Кой е най-добрият начин да напуснете доброволно или по споразумение. Уволнението по споразумение на страните е чудесна възможност както за служителя, така и за работодателя

Може да има различни причини за уволнение - това е преместване на ново място на пребиваване, получаване на нова високоплатена длъжност и други. Този процес обаче не винаги е бърз и лесен. Уволнението по споразумение на страните може да се счита за най-добрият вариант, ако служителят е сключил трудов договор (TD) с работодателя, но в същото време малко хора са наясно дали в този случай са предвидени плащания и как правилно спазва всички етапи на процедурата по прекратяване на трудовите правоотношения.

Какво означава уволнение по споразумение на страните?

Още от самия израз става ясно, че прекратяването на договора е възможно само при постигане на съгласие между двете страни – работодател и работник. Това е основната особеност и разлика между процедурата и уволнението по собствено желание. Прекъсването на TD е възможно при срочен или безсрочен договор. Основната характеристика на процедурата трябва да се нарече фактът, че всяка от страните е длъжна да уведоми другата за такова решение.

По инициатива на работника

Ако се обърнем към практиката, можем да видим, че по-често прекратяването на договора става по инициатива на самия служител. Ако решите да прекратите трудовото правоотношение с работодателя, трябва да уведомите властите за желанието си, като напишете изявление. След това изпълнителният директор налага решение за съгласие на ръководството. Ако работодателят не е съгласен, подчиненият може да напише друго изявление, например по собствено желание.

По инициатива на работодателя

Работодателят може да предложи и прекратяване на договора преди изтичане на срока. Този метод е подходящ, когато ръководството иска да уволни служител, но няма основателна причина за това. За да направите това, на служителя се изпраща писмено известие, което отразява очакваната дата на прекратяване на сътрудничеството. От своя страна подчиненият, в случай на несъгласие, може да откаже или да посочи свои условия. Те могат да бъдат изложени в писмен вид или да се постигне консенсус чрез преговори.

Наредби и закони

Ако се обърнем към законодателството, тогава няма да можем да намерим точни препоръки относно прекратяването на трудовите отношения между служителя и работодателя по взаимно съгласие. Всички въпроси в тази плоскост се отнасят до практиката, която съществува в едно предприятие. Само в Кодекса на труда има малка глава номер 78, която казва, че сътрудничеството може да бъде прекратено по всяко време. Освен това се казва, че инициаторът на уволнението може да бъде както едната, така и другата страна на договора.

Прекратяване на ТД

Прекратяването на ТД по взаимно съгласие напоследък набира популярност. Това се дължи на факта, че за процедурата не е необходимо да се подготвя голям пакет документи. Съгласието на страните по споразумението е единственото условие на процедурата. Прекратяването на договора дава възможност на човек да напусне възможно най-скоро без излишни бюрократични забавяния.

Простота и удобство на дизайна

Ако по други причини процедурата за прекратяване на сътрудничеството между работодателя и служителите не винаги е проста и може да отнеме много време, тогава в случай на прекратяване на договора по споразумение е лесно да се реши този проблем, но само когато двамата страните се съгласяват да подпишат. Освен това законодателството не установява никакви срокове, така че уволнението е възможно дори в деня на уведомяването.

Що се отнася до удобството на процедурата, тук трябва да се отбележи, че нито служителят, нито работодателят са длъжни да се уведомяват взаимно писмено за намерението си да прекратят сътрудничеството. Юристите обаче съветват да се придържате към документиране на желанието си. Това ще спомогне за последващо решаване на въпроси по взаимни искове и спорове в съда, където съставеният документ ще бъде представен като доказателство.

Договаряне на условията на процедурата

Самата формулировка съдържа основния смисъл - за да се прекрати ТД, страните трябва да постигнат взаимно съгласие. Те могат да поставят своите искания както писмено, така и устно. Постигането на оптимални условия дава добра възможност да извлечете максимума от процедурата. По този начин може да се предостави компенсация за служител, а ръководството например може да предложи условия за задължително отработване на определен период от време за прехвърляне на дела на нов служител или премахване на съществуващ дълг.

Промяна и анулиране само по взаимно съгласие

Прекратяването на отношенията по съгласие на участниците в ТД има отличителна черта - няма обратен ход. Това означава, че споразумението не може да бъде отменено. В някои случаи обаче са възможни промени, но само ако и двете страни са съгласни. Това обстоятелство отличава процедурата от напускане на работа по желание, когато служителят може да оттегли молбата си.

Що се отнася до самия процес на промяна на постигнатите по-рано договорености, тук е желателно да се спазват някои формалности. Така например, ако служител изпрати на ръководството предложение за изменение на споразумението в писмен вид, тогава на работодателя се препоръчва да му отговори писмено, където изразява несъгласието си с предложените условия или изразява готовността си да направи отстъпки.

Възможност за уволнение на служители от всяка категория

Ако се обърнете към законодателната рамка, можете да видите, че можете да прекратите сътрудничеството със служител по всяко време, независимо дали с него е сключен срочен или безсрочен договор. Това обстоятелство не пречи на уволнението на подчинен по време на ваканция или ако е в отпуск по болест, но за това трябва да се получи неговото съгласие. Работодателят не може да ги уволни едностранно.

Освобождаването от длъжност по споразумение на страните често се използва, когато се разваля ТД със служител, който е извършил дисциплинарно нарушение. Това е от полза и за двете страни, тъй като работодателят се отървава от нежелателен служител, който получава трудова книжка, в която не е посочено, че е уволнен „по статията“. Освен това е възможно да бъдете възстановени на длъжност само със съдебно решение, което ще бъде нереалистично да се получи, тъй като самият гражданин е дал съгласието си.

Специално трябва да се отбележи, че работодателят може да уволни и бременна жена, но (!) само ако тя самата изрази такова желание – други изключения не може да има. Когато се получи такова предложение, работодателят трябва да бъде внимателен, защото ако жената не е знаела за положението си преди подписването на споразумението, но го е разбрала по-късно, тя има право да оттегли молбата си за напускане и съдът инстанцията ще бъде на нейна страна.

Какви плащания се дължат

Руското законодателство не предвижда изплащане на компенсации при подписване на взаимно споразумение. Това обаче не означава, че напускането на работа по споразумение на страните не дава никакви привилегии на подчинения, тъй като винаги можете да поставите свои собствени изисквания, особено ако инициативата идва от работодателя. Освен това ръководството на организацията трябва напълно да изплати напускащия служител, а крайният срок за плащанията се счита за последния ден преди напускането.

Заплащане за отработени часове

Както вече споменахме, служителят трябва да получи пари или по-скоро заплати за действително отработеното време, включително последния ден на работното място, не по-късно от последния ден преди напускане, което е посочено в споразумението. Това важи и за други начисления, които се дължат на лице по колективен трудов договор. Това могат да бъдат различни видове допълнителни плащания, годишна финансова помощ и др.

При неплащане по вина на работодателя на дължимите средства в сроковете, установени от Кодекса на труда, служителят трябва първо да се свърже с работодателя и да поиска писмени гаранции за превод на парите в едномесечен срок. Освен това е необходимо да подадете жалба до Комисията по трудови спорове в предприятието. Ако нищо от горното не доведе до резултат, всеки гражданин може да се обърне към съда с искане за събиране на дълга по предписания начин.

Обезщетение за неизползван отпуск

Съгласно член 115 от Кодекса на труда минималният платен отпуск е 28 дни. Ако към момента на уволнението служителят не е взел дължимата ваканция, ръководството на предприятието е длъжно да му изплати обезщетение за всеки ден. Изчисляването на плащането не се различава от стандартното изчисление за всеки служител. При условие, че част от ваканцията е изразходвана или служителят е работил по-малко от една година, дните се изчисляват пропорционално на отработените часове.

обезщетение

Повечето въпроси възникват при изплащането на обезщетения. Ако при съкращаване или ликвидация на организация служителят има право на определена сума, определена от закона, тогава по споразумение на страните законът не установява никакви изисквания за тази процедура. Това предполага, че работодателят може изобщо да не плати нищо на напускащия служител, особено ако споразумението е постигнато в резултат на дисциплинарно наказание.

При постигнато споразумение или наличие на такъв в ТД, работодателят заплаща определена сума. Възнаграждението може да бъде определено независимо от обстоятелствата и в произволен размер. За да го изчислите, можете да използвате:

• средна месечна заплата;
• определен размер на заплатите и др.

Стъпки на процедурата

Законодателството не предписва процеса на освобождаване от работа по взаимно съгласие. Работодателят има право да не уведомява службата по заетостта, синдикалната организация за прекратяването на ТД и да не изплаща на уволнения служител обезщетение, освен ако не е предвидено друго в трудовия / колективния договор или други местни регулаторни правни актове. По правило те се ръководят от практиката, установена в предприятието.

Процедурата не е продължителна и се състои в извършване на определена процедура:

• постигнати са споразумения;
• съставя се заповед за предприятието и се дава на пенсиониращото се лице за запознаване;
• в срока, посочен от страните, се извършва пълно разплащане със служителя и му се издава трудова книжка.

Изготвяне на споразумение за прекратяване на трудов договор

Тъй като основанието за уволнение е съгласието между страните по договора, то се съставя и подписва от двамата участници в ТД. Що се отнася до формата му, тук няма точни инструкции, така че формулярът може да бъде всякакъв, но трябва да бъде посочен там:

• основания за прекратяване на трудовите отношения (споразумението на страните);
• дата на уволнение;
• подписи на двете страни.

