Прекратяване на трудовия договор. Прекратяване на трудов договор: действаме по буквата на закона

Договорът за добив може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните. Но правилото, посветено на това основание за прекратяване на трудовите правоотношения, е твърде общо и не отговаря на много практически въпроси. Не е ясно например дали е възможно в споразумението да се предвиди, че трудовият договор не се прекратява веднага, а няколко месеца след сключването му? Имат ли право страните да откажат да изпълнят такова споразумение? Възможно ли е прекратяване на трудов договор по споразумение на страните с бременна жена? Ще отговорим на тези и други въпроси, като вземем предвид съществуващата съдебна практика.

Споразумението на страните е едно от основанията за прекратяване на трудовия договор (член 77, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация). В съответствие с чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните.

За прекратяване на трудов договор на това основание е необходима волята не на една, а на две страни. Трудовите отношения се прекратяват по взаимно съгласие, което осигурява баланс на интересите на страните по трудовия договор (член 2 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Инициатор за прекратяване на трудовия договор може да бъде както работникът, така и работодателят. Но волеизявлението във всеки случай трябва да бъде съгласувано (решение на съда на Ханти-Мансийския автономен окръг - Югра от 17 юли 2012 г. по дело № 33-3087/2012).

Ако споразумението за прекратяване на трудовия договор е сключено от страните в писмена форма и не противоречи на изискванията на трудовото законодателство, то поражда правно значими последици за страните.

Форма на споразумение

В чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация не казва нищо за формата, в която трябва да се сключи споразумение за прекратяване на трудов договор. Въз основа на това в съдебната практика се стига до заключението, че съставянето на един документ, наречен „Споразумение за прекратяване на трудов договор“, изобщо не е необходимо.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Служителят изрази желание да прекрати трудовия договор по споразумение на страните, като напише съответно изявление. Работодателят от своя страна постави резолюция върху това. След като проучи този документ, съдът стигна до заключението, че споразумението между служителя и работодателя за уволнение по клауза 1 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е постигнато от страните по трудовия договор.

Съдът счита за неправилни доводите на ищеца, че споразумението трябва да бъде оформено в отделен писмен документ. Според него те се основават на неправилно тълкуване на нормите на трудовото право.

За прекратяване на трудов договор по клауза 1, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е достатъчно страните да постигнат взаимно съгласие. В случая няма значение формата на споразумението, тъй като разпоредбата на чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация не съдържа никакви изисквания за неговото изпълнение.

Обикновено споразумението между страните означава постигане на съгласие, съвместно и взаимно изразяване на воля за извършване на определени действия. Освен това такова споразумение може да бъде устно или писмено.

Тъй като чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация не съдържа изискване за писмено споразумение, тогава схемата може да се счита за споразумение. По никакъв начин не противоречи на действащото трудово законодателство.

Позоваванията на ищеца на чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация (където, припомняме, говорим за изготвяне на трудов договор), съдът също не беше убеден. Този член установява изисквания за формата на трудов договор, а не споразумение за неговото прекратяване (обжалващо решение на Тверския окръжен съд от 29 февруари 2012 г. по дело № 33-559).

В друг случай съдът посочи, че наличните доказателства (заявлението на служителя за прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните и работодателят, издаващ заповед за уволнение) показват, че е постигнато споразумение (жалбно решение на Ярославския окръжен съд от юли 30.2012 г. по дело № 33-3957/2012 г.).

Да отбележим, че чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация не съдържа изискване за писмено споразумение. Това обаче не означава, че може да се сключи устно. Въпросът е, че чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда писмена форма на трудовия договор. И тъй като споразумението на страните прекратява правата и задълженията на страните, произтичащи от писмен документ, споразумението за неговото прекратяване трябва да бъде съставено „на хартия“.

Служителят сам трябва да докаже принудата

Най-честата причина, поради която служителите се опитват да оспорят сключеното споразумение за прекратяване на трудов договор, е аргументът, че документът е подписан под принуда. Липсата на доброволност на теория би трябвало да обезсили документа, подписан от страните. Задължението за доказване на обстоятелствата, потвърждаващи натиска върху служителя при подписване на споразумението, е на него (член 56 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация).

При установяване на действителната воля на служителя съдът преценява всички обстоятелства, които заслужават внимание. Например, той може да вземе предвид дали служителят има висше юридическо образование. Това означава, че такъв служител трябваше да разбере правните последици от действията си (решение на Московския градски съд от 10 октомври 2011 г. по дело № 33-30743).

Ако служителят не може да докаже факта на натиск, тогава споразумението за прекратяване на трудовия договор най-вероятно ще остане в сила.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Съдът намира за законосъобразно работодателят да издаде заповед за уволнение на служител въз основа на предварително сключено с него споразумение за прекратяване на трудовия договор. Служителят се опита да докаже в съда, че е бил принуден да сключи това споразумение от работодателя. По делото е представено експертно заключение, от което следва, че се характеризира с емоционална чувствителност, тревожност, склонност към безпокойство, както и признаци на неблагоприятни психологически промени във връзка с уволнението.

Съдът обаче не прие подобно заключение като доказателство, тъй като само по себе си не потвърждава факта на принуда за подписване на споразумението. Той само посочва индивидуалните психологически характеристики на служителя, но не посочва никакви незаконни действия от страна на работодателя (обжалващо решение на Саратовския окръжен съд от 28 юни 2012 г. по дело № 33-3502/2012).

По този начин, ако служителят не представи доказателства за принуда и липса на воля, тогава заповедта за уволнението му не може да бъде обявена за незаконна (решение на Псковския окръжен съд от 3 юли 2012 г. по дело № 33-1027/2012).

Доказателство за принуда

Обратното твърдение също е вярно: ако служителят може да докаже, че е бил принуден да подпише споразумението, тогава съдът ще обяви споразумението за незаконно. Такова споразумение няма да доведе до правни последици. Ако служител е бил уволнен, той трябва да бъде възстановен.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Съдът заключава, че служителят е бил принуден да подпише споразумение за прекратяване на трудовия договор въз основа на анализ... на текста на самото споразумение. В документа се посочва, че работодателят е длъжен при възстановяване на пълния обем на производството да назначи служителя на предишната му длъжност. На тази база между другото съдът стига до извода, че към момента на подписване на споразумението не е налице доброволно и съгласувано волеизявление на двете страни по трудовия договор за прекратяването му.

Като се вземат предвид това условие, обясненията на служителя за липсата на доброволно изразяване на воля за прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните, свидетелски показания, съдът го възстановява на работа (обжалващо решение на Върховния съд на Република Бурятия от юни 18, 2012 г. по дело № 33-1568).

Нека дадем друг пример.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

От материалите по делото следва, че служителката е в отпуск по майчинство, през който е била уведомена за предстоящо уволнение. Работодателят информира, че длъжността, заемана от служителя, се съкращава и поради това той подлежи на уволнение след два месеца. Едновременно с това на служителя е отправено предложение за прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните.

В деня, в който служителката се върнала на работа, специалистът по човешки ресурси, без обяснение и запознаване, настоял служителката да подпише представените от нея документи. На аргументите на служителката, че не разбира правни документи и трябва да се запознае с тях, тя отговори, че това е само формалност. След като подписа представените документи, служителят по персонала, като ги постави в папка, каза, че фирмата е уредена с него и тя няма да прави никакви плащания към него, той е уволнен. Пристигайки у дома, ищецът открива, че трудовият договор е прекратен не поради съкращаване на персонала, а по споразумение на страните, въпреки че служителят не е дал съгласие за това.

От обясненията на служителя следва, че той не е искал да напусне работата си по споразумение на страните; Не съм писал молба за напускане. Има четири деца на издръжка. С подписването на документите под принуда и натиск от страна на специалист от отдел „Човешки ресурси“ той е взел, че подписва документи за съкращаване на щата по уведомление. Кадровият служител умишлено го е въвел в заблуждение и го е подвел да подпише споразумение за прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните.

Съдът взе предвид, че преди тези събития служителят не е имал намерение да напуска по споразумение на страните, тъй като в този случай той би загубил гаранциите, предвидени от действащото законодателство в случай на съкращаване на персонала (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Освен това съдът отбеляза, че споразумението не съдържа никакви допълнителни гаранции или компенсации за предсрочно прекратяване на договора.

Така съдът счита, че между страните не е имало споразумение за прекратяване на трудовия договор (касационно решение на Върховния съд на Република Тива от 11 октомври 2011 г. по дело № 33-853/2011 г.).

Буре мед и муха в мехлема

Прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните е удобно, когато служител, например, е извършил дисциплинарно нарушение, което служи като основание за уволнението му, или не е преминал атестация за годност за заеманата длъжност. В този случай, за да не се създават пречки пред по-нататъшната му работа, както и за да се създаде възможност за работодателя да намери заместник, страните могат да сключат споразумение за прекратяване на трудовия договор. В него може да пише, че трудовият договор се прекратява да речем 2-3 месеца след сключването на споразумението.

