راه های قانونی تقویت انضباط کار. انضباط کار چیست؟

انضباط کار برای یک کارمند اجباری است. اغلب نتیجه نهایی کار، کیفیت و شاخص های اقتصادی به آن بستگی دارد. اما این بدان معنا نیست که کارفرما خودش قوانین را تعیین می کند. الزامات اجباری برای احزاب وجود دارد که قوانین انضباط کار را تشکیل می دهد.

انضباط کار عبارت است از انطباق کارمند با قوانین رفتار الزام آور تعریف شده توسط قانون کار، قراردادهای اضافی، قراردادهای جمعی و سایر مقررات و ایجاد شرایط مناسب توسط کارفرما.

مسئولیت های کارکنان و انضباط کار

مسئولیت های عمومی کارکنان توسط قانون کار تعیین می شود و عبارتند از:

• انجام وظایف محوله
• رعایت مقررات داخلی کار
• انطباق با الزامات حفاظت از کار
• نگرش دقیق کارمند نسبت به دارایی کارمندان و شرکت

علاوه بر این، هر یک از کارکنان باید وظایف حرفه ای تعریف شده در قرارداد، مقررات و شرح وظایف را با کیفیت و وجدان انجام دهند.

مسئولیت های کاری در قرارداد کار و موافقت نامه های اضافی آن مشخص شده است. و همچنین مقررات داخلی کار، قراردادهای کار دسته جمعی، و مقررات مربوط به پاداش برای کارکنان. تنها در صورتی می توان از کارمند ملزم به رعایت انضباط کار و انجام وظایف محوله شد که کارمند با سند مربوطه در مقابل امضا آشنا باشد.

مسئولیت های کارفرمایان با هدف اطمینان از انضباط کار

کارفرما همچنین دارای طیف مشخصی از مسئولیت ها برای اطمینان از انضباط کار است:

• ایجاد شرایط برای کارمند برای انجام وظایف شغلی
• تضمین حمایت از نیروی کار
• تامین تجهیزات و ابزار لازم
• ایجاد فرصت های برابر برای دستمزد کارکنان
• پرداخت کامل و به موقع
• تشویق برای انجام وظیفه‌ای وظیفه‌ای و مجازات تخلف از آنها
• بیمه اجتماعی اجباری برای کلیه کارکنان
• جبران خسارت وارده در حین انجام وظایف توسط کارمند

یکی از قوانین اجباری محلی، مقررات داخلی کار است. آنها توسط کارفرما تأیید می شوند، اما مفاد قوانین نباید با الزامات و قوانین اجباری مغایرت داشته باشد.

تشویق به عنوان روشی برای تضمین انضباط کار

قانون کار دو روش اصلی را برای تضمین نظم و انضباط تعریف می کند: تشویق و تنبیه.

تشویق عبارت است از به رسمیت شناختن شایستگی های حرفه ای کارمند، ارائه افتخار عمومی و جوایز. این روش می تواند هم برای یک کارمند منفرد و هم برای تیم کاری به طور کلی اعمال شود.

قانون کار فدراسیون روسیه برای انجام وظایف با وجدان، انواع انگیزه های زیر را پیش بینی می کند:

• پاداش ها
• اعلام تشکر
• اعطای گواهی افتخار
• پاداش با یک هدیه ارزشمند
• نامزدی برای عنوان بهترین در این حرفه

سایر انواع مشوق ها ممکن است توسط مقررات داخلی، قراردادهای جمعی، منشورهای شرکت و سایر مقررات پیش بینی شود.

برای خدمات ویژه کار به ایالت، یک کارمند ممکن است برای یک جایزه دولتی نامزد شود. یک ورودی در مورد مشوق های کارمندان در دفتر کار انجام شده است.

نقض انضباط کار

یک کارمند اغلب با نقض حقوق کار خود، عمدتاً در سازمان های غیردولتی مواجه می شود. متداول ترین آنها عبارتند از: استفاده از جریمه های غیرمجاز، اخراج غیرقانونی کارکنان، عدم پرداخت یا پرداخت جزئی دستمزد، پرداخت مبالغی که با اسناد حسابداری مطابقت ندارد به کارکنان، عدم ارائه مرخصی های عادی یا ارائه بدون حقوق، عدم پرداخت مزایای ناتوانی موقت و غیره.

نمونه ای از چنین تخلفی اعمال خودسرانه مجازات ها برای کارمند توسط کارفرما در زمانی است که اقدامات نظارتی شرکت چنین تأثیری را پیش بینی نمی کند.

مسئولیت نقض انضباط کار

متخلفان از طریق برخورد انضباطی مشمول برخورد انضباطی می شوند. مبنای چنین دخالتی، رفتار نادرست کارمند است.

تخلف انضباطی عبارت است از کوتاهی غیرقانونی عمدی یا غیرعمدی در انجام یا اجرای نادرست وظایف توسط کارمند.

طبق قانون کار فدراسیون روسیه، این موارد عبارتند از:

• اظهار نظر
• سرزنش کردن
• اخراج

چنین فهرستی جامع است و نمی توان آن را با مقررات داخلی یا به استثنای دسته خاصی از کارکنان که مشمول مقررات و منشورهای انضباطی هستند تکمیل کرد. به عنوان مثال، یک افسر مجری قانون که تحت تعقیب انضباطی قرار می گیرد ممکن است در مورد عملکرد ناقص، کاهش رتبه کلاسی یا از دست دادن نشان خود هشدار دریافت کند.

اعمال تدابیر مسئولیت برای یک کارمند به دلیل نقض انضباط کار باید توجیه شده و مطابق با قوانین تعیین شده انجام شود.

دستور اعمال مجازات انضباطی از سوی کارفرما صادر می شود. پس از انجام تحقیقات داخلی و تنظیم مناسب. کارمندان می‌توانند با ارائه یک درخواست انضباطی نسبت به هرگونه اقدام انضباطی اعتراض کنند. در صورت تخلف از انضباط کار، رعایت قوانین مسئولیت پذیری بسیار مهم است و کارمند می تواند برای کوچکترین تخلف از روش هایی استفاده کند.

در ارتباط با حذف بیکاری، هجوم عظیم کارگران آموزش ندیده از روستاها به صنعت و ساخت و ساز، محروم از سختگیری پرولتاریا، و در نتیجه گردش بالای نیروی کار، تقویت انضباط کار در تولید اهمیت خاصی پیدا کرده است.

با شروع دوره صنعتی شدن کشور و افزایش شدید مقیاس و حجم ساخت و سازهای صنعتی، تعداد کارگران صنعتی افزایش چشمگیری یافت. بر اساس گزارش کمیته برنامه ریزی دولتی، در طول برنامه پنج ساله اول، تعداد افرادی که به تازگی در اقتصاد ملی درگیر شده اند (شامل فرسایش) به 12.5 میلیون کارگر و کارمند رسیده است.

502 Osherovich B., Utevsky B. بیست سال از مؤسسه همه اتحادیه علوم حقوقی. م.،

ترکیب دوباره پر کردن طبقه کارگر ناهمگن بود. همچنین دهقانان مرتبط با روستا، صنعتگران سابق، بیکارانی که قبلاً در کارخانه ها و کارخانه ها کار می کردند، نوجوانان بی خانمان، زنان خانه دار، فرزندان کارگران و کارکنان اداری، اما عمدتاً برای دوره 1926-1937 وجود داشتند. 59 درصد کارگران جدید از جمعیت دهقانی بودند.

پر کردن جدید طبقه کارگر به طور قابل توجهی بر وخامت انضباط کار در صنعت تأثیر گذاشت.

بنابراین، با وجود رشد عظیم در تعداد طبقه کارگر، مشکل انطباق آن با الزامات "صنعتی سازی سوسیالیستی" بسیار حاد باقی ماند. قطعنامه شورای کمیساریای خلق در 11 ژانویه 1930 در مورد ارائه پرسنل واجد شرایط به شرکتهای جدید نشان داد که کارخانه های جدید باید به الگویی از سازمان سوسیالیستی و انضباط کارگری سوسیالیستی تبدیل شوند.

هدف این قطعنامه ایجاد هسته ای قوی از کارگران آگاه طبقاتی با تجربه طولانی در تولید از طریق انتقال از سایر شرکت ها، و همچنین جوانان کارگری که از نظر فرهنگی و فنی توسعه یافته بودند، آموزش فنی و حرفه های انبوه را گذرانده بودند. شورای کمیساریای خلق به کمیساریای مردمی کمیساریای خلق، شورای عالی اقتصاد ملی و شورای مرکزی اتحادیه های کارگری روسیه دستور داد تا یک سیستم کامل از اقدامات، از جمله قراردادها و ایجاد شرایط زندگی برای کارگران را ایجاد کنند. این قطعنامه موظف به برنامه ریزی دقیق شاخص های کار و ایجاد مراکز آموزشی در شرکت ها برای آموزش پرسنل است. طبق قطعنامه شورای کمیساریای خلق اتحاد جماهیر شوروی مورخ 14 فوریه 1930، گسترش کلیه اشکال موجود آموزش و بازآموزی کارگران واجد شرایط پیش بینی شد.

توجه ویژه به مدارس FZU و نیاز به کارگران ماهر ساختمانی برای پروژه های برنامه پنج ساله مورد تاکید قرار گرفت. قطعنامه کمیته مرکزی در 20 اکتبر 1930 در مورد تأمین برنامه ریزی شده تولید با نیروی کار متضمن مجموعه ای از اقدامات برای مبارزه با گردش مالی، از جمله انحلال مبادلات نیروی کار و ثبت نام نیروی کار فقط در محل سکونت بود. مسئولیت اداری برای بازداشت متخصصان در شرکت ها برای اهدافی غیر از هدف مورد نظرشان، برای سوء استفاده از کارگران در مشاغل کمیاب، برای شکار غیرقانونی کارگران و پرسنل فنی، به دلیل نقض استانداردهای دستمزد در قراردادهای جمعی و برای کار اضافی تحمیل شد.

در جلسه کمیته مرکزی حزب کمونیست اتحاد بلشویک ها در 3 مارس 1928، خاطرنشان شد که «... معلوم شد که نیروی کار تازه تزریق شده کاملاً نامناسب است.

سازگار با شرایط کارخانه." چارچوب موجود در کارخانه برای او خیلی باریک به نظر می رسید؛ او نمی توانست در آن قوانین داخلی که برای بقیه کارگران کارخانه کاملاً عادی تلقی می شود، جا بیفتد. به همین دلیل در انضباط کار افت قابل توجهی داریم و در برخی

در بعضی جاها تقریباً فقدان کامل آن وجود دارد.»

در سال 1929 N.K. کروپسکایا در روزنامه پراودا با مقاله ای با عنوان "برای کمک به کارگران جدید" ظاهر شد و در آنجا ایده سازماندهی "دوره های مقدماتی" برای کارگران تازه پذیرفته شده را مطرح کرد. دوره های مقدماتی تولید به گفته N.K. کروپسکایا، قرار بود یکی از راه‌هایی باشد که کارگران در ابتدا با شرکت خود آشنا شوند و آگاهی از نزدیکی خود به تولید و علاقه به آن را پرورش دهند. به زودی دوره های مقدماتی برای مبتدیان فراگیر شد.

مصوبه کمیته اجرایی مرکزی و شورای کمیسرهای خلق در 13 ژانویه 1930 به تربیت متخصصان متالورژی، مهندسی مکانیک، شیمی، حمل و نقل و کشاورزی توجه ویژه ای داشت. شعب محلی آکادمی صنعتی با تخصص خود در صنایع سازماندهی شد، شبکه گسترده ای از دوره های کوتاه مدت و امکان آموزش از راه دور برای دانشجویان ایجاد شد. در عین حال، بر ارتقاء تأکید شد: ایجاد پرسنل از میان برجسته‌ترین کارگرانی که خود را در جلسات تولید و در کارهای صنفی ثابت کرده بودند، ارتقاء سیستماتیک آنها از پست‌های پایین به متوسط ​​و از متوسط ​​به فرماندهی ارشد. موقعیت هایی با آموزش همزمان به لزوم ارتقای قاطعانه تر متخصصان جوان اشاره شد.

همین وظیفه با قطعنامه های دقیق کمیته اجرایی مرکزی و شورای کمیسرهای خلق اتحاد جماهیر شوروی در ژوئیه-سپتامبر 1930 در مورد سازماندهی مجدد مؤسسات آموزش عالی، مدارس فنی و دانشکده های کارگری، طراحی شده برای آموزش پرسنل پرولتاریا با دیدگاه سیاسی گسترده ای که نیازهای مدرن علم و فناوری و وظایف بازسازی سوسیالیستی را برآورده می کند.

در عین حال، پیش بینی شد که نظام آموزشی با منطقه ای شدن جدید کشور مطابقت داشته باشد، آموزش نظری و عملی را با الزامات توسعه اقتصادی مناطق ملی و وحدت برنامه ای ترکیب کند.

هدایت روش شناختی مبتنی بر جهان بینی روشن مارکسیستی-لنینیستی. اصلاحات مستلزم انتقال از تخصص چند رشته ای به تک رشته ای دانشگاه ها و دانشکده های فنی و انتقال آنها به حوزه قضایی کمیساریای مردمی مربوطه بود.

بنابراین، تنها بر اساس مؤسسه پلی تکنیک لنینگراد، مؤسسات برنامه ریزی و مالی و اقتصادی در لنینگراد، مؤسسه حمل و نقل و اقتصاد در مسکو، و دانشکده های مهندسی و اقتصادی در مهندسی مکانیک، مهندسی برق، فناوری و سایر مؤسسات ایجاد شدند.

ادارات و سازمانها برای آموزش متخصصان قراردادهایی منعقد کردند. بودجه دپارتمان شامل بودجه ای برای آموزش متخصصان بود. میزان بورسیه تحصیلی دانشجویان به طور مستقیم به اهمیت دانشگاه برای صنعتی شدن کشور بستگی داشت.

در هر دانشگاه، یک مصوبه ویژه برای یک دانشکده کارگری ارائه می شد. تمام دوره های آمادگی در سیستم دانشکده های کارگری گنجانده شد. آنها باید حداقل 75 درصد پذیرش ها را می دادند، و در بخش های صنعتی - حداقل 90 درصد مکان ها به کارگران، در دانشگاه های دیگر - حداقل 70 درصد مکان ها را به کارگران، کشاورزان دسته جمعی و دهقانان فقیر می دادند.

سیستم آموزش کارگران در حرفه های انبوه بازسازی شد. بر اساس قطعنامه کمیته اجرایی مرکزی و شورای کمیسرهای خلق در 15 سپتامبر 1933، دوره تحصیل در FZU از 2 سال به 6 ماه کاهش یافت تا "آموزش حرفه ای برجسته" و کاهش آموزش کلی. اکنون 80٪ از زمان تدریس به آموزش مستقیم "در ماشین" اختصاص یافته است. کمیته اجرایی مرکزی و شورای کمیسرهای خلق ضمن اشاره به دستاوردهای دولت در زمینه آموزش کارگران ماهر در قطعنامه، به عنوان کاستی های اصلی این واقعیت را ذکر کردند که "" بخش قابل توجهی از فارغ التحصیلان مدارس FZU به تولید منصوب نمی‌شوند، بلکه با دور زدن تولید، به دانشکده‌های کارگری، در دانشکده‌های فنی و دانشگاه‌ها می‌روند.» تصمیم گرفته شد که این رویه متوقف شود و همه افراد پس از فارغ‌التحصیلی حداقل 3 سال در رشته‌ی تولیدی کار کنند. .

توجه زیادی به بهبود مهارت‌های زنان و مشارکت آنها در تولید از طریق بازسازی شرایط زندگی روزمره شد: سازماندهی غذاخوری‌ها و خوابگاه‌های عمومی، مهدکودک‌ها، مهدکودک‌ها، خشک‌شویی‌ها، مراکز توزیع بسته، رهایی زنان از کار غیرمولد و بی‌حس‌کننده در خانه. به منظور ارائه یک مثال روشن برای ارتقاء رشد

دولت در سالهای اول برنامه پنج ساله به روش نسبتاً گسترده دعوت از کارگران خارجی به کارخانه ها متوسل شد و تعدادی از مزایا و مزایا را برای آنها فراهم کرد.

در عین حال، باید توجه داشت که اقدامات آموزشی به تنهایی نمی تواند غیبت و سایر تلفات زمان کار را از بین ببرد، زیرا آنها تا حد زیادی به سازمان کار و تولید بستگی دارند. یکی از عواملی که باعث تضعیف جدی وضعیت انضباط کارگری در ابتدای برنامه پنج ساله شد، گردش مالی بسیار زیاد نیروی کار بود. در سال 1928، 92.4٪ از کارگران صنعت را ترک کردند (به عنوان درصدی از میانگین حقوق و دستمزد)، در 1929 - 115.2٪، و در سال 1930 - 152.4٪ از کارگران.

گردش فزاینده نیروی کار صدمات زیادی به اقتصاد ملی وارد کرد و باعث ایجاد مشکلاتی در سازماندهی تولید شد و به طور قابل توجهی وضعیت انضباط کار در شرکت های صنعتی را تضعیف کرد. این آسیب به اشکال مختلفی بیان شد: بهره وری نیروی کار کاهش یافت، کیفیت محصولات بدتر شد، انضباط نیروی کار و فن آوری کاهش یافت و رشد سطح فرهنگی و فنی کارگران کند شد.

تولید صنعتی گسترش یافته مستلزم استفاده منطقی از منابع نیروی کار است. در همین حال، همانطور که در جلسه شورای مرکزی اتحادیه های کارگری در 16 اکتبر 1928 پذیرفته شد، هیچ کس به مشکل گردش کار رسیدگی نکرد.

اندکی پس از تدوین اولین برنامه پنج ساله توسعه اقتصاد ملی، کمیته مرکزی حزب کمونیست اتحاد بلشویک ها خواستار "اقدامات فوری برای کاهش گردش کار شد."

شرکت ها و صنایع شروع به بررسی علل افزایش گردش کار کردند. علیرغم تنوع، دلایل اصلی جابجایی نیروی کار کمبود در سازماندهی کار و دستمزد، در شرایط زندگی کارگران، در سازمان آموزش و آموزش پیشرفته کارگران و در سازماندهی کار فرهنگی و آموزشی در بنگاه های فردی بود. . علاوه بر این، تأثیر این دلایل بر گردش کار در روابط متقابل آنها آشکار شد.

دلایل ذهنی گردش مالی ناشی از تمایل برخی از کارگران برای یافتن مکانی "گرمتر" و دستمزد بهتر بود. به چنین کارگرانی "فلایر" می گفتند. "من می روم و به دنبال جایی می روم که کار آسان تر است و پول بیشتر است" - این دستور اصلی "پروژه" است. «من به نقشه تو چه اهمیتی می دهم، به پیشرفت تو چه اهمیت می دهم!؟ روزی ده به من بدهید وگرنه می روم. برخی از آنها 313 استدلال کردند که برنامه پنج ساله به افراد نیاز دارد.

گردش فزاینده نیروی کار دائماً به بیکاری موقت و فصلی برای کسانی دامن می زد که به دنبال شغل مناسب متناسب با حرفه و وضعیت سلامت خود یا در محل زندگی جدید بودند. همه آنها به بورس کار، به کمک مادی و کارگری آن در یافتن شغل امیدوار بودند.

اصلاح تعرفه سال 1927، که بر اساس یکسان سازی انجام شد، پرداخت نیروی کار ساده و ماهر را به هم نزدیکتر کرد و بر شکل پرداخت مبتنی بر زمان متمرکز شد. همه اینها رشد بهره‌وری نیروی کار را کند کرد، کارگران را از انگیزه‌های مادی برای بهبود مهارت‌هایشان محروم کرد، منجر به کاهش نظم و انضباط شد و احساسات وابسته را به وجود آورد. تعابیر برابر برای کارگران جدیدی که اخیراً از روستا آمده بودند، توجیهی برای تلاش برای کسب بالاترین درآمد ممکن با بهره وری پایین، در مقایسه با کارگران عادی، بود. اغلب ایده‌های «برابری» و «انصاف» در دستمزدها به بحث‌هایی تبدیل می‌شدند که با آن برخی از کارگران سعی می‌کردند حق خود را برای بی‌انضباطی توجیه کنند.

تحلیل اسناد نهادهای حزبی و دولتی دهه 1930. نشان می دهد که در شرایط صنعتی شدن گسترده، جابجایی کارکنان نه تنها کارگران، بلکه پرسنل مهندسی و فنی نیز به یک مشکل نسبتاً جدی تبدیل شده است. بنابراین ، در 10 اوت 1935 ، قطعنامه کمیته مرکزی حزب کمونیست اتحاد بلشویک ها "در مورد کار حزبی در شرکت های متالورژی آهنی" به تصویب رسید که در مورد بی ثباتی پرسنل در شرکت های این مهم استراتژیک ابراز نگرانی کرد. صنعت. داده های زیر داده شد: «229 مهندس و تکنسین کارخانه وروشیلف را در سال 1934 و سه ماهه اول 1935 ترک کردند. از کسانی که در دو سال به کارخانه رسیدند. کاباکوف 77 متخصص، 60 نفر باقی مانده اند. از کسانی که به کارخانه Makeevsky به نام رسیدند. کیروف، 168 متخصص، 91 نفر رفتند."

به طور کلی، کمبود متخصصانی که نیازهای صنعتی شدن را برآورده می کنند، به شدت احساس می شد. گردش مالی پرسنل مهندسی بالا بود. طبق مصوبه کمیته اجرایی مرکزی و شورای کمیسرهای خلق در 15 دسامبر 1930، کلیه جابجایی ها و جابجایی متخصصان در شرکت ها محدود بود و فقط با توافق بین ادارات و فقط با تضمین و غرامت لازم انجام می شد.

در اسناد CNT اتحاد جماهیر شوروی، از جمله دلایل اصلی بهمن گونه بودن جابجایی کارکنان، موارد زیر ذکر شده است: توجه ضعیف به نیازها و مازاد نیروی کار، بی توجهی به ارتقای کارگران و عدم توجه انتخاب حرفه ای کسانی که وارد شرکت ها می شوند 315.

رهبری به آموزش کارکنان واجد شرایط طبقه کارگر اهمیت کمتری نمی داد. تعداد کارگران کارخانه در آغاز سال 1928 تنها 2.7 میلیون نفر بود که صلاحیت آنها بسیار مورد نظر بود. پروژه های ساختمانی متعدد صنعتی شدن، قبل از هر چیز به کارگران ساختمانی نیاز داشت که منبع اصلی آن روستا بود.

دولت در پی آن بود که خروج خود به خودی دهقانان از روستاها را تحت کنترل درآورد، به آن خصلتی سازمان یافته بدهد و آن را به سمت نیازهای صنعتی شدن سوق دهد. در 4 مارس 1927 ، کمیته اجرایی مرکزی و شورای کمیسرهای خلق اتحاد جماهیر شوروی قطعنامه ای در مورد استخدام سازمانی تصویب کردند - استخدام کارگران به صورت دسته جمعی و گروهی برای انجام کار سرمایه فشرده بر اساس توافق نامه های خاص. در عین حال، جذب کارگران از مناطق دیگر از طریق واسطه های خصوصی یا افراد خاصی که مجوز CNT را دریافت نکرده بودند، و همچنین فراخوانی کارگران با نامه ها و نشریات ممنوع بود.

با این حال، مهاجرت دسته جمعی از روستا، که با اجرای کامل جمع آوری در پاییز 1929 آغاز شد، عقب نشینی سازمان یافته را شکست. دهقانان عمدتاً مخالف جمعی‌سازی بودند و به صورت قیام و شورش در برابر آن مقاومت فعال داشتند، اما مقاومت منفعلانه‌تر که به شکل «فرار از روستا» و سایر فرآیندهای غیرقابل کنترلی که شروع به رخ دادن شد بیان می‌شد. در کشور. بسیاری از دهقانان بودند که مزارع خود را رها کردند و به کارگاه های ساختمانی و شهرها رفتند و تمایلی به پیوستن به مزارع جمعی نداشتند. "خروج بزرگ" از روستا آغاز شد. بسیاری از کارگاه های ساختمانی در آن زمان شبیه اردوگاه کولی های عشایری بودند.

در سالهای اجرای دو برنامه پنج ساله اول، حدود 12 میلیون نفر از روستا به شهر نقل مکان کردند. تاریخ هرگز مهاجرت هایی در این مقیاس ندیده است. تعداد کارگران شاغل در کارگاه ها و شرکت های ساختمانی تنها 8 میلیون نفر افزایش یافته است. جریان اصلی مهاجران در ابتدا اتفاق افتاد

سال جدید از برنامه پنج ساله اول. مقیاس ساختمان‌های جدید به آن‌ها اجازه می‌داد تا این جریان را جذب کنند و نیروی کار غیر ماهر، ارزان و گاه تقریباً رایگان را برایشان فراهم کرد که فقط به چرخ‌چرخ و بیل مسلح بودند.

بر این اساس بیکاری در کشور پایان یافت. به دلیل هجوم پرسنل جدید، ظاهر اجتماعی طبقه کارگر به سرعت در حال تغییر بود. طبقات کارخانه را بیشتر روستائیان سابق که تولید صنعتی نمی دانستند و مهارت کار نداشتند پر می شد. برای به دست آوردن شغل بهتر، آنها بی وقفه در سراسر کشور سرگردان بودند و باعث گردش عظیم پرسنل در شرکت ها شدند. جذاب ترین شهرها برای مهاجران مسکو و لنینگراد بودند که روستاییان زیادی در آنجا هجوم آوردند. این امر منجر به رشد بی رویه این شهرها، تشدید مشکلات مسکن، حمل و نقل و سایر مشکلات در آنها و درگیری بین شهرنشینان و مردم روستا شد.

گردش مالی در طول برنامه پنج ساله اول به بلای واقعی ساختمان‌های جدید تبدیل شد و به دلیل نارضایتی از شرایط کار، نبود اشتغال، دستمزد پایین و سایر عواملی که در مدت کوتاهی برطرف نشد، ابعاد فوق‌العاده‌ای پیدا کرد. گرایش های یکسان سازی در دستمزدها نیز برطرف نشد. به عنوان مثال، مخالفت شدیدی با تکه تکه‌کاری وجود داشت که به طور متوسط ​​در تمام بخش‌های تولید 50 درصد باقی ماند.

I.V. استالین رقم متوسط ​​گردش کار بر اساس بنگاه را نام برد 30-40% ظرف یک ربع یا شش ماه 316.

بر اساس داده های آماری، بیشترین گردش مالی مربوط به صنعت زغال سنگ بود: در سال 1930، تعداد کارگرانی که وارد معادن می شدند و تقریباً 3 برابر بیشتر از میانگین سالانه در برنامه پنج ساله اول، 3 برابر بیشتر از میانگین سالانه خارج می شدند. ارقام مشابهی در تمام بخش های صنایع سنگین مشاهده شد.

زندگی نیاز به گذار به سهمیه بندی نیروی کار توجیه شده فنی داشت. اگر کار بر مبنای علمی سازماندهی شود و همه چیز لازم در محل کار موجود باشد، منطقی‌ترین روش‌ها و تکنیک‌های کار به کار گرفته شود، استانداردهای مترقی برقرار شود، دیگر زمانی برای پیاده‌روی غیرضروری، مکرر «دود دود» باقی نمی‌ماند. گفتگوهای بیگانه بنابراین، سازماندهی منطقی کار، که در استانداردهای فنی مناسب گنجانده شده است، مهمترین عامل در تقویت انضباط کارگری است.

اما هیچ پرسنل آموزش دیده ای برای توسعه میلیون ها استاندارد فنی سالم و پیاده سازی آنها در تولید وجود نداشت. دقت

موضوع پرسنل مورد توجه تشکل های حزبی و صنفی قرار گرفت. در مدت کوتاهی شبکه گسترده ای از مراکز آموزشی، دوره ها، سمینارها و باشگاه های تئوری و عملی کار استانداردسازی در کشور ایجاد شد. اعضای Komsomol تیپ هایی را برای ترویج مقررات فنی ایجاد کردند. متخصصانی که مشخصات این کار را می دانستند به تولید برگردانده شدند.

تجمیع پرسنل دائمی در اقتصاد ملی کشور تا حد زیادی به کار سازماندهی شده و متمرکز در این راستا توسط اداره شرکت ها و سازمان های عمومی بستگی دارد.

اغلب برای چنین اهدافی از به اصطلاح "موانع عمومی" استفاده می شد. این شکل از کار برای بسیاری از کارخانه ها و کارخانه های 317 معمول بود.

این فرم به طور موثر در کارخانه مهندسی حمل و نقل کولومنا مورد استفاده قرار گرفت. در اینجا، موانع عمومی برای مبارزه با گردش کار از بین بهترین کارگران شوک در جلسات کارگاهی کارگران انتخاب شدند. هر کارگری که نامه استعفای خود را ارسال می کرد توسط "موانع" برای گفتگو احضار می شد ، دلایل واقعی ثبت درخواست را پیدا می کرد و نظر خود را در مورد صحت دلایلی که کارگر را وادار به ارائه درخواست می کرد اظهار داشت.

همانطور که تمرین نشان داده است ، پس از چنین گفتگوهایی معلوم شد که دلایل اخراج نه تنها پیگیری "روبل طولانی" بلکه مشکلاتی در سازماندهی تولید است که به راحتی می توان با ابزارهای داخلی 319 از بین برد.

یک اقدام مشابه، فقط تحت نام "موانع کار" در شرکت های مسکو مورد استفاده قرار گرفت: Dynamo، Elektrostal، کارخانه Dubrovinskaya و سایر شرکت ها. و در کارخانه اکتبر سرخ (استالینگراد)، کارگر تنها در صورتی می تواند کارخانه را ترک کند که مجمع عمومی کارگاه دلیل موجهی برای اخراج پیدا کند.

البته از نظر حقوقی این ابتکار غیرقانونی بود و مبنای قانونی نداشت، اما به عنوان یک شکل موقت و اضطراری تأثیر اجتماعی بر روی «پروچه‌ها» در تثبیت وضعیت پرسنل نقش داشت.

برای حل مشکل کاهش گردش نیروی کار، یک کارزار تبلیغاتی گسترده در برنامه های پنج ساله اول انجام شد.

ویژگی اجتماعی برای انتساب داوطلبانه کارگران به شرکتها تا یک دوره معین. حقایق واگذاری خود کارگران به تولید، معاصران را شگفت زده کرد.

مدیر شرکت مهندسی انگلیسی هارتل که در سراسر اتحاد جماهیر شوروی سفر کرد، در این جنبش میهن پرستانه جلوه ای از بهترین ویژگی های طبقه کارگر شوروی را دید. او نوشت که «شور و شوق هرگز از بردگی زاده نمی شود. اگر قدرت شوروی در اجرای برنامه پنج ساله متکی به کار اجباری بود، روز بعد سقوط می کرد.»

در عین حال، روند تامین امنیت کارگران در بنگاه های صنعتی تصویر متناقض آن زمان را منعکس می کرد. از یک سو یکی از نشانه های افزایش آگاهی سیاسی و شور و شوق کارگران بود و از سوی دیگر اغلب مواردی وجود داشت که اداره بنگاه های صنعتی از این شکل از فعالیت تولیدی کارگران به عنوان یک شکل انحصاری- مسلط استفاده می کرد. ، بدون اجرای کافی اقدامات سازمانی برای تامین امنیت پرسنلی - ماهیت فنی و اقتصادی.

اقدامات قانونی دولت نقش عمده ای در کاهش گردش نیروی کار در صنعت ایفا کرد.

برای تقویت نظم و انضباط در تولید اقدامات کاملاً شدیدی انجام شد. مقررات داخلی در شرکت ها تجدید نظر شد. فراریان جبهه کار و پروازی به مدت 6 ماه از فرصت دریافت تکلیف محروم شدند. در سپتامبر 1932، کتابهای کار مجدداً معرفی شدند که منعکس کننده تمام حرکات کارمند در تولید بود که موضوع مطالعه دقیق بخش های پرسنل شد.

قطعنامه شورای کمیسرهای خلق اتحاد جماهیر شوروی مورخ 15 نوامبر 1932 غیبت را پیش بینی کرد: اخراج فوری ، محرومیت از کارت های غذا ، اخراج از فضای زندگی اشغال شده و در سال 1933 - محرومیت از تعاونی مسکن. تمام اهرم های نفوذ اقتصادی، ایدئولوژیک و سیاسی در جهت مبارزه با فرار از مدرسه بود. اگر در متالورژی در سال 1928 به ازای هر کارگر 5.8 غیبت در سال وجود داشت، در سال 1933 این مقدار 0.58 بود. فرمان 4 دسامبر 1932 به شرکت ها این حق را داد که خودشان تصمیم بگیرند که چه کسی باید مجازات شود و هدف آنها "تصفیه تیم های تولید" و "بهبود وضعیت" بود. در 27 دسامبر 1932 قانون گذرنامه به تصویب رسید. گواهی ارائه شده برای ثبت نام در محل سکونت، که مزیت یک شهروند را تضمین می کرد، به او حق داشتن کارت غذا را می داد و حق مسکن را تضمین می کرد. مسکو، لنینگراد و سایر مراکز صنعتی بزرگ به شهرهایی با ثبت محدود تبدیل شدند که دارای منابع ترجیحی بودند. طی سال 1933، 27 میلیون گذرنامه در کشور صادر شد. صدها هزار نفر به دلیل نقض مقررات گذرنامه بازداشت شدند.

