Καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου. Η διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου

Σύμφωνα με το Μέρος 1 του Άρθ. 79 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου λήγει με τη λήξη της ισχύος της. Ο εργαζόμενος πρέπει να ενημερωθεί εγγράφως για τη λύση της σύμβασης εργασίας λόγω της λήξης της περιόδου ισχύος της τουλάχιστον τρεις ημερολογιακές ημέρες πριν από την απόλυση, εκτός από τις περιπτώσεις που η διάρκεια της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου που έχει συναφθεί για την περίοδο εκτέλεσης των καθηκόντων του απόντα υπαλλήλου λήγει. +

Οι λόγοι καταγγελίας μιας σύμβασης εργασίας, κατά γενικό κανόνα, είναι οι ίδιοι για τις συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου και για τις συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου. Οι τελευταίες υπό αυτή την έννοια διαφέρουν μόνο ως προς το ότι μπορούν να λυθούν λόγω λήξης της προθεσμίας, πράγμα κατ' αρχήν αδύνατο για συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου. Η λήξη της διάρκειας της σύμβασης εργασίας (ρήτρα 2, μέρος 1, άρθρο 77, άρθρο 79 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας) επισημαίνεται από τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ως βάση για τον τερματισμό ορισμένου χρόνου σύμβαση εργασίας. +

Αυτό δίνει στον εργοδότη την ευκαιρία να απολύσει τον εργαζόμενο σύμφωνα με τους κανόνες του άρθρου. 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας την ημέρα που λήγει η διάρκεια της σύμβασης εργασίας, χωρίς πρόσθετους λόγους. Ο εργοδότης που προτίθεται να καταγγείλει σύμβαση εργασίας σε αυτή τη βάση υποχρεούται να ειδοποιήσει εγγράφως τον εργαζόμενο το αργότερο τρεις ημερολογιακές ημέρες πριν από την απόλυση ότι η σύμβαση εργασίας θα λυθεί λόγω της λήξης της. Στη συνέχεια, με τον συνήθη τρόπο, εκδίδεται διαταγή καταγγελίας της σύμβασης εργασίας με τον εργαζόμενο, γίνεται αντίστοιχη εγγραφή στο βιβλίο εργασίας και πραγματοποιούνται άλλες ενέργειες που προβλέπονται από το νόμο σχετικά με την καταχώριση της καταγγελίας των εργασιακών σχέσεων ( Άρθρο 84.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). +

Μια άλλη επιλογή είναι επίσης δυνατή. Εάν ούτε ο εργοδότης ούτε ο εργαζόμενος ζήτησαν την καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου λόγω λήξης της διάρκειας της και ο εργαζόμενος συνεχίσει να εργάζεται μετά τη λήξη της σύμβασης εργασίας, τότε η σύμβαση εργασίας θεωρείται ότι έχει συναφθεί για αόριστο χρόνο. (Άρθρο 58 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Στην περίπτωση αυτή οι εργασιακές σχέσεις των μερών συνεχίζονται ουσιαστικά και παύουν να ισχύουν οι προβλεπόμενοι από το εν λόγω άρθρο λόγοι καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Εάν τα μέρη εκφράσουν στη συνέχεια την πρόθεσή τους να τερματίσουν τη σχέση εργασίας, τότε η σύμβαση εργασίας μπορεί να λυθεί στην κατάλληλη γενική βάση που προβλέπεται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. +

Σημειώνεται ότι η καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου λόγω της λήξης της δεν είναι δυνατή αυτομάτως, αλλά μόνο στις περιπτώσεις που τουλάχιστον ένα από τα μέρη εκφράσει τη βούλησή του για το θέμα αυτό. Με άλλα λόγια, σε τέτοιες περιπτώσεις πρέπει να υπάρχει η πρωτοβουλία του εργαζομένου ή του εργοδότη ή η πρωτοβουλία και των δύο μερών. Ωστόσο, η λήξη της διάρκειας της σύμβασης εργασίας αποτελεί αυτοτελή βάση για τη λύση της σύμβασης εργασίας. Ως εκ τούτου, οι κανόνες για τη λύση μιας σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργαζομένου (άρθρο 80 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) και με πρωτοβουλία του εργοδότη (άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) δεν ισχύουν για αυτή η υπόθεση. +

Το διάταγμα της Ολομέλειας του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας αναφέρει ότι εάν ένας εργαζόμενος με τον οποίο μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου απολύθηκε παράνομα από την εργασία πριν από τη λήξη της σύμβασης, το δικαστήριο επαναφέρει τον εργαζόμενο στην προηγούμενη εργασία του και εάν , τη στιγμή που η διαφορά εξετάζεται από το δικαστήριο, η διάρκεια της σύμβασης εργασίας έχει ήδη λήξει - αναγνωρίζει την απόλυση ως παράνομη, αλλάζει την ημερομηνία απόλυσης και τη διατύπωση των λόγων απόλυσης σε απόλυση μετά τη λήξη της απασχόλησης σύμβαση.

Οι νομικοί κανόνες που καθορίζονται στο μέρος 2 - 4 του άρθρου. 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καθορίζει τη στιγμή λήξης των συμβάσεων εργασίας που έχουν συναφθεί για την περίοδο εκτέλεσης ορισμένης εργασίας, για την περίοδο εκτέλεσης των καθηκόντων ενός προσωρινά απουσιάζοντος εργαζομένου, καθώς και για την περίοδο εκτέλεσης εποχικής εργασίας . Για τις ποικιλίες συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου που αναφέρονται εδώ, οι γενικοί κανόνες για τη λύση μιας σύμβασης εργασίας λόγω της λήξης της ισχύος της, που καθορίζονται στο Μέρος 1 του άρθρου. 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας: +

• Σύμβαση εργασίας που συνάπτεται για τη διάρκεια ορισμένης εργασίας λύεται με την ολοκλήρωση αυτής της εργασίας.
• Σύμβαση εργασίας που έχει συναφθεί για τη διάρκεια της άσκησης των καθηκόντων του απόντα υπαλλήλου λύεται όταν αυτός ο εργαζόμενος επιστρέψει στην εργασία του.
• Σύμβαση εργασίας που συνάπτεται για την εκτέλεση εποχικής εργασίας κατά τη διάρκεια ορισμένης περιόδου (σεζόν) λήγει στο τέλος αυτής της περιόδου (σεζόν).

Η δυνατότητα σύναψης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου προβλέπεται από το νόμο για ειδικές περιπτώσεις που η κατάσταση είναι τέτοια που η άσκηση δραστηριοτήτων είναι δυνατή μόνο προσωρινά.

Ωστόσο, πολλοί άνθρωποι χρησιμοποιούν αυτό το έγγραφο και για προσωπικούς σκοπούς - για παράδειγμα, για να έχουν λιγότερες ευθύνες στον εργαζόμενο και επίσης για να τον απολύσουν εύκολα στο τέλος της θητείας, αν κάτι δεν του αρέσει. Τέτοιες ενέργειες γίνονται κάτι φυσικό λόγω της σπανιότητας των ελέγχων και της έλλειψης ευαισθητοποίησης των εργαζομένων για τα δικαιώματά τους.

Ανεξάρτητα από το αν η σύμβαση συνήφθη με ειλικρίνεια ή το αφεντικό αποφάσισε να εξαπατήσει, μπορεί να έρθει μια στιγμή που πρέπει να τερματιστεί νωρίτερα. Μερικές φορές αυτό συμβαίνει με πρωτοβουλία του εργοδότη, μερικές φορές το αντίστροφο. Το κύριο πράγμα είναι να γίνει νόμιμο. εκτός εάν, φυσικά, κανένα από τα μέρη δεν είναι αντίθετο στην καταγγελία. Διαφορετικά, μπορείτε να προσπαθήσετε να υπερασπιστείτε τα δικαιώματά σας.

Διαδικασία

Σε κανονικές καταστάσεις, η διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου περιλαμβάνει περίοδο ισχύος μέχρι την ημερομηνία που καταχωρίστηκε σε αυτήν ως τελευταία ημέρα εργασίας.

Το μόνο σημαντικό σημείο είναι αυτό τουλάχιστον 3 ημέρες νωρίτερα, ένα από τα μέρη πρέπει να ειδοποιήσει εγγράφως το άλλο ότι η προθεσμία λήγει.Αυτό σημαίνει ότι:

• ή το αφεντικό πρέπει να υπογράψει έγγραφο για την απόλυση του υπαλλήλου λόγω λήξης της σύμβασης.
• ή ο εργαζόμενος πρέπει να κάνει το ίδιο, μόνο που για αυτόν θα είναι ήδη επιστολή παραίτησης.

Εάν χαθεί αυτή η στιγμή, στην πραγματικότητα η σύμβαση παραμένει σε ισχύ, εισρέει μόνο σε αορίστου χρόνου και αυτόματα.

Πρόωρη διάλυση

Υπάρχουν όμως και άλλες περιπτώσεις κατά τις οποίες η προθεσμία δεν έχει έρθει ακόμη και για κάποιο λόγο είναι απαραίτητο να τερματιστεί η εργασιακή σχέση. Πώς εκδίδεται πρόωρη καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου; Είναι ενδιαφέρον ότι το TC δεν επιβάλλει ειδικές απαιτήσεις για τέτοιες περιπτώσεις.

Η απόλυση λαμβάνει χώρα σύμφωνα με το συνηθισμένο σύστημα - το ίδιο που εφαρμόζεται κατά τη λήξη των συμβάσεων ορισμένου χρόνου.

