سند"، انفجار یک رسوایی از یک درگیری تولیدی اساسی که از قبل ایجاد شده و از این طریق از علت واقعی آن دور شد، بسیار دشوار خواهد بود.

بنابراین، اگر می‌خواهیم از موقعیت‌های تعارض ناخوشایند پرهیز کنیم، در روابط با همکاران، با مسئولان، با کارمندان و نمایندگان سازمان‌های مختلف، نباید از شدت آداب کسب‌وکار و خشکی زبان رسمی تجارت هراسی داشته باشیم. الزامات یک سبک تجاری رسمی به هیچ وجه روابط دوستانه، دوستانه و دوستانه بین افراد را از تمرین ارتباط مستثنی نمی کند. برعکس، قوانین سبک کسب و کار رسمی تنها به ایجاد یک فضای سالم و اخلاقی و احترام متقابل در محیط کار کمک می کند.

هر سازمان با غلبه بر مشکلات سازگاری بیرونی و ادغام درونی، تجربه ای به دست می آورد که اساس فرهنگ سازمانی می شود (روانشناسی عمومی منحصر به فرد که مشخصه یک جامعه معین از افراد است).

فرهنگ سازمانی در فرآیند غلبه مشترک بر مشکلات شکل می گیرد.

هسته فرهنگ سازمانی توسط بنیانگذاران سازمان شکل می گیرد و ارتباط مستقیمی با تجربه زندگی و جهان بینی آنها دارد.

فرهنگ سازمانی یک محیط طبیعی و آشنا برای افراد شاغل در یک سازمان است. تأثیر و تظاهرات آن برای کارکنان جدید وارد شده به سازمان یا افراد خارجی بیشتر قابل مشاهده است.

ویژگی های فرهنگ سازمانی را می توان با نگاهی به تاریخچه سازمان به ویژه در لحظات حساس بهتر درک کرد.

درک ویژگی های فرهنگ سازمانی می تواند اجرای تصمیمات مدیریت ارشد را تسهیل کند و به توسعه برنامه های واقع بینانه کمک کند.

برای درک ویژگی های فرهنگ سازمانی، لازم است نکات کلیدی زیر مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد:

ارزش ها و هنجارها، اصول و قواعد حیات سازمانی شرکت؛ نوع فرهنگ سازمانی؛ جلوه های فیزیکی فرهنگ، مانند فضای داخلی دفتر، "الگوهای" رفتاری مشاهده شده کارکنان شرکت، "زبان" سازمان، سنت ها و آیین های آن، آیین هایی که در مناسبت های خاص انجام می شود.

بدیهی است که نه تنها جلوه های بصری، بلکه گونه شناسی فرهنگ و ارزش های شرکت نیز حامل تصویر است. بنابراین فرهنگ سازمانی مهمترین شاخص و اهرم مدیریت تصویر داخلی شرکت است که تأثیر مستقیم و غیرمستقیم بر تصویر بیرونی شرکت دارد.

فرهنگ تجاری یک رهبر دارای ویژگی های خاص خود است: تنش، ماهیت نوآورانه، فرافعالیت. به عملکرد عملکردهای مدیریتی کمک می کند که با یکنواختی محتوای کار (عملیات) انجام شده و جهت گیری هدف آنها متمایز می شوند. ساختار فرهنگ کسب و کار شامل سطح پایه و ایدئولوژیک، سطح فعالیت عملی، سطح تنظیم رفتار مدیریتی و سطح احساسی است.

یکپارچگی و جوهر یکپارچه سطح شکل گرفته فرهنگ کسب و کار تنها بر اساس یک ایده روشن از ساختار و سلسله مراتب توسعه آن، مراحل متوالی شکل گیری مرتبط، شناخته و درک می شود. مفاهیم فرهنگ کسب و کار رهبر، دستاوردهای مدارس و مدل‌های مختلف ملی را ادغام می‌کند و دائماً با رویکردهای جدید اجتماعی-روانی و اجتماعی-فناوری غنی می‌شود. مبانی مفهومی شکل‌گیری فرهنگ کسب‌وکار، که در تئوری‌های مدیریتی دانشمندان خارجی و داخلی وضع شده است، نتایج یک مطالعه تجلی چندعاملی پیچیده از فرهنگ مدیریت عمومی است که از طریق منشور ویژگی‌های شخصیتی یک فرد مدرن آشکار شده است. رهبر که می تواند به طور قابل توجهی بر تمام جنبه های فعالیت های یک شرکت تأثیر بگذارد. در این راستا، ارتباط شکل گیری هدفمند فرهنگ تجاری، با در نظر گرفتن ویژگی ها و سنت های تولید روسیه و تجربه مدیریت جهانی، آشکار است.

