Formas legales de fortalecer la disciplina laboral. ¿Qué es la disciplina laboral?
La disciplina laboral es obligatoria para un empleado. A menudo, de ello dependen el resultado final del trabajo, la calidad y los indicadores económicos. Pero esto no significa que el propio empleador establezca las reglas. Existen requisitos de obligado cumplimiento para las partes, que constituyen las normas de disciplina laboral.
La disciplina laboral es el cumplimiento por parte del empleado de reglas de conducta generalmente vinculantes definidas por el Código del Trabajo, acuerdos adicionales, convenios colectivos y otras regulaciones, y la creación por parte del empleador de condiciones apropiadas.
Responsabilidades de los empleados y disciplina laboral.
Las responsabilidades generales de los empleados están determinadas por el Código del Trabajo e incluyen:
- cumplimiento de deberes asignados
- cumplimiento de la normativa laboral interna
- cumplimiento de los requisitos de protección laboral
- actitud cuidadosa del empleado hacia la propiedad de los empleados y la empresa
Además, cada empleado debe desempeñar de manera cualitativa y concienzuda los deberes profesionales definidos por el contrato, los reglamentos y las descripciones de puesto.
Las responsabilidades laborales se especifican en el contrato de trabajo y acuerdos adicionales al mismo. Así como la normativa laboral interna, convenios colectivos de trabajo y normativa sobre bonificaciones a los empleados. Se puede exigir a un empleado que cumpla con la disciplina laboral y realice las tareas asignadas solo si el empleado está familiarizado con el documento correspondiente contra su firma.
Responsabilidades de los empleadores encaminadas a garantizar la disciplina laboral.
El empleador también tiene una cierta gama de responsabilidades para garantizar la disciplina laboral:
- crear condiciones para que el empleado realice sus tareas laborales
- garantizar la protección laboral
- suministro de equipos y herramientas necesarios
- Proporcionar igualdad de oportunidades para la remuneración de los empleados.
- pago completo y puntual
- estímulo para el desempeño concienzudo de los deberes laborales y castigo por su violación
- seguro social obligatorio para todos los empleados
- indemnización por daños causados durante el desempeño de sus funciones por un empleado
Una de las leyes locales obligatorias es el Reglamento Interno de Trabajo. Están aprobados por el empleador, pero las disposiciones de las Reglas no deben contradecir los requisitos y reglas obligatorios.
El estímulo como método para asegurar la disciplina laboral
La legislación laboral define dos métodos principales para garantizar la disciplina: estímulo y castigo.
El estímulo es el reconocimiento público de los méritos profesionales de un empleado, la concesión de honores públicos y premios. Este método se puede aplicar tanto a un empleado individual como al equipo de trabajo en su conjunto.
Para el desempeño concienzudo de sus funciones, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé los siguientes tipos de incentivos:
- bonificaciones
- anuncio de gratitud
- otorgar un certificado de honor
- recompensar con un regalo valioso
- nominación al título de mejor en profesión
Otros tipos de incentivos pueden estar previstos en reglamentos internos, convenios colectivos, estatutos empresariales y otros reglamentos.
Para servicios laborales especiales al estado, un empleado puede ser nominado para un premio estatal. En el libro de trabajo se realiza una entrada sobre los incentivos a los empleados.
Violación de la disciplina laboral.
Un empleado a menudo se enfrenta a violaciones de sus derechos laborales, principalmente en organizaciones no estatales. Los más comunes son: el uso de sanciones no autorizadas, despidos ilegales de empleados, impago o pago parcial de salarios, pago a los empleados de cantidades que no corresponden a los documentos contables, falta de provisión de vacaciones regulares o provisión sin paga, impago de prestaciones por incapacidad temporal, etc.
Un ejemplo de tal violación es la imposición arbitraria de sanciones a un empleado por parte del empleador en un momento en que las regulaciones de la empresa no prevén tal impacto.
Responsabilidad por violación de la disciplina laboral.
Los infractores están sujetos a medidas disciplinarias mediante medidas disciplinarias. La base de dicha participación es la mala conducta del empleado.
Una falta disciplinaria es un incumplimiento ilegal, intencional o no intencional, o el desempeño inadecuado de sus deberes por parte de un empleado.
Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, estos incluyen:
- comentario
- reprensión
- despido
Esta lista es exhaustiva y no puede complementarse con reglamentos internos ni, con excepción de una determinada categoría de empleados, que están sujetos a disposiciones y estatutos disciplinarios. Por ejemplo, un agente del orden que está sujeto a medidas disciplinarias puede recibir una advertencia sobre un desempeño incompleto, una reducción en el rango de la clase o perder su placa.
La aplicación de medidas de responsabilidad a un empleado por infracción de la disciplina laboral debe estar justificada y realizarse de acuerdo con las normas establecidas.
Se emite orden del empleador para imponer una sanción disciplinaria. Después de realizar una investigación interna y elaborar la correspondiente. Los empleados pueden apelar cualquier acción disciplinaria presentando un . En caso de violación de la disciplina laboral, el cumplimiento de las reglas de responsabilidad es muy importante y el empleado puede utilizar métodos para las más mínimas violaciones.
En relación con la eliminación del desempleo, la enorme afluencia a la industria y la construcción de trabajadores rurales no capacitados, privados del endurecimiento proletario, y la consiguiente alta rotación de mano de obra, el fortalecimiento de la disciplina laboral en la producción ha adquirido especial relevancia.
Con el inicio del curso de industrialización del país y un fuerte aumento en la escala y el volumen de la construcción industrial, el número de trabajadores industriales aumentó significativamente. Según el Comité de Planificación Estatal, durante el primer plan quinquenal el número de nuevos participantes en la economía nacional (incluido el desgaste) alcanzó los 12,5 millones de trabajadores y empleados.
502 Osherovich B., Utevsky B. Veinte años del Instituto de Ciencias Jurídicas de toda la Unión. METRO.,
La composición de la nueva reposición de la clase trabajadora fue heterogénea. También había campesinos asociados al pueblo, antiguos artesanos, desempleados que anteriormente habían trabajado en fábricas y fábricas, adolescentes sin hogar, amas de casa, hijos de trabajadores y oficinistas, pero principalmente para el período 1926-1937. El 59% de los nuevos trabajadores procedían de la población campesina.
La nueva reposición de la clase trabajadora influyó significativamente en el deterioro de la disciplina laboral en la industria.
Así, a pesar del enorme crecimiento del número de la clase trabajadora, el problema de su cumplimiento de las exigencias de la “industrialización socialista” seguía siendo muy grave. La resolución del Consejo de Comisarios del Pueblo del 11 de enero de 1930 sobre la provisión de personal calificado a las nuevas empresas indicó que las nuevas fábricas deberían convertirse en un modelo de organización socialista y disciplina laboral socialista.
La resolución tenía como objetivo crear un núcleo fuerte de trabajadores con conciencia de clase y con una larga experiencia en producción mediante transferencias de otras empresas, así como trabajadores jóvenes cultural y técnicamente desarrollados que habían pasado por la escuela de formación técnica y profesiones de masas. El Consejo de Comisarios del Pueblo encargó al Comisariado del Pueblo, al Consejo Supremo de Economía Nacional y al Consejo Central de Sindicatos de toda Rusia que desarrollaran un sistema completo de medidas, incluida la contratación y la creación de condiciones de vida para los trabajadores. La resolución obligaba a planificar estrictamente los indicadores laborales y crear centros de formación en las empresas para la formación del personal. Según la resolución del Consejo de Comisarios del Pueblo de la URSS del 14 de febrero de 1930, se previó la ampliación de todas las formas existentes de formación y reciclaje de trabajadores calificados.
Se prestó especial atención a las escuelas de la FZU y se destacó la necesidad de trabajadores de construcción calificados para los proyectos del Plan Quinquenal. La resolución del Comité Central del 20 de octubre de 1930 sobre el suministro planificado de mano de obra a la producción implicaba un conjunto de medidas para combatir la rotación, incluida la liquidación de las bolsas de trabajo y el registro laboral únicamente en el lugar de residencia. Se impuso responsabilidad administrativa por la detención de especialistas en empresas con fines distintos a los previstos, por el mal uso de trabajadores en profesiones escasas, por la caza furtiva de trabajadores y personal técnico, por la violación de las normas salariales en los convenios colectivos y por el exceso de mano de obra.
En una reunión del Comité Central del Partido Comunista Bolchevique de toda la Unión el 3 de marzo de 1928, se señaló que “... la fuerza laboral recién incorporada resultó ser completamente inadecuada.
adaptado a las condiciones de fábrica." El marco existente en la fábrica le parecía demasiado estrecho, no podía encajar en las reglas internas que se consideran completamente normales para el resto de los trabajadores de la fábrica. Gracias a esto, tenemos una caída significativa en la disciplina laboral, y en algunos
En algunos lugares hay una ausencia casi total”.
En 1929 N.K. Krupskaya apareció en el periódico Pravda con un artículo "Para ayudar a los nuevos trabajadores", donde propuso la idea de organizar "cursos introductorios" para los trabajadores recién admitidos. Cursos de introducción a la producción, según N.K. Krupskaya, debían convertirse en una de las formas para que los trabajadores se familiarizaran inicialmente con su empresa, cultivaran la conciencia de su cercanía a la producción y el interés por ella 306. Pronto se generalizaron los cursos de introducción para principiantes.
La resolución del Comité Ejecutivo Central y del Consejo de Comisarios del Pueblo del 13 de enero de 1930 prestó especial atención a la formación de especialistas en metalurgia, ingeniería mecánica, química, transporte y agricultura. Se organizaron sucursales locales de la Academia Industrial con especialización en industrias, se creó una amplia red de cursos de corta duración y la posibilidad de educación a distancia para los estudiantes. Al mismo tiempo, se hizo hincapié en la promoción: la creación de personal entre los trabajadores más destacados que habían demostrado su valía en las reuniones de producción y en el trabajo sindical, su promoción sistemática de los puestos inferiores a los medios y de los medios a los mandos superiores. Puestos con formación simultánea. Se destacó la necesidad de promover más decididamente a los jóvenes especialistas.
La misma tarea fue cumplida por las detalladas resoluciones del Comité Ejecutivo Central y del Consejo de Comisarios del Pueblo de la URSS de julio-septiembre de 1930 sobre la reorganización de las instituciones de educación superior, escuelas técnicas y facultades obreras, destinadas a formar personal proletario con un una perspectiva política amplia que responda a las exigencias modernas de la ciencia y la tecnología y a las tareas de la reconstrucción socialista.
Al mismo tiempo, se preveía adecuar el sistema educativo a la nueva regionalización del país, combinar la formación teórica y práctica con las exigencias del desarrollo económico de las regiones nacionales y la unidad de la programación.
orientación metodológica basada en una clara visión del mundo marxista-leninista. La reforma implicó una transición de la especialización multidisciplinaria a la unidisciplinaria de las universidades y escuelas técnicas y su transferencia a la jurisdicción de las correspondientes Comisarías del Pueblo.
Así, sobre la base únicamente del Instituto Politécnico de Leningrado, se crearon los Institutos de Planificación, Finanzas y Economía de Leningrado, el Instituto de Transporte y Economía de Moscú y las facultades de ingeniería y economía de Ingeniería Mecánica, Ingeniería Eléctrica, Tecnología y otros institutos.
Departamentos y organizaciones celebraron convenios para la formación de especialistas. Los presupuestos departamentales incluían fondos para la formación de especialistas. El monto de las becas para estudiantes dependía directamente de la importancia de la universidad para la industrialización del país.
En cada universidad, una resolución especial preveía una facultad de trabajadores. Todos los cursos preparatorios estaban incluidos en el sistema de facultades para trabajadores. Tenían que conceder al menos el 75% de las admisiones, y en los departamentos industriales - al menos el 90% de las plazas a los trabajadores, en otras universidades - al menos el 70% de las plazas a los trabajadores, granjeros colectivos y campesinos pobres.
Se reestructuró el sistema de formación de trabajadores en profesiones masivas. Según la resolución del Comité Ejecutivo Central y del Consejo de Comisarios del Pueblo del 15 de septiembre de 1933, el período de estudio en la FZU se redujo de 2 años a 6 meses para "una formación profesional pronunciada" y reducir la formación general. El 80% del tiempo de enseñanza se dedicaba ahora a enseñar directamente "en la máquina". Si bien el Comité Ejecutivo Central y el Consejo de Comisarios del Pueblo señalaron en la resolución los logros del Estado en el campo de la formación de trabajadores cualificados, señalaron como principal deficiencia el hecho de que "" una parte importante de los que se gradúan en las escuelas del FZU no son asignados a la producción, sino que, sin pasar por la producción, van a las facultades de los trabajadores, a las escuelas técnicas y a las universidades". Se decidió detener esta práctica y obligar a todos a trabajar en la producción durante al menos 3 años en su especialidad después de graduarse de la escuela. .
Se prestó mucha atención a mejorar las habilidades de las mujeres e involucrarlas en la producción mediante la reestructuración de las condiciones de vida cotidianas: organizando comedores y dormitorios públicos, jardines de infancia, guarderías, lavanderías, centros de distribución cerrados, liberando a las mujeres del trabajo improductivo y agotador en el hogar. Con el fin de dar un ejemplo claro para promover el crecimiento.
calificaciones, el estado en los primeros años del Plan Quinquenal recurrió a una práctica bastante extendida de invitar a trabajadores extranjeros a las fábricas, brindándoles una serie de beneficios y ventajas.
Al mismo tiempo, cabe señalar que las medidas educativas por sí solas no pueden eliminar el ausentismo y otras pérdidas de tiempo de trabajo, ya que dependen en gran medida de la organización del trabajo y la producción. Uno de los factores que debilitó gravemente el estado de la disciplina laboral al comienzo del Plan Quinquenal fue la enorme rotación de mano de obra. En 1928, el 92,4% de los trabajadores abandonaron la industria (como porcentaje de la nómina promedio), en 1929, el 115,2% y en 1930, el 152,4% de los trabajadores.
La creciente rotación de mano de obra causó un daño enorme a la economía nacional, provocó dificultades en la organización de la producción y debilitó significativamente el estado de la disciplina laboral en las empresas industriales. Este daño se expresó de diversas formas: disminuyó la productividad laboral, se deterioró la calidad de los productos, cayó la disciplina laboral y tecnológica y se desaceleró el crecimiento del nivel cultural y técnico de los trabajadores.
La producción industrial ampliada requería un uso racional de los recursos laborales. Mientras tanto, como se admitió en una reunión del Consejo Central Sindical de Sindicatos el 16 de octubre de 1928, nadie se ocupaba del problema de la rotación laboral.
Poco después de la elaboración del primer plan quinquenal para el desarrollo de la economía nacional, el Comité Central del Partido Comunista de la Unión Bolchevique exigió "tomar medidas urgentes para reducir la rotación laboral".
Las empresas e industrias comenzaron a estudiar las causas del aumento de la rotación laboral. A pesar de la diversidad, las principales razones de la rotación laboral fueron las deficiencias en la organización del trabajo y los salarios, en las condiciones de vida de los trabajadores, en la organización de la formación y la formación avanzada de los trabajadores y en la organización del trabajo cultural y educativo en las empresas individuales. . Además, la influencia de estos motivos en la rotación laboral se manifestó en su interrelación.
Las razones subjetivas de la rotación se debieron al deseo de algunos trabajadores de encontrar un lugar “más cálido” y mejor remunerado. A estos trabajadores se les llamaba “volantes”. "Iré a buscar dónde el trabajo es más fácil y hay más dinero", este es el mandamiento principal del "volador". “¿¡Qué me importa tu plan, qué me importa tu avance!? Dame diez al día o me iré. El Plan Quinquenal necesita gente”, razonaron algunos de ellos 313 .
La creciente rotación de mano de obra alimentaba constantemente el desempleo temporal y estacional de quienes buscaban un trabajo adecuado a su profesión y estado de salud o en un nuevo lugar de residencia. Todos esperaban la bolsa de trabajo, su ayuda material y laboral para encontrar empleo.
La reforma arancelaria de 1927, llevada a cabo sobre una base igualadora, acercó el pago de la mano de obra simple y calificada y se centró en una forma de pago basada en el tiempo. Todo esto ralentizó el crecimiento de la productividad laboral, privó a los trabajadores de incentivos materiales para mejorar sus habilidades, provocó una disminución de la disciplina y generó sentimientos de dependencia. Las interpretaciones igualadoras eran para los nuevos trabajadores que habían llegado recientemente de la aldea una justificación para luchar por obtener los mayores ingresos posibles con una productividad laboral baja, en comparación con la de los trabajadores regulares. A menudo, las ideas de “igualdad” y “justicia” en los salarios se convirtieron en argumentos con los que algunos trabajadores intentaron justificar su derecho a la indisciplina.
Análisis de documentos de órganos partidistas y gubernamentales de la década de 1930. indica que en el contexto de una industrialización generalizada, la rotación de personal no sólo de trabajadores, sino también de personal técnico y de ingeniería se ha convertido en un problema bastante grave. Así, el 10 de agosto de 1935 se adoptó la Resolución del Comité Central del Partido Comunista de Bolcheviques de toda la Unión "Sobre el trabajo del partido en las empresas metalúrgicas ferrosas", que expresaba preocupación por la inestabilidad del personal en las empresas de esta importante empresa estratégica. industria. Se dieron los siguientes datos: “229 ingenieros y técnicos abandonaron la planta de Voroshilov en 1934 y el primer trimestre de 1935; de los que llegaron a la planta en dos años. Kabakov se fueron 77 especialistas, 60 personas; de los que llegaron a la planta de Makeevsky que lleva su nombre. Kirov, 168 especialistas, 91 personas se fueron".
En general, la escasez de especialistas que cumplieran con las exigencias de la industrialización se hizo sentir de manera muy aguda. La rotación de personal de ingeniería era alta. Según la resolución del Comité Ejecutivo Central y del Consejo de Comisarios del Pueblo del 15 de diciembre de 1930, todos los traslados y transiciones de especialistas en las empresas eran limitados y sólo podían realizarse mediante acuerdo entre departamentos y únicamente con las garantías y compensaciones necesarias.
En los documentos de la CNT de la URSS, entre las principales razones del carácter de avalancha de la rotación de personal se indicaban las siguientes: mala consideración de las necesidades y excedentes de mano de obra, falta de atención a la promoción de los trabajadores y falta de Selección profesional de quienes ingresan en las empresas 315.
La dirección concedía no menos importancia a la formación de personal obrero cualificado. A principios de 1928, el número de trabajadores de las fábricas era sólo de 2,7 millones de personas, cuyas calificaciones dejaban mucho que desear. Numerosos proyectos de construcción de industrialización requirieron, en primer lugar, trabajadores de la construcción, cuya fuente principal era la aldea.
El Estado buscó frenar la salida espontánea de campesinos del campo, darle un carácter organizado y orientarlo hacia las necesidades de la industrialización. El 4 de marzo de 1927, el Comité Ejecutivo Central y el Consejo de Comisarios del Pueblo de la URSS adoptaron una resolución sobre el reclutamiento organizacional: reclutar trabajadores en masa y en grupos para realizar trabajos de capital intensivos en mano de obra sobre la base de acuerdos especiales. Al mismo tiempo, se prohibió atraer trabajadores de otras localidades a través de intermediarios privados o personas especiales que no hubieran recibido la autoridad de la CNT, así como llamar a trabajadores mediante cartas y publicaciones.
Sin embargo, el éxodo masivo de la aldea, que comenzó con la implementación de la colectivización completa en el otoño de 1929, rompió la retirada organizada. El campesinado en su mayor parte se opuso a la colectivización, brindándole resistencia activa en forma de levantamientos y disturbios, pero más resistencia pasiva, que se expresó en forma de "huida de la aldea" y otros procesos incontrolables que comenzaron a ocurrir. en el país. Hubo muchos campesinos que abandonaron sus granjas y se fueron a las obras de construcción y a las ciudades, no queriendo unirse a las granjas colectivas. Comenzó el “gran éxodo” del pueblo. Muchas obras de construcción en aquella época parecían campamentos de gitanos nómadas.
Durante los dos primeros planes quinquenales, alrededor de 12 millones de personas se trasladaron del pueblo a la ciudad. La historia nunca ha visto migraciones de tal escala. Sólo el número de trabajadores empleados en las obras y empresas de construcción aumentó en 8 millones de personas. El principal flujo de inmigrantes se produjo al principio
nuevos años del primer plan quinquenal. La escala de los nuevos edificios les permitió absorber este flujo y les proporcionó mano de obra no calificada, barata y, a veces, casi gratuita, armada únicamente con carretillas y palas.
Sobre esta base se acabó con el desempleo en el país. Debido a la afluencia de nuevo personal, la apariencia social de la clase trabajadora estaba cambiando rápidamente. Las fábricas estaban ocupadas en su mayoría por antiguos aldeanos que no conocían la producción industrial y no tenían habilidades laborales. Para conseguir un mejor trabajo, deambularon sin cesar por el país, provocando una enorme rotación de personal en las empresas. Las ciudades más atractivas para los inmigrantes fueron Moscú y Leningrado, donde acudieron muchos aldeanos. Esto llevó al crecimiento descontrolado de estas ciudades, al agravamiento de los problemas de vivienda, transporte y otros en ellas, y a conflictos entre los habitantes de las ciudades y la gente del campo.
El volumen de negocios se convirtió en un verdadero flagelo para las nuevas construcciones durante el primer plan quinquenal y adquirió proporciones fantásticas debido al descontento con las condiciones laborales, la falta de empleo, los bajos salarios y otros factores que no pudieron eliminarse en poco tiempo. Tampoco se superaron las tendencias igualadoras de los salarios. Hubo, por ejemplo, una fuerte oposición al trabajo a destajo, que en promedio se mantuvo en el 50% en todos los sectores de producción.
I.V. Stalin calificó la cifra promedio de rotación laboral por empresa 30-40% dentro de un trimestre o seis meses 316.
Según las estadísticas, la mayor facturación se produjo en la industria del carbón: en 1930, entraban a las minas 3 veces más trabajadores y salían casi 3 veces más que la tasa media anual durante el primer plan quinquenal. Se observaron cifras similares en todos los sectores de la industria pesada.
La vida exigía una transición hacia un racionamiento laboral técnicamente justificado. Si el trabajo se organiza sobre una base científica y todo lo necesario está disponible en el lugar de trabajo, se aplican los métodos y técnicas de trabajo más racionales, se establecen estándares progresivos, entonces no queda tiempo para caminatas innecesarias, frecuentes “pausas para fumar” o conversaciones extrañas. Por lo tanto, la organización racional del trabajo, consagrada en normas técnicamente sólidas, es el factor más importante para fortalecer la disciplina laboral.
Pero no había personal capacitado para desarrollar millones de estándares técnicamente sólidos e implementarlos en producción. Agudeza
La cuestión del personal atrajo la atención de las organizaciones partidistas y sindicales. En poco tiempo se creó en el país una amplia red de centros de formación, cursos, seminarios y clubes sobre la teoría y la práctica del trabajo de normalización. Los miembros del Komsomol crearon brigadas para promover la regulación técnica. Los especialistas que conocían los detalles de este trabajo fueron devueltos a producción.
La consolidación del personal permanente en la economía nacional del país dependió en gran medida del trabajo bien organizado y enfocado en esta dirección por parte de la administración de empresas y organizaciones públicas.
A menudo, para tales fines se utilizó la llamada "barrera pública". Esta forma de trabajo era típica de muchas fábricas y fábricas 317.
Este formulario se utilizó eficazmente en la planta de ingeniería de transporte de Kolomna. Aquí, las barreras públicas para combatir la rotación laboral fueron elegidas entre los mejores trabajadores de choque en reuniones de taller de trabajadores. Cada trabajador que presentó una carta de renuncia fue convocado por la “barrera” para conversar, conocer los verdaderos motivos de la presentación de la solicitud y expresar su opinión sobre la validez de los argumentos que impulsaron al trabajador a presentar la solicitud.
Como lo ha demostrado la práctica, después de tales conversaciones resultó que los motivos del despido no fueron solo la búsqueda de "un rublo largo", sino también problemas en la organización de la producción, que podrían eliminarse fácilmente por medios internos 319.
Una medida similar, sólo que bajo el nombre de "barrera laboral", se utilizó en las empresas de Moscú: Dynamo, Elektrostal, la fábrica de Dubrovinskaya y otras empresas. Y en la planta Octubre Rojo (Stalingrado), un trabajador sólo podía abandonar la planta si la junta general del taller encontraba un motivo válido para el despido.
Por supuesto, desde un punto de vista legal, esta iniciativa era ilegal y no tenía base legal, pero como una forma temporal y de emergencia de influencia social sobre los "voladores", jugó un papel en la estabilización de la situación con el personal.
Para resolver el problema de reducir la rotación laboral, se llevó a cabo una campaña de propaganda masiva durante los primeros planes quinquenales.
carácter social para la cesión voluntaria de trabajadores a empresas hasta un determinado período. Los hechos de la autoasignación de trabajadores a la producción asombraron a los contemporáneos.
El director de la empresa de ingeniería inglesa Hartel, que viajó por toda la Unión Soviética, vio en este movimiento patriótico una manifestación de los mejores rasgos de la clase obrera soviética. Escribió que “el entusiasmo nunca nace de la esclavitud. Si el poder soviético, al implementar el Plan Quinquenal, hubiera dependido del trabajo forzoso, se habría derrumbado al día siguiente.”521
Al mismo tiempo, el proceso de contratación de trabajadores en las empresas industriales reflejaba el panorama contradictorio de aquella época. Por un lado, fue uno de los indicadores de una mayor conciencia política y entusiasmo de los trabajadores y, por otro, a menudo hubo casos en que la administración de las empresas industriales utilizó esta forma de actividad productiva de los trabajadores como una forma de monopolio dominante. , sin implementar adecuadamente medidas organizativas de captación de personal -de carácter técnico y económico-.
Las medidas legislativas gubernamentales desempeñaron un papel importante en la reducción de la rotación laboral en la industria.
Se tomaron medidas bastante drásticas para fortalecer la disciplina en la producción. Se revisaron los reglamentos internos de las empresas. Los “desertores del frente laboral” y los “volantes” fueron privados de la oportunidad de recibir un puesto de trabajo durante 6 meses. En septiembre de 1932 se reintrodujeron los libros de trabajo, que reflejaban todos los movimientos de los empleados en la producción, y que se convirtieron en objeto de un cuidadoso estudio por parte de los departamentos de personal.
La resolución del Consejo de Comisarios del Pueblo de la URSS del 15 de noviembre de 1932 preveía el ausentismo: despido inmediato, privación de tarjetas de alimentación, desalojo del espacio habitable ocupado y, en 1933, exclusión de la cooperativa de vivienda. Todas las palancas de influencia económica, ideológica y política tenían como objetivo combatir el absentismo escolar. Si en la metalurgia en 1928 el ausentismo por trabajador y año era de 5,8, en 1933 era de 0,58. El Decreto del 4 de diciembre de 1932 dio a las empresas el derecho de decidir por sí mismas quién debía ser castigado, con el objetivo de "limpiar los equipos de producción" y "mejorar la situación". El 27 de diciembre de 1932 se aprobó la ley de pasaportes. La certificación preveía el registro en el lugar de residencia, lo que aseguraba la ventaja de un residente de la ciudad, le daba derecho a una tarjeta de alimentación y le garantizaba el derecho a la vivienda. Moscú, Leningrado y otros grandes centros industriales se convirtieron en ciudades con registro limitado, que tenían suministros preferenciales. Durante 1933 se expidieron en el país 27 millones de pasaportes. Cientos de miles de personas fueron detenidas por violar las normas sobre pasaportes.
