Понятието трудово поведение. действия, основани на рационализирани семантични схеми, преведени в план на стабилни вярвания

Поведението е най-важната социална характеристика на човека. В зависимост от формата на изразяване, той може да бъде вербален (вербален), състоящ се от различни твърдения, преценки и оценки, които дават представа за вътрешното състояние на индивида, и реален (практически), който включва определени действия на хората.

Не всяко поведение на хората в обществото, обикновено причинено от техните нужди, е социално действие. Човешкото поведение придобива чертите на социалното, когато е рационално, т.е. е извършено смислено и е във връзка с действията на друго лице или лица; когато поведението е фокусирано върху другите; когато поведението на даден индивид засяга другите и на свой ред се влияе от поведението на другите. Когато хората си влияят взаимно, върху поведението си, тогава има връзка, социално взаимодействие, което е в основата на всички социални процеси в обществото.

Социалното поведение винаги или в по-голямата част от случаите действа като елемент на социалното взаимодействие. Последното изглежда е основен момент в познанието за поведението, тъй като ни позволява да поставим някои важни акценти. По-специално, предложеното разсъждение за необходимостта от дължимото внимание към авторите на поведение подготвя възприемането на една вече по-пълна идея: социалното поведение е поведение като част от взаимодействието. Казаното означава, че не е достатъчно да се хвърли светлина върху ролята на самите автори на поведение, важно е тази роля да се обозначи като част от социалното взаимодействие.

Правомерното поведение, като всяко социално поведение, има сложна структура, възниква и се осъществява главно като част от специално (правно) взаимодействие, значителна роля в състава на такова взаимодействие играят проводниците, предимно норми, законното поведение има различни форми които осигуряват една или друга степен на устойчивост на такова поведение и различното естество на свързаността на страните.

В борбата с правонарушенията основните усилия са насочени към предотвратяването на тези правонарушения и към отстраняване на причините, които ги пораждат. Това обаче не изключва възможността за използване на правни санкции срещу лица, виновни за извършване на административни нарушения. Чрез административните наказания, наред с други мерки, се осигурява превенцията на административните нарушения.

Разбира се, тези санкции не се прилагат сами по себе си, а в процеса на особен вид правна дейност, която е получила наименованието административна юрисдикция. В процеса на изпълнението му компетентните органи разглеждат дела за административни нарушения и вземат решения. Основанието за налагане на наказание, образуване на дело за административно нарушение е наличието на административно нарушение в акта. Следователно упражняването на юрисдикция е невъзможно без задълбочено познаване на концепцията за състава на административно нарушение, както и без задълбочено познаване на понятието за самото нарушение. Необходимите знания ще помогнат за правилното квалифициране на административните нарушения, вземане на законосъобразни решения по дела, гарантиране на спазването на закона, защита на правата и интересите на гражданите.

Правомерното поведение е основният вид поведение, предвиден от правните норми. Правомерното поведение олицетворява като правило единството на интересите на обществото и индивида, гражданина и колектива.

Социалната значимост на правомерното поведение се определя от два основни фактора: първо, неговият източник и цел и второ, неговите последици за обществото и индивида.

Тъй като законното поведение е поведение, което отговаря на изискванията на нормата, а нормата отразява преобладаващите интереси, то законното поведение намира своя косвен израз - волята и интересите на цялото общество. В социално-правен смисъл правомерното поведение може да се определи като обществено необходимо, желателно и допустимо от гледна точка на интересите на обществото поведение на гражданите и колективите, което се състои в спазване на върховенството на закона, гарантиран и защитен от държавата.

Правомерно поведение и интереси на субектите. Връзката на правомерното поведение с личните интереси може да се характеризира като сложна, многообразна и многофакторна. Правомерното поведение може да бъде обичайно, желано, дължимо или принудено в зависимост от редица конкретни обстоятелства.

Правното регулиране на законното поведение включва не само установяване на правата на едно лице (колектив), но и консолидиране на съответните задължения на други. Така се оказва ефективно средство за регулиране на човешкото взаимодействие.

От гледна точка на човешкото поведение има процес, който се разгръща както в пространството, така и във времето и включва не само самите външни действия, които променят външната среда, но и предшестващите ги психични явления и процеси. Така се разкрива не само динамиката, но и генезисът на поведението.

Правомерното поведение може, първо, да се представи като процес, при който трансформацията се извършва под прякото въздействие на правото и във всеки случай в пълно съгласие с него, и второ, може да се характеризира като краен резултат, а след това и като законно поведение ще се появи като сбор от или реални действия, които отговарят на изискванията на правните норми. В същото време идентифицирането на моделите на законосъобразното поведение ни кара да изберем като обект на изследване най-значимото за правната наука явление - трансформацията на вътрешния свят на хората във външни активни действия под въздействието на мотивиращи фактори. Моделът на законно поведение е обективното развитие на връзката между правото, вътрешното състояние на адресата на нормите, неговите външни действия и други фактори, които влияят върху трансформацията на субективното състояние в законни действия. Той стабилно и значително определя количественото и качественото съответствие на съдържанието и посоката на поведенчески акт с изискванията на правните норми. Обратното явление се наблюдава в областта на правонарушенията, където формално между едни и същи явления и фактори на правното поведение се развиват съответните връзки по съвсем различен начин. Правните мотиви на поведение се формират по-активно и в по-голяма степен, ако предишният правен опит и възгледите, научени в съответствие с него, имат положителна насоченост. Обратно, опитът не допринася за легитимното съзнание и поведение. Колкото по-лоша е социалната ориентация на индивида, толкова по-вероятно е отклонението на неговите цели и идеали от подкрепяните от закона.

Понятието трудово поведение

Определение 1

Трудовото поведение се представя в много научни източници като формирани действия със съзнателен характер, извършвани за изпълнение на платени функции.

Трудовото поведение на индивида се отразява в разнообразието от форми на социално поведение. Социалното поведение както на индивид, така и на група хора е отражение на социално-икономическата система, изразена в резултат на дейност в съответствие с целите, задачите и нуждите на обществото. Трудовото поведение, проявяващо се в социално-икономическата среда, е резултат от адаптирането на човек или организация към преобладаващите условия и реакция на тяхната промяна.

Определение 2

Трудовото поведение се разглежда като съвкупност от професионални действия на служител, отразяващи съвпадението на интересите на организацията с нейните професионални способности в рамките на производствения процес или процеса на предоставяне на услуга.

Формирането на трудовото поведение на служителя става под влияние на вътрешната и външната среда и фактори като:

1. качество и условия на труд,
2. Наличието на мотивиращи фактори
3. Професионалното ниво на работника
4. Социално-личностни доминанти, които влияят на възприятието на служителя за трудовия процес и неговото място в екипа,
5. Значението на служителя в екипа.

Всеки служител оценява себе си като ефективна единица, която носи печалба на организацията поради висококачественото изпълнение на възложените задачи. Но човекът не е съвършено същество. Така че има нужда от мотивация.

Основата на трудовото поведение

Трудовото поведение на служител и организация се основава на следните компоненти: наличието на мотивация, появата на съзнателно възприемане от служителите на целите и задачите на организацията, наличието на формирани критерии за оценка на качеството на служителите. работа.

Основата, която определя трудовото поведение на организацията, се определя от мотивацията, целите и задачите на организацията, нейните форми и структура. Еднаквото поведение на служителите може да се основава на различни мотиви и да определя тяхното трудово поведение, цели и задачи.

Пример 1

Нека да разгледаме практически пример. Двама работници стоят до линията за производство на играчки и ги инспектират. Те извършват едно и също действие, но целите им са различни, мотивите са различни. Първият работник преглежда играчките, за да открие дефект, възникнал като част от производствения процес. Друг служител, извършващ подобни действия, оценява наличието на етикети и маркировки. И двамата служители проверяват продуктите, но техните цели и мотиви са различни, резултатът също ще бъде различен и ефектът от процеса ще бъде различен един от друг.

Мотивацията като основа на трудовото поведение на организацията

Мотивацията в трудовото поведение на организацията играе основна роля, тъй като влияе върху ефективността на производствения процес, неговото качество, резултата и целта на организацията.

Като пример можем да разгледаме двама работници, които извършват едни и същи действия в рамките на производствения процес, но мотивацията на един от тях е значително намалена, тъй като той е недоволен от условията на труд.

В този пример виждаме, че намаляването на трудовата мотивация се отрази върху производствения процес и резултата от труда. Една от ключовите задачи на ефективния мениджър е да идентифицира мотивиращи доминанти, които влияят на екипа и да приложи ефективни мерки за повишаване на общата мотивация в екипа. В допълнение, като ефективна организация на труда в предприятието, механизмите на бизнес игри, фокус групи са широко разпространени, за да се идентифицират служители с ниска мотивация и да ги преориентират към ефективна работа.