През този период работодателят търси друг служител, а когато настъпи часът „Х“, уволнява предишния. Служител в такава ситуация получава приемлив запис в трудовата книжка и има възможност да работи няколко месеца, като получава заплати. Ако служителят не желае да продължи да работи, страните могат да прекратят трудовото правоотношение преди уговорената дата.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Работникът и дружеството са прекратили трудовия договор по споразумение на страните. Причината за уволнението е изчезнала електронна везна от цеха по време на дежурство на служителя. В тази връзка компанията е имала оплаквания от работата на служителя, които са били изразени към него. Служителят обаче ги възприел като натиск върху него. Съдът посочи, че исканията на работодателя за спазване на условията на трудовия договор се основават на закона и изказването на претенции не може да се счита за оказване на психологически натиск.

Въз основа на резултатите от инцидента работодателят предложи на служителя уволнение по споразумение на страните. Текстът му беше представен на служителя за преглед и впоследствие собственоръчно подписан. При тези обстоятелства съдът счита, че уволнението на служителя е законосъобразно (обжалващо решение на Саратовския окръжен съд от 24 май 2012 г. по дело № 33-2643/2012 г.).

За ваша информация

Свиване на шоуто

На практика работодателят често намира служител за заместване преди уговорения от страните срок. Освен това е невъзможно да се застраховате от подобна ситуация, като уговорите в споразумението, че трудовото правоотношение се прекратява от момента, в който работодателят намери заместник. В този случай няма да се определя условието за момента на прекратяване на трудовия договор, т.к Не е ясно кога ще приключи трудовият договор и дали това изобщо ще се случи. За работодателя тази ситуация е изпълнена преди всичко с факта, че в случай на спор съдът ще счита, че споразумението между страните не е постигнато.

Компенсация

Въз основа на сключеното споразумение работодателят издава заповед за уволнение на служителя, извършва плащания към него и издава трудова книжка. Ако трудовият договор предвижда някакво обезщетение на служителя, тогава е необходимо да се изясни още веднъж, че те са установени специално в случай на прекратяване на договора по споразумение на страните.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

В трудовия договор е установено, че ако бъде прекратен по инициатива на една от страните, на служителя се изплаща възнаграждение в размер, договорен от страните. След прекратяване на трудовия договор обаче такова обезщетение не е изплащано. Служителят се обърна към съда.

По време на проверката се оказа, че служителят е уволнен по споразумение на страните. В тази връзка няма основания за изплащане на обезщетение (касационно решение на Върховния съд на Република Тива от 17 април 2012 г.).

Споразумение чрез представител

Анализът на съдебната практика показва, че заявление за прекратяване на трудов договор може да бъде подадено до работодателя не от самия служител, а от негов представител. Разбира се, ако пълномощното съдържа необходимите пълномощия за това. Нека разгледаме ситуацията, като използваме примера за подаване на молба за прекратяване на трудов договор по инициатива на самия служител.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Представителят чрез пълномощник връчи на работодателя заявлението на служителя за прекратяване на трудовия договор. Впоследствие всички документи за прекратяване на трудовите правоотношения (пропускен лист, заповед за уволнение, получаване на трудовата книжка) бяха подписани от представителя.

В съда служителят се опитал да оспори подписа си върху молбата за прекратяване на трудовия договор, а проверка потвърдила, че подписът наистина не е негов.

Въпреки това съдът все пак застана на страната на работодателя.

Представителят е действал въз основа на издаденото му нотариално заверено пълномощно, без да излиза извън рамките на посочените в него правомощия. След уволнението служителят не е предявил претенции към своя представител, не е оспорил действията му и не се е обърнал към работодателя за обяснения. Това означава, че е знаел и бил съгласен с всичките му действия.

Освен това съдът посочи, че действията на служителя и неговия представител са несправедливи, насочени към причиняване на материални щети на работодателя и увреждане на неговата бизнес репутация, а не към действително възстановяване на трудови права. Подобни действия са злоупотреба със закона, което е недопустимо (решение на Върховния съд на Руската федерация от 10 юни 2011 г. № 5-B11-37).

Споразумение с бременна служителка

Следва да се има предвид, че дори обстоятелството, че служителката е била бременна, за което работодателят е знаел, не е основание за нищожност на сключеното между тях споразумение за прекратяване на трудовия договор. Въпросът е, че чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация (както и други норми на трудовото законодателство) не изключва възможността за прекратяване на трудовите отношения по споразумение с бременна жена.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Служителят поиска в съда споразумението за прекратяване на трудовия договор да бъде обявено за недействително. Аргументите й се свеждаха до факта, че по време на подписването му тя е била бременна, освен това при подписването на споразумението е била под психологически натиск.

Съдът посочи, че не се допуска прекратяване на трудов договор с бременни жени по инициатива на работодателя. В разглежданата ситуация трудовият договор е прекратен след постигане на взаимно съгласие между страните.

В подкрепа на втория си аргумент служителката представи експертно становище. То потвърди, че в телефона на служителя има аудиозапис, потвърждаващ психологически натиск.

Но съдът не взе предвид и този аргумент. Записът е направен на мобилен телефон и е предоставен към преписката на преносимо USB устройство, т.е. има рециклиран характер. Изваден е от контекста, а мястото на записа и лицата, участващи в разговора, не са достоверно установени. При тези обстоятелства аудиозаписът беше признат от съда за неприемливо доказателство (обжалващо решение на Владимирския окръжен съд от 17 май 2012 г. по дело № 33-1268/2012 г.).

Разваляне на споразумението

Както вече беше отбелязано, прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните трябва да се основава на доброволно волеизявление. Следователно е съвсем логично такова споразумение да може да бъде развалено само ако има волята и на двете страни.

Това се потвърждава от Пленума на Върховния съд на Руската федерация в параграф 20 от резолюцията от 17 април 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“. В него се казва, че страните могат да прекратят трудовия договор по всяко време в определения от тях срок. Разваляне на споразумението относно срока и основанието за уволнение е възможно и по взаимно съгласие.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Известно време след сключването на споразумението служителят промени решението си да напусне. Въпреки това работодателят прекратил трудовия му договор. Спорът отиде в съда.

Съдът не взе предвид аргумента на уволнения служител, че е променил намерението си да напусне. Подчертава, че развалянето на постигнатото между страните по трудовия договор споразумение относно основанието и срока на уволнение съгласно чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация, е възможно само с тяхното взаимно съгласие. Работодателят не промени намерението си да прекрати трудовия договор (решение на Санкт Петербургския градски съд от 4 октомври 2011 г. № 14946).

Московският градски съд стигна до подобно заключение в решението си от 14 февруари 2012 г. по дело № 33-3653/2012 г.

Споразумение за прекратяване на споразумение може да произтича не само от подписано споразумение или изявление от страна на служителя до работодателя, с което последният издава заповед за отмяна на издадена преди това заповед за уволнение на служителя, но и от действителното поведение на страните по трудовото правоотношение.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Служителят и работодателят сключиха споразумение за прекратяване на трудовия договор, като установиха задължението на компанията да изплати обезщетение при уволнение в размер на две официални заплати. През последния ден обаче служителят не е спрял работа, като продължава да работи на същата позиция.

Спорът възникнал относно обезщетението, което страните са уговорили в споразумението за прекратяване на трудовия договор. Първоинстанционният съд приема, че предходният трудов договор е прекратен, като между страните са възникнали нови отношения, които не са надлежно оформени от работодателя.

Следващата инстанция обаче не се съгласи с тази позиция, като отбеляза, че между страните не са възникнали нови трудови правоотношения. Заповедта за уволнение на служителя не е изпълнена, тъй като същият е продължил да работи. За него се водеше разписание. Следователно фактическото поведение на страните сочеше, че постигнатото от тях съгласие за прекратяване на трудовия договор също е развалено по взаимно съгласие. Трудовото правоотношение между страните продължило. По този начин не може да се говори за обезщетение (решение на Московския градски съд от 16 февруари 2012 г. по дело № 33-4995).

По този начин споразумението за прекратяване на трудов договор е ефективно средство за прекратяване на трудовите отношения на страните въз основа на тяхното взаимно и доброволно волеизявление.

За да сключите такова споразумение, препоръчваме работодателят да получи от служителя ръкописно изявление с искане да го уволни по споразумение на страните. Това ще покаже, че инициативата идва от служителя и не е имало натиск от страна на работодателя. Заявлението трябва да бъде подпечатано с визата на представителя на работодателя. Тогава страните сключват споразумение за прекратяване на трудовия договор.

Ако служител е уволнен в нарушение на закона, тогава, за да се избегнат негативни последици, той трябва незабавно да бъде възстановен. Заповедта за възстановяване на служител на предишната му длъжност, отменяща издадена преди това заповед за уволнение, трябва да бъде изпратена от работодателя по пощата или предадена по друг достъпен начин.

Незаконното уволнение не може да бъде коригирано от работодателя чрез отмяна на заповедта за уволнение след действителното прекратяване на трудовото правоотношение, без да уведоми служителя и да получи неговото съгласие за възстановяване на нарушеното право. Кодексът на труда на Руската федерация не дава право на работодателя да предприема правно значими действия, засягащи правата и интересите на служителя, без неговото предварително писмено съгласие и особено след прекратяване на трудовото правоотношение по инициатива на самия работодател ( касационно решение на Санкт Петербургския градски съд от 21 декември 2011 г. № 33-18575/2011).