Ένας υπάλληλος μπορεί επίσης να παραιτηθεί ειδοποιώντας εκ των προτέρων τους ανωτέρους του και δεν απαιτείται να παραμείνει στη θέση του μέχρι το τέλος της θητείας. Οι λόγοι μπορεί να είναι οτιδήποτε. Εάν το αφεντικό πυροβολήσει, τότε στην υπηρεσία του είναι ένας κατάλογος παραβιάσεων,για την οποία απαιτείται η καταγγελία της σύμβασης ορισμένου χρόνου. Με συμφωνία των μερών, είναι ευκολότερο να επισημοποιηθεί η καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου.

Λόγοι τερματισμού της συνεργασίας

Οι λόγοι για την καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, εάν συνδυαστούν, μπορεί να είναι οι εξής:

• κατόπιν αιτήματος του υπαλλήλου·
• με πρωτοβουλία του εργοδότη·
• ιδανικά - με συμφωνία των μερών. Αυτή είναι η πιο αβλαβής κατάσταση.

Αυτό σημαίνει ότι οι κανόνες καταγγελίας είναι οι ίδιοι με τους κανόνες μιας κανονικής σύμβασης (επείγον). Τόσο ο εργαζόμενος όσο και ο εργοδότης μπορούν εύκολα να το χρησιμοποιήσουν εάν κάποιος από αυτούς θέλει να τερματίσει τη σχέση εργασίας πριν από το χρονοδιάγραμμα. Αν αναλύσετε λεπτομερώς, τότε οι λόγοι για τους οποίους μπορείτε να απολύσετε ή να παραιτηθείτε, αναφέρονται αναλυτικά στα άρθρα 78, 80 και 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Υπάρχουν επίσης ειδικές οδηγίες. Για παράδειγμα, εάν η σύμβαση συνήφθη για περίοδο που δεν υπερβαίνει τους δύο μήνες ή αν είχε ανατεθεί σε εποχική εργασία, τότε ο εργαζόμενος πρέπει να ειδοποιήσει τον εργοδότη ότι αποχωρεί τουλάχιστον τρεις ημέρες νωρίτερα. Ο επικεφαλής, ανεξαρτήτως θητείας, πρέπει να ειδοποιήσει ένα μήνα νωρίτερα.

Καταγγελία σύμβασης με έγκυο γυναίκα

Καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με έγκυο γυναίκα, τόσο κατά και πριν από την ημερομηνία λήξης δεν είναι δυνατή.Η ισχύς του εγγράφου πρέπει να παραταθεί μέχρι το τέλος της εγκυμοσύνης. Εδώ είναι προτιμότερο ο εργοδότης να κάνει υποχωρήσεις, γιατί σε περίπτωση καταγγελίας εναντίον του θα υπάρξουν πολλά προβλήματα.

Εάν δεν συμφωνείτε ότι απολύεστε πρόωρα, θα έχετε πλεονέκτημα σε περίπτωση που ο εργοδότης παραβιάζει τη νομοθεσία του Εργατικού Κώδικα - για παράδειγμα, παράνομη σύναψη σύμβασης. Μπορείτε πάντα να αποδείξετε την υπόθεσή σας εάν έχετε πραγματικά δίκιο και αν επιμείνετε.

Ο λόγος για τη λύση των εργασιακών σχέσεων μπορεί να είναι τόσο η επιθυμία του εργαζομένου όσο και η πρωτοβουλία του εργοδότη. Η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, κατά κανόνα, λήγει με τη λήξη της. Ωστόσο, σε ορισμένες περιπτώσεις, μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να λυθεί νωρίτερα.

Από αυτό το άρθρο θα μάθετε:

• είναι δυνατή η καταγγελία μιας σχέσης εργασίας ορισμένου χρόνου με πρωτοβουλία του εργαζομένου;
• τη διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου·
• καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με πρωτοβουλία του εργαζομένου: τι είναι σημαντικό να ληφθεί υπόψη.

Είναι δυνατή η καταγγελία σύμβασης ορισμένου χρόνου με πρωτοβουλία του εργαζομένου;

Σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου είναι μια σύμβαση εργασίας που συνάπτεται για συγκεκριμένο χρονικό διάστημα ή για την εκτέλεση συγκεκριμένης εργασίας, στην περίπτωση που είναι αδύνατη η χρήση σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου. Τέτοιες συμβάσεις εργασίας μπορούν να συναφθούν για πολύ σύντομο χρονικό διάστημα, για παράδειγμα, για μερικούς μήνες ή μερικές εβδομάδες. Παραδείγματα περιλαμβάνουν την εποχική εργασία, την προσωρινή αντικατάσταση υπαλλήλου που απουσιάζει, την εργασία σε εκλεκτή θέση κ.λπ. Κατά κανόνα, μια σύμβαση ορισμένου χρόνου λήγει λόγω της λήξης του χρόνου ισχύος της ή με την ολοκλήρωση της εργασίας για την οποία συνήφθη.

Σχετικά με μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου: διαβάστε το δείγμα

Ωστόσο, σε πολλές περιπτώσεις, ένα από τα μέρη της σύμβασης εργασίας μπορεί να επιθυμεί να καταγγείλει πρόωρα τη σύμβαση εργασίας. Η εργατική νομοθεσία της Ρωσίας δεν εμποδίζει την πρόωρη καταγγελία μιας σύμβασης ορισμένου χρόνου, τόσο με πρωτοβουλία του εργοδότη όσο και με πρωτοβουλία του εργαζομένου.

Έτσι, ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, όταν εξετάζει θέματα πρόωρης καταγγελίας συμβάσεων, πρακτικά δεν μοιράζεται συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνουκαι συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου. Οι κύριες προϋποθέσεις για τον τερματισμό οποιασδήποτε σύμβασης εργασίας παρατίθενται στα άρθρα 78, 80, 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ταυτόχρονα, ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας περιέχει ειδικούς κανόνες που διέπουν συγκεκριμένες περιπτώσεις πρόωρης καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου. Θα μιλήσουμε για αυτούς παρακάτω.

Η διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με πρωτοβουλία του εργαζομένου

Η πρόωρη καταγγελία οποιασδήποτε σύμβασης εργασίας (συμπεριλαμβανομένης της επείγουσας) κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου γίνεται βάσει γραπτής αίτησής του, η οποία, γενικά, πρέπει να υποβληθεί στον εργοδότη τουλάχιστον δύο εβδομάδες πριν από την ημέρα της απόλυσης (άρθρο 80 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Σε περίπτωση συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου που συνάπτονται για περίοδο μικρότερη των 2 μηνών, ο εργαζόμενος μπορεί να προειδοποιήσει τον εργοδότη για την επιθυμία να παραιτηθεί σε μόλις 3 ημέρες (άρθρο 292 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Επίσης, τρεις ημέρες πριν από την ημερομηνία της επιθυμητής απόλυσης, ο εργαζόμενος ειδοποιεί τον εργοδότη σε περίπτωση εκτέλεσης εποχικής εργασίας (άρθρο 296 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Και αν ο επικεφαλής του οργανισμού παραιτηθεί, τότε είναι υποχρεωμένος να υποβάλει αίτηση για πρόωρη απόλυση τουλάχιστον ένα μήνα νωρίτερα (άρθρο 280 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Σημειώνεται ότι με τη σύμφωνη γνώμη του εργοδότη μπορεί να μειωθεί το διάστημα από την υποβολή αίτησης μέχρι την άμεση απόλυση. Επομένως, με την επίτευξη συμφωνίας, μπορείτε να παραιτηθείτε ακόμη και την ημέρα της αίτησης. Επιπλέον, σε ορισμένες περιπτώσεις, η απόλυση πρέπει να γίνει ακριβώς την ημέρα που ο εργαζόμενος αναφέρει στην αίτησή του (για παράδειγμα, κατά τη συνταξιοδότηση).

Με βάση την αίτηση του εργαζομένου, ο επικεφαλής του οργανισμού εκδίδει εντολή απόλυσης και εξοικειώνει τον εργαζόμενο με αυτήν την εντολή έναντι της υπογραφής. Σε περίπτωση αδυναμίας εξοικείωσης, τοποθετείται ανάλογο σημείωμα στην παραγγελία.

Στο βιβλίο εργασίας, σύμφωνα με τους κανόνες για τη συμπλήρωσή του, γίνεται καταχώρηση σχετικά με την απόλυση του εργαζομένου κατόπιν δικής του αίτησης σύμφωνα με το άρθρο 77, Μέρος 1, ρήτρα 3 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας με την ημερομηνία καταγγελίας της σύμβασης. Ωστόσο, όταν χρησιμοποιείτε τους κανόνες των άρθρων 71, 80, 282, 296, 348 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ορισμένοι ειδικοί συμβουλεύουν να αναφέρουν συνδέσμους με αυτά τα άρθρα.

Καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με πρωτοβουλία του εργαζομένου: τι είναι σημαντικό να ληφθεί υπόψη;

Μετά την υποβολή αίτησης απόλυσης, ο εργαζόμενος έχει κάθε δικαίωμα να αποσύρει την αίτησή του ανά πάσα στιγμή καθ' όλη την περίοδο προειδοποίησης. Στη συνέχεια, η απόλυση του εργαζομένου δεν πραγματοποιείται, αλλά μόνο εάν άλλος υπάλληλος δεν προσκλήθηκε εγγράφως στη θέση του, ο οποίος, σύμφωνα με τους κανόνες του νόμου, δεν μπορεί να αρνηθεί να συνάψει σύμβαση εργασίας.

