Motivación para la actividad laboral entre los jóvenes rusos modernos. La dinámica de un motivo en situaciones específicas está determinada por la actividad suprasituacional, lo que lleva a la formulación de supertareas por parte del individuo y al surgimiento de nuevos motivos de actividad.

Las estructuras comerciales suelen contratar vendedores sin experiencia: estudiantes o jóvenes profesionales. Al equipo juvenil no sólo se le debe enseñar los conceptos básicos de la profesión y la comunicación con los clientes, sino también inculcarles una disciplina laboral básica. Es necesario conocer los intereses y necesidades de los jóvenes, entender qué factores son prioritarios para ellos, es decir, hablar con ellos el mismo idioma. ¿Cómo despertar la energía de la juventud y dirigirla en la dirección correcta?

En este artículo leerás:

¿Cuáles son las dificultades para motivar a los jóvenes profesionales?

Cómo trabajar con un equipo juvenil

Cómo y qué formar a los jóvenes directivos

Motivación de jóvenes profesionales. es muy diferente de la motivación de los empleados experimentados y el gerente tendrá que tener en cuenta estas diferencias.

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Si hace todo usted mismo, los empleados no aprenderán a trabajar. Los subordinados no harán frente de inmediato a las tareas que usted delega, pero sin delegación está condenado a tener problemas de tiempo.

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La gran mayoría de nuestros vendedores son directivos jóvenes de entre 18 y 25 años. Por regla general, ésta es su primera experiencia laboral; todavía no saben cómo comparar empleadores, cómo construir su propia carrera y cómo comunicarse con clientes y colegas. Nuestra tarea es construir adecuadamente relaciones financieras y socio-psicológicas con dichos empleados, organizar la motivación competente de los jóvenes especialistas, darles la oportunidad de adaptarse a un nuevo entorno y desarrollar su potencial, es decir, enseñarles a trabajar bien y ganar buen dinero. .

La juventud moderna se caracteriza por cierta inercia en la lucha por el estatus social y una carrera exitosa. Los representantes de la generación actual de Internet valoran mucho más la libertad de hacer lo suyo en cualquier momento que les resulte conveniente, ya sea como pasatiempo o comunicándose con amigos. Trabajar duro para conseguir un puesto prestigioso les resulta mucho menos atractivo que, por ejemplo, para los jóvenes de los años 80 y 90. El desarrollo de la tecnología de la información también jugó un papel importante en esto. Por lo tanto, es necesario fomentar de manera especial la motivación de los trabajadores jóvenes.

Las posibilidades ilimitadas de Internet y la comunicación en las redes sociales brindan a los jóvenes modernos suficiente información y emociones para sentirse miembros de pleno derecho de la sociedad, incluso sin un trabajo prestigioso y bien remunerado. En pocas palabras, la motivación de los empleados jóvenes debe consistir en responder a las preguntas: "¿Por qué esforzarse por algo, esforzarse y trabajar si el mundo entero ya está en su tableta?". Además, esta tendencia es típica de todos los países del mundo, como lo demuestran numerosos estudios sobre grupos de jóvenes, que seguimos atentamente. Y esta tendencia hay que tenerla en cuenta a la hora de desarrollar un sistema de motivación para jóvenes profesionales.

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1. Determinar los requisitos para los jóvenes directivos.

En una empresa tan grande como Svyaznoy, la contratación, las entrevistas y la selección de candidatos se realizan continuamente. De media empleamos a unos 10.000 empleados al año, la mayoría de los cuales son directivos jóvenes.

Siempre necesitamos nuevos especialistas y, por supuesto, personal de ventas. Y ya en la etapa de selección de personal intentamos eliminar a aquellos que, en nuestra opinión, no podrán trabajar con éxito como vendedor y lograr un buen desempeño financiero.

Damos preferencia, en primer lugar, a los solicitantes a quienes les encanta comunicarse y trabajar con personas. Es bastante fácil reconocer a estos tipos en la etapa de la entrevista. En segundo lugar, los candidatos a un puesto de ventas deben, por supuesto, tener buenos conocimientos de tecnología y estar familiarizados con las principales marcas y las innovaciones técnicas. Para la mayoría de los jóvenes modernos, esto, por regla general, no causa dificultades. En tercer lugar, los solicitantes deben poder comprender la documentación, en particular los contratos de préstamo, ya que no solo vendemos equipos, sino también productos financieros (préstamos), que también son proporcionados por diferentes bancos y en diferentes condiciones.

Teniendo en cuenta que los vendemos en puntos de venta sencillos, donde a veces trabajan dos vendedores (uno se encarga de vender aparatos y el otro se encarga de vender servicios financieros), las condiciones de trabajo no se pueden llamar sencillas. Si, por ejemplo, en un banco, al lado de un nuevo empleado, siempre hay un grupo de apoyo: colegas que están dispuestos a asesorarlo sobre cualquier tema, en nuestras tiendas los empleados a menudo también tienen que reemplazarse entre sí durante las horas pico, cuando hay una afluencia de clientes. Y en esta situación deben poder distribuir correctamente sus fuerzas y atención y no cometer errores, es decir, tienen una gran responsabilidad.

Hay un matiz más. A pesar de que damos preferencia a candidatos bastante bien formados y con capacidad de comunicación, entendemos que una persona con grandes ambiciones (por ejemplo, tener un diploma de una universidad prestigiosa), incluso si viene a trabajar con nosotros como vendedor , lo más probable es que no se quede por mucho tiempo. Por lo tanto, debemos comprender claramente los límites del potencial del candidato: si se aburrirá de nosotros en un mes.

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2. Formar a jóvenes directivos

El plan de formación en Svyaznoy se desarrolla en varias etapas. Incluso antes de comenzar a trabajar, el solicitante debe someterse a dos semanas de formación y aprobar un examen de conocimiento del producto y surtido. Esta formación es muy intensiva e implica no sólo seminarios y conferencias en el centro de formación, sino también aprendizaje a distancia independiente en casa. Si, al final de la formación, el solicitante aprueba con éxito el examen, se redacta un acuerdo de estudiante con él y comienza la etapa de prácticas.

La pasantía suele durar de dos a tres semanas. Durante este tiempo, el estudiante trabaja en la tienda bajo la supervisión de un líder mentor. Para las prácticas hemos reservado especialmente una parte de nuestros puntos de venta donde trabajan los formadores de directivos. En Svyaznoy hay alrededor de 160 tiendas de este tipo (esto es aproximadamente el 6% de todos los puntos). La tarea de los formadores es enseñar a los alumnos habilidades prácticas para organizar el trabajo y comunicarse con los clientes. Una vez finalizadas las prácticas, el estudiante también deberá aprobar un examen. Y aunque no hay plazos estrictos, el aprendiz lo sabe: cuanto antes apruebe el examen de prácticas en ventas, antes se firmará con él un contrato de trabajo completo y será aceptado en la plantilla de la empresa.

3. Inicia un juego de equipo

La empresa Svyaznoy dispone de un complejo sistema de cálculo de nómina. El salario es una pequeña parte de los ingresos: sólo 6.000 rublos. promedio del país. La mayor parte del salario es una bonificación, que se calcula en función de los resultados del cumplimiento del plan de ventas. Además, el bono es un bono de equipo, es decir, los ingresos del día se dividen entre todos los empleados que trabajaron en ese momento de ese día.

Los planes de ventas se desarrollan en la central, es decir, descienden desde arriba. A menudo se ajustan y cambian, y para los principiantes puede resultar bastante difícil distribuir correctamente su energía y tiempo para lograr los indicadores deseados. La tarea de los gerentes es hablar detallada y claramente sobre las prioridades, centrar los esfuerzos de los vendedores en los productos correctos y establecer correctamente la tarea para el día, la semana o el mes. Como resultado, gana el punto que responde con prontitud a los cambios de planes, ajusta su política de ventas y ajusta su surtido e inventario. Todos los resultados son monitoreados en la oficina central.

A los recién llegados a menudo les parece que los planes fijados por la central son prácticamente imposibles de implementar. Pero después de trabajar durante algún tiempo, se dan cuenta de que es muy posible cumplir el plan. Al mismo tiempo, cada vendedor debe poder navegar por estos planes, calcularlos y predecir su salario. Durante las prácticas también enseñamos esto, porque si un vendedor no tiene estas habilidades, puede distribuir incorrectamente sus esfuerzos y, en última instancia, no recibir el salario deseado. Y es beneficioso para la empresa que cada vendedor gane mucho, porque de ello dependen directamente los ingresos de la empresa.

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4. Motiva con el poder de tu marca y presencia online.

Sin embargo, la práctica demuestra que la motivación material en el caso de los empleados jóvenes no juega el papel principal. Y damos gran importancia a factores como un ambiente confortable para los jóvenes en la empresa y una comunicación activa dentro del equipo.

La fuerza de la marca y la fama de nuestra empresa son muy importantes. Por supuesto, si no fuéramos muy conocidos en el mercado, la gente no vendría a nosotros en tanta cantidad. “Svyaznoy” es una empresa que todo el mundo conoce, que se ve en casi todas las estaciones de metro, que es estable y que no desaparecerá mañana, lo que le puede pasar a alguna empresa pequeña y desconocida.

