Системата от органи за разглеждане на индивидуални трудови спорове, тяхната компетентност, условия за прилагане. Системата от органи, разглеждащи трудови спорове
При възникване или прекратяване на трудови правоотношения, както и в хода на тяхното действие, често възникват разногласия между служители и работодатели. Причината за възникването им като правило е нарушение на действащите норми на трудовото и друго социално законодателство.
Не всяко разногласие обаче прераства в правен спор. Участниците в отношенията, регулирани от трудовото право, могат да разрешат конфликта си доброволно, мирно, чрез преговори и да предотвратят прехода на възникналите между тях разногласия към етапа на трудов спор. Освен това не могат да се пренебрегнат и чисто психологическите фактори. По този начин повечето служители, въпреки недоволството си от неправомерните действия на работодателя, все още избягват да се обръщат към компетентните органи за защита на правата си, страхувайки се от негативни последици за себе си.
Но ако конфликтът не бъде решен от неговите участници и се наложи да се включат специални упълномощени органи в разрешаването му, тогава той се превръща в трудов спор. Въз основа на гореизложеното формулираме определението за трудови спорове:
Трудовите спорове са разногласия между служителя (служителите) и работодателя относно установяването и прилагането на действащите норми на труда и друго социално законодателство, които не са уредени по време на преки преговори с работодателя и са станали предмет на производство в специално упълномощени органи.
За разрешаване на трудови спорове законът установява подходяща процедура, т.е. определят се формите (редът) и сроковете за подаване на заявления (искове), тяхното разглеждане, вземане на решения по тях и тяхното изпълнение.
Условията за възникване на спорове са тези условия, обстоятелства, които пряко или косвено засягат трудовите отношения, причинявайки неуредени разногласия между служителите и администрацията. Причината за възникване на трудови спорове са юридически факти, които пряко са предизвикали разногласия между служителя (служителите) и администрацията. Дори обичайните за трудовите спорове основания са специфични в конкретно правоотношение за разрешаване на трудов спор. Това са нарушения на определени права на служител или неспазване на неговите задължения към предприятието (например, когато той носи финансова отговорност за причинените щети).
Условията за възникване на трудовия спор стават причина за последния. Например, непознаването на ръководителя на организацията на трудовото законодателство или пренебрегването му води до нарушаване на правата на служителя и възникване на индивидуален трудов спор. Често трудовите спорове възникват в резултат на комбинация от няколко условия (причини). Някои от тях са икономически, други социални, трети правни.
Така например икономическите условия са финансовите затруднения на организациите, които пречат на пълното и навременно изплащане на заплатите, предоставянето на гаранции и обезщетения, дължими на служителите (мляко на работа при нездравословни условия, терапевтично и превантивно хранене и др.), Липса или недостиг на средства за защита на труда.
Условията за възникване на спорове от икономическо естество пораждат сериозни социални последици, които от своя страна или в съчетание с икономическите последици пораждат трудови спорове. По този начин липсата на средства води до намаляване на броя на служителите или ликвидация на организация, до непрекъснато нарастваща безработица. Уволнените работници, защитавайки правото си на работа (работно място), често се обръщат към съда за разрешаване на трудов спор и защита на правата си.
Условията от социален характер включват например нарастваща разлика в нивото на доходите на нископлатените и високоплатените работници.
Условията от правно естество включват по-специално сложността, непоследователността, както и липсата на достъпност на трудовото законодателство за администрацията и особено за служителите, като резултат - слабо познаване от служителите на техните трудови права и задължения на работодателите , начини за защита на правата си; нежелание за спазване на трудовото законодателство от много ръководители на организации, служители на администрацията; слабата готовност на синдикалните лидери, синдикалните активисти да защитават работниците въз основа на трудовото законодателство.
Преходът към пазарна икономика изостри ситуацията в много организации, изостри причините за трудовите спорове. Поради липса на средства много организации са принудени временно напълно или частично да спрат работа. Значителен брой предприятия са ликвидирани. Имаше фалирали фирми. Много работници бяха съкратени. Безработицата стана повсеместна. Рязко се увеличиха разликите в условията на труд и в размера на заплатите. От една страна, минималната заплата беше значително по-ниска от жизнения минимум. От друга страна, заплатите вече не са ограничени от максималния размер. Това беше улеснено от значителни промени в трудовото законодателство, настъпили през последните години:
§ стесняване на обхвата на централизираното задължително регулиране на трудовите отношения и разширяване на местното регулиране, както и установяване на условия на труд чрез индивидуални трудови договори (договори);
§ възлагане от Конституцията на Руската федерация на трудовото законодателство към съвместната юрисдикция на Руската федерация и нейните съставни образувания и в резултат на това възможността за регулиране на трудовите отношения с помощта на закони,
§ други разпоредби, приети от компетентните органи както на Руската федерация, така и на нейните съставни образувания;
§ принудително (за да се избегнат пропуски в правното регулиране на трудовите отношения) комбинация от руското законодателство със законодателството на бившия СССР, което запазва правното си значение (ако не противоречи на руското законодателство и няма законодателство на Руската федерация относно проблеми, разрешени от него);
§ включване на международни правни норми и актове в системата на трудовото законодателство на Руската федерация.
Профсъюзите, по своята същност, харти, законодателство, предназначени да представляват интересите на работниците и да защитават техните права, не винаги активно и ефективно допринасят за разрешаването на разногласия между работниците и администрацията, не използват всички средства, с които разполагат за тази цел .
Отслабването на надзора и контрола върху спазването на трудовото законодателство също изигра негативна роля. Създаването на нови държавни органи за надзор и контрол върху спазването на трудовото законодателство (Rostrudinspektsiya към Министерството на труда на Руската федерация), които все още са в процес на формиране, е придружено от отстраняване от компетентността на инспекцията по труда, която е под юрисдикцията на профсъюзите, на държавната власт (издаване на задължителни заповеди, налагане на глоби). В резултат на това рязко се увеличи броят на нарушенията на трудовите права на работниците, а съдебната отговорност на административните служители за такива нарушения намаля.
За отстраняване на причините за възникване на трудови спорове трябва да се използват средства и методи, които засягат всяка от тях комплексно. Въпреки това, дори и да се вземат всички необходими мерки, е нереалистично да се премахнат напълно причините за трудовите спорове. Трудовите спорове няма да изчезнат. Може да намалее
общия им брой. Възможно е да няма спорове по някои конкретни въпроси, чиито причини са напълно отстранени. Могат да възникнат спорове по други въпроси, които не са съществували преди. Следователно трудовите спорове ще съществуват в обозримо бъдеще.