Самото споразумение може да бъде под формата на изявление от пенсиониращ се специалист (работник), което задължително посочва датата на прекратяване на сътрудничеството, определена от страните. Върху нея се наслагва резолюцията на работодателя. Освен това може да се състави отделен документ. В него са посочени всички условия, а самото споразумение се съставя в два екземпляра - за всеки участник в споразумението. Примерен формуляр изглежда така:

Заповед за уволнение

Съгласно резолюцията на Държавния комитет по статистика на Русия № 1 от 01.05.2004 г., заповедта за уволнение се съставя в унифицирана форма T-8 или T-8a. Той е стандартен за всички, но всяко предприятие може да разработи свой собствен формуляр за поръчка, който трябва да съдържа следните елементи:

• основание за прекратяване (прекратяване) на трудовия договор - Споразумение на страните, клауза 1, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация;
• документът, въз основа на който е взето решението - Споразумението за прекратяване на трудовия договор с номер и дата.

Запознаване на уволненото лице със заповедта срещу подпис

След регистриране на заповедта подаващият оставката следва да се запознае със съдържанието. Непременно той трябва да подпише, което ще покаже съгласие с всички изложени точки. Освен това той може да получи копие от документа или извлечение от заповедта. Ако дадено лице откаже да подпише документ или не може да го направи поради временна нетрудоспособност, в заповедта се поставя бележка за това и в присъствието на свидетели се съставя акт за отказа на служителя да се запознае със съдържанието на поръчката.

Вписване в личен картон и трудова книжка

Когато човек бъде нает, за него се създава лична карта, в която се записват всички промени, свързани със служебните задължения. За това се използва одобреният формуляр T-2. Необходимо е също така да се направи запис за уволнение по споразумение на участниците в търговската къща, подробностите за поръчката и датата. Инспекторът на отдела по персонала поставя своя подпис и след запознаване напускащият трябва да постави своя собствен.

В трудовата книжка се прави следният запис: „Трудовият договор се прекратява по споразумение на страните, параграф 1 от първата част на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация“. Удостоверява се с подписа на отговорния служител, печата на работодателя и подписа на напускащото лице. Самата книга е на ръка в деня на уволнението, което се записва в лична карта и специален дневник.

Съставяне на бележка-изчисление във формуляра T-61

От момента на подписване на заповедта за уволнение организацията е длъжна да извърши окончателното споразумение със своя служител. За да направите това, трябва да съставите бележка в предписания формуляр T-61. Първо се попълва от отдела по персонала, който въвежда цялата необходима информация, а след това от счетоводния отдел, който прави изчислението. Формата на документа е разработена от статистическите органи, но всяко предприятие има право да има своя собствена версия, като се вземат предвид спецификите на трудовата дейност.

Пълно плащане в последния работен ден на служителя

Както вече беше отбелязано, уреждането със служителя трябва да се извърши преди той да напусне работното си място. Важен аспект е, че цялата дължима сума се изплаща веднага - ръководството не може да прилага никакви вноски. Единственото плащане, което може да бъде изплатено след напускане на човек, са бонуси, които се изчисляват въз основа на резултатите от работата на предприятието за предходния период.

Какви документи се раздават

При напускане със съгласието на участниците в TD, служител на организацията получава определен набор от документи в ръцете си:

• трудова книжка със запис за уволнение;
• удостоверение във формуляр 182n, което предоставя информация за заплатата на служителя за последните две години, които са необходими за изчисляване на плащанията за отпуск по болест.
• удостоверение, съдържащо информация за вноските в Пенсионния фонд (RSV-1 или SZV-M);
• удостоверение за средна заплата, ако лицето се регистрира в службата по заетостта;
• удостоверение под формата на SZV-STAZH, посочващо трудовия стаж;
• копия от вътрешни документи, ако такива са били поискани от напускащия.

Характеристики на данъчното облагане на обезщетенията при прекратяване на работа

При условие, че размерът на обезщетението при прекратяване на работа, определен от споразумението, средната месечна заплата за периода на работа, паричното обезщетение на управителя, неговите заместници и главния счетоводител не надвишава три пъти средната месечна заплата или шест месеца за служител. районите на Далечния север и районите, приравнени към тях, не се облагат с данък върху доходите на физическите лица. Всичко над тази сума ще бъде обложено с данък върху дохода. Това правило важи и за осигурителните вноски в Пенсионния фонд и други организации.

Видео

Законодателството предвижда, че страните могат да прекратят трудовия договор чрез преговори помежду си и постигане на споразумение. Уволнение по споразумение на страните е позволено да се издава само ако администрацията и служителят взаимно се споразумеят за условията, установени в споразумението. Въпреки факта, че процедурата се регулира от Кодекса на труда на Руската федерация, много от нейните точки се определят от съдебни решения.

Тъй като уволнението на служител по споразумение на страните предполага постигане на взаимно съгласие, този метод е най-малко конфликтен за завършване на трудовото правоотношение.

Преговорите ви позволяват да разрешите повечето от възникващите конфликтни ситуации и спорове. Трябва да се помни, че споразумението за уволнение по споразумение на страните ще бъде валидно, ако по време на подготовката всички страни доброволно са се съгласили да го подпишат.

Право да започне тази процедура има както служителят, който има желание да напусне предприятието, така и администрацията на компанията, която е решила да прекрати дейността си.

В първия случай служителят изпраща писмо за напускане до отдела по персонала на предприятието по споразумение на страните. Ако инициативата за уволнение идва от ръководството, тогава на служителя се изпраща съответното писмо на бланка.

внимание!Ако някоя от страните откаже да го подпише, тогава той трябва да бъде изпълнен, което предполага задължително предупреждение на администрацията за определено време или по инициатива на работодателя с изплащане на различни видове обезщетения и изпълнение на брой документи.

Настоящата практика показва, че наскоро уволнението по споразумение на страните се извършва по-често по инициатива на работодателя. За да убеди служителя, може да му бъде предложено обезщетение при уволнение по споразумение на страните в увеличен размер и друго обезщетение в полза на служителя.

Уволнение по споразумение на страните - плюсове и минуси за служителя

Този вид прекратяване на отношенията със служител има редица положителни и отрицателни точки. Нека ги разгледаме по-подробно.

Ползи за служителя

• Служител, който иска да издаде уволнение по този метод, може, по споразумение с ръководството, да не изработи периода, установен от Кодекса на труда на Руската федерация.
• Не е необходимо служителят да обяснява в предприятието причината, поради която е решил да напусне.
• Служителят може да поиска от работодателя си по-високи размери на обезщетение и обезщетение, както и препоръки и др.
• Освен това уволнението по споразумение между страните дава шанс на провинилия се служител, със съгласието на администрацията, да избегне нежелана следа в труда си.
• Поради увеличеното обезщетение при регистрация в службата по заетостта размерът на обезщетенията за безработица ще бъде по-висок, отколкото при традиционните методи за прекратяване на договора.

Минуси за служителя

• Ако служител напусне по споразумение, той не може да промени решението си и да не прекрати договора, както е възможно с изявление по собствена воля. За да прекрати процедурата по уволнение, той трябва да получи съгласието на администрацията на компанията.
• Невъзможно е да се преразгледат условията на споразумението след подписването му.
• Споразумението не може да бъде отменено дори в съда.
• Служителят самостоятелно решава въпроса за уволнението си, становището на профсъюзния орган в предприятието не се взема предвид.

Полезно ли е такова уволнение за работодателя?

За работодателя този вид уволнение е по-изгодно, въпреки че изисква допълнителни разходи или отстъпки.

Ако в компанията работи недисциплиниран служител, тогава администрацията, при прекратяване на договора с него, по споразумение между страните, получава възможност да се раздели с него, без да съставя редица съответни документи.

Освен това това лице няма да може да преразгледа подписаното споразумение в съда и да се върне в компанията.

внимание!Можете да се разделите с нежелателен служител, дори когато той е на почивка или в отпуск по болест, което не може да се направи, когато предприятието започне тази процедура.

Друга страна, която има положителни моменти за работодателя, е, че при уволнение на страните е възможно да се договорите със служителя той да помогне да се намери човек, който да го замести със съответния опит или трудов стаж, или да го обучи.

Така процесът на работа няма да спре за дълго време.

Уволнение по споразумение на страните или доброволно, което е по-добре

Когато се вземе решение за прекратяване на трудово правоотношение между фирма и нейния служител, всяка страна има право да избере как да направи това. Преди да започнете този процес, трябва да претеглите всички положителни и отрицателни страни на всеки от методите, както и правилно да се ориентирате в текущата ситуация, като определите целите на уволнението.

Най-често служителите напускат работното си място в търсене на по-обещаващи работодатели. Това може да е по-висока заплата, удобни условия на труд и т.н. Те бързат да напуснат за кратко време. Следователно уволнението по споразумение между страните е по-изгодно за тях.

внимание!Когато служителят няма място за нова работа, има несигурност с ново място, тогава при обработка на документи може да промени решението си. В този случай е по-добре той да не издава уволнение по споразумение между страните, за да може да се върне.

Може ли служител да бъде уволнен без писмено съгласие?

Споразумението за прекратяване на трудовия договор трябва да бъде съставено и подписано на доброволна основа.

Кодексът на труда на Руската федерация не установява под каква форма трябва да се впише постигнатото споразумение. Следователно е разрешено устно споразумение между служителя и работодателя или може да бъде изготвено писмено.

В първия случай е най-добре страните да преговарят в присъствието на свидетели, за да се избегнат допълнителни спорове и разногласия.

