Εγχειρίδιο Θεωρίες διεργασιών κινήτρων. Διαδικαστικές θεωρίες κινήτρων, τα χαρακτηριστικά τους

Οι πιο διάσημες θεωρίες κινήτρων για τη διαδικασία είναι:

– Η θεωρία της προσδοκίας του V. Vroom.

– Η θεωρία του Adams για τη δικαιοσύνη.

– Θεωρία Porter-Lawler.

– θεωρία καθορισμού στόχων.

Η θεωρία της προσδοκίας του Victor Vroom

Αυτή η θεωρία βασίζεται στο γεγονός ότι τα διάφορα είδη αναγκών δεν είναι η μόνη απαραίτητη προϋπόθεση για να παρακινηθεί ένα άτομο να επιτύχει έναν συγκεκριμένο στόχο. Ένα άτομο ελπίζει ότι ο τύπος συμπεριφοράς που επιλέγει θα οδηγήσει πραγματικά στο να πάρει αυτό που θέλει. Κατά την αξιολόγηση των κινήτρων για εργασία, αυτή η θεωρία τονίζει τη σημασία των ακόλουθων σημείων:

● εάν υπάρχουν έξοδα, ποιο είναι το αποτέλεσμα;

● υπάρχει αποτέλεσμα – θα υπάρξει ανταμοιβή;

● εάν υπάρχει ανταμοιβή, είναι επαρκής για το κόστος;

Το πρώτο σημείο χαρακτηρίζει την προσδοκία των αποτελεσμάτων, αυτή είναι η σχέση μεταξύ των προσπαθειών που καταβλήθηκαν και των αποτελεσμάτων. Εάν ένα άτομο καταλάβει ότι δεν υπάρχει άμεση σύνδεση, το κίνητρο αρχίζει να εξασθενεί.

Το δεύτερο σημείο υποδηλώνει ότι εάν τα αποτελέσματα είναι ήδη εκεί, υπάρχει μια διαδικασία αναμονής για μια ορισμένη ανταμοιβή, ανταμοιβή για το επίπεδο αποτελεσμάτων που έχει επιτευχθεί. ένα άτομο φαίνεται να «εκτιμά» ποια ανταμοιβή μπορεί να τον περιμένει.

Το τρίτο σημείο είναι η αξία της ανταμοιβής και ο αντιληπτός βαθμός ικανοποίησης από την ανταμοιβή. Εάν ικανοποιηθούν οι προσδοκίες, το κίνητρο λειτουργεί. Αλλά επειδή διαφορετικοί άνθρωποι έχουν διαφορετικές ανάγκες σε σχέση με την ανταμοιβή, μια συγκεκριμένη ανταμοιβή θα είναι καλή για έναν, αλλά μπορεί να μην έχει καμία αξία για κάποιον άλλο. Εάν η τιμή οποιουδήποτε από τους τρεις παραπάνω παράγοντες είναι χαμηλή, τα αποτελέσματα εργασίας θα είναι χαμηλά.

Η θεωρία της δικαιοσύνης του Άνταμς

Αυτή η θεωρία δηλώνει ότι οι άνθρωποι καθορίζουν υποκειμενικά την αναλογία της ανταμοιβής που λαμβάνουν προς την προσπάθεια που δαπανάται. Συγκρίνουν την αμοιβή τους με την αμοιβή άλλων ανθρώπων για παρόμοια εργασία και αν οι συγκρίσεις δείχνουν αδικία, δημιουργείται ψυχολογική ένταση και αυτή η ανισορροπία θα διορθωθεί από τον διευθυντή.

Το βασικό συμπέρασμα αυτής της θεωρίας είναι ότι έως ότου οι άνθρωποι αρχίσουν να πιστεύουν ότι λαμβάνουν δίκαιη αποζημίωση, θα μειώσουν την ένταση της εργασίας τους. Η πράξη επιβεβαιώνει τη «δικαιοσύνη» της θεωρίας της δικαιοσύνης.

Θεωρία Porter-Lawler

Οι L. Porter και E. Lawler συνδύασαν τις δύο παραπάνω θεωρίες και ανέπτυξαν μια ολοκληρωμένη θεωρία κινήτρων, η οποία περιλαμβάνει στοιχεία της θεωρίας προσδοκίας και της θεωρίας της ισότητας.

Αυτή η θεωρία διαδικασίας χρησιμοποιεί πέντε μεταβλητές: προσπάθεια που καταβλήθηκε, αντίληψη, επιτευχθέντα αποτελέσματα, ανταμοιβή, βαθμός ικανοποίησης.

Σύμφωνα με τη θεωρία των Lyman Porter και Edward Lawler, τα αποτελέσματα που επιτυγχάνει ένας εργαζόμενος εξαρτώνται από τρεις μεταβλητές:

- από την προσπάθεια που καταβλήθηκε, τις ενέργειες,

– στις ικανότητες και τον χαρακτήρα του εργαζομένου, δηλαδή στις δυνατότητές του,

– από την ευαισθητοποίηση, από την αξιολόγηση του ρόλου κάποιου στην εργασιακή διαδικασία.

Οι συγγραφείς υποστηρίζουν περαιτέρω ότι, ανάλογα με τις ικανότητες και τον χαρακτήρα ενός ατόμου, μπορεί να είναι: «κανένας», «κάποιος», «ποιος». Ο χαρακτήρας αποκαλύπτεται από το αν ένα άτομο πιστεύει, παρατηρεί, αξιολογεί. Η αξιολόγηση του ρόλου κάποιου προκαθορίζει τη συμμετοχή ενός ατόμου σε μια δεδομένη οργάνωση ή ομάδα.

Το επίπεδο της προσπάθειας που καταβάλλεται εξαρτάται από την αναμενόμενη αξία της ανταμοιβής και την πεποίθηση ότι υπάρχουν ισχυρές σχέσεις μεταξύ προσπάθειας και ανταμοιβής. Αυτό είναι το πρώτο μέρος του μοντέλου - το μοντέλο κινήτρων P-L, φαίνεται στο Διάγραμμα 6.

Η σχέση μεταξύ απόδοσης και ανταμοιβών που γίνονται αντιληπτές ως δίκαιες δείχνει (σύμφωνα με τη θεωρία του Adams) ότι οι άνθρωποι έχουν τη δική τους εκτίμηση για τη δίκαιη ανταμοιβή. Αυτό σημαίνει ότι για να υπάρξει ικανοποίηση, οι εξωτερικές και εσωτερικές ανταμοιβές πρέπει να είναι δίκαιες.

Συμπεράσματα αυτής της θεωρίας:

-Η αποτελεσματική εργασία οδηγεί σε ικανοποίηση.

-η επιτυχία χωρίς αναγνώριση οδηγεί σε απογοήτευση.

– Το κίνητρο είναι συνάρτηση των αναγκών των εργαζομένων, των προσδοκιών και των αντιλήψεων για δίκαιη αμοιβή.

Θεωρία καθορισμού στόχων

Η δημιουργημένη θεωρία του καθορισμού στόχων προέρχεται από το γεγονός ότι η συμπεριφορά καθορίζεται από τους στόχους που θέτει ένα άτομο για τον εαυτό του. Η επίγνωση του σκοπού βασίζεται στον προσδιορισμό της ανθρώπινης συμπεριφοράς.

Το βασικό μοντέλο που περιγράφει τη διαδικασία καθορισμού στόχων είναι το εξής. Ένα άτομο γνωρίζει τα γεγονότα και αξιολογεί το περιβάλλον. Με βάση αυτό, καθορίζει μόνος του τους στόχους προς τους οποίους θα επιδιώξει και που θα προκαθορίσουν τις πράξεις του. Οι ενέργειες εξαρτώνται επίσης από τα ακόλουθα χαρακτηριστικά των στόχων - πολυπλοκότητα, ειδικότητα, αποδοχή, δέσμευση.

Η δυσκολία του στόχου αντανακλά τον βαθμό επαγγελματισμού. Όσο πιο περίπλοκοι είναι οι στόχοι που έχουν τεθεί, τόσο καλύτερα αποτελέσματα επιτυγχάνει ένα άτομο. Ωστόσο, η αύξηση της πολυπλοκότητας μειώνει την πιθανότητα επίτευξής της.

Η ιδιαιτερότητα ενός στόχου αντανακλά την ποσοτική του σαφήνεια - όσο πιο συγκεκριμένος είναι ο στόχος, τόσο καλύτερο το αποτέλεσμα. Μικροί, ασήμαντοι στόχοι σβήνουν το ενδιαφέρον και δεν παράγουν σπουδαία αποτελέσματα.

Η αποδοχή είναι ο βαθμός στον οποίο ένα άτομο αντιλαμβάνεται έναν στόχο ως δικό του. Εάν ένα άτομο δεν αποδεχτεί τον στόχο, τότε η πολυπλοκότητα και η ιδιαιτερότητά του θα έχουν πολύ μικρή επιρροή. Ως εκ τούτου, η διαχείριση κινήτρων στοχεύει στη διασφάλιση ότι οι στόχοι είναι αποδεκτοί και επιτεύξιμοι.

Η δέσμευση σε έναν στόχο αντικατοπτρίζει την προθυμία να καταβάλει ένα ορισμένο επίπεδο προσπάθειας για την επίτευξή του μπορεί να αλλάξει σε διαφορετικές χρονικές περιόδους.

1. Ο μάνατζερ πρέπει να καθορίσει τον βαθμό ετοιμότητας της ομάδας για την επίτευξη των τεθέντων στόχων.

2. Εάν υπάρχει πιθανή ετοιμότητα, τότε είναι απαραίτητο να πραγματοποιηθούν μια σειρά από δραστηριότητες για πρακτική ετοιμότητα.

3. Όταν θέτεις στόχους σε έναν οργανισμό, είναι απαραίτητο να αναλύεις και να τονίζεις την πολυπλοκότητα, την ιδιαιτερότητά του κ.λπ.

4. Ο στόχος πρέπει να προσαρμοστεί και να συνοψιστούν τα στάδια επίτευξής του.

Έτσι, με βάση τις υπάρχουσες θεωρίες κινήτρων, προκύπτουν γενικές αρχές για πρακτική χρήση.