Ефективен инструмент за защита на трудовите права на работниците е призван да бъде установената от закона процедура за разрешаване на трудови спорове. Нека назовем нормативните актове, регулиращи тази процедура.
Основните правила за разглеждане на трудови спорове са законите на Руската федерация. На първо място, това е Конституцията на Руската федерация, която закрепва основните права в областта на труда и сред тях - правото на защита на правата (включително съдебна защита). Сред най-важните разпоредби, регулиращи разглеждането на трудови спорове, е Кодексът на труда на Руската федерация (наричан по-нататък Кодексът на труда на Руската федерация), част 5 от който е специално посветена на защитата на трудовите права и свободи.
При разрешаване на трудови спорове такъв важен орган за тяхното разглеждане като съд прилага не само нормите на материалното право (Кодекс на труда на Руската федерация, други закони и други регулаторни правни актове), но и нормите на процесуалното право - преди всичко нормите на Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация (наричан по-долу Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация).
Съвременното руско трудово законодателство се опитва да вземе предвид световния опит и международните правни актове, доколкото е възможно. Освен това, в съответствие с Конституцията на Руската федерация, общопризнатите принципи и норми на международното право и международните договори на Руската федерация са основният компонент на правната система. Ако международен договор на Руската федерация установява правила, различни от предвидените в закона, тогава се прилагат нормите на международния договор. Подобен принцип е заложен в секторните закони. Тази нова ситуация за руската правна система предполага познаване и способност за прилагане на международните правни норми от руските съдилища, държавни органи и администрация.
Освен това, съгласно член 46 от Конституцията на Руската федерация, той гарантира правото на всеки гражданин, в съответствие с международните договори на Руската федерация, да се обръща към междудържавни органи за защита на правата и свободите на човека, ако има такива. вътрешните средства за защита са изчерпани. Сега това не е само теоретична позиция. В резултат на присъединяването на Руската федерация към Факултативния протокол към Международния пакт за граждански и политически права от 1966 г., който съдържа механизъм за защита на правата на човека от Комитета по правата на човека, гражданите също могат да използват тази възможност. Практическото прилагане на тази конституционна норма в бъдеще може да доведе до нестандартни за днешната правна система ситуации.
Влизането на Русия в Съвета на Европа през 1966 г. дава на руските граждани допълнителни гаранции за защита на техните права и налага допълнителни задължения на държавните органи за спазване на правата на човека (включително в сферата на трудовите отношения).
„Проникването“ на нормите на международното правно регулиране в трудовото законодателство на Русия става в две посоки: първо, чрез ратифициране на конвенции и други актове на международни организации и техните органи, в които Русия е участник (член), и , второ, чрез сключването от Русия на двустранни и многостранни международни правни договори с други държави.
Първото направление е свързано с нормотворческата дейност на ООН, Международната организация на труда (МОТ), Европейската регионална асоциация на държавите към Съвета на Европа, Общността на независимите държави (ОНД). На първо място, това са конвенциите и препоръките на МОТ. Второто направление е под формата на съвместна нормотворческа практика на две или повече конкретни държави, заинтересовани от взаимно или регионално уреждане на трудовоправни въпроси.
Това от своя страна води до промяна на преобладаващите стереотипи при формирането на руската правна система и прилагането на правните норми. Първо, става възможно и необходимо директно (незабавно) прилагане на международни норми, ако те са ратифицирани от Руската федерация. Второ, това е включването на международни правни норми в руското законодателство, в структурата на конкретни закони. И накрая, трето, това е прилагането на разпоредбите, залегнали в международните правни норми, чрез приемането на съответните актове на руската правна система и правоприлагащата практика.
По този начин международното правно регулиране на трудовите отношения се превръща в един от най-важните раздели на руското трудово право, което също трябва да се вземе предвид при разрешаването на трудови спорове.
Голямо значение за разглеждане на трудови спорове има и съдебната практика. Разбира се, решенията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация не са източници на правото и не са включени в системата от нормативни актове. Те обаче съдържат съдебно тълкуване на съответните въпроси и съдилищата, разглеждайки конкретни дела, се ръководят от тях и ги използват за разработване на единна съдебна политика.
Класификацията на трудовите спорове е необходимо условие за разбиране на процедурата за тяхното разрешаване. За класификация на трудовите спорове ще използваме следните признаци: 1) участници в трудови спорове; 2) съдържание на трудовите спорове.
И така, според субектите, участващи в трудовия спор, последните се делят на индивидуални и колективни:
§ индивидуалните трудови спорове включват, от една страна, работника или служителя, от друга страна, администрацията (например спор за незаконно уволнение на служител);
§ колективните трудови спорове включват, от една страна, група служители, служители на организация (организации), от друга страна, администрацията на една или няколко организации (такива спорове възникват при сключване на колективен трудов договор и други трудови споразумения или социална защита, т.е. правата, правомощията и законните интереси на целия трудов колектив или неговото структурно подразделение се оспорват и защитават).
Вторият признак на разделението на трудовите спорове по видове е тяхното съдържание. По съдържание трудовите спорове се разделят на спорове за установяване на условия на труд и спорове за прилагане на установени условия на труд:
§ установяването на условия на труд се разбира като тяхното определяне с помощта на закони, други нормативни правни актове (включително споразумения, колективни договори, други местни актове). Установените по този начин условия на труд са от общ характер и се прилагат за всички или за определени категории работници (например законоустановената минимална работна заплата и минимален годишен отпуск). Индивидуалните условия на труд се определят (установяват) чрез трудово споразумение (договор) между служител и организация (например конкретен размер на заплатите);
§ прилагане на установени условия на труд е използването на общи условия в индивидуалните трудови отношения въз основа на заповед (инструкция) на администрацията (например процедурата за полагане на извънреден труд и привличане на служители към тях; процедурата за налагане на дисциплинарни санкции , процедурата за уволнение). Използването на общи условия на труд за регулиране на индивидуалните трудови отношения по различен начин - по споразумение на страните по трудовия договор - трябва да се разбира не като прилагане на условия на труд, а като установяване на индивидуални условия на труд въз основа на закони. , други правни актове (например размерът на заплатите, определени в трудовия договор, не може да бъде по-малък от законоустановения лимит).