Μόλις λήξει η περίοδος προειδοποίησης, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να μην πάει στη δουλειά. Την τελευταία ημέρα της εργασίας του, ο εργοδότης πρέπει να εκδώσει το βιβλιάριο εργασίας στον εργαζόμενο και να κάνει την οριστική τακτοποίηση μαζί του.

Αλλά στην περίπτωση που, μετά τη λήξη της περιόδου προειδοποίησης, η σύμβαση δεν καταγγέλθηκε στην πραγματικότητα και ο εργαζόμενος δεν επιμένει πλέον στην απόλυση, τότε η σύμβαση εργασίας συνεχίζεται.

Εάν ο αποχωρών εργαζόμενος έχει αχρησιμοποίητες διακοπές, μπορεί να γράψει στον εργοδότη αίτηση για την παροχή του αχρησιμοποίητου μέρους της άδειας, ακολουθούμενη από απόλυση. Στην περίπτωση αυτή, ως ημέρα απόλυσης του υπαλλήλου θεωρείται η ημέρα λήξης της άδειας.

Καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου

Η διεύρυνση του πεδίου εφαρμογής των συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου προκαλείται από αντικειμενικούς λόγους ανάπτυξης της οικονομίας. Οι κανόνες για τη ρύθμιση της σύναψης, τροποποίησης και καταγγελίας συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου περιλαμβάνονται σε διάφορα τμήματα και κεφάλαια του ισχύοντος Κώδικα Εργασίας. Ωστόσο, σε πρακτική εφαρμογή συχνά πέφτουν εκτός οπτικής γωνίας εκείνων στους οποίους απευθύνονται. Ο συγγραφέας του άρθρου διεξήγαγε μια μελέτη καινοτομιών στην εργατική νομοθεσία και ανέδειξε επίσης τα κενά και τις αντιφάσεις σχετικά με τη ρύθμιση της καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου.

Εύρος θεμάτων υπό εξέταση

Η εργατική νομοθεσία δεν έχει ακόμη αναπτύξει έναν ενιαίο όρο για την ταυτόχρονη σύναψη, τροποποίηση, αναστολή και καταγγελία σύμβασης εργασίας. Ως εκ τούτου, ήταν απαραίτητο να χρησιμοποιηθεί ο όρος «λειτουργία σύμβασης εργασίας» ως όρος εργασίας, αν και δεν μπορεί παρά να συμφωνήσει κανείς ότι είναι σίγουρα δυνατή η καλύτερη ορολογία.

Τα προβλήματα σύναψης συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου στη νομική βιβλιογραφία εγείρονται αρκετά τακτικά και οι αλλαγές και οι αναστολές των συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου γενικά δεν διαφέρουν από τις αλλαγές και τις αναστολές συμβάσεων αορίστου χρόνου, επομένως, είναι λογικό να εστίαση στα προβλήματα που συνδέονται με τη λήξη των συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου. Αξίζει να σημειωθεί ότι η αλλαγή ενός τέτοιου όρου σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου ως όρος εντάσσεται επίσης στο πλαίσιο του αναφερόμενου θέματος.

Η ισχύς μιας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, κατά κανόνα, λήγει λόγω της λήξης της προθεσμίας που ορίζεται κατά τη σύναψή της.

Στο μέρος 2 του άρθρου. Το 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι μια σύμβαση εργασίας που έχει συναφθεί για τη διάρκεια ορισμένης εργασίας τερματίζεται με την ολοκλήρωση αυτής της εργασίας. Μέρος 3 Άρθ. Το άρθρο 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι μια σύμβαση εργασίας που συνάπτεται για τη διάρκεια της εκτέλεσης των καθηκόντων ενός προσωρινά απουσιάζοντος εργαζομένου λήγει όταν αυτός ο εργαζόμενος επιστρέψει στην εργασία του. Στο μέρος 4 του άρθρου. Το 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι μια σύμβαση εργασίας που συνάπτεται για την εκτέλεση εποχικής εργασίας κατά τη διάρκεια μιας ορισμένης περιόδου (σεζόν) λήγει στο τέλος αυτής της περιόδου (σεζόν).

Ωστόσο, η σύγχρονη εργατική νομοθεσία προβλέπει άλλες επιλογές. Είναι δυνατή η πρόωρη καταγγελία και η πρόωρη καταγγελία μιας τέτοιας συμφωνίας. Στην πρώτη περίπτωση, αυτό συμβαίνει ανεξάρτητα από τη βούληση των μερών στη σύμβαση εργασίας, στη δεύτερη περίπτωση, με τη βούληση ενός από τους συμμετέχοντες ή με τη συμφωνία τους. Είναι δυνατές οι μετατροπές (ή, αν θέλετε, «μετατροπές») συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου σε συμβάσεις αορίστου χρόνου.

Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ερμηνεύει ξεκάθαρα την έννοια της επέκτασης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου ακριβώς ως παράταση της διάρκειας μιας έγκυρης σύμβασης εργασίας (άρθρα 261, 332 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Τέλος, μέρος 1 του άρθρου. 338 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας σε σχέση με τους υπαλλήλους που αποστέλλονται για εργασία σε γραφεία αντιπροσωπείας της Ρωσικής Ομοσπονδίας στο εξωτερικό, προβλέπεται η επαναδιαπραγμάτευση μιας σύμβασης εργασίας για νέο όρο.

Καταγγελία σύμβασης εργασίας λόγω λήξης

Ιδιαίτερος λόγος για τη λύση της είναι η λήξη της διάρκειας σύμβασης εργασίας. Στην επιστημονική βιβλιογραφία, έχουν διατυπωθεί επιχειρήματα ότι η λήξη της διάρκειας σύμβασης εργασίας πρέπει να αποδοθεί στους λόγους απόλυσης που δεν εξαρτώνται από τη βούληση των μερών. Άλλοι συγγραφείς, αντίθετα, αποδεικνύουν ότι η συμφωνία των μερών του χρησιμεύει ως βάση για τη λύση μιας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου. Ωστόσο, ο νομοθέτης στέκεται σταθερά στη θέση να αναδείξει τη λήξη της σύμβασης εργασίας ως ειδικό λόγο καταγγελίας της. Επιπλέον, σε περίπτωση καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, παρέχονται στα μέρη ειδικές εγγυήσεις για την προστασία των δικαιωμάτων και των έννομων συμφερόντων τους. Τέτοιες ειδικές εγγυήσεις περιλαμβάνουν ειδικές περιόδους:

Γραπτή προειδοποίηση σχετικά με τη λύση της σύμβασης εργασίας.

Χαρακτηριστικά της πραγματοποίησης του δικαιώματος ετήσιας άδειας μετ' αποδοχών.

Η δυνατότητα αντικατάστασης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με σύμβαση αορίστου χρόνου κ.λπ.

Η διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας λόγω λήξης της διάρκειας της προβλέπεται στο άρθ. 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο οποίος έχει υποστεί ορισμένες αλλαγές σε σχέση με την υιοθέτηση του ομοσπονδιακού νόμου της 30ης Ιουνίου 2006 N 90-FZ. Αφήνοντας κατά μέρος τις διαφωνίες των θεωρητικών του εργατικού δικαίου για το αν ο νομοθέτης έπραξε σωστά αλλάζοντας τον τίτλο του άρθρου από «καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου» σε «καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου», ας εστιάσουμε στο η πιο σημαντική καινοτομία για εμάς.

Από τη δικαστική πρακτική. Η απόφαση του δικαστικού συμβουλίου ακύρωσε την απόφαση του δικαστηρίου της πόλης Kholmsky στην υπόθεση της αξίωσης του R. κατά της LLC "A". Απορρίπτοντας τον ισχυρισμό της R., το δικαστήριο αναφέρθηκε στο γεγονός ότι οι εργασιακές σχέσεις μαζί της δεν μπορούσαν να δημιουργηθούν για αόριστο χρονικό διάστημα, λαμβάνοντας υπόψη τη φύση της εργασίας που έπρεπε να γίνει και τις προϋποθέσεις για την υλοποίησή της, καθώς η LLC και η υποκατάστημα πραγματοποίησαν τις δραστηριότητές τους βάσει ενός μικρού καταστήματος κονσερβοποιίας που μισθώθηκε βάσει συμφωνίας της 1ης Νοεμβρίου 1997, η οποία έληξε. Με τη λήξη της σύμβασης, ο Ρ., αποδεκτός από τον μεταποιητή ψαριών, απολύθηκε. Ωστόσο, το δικαστήριο κατέληξε σε ένα τέτοιο συμπέρασμα χωρίς την κατάλληλη επαλήθευση των πραγματικών περιστάσεων της υπόθεσης. Το δικαστήριο δεν έλαβε υπόψη το γεγονός ότι ούτε κατά τη σύναψη της σύμβασης, ούτε στην εντολή πρόσληψης της R., η διάρκεια της εργασίας της συνδέθηκε με τη διάρκεια ενοικίασης του κονσερβοποιείου. Δεν υπάρχουν στοιχεία στην υπόθεση που να επιβεβαιώνουν τη λήξη της παρούσας σύμβασης την ημέρα απόλυσης του ενάγοντος.

