Понастоящем, в условията на научно-техническия прогрес и кризата на световната икономика, създаването на психологически климат за екипа е неразделна част от борбата за растеж на производителността на труда и качеството на продуктите. С развитието на социалния прогрес, с неговите противоречиви социално-психологически аспекти, проблемите за формиране на благоприятен социално-психологически климат (СПК) са тясно свързани. Също така проблемът за влиянието на психологическите аспекти върху управлението на екипа е една от важните и фундаментални основи за благоприятен SEC.

Изтегли:

Преглед:

Въведение…………………………………………………………………………...3

1 Психологически аспекти на управлението на екип……………………...5

1.1 Концепцията, същността и структурата на психологическия климат……………5

1.2 Фактори, влияещи върху психологическия климат в екипа………..9

2 Създаване на психологически климат в екипа………………………14

2.1 Механизми за изграждане на екип…………………………………………………………14

2.2 Ролята на лидера в социално-психологическия климат

колектив………………………………………………………………………..22

Заключение………………………………………………………………….....26

Списък на използваната литература………………………………………...28

Въведение

Понастоящем, в условията на научно-техническия прогрес и кризата на световната икономика, създаването на психологически климат за екипа е неразделна част от борбата за растеж на производителността на труда и качеството на продуктите. С развитието на социалния прогрес, с неговите противоречиви социално-психологически аспекти, проблемите за формиране на благоприятен социално-психологически климат (СПК) са тясно свързани. Също така проблемът за влиянието на психологическите аспекти върху управлението на екипа е една от важните и фундаментални основи за благоприятен SEC.

Актуалността на този проблем се тълкува от повишените изисквания към нивото на психологическо навлизане на индивида в неговата трудова дейност и усложняването на психологическия живот на човек от постоянното нарастване на неговите лични претенции.

Като се има предвид тези проблеми, целта на моята курсова работа е да анализира влиянието на психологическите аспекти на управлението върху екипа и да разгледа процеса на създаване на психологически климат в екипа.

Поставената цел предопредели необходимостта от решаване на следните задачи:

1. Изучаване на понятието, същността и структурата на психологическия климат
2. Идентифицирайте факторите, които влияят на психологическия климат в екипа
3. Обмислете и идентифицирайте най-ефективните механизми за изграждане на екип
4. Определете ролята на лидера в SEC на екипа

Теоретичната и методологическа основа на изследването са трудовете на местни и чуждестранни учени, които разработват проблема за SEC в рамките на класически и институционални подходи.

В рамките на курсовата работа бяха използвани общи научни методи за решаване на поставената цел: системни, в рамките на които се прилага такъв икономически метод като сравнителен; научна абстракция.

Също така в курсовата работа като литература са използвани учебници, научни статии от периодични издания по тази тема.

Структурата на работата се състои от въведение, 2 глави, заключение и списък с използвана литература.

1 Психологически аспекти на управлението на екип

1. Понятието, същността и структурата на психологическия климат

Понятието „климат“ има своите корени в социалната психология. Този термин, който сега е широко използван, често се приравнява към понятията за духовна атмосфера, дух на екипа и преобладаващото настроение. В домашната психология има четири основни подхода за разбиране на природата на SPC. Представители на първия подход (Л. П. Буева, Е. С. Кузмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) разглеждат климата като социално-психологически феномен, като състояние на колективното съзнание. Климатът се разбира като отражение в съзнанието на хората на комплекс от явления, свързани с техните взаимоотношения, условия на труд и методи за неговото стимулиране.

Под социално-психологическия климат Е.С. Кузмин, е необходимо да се разбере такова социално-психологическо състояние на малка група, което отразява естеството, съдържанието и посоката на истинската психология на членовете на организацията.

Привържениците на втория подход (A.A. Русалинова, A.N. Lutoshkin) подчертават, че съществената характеристика на SEC е общото емоционално и психологическо настроение. Под климат се разбира настроението на група хора.

Авторите на третия подход (В. М. Шепел, В. А. Покровски, Б. Д. Паригин) анализират социално-психологическия климат чрез стила на взаимоотношения между хората, които са в пряк контакт помежду си. В процеса на формиране се формира система от междуличностни отношения, която определя социалното и психологическо благополучие на всеки член на групата.

Създателите на четвъртия подход (V.V. Kosolapov, A.N. Shcherban, L.N. Kogan) определят климата по отношение на социалната и психологическата съвместимост на членовете на групата, тяхното морално единство, сплотеност, наличието на общи мнения, обичаи и традиции.