Споровете относно прилагането на установени условия на труд (норми на трудовото законодателство) са от исково естество, тъй като това са спорове за възстановяване на нарушено право или законен интерес, разглеждани въз основа на съответно заявление (иск) от съдебни органи.
Споровете за установяване на условия на труд са спорове от несъстезателен характер, тъй като тук не става дума за възстановяване на нарушено право (законен интерес), а за установяване на ново право.
Възможно е също да се класифицират споровете по институции и дори по подинституции на трудовото право. Според този критерий индивидуалните трудови спорове могат да бъдат класифицирани, както следва:
§ Спорове по прилагане на законодателството относно колективните трудови договори и споразумения и условията на трудовите договори.
§ Спорове, основани на разногласия относно прилагането на трудовото законодателство.
§ Спорове по прилагането на нормите, включени в института „трудов договор”. Този вид индивидуални трудови спорове могат да бъдат разделени на подвидове, които се явяват предмет на иск по конкретни трудови дела, поради което имат определени различия при разглеждането им:
§ спорове по наемане и сключване на трудов договор;
§ спорове за извършване на вписвания в трудовата книжка;
§ Спорове за отстраняване от работа;
§ спорове за преместване на друга работа, преместване или промяна на съществени условия на труд;
§ спорове за възстановяване на работа;
§ спорове за заплащане на принудително отсъствие;
§ спорове за изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовия договор;
§ спорове за издаване на трудова книжка и заплащане на времето на нейното забавяне;
§ спорове за заплащане на забава за изпълнение на съдебно решение за възстановяване на работа.
§ Спорове относно прилагането на законодателството за работното време.
§ Спорове, свързани с прилагането на законодателството относно периодите на почивка.
§ Спорове относно прилагането на нормите, включени в института на работната заплата, включително трудовите стандарти и ставки на парче.
§ Спорове по прилагането на законодателството относно гаранциите и обезщетенията.
§ Спорове по прилагане на законодателството относно материалната отговорност на страните по трудовото правоотношение.
§ Спорове по прилагане на дисциплинарна отговорност.
§ Спорове в областта на охраната на труда.
§ Спорове, свързани с прилагането на трудовото законодателство на жените.
§ Спорове, свързани с прилагането на трудовото законодателство на младежта.
§ Спорове за предоставяне на обезщетения на служители, които съчетават работа с обучение.
§ Спорове, които се основават на дейностите по надзор и контрол по спазване на трудовото законодателство.
В литературата има и други основания за класифициране на трудовите спорове, например в зависимост от правоотношението, от което произтичат тези спорове. Спорове, произтичащи от:
§ трудови и трудови правоотношения, които предхождат трудовите;
§ работни отношения;
§ правоотношения за обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на кадри в производството;
§ правоотношения по управление на труда в конкретно предприятие;
§ социални партньорства;
§ правоотношения по привличане към дисциплинарна отговорност;
§ правоотношения за обезщетение за вреди, причинени от страните по трудовото правоотношение;
§ правоотношения по надзор и контрол по спазване на трудовото законодателство.
Трябва да се отбележи, че тази класификация е много близка до разделението на трудовите спорове според тяхното съдържание, но не съвпада с него. Важно е също така, че трудовите спорове, свързани с различни видове трудови отношения, имат „процесуална“ специфика. Различават се по предмет, доказателствена тежест, видове доказателства.
Що се отнася до колективните трудови спорове, те са специален вид трудови спорове, които имат вътрешна класификация и е предвидена специална процедура за тяхното разрешаване, но тъй като тази работа е посветена на индивидуалните трудови спорове, няма да развиваме тази тема по-подробно .
След това разглеждаме системата от органи, разглеждащи трудови спорове. Тези органи са получили правото и задължението да разрешават подобни спорове по закон. За целта им се дават определени правомощия. В тази връзка органите за разглеждане на трудови спорове са сред подведомствените.
Промените, направени в Кодекса на труда на Руската федерация, се оказаха много фундаментални в раздела за трудовите спорове. И така, структурата на органите, разглеждащи тези спорове, е променена - в нея вече няма синдикални комитети. Като цяло това е логично решение, тъй като въз основа на законовите си задачи синдикатите не могат да бъдат обективен участник в процеса на разрешаване на спорове, а синдикалните комитети не могат да бъдат орган, който взема задължителни решения по трудови спорове. В резултат на това структурата на тези органи се оказа двузвенна. Разбира се, това изобщо не пречи на синдикатите да използват широко правата си и да упражняват законоустановените си задължения. Говорим за промяна на формите и методите за използване на техните представителни органи от служителите на етапа на предотвратяване на спорове и ситуации, които ги създават.
Понастоящем, съгласно законодателството на Руската федерация, трудовите спорове, възникващи между служител и работодател или негови представители (администрация на организация, институция, предприятие) относно прилагането на законодателни и други регулаторни актове по труда, колективен договор и други трудови договори, както и условия
трудов договор (договор), се считат:
комисии по трудови спорове в организации (КТС);
околийски (градски) народни съдилища.
Освен това е възможно прилагането на специална процедура за досъдебно разглеждане на определени категории трудови спорове. Така например се разрешават спорове за обезщетение от работодателя за вреди, причинени на служител от злополука, професионална болест или друго увреждане на здравето при изпълнение на трудовите му задължения. Жертвите и зависимите им лица имат право да обжалват решението на работодателя за обезщетение за вреда пред Федералната инспекция по труда към Министерството на труда на Руската федерация или до държавната инспекция по труда на субект на Руската федерация.
По отношение на колективните трудови спорове те се разглеждат от помирителни комисии и трудови арбитражи.
Но да се върна на индивидуалните трудови спорове. Повечето от тях се разглеждат или директно в CCC, или последователно преминавайки през двата етапа: CCC, след това съдът. Тази процедура е удобна, тъй като споровете могат да се разглеждат директно в организацията, т.е. на работното място, където доказателствата могат да се събират и оценяват по-бързо и лесно.
Компетентността на трудовите спорове и компетентността на органа за разрешаване на спорове са тясно свързани понятия, но не са тъждествени и неравнопоставени.
Компетентността на органа, разглеждащ трудовия спор, е правната сфера на дейност, обусловена от различните му функции в областта на трудовите спорове (правомощие да приема спор за разглеждане, правомощие да разглежда спорове по определен процесуален ред и взема решение по спорове).