اخلاق کسب و کار فرهنگ کار را تعیین می کند، آن را هدفمند به سوی ترکیبی هماهنگ از اهداف اجتماعی و فردی می کند که پتانسیل اخلاقی بالای شخصیت کارآفرین را به عنوان شکلی از ابراز خود و تحقق خود در یک اقتصاد رقابتی مدرن نشان می دهد. رهبری معنادار با استفاده از ایده های نوآورانه مملو از فرهنگ اخلاقی بالای شخصیت رهبری است که به منافع عمومی و زیردستان خود اهمیت می دهد و نقش اجتماعی کارآفرینی مدرن را در جامعه درک می کند و می تواند به مشتریان خود و جامعه محلی منتفع شود. جامعه به عنوان یک کل، زیرا در قلب چنین رفتار مدلی آفرینش نهفته است، اعم از مادی و معنوی.

1. رفتار سازمانی A.M. Sergeev مرکز انتشارات مسکو "آکادمی" 2008

2. منابع سایت اینترنتی http://www.imagemirror.ru/

3. گنادی لاتفولین، اولگا گروموا

رفتار سازمانی. کتاب درسی دانشگاهی انتشارات پیتر (نسخه الکترونیکی)

4. Shalamova G. M. فرهنگ تجارت و روانشناسی ارتباطات

مرکز انتشارات کتاب درسی M سال انتشار ۱۳۸۴

- 104.00 کیلوبایت

مقدمه………………………………………………… 3

1. مفهوم «فرهنگ کسب و کار»………………………… 4
2. ساختار «فرهنگ کسب و کار»………………………….. ۶
3. کارکردهای «فرهنگ کسب و کار»………………………… 16

نتیجه ……………………………………………. 19

منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 20

معرفی

توسعه لیبرالیسم اقتصادی با تغییر نه تنها در روابط اقتصادی، بلکه در کل سیستم روابط اجتماعی همراه است. کل روش زندگی افراد در حال تغییر است و این البته نمی تواند منجر به تغییر جهت گیری های ارزشی، انگیزه های رفتار و کل فرآیند اجتماعی شدن فرد شود. و البته همه اقشار مردم از جمله نسل جوان نمی توانند در این روند مشارکت نداشته باشند.

با ظهور روابط بازار در روسیه، مفاهیمی مانند<конкуренция>و<конкурентоспособность>. شرکت ها، سازمان های دولتی، افراد با آنها روبرو هستند. روند رقابت یا انتخاب بهترین ها در نتیجه رقابت از ویژگی های بازار کار است. امروزه رقابت پذیری یک متخصص با موفقیت هم در حوزه حرفه ای و هم در حوزه شخصی همراه است. شرط روانی اصلی برای فعالیت موفق در هر زمینه ای اعتماد به نفس است. جهت‌های اصلی که در آن اعتماد به نفس ایجاد می‌شود، ایجاد ظاهر بیرونی مطلوب، توسعه و بهبود مهارت‌های حرفه‌ای، رفتار مناسب در موقعیت‌های مختلف ارتباط انسانی است. فرهنگ تجارت متخصص آینده در اینجا نقش مهمی ایفا می کند.

1. مفهوم "فرهنگ کسب و کار"

فرهنگ کسب و کار بخشی از فرهنگ جهانی است. مفهوم اساسی "فرهنگ کسب و کار" شامل موارد زیر است:

مجموعه ای از مهمترین ارزش های پذیرفته شده توسط اعضای سازمان؛

استانداردهای اخلاقی غالب، آیین نامه رفتاری پذیرفته شده؛

سیستم هنجارهای رسمی و غیررسمی فعالیت، آیین ها، آداب و سنن، منافع فردی و گروهی سازمان؛

سطح معینی از ایجاد، افتتاح و مدیریت شرکت، اقدامات سازمانی و اداری رئیس، تشکیل دهنده، خدماتی و تولیدی و اسناد اقتصادی.