Όροι προειδοποίησης του εργαζομένου για την επερχόμενη απόλυση

Τώρα η υποχρέωση του εργοδότη να γνωστοποιήσει στον εργαζόμενο τη λύση σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου (εγγράφως τουλάχιστον τρεις ημερολογιακές ημέρες πριν από την απόλυση) έχει προσαρμοστεί ως εξής: «εκτός από τις περιπτώσεις που η διάρκεια της εργασίας ορισμένου χρόνου λήγει η σύμβαση που έχει συναφθεί για το χρόνο εκτέλεσης των καθηκόντων του απόντα υπαλλήλου.» Στις περιπτώσεις αυτές αίρεται η υποχρέωση έγγραφης προειδοποίησης προς τον εργοδότη. Λογικά, αυτό θα έπρεπε να συμβαίνει, αλλά η απουσία αυτής της εξαίρεσης στην προηγούμενη έκδοση οδήγησε σε διαφορετικές ερμηνείες αυτού του κανόνα και θα μπορούσε να οδηγήσει σε εργατικές διαφορές. Προκειμένου να αποφευχθούν καταστάσεις σύγκρουσης, συνιστάται οι υπηρεσίες προσωπικού να συμμορφώνονται σαφώς με τις απαιτήσεις του Μέρους 1 του άρθρου. 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Ο Κ. κατέθεσε μήνυση κατά της εταιρείας για επαναφορά, αναφερόμενος στο γεγονός ότι απολύθηκε με τη λήξη της σύμβασης παράνομα. Το Επαρχιακό Δικαστήριο του Oktyabrsky, επιλύοντας τη διαφορά, κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ο εργοδότης δεν είχε νομικούς λόγους για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας με τον ενάγοντα, για τους ακόλουθους λόγους.

Ο Κ. προσλήφθηκε για ορισμένο χρόνο λόγω του γεγονότος ότι η εργασία που εκτελούσε ο οργανισμός απαιτούσε ετήσια άδεια και οι υπάλληλοι που ασχολούνταν με την προστασία αντικειμένων προσλαμβάνονταν για την περίοδο της άδειας. Αυτές οι ενέργειες του εργοδότη ήταν σύμφωνες με τις απαιτήσεις του νόμου. Ταυτόχρονα, κατά τη διάρκεια της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, ο ενάγων μετατέθηκε, με τη συγκατάθεσή του, σε άλλη θέση χωρίς περιορισμό της περιόδου μετάθεσης και το δικαστήριο θεώρησε αυτή τη μετάθεση ως βάση για τον χαρακτηρισμό της εργασίας ορισμένου χρόνου. σύμβαση που συνήφθη με τον Κ. ως συμβάσεις που παρατάθηκαν για αόριστο χρόνο.

Φαίνεται ότι αυτή η θέση του δικαστηρίου είναι εσφαλμένη και δεν βασίζεται στα προσκομισθέντα αποδεικτικά στοιχεία και τις επιταγές του ουσιαστικού δικαίου, διότι, ανεξάρτητα από τη θέση που κατείχε, η σύμβαση εργασίας ήταν επείγουσας φύσης, αλλά τα μέρη δεν έκαναν αλλαγές στη σύμβαση εργασίας σχετικά με τον όρο.

Επιπλέον, σε παρόμοιες καταστάσεις, θα πρέπει επίσης να λαμβάνεται υπόψη το γεγονός ότι η σύμβαση εργασίας συνάπτεται ακριβώς κατά την πρόσληψη ενός εργαζομένου και σε αυτό το στάδιο της έννομης σχέσης μεταξύ των μερών γίνεται η διαπραγμάτευση των όρων της. Στη συνέχεια, σύμφωνα με το άρθ. 9 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η ρύθμιση των εργασιακών σχέσεων μπορεί να πραγματοποιηθεί από τα μέρη μέσω αλλαγών και προσθηκών γραπτώς σε σύμβαση εργασίας που έχουν ήδη συναφθεί από αυτά.

Θα πρέπει να σημειωθεί ότι πριν από την υιοθέτηση του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας το 2001, ο μηχανισμός καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, συμπεριλαμβανομένου του κανόνα για γραπτή ειδοποίηση απόλυσης, δεν προβλεπόταν στη ρωσική εργατική νομοθεσία. Αυτό εξηγεί κάποια ατέλεια των νομικών διατυπώσεων. Χωρίς σαφή ορισμό των νομικών συνεπειών της μη συμμόρφωσης με αυτόν τον κανόνα, ο κανόνας αυτός χάνει κάθε νόημα. Αυτό έχει επισημανθεί σωστά από πολλούς ειδικούς στον τομέα του εργατικού δικαίου. Οι συγγραφείς της συλλογικής μονογραφίας "Μάθημα Ρωσικού Εργατικού Δικαίου. Τόμος 3. Σύμβαση Εργασίας" τηρούν την πιο ριζοσπαστική άποψη για αυτό το θέμα. Η θέση τους διατυπώνεται ως εξής: «Προφανώς, σε περιπτώσεις που η ειδοποίηση απόλυσης γίνεται λιγότερο από τρεις ημέρες πριν ή καθόλου, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να προσβάλει την απόφαση απόλυσης και το δικαστήριο, αν δεν συντρέχουν λόγοι. για την επαναφορά του εργαζομένου στην εργασία, πρέπει αναλόγως να αλλάξει η ημερομηνία απόλυσης και η περίοδος για την οποία παρατείνεται η σύμβαση εργασίας λόγω αναβολής της ημερομηνίας απόλυσης καταβάλλεται στο ποσό των μέσων αποδοχών. Φαίνεται ότι έτσι το κείμενο της Τέχνης. 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Άρα Τέχνη. Το 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας περιέχει έναν γενικό κανόνα σχετικά με την περίοδο ειδοποίησης απόλυσης κατά τη λήξη της σύμβασης εργασίας. Αυτή η περίοδος πρέπει να είναι τουλάχιστον τρεις ημερολογιακές ημέρες. Επομένως, οποιαδήποτε εύλογη περίοδος προειδοποίησης για τρεις ημερολογιακές ημέρες καθορίζεται από τον εργοδότη. Προειδοποίηση για απόλυση υπαλλήλου που προσλαμβάνεται για τη διάρκεια των καθηκόντων ενός απόντα υπαλλήλου (για παράδειγμα, ο οποίος βρίσκεται σε γονική άδεια μέχρι να συμπληρώσει την ηλικία των τριών ετών) δεν προβλέπεται από το νόμο. Ωστόσο, δεν ορίζεται ρητά πώς να προειδοποιηθεί ένας εργαζόμενος που προσλαμβάνεται για τη διάρκεια μιας γνωστής εργασίας, όταν η ολοκλήρωσή της δεν μπορεί να καθοριστεί από συγκεκριμένη ημερομηνία. Προφανώς, σύμφωνα με τον νομοθέτη, στην περίπτωση αυτή θα πρέπει να ισχύει ο γενικός κανόνας για γραπτή προειδοποίηση του εργαζομένου τουλάχιστον τρεις ημερολογιακές ημέρες πριν από την απόλυση. Είναι απίθανο ένας τέτοιος κανόνας να φαίνεται δίκαιος για τον εργοδότη, αν και από την πλευρά του εργαζομένου, είναι ο γενικός κανόνας που πρέπει να ισχύει.

Προκύπτουν ορισμένες αμφιβολίες σχετικά με την ερμηνεία του Μέρους 2 του Άρθ. 307 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο οποίος ρυθμίζει τη διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας με εργαζόμενο που εργάζεται για έναν εργοδότη - ένα άτομο. Με το μέρος 2 του άρθρου αυτού ορίζεται: «Οι όροι της ειδοποίησης απόλυσης, καθώς και οι περιπτώσεις και τα ποσά των αποδοχών απόλυσης και άλλων αποζημιώσεων που καταβάλλονται κατά τη λύση της σύμβασης εργασίας, καθορίζονται από τη σύμβαση εργασίας».

Φαίνεται ότι από αυτό προκύπτει ότι η σύμβαση εργασίας μπορεί να προβλέπει άλλους όρους προειδοποίησης σχετικά με την απόλυση του εργαζομένου κατά τη λήξη της σύμβασης εργασίας. Ωστόσο, δύο πράγματα είναι ανησυχητικά.

Πρώτον, μέρος 1 του άρθρου. Το 307 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας λέει ότι "εκτός από τους λόγους που προβλέπονται από τον παρόντα Κώδικα, μια σύμβαση εργασίας με έναν εργαζόμενο που εργάζεται για έναν εργοδότη - ένα άτομο μπορεί να καταγγελθεί για λόγους που προβλέπονται από τη σύμβαση εργασίας. Από Αυτό συνάγεται το συμπέρασμα ότι οι όροι της ειδοποίησης απόλυσης, οι περιπτώσεις και το ποσό της αποζημίωσης απόλυσης και άλλων αποζημιώσεων που καθορίζονται με συμφωνία των μερών (σύμβαση εργασίας) αφορούν μόνο τους λόγους απόλυσης που προβλέπονται από τη σύμβαση εργασίας.