Компоненти на трудовото поведение

1. Първи компоненттрудовото поведение се състои в наличието на производствен алгоритъм на служителите, подобен на трудовата дейност на човек в ежедневието.
2. Вторият компонент на трудовото поведениеорганизацията се изразява в привикване на служителя към условията на труд, възложените му функции и средата.

Трудовото поведение на служителя изразява нивото на неговата социална култура, поведенчески характеристики, стандарти и норми на поведение, нивото на социализация и адаптация към съществуващата социално-икономическа система.

Трудовото поведение на служителя се определя от неговите лични качества, които трябва да бъдат използвани от компетентен мениджър за постигане на целите на организацията. Привикването на служителя към изискванията и условията на труд го прави невъзможно да работи ефективно в екип. За това е необходима мотивация на служителите. Всеки човек има свое собствено ниво на възприемане на мотивацията. Нека разгледаме по-отблизо един пример.

Пример 2

Един служител се отличава с усърдие, старание и старание. Една малка мотивираща забележка е достатъчна за ръководителя, за да накара служителя да изпълнява задълженията си по-ефективно. В друг случай е необходима мотивация под формата на глоба или публична забележка за мотивиране на служител с ниско ниво на мотивация.

Като заключение трябва да се отбележи, че мотивацията е индивидуален феномен и всеки лидер трябва да разбере, че неговите служители са не само организационни единици с длъжностни характеристики и отговорности, но и ярки личности, които изискват специално внимание. В случай, че екипът е подбран хармонично и в съответствие с изискванията на целите и задачите, не е необходима изключителна мотивация, но ако се допусне управленска грешка, решението може да се превърне в допълнителен проблем за мениджъра.

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Хоствано на http://www.allbest.ru/

ВЪВЕДЕНИЕ

2.2 Особености на трудовия живот и трудовото поведение на персонала в ОАО "Смолевичска бройлерна птицеферма"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСЪК НА ИЗПОЛЗВАНИТЕ ИЗТОЧНИЦИ

ПРИЛОЖЕНИЕ Организационна структура на ОАО "Птицеферма за бройлери" Смолевичи

ВЪВЕДЕНИЕ

Уместността на работата се определя преди всичко от факта, че основата за производството на материални блага, растежа на личното и националното богатство, развитието на човешкия капитал е трудовата дейност на хората. Във всяка икономическа система трудът е не само основният източник на материално богатство, но и най-важното условие за човешкия живот. В икономически смисъл трудовият процес е целесъобразна човешка дейност, насочена към превръщане на природните ресурси в готови продукти или услуги и задоволяване на потребностите на хората. Икономистите наричат ​​организацията на производството и работното време специални видове ресурси, които допринасят за обединяването на различни производствени фактори в една система и повишават ефективността на тяхното използване. Така в съвременните условия основният, макар и не единственият резерв за развитие на производството е „човешкият фактор“, тоест повишаването на производителността на работниците. За да се използва максимално този резерв, е необходимо да се проучат възможните насоки за формиране на необходимите характеристики на трудовото поведение, както и да се проучи качеството на трудовия живот на работниците.

Предмет на курсовата работа е трудовият живот и трудовото поведение.

Обектът е OJSC Smolevichi Бройлерна птицеферма.

Целта на тази курсова работа е да предложи свои собствени начини за решаване на проблеми за подобряване на трудовия живот и трудовото поведение на птицефермата за бройлери OAO Smolevichi.

Въз основа на целта е необходимо да се решат следните задачи:

1) Разкрийте теоретичните аспекти на трудовия живот и трудовото поведение на персонала;

2) Анализ на трудовия живот и трудовото поведение в АД "Птицеферма за бройлери Смолевичи";

Като научна основа за написване на курсова работа, произведенията на J.V. Newstroma, O.A. Платонова, Л.Г. Миляева и др., монографии, научни статии, учебна и енциклопедична литература по този въпрос, както и статистически данни за изследваното предприятие, отчетни данни. Използването на тези източници помогна в процеса на изследване да разгледаме нашия проблем от различни гледни точки, да идентифицираме разликите и приликите на източниците, за да систематизираме допълнително получената информация.

1. ТЕОРЕТИЧНИ АСПЕКТИ НА ТРУДОВИЯ ЖИВОТ И ТРУДОВОТО ПОВЕДЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА

1.1 Същността на трудовото поведение на персонала, неговата типология

Досега категорията трудово-производствено поведение на персонала е изследвана фрагментарно, от гледна точка на активирането на човешкия фактор в социалната система, като много от нейните елементи са или пренебрегвани, или не им е придавано съществено значение. В резултат на това беше възможно да се наблюдават признаци на социална апатия на работниците, намаляване на тяхната професионална мобилност, агресивна реакция към икономическите и производствените иновации, както се вижда от нарастващото стачно движение, намаляващата ефективност на производството и др.

Отправна точка при разрешаването на тази ситуация може да бъде анализът на развитието на процесите на формиране на трудовото поведение на работниците.

Като част от изследването на ролята на трудовото поведение на преден план се извежда човешката дейност, която под формата на определени актове, действия, постъпки, чиято съвкупност обикновено се разглежда като поведение и се признава като един от изразите на социалните отношения. Поведението на работника или служителя не се изчерпва с абстрактното допълване на работната сила със средствата и предметите на труда, а трябва да се разбира по-широко – като производствено поведение с присъщите му комплексни икономически и социални проявления, в което обективните и субективните, вътрешните и се преплитат външно, общо и особено, социално и обществено.-психологическо, волево и емоционално, съзнателно и несъзнателно.

Трудовото поведение е една от разновидностите на социалното поведение, заедно с икономическото, организационното, функционалното, комуникационното, нормативното, девиантното и др. Социалното поведение може да се разбира като процес на целенасочена дейност в съответствие със значимите интереси и потребности на дадено лице. От една страна, това е най-сложната система за адаптация и адаптация на индивида към различни условия. От друга страна, това е активна форма на трансформация и промяна в социалната среда.

Трудовото поведение е поведенчески аналог на трудовата дейност. Затова разгледайте концепцията за трудова дейност.

Трудовата дейност е рационална поредица от операции и функции, строго фиксирани във времето и пространството, извършвани от хора, обединени в производствена организация. Тук са поставени следните цели:

* Създаване на богатство, средства за поддържане на живота;

* предоставяне на услуги за различни цели;

* развитие на научни идеи, ценности и техните приложни аналози;

* натрупване, съхранение, пренос на информация и нейните носители и др.

Трудовата дейност се характеризира със следните свойства: функционална и технологична съвкупност от трудови операции; набор от съответни качества на субектите на труда; материално-технически условия и пространствено-времева рамка на изпълнение; по определен начин организационната, технологичната и икономическата връзка на трудовите субекти със средствата и условията за тяхното осъществяване; организационна и управленска структура.

Трудовото поведение е индивидуални и групови действия, които показват посоката и интензивността на прилагането на човешкия фактор в производствената организация. Това е съзнателно регулиран набор от действия и действия на служител, свързани със съвпадението на професионалните способности и интереси с дейността на производствената организация, производствения процес.

Структурата на трудовото поведение може да бъде представена по следния начин:

· циклично повтарящи се действия, сходни по резултат, възпроизвеждащи стандартни статусно-ролеви ситуации или състояния;

маргинални действия и постъпки, които се формират във фазите на преходно състояние от един статус към друг;

Поведенчески схеми и стереотипи, общи модели на поведение;

действия, основани на рационализирани семантични схеми, преведени в план на стабилни вярвания;

действия, извършени под диктата на определени обстоятелства;

Спонтанни действия и действия, провокирани от емоционално състояние;

· съзнателно или несъзнателно повтаряне на стереотипи на масово и групово поведение;

· действия и постъпки като трансформация на влиянието на други субекти с помощта на различни форми на принуда и убеждаване.

Съвременните изследователи разглеждат поведението на персонала на предприятията като правило от три позиции. Работно поведение като:

начин на битие, съществуване и неговото развитие;

форма на човешка жизнена дейност, насочена към трансформиране не само на сферата на прилагане на труда, но и на околния свят, заобикалящата реалност;

· включване на човек в процеса на трансформация в съответствие с нуждите, целите и целите на социално-икономическото развитие на обществото, производствената система, самия човек.

Когато се изучава дейността на служител, човек се счита за:

· предмет на дейност, чиито трудови възможности са насочени към трансформиране на сферата на труда, икономическия и производствения потенциал на предприятията;

предмет на дейност, свързан с репродуктивните процеси на човека;

целта на дейността, свързана с повишаване на професионалния и жизнения му стандарт;

участник в трудови, индустриални, икономически, социални действия;

· реален продукт на промени в индустриалната, икономическата, социалната, социално-психологическата, политическата сфера.