Ако документът е изготвен на хартиен носител, подписът на служителя трябва да присъства върху него. Тази опция е по-безопасна за ръководството, тъй като ви позволява да докажете съществуването на това споразумение.

внимание!Въз основа на гореизложеното служител може да бъде уволнен без неговото писмено съгласие, но само ако е сключено устно споразумение с него.

Как да прекратите трудов договор по споразумение на страните?

Стъпка 1. Изготвяме споразумение със служител

Кодексът на труда не посочва в каква форма трябва да бъде изготвено такова споразумение - писмено или устно. Но за допълнително доказване на постигнатите споразумения е по-добре да направите това писмено в два екземпляра - всяка страна получава по един екземпляр.

Някои точки, които трябва да бъдат споменати в документа:

• Последен работен ден във фирмата;
• Възможност за получаване на отпуск преди уволнение;
• Размерът на паричното плащане, включително наличието на обезщетение за уволнение;
• Процедурата за обучение на нов служител;
• и т.н.

внимание!Ако бъде подписано, ще бъде възможно да се променят всички условия само със съгласието на двете страни. Правенето на това едностранно е забранено.

Стъпка 2. Издаване на заповед за уволнение

След като документът е напълно попълнен, той трябва да бъде регистриран в регистъра на поръчките и предоставен за подпис на ръководителя на компанията.

Стъпка 3. Запознаване на служителя със заповедта за уволнение

След изготвяне на заповедта и подписване от ръководителя, формулярът трябва да бъде предаден на напускащия служител за преглед и подпис. По този начин той потвърждава факта на четене на документа. Подписът и датата се поставят в специално предназначените за това графи.

Ако служителят не може да се запознае със заповедта или откаже да я подпише, трябва да съставите акт за това събитие. В присъствието на свидетели се съставя документ, чиито данни трябва да бъдат посочени в поръчката в полето, предназначено за подпис.

Служителят може да получи копие от заповедта за уволнение, но за това трябва да подаде писмено искане. Работодателят няма право да откаже такова искане и трябва да предаде копие в тридневен срок.

Стъпка 4. Извършване на необходимия запис в личния картон

внимание!В случай, че служителят откаже да подпише картата, се съставя акт в присъствието на комисията. В бъдеще тези документи се съхраняват заедно в архива.

Стъпка 5. Въвеждане на информация в трудовата книжка

Когато прекратяването на трудовия договор се основава на споразумение между страните, записът в трудовия договор трябва да включва позоваване на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация: „Уволнен по споразумение на страните, клауза 1 на част първа от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация“.

Вписване се извършва само въз основа на съществуваща заповед за уволнение. Информацията за него също трябва да бъде отразена в труда в последната колона.

Направеното вписване се заверява от служител по персонала, ръководител или служител, чиито задължения включват извършването на такава работа. Според новите правила вече не е необходимо поставянето на отпечатък от печат. Служителят трябва да се запознае с готовия протокол и да постави своя подпис в потвърждение на това.

Пример, записи в трудовата книжка за уволнение по споразумение на страните:

1	2			3	4
				Дружество с ограничена отговорност Ladya (Ladya LLC)
7	20	05	2013	Назначен като счетоводител	Заповед от 20.05.2013 г. № 21-Л
8	18	11	2016	Уволнен по споразумение на страните, параграф 1 от първата част на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация	Заповед от 18.11.2016 г. № 94-Л
				Специалист по човешки ресурси Игнатова M.I.
				Запознат от: Журба Г.И.

Служителят, който отговаря за извършването на вписване в документа, носи финансова отговорност за неговата коректност пред напускащия гражданин. Ако в него е допусната грешка и това допълнително му е попречило да получи работа, тогава виновният ще трябва да плати средната печалба за всички онези дни, през които жертвата не е могла да работи поради установената грешка.

Стъпка 6. Съставяне на бележка-калкулация в края на трудовия договор

Този документ трябва да бъде съставен, за да се определи точно размера на дължимото обезщетение за неизползван отпуск, заплата за текущия месец и други плащания. За попълване на формуляра има специален формуляр T-61, създаден от Държавния статистически комитет. Той направи и препоръки за използването му.

Стъпка 7. Издаване на ведомост

В деня, който е последен за служител в тази фирма, той трябва да предаде всички дължими пари.

Те включват:

• Заплащане за последния месец работа;
• Обезщетение при уволнение по споразумение на страните. Освен това допълнителните такси могат да се определят от трудови или вътрешни правила.

Понякога в последния ден не е възможно да се даде изчислението в ръцете на лицето, което напуска. Най-често това се случва поради факта, че той отсъства от работното място в този ден поради болест или друга основателна причина. В такава ситуация парите трябва да се съхраняват в предприятието и те се издават на следващия ден, след като бившият служител декларира готовността си да получи сетълмента.

Освен в брой, сетълментите могат да бъдат преведени в карта за заплата или банкова сметка. При тези обстоятелства датата на превода може да бъде отложена за следващия банков ден.

buchproffi

важно!Ако по някаква причина възникне спор между служителя и работодателя относно размера на дължимите суми, тогава в посочения ден трябва да се издаде само тази част, която не е оспорена от двете страни. Останалата сума се договаря или една от страните трябва да започне съдебно производство.

Ако преди напускане служителят реши да използва наличните дни отпуск, тогава компенсация не му се изплаща за тях. Трябва обаче да се помни, че предоставянето на такава почивка е добра воля на работодателя, а не задължение.

Стъпка 8. Подготовка и издаване на документи за издаване при прекратяване на договора

След прекратяване на трудовия договор и прехвърляне на изчислението, бившият работодател е длъжен да подготви и предаде някои задължителни документи:

• Трудова книжка на служителя.В него служителят по персонала въвежда информация за уволнението и предава документа на напускащия служител в последния ден.

Служителят трябва да направи подпис под вписването в труда, както и да потвърди получаването му чрез отбелязване в специален дневник на трудовите книжки в предприятието. Ако възникне ситуация, че служителят не може да вземе труда в последния ден, например, отиде в командировка, разболя се или по някаква причина просто откаже да направи това, служителят по персонала трябва да изготви известие.

Той трябва да информира за необходимостта да се обърнете за получаване на труд или да дадете съгласието си да изпратите документа по пощата или чрез куриер. От момента, в който такова съобщение бъде изпратено до уволнения служител, организацията се освобождава от отговорност за неиздаване на разрешение за работа в определения срок.

• , която е начислена на служителя за предходните две години и годината на уволнението. Ще бъде необходимо да се изчисли отпуск по болест на ново място. Помощта се изготвя на специален формуляр.
• за всяка година работа във фирмата.
• Вдясно за начислените и преведени вноски в PF. Документът се съставя на специален формуляр, разработен във фонда.
• Копия от вътрешни формуляри, свързани с дейността на уволнения служител. Това могат да бъдат поръчки, награди, благодарности и др. Издават се при писмена заявка до 3 дни. Организацията няма право да откаже издаването на копия на документи.
• Информация за средната заплата за службата по заетостта. Документът трябва да бъде издаден до три дни от искането. Има специален формуляр, но организациите не могат да го използват, а да изготвят сертификат произволно.

buchproffi

важно!За неиздаване на нов сертификат SZV-STAZH, служителят е изправен пред глоба до 50 хиляди рубли.

Стъпка 9. Подаване на информация за уволнението до службата за военна регистрация и вписване (ако е необходимо)

Съгласно действащия закон, ако военнослужещ напусне организацията, компанията трябва да докладва този факт на регионалния клон на службата за военна регистрация и вписване. Това трябва да стане в рамките на две седмици след уволнението. Има специална форма за уведомяване, която е въведена в сила от правилата за водене на военни записи в предприятията.

Прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните е един от най-безопасните за работодателя. Тук обаче също има подводни камъни. Който? Сега ще разберем.

Споразумението на страните се документира лесно. Действията на работодателя са практически неоспорими в съда, тъй като в тази ситуация няма преференциални категории - трудовият договор може да бъде прекратен дори с бременна жена.

За служител, уволнение по параграф 1 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е характеристика на неговата безконфликтност, която бъдещите работодатели ще оценят.

Стратегия за уволнение по споразумение на страните

Какво да направите, ако служителят не е съгласен с условията за уволнение?

В този случай експертите съветват да се водят компетентни преговори с него. Ето няколко съвета, които ще ви помогнат да постигнете резултати.

Ако работодателят е решил да уволни, уволнението трябва да се извърши по някаква причина. Връщане назад няма. Ето защо е необходимо да се проучат различни начини за уволнение на служител по инициатива на работодателя (те са изброени в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) и да се анализира кой от тях може да се приложи в конкретен случай - т.е. , подготви план Б.

Трябва да се помни, че уволнението е възможно в резултат както на „виновните действия на служителя“ - например появяване на работното място в нетрезво състояние, отсъствие, грубо нарушение на трудовите задължения, така и на „невинни“ - напр. , съкращения, промени в условията на трудовия договор. Освен това, ако работодателят е избрал „виновна“ стратегия, тогава, когато разработва план Б, той трябва да се придържа само към него - например да събира доказателства. Подобна е ситуацията и със стратегията "невинни". Не се допуска хвърляне.

Необходимо е внимателно да се подготвите за преговори за уволнение, но е по-ефективно да ги проведете в същия ден, както се казва, „незабавно да разрешите проблема“, дори ако преговорите се проточват и всички искат да се разпръснат, отлагайки решение до утре. Може би утре всичко ще бъде различно и усилията на работодателя ще се разбият в стената от съмнение и размисъл, често неоснователно издигната от служителя по време на предоставената почивка.