Cuando se trata de un equipo de empleados jóvenes, la dirección debe, ante todo, interesar a las personas, hacer que su trabajo no sea aburrido y cómodo e iniciar una comunicación activa en compañía de personas de ideas afines. Las herramientas eficaces en este caso son la presencia activa en plataformas de comunicación y diversos eventos corporativos masivos.

Svyaznoy intenta existir y trabajar en un formato comprensible para los jóvenes. Por un lado, nuestro surtido contribuye a ello: teléfonos, tabletas, ordenadores portátiles, diversos gadgets: todo esto interesa a los jóvenes. Además, estamos presentes en todas las redes sociales, en todos los portales que tienen algo que ver con nosotros. Hemos creado un sitio web especial y extremadamente animado para aquellos que quieran trabajar con nosotros, "Svyaznoy Rabota" (más de 1 millón de visitantes únicos en seis meses). En él publicamos historias de éxito de nuestros empleados e informes de los puntos de venta; así mostramos la vida alegre y enérgica dentro de Svyaznoy.

5. Realizar competiciones creativas para equipos juveniles.

Damos gran importancia a la creación de una atmósfera competitiva entre los vendedores. Además, elegimos formatos de competición tales que no sólo unos pocos, sino decenas o incluso cientos de empleados resulten ganadores. Esto es muy importante porque los vendedores deben comprender que es muy posible ganar si se logran ciertos indicadores financieros. Y el premio no es un coche (uno para toda la empresa, que en la mente de los empleados se convierte en algo lejano e inalcanzable), sino un viaje colectivo a otra ciudad, a menudo junto al mar, donde se realizan juegos de negocios activos y donde los chicos se comunican y se relajan. Estos eventos y viajes se llevan a cabo periódicamente como parte de proyectos de motivación anuales.

El año pasado, nuestra empresa llevó a cabo un programa de motivación para los empleados de la cadena minorista Golden Races. Logramos combinar los logros laborales (individuales) y no laborales (en este caso, deportivos y de equipo) de los empleados.

En las rondas de clasificación se incluyeron los vendedores cuya calidad de servicio fue mejor valorada por los clientes y el centro de formación de la empresa, así como los empleados que mostraron los mejores resultados laborales. Para los participantes del concurso se organizaron cuatro viajes a lugares emblemáticos de Rusia (Suzdal, San Petersburgo, Kazán y Zvenigorod), con divertidas competiciones deportivas basadas en el mundialmente famoso juego “Grandes Carreras”. En cada etapa participaron hasta 200 empleados de la tienda, así como altos directivos de la empresa. Y para los ganadores de cada una de las cuatro carreras, se organizó una final en París en junio.

Este año lanzamos un nuevo proyecto de motivación: "Tesoros de Svyaznoy". Para participar en él también es necesario demostrar excelentes resultados laborales durante varios meses. Los mejores de los mejores ya han viajado a Crimea y al lago Ladoga (región de Leningrado). Al igual que el proyecto anterior, "Los tesoros de Svyaznoy" está impregnado de una línea temática: se trata de un viaje a la isla del tesoro. Los ganadores de las fases intermedias del nuevo proyecto y cien de los mejores empleados de la empresa viajarán en febrero de 2012 a buscar tesoros a una isla tropical.

Difundimos información sobre este tipo de proyectos a través de todos los canales y, en primer lugar, notificamos a los empleados a través del portal interno y el periódico corporativo. Aquellos empleados que han asistido al menos una vez a eventos de este tipo sienten plenamente la vida de la empresa y su energía. Todos los participantes regresan encantados y comparten sus impresiones con sus colegas, quienes, a su vez, ven que un viaje así es una oportunidad muy real de pasar un rato interesante y divertido con amigos y colegas. Además, estar entre los ganadores también es una cuestión de orgullo profesional. Esta es una motivación muy fuerte para los empleados jóvenes.

El resultado es obvio: cambios positivos no sólo cuantitativos sino también cualitativos en el trabajo de los empleados de la división minorista. En los puntos de venta cuyos vendedores participaron en el proyecto, aumenta la conciencia de la importancia del trabajo en equipo y la orientación hacia un resultado común, y mejora el entendimiento mutuo.

6. Introducir reglas de rotación de personal.

En nuestra empresa existe tradicionalmente una regla de rotación de personal, lo que también se puede atribuir a la motivación inmaterial de los jóvenes especialistas. Algunas personas perciben esta medida como una desventaja, porque tienen que adaptarse constantemente a un nuevo lugar y a nuevas condiciones laborales. Pero la mayoría de los trabajadores del comercio minorista valoran la oportunidad de participar en diferentes proyectos y aprovechar al máximo las nuevas oportunidades de desarrollo y autorrealización. En nuestra empresa, la rotación es posible tanto para los empleados ordinarios como para los directivos. Para los vendedores, esta es una oportunidad adicional de demostrar su valía, porque, muy posiblemente, el lugar de trabajo anterior estaba en mal lugar o la relación en el equipo no funcionó.

Para los jóvenes directivos operativos, esta es una oportunidad para alcanzar ciertos indicadores económicos y ascender en la escala profesional. La rotación de empleados minoristas también puede ocurrir por región y ciudad. Por ejemplo, uno de nuestros empleados de Moscú, que hasta hace poco ocupaba el puesto de formador en un centro de formación federal, ahora dirige un centro de formación para toda Siberia. Y viceversa, a menudo los gerentes operativos comienzan a dirigir un centro de capacitación, dominan las tecnologías de reclutamiento y capacitación de personal y trabajan con ellos. Los jóvenes activos y móviles encajan mejor en la cultura corporativa de nuestra empresa. Al mismo tiempo, tenemos la regla de realizar la rotación solo después de que una persona se haya adaptado a la empresa. Durante los primeros meses de trabajo no se permite la rotación.

7. Muestre oportunidades profesionales

En Svyaznoy es posible un crecimiento profesional bastante rápido. Y si un empleado lo desea, en 3 a 6 meses de trabajo puede convertirse en gerente de un punto de venta y luego en gerente de operaciones (gerente de varias tiendas ubicadas en la misma área geográfica). Además, la empresa necesita que sus empleados crezcan, ya que Svyaznoy requiere constantemente nuevos gerentes.

Comprender que es posible mejorar su estatus en una empresa en poco tiempo y empezar a recibir un salario alto también es una buena motivación para los empleados jóvenes.

Para ascender en la carrera profesional, un gerente debe demostrar la capacidad de implementar planes y organizar el trabajo de las personas. Las habilidades clave también son la independencia para resolver problemas emergentes y la iniciativa. Un empleado debe saber cómo interactuar con los departamentos de la oficina central, TI, contabilidad, etc. Para la promoción, los empleados minoristas reciben capacitación a nivel de jefe de punto de venta, gerente operativo y gerente gerente. Invertimos mucho en formación gerencial.

Así se construye el sistema de motivación para los jóvenes especialistas de los puntos de venta de la empresa Svyaznoy. Y es bastante eficaz, ya que con esta política de personal podemos lograr un aumento significativo de la productividad laboral. Consideramos que el indicador clave de nuestro trabajo es la facturación por empleado, que demuestra un crecimiento anual continuo. Si en 2005-2006 fueron 6,8 millones de rublos, este año son más de 11 millones de rublos. Este es un muy buen indicador.

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Gorodny Vitaly Viktorovich. Motivación laboral de la juventud rusa moderna: 22.00.03 Gorodniy, Vitaly Viktorovich Motivación laboral de la juventud rusa moderna (análisis sociológico): Dis. ...candó. sociol. Ciencias: 22.00.03 Saratov, 2006 151 p. RSL OD, 61:06-22/556

Introducción

Sección I. Bases teóricas y metodológicas para la motivación laboral juvenil. 12

Sección II. Motivación laboral de los jóvenes en el sistema de estructura valor-motivacional 61

Conclusión 134

Apéndice 150

Introducción a la obra.

El final del siglo XX es para Rusia un nuevo camino de desarrollo. Comenzó la construcción de una nueva sociedad “democrática” y al mismo tiempo comenzó la transición a una economía de mercado. Literalmente, en “un día” renunciamos al legado de una economía planificada y una sociedad “socialista” y proclamamos nuevos ideales, valores y metas de vida. Pero este camino resultó bastante difícil; Al declarar una transición a lo nuevo, la sociedad no podía abandonar por completo el legado de lo viejo, y esto habría sido imposible, ya que todo en el desarrollo de la sociedad está interconectado, lo nuevo debe basarse en una base sólida de normas antiguas y establecidas y valores. Fue el deseo de renunciar por completo a las viejas normas y valores y pasar inmediatamente a nuevos "modelos de sociedad occidental" lo que generó una serie de problemas.