Sin embargo, la rotación de mano de obra en la producción no tuvo fin. Ha disminuido, pero no ha desaparecido, y sigue siendo uno de los problemas más dolorosos para muchas empresas, especialmente aquellas con condiciones laborales difíciles. La gente de las aldeas, a pesar de todos los obstáculos y la falta de pasaportes, se apresuró a ir a las ciudades para evitar el destino de la granja colectiva, utilizando para ello la formación en la institución educativa federal, yendo a trabajar en el MTS, sirviendo en el ejército, y reclutamiento organizacional. Para muchas empresas, el problema de atraer nuevos trabajadores se reducía a la capacidad de proporcionarles vivienda. Pero la vivienda no resolvió el problema de la rotación.
Para muchos, el trabajo en la producción sirvió sólo como un paso intermedio para seguir avanzando. El trabajo en fábricas y fábricas, duro, monótono, agotador, no resultaba atractivo para las generaciones más jóvenes, que buscaban elegir una carrera diferente. Muchos soñaban con aplicar su actividad en áreas no productivas: en fiestas y actividades sociales, en el ejército, en los deportes, etc. La mayoría de las cuestiones relacionadas con la organización laboral debían discutirse en convenios colectivos.
En este sistema de medidas se dio un lugar importante a la mejora de la remuneración material del trabajo concienzudo y calificado.
A partir de 1931, se inició una nueva reforma arancelaria en la industria, cuya tarea principal era aumentar los salarios en las industrias líderes, en las empresas líderes y en las profesiones líderes en cada empresa. Se ha ampliado la práctica de utilizar salarios a destajo. Los actos legislativos sobre incentivos materiales para la experiencia laboral continua y sobre la mejora de las condiciones de vida y de trabajo 522 desempeñaron un papel positivo.
La forma de trabajo más común tenía como objetivo educar y capacitar a los trabajadores recién llegados a la producción, fortalecer su organización y disciplina: el patrocinio de los trabajadores regulares sobre los jóvenes que habían ingresado recientemente a la planta. Surgió un nuevo tipo de competencia socialista por la mejor formación industrial y educación de los nuevos reclutas de la clase trabajadora. Esta competencia surgió primero como competencia intrafábrica y luego entre fábricas.
Los mejores trabajadores profesionales y mentores estructuraron su trabajo con los recién llegados de tal manera que las mejores habilidades del trabajo campesino, como el trabajo duro, la perspicacia práctica, la atención y la precisión, se revelaron más rápidamente en las condiciones de la producción industrial y se convirtieron en la base. para la formación de una nueva actitud hacia el trabajo entre los ex campesinos.
Comparación de actos legislativos sobre disciplina laboral y la práctica de su aplicación durante la primera mitad de la década de 1930. nos permite identificar algunas tendencias generales en el desarrollo de esta institución.
Se aclaró la competencia de los distintos órganos encargados de fortalecer la disciplina laboral. Se ampliaron los derechos de la administración. Si, según el texto original del Código del Trabajo, el despido por violación sistemática de la disciplina laboral no podía realizarse más que por decisión del Comité del Trabajo, desde 1930 se permitía por orden unilateral del empleador.
La participación pública en el mantenimiento de la disciplina laboral se ha vuelto más activa y diversificada. Se ha ampliado la competencia de los tribunales de producción y de camaradería.
El sistema de medidas para fortalecer la disciplina laboral incluía no solo sanciones, sino también incentivos, beneficios y ventajas. En particular, se previó la provisión prioritaria de espacio habitable para los trabajadores y empleados que trabajaron sin problemas durante mucho tiempo en una empresa. Se les entregaron principalmente vales para casas de vacaciones, etc.
Se proporcionaron beneficios especiales para atraer trabajadores técnicos y de ingeniería a la producción.
Se ha intensificado la lucha contra violaciones de la disciplina laboral tan graves como el absentismo. En el ejercicio económico 1928-1929, el número de ausentismo (en días) en la industria del país fue de 6,07, y en determinadas industrias fue aún mayor. En particular, en la industria del carbón alcanzó los 21,5 días por trabajador al año y provocó enormes pérdidas materiales. Sólo en los dos primeros años del plan quinquenal, el país perdió 1.568 millones de rublos en producción debido al ausentismo (a precios de 1926-1927).
¿Cuáles fueron las razones del ausentismo? En nuestra opinión, una de las razones es la disminución del papel del personal técnico y de ingeniería como organizadores de la producción. Por ejemplo, los representantes de Donbass, analizando las razones del debilitamiento de la disciplina laboral, llegaron a la conclusión de que esto se debía a "la influencia del proceso de Shakhty, que en muchos lugares resultó en el debilitamiento de la confianza y la credibilidad de las masas trabajadoras". de la dirección técnica, por un lado, y, por el otro, un debilitamiento del trabajo y orientación del personal administrativo y técnico."
Fue extremadamente difícil exigir a los trabajadores que observaran la más estricta disciplina de producción en estas condiciones, porque el personal técnico y de ingeniería se sentía intimidado. En Nizhny Novgorod “...existe esa actitud: una vez ingeniero, luego shakhtinita, y este concepto se aplica indiscriminadamente a toda la ingeniería”.
Las razones de la actitud hostil hacia la intelectualidad técnica eran ambiguas. Aquí podemos observar, en primer lugar, el contraste en la situación financiera de los trabajadores y los trabajadores técnicos y de ingeniería, así como la arrogancia y la mala educación de algunos especialistas, su falta de voluntad para participar en el trabajo público.
Sin embargo, en mayor medida, la “comida especial” fue provocada por motivos de otro tipo. En primer lugar, esto se debió a la ignorancia y la falta de cultura de las masas trabajadoras. Las acusaciones de que los especialistas “no hacen nada” crecieron precisamente debido a la falta de comprensión de los detalles y el papel del personal técnico y de ingeniería en el proceso de producción.
La misma fuente tenía tendencias igualitarias, intensificadas por la nostalgia de la era del "comunismo de guerra", el deseo de igualar las condiciones de vida de los trabajadores y especialistas calificados, a pesar de las diferencias cualitativas entre el trabajo simple y el complejo. Un papel importante en la formación del trasfondo ideológico de los "especialistas" lo jugó la incesante predicación del mesianismo de la clase trabajadora. En una conciencia subdesarrollada, la idea marxista de la misión histórica del proletariado se simplificó y vulgarizó, adquiriendo las distintas líneas de las ilusiones materializadas de superioridad absoluta, omnipotencia e infalibilidad de los proletarios".
No es casualidad que la resolución del comité distrital de Motovilikha del PCUS(b) (Perm) estableciera que “en la era de la dictadura del proletariado, el trabajador
clase... es incomparablemente más valioso que un pequeño grupo de personas del entorno burgués, sobornados por el gobierno soviético - especialistas" 529.
Fue el enfoque de clase vulgar lo que dio origen al deseo de los trabajadores de reemplazar a los profesionales en áreas tan sutiles como la producción y la gestión gubernamental.
A principios de 1931, el presidente del Consejo Económico Supremo, G.K. Ordzhonikidze y otros líderes de la industria lograron convencer a I.V. Stalin sobre la necesidad de cambiar la política hacia los especialistas y ya en varios discursos de I.V. Stalin, así como las decisiones del VI Congreso de los Sóviets (8 al 17 de marzo de 1931) condenaron los "alimentos especiales". En el verano de 1931, las autoridades del partido y del gobierno tomaron decisiones de fundamental importancia destinadas a corregir y eliminar parcialmente el fenómeno de la "alimentación especial". Posteriormente, el Tribunal Supremo de la RSFSR, en una carta instructiva dirigida a las autoridades judiciales locales, advirtió que exigiría responsabilidad penal a los fiscales y jueces que fueran sorprendidos en la persecución infundada de especialistas 530 .
En su discurso del 23 de junio de 1931. Stalin condenó la persecución de los especialistas de la vieja escuela. Se ha llegado a la conclusión de que la persecución contra ellos en condiciones de escasez de personal calificado no hace más que agravar las dificultades de producción. En un principio, bajo la supervisión de las autoridades de la OGPU, los especialistas comenzaron a ser devueltos a sus lugares anteriores, luego se anunció que varias personas asociadas con los “saboteadores” serían “perdonadas” por su disposición a trabajar por el bien de socialismo.
El siguiente motivo que provocó el ausentismo, en nuestra opinión, fue el nivel insuficiente de trabajo político de masas en los colectivos laborales, aunque este trabajo se llevó a cabo. Por ejemplo, cierta eficacia en la lucha contra el absentismo escolar se logró con la ayuda de la impresión mural y a gran escala en fábricas, en las que se imprimían listas y retratos de los ausentes.
Otra forma de combatir el ausentismo, como las reuniones de trabajadores ausentes, también se ha generalizado en las fábricas y fábricas del país. En tales reuniones se revelaron no sólo hechos de indisciplina personal, sino también reservas de producción no utilizadas y mala organización del trabajo y la producción en algunas empresas.
Por ejemplo, un trabajador del taller de herramientas de la planta de Perm que lleva su nombre. Molotov Korotkov, hablando en una reunión de trabajadores ausentes, dijo que "muchos trabajadores adicionales son asignados a turnos de noche; no se les da trabajo
todos, por lo que los ingresos disminuyen, algunos trabajadores no sienten una necesidad urgente de su trabajo y por lo tanto se ausentan”. La práctica de celebrar reuniones era típica de muchas empresas del país.
Al mismo tiempo, en la lucha contra el ausentismo, algunas organizaciones sindicales y del Komsomol, ante la falta de control, cometieron excesos y errores evidentes, lo que refleja recaídas de la era del "comunismo de guerra".
En noviembre de 1931, la oficina del Comité Municipal de Magnitogorsk del Partido Comunista de los Bolcheviques de toda la Unión, al discutir la cuestión del estado de disciplina durante la construcción de la planta, señaló que en varios sitios, para combatir los absentismos escolares y para los infractores de la disciplina laboral se crearon las llamadas “sociedades de penalización”. Los trabajadores cualificados culpables inscritos en esas “empresas” fueron enviados a trabajos auxiliares.
Un rasgo característico de la influencia pública y administrativa para eliminar el ausentismo y fortalecer la disciplina laboral se produjo en el marco de diversos tipos de campañas, cuando la atención de la mayoría se concentró en una determinada dirección. Como resultado, el número de ausentismo disminuyó y, después de un tiempo, siguió aumentando. Esto sugiere que la mayoría de los trabajadores aún no han desarrollado habilidades estables de producción consciente y disciplina laboral. Si en 1930 había 4,49 días de ausentismo por trabajador y año, entonces en 1932 ya había 5,96 días de ausentismo."
Además, en nuestra opinión, las razones del ausentismo se vieron afectadas por las altas tasas de crecimiento industrial extensivo y la afluencia masiva asociada de reclutas rurales a la clase trabajadora. Las medidas previstas para mejorar la organización y la estimulación del trabajo a menudo no se llevaron a cabo. El aumento del ausentismo también estuvo influenciado por la baja efectividad de las actividades de muchas organizaciones públicas, dirigidas no a eliminar las causas subyacentes del ausentismo, sino a las formas de su manifestación. También influyó el factor psicológico de la eliminación del desempleo en la URSS en 1930. La amenaza de quedarse desempleados ya no pesaba sobre los trabajadores, y la expansión de la producción industrial requería cada vez más unidades nuevas para reponer la clase trabajadora.
Se ha intensificado la lucha contra el absentismo a través de la legislación. El cambio en el Código del Trabajo otorgó a la empresa el derecho de despedir a un empleado en caso de 3 ausencias del trabajo (anteriormente 6). El 6 de marzo de 1929, el Consejo de Comisarios del Pueblo de la URSS otorgó el derecho a la administración de empresas estatales a imponer de forma independiente, sin la sanción del RKK, a los infractores todas las sanciones previstas en el boletín de calificaciones. El 5 de julio de 1929, el Consejo de Comisarios del Pueblo aumentó la responsabilidad de la administración por el estado de disciplina y el régimen de producción.
En 1929, la ley de toda la Unión regulaba básicamente la cuestión de la responsabilidad disciplinaria en el orden de subordinación.
Se indicó responsabilidad por daños a materiales. El 30 de diciembre de 1929, el Comité Ejecutivo Central y el Consejo de Comisarios del Pueblo de la URSS emitieron una resolución sobre los fundamentos de la legislación disciplinaria, así como una resolución del Comité Ejecutivo Central de toda Rusia y el Consejo de Comisarios del Pueblo. de la RSFSR en los tribunales de camaradas, lo que preveía una ampliación significativa de su competencia. Si antes se consideraban casos principalmente de insultos, ahora se consideran casos de hurtos menores (hasta 15 rublos). El 20 de febrero de 1931, apareció una nueva resolución del Comité Ejecutivo Central Panruso y del Consejo de Comisarios del Pueblo sobre los tribunales de camaradas y su lucha contra las violaciones de la disciplina laboral y los restos del antiguo modo de vida (borrachera, travesura, vandalismo). , etc.). Se preveían medidas coercitivas: advertencia, reprimenda pública con publicación en la prensa de la fábrica, multa de no más de 10 rublos, planteamiento de la cuestión del despido y expulsión del sindicato. Se crearían tribunales de camaradas con los mejores trabajadores de choque.
En 1932-1934. Se promulgaron estatutos sobre la disciplina de los trabajadores y empleados del transporte ferroviario, los trabajadores de las comunicaciones, la flota aérea civil, las centrales y redes de energía municipales, etc. Los estatutos especializados preveían sanciones más severas por violaciones de la disciplina laboral que las normas internas generales. Finalmente, las cuestiones relativas al mantenimiento de la disciplina laboral eran competencia de los tribunales de camaradas industriales.
En condiciones de un fuerte aumento del ausentismo, el 15 de noviembre de 1932, el Comité Ejecutivo Central y el Consejo de Comisarios del Pueblo de la URSS adoptaron una resolución "Sobre el despido por ausentismo sin una buena razón". Dijo lo siguiente: “establecer que en caso de ausencia de al menos un día del trabajo sin motivos válidos, el empleado estará sujeto a despido de la empresa o institución con privación de su derecho a utilizar las tarjetas de alimentos y manufacturas emitidas a él, así como la privación del derecho a utilizar el apartamento que se le haya proporcionado en casas de una determinada empresa o institución".
La instrucción de la Comisaría de Trabajo del Pueblo de la URSS de 26 de noviembre de 1932 reguló el procedimiento de aplicación de esta ley. Además, esta instrucción recomendaba el uso de una serie de disposiciones ilegales. En particular, si un trabajador despedido por ausentismo no entrega los recibos de suministros y una orden judicial para adquirir un apartamento, entonces debería ser “procesado”.
Las instrucciones también explicaban que para los empleados despedidos con la frase "disruptores maliciosos de la producción", el trabajo anterior en una empresa determinada no debería contarse para su duración de servicio y no serían contratados para otro trabajo dentro de los 6 meses siguientes a la fecha de despido. despido.
El uso de duras medidas contra los ausentistas tuvo un impacto, aunque las penas claramente no fueron adecuadas al grado de la infracción. Ya el 19 de junio de 1933, la junta del Comisariado del Trabajo del Pueblo de la RSFSR declaró que “el ausentismo en la industria de la RSFSR después de la ley del 15 de noviembre disminuyó entre 13 y 16 veces (en las industrias del algodón y el metal, 17 veces y en la industria de la confitería, 18 veces).
La reducción del ausentismo lograda de esta manera duró poco. Una solución fundamental al problema podría ser una organización científica del trabajo, mejorada constantemente teniendo en cuenta la tecnología de producción. La imperfección de la legislación laboral, la organización insatisfactoria del trabajo y la producción en la industria y una actitud insuficientemente consciente hacia el trabajo entre varios trabajadores fueron las principales razones del ausentismo en la industria.
Las organizaciones públicas participaron activamente en la lucha contra el ausentismo. Sus formas y métodos de trabajo reflejaban los rasgos característicos de la psicología social de la época, en primer lugar, el deseo de la clase trabajadora de deshacerse rápidamente, de diversas formas, a menudo independientemente del individuo, de las deficiencias de su entorno. y lograr sus objetivos, lo que, en última instancia, creó condiciones favorables para fortalecer los métodos de gestión del mando administrativo.
En el trabajo multifacético para fortalecer la disciplina laboral en la industria, se dio un lugar importante a los tribunales de camaradas, que surgieron en los primeros meses del poder soviético. Al comienzo del primer plan quinquenal, los tribunales de camaradas ya habían acumulado cierta experiencia operativa y se había desarrollado la práctica de su formación y funcionamiento. La composición de los tribunales de camaradas se eligió en las asambleas generales de los colectivos laborales, y la elección de los trabajadores de choque para su composición aseguró la autoridad del tribunal. Los casos se examinaron en sesiones abiertas fuera del horario laboral.
Los mejores tribunales de camaradería examinaron todas las pruebas durante la audiencia, involucrando a los presentes en la participación activa. El presidente y los miembros del tribunal trataron de garantizar que cualquier empleado pudiera hacer preguntas y hablar sobre el fondo del caso. Al mismo tiempo, los miembros del tribunal intentaron determinar la actitud del hablante ante el delito cometido. Esto caracterizó al tribunal de camaradas como un organismo público que expresa la opinión del colectivo.
El tribunal de camaradas tenía derecho a aplicar las siguientes medidas de influencia en relación con las personas que cometieran faltas: a) amonestación, b) censura pública con publicación en la prensa, c) multa de no más de 10 rublos a favor del público. organizaciones (Osoaviakhim, MOPR, "Friend of Children", etc. .d.), d) compensación por daños a la propiedad, si no excede los 50 rublos, e) plantear ante la administración la cuestión del despido, f) presentar a la organización sindical pertinente la cuestión de la expulsión del sindicato por un período determinado.
Pero la práctica de aplicar castigos dictados por tribunales de camaradería era mucho más rica y variada. Un trabajador de la planta de construcción de maquinaria de Kursk “maldijo a una trabajadora con palabras indecentes. Un tribunal de camaradas, en presencia de los trabajadores de la fábrica, examinó este caso y emitió una reprimenda pública al trabajador, lo invitó, en presencia de los trabajadores, a disculparse ante este trabajador y leer un folleto en la esquina roja sobre cómo no jurar”. Por decisión del tribunal de camaradas de la fábrica de ropa núm. 8 (Moscú), a la trabajadora Ushakova se le ordenó "asistir obligatoriamente a una escuela integral".
En noviembre de 1932, el Comité Ejecutivo Central y el Consejo de Comisarios del Pueblo de la URSS emitieron una resolución "Sobre el despido por ausentismo sin una buena razón". Esta resolución era totalmente coherente con los métodos de gestión del mando administrativo y con la posición de Stalin de que "la represión en el campo de la construcción socialista es un elemento necesario de la ofensiva".
Esta resolución disminuyó significativamente el papel del público en el fortalecimiento de la disciplina laboral y en el cultivo de una actitud consciente hacia el trabajo. Tras la adopción de esta resolución, los casos de absentismo fueron retirados de la competencia de los tribunales de camaradas.
Además de la resolución del 15 de noviembre de 1932, se adoptaron otras normas que fortalecieron la responsabilidad administrativa y disciplinaria de los infractores de la disciplina laboral, y con ello redujeron las posibilidades de aplicar sanciones públicas y el ámbito de actividad de los tribunales de camaradas.
El 30 de mayo de 1936, la Comisión de Control Soviética dependiente del Consejo de Comisarios del Pueblo de la URSS adoptó una resolución "Sobre el examen de las quejas de los trabajadores". El párrafo ocho de esta resolución proponía dejar de transferir a organizaciones públicas los casos de imposición de sanciones por mala conducta oficial a empleados infractores. En este sentido, el número de casos remitidos por las administraciones de empresas a los tribunales de camaradas ha disminuido notablemente y prácticamente han dejado de existir.
También hubo una lucha contra el abandono no autorizado del trabajo. Se consideró que habían abandonado el trabajo sin permiso las personas que interrumpieran su relación laboral con una empresa o institución del sector socializado en alguno de los siguientes casos:
- a) sin previo aviso a la administración, sin esperar la sustitución por otro empleado y antes de que finalice el plazo acordado en la contratación;
- b) los que dejaron el trabajo por voluntad propia más de una vez dentro de los 12 meses, aunque la contratación se haya realizado por tiempo indefinido;
- c) jóvenes especialistas que abandonaron el trabajo antes de finalizar el período de servicio establecido.
Todas estas personas, así como algunos otros infractores de la disciplina laboral (incluidos los ausentes), fueron reconocidos como perturbadores maliciosos de la producción. Al solicitar trabajo ante las autoridades laborales, se les otorgaba un registro especial y no se les enviaba a trabajar en la industria y el transporte durante 6 meses. Por primera vez también se introdujo la responsabilidad penal por infracción dolosa del derecho laboral.
DISCIPLINAS.
Al considerar el desarrollo del derecho laboral soviético en los años inmediatamente anteriores al estallido de la Segunda Guerra Mundial y al ataque alemán a la Unión Soviética, es necesario tener plenamente en cuenta la situación extremadamente tensa de aquella época. En muy poco tiempo, era necesario asegurar el máximo desarrollo de la economía nacional y elevar al máximo el potencial económico y militar del país.
Todo esto dio lugar a una serie de medidas especiales en el ámbito del fortalecimiento de la disciplina laboral, la lucha contra el ausentismo y la retención y distribución más conveniente de los trabajadores. La función del derecho laboral relacionada con garantizar la eficiencia de la producción social recibió un desarrollo particular, lo que, por supuesto, no excluyó la implementación de sus otras funciones, en particular la protección de los derechos laborales de los ciudadanos.
Un papel importante en la implementación de estas medidas lo jugó la resolución del Consejo de Comisarios del Pueblo de la URSS, el Comité Central del Partido Comunista de los Bolcheviques de toda la Unión y el Consejo Central de Sindicatos de toda la Unión del 28 de diciembre de 1938. "Sobre medidas para racionalizar la disciplina laboral, mejorar la práctica del seguro social estatal y combatir los abusos en esta materia".
La resolución del Consejo de Comisarios del Pueblo de la URSS, el Comité Central del Partido Comunista de los Bolcheviques y el Consejo Central de Sindicatos de toda la Unión del 28 de diciembre de 1938 “Sobre medidas para racionalizar la disciplina laboral, mejorar la práctica "La seguridad social estatal y la lucha contra los abusos en esta materia" también se expresó en tono muy duro y preveía toda una serie de medidas para restablecer el orden en la producción.
“La ley exige el despido de un trabajador o empleado que estuvo ausente por motivo injustificado... Un trabajador o empleado que llegó tarde al trabajo sin una buena razón, o salió temprano para almorzar, o llegó tarde del almuerzo, o abandonó una empresa o institución temprano, o inactivo durante el horario laboral, está sujeto a sanción por parte de la administración: una amonestación o amonestación, o una amonestación con advertencia de despido; traslado a otro trabajo peor remunerado por un período de hasta tres meses o desplazamiento a un puesto inferior. Un trabajador o empleado que cometa tres infracciones de este tipo en un mes o cuatro infracciones en dos meses consecutivos está sujeto a despido por ausentismo escolar, por infractor de la ley sobre el trabajo y la disciplina laboral”.
Una innovación significativa de este documento fue la introducción de la responsabilidad personal de los jefes de empresas, instituciones, talleres y departamentos para mantener la disciplina laboral entre sus subordinados "hasta e incluyendo la destitución del trabajo y el juicio".
El año 1940 estuvo marcado por la adopción por parte de los más altos órganos gubernamentales de toda una serie de regulaciones que reforzaron significativamente la disciplina de producción y fortalecieron el control sobre los recursos laborales.
Las principales disposiciones de éstas y otras normas relativas a la distribución del personal y al fortalecimiento de la disciplina laboral se reducían a lo siguiente: las personas que se graduaban de escuelas vocacionales, escuelas ferroviarias y escuelas de formación fabril debían trabajar durante cuatro años en la dirección de órganos de reserva de mano de obra en empresas industriales, transporte, etc.
El Decreto del Presidium del Soviético Supremo de la URSS del 19 de octubre de 1940 otorgó el derecho a los Comisarios del Pueblo de la URSS a trasladar especialistas y trabajadores calificados (en el marco de este sistema) para trabajar en otra localidad.
Se proporcionó una mayor compensación para cubrir los gastos de reubicación; Se prohibió la salida no autorizada del trabajo de los trabajadores y empleados de empresas e instituciones estatales y cooperativas, así como el paso no autorizado de una empresa a otra. Dejar el trabajo sólo fue posible con el permiso del director, y éste estaba obligado a dar permiso para salir sólo en tres casos:
- 1) enfermedad o discapacidad del empleado;
- 2) inscripción del empleado en una institución de educación especializada superior o secundaria;
- 3) cuando un empleado se jubila por vejez y quiere dejar el trabajo.
La jornada laboral se incrementó de 7 a 8 horas en las empresas con una jornada laboral de siete horas, de seis a siete horas en las empresas con una jornada laboral de seis horas (excepto en las industrias con condiciones laborales peligrosas), de seis a ocho horas para empleados de empresas e instituciones, de seis a ocho horas, para personas mayores de 16 a 17 años. Al mismo tiempo, se redujo la lista de industrias que dan derecho a una jornada laboral más corta, se aumentó la duración de la semana laboral y se redujo el número de días festivos.
En el ámbito de los salarios, la legislación tenía como objetivo elevar los estándares de producción de acuerdo con los resultados obtenidos por los líderes de la producción; racionalizar las normas laborales, en particular la introducción de normas técnicamente sólidas para reemplazar las “experimentales y estadísticas”; al uso generalizado del “trabajo a destajo” y de bonificaciones en diversas formas; utilizar, cuando sea técnicamente posible, una remuneración “cordón”.
Se reconoció que sólo el trabajo que da como resultado la creación de productos de calidad adecuada está sujeto a pago, y para los trabajadores por tiempo y a destajo, sólo el tiempo dedicado al trabajo productivo.
El XI Pleno del Consejo Central Sindical de Sindicatos (abril de 1941) obligó a todas las organizaciones sindicales a luchar resueltamente contra los pagos adicionales ilegales a los salarios por el trabajo no realizado, que fue clasificado como robo de fondos públicos.
En la segunda mitad de la década de 1930. Se ha generalizado el sistema de bonificaciones porcentuales y retribución anual por antigüedad, es decir, pago adicional por una larga experiencia laboral en una determinada profesión o industria. Este evento tuvo como objetivo atraer y retener personal permanente.
