Заетост след гимназия – какво трябва да знаете за младите специалисти. Законно ли е да наемате без диплома?

Въпрос: Организацията е наела жена като помощник секретар. Тя няма висше образование. В същото време в длъжностната характеристика за тази длъжност, утвърдена от работодателя, има изискване за висше образование. Ще бъде ли санкционирана организацията в този случай?

Отговор от 25.01.2017 г.:

Ако Кодексът на труда на Руската федерация (други федерални закони) предвижда определени обезщетения, компенсации или установява ограничения за извършване на работа на определени длъжности (професии, специалности), тогава имената на тези длъжности (професии, специалности), както и като квалификационни изисквания за тях трябва да съответстват на имената и изискванията, посочени в квалификационните справочници и професионалните стандарти (част 2 на член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Трудовата функция на служител (т.е. работа според длъжността в съответствие с щатното разписание) се отразява в трудовия договор. В длъжностната характеристика трудовата функция е регламентирана по-подробно. В допълнение, инструкциите, като правило, предписват задълженията на служителя, границите на отговорност и др.

Правилата за съставяне на длъжностна характеристика не са регламентирани от закона, следователно работодателят самостоятелно я изготвя, одобрява и установява процедурата за извършване на промени (писмо на Rostrud от 24 ноември 2008 г. № 6234-TZ).

По този начин тези изисквания за квалификация (включително образование) на наемания служител, които са залегнали едновременно в Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, както и квалификационен наръчник или професионален стандарт, са задължителни за спазване.

По-специално, изискванията за нивото на знания и квалификация на ръководители, специалисти и служители се съдържат в Наръчника за квалификация, одобрен. Постановление на Министерството на труда на Русия от 21 август 1998 г. № 37.

Когато условието за необходимото ниво на квалификация (включително образование) на дадено лице за заемане на конкретна длъжност не е в Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони, тогава изискванията на квалификационните справочници и професионалните стандарти имат препоръчителен характер. (виж писмо на Министерството на труда на Русия от 06.07.2016 г. № 14-2 / ​​OOG-6465).

Що се отнася до специалността на помощник-секретаря, в Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони няма изисквания за висше образование за заемане на такава длъжност.

Ако обаче работодателят е включил в длъжностната характеристика условието за висше образование на помощник-секретаря, той е длъжен да спазва разпоредбите на настоящата инструкция.

В същото време, според нас, работодателят не може да носи административнонаказателна отговорност за неспазване на посочената разпоредба от длъжностната характеристика. Това се дължи на факта, че такава отговорност идва в съответствие с параграфи 1, 2 на чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация за нарушение на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право. Но по силата на чл. 5 от Кодекса на труда на Руската федерация местният регулаторен акт, който е длъжностната характеристика, не се прилага към горните регулаторни актове.

Въпросът за наемане на завършили след дипломиране тревожи много служители. В много ситуации подобно решение е изключително съмнително, но в същото време много млади специалисти могат, напротив, да се окажат много ценен персонал. Липсата на трудова история обаче изисква много по-задълбочено и задълбочено проучване на потенциален служител.

Характеристики на наемане след висше образование

Статутът на млад специалист и особеностите на наемането му се регулират предимно от разпоредбите на член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация. По-специално, такъв член предполага невъзможността за установяване на изпитателен срок за служители, които току-що са завършили учебно заведение през годината. Това трябва да се вземе предвид от работодателя при назначаването на такива служители - уволнението поради незадоволителни резултати от теста може лесно да бъде оспорено от тези в съда.

Трябва да се отбележи, че по-рано статутът на млад специалист дава други предимства и гаранции на служителите по време на СССР, но в момента тези гаранции не се предоставят в допълнение към горното.

Като цяло основната причина, поради която работодателите се съмняват дали да наемат висшисти, е липсата на практически опит. Сама по себе си обаче такава липса на опит не е критична в повечето случаи и за много специалности, които трябва да бъдат запълнени. Истинската причина най-често е неспособността или нежеланието на отдела по персонала или на самия работодател или мениджър внимателно да подбират кандидати, като се фокусират върху изключително малката трудова история на потенциален кандидат.

