Καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου. Διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου

Σύμφωνα με το Μέρος 1 του Άρθ. 79 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου τερματίζεται μετά τη λήξη της περιόδου ισχύος της. Ο εργαζόμενος πρέπει να ειδοποιηθεί εγγράφως για τη λύση της σύμβασης εργασίας λόγω της λήξης της τουλάχιστον τρεις ημερολογιακές ημέρες πριν από την απόλυση, με εξαίρεση τις περιπτώσεις που λήγει σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου που έχει συναφθεί για τη διάρκεια των καθηκόντων του απόντα εργαζόμενου. . +

Οι λόγοι καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, κατά γενικό κανόνα, είναι οι ίδιοι για τις συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου και για τις συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου. Οι τελευταίες υπό αυτή την έννοια διαφέρουν μόνο ως προς το ότι μπορούν να λυθούν λόγω της λήξης της περιόδου ισχύος τους, κάτι που είναι κατ' αρχήν αδύνατον για συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου. Η λήξη της σύμβασης εργασίας (ρήτρα 2, μέρος 1, άρθρο 77, άρθρο 79 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας) επισημαίνεται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ως βάση για τον τερματισμό σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου. +

Αυτό επιτρέπει στον εργοδότη να απολύσει τον εργαζόμενο σύμφωνα με τους κανόνες του άρθρου. 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας την ημέρα λήξης της σύμβασης εργασίας, χωρίς πρόσθετους λόγους. Ο εργοδότης που σκοπεύει να καταγγείλει σύμβαση εργασίας σε αυτή τη βάση πρέπει να ειδοποιήσει εγγράφως τον εργαζόμενο το αργότερο τρεις ημερολογιακές ημέρες πριν από την απόλυση ότι η σύμβαση εργασίας θα λυθεί λόγω της λήξης της. Στη συνέχεια, με τον συνήθη τρόπο, εκδίδεται διαταγή καταγγελίας της σύμβασης εργασίας με τον εργαζόμενο, γίνεται η αντίστοιχη εγγραφή στο βιβλίο εργασίας και πραγματοποιούνται άλλες ενέργειες που προβλέπονται από το νόμο σχετικά με την καταχώρηση της λύσης των εργασιακών σχέσεων ( Άρθρο 84.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). +

Μια άλλη επιλογή είναι επίσης δυνατή. Εάν ούτε ο εργοδότης ούτε ο εργαζόμενος ζήτησαν καταγγελία της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου λόγω λήξης της διάρκειας της και ο εργαζόμενος συνεχίσει να εργάζεται μετά τη λήξη της σύμβασης εργασίας, τότε η σύμβαση εργασίας θεωρείται ότι έχει συναφθεί για αόριστο χρόνο ( Άρθρο 58 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Στην περίπτωση αυτή συνεχίζονται ουσιαστικά οι εργασιακές σχέσεις των μερών και εξαφανίζονται οι λόγοι καταγγελίας της σύμβασης εργασίας που προβλέπονται στο εν λόγω άρθρο. Εάν τα μέρη εκφράσουν στη συνέχεια την πρόθεσή τους να τερματίσουν τη σχέση εργασίας, η σύμβαση εργασίας μπορεί να λυθεί στην κατάλληλη γενική βάση που προβλέπεται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. +

Σημειώνεται ότι η καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου λόγω λήξης του χρόνου ισχύος της δεν είναι δυνατή αυτομάτως, αλλά μόνο στις περιπτώσεις που τουλάχιστον ένα από τα μέρη εκφράσει τη βούλησή του σχετικά. Πρέπει δηλαδή σε τέτοιες περιπτώσεις να υπάρχει πρωτοβουλία του εργαζομένου ή του εργοδότη ή πρωτοβουλία και των δύο μερών. Ωστόσο, η λήξη της σύμβασης εργασίας αποτελεί αυτοτελή βάση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Ως εκ τούτου, οι κανόνες για τη λύση μιας σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργαζομένου (άρθρο 80 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) και με πρωτοβουλία του εργοδότη (άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) δεν ισχύουν για αυτή η υπόθεση. +

Το ψήφισμα της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας αναφέρει ότι εάν ένας εργαζόμενος με τον οποίο είχε συναφθεί σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου απολύθηκε παράνομα από την εργασία πριν από τη λήξη της σύμβασης, τότε το δικαστήριο επαναφέρει τον εργαζόμενο στην προηγούμενη εργασία του , και, εάν τη στιγμή που η διαφορά εξετάζεται από το δικαστήριο, η διάρκεια της σύμβασης εργασίας έχει ήδη λήξει - αναγνωρίζει την απόλυση ως παράνομη, αλλάζει την ημερομηνία απόλυσης και τη διατύπωση των λόγων απόλυσης σε απόλυση κατά τη λήξη της σύμβαση εργασίας.

Νομικοί κανόνες που καθορίζονται στο Μέρος 2 - 4 Άρθ. 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, διευκρινίζει τη στιγμή λήξης των συμβάσεων εργασίας που συνάπτονται για τη διάρκεια μιας συγκεκριμένης εργασίας, για τη διάρκεια των καθηκόντων ενός προσωρινά απουσιάζοντος υπαλλήλου, καθώς και για τη διάρκεια της εποχικής εργασίας. Οι τύποι συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου που αναφέρονται εδώ υπόκεινται στους γενικούς κανόνες για τη λύση μιας σύμβασης εργασίας λόγω της λήξης της περιόδου ισχύος της, που ορίζονται στο Μέρος 1 του άρθρου. 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας: +

• Σύμβαση εργασίας που συνάπτεται για τη διάρκεια συγκεκριμένης εργασίας λύεται με την ολοκλήρωση αυτής της εργασίας.
• Σύμβαση εργασίας που έχει συναφθεί για τη διάρκεια των καθηκόντων του απόντα υπαλλήλου λύεται όταν αυτός ο εργαζόμενος επιστρέψει στην εργασία του.
• Μια σύμβαση εργασίας που συνάπτεται για την εκτέλεση εποχικής εργασίας κατά τη διάρκεια ορισμένης περιόδου (σεζόν) λύεται στο τέλος αυτής της περιόδου (σεζόν).

Η δυνατότητα σύναψης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου προβλέπεται από το νόμο για ειδικές περιπτώσεις όταν η κατάσταση είναι τέτοια που η άσκηση δραστηριοτήτων είναι δυνατή μόνο προσωρινά.

Ωστόσο, πολλοί άνθρωποι χρησιμοποιούν αυτό το έγγραφο για προσωπικούς σκοπούς - για παράδειγμα, για να έχουν λιγότερες ευθύνες σε έναν υπάλληλο και επίσης για να τον απολύσουν εύκολα στο τέλος της θητείας, εάν κάτι δεν του αρέσει. Τέτοιες ενέργειες γίνονται κάτι φυσικό λόγω της σπανιότητας των ελέγχων και της έλλειψης επίγνωσης των δικαιωμάτων τους από τους εργαζόμενους.

Ανεξάρτητα από το αν το συμβόλαιο συνήφθη με έντιμο τρόπο ή το αφεντικό αποφάσισε να εξαπατήσει, μπορεί να έρθει μια στιγμή που πρέπει να τερματιστεί νωρίς. Μερικές φορές αυτό συμβαίνει με πρωτοβουλία του εργοδότη, μερικές φορές το αντίθετο. Το κύριο πράγμα είναι να βεβαιωθείτε ότι είναι νόμιμο. εκτός εάν, φυσικά, κανένα από τα μέρη είναι αντίθετο με την καταγγελία. Διαφορετικά, μπορείτε να προσπαθήσετε να υπερασπιστείτε τα δικαιώματά σας.

Διαδικασία

Σε κανονικές καταστάσεις, η διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου περιλαμβάνει την περίοδο ισχύος μέχρι την ημερομηνία που αναγράφεται σε αυτήν ως η τελευταία ημέρα εργασίας.

Η μόνη σημαντική απόχρωση είναι αυτή τουλάχιστον 3 ημέρες νωρίτερα, ένα από τα μέρη πρέπει να ειδοποιήσει εγγράφως το άλλο ότι η περίοδος λήγει.Αυτό σημαίνει ότι:

• ή το αφεντικό πρέπει να υπογράψει έγγραφο που να επιβεβαιώνει την απόλυση του υπαλλήλου λόγω λήξης της σύμβασης·
• ή ο υπάλληλος πρέπει να κάνει το ίδιο, μόνο που για αυτόν θα είναι επιστολή παραίτησης.

Αν χαθεί αυτή η στιγμή, στην πραγματικότητα η σύμβαση παραμένει σε ισχύ, μόνο που γίνεται αόριστη, και αυτόματα.

Πρόωρη διάλυση

Υπάρχουν όμως και άλλες περιπτώσεις όταν η προθεσμία δεν έχει έρθει ακόμη, αλλά είναι απαραίτητο να τερματιστεί η εργασιακή σχέση για κάποιο λόγο. Πώς να επισημοποιήσετε την πρόωρη καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου; Είναι ενδιαφέρον ότι ο Κώδικας Εργασίας δεν επιβάλλει ειδικές απαιτήσεις για τέτοιες περιπτώσεις.

Η απόλυση λαμβάνει χώρα σύμφωνα με το συνηθισμένο σύστημα - το ίδιο που εφαρμόζεται κατά τη λήξη των συμβάσεων ορισμένου χρόνου.

