Законови начини за укрепване на трудовата дисциплина. Какво е трудова дисциплина

За служителя трудовата дисциплина е задължителна. Често от това зависи крайният резултат от работата, качеството и икономическите показатели. Но това не означава, че работодателят сам определя правилата. Има изисквания, които са задължителни за страните, които представляват правилата за трудова дисциплина.

Трудова дисциплина е спазването от страна на служителя на общозадължителните правила за поведение, определени от Кодекса на труда, допълнителните споразумения, колективния договор и други разпоредби, както и създаването от работодателя на подходящи условия.

Задължения на служителите и трудова дисциплина

Общите задължения на служителите се определят от Кодекса на труда и включват:

• изпълнение на възложените задължения
• спазване на правилата за вътрешния трудов ред
• спазване на изискванията за защита на труда
• внимателно отношение на служителя към имуществото на служителите и предприятието

Освен това всеки служител трябва качествено и съвестно да изпълнява професионалните си задължения, определени с договора, наредбите и длъжностните характеристики.

Трудовите задължения се определят в трудовия договор, допълнителни споразумения към него. Както и правилата за вътрешния трудов график, колективния трудов договор, разпоредбите за бонуси на служителите. Възможно е да се изисква от служителя спазване на трудовата дисциплина и изпълнение на възложените задължения само ако служителят е запознат със съответния документ срещу подпис.

Задължения на работодателя, насочени към осигуряване на трудовата дисциплина

Работодателят има и определен набор от задължения за осигуряване на трудова дисциплина:

• създаване на условия за изпълнение на трудовите задължения на служителя
• осигуряване на защита на труда
• доставка на необходимо оборудване и инструменти
• осигуряване на равни възможности за заплащане на работниците и служителите
• пълно и навременно плащане
• поощряване за добросъвестно изпълнение на трудовите задължения и наказване за нарушаването им
• задължително социално осигуряване за всички служители
• обезщетение за вреди, причинени от служителя при изпълнение на задълженията му

Един от задължителните местни актове е Правилникът за вътрешния трудов ред. Те се утвърждават от работодателя, но разпоредбите на правилника не трябва да противоречат на задължителните изисквания и правила.

Насърчаването като метод за осигуряване на трудовата дисциплина

Трудовото законодателство определя два основни метода за осигуряване на дисциплина: поощрение и наказание.

Поощрение - публично признание на професионалните заслуги на служителя, предоставяне на обществена чест, награждаване. Този метод може да се приложи както към отделен служител, така и към работния екип като цяло.

За добросъвестно изпълнение на задълженията Кодексът на труда на Руската федерация предвижда следните видове стимули:

• бонуси
• съобщение за благодарност
• връчване на почетен диплом
• награждаване с ценен подарък
• представяне на титлата най-добър в професията

Други видове стимули могат да бъдат предвидени от вътрешните правила, колективните договори, уставите на предприятията и други регулаторни актове.

За специални трудови заслуги към държавата служител може да бъде представен за държавна награда. В трудовата книжка се прави запис за стимулите на служителите.

Нарушение на трудовата дисциплина

Служителят често се сблъсква с нарушения на трудовите си права, главно в организации с недържавна собственост. Най-честите от тях са: използване на неразрешени наказания, незаконни уволнения на служители, неплащане или частично изплащане на заплати, изплащане на суми на служители, които не съответстват на счетоводните документи, непредоставяне на редовни отпуски или предоставянето им без заплащане, неизплащане на обезщетения за временна нетрудоспособност и др.

Пример за такова нарушение е произволното налагане на наказания от страна на работодателя на служителя в момент, когато нормативната уредба на дружеството не предвижда подобно въздействие.

Отговорност за нарушаване на трудовата дисциплина

Нарушителите се привличат към дисциплинарна отговорност чрез дисциплинарно наказание. Основанието за такова участие е неправомерното поведение на служителя.

Дисциплинарно нарушение е незаконно умишлено или неумишлено неизпълнение или неправилно изпълнение на задълженията от страна на служител.

Според Кодекса на труда на Руската федерация те включват:

• коментар
• порицание
• уволнение

Такъв списък е изчерпателен и не подлежи на допълнения към вътрешните правила или, с изключение на определена категория служители, които подлежат на дисциплина и устав. Например служител на правоприлагащите органи, подложен на дисциплинарно наказание, може да получи предупреждение за некомпетентност, понижение в ранг или загуба на значка.

Прилагането на мерки за отговорност към служител за нарушение на трудовата дисциплина трябва да бъде обосновано и да се извършва в съответствие с установените правила.

За налагане на дисциплинарно наказание се издава заповед на работодателя. След извършване на вътрешна проверка и съставяне на съотв. Служителите могат да обжалват всяко дисциплинарно действие, като подадат . В случай на нарушение на трудовата дисциплина, спазването на правилата за привличане към отговорност е много важно и служителят може да използва методите при най-малкото нарушение.

Във връзка с премахването на безработицата, огромния приток на неквалифицирани работници от селата, които нямат пролетарска закалка, в промишлеността и строителството и високата текучест на работната сила, причинена от това обстоятелство, укрепването на трудовата дисциплина в производството стана особено важно.

С началото на курса към индустриализация на страната, рязко увеличаване на мащаба и обема на промишленото строителство, броят на промишлените работници се увеличи значително. По данни на Държавната комисия за планиране през първата петилетка броят на нововключените в народното стопанство (като се вземат предвид загубите) достигна 12,5 милиона работници и служители.

502 Ошерович Б., Утевски Б. Двадесет години Всесъюзен институт за правни науки. М.,

Съставът на новобранците в работническата класа не беше еднороден. Имаше и селяни, свързани със селото, бивши занаятчии, безработни, работили преди това във фабрики и фабрики, улични юноши, домакини, деца на работници и служители, но главно за периода 1926-1937 г. 59% от новите работници се включват за сметка на селското население.

Новото попълване на работническата класа оказа значително влияние върху влошаването на трудовата дисциплина в промишлеността.

Така, въпреки огромното нарастване на числеността на работническата класа, проблемът за нейното съответствие с изискванията на "социалистическата индустриализация" остава много остър. Решението на Съвета на народните комисари от 11 януари 1930 г. за осигуряване на квалифицирани кадри за нови предприятия показва, че новите фабрики трябва да се превърнат в образец на социалистическа организация и социалистическа трудова дисциплина.

Резолюцията имаше за цел да създаде силно ядро ​​от класово съзнателни работници с дълъг производствен опит чрез прехвърляне от други предприятия, както и културно и технически напреднали работещи младежи, преминали през училище за търговия и образование и масови професии. Съветът на народните комисари възложи на CNT, Висшия съвет на националната икономика и Всесъюзния централен съвет на профсъюзите да разработят цяла система от мерки, включително сключване на договори и създаване на жилищни условия за работниците. Резолюцията задължава стриктно да се планират трудовите показатели, да се създават учебни комплекси в предприятията за обучение на персонал. Съгласно постановлението на Съвета на народните комисари на СССР от 14 февруари 1930 г. се предвиждаше да се разширят всички съществуващи форми на обучение и преквалификация на квалифицирани работници.

Особено внимание беше отделено на училищата на ФЗУ, като беше подчертана необходимостта от квалифицирани строителни работници за петгодишните строителни проекти. Декретът на Централния комитет от 20 октомври 1930 г. за плановото осигуряване на производството с работна сила предполага набор от мерки за борба с текучеството, включително премахване на трудовите борси и регистрация на труда само по местоживеене. За забавяне в предприятията на специалисти за други цели, за злоупотреба с работници в дефицитни професии, за бракониерство на работници и технически персонал, за нарушаване на нормите за заплащане в колективните трудови договори и излишък на труд е наложена административна отговорност.

На заседание в Централния комитет на Всесъюзната комунистическа партия на болшевиките на 3 март 1928 г. се отбелязва, че „... новослятата работна сила се оказа напълно неподходяща за

мързеливи до заводски условия. Струваше й се, че ограниченията, съществуващи във фабриката, са твърде тесни, тя не можеше да се придържа към тези вътрешни правила, които се признават за напълно нормални за останалата част от масата фабрични работници. Благодарение на това имаме значително падане на трудовата дисциплина и то в някои

места почти пълна липса на такива.

През 1929 г. Н.К. Крупская се появява във вестник „Правда“ със статия „В помощ на новите работници“, където излага идеята за организиране на „въвеждащи курсове“ за новопостъпили работници. Въвеждащи курсове в производството, според Н.К. Крупская, трябваше да се превърнат в един от начините за работниците да опознаят своето предприятие за първи път, да култивират съзнанието за своята близост до производството и интерес към него. Скоро въвеждащите курсове за начинаещи бяха широко разпространени.

В резолюцията на Централния изпълнителен комитет и Съвета на народните комисари от 13 януари 1930 г. специално внимание се отделя на подготовката на специалисти за металургията, машиностроенето, химията, транспорта и селското стопанство. Бяха организирани клонове на Индустриалната академия на местно ниво с тяхната специализация по отрасли, създадена беше широка мрежа от краткосрочни курсове и беше създадена възможност за дистанционно обучение за студенти. В същото време залогът беше поставен върху повишението: създаването на кадри от средите на най-видните работници, които се проявиха на производствените срещи, в профсъюзната работа, системното им издигане от по-ниски до средни и от средни до висши командни позиции с едновременно обучение. По-категорично бе подчертана необходимостта от номиниране на млади специалисти.

Същата задача беше изпълнена и от подробните резолюции на Централния изпълнителен комитет и СНК на СССР през юли-септември 1930 г. за реорганизация на висшите учебни заведения, техникуми и работнически факултети, предназначени да подготвят пролетарски кадри с широк политически възглед която отговаря на съвременните изисквания на науката и техниката и на задачите на социалистическото преустройство.

В същото време се планираше да се приведе образователната система в съответствие с новото райониране на страната, да се съчетаят теоретичното и практическото обучение с изискванията на икономическото изграждане на националните региони и единството на програмата и

методическо ръководство, основано на ясен марксистко-ленински мироглед. Реформата предвижда преход от многопрофилна към еднопрофилна специализация на университетите и техническите училища и прехвърлянето им под юрисдикцията на съответните народни комисариати.

Така на базата само на Ленинградския политехнически институт, Плановите и финансово-икономическите институти в Ленинград, Транспортно-икономическия институт в Москва бяха създадени инженерни и икономически факултети в Машиностроителния, Електротехническия, Технологичния и други институти.

Ведомства и организации сключиха договори за обучение на специалисти. Бюджетите на отделите включват средства за обучение на специалисти. Размерът на студентските стипендии пряко зависи от значението на университета за индустриализацията на страната.

Във всеки университет специално решение предвижда работнически факултет. Всички подготвителни курсове бяха включени в системата на работническите училища. Те трябваше да дадат най-малко 75% от местата за прием и най-малко 90% от местата за работници в индустриалните отдели и най-малко 70% от местата за работници, колхозници и бедни селяни в други университети.

Преструктурира се системата за обучение на работници за масови професии. Съгласно постановлението на Централния изпълнителен комитет и Съвета на народните комисари от 15 септември 1933 г. периодът на обучение във FZU е намален от 2 години на 6 месеца с цел „изразена професионална подготовка“ и намаляване на общата. 80% от учебното време сега беше посветено на обучение директно „на машината“. Посочвайки в резолюцията постиженията на държавата в областта на обучението на квалифицирани работници, ЦИК и Съветът на народните комисари все пак отбелязват като основни недостатъци факта, че "" значителна част от завършилите училища от FZU не се фиксира в производството, а, заобикаляйки производството, отива в работническите училища, в колежите и университетите.” Решено е да се прекрати тази практика и да се задължат всички да работят в производството най-малко 3 години по специалността си след завършване.

Много внимание беше отделено на подобряването на уменията на жените и включването им в производството чрез преструктуриране на условията на живот: организиране на обществени трапезарии и хостели, детски градини, ясли, перални, затворени разпределители, освобождаване на жените от непродуктивен, зашеметяващ труд в домакинството . За да насърчи растежа чрез ясен пример

През първите години на петгодишния план държавата прибягва до доста широка практика да кани чуждестранни работници във фабрики, като им предоставя редица облаги и предимства.

В същото време трябва да се отбележи, че образователните мерки сами по себе си не могат да премахнат отсъствията и други загуби на работно време, тъй като те до голяма степен зависят от организацията на труда и производството. Един от факторите, които сериозно отслабиха състоянието на трудовата дисциплина в началото на петгодишния план, беше огромното текучество на работната сила. През 1928 г. 92,4% от работниците са напуснали индустрията (като процент от средносписъчния състав), през 1929 г. - 115,2%, а през 1930 г. - 152,4% от работниците.

Увеличаването на текучеството на работната сила нанесе огромни щети на националната икономика, което доведе до затруднения в организацията на производството и значително отслаби състоянието на трудовата дисциплина в промишлените предприятия. Тази вреда се изразява в различни форми: намалява производителността на труда, влошава се качеството на произвежданата продукция, пада трудовата и технологичната дисциплина, забавя се растежът на културно-техническото ниво на трудещите се.

Разширеното промишлено производство изисква рационално използване на трудовите ресурси. Междувременно, както беше признато на заседанието на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите на 16 октомври 1928 г., никой не се занимаваше с проблема за текучеството на работната сила.

Скоро след разработването на първия петгодишен план за развитие на народното стопанство Централният комитет на Всесъюзната комунистическа партия на болшевиките поиска "да се вземат спешни мерки за намаляване на текучеството на работната сила".

В предприятията и отраслите започнаха да се изследват причините за нарастващото текучество на работната сила. Въпреки многообразието, основните причини за текучеството на работната сила са недостатъците в организацията на труда и заплатите, в условията на живот на работниците, в организацията на обучението и повишаването на квалификацията на работниците, в организацията на културно-просветната дейност. работа в отделни предприятия. Освен това влиянието на тези причини върху текучеството на работната сила се проявява в тяхната взаимосвързаност.

Субективните причини за текучеството се дължат на желанието на част от работещите да намерят място на „по-топло” и по-добре платено. Такива работници се наричаха "летачи". „Ще отида и ще потърся къде работата е по-лесна и повече пари“ - това е основната заповед на „летеца“. „Какво ме интересува твоят план, какво ме интересува твоят пробив!? Давай ми по десет на ден или излизам. Петилетката има нужда от хора”, разсъждаваха някои от тях.

Увеличаването на текучеството на работна ръка постоянно подхранваше временната и сезонна безработица на търсещите подходяща работа в съответствие с професията и здравословното състояние или на ново местоживеене. Всички те се надяваха на трудовата борса, на нейната материална и трудова помощ при намиране на работа.

Тарифната реформа от 1927 г., извършена на изравнителна основа, сближи плащането на простия и квалифицирания труд, ориентирано към повременната форма на заплащането му. Всичко това възпрепятстваше растежа на производителността на труда, лишаваше работниците от материални стимули за повишаване на квалификацията, водеше до спад на дисциплината, пораждаше паразитни настроения. Изравняващите тълкувания бяха за новите работници, които наскоро са дошли от провинцията, оправдание за стремежа към възможно най-високите заплати при ниска производителност на труда в сравнение с редовните работници. Често идеите за "равенство", "справедливост" в заплащането стават аргументи, с помощта на които част от работниците се опитват да обосноват правото си на недисциплинираност.

Анализ на документи на партийни и държавни органи от 30-те години. свидетелства, че в условията на разгръщаща се индустриализация текучеството на кадри се превърна в доста сериозен проблем не само за работниците, но и за инженерно-техническия персонал. Така на 10 август 1935 г. е прието постановление на Централния комитет на Всесъюзната комунистическа партия на болшевиките „За партийната работа в предприятията на черната металургия“, което изразява загриженост относно нестабилността на персонала в предприятията от тази стратегически важна индустрия . Цитирани са следните данни: „През 1934 г. и първото тримесечие на 1935 г. от завода Ворошилов са напуснали 229 инженери и техници; от тези, които пристигнаха след две години в завода. Кабаков 77 специалисти, напуснали 60 души; от пристигналите в Макеевския завод на име. Киров 168 специалисти напуснаха 91 души“.

Като цяло липсата на специалисти, които да отговарят на изискванията на индустриализацията, се усещаше необичайно остро. Текучеството на инженерите беше голямо. Съгласно постановлението на Централния изпълнителен комитет и Съвета на народните комисари от 15 декември 1930 г. всички трансфери и трансфери на специалисти в предприятията са ограничени и могат да се извършват само по споразумение между отделите и само с необходимите гаранции и компенсации.

В документите на CNT на СССР сред основните причини за лавинообразното текучество на персонала са посочени: лошо отчитане на нуждите и излишъците от работна ръка, невнимание към повишаването на работниците в службата и липсата на професионален подбор на постъпващите в предприятия 315 .

Ръководството отдаваше не по-малко значение на подготовката на квалифицирани кадри от работническата класа. Броят на фабричните работници в началото на 1928 г. е само 2,7 милиона души, чиято квалификация оставя много да се желае. Многобройни проекти за индустриализация изискват преди всичко строителни работници, чийто основен източник е селото.

Държавата се стреми да овладее спонтанното изтичане на селяни от селото, да му придаде организиран характер и да го насочи към нуждите на индустриализацията. На 4 март 1927 г. Централният изпълнителен комитет и Съветът на народните комисари на СССР приемат решение за организационния набор - за набиране на работници в масов и групов ред за трудоемка капиталова работа въз основа на специални споразумения. В същото време беше забранено привличането на работници от други населени места чрез частни посредници или специални лица, които не са получили пълномощията на CNT, както и призоваването на работници чрез писма и публикации.

Но масовото изселване от селото, започнало с провеждането на пълната колективизация през есента на 1929 г., прекъсва организираното изтегляне. Селячеството в по-голямата си част се противопоставяше на колективизацията, активно се съпротивляваше под формата на въстания и бунтове, но по-пасивно, което се изразяваше под формата на "бягство от селото" и други неконтролируеми процеси, които започнаха да се случват в държава. Имаше много селяни, които изоставиха фермите си и отидоха на строителни площадки и градове, без да искат да се присъединят към колективните ферми. Започва "голямото изселване" от селото. Много строителни обекти по това време приличаха на лагери на номадски цигани.

През годините на първите две петилетки около 12 милиона души се преселват от селото в града. Историята все още не познава миграции от такъв мащаб. Броят на заетите само в строителни обекти и предприятия се е увеличил с 8 милиона души. Основният поток от мигранти падна върху първоначалния

години от първия петгодишен план. Обхватът на новите сгради направи възможно поемането на този поток и им осигури неквалифицирана евтина, а понякога и почти безплатна работна ръка, въоръжени само с колички и лопати.

На тази основа безработицата в страната беше прекратена. В резултат на притока на нови кадри социалният състав на работническата класа бързо се променя. Фабричните магазини бяха запълнени в по-голямата си част от бивши селяни, които не познаваха промишленото производство и нямаха работни умения. За да получат по-добра работа, те безкрайно се скитаха из страната, генерирайки огромно текучество на персонал в предприятията. Най-привлекателни за мигрантите бяха Москва и Ленинград, където се втурнаха много селяни. Това доведе до неконтролирано разрастване на тези градове, влошаване на жилищните, транспортни и други проблеми в тях, конфликти между жителите на града и хората от селото.

Течливостта се превърна в истински бич за новите сгради от първата петилетка и придоби фантастични размери поради недоволството от условията на труд, неуредеността, ниските заплати и други фактори, които не могат да бъдат премахнати за кратко време. Не бяха преодолени и изравнителните тенденции в заплатите. Имаше например силна съпротива срещу работата на парче, която се задържа средно на ниво от 50% във всички отрасли на производството.

И.В. Сталин нарича средната цифра за текучеството на работната сила по предприятия 30-40% в рамките на тримесечие или шест месеца 316 .

Според статистическите данни най-голямо е текучеството във въгледобивната промишленост: през 1930 г. в мините са постъпили 3 пъти повече работници и са напуснали почти 3 пъти повече хора от средното за годината през периода на първата петилетка. . Подобни цифри се наблюдават във всички отрасли на тежката промишленост.

Животът изискваше преход към технически обосновано нормиране на труда. Ако трудът е организиран на научна основа и на работното място има всичко необходимо, прилагат се най-рационалните методи и техники на труд, установяват се прогресивни норми, тогава няма време за ненужно ходене, чести "паузи за дим", странични разговори . Следователно рационалната организация на труда, закрепена в технически издържани стандарти, е най-важният фактор за укрепване на трудовата дисциплина.

Но за разработването на милиони технически издържани норми и внедряването им в производството нямаше подготвен персонал. острота

въпросът за кадрите привлече вниманието на партийните и синдикалните организации. За кратко време в страната беше създадена широка мрежа от учебни комплекси, курсове, семинари, кръжоци по теория и практика на нормализацията. Комсомолците създадоха бригади за подпомагане на техническото регулиране. Специалисти, които познават спецификата на тази работа, бяха върнати в производството.

Консолидирането на постоянен персонал в народното стопанство на страната до голяма степен зависеше от добре организираната и целенасочена работа в тази насока от администрацията на предприятията и обществените организации.

Често за такива цели се използва така наречената "обществена бариера". Тази форма на работа беше характерна за много фабрики и заводи 317 .

Тази форма беше ефективно използвана в завода за транспортно машиностроене в Коломна. Тук обществените бариери за борба с текучеството на работна ръка бяха избрани от най-добрите шокиращи работници на семинарни срещи на работниците. Всеки работник, подал заявление за напускане, беше извикан от „бариерата” за разговор, изясни истинските причини за подаване на заявлението и изрази мнение относно основателността на аргументите, които са подтикнали работника да подаде заявлението.

Както показа практиката, след такива разговори се оказа, че причините за уволнението са не само преследването на „дълга рубла“, но и неизправности в организацията на производството, които лесно могат да бъдат отстранени с вътрешни средства 319 .

Подобна мярка, само под името "работна бариера", беше използвана в московските предприятия от заводите "Динамо", "Електростал", завода "Дубровински" и други предприятия. А в завода Красни Октябр (Сталинград) работникът може да напусне завода само ако общото събрание на цеха намери причина за уволнение.

Разбира се, от правна гледна точка тази инициатива беше незаконна и нямаше правно основание, но като временна, спешна форма на обществено въздействие върху „летците“ изигра роля за стабилизиране на ситуацията с кадрите.

За да се реши проблемът с намаляването на текучеството на работната сила през годините на първите петгодишни планове, беше проведена мащабна пропагандна кампания.

стски характер на доброволното назначаване на работници в предприятията до определен период. Фактите на самофиксацията на работниците в производството удивиха съвременниците.

Директорът на британската инженерна компания Gartel, който пътува из целия Съветски съюз, вижда в това патриотично движение най-добрите черти на съветската работническа класа. Той пише, че „Ентусиазмът никога не се ражда от робство. Ако съветската власт зависеше от принудителния труд за изпълнението на петгодишния план, тя щеше да се разпадне на следващия ден.

В същото време процесът на осигуряване на работници в промишлените предприятия отразява противоречива картина на онова време. От една страна, това беше един от показателите за повишеното политическо съзнание и ентусиазъм на работниците, а от друга страна, често имаше случаи, когато администрацията на промишлените предприятия използваше тази форма на производствена дейност на работниците като монополист. доминиращ, без адекватно провеждане на организационни мерки за осигуряване на персонал - технико-икономически характер.

Правителствените законодателни мерки изиграха важна роля за намаляване на текучеството на работна ръка в индустрията.

Бяха взети доста драстични мерки за укрепване на дисциплината в производството. Бяха преразгледани вътрешните правила в предприятията. „Дезертьорите от трудовия фронт” и „летците” бяха лишени от възможността да получат направление за работа за 6 месеца. През септември 1932 г. отново бяха въведени трудови книжки, отразяващи всички движения на служител в производството, което стана обект на внимателно проучване от отделите за персонал.

Постановлението на Съвета на народните комисари на СССР от 15 ноември 1932 г. предвижда отсъствия: незабавно уволнение, лишаване от карти за храна, изгонване от заето жилище, а през 1933 г. - изключване от жилищна кооперация. Всички лостове за икономическо и идеологическо и политическо влияние бяха насочени към борбата с безработниците. Ако в металургията през 1928 г. е имало 5,8 отсъствия на работник годишно, то през 1933 г. те са били 0,58. Указът от 4 декември 1932 г. дава право на предприятията сами да решават кой да бъде наказан, като ги цели „прочистване на производствените колективи“ и „подобряване на ситуацията“. На 27 декември 1932 г. е приет Закон за паспортизацията. Паспортизацията предвиждаше регистрация по местоживеене, което осигуряваше предимството на градски жител, даваше му право на карта за храна и осигуряваше правото на жилище. Москва, Ленинград и други големи индустриални центрове станаха градове с ограничено разрешение за пребиваване, които имаха преференциално предлагане. През 1933 г. в страната са издадени 27 милиона паспорта. За нарушение на паспортния режим бяха задържани стотици хиляди души.

Текучеството на работна ръка в производството обаче не е приключило. Той намаля, но не изчезна, остава един от най-болните проблеми за много предприятия, особено тези с тежки условия на труд. Местните жители на селото, въпреки всички пречки и липсата на паспорти, се втурнаха към градовете, за да избегнат съдбата на колхоза, използвайки за това обучение в FZU, преминавайки към работа в MTS, служейки в армията, организационно набиране на персонал. За много предприятия проблемът с привличането на нови работници се основаваше на способността да се осигури жилище за работниците. Но жилищата не решиха проблема с течливостта.

За мнозина работата в производството служи само като междинна стъпка за по-нататъшен напредък. Работата във фабрики и фабрики, тежка, монотонна, изтощителна, не беше привлекателна за по-младите поколения, които се стремяха да изберат различна кариера за себе си. Мнозина мечтаеха да приложат дейността си в непроизводствени области: в партийна и обществена дейност, в армията, в спорта и др. Повечето от въпросите, свързани с организацията на труда, трябваше да бъдат обсъдени в колективните трудови договори.