В човешкото поведение в сферата на производството има две взаимосвързани нива. Първото е управленското ниво, което обективно възниква поради необходимостта от организиране на управление, координация, стимулиране, контрол и отчитане на дейността на служителите. Вторият е контролиран, обусловен от организационно-технологичния процес на производствената дейност. По този начин функциите на планиране, организация, контрол и т.н. се превръщат в основна област на работа за някои категории персонал.

Трудовото поведение се формира под въздействието на различни фактори: социални и професионални характеристики на работниците, условия на труд в широк смисъл, система от норми и ценности, трудова мотивация. Насочва се от личните и групови интереси на хората и служи за задоволяване на техните потребности.

Компонентите на трудовото поведение са: потребности - потребност от нещо необходимо за поддържане на жизнената дейност на организма, човешката личност, социалната група, обществото като цяло; интересите са истинските причини за действията, които се формират сред социалните групи, индивидите във връзка с техните различия в позицията и ролята им в обществения живот; мотиви - съзнателно отношение към техните действия (ниското ниво на мотивация за производствени дейности може да доведе до създаване на условия за имитация на дейности, които в крайна сметка са неефективни); ценностни ориентации - социални ценности, споделяни от индивида, които са целта на живота и основните средства за постигането му; инсталация - общата ориентация на човек към определен социален обект, предшестващ действието и изразяващ предразположението да действа по определен начин по отношение на този обект; трудова ситуация -- съвкупност от условия, при които протича трудовият процес; стимулите са външни влияния по отношение на дадено лице, което трябва да го подтикне към определено трудово поведение.

Ефективното използване на знанията за трудовото поведение на работниците включва неговата типология. Правилната класификация, улесняваща процеса на познание, ви позволява бързо да намерите вътрешните модели на развитие и промени в изследваните явления и на тази основа да прогнозирате и насочвате тяхното развитие.

В литературата се дава различна класификация на видовете трудово поведение в зависимост от това какво се поставя в основата му. По субекти на поведение: индивидуални, колективни. Чрез наличието (отсъствието) на взаимодействия с други субекти: предполагащо взаимодействие, не предполагащо взаимодействие. Според степента на съответствие с приетите стандарти: нормативни, отклоняващи се от стандартите. Според степента на формализация: установени в официални документи, неустановени. По производствени резултати и последствия: положителни, отрицателни. По отношение на изпълнението на поведението: действителният трудов процес, изграждането на производствени взаимоотношения, създаването на работна атмосфера. Според степента на реализация на трудовия потенциал: такива, които не изискват промени в постигнатата степен на реализация на трудовия потенциал, което води до необходимост от мобилизиране на различни компоненти на трудовия потенциал (като комбинация от качества на служителите). По характер на възпроизводството на трудовия потенциал: предполага се просто възпроизводство на трудовия потенциал, изискващо разширено възпроизводство на потенциала.

Г.В. Суходолски идентифицира два вида дейности: непрофесионални и професионални. Професионалната дейност е пряко свързана с вътрешната среда на трудовия процес, а отношенията, които възникват в този случай, имат характер на социално-трудови отношения. Непрофесионалната дейност е общосоциална, косвено засягаща производствения процес.

M.I. Бобнев идентифицира следните типове поведение:

· институционални, напълно съответстващи на видовете производствени дейности и поради изграждането на организационни форми, които консолидират и регулират тази дейност;

неинституционален, подлежащ на регулиране в системата за управление на производството, но регулирането не е извършено по причини извън контрола на служителя;

· вътрешноинституционално - производствено поведение, което не е подчинено на задължителната институционална система на организация на предприятието. Вероятно тук има произволно производствено поведение;

Антиинституционално - индустриално поведение, насочено срещу нормализирането на поведенческата дейност; против създаването на системи за регулиране на поведението, подчинявайки го на интересите и целите на предприятието.

Въз основа на активността на поведението се разграничават следните видове трудово поведение:

· проактивен, предприемчив тип производствено поведение, включващ повишена производствена и социална активност на работниците;

изпълнителен тип, който е най-съвместим с такива характеристики на производственото поведение на работниците като: дисциплина, точност, съвестност и др .;

· пасивен тип, при който служителят се нуждае от постоянно отношение към производствените дейности, контрол от страна на ръководните органи, коригиране на поведението в работната сила;

Девиантен тип, характеризиращ се със създаване на конфликтни ситуации, нарушаване на трудовите и технически и технологични процеси.

Трудовото поведение може да се разглежда и в зависимост от целите, които изследователят си поставя.

функционално поведение. Това е специфична форма на осъществяване на професионална дейност, обусловена от технологията на работното място. Функционалното поведение е присъщо на всеки трудов процес, независимо от степента на сложност и специализация. Разлики се наблюдават само в преобладаването на физически или психически стрес. В единия случай доминира физическият стрес, а в другия - психическият.

икономическо поведение. Прилагайки професионалните си способности в производствения процес, човекът постоянно се фокусира върху оптималния баланс между разходите и тяхното компенсиране. В противен случай, ако няма компенсация (стоково-парична, в натура, икономическа, социална), тогава интересът към този вид дейност ще започне да пада. Могат да се формулират следните типове икономическо поведение: „максимален доход с цена на максимален труд“, „гарантиран доход с цена на минимум труд“, „минимален доход с минимум труд“ и „максимален доход с минимум труд“. . Съществуват различни форми на икономическо поведение в сферата на разпределението и потреблението.

Икономическото поведение се характеризира с понятието ефективност. По отношение на производствената и трудовата дейност ефективността често се определя като съотношение между разходи и резултати. Тази характеристика може да се припише както на производството, така и на служителя.

Икономическото поведение се влияе от редица фактори: технически (използване на нова техника и технологии), организационни (как се подобрява организацията на производството и труда), социално-икономически (влияние на условията, съдържанието на труда, неговото нормиране и заплащане), социално-психологически (удовлетвореност от работата, морален и психологически климат в екипа), лични (образователно и културно ниво на служителя), социално-политически (това е солидарността на служителите, дейността на профсъюза и др.). Важен фактор, който определя икономическото поведение на работника, е отношението му към формата на собственост (когато работникът е пълен или частичен собственик на средствата за производство).

Организационно и административно поведение. Същността му се състои в формирането на положителна мотивация на членовете на трудовата организация. За тези цели активно се използват различни видове стимули: морални, материални, социални. Субектите на организационното поведение са отделни работници, социални групи, които действат в рамките на функционални, регулаторни и социокултурни ограничения, които им позволяват да регулират и съотнасят процесите на постигане на техните специфични цели с целите и задачите на тези производствени организации, в чиято структура те са включени.

стратификационно поведение. Това е поведение, свързано с професионална, трудова кариера, когато служителят съзнателно избира и осъществява в сравнително дълъг период от време пътя на своето професионално или служебно развитие.

Адаптивно поведение. Проявява се в процеса на адаптиране на служител към нови професионални статуси, роли, изисквания на технологичната среда и др. Такова поведение се проявява във фазата на първично навлизане на служителя в производствения процес, екипа, професионалната среда. Този тип поведение включва и такива видове поведение като конформистко - адаптиране към нагласите на други лица, особено тези, които са по-високи в йерархичното ниво на управление, и конвенционално - форма на адаптиране на индивид, служител към установено или постоянно променящо се поведенческа структура, постоянно обновяваща се система от компромиси.

Церемониални и подчинени форми на поведение. Тези форми на поведение гарантират запазването, възпроизвеждането и трансфера на значими ценности, професионални традиции, обичаи и модели на поведение, поддържат стабилността и интеграцията на служителите с организацията като цяло. Тези типове поведение са свързани с прилагането на служебен, професионален и трудов етикет.

Характерологични форми на поведение. Това са емоции и настроения, които се реализират в поведението. Човек може да потисне другите със своя волеви или официален темперамент, демонстрирайки качества, към които човек трябва да се адаптира.

Несъвместимостта на характерологичните форми на поведение на двама или повече лица е причина за конфликти и конфликтни ситуации в трудовата организация. Една от разновидностите на тази форма на поведение е спонтанно, немотивирано поведение, което възниква под въздействието на силни емоции в екстремни, нестандартни ситуации.

Деструктивни форми на поведение. Това е излизането на служителя отвъд статусно-ролевите предписания, норми и дисциплинарна рамка на трудовия процес. Могат да се разграничат следните форми на такова поведение: незаконно; административно-управленски, свързани с превишаване на права и правомощия, с пряко неизпълнение на задължения; дисфункционални (професионална некомпетентност); индивидуално насочени, с изключително егоистичен характер, насочени към реализиране на чисто лични интереси; групов егоизъм; имитационно поведение, псевдоактивност; видове групово и индивидуално поведение, свързани със запазване на консервативни навици и традиции, които по един или друг начин възпрепятстват инициативността, творчеството, иновациите; девиантни, свързани с прилагането на асоциативни навици и наклонности.