Липсата на трудова история на завършил, от гледна точка на водещи специалисти по човешки ресурси, е по-положителен фактор от наличието на неосновен трудов стаж, което ще бъде доказателство или за късно образование, или за игнориране на част от образованието в в полза на лични интереси.

От практическа гледна точка висшето образование само по себе си също не е еднозначно полезно. За много професионалисти в областта на човешките ресурси от старата школа, това просто се смята за необходимо изискване, докато реалните умения, необходими за работа, особено в хуманитарните области, предоставя много малко.

Съвременните тенденции в дейността на персонала все повече призовават да се обръща внимание на наличието на трудов стаж или лични качества, а не само на документални доказателства за образование. Изключение правят специалности или длъжности, чието заемане без висше образование е просто невъзможно според законодателните стандарти - в този случай става необходимо да се привлекат квалифицирани служители с всички необходими документи.

Процедурата за наемане на висшисти в повечето случаи не се различава от наемането на кандидати, които вече имат трудов стаж. Но обещаващите предприятия и кадрови тенденции показват, че по отношение на такива кандидати ще бъде много по-ефективно да се разработи специална политика за персонала, прилагането на която ще позволи намирането на служители, подходящи за конкретен бизнес с висок потенциал и производителност.

Предимства и недостатъци при наемане на търсещи работа лица без опит

Наемането на млади специалисти и кандидати без опит за работодатели има както плюсове, така и минуси. В същото време някои предприятия се специализират основно в привличането точно на такива кандидати, докато други работодатели предпочитат да избегнат пълната възможна заетост на такива служители, предпочитайки да подберат персонал с поне известен специализиран трудов стаж, за да могат да ги оценят в професионалната област. .

Ползите от наемането на служители без опит, които току-що са завършили университет, включват:

• По-малко изисквания от кандидата.В повечето случаи младите специалисти са готови да приемат по-ниски заплати или по-неудобни условия на труд, за да натрупат опит и стаж. Като цяло, според статистиката, дори като се вземат предвид еднакви длъжности и работни задължения, бившите студенти са готови да заемат свободни работни места със заплата с 20-40% по-ниска от тази на подобни специалисти с трудов стаж.
• Високо ниво на мотивация.Младите служители са най-мотивирани за постигане на обещаващи резултати. Ето защо компаниите с възможност за ефективен подбор на персонал и перспективи за вертикален растеж се опитват да обърнат внимание на сътрудничеството с университетите и подбора на бъдещи служители на етапа на тяхното обучение. Силно мотивиран служител с правилните умения може да донесе много повече ползи на предприятието, отколкото стабилен обикновен изпълнител.
• Лоялност и нисък конфликт.Младите специалисти често са по-лоялни към компанията като цяло от опитните работници и са по-склонни да поемат извънреден труд и по-тежки условия на труд, което им позволява да увеличат максимално ефективността на такъв служител.
• Обучаемост.Намаляването на когнитивните умения и способностите за учене с възрастта е научно доказан факт. Наемайки млад специалист, работодателят в много случаи може действително да отгледа професионалист, който може да работи със спецификата на дадено предприятие много по-бързо в сравнение с опитен служител, който е работил дори в тази област, но в различен бизнес с други характеристики на организацията на труда.

Разбира се, младите работници имат и редица недостатъци. Недостатъците на наемането на служители без опит и завършилите образователни институции също могат да включват доста голям брой фактори и характеристики на такива кандидати. Например специалистите по човешки ресурси и работодателите често не са доволни от такива кандидати:

