روش فسخ قرارداد کار با توافق طرفین. نمونه ای از فقه

دلایل مختلفی برای اخراج وجود دارد - این انتقال به محل زندگی جدید، به دست آوردن یک موقعیت جدید با درآمد بالا و موارد دیگر است. با این حال، این فرآیند همیشه سریع و آسان نیست. در صورت انعقاد قرارداد کار (TD) با کارفرما، اخراج با توافق طرفین را می توان بهترین گزینه در نظر گرفت، اما در عین حال، افراد کمی از اینکه آیا پرداختی در این مورد ارائه می شود و نحوه صحیح آن آگاه هستند. تمام مراحل روند خاتمه روابط کار را دنبال کنید.

عزل با توافق طرفین به چه معناست؟

قبلاً از خود بیان ، مشخص است که فسخ قرارداد فقط در صورت توافق بین دو طرف - کارفرما و کارمند - امکان پذیر است. این ویژگی اصلی و تفاوت بین رویه و عزل اختیار خود است. استراحت TD با یک قرارداد با مدت معین یا با مدت باز امکان پذیر است. ویژگی اصلی رویه را باید این واقعیت نامید که هر یک از طرفین موظف است چنین تصمیمی را به دیگری اطلاع دهد.

به ابتکار کارگر

اگر به تمرین روی بیاوریم، می بینیم که بیشتر اوقات فسخ قرارداد به ابتکار خود کارمند اتفاق می افتد. اگر تصمیم به قطع رابطه کاری با کارفرما دارید، باید با نوشتن بیانیه ای، تمایل خود را به اطلاع مسئولان برسانید. پس از آن، مدیرعامل مصوبه ای را مبنی بر رضایت مدیریت تحمیل می کند. در صورت عدم موافقت کارفرما، مرئوس می تواند مثلاً به میل خود بیانیه دیگری بنویسد.

به ابتکار کارفرما

همچنین کارفرما می تواند پیشنهاد فسخ قرارداد را قبل از تاریخ انقضا بدهد. این روش زمانی مرتبط است که مدیریت بخواهد یک کارمند را اخراج کند، اما دلیل خوبی برای این کار وجود ندارد. برای انجام این کار، یک اخطار کتبی به کارمند ارسال می شود که تاریخ مورد انتظار خاتمه همکاری را نشان می دهد. به نوبه خود، زیردست در صورت عدم توافق، ممکن است خودداری کند یا شرایط خود را نشان دهد. آنها می توانند به صورت کتبی تنظیم شوند یا از طریق مذاکره به اجماع برسند.

مقررات و قوانین

اگر به قانون رجوع کنیم، نمی توانیم با توافق متقابل، هیچ توصیه دقیقی در مورد خاتمه روابط کاری بین کارمند و کارفرمایان پیدا کنیم. تمام سؤالات موجود در این صفحه مربوط به عملکردی است که در یک شرکت واحد وجود دارد. فقط در قانون کار یک فصل کوچک شماره 78 وجود دارد که می گوید هر زمان که بخواهید می توان همکاری را فسخ کرد. علاوه بر این، می گوید که مبتکر عزل می تواند یک یا طرف دیگر قرارداد باشد.

خاتمه TD

فسخ TD با توافق دوجانبه اخیراً محبوبیت پیدا کرده است. این به این دلیل است که برای این روش نیازی به تهیه بسته بزرگی از اسناد نیست. رضایت طرفین قرارداد تنها شرط رویه است. فسخ قرارداد به فرد این فرصت را می دهد که در اسرع وقت بدون تاخیرهای اداری غیرضروری از کار دست بکشد.

سادگی و راحتی طراحی

اگر به دلایل دیگر روند خاتمه همکاری بین کارفرما و کارمندان همیشه ساده نیست و می تواند مدت زیادی طول بکشد، در صورت فسخ قرارداد با توافق، حل این موضوع آسان است، اما فقط زمانی که این دو طرفین توافق می کنند که امضا کنند. علاوه بر این، قانون هیچ مهلتی تعیین نکرده است، بنابراین اخراج حتی در روز ابلاغ امکان پذیر است.

در مورد راحتی رویه، در اینجا لازم به ذکر است که نه کارمند و نه کارفرما ملزم به اعلام کتبی قصد خود برای پایان همکاری نیستند. با این حال، وکلا توصیه می کنند که به مستندسازی خواسته خود پایبند باشید. این به حل و فصل مسائل مربوط به دعاوی متقابل و اختلافات در دادگاه کمک می کند، جایی که سند تنظیم شده به عنوان مدرک ارائه می شود.

مذاکره در مورد شرایط رویه

خود عبارت حاوی معنای اصلی است - برای خاتمه دادن به TD، طرفین باید به توافق متقابل برسند. آنها می توانند خواسته های خود را به صورت کتبی و شفاهی مطرح کنند. دستیابی به شرایط بهینه فرصت خوبی را برای استفاده حداکثری از این روش فراهم می کند. بنابراین، ممکن است غرامت برای یک کارمند ارائه شود، و مدیریت، به عنوان مثال، ممکن است شرایطی را برای انجام کار اجباری در یک دوره زمانی مشخص برای انتقال پرونده ها به کارمند جدید یا حذف بدهی های موجود ارائه دهد.

تغییر و لغو فقط با توافق دوجانبه

خاتمه روابط با رضایت شرکت کنندگان در TD یک ویژگی متمایز دارد - دوره معکوس ندارد. این بدان معناست که نمی توان قرارداد را لغو کرد. با این حال، در برخی موارد، تغییرات ممکن است، اما تنها در صورتی که، دوباره، هر دو طرف موافق باشند. این شرایط این روش را از ترک کار به میل خود متمایز می کند، زمانی که کارمند می تواند درخواست خود را پس بگیرد.

در مورد روند تغییر توافقات قبلی، در اینجا رعایت برخی تشریفات مطلوب است. بنابراین، به عنوان مثال، اگر یک کارمند پیشنهادی را برای اصلاح توافق نامه به صورت کتبی به مدیریت خود ارسال کند، به کارفرما توصیه می شود که به طور کتبی به او پاسخ دهد، جایی که او مخالفت خود را با شرایط مطرح شده ابراز می کند یا تمایل خود را برای دادن امتیازات ابراز می کند.

امکان اخراج کارکنان از هر رده

اگر به چارچوب قانونی رجوع کنید، می بینید که می توانید هر زمان که بخواهید همکاری با کارمند را قطع کنید، صرف نظر از اینکه قرارداد با مدت معین یا بی پایان با او منعقد شده باشد. این شرایط مانع از اخراج زیردستان در طول مدت مرخصی یا در صورت استعلاجی نمی شود، اما برای این کار باید رضایت او جلب شود. کارفرما نمی تواند آنها را یک طرفه اخراج کند.

اخراج از سمت با توافق طرفین اغلب زمانی استفاده می شود که TD با کارمندی که مرتکب تخلف انضباطی شده است شکسته شود. این برای هر دو طرف مفید است، زیرا کارفرما از شر یک کارمند اعتراضی خلاص می شود که دفترچه کاری دریافت می کند که نشان نمی دهد او "بر اساس ماده" اخراج شده است. علاوه بر این، امکان اعاده به مقام خود فقط با تصمیم دادگاه وجود دارد که اخذ آن غیرواقعی خواهد بود، زیرا خود شهروند رضایت خود را اعلام کرده است.

لازم به ذکر است که کارفرما همچنین می تواند یک زن باردار را اخراج کند ، اما (!) فقط در صورتی که خودش چنین تمایلی را ابراز کند - هیچ استثنای دیگری وجود ندارد. هنگامی که چنین پیشنهادی دریافت می شود، کارفرما باید مراقب باشد، زیرا اگر زن قبل از امضای قرارداد از وضعیت خود مطلع نبود، اما بعداً متوجه شد، حق دارد استعفانامه خود را پس بگیرد و دادگاه بدوی. نمونه در کنار او خواهد بود.