Para caracterizar la regulación legal de los salarios en los años anteriores a la guerra, se puede señalar un punto como el alto grado de centralización de la planificación del fondo salarial, el establecimiento centralizado de tasas arancelarias, salarios y el sistema salarial en su conjunto, que también fue una manifestación. También es importante la línea general asociada a la situación anterior a la guerra.
La legislación laboral soviética se centró durante todo el período estudiado en cuestiones de disciplina laboral. Para agilizar el registro de trabajadores y empleados en empresas e instituciones, en 1938 se introdujeron libros de trabajo." Esto ayudó a combatir la rotación de personal, establecer ascensos laborales y seleccionar trabajadores con las calificaciones adecuadas.
En 1938, se estableció el más alto grado de distinción: Héroe del Trabajo Socialista. Este título fue otorgado a personas que, a través de sus actividades innovadoras, mostraron servicios excepcionales al estado y contribuyeron al ascenso de la economía, la cultura y la ciencia nacionales.
Se tomaron medidas disciplinarias de rutina, incluido el traslado a un puesto peor remunerado por hasta tres meses o el traslado a un puesto inferior. El modelo de reglamento interno de trabajo no especificaba el despido como sanción 35 . Pero el inciso “g” del art. 47 del Código del Trabajo (1922), que preveía el despido de un empleado por iniciativa de la administración por violación sistemática de la disciplina laboral, no fue derogado y prácticamente se aplicó.
El problema más urgente era el absentismo escolar. El objetivo central era erradicar el ausentismo. El concepto mismo de ausentismo ha sufrido cambios. En lugar de ausentarse del trabajo sin una buena razón durante "al menos un día" (según la legislación de principios de la década de 1930), se reconocía el ausentismo como cualquier violación sin una buena razón de una jornada laboral superior a 20 minutos. .
La resolución del 28 de diciembre de 1938 preveía la aplicación de todo un sistema de sanciones a los trabajadores ausentes: despido del trabajo, desalojo del espacio habitable si lo proporcionaba la empresa, interrupción de la experiencia laboral, privación del derecho a prestaciones por incapacidad temporal. después de seis meses de trabajo en un nuevo lugar.
Dado que estas medidas no fueron lo suficientemente efectivas, el Decreto del 26 de junio de 1940 introdujo la responsabilidad judicial por ausentismo por causa injustificada: trabajo correctivo por hasta seis meses con deducción de hasta el 25% del salario. Como sanción por abandonar el trabajo sin permiso se estableció una pena de prisión de dos a cuatro meses.
El resultado fue una reducción de la rotación laboral y una disminución del número de violaciones de la disciplina laboral. Por ejemplo, según la Comisaría del Pueblo de Ingeniería Media, el número de ausentismo de agosto a diciembre de 1940 se redujo 2,5 veces. En Moscú, el número de ausentismo en enero de 1941 en comparación con agosto de 1940 disminuyó más de 4,5 veces, y en la región de Moscú, 3,5 veces.
De conformidad con la resolución del Consejo de Comisarios del Pueblo de la URSS, el Comité Central del Partido Comunista de los Bolcheviques y el Consejo Central de Sindicatos de toda la Unión del 28 de diciembre de 1938, los trabajadores y empleados fueron despedidos por violar las normas laborales. disciplina o por la comisión de un delito, así como aquellos que abandonaron el trabajo por su propia voluntad, fueron privados del derecho a recibir beneficios temporales por incapacidad para el trabajo antes de la expiración de seis meses de trabajo en un nuevo lugar. Las trabajadoras sólo tenían derecho a prestaciones de maternidad después de trabajar siete meses en la empresa. La duración de la baja por maternidad se redujo casi a la mitad: de 112 días a 63 días. Se aumentó el tiempo de servicio necesario para recibir una pensión de invalidez, aunque se introdujeron bonificaciones a estas pensiones por experiencia laboral continua.
Por supuesto, todos estos acontecimientos ocurridos en los últimos años y meses anteriores a la guerra no pueden considerarse aisladamente de la situación extremadamente peligrosa que se desarrolló entonces para el país. Su explicación también debe buscarse en la necesidad de tomar medidas de emergencia destinadas a fortalecer la disciplina laboral y, en general, la capacidad de defensa de la URSS.
En la década de 1930 hubo un estrechamiento de los límites reales del Código del Trabajo. Creado a principios de la década de 1920. y bien adaptada a las condiciones de la NEP, la legislación laboral ha perdido de hecho su función reguladora. Varias normas desaparecieron silenciosamente, habiendo sido preservadas formalmente en el Código del Trabajo (sobre convenios colectivos), otras fueron abolidas (sobre las sesiones laborales de los tribunales populares, etc.) y otras se cambiaron radicalmente (por ejemplo, los estándares de producción).
Según S.A. Ivanov, “la disminución de la importancia del Código del Trabajo de 1922 se produjo porque dejó de corresponder a las condiciones socioeconómicas que existían en el momento de su adopción. La NEP con sus métodos fue reemplazada por un sistema de gestión administrativa, que se caracterizaba por la máxima centralización del poder político y económico y métodos de comando y orden para gestionar los procesos socioeconómicos. Todo esto afectó no sólo al Código, sino también a la regulación jurídica del trabajo en general”.
1941-1945 - un período especial en la historia del Estado y la sociedad soviéticos. La enorme tensión de todas las fuerzas del país durante la Gran Guerra Patria predeterminó el desarrollo de los recursos laborales y de la economía en su conjunto. La necesidad de resistir la agresión armada de la Alemania nazi llevó a un aumento significativo de las Fuerzas Armadas de la URSS: hasta 11 millones de personas a principios de 1942.
Una escasez inusualmente complicada de recursos laborales necesarios para atraer la producción militar obligó al gobierno soviético en febrero de 1942 a movilizar a la población urbana y luego rural al frente laboral. Como resultado, sólo en 1942, alrededor de 3 millones de personas fueron enviadas a diversas instituciones económicas nacionales.
Incluso antes, la legislación laboral se endureció seriamente. Por Decreto del Presidium del Soviético Supremo de la URSS del 26 de junio de 1941, se aumentó la jornada laboral, y por Decreto del 26 de diciembre de 1941, se introdujo una prohibición real sobre el traslado de trabajadores de una empresa a otra. Así, durante los años de la guerra, los actos de movilización laboral 359 se utilizaron ampliamente como método de reclutamiento de mano de obra.
La política hacia los trabajadores rurales se endureció significativamente. En sólo 5 meses (junio-octubre) de 1942, los tribunales populares de la RSFSR examinaron casos contra 151 mil agricultores colectivos que no habían cumplido la norma establecida de jornadas laborales obligatorias, de los cuales 117 mil fueron condenados a trabajos correctivos en granjas colectivas durante un plazo de hasta 6 meses con retención del pago de hasta el 25% de los días hábiles a favor de la asociación agrícola. Además, también perdieron su terreno.
Se reforzaron significativamente las medidas represivas por el incumplimiento de los derechos sobre alimentos naturales por parte de las granjas colectivas. La resolución del Consejo de Comisarios del Pueblo de la URSS del 24 de noviembre de 1942 prescribió de manera indiscutible la posibilidad de cobrar los atrasos de la granja y el patio privado por parte de los comisionados de distrito de la Comisaría de Adquisiciones del Pueblo. Si el campesino volvía a caer en la categoría de deudor, se enfrentaba a responsabilidad penal en forma de trabajo correctivo por hasta 1 año, así como a prisión por hasta 2 años con confiscación de propiedad.
Sin embargo, un análisis de las fuentes de archivo indica que la "lucha por la disciplina" a nivel local comenzó incluso antes, en 1946. Así, este año en la región de Smolensk comenzaron los juicios contra los agricultores colectivos que no trabajaban la jornada mínima de trabajo. Pero las medidas represivas contra los agricultores colectivos no cambiaron radicalmente la situación. En 1947 y la primera mitad de 1948, en casi todas las granjas de la región de Smolensk, el número de "evasores del servicio militar obligatorio" siguió creciendo. En algunas zonas esta cifra osciló entre el 10% y el 25%. Sin embargo, después del fortalecimiento de las medidas represivas sobre la base del Decreto del 2 de junio de 1948, los organismos del partido, el estado y las fuerzas del orden (informes de agentes del departamento MTB de Smolensk) notaron una fuerte disminución en el número de agricultores colectivos que no cumplían la jornada mínima de trabajo. Si a principios de 1948 el 3,9% de los agricultores colectivos sanos no trabajaban la jornada mínima, al final del año quedaban menos de 2
%. Sólo en julio-septiembre de 1948, 214 personas fueron condenadas en la región de Smolensk, de las cuales 71 recibieron sentencias penales.
A principios de los años 1940-50. El estado ha intentado repetidamente aumentar los días laborales mínimos obligatorios. De acuerdo con el proyecto de resolución del Consejo de Ministros de la URSS de 1948, se preveía introducir las siguientes normas: 150 días de trabajo al año para los adultos y 60 para los adolescentes.
Sin embargo, a pesar del sistema perfeccionado de confiscación de productos comercializables y uso forzoso de recursos laborales, la producción agrícola nunca pudo proporcionar alimentos suficientes para la población urbana en constante aumento, ni en la década de 1950 ni en las décadas siguientes. Los organismos gubernamentales expresaron su preocupación porque los costos laborales de los agricultores colectivos para la producción social en muchas regiones del país eran menores que los del trabajo en granjas privadas.
Privado de incentivos materiales, un ejército multimillonario de trabajadores podría movilizarse hacia la economía nacional y asignarse a puestos de trabajo únicamente mediante medidas coercitivas. En este mecanismo de regulación del trabajo y el empleo, se dio un lugar importante a los numerosos aparatos estatales y partidistas, tanto en el centro como a nivel local.
Los miembros de la comisión pública son elegidos, por regla general, de tal manera que incluya representantes de las principales divisiones de la empresa. Esto permite monitorear la respuesta oportuna de los gerentes a las señales de embriaguez. Si los jefes individuales de las unidades estructurales muestran inercia en la realización de trabajos educativos para prevenir la embriaguez y no ponen en práctica las recomendaciones de la comisión, esta última puede solicitar al jefe de la empresa que exija responsabilidad disciplinaria a dichos jefes de las unidades estructurales. En la mayoría de los casos, los miembros de la comisión pública realizan personalmente el trabajo diario con personas que abusan del alcohol y trabajan con ellas en la misma unidad estructural.
Disciplina laboral en la empresa y métodos para asegurarla.
Normas sobre disciplina laboral p Debe recordarse que para algunas categorías de trabajadores (por ejemplo, para jefes de administración y empleados del servicio de aduanas de la Federación de Rusia), se aplican regulaciones estatales separadas: normas sobre disciplina laboral para esta categoría de trabajadores (empleados ). Gestión de la disciplina laboral en una empresa La disciplina laboral en una empresa consta de todo un complejo de factores: el nivel de formación del personal, el estado de los equipos y las instalaciones, la moral del equipo, el grado de implicación de los trabajadores en el proceso laboral y pronto. Gestionar la disciplina laboral en una empresa implica analizar el cumplimiento de la disciplina laboral en las divisiones estructurales de la empresa, registrar y monitorear las horas de trabajo del personal y, si es necesario, desarrollar e implementar medidas destinadas a fortalecer la disciplina laboral.
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Regulaciones laborales internas Este documento interno de la empresa, elaborado teniendo en cuenta las recomendaciones de la norma estatal sobre los requisitos para la preparación de documentos y basado en los artículos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, debe detallar la disciplina laboral y la responsabilidad disciplinaria de los empleados de la empresa. Los reglamentos laborales internos (ILR) cubren cuestiones tales como el procedimiento para contratar y despedir empleados, los derechos y obligaciones básicos de los empleados y del empleador, una descripción completa de las horas de trabajo y períodos de descanso, incentivos y sanciones y el procedimiento para su aplicación, así como así como las responsabilidades de las partes en la relación laboral. PVTR puede ser un documento separado o un anexo al contrato de trabajo, puede aprobarse como un acto independiente o puede aprobarse mediante una orden separada del director de la empresa.
Medidas para fortalecer la disciplina laboral.
Se trata, por ejemplo, de camareros de restaurante, azafatas, empleados de bancos, compañías de seguros, que pueden llevar diversos accesorios de estilo corporativo (bufandas, chales, chalecos, sombreros, etc.). Para estos trabajadores, el uniforme cumple dos funciones a la vez: en primer lugar, les permite distinguirse de los clientes habituales y, en segundo lugar, fortalece el espíritu corporativo. Además, dicho uniforme suele ser adquirido por el empleador y la obligación de usarlo está establecida por diversas normas.
Así, la orden del Ministerio de Transporte de la Federación de Rusia de 24 de junio de 1992 No. DV-69 establece que el uso de uniformes por parte de los trabajadores del transporte aéreo es uno de los factores para fortalecer la disciplina, el orden, la organización y aumentar el sentido de responsabilidad por el trabajo asignado. Al mismo tiempo, en el párrafo
La disciplina laboral es la clave para un trabajo exitoso.
Importante
Sin embargo, la dirección de las empresas, persiguiendo el buen objetivo de optimizar los costes de personal, a menudo propone este tipo de iniciativas, aunque amenazan con pérdidas financieras que superan con creces los beneficios esperados de "apretar los tornillos". Analizamos las cinco formas más populares de "mejorar el karma" de los subordinados y descubrimos cuándo el juego definitivamente no vale la pena. Primera iniciativa: introducción de un código de vestimenta para el personal Nivel de riesgo: bajo Posibles sanciones: si un empleado no cumple con el código de vestimenta, se garantiza que se le podrán aplicar sanciones solo en los casos en que el trabajo en sí implique usar uniforme (camareros, especialistas en atención al cliente y T.
d.). Será problemático castigar a los empleados de oficina por incumplimiento del estilo corporativo. Cuando una empresa alcanza un nuevo nivel de negocio, las grandes corporaciones se convierten en clientes, aumenta su presencia en las regiones, etc.
Gestión de la disciplina laboral en la empresa.
Atención
Al mismo tiempo, se puede observar una tendencia positiva: una disminución en el número de trabajadores que se presentaron al trabajo en estado de intoxicación alcohólica. Este es un indicador muy importante tanto para el servicio de personal como para el servicio de protección laboral. El alcohol es la causa de muchas lesiones y accidentes.
Para lograr un resultado positivo, la dirección de la Compañía organizó el trabajo en varias direcciones a la vez. “Las regulaciones laborales internas y otros actos legales regulatorios locales se ajustan a los requisitos más recientes de la legislación de la República de Bielorrusia (Directiva No. 1, Decretos del Presidente de la República de Bielorrusia No. 18, 29 y otros). , afirma Irina CHERNYSHOVA, jefa adjunta del departamento de recursos humanos de OJSC Naftan. – Las infracciones cometidas son revisadas y analizadas periódicamente por el Consejo de Prevención.
Documentos reglamentarios El concepto de disciplina laboral está divulgado y regulado en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (sección octava “Normas laborales y disciplina laboral”). Al redactar documentos internos de una empresa sobre disciplina laboral, también puede guiarse por la norma estatal GOST R 6.30-2003 “Sistemas de documentación unificada. Sistema unificado de documentación organizativa y administrativa.
Requisitos de documentación." Métodos legales para garantizar la disciplina laboral La legislación prevé dos métodos para garantizar y aumentar la disciplina laboral en una empresa: recompensa y castigo.
Y el resultado de tales hechos fue: traslado de la víctima a otro trabajo, pérdida temporal o permanente de la capacidad para trabajar o muerte. Inicio de una investigación sobre un accidente industrial - composición de la comisión La responsabilidad del empleador inmediatamente después del incidente es crear una comisión para investigarlo, compuesta por al menos tres miembros. La comisión debe estar encabezada por el empleador o su representante, dotado de las facultades necesarias.
47.2 La composición de la comisión aprobada por orden del empleador debe incluir: Un especialista en protección laboral o una persona designada por el empleador responsable de las medidas de protección laboral; representantes de los empleadores; representantes de una organización sindical, colectivo laboral u otro organismo representativo.
Medidas para prevenir la disciplina laboral en la empresa.
Por iniciativa propia, a través del servicio de personal, con la ayuda del público, identifica y registra a las personas propensas a la ebriedad, así como a las que han regresado de los centros de tratamiento laboral, y controla su comportamiento. La principal tarea de la comisión pública de lucha contra la embriaguez y el alcoholismo es la prevención, es decir. prevención o reducción máxima de tales fenómenos en la población activa. Para ello, la comisión analiza periódicamente la situación en los talleres, servicios, departamentos, áreas, equipos, dormitorios y desarrolla medidas preventivas para prevenir casos de ebriedad.
Por Decreto del Presidente de la República de Bielorrusia del 20 de febrero de 2004.
Página de inicio |< Назад Общественная комиссия по борьбе с пьянством и алкоголизмом и ее роль в укреплении дисциплины труда на производстве Понятие дисциплины труда В юридическом плане дисциплина труда на производстве представляет собой совокупность организационноправовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику. Дисциплина труда предполагает сознательное отношение к труду, добросовестное подчинение работников определенному внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям нанимателя, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей.
Actualmente, fortalecer la disciplina laboral requiere fortalecer la motivación laboral. La motivación laboral es un factor determinante para incluir los intereses de cada individuo en el trabajo productivo, independientemente de la forma de propiedad y el alcance de la organización. La motivación laboral está influenciada por la influencia psicológica y moral sobre los participantes en el proceso de producción (método de persuasión), incentivos materiales, morales y legales, la provisión de diversos beneficios y ventajas (método de incentivos), así como las medidas disciplinarias aplicadas a los infractores de la disciplina laboral. y medidas de propiedad de naturaleza en forma de compensación por daños a las partes del contrato de trabajo (método de coerción) Ver: Derecho laboral de Rusia: Libro de texto / ed. SOY. Kurennogo. M.: Yurist, 2008. P.79..
En mi opinión, un medio importante para aumentar la disciplina laboral es el uso de diversos tipos de incentivos para los empleados. Cuando se utilizan con habilidad, los incentivos pueden ser una herramienta más eficaz que las sanciones para estimular a los empleados a trabajar concienzudamente. El estímulo puede empujar y estimular a un número ilimitado de personas a cometer un acto aprobado por la sociedad, y la persona a la que se anima a repetir este acto Goncharova M.A. Disciplina laboral. Regulacion legal. Práctica. Documentos / ed. yu.l. Fadeeva. // Preparado para el Sistema ConsultantPlus, 2008..
La legislación actual prevé un sistema de incentivos bastante amplio, que tiende a desarrollarse aún más. En los últimos años, se ha ido reponiendo activamente con medidas de incentivo establecidas por las autoridades ejecutivas federales, las entidades constitutivas de la Federación de Rusia y los gobiernos locales. El agente encargado de hacer cumplir la ley tiene más oportunidades de elegir medidas de incentivo que sean adecuadas a los logros laborales del empleado. Así, por Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia de 10 de junio de 2005 N 400 “Sobre premios departamentales del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación de Rusia” Boletín de actos regulatorios de las autoridades ejecutivas federales. 2005. No. 31. Se establecieron el distintivo “Misericordia”, el distintivo “Excelencia en la Atención de la Salud”, el distintivo “Excelencia en el Ámbito Social y Laboral”, el Certificado de Mérito y se aprobaron las disposiciones que definen el procedimiento para su solicitud. .
De conformidad con el art. 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la base para el uso de incentivos es el cumplimiento concienzudo por parte de los empleados de sus deberes laborales. Cumplimiento concienzudo de los deberes laborales en estricta conformidad con los requisitos para los empleados previstos en los contratos de trabajo, descripciones de puestos, libros de referencia de tarifas y calificaciones, instrucciones y requisitos de protección laboral y otros documentos que definan el contenido de la función laboral desempeñada, de conformidad con el Se considera rutinario el Reglamento Interno de Trabajo vigente. Como muestra la práctica, esta base general no es suficiente para desarrollar un sistema de incentivos y bonificaciones para los empleados. Por lo tanto, los gerentes y servicios de personal se esfuerzan por desarrollar indicadores más específicos en relación con las condiciones específicas de producción y organización laboral de un empleador en particular. Es en esta etapa donde surgen la mayoría de las dificultades. En ausencia de indicadores estándar, la aplicación de incentivos a los empleados suele ser muy subjetiva y puede tener un efecto ineficaz en el funcionamiento del sistema de incentivos en su conjunto. En este sentido, se debe prestar la mayor atención a la cuestión del desarrollo de indicadores estándar de eficiencia laboral.
El sistema de recompensa adoptado por un empleador en particular funciona eficazmente sólo si los empleados conocen los principios de su funcionamiento y los comprenden. También es de gran importancia su convicción en la justicia de este sistema. Las reglas que regulan todo el procedimiento para la aplicación de medidas de incentivo para el trabajo concienzudo se pueden documentar en el Reglamento Interno de Trabajo, pero es más recomendable hacerlo en un acto regulatorio local especial: el Reglamento sobre Incentivos a los Empleados.
En primer lugar, cabe señalar que la presencia de este acto normativo local en la organización no es obligatoria. Sin embargo, muchas organizaciones lo están desarrollando y adoptando. Primero que nada, es conveniente. No todas las organizaciones tienen convenios colectivos. Sobrecargar el texto de un contrato de trabajo con una sección que regule las cuestiones de incentivos solo tiene sentido si la empresa no cuenta con un sistema unificado para recompensar a los empleados y se establecen tipos individuales de bonificaciones para cada uno de ellos. En todos los demás casos, es más recomendable desarrollar un documento único que regule el sistema de recompensa a los empleados de la organización y hacer una referencia a esta ley regulatoria local en el contrato de trabajo. En segundo lugar, el Reglamento sobre Incentivos permite documentar los gastos de la organización para realizar pagos de incentivos a los empleados y, en consecuencia, reducir la base imponible del impuesto sobre la renta. En tercer lugar, la mera presencia del Reglamento sobre incentivos a los empleados, que establece los indicadores, condiciones y montos de las bonificaciones, tiene un efecto estimulante en los empleados, ya que saben de antemano que si su trabajo cumple con los indicadores especificados en esta ley local, tendrá derecho a contar con una remuneración adicional Rodina N.V. Normativa sobre el pago de bonificaciones a los empleados // Servicio de personal y gestión de personal de la empresa. 2006. N 3. Pág. 52.
Una cuestión muy importante es determinar el tamaño de los pagos de bonificaciones. ¿Qué recomendaciones son posibles aquí? En primer lugar, si la dirección de la organización no quiere actuar según un modelo y quiere determinar de forma independiente la cantidad de incentivos que merecen los empleados, podemos limitarnos a la frase general de que el tamaño de la bonificación lo determina el jefe de la organización, teniendo en cuenta la opinión del supervisor inmediato del empleado. En segundo lugar, es posible proteger el deseo del jefe de la organización de beneficiar a sus subordinados dentro de ciertos límites estableciendo montos mínimos y máximos de bonificación. En tercer lugar, el importe de la bonificación puede fijarse como una suma fija de dinero o como un porcentaje determinado del salario oficial del empleado.
En mi opinión, la determinación porcentual del importe de la prima o de su límite mínimo y máximo me parece lo más conveniente. De hecho, en este caso, no es necesario realizar cambios constantemente en el Reglamento sobre bonificaciones relacionadas con la indexación del tamaño de la bonificación, y también permite diferenciar el tamaño de la bonificación para los empleados según el puesto que ocupan y el tamaño de su salario oficial. También puede ingresar criterios adicionales para determinar el tamaño del bono. En particular, el importe de la bonificación podrá aumentar en función de la duración de la experiencia laboral en una organización determinada.
Es aconsejable formar un sistema de factores que sirvan de base para alentar a los empleados de diferentes categorías de empleados de diferentes maneras, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo realizado, el procedimiento para registrar y estandarizar los resultados del trabajo de varias categorías de empleados. . Por ejemplo, es aconsejable determinar un enfoque diferente al desarrollar un sistema de recompensa para los empleados cuyos estándares de trabajo se basan en indicadores financieros y de otro tipo para toda la organización en su conjunto y para aquellas categorías de empleados que tienen indicadores estándar personales. Los empleados se pueden dividir en las siguientes categorías: 1) gestión - administración; 2) mandos intermedios y subalternos: jefes de divisiones, departamentos, talleres y grupos de trabajo separados. Para esta categoría de trabajadores, es recomendable desarrollar indicadores de desempeño estándar en función de los indicadores de las unidades estructurales que gestionan; 3) especialistas y ejecutantes técnicos; 4) trabajadores.
Los motivos para la aplicación de medidas de incentivo pueden complementarse y aclararse mediante un convenio colectivo o una normativa laboral interna de acuerdo con los objetivos de gestión asignados. Además, en los estatutos y reglamentos sobre disciplina, los motivos para aplicar medidas de incentivo, por regla general, se especifican en relación con las peculiaridades de las condiciones laborales en industrias específicas.
Desafortunadamente, por el momento los líderes organizacionales no le dan mucha importancia a los tipos morales de recompensa. Hay razones importantes para esto. Tipos de estímulo moral como un certificado de honor, una declaración de gratitud, la inclusión en el Libro de Honor y en la Junta de Honor, en mi opinión, se han desacreditado en gran medida en los últimos años, cuando esto se hacía a menudo por el bien de " “lucirse”, en masa y sin ningún refuerzo ni incentivo material. Teniendo en cuenta las particularidades de hoy, los empleadores pueden desarrollar sus propios tipos de incentivos morales, que serán muy eficaces para estimular al personal. Como ejemplo, podemos citar las oficinas de representación de empresas extranjeras que operan en Rusia, en las que, además de un estricto sistema de sanciones disciplinarias y medidas de incentivos materiales, existe un amplio sistema de incentivos morales para los empleados. Un ejemplo de estímulo moral puede ser la eliminación anticipada de una sanción disciplinaria impuesta previamente, así como la inclusión de M.A. Goncharov en la reserva para ascender a un puesto superior. Disciplina laboral. Regulacion legal. Práctica. Documentos / ed. yu.l. Fadeeva. // Preparado para el Sistema ConsultantPlus, 2008..
La recompensa como método para gestionar las relaciones disciplinarias es el reconocimiento de los méritos del empleado al equipo brindándole beneficios, beneficios, honor público y aumentando su prestigio. Toda persona tiene necesidad de reconocimiento (valores materiales). El estímulo tiene como objetivo hacer realidad esta necesidad. El uso injusto de incentivos puede provocar disputas en todo el equipo Ver: Comentario sobre el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (artículo por artículo) / ed. Y EN. Escátula. M.: Norma, 2007. P. 141..
Por lo tanto, al aplicar medidas de incentivos, es recomendable tener en cuenta las siguientes reglas para la efectividad de los incentivos: 1) los incentivos deben usarse para cada manifestación de la actividad laboral de un empleado con un resultado positivo; 2) el estímulo debe ser significativo y elevar el prestigio del trabajo concienzudo; 3) publicidad de estímulo: al aplicarlo, es necesario utilizar rituales, costumbres y tradiciones; 4) las tradiciones negativas deben ser reemplazadas únicamente por tradiciones positivas y no por orden; 5) cuanto más se acerca el momento de recibir el incentivo, más activamente trabaja la persona; 6) disponibilidad de incentivos. Como muestra la práctica, es aconsejable establecer indicadores tras los cuales el empleado recibe el derecho legal a recibir incentivos. De esta manera, se forman objetivos laborales adicionales obvios y accesibles para cada empleado, y estos objetivos son otro medio eficaz para gestionar el trabajo y la disciplina en el equipo.