Отношенията между работодателя и служителите трябва да бъдат формализирани, за което се използва трудов договор. Той трябва да бъде съставен в правилната форма и да съдържа много важна информация. То може да бъде прекратено само ако има убедителни причини. Инициаторът може да бъде както работодател, така и служител. Ето защо трябва да разберете как се извършва прекратяването на трудовия договор, как се формализира този процес, както и как собствениците на предприятия могат да избегнат различни негативни последици.

Общи положения

Уволнението се изразява в прекратяване на трудов договор или други договори, сключени между представител на бизнеса и нает специалист. Всяка страна извършва определени действия, насочени към прекратяване на връзката. Нюансите на процеса включват:

работодателят трябва да вземе предвид разпоредбите на Кодекса на труда, за да предотврати различни нарушения, за които ще трябва да се плащат значителни глоби;
ако специалист бъде уволнен без предизвестие или без убедителни причини, той може да оспори това действие чрез съда;
при уволнение на гражданин е необходимо да му се изплатят обезщетение и други средства, както и да се постави необходимата маркировка в трудовата книжка.

Правилното прекратяване на трудовия договор гарантира липса на проблеми с инспекцията по труда или съда за представител на бизнеса.

Концепция за договор

Трудовият договор е двустранно споразумение, съставено и подписано от работодателя и служителите. Въз основа на него наетият специалист заема определена длъжност. Възлагат му се определени служебни задължения, които трябва да се изпълняват своевременно и коректно.

Този документ урежда отношенията, възникващи между двете страни.

Не всички компании използват такива договори, тъй като работата често се предлага без регистрация. В този случай фирмите могат да спестят от данъци и вноски в различни социални фондове. Но подобно решение е неприемливо за специалистите, тъй като бъдещата им пенсия е намалена, те не могат да разчитат на социален пакет, а и могат да напуснат в нарушение на нормите на Кодекса на труда. Следователно всеки трябва да изисква трудов договор преди да започне работа. Това гарантира възможността да защитите правата си при неоснователно уволнение.

Основания за прекратяване на договора

Има различни основания за прекратяване на трудов договор. Те могат да бъдат достъпни както за служителя, така и за собственика на бизнеса. Ако инициаторът е работодателят, тогава той не може да лиши специалиста от работа без основание. Следователно те трябва да вземат предвид различни нюанси и изисквания.

Има няколко причини:

прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните, което се извършва, ако и двете страни са съгласни, че е неподходящо служителят да продължи да работи в определено предприятие;
уволнение на гражданин от работодател и това обикновено се дължи на факта, че наетият специалист не може да се справи със задълженията си, редовно нарушава трудовата дисциплина или има други убедителни причини;
уволнение на служител по негово желание, например той може да не е доволен от условията на труд, може да си намери друга работа или трябва да се премести в друг град;
преместване на специалист в друга компания или на друга позиция в една компания;
прекратяване на отношенията въз основа на значителни промени в принципите и правилата на организацията;
отказ за удължаване или подновяване на договора от страна на ръководството или самия специалист, което обикновено се свързва с въвеждането на фундаментални промени в условията на труд;
трябва да прекратите връзката поради обстоятелства, които са извън контрола на двете страни;
договорът не отговаря на законовите изисквания, така че е невъзможно специалистът да продължи да си сътрудничи с такъв работодател.

Това са най-популярните основания за прекратяване на връзка. Най-често прекратяването на трудовия договор се извършва в резултат на решение на ръководството или самия служител. Също така често се изготвя споразумение, въз основа на което договорът се прекратява доброволно.

Как служителят прекратява договор?

Често инициатор е самият нает специалист. Той може да има различни причини за това. Прекратяването на трудов договор по инициатива на служител също се нарича доброволно уволнение. Трябва обаче да бъдат изпълнени определени условия, които включват:

лицето не може да продължи сътрудничеството, например, той се пенсионира, условията на работа на предприятието се променят, планира се преместване или се планира дългосрочно лечение;
работодателят нарушава трудовото законодателство или непосредствените разпоредби на самия трудов договор.

При наличие на такива основания всяко лице може да прекрати отношенията си с дружеството. Прекратяването на трудов договор от служител изисква изготвянето на специално заявление, което се подава до ръководството на фирмата. Той изисква да посочите причините за напускане на работа, а също така посочва петиция, въз основа на която ще бъде прекратен договорът. В този случай се възлага задължително трудово задание, след което специалистът получава полагащите му се средства и трудова книжка с направените промени.

Нюансите на прекратяване на отношенията от работодателя

Инициатор може да бъде дори ръководството на конкретна фирма. Подобна процедура може да бъде свързана с различни причини и те трябва да бъдат обосновани. Прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя може да се извърши, ако са изпълнени следните условия:

закриване на фирма или индивидуален предприемач;
провеждане на процедурата за намаляване в предприятието;
на служителя липсват необходимите знания, умения или опит, за да се справи с възложената му работа;
промяна на собственика на имуществото, използвано за дейността на дружеството;
служителят не изпълнява служебните си задължения, посочени в споразумението, и такива случаи се повтарят, но те трябва да бъдат регистрирани чрез привличане на служителя към дисциплинарна отговорност;
нарушение на правилата за работа от гражданин, което се изразява в отсъствие от работа през цялата работна смяна без основателна причина, появяване на работа в нетрезво състояние или разкриване на поверителна информация за работата;
кражба на имущество или ценности, принадлежащи на дружеството;
извършване на неморални действия спрямо други служители на дружеството.

Горните причини се считат за най-популярните. Прекратяването на трудовия договор от работодателя се счита за доста сложен процес. Тя трябва да бъде изпълнена въз основа на множество условия, в противен случай служител, уволнен в нарушение на Кодекса на труда, може да се обърне към съда за възстановяване на глоба и морални щети.

Как един служител прекратява взаимоотношение?

Ако самият гражданин, представляван от нает специалист, реши необходимостта от уволнение, той трябва да знае какви действия предприема, за да постигне това. Прекратяването на трудовия договор по инициатива на служителя става на последователни етапи. За да направите това, се изпълняват следните стъпки:

Първоначално се формира специално заявление, което посочва необходимостта от уволнение на гражданина;
В документа трябва да бъдат записани имената на страните, причините, поради които гражданинът не желае да продължи работа във фирмата, както и да има основен текст, съдържащ различни факти в зависимост от ситуацията;
в края на такова заявление трябва да бъде поставен подписът на заявителя;
ако причината е свързана с нарушение в работата на самата компания, тогава е препоръчително да оставите препратка към правния акт, чиито изисквания са нарушени от ръководството;
вписва се датата на заявлението;
документът се прехвърля на непосредствения ръководител на организацията или на отдела за човешки ресурси;
служителите или директорът на компанията трябва да приемат това заявление;
през следващите 14 дни служителят продължава да се справя със задълженията си и всички дни се заплащат както обикновено;
в последния ден му се дава трудова книжка и други документи, предадени на ръководството на компанията по време на процеса на наемане на работа.

Доста често прекратяването на трудовия договор се извършва по този начин. Примерно заявление за служител се счита за просто и документът може да се различава значително в зависимост от причината за уволнението и мястото на работа на специалиста.

Възможно ли е да оттеглите заявление?

По време на работния период, който продължава 14 дни, служителят може да оттегли заявлението, а ръководителят не може да му откаже. Изключение би била ситуацията, в която вече е нает друг специалист с прерогативи за работа.

Някои граждани могат да променят решението си дори след 14 дни. Те включват военнослужещи и трябва да им бъде предложено същото място, както досега.

Как работодателят прекратява взаимоотношенията?

Доста често директорът на компанията сам решава необходимостта от уволнение на служител. Прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя се счита за специфичен процес, тъй като трябва да се вземат предвид правата на служителите и нормите на Кодекса на труда.

Преди да извършите процеса, е важно да се уверите, че лицето може да бъде уволнено, а също така трябва да проверите дали работният процес ще се влоши и дали производителността на труда ще намалее.

Процедурата е разделена на етапи:

ръководството на компанията взема подходящо решение;
на служителя се връчва предизвестие за прекратяване на трудовия договор, представено под формата на заповед;
документът посочва името на уволнения гражданин, както и причината, поради която трудовото правоотношение трябва да бъде прекратено;
посочена е датата на приемане на предизвестието, като то трябва да бъде предоставено на служителя 2 месеца преди прекратяване на договора, което му позволява да си намери друга работа;
през това време работният процес протича както обикновено;
в последния ден трудовата книжка на гражданина и други документи му се предават.

Ако служителят не е съгласен с това решение, той може да заведе дело. Често нарушенията са свързани с това, че предизвестието за прекратяване на трудовия договор не е съставено или е предоставено със закъснение. Може да има и други нарушения. Ако бъдат идентифицирани, съдът може да обяви такава процедура за невалидна.