ویژگی ها و ماهیت ارتباطات و رفتار در سازمان. 1

مفهوم "فرهنگ کسب و کار" تا حدی در مهمترین ارزش ها، هنجارهای اخلاقی، سیستم روابط، ویژگی های ارتباطات و رفتار منعکس شده است. از این موضع، فرهنگ تجارت را می توان مجموعه ای از مهمترین ارزش ها، سیستمی از هنجارهای رسمی و غیررسمی فعالیت، هنجارهای اخلاقی، آداب و سنن، علایق فردی و گروهی، ویژگی های ارتباطی و رفتاری در نظر گرفت.

با وجود نقش عظیم فرهنگ کسب و کار در زندگی افراد جامعه، مشکل آموزش فرهنگ تجارت در ادبیات آموزشی به اندازه کافی مورد توجه قرار نگرفته است. بنابراین، در حال حاضر، مشکل فرهنگ تجارت به طور کلی و فرهنگ تجارت متخصص آینده به طور خاص بسیار حاد است. به همین دلیل است که حل این مشکل باید از قبل از مدرسه شروع شود و با آموزش بیشتر ادامه یابد.

فرهنگ کسب و کار مبتنی بر مقولات آموزشی مانند «آموزش اقتصادی» و «فرهنگ اقتصادی» است. «آموزش اقتصادی» تأثیر هدفمند مؤسسات آموزشی بر متخصصان به منظور ورود آنها به فرهنگ صنعتی و اقتصادی مشترک است. آموزش اقتصادی به متخصصان جوان اجازه می دهد تا فرهنگ تفکر اقتصادی، دانش اقتصادی، مهارت ها، نیازها و علایق را شکل دهند. این کیفیت اقتصادی مانند صرفه جویی، صرفه جویی، احتیاط و کارایی را تشکیل می دهد.

مفهوم "فرهنگ کسب و کار" یک مفهوم جمعی و تعمیم یافته است، بسیار گسترده تر از مفهوم "فرهنگ اقتصادی" است.

اگر از این واقعیت که «کسب و کار» یک سازمان تجاری، بنگاه اقتصادی، حرفه است، پیش برویم، «فرهنگ کسب و کار» فرهنگ یک سازمان تجاری است.

فرهنگ کسب و کار ترکیبی از فرهنگ اقتصادی، کارآفرینی، اداری و سازمانی یک بنگاه تجاری است. فرهنگ کسب و کار مبتنی بر فرهنگ کار، حرفه ای، اقتصادی، فرهنگ کارآفرینی است.

فرهنگ تجارت به معنای محدود فرهنگ مذاکرات تجاری است. بسیاری از مردم فرهنگ کسب و کار را معادل مذاکرات تجاری می دانند. فرهنگ کسب و کار در معنای وسیع این پدیده، کلیت ساختار کارآفرینی، اداری و سازمانی شرکت و هر یک از کارکنان آن است.

اساس فرهنگ کسب و کار سه بخش آن است: ساختار کارآفرینی، اداری، سازمانی. فرهنگ کسب و کار، فرهنگ ایجاد کسب و کار شخصی، همراه با فرهنگ مدیریت است. و همچنین فرهنگ تصمیم گیری؛ ترکیب بهینه فرهنگ اخلاقی و روانی، فرهنگ ارتباطات تجاری و قانون، فرهنگ رفتار و آداب.

1. ساختار "فرهنگ کسب و کار"

در ادبیاتی که پدیده فرهنگ کسب و کار را بررسی می کند، چندین مفهوم مرتبط وجود دارد: فرهنگ کسب و کار، فرهنگ سازمانی، فرهنگ شرکت.

این مفاهیم یک کلمه کلیدی مشترک دارند - فرهنگ. فرهنگ انسانی به عنوان یک کل در حال حاضر توسط متخصصان به عنوان مجموعه ای از سیستم های ارزش ها، هنجارها، دانش و نمادهایی که زندگی یک جامعه اجتماعی خاص را تنظیم می کند، در نظر گرفته می شود. این مجموعه از زیر سیستم های مجزا تشکیل شده است. فرهنگ سازمانی، فرهنگ شرکت در مفهوم کلی گسترده تر "فرهنگ" قرار می گیرد.