En nuestra opinión, podemos recomendar algunos enfoques generales para desarrollar un sistema de incentivos. Al desarrollar un sistema de recompensa por el trabajo, es necesario tener en cuenta las siguientes disposiciones: 1) la base para las recompensas por el éxito en el trabajo deben ser indicadores específicos que los empleados logran en el desempeño de sus responsabilidades laborales directas y que caracterizan más plenamente el participación laboral de cada empleado en la solución de problemas comunes; Es aconsejable formar un sistema de indicadores y factores que sirvan de base para incentivar a los empleados, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo realizado, el procedimiento para registrar y estandarizar los resultados del trabajo de las diversas categorías de empleados (gerentes, especialistas, técnicos). artistas intérpretes o ejecutantes, trabajadores); 2) el empleado debe estar seguro de que al lograr los resultados establecidos definitivamente será recompensado; 3) las medidas de incentivo para el trabajo deben depender de la importancia de los logros laborales, es decir, para obtener mayores resultados laborales, en consecuencia, se deben establecer medidas de incentivo más significativas; 4) motivar a cada empleado a mejorar constantemente sus indicadores de desempeño; 5) el sistema de incentivos debe ser abierto, transparente y comprensible para los empleados; 6) debe tenerse en cuenta la oportunidad de la aplicación de los incentivos.
Además de las enumeradas anteriormente, existen muchas otras reglas para la efectividad de las recompensas que se están desarrollando en diferentes organizaciones, por ejemplo: las recompensas deben estar vinculadas a la productividad laboral; es útil recompensar públicamente a las personas cuyos resultados están por encima de la media; una persona debería recibir su parte del aumento de la productividad laboral y, por tanto, la ganancia; el estímulo de los empleados es la participación junto con el gerente en el desarrollo de los objetivos de cualquier actividad; El jefe de la organización debe prestar especial atención y asistencia a los mandos intermedios; los intereses de los empleados no deben entrar en conflicto con los objetivos de aumentar los ingresos de la organización; No se puede animar a alguien que no lo merece; no debería haber ninguna diferencia entre la declaración del directivo sobre el sistema de recompensas y el sistema de recompensas real; No es aconsejable apoyar un sistema de beneficios ejecutivos que amplíe la brecha de ingresos entre los trabajadores; es recomendable utilizar activamente el sistema de recompensas internas que proporciona el contenido del propio trabajo; averiguar qué el empleado considera valioso para sí mismo y, sobre esta base, construir un sistema de recompensas para este empleado; el sistema de incentivos debe ser individual para cada empleado; El empleado debe tener la oportunidad de ganar un segundo salario en su lugar de trabajo.
En la aplicación del sistema de incentivos, un lugar importante lo ocupa el mecanismo de nominación de empleados para recibir incentivos. Por ejemplo, en la normativa sobre incentivos vigente en una organización, se deben dividir los derechos de los directivos de los distintos niveles para aplicar cada tipo de incentivo. Por tanto, parece bastante lógico que el jefe de una unidad estructural (departamento, taller, etc.) utilice medidas de incentivo que no estén asociadas a gastos materiales importantes de la organización, por ejemplo, declarar agradecimiento, hablar con el jefe de la organización. con una iniciativa para eliminar anticipadamente una sanción previamente impuesta a un empleado, pagando bonificaciones (bonificaciones únicas) en pequeñas cantidades al mejor empleado del departamento y a otros. El director de la organización puede tener poderes más amplios para aplicar medidas de incentivo a los empleados. En última instancia, decide la cantidad de dinero destinada a recompensar a los empleados. Sus poderes pueden extenderse tanto al uso de incentivos que sean de carácter individual y único (en relación con un empleado específico), como a incentivos en relación con un determinado grupo de trabajadores (obreros de taller, equipos, etc.) o el fuerza laboral en su conjunto.
Cuando se habla de motivación negativa, los empleadores se refieren principalmente a multas y deducciones importantes. Sin embargo, esta medida en particular no tiene derecho a existir por ley. Sin embargo, casi todas las empresas rusas modernas tienen un sistema de multas y sanciones. Los gerentes creen que la motivación negativa es mucho más efectiva que la motivación positiva: después de todo, disciplina a las personas y, por lo tanto, aumenta su desempeño. Comentario artículo por artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia / ed. F.N. Filina. M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2009. P. 211.. En este sentido, cabe destacar que la legislación laboral prohíbe las deducciones de los salarios (artículo 22, 137 del Código del Trabajo), con excepción de algunas opciones para las deducciones contables (anticipos no procesados pago, errores contables). La única medida de castigo para los empleados son las sanciones disciplinarias: comentarios, amonestaciones y despidos (artículo 192 del Código del Trabajo).
El procedimiento para aplicar las sanciones disciplinarias establecidas por la ley es de clave importancia en el proceso de responsabilidad disciplinaria de un empleado. A su vez, un componente integral de este procedimiento es la documentación de las sanciones disciplinarias. Es necesario que ambas partes de la relación laboral tengan un conocimiento claro de los requisitos legales existentes en esta materia. El empleador tiene la oportunidad de tomar una decisión legal e informada sobre un caso disciplinario específico y confirmar su propia legitimidad en caso de un conflicto laboral individual. El empleado, a su vez, estará máximamente protegido de posibles violaciones por parte del empleador de sus derechos e intereses legales Kosov I.A. Requisitos legales para la documentación de sanciones disciplinarias // Gestión de registros. 2007. N 3. Pág. 42.
En el proceso de aplicación de una sanción disciplinaria, el empleador debe generar el siguiente paquete de documentos: 1) documentos que confirmen que el empleado ha cometido una falta disciplinaria: memorandos; hechos; conclusiones; una copia del veredicto judicial; copia de la decisión del juez u otro organismo autorizado para asumir la responsabilidad administrativa; una copia de la orden (instrucción) anterior sobre la responsabilidad disciplinaria del empleado, si el empleado tiene una sanción disciplinaria, etc.; 2) documentos que contengan las explicaciones del empleado: una nota explicativa o un acto que confirme la falta de explicación por parte del empleado; 3) documentos sobre la aplicación de una sanción disciplinaria al empleado: orden (instrucción), acto que confirma la negativa del empleado a familiarizarse con la orden (instrucción) contra firma.
Todos estos documentos deben prepararse, ejecutarse y someterse a revisión legal cuidadosamente. Para que esté justificada la aplicación de medidas disciplinarias contra un empleado, deben cumplirse todas las condiciones para exigirle responsabilidad disciplinaria. El incumplimiento de al menos uno de ellos podrá dar lugar a la anulación de la sanción disciplinaria ante los tribunales a petición del empleado Kyle A.N. Nuevo procedimiento y condiciones para la imposición de sanciones disciplinarias // Derecho del Trabajo. 2007. N 2.
Se debe tener especial cuidado en aclarar estas cuestiones al imponer una sanción disciplinaria como el despido, porque cuando surgen disputas relacionadas con la imposición de una sanción disciplinaria en forma de despido, los tribunales están obligados a comprobar en qué se expresó exactamente la infracción que fue el motivo del despido y si puede servir como base para el despido del empleado. En todos los casos de despido, cuando actúe como sanción por infracción de la disciplina laboral, deberá observarse la relación entre la gravedad de la infracción cometida y el grado de responsabilidad. Hay que tener en cuenta que el despido es una medida extrema, por lo que el tribunal, en el caso de que concurran todas las causales formales de despido, podrá decidir reintegrar a la persona en el trabajo si las infracciones cometidas por el empleado no son tan graves como para reconocer su permanencia en el trabajo como incompatible con los intereses del trabajador.
En la práctica, muchos directivos utilizan ampliamente métodos de influencia sobre los empleados no previstos por la legislación laboral: traslado a un trabajo peor remunerado, privación del derecho a trabajar a tiempo parcial, cancelación del pago de bonificaciones por intensidad de trabajo, etc. Cabe señalar que estos métodos de castigo siempre están plagados de litigios y pueden causar graves daños materiales y morales a las organizaciones en las que se practican. También es ilegal reducir los salarios establecidos mediante la imposición de multas. El empleador no puede imponer otras sanciones monetarias (por ejemplo, deducciones del salario, reducción del salario, privación de las bonificaciones previstas en el contrato de trabajo como parte del salario) a los empleados de conformidad con el art. 192 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Esto también lo indica la práctica judicial. Decisión del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 28 de octubre de 2002 N GKPI2002-1100 // Referencia y sistema jurídico "ConsultantPlus: práctica judicial". Una multa monetaria como medida disciplinaria es posible si parte parte de los ingresos del personal consiste en diversos incentivos y compensaciones monetarias que se pagan además del salario base.
La mayoría de los recursos de los trabajadores ante los tribunales con demandas contra los empleadores por exigirles responsabilidad disciplinaria se deben a que no están de acuerdo en haber cometido una falta disciplinaria, o no entienden en qué consiste el incumplimiento de sus deberes oficiales. de. Para prevenir tales conflictos laborales o facilitar el proceso de prueba ante los tribunales, el empleador debe cumplir con las siguientes condiciones: 1) las obligaciones laborales del empleado deben estar documentadas; 2) el empleado debe conocer sus responsabilidades laborales, es decir, debe estar familiarizado con ellas previa firma. De conformidad con el artículo 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es responsabilidad del empleador tomar medidas para familiarizar a los empleados, previa firma, con las normas locales adoptadas directamente relacionadas con sus actividades laborales. Sólo después de esto, las obligaciones laborales se vuelven obligatorias para el empleado y su incumplimiento o desempeño inadecuado será la base para llevarlo a la responsabilidad disciplinaria Goncharova M.A. Disciplina laboral. Regulacion legal. Práctica. Documentos / ed. yu.l. Fadeeva. // Preparado para el Sistema ConsultantPlus, 2008..
En la práctica, a menudo surge la pregunta: si un empleado comete una falta disciplinaria, ¿puede el empleador aplicar dos sanciones al mismo tiempo: reprenderlo y privarlo de su bonificación? A veces los empleados creen que el empleador está violando la ley porque lo castiga dos veces por el mismo delito. En mi opinión, aquí no se viola el castigo único. Según el art. 193 del Código del Trabajo por cada falta disciplinaria sólo se puede aplicar una sanción disciplinaria. Sin embargo, las bonificaciones a los empleados forman parte del sistema de remuneración e incentivos laborales establecido en la empresa, por lo que, en nuestra opinión, privar a un empleado de una bonificación por una falta disciplinaria cometida junto con la emisión simultánea de, por ejemplo, una amonestación, No es una sanción disciplinaria. En consecuencia, tal medida de influencia sobre el empleado puede aplicarse simultáneamente con una reprimenda.
Las responsabilidades laborales generales consagradas en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, por regla general, se fijan en el Reglamento Interno de Trabajo u otro acto normativo local que define el horario laboral; las responsabilidades laborales específicas de un empleado se fijan en el contrato de trabajo celebrado con él. así como en la descripción del puesto, normas técnicas, etc. Al mismo tiempo, el procedimiento para familiarizar a un empleado con sus responsabilidades laborales no está regulado por documentos reglamentarios especiales. Puedes elegir una de las opciones: 1) revista de familiarización; 2) hoja de familiarización (separada para cada empleado); 3) la firma del empleado en el acto reglamentario local pertinente. La última opción parece ser la más preferible, ya que garantiza precisamente que el empleado esté familiarizado con esta normativa local en particular.
El artículo 195 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, dedicado a someter al jefe de una organización y a sus suplentes a responsabilidad disciplinaria a solicitud del cuerpo representativo de los trabajadores, también, en nuestra opinión, requiere un registro local adicional. El hecho es que el concepto de cuerpo representativo de los trabajadores está formulado en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia únicamente en relación con la negociación colectiva (artículo 37). Muchos términos similares utilizados en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, como "representantes de los empleados", "representantes de los intereses de los empleados", "otros representantes de los empleados", pueden crear situaciones de conflicto en el equipo. Pueden evitarse si una ley local establece el procedimiento para formar o determinar dicho cuerpo de trabajadores. También parece necesario establecer las categorías de empleados directivos relacionados con los jefes adjuntos de la organización, los plazos para la consideración de las solicitudes del órgano de representación, el procedimiento para procesar los documentos que indiquen la violación de las leyes por parte de los funcionarios, otros actos legales en materia laboral, los términos. de convenios y convenios colectivos Khnykin G. Regulaciones locales y disciplina laboral // Abogado corporativo. 2008. N 3. Pág. 23.
De esta manera, el empleador tiene amplias oportunidades para la elaboración de normas locales en el campo de la disciplina laboral. La necesidad de adoptar regulaciones locales sobre cuestiones de incentivos y responsabilidad disciplinaria también está dictada por defectos técnicos en las normas legales y lagunas creadas durante el desarrollo de esta sección del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Fortalecimiento de la disciplina laboral en una organización usando el ejemplo de OJSC Volgocemmash
Introducción
gestión disciplina laboral
En una economía de mercado, aumenta la importancia de diversos factores que afectan la eficiencia de la producción, ya que, debido a la reactivación de la competencia, el desempeño se convierte en un requisito previo decisivo para la existencia y el desarrollo de las empresas. Entre los factores y la eficiencia, la disciplina laboral ocupa un lugar importante. Así, incluso los equipos más modernos y la maquinaria de alto rendimiento no darán el resultado deseado si su mantenimiento está mal organizado, y viceversa, si se observa disciplina laboral, se puede obtener el máximo resultado con el equipo técnico de producción adecuado.
La disciplina es la condición más importante para la existencia y el desarrollo de cualquier sociedad civilizada. Toda sociedad necesita disciplina para una organización clara y un trabajo exitoso. Y la disciplina laboral es una condición necesaria para cualquier trabajo social, cualquier trabajo conjunto. Cualquier trabajo conjunto necesita una cierta disciplina, un cierto orden, que son necesarios para que todos los que trabajan juntos se sometan a esta disciplina, orden, es decir, para que cada uno sepa su lugar y haga lo que debe hacer de acuerdo con el contrato de trabajo. , normas internas, normativa laboral y otras normas.
La conciencia de la importancia y la necesidad de centrarse en fortalecer la disciplina laboral se está convirtiendo en una cuestión apremiante para muchas empresas de diversos sectores, independientemente de su forma de propiedad. El factor humano es decisivo en un sistema complejo de interacción socioeconómica, ya que es una persona quien, como resultado de la actividad intelectual y física, crea tecnologías, equipos y capital. Mejorar la organización del trabajo y fortalecer la disciplina laboral y productiva, como manifestación del factor humano, en todos los eslabones y niveles, desde el empleado hasta el gerente de la empresa, no requiere ninguna inversión de capital y constituye un verdadero y significativo reserva para la recuperación económica. Y viceversa: podemos decir con suficiente confianza que la base de todos los desastres en la sociedad que no están relacionados con desastres naturales es culpa de una persona que ha violado la disciplina.
La disciplina laboral es objeto de estudio en diversas ciencias. Así, la disciplina laboral es considerada por psicólogos (desde el punto de vista de la motivación y estimulación psicológica del trabajo de los trabajadores), sociólogos (desde el punto de vista de la influencia de la disciplina laboral en las relaciones en el equipo) y economistas (desde el punto de vista de la influencia de la disciplina laboral en las relaciones en el equipo). punto de vista de la influencia de la disciplina laboral en la productividad laboral). Es el punto de vista de los economistas sobre la disciplina laboral la tesis de esta tesis.
En Rusia se produjo una transición hacia una sociedad de libre empresa, que inevitablemente implicó un cambio significativo en el contenido de la disciplina laboral y los motivos para fortalecerla. Actualmente, fortalecer la disciplina laboral requiere fortalecer la motivación laboral. La motivación laboral es un factor determinante para incluir los intereses de cada individuo en el trabajo productivo, independientemente de la forma de propiedad y el alcance de la organización. La motivación laboral está influenciada por la influencia psicológica y moral sobre los participantes en el proceso de producción (método de persuasión), incentivos materiales, morales y legales, la provisión de diversos beneficios y ventajas (método de incentivos), así como las medidas disciplinarias aplicadas a los infractores de la disciplina laboral. , y medidas patrimoniales de naturaleza en forma de indemnización por daños a las partes del contrato de trabajo (método de coerción).
Dado que la disciplina laboral tiene un impacto directo en los resultados económicos de una empresa, el tema del fortalecimiento de la disciplina laboral es muy relevante en la sociedad moderna, cuando el Estado exime a los ciudadanos de la obligación de trabajar y al mismo tiempo prohíbe el trabajo forzoso.
El objetivo de la tesis es desarrollar direcciones para fortalecer la disciplina laboral buscando las razones de su declive basándose en un análisis realizado en OJSC Volgocemmash.
De acuerdo con el objetivo de la tesis, los objetivos serán:
consideración de aspectos teóricos del fortalecimiento de la disciplina laboral en la empresa;
análisis de los resultados económicos de OJSC Volgocemmash y su relación con el uso de recursos laborales;
análisis de la disciplina laboral en OJSC Volgocemmash e identificación de las razones de su declive;
desarrollar direcciones para fortalecer la disciplina laboral basadas en la mejora de los factores motivacionales que influyen en la disciplina laboral;
Cálculo de la eficiencia económica de las direcciones propuestas para mejorar la disciplina laboral.
El tema de la investigación de tesis es la importancia de la disciplina laboral en la sociedad moderna y las razones de su declive. El objeto del estudio es el estado de la disciplina laboral en la moderna empresa industrial OJSC Volgocemmash, Toliatti.
La tesis se estructura en una introducción, 3 capítulos, una conclusión y apéndices.
El primer capítulo de la tesis presenta las características necesarias de la disciplina laboral, enfatiza su importancia para la actividad económica de la empresa y también proporciona una metodología para su análisis.
En el segundo capítulo de la tesis se llevó a cabo un análisis integral del uso de los recursos laborales en OJSC Volgocemamash. La disciplina laboral está vinculada a los resultados económicos de la empresa y se identifican las razones de su declive. El análisis fue confirmado por cálculos y encuestas realizadas por empleados de la empresa.
En el tercer capítulo de la tesis se proponen dos direcciones para fortalecer la disciplina laboral en OJSC Volgocemmash, que son las más significativas para esta empresa y sus empleados. Las direcciones propuestas para fortalecer la disciplina laboral son rentables, lo que se confirma mediante cálculos económicos.
En conclusión, se presentan las conclusiones sobre la tesis.
La importancia práctica de la tesis radica en el desarrollo de un paquete social motivador que ayudará a fortalecer la disciplina laboral en OJSC Volgocemmash y también traerá ganancias adicionales a la empresa.
En la redacción de la tesis se utilizaron materiales educativos y metodológicos sobre el tema de investigación, se estudiaron publicaciones en revistas económicas y datos de información de Internet, y se utilizaron los estados financieros de Volgocemmash OJSC para el período 2011-2013.
1. Aspectos teóricos de la gestión de la disciplina laboral en una empresa.
.1 Esencia, significado y métodos de gestión de la disciplina laboral.
La disciplina laboral es el procedimiento establecido en una determinada organización laboral para la conducta en el trabajo conjunto, determinado de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (sección octava “Regulaciones laborales y disciplina laboral”), otras leyes, convenios colectivos, convenios, contratos de trabajo. , regulaciones locales de la organización y responsabilidad por su violación.
La disciplina laboral es una forma objetivamente necesaria de comunicación entre los trabajadores que participan en el proceso laboral. Su principal requisito es que las personas que participan en procesos laborales únicos o diferentes, pero interconectados, se sometan a un determinado orden de comportamiento. La naturaleza de esta subordinación, por un lado, está determinada por las características de la tecnología y la tecnología de producción utilizada, por otro lado, se deriva de las relaciones socioeconómicas que se establecen en la sociedad y en el colectivo de trabajo.
Con una buena disciplina de trabajo se consiguen los máximos resultados laborales y se reduce el número de accidentes y averías de equipos.
La disciplina laboral está incluida en la disciplina tecnológica y productiva.
La disciplina tecnológica de los trabajadores consiste en el cumplimiento de las normas técnicas en la producción; esto es parte de su disciplina laboral. La violación de la disciplina tecnológica por parte de un empleado es una omisión de producción y da motivo, además de someter al culpable a medidas disciplinarias, a la privación total o parcial de su bonificación.
Disciplina de producción significa orden en la producción. En su contenido abarca la disciplina laboral y va más allá de ella. Además de la disciplina laboral, la disciplina productiva incluye asegurar el trabajo claro y rítmico de la organización, proporcionar a los trabajadores materias primas, herramientas, materiales, trabajar sin tiempos muertos, etc. Los empleados son responsables de observar no toda la disciplina de producción, sino sólo una parte de ella, que consiste en el cumplimiento de sus deberes laborales. El empleador es responsable de garantizar plenamente la disciplina de producción.
La disciplina laboral está garantizada por la creación de las condiciones organizativas y económicas necesarias para un trabajo normal y altamente productivo. Crear condiciones de trabajo normales y seguras es responsabilidad del empleador.
La importancia de la disciplina laboral se expresa en lo siguiente:
te permite trabajar con total dedicación;
asegura un trabajo altamente productivo para cada empleado y todo el equipo;
promueve el trabajo de calidad;
Promueve el orden en la producción y la finalización de las tareas.
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece métodos para garantizar la disciplina laboral, que incluyen:
creación de las condiciones organizativas y económicas necesarias para el funcionamiento normal;
actitud consciente hacia el trabajo;
persuasión, educación y estímulo;
coerción, expresada en la aplicación de sanciones disciplinarias y sociales a los infractores de la disciplina laboral.
Dado que el cumplimiento de la disciplina laboral es obligatorio para todas las categorías de trabajadores, la alta rotación de personal, así como las violaciones periódicas, pueden ser un indicador de su bajo cumplimiento.
Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador tiene derecho a las siguientes sanciones: amonestación; comentario; despido.
No se permite la imposición de sanciones disciplinarias no previstas por las leyes federales. Sólo se podrá imponer una pena por cada infracción. En el libro de trabajo sólo se registra el despido de un empleado.
Las medidas de incentivo incluyen materiales (premios, bonificaciones, obsequios valiosos) y no materiales (certificados de honor, nominaciones a premios locales y estatales, títulos honoríficos).
El procedimiento para recompensar a los empleados de la empresa lo establece la dirección.
Dado que la disciplina laboral y su observancia son factores decisivos en las relaciones laborales entre empleador y empleado, cada empresa debe contar con documentos internos que deben establecer las normas de comportamiento de cada empleado de la empresa, los requisitos para el trabajo que realiza y la jornada laboral. etcétera. Este requisito está reflejado en la ley y es obligatorio para todo director de una empresa.
Las normas laborales y la disciplina laboral de los empleados de la empresa están prescritas en el Reglamento Interno de Trabajo, cuyo borrador es elaborado por la dirección de la empresa y adoptado de acuerdo con los trabajadores (ya sea con el comité sindical o con el consejo de trabajadores, o en una asamblea general de trabajadores).
Los métodos económicos permiten crear un entorno en la organización que permita al empleado satisfacer sus necesidades e intereses económicos y asegurar la implementación del principio de justicia social.
La eficacia de los métodos de gestión económica está determinada por: la forma de propiedad y actividad empresarial, los principios de contabilidad económica, el sistema de recompensas materiales, el mercado laboral, los precios de mercado, el sistema fiscal, la estructura crediticia, etc.
Los métodos psicológicos ayudan a seleccionar un equipo de personas con ideas afines, evitar conflictos laborales y resolver con éxito las tareas asignadas a la organización.
Los métodos legales permiten conocer y aplicar correctamente la persuasión, el estímulo y la coerción, respectivamente, a los trabajadores concienzudos y deshonestos, mientras se organiza el trabajo de los trabajadores de acuerdo con la legislación de la Federación de Rusia.
La organización del trabajo de los trabajadores implica la creación de:
las condiciones de trabajo;
protección laboral;
organización del proceso de producción.
La principal responsabilidad de la administración es organizar el trabajo de tal manera que cada empleado trabaje en su propia especialidad y de acuerdo con sus calificaciones, porque El uso inadecuado del personal contradice los intereses no solo de la producción, sino también del empleado. En una empresa bien organizada, diversas formas de relaciones públicas y relaciones entre los participantes en el proceso laboral están claramente reguladas.
gestión disciplina laboral
El nivel y estado de la disciplina laboral depende de muchos factores:
organización del trabajo y la producción, sistemas de incentivos materiales y morales,
sistemas de planificación y gestión,
grado de mecanización y automatización de los procesos productivos,
nivel de trabajo educativo,
autoconciencia de los miembros del colectivo de trabajo, etc.
Las condiciones incluyen, por ejemplo, la mejora de los incentivos materiales y morales y otros requisitos previos socioeconómicos y organizativos. El ausentismo, las tardanzas, las salidas anticipadas del trabajo, la embriaguez y otras violaciones de las normas laborales internas se generan, en primer lugar, por factores tales como la finalización tardía de las tareas de producción, la falta de materiales y herramientas, el horario de funcionamiento desordenado de las unidades estructurales, las instituciones médicas y preventivas. , control débil por parte de los directivos sobre el trabajo de los trabajadores subordinados, etc.
Los principales factores de producción que determinan el nivel de disciplina son la organización del trabajo, las condiciones sanitarias y la satisfacción laboral general. El estado de la disciplina laboral también se ve significativamente influenciado por el grado de implicación real de los trabajadores en la gestión del proceso productivo, lo que indica la necesidad de un enfoque integrado y sistemático para la solución de estos problemas basado en planes para el desarrollo económico y social de los equipos. .
La mecanización del trabajo es de no poca importancia.
La gestión de la disciplina laboral y el uso racional del tiempo de trabajo está íntimamente relacionada con el sistema de medidas para la formación de equipos de trabajo estables, lo que se debe a su interdependencia. Se ha observado desde hace tiempo que cuanto mayor es el nivel de disciplina, menor es la rotación de personal y viceversa.
Diversos estudios han demostrado una estrecha relación entre el estado de la disciplina laboral y el aumento del nivel de educación y calificaciones de los trabajadores, la organización de la tutoría, el nivel de trabajo educativo en los dormitorios de los trabajadores y la organización del ocio, las condiciones laborales y sanitarias. condiciones y satisfacción laboral general. En otras palabras, el trabajo para fortalecer la disciplina laboral y formar equipos de trabajo estables implica el desarrollo e implementación de un conjunto unificado de medidas de carácter técnico, económico, social y educativo.
También considero necesario destacar los siguientes factores que contribuyen a la baja disciplina en la empresa:
) Injusticia en la remuneración y valoración de los méritos de los empleados;
) Estructura organizativa y productiva compleja;
) Baja calidad de las descripciones de puestos;
) Sistema de selección de personal irrazonable;
Al influir en cada uno de estos factores, utilizando los métodos descritos anteriormente, es posible influir significativamente en la disciplina laboral en la empresa.