چه پرداخت هایی باید انجام شود

قانون روسیه هیچ گونه پرداخت غرامتی را پس از امضای توافق نامه متقابل پیش بینی نمی کند. با این حال ، این بدان معنا نیست که ترک کار با توافق طرفین هیچ امتیازی به زیردستان نمی دهد ، زیرا همیشه می توانید الزامات خود را مطرح کنید ، به خصوص اگر ابتکار عمل از طرف کارفرما باشد. ضمناً مدیریت سازمان باید حقوق کارمند مرخصی را به طور کامل پرداخت کند و مهلت پرداخت ها آخرین روز قبل از خروج در نظر گرفته می شود.

برای ساعات کار پرداخت کنید

همانطور که قبلاً ذکر شد ، کارمند باید حداکثر تا آخرین روز قبل از ترک ، که در توافق نامه ذکر شده است ، پول یا دستمزد برای زمان واقعی کار ، از جمله آخرین روز در محل کار دریافت کند. این امر در مورد سایر اقلام تعهدی که به موجب قرارداد جمعی متعلق به شخص است نیز صدق می کند. این می تواند انواع مختلف پرداخت اضافی، کمک مالی سالانه و غیره باشد.

در صورت عدم پرداخت به دلیل تقصیر کارفرما وجوه سررسید در مهلت مقرر در قانون کار، کارمند باید ابتدا با کارفرما تماس گرفته و ظرف یک ماه ضمانت نامه کتبی برای انتقال وجه درخواست کند. علاوه بر این، شکایت به کمیسیون اختلافات کار در شرکت ضروری است. اگر هیچ یک از موارد فوق نتیجه ای نداشته باشد، هر شهروند می تواند با درخواست وصول بدهی به روش مقرر به دادگاه مراجعه کند.

غرامت برای تعطیلات استفاده نشده

طبق ماده ۱۱۵ قانون کار حداقل مرخصی استحقاقی ۲۸ روز است. اگر تا زمان اخراج کارمند مرخصی را نگرفته باشد، مدیریت شرکت موظف است برای هر روز به او غرامت پرداخت کند. محاسبه پرداخت هیچ تفاوتی با محاسبه استاندارد برای هر کارمند ندارد. در صورتی که بخشی از مرخصی سپری شده باشد یا کارمند کمتر از یک سال کار کرده باشد، روزها به نسبت ساعات کار محاسبه می شود.

حق سنوات

بیشتر سوالات مربوط به پرداخت حقوق پایان خدمت است. اگر با کوچک کردن یا انحلال یک سازمان، یک کارمند مستحق مبلغ مشخصی باشد که توسط قانون مشخص شده است، با توافق طرفین، قانون هیچ الزامی برای این رویه ایجاد نمی کند. این نشان می دهد که کارفرما ممکن است به هیچ وجه به کارمند مستعفی پرداخت نکند، به خصوص اگر توافق در نتیجه مجازات انضباطی باشد.

اگر توافق حاصل شود، یا اگر چنین موردی در TD موجود باشد، کارفرما مبلغ مشخصی را پرداخت می کند. حق الزحمه را می توان بدون توجه به هر شرایطی و به هر میزانی تعیین کرد. برای محاسبه آن می توانید از:

• میانگین حقوق ماهانه؛
• مقدار معینی از حقوق و غیره

مراحل رویه

این قانون روند اخراج از کار را با توافق دوجانبه تجویز نمی کند. کارفرما حق دارد خاتمه TD را به خدمات استخدامی ، سازمان اتحادیه صنفی اطلاع ندهد و به کارمند اخراج شده دستمزد اخراج پرداخت نکند ، مگر اینکه در قرارداد کار / جمعی یا سایر قوانین قانونی نظارتی محلی به طور دیگری مشخص شده باشد. به عنوان یک قاعده، آنها با رویه ایجاد شده در شرکت هدایت می شوند.

این روش طولانی نیست و شامل انجام یک روش خاص است:

• توافقات حاصل می شود؛
• سفارشی برای شرکت تنظیم می شود و برای آشنایی به فرد بازنشسته داده می شود.
• در مدت تعیین شده توسط طرفین، تسویه حساب کامل با کارمند صورت می گیرد و دفترچه کار برای او صادر می شود.

تهیه پیش نویس توافق نامه فسخ قرارداد کار

از آنجایی که رضایت طرفین قرارداد مبنای اخراج است، توسط هر دو شرکت کننده در TD تنظیم و امضا می شود. در مورد فرم آن، دستورالعمل دقیقی در اینجا وجود ندارد، بنابراین فرم می تواند هر کدام باشد، اما باید در آنجا نشان داده شود:

• دلایل خاتمه روابط کار (توافق طرفین)؛
• تاریخ اخراج؛
• امضای هر دو طرف

خود توافقنامه می تواند به صورت بیانیه ای از یک متخصص (کارگر) بازنشسته باشد که لزوماً تاریخ خاتمه همکاری تعیین شده توسط طرفین را نشان می دهد. تصمیم کارفرما بر روی آن قرار می گیرد. علاوه بر این، می توان یک سند جداگانه تهیه کرد. این همه شرایط را تجویز می کند و خود توافق نامه در دو نسخه - برای هر شرکت کننده در توافق نامه تنظیم می شود. یک فرم نمونه به این صورت است:

حکم عزل

بر اساس قطعنامه کمیته آمار دولتی روسیه شماره 1 مورخ 01/05/2004، دستور اخراج به شکل یکپارچه T-8 یا T-8a تنظیم شده است. این برای همه استاندارد است، با این حال، هر شرکتی می تواند فرم سفارش خود را ایجاد کند که باید شامل موارد زیر باشد:

• دلایل فسخ (فسخ) قرارداد کار - توافق طرفین، بند 1، قسمت 1، هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه؛
• سندی که بر اساس آن تصمیم گرفته شده است - توافق نامه فسخ قرارداد کار با شماره و تاریخ.

آشنایی اخراجی با حکم مخالفت با امضا

پس از ثبت سفارش، فرد مستعفی باید با محتوا آشنا شود. بدون شکست، او باید امضا کند، که نشان دهنده موافقت با تمام نکات تعیین شده است. علاوه بر این می تواند یک کپی از سند یا گزیده ای از دستور دریافت کند. اگر شخصی از امضای سند امتناع کند یا به دلیل ناتوانی موقت نتواند این کار را انجام دهد، یادداشتی در این مورد ترتیب داده می شود و در حضور شهود اقدامی مبنی بر امتناع کارمند از آشنایی با مطالب تنظیم می شود. از دستور

ورود در کارت شخصی و دفترچه کار

هنگامی که فردی استخدام می شود، یک کارت شخصی برای او ایجاد می شود که در آن کلیه تغییرات مربوط به وظایف رسمی ثبت می شود. برای این کار از فرم تایید شده T-2 استفاده می شود. همچنین ثبت سوابق اخراج با توافق شرکت کنندگان در تجارتخانه، جزئیات دستور و تاریخ الزامی است. بازرس بخش پرسنل امضای خود را می گذارد و پس از آشنایی، مستعفی باید امضای خود را بگذارد.

ورودی زیر در کتاب کار انجام می شود: "قرارداد کار با توافق طرفین، بند 1 قسمت اول ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه فسخ می شود." با امضای کارمند مسئول، مهر کارفرما و امضای شخص مستعفی تایید می شود. خود کتاب در روز اخراج در دست است که در کارت شخصی و مجله مخصوص ثبت می شود.

تهیه یک یادداشت-محاسبه به شکل T-61

از لحظه امضای حکم اخراج، سازمان موظف است با کارمند خود تسویه حساب نهایی را انجام دهد. برای انجام این کار، باید یادداشتی را در فرم تعیین شده T-61 تهیه کنید. ابتدا توسط بخش پرسنل پر می شود که تمام اطلاعات لازم را وارد می کند و سپس بخش حسابداری محاسبه را انجام می دهد. فرم این سند توسط مقامات آماری تهیه شده است، با این حال، هر شرکت حق دارد نسخه خود را با در نظر گرفتن ویژگی های فعالیت کار داشته باشد.