با این حال، چرخش نیروی کار در تولید پایانی نداشت. کاهش یافته است، اما ناپدید نشده است، و همچنان یکی از دردناک ترین مشکلات برای بسیاری از بنگاه ها، به ویژه آنهایی است که شرایط کاری دشواری دارند. مردم روستاها، با وجود همه موانع و نداشتن گذرنامه، برای جلوگیری از سرنوشت مزرعه جمعی به شهرها هجوم آوردند و برای این منظور از آموزش در مؤسسه آموزشی فدرال، رفتن به کار در MTS، خدمت در ارتش استفاده کردند. و استخدام سازمانی برای بسیاری از مشاغل، مشکل جذب کارگران جدید به توانایی تامین مسکن برای کارگران برمی‌گردد. اما مسکن مشکل گردش مالی را حل نکرد.

برای بسیاری، کار در تولید تنها به عنوان یک گام میانی برای پیشرفت بیشتر عمل کرد. کار در کارخانه ها و کارخانه ها، سخت، یکنواخت، طاقت فرسا، برای نسل های جوان که به دنبال انتخاب شغلی متفاوت برای خود بودند، جذابیتی نداشت. بسیاری آرزو داشتند که فعالیت خود را در زمینه های غیر تولیدی اعمال کنند: در فعالیت های حزبی و اجتماعی، در ارتش، در ورزش و غیره. بیشتر مسائل مربوط به تشکل کارگری باید در قراردادهای دسته جمعی مطرح می شد.

جایگاه مهمی در این سیستم اقدامات به بهبود پاداش مادی برای نیروی کار وظیفه شناس و ماهر داده شد.

از سال 1931، اصلاح تعرفه جدیدی در صنعت آغاز شد که وظیفه اصلی آن افزایش دستمزد در صنایع پیشرو، در شرکت های پیشرو و برای حرفه های پیشرو در هر شرکت بود. رویه استفاده از دستمزد تکه تکه گسترش یافته است. اقدامات قانونی در مورد مشوق های مادی برای تجربه کار مداوم و بهبود شرایط کار و زندگی 522 نقش مثبتی ایفا کرد.

متداول ترین شکل کار با هدف آموزش و آموزش کارگران تازه وارد به تولید، تقویت سازمان و نظم و انضباط آنها بود - حمایت کارگران عادی از جوانانی که اخیراً وارد کارخانه شده بودند. نوع جدیدی از رقابت سوسیالیستی برای بهترین آموزش صنعتی و آموزش نیروهای جدید به طبقه کارگر به وجود آمد. چنین رقابتی ابتدا به عنوان یک رقابت درون کارخانه ای به وجود آمد و سپس بین کارخانه ای شد.

بهترین کارگران و مربیان حرفه ای کار خود را با تازه واردان به گونه ای ساختار می دادند که بهترین مهارت های کارگری دهقانی مانند سخت کوشی، زیرکی عملی، توجه و دقت در شرایط تولید صنعتی سریعتر آشکار می شد و پایه و اساس می شد. برای شکل گیری نگرش جدید نسبت به کار در میان دهقانان سابق.

مقایسه قوانین قانونی در مورد انضباط کار و عملکرد آنها در نیمه اول دهه 1930. به ما اجازه می دهد تا برخی از روندهای کلی در توسعه این موسسه را شناسایی کنیم.

صلاحیت نهادهای مختلف مسئول تقویت انضباط کار مشخص شد. حقوق اداره گسترش یافت. اگر طبق متن اصلی قانون کار، اخراج به دلیل نقض سیستماتیک انضباط کار به هیچ وجه نمی توانست جز با تصمیم کمیته کار دنبال شود، از سال 1930 به دستور یک طرفه کارفرما مجاز بود.

مشارکت عمومی در حفظ انضباط کار فعال تر و متنوع تر شده است. صلاحیت دادگاه های تولیدی و رفیق گسترش یافته است.

سیستم اقدامات برای تقویت انضباط کار نه تنها شامل مجازات، بلکه اقدامات تشویقی، مزایا و مزایا بود. به ویژه، تدارک اولویت بندی فضای زندگی برای کارگران و کارمندانی که برای مدت طولانی در یک شرکت بی عیب و نقص کار می کردند، پیش بینی شد. آنها در درجه اول با کوپن به خانه های تعطیلات و غیره ارائه می شدند.

برای جذب کارگران مهندسی و فنی به تولید، مزایای ویژه ای در نظر گرفته شد.

مبارزه با نقض جدی انضباط کار مانند غیبت تشدید شده است. در سال تجاری 1928-1929، تعداد غیبت ها (بر حسب روز) در صنعت کشور 07/6 و در برخی صنایع از این هم بیشتر بود. به ویژه، در صنعت زغال سنگ به 21.5 روز برای هر کارگر در سال رسید و خسارات مادی زیادی را به همراه داشت. تنها در دو سال اول برنامه پنج ساله، کشور 1.568 میلیون روبل از تولید خود را به دلیل غیبت از دست داد (در قیمت های 1926-1927).

دلایل غیبت چه بود؟ به نظر ما یکی از دلایل کاهش نقش کادر مهندسی و فنی به عنوان سازمان دهندگان تولید است. به عنوان مثال، نمایندگان دونباس، با تجزیه و تحلیل دلایل تضعیف انضباط کارگری، به این نتیجه رسیدند که این به دلیل «تأثیر روند شاختی است که در بسیاری از جاها منجر به تضعیف اعتماد و اعتبار توده‌های کارگر شد. رهبری فنی از یک سو و از سوی دیگر تضعیف کار و راهنمایی کادر اداری و فنی».

بسیار دشوار بود که کارگران تحت این شرایط سخت‌ترین انضباط تولید را رعایت کنند، زیرا کارکنان مهندسی و فنی مرعوب شده بودند. در نیژنی نووگورود "... چنین نگرشی وجود دارد - زمانی یک مهندس، سپس یک شاختینی، و این مفهوم به طور بی رویه برای همه مهندسی ها اعمال می شود."

دلایل نگرش خصمانه نسبت به روشنفکران فنی مبهم بود. در اینجا می توان قبل از هر چیز به تضاد وضعیت مالی کارگران و کارگران مهندسی و فنی و نیز گستاخی و بی ادبی برخی از متخصصان، عدم تمایل آنها به شرکت در کارهای عمومی اشاره کرد.

با این حال، تا حد زیادی، "غذای خاص" به دلایلی از نوع متفاوت ایجاد شد. این امر اولاً ناشی از ناآگاهی و بی فرهنگی توده های کارگر بود. اتهامات متخصصان "هیچ کاری انجام نمی دهند" دقیقاً به دلیل عدم درک ویژگی ها و نقش پرسنل مهندسی و فنی در فرآیند تولید افزایش یافت.

همان منبع تمایلات برابری طلبانه داشت که با نوستالژی دوران «کمونیسم جنگی» تشدید شد، میل به یکسان کردن شرایط زندگی کارگران و متخصصان واجد شرایط، علیرغم تفاوت های کیفی بین کار ساده و پیچیده. موعظه بی وقفه مسیحیت طبقه کارگر نقش مهمی در شکل گیری زمینه ایدئولوژیک «متخصصان» داشت. در یک آگاهی توسعه نیافته، ایده مارکسیستی مأموریت تاریخی پرولتاریا ساده و مبتذل شد و خطوط متمایز توهمات مادی شده برتری مطلق، قدرت مطلق و عصمت پرولتاریا را به دست آورد.

تصادفی نیست که در قطعنامه کمیته منطقه موتوویلیخا CPSU (b) (پرم) آمده است که «در عصر دیکتاتوری پرولتاریا، کارگر

طبقه... به طور غیرقابل مقایسه ای ارزشمندتر از گروه کوچکی از افراد محیط بورژوایی است که توسط دولت شوروی - متخصصان رشوه داده شده اند.» 529.

این رویکرد طبقاتی مبتذل بود که تمایل کارگران را برای جایگزینی افراد حرفه ای در زمینه های ظریفی مانند تولید و مدیریت دولتی ایجاد کرد.

در آغاز سال 1931، رئیس شورای عالی اقتصاد G.K. Ordzhonikidze و سایر رهبران صنعت موفق شدند I.V. استالین در مورد نیاز به تغییر سیاست در قبال متخصصان و قبلاً در تعدادی از سخنرانی های I.V. استالین و همچنین تصمیمات کنگره ششم شوراها (8-17 مارس 1931) "غذاهای ویژه" را محکوم کردند. در تابستان 1931، مقامات حزبی و دولتی تصمیماتی با اهمیت اساسی با هدف اصلاح و حذف بخشی از پدیده "غذاهای خاص" گرفتند. پس از این، دادگاه عالی RSFSR، در نامه ای دستورالعمل به مقامات قضایی محلی، هشدار داد که آن دسته از دادستان ها و قضات را که در آزار و شکنجه بی اساس متخصصان گرفتار شده اند، مسئول کیفری خواهد کرد.

در سخنرانی خود در 23 ژوئن 1931. استالین آزار و اذیت متخصصان مدرسه قدیمی را محکوم کرد. دریافته است که آزار و اذیت آنها در شرایط کمبود پرسنل واجد شرایط فقط مشکلات تولید را تشدید می کند. در ابتدا ، تحت نظارت مقامات OGPU ، متخصصان شروع به بازگرداندن به مکان های قبلی خود کردند ، سپس اعلام شد که تعدادی از افراد مرتبط با "خرابکاران" به دلیل تمایل آنها برای کار به نفع "بخشوده" می شوند. سوسیالیسم

دلیل بعدی که باعث غیبت شد، به نظر ما، سطح ناکافی کار سیاسی توده ای در جمع های کارگری بود، اگرچه این کار انجام شد. به عنوان مثال، تا حدی اثربخشی در مبارزه با فرار از مدرسه با کمک چاپ بزرگ کارخانه و چاپ دیواری حاصل شد، که در آن فهرست ها و پرتره هایی از فرارها چاپ می شد.

شکل دیگری از مبارزه با غیبت مانند جلسات کارگران مرخصی نیز در کارخانجات و کارخانجات کشور رواج یافته است. در چنین جلساتی نه تنها حقایق بی انضباطی شخصی آشکار شد، بلکه ذخایر تولیدی استفاده نشده و سازماندهی ضعیف کار و تولید در برخی از بنگاه ها نیز آشکار شد.

به عنوان مثال، یک کارگر در فروشگاه ابزار کارخانه Perm به نام. مولوتوف کوروتکوف که در جلسه کارگران مرخصی صحبت می‌کرد، گفت: «بسیاری از کارگران اضافی به شیفت‌های شب منصوب می‌شوند؛ کار داده نمی‌شود.

همه، در نتیجه کاهش درآمد، برخی از کارگران نیاز فوری به کار خود احساس نمی کنند و در نتیجه غیبت می کنند. رویه برگزاری جلسات برای بسیاری از بنگاه ها در کشور معمول بود.

در همان زمان، در مبارزه با غیبت، برخی از سازمان های صنفی و کومسومول، در غیاب کنترل، زیاده روی ها و اشتباهات آشکاری را مرتکب شدند که نشان دهنده عودهای دوران "کمونیسم جنگی" است.

در نوامبر 1931، دفتر کمیته شهر Magnitogorsk حزب کمونیست اتحاد بلشویک ها، هنگام بحث در مورد وضعیت نظم و انضباط در طول ساخت کارخانه، خاطرنشان کرد که در تعدادی از سایت ها، به منظور مبارزه با فرار و ناقضان انضباط کار، به اصطلاح "شرکت های مجازات" ایجاد شد. کارگران ماهر گناهکار که در چنین "شرکت هایی" ثبت نام کرده بودند به کارهای کمکی فرستاده شدند.

ویژگی بارز نفوذ عمومی و اداری در حذف غیبت و تقویت انضباط کارگری در چارچوب انواع مبارزات انتخاباتی صورت گرفت، زمانی که توجه اکثریت بر یک جهت خاص متمرکز شد. در نتیجه تعداد غیبت ها کاهش یافت و پس از مدتی افزایش یافت. این نشان می دهد که اکثریت کارگران هنوز مهارت های پایدار تولید آگاهانه و انضباط کار را توسعه نداده اند. اگر در سال 1930 به ازای هر کارگر 4.49 روز غیبت در سال وجود داشت، در سال 1932 قبلاً 5.96 روز غیبت وجود داشت.

همچنین، به نظر ما، دلایل غیبت تحت تأثیر نرخ بالای رشد صنعتی گسترده و هجوم گسترده نیروهای روستایی به طبقه کارگر بود. اقدامات برنامه ریزی شده برای بهبود سازماندهی و تحریک کار اغلب انجام نمی شد. افزایش غیبت نیز تحت تأثیر اثربخشی کم فعالیت های بسیاری از سازمان های عمومی بود که هدف آنها نه از بین بردن علل زمینه ای غیبت، بلکه در اشکال تجلی آنها بود. عامل روانی حذف بیکاری در اتحاد جماهیر شوروی در سال 1930 نیز نقش داشت. خطر بیکاری دیگر بر کارگران سنگینی نمی کرد و گسترش تولید صنعتی مستلزم واحدهای بیشتر و بیشتری برای تکمیل طبقه کارگر بود.

مبارزه با غیبت از طریق قانون تشدید شده است. تغییر در قانون کار به شرکت این حق را داد که در صورت 3 غیبت از کار (قبلا 6 مورد) یک کارمند را اخراج کند. در 6 مارس 1929 ، شورای کمیسرهای خلق اتحاد جماهیر شوروی این حق را به اداره شرکت های دولتی اعطا کرد که به طور مستقل ، بدون تحریم RKK ، کلیه مجازات های مقرر در کارت گزارش مجازات را برای متخلفان اعمال کنند. در 5 ژوئیه 1929، شورای کمیسرهای خلق مسئولیت دولت را در قبال وضعیت نظم و رژیم تولید افزایش داد.

در سال 1929، قانون تمام اتحادیه اساساً موضوع مسئولیت انضباطی را به ترتیب تبعیت تنظیم کرد.

مسئولیت آسیب به مواد نشان داده شد. در 30 دسامبر 1929، قطعنامه ای توسط کمیته اجرایی مرکزی و شورای کمیسرهای خلق اتحاد جماهیر شوروی در مورد مبانی قوانین انضباطی و همچنین قطعنامه کمیته اجرایی مرکزی روسیه و شورای کمیسرهای خلق صادر شد. RSFSR در دادگاه های رفقا، که گسترش قابل توجهی از صلاحیت آنها را فراهم کرد. اگر قبلاً موارد عمدتاً توهین را در نظر می گرفتند ، اکنون موارد سرقت جزئی (تا 15 روبل) را در نظر می گیرند. در 20 فوریه 1931، قطعنامه جدیدی از کمیته اجرایی مرکزی روسیه و شورای کمیسرهای خلق در دادگاه رفقا و مبارزه آنها با نقض انضباط کار و بقایای سبک زندگی قدیمی (مستی، شرارت، هولیگانیسم) ظاهر شد. ، و غیره.). اقدامات اجرایی در نظر گرفته شده بود: اخطار، توبیخ عمومی با انتشار در مطبوعات کارخانه، جریمه نه بیش از 10 روبل، طرح موضوع اخراج، اخراج از اتحادیه کارگری. دادگاه رفقا قرار بود از بهترین کارگران شوک ایجاد شود.

در 1932-1934. قوانینی در مورد انضباط کارگران و کارمندان حمل‌ونقل ریلی، کارگران ارتباطات، ناوگان هوایی غیرنظامی، نیروگاه‌ها و شبکه‌های شهری و غیره صادر شد. در قوانین تخصصی برای تخلف از انضباط کار مجازات‌های شدیدتری نسبت به قوانین عمومی داخلی پیش‌بینی شد. در نهایت، مسائل مربوط به حفظ انضباط کار در صلاحیت دادگاه رفقای صنعتی قرار گرفت.

در شرایط افزایش شدید غیبت، در 15 نوامبر 1932، قطعنامه ای توسط کمیته اجرایی مرکزی و شورای کمیسرهای خلق اتحاد جماهیر شوروی "در مورد اخراج برای غیبت بدون دلیل موجه" به تصویب رسید. در این بیانیه آمده است: «تعیین این موضوع که در صورت غیبت حداقل یک روز از کار بدون دلیل موجه، کارمند با محرومیت از حق استفاده از کارت‌های غذایی و کالاهای تولیدی صادر شده، مشمول اخراج از مؤسسه یا مؤسسه می‌شود. به او و همچنین محرومیت از حق استفاده از آپارتمانی که در خانه های یک مؤسسه یا مؤسسه به او داده شده است.»

دستورالعمل کمیساریای مردمی کار اتحاد جماهیر شوروی در تاریخ 26 نوامبر 1932 روند اعمال این قانون را تنظیم کرد. علاوه بر این، این دستورالعمل استفاده از تعدادی مقررات غیرقانونی را توصیه می کند. به ویژه، اگر کارگر اخراج شده به دلیل غیبت نتواند قبض تامین و حکم یک آپارتمان را تحویل دهد، باید "پیگرد قانونی" شود.

این دستورالعمل همچنین توضیح داد که برای کارکنان اخراج شده با عبارت "اخلالگران مخرب تولید"، کار قبلی در یک شرکت معین نباید به عنوان سابقه خدمت آنها به حساب بیاید و آنها ظرف مدت 6 ماه از تاریخ انصراف برای کار دیگری استخدام نخواهند شد. اخراج.

استفاده از تدابیر سختگیرانه علیه فراریان تأثیر داشت، اگرچه مجازاتها به وضوح برای درجه تخلف کافی نبود. قبلاً در 19 ژوئن 1933 ، هیئت کمیساریای مردمی کار RSFSR اظهار داشت که "غیبت در صنعت RSFSR پس از قانون 15 نوامبر 13-16 برابر (در صنایع پنبه و فلز - 17 برابر) کاهش یافت. ، و در صنعت شیرینی سازی - 18 برابر).

کاهش غیبت حاصل از این روش کوتاه مدت بود. یک راه حل اساسی برای مشکل می تواند توسط یک سازمان علمی کار ارائه شود که به طور مداوم با در نظر گرفتن فناوری تولید بهبود می یابد. ناقص بودن قانون کار، سازماندهی نامطلوب کار و تولید در صنعت، و نگرش ناکافی آگاهانه به کار در میان تعدادی از کارگران، دلایل اصلی غیبت در صنعت بود.

سازمان های عمومی در مبارزه با غیبت مشارکت فعال داشتند. شکل ها و روش های کار آنها منعکس کننده ویژگی های روانشناسی اجتماعی آن دوره بود، اول از همه، تمایل طبقه کارگر برای رهایی سریع، به طرق مختلف، اغلب بدون توجه به فرد، از کاستی های موجود در محیط خود خلاص می شود. و به اهداف خود برسند که در نهایت شرایط مساعدی را برای تقویت شیوه های مدیریت اداری- فرماندهی ایجاد کردند.

در کار چند جانبه برای تقویت انضباط کارگری در صنعت، جایگاه بزرگی به دادگاه های رفقا داده شد که در ماه های اول قدرت شوروی به وجود آمد. با آغاز برنامه پنج ساله اول، دادگاه های رفقا قبلاً مقداری تجربه عملیاتی انباشته بودند و تمرین شکل گیری و عملکرد آنها توسعه یافته بود. ترکیب دادگاه های رفقا در مجامع عمومی گروه های کارگری انتخاب می شد و انتخاب کارگران شوک به ترکیب آنها اقتدار دادگاه را تضمین می کرد. پرونده ها در جلسات علنی خارج از ساعات کاری بررسی شدند.

بهترین دادگاه های رفاقتی در طول جلسه رسیدگی به تمام شواهد و مدارک مورد بررسی قرار گرفتند که افراد حاضر در آن شرکت فعال داشتند. رئیس و اعضای دادگاه تلاش کردند تا اطمینان حاصل شود که هر کارمندی می تواند سؤال کند و در مورد ماهیت پرونده صحبت کند. در همان زمان، اعضای دادگاه سعی کردند نگرش گوینده را نسبت به جرم ارتکابی تعیین کنند. این امر دادگاه رفقا را به عنوان یک ارگان عمومی بیان کننده نظر جمعی توصیف می کرد.

دادگاه رفقا این حق را داشت که اقدامات زیر را در مورد افرادی که مرتکب سوءرفتار شده اند اعمال کند: الف) اخطار، ب) توهین عمومی با انتشار در مطبوعات، ج) جریمه نه بیشتر از 10 روبل به نفع مردم. سازمان ها (Osoaviakhim، MOPR، "دوست کودکان"، و غیره. .d.)، د) جبران خسارت مالی، در صورتی که از 50 روبل تجاوز نکند، ه) طرح موضوع اخراج در مقابل اداره، و) ارائه به اداره سازمان صنفی مربوطه موضوع اخراج از اتحادیه برای مدت معین.

اما اعمال مجازات‌هایی که توسط دادگاه‌های رفاقتی صادر می‌شد بسیار غنی‌تر و متنوع‌تر بود. یک کارگر در کارخانه ماشین سازی کورسک «یک کارگر زن را با الفاظ ناشایست نفرین کرد. دادگاه رفقا در حضور کارگران کارخانه با رسیدگی به این پرونده و توبیخ علنی این کارگر را در حضور کارگران دعوت کرد تا از این کارگر عذرخواهی کند و بروشوری را در گوشه قرمز مطالعه کند. نه اینکه قسم بخورم.» با تصمیم دادگاه رفقای کارخانه پوشاک شماره 8 (مسکو)، کارگر Ushakova به "اجباری حضور در یک مدرسه جامع" دستور داده شد.

در نوامبر 1932 ، کمیته اجرایی مرکزی و شورای کمیسرهای خلق اتحاد جماهیر شوروی قطعنامه ای را صادر کردند "در مورد اخراج برای غیبت بدون دلیل موجه". این قطعنامه کاملاً با روش‌های مدیریت اداری-فرماندهی و موضع استالین مطابقت داشت که «سرکوب در زمینه ساخت سوسیالیستی عنصر ضروری تهاجم است».

این قطعنامه نقش مردم را در تقویت انضباط کارگری و پرورش نگرش آگاهانه نسبت به کار به میزان قابل توجهی کاهش داد. پس از تصویب این مصوبه موارد غیبت از صلاحیت دادگاه رفقا خارج شد.

علاوه بر قطعنامه 24 آبان 1331، مقررات دیگری نیز اتخاذ شد که مسئولیت اداری و انتظامی متخلفان انضباط کار را تقویت می کرد و از این طریق امکان اعمال مجازات های عمومی و دامنه فعالیت دادگاه رفقا را محدود می کرد.

در 30 مه 1936، کمیسیون کنترل شوروی زیر نظر شورای کمیسرهای خلق اتحاد جماهیر شوروی، قطعنامه ای "در مورد رسیدگی به شکایات کارگران" تصویب کرد. در بند هشت این مصوبه پیشنهاد شده است که انتقال پرونده های اعمال مجازات تخلفات رسمی کارکنان متخلف به دستگاه های دولتی متوقف شود. در این راستا تعداد پرونده های ارجاع شده توسط ادارات بنگاه به دادگاه های رفقا به طور محسوسی کاهش یافته و عملاً از بین رفته است.

مبارزه با ترک غیرمجاز کار نیز وجود داشت. افرادی که در یکی از موارد زیر رابطه کاری خود را با یک شرکت یا مؤسسه بخش اجتماعی قطع کردند، بدون اجازه کار را ترک کردند:

• الف) بدون هشدار قبلی در مورد این امر به اداره، بدون انتظار برای جایگزینی توسط کارمند دیگری و قبل از پایان دوره توافق شده برای استخدام.
• ب) کسانی که بیش از یک بار در مدت 12 ماه به اختیار خود کار را ترک کردند، حتی اگر استخدام برای مدت نامحدود انجام شده باشد.
• ج) متخصصان جوانی که قبل از پایان دوره تعیین شده کار را ترک کردند.

همه این افراد و همچنین برخی دیگر از ناقضان انضباط کار (از جمله غایبان) به عنوان اخلالگران مخرب تولید شناخته شدند. هنگام درخواست کار به مقامات کار، ثبت نام ویژه ای به آنها داده شد و به مدت 6 ماه برای کار در صنعت و حمل و نقل اعزام نشدند. برای اولین بار مسئولیت کیفری نیز برای تخلف سوء کار معرفی شد

رشته ها

هنگام بررسی توسعه قانون کار شوروی در سالهای بلافاصله قبل از شروع جنگ جهانی دوم و حمله آلمان به اتحاد جماهیر شوروی، لازم است که وضعیت بسیار پرتنش آن زمان را کاملاً در نظر بگیریم. لازم بود در مدت زمان بسیار کوتاهی توسعه حداکثری اقتصاد ملی و بالا بردن هر چه بیشتر توان اقتصادی و نظامی کشور تضمین شود.

همه اینها منجر به تعدادی از اقدامات ویژه در زمینه تقویت انضباط کارگری، مبارزه با غیبت و به مصلحت ترین حفظ و توزیع کارگران شد. کارکرد قانون کار مربوط به تضمین کارایی تولید اجتماعی توسعه خاصی یافت که البته اجرای سایر وظایف آن به ویژه حمایت از حقوق کار شهروندان را مستثنی نکرد.

نقش مهمی در اجرای این اقدامات با قطعنامه شورای کمیسرهای خلق اتحاد جماهیر شوروی، کمیته مرکزی حزب کمونیست اتحاد بلشویک ها و شورای مرکزی اتحادیه اتحادیه های کارگری مورخ 28 دسامبر 1938 ایفا شد. "در مورد اقدامات برای ساده سازی انضباط کار، بهبود عمل بیمه اجتماعی دولتی و مبارزه با سوء استفاده در این زمینه."

قطعنامه شورای کمیسرهای خلق اتحاد جماهیر شوروی، کمیته مرکزی حزب کمونیست اتحادیه بلشویک ها و شورای مرکزی اتحادیه های کارگری در 28 دسامبر 1938 "در مورد اقداماتی برای ساده سازی انضباط کار، بهبود عملکرد بیمه اجتماعی دولتی و مبارزه با سوء استفاده در این موضوع» نیز با لحنی بسیار تند بیان شد و مجموعه ای از اقدامات را برای بازگرداندن نظم در تولید پیش بینی کرد.

«قانون اخراج کارگر یا کارمندی را که به دلیل غیر موجه غیبت کرده است ایجاب می کند... کارگر یا کارمندی که بدون دلیل موجه به محل کارش دیر آمده یا برای ناهار زود رفته یا از ناهار دیر رسیده یا از بنگاه اقتصادی خارج شده است. یا مؤسسه زودهنگام، یا بیکار در ساعات کاری، مشمول مجازات توسط اداره می شود: توبیخ یا توبیخ، یا توبیخ با اخطار اخراج. انتقال به شغل دیگری با دستمزد کمتر برای یک دوره حداکثر سه ماهه یا جابجایی به موقعیت پایین تر. کارگر یا کارمندی که در مدت یک ماه مرتکب سه تخلف یا چهار تخلف در مدت دو ماه متوالی شود، به عنوان متخلف از قانون کار و انضباط کار به عنوان مرتکب اخراج از کار اخراج می شود.

نوآوری قابل توجه این سند، معرفی مسئولیت شخصی روسای شرکت ها، مؤسسات، کارگاه ها و ادارات برای حفظ انضباط کار در بین زیردستان آنها "تا و از جمله حذف از کار و آزمایش" بود.

سال 1940 با تصویب یک سری مقررات توسط بالاترین ارگان های دولتی مشخص شد که به طور قابل توجهی انضباط تولید را تشدید کرد و کنترل بر منابع کار را تقویت کرد.

مفاد اصلی این آیین نامه و سایر مقررات مربوط به توزیع پرسنل و تقویت انضباط کار به شرح زیر خلاصه می شود: افرادی که از هنرستان ها، آموزشگاه های راه آهن و آموزشگاه های کارگاهی فارغ التحصیل شده بودند، موظف بودند به مدت چهار سال در این راستا کار کنند. بدنه های ذخیره نیروی کار در شرکت های صنعتی، حمل و نقل و غیره.

فرمان هیئت رئیسه شورای عالی اتحاد جماهیر شوروی در تاریخ 19 اکتبر 1940 به کمیسرهای خلق اتحاد جماهیر شوروی حق انتقال متخصصان و کارگران ماهر (در چارچوب این سیستم) را برای کار در محلی دیگر اعطا کرد.

غرامت افزایشی برای پوشش هزینه های جابجایی ارائه شد. خروج غیرمجاز کارگران و کارمندان مؤسسات و مؤسسات دولتی و تعاونی از محل کار و همچنین انتقال غیرمجاز از یک مؤسسه به مؤسسه دیگر ممنوع بود. ترک کار فقط با اجازه مدیر امکان پذیر شد و او موظف بود فقط در سه مورد اجازه ترک بدهد:

• 1) بیماری یا ناتوانی کارمند؛
• 2) ثبت نام کارمند در یک موسسه آموزشی عالی یا متوسطه تخصصی.
• 3) زمانی که کارمندی به دلیل کهولت سن بازنشسته می شود و می خواهد کار را ترک کند.

روز کاری از 7 ساعت به 8 ساعت در بنگاه‌های دارای روز کاری هفت ساعته، از شش ساعت به هفت ساعت در بنگاه‌های دارای روز کاری شش ساعته (به استثنای صنایع دارای شرایط کاری خطرناک)، از شش ساعت به هشت ساعت افزایش یافت. کارمندان شرکت ها و موسسات، از شش تا هشت ساعت - برای افراد بالای 16-17 سال. در همین زمان، فهرست صنایعی که حق روز کاری کوتاه‌شده را می‌دهند کاهش یافت، طول هفته کاری افزایش یافت و تعداد تعطیلات کاهش یافت.

در زمینه دستمزدها، قانونگذاری با هدف افزایش استانداردهای تولید مطابق با نتایج به دست آمده توسط رهبران تولید بود. برای ساده کردن استانداردهای کار، به ویژه معرفی استانداردهای فنی مناسب برای جایگزینی استانداردهای "تجربی و آماری". به استفاده گسترده از "تک کار" و پاداش در اشکال مختلف؛ تا جایی که از نظر فنی امکان پذیر باشد، از پاداش «بند ناف» استفاده کنید.

مشخص شد که تنها کاری که منجر به ایجاد محصولات با کیفیت مناسب می شود مشمول پرداخت است و برای کارگران وقت و کارگران قطعه - فقط زمانی که در کار مولد صرف می شود.

پلنوم یازدهم شورای مرکزی اتحادیه های کارگری (آوریل 1941) همه سازمان های سندیکایی را موظف کرد که قاطعانه با پرداخت های اضافی غیرقانونی به دستمزد برای کار انجام نشده، که به عنوان سرقت سرمایه عمومی طبقه بندی می شد، مبارزه کنند.

در نیمه دوم دهه 1930. سیستم درصد پاداش و حق الزحمه سالانه برای طول خدمت گسترده شده است، یعنی. پرداخت اضافی برای تجربه کاری طولانی مدت در یک حرفه یا صنعت خاص. این رویداد با هدف جذب و حفظ کارکنان ثابت برگزار شد.

برای توصیف مقررات حقوقی دستمزدها در سالهای قبل از جنگ، نکته ای مانند تمرکز بالای برنامه ریزی صندوق دستمزد، ایجاد متمرکز نرخ تعرفه ها، حقوق و دستمزدها و سیستم دستمزد به طور کلی، که تجلی آن نیز بود. خط کلی مرتبط با وضعیت قبل از جنگ نیز مهم است.

تمرکز قانون کار اتحاد جماهیر شوروی در طول دوره مورد مطالعه بر مسائل انضباط کار بود. به منظور ساده‌سازی ثبت نام کارگران و کارمندان در شرکت‌ها و مؤسسات، دفترچه‌های کار در سال 1938 معرفی شد.» این به مبارزه با جابجایی کارکنان، ایجاد پیشرفت شغلی و انتخاب کارگران با صلاحیت‌های مناسب کمک کرد.

در سال 1938، بالاترین درجه تمایز ایجاد شد - قهرمان کار سوسیالیستی. این عنوان به افرادی اعطا می شد که با فعالیت های نوآورانه خود خدمات استثنایی به دولت نشان دادند و به اعتلای اقتصاد، فرهنگ و علم ملی کمک کردند.

اقدامات انضباطی معمولی از جمله انتقال به پستی با دستمزد کمتر تا سه ماه یا اخراج به سمت پایین‌تر انجام شد. نمونه مقررات داخلی کار اخراج را به عنوان جریمه مشخص نکرده است 35 . اما بند "ز" هنر. 47 قانون کار (1922) که اخراج یک کارمند را به ابتکار اداره به دلیل نقض سیستماتیک انضباط کار پیش بینی می کرد ، لغو نشد و عملاً اعمال شد.