Важно място в тази система от мерки беше отделено на подобряването на материалното възнаграждение за добросъвестен и квалифициран труд.

От 1931 г. в промишлеността започва нова тарифна реформа, чиято основна задача е да повиши нивото на заплатите във водещите отрасли, във водещите предприятия и за водещите професии във всяко предприятие. Разшири се практиката на заплащане на парче. Положителна роля изиграха законодателните актове за материални стимули за непрекъснат трудов стаж, за подобряване на условията на труд и живот 522 .

Най-често срещаната форма на работа беше насочена към възпитание и обучение на новопристигнали работници, за укрепване на тяхната организация и дисциплина - покровителството на кадрови работници над млади хора, които наскоро са влезли в завода. Заражда се нов вид социалистическо състезание за най-добро промишлено обучение и възпитание на новобранците на работническата класа. Такава конкуренция възниква първо като вътрешнозаводска, а след това става вътрешнозаводска.

Най-добрите кадрови работници и наставници структурират работата си с новодошлите по такъв начин, че най-добрите умения на селския труд, като усърдие, практическа преценка, внимание и точност, се разкриват по-бързо в условията на индустриалното производство и стават основа за формирането на ново отношение към труда сред бившите селяни.

Сравнение на законодателните актове за трудовата дисциплина и практиката на тяхното прилагане през първата половина на 30-те години. ни позволява да идентифицираме някои общи тенденции в развитието на тази институция.

Изяснена е компетентността на различните органи, отговорни за укрепване на трудовата дисциплина. Правата на администрацията бяха разширени. Ако според първоначалния текст на Кодекса на труда уволнението за системно нарушаване на трудовата дисциплина можеше да последва само с решение на РСД, то от 1930 г. то се допускаше с едностранна заповед на работодателя.

Участието на обществеността в поддържането на трудовата дисциплина стана по-активно и разностранно. Разширена е компетентността на производствените и другарските съдилища.

Системата от мерки за укрепване на трудовата дисциплина включваше не само наказания, но и стимули, обезщетения и обезщетения. По-специално се предвиждаше приоритетно да се осигури жилищна площ на работниците и служителите, които са работили дълго време безупречно в едно предприятие. На първо място им бяха предоставени ваучери за почивни домове и др.

Специални предимства бяха предвидени за привличане на инженерни и технически работници в производството.

Засили се борбата с такива тежки нарушения на трудовата дисциплина като неприсъствията. През 1928-1929 стопанска година броят на отсъстващите (в дни) в промишлеността на страната е 6,07, а в отделни отрасли дори повече. По-специално във въгледобивната промишленост той достигна 21,5 дни на работник годишно и доведе до огромни материални загуби. Само през първите две години на петгодишния план страната е получила по-малко от 1,568 милиона рубли продукция поради липса на работа (по цени от 1926-1927 г.).

Какви бяха причините за отсъствията? Според нас една от причините е намаляването на ролята на инженерно-техническия персонал като организатор на производството. Например, представители на Донбас, анализирайки причините за отслабването на трудовата дисциплина, стигнаха до извода, че „влиянието на Шахтинския процес, което на много места доведе до подкопаване на доверието и доверието към трудещите се маси на техниката, ръководството, от една страна, а от друга, отслабването на работата и ръководството от страна на административния и технически персонал.

Беше изключително трудно да се изисква от работниците при тези условия най-строга производствена дисциплина, защото инженерно-техническият персонал беше уплашен. В Нижни Новгород "...има такова отношение - веднъж инженер, значи Шахтин, и това понятие важи безразборно за цялото инженерство" .

Причините за неприязненото отношение към техническата интелигенция бяха двусмислени. Тук можем да отбележим на първо място контраста във финансовото положение на работниците и инженерно-техническите работници, както и арогантността и грубостта на някои специалисти, нежеланието им да участват в обществена работа.

Но в още по-голяма степен „особеното хранене“ е причинено от различни причини. Преди всичко това се дължеше на невежеството и безкултурността на трудещите се маси. Обвиненията в "безделието" на специалистите нараснаха именно заради неразбирането на спецификата и ролята на инженерно-техническия персонал в производствения процес.

Същият източник имаше изравняващи тенденции, засилени от носталгията по епохата на "военния комунизъм", желанието да се изравнят условията на живот на работника и квалифицирания специалист, въпреки качествените различия между простия и сложния труд. Важна роля в оформянето на идеологическата основа на „специализма“ изигра непрестанното проповядване на месианството на работническата класа. В едно неразвито съзнание марксистката идея за историческата мисия на пролетариата беше опростена и вулгаризирана, придобивайки отчетливите очертания на материализирани илюзии за абсолютното превъзходство, всемогъщество и непогрешимост на пролетариите.

Неслучайно резолюцията на Мотовилихинския окръжен комитет на КПСС (б) (Перм) гласи, че „в епохата на диктатурата на пролетариата работникът

класа ... е несравнимо по-ценен от малка група специалисти, произлезли от буржоазна среда, подкупена от съветската власт” 529 .

Вулгарният класов подход породи желанието на работниците да заменят професионалисти в такива тънки области като управлението на производството и държавата.

В началото на 1931 г. председателят на Висшия стопански съвет Г.К. Орджоникидзе и други лидери в индустрията успяха да убедят И.В. Сталин в необходимостта от промяна на политиката към специалистите и вече в редица речи на И.В. Сталин, както и решенията на VI конгрес на Съветите (8-17 март 1931 г.), "специалното хранене" е осъдено. През лятото на 1931 г. партийните и държавни органи приемат решения от принципно значение, насочени към коригиране и частично премахване на явленията на "особеното хранене". След това Върховният съд на РСФСР предупреждава в инструктивно писмо до местните органи на правосъдието, че ще изправи пред съд онези прокурори и съдии, които са признати за виновни в необосновано преследване на специалисти 530 .

В речта си на 23 юни 1931г. Сталин осъди преследването на специалисти от старата школа. Дойде осъзнаването, че преследването им при липса на квалифицирани кадри само задълбочава трудностите в производството. Отначало под надзора на ОГПУ започнаха да връщат специалисти на предишните им места, след което беше обявено, че редица лица, свързани с „вредители“, са „простени“ поради готовността им да работят в полза на социализма.

Следващата причина, която предизвика отсъствия, според нас, беше недостатъчното ниво на масово-политическа работа в трудовите колективи, въпреки че тази работа беше извършена. Например, известна ефективност в борбата с отсъствията беше постигната с помощта на фабричен печат с голям тираж и стенен печат, в който бяха отпечатани списъци и портрети на отсъстващите.

Също толкова широко разпространена във фабриките и фабриките на страната беше такава форма на борба с отсъствията, като срещите на пропусналите. На такива срещи бяха разкрити не само факти на лична недисциплинираност, но и неизползвани производствени резерви, ниска организация на труда и производството в някои предприятия.

Например, работник в инструменталния цех на завода в Перм, кръстен на. Молотов Коротков, говорейки на среща на отсъстващите, каза, че „много допълнителни работници се поставят на нощни смени, те не дават работа

към всички, в резултат на което се намаляват заплатите, някои работници не чувстват спешна нужда от работата си и затова отсъстват. Практиката за провеждане на срещи беше характерна за много предприятия в страната.

В същото време в борбата срещу отсъствията някои профсъюзни и комсомолски организации при липса на контрол допуснаха очевидни ексцесии и грешки, отразяващи рецидивите на ерата на „военния комунизъм“.

През ноември 1931 г. бюрото на градския комитет на Магнитогорск на Всесъюзната комунистическа партия на болшевиките, когато обсъждаше въпроса за състоянието на дисциплината при изграждането на завода, отбеляза, че в редица области, за да се бори с пропуските и нарушители на трудовата дисциплина се създават т. нар. „наказателни роти”. Виновните квалифицирани работници, записани в такива "компании", бяха изпратени на спомагателна работа.

Характерна черта на социално-административното въздействие върху премахването на отсъствията и укрепването на трудовата дисциплина се проведе в рамките на различни видове кампании, когато вниманието на мнозинството беше съсредоточено в определена посока. В резултат на това броят на отсъствията намаля и след известно време продължи да расте. Това показва, че по-голямата част от работниците все още не са развили стабилни умения за съзнателна промишлена и трудова дисциплина. Ако през 1930 г. отсъствията са били 4,49 дни на работник годишно, то през 1932 г. отсъствията са вече 5,96.

Причините за отсъствието, според нас, също са повлияни от високите темпове на екстензивен промишлен растеж и свързания с него масивен приток на попълване на селските райони на работническата класа. Планираните мерки за подобряване на организацията и стимулирането на труда често не се изпълняват. Увеличаването на отсъствията е повлияно и от ниската ефективност на дейностите на много обществени организации, насочени не към премахване на първопричините за отсъствията, а към формите на тяхното проявление. Психологическият фактор в ликвидирането на безработицата в СССР през 1930 г. също изигра своята роля. Заплахата от безработица вече не тежеше върху работниците, а разширяващото се индустриално производство изискваше все повече и повече отряди за попълване на работническата класа.

Засили се борбата с неприсъствията по линия на законодателството. Промяната в Кодекса на труда даде право на предприятието да уволнява служител при 3 отсъствия от работа (преди 6). На 6 март 1929 г. Съветът на народните комисари на СССР дава право на администрацията на държавните предприятия самостоятелно, без санкцията на RSC, да налага на нарушителите всички наказания, предвидени в наказателния лист. На 5 юли 1929 г. Съветът на народните комисари повишава отговорността на администрацията за състоянието на дисциплината и производствения режим.

През 1929 г. общосъюзният закон основно урежда въпроса за дисциплинарната отговорност по реда на подчинение.

Посочена е отговорност за щети на материалите. На 30 декември 1929 г. е издадено постановление на Централния изпълнителен комитет и Съвета на народните комисари на СССР относно основите на дисциплинарното законодателство, както и постановление на Всеруския централен изпълнителен комитет и Съвета на народните комисари на RSFSR относно другарските съдилища, което предвижда значително разширяване на тяхната компетентност. Ако по-рано разглеждаха дела главно за обиди, сега разглеждат случаи на дребни кражби (до 15 рубли). На 20 февруари 1931 г. се появява ново постановление на Всеруския централен изпълнителен комитет и Съвета на народните комисари за другарските съдилища и тяхната борба срещу нарушенията на трудовата дисциплина и остатъците от стария начин на живот (пиянство, пакости, хулиганство). и т.н.). Предвидени са мерки за въздействие: предупреждение, обществено порицание с публикация във фабричната преса, глоба не повече от 10 рубли, започване на въпроса за уволнение, изключване от профсъюза. От най-добрите ударни работници трябваше да се формират другарски съдилища.

През 1932-1934г. издадени са харти за дисциплината на работниците и служителите в железопътния транспорт, комуникационните работници, гражданския въздушен флот, електрическите централи и мрежи и др. Специализирани харти предвиждат по-строги наказания за нарушения на трудовата дисциплина от общите вътрешни правила. И накрая, въпросите за поддържането на трудовата дисциплина бяха от компетентността на производствените и другарските съдилища.

В условията на рязко нарастване на отсъствията, на 15 ноември 1932 г. е приета резолюция от Централния изпълнителен комитет и Съвета на народните комисари на СССР „За уволнение за отсъствия без основателна причина“. В него се посочва следното „да се установи, че в случай на неявяване на работа най-малко един ден без уважителна причина служителят подлежи на уволнение от предприятието или учреждението, което го лишава от правото да използва храната и произведените стоки. издадени му карти, както и лишаването му от правото да ползва предоставения му апартамент в жилища на дадено предприятие или учреждение.

Инструкцията на Народния комисариат на труда на СССР от 26 ноември 1932 г. регламентира реда за прилагане на този закон. Освен това тази инструкция препоръчва прилагането на редица незаконосъобразни разпоредби. По-специално, ако работник, уволнен за отсъствие, не предаде книгите за доставки и заповедта за апартамент, тогава той трябваше да бъде „привлечен към наказателна отговорност“.

Инструкцията също така пояснява, че за служителите, уволнени с формулировката „злонамерени нарушители на производството“, предишната работа в това предприятие не трябва да се зачита като трудов стаж и те не са приети на друга работа в рамките на 6 месеца от датата на уволнението.

Прилагането на строги мерки към отсъстващите имаше ефект, въпреки че наказанията очевидно не бяха адекватни на степента на нарушението. Още на 19 юни 1933 г. съветът на Народния комисариат на труда на РСФСР заявява, че „бягството от работа в промишлеността на РСФСР след закона от 15 ноември е намаляло с 13-16 пъти (в памучната и металната промишленост - 17 пъти , а в сладкарството - 18 пъти).

Постигнатото по този начин намаление на отсъствията е с краткотраен характер. Кардинално решение на проблема може да даде научната организация на труда, непрекъснато усъвършенствана, като се вземе предвид производствената технология. Несъвършенството на трудовото законодателство, незадоволителната организация на труда и производството в промишлеността и недостатъчно съзнателното отношение към труда на редица работници бяха основните причини за отсъствията в промишлеността.

Обществените организации взеха активно участие в борбата с отсъствията. В техните форми и методи на работа характерните черти на социалната психология на епохата се отразяват, на първо място, желанието на работническата класа бързо, по различни начини, често независимо от индивида, да се отърве от недостатъците в своята среда и постигат целите си, което в крайна сметка създава благоприятни условия за укрепване на административно-командните методи на ръководство.

В многостранната работа за укрепване на трудовата дисциплина в промишлеността голямо място беше отделено на другарските съдилища, възникнали в първите месеци на съветската власт. В началото на първата петилетка другарските съдилища вече бяха натрупали известен опит и се разви практиката на тяхното формиране и функциониране. Съдилищата на другарите бяха избрани на общите събрания на трудовите колективи, а изборът на ударни работници към тях осигури авторитета на съда. Делата в тях се разглеждаха в открити заседания в извънработно време.

По време на срещата най-добрите другарски съдилища разгледаха всички доказателства, привличайки активното участие на присъстващите. Председателят на съдебния състав, членовете на съда се опитаха да гарантират, че всеки служител може да задава въпроси и да говори по съществото на делото. В същото време членовете на съда се опитаха да определят отношението на оратора към извършеното нарушение. Това характеризира другарския съд като обществен орган, изразяващ мнението на колектива.

Другарският съд имаше право да прилага следните мерки за въздействие по отношение на лица, извършили нарушение: а) предупреждение, б) обществено порицание с публикуване в пресата, в) глоба не повече от 10 рубли в полза на обществени организации (Осоавиахим, MOPR, "Приятел на децата" и др. г) обезщетение за имуществени щети, ако не надвишава 50 рубли;

Но практиката за прилагане на наказанията, налагани от другарските съдилища, беше много по-богата и разнообразна. Работник от Курския машиностроителен завод „напсува един работник с неприлични думи. Другарският съд, в присъствието на работниците от фабриката, разгледа това дело и издаде обществено порицание на работника, предложи той, в присъствието на работниците, да се извини на този работник и да прочете в червения ъгъл брошура как да не ругаеш. С решение на другарския съд на шивашка фабрика № 8 (Москва) работничката Ушакова е определена „непременно да посещава общообразователно училище“.

През ноември 1932 г. Централният изпълнителен комитет и Съветът на народните комисари на СССР издават резолюция „За уволнение за отсъствие без основателна причина“. Това решение напълно съответстваше на административно-командните методи на управление и позицията на Сталин, че „репресиите в областта на социалистическото строителство са необходим елемент от настъплението“.

Тази резолюция значително омаловажава ролята на обществеността за укрепване на трудовата дисциплина, за възпитание на съзнателно отношение към труда. След приемането на това решение случаите на отсъствия бяха изтеглени от компетентността на другарските съдилища.

В допълнение към постановлението от 15 ноември 1932 г. бяха приети други нормативни актове, които засилват административната и дисциплинарната отговорност на нарушителите на трудовата дисциплина и по този начин стесняват възможностите за прилагане на мерки за обществено влияние и обхвата на дейността на другарските съдилища.

На 30 май 1936 г. Комисията за съветски контрол към Съвета на народните комисари на СССР приема резолюция „За разглеждане на жалбите на работниците“. Параграф осми от тази резолюция предлага да се спре прехвърлянето на дела за налагане на санкции за служебно нарушение на провинилите се работници към обществени организации. В тази връзка броят на делата, отнесени от администрацията на предприятията за разглеждане от другарските съдилища, значително намаля и те практически престанаха да съществуват.

Водеше се и борба срещу самоволното изоставяне на работа. За напуснали работа без разрешение се считат лицата, които са прекратили трудови правоотношения с предприятие или институция от социализирания сектор в един от следните случаи:

• а) без предварително предупреждение на администрацията за това, без изчакване на заместване от друг служител и преди изтичане на периода, договорен при наемане;
• б) които са напуснали работа по собствено желание повече от веднъж в рамките на 12 месеца, дори ако работата е направена за неопределено време;
• в) млади специалисти, които са напуснали работа преди края на установения период на работа.

Всички тези лица, както и някои други нарушители на трудовата дисциплина (включително отсъстващите) бяха признати за злонамерени нарушители на производството. При кандидатстване за работа в органите по труда те са взети на специална сметка и не са изпратени на работа в промишлеността и транспорта в продължение на 6 месеца. За първи път е въведена и наказателна отговорност за злоумишлени нарушения на труда

ДИСЦИПЛИНИТЕ.

При разглеждането на развитието на съветското трудово право в годините, непосредствено предшестващи избухването на Втората световна война и нападението на Германия срещу Съветския съюз, е необходимо напълно да се вземе предвид изключително напрегнатата ситуация от това време. За много кратък период беше необходимо да се осигури максимално развитие на националната икономика, да се издигне възможно най-високо икономическият и военният потенциал на страната.

Всичко това доведе до редица специални мерки в областта на укрепването на трудовата дисциплина, борбата с отсъствията и най-целесъобразното консолидиране и разпределение на кадрите на работниците. Функцията на трудовото право, свързана с осигуряването на ефективността на общественото производство, беше особено развита, което, разбира се, не изключваше изпълнението на други негови функции, по-специално защитата на трудовите права на гражданите.

Важна роля в прилагането на тези мерки изигра резолюцията на Съвета на народните комисари на СССР, Централния комитет на Всесъюзната комунистическа партия на болшевиките и Всесъюзния централен съвет на профсъюзите от 28 декември 1938 „За мерките за рационализиране на трудовата дисциплина, подобряване на практиката на държавното социално осигуряване и борба със злоупотребите по този въпрос“.

Постановлението на Съвета на народните комисари на СССР, Централния комитет на Всесъюзната комунистическа партия на болшевиките и Всесъюзния централен съвет на профсъюзите от 28 декември 1938 г. „За мерките за рационализиране на трудовата дисциплина, подобряване на практиката на държавното обществено осигуряване и борба със злоупотребите по този въпрос“ също беше издържан в много остри тонове и предвиждаше цял набор от мерки за въвеждане на ред в производството.

„Законът изисква уволнение на работник или служител, който е допуснал отсъствие по неуважителна причина... Работник или служител, който е допуснал закъснение за работа без основателна причина, или е тръгнал рано за обяд, или е пристигнал късно от обяд, или е напуснал предприятие или институция предсрочно или празно през работно време подлежи на наказание от администрацията: забележка или забележка, или забележка с предупреждение за уволнение; преместване на друга по-нископлатена работа до три месеца или преминаване на по-ниска длъжност. Работник или служител, извършил три такива нарушения в рамките на един месец или четири нарушения в рамките на два последователни месеца, подлежи на уволнение като пропуск, като нарушител на закона за труда и трудовата дисциплина.

Съществено нововъведение в този документ беше въвеждането на лична отговорност за ръководителите на предприятия, институции, цехове и отдели за поддържане на трудовата дисциплина сред техните подчинени „до и включително уволнение и наказателно преследване“ .

1940 г. бе белязана от приемането от висшите държавни органи на цяла поредица от законови актове, които значително затегнаха производствената дисциплина и засилиха контрола върху трудовите ресурси.

Основните разпоредби на тези и други разпоредби относно разпределението на персонала и укрепването на трудовата дисциплина бяха следните: лицата, завършили професионални, железопътни училища, училища за фабрично обучение, трябваше да работят четири години в посока на трудовите резерви в промишлените предприятия. , транспорт и др.

Указът на Президиума на Върховния съвет на СССР от 19 октомври 1940 г. дава право на народните комисари на СССР да прехвърлят специалисти и квалифицирани работници (в рамките на тази система) за работа в друго населено място.

Предвижда се увеличение на обезщетението за покриване на разходите за преместване; самоволно напускане на работа на работници и служители от държавни и кооперативни предприятия и учреждения, както и самоволно преминаване от едно предприятие в друго. Напускането на работа стана възможно само с разрешение на директора и той беше длъжен да даде разрешение за напускане само в три случая:

• 1) заболяване или увреждане на служител;
• 2) записване на служител във висше или средно специализирано учебно заведение;
• 3) когато служител се пенсионира поради старост и иска да напусне работа.

Продължителността на работния ден се увеличава от 7 на 8 часа в предприятията със седемчасов работен ден, от шест на седем часа в предприятията с шестчасов работен ден (с изключение на отрасли с вредни условия на труд), от шест до осем часа за служителите в предприятията и учрежденията, от шест до осем часа - за лицата, навършили 16-17 години. В същото време беше намален списъкът на отраслите, които дават право на по-кратък работен ден, продължителността на работната седмица беше увеличена и броят на почивните дни беше намален.

В областта на заплатите законодателството беше насочено към затягане на нормите на продукцията в съответствие с резултатите, постигнати от лидерите на производството; рационализиране на нормирането на труда, по-специално въвеждането на технически обосновани норми вместо „експериментални статистически“ норми; относно широкото използване на „работа на парче“ и бонуси под различни форми; до използването, където това е технически възможно, на "акордни" заплати.

Беше признато, че само работата, която води до продукти с подходящо качество, се заплаща, а за работниците на работно време и работниците на парче само времето, прекарано в продуктивен труд.

11-ият пленум на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите (април 1941 г.) задължи всички профсъюзни организации да се борят решително срещу незаконните надбавки за несвършен труд, квалифицирани като присвояване на обществени средства.

През втората половина на 30-те години на ХХ в. системата на лихвени надбавки и годишно възнаграждение за прослужено време получи широко разпространение, т.е. допълнително заплащане за дълъг трудов стаж в определена професия или индустрия. Това събитие имаше за цел да привлече и задържи постоянен персонал на работа.

За да се характеризира правното регулиране на заплатите в предвоенните години, такъв момент като висока степен на централизация на планирането на фондовете за заплати, централизацията на тарифните ставки, заплатите и системата на заплатите като цяло, което също беше проявлението на генералната линия, свързана с предвоенната ситуация, също е значимо.

Въпросите на трудовата дисциплина бяха в центъра на вниманието на съветското трудово законодателство през целия изследван период. За да се рационализира счетоводството на работниците и служителите в предприятията и институциите, през 1938 г. бяха въведени трудови книжки. Това допринесе за борбата с текучеството на персонала, установяването на повишение в работата и подбора на работници с подходяща квалификация.

През 1938 г. е учредена най-високата степен на отличие - Герой на социалистическия труд. Това звание се присъжда на личности, които чрез своята новаторска дейност са показали изключителни заслуги към държавата, допринесли са за възхода на националната икономика, култура и наука.

Приложени са обичайните възпитателни мерки, включително преместване на по-нископлатена работа до три месеца или отстраняване на по-ниска длъжност. Примерните правила за вътрешния трудов ред не посочват уволнението като наказателна мярка 35 . Но буква "г" чл. 47 от Кодекса на труда (1922 г.), който предвиждаше уволнението на служител по инициатива на администрацията за системно нарушение на трудовата дисциплина, не беше отменен и се прилагаше на практика.

Най-острият проблем беше отсъствието. Централната задача беше премахването на отсъствията. Самата концепция за отсъствие от работа претърпя промени. Вместо отсъствие от работа без основателна причина за „най-малко един ден“ (според законодателството от началото на 30-те години), всяко нарушение без основателна причина на работно време, по-дълго от 20 минути, се признава за отсъствие. .

Указът от 28 декември 1938 г. предвиждаше прилагането на цяла система от санкции към пропускащите: уволнение от работа, изгонване от жилищна площ, ако е предоставена от предприятието, прекъсване на трудовия стаж, лишаване от право на обезщетения за временна нетрудоспособност след шест месеца работа на ново място.

Тъй като тези мерки не бяха достатъчно ефективни, Указът от 26 юни 1940 г. въведе съдебна отговорност за отсъствия без основателна причина: поправителен труд до шест месеца с удръжки от заплатата до 25%. Санкцията за напускане на работа без разрешение е лишаване от свобода от два до четири месеца.

Резултатът е намаляване на текучеството на работна ръка и намаляване на броя на нарушенията на трудовата дисциплина. Например, според Народния комисариат за средно машиностроене, броят на отсъствията от август до декември 1940 г. е намалял 2,5 пъти. В Москва броят на отсъствията през януари 1941 г. в сравнение с август 1940 г. е намалял с повече от 4,5 пъти, а в Московска област - с 3,5 пъти.

В съответствие с постановлението на Съвета на народните комисари на СССР, Централния комитет на Всесъюзната комунистическа партия на болшевиките и Всесъюзния централен съвет на профсъюзите от 28 декември 1938 г. работниците и служителите, уволнени за нарушение на трудова дисциплина или за извършване на престъпление, както и тези, които са напуснали работа по собствено желание, са били лишени от правото да получават временни обезщетения неработоспособност преди изтичането на шест месеца работа на ново място. Работничките имаха право на обезщетения за майчинство само след като са работили в предприятието седем месеца. Продължителността на отпуска по майчинство беше намалена почти наполовина - от 112 дни на 63 дни. Беше увеличен осигурителният стаж за получаване на пенсия за инвалидност, но към тези пенсии бяха въведени добавки за продължителен трудов стаж.

