مهلت انتقال موقت به محل کار دیگر. انتقال موقت به شغل دیگر: قانون کار فدراسیون روسیه

انتقال موقت به شغل دیگر چیست؟ چگونه می توان آن را تنظیم کرد و برای تنظیم آن چه مدارکی لازم است؟ در مطالب خود، ما در نظر خواهیم گرفت که یک کارمند و کارفرما چه شرایطی را باید بدانند، روند ترجمه چگونه پیش می رود و سایر تفاوت های ظریف این رویداد.

چه اصطلاحاتی را باید بدانید؟

انتقال موقت به شغل دیگری رویه ای است که به کارفرما و کارمند اجازه می دهد تعدادی از مسائل مشترک را حل و فصل کند. با این حال، هنگام انجام چنین رویدادهایی، توجه به تمام اسنادی که در این مورد تهیه می شود مهم است، زیرا وجود اشتباهات در اسناد می تواند عواقب جدی برای کارفرمایان و خود کارمند داشته باشد.

بنابراین، قبل از انتقال کارمند خود، باید تمام تفاوت های ظریف چنین رویدادی را روشن کنید تا خطرات خطاها و کاستی ها را به حداقل برسانید. علاوه بر این، چنین اطلاعاتی هم برای کارکنان و هم برای متخصصان شرکت مفید خواهد بود تا نه تنها وظایف آنها، بلکه حقوق آنها را نیز درک کنند.

برای انجام صحیح ترجمه موقت، لازم است دقیقاً شرایط و مفاهیم قانون کار فدراسیون روسیه در این زمینه را بدانید که خطاها را به حداقل می رساند. اصطلاحات اصلی باید شامل موارد زیر باشد:

• مفهوم "ترجمه".
• مهلت های ترجمه
• توافق.
• قرارداد کار.

بیایید نگاهی دقیق تر به هر یک از این مفاهیم بیندازیم.

مدت، اصطلاح	شرح
ترجمه	انتصاب یک کارمند در یک موقعیت خاص ترجمه، و لازم نیست که متخصص وظایف یکسان را انجام دهد. صرف نظر از وضعیت، انتقال مستلزم موافقت خود کارمند است.
قرارداد انتقال	سندی که باید در دو نسخه تنظیم شود - شامل نکات اصلی ترجمه است. مهم است که هر دو طرف - هم کارمند و هم کارفرما، سند را امضا کنند، در غیر این صورت توافق نامه غیرقانونی خواهد بود.
مدت انتقال	باید جداگانه با کارمند مذاکره شود. این اصطلاح به دوره ای اطلاق می شود که در طی آن کار ترجمه انجام می شود.
قرارداد کار	سندی که اطلاعات مربوط به حقوق، وظایف، مسئولیت های بین کارکنان را منعکس می کند. هنگام انتقال برای مدتی، TD ممکن است برای مدت معینی معلق شود.

ترجمه می تواند:

• موقت. معمولاً در صورتی انجام می شود که کارفرما بخواهد شغل کارمند را حفظ کند، اما نتواند برای او شغلی پیدا کند.
• دائمی.

هدف از ترجمه - برای چیست؟

شما باید از قبل مطالعه کنید که دلایل و دلایل انتقال متخصص چیست. اغلب این اتفاق در همان شرکت می افتد. دلایل اصلی عبارتند از:

1. گسترش یا کاهش هدف تولید.
2. حل مشکلات در توسعه شغلی.
3. انجام ارزیابی پرسنل، در رابطه با ارتقا یا تنزل رتبه یک کارمند.
4. شاخص های پزشکی وجود دارد که در رابطه با آنها کارمند نمی تواند هیچ وظیفه ای را انجام دهد.

درست است، شایان ذکر است که در صورت موافقت خود کارمند، انتقال دائمی می تواند انجام شود. طبق قانون کار فدراسیون روسیه، یک کارمند شرکت ممکن است با انتقال موافقت نکند در صورتی که شرایط منعقد شده در توافق نامه منعقد شده قبلی را رعایت نکند.

اما در مورد انتقال موقت قوانین دیگری اعمال می شود. به عنوان مثال، در مواقع اضطراری مانند اپیدمی، بلایای طبیعی و غیره می توان بدون شکست انجام داد.

مهم: اگر ما در مورد یک کارمند باردار صحبت می کنیم، انتقال او با انتقال موقت حتی در صورت اضطرار بدون رضایت او غیرممکن است.

زمینه های قانونی برای انتقال - قانون کار فدراسیون روسیه چه می گوید؟

سند اصلی قانونگذاری قانون کار فدراسیون روسیه است که تمام تفاوت های ظریف ترجمه را منعکس می کند. در قانون کار فدراسیون روسیه در زمینه ترجمه، مقالات زیر ذکر شده است:

• دلایل تغییر شرایط قرارداد کار قبلاً تنظیم شده را فهرست می کند.
• روش انتقال یک متخصص برجسته شده است.
• دلایل انتقال برای مدت نامحدود شرح داده شده است.
• تفاوت های ظریف ترجمه در حضور شاخص های پزشکی.
• نکات اصلی مربوط به تغییرات قرارداد کار به دلیل تغییر شرایط سازمانی تشریح شده است.
• هنگام تغییر مالکیت
• دلایل اخراج کارمند مشخص شده است.

انتقال موقت به کار دیگر - الگوریتم اقدامات

انجام چنین کاری مستلزم رعایت ترتیب خاصی از ثبت است. بیایید نگاهی دقیق تر به ظاهر آن بیندازیم.

دکور

ابتدا باید با صدور یک دستور یا دستورالعمل، کارمند را در مورد اقدام برنامه ریزی شده مطلع کنید، که باید دلایل انتقال را ذکر کند. توصیه می شود افرادی را که مسئولیت پردازش این انتقال را بر عهده دارند منصوب کنید و در آن تاریخی را که باید تمام تشریفات انجام شود مشخص کنید. کارمند باید دستور را بخواند و رضایت خود را برای انتقال تأیید کند.

علاوه بر این، یک توافق نامه اضافی به قرارداد منعقد می شود که در آن طرفین باید شرایط انتقال، نام موقعیت جدید، میزان پرداخت و غیره را تعیین کنند. کل فرآیند با اجرای یک سفارش در فرم T-5 به پایان می رسد که کارمند باید قبل از انتقال با آن آشنا شود.

بسته به اینکه چه کسی تصمیم به انتقال می گیرد، نیاز به کسب رضایت از کارمند مشخص می شود. اگر قانون کار فدراسیون روسیه نیاز به اخذ چنین رضایتی را پیش بینی نکرده است ، فقط باید در مورد انتقال و انتقال کارمند در پرونده کار ثبت نام کنید.