Ο υπάλληλος μπορεί επίσης να παραιτηθεί ειδοποιώντας εκ των προτέρων τους προϊσταμένους του και δεν απαιτείται να παραμείνει στη θέση του μέχρι τη λήξη της θητείας. Οι λόγοι μπορεί να είναι οτιδήποτε. Εάν το αφεντικό σας σε απολύσει, τότε έχει στη διάθεσή του μια λίστα παραβάσεων,για την οποία απαιτείται καταγγελία σύμβασης ορισμένου χρόνου. Με συμφωνία των μερών, είναι ευκολότερο να επισημοποιηθεί η καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου.

Λόγοι τερματισμού της συνεργασίας

Οι λόγοι καταγγελίας μιας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, εάν συνδυαστούν, μπορεί να είναι οι εξής:

• κατόπιν αιτήματος του υπαλλήλου·
• με πρωτοβουλία του εργοδότη·
• ιδανικά - με συμφωνία των μερών. Αυτή είναι η πιο αβλαβής κατάσταση.

Αυτό σημαίνει ότι οι κανόνες για καταγγελία είναι οι ίδιοι με εκείνους για σύμβαση κανονικού (ορισμένου χρόνου). Τόσο ο εργαζόμενος όσο και ο εργοδότης μπορούν εύκολα να το εκμεταλλευτούν εάν κάποιος από αυτούς θέλει να τερματίσει πρόωρα τη σχέση εργασίας. Αν το δούμε αναλυτικά, οι λόγοι για τους οποίους μπορεί να απολυθείτε ή να παραιτηθείτε είναι: καθορίζονται λεπτομερώς στα άρθρα 78, 80 και 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Υπάρχουν επίσης ειδικοί κανονισμοί. Για παράδειγμα, εάν η σύμβαση συνήφθη για χρονικό διάστημα που δεν υπερβαίνει τους δύο μήνες ή αν είχε ανατεθεί σε εποχική εργασία, τότε ο εργαζόμενος πρέπει να γνωστοποιήσει στον εργοδότη την παραίτησή του τουλάχιστον τρεις ημέρες νωρίτερα. Ο διευθυντής, ανεξάρτητα από την προθεσμία, πρέπει να δώσει προειδοποίηση ενός μήνα.

Καταγγελία συμβολαίου με έγκυο γυναίκα

Καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με έγκυο γυναίκα, τόσο πριν όσο και πριν από τη λήξη της προθεσμίας είναι αδύνατη.Η ισχύς του εγγράφου πρέπει να παραταθεί μέχρι το τέλος της εγκυμοσύνης. Εδώ είναι προτιμότερο ο εργοδότης να κάνει υποχωρήσεις, γιατί αν υπάρξει καταγγελία εναντίον του θα υπάρξουν πολλά προβλήματα.

Εάν δεν συμφωνείτε ότι απολυθείτε πρόωρα, θα έχετε πλεονέκτημα σε περίπτωση που ο εργοδότης παραβιάσει τη νομοθεσία του Εργατικού Κώδικα - για παράδειγμα, συνάπτοντας παράνομα σύμβαση. Μπορείτε πάντα να αποδείξετε ότι έχετε δίκιο αν έχετε πραγματικά δίκιο και αν δείξετε επιμονή.

Ο λόγος για τη λύση της εργασιακής σχέσης μπορεί να είναι είτε η επιθυμία του εργαζόμενου είτε η πρωτοβουλία του εργοδότη. Μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου συνήθως λήγει με τη λήξη της περιόδου ισχύος της. Ωστόσο, σε ορισμένες περιπτώσεις μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να λυθεί πρόωρα.

Από αυτό το άρθρο θα μάθετε:

• είναι δυνατή η καταγγελία μιας σχέσης εργασίας ορισμένου χρόνου με πρωτοβουλία του εργαζομένου;
• διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου ·
• καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με πρωτοβουλία του εργαζομένου: τι είναι σημαντικό να ληφθεί υπόψη.

Είναι δυνατή η καταγγελία σύμβασης ορισμένου χρόνου με πρωτοβουλία του εργαζομένου;

Σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου είναι μια σύμβαση εργασίας που συνάπτεται για ορισμένο χρονικό διάστημα ή για την εκτέλεση συγκεκριμένης εργασίας, σε περιπτώσεις που δεν μπορεί να χρησιμοποιηθεί σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου. Τέτοιες συμβάσεις εργασίας μπορούν να συναφθούν για πολύ σύντομο χρονικό διάστημα, για παράδειγμα, μερικούς μήνες ή αρκετές εβδομάδες. Ένα παράδειγμα θα ήταν η εποχική εργασία, η προσωρινή αντικατάσταση ενός απόντα υπαλλήλου, η εργασία σε εκλεγμένη θέση κ.λπ. Κατά κανόνα, μια σύμβαση ορισμένου χρόνου χάνει ισχύ λόγω της λήξης της περιόδου ισχύος της ή με την ολοκλήρωση της εργασίας για την οποία συνήφθη.

Σχετικά με μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου: διαβάστε ένα δείγμα

Ωστόσο, σε πολλές περιπτώσεις, ένα από τα μέρη της σύμβασης εργασίας μπορεί να επιθυμεί να καταγγείλει πρόωρα τη σύμβαση εργασίας. Η ρωσική εργατική νομοθεσία δεν εμποδίζει την πρόωρη καταγγελία μιας σύμβασης ορισμένου χρόνου, είτε με πρωτοβουλία του εργοδότη είτε με πρωτοβουλία του εργαζομένου.

Έτσι, ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, όταν εξετάζει θέματα πρόωρης καταγγελίας συμβάσεων, πρακτικά δεν διακρίνει συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνουκαι συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου. Οι κύριες προϋποθέσεις για τη λύση οποιασδήποτε σύμβασης εργασίας παρατίθενται στα άρθρα 78, 80, 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ταυτόχρονα, ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας περιέχει ειδικούς κανόνες που διέπουν ειδικές περιπτώσεις πρόωρης καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου. Θα μιλήσουμε για αυτούς παρακάτω.

Η διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με πρωτοβουλία του εργαζομένου

Η πρόωρη καταγγελία οποιασδήποτε σύμβασης εργασίας (συμπεριλαμβανομένης και ορισμένου χρόνου) κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου γίνεται βάσει γραπτής αίτησής του, η οποία πρέπει γενικά να υποβληθεί στον εργοδότη τουλάχιστον δύο εβδομάδες πριν από την ημέρα απόλυσης (άρθρο 80 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Στην περίπτωση συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου που συνάπτονται για περίοδο μικρότερη των 2 μηνών, ο εργαζόμενος μπορεί να ενημερώσει τον εργοδότη για την επιθυμία του να παραιτηθεί σε μόλις 3 ημέρες (άρθρο 292 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Επίσης, τρεις ημέρες πριν από την ημερομηνία της επιθυμητής απόλυσης, ο εργαζόμενος ειδοποιεί τον εργοδότη σε περίπτωση εποχικής εργασίας (άρθρο 296 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Και εάν ο επικεφαλής του οργανισμού παραιτηθεί, τότε είναι υποχρεωμένος να υποβάλει αίτηση για πρόωρη απόλυση τουλάχιστον ένα μήνα νωρίτερα (άρθρο 280 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Να σημειωθεί ότι με τη σύμφωνη γνώμη του εργοδότη μπορεί να μειωθεί το διάστημα από την υποβολή αίτησης έως την άμεση απόλυση. Επομένως, εάν καταλήξετε σε συμφωνία, μπορείτε να παραιτηθείτε ακόμη και την ημέρα που θα υποβάλετε την αίτησή σας. Επιπλέον, σε ορισμένες περιπτώσεις, η απόλυση πρέπει να γίνει ακριβώς την ημέρα που ο εργαζόμενος υποδεικνύει στην αίτησή του (για παράδειγμα, κατά τη συνταξιοδότηση).

Με βάση την αίτηση του υπαλλήλου, ο επικεφαλής του οργανισμού εκδίδει εντολή απόλυσης και εξοικειώνει τον εργαζόμενο με αυτήν την εντολή έναντι της υπογραφής. Εάν είναι αδύνατο να εξοικειωθείτε με την παραγγελία, τοποθετείται αντίστοιχη σημείωση στην παραγγελία.

Στο βιβλίο εργασίας, σύμφωνα με τους κανόνες για τη συμπλήρωσή του, γίνεται καταχώρηση σχετικά με την απόλυση του εργαζομένου κατόπιν δικής του αίτησης σύμφωνα με το άρθρο 77, Μέρος 1, ρήτρα 3 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας με την ημερομηνία λήξης της το συμβολαιο. Ωστόσο, όταν χρησιμοποιείτε τους κανόνες των άρθρων 71, 80, 282, 296, 348 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ορισμένοι ειδικοί συμβουλεύουν να αναφέρουν συνδέσμους με αυτά τα άρθρα.

Καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με πρωτοβουλία του εργαζομένου: τι είναι σημαντικό να ληφθεί υπόψη;

Μετά την υποβολή επιστολής παραίτησης, ο εργαζόμενος έχει κάθε δικαίωμα να αποσύρει την επιστολή παραίτησής του ανά πάσα στιγμή καθ' όλη τη διάρκεια της προειδοποιητικής περιόδου. Τότε ο εργαζόμενος δεν απολύεται, αλλά μόνο εάν δεν έχει κληθεί εγγράφως να πάρει τη θέση του άλλος υπάλληλος, ο οποίος, σύμφωνα με το νόμο, δεν μπορεί να αρνηθεί να συνάψει σύμβαση εργασίας.