Η πρώτη αρχή της αποτελεσματικής παρακίνησης είναι ότι οι εργαζόμενοι ορίζουν τους στόχους τους και γνωρίζουν τους στόχους του οργανισμού. Όποιο κι αν είναι το κίνητρο, ένα άτομο πρέπει να καθορίσει τα συγκεκριμένα καθήκοντά του για να κατανοήσει καλύτερα τη σκοπιμότητα της εργασίας που εκτελείται.

Έτσι μοιράζεται ο Lee Iacocca την εμπειρία του στον τομέα των εργασιακών κινήτρων.x «Πρέπει να εξηγήσω στους υφισταμένους μου τι στόχους βάζω για τον εαυτό μου, όπως και οι άλλοι μάνατζερ πρέπει να διαμορφώνουν τους δικούς τους στόχους μαζί με το προσωπικό τους. Εάν επιτύχουν αυτούς τους στόχους, θα πρέπει να τους αποδοθούν τα εύσημα για περισσότερα από απλά καλά λόγια. Ο πιο απτός τρόπος με τον οποίο μια εταιρεία μπορεί να αναγνωρίσει την αξία ενός υφισταμένου είναι μέσω χρηματικών ανταμοιβών και προαγωγών.

Όταν ένας υπάλληλος προάγεται, είναι καιρός να αυξήσετε το εύρος των αρμοδιοτήτων του και να του παρουσιάσετε υψηλότερες απαιτήσεις. Όταν είναι σε ρολό, τον επιβραβεύετε για όσα έχει ήδη κάνει και ταυτόχρονα τον ενθαρρύνετε να κάνει ακόμα περισσότερα. Πρέπει πάντα να τον σπρώχνεις μπροστά όταν είναι δυνατός, αλλά ποτέ μην είσαι πολύ σκληρός μαζί του όταν τα πράγματα δεν του πάνε καλά. Εάν είναι αναστατωμένος από τη δική του αποτυχία, διατρέχετε τον κίνδυνο μια τέτοια μεταχείριση να τον χτυπήσει εντελώς από τα γόνατά του και να του στερήσει κάθε επιθυμία να βελτιώσει το θέμα».

Η δεύτερη αρχή είναι η ανάγκη σύνδεσης των αποτελεσμάτων και του ύψους της αμοιβής.

Η τρίτη αρχή είναι η διαφάνεια. Η ανακοίνωση των αποτελεσμάτων από μόνη της είναι ένα κίνητρο, μια αγωνιστική στάση. Η δημοσιότητα όταν συζητούνται τα αποτελέσματα ολόκληρης της ομάδας δημιουργεί την εντύπωση ιδιοκτησίας και ευθύνης. Η εξήγηση της διαφοράς στην αμοιβή αφαιρεί το αίσθημα της αδικίας.

Η τέταρτη αρχή είναι ότι τα υλικά και τα ηθικά κίνητρα πρέπει να αλληλοσυμπληρώνονται. Τα κίνητρα πρέπει να είναι κατά κύριο λόγο θετικά. Η ευγνωμοσύνη πρέπει να είναι δημόσια, η κριτική γίνεται καλύτερα ιδιωτικά.

6. Έλεγχος ως λειτουργία διαχείρισης

Στη θεωρία του μάνατζμεντ, ο έλεγχος θεωρείται μια από τις λειτουργίες της διοίκησης Καθώς ο οργανισμός προχωρά προς τους στόχους του, πρέπει να παρακολουθεί συνεχώς τα αποτελέσματα.

Η λέξη «έλεγχος» είναι γαλλικής προέλευσης. Με μια απλοποιημένη έννοια, αυτή είναι μια ενέργεια που σας επιτρέπει να επαληθεύσετε την ορθότητα κάτι.

Στο σύστημα της κρατικής και δημοτικής διακυβέρνησης, ο έλεγχος πραγματοποιείται από δομές που έχουν ορισμένες εξουσίες. Η εξουσία δίνει δύναμη. Η εξουσία είναι η νόμιμη πηγή κάθε ελέγχου.

Το αποτέλεσμα ελέγχου του ελέγχου εκδηλώνεται κυρίως στο γεγονός ότι υπό την επιρροή του η συμπεριφορά του ελεγχόμενου συστήματος διατηρείται στο πλαίσιο ενός δεδομένου στόχου, κανονισμών, νόμων και προτύπων. Ο έλεγχος στοχεύει πάντα στη βελτίωση της ποιότητας και στην αύξηση της αποτελεσματικότητας της διαχείρισης.

Έλεγχος ως λειτουργία διαχείρισηςείναι μια συνεχής διαδικασία που διασφαλίζει την επίτευξη των στόχων με τον έγκαιρο εντοπισμό των προβλημάτων.

Στην πορεία της ιστορικής εξέλιξης του ελέγχου ως διοικητικής λειτουργίας, διαμορφώθηκε σταδιακά μια συγκεκριμένη κατηγορία προσώπων που ασχολούνται επαγγελματικά με αυτή τη δραστηριότητα σε κρατικές αρχές και τοπικές αρχές, σε επιχειρήσεις και σε διάφορους οργανισμούς. Ταυτόχρονα, διαμορφώθηκε ένας ειδικός τομέας ανθρώπινης γνώσης για τον έλεγχο διαχείρισης.

Στη Ρωσία, οι πρώτες πληροφορίες για τον έλεγχο ως ειδικό είδος δραστηριότητας διαχείρισης χρονολογούνται από τον 16ο αιώνα, όταν, με διάταγμα του Τσάρου Αλεξέι Μιχαήλοβιτς, δημιουργήθηκε μια «διαταγή μυστικών υποθέσεων», την οποία διοικούσε ο ίδιος ο τσάρος. Παρακολούθησε την εκτέλεση των καθηκόντων των αγοριών. Στις αρχές του 17ου αιώνα, η θέση του ελεγκτή εμφανίστηκε για πρώτη φορά στη Ρωσία ως εκτελεστής μιας ξεχωριστής λειτουργίας διαχείρισης. Στη σύγχρονη Ρωσία, χιλιάδες ειδικοί και δημόσιοι υπάλληλοι διαφόρων προφίλ ασχολούνται με δραστηριότητες ελέγχου στη διαχείριση. Χωρίς έλεγχο της εκτέλεσης των διαχειριστικών αποφάσεων, η προοδευτική ανάπτυξη οποιουδήποτε κράτους, συμπεριλαμβανομένης της Ρωσίας, δεν είναι δυνατή.

Γιατί και γιατί είναι απαραίτητος ο έλεγχος; Η κύρια αντικειμενική περίσταση είναι η αβεβαιότητα ως πραγματικότητα της ζωής. Δεν μπορεί να εξαλειφθεί εντελώς. Ο Μέρφι όρισε στους νόμους του: οτιδήποτε μπορεί να συμβεί κακό θα συμβεί. ακόμα κι αν δεν μπορεί να συμβεί τίποτα κακό, θα συμβούν άσχημα πράγματα. Και θα συμβεί πραγματικά αν δεν συνδέσετε τον έλεγχο.

4. Διαδικαστικές θεωρίες κινήτρων: θεωρία δικαιοσύνης, θεωρία προσδοκιών. μοντέλο

Οι παράγοντες της ανθρώπινης συμπεριφοράς λαμβάνονται υπόψη από τις διεργασιακές θεωρίες κινήτρων. Περιγράφουν πώς οι άνθρωποι επιλέγουν τον τύπο συμπεριφοράς που θα οδηγήσει στην ικανοποίηση των αναγκών και πώς καθορίζουν εάν αυτή η επιλογή ήταν επιτυχής. Οι πιο γνωστές είναι η θεωρία της ισοτιμίας, η θεωρία της προσδοκίας και η ολοκληρωμένη θεωρία-μοντέλο κινήτρων Porter-Lawler.

Η θεωρία της ισότητας, που αναπτύχθηκε από τη Stacy Adams (1963), εστιάζει στις αντιλήψεις των ανθρώπων για το δίκαιο των ανταμοιβών τους σε σχέση με τους άλλους. Η ουσία της θεωρίας της δικαιοσύνης είναι ότι οι εργαζόμενοι συγκρίνουν τις προσπάθειές τους (εισροές εργασίας, συνεισφορές) και τις ανταμοιβές τους με τις προσπάθειες και τις ανταμοιβές άλλων σε παρόμοιες εργασιακές καταστάσεις. Η θεωρία βασίζεται στην υπόθεση ότι τα άτομα που εργάζονται για αποζημίωση που λαμβάνουν από έναν οργανισμό παρακινούνται από την επιθυμία να λάβουν δίκαιη αποζημίωση για την εργασία που επιτελούν. Οι εργαζόμενοι αξιολογούν τη δίκαιη αμοιβή τους με βάση την αντιστοιχία κόστους (προσπαθειών) και αποτελεσμάτων.

Το κόστος που σχετίζεται με την εργασία περιλαμβάνει εκπαίδευση, εμπειρία, προσόντα, ικανότητες, εργασιακή προσπάθεια, διάρκεια υπηρεσίας, δέσμευση στον οργανισμό κ.λπ.

Τα αποτελέσματα περιλαμβάνουν μισθό, κατανομή κερδών, αναγνώριση, προαγωγή, πρόσθετα οφέλη κ.λπ. Η αναλογία κόστους-οφέλους συγκρίνεται με αυτή των άλλων ανθρώπων. Η δικαιοσύνη καθιερώνεται όταν η σχέση μεταξύ αποτελεσμάτων και κόστους είναι η ίδια για διαφορετικούς ανθρώπους.

Εάν η ισορροπία κόστους-αποτελέσματος διαταραχθεί, για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος πιστεύει ότι ένας συνάδελφος έλαβε περισσότερα για παρόμοια εργασία, αναπτύσσει ένα αίσθημα αδικίας, δυσαρέσκειας, δυσαρέσκειας και ψυχολογικού στρες.