Нюанси на изготвяне на споразумение между страните

Често дори и двете страни стигат до извода, че е необходимо да прекратят връзката. Между тях няма противоречия или разногласия, поради което се изготвя специално споразумение за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие.

Този процес се документира писмено и често изисква одобрението на ръководителя на отдела по човешки ресурси.

Плюсове и минуси на използването на споразумение

Има много предимства, тъй като работникът получава необходимото обезщетение, а ръководителят не трябва да се занимава със съдебни процедури или жалби до инспекцията по труда.

При изготвянето на документа не е необходимо да се посочва причината за прекратяване на отношенията. Прекратяването на трудовия договор чрез прекратяване на страните позволява на служителя да получи високи плащания от трудовата борса, ако е регистриран след напускане на компанията. Допуска се прекратяване на връзката дори преди изтичане на изпитателния срок. Към трудовия стаж на служителя се добавя допълнителен месец.

Прекратяването на трудовия договор чрез прекратяване на страните се допуска, ако служителят е в отпуск по болест или на почивка или отсъства от работа по други сериозни и неотложни причини.

Но има и някои недостатъци, които са, че дейността на работодателя при такива условия не се контролира от синдиката. Следователно може да възникне ситуация, когато такова решение се счита за съмнително или незаконно.

Как се прекратява срочен договор?

Често за регистриране на специалист се използват срочни договори, които ясно посочват периода от време, през който служителят е длъжен да изпълнява трудови задължения. Обикновено този период не надвишава 5 години.

Прекратяването на срочен трудов договор трябва да се извърши в правилната последователност от действия и като се вземат предвид някои съществени фактори. В този случай се вземат предвид условията, посочени в документа. Ако е посочено, че е валидно само две години, тогава след това време връзката се прекратява и ръководителят на компанията трябва да предупреди специалиста за това предварително. Този процес се извършва три дни преди планираната дата.

Ако е съставен документ за извършване на някаква работа, тогава връзката приключва след приключване на тази работа. В този случай трябва да бъдат изпълнени всички условия на документа.

Също така, такъв договор често се изисква за заместване на друг специалист, така че той престава да бъде валиден, когато предишният служител се върне.

Прекратяването на срочен трудов договор обикновено става автоматично, за което съответните срокове са предписани предварително в документа. Също така е възможно връзката да бъде прекратена предсрочно от всяка от страните по различни причини.

Ако бъдат открити нарушения, гражданите могат да заведат дело.

По този начин процедурата за прекратяване на трудов договор се счита за специфичен процес. За да бъде то законосъобразно и коректно, всяка страна трябва да се съобрази с множество изисквания и правила. Инициаторът може да бъде или служител, или ръководител на организацията. Често се изготвя споразумение за прекратяване на трудов договор, което позволява на всяка от страните да се възползва от много предимства. В случай на нарушения от страна на работодателя, наетите специалисти могат да се обърнат към съда за оспорване на договора или уволнението.

Прекратяването на трудовия договор означава прекратяване на трудовото правоотношение между работника или служителя и работодателя. В действащото трудово законодателство, наред с понятието „прекратяване на трудовия договор“, има и други понятия, които означават прекратяване на трудовите отношения между страните по трудовия договор: „прекратяване на трудовия договор“ и „уволнение“. Тези понятия са близки по смисъл, но не са тъждествени и се различават по своето правно съдържание.

По този начин прекратяването на трудовия договор е краят на трудовото правоотношение между работника или служителя и работодателя. „Прекратяване на трудовия договор“ е най-общото и широко понятие, което обхваща всички случаи на прекратяване на сключен трудов договор, прекратяване на трудово правоотношение (по споразумение на страните; по инициатива на работник или служител; по искане на работника или служителя). на упълномощени трети лица; на основания, изключващи всякакви обстоятелства, възможността за продължаване на трудовите правоотношения и др.).

Понятието „уволнение на служител“ всъщност е близко до понятието „прекратяване на трудовия договор“, но не обхваща случаите на прекратяване на трудов договор поради обстоятелства извън контрола на страните.

„Прекратяване на трудовия договор“ е по-тясно понятие; това е доброволно прекратяване на трудовото правоотношение по инициатива на една от страните по трудовия договор или по инициатива на определени органи, които имат право да изискват това прекратяване. Разликата между понятието „прекратяване на трудовия договор” и понятието „прекратяване на трудовия договор” е, че първото обхваща както волеви едностранни и двустранни действия, така и събития, докато второто обхваща само едностранни волеви действия.

Трудовият договор се прекратява само ако има определени основания за прекратяването му и спазване на правилата за уволнение на служител на това конкретно основание. Основанието за прекратяване на трудовия договор е жизненоважно обстоятелство, което е закрепено в закона като юридически факт, необходим за прекратяване на трудовото правоотношение. Прекратяването на трудовия договор означава едновременно и уволнението на служителя.

Кодексът на труда на Руската федерация посвещава цяла глава на прекратяването на трудовия договор - глава 13, която определя основанията и реда за прекратяване на трудовия договор. В същото време Кодексът на труда на Руската федерация не е единственият правен акт, който регулира прекратяването на трудовия договор. По този начин основания за прекратяване на трудови договори, различни от посочените в Кодекса на труда на Руската федерация, се съдържат в редица други федерални закони.

Трябва да се отбележи, че условията на трудовия договор могат да установят и допълнителни основания за уволнение, ако това е разрешено от действащото законодателство и не му противоречи. Кодексът на труда на Руската федерация урежда правото на страните по трудов договор в определени случаи да включват в трудовия договор допълнителни основания за прекратяване на трудовите правоотношения (членове 278, 307, 312, 347 от Кодекса на труда на Руската федерация). ).

Прекратяването на трудовия договор се счита за законно, ако в допълнение към наличието на основания, предвидени в закона, работодателят спазва установената процедура за прекратяване на трудовия договор, а също така предоставя гаранциите при уволнение, установени от закона за определени категории служители. служители.

По този начин не е разрешено уволнението на служител по инициатива на работодателя по време на временната му неработоспособност и по време на ваканция (част 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), бременни жени, както и жени с деца под тригодишна възраст, самотни майки, които отглеждат дете под 14 години (дете с увреждания под осемнадесет години), други лица, които отглеждат тези деца без майка, по инициатива на работодателя не се допуска (с с изключение на уволнението по клауза 1, подточка „а“, клауза 3, клауза 5-8, 10 и 11, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Уволнението на служител по член 82, параграф 5 от Кодекса на труда на Руската федерация се извършва, като се вземе предвид мотивираното становище на избрания синдикален орган на тази организация в съответствие с чл. 373 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Работодателят има право да прекрати трудовия договор не по-късно от един месец от датата на получаване на мотивираното становище на избрания синдикален орган.

Отчитане на становището на синдикалния орган не се изисква, ако служител, който не е синдикален член, е уволнен или ако в организацията има синдикат, но служителят е свързан чрез членски отношения с друг синдикат. че няма първичен синдикален орган в тази организация.

Представителите на работниците, участващи в колективните преговори по време на тяхното провеждане, не могат да бъдат уволнени по инициатива на работодателя без предварителното съгласие на органа. Упълномощаването им за представителство, с изключение на случаите на прекратяване на трудов договор за извършване на престъпление, за което в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация други федерални закони предвиждат освобождаване от работа.

Прекратяването на трудов договор със служител под 18-годишна възраст по инициатива на работодателя (с изключение на случаите на ликвидация на организацията), в допълнение към спазването на общия ред, се допуска само със съгласието на съответния държавен труд инспекторат и комисия за непълнолетни.

Съгласно чл. 374 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнение по инициатива на работодателя в съответствие с клауза 2, подточка. "б" т. 3 и т. 5 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, ръководителите (техните заместници) на избрани профсъюзни колегиални органи на организацията, нейните структурни подразделения (не по-ниски от цехови звена и еквивалентни на тях), които не са освободени от основната си работа, са разрешено, в допълнение към общия ред, за уволнение само с предварителното съгласие на съответния висшестоящ профсъюзен орган.

В същото време разпоредбите на част първа на чл. 374 от Кодекса на труда на Руската федерация подлежат на прилагане в съответствие с конституционния и правния смисъл, идентифициран в решението на Конституционния съд на Руската федерация от 4 декември 2003 г. № 421-O „В случай на проверка на конституционност на разпоредбите на чл. 170, част втора и чл. 235 от Кодекса на труда на Руската федерация и клауза 3 на чл. 25 от Федералния закон „За синдикатите, техните права и гаранции за дейността“, който признава за несъвместими с Конституцията нормите, съдържащи се във федералните закони, и забранява уволнението на служител, който е извършил незаконно действие, което е правно основание за прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя. Установяването в Кодекса на труда на Руската федерация на гаранции за служител при уволнение за повторно неизпълнение на трудовите задължения без уважителна причина, ако има дисциплинарно наказание, представлява непропорционално ограничаване на правата на работодателя като страна по трудовия договор и същевременно като субект на стопанска дейност и собственик. Този вид ограничение не се дължи на необходимостта от защита на правата и свободите, залегнали в чл. 30 (част 1), 37 (част 1) и 38 (част 1 и 2) от Конституцията на Руската федерация, нарушава кодекса на икономическата (предприемаческата) дейност, правата на собственост, изкривява същността на принципа за свобода на труда и следователно противоречи на изискванията на чл. 8, 34 (част 1), 35 (част 2), 37 (част 1) и 55 (част 3) от Конституцията на Руската федерация.