مهم ترین مسئله فرار از مدرسه بود. هدف اصلی ریشه کن کردن غیبت بود. خود مفهوم غیبت دستخوش تغییراتی شده است. به جای غیبت از محل کار بدون دلیل موجه برای «حداقل یک روز» (طبق قوانین اوایل دهه 1930)، غیبت به عنوان هرگونه تخلف بدون دلیل موجه برای ساعات کاری بیش از 20 دقیقه شناخته شد. .

قطعنامه 28 دسامبر 1938 اعمال یک سیستم کامل تحریم برای کارگران مرخصی را پیش بینی کرد: اخراج از کار، اخراج از محل زندگی در صورتی که توسط شرکت ارائه شده باشد، قطع سابقه کار، محرومیت از مزایای از کارافتادگی موقت. پس از شش ماه کار در یک مکان جدید.

از آنجایی که این اقدامات به اندازه کافی مؤثر نبودند، فرمان 26 ژوئن 1940 مسئولیت قضایی را برای غیبت به دلیل غیر موجه معرفی کرد: کار اصلاحی تا شش ماه با کسر تا 25٪ از دستمزد. به عنوان مجازات ترک کار بدون مجوز، حکم حبس دو تا چهار ماه تعیین شد.

نتیجه کاهش گردش کار و کاهش تعداد تخلفات انضباط کار بود. به عنوان مثال، بر اساس گزارش کمیساریای مردمی مهندسی متوسط، تعداد غیبت از اوت تا دسامبر 1940 2.5 برابر کاهش یافته است. در مسکو، تعداد غیبت در ژانویه 1941 نسبت به اوت 1940 بیش از 4.5 برابر و در منطقه مسکو 3.5 برابر کاهش یافت.

طبق قطعنامه شورای کمیسرهای خلق اتحاد جماهیر شوروی، کمیته مرکزی حزب کمونیست اتحاد بلشویک ها و شورای مرکزی اتحادیه های کارگری در تاریخ 28 دسامبر 1938، کارگران و کارمندان به دلیل نقض کار اخراج شدند. انضباط یا به دلیل ارتکاب جرم و همچنین کسانی که به میل خود کار را ترک کردند از حق دریافت مزایای موقت محروم شدند. کارگران زن تنها پس از هفت ماه کار در شرکت، حق مزایای زایمان را دریافت کردند. مدت مرخصی زایمان تقریباً به نصف کاهش یافت: از 112 روز به 63 روز. مدت خدمت مورد نیاز برای دریافت مستمری از کارافتادگی افزایش یافت، اگرچه پاداش هایی برای این مستمری ها برای سابقه کار مستمر در نظر گرفته شد.

البته نمی توان همه این اتفاقات را که در سال ها و ماه های گذشته پیش از جنگ رخ داد جدا از وضعیت بسیار خطرناکی که در آن زمان برای کشور ایجاد شد، در نظر گرفت. توضیح آنها را نیز باید در لزوم انجام اقدامات اضطراری با هدف تقویت انضباط کار و به طور کلی توان دفاعی اتحاد جماهیر شوروی جست و جو کرد.

در دهه 1930 باریک شدن مرزهای واقعی قانون کار وجود داشت. در اوایل دهه 1920 ایجاد شد. قانون کار که به خوبی با شرایط NEP سازگار شده است، در واقع نقش نظارتی خود را از دست داده است. تعدادی از هنجارها بی سر و صدا مردند و به طور رسمی در قانون کار (در مورد قراردادهای جمعی) حفظ شدند، برخی دیگر لغو شدند (در جلسات کار دادگاه های مردم و غیره) و برخی دیگر به طور اساسی تغییر کردند (مثلاً استانداردهای تولید).

به گفته S.A. ایوانف، "کاهش اهمیت قانون کار 1922 به این دلیل رخ داد که مطابق با شرایط اجتماعی-اقتصادی که در زمان تصویب آن وجود داشت، متوقف شد. NEP با روشهای خود با یک سیستم مدیریت اداری جایگزین شد که با تمرکز حداکثری قدرت سیاسی و اقتصادی و روشهای دستوری و دستوری برای مدیریت فرآیندهای اقتصادی-اجتماعی مشخص می شد. همه اینها نه تنها بر قانون، بلکه بر مقررات قانونی کار به طور کلی تأثیر گذاشت.

1941-1945 - دوره ای خاص در تاریخ دولت و جامعه شوروی. تنش عظیم همه نیروهای کشور در طول جنگ بزرگ میهنی توسعه منابع کار و اقتصاد را به طور کلی از پیش تعیین کرد. نیاز به مقاومت در برابر تهاجم مسلحانه آلمان نازی منجر به افزایش قابل توجه نیروهای مسلح اتحاد جماهیر شوروی شد - تا آغاز سال 1942 تا 11 میلیون نفر.

کمبود غیرمعمول پیچیده منابع کار لازم برای جذب تولید نظامی، دولت شوروی را در فوریه 1942 مجبور کرد تا جمعیت شهری و سپس روستایی را به جبهه کار بسیج کند. در نتیجه تنها در سال 1942 حدود 3 میلیون نفر به مراکز مختلف اقتصادی ملی اعزام شدند.

حتی قبل از آن، قوانین کار به طور جدی تشدید شد. با فرمان هیئت رئیسه شورای عالی اتحاد جماهیر شوروی در تاریخ 26 ژوئن 1941، روز کاری افزایش یافت و با فرمان 26 دسامبر 1941، ممنوعیت واقعی انتقال کارگران از یک شرکت به شرکت اعلام شد. بنابراین، در طول سال های جنگ، اقدامات بسیج کارگری 359 به طور گسترده ای به عنوان روشی برای جذب نیروی کار مورد استفاده قرار گرفت.

سیاست در قبال کارگران روستایی به میزان قابل توجهی تشدید شد. تنها در 5 ماه (ژوئن-اکتبر) 1942، دادگاه های مردمی RSFSR پرونده هایی را علیه 151 هزار کشاورز جمعی که هنجار تعیین شده روزهای کاری اجباری را انجام نداده بودند مورد بررسی قرار دادند که از این تعداد 117 هزار نفر به کار اصلاحی در مزارع جمعی محکوم شدند. مدت حداکثر تا 6 ماه با کسر پرداخت تا 25% روزهای کاری به نفع انجمن کشاورزی. علاوه بر این، آنها قطعه زمین خود را نیز از دست دادند.

اقدامات سرکوبگرانه برای عدم انجام وظایف غذایی طبیعی توسط خانوارهای مزرعه جمعی به طور قابل توجهی تقویت شد. قطعنامه شورای کمیساریای خلق اتحاد جماهیر شوروی در 24 نوامبر 1942 امکان جمع آوری معوقات از مزرعه و حیاط خصوصی توسط کمیسران ناحیه کمیساریای مردمی تدارکات را به روشی غیرقابل انکار تجویز کرد. اگر دهقان دوباره در رده بدهکار قرار می گرفت ، با مسئولیت کیفری در قالب کار اصلاحی تا 1 سال و همچنین حبس تا 2 سال با مصادره اموال روبرو می شد.

با این حال، تجزیه و تحلیل منابع آرشیوی نشان می دهد که "مبارزه برای نظم و انضباط" به صورت محلی حتی زودتر - در سال 1946 آغاز شد. بنابراین، امسال در منطقه اسمولنسک محاکمه هایی علیه کشاورزان دسته جمعی که حداقل روز کاری را کار نمی کردند آغاز شد. اما اقدامات سرکوبگرانه علیه کشاورزان دسته جمعی وضعیت را به طور اساسی تغییر نداد. در سال 1947 - نیمه اول سال 1948، تقریباً در تمام مزارع منطقه اسمولنسک، تعداد "دگرهای پیش نویس" به رشد خود ادامه داد. در برخی مناطق این رقم بین 10 تا 25 درصد متغیر است. با این حال، پس از تقویت اقدامات سرکوبگرانه بر اساس فرمان 2 ژوئن 1948، سازمان های احزاب، ایالتی و مجری قانون (گزارش های مامور اداره MTB اسمولنسک) کاهش شدید تعداد کشاورزان جمعی را که به آنها عمل نکردند، نشان دادند. حداقل روز کاری اگر در آغاز سال 1948، 3.9 درصد از کشاورزان جمعی توانا حداقل روز کاری را انجام نمی دادند، در پایان سال کمتر از 2 نفر بودند.

٪. تنها در ژوئیه-سپتامبر 1948، 214 نفر در منطقه اسمولنسک محکوم شدند که 71 نفر از آنها محکومیت کیفری دریافت کردند.

در اوایل دهه 1940-1950. دولت بارها تلاش کرده است حداقل روزهای کاری اجباری را افزایش دهد. مطابق پیش نویس قطعنامه شورای وزیران اتحاد جماهیر شوروی در سال 1948، مقرر شد استانداردهای زیر معرفی شود: 150 روز کاری در سال برای بزرگسالان و 60 روز کاری برای نوجوانان.

با این حال، علیرغم سیستم کامل مصادره محصولات قابل عرضه در بازار و استفاده اجباری از منابع کار، تولیدات کشاورزی هرگز نتوانست غذای کافی برای جمعیت شهری به طور مداوم در حال افزایش چه در دهه 1950 و چه در دهه های بعدی فراهم کند. نهادهای دولتی ابراز نگرانی کردند که هزینه های نیروی کار کشاورزان جمعی برای تولید اجتماعی در بسیاری از مناطق کشور کمتر از کار در مزارع خصوصی است.

با محرومیت از مشوق‌های مادی، ارتش چند میلیون دلاری کارگران می‌توانند در اقتصاد ملی بسیج شوند و صرفاً از طریق اقدامات قهری به مشاغل اختصاص داده شوند. در این سازوکار تنظیم کار و اشتغال، جایگاه قابل توجهی به دستگاه های متعدد دولتی و حزبی چه در مرکز و چه در سطح محلی داده شد.

اعضای کمیسیون عمومی، به طور معمول، به گونه ای انتخاب می شوند که شامل نمایندگان بخش های اصلی شرکت باشد. این امر امکان نظارت بر واکنش به موقع مدیران به سیگنال های مستی را فراهم می کند. در صورتی که تک تک روسای واحدهای ساختاری در انجام کارهای آموزشی برای جلوگیری از مستی سکون نشان دهند و توصیه‌های کمیسیون را عملی نکنند، کمیسیون می‌تواند از رئیس مؤسسه تقاضا کند که چنین روسای واحدهای ساختاری را به مسئولیت انضباطی معرفی کند. در بیشتر موارد، اعضای کمیسیون عمومی شخصاً با افرادی که از الکل سوء مصرف می کنند، کار روزانه انجام می دهند و در همان واحد ساختاری با آنها کار می کنند.

انضباط کار در شرکت و روشهای تضمین آن

مقررات مربوط به انضباط کار باید به خاطر داشت که برای برخی از دسته های کارگران (به عنوان مثال برای روسای ادارات و کارمندان خدمات گمرکی فدراسیون روسیه) مقررات دولتی جداگانه اعمال می شود - مقررات مربوط به انضباط کار برای این دسته از کارگران (کارمندان) ). مدیریت انضباط کار در یک شرکت انضباط کار در یک شرکت شامل مجموعه کاملی از عوامل است: سطح آموزش پرسنل، وضعیت تجهیزات و محل، روحیه تیم، میزان مشارکت کارگران در فرآیند کار، و به زودی. مدیریت انضباط کار در یک شرکت شامل تجزیه و تحلیل انطباق با انضباط کار در بخش های ساختاری شرکت، ثبت و نظارت بر ساعات کاری کارکنان، و در صورت لزوم، توسعه و اجرای اقدامات با هدف تقویت انضباط کار است.

وارد سایت شوید

مقررات داخلی کار این سند داخلی شرکت که با در نظر گرفتن توصیه های استاندارد دولتی برای الزامات تهیه اسناد و بر اساس مواد قانون کار فدراسیون روسیه تهیه شده است، باید انضباط کار و مسئولیت انضباطی را مشخص کند. کارکنان شرکت مقررات داخلی کار (ILR) مواردی از قبیل رویه استخدام و اخراج کارکنان، حقوق و تعهدات اولیه کارکنان و کارفرما، شرح کامل ساعات کار و زمان استراحت، مشوق ها و جریمه ها و روال اعمال آنها را پوشش می دهد. و همچنین مسئولیت های طرفین در رابطه کار. PVTR می تواند یک سند جداگانه یا ضمیمه قرارداد کار باشد، می تواند به عنوان یک عمل مستقل تأیید شود یا با دستور جداگانه رئیس شرکت تأیید شود.

اقدامات برای تقویت انضباط کار.

اینها به عنوان مثال، پیشخدمت در یک رستوران، مهمانداران، کارمندان بانک ها، شرکت های بیمه هستند که می توانند لوازم مختلف سبک شرکتی (روسری، شال، جلیقه، کلاه و غیره) بپوشند. برای چنین کارگرانی، یونیفرم دو عملکرد را به طور همزمان انجام می دهد: اولاً به آنها اجازه می دهد تا از مشتریان عادی متمایز شوند و ثانیاً روحیه شرکتی را تقویت می کند. علاوه بر این، چنین لباسی معمولاً توسط کارفرما خریداری می شود و الزام به پوشیدن آن توسط مقررات مختلف تعیین شده است.

بنابراین، در دستور وزارت حمل و نقل فدراسیون روسیه مورخ 24 ژوئن 1992 به شماره DV-69 آمده است که پوشیدن لباس فرم توسط کارگران حمل و نقل هوایی یکی از عوامل تقویت نظم، نظم، سازماندهی و افزایش احساس مسئولیت است. کار محول شده در عین حال در پاراگراف

انضباط کار کلید موفقیت در کار است

مهم

با این وجود، مدیریت شرکت با پیگیری اهداف خوب بهینه‌سازی هزینه‌های پرسنل، اغلب چنین ابتکاراتی را مطرح می‌کند، اگرچه آنها خسارات مالی را تهدید می‌کنند که به طور قابل‌توجهی از مزایای مورد انتظار «سفت کردن پیچ‌ها» فراتر می‌رود. ما به پنج روش محبوب برای "بهبود کارما" زیردستان نگاه کردیم و متوجه شدیم که چه زمانی بازی قطعاً ارزش شمع را ندارد. ابتکار اول: معرفی کد لباس برای کارکنان سطح خطر: پایین تحریم های احتمالی: اگر کارمندی از کد لباس پیروی نکند، تضمین می شود که تحریم ها فقط در مواردی که خود کار شامل پوشیدن لباس فرم باشد، می تواند برای او اعمال شود. (پیشخدمت ها، متخصصان خدمات مشتری و تی.

د.). تنبیه کارمندان اداری عادی به دلیل عدم رعایت سبک شرکتی مشکل ساز خواهد بود. وقتی یک شرکت به سطح جدیدی از تجارت می رسد، شرکت های بزرگ مشتری می شوند، حضور آن در مناطق افزایش می یابد و غیره.

مدیریت انضباط کار در شرکت

توجه

در عین حال، می توان یک روند مثبت را مشاهده کرد - کاهش تعداد کارگرانی که در حالت مسمومیت الکلی در محل کار ظاهر شدند. این یک شاخص بسیار مهم برای خدمات پرسنل و خدمات حفاظت از کار است. الکل عامل بسیاری از صدمات و تصادفات است.

برای دستیابی به نتیجه مثبت، مدیریت شرکت کار را در چندین جهت به طور همزمان سازماندهی کرد. "مقررات داخلی کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی محلی با آخرین الزامات قانون جمهوری بلاروس مطابقت دارد (دستورالعمل شماره 1، احکام رئیس جمهور جمهوری بلاروس شماره 18، 29 و موارد دیگر) ایرینا CHERNYSHOVA، معاون بخش منابع انسانی OJSC Naftan می گوید. - جرایم ارتکابی به طور مرتب توسط شورای پیشگیری بررسی و تجزیه و تحلیل می شود.

اسناد نظارتی مفهوم انضباط کار در قانون کار فدراسیون روسیه افشا و تنظیم شده است (بخش هشتم "مقررات کار و انضباط کار"). هنگام تهیه اسناد داخلی یک شرکت در مورد نظم و انضباط کار، می توانید از استاندارد دولتی GOST R 6.30-2003 "سیستم های اسناد یکپارچه" نیز هدایت شوید. سیستم یکپارچه اسناد سازمانی و اداری.
ملزومات مستندسازی." روش های قانونی تضمین انضباط کار قانون دو روش تضمین و افزایش انضباط کار در یک شرکت را پیش بینی می کند: پاداش و مجازات.
و نتیجه چنین حوادثی عبارت بود از: انتقال قربانی به شغل دیگر، از دست دادن موقت یا دائمی توانایی کار یا فوت. شروع رسیدگی به حادثه صنعتی - ترکیب کمیسیون مسئولیت کارفرما بلافاصله پس از حادثه ایجاد کمیسیونی برای بررسی آن است که حداقل از سه عضو تشکیل می شود. این کمیسیون باید توسط کارفرما یا نماینده او که دارای اختیارات لازم است اداره شود.
47.2 ترکیب کمیسیونی که به دستور کارفرما تصویب می شود باید شامل موارد زیر باشد: یک متخصص حفاظت از کار یا شخصی که توسط کارفرما مسئول اقدامات حفاظت از کار منصوب می شود. نمایندگان کارفرما؛ نمایندگان یک سازمان صنفی، کارگری یا سایر نهادهای نمایندگی.

اقدامات برای جلوگیری از انضباط کار در شرکت

به ابتکار خود از طریق خدمات پرسنلی با کمک مردم، افراد مستعد مستی و همچنین کسانی که از مراکز درمانی زایمان برگشته اند را شناسایی و ثبت می کند و رفتار آنها را کنترل می کند. وظیفه اصلی کمیسیون عمومی برای مبارزه با مستی و الکلیسم پیشگیری است، یعنی. پیشگیری یا کاهش حداکثری چنین پدیده هایی در نیروی کار. برای این منظور، کمیسیون به طور منظم وضعیت کارگاه ها، خدمات، ادارات، مناطق، تیم ها، خوابگاه ها را تجزیه و تحلیل می کند و اقدامات پیشگیرانه را برای جلوگیری از موارد مستی ایجاد می کند.

با فرمان رئیس جمهور جمهوری بلاروس در 20 فوریه 2004.
صفحه اصلی |< Назад Общественная комиссия по борьбе с пьянством и алкоголизмом и ее роль в укреплении дисциплины труда на производстве Понятие дисциплины труда В юридическом плане дисциплина труда на производстве представляет собой совокупность организационно­правовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику. Дисциплина труда предполагает сознательное отношение к труду, добросовестное подчинение работников определенному внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям нанимателя, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей.

در حال حاضر تقویت انضباط کارگری مستلزم تقویت انگیزه کار است. انگیزه کاری عاملی تعیین کننده در گنجاندن منافع هر فرد در کار مولد بدون توجه به شکل مالکیت و زمینه فعالیت سازمان است. انگیزه کار تحت تأثیر تأثیر روانی و اخلاقی بر شرکت کنندگان در فرآیند تولید (روش متقاعدسازی)، انگیزه های مادی و معنوی و قانونی، ارائه مزایا و مزایای مختلف (روش تشویقی) و همچنین اقدامات انضباطی اعمال شده برای متخلفان انضباط کار است. و اقدامات اموال. ماهیت در قالب جبران خسارت توسط طرفین قرارداد کار (روش اجباری) رجوع کنید به: قانون کار روسیه: کتاب درسی / ویرایش. صبح. کورننوگو م.: یوریست، 1387. ص.79..

به نظر من یکی از ابزارهای مهم افزایش انضباط کار، استفاده از انواع مشوق ها برای کارکنان است. در صورت استفاده ماهرانه، مشوق ها می توانند ابزار مؤثرتری برای تحریک کارکنان به کار وجدانانه باشند تا مجازات. تشویق می‌تواند تعداد نامحدودی از افراد را به انجام یک عمل مورد تایید جامعه وادار و تحریک کند و فردی که تشویق می‌شود این عمل را تکرار کند گونچاروا M.A. انضباط کار. تنظیم حقوقی. تمرین. اسناد / ویرایش Yu.L. فادیوا. // تهیه شده برای سیستم ConsultantPlus، 2008..

قانون فعلی یک سیستم تشویقی نسبتاً گسترده را ارائه می دهد که تمایل به توسعه بیشتر دارد. در سال های اخیر، به طور فعال با اقدامات تشویقی ایجاد شده توسط مقامات اجرایی فدرال، نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه و دولت های محلی پر شده است. افسر مجری قانون فرصت های بیشتری برای انتخاب اقدامات تشویقی مناسب برای دستاوردهای کاری کارمند دارد. بنابراین، به دستور وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه مورخ 10 ژوئن 2005 N 400 "در مورد جوایز بخش وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه" بولتن اقدامات نظارتی مقامات اجرایی فدرال. 1384. شماره 31. نشان «رحمت»، نشان «تعالی در مراقبت‌های بهداشتی»، نشان «تعالی در حوزه اجتماعی و کارگری»، گواهینامه شایستگی ایجاد و مقررات مربوط به نحوه درخواست آنها تصویب شد. .

مطابق با هنر. 191 قانون کار فدراسیون روسیه، مبنای استفاده از اقدامات تشویقی، عملکرد وجدانانه کارمندان در انجام وظایف کاری است. انجام دقیق وظایف شغلی مطابق با الزامات کارمندان مندرج در قراردادهای کاری، شرح وظایف، تعرفه ها و کتاب های مرجع صلاحیت، دستورالعمل ها و الزامات حفاظت از کار و سایر اسنادی که محتوای عملکرد شغلی انجام شده را مشخص می کند، مطابق با قوانین داخلی فعلی کار وظیفه شناسی تلقی می شود. همانطور که تمرین نشان می دهد، این مبنای کلی برای ایجاد یک سیستم انگیزه و پاداش برای کارکنان کافی نیست. بنابراین، مدیران و خدمات پرسنلی تلاش می کنند تا شاخص های مشخص تری را در رابطه با شرایط خاص تولید و سازمان کارگری در یک کارفرمای خاص توسعه دهند. در این مرحله است که بیشتر مشکلات ایجاد می شود. در غیاب شاخص‌های استاندارد، اعمال مشوق‌ها برای کارکنان معمولاً بسیار ذهنی است و ممکن است تأثیری بی‌اثر بر عملکرد سیستم تشویقی به‌عنوان یک کل داشته باشد. در این راستا موضوع تدوین شاخص های استاندارد کارایی نیروی کار باید مورد توجه جدی قرار گیرد.

سیستم پاداش پذیرفته شده توسط یک کارفرمای خاص تنها در صورتی مؤثر عمل می کند که کارکنان از اصول عملکرد آن آگاه باشند و آن را درک کنند. اعتقاد آنها به عادلانه بودن این نظام نیز از اهمیت بالایی برخوردار است. قوانینی که کل روش اعمال اقدامات تشویقی برای کار وظیفه شناسی را تنظیم می کند را می توان در مقررات داخلی کار مستند کرد ، اما توصیه می شود این کار را در یک قانون نظارتی محلی ویژه - مقررات تشویقی کارمندان انجام دهید.

در ابتدا لازم به ذکر است که وجود این قانون نظارتی محلی در سازمان الزامی نیست. با این حال، توسط بسیاری از سازمان ها در حال توسعه و پذیرش است. اول از همه، راحت است. هر سازمانی قراردادهای چانه زنی دسته جمعی ندارد. بارگذاری بیش از حد متن قرارداد کار با بخشی که مسائل تشویقی را تنظیم می کند فقط در صورتی منطقی است که شرکت یک سیستم واحد برای پاداش کارمندان نداشته باشد و انواع پاداش های فردی برای هر یک از آنها ایجاد شود. در سایر موارد، بهتر است یک سند واحد تنظیم کنید که سیستم پاداش کارکنان سازمان را تنظیم کند و در قرارداد کار به این قانون نظارتی محلی اشاره شود. ثانیاً ، آیین نامه مشوق ها به شما امکان می دهد هزینه های سازمان را برای پرداخت های تشویقی به کارمندان مستند کنید و بر این اساس پایه مالیاتی مالیات بر درآمد را کاهش دهید. ثالثاً، صرف وجود آیین‌نامه مشوق‌های کارکنان، که شاخص‌ها، شرایط و میزان پاداش‌ها را مشخص می‌کند، تأثیر محرکی بر کارکنان دارد، زیرا آنها از قبل می‌دانند که اگر کارشان با شاخص‌های مشخص شده در این قانون محلی مطابقت داشته باشد، حق دارد روی پاداش اضافی حساب کند Rodina N.V. مقررات مربوط به پرداخت پاداش به کارکنان // خدمات پرسنل و مدیریت پرسنل شرکت. 2006. N 3. ص 52..

یک موضوع بسیار مهم تعیین اندازه پرداخت پاداش است. چه توصیه هایی در اینجا امکان پذیر است؟ اولاً، اگر مدیریت سازمان نمی‌خواهد طبق یک الگو عمل کند و بخواهد به طور مستقل میزان مشوق‌های مستحق کارکنان را تعیین کند، می‌توانیم به این عبارت کلی اکتفا کنیم که اندازه پاداش توسط رئیس سازمان تعیین می‌شود. سازمان با در نظر گرفتن نظر سرپرست فوری کارمند. ثانیاً، می توان با تعیین حداقل و حداکثر میزان پاداش، از تمایل رئیس سازمان برای بهره مندی از زیردستان خود در حدود معینی محافظت کرد. ثالثاً، میزان پاداش می تواند به عنوان مبلغ ثابت یا به عنوان درصد معینی از حقوق رسمی کارمند تعیین شود.

به نظر من تعیین درصد اندازه حق بیمه یا حداقل و حداکثر حد آن راحت ترین به نظر می رسد. در واقع، در این مورد، نیازی به ایجاد تغییرات مداوم در مقررات مربوط به پاداش های مربوط به نمایه سازی اندازه پاداش نیست، و همچنین به شما امکان می دهد تا اندازه پاداش را برای کارمندان بسته به موقعیتی که اشغال می کنند و وضعیت آنها متمایز کنید. اندازه حقوق رسمی آنها همچنین می توانید معیارهای اضافی را برای تعیین اندازه پاداش وارد کنید. به ویژه، مقدار پاداش ممکن است بسته به مدت سابقه کار در یک سازمان معین افزایش یابد.

توصیه می شود سیستمی از عوامل تشکیل دهید که به عنوان زمینه ای برای تشویق کارمندان برای دسته های مختلف کارمندان به روش های مختلف - با در نظر گرفتن ماهیت کار انجام شده، روش ثبت و استانداردسازی نتایج کار دسته های مختلف کارمندان عمل می کند. . به عنوان مثال، توصیه می شود یک رویکرد متفاوت در توسعه یک سیستم پاداش برای کارکنانی که استانداردهای کاری آنها بر اساس شاخص های مالی و سایر شاخص ها برای کل سازمان و برای آن دسته از کارکنانی که دارای شاخص های استاندارد شخصی هستند، تعیین شود. کارکنان را می توان به دسته های زیر تقسیم کرد: 1) مدیریت - اداری. 2) مدیریت میانی و جوان - روسای بخش های جداگانه، بخش ها، کارگاه ها، گروه های کاری. برای این دسته از کارگران، توصیه می‌شود بسته به شاخص‌های واحدهای ساختاری که مدیریت می‌کنند، شاخص‌های عملکرد استاندارد ایجاد کنند. 3) متخصصان و مجریان فنی؛ 4) کارگران

زمینه های اعمال اقدامات تشویقی را می توان با توافق جمعی یا مقررات داخلی کار مطابق با اهداف مدیریتی تعیین شده تکمیل و روشن کرد. علاوه بر این، در منشورها و مقررات مربوط به انضباط، زمینه اعمال اقدامات تشویقی، به عنوان یک قاعده، در رابطه با ویژگی های شرایط کار در صنایع خاص مشخص شده است.

متأسفانه، در حال حاضر، رهبران سازمانی اهمیت زیادی برای انواع اخلاقی پاداش قائل نیستند. دلایل قابل توجهی برای این وجود دارد. به نظر من انواع تشویق های اخلاقی مانند گواهی افتخار، اعلام سپاس، گنجاندن در کتاب افتخار و هیئت افتخار، در سال های گذشته تا حد زیادی خود را بی اعتبار کردند، زمانی که این کار اغلب به خاطر " خودنمایی» به صورت دسته جمعی و بدون هیچ گونه تقویت یا انگیزه های مادی. با در نظر گرفتن ویژگی های امروزی، کارفرمایان می توانند انواع انگیزه های اخلاقی خود را توسعه دهند که در تحریک کارکنان بسیار موثر خواهد بود. به عنوان مثال، می توان به دفاتر نمایندگی شرکت های خارجی فعال در روسیه اشاره کرد که در آن، همراه با سیستم سختگیرانه تحریم های انضباطی و اقدامات مشوق های مادی، سیستم گسترده ای از انگیزه های اخلاقی برای کارکنان وجود دارد. یکی از نمونه‌های تشویق اخلاقی می‌تواند حذف زودهنگام مجازات انضباطی قبلی و همچنین گنجاندن M.A. Goncharov در ذخیره برای ارتقاء به یک موقعیت بالاتر باشد. انضباط کار. تنظیم حقوقی. تمرین. اسناد / ویرایش Yu.L. فادیوا. // تهیه شده برای سیستم ConsultantPlus، 2008..

پاداش به عنوان روشی برای مدیریت روابط انضباطی، به رسمیت شناختن شایستگی های کارمند برای تیم از طریق ارائه مزایا، مزایا، افتخار عمومی و افزایش اعتبار وی است. هر فردی نیاز به شناخت (ارزش های مادی) دارد. تشویق در جهت تحقق این نیاز است. استفاده ناعادلانه از مشوق ها می تواند کل تیم را به نزاع برساند. نگاه کنید به: تفسیر قانون کار فدراسیون روسیه (مقاله به مقاله) / ویرایش. در و. اسکاتولا. م.: نورما، 2007. ص 141..

بنابراین ، هنگام اعمال اقدامات تشویقی ، توصیه می شود قوانین زیر را برای اثربخشی مشوق ها در نظر بگیرید: 1) برای هر تظاهرات فعالیت کاری کارمند با نتیجه مثبت باید از مشوق ها استفاده شود. 2) تشویق باید معنادار باشد و اعتبار کار وجدان را افزایش دهد. 3) تبلیغات تشویقی - هنگام استفاده از آن، باید از آیین، آداب و رسوم، سنت ها استفاده کنید. 4) سنت های منفی فقط باید با سنت های مثبت جایگزین شوند، نه با دستور. 5) هر چه لحظه دریافت انگیزه نزدیک تر باشد، فرد فعال تر کار می کند. 6) در دسترس بودن مشوق ها. همانطور که تمرین نشان می دهد، توصیه می شود شاخص هایی را ایجاد کنید که پس از دستیابی به آنها، کارمند حق قانونی دریافت مشوق ها را دریافت می کند. به این ترتیب اهداف کاری اضافی آشکار و قابل دسترس برای هر کارمند شکل می گیرد و این اهداف ابزار مؤثر دیگری برای مدیریت کار و نظم در تیم هستند.

به نظر ما، می‌توانیم چند رویکرد کلی را برای توسعه یک سیستم تشویقی توصیه کنیم. هنگام توسعه یک سیستم پاداش برای کار، لازم است که مفاد زیر در نظر گرفته شود: 1) مبنای پاداش برای موفقیت در کار باید شاخص های خاصی باشد که کارکنان در حین انجام مسئولیت های مستقیم شغلی خود به آن دست می یابند و به طور کامل مشخص کننده مشارکت کارگری هر کارمند در حل مشکلات مشترک؛ توصیه می شود با در نظر گرفتن ماهیت کار انجام شده، روش ثبت و استانداردسازی نتایج کار دسته های مختلف کارمندان (مدیران، متخصصان، فنی) سیستمی از شاخص ها و عواملی را تشکیل دهید که به عنوان زمینه ای برای تشویق کارکنان عمل کند. مجریان، کارگران)؛ 2) کارمند باید مطمئن باشد که با دستیابی به نتایج تعیین شده ، قطعاً پاداش خواهد گرفت. 3) اقدامات تشویقی برای کار باید به اهمیت دستاوردهای کار بستگی داشته باشد، یعنی برای نتایج کار بالاتر، بر این اساس، باید اقدامات تشویقی مهمتری ایجاد شود. 4) انگیزه دادن به هر یک از کارکنان برای بهبود مداوم شاخص های عملکرد خود. 5) سیستم تشویقی باید برای کارکنان باز، شفاف و قابل درک باشد. 6) به موقع بودن اعمال اقدامات تشویقی باید در نظر گرفته شود.