Las reformas de mercado provocaron una fuerte caída de la producción y un alto nivel de desempleo, especialmente entre los jóvenes, lo que resultó no sólo en el empobrecimiento de una parte importante de la población, sino también en la desorientación de la esfera social y laboral. Además, las normas y valores de la sociedad occidental comenzaron a introducirse sin la preparación adecuada, lo que llevó a que muchos de ellos fueran aceptados de forma distorsionada, lo que influyó principalmente en el valor y la estructura motivacional de la juventud rusa moderna. Así, se asestó un duro golpe a la calidad de los recursos laborales, que se reflejó principalmente en una disminución de la productividad laboral, que se convirtió en uno de los componentes de la crisis económica.

La búsqueda de formas de solucionar los problemas surgidos está directamente relacionada con el problema de la motivación en el trabajo de los jóvenes, ya que es un mecanismo de motivación que funciona bien y que puede solucionar el problema de la baja productividad laboral en el futuro. Por otro lado, la estructura motivacional de valores de la sociedad rusa moderna depende directamente de la efectividad de este mecanismo, ya que un mecanismo motivacional que funcione bien implica, en primer lugar, que se base en la situación realmente existente en la estructura motivacional de valores. ámbito de la sociedad y no sólo intenta aprovechar esta situación, sino que también inicia trabajos para corregirla y desarrollarla en la dirección correcta, apoyándose principalmente en los jóvenes, como la parte más receptiva y dinámica de la sociedad.

La juventud es una parte de la sociedad que percibe fácilmente todo lo nuevo, se reconstruye y cambia rápidamente, y la imposición irreflexiva de normas y valores occidentales, junto con la crisis económica y sociocultural, ha llevado al hecho de que entre los jóvenes ha habido una devaluación del valor del trabajo como tal, la necesidad de trabajo pasó a un segundo plano y las necesidades de nivel inferior pasaron a primer plano; Los jóvenes se centraron principalmente en satisfacer sus necesidades fisiológicas.

Uno de los problemas económicos ya se ha convertido en el hecho de que muchos han comenzado a percibir la recompensa material como el principal motivo del trabajo, y los requisitos que se le imponen son algo exagerados y no siempre se corresponden con las realidades económicas. Cabe señalar que el problema no es que los rusos pongan la recompensa material en primer lugar como motivo para trabajar, sino que este motivo se ha vuelto tan dominante sobre todos los demás motivos que han perdido su significado anterior (influencia), que con uno en por otro lado, afectó la posibilidad de su uso efectivo para la motivación laboral de los empleados (con el fin de aumentar la productividad laboral), y por otro lado, el trabajo en sí comenzó a ser evaluado por los empleados (empleados potenciales) de manera unilateral.

Tal evaluación unilateral del trabajo, solo desde el lado de la recompensa material propuesta, y como se señaló anteriormente, los requisitos para esta recompensa son bastante altos, lo que a menudo lleva a los rusos a la insatisfacción con el trabajo en el que trabajan, como resultado. de los cuales disminuye su interés por los resultados del trabajo, o termina con el despido y se une al ejército de desempleados que buscan trabajo con salarios más altos,

De esto se desprenden dos direcciones interrelacionadas para resolver los problemas que han surgido: una de ellas implica el desarrollo y la implementación en empresas y organizaciones de un sistema de motivación laboral para los jóvenes, que no solo permitiría utilizar positivamente el valor existente -estructura motivacional de la sociedad, pero también les permitiría generar nivel, valor local y estructura motivacional, aumentando así la calidad de los recursos laborales a nivel de estas empresas y organizaciones; la segunda dirección implica la implementación de una política estatal de juventud consistente y deliberada, dirigida principalmente a combatir los factores que tienen un impacto negativo en la calidad de los recursos laborales.

Es el análisis de la estructura meta-motivacional de la juventud y los factores que la influyen, en conjunto con el problema de la motivación laboral, lo que sirvió de base para este estudio, ya que sin él es imposible evaluar correctamente y aplicar efectivamente en la práctica. cualquiera de los sistemas de motivación laboral que subyacen al desarrollo exitoso a largo plazo no solo de una organización o empresa individual, sino también del país en su conjunto.

Se debe prestar especial atención a los jóvenes a la hora de resolver los problemas asignados. Es esta categoría de población la más susceptible a todos los cambios que ocurren en nuestras sociedades, tanto positivos como negativos, y tiene el mayor potencial de adaptación, y también está menos protegida, lo que nos permite esperar que los resultados del estudio reflejen no sólo la situación existente, sino que también nos permitirá identificar de la forma más completa las tendencias que nos interesan.

El grado de desarrollo del problema. Durante un período de tiempo bastante largo, el análisis científico del problema de la motivación para la actividad humana estuvo asociado principalmente con la investigación llevada a cabo por la ciencia psicológica, cuya base fueron los trabajos de S. Freud, I.P. Pavlov, W. McDougall y K. Levin, y que en última instancia condujo al desarrollo de diversas teorías de la motivación, tanto en psicología como en sociología. La contribución más significativa al desarrollo de las teorías motivacionales la hicieron científicos extranjeros como: A. Maslow, D. McClelland, V. Vroom, F. Herzberg, A. Morit, E. Lawleor, L. Porter, etc. investigadores, vale la pena destacar en primer lugar los trabajos: A.N. Leontyev, A.A. Bodalev, K.A. Abulkhanova-Slavskaya, O.S. Anisimova, V.M. Sokolyansky, B.M. Genkin, V.P. Zhuravleva, V.N. Kasparyan, Yu.G.Odegov, S.N.Samygina, N.O.Sukhanova , N.S.Kuzmin, Yu.V.Sinyagina y otros.

Cabe señalar por separado la gran contribución al estudio del problema de la motivación de científicos nacionales como E.N. Sokolova, V.G. Aseev, L.I. Bozhovich y S.L. Rubinshtein. Su trabajo sigue siendo de gran interés para el estudio de la motivación laboral no sólo para los sociólogos sino también para los economistas.

A principios del siglo XX, con el inicio de las reformas, aparecieron un gran número de trabajos destinados a analizar los cambios en el comportamiento socioeconómico de los rusos. Merecen especial atención los trabajos de científicos como T. Zaslavskaya, V. Radaev, R. Ryvkina, L. Babaev, N. Zarubina, V. Avtonomov, N. I. Arister, O. Shkaratan, V. Ilyin, P. D. Polovinkin, A. Shulus , Z. Golenkova, E. Igitkhanyan y otros.

Además, en relación con el tema de nuestra investigación, se debe prestar especial atención a los trabajos dedicados a los cambios en la estructura de valores de los rusos en relación con el comienzo de la transición a una economía de mercado y el comienzo de la construcción de una sociedad democrática. .

Este tema fue estudiado por: V. Radaev, A. L. Temnitsky, E. Yasin, V. Magun, N. I. Lapin, O. V. Bondarenko, L. A. Belyaeva, M. Gorshkov, A. G. Zdravomyslov, N. F. Naumova, N. V. Shakhmatova, V. A. Zubkov y otros.

La importancia particular de la motivación de valores en el proceso de transformación de la sociedad rusa y de la economía en su conjunto fue señalada en los estudios de los siguientes autores: I.P. Popova, N.N. Sedova, L. Gordon, A.S. Gottlieb, L.A. Belyaeva, B. Gladarev, O.N. Zaporozhets, G.R. Khasaev, Z.T. Golenkova, E.D. Igitkhanyan, A.L. Temnitsky, G.P. Bessokirnaya, L.V. Kamushkina, O.G. Isupova, V.V. Trushkov y otros. Pero ni un solo estudio de los científicos antes mencionados puede pretender una representación holística del tema que nos ocupa. elegido y no ofrece una imagen holística de la estructura motivacional de valores de la generación más joven,

Destacado por nosotros como uno de los indicadores más importantes de la motivación laboral, un factor como la productividad laboral atrajo anteriormente la atención de científicos extranjeros como A. Maslow, F. Herzberg, D. McClelland, L. Porter y E. Lower, J. ... S. Sinka y otros, entre los científicos nacionales: L. S. Shakhovskaya, A. I. Kochetkova, R. V. RYBKINA, A. A. Ruchka, además, no se puede dejar de destacar la contribución de los científicos de Saratov: N. V. Shakhmatova, V. A. Zubkov y otros.

Por lo tanto, del análisis de las publicaciones actualmente existentes que cubren el tema elegido, podemos concluir que la cuestión de la estructura motivacional de valores de la juventud rusa moderna no se ha desarrollado lo suficiente.

Metas y objetivos del estudio.

Partiendo de la relevancia del problema, su importancia científica y práctica y su insuficiente estudio en la literatura sociológica, el autor ve el objetivo de su tesis en el análisis del valor y la estructura motivacional de la juventud rusa moderna.

De acuerdo con este objetivo, se definen las siguientes tareas de investigación:

Identificación y análisis de factores que influyen en el valor y la estructura motivacional de los jóvenes.

Análisis de iniciativas y motivos juveniles;

Identificación de la evolución de las orientaciones normativas y valorativas de los jóvenes en el período postsoviético del desarrollo de Rusia;

Divulgación del estado de las orientaciones normativas y valorativas de los jóvenes en la etapa actual de desarrollo de Rusia;

Justificación de la necesidad de desarrollar una política especial tanto a nivel de empresas y organizaciones como a nivel estatal, encaminada a ajustar y desarrollar la estructura valorativa y motivacional existente.