Gestionar la disciplina laboral en una empresa implica analizar el cumplimiento de la disciplina laboral en las divisiones estructurales de la empresa, registrar y monitorear las horas de trabajo del personal y, si es necesario, desarrollar e implementar medidas destinadas a fortalecer la disciplina laboral.
Tales actividades incluyen, por ejemplo:
formación periódica del personal para mejorar sus habilidades;
introducción de medidas de incentivo adicionales;
control estricto de las llegadas tarde (por ejemplo, mediante la introducción de un sistema de pase electrónico);
Contratar personal únicamente sobre una base competitiva.
En el fortalecimiento de la disciplina laboral se otorga un lugar especial a la capacidad de utilizar correctamente los incentivos para trabajar y realizar los intereses económicos de los trabajadores. Es imposible fortalecer la disciplina laboral y aumentar la actividad de las personas sin prestar atención a sus condiciones de vida e intereses personales. El interés material está estrechamente relacionado con las actividades sociales y productivas de las personas. Es un estímulo para la actividad laboral. Un rasgo característico del sistema de incentivos moderno es que la remuneración de los empleados depende directamente no solo de los resultados de su trabajo individual, sino también de los resultados generales del trabajo de todo el personal de la empresa.
Una forma general de influir en un empleado es la posibilidad de brindarle una mayor confianza como base para la creación de un sistema de valores en la organización.
Los consejos de unidades primarias, los consejos de capataces, los consejos de trabajadores de empresas, instituciones y organizaciones pueden desempeñar un papel educativo.
En las condiciones modernas, el factor principal para mantener una alta disciplina laboral en una empresa puede ser inculcar en los empleados un sentido de responsabilidad moral y material por el éxito del trabajo de los departamentos y de todo el personal en su conjunto. Cuando los directivos de las empresas y sus departamentos se preocupan por el personal, combinándolo con altas exigencias, respaldadas por medidas de influencia moral y material sobre las personas, se deben esperar buenos resultados laborales.
Un papel importante en el fortalecimiento de la disciplina laboral corresponde a los jefes de unidades estructurales de nivel inferior: capataces y capataces, jefes de grupos, sectores, departamentos, etc., que están más estrechamente relacionados con el trabajo y la vida de los trabajadores e influyen directamente en las actividades de producción. y la condición de los trabajadores.
Para resolver los problemas de fortalecimiento de la disciplina laboral, se utiliza una forma de colaboración social, como un convenio colectivo, que es un acto jurídico que regula las relaciones sociales y laborales entre los empleados y el empleador.
1.3 Metodología de análisis del estado de la disciplina laboral
Al estudiar los indicadores de recursos laborales, primero se presta atención a cómo la organización cuenta con el personal necesario. Para este efecto se consideran los siguientes:
composición y estructura del personal de producción industrial;
provisión de la organización y sus divisiones con trabajadores, personal administrativo y gerencial;
provisión de personal calificado;
movimiento laboral.
El coeficiente de dinámica del número de empleados está determinado por la fórmula 1.1:
A d = (H PAG -h ultravioleta)/CC, (1.1)
donde H PAG - número de trabajadores contratados, personas; h ultravioleta - número de empleados que renunciaron, personas; DC - saldo inicial, personas;
El coeficiente de dinámica de la composición numérica está determinado por la fórmula 1.2:
A dchs = DH / Chsr (1.2)
donde DF - fluctuaciones en la nómina promedio, personas.
El índice de rotación para la contratación de empleados está determinado por la fórmula 1.3:
A etc. =H prin/h generalmente (1.3)
donde H principe - número de personal contratado, personas; h generalmente - número medio de personal, personas.
El índice de rotación para la eliminación está determinado por la fórmula 1.4:
A V =H ultravioleta/h Casarse (1.4)
donde H ultravioleta - número de empleados que renuncian, personas.
Muy a menudo, el estado de la disciplina laboral se juzga por indicadores de productividad laboral y rotación de personal.
La productividad laboral está determinada por la cantidad de productos (volumen de trabajo) producido por un empleado por unidad de tiempo (hora, turno, trimestre, año) o la cantidad de tiempo dedicado a producir una unidad de producto (realizando un trabajo específico), fórmula 1.5:
P=TP/Chsr (1.5)
donde TP es el volumen de producción, rublos; Chsr: número medio de personal, personas.
La tasa de rotación de personal está determinada por la fórmula 1.6:
A t =H uvszh / República Checa (1.6)
donde H uvszh - número de personas que renuncian por voluntad propia y por infracción de la disciplina laboral, personas.
Según investigaciones sociológicas, se reveló que el límite aceptable para la tasa de rotación debería ser del 5 al 7%. Si la tasa de rotación en la empresa es inferior al 5%, se observa un proceso negativo de "envejecimiento" del personal, pero si es superior al 7%, se produce una disminución de la productividad laboral.
La tasa de retención de personal está determinada por la fórmula 1.7:
A PD =H g/h Casarse (1.7)
donde H GRAMO - número de empleados que trabajaron todo el año, personas.
Al estudiar la rotación de personal, es de gran interés medir su valor no sólo para la empresa en su conjunto, sino también para sus divisiones estructurales individuales y grupos de empleados. Las tasas de rotación en departamentos individuales o grupos de empleados se denominan tasas de rotación parcial.
Para evaluar el grado de influencia de cualquier coeficiente de facturación en particular sobre su valor de producción general, se utiliza el coeficiente de intensidad de facturación (K) él ), que muestra cuántas veces la rotación de empleados en el grupo de estudio es mayor (menor) que la de la empresa en su conjunto, fórmula 1.8:
A él =K tch / TC x100 (1.8)
donde k tch - cualquier coeficiente de fluidez parcial.
El uso de este indicador es de gran importancia para estudiar las características sociales, demográficas, profesionales y de otro tipo de la facturación.
La tasa de rotación de personal está directamente relacionada con el número de ausencias no autorizadas del trabajo, que se caracteriza por la tasa de ausentismo (A), fórmula 1.94:
A = D PAG /H proyecto conjunto xn R o A = T Nuevo Testamento R (1.9)
donde D PAG - el número de días de trabajo perdidos en el período analizado debido a la ausencia del empleado del lugar de trabajo, en días; t PAG - fondo total de horas-hombre no trabajadas, horas-hombre; t R - fondo total de horas-hombre trabajadas según cronograma, horas-hombre.
El estado de la disciplina laboral y la frecuencia de sus violaciones, que conducen a una mayor rotación de personal, se pueden evaluar mediante los siguientes indicadores:
) coeficientes de disciplina laboral:
A td1 - caracteriza la proporción de empleados que no violaron la disciplina laboral en el número total de personal de la empresa en el período del informe, fórmulas 1.10 y 1.11:
A td1 =H proyecto conjunto -h norte /H proyecto conjunto =F sustantivo, masculino, plural— - T. fotovoltaico/f sustantivo, masculino, plural— (1.10)
donde H norte - número de infractores de la disciplina laboral, personas; F sustantivo, masculino, plural— - fondo de tiempo de trabajo planificado, horas-persona; t pv - el monto de las pérdidas de tiempo de trabajo dentro del turno y durante la jornada completa debido a violaciones de la disciplina laboral, horas-persona; KDT 2- caracteriza la proporción de reducción del tiempo de trabajo de una unidad como resultado de pérdidas de tiempo de trabajo durante la jornada completa y dentro del turno causadas por violaciones de la disciplina laboral:
A td2 = (1 - (norte d /T cm x alto R ) x (1 - (PAG d /F ef x Chpod ) (1.11)
donde pag etc. - pérdidas de tiempo de trabajo dentro del turno de todos los trabajadores estudiados como resultado de la violación de la disciplina laboral, horas-persona;
PAG etc. - pérdida de tiempo de trabajo de jornada completa por parte de todos los trabajadores estudiados como resultado de una violación de la disciplina laboral, días-persona;
F ef - fondo de tiempo de trabajo efectivo de un empleado en el período analizado, días;
) proporción de infractores de la disciplina laboral (N etc. ) - caracteriza la proporción de empleados que violaron la disciplina laboral en el período del informe en el número total de personal de la empresa, fórmula 1.12:
norte etc. =H norte /H velocidad x 100 (1.12)
Además, también se tienen en cuenta las características de los infractores y se determina el área o parte del proceso productivo donde se observó el mayor número de infracciones.
Con base en los resultados de dicho análisis, el jefe de la empresa puede emitir una orden para cumplir con la disciplina laboral. Para analizar el tiempo de trabajo perdido, se elabora un balance del tiempo de trabajo.
La pérdida de tiempo de trabajo puede deberse a culpa de la administración o a una disminución de la disciplina laboral. Este análisis nos permite determinar áreas para reducir las pérdidas de tiempo de trabajo. Los datos del balance en la línea "absentismo" permiten juzgar el estado de la disciplina laboral
Para aumentar la eficiencia de una empresa, es necesario mejorar la estructura del uso del tiempo de trabajo. Se puede lograr una reducción significativa de las pérdidas de tiempo de trabajo dentro del turno y durante la jornada completa mediante medidas organizativas, aumentando la disciplina laboral, el cumplimiento de las normas de seguridad, mejorando las condiciones de trabajo y las medidas de protección laboral, lo que ayudará a reducir las pérdidas de tiempo de trabajo y, por lo tanto, se pueden obtener ahorros en mano de obra personal de la empresa.
Los posibles ahorros en el número de empleados al reducir las pérdidas y el gasto irracional de tiempo de trabajo debido a la baja disciplina laboral (“absentismo”) se determinan mediante la fórmula 1.13:
mi h = (t pv +T norte ) x K / Ff (1.13)
donde T pv - pérdida de tiempo de trabajo, h; t norte - gasto irracional de tiempo de trabajo, horas; A Con - coeficiente de posible reducción de pérdidas y desperdicio de tiempo de trabajo; F F - fondo de tiempo de trabajo real de un trabajador, horas.
Para identificar pérdidas y desperdicio de tiempo de trabajo, se analiza el fondo total de tiempo de trabajo de los trabajadores y se determina la influencia de diversos factores en el uso del tiempo de trabajo.
La cantidad de producción perdida como resultado de ausencias y tiempo de trabajo perdido se determina mediante la fórmula 1.14:
Q = ?Т x В (1.14)
Dónde ?O - cantidad de productos perdidos, frote; T - ausencias y pérdidas de tiempo de trabajo sujetas a reducción, h (días); Producción B por hora (diariamente), frote.
La presencia de pérdidas de tiempo de trabajo durante toda la jornada conduce a que no se alcance la producción anual promedio, y las pérdidas de tiempo de trabajo dentro de los turnos conducen a que no se cumpla la producción diaria promedio.
Para determinar el ahorro de personal debido a un mejor uso del tiempo de trabajo y al mismo tiempo eliminar el ausentismo y el tiempo de inactividad por culpa del empleado, se utiliza la fórmula 1.15:
Ec = P etc. +P CD /fr (1.15)
donde P etc. - pérdidas diarias por ausentismo, días-persona; PAG CD - tiempo de inactividad durante todo el día, días-persona; F R - fondo de tiempo potencial (planificado) de un trabajador, días.
La reducción del tiempo de trabajo perdido es una de las reservas para aumentar la producción. Para calcular su valor, es necesario multiplicar la pérdida de tiempo de trabajo por culpa del empleado por la producción horaria media planificada, fórmula 1.16:
RP=P PV x B h (1.16)
donde P zanja - pérdida de tiempo de trabajo por diversos motivos, h; EN h - producción horaria media planificada por trabajador.
Por lo tanto, una mayor disciplina laboral es una de las condiciones importantes para una alta organización del trabajo y la recuperación económica general. Por el contrario, un nivel de disciplina insuficiente provoca pérdidas, costes adicionales y desorganiza la producción.
Para la eficiencia de la producción en general, es necesario contar con métodos para analizar las causas de la disminución de la disciplina laboral y, a partir de ellos, desarrollar medidas para fortalecerla.
Conclusiones para el capítulo 1.
2. Análisis del uso de los recursos laborales y la disciplina laboral en OJSC Volgocemmash
.1 Características técnicas y económicas de la empresa.
OJSC Volgocemmash es una empresa que produce equipos para la industria del cemento. Desde 1994 es una división estructural de la corporación Togliattiazot. Ubicado en: 445621, región de Samara, Tolyatti, ul. Maxim Gorky, 96 años. Nombre completo “Asociación de Producción del Volga “Volgocemmash”.
La asociación de producción del Volga "Volgocemmash" se fundó en 1956 y un año después ya fabricaba sus primeros productos. En 1960 se domina la producción de equipos tecnológicos, equipos de trituración y molienda, hornos de tostación. En 1961 se inauguró el complejo metalúrgico. Durante los últimos 50 años, la planta ha producido el principal equipamiento tecnológico, proporcionando el 80% de la producción de cemento en Rusia y los países de la CEI.
Hoy en día, JSC Volgocemmash incluye tres instalaciones de producción: metalúrgica, montaje mecánico y soldadura.
Hoy en día, la planta de Volgocemmash produce en promedio hasta 300 mil piezas de piezas, conjuntos y máquinas con un ciclo de producción de 1 hora a un año.
OJSC "Volgocemmash" en sus actividades se guía por los estatutos de la empresa, los actos legislativos de la Federación de Rusia y los documentos reglamentarios.
El sistema de gestión de OJSC Volgocemmash incluye dos subsistemas: control y controlado. El sistema de gestión incluye al director general de OJSC Volgocemmash, el ingeniero jefe, el director comercial y el director técnico. El sistema gestionado son las siguientes divisiones de la empresa: talleres de producción, laboratorio de control de calidad del producto terminado, taller de reparación mecánica, taller de construcción, taller de transporte, departamento de suministros, departamento de ventas, departamento de contabilidad, departamento de recursos humanos, etc.
La sociedad en cuestión se caracteriza por un sistema de gestión organizacional lineal-funcional, cuando los servicios funcionales o los especialistas individuales, dependiendo de las funciones desempeñadas, desarrollan programas de trabajo para las unidades de producción, los cuales son coordinados y aprobados por el superior jerárquico. Esta combinación la hace bastante eficaz. Con un sistema claro de relaciones y total responsabilidad, los gerentes de línea se liberan de resolver problemas que les resultan inusuales.
El Director General de OJSC Volgocemmash determina la política y estrategia de la gestión empresarial, lleva a cabo funciones de planificación, coordina las acciones de la dirección secundaria y resuelve cuestiones organizativas generales.
La estructura de producción de OJSC "Volgocemmash" es temática-tecnológica, ya que tiene en cuenta tanto la naturaleza como los tipos de productos y servicios, así como la tecnología de su producción, la escala de producción, los principios de especialización y cooperación de las divisiones. . Esto permite minimizar las rutas de transporte dentro de la producción y el tiempo dedicado a los trabajos de preparación y adquisición y a la promoción de la mano de obra y los productos terminados.
El complejo productivo metalúrgico incluye 3 talleres enfocados a la reparación y producción de determinados tipos de equipos, así como 6 departamentos técnicos. El 10% de todos los trabajadores de la planta participan en el diseño y fabricación de equipos de producción metalúrgica. La producción opera en 2-3 turnos. La tarea de los departamentos tecnológicos de la producción metalúrgica es la preparación del equipo, no sólo durante el período de establecimiento de la producción de un nuevo modelo de automóvil, sino también durante el mantenimiento continuo de la producción existente.
La producción de soldadura está enfocada a la producción de estructuras de grandes dimensiones: sistemas de soporte, travesaños, marcos para equipos, etc. Incluye un departamento productivo y tecnológico. El 30% de todos los trabajadores de la planta participan en la producción. La producción se realiza en 2 turnos.
La producción de conjuntos mecánicos está representada por talleres de procesamiento mecánico equipados con modernos equipos de mecanizado, así como servicios de apoyo: departamento de diseño y tecnología, departamento tecnológico y departamento de reclamaciones. El 50% de todos los trabajadores de la planta participan en la producción. La producción se realiza en 2 turnos.
El laboratorio de control de materias primas y productos terminados controla la calidad de las materias primas entrantes y de los productos entrantes.
Para analizar los principales indicadores económicos de OJSC Volgocemmash, utilizamos datos de los estados financieros de la empresa para el período 2010-2012. (Apéndice 1-4). La dinámica de los principales indicadores económicos de OJSC Volgocemmash se presenta en la tabla. 2.1.
Tabla 2.1. Dinámica de los principales indicadores económicos de la actividad económica de OJSC Volgocemmash para 2011-2013. ggg.
IndicadoresIndicadores absolutosVariación 2012/2011 (+.-)Cambio 2013/2012 (+.-)2011 2012 2013 miles frotar.% mil frotar.%1. Ingresos por la venta de obras (servicios), miles de rublos 28660023231169290805236516712,74 menos 323117 menos 10,002. Número de empleados, total, personas. incluyendo 67896773528942,62 menos 232 menos 3,99 - ingenieros, empleados, personas 19519720321.0363.05 - trabajadores principales, personas 48377053228759,42 menos 238-30,93. Fondo salarial de los empleados, miles de rublos 1303562106291512408027361,58 menos 89389 menos 29,184. Salario medio de los trabajadores, frotar. incluido 160221815117147212913,29 menos-1004 menos 5,53- ingenieros, empleados, frotar. 151021801118724290919.267133.96 - trabajadores principales, frotar 1639318187165451794210.94 menos 1642 menos 9.035. Producción por trabajador, miles de rublos 4227,143341,443956,33 menos -885,7 menos 20,95615,0918,46. Costo de producción, miles de rublos 27033483074959277106337161113,74 menos 303896 menos 9,887. Costos por 1 frotar. ventas, frotar 0.940.920.94-002 menos -2.130.022.178. Ganancia (pérdida) bruta, miles de rublos 162654156210136989 menos 6444 menos 3,96 menos 19221 menos 12,39. Rentabilidad de productos (obras), %6.025.084,94menos -0,94menos 15,61menos 0,14menos 2,76
Según los datos de la Tabla 2.2, el volumen de producción de OJSC Volgocemmash para 2011-2012. aumentó un 12,74% o 365.167 mil rublos en 2012-2013. disminuyó en un 10% o 323,117 mil rublos. Esto se debió a una disminución en el volumen de trabajo realizado debido a la salida de la división de producción de componentes de la empresa en 2013.
La plantilla en 2011 fue de 678 personas, incluidos 483 trabajadores principales, en 2012 967 personas, incl. trabajadores principales 770 personas, y en 2013 735 personas, incluidos los trabajadores principales 532 personas.
Para el periodo analizado 2011-2013. el número de personal aumentó en 57 personas, de las cuales el aumento de personal técnico y técnico ascendió a 8 personas, los trabajadores principales - 49 personas. El aumento de personal se produjo como consecuencia de un aumento en el volumen de trabajo realizado y la necesidad de ampliar la plantilla. El aumento de trabajadores en 2012 respecto a 2011 fue del 42,62%, en 2013 respecto a 2012 hubo una disminución de trabajadores del 23,99%. El aumento de ingenieros y empleados en 2012 en comparación con 2011 fue del 1,03%, en 2013 en comparación con 2012, del 3,05%.
El salario medio en 2011 fue de 15.102 rublos, en 2012 de 18.151 rublos y en 2013 de 17.147 rublos. El aumento del salario medio en 2012 fue del 13,29%, en 2013 hubo una disminución de los salarios del 28,2%.
En 2011, el salario medio de ingenieros y oficinistas era de 17.300 rublos, en 2012 de 18.011 rublos y en 2013 de 18.724 rublos. El aumento del salario medio de ingenieros y empleados en 2012 fue del 19,26%, en 2013, del 3,96%.
En 2011, el salario medio de los trabajadores principales era de 16.393 rublos, en 2012 de 18.187 rublos y en 2013 de 16.545 rublos. El aumento del salario medio de los trabajadores principales en 2012 fue del 10,94%; en 2013, el salario medio disminuyó un 9,03%. La disminución de los salarios está asociada a una disminución del volumen de trabajo realizado.
La producción de trabajadores en 2012 en comparación con 2011 disminuyó un 20,95%, y en 2013 en comparación con 2012 aumentó un 18,4%. La disminución de la producción en 2012 se debió a un aumento en la cantidad de personal y a la ineficiencia.
El costo del trabajo realizado en 2011 ascendió a 2.703.348 mil rublos, en 2012 a 3.074.969 mil rublos y en 2013 a 2.771.063 mil rublos. El incremento de costes en 2012 respecto a 2011 ascendió al 13,74%. La reducción de costes en 2013 respecto a 2012 fue del 9,88%.
El beneficio bruto en 2011 ascendió a 162.654 mil rublos, en 2012 a 156.210 mil rublos y en 2013 a 136.989 mil rublos. En 2012 a 2011 la disminución fue del 3,96%, en 2013 a 2012 disminuyó un 12,3%.
.2 Análisis del uso de los recursos laborales
Al 1 de enero de 2013, la plantilla de OJSC Volgocemmash ascendía a 735 personas. La proporción de trabajadores es del 72,4%. La edad media de los trabajadores es de 42 años. Mujeres 64%, hombres 36%.
Consideremos los principales datos e indicadores que caracterizan al personal de OJSC Volgocemmash. Analizaremos la oferta laboral basándonos en los datos de los informes sobre el número de personal presentados por el departamento de personal de la empresa (ver Tabla 2.2).
Tabla 2.2. Análisis de la oferta laboral en 2011-2013.
Indicador 2011 g 2012 g 2013 Obteniendo (+/ -24.0 Trabajadores 483770532287 menos 23859.42-30.9 Ingenieros y empleados, personas, de los cuales 195197203261.033.05 Gerentes, personas 1315152015.380 Empleados, personas 18218218806 03.29
Como puede verse en los datos del Cuadro 2.2, en 2011-2013. Hay una disminución en el número de empleados de la empresa. Así, en 2012, el número de empleados aumentó en 289 personas o un 42,23% respecto a 2011. En 2013, en comparación con 2012, el número de personal disminuyó en 232 personas o un 24%. El número de trabajadores en 2012 en comparación con 2011 aumentó en 287 personas o un 59,42%, y en 2013 en comparación con 2012 el número de trabajadores disminuyó en 238 personas o un 30,9%.
El número de ingenieros y empleados aumentó en 2013 en comparación con 2012 en 2 personas o un 1,03%. En 2013, el número de ingenieros y empleados aumentó en 6 personas o un 3,05% en comparación con 2012. Al mismo tiempo, el número de directivos para el período 2011-2013. aumentó en 8 personas y el número de empleados aumentó durante el mismo período en 6 personas.
La disminución en el número de personal en 2013 se produjo debido a la salida de la división de producción de componentes de la empresa, así como a una disminución en el número de trabajadores debido a la disminución de los pedidos. A pesar de la disminución del número total de personal en 2013, el número de ingenieros y empleados, por el contrario, está aumentando.
Analicemos la estructura de personal de OJSC Volgocemmash en 2011-2013 y presentemos los resultados en la Tabla 2.3.
Tabla 2.3. Estructura de personal de OJSC Volgocemmash en 2011-2013.
Categorías 2011 2012 2013 número de personas participación, % número, personas participación, % número, personas participación, % Número promedio de empleados, personas incluyendo 678100967100735100 Trabajadores 48371, 2477079, 6353272,38 Ingenieros y empleados, de los cuales: 19528, 7619720, 3720327,62 Gerentes 131, 92151, 55152,04 Empleados 18224, 841821 8.8218825.58
De los datos del Cuadro 2.3 se desprende claramente que la proporción de trabajadores en la empresa en 2012 fue mayor que su valor en 2011 en un 8,39%, en 2013 fue menor que en 2012 en un 7,25%.
La proporción de ingenieros y empleados disminuyó un 8,39% en 2012 y aumentó un 7,25% en 2013 en comparación con 2012. La proporción de gerentes en 2012 fue un 0,37% menor que en 2011, y en 2013, en comparación con 2012, un 0,49%. La proporción de empleados en 2012 en comparación con 2011 disminuyó un 6,02% y en 2013 en comparación con 2012 aumentó un 6,76%.
El potencial laboral de una empresa caracteriza el nivel de educación de los trabajadores. Consideremos el potencial laboral de OJSC Volgocemmash en términos de educación (Tabla 2.4).
Tabla 2.4. Composición del personal de OJSC Volgocemmash por educación para 2010-2012.
Indicador 2011 2012 2013 Desviación (+/-) Tasa de crecimiento, % 2012/ 2011 2013/ 2012 2012/ 2011 2013/ 2012 Total de empleados, incl. teniendo:678967735289menos 23542.63menos 24.0educación superior9312613733menos 1135.488.73educación secundaria especializada125235142110menos 9388.0menos 39.57educación vocacional310430300120menos 13 038.71menos - 30,23educación secundaria general15017615626menos 2017,33menos 11,36 Con base en el Cuadro 2.4, que caracteriza el potencial laboral de la empresa, se desprende claramente que en 2012 en OJSC Volgocemmash el número de empleados con educación superior aumentó en 33 personas, y en 2013 disminuyó en 11 personas; con educación secundaria especializada había en 2012 110 personas más trabajando que en 2011, y en 2013 había 93 personas menos. En 2012 había 120 trabajadores con formación profesional completa más que en 2011, y en 2013 había 130 trabajadores menos que en 2012. En 2012 había 26 personas más que en 2011, y en 2013 20 personas menos que en 2012.
A pesar de la retirada de la empresa de la división de producción de componentes, el número de empleados con educación superior aumentó en 2013 en comparación con 2012 en un 8,73%, lo que indica un aumento en el potencial laboral de la empresa. Además, mientras que el número de ingenieros y empleados en 2013 fue de 197 personas, y el número de personal con educación superior y secundaria especializada fue de 279 personas, 82 personas más que las vacantes de ingenieros y empleados en la empresa, es decir, 82 personas con educación superior y secundaria especializada trabajan como trabajadores.
Por lo tanto, el nivel profesional y de calificación de los empleados de la empresa es bastante alto, lo que les permite resolver las tareas asignadas a la empresa.
Analicemos la dinámica del movimiento del número de empleados de OJSC Volgocemmash utilizando los datos de la Tabla 2.5.
Tabla 2.5. Movimiento obrero en OJSC Volgocemmash en 2011-2013.
Indicador 2011 2012 2013 Número promedio de empleados (RRHH) 678967735 Contratados en la empresa 3111336 Dejó la empresa, 2224539 incluyendo: para estudiar, Fuerzas Armadas, pensión 4125 Al finalizar el contrato 796 por voluntad propia 521319 por violación de la disciplina laboral 6119
Analicemos la rotación de personal.
Determinemos el coeficiente de dinámica del número de empleados utilizando la fórmula 1.1:
A d2011 = 311-22/678 = 0,42
A d2012 = 13-245/967 = -0,24
A d2013 = 36-39/735 = -0,004
Determinemos el coeficiente de dinámica de la fuerza numérica usando la fórmula 1.2:
A dchs2012 = (967-678)/967 = 0,29
A dchs2013 = (735-967)/735 = -0,31
El coeficiente de dinámica de la composición numérica muestra un aumento en la composición numérica en 2012 en comparación con 2011 en un 29%, en 2013 en comparación con 2012 una disminución del 31%.