Разбира се, всички тези мерки, взети през последните предвоенни години и месеци, не могат да се разглеждат изолирано от тогавашната изключително опасна обстановка за страната. Тяхното обяснение трябва да се търси и в необходимостта от предприемане на спешни мерки, насочени към укрепване на трудовата дисциплина и като цяло отбранителната способност на СССР.

През 1930г имаше стесняване на реалните граници на Кодекса на труда. Създаден в началото на 1920 г. и добре адаптирано към условията на НЕП, трудовото законодателство всъщност е загубило своята регулаторна роля. Редица норми тихо умряха, формално запазени в Кодекса на труда (относно колективните трудови договори), други бяха отменени (относно трудовите сесии на народните съдилища и т.н.), други се промениха драстично (например производствените стандарти).

Според S.A. Иванов, „намаляването на значението на Кодекса на труда от 1922 г. се дължи на това, че той престава да отговаря на социално-икономическите условия, които са съществували при неговото приемане. НЕП с неговите методи беше заменен от административна система за управление, която се характеризираше с максимална централизация на политическата и икономическата власт, командни и заповедни методи за управление на социално-икономическите процеси. Всичко това се отрази не само на Кодекса, но и на правното регулиране на труда като цяло.

1941-1945 г - специален период в историята на съветската държава и общество. Огромното напрежение на всички сили на страната по време на Великата отечествена война предопредели развитието на трудовите ресурси и икономиката като цяло. Необходимостта да се противопостави на въоръжената агресия на фашистка Германия доведе до значително увеличение на въоръжените сили на СССР - до 11 милиона души до началото на 1942 г.

Необичайно сложен недостиг на трудови ресурси, необходими за привличане във военното производство, принуди съветското правителство през февруари 1942 г. да мобилизира градското, а след това и селското население на трудовия фронт. В резултат на това само през 1942 г. около 3 милиона души са изпратени в различни обекти на националната икономика.

Още по-рано трудовото законодателство беше сериозно затегнато. С Указ на Президиума на Върховния съвет на СССР от 26 юни 1941 г. работният ден е удължен, с Указ от 26 декември 1941 г. е въведена фактическа забрана за преместване на работници от предприятие в предприятие. Така през годините на войната актовете за трудова мобилизация бяха широко използвани като метод за привличане на работна ръка 359 .

Политиката към селските работници беше значително затегната. Само за 5 месеца (юни-октомври) 1942 г. народните съдилища на РСФСР разглеждат дела срещу 151 хиляди колхозници, които не са изработили установената норма от задължителни работни дни, от които 117 хиляди са осъдени на поправителен труд в колхозите за до 6 месеца от удържане на плащане до 25% от работните дни в полза на селскостопанска артела. Освен това те загубиха и личния си парцел.

Значително се засилват репресивните мерки за неизпълнение на натуралната храна от колективните домакинства. Постановлението на Съвета на народните комисари на СССР от 24 ноември 1942 г. предписва възможността за събиране на просрочени задължения от икономиката и частния двор от областния комисар на Народния комисариат по снабдяването по безспорен начин. Ако селянин отново попадне в категорията на длъжника, той е заплашен от наказателна отговорност под формата на поправителен труд до 1 година, както и лишаване от свобода до 2 години с конфискация на имущество.

Анализът на архивни източници обаче показва, че „борбата за дисциплина“ на място е започнала още по-рано - през 1946 г. Така че тази година в района на Смоленск започнаха процеси срещу колхозници, които не изработиха минимум работни дни. Но репресивните мерки срещу колхозниците не промениха фундаментално ситуацията. През 1947 г. - първата половина на 1948 г. в почти всички ферми на Смоленска област броят на "укриващите се" продължава да расте. В някои райони тази цифра варира от 10% до 25%. Въпреки това, след засилването на репресивните мерки въз основа на постановлението от 2 юни 1948 г., партийно-държавните и правоприлагащите органи (разузнавателни доклади на Смоленск отдел на МТБ) отбелязват рязко намаляване на броя на колхозниците, които не е изпълнил минимума работни дни. Ако в началото на 1948 г. 3,9% от трудоспособните колхозници не са изработили минимум работни дни, то към края на годината те са по-малко от 2.

%. Само през юли-септември 1948 г. в Смоленска област са осъдени 214 души, от които 71 са получили наказателна присъда.

В началото на 1940-50-те години. държавата многократно се опитва да увеличи задължителния минимум работни дни. В съответствие с проекторезолюцията на Съвета на министрите на СССР от 1948 г. се предвиждаше да се въведат следните норми: 150 работни дни годишно за възрастни и 60 за юноши.

Но въпреки усъвършенстваната система за изземване на продаваеми продукти и принудителното използване на трудови ресурси, селскостопанското производство не е в състояние да осигури достатъчно храна за постоянно нарастващото градско население нито през 50-те години, нито през следващите десетилетия. Правителствените органи изразиха загриженост, че разходите за труд на колективните фермери за обществено производство в много региони на страната са по-ниски, отколкото за работа в частното земеделие.

Лишена от материални стимули, многомилионната армия от трудещи се може да бъде мобилизирана в националната икономика и прикрепена към работа изключително чрез принудителни мерки. В този механизъм за регулиране на труда и заетостта значително място беше отделено на многобройния държавен и партиен апарат както в центъра, така и по места.

Членовете на обществената комисия по правило се избират по такъв начин, че да включват представители на основните подразделения на предприятието. Това ви позволява да контролирате навременната реакция на мениджърите на сигнали за пиянство. Ако отделни ръководители на структурни подразделения проявяват инертност в провеждането на образователна работа за предотвратяване на пиянството, не използват на практика препоръките, направени от комисията, тогава последният може да поиска от ръководителя на предприятието да привлече такива ръководители на структурни подразделения към дисциплинарна отговорност. В повечето случаи членовете на обществената комисия лично извършват ежедневна работа с хора, които злоупотребяват с алкохол и работят с тях в едно структурно звено.

Трудова дисциплина в предприятието и методи за нейното осигуряване

Наредби за трудовата дисциплина pТрябва да се помни, че за някои категории работници (например за ръководители на администрации и служители на митническата служба на Руската федерация) има отделни държавни разпоредби - Правила за трудова дисциплина за тази категория работници (служители ). Управление на трудовата дисциплина в предприятието Трудовата дисциплина в предприятието се състои от цял ​​набор от фактори: нивото на обучение на персонала, състоянието на оборудването и помещенията, морала на екипа, степента на ангажираност на служителите в трудовия процес. , и така нататък. Управлението на трудовата дисциплина в предприятието включва анализ на спазването на трудовата дисциплина в структурните подразделения на предприятието, отчитане и контрол на работното време на персонала и, ако е необходимо, разработване и прилагане на мерки, насочени към укрепване на трудовата дисциплина.

Влезте в сайта

Правила за вътрешен труд Този вътрешен документ на предприятието, изготвен, като се вземат предвид препоръките на държавния стандарт относно изискването за документация и въз основа на членовете от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да посочва трудовата дисциплина и дисциплинарната отговорност на служителите на предприятието. Правилникът за вътрешния трудов ред (IRTR) обхваща въпроси като процедурата за наемане и освобождаване на служители, основните права и задължения на служителите и работодателя, пълно описание на работното време и периодите на почивка, стимули и наказания и процедурата за тяхното прилагане , както и отговорността на страните по трудовите правоотношения. PWTR може да бъде отделен документ или приложение към трудов договор, може да бъде одобрен като самостоятелен акт или може да бъде одобрен с отделна заповед на ръководителя на предприятието.

Мерки за укрепване на трудовата дисциплина.

Това са например сервитьори в ресторант, стюарди, служители на банки, застрахователни компании, които могат да носят различни атрибути на фирмения стил (шалове, шалове, жилетки, шапки и др.). За такива служители униформата изпълнява две функции наведнъж: първо, позволява им да бъдат разграничени от обикновените клиенти и, второ, укрепва корпоративния дух. В същото време такава форма по правило се придобива от работодателя и задължението за носенето й се установява от различни разпоредби.

И така, в заповедта на Министерството на транспорта на Руската федерация от 24.06.1992 г. № DV-69 се посочва, че носенето на униформи от работниците във въздушния транспорт е един от факторите за укрепване на дисциплината, реда, организацията и повишаването чувството за отговорност за възложената задача. Същевременно в ал.

Трудовата дисциплина е ключът към успешната работа

важно

Въпреки това, в преследване на добрите цели за оптимизиране на разходите за персонал, ръководството на компанията често предлага подобни инициативи, въпреки че те заплашват с финансови загуби, които далеч надхвърлят очакваните ползи от „затягане на винтовете“. Разгледахме пет от най-популярните начини за „подобряване на кармата“ на подчинените и разбрахме кога играта определено не си струва свещта. Инициатива първа: въвеждане на дрескод за персонала Ниво на риск: ниско Възможни санкции: ако служител не спазва дрескод, тогава е гарантирано, че санкции могат да бъдат приложени към него само ако самата работа включва носенето на униформа (сервитьори , специалисти по обслужване на клиенти и Т.

д.). Ще бъде проблематично да се накажат обикновените офис служители за несъответствие с корпоративния стил. Когато една компания достигне ново ниво на бизнес, големите корпорации стават клиенти, присъствието й в регионите се увеличава и т.н.

Управление на трудовата дисциплина в предприятието

внимание

В същото време може да се отбележи положителна тенденция - намаляване на броя на работниците, явили се на работа в нетрезво състояние. Това е много важен показател както за службата по персонал, така и за службата по охрана на труда. Алкохолът е причината за много наранявания и злополуки.

За да постигне положителен резултат, ръководството на дружеството организира работа в няколко посоки наведнъж. - Правилникът за вътрешния трудов ред и други местни регулаторни правни актове са приведени в съответствие с най-новите изисквания на законодателството на Република Беларус (Директиви № 1, Укази на президента на Република Беларус № 18, 29 и др. ), - казва Ирина ЧЕРНИШОВА, заместник-ръководител на отдел "Човешки ресурси" на АО "Нафтан". - Допуснатите нарушения редовно се разглеждат и анализират от Съвета по превенция.

Нормативни документи Концепцията за трудова дисциплина е разкрита и регламентирана в Кодекса на труда на Руската федерация (осмият раздел „Правила на труда и трудова дисциплина“). При съставянето на вътрешни документи на предприятие за трудова дисциплина може да се ръководи и от държавния стандарт GOST R 6.30-2003 „Единни системи за документация. Единна система за организационна и разпоредителна документация.
Изисквания към документацията. Правни методи за осигуряване на трудовата дисциплина Законодателството предвижда два метода за осигуряване и подобряване на трудовата дисциплина в предприятието: насърчаване и наказание.
И резултатът от такива събития беше: преместването на жертвата на друга работа, временна или постоянна нетрудоспособност или смърт. Започване на разследване на злополука - Състав на комисия Задължение на работодателя е веднага след злополука да създаде комисия за разследването й, състояща се от най-малко трима членове. Комисията трябва да се ръководи от работодателя или негов представител, надарен с необходимите правомощия.
47.2.Съставът на комисията, одобрена със заповед на работодателя, трябва да включва: специалист по охрана на труда или назначено от работодателя лице, отговорно за мерките за защита на труда; представители на работодателя; представители на синдикална организация, трудов колектив или друг представителен орган.

Мерки за предотвратяване на трудовата дисциплина в предприятието

По своя инициатива, чрез службата за персонал, с помощта на обществеността, идентифицира и регистрира лица, склонни към пиянство, както и завърнали се от лечебни и трудови диспансери, контролира поведението им. Основната задача на обществената комисия за борба с пиянството и алкохолизма е превенцията, т.е. предотвратяване или максимално намаляване на подобни явления в работната сила. За целта комисията периодично анализира състоянието на цеховете, службите, отделите, обектите, бригадите, общежитията и разработва превантивни мерки за недопускане на случаи на пиянство.

Указ на президента на Република Беларус от 20 февруари 2004 г.
Начална страница |< Назад Общественная комиссия по борьбе с пьянством и алкоголизмом и ее роль в укреплении дисциплины труда на производстве Понятие дисциплины труда В юридическом плане дисциплина труда на производстве представляет собой совокупность организационно­правовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику. Дисциплина труда предполагает сознательное отношение к труду, добросовестное подчинение работников определенному внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям нанимателя, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей.

В момента укрепването на трудовата дисциплина изисква укрепване на мотивацията на труда. Мотивацията на труда е определящ фактор за включването на интересите на всеки индивид в продуктивната работа, независимо от формата на собственост и обхвата на организацията. Мотивацията на труда се влияе от психологическото и морално въздействие върху участниците в производствения процес (метод на убеждаване), материални и морални и правни стимули, предоставяне на различни обезщетения и обезщетения (метод на стимулиране), както и дисциплинарни мерки, прилагани към нарушителите на трудова дисциплина и имуществени мерки характер под формата на обезщетение за вреди от страните по трудовия договор (принудителен метод) Виж: Трудово право на Русия: Учебник / изд. А.М. Kurennogo. М .: Юрист, 2008. С. 79 ..

Според мен важно средство за подобряване на трудовата дисциплина е използването на различни стимули за служителите. При умело използване стимулите могат да бъдат по-ефективен инструмент за стимулиране на служителите към съвестна работа от наказанията. Насърчаването може да тласне, да стимулира неограничен брой хора да извършат акт, одобрен от обществото, а най-насърченият да повтори този акт Гончаров М.А. Трудова дисциплина. Правна уредба. Практикувайте. Документи / ред. Ю.Л. Фадеев. // Подготвено за System ConsultantPlus, 2008..

Действащото законодателство предвижда доста широка система от стимули, която има тенденция да бъде доразвивана. През последните години той беше активно попълнен с насърчителни мерки, установени от федералните изпълнителни органи, съставните единици на Руската федерация и местните власти. Правоприлагащият служител има повече възможности да избере мярка за стимулиране, която да е адекватна на трудовите постижения на служителя. Така със заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 10 юни 2005 г. N 400 „За ведомствените награди на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация“ Бюлетин на нормативните актове на федералните изпълнителни органи. 2005. № 31. Знаците "Милосърдие", значката "Отличник в здравеопазването", значката "Отличник в социалната и трудовата сфера", Почетната грамота бяха създадени и разпоредбите, определящи реда за тяхното прилагане бяха одобрени.

В съответствие с чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация основата за прилагане на мерки за стимулиране е добросъвестното изпълнение на трудовите задължения от служителите. Добросъвестното изпълнение на трудовите задължения се счита за строго съответствие с изискванията към служителите, предвидени в трудовите договори, длъжностните характеристики, тарифните и квалификационните справочници, инструкциите и изискванията за защита на труда и други документи, които определят съдържанието на изпълняваната трудова функция. , в съответствие с действащите правила за вътрешния трудов ред. Както показва практиката, тази обща основа не е достатъчна за разработване на система за насърчаване и награждаване на служителите. Ето защо ръководителите и отделите по персонала се стремят да разработят по-конкретни показатели във връзка със спецификата на производствените условия и организацията на труда при конкретен работодател. На този етап възникват повечето трудности. При липса на нормализиращи показатели прилагането на стимули към служителите обикновено е много субективно и може да повлияе неефективно на функционирането на системата за стимулиране като цяло. В тази връзка трябва да се обърне най-голямо внимание на въпроса за разработването на нормализиращи показатели за ефективност на труда.

Системата за стимулиране, възприета от конкретен работодател, е ефективна само ако служителите са наясно с принципите на нейното функциониране и ги разбират. Тяхната вяра в справедливостта на тази система също е от голямо значение. Нормите, които уреждат цялата процедура за прилагане на стимули за добросъвестна работа, могат да бъдат документирани в Правилника за вътрешния трудов ред, но е по-целесъобразно това да стане в специален местен нормативен акт - Правилника за насърчаване на служителите.

На първо място, трябва да се отбележи, че присъствието в организацията на този местен регулаторен правен акт не е задължително. Въпреки това, той се разработва и приема от много организации. Първо, това е удобно. Не всяка организация има колективни договори и споразумения. Има смисъл текстът на трудовия договор да се претоварва с раздел, регулиращ въпросите на стимулите, само ако предприятието няма единна система за стимулиране на служителите и за всеки от тях са установени индивидуални видове бонуси. Във всички останали случаи е по-целесъобразно да се разработи единен документ, регулиращ системата за възнаграждение на служителите на организацията, и да се направи препратка към този местен нормативен акт в трудовия договор. На второ място, Разпоредбата за стимулите ви позволява да документирате разходите на организацията за прилагане на стимулиращи плащания на служителите и съответно да намалите облагаемата основа за данък върху дохода. Трето, самото наличие на Наредбата за насърчаване на служителите, в която са посочени показателите, сроковете и размерите на бонусите, има стимулиращ ефект върху служителите, тъй като те предварително знаят, че ако работата им отговаря на показателите, посочени в този местен акт, ще имат право да разчитат на допълнително трудово възнаграждение Родина Х.В. Наредби за бонусите на служителите // Служба за персонал и управление на персонала на предприятието. 2006. N 3. С.52.

Много важен въпрос е определянето на размера на бонусните плащания. Какви препоръки са възможни тук? Първо, ако ръководството на организацията не иска да действа според шаблона и иска самостоятелно да определи размера на наградите, заслужени от служителите, може да се ограничи до общата фраза, че размерът на бонуса се определя от ръководителя на организацията, като се вземе предвид мнението на прекия ръководител на служителя. Второ, възможно е да се защити желанието на ръководителя на организацията да облагодетелства своите подчинени в определени граници чрез определяне на минимални и максимални бонуси. Трето, размерът на бонуса може да бъде определен или във фиксирана сума пари, или като определен процент от официалната заплата на служителя.

Според мен най-удобно изглежда процентното определяне на размера на премията или нейните минимални и максимални граници. Всъщност в този случай не е необходимо постоянно да правите промени в Наредбата за бонусите, свързани с индексирането на размера на бонуса, а също така ви позволява да диференцирате размера на бонуса за служителите в зависимост от позицията, която заемат, и размера на тяхната заплата. Можете да въведете и допълнителни критерии за определяне на размера на премията. По-специално, размерът на бонуса може да бъде увеличен в зависимост от трудовия стаж в организацията.

Препоръчително е да се формира система от фактори, които служат като основание за насърчаване на служителите за различни категории служители по различни начини - като се вземе предвид естеството на извършената работа, процедурата за отчитане и стандартизиране на резултатите от работата на различни категории служители. служители. Например, препоръчително е да се определи различен подход към разработването на система за стимулиране на служителите, чието нормиране на труда се основава на финансови и други показатели за цялата организация като цяло и за тези категории служители, които имат лични показатели за нормиране. Служителите могат условно да се разделят на следните категории: 1) управление - администрация; 2) ръководството на средно и младше ниво - ръководителите на отделни отдели, отдели, цехове, работни групи. За тази категория работници е целесъобразно да се разработят стандартизирани показатели за ефективност в зависимост от показателите на структурните звена, които управляват; 3) специалисти и технически изпълнители; 4) работници.

Основанията за прилагане на насърчителни мерки могат да бъдат допълнени и уточнени с колективния трудов договор или правилника за вътрешния трудов ред в съответствие с възложените управленски задачи. Освен това в уставите и правилата за дисциплината основанията за прилагане на мерки за стимулиране като правило са посочени във връзка със спецификата на условията на труд в конкретни отрасли.

За съжаление, в момента ръководителите на организации не придават голямо значение на моралните видове стимули. Има сериозни причини за това. Такива видове морално насърчение като почетна грамота, декларация за благодарност, вписване в Почетната книга и Почетния съвет, според мен, до голяма степен се дискредитираха през последните години, когато това често се правеше в името на „ тик”, на тълпи и без подсилване с каквито и да е финансови стимули. Като се има предвид спецификата на днешния ден, работодателят може да разработи свои собствени видове морални стимули, които ще бъдат много ефективни при стимулиране на персонала. Като пример можем да цитираме представителствата на чуждестранни компании, работещи в Русия, където, наред със строгата система от дисциплинарни наказания и финансови стимули, съществува обширна система от морални стимули за служителите. Един от примерите за морално насърчаване е предсрочното отстраняване на наложено преди това дисциплинарно наказание, както и включването на М. А. Гончаров в резерва за повишаване на по-висока длъжност. Трудова дисциплина. Правна уредба. Практикувайте. Документи / ред. Ю.Л. Фадеев. // Подготвено за System ConsultantPlus, 2008..

Насърчаването като метод за управление на дисциплинарните отношения е признаването на заслугите на служителя към екипа чрез предоставяне на облаги, предимства, обществена чест и повишаване на неговия престиж. Всеки човек има нужда от признание (в материални ценности). Насърчаването е насочено към задоволяване на тази потребност. Нечестното използване на стимули може да разкара целия екип. Вижте: Коментар на Кодекса на труда на Руската федерация (статия по статия) / изд. В И. Кутии. М.: Норма, 2007. С. 141 ..

Ето защо при прилагането на мерки за стимулиране е препоръчително да се вземат предвид следните правила за ефективност на стимулите: 1) стимулите трябва да се прилагат за всяка проява на трудовата дейност на служителя с положителен резултат; 2) насърчаването трябва да бъде значително, да повишава престижа на съвестната работа; 3) публичност на насърчаването - когато го прилагате, трябва да използвате ритуал, обичаи, традиции; 4) отрицателните традиции трябва да бъдат заменени само от положителни традиции, а не от заповед; 5) колкото по-близо е моментът на получаване на награда, толкова по-активно работи човек; 6) наличие на поощрение. Както показва практиката, препоръчително е да се установят показатели, при достигането на които служителят получава законното право на насърчаване. Така за всеки служител се формират очевидни, достъпни допълнителни цели в труда, които са още едно ефективно средство за управление на работата и дисциплината в екипа.

По наше мнение могат да се препоръчат някои общи подходи към разработването на система за възнаграждение. При разработването на система за награди за работа е необходимо да се вземат предвид следните разпоредби: 1) основата за възнаграждение за успех в работата трябва да бъдат конкретни показатели, които служителите постигат при изпълнение на непосредствените си трудови задължения и които най-пълно характеризира трудовото участие на всеки служител в решаването на общи проблеми; препоръчително е да се формира система от показатели, фактори, които служат като основа за насърчаване на служителите, като се вземе предвид естеството на извършената работа, процедурата за отчитане и стандартизиране на резултатите от работата на различни категории служители (ръководители, специалисти, технически изпълнители, работници); 2) служителят трябва да е сигурен, че когато бъдат постигнати установените резултати, той определено ще бъде възнаграден; 3) стимулите за работа трябва да бъдат завист към значимостта на трудовите постижения, тоест за по-високи резултати трябва да се установят съответно по-значими стимули; 4) мотивирайте всеки служител да подобрява непрекъснато работата си; 5) системата за стимулиране трябва да бъде отворена, прозрачна и разбираема за служителите; 6) трябва да се вземе предвид своевременността на прилагането на насърчителните мерки.

В допълнение към изброените по-горе има много други правила за ефективността на стимулите, които са разработени в различни организации, например: възнаграждението трябва да бъде обвързано с производителността на труда; полезно е публично да се изразяват награди за хора, чиито резултати са над средните; човек трябва да получи своя дял от увеличаването на производителността на труда, а оттам и печалбата; насърчаването на служител е участие, заедно с мениджъра, в разработването на целите на всяка дейност; ръководителят на организацията трябва да обърне специално внимание и помощ на мениджърите от средно ниво; интересите на служителите не трябва да противоречат на целите за увеличаване на доходите на организацията; не можете да насърчавате някой, който не го заслужава; не трябва да има разлика между декларацията на мениджъра относно системата за стимулиране и реалната система за възнаграждение; не се препоръчва поддържането на система от привилегии за мениджърите, което увеличава разликата в доходите на работниците; препоръчително е активно да се използва системата за вътрешно възнаграждение, която дава самото съдържание на работата; разберете какво служителят смята за ценно за себе си и на тази основа изградете система за възнаграждение за този служител; системата за стимулиране трябва да бъде индивидуална за всеки служител; служителят трябва да може да получава втора заплата на работното си място.

При прилагането на системата за стимулиране важно място заема механизмът за запознаване на служителите с стимули. Например в разпоредбата относно стимулите, които са в сила в една организация, трябва да се разделят правата на мениджърите на различни нива да прилагат всеки вид стимули. Така че изглежда съвсем логично ръководителят на структурно звено (отдел, цех и т.н.) да използва мерки за стимулиране, които не са свързани със сериозни материални разходи на организацията, например обявяване на благодарност, говорене с ръководителя на организацията с инициатива за премахване на наложеното преди това наказание от служителя, изплащане на бонуси (еднократни бонуси) в малки суми на най-добрия служител на отдела и др. Ръководителят на организацията може да има по-широки правомощия за прилагане на мерки за стимулиране на служителите. Той решава окончателно размера на средствата, отпуснати за насърчаване на служителите. Неговите правомощия могат да се простират както до използването на стимули, които са от индивидуален еднократен характер (по отношение на конкретен служител), така и до стимули по отношение на конкретна група служители (работници в цех, екипи и т.н. ) или трудовия колектив като цяло.

Говорейки за негативна мотивация, работодателите имат предвид преди всичко финансови санкции и удръжки. Но точно тази мярка няма право да съществува според закона. Въпреки това в почти всички съвременни руски компании има система от глоби и наказания. Мениджърите смятат, че отрицателната мотивация е много по-ефективна от положителната: в края на краищата тя дисциплинира хората, което означава, че повишава ефективността. Коментар по член на Кодекса на труда на Руската федерация / изд. F.N. Филина. Москва: GrossMedia, РОСБУХ, 2009. С. 211. ). Единствената мярка за наказание на служителите са дисциплинарни наказания - забележки, забележки, както и уволнение (чл. 192 от Кодекса на труда).