Компетентността на споровете засяга само правото да се приеме за разглеждане спорът в рамките на юрисдикцията на този орган. То се определя от закона. Но законът не установява научнообосновани критерии за подсъдност на трудовите спорове на определен орган.
Подсъдността на трудовите спорове е определянето на свойствата и съдържанието на трудовия спор в кой орган той трябва да бъде разрешен първоначално. Ето защо при определяне на подсъдността на всеки конкретен трудов спор е необходимо да се установи какъв е спорът – индивидуален или колективен. Ако спорът е индивидуален, тогава е необходимо да се установи правоотношението, от което произтича. Всички спорове от правоотношения, пряко свързани с трудовите правоотношения, не са подсъдни на комисията по трудови спорове. Правилното определяне на подсъдността на конкретен трудов спор е от голямо практическо значение, тъй като разрешаването на спора от неоторизиран орган няма правна сила и не може да бъде изпълнено.
Процедурата за разглеждане на индивидуални трудови спорове, установена от Кодекса на труда на Руската федерация, не се прилага за спорове за предсрочно освобождаване на служители от обществени организации и други сдружения на граждани от изборни платени длъжности по решение на техните органи, за спорове на съдии, прокурори , техните заместници и помощници, както и следователи на прокуратурата и държавни служители по въпроси на преместване, уволнение (включително промяна на датата и формулировката на причините за уволнение), заплащане на принудително отсъствие по време на възстановяване и налагане на дисциплинарни наказания върху тях. Характеристиките на разглеждането на спорове на тези категории работници се установяват от други законодателни актове, по-специално от специални закони. Но държавните служители могат да кандидатстват за разрешаване на спорове не само в съответните държавни организации, но и в съда, тъй като член 9 от Федералния закон „За основите на държавната служба на Руската федерация“ установява алтернативна юрисдикция на спорове за техният избор.
При разглеждане на трудови спорове съдът прилага съответните норми не само на трудовото, но и на гражданското процесуално право.
От голямо значение за еднаквото прилагане на законодателството при разглеждането на индивидуални трудови спорове са ръководните решения на Пленума на Върховния съд на Руската федерация. Те не са източници на правото, а дават насоки на съдилищата за еднаквото прилагане на трудовото право в конкретни случаи.
Органи за разглеждане на индивидуални трудови спорове са комисиите по трудови спорове и съдилищата.
Понастоящем, съгласно законодателството на Руската федерация, трудовите спорове, възникващи между служител и работодател или негови представители (администрация на организация, институция, предприятие) относно прилагането на законодателни и други регулаторни актове по труда, колективен трудов договор и др. трудовите договори, както и условията на трудовия договор (договор), се считат:
комисии по трудови спорове в организации;
висши органи за определени категории работници (съдии и други) и федералната инспекция по труда.
Всеки от видовете производства по трудови спорове е самостоятелен. Един и същ спор може да премине през два вида производства последователно: в комисията по трудови спорове и в съда (по желание на спорещата страна, която не е доволна от решението на комисията по трудови спорове). Всички органи за разрешаване на трудови спорове са овластени от държавата. Следователно техните решения са задължителни и не се нуждаят от специално одобрение, тоест са окончателни (ако не се обжалват).
Освен това е възможно прилагането на специална процедура за досъдебно разглеждане на определени категории трудови спорове. Така например се разрешават спорове за обезщетение от работодателя за вреди, причинени на служител от злополука, професионална болест или друго увреждане на здравето при изпълнение на трудовите му задължения. Жертвите и зависимите лица имат право да обжалват решението на работодателя по въпросите на обезщетението за вреда пред Федералната инспекция по труда към Министерството на труда на Руската федерация или до Държавната инспекция по труда на съставния субект на Руската федерация.
По-голямата част от индивидуалните трудови спорове се разглеждат или директно от комисията по трудови спорове, или чрез последователно преминаване през двата етапа: от комисията по трудови спорове, след това в съда. Тази процедура е удобна с това, че споровете могат да се разглеждат директно в организацията, тоест на работното място, където е по-бързо и по-лесно да се събират и оценяват доказателства.
Комисиите по трудови спорове се образуват по инициатива на служителите и (или) на работодателя от равен брой представители на работниците и служителите и на работодателя.
Комисията по трудови спорове е длъжна да разгледа спора в десетдневен срок от датата на подаване на заявлението в присъствието на работника или служителя и работодателя. Разглеждането на спора в отсъствие на служителя се допуска само по негово писмено заявление.
Решението на Комисията по трудови спорове може да бъде обжалвано от служителя или администрацията пред съда в десетдневен срок от датата на получаване на копия от решението на комисията. Пропускането на този срок не е основание за отказ за приемане на заявление. След като признае причините за пропуска за основателни, съдът може да възстанови този срок и да разгледа спора по същество. (Приложение 1)
Практиката показва, че сроковете за обжалване на решението на комисията по трудови спорове пред съда се пропускат по-често от работодателите, отколкото от служителите. Освен това понякога неправилно посочват страните по спора, наричайки себе си ищци, а служителите - ответници. Въпреки това, „независимо кой е образувал делото в съда - по искане на служителя или администрацията, които не са съгласни с решението на комисията по трудови спорове, съдът решава този труд по реда на исковото производство, в което ищецът е работникът или служителят, а ответникът оспорващите исковете му предприятие, учреждение, организация.”
И така, нека да преминем към описание на компетентността и юрисдикцията по отношение на трудовите спорове, разглеждани от съдилищата на Руската федерация.
Някои категории трудови спорове включват първоначално (още на първия етап) тяхното разглеждане директно в съда, заобикаляйки комисиите по трудови спорове. Служители на предприятия, институции, организации, в които не са избрани или по някаква причина не са създадени комисии по трудови спорове;
служители при възстановяване на работа, независимо от основанието за прекратяване на трудовия договор (договор), при промяна на датата и формулировката на причината за уволнение, при заплащане за времето на принудително отсъствие или извършване на нископлатена работа;
администрация за обезщетение от служителя за материални щети, причинени на предприятието, институцията, организацията.
Споровете за отказ за наемане също се разглеждат директно в съдилищата:
лица, поканени чрез преместване от друго предприятие, учреждение, организация;
млади специалисти, завършили висше или средно специално учебно заведение и изпратени по предписания начин да работят в дадено предприятие, институция, организация;
други лица, с които администрацията на предприятието, институцията, организацията в съответствие със закона е била длъжна да сключи трудов договор.