ما در کتاب کار ثبت می کنیم

طبق قانون کار فدراسیون روسیه، قانون نیازی به ورود به کار را ندارد. به عنوان مثال، بیایید شرایطی را تصور کنیم که رئیس شرکت در انتقال موقت کار می کرد و می خواهد سابقه ای از این موضوع در دستان او باشد. همچنین می توانید درخواست دریافت یک کپی از دستور انتقال یا یک توافق اضافی به قرارداد موجود را داشته باشید.

اغلب اتفاق می افتد که یک کارمند حتی پس از پایان دوره انتقال موقت در یک مکان جدید باقی می ماند، یعنی معلوم می شود که کارمند از همان تاریخ در همان موقعیت به کار خود ادامه می دهد، اما اطلاعات زمانی وارد می شود که صدور حکم انتقال

اغلب، متخصصان بخش پرسنل این مشکل را متفاوت حل می کنند: در ستون سوم، جایی که معمولاً موقعیت و بخش مشخص می شود، تاریخ انجام انتقال موقت را می نویسند و در ستون 4 پیوندی به دستورات مدیر آمده است. ثبت شده.

چگونه به وظایف قبلی برگردیم؟

کار موقت شامل بازگشت کارمند به وظایف دائمی خود است. بیشتر اوقات ، برای این کار ، رئیس شرکت دستوری را امضا می کند که از چه تاریخی و کدام متخصص پس از انقضای قرارداد انتقال موقت در محل کار کار می کند.

اما حتی در صورت عدم وجود چنین سندی، کارمند همچنان می تواند به محل کار قبلی خود بازگردد، زیرا حکم انتقال دیگر معتبر نیست. در نتیجه هر دو طرف به مفاد قبلی خود باز می گردند، یعنی کارفرما موظف است کار در تخصص خود را برای کارمند خود فراهم کند.

تفاوت های ظریف ترجمه موقت

هنگام انجام یک انتقال داوطلبانه، دلایل آن می تواند هر کدام باشد، اما هنگام انتقال بدون رضایت خود کارمند، اوضاع کمی متفاوت است.

چنین رویدادی در شرایط زیر به مدت یک ماه قانونی خواهد بود:

• توقف تولید.
• از آسیب دیدن اموال خودداری کنید.
• جایگزینی متخصص غایب موقت.

درست است، در همه این موارد یک استثنا وجود دارد. به عنوان مثال، اگر ما در مورد نیروی کار کم مهارت صحبت می کنیم (یعنی هنگام انتقال به موقعیت پایین تر)، رضایت یک متخصص لازم است.

علاوه بر رضایت خود کارمند، شرایط دیگری نیز باید رعایت شود:

• فقدان شواهد پزشکی برای کار در موقعیت دیگر.
• صلاحیت های کارمند.
• فرآیند ترجمه مطابق با تمام هنجارهای قانونی طراحی شده است.

در تماس با

این اصطلاح به نقل مکان یک کارمند به موقعیت دیگر، به بخش یا محل دیگر اشاره دارد. انتقال می تواند به صورت دائمی یا برای مدت معینی انجام شود. این کار فقط با رضایت شخص انجام می شود، به استثنای مواردی که به طور خاص در قانون کار فدراسیون روسیه ذکر شده است.

انتقال موقت به یک موقعیت خالی

نقل و انتقالات برای مدت معینی توسط ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود. می گوید که با توافق طرفین در رابطه استخدامی، کارمند می تواند به شغل دیگری منتقل شود، اما فقط برای مدتی که بیش از 12 ماه نباشد.

ترتیب ترجمه به شرح زیر است:

• تنظیم یک توافق نامه کتبی، تکمیل قرارداد کار موجود، مبنی بر اینکه شخص به طور موقت به موقعیت دیگری منتقل می شود.
• صدور حکم انتقال به عنوان یک قاعده، یک فرم یکپارچه T-5 برای این مورد استفاده می شود.

در صورتی که پس از پایان مدت انتقال، کارمند به طور پیش فرض در شغل جدید باقی بماند، یعنی هیچ یک از طرفین تمایلی به بازگرداندن وی به سمت قبلی خود نداشته باشند، چنین انتقالی دائمی می شود. برای این کار باید مدارک زیر را صادر کنید:

• اضافه شده دیگر به قرارداد کار، در قالب توافقی مبنی بر تغییر انتقال موقت به دائمی؛
• دستوری که به تغییر زمان انتقال اشاره دارد.

توجه داشته باشید! اگر انتقال به یک موقعیت خالی با عبارت "تا پر شدن جای خالی" انجام شود، دوره 1 ساله همچنان معتبر است. بنابراین برای عدم مغایرت با مفاد ماده 72.2 مستخدم پس از گذشت یک سال باید به سمت قبلی منتقل و سپس انتقال مجدد صادر شود.

در صورت انتقال کارگر موقت به شغل موقت دیگر، روند ثبت نام تغییر نخواهد کرد. تنها چیزی که بخش پرسنل باید در نظر بگیرد این است که مدت زمان انتقال نباید از مدت فسخ قرارداد اصلی تجاوز کند، در غیر این صورت ممکن است کارمند دائمی شود، یعنی قرارداد او به عنوان بی پایان شناخته شود.

انتقال موقت کارمند به جای کارمند غایب

موردی که انتقال موقت به یک واحد کارمندی انجام می شود که قبلاً کارمند دارد ، اما موقتاً غایب است ، به طور جداگانه در قانون پیش بینی شده است. در این مورد، دوره انتقال نه به 1 سال، بلکه به زمان غیبت کارمند اصلی محدود می شود. بر این اساس، ممکن است از 12 ماه مشخص شده بیشتر شود. به عنوان مثال، اگر کارمند به مرخصی زایمان رفته باشد، می توانید یک انتقال موقت به مدت سه سال انجام دهید.

ترتیب ثبت نام مانند مورد قبلی خواهد بود.

توجه داشته باشید! در مورد انتقال به محل کارمند غایب، بهتر است عدد خاصی را به عنوان تاریخ پایان درج نکنید، بلکه رویدادی را نشان دهید که پایان دوره انتقال را نشان می دهد. به عنوان مثال: "انتقال از تاریخ 1396/10/01 تا پایان دوره از کارافتادگی انجام می شود و مدیر Esenina A.V به کار باز می گردد."

انتقال موقت به شغل دیگری بدون رضایت کارمند

قانون کار فدراسیون روسیه فهرستی از عوامل و شرایطی را ارائه می دهد که تحت آن یک کارمند می تواند بدون رضایت وی منتقل شود:

• در صورت وقوع بلایای طبیعی و انسان ساز و همچنین سایر عواملی که خطر تهدیدی برای زندگی و سلامت افراد اطراف وجود دارد.
• در صورت خرابی، و همچنین برای از بین بردن خطر آسیب و از دست دادن اموال، اگر این شرایط ناشی از عوامل ذکر شده در بالا باشد.

چنین انتقالی می تواند برای مدتی که بیش از 1 ماه نباشد انجام شود.