Общи основания за прекратяване на трудовия договор.

Общите основания за прекратяване на трудов договор се съдържат в член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Основанията за прекратяване на трудовия договор са:

1) споразумение на страните (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация);

2) изтичане на трудовия договор (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация), с изключение на случаите, когато трудовото правоотношение действително продължава и никоя от страните не е поискала прекратяването му;

3) прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя (член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация);

4) прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя (членове 71 и 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);

5) прехвърляне на служител, по негово искане или с негово съгласие, на работа при друг работодател или преместване на изборна работа (длъжност);

6) отказът на служителя да продължи работа във връзка с промяна на собственика на имуществото на организацията, промяна в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация (член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация);

7) отказът на служителя да продължи работа поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните (член 74, част четвърта от Кодекса на труда на Руската федерация);

8) отказът на служителя да се прехвърли на друга работа, която е необходима за него в съответствие с медицинско заключение, издадено по начина, установен от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация, или работодателят няма съответната работа ( трета и четвърта част от член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация);

9) отказът на служителя да бъде преместен на работа на друго място заедно с работодателя (част първа от член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация);

10) обстоятелства извън контрола на страните (член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация);

11) нарушение на правилата за сключване на трудов договор, установени от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, ако това нарушение изключва възможността за продължаване на работата (член 84 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Трудовият договор може да бъде прекратен и на други основания, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

Прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните предполага взаимното желание на служителя и работодателя да прекратят трудовия договор (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация). Трудовият договор се прекратява в срока, уговорен от страните, тоест по всяко време. Споразумението за прекратяване на трудовия договор не изключва възможността за уволнение на служител по негово желание или, ако има основания за това, по инициатива на работодателя.

Прекратяването на трудовия договор по инициатива на служителя предполага желание на едната страна (служителя) да прекрати трудовия договор, като работодателят е длъжен да прекрати отношенията със служителя след изтичане на срока на предизвестието.

Служителят има право да прекрати трудовия договор, като уведоми писмено работодателя не по-късно от две седмици предварително, освен ако Кодексът на труда на Руската федерация или друг федерален закон не предвижда друг период. Посоченият период започва да тече на следващия ден след като работодателят получи писмото за напускане на служителя.

По споразумение между служителя и работодателя трудовият договор може да бъде прекратен и преди изтичането на срока на предизвестието за уволнение.

В случаите, когато заявлението на служителя за уволнение по негова инициатива (по негово желание) е поради невъзможност да продължи работата си (записване в учебно заведение, пенсиониране и други случаи), както и при установено нарушение от страна на работодателя трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни разпоредби, условия на колективен трудов договор, споразумение или трудов договор, работодателят е длъжен да прекрати трудовия договор в срока, посочен в заявлението на служителя.

Преди изтичане на предизвестието за уволнение работодателят не е лишен от правото да уволни служителя, ако той е извършил нарушение, което е основание за уволнение.

След изтичане на срока на предизвестието за уволнение работникът или служителят има право да спре работа. В последния работен ден работодателят е длъжен да издаде на служителя трудова книжка и други документи, свързани с работата, по писмено заявление на служителя и да му извърши окончателно плащане.

Ако след изтичане на срока на предизвестието за уволнение трудовият договор не е прекратен и служителят не настоява за уволнение, тогава трудовият договор продължава.

Право на прекратяване на трудов договор по инициатива на служител има не само служител, който е сключил трудов договор за неопределено време, но и служител, работещ по срочен трудов договор.

При подаване на заявление за прекратяване на трудов договор от служител под 18-годишна възраст е необходимо предварително да се получи съгласието на съответната държавна инспекция по труда и комисията за непълнолетни.

Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2 от 17 март 2004 г. съдържа разпоредба, обясняваща на съдилищата въпросите за прилагане на законодателството, уреждащо прекратяването на трудов договор по инициатива на служител, сключен за неопределено време период, както и срочен трудов договор (клауза 3 на член 77, член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация). Моля, имайте предвид следното:

а) прекратяването на трудовия договор по инициатива на служителя е допустимо в случай, че подаването на писмо за напускане е негово доброволно волеизявление. Ако ищецът твърди, че работодателят го е принудил да подаде молба за напускане по собствено желание, то това обстоятелство подлежи на проверка и отговорността за доказването му е на работника или служителя;

б) трудовият договор може да бъде прекратен по инициатива на служителя и преди изтичането на двуседмичния срок на предизвестие за уволнение по споразумение между работника или служителя и работодателя.

Трудовият договор може да бъде прекратен по инициатива на работодателя в следните случаи:

1) ликвидация на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач;

2) намаляване на броя или персонала на служителите на организация или индивидуален предприемач;

3) несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането;

4) промяна на собственика на имуществото на организацията (по отношение на ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител);

5) повторно неизпълнение на трудовите задължения от служител без основателна причина, ако има дисциплинарно наказание;

6) еднократно грубо нарушение от страна на служител на трудовите задължения:

а) отсъствие, т.е. отсъствие от работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата продължителност, както и в случай на отсъствие от работното място без основателна причина за повече от четири часа подред през работния ден (на смени);

б) служителят се появява на работа (на работното си място или на територията на организацията - работодателя или обекта, където от името на работодателя служителят трябва да изпълнява трудова функция) в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение ;

в) разкриване на защитени от закона тайни (държавни, търговски, служебни и други), които са станали известни на служителя във връзка с изпълнение на служебните му задължения, включително разкриване на лични данни на друг служител;

г) извършване на работното място на кражба (включително малка) на чуждо имущество, присвояване, умишлено унищожаване или повреда, установено с влязла в сила съдебна присъда или решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела на административните нарушения;

д) нарушение от служител на изискванията за безопасност на труда, установено от комисията по безопасност на труда или комисаря по безопасност на труда, ако това нарушение е довело до сериозни последици (промишлена авария, повреда, катастрофа) или съзнателно е създало реална заплаха от такива последствия;

7) извършване на виновни действия от служител, който пряко обслужва парични или стокови активи, ако тези действия водят до загуба на доверие в него от работодателя;

8) служител, изпълняващ образователни функции, е извършил неморално престъпление, което е несъвместимо с продължаването на тази работа;

9) вземане на необосновано решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител, което доведе до нарушаване на безопасността на имуществото, неговото неправомерно използване или други щети на имуществото на организацията;

10) еднократно грубо нарушение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници на техните трудови задължения;

11) служителят представя неистински документи на работодателя при сключване на трудов договор;

12) е станал невалиден.

13) предвидени в трудовия договор с ръководителя на организацията, членовете на колегиалния изпълнителен орган на организацията;

14) в други случаи, установени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

Процедурата за сертифициране (клауза 3 на част първа от този член) се определя от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни разпоредби, приети, като се вземе предвид становището на представителния орган на работниците.

Уволнението на основанията, предвидени в параграф 2 или 3 на част първа от този член, е разрешено, ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, която е на разположение на работодателя (както свободна позиция, така и работа, съответстваща на квалификацията на служителя). и свободна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа), която работникът или служителят може да изпълнява в зависимост от здравословното си състояние. В този случай работодателят е длъжен да предложи на служителя всички налични свободни работни места в дадения район, които отговарят на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор.

В случай на прекратяване на дейността на клон, представителство или друга отделна структурна единица на организация, разположена в друго населено място, прекратяването на трудовите договори със служителите на тази единица се извършва съгласно правилата, предвидени за случаи на ликвидация на организация.

Уволнение на служител на основанията, предвидени в параграф 7 или 8 на част първа от този член, в случаите, когато виновни действия, които дават основание за загуба на доверие, или съответно неморално престъпление, са извършени от служителя извън мястото на работа или на работното място, но не във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, не се допуска по-късно от една година от датата на откриване на нарушението от работодателя.

Не е разрешено уволнението на служител по инициатива на работодателя (освен в случай на ликвидация на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач) по време на временната му неработоспособност и по време на ваканция.

При разглеждане на дело за възстановяване на работа на лице, чийто трудов договор е прекратен по инициатива на работодателя, задължението да докаже наличието на правно основание за уволнение и спазването на установената процедура за уволнение е на работодателя.

При разглеждането на случаите на възстановяване на работа трябва да се има предвид, че при прилагането на гаранциите, предоставени от Кодекса на труда на Руската федерация на служителите в случай на прекратяване на трудов договор с тях, общият правен принцип за недопустимост на трябва да се наблюдава злоупотреба с права, включително и от самите служители. По-специално, неприемливо е служителят да укрива временна нетрудоспособност по време на уволнението си от работа или факта, че е член на синдикат или ръководител (негов заместник) на избран синдикален колегиален орган на организация, нейните структурни подразделения (не по-ниски от цехови звена и еквивалентни на тях), които не са освободени от основната си работа, когато решението за уволнение трябва да бъде взето в съответствие с процедурата за вземане предвид мотивираното становище на избрания синдикален орган. на организацията или съответно с предварителното съгласие на по-горестоящ изборен синдикален орган.