پرداخت کامل در آخرین روز کار کارمند

همانطور که قبلا ذکر شد، تسویه حساب با کارمند باید قبل از ترک محل کار خود انجام شود. یک جنبه مهم این است که کل مبلغ پرداختی بلافاصله پرداخت می شود - مدیریت نمی تواند هیچ اقساط را اعمال کند. تنها پرداختی که پس از خروج فرد قابل پرداخت است، پاداش است که بر اساس نتایج کار شرکت برای دوره قبل محاسبه می شود.

چه مدارکی تحویل داده می شود

هنگام خروج با رضایت شرکت کنندگان در TD ، یک کارمند سازمان مجموعه خاصی از اسناد را در دستان خود دریافت می کند:

• کتاب کار با سابقه اخراج؛
• گواهی در فرم 182n که اطلاعاتی در مورد حقوق کارمند در دو سال گذشته ارائه می دهد که برای محاسبه پرداخت های مرخصی استعلاجی ضروری است.
• گواهی حاوی اطلاعات مربوط به کمک به صندوق بازنشستگی (RSV-1 یا SZV-M)؛
• گواهی میانگین درآمد، اگر شخصی در خدمات استخدام ثبت نام کند.
• گواهی به شکل SZV-STAZH که نشان دهنده طول خدمت است.
• کپی مدارک داخلی در صورتی که شخص مستعفی درخواست کرده باشد.

ویژگی های مالیات بر حقوق پایان کار

مشروط بر اینکه میزان پاداش پایان کار تعیین شده به موجب توافقنامه، میانگین درآمد ماهانه مدت اشتغال، غرامت نقدی به مدیر، معاونان وی و حسابدار ارشد از سه برابر میانگین درآمد ماهانه یا شش ماه برای یک کارمند تجاوز نکند. مناطق شمال دور و مناطق معادل آنها مشمول مالیات بر درآمد شخصی نیستند. هر چیزی بالاتر از این مقدار مشمول مالیات بر درآمد خواهد بود. این قانون در مورد حق بیمه به صندوق بازنشستگی و سایر سازمان ها نیز اعمال می شود.

ویدیو

ماریا سوبولوا

عزل با توافق طرفین. چه مفهومی داره؟

اخراج با توافق طرفین چیست، چه ویژگی ها و تفاوت هایی با سایر انواع فسخ روابط کار دارد؟ بیایید ببینیم چگونه درست است که یک کارمند با توافق دوجانبه با حداکثر سود کار را ترک کند.

عزل با توافق طرفین به چه معناست؟

خود کلمه «توافق» به معنای توافق متقابل بین دو طرف است. از آنجایی که ما در مورد روابط کار صحبت می کنیم، کارمند و کارفرما باید در مورد موضوع اخراج به توافق برسند.

علاوه بر این، قوانین کار روسیه و اوکراین به طور خاص به جزئیات نحوه و شرایط خاص فسخ قرارداد با یک کارمند نمی پردازند.

درباره جزئیات بحث کنید و اجماع پیدا کنید. به هر حال، اخراج با توافق طرفین می تواند هم توسط کارمند و هم توسط مقامات ارائه شود. اما شرایطی لازم خواهد بود که برای همه مناسب باشد.

اخراج با توافق طرفین - مزایا

چه زمانی یک کارمند طبق ماده فوق به صرفه است که کار خود را ترک کند؟ او در صورت نیاز فوری به جدایی از کارفرمای فعلی خود می تواند چنین اقدامی را انجام دهد. توافق طرفین مانند ترک به میل خود، کار اجباری دو هفته ای را پیش بینی نمی کند.

یا، برای مثال، وضعیت برعکس است: کارمند می خواهد استعفا دهد و تصمیم گرفته است که از قبل به مقامات اطلاع دهد. فرض کنید، برای اینکه مدیریت فرصت پیدا کردن جایگزینی برای او داشته باشد و خود کارمند بتواند با آرامش تمام موارد را برای تحویل آماده کند و بدون ترک شغل فعلی به دنبال شغل دیگری باشد. می توانید در بیانیه ای بنویسید که با توافق طرفین بعد از یک یا نیم ماه می خواهید ترک کنید.

عبارت "اخراج با توافق طرفین" اغلب برای کارفرما مفید است. شاید او می خواهد از یک کارمند اعتراضی جدا شود، اما در عین حال بدون متوسل شدن به اخراج تحت این مقاله. سپس باید با کارمند با شرایط سودمند مذاکره کنید.

یا به این ترتیب مدیریت قصد دارد کاهش کارکنان را پنهان کند و از رعایت کلیه تشریفاتی که برکناری بر اساس چنین ماده ای دلالت می کند اجتناب کند.

از آنجا که روش اخراج برای کاهش کارمندان بسیار پیچیده است: لازم است حداقل 2 ماه قبل به کارمند اطلاع داده شود، مطمئن شوید که طبق قانون می توان او را کاهش داد، تمام پول را پرداخت کرد - حقوق، دستمزد، حقوق و دستمزد، انواع مختلف. غرامت ها

و اگر عزل با توافق طرفین اتفاق بیفتد، سؤال عمدتاً فقط در میزان غرامت است. و در اینجا کارمند از هر فرصتی برای دستیابی به شرایط مطلوب برای خود برخوردار است.

عزل با توافق طرفین - رویه

یک سند مهم وجود دارد که هر دو طرف رابطه استخدامی باید آن را تنظیم کنند. به آن «توافقنامه فسخ قرارداد کار» می گویند.

مطمئناً تاریخ اخراج کارمند (آخرین روز کاری وی) را نشان می دهد ، دلیل خاتمه قرارداد کار - توافق طرفین - و ماده مربوطه قانون کار را نشان می دهد.

این توافقنامه همچنین باید شرایطی را که بر اساس آن توافق حاصل شده است مشخص کند: میزان غرامت - رقم مشخص یا تعداد حقوق ماهانه، پرداخت های اضافی (در صورتی که با توافق متقابل پیش بینی شده باشد، زیرا قانون کارفرما را موظف نمی کند. آنها را اجرا کنند).

شاید طرفین توافق کرده باشند که قبل از اخراج به کارمند مرخصی بدهند، این نیز باید در توافقنامه خاتمه قرارداد کار ذکر شود. این سند در دو نسخه تنظیم شده است که توسط هر دو طرف امضا شده است، یکی نزد کارفرما و دومی نزد کارمند باقی می ماند.

پس از امضای توافق نامه فسخ قرارداد کار، کارمند با توافق طرفین استعفا نامه می نویسد و کارفرما دستور مقتضی را صادر می کند.

ما نباید یک تفاوت ظریف را فراموش کنیم - اگر این توافقنامه منعقد شود، دیگر نمی توان آن را فسخ کرد، همانطور که در مورد عزل اراده آزاد خود فرد وجود دارد. با این حال، یک استثنا وجود دارد - اگر هر دو طرف بخواهند رابطه کاری را ادامه دهند. سپس کارگر همانجا می ماند.

پرداخت های سررسید

قانون مقرر می دارد که در صورت فسخ قرارداد کار، کارفرما موظف است دستمزد مدتی را که کارمند کار کرده، غرامت در صورت عدم استفاده از مرخصی و سایر مبالغ مقرر را به صورت کمک هزینه و پاداش پرداخت کند.

اما اگر ابتکار اخراج متعلق به مقامات باشد، به اصطلاح غرامت باید توسط خود کارمند مذاکره شود. در غیر این صورت ممکن است به توافق نرسید.

هنگامی که بین اخراج به دلیل مازاد بر کار و با توافق طرفین یک انتخاب وجود دارد، تنها در صورت ارائه شرایط مالی مطلوب تر، گزینه دوم ترجیح داده می شود.