Може да се каже, че разпределението на компетенциите между комисията по трудови спорове и съда е такова, че защитата на личните права на работниците и служителите в трудовите отношения, на първо място, се занимава с комисията по трудови спорове. Съдът е натоварен със задачата да защитава самото право на работа по трудов договор (договор) и да разглежда други спорове след комисия по трудови спорове или когато няма комисии по трудови спорове.
Съдебната статистика показва, че по-голямата част от индивидуалните трудови спорове, разглеждани от съдилищата, се решават в полза на служителите. Това свидетелства за ефективността на съдебната защита на трудовите права на работниците. Недостатъците в този случай (особено значително увеличеното време за разглеждане на трудовите спорове в съдилищата) възпрепятстват успешното осъществяване от съдилищата на държавната защита на правата и интересите на гражданите.
След това разглеждаме системата от органи, разглеждащи индивидуални трудови спорове. Индивидуалните трудови спорове, както беше посочено по-горе, се разглеждат от комисии по трудови спорове и съдилища. Тоест разногласията между субектите на трудовото правоотношение относно прилагането от работодателя на трудовото законодателство или трудовия договор, които не са уредени от работодателя и служителя, се разрешават от компетентните органи: CCC и съда в рамките на от предоставените им права.
Въпросът къде да се реши конкретен индивидуален спор - в СРС или в съда, се определя съобразно тяхната компетентност.
Компетентността на трудовите спорове е разпределението на компетентността за разрешаването им между органи, които имат право да разглеждат трудови спорове и да вземат правно обвързващи решения за техните субекти. Правилното определяне на подсъдността на конкретен трудов спор играе голяма практическа роля, тъй като разрешаването на спора от некомпетентен орган няма правна сила и не може да бъде изпълнено.
По този начин, говорейки за разглеждането на индивидуален трудов спор от съдебната власт, на първо място е необходимо да се спрем на тяхната компетентност, тоест определяне на кръга от трудови спорове, които те разрешават.
Съдебната система разглежда индивидуални трудови спорове по няколко дела. На първо място, те действат като втори орган, който разглежда спора, ако служителят или работодателят не е съгласен с решението на CCC и го обжалва, което е залегнало в член 390 от Кодекса на труда на Руската федерация. Освен това, от името на служителя и в негов интерес, решението на CCC може да бъде обжалвано и от профсъюза (член 391 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Предвиден е десетдневен срок за обжалване, считано от датата на връчване на преписи от решението на комисията. Пропускането на срока не е основание за отказ за приемане на заявление. Пропуснат по уважителни причини срок може да бъде възстановен от съда. Ако срокът за подаване на молба до съда е пропуснат без основателна причина, съдът, след като разгледа делото по същество, отказва да удовлетвори иска поради пропуснатия давностен срок.
Кодексът на труда посочва възможността за обжалване на решението на комисията по трудови спорове само в съда. Необходимо е обаче да се има предвид съществуването на корпус на мировите съдии в регионите, те разглеждат делата след комисията по трудови спорове, тъй като всички спорове, произтичащи от трудови правоотношения, са отнесени към тяхната юрисдикция, с с изключение на делата за възстановяване на работа и делата за разрешаване на колективни трудови спорове (член 23 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация).
Друг случай, когато трудов спор се разглежда в съда, е свързан с неспазване от комисията по трудови спорове на срока за разглеждане на спора. Служителят може да упражни правото си да прехвърли индивидуален правен спор в съда, ако комисията не го е разгледала в рамките на десет дни (член 390 от Кодекса на труда на Руската федерация). По този повод следва да се отбележи, че посоченото право на служителя следва да обхваща и възможността за жалба до мирови съдия.
Възможността за прехвърляне на разглеждането на спора в съда (към мировия съдия) е предвидена, за да се осигури бърза и ефективна защита на правата и законните интереси на служителя. Той не е длъжен да чака решението на комисията в случай, че нарушава установения срок за разглеждане на трудов спор, дори ако разглеждането на делото е започнало.
Крайният срок за подаване на молба до съда (до мировия съдия) при отлагане на разглеждането на спора не е установен. Вероятно служителят трябва да направи това веднага след като е разбрал за нарушението на комисията на десетдневния срок. Във всеки случай обаче е необходимо да се спазват общите условия, установени в член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация, тоест три месеца от деня, в който служителят е разбрал или е трябвало да разбере за нарушението на негово право.
Служителят може да подаде молба за разглеждане на индивидуален трудов спор до съда (до магистрат), ако комисията по трудови спорове по някаква причина не е създадена в организацията.
В съответствие с член 391 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят може да се обърне към съда (до мировия съдия), „заобикаляйки комисията по трудови спорове“. Подобна индикация на закона по същество установява алтернативна юрисдикция на индивидуалните трудови спорове, с други думи, служителят има право да избере орган, който да разгледа неговите несъгласия с работодателя. Това може да бъде комисия по трудови спорове или съд.
Като се има предвид, че член 46 от Конституцията на Руската федерация гарантира на всеки правото на съдебна защита и кодексът не съдържа разпоредби относно задължителната предварителна извънсъдебна процедура за разрешаване на трудов спор от комисия по трудови спорове, лице, което счита, че че правата му са нарушени, по свое усмотрение избира метод за разрешаване на индивидуален трудов спор и има право първоначално да сезира комисията по трудови спорове (с изключение на случаите, които се разглеждат пряко от съда), и в в случай на несъгласие с нейното решение - до съда в рамките на десет дни от датата на връчване на копие от решението на комисията до него или незабавно да се обърне към съда (член 382, част 2, член 390, член 391 от Кодекса на труда на Руската федерация)
Ако индивидуален трудов спор не бъде разгледан от комисията по трудови спорове в рамките на десет дни от датата на подаване на заявлението, той има право да прехвърли разглеждането му в съда (част 2 на член 387, част 1 на член 391 от Труда). Кодекс на Руската федерация).
В същото време по-рано (членове 382-386 от Кодекса на труда на Руската федерация) не беше посочено, че служителят може да подаде молба за разрешаване на индивидуален трудов спор до комисия или до съдебни органи, т.е. се предвиждаше етапно разглеждане на трудов спор - първо в комисия, а след това в съда (с изключение на случаите, попадащи в пряката юрисдикция на съда).