Ако съдът установи, че служителят е злоупотребил с правото си, съдът може да откаже да удовлетвори иска му за възстановяване на работа (докато промени по искане на служителя, уволнен по време на период на временна неработоспособност, датата на уволнението), тъй като в в този случай работодателят не трябва да носи отговорност за неблагоприятните последици, настъпили в резултат на несправедливи действия от страна на служителя (клауза 27 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2 от 17 март, 2004).

Като общо правило страните не могат да включват в трудовия договор допълнителни основания за уволнение на служители, различни от предвидените в закона, тъй като това може да се счита за намаляване на нивото на гаранциите за служителите. В съответствие с част 2 на чл. 9 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовите договори не могат да съдържат условия, които ограничават правата или намаляват нивото на гаранции на работниците в сравнение с тези, установени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право. Ако такива условия са включени в трудовия договор, те не подлежат на прилагане.

Прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя с бременни жени не е разрешено, освен в случаите на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач.

Част 1 чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация забранява уволнението на бременни жени по инициатива на работодателя. Забраната за уволнение се прилага за всички основания за уволнение по инициатива на работодателя, посочени както в Кодекса на труда на Руската федерация, така и в други федерални закони.

Уволнението на бременна жена по други причини, които не са свързани с инициативата на работодателя, включително поради обстоятелства извън контрола на страните по трудовия договор (член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация) и в нарушение на правилата за наемане на работа (Член 84 от Кодекса на труда на Руската федерация) се извършва по общ ред.

Ако срокът на срочния трудов договор изтече по време на бременността на жената, работодателят е длъжен по нейно писмено заявление и при предоставяне на медицинско свидетелство, потвърждаващо състоянието на бременността, да удължи срока на трудовия договор до края на бременността. Жена, чийто трудов договор е удължен до края на бременността, е длъжна по искане на работодателя, но не повече от веднъж на три месеца, да предостави медицинско свидетелство, потвърждаващо състоянието на бременността. Ако жената действително продължи да работи след края на бременността си, тогава работодателят има право да прекрати трудовия договор с нея поради изтичането му в рамките на една седмица от деня, в който работодателят е научил или е трябвало да научи за края на бременността. .

Продълженият по този начин трудов договор по силата на преките указания на закона не престава да бъде срочен. В този случай на жената се предоставят всички обезщетения, на които има право във връзка с бременността, включително правото да се премести на друга работа и да бъде освободена от работа при запазване на средните доходи, ако такова прехвърляне е невъзможно.

Допустимо е уволнението на жена поради изтичане на трудовия договор по време на бременността й, ако трудовият договор е сключен за срока на задълженията на отсъстващ служител и е невъзможно с писменото съгласие на жената да се прехвърли на друга работа, която е на разположение на работодателя преди края на бременността й (като свободна позиция или работа, съответстваща на квалификацията на жената, и свободна длъжност на по-ниско ниво или по-ниско платена работа), която жената може да изпълнява, като вземе предвид нейното здравословно състояние. В този случай работодателят е длъжен да й предложи всички свободни работни места, които има в дадената област, отговарящи на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор.

Прекратяване на трудов договор с жени, които имат деца под три години, самотни майки, които отглеждат дете под четиринадесет години (дете с увреждания под осемнадесет години), други лица, които отглеждат тези деца без майка, по инициатива на работодателят не се допуска (с изключение на уволнение на основанията, предвидени в параграфи 1, 5 - 8, 10 или 11 на част първа на член 81 или параграф 2 на член 336 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Трудовият договор подлежи на прекратяване поради следните обстоятелства извън контрола на страните (член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация):

1) набор на служител за военна служба или изпращането му на алтернативна гражданска служба, която го замества;

2) възстановяване на работа на служител, който преди това е изпълнявал тази работа, с решение на държавната инспекция по труда или съда;

3) неизбиране на длъжност;

Това основание важи за тези служители, които не са избрани втори път на длъжността, която заемат, въпреки че са кандидатствали за нея. Ако служителят не е подал документи за избор на длъжност, той се освобождава поради изтичане на трудовия договор по клауза 2 на част 1 на чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация.

4) осъждане на служител на наказание, което изключва продължаването на предишна работа, в съответствие с влязла в сила съдебна присъда;

5) признаване на служителя за напълно неработоспособен в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, установен от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация;

Признаването на служител за напълно неработоспособен може да стане в съответствие с медицинско заключение, издадено от органа или институцията, компетентна да издаде такъв заключение.

6) смърт на служител или работодател - физическо лице, както и признаване от съда на служител или работодател - физическо лице за починал или изчезнал;

В съответствие с чл. 45 от Кодекса на труда на Руската федерация, гражданин може да бъде обявен за мъртъв от съда, ако по мястото му на пребиваване няма информация за местопребиваването му в продължение на пет години и ако е изчезнал безследно при обстоятелства, застрашаващи смъртта или даващи причина да се приеме смъртта му от определена злополука - в рамките на 6 месеца.

7) възникването на извънредни обстоятелства, които възпрепятстват продължаването на трудовите отношения (военни действия, катастрофа, природно бедствие, голяма авария, епидемия и други извънредни обстоятелства), ако това обстоятелство е признато с решение на правителството на Руската федерация или държавен орган на съответния съставен субект на Руската федерация;

8) лишаване от правоспособност или друго административно наказание, което не позволява на служителя да изпълнява задълженията си по трудовия договор;

Дисквалификация е лишаване от право на лице да заема ръководни длъжности в изпълнителния орган на юридическо лице за период от 6 месеца до 3 години. В допълнение към дисквалификацията може да има и депортиране от територията на Руската федерация на чужд гражданин (или лице без гражданство), който е имал трудово правоотношение с работодателя.

9) изтичане, спиране на валидността за период от повече от два месеца или лишаване на служител от специално право (лиценз, право за управление на превозно средство, право за носене на оръжие, друго специално право) в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, ако това води до невъзможност служителят да изпълнява задълженията си по трудовия договор;

10) прекратяване на достъпа до държавна тайна, ако извършваната работа изисква такъв достъп;

11) отмяна на съдебно решение или отмяна (обявяване за незаконно) на решението на държавната инспекция по труда за възстановяване на служителя на работа.

Трудовият договор се прекратява поради нарушение на правилата за неговото сключване, установени от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, ако нарушението на тези правила изключва възможността за продължаване на работата, в следните случаи:

сключване на трудов договор в нарушение на съдебно решение, което лишава конкретно лице от правото да заема определени длъжности или да извършва определени дейности;

сключване на трудов договор за извършване на работа, която е противопоказана за този служител по здравословни причини в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, установен от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация;

липса на подходящ документ за образование, ако работата изисква специални знания в съответствие с федералния закон или други нормативни правни актове;

сключване на трудов договор в нарушение на решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения, дисквалификация или друго административно наказание, което изключва възможността служителят да изпълнява задължения по трудов договор, или сключване на трудов договор в нарушение на ограниченията, забраните и изискванията, установени от федералните закони, свързани с участието в трудова дейност на граждани, уволнени от държавна или общинска служба;

в други случаи, предвидени от федералните закони.

Ако нарушението на правилата за сключване на трудов договор, установено от този кодекс или друг федерален закон, не се дължи на вина на служителя, тогава на служителя се изплаща обезщетение в размер на средната месечна заплата. Ако нарушението на тези правила се дължи на вина на служителя, тогава работодателят не е длъжен да му предложи друга работа и обезщетение не се изплаща на служителя.

ИЗИСКВАНИЯ НА КОДЕКСА НА ТРУДА

Основните моменти на трудовите отношения са:

1. Свобода на избор на дейност.

2. Съдействие при наемане на работа.

3. Защита срещу безработица.

4. Осигуряване на справедливи условия на труд.

5. Навременно плащане на средствата.

6. Осигуряване на равни права на служителите.

7. Безпрецедентно обезщетение за вреди, причинени на служител при изпълнение на трудовите му задължения.

8. Социално партньорство.

Документация

1. Паспорт или друг документ за самоличност на кандидата.

2. Трудова книжка. Не е необходимо представянето му в следните случаи:

кандидатът получава работа за първи път. В този случай трудовата книжка се издава от работодателя;

трудовата книжка е изгубена или повредена - на кандидата за работа по негова молба (като се посочва причината за липсата на трудова книжка) се издава нова;

ако служителят работи на непълно работно време.

След прекратяване на трудовото правоотношение на служителя се издава трудова книжка.

3. Осигурителен сертификат за държавно пенсионно осигуряване (SNILS). Ако кандидатът получи работа за първи път, тогава SNILS се издава от работодателя.

4. Военна книжка или друг документ за военна регистрация (например свидетелство за регистрация). Задължителен за военнослужещите и подлежащите на наборна военна служба.

Съчетаване на работа и учене Учите ли и искате да си намерите работа? Разберете как се плаща учебен отпуск.

Характеристики на вписвания в трудовата книжка на служителя.