• Липса на трудов стаж.Най-очевидният недостатък на повечето служители без трудов стаж е липсата на практически умения за извършване на трудова дейност. В същото време положителните качества на служителя могат до голяма степен да компенсират този недостатък или дори напълно да го изравнят.
• Ниска значимост на документите за образование.В момента далеч не винаги е наличието на диплома, дори с отличие, или друг документ за образование, който показва действителното наличие на знания и умения на кандидата - не във всеки случай документите отговарят на действителността, а оценките са получени именно за знания, а не за активна работа или корупция.
• Високи очаквания и трудно интегриране в екипа.Този недостатък възниква именно поради високата мотивация на служителя. В ситуация, в която силно мотивиран работник попадне в екип от хора с по-ниско ниво на мотивация и интерес към успеха на бизнеса, той може да се превърне във враг на всички останали служители, което значително ще повлияе на ефективността на целия отдел и изравняване на предимствата на кандидата.
• Нестабилност.Младите специалисти често са по-склонни да сменят работата си, отколкото опитните служители, ако не са доволни от условията на труд. Освен това, при първоначално ниски заплати, текучеството на персонала сред младите професионалисти може да бъде много голямо - те ще дойдат в предприятието само за да получат доказан професионален опит, без целта да останат в него по-нататък и да развиват бизнеса.
• Трудност при оценяването на кандидат. Колкото по-дълъг е трудовият опит на служителя и неговата „досие“, толкова по-лесно е за специалистите по персонала и службата за сигурност да проверят този кандидат и да преценят колко ефективно той ще се интегрира в съществуващ екип. Що се отнася до младите специалисти, работодателите често разглеждат възможността за наемането им като придобиване на „прасе в джоба“.

Както може да се разбере от списъка с предимства и недостатъци, повечето от негативните аспекти могат да бъдат изравнени в една или друга степен с правилно проектирана кадрова политика на бизнеса, насочена специално към приема на висшисти.

Методи за подбор и наемане на висшисти

Наемането на университетски служител с подходящо обучение ви позволява да получите специалист, който в крайна сметка ще има повече положителни аспекти, отколкото отрицателни. Най-ефективният метод за подбор на такива специалисти е многоетапна програма за обучение на бъдещите кадри по време на тяхното обучение. Така служителят получава възможност да развие уменията си и дори да придобие необходимия опит за себе си, решава проблеми със стажа и до края на обучението е много вероятно да остане да работи в предприятието, тъй като там вече има пълно разбиране на бизнес процесите, а в други бизнес субекти той трябва да изгради кариера от нулата.

Такава многоетапна техника обикновено се състои от няколко етапа:

• Представяне на предприятието и свободните работни места.Такова представяне може да се проведе на дни на отворените врати, панаири на труда и други събития, предназначени за студенти. Освен това повечето университети са отворени за сътрудничество с потенциални работодатели и правят лесно и ефективно предаването на информация за бизнеса и свободните работни места в него на студентите.
• Предварителен подбор на студенти.Ако има споразумения с преподаватели или самите студенти, работодателят може да избере най-ефективните бъдещи служители за себе си още на етапа на обучение, въз основа на личните качества на студентите, техните професионални способности и академични постижения.
• Подготовка на кандидатите за производство.Такъв формат на работа може да включва работа на студенти на базата на предприятие, съчетано с обучение в режим на съкратен работен ден или по време на ваканции. Впоследствие студентите могат да бъдат поканени в предприятието за официални стажове, необходими за преминаване на практиката.
• Пълна заетост на служителите след дипломирането им.Докато специалистът получи диплома, работодателят ще има възможност да наеме служител на пълен работен ден, след като вече е получил квалифициран служител.

За предприятия, които работят в сфери на дейност с голямо текучество на персонала и ниски квалификационни и професионални изисквания към кандидатите, друг механизъм на сътрудничество с образователните институции може да бъде от полза.

Например наемането на студенти чрез разпределение, с предварителна договореност с ръководството, може да даде възможност да се намерят голям брой служители, които да запълнят всички пропуски в персонала. Също така заетостта чрез разпределение често е прерогатив на държавните институции.

Въпрос:Организацията е наела жена като помощник секретар. Тя няма висше образование. В същото време в длъжностната характеристика за тази длъжност, утвърдена от работодателя, има изискване за висше образование. Ще бъде ли санкционирана организацията в този случай?