علاوه بر مواردی که قبلاً ذکر شد، قوانین زیادی برای اثربخشی پاداش ها وجود دارد که در سازمان های مختلف در حال توسعه هستند، برای مثال: پاداش ها باید با بهره وری نیروی کار مرتبط باشند. بیان علناً پاداش برای افرادی که نتایج آنها بالاتر از حد متوسط ​​است مفید است. شخص باید سهم خود را از افزایش بهره وری کار و در نتیجه سود دریافت کند. تشویق کارکنان مشارکت همراه با مدیر در توسعه اهداف هر فعالیت است. رئيس سازمان بايد به مديران مياني توجه و مساعدت ويژه داشته باشد. منافع کارکنان نباید با اهداف افزایش درآمد سازمان در تضاد باشد. شما نمی توانید کسی را که لیاقتش را ندارد تشویق کنید. نباید بین اعلامیه مدیر در مورد سیستم پاداش و سیستم پاداش واقعی فاصله وجود داشته باشد. حمایت از سیستمی از مزایای اجرایی که شکاف درآمدی را در بین کارگران افزایش می دهد، توصیه نمی شود. توصیه می شود به طور فعال از سیستم پاداش های داخلی که محتوای کار ارائه می دهد استفاده کنید. دریابید که کارمند چه چیزی را برای خود ارزشمند می داند و بر این اساس یک سیستم پاداش برای این کارمند بسازید. سیستم تشویقی باید برای هر کارمند فردی باشد. کارمند باید فرصتی برای دریافت حقوق دوم در محل کار خود داشته باشد.

در کاربرد سیستم تشویقی مکان مهمی را مکانیسم معرفی کارکنان برای تشویق به خود اختصاص داده است. به عنوان مثال در آیین نامه مشوق های لازم الاجرا در یک سازمان، باید حقوق مدیران در سطوح مختلف برای اعمال هر یک از انواع مشوق ها تقسیم شود. بنابراین کاملا منطقی به نظر می رسد که رئیس یک واحد ساختاری (بخش، کارگاه و ...) از اقدامات تشویقی که با هزینه های مادی جدی سازمان مرتبط نیست، مثلاً تشکر، صحبت با رئیس سازمان استفاده کند. با ابتکار عمل برای حذف زودهنگام جریمه ای که قبلاً از یک کارمند اعمال شده بود، پرداخت پاداش (پاداش یک بار) در مقادیر کم به بهترین کارمند بخش و دیگران. رئیس سازمان ممکن است اختیارات گسترده تری برای اعمال اقدامات تشویقی برای کارکنان داشته باشد. او در نهایت در مورد مقدار پولی که برای پاداش کارمندان اختصاص داده می شود، تصمیم می گیرد. اختیارات او می تواند هم به استفاده از مشوق هایی که ماهیت یکباره فردی دارند (در رابطه با یک کارمند خاص) و هم به مشوق هایی در رابطه با گروه خاصی از کارگران (کارگران کارگاه، تیم ها و غیره) یا نیروی کار به عنوان یک کل

وقتی صحبت از انگیزه منفی می شود، منظور کارفرمایان در درجه اول جریمه ها و کسرهای مادی است. با این حال، این اقدام خاص طبق قانون حق وجود ندارد. با این وجود، تقریباً تمام شرکت های مدرن روسی دارای سیستم جریمه و مجازات هستند. مدیران بر این باورند که انگیزه منفی بسیار مؤثرتر از انگیزه مثبت است: از این گذشته، افراد را منضبط می کند و بنابراین عملکرد آنها را افزایش می دهد. تبصره ماده به مقاله قانون کار فدراسیون روسیه / ویرایش. F.N. فیلینا. M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2009. P. 211.. در این رابطه باید تأکید کرد که قانون کار کسر از دستمزد را ممنوع می کند (ماده 22، 137 قانون کار)، به استثنای برخی گزینه ها برای کسورات حسابداری (پیش پردازش نشده). پرداخت، اشتباهات حسابداری). تنها مجازات برای کارکنان مجازات های انضباطی - اظهار نظر، توبیخ و همچنین اخراج است (ماده 192 قانون کار).

رویه اعمال مجازات های انضباطی تعیین شده توسط قانون از اهمیت اساسی در روند وارد کردن یک کارمند به مسئولیت انضباطی برخوردار است. به نوبه خود، یک جزء جدایی ناپذیر از این رویه، مستندات مجازات های انضباطی است. آگاهی دقیق از الزامات قانونی موجود در این زمینه برای هر دو طرف رابطه کاری ضروری است. کارفرما این فرصت را پیدا می کند که در مورد یک پرونده انضباطی خاص تصمیم قانونی و آگاهانه بگیرد و در صورت اختلاف کاری فردی حق خود را تأیید کند. کارمند به نوبه خود از نقض احتمالی کارفرما از حقوق و منافع قانونی خود حداکثر محافظت می شود Kosov I.A. الزامات قانونی برای مستندسازی مجازات های انضباطی // مدیریت سوابق. 2007. N 3. ص 42..

در فرآیند اعمال مجازات انضباطی، کارفرما باید بسته اسناد زیر را ایجاد کند: 1) اسنادی که تأیید می کند کارمند مرتکب تخلف انضباطی شده است: یادداشت ها. اعمال؛ نتیجه گیری؛ نسخه ای از حکم دادگاه؛ یک کپی از تصمیم قاضی یا سایر نهادهای مجاز به مسئولیت اداری؛ یک کپی از دستور قبلی (دستورالعمل) در مورد آوردن کارمند به مسئولیت انضباطی در صورت داشتن مجازات انضباطی و غیره. 2) اسناد حاوی توضیحات کارمند: یادداشت توضیحی یا عملی که عدم ارائه توضیحات کارمند را تأیید می کند. 3) اسناد مربوط به اعمال مجازات انضباطی برای کارمند: دستور (دستورالعمل) ، اقدام تأیید کننده امتناع کارمند از آشنایی با دستور (دستورالعمل) در برابر امضا.

تمامی این اسناد باید با دقت تهیه، اجرا و مورد بررسی قانونی قرار گیرند. برای اینکه اعمال اقدامات انضباطی علیه یک کارمند موجه باشد، باید تمام شرایط برای آوردن او به مسئولیت انضباطی وجود داشته باشد. عدم رعایت حداقل یکی از آنها ممکن است به ادعای کارمند Kyle A.N منجر به لغو مجازات انضباطی در دادگاه شود. رویه و شرایط جدید برای اعمال مجازات های انضباطی // قانون کار. 2007. N 2..

هنگام اعمال مجازات انضباطی مانند انفصال باید دقت ویژه ای برای روشن شدن این موارد صورت گیرد، زیرا در صورت بروز اختلافات مربوط به اعمال مجازات انضباطی در قالب اخراج، دادگاه ها موظفند بررسی کنند که تخلفی که دلیل اخراج بوده دقیقاً در چه موردی بیان شده است و آیا می تواند مبنای انفصال باشد. کارمند در کلیه موارد اخراج که به عنوان مجازات نقض انضباط کار عمل می کند، باید نسبت شدت جرم ارتکابی و میزان مسئولیت رعایت شود. باید در نظر داشت که اخراج یک اقدام افراطی است، بنابراین دادگاه، در مواردی که همه دلایل رسمی برای اخراج وجود داشته باشد، ممکن است تصمیم بگیرد که فرد را در محل کار خود بازگرداند اگر تخلفات انجام شده توسط کارمند آنقدر جدی نباشد که باقی ماندن او در محل کار را با منافع کارمند ناسازگار تشخیص دهد.

در عمل ، بسیاری از مدیران به طور گسترده از روش های تأثیرگذاری بر کارمندان استفاده می کنند که توسط قانون کار پیش بینی نشده است: انتقال به شغلی با دستمزد کمتر ، محرومیت از حق کار پاره وقت ، لغو پرداخت پاداش برای شدت کار و غیره. لازم به ذکر است که این گونه روش های مجازات همواره مملو از دعوا بوده و می تواند آسیب های مادی و معنوی جدی به سازمان هایی که در آن اعمال می شود وارد کند. کاهش دستمزد تعیین شده با اعمال جریمه نیز غیرقانونی است. کارفرما نمی تواند جریمه های پولی دیگری (به عنوان مثال، کسر از دستمزد، کاهش دستمزد، محرومیت از پاداش های پیش بینی شده در قرارداد کار به عنوان بخشی از دستمزد) برای کارکنان مطابق با هنر اعمال کند. 192 قانون کار فدراسیون روسیه. این نیز توسط رویه قضایی نشان داده شده است. تصمیم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 28 اکتبر 2002 N GKPI2002-1100 // مرجع و سیستم حقوقی "ConsultantPlus: رویه قضایی". جریمه پولی به عنوان یک اقدام انضباطی در صورت بخشی امکان پذیر است درآمد کارکنان شامل پاداش های تشویقی مختلف و غرامت پولی است که علاوه بر حقوق پایه پرداخت می شود.

بیشتر درخواست‌های کارگران از دادگاه با ادعای کارفرمایان مبنی بر محکوم کردن آنها به مسئولیت انضباطی به این دلیل است که آنها قبول ندارند که مرتکب تخلف انضباطی شده‌اند یا نمی‌فهمند کوتاهی در انجام وظایف رسمی‌شان چیست. از. به منظور جلوگیری از چنین اختلافات کاری یا تسهیل روند اثبات در دادگاه، کارفرما باید شرایط زیر را رعایت کند: 1) وظایف کارگری باید مستند باشد. 2) کارمند باید وظایف شغلی خود را بداند، یعنی در مقابل امضا با آنها آشنا باشد. طبق ماده 22 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما وظیفه دارد اقداماتی را برای آشنایی کارکنان، در مقابل امضا، با مقررات محلی مصوب که مستقیماً با فعالیت های کاری آنها مرتبط است، انجام دهد. تنها پس از این، وظایف شغلی برای کارمند اجباری می شود و عدم انجام یا عملکرد نامناسب آنها مبنایی برای وارد کردن او به مسئولیت انضباطی Goncharova M.A. انضباط کار. تنظیم حقوقی. تمرین. اسناد / ویرایش Yu.L. فادیوا. // تهیه شده برای سیستم ConsultantPlus، 2008..

در عمل، اغلب این سوال مطرح می شود: اگر کارمندی مرتکب تخلف انضباطی شود، آیا کارفرما می تواند همزمان دو مجازات را اعمال کند - او را توبیخ کند و او را از پاداش خود محروم کند؟ گاهی اوقات کارمندان بر این باورند که کارفرما قانون را زیر پا می گذارد زیرا کارمند را برای یک تخلف دو بار مجازات می کند. به نظر من مجازات یکباره در اینجا نقض نمی شود. با توجه به هنر. ماده 193 قانون کار برای هر تخلف انضباطی فقط یک مجازات انضباطی قابل اعمال است. با این حال، پاداش به کارکنان بخشی از سیستم پاداش و مشوق های کار است که در شرکت ایجاد شده است، بنابراین، به نظر ما، محروم کردن یک کارمند از پاداش برای یک تخلف انضباطی همراه با صدور همزمان، به عنوان مثال، توبیخ، مجازات انضباطی نیست در نتیجه، چنین معیار تأثیرگذاری بر کارمند را می توان همزمان با توبیخ اعمال کرد.

مسئولیت های عمومی کار مندرج در قانون کار فدراسیون روسیه، به عنوان یک قاعده، در مقررات داخلی کار یا سایر قوانین نظارتی محلی که برنامه کار را تعیین می کند، تعیین شده است؛ مسئولیت های کاری خاص یک کارمند در قرارداد کاری منعقد شده با او مشخص شده است. و همچنین در شرح وظایف، قوانین فنی، و غیره. در عین حال، روش آشنایی کارمند با مسئولیت های شغلی خود توسط اسناد نظارتی ویژه تنظیم نمی شود. شما می توانید یکی از گزینه ها را انتخاب کنید: 1) مجله آشنایی. 2) برگه آشنایی (برای هر کارمند جداگانه)؛ 3) امضای کارمند در قانون نظارتی محلی مربوطه. به نظر می رسد آخرین گزینه ارجح ترین باشد، زیرا دقیقاً تضمین می کند که کارمند با این قانون نظارتی محلی خاص آشنا است.

ماده 195 قانون کار فدراسیون روسیه که به مسئولیت انضباطی رئیس سازمان و معاونان وی به درخواست هیئت نمایندگی کارگران اختصاص دارد، به نظر ما، به ثبت نام محلی اضافی نیز نیاز دارد. واقعیت این است که مفهوم هیئت نمایندگی کارگران در قانون کار فدراسیون روسیه فقط در رابطه با مذاکره جمعی تنظیم شده است (ماده 37). بسیاری از اصطلاحات مشابه که در قانون کار فدراسیون روسیه استفاده می شود، مانند "نمایندگان کارمندان"، "نمایندگان منافع کارکنان"، "سایر نمایندگان کارمندان"، می توانند شرایط درگیری را در تیم ایجاد کنند. اگر یک قانون محلی روش تشکیل یا تعیین چنین بدنه ای از کارگران را تعیین کند، می توان از آنها اجتناب کرد. همچنین لازم به نظر می رسد که دسته بندی کارکنان مدیریت مربوط به معاونان سازمان، زمان رسیدگی به درخواست های هیئت نمایندگی، روند رسیدگی به اسنادی که حاکی از تخلف مقامات قوانین، سایر اقدامات قانونی در مورد کار، شرایط است. قراردادها و قراردادهای جمعی Khnykin G. مقررات محلی و انضباط کار // وکیل شرکت. 2008. N 3. ص 23..

بنابراین، به کارفرما فرصت های فراوانی برای وضع قوانین محلی در زمینه انضباط کار داده می شود. نیاز به اتخاذ مقررات محلی در مورد موضوعات تشویقی و مسئولیت انضباطی نیز به دلیل نقص فنی در هنجارهای قانونی و شکاف های ایجاد شده در طول توسعه این بخش از قانون کار فدراسیون روسیه است.

تقویت انضباط کار در یک سازمان با استفاده از مثال OJSC Volgocemmash

معرفی

انضباط مدیریت کار

در اقتصاد بازار، اهمیت عوامل مختلفی که بر کارایی تولید تأثیر می‌گذارند، افزایش می‌یابد، زیرا به دلیل احیای رقابت، عملکرد پیش‌نیازی تعیین‌کننده برای وجود و توسعه بنگاه‌ها می‌شود. در بین عوامل و کارایی، انضباط کار از جایگاه قابل توجهی برخوردار است. بنابراین، حتی مدرن ترین تجهیزات و ماشین آلات با کارایی بالا نیز در صورت عدم سازماندهی نامناسب نگهداری، نتیجه مطلوب را نمی دهند و بالعکس، در صورت رعایت انضباط کارگری، حداکثر نتیجه را می توان از تجهیزات فنی مناسب تولید به دست آورد.

نظم و انضباط مهمترین شرط وجود و توسعه هر جامعه متمدن است. هر جامعه ای برای سازماندهی روشن و کار موفق نیاز به نظم و انضباط دارد. و انضباط کار شرط لازم برای هر کار اجتماعی، هر کار مشترک است. هر کار مشترکی نیاز به نظم خاصی دارد، نظم خاصی که لازم است تا همه با هم کار کنند، تسلیم این نظم و ترتیب باشند، یعنی هرکس جایگاه خود را بداند و کاری را که قرار است طبق قرارداد کار انجام دهد، انجام دهد. ، قوانین داخلی مقررات کار و سایر مقررات.

آگاهي از اهميت و ضرورت تمركز بر تقويت انضباط كاري، بدون توجه به شكل مالكيت، براي بسياري از بنگاه ها در صنايع مختلف به موضوع مبرمي تبديل شده است. عامل انسانی در یک سیستم پیچیده تعامل اجتماعی-اقتصادی تعیین کننده است، زیرا فردی است که در نتیجه فعالیت فکری و بدنی، فناوری، تجهیزات و سرمایه را ایجاد می کند. بهبود سازماندهی کار و تقویت انضباط کار و تولید به عنوان جلوه ای از عامل انسانی در همه حلقه ها و سطوح از کارمند گرفته تا مدیر بنگاه نیازی به سرمایه گذاری ندارد و یک امر واقعی و قابل توجه است. ذخیره برای بهبود اقتصادی و بالعکس - با اطمینان کافی می توان گفت که اساس همه بلایای جامعه که مربوط به بلایای طبیعی نیست تقصیر شخصی است که نظم و انضباط را زیر پا گذاشته است.

رشته کار موضوع مطالعه در علوم مختلف است. بنابراین، انضباط کار مورد توجه روانشناسان (از دیدگاه انگیزش و تحریک روانی کار کارگران)، جامعه شناسان (از نقطه نظر تأثیر انضباط کار بر روابط در تیم) و اقتصاددانان (از دیدگاه دیدگاه تأثیر انضباط کار بر بهره وری نیروی کار). این دیدگاه اقتصاددانان در مورد انضباط کار است که تز این پایان نامه است.

در روسیه یک انتقال به یک جامعه کار آزاد وجود داشت که به ناچار تغییر قابل توجهی در محتوای انضباط کار و انگیزه های تقویت آن داشت. در حال حاضر تقویت انضباط کارگری مستلزم تقویت انگیزه کار است. انگیزه کاری عاملی تعیین کننده در گنجاندن منافع هر فرد در کار مولد بدون توجه به شکل مالکیت و زمینه فعالیت سازمان است. انگیزه کار تحت تأثیر تأثیر روانی و اخلاقی بر شرکت کنندگان در فرآیند تولید (روش متقاعدسازی)، انگیزه های مادی و معنوی و قانونی، ارائه مزایا و مزایای مختلف (روش تشویقی) و همچنین اقدامات انضباطی اعمال شده برای متخلفان انضباط کار است. و اقدامات ملکی.ماهیت در قالب جبران خسارت توسط طرفین قرارداد کار (روش اجبار).

از آنجایی که انضباط کار تأثیر مستقیمی بر نتایج اقتصادی یک شرکت دارد، موضوع تقویت انضباط کار در جامعه مدرن بسیار مهم است، زمانی که دولت شهروندان را از تعهد به کار معاف می کند و در عین حال کار اجباری را ممنوع می کند.

هدف از پایان نامه توسعه جهت تقویت انضباط کار با جستجوی دلایل کاهش آن بر اساس تجزیه و تحلیل در OJSC Volgocemmash است.

مطابق با هدف پایان نامه، اهداف عبارتند از:

در نظر گرفتن جنبه های نظری تقویت انضباط کار در شرکت؛

تجزیه و تحلیل نتایج اقتصادی OJSC Volgocemmash و رابطه آنها با استفاده از منابع کار؛

تجزیه و تحلیل انضباط کار در OJSC Volgocemmash و شناسایی دلایل کاهش آن.

توسعه جهات برای تقویت انضباط کار بر اساس بهبود عوامل انگیزشی مؤثر بر انضباط کار.

محاسبه کارایی اقتصادی جهت های پیشنهادی برای بهبود انضباط کار.

موضوع پایان نامه، اهمیت انضباط کار در جامعه مدرن و دلایل افول آن است. هدف این مطالعه وضعیت انضباط کار در شرکت صنعتی مدرن OJSC Volgocemmash، Togliatti است.

این پایان نامه در یک مقدمه، 3 فصل، یک نتیجه گیری و ضمائم تنظیم شده است.

فصل اول پایان نامه ویژگی های لازم انضباط کار را ارائه می دهد، بر اهمیت آن برای فعالیت اقتصادی شرکت تأکید می کند و همچنین روشی برای تجزیه و تحلیل آن ارائه می دهد.

در فصل دوم پایان نامه، تحلیل جامع استفاده از منابع نیروی کار در OJSC Volgocemamash انجام شد. انضباط کار با نتایج اقتصادی شرکت مرتبط است و دلایل کاهش آن مشخص می شود. تجزیه و تحلیل با محاسبات و نظرسنجی های کارکنان شرکت تأیید شد.

در فصل سوم پایان نامه، دو جهت برای تقویت انضباط کار در OJSC Volgocemmash پیشنهاد شده است که مهمترین آنها برای این شرکت و کارکنان آن است. دستورالعمل های پیشنهادی برای تقویت انضباط کار مقرون به صرفه است که توسط محاسبات اقتصادی تأیید می شود.

در پایان، نتیجه گیری در مورد پایان نامه ارائه شده است.

اهمیت عملی پایان نامه در توسعه یک بسته اجتماعی انگیزشی است که به تقویت نظم و انضباط کار در Volgocemmash OJSC کمک می کند و همچنین سود بیشتری را برای شرکت به ارمغان می آورد.

هنگام نگارش پایان نامه، از مطالب آموزشی و روش شناختی در مورد موضوع تحقیق استفاده شد، انتشارات در مجلات اقتصادی و داده های اطلاعاتی از اینترنت مورد مطالعه قرار گرفت و از صورت های مالی Volgocemmash OJSC برای سال های 2011-2013 استفاده شد.

1. جنبه های نظری مدیریت انضباط کار در یک شرکت

.1 ماهیت، اهمیت و روش های مدیریت انضباط کار

انضباط کار رویه ای است که در یک سازمان کار معین برای انجام کار مشترک تعیین می شود که مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه (بخش هشتم "مقررات کار و انضباط کار")، سایر قوانین، قراردادهای جمعی، توافق نامه ها، قراردادهای کاری تعیین می شود. ، مقررات محلی سازمان و مسئولیت نقض آن.

انضباط کار یک شکل عینی ضروری ارتباط بین کارگران شرکت کننده در فرآیند کار است. نیاز اصلی آن این است که افرادی که در فرآیندهای کاری واحد یا متفاوت، اما به هم پیوسته شرکت می کنند، تسلیم نظم خاصی از رفتار شوند. ماهیت این تبعیت از یک سو با ویژگی‌های فناوری و فناوری تولید مورد استفاده تعیین می‌شود، از سوی دیگر، از روابط اجتماعی-اقتصادی ایجاد شده در جامعه و در جمع کاری ناشی می‌شود.

با نظم و انضباط کاری خوب، حداکثر نتایج کار به دست می آید و تعداد حوادث و خرابی تجهیزات کاهش می یابد.

انضباط کار جزو رشته های فنی و تولیدی است.

انضباط فنی کارگران شامل رعایت قوانین فنی در تولید است - این بخشی از انضباط کار آنها است. تخطی از انضباط فناورانه توسط کارمند، قصور تولیدی است و همراه با تعقیب انضباطی مجرم، موجب محرومیت کامل یا جزئی از پاداش وی می شود.

انضباط تولید یعنی نظم در تولید. در محتوای خود رشته کار را پوشش می دهد و از آن فراتر می رود. انضباط تولید علاوه بر انضباط کارگری شامل اطمینان از کار روشن و موزون سازمان، تامین مواد اولیه، ابزار، مواد، کار بدون توقف و غیره برای کارگران است. کارکنان وظیفه دارند نه تمام انضباط تولید، بلکه تنها بخشی از آن را که شامل انجام وظایف شغلی خود می باشد، رعایت کنند. کارفرما مسئول اطمینان از انضباط تولید به طور کامل است.

انضباط کار با ایجاد شرایط سازمانی و اقتصادی لازم برای کار عادی و بسیار پربار تضمین می شود. ایجاد شرایط کاری عادی و ایمن بر عهده کارفرما می باشد.

اهمیت انضباط کار در موارد زیر بیان می شود:

به شما امکان می دهد با فداکاری کامل کار کنید.

کار بسیار مولد را برای هر کارمند و کل تیم تضمین می کند.

کار با کیفیت را ترویج می کند؛

نظم در تولید و تکمیل وظایف را ترویج می کند.

قانون کار فدراسیون روسیه روش هایی را برای اطمینان از انضباط کار تعیین می کند که عبارتند از:

ایجاد شرایط سازمانی و اقتصادی لازم برای عملیات عادی؛

نگرش آگاهانه به کار؛

اقناع، آموزش و تشویق؛

اجبار، که در اعمال مجازات های انضباطی و اجتماعی برای متخلفان انضباط کار بیان می شود.

از آنجایی که رعایت انضباط کار برای همه رده های کارگران اجباری است، جابجایی بالای کارکنان و همچنین تخلفات منظم می تواند نشانگر رعایت پایین آن باشد.

طبق قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما حق دارد مجازات های زیر را داشته باشد: توبیخ؛ اظهار نظر؛ اخراج.

اعمال مجازات های انضباطی که توسط قوانین فدرال پیش بینی نشده است مجاز نیست. برای یک تخلف فقط می توان یک جریمه در نظر گرفت. فقط اخراج یک کارمند در دفتر کار ثبت می شود.

اقدامات تشویقی شامل مادی (جوایز، کمک هزینه، هدایای ارزشمند) و غیر مادی (گواهی افتخار، نامزدی برای جوایز محلی و دولتی، عناوین افتخاری) است.

روش پاداش دادن به کارکنان در شرکت توسط مدیریت ایجاد می شود.

از آنجایی که انضباط کار و رعایت آن از عوامل تعیین کننده در روابط کاری کارفرما و کارمند است، هر بنگاه باید دارای اسناد داخلی باشد که باید هنجارهای رفتاری هر یک از کارکنان شرکت، الزامات کاری که انجام می دهند و ساعات کار را مشخص کند. و غیره این الزام در قانون منعکس شده و برای هر مدیر یک شرکت اجباری است.

مقررات کار و انضباط کار کارکنان شرکت در آیین نامه داخلی کار مقرر شده است که پیش نویس آن توسط مدیریت شرکت تهیه و با توافق نیروی کار (چه با کمیته اتحادیه کارگری یا با شورای کارگران یا در مجمع عمومی کارگران).

روش های اقتصادی امکان ایجاد محیطی را در سازمان فراهم می کند که کارمند را قادر می سازد نیازها و علایق اقتصادی خود را برآورده و اجرای اصل عدالت اجتماعی را تضمین کند.

اثربخشی روش های مدیریت اقتصادی توسط: شکل مالکیت و فعالیت تجاری، اصول حسابداری اقتصادی، سیستم پاداش های مادی، بازار کار، قیمت گذاری بازار، سیستم مالیاتی، ساختار وام و غیره تعیین می شود.

روش های روانشناختی به انتخاب تیمی از افراد همفکر، اجتناب از درگیری های کاری و حل موفقیت آمیز وظایف محول شده به سازمان کمک می کند.

روش های قانونی به شما امکان می دهد ضمن سازماندهی کار کارگران مطابق با قوانین فدراسیون روسیه، اقناع، تشویق و اجبار را به ترتیب در مورد کارگران وظیفه شناس و ناصادق بشناسید و به درستی اعمال کنید.

سازماندهی کار کارگران شامل ایجاد موارد زیر است:

شرایط کاری؛

حمایت از کار؛

سازماندهی فرآیند تولید

مسئولیت اصلی اداره سازماندهی نیروی کار به گونه ای است که هر کارمند در تخصص خود و مطابق با صلاحیت خود کار کند، زیرا استفاده نادرست از پرسنل با منافع نه تنها تولید، بلکه کارمند نیز در تضاد است. در یک شرکت به خوبی سازماندهی شده، اشکال مختلف روابط عمومی و روابط بین شرکت کنندگان در فرآیند کار به وضوح تنظیم می شود.

انضباط مدیریت کار

سطح و وضعیت انضباط کار به عوامل زیادی بستگی دارد:

سازماندهی کار و تولید، سیستم های انگیزه های مادی و اخلاقی،

سیستم های برنامه ریزی و مدیریت،

درجه مکانیزاسیون و اتوماسیون فرآیندهای تولید،

سطح کار آموزشی،

خودآگاهی اعضای گروه کاری و غیره

شرایط شامل بهبود انگیزه های مادی و معنوی، سایر پیش نیازهای اجتماعی-اقتصادی و همچنین سازمانی است. غیبت، تاخیر، ترک زودهنگام کار، مستی و سایر موارد نقض مقررات داخلی کار در درجه اول ناشی از عواملی مانند عدم انجام به موقع وظایف تولید، کمبود مواد و ابزار، ساعات کار بی نظم واحدهای ساختاری، موسسات پزشکی و پیشگیری است. کنترل ضعیف مدیران بر کار کارگران زیرمجموعه و غیره.

عوامل اصلی تولید که سطح نظم و انضباط را تعیین می کند، سازماندهی کار، شرایط بهداشتی و رضایت کلی شغلی است. وضعیت انضباط کار نیز به طور قابل توجهی تحت تأثیر میزان مشارکت واقعی کارگران در مدیریت فرآیند تولید است که نشان دهنده نیاز به یک رویکرد یکپارچه و سیستماتیک برای حل این مشکلات بر اساس برنامه ریزی برای توسعه اقتصادی و اجتماعی تیم ها است. .

مکانیزاسیون نیروی کار اهمیت کمی ندارد.

مدیریت انضباط کار و استفاده منطقی از زمان کار ارتباط نزدیکی با سیستم اقدامات برای تشکیل تیم های کاری پایدار دارد که به دلیل وابستگی متقابل آنها است. مدتهاست که ذکر شده است: هر چه سطح نظم و انضباط بالاتر باشد، جابجایی کارکنان کمتر است و بالعکس.

مطالعات مختلف ارتباط تنگاتنگی بین وضعیت انضباط کار و افزایش سطح تحصیلات و صلاحیت کارگران، سازماندهی مربیان، سطح کار آموزشی در خوابگاه‌های کارگری و سازماندهی اوقات فراغت، شرایط کار و بهداشت را اثبات کرده‌اند. شرایط و رضایت شغلی کلی به عبارت دیگر، کار برای تقویت نظم و انضباط کار و تشکیل تیم های کاری پایدار مستلزم توسعه و اجرای مجموعه ای واحد از اقدامات فنی، اقتصادی، اجتماعی و آموزشی است.

من همچنین لازم می دانم که عوامل زیر را در ایجاد نظم پایین در شرکت برجسته کنم:

) بی عدالتی در حق الزحمه و ارزیابی شایستگی کارکنان.

) ساختار پیچیده تولیدی و سازمانی.

) کیفیت پایین شرح وظایف؛

) سیستم انتخاب پرسنل غیر منطقی.

با تأثیرگذاری بر هر یک از این عوامل، با استفاده از روش هایی که در بالا توضیح داده شد، می توانید به طور قابل توجهی بر نظم کار در شرکت تأثیر بگذارید.

مدیریت انضباط کار در یک شرکت شامل تجزیه و تحلیل انطباق با انضباط کار در بخش های ساختاری شرکت، ثبت و نظارت بر ساعات کاری کارکنان، و در صورت لزوم، توسعه و اجرای اقدامات با هدف تقویت انضباط کار است.

چنین فعالیت هایی برای مثال عبارتند از:

آموزش منظم پرسنل به منظور بهبود مهارت های آنها؛

معرفی اقدامات تشویقی اضافی؛

کنترل دقیق تاخیر (به عنوان مثال، از طریق معرفی یک سیستم عبور الکترونیکی)؛

استخدام پرسنل فقط بر اساس رقابت

جایگاه ویژه ای در تقویت انضباط کار به توانایی استفاده صحیح از انگیزه ها برای کار و تحقق منافع اقتصادی کارگران داده می شود. تقویت انضباط کارگری و افزایش فعالیت افراد بدون توجه به شرایط زندگی و منافع شخصی غیرممکن است. منافع مادی ارتباط تنگاتنگی با فعالیت های اجتماعی و تولیدی مردم دارد. محرکی برای فعالیت کاری است. یکی از ویژگی های سیستم تشویقی مدرن این است که پاداش کارکنان به طور مستقیم نه تنها به نتایج کار فردی آنها، بلکه به نتایج کلی کار همه پرسنل شرکت بستگی دارد.

یک راه کلی برای تأثیرگذاری بر یک کارمند، امکان تأمین اعتماد بیشتر او به عنوان مبنای ایجاد یک نظام ارزشی در سازمان است.

شوراهای واحدهای اولیه، شوراهای سرکارگر، شوراهای کارگران شرکتها، مؤسسات و سازمانها می توانند نقش آموزشی را ایفا کنند.

در شرایط مدرن، عامل اصلی در حفظ نظم و انضباط بالای کار در یک شرکت می تواند القای احساس مسئولیت اخلاقی و مادی در کارکنان برای موفقیت کار بخش ها و همه پرسنل به عنوان یک کل باشد. در جایی که مدیران شرکت ها و بخش های آنها نسبت به کارکنان توجه نشان می دهند و این امر را با تقاضاهای بالا ترکیب می کنند و با معیارهای تأثیر اخلاقی و مادی بر مردم پشتیبانی می شود، باید نتایج کار خوبی را انتظار داشت.

نقش عمده در تقویت انضباط کارگری به روسای واحدهای ساختاری سطوح پایین تعلق دارد - سرکارگران و سرکارگران، روسای گروه ها، بخش ها، بخش ها و غیره که بیشترین ارتباط را با کار و زندگی کارگران دارند و مستقیماً بر فعالیت های تولیدی تأثیر می گذارند. و وضعیت کارگران

برای حل مشکلات تقویت انضباط کار از نوعی مشارکت اجتماعی استفاده می شود مانند قرارداد جمعی که یک قانون حقوقی تنظیم کننده روابط اجتماعی و کار بین کارکنان و کارفرما است.

1.3 روش برای تجزیه و تحلیل وضعیت انضباط کار

هنگام مطالعه شاخص های منابع نیروی کار، ابتدا به نحوه تامین پرسنل مورد نیاز سازمان توجه می شود. برای این منظور موارد زیر در نظر گرفته شده است:

ترکیب و ساختار پرسنل تولید صنعتی؛

تأمین سازمان و بخشهای آن با کارگران، پرسنل اداری و مدیریتی.