Когато се подготвяте за преговори, трябва да съберете възможно най-много информация за служителя: дали има ипотека, дали има зависими лица, какъв вид семейство. Тези, които са сами и не са обременени с плащания, правят отстъпки по-лесно от тези, които са обвързани с финансови задължения.

Структурата на преговорите също е важна. По правило това е следното: съгласуване с уволнението, обсъждане на алтернативни ходове (план Б), наддаване, финална част, регистрация на споразумението. Някой смята, че основното в този процес е наддаването. Всъщност ключова е процедурата за съгласуване с уволнението. За един служител съобщението за предстоящото уволнение е шок. И колко добре е установен контакт с работодателя на първия етап от преговорите, резултатът от тях ще бъде толкова успешен. Колко дълго може да продължи помирението? Колкото трябва. Само след като служителят разбере, че уволнението е неизбежно и не е толкова страшно, колкото изглежда на пръв поглед, можете да преминете към следващия етап.

В края на преговорите трябва да развеселите и благодарите на служителя, като превключите вниманието му към документите.

Капаните на уволнението по споразумение на страните

И сега, използвайки примери за конкретни съдебни дела, ще разгледаме няколко въпроса, свързани с прекратяването на трудов договор по споразумение на страните.

Може ли служител да бъде възстановен на работа, ако смята, че уволнението по споразумение на страните е подписано от него под натиск от страна на работодателя?

Ако служителят докаже, че работодателят го е принудил да подпише споразумение за уволнение съгласно параграф 1 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, тогава е възможно възстановяване на работа. Ако не, съдът ще вземе страната на работодателя. Пример - Апелативно решение на Московския градски съд от 18 март 2016 г. по дело № 33-9523 / 2016 г. Служителят, уволнен по споразумение на страните, се опита да бъде възстановен на работа. На процеса той каза, че е подписал документите за уволнение под натиск от страна на работодателя.

По силата на изискванията на чл. 56 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация всяка страна трябва да докаже обстоятелствата, на които се позовава като основание за своите искове и възражения.

Служителят не можа да предостави убедителни доказателства за твърдението си. Работодателят пък е предоставил на съда заповед за уволнение по споразумение на страните, издадена въз основа на молбата на служителя.

Тъй като служителят и работодателят са постигнали съгласие относно основанието и срока за прекратяване на трудовия договор, съдът заключава, че е законосъобразно прекратяването на трудовото правоотношение на основанието, посочено в заповедта.

Подобна ситуация беше разгледана от Московския градски съд в апелативното решение от 26 септември 2016 г. по дело № 33-8787/2016.

Заместник-директорът по медицинските въпроси е освободен от длъжност по споразумение на страните след изтичане на изпитателния срок. Служителката се опита да бъде възстановена на работа чрез съда, като посочи, че е подписала споразумението под натиск от страна на работодателя. Съдът приема действията на работодателя за съобразени с трудовото законодателство по следните съображения.

През изпитателния период на служителя е направена забележка за некоректно изпълнение на служебните задължения, което е причина за уволнението. Съдът констатира, че работодателят е налице основание за порицание, редът за налагане на дисциплинарно наказание и сроковете, предвидени в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, не са нарушени, като се взема предвид тежестта на нарушението. Служителят получил предизвестие за прекратяване на трудовия договор, което съдържало информация за незадоволителен резултат от изпита. На същия ден между нея и работодателя е сключено споразумение за прекратяване на трудовия договор по клауза 1, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, който е подписан собственоръчно от служителя.

Проверявайки довода на ищцата, че е била подложена на натиск с уведомление за предстоящо уволнение поради неизпълнение на изпитателния срок, съдът заключава, че представянето на такова уведомление е право на работодателя на основание чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация при наличие на установен изпитателен срок и не може да се счита за оказване на натиск върху служителя, тоест работодателят законно я е поставил пред избора на уволнение на посоченото основание или по съгласие на партиите. Ищецът не е предоставил на съда други доказателства за натиск, оказан от работодателя, поради което съдът основателно е отказал да удовлетвори исканията й за признаване на уволнението за незаконно и възстановяване на работа.

Може ли работодателят да промени основанието за уволнение, ако служителят откаже да напусне по споразумение на страните?

Ако служителят е против сключването на споразумение за прекратяване на трудовия договор, споразумението в съответствие с чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация не подписва с него, следователно уволнението по клауза 1, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е невъзможно. В този случай работодателят има право да уволни на друго основание, посочено в трудовото законодателство.

Помислете като пример за въззивното решение на Московския градски съд от 16 август 2016 г. № 33-31927/2016. На директора е обявено освобождаването му от длъжност по параграф 1 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация по споразумение на страните и два дни по-късно - при промяна на основанието за уволнение до уволнение по част 2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация. Считайки, че действията на работодателя са незаконосъобразни, директорът сезира, като изтъква, че не е изразявал волята си за уволнение по съгласие на страните, както и че работодателят няма право да променя основанието за уволнение след прекратяване на трудовото правоотношение.

Съдът застана на страната на работодателя по следните съображения. На срещата беше решено пълномощията на директора да бъдат прекратени, като му беше предложено да подаде оставка по съгласие на страните. Но поради несъгласието на директора да се сключи споразумение за прекратяване на трудовия договор, споразумението по чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация не е подписан с него и уволнението по параграф 1 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация не се състоя.

На извънредно общо събрание на участниците в организацията единодушно е прието решение за прекратяване на правомощията на директора. Служителят е уволнен на основание параграф 2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация (приемане от упълномощения орган на юридическо лице на решение за прекратяване на трудовия договор). Съдът посочи: в параграф 2 на чл. 278 закрепва правото на прекратяване на трудовия договор с ръководителя на организацията по всяко време и независимо от това дали ръководителят е извършил виновни действия, както и независимо от вида на трудовия договор - срочен или неопределен. Освен това това правило позволява възможността за прекратяване на трудов договор с ръководителя на организацията по решение на собственика на имуществото на организацията, упълномощено лице (орган), без да се посочват мотивите за вземане на решението.

Законно ли е да се уволни служител по споразумение на страните, ако той е подписал такова споразумение, но след това е поискал да го анулира?

Ако служител изисква анулиране на споразумението за уволнение по споразумение на страните, тогава работодателят не може да го уволни по параграф 1 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като не е постигнато споразумение между страните. В същото време трябва да се има предвид, че някои съдилища считат изискванията на служителя за законни само ако причините за отказа да подпише споразумението са доста значими, например жената е разбрала за бременността си. В този случай уволнението трябва да е по инициатива на работодателя при спазване на всички изисквания на трудовото законодателство.

Нека разгледаме като пример Определението на въоръжените сили на Руската федерация от 20.06.2016 г. № 18-KG16-45. Специалистът от отдела за обществени поръчки се обърна към съда с искане да бъде върната на работа. Тя подписа споразумение за прекратяване на трудовото правоотношение, но след като научи за бременността си, тя се обърна към работодателя с молба да прекрати това споразумение и получи отказ.

Като отказва да удовлетвори исковете на жената, първоинстанционният съд изхожда от факта, че уволнението е извършено по споразумение на страните, а не по инициатива на работодателя. Самият факт, че служителката е била бременна, за която тя не е знаела към момента на подписване на споразумението за прекратяване на трудовото правоотношение и уволнението, не е основание за признаване на уволнението за незаконно. Апелативният съд е съгласен с изводите на първоинстанционния съд и тяхното правно основание.

Съдебната колегия по граждански дела на въоръжените сили на Руската федерация счете заключенията на предишните съдебни инстанции за неправилни. Споразумението на страните за прекратяване на трудовия договор не може да остане валидно поради липсата на воля на една от страните за това - служителят е подал заявление за отказ да изпълни постигнатото с работодателя споразумение за прекратяване на трудовия договор. във връзка с бременност, за която по това време не е знаела. Тъй като между страните не е постигнато съгласие, уволнението всъщност е извършено по инициатива на работодателя. И не се допуска прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя с бременна жена. (член 261, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ситуацията, когато работодателят не е знаел за бременността на уволнения служител, е посочена в клауза 25 от Указ на въоръжените сили на Руската федерация № 1, който гласи: след уволнението на бременна жена по инициатива на работодателя е забранено, липсата на информация от работодателя за нейната бременност не е основание за отказ за удовлетворяване на иска за възстановяване на работа. Следователно гаранцията под формата на забрана за уволнение на бременна жена по инициатива на работодателя е приложима и за отношения, произтичащи от прекратяване на трудов договор по споразумение на страните.

Подобно решение беше взето от градския съд на Санкт Петербург в решение № 12785 от 28 септември 2009 г. По време на сключването на това споразумение служителят също не знаеше за бременността си. След като научи, тя изпрати на работодателя изявление с отказ да изпълни споразумението във връзка с бременността и удостоверение от предродилната клиника и въпреки това беше уволнена по споразумение на страните.

Съдът посочи, че при първоначалното подписване на споразумението жената е изхождала от факта, че нейното уволнение води до правни последици изключително за нея лично. При променилите се обстоятелства обаче тя осъзнава, че прекратяването на трудовия договор може да доведе до влошаване на материалното благосъстояние на нероденото й дете. Поради това съдът призна за значими мотивите за отмяна на първоначалното решение. Но работодателят не е взел предвид съществеността на тези мотиви, не е счел за необходимо да информира служителя за мнението си относно молбата й за отказ да изпълни споразумението, въпреки че разполага с необходимите документи. Тези действия бяха квалифицирани от съда като злоупотреба с право.

