Κίνητρο για εργασιακή δραστηριότητα στη σύγχρονη ρωσική νεολαία. Η δυναμική ενός κινήτρου σε συγκεκριμένες καταστάσεις καθορίζεται από υπερ-κατάσταση δραστηριότητα, που οδηγεί στη διαμόρφωση υπερ-καθηκόντων από το άτομο και στην εμφάνιση νέων κινήτρων για δραστηριότητα.

Οι εμπορικές δομές συχνά προσλαμβάνουν πωλητές χωρίς εμπειρία - φοιτητές ή νέους επαγγελματίες. Η ομάδα νέων δεν χρειάζεται μόνο να διδαχθεί τα βασικά του επαγγέλματος και την επικοινωνία με τους πελάτες, αλλά και να ενσταλάξει σε αυτούς τη βασική εργασιακή πειθαρχία. Είναι απαραίτητο να γνωρίζουμε τα ενδιαφέροντα και τις ανάγκες των νέων, να κατανοήσουμε ποιοι παράγοντες είναι για αυτούς προτεραιότητα, δηλαδή να μιλάμε την ίδια γλώσσα μαζί τους. Πώς να ξυπνήσετε την ενέργεια της νεότητας και να την κατευθύνετε προς τη σωστή κατεύθυνση;

Σε αυτό το άρθρο θα διαβάσετε:

Ποιες είναι οι δυσκολίες στην παρακίνηση νέων επαγγελματιών;

Πώς να συνεργαστείτε με μια ομάδα νέων

Πώς και τι να εκπαιδεύσουν νέους μάνατζερ

Κίνητρα νέων επαγγελματιώνείναι πολύ διαφορετικό από τα κίνητρα των έμπειρων υπαλλήλων και ο διευθυντής θα πρέπει να έχει υπόψη του αυτές τις διαφορές.

Το καλύτερο άρθρο του μήνα

Εάν τα κάνετε όλα μόνοι σας, οι εργαζόμενοι δεν θα μάθουν πώς να εργάζονται. Οι υφιστάμενοι δεν θα αντιμετωπίσουν αμέσως τα καθήκοντα που αναθέτετε, αλλά χωρίς ανάθεση είστε καταδικασμένοι σε χρονικά προβλήματα.

Δημοσιεύσαμε σε αυτό το άρθρο έναν αλγόριθμο ανάθεσης που θα σας βοηθήσει να απαλλαγείτε από τη ρουτίνα και να σταματήσετε να εργάζεστε όλο το εικοσιτετράωρο. Θα μάθετε σε ποιον μπορεί και σε ποιον δεν μπορεί να ανατεθεί εργασία, πώς να αναθέσετε σωστά μια εργασία ώστε να ολοκληρωθεί και πώς να επιβλέπετε το προσωπικό.

Η συντριπτική πλειοψηφία των πωλητών μας είναι νέοι διευθυντές ηλικίας 18 έως 25 ετών. Κατά κανόνα, αυτή είναι η πρώτη τους εργασιακή εμπειρία· δεν καταλαβαίνουν ακόμη πώς να συγκρίνουν τους εργοδότες, πώς να χτίσουν τη δική τους καριέρα και πώς να επικοινωνούν με πελάτες και συναδέλφους. Το καθήκον μας είναι να οικοδομήσουμε σωστά οικονομικές και κοινωνικο-ψυχολογικές σχέσεις με τέτοιους υπαλλήλους, να οργανώσουμε ικανά κίνητρα νέων ειδικών, να τους δώσουμε την ευκαιρία να προσαρμοστούν σε ένα νέο περιβάλλον και να συνειδητοποιήσουν τις δυνατότητές τους, δηλαδή να τους διδάξουμε να εργάζονται καλά και να κερδίζουν καλά χρήματα .

Η σύγχρονη νεολαία χαρακτηρίζεται από κάποια αδράνεια στον αγώνα για κοινωνική θέση και επιτυχημένη καριέρα. Οι εκπρόσωποι της σημερινής γενιάς του Διαδικτύου εκτιμούν πολύ περισσότερο την ελευθερία να κάνουν τα δικά τους πράγματα οποιαδήποτε στιγμή βολεύει τον εαυτό τους, είτε πρόκειται για χόμπι είτε για επικοινωνία με φίλους. Το να εργάζονται σκληρά για να αποκτήσουν μια θέση κύρους είναι πολύ λιγότερο ελκυστικό γι' αυτούς από ό,τι, για παράδειγμα, για τους νέους της δεκαετίας του '80 και του '90. Σημαντικό ρόλο σε αυτό έπαιξε και η ανάπτυξη της πληροφορικής. Ως εκ τούτου, το κίνητρο των νέων εργαζομένων πρέπει να οικοδομηθεί με ιδιαίτερο τρόπο.

Οι απεριόριστες δυνατότητες του Διαδικτύου και της επικοινωνίας στα κοινωνικά δίκτυα δίνουν στους σύγχρονους νέους αρκετές πληροφορίες και συναισθήματα ώστε να μπορούν να αισθάνονται ολοκληρωμένα μέλη της κοινωνίας ακόμη και χωρίς μια δουλειά με κύρος και υψηλή αμοιβή. Με απλά λόγια, το κίνητρο των νέων εργαζομένων θα πρέπει να είναι η απάντηση στις ερωτήσεις "Γιατί χρειάζεται να προσπαθήσετε για κάτι, να κάνετε προσπάθειες και να εργαστείτε εάν ολόκληρος ο κόσμος είναι ήδη στο tablet σας;" Επιπλέον, αυτή η τάση είναι χαρακτηριστική για όλες τις χώρες του κόσμου, όπως αποδεικνύεται από πολυάριθμες μελέτες για ομάδες νέων, τις οποίες παρακολουθούμε προσεκτικά. Και αυτή η τάση πρέπει να λαμβάνεται υπόψη κατά την ανάπτυξη ενός συστήματος κινήτρων για νέους επαγγελματίες.

• Κίνητρα των διευθυντών πωλήσεων: συμβουλές από επαγγελματίες

1. Προσδιορίστε τις απαιτήσεις για τους νέους διευθυντές

Σε μια τόσο μεγάλη εταιρεία όπως η Svyaznoy, οι προσλήψεις, οι συνεντεύξεις και ο έλεγχος των αιτούντων συνεχίζονται συνεχώς. Κατά μέσο όρο, απασχολούμε περίπου 10.000 υπαλλήλους ετησίως, η πλειοψηφία των οποίων είναι νέοι διευθυντές.

Χρειαζόμαστε πάντα νέους ειδικούς και, φυσικά, προσωπικό πωλήσεων. Και ήδη στο στάδιο της επιλογής προσωπικού, προσπαθούμε να εξαλείψουμε όσους, κατά τη γνώμη μας, δεν θα μπορέσουν να εργαστούν με επιτυχία ως πωλητές και να επιτύχουν καλές οικονομικές επιδόσεις.

Δίνουμε προτίμηση, πρώτον, σε αιτούντες που αγαπούν να επικοινωνούν και να εργάζονται με ανθρώπους. Είναι πολύ εύκολο να αναγνωρίσεις τέτοιους τύπους στο στάδιο της συνέντευξης. Δεύτερον, οι υποψήφιοι για μια θέση πωλήσεων πρέπει, φυσικά, να έχουν καλή κατανόηση της τεχνολογίας και να είναι εξοικειωμένοι με τις κύριες μάρκες και τις τεχνικές καινοτομίες. Για τους περισσότερους σύγχρονους νέους, αυτό, κατά κανόνα, δεν προκαλεί δυσκολίες. Τρίτον, οι αιτούντες πρέπει να είναι σε θέση να κατανοούν την τεκμηρίωση, ιδίως τις συμβάσεις δανείου, καθώς πουλάμε όχι μόνο εξοπλισμό, αλλά και χρηματοοικονομικά προϊόντα (δάνεια), τα οποία παρέχονται επίσης από διαφορετικές τράπεζες και με διαφορετικούς όρους.

Λαμβάνοντας υπόψη ότι τα πουλάμε σε απλά καταστήματα λιανικής, όπου μερικές φορές εργάζονται δύο πωλητές (ο ένας είναι υπεύθυνος για την πώληση gadget και ο άλλος για την πώληση χρηματοοικονομικών υπηρεσιών), οι συνθήκες εργασίας δεν μπορούν να ονομαστούν απλές. Εάν, για παράδειγμα, σε μια τράπεζα δίπλα σε έναν νέο υπάλληλο υπάρχει πάντα μια ομάδα υποστήριξης - συνάδελφοι που είναι έτοιμοι να τον συμβουλέψουν για οποιοδήποτε θέμα, τότε στα καταστήματά μας οι υπάλληλοι συχνά πρέπει επίσης να αντικαθιστούν ο ένας τον άλλον σε ώρες αιχμής, όταν υπάρχει εισροή πελατών. Και σε αυτή την κατάσταση πρέπει να μπορούν να κατανέμουν σωστά τη δύναμη και την προσοχή τους και να μην κάνουν λάθη, έχουν δηλαδή μεγάλη ευθύνη.

Υπάρχει μια ακόμη απόχρωση. Παρά το γεγονός ότι προτιμούμε αρκετά καλά εκπαιδευμένους υποψήφιους που έχουν δεξιότητες επικοινωνίας, καταλαβαίνουμε ότι ένα άτομο με μεγάλες φιλοδοξίες (για παράδειγμα, έχοντας δίπλωμα από ένα αναγνωρισμένο πανεπιστήμιο), ακόμα κι αν έρθει να συνεργαστεί μαζί μας ως πωλητής , πιθανότατα δεν θα μείνει πολύ. Επομένως, πρέπει να κατανοήσουμε ξεκάθαρα τα όρια των δυνατοτήτων του υποψηφίου - εάν θα βαρεθεί μαζί μας σε ένα μήνα.

• Ενθαρρύνοντας το προσωπικό πωλήσεων: ένας αλγόριθμος που αυξάνει τις πωλήσεις έως και 40%

2. Εκπαιδεύστε νέους μάνατζερ

Το πρόγραμμα εκπαίδευσης στο Svyaznoy είναι πολλαπλών σταδίων. Ακόμη και πριν από την έναρξη της εργασίας, ο αιτών πρέπει να υποβληθεί σε εκπαίδευση δύο εβδομάδων και να περάσει εξετάσεις για τη γνώση του προϊόντος και της ποικιλίας. Αυτή η εκπαίδευση είναι πολύ εντατική, συνεπάγεται όχι μόνο σεμινάρια και διαλέξεις στο εκπαιδευτικό κέντρο, αλλά και ανεξάρτητη εξ αποστάσεως εκπαίδευση στο σπίτι. Εάν, στο τέλος της εκπαίδευσης, ο υποψήφιος περάσει επιτυχώς τις εξετάσεις, συντάσσεται συμφωνία φοιτητή μαζί του - και ξεκινά το στάδιο της πρακτικής άσκησης.

Η πρακτική άσκηση διαρκεί συνήθως από δύο έως τρεις εβδομάδες. Σε αυτό το διάστημα, ο μαθητής εργάζεται στο κατάστημα υπό την επίβλεψη ενός αρχηγού μέντορα. Για πρακτική άσκηση, έχουμε διαθέσει ειδικά ένα μέρος των καταστημάτων λιανικής μας όπου εργάζονται μάνατζερ-εκπαιδευτές. Το Svyaznoy έχει περίπου 160 τέτοια καταστήματα (αυτό είναι περίπου το 6% όλων των πόντων). Το καθήκον των εκπαιδευτών είναι να διδάξουν στους εκπαιδευόμενους πρακτικές δεξιότητες στην οργάνωση της εργασίας και στην επικοινωνία με τους πελάτες. Μετά την ολοκλήρωση της πρακτικής άσκησης, ο φοιτητής πρέπει να περάσει και εξετάσεις. Και παρόλο που δεν υπάρχουν αυστηρές προθεσμίες, ο εκπαιδευόμενος γνωρίζει: όσο πιο γρήγορα περάσει τις εξετάσεις πρακτικής πωλήσεων, τόσο πιο γρήγορα θα συναφθεί μια πλήρης σύμβαση εργασίας μαζί του και θα γίνει δεκτός στο προσωπικό της εταιρείας.

3. Ξεκινήστε ένα ομαδικό παιχνίδι

Η εταιρεία Svyaznoy διαθέτει ένα πολύπλοκο σύστημα υπολογισμού μισθοδοσίας. Ο μισθός είναι ένα μικρό μέρος των κερδών - μόνο 6.000 ρούβλια. μέσο όρο για τη χώρα. Το μεγαλύτερο μέρος του μισθού είναι ένα μπόνους, το οποίο υπολογίζεται με βάση τα αποτελέσματα της εκπλήρωσης του σχεδίου πωλήσεων. Επιπλέον, το μπόνους είναι ένα ομαδικό μπόνους, δηλαδή, τα έσοδα της ημέρας κατανέμονται μεταξύ όλων των εργαζομένων που εργάστηκαν στο σημείο εκείνη την ημέρα.

Τα σχέδια πωλήσεων αναπτύσσονται στα κεντρικά γραφεία, δηλαδή κατεβαίνουν από ψηλά. Συχνά προσαρμόζονται και αλλάζουν και μπορεί να είναι αρκετά δύσκολο για τους αρχάριους να κατανείμουν σωστά την ενέργεια και τον χρόνο τους για να επιτύχουν τους επιθυμητούς δείκτες. Το καθήκον των διαχειριστών είναι να μιλήσουν λεπτομερώς και ξεκάθαρα για τις προτεραιότητες, να εστιάσουν τις προσπάθειες των πωλητών στα σωστά προϊόντα και να ορίσουν σωστά την εργασία για την ημέρα, την εβδομάδα ή τον μήνα. Ως αποτέλεσμα, το σημείο που κερδίζει είναι αυτό που ανταποκρίνεται άμεσα στις αλλαγές στα σχέδια, προσαρμόζει την πολιτική πωλήσεών του και προσαρμόζει τη συλλογή και το απόθεμά του. Όλα τα αποτελέσματα παρακολουθούνται στο κεντρικό γραφείο.

Συχνά φαίνεται στους νεοφερμένους ότι τα σχέδια που θέτει η έδρα είναι πρακτικά αδύνατο να εφαρμοστούν. Αλλά αφού δουλέψουν για αρκετό καιρό, συνειδητοποιούν ότι είναι πολύ πιθανό να εκπληρώσουν το σχέδιο. Ταυτόχρονα, κάθε πωλητής πρέπει να μπορεί να πλοηγηθεί σε αυτά τα σχέδια, να τα υπολογίσει και να προβλέψει τον μισθό του. Κατά τη διάρκεια της πρακτικής άσκησης, το διδάσκουμε και αυτό, γιατί εάν ένας πωλητής δεν έχει τέτοιες δεξιότητες, μπορεί να κατανείμει τις προσπάθειές του λανθασμένα και τελικά να μην λάβει τον επιθυμητό μισθό. Και είναι επωφελές για την εταιρεία ότι κάθε πωλητής κερδίζει πολλά, επειδή το εισόδημα της εταιρείας εξαρτάται άμεσα από αυτό.

• 2 αρχές παρακίνησης των εργαζομένων που θα μειώσουν τα εργασιακά ελαττώματα στο μηδέν

4. Δώστε κίνητρο με τη δύναμη της επωνυμίας σας και την παρουσία σας στο διαδίκτυο.

Ωστόσο, η πρακτική δείχνει ότι το υλικό κίνητρο στην περίπτωση των νέων εργαζομένων δεν παίζει τον κύριο ρόλο. Και δίνουμε μεγάλη σημασία σε παράγοντες όπως η άνετη ατμόσφαιρα για τους νέους στην εταιρεία και η ενεργή επικοινωνία εντός της ομάδας.