تامین پرسنل واجد شرایط؛

جنبش کارگری

ضریب دینامیک تعداد افراد شاغل با فرمول 1.1 تعیین می شود:

به د = (H پ - اچ UV) / DC، (1.1)

جایی که اچ پ - تعداد کارگران استخدام شده، افراد؛ اچ uv - تعداد کارمندانی که ترک می کنند، افراد؛ DC - تعادل باز کردن، مردم؛

ضریب دینامیک ترکیب عددی با فرمول 1.2 تعیین می شود:

به dchs = DH / Chsr (1.2)

که در آن DF - نوسانات در میانگین حقوق و دستمزد، مردم.

نسبت گردش مالی برای استخدام کارکنان با فرمول 1.3 تعیین می شود:

به و غیره = اچ prin/h بطور کلی (1.3)

جایی که اچ چاپ - تعداد پرسنل استخدام شده، افراد؛ اچ بطور کلی - میانگین تعداد پرسنل، افراد.

نسبت گردش مالی برای دفع با فرمول 1.4 تعیین می شود:

به V = اچ uv/h چهارشنبه (1.4)

جایی که اچ uv - تعداد کارمندانی که ترک می کنند، افراد.

اغلب اوقات، وضعیت انضباط کار با شاخص های بهره وری نیروی کار و گردش کارکنان مورد قضاوت قرار می گیرد.

بهره وری نیروی کار بر اساس مقدار محصولات (حجم کار) تولید شده توسط یک کارمند در واحد زمان (ساعت، شیفت، سه ماهه، سال) یا مقدار زمان صرف شده برای تولید یک واحد محصول (انجام یک کار خاص) تعیین می شود. فرمول 1.5:

P=TP/Chsr (1.5)

جایی که TP حجم تولید است، مالش. Chsr - میانگین تعداد پرسنل، افراد.

نرخ جابجایی کارکنان با فرمول 1.6 تعیین می شود:

به تی = اچ uvszh / جمهوری چک (1.6)

جایی که اچ uvszh - تعداد افرادی که به درخواست خود و به دلیل نقض انضباط کار ترک می کنند.

بر اساس تحقیقات جامعه شناسی مشخص شد که حد مجاز نرخ گردش مالی باید 5 تا 7 درصد باشد. اگر نرخ گردش مالی در شرکت کمتر از 5٪ باشد، روند منفی "پیری" پرسنل مشاهده می شود، اما اگر بیش از 7٪ باشد، کاهش بهره وری نیروی کار وجود دارد.

نرخ حفظ کارکنان با فرمول 1.7 تعیین می شود:

به ps = اچ گرم در ساعت چهارشنبه (1.7)

جایی که اچ جی - تعداد کارمندانی که در کل سال کار کرده اند، افراد.

هنگام مطالعه جابجایی کارکنان، اندازه گیری ارزش آن نه تنها برای شرکت به عنوان یک کل، بلکه برای بخش های ساختاری فردی و گروه های کارکنان آن بسیار جالب است. نرخ گردش مالی در بخش های جداگانه یا گروهی از کارکنان را نرخ گردش جزئی می گویند.

برای ارزیابی میزان تأثیر هر ضریب گردش مالی خاص بر ارزش کلی تولید آن، از ضریب شدت گردش مالی (K) استفاده می شود. آی تی ، که نشان می دهد چند برابر گردش مالی کارکنان در گروه مورد مطالعه بیشتر (کمتر) از کل شرکت است، فرمول 1.8:

به آی تی = ک tch / سی تی x 100 (1.8)

جایی که ک tch - هر ضریب سیالیت جزئی.

استفاده از این شاخص برای مطالعه ویژگی های اجتماعی، جمعیتی، شغلی و سایر ویژگی های گردش مالی از اهمیت بالایی برخوردار است.

نرخ جابجایی کارکنان مستقیماً با تعداد غیبت های غیرمجاز از کار مرتبط است که با نرخ غیبت (A) فرمول 1.94 مشخص می شود:

A = D پ / اچ سرمایه گذاری مشترک x n آر یا A = T n/t آر (1.9)

جایی که D پ - تعداد روزهای کاری از دست رفته در دوره مورد تجزیه و تحلیل به دلیل غیبت کارمند از محل کار، روزهای. تی پ - کل وجوه کار نشده، ساعت کار؛ تی آر - کل صندوق کار ساعت کار طبق برنامه زمان بندی، ساعت کار.

وضعیت انضباط کار و فراوانی تخلفات آن که منجر به افزایش جابجایی کارکنان می شود را می توان با استفاده از شاخص های زیر ارزیابی کرد:

ضرایب انضباط کار:

به td1 - سهم کارکنانی را که در دوره گزارش انضباط کار را نقض نکرده اند از تعداد کل پرسنل شرکت مشخص می کند، فرمول های 1.10 و 1.11:

به td1 = اچ سرمایه گذاری مشترک - اچ n / اچ سرمایه گذاری مشترک = اف pl - تی pv/f pl (1.10)

جایی که اچ n - تعداد متخلفان انضباط کار، افراد؛ اف pl - صندوق زمان کار برنامه ریزی شده، ساعت کار؛ تی pv - میزان تلفات درون شیفتی و تمام روز از زمان کار به دلیل نقض انضباط کار، ساعت کار. KTD 2- سهم کاهش زمان کار یک واحد را در نتیجه تلفات تمام روز و درون شیفتی زمان کار ناشی از نقض انضباط کار مشخص می کند:

به td2 = (1 - (n د / تی سانتی متر x H آر ) x (1 - (ص د /ف ef x Chpod ) (1.11)

جایی که ص و غیره. - از دست دادن زمان کار درون شیفتی توسط همه کارگران مورد مطالعه در نتیجه نقض انضباط کار، ساعت کار.

پ و غیره. - از دست دادن تمام روز زمان کار توسط همه کارگران مورد مطالعه در نتیجه نقض انضباط کار، روزهای فرد.

اف ef - صندوق زمان کار موثر یک کارمند در دوره مورد تجزیه و تحلیل، روزها؛

) سهم متخلفان انضباط کار (ن و غیره. ) - سهم کارکنانی را که در دوره گزارش انضباط کار را نقض کرده اند از تعداد کل پرسنل شرکت مشخص می کند، فرمول 1.12:

ن و غیره. = اچ n / اچ sp x 100 (1.12)

علاوه بر این، ویژگی های متخلفان نیز در نظر گرفته شده و محدوده یا بخشی از فرآیند تولید که بیشترین تعداد تخلف در آن مشاهده شده، مشخص می شود.

بر اساس نتایج چنین تحلیلی، رئیس شرکت می تواند دستور رعایت انضباط کار را صادر کند. برای تجزیه و تحلیل زمان کاری از دست رفته، تراز زمان کاری گردآوری شده است.

از دست دادن زمان کار می تواند به دلیل تقصیر اداره یا در نتیجه کاهش انضباط کار باشد. چنین تحلیلی به ما امکان می دهد مناطقی را برای کاهش تلفات زمان کاری تعیین کنیم. داده های ترازنامه در خط "غیبت" به شما امکان می دهد وضعیت انضباط کار را قضاوت کنید

برای افزایش کارایی یک شرکت، باید ساختار استفاده از زمان کار را بهبود بخشید. کاهش قابل توجهی در تلفات زمان کاری درون شیفتی و تمام روز را می توان از طریق اقدامات سازمانی، افزایش انضباط کاری، رعایت مقررات ایمنی، بهبود شرایط کار و اقدامات حفاظتی کار به دست آورد که به کاهش تلفات زمان کار کمک می کند. بنابراین، صرفه جویی در نیروی انسانی را می توان به دست آورد پرسنل شرکت.

صرفه جویی احتمالی در تعداد کارمندان با کاهش تلفات و هزینه غیرمنطقی زمان کار به دلیل انضباط کم کار ("غیبت") با فرمول 1.13 تعیین می شود:

E ساعت = (T pv + تی n ) x K / Ff (1.13)

جایی که تی pv - از دست دادن زمان کار، h; تی n - صرف غیرمنطقی زمان کار، ساعت؛ به با - ضریب کاهش احتمالی تلفات و اتلاف زمان کار. اف f - صندوق زمان واقعی کار یک کارگر، ساعت.

برای شناسایی تلفات و اتلاف وقت کار، کل صندوق زمان کار کارگران تجزیه و تحلیل شده و تأثیر عوامل مختلف بر استفاده از زمان کار تعیین می شود.

میزان تولید از دست رفته در نتیجه غیبت و زمان از دست رفته توسط فرمول 1.14 تعیین می شود:

Q = ?Т x В (1.14)

جایی که ?O - مقدار محصولات از دست رفته، مالش. T - غیبت و از دست دادن زمان کار مشروط به کاهش، ساعت (روز). B-خروجی تولید ساعتی (روزانه)، مالش.

وجود تلفات کل روز در زمان کار منجر به عدم دستیابی به میانگین تولید سالانه می شود و تلفات درون شیفتی زمان کار منجر به عدم دستیابی به میانگین تولید روزانه می شود.

برای تعیین میزان صرفه جویی در تعداد کارمندان به دلیل استفاده بهتر از زمان کار و در عین حال حذف غیبت و خرابی ناشی از تقصیر کارمند، از فرمول 1.15 استفاده می شود:

Ech = P و غیره + پ سی دی /فر (1.15)

جایی که P و غیره - خسارات روزانه به دلیل غیبت، روز فرد؛ پ سی دی - تعطیلی تمام روز، فرد روز؛ اف آر - صندوق زمانی بالقوه (برنامه ریزی شده) یک کارگر، روز.

کاهش زمان کار از دست رفته یکی از ذخایر افزایش بازده تولید است. برای محاسبه مقدار آن، لازم است از دست دادن زمان کار به دلیل تقصیر کارمند در میانگین خروجی ساعتی برنامه ریزی شده، فرمول 1.16 ضرب شود:

RP = P pv x B ساعت (1.16)

جایی که P گودال - از دست دادن زمان کار به دلایل مختلف، h; که در ساعت - میانگین تولید ساعتی برنامه ریزی شده برای هر کارگر.

بنابراین افزایش انضباط کارگری یکی از شروط مهم سازماندهی بالای نیروی کار و بهبود عمومی اقتصادی است. برعکس، سطح ناکافی بالای نظم و انضباط منجر به زیان، هزینه های اضافی و بی نظمی در تولید می شود.

برای بهره وری تولید به طور کلی، داشتن روش هایی برای تجزیه و تحلیل دلایل کاهش انضباط کار و بر اساس آنها، توسعه اقدامات برای تقویت آن ضروری است.

نتیجه گیری برای فصل 1.

2. تجزیه و تحلیل استفاده از منابع نیروی کار و انضباط کار در OJSC Volgocemmash

.1 مشخصات فنی و اقتصادی شرکت

OJSC Volgocemmash یک شرکت تولید کننده تجهیزات برای صنعت سیمان است. از سال 1994، این یک بخش ساختاری از شرکت Togliattiazot بوده است. واقع در: 445621، منطقه سامارا، تولیاتی، خیابان. ماکسیم گورکی، 96. نام کامل "انجمن تولید ولگا "Volgocemmash".

انجمن تولید ولگا "Volgocemmash" در سال 1956 تاسیس شد و یک سال بعد اولین محصولات خود را تولید کرد. در سال 1960 تولید تجهیزات تکنولوژیکی، تجهیزات سنگ شکن و آسیاب و کوره های برشته سازی تسلط یافت. در سال 1961، مجتمع متالورژی راه اندازی شد. طی 50 سال گذشته، این کارخانه تجهیزات تکنولوژیکی اصلی را تولید کرده است و 80 درصد از تولید سیمان را در روسیه و کشورهای مستقل مشترک المنافع تامین می کند.

امروزه JSC Volgocemmash شامل سه واحد تولیدی است: متالورژی، مونتاژ مکانیکی و جوش.

امروزه کارخانه Volgocemmash به طور متوسط ​​تا 300 هزار مورد قطعات، مجموعه ها و ماشین آلات با چرخه تولید از 1 ساعت تا یک سال تولید می کند.

OJSC "Volgocemmash" در فعالیت های خود توسط منشور شرکت، قوانین قانونی فدراسیون روسیه و اسناد نظارتی هدایت می شود.

سیستم مدیریت OJSC Volgocemmash شامل دو زیر سیستم است: کنترل و کنترل. سیستم مدیریت شامل مدیر کل OJSC Volgocemmash، مهندس ارشد، مدیر بازرگانی و مدیر فنی است. سیستم مدیریت شده بخش های زیر شرکت است: کارگاه های تولید، آزمایشگاه کنترل کیفیت محصول نهایی، تعمیرگاه مکانیکی، کارگاه ساختمانی، فروشگاه حمل و نقل، بخش تامین، بخش فروش، بخش حسابداری، بخش منابع انسانی و غیره.

جامعه مورد نظر با سیستم مدیریت سازمانی خطی-عملکردی مشخص می شود، زمانی که خدمات عملکردی یا متخصصان فردی بسته به وظایف انجام شده، برنامه های کاری را برای واحدهای تولیدی تدوین می کنند که توسط مدیر خط هماهنگ و تایید می شود، این ترکیب آن را کاملاً می سازد. تاثير گذار. با یک سیستم روشن از روابط و مسئولیت کامل، مدیران خط از حل مسائل غیرعادی برای آنها رهایی می یابند.

مدیر کل OJSC Volgocemmash خط مشی و استراتژی مدیریت شرکت را تعیین می کند ، وظایف برنامه ریزی را انجام می دهد ، اقدامات مدیریت ثانویه را هماهنگ می کند و مسائل کلی سازمانی را حل می کند.

ساختار تولید OJSC "Volgocemmash" موضوعی فناوری است، زیرا هم ماهیت و انواع محصولات و خدمات و همچنین فناوری تولید آنها، مقیاس تولید، اصول تخصص و همکاری بخش ها را در نظر می گیرد. . این امر امکان به حداقل رساندن مسیرهای حمل و نقل درون تولیدی و زمان صرف شده برای کارهای آماده سازی و تهیه و تبلیغ اقلام کارگری و محصولات نهایی را فراهم می کند.

مجموعه تولید متالورژی شامل 3 کارگاه با تمرکز بر تعمیر و تولید انواع خاصی از تجهیزات و همچنین 6 بخش فنی می باشد. 10 درصد از تمام کارگران کارخانه در طراحی و ساخت تجهیزات در تولید متالورژی شرکت دارند. تولید در 2-3 شیفت کار می کند. وظیفه بخش های فن آوری تولید متالورژی، تهیه تجهیزات است، نه تنها در طول دوره ایجاد یک مدل جدید خودرو، بلکه همچنین در طول پشتیبانی مداوم از تولید موجود.

تولید جوش بر تولید سازه های بزرگ متمرکز شده است: سیستم های پشتیبانی، میله های متقاطع، قاب تجهیزات و غیره. شامل بخش تولید و فناوری است. 30 درصد از کل کارگران در کارخانه درگیر تولید هستند. تولید در 2 شیفت کار می کند.

تولید مونتاژ مکانیکی توسط کارگاه های پردازش مکانیکی مجهز به تجهیزات ماشینکاری مدرن و همچنین خدمات پشتیبانی ارائه می شود: بخش طراحی و فناوری، بخش فناوری و بخش ادعا. 50 درصد از کل کارگران این کارخانه درگیر تولید هستند. تولید در 2 شیفت کار می کند.

آزمایشگاه کنترل مواد اولیه و محصولات نهایی کیفیت مواد اولیه و محصولات ورودی را کنترل می کند.

برای تجزیه و تحلیل شاخص های اصلی اقتصادی OJSC Volgocemmash، از داده های صورت های مالی شرکت برای سال های 2010-2012 استفاده می کنیم. (پیوست 1-4). پویایی شاخص های اصلی اقتصادی OJSC Volgocemmash در جدول ارائه شده است. 2.1.

جدول 2.1. پویایی شاخص های اصلی اقتصادی فعالیت اقتصادی OJSC Volgocemmash برای سال های 2011-2013 gg.

اندیکاتورها شاخص های مطلق تغییر 2012/2011 (+.-)تغییر 2013/2012 (+.-)2011 2012 2013 هزار مالش.% هزار مالش.% 1. درآمد حاصل از فروش کارها (خدمات)، هزار روبل 28660023231169290805236516712.74 منهای 323117 منهای 10.002. تعداد کارمندان، کل، افراد. شامل 67896773528942.62 منهای 232 منهای 3.99 - مهندسان، کارکنان، افراد 19519720321.0363.05 - کارگران اصلی، افراد 48377053228759.42 منهای 238-30.93. صندوق دستمزد کارمندان، هزار روبل 1303562106291512408027361.58 منهای 89389 منهای 29.184. میانگین حقوق کارگران، روبل. شامل 160221815117147212913.29 منهای-1004 منهای 5.53- مهندسین، کارکنان، مالش. 151021801118724290919.267133.96 - کارگران اصلی مالش 1639318187165451794210.94 منهای 1642 منهای 9.035. خروجی به ازای هر کارگر، هزار روبل 4227.143341.443956.33 منهای -885.7 منهای 20.95615.0918.46. هزینه تولید، هزار روبل 27033483074959277106337161113.74 منهای 303896 منهای 9.887. هزینه در هر 1 روبل. فروش، مالش 0.940.920.94-002 منهای -2.130.022.178. سود ناخالص (زیان)، هزار روبل 162654156210136989 منهای 6444 منهای 3.96 منهای 19221 منهای 12.39. سودآوری محصولات (کار)، 6,025,084.94% منهای -0.94 منهای 15.61 منهای 0.14 منهای 2.76

با توجه به داده های جدول 2.2، حجم تولید Volgocemmash OJSC برای سال 2011-2012. 12.74٪ یا 365167 هزار روبل در سال 2012-2013 افزایش یافته است. 10٪ یا 323117 هزار روبل کاهش یافت. این امر به دلیل کاهش حجم کار انجام شده به دلیل خروج بخش تولید قطعه از شرکت در سال 2013 اتفاق افتاد.

تعداد پرسنل در سال 2011، 678 نفر، شامل 483 کارگر اصلی، در سال 2012، 967 نفر، شامل. کارگران اصلی 770 نفر و در سال 2013 735 نفر با احتساب کارگران اصلی 532 نفر.

برای دوره مورد تجزیه و تحلیل 2011-2013. تعداد پرسنل 57 نفر افزایش یافت که از این تعداد افزایش پرسنل فنی و فنی به 8 نفر رسید ، کارگران اصلی - 49 نفر. افزایش پرسنل در نتیجه افزایش حجم کار انجام شده و نیاز به گسترش کارکنان رخ داد. افزایش کارگران در سال 1391 نسبت به سال 1390 42.62 درصد بوده است، در سال 2013 نسبت به سال 2012 کاهش 23.99 درصدی در کارگران داشته است. افزایش مهندسان و کارکنان در سال 2012 نسبت به سال 2011 1.03٪ بود، در سال 2013 نسبت به سال 2012 - 3.05٪.

متوسط ​​حقوق در سال 2011 15102 روبل، در سال 2012 18151 روبل، در سال 2013 17147 روبل بود. افزایش متوسط ​​دستمزدها در سال 2012 13.29 درصد بود، در سال 2013 کاهش 28.2 درصدی در دستمزد مشاهده شد.

در سال 2011، متوسط ​​حقوق مهندسان و کارکنان اداری 17300 روبل، در سال 2012 18011 روبل، در سال 2013 18724 روبل بود. افزایش متوسط ​​حقوق مهندسان و کارمندان در سال 2012 19.26٪ بود، در سال 2013 - 3.96٪.

در سال 2011، متوسط ​​حقوق کارگران اصلی 16393 روبل، در سال 2012 18187 روبل، در سال 2013 16545 روبل بود. افزایش متوسط ​​دستمزد کارگران اصلی در سال 2012، 10.94 درصد بود؛ در سال 2013، متوسط ​​دستمزد 9.03 درصد کاهش یافت. کاهش دستمزد با کاهش حجم کار همراه است.

تولید کارگران در سال 2012 نسبت به سال 2011 به میزان 20.95 درصد کاهش و در سال 2013 نسبت به سال 2012 18.4 درصد افزایش داشته است. کاهش تولید در سال 2012 به دلیل افزایش تعداد پرسنل و ناکارآمدی بود.

هزینه کار انجام شده در سال 2011 بالغ بر 2,703,348 هزار روبل، در سال 2012 3,074,969 هزار روبل، در سال 2013 2,771,063 هزار روبل بود. افزایش هزینه در سال 2012 نسبت به سال 2011 بالغ بر 13.74 درصد بوده است. کاهش هزینه در سال 2013 نسبت به سال 2012، 9.88 درصد بوده است.

سود ناخالص در سال 2011 به 162،654 هزار روبل، در سال 2012 156،210 هزار روبل، در سال 2013 136،989 هزار روبل بود. در سال 2012 تا 2011 این کاهش 3.96 درصد بود، در سال 2013 تا 2012 کاهش 12.3 درصدی داشت.

.2 تجزیه و تحلیل استفاده از منابع نیروی کار

از 1 ژانویه 2013، تعداد پرسنل OJSC Volgocemmash 735 نفر بود. سهم کارگران 72.4 درصد است. میانگین سنی کارگران 42 سال است. زنان 64 درصد، مردان 36 درصد.

بیایید داده ها و شاخص های اصلی پرسنل OJSC Volgocemmash را در نظر بگیریم. ما عرضه نیروی کار را بر اساس داده های گزارش های مربوط به تعداد پرسنل ارسال شده توسط بخش پرسنل شرکت تجزیه و تحلیل خواهیم کرد (جدول 2.2 را ببینید).

جدول 2.2. تحلیل عرضه نیروی کار در سال 2011-2013.

شاخص 2011 2012 2013 انحراف (+/-) نرخ رشد، % 2012/ 2011 2013/ 2012 2012/ 2011 2013/ 2012 میانگین تعداد کارمندان، افراد، شامل: 672389624-2012-2012-2012-2011 70532287 منهای 23859.42-30.9 مهندسان و کارکنان ، افراد، که 195197203261.033.05 مدیران، افراد 1315152015.380 کارمندان، افراد 1821821880603.29

همانطور که از داده های جدول 2.2 در سال 2011-2013 مشاهده می شود. تعداد کارکنان شرکت کاهش یافته است. بدین ترتیب در سال 1391 تعداد شاغلان نسبت به سال 1390 289 نفر معادل 42.23 درصد افزایش داشته است. در سال 2013 نسبت به سال 2012 تعداد پرسنل 232 نفر معادل 24 درصد کاهش داشته است. تعداد کارگران در سال 1391 نسبت به سال 1390، 287 نفر معادل 42/59 درصد افزایش داشته و در سال 1392 نسبت به سال 1391 تعداد کارگران 238 نفر معادل 9/30 درصد کاهش داشته است.

تعداد مهندسان و کارکنان در سال 2013 نسبت به سال 2012 به میزان 2 نفر یا 1.03 درصد افزایش یافته است. در سال 2013 تعداد مهندسان و کارکنان نسبت به سال 2012 6 نفر معادل 3.05 درصد افزایش داشته است. در عین حال، تعداد مدیران برای دوره 2011-2013. 8 نفر افزایش و تعداد کارمندان در مدت مشابه 6 نفر افزایش یافته است.

کاهش تعداد پرسنل در سال 2013 به دلیل خروج بخش تولید قطعات از شرکت و همچنین کاهش تعداد کارگران به دلیل کاهش سفارشات رخ داد. علیرغم کاهش تعداد کل پرسنل در سال 2013، تعداد مهندسان و کارکنان، برعکس، در حال افزایش است.

اجازه دهید ساختار پرسنلی OJSC Volgocemmash در سال 2011-2013 را تجزیه و تحلیل کنیم و نتایج را در جدول 2.3 ارائه کنیم.

جدول 2.3. ساختار پرسنل OJSC Volgocemmash در 2011-2013.

دسته بندی ها 2011 2012 2013 تعداد اشتراک افراد، درصد تعداد، اشتراک افراد، درصد تعداد، سهم افراد، % میانگین تعداد کارکنان، افراد شامل 678100967100735100 کارگران 48371، 2477079، 6353272،38 مهندسان و کارکنان، که از این تعداد: 19528، 7619720، 3720327،62، 131، 320، 327،62 مدیران 131، 95428، 95215 218, 8218825.58

از داده های جدول 2.3 مشخص است که سهم کارگران در شرکت در سال 2012 به میزان 8.39 درصد از ارزش خود در سال 2011 بیشتر بوده است، در سال 2013 نسبت به سال 2012 به میزان 7.25 درصد کمتر بوده است.

سهم مهندسان و کارکنان در سال 2012 با کاهش 8.39 درصدی و در سال 2013 نسبت به سال 2012 به میزان 7.25 درصد افزایش یافته است. سهم مدیران در سال 2011 نسبت به سال 2011 0.37 درصد و در سال 2013 نسبت به سال 2012 0.49 درصد کاهش داشته است. سهم کارکنان در سال 2012 نسبت به سال 2011 6.02 درصد کاهش داشته و در سال 2013 نسبت به سال 2012 6.76 درصد افزایش یافته است.

پتانسیل کار یک شرکت مشخص کننده سطح تحصیلات کارگران است. بیایید پتانسیل نیروی کار Volgocemmash OJSC را از نظر تحصیلی در نظر بگیریم (جدول 2.4).

جدول 2.4. ترکیب پرسنل OJSC Volgocemmash توسط آموزش و پرورش برای 2010-2012.

شاخص 2011 2012 2013 انحراف (+/-) نرخ رشد، % 2012/ 2011 2013/ 2012 2012/ 2011 2013/ 2012 کل کارکنان، شامل. داشتن:678967735289 منهای 23542.63 منهای 24.0 تحصیلات عالی9312613733 منهای 1135.488.73 آموزش متوسطه تخصصی125235142110 منهای 9388.0 منهای 39.5704 دقیقه آموزش عالی 9388.0 منهای 39.5704 دقیقه. us -30.23 آموزش متوسطه عمومی15017615626 منهای 2017.33 منهای 11.36 بر اساس جدول 2.4 که پتانسیل نیروی کار شرکت را مشخص می کند، واضح است که در سال 2012 در OJSC Volgocemmash تعداد کارمندان با تحصیلات عالی 33 نفر افزایش یافت و در سال 2013 11 نفر کاهش یافت. با تحصیلات تخصصی متوسطه در سال 2012، 110 نفر بیشتر از سال 2011 کار می کردند و در سال 2013، 93 نفر کمتر بودند. در سال 2012، 120 نفر بیشتر از سال 2011 و در سال 2013، 130 نفر کمتر از سال 2012 بودند.

با وجود خروج بخش تولید قطعات از شرکت، تعداد کارکنان دارای تحصیلات عالی در سال 2013 نسبت به سال 2012 به میزان 8.73 درصد افزایش یافت که نشان دهنده افزایش پتانسیل نیروی کار شرکت است. همچنین در حالی که تعداد مهندسان و کارکنان در سال 1392 197 نفر و تعداد پرسنل دارای تحصیلات عالی و متوسطه تخصصی 279 نفر بوده است که 82 نفر بیشتر از ظرفیت های خالی مهندسان و کارکنان شرکت است. 82 نفر با تحصیلات عالی و متوسطه تخصصی به عنوان کارگر مشغول به کار هستند.

بنابراین، سطح حرفه ای و صلاحیت کارکنان شرکت بسیار بالا است و به آن اجازه می دهد تا وظایف محول شده به شرکت را حل کند.

اجازه دهید پویایی حرکت تعداد کارکنان OJSC Volgocemmash را با استفاده از داده های جدول 2.5 تجزیه و تحلیل کنیم.

جدول 2.5. جنبش کارگری در OJSC Volgocemmash در 2011-2013.

شاخص 2011 2012 2013 میانگین تعداد کارمندان (HR) 678967735 استخدام شده در شرکت 3111336 شرکت را ترک کردند، 2224539 شامل: برای تحصیل، نیروهای مسلح، بازنشستگی 4125 در پایان قرارداد 796 به درخواست خود 796 به درخواست خود 19 52

بیایید گردش کارکنان را تجزیه و تحلیل کنیم.

اجازه دهید ضریب پویایی تعداد کارمندان را با استفاده از فرمول 1.1 تعیین کنیم:

به d2011 = 311-22/678 = 0.42

به d2012 = 13-245/967 = -0.24

به d2013 = 36-39/735 = -0.004

اجازه دهید ضریب دینامیک قدرت عددی را با استفاده از فرمول 1.2 تعیین کنیم:

به dchs2012 = (967-678)/967 = 0.29

به dchs2013 = (735-967)/735 = -0.31

ضریب دینامیک ترکیب عددی نشان دهنده افزایش ترکیب عددی در سال 2012 نسبت به سال 2011 به میزان 29 درصد، در سال 2013 نسبت به سال 2012 کاهش 31 درصدی است.

بیایید حرکت نیروی کار را تحلیل کنیم.

بیایید نسبت گردش مالی را برای استخدام کارمندان با استفاده از فرمول 1.3 تعیین کنیم:

به pr2011 = 311/678 = 0.46

به pr2012 = 13/967 = 0.01

به pr2013 = 39/735 = 0.05

نسبت گردش مالی برای استخدام کارگران نشان دهنده کاهش 45 درصدی کارگران تازه استخدام شده در سال 2012 نسبت به سال 2011 و افزایش 4 درصدی در سال 2013 نسبت به سال 2012 است.

بیایید نسبت گردش مالی برای دفع را با استفاده از فرمول 1.4 تعیین کنیم:

Q2011 = 22/678 = 0,03

Q2012 = 245/967 = 0,25

Q2013 =14/735= 0,02

نسبت ترک خدمت نشان دهنده افزایش 22 درصدی اخراج کارکنان در سال 2012 نسبت به سال 2011 و کاهش 23 درصدی اخراج در سال 2013 نسبت به سال 2012 است.

بیایید نرخ جابجایی کارکنان را با استفاده از فرمول 1.6 تعیین کنیم:

به t2011 = (5 + 6)/678 = 0.016

به t2012 = (213 + 11) /967 = 0.23

به t2013 = (23 + 5) /735 = 0.038

نرخ جابجایی کارکنان در سال 2011 0.016، در سال 2012 0.23، در سال 2013 0.038 بود. در سال 2012، گردش کارکنان 21.4 درصد افزایش یافت، در سال 2013، 19.2 درصد کاهش یافت.

بیایید ضریب پایداری کارکنان را با استفاده از فرمول 1.7 تعیین کنیم:

به ps2011 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43

به ps2012 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77

به ps2013 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0

نرخ ماندگاری کارکنان نشان می دهد که در سال 2012 نسبت به سال 2011، گردش مالی 66 درصد (به دلیل خروج کارگاه تولید کواس و نوشیدنی) افزایش یافته است، در سال 2013 نسبت به سال 2012، گردش مالی 23 درصد کاهش یافته است.

پویایی کلی بهره وری نیروی کار در سال 2011-2013. ارائه شده در جدول 2.6 و شکل. 2.5.

جدول 2.6. دینامیک بهره وری کارگران در OJSC Volgocemmash برای 2011-2013.

شاخص 2011 2012 2013 نرخ رشد برای 2012-2013، ٪ نرخ رشد برای 2013-2012، ٪ حجم فروش، هزار روبل. (TP) 286600232311692908052112.7489.99 میانگین سالانه تعداد کارکنان (Chr) 678967735142.6376.0 میانگین تولید سالانه به ازای هر 1 کارمند، هزار روبل. (Vr)4227.143341.443956.3379.04118.4

جدول 2.6 افزایش بهره وری نیروی کار را در سال 2013 نسبت به سال 2012 به میزان 18.4 درصد نشان می دهد (جدول 2.6).

بیایید بهره وری نیروی کار را با استفاده از داده های جدول 2.1 و جدول 2.6 تجزیه و تحلیل کنیم.

اجازه دهید تأثیر عوامل را تعیین کنیم: بازده تجاری (TP) و تعداد پرسنل (H) بر تغییرات بهره وری نیروی کار (LP) با استفاده از روش جایگزینی زنجیره ای، با استفاده از داده های دو سال گذشته:

PT 2012=TP 2012/H 2012= 2641254/967 = 2731.39 هزار روبل / نفر.

PT تبدیل =TP 2013/H 2012= 2866002/967 = 2963.81 هزار روبل / نفر.

PT واقعیت 2013 =TP واقعیت 2013 /H واقعیت 2013 = 2866002/735 = 3899.32 هزار روبل / نفر.

PT طرح 2013 =TP طرح 2013 /H طرح 2013 = 3000908/745 = 4028.06 هزار روبل / نفر.

تغییرات در بهره وری نیروی کار برای 2012-2011 واقعی:

?PT واقعیت 2013 = PT واقعیت 2013 - پی تی 2012= 3899.32 - 2731.39 = 1167.93. مالش./فرد

از جمله به دلیل:

افزایش بازده تولید:

?PT TP = PT تبدیل - پی تی 2012= 2963.81 - 2731.39 = 232.42 هزار روبل / نفر.

کاهش کارکنان:

?PT اچ = PT واقعیت 2013 - پی تی تبدیل = 3899.32 - 2963.81 = 935.51 هزار روبل. /فرد

تغییر در بهره وری واقعی نسبت به برنامه ریزی شده در سال 2013 عبارت بود از:

?PT واقعیت 2013 = PT طرح 2013 - پی تی واقعیت 2013 = 4028.06-3899.32 = 128.74 هزار روبل / نفر.