Analicemos el movimiento del trabajo.
Determinemos el índice de rotación para la contratación de empleados usando la fórmula 1.3:
A pr2011 = 311/678 = 0,46
A pr2012 = 13/967 = 0,01
A pr2013 = 39/735 = 0,05
El índice de rotación de trabajadores contratados muestra una disminución de los trabajadores recién contratados en 2012 del 45% en comparación con 2011, y un aumento en 2013 del 4% en comparación con 2012.
Determinemos el índice de rotación para la eliminación usando la fórmula 1.4:
Q2011 = 22/678 = 0,03
Q2012 = 245/967 = 0,25
Q2013 =14/735= 0,02
El índice de rotación de personal muestra un aumento de los despidos de personal en 2012 del 22% en comparación con 2011, y una disminución de los despidos en 2013 del 23% en comparación con 2012.
Determinemos la tasa de rotación de personal usando la fórmula 1.6:
A t2011 = (5 + 6)/678 = 0,016
A t2012 = (213 + 11) /967 = 0,23
A t2013 = (23 + 5) /735 = 0,038
La tasa de rotación de personal en 2011 fue de 0,016, en 2012 de 0,23 y en 2013 de 0,038. En 2012, la rotación de personal aumentó un 21,4%, en 2013 disminuyó un 19,2%.
Determinemos el coeficiente de perseverancia del personal usando la fórmula 1.7:
A ps2011 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43
A ps2012 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77
A ps2013 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0
La tasa de retención de personal muestra que en 2012, en comparación con 2011, la facturación aumentó un 66% (debido a la retirada del taller de producción de kvas y bebidas), en 2013, en comparación con 2012, la facturación disminuyó un 23%.
Dinámica general de la productividad laboral en 2011-2013. presentado en la tabla 2.6 y la fig. 2.5.
Tabla 2.6. Dinámica de la productividad de los trabajadores en OJSC Volgocemmash para 2011-2013.
Indicador 2011 2012 2013 Tasa de crecimiento para 2012-2013, % Tasa de crecimiento para 2013-2012, % Volumen de ventas, miles de rublos. (TP) 286600232311692908052112.7489.99 Número medio anual de empleados (Chr) 678967735142.6376.0 Producción media anual por 1 empleado, miles de rublos. (Vr)4227.143341.443956.3379.04118.4
El cuadro 2.6 muestra un aumento de la productividad laboral en 2013 en comparación con 2012 del 18,4% (cuadro 2.6).
Analicemos la productividad laboral utilizando los datos de las Tablas 2.1 y 2.6.
Determinemos la influencia de los factores: producción comercial (TP) y número de personal (H) sobre los cambios en la productividad laboral (LP) utilizando el método de sustitución en cadena, utilizando datos de los últimos dos años:
PT 2012=TP 2012/H 2012= 2641254/967 = 2731,39 mil rublos/persona.
PT conversión =TP 2013/H 2012= 2866002/967 = 2963,81 mil rublos/persona.
PT 2013hecho =TP 2013hecho /H 2013hecho = 2866002/735 = 3899,32 mil rublos/persona.
PT plan 2013 =TP plan 2013 /H plan 2013 = 3000908/745 = 4028,06 mil rublos/persona.
Cambios en la productividad laboral para 2012-2011 actual:
?PT 2013hecho = PT 2013hecho - PT 2012= 3899,32 - 2731,39 = 1167,93. frote/persona
incluso debido a:
aumento de la producción:
?PT TP = PT conversión - PT 2012= 2963,81 - 2731,39 = 232,42 mil rublos/persona.
Reducción de personal:
?PT h = PT 2013hecho - PT conversión = 3899,32 - 2963,81 = 935,51 mil rublos. /persona
El cambio en la productividad real con respecto a lo planificado en 2013 fue:
?PT 2013hecho = PT plan 2013 - PT 2013hecho = 4028,06-3899,32 = 128,74 mil rublos/persona.
El aumento total de la productividad laboral en 2013 en comparación con 2012 ascendió a 1.167,93 mil rublos por persona, debido al aumento de la producción en 232,42 mil rublos por persona y a la disminución del número de personal en 935,51 mil rublos por persona.
Los indicadores reales de productividad laboral en 2013 resultaron ser superiores a lo previsto en 128,74 mil rublos por persona.
El análisis del nivel de productividad laboral debe considerarse en estrecha relación con los salarios. Con el crecimiento de la productividad laboral, se crean requisitos previos reales para aumentar el nivel de remuneración laboral. Al mismo tiempo, los fondos para salarios deben utilizarse de tal manera que la tasa de crecimiento de la productividad laboral supere la tasa de crecimiento de los salarios. Sólo bajo tales condiciones se crean oportunidades para aumentar la tasa de reproducción ampliada.
Analicemos la relación entre la tasa de crecimiento de la productividad laboral y la tasa de crecimiento de los salarios y coloquemos los datos de cálculo en el Cuadro 2.7. En este caso se utilizan los datos de la tabla. 2.1.
Tabla 2.7. La relación entre la tasa de crecimiento de la productividad laboral y la tasa de crecimiento de los salarios en OJSC Volgocemmash
Indicador 2011 2012 2013 Tasa de crecimiento 2012 a 2011 Tasa de crecimiento 2013 a 2012 Volumen de producción, miles de rublos 2413761264125428660021.0941.085 Número medio anual de empleados 6789677351,426 0,76 Producción media anual por trabajador, miles de rublos 356 0.122731.394035.380.7671.477 Fondo de nómina, miles de rublos 1303562106291512401.6150.718 Coeficiente principal (coeficiente de crecimiento de la producción - coeficiente de crecimiento de los salarios) - 0.8480.759
El cuadro 2.7 muestra que el aumento real de la productividad laboral en 2013 en comparación con 2012 ascendió a 1.303,99 mil rublos por persona. o 47,7%. Al mismo tiempo, en 2013 se produjo una disminución de los salarios en comparación con 2012 del 28,2%. En 2012, el crecimiento de la producción anual promedio fue inferior al crecimiento de los salarios en un 15,2%. En 2013, la producción anual promedio fue un 75,9% mayor que el crecimiento de los salarios.
El análisis del uso de los recursos laborales y la productividad laboral en 2013 mostró el uso ineficaz del tiempo de trabajo de los trabajadores como resultado del tiempo de inactividad por culpa de la empresa, el ausentismo y la concesión de licencias adicionales a los empleados, al mismo tiempo que se redujo el número real. de personal. Al mismo tiempo, la disminución de los salarios fue del 28,2% y el aumento de la productividad laboral fue del 47,7%.
Estos indicadores indican un aumento en la carga de trabajo del personal, a pesar del tiempo de inactividad por culpa de la empresa con una reducción simultánea de los salarios. Si en 2012 el salario medio era de 18.151 rublos, en 2013 era de 17.147 rublos, es decir, 1.004 rublos más. menos. Esta disminución también se produce en el contexto de un aumento de las horas extraordinarias. Sin duda, estos indicadores provocarán descontento entre el personal.
Analicemos el uso del tiempo de trabajo.
El uso completo de los recursos laborales puede evaluarse por el número de días y horas trabajadas por un empleado durante el período de tiempo analizado, así como por el grado de utilización del fondo de tiempo de trabajo. Este análisis se realiza para cada categoría de trabajadores, para cada división de producción y para la empresa en su conjunto (cuadro 2.8).
Tabla 2.8. Uso de recursos laborales de JSC Volgocemmash
Indicador 2012 2013 Desviación hecho (+,-) plan hecho de 2012 del plan Número de empleados, personas 967745735202 menos 10 Trabajado por año por un trabajador: días horas 220 1884224 1920215 1864,2 menos 5 menos 19,9 menos 9 menos 55,8 Promedio de horas de trabajo, h7 ,8587,8 menos 0,05 menos -0,2 fondo general de tiempo de trabajo, h182182814304001370187 menos 451641 menos 60213v, incluidos los gastos generales, 1 trabajador, h9,7-7,6 menos 2,6,6 Número general de horas extras, h9088, h9088, h9088, h9088 ,h 9088 9 - 5586menos 3502,95586
En JSC "Volgocemmash" el fondo de tiempo de trabajo real es 60.213 horas menos de lo planificado. La influencia de los factores en su cambio se puede establecer mediante la sustitución de cadenas utilizando las fórmulas 2.1, 2.2 y 2.3.
?FW chr = (CR F -CR sustantivo, masculino, plural— ) xD pl x p pl, (2.1)
Dónde, ?FW chr - modificación del fondo de tiempo de trabajo en función del número de trabajadores; CR F y CR sustantivo, masculino, plural— - número real y planificado de trabajadores, respectivamente, D sustantivo, masculino, plural— y D F - el número de días trabajados por un trabajador en promedio por año, planificado y real, respectivamente; PAG sustantivo, masculino, plural— y P F -jornada media prevista y real, respectivamente; ?FW d - cambio en el fondo de tiempo de trabajo en función del número de horas trabajadas por los trabajadores en promedio por año,
?FW d = (D F - D sustantivo, masculino, plural— ) xCR F x personas (2.2)
Dónde ?FW PAG - cambio de jornada laboral en función de la jornada laboral media,
?FW PAG = (P F - PAG sustantivo, masculino, plural— ) xD fx CR F (2.3
?FW chr = (735 - 745) x 224 x 8 = -17920 h;
?FW d = (215 - 224) x 735 x 8 = -52920 h;
?FW PAG =(7,8 - 8) x 215 x 735 = -31605h;
Como resultado de una disminución del número de trabajadores de 10 personas en comparación con los indicadores planificados, se produjo una disminución del fondo de tiempo de trabajo de 17.920 horas. Una disminución del número de días trabajados de 9 días por cada trabajador dio lugar a una disminución del fondo de tiempo real en comparación con el planificado en 52.920 horas. Como resultado de una disminución de la duración media de la jornada de 0,2 horas en comparación con los indicadores previstos, se produjo una disminución del fondo de tiempo de trabajo de 31.605 horas.
Como puede verse en los datos anteriores, los recursos laborales disponibles de OJSC Volgocemmash no se utilizan en su totalidad. En promedio, un trabajador trabajó 215 días en lugar de 224 y, por lo tanto, el exceso de pérdida diaria de tiempo de trabajo ascendió a 9 días o 72 horas para un trabajador, y a 6615 días o 52920 horas para todos los trabajadores.
En realidad, son incluso mayores debido a que el tiempo real trabajado incluye las horas extraordinarias trabajadas. Si se excluyen, entonces el tiempo total de trabajo será de 1311681 horas (1370187-52920 - 5586), que son 1784,6 horas. tiempo de fondo anual por 1 trabajador en lugar de las 1864,2 horas reales, lo que equivale a 10 días de tiempo de trabajo perdido por 1 trabajador. Así, la pérdida real de tiempo de trabajo ascendió a 19 días por año o 152 horas por trabajador, o 13.965 días o 111.720 horas para todos los trabajadores.
La pérdida real de tiempo de trabajo por horas extraordinarias trabajadas será de 31.605 horas ((7,6 - 7,8) x 215 x 735), y la pérdida total de tiempo de trabajo en comparación con los indicadores previstos será de 63.210 horas. ((7,6 - 8) x 215 x 735).
Reducir la pérdida de tiempo de trabajo por motivos que dependen de la fuerza laboral es una reserva para aumentar la productividad laboral, que no requiere inversiones de capital adicionales y permite obtener un retorno rápidamente.
Para identificar las causas de las pérdidas de tiempo de trabajo durante todo el día y dentro de un turno, se comparan los datos del saldo de tiempo de trabajo real y planificado (ver Tabla 2.9). Pueden ser causados por diversas circunstancias objetivas y subjetivas no previstas en el plan: licencias adicionales con el permiso de la administración, enfermedades de los trabajadores con pérdida temporal de la capacidad para trabajar, ausentismo, tiempos de inactividad por mal funcionamiento de equipos, maquinaria, mecanismos, por falta de trabajo, materias primas, materiales, electricidad, combustible, etc. Se analiza con más detalle cada tipo de pérdida, especialmente aquellas que dependen de la empresa.
Tabla 2.9. Análisis del uso del fondo de tiempo de trabajo en 2013
Indicador Por trabajador Desviación del plan, hora Hecho del plan por 1 trabajador para todos los trabajadores Número de días calendario, incluidos 365.365 - feriados 99 - fines de semana 5.252 - fines de semana Sábados 5.050 - Tiempo de trabajo nominal, días 254.254 - Ausencia del trabajo, total, hora. incluidas vacaciones anuales 1616 - licencia de estudios 12 + 1 + 75 licencia de maternidad 32 - 1 - 75 licencia adicional con el permiso de la administración 57 + 2 + 150 enfermedad 57,8 + 2,8 + 210 ausentismo - 0,2 + 0,2 + 15 tiempo de inactividad -4+ 4+300 Disponibilidad de tiempo de trabajo, días 224215-9-675 Presupuesto de tiempo de trabajo, hora 19311906.2-24.8-1860 Días acortados previos a las vacaciones 99--Tiempo preferencial para adolescentes, horas 22.4+0.4+30 Tiempo de inactividad dentro del turno, hora. -30,6+30,6+2295Fondo de tiempo útil de trabajo, hora 19201864,2-55,8-4140Duración promedio del turno de trabajo, hora87,8-0,2-15Horas extras trabajadas, hora-7,6+7,6+ 570Costos improductivos del tiempo de trabajo - 8,3+8,3+622,5
El Cuadro 2.9 muestra que la mayoría de las pérdidas ((150 +15+ 300) = 465 horas) son causadas por factores subjetivos: licencias adicionales con el permiso de la administración, ausentismo, tiempo de inactividad, que pueden considerarse reservas no utilizadas para aumentar el tiempo de trabajo. fondo. Prevenirlos equivale a despedir a 0,25 empleados (465/1864,2).
El presupuesto de tiempo de trabajo no se cumplió en 60.213 horas, lo que, teniendo en cuenta el volumen de ventas actual en 2013, ascendió a 2.866.002 mil rublos. equivalente a un déficit de 125.946,7 mil rublos. (2866002 x 60213/1370187).
Habiendo estudiado la pérdida de tiempo de trabajo, es necesario establecer los costos laborales improductivos, que consisten en el costo del tiempo de trabajo como resultado de servicios de mala calidad y su corrección (defectos), así como en relación con desviaciones de la tecnología. proceso. Para determinar su valor utilizamos datos sobre pérdidas matrimoniales (pedido de revista nº 10). Calculemos los costes improductivos del tiempo de trabajo. Los datos iniciales se resumen en la Tabla 2.10.
Tabla 2.10. Datos para el cálculo de horas de trabajo no productivas en 2013
Indicador Monto, miles de rublos Precio de costo 2771063 Fondo de nómina 151240 Costos de materiales 1718059 Costo de productos (servicios) rechazados 5007 Costos de corrección de defectos 123
Según la Tabla 2.10 determinamos:
1. La participación de los salarios de los trabajadores en el precio de costo:
x 100/ 2771063= 5,46%
El monto del salario en el costo del matrimonio definitivo:
x 5,46/100 = 273,27 mil rublos.
La participación de los salarios de los trabajadores en el costo de los servicios menos materias primas, productos semiacabados y componentes:
/(2771063-1718059) x 100 = 14,36%
Salarios de los trabajadores de corrección matrimonial:
x 14,36/100 = 17,66 mil rublos.
Salarios de los trabajadores en matrimonio definitivo y para su corrección:
27 + 17,66 = 290,93 mil rublos.
Salario medio por hora de los trabajadores:
/(735x1864,2)= 0,11 mil rublos.
Tiempo de trabajo dedicado a realizar defectos y corregirlos:
93 /0,11 = 2644,82 horas
Así, la pérdida de tiempo de trabajo por la elaboración de productos de baja calidad ascendió a 2.644,82 horas.
Para determinar el nivel de producción por trabajador, elaboraremos una tabla analítica 2.11.
Tabla 2.11. Indicadores de producción por empleado en OJSC Volgocemmash en 2013
Indicador Hecho del plan Desviación del plan % absoluto al plan Volumen de ventas, miles de rublos 3042958 2908053 menos 13490695,5 Número promedio de trabajadores, personas 745735 menos 198,68 Producción anual promedio por trabajador, miles de rublos 4084,53956,53 menos 127,9696 8 Fondo de tiempo de trabajo, hora 14304001370 187menos 6021395,79Promedio por hora producción por trabajador, miles de rublos 2.1272.092 menos 0.03598.35
Según el Cuadro 2.11, se puede ver que la producción anual promedio por trabajador en realidad disminuyó en 127,96 mil rublos. La producción horaria media diaria por trabajador disminuyó en realidad en 35 rublos.
Esta desviación es causada por la influencia de los siguientes factores:
reducción del número de personal respecto al plan;
pérdida de tiempo de trabajo;
presencia de matrimonio;
pérdida improductiva de tiempo de trabajo.
La reducción del tiempo de trabajo perdido es una de las reservas para aumentar la producción. Está dentro de las competencias de la empresa reducir la pérdida de tiempo de trabajo causada por culpa de la empresa. Para calcularlo, es necesario multiplicar la pérdida de tiempo de trabajo (LOW) por culpa de la empresa (tiempo de inactividad y costos improductivos del tiempo de trabajo, tabla 2.9) por la producción horaria promedio planificada (AHPL) (tabla 2.11):
D VP = VRP ´ Chvpl (2.4)
D Esclavo VP1 = (4 + 30,6+ 8,3) ´ 2,127= 91,24 mil rublos.
?D VP = 91,24 x 735 = 67061,4 mil rublos.
Por lo tanto, la reserva para aumentar la producción es de 67.061,4 mil rublos.
2.3 Análisis de la disciplina laboral
Determinemos el coeficiente de disciplina laboral usando la fórmula 1.10:
A td12011 = 678 - 6 / 678 = 0,991
A td12012 = 967 - 11 / 967 = 0,988
A td12013 = 735-9 / 735 = 0,997
La disciplina laboral en 2012 en comparación con 2011 mejoró un 0,3%. En 2013, en comparación con 2012, la disciplina laboral empeoró un 0,1%.
Determinemos la proporción de infractores de la disciplina laboral utilizando la fórmula 1.12:
norte td12011 = 6/678 x 100 = 0,884%
norte td12012 = 11/967 x 100 = 1,137%
norte td12013 = 9 / 735 x 100 = 1,22%
Los datos indican que en 2013 la disciplina laboral empeoró un 0,06% en comparación con 2012.
Según los datos presentados por el departamento de RRHH, se ha elaborado una tabla sobre los motivos de infracción de la disciplina laboral. 2.12.
Tabla 2.12. Motivos de infracción de la disciplina laboral en 2011-2013.
Tipo de violación de la disciplina laboral 2011 2012 2013 personas % personas % personas % Tardanzas sistemáticas al trabajo 233.3218.18-- Presentarse al trabajo en estado de ebriedad 233.319.09111.11 Incumplimiento de órdenes de la dirección 116.7327.27333.33 Desempeño inadecuado de sus deberes que conduzca a una deterioro de la calidad 116.7545.45555.56 Total 6100111009100
Según el Cuadro 2.12, se puede ver que las principales razones de la violación de la disciplina laboral son el incumplimiento de las órdenes de la dirección y el desempeño inadecuado de las funciones laborales, lo que lleva al deterioro de la calidad del producto.
Según tabla. El Cuadro 2.12 muestra que en 2012 respecto a 2011, el aumento de infracciones por incumplimiento de órdenes de gestión fue de 3 personas frente a 1 persona en el período anterior, lo que supone un 10,57% más en proporción. En 2013, tres personas también cometieron infracciones en virtud de este artículo, pero el porcentaje de estas infracciones aumentó un 6,06%.
En 2012, 5 personas cometieron un desempeño inadecuado de sus funciones, lo que provocó un deterioro de la calidad, frente a 1 persona en 2011, lo que representa un 28,75% más en proporción al total de infracciones. En 2013, cinco personas también cometieron violaciones en virtud de este artículo, pero el porcentaje de estas violaciones aumentó en un 10,11%.
Un factor positivo es la ausencia en 2013 de violaciones de la disciplina laboral por tardanzas en el trabajo.
Las violaciones de la disciplina laboral están asociadas con un deterioro de la calidad de los productos y un aumento en el nivel de defectos. Por lo tanto, se realizó una encuesta entre los trabajadores de la planta sobre su satisfacción laboral y se investigó el potencial laboral de los trabajadores.
Se seleccionaron parámetros clave de evaluación que reflejan el estado del potencial laboral del taller: educación, experiencia laboral, satisfacción laboral. Los indicadores por nivel de educación se presentan en el Cuadro 2.4. En 2013, el número de empleados con educación superior fue de 137 personas, el número de empleados con educación secundaria especializada fue de 142 personas. Así, el número de empleados con educación superior y secundaria especializada fue del 37% (137+142/735 x 100).
Los datos sobre la duración del servicio de los empleados los presenta el servicio de personal de la empresa. El número de empleados con más de 2 años de experiencia en la empresa es del 68%. El cuadro 2.13 muestra los valores de los índices que reflejan el estado del potencial laboral de OJSC Volgocemmash.
Nombre del índice de recursos Valor de referencia, puntos Valor real, puntos 1. Índice de educación de los empleados522. Índice de antigüedad del empleado643. Índice de satisfacción laboral5174. Índice integral1623
Así, el potencial laboral según la metodología de L. Ismagilova-T. Gileva de los empleados de OJSC Volgocemmash. es promedio.
Analicemos la satisfacción del personal con el trabajo utilizando la metodología de V.A. Rozanova. (ver tabla 2.14). 30 personas participaron en la encuesta. Tomando las respuestas “completamente satisfecho” y “satisfecho” como la redacción general de “satisfecho”, y las respuestas “no completamente satisfecho”, “no satisfecho” y “extremadamente insatisfecho” como la redacción general de “no satisfecho”, Dibuje un diagrama de las respuestas (ver Fig. 2.7).
Tabla 2.14. Resultados de la encuesta utilizando el método Rozanova. VIRGINIA.
Completamente satisfechoNo completamente satisfechoNo satisfechoExtremadamente insatisfechoTu satisfacción con la organización donde trabajas714342Tu satisfacción con las condiciones físicas (calor, frío, ruido, etc.)5101131Tu satisfacción laboral118740Tu satisfacción con la coherencia de los empleados89643Tu satisfacción con el estilo de liderazgo de tu jefe612543Tu satisfacción con la competencia profesional de tu jefe10870 5Tu satisfacción con tu salario (en términos de su cumplimiento de los costos laborales)128145Tu satisfacción con tu salario en comparación con lo que te pagan por el mismo trabajo en otras organizaciones328125Tu satisfacción con la promoción de carrera (profesional)381063Tu satisfacción con posibles ascensos381153Tu satisfacción con el Hasta qué punto puede utilizar su experiencia y habilidades en su trabajo711732Su satisfacción con los requisitos laborales para la inteligencia515343Su satisfacción durante la duración de la jornada laboral1610400En qué medida su satisfacción laboral influiría en su decisión si estuviera buscando trabajo561072Puntuación total791041006735
Con base en el Cuadro 2.14, podemos concluir que la mayor insatisfacción entre el personal son los salarios existentes; La situación actual en materia de promoción de empleados.
8 personas no están completamente satisfechas con el sistema de remuneración existente, 14 personas no están satisfechas, 5 personas de 30 encuestados están extremadamente insatisfechas, es decir, 27 personas de 30 encuestados, o el 90% del personal, no están satisfechos con su salario.
10 personas no están completamente satisfechas con el sistema existente de promoción profesional, 6 personas no están satisfechas, 3 personas de 30 encuestados están extremadamente insatisfechas, es decir 19 personas de 30 encuestados o el 63,3% del personal encuestado no están satisfechos con el sistema de formación y promoción profesional.
Así, el mayor descontento del personal se debe al nivel de los salarios y al sistema de promoción y formación profesional de OJSC Volgocemmash. La insatisfacción del personal con estos factores provoca un deterioro de la disciplina laboral. En consecuencia, mejorar la disciplina laboral en la empresa se verá facilitado mejorando la motivación de los trabajadores mediante un aumento de los salarios, así como aumentando el nivel de calificación de los trabajadores.
Realizaremos una evaluación de los programas sociales de la empresa. Un estudio del paquete social de la empresa mostró que cada año se prepara una orden del director sobre las garantías sociales brindadas a los empleados.
Además de pagar la baja por enfermedad con cargo al fondo federal del seguro social, los empleados cuentan con las siguientes garantías sociales en 2013:
Prestación por nacimiento de un hijo de 8.000 rublos.
Beneficio de funeral para un empleado de la empresa por un monto de 10.000 rublos.
Beneficio de jubilación por el monto del salario mensual del empleado.
Subsidio para las fechas del 55.º y 60.º aniversario por un importe de 3.000 rublos.
La empresa no tiene acuerdos con jardines de infancia y clínicas para brindar servicios a empleados e hijos de empleados, y no reembolsa los pagos de jardines de infancia a los empleados. Y como los trabajadores no son empleados de OJSC Volgocemmash y no están clasificados como empleados del presupuesto, los padres tienen que pagar el 100% por la manutención de sus hijos.
La empresa no cuenta con 13 salarios ni compensación de vacaciones. Los trabajadores se muestran reacios a tomar vacaciones porque el pago de las mismas es muy bajo. Muchos empleados han acumulado vacaciones no utilizadas durante varios años y OJSC Volgocemmash no ofrece compensación por las vacaciones no utilizadas.
En 2013, todos los empleados se sometieron a un reconocimiento médico en el marco del programa presidencial. Como resultado, el 50% de los trabajadores padecen enfermedades crónicas. La falta de compensación por las operaciones practicadas en muchas empresas, de asistencia financiera y de compensación por el tratamiento en sanatorios obliga a los trabajadores a buscar mejores condiciones laborales.
De la Fig. 2.11 muestra que la mayor proporción está ocupada por programas como el seguro médico obligatorio y los días pagados de incapacidad temporal: 22% cada uno, el más pequeño, vacaciones pagadas (no hay doble pago los fines de semana y días festivos): 4%.
Con el fin de evaluar detalladamente la satisfacción social del personal de la empresa, se realizó una encuesta entre los empleados con una evaluación de cinco puntos de los programas sociales existentes. Los resultados de la encuesta se presentan en la Tabla 2.15.
Tabla 2.15. Encuesta de satisfacción social del personal de OJSC Volgocemmash
Pregunta Puntuación media Total de encuestados, personas. TOTAL de puntos 123451. Vacaciones pagadas+38382. Vacaciones pagadas+1903. Días retribuidos de incapacidad temporal + 1904. Tiempo de descanso remunerado05. Almuerzos pagados06. Seguro médico obligatorio en la empresa +1907. Seguro de pensión adicional en la empresa08. Seguro de accidentes e invalidez de larga duración09. Proporcionar aparcamiento gratuito010. Asistencia financiera +7611. Proporcionar instalaciones de recreación y entretenimiento para uso de los empleados+7612. Atención médica en la empresa013. Indemnización por tratamiento de spa014. Entrega de personal mediante transporte de empresa, compensación por transporte015. Proporcionar guarderías y campamentos para hijos de empleados016. Alentar a los celebrantes+114TOTAL:874
Según la encuesta social, el Cuadro 2.11 muestra que los programas sociales estatales en la empresa se implementan al 100% (pago de bajas por enfermedad, seguro médico obligatorio,...).