Μετά τη λήξη της προθεσμίας προειδοποίησης, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να μην πάει στη δουλειά. Την τελευταία ημέρα της εργασίας του, ο εργοδότης πρέπει να εκδώσει στον εργαζόμενο βιβλιάριο εργασίας και να του κάνει τις τελικές πληρωμές.

Αλλά στην περίπτωση που, μετά τη λήξη της περιόδου προειδοποίησης, η σύμβαση δεν καταγγέλθηκε στην πραγματικότητα και ο εργαζόμενος δεν επιμένει πλέον στην απόλυση, τότε η σύμβαση εργασίας συνεχίζεται.

Εάν ένας παραιτούμενος εργαζόμενος έχει αχρησιμοποίητες διακοπές, μπορεί να γράψει στον εργοδότη αίτηση για την παροχή του αχρησιμοποίητου μέρους της άδειας με μεταγενέστερη απόλυση. Στην περίπτωση αυτή ως ημέρα απόλυσης του υπαλλήλου θεωρείται η ημέρα λήξης της άδειας.

Καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου

Η διεύρυνση του πεδίου εφαρμογής των συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου προκαλείται από αντικειμενικούς λόγους οικονομικής ανάπτυξης. Οι κανόνες για τη ρύθμιση της σύναψης, τροποποίησης και καταγγελίας συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου περιέχονται σε ποικίλα τμήματα και κεφάλαια του ισχύοντος εργατικού κώδικα. Ωστόσο, σε πρακτική εφαρμογή συχνά πέφτουν εκτός οπτικής γωνίας εκείνων στους οποίους απευθύνονται. Ο συγγραφέας του άρθρου διεξήγαγε μια μελέτη καινοτομιών στην εργατική νομοθεσία και τόνισε επίσης τα κενά και τις αντιφάσεις σχετικά με τη ρύθμιση της καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου.

Εύρος προβλημάτων που εξετάζονται

Η εργατική νομοθεσία δεν έχει ακόμη αναπτύξει ούτε έναν όρο που να προσδιορίζει την ταυτόχρονη σύναψη, τροποποίηση, αναστολή και καταγγελία σύμβασης εργασίας. Ως εκ τούτου, ήταν απαραίτητο να χρησιμοποιηθεί ο όρος «δράση σύμβασης εργασίας» ως όρος εργασίας, αν και δεν μπορεί παρά να συμφωνήσει κανείς ότι είναι σίγουρα δυνατή η πιο επιτυχημένη ορολογία.

Τα προβλήματα της σύναψης συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου εγείρονται αρκετά τακτικά στη νομική βιβλιογραφία και οι αλλαγές και οι αναστολές των συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου γενικά δεν διαφέρουν από τις αλλαγές και τις αναστολές συμβάσεων αορίστου χρόνου, επομένως, είναι λογικό να εστίαση στα προβλήματα που συνδέονται με τη λύση των συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου. Αξίζει να σημειωθεί ότι η αλλαγή ενός τέτοιου όρου σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου όπως ο όρος της εντάσσεται και στο πλαίσιο του αναφερόμενου θέματος.

Μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, κατά κανόνα, λήγει λόγω της λήξης της προθεσμίας που συμφωνήθηκε κατά τη σύναψή της.

Στο Μέρος 2 του Άρθ. Το 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι μια σύμβαση εργασίας που έχει συναφθεί για τη διάρκεια ορισμένης εργασίας τερματίζεται με την ολοκλήρωση αυτής της εργασίας. Μέρος 3 Άρθ. Το άρθρο 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι μια σύμβαση εργασίας που έχει συναφθεί για τη διάρκεια των καθηκόντων ενός προσωρινά απουσιάζοντος εργαζομένου τερματίζεται όταν αυτός ο εργαζόμενος επιστρέψει στην εργασία του. Στο Μέρος 4 του Άρθ. Το 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι μια σύμβαση εργασίας που έχει συναφθεί για την εκτέλεση εποχικής εργασίας κατά τη διάρκεια μιας ορισμένης περιόδου (σεζόν) τερματίζεται στο τέλος αυτής της περιόδου (σεζόν).

Ωστόσο, η σύγχρονη εργατική νομοθεσία προβλέπει άλλες επιλογές. Είναι δυνατή η πρόωρη καταγγελία και η πρόωρη καταγγελία μιας τέτοιας σύμβασης. Στην πρώτη περίπτωση, αυτό συμβαίνει ανεξάρτητα από τη βούληση των μερών στη σύμβαση εργασίας, στη δεύτερη περίπτωση, με τη βούληση ενός από τους συμμετέχοντες ή με τη συμφωνία τους. Είναι δυνατή η μετατροπή (ή, αν θέλετε, «μετατροπή») των συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου σε συμβάσεις αορίστου χρόνου.

Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ερμηνεύει σαφώς την έννοια της επέκτασης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου ακριβώς ως παράταση της διάρκειας της υφιστάμενης σύμβασης εργασίας (άρθρα 261, 332 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Τέλος, μέρος 1 του άρθρου. Το 338 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, σε σχέση με τους υπαλλήλους που αποστέλλονται για εργασία σε γραφεία αντιπροσωπείας της Ρωσικής Ομοσπονδίας στο εξωτερικό, προβλέπει την εκ νέου σύναψη σύμβασης εργασίας για νέα περίοδο.

Καταγγελία σύμβασης εργασίας λόγω λήξης

Η λήξη της σύμβασης εργασίας αποτελεί ειδικό λόγο καταγγελίας της. Στην επιστημονική βιβλιογραφία έχουν διατυπωθεί απόψεις ότι η λήξη της σύμβασης εργασίας πρέπει να θεωρείται ως λόγος απόλυσης που δεν εξαρτάται από τη βούληση των μερών. Άλλοι συγγραφείς, αντίθετα, υποστηρίζουν ότι η βάση για τη λύση της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου είναι η συμφωνία των μερών της. Ωστόσο, ο νομοθέτης βρίσκεται σταθερά στη θέση να αναδείξει τη λήξη της σύμβασης εργασίας ως ειδική βάση για τη λύση της. Επιπλέον, σε περίπτωση καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, παρέχονται στα μέρη ειδικές εγγυήσεις για την προστασία των δικαιωμάτων και των έννομων συμφερόντων τους. Τέτοιες ειδικές εγγυήσεις περιλαμβάνουν ειδικούς όρους:

Γραπτή προειδοποίηση για καταγγελία της σύμβασης εργασίας.

Χαρακτηριστικά άσκησης του δικαιώματος ετήσιας άδειας μετ' αποδοχών.

Δυνατότητα αντικατάστασης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με σύμβαση αορίστου χρόνου κ.λπ.

Η διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας λόγω λήξης της διάρκειας της προβλέπεται στο άρθ. 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο οποίος έχει υποστεί ορισμένες αλλαγές σε σχέση με την υιοθέτηση του ομοσπονδιακού νόμου αριθ. 90-FZ της 30ης Ιουνίου 2006. Αφήνοντας κατά μέρος τις διαφωνίες των θεωρητικών του εργατικού δικαίου για το αν ο νομοθέτης έπραξε σωστά με την αλλαγή του τίτλου του άρθρου από «καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου» σε «καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου», ας σταθούμε στο η πιο σημαντική καινοτομία για εμάς.

Από τη δικαστική πρακτική. Με την απόφαση του δικαστικού συμβουλίου, η απόφαση του δικαστηρίου της πόλης Kholm στην υπόθεση της αξίωσης του R. κατά της LLC «A» ανατράπηκε. Με την απόρριψη του ισχυρισμού της R., το δικαστήριο αναφέρθηκε στο γεγονός ότι η σχέση εργασίας μαζί της δεν μπορούσε να δημιουργηθεί για αόριστο χρονικό διάστημα, λαμβάνοντας υπόψη τη φύση της μελλοντικής εργασίας και τις προϋποθέσεις για την υλοποίησή της, καθώς η LLC και η υποκατάστημα λειτουργούσε στη βάση ενός μικρού καταστήματος κονσερβοποιίας που νοικιάστηκε βάσει σύμβασης της 1ης Νοεμβρίου 1997, η οποία έχει λήξει. Μετά τη λήξη της σύμβασης, ο Ρ., δεκτός ως μεταποιητής ψαριών, απολύθηκε. Ωστόσο, το δικαστήριο κατέληξε σε αυτό το συμπέρασμα χωρίς να ελέγξει σωστά τα πραγματικά περιστατικά της υπόθεσης. Το δικαστήριο δεν έλαβε υπόψη το γεγονός ότι ούτε κατά τη σύναψη της σύμβασης ούτε στην εντολή πρόσληψης της R. ο χρόνος της εργασίας της συνδέθηκε με την περίοδο ενοικίασης του κονσερβοποιείου. Δεν υπάρχουν στοιχεία στην υπόθεση που να επιβεβαιώνουν τη λήξη της παρούσας σύμβασης την ημέρα της απόλυσης του ενάγοντα.