کل افزایش بهره وری نیروی کار در سال 2013 نسبت به سال 2012 به 1167.93 هزار روبل به ازای هر نفر، به دلیل افزایش تولید محصول به میزان 232.42 هزار روبل به ازای هر نفر، و به دلیل کاهش تعداد پرسنل 935.51 هزار روبل / نفر بود.

شاخص های واقعی بهره وری نیروی کار در سال 2013 به میزان 128.74 هزار روبل برای هر نفر بالاتر از برنامه ریزی شده بود.

تجزیه و تحلیل سطح بهره وری نیروی کار باید در ارتباط نزدیک با دستمزد در نظر گرفته شود. با رشد بهره وری نیروی کار، پیش نیازهای واقعی برای افزایش سطح دستمزد نیروی کار ایجاد می شود. در عین حال، بودجه برای دستمزدها باید به گونه ای استفاده شود که نرخ رشد بهره وری نیروی کار از نرخ رشد دستمزدها پیشی بگیرد. تنها در چنین شرایطی فرصت هایی برای افزایش نرخ تولید مثل گسترده ایجاد می شود.

اجازه دهید رابطه بین نرخ رشد بهره‌وری نیروی کار و نرخ رشد دستمزد را تجزیه و تحلیل کنیم و داده‌های محاسبه را در جدول 2.7 قرار دهیم. در این مورد از داده های جدول استفاده می شود. 2.1.

جدول 2.7. نسبت نرخ رشد بهره وری نیروی کار و نرخ رشد دستمزد در OJSC Volgocemmash

اندیکاتور 2011 2012 2013 نرخ رشد 2012 تا 2011 نرخ رشد 2013 تا 2012 حجم تولید، هزار روبل 2413761264125428660021.0941.085 A 600021.0941.085 میانگین سالانه خروجی 6566.0941.085 میانگین سالانه 6566. به ازای هر 1 کارگر، هزار روبل. 3560.122731.394035.380.7671.477 صندوق حقوق و دستمزد، هزار روبل 1303562106291512401.6150.718 ضریب پیشرو (ضریب رشد تولید - ضریب رشد دستمزد) - 0.8480.759

جدول 2.7 نشان می دهد که افزایش واقعی بهره وری نیروی کار در سال 2013 نسبت به سال 2012 بالغ بر 1303.99 هزار روبل برای هر نفر بوده است. یا 47.7 درصد. در عین حال، دستمزدها در سال 2013 نسبت به سال 2012 به میزان 28.2 درصد کاهش داشته است. در سال 2012، رشد متوسط ​​تولید سالانه کمتر از رشد دستمزدها به میزان 15.2 درصد بود. در سال 2013، متوسط ​​تولید سالانه 75.9 درصد بیشتر از رشد دستمزد بود.

تجزیه و تحلیل استفاده از منابع نیروی کار و بهره وری نیروی کار در سال 1392 نشان دهنده استفاده ناکارآمد از زمان کار کارگران در نتیجه توقف کار ناشی از تقصیر بنگاه، غیبت و اعطای مرخصی اضافی به کارکنان و کاهش همزمان تعداد واقعی است. از پرسنل در عین حال کاهش دستمزد 28.2 درصد و افزایش بهره وری نیروی کار 47.7 درصد بوده است.

این شاخص ها نشان دهنده افزایش بار کار کارکنان، علیرغم توقف کار به دلیل تقصیر شرکت با کاهش همزمان دستمزدها است. اگر در سال 2012 متوسط ​​حقوق 18151 روبل بود، در سال 2013 17147 روبل بود که 1004 روبل بیشتر است. کمتر این کاهش همچنین در پس زمینه افزایش اضافه کاری رخ می دهد. چنین شاخص هایی بدون شک باعث نارضایتی کارکنان خواهد شد.

بیایید استفاده از زمان کار را تجزیه و تحلیل کنیم.

استفاده کامل از منابع نیروی کار را می توان با تعداد روزها و ساعات کار یک کارمند در طول دوره زمانی تجزیه و تحلیل شده و همچنین با درجه استفاده از صندوق زمان کار ارزیابی کرد. چنین تحلیلی برای هر دسته از کارگران، برای هر بخش تولید و برای شرکت به عنوان یک کل انجام می شود (جدول 2.8).

جدول 2.8. استفاده از منابع نیروی کار JSC Volgocemmash

شاخص 2012 2013 واقعیت انحراف (+،-) واقعیت طرح از سال 2012 از طرح تعداد کارمندان، افراد 967745735202 منهای 10 کار در سال توسط یک کارگر: روز ساعت 220 1884224 1920215 منهای 1864.2 منهای روز کاری. ، h7.8587.8 منهای 0.05 منهای -0.2 کل زمان کار، h 182182814304001370187 منهای 451641 منهای 60213 با احتساب اضافه کاری 1 کارگر، ساعت 9.7-7.6 ساعت منهای 2.10 ساعت کار، h 9.7-7.6 ساعت منهای 2.10 ساعت کار بیش از 2.10 ساعت کار 86 منهای 3502.95586

در JSC Volgocemmash، صندوق زمان کار واقعی 60213 ساعت کمتر از برنامه ریزی شده است. تأثیر عوامل بر تغییر آن را می توان با جایگزینی زنجیره با استفاده از فرمول های 2.1، 2.2 و 2.3 تعیین کرد.

?FW chr = (CR f - CR pl ) x D pl x p pl (2.1)

جایی که، ?FW chr - تغییر در صندوق زمان کار بسته به تعداد کارگران؛ CR f و CR pl - تعداد واقعی و برنامه ریزی شده کارگران به ترتیب D pl و D f - تعداد روزهای کار شده توسط یک کارگر به طور متوسط ​​در سال، به ترتیب برنامه ریزی شده و واقعی. پ pl و پ f -میانگین روز کاری برنامه ریزی شده و واقعی، به ترتیب؛ ?FW د - تغییر در صندوق زمان کار بسته به تعداد ساعات کار کارگران به طور متوسط ​​در سال،

?FW د = (D f - دی pl ) x CR f x Ppl (2.2)

جایی که ?FW پ - تغییر در ساعات کاری بسته به میانگین روز کاری،

?FW پ = (ص f - پ pl ) x D f x CR f (2.3

?FW chr = (735 - 745) x 224 x 8 = -17920 ساعت؛

?FW د = (215 - 224) x 735 x 8 = -52920 ساعت؛

?FW پ =(7.8 - 8) x 215 x 735 = -31605 ساعت؛

در نتیجه کاهش 10 نفری تعداد کارگران نسبت به شاخص های برنامه ریزی شده، 17920 ساعت در صندوق زمان کار کاهش یافت و کاهش 9 روز تعداد روزهای کار برای هر کارگر منجر به کاهش در صندوق زمان واقعی در مقایسه با برنامه ریزی شده به میزان 52920 ساعت. در نتیجه کاهش 0.2 ساعتی متوسط ​​طول روز نسبت به شاخص های برنامه ریزی شده، 31605 ساعت در صندوق زمان کار کاهش یافت.

همانطور که از داده های فوق مشاهده می شود ، از منابع کار موجود OJSC Volgocemmash به اندازه کافی استفاده نمی شود. به طور متوسط ​​یک کارگر به جای 224 روز 215 روز کار کرده است و بنابراین مازاد اتلاف وقت کار روزانه برای یک کارگر 9 روز یا 72 ساعت و برای همه کارگران 6615 روز یا 52920 ساعت بوده است.

در واقع، به دلیل این واقعیت که زمان واقعی کار شامل ساعات اضافه کاری می شود، آنها حتی بیشتر هستند. اگر حذف شوند، کل زمان کار 1311681 ساعت (1370187-52920 - 5586) خواهد بود که 1784.6 ساعت است. زمان پیشینه سالانه به ازای هر 1 کارگر به جای 1864.2 ساعت واقعی، که برابر با 10 روز زمان کار از دست رفته به ازای هر 1 کارگر است. به این ترتیب، تلفات واقعی زمان کار 19 روز در سال یا 152 ساعت برای هر کارگر، یا 13965 روز یا 111720 ساعت برای همه کارگران بوده است.

تلفات واقعی زمان کار به دلیل اضافه کاری 31605 ساعت ((7.6 - 7.8) x 215 x 735) خواهد بود و مجموع تلفات زمان کار در مقایسه با شاخص های برنامه ریزی شده 63210 ساعت خواهد بود. ((7.6 - 8) × 215 x 735).

کاهش از دست دادن زمان کار به دلایلی بسته به نیروی کار، ذخیره ای برای افزایش بهره وری نیروی کار است که نیازی به سرمایه گذاری اضافی ندارد و به شما امکان می دهد به سرعت بازدهی دریافت کنید.

برای شناسایی علل تلفات زمان کار در تمام روز و درون شیفت، داده‌های مربوط به تعادل واقعی و برنامه‌ریزی شده زمان کار مقایسه می‌شوند (جدول 2.9 را ببینید). آنها می توانند ناشی از شرایط مختلف عینی و ذهنی باشند که در این طرح پیش بینی نشده است: مرخصی اضافی با مجوز اداره، بیماری کارگران با از دست دادن موقت توانایی کار، غیبت، از کار افتادگی به دلیل عملکرد نادرست تجهیزات، ماشین آلات، مکانیسم ها، به دلیل کمبود کار، مواد اولیه، مواد، برق، سوخت و غیره. هر نوع زیان با جزئیات بیشتری تجزیه و تحلیل می شود، به ویژه آنهایی که به شرکت بستگی دارند.

جدول 2.9. تجزیه و تحلیل استفاده از صندوق زمان کار در سال 2013

شاخص به ازای هر کارگر انحراف از برنامه، ساعت واقعیت برنامه به ازای هر 1 کارگر برای همه کارگران تعداد روزهای تقویم شامل 365365 - تعطیلات 99 - آخر هفته 5252 - آخر هفته شنبه ها 5050 - زمان اسمی کار، روز 254254 - غیبت از کار، کل، ساعت. شامل مرخصی سالانه 1616 - مرخصی تحصیلی 12 + 1 + 75 مرخصی زایمان 32 - 1 - 75 مرخصی اضافی با مجوز اداره 57 + 2 + 150 بیماری 57.8 + 2.8 + 210 غیبت - 0.2 + 0.2 + 15 + بیکاری - 4+300 در دسترس بودن زمان کار، روز 224215-9-675 بودجه زمان کار، ساعت 19311906.2-24.8-1860 روزهای کوتاه قبل از تعطیلات 99--زمان ترجیحی برای نوجوانان، ساعت 22.4+0.4+30 ساعت کار درون شیفتی. -30.6+30.6+2295صندوق زمان کار مفید، ساعت 19201864.2-55.8-4140میانگین مدت شیفت کاری، ساعت87.8-0.2-15ساعت اضافه کاری، ساعت-7.6+7.6+ 570هزینه غیرمولد زمان کاری -3.28+3+8.

جدول 2.9 نشان می دهد که بیشتر تلفات ((150 + 15 + 300) = 465 ساعت) ناشی از عوامل ذهنی است: مرخصی های اضافی با اجازه اداره، غیبت، خرابی، که می توان آنها را ذخایر استفاده نشده برای افزایش زمان کار در نظر گرفت. سرمایه. جلوگیری از آنها معادل آزادی 0.25 کارمند است (465/1864.2).

بودجه زمان کار 60213 ساعت برآورده نشد که با توجه به حجم فروش فعلی در سال 2013، 2،866،002 هزار روبل بود. معادل کسری 125946.7 هزار روبل. (2866002 x 60213/1370187).

پس از مطالعه از دست دادن زمان کار، لازم است هزینه های کار غیرمولد ایجاد شود، که شامل هزینه زمان کار در نتیجه خدمات بی کیفیت و اصلاح آنها (نقایص) و همچنین در ارتباط با انحرافات از فناوری است. روند. برای تعیین ارزش آنها، از داده های مربوط به زیان های ازدواج استفاده می کنیم (سفارش مجله شماره 10). بیایید هزینه های غیرمولد زمان کار را محاسبه کنیم. داده های اولیه در جدول 2.10 خلاصه شده است.

جدول 2.10. داده های محاسبه ساعات کار غیرمولد در سال 2013

اندیکاتور مقدار، هزار روبل قیمت تمام شده 2771063 صندوق حقوق و دستمزد 151240 هزینه مواد 1718059 هزینه محصولات (خدمات) رد شده 5007 هزینه های اصلاح عیوب 123

با توجه به جدول 2.10 ما تعیین می کنیم:

1. سهم دستمزد کارگران در قیمت تمام شده:

x 100/ 2771063 = 5.46٪

میزان دستمزد در هزینه ازدواج نهایی:

x 5.46/100 = 273.27 هزار روبل.

سهم دستمزد کارگران در هزینه خدمات منهای مواد اولیه، محصولات نیمه تمام و قطعات:

/(2771063-1718059) × 100 = 14.36٪

حقوق کارکنان اصلاح ازدواج:

x 14.36/100 = 17.66 هزار روبل.

دستمزد کارگران در ازدواج نهایی و اصلاح آن:

27 + 17.66 = 290.93 هزار روبل.

میانگین حقوق ساعتی کارگران:

/(735x1864.2)= 0.11 هزار روبل.

زمان صرف شده برای ایجاد عیوب و اصلاح آنها:

93 / 0.11 = 2644.82 ساعت

به این ترتیب، از دست دادن زمان کار به دلیل تولید محصولات بی کیفیت به 2644.82 ساعت رسید.

برای تعیین سطح خروجی به ازای هر کارگر، جدول تحلیلی 2.11 را ترسیم خواهیم کرد.

جدول 2.11. شاخص های خروجی به ازای هر کارمند در OJSC Volgocemmash در سال 2013

Indicator Plan Fact انحراف از درصد مطلق برنامه تا برنامه حجم فروش، هزار روبل 3042958 2908053 منهای 13490695.5 میانگین تعداد کارگران، افراد 745735 منهای 198.68 میانگین تولید سالانه به ازای هر کارگر، هزار روبل 405864.5 دقیقه کار 40584.5 14304001370187 منهای 6021395.79 میانگین خروجی ساعتی هر کارگر، هزار روبل 2.1272.092 منهای 0.03598.35

با توجه به جدول 2.11، می توان مشاهده کرد که میانگین تولید سالانه هر کارگر در واقع 127.96 هزار روبل کاهش یافته است. میانگین تولید ساعتی روزانه به ازای هر کارگر در واقع 35 روبل کاهش یافته است.

این انحراف ناشی از تأثیر عوامل زیر است:

کاهش تعداد پرسنل در مقایسه با برنامه؛

از دست دادن زمان کار؛

حضور ازدواج؛

اتلاف غیرمولد زمان کار

کاهش زمان کار از دست رفته یکی از ذخایر افزایش بازده تولید است. کاهش تلفات زمان کاری ناشی از تقصیر شرکت در اختیار شرکت است. برای محاسبه آن، لازم است اتلاف زمان کار (LOW) به دلیل تقصیر شرکت (از کار افتادگی و هزینه های غیرمولد زمان کار، جدول 2.9) در میانگین خروجی ساعتی برنامه ریزی شده (AHPL) ضرب شود (جدول 2.11):

D VP = PRV ´ ChVpl (2.4)

D Slave VP1 = (4 + 30.6 + 8.3) ´ 2.127 = 91.24 هزار روبل.

?D VP = 91.24 x 735 = 67061.4 هزار روبل.

بنابراین، ذخیره افزایش تولید 67061.4 هزار روبل است.

2.3 تجزیه و تحلیل انضباط کار

بیایید ضریب انضباط کار را با استفاده از فرمول 1.10 تعیین کنیم:

به td12011 = 678 - 6 / 678 ​​= 0.991

به td12012 = 967 - 11 / 967 = 0.988

به td12013 = 735-9 / 735 = 0.997

انضباط کار در سال 2012 نسبت به سال 2011 0.3 درصد بهبود یافته است. در سال 2013، نسبت به سال 2012، انضباط کار 0.1٪ بدتر شد.

اجازه دهید نسبت متخلفان انضباط کار را با استفاده از فرمول 1.12 تعیین کنیم:

ن td12011 = 6 / 678 ​​x 100 = 0.884٪

ن td12012 = 11 / 967 x 100 = 1.137٪

ن td12013 = 9 / 735 x 100 = 1.22٪

داده ها نشان می دهد که در سال 2013، انضباط کار نسبت به سال 2012 0.06 درصد بدتر شده است.

با توجه به داده های ارائه شده توسط بخش منابع انسانی، جدولی در مورد دلایل نقض انضباط کار تهیه شده است. 2.12.

جدول 2.12. دلایل نقض انضباط کار در سال 2011-2013.

نوع نقض انضباط کار 2011 2012 2013 نفر % مردم % مردم % تأخیر سیستماتیک به کار 233.3218.18-- حضور در محل کار در حالت مستی 233.319.09111.11 عدم رعایت دستورات مدیریت منجر به اجرای 116.733. بدتر شدن کیفیت 116.7545.45555.56 مجموع 6100111009100

با توجه به جدول 2.12، مشاهده می شود که دلایل اصلی نقض انضباط کار، عدم رعایت دستورات مدیریت و انجام نادرست وظایف شغلی است که منجر به افت کیفیت محصول می شود.

طبق جدول جدول 2.12 نشان می دهد که در سال 1391 نسبت به سال 1390 افزایش تخلفات ناشی از عدم رعایت دستورات مدیریتی 3 نفر نسبت به 1 نفر در دوره قبل بوده است که به نسبت 10.57 درصد بیشتر است. در سال 1392 نیز 3 نفر بر اساس این ماده تخلف کرده اند که سهم این تخلفات 6.06 درصد افزایش یافته است.

انجام نامناسب وظایف خود که منجر به افت کیفیت شده است، توسط 5 نفر در سال 1391 در مقابل 1 نفر در سال 1390 مرتکب شده اند که نسبت کل تخلفات 28.75 درصد بیشتر است. در سال 1392 نیز 5 نفر بر اساس این ماده تخلف کرده اند که سهم این تخلفات 10.11 درصد افزایش یافته است.

یک عامل مثبت عدم وجود تخلفات انضباط کار در سال 2013 به دلیل تاخیر در کار است.

نقض انضباط کار با بدتر شدن کیفیت محصولات و افزایش سطح نقص همراه است. بنابراین، نظرسنجی از کارگران کارخانه در مورد رضایت شغلی انجام شد و پتانسیل نیروی کار کارگران بررسی شد.

پارامترهای ارزیابی کلیدی انتخاب شدند که وضعیت پتانسیل کار کارگاه را نشان می دهد: تحصیلات، تجربه کاری، رضایت شغلی. شاخص ها بر اساس سطح تحصیلات در جدول 2.4 ارائه شده است. در سال 1392 تعداد شاغلان با تحصیلات عالی 137 نفر، تعداد شاغلان دارای تحصیلات متوسطه تخصصی 142 نفر بوده است. بدین ترتیب تعداد کارکنان دارای تحصیلات عالی و متوسطه تخصصی 37 درصد (100×142/735+137) بوده است.

اطلاعات مربوط به مدت خدمت کارکنان توسط خدمات پرسنلی شرکت ارائه می شود. تعداد کارکنان با بیش از 2 سال سابقه در شرکت 68٪ است. جدول 2.13 مقادیر شاخص هایی را نشان می دهد که وضعیت پتانسیل کار OJSC Volgocemmash را منعکس می کند.

نام شاخص منبع مقدار مرجع، امتیاز ارزش واقعی، امتیاز 1. شاخص تحصیلات کارکنان522. شاخص طول خدمت کارکنان643. شاخص رضایت شغلی5174. شاخص انتگرال 1623

بنابراین، پتانسیل کار با توجه به روش L. Ismagilova-T. Gileva از کارکنان OJSC Volgocemmash. متوسط ​​است.

اجازه دهید رضایت کارکنان از کار را با استفاده از روش V.A. Rozanova تجزیه و تحلیل کنیم. (جدول 2.14 را ببینید). 30 نفر در نظرسنجی شرکت کردند. با در نظر گرفتن پاسخ های «کاملا راضی» و «راضی» به عنوان عبارت کلی «راضی» و پاسخ های «کاملاً راضی نیستم»، «راضی نیستم» و «بسیار ناراضی» به عنوان عبارت کلی «راضی نیستم» نموداری از پاسخ ها را ترسیم کنید (شکل 2.7 را ببینید).

جدول 2.14. نتایج نظرسنجی با استفاده از روش روزانوا V.A.

کاملا راضی نه کاملا راضی نه بسیار ناراضی رضایت شما از سازمانی که در آن مشغول به کار هستید s612543 رضایت شما از شایستگی حرفه ای از رئیس خود108705 رضایت شما و رضایت شما از حقوق (به معنای مطابقت آن با هزینه های نیروی کار) 128145 رضایت شما از حقوق شما در مقایسه با مبلغی که آنها برای کار مشابه در سایر سازمان ها پرداخت می کنند328125رضایت شما از شغل (حرفه ای) ارتقاء شغلی (حرفه ای) ارتقاء شغلی381063 ارتقاء شغلی تا چه حد می توانید از تجربیات و توانایی های خود در کار خود استفاده کنید711732رضایت شما از شرایط کاری برای هوش515343مدت رضایت شما از روز کاری1610400اگر به دنبال شغل هستید تا چه اندازه رضایت شغلی شما بر تصمیم شما تأثیر می گذارد561072امتیاز کل79104100673

بر اساس جدول 2.14، می توان نتیجه گرفت که بیشترین نارضایتی در بین کارکنان، دستمزد موجود است. وضعیت فعلی در مورد ارتقاء کارکنان

8 نفر از سیستم حقوق و دستمزد موجود رضایت کامل ندارند، 14 نفر ناراضی هستند، 5 نفر از 30 پاسخگو به شدت ناراضی هستند، یعنی. 27 نفر از 30 پاسخگو یا 90 درصد کارکنان از دستمزد خود راضی نیستند.

10 نفر از سیستم موجود ارتقاء حرفه ای کاملا راضی نیستند، 6 نفر راضی نیستند، 3 نفر از 30 پاسخ دهنده به شدت ناراضی هستند، یعنی. 19 نفر از 30 پاسخ دهنده یا 63.3 درصد از پرسنل مورد بررسی از سیستم آموزش و ارتقاء حرفه ای رضایت ندارند.

بنابراین، بیشترین نارضایتی کارکنان ناشی از سطح دستمزد و سیستم ارتقاء و آموزش حرفه ای در OJSC Volgocemmash است. نارضایتی پرسنل از این عوامل باعث وخامت انضباط کار می شود. در نتیجه، بهبود انضباط کار در شرکت با افزایش انگیزه کارگران از طریق افزایش دستمزد و همچنین افزایش سطح صلاحیت کارگران تسهیل خواهد شد.

ما ارزیابی برنامه های اجتماعی را در شرکت انجام خواهیم داد. بررسی بسته اجتماعی بنگاه نشان داد که هر ساله دستوری از سوی مدیر درباره ضمانت‌های اجتماعی ارائه شده به کارکنان تهیه می‌شود.

علاوه بر پرداخت مرخصی استعلاجی از صندوق بیمه اجتماعی فدرال، کارمندان از ضمانت های اجتماعی زیر در سال 2013 برخوردار هستند:

کمک هزینه تولد کودک به مبلغ 8000 روبل.

مزایای کفن و دفن برای یک کارمند شرکت به مبلغ 10000 روبل.

مزایای بازنشستگی به میزان حقوق ماهانه کارمند.

کمک هزینه برای تاریخ های 55 و 60 سالگرد به مبلغ 3000 روبل.

این شرکت با مهدکودک ها و کلینیک ها برای ارائه خدمات به کارکنان و فرزندان کارمندان قراردادی ندارد و وجه پرداختی مهدکودک ها را به کارکنان بازپرداخت نمی کند. و از آنجایی که کارگران کارمند OJSC Volgocemmash نیستند و به عنوان کارمندان بودجه طبقه بندی نمی شوند، والدین باید 100٪ برای نگهداری فرزندان خود بپردازند.

این شرکت 13 دستمزد و غرامت مرخصی ندارد. کارگران تمایلی به مرخصی ندارند زیرا دستمزد مرخصی بسیار پایین است. بسیاری از کارمندان طی چندین سال تعطیلات استفاده نشده را جمع آوری کرده اند و OJSC Volgocemmash برای تعطیلات استفاده نشده غرامتی ارائه نمی دهد.

در سال 2013، همه کارکنان تحت معاینه پزشکی تحت برنامه ریاست جمهوری قرار گرفتند. در نتیجه 50 درصد کارگران به بیماری های مزمن مبتلا هستند. فقدان غرامت برای عملیات انجام شده در بسیاری از شرکت ها، کمک های مالی، و غرامت برای درمان آسایشگاه، کارگران را مجبور می کند به دنبال شرایط کاری بهتر باشند.

از شکل 2.11 نشان می دهد که بیشترین سهم را برنامه هایی مانند بیمه پزشکی اجباری و روزهای پرداختی از کارافتادگی موقت - هر کدام 22٪، کوچکترین - تعطیلات با حقوق (در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات پرداخت مضاعف وجود ندارد) - 4٪ اشغال شده است.

به منظور ارزیابی دقیق رضایت اجتماعی پرسنل در شرکت، نظرسنجی از کارکنان با ارزیابی پنج نقطه ای از برنامه های اجتماعی موجود انجام شد. نتایج نظرسنجی در جدول 2.15 ارائه شده است.

جدول 2.15. بررسی رضایت اجتماعی پرسنل OJSC Volgocemmash

سوال؟ میانگین امتیاز کل پاسخ دهندگان، افراد. TOTAL امتیاز 123451. تعطیلات با حقوق +38382. تعطیلات پولی + 1903. روزهای پرداختی از کارافتادگی موقت + 1904. زمان استراحت با پرداخت 05. ناهارهای پولی06. بیمه پزشکی اجباری در شرکت +1907. بیمه بازنشستگی اضافی در شرکت 08. بیمه حوادث و از کار افتادگی طولانی مدت 09. ارائه پارکینگ رایگان010. کمک مالی +7611. ارائه امکانات تفریحی و سرگرمی برای استفاده کارکنان +7612. مراقبت های پزشکی در شرکت013. غرامت برای درمان آبگرم014. تحویل پرسنل توسط حمل و نقل شرکت، جبران خسارت برای حمل و نقل015. تامین مهدکودک و کمپ برای کودکان کارمند016. تشویق جشن‌داران+114TOTAL:874

با توجه به بررسی اجتماعی، جدول 2.11 نشان می دهد که برنامه های اجتماعی دولتی در شرکت 100٪ اجرا می شود (پرداخت مرخصی استعلاجی، بیمه درمانی اجباری، ...).

بنابراین، بر اساس ارزیابی برنامه های اجتماعی OJSC Volgocemmash، تعدادی از مشکلات اجتماعی شناسایی شده است که نیاز به اقداماتی برای غلبه بر آنها دارد.

جدول خلاصه ای از مشکلات موجود در OJSC Volgocemmash در جدول ارائه شده است. 2.16.

جدول 2.16. جدول خلاصه مشکلات اجتماعی موجود در OJSC Volgocemmash

عامل (علت) مؤثر در بروز مشکلات فعالیت های مشکل فقدان برنامه اجتماعی عدم مراقبت های پزشکی در شرکت انعقاد قرارداد برای مراقبت های پزشکی برای پرسنل عدم وجود برنامه اجتماعی عدم پرداخت غرامت برای درمان آسایشگاه و استراحتگاه سازمان آسایشگاه و استراحتگاه درمان کارمندان شرکت و خانواده های آنها فقدان برنامه اجتماعی تامین جزئی امکانات تفریحی و سرگرمی تحریک کار کارکنان با ارائه اشتراک برای بازدید از استخر دستمزد کم گردش کارکنان پرداخت اضافی و دیگری

.1 توجیه مشکلات کاهش انضباط کارگری

تجزیه و تحلیل عینی ترکیب کیفی پرسنل OJSC Volgocemmash نشان می دهد که علیرغم این واقعیت که شرکت سال 2013 را با نتایج خوبی به پایان رساند، همه اینها به دلیل افزایش بار کار بر روی پرسنل به دلیل کاهش تعداد آنها به دست آمد. باعث نارضایتی کارکنان می شود، یعنی به. افزایش حجم کار 18.4٪ با افزایش دستمزد مطابقت ندارد (کاهش آن 28.2٪ بود). افزایش حجم کار کارکنان و نارضایتی از دستمزدهای موجود منجر به کاهش انضباط کار می شود.

عدم آموزش و راهنمایی باعث افزایش عیوب در شرکت می شود. زمان از دست رفته به دلیل تولید محصولات بی کیفیت به 2607 ساعت رسید. - ذخیره افزایش تولید 66153.08 هزار روبل است.

اقدامات فوری برای ایجاد برنامه هایی برای آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته کارگران مورد نیاز است. مربیگری در شرکت توسعه نمی یابد - کارگران جوان بلافاصله پس از آموزش سر کار می روند.

از اهمیت زیادی برای تقویت نیروی کار کارگران و کارکنان OJSC "Volgocemmash"، تثبیت مقرراتی و استفاده در عمل از انگیزه های معنوی و مادی، مکانیسم های انگیزشی، به ویژه از نظر پاداش، تشویق کارکنان به کار وجدان، خودآموزی مستمر و بهبود حرفه ای، پایبندی دقیق به استانداردهای اخلاقی، استانداردهای اخلاقی.

ایجاد یک بسته اجتماعی انگیزشی به منظور کاهش جابجایی کارکنان، به ویژه افراد واجد شرایط ضروری است.

به منظور بهبود کیفیت محصولات و همچنین بهبود کیفیت نیروی کار، پیشنهاد می شود برنامه زیر برای آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته کارگران OJSC Volgocemmash معرفی شود:

سازماندهی و برنامه ریزی آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل توسط بخش پرسنل بر اساس نیاز شرکت به متخصصان با صلاحیت های مختلف در حرفه های مربوطه، بر اساس مدیریت کیفیت، با در نظر گرفتن توسعه بلندمدت تولید، انجام می شود. با توجه به درخواست روسای بخش

برنامه های بلندمدت سالانه برای آموزش پرسنل بر اساس درخواست روسای بخش ها، هماهنگی با مهندس ارشد و حسابدار ارشد و تایید مدیر کل OJSC Volgocemmash.

ایجاد شورای OJSC Volgocemmash برای آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل به عنوان یک نهاد مشورتی برای در نظر گرفتن مهمترین و امیدوار کننده ترین موضوعات در آموزش حرفه ای. این شورا نیز باید یک کمیسیون صدور گواهینامه امتحانی باشد به ریاست مهندس ارشد. شورا باید شامل روسای خدمات و ادارات کارخانه باشد.

مدیریت آموزش فنی و حرفه ای به مهندس ارشد محول می شود.

رئیس بخش پرسنل، مهندسان، کارگران واجد شرایط باید مسئول اجرای کامل برنامه های آموزشی و کیفیت آموزش حرفه ای کارگران باشند.

) آموزش کارگران.

خلاصه سازی؛

مربیگری؛

سیستم صدور گواهینامه کارگران را معرفی کنید که برای آن هر سه سال یک بار کمیسیون صدور گواهینامه از مدیران شرکت ایجاد شود: صدور گواهینامه کارگران بر اساس پیشنهاد سرکارگرها بر اساس حرفه ای ها انجام می شود.

این اقدامات در قرارداد جمعی OJSC Volgocemmash گنجانده خواهد شد.

برنامه آموزش کارگران شامل:

) کلیه کارگران تازه استخدام شده که فاقد حرفه (تخصص) می باشند باید به میزان الزامات ویژگی های صلاحیت سطح اولیه صلاحیت در حرفه و بر اساس برنامه مصوب دوره های حرفه آموزی را بگذرانند.

) بخش منابع انسانی و ایمنی کار باید کارگران جدید را برای تحصیل در موسسات آموزشی در تولیاتی پس از ثبت نام برای کار مطابق با قانون کار فعلی بفرستد.

روند پیشرفت حرفه ای باید بر روی مراحل زیر بنا شود.

هنگام درخواست شغل، متخصصان جوان تحت آموزش ایمنی قرار می گیرند که توسط سرکارگر انجام می شود.

آموزش توضیح و نمایش تکنیک های کار به طور مستقیم در محل کار است و توسط سرکارگر در هنگام ورود اولیه به موقعیت یک کارگر انجام می شود.

در طی جلسه توجیهی، کارگران در مورد نحوه عملکرد شرکت مطلع می شوند. محل کار کارگر نشان داده می شود و اطلاعاتی در مورد اقدامات احتیاطی ایمنی در محل کار و در سراسر شرکت ارائه می شود. کارگر در گزارش توجیهی مقدماتی، گزارش توجیهی اولیه و گزارش گزارش توجیهی قوانین ایمنی آتش نشانی را امضا می کند.

علاوه بر این، سرکارگر دستورالعمل هایی را در مورد الزامات کیفی محصولات ارائه می دهد.

سپس یک مربی برای مدت 3 تا 12 ماه به متخصص جوان اختصاص داده می شود. برای کار مربی، پاداش ماهیانه 10 درصد حقوق در نظر گرفته شده است.