آیا انتقال موقت در دفترچه کار گنجانده شده است

طبق ماده 66 قانون کار، انتقال موقت در فهرست اطلاعاتی که باید در دفترچه کار منعکس شود، لحاظ نشده است.

این بدان معناست که هنگام انتقال برای مدت زمان معین، درج در کتاب کار انجام نمی شود.

اما اگر پس از انقضای مدت انتقال، هیچ یک از طرفین تمایلی به بازگشت کارمند به محل کار قبلی خود نداشته باشد، انتقال از موقت به دائمی تبدیل می شود و بنابراین باید در کتاب کار

در این مورد، زمانی که کارمند از انجام وظایف جدید تخلف کرده است، تاریخ واقعی الصاق می شود. یعنی در واقع ضبط دیرتر از تاریخ مشخص شده انجام می شود. اما در عین حال، یک نکته دیگر نیز باید در نظر گرفته شود - جزئیات کدام دستور باید وارد کار شود؟ قانون به هیچ وجه این موضوع را تنظیم نمی کند. اما در عمل توصیه می شود در ستون 4 دو دستور انجام دهید:

• دستور انتقال موقت (تاریخ ذکر شده در سند با تاریخ انتقال مطابقت دارد).
• دستور به رسمیت شناختن انتقال به عنوان دائمی (این دستور حاوی تاریخی است که انتقال دائمی می شود).

با این حال، اگر قبلاً برای مدتی در کتاب کار در مورد انتقال ثبت شده باشد که دائمی نشده است، به همان ترتیبی که تمام ورودی های نادرست در کتاب کار اصلاح می شود.

نتیجه

انتقال موقت شامل انتقال کارمند برای انجام کار دیگری برای مدت معینی است. پس از پایان این مدت به شغل قبلی خود برمی گردد و یا اینکه انتقال دائمی می شود. مدت زمان انتقال نباید بیش از 1 سال باشد، مگر در مواردی که انتقال به یک موقعیت موقت خالی انجام می شود.

در هر سازمانی، چه با پرسنل زیاد و چه با پرسنل کوچک، ممکن است نیاز به انتقال موقت کارمند به شغل دیگری باشد. نحوه تنظیم صحیح ترجمه، در چه مواردی رضایت کارمند لازم است، در چه مواردی نه، عواقب مختلف ترجمه و اجرای نادرست چیست - در این مقاله خواهیم فهمید.

انتقال موقت کارمند به شغل دیگر را با پاره وقت و ترکیبی اشتباه نگیرید. ابتدا تفاوت بین انتقال موقت، پاره وقت و ترکیبی را در نظر بگیرید.

پاره وقت

مفهوم "ترکیب" در هنر موجود است. 282 قانون کار فدراسیون روسیه. کار پاره وقت عبارت است از انجام کار توسط کارمند یک شغل دیگر با حقوق در اوقات فراغت خود و تعداد این مشاغل پاره وقت محدود نیست، نکته اصلی به ضرر شغل اصلی نیست. کار پاره وقت در قرارداد کار نشان داده می شود که نشان می دهد اصلی نیست. سازگاری دو نوع است:

• کار پاره وقت داخلی کار برای همان کارفرما، در همان سازمان است.
• کار پاره وقت خارجی کار برای سایر کارفرمایان، در سازمان های دیگر است.

ترکیبی

مفهوم "ترکیب" در هنر موجود است. 60.2 قانون کار فدراسیون روسیه. ترکیبی عبارت است از انجام یک کارمند از مقدار بیشتری از کار، به عنوان مثال، انجام وظایف بیشتر یک کارمند غایب. در عین حال، کارمند از شغل اصلی رها نمی شود و نه در اوقات فراغت خود، بلکه در ساعات اصلی کار به صورت ترکیبی کار می کند. یعنی کارگر بار سنگینی دارد. در عین حال، یک کارمند می تواند کارهای اضافی را هم در یک حرفه و هم در حرفه دیگر انجام دهد. هنگام ترکیب، برخلاف استخدام پاره وقت، نیازی به انعقاد قرارداد کار جدید نیست.

انتقال موقت به شغل دیگری

انتقال موقت یک کارمند به شغل دیگر با توافق طرفین که به صورت کتبی منعقد شده است انجام می شود. مفهوم انتقال موقت در هنر موجود است. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه. یک کارمند ممکن است به طور موقت تا یک سال به شغل دیگری با همان کارفرما منتقل شود. ممکن است شرایطی پیش بیاید که انتقال در زمان غیبت کارمند دیگری لازم باشد و مدت آن به یک سال نمی رسد ، سپس این مدت با عبارت "تا زمانی که کارمند اصلی سر کار برود" تعیین می شود.

اگر پس از انقضای مدت انتقال موقت، کارمند تقاضای بازگرداندن وی به شغل قبلی خود را نداشته باشد، کار "قدیمی" توسط کارفرما ارائه نشده باشد و کارمند به کار خود ادامه دهد، انتقال به طور خودکار دائمی تلقی می شود.

یعنی برخلاف کار ترکیبی و پاره وقت، در حین انتقال موقت هیچ بار اضافی بیش از شغل اصلی (نه از طرف کارفرمای شما و نه از طرف دیگر) وجود ندارد، درآمد اضافی برای کارمند به همراه ندارد و بر این اساس ، اغلب برای او جالب نیست.

سه مورد انتقال موقت را در نظر بگیریم: در توافق با کارفرما، با توجه به نیاز تولید و انتقال اجباری.

انتقال موقت با توافق طرفین

انتقال موقت با توافق طرفین احتمالاً ساده ترین انتقال است. به نظر می رسد هیچ چیز پیچیده ای نباشد، اما در عین حال، کارفرما باید به طراحی صحیح چنین ترجمه ای توجه کند.

وضعیتی را در نظر بگیرید که کارمند اصلی یا بیمار شد یا چند ماه به یک سفر کاری رفت یا به یک تعطیلات طولانی یا در یک تعطیلات معمولی رفت و جایگزینی چنین کارمندی ضروری شد. در اینجا فقط می توان به طور موقت یک کارمند را به موقعیت غایب منتقل کرد، زیرا به عنوان مثال، مسائل ناتمام فوری وجود دارد، بدون امضای هیچ سندی، تولید متوقف می شود یا کارمند به طور کلی استعفا می دهد، اما در حال حاضر آنها پیدا می کنند. جایگزینی برای او، انجام کار خاصی ضروری است.

برخلاف استخدام پاره وقت، انتقال موقت کارمند در دفتر کار نمایش داده نمی شود، همه چیز منحصراً با توافق طرفین اتفاق می افتد. اگرچه از طرف دیگر لازم است انتقال موقت در مدارک پرسنلی یعنی کارت شخصی کارمند در فرم T-2 نمایش داده شود (بند 4 قوانین نگهداری و نگهداری دفاتر کار مصوب مصوبه دولت. شماره 225 فدراسیون روسیه مورخ 16 آوریل 2003).