Προθεσμίες για την προειδοποίηση ενός υπαλλήλου σχετικά με την επερχόμενη απόλυση

Τώρα, η υποχρέωση του εργοδότη να ειδοποιήσει τον εργαζόμενο για καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου (εγγράφως τουλάχιστον τρεις ημερολογιακές ημέρες πριν από την απόλυση) αναπροσαρμόζεται ως εξής: «εκτός από τις περιπτώσεις που έχει συναφθεί σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου λήγει τα καθήκοντα του απόντα υπαλλήλου.» Στις περιπτώσεις αυτές ο εργοδότης απαλλάσσεται από την υποχρέωση έγγραφης προειδοποίησης. Λογικά, έτσι θα έπρεπε να είναι, αλλά η απουσία αυτής της εξαίρεσης στην προηγούμενη έκδοση οδήγησε σε διαφορετικές ερμηνείες αυτού του κανόνα και θα μπορούσε να οδηγήσει σε εργατικές διαφορές. Για την αποφυγή καταστάσεων σύγκρουσης, συνιστάται οι υπηρεσίες προσωπικού να συμμορφώνονται αυστηρά με τις απαιτήσεις του Μέρους 1 του Άρθ. 79 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Ο Κ. κατέθεσε μήνυση κατά της εταιρείας για επαναφορά στην εργασία, επικαλούμενος το γεγονός ότι απολύθηκε παράνομα με τη λήξη της σύμβασης. Το Επαρχιακό Δικαστήριο του Oktyabrsky, επιλύοντας τη διαφορά, κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ο εργοδότης δεν είχε νομικούς λόγους για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας με τον ενάγοντα, για τους ακόλουθους λόγους.

Ο Κ. προσλήφθηκε για ορισμένο χρονικό διάστημα λόγω του γεγονότος ότι η εργασία που εκτελούσε ο οργανισμός απαιτούσε ετήσια άδεια και οι υπάλληλοι που ασχολούνταν με την ασφάλεια των εγκαταστάσεων προσλαμβάνονταν για την περίοδο ισχύος της άδειας. Αυτές οι ενέργειες του εργοδότη ήταν σύμφωνες με τις απαιτήσεις του νόμου. Ταυτόχρονα, κατά τη διάρκεια ισχύος της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, ο ενάγων, με τη συγκατάθεσή του, μετατέθηκε σε άλλη θέση χωρίς περιορισμό της περιόδου μετάθεσης και το δικαστήριο θεώρησε τη μεταφορά αυτή ως βάση για τον χαρακτηρισμό του καθορισμένου -σύμβαση εργασίας διάρκειας που συνήφθη με τον Κ. καθώς οι συμβάσεις συνεχίζονταν αορίστου χρόνου.

Φαίνεται ότι η θέση αυτή του δικαστηρίου είναι εσφαλμένη και δεν στηρίζεται στα προσκομισθέντα στοιχεία και τις επιταγές του ουσιαστικού δικαίου, διότι ανεξάρτητα από τη θέση που κατείχε η σύμβαση εργασίας ήταν ορισμένου χρόνου και τα μέρη δεν έκαναν τυχόν αλλαγές στη σύμβαση εργασίας σχετικά με τη διάρκεια.

Επιπλέον, σε παρόμοιες περιπτώσεις, θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη ότι η σύμβαση εργασίας συνάπτεται ακριβώς κατά την πρόσληψη του εργαζομένου και σε αυτό το στάδιο των νομικών σχέσεων των μερών γίνεται η διαπραγμάτευση των όρων της. Στη συνέχεια, σύμφωνα με το άρθ. 9 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η ρύθμιση των εργασιακών σχέσεων μπορεί να πραγματοποιηθεί από τα μέρη με αλλαγές και προσθήκες γραπτώς στη σύμβαση εργασίας που έχουν ήδη συνάψει.

Πρέπει να σημειωθεί ότι πριν από την υιοθέτηση του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας το 2001, στη ρωσική εργατική νομοθεσία δεν προβλεπόταν μηχανισμός καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, συμπεριλαμβανομένου του κανόνα για γραπτή προειδοποίηση απόλυσης. Αυτό εξηγεί ορισμένες από τις ατέλειες των νομικών διατυπώσεων. Χωρίς σαφή ορισμό των νομικών συνεπειών της μη συμμόρφωσης με αυτόν τον κανόνα, αυτός ο κανόνας χάνει κάθε νόημα. Αυτό έχει επισημανθεί σωστά από πολλούς ειδικούς στον τομέα του εργατικού δικαίου. Οι συγγραφείς της συλλογικής μονογραφίας "Μάθημα Ρωσικού Εργατικού Δικαίου. Τόμος 3. Σύμβαση Εργασίας" τηρούν την πιο ριζοσπαστική άποψη για αυτό το θέμα. Η θέση τους διατυπώνεται ως εξής: «Προφανώς, σε περιπτώσεις που η ειδοποίηση απόλυσης δίνεται λιγότερο από τρεις ημέρες ή δεν δίνεται καθόλου, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να προσβάλει την απόφαση απόλυσης και το δικαστήριο, αν δεν συντρέχουν λόγοι για την επαναφορά του εργαζομένου στην εργασία, θα πρέπει αναλόγως να αλλάξει η ημερομηνία απόλυσης και η περίοδος για την οποία παρατείνεται η σύμβαση εργασίας λόγω αναβολής της ημερομηνίας απόλυσης υπόκειται σε καταβολή του ποσού των μέσων αποδοχών.» Φαίνεται ότι έτσι ακριβώς είναι το κείμενο της Τέχνης. 79 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Άρα, Τέχνη. Το 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας περιέχει έναν γενικό κανόνα σχετικά με την περίοδο προειδοποίησης για απόλυση κατά τη λήξη της σύμβασης εργασίας. Αυτή η περίοδος πρέπει να είναι τουλάχιστον τρεις ημερολογιακές ημέρες. Επομένως, οποιαδήποτε εύλογη περίοδος προειδοποίησης που υπερβαίνει τις τρεις ημερολογιακές ημέρες καθορίζεται από τον ίδιο τον εργοδότη. Προειδοποίηση σχετικά με την απόλυση υπαλλήλου που προσλαμβάνεται για την εκτέλεση των καθηκόντων ενός απόντα υπαλλήλου (για παράδειγμα, σε γονική άδεια έως ότου το παιδί συμπληρώσει την ηλικία των τριών ετών) δεν προβλέπεται από το νόμο. Ωστόσο, ο τρόπος προειδοποίησης ενός εργαζόμενου που προσλαμβάνεται για τη διάρκεια μιας σαφώς καθορισμένης εργασίας, όταν η ολοκλήρωσή του δεν μπορεί να καθοριστεί σε συγκεκριμένη ημερομηνία, δεν συζητείται συγκεκριμένα. Προφανώς, σύμφωνα με τον νομοθέτη, στην περίπτωση αυτή ο γενικός κανόνας θα πρέπει να ισχύει εγγράφως για τον εργαζόμενο τουλάχιστον τρεις ημερολογιακές ημέρες πριν από την απόλυση. Είναι απίθανο ένας τέτοιος κανόνας να φαίνεται δίκαιος για τον εργοδότη, αν και από την πλευρά του εργαζομένου είναι ο γενικός κανόνας που πρέπει να ισχύει.

Προκύπτουν ορισμένες αμφιβολίες σχετικά με την ερμηνεία του Μέρους 2 του Άρθ. 307 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο οποίος ρυθμίζει τη διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας με εργαζόμενο που εργάζεται για έναν εργοδότη - ένα άτομο. Το Μέρος 2 του άρθρου αυτού ορίζει: «Η προθεσμία απόλυσης, καθώς και οι περιπτώσεις και τα ποσά των αποδοχών απόλυσης και άλλων αποζημιώσεων που καταβάλλονται κατά τη λύση της σύμβασης εργασίας, καθορίζονται από τη σύμβαση εργασίας».

Φαίνεται ότι από αυτό προκύπτει ότι η σύμβαση εργασίας μπορεί να προβλέπει άλλες περιόδους προειδοποίησης σχετικά με την απόλυση του εργαζομένου κατά τη λήξη της σύμβασης εργασίας. Ωστόσο, δύο περιστάσεις προκαλούν σύγχυση.

Πρώτον, μέρος 1 του άρθρου. Το 307 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι «εκτός από τους λόγους που προβλέπονται από τον παρόντα Κώδικα, μια σύμβαση εργασίας με έναν εργαζόμενο που εργάζεται για έναν εργοδότη - ένα άτομο, μπορεί να καταγγελθεί για λόγους που προβλέπονται στη σύμβαση εργασίας. Ως εκ τούτου, συνάγεται το συμπέρασμα ότι η προθεσμία απόλυσης, οι περιπτώσεις και τα ποσά των αποδοχών απόλυσης και άλλων αποζημιώσεων που καθορίζονται με συμφωνία των μερών (σύμβαση εργασίας) αφορούν μόνο τους λόγους απόλυσης που προβλέπονται από τη σύμβαση εργασίας.»

Δεύτερον, το Art. Το 347 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το οποίο ρυθμίζει την καταγγελία σύμβασης εργασίας με υπάλληλο θρησκευτικής οργάνωσης, περιέχει παρόμοιους κανόνες, αλλά η διατύπωση αυτού του άρθρου σαφώς αποκλείει τη διπλή ερμηνεία. Μέρος 1 τέχνη. Το 347 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι "εκτός από τους λόγους που προβλέπονται από τον παρόντα Κώδικα, μια σύμβαση εργασίας με υπάλληλο θρησκευτικής οργάνωσης μπορεί να τερματιστεί για λόγους που προβλέπονται στη σύμβαση εργασίας". Αλλά εδώ είναι το Μέρος 2 της Τέχνης. 347 περιέχει την ακόλουθη διατύπωση: «η περίοδος προειδοποίησης σε υπάλληλο θρησκευτικής οργάνωσης για απόλυση για λόγους που προβλέπονται στη σύμβαση εργασίας, καθώς και η διαδικασία και οι προϋποθέσεις παροχής στους εν λόγω εργαζομένους εγγυήσεων και αποζημιώσεων που συνδέονται με την απόλυση, καθορίζονται από τη σύμβαση εργασίας».