Законно ли е уволнението по споразумение на страните, ако споразумението за уволнение не е съставено в отделен документ?

Договорът за прекратяване не може да бъде съставен като отделен документ. Да разгледаме като пример апелативното решение на Московския градски съд от 18 март 2016 г. по дело № 33-9523/2016. Разрешавайки спора за възстановяване на работа след уволнение по споразумение на страните, съдът правилно е приел за несъстоятелен довода на уволнения служител, че страните не са подписали писмено споразумение за прекратяване на трудовия договор. Трудовото законодателство не посочва като предпоставка за уволнение по параграф 1 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация с подписване на отделно споразумение (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Допустимо ли е уволнението на служител по споразумение на страните по време на ликвидация на организацията?

Ако самият служител изрази желание да подпише споразумение за уволнение, тогава уволнението по споразумение на страните е законно дори в деня на ликвидация на организацията. Когато работодателят предложи да подпише такова споразумение на служителя непосредствено преди решението за ликвидация на организацията, тогава това уволнение е незаконно, тъй като всъщност има уволнение във връзка с ликвидацията на организацията.

При прекратяване на договора във връзка с ликвидацията на организацията на служителя трябва да бъдат предоставени всички гаранции и компенсации, предвидени в закона. Така в Бюлетина на съдебната практика на Омския окръжен съд (№ 3 (44) за 2010 г.) се посочва: понякога работодателите, за да избегнат плащането на обезщетение при прекратяване на трудов договор поради ликвидация на организация, установени с чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация прекратява трудовите договори по други причини, включително по споразумение на страните, което води до признаване на уволнението за незаконно. Пример - Определение на Съдебната колегия по граждански дела на Омския окръжен съд от 27 януари 2010 г. по дело № 33-516 / 2010 г. Във връзка с влизането в сила на Закон № 244-FZ, работодателят реши да ликвидира организацията. Трудовите договори с управителите на казина са прекратени по споразумение на страните в деня преди ликвидацията. Съдът намира действията на работодателя за незаконосъобразни.

Длъжен ли е работодателят да изплати обезщетение на служителя при прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните?

Трудовото законодателство не задължава служителя да изплаща обезщетение при прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните. Въпреки това, ако условието за това обезщетение се съдържа в споразумението за прекратяване на трудовия договор и е включено там законно (не противоречи на изискванията на трудовото законодателство и предварително фиксирани споразумения), тогава работодателят е длъжен да изплати обезщетение.

Когато споразумение за прекратяване на трудов договор, което предвижда изплащане на обезщетение при уволнение на служител по споразумение на страните, противоречи например на предишно сключен трудов договор или Кодекса на труда на Руската федерация, плащането на обезщетение е незаконно, което е посочено от Върховния съд на Руската федерация в Решение № 36-KG15-5 от 10.08.2015 г. От служителя е поискано прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните с изплащане на обезщетение. Условието за изплащане на обезщетение при уволнение се съдържаше в допълнително споразумение към трудовия договор. След уволнението обаче работодателят не изплатил обезщетение в уговорения размер.

Първоинстанционният съд, където жената кандидатства, призна действията на работодателя за правилни, но след това апелативният съд отмени това решение. Освен това с решение на президиума на районния съд решението на първоинстанционния съд е потвърдено - служителят няма право на обезщетение при уволнение. Върховният съд потвърди това, като се ръководи от следното. Съдът констатира, че наистина в допълнителното споразумение към трудовия договор на служителя са предвидени социални гаранции, включително задължението на работодателя да изплати определеното обезщетение при прекратяване на трудовия договор със служителя във връзка с решението на лицето, упражняващо права и задължения на работодателя.

Удовлетворявайки исковете на служителя, първоинстанционният съд стигна до заключението, че условието, предвидено в споразумението за прекратяване на трудовия договор за изплащане на обезщетение на служителя въз основа на допълнително споразумение към трудовия договор, е приложими при прекратяване на трудовото правоотношение по споразумение на страните.

Грешна позиция на корабите

Наред с други неща, първоинстанционният съд изхожда от факта, че работодателят има право да установи допълнителни гаранции за служителя над задължителните, определени от трудовото законодателство на Руската федерация. В тази връзка споразумението за изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовия договор е безусловно право на работодателя и не може да се признае за нарушаващо правата и законните интереси на страните по трудовия договор, тъй като няма местна разпоредба, забраняваща установяване и изплащане на обезщетение при уволнение на служители в организацията.

Подкрепяйки решението на първоинстанционния съд, президиумът на районния съд посочи, че трудовото законодателство не съдържа забрана за установяване на условия директно в трудовия договор или допълнителни споразумения към него за изплащане на увеличено обезщетение. Според президиума споразумението за прекратяване на трудовия договор е акт, съдържащ нормите на трудовото право, които по силата на чл. 11 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да се ръководи в трудовите отношения със служителя.

Апелативният съд застана на страната на работодателя. Отменяйки решението на първоинстанционния съд за удовлетворяване на иска на служителя, той изхожда от факта, че колективният трудов договор, местните разпоредби, трудовият договор не съдържат условия за изплащане на парично обезщетение на служителя именно при прекратяване на трудовия договор. трудов договор по споразумение на страните, трудовото законодателство също не предвижда това плащане.

Съдебната колегия по граждански дела на въоръжените сили на Руската федерация също счита, че заключенията на съдилищата, които са удовлетворили иска на уволнения служител, нарушават нормите на материалното и процесуалното право. Действително, по силата на част 3 на чл. 11 от Кодекса на труда на Руската федерация, всички работодатели в трудовите отношения и други пряко свързани отношения с работниците и служителите са длъжни да се ръководят от разпоредбите на трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право.

Глава 27 от Кодекса на труда на Руската федерация регламентира предоставянето на гаранции и компенсации на служителите, свързани с прекратяване на трудов договор. Изплащането на обезщетение на служител не се дължи при уволнение, а само при уволнение на основанията, посочени в закона - списък с основания за изплащане на обезщетение в различни размери и в определени случаи прекратяване на трудов договор е дадено в чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните е едно от общите основания за прекратяване на трудовия договор по клауза 1, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация - в този случай законът не предвижда изплащане на обезщетение на служителя.

Но в допълнение към установените със закон в трудовия договор могат да бъдат определени допълнителни случаи на изплащане на обезщетение при прекратяване на работа и техните увеличени размери. Разпоредбата за това се съдържа в част 4 на чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Действително трудовият договор и допълнителните споразумения към него предвиждат изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовия договор със служителя (в допълнение към основанията, установени от закона). Тук Върховният съд, подобно на Апелативния съд, посочи едно съществено условие, съдържащо се в изброените документи: плащането се предполагаше само ако уволнението се случи по решение на работодателя, а прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните не е.

Следователно споразумението за прекратяване на трудовия договор, което предвижда изплащане на обезщетение при уволнение на служител по споразумение на страните, беше признато от Върховния съд за противоречащо на трудовия договор, сключен преди това от страните, и част 1 на чл. 9 от Кодекса на труда на Руската федерация (по силата на който договорното регулиране на трудовите отношения трябва да се извършва в съответствие с трудовото законодателство).

Но ако условието за обезщетение при уволнение по споразумение на страните е изготвено в отделен документ и не се основава на споразумение за обезщетение от трудов договор, работодателят ще трябва да го изпълни.

Правилната позиция на съдилищата

Според Върховния съд на Руската федерация указанието на президиума на регионалния съд, че споразумението за прекратяване на трудовия договор е акт, съдържащ норми на трудовото право, също е несъстоятелно. Списъкът на актовете, съдържащи норми на трудовото право, е даден в чл. 5 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Сред тях не са посочени трудовият договор и споразумението за прекратяване на трудовия договор, тъй като те не съдържат норми на трудовото право, а са споразумения между служителя и работодателя, които определят условията на труд или условията за прекратяване на трудовото правоотношение. на конкретен служител. Ето защо действията на работодателя, който обеща обезщетение на служителя при уволнение по споразумение на страните, но не изплати обещаните пари, бяха признати от Върховния съд за непротиворечащи на закона.

Уволнение по споразумение на страните, т.е. съгласно параграф 1 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, - процедурата е доста проста. Въпреки това, работодателят трябва да помни, че споразумението трябва да бъде двустранно. Ако служителят представи доказателства пред съда, че това споразумение е подписано против волята му, тогава уволнението ще бъде обявено за незаконно. Служителят не трябва да забравя, че често прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните се извършва от работодателя, за да не се изплаща обезщетение на уволненото лице (например, предвидено при уволнение по инициатива на работодателя).

При подготовката на тази част от статията са използвани материали от речта на управляващия партньор на адвокатската кантора BLS Е. Кожемякина на форума „Бизнес с персонала - 2016“.

Резолюция на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 28 януари 2014 г. № 1 „За прилагането на законодателството, регулиращо труда на жените, лицата със семейни задължения и непълнолетните“.

Федерален закон № 244-FZ от 29 декември 2006 г. „За държавното регулиране на организирането и провеждането на хазартни игри и за изменението на някои законодателни актове на Руската федерация“.

Най-добрият начин работодателят да прекрати трудовото правоотношение е уволнението по споразумение на страните. Но директорът на компанията трябва да бъде изключително събран, за да предотврати евентуални атаки от служители. Директорите са обвинени в натиск върху подчинени, принуждавайки ги да напуснат организацията. Ето защо е много важно правилното изпълнение на уволнението по споразумение на страните.