El objeto del estudio es la juventud rusa moderna.

El tema del estudio es la estructura moderna de valores y motivación de la juventud.

Base teórica y metodológica del estudio.

La base teórica del estudio fueron las ideas y desarrollos conceptuales contenidos en monografías y publicaciones de científicos nacionales y extranjeros sobre los problemas del trabajo y el empleo, el desempleo, el funcionamiento del mercado laboral, sobre los problemas de la motivación laboral y la estructura normativa y de valores. de la sociedad.

La base metodológica para el análisis del problema de la motivación laboral fueron las teorías y conceptos expuestos en los trabajos de científicos como A. Maslow, F. Herzberg, D. McClelland, V. Vroom, L. Porter y E. Lawler, J. Stacey Adams y VF .Skinner.

Se utilizaron un enfoque sistemático, un análisis estructural-funcional y un método comparativo como herramientas cognitivas para estudiar la estructura motivacional de valores de la juventud rusa moderna en relación con el problema de la motivación laboral.

La base empírica de la disertación estuvo compuesta por materiales del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia, centros de investigación sociológica del país, así como datos obtenidos personalmente por el autor como resultado de la investigación sociológica que realizó en empresas y organizaciones en la ciudad de Saratov en 2003-2006, cuyo objetivo era estudiar las orientaciones valorativas de los jóvenes. Además, la base empírica de la investigación de tesis incluyó los resultados de estudios realizados en 2002-2006. Investigación sociológica dirigida a identificar y analizar los factores que determinan la motivación laboral de los jóvenes. Como fuente se utiliza ampliamente el marco normativo de la Federación de Rusia relacionado con los problemas de control en el ámbito de las relaciones laborales.

La novedad científica de esta investigación de tesis es la siguiente:

Se analiza el marco regulatorio de la Federación de Rusia como fuente de ajuste y desarrollo de la motivación laboral de los jóvenes;

Se revela el estado de la estructura motivacional de valores de la juventud en el período de transición;

Se analizan y sistematizan los factores que tienen mayor influencia en la estructura de la motivación laboral en las condiciones modernas;

Los datos obtenidos permiten determinar las principales direcciones de trabajo para ajustar y desarrollar el valor y la estructura motivacional de la juventud en la Rusia moderna;

Provisiones presentadas para la defensa.

1. El valor y la estructura motivacional de la juventud es el principal factor que determina el desarrollo socioeconómico actual y futuro de Rusia.

2. Hoy, debido al inicio de la transición a una economía de mercado y la implantación de las normas y valores de la sociedad occidental en un suelo no preparado, sin ningún control por parte del Estado, Rusia se ha enfrentado al estándar de valor y degradación, desde todo lo nuevo se introdujo no sólo sin tener en cuenta las normas y valores existentes, sino que a menudo los negaba como tales. Todo esto condujo a una crisis de motivación valorativa, que se expresó principalmente en una disminución de la motivación laboral, que estaba directamente relacionada con una fuerte caída de la productividad laboral y fue una de las principales causas del desempleo.

3. Recientemente, el trabajo, como valor de la vida, ha perdido su significado anterior y el componente material ha comenzado a aparecer como el principal motivo del trabajo, y para los jóvenes, la recompensa material se ha convertido en el motivo dominante del trabajo y las exigencias. Las remuneraciones materiales están muy infladas, por lo que los jóvenes prefieren permanecer desempleados o trabajar, pero sin ningún interés en los resultados del trabajo, lo que conduce a una mayor degradación de la estructura de valores y motivación.

4. La motivación laboral de los jóvenes depende de varios factores, pero su uso para aumentar la productividad laboral depende en gran medida del grado de satisfacción con los salarios existentes, y siempre que el principal motivo de trabajo de los jóvenes sean los salarios, la requisitos para los cuales son algo exagerados, el uso efectivo de todo el conjunto de motivadores sólo es posible si los salarios se mantienen en un nivel alto en relación con los salarios para puestos similares en el mercado laboral, combinado con una renovación constante de la fuerza laboral.

5. Es necesario desarrollar y aplicar una política especial encaminada a ajustar y desarrollar la estructura motivacional y de valores de los jóvenes para mejorar la calidad de los recursos laborales, y el trabajo debe realizarse en dos niveles, localmente en cada empresa u organización. , así como a nivel del estado en su conjunto.

La importancia científica y práctica del trabajo de tesis se debe a su novedad científica y radica en que se analiza el valor y la estructura motivacional de los jóvenes y su relación con los problemas de motivación laboral en la etapa actual de desarrollo de Rusia. Las disposiciones teóricas del trabajo se pueden utilizar en el estudio de los problemas de motivación laboral, empleo, desempleo, estructura normativa y de valores de la sociedad rusa, así como en el desarrollo de la política estatal de juventud en el campo de la mejora de la calidad de la vida. recursos laborales.

La importancia práctica de la investigación de tesis radica en el hecho de que los resultados obtenidos permiten utilizar de manera más efectiva varios sistemas de motivación en las empresas, lo que aumentará no solo la productividad laboral, sino que también ajustará el valor y el sistema de motivación de los empleados de estas empresas en la dirección correcta.

Estructura de la tesis. El trabajo consta de una introducción, dos apartados, una conclusión, una lista de referencias y un apéndice.

Bases teóricas y metodológicas para la motivación laboral juvenil.

El trabajo es un valor, una necesidad y una característica humana básica. El trabajo es lo que distingue a una persona de un animal. Y la actitud hacia el trabajo, la percepción del mismo determina en gran medida la vida de la sociedad en su conjunto. El trabajo tiene un doble significado para una persona. Por un lado, actúa como un medio para satisfacer las necesidades humanas. Por otra parte, el trabajo en sí es una necesidad humana básica. Sin trabajo, una persona simplemente no se convertiría en persona; con su ayuda, un individuo domina el mundo que lo rodea, demuestra sus habilidades y se desarrolla. En este sentido, se suele hacer una distinción entre la actividad laboral en sí, que genera satisfacción, y la actividad laboral encaminada a lograr otros objetivos. Hoy en día, en la conciencia pública, el trabajo ya no se percibe como una necesidad, sino que se lo asocia cada vez más con el “trabajo”. La sociedad rusa es anómica, las viejas normas y valores (de la sociedad soviética) ya han perdido su significado anterior y aún no se han formado otros nuevos. Los jóvenes se encuentran en la posición más vulnerable. Como resultado de los cambios ocurridos en nuestro país, se ha producido una reorientación de los jóvenes desde la preferencia por los valores intangibles hacia los materiales. El salario se ha establecido en primer lugar entre los motivos del trabajo, dejando de lado valores como el contenido del trabajo, la autodeterminación en el trabajo y la oportunidad de realizar los propios conocimientos y habilidades a través del trabajo. Hoy en día, los principales componentes de la motivación laboral no son el trabajo en sí, sino los ingresos y la preocupación por la seguridad social. La actitud autovalorada hacia el trabajo, desde el punto de vista de su contenido, es reemplazada en la mente de los jóvenes por una evaluación del significado del trabajo como medio para lograr otros objetivos, principalmente los de una sociedad de consumo.

En condiciones de anomia, nuestra sociedad adopta las normas y valores de la sociedad occidental sin adaptarlos a la realidad rusa. Esto también se aplica a las actitudes hacia el trabajo. Hoy en día se considera prestigioso tener altos ingresos, hacer una carrera, tener éxito, alcanzar el llamado sueño americano. Pero por qué medios, nadie habla de esto. Se declaran los objetivos, pero no se definen los medios. En este contexto, los jóvenes desarrollan una idea distorsionada del éxito y de los medios para lograrlo. Se supone que el éxito y el bienestar material son lo más importante en la vida, y se quiere conseguirlo rápidamente, sin mucho esfuerzo. El culto al sueño americano, el deseo de alcanzar el éxito a cualquier precio, está reemplazando gradualmente entre los jóvenes el valor del trabajo, la creatividad y la autorrealización1. Además, el trabajo en sí: el trabajo, al dejar de ser percibido como una necesidad vital, como un medio para lograr el mismo bienestar material, pierde todo valor para los jóvenes y esto puede verse como una de las razones de la disminución de la productividad laboral. . Todos los problemas anteriores ya se han planteado repetidamente en numerosos trabajos científicos, pero el tiempo no se detiene, todo cambia constantemente y los cambios se producen con especial rapidez en el entorno juvenil. Pero antes de comenzar nuestra investigación, es necesario decidir qué es una categoría como la juventud.

Considerando la categoría de juventud en la práctica científica, se puede observar que aún existe controversia entre los científicos sobre la definición de juventud, los criterios para identificarlos como un grupo social independiente y los límites de edad. Cabe señalar que la juventud, como parte determinada de la sociedad, es estudiada no sólo por la sociología, sino también por muchas otras ciencias: psicología, demografía, fisiología, etc. Actualmente, se está formando una nueva ciencia con el objetivo de estudiar a la juventud: la juventología1. En consecuencia, las definiciones de juventud se forman bajo la influencia de diversos enfoques científicos. Muchas definiciones de juventud combinan tradiciones de, por ejemplo, la sociología, la ciencia demográfica o la psicología.