قبل از انتقال کارمند موقت به شغل دیگر، لازم است که او را در این مورد مطلع کنید. چه مدت توسط قانون تعیین نشده است، بنابراین نیازی به انتظار برای روزهای خاص، هفته ها نیست. چنین پیامی (اعلان) می تواند هم به صورت کتبی و هم به صورت شفاهی باشد، نکته اصلی جلب رضایت کارمند است که مخالف آن نیست.

پس از کسب رضایت بین کارفرما و کارمند، یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار منعقد می شود که در آن لازم است مبنای انتقال، مدت زمان انجام انتقال، سطح دستمزد، در صورت وجود، مشخص شود. ممکن است تغییر کند، ساعات کار، در صورتی که با زمان حال متفاوت باشد. سطح دستمزد نیز توسط قانون تعیین نمی شود و به تشخیص کارفرما و کارمند باقی می ماند. با توافق.

توصیه می شود در چنین توافق نامه اضافی به وضوح زمان انتقال موقت مشخص شود. به عنوان مثال، اگر این سفر کاری یک کارمند دیگر یا یک نیاز تولیدی است، می توانید تاریخ مشخصی را مشخص کنید که تا آن زمان انتقال انجام می شود. اگر قبل از یک رویداد خاص - این رویداد نشان داده شده است، به عنوان مثال، خروج کارمند از تعطیلات، پذیرش کارمند جدید برای این موقعیت و غیره.

پس از تنظیم یک توافق نامه اضافی، مدیر دستور انتقال موقت یک کارمند را در فرم شماره T-5 یا T-5a تنظیم می کند (این فرم ها توسط فرمان کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 05.01. 2004 شماره 1). در چنین ترتیبی، کارفرما باید دلایل انتقال موقت، کار انجام شده، مدت و دستمزد را مشخص کند.

کارفرما نباید فراموش کند که با این دستور، مانند سایر موارد، کارمند باید با امضا آشنا شود. این آشنایی و امضای دستور توسط کارمند به منزله دریافت رسمی رضایت وی برای انتقال موقت خواهد بود.

همچنین، کارفرمایان باید به مصوبه پلنوم شماره 2 دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 توجه داشته باشند که به وضوح بیان می کند که یک کارمند می تواند به طور موقت به شغل دیگری منتقل شود فقط با همان کارفرمایی که با او کار می کند. یک رابطه کاری، و کار نباید به دلایل بهداشتی منع مصرف داشته باشد. همچنین مقرر شده است که اگر در هنگام انتقال به شغل دیگری در صورت توقف کار، نیاز به جلوگیری از تخریب یا آسیب اموال یا جایگزینی کارمند غایب موقت باشد، کارمند مجبور به انجام کار با صلاحیت پایین‌تر باشد. چنین انتقالی به موجب قسمت 3 هنر. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه فقط با رضایت کتبی کارمند امکان پذیر است (بند 18 این فرمان).

اگر مثلاً کارمندی موقتاً به شغل دیگری منتقل شده و سپس اخراج شده باشد، اقدام کارفرما نیز اشتباه خواهد بود، زیرا کارفرما کارمند دیگری را به محل قبلی خود برده است. فراموش نکنید که در حین انتقال موقت، کارمند محل کار خود را حفظ می کند و می تواند با خیال راحت پس از مدت توافق شده بازگردد. این وضعیت توسط دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه در نظر گرفته شد و چنین نتیجه‌گیری در حکم دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه در 24 دسامبر 2013 شماره 1912-O آمده است: «دادگاه توضیح داد که ماده. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه موارد انتقال موقت به شغل دیگری را پیش بینی می کند ، در حالی که با توافق کتبی طرفین ، کارمند می تواند کارمند غایب موقت را جایگزین کند ، که طبق قانون تا این زمان شغل خود را حفظ می کند. کارمند به سر کار برمی گردد در پایان دوره انتقال، تامین شغل قبلی به کارمند تضمین می شود، اما در صورتی که شغل قبلی برای کارمند تامین نشده باشد، تامین آن را مطالبه نکرده و به کار خود ادامه می دهد، در این صورت شرط توافق در مورد موقت بودن انتقال باطل می شود و انتقال دائمی محسوب می شود. همچنین نمی توان چنین مقرراتی را ناقض حقوق اساسی شهروندان دانست.»

انتقال موقت در صورت لزوم

مفهوم انتقال موقت در صورت لزوم عملیاتی نیز در هنر آمده است. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه. دو مورد در نظر گرفته شده است:

• در صورت وقوع بلایای طبیعی یا انسانی، حادثه صنعتی، حادثه صنعتی، آتش سوزی، سیل، قحطی، زلزله، بیماری همه گیر یا همه گیر و در هر مورد استثنایی که زندگی یا شرایط عادی زندگی کل جمعیت یا بخشی از آن را به خطر بیندازد. کارمند می تواند بدون رضایت وی برای مدت حداکثر یک ماه به کاری که در قرارداد کاری با همان کارفرما پیش بینی نشده است منتقل شود تا از این موارد جلوگیری شود یا عواقب آنها برطرف شود.
• انتقال کارمند بدون رضایت وی برای مدت حداکثر یک ماه به کاری که در قرارداد کاری با همان کارفرما پیش بینی نشده است نیز در موارد تعطیلی (تعلیق موقت کار به دلایل اقتصادی، فنی، فنی یا فنی) مجاز است. ماهیت سازمانی)، نیاز به جلوگیری از تخریب یا آسیب به اموال، یا جایگزینی کارمند غایب موقت، در صورتی که خرابی یا نیاز به جلوگیری از تخریب یا آسیب به اموال یا جایگزینی کارمند غایب موقت ناشی از شرایط فوق‌العاده باشد.

همچنین تصریح شده است که انتقال موقت به کار مستلزم صلاحیت های پایین تر فقط با رضایت کتبی کارمند مجاز است. و همچنین در صورت نقل و انتقالات موقت به دلایل فوق، سطح دستمزد بر اساس کار انجام شده انجام می شود، اما کمتر از میانگین درآمد شغل قبلی نیست.

با چنین انتقالی، در صورت نیاز تولیدی، کارفرما باید در نظر داشته باشد که در صورت بروز اختلاف با کارکنان، موظف به اثبات وجود شرایطی خواهد بود که منجر به انتقال موقت برای شرایط ذکر شده شده است. این به صراحت در بند 17 فرمان پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 بیان شده است.