منتورینگ با دستور رسمی، تعیین مسئولیت مربی برای آموزش کارگر، مدت زمان آموزش و سطح پرداخت های اضافی برای آموزش به مربی انجام می شود. پس از گذراندن دوره آموزشی متخصص جوان که برای هر تخصص تعیین شده است، کارگر گواهینامه می گیرد، رتبه ای به او اختصاص می یابد و دستمزد افزایش می یابد. در صورت موفقیت آمیز بودن گواهینامه کارگر، یکبار تشویق به مبلغ 50 درصد حقوق به مربی تعلق می گیرد.

مزایای راهنمایی آشکار است زیرا یادگیری در محل کار اتفاق می افتد و با تعامل مستقیم با کار منظم در یک موقعیت کاری عادی مشخص می شود. ویژگی تعیین کننده در اینجا این است که آموزش برای یک فرد خاص در یک حرفه خاص با در نظر گرفتن ویژگی های تولید سازماندهی و اجرا می شود. منتورینگ برای توسعه مهارت های مورد نیاز برای انجام یک کار خاص ترجیح داده می شود.

منتورینگ به سه دوره تقسیم می شود:

دوره ای از تمرینات که در آن تکنیک ها و عملیات معمولی نشان داده، تسلط یافته و تقویت می شوند.

دوره انجام وظایف آموزشی و تولید، زمانی که با کمک تکنیک ها و عملیات معمولی تسلط یافته، تعدادی از وظایف به تدریج پیچیده تر و ترکیب آنها انجام می شود.

دوره کار مستقل، زمانی که کارآموز در محل کار که پس از آموزش به آن مشغول خواهد شد، انجام می دهد و به کار مستقل عادت می کند.

دوره سوم با آزمون مقدماتی به پایان می رسد.

وظیفه مربیان:

القای مهارت های حرفه ای در دانش آموزان؛

منطقی ترین تکنیک های کار را بر اساس تجربه مربی آموزش دهید.

تسلط بر استانداردهای تولید، دستیابی به شاخص های کیفیت.

به فرآیند خودآموزی کارگران اهمیت زیادی داده می شود، زیرا با ویژگی های فردی یک فرد در کسب دانش مرتبط است. وظیفه مربیان و مربیان آموزش استفاده از منابع اولیه به کارگران است.

در JSC Volgocemmash، نظرسنجی از 30 کارگر در مورد نگرش آنها نسبت به خودآموزی انجام شد. 9 نفر پاسخ دادند که در مطالعه ادبیات تخصصی کمی مشکل دارند. تقریباً یک سوم از دانش‌آموزان مورد بررسی گفتند که در یافتن مهم‌ترین ایده‌ها در مورد یک موضوع آموزشی در منابع توصیه‌شده برای خودآموزی مشکل داشتند. 11 نفر به دانش ناقص از محتوای علمی مفاهیم و مقولات استفاده شده اشاره کردند. 2 نفر اظهار داشتند که نمی دانند چگونه ایده های ارائه شده توسط نویسنده را خلاصه کنند. 4 نفر به عدم توانایی استفاده مستقیم از مواد مورد مطالعه در فرآیند تولید اشاره می کنند. تنها 4 نفر از 30 پاسخ دهنده هیچ یک از مشکلات فوق را تجربه نمی کنند.

بنابراین، واضح است که کارگران Volgocemmash OJSC با مشکلات خودآموزی مواجه هستند.

آموزش کارگران برای استفاده از منابع اولیه ضروری است. برگزاری سمیناری برای کارگران به منظور غلبه بر مشکلات در مطالعه منابع اولیه ضروری است. شما می توانید به روش های مختلف جهت گیری کنید. برای مثال، به سادگی مشخص کنید که کدام ایده ها در کدام صفحات منبع اصلی قرار دارند. مثال های مشابهی از به کارگیری دانش از منبع اولیه و غیره بیاورید.

سیستم آموزش پیشرفته درون کارخانه باید در زمینه های زیر انجام شود: آموزش پیشرفته. آموزش کیفیت کار؛ آموزش ایمنی.

تجزیه و تحلیل ارائه کارگران با بسته اجتماعی نشان داد که در OJSC Volgocemmash برنامه های اجتماعی بسیار کمی وجود دارد که بر نظم کار تأثیر می گذارد، زیرا تعهد کارگران را به شرکت کاهش می دهد.

پیشنهاد می شود فعالیت های زیر در بسته اجتماعی انگیزشی گنجانده شود:

.قراردادی برای مراقبت های پزشکی برای کارکنان شرکت منعقد کنید.

برنامه های اجتماعی پیشنهادی به کاهش جابجایی کارکنان و بهبود سلامت کارکنان و انضباط کاری کمک خواهد کرد.

3.2 تدوین برنامه ارتقای صلاحیت حرفه ای کارکنان و محاسبه بازده اقتصادی پروژه

به منظور بهبود نظم و انضباط کار، افزایش علاقه پرسنل به کار با کیفیت و مولد ضروری است. برای دستیابی به این هدف، بهبود سیستم آموزش پرسنل به منظور ارتقای مهارت آنها پیشنهاد شده است. برای انجام این کار، لازم است یک برنامه آموزشی برای کارگران در زمینه های زیر تهیه شود: آموزش عملی در تخصص ها. وظایف عملی؛ سمینارهایی در مورد مطالعه تجربه تولید پیشرفته، تکنیک های پیشرفته و روش های کار. افراد مسئول انجام آموزش (سرکارگر، سرکارگر، کارگران ماهر) را در دستور قرار دهید.

هدف از کلاس های عملی تثبیت دانش نظری و به کارگیری این دانش در عمل، توسعه تفکر مستقل است. آموزش به صورت مصاحبه انجام می شود. به عنوان یک قاعده، مصاحبه به مطالعه موضوع مشارکت کامل شرکت کنندگان کلاس در فرآیند فعال بحث جمعی و درک موضوع پایان می دهد، که به ما امکان می دهد دانش و نظرات دانش آموزان را در مورد مسائل پیچیده شناسایی کنیم.

با شروع مصاحبه، مربی در مقدمه جهت بحث جمعی را تعریف می کند، محتوای موضوع را یادآوری می کند، وظیفه اصلی را تعیین می کند و سؤالات اصلی را مشخص می کند. مقدمه تا 10-15 دقیقه طول می کشد. در مرحله بعد، مربی از دانش آموزان دعوت می کند تا صحبت کنند. هنگام آماده شدن برای مصاحبه، مربی باید از قبل به سؤالاتی فکر کند که با فعال کردن شنوندگان، توسعه بحث و بحث و جدل مطابقت دارد.

مؤثرترین روش برگزاری کلاس های عملی روش تکالیف عملی است. هدف از این روش القای مهارت های تجزیه و تحلیل و ارزیابی برخی از حقایق، پدیده ها، موقعیت ها در دانش آموزان است. تعمیم و نتیجه گیری را بیاموزید، توصیه ها را توسعه دهید و در اجرای آنها مشارکت کنید. اجراهای شنوندگان با گفتگوهای موضوعی به آنها کمک می کند تا توانایی فرموله کردن واضح و بیان آزادانه افکار خود و دفاع از باورهای خود را توسعه دهند.

مزایای روش تمرین:

به کارگران اجازه می دهد تا با تجربیات سایر سازمان ها آشنا شوند.

توسعه مهارت های عملی در تصمیم گیری گروهی و بحث موثر را ترویج می کند.

رویکردهای نظری مورد مطالعه را مشخص می کند.

علیرغم بسیاری از جنبه های مثبت این روش برگزاری کلاس ها، مربی باید به خاطر داشته باشد که وظایف عملی به خودی خود یک هدف نیستند، بلکه وسیله ای برای کمک به دانش آموزان برای تسلط خلاقانه بر دانش و به کارگیری این دانش در عمل هستند.

در طول انجام تکالیف عملی، کلاس های عملی برای تسلط بر روش های کار بر روی تجهیزات پیچیده تحت هدایت یک مربی و استادان با استفاده از روش کپی، یعنی. تکرار خودکار تکنیک های کار بر روی تجهیزات پیچیده.

آموزش کیفیت و ایمنی کار در قالب سمینارهای ماهانه با حضور مهندس ایمنی و متخصص از مسئول آزمایشگاه کنترل کیفی مواد اولیه و محصولات نهایی ("مدرسه کیفیت") انجام می شود.

در سمینارها، موقعیت های عملی، نقض ایمنی که در حین کار رخ داده است، تجزیه و تحلیل می شود. دلایل اصلی نقص محصول شرح داده شده است. کارگران تحت برنامه های ویژه ای با هدف مطالعه سیستم کیفیت ISO 9000 آموزش می بینند. حقایق بهترین شیوه ها در شرکت های مشابه داخلی و خارجی ارائه شده است. کارگران از مجازات های تولید محصولات بی کیفیت، مشوق های کار با کیفیت و جلوگیری از نقض مقررات ایمنی مطلع می شوند.

ساختار سمینار بر اساس این اصل است: ابتدا به گزارش استاد گوش دهید، سپس بحث کنید.

برای بهبود مهارت های کارگران با هزینه شرکت، اقدامات زیر توصیه می شود:

) تربیت کارگران واجد شرایط در دانشگاه با هدف تامین امنیت آنها در تولید و انتقال آنها به کادر فنی و مهندسی.

) دوره های سرکارگر به منظور تشکیل ذخیره سرکارگر از میان پیشرفته ترین کارگران ایجاد می شود. هدف آنها این است: افزایش سطح دانش در زمینه هایی مانند تولید و مدیریت، بهبود کیفیت محصولات، قانون کار و حمایت از کار.

) دوره های آموزشی پیشرفته در تخصص های مورد تایید مدیر کل. بنابراین، به عنوان مثال، برای تنظیم کننده های خط اتوماتیک، آموزش حرفه ای باید هر 3 سال یک بار برای تایید صلاحیت آنها ارائه شود.

) دوره های هدفمند برای مطالعه تجهیزات و فناوری جدید، مسائل مربوط به بهبود کیفیت محصول، حفاظت از نیروی کار و غیره.

) آموزش در حرفه های مرتبط. به عنوان مثال، یک تعمیرکار تجهیزات برای تبدیل شدن به یک اپراتور خط اتوماتیک آموزش دیده است. تهیه کننده مخلوط شیرینی به عنوان یک کنترل کننده کیفیت محصول آموزش دیده است.

آموزش در مراکز آموزشی در تولیاتی انجام می شود. در حرفه تنظیم کننده خط اتوماتیک، تعمیرکار، بازرس، و همچنین در زمینه کیفیت و حفاظت از کار، با مرکز آموزش JSC AVTOVAZ قرارداد آموزشی منعقد کنید.

سیستم صدور گواهینامه کارگران را معرفی کنید که برای آن هر سه سال یک بار کمیسیون صدور گواهینامه از مدیران شرکت ایجاد شود: صدور گواهینامه کارگران بر اساس پیشنهاد سرکارگرها بر اساس حرفه ای ها انجام می شود. بخش منابع انسانی نمودارهای حرفه ای از فرآیندهای کاری را بر اساس رتبه و تخصص ایجاد خواهد کرد. نمونه ای از حرفه ای در پیوست 6 آورده شده است. در مورد کارگرانی که در سازمان های آموزشی شخص ثالث آموزش می بینند، آنها توسط کمیسیون های مؤسسات آموزشی با صدور گواهی تعیین تکلیف یا آموزش پیشرفته (درجه) تأیید می شوند.

بنابراین، تقویت انضباط کار بر اساس دستیابی به علاقه به آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل است که در نهایت منجر به تولید محصولات با کیفیت و افزایش دستمزد می شود. این فعالیت ها در نتیجه آموزش های پیشرفته به دست می آیند که شامل موارد زیر است:

معرفی منتورینگ؛

آموزش در حین کار؛

آموزش در دوره ها، سمینارها، دانشگاه ها؛

معرفی سیستم صدور گواهینامه

برنامه آموزش حرفه ای برای کارگران OJSC Volgocemmash در جدول 3.1 ارائه شده است.

جدول 3.1. برنامه آموزش حرفه ای برای پرسنل OJSC Volgocemmash برای سال 2014.

شماره pp فعالیت های برنامه ریزی شده فرد مسئول تعداد آموزش پرسنل تحت پوشش دوره آموزشی 1. اطلاع رسانی در مورد استخدام سرکارگر کارگران تازه استخدام شده یک بار 2. پیوستن یک استاد راهنما کارگران تازه استخدام شده ژانویه-دسامبر. آموزش روش های خودآموزی استاد همه 1 بار در سال 4. استاد آموزش عملی، مربیان، کارگران واجد شرایط تازه استخدام شده، همه 1 بار در ماه 5. وظایف عملی استاد، مربیان، کارگران ماهر تازه استخدام شده، همه 1 بار در ماه 6. سمینارها در مورد روش های تولید پیشرفته استاد 3 گروه بر اساس مشخصات کاری: ماشین اپراتورها، فناوری تولید، کنترلرها 1 بار در هر سه ماه 3 کلاس در پروفایل 7. مهندس ارشد مدرسه با کیفیت همه کارگران 2 بار در سال 8. دستورالعمل اقدامات احتیاطی ایمنی مهندس ایمنی همه کارگران مطابق با قانون 9. آموزش در دانشگاه رئیس بخش منابع انسانی 2 نفر به صورت غیر حضوری 10. آموزش در مراکز آموزشی رئیس بخش منابع انسانی 46 نفر به عنوان گروه ها تکمیل می شود

برآورد هزینه برای سیستم آموزش حرفه ای پیشنهادی برای کارگران برای سال 2014 در جدول 3.2 ارائه شده است. جدول 3.2

هزینه های آموزش حرفه ای

انواع آموزش های فنی و حرفه ای تعداد دانش آموزان هزینه های تحصیل هزینه های آموزشی، روبل.1. آموزش در دانشگاه240 00080 0002. دوره های آموزشی برای سرکارگران در مرکز آموزشی VAZ610 00060 0003. آموزش پیشرفته در مرکز آموزشی واز: تعمیرکاران; - تنظیم کننده های خط اتوماتیک؛ - کنترلرها 10 10 6 6 000 6 000 4 500 60 000 60 000 27 0004. دوره های هدفمند در مرکز آموزشی VAZ: - دوره های بهبود کیفیت. - دوره های ایمنی شغلی؛ - دوره های تسلط بر فناوری جدید 4 6 6 5 000 5 000 8 000 20 000 30 000 48 0005. آموزش در حرفه های مرتبط در مرکز آموزشی VAZ 2010 000 200 0006. 8 000 200 0006. 2500

تامین مالی آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته باید از محل سود شرکت انجام شود. سود ناخالص شرکت برای سال 2014 حداقل در سطح سال 2013 برنامه ریزی شده است. 136989 هزار روبل.

بنابراین 100% پرسنل تحت پوشش آموزش حرفه ای از نظر آموزش درون کارخانه قرار خواهند گرفت. 100٪ از کارکنان تازه استخدام شده مشاوره دریافت می کنند و 18.42٪ در دوره های آموزشی پیشرفته در مراکز آموزشی و دانشگاه ها شرکت می کنند.

مسئولیت اجرای برنامه آموزش پرسنل باید به بخش پرسنل سپرده شود که اجرای به موقع و ایمنی پروتکل های کمیسیون معاینه کارخانه و همچنین پر کردن کارت های شخصی کارکنان در تعیین رتبه ها را تضمین می کند.

مهندس ایمنی و بهداشت حرفه ای باید مسئول آموزش و آزمایش به موقع دانش کارگران از شرایط کار ایمن باشد.

رؤسای بخش باید مسئول آموزش و توسعه به موقع پرسنل و ارائه به موقع درخواست ها برای آموزش حرفه ای باشند.

درخواست ها باید یک ماه تقویمی قبل از شروع سال آینده به بخش منابع انسانی و ایمنی و بهداشت شغلی ارسال شود و در صورت لزوم باید در برنامه آموزشی پیشنهادی تغییراتی انجام شود.

در نتیجه اجرای سیستم آموزش نیروی کار، 18.42٪ از کارگران Volgocemmash OJSC ترفیع دریافت خواهند کرد.

معرفی یک سیستم آموزش حرفه ای ارتقاء و انگیزه را در شرکت افزایش می دهد، صلاحیت کارگران را بهبود می بخشد و جذب پرسنل واجد شرایط "گران قیمت" از خارج را محدود می کند.

افزایش صلاحیت ها به کارمند اجازه می دهد تا کارهای پیچیده تری انجام دهد و زمان کمتری را برای تولید محصولات صرف کند.

مهمترین شرط آموزش پیشرفته، کار با کیفیت بالاتر است که از میزان عیوب و زمان اصلاح آنها می کاهد.

بنابراین، سیستم آموزشی در یک شرکت می تواند به عنوان مهمترین عامل در مکانیسم انگیزشی عمل کند، دقیقاً زیرا فرآیند یادگیری بدون تمایل خود دانش آموزان غیرممکن است: شما نمی توانید آنها را مجبور به یادگیری کنید. بنابراین، اگر تمایل به یادگیری وجود داشته باشد، نتایج حاصل می شود.

برای محاسبه صرفه اقتصادی از محاسبه صرفه جویی در تعداد کارکنان با توجه به اجرای اقدامات پیشنهادی استفاده خواهیم کرد.

در نتیجه، انتظار می رود شاخص های زیر تقویت انضباط کار را به دست آورد:

تعداد عیوب را کاهش دهید، زیرا تیم ها درصد زیادی از افراد جدید که صرف آموزش روی آنها می شود ندارند و هزینه های اصلاح محصولات معیوب نیز کاهش یافته است؛ به دلیل منطقی شدن و همکاری عملیات کارگری، تعداد کارگران کاهش یافته است. . صرفه جویی در اعداد ناشی از کاهش ضایعات با استفاده از فرمول 3.1 محاسبه می شود:

E فصل 1 = (بپایه ها- بpl) xChrab.base . (3.1)

جایی که E ساعت - آزادی مشروط تعداد کارمندان، افراد؛ ب پایه ها ، بی pl. - تلفات ناشی از نقص به عنوان درصدی از هزینه تولید،٪. درصد عیوب مجموع هزینه محصولات رد شده، 5007 هزار روبل است. و 18.07 درصد از هزینه تولید را تشکیل می دهد. اچ پایه کار پایه کارگر = 532 نفر

E فصل 1 = (18,07 - 8) x 532 = 53.57 نفر.

2. باید کاهشی در تلفات ناشی از خرابی درون شیفت وجود داشته باشد که با استفاده از فرمول 3.2 محاسبه می شود:

E ch2 = (تسانتی مترp.base-tسانتی مترp.factl) x Hکالکx Hبرده (3.2)

Fw x K vn

جایی که تی سانتی متر p.base ، تی سانتی متر ص واقعیت - از دست دادن زمان کار به دلیل از کار افتادگی درون شیفتی در دوره های پایه و گزارش، ساعات؛ اچ محاسبه - تعداد تخمینی پرسنل، افراد. اچ محاسبه =735 نفر; اچ برده - سهم کارگران از کل پرسنل تولید صنعتی، ح برده = 532/735 = 0.72; اف گودال - صندوق زمان کار برای یک کارگر، ساعت. اف گودال = 7.8 ساعت؛ به vn - ضریب تحقق استانداردهای تولید، ک vn=0.98 (استاندارد).

E ch2 = (0,5 - 0,4) x 735 x 0.72= 6.93 نفر

3. تلفیق مشاغل و کارکردها زمان اشتغال کارگرانی را که به دلیل شرایط تولید نمی توانند به طور کامل در حرفه اصلی خود به کار گرفته شوند به میزان قابل توجهی افزایش می دهد. در این مورد، صرفه جویی در اعداد طبق فرمول 3.3 انجام می شود:

E ch3 = (H - Hبا) x (tz.s.-tz.n) . (3.3)

tcm

که در آن H تعداد کارگرانی است که به دلیل شرایط تولید نمی توانند به طور کامل در حرفه اصلی خود یعنی افراد به کار گرفته شوند. H = 332 نفر. (داده های بخش منابع انسانی)؛ اچ با - تعداد کارگران ترکیبی از حرفه ها و وظایف، افراد. اچ با = 112 نفر (داده های بخش منابع انسانی)؛ تی z.c - میانگین زمان اشتغال یک کارگر در حرفه اصلی و ترکیبی خود، ساعت. تی z.n - میانگین زمان اشتغال کارگری که حرفه را ترکیب نمی کند، ساعت؛ تی سانتی متر - مدت زمان شیفت کاری، ساعت

E ch3 = (332 - 112) x (7.9 - 7.7)= 5.5 نفر

4. پس انداز نیروی کار به دلیل آموزش پیشرفته با استفاده از فرمول های 3.4 و 3.5 محاسبه می شود:

E ch4 = اچvnx?NV (3.4)

ن V = ?Nدر 2- ?Nدر 1 (3.5)

Hb1

جایی که؟ V افزایش سطح تحقق استانداردهای کار،٪؛ ?N در 1 ; ?N در 2 - سطوح تحقق استانداردهای کار قبل و بعد از آموزش پیشرفته، %؛ اچ vn - تعداد کارگرانی که در نتیجه آموزش های پیشرفته (گواهینامه)، سطح انطباق با استانداردها را افزایش دادند. Chvn = 532 نفر

ن V = 98 - 96,5 = 1,55%

E ch4 = 532 x 1.5= 7.98 نفر

5. صرفه جویی در تعداد با افزایش ظرفیت کاری کارگران، بیان شده در کاهش از دست دادن روزانه کار به دلیل ناتوانی موقت ناشی از بیماری شغلی یا صدمات شغلی (رعایت مقررات ایمنی، بهبود شرایط کار) با فرمول 3.6 تعیین می شود:

E ch5 = (1 - تیفرز عرق) x H برده پایه ها (3.6)

واقعیت T عرق

جایی که تی فرز عرق ، تی حقیقت عرق - زمان از دست دادن عادی و واقعی به دلیل ناتوانی موقت، ساعت؛

اچ پایه کار - تعداد کارگران در دوره پایه، افراد. اچ پایه کارگر = 532 نفر

E ch5 = (1 - 0,1 ) x 532 = 48.36 نفر.

6. پس انداز نیروی کار به دلیل افزایش فعالیت نیروی کار (با معرفی مشوق ها و اقدامات برای افزایش انگیزه فعالیت کار) با استفاده از فرمول 3.7 محاسبه می شود:

E فصل 6 = (1 - پایه جدید) x Chrab.base (3.7)

Nv.pl

جایی که N v.base ، ن v.pl . - رعایت استانداردهای تولید در دوره های پایه و برنامه ریزی شده، درصد.

E فصل 6 = (1 - 96,5 ) x 532 = 2.74 نفر.

7. صرفه جویی در اعداد به دلیل نظم و انضباط کارکنان (از دست دادن زمان کار) با استفاده از فرمول 3.8 محاسبه می شود:

E فصل 6 = تیمشاهده گردید (3.8)

Fvr

جایی که تی مشاهده گردید - تلفات درون شیفتی، افراد/ساعت، t مشاهده گردید = 30.6 نفر در ساعت؛ اف vr - صندوق زمان کار، ساعت.

E ch7 = 30,6 x 532 = 3.83 نفر.

8. افزایش بهره وری نیروی کار در کل به دلیل صرفه جویی در اعداد با استفاده از فرمول 3.9 محاسبه می شود:

پ تی = ?Eساعتx 100 (3.9)

اچ پایگاه کاری - ?E ساعت

جایی که؟ ساعت - صرفه جویی در تعداد کارمندان به دلیل اجرای اقدامات پیشنهادی، مردم.

E ساعت = E فصل 1 + E ch2 + E ch3 + E ch4 + E ch5 + E فصل 6 + E ch7 = 53.57 + 6.93 + 5.5 + 7.98 + 48.36 + 2.74 + 3.83 = 130.91 نفر.

پ تی = 130.91 x 100 = 32,63%

پس انداز در دستمزد (صندوق حقوق و دستمزد) با استفاده از فرمول 3.10 محاسبه می شود:

E f.zpl = ?E ساعت x Z چهارشنبه x گزارش ای اجتماعی . (3.10)

Zsr کجاست - میانگین حقوق پس از اجرای اقدامات، مالش. من گزارش اجتماعی . - شاخص مشارکت های اجتماعی از صندوق دستمزد برابر با 1.3 است

E f.zpl = 130.91 x 16.545 x 1.3 = 2815.68 هزار روبل.

صرفه جویی در هزینه های نیمه ثابت به دلیل افزایش حجم تولید با استفاده از فرمول 3.11 محاسبه می شود:

E شرکت واحد = زشرکت واحدx?Pتی (3.11)

جایی که Z شرکت واحد - درآمد ثابت مشروط در سال برنامه ریزی شده، هزار روبل. ز شرکت واحد = 2242.5 هزار روبل؛

E شرکت واحد = 2242.5 x 32.63= 731.73 هزار روبل.

11. دوره بازگشت سرمایه برای سرمایه گذاری در آموزش پرسنل با استفاده از فرمول 3.12 محاسبه می شود:

T = زشرکت واحد (3.12)

E f.zpl +E شرکت واحد

T = 2242,5 = 0.63 سال

2815,68 + 731,73

دوره بازگشت سرمایه برای سرمایه گذاری در آموزش 0.63 سال یا 7.6 ماه خواهد بود که شرایط بازپرداخت سرمایه گذاری های نقدی در اقتصاد بازار حداکثر 3 سال را برآورده می کند.

محاسبات اقتصادی نشان داد که هزینه اجرای اقدامات پیشنهادی برای بهبود آموزش و بازآموزی کارگران در OJSC Volgocemmash به 2242.5 هزار روبل و صرفه جویی در هزینه در نتیجه اجرا به 3547.41 هزار روبل می رسد که 1304.91 هزار روبل است. . هزینه های بیشتر

3.3 توسعه بسته اجتماعی انگیزشی و محاسبه بازده اقتصادی پروژه

رویداد انعقاد قرارداد مراقبت های پزشکی کارکنان به حفظ و ارتقای سلامت کارکنان و اعضای خانواده آنها کمک می کند. این حوزه شامل تعدادی از اقدامات با هدف حفظ سلامت کارگران در سطحی است که فعالیت های حرفه ای موفق و قابل اعتماد آنها را تضمین می کند و شرایط مطلوبی برای ارتقای سلامت ایجاد می کند.

انعقاد قرارداد خدمات کارکنان با درمانگر و دندانپزشک ضروری است. مسئولیت توسعه و اجرای این رویداد به دستور مدیر بر عهده مدیر منابع انسانی گذاشته شده است.

یک وکیل شرکتی برای انعقاد دو قرارداد استخدام شد: مراقبت پزشکی توسط یک درمانگر و خدمات دندانپزشکی.

یک اقتصاددان برای ارزیابی و تحلیل هزینه ها و کارایی اقتصادی اقدام پیشنهادی استخدام شد.

رویه انعقاد قراردادها هزینه های اقتصادی برای شرکت به همراه نخواهد داشت.

هزینه ماهانه خدمات درمانگر 6000 روبل خواهد بود.

کارکنان OJSC Volgocemmash و اعضای خانواده آنها با توجه به کوپن های صادر شده می توانند هفته ای دو بار در ساعات مشخصی به دندانپزشک مراجعه کنند.

قرار است هر ماه 16 کوپن برای شرکت صادر شود. مدیر منابع انسانی مسئولیت توزیع کوپن های خدمات دندانپزشکی را بر عهده خواهد داشت. هزینه ماهانه خدمات دندانپزشکی 8000 روبل خواهد بود. بنابراین، هزینه های فعلی پرداخت خدمات به کارکنان پزشکی خواهد بود: (6000 + 8000) x 12 = 168000 روبل. در سال.

ارائه اقداماتی برای انعقاد قرارداد برای مراقبت های پزشکی باعث کاهش گردش کارکنان می شود که به نوبه خود منجر به افزایش بهره وری نیروی کار می شود و طبق داده های پیش بینی شده، میانگین تولید سالانه 1 کارگر تقریباً 10٪ افزایش می یابد، بنابراین حجم خدمات ارائه شده 3198854.5 (3956.53x1.1x735) هزار روبل خواهد بود.

طبق نظرسنجی پرسنل Volgocemmash OJSC ، 94.74٪ از کارمندان موافقت خود را برای اجرای اقداماتی برای انعقاد توافق نامه مراقبت های پزشکی برای پرسنل اعلام کردند. 5.26٪ (یعنی 2 نفر) از اظهار نظر خودداری کردند. جدول 3.3 داده های اولیه لازم برای محاسبه فعالیت پیشنهادی را نشان می دهد.

جدول 3.3. داده های اولیه در محاسبه اقدامات برای انعقاد قرارداد مراقبت های پزشکی برای پرسنل استفاده می شود

نام شاخص مقدار حجم سالانه کار و خدمات ارائه شده قبل از رویداد، هزار روبل 2,908,052 حجم سالانه کار و خدمات ارائه شده پس از رویداد، هزار روبل 3,198,854 میانگین تولید سالانه برای هر کارمند، هزار روبل 3,956.53 میانگین تعداد پرسنل قبل از رویداد، افراد 77 میانگین تعداد پرسنل بعد از رویدادها، افراد 735 صندوق حقوق و دستمزد، هزار روبل 151،240 کمک برای نیازهای اجتماعی، % 32 هزینه های ثابت مشروط (هزینه)، هزار روبل 2،771،063 هزینه های اجرای رویداد، هزار روبل 168

با استفاده از داده های جدول 3.3، اثر اقتصادی رویداد را تعیین کرده و داده های محاسباتی را در جدول 3.4 قرار می دهیم.

جدول 3.4. محاسبه بازده اقتصادی رویداد برای انعقاد قرارداد مراقبت های پزشکی پرسنل

واحد شاخص روش محاسبه محاسبه افزایش حجم تولید% P = (O2 - O1) / O1 x 100، که در آن O1، O2 حجم تولید سالانه قبل و بعد از اجرای اندازه گیری است P = (3198854-2908052) / 3198854 x 100 % = 9.09 تعداد پس انداز نسبی افراد Ech = Ch1 x (1 + P/100) - Ch2، که در آن Ch1، Ch2 تعداد کارکنان قبل و بعد از اجرای معیار Ech است. = 735 x (1 + 9.09 / 100) - 735 = 66 افزایش بهره وری نیروی کار در نتیجه افزایش تولید به ازای هر کارگر٪؟ PT = (B2 - B1) / B1 x 100، که در آن B1، B2 - خروجی هر کارگر قبل و بعد از اجرای رویدادB1 = 3956.53; B2 = 3956.53 x 1.0909 = 4316.17?PT = (4316.17-3956.53) / 3956.53 x 100 = 9.09 صرفه جویی در حقوق ناشی از هزاران پس انداز. rub.Es/s حقوق = سال x Ech، که در آن سال میانگین حقوق سالانه یک کارگر/s حقوق = 151240/735 x 66 = 13580.73 پس انداز در مشارکت های اجتماعی، هزار. rub.Es/s بر اساس گزارش. = حقوق Es/s x 0.3 Es/s طبق گزارش. = 13580.73 x 0.3 = 4074.22 صرفه جویی در هزینه های نیمه ثابت در هر واحد تولید هزار. مالش، جایی که Y - هزینه های نیمه ثابت؛ VB و IDP - حجم سالانه تولید قبل و بعد از اجرای رویداد

E s/su-p = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 3198854) x3198854 = 277103.22 پس انداز سالانه مشروط برای رویداد، هزار. rub.E سال/سال = E حقوق و دستمزد + E s/s بر اساس گزارش. + E s/s u-p E سال/سال = 13580.73 + 4074.22 + 277103.22 = 294758.17 اثر اقتصادی سالانه از اجرای رویداد، هزار. rub.E اوه = E سال/سال - ز اجرا شد، جایی که Z اجرا شد اوه = 294758,17 - 168 = 294590,17بنابراین، در نتیجه اجرای اقدامات برای انعقاد قرارداد برای مراقبت های پزشکی، با توجه به داده های محاسبه شده در جدول 3.4، افزایش بهره وری نیروی کار 9.09٪، پس انداز حقوق 13580.73 هزار روبل، پس انداز در پرداخت های اجتماعی خواهد بود. برابر با 4074.22 هزار روبل باشد و اثر اقتصادی سالانه از رویداد پیشنهادی 294،590.17 هزار روبل است. بر اساس این شاخص اجتماعی، محاسبه اینکه برای یک شرکت سودآور است که یک دندانپزشک را روی کارمندان خود نگه دارد، دشوار نیست.

مرحله بعدی بهبود برنامه های اجتماعی در شرکت ارائه اقداماتی برای سازماندهی درمان آسایشگاهی و استراحتگاهی با جبران خسارت درمان به میزان 50٪ برای کارکنان شرکت و 10٪ برای اعضای خانواده آنها است.

حفظ و تقویت سلامت کارگران و اعضای خانواده آنها شامل تعدادی از اقدامات با هدف حفظ سلامت کارگران در سطحی است که فعالیت های حرفه ای موفق و قابل اعتماد آنها را تضمین کند، شرایط مساعد را برای ارتقای سلامت و سازماندهی استراحت مناسب برای کارگران و اعضا ایجاد کند. از خانواده های آنها، یعنی:

انجام کارهای درمانی و پیشگیرانه، بهداشتی، بهداشتی، ضد اپیدمیولوژیک با هدف پیشگیری از بیماری های شغلی و عفونی بر اساس واحد پزشکی.