5. Документ за образование (диплома, може да се изисква оценъчен лист). Изисква се да потвърди квалификацията на кандидата и неговото образование, съответстващо на позицията, за която кандидатства.

За някои професии, като автокранист, стропач, багерист и др., е необходимо и удостоверение за завършено обучение по съответната професия, потвърждаващо неговата квалификация. Такива служители трябва да се подлагат на повторно сертифициране ежегодно (най-често в работодателската организация), за което се поставя съответна маркировка върху сертификата.

Шофьорите (както и операторите на автокранове и багери) са длъжни да притежават шофьорска книжка за управление на вида транспорт, на който ще работят.

6. Удостоверение за наличие или липса на съдимост. Изисква се при кандидатстване за работа, за която в съответствие със законодателството на Руската федерация не се допускат лица с криминално минало или обект на наказателно преследване.

Условия за работа, характер на работа:

· основна работа, пълно работно време;

· непълно работно време със заплащане пропорционално на отработеното време (за външен хоноруван работник);

· за заместване на временно отсъстващ служител;

· на вътрешно съвместителство със заплащане пропорционално на отработеното време;

· основна работа, временно, ненормирано работно време (за директора, единствения учредител на организацията);

· основна работа, комисионна система на възнаграждение в размер на 10 процента от себестойността на продадените от служителя продукти, постоянно (за служител с комисионна заплата) и др.

Основания за прекратяване на трудовия договор

Нека помислим основните причини за това желание на шефаили лидер. Те са изрично посочени в закона:

прекратяване на дейността на организацията или институцията, в която е работил служителят;
намаляване на персонала;
смяна на собствениците на предприятието;
нарушаване на инструкциите и дисциплинарни жалби срещу служител, в допълнение, неизпълнение от негова страна на преките си задължения без основателна причина;
грубо нарушение на трудовите задължения.

Но има случаи, когато работникът или служителят иска да прекрати трудовия договор, а не ръководителят (работодателят). Може да има много причини за прекратяване от тази страна. В този случай има редица особено Основания за прекратяване на трудовия договор са:

1) споразумение на страните (член 78);

2) изтичане на трудовия договор (клауза 2 на член 58), с изключение на случаите, когато трудовото правоотношение действително продължава и никоя от страните не е поискала прекратяването му;

3) прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя (чл. 80);

4) прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя (чл. 81);

6) отказът на служителя да продължи да работи във връзка с промяна на собственика на имуществото на организацията, промяна в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация (член 75);

7) отказът на служителя да продължи работа поради промяна в основните условия на трудовия договор (член 73);

8) отказът на служителя да се прехвърли на друга работа поради здравословно състояние в съответствие с медицинско заключение (част 2 на член 72);

9) отказът на служителя да се премести поради преместване на работодателя на друго място (член 72, част първа);

10) обстоятелства извън контрола на страните (чл. 83);

11) нарушение на правилата за сключване на трудов договор, установени от Кодекса на труда или друг федерален закон, ако това нарушение изключва възможността за продължаване на работата (член 84).

5. Заплати (възнаграждение на служителите) - възнаграждение за работа в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа, както и компенсации и стимули. (Член 129 от Кодекса на труда на Русия) Заплатата (колоквиална заплата) е парично възнаграждение (други видове обезщетение практически не са известни), което служителят получава в замяна на работата си.

Номинална - паричната сума в номинален размер, която служителят получава под формата на възнаграждение за работа.

Номиналните заплати включват:

начисленото заплащане на служителите за отработено време, количество и качество на извършената работа;

заплащане на парче, тарифни ставки, заплати, премии за работниците на парче и работниците на почасово време;

допълнителни плащания във връзка с отклонения от нормалните условия на труд, за работа през нощта, за извънреден труд, за ръководство на бригада, заплащане за престой, който не е причинен от работниците и др.

Реално е количеството стоки и услуги, които могат да бъдат закупени с номинална заплата; реалните заплати са "покупателната способност" на номиналните заплати. Реалните заплати зависят от номиналните заплати и цените на закупените стоки и услуги.

6. Съкратено работно време се установява за:

непълнолетни под 18-годишна възраст (виж член 43 от Кодекса на труда на Руската федерация);

определени групи работници във връзка с характеристиките на тяхната работа (работници с трудни и вредни условия на труд, лекари, учители, преподаватели в образователни институции и др., вижте членове 44 - 45 от Кодекса на труда на Руската федерация);

обучение на работното място;

жени, работещи в селските райони;

инвалиди от I и II група;

учители, преподаватели и друг преподавателски състав на образователни институции.

Работното време се съкращава и при работа през нощта (от 22 до 6 часа сутринта). Това правило не важи за:

служители, които вече имат намалено работно време;

работа в непрекъснато производство, когато е необходимо да се балансира дневната работа с нощната работа;

работници, специално наети за работа през нощта;

работници, наети на смени при шестдневна работна седмица с един почивен ден.

7. Профсъюз (профсъюз) - доброволно обществено сдружение на хора, свързани с общи интереси въз основа на вида на тяхната дейност в производството, в сферата на услугите, културата и др.

Асоциациите се създават с цел да представляват и защитават правата на работниците в трудовите отношения, както и социално-икономическите интереси на членовете на организацията, с възможност за по-широко представителство на работниците и служителите.

Работното време на тийнейджърите е строго ограничено:

За работници под 16 години - не повече от 24 часа седмично;

За работници от 16 до 18 години - не повече от 35 часа седмично (член 92 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Що се отнася до заплатите, при система, базирана на времето, те трябва да се изплащат, като се вземе предвид намаленото работно време. Но можете да платите допълнително на служител от собствените си средства до нивото на заплатата на тези, които работят на пълен работен ден. Плащането на парче се изчислява в зависимост от продукцията и може да бъде увеличено чрез допълнителни плащания (член 271 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В трудовите отношения с непълнолетни под 18-годишна възраст е забранено: да им се поверява тежка, вредна, опасна работа (член 265 ZH RF); привличане на работа през нощта, през почивните дни и празниците (член 268 от Кодекса на труда на Руската федерация); да ги изпрати в командировки (член 268 от Кодекса на труда на Руската федерация); установяване на изпитателен срок за тях (член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация); сключват с тях споразумения за пълна финансова отговорност (член 244 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако тийнейджър причини материални щети на фирма, може ли да носи отговорност и в какъв размер?

Уреден е общият ред за вписване на прекратяване на трудовия договор. Тази статия описва алгоритъм от действия, които трябва да се следват.

Прекратяването на трудовия договор се оформя със заповед (инструкция) на работодателя. Обикновено се използва унифициран формуляр, който се утвърждава.

Служителят трябва да се запознае със заповедта срещу подпис. Заверено копие от заповедта може да бъде връчено на служителя по искане на служителя.

Съгласно общите правила денят на прекратяване на трудовия договор винаги е последният ден на работа на служителя, с изключение на случаите, когато служителят действително не е работил, но е запазил мястото си на работа.

В деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен:

издайте трудова книжка на служителя (ако служителят не е на работа в деня на уволнението, той получава известие за необходимостта да вземе трудовата книжка или се съгласява тя да бъде изпратена по пощата);
извършва сетълмент с него в съответствие с;
по писмено искане на служителя издава заверени копия на документи, свързани с работата.

Вписването в трудовата книжка относно основанието и причината за прекратяване на трудовия договор се извършва в строго съответствие с текста на Кодекса на труда или друг федерален закон, като се позовава на съответния член, част от члена, параграф от члена .

Сред специалистите по човешки ресурси отдавна има спор коя формулировка да се използва: „служителят се уволнява“, „трудовият договор се прекратява“ или „трудовият договор се прекратява“? Кодексът на труда не дава ясен отговор на този въпрос, така че работодателите често избират формулировката по свое усмотрение.

Основания за уволнение на служител

1. Уволнение по време на изпитателния срок

Установяването на срок за изпитване при наемане на работа е уредено в чл. 70 TK. Той предоставя списък на служителите, за които не е установен изпитателен срок:

лица, избрани чрез конкурс за заемане на съответната длъжност, проведен по начина, установен от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;
бременни жени и жени с деца на възраст под година и половина;
лица под 18 години;
лица, които са получили средно професионално образование или висше образование по държавно акредитирани образователни програми и постъпват на работа за първи път по придобитата специалност в рамките на една година от датата на получаване на професионално образование на съответното ниво;
лица, избрани на изборна длъжност за платена работа;
лица, поканени на работа чрез преместване от друг работодател по договореност между работодателите;
лица, сключили трудов договор за срок до два месеца;
на други лица в случаите, предвидени от Кодекса на труда, други федерални закони и колективен трудов договор.

Изпитателният срок не може да надвишава три месеца, а за ръководителите на организации и техните заместници, главните счетоводители и техните заместници, ръководителите на клонове, представителства или други отделни структурни подразделения на организации - шест месеца, освен ако федералният закон не предвижда друго.

По време на изпитателния срок служителите по човешки ресурси трябва да записват всички отклонения в работата на новия служител с помощта на служебни бележки и доклади. Когато изпитателният срок приключи и работодателят оцени представянето на новодошлия като незадоволително, той трябва да документира валидността на решението си.