به عنوان مثال، وضعیت زیر را در نظر بگیرید: نوعی فاجعه (حادثه) در کار رخ داده است، کارفرما دستور انتقال موقت کارگران را برای رفع عواقب فاجعه (حادثه) صادر کرده و دلیل آن را ذکر نکرده است. انتقال در آن، و کارمند با انتقال، حتی به طور موقت، به کار برای از بین بردن فاجعه (حادثه) موافقت نکرد. متعاقباً به دلیل امتناع کارمند از انتقال موقت به شغل دیگر، کارفرما او را اخراج کرد. آیا در این شرایط اخراج کارمند به دلیل امتناع از انتقال موقت قانونی است؟

برای حل این موضوع، اجازه دهید به حکم دادگاه منطقه ای کمروو مورخ 29 فوریه 2012 به شماره 33-1817 مراجعه کنیم: «... هنگام بررسی پرونده، دادگاه به این نتیجه رسید که کارفرما دلایلی برای انتقال کارمند دارد، که شرایطی است که زندگی و شرایط عادی زندگی جمعیت یا بخشی از آن را به خطر می اندازد. دادگاه به چنین شرایطی به تغییر شکل تکیه گاه اشاره کرد که می تواند منجر به ریزش سنگ و مرگ افراد شود و همچنین مسدود شدن تسمه نقاله که می تواند منجر به دود، آتش و آتش شود.

با این حال ، هنگام رسیدگی به پرونده ، متهم (کارفرما) شواهدی مبنی بر وجود شرایط اضطراری که مستلزم انتقال موقت کارمند بدون رضایت به کاری که در قرارداد کار مقرر نشده است ارائه نکرد.

در مورد وجود هر گونه شرایط اضطراری که اجازه انتقال کارمندان را مطابق با قسمت 2 هنر می دهد. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه که در دستور ذکر نشده است.

علاوه بر این، چنین دخالت کارمند در کار توسط کارفرما به درستی اجرا نشده است، زیرا این دستور در مورد تونل‌سازها اعمال می‌شود و او به عنوان اپراتور ماشین معدن کار می‌کرد، بنابراین باید دستوری در فرم شماره T-5 صادر شود که نشان دهنده دلیل انتقال او در این مورد، مبنای انتقال از اهمیت اساسی برخوردار است، دستور باید توسط اسناد مربوطه پشتیبانی شود، در غیر این صورت کارمند ممکن است از انتقال خودداری کند.

قانون روسیه الزام کارمند را برای حضور در محل کار در صورت انتقال غیرقانونی خود تعیین نمی کند. در چنین شرایطی، امتناع وی از ترجمه غیرقانونی نمی تواند تخلف از انضباط کار تلقی شود و از این رو اعمال مجازات انضباطی برای وی در قالب اخراج غیرقانونی است.

در بند 40 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه"، مقرر شده است که هنگام رسیدگی به پرونده ای در مورد بازگرداندن شخصی که به شغل دیگری منتقل شده و به دلیل امتناع از ادامه آن به دلیل غیبت اخراج شده است، کارفرما موظف است مدارکی را ارائه دهد که گواهی بر قانونی بودن ترجمه خود باشد (ماده 72.1، 72.2 قانون کار). فدراسیون روسیه). اگر انتقال غیرقانونی تشخیص داده شود، اخراج به دلیل غیبت نمی تواند موجه تلقی شود و کارمند مشمول اعاده به کار قبلی خود می شود.

با در نظر گرفتن شرایط پرونده و الزامات قانون، برای حل این موضوع مهم است که آیا کارفرما هنگام انتقال کارمند به کار غیرقابل پیش بینی در قرارداد کار، قانون را رعایت کرده است یا خیر.

با احراز این شرایط، دادگاه بدوی به این نتیجه رسید که پرونده ای تحت قسمت 2 هنر وجود دارد. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه، زندگی یا شرایط عادی زندگی کل جمعیت یا بخشی از آن را به خطر می اندازد، و بنابراین در نظر گرفت که کارفرما حق دارد کارمندان را بدون رضایت آنها به کاری که در قرارداد کار مقرر نشده است، منتقل کند. به منظور جلوگیری از این مورد

بر اساس تجزیه و تحلیل این مورد، کارفرمایان باید به این فکر کنند که برای انتقال موقت صحیح در صورت نیاز عملیاتی، یا باید رضایت کارمند را برای انتقال موقت جلب کنند یا به طور مستقل دستور انتقال موقت را صادر کنند. انتقال کارمند / کارمندان با ذکر اجباری دلیل چنین انتقال. با اجرای صحیح دستور انتقال موقت که دلیل، زمان یا یک رویداد خاص را نشان می دهد، کارفرما می تواند از سوء تفاهم کارمندان جلوگیری کند و همچنین از خود در برابر دعوی قضایی محافظت کند.

همچنین باید در نظر داشت که کارمند حق دارد از انتقال در صورت خطرناک بودن برای زندگی و سلامتی خودداری کند. امتناع غیرمنطقی کارمند از انتقال موقت در این شرایط به عنوان تخلف انضباطی و غیبت از کار به عنوان غیبت تلقی می شود. این به وضوح در بند 19 فرمان پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" بیان شده است.

با این حال، به موجب بند. 5 ساعت 1 هنر. 219، قسمت 7 هنر. 220 قانون کار فدراسیون روسیه، کارمند را نمی توان به دلیل امتناع از انجام کار در صورت بروز خطر برای زندگی و سلامت وی ​​به دلیل نقض الزامات حمایت از کار، به استثنای مواردی که توسط قوانین فدرال تعیین شده است، تا چنین خطری تنبیه کرد. حذف می شود یا از انجام کار با شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک که در قرارداد کار پیش بینی نشده است. از آنجایی که قانون کار فدراسیون روسیه شامل هنجارهایی نیست که کارمند را از امتناع از انجام چنین کاری حتی در صورت انتقال به دلایل فوق منع کند، امتناع کارمند از انتقال موقت مطابق با هنر. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه به دلایل ذکر شده در بالا قابل توجیه است.

انتقال موقت در موارد فوق فقط برای مدت یک ماه مجاز است و باید به منظور پیشگیری از این موارد یا رفع عواقب آنها باشد.

نتیجه

در خاتمه، می خواهم توجه داشته باشم که انتقال موقت با توافق طرفین انجام می شود، اما این در بهترین حالت است. سپس فقط باید به درستی ترسیم شود تا در آینده ادعایی علیه یکدیگر ایجاد نشود.

هنگام انتقال موقت کارمند در صورت لزوم تولید، لازم است در خود دستور مشخص شود که چرا چنین انتقال موقت ضروری است. نباید فراموش کرد که اگر کارکردهای قرارداد کار شرایطی را برای جلوگیری از عواقب بلایا فراهم نکند یا انتقال به کار به هیچ وجه با مهارت، دانش، مهارت کارمند و انتقال ارتباطی نداشته باشد. واقعاً زندگی و سلامتی او را تهدید می کند ، فقط در این صورت کارمند می تواند از انتقال امتناع کند. تکرار می کنم امتناع غیر منطقی کارمند از انتقال موقت در صورت نیاز تولیدی با نیاز واقعی در سازمان مجاز نیست.