Отговор:Ако Кодексът на труда на Руската федерация (други федерални закони) предвижда определени обезщетения, компенсации или установява ограничения за извършване на работа на определени длъжности (професии, специалности), тогава имената на тези длъжности (професии, специалности), както и като квалификационни изисквания за тях трябва да съответстват на имената и изискванията, посочени в квалификационните справочници и професионалните стандарти (част 2 на член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Трудовата функция на служител (т.е. работа според длъжността в съответствие с щатното разписание) се отразява в трудовия договор. В длъжностната характеристика трудовата функция е регламентирана по-подробно. В допълнение, инструкциите, като правило, предписват задълженията на служителя, границите на отговорност и др.

Правилата за съставяне на длъжностна характеристика не са регламентирани от закона, следователно работодателят самостоятелно я изготвя, одобрява и установява процедурата за извършване на промени (писмо на Rostrud от 24 ноември 2008 г. № 6234-TZ).

По този начин тези изисквания за квалификация (включително образование) на наемания служител, които са залегнали едновременно в Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, както и квалификационен наръчник или професионален стандарт, са задължителни за спазване.

По-специално, изискванията за нивото на знания и квалификация на ръководители, специалисти и служители се съдържат в Наръчника за квалификация, одобрен. Постановление на Министерството на труда на Русия от 21 август 1998 г. № 37.

Когато условието за необходимото ниво на квалификация (включително образование) на дадено лице за заемане на конкретна длъжност не е в Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони, тогава изискванията на квалификационните справочници и професионалните стандарти имат препоръчителен характер. (виж писмо от Министерството на труда на Русия от 06.07.2016 г. № 14-2 / ​​​​ООГ-6465).

Що се отнася до специалността на помощник-секретаря, в Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони няма изисквания за висше образование за заемане на такава длъжност.

Ако обаче работодателят е включил в длъжностната характеристика условието за висше образование на помощник-секретаря, той е длъжен да спазва разпоредбите на настоящата инструкция.

В същото време, според нас, работодателят не може да носи административнонаказателна отговорност за неспазване на посочената разпоредба от длъжностната характеристика. Това се дължи на факта, че такава отговорност идва в съответствие с параграфи 1, 2 на чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация за нарушение на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право. Но по силата на чл. 5 от Кодекса на труда на Руската федерация местният регулаторен акт, който е длъжностната характеристика, не се прилага към горните регулаторни актове.

В допълнение, клауза 8 от Процедурата за прилагане на Единния наръчник за квалификация (одобрена с постановление на Министерството на труда на Русия от 09.02.2004 г. № 9) гласи, че лицата, които нямат специално обучение или трудов стаж, предвидени от наръчника за квалификация, но които притежават достатъчен практически опит и качество и изпълняват напълно възложените им задължения, могат да бъдат назначавани на съответните длъжности по същия начин като лица със специална подготовка и трудов стаж.

В горната ситуация е препоръчително да се измени инструкцията, като се посочи, че е разрешено да се наемат лица без висше образование, но с достатъчен практически опит (общ трудов стаж), за посочената длъжност.

08.07.2015 22:05

На 1 януари 2015 г. влязоха в сила изменения в Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, които засилват отговорността на работодателя за нарушение на трудовото законодателство. А именно, влезе в сила нова версия на член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, в клауза 3 на която се казва, че избягването на регистрация или неправилното изпълнение на трудов договор, както и сключването на граждански договор правен договор, който всъщност урежда трудовите отношения между служител и работодател, води до налагане на административна глоба. Така че за длъжностни лица се определя глоба в размер от 10 000 до 20 000 рубли; за лица, занимаващи се с предприемаческа дейност без образуване на юридическо лице - от 5 000 до 10 000 рубли; за юридически лица - от 50 000 до 100 000 рубли.

Моля, обърнете внимание: ако инспекторът ви поиска например 15 трудови договора и всички те са признати за неправилно изпълнени, тогава глобата ще трябва да бъде платена за всеки договор. Ето защо е време да разберете дали имате грешки в трудовите си договори.

Процедурата за наемане

1. Проверете дали имате всички необходими документи.