این شرکت کمک های اولیه، بیماری های شغلی و ناگهانی، واکسیناسیون های پیشگیرانه، واکسیناسیون علیه بیماری های مختلف و غیره را ارائه می دهد.

انجام درمان های بهداشتی-پیشگیرانه و توانبخشی بر اساس آسایشگاه-پیشگیر شرکت و همچنین بر اساس آسایشگاه نادژدا در تولیاتی.

ارائه خدمات درمانی و تفریحی برای کارمندان شرکت و اعضای خانواده آنها در آسایشگاه ها و پانسیون ها در سواحل دریای سیاه، آب های معدنی قفقاز، منطقه مسکو و منطقه پنزا.

بهبود سلامت و تفریح ​​تابستانی برای کودکان کارمندان شرکت در آسایشگاه ها و کمپ های سلامت کودکان.

پرسنل این شرکت به طور مستقل یک آسایشگاه را برای درمان آبگرم انتخاب می کنند، برای پرداخت این درمان مذاکره می کنند و فتوکپی از رسید پرداخت، کپی اسناد اعضای خانواده خود و سایر اسناد لازم برای حسابداری را به بخش حسابداری شرکت ارائه می دهند.

اقتصاددان مطابق با دستور بازپرداخت بخشی از هزینه درمان آسایشگاه تغییراتی را در بودجه شرکت تحت ردیف تأمین اجتماعی ایجاد می کند. البته مبلغ غرامت درمان آسایشگاهی در ابتدای سال برنامه ریزی شده و تنها با موافقت مدیر قابل تغییر است. در سال 2014، برنامه ریزی شده است که وجوه باقی مانده با شرکت را برای دوره بعدی - درآمد انباشته - برای جبران درمان آسایشگاه-توچال خرج کند. سود انباشته در سال 2013 166690 هزار روبل بود. (ضمائم 1-3).

برای اینکه فرآیند تولید پول نقد در شرکت را مختل نکنیم، ما برنامه ریزی می کنیم که شرکت 10٪ از درآمد انباشته را در سال 2013 خرج کند که این مقدار خواهد بود: 16669 (166690 x 0.1) هزار روبل. در سال.

حجم کار انجام شده، طبق داده های پیش بینی شده، به دلیل کاهش گردش کارکنان و علاقه به نتیجه کار، 5٪ افزایش می یابد و به 3,053,452 (3,956.53 x 1.05 x 735) هزار روبل می رسد.

جدول 3.5 داده های اولیه لازم برای محاسبه اقدامات برای سازماندهی درمان آسایشگاهی و استراحتگاهی برای کارکنان شرکت و خانواده های آنها را ارائه می دهد.

جدول 3.5. داده های اولیه مورد استفاده در محاسبه اقدامات برای سازماندهی درمان آسایشگاهی و استراحتگاهی برای کارکنان شرکت و اعضای خانواده آنها

نام شاخص مقدار حجم سالانه کار و خدمات ارائه شده قبل از رویداد، هزار روبل 2,908,052 حجم سالانه کار و خدمات ارائه شده پس از رویداد, هزار روبل 3,053,452 میانگین تولید سالانه به ازای هر کارمند, هزار روبل 3,956.53 میانگین تعداد پرسنل قبل از رویداد, افراد 7 میانگین تعداد پرسنل پس از رویدادها، افراد 735 صندوق حقوق، هزار روبل 151240 مشارکت برای نیازهای اجتماعی، % 32 هزینه های ثابت مشروط، هزار روبل 2771063 روبل هزینه های اجرای رویداد، هزار روبل 16669

با استفاده از داده های جدول 3.5، اثر اقتصادی رویداد را تعیین کرده و داده های محاسبه را در جدول 3.6 قرار می دهیم.

جدول 3.6. محاسبه بازده اقتصادی اقدامات برای سازماندهی درمان آسایشگاهی-توسعه ای کارکنان شرکت و اعضای خانواده آنها

واحد شاخص روش محاسبه محاسبه افزایش حجم تولید% P = (O2 - O1) / O1 x 100، که در آن O1، O2 حجم تولید سالانه قبل و بعد از اجرای اندازه گیری است P = (3053452-2908052) / 3053452 x 100 ٪ = 4.76 تعداد پس انداز نسبی افراد Ech = Ch1 x (1 + P/100) - Ch2، که در آن Ch1، Ch2 تعداد کارکنان قبل و بعد از اجرای معیار Ech است. = 735 x (1 + 4.76 / 100) - 735 = 35 افزایش بهره وری نیروی کار٪؟PT = (B2 - B1) / B1 x 100، که در آن B1، B2 - خروجی هر کارگر قبل و بعد از اجرای اندازه گیری B1 = 3956.53 ; B2 = 3956.53 x 1.05 = 4154.36?PT = (4154.36-3956.53) / 3956.53 x 100 = 5 صرفه جویی در حقوق ناشی از هزاران هزار پس انداز. rub.Es/s حقوق = سال x Ech،

که در آن سال میانگین حقوق سالانه یک کارگر / حقوق = 151240/735 x 35 = 7201.9 پس انداز در مشارکت اجتماعی هزاران است. rub.Es/s بر اساس گزارش. = حقوق Es/s x0.3 Es/s بر اساس کسورات. = 7201.9 x 0.3 = 2160.57 صرفه جویی در هزینه های نیمه ثابت در هر واحد تولید هزار. مالش، جایی که Y - هزینه های نیمه ثابت؛ VB و IDP - حجم سالانه تولید قبل و بعد از اجرای رویدادEs/su-p = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 3053452) x 3053452 = 138550.6

پس انداز سالانه مشروط برای رویداد، هزار. rub.Eu/g = Es/s حقوق + Es/s بر اساس گزارش + Es/s u-p E سال/سال = 7201.9+ 2160.57+ 138550.6= 147913.07 اثر اقتصادی سالانه از اجرای رویداد، هزار. rub.E اوه = E سال/سال - ز اجرا شد ، جایی که Z اجرا شد - هزینه های اجرای اقدام اوه = 147913,07 - 16669 = 131244,07

بنابراین، در نتیجه اجرای اقدامات برای ساماندهی درمان آسایشگاهی-تفریحی کارکنان شرکت و اعضای خانواده آنها، طبق داده های محاسبه شده در جدول 3.6، افزایش بهره وری نیروی کار 5٪، پس انداز حقوق 7201.9 هزار خواهد بود. روبل، پس انداز در پرداخت های اجتماعی معادل 2160.57 هزار روبل خواهد بود و اثر اقتصادی سالانه از رویداد پیشنهادی 147675.07 هزار روبل است.

شنا عملاً برای کسی منع مصرف ندارد ، بنابراین برنامه اجتماعی Volgocemmash OJSC باید شامل ارائه اشتراک برای کارمندان شرکت برای بازدید از استخر باشد.

میانگین هزینه اشتراک برای بازدید دو بار از مجتمع ورزشی المپوس، واقع در آدرس: Tolyatti، Primorsky Boulevard، 49، 500 روبل است. در هر ماه، طبق لیست قیمت.

برنامه ریزی شده است که برای هر کارمند یک اشتراک برای 2 ماه در سال صادر شود. هزینه های یک بار برای تحریک کار کارمندان با ارائه اشتراک برای بازدید از استخر 735000 (735 x 1000) روبل خواهد بود.

حجم کار انجام شده، طبق داده های پیش بینی شده، به دلیل کاهش زمانی که کارگران در مرخصی استعلاجی می گذرانند، تقریباً 2٪ افزایش می یابد و به 2,966,210 (3,956.53 x 1.02 x 735) هزار روبل می رسد.

جدول 3.7 داده های اولیه لازم برای محاسبه اقدامات برای تحریک کار کارگران با ارائه اشتراک برای بازدید از استخر را ارائه می دهد.

جدول 3.7. داده های اولیه مورد استفاده در محاسبه اقدامات برای تحریک کار کارگران با ارائه اشتراک برای بازدید از استخر

نام شاخص مقدار حجم سالانه کار و خدمات ارائه شده قبل از رویداد، هزار روبل 2908052 حجم سالانه کار و خدمات ارائه شده پس از رویداد، هزار روبل 2966210 میانگین تولید سالانه هر کارمند، هزار روبل 3956.53 میانگین تعداد پرسنل قبل از رویداد، افراد 735 میانگین تعداد پرسنل پس از رویدادها، افراد 735 صندوق حقوق و دستمزد، هزار روبل 151،240 کمک برای نیازهای اجتماعی، % 32 هزینه های ثابت مشروط، هزار روبل 2،771،063 روبل هزینه های اجرای رویداد، هزار روبل 735

با استفاده از داده های جدول 3.7، اثر اقتصادی رویداد را تعیین می کنیم و داده های محاسبه را در جدول 3.8 قرار می دهیم.

جدول 3.8. محاسبه صرفه اقتصادی اقدامات برای تحریک کار کارگران با ارائه اشتراک برای بازدید از استخر

واحد شاخص روش محاسبه محاسبه افزایش حجم تولید% P = (O2 - O1) / O1 x 100، که در آن O1، O2 حجم تولید سالانه قبل و بعد از اجرای اندازه گیری است P = (2966210-2908052) / 2966210 x 100 % = 1.96 پس انداز نسبی در تعداد افراد. Ech = Ch1 x (1 + P/100) - Ch2، که در آن Ch1، Ch2 تعداد کارکنان قبل و بعد از اجرای معیار Ech است. = 735 x (1 + 1.96 / 100) - 735 = 14 افزایش بهره وری نیروی کار در نتیجه افزایش تولید به ازای هر کارگر٪؟ PT = (B2 - B1) / B1 x 100، که در آن B1، B2 خروجی هر کارگر است. قبل و بعد از اجرای رویدادB1 = 3956.53; B2 = 3956.53 x 1.0196 = 4034.07?PT = (4034.07-3956.53) / 3956.53*100 = 1.96 صرفه جویی در حقوق ناشی از هزاران هزار پس انداز. حقوق rub.Es/s = سال x Ech، که در آن سال میانگین حقوق سالانه یک کارگر/s حقوق است = 151240/735 x14 = 2880.76 پس انداز در مشارکت های اجتماعی، هزار. rub.Es/s بر اساس گزارش. = حقوق Es/s x 0.3 Es/s طبق گزارش. = 2880.76 x 0.3 = 864.23 صرفه جویی در هزینه های نیمه ثابت در هر واحد تولید هزار. مالش که در آن U - هزینه های نیمه ثابت. VB و IDP - حجم سالانه تولید قبل و بعد از اجرای رویداد

S/s u-p = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 2966210) x 2966210 = 55418.34 پس انداز سالانه مشروط برای رویداد، هزار. rub.E سال/سال = E حقوق و دستمزد + E s/s بر اساس گزارش. + E s/s u-p E سال/سال = 2880.76+864.23+ 55418.34= 59163.33 اثر اقتصادی سالانه از اجرای رویداد، هزار. rub.E اوه = E سال/سال - ز اجرا شد ، جایی که Z اجرا شد - هزینه های اجرای اقدام e = 59163.33 - 735 = 58428.33

بدین ترتیب، در نتیجه اجرای اقدامات برای تحریک کار کارگران، با ارائه اشتراک برای بازدید از استخر، طبق داده های محاسبه شده در جدول 3.8، افزایش بهره وری نیروی کار 1.96 درصد، پس انداز حقوق 2880.76 خواهد بود. هزار روبل، پس انداز در پرداخت های اجتماعی برابر با 864.23 هزار روبل خواهد بود و اثر اقتصادی سالانه از رویداد پیشنهادی 58428.33 هزار روبل خواهد بود.

3.4 خلاصه شاخص های اقتصادی از فعالیت های پیشنهادی

بیایید نتیجه اقدامات پیشنهادی را در قالب جدول خلاصه ای از شاخص های کارایی اقتصادی ارائه کنیم (جدول 3.9)

جدول 3.9. جدول خلاصه شاخص های کارایی اقتصادی اقدامات پیشنهادی در OJSC Volgocemmash

رویدادافزایش حجم تولید (%) اثر اقتصادی سالانه ناشی از اجرای رویداد (هزار روبل) هزینه های یکبار مصرف برای اجرای رویداد (هزار روبل) افزایش صلاحیت حرفه ای کارکنان سازمان آموزش پرسنل 32.633547.472242.5 توسعه یک انگیزه اجتماعی بسته انعقاد قرارداد برای مراقبت های پزشکی 9.09294590 ,17168سازمان درمان آسایشگاه-توچال 4.76131244.0716669ارائه اشتراک استخر شنا 1.9658428.33734854814.

افزایش کلی حجم تولید پس از اجرای اقدامات 48.44 درصد خواهد بود. OJSC Volgocemmash 19814.5 هزار روبل را برای اجرای اقدامات پیشنهادی هزینه می کند، در حالی که گردش مالی متخصصان و مهندسان کاهش می یابد و انضباط کار تقویت می شود. اثر اقتصادی سالانه اقدامات پیشنهادی 487810.04 هزار روبل خواهد بود. بنابراین، می توان نتیجه گرفت که اقدامات پیشنهادی برای تقویت انضباط کار مقرون به صرفه بوده و برای استفاده توصیه می شود.

نتیجه

انضباط بالای کار یکی از عوامل افزایش بهره وری نیروی کار و اغلب ذخیره ای برای افزایش بهره وری نیروی کار است. زیان های اقتصادی ناشی از انضباط پایین کار به شرح زیر بیان می شود:

از دست دادن زمان کار به دلیل غیبت کارمند از محل کار به دلایل غیر موجه مانند غیبت، تاخیر، غیبت غیرمجاز و غیره.

) کاهش نتایج کار جمعی، به ویژه در گروه های کاری که قابلیت تعویض کارگران کم است.

) از دست دادن زمان کار مرتبط با اخراج کارگران به دلیل غیبت و سایر موارد نقض انضباط کار. علاوه بر این، یک کارمند تازه استخدام شده برای انطباق با شرایط جدید به زمان نیاز دارد که در طی آن فقط با محل کار و تیم جدید سازگار می شود.

) خرابی و خرابی تجهیزات، نقص، کاهش کیفیت محصول و سایر تخلفات مرتبط با عدم رعایت فناوری تولید.

علاوه بر این، انضباط پایین کار و تخلفات مکرر آن الگوی بدی برای کارکنان بسیار با انضباط است، کار آنها را مختل می کند و نگرش منفی نسبت به شرکت، نیروی کار و مدیریت ایجاد می کند. به افزایش رضایت شغلی کمک نمی کند. اغلب کارگران منضبط تحت چنین تأثیر منفی شروع به نقض نظم می کنند.

انضباط کار هم مبنای عینی دارد و هم ویژگی های ذهنی. اغلب یک فرد، صرف نظر از مقررات داخلی کار تعیین شده، بسیار منضبط است و نیازی به متقاعد کردن یا مجبور کردن او به رعایت قوانین تعیین شده نیست. در این راستا روش های تقویت انضباط کار مانند اقناع، اجبار و تشویق برجسته می شود.

راه ها و روش های تقویت انضباط کارگری به شرح زیر است:

پاداش کار (اعلام قدردانی؛ صدور جایزه؛ اعطای هدیه ارزشمند، دیپلم و ...). امروزه مؤثرترین روش، مشوق های مادی است، بنابراین کارفرما به کارکنانی که با وجدان به وظایف شغلی خود عمل می کنند، پاداش می دهد.

اقدامات انضباطی و اجتماعی.

محکومیت با استفاده گسترده از اقدامات آموزشی و مشوق ها برای کار و استفاده از قدرت مثال همراه است.

هنگام بررسی روش های تقویت انضباط کار، تأکید بر چگونگی اطمینان از انطباق آن توسط کارکنان است. در اینجا تناقض وجود دارد: در قرارداد کار (قرارداد) کارمند متعهد می شود که مقررات داخلی کار را رعایت کند. بنابراین، پاداش دادن برای «مسئولیت‌ها» کاملاً منطقی نیست. نباید در نظر داشت که علیرغم تعهدات پذیرفته شده، کارگران استخدام شده همچنان انضباط کار، فناوری و تولید را در شرکت نقض می کنند.

در فصل دوم پایان نامه، تحلیلی از وضعیت انضباط کار شرکت Volgocemmash OJSC انجام شد. OJSC Volgocemmash یک شرکت معروف در Togliatti است که تجهیزات صنعت سیمان را تولید می کند.

تا اول ژانویه 2013 تعداد پرسنل 735 نفر بود. سهم کارگران 72.4 درصد است. میانگین سنی کارگران 42 سال است. زنان 64 درصد، مردان 36 درصد. ساختار پرسنل در سال 2013: مهندسان و کارکنان - 27.6٪، کارگران - 72.4٪.

در سال 2011-2013 تعداد کارکنان شرکت کاهش یافته است. بدین ترتیب در سال 1391 تعداد شاغلان نسبت به سال 1390 289 نفر معادل 42.23 درصد افزایش داشته است. در سال 2013 نسبت به سال 2012 تعداد پرسنل 232 نفر معادل 24 درصد کاهش داشته است. تعداد کارگران در سال 1391 نسبت به سال 1390، 287 نفر معادل 42/59 درصد افزایش داشته و در سال 1392 نسبت به سال 1391 تعداد کارگران 238 نفر معادل 9/30 درصد کاهش داشته است.

تعداد مهندسان و کارکنان در سال 2013 نسبت به سال 2012 به میزان 2 نفر یا 1.03 درصد افزایش یافته است. در سال 2013 تعداد مهندسان و کارکنان نسبت به سال 2012 6 نفر معادل 3.05 درصد افزایش داشته است. در عین حال، تعداد مدیران برای دوره 2011-2013 8 نفر و تعداد کارکنان نسبت به مدت مشابه 6 نفر افزایش یافته است.

سطح تحصیلات کارگران همچنان بالا است - در سال 2013، تعداد کارگران با تحصیلات عالی 37٪ بود.

تجزیه و تحلیل استفاده از منابع نیروی کار و بهره وری نیروی کار در سال 1392 نشان دهنده استفاده ناکارآمد از زمان کار کارگران در نتیجه توقف کار ناشی از تقصیر بنگاه، غیبت و اعطای مرخصی اضافی به کارکنان و کاهش همزمان تعداد واقعی است. از پرسنل در عین حال کاهش دستمزد 28.2 درصد و افزایش بهره وری نیروی کار 47.7 درصد بوده است.

این شاخص ها نشان دهنده افزایش بار کار کارکنان، علیرغم توقف کار به دلیل تقصیر شرکت با کاهش همزمان دستمزدها است. اگر در سال 2012 میانگین حقوق 18151 روبل بود، در سال 2013 به 17147 روبل رسید. که 1004 روبل است. کمتر این کاهش همچنین در پس زمینه افزایش اضافه کاری رخ می دهد. چنین شاخص هایی بدون شک باعث نارضایتی کارکنان خواهد شد.

تجزیه و تحلیل انضباط کار نشان داد که دلایل اصلی نقض انضباط کار، عدم رعایت دستورات مدیریت و انجام نادرست وظایف شغلی است که منجر به افت کیفیت محصول می شود. با پیوند بدتر شدن کیفیت با وخامت انضباط کار، نظرسنجی در مورد میزان رضایت کارگران از شرایط کاری و پتانسیل کار انجام شد.

تجزیه و تحلیل رضایت کارکنان با استفاده از روش Rozanova V.A. نشان داد که دلیل اصلی نارضایتی کارکنان سطح موجود دستمزد و پیش بینی فعلی برای آموزش و ارتقای کارکنان است.

تجزیه و تحلیل پتانسیل نیروی کار با استفاده از روش L. Ismagilova - T. Gileva نشان داد که شرکت دارای سطح متوسط ​​​​پتانسیل کار است.

اقداماتی برای افزایش دستمزد کارگران و همچنین ارتقای صلاحیت حرفه ای کارگران مورد نیاز است که منجر به تقویت انضباط کار می شود.

تجزیه و تحلیل بسته اجتماعی در این شرکت نیز انجام شد که نشان داد هیچ مراقبت پزشکی وجود ندارد، شرکت مهدکودک دپارتمان ندارد، کارمندان مزایای استراحتگاه بهداشتی ترجیحی دریافت نمی کنند و سایر مشکلات اجتماعی.

لازم است اقداماتی برای تقویت انضباط کار ایجاد شود.

به منظور تقویت انضباط کار بر اساس کاستی های شناسایی شده، فصل سوم پایان نامه 2 جهت افزایش شایستگی حرفه ای کارکنان و ایجاد بسته اجتماعی انگیزشی را پیشنهاد می کند.

یک سیستم آموزش حرفه ای برای ارتقای کارگران در OJSC Volgocemmash با در نظر گرفتن ویژگی های کار پرسنل پیشنهاد شده است - که اصلی ترین آنها تنظیم کننده های خط اتوماتیک، تعمیرکاران، تنظیم کننده های خط اتوماتیک و کنترل کننده ها هستند. از مراحل زیر تشکیل شده است:

) برنامه ریزی برای پیشرفت حرفه ای کارگران.

) ایجاد یک نهاد هماهنگ کننده برای ارتقاء حرفه ای.

) آموزش کارگران.

) معرفی سیستم صدور گواهینامه برای کارگران آموزش دیده.

همه کارگران Volgocemmash OJSC باید آموزش ببینند. آموزش حرفه ای در سیستم آموزش پیشرفته و بازآموزی باید مستمر باشد و در تمام طول عمر کاری کارکنان انجام شود. انواع آموزش های زیر برای کارگران ارائه می شود:

خلاصه سازی؛

مربیگری؛

یادگیری مستقل (خودآموزی)؛

سیستم درون کارخانه برای ارتقای صلاحیت کارگران؛

آموزش حرفه ای در دوره های آموزشی پیشرفته.

آموزش حرفه ای 100% پرسنل را از نظر آموزش درون کارخانه پوشش می دهد. 100% از کارکنان تازه استخدام شده راهنمایی دریافت کردند و 18.42% از پرسنل دوره های آموزشی را برای کارگران در مراکز آموزشی و دانشگاه ها گذراندند.

هزینه های آموزش حرفه ای در سال 2014 به 2242.5 هزار روبل و صرفه جویی در هزینه در نتیجه اجرا به 3547.41 هزار روبل می رسد که 1304.91 هزار روبل است. هزینه های بیشتر در نتیجه آموزش کارگران، رشد بهره وری نیروی کار 32.63 درصد افزایش می یابد. سود OJSC Volgocemmash پس از معرفی یک سیستم ارتقاء حرفه ای در سال 2014 به 138293.91 هزار روبل می رسد. در مقابل 136989 هزار روبل. در سال پایه 2013

سیستم پیشنهادی انگیزش اجتماعی پرسنل برای بهبود سلامت پرسنل و افزایش تعهد پرسنل به شرکت طراحی شده است. جهت های زیر پیشنهاد می شود:

قراردادی برای مراقبت های پزشکی برای کارکنان شرکت منعقد کنید.

اقداماتی را برای سازماندهی درمان آسایشگاه-توچال با غرامت برای درمان به میزان 50٪ برای کارکنان شرکت و 10٪ برای اعضای خانواده آنها ارائه کنید.

کارت استخر را به کارکنان ارائه دهید.

در نتیجه اجرای اقدامات برای انعقاد قرارداد برای مراقبت های پزشکی، افزایش بهره وری نیروی کار 9.09٪، پس انداز حقوق 13580.73 هزار روبل، پس انداز در مزایای اجتماعی معادل 4074.22 هزار روبل و سالانه اقتصادی خواهد بود. اثر از رویداد پیشنهادی 294590.17 هزار روبل.

در نتیجه اجرای اقدامات برای سازماندهی درمان آسایشگاه-توچال برای کارکنان شرکت و اعضای خانواده آنها، افزایش بهره وری نیروی کار 5٪، پس انداز حقوق 7201.9 هزار روبل، پس انداز در پرداخت های اجتماعی برابر با 2160.57 خواهد بود. هزار روبل، و اثر اقتصادی سالانه از رویداد پیشنهادی 147675.07 هزار روبل است.

در نتیجه اجرای اقدامات برای تحریک کار کارکنان با ارائه اشتراک در استخر شنا، افزایش بهره وری نیروی کار 1.96٪، پس انداز حقوق 2880.76 هزار روبل، پس انداز در مزایای اجتماعی برابر با 864.23 خواهد بود. هزار روبل.، و اثر اقتصادی سالانه از رویداد پیشنهادی 58428.33 هزار روبل است.

اهمیت عملی پایان نامه در این واقعیت نهفته است که سیستم آموزش پرسنل پیشنهادی و توسعه یک بسته اجتماعی انگیزشی به تقویت نظم و انضباط کار در Volgocemmash OJSC کمک می کند، نه تنها سودآور نخواهد بود، بلکه سود اضافی را برای شرکت در شرکت به ارمغان خواهد آورد. مبلغ 487810.04 هزار روبل.

کتابشناسی - فهرست کتب

1. قانون مدنی فدراسیون روسیه (قسمت های یک، دو و سه) (به عنوان اصلاح و تکمیل در 30 دسامبر 2004).

قانون کار فدراسیون روسیه مورخ 30 دسامبر 2001 شماره 197-FZ (در تاریخ 24، 25 ژوئیه، 2002، 30 ژوئن 2003، 27 آوریل 2004 اصلاح و تکمیل شد).

قانون فدراسیون روسیه 11 مارس 1992 شماره 2490-I "در مورد قراردادها و قراردادهای جمعی" (به عنوان اصلاح و تکمیل در 24 نوامبر 1995، 1 مه 1999، 30 دسامبر 2001، 29 ژوئن 2004)

مقررات مربوط به خدمات پرسنلی CJSC "کارخانه شیرینی سازی "Slasti".

Berkutova T.A.، Kronikovskaya N.V.، Martyanova I.A.، Ponomarev A.M. ارزیابی پرسنل به عنوان یک وظیفه مدیریت: کارایی، شایستگی ها، ارتباطات تجاری. - اکاترینبورگ-ایژفسک: انتشارات موسسه اقتصاد شعبه اورال آکادمی علوم روسیه، 2007. - 370 ص.

Bunich P.G. ارزش های جدید - M.: Nauka، 2009. -290 ص.

Varlamova E. ارزیابی در محل کار. // امور پرسنلی، شماره 4، 1388. - صص 33-35.

Vesnin V.R. مدیریت عملی پرسنل - M.: Yurist، 2011. - 337c.

ویخانسکی O.S., Naumov A.I. مدیریت: کتاب درسی. - م.: گرداریکی، 1388. - 398 ص.

Deribizova L گردش پرسنل: نحوه محاسبه خسارت اقتصادی آن // خدمات پرسنل، شماره 1، 2006. - ص 48-51.

جنکین بی.ام. اقتصاد و جامعه شناسی کار. - M.: NORMA-INFRA، 2008. - 398c.

گرچیکووا I.N. مدیریت: کتاب درسی برای دانشگاه ها. - م.: وحدت، 2011. - 438 ص.

گورشکووا L.A. تحلیل سازمان مدیریت. ابزارهای تحلیلی - م.: امور مالی و آمار، 2009. - 208 ص.

Grudtsyna L.Yu. افسر پرسنل. ویرایش دوم گسترش و بازنگری شد. - م.: اکسمو، 2008. - 412 ص.

اگورشین A.P. مدیریت پرسنل: کتاب درسی برای دانشگاه ها. - ویرایش سوم - N. Novgorod NIMB، 2011. - 620 p.

Ismagilova L., Gileva T. رویکرد شایستگی محور برای تشکیل استراتژی توسعه شرکت // مشکلات تئوری و عمل مدیریت. شماره 9 1391. - صص 132-135.

کیبانوف A.F. مبانی مدیریت پرسنل: کتاب درسی. - M.: INFRA-M، 2009. - 412 p.

کیبانوف A.Ya.، Zakharov D.K. تشکیل سیستم مدیریت پرسنل. - M.: GAU، 2013. - 534 ص.

Kovalev V.V.، Volkova O.I. تجزیه و تحلیل فعالیت های اقتصادی شرکت. / کووالف V.V.، Volkova O.I. - M.: Prospekt, 2009. - 351 p.

Lityagin A. گواهینامه موثر. // امور پرسنلی، شماره 9، 1387. - ص 18-19.

ماسلوف E.V. مدیریت پرسنل سازمانی - M.: INFRA-M، 2009. - 432 p.

ماکاروا I.K. مدیریت پرسنل: کتاب درسی / I.K. ماکاروا. - م.: فقه، 1388. - 293 ص.

Matskulyak I.D. استراتژی اشتغال: پیشگیری از بیکاری - م.: اقتصاد، 2008. - 201 ص.

Olishevsky S. E. Timofeeva M.A. جابجایی پرسنل: جنبه های روانی // مدیریت پرسنل، شماره 7، 2009. - ص 34-37.

Parmenter D. شاخص های کلیدی عملکرد. توسعه، اجرا و بکارگیری شاخص های تعیین کننده / [ترجمه. از انگلیسی A. Platonova]. - M.: ZAO "Olymp-Business"، 2008. - 288 p.

روانشناسی مدیریت / ویرایش. G.S. نیکیفوروا. - سن پترزبورگ: پیتر، 1388. - ص 123-124.

رامپرساد H.K. سیستم شاخص عملکرد جهانی: نحوه دستیابی به نتایج با حفظ یکپارچگی - M.: Alpina Business Books, 2005. - 351 p.

رومانوا تی.آی. ارزیابی اثربخشی استفاده از پتانسیل نیروی کار و سیستم مدیریت پرسنل شرکت: کتاب درسی / T.I. رومانوا، تی.جی. وینیچوک - تامسک: انتشارات تام. حالت آرشیت. - می سازد. دانشگاه، 2009. - 184 ص.

رژخین وی.ام. توسعه شاخص های عملکرد برای بخش ها، بخش ها، پرسنل: دستورالعمل های گام به گام. - م.: ورشینا، 2008. - 224 ص.

مبانی مدیریت پرسنل / ویرایش. جنکینا بی.ام. - م.: دبیرستان، 2009. - 235 ص.

مبانی مدیریت پرسنل / ویرایش. Rozarenova T.V. - M.: GASBU، 2012. - 345 ص.

Samygin S.I., Stolyarenko L.D. مدیریت شخصی. - م.: زئوس، 2009. - 456 ص.

سیستم مدیریت پرسنل مدیریت. اد. شاخووا V.A. - م.: میسل، 2009. -256 ص.

فرهنگ لغت دایره المعارف شوروی. - م.: دایره المعارف شوروی، 1981. - 1200 ص.

Spivak V.A. رفتار سازمانی و مدیریت پرسنل. - سن پترزبورگ: پیتر، 2011. - 287 ص.

برنامه ریزی استراتژیک: کتاب درسی / ویرایش. E.A. اوتکینا. - م.: پشت سر هم، 2011. - 411 ص.

سوخاچوا I.P. مدیریت به عنوان نوعی فناوری اجتماعی // مسئله تئوری و عمل مدیریت. - 2009. - شماره 6. - ص 26-28.

ترتیاکوا E.P. ارزیابی پتانسیل کار یک سازمان // مدیریت در روسیه و خارج از کشور، شماره 1، 2009. - صفحات 137-138.

تراوین V.V.، Dyatlov V.A. مبانی مدیریت پرسنل. - م.: دلو، 2013. - 380 ص.

مدیریت شخصی. / اد. تی یو. بازاروا، بی.ال. ارمینا. - م.: اتحاد، 2013. - 388 ص.

مدیریت سازمان: کتاب درسی / ویرایش. A.G. پورشنوا، ز.پ. رومیانتسوا، N.A. سولوماتینا. -چاپ دوم، بازنگری شده. و اضافی - M.: INFRA-M، 2009. - 534 p.

مدیریت پرسنل سازمانی: کارگاه آموزشی / ویرایش. دن. و من. کیبانووا. - M.: INFRA-M، 2011. - 389 p.

مدیریت پرسنل یک سازمان: کتاب درسی / ویرایش. و من. کیبانووا. - M.: INFRA-M، 2012. - 488 p.

Utkin E.A.، Kochetkova A.I. مدیریت پرسنل در مشاغل کوچک و متوسط. - م.: آکالیس، 2010. - 366c.

فتخوتدینوف R.A. تصمیمات مدیریت: کتاب درسی ویرایش پنجم، rev. و اضافی - M.: INFRA-M. - 2012. - ص 146.

شکل گیری استراتژی // مسائل تئوری و عمل مدیریت، شماره 1، 2012. - ص 117.

خوخلوا T.P. مدیریت انحرافات رفتاری به سمت توسعه پایدار // مدیریت در روسیه و خارج از کشور، شماره 1، 2010. - ص 120.

Shekshnya S.V. مدیریت پرسنل یک سازمان مدرن. - M.: JSC "Business School "Intel-Sintez"، 2009. - 433 p.

Shkatulla V.I. کتاب راهنمای مدیریت منابع انسانی. - M.: NORM، 2011. - 189 ص.

Ehrenberg R., Smith R. اقتصاد کار مدرن. تئوری و سیاست عمومی - م.: دبیرستان، 2012. - 209 ص.