Процедурата за прилагане на дисциплинарни наказания, установена от закона, е от ключово значение в процеса на привличане на служител към дисциплинарна отговорност. От своя страна неразделна част от тази процедура е документирането на дисциплинарните наказания. Ясното познаване на законовите изисквания, съществуващи в тази област, е необходимо и за двете страни по трудовото правоотношение. Работодателят получава възможност да вземе законосъобразно и мотивирано решение по конкретно дисциплинарно дело и да потвърди собствената си правота в случай на индивидуален трудов спор. Служителят от своя страна ще бъде максимално защитен от възможни нарушения от страна на работодателя на неговите законни права и интереси Косов И.А. Законови изисквания за документиране на дисциплинарни наказания // Документация. 2007. N 3. С.42.

В процеса на прилагане на дисциплинарно наказание работодателят трябва да формира следния пакет документи: 1) документи, потвърждаващи извършването на дисциплинарно нарушение от служител: меморандуми; действа; заключения; копие от съдебната присъда; копие от решението на съдията или друг орган, упълномощен да носи административна отговорност; копие от предишна заповед (инструкция) за привличане на служителя към дисциплинарна отговорност, ако служителят има дисциплинарно наказание и др.; 2) документи, съдържащи обяснения на служителя: обяснителна бележка или акт, потвърждаващ липсата на обяснение от страна на служителя; 3) документи за прилагане на дисциплинарно наказание на служителя: заповед (инструкция), акт, потвърждаващ отказа на служителя да се запознае със заповедта (инструкция) срещу подпис.

Всички тези документи трябва да бъдат внимателно подготвени, оформени и подложени на юридическа експертиза. За да бъде прилагането на дисциплинарни мерки спрямо служител обосновано, е необходимо да са изпълнени всички условия за привличането му към дисциплинарна отговорност. Неспазването на поне едно от тях може да доведе до отмяна на дисциплинарно наказание в съда по иск на служителя Каил А.Н. Нов ред и условия за налагане на дисциплинарни наказания // Трудово право. 2007. № 2.

Особено внимание следва да се обърне на изясняването на тези въпроси при налагане на такова дисциплинарно наказание като уволнение, т.к. в случай на спорове, свързани с налагането на дисциплинарно наказание под формата на уволнение, съдилищата са длъжни да проверят в какво точно се изразява нарушението, довело до уволнението, и дали то може да послужи като основание за уволнение на служителя. Във всички случаи на уволнение, когато то действа като санкция за нарушение на трудовата дисциплина, трябва да се спазва съотношението на тежестта на извършеното нарушение и мярката на отговорност. Трябва да се има предвид, че уволнението е крайна мярка, следователно, в случай че са налице всички формални основания за уволнение, съдът може да реши да възстанови лицето на работа, ако нарушенията, извършени от служителя, не са толкова сериозни, че признават оставянето му на работа за несъвместимо с производството на интереси.

На практика много мениджъри широко използват методи за въздействие върху служител, които не са предвидени от трудовото законодателство: прехвърляне на по-ниско платена работа, лишаване от право на комбиниране на работа, премахване на изплащането на бонуси за интензивност на труда и т.н. Трябва да се отбележи, че подобни методи на наказание винаги са изпълнени със съдебни спорове и могат да причинят сериозни материални и морални щети на организациите, в които практикуват. Намаляването на заплатите чрез налагане на глоби също е незаконно. В съответствие с чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съдебната практика също сочи това Решение на Върховния съд на Руската федерация от 28.10.2002 г. N GKPI2002-1100 // Референтна и правна система "Консултант Плюс: съдебна практика" .. Глоба като дисциплинарна мярка е възможна, ако част от приходите на персонала се състои от различни бонуси за стимулиране и парични компенсации, изплащани в допълнение към основната заплата.

По-голямата част от жалбите на служителите до съда с искове срещу работодатели относно привличането им към дисциплинарна отговорност се дължат на факта, че те не са съгласни, че са извършили дисциплинарно нарушение или не разбират в какво се състои неизпълнението на служебните им задължения на. За да предотврати подобни трудови спорове или да улесни процеса на доказване в съда, работодателят трябва да спазва следните условия: 1) трудовите задължения на служителя да са документирани; 2) служителят трябва да е запознат с трудовите си задължения, т.е. трябва да бъде запознат с тях срещу подпис. В съответствие с член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да предприеме действия за запознаване на служителите срещу подпис с приетите местни разпоредби, пряко свързани с тяхната трудова дейност. Едва след това трудовите задължения стават задължителни за служителя и тяхното неизпълнение или неправилно изпълнение ще бъде основание за привличането му към дисциплинарна отговорност Гончарова М.А. Трудова дисциплина. Правна уредба. Практикувайте. Документи / ред. Ю.Л. Фадеев. // Подготвено за System ConsultantPlus, 2008..

В практиката често възниква въпросът: Ако служителят извърши дисциплинарно нарушение, може ли работодателят да наложи две наказания едновременно – забележка и лишаване от премия? Понякога служителите смятат, че работодателят нарушава закона, тъй като наказва служителя два пъти за едно и също нарушение. Тук според мен еднократното наказание не е нарушено. Съгласно чл. 193 от Кодекса на труда за всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание. Бонусите на служителите обаче са част от системата за възнаграждения и стимули, установена в предприятието, следователно, според нас, лишаването на служител от бонус за извършено от него дисциплинарно нарушение, заедно с едновременното издаване например на забележка, не е дисциплинарно наказание. Следователно такава мярка за въздействие върху служителя може да се приложи едновременно с порицание.

Общите трудови задължения, заложени в Кодекса на труда на Руската федерация, като правило се определят в Правилника за вътрешния труд или друг местен регулаторен акт, който определя графика на труда, специфичните трудови задължения на служителя се определят в трудовия договор, сключен с него, както и в длъжностната характеристика, техническите правила и др. По-нататък. В същото време процедурата за запознаване на служител с неговите трудови задължения не се регулира от специални нормативни документи. Можете да изберете една от опциите: 1) дневник за запознаване; 2) опознавателен лист (отделно за всеки служител); 3) подписът на служителя върху съответния местен нормативен акт. Последният вариант изглежда най-предпочитан, тъй като точно гарантира, че служителят е запознат с този конкретен местен регулаторен акт.

Член 195 от Кодекса на труда на Руската федерация, посветен на привличането към дисциплинарна отговорност на ръководителя на организацията, неговите заместници по искане на представителния орган на служителите, също според нас изисква допълнителна местна регистрация. Факт е, че понятието представителен орган на работниците е формулирано в Кодекса на труда на Руската федерация само във връзка с колективното договаряне (член 37). Много подобни термини, използвани в Кодекса на труда на Руската федерация, като „представители на служителите“, „представители на интересите на служителите“, „други представители на служителите“, могат да създадат конфликтни ситуации в екипа. Те могат да бъдат избегнати, ако местният закон установява реда за формиране или определяне на такъв орган от служители. Също така изглежда необходимо да се установят категориите ръководители, свързани със заместник-ръководителите на организацията, условията за разглеждане на заявления от представителния орган, процедурата за издаване на документи, показващи нарушения от длъжностни лица на закони, други правни актове по труда, условията на колективни договори и споразумения Khnykin G. Местни разпоредби и трудова дисциплина // Корпоративен адвокат. 2008. N 3. С.23.

Така на работодателя се предоставят широки възможности за местно нормотворчество в областта на трудовата дисциплина. Необходимостта от приемане на местни разпоредби по въпросите на стимулите и дисциплинарната отговорност също е продиктувана от технически дефекти в правните норми и пропуски, направени при разработването на този раздел от Кодекса на труда на Руската федерация.

Укрепване на трудовата дисциплина в организацията на примера на АО "Волгоцеммаш"

Въведение

управленска дисциплина труд

В условията на пазарна икономика значението на различни фактори, които влияят върху ефективността на производството, се увеличава, тъй като поради възраждащата се конкуренция ефективността се превръща в решаваща предпоставка за съществуването и развитието на предприятията. Сред факторите и ефективността значително място заема трудовата дисциплина. Така че дори най-модерното оборудване и високопроизводителни машини няма да дадат желания резултат, ако тяхната поддръжка е лошо организирана, и обратното, ако се спазва трудовата дисциплина, можете да получите максимален резултат от подходящото техническо оборудване на производството.

Дисциплината е най-важното условие за съществуването и развитието на всяко цивилизовано общество. Всяко общество има нужда от дисциплина, за да се организира добре и да работи успешно. А трудовата дисциплина е необходимо условие за всяка обществена работа, за всяка съвместна работа. Всяка съвместна работа се нуждае от определена дисциплина, определен ред, които са необходими, за да могат всички, които работят заедно, да се подчиняват на тази дисциплина, ред, тоест всеки да си знае мястото и да прави това, което трябва да прави в съответствие с трудовия договор, правилата за вътрешния трудов ред и други разпоредби.

Осъзнаването на важността и необходимостта от фокусиране върху укрепването на трудовата дисциплина се превръща в неотложен проблем за много предприятия в различни отрасли, независимо от собствеността. Човешкият фактор е определящ в сложна система на социално-икономическо взаимодействие, тъй като именно човек в резултат на интелектуална и физическа дейност създава технологии, оборудване и капитал. Подобряването на организацията на труда и укрепването на трудовата и производствената дисциплина, като проява на човешкия фактор, на всички нива и нива, от служителя до ръководителя на предприятието, не изисква никакви инвестиции и представлява реален и значителен резерв за икономическо възстановяване. И обратното - с достатъчна сигурност може да се твърди, че в основата на всички катастрофи в обществото, които не са свързани с природни бедствия, е виновен човек, който е нарушил дисциплината

Дисциплината на труда е обект на изучаване на различни науки. И така, трудовата дисциплина се разглежда от психолози (от гледна точка на мотивацията и психологическото стимулиране на труда на работниците), социолози (от гледна точка на влиянието на трудовата дисциплина върху взаимоотношенията в екипа), икономисти (от гледна точка на от гледна точка на влиянието на трудовата дисциплина върху производителността на труда). Именно гледната точка на икономистите за дисциплината на труда е тезата на тази дипломна работа.

В Русия имаше преход към свободно предприемаческо общество, което неизбежно доведе до значителна промяна в съдържанието на трудовата дисциплина и мотивите за нейното укрепване. В момента укрепването на трудовата дисциплина изисква укрепване на мотивацията на труда. Мотивацията на труда е определящ фактор за включването на интересите на всеки индивид в продуктивната работа, независимо от формата на собственост и обхвата на организацията. Мотивацията на труда се влияе от психологическото и морално въздействие върху участниците в производствения процес (метод на убеждаване), материални и морални и правни стимули, предоставяне на различни обезщетения и обезщетения (метод на стимулиране), както и дисциплинарни мерки, прилагани към нарушителите на трудова дисциплина и имуществени мерки.характер под формата на обезщетение за вреди от страните по трудовия договор (принудителен метод).

Тъй като трудовата дисциплина има пряко влияние върху икономическите резултати на предприятието, темата за укрепване на трудовата дисциплина е много актуална в съвременното общество, когато държавата освобождава гражданите от задължението да работят и в същото време забранява принудителния труд.

Целта на дипломната работа е да се разработят насоки за укрепване на трудовата дисциплина чрез търсене на причините за нейното намаляване въз основа на анализ на OJSC Volgocemmash.

В съответствие с целта на дипломната работа задачите ще бъдат:

разглеждане на теоретичните аспекти на укрепването на трудовата дисциплина в предприятието;

анализ на икономическите резултати на OAO Volgocemmash и връзката им с използването на трудовите ресурси;

анализ на трудовата дисциплина в OAO Volgocemmash и идентифициране на причините за нейното намаляване;

разработване на насоки за укрепване на трудовата дисциплина на базата на подобряване на мотивационните фактори, които влияят върху трудовата дисциплина;

изчисляване на икономическата ефективност на предложените направления за подобряване на трудовата дисциплина.

Предмет на изследване на дипломната работа е значението на трудовата дисциплина в съвременното общество и причините за нейния упадък. Обект на изследването е състоянието на трудовата дисциплина в съвременното промишлено предприятие OAO Volgocemmash, Толиати.

Дипломната работа е структурирана в увод, 3 глави, заключение и приложения.

В първата глава на дипломната работа се представят необходимите характеристики на трудовата дисциплина, подчертава се нейното значение за стопанската дейност на предприятието, както и се предоставя методология за нейния анализ.

Във втората глава на дипломната работа беше извършен цялостен анализ на използването на трудовите ресурси в Volgocemamash OJSC. Трудовата дисциплина се свързва с икономическите резултати на предприятието, идентифицират се причините за нейния спад. Анализът се потвърждава от изчисления, анкети от служители на предприятието.

В третата глава на дипломната работа са предложени две направления за укрепване на трудовата дисциплина в OAO Volgocemmash, най-важните за това предприятие и неговите служители. Предложените насоки за укрепване на трудовата дисциплина са рентабилни, което се потвърждава от икономически изчисления.

В заключение се правят изводи по дипломната работа.

Практическото значение на дисертацията е да се разработи мотивиращ социален пакет, който ще спомогне за укрепване на трудовата дисциплина в Volgocemmash OJSC, както и ще донесе допълнителна печалба на компанията.

При написването на дисертацията са използвани образователни и методически материали по темата на изследването, проучени са публикации в икономически списания и информация от Интернет, използвани са финансовите отчети на Volgocemmash OJSC за 2011-2013 г.

1. Теоретични аспекти на управлението на трудовата дисциплина в предприятието

.1 Същност, значение и методи за управление на трудовата дисциплина

Трудова дисциплина е процедурата, установена в дадена трудова организация за съвместна работа, определена в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация (осми раздел „Правила на труда и трудова дисциплина“), други закони, колективен договор, споразумения, трудово правоотношение. договор, местните разпоредби на организацията и отговорността за тяхното нарушаване.

Трудовата дисциплина е обективно необходима форма на комуникация между работниците, участващи в трудовия процес. Основното му изискване е хората, участващи в един или различни, но взаимосвързани трудови процеси, да се подчиняват на определен ред на поведение. Характерът на тази подчиненост, от една страна, се определя от характеристиките на използваното оборудване и технологията на производство, а от друга страна, той се извлича от социално-икономическите отношения, установени в обществото и в трудовия колектив.

При добра трудова дисциплина се постига максимален резултат от труда и се намалява броят на авариите и повредите на оборудването.

Трудовата дисциплина се включва в технологично-производствената дисциплина.

Технологичната дисциплина на работниците се състои в спазване на техническите правила в производството – това е част от тяхната трудова дисциплина. Нарушаването на технологичната дисциплина от служител е производствен пропуск и дава основание, наред с привличането на извършителя към дисциплинарна отговорност, за пълно или частично лишаване от премията му.

Производствена дисциплина означава ред в производството. По своето съдържание то обхваща трудовата дисциплина и я надхвърля. В допълнение към трудовата дисциплина производствената дисциплина включва осигуряване на ясна и ритмична работа на организацията, осигуряване на работниците със суровини, инструменти, материали, работа без престой и др. Служителите са отговорни за спазването не на цялата производствена дисциплина, а само на част от нея, която се състои в изпълнение на трудовите им задължения. Работодателят е отговорен за пълното осигуряване на производствената дисциплина.

Трудовата дисциплина се осигурява чрез създаването на необходимите организационни и икономически условия за нормална високоефективна работа. Създаването на нормални и безопасни условия на труд е задължение на работодателя.

Ценността на трудовата дисциплина се изразява в това, че:

ви позволява да работите с пълна отдаденост;

осигурява високопроизводителна работа за всеки служител и целия екип;

допринася за качествена работа;

допринася за реда в производството и изпълнението на задачите.

Кодексът на труда на Руската федерация установява методи за осигуряване на трудова дисциплина, които включват:

създаване на необходимите организационни и икономически условия за нормална работа;

съзнателно отношение към работата;

убеждаване, образование и насърчаване;

принуда, изразяваща се в прилагане на дисциплинарно и социално въздействие върху нарушителите на трудовата дисциплина.

Тъй като спазването на трудовата дисциплина е задължително за всички категории работници, голямото текучество на персонала, както и редовните нарушения могат да послужат като индикатор за нейното ниско спазване.

Според Кодекса на труда на Руската федерация работодателят има право на следните наказания: забележка; коментар; уволнение.

Не е разрешено налагането на дисциплинарни санкции, които не са предвидени от федералните закони. За едно нарушение може да бъде наложено само едно наказание. В трудовата книжка се прави запис само за уволнението на служителя.

Мерките за стимулиране включват материални (премии, надбавки, ценни подаръци) и нематериални (почетни писма, представяне на местни и държавни награди, почетни звания) действия.

Процедурата за насърчаване на служителите в предприятието се определя от ръководството.

Тъй като трудовата дисциплина и нейното спазване са решаващи фактори в трудовите отношения между работодателя и служителя, всяко предприятие трябва да има вътрешни документи, в които да се посочват нормите на поведение на всеки служител на предприятието, изискванията към работата, която извършва и работния ден. , и така нататък. Това изискване е отразено в закона и е задължително за всеки ръководител на предприятието.

Графикът на труда и трудовата дисциплина на служителите в предприятието са предписани в правилника за вътрешния трудов ред, чийто проект се разработва от ръководството на предприятието и се приема в съгласие с трудовия колектив (или с профсъюзния комитет, или с съвета на работниците или на общо събрание на работниците).

Икономическите методи ви позволяват да създадете среда в организацията, която ще позволи на служителя да задоволи своите икономически нужди и интереси, да гарантира прилагането на принципа на социалната справедливост.

Ефективността на методите за икономическо управление се определя от: формата на собственост и стопанска дейност, принципите на счетоводството на разходите, системата за материално възнаграждение, пазара на труда, пазарното ценообразуване, данъчната система, структурата на кредитирането и др.

Психологическите методи помагат да се избере екип от съмишленици, да се избегнат трудови конфликти и успешно да се решат задачите, възложени на организацията.

Правните методи ви позволяват да знаете и правилно да прилагате убеждаване, насърчаване, принуда, съответно, към добросъвестни и безскрупулни служители, като същевременно организирате работата на служителите в съответствие със законодателството на Руската федерация.

Организацията на труда на работниците включва създаването на:

условията на труд;

охрана на труда;

организация на производствения процес.

Основно задължение на администрацията е такава организация на труда, при която всеки служител да работи по своята специалност и в съответствие с квалификацията си, т.к. неправилното използване на персонал противоречи на интересите не само на производството, но и на работника. В добре организираното предприятие различни форми на социални отношения и отношения между участниците в трудовия процес са ясно регламентирани.

управленска дисциплина труд

Нивото и състоянието на трудовата дисциплина зависи от много фактори:

организация на труда и производството, системи за материални и морални стимули,

системи за планиране и управление,

степен на механизация и автоматизация на производствените процеси,

ниво на възпитателна работа,

самосъзнание на членовете на трудовия колектив и др.

Условията включват например подобряване на материалните и морални стимули, други социално-икономически, както и организационни предпоставки. Отсъствията, закъсненията, преждевременното напускане на работа, пиянството и други нарушения на вътрешния трудов график се генерират преди всичко от фактори като ненавременно изпълнение на производствените задачи, липса на материали и инструменти, нередовен работен ден на структурни звена, медицински институции. , слаб контрол от страна на ръководителите върху работата на подчинените работници и др.

Основните производствени фактори, които определят нивото на дисциплина, са организацията на труда, санитарно-битовите условия и като цяло удовлетворението от работата. Състоянието на трудовата дисциплина също се влияе значително от степента на реално участие на работниците в управлението на производствения процес, което показва необходимостта от цялостен и систематичен подход за решаване на тези проблеми въз основа на планове за икономическо и социално развитие на екипите. .

Не по-малко значение има и механизацията на труда.

Управлението на трудовата дисциплина и рационалното използване на работното време е тясно свързано със системата от мерки за формиране на стабилни трудови колективи, което се дължи на тяхната взаимозависимост. Отдавна е забелязано: колкото по-високо е нивото на дисциплина, толкова по-малко е текучеството на персонала и обратното.

Различни проучвания показват тясна връзка между състоянието на трудовата дисциплина и подобряването на нивото на образование и квалификация на работниците, организацията на наставничеството, нивото на възпитателната работа в работническите общежития и организацията на отдиха, условията на труд и санитарните условия. и условията на живот, и цялостното удовлетворение от работата. С други думи, работата за укрепване на трудовата дисциплина и формирането на стабилни трудови колективи предвижда разработването и прилагането на единен набор от мерки от техническо, икономическо, социално и образователно естество.

Също така считам за необходимо да подчертая следните фактори, които допринасят за ниската дисциплина в предприятието:

) Несправедливост в заплащането и оценка на заслугите на служителите;

) Сложна производствена и организационна структура;

) Лошо качество на длъжностните характеристики;

) Неразумна система за подбор на персонал;

Въздействайки върху всеки от тези фактори, използвайки описаните по-горе методи, е възможно значително да се повлияе на трудовата дисциплина в предприятието.

Управлението на трудовата дисциплина в предприятието включва анализ на спазването на трудовата дисциплина в структурните подразделения на предприятието, отчитане и контрол на работното време на персонала и, ако е необходимо, разработване и прилагане на мерки, насочени към укрепване на трудовата дисциплина.

Такива дейности включват например:

редовно обучение на персонала с цел повишаване на квалификацията му;

въвеждане на допълнителни стимули;

строг контрол на закъсненията (например чрез въвеждане на електронна пропускателна система);

Набиране на персонал за работа само на конкурентна основа.

Особено място в укрепването на трудовата дисциплина придобива способността за правилно използване на стимулите за работа и реализиране на икономическите интереси на работниците. Невъзможно е да се засили трудовата дисциплина, да се повиши активността на хората, без да се обръща внимание на условията им на живот, на личните интереси. Материалният интерес е тясно свързан със социалната и производствената дейност на хората. Това е стимул за работа. Характерна особеност на съвременната система за стимулиране е, че възнаграждението на служителите зависи пряко не само от резултатите от тяхната индивидуална работа, но и от общите резултати от работата на целия персонал на предприятието.

Обобщен начин за въздействие върху служителя е възможността да му се гласува повече доверие като основа за създаване на ценностна система в организацията.

Образователната роля може да се изпълнява от съвети на първични подразделения, съвети на бригадири, съвети на служители на предприятия, институции и организации.

В съвременните условия основният фактор за поддържане на висока трудова дисциплина в предприятието може да бъде възпитанието на служителите на чувство за морална и материална отговорност за успеха на работата на отделите и целия персонал като цяло. Там, където ръководителите на предприятията и техните отдели проявяват загриженост към персонала, съчетавайки това с високи изисквания, подкрепени от мерки за морално и материално въздействие върху хората, трябва да се очакват и добри резултати от труда.

Голяма роля в укрепването на трудовата дисциплина принадлежи на ръководителите на базовите структурни звена - бригадири и бригадири, ръководители на групи, сектори, отдели и др., Които са най-тясно свързани с работата и живота на работниците, пряко засягат производствените дейности и състоянието на работниците.

За решаване на проблемите с укрепването на трудовата дисциплина се използва такава форма на социално партньорство като колективен договор, който е правен акт, който регулира социалните и трудовите отношения между служителите и работодателя.

1.3 Методика за анализ на състоянието на трудовата дисциплина

При изследване на показателите за трудовите ресурси на първо място се обръща внимание на това как организацията е осигурена с необходимия персонал. За тази цел се вземат предвид следните:

състав и структура на промишлено-производствения персонал;

осигуряване на организацията и нейните подразделения с работници, административен и управленски персонал;

наличие на квалификация за служителите;

работническо движение.

Коефициентът на динамика на броя на заетите се определя по формула 1.1:

ДА СЕ д = (H П - Х uv) / DCH, (1.1)

където h П - броят на новите служители, души; з SW - броят на пенсионираните работници, души; DC - начално салдо, хора;

Коефициентът на динамиката на числения състав от се определя по формулата 1.2:

ДА СЕ dhs \u003d HH / Hsr (1.2)

където DCH - колебания в средния състав, перс.

Коефициентът на текучество при наемане на служители се определя по формула 1.3:

ДА СЕ и т.н = h прин / ч често срещани (1.3)

където h прин - броя на наетия персонал, души; з често срещани - средна численост на персонала, чл.

Коефициентът на текучество при пенсиониране се определя по формула 1.4:

ДА СЕ V = h uv / h ср (1.4)

където h SW - броят на пенсионираните служители, нач.

Много често по показатели за производителността на труда и текучеството на персонала се съди за състоянието на трудовата дисциплина.

Производителността на труда се определя от количеството продукти (обем на работа), произведени от служител за единица време (час, смяна, тримесечие, година) или количеството време, изразходвано за производството на единица продукция (за извършване на определена работа). ), формула 1.5:

P \u003d TP / Chsr (1.5)

където TP е обемът на производството, rub.; Nsr - средна численост на персонала, чл.

Текучеството на персонала за се определя по формула 1.6:

ДА СЕ T = h увсж / HR (1.6)

където h увсж - броя на напусналите по собствено желание и за нарушение на трудовата дисциплина, души.

Въз основа на социологически проучвания беше разкрито, че допустимата граница на стойностите на коефициента на оборот трябва да бъде 5-7%. Ако текучеството в предприятието е по-малко от 5%, тогава има отрицателен процес на "стареене" на персонала, ако е повече от 7%, тогава има намаляване на производителността на труда.

Коефициентът на постоянство на персонала се определя по формула 1.7:

ДА СЕ пс = h g/h ср (1.7)

където h Ж - броят на служителите, работили през цялата година, нач.