В американската социална психология се говори за "организационна култура" в организациите, за отношенията между работници и мениджъри. Теорията за "човешките отношения" на Е. Мейо разчита преди всичко на формирането на SEC отношения между служителите. При изучаването на климата е необходимо да се имат предвид две от неговите нива. Първото ниво е статично, относително постоянно. Това е стабилна връзка между членовете на екипа, техния интерес към работата и колегите от работата. На това ниво социално-психологическият климат се разбира като стабилно, сравнително стабилно състояние, което, след като се формира, е в състояние да не се срине дълго време и да запази своята същност, въпреки трудностите, пред които е изправена организацията. От тази гледна точка е доста трудно да се формира благоприятен климат в групата, но в същото време е по-лесно да се поддържа на определено ниво, вече формирано по-рано. Контролът и корекцията на свойствата на социално-психологическия климат се извършват от членовете на групата епизодично. Те чувстват известна стабилност, стабилност на позицията си, статус в системата на взаимоотношенията. Тъй като състоянието на климата е по-малко чувствително към различни влияния и промени от околната среда, то оказва реално влияние върху резултатите от колективната и индивидуалната дейност, върху работоспособността на членовете на групата, както и върху качеството и количеството на продуктите на техния труд.

Второто ниво е динамично, променящо се, осцилиращо. Това е ежедневното настроение на служителите в процеса на работа, тяхното психологическо настроение. Това ниво се описва с понятието "психологическа атмосфера". За разлика от SEC, психологическата атмосфера се характеризира с по-бързи, временни промени и е по-слабо разпозната от хората. Промените в психологическата атмосфера влияят върху настроението и работата на индивида през работния ден. Промените в климата винаги са по-изразени, забележими, те се възприемат и преживяват от хората по-остро; най-често човек успява да се адаптира към тях. Натрупването на количествени изменения в психологическата атмосфера води до преминаването й в друго качествено състояние, в друг социално-психически климат.

К. Аргирис, базирайки се на изследването си върху климата в банката, му дава следното определение: „официалната политика на организацията, нуждите на служителите, ценности и личности, които действат в самосъхраняващ се комплекс, живеещ и постоянно развиваща се система.” Сега понятието "климат" се разбира като организационно влияние върху мотивацията и поведението на служителите, т.е. включва аспекти като организационна структура, система за възнаграждение, както и осезаема подкрепа и приятелско участие на мениджъри и колеги. Климатът предполага колективен поглед върху организационните политики, дейности и събития, както официални, така и неформални. Освен това климатът е ясните цели на организацията и средствата, използвани за постигането им.

Климатът на колектива е преобладаващата и относително устойчива психическа нагласа на колектива, която намира разнообразни форми на проявление в цялата му жизнена дейност.

SEC на колектива винаги се характеризира с атмосферата на психическото и емоционалното състояние на всеки от неговите участници, индивида, специфичен за съвместната дейност на хората, и несъмнено зависи от общото състояние на хората около него. В производствения екип се развиват различни отношения между служителите, включително морал. В резултат на това имиджът на екипа става зависим от личните качества: честност, благоприличие, отдаденост. От своя страна атмосферата на определена общност или група се проявява чрез характера на психическата нагласа на хората, която може да бъде активна или съзерцателна, жизнерадостна или песимистична, целенасочена или анархична, ежедневна или празнична и др.

Съществен елемент в общата концепция за социално-психическия климат е характеристиката на неговата структура. Не само в социологията, но и в психологията се утвърди гледната точка, според която основна структура на формиращия се СЕК е настроението. В структурата на SEC има две основни направления - отношението на хората към работата и отношението им помежду им.

От своя страна взаимоотношенията помежду им се диференцират на отношения между сътрудници и отношения в системата на ръководство и подчинение. В крайна сметка цялото разнообразие от взаимоотношения се разглежда през призмата на два основни параметъра на психическата нагласа – емоционална и обективна.

Психологическият климат на колектива, който се проявява преди всичко в отношенията на хората един към друг и към общата кауза, все още не се изчерпва с това. Неминуемо се отразява на отношението на хората към света като цяло, на светогледа и мирогледа им. И това от своя страна може да се прояви в цялата система от ценностни ориентации на човек, който е член на този екип. Така климатът се проявява по определен начин и по отношение на всеки от членовете на колектива към себе си. Последното от отношенията кристализира в определена ситуация - социалната форма на самоотношение и самосъзнание на индивида.

В резултат на това се създава определена структура от непосредствени и последващи, по-непосредствени и по-опосредствани прояви на социално-психологическия климат.