Un enfoque científico y sociológico de la juventud como grupo específico de la sociedad implica, por tanto, tener en cuenta todo un complejo de circunstancias y características del estilo de vida de los jóvenes.

Así, en el marco del enfoque estructural-funcional, cuyos representantes destacados son sociólogos como S. Aisenstadt, E. Durkheim, R. Merton, T. Parsois, etc., la juventud es considerada como un sistema de puestos ocupados por individuos. . Esto significa para ellos la adquisición de algún estatus social y el cumplimiento de un determinado papel social en el logro de la estabilidad de la sociedad. Sin embargo, esta definición de juventud puede considerarse bastante limitada, ya que de ella no se desprende qué límites de edad abarcan los jóvenes, cómo se produce la movilidad social de los jóvenes y el aspecto profesional de las acciones sociales de los jóvenes, que nos interesa principalmente en este trabajo. , no se tiene en cuenta.

Una característica de los clásicos de la sociología antes mencionados es la interpretación de la juventud desde el punto de vista del estudio del proceso de socialización del individuo. Al mismo tiempo, los jóvenes actúan como objeto de socialización. Así, según E. Durkheim, la sociedad domina al individuo y lo crea. El núcleo del concepto de socialización de Durkheim es su teoría filosófica y sociológica de la moralidad. La moralidad se considera como un sistema de reglas objetivas del comportamiento humano. Según Durkheim, las normas sociales influyen en el comportamiento individual no directamente, sino a través de ciertos mecanismos de su internalización. La determinación externa se lleva a cabo a través de las orientaciones valorativas de los individuos. Sin embargo, estas disposiciones no tienen en cuenta las características subjetivas específicas de los jóvenes como grupo social especial, y cualquier manifestación de descontento o cualquier comportamiento específico se considera una forma de desviación de la norma, que Durkheim llamó anomia. La anomia es un estado de la sociedad en el que no existe una regulación moral clara del comportamiento individual1.

Otro enfoque para el estudio de la juventud se basa en los principios teóricos y metodológicos de la comprensión de la sociología, formados a finales del siglo XIX y principios del XX. A diferencia del enfoque estructural-funcionalista, que eligió el camino del conocimiento desde la sociedad al individuo, la comprensión de la sociología se centró en un camino de investigación diferente, es decir, del individuo a la sociedad. El sociólogo alemán Max Weber puede considerarse un destacado representante de la comprensión de la sociología. Sus puntos de vista contradicen el punto de vista de Durkheim, quien concedía una importancia primordial al estudio de las estructuras sociales. Weber, analizando el comportamiento humano con sus conexiones y regularidad inherentes, cuando las acciones subjetivamente significativas de un individuo se correlacionan con el comportamiento de otras personas, llegó a una interpretación de la comprensión del comportamiento como acciones de orientación social. Llamó acciones socialmente orientadas o sociales a aquellas que están significativamente orientadas a las expectativas, orientadas a objetivos de acuerdo con las expectativas y, finalmente, contienen una orientación semántica de los individuos subjetivamente orientada a objetivos.

Motivación laboral de los jóvenes en el sistema de estructura valor-motivacional.

A finales del siglo XX, Rusia emprendió un nuevo camino de desarrollo. Comenzó la construcción de una nueva sociedad “democrática” y al mismo tiempo comenzó la transición a una economía de mercado. Literalmente, en “un día” renunciamos al legado de una economía planificada y una sociedad comunista y proclamamos nuevos ideales, valores y metas de vida. Pero todo resultó no ser tan sencillo. Al declarar una transición a lo nuevo, no pudimos abandonar por completo el legado de lo viejo, y hubiera sido imposible, ya que todo en el desarrollo de la sociedad está interconectado, lo nuevo debe basarse en una base sólida de normas antiguas y establecidas. y valores. Fue el deseo de renunciar por completo a las viejas normas y valores y pasar inmediatamente a nuevos "modelos de sociedad occidental" lo que generó una serie de problemas.

A primera vista, la mayoría de los problemas que ha encontrado la sociedad rusa fueron heredados por nosotros junto con la economía de mercado y con las normas y valores de la sociedad "capitalista", porque No debemos olvidar que cualquier moneda tiene dos caras, y por eso hemos sacado no solo los pros, sino también los contras, además, olvidamos que por mucho que abandonemos las viejas normas y valores, estos siguen influyéndonos y dejan su huella en las “nuevas realidades de la vida”. Esto también se aplica a las actitudes hacia el trabajo, de las que surge el problema de la baja productividad laboral.

Como se señaló anteriormente, la cuestión de la actitud hacia el trabajo (motivación laboral) es más apropiada para considerarla usando el ejemplo de la generación más joven, como la más susceptible a las "nuevas realidades de la vida", y no debemos olvidar que los jóvenes son nuestros futuro.

La actitud general de los jóvenes hacia el trabajo en comparación con otras esferas de la vida es la primera cuestión que debe considerarse para aclarar el lugar del trabajo en el cambiante sistema de valores de la vida.

Mientras se trabajaba en la pregunta anterior, se realizó una encuesta sociológica. La encuesta se realizó sobre la base de una de las organizaciones más grandes que operan en la ciudad de Saratov, Tander CJSC, propietaria de la cadena de tiendas Magnit. Para el estudio se seleccionaron empleados de ocho tiendas de la cadena minorista Magnit.

Tiendas “Elisey”, “Medunitsa”, “Degtyarny”, “Chapaevsky”, “Polygrafist”, “Florida”, “Trofimovsky” y “Ponamorevo”. El número total de encuestados fue de 115 personas. La edad de los encuestados osciló entre 18 y 27 años.

Para determinar el lugar del trabajo en la estructura de los valores de vida se utilizaron dos técnicas metodológicas. El primero de ellos es la valoración que hacen las personas en una escala de diez puntos de la importancia del trabajo y otros valores de la vida (familia, salud, amigos, estudio, libertad, justicia social, creatividad, bienestar material, entretenimiento).

Como resultado de una encuesta realizada con esta metodología, se obtuvieron los siguientes resultados: el trabajo como valor significativo en la mayoría de los casos ocupó de 5 a 8 lugares, de 1 a 4 lugares lo ocuparon familiares, amigos, bienestar material, el séptimo lugar lo ocuparon salud, estudio, libertad, justicia social, creatividad, 5-9 lugares - entretenimiento.

La segunda técnica metodológica es el análisis de las respuestas a una pregunta abierta; “¿Qué esperas del trabajo? " El análisis de las respuestas recibidas nos permitirá mirar el lugar del trabajo en la estructura de los valores de vida a través del prisma de los motivos laborales. Todas las respuestas se pueden agrupar en los siguientes bloques: 1. El trabajo como medio para lograr el bienestar material, 2. El trabajo como medio para hacer una carrera exitosa. 3. Trabajar como medio para satisfacer necesidades de nivel inferior (necesidades fisiológicas). 4. El trabajo como medio de autoexpresión y desarrollo profesional. La mayoría de los encuestados (53%) percibe el trabajo como una necesidad inevitable para satisfacer sus necesidades básicas de alimentación, pago de vivienda, etc. Además, cabe señalar que los jóvenes valoran extremadamente bajas las necesidades antes mencionadas y su satisfacción, lo que se refleja en el valor (lugar) del trabajo en la jerarquía de los valores de la vida.

El 33% de los encuestados ve el trabajo como un medio para lograr el bienestar material, un 20% menos que en el grupo 3. Además, el 10% de los encuestados ve un robot como un medio para lograr el crecimiento profesional, es decir, vamos a lograr el poder, el respeto de los demás y todo lo relacionado con ello

E independientemente del componente material, el trabajo como “meta de la vida”, o más precisamente, como un ámbito al que se asocia el desarrollo profesional, la autorrealización, etc. visto por sólo el 4% de los encuestados.

El estudio reveló una actitud bastante interesante hacia el trabajo. El trabajo, como valor intrínseco, prácticamente no se percibe. Después de todo, la actitud hacia el trabajo, su percepción, determina en gran medida la vida de la sociedad en su conjunto. El trabajo tiene un doble significado para una persona. Por un lado, actúa como un medio para satisfacer las necesidades humanas. Por otra parte, el trabajo en sí es una necesidad humana básica. Sin trabajo, una persona simplemente no se convertiría en persona; con su ayuda, un individuo domina el mundo que lo rodea, demuestra sus habilidades y se desarrolla. En este sentido, se suele hacer una distinción entre la actividad laboral en sí, que genera satisfacción, y la actividad laboral encaminada a lograr otros objetivos. Y como se desprende de la encuesta, hoy en día en la conciencia juvenil el trabajo ya no se percibe como una necesidad, sino que se asocia cada vez más con el "trabajo" y esto es, en muchos sentidos, una imagen de toda nuestra sociedad.