کارفرمایان باتجربه که روش اخراج را برای خود ساده می کنند، ترجیح می دهند حدود یک و نیم برابر بیشتر به شخص پرداخت کنند و با توافق طرفین او را اخراج کنند. و به عنوان پاداش، توصیه های خوبی نیز به کارمند ارائه می دهند.

اما اعتماد به وعده های شفاهی عاقلانه نیست. تمام مزایای ارائه شده باید توسط ورودی های خاص در "توافق نامه فسخ قرارداد کار" تایید شود.

اخراج با توافق طرفین و همچنین کوچک کردن، حق ثبت نام در مرکز کار و دریافت فوری مزایای بیکاری را می دهد. اما در صورت خروج به درخواست خودشان، پرداخت ها فقط پس از 3 ماه شروع می شود.

آیا در شرف اخراج هستید و وضعیت کاملاً متناقض است؟ حقوق خود را خودتان بخوانید یا مشاوره حقوقی دریافت کنید و بهترین گزینه را برای ترک کار انتخاب کنید وقتی که منافع شما در نظر گرفته شود و قوانین کار زیر پا گذاشته نشود.

آن را بگیرید، به دوستان خود بگویید!

در وب سایت ما نیز بخوانید:

بیشتر نشان بده، اطلاعات بیشتر

تغییر شغل به خودی خود یک چیز بسیار مثبت است، اما همیشه قبل از آن یک لحظه اخراج ظریف، بحث برانگیز و گاهی غیرمنتظره وجود دارد. صلح آمیزترین ابزار قانونی برای قطع روابط کار، شاید اخراج با توافق طرفین باشد. با این حال، هر یک از کارکنان این زمینه را برای اخراج به روش خود واجد شرایط می‌کنند و اغلب آن را با افسانه‌ها و حدس‌ها احاطه می‌کنند. با این وجود، با وجود سادگی مقررات نظارتی، روش اخراج با توافق طرفین دارای مشکلات زیادی است که طرفین قرارداد کار همیشه از آن آگاه نیستند.

کارمندان از وجود این مقاله در کتاب کار خود می ترسند - به گفته آنها، این نشان دهنده خروج اجباری کارفرما است. اما آیا همه چیز آنگونه است که کارگران تصور می کنند؟ اخراج با توافق طرفین واقعاً چه خطراتی دارد ، چه چیزی کارمند را تهدید می کند ، چگونه پیش می رود و چگونه رسمی می شود؟ Careerist.ru سعی کرد پیچیدگی های قانون کار، ویژگی های روانشناسی کارگران و کارفرمایان را درک کند.

قانون چه میگوید؟

قانون در این مورد لاکونیک است: هنر. ماده 78 قانون کار به طرفین یک رابطه کاری اجازه می دهد که از این مبنا برای پایان دادن به رابطه در هر زمان استفاده کنند. به نظر می رسد که این اساس به شما امکان می دهد هم در طول تعطیلات یا مرخصی استعلاجی و هم در طول آزمایش کارمند جدا شوید. ابتکار فسخ قرارداد کار بر این اساس می تواند توسط رئیس و کارمند بیان شود و قانون شکل چنین پیشنهادی را تنظیم نمی کند - می تواند یک بیانیه کتبی یا شفاهی باشد. در عمل، به منظور رفع تمایل متقابل، طرفین یک توافق نامه کتبی تنظیم می کنند که شرایط اخراج آینده، عدم وجود ادعاهای متقابل و سایر تفاوت های ظریف را تنظیم می کند. بر اساس این سند، حکم اخراج داخلی صادر می شود و پس از آن در دفتر کار ثبت می شود.

تفاوت با اخراج "به تنهایی" چیست؟ با توجه به هنر. 80 قانون کار، برای اخراج به ابتکار کارمند، در صورت تمایل کارفرما، باید 2 هفته کار کند. در عین حال، به کارمند این حق داده می شود که نامه استعفا را قبل از پایان 2 هفته پس بگیرد، در حالی که "با توافق" این امر مستلزم تمایل هر دو طرف است. در برخی موارد، این برای هر یک از طرفین راحت است، زیرا روش اخراج را می توان ظرف یک روز کاری انجام داد.

عدم وجود هر گونه مقررات هنجاری روش اخراج "با توافق طرفین" چنین مبنایی را بی طرف می کند. هیچ گونه ارزیابی مثبت یا منفی از فعالیت های کارمند ندارد، نشان دهنده وجود مجازات های انضباطی یا کارایی پایین کار او نیست. در واقع، این روش به شما امکان می دهد از رفع دلیل اخراج و انگیزه های فسخ قرارداد کاری خودداری کنید.

در عین حال، دامنه این دلایل و انگیزه ها می تواند بسیار گسترده باشد: تغییر در رهبری، درگیری با مافوق، تمایل به کاهش غیر رسمی کارکنان، تخلف انضباطی، یا تمایل یک کارمند برای تغییر سریع به شغل دیگری. و این البته برای آن دسته از کارمندانی که می خواهند دلایل اخراج را پنهان کنند یک امتیاز مثبت است. اما فقط زمانی که چیزی برای پنهان کردن از کارفرمای آینده وجود دارد - در موارد دیگر، این مستلزم خطرات خاص و سؤالات غیر ضروری از سوی کارفرمایان بالقوه است.

خطرات پنهان

در نگاه اول، اخراج دوستانه ممکن است برای یک کارمند بی ضرر به نظر برسد و در بیشتر موارد چنین خواهد شد. اما نه زمانی که کارفرما سعی دارد از این طریق هزینه های خود را کاهش دهد. به عنوان مثال، اگر کارمندی به دلیل تعدیل نیرو یا در نتیجه انحلال شرکت اخراج شود، به موجب ماده. ماده 178 قانون کار می تواند به میزان متوسط ​​حقوق برای مدت 2 ماه اما تا زمان استخدام رسمی مطالبه اخراج شود. اگر این دلایل در پشت عبارت "با توافق طرفین" پنهان شده باشد، کارمند فقط می تواند روی غرامت برای تعطیلات استفاده نشده و سایر پرداخت های استاندارد حساب کند.

این عقیده وجود دارد که همراه با آنها، اگر ابتکار عمل برای جدا شدن "با توافق" از سوی کارفرما باشد، کارمند می تواند نوعی غرامت را مطالبه کند. در عمل، چنین پرداخت هایی در صورتی انجام می شود که در "توافق نامه طرفین" بدنام ذکر شود - قانون کارفرما را ملزم به پرداخت غرامت نمی کند. در این زمینه منطقی است که بحث غرامت حتی زمانی که مسئولان پیشنهاد خروج دادند مطرح شود.

اما مسئله مالی به دور از تنها اشکالی است که ممکن است یک کارمند با آن مواجه شود. بنابراین، هنگام ثبت اخراج "با توافق"، هیچ کنترلی از اتحادیه کارگری وجود ندارد، که با این حال، همیشه موقعیت یک کارمند را نمی گیرد. ضمناً اگر دلیل اخراج غیرقانونی بوده و توافق کتبی وجود نداشته باشد، به چالش کشیدن این موضوع در دادگاه تقریبا غیرممکن است. تنها گزینه این است که کارمند سابق عدم وجود اراده خود را برای امضای "توافقنامه طرفین" بدنام ثابت کند. اما فقط تعداد کمی موفق می شوند و فقط در مواردی که چنین قراردادهایی به طور انبوه امضا می شود - در غیر این صورت ، مقامات نظارتی و قضایی طرف کارفرما را می گیرند.

لازم به ذکر است که یکی از مزایای آشکار - فقدان مهلت قانونی برای اخراج می تواند به یک نقطه ضعف آشکار برای کارمند تبدیل شود.به ویژه، او را می توان در یک روز تعطیل، در تعطیلات، در مرخصی استعلاجی و گاهی اوقات حتی عطف به ماسبق اخراج کرد. حتی وجود زمینه برای هر گونه منفعت هم مهم نیست. و پس از امضای چنین قراردادی دیگر امکان پس گرفتن امضای شما وجود نخواهد داشت. این را در هنگام پیروی از دستور کارفرما و ترک "با توافق طرفین" در نظر داشته باشید.