1. Фактори, влияещи върху психологическия климат в екипа

Следните фактори влияят върху формирането на определен социално-психически климат:

1. Съвместимост на своите членове, разбирана като най-благоприятното съчетание на свойствата на служителите, осигуряващо ефективността на съвместната дейност и личното удовлетворение на всеки. Съвместимостта се проявява във взаимно разбиране, взаимно приемане, симпатия, съпричастност на членовете на екипа един към друг.

Има три нива на съвместимост: психофизиологична, психологическа и социално-психологическа:

• Психофизиологичното ниво на съвместимост се основава на оптималната комбинация от характеристиките на сетивната система (зрение, слух, допир и др.) И свойствата на темперамента. Това ниво на съвместимост е от особено значение при организиране на съвместни дейности. Холерикът и флегматикът ще изпълняват задачата с различно темпо, което може да доведе до смущения в работата и напрежение в отношенията между работниците. Следователно при разпределяне на физическите натоварвания и възлагане на определени видове работа трябва да се вземе предвид синхронността на индивидуалната умствена дейност на работниците (различна издръжливост на членовете на групата, скорост на мислене, характеристики на възприятие, внимание).
• Психологическото ниво предполага съвместимост на характери, мотиви, видове поведение. Несъвместимостта се проявява в желанието на членовете на екипа да се избягват един друг, а в случай на неизбежност на контактите - до негативни емоционални състояния и дори до конфликти.

Психологическата съвместимост може да се дължи на сходството на характеристиките на участниците в съвместни дейности. По-лесно е за хората, които си приличат, да установят взаимодействие. Сходството допринася за чувството за сигурност и самочувствие, повишава самочувствието. Основата на психологическата съвместимост може да бъде и разликата в характеристиките според принципа на взаимно допълване. В този случай се казва, че хората пасват един на друг „като ключ към ключалка“. Условието и резултатът от съвместимостта е междуличностната симпатия, привързаността на участниците във взаимодействието един към друг. Принудителната комуникация с неприятен субект може да се превърне в източник на негативни емоции.

Степента на психологическа съвместимост на служителите се влияе от това колко хомогенен е съставът на работната група според различни социални и психологически параметри:

2. Глобална макросреда: ситуацията в обществото, съвкупността от икономически, културни, политически и други условия. Стабилността в икономическия и политически живот на обществото осигурява социалното и психологическо благополучие на неговите членове и косвено влияе върху социално-психологическия климат на работните групи.

3. Локална макросреда, тези. организация, която включва работна сила. Размерът на организацията, статусно-ролевата структура, липсата на функционално-ролеви противоречия, степента на централизация на властта, участието на служителите в планирането, в разпределението на ресурсите, съставът на структурните звена (пол и възраст, професионални, етнически) и др.

4. Физически микроклимат, санитарно-хигиенни условия на труд. Топлината, задухът, лошото осветление, постоянният шум могат да станат източник на повишена раздразнителност и косвено да повлияят на психологическата атмосфера в групата. Напротив, добре оборудваното работно място, благоприятните санитарни и хигиенни условия повишават удовлетвореността от работата като цяло, допринасяйки за формирането на благоприятна SEC.

5. Удовлетворение от работата. От голямо значение за формирането на благоприятен SEC е степента, в която работата е интересна, разнообразна, творческа за човек, дали тя съответства на неговото професионално ниво, дали му позволява да реализира творческия си потенциал и да расте професионално. Привлекателността на работата повишава удовлетвореността от условията на труд, заплащането, системата от материални и морални стимули, социална сигурност, разпределение на отпуските, работен график, информационна подкрепа, перспективи за кариера, възможност за подобряване на професионализма, нивото на компетентност на колегите, характер на бизнес и личните отношения в екипа по вертикала и хоризонтала и др. Привлекателността на работата зависи от това доколко нейните условия отговарят на очакванията на субекта и му позволяват да реализира собствените си интереси, да задоволи нуждите на индивида.

6. Характер на извършваните дейности. Монотонността на дейността, нейната висока отговорност, наличието на риск за здравето и живота на служителя, стресов характер, емоционално богатство и др. - всичко това са фактори, които косвено могат да повлияят негативно на SEC в работния екип.

7. Организиране на съвместни дейности. Формалната структура на групата, начинът на разпределение на правомощията, наличието на една единствена цел засяга SEC. Взаимозависимостта на задачите, неясното разпределение на функционалните отговорности, несъответствието на служителя с професионалната му роля, психологическата несъвместимост на участниците в съвместните дейности повишават напрежението в групата и могат да станат източник на конфликт.

8. Хармонията е резултат от съвместимостта на служителите. Осигурява максимален възможен успех на съвместните дейности при минимални разходи.