В икономическата наука за управлението и управлението на персонала също е обичайно всички видове човешка трудова дейност да се разделят на два компонента. Първият компонент се характеризира с регламентиран труд, извършван по дадена технология или схема, когато изпълнителят не въвежда никакви елементи на новост, собствено творчество в работата (например, работникът изпълнява трудовите операции на машинен оператор или монтажник по предварително разработени технологични карти или процеси). Вторият компонент характеризира творческата работа, насочена към създаване на нови материални богатства или духовни ценности, както и нови технологии или методи на производство (работата на предприемач, изобретател-иноватор, научен новатор и др.).

По този начин трудовото поведение: е поведенчески аналог на трудовата дейност; е форма на адаптиране на работника към изискванията и условията на технологичния процес и социалната среда; действа като динамично проявление на социални стандарти, стереотипи и професионални нагласи; отразява характерните черти на личността на служителя; има определен начин и средства за въздействие на човека върху околната производствена и социална среда. Трудовото поведение се формира под влияние на социални и професионални характеристики на работниците, условия на труд в широк смисъл, система от норми и ценности, мотивация на труда. Съставът на трудовото поведение включва: потребности, интереси, мотиви, ценностни ориентации, отношение, трудова ситуация, стимули.

След като разгледахме типологията на трудовото поведение на работниците, можем да заключим, че разнообразието от видове трудово поведение показва не само прекомерната сложност на рационализирането на трудовите процеси на различни категории работници, но и необходимостта от техния внимателен анализ и правилна оценка , които са в основата на съвременния механизъм за управление на персонала.

1.2 Трудов живот, неговото качество, оценка на качеството на трудовия живот

трудово поведение живот на персонала

Асоциацията за напредък в работата/живота (AWLP) определя професионалния живот по следния начин: терминът, в по-широк смисъл, се определя като набор от дейности, програми, услуги и взаимоотношения в рамките на една компания, които са специфични за подобряване на благосъстоянието на своите служители чрез ефективно управление на работата, семейството и личния живот.

Work & Family Connection разработи следното определение: „работният живот“ е практиката за предоставяне на инициатива за създаване на по-гъвкава, подкрепяща работна среда, която позволява на служителите да се съсредоточат върху работните задачи.

Терминът включва създаване на по-подкрепяща култура, както и програми за посрещане на нуждите, гарантиране, че стратегията на компанията дава на служителите максимален контрол върху техния живот и използване на гъвкави методи на работа като стратегия за удовлетворяване както на бизнеса, така и на служителите.

Формирането на концепцията за качеството на трудовия живот се случва през 80-те години. 20-ти век на фона на проучвания на труда в САЩ, проведени от Министерството на здравеопазването, образованието и социалните грижи. Терминът „качество на трудовия живот“ е използван за първи път от С. Робинсън през 1972 г. на международна конференция по трудови отношения и е дефиниран като „дейност на организацията, насочена към задоволяване на нуждите на служителя чрез създаване на механизми, чрез които служителят да се насити достъп до процеса на вземане на решения, който определя живота му на работа.

Сега темата за качеството на трудовия живот е много актуална, тъй като според многобройни проучвания голяма част от работниците не смятат трудовия си живот за висококачествен и последствията от такава ситуация не са добри. На първо място, последиците от неудовлетвореността от качеството на техния трудов живот се отразяват върху здравето и психическото състояние на персонала. Също така е очевидно, че раздразнителността, агресивността, песимизмът на служителите се отразяват на финансовите резултати.

Качеството на трудовия живот се признава от повечето икономисти като фактор и в същото време важен елемент от качеството на живот.

Към днешна дата учените не могат да стигнат до консенсус относно определението на изследваното понятие. Различните автори дават различни определения на това понятие. Например Платонов смята, че качеството на трудовия живот е универсално движение към създаване на условия, които възпрепятстват процеса на отчуждение на труда, възстановяване на целостта на културата и издигане на човек като независима творческа личност. Според Янковская това е определен набор от фактори, които характеризират обективните параметри на живота на субектите на труда. Според Егоршин качеството на трудовия живот е интегрален показател; цялостно характеризиращ икономическото развитие на обществото, нивото на материално, медицинско, екологично и духовно благосъстояние на човек.

За да определите дали служителите са доволни от качеството на трудовия си живот, трябва да използвате редица признаци, по които косвено можете да прецените атмосферата в групата: нивото на текучество на персонала, производителността на труда, качеството на продукта, броя отсъствия и закъснения, броят на рекламациите, оплакванията от служители и клиенти, навременната или закъсняла работа, точността или небрежността при боравене с оборудването, честотата на прекъсванията на работата.

Негативните последици от неудовлетвореността от качеството на трудовия им живот за служителите са нервни заболявания, проблеми в личния им живот и самоубийства. За едно предприятие това е спад в производителността на труда, увеличаване на текучеството на персонала и намаляване на доходите на предприятието.

За да разрешите всеки проблем, първо трябва да разберете причината за възникването му. Причините за неудовлетвореността на работниците от качеството на техния трудов живот, които се идентифицират от психолози и икономисти:

Психологически причини: неприятелски отношения в екипа, липса на интерес към работата, постоянна конкуренция, емоционално претоварване, свързано с прекомерна отговорност и (или) риск за живота, липса на взаимна комуникация, агресивност на екипа, мобинг, натиск от властите, подценяване от усилията на властите.

Причините, посочени от икономистите: недостатъчно заплащане, несъвършена система за създаване на трудови стандарти, лоши условия на труд, несправедливо разпределение на натоварването, липса на система за повишаване на персонала и възможности за кариера, монотонност на работата, неясни граници на отговорност и задължения, рязко различна мотивация сред служители, неправилна организация на труда и в резултат на това голямо претоварване на отделни специалисти.

При оценката на качеството на трудовия живот списъкът от анализирани параметри, които определят качеството на трудовия живот на служителите на организацията, остава отворен. Списък от показатели, предложен от различни изследователи, може да служи като своеобразна насока при формирането му. Например от гледна точка на E.B. Boikovoy анализирани показатели трябва да отразяват: 1) системата на възнаграждение; 2) условия на труд и охрана на труда; 3) развитие на човешките ресурси; 4) гъвкавост на режима на работа; 5) удовлетворение от съдържанието и характера на работата; 6) защита на трудовите права. Според A.P. Егоршин, показателите трябва да бъдат групирани в седем подсистеми на работа с персонала: 1) трудов колектив, 2) заплати, 3) работно място, 4) управление на организацията, 5) кариера, 6) социални гаранции, 7) социални придобивки. Б.М. Генкин смята, че за да се оцени качеството на трудовия живот на персонала на предприятието, е достатъчно да се анализират характеристиките на работното място, работната среда, организацията и заплащането на труда, взаимоотношенията в производствените екипи. .

Оценка на качеството на трудовия живот на една организация може да се направи и чрез социологическо проучване на служителите на дадена организация по отношение на степента на удовлетвореност от местните качества на трудовия живот. За тази цел е необходимо да се проведе социологическо проучване на работната сила с помощта на въпросник, в който участват 2/3 служители на малко или средно предприятие или избрани представителни звена за голямо предприятие.

Методологията за оценка на качеството на трудовия живот на персонала на организацията, базирана на субективен подход, включва последователно изпълнение на осем етапа, включващи:

1) Изясняване на списъка от анализирани параметри на качеството на трудовия живот.

2) Разработване и утвърждаване на формата на въпросника, свързан с метода за интерпретиране на материалите от статистиката на изследването.

3) Съгласуване на размера на извадката, състава и структурата на респондентите с дирекцията на организацията.

4) Провеждане на анкета на респондентите - попълване на въпросника в съответствие с предложените инструкции.

5) Обработка на анкетни данни - интерпретация на статистически материали от въпросника.

6) Аналитично представяне на резултатите от изследването.

7) Графично представяне на резултатите от изследването.

8) Цялостна оценка на качеството на трудовия живот на персонала на организацията.

По този начин професионалният живот е набор от насоки, програми, услуги и взаимоотношения в компанията, които са специфични за подобряване на благосъстоянието на нейните служители чрез ефективно управление на работата, семейството и личния живот.

Подобряването на качеството на трудовия живот на настоящия етап е един от факторите за икономическия растеж на страната и позволява да се постигне подобряване на качеството на живот, както за обществото, така и за индивида. Високото качество на живот, високото техническо ниво, удовлетворението от собствената работа могат да бъдат постигнати само на базата на високо качество на трудовия живот. Качеството на трудовия живот може да се определи като дейност на организация, насочена към задоволяване на нуждите на служителя чрез създаване на механизми, чрез които служителят има пълен достъп до процеса на вземане на решения, който определя неговия живот на работното място.