هنگام درخواست کار

به طور جداگانه، شایان ذکر است خطراتی که ممکن است پس از اخراج رخ دهد - هنگام جستجوی شغل جدید. بنابراین، به عنوان یک نامزد برکنار شده با توافق طرفین، متقاضی ممکن است با کاهش علاقه به شخص خود مواجه شود که در رابطه با آن خطر تاخیر در روند استخدام وجود دارد. ممکن است مرتبط باشد هم با دلیل قطع رابطه استخدامی و هم با عنوان «نامزد غیر شاغل».بسیاری از کارفرمایان اشتغال متقاضی را یکی از مهمترین شاخص های تقاضا و در نتیجه حرفه ای بودن وی می دانند. فقدان کار در فرآیند جستجو، در صورت وجود اخراج "با توافق طرفین" در کتاب کار، کارفرمایان فردی را می ترساند، زیرا چنین دلیلی مشکوک تلقی می شود. اما آنها نمی توانند قبل از مصاحبه از حضور آن مطلع شوند، به همین دلیل است که نامزد فرصت زیادی برای آماده شدن برای سؤالات احتمالی در این مورد پیدا می کند.

درک آن مهم است توافق طرفین که به عنوان دلیل در کتاب کار ذکر شده است توضیحی در مورد دلیل ترک نیست.توافق طرفین نتیجه ای است که دستیابی به آن با شرایط فردی شرکت، انگیزه های شخصی یا ابتکار کارفرما تسهیل شده است. بنابراین، برای اینکه یک کارفرمای بالقوه را نترسانید، باید توضیح مناسبی در مورد اینکه چرا این دلیل خاص برای اخراج در کتاب کار شما به چشم می خورد ارائه دهید. لازم است بلافاصله شک و تردیدهای کارفرما برطرف شود و نشان می دهد که تخلفات و مجازات های انضباطی در پشت جمله بندی پنهان نشده است (این همان چیزی است که HR در وهله اول به آن فکر خواهد کرد ، دریغ نکنید). اگر آنها اتفاق افتادند، خجالتی نباشید - افسانه ای در مورد خرابی حرفه ای، مشکلات مالی ارائه دهیدو غیره. درست است ، در این مورد باید امیدوار بود که کارفرمای بالقوه توصیه هایی از روسای قبلی درخواست نکند ...

شما نباید در مورد حضور انگیزه خود صحبت کنید - در این مورد، بدیهی است که "به میل خود" ترک می کنید، و استخدام کنندگان به خوبی از این امر آگاه هستند. می توانید تأکید کنید که خود شما مخالف ترک شرکت نبودید، اما می گویند چنین وضعیتی وجود داشت که مقامات یک گزینه متقابل را پیشنهاد کردند.

به طور خلاصه، توجه می کنیم که اخراج با توافق طرفین به دور از بی ضررترین گزینه برای اخراج استبه خصوص وقتی در نظر داشته باشید که می تواند انگیزه های غیرقانونی کارفرما را پنهان کند و در نتیجه حقوق کارکنان اخراج شده را زیر پا بگذارد. بنابراین به خاطر منافع شرکت از حقوق کار خود غافل نشوید - هیچ کس بهتر از شما از آنها محافظت نخواهد کرد.

لازم به ذکر است که اخراج با توافق طرفین (UPS) از سال 2001 در قانون کار فدراسیون روسیه ظاهر شد و سابقه استفاده از آن از سال 2002 اتفاق افتاده است. با این حال، این عبارت از مبنای قانونی اخراج، امروز بیشترین رویه قانونی را به عنوان زمینه اخراج دارد. علاوه بر این، رک و پوست کنده، هم توسط افسران پرسنل و هم روسای شرکت های تجاری ترجیح داده می شود.

ویژگی فرم قرارداد کار

اخراج با توافق طرفین (ماده 77 قانون کار روسیه) اغلب در ارتباط با گسترش فرم قرارداد استخدام در بازار کار روسیه رخ می دهد. این شکل از روابط قراردادی بین کارفرمایان و کارکنان یک عنصر ضروری از سیستم بازار است.

آیا این رهبری در بازار کار موجه است؟ آیا سهولت قطع روابط کار ذاتی این شکل اخراج مثبت است: کارفرما-کارمند؟ این یک موضوع بحث برانگیز است. طبق آمار رسمی، بیکاران 2 تا 3 درصد از کل جمعیت در سن کار را تشکیل می دهند.

این داده ها به طور عینی در سراسر جهان دست کم گرفته می شوند. واقعیت این است که همه بیکاران به دلایل مختلف در بورس کار ثبت نام نمی کنند. بنابراین، این یک واقعیت پذیرفته شده است که داده های سازمان بین المللی کار 4 تا 5 برابر بیشتر از آمار رسمی در مورد بیکاری است.

و اخراج با توافق طرفین است که به طور مطلق در خاتمه روابط کار پیشتاز است. ویژگی های این نوع اخراج در شرایط وجود بازار کار در مقایسه با سایر اشکال خاتمه روابط کار به وضوح قابل مشاهده است.

با کوچک سازی و با توافق طرفین

به خوبی شناخته شده است که اخراج در زمان کاهش کارکنان همراه با بحران های اقتصادی و پیامدهای آن - بهینه سازی ساختار کارکنان سازمان است. توجیه قانونی آن (به بند 2 ماده 81 قانون کار روسیه مراجعه کنید) از نظر سازمانی کاملاً پیچیده و وقت گیر است.

کارفرما موظف است از قبل به کارکنانی که از این طریق کاهش می یابد هشدار دهد و علاوه بر این، به نامزدها برای اخراج یک موقعیت کارمند جایگزین پیشنهاد دهد (توجه داشته باشید که کارکنان موجود اغلب با کمبود موقعیت های خالی مشخص می شوند).

او همچنین باید پرسنلی را که قانون برای آنها حق ترجیحی برای ماندن در ایالت را تضمین می کند، شناسایی کرده و آن را اجرا کند. بنابراین، برخی از کارفرمایان، با بهینه سازی کارکنان خود، سعی در جایگزینی "کوچک سازی" با "توافق طرفین" دارند و به مزایای خاصی برای شرکت به ضرر اخراجی ها دست می یابند.

بند 1 ماده 77 قانون کار روسیه روشی کمتر جانبدارانه سازمانی را ارائه می دهد - اخراج با توافق طرفین. این روش خاتمه روابط کار شامل یک چارچوب زمانی کوتاه، تنظیم مشترک روند اخراج توسط مدیریت شرکت و کارمند است. ضمناً اداره الزامی به رعایت تشریفات فوق و مشارکت سازمان صنفی ندارد.

به درخواست خود و با توافق طرفین

عدم وجود دوره کاری اجباری روشی را که ما مطالعه می کنیم از اخراج با اراده آزاد خود متمایز می کند که در آن فقط خود کارمند درخواست را می نویسد.

در صورت اخراج با اراده آزاد خود (UPSZH)، چنین بیانیه ای چهارده روز قبل از تاریخ توافق شده ترک کار تنظیم می شود. در طول دو هفته فوق الذکر، کارمند به انجام وظایف قبلی خود ادامه می دهد. او همچنین حق دارد برای این مدت مرخصی بگیرد. با این حال، حتی اگر کارمند در مرخصی استعلاجی باشد، دوره 14 روزه قطع شده تلقی نمی شود.

اخراج با توافق طرفین نیز با توجه به UPSZH به طور قابل توجهی ساده شده است. اول از همه، تفاوت در عدم وجود یک دوره دو هفته ای کار - تا تاریخ اخراج است. تاریخ خروج از محل کار قابل مذاکره است و مدیر نیز با توافق دوجانبه با کارمند اخراج شده برخی از شرایط اضافی را مذاکره می کند. حتی اگر کارمند در مرخصی یا مرخصی استعلاجی باشد، رابطه کاری ممکن است در تاریخی که از قبل توافق شده است، خاتمه یابد.