Los resultados obtenidos aparecen bajo una luz muy interesante si se comparan con los resultados de otra encuesta sociológica realizada como parte de la Encuesta Mundial de Valores, realizada en varias docenas de países en 1990-911. Se pidió a encuestados de 34 países que calificaran el grado de importancia para ellos de distintos ámbitos de la vida: trabajo, familia, amigos, ocio, etc. En la encuesta, como en nuestro caso, sólo participó la población activa. Resultó que, a juzgar por las estimaciones medias, en casi todos los países el trabajo ocupa el segundo lugar en importancia después de la familia1. Es de destacar que a principios de los años 90, la población rusa también consideraba a la familia lo más importante para ellos y consideraba el trabajo como la segunda esfera más importante de la vida, pero más importante que los amigos y el ocio. La singularidad de Rusia era que la brecha entre la importancia subjetiva de la familia y el trabajo era muy notable aquí y era una de las más grandes del mundo. Esto sucedió principalmente debido a valoraciones relativamente bajas de la importancia del trabajo por parte de la población rusa, es decir, por un lado, ya entonces había tendencias negativas en relación con uno de los valores fundamentales de la vida, y por otro lado. , se puede argumentar que la actitud hacia el trabajo era casi la misma que en los países con economías de mercado (capitalistas). Pero para obtener una imagen más completa, será interesante observar otro estudio sociológico realizado a mediados de los años 90. El mecanismo y la estructura del estudio son en muchos aspectos comparables a nuestro estudio, que realizamos en 2003 y cuyos resultados se presentaron anteriormente.

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Universidad Estatal de Transporte de Samara

Departamento de Gerencia

Ensayoentema:

"Motivaciónmano de obraactividadesenmodernorusojuventud"

Realizado:

estudiante de 3er año

grupos 1581

Loginova Anastasia

Sámara 2010

motivación trabajo juventud

1. Escuelas y teorías de la motivación laboral.

2. Características de la motivación juvenil durante la edad adulta temprana

3. Factores de motivación laboral en las empresas modernas.

Bibliografía

1. Escuelas y teorías de la motivación laboral.

Existen muchas escuelas y teorías sobre la motivación laboral. Estuvieron representados por destacados científicos de las épocas XVIII y XX: Claude Helvetius, Adam Smith, Frederick Taylor, Abraham Maslow, Clayton Alderfer, David McClelland, Frederick Herzberg, Henri Fayol, Max Weber y otros.

El término “motivación” se suele utilizar para denotar las motivaciones que provocan la actividad del cuerpo y determinan su dirección.

Motivo (del latín movere - poner en movimiento, empujar):

1. se trata de motivaciones para actividades relacionadas con la satisfacción de las necesidades del sujeto;

2. se trata de una actividad orientada a objetos de cierta intensidad;

3. es el objeto (material o ideal) que motiva y determina la elección de la dirección de la actividad por la cual se lleva a cabo;

4. Ésta es una razón consciente que subyace a la elección de acciones y acciones de un individuo.

Hasta la fecha se han desarrollado muchos enfoques, escuelas y teorías de la motivación laboral.

Se identifican cuatro aspectos definitorios de la motivación laboral y, a partir de ellos, se forman cuatro enfoques principales: administrativo, económico, social y psicológico.

En la actividad laboral práctica y real, por regla general, todos los aspectos de la motivación están presentes en diversas combinaciones y proporciones. En base a estos aspectos, existen cuatro enfoques principales de la motivación: administrativo, económico, social y psicológico.

El enfoque administrativo tiene dos tipos principales: administrativo-comando y administrativo-organizativo.

El enfoque de mando administrativo tiene una larga historia y se conoce desde la antigüedad como el método del “palo y la zanahoria”. Esto se puede ver en muchas leyendas y cuentos de hadas, donde a los héroes se les ofrecían tesoros o se los amenazaba de muerte.

El ingeniero de minas francés y destacado directivo práctico Henri Fayol es el fundador de la escuela administrativa de gestión. Su obra "Gestión general e industrial", escrita en 1916, formuló catorce principios de gestión, de los que, en opinión del autor, depende el funcionamiento exitoso de una organización y la actividad laboral de sus empleados.

La teoría de la motivación laboral mediante incentivos económicos se basa en la filosofía de Claude Helvétius. Este filósofo francés introdujo el concepto de interés propio, es decir, el deseo de cada persona por su propio beneficio, limitado únicamente por el mismo deseo de las demás personas. Helvecio creía que ésta es precisamente la base de las ideas morales y las cualidades sociales.

En relación con el aumento de la proporción del trabajo intelectual, el crecimiento del bienestar de las personas, el desarrollo de las ciencias sobre la sociedad y el hombre y la democratización de los estados, el problema motivacional comienza a estudiarse no solo desde el punto de vista de economía, sino también de la sociología y la psicología.

En el enfoque psicológico de la motivación laboral, la tesis principal es que un empleado es, ante todo, un individuo. En este enfoque se pueden distinguir dos grandes grupos de teorías:

Teorías del contenido de la motivación, en cuyo marco se identifican los factores que tienen un efecto motivador, se describen la estructura de las necesidades, su contenido y cómo se relacionan con la motivación de una persona para la actividad (las teorías más famosas del contenido de la motivación son la jerarquía de necesidades de A. Maslow y la teoría de los factores de satisfacción / insatisfacción laboral de F. Herzberg);

teorías del proceso de motivación, en las que no se presta atención a motivadores específicos de la actividad humana; Se argumenta que no hay motivadores comunes a todos, todos son de naturaleza individual y una persona es impulsada a actuar mediante ciertos procesos. Las teorías del contenido de la motivación analizan los factores que influyen en la motivación, es decir, las necesidades de las personas. Las teorías más famosas de este grupo son: la teoría de la jerarquía de necesidades (A. Maslow), la teoría ERG (K. Alderfer), la teoría de las necesidades adquiridas (D. McClelland), la teoría de dos factores (F. Herzberg).

En su teoría, Maslow dividió las necesidades humanas en cinco niveles principales según un principio jerárquico, lo que significa que cuando una persona satisface sus necesidades, se mueve como una escalera, pasando de un nivel inferior a uno superior.

Las necesidades fisiológicas incluyen la necesidad de alimento, agua, aire, refugio, etc. es decir, lo necesario para la supervivencia. Las necesidades de seguridad son el deseo de las personas de estar en un estado estable y seguro. Las personas que experimentan estas necesidades tienden a evitar los conflictos y el malestar; aman el orden, las reglas claras y las estructuras claras.

Necesidades de amor y aceptación. Una persona se esfuerza por participar en actividades conjuntas, quiere amistad, amor, apoyo del entorno, quiere ser miembro de un equipo y participar en eventos sociales, etc.

Las necesidades de reconocimiento y autoafirmación reflejan los deseos de las personas de ser competentes, fuertes, capaces, seguros de sí mismos y el deseo de ser reconocidos como tales y respetados por los demás por ello. Estas personas suelen luchar por el liderazgo.

Las necesidades de autoexpresión se identifican en el deseo de una persona de aprovechar al máximo sus talentos, conocimientos, habilidades y destrezas. Las personas con tal necesidad están abiertas a la percepción de sí mismas y de su entorno, son creativas e independientes.

Las teorías del proceso de motivación se basan en la selección de una acción alternativa, su implementación y verificación de resultados.

Las principales teorías del proceso de motivación son:

1. teoría de las expectativas;

2. teoría del establecimiento de objetivos;

3. teoría de la igualdad;

4. teoría de procesos complejos;

5. teoría de la gestión participativa.

Numerosos enfoques de la motivación laboral proporcionan una base para seleccionar los mecanismos necesarios para mejorar el trabajo en una empresa; sin embargo, a menudo son de carácter general y no se centran en las características de la motivación juvenil.

2. PeculiaridadesmotivaciónjuventudVperíodotempranoedad adulta

Según la Estrategia Estatal de Política Juvenil, los jóvenes de Rusia son ciudadanos de la Federación de Rusia de entre 14 y 30 años.

La categoría de jóvenes que nos interesa se refiere principalmente al período de edad de 20 a 30 años e incluye estudiantes que reciben su primera y/o segunda educación superior, estudiantes de posgrado, graduados y jóvenes profesionales que trabajan en empresas.

La preferencia por un trabajo seguro con ingresos estables, la formación de ahorros y su inversión, todo esto puede considerarse como acciones motivadas en parte por la búsqueda de seguridad. Según la investigación utilizada por A.A. Rean, la alta rentabilidad del trabajo es la principal condición para elegir una profesión en la actualidad. Esto se debe a que las consideraciones prácticas suelen ser el motivo dominante entre los jóvenes a la hora de elegir una profesión. Teniendo en cuenta que durante un período de recesión económica y desempleo masivo a menudo no hay oportunidad de dedicarse a su negocio favorito, hay que elegir una profesión que le permita encontrar trabajo, es decir, tiene demanda y proporcionará sustento. Es razonable suponer que por la misma razón los jóvenes en tiempos de crisis se esfuerzan por conseguir un trabajo que pueda satisfacer sus necesidades.