Προφανώς, η βούληση του νομοθέτη και στις δύο περιπτώσεις - τόσο σε σχέση με εργαζόμενους που απασχολούνται σε εργοδοτικές οργανώσεις - άτομα, όσο και σε σχέση με υπαλλήλους θρησκευτικών οργανώσεων - αποσκοπούσε στην επίτευξη του ίδιου στόχου, δηλαδή στη διεύρυνση των ορίων της συμβατικής ρύθμισης. καταγγελία σύμβασης εργασίας λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες αυτών των κατηγοριών εργοδοτών. Εάν είναι έτσι, τότε η διατύπωση του άρθ. Το 307 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας θα πρέπει να ευθυγραμμιστεί με τη διατύπωση του άρθρου. 347 του εν λόγω Κώδικα. Αν ωστόσο ο νομοθέτης καθοδηγήθηκε από διαφορετικές προσεγγίσεις, τότε σε σχέση με το άρθ. 307 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, θα πρέπει να χρησιμοποιείται σαφέστερη διατύπωση.

Έντυπο προειδοποίησης

Όπως έχει ήδη σημειωθεί, ο εργαζόμενος προειδοποιείται εγγράφως. Αυτή είναι η απαίτηση του Μέρους 1 του Άρθ. 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ωστόσο, η μορφή ενός τέτοιου εγγράφου δεν καθορίζεται από το νόμο. Από καιρό σε καιρό, δημιουργείται μια συζήτηση μεταξύ εργατών δικηγόρων: η οποία σε αυτήν την περίπτωση είναι προτιμότερη - μια γραπτή ειδοποίηση επικείμενης απόλυσης που αναφέρει την προθεσμία ή μια εντολή από τον διευθυντή για καταγγελία της σύμβασης εργασίας που αναφέρει μια συγκεκριμένη ημερομηνία. Πιστεύω ότι και τα δύο είναι αποδεκτά. Όλα εξαρτώνται από τα χαρακτηριστικά του εργαζομένου, του εργοδότη ή άλλους παράγοντες που επηρεάζουν τη διαφοροποίηση της νομικής ρύθμισης της εργασίας τους. Για παράδειγμα, όταν λήγει η σύμβαση εργασίας ενός καθηγητή πανεπιστημίου, συνήθως του προσφέρεται να λάβει μέρος σε διαγωνισμό για να καλύψει την ίδια θέση που κατέχει σύμφωνα με τη σύμβαση εργασίας που λήγει. Θα εξετάσουμε περαιτέρω το ζήτημα της νομιμότητας μιας τέτοιας ενέργειας· σε αυτήν την περίπτωση, κάτι άλλο είναι σημαντικό: μια τέτοια πρόταση δεν είναι καθόλου κατάλληλη στο κείμενο της απόφασης απόλυσης. Είναι σαφές ότι σε μια τέτοια κατάσταση ο εργαζόμενος θα λάβει συνήθως ειδοποίηση απόλυσης. Αν όμως, για παράδειγμα, λήξει η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου εργαζόμενου που αποστέλλεται από την υπηρεσία απασχόλησης σε δημόσια έργα, αρκεί η έκδοση διαταγής απόλυσης. Έτσι, η επιλογή μιας ή άλλης γραπτής ειδοποίησης απόλυσης λόγω λήξης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου θα πρέπει να καθορίζεται από τον ίδιο τον εργοδότη.

Προσφορά σε έναν εργαζόμενο άλλη δουλειά

Ο εργοδότης υποχρεούται να κάνει μια τέτοια προσφορά μόνο σε σχέση με μια κατηγορία εργαζομένων - εγκύων, των οποίων η σύμβαση εργασίας συνήφθη για τη διάρκεια των καθηκόντων του απόντα εργαζόμενου και λήγει κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης τους. Αυτή η υποχρέωση του εργοδότη και η διαδικασία εφαρμογής της προβλέπονται στο Μέρος 3 του Άρθ. 261 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Σύμφωνα με τις επιταγές του νόμου, «μια γυναίκα μπορεί να απολυθεί λόγω λήξης της σύμβασης εργασίας της κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της, εάν η σύμβαση εργασίας συνήφθη για τη διάρκεια των καθηκόντων του απόντα εργαζόμενου και είναι αδύνατο με την γραπτή συγκατάθεση της γυναίκας να τη μεταφέρει σε άλλη θέση εργασίας που διαθέτει ο εργοδότης πριν από το τέλος της εγκυμοσύνης της (ως κενή θέση ή εργασία που πληροί τα προσόντα γυναίκας, καθώς και κενή χαμηλότερη θέση ή εργασία χαμηλότερης αμοιβής) που μια γυναίκα μπορεί να αποδώσει λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας της.Σε αυτή την περίπτωση ο εργοδότης υποχρεούται να της προσφέρει όλες τις κενές θέσεις που πληρούν τις καθορισμένες προϋποθέσεις που έχει στη συγκεκριμένη τοποθεσία. προβλέπεται από τη συλλογική σύμβαση, τις συμβάσεις ή τη σύμβαση εργασίας».

Προφανώς, εάν η γυναίκα συμφωνήσει με τη μετάθεση, δεν συνάπτεται νέα σύμβαση εργασίας, αλλά με τη σύναψη πρόσθετης συμφωνίας στην παλιά σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, αλλάζουν ορισμένοι όροι της (σχετικά με την εργασιακή λειτουργία, τόπος εργασίας, όρος της σύμβασης εργασίας).

Δικαίωμα άδειας μετά την απόλυση λόγω λήξης της σύμβασης εργασίας

Όπως δείχνει η πρακτική, συνήθως τόσο οι εργαζόμενοι όσο και οι εργοδότες δεν λαμβάνουν υπόψη ότι οι εργαζόμενοι των οποίων η διάρκεια της σύμβασης εργασίας είναι μικρότερη από έξι μήνες έχουν επίσης δικαίωμα σε ετήσια άδεια μετ' αποδοχών ή αποζημίωση για αυτήν. Σύμφωνα με το άρθ. 291 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι εργαζόμενοι που έχουν συνάψει σύμβαση εργασίας για περίοδο έως δύο μηνών παρέχεται άδεια μετ' αποδοχών ή αποζημίωση κατά την απόλυση με ποσοστό δύο εργάσιμων ημερών ανά μήνα εργασίας. Σύμφωνα με το άρθ. 295 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι εργαζόμενοι που απασχολούνται σε εποχική εργασία λαμβάνουν άδεια μετ' αποδοχών με ποσοστό δύο εργάσιμων ημερών για κάθε μήνα εργασίας.

Δεν είναι σαφές πώς παρέχεται άδεια μετ' αποδοχών ή αποζημίωση για αυτήν εάν η διάρκεια της σύμβασης εργασίας είναι μεγαλύτερη από δύο και μικρότερη από έξι μήνες, αλλά η εργασία δεν είναι εποχιακή. Εάν η διάρκεια της σύμβασης εργασίας είναι έξι μήνες και άνω, τότε η προϋπηρεσία αρκεί για την παροχή ετήσιας άδειας μετ' αποδοχών. Εάν η διάρκεια της σύμβασης εργασίας είναι μικρότερη από δύο μήνες, ο κανόνας του άρθρου. 291 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Κανόνας Άρθ. Το 295 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ισχύει μόνο για την εποχική εργασία. Εποχιακή εργασία σύμφωνα με το Μέρος 1 του Άρθ. 293 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας «αναγνωρίζει την εργασία που, λόγω κλιματικών και άλλων φυσικών συνθηκών, εκτελείται κατά τη διάρκεια μιας ορισμένης περιόδου (εποχής), που δεν υπερβαίνει, κατά κανόνα, τους έξι μήνες». Προφανώς, ο νομοθέτης θα πρέπει να εξαλείψει το υπάρχον κενό του νόμου. Μέχρι αυτή τη στιγμή, αυτό το πρόβλημα μπορεί να επιλυθεί με την εισαγωγή κατάλληλων διατάξεων στις συλλογικές συμβάσεις εργασίας, στους τοπικούς κανονισμούς ή στις συμβάσεις εργασίας.

Η διαδικασία για την άσκηση του δικαιώματος άδειας μετ' αποδοχών κατά την απόλυση εργαζομένου προβλέπεται στο άρθ. 127 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Σύμφωνα με το άρθρο αυτό, με την απόλυση καταβάλλεται στον εργαζόμενο χρηματική αποζημίωση για όλες τις αχρησιμοποίητες διακοπές. Κατόπιν γραπτού αιτήματος του υπαλλήλου, μπορούν να του παραχωρηθούν αχρησιμοποίητες διακοπές με μεταγενέστερη απόλυση (εκτός από περιπτώσεις απόλυσης για ενοχές). Στην περίπτωση αυτή, η ημέρα της απόλυσης θεωρείται η τελευταία ημέρα των διακοπών. Σε περίπτωση απόλυσης λόγω λήξης της σύμβασης εργασίας, άδεια με μεταγενέστερη απόλυση μπορεί να χορηγηθεί ακόμη και όταν ο χρόνος της άδειας παραταθεί πλήρως ή εν μέρει πέρα ​​από τη διάρκεια της παρούσας σύμβασης. Στην περίπτωση αυτή η ημέρα απόλυσης θεωρείται και η τελευταία ημέρα των διακοπών.