تفاوت حقوقی بین دو نوع اخراج

اخراج با توافق طرفین شامل روند خاتمه قرارداد کار بین کارفرما و کارمند مطابق ماده 78 قانون کار روسیه است. کارفرمایان بیشتر در موارد نقض کار توسط کارمندان (غیبت، حضور در محل کار در حالت مستی، عدم انجام وظایف رسمی) از آن استفاده می کنند. با این حال، حتی بیشتر اوقات، این اخراج توسط خود کارمندان آغاز می شود. همانطور که متوجه شدید ویژگی های مشابهی با رد اختیار خود دارد. با این حال، تفاوت هایی وجود دارد (جدول 1 را ببینید)

جدول 1. ویژگی های مقایسه ای UPSS و UPSZH

هنگام تجزیه و تحلیل اطلاعات مندرج در جدول بالا، به جزئیات توجه کنید: غیرممکن است که اخراج را با توافق طرفین به طور یک طرفه به چالش بکشید (برخلاف UPSZh). این به طور مشترک تحت UPSS به تصویب رسید، و بنابراین با توافق متقابل فعالیت خود را متوقف می کند.

به درخواست یکی از طرفین نمی توان از عزل جلوگیری کرد. اما اگر به اجبار کارفرما انجام شود، قابل اعتراض در دادگاه است. در این صورت، کارمند با پرداخت متوسط ​​درآمد برای غیبت اجباری به سمت قبلی خود بازگردانده می شود.

پرداخت غرامت

در صورت اخراج با توافق طرفین، غرامت تعطیلات استفاده نشده باید به کارمند پرداخت شود. علاوه بر او، به طور اجباری دستمزدهای تعلق گرفته از ماه جاری تا آخرین روز کار و همچنین پاداش ها و پاداش های مختلف (برای مدت خدمت، صلاحیت ها) در دستمزد سازمان در نظر گرفته می شود. سپس کارمند دفترچه کار و گواهی میانگین دستمزد ماهانه دریافت می کند.

با این حال ، نه تنها پرداخت های اجباری با توافق طرفین به کارمند اخراج می شود. غرامت به میزان یک حقوق اغلب توسط کارفرما در دستورات سازمان تعیین می شود.

قانون چارچوب خاصی برای چنین پرداخت هایی ایجاد نمی کند، بنابراین، توافق بین کارفرما و کارمند ممکن است مبلغ قراردادی غرامت اضافی را تعیین کند.

بر کسی پوشیده نیست که این نوع اخراج برای کارفرما مفیدتر از کارمند است. انگیزه آن به خوبی شناخته شده است: کارمند نمی تواند به طور مستقل درخواست کتبی را پس بگیرد و اتحادیه کارگری نیز به نوبه خود نمی تواند به هیچ وجه بر این روند تأثیر بگذارد.

بنابراین، کارمندی که با توافق طرفین اخراج را انتخاب کرده است، لزوماً باید غرامت را به عنوان بخشی از قرارداد با کارفرما در نظر بگیرد. قانون فدرال شماره 330-FZ در 21 نوامبر 2011 روش مالیات بر غرامت مالیات بر درآمد شخصی را تعیین کرد. مطابق بند 8 بند 3 ماده 217 قانون مالیات روسیه، غرامتی که بیش از سه حقوق کارمند نباشد از مالیات معاف است.

ماده 178 قانون کار ناظر بر پرداخت چنین مزایای پایان کار است. بر اساس آن، مفاد پرداخت آن را می توان در قرارداد جمعی کار گنجاند. گزینه دوم برای تنظیم چنین غرامت مستقیماً در اسنادی که با توافق طرفین با اخراج خاص همراه است، قید شده است. در عین حال ، مطابق بند 3 ماده 217 قانون مالیات فدراسیون روسیه ، مالیات بر درآمد شخصی از دستمزد پایان کار که بیش از سه حقوق نباشد و برای مناطق شمال دور - شش حقوق اخذ نشده است.

ثبت نام اخراج

رویه فعلی پردازش چنین اخراج هیچ سند استانداردی را ارائه نمی کند. با این حال، گزینه طراحی ترجیحی توافق نامه ای است که به طور مشترک توسط کارمند و کارفرما تنظیم شده است. ذکر عواقب حقوقی مطلوب خاتمه کار به دلیل توافق طرفین، ذکر تاریخ همراه با اخراج با توافق طرفین. پرداخت مبلغ پایان خدمت، زمان انتقال پرونده ها و سمت ها به کارمند جدید نیز مورد مذاکره قرار می گیرد. نمونه ای از کنوانسیون فوق را در نظر بگیرید.

توافقنامه فسخ قرارداد کار

کارفرما - Alfa-Trade LLC به نمایندگی از مدیر پاولوف کنستانتین بوریسوویچ که بر اساس اساسنامه عمل می کند و کارمند - تاجر مارینا ویکتورونا سلزنوا به توافق رسیدند که:

1. قرارداد کار 21.02.2010 N 35 با توافق طرفین فسخ خواهد شد.
2. قرارداد کار در تاریخ 20 جولای 2014 فسخ می شود.
3. به کارمند به میزان یک حقوق رسمی غرامت پرداخت می شود.

این قرارداد در 2 نسخه با نیروی قانونی برابر، 1 نسخه برای هر طرف تنظیم شده است.

کارگردانچاپ پاولوف کنستانتین بوریسوویچ

کارمندسلزنوا مارینا ویکتورونا

آغازگر اخراج یک کارمند است

با این حال، روش پیشنهادی ثبت نام اغلب می‌تواند با درخواست کتبی کارمند یا درخواست تجدیدنظر مربوطه از سوی اداره به او انجام شود. در عین حال نمونه واحدی از نحوه نوشتن استعفانامه با توافق طرفین وجود ندارد. بنابراین نمونه ای از چنین سندی را ارائه می کنیم.

فرم درخواست کارمند

مدیر Alfa-Trade LLC

پاولوف کنستانتین بوریسوویچ

بیانیه

تقاضای رضایت شما را برای فسخ قرارداد کار با من از تاریخ 20 ژوئیه 2014 به ترتیب بند 1 هنر. 77 قانون کار (دلیل - با توافق طرفین).

مصلحت می دانم مقرری پایان کار به میزان دو حقوق برقرار شود.

تا زمانی که رضایت کتبی شما را دریافت نکنم، این حق را برای خود محفوظ می‌دارم که در هر زمانی این درخواست را پس بگیرم.

تاجر سلزنوا

مارینا ویکتورونا.

توافق، به عنوان یک گزینه، همچنین ممکن است با درخواست تجدید نظر از طرف اداره، شروع اخراج با توافق طرفین، پیش از آن باشد. متن نمونه مشابه متن ارائه شده در برنامه است.

نامه مدیریت

مارینا ویکتورونای عزیز!

ما به شما پیشنهاد می کنیم با هدایت بند 1 هنر، قرارداد کار را فسخ کنید. 77 قانون کار (یعنی با توافق طرفین) از 20 ژوئیه 2014

غرامت طبق قرارداد جمعی کار به میزان دو حقوق تعیین می شود.

کارگردان

پاولوف K.B.

صدور اعلامیه عزل

بر اساس توافق، رئیس سازمان دستور مربوطه را امضا می کند. عزل با توافق طرفین در حال حاضر قوت قانونی پیدا می کند. غالباً در کنار این دستور، دستور پذیرش و انتقال پرونده و موجودی نیز صادر می شود.

Alfa-Trade LLC

1393/07/20 شماره 15-ک

شهر مسکو

در مورد اخراج سلزنوا M.V.

آتش:
سلزنوا مارینا ویکتورونا، تاجر، 2014/07/20 با توافق طرفین (ماده 37 قانون کار).