Hablando de las necesidades de los jóvenes, podemos volver a mencionar la teoría de A. Maslow. En él, las necesidades humanas se dividen en necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, amor y aceptación, necesidades de reconocimiento y autoafirmación, y necesidades de autoexpresión. Estas necesidades no son ajenas a ninguna persona, pero durante la edad adulta temprana algunas de ellas son más relevantes, otras menos. Por ejemplo, la necesidad de reconocimiento, aceptación, autoexpresión, así como el crecimiento profesional, la recreación activa, las actividades en equipo, la variedad creativa del trabajo, la comunicación interpersonal y el respeto de los mayores pueden ser más importantes para los jóvenes que los salarios altos.

En este sentido, cabe mencionar el concepto “paternalista” de motivación laboral de V. Vroom y E. Disi. Esta teoría considera la recompensa como el principal incentivo para motivar a los empleados a trabajar duro. Al mismo tiempo, las recompensas que se utilizan como incentivos no dependen de la productividad de la actividad, sino que las recibe el personal debido a su afiliación a la empresa en cuestión. Esto también incluye la comodidad en el lugar de trabajo, horarios de trabajo convenientes, competencia de gestión y buenas relaciones con los compañeros.

En general, podemos decir que a la edad de 30 años, las expectativas de la mayoría de los jóvenes que trabajan y no trabajan se vuelven mucho más realistas y los factores externos de motivación laboral en forma de ingresos e incentivos materiales pasan a primer plano. Muchas personas cambian de trabajo, permaneciendo fieles a su profesión, en un esfuerzo por recibir un salario más alto, ocupar un puesto de mayor responsabilidad o trabajar en condiciones más cómodas.

Para atraer a los jóvenes a las empresas es necesario dar tres pasos: interesar al joven, retenerlo en la empresa y motivarlo a hacer un buen trabajo. Las dos primeras etapas, en nuestra opinión, pueden ser proporcionadas por factores externos de motivación, es decir, la satisfacción de necesidades "higiénicas", la tercera etapa es proporcionada por factores internos de motivación.

3. Factoresmotivaciónmano de obraenmodernoempresasX

Como regla general, todas las teorías de la motivación encuentran su aplicación en la actividad laboral práctica en diversas combinaciones y proporciones.

La tabla presenta la experiencia generalizada de varias empresas rusas y extranjeras en el desarrollo de sistemas de motivación del personal. También se presentan aquí los principales factores que motivan a los jóvenes profesionales a trabajar.

Convencionalmente, el sistema se divide en tres componentes: incentivos laborales materiales, condicionalmente materiales y no materiales. Cada parte se divide en subpárrafos que describen formas de estimulación.

	Forma estímulo
Material estímulo mano de obra	Salario pagar	Pago mano de obra empleado
	Bonificaciones	Una vez pagos de llegó organizaciones
	Participación V valores conjuntos capital	Compra Comparte organizaciones Y recepción dividendos; compra Comparte Por preferente precios, gratuito recepción Comparte
	Participación V llegó	Selección partes llegó en formación incentivo fondo (DISTRIBUIDO por en categorias personal, capaz en realidad influencia en ganancia, más a menudo Total - en gerencial marcos).
	Adicional pagos	Subsidio negocio gastos, revestimiento personal gastos, indirectamente relacionado Con trabajar (costos en móvil conexión, transporte gastos, gastos en nutrición)
Condicionalmente intangible estímulo mano de obra	Ahorros fondos	Apertura ahorros fondos Para trabajadores empresas Con pago por ciento No abajo establecido V Sberbank radiofrecuencia, preferente modos ahorros fondos
	Preferente préstamo	Selección preferente préstamos en construcción alojamiento, adquisición bienes a largo plazo usar Y Entonces Más
	Descuentos en productos	Proporcionar descuentos en bienes, producido organización o recibió Por permuta
	Beca programas	Revestimiento (lleno o parcial) educativo gastos
	Educación V organizaciones	Organización capacitación V organizaciones, V volumen número - en obrero lugar
	Médico servicio Y seguro; otro tipos seguro	Organización médico servicio o conclusión contratos Con médico instituciones; médico Y otro tipos seguro Cómo ellos mismos trabajadores, Entonces Y miembros su familias
	Programas alojamiento construcción	Construcción alojamiento Para trabajadores o compartido participación V a él
	programas, relacionado Con educación Y capacitación niños	Selección fondos en organización preescolar Y escuela educación niños Y nietos empleados, privilegiado becas Para estudiantes más alto Y promedio especial educativo establecimientos
Intangible motivación	Estímulo gratis tiempo	Proporcionar detrás activo Y creativo trabajar adicional fin de semana Y aumentar vacaciones, bien elección tiempo vacaciones; reducción duración obrero día en alto productividad mano de obra
	Mano de obra o organizativo estímulo	Promoción satisfacción llevado a cabo trabajar; depósito creativo elementos, oportunidad participación personal V gestión
	Público confesión	Presentación diploma, iconos, banderines, honorario títulos, premios, alojamiento fotos en pizarra honor

Al clasificar las condiciones bajo las cuales los encuestados aceptarían un salario más bajo, en el bloque de "condiciones materiales", las primeras posiciones las ocupan las condiciones relacionadas con garantizar la vida de un joven (pago del transporte, teléfono móvil, provisión de almuerzos gratis). ); en el bloque de “factores condicionalmente intangibles”, se destacan las condiciones que aseguran la salud y el desarrollo de un joven (seguro médico, formación, vivienda); En el bloque de las “condiciones intangibles”, los factores principales son la variedad creativa del trabajo y la capacidad de regular el tiempo libre.

Cabe señalar que las condiciones enumeradas anteriormente constituyen en su mayoría factores externos de motivación laboral. Estos son los factores que se necesitan principalmente para interesar y retener a un joven en la empresa.

Para motivarlo a mejorar su trabajo, a utilizar al máximo sus conocimientos, habilidades y habilidades, para interesarlo en el éxito del negocio, es necesario centrarse en lo que dijeron en la teoría de las expectativas de Lewin y Vroom. según lo escrito por Taylor, Maslow, Herzberg, McClelland, lo que Vroom y Deacy llamaron colectivamente factores de motivación interna, cuando una persona se identifica con la actividad que realiza.

Parece posible esbozar un esquema dentro del cual se podrían implementar factores internos de motivación laboral para jóvenes especialistas:

joven especialista<->Organización

joven especialista<->Jefe directo

joven especialista<->Equipo

En nuestra opinión, es recomendable incluir las siguientes disposiciones: a) en el esquema de interacción Joven Especialista<->Organización:

1. discusión periódica con los empleados sobre los planes de desarrollo de la empresa (situación, tasas de crecimiento, direcciones de movimiento, etc.);

2. establecer objetivos claros y resaltar las etapas de desarrollo;

3. brindar la oportunidad de una amplia participación de jóvenes especialistas en actividades de racionalización, en la formulación de propuestas para mejorar su propio trabajo y el trabajo de la organización en su conjunto;

4. participación de jóvenes profesionales en la distribución de los beneficios recibidos como resultado del desarrollo de la organización;

5. explicar al joven especialista la importancia de su trabajo no sólo dentro de la organización, sino también a escala más global.

b) en el esquema de interacción Joven Especialista<->Jefe directo:

1. establecer objetivos laborales claros;

2. garantizar la variabilidad del trabajo;

3. aceptación del joven como especialista competente;

4. provisión de trabajo en función de las características personales y profesionales del joven especialista;

5. formación mutua de un joven especialista y un supervisor inmediato;

6. prestar atención a las necesidades de un joven especialista.

c) en el esquema de interacción Joven Especialista<->Equipo:

1. formación del espíritu corporativo.

Motivar al personal en función de las necesidades individuales es un trabajo muy delicado y complejo que requiere que el gerente tenga una gran cantidad de conocimientos y habilidades relevantes.

Para motivar adecuadamente a los empleados, el gerente debe tener una comprensión clara de las distintas categorías de necesidades y sus relaciones. Además, es necesario estudiar detenidamente a personas específicas para identificar sus necesidades personales, así como sus prioridades personales. En este caso, es necesario tener en cuenta las diferencias individuales y nacionales en la estructura de las necesidades, las características específicas de la mentalidad, la cultura y las características de un país y grupo social en particular.

La motivación a través de las necesidades es un proceso creativo, probabilístico e individual, que cambia con el tiempo y depende en gran medida de la situación específica.

La aplicación competente de los conocimientos teóricos en esta área en la práctica permitirá al gerente, a través de una motivación efectiva, lograr de manera rápida y racional los objetivos que enfrenta la organización y, en igualdad de condiciones, brindarle una ventaja competitiva.

Bibliografía

1. Vilyunans V.K. Mecanismos psicológicos de la motivación humana - M.: 1990. P. 34-76.

2. Ozernikova T.G. Importancia motivacional del desarrollo profesional.

3. Tolmachev O.M. Características de la motivación laboral de los jóvenes especialistas en las condiciones modernas de Rusia.