Για να αποκατασταθεί η δικαιοσύνη, ο εργαζόμενος προβαίνει σε ορισμένες ενέργειες: μπορεί να μειώσει την προσπάθεια που καταβάλλει ή να προσπαθήσει να αυξήσει το επίπεδο της αμοιβής του ή να αποφασίσει να παραιτηθεί και να αναζητήσει μια νέα δουλειά όπου θα υπάρχει μια πιο δίκαιη σχέση μεταξύ κόστους και αποτελεσμάτων. Ο διευθυντής πρέπει να προλάβει τον εργαζόμενο και να τον παρακινήσει με τέτοιο τρόπο ώστε να διορθώσει την ανισορροπία μεταξύ κόστους και αποτελεσμάτων και να εξαλείψει την αδικία. Οι άνθρωποι θα πρέπει να θεωρούν ότι η ανταμοιβή που λαμβάνουν είναι δίκαιη και ισοδύναμη με την προσπάθεια που καταβάλλεται. Διαφορετικά, το κίνητρο για εργασία μειώνεται.

Θεωρία προσδοκιών. Μία από τις πιο δημοφιλείς εξηγήσεις για την προσδοκία των κινήτρων αναπτύχθηκε από τον Victor Vroom (1964). Ο Vroom όρισε το κίνητρο ως μια διαδικασία που διέπει την επιλογή από εναλλακτικές μορφές βουλητικής δραστηριότητας. Κατά τη γνώμη του, οι περισσότεροι τύποι συμπεριφοράς βρίσκονται υπό τον εκούσιο έλεγχο του ατόμου και, ως εκ τούτου, παρακινούνται.

Η θεωρία των προσδοκιών προτείνει ότι τα κίνητρα εξαρτώνται από την προσδοκία ενός ατόμου ότι η εκτέλεση μιας συγκεκριμένης εργασίας θα οδηγήσει σε επιθυμητές ανταμοιβές. Σύμφωνα με τη θεωρία, η παρουσία μιας ενεργητικής ανάγκης δεν είναι η μόνη απαραίτητη προϋπόθεση για να παρακινήσει ένα άτομο να επιτύχει έναν συγκεκριμένο στόχο. Ένα άτομο πρέπει επίσης να ελπίζει ότι ο τύπος συμπεριφοράς που επιλέγει θα οδηγήσει πραγματικά στην ικανοποίηση ή στην απόκτηση αυτού που θέλει.

Η προσδοκία είναι η εκτίμηση ενός ατόμου για την πιθανότητα ότι μια συγκεκριμένη ενέργεια θα ακολουθηθεί από ένα συγκεκριμένο αποτέλεσμα. Κατά την ανάλυση των κινήτρων, η θεωρία προσδοκίας τονίζει τη σημασία τριών σχέσεων:

1) κόστος εργασίας - παραγωγικότητα, επίπεδο εκπλήρωσης εργασιακών καθηκόντων (αποτελέσματα πρώτου επιπέδου). Αυτά τα αποτελέσματα περιλαμβάνουν παραγωγικότητα, ποιότητα, απουσίες, κύκλο εργασιών κ.λπ. (Z-R).

2) απόδοση-ανταμοιβή (αποτελέσματα δεύτερου επιπέδου). Αυτές είναι ανταμοιβές ή τιμωρίες που είναι πιθανό να προκύψουν από αποτελέσματα πρώτου επιπέδου, όπως μια άξια αύξηση μισθού, αναγνώριση ή απόρριψη σε μια ομάδα, προαγωγή (P-B).

3) σθένος - η αξία μιας ορισμένης ανταμοιβής. Θα πρέπει να σας δίνει ένα αίσθημα ικανοποίησης. Εάν μια ανταμοιβή εκτιμάται πολύ από ένα άτομο, τότε έχει θετικό σθένος, αλλά εάν η ανταμοιβή δεν είναι πολύτιμη για ένα άτομο, τότε έχει αρνητικό σθένος για αυτόν. Το σθένος μιας ανταμοιβής μπορεί να είναι μηδενικό εάν ένα άτομο αδιαφορεί για αυτήν.

Εάν οι άνθρωποι αναμένουν ότι η αυξανόμενη προσπάθεια θα οδηγήσει στο επιθυμητό αποτέλεσμα του πρώτου επιπέδου, τότε θα αυξήσουν την προσπάθεια (αυξάνοντας τα προσόντα με την ελπίδα να καταλάβουν μια υψηλότερη θέση). Εάν οι άνθρωποι αισθάνονται ότι δεν υπάρχει άμεση σχέση μεταξύ του κόστους εργασίας και της απόδοσης, τότε τα κίνητρα θα εξασθενήσουν.

Εάν οι άνθρωποι αναμένουν μια αντιστοιχία μεταξύ απόδοσης και ανταμοιβής, τότε το κίνητρο αυξάνεται (μια υψηλότερη θέση θα οδηγήσει σε αυξημένη θέση, αύξηση του αριθμού των υφισταμένων και άλλα πρόσθετα οφέλη). Αλλά αν δεν υπάρχει σαφής σχέση μεταξύ απόδοσης και ανταμοιβής, τότε το κίνητρο εξασθενεί (η νέα θέση, εκτός από ταλαιπωρία, δεν έφερε τίποτα - ούτε χρήματα ούτε θέση). Επιπλέον, η ανταμοιβή πρέπει να παρέχει ένα αίσθημα ικανοποίησης. Διαφορετικές μορφές ανταμοιβής προκαλούν αυτό το συναίσθημα σε διαφορετικούς ανθρώπους. Εάν το σθένος ανταμοιβής είναι χαμηλό, τότε το κίνητρο εξασθενεί.

Η σχέση μεταξύ αυτών των παραγόντων στο κίνητρο μπορεί να εκφραστεί με τον τύπο:

κίνητρο = (Z-R) X (R-V) X σθένος.

Για να εφαρμοστεί αυτή η θεωρία στην πράξη, είναι απαραίτητο να συγκρίνουμε τις ανταμοιβές με τις ανάγκες των εργαζομένων, να θυμόμαστε ότι διαφορετικοί άνθρωποι έχουν διαφορετικές ανάγκες και επομένως εκτιμούν διαφορετικά τις ανταμοιβές. Επιπλέον, πρέπει να υπάρχει αντιστοιχία μεταξύ του επιτυγχανόμενου επιπέδου απόδοσης εργασίας, της επίτευξης των οργανωτικών στόχων (αποτελεσματικότητα) και της αμοιβής.

Το μοντέλο της θεωρίας κινήτρων του Porter-Lawler (1968). Οι Lyman Porter και Edward Lawler ανέπτυξαν ένα ολοκληρωμένο μοντέλο κινήτρων που περιλαμβάνει στοιχεία της θεωρίας προσδοκίας και της θεωρίας της ισότητας. Αυτή δεν είναι μια νέα θεωρία, αλλά ένα νέο μοντέλο κινήτρων που έχει συμβάλει σημαντικά στην κατανόησή της. Το πιο σημαντικό συμπέρασμά τους είναι ότι η παραγωγική εργασία οδηγεί στην ικανοποίηση. Το εύρημα αυτό είναι το αντίθετο της σχολής των ανθρώπινων σχέσεων και των επιστημών συμπεριφοράς, που πίστευε ότι η ικανοποίηση οδηγεί σε υψηλές επιδόσεις.

Το μοντέλο αυτών των συγγραφέων δείχνει την ανάγκη και τη σημασία για το κίνητρο του συνδυασμού πολλών παραγόντων που επηρεάζουν την ανθρώπινη συμπεριφορά. Αυτοί οι παράγοντες περιλαμβάνουν την προσπάθεια, την ικανότητα, τα αποτελέσματα, τις ανταμοιβές, την ικανοποίηση, τις αντιλήψεις, τις προσδοκίες, τις συνθήκες εργασίας, τις αξίες και τις στάσεις. Ας εξετάσουμε τον μηχανισμό παρακίνησης σε αυτό το μοντέλο. Τα αποτελέσματα που επιτυγχάνει ένας εργαζόμενος εξαρτώνται από τρεις μεταβλητές:

1) η προσπάθεια που καταβλήθηκε.

2) ικανότητες, αξίες και απόψεις ενός ατόμου.

3) παράγοντες περιβάλλοντος εργασίας.

Το επίπεδο της προσπάθειας που δαπανάται, με τη σειρά του, εξαρτάται από την αξία της ανταμοιβής. Αυτές μπορεί να είναι εσωτερικές και εξωτερικές ανταμοιβές. Ο εργαζόμενος αξιολογεί τη δικαιοσύνη τους και εάν, κατά τη γνώμη του, είναι δίκαιοι, τότε οδηγούν σε ικανοποίηση. Θα επηρεάσει την αντίληψη ενός ατόμου για μελλοντικές καταστάσεις.

Η έννοια της συμμετοχικής διαχείρισης. Ένα άτομο σε έναν οργανισμό εκδηλώνεται όχι μόνο ως ερμηνευτής. Προσπαθεί να συμμετέχει σε διαδικασίες που συμβαίνουν στον οργανισμό που σχετίζονται με τις δραστηριότητές του, αλλά υπερβαίνουν το πεδίο των αρμοδιοτήτων του, πέρα ​​από το πεδίο της εργασίας που εκτελεί, των λειτουργιών και των καθηκόντων που πρέπει να επιλυθούν.

Η έννοια της συμμετοχικής διαχείρισης βασίζεται στο γεγονός ότι εάν ένα άτομο σε έναν οργανισμό συμμετέχει σε διάφορες εταιρικές δραστηριότητες, τότε λαμβάνει ικανοποίηση, εργάζεται με μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα, με καλύτερη ποιότητα και αποτελεσματικότητα. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι, πρώτον, ο εργαζόμενος αποκτά πρόσβαση στη λήψη αποφάσεων σχετικά με θέματα που σχετίζονται με την εργασία του και αυτό τον παρακινεί να αποδώσει καλύτερα. Δεύτερον, η συμμετοχική διαχείριση όχι μόνο συμβάλλει στην καλύτερη απόδοση της εργασίας, αλλά οδηγεί επίσης σε αύξηση της συνεισφοράς του μεμονωμένου εργαζομένου στη ζωή του οργανισμού, δηλαδή, υπάρχει πληρέστερη χρήση του δυναμικού του ανθρώπινου δυναμικού στον οργανισμό. .