Η δύναμη του brand και η φήμη της εταιρείας μας είναι πολύ σημαντικά. Φυσικά, αν δεν ήμασταν πολύ γνωστοί στην αγορά, δεν θα μας ερχόταν κόσμος σε τέτοιους αριθμούς. Η «Svyaznoy» είναι μια εταιρεία που όλοι γνωρίζουν, την οποία βλέπετε σχεδόν σε κάθε σταθμό του μετρό, η οποία είναι σταθερή και δεν θα εξαφανιστεί αύριο, κάτι που μπορεί να συμβεί σε κάποια μικρή και άγνωστη εταιρεία.

Όταν πρόκειται για μια ομάδα νέων εργαζομένων, η διοίκηση πρέπει πρώτα απ 'όλα να ενδιαφέρει τους ανθρώπους, να κάνει τη δουλειά τους να μην είναι βαρετή και άνετη και να ξεκινήσει ενεργή επικοινωνία με την εταιρεία ομοϊδεατών. Αποτελεσματικά εργαλεία σε αυτή την περίπτωση είναι η ενεργή παρουσία σε πλατφόρμες επικοινωνίας και διάφορες μαζικές εταιρικές εκδηλώσεις.

Ο Svyaznoy προσπαθεί να υπάρχει και να εργάζεται σε μια μορφή που είναι κατανοητή στους νέους. Από τη μία πλευρά, η ποικιλία μας συμβάλλει σε αυτό: τηλέφωνα, tablet, φορητοί υπολογιστές, διάφορα gadget - όλα αυτά ενδιαφέρουν τους νέους. Επιπλέον, είμαστε παρόντες σε όλα τα κοινωνικά δίκτυα, σε όλες τις πύλες που έχουν να κάνουν με εμάς. Δημιουργήσαμε έναν ειδικό, εξαιρετικά ζωντανό ιστότοπο για όσους θέλουν να συνεργαστούν μαζί μας, το "Svyaznoy Rabota" (περισσότεροι από 1 εκατομμύριο μοναδικοί επισκέπτες σε έξι μήνες). Σε αυτό δημοσιεύουμε ιστορίες επιτυχίας των εργαζομένων μας και αναφορές από σημεία πώλησης - έτσι δείχνουμε τη χαρούμενη και ενεργητική ζωή μέσα στο Svyaznoy.

5. Διεξαγωγή δημιουργικών διαγωνισμών για ομάδες νέων

Δίνουμε μεγάλη σημασία στη δημιουργία ανταγωνιστικής ατμόσφαιρας μεταξύ των πωλητών. Επιπλέον, επιλέγουμε μορφές διαγωνισμού έτσι ώστε όχι μόνο λίγοι, αλλά δεκάδες ή και εκατοντάδες εργαζόμενοι να γίνονται νικητές. Αυτό είναι πολύ σημαντικό γιατί οι πωλητές πρέπει να κατανοήσουν ότι είναι πολύ πιθανό να κερδίσουν επιτυγχάνοντας ορισμένους οικονομικούς δείκτες. Και το έπαθλο δεν είναι ένα αυτοκίνητο (ένα για όλη την εταιρεία, που στο μυαλό των εργαζομένων μετατρέπεται σε κάτι μακρινό και ανέφικτο), αλλά ένα συλλογικό ταξίδι σε μια άλλη πόλη, συχνά δίπλα στη θάλασσα, όπου διεξάγονται ενεργά επαγγελματικά παιχνίδια και όπου οι παιδιά επικοινωνούν και χαλαρώνουν. Τέτοιες εκδηλώσεις και ταξίδια πραγματοποιούνται τακτικά ως μέρος των ετήσιων έργων κινήτρων.

Πέρυσι, η εταιρεία μας πραγματοποίησε ένα πρόγραμμα παρακίνησης για τους εργαζόμενους της αλυσίδας λιανικής Golden Races. Καταφέραμε να συνδυάσουμε εργασιακά (ατομικά) και μη (σε αυτήν την περίπτωση αθλητικά και ομαδικά) επιτεύγματα των εργαζομένων.

Οι πωλητές των οποίων η ποιότητα των υπηρεσιών βαθμολογήθηκε περισσότερο από τους πελάτες και το εκπαιδευτικό κέντρο της εταιρείας, καθώς και οι εργαζόμενοι που έδειξαν τα καλύτερα αποτελέσματα εργασίας, συμπεριλήφθηκαν στους κατατακτικούς γύρους. Τέσσερα ταξίδια σε εμβληματικά μέρη στη Ρωσία (Σούζνταλ, Αγία Πετρούπολη, Καζάν και Ζβένιγκοροντ) οργανώθηκαν για τους συμμετέχοντες στο διαγωνισμό, με διασκεδαστικούς αθλητικούς αγώνες βασισμένους στο παγκοσμίου φήμης παιχνίδι «Great Races». Σε κάθε στάδιο συμμετείχαν έως και 200 ​​υπάλληλοι καταστημάτων, καθώς και κορυφαία στελέχη της εταιρείας. Και για τους νικητές καθενός από τους τέσσερις αγώνες διοργανώθηκε τελικός στο Παρίσι τον Ιούνιο.

Φέτος ξεκινήσαμε ένα νέο κίνητρο - "Treasures of Svyaznoy". Για να συμμετάσχετε σε αυτό, πρέπει επίσης να δείξετε εξαιρετικά αποτελέσματα εργασίας για αρκετούς μήνες. Τα καλύτερα από τα καλύτερα έχουν ήδη ταξιδέψει στην Κριμαία και στη λίμνη Ladoga (περιοχή Λένινγκραντ). Όπως και το προηγούμενο έργο, το "Treasures of Svyaznoy" διαποτίζεται από μία θεματική γραμμή - πρόκειται για ένα ταξίδι στο νησί των θησαυρών. Οι νικητές των ενδιάμεσων σταδίων του νέου έργου και εκατό από τους καλύτερους υπαλλήλους της εταιρείας θα πάνε τον Φεβρουάριο του 2012 για να αναζητήσουν θησαυρούς σε ένα τροπικό νησί.

Διαδίδουμε πληροφορίες για τέτοια έργα μέσω όλων των καναλιών και, πρώτα απ 'όλα, ειδοποιούμε τους εργαζόμενους μέσω της εσωτερικής πύλης και της εταιρικής εφημερίδας. Όσοι εργαζόμενοι έχουν παρακολουθήσει τουλάχιστον μία φορά τέτοιες εκδηλώσεις αισθάνονται πλήρως τη ζωή της εταιρείας και την ενέργειά της. Όλοι οι συμμετέχοντες επιστρέφουν με ενθουσιασμό, μοιράζοντας τις εντυπώσεις τους με συναδέλφους, οι οποίοι, με τη σειρά τους, βλέπουν ότι ένα τέτοιο ταξίδι είναι μια πολύ πραγματική ευκαιρία να περάσετε έναν ενδιαφέρον και διασκεδαστικό χρόνο με φίλους και συναδέλφους. Επιπλέον, το να είσαι ανάμεσα στους νικητές είναι και θέμα επαγγελματικής υπερηφάνειας. Αυτό είναι ένα πολύ ισχυρό κίνητρο για τους νέους εργαζόμενους.

Το αποτέλεσμα είναι προφανές - όχι μόνο ποσοτικές, αλλά και ποιοτικές θετικές αλλαγές στο έργο των εργαζομένων του τμήματος λιανικής. Στα καταστήματα λιανικής πώλησης των οποίων οι πωλητές συμμετείχαν στο έργο, η συνειδητοποίηση της σημασίας της ομαδικής εργασίας και η εστίαση σε ένα κοινό αποτέλεσμα αυξάνεται και η αμοιβαία κατανόηση βελτιώνεται.

6. Εισαγωγή κανόνων εναλλαγής προσωπικού

Η εταιρεία μας έχει παραδοσιακά έναν κανόνα εναλλαγής προσωπικού, ο οποίος μπορεί επίσης να αποδοθεί στο μη υλικό κίνητρο των νέων ειδικών. Μερικοί άνθρωποι αντιλαμβάνονται μια τέτοια κίνηση ως μειονέκτημα, επειδή πρέπει να προσαρμόζονται συνεχώς σε έναν νέο χώρο και στις νέες συνθήκες εργασίας. Αλλά η πλειονότητα των εργαζομένων λιανικής εκτιμά την ευκαιρία να συμμετάσχουν σε διαφορετικά έργα και να εκμεταλλευτούν πλήρως τις νέες ευκαιρίες για ανάπτυξη και αυτοπραγμάτωση. Στην εταιρεία μας, η εναλλαγή είναι δυνατή τόσο για τους απλούς υπαλλήλους όσο και για τους διευθυντές. Για τους πωλητές, αυτή είναι μια πρόσθετη ευκαιρία να δείξουν τον εαυτό τους, επειδή, πιθανότατα, ο προηγούμενος τόπος εργασίας ήταν σε κακή θέση ή η σχέση στην ομάδα δεν λειτούργησε.

Για επιχειρησιακά νεαρά διευθυντικά στελέχη, αυτή είναι μια ευκαιρία να επιτύχουν ορισμένους οικονομικούς δείκτες και να ανέβουν περαιτέρω στην καριέρα τους. Η εναλλαγή υπαλλήλων λιανικής μπορεί επίσης να πραγματοποιηθεί ανά περιοχή και πόλη. Για παράδειγμα, ένας από τους υπαλλήλους μας από τη Μόσχα, ο οποίος μέχρι πρόσφατα κατείχε τη θέση του εκπαιδευτή σε ένα ομοσπονδιακό εκπαιδευτικό κέντρο, τώρα διευθύνει ένα εκπαιδευτικό κέντρο για ολόκληρη τη Σιβηρία. Και αντίστροφα, συχνά οι επιχειρησιακοί διευθυντές αρχίζουν να διευθύνουν ένα εκπαιδευτικό κέντρο, να κυριαρχούν στις τεχνολογίες πρόσληψης και εκπαίδευσης προσωπικού και να εργάζονται μαζί τους. Οι δραστήριοι και κινούμενοι νέοι ταιριάζουν καλύτερα στην εταιρική κουλτούρα της εταιρείας μας. Ταυτόχρονα, έχουμε έναν κανόνα να κάνουμε εναλλαγή μόνο αφού ένα άτομο έχει προσαρμοστεί στην εταιρεία. Κατά τους πρώτους μήνες εργασίας δεν επιτρέπεται η εναλλαγή.

7. Παρουσιάστε ευκαιρίες σταδιοδρομίας

Αρκετά γρήγορη ανάπτυξη σταδιοδρομίας είναι δυνατή στο Svyaznoy. Και αν ένας υπάλληλος έχει την επιθυμία, σε 3-6 μήνες εργασίας μπορεί κάλλιστα να γίνει διευθυντής καταστήματος λιανικής και στη συνέχεια σε επιχειρησιακό διευθυντή (διευθυντής πολλών καταστημάτων που βρίσκονται στην ίδια γεωγραφική περιοχή). Επιπλέον, η εταιρεία χρειάζεται τους υπαλλήλους της να αναπτυχθούν, καθώς η Svyaznoy απαιτεί συνεχώς νέους διευθυντές.

Η κατανόηση ότι είναι δυνατό να βελτιώσετε την κατάστασή σας σε μια εταιρεία σε σύντομο χρονικό διάστημα και να αρχίσετε να λαμβάνετε υψηλό μισθό είναι επίσης ένα καλό κίνητρο για τους νέους υπαλλήλους.

Για να ανέβει στη σκάλα της καριέρας, ένας διευθυντής πρέπει να επιδείξει την ικανότητα να επιτύχει σχέδια και να οργανώσει την εργασία των ανθρώπων. Οι βασικές δεξιότητες είναι επίσης η ανεξαρτησία στην επίλυση αναδυόμενων ζητημάτων και η πρωτοβουλία. Ένας υπάλληλος πρέπει να γνωρίζει πώς να αλληλεπιδρά με τμήματα του κεντρικού γραφείου, πληροφορικής, λογιστικής κ.λπ. Για προαγωγή, οι υπάλληλοι λιανικής εκπαιδεύονται στο επίπεδο του επικεφαλής ενός καταστήματος λιανικής, του επιχειρησιακού διευθυντή και του διευθυντή. Επενδύουμε πολλά στην εκπαίδευση διαχείρισης.

Έτσι είναι χτισμένο το σύστημα κινήτρων για νέους ειδικούς καταστημάτων λιανικής στην εταιρεία Svyaznoy. Και είναι αρκετά αποτελεσματικό, αφού με μια τέτοια πολιτική προσωπικού είμαστε σε θέση να επιτύχουμε σημαντική αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας. Θεωρούμε ότι ο βασικός δείκτης της εργασίας μας είναι ο κύκλος εργασιών ανά εργαζόμενο, ο οποίος καταδεικνύει συνεχή ετήσια ανάπτυξη. Εάν το 2005-2006 ήταν 6,8 εκατομμύρια ρούβλια, τότε φέτος είναι περισσότερα από 11 εκατομμύρια ρούβλια. Αυτός είναι ένας πολύ καλός δείκτης.

480 τρίψτε. | 150 UAH | $7,5 ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Διατριβή - 480 RUR, παράδοση 10 λεπτά, όλο το εικοσιτετράωρο, επτά ημέρες την εβδομάδα και αργίες

Gorodny Vitaly Viktorovich. Εργατικά κίνητρα της σύγχρονης ρωσικής νεολαίας: 22.00.03 Gorodniy, Vitaly Viktorovich Εργατικά κίνητρα της σύγχρονης ρωσικής νεολαίας (κοινωνιολογική ανάλυση): Dis. ...κανάλι. κοινωνιολ. Sciences: 22.00.03 Saratov, 2006 151 p. RSL OD, 61:06-22/556

Εισαγωγή

Ενότητα Ι. Θεωρητική και μεθοδολογική βάση για τα κίνητρα εργασίας των νέων 12

Ενότητα II. Εργασιακά κίνητρα της νεολαίας στο σύστημα αξιοκινητικής δομής 61

Συμπέρασμα 134

Παράρτημα 150

Εισαγωγή στην εργασία

Το τέλος του 20ου αιώνα για τη Ρωσία είναι ένας νέος δρόμος ανάπτυξης. Ξεκίνησε η οικοδόμηση μιας νέας «δημοκρατικής» κοινωνίας και ταυτόχρονα ξεκίνησε η μετάβαση στην οικονομία της αγοράς. Κυριολεκτικά σε «μια μέρα» απαρνηθήκαμε την κληρονομιά μιας σχεδιασμένης οικονομίας και της «σοσιαλιστικής» κοινωνίας και διακηρύξαμε νέα ιδανικά, αξίες και στόχους ζωής. Αλλά αυτός ο δρόμος αποδείχθηκε αρκετά δύσκολος. Δηλώνοντας μια μετάβαση στο νέο, η κοινωνία δεν θα μπορούσε να εγκαταλείψει εντελώς την κληρονομιά του παλιού, και αυτό θα ήταν αδύνατο, αφού όλα στην ανάπτυξη της κοινωνίας είναι αλληλένδετα, το νέο πρέπει να βασίζεται σε ένα ισχυρό θεμέλιο παλιών, καθιερωμένων κανόνων και αξίες. Ήταν η επιθυμία να αποκηρύξουμε εντελώς παλιούς κανόνες και αξίες και να μεταβούμε αμέσως σε νέα, «μοντέλα της δυτικής κοινωνίας» που οδήγησε σε μια σειρά προβλημάτων.