با توجه به میزان اشتراک در فرهنگ، اشکال مختلفی از زندگی از جمله اقتصادی وجود دارد. بنابراین، ما می توانیم فرهنگ اقتصادی را متمایز کنیم - مجموعه ای از سیستم هایی که تنظیم می کنند که فرد در اقتصاد چه می کند. ما همچنین مفهومی داریم که ترجمه کلمه "اقتصادی" به روسی است. این یک فرهنگ اقتصادی یا اقتصادی ملی است. بنابراین، اینها هنجارها، روش هایی هستند که در حال حاضر در یک کشور معین یا توسط بشریت به عنوان یک کل به دست آمده و استانداردهایی را تعیین می کنند. حتی ساده تر، می توان گفت که فرهنگ در حوزه عملی به عنوان قواعد بازی تعریف می شود که شرکت کنندگان آن در یک مقطع زمانی معین به دست می آورند. انواع فرهنگ خصوصی در فرهنگ اقتصادی قرار می گیرد.

بعدی از نظر اشتراک فرهنگ تجارت است. فرهنگ کسب و کار چیست؟ چرا مردم تجارت می کنند؟ و قضیه چیه؟ در زبان روسی، کلمه "کسب و کار" معنایی ندارد که مثلاً کلمات "کسب و کار" در انگلیسی یا "gesheft" در آلمانی دارند. در آنجا این اصطلاحات به عنوان فعالیت هایی برای کسب سود تجاری تعریف می شوند. در زبان روسی اینطور نیست. در اینجا می توانید بلافاصله سایه خاص نگرش منفی ما نسبت به سود، نسبت به سود را احساس کنید.

فرهنگ کسب و کار را می توان به عنوان فرهنگ ایجاد و تقسیم سود تعریف کرد. و این بسیار مهم است، زیرا یک شرکت بدون سود نمی تواند وجود داشته باشد: هیچ منبعی برای توسعه و حتی برای تولید مثل وجود نخواهد داشت. اما شما می توانید به اشکال مختلف و در مقیاس های مختلف سود کسب کنید. بنابراین، شرکت‌های دولتی، خصوصی و مختلط، شرکت‌های بزرگ فراملیتی و کسب‌وکارهای خانوادگی کوچک وجود دارند که 3 تا 5 نفر که یکدیگر را به خوبی می‌شناسند در آن شرکت می‌کنند.

ما می‌توانیم فرهنگ کسب‌وکار را به فرهنگ سازمانی، یا فرهنگ یک شرکت خاص، یک جامعه خاص از افراد که سازماندهی شده یا، به قول خودشان، نهادینه شده‌اند، تجزیه کنیم. در یک نهاد، یک نهاد اجتماعی گرد هم آمده است.

و اینجاست که ظرافت ها شروع می شود. این سوال مطرح می شود: فرهنگ تجارت از کجا می آید؟ بزرگترین تقسیم بر اساس نوع فرهنگ کسب و کار بین شرکت های دارای انواع مختلف مالکیت رخ می دهد. چرا اینطور است؟

من می خواهم در مورد اینکه فرهنگ تجارت به طور کلی شامل چه چیزی است صحبت کنم. برای نشان دادن این موقعیت، از تصویر "ماتریوشکا" روسی استفاده می کنم. کوچکترین "عروسک تودرتو"، اما مهمترین آن، "عروسک تودرتو" است، که با هنجارها، ارزش ها، جزمات و غیره جهانی انسانی نشان داده شده است. در درخشان ترین شکل توسط تمدن های شرق و غرب نشان داده شده است. در درون هر تمدن، مناطق اجتماعی-فرهنگی خاصی وجود دارد. این ماتریوشکای بعدی است. وقتی از فرهنگ تجاری روسیه صحبت می کنیم، منظور سطح اجتماعی-فرهنگی است که در عین حال ویژگی های ما را نیز در بر می گیرد. فرهنگ تمدن اوراسیا؛ و ارزش های جهانی، زیرا در سراسر جهان مردم تلاش می کنند تا سالم، ثروتمند، مورد احترام باشند تا کودکان به کار خود ادامه دهند و غیره.

اگر منطقه خاص خود را انتخاب کنیم، ماتریوشکای بعدی را در آنجا پیدا می کنیم - حرفه ای. فقط به این دلیل که بزرگترین است، به این معنی نیست که مهم ترین است. چرا که فرهنگ کسب و کار در شکل سخت خود، با همه ی فراوانی سازمان ها، بر اساس اشکال جابجایی سرمایه تقسیم می شود. اینها تولید، تجارت و مالی هستند. و افرادی که در این زمینه ها کار می کنند در نظام ارزش ها، هنجارها و قواعد متفاوت هستند.