Δεύτερον, το Art. Το 347 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το οποίο ρυθμίζει την καταγγελία σύμβασης εργασίας με υπάλληλο θρησκευτικής οργάνωσης, περιέχει παρόμοιους κανόνες, αλλά η διατύπωση αυτού του άρθρου σαφώς αποκλείει τη διπλή ερμηνεία. Μέρος 1 Άρθ. Το 347 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι "εκτός από τους λόγους που προβλέπονται από τον παρόντα Κώδικα, μια σύμβαση εργασίας με υπάλληλο θρησκευτικής οργάνωσης μπορεί να τερματιστεί για λόγους που προβλέπονται από τη σύμβαση εργασίας". Αλλά εδώ είναι το μέρος 2 του Art. 347 περιέχει την ακόλουθη διατύπωση: «οι όροι για την ειδοποίηση υπαλλήλου θρησκευτικής οργάνωσης για απόλυση για λόγους που προβλέπονται από τη σύμβαση εργασίας, καθώς και η διαδικασία και οι προϋποθέσεις παροχής εγγυήσεων και αποζημίωσης σε αυτούς τους εργαζομένους που σχετίζονται με την απόλυση. καθορίζεται από τη σύμβαση εργασίας».

Προφανώς, η βούληση του νομοθέτη και στις δύο περιπτώσεις - τόσο σε σχέση με εργαζόμενους που απασχολούνται σε οργανώσεις εργοδοτών - ιδιωτών όσο και σε σχέση με υπαλλήλους θρησκευτικών οργανώσεων - στόχευε στην επίτευξη του ίδιου στόχου, δηλαδή στη διεύρυνση των ορίων της συμβατικής ρύθμισης. με καταγγελία σύμβασης εργασίας λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες αυτών των κατηγοριών εργοδοτών. Εάν ναι, τότε η διατύπωση του άρθ. Το 307 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας θα πρέπει να ευθυγραμμιστεί με τη διατύπωση του άρθρου. 347 του εν λόγω Κώδικα. Αν ωστόσο ο νομοθέτης καθοδηγήθηκε από διαφορετικές προσεγγίσεις, τότε σε σχέση με το άρθ. 307 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, θα πρέπει να χρησιμοποιείται πιο ακριβής διατύπωση.

Έντυπο προειδοποίησης

Όπως έχει ήδη σημειωθεί, η προειδοποίηση του εργαζομένου πραγματοποιείται εγγράφως. Αυτή είναι η απαίτηση του Μέρους 1 του Άρθ. 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ωστόσο, η μορφή ενός τέτοιου εγγράφου δεν καθορίζεται από το νόμο. Από καιρό σε καιρό, δημιουργείται μια συζήτηση μεταξύ των δικηγόρων εργασίας: τι είναι προτιμότερο σε αυτήν την περίπτωση - μια γραπτή ειδοποίηση για την επικείμενη απόλυση που αναφέρει τον όρο ή μια εντολή από τον επικεφαλής να τερματίσει τη σύμβαση εργασίας που υποδεικνύει μια συγκεκριμένη ημερομηνία. Νομίζω ότι και τα δύο είναι αποδεκτά. Όλα εξαρτώνται από τα χαρακτηριστικά του εργαζομένου, του εργοδότη ή άλλους παράγοντες που επηρεάζουν τη διαφοροποίηση της νομικής ρύθμισης της εργασίας τους. Για παράδειγμα, όταν λήγει η διάρκεια της σύμβασης εργασίας ενός καθηγητή πανεπιστημίου, συνήθως του προτείνεται να λάβει μέρος σε διαγωνισμό για την πλήρωση της ίδιας θέσης που κατέχει σύμφωνα με τη σύμβαση εργασίας που λήγει. Θα εξετάσουμε περαιτέρω το ζήτημα της νομιμότητας μιας τέτοιας ενέργειας, στην προκειμένη περίπτωση κάτι άλλο είναι σημαντικό: στο κείμενο της απόφασης απόλυσης, μια τέτοια πρόταση δεν είναι καθόλου κατάλληλη. Είναι σαφές ότι σε μια τέτοια κατάσταση, ο εργαζόμενος λαμβάνει συνήθως ειδοποίηση απόλυσης. Αν όμως, για παράδειγμα, λήξει η ισχύς σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου εργαζομένου που αποστέλλεται από τη δημόσια υπηρεσία απασχόλησης σε δημόσια έργα, αρκεί η έκδοση διαταγής απόλυσης. Έτσι, η επιλογή μιας ή άλλης γραπτής μορφής ειδοποίησης απόλυσης λόγω λήξης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου θα πρέπει να καθορίζεται από τον ίδιο τον εργοδότη.

Προσφορά σε έναν εργαζόμενο άλλη δουλειά

Ο εργοδότης υποχρεούται να κάνει μια τέτοια προσφορά μόνο σε σχέση με μια κατηγορία εργαζομένων - εγκύων, των οποίων η σύμβαση εργασίας συνήφθη για τη διάρκεια εκτέλεσης των καθηκόντων του απόντα εργαζόμενου και λήγει κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης τους. Αυτή η υποχρέωση του εργοδότη και η διαδικασία εφαρμογής της προβλέπονται στο Μέρος 3 του Άρθ. 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Σύμφωνα με τις επιταγές του νόμου, «μια γυναίκα μπορεί να απολυθεί λόγω λήξης της σύμβασης εργασίας κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της, εάν η σύμβαση εργασίας συνήφθη για τη διάρκεια των καθηκόντων του απόντα εργαζόμενου και είναι αδύνατο με την γραπτή συγκατάθεση της γυναίκας, να τη μεταφέρει πριν από το τέλος της εγκυμοσύνης σε άλλη θέση εργασίας που διαθέτει ο εργοδότης (ως κενή θέση ή θέση εργασίας που αντιστοιχεί στα προσόντα γυναίκας και κενή κατώτερη θέση ή χαμηλότερα αμειβόμενη εργασία) ότι μια γυναίκα μπορεί να εκτελέσει λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας της.Σε αυτή την περίπτωση, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να της προσφέρει όλες τις κενές θέσεις που πληρούν τις καθορισμένες προϋποθέσεις, τις οποίες διαθέτει στη συγκεκριμένη περιοχή. Σε άλλες τοποθεσίες, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος, εάν είναι που προβλέπονται από συλλογική σύμβαση, συμβάσεις, σύμβαση εργασίας.

Προφανώς, εάν η γυναίκα συμφωνήσει με τη μεταφορά, δεν συνάπτεται νέα σύμβαση εργασίας, αλλά με τη σύναψη πρόσθετης συμφωνίας στην παλιά σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, ορισμένοι όροι της (για την εργασιακή λειτουργία, τον τόπο εργασίας, τη διάρκεια της σύμβαση εργασίας) αλλάζουν.

Δικαίωμα άδειας μετά την απόλυση λόγω λήξης της σύμβασης εργασίας

Όπως δείχνει η πρακτική, συνήθως τόσο οι εργαζόμενοι όσο και οι εργοδότες δεν λαμβάνουν υπόψη ότι το δικαίωμα ετήσιας άδειας μετ' αποδοχών ή αποζημίωσης για αυτήν έχουν επίσης εργαζόμενοι των οποίων η σύμβαση εργασίας είναι μικρότερη από έξι μήνες. Σύμφωνα με το άρθ. 291 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι εργαζόμενοι που έχουν συνάψει σύμβαση εργασίας για περίοδο έως δύο μηνών παρέχονται με αμειβόμενες διακοπές ή αποζημίωση μετά την απόλυση με ποσοστό δύο εργάσιμων ημερών ανά μήνα εργασίας. Σύμφωνα με το άρθ. 295 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι εργαζόμενοι που ασχολούνται με εποχιακή εργασία παρέχονται με αμειβόμενες αργίες με ρυθμό δύο εργάσιμων ημερών για κάθε μήνα εργασίας.

Δεν είναι σαφές πώς παρέχεται άδεια μετ' αποδοχών ή αποζημίωση για αυτήν εάν η διάρκεια της σύμβασης εργασίας είναι μεγαλύτερη από δύο και μικρότερη από έξι μήνες, αλλά η εργασία δεν είναι εποχιακή. Εάν η διάρκεια της σύμβασης εργασίας είναι έξι μήνες και άνω, τότε αρκεί η προϋπηρεσία για την παροχή ετήσιας άδειας μετ' αποδοχών. Εάν η διάρκεια της σύμβασης εργασίας είναι μικρότερη από δύο μήνες, ο κανόνας του άρθρου. 291 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Κανόνας Άρθ. Το 295 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ισχύει μόνο για την εποχική εργασία. Εποχιακή εργασία σύμφωνα με το Μέρος 1 του Άρθ. 293 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας "οι εργασίες αναγνωρίζονται ότι, λόγω κλιματικών και άλλων φυσικών συνθηκών, εκτελούνται εντός ορισμένης περιόδου (εποχής), που δεν υπερβαίνει, κατά κανόνα, τους έξι μήνες." Προφανώς, ο νομοθέτης θα πρέπει να εξαλείψει το υπάρχον κενό του νόμου. Μέχρι τότε, αυτό το πρόβλημα μπορεί να επιλυθεί με την εισαγωγή κατάλληλων διατάξεων σε συλλογικές συμβάσεις και συμβάσεις, τοπικούς κανονισμούς ή συμβάσεις εργασίας.