65 от Кодекса на труда са изброени всички необходими документи, които при сключване на трудов договор лицето, което кандидатства за работа, представя на работодателя:

Паспорт или друг документ за самоличност;

Трудова книжка (изключения са случаите, когато за първи път се сключва трудов договор или лицето отива на работа на непълно работно време);

Осигурителен сертификат за държавно пенсионно осигуряване;

Документи за военна отчетност - за военнослужещите и подлежащите на наборна военна служба;

Документ за образование и (или) за квалификация или наличие на специални знания - при кандидатстване за работа, която изисква специални знания или специално обучение;

Удостоверение за наличие (липса) на съдимост и (или) факта на наказателното преследване или прекратяването на наказателното преследване по реабилитиращи основания (при извършване на определени видове дейности).

Има моменти, когато се преиздава паспорт на служител. Най-вероятно той има сертификат в ръцете си, който се издава съгласно административните разпоредби на FMS. Според удостоверението обаче е невъзможно да се наеме лице, тъй като то не е документ за самоличност. За работа ще се изисква временна лична карта.

Ако човек е загубил трудова книжка, но иска информация за трудовия стаж да бъде включена в нова трудова книжка, той може да се свърже с работодателя на последното място на работа, за да издаде дубликат.

Друга възможност е разяснена в чл.65 от Кодекса на труда: „Ако лице, което кандидатства за работа, няма трудова книжка поради нейната загуба, повреда или по друга причина, работодателят е длъжен по писмено заявление от това лице (с посочване на причината за липсата на трудова книжка), за издаване на нова трудова книжка."

Възникват спорове относно документи за военна регистрация: възможно ли е да откажете работа в случай на тяхното отсъствие? Някой смята, че - да, необходимо е да откажете, тъй като документите за военна регистрация са в списъка на документите, изброени в член 65 от Кодекса на труда. Но има и такива, които смятат, че тези документи са посочени само за да могат работодателите да водят военни записи на работното място. В същото време трябва да се има предвид, че като отказвате писмено да наемете лице с позоваване на липсата на документи за военна регистрация, ако делото стигне до съда, няма да можете да обясните как тяхното отсъствие е повлияло на невъзможността на работника или служителя да изпълнява трудовата функция.

През 2015 г. в Кодекса за административните нарушения се появи член 5.27.1, който предвижда административна отговорност за приемане на служител без провеждане на предварителни медицински прегледи. Размерът на глобата е до 130 000 рубли. за всеки така допуснат работник. Категориите работници, за които е задължително да се провери наличието на задължителни предварителни медицински прегледи, са посочени в член 213 от Кодекса на труда. Заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие № 302n одобрява списъка на вредните и (или) опасни производствени фактори и списъка на работните места, в които се извършват задължителни предварителни и периодични медицински прегледи на служителите.

2. Преди подписване на трудовия договор да запознае срещу подпис работника или служителя с правилника за вътрешния трудов ред и местните разпоредби, пряко свързани с трудовата му дейност, както и с колективния трудов договор (чл. 68 от Кодекса на труда).

Картината трябва да е по всеки нормативен акт.

3. Обърнете внимание на условията на трудовия договор. Когато съставяте трудов договор, проверете всички задължителни данни и условия, които трябва да бъдат вписани в него.

Ако в трудовия договор липсва задължителна информация от член 57 от Кодекса на труда, трябва да се направи допълнение. Липсващата информация се вписва директно в текста на трудовия договор. Що се отнася до липсващите условия, те се определят от приложението към трудовия договор или от отделно споразумение на страните, сключено в писмена форма, което е неразделна част от трудовия договор.

Ако във вашата фирма работят шофьори, куриери, спедитори, не забравяйте да посочите природата на работатав трудов договор (мобилен, пътуващ, на път, друг вид работа).

Важно условие - работни часове. Съгласно член 57 от Кодекса на труда режимът на работното време и времето за почивка се посочва, ако за този служител се различава от общите правила, действащи за този работодател.