اما "ماتریوشکا" دیگری وجود دارد که تقریباً گریزان است. این به اصطلاح مشخصات موقعیتی همه این هنجارها، ارزش ها و دانش است. همانطور که کتاب مقدس می گوید انسان ضعیف است. بنابراین، ما همیشه توسط قوانینی که مهم و تعیین کننده تشخیص می دهیم هدایت نمی شویم. یک وضعیت وسوسه وجود دارد. "ماتریوشکا" موقعیتی من را تشویق می کند، به عنوان مثال، برای کسب سود بزرگ با آسیب احتمالی به شهرت تجاری بلندمدت خود، یک معامله کوتاه مدت انجام دهم.
در اینجا به یک مشکل بسیار مهم می رسیم که مربوط به فرهنگ تجارت، فرهنگ اقتصادی به عنوان یک کل است.

در سال های اخیر مسائل اخلاقی و اخلاقی مطرح شده است. هسته اصلی ارزش های اخلاقی است، هنجارهایی که تقریباً در سراسر جهان یکسان هستند. در سال 1994، کاپیتان های صنعت جهانی، به قول آنها، بیانیه ای از اصول تجارت بین المللی تهیه کردند، که در آن با این وجود موفق شدند پایه های فرهنگ تجارت شرقی و غربی را با هم ترکیب کنند. آنها زمینه های مشترکی پیدا کردند، سعی کردند ارزش های اخلاقی فردگرایانه تمدن غرب را با ارزش های جمع گرایانه شرقی ترکیب کنند.

با توسعه این ایده با استفاده از همان استعاره، می توان نشان داد که این دقیقاً کلید حل مشکلاتی است که به دلیل تفاوت بین این "ماتریوشکاها" ایجاد می شود. هرچه از "ماتریوشکا" مرکزی دورتر باشد، تصادف کمتر است. این ایده در زمان او توسط یکی از پدران کلیسا - پدر دوروتئوس - به خوبی بیان شد. او تصویر واضحی ارائه کرد: در مرکز دایره همه ما به هم نزدیک هستیم، اما با حرکت در امتداد شعاع ها به سمت حاشیه، بیشتر و بیشتر دور می شویم.

مطالعات رنگارنگ شگفت انگیزی وجود دارد که فرهنگ های تجاری کشورهای مختلف را مقایسه می کند. به نظر می رسد که هسته ای که تعامل موفق و مشارکت طولانی مدت را تضمین می کند فقط "ماتریوشکا" داخلی است که تا حد زیادی برای مردم در سراسر جهان یکسان است. در روند جهانی شدن، بین المللی شدن، می فهمیم که هیچ پلتفرمی دیگر برای اقدامات مشترک نداریم.

به موضوع نقش اخلاق برمی گردم. از دهه 1980، توجه به این جنبه از فعالیت های انسانی بسیار سریع رشد کرده است.

چنین پدیده‌هایی که قبلاً نامشهود بودند، مانند شهرت و اعتبار، به تعداد متجلی شدند. اگر در اوایل دهه 1980 شهرت یک شرکت تجاری 17-20٪ بود، اکنون در برخی موارد به 85٪ می رسد.

این سؤال مطرح می شود: شهرت به چه کسی بستگی دارد؟

من به تفاوت بین شرکت خصوصی و دولتی باز می گردم. در یک شرکت خصوصی و همچنین در یک شرکت دولتی، فرهنگ تجارت به شخصیت رهبر بستگی دارد. تصادفی نیست که یک ضرب المثل روسی شگفت انگیز وجود دارد که منعکس کننده مشکلات هر سازمان، دولت و جامعه روسیه است: "ماهی از سر می پوسد." رهبر چیست، فرهنگ تجاری و سازمانی این سازمان چنین است. این یک واقعیت غیرقابل انکار است. رهبر چیست، اینها تا حد زیادی هنجارها، ارزش ها و دانشی هستند که در سازمان غالب می شوند. بزرگترین مشکل برای فرهنگ سازمانی زمانی است که یک رهبر ریاکارانه یک چیز را ادعا می کند و متفاوت عمل می کند. یک ضرب المثل انگلیسی زیبا وجود دارد: "آنطور که می گویم را انجام نده، اما همانطور که من انجام می دهم انجام بده."