Η συμμετοχική διαχείριση μπορεί να εφαρμοστεί στους ακόλουθους τομείς:

1) οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα να λαμβάνουν ανεξάρτητα αποφάσεις σχετικά με τον τρόπο εκτέλεσης των δραστηριοτήτων τους (ώρες εργασίας, επιλογή μέσων για την υλοποίησή του).

2) οι εργαζόμενοι συμμετέχουν στη λήψη αποφάσεων σχετικά με την εργασία που κάνουν. Σε αυτή την περίπτωση, ο διευθυντής διαβουλεύεται με τον υπάλληλο για το τι και πώς να κάνει, δηλαδή ο υπάλληλος εμπλέκεται στον καθορισμό στόχων και καθηκόντων που θα πρέπει να λύσει.

3) δίνεται στους εργαζόμενους το δικαίωμα να ελέγχουν τις τρέχουσες δραστηριότητες, η ποιότητα και η ποσότητα της εργασίας που εκτελείται και καθορίζεται η ευθύνη για το τελικό αποτέλεσμα.

4) αναμένεται ευρεία συμμετοχή των εργαζομένων σε δραστηριότητες εξορθολογισμού, στην υποβολή προτάσεων για τη βελτίωση της εργασίας τους και του έργου του οργανισμού στο σύνολό του.

5) οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα να σχηματίσουν ομάδες εργασίας από εκείνα τα μέλη του οργανισμού με τα οποία θα ήθελαν να συνεργαστούν, δηλαδή τους δίνεται το δικαίωμα να λαμβάνουν αποφάσεις σχετικά με τη συνεργασία σε μια ομάδα.

Στην πράξη, αυτοί οι τομείς της συμμετοχικής διαχείρισης χρησιμοποιούνται συνήθως σε συνδυασμό, καθώς συνδέονται στενά και αλληλοσυμπληρώνονται. Το πιο προφανές παράδειγμα αυτού είναι οι ιαπωνικοί κύκλοι ποιότητας.

Οι ιδέες της συμμετοχικής διαχείρισης μπορούν να συσχετιστούν με τις ιδέες των ουσιαστικών θεωριών κινήτρων. Η συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων και στον καθορισμό στόχων συμβάλλει στην ικανοποίηση των αναγκών επίτευξης. Η ευρύτερη συμμετοχή στην επίλυση ζητημάτων στη ζωή του οργανισμού βοηθά στην ικανοποίηση των αναγκών για αυτοπραγμάτωση και αυτοεπιβεβαίωση. Υπάρχει μια ορισμένη σύνδεση μεταξύ της συμμετοχικής διαχείρισης και της θεωρίας προσδοκιών, καθώς η συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων καθιστά πιο ρεαλιστικές και σαφείς τις προσδοκίες του εργαζομένου σχετικά με το αποτέλεσμα της εργασίας του και την ανταμοιβή του.

Η θεωρία ενίσχυσης αφήνει κατά μέρος ζητήματα αναγκών και σκέψης των εργαζομένων και εφιστά την προσοχή της διοίκησης στην ανάλυση των σχέσεων μεταξύ της συμπεριφοράς των εργαζομένων του οργανισμού και των συνεπειών της. Η ενίσχυση είναι μια σημαντική αρχή της μάθησης. Ως ενίσχυση ορίζεται κάθε ενέργεια που προκαλεί την επανάληψη ή την καταστολή ορισμένων προτύπων συμπεριφοράς. Υπάρχουν τέσσερις κύριοι τύποι ενίσχυσης: θετική ενίσχυση, απόσυρση, τιμωρία και εξαφάνιση.

Η θετική ενίσχυση είναι η επιβράβευση της επιθυμητής συμπεριφοράς από έναν εργαζόμενο, η οποία ενθαρρύνει τον εργαζόμενο να επαναλάβει την ίδια συμπεριφορά. Οι χρηματικές ανταμοιβές δεν είναι η μόνη μορφή θετικής ενίσχυσης που έχει αποδειχθεί αποτελεσματική. Μπορούν επίσης να χρησιμοποιηθούν μη οικονομικά κίνητρα (αναγνώριση αξίας, διακοπές, άδεια, δώρα). Ο σεβασμός από τους συναδέλφους, η αίσθηση του ανήκειν και η υπερηφάνεια μπορούν να φέρουν τα ίδια επιθυμητά αποτελέσματα με τα χρηματικά κίνητρα. Ένας ισχυρός παράγοντας κινήτρου είναι ο συνδυασμός οικονομικών και ηθικών κινήτρων.

Η άρνηση ηθικοποίησης σημαίνει ότι η επιθυμητή συμπεριφορά του υπαλλήλου οδηγεί στην άρνηση του διευθυντή να χρησιμοποιήσει οποιεσδήποτε αρνητικές επιρροές πάνω του. Αυτή η μέθοδος ονομάζεται αρνητική ενίσχυση. Μια τέτοια ενίσχυση ενισχύει την επιθυμητή απόκριση επειδή εξαλείφει ή βοηθά στην αποφυγή ορισμένων επώδυνων ή δυσάρεστων ερεθισμάτων. Για παράδειγμα, η αύξηση της εργασιακής προσπάθειας μπορεί να ενισχυθεί αρνητικά από την απροθυμία να ακούσει κανείς σχόλια και να γκρινιάζει από το αφεντικό. Δουλεύοντας επιμελώς, ο εργαζόμενος μπορεί να απαλλαγεί από την ηθικολογία του.

Η τιμωρία είναι το αρνητικό αποτέλεσμα των ενεργειών ενός υπαλλήλου όταν συμπεριφέρεται με τρόπο εξαιρετικά ανεπιθύμητο για τον οργανισμό. Η χρήση τιμωρίας δίνει μια οδηγία (μεταδίδει ένα μήνυμα) να μην κάνετε κάτι. Φυσικά, αυτή είναι μια αμφιλεγόμενη μέθοδος τροποποίησης συμπεριφοράς. Μερικοί άνθρωποι πιστεύουν ότι η τιμωρία είναι το αντίθετο της ανταμοιβής και είναι εξίσου αποτελεσματική στην αλλαγή συμπεριφοράς. Άλλοι θεωρούν την τιμωρία κακή μέθοδο διδασκαλίας και την εξηγούν ως εξής:

1) τα αποτελέσματα της τιμωρίας δεν είναι τόσο προβλέψιμα όσο τα αποτελέσματα της ανταμοιβής.

2) η επιρροή της τιμωρίας είναι λιγότερο σταθερή από την επίδραση της ανταμοιβής.

3) η τιμωρία συνοδεύεται συχνά από μια αρνητική στάση του υπαλλήλου προς τον διευθυντή που τον τιμώρησε και προς τη δραστηριότητα, η αποτυχία στην οποία οδήγησε στην τιμωρία.

4) ο τιμωρούμενος υπάλληλος δεν λαμβάνει πληροφορίες για το πώς έπρεπε να συμπεριφερθεί.

Η εξαφάνιση περιλαμβάνει την πλήρη άρνηση του διευθυντή να εφαρμόσει θετικές ανταμοιβές. Έτσι, το πρότυπο συμπεριφοράς που επιδεικνύει ο εργαζόμενος παραμένει χωρίς ενίσχυση, πράγμα που σημαίνει ότι είναι απίθανο να επαναληφθεί. Εάν ένας εργαζόμενος που καθυστερεί συνεχώς στη δουλειά του στερηθεί κάποιο κίνητρο (μπόνους ή προαγωγή), σύντομα θα συνειδητοποιήσει ότι η συμπεριφορά του δεν του επιτρέπει να επιτύχει τα επιθυμητά αποτελέσματα. Η εξαφάνιση μειώνει τη συχνότητα της ανεπιθύμητης συμπεριφοράς.

Η βασική βάση αυτών των τεσσάρων τύπων ενίσχυσης είναι ο νόμος του Thorndike για το αποτέλεσμα: «Από πολλές απαντήσεις στην ίδια κατάσταση, εκείνες οι αποκρίσεις που συνοδεύονται ή ακολουθούνται σύντομα από ικανοποίηση (ενίσχυση) ... είναι πιο πιθανό να επαναληφθούν. απαντήσεις που συνοδεύονται ή ακολουθούνται γρήγορα από ενόχληση (τιμωρία) είναι λιγότερο πιθανό να συμβούν».

Οι θεωρούμενες θεωρίες κινήτρων μας επιτρέπουν να προσδιορίσουμε μεθόδους διαχείρισης. Ο συνδυασμός τους καθορίζεται από τους στόχους της διαχείρισης, τα χαρακτηριστικά των αντικειμένων και των υποκειμένων διαχείρισης, καθώς και την κατάσταση.

Από το βιβλίο Διαχείριση συγγραφέας Dorofeeva L I

32. Οι Θεωρίες Διαδικασίας των Παραγόντων Κινήτρων στην ανθρώπινη συμπεριφορά απευθύνονται στις θεωρίες της ισότητας των κινήτρων, που αναπτύχθηκε από τη Stacy Adams (1963), εστιάζει στην αντίληψη των ανθρώπων για τη δίκαιη ανταμοιβή τους σε σύγκριση με.

Από το βιβλίο Management: Lecture Notes συγγραφέας Dorofeeva L I

Από το βιβλίο Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού συγγραφέας Ντόσκοβα Λιουντμίλα

40. Θεωρίες κινήτρων διαδικασίας Οι πιο σύγχρονες θεωρίες κινήτρων εξετάζουν πρωτίστως τη συμπεριφορά των ανθρώπων, λαμβάνοντας υπόψη την αντίληψη και τη γνωστική θεωρία του Vroom. Οι προσδοκίες μπορούν να θεωρηθούν ως η εκτίμηση ενός δεδομένου ατόμου για ένα συγκεκριμένο γεγονός.

Από το βιβλίο Infobusiness με πλήρη δυναμικότητα [Διπλασιασμός πωλήσεων] συγγραφέας Parabellum Andrey Alekseevich

Από το βιβλίο Διαχείριση συγγραφέας Tsvetkov A. N.