След като разгледахме методите за оценка на качеството на трудовия живот, може да се стигне до извода, че този въпрос все още е дискусионен и много автори не достигат до единна гледна точка по този въпрос. Въпреки това, много често мненията им се сближават при избора на анализираните параметри, които определят качеството на трудовия живот на служителите на организацията. Те се фокусират върху системата на заплатите; характеристики на работното място; взаимоотношения в производствените екипи; удовлетворение от съдържанието и характера на работата.

1.3 Управление на трудовото поведение и качеството на трудовия живот на персонала, чужд опит в решаването на проблеми в тези области

Трудовата дейност на персонала в промишлено предприятие се състои в това, че някои категории работници осигуряват непрекъснатото снабдяване с производствени ресурси, други осигуряват тяхната технологична обработка, а трети осигуряват продажбата на готовата продукция. Всеки работник формира общия краен резултат от производството. Следователно работата на всеки член на екипа на предприятието или корпорацията, която е важна част от цялостната трудова дейност, трябва да бъде планирана и организирана предварително.

За проследяване на мотивите и резултатите от поведението на служителите в производствената система е необходимо да се създаде в рамките на общата схема на управление на предприятието подсистема за управление на поведението на служителите, което предполага възможността за формиране на трудово поведение. служители, насочени към крайния резултат от дейността на предприятието.

Отчитането на различните компоненти на трудовото поведение на служителите, за да се формира и регулира, включва използването на мерки от икономическо, правно, социално и социално-психологическо естество, които насърчават служителите да оценяват адекватно своите производствени възможности, да реализират своя трудов потенциал , развиват жизнена позиция, свързана с ефективността на производствените дейности

При управлението на персонала контролната подсистема трябва да отчита съзнателните и извънсъзнателните фактори в производственото поведение на служителите. Ако съзнателните фактори: съзнанието, волевата активност на човека, икономическото самоопределение, образованието, професионалното обучение, мотивацията, ориентацията и др., Които определят поведението на работниците в производствения процес, се отнасят към категорията на вътрешните фактори, тогава включваме почти всички извънсъзнателни фактори като външни фактори Ключови думи: традиции, култура, исторически особености на развитието, преобладаващата политика на техническо преоборудване, политика на икономическо и социално развитие, информационно въздействие и възприятие на сферата на външно влияние.

Първоначалният компонент в управлението на трудовото поведение на служителите е подборът на персонала на предприятието, който най-пълно отговаря на характеристиките, целите и целите на икономическата дейност на предприятието. За тези цели е препоръчително да се прилагат методи за тестване и социална диагностика на персонала.

Управлението на трудовото поведение трябва да включва формирането на чувство за преданост към предприятието, чувство за собственик в производството. Това се постига не само чрез социално-психологически методи, но и чрез организационни и икономически, чрез прехвърляне на част от акциите на предприятията на служителите, включвайки ги в процеса на производствено самоуправление. Управлението на производственото поведение на работниците също трябва да се основава на принципите на икономическата отговорност за резултатите от трудовата дейност.

Чрез прилагането на принципите за управление на трудовото поведение на служителите се постига следното: стабилност на ценностните ориентации и предпочитания на служителите на предприятията; формирането на групов морал и групови императиви, които определят съвкупността от социални и трудови, икономически и индустриални отношения; създаване на условия за формиране на чувство за собственик в производството, преданост към компанията; постоянна диагностика на отклоненията на работниците от социално определени норми на производствена дейност, а именно: кражби, съзнателно безразличие към извършената работа, качеството на работата, девиантно поведение, изразяващо се в пиянство, отсъствие от работа и др.

Трябва да се отбележи, че механизмът за формиране и прилагане на трудовото поведение на служителите включва управление и самоуправление, осигуряване на оптимизиране на поведенческите действия, тяхната ефективност в производствената система.

Като част от управлението на трудовия живот и трудовото поведение се разработват програми за качество на трудовия живот, които са една от формите на проявление на отговорността на организацията за създаване на най-благоприятни условия и съдържание на работа както за служителите, така и за икономическото състояние на компанията. Основните усилия за подобряване на качеството на трудовия живот са насочени към подобряване на работната среда, подобряване на уменията на служителите, намаляване на професионалния стрес и развитие на взаимоотношенията между работниците и ръководството.

В момента проблемите за подобряване на качеството на трудовия живот (KTZ) са от значение за много държави, но в различните страни те се подхождат по различен начин. В скандинавските страни проблемите на качеството на трудовия живот се разглеждат в рамките на по-широката концепция за „демократизация на работното място“. Във Франция те се разглеждат в контекста на подобряване на организацията на труда и условията на труд. В САЩ увеличението на KTZ се свързва с повишаване на конкурентоспособността на дадена организация.

В момента американските икономисти, занимаващи се с разработването на въпроси, свързани с подобряването на качеството на трудовия живот, не могат да постигнат съгласие относно набора от цели, за които той допринася. Сред целите на усъвършенстване на КТЗ са: повишаване на производителността на труда; подобряване на условията на труд; подобряване на отношението на хората към работата и колегите; превръщането на организациите в общности, които ще станат важна част от човешкия живот; повишаване на удовлетвореността на служителите от работата; повишаване на потенциала за индивидуално развитие на служителя; повишаване на мотивацията за работа; развиване на разбирането на работниците за физическото и психическото благосъстояние.

Наскоро имаше дискусии сред американски изследователи относно целесъобразността на използването на някои методи за увеличаване на KTZ. Методи като кръгове за качество, групи за решаване на проблеми, включващи както мениджъри, така и служители, преструктуриране на работни места и споделяне на печалби се считат за противоречиви, тъй като включват разпределение на властта между мениджъри и служители. В САЩ има мнение, че сътрудничеството на работниците и ръководството на предприятията в рамките на програма за увеличаване на KTZ ще доведе до факта, че синдикатите ще станат ненужна структура и обикновените работници ще загубят важно средство за защита. Повечето синдикални лидери са на мнение, че прикривайки се зад програмите на КТЖ, ръководителите на предприятията преследват собствени цели, които в по-голямата си част ще са от полза само за администрацията.

Американски изследователи казват, че заплахата за стабилността или оцеляването на предприятието води до факта, че за да се намалят разходите, ръководството на предприятията прибягва до уволнение на служители, отказва гъвкав работен график, намалява заплатите, спира обучението на персонала и тези мерки често водят до недоверие в програмите за подобряване на KTZ и разрушават положителния опит.

Що се отнася до западногерманските изследователи, те са през 70-80-те години. XX основно обърна внимание на разработването на показатели за оценка на нивото на KTZ, проучи някои области на трудовия живот и връзката им с качеството на трудовия живот на работниците. Например, през 1980 г. В. Елснер разработи методологическите аспекти на определяне на нивото на KTZ, използвайки системата или индекса KTZ за западногерманското общество през 70-те години. 20-ти век

В теоретичната конструкция на конструкцията „качество на трудовия живот” В. Елснер подчертава тясната връзка на производствената дейност със състоянието на пазарите на труда, безработицата, състоянието на социалната организация и конфликтите в обществото, възпроизводството на работната сила, образование и повишаване на квалификацията. Авторът смята, че при разглеждането на KTZh на работниците е необходимо да се вземе предвид животът преди и след професионалната дейност. Нивото на KTZ също се влияе от съществуващия опит в професионалната дейност или липсата му.

Сред немските изследователи няма консенсус относно показателите, които позволяват да се оцени нивото на KTZ. Много икономисти смятат, че нивото на качеството на трудовия живот се доказва от размера на националния доход. Но стойността на националния доход и качеството на трудовия живот не са свързани, тъй като показателят за национален доход не отчита например хуманистичните ресурси (интелектуални и комуникационни умения) и физиологичните ресурси (здравословни и психофизиологични характеристики на човек).

Известни трудности се крият и във факта, че основният критерий за избор на променливи за определяне на индикатора е наличието на информация, предоставена от официалната статистика, и в тази връзка не е възможно някои променливи да се използват за определяне на индекса поради липса на статистически данни. Освен това сред западногерманските изследователи от началото на 80-те години. 20-ти век и до днес се води дискусия дали индексът KTZ, изчислен за германската икономика като цяло, трябва да се изчислява на човек (или брой служители). Характеристика на изследванията в областта на KTZ в Германия е, че изчисляването на нивото на KTZ се прилага не само на микро ниво (предприятие), но и на мезо ниво (отделни региони), както и на макро ниво ( за цялата немска икономика като цяло).

М. Колбах смята, че основната цел на подобряването на KTZ е развитието на организацията, повишаване на ефективността на нейните дейности, което се постига чрез цялостното развитие на личността на служителя.