Οι μεταρρυθμίσεις της αγοράς οδήγησαν σε απότομη πτώση της παραγωγής και σε υψηλό επίπεδο ανεργίας, ιδίως στους νέους, που είχε ως αποτέλεσμα όχι μόνο τη φτωχοποίηση σημαντικού μέρους του πληθυσμού, αλλά και τον αποπροσανατολισμό της κοινωνικής και εργασιακής σφαίρας. Επιπλέον, οι κανόνες και οι αξίες της δυτικής κοινωνίας άρχισαν να εισάγονται, χωρίς κατάλληλη προετοιμασία, γεγονός που οδήγησε στο γεγονός ότι πολλά από αυτά έγιναν δεκτά σε παραμορφωμένη μορφή, η οποία επηρέασε κυρίως την αξία και τη δομή κινήτρων της σύγχρονης ρωσικής νεολαίας. Έτσι, δέχτηκε ένα ισχυρό πλήγμα στην ποιότητα των εργατικών πόρων, το οποίο αντικατοπτρίστηκε πρωτίστως στη μείωση της παραγωγικότητας της εργασίας, η οποία έγινε ένα από τα συστατικά της οικονομικής κρίσης.

Η αναζήτηση τρόπων επίλυσης των προβλημάτων που έχουν προκύψει σχετίζεται άμεσα με το πρόβλημα της παρακίνησης στην εργασία των νέων, καθώς είναι ένας εύρυθμος μηχανισμός παρακίνησης που μπορεί να λύσει το πρόβλημα της χαμηλής παραγωγικότητας της εργασίας στο μέλλον. Από την άλλη πλευρά, η αξιακή-κινητήρια δομή της σύγχρονης ρωσικής κοινωνίας εξαρτάται άμεσα από την αποτελεσματικότητα αυτού του μηχανισμού, καθώς ένας καλά λειτουργικός μηχανισμός κινήτρων συνεπάγεται, πρώτα απ 'όλα, ότι βασίζεται στην πραγματικά υπάρχουσα κατάσταση στο αξιακό-κίνητρο σφαίρα της κοινωνίας και όχι μόνο προσπαθεί να αξιοποιήσει αυτή την κατάσταση, αλλά και δρομολογεί εργασίες για τη διόρθωσή της και την ανάπτυξή της προς τη σωστή κατεύθυνση, στηριζόμενοι κυρίως στους νέους, ως το πιο δεκτικό και δυναμικό κομμάτι της κοινωνίας.

Η νεολαία είναι ένα μέρος της κοινωνίας που αντιλαμβάνεται εύκολα οτιδήποτε καινούργιο, αναδομείται γρήγορα και αλλάζει, και η απερίσκεπτη επιβολή των δυτικών κανόνων και αξιών, σε συνδυασμό με την οικονομική και κοινωνικο-πολιτιστική κρίση, έχει οδηγήσει στο γεγονός ότι μεταξύ των νέων υπήρξε μια Η υποτίμηση της αξίας της εργασίας καθαυτή, η ανάγκη για εργασία έσβησε στο παρασκήνιο και οι ανάγκες κατώτερου επιπέδου μπήκαν πρώτα. οι νέοι επικεντρώνονταν κυρίως στην ικανοποίηση των φυσιολογικών τους αναγκών.

Έχει ήδη γίνει ένα από τα οικονομικά προβλήματα που πολλοί έχουν αρχίσει να αντιλαμβάνονται την υλική ανταμοιβή ως το κύριο κίνητρο για εργασία και οι απαιτήσεις που τίθενται σε αυτό είναι κάπως υπερβολικές και δεν ανταποκρίνονται πάντα στην οικονομική πραγματικότητα. Πρέπει να σημειωθεί ότι το πρόβλημα δεν είναι ότι οι Ρώσοι βάζουν την υλική ανταμοιβή στην πρώτη θέση ως κίνητρο για εργασία, αλλά ότι αυτό το κίνητρο έχει γίνει τόσο κυρίαρχο σε όλα τα άλλα κίνητρα που έχουν χάσει το προηγούμενο νόημα (επιρροή), που με ένα Αφετέρου, επηρέασε τη δυνατότητα αποτελεσματικής χρήσης τους για εργασιακά κίνητρα των εργαζομένων (προκειμένου να αυξηθεί η παραγωγικότητα της εργασίας) και από την άλλη, η ίδια η εργασία άρχισε να αξιολογείται από τους εργαζόμενους (δυνητικούς εργαζόμενους) μονόπλευρα.

Μια τέτοια μονόπλευρη αξιολόγηση της εργασίας, μόνο από την πλευρά της προτεινόμενης υλικής ανταμοιβής, και όπως σημειώθηκε παραπάνω, οι απαιτήσεις για αυτήν την ανταμοιβή είναι αρκετά υψηλές, γεγονός που συχνά οδηγεί τους Ρώσους σε δυσαρέσκεια με την εργασία στην οποία εργάζονται, ως αποτέλεσμα των οποίων το ενδιαφέρον τους για τα αποτελέσματα της εργασίας μειώνεται ή τερματίζει την απόλυση και την ένταξη στο στρατό των ανέργων που αναζητούν εργασία με υψηλότερους μισθούς,

Από αυτό προκύπτουν δύο αλληλένδετες κατευθύνσεις για την επίλυση των προβλημάτων που έχουν προκύψει: μία από αυτές περιλαμβάνει την ανάπτυξη και εφαρμογή σε επιχειρήσεις και οργανισμούς ενός τέτοιου συστήματος εργασιακών κινήτρων για τους νέους, το οποίο όχι μόνο θα καθιστούσε δυνατή τη θετική χρήση της υπάρχουσας αξίας. - την κινητήρια δομή της κοινωνίας, αλλά θα τους επέτρεπε επίσης να δημιουργήσουν επίπεδο, τοπική αξία και δομή κινήτρων, αυξάνοντας έτσι την ποιότητα των πόρων εργασίας στο επίπεδο αυτών των επιχειρήσεων και οργανισμών· η δεύτερη κατεύθυνση περιλαμβάνει την εφαρμογή μιας συνεπούς και σκόπιμης κρατικής πολιτικής για τη νεολαία, που στοχεύει κυρίως στην καταπολέμηση παραγόντων που έχουν αρνητικό αντίκτυπο στην ποιότητα των εργατικών πόρων.

Είναι η ανάλυση της δομής στόχου-κινητοποίησης της νεολαίας και των παραγόντων που την επηρεάζουν, σε συνδυασμό με το πρόβλημα του εργασιακού κινήτρου, που λειτούργησε ως βάση για αυτή τη μελέτη, καθώς χωρίς αυτό είναι αδύνατο να αξιολογηθεί σωστά και να εφαρμοστεί αποτελεσματικά στην πράξη. οποιοδήποτε από τα συστήματα κινήτρων για εργασία που αποτελούν τη βάση της επιτυχημένης μακροπρόθεσμης ανάπτυξης όχι μόνο ενός μεμονωμένου οργανισμού ή επιχείρησης, αλλά και της χώρας στο σύνολό της.

Ιδιαίτερη προσοχή πρέπει να δίνεται στη νεολαία κατά την επίλυση προβλημάτων που έχουν ανατεθεί. Είναι αυτή η κατηγορία του πληθυσμού που είναι πιο επιρρεπής σε όλες τις αλλαγές που συμβαίνουν στις κοινωνίες μας, θετικές και αρνητικές, και έχει τις μεγαλύτερες δυνατότητες προσαρμογής και είναι επίσης λιγότερο προστατευμένο, γεγονός που μας επιτρέπει να ελπίζουμε ότι τα αποτελέσματα της μελέτης θα αντανακλούν όχι μόνο η υπάρχουσα κατάσταση, αλλά θα μας επιτρέψει επίσης να εντοπίσουμε πλήρως τις τάσεις που μας ενδιαφέρουν.

Ο βαθμός ανάπτυξης του προβλήματος. Για αρκετά μεγάλο χρονικό διάστημα, η επιστημονική ανάλυση του προβλήματος των κινήτρων για την ανθρώπινη δραστηριότητα συνδέθηκε κυρίως με την έρευνα που διεξήχθη από την ψυχολογική επιστήμη, η βάση της οποίας τέθηκε από τα έργα των S. Freud, I.P. Pavlov, W. McDougall και K. Levin, και η οποία τελικά οδήγησε στην ανάπτυξη διαφόρων θεωριών κινήτρων, τόσο στην ψυχολογία όσο και στην κοινωνιολογία. Η πιο σημαντική συνεισφορά στην ανάπτυξη των θεωριών κινήτρων έγινε από ξένους επιστήμονες όπως: A. Maslow, D. McClelland, V. Vroom, F. Herzberg, A. Morit, E. Lawleor, L. Porter, κ.λπ. ερευνητές, αξίζει να επισημάνουμε πρώτα απ 'όλα τα έργα: A.N. Leontyev, A.A. Bodalev, K.A. Abulkhanova-Slavskaya, O.S. Anisimova, V.M. Sokolyansky, B.M. Genkin, V.P. Zhuravleva, V.N. .Kasparyan, Yu.O.G.S.O. , N.S.Kuzmin, Yu.V.Sinyagina και άλλοι.

Θα πρέπει να σημειωθεί χωριστά η μεγάλη συμβολή στη μελέτη του προβλήματος των κινήτρων τέτοιων εγχώριων επιστημόνων όπως οι E.N. Sokolova, V.G. Aseev, L.I. Bozhovich και S.L. Rubinshtein. Το έργο τους εξακολουθεί να παρουσιάζει μεγάλο ενδιαφέρον για τη μελέτη των κινήτρων εργασίας όχι μόνο για τους κοινωνιολόγους, αλλά και για τους οικονομολόγους.

Στις αρχές του 20ου αιώνα, με την έναρξη των μεταρρυθμίσεων, εμφανίστηκε ένας μεγάλος αριθμός έργων που στόχευαν στην ανάλυση των αλλαγών στην κοινωνικοοικονομική συμπεριφορά των Ρώσων. Τα έργα επιστημόνων όπως οι T. Zaslavskaya, V. Radaev, R. Ryvkina, L. Babaev, N. Zarubina, V. Avtonomov, N. I. Arister, O. Shkaratan, V. Ilyin, P. D. Polovinkin αξίζουν ιδιαίτερης προσοχής , A. Shulus , Z. Golenkova, E. Igitkhanyan και άλλοι.

Επιπλέον, σε σχέση με το θέμα της έρευνάς μας, θα πρέπει να δοθεί ιδιαίτερη προσοχή σε εργασίες αφιερωμένες σε αλλαγές στη δομή αξίας των Ρώσων σε σχέση με την έναρξη της μετάβασης στην οικονομία της αγοράς και την αρχή της οικοδόμησης μιας δημοκρατικής κοινωνίας .

Αυτό το θέμα μελετήθηκε από τους: V. Radaev, A. L. Temnitsky, E. Yasin, V. Magun, N. I. Lapin, O. V. Bondarenko, L. A. Belyaeva, M. Gorshkov, A. G. Zdravomyslov, N.F.Naumova, N.V.Shakhmatova, V.A.Zub και άλλοι.

Η ιδιαίτερη σημασία των κινήτρων αξίας στη διαδικασία μετασχηματισμού της ρωσικής κοινωνίας και της οικονομίας στο σύνολό της σημειώθηκε στις μελέτες των ακόλουθων συγγραφέων: I.P. Popova, N.N. Sedova, L. Gordon, A.S. Gottlieb, L.A. Belyaeva, B. Gladarev, O.N. Zaporozhets, G.R. Khasaev, Z.T. Golenkova, E.D. Igitkhanyan, A.L. Temnitsky, G.P. Bessokirnaya, L.V. Kamushkina, O.G. Isupova, V.V. Trushkov και άλλοι. Αλλά ούτε μία μελέτη των παραπάνω αναφερόμενων θεμάτων δεν μπορούμε να ισχυριστούμε για τα παραπάνω θέματα. επιλέγεται και δεν δίνει μια ολιστική εικόνα της αξιακής-κινητικής δομής της νεότερης γενιάς,

Επισημάνθηκε από εμάς ως ένας από τους πιο σημαντικούς δείκτες κινήτρων εργασίας, ένας παράγοντας όπως η παραγωγικότητα της εργασίας προσέλκυσε στο παρελθόν την προσοχή ξένων επιστημόνων όπως οι A. Maslow, F. Herzberg, D. McClelland, L. Porter και E. Lower, J. .. S. Sinka και άλλοι, μεταξύ των εγχώριων επιστημόνων: L.S. Shakhovskaya, A.I. Kochetkova, R.V. RYBKINA, A.A. Ruchka, επιπλέον, δεν μπορεί κανείς να μην σημειώσει τη συμβολή των επιστημόνων του Saratov: N.V. Shakhmatova, V.A. Zubkov και άλλων.

Έτσι, από την ανάλυση των υφιστάμενων δημοσιεύσεων που καλύπτουν το θέμα που επιλέξαμε, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι το ζήτημα της δομής αξίας-κινητοποίησης της σύγχρονης ρωσικής νεολαίας δεν έχει αναπτυχθεί επαρκώς.

Στόχοι και στόχοι της μελέτης.

Με βάση τη συνάφεια του προβλήματος, την επιστημονική και πρακτική σημασία του και την ανεπαρκή μελέτη της κοινωνιολογικής βιβλιογραφίας, ο συγγραφέας βλέπει τον στόχο της διατριβής του στην ανάλυση της αξίας και της παρακινητικής δομής της σύγχρονης ρωσικής νεολαίας.

Σύμφωνα με αυτόν τον στόχο, ορίζονται οι ακόλουθες ερευνητικές εργασίες:

Προσδιορισμός και ανάλυση παραγόντων που επηρεάζουν την αξία και την παρακινητική δομή της νεολαίας

Ανάλυση πρωτοβουλιών και κινήτρων για νέους.

Προσδιορισμός της εξέλιξης των κανονιστικών και αξιακών προσανατολισμών των νέων στη μετασοβιετική περίοδο της ανάπτυξης της Ρωσίας.

Αποκάλυψη της κατάστασης των κανονιστικών και αξιακών προσανατολισμών των νέων στο παρόν στάδιο ανάπτυξης της Ρωσίας.

Δικαιολόγηση της ανάγκης ανάπτυξης μιας ειδικής πολιτικής τόσο σε επίπεδο επιχειρήσεων και οργανισμών όσο και σε επίπεδο κράτους, με στόχο την προσαρμογή και την ανάπτυξη της υφιστάμενης δομής αξίας και κινήτρων.

Αντικείμενο της μελέτης είναι η σύγχρονη ρωσική νεολαία.

Αντικείμενο της μελέτης είναι η σύγχρονη αξιακή-κινητήρια δομή της νεολαίας.

Θεωρητική και μεθοδολογική βάση της μελέτης.

Η θεωρητική βάση της μελέτης ήταν οι ιδέες και οι εννοιολογικές εξελίξεις που περιέχονται σε μονογραφίες και δημοσιεύσεις εγχώριων και ξένων επιστημόνων για τα προβλήματα της εργασίας και της απασχόλησης, την ανεργία, τη λειτουργία της αγοράς εργασίας, τα προβλήματα των εργασιακών κινήτρων και την κανονιστική και αξιακή δομή. της κοινωνίας.

Η μεθοδολογική βάση για την ανάλυση του προβλήματος των κινήτρων εργασίας ήταν οι θεωρίες και οι έννοιες που διατυπώθηκαν στα έργα επιστημόνων όπως οι A. Maslow, F. Herzberg, D. McClelland, V. Vroom, L. Porter και E. Lawler, J. Stacey Adams και V.F. .Skinner.