Ако едно лице работи при вас на непълно работно време и с него е сключен трудов договор, тогава вие сте длъжни да разпишете работното време в трудовия договор (чл. 284 от Кодекса на труда).

Уверете се, че във всеки трудов договор то е посочено точно месторабота. Според член 209 от Кодекса на труда „работно място е място, където работникът или служителят трябва да се намира или където трябва да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или косвено под контрола на работодателя“. В Кодекса на труда няма легална дефиниция на понятието „работно място“. Член 57 от Кодекса на труда обаче гласи, че работодателят трябва да посочи отделно структурно звено. За правилна регистрация посочете името на организацията и населеното място.

обърни внимание на начална дата. Ако сключвате срочен трудов договор със служител, уверете се, че:

Имахте право да го сключите (чл. 59 от КТ). Дори ако сключите срочен трудов договор в случай, който не е предвиден от закона, условията за неговата спешност няма да имат никаква правна сила. И ако след прекратяване на трудовото правоотношение поради изтичане на трудовия договор служителят се обърне към съда, тогава той ще бъде възстановен на работа. Съдът ще се интересува от доказателства, че работодателят е имал право да сключи срочен трудов договор, които Вие не можете да предоставите в случая;

Срокът на трудовия договор е предписан - от датата или часа на настъпване на събитието (например „до ​​напускане на отсъстващия служител“);

Излагат се мотивите за обстоятелствата за сключване на срочен трудов договор.

Задължително условие - заплата. Важно е във всеки трудов договор да се посочва размерът на тарифната ставка или заплатата, а не просто да се пише „заплата по щатното разписание“. Ако има допълнителни плащания, надбавки, не забравяйте да ги посочите в трудовия договор.

Обърнете внимание и на условията на трудна работа. Съгласно член 209 от Кодекса на труда условията на труд на работното място са съвкупност от фактори на работната среда и трудовия процес, които оказват влияние върху работоспособността и здравето на работника или служителя. От 1 януари 2014 г. това условие стана задължително за включване в трудовия договор. Някои работодатели, които не са извършили сертифициране на работни места и специални оценки, се почесват по главите - как да включат това условие в трудов договор? Федерален закон № 426-FZ определя четири класа условия на труд: оптимални, допустими, вредни и опасни. Можете да разберете какви условия на труд имате на работното място за включване в трудов договор само въз основа на резултатите от сертифицирането (ако срокът му на валидност все още не е изтекъл) или специална оценка на труда. Формулировката може да се погледне в картата за специална оценка (или картата за атестация на работа) и да се пренапишат съответните фактори в трудовия договор. Вярно е, ако сте написали условията на труд нещо подобно: „условията на труд са оптимални въз основа на доклада за специална оценка от тази и тази дата.“

4. Въз основа на сключения трудов договор издава заповед за приемане на работа.

В този случай трябва внимателно да проверите дали съдържанието на заповедта отговаря на условията на трудовия договор (чл. 68 от Кодекса на труда). Със заповедта за наемане на работа служителят трябва да бъде запознат срещу подпис в рамките на три дни от датата на действителното започване на работа.

5. Направете запис в трудовата книжка.

Съгласно член 66 от Кодекса на труда работодателят (с изключение на работодателите - физически лица, които не са индивидуални предприемачи) води трудови книжки за всеки служител, който е работил за него повече от пет дни, в случай че работата за това работодателят е основен за служителя. Следователно, след като сте приели трудова книжка от служител, впишете я в книгата за отчитане на движението на трудовите книжки и изчакайте пет дни. На 6-7-ия ден направете запис за заетостта в трудовата книжка с химикал. Ще е необходимо да посочите точно датата на постъпване на работа, тя е в заповедта за постъпване на работа и трудовия договор.

Ако човек напусне през тези пет дни, не се правят записи в трудовата книжка.

6. Не забравяйте вашата лична T-2 карта.

Първо, важно е да има лична карта. На второ място, с всяко вписване в трудовата книжка за извършената работа, преместване на друга постоянна работа и уволнение, работодателят е длъжен да запознае собственика си срещу подпис в личната му карта, в която се повтаря вписването в трудовата книжка ( клауза 12 от Постановление на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. № 225 „За трудовите книжки“).