Това противоречие може да бъде преодоляно чрез тълкуване на нормата на член 391 от Кодекса на труда на Руската федерация. Първо тълкуване: този член се отнася за случаите, когато организацията не е създала комисия по трудови спорове. В такава ситуация предишното законодателство позволяваше прибягване до съда. Това е "тесният подход". Второто тълкуване се основава на буквално четене на нормата на член 391 от Кодекса на труда на Руската федерация, която гласи, че служителят има право да се обърне към съда, „заобикаляйки комисията по трудови спорове“, т.е. комисия в организацията е създадена и действа, но служителят има право незабавно да сезира съда (мировия съдия).
Разглеждайки реда за разрешаване на индивидуални трудови спорове, няма как да не се спрем на една сериозна новост, въведена от Кодекса на труда. По редица въпроси служителите и техните представители имат право да обжалват действията на работодателя не само пред съдебните органи, но и пред Федералната инспекция по труда. Такива случаи включват по-специално дискриминация в областта на труда (член 3 от Кодекса на труда на Руската федерация); разногласия по въпросите на разследването, регистрацията и отчитането на трудови злополуки (член 231 от Кодекса на труда на Руската федерация); обжалване на дисциплинарни санкции (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация); незаконен местен акт (член 372 от Кодекса на труда на Руската федерация); незаконно уволнение на член на профсъюза (член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация).
По този начин служителят самостоятелно определя от кой орган и следователно в какъв ред ще бъдат разгледани неговите несъгласия с работодателя. В това отношение „слабата страна” на трудовите отношения получава определени предимства. Но трябва да се отбележи, че възможността за кандидатстване за разрешаване на разногласия до органите на Федералната инспекция по труда на практика въвежда паралелна структура за разглеждане на индивидуални трудови спорове по административен ред. Това едва ли може да се счита за теоретично обосновано, тъй като, първо, на надзорните органи е възложено изпълнението на необичайни за тях задачи. Второ, създаването на дублиращи се структури за разрешаване на индивидуални трудови спорове разрушава яснотата на разграничаване на компетентността на различни държавни органи, които осигуряват защитата на трудовите права на работниците. Трето, наличието на два еднакво легитимни начина за разрешаване на разногласия, възникнали между служител и работодател, неизбежно ще доведе до формирането на противоречиви практики на прилагане на закона.
След като разгледахме компетентността на съдебната власт да разрешава индивидуални трудови спорове, е необходимо да преминем към установения ред за обръщане към тези органи и процедурата за разрешаване на спорове.
Преди да се обърнете към съдебните органи, е необходимо да се определи подсъдността на трудовите дела. Определя се в съответствие с разпоредбите на гражданското процесуално законодателство. По силата на членове 28, 29 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация искове за възстановяване на трудови права могат да бъдат предявени по местонахождението на организацията или по местоживеене на ищеца (служителя).
Съгласно член 54, параграф 2 от Гражданския кодекс на Руската федерация местоположението на юридическо лице се определя от мястото на неговата държавна регистрация, освен ако в учредителните му документи не е посочено друго в съответствие със закона. Съгласно член 8, параграф 2 от Федералния закон от 8 август 2001 г. „За държавна регистрация на юридически лица“, държавната регистрация на юридическо лице се извършва на мястото на постоянния изпълнителен орган, посочен от учредителите в заявлението за държавна регистрация, при липса на такъв изпълнителен орган - на мястото на намиране на друг орган или лице, което има право да действа от името на юридическо лице без пълномощно. Цялата необходима информация за юридическите лица в Руската федерация е включена в държавния регистър в съответствие с правилата на член 5 от Федералния закон „За държавна регистрация на юридически лица“.
По отношение на предявяване на иск по местоживеене на ищеца. В съответствие с член 20 от Гражданския кодекс на Руската федерация и член 2 от Закона на Руската федерация от 25 юни 1993 г. „За правото на гражданите на Руската федерация на свободно движение, избор на място за престой и място на пребиваване в Руската федерация“, мястото на пребиваване на гражданин се признава като място, където гражданинът живее постоянно или предимно в жилищна сграда, апартамент, общежитие и др. като собственик, по договор за наем (пренаем) или на други основания, предвидени в закона.
Сега нека се спрем на подсъдността на гражданските дела, произтичащи от трудови правоотношения, на мировия съдия, както и на окръжния съд. Съгласно член 23 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, юрисдикцията на мировия съдия включва случаи на индивидуални трудови спорове, с изключение на случаите на възстановяване на работа и случаите на разрешаване на колективни трудови спорове. По-специално, той разглежда дела по искове: за промяна на датата и формулировката на причините за уволнение; относно признаването на преместването на друга работа за незаконно; за отстраняване на дисциплинарно наказание; за възстановяване от служителя на щети, причинени на имуществото на предприятието, институцията, организацията.
Върховният съд поясни, че не само делата за възстановяване на работа, но и случаите, произтичащи от искове за възстановяване на работа, са извън юрисдикцията на мировия съдия. По-специално те включват случаи на обезщетение за морални вреди, причинени от незаконно уволнение.
Делата по имуществени спорове, произтичащи от трудови правоотношения, са подсъдни на мировия съдия, независимо от стойността на иска.
По силата на член 24 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация гражданските дела, които не са от компетентността на мировия съдия, се разглеждат на първа инстанция от окръжния съд, освен ако не са възложени с федералния закон на юрисдикцията на други федерални съдилища с обща юрисдикция. Окръжният съд действа и като пряк висш орган за проверка на невлезлите в сила решения и определения на мировите съдии, в случай че са обжалвани по жалба от лицата, участващи в делото. При определени обстоятелства делата, отнесени по закон към компетентността на мировия съдия, се разглеждат на първа инстанция от окръжен съд. По-специално, съгласно част 2 на член 12 от Федералния закон от 17 декември 1998 г. „За мировите съдии в Руската федерация“, ако мировият съдия не е назначен или избран.
Така, след като разгледахме компетентността на съдебната власт да разглежда индивидуални трудови спорове, както и въпроса за определяне на подсъдността на трудовите дела, ще преминем директно към процедурата за решаване на индивидуален трудов спор в първоинстанционния съд.
100 rбонус за първа поръчка
Изберете вида работа Дипломна работа Курсова работа Реферат Магистърска теза Доклад от практика Статия Доклад Преглед Тестова работа Монография Решаване на проблеми Бизнес план Отговори на въпроси Творческа работа Есе Рисуване Композиции Превод Презентации Въвеждане на текст Друго Повишаване на уникалността на текста Кандидатска теза Лабораторна работа Помощ по- линия
Попитайте за цена
трудов спор- разногласия на субектите на трудовото право относно прилагането на трудовото законодателство или установяването на нови условия на труд в партньорство, получени за разрешение от съдебния орган.