Кодекс на труда за уволнение по споразумение на страните

Кодексът на труда предлага около 40 възможности за прекратяване на трудовите правоотношения с работниците и служителите. Уволнението по споразумение на страните е приоритетно. Това се дължи на факта, че принципът на свободата на договаряне е един от доминиращите не само в трудовото законодателство, но и в цялата правна система.

Съгласно член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация отношенията между работодател и нает специалист могат да бъдат прекратени по споразумение на страните по всяко време.

Член 349.4 от Кодекса на труда гласи, че обезщетения при прекратяване на работа, обезщетения и други плащания с този метод на уволнение не се правят на ръководители, заместници, общински и държавни институции, дружества и дружества, в които повече от 50% от уставния капитал принадлежат на общините или държавата.

Можем да кажем, че по отношение на уволнението по споразумение на страните законът оставя всичко на преценката на ръководителя на организацията и подчинения, като им позволява самостоятелно да определят условията за прекратяване на трудовото правоотношение в договора.

Плюсове и минуси на уволнение по споразумение на страните

Уволнение по споразумение на страните: плюсове за служителя

1. Когато трябва да изберете удобна дата за прекратяване на вашите задължения (например, трябва да напуснете службата в същия ден или, обратно, след определен период от време).
2. Когато има възможност за получаване на по-атрактивно обезщетение от ръководството, по-високо от изплащаното за други форми на уволнение (например, мениджърът е готов да издаде обезщетение в по-голям размер от това, което специалистът би получил, ако броят и персоналът беше намален).
3. Когато служител, след уволнение, планира да се регистрира в службата по заетостта, тъй като в този случай надбавката ще бъде изплатена повече и по-дълго, отколкото ако той напусне по собствено желание без основателна причина.

Уволнение по споразумение на страните: минуси за служителя

Съгласно член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация уволнението е възможно дори ако специалист отсъства поради болест или ваканция. По правило, когато трудовият договор се прекратява по искане на ръководителя на организацията, това не е възможно. Но все пак това не може да се счита за абсолютен недостатък, тъй като служителят има право да откаже такъв формуляр, тъй като това е въпрос на взаимно споразумение. Ако специалистът се съгласи с предложеното обезщетение, такова напускане на услугата дори ще бъде от полза за него.

Уволнението по споразумение на страните по никакъв начин не се контролира от синдикалните организации. Мениджърът не е необходимо да изпраща документи до синдикалния орган за одобрение, дори ако се планира уволнение на непълнолетен служител. Следователно в тази ситуация уволнението по споразумение на страните може да има недостатъци за служителя, той трябва внимателно да обмисли решението си и да се защити, доколкото е възможно.

Прекратяването на отношенията по взаимно съгласие не предвижда допълнително парично обезщетение за служителя, освен ако не е предвидено друго в трудовия договор или местните разпоредби. В тази връзка уволнението по споразумение на страните с изплащане на обезщетение е възможно само ако това е съгласувано с ръководителя.

По лична инициатива служителят няма право да прекрати споразумението и да вземе обратно решение, тъй като този документ придобива законна сила от момента на подписването му от двете страни.

Прекратяването на трудовите отношения при наличие на взаимно съгласие не подлежи на оспорване в съда, т.е. ако уволнението е планирано по споразумение на страните, служителят трябва предварително да обмисли плюсовете и минусите. Решението не трябва да е спонтанно, за да не съжалявате.

Ползи от уволнение по споразумение на страните за работодателя

1. Схемата не е ясно регламентирана от закона, така че това прекратяване на трудовото правоотношение може да бъде формализирано в съгласие с подчинения, което е много по-удобно от другите методи за уволнение.
2. Не можете да харчите пари за допълнителни плащания при уволнение по споразумение на страните, ако те не са обсъдени предварително, така че тази операция може да се извърши без допълнителни разходи.
3. Подобна форма на прекратяване на трудовото правоотношение може да се прилага за различни категории работници, дори ако при други условия те не подлежат на уволнение (например бременна жена или самотна майка с непълнолетно дете).

Недостатъци на процедурата за работодателя

1. Уволнението по споразумение на страните е точно защо се нарича, че е възможно да се прекратят отношенията със служител само след неговото съгласие.
2. Паричните плащания се извършват само от нетната печалба.

Как да говоря със служител за уволнение: сценарий за разговор

Когато уволнявате подчинен, осигурете безопасността на корпоративните данни, опитайте се да не обидите човека и предотвратите слуховете в екипа. Статията на електронното списание "Генерал директор" ще ви помогне да изберете правилните думи и тактики на поведение.

Уволнение на служител по споразумение на страните: инструкции стъпка по стъпка

Стъпка 1. В писмен вид предлагаме на служителя да напусне по споразумение на страните.

Първо, подчиненият или ръководителят писмено предлага на другата страна да прекрати трудовото правоотношение. За специалист - напускане по споразумение на страните; за ръководителя - уведомление до служителя.

Следващата стъпка е да получите съгласието на другата страна. То също трябва да бъде в писмена форма, но е допустимо да оставите резолюцията „Нямам нищо против“ или думата „Съгласен съм“, както и датата и подписа на другата страна.

Стъпка 2. Изготвяме споразумение за уволнение.

Разпоредбите му зависят от конкретните обстоятелства и условия на труд на служителя.

След сключване на договора е възможно той да бъде променен по същия начин, който е предвиден за неговото сключване. Служителят не може да завърши работата преди определеното време, но ръководителят на компанията няма право да уволни специалиста по-рано.

Това изискване е одобрено с Постановление на Пленума на Върховния съд № 2 от 17 март 2004 г., както и с Решение на Конституционния съд на Руската федерация № 1091-О-О от 13 октомври 2009 г.

Стъпка 3. В деня, посочен в споразумението, издаваме заповед за уволнение.

Формата му, за разлика от споразумението, е одобрена с Указ на Държавния комитет по статистика на Руската федерация № 1 от 5 януари 2004 г.

В този случай се използва формуляр T-8. В съответствие със закона „За счетоводството“ от 2012 г. предприятията могат сами да разработват унифицирани формуляри, но компаниите използват шаблона T-8.

Стъпка 4. Запознаваме се с поръчката на служителя.

Служителят трябва да се запознае със заповедта срещу подпис. При писмено искане на специалист може да направи фотокопие или извлечение от документа. Ръководството няма право да откаже това.

В случай, че служител не иска да подпише заповед или по някаква причина не може да направи това, трябва да поставите бележка за това върху документа и след това в присъствието на свидетели да съставите акт за отказ да прочетете поръчка.

Стъпка 4. Предписваме уволнението на служителя в личната му карта.

Информацията за уволнението подлежи на включване в личната карта на формуляра T-2, съставена при регистриране на специалист за предприятие. В колона "Причини за прекратяване на трудовото правоотношение" се вписват данните за заповедта и датата на завършване на работата.

След записване на час лицето трябва да се запознае с лична карта срещу подпис. При отказ се съставя акт в присъствието на свидетели.

Стъпка 5. Правим подходящ запис в трудовата книжка.

Следващата стъпка е да въведете съответната информация, че е налице уволнение по споразумение на страните. Записът в трудовата книжка трябва да съдържа препратка към клауза 1 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Освен това условията на това споразумение не трябва да бъдат включени в трудовия договор.

Подробностите за заповедта трябва да бъдат написани в съответната колона, ако е имало уволнение по споразумение на страните. Трудовата книжка се издава на служителя в деня на официалното прекратяване на дейността.

Стъпка 6. Извършваме окончателно споразумение със служителя.

В последния работен ден на служителя, работодателят е длъжен да извърши пълното му плащане и да заплати:

• възнаграждение за последния работен месец;
• пари за неизползван отпуск, ако има такъв;
• обезщетение, ако уволнението по споразумение на страните с изплащане на обезщетение е предвидено в колективно, трудово или допълнително споразумение между страните.

Ако по определени причини служителят не може да получи средства в последния работен ден (например в случай на командировка или болест), изчислението трябва да се извърши, когато той изрази това желание.

В случай на спор между страните относно размера на плащанията, ръководството е длъжно да издаде сума, която отговаря на всички. Останалите пари са по договаряне или делото отива на съд.

Трябва да се отбележи, че обезщетение за неизползван период на ваканция не се изплаща, ако в споразумението е посочено, че служителят отива на почивка с последващо уволнение.

Стъпка 7. Даваме на служителя всички документи, които му се полагат.

Едновременно с изчислението служителят трябва да получи следните документи:

• История на заетостта;
• удостоверение под формата 182n за изчисляване на отпуск по болест, посочващо заплатата за последните две години работа;
• удостоверение за размера на вноските, прехвърлени в Пенсионния фонд на Руската федерация (например RSV-1 и SZV-M);
• удостоверение за службата по заетостта за средната заплата (издава се след поискване от служителя в рамките на три работни дни);
• сертификат под формата на SZV-STAZH. Това е нов документ, приет от 2017 г. Това удостоверение посочва трудовия стаж на служителя. Ако не бъде издаден, работодателят може да бъде глобен до 50 хиляди рубли;
• фотокопия на вътрешни документи по искане на служителя.

Стъпка 7. Уведомяваме военната служба за регистрация и вписване за уволнението на служител.

Ако служителят е военнослужещ, работодателят трябва да изпрати известие до военната служба, в която лицето е регистрирано, в рамките на две седмици.