Η διαδικασία για την άσκηση του δικαιώματος άδειας μετ' αποδοχών κατά την απόλυση εργαζομένου προβλέπεται από το άρθ. 127 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Σύμφωνα με το άρθρο αυτό, με την απόλυση καταβάλλεται στον εργαζόμενο χρηματική αποζημίωση για όλες τις αχρησιμοποίητες διακοπές. Κατόπιν γραπτού αιτήματος του εργαζομένου, μπορούν να του παραχωρηθούν αχρησιμοποίητες διακοπές με μεταγενέστερη απόλυση (με εξαίρεση τις περιπτώσεις απόλυσης για ενοχές). Στην περίπτωση αυτή, η ημέρα της απόλυσης θεωρείται η τελευταία ημέρα των διακοπών. Σε περίπτωση απόλυσης λόγω λήξης της σύμβασης εργασίας, άδεια με μεταγενέστερη απόλυση μπορεί να χορηγηθεί και όταν ο χρόνος της άδειας υπερβαίνει πλήρως ή εν μέρει τη διάρκεια της παρούσας σύμβασης. Στην περίπτωση αυτή η ημέρα απόλυσης θεωρείται και η τελευταία ημέρα των διακοπών.

Παράταση σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου

Η υποχρέωση του εργοδότη να παρατείνει την ισχύ της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου προβλέπεται από το νόμο μόνο σε ορισμένες περιπτώσεις.

Στην πρώτη περίπτωση, μιλάμε για λήξη της διάρκειας της σύμβασης εργασίας κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης μιας γυναίκας, εκτός εάν η σύμβαση εργασίας της συνήφθη για τη διάρκεια εκτέλεσης των καθηκόντων προσωρινά απουσίας υπαλλήλου. Σύμφωνα με το Μέρος 2 του Άρθ. 261 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας "σε περίπτωση λήξης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης μιας γυναίκας, ο εργοδότης υποχρεούται, κατόπιν γραπτής αίτησής της και με την προσκόμιση ιατρικού πιστοποιητικού που επιβεβαιώνει την κατάσταση εγκυμοσύνη, για παράταση ισχύος της σύμβασης εργασίας μέχρι το τέλος της εγκυμοσύνης Γυναίκα της οποίας η σύμβαση εργασίας έχει παραταθεί μέχρι το τέλος της εγκυμοσύνης, υποχρεούται, κατόπιν αιτήματος του εργοδότη, αλλά όχι περισσότερο από μία φορά κάθε τρεις μήνες, να προσκομίστε ιατρικό πιστοποιητικό που να επιβεβαιώνει την κατάσταση της εγκυμοσύνης. Εάν η γυναίκα συνεχίσει πράγματι να εργάζεται μετά το τέλος της εγκυμοσύνης, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας μαζί της λόγω της λήξης της περιόδου ισχύος της εντός μιας εβδομάδας από την ημέρα που ο εργοδότης γνώριζε ή όφειλε να γνωρίζει το γεγονός της λήξης της εγκυμοσύνης.

Έτσι, η παράταση σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου για έγκυο γυναίκα είναι δυνατή μόνο εάν πληρούνται οι ακόλουθες προϋποθέσεις:

Δεν συνήφθη σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου για τη διάρκεια της εκτέλεσης των καθηκόντων του απόντα υπαλλήλου.

Απαιτείται γραπτή αίτηση από γυναίκα με αίτημα παράτασης της διάρκειας της σύμβασης εργασίας.

Πρέπει να προσκομιστεί ιατρικό πιστοποιητικό που να επιβεβαιώνει την κατάσταση της εγκυμοσύνης.

Ως «παράταση σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου» νοείται ότι δεν συνάπτεται νέα σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου και στο αρχικό κείμενο σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, η διάρκεια ισχύος της αλλάζει με τη σύναψη πρόσθετης συμφωνίας. Στην περίπτωση αυτή, το άρθ. 72 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας: "Η αλλαγή των όρων μιας σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη, συμπεριλαμβανομένης της μεταφοράς σε άλλη θέση εργασίας, επιτρέπεται μόνο με συμφωνία των μερών στη σύμβαση εργασίας, με εξαίρεση τις περιπτώσεις που προβλέπονται από του παρόντος Κώδικα.Συμφωνία αλλαγής όρων σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη συνάπτεται εγγράφως.».

Η δεύτερη περίπτωση προβλέπεται από το Μέρος 8 του άρθρου. 332 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο οποίος ρυθμίζει τις ιδιαιτερότητες της σύναψης και της καταγγελίας σύμβασης εργασίας με υπαλλήλους ανώτατων εκπαιδευτικών ιδρυμάτων. Όταν ένας εργαζόμενος εκλέγεται σε διαγωνιστική βάση για να καλύψει τη θέση του επιστημονικού και παιδαγωγικού εργαζόμενου που κατείχε προηγουμένως με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, δεν μπορεί να συναφθεί νέα σύμβαση εργασίας. Στην περίπτωση αυτή, η ισχύς της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με τον εργαζόμενο παρατείνεται με συμφωνία των μερών, που συνάπτεται εγγράφως, για ορισμένο χρονικό διάστημα που δεν υπερβαίνει τα πέντε έτη ή για αόριστο χρόνο.

Ως προς τους πρυτάνεις, τους αντιπρυτάνεις και τους προϊστάμενους κλάδους (ινστιτούτα) ανώτατων εκπαιδευτικών ιδρυμάτων, το ίδιο άρθ. 332 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για κάποιο λόγο περιέχει μια διαφορετική δομή - "παράταση της θητείας". Μέρος 13 Άρθ. 332 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας αναφέρει: «Με πρόταση του ακαδημαϊκού συμβουλίου ενός κρατικού ή δημοτικού ιδρύματος τριτοβάθμιας εκπαίδευσης, ο ιδρυτής έχει το δικαίωμα να παρατείνει τη θητεία του πρύτανη στη θέση του μέχρι να συμπληρώσει την ηλικία των εβδομήντα ετών χρόνια." Στο μέρος 15 του άρθρου. Το 332 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι "με πρόταση του ακαδημαϊκού συμβουλίου ενός κρατικού ή δημοτικού ιδρύματος τριτοβάθμιας εκπαίδευσης, ο πρύτανης έχει το δικαίωμα να παρατείνει τη θητεία του αντιπρύτανη, επικεφαλής του κλάδου ( ινστιτούτο) μέχρι να συμπληρώσουν την ηλικία των εβδομήντα ετών».

Προφανώς η παράταση της διάρκειας της σύμβασης εργασίας και η παράταση της θητείας δεν είναι το ίδιο πράγμα. Η «παράταση θητείας» μπορεί να λειτουργήσει τόσο ως παράταση της διάρκειας σύμβασης εργασίας που έχει συναφθεί προηγουμένως, όσο και ως ανανέωσή της.

Σημείωση. Από την αναθεώρηση του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Αρχάγγελσκ

Ο Κ. απολύθηκε από τη θέση του οδηγού λεβητοστασίου βάσει του άρθ. 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας στο τέλος της περιόδου θέρμανσης. Το Επαρχιακό Δικαστήριο Mezensky, αποκαθιστώντας σωστά τον ενάγοντα στην εργασία, ανέφερε τα εξής. Η ενάγουσα προσλήφθηκε για την περίοδο θέρμανσης. Σύμφωνα με το Μέρος 1 του Άρθ. 59 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να συναφθεί για τη διάρκεια της εποχικής εργασίας, ωστόσο, σύμφωνα με το άρθρο. 293 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η εποχιακή εργασία αναγνωρίζεται ως εργασία που, λόγω κλιματικών και άλλων φυσικών συνθηκών, εκτελείται κατά τη διάρκεια μιας ορισμένης περιόδου (εποχής) που δεν υπερβαίνει τους 6 μήνες. Η περίοδος θέρμανσης στις συνθήκες του Άπω Βορρά, όπως φαίνεται από τα στοιχεία που προσκομίστηκαν στο δικαστήριο, διαρκεί 9 μήνες. σε ένα χρόνο ή περισσότερο. Υπό αυτές τις συνθήκες, ο εργοδότης δεν είχε επαρκείς λόγους για τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με τον ενάγοντα και, ως εκ τούτου, νομικούς λόγους για την καταγγελία της σύμφωνα με το άρθρο. 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Όπως τονίστηκε στην αναθεώρηση της δικαστικής πρακτικής, οι περιστάσεις που πρέπει να αποδειχθούν βάσει αυτής της απόλυσης αποδεικνύονται όχι μόνο από τις περιστάσεις που συνδέονται με τη λήξη της σύμβασης εργασίας, αλλά και από εκείνες που επιβεβαιώνουν τη νομιμότητα και την εγκυρότητα της σύναψης καθορισμένης -σύμβαση εργασίας διάρκειας, αφού σύμφωνα με το άρθ. Τέχνη. 58, 59 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να συναφθεί μόνο εάν υπάρχουν επαρκείς λόγοι για αυτό και εάν η ίδια η σύμβαση εργασίας δεν προσδιορίζει την περίοδο ισχύος της, θεωρείται ότι έχει συναφθεί για αορίστου χρόνου.

Ανανέωση σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου

Στην προκειμένη περίπτωση μιλάμε για σύναψη νέας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου μετά τη λήξη της προηγούμενης.

Πριν από την έγκριση του ομοσπονδιακού νόμου της 30/06/2006 N 90-FZ, ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν προέβλεπε πραγματικά ένα τέτοιο σχέδιο. Η παράγραφος 14 του διατάγματος της Ολομέλειας του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 N 2 "Σχετικά με την αίτηση από τα δικαστήρια της Ρωσικής Ομοσπονδίας του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας" περιείχε την ακόλουθη διάταξη: "Όταν διαπίστωση κατά τη δίκη του γεγονότος της επανειλημμένης σύναψης συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου για σύντομο χρονικό διάστημα για την εκτέλεση της ίδιας Το δικαστήριο έχει το δικαίωμα, λαμβάνοντας υπόψη τις περιστάσεις κάθε περίπτωσης, να αναγνωρίσει τη σύμβαση εργασίας ως έχει αορίστου χρόνου.