Копирането и обработката на материали от сайта е забранено

можем ли да кандидатстваме за служител без образование (след училище, студент 1 курс митници) за длъжността помощник счетоводител?

наличието на специално образование, потвърдено с диплома, е задължително при приемане на медицински работници, учители, държавни служители.

При наемане на служител на тази позиция по правило е важно да има висше образование, което посочва нивото на знания, но не е задължително. По правило списъкът със задълженията на служителя, както и изискванията за нивото на образование, са предписани в длъжностната характеристика, която от своя страна се съставя въз основа на Единния квалификационен справочник за длъжностите на мениджъри , специалисти и служители.

Право на вашата организация е да приеме служител без специално образование за длъжността помощник-счетоводител, но този служител трябва да отговаря на изискванията, които са присъщи на тази квалификация.

Обосновката за тази позиция е дадена по-долу в материалите на системата Главбух.

Отказ от наемане на работа

Можете да откажете на такива основания като неподходящо образование, недостатъчен трудов стаж, липса на необходимата професия, квалификация, медицински противопоказания (параграф 10 от решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2) , * Кандидат, който не е бил нает, има право да изиска организацията да информира писмено причините за отказа (член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация). Имайте предвид, че бременност, раждане на деца, липса на регистрация, пол, националност, религия (част и член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация) не могат да бъдат посочени като такива причини.

Освен това е забранено да се установяват ограничения от дискриминационен характер при разпространението на информация за свободни работни места или свободни позиции (клауза 6, член 25 от Закона от 19 април 1991 г. № 1032-1).

Нина Ковязина, заместник-директор на Департамента по образование и човешки ресурси на Министерството на здравеопазването на Русия

2. Статия:Възможно ли е да откажете работа, ако кандидатът няма специално образование?

Анализираме законодателството

64 от Кодекса на труда забранява немотивирания отказ за сключване на трудов договор. Отказът поради обстоятелства, които не са свързани с бизнес качествата на служителя, се счита за неоснователен.

Документ за образование, квалификация или наличие на специални знания се представя на работодателя само при кандидатстване за работа, която изисква специални знания или специално обучение (член 65 от Кодекса на труда на Руската федерация). Например, за да работи в производството и продажбата на лекарства, кандидатът трябва да има фармацевтични познания. Но за да работите като мениджър за продажба на хранителни и промишлени стоки, като правило, не са необходими специални познания, документирани.*

Член 57 от Кодекса на труда прави важно уточнение: ако работата по определена длъжност, специалност е свързана с предоставяне на обезщетения, обезщетения или има ограничения, тогава наименованията на тези длъжности трябва да съответстват на наименованията и изискванията, посочени в квалификацията. справочници. Следователно, ако кандидат кандидатства за длъжност, чийто стаж дава право на предсрочно назначаване на пенсия, е необходимо да се направи справка с допълнителни разпоредби.*

Разгледайте длъжностната характеристика

Квалификационните характеристики, съдържащи се в тарифните и квалификационните справочници, служат като основа за разработване на длъжностни характеристики, *** които се утвърждават и въвеждат в действие от работодателя. Длъжностните характеристики съдържат пълен списък на задълженията на служителите, като се вземат предвид характеристиките на конкретна организация. Именно в тях се определят квалификационните изисквания към служителя, включително изискванията за нивото на образование.

Следователно при наемане на длъжност, за която изискванията за нивото на образование се определят от длъжностната характеристика, одобрена по предписания начин, работодателят има право да откаже служител, който няма необходимото образование. На практика тази функция се използва много често.*

Преподавайте с диплома

За редица длъжности Кодексът на труда определя специални изисквания за степен на професионално образование. Например, член 331 установява процедурата за допускане до педагогическа работа само на лица, които имат определено образование.* Нивото му е фиксирано в стандартни разпоредби, които са одобрени с постановления на правителството на Руската федерация (виж таблицата).