При изучаване на текучеството на персонала е от голям интерес да се измери неговата стойност не само за предприятието като цяло, но и за неговите отделни структурни подразделения, групи работници. Текучеството в отделни отдели или групи работници се нарича частично текучество.

За да се оцени степента на влияние на който и да е частичен коефициент на течливост върху неговата обща производствена стойност, коефициентът на интензитет на течливост (K то ), което показва колко пъти текучеството на служителите в изследваната група е по-високо (по-ниско), отколкото в цялото предприятие, формула 1.8:

ДА СЕ то = К следобед / ct х 100 (1.8)

където К следобед - всеки частичен коефициент на течливост.

Използването на този показател е от голямо значение за изследване на социалните, демографските, професионалните и други характеристики на текучеството.

Степента на текучество на персонала е пряко свързана с броя на неразрешените отсъствия, който характеризира показателя за отсъствия (А), формула 1.94:

A = D П / ч cn x n Р или A = T n/t Р (1.9)

къде П - броят на загубените работни дни през анализирания период поради отсъствие на служител на работното място, дни; T П - общ фонд неотработени човекочасове, човекочасове; T Р - общият фонд отработени човекочасове по график, човекочасове.

Можете да оцените състоянието на трудовата дисциплина и честотата на нейните нарушения, водещи до увеличаване на текучеството на персонала, като използвате следните показатели:

) коефициенти на трудова дисциплина:

ДА СЕ td1 - характеризира дела на служителите, които не са нарушили трудовата дисциплина през отчетния период в общия брой на служителите на предприятието, формули 1.10 и 1.11:

ДА СЕ td1 = h cn - Х н / ч cn = Ф мн - T pv / f мн (1.10)

където h н - броят на нарушителите на трудовата дисциплина, хора; Е мн - планиран фонд работно време, човекочас; T pv - сумата от вътрешносменни и целодневни загуби на работно време поради нарушения на трудовата дисциплина, човекочасове; ktd 2- характеризира дела на намаляването на работното време на единицата в резултат на целодневни и вътрешносменни загуби на работно време, причинени от нарушения на трудовата дисциплина:

ДА СЕ td2 = (1 - (n д / T см x h Р ) x (1 - (P д / Ф еф x Chpod ) (1.11)

където p td - вътрешносменни загуби на работно време от всички изследвани работници в резултат на нарушение на трудовата дисциплина, човекочас;

П td - целодневна загуба на работно време от всички изследвани служители в резултат на нарушение на трудовата дисциплина, човекодни;

Е еф - ефективен фонд работно време на един служител през анализирания период, дни;

) делът на нарушителите на трудовата дисциплина (N td ) - характеризира дела на служителите, които са нарушили трудовата дисциплина през отчетния период в общия брой на служителите на предприятието, формула 1.12:

з td = h н / ч cn x 100 (1.12)

Освен това се отчитат и характеристиките на нарушителите и се определя обектът или частта от производствения процес, където се забелязват най-много случаи на нарушение.

Въз основа на резултатите от такъв анализ ръководителят на предприятието може да издаде заповед за спазване на трудовата дисциплина. За анализ на загубата на работно време се съставя баланс на работното време.

Загубите на работно време могат да бъдат както по вина на администрацията, така и в резултат на намаляване на трудовата дисциплина. Този анализ ви позволява да определите посоката на намаляване на загубата на работно време. Балансовите данни по реда "отсъствия" позволяват да се прецени състоянието на трудовата дисциплина

За да се подобри ефективността на предприятието, е необходимо да се подобри структурата на използване на работното време. Значително намаляване на вътрешносменните и целодневните загуби на работно време може да се постигне чрез организационни мерки, подобряване на трудовата дисциплина, спазване на правилата за безопасност, подобряване на условията на труд и мерки за защита на труда, което ще спомогне за намаляване на загубите на работно време и следователно , спестявания на персонал могат да бъдат получени персонал на предприятието.

Възможните спестявания на броя на служителите чрез намаляване на загубите и загубата на работно време поради ниска трудова дисциплина („отсъствия“) се определят по формула 1.13:

д ч = (Т pv + Т н ) x K / Ff (1.13)

където Т pv - загуба на работно време, h; T н - нерационални разходи за работно време, h; ДА СЕ с - коефициент на възможно намаляване на загубите и загубата на работно време; Е f - фактическият фонд от работно време на един работник, h.

За идентифициране на загубите и загубата на работно време се анализира общият фонд на работното време на работниците и се определя влиянието на различни фактори върху използването на работното време.

Количеството загубени продукти в резултат на отсъствия и загуба на работно време се определя по формула 1.14:

Q \u003d? T x V (1,14)

Където ?O - количеството загубени продукти, rub.; T - отсъствието и загубата на работно време за намаляване, h (дни); B-производство на час (ежедневно), разтривайте.

Наличието на целодневни загуби на работно време води до неизпълнение на средната годишна продукция, а вътрешносменните загуби на работно време водят до неизпълнение на среднодневната продукция.

За да се определят спестяванията в числеността на персонала поради подобрено използване на работното време при елиминиране на отсъствия и престой по вина на служителя, се използва формула 1.15:

Ech = P и т.н + П cd / о (1.15)

където П и т.н - целодневни загуби поради отсъствия, човекодни; П cd - целодневен престой, човекодни; Е Р - потенциално възможен (планиран) фонд време на един работник, дни.

Намаляването на загубите на работно време е един от резервите за увеличаване на производителността. За да се изчисли неговата стойност, е необходимо да се умножи загубата на работно време по вина на служителя по планираното средночасово производство, формула 1.16:

RP = P rv x V ч (1.16)

където П rv - загуба на работно време по различни причини, h; IN ч - планирано средночасово производство на продукти от един служител.

По този начин подобряването на трудовата дисциплина е едно от важните условия за висока организация на труда и общ икономически подем. Обратно, недостатъчно високото ниво на дисциплина води до загуби, допълнителни разходи и нарушава производството.

За ефективността на производството като цяло е необходимо да се притежават методи за анализ на причините за намаляване на трудовата дисциплина и на тяхна основа да се разработят мерки за нейното укрепване.

Изводи за глава 1.

2. Анализ на използването на трудовите ресурси и трудовата дисциплина в АО "Волгоцеммаш"

.1 Технико-икономическа характеристика на предприятието

АД "Волгоцеммаш" - предприятие за производство на оборудване за циментовата промишленост. От 1994 г. е структурно подразделение на корпорация Толиатиазот. Местоположение: 445621, Самарска област, Толиати, ул. Максим Горки, 96. Пълното име е Волга производствена асоциация Volgocemmach.

Волжското производствено обединение "Волгоцеммаш" е основано през 1956 г. и година по-късно произвежда първите си продукти. През 1960 г. е усвоено производството на технологично оборудване, трошене и смилане, пещи. През 1961 г. стартира металургичен комплекс. През последните 50 години заводът е произвел основното технологично оборудване, което осигурява 80% от производството на цимент в Русия и страните от ОНД.

Днес АД "Volgocemmach" включва три производства: металургично, механично сглобяване и заваряване.

Към днешна дата заводът Volgocemmash произвежда средно до 300 хиляди артикула части, възли, машини с производствен цикъл от 1 час до година.

JSC "Volgocemmash" в своята дейност се ръководи от Хартата на компанията, законодателните актове на Руската федерация и нормативните документи.

Системата за управление на АО "Волгоцеммаш" включва две подсистеми: контролна и управлявана. Системата за управление включва генералния директор на OAO Volgocemmash, главния инженер, търговския директор и техническия директор. Подразделенията на предприятието действат като контролирана система: производствени цехове, лаборатория за контрол на качеството на готовата продукция, механичен цех, строителен цех, транспортен цех, снабдителен отдел, търговски отдел, счетоводство, отдел персонал, и т.н.

Разглежданото общество се характеризира с линейно-функционална организационна система за управление, когато функционални служби или отделни специалисти, в зависимост от изпълняваните функции, разработват работни програми за производствените звена, които се съгласуват и одобряват от линейния ръководител.Тази комбинация го прави доста ефективен. С ясна система от взаимоотношения и пълна отговорност преките ръководители са освободени от решаването на необичайни за тях въпроси.

Генералният директор на АО "Волгоцеммаш" определя политиката и стратегията на управление на предприятието, изпълнява функции по планиране, координира действията на вторичното ниво на управление и решава общи организационни въпроси.

Производствената структура на АО "Волгоцеммаш" е предметно-технологична, тъй като отчита както естеството и видовете продукти и услуги, така и технологията на нейното производство, мащаба на производството, принципите на специализация и сътрудничество на отделите. . Това позволява да се сведат до минимум вътрешнопроизводствените транспортни маршрути и времето, изразходвано за подготвителни и снабдителни работи и за рекламиране на предмети на труда и готови продукти.

Комплексът на металургичното производство включва 3 цеха, насочени към ремонт и производство на определени видове оборудване, както и 6 технически отдела. 10% от всички работници в завода участват в проектирането и производството на оборудване в металургичното производство. Производството работи на 2-3 смени. Задачата на технологичните отдели на металургичното производство е подготовката на оборудването не само в периода на създаване на производството на нов модел автомобил, но и в текущата поддръжка на съществуващото производство.

Заваръчното производство е насочено към производството на едрогабаритни конструкции: опорни системи, ригели, рамки за оборудване и др. Структурата включва производствено-технологичен отдел. 30% от всички работници в завода са включени в производството. Производството работи на 2 смени.

Механичното монтажно производство е представено от цехове за обработка, оборудвани с модерно оборудване за обработка, както и спомагателни служби: конструкторско-технологичен отдел, технологичен отдел, отдел за рекултивация. 50% от всички служители на завода са ангажирани в производството. Производството работи на 2 смени.

Лабораторията за контрол на суровини и готова продукция контролира качеството на входящите суровини и входящи продукти.

За анализ на основните икономически показатели на АО "Волгоцеммаш" използваме данните от финансовите отчети на предприятието за 2010-2012 г. (Приложение 1-4). Динамиката на основните икономически показатели на OAO Volgocemmash е представена в таблица. 2.1.

Таблица 2.1. Динамика на основните икономически показатели на икономическата дейност на OJSC Volgocemmash за 2011-2013 г. gg.

ПоказателиАбсолютни показатели Промяна през 2012/2011г (+.-) Промяна 2013/2012 (+.-) 2011 2012 2013 хил rub.% хил. руб.%1. Постъпления от продажба на произведения (услуги), хиляди рубли 28660023231169290805236516712,74 минус 323117 минус 10,002. Брой служители, общо, души вкл. Фонд за заплати на служителите, хиляди рубли 1303562106291512408027361,58 минус 89389 минус 29,184 Средна заплата на служителите, rub. включително 160221815117147212913.29 минус-1004 минус 5.53- инженер, служители, руб. 151021801118724290919.267133.96 - основни работници, RUB 1639318187165451794210.94 минус 1642 минус 9.035. Производство на работник, хиляди рубли 4227,143341,443956,33 минус -885,7 минус 20,95615,0918,46. Производствени разходи, хиляди рубли 27033483074959277106337161113.74 минус 303896 минус 9.887. Разходи за 1 руб. продажби, RUB 0.940.920.94-002 минус -2.130.022.178. Брутна печалба (загуба), хиляди рубли 162654156210136989 минус 6444 минус 3,96 минус 19221 минус 12,39. Рентабилност на продукти (работи),% 6.025.084.94 минус -0.94 минус 15.61 минус 0.14 минус 2.76

Според данните в таблица 2.2, обемът на производството на Volgocemmash OJSC за 2011-2012 г. се увеличи с 12,74% или 365167 хиляди рубли, за 2012-2013 г. намалява с 10% или 323 117 хиляди рубли. Това се случи поради намаляване на обема на извършената работа поради изтеглянето от предприятието през 2013 г. на отдела за производство на компоненти.

Числеността на персонала през 2011 г. е 678 души, от които 483 основни работници, през 2012 г. 967 души, в т.ч. основните работници 770 души, а през 2013 г. 735 души, в т. ч. основните работници 532 души.

За анализирания период 2011-2013г. броят на персонала се увеличи с 57 души, от които увеличението на инженерно-техническия персонал на служителите възлиза на 8 души, основните работници - 49 души. Увеличението на персонала е в резултат на увеличаване на обема на извършваната работа и необходимост от разширяване на персонала. Ръстът на наетите през 2012 г. спрямо 2011 г. възлиза на 42,62%, през 2013 г. спрямо 2012 г. се наблюдава намаление на наетите лица с 23,99%. Увеличението на инженерите и служителите през 2012 г. спрямо 2011 г. е 1,03%, през 2013 г. спрямо 2012 г. 3,05%.

Средната заплата през 2011 г. е 15102 рубли, през 2012 г. е 18151 рубли, през 2013 г. е 17147 рубли. Увеличението на средната работна заплата през 2012 г. възлиза на 13,29%, през 2013 г. се наблюдава намаление на заплатите с 28,2%.

През 2011 г. средната заплата на инженерите и служителите възлиза на 17 300 рубли, през 2012 г. - 18 011 рубли, през 2013 г. - 18 724 рубли. Увеличението на средната работна заплата на инженерите и служителите през 2012 г. възлиза на 19,26%, през 2013 г. - 3,96%.

През 2011 г. средната заплата на основните работници възлиза на 16 393 рубли, през 2012 г. - 18 187 рубли, през 2013 г. - 16 545 рубли. Увеличението на средната работна заплата на основните работници през 2012 г. е 10,94%, през 2013 г. средната работна заплата намалява с 9,03%. Намаляването на заплатите е свързано с намаляване на обема на извършената работа.

Продукцията на наетите през 2012 г. спрямо 2011 г. намалява с 20.95%, а през 2013 г. спрямо 2012 г. се увеличава с 18.4%. Намаляването на продукцията през 2012 г. се дължи на увеличаване на числеността на персонала и неефективност.

Стойността на извършената работа през 2011 г. възлиза на 2703348 хиляди рубли, през 2012 г. - 3074969 хиляди рубли, през 2013 г. - 2771063 хиляди рубли. Увеличението на себестойността през 2012 г. спрямо 2011 г. възлиза на 13,74%. Намалението на разходите през 2013 г. спрямо 2012 г. е 9,88%.

Брутната печалба през 2011 г. възлиза на 162 654 хиляди рубли, през 2012 г. - 156 210 хиляди рубли, през 2013 г. - 136 989 хиляди рубли. През 2012 г. спрямо 2011 г. спадът е 3,96%, през 2013 г. спрямо 2012 г. спадът е с 12,3%.

.2 Анализ на използването на трудовите ресурси

Към 01.01.2013 г. броят на служителите на АД Volgocemmash е 735 души. Делът на работниците е 72,4%. Средната възраст на служителите е 42 години. Жени 64%, мъже 36%.

Нека разгледаме основните данни и показатели, характеризиращи персонала на OAO Volgocemmash. Ще анализираме предлагането на работна ръка въз основа на данни от отчети за числеността на персонала, представени от отдела за персонал на предприятието (виж таблица 2.2).

Таблица 2.2. Анализ на осигуреността с трудови ресурси през 2011-2013г

Показател 2011 2012 2013 Отклонение (+/-) Темп на растеж, % 2012/ 2011 2013/ 2012 2012/ 2011 2013/ 2012 -24.0 Работници 483770532287 минус 23859.42-30.9 Инженери и служители, от които хора 195197203261.033.05 Ръководители, хора 1315152015.380 Служители , хора 1821821880603.29

Както се вижда от данните в таблица 2.2, през 2011-2013г. има намаляване на броя на заетите в предприятието. Така през 2012 г. броят на служителите нараства с 289 души или с 42,23% спрямо 2011 г. През 2013 г. спрямо 2012 г. наетите лица намаляват с 232 души или 24%. Наетите през 2012 г. спрямо 2011 г. се увеличават с 287 души или 59.42%, а през 2013 г. спрямо 2012 г. наетите лица намаляват с 238 души или 30.9%.

Броят на инженерите и служителите се увеличава през 2013 г. спрямо 2012 г. с 2 души или 1,03%. През 2013 г. броят на инженерите и служителите се увеличава с 6 души или 3,05% спрямо 2012 г. В същото време броят на управителите за периода 2011-2013г се увеличава с 8 души, а броят на служителите се увеличава за същия период с 6 души.

Намаляването на броя на персонала през 2013 г. се дължи на изтеглянето от предприятието на отдела за производство на компоненти, както и намаляване на броя на работниците поради намаляване на поръчките. Въпреки намаляването на общия брой на персонала през 2013 г., броят на инженерите и служителите, напротив, се увеличава.

Нека да анализираме структурата на персонала на OAO Volgocemmash през 2011-2013 г. и да представим резултатите в таблица 2.3.

Таблица 2.3. Структура на персонала на АД Volgocemmash през 2011-2013 г

Категории 2011 2012 2013 брой хора дял, % брой, хора дял, % брой, хора дял, % Среден брой служители, души вкл.18.8218825.58

От данните в таблица 2.3 се вижда, че делът на работниците в предприятието през 2012 г. е по-висок от стойността си през 2011 г. с 8,39%, през 2013 г. е по-нисък от 2012 г. със 7,25%.

Делът на инженерите и служителите намалява с 8,39% през 2012 г. и се увеличава със 7,25% през 2013 г. спрямо 2012 г. Делът на мениджърите през 2012 г. е по-малък от 2011 г. с 0,37%, а през 2013 г. спрямо 2012 г. с 0,49%. Делът на наетите през 2012 г. спрямо 2011 г. намалява с 6,02%, а през 2013 г. спрямо 2012 г. се увеличава с 6,76%.

Трудовият потенциал на предприятието характеризира нивото на образование на служителите. Нека разгледаме трудовия потенциал на OAO "Volgocemmash" по образование (Таблица 2.4).

Таблица 2.4. Състав на персонала на АО "Волгоцеммаш" по образование за 2010-2012 г.

Показател 2011 2012 2013 Отклонение (+/-) Темп на растеж, % 2012/ 2011 2013/ 2012 2012/ 2011 2013/ 2012 Общо заети лица, в т.ч. имащи: 678967735289 минус 23542.63 минус 24.0 висше образование 9312613733 минус 1135.488.73 средно специално образование 125235142110 минус 9388.0 минус 39.57 професионално образование310430300120 минус 13038.71 минус -30,23 средно общо образование15017615626 минус 2017,33 минус 11,36 Въз основа на таблица 2.4, която характеризира трудовия потенциал на предприятието, може да се види, че през 2012 г. броят на служителите с висше образование се е увеличил с 33 души в Volgocemmash OJSC, а през 2013 г. е намалял с 11 души; със средно специално образование през 2012 г. са работили 110 души повече от 2011 г., а през 2013 г. - 93 души по-малко. През 2012 г. работниците със завършено професионално образование са със 120 повече от 2011 г., а през 2013 г. са със 130 по-малко от 2012 г. През 2012 г. работниците със средно образование са повече със 120. 26 души повече от 2011 г., а през 2013 г. 20 души по-малко от 2012 г.

Въпреки изваждането от структурата на направлението за производство на компоненти, броят на заетите с висше образование нараства през 2013 г. спрямо 2012 г. с 8,73%, което показва нарастване на трудовия потенциал на предприятието. Освен това при броя на инженерите и служителите през 2013 г. той е 197 души, а броят на персонала с висше и средно специално образование е 279 души, което е с 82 души повече от свободните работни места на инженерите и служителите в предприятието, т.е. Работят 82 души с висше и средно специално образование.

По този начин професионалното и квалификационно ниво на служителите на предприятието е доста високо, което позволява да се решат задачите, поставени пред предприятието.

Нека анализираме динамиката на движението на броя на служителите на АД "Volgocemmach", като използваме данните в таблица 2.5.

Таблица 2.5. Движението на работната сила в АО "Волгоцеммаш" през 2011-2013 г

Показател 2011 2012 2013 Средна численост на служителите (HR) 678967735 Заети в предприятието 3111336 Пенсионери от предприятието 2224539 в т.ч.: за обучение, Въоръжените сили, пенсиониране 4125 В края на договора 796 по собствено желание 521319 за нарушение на трудовата дисциплина 6119

Нека анализираме текучеството на персонала.

Нека определим коефициента на динамика на броя на служителите по формулата 1.1:

ДА СЕ d2011 = 311-22/678 = 0,42

ДА СЕ d2012 = 13-245/967 = -0,24

ДА СЕ d2013 = 36-39/735 = -0,004

Нека определим коефициента на динамика на числения състав по формулата 1.2:

ДА СЕ dhs2012 = (967-678)/967 = 0,29

ДА СЕ dhs2013 = (735-967)/735 = -0,31

Коефициентът на динамика на числения състав показва увеличение на числения състав през 2012 г. спрямо 2011 г. с 29%, през 2013 г. спрямо 2012 г. намаление с 31%.

Нека анализираме движението на работната сила.

Нека определим коефициента на текучество за наемане на служители съгласно формула 1.3:

ДА СЕ pr2011 = 311/678 = 0,46

ДА СЕ pr2012 = 13/967 = 0,01

ДА СЕ pr2013 = 39/735 = 0,05

Коефициентът на текучество при наемане на служители показва намаление на новонаетите служители през 2012 г. с 45% спрямо 2011 г. и увеличение през 2013 г. с 4% спрямо 2012 г.

Нека определим коефициента на текучество при пенсиониране съгласно формула 1.4:

Q2011 = 22/678 = 0,03

Q2012 = 245/967 = 0,25

Q2013 =14/735= 0,02

Коефициентът на текучество при пенсиониране показва увеличение на уволненията през 2012 г. с 22% в сравнение с 2011 г. и намаление на уволненията през 2013 г. с 23% в сравнение с 2012 г.

Нека определим коефициента на текучество на персонала по формулата 1.6:

ДА СЕ t2011 = (5 + 6)/678 = 0,016

ДА СЕ t2012 = (213 + 11) / 967 = 0,23

ДА СЕ t2013 = (23 + 5) / 735 = 0,038

Коефициентът на текучество на персонала през 2011 г. е 0,016, през 2012 г. 0,23, през 2013 г. 0,038. През 2012 г. текучеството на персонала нараства с 21,4%, през 2013 г. намалява с 19,2%.

Нека определим коефициента на постоянство на персонала по формулата 1.7:

ДА СЕ ps2011 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43

ДА СЕ ps2012 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77

ДА СЕ ps2013 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0

Коефициентът на задържане на персонала показва, че през 2012 г. в сравнение с 2011 г. текучеството се е увеличило с 66% (поради изтеглянето от цеха за производство на квас и напитки), през 2013 г. в сравнение с 2012 г. текучеството е намаляло с 23%.

Обща динамика на производителността на труда през 2011-2013 г представени в таблица 2.6 и фиг. 2.5.

Таблица 2.6. Динамика на производителността на работниците в OJSC Volgocemmash за 2011-2013 г.

Индикатор 2011 2012 2013 Темп на растеж за 2012-2013 г., % Темп на растеж за 2013-2012 г., % Обем на продажбите, хиляди рубли (TP)286600232311692908052112.7489.99Среден годишен брой служители (HR)678967735142.6376.0Средна годишна продукция на 1 работник, хиляди рубли (Br)4227.143341.443956.3379.04118.4

Таблица 2.6 показва увеличение на производителността на труда през 2013 г. спрямо 2012 г. с 18,4% (табл. 2.6).

Ще анализираме производителността на труда, използвайки данните в таблица 2.1 и таблица 2.6.

Да определим влиянието на факторите: производство на продаваеми продукти (TP) и численост на персонала (H) върху изменението на производителността на труда (PT) по метода на верижното заместване, като използваме данни за последните две години:

пт 2012=TP 2012/H 2012= 2641254/967 = 2731,39 хиляди рубли / човек

пт конв. =TP 2013/H 2012= 2866002/967 = 2963,81 хиляди рубли / човек

пт 2013 факт =TP 2013 факт /H 2013 факт = 2866002/735 = 3899,32 хиляди рубли / човек

пт План за 2013 г =TP План за 2013 г /H План за 2013 г = 3000908/745 = 4028,06 хиляди рубли / човек

Изменение на производителността на труда за 2012-2011г действително:

?пт 2013 факт = PT 2013 факт - Пет 2012= 3899,32 - 2731,39 = 1167,93. rub./човек

включително чрез:

увеличение на продукцията:

?пт TP = PT конв. - Пет 2012= 2963,81 - 2731,39 = 232,42 хиляди рубли / човек

намаляване на персонала:

?пт з = PT 2013 факт - Пет конв. = 3899,32 - 2963,81 = 935,51 хиляди рубли. /човек

Промяната в действителното изпълнение спрямо планираното през 2013 г. възлиза на:

?пт 2013 факт = PT План за 2013 г - Пет 2013 факт = 4028.06-3899.32 = 128.74 хиляди рубли / човек

Общото увеличение на производителността на труда през 2013 г. в сравнение с 2012 г. е 1167,93 хил. Рубли/човек, което се дължи на увеличение на продукцията с 232,42 хил. Рубли/човек и поради намаляване на броя на персонала с 935,51 хил. Рубли на човек

Действителните показатели за производителност на труда през 2013 г. се оказаха по-високи от планираните със 128,74 хиляди рубли на човек.

Анализът на нивото на производителността на труда трябва да се разглежда в тясна връзка със заплатите. С нарастването на производителността на труда се създават реални предпоставки за повишаване нивото на нейното заплащане. В същото време средствата за заплати трябва да се използват по такъв начин, че темпът на растеж на производителността на труда да изпреварва темпа на растеж на заплатите. Само при такива условия се създават възможности за увеличаване на скоростта на разширеното възпроизводство.

Ще анализираме съотношението на темпа на растеж на производителността на труда и темпа на растеж на заплатите, ще поставим изчислителните данни в таблица 2.7. За целта се използват данните от таблица 1. 2.1.