Así, a partir de una evaluación de los programas sociales de OJSC Volgocemmash, se han identificado una serie de problemas sociales que requieren medidas para superarlos.
En la tabla se presenta una tabla resumen de los problemas existentes en OJSC Volgocemmash. 2.16.
Tabla 2.16. Cuadro resumen de los problemas sociales existentes en OJSC Volgocemmash
Factor (causa) que influye en la aparición de problemas Problema Actividades Falta de un programa social Falta de atención médica en la empresa Celebración de un acuerdo de atención médica para el personal Falta de un programa social Falta de pagos de compensación por tratamientos de sanatorio y resort Organización de sanatorio y resort trato a los empleados de la empresa y sus familias Falta de un programa social Provisión parcial de instalaciones de recreación y entretenimiento Estimular el trabajo de los empleados mediante una suscripción para visitar la piscina Salarios bajos Rotación de personal Pagos adicionales otro otro otro
.1 Justificación de los problemas de reducción de la disciplina laboral
Un análisis objetivo de la composición cualitativa del personal de OJSC Volgocemmash indica que, a pesar de que la empresa terminó el año 2013 con buenos resultados, todo esto se logró gracias a un aumento en la carga de trabajo del personal debido a una disminución en el número, que causa insatisfacción entre el personal, es decir, A. el aumento de la carga de trabajo del 18,4% no se corresponde con el aumento de los salarios (su disminución fue del 28,2%). El aumento de la carga de trabajo del personal y la insatisfacción con los salarios existentes conducen a una disminución de la disciplina laboral.
La falta de formación y tutoría provoca un aumento de defectos en la empresa. El tiempo de trabajo perdido debido a la producción de productos de baja calidad ascendió a 2607 horas. - la reserva para aumentar la producción es de 66153,08 mil rublos.
Se requieren medidas urgentes para crear programas de formación, reciclaje y formación avanzada de los trabajadores. La tutoría no se desarrolla en la empresa: los trabajadores jóvenes se ponen a trabajar inmediatamente después de recibir instrucción.
De gran importancia para fortalecer la fuerza laboral de los trabajadores y empleados de OJSC "Volgocemmash" son la consolidación regulatoria y el uso en la práctica de incentivos morales y materiales, mecanismos de motivación, especialmente en términos de remuneración, incentivando a los empleados a trabajar concienzudamente, la autoeducación continua y superación profesional, estricto apego a las normas morales, normas éticas.
Es necesario desarrollar un paquete social motivador para reducir la rotación de personal, especialmente el altamente calificado.
Con el fin de mejorar la calidad de los productos, así como mejorar la calidad de la mano de obra, se propone introducir el siguiente programa de formación, reciclaje y formación avanzada de los trabajadores de OJSC Volgocemmash:
La organización y planificación de la formación, el reciclaje y la formación avanzada del personal la lleva a cabo el departamento de personal en función de las necesidades de la empresa de especialistas de diversas calificaciones en las profesiones relevantes, sobre la base de la gestión de la calidad, teniendo en cuenta el desarrollo a largo plazo de la producción. según solicitudes de los jefes de departamento.
Desarrollar planes anuales a largo plazo para la capacitación del personal sobre la base de las solicitudes de los jefes de departamento, coordinarlos con el ingeniero jefe y el contador jefe y aprobarlos por el director general de OJSC Volgocemmash.
Crear el Consejo de OJSC Volgocemmash para la formación, reciclaje y perfeccionamiento del personal como órgano consultivo para considerar los temas más importantes y prometedores en la formación profesional. Este consejo también debería ser una comisión de certificación de exámenes encabezada por el ingeniero jefe. El consejo debe incluir a los jefes de servicios y departamentos de la planta.
La gestión de la formación profesional y técnica está a cargo del ingeniero jefe.
El jefe del departamento de personal, ingenieros, trabajadores calificados debe ser responsable de la plena implementación de los programas de formación y de la calidad de la formación profesional de los trabajadores.
) Formación de los trabajadores.
instrucciones;
tutoría;
Introducir un sistema de certificación de los trabajadores, para lo cual, una vez cada tres años, se crea una comisión de certificación formada por los directivos de la empresa: la certificación de los trabajadores se realiza a propuesta de los capataces sobre la base de profesiogramas.
Estas medidas quedarán recogidas en el convenio colectivo de OJSC Volgocemmash.
El programa de formación de trabajadores incluye:
) Todos los trabajadores recién contratados que no tengan una profesión (especialidad) deben realizar una formación profesional en la medida de los requisitos de las características de calificación del nivel inicial de calificación en la profesión y de acuerdo con el programa aprobado.
) El departamento de recursos humanos y seguridad laboral debe enviar nuevos trabajadores a estudiar en instituciones educativas en Tolyatti después de registrarse para trabajar de acuerdo con la legislación laboral vigente.
El proceso de promoción profesional debe construirse en las siguientes etapas.
Al solicitar un empleo, los jóvenes especialistas reciben una formación en seguridad impartida por un capataz.
La instrucción es una explicación y demostración de las técnicas de trabajo directamente en el lugar de trabajo y la lleva a cabo el capataz durante la entrada inicial al puesto de trabajador.
Durante la sesión informativa, se informa a los trabajadores sobre el modo de funcionamiento de la empresa. Se muestra el lugar de trabajo del trabajador y se proporciona información sobre las precauciones de seguridad en el lugar de trabajo y en toda la empresa. El trabajador firma el Registro informativo introductorio, el Registro informativo inicial y el Registro informativo sobre las normas de seguridad contra incendios.
Además, el capataz brinda instrucciones sobre los requisitos de calidad de los productos.
Luego se asigna un mentor al joven especialista por un período de 3 a 12 meses. Por el trabajo de mentor se proporciona una bonificación mensual del 10% del salario.
La tutoría se formaliza mediante orden, que fija la responsabilidad del mentor por la formación del trabajador, la duración de la formación y el nivel de los pagos adicionales por formación al mentor. Una vez transcurrido el período de formación del joven especialista establecido para cada especialidad, se certifica al trabajador, se le asigna un rango y se le incrementa el salario. En caso de certificación exitosa del trabajador, se otorga al mentor un incentivo único equivalente al 50% del salario.
Los beneficios de la tutoría son obvios porque el aprendizaje ocurre en el trabajo y se caracteriza por la interacción directa con el trabajo regular en una situación laboral normal. La característica definitoria aquí es que la formación se organiza y lleva a cabo para una persona específica en una profesión específica, teniendo en cuenta las características específicas de la producción. Se prefiere la tutoría para desarrollar las habilidades necesarias para realizar un trabajo específico.
La tutoría se divide en tres periodos:
un período de ejercicios en el que se demuestran, dominan y refuerzan técnicas y operaciones típicas;
el período de realización de tareas de capacitación y producción, cuando, con la ayuda de técnicas y operaciones típicas dominadas, se realizan una serie de tareas gradualmente más complejas y sus combinaciones;
el período de trabajo independiente, cuando el aprendiz realiza un trabajo en el lugar de trabajo que ocupará después de la formación y se acostumbra al trabajo independiente.
El tercer período finaliza con una prueba de clasificación.
La tarea de los mentores:
inculcar habilidades profesionales en los estudiantes;
enseñar las técnicas de trabajo más racionales basadas en la experiencia del mentor;
dominar los estándares de producción, lograr indicadores de calidad.
Se concede gran importancia al proceso de autoeducación de los trabajadores, ya que está relacionado con las características individuales de una persona en la adquisición de conocimientos. La tarea de mentores e instructores es enseñar a los trabajadores a utilizar fuentes primarias.
En JSC Volgocemmash se realizó una encuesta a 30 trabajadores sobre su actitud hacia la autoformación. 9 personas respondieron que tenían alguna dificultad para estudiar literatura especializada. Casi un tercio de los estudiantes encuestados dijeron que tenían dificultades para encontrar las ideas más importantes sobre un tema de formación en las fuentes recomendadas para el autoaprendizaje. 11 personas señalaron un conocimiento incompleto del contenido científico de los conceptos y categorías utilizados. 2 personas manifestaron no saber resumir las ideas presentadas por el autor; 4 personas se refieren a la imposibilidad de aplicar el material estudiado directamente en el proceso productivo. Sólo 4 personas de 30 encuestados no experimentan ninguna de las dificultades anteriores.
Por lo tanto, está claro que los trabajadores de OJSC Volgocemmash tienen dificultades con la autoformación.
Es necesario capacitar a los trabajadores para que utilicen fuentes primarias. Es necesario organizar un seminario para trabajadores con el fin de superar las dificultades en el estudio de las fuentes primarias. Puedes orientarte de diferentes maneras. Por ejemplo, simplemente indique qué ideas se encuentran en qué páginas de la fuente original. Dé ejemplos similares de aplicación del conocimiento de la fuente primaria, etc.
El sistema interno de formación avanzada deberá realizarse en las siguientes áreas: formación avanzada; formación para la calidad del trabajo; entrenamiento de seguridad.
Un análisis de la provisión de paquete social a los trabajadores reveló que en OJSC Volgocemmash hay muy pocos programas sociales, lo que afecta la disciplina laboral, ya que reduce el compromiso de los trabajadores con la empresa.
Se propone incluir las siguientes actividades en el paquete social motivador:
.Celebrar un convenio de atención médica para los empleados de la empresa.
Los programas sociales propuestos ayudarán a reducir la rotación de personal y mejorar la salud y la disciplina laboral de los empleados.
3.2 Desarrollo de un plan para mejorar la competencia profesional de los empleados y cálculo de la eficiencia económica del proyecto.
Para mejorar la disciplina laboral, es necesario aumentar el interés del personal por un trabajo productivo y de alta calidad. Para lograrlo se propone mejorar el sistema de capacitación del personal con el fin de mejorar sus habilidades. Para ello, es necesario elaborar un calendario de formación de los trabajadores en las siguientes áreas: formación práctica en especialidades; tareas prácticas; seminarios sobre el estudio de la experiencia productiva avanzada, técnicas avanzadas y métodos de trabajo. Incluir en la orden a las personas responsables de realizar la capacitación (capataces, capataces, trabajadores calificados).
El objetivo de las clases prácticas es consolidar los conocimientos teóricos y aplicarlos en la práctica, desarrollando el pensamiento independiente. La formación se lleva a cabo en forma de entrevista. Como regla general, una entrevista finaliza el estudio del tema con la participación total de los participantes de la clase en el proceso activo de discusión colectiva y comprensión del tema, lo que permite identificar los conocimientos y opiniones de los estudiantes sobre temas complejos.
Al iniciar la entrevista, el instructor define en la introducción la dirección de la discusión colectiva, recuerda el contenido del tema, establece la tarea principal e identifica las preguntas principales. La introducción dura entre 10 y 15 minutos. A continuación, el instructor invita a los estudiantes a hablar. Al prepararse para una entrevista, el instructor debe pensar de antemano en las preguntas que corresponderán a la activación de los oyentes, el desarrollo de la discusión y la polémica.
El método más eficaz para realizar clases prácticas es el método de tareas prácticas. El propósito de este método es inculcar en los estudiantes las habilidades de análisis y valoración de determinados hechos, fenómenos, situaciones; aprender a hacer generalizaciones y conclusiones, desarrollar recomendaciones y participar en su implementación. Las actuaciones de los oyentes con conversaciones temáticas les ayudan a desarrollar la capacidad de formular claramente y expresar libremente sus pensamientos y defender sus creencias.
Ventajas del método de práctica:
permite a los trabajadores familiarizarse con la experiencia de otras organizaciones;
promueve el desarrollo de habilidades prácticas para la toma de decisiones grupales y discusiones efectivas;
especifica los enfoques teóricos estudiados.
A pesar de los muchos aspectos positivos de este método de impartir clases, el instructor debe recordar que las tareas prácticas no son un fin en sí mismas, sino un medio para ayudar a los estudiantes a dominar creativamente el conocimiento y aplicarlo en la práctica.
Durante las tareas prácticas, se llevan a cabo clases prácticas para dominar los métodos de trabajo en equipos complejos bajo la guía de un mentor y maestros utilizando el método de copia, es decir. repetición automática de técnicas de trabajo en equipos complejos.
La formación en calidad y seguridad laboral se realiza en forma de seminarios mensuales con la participación de un ingeniero de seguridad y un especialista del jefe del laboratorio de control de calidad de materias primas y productos terminados (“Escuela de Calidad”).
En los seminarios se analizan situaciones prácticas, violaciones de seguridad ocurridas durante el trabajo; se describen las principales razones de los defectos del producto; los trabajadores reciben capacitación bajo programas especiales destinados a estudiar el sistema de calidad ISO 9000; Se proporcionan datos de las mejores prácticas en empresas similares, tanto nacionales como extranjeras. Se informa a los trabajadores sobre las sanciones por producir productos de baja calidad, los incentivos por un trabajo de calidad y la prevención de violaciones de las normas de seguridad.
El seminario está estructurado según el principio: primero escuchar el informe del instructor y luego discutir.
Para mejorar las habilidades de los trabajadores a expensas de la empresa, se recomiendan las siguientes medidas:
) Formación de trabajadores calificados en la universidad con el objetivo de asegurarlos en la producción y transferirlos al personal técnico y de ingeniería.
) Los cursos de capataz se crean con el fin de formar una reserva de capataz entre los trabajadores más avanzados. Su objetivo es: aumentar el nivel de conocimientos en áreas como producción y gestión, mejorar la calidad de los productos, la legislación laboral y la protección laboral;
) Cursos de formación avanzada en especialidades aprobados por el Director General. Así, por ejemplo, para los ajustadores automáticos de línea, se debe proporcionar capacitación profesional una vez cada 3 años para confirmar sus calificaciones;
) Cursos específicos para el estudio de nuevos equipos y tecnologías, temas de mejora de la calidad del producto, protección laboral, etc.
) Formación en profesiones afines. Por ejemplo, un reparador de equipos está capacitado para convertirse en operador de línea automática; el preparador de mezclas de confitería está capacitado como controlador de calidad del producto;
La formación se lleva a cabo en centros de formación en Tolyatti. En las profesiones de ajustador automático de línea, reparador, inspector, así como en las áreas de calidad y protección laboral, celebrar un convenio de formación con el Centro de Formación de JSC AVTOVAZ.
Introducir un sistema de certificación de los trabajadores, para lo cual, una vez cada tres años, se crea una comisión de certificación formada por los directivos de la empresa: la certificación de los trabajadores se realiza a propuesta de los capataces sobre la base de profesiogramas. El departamento de RR.HH. desarrollará profesiogramas de procesos de trabajo por rango y especialidad. Un ejemplo de profesiograma se da en el Apéndice 6. En el caso de los trabajadores que se capacitan en organizaciones educativas de terceros, son certificados por comisiones de instituciones educativas con la emisión de certificados de asignación o capacitación avanzada (grado).
Así, el fortalecimiento de la disciplina laboral se construye sobre la base de lograr el interés por la formación, el reciclaje y la formación avanzada del personal, lo que en última instancia conduce a la producción de productos de alta calidad y al aumento de los salarios. Estas actividades se consiguen como resultado de una formación avanzada, consistente en:
introducir tutoría;
En el trabajo de formación;
formación en cursos, seminarios, universidades;
introducción de un sistema de certificación.
El plan de formación profesional para los trabajadores de OJSC Volgocemmash se presenta en la Tabla 3.1.
Tabla 3.1. Plan de formación profesional del personal de OJSC Volgocemmash para 2014.
No. pp Actividades planificadas Persona responsable Cantidad de capacitación del personal cubierta Período de capacitación 1. Información sobre la contratación del capataz Trabajadores recién contratados una vez 2. Adjunto de un capataz mentor Trabajadores recién contratados enero-diciembre 3. Capacitación en métodos de autoaprendizaje maestro Todos 1 vez al año 4. Formación práctica maestro, mentores, trabajadores calificados Recién contratados, todos 1 vez al mes 5. Trabajos prácticosmaestro, mentores, trabajadores calificados Recién contratados, todos 1 vez al mes 6. Seminarios sobre métodos avanzados de producción maestro 3 grupos por perfil de trabajo: máquina operadores, tecnología de producción, controladores 1 vez por trimestre 3 clases según el perfil 7. Ingeniero jefe de la escuela de calidad Todos los trabajadores 2 veces al año 8. Instrucción sobre medidas de seguridad ingeniero de seguridad Todos los trabajadores de acuerdo con la legislación 9. Capacitación en la universidad Jefe de el departamento de RRHH 2 personas en ausencia 10. Formación en centros de formación Responsable del departamento de RRHH 46 personas a medida que se completan los grupos
La estimación de costos del sistema de formación profesional propuesto para trabajadores para 2014 se presenta en el Cuadro 3.2. Tabla 3.2
Costos de la educación vocacional.
Tipos de educación vocacionalNúmero de estudiantesCostos de matrículaCostos de formación, rublos1. Formación en una universidad240 00080 0002. Cursos para capataces en el Centro de Formación VAZ610 00060 0003. Formación avanzada en el Centro de Formación VAZ: reparadores; - ajustadores automáticos de línea; - controladores 10 10 6 6 000 6 000 4 500 60 000 60 000 27 0004. Cursos específicos en el Centro de Formación VAZ: - cursos de mejora de la calidad; - cursos de seguridad laboral; - cursos de dominio de nuevas tecnologías 4 6 6 5 000 5 000 8 000 20 000 30 000 48 0005. Formación en profesiones afines en el Centro de Formación VAZ 2010 000 200 0006. Pago adicional por tutoría * 30-1657 500 TOTAL: 982 242 500
La financiación de la formación, el reciclaje y la formación avanzada debe realizarse con cargo a los beneficios de la empresa. Se prevé que el beneficio bruto de la empresa para 2014 sea al menos el nivel de 2013, es decir 136989 mil rublos.
De esta forma, el 100% del personal estará cubierto por formación profesional en términos de formación en planta; El 100% de los empleados de nueva incorporación recibe mentoría y el 18,42% asiste a cursos de formación avanzada en Centros de Formación y Universidades.
La responsabilidad de la implementación del programa de capacitación del personal debe confiarse al departamento de personal, que garantiza la ejecución oportuna y la seguridad de los protocolos de la comisión de inspección de fábrica, así como el llenado de tarjetas personales de los empleados sobre la asignación de rangos.
El ingeniero de seguridad y salud ocupacional debe ser responsable de la capacitación y prueba oportunas del conocimiento de los trabajadores sobre condiciones de trabajo seguras.
Los jefes de departamento deben ser responsables de la capacitación y el desarrollo oportuno del personal y de la presentación oportuna de las solicitudes de capacitación profesional.
Las solicitudes deben presentarse al departamento de Recursos Humanos y Seguridad y Salud Ocupacional un mes calendario antes del inicio del próximo año y se deben realizar los ajustes necesarios al programa de capacitación propuesto.
Como resultado de la implementación del sistema de formación de la fuerza laboral, el 18,42% de los trabajadores de OJSC Volgocemmash recibirán ascensos.
La introducción de un sistema de formación profesional aumentará la promoción y la motivación dentro de la empresa, mejorará las calificaciones de los trabajadores y limitará la incorporación de personal calificado "caro" del exterior.
Una mayor calificación permite a un empleado realizar trabajos más complejos y dedicar menos tiempo a la fabricación de productos.
La condición más importante para la formación avanzada es un trabajo de mayor calidad, que reduce la cantidad de defectos y el tiempo para corregirlos.
Así, el sistema educativo de una empresa puede actuar como el factor más importante en el mecanismo de motivación precisamente porque el proceso de aprendizaje es imposible sin el deseo de los propios estudiantes: no se les puede obligar a aprender. Por tanto, si hay ganas de aprender, habrá resultados.
Para calcular la eficiencia económica utilizaremos el cálculo del ahorro en el número de empleados debido a la implementación de las medidas propuestas.
Como resultado se espera obtener los siguientes indicadores de fortalecimiento de la disciplina laboral:
Reducir el número de defectos, porque los equipos no cuentan con un gran porcentaje de personas nuevas a las que se dedica tiempo a capacitarse, y los costos de corrección de productos defectuosos también han disminuido; debido a la racionalización y cooperación de las operaciones laborales, ha habido una reducción en el número de trabajadores. . El ahorro en cifras debido a la reducción de desechos se calcula utilizando la fórmula 3.1:
mi cap1 = (Bbases- Bsustantivo, masculino, plural—) xChrab.base . (3.1)
donde mi h - liberación condicional del número de empleados, personas; B bases , B pl. - pérdidas por defectos como porcentaje del costo de producción,%. El porcentaje de defectos es la suma del costo de los productos rechazados, 5007 mil rublos. y asciende al 18,07% del costo de producción; h base de trabajo base de trabajadores = 532 personas
mi cap1 = (18,07 - 8) x 532 = 53,57 personas.
2. Debería haber una reducción de las pérdidas por el tiempo de inactividad dentro del turno, que se calcula mediante la fórmula 3.2:
mi cap2 = (tcmp.base-tcmp.factl) x Altocalc.x altoesclavo. (3.2)
frv x k vn
donde T cm p.base , t cm p.hecho - pérdida de tiempo de trabajo debido a tiempos de inactividad dentro del turno en los períodos base y de informe, horas; h cálculo - número estimado de personal, personas. h cálculo =735 personas; h esclavo - proporción de trabajadores en el número total de personal de producción industrial, h esclavo = 532/735 = 0,72; F zanja - fondo de tiempo de trabajo para un trabajador, hora. F zanja =7,8 horas; A vn - coeficiente de cumplimiento de los estándares de producción, K vn=0,98 (estándar).
mi cap2 = (0,5 - 0,4) x 735 x 0,72= 6,93 personas
3. La combinación de profesiones y funciones aumentará significativamente el tiempo de empleo de los trabajadores que, por condiciones de producción, no pueden estar plenamente empleados en su profesión principal. En este caso, los ahorros en números se realizan según la fórmula 3.3:
mi cap3 = (S.SCon) x (tz.s.-tz.n) . (3.3)
tcm
donde H es el número de trabajadores que, por las condiciones de producción, no pueden estar plenamente empleados en su profesión principal, las personas. Alto = 332 personas. (datos del departamento de recursos humanos); h Con - número de trabajadores que combinan profesiones y funciones, personas. h Con = 112 personas (datos del departamento de recursos humanos); t zc - tiempo medio de empleo de un trabajador en su profesión principal y combinada, hora; t z.n - tiempo medio de empleo de un trabajador que no compagina profesiones, hora; t cm -duración del turno de trabajo, hora.
mi cap3 = (332 - 112) x (7,9 - 7,7)= 5,5 personas
4. Los ahorros de mano de obra debido a la formación avanzada se calculan mediante las fórmulas 3.4 y 3.5:
mi cap4 = hvnx?NV (3.4)
norte V = ?NORTEa las 2- ?NEn 1 (3.5)
Hb1
¿dónde? V aumento del nivel de cumplimiento de las normas laborales,%; ?NORTE En 1 ; ?NORTE a las 2 - niveles de cumplimiento de las normas laborales antes y después de la formación avanzada, %; h vn - número de trabajadores que aumentaron el nivel de cumplimiento de las normas como resultado de la formación avanzada (certificación), personas. chvn =532 personas
norte V = 98 - 96,5 = 1,55%
mi cap4 = 532 x 1,5= 7,98 personas
5. El ahorro en cifras por aumento de la capacidad laboral de los trabajadores, expresado en la reducción de la pérdida diaria de tiempo de trabajo por incapacidad temporal provocada por enfermedad profesional o accidente laboral (cumplimiento de las normas de seguridad, mejora de las condiciones de trabajo) se determina mediante la fórmula 3.6:
mi cap5 = (1 - trebaba sudor) x Alto esclavo. bases (3.6)
hecho sudor
donde T rebaba sudor , t hecho sudor - tiempo perdido normalizado y real por incapacidad temporal, horas;
h base de trabajo - número de trabajadores en el período base, personas. h base de trabajadores = 532 personas
mi cap5 = (1 - 0,1 ) x 532 = 48,36 personas.
6. Los ahorros de mano de obra debido al aumento de la actividad laboral (con la introducción de incentivos y medidas para aumentar la motivación de la actividad laboral) se calculan mediante la fórmula 3.7:
mi cap6 = (1 - Nueva base) x Chrab.base (3.7)
nv.pl
donde norte v.base , norte v.pl . - cumplimiento de los estándares de producción en los períodos base y planificado, %.
mi cap6 = (1 - 96,5 ) x 532 = 2,74 personas.
7. El ahorro en cifras debido a la disciplina de los empleados (pérdida de tiempo de trabajo) se calcula utilizando la fórmula 3.8:
mi cap6 = tvisto (3.8)
FVR
donde T visto - pérdidas dentro del turno, personas/hora, t visto =30,6 personas/hora; F realidad virtual - fondo de tiempo de trabajo, hora.
mi cap7 = 30,6 x 532 = 3,83 personas.
8. El aumento de la productividad laboral en su conjunto debido al ahorro en números se calcula mediante la fórmula 3.9:
PAG t = ?MIhx100 (3.9)
h base de trabajo - ?E h
¿dónde? h - ahorro de personal debido a la implementación de las medidas propuestas, personas.
mi h = mi cap1 + mi cap2 + mi cap3 + mi cap4 + mi cap5 + mi cap6 + mi cap7 = 53,57 + 6,93 + 5,5 + 7,98 + 48,36 + 2,74 + 3,83 = 130,91 personas.
PAG t = 130,91 x 100 = 32,63%
Los ahorros en salarios (fondo de nómina) se calculan mediante la fórmula 3.10:
mi f.zpl =?E h xZ Casarse x informe social . (3.10)
¿Dónde está Zsr? - salario medio después de la implementación de las medidas, rublos; I informe social . - índice de cotizaciones sociales del fondo de salarios, es igual a 1,3
mi f.zpl = 130,91 x 16,545 x 1,3 = 2815,68 mil rublos.
Los ahorros en costos semifijos debido a un aumento en el volumen de producción se calculan mediante la fórmula 3.11:
mi empresa unitaria = zempresa unitariax?P t (3.11)
donde Z empresa unitaria - ingresos condicionalmente constantes en el año planificado, miles de rublos. z empresa unitaria = 2242,5 mil rublos;
mi empresa unitaria = 2242,5 x 32,63= 731,73 mil rublos.
11. El período de recuperación de las inversiones en formación de personal se calcula mediante la fórmula 3.12:
t = zempresa unitaria (3.12)
mi f.zpl +E empresa unitaria
t = 2242,5 = 0,63 años
2815,68 + 731,73
El período de recuperación de las inversiones en formación será de 0,63 años o 7,6 meses, lo que cumple las condiciones para la recuperación de las inversiones en efectivo en una economía de mercado de no más de 3 años.