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Cada nueva generación es algo diferente a la anterior. Esto es especialmente cierto en el caso de los valores hacia los que se orientan los jóvenes y, en consecuencia, los enfoques de su motivación deberían ser diferentes.

*****
"Ahora nuestros jóvenes aman el lujo. Tienen malos modales, desprecian la autoridad y no respetan a los mayores"...

¡Qué similar es esta afirmación a los familiares lamentos de las abuelas en la entrada! Pero la cita anterior, que se atribuye a Sócrates , al menos dos mil quinientos años.

Sin embargo, cada nueva generación se forma y vive en condiciones diferentes. Los valores que adquieren significado se perciben de forma subconsciente, pero cada persona vive y actúa bajo su influencia.
La conciencia de este hecho se convirtió en la base. teorías de generación , desarrollado por científicos estadounidensesNeil Howe YWilliam Strauss .

Si trasladamos esta teoría a las realidades nacionales, resulta que los valores de la anterior generación X (nacida en 1963-1983) incluyen la disposición al cambio y el individualismo. Y la generación Y, criada en la era de las marcas y los teléfonos móviles, anhela recompensas inmediatas y no quiere sacrificar sus intereses en aras de “ideas superiores”.

"Los jóvenes de hoy entre 20 y 25 años son personas que creen en sí mismos, en sus habilidades y capacidades. Son exigentes consigo mismos y con los demás, su objetivo es lograr resultados rápidos. Son tipos ambiciosos que, al mismo tiempo, ven claramente y quieren tener un equilibrio entre el trabajo y la vida personal: una buena carrera o su propio negocio, además de diversos intereses personales y familiares. Y no tienen miedo de cambiar de trabajo, de profesión por el bien de sus valores. Mientras que la generación X (aquellos que ahora son 30-45 años) dedicaron mucho esfuerzo a la autorrealización, aunque en detrimento del tiempo personal, pero por el bien de los valores familiares”, dice María Loktionova , director de la consultora H-aRt.
Entonces, ¿qué motiva realmente a los jóvenes ahora y cómo podrían cambiar sus prioridades en el futuro cercano?
De acuerdo aStanislav Soloviev . Cabe señalar que, por lo general, nadie se guía por un solo motivo, sino principalmente por varios más importantes (principales) y secundarios.
Profesión y carrera (trabajar por la autorrealización)

Según una encuesta realizada por VD, en la que participaron alrededor de 100 jóvenes, la mayoría de ellos están centrados en la autorrealización profesional y la carrera. El 80% de nuestros encuestados señaló este motivo como el principal. De hecho, subestimar este factor puede tener un impacto negativo incluso en la etapa de selección de empleados.

"Hace poco tuvimos una vacante para asistente de contabilidad. Queríamos contratar a una chica joven, no muy ambiciosa, que estuviera satisfecha con este puesto durante varios años. Pero los candidatos que eran adecuados para nosotros en términos de nivel y edad esperaban un crecimiento profesional después "Al menos seis meses de trabajo. Como resultado, reconsideramos sus requisitos y contratamos a una mujer "mayor de cuarenta" para este puesto", dijo. Svetlana Dolobina , Director de Recursos Humanos de JSC Yuna (producción y venta de calzado, personal: unas 150 personas).

Por eso nuestro experto María Loktionova cree que “a la hora de atraer jóvenes al trabajo, es necesario hacer hincapié en las oportunidades de crecimiento profesional, formación y superación personal, dejando claro que el crecimiento profesional depende, en primer lugar, de los resultados que demuestre el empleado, y no sobre cuál es su experiencia."

Si se hace un retrato psicológico de una persona cuya motivación está relacionada con la autorrealización profesional y las ambiciones profesionales, resulta que para él será muy importante el deseo de lograr el reconocimiento de su valor y ambiciones profesionales. La principal condición para el trabajo exitoso de un empleado con este tipo de motivación, según Stanislav Soloviev , habrá "demanda, oportunidades de crecimiento profesional y profesional, evaluación justa y pago decente por mano de obra calificada. Al mismo tiempo, un empleado así necesita una declaración clara y calificada de tareas, un control competente y la provisión de todo lo necesario para el trabajo. "

Esto es lo que puede convertirse en la clave de su lealtad. Después de todo, está dispuesto a compartir los problemas y alegrías con su empresa natal hasta que le ofrezcan un trabajo con mejores condiciones laborales, mayores oportunidades de crecimiento profesional y satisfacción de ambiciones.
Todo y mas (trabajar por dinero)

En su mayor parte, los jóvenes, a la hora de decidir sus prioridades, ponen los ingresos en segundo lugar. Pero no por mucho.
"La disposición del graduado universitario medio a negarse el placer para aprender habilidades profesionales desaparece en unos seis meses. Los individuos, especialmente los que tienen confianza en sí mismos y tienen una autoestima inadecuada (lo que los convierte en trabajadores muy mediocres en los que es necesario pensar detenidamente sus acciones en dos pasos adelante) declaran inmediatamente sus elevadas pretensiones materiales. Y aquellos que tienen menos confianza en sí mismos pueden "ser pacientes" durante un año o un año y medio", dijo la Sra. Dolobina .

En cualquier caso, la comprensión de que el trabajo no es un fin, sino un medio, y que debe generar ingresos que puedan asegurar la realización de numerosos deseos y caprichos, llega bastante rápido.
Pero lo que caracteriza a la generación Y es precisamente la combinación de estos motivos: realización profesional y aspiraciones materiales. De hecho, a diferencia de la generación que comenzó su andadura en los caóticos años 90, cuando el nivel de cualificación prácticamente no se correlacionaba con el nivel de ingresos, los jóvenes ven esta relación con mucha claridad.

Sin embargo, si el motivador es únicamente el dinero, dicho empleado se distinguirá por su pragmatismo y su capacidad para defender firmemente sus intereses. Sólo una oportunidad real de obtener ingresos importantes, un trabajo a destajo y un salario ilimitado pueden ser condiciones para su trabajo fructífero.
La lealtad de dicho empleado también se mide por el monto de sus honorarios. Es por eso Stanislav Soloviev aconseja gestionarlo con la ayuda del interés material, sin olvidar el control para evitar abusos.
casta demiurgo (trabajar como creatividad)

"La mayoría de los jóvenes dicen que quieren hacer un trabajo creativo, pero no puedo decir que entre los más jóvenes el porcentaje de empleados verdaderamente creativos sea mayor que entre los de 30 a 40 años", diceIliá Surkovski , director de Trim LLC (servicios de impresión, personal: 28 personas).

Sin embargo, este motivo en particular es uno de los tres principales entre los jóvenes. En muchos casos, esto se debe a sus ideas idealizadas sobre dichas actividades.
Con el tiempo, cuando resulta que incluso el trabajo más creativo requiere una notable disciplina interna y habilidades desarrolladas hasta el punto de la automaticidad, este motivo se transforma en otros.

Sin embargo, entre la generación Y, la percepción romántica de la profesión a menudo se combina de la manera más impredecible con el pragmatismo y el racionalismo.

"Se trata de empleados que tienen sus propias opiniones y no perdonan la falta de profesionalismo. Los directivos de la "vieja escuela" no pueden retener a personas tan creativas. Para ellos, el carisma y la profesionalidad del jefe son especialmente importantes. El directivo de estos empleados debe estar preparado para el hecho de que se trata de personas “fuera de lo común”: desde la actitud hasta el trabajo y la apariencia, y es necesario tener habilidades suficientes para, sin devaluar a un joven empleado, involucrarlo en las reglas de la empresa.
Quieren una confirmación constante de sus resultados, están interesados ​​en utilizar su disposición a decir lo que piensan y no aceptan el autoritarismo. Sí, ahora es el momento: o un líder de entre 35 y 60 años lo entiende y lo acepta, o uno de los jóvenes de entre 20 y 25 años comienza a liderarlo”, estoy seguro. María Loktionova .
¿Qué hay de hablar? (trabajo para la comunicación)

"No puedo quedarme en casa", "Sólo necesito estar en un equipo": esto, o casi esto, es lo que dicen y piensan aquellos que no pueden imaginar su vida sin comunicación en el lugar de trabajo.
Sin embargo, los jóvenes, muchos de los cuales todavía estudian y mantienen activamente relaciones con amigos, no sienten tan clara y conscientemente esta necesidad. Sin embargo, al mismo tiempo, son muy sensibles a la situación del equipo y al estilo de liderazgo, ya que más que sus compañeros maduros necesitan una actitud leal ante los errores y el reconocimiento de los éxitos.

"Por lo general, las personas con tal motivación no se esfuerzan por alcanzar alturas profesionales y ganancias significativas. Son excelentes administradores de salones de belleza y gimnasios, despachadores y asesores de ventas", dice Yuri Topchun , consultor de recursos humanos en la agencia de contratación Best Service (personal - 7 personas).

Tradicionalmente, este motivo es señalado como el principal por las niñas que no están agobiadas por problemas materiales ni preocupaciones familiares.

Sin embargo, es importante considerar que esta necesidad es bastante inestable y fácilmente reemplazable por otras más relevantes.
Napoleones y Napoleones (trabajar por el poder)