Μια συστηματική προσέγγιση, η δομική-λειτουργική ανάλυση και μια συγκριτική μέθοδος χρησιμοποιήθηκαν ως γνωστικά εργαλεία για τη μελέτη της αξιακής-κινητικής δομής της σύγχρονης ρωσικής νεολαίας σε σχέση με το πρόβλημα των εργασιακών κινήτρων.

Η εμπειρική βάση της διατριβής απαρτιζόταν από υλικό από την Κρατική Στατιστική Επιτροπή της Ρωσικής Ομοσπονδίας, κέντρα κοινωνιολογικής έρευνας της χώρας, καθώς και δεδομένα που έλαβε προσωπικά ο συγγραφέας ως αποτέλεσμα κοινωνιολογικής έρευνας που διεξήγαγε σε επιχειρήσεις και οργανισμούς στο την πόλη Σαράτοφ το 2003-2006, με στόχο τη μελέτη των αξιακών προσανατολισμών των νέων. Επιπλέον, η εμπειρική βάση της έρευνας της διπλωματικής εργασίας περιελάμβανε τα αποτελέσματα μελετών που πραγματοποιήθηκαν το 2002-2006. κοινωνιολογική έρευνα με στόχο τον εντοπισμό και την ανάλυση των παραγόντων που καθορίζουν τα εργασιακά κίνητρα των νέων. Το ρυθμιστικό πλαίσιο της Ρωσικής Ομοσπονδίας που σχετίζεται με προβλήματα ελέγχου στον τομέα των εργασιακών σχέσεων χρησιμοποιείται ευρέως ως πηγή.

Η επιστημονική καινοτομία της παρούσας διατριβής είναι η εξής:

Το ρυθμιστικό πλαίσιο της Ρωσικής Ομοσπονδίας αναλύεται ως πηγή προσαρμογής και ανάπτυξης των κινήτρων για την εργασία των νέων.

Αποκαλύπτεται η κατάσταση της αξιακής-κινητικής δομής της νεολαίας στη μεταβατική περίοδο.

Αναλύονται και συστηματοποιούνται οι παράγοντες που έχουν τη μεγαλύτερη επίδραση στη δομή των κινήτρων για εργασία στις σύγχρονες συνθήκες.

Τα δεδομένα που ελήφθησαν καθιστούν δυνατό τον προσδιορισμό των κύριων κατευθύνσεων εργασίας για την προσαρμογή και την ανάπτυξη της αξίας και της δομής κινήτρων της νεολαίας στη σύγχρονη Ρωσία.

Διατάξεις που υποβλήθηκαν για υπεράσπιση.

1. Η αξία και η κινητήρια δομή της νεολαίας είναι ο κύριος παράγοντας που καθορίζει την τρέχουσα και μελλοντική κοινωνικοοικονομική ανάπτυξη της Ρωσίας.

2. Σήμερα, λόγω της έναρξης της μετάβασης στην οικονομία της αγοράς και της εμφύτευσης των κανόνων και των αξιών της δυτικής κοινωνίας σε απροετοίμαστο έδαφος, χωρίς κανέναν έλεγχο από το κράτος, η Ρωσία έχει αντιμετωπίσει το πρότυπο της αξίας και της υποβάθμισης, από τότε καθετί καινούργιο εισήχθη όχι μόνο χωρίς να ληφθούν υπόψη οι υπάρχουσες νόρμες και αξίες, αλλά συχνά να τις αρνούνται ως τέτοιες. Όλα αυτά οδήγησαν σε μια κρίση αξιακών κινήτρων, η οποία εκφραζόταν κυρίως σε μείωση των κινήτρων για εργασία, η οποία σχετιζόταν άμεσα με την απότομη πτώση της παραγωγικότητας της εργασίας και ήταν μια από τις κύριες αιτίες της ανεργίας.

3. Πρόσφατα, η εργασία, ως αξία ζωής, έχει χάσει την προηγούμενη σημασία της και η υλική συνιστώσα έχει αρχίσει να εμφανίζεται ως το κύριο κίνητρο για εργασία, και για τους νέους η υλική ανταμοιβή έχει γίνει το κυρίαρχο κίνητρο για την εργασία και τις απαιτήσεις για την υλική ανταμοιβή είναι πολύ διογκωμένες, με αποτέλεσμα αυτό που οι νέοι προτιμούν είτε να παραμείνουν άνεργοι είτε να εργάζονται, αλλά χωρίς κανένα ενδιαφέρον για τα αποτελέσματα της εργασίας, γεγονός που οδηγεί σε περαιτέρω υποβάθμιση της δομής αξίας-κίνητρο.

4. Τα εργασιακά κίνητρα των νέων εξαρτάται από διάφορους παράγοντες, αλλά η χρήση τους για την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τον βαθμό ικανοποίησης με τους υπάρχοντες μισθούς, και υπό την προϋπόθεση ότι το κύριο κίνητρο για εργασία για τους νέους είναι οι μισθοί, απαιτήσεις για τις οποίες είναι κάπως υπερβολικές, αποτελεσματική η χρήση ολόκληρου του συνόλου των κινήτρων είναι δυνατή μόνο εάν οι μισθοί διατηρούνται σε υψηλό επίπεδο σε σχέση με τους μισθούς για παρόμοιες θέσεις στην αγορά εργασίας, σε συνδυασμό με τη συνεχή ανανέωση του εργατικού δυναμικού.

5. Είναι απαραίτητο να αναπτυχθεί και να εφαρμοστεί μια ειδική πολιτική με στόχο την προσαρμογή και την ανάπτυξη της δομής κινήτρων και αξιών της νεολαίας, προκειμένου να βελτιωθεί η ποιότητα των πόρων εργασίας, και η εργασία πρέπει να εκτελείται σε δύο επίπεδα, τοπικά σε κάθε επιχείρηση ή οργανισμό , όσο και σε επίπεδο πολιτείας συνολικά.

Η επιστημονική και πρακτική σημασία της διατριβής οφείλεται στην επιστημονική της καινοτομία και έγκειται στο γεγονός ότι αναλύεται η αξία και η κινητήρια δομή των νέων και η σχέση της με τα προβλήματα των εργασιακών κινήτρων στο τρέχον στάδιο ανάπτυξης της Ρωσίας. Οι θεωρητικές διατάξεις της εργασίας μπορούν περαιτέρω να χρησιμοποιηθούν στη μελέτη των προβλημάτων εργασιακών κινήτρων, απασχόλησης, ανεργίας, της κανονιστικής και αξιακής δομής της ρωσικής κοινωνίας, καθώς και στην ανάπτυξη της κρατικής πολιτικής για τη νεολαία στον τομέα της βελτίωσης της ποιότητας των εργατικούς πόρους.

Η πρακτική σημασία της έρευνας της διατριβής έγκειται στο γεγονός ότι τα αποτελέσματα που προέκυψαν καθιστούν δυνατή την αποτελεσματικότερη χρήση διαφόρων συστημάτων παρακίνησης στις επιχειρήσεις, τα οποία θα αυξήσουν όχι μόνο την παραγωγικότητα της εργασίας, αλλά και θα προσαρμόσουν την αξία και το σύστημα παρακίνησης των εργαζομένων αυτών των επιχειρήσεων. την σωστή κατεύθυνση.

Δομή της διπλωματικής εργασίας. Η εργασία αποτελείται από μια εισαγωγή, δύο ενότητες, ένα συμπέρασμα, έναν κατάλογο παραπομπών και ένα παράρτημα.

Θεωρητική και μεθοδολογική βάση για τα κίνητρα εργασίας των νέων

Η εργασία είναι βασική ανθρώπινη αξία, ανάγκη και χαρακτηριστικό. Η εργασία είναι αυτό που διακρίνει έναν άνθρωπο από ένα ζώο. Και η στάση απέναντι στην εργασία, η αντίληψή της καθορίζει σε μεγάλο βαθμό τη ζωή της κοινωνίας στο σύνολό της. Η εργασία έχει διττή σημασία για έναν άνθρωπο. Από τη μία, λειτουργεί ως μέσο ικανοποίησης των ανθρώπινων αναγκών. Από την άλλη, η ίδια η εργασία είναι βασική ανθρώπινη ανάγκη. Χωρίς δουλειά, ένα άτομο απλά δεν θα γινόταν άτομο· με τη βοήθειά του, ένα άτομο κυριαρχεί στον κόσμο γύρω του, επιδεικνύει τις ικανότητές του και αναπτύσσεται. Υπό αυτή την έννοια, γίνεται συνήθως διάκριση μεταξύ της ίδιας της εργασιακής δραστηριότητας, που φέρνει ικανοποίηση, και της εργασιακής δραστηριότητας που αποσκοπεί στην επίτευξη κάποιων άλλων στόχων. Σήμερα, στη συνείδηση ​​του κοινού, η εργασία δεν γίνεται πλέον αντιληπτή ως ανάγκη· συνδέεται όλο και περισσότερο με την «εργασία». Η ρωσική κοινωνία είναι ανομική, οι παλιές νόρμες και αξίες (της σοβιετικής κοινωνίας) έχουν ήδη χάσει το προηγούμενο νόημά τους και νέες δεν έχουν ακόμη διαμορφωθεί. Οι νέοι βρίσκονται στην πιο ευάλωτη θέση. Ως αποτέλεσμα των αλλαγών που έχουν συμβεί στη χώρα μας, έχει υπάρξει επαναπροσανατολισμός των νέων από την προτίμηση για άυλες αξίες σε υλικές. Ο μισθός έχει καθιερωθεί στην πρώτη θέση στα κίνητρα της εργασίας, παραμερίζοντας αξίες όπως το περιεχόμενο της εργασίας, η αυτοδιάθεση στην εργασία και η ευκαιρία να συνειδητοποιήσει κανείς τις γνώσεις και τις ικανότητές του μέσω της εργασίας. Σήμερα, δεν είναι η ίδια η εργασία, αλλά οι αποδοχές και η μέριμνα για την κοινωνική ασφάλιση που αποτελούν τα κύρια συστατικά των εργασιακών κινήτρων. Η αυτοεκτιμημένη στάση απέναντι στην εργασία, από την άποψη του περιεχομένου της, αντικαθίσταται στο μυαλό των νέων από την αξιολόγηση της έννοιας της εργασίας ως μέσου επίτευξης άλλων στόχων, κυρίως των στόχων μιας καταναλωτικής κοινωνίας.

Σε συνθήκες ανομίας, η κοινωνία μας υιοθετεί τους κανόνες και τις αξίες της δυτικής κοινωνίας χωρίς να τις προσαρμόζει στη ρωσική πραγματικότητα. Αυτό ισχύει και για τη στάση απέναντι στην εργασία. Στις μέρες μας θεωρείται κύρος να έχεις υψηλό εισόδημα, να κάνεις καριέρα, να γίνεις επιτυχημένος, να πετύχεις το λεγόμενο αμερικανικό όνειρο. Αλλά με ποιο μέσο - κανείς δεν μιλά για αυτό. Οι στόχοι δηλώνονται, αλλά τα μέσα δεν ορίζονται. Σε αυτό το πλαίσιο, οι νέοι αναπτύσσουν μια διαστρεβλωμένη ιδέα για την επιτυχία και τα μέσα για να την επιτύχουν. Υποτίθεται ότι η επιτυχία και η υλική ευημερία είναι το πιο σημαντικό πράγμα στη ζωή και θέλετε να το πετύχετε γρήγορα, χωρίς μεγάλη προσπάθεια. Η λατρεία του αμερικανικού ονείρου, η επιθυμία για επιτυχία με οποιοδήποτε κόστος, αντικαθιστά σταδιακά στους νέους την αξία της δουλειάς, της δημιουργικότητας και της αυτοπραγμάτωσης1. Επιπλέον, η ίδια η εργασία - η εργασία, παύοντας να γίνεται αντιληπτή ως ζωτική αναγκαιότητα, ως μέσο για την επίτευξη της ίδιας υλικής ευημερίας, χάνει κάθε αξία για τους νέους και αυτό μπορεί να θεωρηθεί ως ένας από τους λόγους για τη μείωση της παραγωγικότητας της εργασίας . Όλα τα παραπάνω προβλήματα έχουν ήδη τεθεί επανειλημμένα σε πολυάριθμες επιστημονικές εργασίες, αλλά ο χρόνος δεν σταματάει, όλα αλλάζουν συνεχώς και οι αλλαγές συμβαίνουν ιδιαίτερα γρήγορα στο νεανικό περιβάλλον. Αλλά πριν ξεκινήσουμε την έρευνά μας, είναι απαραίτητο να αποφασίσουμε ποια είναι μια τέτοια κατηγορία όπως η νεολαία.

Λαμβάνοντας υπόψη την κατηγορία των νέων στην επιστημονική πράξη, μπορεί να σημειωθεί ότι συνεχίζεται η διαμάχη μεταξύ των επιστημόνων σχετικά με τον ορισμό της νεολαίας, τα κριτήρια για τον προσδιορισμό τους ως ανεξάρτητη κοινωνική ομάδα και τα ηλικιακά όρια. Πρέπει να σημειωθεί ότι η νεολαία, ως ένα ορισμένο μέρος της κοινωνίας, μελετάται όχι μόνο από την κοινωνιολογία, αλλά και από πολλές άλλες επιστήμες: ψυχολογία, δημογραφία, φυσιολογία κ.λπ. Αυτή τη στιγμή διαμορφώνεται μια νέα επιστήμη με στόχο τη μελέτη της νεολαίας - η γιουβεντολογία1. Κατά συνέπεια, οι ορισμοί της νεότητας διαμορφώνονται υπό την επίδραση διαφόρων επιστημονικών προσεγγίσεων. Πολλοί ορισμοί της νεολαίας συνδυάζουν παραδόσεις από, για παράδειγμα, την κοινωνιολογία, τη δημογραφική επιστήμη ή την ψυχολογία.

Μια επιστημονική, κοινωνιολογική προσέγγιση της νεολαίας ως συγκεκριμένης ομάδας κοινωνίας συνεπάγεται, επομένως, τη λήψη υπόψη ενός ολόκληρου συνόλου περιστάσεων και χαρακτηριστικών του τρόπου ζωής των νέων.

Έτσι, στο πλαίσιο της δομικής-λειτουργικής προσέγγισης, εξέχοντες εκπρόσωποι της οποίας είναι κοινωνιολόγοι όπως οι S. Aisenstadt, E. Durkheim, R. Merton, T. Parsois κ.λπ., η νεολαία θεωρείται ως ένα σύστημα θέσεων που καλύπτονται από άτομα. . Αυτό σημαίνει για αυτούς την απόκτηση κάποιας κοινωνικής θέσης και την εκπλήρωση ενός συγκεκριμένου κοινωνικού ρόλου για την επίτευξη της σταθερότητας της κοινωνίας. Ωστόσο, αυτός ο ορισμός της νεολαίας μπορεί να ονομαστεί αρκετά περιορισμένος, καθώς δεν προκύπτει από αυτό ποια ηλικιακά όρια καλύπτουν οι νέοι, πώς εμφανίζεται η κοινωνική κινητικότητα των νέων και η επαγγελματική πτυχή των κοινωνικών δράσεων της νεολαίας, που μας ενδιαφέρει πρωτίστως σε αυτό το έργο. , δεν λαμβάνεται υπόψη.