معرفی

فصل 1. ویژگی های فرهنگی تماس های تجاری بین المللی

1.1 اندازه گیری هافستد

1.2 فرهنگ های با زمینه بالا و کم زمینه

1.3 سایر شاخص هایی که در فرهنگ های مختلف کسب و کار نقش بسزایی دارند

فصل 2. فرهنگ تجارت در روسیه

2.1 فرهنگ تجارت روسیه: وضعیت فعلی

2.2 مقایسه فرهنگ تجاری روسیه و کره

نتیجه

فهرست کتابشناختی

معرفی

مفهوم "فرهنگ کسب و کار" را می توان به عنوان نگرش شرکت به قانونی بودن، شخصیت، کیفیت محصولات، تعهدات مالی و تولید، باز بودن و قابل اعتماد بودن اطلاعات تجاری تعریف کرد. این باید در مجموعه ای از قوانین، سنت ها، آیین ها و نمادهایی که به طور مداوم تکمیل و بهبود می یابد، تجسم یابد. موفقیت یک شرکت در شرایط بازار تا حد زیادی به شهرت آن به عنوان یک شریک تجاری بستگی دارد.

ارتباط بین نمایندگان کشورهای مختلف، دیدگاه‌های سیاسی مختلف، باورها و آیین‌های مذهبی، سنت‌ها و روان‌شناسی ملی، شیوه‌های زندگی و فرهنگ، نه تنها مستلزم دانش زبان‌های خارجی، بلکه توانایی رفتار طبیعی، زیرکانه و متین است که بسیار است. هنگام ملاقات با افراد دیگر کشورها ضروری و مهم است.

باید به خاطر داشت که فعالیت های روابط عمومی در مقیاس بین المللی در پس زمینه بین المللی شدن بسیاری از جنبه های فرهنگ ملی صورت می گیرد. روابط عمومی موفق در یک محیط چند ملیتی مستلزم آگاهی از ویژگی های اصلی و ویژگی های فرهنگ های متقابل است. شناخت ویژگی های فرهنگی امکان ارزیابی، پیش بینی و مدیریت رفتار گروه های مختلف مردم - شرکا، کارمندان، سرمایه گذاران، مصرف کنندگان، مقامات دولتی و جامعه محلی را در رابطه با یک شرکت در یک محیط چندفرهنگی ممکن می سازد.

امروزه دو قطب را می توان در طیف فرهنگ های تجاری متمایز کرد - فرهنگ تجارت غربی و فرهنگ تجارت شرقی. فرهنگ‌های معمول غربی شامل فرهنگ‌های تجاری اروپایی-آمریکایی و اروپای غربی است. معمولی ترین فرهنگ های شرقی، فرهنگ های تجاری کشورهای آسیایی و شرقی (ژاپن، چین و همچنین کشورهای اسلامی) است. ویژگی های این نوع فرهنگ های تجاری دارای پیشینه تاریخی، مذهبی و فرهنگی عمومی است.

روسیه از نظر جغرافیایی - بین غرب و شرق - واقع شده است. فرهنگ تجاری روسیه در تعدادی از پارامترها جایگاه متوسطی را بین فرهنگ های غربی و شرقی اشغال می کند. رشد اشتغال روس‌ها در سرمایه‌گذاری‌های خارجی و مشترک، موضوعات تعامل فرهنگ‌های مختلف را در تمام سطوح کسب‌وکار - از مشاغل گرفته تا مدیریت عالی، به فعلیت می‌رساند. آگاهی از ویژگی‌های قطبی فرهنگ‌ها به فرد امکان می‌دهد در موقعیت‌های ارتباطات بین فرهنگی حرکت کند و روابط با یک جامعه فرهنگی خارجی را بهینه کند.

علیرغم جهانی شدن، تفاوت ها در فرهنگ های تجاری تا به امروز قابل توجه است، در حالی که روابط اقتصادی داخلی و خارجی مدرن، تقاضاهای فزاینده ای را برای رعایت اشکال پذیرفته شده ارتباطات تجاری، آداب معاشرت و استانداردهای اخلاقی دارد.

مشکل: عدم تطابق بین استانداردهای فرهنگ تجاری مدرن روسیه و استانداردهای جهانی باعث آسیب قابل توجهی به شهرت شرکت های روسی می شود.