بر این اساس، با در نظر گرفتن کلیه تشریفات و تفاهمات کتبی لازم در مواقعی که امکان یا ضرورت انتقال موقت کارمند به شغل دیگری وجود داشته باشد، کارفرما از خود در برابر اختلافات با کارکنان محافظت می کند.

ایرینا چوچکینا - وکیل مشاور IK U-Soft LLC، مرکز اطلاعات منطقه ای شبکه ConsultantPlus. تحریریه مجله «کادرویک»

• سیاست منابع انسانی، فرهنگ شرکتی

تحت این اصطلاح، مرسوم است که تغییر عملکرد کار یک کارمند با علامت دائمی یا موقت و همچنین انتقال وی به واحد ساختاری دیگر را درک کنید.

خواننده محترم! مقالات ما در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کنند، اما هر مورد منحصر به فرد است.

اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقاً مشکل خود را حل کنید - با فرم مشاور آنلاین در سمت راست تماس بگیرید یا با تلفن تماس بگیرید.

این سریع و رایگان است!

امروزه می توانید به جابجایی های اصلی کارمندان به دلیل موارد زیر پاسخ دهید:

• اجرای بازسازی شرکت ها؛
• اجرای کارهای مدرن بر روی آن؛
• تغییر فرآیندهای تکنولوژیکی؛
• شکست در فرآیند تدارکات؛
• انتقال شرکت به سایر فضاهای سرزمینی؛

برای تغییر شرایط اولیه کار فقط با تایید کارمند، با توجه به:

• محل کار؛
• ماهیت کار؛
• عملکرد کار؛
• دستمزد؛
• رژیم کاری؛
• حجم آن؛
• مزایا و امثال آن

برای انجام این اقدام در چارچوب یک شرکت، با این حال، زمانی که تغییری در ساختار زیر مجموعه یا سایر علائم مشابه وجود دارد، مدیریت شرکت باید رضایت مستند از کارمند برای این کار داشته باشد، مگر در مواردی که چنین نیست. ضروری.

اگر رضایت حاصل نشد، اما کارمند شروع به انجام وظایف جدید کرد، این اقدام به طور قانونی اجرا شده تلقی می شود. با این حال، اداره شرکت موظف است این را مستند کند، به عنوان مثال، با اخذ ویزای کارمند به دستور مناسب یا به درخواست وی.

مهم! اگر کارمند با چنین تغییراتی موافق نباشد، اما در حال حاضر وظایف جدیدی را انجام دهد، همیشه می تواند برای تجدید نظر در این وضعیت به دادگاه مراجعه کند.

کلیه اقدامات با تغییر در کارکنان شرکت باید بر اساس سفارش و با درج مناسب در دفتر کار آنها انجام شود.

تفاوت بین ترجمه و حرکت

با مفهوم فوق تصمیم گرفته ایم. حال بیایید به اصطلاح همراه "جابجایی" نگاه کنیم. این نیز انتقال است، اما در مورد او، هیچ مغایرتی با قرارداد کار فعلی وجود نخواهد داشت، هم صلاحیت کارمند و هم تخصص، موقعیت او حفظ می شود. نیازی نیست رضایت او را بگیرید. بنابراین، این خواهد بود:

• هنگام تغییر شغل در همان شرکت،
• هنگام تغییر واحد ساختاری در همان منطقه ای که در آن کار می کرد،
• هنگامی که عملکردهای خود را بر روی یک مکانیسم جدید متفاوت از مکانیسم قدیمی انجام می دهند.

نتیجه می گیریم که انتقال و حرکت با توجه به ویژگی های تجمعی متفاوت است:

• قالب های "سابق" و "جدید" کار،
• موقعیت سرزمینی محل کار "سابق" و "جدید"،
• حضور واقعی کارمند در محل کار "قدیمی" و "جدید".

مهم! غیر معمول نیست که حرکت با ویژگی های اصلی خود مطابقت داشته باشد، اما می تواند بر سلامتی زحمتکش تأثیر بگذارد. سپس غیرقانونی است، مگر در شرایطی که این از قبل در قرارداد کار تجویز شده باشد.

انواع اصلی نقل و انتقالات

انتقال دائم - فقط در صورتی امکان پذیر است که تأیید داوطلبانه و مستندی وجود داشته باشد که بر اساس درخواست وی ترجمه شده باشد. در قالب مستند نیز امکان امضای این اقدام وجود دارد.

در این صورت، تغییر کاملی در عملکرد کار او ایجاد می شود، توصیه می شود یک قرارداد اصلی جدید منعقد کنید. برای اخذ رضایت با امضای ایشان پس از صدور سند دستوری این اقدام سه روز کاری به صورت قانونی در نظر گرفته شده است.

• با سایر وظایف کاری یا مسئولیت های شغلی در همان شرکت،
• تغییر محل کار همزمان با تغییر مکان سرزمینی شرکت،
• تغییر کارفرما

مهم! در حالت دوم، مدیریت شرکت به عنوان آغازگر عمل می کند و موظف است دو ماه قبل از این رویداد در صورت امتناع کارمند، تغییرات پیش رو در مقابل امضا را برای انجام مراحل قانونی اخراج به اطلاع او برساند.

انتقال موقت به شرطی امکان پذیر است که:

• این اقدام به تایید هر دو طرف می رسد و به صورت کتبی برای مدت حداکثر یک سال اجرا می شود.
• بر این اساس کارمند دیگری که موقتاً غایب است جایگزین می شود و انتقال گیرنده محل کار دائمی خود را حفظ می کند.

وجه تمایز اصلی این عمل در این واقعیت نهفته است که اگر کارمند مکان قبلی خود را دریافت نکرده و تقاضای بازگشت به آن را نداشته باشد، این امر دائمی می شود.

انواع نقل و انتقالات موقت

• در صورت وقوع یک موقعیت غیرقابل پیش‌بینی، مانند تصادف در محل کار یا به دلیل علل بلایای طبیعی و انسان‌ساز،
• با توجه به وضعیت سلامتی زیردستان،
• کارمند باردار به دلایل پزشکی،
• یک زن با فرزند زیر 18 ماه،
• الزامات دفتر نظامی

با رضایت کتبی کارمند

به درخواست کتبی کارمند یا رضایت کتبی دریافت شده از او برای انتقال دائم به کارفرمای دیگر. این مستلزم فسخ قرارداد اصلی در محل کار قبلی است.

زمانی که در حین اجرای چنین اقدامی، برنامه زمانبندی کار، مکان، وظایف قبلی، درآمد، رژیم و مانند آن تغییر کند.

در چنین مواردی، درخواست مناسب، توافق نامه اضافی امضا می شود یا رضایت نامه با ویزای کارمند به سفارش الصاق می شود.