Как да напиша споразумение за прекратяване

Примерното споразумение не е одобрено от закона, така че компаниите могат самостоятелно да разработят неговата форма.

Непременно в споразумението запишете пълното име на предприятието, пълното име и длъжността на служителя, факта на постигнатото споразумение и подробни условия, които отговарят на изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация.

По правило споразумението се формира няколко дни преди уволнението, но в някои организации го правят по различен начин. Мениджърът не изготвя отделен документ, вместо това той просто пише съответната резолюция върху заявлението на служителя, като посочва датата на прекратяване на трудовия договор.

Споразумението се съставя в два екземпляра, по един за всяка от страните.

Документът се подписва първо от служителя, след това от ръководителя.

Обезщетение при уволнение по споразумение на страните

Крайният размер на плащанията към служителя се състои от следните части:

• заплата за отработените дни през текущия месец и премия (задължително);
• обезщетение за неизползван отпуск (по искане на служителя е възможно да се замени с платен отпуск преди уволнението);
• обезщетение (или обезщетение).

На последния компонент се отдава голямо значение при формирането на споразумение за уволнение. Служителят има право да договори размера на обезщетението и датата на издаването им, но той ще получи заплата и обезщетение за почивка само в последния работен ден.

Понастоящем процедурата за начисляване на дължимите средства е донякъде променена, ако уволнението се дължи по споразумение на страните. Данъкът върху доходите на физическите лица и вноските не се събират от тях, когато изплатената сума е по-малка или равна на три средни месечни заплати (в Далечния север - не повече от шест).

Въпреки факта, че размерът на паричното обезщетение при уволнение се определя от служителя и работодателя, на практика е най-добре обезщетението да се формира, както следва:

• фиксирано обезщетение;
• като се вземе предвид размерът на официалната заплата;
• по формулата:

Обезщетение \u003 средна дневна заплата * брой работни дни в периода, посочен в споразумението след уволнението

В същото време, съгласно член 133 от Кодекса на труда на Руската федерация, средният месечен доход на специалист, който е работил нормата на работното време, не може да бъде по-малък от една минимална заплата.

Нека анализираме това с конкретен пример.Управителят се съгласи с желанието на служителя да получи обезщетение в размер на средната заплата за два месеца. През седемте месеца, предхождащи уволнението, специалистът е имал 150 работни дни.

Нека изчислим средната дневна заплата: разделяме сумата на плащанията за седем месеца (в нашия пример 350 хиляди рубли) на отработените дни (150). Оказва се 2333,34 рубли.

Умножаваме получената сума по броя на работните дни, които се падат на декларираните два месеца (43 дни). 2333 рубли 34 копейки * 43 \u003d 100333, 62 рубли.

Тази сума ще бъде равна на обезщетението.

Да разгледаме втория пример.Продължителността на работата на служителя в тази организация е пет месеца. Споразумението предвижда обезщетение в размер на печалбата за един месец.

Трети пример.Служителят е работил девет месеца, 191 дни. При изготвяне на споразумението размерът на обезщетението е определен в размер на три средни месечни работни заплати. Човекът работел на половин работен ден - по два часа на ден.

Нека изчислим средните почасови доходи:

Отработени часове през това време: 191 * 2 = 382 часа.

Размерът на заплатите за девет месеца (в този случай 27 хиляди рубли) се разделя на отработените часове.

В резултат на това средната почасова печалба е 70,68 рубли.

В предвидения тримесечен период ще има 64 работни дни (128 часа). 128 * 70,68 = 9047,12 рубли. Това е размерът на обезщетението.

За месец един служител получава около 3000 рубли. Но поради краткото работно време това е нормална заплата. Ако специалистът беше назначен на пълен работен ден, възнаграждението трябваше да се вдигне до минималната работна заплата.

Обезщетение при уволнение по споразумение на страните за директора

Въз основа на част 2 от член 278 от Кодекса на труда на Руската федерация освобождаването на директор по споразумение на страните е разрешено само ако е взето подходящо решение от упълномощения орган на юридическото лице.

При уволнение директорът има право на обезщетение, чийто размер обикновено се определя в трудовия договор. Размерът на обезщетението не може да бъде по-малък от три пъти месечната заплата. Имайте предвид, че обезщетение на директора при уволнение се дължи само ако не са открити незаконни действия в работата му.

В икономическата среда съществува терминът "златен парашут". Това е споразумение между топ мениджъри и работодатели. Когато трудовото правоотношение между страните приключи, бившият служител получава значителна финансова компенсация от компанията. Има случаи, когато топ мениджъри, уволнени по споразумение на страните, са получавали заплати, премии, обезщетения, включително пенсии, както и привилегии и пакети от акции.

„Златните парашути“ в руските медии започнаха да се обсъждат активно през 2009 г. Повод за това станаха скандалите, свързани с уволненията на топ мениджъри на водещи предприятия, най-вече в енергетиката. Дискусиите по това време бяха по-скоро етични. Те говориха за това, че мениджърите трябва да получават "парашути" след уволнението си, обсъдиха техния обем, дефинирайки отвъдното. Често се повдигаше и темата за мотивацията. Експерти оцениха как "златните парашути" ще се отразят на отношенията между служителя и работодателя: ще намалее ли броят на конфликтите поради тях или подобна подкрепа е полезна само от материална гледна точка и е само застраховка срещу уволнение. Техническата страна не беше засегната.

Размерът на "златния парашут" се определя от много параметри. Сумата зависи от статута на компанията и държавата, в която оперира. В законодателството на Руската федерация размерите на "парашутите" не са определени.

Какво заплашва работодателя за неизплащане на обезщетения при уволнение по споразумение на страните

Съгласно член 236 от Кодекса на труда на Руската федерация забавянето на изплащането на обезщетението, предвидено в споразумението, може да доведе до материална отговорност на ръководителя на компанията.

Също така, длъжникът може да бъде задължен да начисли допълнителна лихва в размер, равен или по-голям от 1/300 от лихвения процент на рефинансиране на Централната банка на Руската федерация от неиздаденото навреме обезщетение, изчислено за всеки ден закъснение.

Освен това специалист може законно да изисква индексиране на неизплатени заплати поради инфлация.

Два месеца след определената дата служителят има право да предяви иск. В съответствие с член 145.1 от Наказателния кодекс на Руската федерация на ръководителя на дружеството може да бъде наложено следното наказание:

• глоба в размер на 120 хиляди рубли или общата заплата за годината;
• отстраняване от длъжност или петгодишна забрана за извършване на определени дейности;
• лишаване от свобода до две години, а в особено тежки случаи до седем години.

Типични грешки на компаниите при уволнение по споразумение на страните

Мениджърите и директорите по човешки ресурси смятат, че когато един служител бъде уволнен, те трябва да бъдат твърди и твърди, за да потиснат евентуално изнудване и искания.

Съдебно дело, предаването на компрометиращи доказателства или поверителна информация на медиите или конкурентите са ясни признаци за неуспешен край на преговорите.

Не се стремете да сплашвате специалисти, които не са съгласни с вашите условия, не заплашвайте да прекратите бъдещата му кариера. Такива действия преди всичко ще съсипят професионалната ви репутация.

За да разрешите конфликта, можете да направите следното: изпратете друг специалист за преговори и обещайте на уволненото лице голямо плащане. Но при всички случаи HR мениджърът и организацията като цяло отново остават на червено.

Трябва да сме готови, че в преговорите и двете страни могат да преминат към обвинения и обиди. Ръководителите на компанията започват да си спомнят всички направени отстъпки и да ги упрекват в грешки и грешки. Не се спирайте на това. Преговорите са необходими за спокойно обсъждане на условията на споразумението и търсене на компромис.

Как да преговаряме за уволнение по споразумение на страните

1. Винаги, дори ако уволненият служител се е обидил сериозно, дръжте се сдържано в разговор с него.Създайте условия за разрешаване на конфликти. Некоректното отношение се изразява не само в нелюбезно общуване, но и в опит да скриете плановете си за него от уволнения служител, в момент, когато слуховете вече са се разпространили в цялата организация.

Още по-грешно е, когато слуховете за предстоящото уволнение идват от служител по персонала. Това наранява човек и той може да реши, че е дошъл моментът да се отдалечи от етичните стандарти.

2. Не провокирайте служител в конфликт, не ескалирайте ситуацията.Ако по време на преговорите започнете да го натоварвате с непосилни задачи, да изключвате компютъра, интернета, редовно да изисквате обяснения и други подобни, само ще ядосате служителя и ще го настроите срещу себе си. Именно такива действия тласкат специалист към неетично поведение - събиране на компрометиращи доказателства, изтичане на секретни данни в медиите, раздор в екипа и др.).

3. Започнете преговори насаме.Често мениджърът иска да събере цял екип за разговор със служител. Не трябва да правиш това. Това оказва емоционален натиск върху служителя и олицетворява вашето съмнение в себе си.

Ще можете да включите други служители в преговорите, ако е необходимо. Ако възникне спорна ситуация по отношение на плащанията в брой, струва си да поканите счетоводител или да го помолите да състави подходящо изчисление.

4. Не трябва да има експромти, всички въпроси и решения подлежат на предварително обсъждане.Спорните ситуации, възникнали по време на преговорите, само ще отслабят позицията на лидера. Освен това възникналите разногласия могат да доведат специалиста до идеята, че постигнатото по време на преговорите споразумение може да не влезе в сила.