Работодателят може да прекрати трудовия договор преди изтичането на изпитателния срок, ако резултатът е незадоволителен, но той трябва да уведоми служителя писмено (под формата на уведомление) не по-късно от три дни предварително, като посочи причините, които са послужили за основание за вземане на такова решение. В същото време трябва да сте подготвени за факта, че служителят има право да обжалва това решение в съда.

Ако служител откаже да подпише известие, се съставя съответен акт, в който се записва фактът, че служителят е прочел известието и е отказал да го подпише. Въз основа на уведомлението се издава заповед Т-8 за прекратяване на трудовия договор. Ако служител откаже да подпише заповед, тогава в долната част на заповедта служителят по персонала пише на ръка, че служителят е бил запознат със заповедта, но е отказал да подпише, или се съставя съответен акт. Във всеки случай е важно да се запише фактът, че служителят е прочел заповедта.

Служителят може да прекрати трудов договор и по свое желание по време на изпитателен срок. За да направи това, той трябва да подаде молба, но не е необходимо да посочва причината за уволнението. Срокът на предизвестието в този случай, съгласно чл. 71 ТЗ, ще бъде три календарни дни. Самото уволнение се извършва въз основа на (прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя).

2. Уволнение по собствено желание

Към кой член от Кодекса на труда да се позовете: .

Служителят има право да прекрати трудовия договор по свое желание, но трябва да уведоми работодателя писмено не по-късно от две седмици предварително, освен ако Кодексът на труда или друг федерален закон не предвижда друг период. Посоченият период започва да тече на следващия ден след като работодателят получи писмото за напускане на служителя. По споразумение на страните този период може да бъде намален.

В случаите, когато уволнението по инициатива на служителя се дължи на невъзможността да продължи работата си, датата на уволнение може да бъде определена независимо. В чл. 80 от Кодекса на труда съдържа основанията, при които е възможна тази възможност: постъпване в учебно заведение, пенсиониране, установено нарушение на трудовото законодателство от страна на работодателя и др. Практиката в трудовите правоотношения показва, че има много повече основания за намаляване на сроковете за предизвестие. Например заболяване, което възпрепятства продължаването на тази работа, при условие че има подходящо медицинско заключение; преместване в друга област ().

Списъкът с уважителни причини за уволнение в деня на подаване на заявлението може да бъде закрепен във вътрешния трудов правилник на организацията или в колективния трудов договор.

Преди изтичане на срока на предизвестието за уволнение, служителят има право да оттегли молбата си по всяко време. Уволнението в този случай не се извършва, освен ако на негово място не бъде поканен писмено друг служител, на когото в съответствие с Кодекса на труда и други федерални закони не може да бъде отказан трудов договор. Така например в чл. 64 от Кодекса на труда е забранено да се отказва сключването на трудов договор на служители, поканени писмено да работят при преместване от друг работодател.

След изтичане на срока на предизвестието за уволнение работникът или служителят има право да спре работа. В последния работен ден работодателят трябва:

издайте на служителя трудова книжка;
издава други документи, свързани с работата, при писмено искане от служителя;
направете споразумение с него.

Как да подготвим документи?

Когато служителят има право да намали срока на предизвестието, той пише дата на уволнение, която е задължителна за работодателя, тоест той не може едностранно да промени тази дата сам. Понякога служителят няма право на обезщетения, но иска да бъде уволнен предсрочно. Например, той пише изявление на 15 май и иска да го уволни на 19 май. В този случай работодателят може да действа по реда на чл. 80 TK. Ако е съгласен да уволни по-рано, приема молбата и издава заповед. Ако не е съгласен, тогава той съставя предизвестие на служителя, в което обяснява, че не може да приеме такова изявление на основание чл. 80, който изисква двуседмично предизвестие и иска да се напише ново заявление.

Въз основа на заповедта се прави запис в трудовата книжка (това се прави в последния ден преди издаването на книжката, така че служителят веднага да се разпише в книгата за отразяване на движението на трудовите книжки).

3. Уволнение по съгласие на страните

Към кой член от Кодекса на труда да се позовете: .

Основанието за уволнение „по споразумение на страните” е включено в Кодекса на труда през 2006 г., а чл. 78 от Кодекса на труда, който е посветен на този въпрос, съдържа само едно изречение: „Трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните по трудовия договор“. Без значение как се възприема такова основание за уволнение, трябва да се изхожда преди всичко от факта, че самата дума „споразумение“ показва мирна основа за прекратяване на трудовото правоотношение.

Въпреки факта, че споразумението не е предвидено в Кодекса на труда, то е много важен документ, тъй като уточнява условията, при които страните прекратяват трудовото правоотношение.

4. Уволнение поради изтичане на трудовия договор

Към кой член от Кодекса на труда да се позовете: .

Основанията, на които се сключва срочен трудов договор са посочени в. Най-често - за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, който запазва работното си място.

Ако със служител е сключен срочен трудов договор, тогава датата на изтичане на трудовия договор се свързва с конкретна дата, която е посочена в самия договор. Три дни преди тази дата работодателят е длъжен да предупреди служителя за изтичането на срока чрез предизвестие.

Понякога датата на изтичане на трудовия договор не може да бъде предварително установена, в този случай договорът не посочва датата на изтичане, а условие. В този случай не е необходимо да се уведомява за прекратяване на трудовия договор, тъй като самият факт на връщане на работа на основния служител означава прекратяване на трудовия договор на служителя, който го е заместил.

В чл. 193 от Кодекса на труда посочва как се оформя дисциплинарното наказание. Алгоритъмът за действие на работодателя в този случай е доста ясен. На първо място, когато се установи дисциплинарно нарушение, се съставя акт, в който се записва фактът на нарушението, всички обстоятелства, при които е открито, датата и свидетелите. След това се изисква писмено обяснение от служителя (срокът за предоставяне на документа е два работни дни). Непредоставянето на обяснение от служител не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание. Ако има или няма обяснение, работодателят взема решение въз основа на оценката си за действията на служителя.

Трябва да се вземе предвид моментът на прилагане на наказанието - не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за взема предвид мнението на представителния орган на служителите. Дисциплинарно наказание не може да бъде наложено по-късно от шест месеца от датата на извършване на нарушението.

Доклад за извършване на дисциплинарно нарушение се изпраща на директора (лицето, което може да взема решения по този въпрос). И на служителя се връчва предизвестие срещу подпис с изискване за писмено обяснение. Ако не го предостави, тогава се съставя акт.

Ако се докаже нарушение, се предприемат дисциплинарни мерки. При „леки” нарушения служителят първо се порицава. В същото време заповедта за налагане на дисциплинарно наказание съдържа връзки към всички документи, които потвърждават основанията за налагане на наказанието.

7. Уволнение на дългосрочно отсъстващ служител

Законодателството не предоставя ясни инструменти за формализиране на подобни уволнения. Често възникват проблеми, защото работодателят не знае как да третира продължителното отсъствие на дадено лице от работа, ако няма информация за причините за това отсъствие. В същото време той няма право да уволнява служител, докато не се установи нарушение на трудовото законодателство.

Регистрирането на такава ситуация започва със съставянето на акт за всеки работен ден, в който се посочва, че лицето отсъства от работа по неизвестна причина (в първия акт времето на отсъствие се посочва „от ... до“, а в останалите - “през целия работен ден”).

Актовете за отсъствие на служител първо трябва да се съставят ежедневно, в случай на дългосрочно отсъствие - от деня на подаване на следващия лист за време.

Изпращат се писма до служителя с искане за обяснение на причините за неявяването (те трябва да бъдат изпратени с препоръчана поща със списък с прикачени файлове).

Ако няма новини от липсващия служител повече от една година, работодателят, като се ръководи от разпоредбите на чл. 42 от Гражданския кодекс на Руската федерация и глава 31 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, може чрез съда да признае липсващия служител за липсващ. Съгласно чл. 42 от Гражданския кодекс на Руската федерация, по искане на заинтересованите страни гражданин може да бъде признат от съда за изчезнал, ако през годината няма информация за неговото местоживеене по местоживеене. Ако съдът изпълни посочените изисквания за признаване на липсващия служител за липсващ, работодателят ще може да прекрати трудовия договор с този служител съгласно клауза 6 от част 1 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Абонирайте се за нашия канал в Telegram, за да научите за всички най-важни промени, засягащи бизнеса!

КАТЕГОРИИ

Прожекция

Ултразвук на крайници

Видове ултразвук

Коремна ехография

Ултразвук на гръдния кош

ПОПУЛЯРНИ СТАТИИ

	Отрицанието не с глаголи (в лична форма, в инфинитив, под формата на герундий) се пише отделно: да не взема, не беше, без да знае, бавно
	Презентация, докладвайте основните характеристики на философията на възраждането
	Художествен стил
	Деца на земята Презентация ние сме деца на земята за детска градина
	Презентация по темата за бариерите в комуникацията, работата беше завършена от ученици. Без комуникация ние се заключваме в себе си

2023 “kingad.ru” - ултразвуково изследване на човешки органи