Παράταση σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου

Η υποχρέωση του εργοδότη για ανανέωση σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου προβλέπεται από το νόμο μόνο σε ορισμένες περιπτώσεις.

Στην πρώτη περίπτωση, μιλάμε για τη λήξη της σύμβασης εργασίας κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της γυναίκας, εκτός αν η σύμβαση εργασίας της συνήφθη για τη διάρκεια των καθηκόντων προσωρινά απουσίας υπαλλήλου. Σύμφωνα με το Μέρος 2 του Άρθ. 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, «σε περίπτωση λήξης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης μιας γυναίκας, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος, κατόπιν γραπτής αίτησής της και με την παροχή ιατρικού πιστοποιητικού που επιβεβαιώνει την κατάσταση της εγκυμοσύνης, να παρατείνει τη διάρκεια της σύμβασης εργασίας μέχρι το τέλος της εγκυμοσύνης Η γυναίκα της οποίας η σύμβαση εργασίας παρατάθηκε μέχρι το τέλος της εγκυμοσύνης, υποχρεούται, κατόπιν αιτήματος του εργοδότη, αλλά όχι περισσότερο από μία φορά κάθε τρεις μήνες, να παρέχει ιατρική πιστοποιητικό που επιβεβαιώνει την κατάσταση της εγκυμοσύνης.Εάν η γυναίκα συνεχίσει πράγματι να εργάζεται μετά το τέλος της εγκυμοσύνης, τότε ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας μαζί της λόγω της λήξης της περιόδου ισχύος της εντός μιας εβδομάδας από την ημέρα που ο εργοδότης έμαθε ή έπρεπε να είχε μάθει για το τέλος της εγκυμοσύνης».

Άρα, παράταση σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου για έγκυο γυναίκα είναι δυνατή μόνο εφόσον πληρούνται οι ακόλουθες προϋποθέσεις:

Η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου δεν συνήφθη για τη διάρκεια των καθηκόντων του απόντα υπαλλήλου.

Απαιτείται γραπτή αίτηση από τη γυναίκα με αίτημα παράτασης της διάρκειας της σύμβασης εργασίας.

Πρέπει να προσκομιστεί ιατρικό πιστοποιητικό που να επιβεβαιώνει την κατάσταση εγκυμοσύνης.

«Παρέκταση σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου» σημαίνει ότι δεν συνάπτεται νέα σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου και στο αρχικό κείμενο της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, ο όρος ισχύος της αλλάζει με τη σύναψη πρόσθετης συμφωνίας. Στην περίπτωση αυτή, ο κανόνας του άρθ. 72 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας: «Μια αλλαγή στους όρους σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη, συμπεριλαμβανομένης της μεταφοράς σε άλλη θέση εργασίας, επιτρέπεται μόνο με συμφωνία των μερών της σύμβασης εργασίας, εκτός από τις περιπτώσεις που προβλέπονται από Η συμφωνία για την αλλαγή των όρων σύμβασης εργασίας που καθορίζεται από τα μέρη συνάπτεται εγγράφως.»

Η δεύτερη περίπτωση προβλέπεται στο Μέρος 8 του άρθρου. 332 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο οποίος ρυθμίζει τις ιδιαιτερότητες της σύναψης και της καταγγελίας σύμβασης εργασίας με υπαλλήλους ανώτατων εκπαιδευτικών ιδρυμάτων. Όταν ένας εργαζόμενος εκλέγεται με διαγωνισμό για την πλήρωση θέσης επιστημονικού και παιδαγωγικού εργαζόμενου που κατείχε προηγουμένως με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, δεν μπορεί να συναφθεί νέα σύμβαση εργασίας. Στην περίπτωση αυτή, η ισχύς της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με τον εργαζόμενο παρατείνεται με συμφωνία των μερών, που συνάπτεται εγγράφως, για ορισμένο χρονικό διάστημα όχι μεγαλύτερο των πέντε ετών ή για αόριστο χρόνο.

Σε σχέση με πρυτάνεις, αντιπρυτάνεις και προϊστάμενους κλάδους (ιδρυμάτων) ανώτατων εκπαιδευτικών ιδρυμάτων, το ίδιο άρθ. Το 332 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για κάποιο λόγο περιέχει μια διαφορετική κατασκευή - "παράταση θητείας". Μέρος 13 Άρθ. Το 332 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει: «Μετά από σύσταση του ακαδημαϊκού συμβουλίου ενός κρατικού ή δημοτικού ιδρύματος τριτοβάθμιας εκπαίδευσης, ο ιδρυτής έχει το δικαίωμα να παρατείνει τη θητεία του πρύτανη στη θέση του μέχρι να συμπληρώσει την ηλικία των εβδομήντα χρόνια.” Στο μέρος 15 του άρθρου. Το 332 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι «μετά από σύσταση του ακαδημαϊκού συμβουλίου ενός κρατικού ή δημοτικού ιδρύματος τριτοβάθμιας εκπαίδευσης, ο πρύτανης έχει το δικαίωμα να παρατείνει τη θητεία του αντιπρύτανη, επικεφαλής κλάδου (ινστιτούτο ) μέχρι να συμπληρώσουν την ηλικία των εβδομήντα ετών.»

Προφανώς, η παράταση της διάρκειας σύμβασης εργασίας και η παράταση της θητείας μιας θέσης δεν είναι το ίδιο πράγμα. Η «παράταση θητείας» μπορεί να λειτουργήσει τόσο ως παράταση της διάρκειας σύμβασης εργασίας που έχει συναφθεί προηγουμένως, όσο και ως εκ νέου σύναψή της.

Σημείωση. Από την αναθεώρηση του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Αρχάγγελσκ

Ο Κ. απολύθηκε από τη θέση του χειριστή λεβητοστασίου βάσει του άρθ. 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας στο τέλος της περιόδου θέρμανσης. Το Επαρχιακό Δικαστήριο Mezensky, αποκαθιστώντας σωστά τον ενάγοντα στην εργασία, ανέφερε τα εξής. Η ενάγουσα προσλήφθηκε για την περίοδο θέρμανσης. Σύμφωνα με το Μέρος 1 του Άρθ. 59 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να συναφθεί για τη διάρκεια της εποχικής εργασίας, ωστόσο, σύμφωνα με το άρθρο. 293 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η εποχιακή εργασία αναγνωρίζεται ως εργασία που, λόγω κλιματικών και άλλων φυσικών συνθηκών, πραγματοποιείται κατά τη διάρκεια μιας ορισμένης περιόδου (σεζόν) που δεν υπερβαίνει τους 6 μήνες. Η περίοδος θέρμανσης στον Άπω Βορρά, όπως φαίνεται από τα στοιχεία που προσκομίστηκαν στο δικαστήριο, διαρκεί 9 μήνες. ένα χρόνο ή περισσότερο. Υπό αυτές τις συνθήκες, ο εργοδότης δεν είχε επαρκείς λόγους να συνάψει σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου με τον ενάγοντα και, ως εκ τούτου, δεν υπήρχαν νομικοί λόγοι για την καταγγελία της σύμφωνα με το άρθρο. 79 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Όπως τονίστηκε στην επανεξέταση της δικαστικής πρακτικής, οι περιστάσεις που πρέπει να αποδειχθούν σε αυτή τη βάση για την απόλυση περιλαμβάνουν όχι μόνο τις περιστάσεις που συνδέονται με τη λήξη της σύμβασης εργασίας, αλλά και εκείνες που επιβεβαιώνουν τη νομιμότητα και την εγκυρότητα της σύναψης ορισμένου χρόνου σύμβαση εργασίας, αφού σύμφωνα με το άρθ. Τέχνη. 58, 59 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μια σύμβαση εργασίας για ορισμένο χρονικό διάστημα μπορεί να συναφθεί μόνο εάν υπάρχουν επαρκείς λόγοι για αυτό και εάν η ίδια η σύμβαση εργασίας δεν ορίζει τη διάρκεια ισχύος της, θεωρείται ότι έχει συναφθεί για αόριστο χρονικό διάστημα.

Ανανέωση σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου

Στην προκειμένη περίπτωση μιλάμε για σύναψη νέας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου μετά τη λήξη της προηγούμενης.

Πριν από την έγκριση του ομοσπονδιακού νόμου αριθ. 90-FZ της 30ης Ιουνίου 2006, ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν προέβλεπε πραγματικά μια τέτοια δομή. Η παράγραφος 14 του ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 N 2 «Σχετικά με την αίτηση από τα δικαστήρια της Ρωσικής Ομοσπονδίας του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας» περιείχε την ακόλουθη διάταξη: «Όταν διαπιστώνεται κατά τη δίκη ότι το γεγονός της πολλαπλής σύναψης συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου για σύντομο χρονικό διάστημα για την εκτέλεση της ίδιας εργασιακής λειτουργίας, το δικαστήριο έχει το δικαίωμα, λαμβάνοντας υπόψη τις περιστάσεις κάθε περίπτωσης, να αναγνωρίσει τη σύμβαση εργασίας ως έχει συναφθεί για αόριστο χρονικό διάστημα».