Χαρακτηριστικό των προαναφερθέντων κλασικών της κοινωνιολογίας είναι η ερμηνεία της νεότητας από τη σκοπιά της μελέτης της διαδικασίας κοινωνικοποίησης του ατόμου. Παράλληλα, οι νέοι λειτουργούν ως αντικείμενο κοινωνικοποίησης. Έτσι, σύμφωνα με τον E. Durkheim, η κοινωνία εξουσιάζει το άτομο και το δημιουργεί. Ο πυρήνας της έννοιας του Durkheim για την κοινωνικοποίηση είναι η φιλοσοφική και κοινωνιολογική θεωρία της ηθικής. Η ηθική θεωρείται ως ένα σύστημα αντικειμενικών κανόνων της ανθρώπινης συμπεριφοράς. Σύμφωνα με τον Durkheim, οι κοινωνικοί κανόνες επηρεάζουν την ατομική συμπεριφορά όχι άμεσα, αλλά μέσω ορισμένων μηχανισμών εσωτερίκευσής τους. Ο εξωτερικός προσδιορισμός πραγματοποιείται μέσω των αξιακών προσανατολισμών των ατόμων. Ωστόσο, αυτές οι διατάξεις δεν λαμβάνουν υπόψη τα συγκεκριμένα υποκειμενικά χαρακτηριστικά των νέων ως ειδικής κοινωνικής ομάδας και οποιεσδήποτε εκδηλώσεις δυσαρέσκειας ή οποιαδήποτε συγκεκριμένη συμπεριφορά θεωρούνται μορφές απόκλισης από τον κανόνα, που ο Durkheim ονόμασε ανομία. Η ανομία είναι μια κατάσταση της κοινωνίας στην οποία δεν υπάρχει σαφής ηθική ρύθμιση της ατομικής συμπεριφοράς1.

Μια άλλη προσέγγιση στη μελέτη της νεολαίας βασίζεται στις θεωρητικές και μεθοδολογικές αρχές της κατανόησης της κοινωνιολογίας, που διαμορφώθηκαν στα τέλη του 19ου - αρχές του 20ου αιώνα. Σε αντίθεση με τη δομική-λειτουργιστική προσέγγιση, η οποία επέλεξε το μονοπάτι της γνώσης από την κοινωνία στο άτομο, η κατανόηση της κοινωνιολογίας επικεντρώθηκε σε μια διαφορετική οδό έρευνας, δηλαδή από το άτομο στην κοινωνία. Ο Γερμανός κοινωνιολόγος Μαξ Βέμπερ μπορεί να θεωρηθεί εξέχων εκπρόσωπος της κατανόησης της κοινωνιολογίας. Οι απόψεις του έρχονται σε αντίθεση με την άποψη του Durkheim, ο οποίος έδινε πρωταρχική σημασία στη μελέτη των κοινωνικών δομών. Ο Weber, αναλύοντας την ανθρώπινη συμπεριφορά με τις εγγενείς συνδέσεις και την κανονικότητά της, όταν οι υποκειμενικά σημαντικές ενέργειες ενός ατόμου συσχετίζονται με τη συμπεριφορά άλλων ανθρώπων, κατέληξε σε μια ερμηνεία της κατανόησης της συμπεριφοράς ως κοινωνικά προσανατολισμένων ενεργειών. Ονόμασε κοινωνικά προσανατολισμένες ή κοινωνικές ενέργειες εκείνες που είναι ουσιαστικά προσανατολισμένες στις προσδοκίες, προσανατολισμένες στο στόχο σύμφωνα με τις προσδοκίες και, τέλος, περιέχουν έναν υποκειμενικά προσανατολισμένο στον στόχο σημασιολογικό προσανατολισμό των ατόμων.

Εργασιακά κίνητρα της νεολαίας στο σύστημα αξιοκινητικής δομής

Στα τέλη του 20ου αιώνα, η Ρωσία ξεκίνησε μια νέα πορεία ανάπτυξης. Ξεκίνησε η οικοδόμηση μιας νέας «δημοκρατικής» κοινωνίας και ταυτόχρονα ξεκίνησε η μετάβαση στην οικονομία της αγοράς. Κυριολεκτικά σε «μια μέρα» απαρνηθήκαμε την κληρονομιά μιας σχεδιασμένης οικονομίας και της κομμουνιστικής κοινωνίας και διακηρύξαμε νέα ιδανικά, αξίες και στόχους ζωής. Αλλά όλα αποδείχτηκαν ότι δεν ήταν τόσο απλά. Ενώ δηλώναμε μια μετάβαση στο νέο, δεν θα μπορούσαμε να εγκαταλείψουμε εντελώς την κληρονομιά του παλιού, και θα ήταν αδύνατο, καθώς όλα στην ανάπτυξη της κοινωνίας είναι αλληλένδετα, το νέο πρέπει να βασίζεται σε μια ισχυρή βάση παλιών, καθιερωμένων κανόνων και αξίες. Ήταν η επιθυμία να αποκηρύξουμε εντελώς παλιούς κανόνες και αξίες και να μεταβούμε αμέσως σε νέα, «μοντέλα της δυτικής κοινωνίας» που οδήγησε σε μια σειρά προβλημάτων.

Με την πρώτη ματιά, τα περισσότερα από τα προβλήματα που αντιμετώπισε η ρωσική κοινωνία κληρονομήθηκαν από εμάς μαζί με την οικονομία της αγοράς και μαζί με τους κανόνες και τις αξίες της «καπιταλιστικής» κοινωνίας, επειδή Δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι κάθε νόμισμα έχει δύο όψεις, και επομένως έχουμε λάβει όχι μόνο τα υπέρ, αλλά και τα μειονεκτήματα, επιπλέον, ξεχνάμε ότι όσο κι αν εγκαταλείπουμε τις παλιές νόρμες και αξίες, συνεχίζουν να μας επηρεάζουν και αφήνουν το στίγμα τους στις «νέες πραγματικότητες της ζωής». Αυτό ισχύει και για τη στάση απέναντι στην εργασία, από την οποία προκύπτει το πρόβλημα της χαμηλής παραγωγικότητας της εργασίας.

Όπως αναφέρθηκε προηγουμένως, το θέμα της στάσης προς την εργασία (εργασιακά κίνητρα) είναι πιο κατάλληλο να εξετάσουμε χρησιμοποιώντας το παράδειγμα της νεότερης γενιάς, ως της πιο επιρρεπούς στις «νέες πραγματικότητες της ζωής», και δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι οι νέοι είναι μελλοντικός.

Η γενική στάση των νέων απέναντι στην εργασία (εργασία) σε σύγκριση με άλλους τομείς της ζωής είναι το πρώτο ερώτημα που πρέπει να εξεταστεί για να αποσαφηνιστεί η θέση εργασίας στο μεταβαλλόμενο σύστημα αξιών ζωής.

Κατά τη διάρκεια της εργασίας για το παραπάνω ερώτημα, πραγματοποιήθηκε μια κοινωνιολογική έρευνα. Η έρευνα διεξήχθη με βάση έναν από τους μεγαλύτερους οργανισμούς που δραστηριοποιούνται στην πόλη Σαράτοφ, δηλαδή την Tander CJSC, η οποία κατέχει την αλυσίδα καταστημάτων Magnit. Για τη μελέτη επιλέχθηκαν υπάλληλοι οκτώ καταστημάτων της αλυσίδας λιανικής Magnit.

Καταστήματα "Elisey", "Medunitsa", "Degtyarny", "Chapaevsky", "Polygrafist", "Florida", "Trofimovsky" και "Ponamorevo". Ο συνολικός αριθμός των ερωτηθέντων ήταν 115 άτομα. Η ηλικία των ερωτηθέντων κυμαινόταν από 18 έως 27 ετών.

Για τον προσδιορισμό της θέσης εργασίας στη δομή των αξιών της ζωής, χρησιμοποιήθηκαν δύο μεθοδολογικές τεχνικές. Το πρώτο από αυτά είναι η αξιολόγηση των ανθρώπων σε μια κλίμακα δέκα βαθμών της σημασίας της εργασίας και άλλων αξιών της ζωής (οικογένεια, υγεία, φίλοι, μελέτη, ελευθερία, κοινωνική δικαιοσύνη, δημιουργικότητα, υλική ευημερία, ψυχαγωγία,).

Ως αποτέλεσμα μιας έρευνας που διεξήχθη χρησιμοποιώντας αυτή τη μεθοδολογία, προέκυψαν τα ακόλουθα αποτελέσματα: η εργασία ως σημαντική αξία στις περισσότερες περιπτώσεις κατέλαβε 5-8 θέσεις, 1-4 θέσεις καταλήφθηκαν από την οικογένεια, τους φίλους, την υλική ευημερία, την 7η θέση υγεία, μελέτη, ελευθερία, κοινωνική δικαιοσύνη , δημιουργικότητα, 5-9 μέρη - ψυχαγωγία.

Η δεύτερη μεθοδολογική τεχνική είναι η ανάλυση των απαντήσεων σε μια ανοιχτή ερώτηση. «Τι περιμένεις από τη δουλειά; " Η ανάλυση των απαντήσεων που ελήφθησαν θα μας επιτρέψει να εξετάσουμε τη θέση της εργασίας στη δομή των αξιών της ζωής μέσα από το πρίσμα των εργασιακών κινήτρων. Όλες οι απαντήσεις μπορούν να ομαδοποιηθούν στα ακόλουθα τμήματα: 1. Εργασία ως μέσο για την επίτευξη υλικής ευημερίας, 2. Εργασία ως μέσο για μια επιτυχημένη καριέρα. 3. Εργασία ως μέσο ικανοποίησης αναγκών χαμηλότερου επιπέδου (φυσιολογικές ανάγκες). 4. Εργασία ως μέσο αυτοέκφρασης και επαγγελματικής εξέλιξης. Η πλειονότητα των ερωτηθέντων (53%) αντιλαμβάνεται την εργασία ως αναπόφευκτη ανάγκη για την ικανοποίηση των βασικών αναγκών τους σε τροφή, πληρωμή για στέγαση κ.λπ. Επιπλέον, πρέπει να σημειωθεί ότι οι προαναφερθείσες ανάγκες και η ικανοποίησή τους βαθμολογούνται εξαιρετικά χαμηλά από τους νέους και αυτό αντανακλάται στην αξία (τόπο) εργασίας στην ιεραρχία των αξιών ζωής.

Το 33% των ερωτηθέντων βλέπει την εργασία ως μέσο για την επίτευξη υλικής ευημερίας, το οποίο είναι 20% λιγότερο από ό,τι στην ομάδα 3. Επιπλέον, το 10% των ερωτηθέντων βλέπει ένα ρομπότ ως μέσο για την επίτευξη επαγγελματικής ανάπτυξης, δηλ. πρόκειται να επιτύχουν δύναμη, σεβασμό από τους άλλους και οτιδήποτε σχετίζεται με αυτό

Και ανεξάρτητα από το υλικό συστατικό, η εργασία ως «στόχος ζωής», ή ακριβέστερα, ως ένας τομέας με τον οποίο συνδέονται η επαγγελματική εξέλιξη, η αυτοπραγμάτωση κ.λπ. μόνο το 4% των ερωτηθέντων.

Η μελέτη αποκάλυψε μια αρκετά ενδιαφέρουσα στάση απέναντι στην εργασία. Η εργασία, ως εγγενής αξία, πρακτικά δεν γίνεται αντιληπτή. Άλλωστε, η στάση απέναντι στην εργασία, η αντίληψή της, καθορίζει σε μεγάλο βαθμό τη ζωή του κοινωνικού συνόλου. Η εργασία έχει διττή σημασία για έναν άνθρωπο. Από τη μία, λειτουργεί ως μέσο ικανοποίησης των ανθρώπινων αναγκών. Από την άλλη, η ίδια η εργασία είναι βασική ανθρώπινη ανάγκη. Χωρίς δουλειά, ένα άτομο απλά δεν θα γινόταν άτομο· με τη βοήθειά του, ένα άτομο κυριαρχεί στον κόσμο γύρω του, επιδεικνύει τις ικανότητές του και αναπτύσσεται. Υπό αυτή την έννοια, γίνεται συνήθως διάκριση μεταξύ της ίδιας της εργασιακής δραστηριότητας, που φέρνει ικανοποίηση, και της εργασιακής δραστηριότητας που αποσκοπεί στην επίτευξη κάποιων άλλων στόχων. Και όπως φαίνεται από την έρευνα, σήμερα στη νεανική συνείδηση ​​η εργασία δεν γίνεται πλέον αντιληπτή ως ανάγκη, συνδέεται ολοένα και περισσότερο με την «εργασία» και αυτή είναι από πολλές απόψεις μια εικόνα ολόκληρης της κοινωνίας μας.

Τα αποτελέσματα που προέκυψαν εμφανίζονται υπό ένα πολύ ενδιαφέρον φως εάν συγκριθούν με τα αποτελέσματα μιας άλλης κοινωνιολογικής έρευνας που πραγματοποιήθηκε στο πλαίσιο της Έρευνας για τις Παγκόσμιες Αξίες, που πραγματοποιήθηκε σε πολλές δεκάδες χώρες το 1990-911. Ζητήθηκε από ερωτηθέντες από 34 χώρες να αξιολογήσουν το βαθμό σημασίας για αυτούς σε διάφορους τομείς της ζωής - εργασία, οικογένεια, φίλοι, ελεύθερος χρόνος κ.λπ. Μόνο ο εργαζόμενος πληθυσμός συμμετείχε στην έρευνα, όπως στην περίπτωσή μας. Αποδείχθηκε ότι, κρίνοντας από τις μέσες εκτιμήσεις, σχεδόν σε όλες τις χώρες η εργασία έρχεται δεύτερη σε σημασία μετά την οικογένεια1. Αξίζει να σημειωθεί ότι στις αρχές της δεκαετίας του '90, ο ρωσικός πληθυσμός θεωρούσε επίσης την οικογένεια το πιο σημαντικό για τον εαυτό του και θεωρούσε την εργασία ως τη δεύτερη πιο σημαντική σφαίρα της ζωής, αλλά πιο σημαντική από τους φίλους και τον ελεύθερο χρόνο. Η μοναδικότητα της Ρωσίας ήταν ότι το χάσμα μεταξύ της υποκειμενικής σημασίας της οικογένειας και της εργασίας ήταν πολύ αισθητό εδώ και ήταν ένα από τα μεγαλύτερα στον κόσμο. Αυτό συνέβη κυρίως λόγω των σχετικά χαμηλών εκτιμήσεων της σημασίας της εργασίας από τον ρωσικό πληθυσμό, δηλαδή, αφενός, ακόμη και τότε υπήρχαν αρνητικές τάσεις σε σχέση με μία από τις θεμελιώδεις αξίες της ζωής, και αφετέρου , μπορεί να υποστηριχθεί ότι η στάση απέναντι στην εργασία ήταν σχεδόν η ίδια, όπως σε χώρες με οικονομίες αγοράς (καπιταλιστικές). Αλλά για μια πιο ολοκληρωμένη εικόνα, θα είναι ενδιαφέρον να δούμε μια άλλη κοινωνιολογική μελέτη που διεξήχθη στα μέσα της δεκαετίας του '90. Ο μηχανισμός και η δομή της μελέτης είναι από πολλές απόψεις συγκρίσιμες με τη μελέτη μας, την οποία πραγματοποιήσαμε το 2003 και τα αποτελέσματα της οποίας παρουσιάστηκαν παραπάνω.

Στείλτε την καλή δουλειά σας στη βάση γνώσεων είναι απλή. Χρησιμοποιήστε την παρακάτω φόρμα

Φοιτητές, μεταπτυχιακοί φοιτητές, νέοι επιστήμονες που χρησιμοποιούν τη βάση γνώσεων στις σπουδές και την εργασία τους θα σας είναι πολύ ευγνώμονες.