Στη νέα έκδοση του εν λόγω Διατάγματος της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 N 2, αυτή η διάταξη αναπαράγεται χωρίς αλλαγές. Ωστόσο, πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι η Ολομέλεια του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας έχει υπόψη μόνο περιπτώσεις σύναψης συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου για σύντομο χρονικό διάστημα για την εκτέλεση της ίδιας εργασιακής λειτουργίας και μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί αναγνωρίζονται μόνο ως συνάπτονται για αόριστο χρονικό διάστημα από δικαστήριο.

Όπως προαναφέρθηκε, η δυνατότητα ανανέωσης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου προβλέπεται από το Μέρος 1 του άρθ. 338 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας: "Σύμβαση εργασίας συνάπτεται με έναν εργαζόμενο που αποστέλλεται να εργαστεί σε γραφείο αντιπροσωπείας της Ρωσικής Ομοσπονδίας στο εξωτερικό για περίοδο έως 3 ετών. Στο τέλος της καθορισμένης περιόδου, η απασχόληση η σύμβαση μπορεί να επαναδιαπραγματευτεί για νέο όρο».

Μετατροπή σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου σε σύμβαση αορίστου χρόνου

Μέρος 4 Άρθ. 58 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι «σε περίπτωση που κανένα από τα μέρη δεν ζήτησε τη λύση μιας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου λόγω της λήξης της και ο εργαζόμενος συνεχίσει να εργάζεται μετά τη λήξη της σύμβασης εργασίας, ο όρος σχετικά με τον επείγον χαρακτήρα της σύμβασης εργασίας χάνει την ισχύ της, και η σύμβαση εργασίας θεωρείται ότι έχει συναφθεί για αόριστο χρόνο. Στο ρωσικό εργατικό δίκαιο, αυτός ο κανόνας υπάρχει εδώ και πολύ καιρό, αλλά πρακτικά δεν λειτουργεί. Ακόμα κι αν ο εργοδότης κάνει λάθος και ο εργαζόμενος θέλει να το εκμεταλλευτεί, πιθανότατα ο εργαζόμενος θα πρέπει να υπερασπιστεί το δικαίωμά του στο δικαστήριο.

Πράγματι, τέτοιες μετατροπές συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου σε συμβάσεις αορίστου χρόνου σύμφωνα με τη ρωσική εργατική νομοθεσία είναι δυνατές όχι μόνο κατά τη λήξη μιας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, αλλά και κατά τη διάρκεια της περιόδου ισχύος της. Μέρος 5 Άρθ. Το 58 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι "μια σύμβαση εργασίας που συνάπτεται για καθορισμένο χρονικό διάστημα, ελλείψει επαρκών λόγων που θεσπίζονται από το δικαστήριο, θεωρείται ότι έχει συναφθεί για αόριστο χρόνο". Οι «επαρκείς» λόγοι για τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, όπως γνωρίζετε, αναφέρονται στο άρθ. 59 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Δηλαδή, για τους λόγους αυτούς, τα μέρη μπορούν να συνάψουν τόσο σύμβαση ορισμένου χρόνου όσο και συμφωνία αορίστου χρόνου.

Οι αρχές που καθοδήγησαν τον νομοθέτη κατά τη διάκριση αυτών των δύο ομάδων λόγων παρατίθενται στο Μέρος 2 του άρθρου. 58 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου συνάπτεται σε περίπτωση που δεν είναι δυνατή η σύναψη εργασιακών σχέσεων για αόριστο χρονικό διάστημα, λαμβανομένης υπόψη της φύσης της εργασίας που πρέπει να γίνει ή των προϋποθέσεων εφαρμογής της, ή μάλλον, στις περιπτώσεις που προβλέπονται στο Μέρος 1 του Άρθ. 59 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Στις περιπτώσεις που προβλέπονται από το Μέρος 2 του Άρθ. 59 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, είναι δυνατή η συμφωνία των μερών κατά την κατάρτιση σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου χωρίς να λαμβάνεται υπόψη η φύση της εργασίας που πρέπει να γίνει και οι προϋποθέσεις για την υλοποίησή της.

Η θέση του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας σχετικά με αυτό το ζήτημα εκφράζεται πολύ ξεκάθαρα στην παράγραφο 13 του Διατάγματος της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 N 2: «Όταν αποφασίζετε για την εγκυρότητα της σύναψης σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου με εργαζόμενο, θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη ότι μια τέτοια συμφωνία συνάπτεται όταν συνάπτεται για αόριστο χρονικό διάστημα, λαμβάνοντας υπόψη τη φύση της επικείμενης εργασίας ή τις προϋποθέσεις για την υλοποίησή της, ιδίως σε τις περιπτώσεις που προβλέπονται από το Μέρος 1 του άρθρου 59 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καθώς και σε άλλες περιπτώσεις που ορίζονται από τον Κώδικα ή άλλους ομοσπονδιακούς νόμους.

Σύμφωνα με το Μέρος 2 του Άρθ. 58 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας στις περιπτώσεις που προβλέπονται από το Μέρος 2 του Άρθ. 59 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να συναφθεί χωρίς να ληφθεί υπόψη η φύση της εργασίας που πρέπει να γίνει και οι προϋποθέσεις για την υλοποίησή της. Ταυτόχρονα, πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι μια τέτοια συμφωνία μπορεί να αναγνωριστεί ως νόμιμη εάν υπήρξε συμφωνία μεταξύ των μερών, δηλαδή εάν συνήφθη με βάση την εθελοντική συναίνεση του εργαζομένου και του εργοδότη.

Εάν το δικαστήριο, κατά την επίλυση μιας διαφοράς σχετικά με τη νομιμότητα της σύναψης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, διαπιστώσει ότι συνήφθη από τον εργαζόμενο ακούσια, το δικαστήριο εφαρμόζει τους κανόνες της σύμβασης που έχει συναφθεί για αόριστο χρόνο.

Δεδομένου ότι ο νόμος δεν θεσπίζει περιορισμούς, ο εργαζόμενος, προφανώς, μπορεί να ζητήσει από το δικαστήριο να αναγνωρίσει τη σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου ως έχει συναφθεί χωρίς επαρκείς λόγους τόσο κατά τη διάρκεια της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου όσο και μετά την απόλυση λόγω λήξης της σύμβασης εργασίας. Στη δεύτερη περίπτωση, πιθανότατα, θα υποβληθεί αίτημα επαναφοράς.

Πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας

Στην επιστήμη του ρωσικού εργατικού δικαίου, ο όρος "καταγγελία σύμβασης εργασίας" περιλαμβάνει τόσο τη λύση μιας σύμβασης εργασίας χωρίς τη συμμετοχή της βούλησης των μερών της (δηλαδή του εργαζομένου και του εργοδότη), όσο και τη λήξη μιας σύμβασης εργασίας. σύμβαση εργασίας λόγω βούλησης των μερών (από κοινού ή χωριστά).

Η πρόωρη καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου είναι σήμερα δυνατή, ίσως, για όλους τους γενικούς λόγους καταγγελίας σύμβασης εργασίας, που προβλέπονται στο άρθ. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο νομοθέτης χρησιμοποιεί μια ενιαία έννοια της "σύμβασης εργασίας", χωρίς να επισημαίνει ιδιαίτερα τις συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου και τις συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου. Σε αυτήν την περίπτωση, μιλάμε για τα ακόλουθα άρθρα:

Τέχνη. 78 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας "Λήξη σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών".

Τέχνη. 80 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας "Λήξη σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργαζομένου (με δικό του αίτημα)".

Τέχνη. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας "Λήξη σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη."

Αυτό σημαίνει ότι οι διατάξεις των άρθρων αυτών εφαρμόζονται εξίσου για τις συμβάσεις αορίστου χρόνου και για τις συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου.

Η παράγραφος 20 του Διατάγματος της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 N 2 (όπως τροποποιήθηκε στις 28 Δεκεμβρίου 2006 N 63) ορίζει ότι "όταν εξετάζονται διαφορές που σχετίζονται με τη λήξη σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών (παράγραφος 1 του μέρους 1 του άρθρου 77, άρθρο 78 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), τα δικαστήρια θα πρέπει να λαμβάνουν υπόψη ότι, σύμφωνα με το άρθρο 78 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, όταν υπάρχει συμφωνία συνάπτεται μεταξύ του εργαζομένου και του εργοδότη, σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου ή σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να λυθεί ανά πάσα στιγμή εντός καθορισμένης προθεσμίας».

Κι όμως, φαίνεται πιο σωστό ακριβώς στο κείμενο της Τέχνης. Τέχνη. 78, 80 και 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας να αναφερθεί στο γεγονός ότι αυτοί οι λόγοι για τη λύση μιας σύμβασης εργασίας, οι όροι ειδοποίησης απόλυσης, οι εγγυήσεις και η αποζημίωση ισχύουν επίσης για συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου.

Κατά κανόνα, σε περίπτωση καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου ισχύουν οι γενικοί κανόνες, δηλαδή οι ίδιοι με τη λύση σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου. Ταυτόχρονα, ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας περιέχει επίσης ειδικούς κανόνες που διέπουν ορισμένες περιπτώσεις πρόωρης καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων. Η εισαγωγή τέτοιων ειδικών κανόνων συνδέεται με την ειδική φύση της εργασίας ορισμένων εργαζομένων και την ανάγκη προστασίας των συμφερόντων των μερών στη σύμβαση εργασίας.