Στη νέα έκδοση του εν λόγω ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 N 2, η διάταξη αυτή αναπαράγεται χωρίς αλλαγές. Ωστόσο, αξίζει να ληφθεί υπόψη ότι η Ολομέλεια του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας αναφέρεται μόνο σε περιπτώσεις σύναψης συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου για σύντομο χρονικό διάστημα για την εκτέλεση της ίδιας εργατικής λειτουργίας και μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να αναγνωρίζεται ως συναφθείσα για αόριστο χρόνο μόνο από δικαστήριο.

Όπως ήδη αναφέρθηκε παραπάνω, η δυνατότητα εκ νέου σύναψης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου προβλέπεται στο Μέρος 1 του Άρθ. 338 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας: «Σύμβαση εργασίας για περίοδο έως 3 ετών συνάπτεται με έναν εργαζόμενο που αποστέλλεται να εργαστεί σε γραφείο αντιπροσωπείας της Ρωσικής Ομοσπονδίας στο εξωτερικό. Στο τέλος της καθορισμένης περιόδου, η απασχόληση Το συμβόλαιο μπορεί να ανανεωθεί για νέο χρόνο.»

Μετατροπή σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου σε σύμβαση αορίστου χρόνου

Μέρος 4 τέχνη. 58 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι «στην περίπτωση που κανένα από τα μέρη δεν ζήτησε καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου λόγω της λήξης της και ο εργαζόμενος συνεχίζει να εργάζεται μετά τη λήξη της σύμβασης εργασίας, η προϋπόθεση για την καθορισμένη - η διάρκεια της σύμβασης εργασίας χάνει την ισχύ της και η σύμβαση εργασίας θεωρείται ότι έχει συναφθεί για αόριστο χρόνο.» Στο ρωσικό εργατικό δίκαιο, αυτός ο κανόνας υπάρχει εδώ και πολύ καιρό, αλλά πρακτικά δεν ισχύει. Ακόμα κι αν ο εργοδότης κάνει λάθος και ο εργαζόμενος θέλει να το εκμεταλλευτεί, πιθανότατα ο εργαζόμενος θα πρέπει να υπερασπιστεί το δικαίωμά του στο δικαστήριο.

Στην πραγματικότητα, τέτοιες μετατροπές συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου σε συμβάσεις αορίστου χρόνου σύμφωνα με τη ρωσική εργατική νομοθεσία είναι δυνατές όχι μόνο κατά τη λήξη μιας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, αλλά και κατά την περίοδο ισχύος της. Μέρος 5 Άρθ. Το 58 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι "μια σύμβαση εργασίας που συνάπτεται για ορισμένο χρονικό διάστημα, ελλείψει επαρκών λόγων που θεσπίζονται από το δικαστήριο, θεωρείται ότι έχει συναφθεί για αόριστο χρονικό διάστημα". Οι «επαρκείς» λόγοι για τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, όπως είναι γνωστό, παρατίθενται στο άρθ. 59 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Δηλαδή, για τους καθορισμένους λόγους, τα μέρη μπορούν να συνάψουν τόσο σύμβαση ορισμένου χρόνου όσο και συμφωνία αορίστου χρόνου.

Οι αρχές που καθοδήγησαν τον νομοθέτη κατά τη διάκριση αυτών των δύο ομάδων λόγων παρατίθενται στο Μέρος 2 του άρθρου. 58 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου συνάπτεται στην περίπτωση που η σχέση εργασίας δεν μπορεί να συναφθεί για αόριστο χρόνο, λαμβανομένης υπόψη της φύσης της προς εκτέλεση εργασίας ή των συνθηκών εκτέλεσής της ή ακριβέστερα στις περιπτώσεις που προβλέπονται στο Μέρος 1 του άρθρου. 59 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Στις περιπτώσεις που προβλέπονται στο Μέρος 2 του Άρθ. 59 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, τα μέρη μπορούν να συμφωνήσουν κατά την κατάρτιση σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου χωρίς να λάβουν υπόψη τη φύση της εργασίας που πρέπει να γίνει και τις προϋποθέσεις για την υλοποίησή της.

Η θέση του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας σχετικά με αυτό το ζήτημα εκφράζεται πολύ ξεκάθαρα στην παράγραφο 13 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 N 2: «Όταν αποφασίζεται η εγκυρότητα της σύναψης σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου με εργαζόμενο, θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη ότι μια τέτοια συμφωνία συνάπτεται όταν δεν μπορούν να δημιουργηθούν εργασιακές σχέσεις για αόριστο χρονικό διάστημα, λαμβάνοντας υπόψη τη φύση της εργασίας που πρόκειται να εκτελεστεί ή τις προϋποθέσεις για την υλοποίησή της, ειδικότερα, στις περιπτώσεις που προβλέπονται στο Μέρος 1 του άρθρου 59 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καθώς και σε άλλες περιπτώσεις που ορίζονται από τον Κώδικα ή άλλους ομοσπονδιακούς νόμους.

Σύμφωνα με το Μέρος 2 του Άρθ. 58 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας στις περιπτώσεις που προβλέπονται στο Μέρος 2 του Άρθ. 59 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να συναφθεί χωρίς να ληφθεί υπόψη η φύση της εργασίας που πρέπει να εκτελεστεί και οι προϋποθέσεις για την υλοποίησή της. Πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι μια τέτοια συμφωνία μπορεί να αναγνωριστεί ως νόμιμη εάν υπήρξε συμφωνία μεταξύ των μερών, δηλαδή εάν συνάφθηκε με βάση την εθελοντική συναίνεση του εργαζομένου και του εργοδότη.

Εάν το δικαστήριο, κατά την επίλυση διαφοράς σχετικά με τη νομιμότητα της σύναψης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, διαπιστώσει ότι συνήφθη από τον εργαζόμενο ακούσια, το δικαστήριο θα εφαρμόσει τους κανόνες σύμβασης αορίστου χρόνου.»

Δεδομένου ότι ο νόμος δεν θεσπίζει περιορισμούς, ένας εργαζόμενος μπορεί προφανώς να προσφύγει στο δικαστήριο με αξίωση να αναγνωρίσει μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου ως έχει συναφθεί χωρίς επαρκείς λόγους, τόσο κατά τη διάρκεια ισχύος της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου όσο και μετά την απόλυση λόγω λήξη της σύμβασης εργασίας. Στη δεύτερη περίπτωση, πιθανότατα, θα υποβληθεί αίτημα επαναφοράς.

Πρόωρη καταγγελία σύμβασης εργασίας

Στην επιστήμη του ρωσικού εργατικού δικαίου, ο όρος "καταγγελία σύμβασης εργασίας" περιλαμβάνει τόσο τη λύση μιας σύμβασης εργασίας χωρίς τη συμμετοχή της βούλησης των μερών της (δηλαδή του εργαζομένου και του εργοδότη), όσο και τη λήξη μιας σύμβασης εργασίας. σύμβαση εργασίας λόγω βούλησης των μερών (από κοινού ή χωριστά).

Η πρόωρη καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου είναι επί του παρόντος δυνατή, ίσως, για όλους τους γενικούς λόγους καταγγελίας σύμβασης εργασίας που προβλέπονται στο άρθρο. 77 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο νομοθέτης χρησιμοποιεί την ενιαία έννοια της «σύμβασης εργασίας», χωρίς να διακρίνει ιδιαίτερα τις συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου και τις συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου. Σε αυτή την περίπτωση μιλάμε για τα ακόλουθα άρθρα:

Τέχνη. 78 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας "Λήξη σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών".

Τέχνη. 80 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας «Λήξη σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργαζομένου (κατόπιν αιτήματός του)».

Τέχνη. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας «Λήξη σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη».

Αυτό σημαίνει ότι οι διατάξεις των άρθρων αυτών εφαρμόζονται εξίσου για τις συμβάσεις αορίστου χρόνου και για τις συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου.

Η ρήτρα 20 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 N 2 (όπως τροποποιήθηκε στις 28 Δεκεμβρίου 2006 N 63) ορίζει ότι «όταν εξετάζονται διαφορές που σχετίζονται με τη λήξη σύμβασης εργασίας κατόπιν συμφωνίας των μερών (ρήτρα 1, μέρος 1, άρθρο 77, άρθρο 78 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας), τα δικαστήρια θα πρέπει να λαμβάνουν υπόψη ότι σύμφωνα με το άρθρο 78 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, κατά την επίτευξη συμφωνίας μεταξύ ο εργαζόμενος και ο εργοδότης, σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου ή σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να λυθεί ανά πάσα στιγμή εντός της καθορισμένης προθεσμίας».

Κι όμως, φαίνεται πιο σωστό ακριβώς στο κείμενο της Τέχνης. Τέχνη. 78, 80 και 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, αναφέρονται στο γεγονός ότι αυτοί οι λόγοι καταγγελίας σύμβασης εργασίας, περίοδοι προειδοποίησης για απόλυση, εγγυήσεις και αποζημίωση ισχύουν επίσης για συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου.

Κατά κανόνα, σε περίπτωση καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου ισχύουν οι γενικοί κανόνες, δηλαδή οι ίδιοι με τη λύση σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου. Ταυτόχρονα, ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας περιέχει επίσης ειδικούς κανόνες που διέπουν ορισμένες περιπτώσεις πρόωρης καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων. Η θέσπιση τέτοιων ειδικών κανόνων συνδέεται με την ιδιαιτερότητα της εργασίας ορισμένων εργαζομένων και την ανάγκη προστασίας των συμφερόντων των μερών της σύμβασης εργασίας.