بخش حسابداری برای پرداخت غرامت پولی Selezneva M.V به مبلغ سه حقوق.

دلیل: بیانیه Selezneva M.V به تاریخ 15 ژوئیه 2014.

مدیر Alfa-Trade LLC Pavlov K.B.

Selezneva M.V دستور را خوانده و با آن موافق است.

با چنین دستوری، عزل با توافق طرفین انجام می شود. در عین حال ، ورود در دفتر کار باید الزاماً بندهای 1 قسمت 1 ماده 77 قانون کار را ذکر کند.

آیا هنگام عزل باید از عبارت «اخراج با توافق طرفین» اجتناب شود؟

این سوال البته بحث برانگیز و همراه با افسانه است.

افسانه شماره 1: کارمندی که با توافق طرفین اخراج می شود، ناقض انضباط کار است.

افسانه شماره 2: کارمندی که به این ترتیب رابطه کاری خود را قطع می کند، مهارت کمی دارد.

علت پیدایش این پیش داوری ها رویه کارفرمایان برای «کوچک کردن» کارکنان سهل انگار بر اساس ماده 77 قانون کار بود. با این حال، اگر یک کارمند به صلاحیت های خود و همچنین به این واقعیت که بلافاصله در جای دیگری استخدام می شود، مطمئن باشد، این افسانه ها ناچیز هستند. برعکس، فرد می تواند به سرعت به شغل مورد انتظار دست یابد.

نتیجه

آیا OPS در شکل فعلی خود به عنوان یک ابزار بازار کار ایده آل است؟ بر اساس الگوهای کلان اقتصادی، پارامترهای آن (مثلاً عدم مشارکت اتحادیه های کارگری در فرآیند آن) با سطح قابل توجهی از بیکاری نادرست است.

برای راه اندازی کامل چنین مکانیزم بازاری در بازار کار، در حالت ایده آل، اقتصاد رو به رشد و سطح کافی از عرضه مشاغل رقابتی مورد نیاز است. با این حال، جنبه های سازمانی ساده ای که UPSS را همراهی می کند در بسیاری از موارد برای خاتمه سریع روابط کار ترجیح داده می شود. این عامل کاربرد گسترده آن را تعیین می کند.

شخصی که با توافق طرفین برکنار می شود باید در نظر داشته باشد که در برخی موارد یک توافق نادرست اجرا شده و بر این اساس، دستور عزل با توافق طرفین ممکن است پرداخت ها یا مزایای مربوط به او را نادیده بگیرد. بنابراین باید همه چیز را پیش بینی و در نظر گرفت.

اخراج با توافق طرفین تقریباً در همه موارد برای شرکت مناسب است ، حتی زمانی که ابتکار اخراج از طرف کارمند باشد. در توافقنامه، می توانید تمام شرایط اخراج را تعیین کنید: مدت اخراج، میزان مبالغ قابل پرداخت به کارمند در رابطه با اخراج، روش انتقال دفترچه کار، مبلغ و روش جبران خسارت مادی. ناشی از کارمند

همیشه خطر شکایت وجود دارد، اما در این مورد نسبت به اخراج به ابتکار کارمند و حتی بیشتر از آن به ابتکار کارفرما، احتمال آن کمتر است. این احتمال وجود دارد که یک کارمند برای به چالش کشیدن توافق نامه فسخ قرارداد کار به دادگاه مراجعه کند اگر شرایط چنین توافقی آشکارا غیرقانونی باشد، حقوق کارمندان را نقض کند یا نقض کند.

قراردادی با کارمند در مورد خاتمه قرارداد کار منعقد می شود که در آن توصیه می شود: مدت فسخ قرارداد، زمان پرداخت و میزان غرامت پرداخت شده پس از اخراج، شرایط جبران خسارت مادی را پیش بینی کنید. ، نحوه صدور دفترچه کار برای کارمند، به شرطی که کارگر از کارفرما ادعایی نداشته باشد از جمله میزان غرامت قابل پرداخت.

کارمند برای دریافت میانگین درآمد ذخیره شده برای او در ماه دوم، درخواست مربوطه و دفترچه کار را که در پایان ماه دوم از لحظه اخراج در آن سابقه استخدامی وجود ندارد، به کارفرما ارائه می دهد.

در موارد استثنایی، متوسط ​​حقوق ماهانه کارمند اخراجی برای سومین ماه از تاریخ اخراج با تصمیم سازمان خدمات کاریابی دولتی در اختیار کارمند اخراجی قرار می‌گیرد، مشروط بر اینکه ظرف دو هفته پس از اخراج، کارمند به این سازمان مراجعه کرده و مشغول به کار نشده باشد. توسط او یک کارمند می تواند تحت هر شرایطی با توافق طرفین اخراج را آغاز کند. در عمل، ابتکار عمل در بیشتر موارد از سوی کارفرما می آید.

برای به حداقل رساندن اثر بی انگیزه بر کارکنان باقی مانده، باید به آنها وفاداری نشان دهید، آنها را تشویق کنید، رویدادهایی برگزار کنید که از روحیه شرکتی در شرکت حمایت می کند و به طور کلی مانند انسان ها رفتار کنید.

آنتون تولماچف، مدیر کل شرکت حقوقی "YurPartner"

بر این اساس قرارداد کار در هر زمان با توافق طرفین قابل فسخ است. بنابراین، هم کارمند و هم کارفرما می توانند بر این اساس اخراج را آغاز کنند. چنین اخراج یا با بیانیه کارمند با تصمیم کارفرما یا با یک سند جداگانه - توافق نامه فسخ قرارداد کار رسمی می شود. هر یک از طرفین باید نسخه اصلی یا یک نسخه تایید شده این توافقنامه را در اختیار داشته باشند. ضمناً کارفرما موظف است حکم اخراج را صادر و کارمند را در مقابل امضاء با آن آشنا کند.

هنگام فسخ قرارداد کار با توافق طرفین، مهمترین چیز این است که واقعیت اخراج و شرایط آن برای کارمند و کارفرما مناسب باشد. توافق طرفین، به عنوان یک قاعده، شامل تعهدات کارفرما برای پرداخت حقوق پایان کار، ارائه مرخصی و کمک به اشتغال بیشتر است. علاوه بر این، این سند ممکن است تعهد کارمند به انجام موجودی، ارائه صورت های مالی، انتقال اسناد خاص یا تخلیه محل کار را مشخص کند. من معتقدم که هر چه توافق مفصل تر باشد، اخراج آسان تر خواهد بود.

از نظر رویه، اخراج با توافق طرفین ساده ترین و سریع ترین راه برای "خداحافظی" با یک کارمند است: در این مورد، ارسال اخطار اخراج، پیشنهاد انتقال به شغل دیگر ضروری نیست. ، یا از حق تقدم برای ماندن در محل کار استفاده کنید. علاوه بر این، می توان با توافق طرفین با یک فرد صغیر، با یک زن باردار و با کارمندی که در تعطیلات یا در مرخصی استعلاجی است، قرارداد کار را فسخ کرد. بنابراین، کارفرمایان اغلب روش های دیگر اخراج را تحت توافق طرفین "تبدیل" می کنند.

به عنوان مثال، شما این یا آن کارمند را دوست ندارید، اما دلیلی برای اخراج او "تحت ماده" وجود ندارد. به او در مورد تمایل خود برای فسخ قرارداد کار با توافق طرفین اطلاع دهید، توصیه های خوبی ارائه دهید، یک برنامه رایگان در حین جستجوی شغل جدید یا یک غرامت پولی کوچک - و مشکل را می توان حل کرد. اگر شرکت شما قصد دارد کارمندان خود را اخراج کند که شرکا و رقبا نباید از آن اطلاع داشته باشند، با نامزدهای اخراج موافقت کنید تا با توافق طرفین قرارداد را فسخ کنند. نکته اصلی این است که شرایطی را در توافقنامه لحاظ کنید که هم برای شما و هم برای کارمند مفید است. این تنها از طریق مذاکره امکان پذیر است.