عدم نیاز به رضایت کارمند

بیشتر از سایرین در کشور ما، زمانی که کارمند برای نیازهای تولیدی نیازی به تایید کتبی او نداشته باشد، اما حداکثر 1 ماه و با حفظ موقعیت سرزمینی محل کار خود، انتقال موقت کارمند انجام می شود.

اقدامات زیر از نظر قانونی مجاز است:

• پیشگیری یا رفع پیامدهای بلایای طبیعی،
• پیشگیری یا رفع عواقب حوادث صنعتی،
• پیشگیری از حوادث، خرابی، خسارت به اموال عمومی و دولتی،
• جایگزینی کارمند دیگری که در محل کار حضور ندارد،
• در زمان های استثنایی دیگر

مدت این اقدام برای کل سال تقویمی نباید بیش از 1 ماه باشد.

مهم! تمام موقعیت های استثنایی که از قبل قابل پیش بینی نیستند دارای وضعیت فورس ماژور هستند.

در قانون کار ما، این لیست از لحظات استثنایی که می توان از آن به عنوان یک ضرورت تولید تعبیر کرد، کامل نیست و مدیران سهل انگار به صلاحدید خود از آن استفاده می کنند.

مهم! اگر چنین اقداماتی در رابطه با یک کارمند دارای ویژگی های بارز نیاز تولید نباشد، می تواند غیرقانونی تلقی شود.

انتقال موقت برای کارفرما الزامی است

این شامل:

• اقدامی که با نشانه پزشکی آسیب رساندن به سلامت کارگر موجه باشد،
• عمل یک زن باردار، یا شیردهی، یا با کودک زیر 18 ماه،
• به درخواست اداره ثبت نام و سربازی با فراخوان به اردوگاه آموزشی.

مهم! تمام دلایل دیگر برای نقل و انتقالات باید توسط طرفین آن توافق شود.

آخرین نوع انتقال از الزامات شخص ثالث ناشی می شود. این به منظور افزایش سطح آموزش نظامی یک کارمند بدون دور کردن او از کار انجام می شود. در عین حال، کارمند درآمد خود را در کل مدت چنین آموزش در شرکت حفظ می کند.

اگر دلیل انتقال صدمه ای باشد که در شرکت وارد شده است و به تقصیر او ، حقوق قبلی برای تمام مدت نزد کارمند باقی می ماند.

نوع دوم نقل و انتقالات در کل و ماده جداگانه قانون کار فدراسیون روسیه - 254 منعکس شده است. بنابراین، با مراقبت از محافظت از مادر و کودکی، یک زن باردار نباید در صنایع خطرناک یا شرایط نامطلوب کار کند. مؤسسه موظف است با حفظ درآمد متوسط ​​​​شرایط کاری ملایم تری را برای او فراهم کند یا به طور کامل از آنها معاف شود.

در مورد زنانی که دارای فرزند زیر 18 ماه هستند نیز همین وضعیت وجود دارد. مهمتر از همه، چنین زنانی باید از همه ترجیحات و مزایایی برخوردار باشند که در محل کار قبلی وجود داشته است.

پس از انقضای مدت چنین انتقالی، اداره شرکت باید بازگشت کارمند به محل کار قبلی خود را آغاز کند، در غیر این صورت اقدامات آنها غیرقانونی خواهد بود.

روال صدور انتقال موقت به شغل دیگر

به همین ترتیب به اسناد زیر نیاز دارد:

• درخواست کارمند برای ترجمه، قالب یک یادداشت امکان پذیر است،
• سفارش مربوطه،
• یک توافق نامه اضافی که سند اصلی کار را تغییر می دهد،
• پیشنهاد حرکت واقعی،
• درج مناسب در دفتر کار کارمند.

مهم! هر موقعیت فردی مجموعه ای از اسناد یا یک روش گام به گام خود را دارد.

آیا کارمند حق دارد از انتقال امتناع کند

طبق قانون، یک کارمند می تواند از این امر صرف نظر کند اگر:

• عملکردهای جدید زایمان می تواند به سلامت یا زندگی او آسیب برساند،
• وظایف جدید کار سخت تر و مضرتر از آنچه در سند اصلی کار او آمده است.

این در قانون کار فدراسیون روسیه مقرر شده است و به کارفرما حق اعمال مجازات انضباطی را برای این کارمند نمی دهد.

در صورتی که امتناع به دلایل دیگری موجه باشد، غیر معقول و به گونه ای شناخته می شود که در صورت عدم شروع، مجازات های انضباطی و غیبت را در پی داشته باشد.

1. ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه به طور خاص به انتقال موقت به شغل دیگری اختصاص دارد. این امکان انتقال موقت به شغل دیگری را با توافق طرفین (قسمت 1) و به ابتکار کارفرما بدون رضایت کارمند در موارد پیش بینی شده توسط قانون (قسمت 2 و 3) فراهم می کند.

2. طبق قسمت 1 ماده اظهار نظر، با توافق طرفین که به صورت کتبی منعقد شده است، می توان کارمند را به طور موقت به شغل دیگری نزد همان کارفرما منتقل کرد. قانون دلایل خاصی را ذکر نمی کند که بر اساس آن چنین انتقالی مجاز است و بنابراین بر هر مبنایی از جمله امکان پذیر است. هم برای یک موقعیت خالی (محل کار) با این کارفرما و هم برای جایگزینی کارمند غایب موقت در مدت تعیین شده توسط قانون. به عنوان یک قاعده کلی، این مدت نباید بیش از یک سال باشد. برای موارد انتقال به شغل دیگری برای جایگزینی کارمند غایب موقت که طبق قانون محل کار برای وی حفظ می شود استثناء ایجاد می شود. در این حالت، دوره انتقال ممکن است بیش از یک سال باشد. بستگی به زمان ورود کارگر تعویض شده به محل کار دارد.

در شرایط تعیین شده توسط قانون ، طرفین دوره خاصی را تعیین می کنند که در طی آن کارمند کارهایی را انجام می دهد که در انعقاد قرارداد کار مقرر نشده است.

در پایان مدت انتقال موقت به شغل دیگری که توسط طرفین تعیین می شود، کارفرما می تواند و به درخواست کارمند موظف است شغل قبلی را برای او فراهم کند. اما اگر مدت انتقال موقت منقضی شده باشد و مستخدم اصراری بر تامین شغل قبلی نداشته باشد و به کار خود ادامه دهد، شرط موقت بودن انتقال باطل می شود. در این صورت کار در سمت (حرفه، تخصص) که کارمند به طور موقت به آن منتقل شده است برای او دائمی تلقی می شود و کارفرما حق ندارد بدون رضایت کارمند او را به شغل قبلی یا شغل دیگری منتقل کند.