Πρόωρη καταγγελία της σύμβασης με πρωτοβουλία του εργαζομένου

Συνήθως, όταν η πρόωρη καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου ξεκινά από τον εργαζόμενο (με δική του αίτηση), ο γενικός κανόνας του άρθ. 80 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας σχετικά με την ανάγκη έγγραφης ειδοποίησης του εργοδότη το αργότερο δύο εβδομάδες. Ωστόσο, ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει άλλες προθεσμίες για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων.

Το άρθρο 280 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι ο επικεφαλής ενός οργανισμού έχει το δικαίωμα να καταγγείλει πρόωρα μια σύμβαση εργασίας, ειδοποιώντας εγγράφως τον εργοδότη (τον ιδιοκτήτη της περιουσίας του οργανισμού, τον εκπρόσωπό του) το αργότερο ένα μήνα νωρίτερα. .

Μέρος 1 τέχνη. Το 292 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας υποχρεώνει έναν εργαζόμενο που έχει συνάψει σύμβαση εργασίας για περίοδο έως δύο μηνών να ενημερώσει εγγράφως τον εργοδότη τρεις ημερολογιακές ημέρες πριν από την πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας.

Μέρος 1 τέχνη. Το 296 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει ότι ένας εργαζόμενος που ασχολείται με εποχιακή εργασία πρέπει να ειδοποιήσει τον εργοδότη για την πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας τρεις ημερολογιακές ημέρες νωρίτερα.

Σύμφωνα με το άρθ. 348.12 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ένας αθλητής και ο προπονητής έχουν το δικαίωμα να καταγγείλουν μια σύμβαση εργασίας με δική τους πρωτοβουλία (με δική τους αίτηση), αφού ειδοποιήσουν εγγράφως τον εργοδότη το αργότερο ένα μήνα νωρίτερα, εκτός από περιπτώσεις όταν η σύμβαση εργασίας συνήφθη για χρονικό διάστημα μικρότερο των τεσσάρων μηνών. Προφανώς, εάν η διάρκεια της σύμβασης εργασίας ενός αθλητή ή προπονητή είναι από δύο έως τέσσερις μήνες, θα πρέπει να ισχύει ο γενικός κανόνας της προειδοποίησης τουλάχιστον δύο εβδομάδων, γιατί δεν υπάρχει λόγος να θεωρηθεί μια τέτοια συμφωνία ως σύμβαση εποχικής εργασίας.

Τίθεται το ερώτημα εάν οι εργαζόμενοι αυτοί έχουν δικαίωμα να αποσύρουν την παραίτησή τους πριν από τη λήξη της προθεσμίας προειδοποίησης; Δεδομένου ότι ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας σιωπά για αυτό το θέμα, μπορεί να θεωρηθεί ότι το δικαίωμα απόσυρσης αίτησης από αυτούς τους εργαζόμενους θα πρέπει να διατηρηθεί.

Η διατύπωση της εντολής για την απόλυση τέτοιων υπαλλήλων και οι εγγραφές στο βιβλίο εργασίας πρέπει να περιέχουν αναφορές στα παραπάνω άρθρα του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και όχι στη ρήτρα 3 του μέρους 1 του άρθρου. 77. Επ’ αυτού εξέφρασε την άποψή της η Ε.Α. Ershov, ότι είναι απαραίτητο να αλλάξει η τρέχουσα διατύπωση της ρήτρας 3, μέρος 1, άρθρο. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ως εξής: «Λήξη σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργαζομένου (άρθρα 80, 71, 280, 292, 296...)».

Είναι επίσης ενδιαφέρον να σημειωθεί ότι ως αποτέλεσμα της υιοθέτησης του ομοσπονδιακού νόμου αριθ. για χρηματική πληρωμή υπέρ του εργοδότη σε περίπτωση καταγγελίας σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργαζομένου ( εθελοντικά) χωρίς βάσιμο λόγο. Η διάταξη αυτή προβλέπεται στο άρθ. 348.12 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και ισχύει για εκείνους τους αθλητές των οποίων η σύμβαση εργασίας προβλέπει παρόμοια προϋπόθεση. Ωστόσο, μια τέτοια προϋπόθεση μπορεί να μην περιλαμβάνεται στη σύμβαση εργασίας του αθλητή. Δεδομένου ότι σύμφωνα με το άρθρο. 348.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι αθλητές μπορούν να συνάψουν συμβάσεις αορίστου χρόνου και σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου· ο κανόνας ισχύει επίσης για την πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου ενός αθλητή.

Πρόωρη καταγγελία σύμβασης με πρωτοβουλία του εργοδότη

Για τους εργαζόμενους που έχουν συνάψει σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου ισχύουν συνήθως οι γενικοί κανόνες για τη λύση της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη. Εξαιρέσεις προβλέπονται για μισθωτούς που έχουν συνάψει σύμβαση εργασίας διάρκειας έως δύο μηνών, και εργαζόμενους που ασχολούνται με εποχική εργασία. Για αυτούς, προβλέπονται ειδικές περίοδοι ειδοποίησης για απόλυση σε σχέση με την εκκαθάριση του οργανισμού, τη μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων, καθώς και μια διαφορετική διαδικασία για την πληρωμή της αποζημίωσης απόλυσης.

Σημείωση. Για τους υπαλλήλους που έχουν συνάψει σύμβαση εργασίας για περίοδο έως δύο μηνών και για όσους απασχολούνται σε εποχική εργασία, υπάρχουν ορισμένα χαρακτηριστικά που σχετίζονται με το χρόνο ειδοποίησης απόλυσης και τη διαδικασία πληρωμής αποζημίωσης απόλυσης.

Μέρος 2 Άρθ. 292 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας υποχρεώνει τον εργοδότη να προειδοποιεί έναν εργαζόμενο που έχει συνάψει σύμβαση εργασίας για περίοδο έως δύο μηνών σχετικά με την επερχόμενη απόλυση λόγω εκκαθάρισης του οργανισμού, μείωση του αριθμού ή του προσωπικού οι εργαζόμενοι εγγράφως έναντι υπογραφής τουλάχιστον τρεις ημερολογιακές ημέρες νωρίτερα.

Μέρος 3 Άρθ. Το 292 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι ένας εργαζόμενος που έχει συνάψει σύμβαση εργασίας για περίοδο έως δύο μηνών δεν καταβάλλεται αποζημίωση απόλυσης κατά την απόλυση, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από ομοσπονδιακούς νόμους, συλλογική σύμβαση ή σύμβαση εργασίας . Προφανώς, μιλάμε για όλες τις περιπτώσεις όπου, σύμφωνα με το άρθ. 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, κατά την απόλυση, ένας εργαζόμενος δικαιούται αποζημίωση απόλυσης και άλλες πληρωμές αποζημίωσης.

Όσον αφορά τους εργαζόμενους που ασχολούνται με εποχιακή εργασία, σύμφωνα με το Μέρος 2 του άρθρου. 296 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης υποχρεούται να προειδοποιήσει έναν τέτοιο εργαζόμενο για την επερχόμενη απόλυση σε σχέση με την εκκαθάριση του οργανισμού, τη μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων του οργανισμού εγγράφως έναντι υπογραφής τουλάχιστον επτά ημερολογίων μέρες πριν. Σύμφωνα με το Μέρος 3 του Άρθ. 296 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας "με τη λήξη σύμβασης εργασίας με εργαζόμενο που ασχολείται με εποχική εργασία λόγω εκκαθάρισης του οργανισμού, μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων του οργανισμού, καταβάλλεται αποζημίωση απόλυσης στο ποσό των μέσες αποδοχές δύο εβδομάδων».

Έτσι, με τη θέσπιση ειδικών κανόνων για την πρόωρη καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας, ο νομοθέτης προσπάθησε να διατηρήσει μια ισορροπία συμφερόντων τόσο του εργαζομένου όσο και του εργοδότη.

Συνοψίζοντας, πρέπει να σημειωθούν τα ακόλουθα. Η είσοδος σε σχέσεις αγοράς προκάλεσε αντικειμενικά διεύρυνση του πεδίου εφαρμογής των συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου. Ο νομοθέτης δεν μπορούσε παρά να ανταποκριθεί στις απαιτήσεις της αγοράς εργασίας, επομένως, τα ζητήματα ρύθμισης της σύναψης, τροποποίησης και καταγγελίας συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, σε σύγκριση με τον προηγουμένως υφιστάμενο Κώδικα Εργασίας (LLC), θεωρούνται πολύ ευρύτερα και βαθύτερα.

Βιβλιογραφία

1. Μάθημα ρωσικού εργατικού δικαίου. Τ. 3. Σύμβαση εργασίας / Επιστημον. εκδ. Tom D. Yu. Sc., Καθηγητής Ε.Β. Khokhlov. - Αγία Πετρούπολη: Εκδοτικός οίκος R. Aslanov "Legal Center Press", 2007, σελ. 532.

2. Ό.π., σελ. 531.

3. Vanyukhin V. Προϋποθέσεις για τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου. - «EZH-ΔΙΚΗΓΟΡΟΣ», 2005, N 14.

4. Ershova E.A. Εργατικό δίκαιο στη Ρωσία / Ross. ακαδ. δικαιοσύνη. - Μ.: Καταστατικό, 2007, σελ. 361.