Таблица 2.7. Съотношението на темпа на растеж на производителността на труда и темпа на растеж на заплатите в АО "Волгоцеммаш"

Индикатор 2011 2012 2013 Темп на растеж 2012 до 2011 Темп на растеж 2013 до 2012 Продукция, хиляди рубли 2413761264125428660021.0941.085 0.76 Средна годишна продукция на работник, хиляди рубли 3560.122731.394035 .380.7671.477 Фонд за заплати на служителите, хиляди рубли

Таблица 2.7 показва, че действителното увеличение на производителността на труда през 2013 г. в сравнение с 2012 г. е 1303,99 хиляди рубли на човек. или 47,7%. В същото време се наблюдава намаление на заплатите през 2013 г. спрямо 2012 г. с 28,2%. През 2012 г. ръстът на средногодишното производство е по-нисък от ръста на работната заплата с 15.2%. През 2013 г. средногодишното производство е по-високо от ръста на заплатите със 75,9%.

Анализът на използването на трудовите ресурси и производителността на труда през 2013 г. показа неефективното използване на работното време на служителите в резултат на престой по вина на предприятието, отсъствия и предоставяне на допълнителни ваканции на служителите, като същевременно намалява действителния брой на служителите. В същото време намалението на заплатите е 28,2%, а ръстът на производителността на труда е 47,7%.

Тези показатели показват увеличаване на тежестта върху персонала, въпреки престоя по вина на предприятието, с едновременно намаляване на заплатите. Ако през 2012 г. средната работна заплата е била 18151 рубли, то през 2013 г. тя е била 17147 рубли, което е 1004 рубли. по-малко. Това намаление се осъществява и на фона на увеличаване на извънредния труд. Такива показатели несъмнено ще предизвикат недоволство сред персонала.

Нека анализираме използването на работното време.

Пълнотата на използването на трудовите ресурси може да се оцени по броя на дните и часовете, отработени от един служител за анализирания период от време, както и по степента на използване на фонда за работно време. Такъв анализ се извършва за всяка категория работници, за всяка производствена единица и за предприятието като цяло (Таблица 2.8).

Таблица 2.8. Използване на трудовите ресурси на АД Volgocemmash

Показател 2012 2013 Отклонение на действителния (+,-) факт на план от 2012 г. от плановото работно време, h7,8587.8минус 0.05минус -0.2 общ фонд работно време, h182182814304001370187минус 451641минус 60213v, включително режийно време, 1 работник, h9 .7- 7.6 минус 2.6.6 Общ брой на извънредното работно време, h9088, h9088, h9088, h9088, h 9088 9- 5586 минус 3502.95586

В OAO Volgocemmash действителният фонд на работното време е по-малък от планирания с 60213 ч. Влиянието на факторите върху неговото изменение може да се установи по метода на верижното заместване с помощта на формули 2.1, 2.2 и 2.3

?FRV хр = (CR f - Чехия мн ) x D pl x p pl, (2.1)

Където, ?FRV хр - изменение на фонда работно време в зависимост от броя на работниците; Чехия f и CR мн - броят на работниците, съответно реални и планирани, D мн и Д f - броят на дните, отработени от един работник средно за година, съответно планирани и фактически; П мн и П f -средната продължителност на работния ден съответно планирана и фактическа; ?FRV д - изменение на фонда работно време в зависимост от броя на отработените средногодишно работници,

?FRV д = (D f - Д мн ) x CR f x Ppl (2.2)

Където ?FRV П - промяна във фонда на работното време в зависимост от средната продължителност на работния ден,

?FRV П = (П f - П мн ) x D f x CR f (2.3

?FRV хр \u003d (735 - 745) x 224 x 8 \u003d -17920 часа;

?FRV д \u003d (215 - 224) x 735 x 8 \u003d -52920 h;

?FRV П \u003d (7,8 - 8) x 215 x 735 \u003d -31605 h;

В резултат на намаление на броя на служителите с 10 души спрямо планираните показатели е налице намаление на фонда от работно време с 17920 часа.Намаляването на броя на отработените дни с 9 дни за всеки служител води до намаление на фактическия времеви фонд спрямо планирания с 52920 часа. В резултат на намаляването на средната продължителност на деня с 0,2 часа в сравнение с плановите показатели е налице намаление на фонда работно време с 31605 часа.

Както се вижда от горните данни, наличните трудови ресурси на ОАО "Волгоцеммаш" не се използват напълно. Средно един работник е работил 215 дни вместо 224, във връзка с което извънплановата целодневна загуба на работно време възлиза на 9 дни или 72 часа на работник и 6615 дни или 52920 часа за всички работници.

Всъщност те са още по-високи поради факта, че в реално отработените часове се включват и извънредно отработените часове. Ако се изключат, тогава общият фонд от работно време ще бъде 1311681 часа (1370187-52920 - 5586), което е 1784,6 часа. годишно фоново време на 1 работник вместо действителните 1864,2 часа, което се равнява на 10 дни загуба на работно време на 1 работник. Така действителната загуба на работно време възлиза на 19 дни годишно или 152 часа на 1 работник или 13965 дни или 111720 часа за всички работници.

Фактическите загуби на работно време от положен извънреден труд ще възлизат на 31605 часа ((7,6 - 7,8) х 215 х735), а общите загуби на работно време спрямо плановите показатели ще възлизат на 63210 часа. ((7,6 - 8) x 215 x 735).

Намаляването на загубата на работно време по причини, които зависят от трудовия колектив, е резерв за повишаване на производителността на труда, който не изисква допълнителни капиталови инвестиции и ви позволява бързо да получите възвръщаемост.

За да се идентифицират причините за целодневни и вътрешносменни загуби на работно време, се сравняват данните за действителния и планирания баланс на работното време (виж таблица 2.9). Те могат да бъдат причинени от различни обективни и субективни обстоятелства, които не са предвидени в плана: допълнителни отпуски с разрешение на администрацията, заболявания на работници с временна нетрудоспособност, отсъствия от работа, престой поради неизправност на оборудване, машини, механизми, поради липса на работа, суровини, материали, електроенергия, гориво и др. Всеки вид загуба се анализира по-подробно, особено тези, които зависят от предприятието.

Таблица 2.9. Анализ на използването на фонда работно време през 2013г

Показател На един работник Отклонение от плана, действителен часови план на 1 работник за всички работници включително годишен отпуск1616 - отпуск за обучение12+1+75отпуск по майчинство32-1-75допълнителен отпуск с разрешение на администрацията57+2+150болест57.8+2.8+210отсъствие-0.2+0.2+15престой -4 + 4 + 300 Присъствен фонд работно време, дни 224215-9-675 Бюджет на работното време, час 19311906.2-24.8-1860 Предпразнични съкратени дни99 - Преференциално време за юноши, час. , час87.8-0.2-15Извънредно изработени часове, час-7.6+7.6+ 570 Непроизводителни разходи на работно време - 8.3 + 8.3 + 622.5

Таблица 2.9 показва, че повечето от загубите ((150 + 15 + 300) \u003d 465 часа) са причинени от субективни фактори: допълнителни празници с разрешение на администрацията, отсъствия, престой, които могат да се считат за неизползвани резерви за увеличаване на работния времеви фонд. Предотвратяването им е равносилно на освобождаване на 0,25 работници (465/1864,2).

Бюджетът за работно време е неизпълнен с 60 213 часа, което при текущия обем на продажбите през 2013 г. е 2 866 002 хиляди рубли. се равнява на недостиг от 125 946,7 хиляди рубли. (2866002 x 60213/1370187).

След като се изследва загубата на работно време, е необходимо да се установят непроизводителните разходи за труд, които се състоят от разходите за работно време в резултат на некачествени услуги и тяхната корекция (брак), както и във връзка с отклонения от технологичните процес. За да определим тяхната стойност, използваме данни за загуби от брак (списание-заповед № 10). Ще изчислим непроизводителните разходи за работно време. Изходните данни са обобщени в таблица 2.10.

Таблица 2.10. Данни за изчисляване на непроизводителните разходи за работно време през 2013г

Индикатор Сума, хиляди рубли.

Съгласно таблица 2.10 определяме:

1. Делът на заплатите на служителите в разходите:

х 100/ 2771063= 5,46%

Размерът на заплатите в цената на окончателния брак:

х 5,46/100 = 273,27 хиляди рубли

Делът на заплатите на служителите в разходите за услуги, с изключение на суровини и материали, полуготови продукти и компоненти:

/(2771063-1718059) x 100 = 14,36%

Заплатите на работещите по корекцията на брака:

х 14,36 / 100 \u003d 17,66 хиляди рубли.

Заплатите на работещите в окончателния брак и за коригирането му:

27 + 17,66 = 290,93 хиляди рубли

Средно почасово заплащане на работниците:

/ (735x1864.2) = 0,11 хиляди рубли.

Работно време, изразходвано за производството на брак и коригирането му:

93 / 0,11 = 2644,82 часа

По този начин загубата на работно време поради освобождаването на продукти с ниско качество възлиза на 2644,82 часа.

За да определим нивото на продукцията на един работник, ще съставим аналитична таблица 2.11.

Таблица 2.11. Показатели за производителност на един работник в OAO Volgocemmash през 2013 г

ПоказателПланФактОтклонение от планабсолютен% към планОбем на продажбите, хиляди рубли 30429582908053 минус 13490695,5 Среден брой работници, души 745735 минус 198,68 Средна годишна продукция на работник, хиляди рубли 4084,53956,53 минус 127,9696,8 време, час14304001370187 минус 6021395,79 продукция на 1 работник, хиляди рубли 2,1272,092 минус 0,03598,35

Според таблица 2.11 се вижда, че средната годишна продукция на един работник действително е намаляла със 127,96 хиляди рубли. Средната часова производителност на един работник действително намалява с 35 рубли.

Това отклонение се дължи на влиянието на следните фактори:

намаляване на числеността на персонала спрямо плана;

загуба на работно време;

наличието на брак;

непродуктивно работно време.

Намаляването на загубите на работно време е един от резервите за увеличаване на производителността. В силата на предприятието е да намали загубата на работно време, възникнала по вина на предприятието. За да се изчисли, е необходимо да се умножи загубата на работно време (DW) по вина на предприятието (престой и непродуктивни разходи за работно време, таблица 2.9) по планираното средночасово производство (NWpl) (таблица 2.11):

д VP = PDF ´ NVpl (2.4)

д VP1 подчинен \u003d (4 + 30,6 + 8,3) ´ 2,127= 91,24 хиляди рубли

?д VP \u003d 91,24 x 735 \u003d 67061,4 хиляди рубли.

Така резервът за увеличаване на производството е 67 061,4 хиляди рубли.

2.3 Анализ на трудовата дисциплина

Определяме коефициента на трудова дисциплина по формулата 1.10:

ДА СЕ td12011 = 678 - 6 / 678 ​​​​= 0,991

ДА СЕ td12012 = 967 - 11 / 967 = 0,988

ДА СЕ td12013 = 735- 9 / 735 = 0,997

Трудовата дисциплина през 2012 г. спрямо 2011 г. се подобрява с 0,3%. През 2013 г. спрямо 2012 г. трудовата дисциплина се влошава с 0,1%.

Определяме дела на нарушителите на трудовата дисциплина съгласно формула 1.12:

з td12011 = 6/678 x 100 = 0,884%

з td12012 = 11/967 x 100 = 1,137%

з td12013 = 9 / 735 x 100 = 1,22%

Данните показват, че през 2013 г. трудовата дисциплина се е влошила с 0,06% спрямо 2012 г.

Според данните, представени от отдела по персонала, поради нарушения на трудовата дисциплина, табл 2.12.

Таблица 2.12. Причини за нарушаване на трудовата дисциплина през 2011-2013 г

Вид нарушение на трудовата дисциплина 2011 2012 2013 души % души % хора % Системно закъснение за работа233.3218.18 - Явяване на работа в нетрезво състояние233.319.09111.11 Неизпълнение на разпореждания на ръководството116.7327.27333.33 изпълнение на задълженията си, което доведе до влошаване на качеството116.7545.45555.56Общо6100111009100

От таблица 2.12 се вижда, че основните причини за нарушение на трудовата дисциплина са неспазване на инструкциите на ръководството и неправилно изпълнение на трудовите им задължения, което води до влошаване на качеството на продукта.

Според табл. Таблица 2.12 показва, че през 2012 г. спрямо 2011 г. увеличението на нарушенията поради неизпълнение на предписанията на ръководството е 3 лица срещу 1 лице за предходния период, което е с 10,57% повече като специфична тежест. През 2013 г. също 3 лица са извършили нарушения по този член, но делът на тези нарушения се увеличава с 6,06%.

Неправилно изпълнение на задълженията си, довело до влошаване на качеството през 2012 г., са извършили 5 лица срещу 1 лице през 2011 г., което е с 28,75% повече в съотношението на всички нарушения. През 2013 г. нарушенията по този член също са 5 души, но делът на тези нарушения се увеличава с 10,11%.

Положителен фактор е липсата през 2013 г. на нарушения на трудовата дисциплина поради закъснения за работа.

С нарушенията на трудовата дисциплина има връзка с влошаване на качеството на продуктите и повишаване на нивото на брака. Затова беше проведено проучване сред служителите на завода по темата за удовлетвореността от работата и беше проучен трудовият потенциал на служителите.

Бяха избрани основните параметри за оценка, отразяващи състоянието на трудовия потенциал на цеха: образование, трудов стаж, удовлетворение от работата. Индикаторите по степени на образование са представени в таблица 2.4. През 2013 г. броят на служителите с висше образование е 137 души, броят на служителите със средно специално образование е 142 души. Така служителите с висше и средно специално образование са 37% (137+142/735 х 100).

Данните за трудовия стаж на служителите се представят от службата по персонала на предприятието. Броят на служителите с над 2 години трудов стаж в предприятието е 68%. Таблица 2.13 показва стойностите на индексите, отразяващи състоянието на трудовия потенциал на OAO Volgocemmash.

Име на индекс на ресурс Референтна стойност, точки Действителна стойност, точки1. Индекс на образованието на служителите522. Индекс на опита на служителите643. Индекс на удовлетвореност от работата5174. Интегрален индекс1623

Така трудовият потенциал по метода на Л. Исмагилова-Т. Gilevoi служители на JSC "Volgocemmash". е средно.

Ще анализираме удовлетвореността на персонала от работата по метода на Розанова В.А. (виж таблица 2.14). В анкетата са участвали 30 души. Като вземем отговорите „доста доволен“ и „доволен“ като общата формулировка на „доволен“ и отговорите „не съвсем доволен“, „не съм доволен“ и „изключително недоволен“ като обща формулировка на „неудовлетворен“, ще направете диаграма на отговорите (вижте фиг. 2.7).

Таблица 2.14. Резултатите от проучването по метода на Розанова В.А.

Доста доволенДоволниНе съвсем доволенНедоволниМного недоволниВашето удовлетворение от организацията, в която работите714342Вашето удовлетворение от физическите условия (топлина, студ, шум и др.)5101131Вашето удовлетворение от работата118740Вашето удовлетворение от съгласуваността на действията на служителите89643Вашето удовлетворение от стила на ръководство на вашият шеф612543Вашето удовлетворение от професионална компетентност на вашия шеф 108705 Вашето удовлетворение от вашата заплата (което означава съответствието й с разходите за труд) 128145 Вашето удовлетворение от заплатата в сравнение с това колко плащат за същата работа в други организации 328125 Вашето удовлетворение от официалното (професионално) повишение 381063 Вашето удовлетворение от възможни повишения 381153 Вашето удовлетворение от степента, до която можете да използвате опита и способностите си в работата 711732 Вашето удовлетворение от изискванията на работата към интелигентността 515343 Вашето удовлетворение работни часове1610400До каква степен удовлетворението от работата ви би повлияло на решението ви, ако търсите работа561072Общ резултат791041006735

Въз основа на таблица 2.14 можем да заключим, че най-голямото недоволство на персонала е текущото заплащане; съществуваща позиция за повишаване на служителите.

8 души не са напълно доволни от съществуващата система на заплащане, 14 души не са доволни, 5 души от 30 анкетирани са крайно недоволни, т.е. 27 от 30 анкетирани или 90% от персонала не са доволни от заплатите си.

10 души не са напълно доволни от съществуващата система за професионално развитие, 6 души не са доволни, 3 души от 30 анкетирани са изключително недоволни, т.е. 19 от 30 анкетирани или 63,3% от анкетирания персонал не са доволни от системата за професионално обучение и повишаване.

По този начин персоналът е най-недоволен от нивото на заплатите и системата за професионално развитие и обучение в OAO Volgocemmash. Недоволството на персонала от тези фактори води до влошаване на трудовата дисциплина. Следователно подобряването на трудовата дисциплина в предприятието ще бъде улеснено чрез подобряване на мотивацията на служителите чрез увеличаване на заплатите, както и повишаване на нивото на квалификация на служителите.

Ще направим оценка на социалните програми в предприятието. Проучване на социалния пакет на компанията показа, че заповедта на директора за социалните гаранции, предоставяни на служителите, се изготвя ежегодно.

В допълнение към плащането на отпуск по болест от федералния фонд за социално осигуряване, служителите имат следните социални гаранции през 2013 г.:

Помощ за раждане на дете в размер на 8000 рубли.

Помощ за погребение на служител на предприятието в размер на 10 000 рубли.

Обезщетение при пенсиониране в размер на месечната заплата на служителя.

Надбавка за годишнини от 55 и 60 години в размер на 3000 рубли.

Предприятието няма договори с детски градини и поликлиники за обслужване на служители и деца на служители, не компенсира заплащането на детски градини на служителите. И тъй като служителите не са служители на OJSC Volgocemmash и не са класифицирани като бюджетни служители, родителите трябва да плащат 100% за издръжката на децата.

Фирмата няма 13 заплати и обезщетения за отпуск. Служителите не са склонни да ходят на почивка, защото заплащането за отпуск е много малко. Много служители са натрупали неизползвани отпуски в продължение на няколко години, а обезщетение за неизползвани отпуски не е предвидено в JSC Volgocemmash.

През 2013 г. всички служители по президентската програма преминаха медицински преглед. В резултат на това 50% от служителите имат хронични заболявания. Липсата на компенсация за операции, практикувани в много предприятия, материална помощ, компенсация за санаториално лечение кара работниците да търсят по-добри условия на труд.

От фиг. 2.11 показва, че най-голям дял заемат програми като задължително здравно осигуряване и платени дни за временна неработоспособност - по 22%, най-малкият - платени празници (няма двойно плащане през почивните дни и празниците) - 4%.

С цел подробна оценка на социалната удовлетвореност на персонала в предприятието е проведено проучване на служителите с петобална оценка на съществуващите социални програми. Резултатите от проучването са представени в таблица 2.15.

Таблица 2.15. Проучване на социалната удовлетвореност на персонала на АО "Волгоцеммаш"

Въпрос: Средна оценка от общия брой респонденти, чол. ОБЩО точки 123451. Платен отпуск +38382. Платен отпуск+1903. Платени дни за временна нетрудоспособност +1904. Платена почивка за почивка05. Платени обеди06. Задължителна медицинска застраховка в предприятието +1907. Допълнително пенсионно осигуряване в предприятието08. Застраховка злополука и дълготрайна инвалидност09. Осигуряване на безплатен паркинг010. Финансова помощ +7611. Осигуряване на съоръжения за отдих и развлечения за служителите +7612. Медицинско обслужване в предприятието013. Обезщетение за балнеолечение014. Доставка на персонал с фирмен транспорт, обезщетение за транспорт015. Осигуряване на детски градини, лагери за децата на служителите016. Поощрения за юбилеи+114ОБЩО:874

Според социалното проучване Таблица 2.11 показва, че държавните социални програми в предприятието се изпълняват на 100% (плащане на болнични, задължителна медицинска застраховка, ...).

По този начин, въз основа на оценката на социалните програми на ОАО "Волгоцеммаш", бяха идентифицирани редица социални проблеми, които изискват мерки за тяхното преодоляване.

Обобщена таблица на съществуващите проблеми в OAO Volgocemmash е представена в табл. 2.16.

Таблица 2.16. Обобщена таблица на съществуващите социални проблеми в OAO Volgocemmash

Фактор (причина), влияещ върху възникването на проблемиПроблемСъбитияЛипса на социална програмаЛипса на медицинско обслужване в предприятиетоСключване на договор за медицинско обслужване на персоналаЛипса на социална програмаЛипса на компенсационни плащания за санаториално лечениеОрганизиране на санаториално лечение за служители на предприятието и техните семействаЛипса на социална програмаЧастично осигуряване на съоръжения за отдих и развлеченияСтимулиране на труда на служителите чрез предоставяне на абонамент за посещение на басейнНиски заплати Текучество на персонал ДобавкиДругиДругиДруги

.1 Обосновка на проблемите за намаляване на трудовата дисциплина

Обективният анализ на качествения състав на персонала на Volgocemmash OJSC показва, че въпреки факта, че предприятието приключи 2013 г. с добри резултати, всичко това е постигнато чрез увеличаване на натоварването на персонала поради намаляване на броя, което предизвиква недоволство сред персонала, т.е. увеличеното натоварване с 18.4% не съответства на увеличението на заплатите (намалението му е 28.2%). Увеличаването на тежестта върху персонала и недоволството от съществуващите заплати води до намаляване на трудовата дисциплина.

Липсата на обучение и наставничество води до увеличаване на брака в предприятието. Загубите на работно време поради освобождаването на продукти с ниско качество възлизат на 2607 часа. - резервът за увеличаване на производството е 66153,08 хиляди рубли.

Необходими са спешни мерки за създаване на програми за квалификация, преквалификация и повишаване на квалификацията на работниците. Наставничеството не е развито в предприятието - младите работници се включват веднага в работата след инструктажа.

От голямо значение за укрепване на състава на работниците и служителите на Volgocemmach OJSC е нормативната консолидация и практическото използване на морални и материални стимули, мотивационни механизми, особено по отношение на възнаграждението, насърчаване на служителите към съвестна работа, непрекъснато самообразование и професионално усъвършенстване, стриктно спазване на моралните и етични норми.

Необходимо е да се разработи мотивиращ социален пакет, за да се намали текучеството на кадри, особено на висококвалифицираните.

За да се подобри качеството на продуктите, както и да се подобри качеството на труда, се предлага да се въведе следната програма за обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на работниците от Volgocemmash OJSC:

Организацията и планирането на обучението, преквалификацията и повишаването на квалификацията на персонала трябва да се извършва от отдела за персонал въз основа на нуждата на предприятието от специалисти с различни квалификации в съответните професии, въз основа на ръководството за качество, като се вземе предвид бъдещото развитие на производството, по заявки от ръководителите на отдели.

Разработване на годишни дългосрочни планове за обучение на персонала въз основа на искания от ръководители на отдели, съгласувани с главния инженер и главния счетоводител и одобрени от генералния директор на OAO Volgocemmash.

Създайте Съвета на OAO Volgocemmmash за обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на персонала като консултативен орган за разглеждане на най-важните и перспективни въпроси на професионалното обучение. Този съвет трябва да бъде и изпитна атестационна комисия, ръководена от главния инженер. Съветът трябва да включва ръководители на служби и поделения на завода.

Ръководството на професионалното обучение се поверява на главния инженер.

Ръководителят на отдела по персонала, инженерите, квалифицираните работници трябва да отговарят за пълното изпълнение на програмите за обучение и за качеството на професионалното обучение на работниците.

) Обучение на работниците.

брифинг;

наставничество;

Въвеждане на система за атестиране на работниците, като за целта веднъж на всеки три години да се създаде атестационна комисия от ръководителите на предприятието: атестирането на работниците трябва да се извършва въз основа на представянето на бригадирите въз основа на професиограми.

Тези мерки се определят в колективния договор на OAO Volgocemmash.

Програмата за обучение на работници включва:

) Всички новонаети работници, които нямат професия (специалност), трябва да преминат професионално обучение в обхвата на изискванията на квалификационните характеристики на първоначалното ниво на квалификация по професията и съгласно утвърдената програма.

) Отделът за човешки ресурси и безопасност на труда трябва да изпрати нови работници да учат в образователни институции в град Толиати, след като бъдат наети в съответствие с действащото трудово законодателство.

Процесът на професионално развитие трябва да се изгради на следните етапи.

При кандидатстване за работа младите специалисти преминават инструктаж за безопасност, провеждан от бригадир.

Инструктажът е обяснение и демонстрация на методите на работа директно на работното място и се извършва от бригадира при първоначалното пускане на работника в експлоатация.

На брифинга работниците се информират за начина на работа на предприятието. Показано е мястото на работа на работника, информира се за мерките за безопасност на работното място и в цялото предприятие. Работникът се подписва в дневника за встъпителен инструктаж, дневника за първичен инструктаж, дневника за инструктаж за пожарна безопасност.

Освен това капитанът е инструктиран относно изискванията за качество на продуктите.

След това за период от 3 до 12 месеца към младия специалист се прикрепя наставник. За работата на наставник се осигурява месечна надбавка в размер на 10% от заплатата.

Наставничеството се формализира със заповед, като се определят отговорностите на наставника за подготовката на работника, продължителността на обучението и нивото на допълнителните плащания за обучение на наставника. След периода на обучение на млад специалист, установен за всяка специалност, работникът се атестира, присвоява му се ранг и се увеличават заплатите. В случай на успешно атестиране на работника се прави еднократно поощрение на наставника в размер на 50% от заплатата.

Ползите от наставничеството са ясни, тъй като обучението се извършва на работното място и се характеризира с пряко взаимодействие с нормалната работа в нормална работна ситуация. Определящото тук е, че обучението се организира и провежда за конкретно лице по конкретна професия, съобразена със спецификата на производството. Менторството е предпочитано за развитие на уменията, необходими за конкретна работа.