Δημοσιεύτηκε στο http://www.allbest.ru/

Κρατικό Πανεπιστήμιο Μεταφορών Σαμάρα

Τμήμα Διοίκησης

Εκθεση ΙΔΕΩΝεπίθέμα:

"ΚίνητροεργασίαδραστηριότητεςστομοντέρνοΡωσικήνεολαία"

Εκτελέστηκε:

φοιτητής 3ου έτους

ομάδες 1581

Λογίνοβα Αναστασία

Σαμαρά 2010

κίνητρο για εργασία νέων

1. Σχολές και θεωρίες εργασιακών κινήτρων

2. Χαρακτηριστικά του κινήτρου των νέων κατά την πρώιμη ενήλικη ζωή

3. Παράγοντες εργασιακών κινήτρων στις σύγχρονες επιχειρήσεις

Βιβλιογραφία

1. Σχολές και θεωρίες εργασιακών κινήτρων

Υπάρχουν πολλές σχολές και θεωρίες για τα κίνητρα εργασίας. Εκπροσωπήθηκαν από εξέχοντες επιστήμονες της 18ης-20ης εποχής: Claude Helvetius, Adam Smith, Frederick Taylor, Abraham Maslow, Clayton Alderfer, David McClelland, Frederick Herzberg, Henri Fayol, Max Weber και άλλοι.

Ο όρος «κίνητρο» χρησιμοποιείται συνήθως για να δηλώσει τα κίνητρα που προκαλούν τη δραστηριότητα του σώματος και καθορίζουν την κατεύθυνσή του.

Κίνητρο (από το λατινικό movere - για να τεθεί σε κίνηση, να σπρώξει):

1. Αυτά είναι κίνητρα για δραστηριότητα που σχετίζεται με την κάλυψη των αναγκών του αντικειμένου.

2. Αυτή είναι μια αντικειμενοστραφή δραστηριότητα ορισμένης ισχύος.

3. αυτό είναι το αντικείμενο (υλικό ή ιδανικό) που παρακινεί και καθορίζει την επιλογή της κατεύθυνσης της δραστηριότητας, για χάρη της οποίας πραγματοποιείται.

4. Αυτός είναι ένας συνειδητός λόγος που βασίζεται στην επιλογή των ενεργειών και των ενεργειών ενός ατόμου.

Μέχρι σήμερα, έχουν αναπτυχθεί πολλές προσεγγίσεις, σχολές και θεωρίες για τα κίνητρα εργασίας.

Εντοπίζονται τέσσερις καθοριστικές πτυχές του εργασιακού κινήτρου και, στη βάση τους, διαμορφώνονται τέσσερις κύριες προσεγγίσεις: διοικητική, οικονομική, κοινωνική και ψυχολογική.

Στην πρακτική, πραγματική εργασιακή δραστηριότητα, κατά κανόνα, όλες οι πτυχές των κινήτρων είναι παρούσες σε διάφορους συνδυασμούς και αναλογίες. Με βάση αυτές τις πτυχές, υπάρχουν τέσσερις κύριες προσεγγίσεις στα κίνητρα: διοικητική, οικονομική, κοινωνική και ψυχολογική.

Η διοικητική προσέγγιση έχει δύο βασικούς τύπους: διοικητική-διοικητική και διοικητική-οργανωτική.

Η διοικητική-διοικητική προσέγγιση έχει μακρά ιστορία και είναι γνωστή από την αρχαιότητα ως μέθοδος «καρότο και ραβδί». Αυτό φαίνεται σε πολλούς θρύλους και παραμύθια, όπου στους ήρωες πρόσφεραν θησαυρούς ή απειλούσαν με θάνατο.

Ο Γάλλος μηχανικός ορυχείων και εξαιρετικός πρακτικός διευθυντής Henri Fayol είναι ο ιδρυτής της διοικητικής σχολής στο management. Το έργο του «Γενική και Βιομηχανική Διοίκηση», που γράφτηκε το 1916, διατύπωσε δεκατέσσερις αρχές διαχείρισης, από τις οποίες, κατά τη γνώμη του συγγραφέα, εξαρτάται η επιτυχής λειτουργία ενός οργανισμού και η εργασιακή δραστηριότητα των εργαζομένων του.

Η θεωρία του εργασιακού κινήτρου με τη χρήση οικονομικών κινήτρων βασίζεται στη φιλοσοφία του Claude Helvétius. Αυτός ο Γάλλος φιλόσοφος εισήγαγε την έννοια του ατομικού συμφέροντος, δηλαδή την επιθυμία του καθενός για δικό του όφελος, που περιορίζεται μόνο από την ίδια επιθυμία άλλων ανθρώπων. Ο Helvetius πίστευε ότι αυτή ακριβώς είναι η βάση των ηθικών ιδεών και των κοινωνικών ιδιοτήτων.

Σε σχέση με την αύξηση του μεριδίου της πνευματικής εργασίας, την ανάπτυξη της ευημερίας των ανθρώπων, την ανάπτυξη των επιστημών για την κοινωνία και τον άνθρωπο και τον εκδημοκρατισμό των κρατών, το πρόβλημα των κινήτρων αρχίζει να μελετάται όχι μόνο από τη σκοπιά του οικονομικά, αλλά και από την κοινωνιολογία και την ψυχολογία.

Στην ψυχολογική προσέγγιση του εργασιακού κινήτρου, η κύρια θέση είναι ότι ένας εργαζόμενος είναι, πρώτα απ 'όλα, ένα άτομο. Σε αυτή την προσέγγιση, μπορούν να διακριθούν δύο μεγάλες ομάδες θεωριών:

Περιγράφονται θεωρίες για το περιεχόμενο των κινήτρων, στο πλαίσιο των οποίων εντοπίζονται παράγοντες που έχουν κινητήρια επίδραση, η δομή των αναγκών, το περιεχόμενό τους και πώς σχετίζονται με τα κίνητρα ενός ατόμου για δραστηριότητα (οι πιο διάσημες θεωρίες του περιεχομένου του κίνητρα είναι η ιεραρχία των αναγκών του A. Maslow και η θεωρία των παραγόντων εργασιακής ικανοποίησης / δυσαρέσκειας F. Herzberg).

θεωρίες της διαδικασίας κινήτρων, στις οποίες δεν δίνεται προσοχή σε συγκεκριμένα κίνητρα της ανθρώπινης δραστηριότητας. Υποστηρίζεται ότι δεν υπάρχουν κοινά κίνητρα για όλους, είναι όλα ατομικά στη φύση, και ένα άτομο παρακινείται να δράσει από ορισμένες διαδικασίες.Οι θεωρίες του περιεχομένου των κινήτρων αναλύουν τους παράγοντες που επηρεάζουν τα κίνητρα, δηλαδή τις ανάγκες των ανθρώπων. Οι πιο γνωστές θεωρίες αυτής της ομάδας είναι: η θεωρία της ιεραρχίας των αναγκών (A. Maslow), η θεωρία ERG (K. Alderfer), η θεωρία των επίκτητων αναγκών (D. McClelland), η θεωρία των δύο παραγόντων (F. Herzberg).

Στη θεωρία του, ο Maslow χώρισε τις ανθρώπινες ανάγκες σε πέντε βασικά επίπεδα σύμφωνα με μια ιεραρχική αρχή, που σημαίνει ότι όταν ένα άτομο ικανοποιεί τις ανάγκες του, κινείται σαν μια σκάλα, μεταβαίνοντας από ένα χαμηλότερο επίπεδο σε ένα υψηλότερο.

Οι φυσιολογικές ανάγκες περιλαμβάνουν την ανάγκη για τροφή, νερό, αέρα, στέγη κ.λπ. δηλαδή ό,τι είναι απαραίτητο για την επιβίωση. Οι ανάγκες ασφάλειας είναι η επιθυμία των ανθρώπων να βρίσκονται σε μια σταθερή και ασφαλή κατάσταση. Τα άτομα που βιώνουν αυτές τις ανάγκες τείνουν να αποφεύγουν τις συγκρούσεις και τις αναταραχές· αγαπούν την τάξη, τους σαφείς κανόνες και τις σαφείς δομές.

Ανάγκες για αγάπη και αποδοχή. Ο άνθρωπος προσπαθεί να συμμετέχει σε κοινές δραστηριότητες, θέλει φιλία, αγάπη, υποστήριξη από το περιβάλλον, θέλει να είναι μέλος μιας ομάδας και να συμμετέχει σε κοινωνικές εκδηλώσεις κ.λπ.

Οι ανάγκες αναγνώρισης και αυτοεπιβεβαίωσης αντικατοπτρίζουν τις επιθυμίες των ανθρώπων να είναι ικανοί, δυνατοί, ικανοί, με αυτοπεποίθηση και την επιθυμία να αναγνωρίζονται ως τέτοιοι και να γίνονται σεβαστοί από τους άλλους γι' αυτό. Αυτοί οι άνθρωποι συχνά προσπαθούν για ηγεσία.

Οι ανάγκες της αυτοέκφρασης εντοπίζονται στην επιθυμία του ατόμου για την πλήρη χρήση των ταλέντων, των γνώσεων, των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων του. Τα άτομα με τέτοια ανάγκη είναι ανοιχτά στην αντίληψη του εαυτού τους και του περιβάλλοντός τους, δημιουργικά και ανεξάρτητα.

Οι διαδικαστικές θεωρίες κινήτρων βασίζονται στην επιλογή μιας εναλλακτικής δράσης, στην εφαρμογή της και στην επαλήθευση των αποτελεσμάτων.

Οι κύριες θεωρίες κινήτρων διαδικασίας είναι:

1. θεωρία προσδοκίας.

2. θεωρία καθορισμού στόχων.

3. θεωρία της ισότητας.

4. Θεωρία περίπλοκων διεργασιών.

5. θεωρία συμμετοχικής διαχείρισης.

Πολυάριθμες προσεγγίσεις για τα κίνητρα εργασίας παρέχουν τη βάση για την επιλογή των απαραίτητων μηχανισμών για τη βελτίωση της εργασίας σε μια επιχείρηση, ωστόσο, είναι συχνά γενικού χαρακτήρα και δεν εστιάζονται στα χαρακτηριστικά των κινήτρων των νέων.

2. ΙδιαιτερότητεςκίνητρονεολαίαVπερίοδοςνωρίςενηλικιότητα

Σύμφωνα με την Κρατική Στρατηγική Πολιτικής για τη Νεολαία, οι νέοι της Ρωσίας είναι πολίτες της Ρωσικής Ομοσπονδίας ηλικίας 14 έως 30 ετών.

Η κατηγορία νέων που μας ενδιαφέρει αναφέρεται κυρίως στην ηλικιακή περίοδο από 20 έως 30 ετών και περιλαμβάνει φοιτητές που λαμβάνουν την πρώτη ή/και δεύτερη τριτοβάθμια εκπαίδευση, μεταπτυχιακούς φοιτητές, πτυχιούχους και νέους επαγγελματίες που εργάζονται σε επιχειρήσεις.

Η προτίμηση για μια ασφαλή εργασία με σταθερό εισόδημα, ο σχηματισμός αποταμιεύσεων και η επένδυσή τους - όλα αυτά μπορούν να θεωρηθούν ως ενέργειες που εν μέρει υποκινούνται από την αναζήτηση ασφάλειας. Σύμφωνα με έρευνα που χρησιμοποίησε ο A.A. Rean, η υψηλή κερδοφορία από την εργασία είναι η κύρια προϋπόθεση για την επιλογή ενός επαγγέλματος αυτή τη στιγμή. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι οι πρακτικοί προβληματισμοί είναι συνήθως το κυρίαρχο κίνητρο για την επιλογή ενός επαγγέλματος μεταξύ των νέων. Λαμβάνοντας υπόψη το γεγονός ότι σε μια περίοδο οικονομικής ύφεσης και μαζικής ανεργίας δεν υπάρχει συχνά η ευκαιρία να αφοσιωθεί στην αγαπημένη του επιχείρηση, πρέπει να επιλέξει ένα επάγγελμα που θα του επιτρέψει να βρει δουλειά, δηλ. είναι σε ζήτηση και θα παρέχει βιοπορισμό. Είναι λογικό να υποθέσουμε ότι για τον ίδιο λόγο, οι νέοι σε περιόδους κρίσης προσπαθούν να βρουν μια δουλειά που μπορεί να ικανοποιήσει τις ανάγκες τους.

Μιλώντας για τις ανάγκες των νέων μπορούμε να αναφέρουμε για άλλη μια φορά τη θεωρία του A. Maslow. Σε αυτό, οι ανθρώπινες ανάγκες χωρίζονται σε φυσιολογικές ανάγκες, ανάγκες για ασφάλεια, αγάπη και αποδοχή, ανάγκες αναγνώρισης και αυτοεπιβεβαίωσης και αυτοέκφρασης. Αυτές οι ανάγκες δεν είναι ξένες σε κανένα άτομο, αλλά κατά την πρώιμη ενήλικη ζωή κάποιες από αυτές είναι πιο σχετικές, άλλες λιγότερο. Για παράδειγμα, η ανάγκη για αναγνώριση, αποδοχή, αυτοέκφραση, καθώς και ανάπτυξη σταδιοδρομίας, ενεργή αναψυχή, ομαδικές δραστηριότητες, δημιουργική ποικιλία εργασίας, διαπροσωπική επικοινωνία και σεβασμός από τους μεγαλύτερους μπορεί να είναι πιο σημαντική για τους νέους από τους υψηλούς μισθούς.

Από αυτή την άποψη, αξίζει να αναφερθεί η «πατερναλιστική» έννοια του εργασιακού κινήτρου από τους V. Vroom και E. Disi. Αυτή η θεωρία θεωρεί την ανταμοιβή ως το κύριο κίνητρο για να παρακινηθούν οι εργαζόμενοι να εργαστούν σκληρά. Ταυτόχρονα, οι ανταμοιβές που χρησιμοποιούνται ως κίνητρα δεν εξαρτώνται από την παραγωγικότητα της δραστηριότητας, αλλά λαμβάνονται από το προσωπικό λόγω της σχέσης τους με τη συγκεκριμένη επιχείρηση. Αυτό περιλαμβάνει επίσης άνεση στο χώρο εργασίας, βολικές ώρες εργασίας, ικανότητα διαχείρισης και καλές σχέσεις με τους συναδέλφους.

Σε γενικές γραμμές, μπορούμε να πούμε ότι μέχρι την ηλικία των 30 ετών, οι προσδοκίες της πλειοψηφίας των εργαζομένων και μη νέων γίνονται πολύ πιο ρεαλιστικές και οι εξωτερικοί παράγοντες εργασιακών κινήτρων με τη μορφή αποδοχών και υλικών κινήτρων έρχονται στο προσκήνιο. Πολλοί άνθρωποι αλλάζουν δουλειά, παραμένοντας πιστοί στο επάγγελμά τους, σε μια προσπάθεια να λάβουν υψηλότερο μισθό, να αναλάβουν μια πιο υπεύθυνη θέση ή να εργαστούν σε πιο άνετες συνθήκες.

Για να προσελκύσετε νέους σε επιχειρήσεις, είναι απαραίτητο να κάνετε τρία βήματα: να ενδιαφέρετε έναν νέο, να τον κρατήσετε στην επιχείρηση και να τον παρακινήσετε να κάνει καλή δουλειά. Τα δύο πρώτα στάδια, κατά τη γνώμη μας, μπορούν να παρέχονται από εξωτερικούς παράγοντες κινήτρων, δηλαδή την ικανοποίηση των «υγειονομικών» αναγκών, το τρίτο στάδιο παρέχεται από εσωτερικούς παράγοντες παρακίνησης.