Ερώτηση 44 Τι είναι η «θεωρία x» και η «θεωρία y» του D. McGregor; Απάντηση Ο Διδάκτωρ Φιλοσοφίας Ντάγκλας ΜακΓκρέγκορ (1906–1964) πίστευε ότι κάθε διοικητική απόφαση ή ενέργεια προηγείται από ορισμένες υποθέσεις σχετικά με την ανθρώπινη φύση και την ανθρώπινη συμπεριφορά,

Από το βιβλίο Three Circles of Leadership συγγραφέας Σουντάρκιν Αλεξάντερ

Ερώτηση 126 Ποιες προσεγγίσεις για τα κίνητρα (θεωρίες κινήτρων) υπάρχουν; Απάντηση Υπάρχουν τέσσερις προσεγγίσεις για τα κίνητρα: παραδοσιακή, από τη σκοπιά των ανθρώπινων σχέσεων, από τη σκοπιά των ανθρώπινων πόρων, η μοντέρνα προσέγγιση Η παραδοσιακή προσέγγιση πηγαίνει πίσω στην αρχαιότητα και ευρήματα

Από το βιβλίο A Kind Word and the Manager's Revolver συγγραφέας Mukhortin Konstantin

Ερώτηση 128 Ποιες διαδικαστικές θεωρίες κινήτρων είναι οι πιο διάσημες; Απάντηση 1. Η θεωρία της προσδοκίας του Vroom. Η θεωρία υποθέτει ότι οι άνθρωποι έχουν συνεχώς κίνητρα επειδή περιμένουν συνεχώς κάτι από τον διευθυντή τους ή από τη δουλειά τους. Ο διαχειριστής πρέπει να δείξει

Από το βιβλίο The Practice of Human Resource Management συγγραφέας Άρμστρονγκ Μάικλ

Μοντέλο ηγεσίας: θεωρία και πράξη Ο Ναπολέων είπε κάποτε το εξής: «Δεν θα δώσω ούτε μια εντολή μέχρι να πειστώ ότι θα εκτελεστεί, όταν εξοικειωθείτε με τη μεθοδολογία της ηγεσίας της κατάστασης, μπορεί να βρείτε τον εαυτό σας να θέλετε να πάρετε μια απάντηση». σε μια απλή ερώτηση: «Λοιπόν

Από το βιβλίο MBA σε 10 μέρες. Τα σημαντικότερα προγράμματα από τις κορυφαίες σχολές επιχειρήσεων στον κόσμο συγγραφέας Silbiger Stephen

Η θεωρία της προσδοκίας του Vroom Η βασική αρχή είναι ότι τα κίνητρα των εργαζομένων δεν εξαρτάται μόνο από τις ανάγκες, αλλά και από τις προσδοκίες (χρήματα, αναγνώριση, ανάπτυξη κ.λπ.). Όσο ισχυρότερη είναι η προσδοκία, τόσο ισχυρότερο είναι το κίνητρο και εάν η προσδοκία δεν ικανοποιηθεί,

Εισαγωγή

3. Διαδικαστικές θεωρίες κινήτρων

3.1 V. Η θεωρία των προσδοκιών του Vroom

3.2 Η θεωρία της δικαιοσύνης του S. Adams

3.3 Ε. Η θεωρία του Locke για τον καθορισμό στόχων

3.4 Σύνθετη θεωρία Porter-Lawler

Εισαγωγή

Η επιτυχία στην επιχείρηση προέρχεται από ανθρώπους. Το μυστικό της επιτυχίας ενός σύγχρονου μάνατζερ είναι η τέχνη του κινήτρου, γνωρίζοντας τι δίνει στους ανθρώπους ενέργεια και πώς να διατηρήσουν τον ενθουσιασμό τους. Εάν ένας ηγέτης γνωρίζει τι παρακινεί τους ανθρώπους, τότε κατέχει το πιο ισχυρό εργαλείο για τη διαχείριση ανθρώπων και λαμβάνει εξαιρετικά αποτελέσματα από αυτούς. Ο εξαιρετικός Βρετανός επιχειρηματίας Richard Denny, ο οποίος μέχρι σήμερα ασχολείται με τα προβλήματα των κινήτρων, της έμπνευσης και της εκπαίδευσης στις επιχειρήσεις, δηλώνει: «Το κίνητρο και η δύναμη είναι τόσο στενά αλληλένδετα που μπορούμε να πούμε ότι υπάρχει δύναμη σε ένα άτομο με κίνητρα».

Αυτή η εργασία εξετάζει τις διαδικαστικές θεωρίες κινήτρων: τα στάδια της εμφάνισής τους, οι συγγραφείς τους, η ουσία τους και οι θέσεις από τις οποίες μπορούν να εφαρμοστούν στο προσωπικό της επιχείρησης. Θίγεται το πρόβλημα της ανάγκης παρακίνησης των εργαζομένων στις σύγχρονες συνθήκες.

1. Η έννοια του κινήτρου. Διαχείριση κινήτρων

Κίνητρο (από λατ. "movere") - ένα κίνητρο για δράση. μια δυναμική φυσιολογική και ψυχολογική διαδικασία που ελέγχει την ανθρώπινη συμπεριφορά, καθορίζοντας την κατεύθυνση, την οργάνωση, τη δραστηριότητα και τη σταθερότητά της. την ικανότητα ενός ατόμου να ικανοποιεί ενεργά τις ανάγκες του.

Το κίνητρο έχει μια πνευματική βάση, τα συναισθήματα επηρεάζουν μόνο έμμεσα τη διαδικασία (ισχύει μόνο για ένα άτομο).

Το κίνητρο καθορίζεται από μια τέτοια έννοια όπως το κίνητρο. Κίνητρο (λατ. Moveo – κινούμαι) είναι ένα υλικό ή ιδανικό αντικείμενο, η επίτευξη του οποίου είναι η έννοια της δραστηριότητας. Το κίνητρο παρουσιάζεται στο υποκείμενο με τη μορφή συγκεκριμένων εμπειριών, που χαρακτηρίζονται είτε από θετικά συναισθήματα από την προσδοκία επίτευξης ενός δεδομένου αντικειμένου, είτε από αρνητικά που σχετίζονται με την ατελή κατάσταση της παρούσας κατάστασης. Η κατανόηση του κινήτρου απαιτεί εσωτερική δουλειά. Ο όρος «κίνητρο» χρησιμοποιήθηκε για πρώτη φορά από τον A. Schopenhauer στο άρθρο του. Σήμερα αυτός ο όρος γίνεται κατανοητός από διαφορετικούς επιστήμονες με τον δικό τους τρόπο. Για παράδειγμα, το κίνητρο σύμφωνα με τον V.K. Το Vilyunasu είναι ένα συνολικό σύστημα διαδικασιών που είναι υπεύθυνες για τα κίνητρα και τη δραστηριότητα. Και ο Κ.Κ. Ο Πλατόνοφ πιστεύει ότι το κίνητρο, ως νοητικό φαινόμενο, είναι ένα σύνολο κινήτρων.

Το κίνητρο είναι μια από τις βασικές έννοιες της ψυχολογικής θεωρίας της δραστηριότητας, που αναπτύχθηκε από τους κορυφαίους σοβιετικούς ψυχολόγους A. N. Leontyev και S. L. Rubinstein. Ο απλούστερος ορισμός του κινήτρου στο πλαίσιο αυτής της θεωρίας είναι: «Το κίνητρο είναι μια υλοποιημένη ανάγκη». Το κίνητρο συχνά συγχέεται με την ανάγκη και τον στόχο, αλλά η ανάγκη είναι, στην πραγματικότητα, μια ασυνείδητη επιθυμία για την εξάλειψη της δυσφορίας και ο στόχος είναι το αποτέλεσμα συνειδητού καθορισμού στόχων. Για παράδειγμα: η δίψα είναι ανάγκη, η επιθυμία να σβήσει τη δίψα είναι ένα κίνητρο και ένα μπουκάλι νερό που φτάνει ένα άτομο είναι ένας στόχος.

Η διαχείριση κινήτρων είναι το κίνητρο ως δράση, ως διαδικασία.

Τα αληθινά κίνητρα είναι αυτό που υπάρχει μέσα σε έναν άνθρωπο. Η ουσία της διαχείρισης κινήτρων είναι να ενεργοποιήσει ακριβώς αυτά τα κίνητρα που έχει ήδη ένα δεδομένο άτομο. Σε εμάς ως ηγέτες φαίνεται ότι υπάρχουν καθολικές μέθοδοι. Ας κάνουμε ένα μέρος της ανταμοιβής μεταβλητή ανάλογα με τις προσπάθειες του υπαλλήλου και θα ξυπνήσουν σημαντικά κίνητρα σε ένα άτομο που αυξάνουν την αποτελεσματικότητα των δραστηριοτήτων του. Αλλά στην πραγματικότητα, σε κάποιους ξυπνά ενθουσιασμό και σε άλλους άγχος. Και δεν είναι σε καμία περίπτωση γεγονός ότι το πάθος θα αυξήσει την απόδοση. Κάθε άτομο που προσπαθούμε να παρακινήσουμε πρέπει να μελετηθεί. Η πρώτη εντολή της διαχείρισης κινήτρων είναι ότι τα επιτυχημένα κίνητρα πρέπει να είναι ατομικά. Δηλαδή, στη διαχείριση κινήτρων δεν υπάρχει πολύ περισσότερη επιρροή, αλλά έρευνα: αν θέλετε να παρακινήσετε σωστά και αποτελεσματικά, πρώτα ερευνήστε το άτομο με το οποίο πρόκειται να εργαστείτε και δώστε κίνητρα ακριβώς στον στόχο. Για κάποιους, το κύριο κίνητρο θα είναι το κίνητρο της φιλοδοξίας, για άλλους - η ανεξαρτησία, για το τρίτο - το κίνητρο της γνώσης και της συμμετοχής στην ομάδα.