Πρόωρη καταγγελία της σύμβασης με πρωτοβουλία του εργαζομένου

Συνήθως, σε περίπτωση πρόωρης καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με πρωτοβουλία του εργαζομένου (με δική του αίτηση), ο γενικός κανόνας του άρθ. 80 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας σχετικά με την ανάγκη έγγραφης ειδοποίησης του εργοδότη το αργότερο δύο εβδομάδες νωρίτερα. Ωστόσο, ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει άλλους όρους για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων.

Το άρθρο 280 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι ο επικεφαλής του οργανισμού έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας νωρίτερα, ειδοποιώντας εγγράφως τον εργοδότη (τον ιδιοκτήτη της περιουσίας του οργανισμού, τον εκπρόσωπό του) το αργότερο ένα μήνα. .

Μέρος 1 Άρθ. Το 292 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας υποχρεώνει έναν εργαζόμενο που έχει συνάψει σύμβαση εργασίας για περίοδο έως δύο μηνών να ενημερώσει εγγράφως τον εργοδότη τρεις ημερολογιακές ημέρες πριν από την πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας.

Μέρος 1 Άρθ. Το 296 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι ένας εργαζόμενος που απασχολείται σε εποχική εργασία πρέπει να ειδοποιεί τον εργοδότη για την πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας τρεις ημερολογιακές ημέρες νωρίτερα.

Σύμφωνα με το άρθ. 348.12 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ένας αθλητής, ένας προπονητής έχουν το δικαίωμα να καταγγείλουν τη σύμβαση εργασίας με δική τους πρωτοβουλία (κατόπιν αιτήματός τους), ενημερώνοντας εγγράφως τον εργοδότη το αργότερο εντός ενός μηνός, εκτός εάν η σύμβαση εργασίας συνάπτεται για περίοδο μικρότερη των τεσσάρων μηνών. Προφανώς, εάν η διάρκεια της σύμβασης εργασίας ενός αθλητή ή προπονητή είναι από δύο έως τέσσερις μήνες, θα πρέπει να ισχύει ο γενικός κανόνας της προειδοποίησης τουλάχιστον δύο εβδομάδων, διότι δεν υπάρχει λόγος να θεωρηθεί μια τέτοια σύμβαση ως σύμβαση εποχικής εργασίας.

Τίθεται το ερώτημα, οι εργαζόμενοι αυτοί έχουν δικαίωμα να ανακαλέσουν την επιστολή παραίτησής τους στο διάστημα πριν τη λήξη της προθεσμίας προειδοποίησης; Δεδομένου ότι ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας σιωπά σχετικά με αυτό το ζήτημα, μπορεί να θεωρηθεί ότι θα πρέπει να διατηρηθεί το δικαίωμα απόσυρσης της αίτησης από αυτούς τους εργαζόμενους.

Η διατύπωση της εντολής απόλυσης τέτοιων εργαζομένων και οι εγγραφές στο βιβλίο εργασίας πρέπει να περιέχουν αναφορές στα παραπάνω άρθρα του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και όχι στην παράγραφο 3 του μέρους 1 του άρθρου. 77. Επ’ αυτού εξέφρασε την άποψή της η Ε.Α. Ershov ότι είναι απαραίτητο να αλλάξει η τρέχουσα διατύπωση της παραγράφου 3 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας στα εξής: "Λήξη της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργαζομένου (άρθρα 80, 71, 280, 292, 296 ...)".

Είναι επίσης ενδιαφέρον να σημειωθεί ότι ως αποτέλεσμα της υιοθέτησης του ομοσπονδιακού νόμου της 28ης Φεβρουαρίου 2008 N 13-FZ "Περί τροποποιήσεων στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας", για πρώτη φορά στην εργατική μας νομοθεσία, ένας κανόνας εμφανίστηκε σε χρηματική πληρωμή υπέρ του εργοδότη σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργαζομένου ( οικειοθελώς) χωρίς βάσιμο λόγο. Αυτός ο κανόνας προβλέπεται στο άρθ. 348.12 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και ισχύει για όσους αθλητές έχουν παρόμοια κατάσταση στη σύμβαση εργασίας τους. Ωστόσο, μια τέτοια προϋπόθεση μπορεί να μην περιλαμβάνεται στη σύμβαση εργασίας του αθλητή. Δεδομένου ότι, σύμφωνα με το άρθρο. 348.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι αθλητές μπορούν να συνάψουν συμβάσεις αορίστου χρόνου και σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, ο κανόνας ισχύει επίσης για την πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου ενός αθλητή.

Πρόωρη καταγγελία της σύμβασης με πρωτοβουλία του εργοδότη

Για τους εργαζόμενους που έχουν συνάψει σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου ισχύουν συνήθως οι γενικοί κανόνες για τη λύση της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη. Εξαιρέσεις προβλέπονται για εργαζομένους που έχουν συνάψει σύμβαση εργασίας έως δύο μηνών, και εργαζόμενους που ασχολούνται με εποχική εργασία. Για αυτούς, προβλέπονται ειδικοί όροι για προειδοποίηση απόλυσης σε σχέση με την εκκαθάριση του οργανισμού, μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων, καθώς και διαφορετική διαδικασία πληρωμής αποζημίωσης απόλυσης.

Σημείωση. Για τους υπαλλήλους που έχουν συνάψει σύμβαση εργασίας έως δύο μήνες και όσους απασχολούνται σε εποχική εργασία, υπάρχουν ορισμένα χαρακτηριστικά που σχετίζονται με τους όρους της ειδοποίησης απόλυσης και τη διαδικασία πληρωμής αποζημίωσης απόλυσης.

Μέρος 2 Άρθ. 292 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας υποχρεώνει τον εργοδότη να ενημερώσει τον εργαζόμενο που έχει συνάψει σύμβαση εργασίας για περίοδο έως δύο μηνών για την επερχόμενη απόλυση λόγω εκκαθάρισης του οργανισμού, μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων εγγράφως έναντι υπογραφής τουλάχιστον τρεις ημερολογιακές ημέρες νωρίτερα.

Μέρος 3 Άρθ. Το 292 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι ένας εργαζόμενος που έχει συνάψει σύμβαση εργασίας για περίοδο έως δύο μηνών δεν καταβάλλεται αποζημίωση απόλυσης κατά την απόλυση, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από ομοσπονδιακούς νόμους, συλλογική σύμβαση ή σύμβαση εργασίας. Προφανώς, μιλάμε για όλες τις περιπτώσεις όπου, σύμφωνα με το άρθ. 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, κατά την απόλυση, ένας εργαζόμενος δικαιούται αποζημίωση απόλυσης και άλλες πληρωμές αποζημίωσης.

Όσον αφορά τους εργαζόμενους που απασχολούνται σε εποχιακή εργασία, σύμφωνα με το Μέρος 2 του Άρθ. 296 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης υποχρεούται να προειδοποιήσει έναν τέτοιο υπάλληλο για την επερχόμενη απόλυση σε σχέση με την εκκαθάριση του οργανισμού, τη μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων του οργανισμού εγγράφως έναντι τουλάχιστον επτά υπογραφής ημερολογιακές ημέρες εκ των προτέρων. Σύμφωνα με το μέρος 3 του άρθρου. 296 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας "με τη λήξη της σύμβασης εργασίας με έναν εργαζόμενο που ασχολείται με εποχιακή εργασία σε σχέση με την εκκαθάριση του οργανισμού, μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων του οργανισμού, καταβάλλεται αποζημίωση απόλυσης στο ποσό δύο εβδομάδων μέσες αποδοχές».

Έτσι, με τη θέσπιση ειδικών κανόνων για την πρόωρη καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας, ο νομοθέτης προσπάθησε να εξισορροπήσει τα συμφέροντα τόσο του εργαζομένου όσο και του εργοδότη.

Συνοψίζοντας, πρέπει να σημειωθούν τα ακόλουθα. Η είσοδος στις σχέσεις της αγοράς προκάλεσε αντικειμενικά τη διεύρυνση του πεδίου των συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου. Ο νομοθέτης δεν μπορούσε να μην ανταποκριθεί στις απαιτήσεις της αγοράς εργασίας, επομένως, τα θέματα ρύθμισης της σύναψης, τροποποίησης και καταγγελίας συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, σε σύγκριση με τον προηγούμενο Κώδικα Εργασίας (Εργασίας Κώδικας), θεωρούνται πολύ ευρύτερα και βαθύτερα.

Βιβλιογραφία

1. Η πορεία του ρωσικού εργατικού δικαίου. Τ. 3. Συμβόλαιο εργασίας / Nauch. εκδ. τόμοι δ. υ. ν., Καθηγητής Ε.Β. Khokhlov. - Αγία Πετρούπολη: Εκδοτικός Οίκος R. Aslanov "Legal Center Press", 2007, σελ. 532.

2. Ό.π., σελ. 531.

3. Vanyukhin V. Προϋποθέσεις για τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου. - "Ezh-YURIST", 2005, N 14.

4. Ershova E.A. Εργατικό δίκαιο στη Ρωσία / Ros. ακαδ. δικαιοσύνη. - Μ.: Καταστατικό, 2007, σελ. 361.