A. Bussing, A. Drodofsky и K. Hegendorfer разбират KTZ като „субективна мярка за благосъстояние и удовлетворение, свързана със сферата на работа“, като подчертават, че тази субективна мярка е тясно свързана с качеството на извънработния живот. Те предлагат за оценка на КТЗ да се използват индикатори от три различни области, като към първата група се отнасят показателите, характеризиращи психофизическото здраве, към втората - удовлетвореността и благополучието, към третата - съдържанието на работата и свързаните с работата взаимоотношения.

Като цяло сред немските учени няма терминологично единство.

В Япония въпросите за подобряване на качеството на трудовия живот са разработени в рамките на концепцията за "пълен контрол на качеството", която се формира под влиянието на идеите на J. Juran и E. Deming. Значителен принос за усъвършенстването на тази концепция направиха теоретичните изследвания на японски учени, особено Ишикава Каору, както и практическите разработки на такива водещи компании като Toyota, Komatsu, Matsushita. В тази връзка от 1960г 20-ти век Японските предприятия се характеризират с повишаване на производителността на труда, повишаване на ефективността на предприятието и повишаване на жизнения стандарт.

Американските мотивационни теории не пуснаха корени в Япония, което се дължи на особеностите на японската културна среда. В страните от Западна Европа и в САЩ индивидуалната личност и нейните егоистични стремежи играят основна роля в мотивационните теории, докато в Япония това е групова идеология, която формира у работника чувство за колективизъм, което обхваща цялото предприятие. Следователно подходите за увеличаване на KTZ също бяха различни.

Япония се характеризира със затворен пазар на труда с доживотна заетост. Системата за трудова мотивация на служителите се основава на принципа на старшинството: кариерното израстване и повишаване се извършват в съответствие с възрастта на кандидатите за длъжността; заплатите също се изчисляват в съответствие с принадлежността към определена възрастова група. Това позволява да се избегнат значителна част от конфликтите в трудовите колективи, дава на работниците чувство за стабилност и увереност в бъдещето и намалява конкуренцията между работници от различни възрасти. Ограничаването на комуникацията с външната среда води до намаляване на текучеството на персонала, разширява възможностите за неформално управление, прави вътрешното обучение на персонала целесъобразно и ефективно, което влияе положително върху качеството на трудовия живот на служителите.

През последните десетилетия, за да поддържат определено ниво на KTZ, а оттам и конкурентоспособността на компанията, японските предприятия са следвали политика на въздържане от съкращения чрез намаляване на извънредния труд, в това те са активно подкрепяни от държавата: предприятия, които се стремят да поддържане на определено ниво на заетост, използване на субсидии и т.н. Този подход, както и идеологията на груповото членство, доведоха до разпространението на „кръгове за качество“, възникнали през 60-те години. 20-ти век поради факта, че в Япония имаше много проблеми с осигуряването на качеството на продуктите. Много предприятия в Япония обучават своя персонал в методите за контрол на качеството и канят служители в малки работни групи, които се наричат ​​„кръгове по качеството“, за да обсъдят качеството на продуктите, трудовия процес, организацията и поддръжката на работните места и условията на труд. По този начин се създаде възможност за включване на служителите в планирането, наблюдението и подобряването на трудовия процес с цел подобряване качеството на трудовия живот, допринасяне за развитието на организацията и нейните служители.

По този начин можем да заключим, че в управлението на персонала подсистемата за управление трябва да отчита съзнателни и извънсъзнателни фактори в трудовото поведение на служителите. Първоначалният компонент в управлението на трудовото поведение на служителите е подборът на персонала на предприятието, който най-пълно отговаря на характеристиките, целите и целите на икономическата дейност на предприятието.

Управлението на трудовото поведение се постига не само чрез социално-психологически методи, но и чрез организационни и икономически методи.

Под управление на качеството на трудовия живот на персонала на организацията се разбира създаването, осигуряването и поддържането на подходящо ниво на качество на трудовия живот, което допринася за най-пълната реализация на трудовия потенциал на служителите.

Проучвайки чуждестранния опит в областта на трудовия живот и трудовото поведение, можем да стигнем до извода, че съществуват различни подходи за решаване на проблемите с качеството на трудовия живот, основани на културните и национални особености на страната и в различни страни подобни проблеми се решават по различен начин.

2. АНАЛИЗ НА ТРУДОВИЯ ЖИВОТ И ТРУДОВОТО ПОВЕДЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА В Птицеферма за бройлери OAO Smolevichi

2.1 Обща характеристика на предприятието JSC "Птицеферма за бройлери Smolevichi"

Държавното предприятие "Птицеферма за бройлери Смолевичи" е най-старото предприятие в Република Беларус за производство на птиче месо на промишлена основа. Създадена е въз основа на Постановление на ЦК на КПСС и Министерския съвет на СССР от 3 септември 1964 г.

Днес АД "Птицеферма за бройлери Смолевичи" е диверсифицирано предприятие. В допълнение към цеховете за производство на птиче месо, компанията включва цех за производство на растителна и животновъдна продукция, цех за родителско стадо и ПУ "Пуховичи", фуражен цех и цех за преработка на мляко.

Към днешна дата фабриката извършва следните дейности: отглеждане на зърнени и бобови култури, картофи, маслодайни култури и техните семена, фуражни култури и техните семена; Говеда за разплод; свиневъдство; отглеждане на домашни птици за месо; производство на яйца; производство на месо; производство на месни продукти; производство на топлинна енергия от топлоелектрически централи, независими котелни централи и други източници; търговия на едро с месо и месни продукти, млечни продукти, яйца, хранителни масла и мазнини; търговия на дребно в неспециализирани магазини предимно с хранителни стоки, включително напитки, и тютюневи изделия; търговия на дребно с домашни птици и птичи продукти; търговия на дребно с месо и месни продукти; търговия на дребно с колбаси и пушени меса; търговия на дребно със спиртни напитки и др.

Списъкът на продуктите, произвеждани от фабриката, е повече от 200 артикула (пушено-печени пилета, колбаси, колбаси, колбаси, котлети, мляно месо, кнедли, шишчета, пастети и др.).

От 1997 г. птицефермата за бройлери Смолевичи участва ежегодно в беларуски изложения (BelAGRO, Belprodukt), както и в международни изложения, където птицефермата редовно печели награди.

Птицефермата Смолевичи също развива международния пазар. Неговите продукти се изнасят главно в Русия: има търговски отношения с Москва, Санкт Петербург, Калуга, Смоленск, Брянск, градове на Литва. Извън нашата страна тези продукти се продават под търговската марка "Беларуска птица".

Фирмената търговия на предприятието се извършва в Беларус под търговската марка "Brothers Grill". Всяка година търговската мрежа на дребно се разширява с по един-два обекта. Днес тя включва 32 магазина.

По отношение на дела на продуктите в обема на всички продукти от птиче месо, произведени в системата на RO "Belpticeprom", OJSC "Smolevichi Broiler Poultry Farm" се нарежда на второ място.

Силната страна на компанията е ориентацията към стандартите на ЕС. Оборудването за цеха за клане и преработка на птици и цеха за колбаси е доставено от известните фирми Bertsch Lanska, Schaller, Ihtermik, Promar, строителните материали и инженерното оборудване - от финландската фирма EKE.

През 2011 г. всички прогнозни и планирани показатели за социално-икономическото развитие са изпълнени изцяло. Тези показатели са представени в таблица 1.

Таблица 1 - Индикатори за социално-икономическо развитие

Индекс
Темп на нарастване на брутната селскостопанска продукция в съпоставими цени
Индекс на енергоспестяване
Обемът на продукцията във физическо изражение възлиза на:
птици в живо тегло
Говеда в живо тегло
	24171 хиляди броя
комбиниран фураж	100 034 тона
зърна (включително царевица)	21942 тона
Нетната печалба на предприятието през 2011 г	825 милиона рубли

Една от основните задачи на мениджмънта е да постави цели, за постигането на които организацията се формира, функционира и се развива като цялостна система. Целевата функция започва с установяването на мисията на предприятието, изразяваща философията и смисъла на неговото съществуване. Понякога мисията се нарича официални цели на организацията. Декларациите на официалните цели съобщават естеството на операциите на компанията, могат да уловят нейните ценности, да докладват за пазарите и потребителите, които определят нейната специфика.

Мисията на ОАО „Птицеферма за бройлери Смолевичи“ е следната: „Произвеждане на невероятно вкусни месни продукти, приготвени професионално и с любов, така че нашите потребители да получат истинско удоволствие; Продуктите на Brothers Grill са за всеки, който иска да се потопи в един приказен свят с необикновено вкусни и незабравими продукти.

Целта на дейността на предприятието е насищане на пазара с висококачествени птичи продукти, осигуряване на ефективна работа на предприятието, развитие и подобряване на производството, получаване на постоянно увеличение на печалбите и решаване на социални проблеми. Както и формирането в съзнанието на потребителите на устойчив имидж на предприятието като производител на висококачествени продукти, които най-добре отговарят на техните нужди и на тази основа осигуряват устойчиво повишаване на благосъстоянието на предприятието.