3. ΠαράγοντεςκίνητροεργασίαεπίμοντέρνοεπιχειρήσειςΧ

Κατά κανόνα, όλες οι θεωρίες κινήτρων βρίσκουν την εφαρμογή τους στην πρακτική εργασιακή δραστηριότητα σε διάφορους συνδυασμούς και αναλογίες.

Ο πίνακας παρουσιάζει τη γενικευμένη εμπειρία διαφόρων ρωσικών και ξένων επιχειρήσεων στην ανάπτυξη συστημάτων κινήτρων προσωπικού. Οι κύριοι παράγοντες που παρακινούν τους νέους επαγγελματίες να εργαστούν παρουσιάζονται επίσης εδώ.

Συμβατικά, το σύστημα χωρίζεται σε τρία μέρη: υλικά, υπό όρους υλικά και μη υλικά κίνητρα εργασίας. Κάθε μέρος χωρίζεται ανάλογα σε υποπαραγράφους που περιγράφουν μορφές διέγερσης.

	Μορφή διέγερση
Υλικό διέγερση εργασία	Μισθός πληρωμή	Πληρωμή εργασία υπάλληλος
	Μπόνους	Μια φορά πληρωμές από έφτασε οργανώσεις
	Συμμετοχή V μετοχική εταιρία κεφάλαιο	Αγορά μερίδια οργανώσεις Και λήψη Μερίσματα? αγορά μερίδια Με προνομιακός τιμές, αδικαιολόγητος λήψη μερίδια
	Συμμετοχή V έφτασε	Επιλογή εξαρτήματα έφτασε επί σχηματισμός κίνητρο κεφάλαιο (διανέμονται από επί κατηγορίες προσωπικό, ικανός Πραγματικά επιρροή επί κέρδος, πιο συχνά Σύνολο - επί διαχειριστικός πλαίσια).
	Πρόσθετος πληρωμές	Παροχή επιδόματος επιχείρηση έξοδα, επένδυση προσωπικός έξοδα, έμμεσα σχετίζεται με Με δουλειά (δικαστικά έξοδα επί κινητό σύνδεση, μεταφορά έξοδα, έξοδα επί θρέψη)
Υπό όρους άϋλος διέγερση εργασία	Οικονομίες κεφάλαια	Ανοιγμα οικονομίες κεφάλαια Για εργάτες επιχειρήσεις Με πληρωμή τοις εκατό Δεν παρακάτω καθιερωμένος V Sberbank RF, προνομιακός τρόπους λειτουργίας οικονομίες κεφάλαια
	Προνομιακός δανεισμός	Επιλογή προνομιακός δάνεια επί κατασκευή στέγαση, απόκτηση εμπορεύματα μακροπρόθεσμα χρήση Και Έτσι Περαιτέρω
	Εκπτώσεις επί προϊόντα	Χορήγηση εκπτώσεις επί εμπορεύματα, που παράγονται οργάνωση ή έλαβε Με ανταλλάσσω
	Υποτροφία προγράμματα	Επένδυση (γεμάτος ή μερικός) εκπαιδευτικός έξοδα
	Εκπαίδευση V οργανώσεις	Οργάνωση εκπαίδευση V οργανώσεις, V Ενταση ΗΧΟΥ αριθμός - επί εργάτης θέση
	Ιατρικός υπηρεσία Και ΑΣΦΑΛΙΣΗ; άλλα είδη ΑΣΦΑΛΙΣΗ	Οργάνωση ιατρικός υπηρεσία ή συμπέρασμα συμβάσεις Με ιατρικός ιδρύματα; ιατρικός Και άλλα είδη ΑΣΦΑΛΙΣΗ Πως τους εαυτούς τους εργάτες, Έτσι Και μέλη δικα τους οικογένειες
	Προγράμματα στέγαση κατασκευή	Κατασκευή στέγαση Για εργάτες ή κοινόχρηστο συμμετοχή V αυτόν
	Προγράμματα, σχετίζεται με Με εκπαίδευση Και εκπαίδευση παιδιά	Επιλογή κεφάλαια επί οργάνωση προσχολικός Και σχολείο εκπαίδευση παιδιά Και εγγονια υπαλλήλους, προνομιούχος υποτροφίες Για Φοιτητές πιο ψηλά Και μέση τιμή ειδικός εκπαιδευτικός εγκαταστάσεις
Αϋλος κίνητρο	Διέγερση Ελεύθερος χρόνος	Χορήγηση πίσω ενεργός Και δημιουργικός δουλειά πρόσθετος σαββατοκύριακο Και αυξάνουν διακοπές, σωστά επιλογή χρόνος διακοπές? μείωση διάρκεια εργάτης ημέρα στο υψηλός παραγωγικότητα εργασία
	Εργασία ή οργανωτικός διέγερση	Προβολή ικανοποίηση διεξήχθη δουλειά; κατάθεση δημιουργικός στοιχεία, ευκαιρία συμμετοχή προσωπικό V διαχείριση
	Δημόσιο ομολογία	Παρουσίαση δίπλωμα, εικονίδια, σημαία, επίτιμος τίτλους, βραβεία, κατάλυμα φωτογραφίες επί μαυροπίνακας τιμή

Κατά την κατάταξη των συνθηκών υπό τις οποίες οι ερωτηθέντες θα συμφωνούσαν σε χαμηλότερο μισθό, στο μπλοκ των «υλικών συνθηκών» οι ηγετικές θέσεις καταλαμβάνονται από συνθήκες που σχετίζονται με τη διασφάλιση της ζωής ενός νέου (πληρωμή για μεταφορά, κινητό τηλέφωνο, παροχή δωρεάν γεύματος ) στο μπλοκ των «υπό όρους άυλων παραγόντων», επισημαίνονται συνθήκες που διασφαλίζουν την υγεία και την ανάπτυξη ενός νέου (ασφάλιση υγείας, κατάρτιση, στέγαση). Στο μπλοκ των «άυλων συνθηκών», οι κύριοι παράγοντες είναι η δημιουργική ποικιλία της εργασίας και η ικανότητα ρύθμισης του ελεύθερου χρόνου κάποιου.

Μπορεί να σημειωθεί ότι οι συνθήκες που αναφέρονται παραπάνω αποτελούν ως επί το πλείστον εξωτερικούς παράγοντες εργασιακών κινήτρων. Αυτοί είναι οι παράγοντες που απαιτούνται κυρίως για το ενδιαφέρον και τη διατήρηση ενός νέου ατόμου στην επιχείρηση.

Για να τον παρακινήσετε να βελτιώσει την εργασία του, να χρησιμοποιήσει τις γνώσεις, τις δεξιότητες, τις ικανότητές του στο έπακρο, να τον ενδιαφέρει για την επιτυχία της επιχείρησης, πρέπει να εστιάσετε σε αυτό που ειπώθηκε στη θεωρία της προσδοκίας από τους Lewin και Vroom, όπως έγραψαν οι Taylor, Maslow, Herzberg, McClelland, αυτό που ο Vroom και ο Deacy ονόμασαν συλλογικά παράγοντες εσωτερικού κινήτρου, όταν ένα άτομο ταυτίζεται με τη δραστηριότητα στην οποία ασχολείται.

Φαίνεται δυνατό να σκιαγραφηθεί ένα σχέδιο εντός του οποίου θα μπορούσαν να εφαρμοστούν εσωτερικοί παράγοντες εργασιακών κινήτρων για νέους ειδικούς:

Νέος ειδικός<->Οργάνωση

Νέος ειδικός<->Άμεσος Διευθυντής

Νέος ειδικός<->Ομάδα

Κατά τη γνώμη μας, είναι σκόπιμο να συμπεριληφθούν οι ακόλουθες διατάξεις: α) στο πρόγραμμα αλληλεπίδρασης Young Specialist<->Οργάνωση:

1. τακτική συζήτηση με τους υπαλλήλους για τα αναπτυξιακά σχέδια της εταιρείας (κατάσταση, ρυθμοί ανάπτυξης, κατευθύνσεις κίνησης κ.λπ.).

2. καθορισμός σαφών στόχων και ανάδειξη σταδίων ανάπτυξης.

3. Παροχή της ευκαιρίας για ευρεία συμμετοχή νέων ειδικών σε δραστηριότητες εξορθολογισμού, στην υποβολή προτάσεων για τη βελτίωση της δουλειάς τους και του έργου του οργανισμού συνολικά.

4. Συμμετοχή νέων επαγγελματιών στη διανομή των παροχών που λαμβάνονται ως αποτέλεσμα της ανάπτυξης του οργανισμού.

5. εξηγώντας στον νεαρό ειδικό τη σημασία της δουλειάς του όχι μόνο εντός του οργανισμού, αλλά και σε πιο παγκόσμια κλίμακα.

β) στο σχήμα αλληλεπίδρασης Young Specialist<->Άμεσος Διευθυντής:

1. καθορισμός σαφών στόχων εργασίας.

2. Παροχή μεταβλητότητας εργασίας.

3. Αποδοχή του νέου ως ικανού ειδικού.

4. Παροχή εργασίας ανάλογα με τα προσωπικά και επαγγελματικά χαρακτηριστικά του νέου ειδικού.

5. Αμοιβαία εκπαίδευση ενός νέου ειδικού και του άμεσου επόπτη.

6. προσοχή στις ανάγκες ενός νέου ειδικού.

γ) στο σχήμα αλληλεπίδρασης Young Specialist<->Ομάδα:

1. διαμόρφωση εταιρικού πνεύματος.

Η παροχή κινήτρων στο προσωπικό με βάση τις ατομικές ανάγκες είναι μια πολύ λεπτή και πολύπλοκη δουλειά που απαιτεί από τον διευθυντή να έχει μεγάλο όγκο σχετικών γνώσεων και δεξιοτήτων.

Για να παρακινηθούν σωστά οι εργαζόμενοι, ο διευθυντής πρέπει να έχει σαφή κατανόηση των διαφόρων κατηγοριών αναγκών και των σχέσεών τους. Επιπλέον, είναι απαραίτητο να μελετηθούν προσεκτικά συγκεκριμένα άτομα, ώστε να εντοπιστούν οι προσωπικές τους ανάγκες, καθώς και οι προσωπικές τους προτεραιότητες. Σε αυτή την περίπτωση, είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη ατομικές και εθνικές διαφορές στη δομή των αναγκών, στις ιδιαιτερότητες της νοοτροπίας, του πολιτισμού και των χαρακτηριστικών μιας συγκεκριμένης χώρας και κοινωνικής ομάδας.

Η παρακίνηση μέσω των αναγκών είναι μια δημιουργική διαδικασία, πιθανολογική και ατομική, που αλλάζει με την πάροδο του χρόνου και σε μεγάλο βαθμό ανάλογα με τη συγκεκριμένη κατάσταση.

Η επαρκής εφαρμογή της θεωρητικής γνώσης σε αυτόν τον τομέα στην πράξη θα επιτρέψει στον διαχειριστή, μέσω αποτελεσματικών κινήτρων, να επιτύχει γρήγορα και ορθολογικά τους στόχους που αντιμετωπίζει ο οργανισμός και, έστω και ισότιμα, να του παρέχει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.

Βιβλιογραφία

1. Vilyunans V.K. Ψυχολογικοί μηχανισμοί ανθρώπινης παρακίνησης - Μ.: 1990. Σ. 34-76.

2. Ozernikova T.G. Η κινητήρια σημασία της επαγγελματικής εξέλιξης.

3. Τολμάτσεφ Ο.Μ. Χαρακτηριστικά του εργασιακού κινήτρου των νέων ειδικών στις σύγχρονες συνθήκες της Ρωσίας

Δημοσιεύτηκεστο Allbest.ru

Παρόμοια έγγραφα

Βασικές θεωρίες κινήτρων. Η έννοια του κινήτρου στη διοίκηση. Χαρακτηριστικά των παραγωγικών και οικονομικών δραστηριοτήτων της Altai Confectionery Company LLC. Σύστημα διαχείρισης και συνθήκες εργασίας του προσωπικού του οργανισμού. Μέθοδοι εργασιακών κινήτρων. Υλοποίηση του προγράμματος NCE.

διατριβή, προστέθηκε 20/02/2011


Θεωρίες κινήτρων εργασίας. Κίνητρα στις σύγχρονες συνθήκες. Χαρακτηριστικά του συστήματος κινήτρων προσωπικού σε εμπορικές εταιρείες. Ανάλυση του συστήματος κινήτρων για εργασιακή δραστηριότητα του προσωπικού της εταιρείας "TD Arthur Gray" LLC. Σχεδιασμός μέτρων ασφάλειας στην εργασία.

διατριβή, προστέθηκε 26/12/2010


Η ουσία και η σημασία της εταιρικής κουλτούρας, τα στοιχεία της, τα χαρακτηριστικά λειτουργίας και η θέση στο σύστημα κινήτρων. Ταξινόμηση παρακινητικών ερεθισμάτων. Η θεωρία των κινήτρων και ο ρόλος της. Οικονομικές, κοινωνικές και ψυχολογικές προσεγγίσεις στα εργασιακά κίνητρα.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε στις 17/05/2011


Η σημασία της παρακίνησης του προσωπικού ως κύριας λειτουργίας διαχείρισης. Περιεχόμενο και έννοιες της διαδικασίας του κινήτρου. Το σύστημα κινήτρων ως παράγοντας αύξησης της παραγωγικότητας του προσωπικού. Χαρακτηριστικά της εργασιακής κρίσης και ποιότητα εργασιακής ζωής.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 13/04/2012


Εξέλιξη της έννοιας του κινήτρου. Θεωρίες αρχικών, περιεχομένου, διεργασιών κινήτρων. Σύγχρονα συστήματα παρακίνησης εργαζομένων. Κίνητρο για εργασιακή δραστηριότητα στην οικιακή πρακτική. Μέθοδοι και κατευθύνσεις για τον μετασχηματισμό του μηχανισμού εργασιακών κινήτρων.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 11/08/2008


Θεωρίες εργασιακών κινήτρων. Μελέτη του συστήματος κινήτρων εργασίας που χρησιμοποιείται στην OJSC "FOP No. 2". Μελέτη των εργασιακών κινήτρων των εργαζομένων με μεθόδους παρατήρησης και ελέγχου. Συστάσεις για τη βελτίωση των κινήτρων για την εργασία στην επιχείρηση OJSC.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 26/05/2007


Έννοια και πτυχές του κινήτρου. Ανάλυση θεωριών κινήτρων. Θεωρίες περιεχομένου κινήτρων. Διαδικαστικές θεωρίες κινήτρων. Σύγχρονες θεωρίες κινήτρων. Οικονομικά κίνητρα των δραστηριοτήτων των ανθρώπων. Μη οικονομικές μέθοδοι παρακίνησης.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 06/07/2007


Γενικά χαρακτηριστικά κινήτρων. Θεωρίες περιεχομένου κινήτρων. Θεωρίες της διαδικασίας παρακίνησης. Χαρακτηριστικά του συστήματος κινήτρων σε εργοστάσιο αυτοκινήτων. Ανάλυση και βελτίωση του συστήματος κινήτρων στο εργοστάσιο ΚΑΜΑΖ. Έκφραση δημόσιας αναγνώρισης.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 21/08/2011


Η έννοια του εργασιακού κινήτρου. Ανάγκες, σχηματισμός ενδιαφέροντος. Μέθοδοι πρόσθετων υλικών κινήτρων για το προσωπικό και τόνωση δεικτών υψηλών επιδόσεων. Τρόποι βελτίωσης των κινήτρων για εργασία. Προσεγγίσεις στη μελέτη των θεωριών κινήτρων.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 15/11/2010


Ο ρόλος και η σημασία των κινήτρων στη διαχείριση ενός σύγχρονου οργανισμού. Θεωρίες κινήτρων και εξέλιξή τους. Αρχές και μέθοδοι παρακίνησης. Ανάλυση της χρήσης σύγχρονων θεωριών για την παρακίνηση του προσωπικού του οργανισμού. Ανάλυση μεθόδων παρακίνησης και αποτελεσματικότητά τους.