Από την άλλη πλευρά, μπορείτε να περάσετε από την επιλογή. Αν σκεφτόμαστε μια νέα, νεοεμφανιζόμενη εταιρεία, τότε εσείς, ως ηγέτης, μπορείτε να συγκεντρώσετε ανθρώπους που θα εργαστούν στο απόγειο των δυνατοτήτων τους, γιατί δεν μπορούν να κάνουν διαφορετικά. Πράγματι, μπορείτε να προσλάβετε άτομα για τα οποία η καλή εργασία είναι θέμα τιμής και, όπως φαίνεται, εξοικονομήστε επιπλέον κίνητρα. Αλλά! Συνήθως υπάρχουν λίγοι τέτοιοι άνθρωποι στην αγορά και είναι ακριβοί. Δηλαδή, πρέπει να τα αγοράσετε. Ταυτόχρονα, δεν μπορείτε να τους πληρώσετε λιγότερο από ό,τι αξίζουν στην αγορά: σε αυτήν την περίπτωση, η αίσθηση της δικαιοσύνης τους θα παραβιαστεί, δεν θα σας εκτιμήσουν ως αρχηγό τους - και μετά από κάποιο χρονικό διάστημα θα φύγουν για άλλον, πιο «δίκαιος» σκηνοθέτης.

Η διαχείριση κινήτρων είναι η διαχείριση που βασίζεται στις προτεραιότητες της παρακίνησης επιχειρηματικής συμπεριφοράς, δηλ. δημιουργία συνθηκών ενδιαφέροντος για το αποτέλεσμα των εργασιακών δραστηριοτήτων και την επιθυμία επίτευξης των στόχων του οργανισμού.

2. Ιστορία της εξέλιξης του προβλήματος των κινήτρων. Θεωρίες κινήτρων

Ένας μεγάλος αριθμός μονογραφιών, και οι δύο εγχώριες, είναι αφιερωμένος στα ζητήματα των κινήτρων (V.G. Aseev; V.K. Vilyunas; E.P. Ilyin; V.I. Kovalev; A.N. Leontyev; M.Sh. Magomed-Eminov; V. S. Merlin; D.N. Uznadze; P.M. Yakobson, A.

Η αφθονία της βιβλιογραφίας για το πρόβλημα των κινήτρων και των κινήτρων συνοδεύεται από ποικίλες απόψεις για τη φύση τους. Μέχρι σήμερα, δεν έχει υπάρξει μια συνεπής και γενικά αποδεκτή θεωρία κινήτρων και, κατά συνέπεια, ένα σύστημα των βασικών εννοιών της. Από αυτή την άποψη, το πρόβλημα της ανάλυσης και της γενίκευσης των υπαρχουσών θεωριών κινήτρων γίνεται ιδιαίτερα επίκαιρο. Στην ξένη ψυχολογία, ιστορικά έχουν αναπτυχθεί τρεις κατευθύνσεις έρευνας για τα προσωπικά κίνητρα: η ψυχαναλυτική, η γνωστική και η ανθρωπιστική. Πρόσφατα, έγιναν βήματα προς μια σύνθεση αυτών των προσεγγίσεων. Έτσι, η έρευνα που έγινε από τους J. Atkitson και D. McClelland συνδυάζει τα χαρακτηριστικά των ψυχαναλυτικών και γνωστικών κατευθύνσεων.

Η πιο ελπιδοφόρα είναι η μελέτη των κινήτρων από την οπτική γωνία των γνωστικών και ανθρωπιστικών κατευθύνσεων. Η γνωστική κατεύθυνση έχει αναπτυχθεί σε συνάρτηση με τις μελέτες αιτιώδους απόδοσης, οι οποίες επικεντρώνονται στην αιτιολόγηση των δυνατοτήτων και στην εύρεση τρόπων πρόβλεψης της συμπεριφοράς. Η ανθρωπιστική κατεύθυνση αναπτύσσεται πιο αποτελεσματικά στον τομέα της μελέτης του καθορισμού στόχων και της αυτοπραγμάτωσης του ατόμου.

Οι εγχώριοι επιστήμονες που ασχολούνται με ζητήματα κινήτρων σχηματίζουν διάφορες κατευθύνσεις, σύμφωνα με τις απόψεις τους. Η πρώτη κατεύθυνση αναπτύχθηκε από τον Λ.Σ. Vygotsky, Α.Ν. Ο Λεοντίεφ και οι μαθητές τους, ιδιαίτερα ο Β.Κ. Viliunas; δεύτερο – S.L. Rubinstein, B.G. Ananyev; τρίτο – V.N. Myasishchev; τέταρτο – Δ.Ν. Ο Uznadze και οι μαθητές του - A.S. Prangishvili, I.V. Ιμεντάτζε.

Οι πρώτες πραγματικές παρακινητικές ψυχολογικές θεωρίες που ενσωμάτωσαν ορθολογιστικές και ανορθολογιστικές ιδέες θα πρέπει να θεωρηθούν η θεωρία λήψης αποφάσεων που προέκυψε τον 17ο-18ο αιώνα, η οποία εξηγεί την ανθρώπινη συμπεριφορά σε ορθολογιστική βάση και η θεωρία των αυτοματισμών, η οποία εξηγεί τη συμπεριφορά των ζώων με μια ανορθολογική βάση.

Η ανάπτυξη της θεωρίας των αυτομάτων, που υποκινήθηκε από τις επιτυχίες της μηχανικής τον 17ο – 18ο αιώνα, συνδυάστηκε περαιτέρω με την ιδέα του αντανακλαστικού ως μηχανικής, αυτόματης, έμφυτης απόκρισης ενός ζωντανού οργανισμού σε εξωτερικές επιρροές. Η χωριστή, ανεξάρτητη ύπαρξη δύο κινητήριων θεωριών: η μία για τους ανθρώπους, η άλλη για τα ζώα, υποστηριζόμενη από τη θεολογία και τη διαίρεση των φιλοσοφιών σε δύο αντίπαλα στρατόπεδα - τον υλισμό και τον ιδεαλισμό - συνεχίστηκε μέχρι τα τέλη του 19ου αιώνα.

Το δεύτερο μισό του 19ου αιώνα σηματοδοτήθηκε από μια σειρά από εξαιρετικές ανακαλύψεις σε διάφορους τομείς της επιστήμης, συμπεριλαμβανομένης της βιολογίας, η ανάπτυξη των οποίων οδήγησε στην εμφάνιση της εξελικτικής θεωρίας του Καρόλου Δαρβίνου. Υπό την επίδραση των διδασκαλιών του Δαρβίνου, η ψυχολογία άρχισε μια εντατική μελέτη των ευφυών μορφών συμπεριφοράς στα ζώα (W. Köhler; E. Thorndike) και των ενστίκτων στους ανθρώπους (W. McDougall; I.P. Pavlov; Z. Freud, κ.λπ.). Ο S. Freud και ο W. McDougall έκαναν προσπάθειες να αναγάγουν όλες τις μορφές ανθρώπινης συμπεριφοράς σε έμφυτα ένστικτα. Στη θεωρία του Φρόιντ, εντοπίστηκαν τρία βασικά ένστικτα: το ένστικτο της ζωής, το ένστικτο του θανάτου και το ένστικτο της επιθετικότητας. Ο McDougall πρότεινε ένα σύνολο δέκα ενστίκτων, στα οποία αργότερα πρόσθεσε άλλα οκτώ.

Στη δεκαετία του 20 του εικοστού αιώνα, η θεωρία των ενστίκτων αντικαταστάθηκε από μια έννοια βασισμένη στις βιολογικές ανάγκες για την εξήγηση της ανθρώπινης συμπεριφοράς. Και οι δύο έννοιες - «ένστικτο» και «ανάγκη» - είχαν ένα σημαντικό μειονέκτημα: η χρήση τους δεν υπονοούσε την παρουσία σε έναν ζωντανό οργανισμό γνωστικών παραγόντων που σχετίζονται με τη συνείδηση, με υποκειμενικές ή ψυχικές καταστάσεις. Λόγω αυτής της συνθήκης, αυτές οι δύο έννοιες αντικαταστάθηκαν από την έννοια της έλξης.

Εκτός από τις θεωρίες των ανθρώπινων βιολογικών αναγκών, ενστίκτων και ορμών, δύο ακόμη νέες κατευθύνσεις προέκυψαν τα ίδια χρόνια, η διαμόρφωση των οποίων υποκινήθηκε όχι μόνο από τις εξελικτικές διδασκαλίες του Charles Darwin, αλλά και από τις ανακαλύψεις του I.P. Pavlova – συμπεριφοριστική (συμπεριφοριστική) θεωρία κινήτρων και θεωρία ανώτερης νευρικής δραστηριότητας. Και οι δύο αυτές κατευθύνσεις λειτούργησαν ως λογική συνέχεια των ιδεών του D. Watson στη θεωρία που εξηγεί τη συμπεριφορά. Εκτός από τους D. Watson και E. Tolman, από τους πιο διάσημους εκπροσώπους αυτής της τάσης είναι οι K. Hull και B. Skinner. Χαρακτηρίστηκαν από μια ντετερμινιστική εξήγηση της συμπεριφοράς στο πλαίσιο του αρχικού ερεθίσματος-αντιδραστικού σχήματος.

Έρευνα που ξεκίνησε από τον Ι.Π. Pavlov, συνεχίστηκαν, εμβαθύνθηκαν και επεκτάθηκαν όχι μόνο από τους άμεσους μαθητές και οπαδούς του, αλλά και από άλλους φυσιολόγους και ψυχολόγους. Μεταξύ αυτών μπορούμε να αναφέρουμε τον Ν.Α. Bernstein, συγγραφέας της αρχικής θεωρίας της ψυχοφυσιολογικής ρύθμισης των κινήσεων. Η/Υ. Anokhin, ο οποίος πρότεινε ένα μοντέλο ενός λειτουργικού συστήματος που περιγράφει και εξηγεί σε σύγχρονο επίπεδο τη δυναμική μιας συμπεριφοράς. Ο Ε.Ν. Sokolov, ο οποίος μελέτησε το αντανακλαστικό προσανατολισμού, το οποίο έχει μεγάλη σημασία για την κατανόηση των ψυχοφυσιολογικών μηχανισμών αντίληψης, προσοχής και κινήτρων.

Οι διαδικαστικές θεωρίες κινήτρων, χωρίς να αρνούνται την ύπαρξη και την επιρροή των αναγκών του σε ένα άτομο, υποδεικνύουν ότι η συμπεριφορά των ανθρώπων διαμορφώνεται όχι μόνο υπό την επιρροή τους, αλλά καθορίζεται επίσης από: την αντίληψη, τις προσδοκίες που σχετίζονται με μια συγκεκριμένη κατάσταση και τις πιθανές συνέπειες τον τύπο της συμπεριφοράς τους. Περιγράφουν τη δυναμική της αλληλεπίδρασης διαφόρων κινήτρων και διερευνούν πώς διεγείρεται και κατευθύνεται η ανθρώπινη συμπεριφορά.