Наставничеството е разделено на три периода:

периодът на упражнения, когато се показват, усвояват и фиксират типични техники и операции;

периодът на изпълнение на учебни и производствени задачи, когато с помощта на усвоени типични техники и операции се изпълняват редица постепенно усложняващи се задачи и техните комбинации;

периодът на самостоятелна работа, когато обучаваният изпълнява работа на работното място, което ще заеме след обучението, се приучва към самостоятелна работа.

Третият период завършва с квалификационен тест.

Задача на менторите:

внушава професионални умения на учениците;

да преподава най-рационалните методи на работа въз основа на опита на ментор;

овладяване на стандартите на производство, постигане на качествени показатели.

Процесът на самообразование на работниците се отдава голямо значение, тъй като е свързан с индивидуалните характеристики на човек при усвояването на знания. Задачата на наставниците и инструкторите е да научат работниците да използват първоизточници.

Volgocemmash АД проведе проучване сред 30 работници относно отношението им към самообучението. 9 души отговарят, че изпитват затруднения при изучаването на специална литература. Почти една трета от анкетираните студенти казват, че са имали затруднения да намерят най-важните идеи по темата за обучението в източниците, препоръчани за самообучение. 11 души отбелязват непълно познаване на научното съдържание на използваните понятия и категории. 2 души заявяват, че не знаят как да обобщят идеите, представени от автора; 4 души се позовават на невъзможността за прилагане на изучавания материал директно в производствения процес. Само 4 от 30 анкетирани не изпитват нито едно от горните затруднения.

По този начин може да се види, че работниците на ОАО Волгоцеммаш изпитват трудности със самообучението.

Работниците трябва да бъдат обучени да използват първичните източници. Необходимо е да се организира семинар за работници, за да се преодолеят трудностите при изучаването на първоизточниците. Ориентацията може да бъде различна. Например, просто посочете кои идеи са поставени на кои страници от източника. Дайте подобни примери за прилагане на знания от първоизточника и др.

Вътрешната система за повишаване на квалификацията трябва да се осъществява в следните области: повишаване на квалификацията; обучение за качество на работа; обучение по безопасност.

Анализът на предоставянето на служители със социален пакет разкри, че социалните програми в OJSC Volgocemmash са изключително малки, което се отразява на трудовата дисциплина, тъй като намалява ангажираността на служителите към предприятието.

Предлага се в мотивиращия социален пакет да се включат следните дейности:

.Сключете споразумение за медицинско обслужване на служителите на предприятието.

Предложените социални програми ще позволят да се постигне намаляване на текучеството на персонала, да се подобри здравето на работниците и трудовата дисциплина.

3.2 Разработване на план за подобряване на професионалната компетентност на служителите и изчисляване на икономическата ефективност на проекта

За да се подобри трудовата дисциплина, е необходимо да се повиши интересът на персонала към висококачествена и продуктивна работа. За тази цел се предлага да се усъвършенства системата за обучение на персонала с цел повишаване на квалификацията му. За целта е необходимо да се състави график за обучение на работници в следните области: практическо обучение по специалности; практически задачи; семинари за изучаване на напреднал производствен опит, съвременни техники и методи на работа. Фиксирайте в заповедта лицата, отговорни за обучението (бригадири, бригадири, квалифицирани работници).

Целта на практическите занятия е да консолидират теоретичните знания и да приложат тези знания на практика, да развият самостоятелно мислене. Обучението се провежда под формата на интервю. По правило интервюто завършва с изучаването на темата за пълното включване на участниците в активния процес на колективна дискусия и разбиране на темата, което дава възможност да се разкрият знанията и мненията на студентите по сложни въпроси.

Започвайки интервюто, преподавателят определя във въведението посоката на колективната дискусия, припомня съдържанието на темата, поставя основната задача и определя основните въпроси. Въвеждането продължава до 10-15 минути. След това инструкторът кани слушателите да говорят. Когато се подготвя за интервю, преподавателят трябва предварително да обмисли въпросите, които съответстват на активирането на слушателите, развитието на дискусия, полемика.

Най-ефективният метод за провеждане на практически упражнения е методът на практическите задачи. Целта на този метод е да възпитава у учениците умения за анализ и оценка на определени факти, явления, ситуации; научават се да правят обобщения и заключения, да разработват препоръки и да участват в тяхното изпълнение. Изпълнението на слушателите с тематични разговори допринася за развитието на способността им ясно да формулират и свободно да изразяват мислите си, да защитават своите убеждения.

Предимства на метода на практическите задачи:

позволява на работниците да се запознаят с опита на други организации;

насърчава развитието на практически умения при вземане на групови решения, ефективна дискусия;

конкретизира изследваните теоретични подходи.

Въпреки многото положителни аспекти на този метод на провеждане на занятия, инструкторът трябва да помни, че практическите задачи не са цел сами по себе си, а средство за подпомагане на студентите да придобиват творчески знания и да прилагат тези знания на практика.

В процеса на практическите задачи се провеждат практически занятия за овладяване на методите за работа върху сложно оборудване под ръководството на наставник и майстори, използващи метода на копиране, т.е. автоматично повторение на методите на работа на сложно оборудване.

Обучението по качество и безопасност трябва да се провежда под формата на ежемесечни семинари с участието на инженер по безопасност и специалист от ръководителя на лабораторията за контрол на качеството на суровините и готовата продукция („Училище за качество“).

На семинарите се прави анализ на практически ситуации, допуснати нарушения на безопасността, възникнали по време на работа; описани са основните причини за дефектите на продукта; обучението на работниците се извършва по специални програми, които са насочени към изучаване на системата за качество ISO 9000; дадени са фактите за най-добрите практики в подобни предприятия, както местни, така и чуждестранни. Работниците са информирани за наказанията за производство на продукти с ниско качество, за наградите за висококачествена работа и предотвратяване на нарушения на правилата за безопасност.

Семинарът е изграден на принципа: първо слушане на доклада на преподавателя, след това дискусия.

За подобряване на квалификацията на работниците за сметка на предприятието се препоръчват следните мерки:

) Обучение на квалифицирани работници в университета с цел осигуряването им в производството и прехвърлянето им в инженери.

) Създават се курсове за бригадири, за да се формира резерв от бригадири измежду най-напредналите работници. Тяхната цел е: повишаване нивото на знания в области като производство и управление, подобряване на качеството на продуктите, трудовото законодателство и защитата на труда;

) Опреснителни курсове по специалности, одобрени от генералния директор. Така например за настройчици на автоматични линии, веднъж на всеки 3 години, провеждайте професионално обучение за потвърждаване на квалификацията;

) Целеви курсове за изучаване на нова техника и технологии, подобряване на качеството на продуктите, защита на труда и др.

) Преподаване на сродни професии. Така например, ремонтник на оборудване се обучава като регулатор на автоматични линии; производител на сладкарски смеси се обучава за контрольор по качеството на продукта;

Обучението се провежда в учебни центрове в Толиати. По професия регулатор на автоматични линии, механик, ремонтник, инспектор, както и в областта на качеството и защитата на труда, сключват споразумение за обучение с Центъра за обучение на OJSC AVTOVAZ.

Въвеждане на система за атестиране на работниците, като за целта веднъж на всеки три години да се създаде атестационна комисия от ръководителите на предприятието: атестирането на работниците трябва да се извършва въз основа на представянето на бригадирите въз основа на професиограми. Отделът по персонала трябва да разработи професиограми на работни процеси по рангове и специалности. Пример за професиограма е даден в Приложение 6. В случай на обучение на работници в образователни организации на трети страни, тяхното сертифициране трябва да се извършва от комисиите на образователните институции с издаването на сертификати и сертификати за назначение или повишаване на квалификацията (ранг ).

По този начин укрепването на трудовата дисциплина се изгражда на базата на постигане на интерес към обучение и преквалификация и повишаване на квалификацията на персонала, което в крайна сметка води до производство на качествени продукти и повишаване на заплатите. Тези дейности се постигат в резултат на усъвършенствано обучение, състоящо се в:

въвеждане на наставничество;

обучение на работното място;

обучение в курсове, семинари, университети;

въвеждане на атестационна система.

Планът за професионално обучение на работниците на АО Волгоцеммаш е представен в таблица 3.1.

Таблица 3.1. План за професионално обучение на персонала на ОАО "Волгоцеммаш" за 2014 г

№ № Планирани дейности Отговорник Брой преминали обучения на персонала Период на обучение 1. Инструктаж при наемане на бригадир Новоназначени работници еднократно 2. Прикрепване на наставник бригадир Новоназначени работници януари-декември 3. Обучение по методи за самообучение за майстор Всеки 1 време на година 4. Практическо обучение за майстор, наставници, квалифицирани работници Новоназначени работници, всеки 1 път на месец 5. Практически задачи бригадир, наставници, квалифицирани работници Новоназначени, всички желаещи 1 път на месец 6. Семинари по съвременни производствени методи майстор 3 групи според профилите на работа: оператори на машини, производствена технология, ръководители 1 път на тримесечие 3 класа според профила 7. Школа по качество Главен инженер Всички работници 2 пъти годишно 8. Инструктаж Инженер по безопасност Инженер по безопасност Всички работници в съответствие с право 9. Обучение в университета ръководител на отдел "Персонал" 2 души задочно 10. Обучение в учебни центрове ръководител на отдел "Персонал" 46 души като групи се формират

Оценката на разходите за предложената система за професионално обучение на работници за 2014 г. е представена в таблица 3.2. Таблица 3.2

Разходи за професионално образование

Видове професионално образование Брой студенти Разходи за обучениеРазходи за обучение, rub.1. Обучение в университет 240 00080 0002. Курсове за бригадири в Учебния център на ВАЗ 610 00060 0003. Повишаване на квалификацията в Учебния център на ВАЗ: ремонтници; - регулатори на автоматични линии; - ръководители 10 10 6 6 000 6 000 4 500 60 000 60 000 27 0004. Целеви курсове в Центъра за обучение на ВАЗ: - курсове за подобряване на качеството; - курсове по охрана на труда; - курсове за разработване на ново оборудване 4 6 6 5 000 5 000 8 000 20 000 30 000 48 0005. Обучение по сродни професии в Центъра за обучение VAZ2010 000200 0006. Допълнително заплащане за наставничество*30-1657 500 ОБЩО: 982242 500

Финансирането на обучението, преквалификацията и повишаването на квалификацията трябва да се извършва от печалбата на предприятието. Брутната печалба на предприятието за 2014 г. се планира да бъде поне на нивото от 2013 г., т.е. 136989 хиляди рубли

Така професионалното обучение ще обхване 100% от персонала по отношение на вътрешнозаводското обучение; 100% от новоназначените служители са обучавани, а 18,42% са на курсове за повишаване на квалификацията в Центрове за обучение и университети.

Отговорността за изпълнението на програмата за обучение на персонала трябва да бъде поверена на отдела по персонала, който осигурява навременното изпълнение и запазване на протоколите на фабричната изпитна комисия, както и за попълване на личните карти на служителите при присвояване на категории.

Инженерът по здравословни и безопасни условия на труд трябва да отговаря за своевременното организиране на обучение и проверка на знанията на работниците за безопасни условия на труд.

Ръководителите на отдели трябва да отговарят за своевременното обучение и развитие на персонала и своевременното подаване на заявления за професионално обучение.

Заявленията трябва да бъдат подадени до отдел „Човешки ресурси и безопасност“ един календарен месец преди началото на следващата година и да бъдат направени корекции в предложената програма за обучение, ако е необходимо.

В резултат на въвеждането на системата за обучение на персонала 18,42% от служителите на ОАО Волгоцеммаш ще бъдат повишени.

Въвеждането на система за професионално обучение ще повиши издигането в предприятието и мотивацията, ще повиши квалификацията на служителите и ще ограничи наемането на "скъп" квалифициран персонал отвън.

Растежът на квалификацията позволява на работника да извършва по-сложна работа и да отделя по-малко време за производството на продукти.

Най-важното условие за повишаване на квалификацията е по-доброто изпълнение на работата, което намалява количеството брак и времето за коригирането му.

По този начин образователната система в предприятието е в състояние да действа като най-важният фактор в мотивационния механизъм именно защото учебният процес е невъзможен без желанието на самите ученици: не можете да ги принудите да учат. Следователно, ако има желание за учене, ще има резултат.

За изчисляване на икономическата ефективност ще използваме изчислението на спестяванията на персонал в резултат на прилагането на предложените мерки.

В резултат на това се очаква да се получат следните показатели за укрепване на трудовата дисциплина:

Намалете броя на браковете, т.к. в бригадите няма голям процент нови хора, които отделят време за обучение, а разходите за коригиране на дефектни продукти също са намалели, поради рационализирането и сътрудничеството на трудовите операции е налице намаляване на броя на служителите. Икономиите в брой поради намаляване на брака се изчисляват по формула 3.1:

д гл.1 = (Ббази- Бмн) xChrab.base . (3.1)

където Е ч - условно освобождаване на броя на служителите, хора; б бази , Б кв. - загуби от брак като процент от себестойността на продукцията, %. Процентът на брака е сумата от цената на отхвърлените продукти 5007 хиляди рубли. и е 18,07% от себестойността на продукцията; з работни бази работна база = 532 души

д гл.1 = (18,07 - 8) х 532 = 53,57 души

2. Трябва да има намаление на загубите от престой в рамките на смяна, което се изчислява по формула 3.2:

д ch2 = (Tсмп.основи-Tсмp.factl) x Hкалк.x hроб. (3.2)

frv х К вътр

където t см п.основи , T см p.факт - загуба на работно време поради вътрешносменен престой в базовия и отчетния период, часове; з калк - прогнозна численост на персонала, чл. з калк =735 души; з роб - делът на работниците в общия брой на промишления и производствен персонал, H роб = 532/735 = 0,72; Е rv - фонд работно време на един работник, час. Е rv =7,8 часа; ДА СЕ вътр - коефициент на изпълнение на стандартите за производство, K ext=0.98 (норма).

д ch2 = (0,5 - 0,4) х 735 х 0,72= 6,93 души

3. Съчетаването на професии и функции значително ще увеличи времето на заетост на работниците, които поради условията на производство не могат да бъдат напълно натоварени в основната си професия. В този случай спестяването на брой се извършва по формула 3.3:

д ch3 = (З - Зс) x (tc.s.-Tз.н) . (3.3)

tcm

където N е броят на работниците, които според условията на производство не могат да бъдат напълно натоварени в основната си професия, хора. H \u003d 332 души. (данни от отдел "Личен състав"); з с - броят на работниците, съвместяващи професии и функции, нач. з с = 112 души (данни от отдел "Личен състав"); T ч.к - средно време на заетост на работник по основната и комбинираната професия, час; T з.н - средно време на заетост на работник, който не съчетава професии, час; T см - продължителност на работната смяна, час.

д ch3 = (332 - 112) x (7,9 - 7,7)= 5,5 души

4. Икономията на труд, дължаща се на усъвършенствано обучение, се изчислява по формули 3.4 и 3.5:

д ch4 = звътрx?HV (3.4)

з V = ?Hна 2- ?Hв 1 (3.5)

Hv1

където? V увеличение на степента на изпълнение на трудовата норма,%; ?H в 1 ; ?H на 2 - нива на изпълнение на трудовите стандарти преди и след повишаване на квалификацията, %; з вътр - броят на работниците, които са повишили нивото на съответствие със стандартите в резултат на усъвършенствано обучение (атестация), хора. Chvn =532 души

з V = 98 - 96,5 = 1,55%

д ch4 = 532 х 1,5= 7,98 души

5. Запазването на броя чрез повишаване на работоспособността на служителите, изразяващо се в намаляване на целодневната загуба на работно време поради временна неработоспособност поради професионална заболеваемост или производствени наранявания (спазване на правилата за безопасност, подобряване на условията на труд) се определя по формула 3.6:

д гл.5 = (1 - Tнито пот) x H роб. бази (3.6)

T факт пот

където Т нито пот , T факт пот - време на нормирани и действителни загуби поради временна нетрудоспособност, часове;

з работни бази - броят на работниците през базисния период, нач. з работна база = 532 души

д гл.5 = (1 - 0,1 ) x 532 = 48,36 души

6. Спестяването на работна сила чрез увеличаване на трудовата активност (с въвеждането на стимули и мерки за повишаване на мотивацията за трудова дейност) се изчислява по формула 3.7:

д гл.6 = (1 - Nv.база) x Chrab.base (3.7)

Nv.pl

където H v.бази , Н w.pl . - изпълнение на нормите за изработка в базисния и плановия периоди, %.

д гл.6 = (1 - 96,5 ) x 532 = 2,74 души

7. Икономиите в броя на персонала поради дисциплината на служителите (загуба на работно време) се изчисляват по формула 3.8:

д гл.6 = Tвижте стр. (3.8)

fvr

където t вижте стр. - вътрешносменни загуби, човек/час, t вижте стр. \u003d 30,6 души / час; Е vr - фонд работно време, час.

д гл.7 = 30,6 х 532 = 3,83 души

8. Увеличението на производителността на труда като цяло поради спестяване на персонал се изчислява по формула 3.9:

П T = ?Eчх 100 (3.9)

з работна база - ?E ч

където? ч - спестяване на брой в резултат на прилагането на предложените мерки, хора.

д ч = Е гл.1 + Е ch2 + Е ch3 + Е ch4 + Е гл.5 + Е гл.6 + Е гл.7 = 53,57 + 6,93 + 5,5 + 7,98 + 48,36 + 2,74 + 3,83 = 130,91 души

П T = 130,91 х 100 = 32,63%

Спестяванията от заплати (фонд работна заплата) се изчисляват по формула 3.10:

д f.zpl = ?E ч x W вж. x Изосоциален доклад . (3.10)

където Zsr. - средна работна заплата след прилагане на мерките, rub.; аз социален доклад . - индекс на социалните осигуровки от фонд работна заплата, той е равен на 1,3

д f.zpl \u003d 130.91x 16.545 x 1.3 \u003d 2815.68 хиляди рубли.

Спестяванията на полупостоянни разходи поради увеличаване на обема на производството се изчисляват по формула 3.11:

д опаковка = Уопаковкаx?P T (3.11)

където Z опаковка - полупостоянен доход през планираната година, хиляди рубли. У единно предприятие = 2242,5 хиляди рубли;

д опаковка = 2242,5 x 32,63= 731,73 хиляди рубли.

11. Срокът на изплащане на инвестициите в обучение на персонала се изчислява по формула 3.12:

Т = Уопаковка (3.12)

д f.zpl +E опаковка

Т = 2242,5 = 0,63 години

2815,68 + 731,73

Срокът на изплащане на инвестициите в обучение ще бъде 0,63 години или 7,6 месеца, което отговаря на условията за изплащане на паричните инвестиции в условията на пазарна икономика не повече от 3 години.

Икономическото изчисление показа, че разходите за прилагане на предложените мерки за подобряване на обучението и преквалификацията на работниците от OJSC Volgocemmmash ще възлизат на 2242,5 хиляди рубли, а спестяванията в резултат на внедряването ще възлизат на 3547,41 хиляди рубли, което е 1304,91 хиляди рубли. повече разходи.

3.3 Разработване на мотивационен социален пакет и изчисляване на икономическата ефективност на проекта

Поддържането и укрепването на здравето на служителите и техните семейства ще помогне на събитието да сключи договор за медицинско обслужване на служителите. Тази посока включва редица мерки, насочени към поддържане на здравето на работниците на ниво, което осигурява тяхната успешна и надеждна професионална дейност, създаване на благоприятни условия за подобряване на здравето.

Необходимо е сключване на договор за обслужване на служители с общопрактикуващ лекар и зъболекар. Отговорността за разработването и прилагането на тази мярка със заповед на директора се възлага на мениджъра по персонала.

За сключването на два договора: за медицинско обслужване от терапевт и стоматологични услуги е привлечен адвокат на фирмата.

Беше привлечен икономист за оценка и анализ на разходите и икономическата ефективност на предложената мярка.

Процедурата за сключване на договори няма да доведе до икономически разходи за предприятието.

Месечната цена на услугите на терапевта ще бъде 6000 рубли.

Служителите на Volgocemmach и членовете на техните семейства ще могат да посещават зъболекар два пъти седмично в определени часове, според издадените талони.

Предвижда се ежемесечно да се издават 16 купона на предприятието. Мениджърът по човешки ресурси ще отговаря за разпределянето на купони за стоматологични услуги. Месечната цена на стоматологичните услуги ще бъде 8000 рубли. По този начин текущите разходи за плащане на услуги на медицински работници ще бъдат: (6000 + 8000) x 12 = 168 000 рубли. през годината.

Въвеждането на мерки за сключване на договори за медицинско обслужване ще намали текучеството на персонала, което от своя страна ще доведе до повишаване на производителността на труда и по прогнозни данни средната годишна продукция на 1 работник ще се увеличи с около 10%, следователно, обемът на предоставените услуги ще бъде 3 198 854,5 (3 956,53x1,1x735) хиляди рубли.

Според проучване на персонала на Volgocemmash, 94,74% от служителите са изразили одобрението си за провеждането на събитие за сключване на договор за медицинско обслужване на персонала. 5,26% (това са 2 души) се въздържат от коментар. Таблица 3.3 представя входните данни, необходими за изчисляване на предложената дейност.

Таблица 3.3. Изходни данни, използвани при изчисляване на събитието за сключване на договор за медицинско обслужване на персонала

Наименование на показателя Количество Годишен обем на работа, предоставени услуги преди събитието, хиляди рубли 2908052 Годишен обем на работа и услуги, предоставени след събитието, хиляди рубли 3198854 Средна годишна продукция на един работник, хиляди рубли 3956,53 Средна численост на персонала преди събитието, хора 735Средна численост мерки след събитието, лица 735 Фонд за заплати, хиляди рубли 151240 Удръжки за социални нужди, % 32 Условно фиксирани разходи (разходи), хиляди рубли 2771063 Разходи за изпълнение на събитието, хиляди рубли168

Използвайки данните в таблица 3.3, ще определим икономическия ефект от събитието, данните за изчислението ще бъдат поставени в таблица 3.4.

Таблица 3.4. Изчисляване на икономическата ефективност на събитието за сключване на договор за медицинско обслужване на персонала

Индикаторна единица Метод на изчисление Изчисляване Увеличение на производствения обем % P = (O2 - O1) / O1 x 100, където O1, O2 - годишен производствен обем преди и след прилагане на мярката P = (3198854-2908052) / 3198854 x 100% = 9,09 Относителен спестен брой хора Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2, където P1, P2 - броят на служителите преди и след изпълнението на събитиетоEch. \u003d 735 x (1 + 9,09 / 100) - 735 \u003d 66 Увеличаване на производителността на труда в резултат на увеличаване на продукцията на работник%? PT \u003d (B2 - B1) / B1 x 100, където B1, B2 - продукция на работник преди и след прилагане на мярката В1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0909 = 4316,17 rub.Es/s s/n = година х Ech, където година е средната годишна заплата на един работещ Es/s s/n = 151240/735 x 66 = 13580.73 Спестявания от социални вноски хил. rub.Es / s според otch. \u003d Es / s s / n x 0,3 Es / s според otch. \u003d 13580,73 x 0,3 \u003d 4074,22 Спестявания на полуфиксирани разходи за единица продукция хил. rub., където U - условно фиксирани разходи; WB и IDPs - годишно производство преди и след изпълнение на дейността

д с/су-п = (2771063/ 2908052) - (2771063 / 3198854) x3198854 = 277103.22 Условни годишни спестявания за събитието, хил. RUB.E г/г = Е s/s s/n + Е s / s към otch. + Е s / s u-p д г/г = 13580.73 + 4074.22 + 277103.22 = 294758.17 RUB.E ъъъ = Е г/г - З реализиран, където Z изпълнени ъъъ = 294758,17 - 168 = 294590,17По този начин, в резултат на изпълнението на мярката за сключване на договор за медицинско обслужване, според изчислените данни от таблица 3.4, ръстът на производителността на труда ще бъде 9,09%, спестяванията от заплати ще бъдат 13 580,73 хиляди рубли, спестяванията от социални помощи ще да бъде равен на 4074,22 хиляди рубли, а годишният икономически ефект от предложената мярка е 294 590,17 хиляди рубли. Въз основа на този социален показател е лесно да се изчисли, че е изгодно за предприятието да има зъболекар на щат.

Следващата стъпка в подобряването на социалните програми в предприятието е въвеждането на събитие за организиране на санаториално лечение с компенсация за лечение в размер на 50% за служителите на предприятието и 10% за членовете на техните семейства.

Поддържането и укрепването на здравето на работниците и техните семейства включва редица мерки, насочени към поддържане на здравето на работниците на ниво, което осигурява тяхната успешна и надеждна професионална дейност, създаване на благоприятни условия за подобряване на здравето и организиране на добра почивка на работниците и техните семейства, а именно:

Провеждане на медицинска и превантивна, санитарно-хигиенна, антиепидемиологична работа, насочена към предотвратяване на професионални и инфекциозни заболявания на базата на медицинското звено.

Предприятието осигурява оказване на първа помощ, професионални и внезапни заболявания, профилактични ваксинации, ваксинации срещу различни заболявания и др.

Провеждане на санитарно-профилактично и рехабилитационно лечение на базата на санаториума-диспансер на предприятието, както и на базата на санаториума Надежда в Толиати.

Провеждане на санаториално лечение и отдих за служители на предприятието и техните семейства в санаториуми и пансиони на брега на Черно море, Кавказки Минерални Води, Московска област и Пензенска област.

Рехабилитация и летен отдих на децата на служителите на компанията в санаториуми и детски оздравителни лагери.

Персоналът на предприятието самостоятелно избира санаториум за санаторно-курортно лечение, договаря заплащането на това лечение и предоставя на счетоводния отдел на предприятието фотокопия от разписки за плащане, копия от документи на членове на семейството и друга документация, необходима за счетоводството.