در حال حاضر، رسانه ها هنوز به صورت پراکنده به موضوعات فرهنگ کسب و کار می پردازند. در زمینه آموزش کسب و کار، تقریبا هیچ دوره جامعی در مورد فرهنگ تجارت وجود ندارد. با در نظر گرفتن ویژگی های روسی، وسایل کمک آموزشی کافی، به ویژه داخلی، وجود ندارد: تحقیقات علمی حرفه ای کمی وجود دارد، که نتایج آن می تواند برای توصیه های عملی قابل اعتماد و مؤثر مورد استفاده قرار گیرد.

بنابراین، در حال حاضر، نیاز بسیار فوری برای تغییر وضعیت فعلی شکل گرفته است. فرهنگ کسب و کار نمی تواند بدون کمک هدفمند و سیستمی توسعه یابد.

هدف از کار دوره شناسایی ویژگی ها و ویژگی های فرهنگ های تجاری غرب، شرق و روسیه است.

1. بررسی مطالب نظری در این زمینه.

2. فرهنگ های تجاری روسیه، غرب و شرق را از دیدگاه رویکردهای مختلف اندازه گیری در نظر بگیرید.

3. شناسایی ویژگی های منظم فرهنگ تجاری روسیه و مقایسه آنها با ویژگی های فرهنگ تجاری یک کشور خاص دیگر.

موضوع فرهنگ کسب و کار و ویژگی های آن است، موضوع یک متخصص روابط عمومی است که دانستن ویژگی های فرهنگ تجاری کشورهای مختلف برای او بسیار مهم است.

بنابراین فرهنگ تجارت یکی از پیچیده ترین و چندوجهی ترین پدیده ها با ویژگی ها و ویژگی های خاص خود است. دانش فرهنگ کسب و کار برای یک متخصص روابط عمومی به اندازه دانش در هر زمینه دیگری مهم است و با ویژگی های شخصی مانند خلاقیت، مهارت های ارتباطی، ابتکار و غیره برابری می کند. و دانستن نحوه رفتار در هنگام برقراری ارتباط در یک تیم چند ملیتی بدون شک به متخصص روابط عمومی در فعالیت های حرفه ای خود کمک می کند.

فصل 1. ویژگی های فرهنگی تماس های تجاری بین المللی

1.1 اندازه گیری هافستد

ویژگی های تجارت و ارتباطات بین المللی ارتباط مستقیمی با فرهنگ کشور دارد. با وجود تنوع بسیار زیاد فرهنگ های تجاری، روش هایی وجود دارد که امکان پیش بینی عناصر رفتاری نماینده یک فرهنگ خاص را فراهم می کند. هنگام پیش‌بینی، در نظر گرفتن کلیشه‌های رفتاری، منبع و سطح قدرت، اخلاق تجاری، انگیزه، نوع تفکر و ویژگی‌های ادراک زمان مفید است.

جهانی شدن اقتصاد حتی بر مشاغل کوچک و متوسط ​​در روسیه تأثیر گذاشته است. او (خواسته یا ناخواسته) با مشکلات روابط تجاری بین‌المللی مواجه می‌شود: اعم از خرید تجهیزات، مواد اولیه، جستجوی شرکا یا سرمایه‌گذار. ناگفته نماند رقابت مستقیم در بازار داخلی خودشان از سوی شرکت های فراملی. جهانی شدن مطالعه فرهنگ روابط تجاری و ارتباطات بین المللی را برای مدیران روسی اهمیت فزاینده ای می کند. آگاهی در مورد ویژگی های یک فرهنگ خاص، توانایی در نظر گرفتن و به کارگیری این ویژگی ها در عمل به برخی از شرکت ها کمک می کند تا روابط خود را با شرکای خود سریعتر و با هزینه کمتر برقرار کنند، در حالی که برخی دیگر به طور موثرتر با رقبا برخورد کنند. آگاهی از ویژگی های ارتباطات بین قومیتی نیز برای مدیرانی که در شرکت های خارجی کار می کنند بسیار مفید است، زیرا به آنها اجازه می دهد در محیط خارجی بهتر سازگار شوند، ماهیت الزامات مدیریتی، چارچوب های رفتاری قابل قبول را درک کنند و بر این اساس، در خدمات سریعتر حرکت کنند.