Οι πιο διάσημες διαδικαστικές θεωρίες κινήτρων είναι η θεωρία της προσδοκίας του V. Vroom, η θεωρία της δικαιοσύνης του S. Adams και το μοντέλο Porter-Lawler.

Η θεωρία των προσδοκιών του V. Vroom . Η κύρια συμβολή στην ανάπτυξη των θεωριών διαδικασίας έγινε από τον V. Vrumm, ο οποίος ανέπτυξε τη λεγόμενη «θεωρία των προσδοκιών», με βάση την υπόθεση ότι ένα άτομο κατευθύνει τις προσπάθειές του για την επίτευξη ενός στόχου μόνο όταν είναι σίγουρος για την υψηλή πιθανότητα για την ικανοποίηση των αναγκών του.

Η θεωρία των προσδοκιών βασίζεται σε τρεις σχέσεις:

1. Προσδοκίες σχετικά με «Εργασία - Αποτέλεσμα».

2. Προσδοκίες σχετικά με το «Αποτέλεσμα – Επιβράβευση».

3. Προσδοκίες σχετικά με την «Αμοιβή - Ικανοποίηση» («Σθένος»).

Οι προσδοκίες σχετικά με το «Εργασία - Αποτέλεσμα» είναι η ελπίδα για μια ικανοποιητική σχέση μεταξύ της προσπάθειας που καταβλήθηκε και των αποτελεσμάτων που επιτεύχθηκαν. Οι προσδοκίες αποτελέσματος-ανταμοιβής είναι προσδοκίες για μια συγκεκριμένη ανταμοιβή ή ανταμοιβή ως απάντηση στο επίπεδο των επιτευχθέντων αποτελεσμάτων. Οι προσδοκίες για το «Σθένος» αντιπροσωπεύουν τον αντιληπτό βαθμό σχετικής ικανοποίησης ή δυσαρέσκειας με μια συγκεκριμένη ανταμοιβή.

Εάν η τιμή οποιουδήποτε από αυτούς τους τρεις παράγοντες που είναι κρίσιμοι για τον προσδιορισμό του κινήτρου πλησιάσει το 0, τότε τα κίνητρα θα είναι αδύναμα και τα αποτελέσματα εργασίας θα είναι χαμηλά. Εάν τουλάχιστον ένας παράγοντας είναι μηδέν, όλα τα κίνητρα θα είναι ίσα με μηδέν.

Οι πρακτικές συνέπειες για τη διαχείριση οποιουδήποτε οργανισμού από τη θεωρία προσδοκιών είναι οι εξής:

• Είναι απαραίτητο να δημιουργήσετε ένα υψηλό αλλά ρεαλιστικό επίπεδο αποτελεσμάτων για τους υφισταμένους και να τους εμπνεύσετε ότι μπορούν να τα επιτύχουν εάν καταβάλουν προσπάθεια.
• θα πρέπει να δημιουργηθεί μια σταθερή σχέση μεταξύ των επιτευχθέντων αποτελεσμάτων και των ανταμοιβών·
• είναι απαραίτητο να καθοριστεί διαφοροποιημένη η αναμενόμενη αμοιβή για διαφορετικούς εργαζόμενους, λαμβάνοντας υπόψη τις ανάγκες τους.

Η θεωρία της δικαιοσύνης του S. Adams . Η θεωρία της δικαιοσύνης του S. Adams βασίζεται στο γεγονός ότι οι άνθρωποι συγκρίνουν υποκειμενικά τις ανταμοιβές που λαμβάνουν με τις ανταμοιβές άλλων ανθρώπων που εκτελούν παρόμοια εργασία. Εάν η σύγκριση δείχνει αδικία (για παράδειγμα, εάν ένας εργαζόμενος πιστεύει ότι ο συνάδελφός του έλαβε μεγαλύτερη αποζημίωση για την ίδια εργασία), τότε βιώνει ψυχολογικό στρες. Αισθάνεται αδικαιολόγητα προσβεβλημένος και αρχίζει να «αποκαθιστά τη δικαιοσύνη» από: αιτήματα για αύξηση των μισθών, βελτιωμένες συνθήκες εργασίας, προαγωγή. χρησιμοποιώντας διάφορους παράνομους τρόπους για την αύξηση του εισοδήματος· ρύθμιση της προσωπικής παραγωγικότητας (ρυθμός και ορθολογισμός της εργασίας). μετάθεση σε άλλο τμήμα ή απόλυση. Όσοι εργαζόμενοι είναι ικανοποιημένοι με τη σύγκριση θα προσπαθήσουν να διατηρήσουν το κόστος εργασίας στο ίδιο επίπεδο ή ακόμα και να το αυξήσουν. Σύμφωνα με τον S. Adams, κάθε υποκείμενο αξιολογεί πάντα νοητικά την αναλογία: ατομική ανταμοιβή/ατομικό κόστος = ανταμοιβή άλλων προσώπων/κόστος άλλων προσώπων. Ταυτόχρονα, το κόστος περιλαμβάνει όχι μόνο τις προσπάθειες του ατόμου για την εκτέλεση αυτής της εργασίας, αλλά και τη διάρκεια της υπηρεσίας του στον οργανισμό, το επίπεδο δεξιοτήτων, την ηλικία, την κοινωνική θέση κ.λπ.

Η χρήση της θεωρίας της δικαιοσύνης στην πράξη μπορεί να είναι επιτυχής εάν είναι δυνατό να καθιερωθεί ένα δίκαιο σύστημα ανταμοιβής και να εξηγηθούν οι δυνατότητές του στους εργαζόμενους.

Μοντέλο Porter-Lawler . Η πιο περίπλοκη θεωρία διεργασιών για τα κίνητρα είναι το μοντέλο Porter-Lawler. Η ολοκληρωμένη θεωρία των κινήτρων, που αναπτύχθηκε από τους Lyman Porter και Edward Lawler, περιλαμβάνει στοιχεία τόσο της θεωρίας προσδοκίας όσο και της θεωρίας της ισότητας. Το μοντέλο τους περιλαμβάνει πέντε μεταβλητές: προσπάθεια, αντίληψη, αποτελέσματα, ανταμοιβή και ικανοποίηση:

• τα αποτελέσματα ενός ατόμου εξαρτώνται από τρεις μεταβλητές - προσπάθεια, ικανότητα και προσωπικά χαρακτηριστικά και αντίληψη του ρόλου του.
• Η προσπάθεια με τη σειρά της εξαρτάται από την αξία της ανταμοιβής και από τις προσδοκίες του σχετικά με τη σχέση μεταξύ της προσπάθειάς του και της πιθανής ανταμοιβής.
• Η επίτευξη του επιθυμητού επιπέδου απόδοσης μπορεί να οδηγήσει σε εγγενείς ανταμοιβές και εξωτερικές ανταμοιβές.
• ένα διακεκομμένο βέλος μεταξύ της απόδοσης και της εξωτερικής ανταμοιβής υποδηλώνει ότι μπορεί να μην υπάρχει καμία σχέση μεταξύ τους.
• το διακεκομμένο βέλος μεταξύ των αποτελεσμάτων και των ανταμοιβών που γίνονται αντιληπτές ως δίκαιες υποδηλώνει ότι, σύμφωνα με τη θεωρία της ισότητας, το άτομο έχει τη δική του αντίληψη για τη δίκαιη ανταμοιβή που έλαβε για ορισμένα αποτελέσματα.
• η ικανοποίηση είναι συνέπεια εξωτερικών και εσωτερικών ανταμοιβών, λαμβάνοντας υπόψη την αντιληπτή δικαιοσύνη τους·
• Η ικανοποίηση γίνεται πληροφορία για τον υφιστάμενο σχετικά με το πόσο πολύτιμη είναι για αυτόν η δοθείσα ανταμοιβή, η οποία θα επηρεάσει την αντίληψή του για την ανταμοιβή στο μέλλον.

Το μοντέλο συνέβαλε τεράστια στην κατανόηση του κινήτρου, καθώς έδειξε ότι τα κίνητρα καθορίζονται από μια ολόκληρη αλυσίδα σχέσεων αιτίας-αποτελέσματος και είναι το αποτέλεσμα της δουλειάς (η αίσθηση ότι η δουλειά γίνεται καλά) που οδηγεί σε ικανοποίηση και, κατά συνέπεια, βελτιωμένα αποτελέσματα εργασίας.

Ας συνοψίσουμε εν συντομία τη θεώρηση των διαδικαστικών θεωριών κινήτρων (Πίνακας 4.4).

Πίνακας 4.4

Σύντομη περιγραφή των βασικών θεωριών διεργασίας της παρακίνησης

Βάση της θεωρίας	Κριτική της θεωρίας	Υπεράσπιση της θεωρίας
Η θεωρία των προσδοκιών του V. Vroom
Ένα άτομο κατευθύνει τις προσπάθειές του για την επίτευξη ενός στόχου μόνο εάν αναμένει ότι αυτό πιθανότατα θα του επιτρέψει να ικανοποιήσει τις ανάγκες του	Η μονόπλευρη εξέταση των κινήτρων, οι μεθοδολογικές πτυχές της θεωρίας δεν έχουν οριστικοποιηθεί	Εξατομικεύει τις ανάγκες κάθε εργαζόμενου
Η θεωρία της δικαιοσύνης του S. Adams
Οι άνθρωποι αξιολογούν υποκειμενικά την αναλογία ανταμοιβής προς προσπάθεια και τη συγκρίνουν με αυτό που πιστεύουν ότι έλαβαν άλλοι εργαζόμενοι για την ίδια προσπάθεια.	Η αντίληψη και η αξιολόγηση της δίκαιης αμοιβής είναι σχετικές	Έχει σαφή πρακτική φύση
Μοντέλο Porter-Lawler
Το κίνητρο εξαρτάται από τις ανάγκες των προσδοκιών και την αντιληπτή δίκαιη ανταμοιβή και τα αποτελέσματα της απόδοσης καθορίζονται από τις προσπάθειές του, τα χαρακτηριστικά του χαρακτήρα, τις ικανότητες και την αντίληψή του για τον ρόλο του	Μερικοί διευθυντές θεωρούν ότι τα συμπεράσματα από τη θεωρία είναι λανθασμένα: δεν είναι το αποτέλεσμα της εργασίας που οδηγεί σε ικανοποίηση, αλλά η ικανοποίηση οδηγεί σε αυξημένη απόδοση	Ενσωματώνει τα αποτελέσματα της θεωρίας προσδοκιών Η θεωρία της δικαιοσύνης των V. Vroom και S. Adams σε ένα ενιαίο σύστημα

Διαδικαστικές θεωρίες κινήτρων, χωρίς να αρνείται την ύπαρξη και την επιρροή των αναγκών του σε ένα άτομο, δείχνει ότι η συμπεριφορά των ανθρώπων διαμορφώνεται όχι μόνο υπό την επιρροή τους, αλλά καθορίζεται επίσης από: την αντίληψη, τις προσδοκίες που σχετίζονται με μια συγκεκριμένη κατάσταση και τις πιθανές συνέπειες του επιλεγμένου τύπου τους. συμπεριφορά. Περιγράφουν τη δυναμική της αλληλεπίδρασης διαφόρων κινήτρων και διερευνούν πώς διεγείρεται και κατευθύνεται η ανθρώπινη συμπεριφορά.