3. انتقال موقت به شغل دیگر باید از انجام وظایف کارمند غایب موقت توسط کارمند به نمایندگی از کارفرما به همراه کار مقرر در قرارداد کار متمایز شود. برخلاف انتقال موقت به شغل دیگر، که هم به یک موقعیت خالی (محل کار) و هم برای جایگزینی کارمند غایب موقت که موقعیت را حفظ می کند (محل کار) مجاز است، کارمند می تواند وظایف یک کارمند غایب موقت را بدون انجام کار انجام دهد. رهایی از وظایف اصلی خود. فقط برای جایگزینی کارمندی که موقعیت (محل کار) را حفظ می کند (به عنوان مثال، برای مدت یک سفر کاری، تعطیلات، از کار افتادگی موقت). انجام وظایف کارمند غایب موقت توسط کارمند به نمایندگی از کارفرما همراه با کار مقرر در قرارداد کار، بر خلاف انتقال موقت به شغل دیگر، محدود به هیچ دوره ای نیست. این مدت با توافق طرفین تعیین می شود. توافق طرفین در مورد انتقال موقت به شغل دیگر نمی تواند به طور یکجانبه توسط کارمند یا کارفرما فسخ شود، همانطور که در مورد کارمند، همراه با کار خود، وظایف یک کارمند غایب موقت را انجام می دهد (به تبصره های ماده 60.2 مراجعه کنید. ).

4. قسمت 2 ماده اظهار نظر دلایلی را پیش بینی می کند که بر اساس آن کارفرما حق دارد کارمند را بدون رضایت وی به طور موقت به شغل دیگری که در قرارداد کار پیش بینی نشده است منتقل کند. قانون فهرست کاملی از چنین دلایلی ایجاد نمی کند، اما ماهیت آنها را به وضوح تعریف می کند - این موارد استثنایی هستند که زندگی یا شرایط عادی زندگی کل جمعیت یا بخشی از آن را به خطر می اندازند. اینها به طور خاص شامل بلایای طبیعی یا انسانی، حوادث صنعتی، سوانح، سیل، زلزله و غیره است.

فقط در صورت وجود این شرایط اضطراری امکان انتقال موقت کارمند بدون رضایت وی به شغل دیگری و در صورت توقف موقت کار وجود دارد که به عنوان تعلیق موقت کار به دلایل اقتصادی، فناوری، فنی یا سازمانی درک می شود. و همچنین در صورت لزوم جلوگیری از تخریب یا آسیب به اموال یا جایگزینی کارمند غایب (بخش 3 ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه). به عبارت دیگر، انتقال موقت کارمند بدون رضایت وی به کاری که در قرارداد کار پیش بینی نشده است، تنها در صورتی موجه شناخته می شود که به دلیل شرایط اضطراری که زندگی یا شرایط عادی زندگی کل جمعیت یا بخشی از آن را به خطر می اندازد، ضروری باشد. آی تی. اگر نیاز به انتقال موقت کارمند به شغل دیگری، مثلاً به دلایلی مانند خرابی تجهیزات، تحویل نابهنگام مواد اولیه یا مواد و غیره باشد، و این به شرایط اضطراری که تا حدی پیش بینی شده مربوط نمی شود. 2 از ماده نظر داده شده، پس چنین انتقالی فقط با توافق طرفین مجاز است. همانطور که پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در قطعنامه شماره 2 مورخ 17 مارس 2004 توضیح داده است، هنگام اعمال قسمت های 2 و 3 مقاله اظهار نظر شده، که اجازه انتقال موقت کارمند به شغل دیگری را بدون رضایت وی می دهد. دادگاه ها باید در نظر داشته باشند که تعهد به اثبات وجود شرایطی که قانون امکان چنین انتقالی را با آنها مرتبط می کند بر عهده کارفرما است (بند 17).

5- مدت یک (هر) جابجایی به شغل دیگری بدون رضایت کارمند در مواردی که به دلیل شرایط اضطراری که حیات یا شرایط عادی زندگی مردم را به خطر می اندازد ضروری باشد، نباید از یک ماه تجاوز کند. با این حال، چنین انتقالی ممکن است تکرار شود. این قاعده در موارد انتقال موقت به شغل دیگری برای جایگزینی کارمند غایب نیز اعمال می شود. انتقال به شغل دیگری برای جایگزینی کارمند غایب به دلیل شرایط اضطراری به یک ماه در طول یک سال تقویمی محدود نمی شود.

شغلی که کارمند در ارتباط با شرایط فوق به آن منتقل می شود (از جمله جایگزینی کارمند غایب موقت) باید با شرایط وی مطابقت داشته باشد. اگر در این شرایط انتقال به شغل دیگری که نیاز به صلاحیت های پایین تری دارد ضروری باشد، چنین انتقالی فقط با رضایت کتبی کارمند مجاز است.

6. انتقال موقت کارمند به شغل دیگری در تمام موارد مقرر در ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه فقط با همان کارفرمایی که با او رابطه کاری دارد مجاز است. در عین حال، هنگام انتقال کارمند به شغل دیگری بدون رضایت او، یعنی. در موارد پیش بینی شده در قسمت های 2 و 3 این ماده، حق الزحمه باید بر اساس کار انجام شده باشد، اما کمتر از میانگین درآمد شغل قبلی نباشد.

در همه موارد، انتقال به شغل دیگری که به دلایل بهداشتی برای کارمند منع مصرف دارد، غیرقابل قبول است.

7. این ماده به کارفرما این حق را بدون قید و شرط می دهد که در موارد استثنایی که زندگی یا شرایط عادی زندگی مردم را به خطر می اندازد، کارمندان را بدون رضایت آنها به کاری که در قرارداد کار مقرر نشده است، منتقل کند. در این راستا، اگر کارمند مطابق با الزامات تعیین شده انجام شود و کارمند دلایل خوبی برای امتناع از انتقال نداشته باشد، نمی تواند از چنین انتقالی امتناع کند.

امتناع از انجام کار در حین ترجمه انجام شده مطابق با قانون به عنوان نقض انضباط کار شناخته می شود و غیبت از کار - غیبت.

در انجام این کار، باید در نظر داشت که به موجب بند. خیابان 5 219، قسمت 7 هنر. 220 قانون کار، کارمند را نمی توان به دلیل امتناع از انجام کار در صورت خطر برای زندگی و سلامتی وی به دلیل نقض الزامات حمایت از کار، به استثنای موارد پیش بینی شده توسط قوانین فدرال، مشمول مجازات انضباطی کرد. چنین خطری از بین می رود یا از انجام کارهای سنگین و کار با شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک که در قرارداد کار پیش بینی نشده است. از آنجایی که قانون کار مقرراتی برای منع کارمند از استفاده از این حق ندارد، حتی اگر انجام چنین کاری ناشی از انتقال به دلیل شرایط اضطراری باشد، امتناع کارمند از انتقال موقت به شغل دیگری مطابق با ماده 72.2 قانون کار. فدراسیون روسیه به دلایل فوق موجه است (به بند 19 فرمان پلنوم نیروهای مسلح RF مورخ 17 مارس 2004 N 2 مراجعه کنید).