ویژگی های انجام تجارت اساساً به فرهنگ کشور بستگی دارد و در همه جنبه های روابط تجاری - از تماس های روزمره گرفته تا فرآیند مذاکره و اشکال قراردادهای منعقد شده - منعکس می شود. تفاوت های فرهنگی که بین کشورها وجود دارد بر اساس تفاوت های اساسی در جهت گیری های ارزشی است.

در دهه 70 قرن بیستم. جی. هافستد در 66 کشور جهان تحقیقاتی انجام داد. آنها به او اجازه دادند تا چندین جنبه اساسی را شناسایی کند که سبک و ویژگی های انجام تجارت توسط نمایندگان فرهنگ های مختلف را تعیین می کند. نتیجه تحقیق مدلی برای تحلیل تطبیقی ​​فرهنگ های کسب و کار بر اساس چهار ویژگی متغیر بود. این ویژگی های "جادویی" عبارتند از: 1) شاخص فردگرایی/جمع گرایی بر اساس خود جهت گیری فرد، 2) درجه فاصله سلسله مراتبی، منعکس کننده جهت گیری به سمت قدرت و اقتدار، 3) درجه اجتناب از عدم قطعیت، مشخصه سطح آمادگی برای ریسک، و در نهایت، 4) سبک مردانه یا زنانه روابط تجاری.

فردگرایی/جمع گرایی (شاخص I/K). شاخص فردگرایی/جمع گرایی بیانگر رابطه فرد و جامعه است. این شاخص میزان ادغام فرد در تیم، گروه را توصیف می کند. شاخص بالای فردگرایی به معنای تمرکز بر "من" خود و دستاوردهای شخصی است. مقدار شاخص پایین نشان دهنده یکپارچگی، تبعیت فرد از جمع، غلبه "ما" در ذهنیت است. این بدان معنا نیست که در کشورهایی که شاخص فردگرایی بالایی دارند، فرد خود را به خوبی در یک گروه ادغام نمی کند. در کشورهایی که ذهنیت فردگرایانه مشخصی دارند، که ایالات متحده نمونه بارز آن است، زندگی شخصی و ابتکار از همه مهمتر است. در جوامعی که روابط بین افراد ضعیف است و هرکس فقط در قبال خودش یا نزدیکترین اعضای خانواده مسئول است، فردگرایی حاکم است. در جوامعی که ذهنیت جمع گرایی غالب است، روابط مبتنی بر اخلاق خانوادگی، احساس وظیفه، غلبه منافع تیم بر منافع شخصی و وفاداری است. در چنین فرهنگ‌هایی، فرد تقریباً از بدو تولد در گروه‌های باثباتی ادغام می‌شود که در ازای وفاداری به این گروه، در طول زندگی از او محافظت می‌کنند.

فاصله سلسله مراتبی (شاخص I/D) فاصله بین اعضای جامعه در سطوح مختلف سلسله مراتب است. شاخص فاصله سلسله مراتبی میزان تحمل جامعه را در برابر نابرابری اجتماعی می سنجد، یعنی توزیع نابرابر قدرت بین اعضای بالاتر و پایین تر نظام اجتماعی. درجه فاصله نشان دهنده نگرش زیردستان به مقامات رهبران است. فرهنگ هایی با شاخص بالا سلسله مراتبی هستند، قدرت در برخی فرهنگ ها ممکن است ارثی باشد. در چنین فرهنگ هایی، به عنوان مثال در آمریکای لاتین، سازمان بر اساس اصل یک هرم ساخته شده و تمرکز قدرت ضروری است. در اینجا بین اعضای جامعه که در سطوح مختلف اجتماعی قرار دارند، تفاوت معناداری وجود دارد و در امتیازاتی که از سوی اعضای جامعه بدیهی تلقی می شود تفاوت وجود دارد. در کشورهایی که شاخص پایینی دارند، وضعیت برعکس است.

درجه اجتناب از عدم قطعیت (شاخص I/R)درجه ای است که از ریسک اجتناب می شود یا دنبال می شود. کنترل عدم قطعیت یک ویژگی بسیار تعیین‌شده فرهنگی است و نشان می‌دهد که تا چه حد اعضای یک جامعه فرهنگی خاص برای عمل آزادانه در موقعیت‌های غیراستاندارد بدون ساختار برنامه‌ریزی شده‌اند.