Οι συγγραφείς των θεωριών διεργασιών για τα κίνητρα προσπαθούν να εξηγήσουν πώς διαμορφώνεται, ελέγχεται, αλλάζει ή διατηρείται αμετάβλητη ορισμένη ανθρώπινη συμπεριφορά. Δεν αρνούνται την ύπαρξη αναγκών, αλλά πιστεύουν ότι η συμπεριφορά ενός ατόμου καθορίζεται σε μεγάλο βαθμό από την προσωπική του αντίληψη και προσδοκία σε μια συγκεκριμένη κατάσταση, καθώς και από τις ενέργειες που επιλέγει για να επιτύχει το αποτέλεσμα που επιθυμεί. Μιλάμε για τη διανομή των προσπαθειών των εργαζομένων και την επιλογή μιας συγκεκριμένης γραμμής συμπεριφοράς για την επίτευξη συγκεκριμένων στόχων. Οι πιο διάσημες διαδικαστικές θεωρίες κινήτρων είναι:

• Η θεωρία των προσδοκιών του V. Vroom.
• Η θεωρία της δικαιοσύνης του J.S.
• Μοντέλο Porter-Lawler;
• θεωρία «Ζ» του W. Ouchi.

Η θεωρία των προσδοκιών του V. Vroom

Η θεωρία των προσδοκιών του V. Vroomβασίζεται στην υπόθεση ότι η επιλογή ενός συγκεκριμένου μοντέλου συμπεριφοράς από ένα άτομο επηρεάζεται από την προσδοκία ενός επιθυμητού αποτελέσματος. Η θεωρία των προσδοκιών τονίζει την ανάγκη να κυριαρχήσει στη βελτίωση της ποιότητας της εργασίας και τη σιγουριά ότι αυτό θα γίνει αντιληπτό από τον διευθυντή και ως εκ τούτου θα επιτρέψει στον εργαζόμενο να ικανοποιήσει πραγματικά την ανάγκη του. Ένα άτομο πρέπει να ελπίζει ότι ο τύπος της συμπεριφοράς του θα οδηγήσει πραγματικά σε ικανοποίηση ή να πάρει αυτό που θέλει. Ο εργαζόμενος λαμβάνει υπόψη του τα ακόλουθα:

• αξία στόχου: πόσο ελκυστική θα είναι για αυτόν μια ανταμοιβή, όπως προαγωγή, αύξηση μισθού, κοινωνική έγκριση ή αυτοεκτίμηση.
• Επίπεδο απόδοσης εργασίας: ποια είναι η πιθανότητα ότι εάν εργάζεται όλο και πιο σκληρά, θα λάβει την κατάλληλη ανταμοιβή;
• Προσπάθεια: Πόση προσπάθεια ή ενέργεια απαιτείται για την επιτυχή επίτευξη ενός στόχου.

Έτσι, σύμφωνα με αυτή τη θεωρία, ο εργαζόμενος πρέπει να έχει ανάγκες που μπορούν να ικανοποιηθούν ουσιαστικά με τη λήψη των αναμενόμενων ανταμοιβών. Ο διευθυντής, με τη σειρά του, πρέπει να δώσει μια ανταμοιβή που μπορεί να ικανοποιήσει την αναμενόμενη ανάγκη του εργαζομένου (για παράδειγμα, ανταμοιβή με τη μορφή ορισμένων αγαθών όταν είναι σίγουρο ότι ο εργαζόμενος τα χρειάζεται).

Με άλλα λόγια, για να εδραιώσει το σωστό κίνητρο, ο διευθυντής πρέπει πρώτα απ 'όλα να γνωρίζει ποιους ακριβώς στόχους προσπαθεί να επιτύχει αυτός ή ο άλλος υπάλληλος.

Η θεωρία της δικαιοσύνης του J.S

Σύμφωνα με θεωρία της δικαιοσύνης από τον J.S, η αποτελεσματικότητα των κινήτρων αξιολογείται από τον εργαζόμενο όχι από μια συγκεκριμένη ομάδα παραγόντων, αλλά συστηματικά, λαμβάνοντας υπόψη την αξιολόγηση των ανταμοιβών που εκδίδονται σε άλλους υπαλλήλους που εργάζονται κοντά.

Ο εργαζόμενος αξιολογεί τις συνθήκες στις οποίες εργάζεται ο ίδιος και οι συνάδελφοί του (εξοπλισμός, υλικά, εξοπλισμός του χώρου εργασίας, παροχή εργασίας που αντιστοιχεί στα προσόντα και την εμπειρία του εργαζομένου). Ο Adams υποστηρίζει ότι οι άνθρωποι αντιλαμβάνονται υποκειμενικά την αξία της ανταμοιβής που λαμβάνουν για την προσπάθεια που καταβλήθηκε και τη συγκρίνουν με τις ανταμοιβές άλλων ανθρώπων που εκτελούν παρόμοια εργασία. Η αξιολόγηση της δικαιοσύνης είναι σχετική, καθώς ένα άτομο συχνά δεν λαμβάνει υπόψη τα ατομικά χαρακτηριστικά των συναδέλφων του (εργασιακή εμπειρία στον οργανισμό, επίπεδο δεξιοτήτων, ηλικία).

Η κύρια επίπτωση της θεωρίας της δικαιοσύνης για την πρακτική διαχείρισης είναι ότι μέχρι ο εργαζόμενος να καταλήξει στο συμπέρασμα ότι λαμβάνει δίκαιη αποζημίωση για την εργασία του, θα τείνει να μειώσει την ένταση της εργασίας του. Ως εκ τούτου, το καθήκον του διευθυντή δεν είναι μόνο να αμείβει δίκαια τους υπαλλήλους για την εργασία που εκτελείται, αλλά και να λαμβάνει πληροφορίες σχετικά με το εάν οι ίδιοι οι εργαζόμενοι αναγνωρίζουν μια τέτοια αμοιβή ως δίκαιη.

Μοντέλο Porter-Lawler

Μοντέλο Porter-Lawlerβασίζεται σε ένα συνδυασμό στοιχείων της θεωρίας προσδοκίας και της θεωρίας της ισοτιμίας. Οι συγγραφείς L. Porter και E. Lawler, προσδιορίζοντας τη σχέση μεταξύ της αμοιβής και των επιτευχθέντων αποτελεσμάτων, προσδιόρισαν τρεις μεταβλητές που επηρεάζουν το ύψος της αμοιβής:

1. καταβλήθηκε προσπάθεια·
2. προσωπικές ιδιότητες του εργαζομένου ·
3. συνειδητοποίηση του ρόλου του εργαζομένου.

Οι αρχές της θεωρίας προσδοκίας εκδηλώνονται εδώ στο γεγονός ότι ο εργαζόμενος αξιολογεί την ανταμοιβή σύμφωνα με την προσπάθεια που καταβλήθηκε και πιστεύει ότι αυτή η ανταμοιβή θα είναι επαρκής για την προσπάθεια που καταβλήθηκε. Και τα στοιχεία της θεωρίας της δικαιοσύνης εκδηλώνονται στο γεγονός ότι οι άνθρωποι έχουν τη δική τους κρίση για την ορθότητα ή την ανακρίβεια της αμοιβής σε σύγκριση με άλλους εργαζόμενους και, κατά συνέπεια, τον βαθμό ικανοποίησης.

Η προσπάθεια του εργαζομένου καθορίζεται από την αξία της αναμενόμενης ανταμοιβής, την πιθανότητα να την λάβει και την αντιστοιχία των προσδοκιών με την ανταμοιβή που έλαβε. Είναι τα αποτελέσματα της εργασίας που προκαλούν την ικανοποίηση των εργαζομένων και όχι το αντίστροφο.

Theory “Z” του W. Ouchi

Σύμφωνα με θεωρία «Ζ» W. OuchiΗ βάση για την επιτυχία των εργαζομένων είναι η πίστη τους στους οργανωτικούς στόχους, η ακεραιότητα, οι σχέσεις εμπιστοσύνης, η αμοιβαία βοήθεια και οι συντονισμένες ενέργειες. Εστιάζουν όχι μόνο στις ανάγκες, αλλά και στη διαδικασία κινήτρων, καθορίζοντας τις συνθήκες που διασφαλίζουν την αποτελεσματικότητα της παρακίνησης του προσωπικού. Οι κύριες διατάξεις της θεωρίας «Ζ» καταλήγουν στις ακόλουθες αρχές και προσεγγίσεις:

• μακροπρόθεσμες προσλήψεις προσωπικού·
• συλλογική λήψη αποφάσεων·
• ατομική ευθύνη για τα αποτελέσματα απόδοσης·
• συνεπής αξιολόγηση και προαγωγή του προσωπικού·
• άτυπος έλεγχος με χρήση σαφών επισημοποιημένων μεθόδων·
• συνεχής φροντίδα για τους εργαζόμενους από τη διοίκηση.