Икономистът в бюджета на дружеството прави промени в линията за социално осигуряване, съгласно реда за възстановяване на част от разходите за санаториално лечение. Размерът на обезщетението за санаториално лечение обаче е планиран в началото на годината и може да бъде променян само със съгласието на директора. През 2014 г. се предвижда да се изразходват средствата, останали в предприятието за следващия период, за компенсиране на санаториално лечение - неразпределена печалба. Неразпределена печалба през 2013 г. 166 690 хиляди рубли. (Приложения 1-3).

За да не се наруши процесът на генериране на средства в предприятието, планираме предприятието да изразходва 10% от неразпределената печалба през 2013 г., което ще бъде: 16669 (166690 х 0,1) хиляди рубли. през годината.

Обемът на извършената работа според прогнозните данни ще се увеличи с 5% поради намаляване на текучеството на персонала и интереса към резултата от труда и ще възлиза на 3 053 452 (3 956,53 х 1,05 х 735) хиляди рубли.

Таблица 3.5 представя първоначалните данни, необходими за изчисляване на условията за организиране на санаториално лечение за служители на предприятието и техните семейства.

Таблица 3.5. Първоначални данни, използвани при изчисляването на мерките за организиране на санаториално лечение за служители на предприятието и техните семейства

Наименование на показателя Количество Годишен обем на работа, предоставени услуги преди събитието, хиляди рубли 2908052 Годишен обем на работа и услуги, предоставени след събитието, хиляди рубли 3053452 Средна годишна продукция на работник, хиляди рубли 3956,53 Средна численост на персонала преди събитието, хора 735Средна численост на персонала след събитието измерва, хора 735 Фонд за заплати, хиляди рубли 151240 Удръжки за социални нужди,% 32 Условно фиксирани разходи, хиляди рубли 2771063 Разходи за изпълнение на събитието, хиляди рубли 16669

Използвайки данните в таблица 3.5, ще определим икономическия ефект от събитието, данните за изчислението ще бъдат поставени в таблица 3.6.

Таблица 3.6. Изчисляване на икономическата ефективност на събитието за организиране на санаториално лечение за служители на предприятието и техните семейства

Индикаторна единица Метод на изчисление Изчисляване Увеличение на производствения обем% P \u003d (O2 - O1) / O1 x 100, където O1, O2 - годишен производствен обем преди и след прилагането на мярката P = (3053452-2908052) / 3053452 x 100 % \u003d 4,76 Относителен брой спестявания на хора Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2, където P1, P2 - броят на служителите преди и след изпълнението на събитиетоEch. \u003d 735 x (1 + 4,76 / 100) - 735 \u003d 35 Увеличаване на производителността на труда%? PT \u003d (B2 - B1) / B1 x 100, където B1, B2 - продукция на работник преди и след изпълнението на събитие B1 \u003d 3956.53 ; B2 = 3956,53 x 1,05 = 4154,36 rub.Es / s s / n \u003d година x Ech,

където година е средната годишна заплата на един работещ ES/s заплата = 151240/735 x 35 = 7201,9 Спестявания от социални вноски хил. rub.Es / s според otch. \u003d Es / s s / n x0,3 Es / s според удръжките. \u003d 7201,9 x 0,3 \u003d 2160,57 Спестявания на полуфиксирани разходи за единица продукция хил. rub., където U - условно фиксирани разходи; WB и IDPs - годишният обем на производството преди и след прилагане на мяркатаEs / su-p = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 3053452) x 3053452 = 138550.6

Условно-годишни спестявания за събития хил. rub.Eu/g = Es/s заплата + Es/s според otch. + Es/s w-p д г/г = 7201.9+ 2160.57+ 138550.6= 147913.07 RUB.E ъъъ = Е г/г - З изпълнени , където Z изпълнени - разходите за изпълнение на мярката ъъъ = 147913,07 - 16669 = 131244,07

По този начин, в резултат на прилагането на мерки за организиране на санаториално и балнеолечение за служителите на предприятието и техните семейства, според изчислените данни от таблица 3.6, растежът на производителността на труда ще бъде 5%, спестяванията от заплати ще бъдат 7201,9 хиляди рубли, спестяванията от социални помощи ще бъдат равни на 2160,57 хиляди рубли, а годишният икономически ефект от предложената мярка е 147675,07 хиляди рубли.

Плуването практически не е противопоказано за никого, така че социалната програма на OAO Volgocemmmash трябва да включва събитие за предоставяне на абонаменти на служителите на компанията за посещение на басейна.

Средната цена на абонамент за двукратно посещение на USC "Olimp", разположен на адрес: Толиати, Приморски булевард, 49, е 500 рубли. на месец, съгласно ценова листа.

Предвижда се издаване на абонамент за басейна за 2 месеца годишно за всеки служител. Еднократните разходи за стимулиране на работата на служителите чрез предоставяне на абонамент за пула ще възлизат на 735 000 (735 х 1000) рубли.

Според прогнозните данни обемът на извършената работа ще се увеличи с приблизително 2% поради намаляване на времето, прекарано в отпуск по болест и ще възлиза на 2 966 210 (3 956,53 х 1,02 х 735) хиляди рубли.

Таблица 3.7 представя първоначалните данни, необходими за изчисляване на мерките за стимулиране на работата на служителите чрез предоставяне на абонамент за пула

Таблица 3.7. Първоначални данни, използвани при изчисляването на мерките за стимулиране на труда на служителите чрез предоставяне на абонамент за посещение на басейна

Наименование на показателя Количество Годишен обем на извършените работи и услуги преди събитието, хил. Рубли 2908052 Годишен обем на извършените работи и услуги след събитието, хил. Рубли 2966210 Средна годишна продукция на един работник, хил. Рубли 3956,53 Средна численост на персонала преди събитието, души 735 Средно брой на персонала след мерките за събитието, хора 735 Фонд за заплати, хиляди рубли 151240 Удръжки за социални нужди,% 32 Условно фиксирани разходи, хиляди рубли 2771063 Разходи за изпълнение на събитието, хиляди рубли735

Използвайки данните в таблица 3.7, ще определим икономическия ефект от събитието, ще поставим изчислителните данни в таблица 3.8.

Таблица 3.8. Изчисляване на икономическата ефективност на мерките за стимулиране на работата на служителите чрез предоставяне на абонамент за басейн

Индикаторна единица измерване. Метод на изчисление Изчисляване Нарастване на производствения обем% P \u003d (O2 - O1) / O1 x 100, където O1, O2 - годишен производствен обем преди и след прилагането на мярката P = (2966210-2908052) / 2966210 x 100% = 1.96 Относителни икономии в броя на хората. Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2, където P1, P2 - броят на служителите преди и след прилагането на мярката Ech. \u003d 735 x (1 + 1,96 / 100) - 735 \u003d 14 Увеличаване на производителността на труда в резултат на увеличаване на продукцията на работник%? PT \u003d (B2 - B1) / B1 x 100, където B1, B2 - продукция на работник преди и след изпълнение на събитието В1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0196 = 4034,07 rub.Es/s s/n = година х Ech, където година е средната годишна заплата на един работещ Es/s s/n = 151240/735 х14 = 2880.76 Икономии от социални вноски хил. rub.Es / s според otch. \u003d Es / s s / n x 0,3 Es / s според otch. \u003d 2880,76 x 0,3 \u003d 864,23 Спестявания на полуфиксирани разходи за единица продукция хил. rub.където Y - условно фиксирани разходи; WB и IDPs - годишно производство преди и след изпълнение на дейността

Es/s w-p = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 2966210) x 2966210 = 55418,34 Условни годишни спестявания за събитието хил. RUB.E г/г = Е s/s s/n + Е s / s към otch. + Е s / s u-p д г/г = 2880.76+864.23+ 55418.34= 59163.33 RUB.E ъъъ = Е г/г - З изпълнени , където Z изпълнени - разходите за изпълнение на мярката e \u003d 59163.33 - 735 \u003d 58428.33

Така, в резултат на въвеждането на мерки за стимулиране на труда на служителите, чрез осигуряване на абонамент за посещение на басейна, според изчислените данни от таблица 3.8, ръстът на производителността на труда ще бъде 1,96%, спестяванията от заплати ще бъдат 2880,76 хил. рубли, спестяванията от социални помощи ще бъдат равни на 864,23 хиляди рубли, а годишният икономически ефект от предложената мярка ще бъде 58428,33 хиляди рубли.

3.4 Обобщение на икономическите показатели от предложените дейности

Нека представим резултата от предложените мерки под формата на обобщена таблица на показателите за икономическа ефективност (Таблица 3.9)

Таблица 3.9. Обобщена таблица на показателите за икономическа ефективност на предлаганите дейности в АД "Волгоцеммаш"

Мярка Увеличаване на обема на производството (%) Годишен икономически ефект от прилагането на мярката (хиляди рубли) Еднократни разходи за изпълнение на мярката (хиляди рубли) Повишаване на професионалната компетентност на служителите Организация на обучението на персонала 32.633547.472242.5 Развитие на мотивиращ социален пакет ,17168Организиране на балнеолечение4,76131244,0716669Осигуряване на абонамент за басейн1,9658428,3373548,44487810,0419814,5

Общото увеличение на производството след прилагане на мерките ще бъде 48,44%. OJSC Volgocemmash ще изразходва 19 814,5 хиляди рубли за изпълнението на предложените мерки, като същевременно ще намалее текучеството на специалисти и инженери и ще се засили трудовата дисциплина. От предложените мерки годишният икономически ефект ще бъде 487 810,04 хиляди рубли. По този начин можем да заключим, че предложените мерки за укрепване на трудовата дисциплина са икономически ефективни и се препоръчват за използване.

Заключение

Високата трудова дисциплина е един от факторите за растеж на производителността на труда, а често и резерв за растеж на производителността на труда. Икономическите загуби от ниска трудова дисциплина се изразяват, както следва:

) загуба на работно време поради отсъствие на служител на работното място по неуважителни причини, като отсъствия, закъснения, неразрешени отсъствия и др.;

) намаляване на колективните резултати от труда, особено в тези трудови колективи, където взаимозаменяемостта на работниците е ниска;

) загуба на работно време, свързана с уволнението на служители за отсъствия и други нарушения на трудовата дисциплина; освен това новоназначеният служител се нуждае от време за адаптиране към новите условия, през което той се адаптира само към ново работно място и екип;

) повреди и престой на оборудването, дефекти, влошаване на качеството на продукта и други нарушения, свързани с неспазване на производствената технология.

В допълнение, ниската трудова дисциплина, честите й нарушения дават лош пример за високо дисциплинирани служители, нарушават работата им, формират негативно отношение към предприятието, към работната сила и ръководството, т. не повишават удовлетворението от работата. Често дисциплинираните работници започват да нарушават дисциплината под такова негативно влияние.

Трудовата дисциплина има както обективна основа, така и субективни черти. Често човек, независимо от установения вътрешен трудов правилник, е силно дисциплиниран и няма нужда да го убеждавате или принуждавате да спазва установените правила. В тази връзка се разграничават методи за укрепване на трудовата дисциплина като убеждаване, принуда и насърчаване.

Начините и методите за укрепване на трудовата дисциплина са следните:

Насърчаване за работа (обявяване на благодарност; издаване на премия; награждаване с ценен подарък, грамота и др.). Днес най-ефективният метод е материалното стимулиране, така че работодателят насърчава служителите, които съвестно изпълняват трудовите си задължения.

Мерки за възпитателно и обществено въздействие.

Убеждаването е свързано с широкото използване на образователни мерки и стимули за работа, използването на силата на примера.

Разглеждайки методите за укрепване на трудовата дисциплина, акцентът е върху това как да се гарантира, че служителите я спазват. Тук има известно противоречие: в трудов договор (договор) служителят се задължава да спазва вътрешните трудови разпоредби. Следователно насърчаването за "задължения" не е съвсем логично. Не бива да се има предвид, че въпреки поетите ангажименти служителите продължават да нарушават трудовата, технологичната и производствената дисциплина в предприятието.

Във втората глава на дипломната работа беше извършен анализ на състоянието на трудовата дисциплина на Volgocemmach OJSC. OAO Volgocemmash е добре известно предприятие в град Толиати, което произвежда оборудване за циментовата промишленост.

Към 1 януари 2013 г. броят на служителите е 735 души. Делът на работниците е 72,4%. Средната възраст на служителите е 42 години. Жени 64%, мъже 36%. Структура на персонала през 2013 г.: инженери и служители - 27,6%, работници - 72,4%.

През 2011-2013г има намаляване на броя на заетите в предприятието. Така през 2012 г. броят на служителите нараства с 289 души или с 42,23% спрямо 2011 г. През 2013 г. спрямо 2012 г. наетите лица намаляват с 232 души или 24%. Наетите през 2012 г. спрямо 2011 г. се увеличават с 287 души или 59.42%, а през 2013 г. спрямо 2012 г. наетите лица намаляват с 238 души или 30.9%.

Броят на инженерите и служителите се увеличава през 2013 г. спрямо 2012 г. с 2 души или 1,03%. През 2013 г. броят на инженерите и служителите се увеличава с 6 души или 3,05% спрямо 2012 г. В същото време броят на ръководителите за периода 2011-2013 г. се увеличава с 8 души, а броят на служителите се увеличава за същия период с 6 души.

Нивото на образование на служителите е сравнително високо - през 2013 г. броят на служителите с висше образование е 37%.

Анализът на използването на трудовите ресурси и производителността на труда през 2013 г. показа неефективното използване на работното време на служителите в резултат на престой по вина на предприятието, отсъствия и предоставяне на допълнителни ваканции на служителите, като същевременно намалява действителния брой на служителите. В същото време намалението на заплатите е 28,2%, а ръстът на производителността на труда е 47,7%.

Тези показатели показват увеличаване на тежестта върху персонала, въпреки престоя по вина на предприятието, с едновременно намаляване на заплатите. Ако през 2012 г. средната заплата е била 18 151 рубли, то през 2013 г. тя е била 17 147 рубли. което е 1004 рубли. по-малко. Това намаление се осъществява и на фона на увеличаване на извънредния труд. Такива показатели несъмнено ще предизвикат недоволство сред персонала.

Анализът на трудовата дисциплина показа, че основните причини за нарушаване на трудовата дисциплина са неизпълнението на инструкциите на ръководството и неправилното изпълнение на трудовите им задължения, което води до влошаване на качеството на продукцията. Свързвайки влошаването на качеството и влошаването на трудовата дисциплина, беше проведено проучване за степента на удовлетвореност на работниците от условията на труд и трудовия потенциал.

Анализът на удовлетвореността на персонала по метода на Розанова V.A. показа, че основната причина за недоволството на персонала е сегашното ниво на заплатите и текущата разпоредба за обучение и повишаване на служителите.

Анализът на трудовия потенциал по метода на Л. Исмагилова - Т. Гилева показа, че предприятието има средно ниво на трудов потенциал.

Необходими са мерки за повишаване на заплатите на служителите, както и за повишаване на професионалната компетентност на служителите, което ще доведе до укрепване на трудовата дисциплина.

Извършен е и анализ на социалния пакет в предприятието, който показва, че няма медицинско обслужване, предприятието няма ведомствени детски градини, служителите не получават преференциално санаториално и курортно осигуряване и други социални проблеми.

Необходимо е да се разработят мерки за укрепване на трудовата дисциплина.

За укрепване на трудовата дисциплина на базата на установените недостатъци в трета глава на дипломната работа са предложени 2 направления: повишаване на професионалната компетентност на служителите и разработване на мотивиращ социален пакет.

Предлага се система за професионално обучение за насърчаване на работниците в OAO Volgocemmmash, като се вземат предвид спецификите на работата на персонала - основните от които са автоматични регулатори на линии, ремонтници, автоматични регулатори на линии, контролери. Състои се от следните стъпки:

) Планиране на професионалното развитие на работниците.

) Създаване на координиращ орган за професионално развитие.

) Обучение на работниците.

) Въвеждане на система за сертифициране на обучени работници.

Всички работници на OAO Volgocemmash трябва да преминат обучение. Професионалното обучение в системата за повишаване на квалификацията и преквалификацията трябва да бъде непрекъснато и да се извършва през целия трудов живот на служителите. Предвиждат се следните видове обучение на работниците:

брифинг;

наставничество;

самообучение (самообразование);

вътрешна система за повишаване на квалификацията на работниците;

професионално обучение в курсове за напреднали.

Професионалното обучение ще обхване 100% от персонала по отношение на обучението в завода; 100% от новоназначените работници са обучавани, а 18,42% от персонала са на курсове за повишаване на квалификацията за работници в Центрове за обучение и университети.

Разходите за професионално обучение през 2014 г. ще възлизат на 2242,5 хиляди рубли, а спестяванията в резултат на внедряването ще бъдат 3547,41 хиляди рубли, което е 1304,91 хиляди рубли. повече разходи. В резултат на обучението на работниците нарастването на производителността на труда ще се увеличи с 32,63%. Печалбата на АО "Волгоцеммаш" след въвеждането на системата за професионално развитие през 2014 г. ще възлиза на 138 293,91 хиляди рубли. срещу 136989 хиляди рубли. през базовата 2013г.

Предложената система за социална мотивация на персонала е предназначена както да подобри здравето на персонала, така и да повиши ангажираността на персонала към предприятието. Предлагат се следните направления:

Сключете споразумение за медицинско обслужване на служителите на предприятието.

Реализиране на събитие за организиране на санаториално лечение с обезщетение за лечение в размер на 50% за служителите на предприятието и 10% за членовете на техните семейства.

Осигурете на служителите абонаменти за плувни басейни.

В резултат на изпълнението на мярката за сключване на договор за медицинско обслужване ръстът на производителността на труда ще бъде 9,09%, спестяванията от заплати ще възлизат на 13 580,73 хил. Рубли, спестяванията от социални помощи ще бъдат 4 074,22 хил. Рубли, а годишният икономически ефект от предложеното събитие 294590,17 хиляди рубли.

В резултат на прилагането на мерки за организиране на санаториално и балнеолечение за служителите на предприятието и техните семейства, ръстът на производителността на труда ще бъде 5%, спестяванията от заплати ще възлизат на 7201,9 хиляди рубли, спестяванията от социални помощи ще да бъде равен на 2160,57 хиляди рубли, а годишният икономически ефект от предложеното събитие е 147 675,07 хиляди рубли.

В резултат на прилагането на мерки за стимулиране на работата на служителите, чрез предоставяне на абонамент за басейн, ръстът на производителността на труда ще бъде 1,96%, спестяванията от заплати ще възлизат на 2880,76 хиляди рубли, спестяванията от социални помощи ще бъдат равни до 864,23 хиляди рубли, а годишният икономически ефект от предложеното събитие е 58428,33 хиляди рубли.

Практическото значение на дисертацията се състои в това, че предложената система за обучение на персонала и разработването на мотивиращ социален пакет ще спомогне за укрепване на трудовата дисциплина в Volgocemmash OJSC, не само ще бъде нерентабилно, но и ще донесе на компанията допълнителна печалба в размер на от 487810,04 хиляди рубли.

Библиография

1. Граждански кодекс на Руската федерация (първа, втора и трета част) (изменен и допълнен от 30 декември 2004 г.).

Кодекс на труда на Руската федерация от 30 декември 2001 г. № 197-FZ (с изменения и допълнения от 24, 25 юли 2002 г., 30 юни 2003 г., 27 април 2004 г.).

Закон на Руската федерация от 11 март 1992 г. № 2490-I „За колективните договори и споразумения“ (с изменения и допълнения от 24 ноември 1995 г., 1 май 1999 г., 30 декември 2001 г., 29 юни 2004 г.)

Правилник за персонала на ЗАО „Сладкарска фабрика „Сласти“.

Беркутова Т.А., Крониковская Н.В., Мартянова И.А., Пономарев А.М. Оценката на персонала като управленска задача: ефективност, компетенции, бизнес комуникации. - Екатеринбург-Ижевск: Издателство на Института по икономика на Уралския клон на Руската академия на науките, 2007. - 370 с.

Бунич П.Г. Нови ценности. - М.: Наука, 2009. -290 с.

Варламова Е. Оценяване на работното място. // Персонален бизнес, № 4, 2009. - С. 33-35.

Веснин В.Р. Практическо управление на персонала. - М.: Юрист, 2011. - 337c.

Вихански O.S., Наумов A.I. Мениджмънт: Учебник. - М.: Гардарики, 2009. - 398 с.

Дерибизова Л. Текучеството на персонала: как да се изчисли неговата икономическа вреда // Служба за персонал, № 1, 2006. - С. 48-51.

Генкин Б.М. Икономика и социология на труда. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2008. - 398c.

Герчикова И.Н. Мениджмънт: учебник за ВУЗ. - М.: UNITI, 2011. - 438 с.

Горшкова Л.А. Анализ на организацията на управлението. Аналитични инструменти. - М.: Финанси и статистика, 2009. - 208 с.

Грудцина Л.Ю. Кадрови служител. 2-ро изд. допълнена и преработена. - М.: Ексмо, 2008. - 412 с.

Егоршин А.П. Управление на персонала: учебник за ВУЗ. - 3-то изд. - Н. Новгород NIMB, 2011. - 620 с.

Исмагилова Л., Гилева Т. Компетентностно-ориентиран подход за формиране на стратегия за развитие на предприятието // Проблеми на теорията и практиката на управление. № 9, 2012. - С. 132-135.

Кибанов А.Ф. Основи на управлението на персонала: учебник. - М.: INFRA-M, 2009. - 412 с.

Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формиране на система за управление на персонала. - М.: GAU, 2013. - 534 с.

Ковалев В.В., Волкова О.И. Анализ на стопанската дейност на предприятието. / Ковальов В.В., Волкова О.И. - М.: Проспект, 2009. - 351 с.

Литягин А. Ефективно сертифициране. // Персонален бизнес, № 9, 2008. - С. 18-19.

Маслов Е.В. Управление на персонала на предприятието. - М.: INFRA-M, 2009. - 432 с.

Макарова И.К. Управление на персонала: учебник / I.K. Макаров. - М .: Юриспруденция, 2009. - 293 с.

Мацкуляк И.Д. Стратегия за заетост: превенция на безработицата. - М.: Икономика, 2008. - 201 с.

Олишевски С. Е. Тимофеева М.А. Текучеството на персонала: психологически аспекти // Управление на персонала, № 7, 2009. - С. 34-37.

Parmenter D. Ключови показатели за ефективност. Разработване, внедряване и прилагане на решаващи индикатори / [Прев. от английски. А. Платонов]. - М .: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2008. - 288 с.

Психология на управлението / Изд. Г.С. Никифоров. - Санкт Петербург: Питър, 2009. - С. 123-124.

Rampersad H.K. Универсална карта с показатели на ефективността: Как да постигнем резултати, като запазим почтеността. - М .: Alpina Business Books, 2005. - 351 с.

Романова T.I. Оценка на ефективността на използването на трудовия потенциал и системата за управление на персонала на предприятието: учебно ръководство / T.I. Романова, Т.Г. Виничук. - Томск: Издателство Vol. състояние Архит. - сграда. университет, 2009. - 184 с.

Ржехин В.М. Разработване на показатели за ефективност за отдели, отдели, персонал: инструкции стъпка по стъпка. - М.: Вершина, 2008. - 224 с.

Основи на управлението на персонала / изд. Генкина Б.М. - М.: Висше училище, 2009. - 235 с.

Основи на управлението на персонала / изд. Розаренова Т.В. - М.: GASBU, 2012. - 345 с.

Самигин С.И., Столяренко Л.Д. Управление на персонала. - М.: Зевс, 2009. - 456 с.

Системата за работа с управленския персонал. Изд. Шахова В.А. - М.: Мисъл, 2009. -256 с.

Съветски енциклопедичен речник. - М.: Съветска енциклопедия, 1981. - 1200 с.

Спивак В.А. Организационно поведение и управление на персонала. - Санкт Петербург: Питър, 2011. - 287 с.

Стратегическо планиране: Учебник / Изд. Е.А. Уткин. - М.: Тандем, 2011. - 411 с.

Сухачева И.П. Управлението като вид социална технология // Проблем на теорията и практиката на управлението. - 2009. - № 6. - С. 26-28.

Третякова E.P. Оценка на трудовия потенциал на организацията // Управление в Русия и чужбина, № 1, 2009. - С. 137-138.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основи на управлението на персонала. - М.: Дело, 2013. - 380 с.

Управление на персонала. / Ед. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремин. - М .: UNITI, 2013. - 388 с.

Управление на организацията: Учебник / Изд. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцева, Н.А. Соломатина. -2-ро изд., преработено. и допълнителни - М.: INFRA-M, 2009. - 534 с.

Управление на персонала на организацията: Семинар / Изд. Дан. И АЗ. Кибанова. - М.: INFRA-M, 2011. - 389 с.

Управление на организационния персонал: Учебник / Изд. И АЗ. Кибанова. - М.: INFRA-M, 2012. - 488 с.

Уткин Е.А., Кочеткова А.И. Управление на персонала в малкия и среден бизнес. - М.: Акалис, 2010. - 366c.

Фатхутдинов Р.А. Управленски решения: Учебник 5 изд., Perer. и допълнителни - М.: ИНФРА-М. - 2012. - С. 146.

Формиране на стратегия // Проблеми на теорията и практиката на управлението, № 1, 2012. - С. 117.

Хохлова Т.П. Управление на поведенчески отклонения към устойчиво развитие // Управление в Русия и чужбина, № 1, 2010. - С. 120.

Шекшня С.В. Управление на персонала на съвременна организация. - М.: CJSC Business School "Intel-Sintez", 2009. - 433 с.

Шкатула В.И. Наръчник на мениджъра по персонала. - М.: НОРМА, 2011. - 189 с.

Еренберг Р., Смит Р. Съвременна икономика на труда. Теория и публична политика. - М.: Висше училище, 2012. - 209 с.