گاهی اوقات خود کارمند خوشحال است که با توافق طرفین خاتمه قرارداد کار را آغاز می کند. اگر یک کارمند مرتکب جرمی شده باشد که به دلیل آن تهدید به اخراج شده است، به خصوص "سودآور" است که رابطه کاری خود را از این طریق خاتمه دهد: او بدون دلیل موجه در طول روز کاری غایب بود، در حالت مستی ظاهر شد، مرتکب شد. سرقت در محل کار پس فکر نکنید که اگر شخصی با توافق طرفین اخراج شد، کارفرمای سابق او لزوماً چیزی را پنهان می کند یا اهداف بدی را دنبال می کند.

در نهایت ممکن است طرفین با توافق و بدون دلیل تصمیم به فسخ قرارداد کار بگیرند. بنابراین این عبارت بدتر از مدخل «اخراج از اراده خودش» نیست. و حتی برخی از کارفرمایان بر این باورند که اخراج یک کارمند از شغل قبلی با توافق طرفین از وفاداری ، رفتار بدون تعارض و تمایل او به سازش صحبت می کند ، که در زمان دشوار بحران بسیار قابل قدردانی است.

الکساندر یوژالین، وکیل برجسته گروه قانون کار مؤسسه افسر پرسنل حرفه ای

مبتکر فسخ قرارداد کار بر این اساس ممکن است هم کارمند و هم کارفرما باشد. در عین حال، ویژگی کلیدی این زمینه برای فسخ قرارداد کار، اراده دو طرف است. بر این اساس، اگر یکی از طرفین به انعقاد چنین توافقی اعتراض داشته باشد، فسخ قرارداد کار بر این اساس قابل اعمال نیست.

ویژگی بارز این رویه این است که قرارداد کار در این مورد در هر زمان قابل فسخ است. قانون فدراسیون روسیه روند تنظیم و انعقاد توافق نامه اضافی را تعریف نمی کند. در عمل، پیشنهاد فسخ قرارداد کار بر این اساس می تواند توسط طرف به صورت کتبی تنظیم شود که نشان دهنده شرایطی است که قرارداد کار تحت آن فسخ می شود. در صورت موافقت طرف مقابل، متعاقباً تنظیم و امضا می شود
یک توافق نامه اضافی به صورت کتبی، که شرایط مورد مذاکره را نشان می دهد.

توجه به دو شرط برای فسخ قرارداد کار ضروری است: تاریخ فسخ قرارداد کار و پرداخت هایی که کارفرما در هنگام اخراج متعهد می شود. این شرایط توسط قانون تنظیم نشده است، بنابراین طرفین باید خودشان در این مورد توافق کنند. همانطور که تمرین نشان می دهد ، شرایط پرداخت مبلغ مشخصی به کارمند هنگام اخراج کلید اصلی تصمیم گیری است: با فسخ قرارداد کار موافقت کنید یا همچنان امتناع کنید. در این صورت، کارمند و کارفرما باید در مورد مناسب بودن چنین پرداخت‌هایی تصمیم بگیرند و خودشان تصمیم بگیرند که با شرایط پیشنهادی طرف مقابل موافقت کنند یا رد کنند.

اگر کارفرما بر این اساس نیاز به فسخ قرارداد کار با کارمند داشته باشد و کارمند مخالف این فسخ باشد، تنها راه رسیدن به نتیجه مطلوب این است که شرایط مساعدتری را به کارمند ارائه دهد که طبق آن با فسخ قرارداد کار موافقت کند. . نام بردن میانگین مبلغی که معمولاً در چنین مواردی پرداخت می شود بسیار مشکل است. این به این دلیل است که هر مورد از فسخ قرارداد کار بر این اساس فردی است. میزان پرداخت ممکن است به وضعیت مالی کارفرما بستگی داشته باشد. در مورد میزان دستمزد دریافتی کارمند؛ از موقعیتی که کارمند اشغال کرده است؛ از دلیلی که به ارائه ابتکار عمل برای فسخ قرارداد کار کمک کرد.

سوتلانا لنکووا، مدیر منابع انسانی در TNG GROUP

مناسب ترین برای یک شرکت اخراج کارمندان با توافق طرفین است، زمانی که کارفرما می خواهد از شر کارمند خلاص شود، اما نمی تواند یا نمی خواهد از هیچ ماده "غیر دوستانه" قانون کار برای اخراج کارمند استفاده کند.

اخراج با توافق طرفین هیچ گونه کنترلی از سوی تشکل های صنفی پیش بینی نمی کند. کارفرما موظف نیست تصمیم خود را با کسی هماهنگ کند، حتی اگر در مورد کارمندان جزئی صحبت کنیم. بنابراین، چنین تصمیمی از طرف کارمند باید تا حد امکان متعادل و مسئولیت پذیر باشد: او باید از منافع خود مراقبت کند.

اخراج با توافق طرفین به خودی خود هیچ گونه غرامت و تضمینی برای کارمند ندارد (مگر اینکه در قرارداد استخدامی یا جمعی صریحاً ذکر شده باشد). یعنی تمام غرامت به کارمند فقط با توافق او با کارفرما تنظیم می شود - نیازی به تکیه بر پرداخت های "خودکار" نیست. همه چیز به نتایج مذاکرات بین کارمند و کارفرما بستگی دارد.

کارمند نمی تواند رضایت خود را به طور یکجانبه پس بگیرد و اخراج خود را "لغو" کند - توافق نامه بین کارمند و کارفرما در مورد خاتمه قرارداد کار بلافاصله پس از امضای آن توسط هر دو طرف لازم الاجرا می شود.

روش فسخ قرارداد کار پس از اخراج با توافق طرفین:

• از کارمند دعوت می شود سند "پیشنهاد فسخ قرارداد کار" را امضا کند که روی آن کارمند با دست می نویسد "من با پیشنهاد آشنا هستم.
• کارمند رضایت نامه اخراج را با توافق طرفین و تاریخ خاتمه قرارداد با دست می نویسد.
• قرارداد فسخ امضا می شود.
• حکم عزل صادر می شود.
• کارمند حکم اخراج را امضا می کند و دفترچه کار و محاسبه دریافت می کند.

اگر اخراج با توافق طرفین از طرف کارمند اتفاق بیفتد ، روش کار به همین ترتیب است ، فقط پیشنهاد توسط کارمند ارائه می شود و رضایت نامه توسط کارفرما نوشته می شود.

یک کارمند می تواند خود با توافق طرفین اخراج را آغاز کند در صورتی که نیاز به ترک فوری بدون کار به مدت دو هفته باشد. اخراج با توافق طرفین فقط چنین فرصتی را به او می دهد: این عبارت نیاز به کار را فراهم نمی کند ، می توانید در مورد تاریخ خاصی برای اخراج توافق کنید.

وضعیت زیر نیز ممکن است: کارمند تصمیم به ترک کار گرفته است و می‌خواهد از قبل به کارفرما در این مورد هشدار دهد تا بتواند آزادانه‌تر در مصاحبه‌ها شرکت کند، اما تا زمانی که شغل جدیدی پیدا نکرده است، دوست ندارد کار را ترک کند. به عنوان مثال، یک کارمند مطمئن است که در عرض یک ماه قطعاً شغل جدیدی پیدا می کند. و اخراج با توافق طرفین این فرصت را به او می دهد تا در مورد هر تاریخ عزل - حتی پس از چند ماه - توافق کند.

از کارمند دعوت می شود سند "پیشنهاد فسخ قرارداد کار" را امضا کند که روی آن کارمند با دست می نویسد "من با پیشنهاد آشنا هستم". اگر اخراج به منظور عدم اخراج کارمند طبق این ماده اتفاق بیفتد، غرامت ارائه نمی شود. اگر اخراج به دلایل دیگری باشد، غرامت، به عنوان یک قاعده، دو یا سه حقوق است.