Действащото законодателство предвижда няколко начини за разрешаване на индивидуални трудови спорове– разглеждане и разрешаване на трудови спорове в комисията по трудови спорове (КТС); в съда, заобикаляйки ССС, и по специален ред, когато спорът се решава в по-горен орган. Индивидуалните трудови спорове се разглеждат от CCC и съдилищата, ако служителят сам или с участието на свой представител не е разрешил разногласията по време на преки преговори с работодателя. Нормативната рамка, уреждаща процедурата за разглеждане на индивидуални трудови спорове, е трудовото законодателство, а процедурата за разглеждане на дела по трудови спорове в съдилищата се определя от гражданското процесуално законодателство на Руската федерация.
CCC разглежда спорове за преместване на друга работа, прилагане на други условия на договора, относно индивидуални норми и работно време, относно продължителността и ползването на почивката, дължима на служителя, налагането на дисциплинарни наказания, възнаграждения и др.
KTS се формират по инициатива на служителите и (или) на работодателя от равен брой представители на служителите и работодателя. Представителите на служителите в комисията по трудови спорове се избират от общото събрание на служителите на организацията. Представители на работодателя се назначават в комисията от ръководителя на организацията. Организационно-техническото осигуряване на дейността на КТС се осъществява от работодателя. КТС от състава си председател и секретар на комисията.
Служителят може да подаде молба в 3-месечен срок от деня, в който е узнал или е трябвало да узнае за нарушението на правото си. Ако срокът е пропуснат по уважителни причини, ЦКК може да го възстанови и да разреши спора по същество.
Процедурата за разрешаване на колективни трудови спорове
Помирителна комисиясе създава от самите страни от равен брой техни представители на равни начала. Той трябва да бъде образуван в рамките на три работни дни от началото на колективния трудов спор и да бъде оформен със заповед на работодателя и решение на представителя на работниците и служителите. Работодателят няма право да избягва създаването и участието в работата й и е длъжен да създаде необходимите условия за работата й. Помирителната комисия трябва да разгледа спора в рамките на пет работни дни от датата на издаване на заповедта за създаването й. . Измежду членовете си комисията избира с явно гласуване председател и секретар, но те трябва да са от различни партии. Комисията е длъжна да използва всички възможности, с които разполага, за разрешаване на възникналия колективен трудов спор.
Ако страните не са се разбрали в помирителната комисия, те продължават помирителни процедури с участието на посредникили в трудов арбитраж, както се споразумеят.
Разглеждане на колективен трудов спор с участието на медиатор по споразумение на страните, медиаторът се кани по препоръка на службата за разрешаване на колективни трудови спорове (наричана по-нататък службата) или независимо от нея. И ако в рамките на три работни дни от момента на подаване на заявление до Службата страните не постигнат съгласие относно кандидатурата на медиатора, тогава той се назначава от Службата. Медиаторът определя процедурата за разглеждане на колективен трудов спор с негово участие по споразумение със страните по спора. Медиаторът е трети неутрален орган по отношение на спорещите страни, той е призован да им помогне да постигнат споразумение. Той трябва да разгледа спора в рамките на седем календарни дни от датата на неговата покана (назначаване). Това разглеждане завършва с приемане на съгласувано решение в писмен вид, а при непостигане на съгласие се съставя протокол за разногласия.
Ако не се постигне съгласие на страните по спора и се състави протокол за разногласия, от този момент страните се обръщат към третия етап на помирителната процедура - трудов арбитраж.
Трудов арбитраже временен орган за решаване на конкретен колективен трудов спор. Създава се от страните по спора и Услугата не по-късно от три работни дни след приключване на разглеждането на спора от помирителната комисия или с участието на медиатор.
Формира се от трима трудови арбитри, препоръчани от Службата или предложени от страните по колективен трудов спор. В състава на трудовия арбитраж не трябва да се включват представители на страните по спора.
Съответното решение на работодателя, представителя на работниците и служителите формализира създаването на трудов арбитраж, неговия персонален състав, правила и правомощия.
Трудовият арбитраж може да заседава повече от веднъж в рамките на този петдневен период. Той разглежда жалбите на страните, получава необходимите документи и информация, свързани с колективния трудов спор. При необходимост информира държавните органи и местните власти за възможните социални последици от колективен трудов спор. Приключва разглеждането на спора в трудовия арбитраж с разработването на писмени препоръки по съществото на спора. Тези препоръки се съобщават на страните. Те придобиват обвързваща сила за страните, ако страните са сключили писмено споразумение за тяхното изпълнение.
Индивидуалните и колективните трудови спорове се разглеждат от различни органи.
Органи за разглеждане на индивидуалните трудови спорове са предвидени в чл. 382 от Кодекса на труда на Руската федерация, съгласно който тези органи са комисията по трудови спорове и съдът.
Трудовият спор се разглежда от комисия по трудови спорове, ако служителят не е успял самостоятелно да разреши възникналите разногласия с работодателя. Индивидуалните трудови спорове се решават от комисията в досъдебния ред.
Комисията по трудови спорове се формира по реда на чл. 384 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Комисията се образува по инициатива на работниците и служителите или на работодателя от равен брой представители на работниците и служителите и на работодателя. Представителите на служителите в комисията по трудови спорове се избират от общото събрание (конференция) на служителите на организацията или се делегират от представителния орган на служителите с последващо одобрение на общото събрание (конференция) на служителите на организацията и се назначават от ръководител на организацията.
По решение на общото събрание могат да се образуват комисии в структурни поделения на организацията. В същото време индивидуалните спорове могат да се разглеждат в комисиите по трудови спорове на структурните подразделения на организациите в рамките на правомощията на тези подразделения.
Ако индивидуалният трудов спор не е бил разгледан от комисията в рамките на десет дни, както и ако решението на комисията е обжалвано пред съда, индивидуалният трудов спор се разглежда от съда.
Делата, произтичащи от трудови правоотношения, с изключение на делата за възстановяване на работа, са от компетентността на мировите съдии на основание ал. 7 т. 1 чл. 3 от Закона за мировото съдийство. Ако в някои съставни образувания на Руската федерация няма мирови съдии, посочената категория дела се разглежда от федералните съдии на окръжните съдилища.