Основната задача в настоящия период пред предприятието е преди всичко да увеличи обема и ефективността на производството. И също така, въз основа на това, - подобряване на благосъстоянието на работниците.

Фирмената политика включва:

1) Политика за качество. За регулаторното регулиране на тази област беше приет специален документ - „Политика за качество на птицефермата за бройлери Смолевичи“. Системата за контрол на качеството е разработена, официално регистрирана и внедрена във фабриката през 2006 г.

Политиката на птицефермата за бройлери Смолевичи в областта на качеството предвижда конкретни мерки, чрез които се изпълняват задачите: управление на качеството в съответствие със STB ISO 9001 - 2001; оценка на ефективността от функционирането на системата за управление на качеството; своевременно задоволяване на изискванията на клиента; търсене и привличане на най-добрите доставчици, развитие на собствена суровинна база; организация на работа за осигуряване на качество, осигуряваща ясно регламентирана работа на целия персонал.

Всички продукти на завода подлежат на задължителна сертификация. Фабриката извършва многостепенен контрол на качеството. На всеки шест месеца фабриката се посещава от инспекторския контрол на Московския регистър, под който компанията е акредитирана.

2) Кадрова политика. Кадровата политика, провеждана във фабриката, значително допринася за повишаване на производителността на труда, отличното качество на продуктите, укрепването и развитието на корпоративния дух. Той е изграден в съответствие с общата цел на предприятието: да осигури на персонала всички условия, необходими за ползотворна работа и достоен живот, за постигане на непрекъснато професионално развитие на служителите.

Подобни документи

Теоретични основи на качеството на трудовия живот. Научни изследвания на качеството на трудовия живот. Основните елементи на качеството на трудовия живот. Фактори за формиране и развитие на качеството на трудовия живот. Проучване на качеството на трудовия живот.

курсова работа, добавена на 30.07.2007 г


Концепцията за трудовото поведение на работниците. Фактори и мотивация в управлението на трудовото поведение на персонала. Анализ на ефективността на управлението на трудовото поведение на персонала на LLC Norilsk Support Complex, основните насоки и механизма за подобряването му.

курсова работа, добавена на 17.08.2015 г


Научни изследвания на качеството на трудовия живот. Фактори за формиране и развитие на качеството на трудовия живот. Влияние на качеството на трудовия живот върху използването на трудовия потенциал. Обучение на служителите в методи за по-ефективна комуникация и поведение в екип.

курсова работа, добавена на 29.06.2011 г


Анализ на недостатъците в качеството на трудовия живот. Характеристики на влиянието на качеството на трудовия живот върху производителността на персонала. Проучване на развитието на качеството на трудовия живот в "Солос" ООД. Препоръки за подобряване качеството на трудовия живот в "Солос" ООД

курсова работа, добавена на 25.03.2012 г


Характеристики на влиянието на качеството на трудовия живот върху производителността на персонала. Кратко описание на организацията ООО "Солос". Процент на служителите по възраст, пол, образование. Анализ на качеството и основните недостатъци на трудовия живот.

курсова работа, добавена на 30.08.2012 г


Качеството на трудовия живот като критерий за оценка на социалните и трудовите отношения, факторите за неговото формиране. Съставът на работната сила на предприятието. Оценка на качеството на трудовия живот на служителите като основен стимул за растеж на производителността, цели и методи за поддържането му.

курсова работа, добавена на 03.04.2014 г


Нивото на качеството на живот на населението на Руската федерация. Опитът на японските компании по проблемите на управлението на качеството на живот и мотивацията на персонала. Анализ на трудовата мотивация на служителите на OJSC "Almetyevsk Pipe Plant". Методи за подобряване на мотивационния механизъм.

курсова работа, добавена на 14.01.2013 г


Управлението на персонала като компонент на управленската дейност. Концепцията за ефективно трудово поведение на служител, ролята на мотивацията в осъществяването на ефективен трудов процес. Изследователски методи за управление на поведението на персонала в ООО "НИЖД".

курсова работа, добавена на 22.09.2010 г


Концепцията за достоен труд като цел за управление на качеството на трудовия живот. Спецификата на работата на медицинския персонал. Анализ на качеството му в организацията на здравеопазването - KTZh на Държавната бюджетна институция на Република Казахстан "Териториален център за медицина на бедствия".

курсова работа, добавена на 17.12.2015 г


Теоретични подходи към управлението на трудовото поведение. Специфика на личните фактори. Източници и характер на въздействията. Методи за формиране на сътрудничество между управляващи и управлявани системи. Принципи и форми на професионално и квалификационно повишаване.

работа- това е дейност, насочена към развитието на човека и превръщането на природните ресурси в материални, интелектуални и духовни блага. Такива дейности могат да се извършват или чрез принуда, или чрез вътрешна мотивация, или и двете.

Социологически функции на труда:

Социално-икономическа функция се състои в въздействието на субектите на труда (работниците) върху обекти и елементи на природната среда (ресурси), за да ги превърнат в обекти за задоволяване на нуждите на членовете на обществото, т.е. в материални блага и услуги.

продуктивна функция е да задоволи нуждата на хората от творчество и себеизразяване. Благодарение на тази функция на труда се създават нови предмети и технологии.

социално структурираща функция труда е да диференцира и интегрира усилията на хората, участващи в трудовия процес. От една страна, възлагането на различни функции на различни категории участници в трудовия процес води до диференциация и създаване на специализирани видове труд. От друга страна, обменът на резултатите от трудовата дейност води до установяване на определени връзки между различни категории участници в трудовия процес. По този начин тази функция на труда допринася за създаването на социално-икономически връзки между различни групи хора.

социална контролна функция труд се дължи на факта, че трудът организира сложна система от обществени отношения, регулирани от ценности, норми на поведение, стандарти, санкции и др., които са система за социален контрол на трудовите отношения. Тя включва трудово законодателство, икономически и технически стандарти, харти на организации, длъжностни характеристики, неформални норми, определена организационна култура.

социализираща функция Трудовата дейност е свързана с факта, че трудовата дейност разширява и обогатява състава от социални роли, модели на поведение, норми и ценности на работниците, което позволява на хората да се чувстват пълноправни участници в обществения живот. Тази функция дава възможност на хората да придобият определен статус, да почувстват социална принадлежност и идентичност.

Функция за социално развитие труда се проявява във въздействието на съдържанието на труда върху работниците, колективите и обществото като цяло. Това се дължи на факта, че с развитието и усъвършенстването на средствата на труда съдържанието на труда се усложнява и актуализира. Този процес се дължи на творческата природа на човека. По този начин се наблюдава повишаване на изискванията към нивото на знания и квалификация на служителите в почти всички сектори на съвременната икономика. Функцията за обучение на служители е една от приоритетните функции на управлението на персонала в съвременната организация.

Социална стратификационна функция трудът е производна на социалното структуриране и е свързан с факта, че резултатите от различните видове труд се възнаграждават и оценяват по различен начин от обществото. Съответно някои видове трудова дейност се признават за повече, докато други са по-малко важни и престижни. По този начин трудовата дейност допринася за формирането и поддържането на доминиращата система от ценности в обществото и изпълнява функцията на класиране на участниците в трудовата дейност според ранговете - стъпалата на стратификационната пирамида и стълбата на престижа.

Въз основа на гореизложеното можем да заключим, че трудовата дейност определя редица взаимосвързани социални и икономически явления и процеси в съвременното общество. Проучването ви позволява да идентифицирате най-ефективните начини за управление на организацията.

Основните категории на науката за труда

• сложност на работата;
• професионална пригодност на служителя;
• степента на автономност на работника.

Първият признак за съдържанието на труда е сложност. Ясно е, че работата на учения е по-трудна от работата на стругара, а работата на управителя на магазин е работа на касиера. Но за да се оправдае мярката за заплащане на различни видове труд, е необходимо тяхното сравнение. За сравняване на сложен и прост труд се използва понятието "намаляване на труда". Намаляване на труда- това е процесът на свеждане на сложния труд до прост труд, за да се определи мярката за възнаграждение за труд с различна сложност. С развитието на обществото делът на сложния труд нараства, което се обяснява с повишаването на нивото на техническо оборудване на предприятията и изискванията към образованието на служителите.

Разлики между сложна и проста работа:

• изпълнение от служителя на такива функции на умствения труд като планиране, анализ, контрол и координация на действията;
• концентрация на активното мислене и целенасочена концентрация на работника;
• последователност при вземане на решения и действия;
• точност и адекватна реакция на тялото на работника към външни стимули;
• бързи, сръчни и разнообразни трудови движения;
• отговорност за изпълнението.