Los cálculos económicos mostraron que el costo de implementar las medidas propuestas para mejorar la capacitación y el reciclaje de los trabajadores en OJSC Volgocemmash ascenderá a 2242,5 mil rublos, y el ahorro de costos como resultado de la implementación ascenderá a 3547,41 mil rublos, es decir, 1304,91 mil rublos. . más costos.
3.3 Desarrollo de un paquete social motivacional y cálculo de la eficiencia económica del proyecto.
La celebración de un acuerdo sobre atención médica para los empleados ayudará a mantener y mejorar la salud de los empleados y sus familiares. Esta área incluye una serie de medidas destinadas a mantener la salud de los trabajadores a un nivel que garantice sus actividades profesionales exitosas y confiables, y a crear condiciones favorables para promover la salud.
Es necesario celebrar un contrato de servicios para empleados con un terapeuta y un dentista. La responsabilidad del desarrollo e implementación de este evento recae en el gerente de recursos humanos por orden del director.
Se contrató a un abogado de empresa para celebrar dos contratos: atención médica por parte de un terapeuta y servicios dentales.
Se contrató a un economista para evaluar y analizar los costos y la eficiencia económica de la medida propuesta.
El procedimiento para celebrar contratos no supondrá costes económicos para la empresa.
El coste mensual de los servicios de un terapeuta será de 6.000 rublos.
Los empleados de OJSC Volgocemmash y sus familiares podrán visitar al dentista dos veces por semana a determinadas horas, según los cupones emitidos.
Está previsto emitir 16 cupones a la empresa cada mes. El gerente de Recursos Humanos será responsable de la distribución de los vales para servicios odontológicos. El coste mensual de los servicios dentales será de 8.000 rublos. Por lo tanto, los costos actuales de pagar los servicios a los trabajadores médicos serán: (6000 + 8000) x 12 = 168 000 rublos. en el año.
La introducción de medidas para celebrar contratos de atención médica reducirá la rotación de personal, lo que a su vez conducirá a un aumento de la productividad laboral y, según las previsiones, la producción media anual de 1 trabajador aumentará aproximadamente un 10%, por lo que el volumen El importe de los servicios prestados ascenderá a 3198854,5 (3956,53x1,1x735 ) mil rublos.
Según una encuesta realizada entre el personal de OJSC Volgocemmash, el 94,74% de los empleados expresaron su aprobación por la implementación de medidas para celebrar un acuerdo sobre atención médica al personal. El 5,26% (es decir, 2 personas) se abstuvo de comentar. La Tabla 3.3 presenta los datos iniciales necesarios para calcular la actividad propuesta.
Tabla 3.3. Datos iniciales utilizados en el cálculo de las medidas para celebrar un contrato de atención médica para el personal.
Nombre del indicador Cantidad Volumen anual de trabajo y servicios prestados antes del evento, miles de rublos 2.908.052 Volumen anual de trabajo y servicios prestados después del evento, miles de rublos 3.198.854 Producción anual promedio por empleado, miles de rublos 3.956,53 Número promedio de personal antes del evento, personas 735 Número medio de personal después del evento, personas 735 Fondo de nómina, miles de rublos 151 240 Contribuciones para necesidades sociales, % 32 Gastos fijos condicionalmente (costo), miles de rublos 2 771 063 Costos de implementación del evento, miles de rublos 168
Utilizando los datos de la Tabla 3.3, determinaremos el efecto económico del evento y colocaremos los datos de cálculo en la Tabla 3.4.
Tabla 3.4. Cálculo de la eficiencia económica del evento para la celebración de un contrato de atención médica del personal.
Unidad indicadora medición Método de cálculo Cálculo Incremento en el volumen de producción% P = (O2 - O1) / O1 x 100, donde O1, O2 son el volumen de producción anual antes y después de la implementación de la medida P = (3198854-2908052) / 3198854 x 100 % = 9,09 Ahorro relativo número de personas Ech = Ch1 x (1 + P/100) - Ch2, donde Ch1, Ch2 son el número de empleados antes y después de la implementación de la medida Ech. = 735 x (1 + 9,09 / 100) - 735 = 66 ¿Aumento de la productividad laboral como resultado de un aumento en la producción por trabajador%? PT = (B2 - B1) / B1 x 100, donde B1, B2 - producción por trabajador antes y después de la implementación del eventoB1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0909 = 4316,17?PT = (4316,17-3956,53) / 3956,53 x 100 = 9,09 Ahorro salarial debido a miles de ahorros en la plantilla. rub.Es/s salario = año x Ech, donde año es el salario medio anual de un trabajadorEs/s salario = 151240/735 x 66 = 13580,73 Ahorro en cotizaciones sociales, miles. rub.Es/s según informe. = Es/s salario x 0,3 Es/s según informe. = 13580.73 x 0.3 = 4074.22 Ahorro de costos semifijos por unidad de producción miles. frotar., donde Y - gastos semifijos; VB e IDP: volumen anual de producción antes y después de la implementación del evento
mi s/su-p = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 3198854) x3198854 = 277103.22 Ahorro anual condicional para el evento, miles. palurdo y/y = mi salario s/s + mi s/s según informe. + mi s/s arriba mi y/y = 13580,73 + 4074,22 + 277103,22 = 294758,17 Efecto económico anual por la implementación del evento, miles. palurdo oh = mi y/y -Z implementado, donde Z implementado oh = 294758,17 - 168 = 294590,17Así, como resultado de la implementación de medidas para celebrar un contrato de atención médica, según los datos calculados en la Tabla 3.4, el aumento en la productividad laboral será del 9,09%, el ahorro salarial será de 13580,73 mil rublos, el ahorro en pagos sociales será será igual a 4.074,22 mil rublos, y el efecto económico anual del evento propuesto será de 294.590,17 mil rublos. Con base en este indicador social, no es difícil calcular que es rentable para una empresa tener un dentista en su plantilla.
La siguiente etapa de mejora de los programas sociales en la empresa se propone introducir medidas para organizar el tratamiento en sanatorios y centros turísticos con una compensación por el tratamiento del 50% para los empleados de la empresa y del 10% para sus familiares.
Mantener y fortalecer la salud de los trabajadores y miembros de sus familias incluye una serie de medidas destinadas a mantener la salud de los trabajadores a un nivel que garantice sus actividades profesionales exitosas y confiables, creando condiciones favorables para promover la salud y organizar un buen descanso para los trabajadores y miembros. de sus familias, a saber:
Realización de labores terapéuticas, preventivas, sanitarias, higiénicas y antiepidemiológicas encaminadas a prevenir enfermedades profesionales e infecciosas en la base de la unidad médica.
La empresa brinda primeros auxilios, enfermedades profesionales y repentinas, vacunas preventivas, vacunas contra diversas enfermedades, etc.
Realización de tratamientos sanitarios, preventivos y de rehabilitación en el sanatorio preventivo de la empresa, así como en el sanatorio Nadezhda en Toliatti.
Proporcionar tratamiento y recreación en sanatorios a los empleados de la empresa y sus familiares en sanatorios y pensiones en la costa del Mar Negro, las Aguas Minerales del Cáucaso, la región de Moscú y la región de Penza.
Mejora de la salud y recreación de verano de los hijos de los empleados de la empresa en sanatorios y campamentos de salud infantil.
El personal de la empresa selecciona de forma independiente un sanatorio para el tratamiento de spa, negocia el pago de este tratamiento y proporciona al departamento de contabilidad de la empresa fotocopias de los recibos de pago, copias de los documentos de sus familiares y otra documentación necesaria para la contabilidad.
El economista modifica el presupuesto de la empresa en la línea de seguridad social, de conformidad con la orden de reembolsar parte del coste del tratamiento en el sanatorio. Sin embargo, el importe de la indemnización por el tratamiento en el sanatorio está previsto a principios de año y sólo puede modificarse con el consentimiento del director. En 2014, está previsto gastar los fondos restantes en la empresa para el próximo período (ganancias retenidas) para compensar el tratamiento en el sanatorio. Las ganancias retenidas en 2013 ascendieron a 166.690 mil rublos. (Apéndices 1-3).
Para no interrumpir el proceso de generación de efectivo en la empresa, planeamos que la empresa gaste el 10% de las ganancias retenidas en 2013, que serán: 16669 (166690 x 0,1) mil rublos. en el año.
El volumen de trabajo realizado, según las previsiones, aumentará en un 5% debido a la reducción de la rotación de personal y al interés por el resultado del trabajo y ascenderá a 3.053.452 (3.956,53 x 1,05 x 735) mil rublos.
En el cuadro 3.5 se presentan los datos iniciales necesarios para calcular las medidas para organizar el tratamiento en sanatorios y centros turísticos para los empleados de la empresa y sus familias.
Tabla 3.5. Datos iniciales utilizados para calcular las medidas para organizar el tratamiento en sanatorios y centros turísticos para los empleados de la empresa y sus familiares.
Nombre del indicador Cantidad Volumen anual de trabajo y servicios prestados antes del evento, miles de rublos 2.908.052 Volumen anual de trabajo y servicios prestados después del evento, miles de rublos 3.053.452 Producción anual promedio por empleado, miles de rublos 3.956,53 Número promedio de personal antes del evento, personas 735 Número medio de personal después del evento, personas 735 Fondo de salarios, miles de rublos 151 240 Contribuciones para necesidades sociales, % 32 Gastos fijos condicionalmente, miles de rublos 2 771 063 Costos de implementación del evento, miles de rublos 16 669
Utilizando los datos de la Tabla 3.5, determinaremos el efecto económico del evento y colocaremos los datos de cálculo en la Tabla 3.6.
Tabla 3.6. Cálculo de la eficiencia económica de las medidas para organizar el tratamiento en sanatorio-resort de los empleados de la empresa y sus familiares.
Unidad indicadora Medición Método de cálculo Cálculo Incremento en el volumen de producción% P = (O2 - O1) / O1 x 100, donde O1, O2 son el volumen de producción anual antes y después de la implementación de la medida P = (3053452-2908052) / 3053452 x 100 % = 4,76 Ahorro relativo número de personas Ech = Ch1 x (1 + P/100) - Ch2, donde Ch1, Ch2 son el número de empleados antes y después de la implementación de la medida Ech. = 735 x (1 + 4,76 / 100) - 735 = 35 Aumento de la productividad laboral%?PT = (B2 - B1) / B1 x 100, donde B1, B2 - producción por trabajador antes y después de la implementación de la medida B1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,05 = 4154,36?PT = (4154,36-3956,53) / 3956,53 x100 = 5 Ahorro salarial por ahorro de plantilla en miles. rub.Es/s salario = año x Ech,
donde año es el salario medio anual de un trabajadorE/s salario = 151240/735 x 35 = 7201,9 Ahorro en cotizaciones socialesmiles. rub.Es/s según informe. = Es/s salario x0,3 Es/s según deducciones. = 7201.9 x 0.3 = 2160.57 Ahorro de costos semifijos por unidad de producción miles. frotar., donde Y - gastos semifijos; VB e IDP - volumen de producción anual antes y después de la implementación del eventoEs/su-p = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 3053452) x 3053452 = 138550,6
Ahorro anual condicional para el evento, miles. rub.Eu/g = Es/s salario + Es/s según informe + Es/s arriba mi y/y = 7201.9+ 2160.57+ 138550.6= 147913.07 Efecto económico anual por la implementación del evento, miles. palurdo oh = mi y/y -Z implementado , donde Z implementado - costes de implementación de la medida oh = 147913,07 - 16669 = 131244,07
Así, como resultado de la implementación de medidas para organizar el tratamiento en sanatorio-resort de los empleados de la empresa y sus familiares, según los datos calculados en el Cuadro 3.6, el aumento de la productividad laboral será del 5%, el ahorro salarial será de 7201,9 mil. rublos, los ahorros en pagos sociales equivaldrán a 2160,57 mil rublos y el efecto económico anual del evento propuesto será de 147675,07 mil rublos.
La natación prácticamente no está contraindicada para nadie, por lo que el programa social de OJSC Volgocemmash debería incluir la provisión de suscripciones a los empleados de la empresa para visitar la piscina.
El costo promedio de una suscripción para una visita doble al complejo deportivo Olympus, ubicado en la dirección: Tolyatti, Primorsky Boulevard, 49, es de 500 rublos. por mes, según lista de precios.
Está previsto otorgar a cada empleado una suscripción al grupo durante 2 meses al año. Los costos únicos para estimular el trabajo de los empleados mediante la suscripción de una visita a la piscina ascenderán a 735.000 (735 x 1.000) rublos.
El volumen de trabajo realizado, según las previsiones, aumentará aproximadamente un 2% debido a la disminución del tiempo de baja por enfermedad de los trabajadores y ascenderá a 2.966.210 (3.956,53 x 1,02 x 735) mil rublos.
La Tabla 3.7 presenta los datos iniciales necesarios para calcular las medidas para estimular el trabajo de los trabajadores proporcionando una suscripción para visitar la piscina.
Tabla 3.7. Datos iniciales utilizados en el cálculo de las medidas para estimular el trabajo de los trabajadores mediante la suscripción de una suscripción para visitar la piscina.
Nombre del indicador Cantidad Volumen anual de trabajo y servicios prestados antes del evento, miles de rublos 2908052 Volumen anual de trabajo y servicios prestados después del evento, miles de rublos 2966210 Producción anual promedio por empleado, miles de rublos 3956,53 Número promedio de personal antes del evento, personas 735 Número medio de personal después del evento, personas 735 Fondo de nómina, miles de rublos 151 240 Contribuciones para necesidades sociales, % 32 Gastos fijos condicionalmente, miles de rublos 2 771 063 Costos de implementación del evento, miles de rublos 735
Utilizando los datos de la Tabla 3.7, determinaremos el efecto económico del evento y colocaremos los datos de cálculo en la Tabla 3.8.
Tabla 3.8. Cálculo de la eficiencia económica de las medidas para estimular el trabajo de los trabajadores proporcionando una suscripción para visitar la piscina.
Unidad indicadora Medición Método de cálculo Cálculo Incremento en el volumen de producción % P = (O2 - O1) / O1 x 100, donde O1, O2 son el volumen de producción anual antes y después de la implementación de la medida P = (2966210-2908052) / 2966210 x 100 % = 1,96 Ahorro relativo en número de personas. Ech = Ch1 x (1 + P/100) - Ch2, donde Ch1, Ch2 son el número de empleados antes y después de la implementación del evento Ech. = 735 x (1 + 1,96 / 100) - 735 = 14 ¿Aumento de la productividad laboral como resultado de un aumento en la producción por trabajador%? PT = (B2 - B1) / B1 x 100, donde B1, B2 son la producción por trabajador antes y después de la implementación del eventoB1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0196 = 4034,07?PT = (4034,07-3956,53) / 3956,53*100 = 1,96 Ahorro salarial debido a miles de ahorros en la plantilla. rub.Es/s salario = año x Ech, donde año es el salario medio anual de un trabajadorEs/s salario = 151240/735 x14 = 2880,76 Ahorro en cotizaciones sociales, miles. rub.Es/s según informe. = Es/s salario x 0,3 Es/s según informe. = 2880,76 x 0,3 = 864,23 Ahorro de costos semifijos por unidad de producción miles. frotar donde U - gastos semifijos; VB e IDP: volumen anual de producción antes y después de la implementación del evento
S/s arriba = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 2966210) x 2966210 = 55418.34 Ahorro anual condicional por evento, miles. palurdo y/y = mi salario s/s + mi s/s según informe. + mi s/s arriba mi y/y = 2880,76+864,23+ 55418,34= 59163,33 Efecto económico anual por la implementación del evento, miles. palurdo oh = mi y/y -Z implementado , donde Z implementado - costes de implementación de la medida mi = 59163,33 - 735 = 58428,33
Así, como resultado de la implementación de medidas para estimular el trabajo de los trabajadores, al brindarles una suscripción para visitar la piscina, según los datos calculados en el Cuadro 3.8, el aumento en la productividad laboral será del 1,96%, el ahorro salarial será de 2880,76. mil rublos, los ahorros en pagos sociales equivaldrán a 864,23 mil rublos y el efecto económico anual del evento propuesto será de 58428,33 mil rublos.
3.4 Resumen de indicadores económicos de las actividades propuestas
Presentemos el resultado de las medidas propuestas en forma de un cuadro resumen de indicadores de eficiencia económica (Cuadro 3.9)
Tabla 3.9. Cuadro resumen de indicadores de eficiencia económica de las medidas propuestas en OJSC Volgocemmash
EventoAumento del volumen de producción (%) Efecto económico anual de la implementación del evento (miles de rublos) Costos únicos para la implementación del evento (miles de rublos) Incremento de la competencia profesional de los empleados Organización de la capacitación del personal 32.633547.472242.5 Desarrollo de una motivación social paquete Celebración de un contrato de atención médica 9.09294590, 17168 Organización de tratamiento en sanatorio-resort 4.76131244.0716669 Proporcionar una suscripción a una piscina 1.9658428.3373548.44487810.0419814.5
El aumento global del volumen de producción tras la implementación de las medidas será del 48,44%. OJSC Volgocemmash gastará 19.814,5 mil rublos en la implementación de las medidas propuestas, mientras que se reducirá la rotación de especialistas e ingenieros y se fortalecerá la disciplina laboral. El efecto económico anual de las medidas propuestas será de 487.810,04 mil rublos. Por lo tanto, podemos concluir que las medidas propuestas para fortalecer la disciplina laboral son rentables y se recomienda su uso.
Conclusión
La alta disciplina laboral es uno de los factores para aumentar la productividad laboral y, a menudo, una reserva para aumentar la productividad laboral. Las pérdidas económicas por baja disciplina laboral se expresan en lo siguiente:
) pérdida de tiempo de trabajo por ausencia del empleado del lugar de trabajo por motivos injustificados, como ausentismo, impuntualidades, ausencias no autorizadas, etc.;
) una disminución de los resultados laborales colectivos, especialmente en aquellos grupos de trabajo donde la intercambiabilidad de trabajadores es baja;
) pérdida de tiempo de trabajo asociada al despido de trabajadores por ausentismo y otras violaciones a la disciplina laboral; además, un empleado recién contratado necesita tiempo para adaptarse a las nuevas condiciones, durante el cual solo se adapta al nuevo lugar de trabajo y equipo;
) averías y tiempos de inactividad de los equipos, defectos, disminución de la calidad del producto y otras violaciones asociadas con el incumplimiento de la tecnología de producción.
Además, la baja disciplina laboral y sus frecuentes violaciones dan un mal ejemplo a los empleados altamente disciplinados, perturban su trabajo y generan una actitud negativa hacia la empresa, los trabajadores y la dirección, es decir, no contribuyen a una mayor satisfacción laboral. A menudo, los trabajadores disciplinados comienzan a violar la disciplina bajo esa influencia negativa.
La disciplina laboral tiene tanto una base objetiva como características subjetivas. A menudo, una persona, independientemente de las normas laborales internas establecidas, es muy disciplinada y no es necesario convencerla ni obligarla a cumplir las normas establecidas. En este sentido, se destacan métodos para fortalecer la disciplina laboral, como la persuasión, la coerción y el estímulo.
Las formas y métodos para fortalecer la disciplina laboral son los siguientes:
Recompensa por el trabajo (anuncio de agradecimiento; emisión de un bono; entrega de un valioso obsequio, diploma, etc.). Hoy en día, el método más eficaz son los incentivos materiales, por lo que el empleador recompensa a los empleados que desempeñan concienzudamente sus funciones laborales.
Medidas disciplinarias y sociales.
La convicción está asociada al uso generalizado de medidas educativas e incentivos para el trabajo, y al uso del poder del ejemplo.
Al considerar métodos para fortalecer la disciplina laboral, se hace hincapié en cómo garantizar su cumplimiento por parte de los empleados. Aquí hay alguna contradicción: en el contrato de trabajo (contrato), el empleado se compromete a cumplir con la normativa laboral interna. Por tanto, recompensar las “responsabilidades” no es del todo lógico. No debe tenerse en cuenta que a pesar de las obligaciones asumidas, los trabajadores contratados aún violan la disciplina laboral, tecnológica y productiva en la empresa.
En el segundo capítulo de la tesis se realizó un análisis del estado de la disciplina laboral de OJSC Volgocemmash. OJSC Volgocemmash es una empresa muy conocida en Togliatti que produce equipos para la industria del cemento.
Al 1 de enero de 2013, la plantilla era de 735 personas. La proporción de trabajadores es del 72,4%. La edad media de los trabajadores es de 42 años. Mujeres 64%, hombres 36%. Estructura de personal en 2013: ingenieros y empleados - 27,6%, trabajadores - 72,4%.
En 2011-2013 Hay una disminución en el número de empleados de la empresa. Así, en 2012, el número de empleados aumentó en 289 personas o un 42,23% respecto a 2011. En 2013, en comparación con 2012, el número de personal disminuyó en 232 personas o un 24%. El número de trabajadores en 2012 en comparación con 2011 aumentó en 287 personas o un 59,42%, y en 2013 en comparación con 2012 el número de trabajadores disminuyó en 238 personas o un 30,9%.
El número de ingenieros y empleados aumentó en 2013 en comparación con 2012 en 2 personas o un 1,03%. En 2013, el número de ingenieros y empleados aumentó en 6 personas o un 3,05% en comparación con 2012. Al mismo tiempo, el número de gerentes para el período 2011-2013 aumentó en 8 personas y el número de empleados aumentó en el mismo período en 6 personas.
El nivel de educación de los trabajadores sigue siendo alto: en 2013, el número de trabajadores con educación superior era del 37%.
El análisis del uso de los recursos laborales y la productividad laboral en 2013 mostró el uso ineficaz del tiempo de trabajo de los trabajadores como resultado del tiempo de inactividad por culpa de la empresa, el ausentismo y la concesión de licencias adicionales a los empleados, al mismo tiempo que se redujo el número real. de personal. Al mismo tiempo, la disminución de los salarios fue del 28,2% y el aumento de la productividad laboral fue del 47,7%.
Estos indicadores indican un aumento en la carga de trabajo del personal, a pesar del tiempo de inactividad por culpa de la empresa con una reducción simultánea de los salarios. Si en 2012 el salario medio era de 18.151 rublos, en 2013 era de 17.147 rublos. que son 1004 rublos. menos. Esta disminución también se produce en el contexto de un aumento de las horas extraordinarias. Sin duda, estos indicadores provocarán descontento entre el personal.
Un análisis de la disciplina laboral mostró que las principales razones de la violación de la disciplina laboral son el incumplimiento de las órdenes de la dirección y el desempeño inadecuado de las tareas laborales, lo que lleva al deterioro de la calidad del producto. Al vincular el deterioro de la calidad con el deterioro de la disciplina laboral, se realizó una encuesta sobre el nivel de satisfacción de los trabajadores con las condiciones laborales y el potencial laboral.
El análisis de la satisfacción del personal mediante el método de Rozanova V.A. demostró que la principal razón del descontento del personal es el nivel existente de salarios y las disposiciones actuales para la formación y promoción de los empleados.
El análisis del potencial laboral según el método de L. Ismagilova - T. Gileva mostró que la empresa tiene un nivel medio de potencial laboral.
Se necesitan medidas para aumentar los salarios de los trabajadores, así como para mejorar la competencia profesional de los trabajadores, lo que conducirá a fortalecer la disciplina laboral.
También se realizó un análisis del paquete social en la empresa, que mostró que no hay atención médica, la empresa no tiene jardines de infancia departamentales, los empleados no reciben beneficios preferenciales de balnearios y otros problemas sociales.
Es necesario desarrollar medidas para fortalecer la disciplina laboral.
Para fortalecer la disciplina laboral a partir de las deficiencias identificadas, el tercer capítulo de la tesis propone 2 direcciones: aumentar la competencia profesional de los empleados y desarrollar un paquete social motivador.
Se ha propuesto un sistema de formación profesional para la promoción de los trabajadores en OJSC Volgocemmash, teniendo en cuenta las características específicas del trabajo del personal, siendo los principales ajustadores automáticos de líneas, reparadores, ajustadores automáticos de líneas y controladores. Consta de las siguientes etapas:
) Planificar la promoción profesional de los trabajadores.
) Creación de un órgano de coordinación de la promoción profesional.
) Formación de los trabajadores.
) Introducción de un sistema de certificación de trabajadores capacitados.
Todos los trabajadores de OJSC Volgocemmash deben estar capacitados. La formación profesional en el sistema de formación avanzada y reciclaje deberá ser continua y realizarse a lo largo de toda la vida laboral de los empleados. Se imparten a los trabajadores los siguientes tipos de formación:
instrucciones;
tutoría;
aprendizaje independiente (autoeducación);
sistema interno para mejorar las calificaciones de los trabajadores;
formación profesional en cursos de formación avanzada.
La formación profesional cubrirá al 100% del personal en términos de formación en planta; El 100% de los empleados de nueva incorporación recibió mentoría y el 18,42% del personal realizó cursos de formación para trabajadores en centros de formación y universidades.
Los costos de la formación profesional en 2014 ascenderán a 2242,5 mil rublos, y los ahorros de costos como resultado de la implementación ascenderán a 3547,41 mil rublos, es decir, 1304,91 mil rublos. más costos. Como resultado de la formación de los trabajadores, el crecimiento de la productividad laboral aumentará un 32,63%. El beneficio de OJSC Volgocemmash después de la introducción del sistema de promoción profesional en 2014 ascenderá a 138.293,91 mil rublos. contra 136989 mil rublos. en el año base 2013.
El sistema propuesto de motivación social del personal está diseñado tanto para mejorar la salud del personal como para aumentar el compromiso del personal con la empresa. Se proponen las siguientes direcciones:
Celebrar un convenio de atención médica para los empleados de la empresa.
Introducir medidas para organizar el tratamiento en sanatorio-resort con una compensación por el tratamiento del 50% para los empleados de la empresa y del 10% para sus familiares.
Proporcionar a los empleados pases para la piscina.
Como resultado de las medidas para celebrar un contrato de atención médica, el aumento de la productividad laboral será del 9,09%, el ahorro salarial será de 13.580,73 mil rublos, el ahorro en prestaciones sociales será igual a 4.074,22 mil rublos y el beneficio económico anual efecto del evento propuesto 294590,17 mil rublos.
Como resultado de la implementación de medidas para organizar el tratamiento en sanatorios y centros turísticos para los empleados de la empresa y sus familiares, el aumento de la productividad laboral será del 5%, el ahorro salarial será de 7201,9 mil rublos, el ahorro en pagos sociales será igual a 2160,57 mil rublos, y el efecto económico anual del evento propuesto es de 147.675,07 mil rublos.
Como resultado de la implementación de medidas para estimular el trabajo de los trabajadores, al proporcionar una suscripción para visitar la piscina, el aumento en la productividad laboral será del 1,96%, el ahorro salarial será de 2880,76 mil rublos, el ahorro en beneficios sociales será igual a 864,23 mil rublos, y el efecto económico anual del evento propuesto es de 58.428,33 mil rublos.
La importancia práctica de la tesis radica en el hecho de que el sistema de capacitación de personal propuesto y el desarrollo de un paquete social motivador ayudarán a fortalecer la disciplina laboral en OJSC Volgocemmash, no solo no serán rentables, sino que también traerán ganancias adicionales a la empresa en el cantidad de 487.810,04 mil rublos.
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