Делата по трудови правоотношения се разглеждат по реда, определен от гражданското процесуално законодателство.
Колективните трудови спорове се разглеждат от следните органи:
1) помирителна комисия;
2) трудов арбитраж.
В същото време помирителната комисия, за разлика от трудовия арбитраж, е задължителен орган, който разглежда колективен трудов спор.
Помирителната комисия е временен орган за разглеждане на колективен трудов спор (клауза 1 от Препоръките за организацията на работата по разглеждане на колективен трудов спор от помирителната комисия). Той разглежда колективни трудови спорове относно установяването и промяната на условията на труд (включително заплатите), сключването, изменението и прилагането на колективни договори, споразумения, както и във връзка с отказа на работодателя да вземе предвид мнението на избрания представителен орган на работниците при приемане на актове, съдържащи норми на трудовото право, в организации.
Помирителната комисия се създава от страните по колективния трудов спор в рамките на 3 работни дни от момента на започване на колективния трудов спор. Решението за създаване на помирителна комисия се формализира със заповед (инструкция) на работодателя и решение на представителя на служителите на организацията.
Работодателят няма право да избягва създаването на помирителна комисия и да участва в нейната работа. Освен това той трябва да създаде необходимите условия за работа на комисията.
Трудовият арбитраж е временен орган, който се създава, ако страните по колективен трудов спор са сключили писмено споразумение за задължителното изпълнение на неговите решения (клауза 2 от Препоръките за организация на работата по разглеждане на колективен трудов спор). в трудовия арбитраж).
При разглеждане на колективен трудов спор трудов арбитраж се създава в следните случаи:
1) укриване на една от страните по колективен трудов спор от участие в създаването или работата на помирителната комисия;
2) непостигане на съгласие на страните по кандидатурата на медиатора в рамките на 3 работни дни;
3) разглеждане на колективен трудов спор между служители и работодатели на организации, в които стачките са забранени или ограничени от законодателството на Руската федерация;
4) непостигане на споразумение при разглеждане на колективен трудов спор от помирителната комисия, ако страните са избрали да разгледат спора в трудовия арбитраж като следваща процедура за помирение.
И така, помирителната комисия и трудовият арбитраж разглеждат и разрешават колективен трудов спор. Трудовото законодателство определя още един орган, който улеснява уреждането на колективните трудови спорове. Това е Службата за разрешаване на колективни трудови спорове.
Службата за разрешаване на колективни трудови спорове (наричана по-нататък Службата) е система от държавни органи (подразделения), формирани като част от федералния изпълнителен орган по труда, съответните изпълнителни органи на съставните образувания на Руската федерация и местните власти, предназначени да подпомагат разрешаването на колективни трудови спорове чрез организиране на помирителни процедури и участие в тях (част 1 от член 407 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Този орган функционира въз основа на Правилника за службата за разрешаване на колективни трудови спорове.
Службата е държавен орган, който насърчава разрешаването на колективни трудови спорове чрез организиране, участие в помирителни процедури, както и прилагане на мерки за предотвратяване и разрешаване на колективни трудови спорове.
Съгласно част 2 на чл. 407 от Кодекса на труда на Руската федерация, клауза 4 от посочения правилник, Службата за разрешаване на колективни трудови спорове упражнява следните правомощия:
1) извършва уведомителна регистрация на колективни трудови спорове;
2) проверява при необходимост правомощията на представителите на страните по колективния трудов спор;
3) формира списък на трудовите арбитри;
4) обучава трудови арбитри, специализирани в разрешаването на колективни трудови спорове;
5) установява и обобщава причините и условията за възникване на колективни трудови спорове, изготвя предложения за тяхното отстраняване;
6) предоставя методическа помощ на страните по колективен трудов спор на всички етапи от разрешаването на тези спорове;
7) организира финансирането на помирителните процедури по установения ред;
8) организира работата по уреждане на колективни трудови спорове в сътрудничество с представители на работниците и служителите и работодателите, държавните органи и местното самоуправление;
9) подготвя актуална информация за колективните трудови спорове (стачки) в регионите на Руската федерация, мерките, предприети за разрешаването им;
10) организира работата по подбора и повишаването на квалификацията на служителите на службата, както и по обучението и повишаването на квалификацията на медиатори и трудови арбитри, специализирани в разрешаването на колективни трудови спорове;
11) разработва предложения за провеждане на изследователска работа по проблемите на уреждането на колективни трудови спорове;
12) изучава, обобщава и разпространява вътрешния и чуждия опит в организирането на работата по предотвратяване и разрешаване на колективни трудови спорове, издава информационен бюлетин.
Служителите на Службата могат да бъдат привлечени като експерти, медиатори и дори трудови арбитри при провеждането на помирителни процедури за разрешаване на спорове. Същевременно са длъжни да пазят държавна, служебна и търговска тайна.
Служителите също имат право свободно да посещават организации (клон, представителство, друга отделна структурна единица) за разрешаване на колективни трудови спорове, идентифициране и отстраняване на причините, които пораждат тези спорове.
Още по темата Органи по трудови спорове:
- § 2. Съдии, органи, длъжностни лица, упълномощени да разглеждат дела за административни нарушения
- 2. Органи, упълномощени да разглеждат дела за административни нарушения
- 3. Компетентност на арбитражните съдилища съгласно Киевското споразумение sssn 1 от Киевското споразумение спорове, ако ответникът е имал постоянно местожителство или местонахождение на територията на дадена държава-членка на ОНД към деня на предявяване на иска. Въпреки това, ако в делото участват няколко ответници, намиращи се на територията на различни държави-членки на ОНД, тогава спорът се разглежда по местонахождението на всеки ответник по избор на
- § 3. Колективни трудови спорове и редът за тяхното разрешаване
- Признаване на правото на индивидуални и колективни трудови спорове
- Кодекси на Руската федерация - Юридически енциклопедии - Авторско право - Адвокатура - Административно право - Административно право (реферати) - Арбитражен процес - Банково право - Бюджетно право - Валутно право - Граждански процес - Гражданско право - Договорно право - Жилищно право - Жилищни въпроси - Поземлено право - Избирателно право - Информационно право - Изпълнително производство - История на държавата и правото - История на политическите и правни учения - Търговско право - Конституционно право на чужди държави - Конституционно право на Руската федерация -