Κάθε νέα γενιά είναι κάπως διαφορετική από την προηγούμενη. Αυτό ισχύει ιδιαίτερα για τις αξίες στις οποίες προσανατολίζονται οι νέοι και, κατά συνέπεια, οι προσεγγίσεις στα κίνητρά τους θα πρέπει να είναι διαφορετικές.

*****
"Τώρα η νεολαία μας αγαπά την πολυτέλεια. Έχουν κακούς τρόπους, περιφρονούν την εξουσία και δεν σέβονται τους μεγαλύτερους" ...

Πόσο μοιάζει αυτή η δήλωση με τους γνώριμους θρήνους των γιαγιάδων στην είσοδο! Αλλά το παραπάνω απόσπασμα, το οποίο αποδίδεται Σωκράτης , τουλάχιστον δυόμισι χιλιάδες χρόνια.

Ωστόσο, κάθε νέα γενιά διαμορφώνεται και ζει σε διαφορετικές συνθήκες. Οι αξίες που γίνονται σημαντικές γίνονται αντιληπτές υποσυνείδητα, αλλά κάθε άτομο ζει και δρα υπό την επιρροή του.
Η επίγνωση αυτού του γεγονότος έγινε η βάση θεωρίες γενεών , που αναπτύχθηκε από Αμερικανούς επιστήμονεςΝιλ Χάου ΚαιΟυίλιαμ Στράους .

Αν μεταφέρουμε αυτή τη θεωρία στις εγχώριες πραγματικότητες, αποδεικνύεται ότι οι αξίες της προηγούμενης γενιάς Χ (γεννηθείς 1963-1983) περιλαμβάνουν την ετοιμότητα για αλλαγή και τον ατομικισμό. Και η γενιά Y, που ανατράφηκε στην εποχή των εμπορικών σημάτων και των κινητών τηλεφώνων, λαχταρά άμεσες ανταμοιβές και δεν θέλει να θυσιάσει τα συμφέροντά της για χάρη των «ανώτερων ιδεών».

«Οι σημερινοί 20-25 ετών είναι άνθρωποι που πιστεύουν στον εαυτό τους, στις ικανότητες και τις δυνατότητές τους. Είναι απαιτητικοί από τον εαυτό τους και τους άλλους, έχουν στόχο να πετύχουν γρήγορα αποτελέσματα. Πρόκειται για φιλόδοξους τύπους που ταυτόχρονα βλέπουν καθαρά και θέλουν να έχουν μια ισορροπία μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής: μια καλή καριέρα ή τη δική τους επιχείρηση, καθώς και διαφορετικά προσωπικά ενδιαφέροντα και οικογένεια. Και δεν φοβούνται να αλλάξουν δουλειά, επάγγελμα για χάρη των αξιών τους. Ενώ η γενιά Χ (αυτοί που είναι τώρα 30-45 ετών) αφιέρωσε πολλή προσπάθεια στην αυτοπραγμάτωση, αν και σε βλάβη του προσωπικού χρόνου, αλλά για χάρη των οικογενειακών αξιών», λέει Μαρία Λοκτιόνοβα , διευθυντής της εταιρείας συμβούλων H-aRt.
Λοιπόν, τι πραγματικά παρακινεί τους νέους τώρα και πώς μπορεί να αλλάξουν οι προτεραιότητές τους στο εγγύς μέλλον;
Σύμφωνα μεStanislav Solovyov . Πρέπει να σημειωθεί ότι συνήθως κανείς δεν καθοδηγείται από ένα μόνο κίνητρο, αλλά πρωτίστως από αρκετά πιο σημαντικά (κορυφαία) και δευτερεύοντα.
Επάγγελμα και καριέρα (εργασία για αυτοπραγμάτωση)

Σύμφωνα με έρευνα που διεξήγαγε η VD, στην οποία συμμετείχαν περίπου 100 νέοι, η πλειοψηφία τους επικεντρώνεται στην επαγγελματική αυτοπραγμάτωση και σταδιοδρομία. Το 80% των ερωτηθέντων μας σημείωσε αυτό το κίνητρο ως το κορυφαίο. Πράγματι, η υποτίμηση αυτού του παράγοντα μπορεί να έχει αρνητικό αντίκτυπο ακόμη και στο στάδιο της επιλογής εργαζομένων.

"Πρόσφατα είχαμε ένα άνοιγμα για έναν βοηθό λογιστή. Θέλαμε να προσλάβουμε μια νεαρή, όχι πολύ φιλόδοξη κοπέλα που θα ήταν ικανοποιημένη με αυτή τη θέση για αρκετά χρόνια. Αλλά οι υποψήφιοι που ήταν κατάλληλοι για εμάς από άποψη επιπέδου και ηλικίας ανέμεναν ανάπτυξη σταδιοδρομίας μετά τουλάχιστον έξι μήνες εργασίας. Ως αποτέλεσμα, επανεξετάσαμε τις απαιτήσεις τους και προσλάβαμε μια γυναίκα «άνω των σαράντα» για αυτή τη θέση», είπε. Σβετλάνα Ντολομπίνα , Διευθυντής HR της JSC Yuna (παραγωγή και πώληση υποδημάτων, προσωπικό - περίπου 150 άτομα).

Επομένως ο ειδικός μας Μαρία Λοκτιόνοβα πιστεύει ότι «όταν προσελκύουμε νέους ανθρώπους στην εργασία, είναι απαραίτητο να δίνεται έμφαση στην ευκαιρία για επαγγελματική ανάπτυξη, κατάρτιση και αυτοβελτίωση, καθιστώντας σαφές ότι η επαγγελματική ανάπτυξη εξαρτάται, πρώτα απ 'όλα, από τα αποτελέσματα που επιδεικνύει ο εργαζόμενος και όχι για την εμπειρία του».

Εάν σχεδιάσετε ένα ψυχολογικό πορτρέτο ενός ατόμου του οποίου το κίνητρο συνδέεται με την επαγγελματική αυτοπραγμάτωση και τις φιλοδοξίες σταδιοδρομίας, αποδεικνύεται ότι η επιθυμία να επιτύχει την αναγνώριση της επαγγελματικής του αξίας και φιλοδοξίας θα είναι πολύ σημαντική γι 'αυτόν. Η κύρια προϋπόθεση για την επιτυχή εργασία ενός εργαζομένου με αυτό το είδος κινήτρων, σύμφωνα με Stanislav Solovyov , θα υπάρχει «ζήτηση, ευκαιρία για επαγγελματική και σταδιοδρομία, δίκαιη αξιολόγηση και αξιοπρεπή αμοιβή για καταρτισμένο εργατικό δυναμικό. Ταυτόχρονα, ένας τέτοιος εργαζόμενος χρειάζεται ειδική και σαφή δήλωση καθηκόντων, ικανό έλεγχο και παροχή όλων των απαραίτητων για την εργασία. ”

Αυτό είναι που μπορεί να γίνει το κλειδί για την αφοσίωσή του. Άλλωστε, είναι έτοιμος να μοιραστεί τα προβλήματα και τις χαρές με την πατρίδα του μέχρι να του προσφερθεί δουλειά με καλύτερες συνθήκες εργασίας, μεγαλύτερες ευκαιρίες για επαγγελματική ανάπτυξη και ικανοποίηση φιλοδοξιών.
Όλα και πολλά άλλα (εργασία για τα χρήματα)

Ως επί το πλείστον, οι νέοι, όταν αποφασίζουν για τις προτεραιότητές τους, βάζουν τα κέρδη σε δεύτερη μοίρα. Αλλά όχι για πολύ.
"Η ετοιμότητα του μέσου πτυχιούχου πανεπιστημίου να αρνηθεί στον εαυτό του την ευχαρίστηση για να μάθει επαγγελματικές δεξιότητες εξαφανίζεται σε περίπου έξι μήνες. Μεμονωμένα άτομα, ιδιαίτερα με αυτοπεποίθηση, με ανεπαρκή αυτοεκτίμηση (που τους καθιστά πολύ μέτριους εργαζόμενους όπου πρέπει να σκεφτείς τις πράξεις σου δύο βήματα μπροστά) δηλώνουν αμέσως τις υψηλές υλικές διεκδικήσεις τους. Και όσοι είναι λιγότερο σίγουροι για τον εαυτό τους μπορούν να «κάνουν υπομονή» για ενάμιση χρόνο», είπε η κα. Dolobina .

Σε κάθε περίπτωση, η συνειδητοποίηση ότι η εργασία δεν είναι σκοπός, αλλά μέσο και ότι πρέπει να παράγει εισόδημα που θα μπορούσε να εξασφαλίσει την εκπλήρωση πολλών επιθυμιών και ιδιοτροπιών, έρχεται αρκετά γρήγορα.
Αλλά αυτό που είναι χαρακτηριστικό της γενιάς Υ είναι ακριβώς ο συνδυασμός αυτών των κινήτρων - επαγγελματική εκπλήρωση και υλικές φιλοδοξίες. Πράγματι, σε αντίθεση με τη γενιά που ξεκίνησε το ταξίδι της στη χαοτική δεκαετία του 1990, όταν το επίπεδο των προσόντων ουσιαστικά δεν συσχετίστηκε με το επίπεδο εισοδήματος, οι νέοι βλέπουν αυτή τη σχέση πολύ καθαρά.

Ωστόσο, εάν το κίνητρο είναι αποκλειστικά τα χρήματα, ένας τέτοιος υπάλληλος θα διακρίνεται από πραγματισμό και την ικανότητα να υπερασπίζεται σθεναρά τα συμφέροντά του. Μόνο μια πραγματική ευκαιρία για σημαντικές απολαβές, η εργατική φύση και οι απεριόριστοι μισθοί μπορεί να είναι προϋπόθεση για την καρποφόρα εργασία του.
Η πίστη ενός τέτοιου υπαλλήλου μετριέται επίσης με το ποσό της αμοιβής του. Να γιατί Stanislav Soloviev συμβουλεύει τη διαχείρισή του με τη βοήθεια υλικού συμφέροντος, χωρίς να ξεχνάμε τον έλεγχο για την αποφυγή κατάχρησης.
Η κάστα του Δημιούργου (εργαστείτε ως δημιουργικότητα)

«Οι περισσότεροι νέοι λένε ότι θέλουν να κάνουν δημιουργική δουλειά, αλλά δεν μπορώ να πω ότι στους νεότερους το ποσοστό των πραγματικά δημιουργικών υπαλλήλων είναι υψηλότερο από ό,τι μεταξύ των ηλικιών 30-40», λέει.Ίλια Σουρκόφσκι , επικεφαλής της Trim LLC (υπηρεσίες εκτύπωσης, προσωπικό - 28 άτομα).

Ωστόσο, το συγκεκριμένο κίνητρο είναι ένα από τα τρία πρώτα μεταξύ των νέων. Σε πολλές περιπτώσεις, αυτό οφείλεται στις εξιδανικευμένες ιδέες τους για τέτοιες δραστηριότητες.
Με την πάροδο του χρόνου, όταν αποδεικνύεται ότι ακόμη και η πιο δημιουργική δουλειά απαιτεί αξιοσημείωτη εσωτερική πειθαρχία και δεξιότητες που αναπτύσσονται σε σημείο αυτοματοποίησης, αυτό το κίνητρο μετατρέπεται σε άλλα.

Ωστόσο, στη γενιά Υ, η ρομαντική αντίληψη του επαγγέλματος συχνά συνδυάζεται με τον πιο απρόβλεπτο τρόπο με τον πραγματισμό και τον ορθολογισμό.

"Πρόκειται για υπαλλήλους που έχουν τις δικές τους απόψεις και δεν θα συγχωρήσουν τον αντιεπαγγελματισμό. Οι διευθυντές "παλιάς σχολής" δεν μπορούν να διατηρήσουν τόσο δημιουργικούς ανθρώπους. Για αυτούς, το χάρισμα και ο επαγγελματισμός του αφεντικού είναι ιδιαίτερα σημαντικό. Ο διευθυντής τέτοιων υπαλλήλων πρέπει να είναι προετοιμασμένος για το γεγονός ότι πρόκειται για άτομα «εκτός των προτύπων»: από τη στάση στην εργασία μέχρι την εμφάνιση. Και είναι απαραίτητο να έχουμε επαρκείς δεξιότητες για να τον εμπλέκουμε, χωρίς να υποτιμούμε έναν νεαρό εργαζόμενο, στους κανόνες της εταιρείας.
Θέλουν συνεχή επιβεβαίωση των αποτελεσμάτων τους, ενδιαφέρονται να χρησιμοποιήσουν την προθυμία τους να πουν ό,τι πιστεύουν και δεν αποδέχονται τον αυταρχισμό. Ναι, τώρα είναι η ώρα: είτε ένας ηγέτης 35-60 ετών το καταλαβαίνει και το αποδέχεται, είτε ένας από τους νέους 20-25 ετών αρχίζει να τον οδηγεί», είμαι σίγουρος Μαρία Λοκτιόνοβα .
Τι γίνεται με το να μιλάμε; (εργασία για επικοινωνία)

"Δεν μπορώ να κάτσω στο σπίτι", "Απλώς πρέπει να είμαι σε μια ομάδα" - αυτό, ή σχεδόν αυτό, λένε και σκέφτονται όσοι δεν μπορούν να φανταστούν τη ζωή τους χωρίς επικοινωνία στο χώρο εργασίας.
Ωστόσο, οι νέοι, πολλοί από τους οποίους εξακολουθούν να σπουδάζουν και να διατηρούν ενεργά σχέσεις με φίλους, δεν αισθάνονται τόσο καθαρά και συνειδητά αυτήν την ανάγκη. Ωστόσο, ταυτόχρονα, είναι πολύ ευαίσθητοι στην κατάσταση στην ομάδα και στο στυλ ηγεσίας, αφού περισσότερο από τους ώριμους συναδέλφους τους χρειάζονται μια πιστή στάση απέναντι στα λάθη και την αναγνώριση των επιτυχιών.

"Συνήθως τα άτομα με τέτοια κίνητρα δεν επιδιώκουν ύψη σταδιοδρομίας και σημαντικά κέρδη. Γίνονται εξαιρετικοί διαχειριστές ινστιτούτων ομορφιάς και κέντρων γυμναστικής, διεκπεραιωτές και σύμβουλοι πωλήσεων", λέει. Γιούρι Τοπτσούν , σύμβουλος ανθρώπινου δυναμικού στο πρακτορείο προσλήψεων Best Service (προσωπικό - 7 άτομα).

Παραδοσιακά, αυτό το κίνητρο ξεχωρίζει ως κορυφαίο από κορίτσια που δεν επιβαρύνονται με υλικά προβλήματα και οικογενειακές ανησυχίες.

Ωστόσο, είναι σημαντικό να ληφθεί υπόψη ότι αυτή η ανάγκη είναι αρκετά ασταθής και αντικαθίσταται εύκολα από άλλες, πιο σχετικές.
Ναπολέων και Ναπολέων (εργασία για την εξουσία)