5. Не настоявайте да се поддадете.. Обикновено това се отнася до нематериални облекчения, които човек иска: препоръки, свободен работен график и възможност за паралелно търсене на друго място на работа. Същото важи и за процедурите и разпоредбите. Без очевидни причини не ограничавайте подчинения в правото да съгласува датата на преговорите, въпросите за обсъждане, с помощта на представител. Взаимното уважение и доверие само помагат в преговорите. Бъдете лоялни и мили.

6. Търсете не икономически, а репутационни ползи както за себе си, така и за компанията.Целият екип следи ситуацията, особено ако уволнението е свързано с конфликти. Отдадените на организацията днес ще променят решението си и ще започнат да търсят нова работа утре.

Уволнението по споразумение на страните е доста често срещана практика между служители и работодатели. И това е добър знак, тъй като постигането на споразумение за уволнение е от страна на служителя да остане в добри отношения с началниците, да получи добри препоръки, а за работодателя това е гаранция за безопасност от риска от оспорване на законност на уволнението.

Какви са нюансите на този процес, как се случва и какви документи се поддържат, обясняваме в тази статия.

Правна уредба

Този вид уволнение е описан в член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация и този член съдържа само два реда без допълнителни обяснения, като посочва само възможността за прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно желание на страните по всяко време. Процедурата за уволнение е подробно описана в предходния член 77. Чл.36, т.1. Кодексът на трудовото законодателство предвижда общоприети правила за такова уволнение.

Ето защо служителите по персонала и уволнените хора често имат въпроси относно такава основа:

• служителят напуска или е уволнен;
• чиято инициатива преобладава;
• какво трябва да бъде времето за изпълнение;
• какво да посочите в заявлението;
• какви плащания се дължат и др.

ЗА ВАША ИНФОРМАЦИЯ!Страхувайки се от „подводни камъни“, работодателите и служителите понякога предпочитат уволнение по други причини, докато си струва да се запознаете с всички предимства и недостатъци на метода и едва след това да вземете окончателно решение. Не забравяйте, че дяволът далеч не е толкова страшен, колкото го представят.

Добрите страни на споразумението на страните за служителя

Напускащият служител трябва да разглежда споразумението на страните като причина за уволнение, защото:

• заявлението може да бъде подадено по всяко време от срока на действие на трудовия договор;
• не се нуждаете от причина за напускане в приложението;
• моментът на напускане се обсъжда с работодателя, няма задължителна отработка;
• можете да се споразумеете с работодателя за условията на грижа - условия, компенсация и други точки;
• неутрален запис в трудовата книжка;
• отлична алтернатива при заплаха от уволнение за виновно поведение;
• стажът не се прекъсва още един месец след напускане на такова основание;
• при регистрация в Центъра по заетостта надбавката ще бъде по-висока.

Какъв е рискът за служителя?

Недостатъците на тази формулировка на основата включват следните точки:

• договорът може да бъде прекратен във всяка ситуация, дори в отпуск по болест, на почивка, ако служителят принадлежи към привилегирована категория;
• ако служителят промени решението си да напусне, вече няма да е възможно да оттегли заявлението, подписано от властите;
• синдикатът не контролира подобни съкращения;
• съдебно оспорване на действията на работодателя е невъзможно.

Защо споразумението на страните е от полза за работодателя?

Работодателят често препоръчва тази формулировка на причината на уволненото лице, защото е от полза: споразумението не предвижда изплащане на допълнително обезщетение, освен ако не е предписано в колективния трудов договор. Не е необходимо да се консултирате със синдикалната организация при подобни уволнения. Друг важен момент е, че по споразумение на страните могат да бъдат уволнени бременна жена, непълнолетен служител, работник от декрет и други преференциални категории. Така е удобно да се прекратяват студентски договори. И накрая, най-важното е застраховката срещу съдебни спорове.

Всичко е относително

Ако служителят мисли каква основа да избере за напускане, има смисъл да се сравнят характеристиките на споразумението на страните и други популярни причини.

1. Собствено желание или споразумение?Когато избирате един от тези методи, струва си да вземете предвид основните разлики:
   • при напускане по желание е необходимо да се предупреди за това 2 седмици предварително, споразумението не задължава да работи;
   • датата на отпътуване се определя по желание, като по споразумение може да бъде определена за взаимно удобство;
   • служителят може да оттегли заявлението по свое желание, а споразумението на страните предвижда волята на работодателя;
   • материалното обезщетение за безработица за напусналите по собствена инициатива е по-ниско от тези, които са сключили споразумение с работодателя.
2. Споразумение или свиване?Тук инициативата често принадлежи на работодателя: ако служителят все още трябва да бъде уволнен, можете да му предложите да посочи друга причина за това, предимствата за шефовете са очевидни. Но трябва ли служителят да се съгласи?
   • Логично е, ако работодателят се интересува финансово от такъв служител. Необходимо е да се изчисли коя сума ще бъде повече: три (в някои случаи 5) заплати за обезщетение, изплатени при намаление, или „кифлички“, които работодателят предлага при сключване на споразумение. Не е задължително да са пари: понякога добрата препоръка е много по-предпочитана.
   • Друг възможен плюс при избора на споразумение за работодателя са предпочитанията за по-нататъшна работа. За да получите максимално обезщетение от Центъра по заетостта, регистрираният уволнен служител не трябва да бъде нает на работа 2 месеца. И ако споразумението на страните предвижда някаква компенсация, те ще бъдат изплатени на служителя, независимо от бъдещите му планове, така че той не може да губи време и веднага да получи нова работа.

ЗАБЕЛЕЖКА! За да бъдат гарантирано изпълнени всички обещания на предприемача, споразумението не трябва да бъде устно, а съставено писмено и подписано в 2 екземпляра, въпреки че Кодексът на труда на Руската федерация не настоява за конкретна форма: .

Чия инициатива?

Въпреки факта, че терминът "договор" предполага равнопоставеност на страните, първоначалната инициатива задължително идва от едно лице. Законът не прави разлика между тях: достатъчно е да получите писмено уведомление от едната страна и съгласието на другата (също писмено).

На практика най-често служителите пишат писмо за напускане по споразумение на страните, дори ако устната инициатива принадлежи на работодателите. Това улеснява воденето на записи и се застрахова срещу оспорване и съдебни спорове.

Как е уволнението по споразумение на страните

Процедурата за такова уволнение е следната:

1. Устна инициатива на някоя от страните, договаряне на условията за уволнение, постигане на споразумение.
2. Писмо за напускане в свободна форма, но трябва да съдържа:
   • Трите имена на напускащия;
   • искане за прекратяване на трудовите отношения по член 77 или 78 от Кодекса на труда на Руската федерация;
   • подробности за трудовия договор;
   • очаквана дата на заминаване;
   • дата на кандидатстване;
   • подпис на кандидата.
3. Виза "съгласие" от работодателя на заявлението.
4. Писмен договор, подписване и регистрация. В него трябва да бъдат посочени всички условия за уволнение, които вече не могат да бъдат променяни едностранно. Задължителни елементи:
   • указание за реципрочност на решението;
   • подробности за договора, който се прекратява;
   • последният работен ден на уволненото лице;
   • размера и условията за изчисляване на обезщетението (ако има такова);
   • данни от личната карта на напускащия служител;
   • име на организацията и TIN на ръководителя;
   • подписи на двете страни.
5. Издател на поръчката въз основа на подписано споразумение, запознаване на служителя под подписа по обичайния начин.
6. Вписване в трудовата книжка „Уволнен по споразумение на страните, клауза 1 на част 1 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация“ или „Трудовият договор е прекратен по споразумение на страните по клауза 1 на част 1“ член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация“.
7. В деня на напускане - изчисляване на заплатите на служителя, отпуск по болест и обезщетение за почивка, ако не е използвана. Издаване на трудова книжка и копие от заповедта в ръцете на напускащ служител.

Възможна компенсация

Ако размерът на обезщетението при уволнение по споразумение на страните не е посочен в трудовия договор, назначаването му е добрата воля на работодателя. Но споразумението е за това и споразумение, че е възможно да се постигне взаимен консенсус по всякакви въпроси, включително размера на обезщетенията.

Законът не ограничава възможните плащания при уволнение по никакъв начин, следователно, теоретично, служителят може да поиска от работодателя всяка сума. В зависимост от това колко е изгодно за последния да освободи служителя, може да се случи „търговия“, след която страните ще се споразумеят за приемлива сума. Най-често не надвишава съкращенията - три (максимум пет) стандартни заплати.

За да можете да поискате сумата „изход“, трябва да поискате от работодателя писмено това. За да направите това, заминаващият пише заявление с искане за назначаване на обезщетение към него. В заявлението са необходими следните данни:

• Име и длъжност на служителя;
• Пълно име на ръководителя;
• Име на организацията;
• изразяване на намерение за прекратяване на трудовия договор (посочете неговия номер и дата на сключване) по споразумение на страните;
• връзка към чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация или клауза 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация;
• планирана дата на прекратяване на работата;
• искане за обезщетение (за предпочитане с посочване на сумата);
• дата на писане;
• личен подпис, препис.

Работодателят може да не удовлетвори изцяло или частично искането за претендирания размер на обезщетението. Подписването на декларацията ще стане само след постигане на консенсус.

ВНИМАНИЕ!Препоръчително е в изявлението или споразумението да включите последната фраза, че страните нямат претенции една към друга.

Във всеки случай, при напускане по споразумение на страните, служителят в последния работен ден определено ще получи следните плащания:

• изчисляване на заплатите за отработените часове;
• обезщетение за неизползвани дни отпуск;
• надбавки и бонуси, ако са разчитали на трудовия договор.