Вторият признак за съдържанието на труда е професионална годност. Неговото влияние върху резултатите от труда се дължи на способностите на човек, формирането и развитието на неговите генетични наклонности, успешния избор на професия, условията за развитие и подбор на персонал. Съществена роля в професионалния подбор играят специалните методи за определяне на професионалната пригодност.

Третият знак за съдържанието на труда е степен на независимост на служителите- зависи както от външни ограничения, свързани с формата на собственост, така и от вътрешни, продиктувани от мащаба и нивото на сложност на работата. Намаляването на ограниченията за вземане на решения при увеличаване на степента на отговорност означава по-голяма свобода на действие, креативност и възможност за неформален подход към решаването на проблемите. Независимостта на служителя е критерий за нивото на самосъзнание на развита личност, нейната мярка за отговорност за резултатите от работата.

Естеството на трудакато категория на науката за труда представлява отношенията между участниците в трудовия процес, които засягат както отношението на служителя към труда, така и производителността на труда. От гледна точка на естеството на труда, от една страна, се разграничава работата на предприемача, а от друга - наемен труд, колективен или индивидуален. Трудът на предприемачасе характеризира с висока степен на самостоятелност при вземане на решения и тяхното изпълнение, както и висока степен на отговорност за резултатите. наемен труд- това е работа на служител, призован по силата на споразумение да изпълнява служебни задължения по отношение на работодателя.

Съвременна трудова наука

Съвременната трудова наука включва редица основни дисциплини:

1. традиционно включва проблемите на производителността и ефективността на труда, трудовите ресурси, пазара на труда и заетостта, доходите и заплатите, планирането на персонала, проблемите на нормирането на труда.
2. Икономика на персоналаизследва поведението на служителите при изпълнение на техните задължения. Дисциплината изучава влиянието на различни фактори върху производителността на труда.
3. Трудова медицина- разглежда фактори, свързани с работата, които могат да причинят нараняване, заболяване или други увреждания на здравето на работника.
4. Физиология на трудаизследва функциите на човешкото тяло в процеса на труда: физиологията на двигателния апарат, развитието и обучението на трудовите умения, производителността и нейното регулиране, санитарно-хигиенните условия на труд, тежестта на труда.
5. Психология на трудаизследва изискванията към човешката психика, свързани с отношението му към труда.
6. Управление на персоналаизучава проблемите на планирането на персонала, подбора, обучението и сертифицирането на персонала, трудовата мотивация, стиловете на управление, взаимоотношенията в трудовите колективи, процедурите за управление.
7. Социология на трудаизучава влиянието на работниците върху обществото и обратно – обществото върху работника.
8. Педагогика на трудакак науката разглежда въпросите за обучението на служителите.
9. Ергономичностизучава организацията на процеса на адаптиране на средствата на труда към характеристиките, възможностите и границите на човешкото тяло.
10. управление на трудаизучава основите на проектирането на трудовите процеси на работните места. Въпроси като идентифициране на нуждата от персонал, набиране и подбор на персонал, ангажиране на служители, освобождаването им, развитие, контрол на персонала, т.е. управление, координация и комуникационно структуриране на работата, политика на възнаграждения, участие в успеха, управление на разходите за персонал и управление на служителите.
11. Безопасностизследва набор от проблеми, свързани с осигуряването на безопасна трудова дейност.
12. трудовото законодателствоанализира комплекса от правни аспекти на труда и управлението. Това е особено важно при наемане и уволнение, разработване на системи за награди и наказания, решаване на имуществени проблеми и управление на социални конфликти.

Основи на съвременната икономика на труда

икономика на труда- изучава икономическите закономерности в областта на трудовите отношения, включително специфични форми на проявление на същността на труда, като организация, заплащане, ефективност и заетост.

обектпроучване икономика на трудатрудът е целенасочена човешка дейност, насочена към създаване на материални блага и предоставяне на услуги.

Предмет икономика на труда- социално-икономически отношения, които се развиват в процеса на труда под въздействието на различни фактори - технически, организационни, кадрови и др.

целикономика на труда са изследвания в областта на управлението на човешките ресурси.

У дома задачаикономика на труда - изучаване на същността и механизмите на икономическите процеси в сферата на труда в контекста на човешкия живот и обществото.

Начини за подобряване на ефективността на трудовата дейност

Един от най-важните елементи за повишаване на ефективността на човешката трудова дейност е подобряването на уменията и способностите в резултат на трудовото обучение. От психофизическа гледна точка промишленото обучение е процес на адаптация и съответно изменение на физиологичните функции на човешкото тяло за най-ефективно изпълнение на определена работа. В резултат на тренировката се увеличава мускулната сила и издръжливост, повишава се точността и бързината на работните движения, по-бързо се възстановяват физиологичните функции след приключване на работата.

Рационална организация на работното място

Рационалната организация (осигуряване на удобна поза и свобода на трудовите движения, използването на оборудване, което отговаря на изискванията на ергономията и инженерната психология) осигурява най-ефективно, намалява умората и предотвратява риска от професионални заболявания. Освен това работното място трябва да отговаря на следните изисквания: достатъчно работно пространство; достатъчно физически, слухови и зрителни връзки между човек и машина; оптимално разположение на работното място в пространството; допустимо ниво на вредни производствени фактори; наличие на средства за защита срещу опасни производствени фактори.

Удобна работна поза

Удобната работна поза на човек в процеса на трудова дейност осигурява висока работоспособност и производителност на труда. За удобна работна поза трябва да се счита тази, при която работникът не трябва да се накланя напред повече от 10-15 градуса; накланянето назад и настрани е нежелателно; Основното изискване за работна стойка е права стойка.

Формирането на работна поза в „седнало“ положение се влияе от височината на работната повърхност, която се определя от разстоянието от пода до хоризонталната повърхност, върху която се извършва трудовият процес. Височината на работната повърхност се определя в зависимост от характера, тежестта и точността на работата. Удобна работна поза при работа „седнал“ се осигурява и от дизайна на стола (размер, форма, площ и наклон на седалката, регулиране на височината).

Високата работоспособност и жизнената активност на тялото се поддържат от рационално редуване на периоди на работа и почивка.

Рационален режим на работа и почивка

Рационален режим на работа и почивка- това е такова съотношение и съдържание на периоди на работа и почивка, при което високата производителност на труда се съчетава с висока и стабилна работоспособност на човека без признаци на прекомерна умора за дълго време. Такова редуване на периоди на работа и почивка се наблюдава в различни периоди от време: по време на работна смяна, ден, седмица, година в съответствие с режима на работа на предприятието.

Продължителността на почивката по време на смяната (регламентираните почивки) зависи главно от тежестта на работата и условията за нейното изпълнение. При определяне на продължителността на почивката през работното време е необходимо да се вземат предвид следните производствени фактори, които причиняват умора: физическо усилие, нервно напрежение, темп на работа, работна позиция, монотонност на работа, микроклимат, замърсяване на въздуха, аеро-йонен състав на въздух, промишлен шум, вибрации, осветление. В зависимост от силата на въздействието на всеки от тези фактори върху човешкото тяло се определя времето за почивка.

Вътрешно-сменният режим на работа и почивка трябва да включва обедна почивка и кратки почивки за почивка, които трябва да бъдат регулирани, тъй като са по-ефективни от почивките, които се случват нередовно, по преценка на служителя.

Кратките почивки са предназначени да намалят умората, която се развива в процеса на работа.. Броят и продължителността на краткосрочните почивки се определят въз основа на естеството на трудовия процес, степента на интензивност и тежестта на труда. Точките на намаляване на работоспособността служат като ориентир за установяване на началото на почивките за почивка. За да се предотврати неговото намаляване, се назначава почивка за почивка преди настъпването на умората на тялото. През втората половина на работния ден, поради по-голяма умора, броят на почивките трябва да бъде по-голям, отколкото през първата половина на смяната. Физиолозите са установили, че за повечето видове работа оптималната продължителност на почивката е 5-10 минути.. Именно тази почивка ви позволява да възстановите физиологичните функции, да намалите умората и да поддържате работна настройка. При дълбока умора е необходимо да се върви както по линията на увеличаване на броя на почивките, така и на увеличаване на тяхната продължителност. Но краткосрочните почивки с продължителност над 20 минути нарушават вече установеното състояние на тренировка.

Почивката може да бъде активна и пасивна.. Препоръчва се активна почивка при работа, протичаща при неблагоприятни условия на труд. Най-ефективната форма на активен отдих е индустриалната гимнастика. Активната почивка ускорява възстановяването на силите, тъй като при смяна на дейности енергията, изразходвана от работното тяло, се възстановява по-бързо. В резултат на индустриалната гимнастика се увеличава жизненият капацитет на белите дробове, подобрява се дейността на сърдечно-съдовата система, увеличава се мускулната сила и издръжливост.