9. Характерът на комуникациите в организацията действа като фактор в SEC. Липсата на пълна и точна информация по важен за служителите проблем създава благодатна почва за възникване и разпространение на слухове и клюки, плетене на интриги и задкулисни игри. Мениджърът трябва внимателно да следи задоволителното информационно осигуряване на организацията. Ниската комуникативна компетентност на служителите също води до комуникационни бариери, повишено напрежение в междуличностните отношения, неразбиране, недоверие и конфликти. Способността за ясно и точно изразяване на своята гледна точка, владеене на техники за конструктивна критика, умения за активно слушане и др. създават условия за задоволителна комуникация в организацията.

В зависимост от естеството на социално-психологическия климат, неговото въздействие върху човек ще бъде различно - стимулиране на работата, ободряване, вдъхване на жизненост и увереност или, обратно, действа депресиращо, намалява енергията, води до производствени и морални загуби.

В допълнение, социално-психологическият климат може да ускори или забави развитието на ключовите качества на служителя, необходими в бизнеса: готовност за постоянни иновации, способност за действие в екстремни ситуации, вземане на новаторски решения, инициативност и предприемчивост, готовност за непрекъснато професионално развитие, комбинация от професионална и хуманитарна култура. Невъзможно е да се разчита на факта, че необходимите отношения в екипа ще възникнат сами, те трябва да бъдат съзнателно формирани.

2 Създаване на психологически климат в екипа

2.1 Механизми за изграждане на екип

Морално-психологическият климат е сравнително стабилното психологическо настроение на неговите членове, което преобладава в група или екип, което се проявява във всички разнообразни форми на тяхната дейност. Морално-психологическият климат определя системата на отношенията между членовете на екипа един към друг, към работата, към заобикалящите събития и към организацията като цяло въз основа на индивидуални, личностни ценностни ориентации. Всякакви действия на лидер или член на екипа (особено от негативен характер) влияят върху състоянието на морално-психологическия климат, деформират го. И обратното, всяко положително управленско решение, положително колективно действие подобрява морално-психическия климат.

Основата на положителния благоприятен морален и психологически климат са социално значимите мотиви на отношението към труда сред членовете на трудовия колектив. Оптималната комбинация от тези мотиви ще бъде, ако са включени три компонента: материален интерес към тази конкретна работа, пряк интерес към трудовия процес и открито обсъждане на резултатите от трудовия процес.

По принцип лидерът идва във вече сформиран екип и, ако е необходимо, решава проблемите на естественото текучество на персонала, което е един от аспектите на управлението на екипа. За да си сътрудничи успешно с човек и да намери общ език, мениджърът трябва да има определена представа за всеки работещ служител или новоназначен да работи в този екип, за идеологическите и политически качества на индивида, неговата социална активност. В допълнение, мениджърът трябва да може да оцени професионалната подготовка на служителя (способността за извършване на определен вид работа); социално-психологически качества (способност за взаимодействие с други хора в процеса на работа в екип); бизнес качествата на човек, както и неговите интелектуални и психологически възможности (интелектуално ниво, воля, креативност, инициативност и др.)

Разработени са редица методи за изследване на деловите и личностни качества на служителите. Например, един от тези методи, наречен "Типология-7", е предназначен да идентифицира вродени или придобити "управленски" качества на човек: способност за прогресивни формации - креативност, старание, консерватизъм, ефективност, надеждност, съзерцание, авантюризъм.

При формирането и сплотяването на екипа мениджърът се нуждае от познаване и прилагане на организационни и психологически принципи и правила. Например, за да не станете зависими от предварително установени оценъчни нагласи, е полезно да се вземе предвид правилото за неадекватност на отражението на човек от човек. Въз основа на ефекта на фалшивото съгласие („Всички казват така“) може да се формира погрешен образ на служителя. Ефектът на снизхождението нанася вреда и на дейността на колектива. Типична логическа грешка може да се изгради върху неправилното предположение, че определени личностни черти са тясно свързани с поведенческите черти. Например мълчанието не винаги е признак на ума и т.н.

Вземането под внимание на горните оценки на служителите, които съставляват научен или друг тип екип, може да помогне за подобряване на работата му. Основата за сплотеността на служителите и ефективността на тяхната работа е здравословният психологически климат в екипа. Важно е да се задоволят не само материалните стимули, но и основните морални потребности на индивида, които възникват в неговата професионална дейност и професионално общуване в процеса на работа. Това е осъзнаването на личното участие в делата и плановете на екипа и желанието за творческо изразяване в работата; гордост от своите знания, умение, майсторство; уважение към колегите и много други.

Икономическите науки, активното участие в състезания, прегледи и състезания също допринасят за изграждането на екип. Ефективен метод за изграждане на екип е широкото участие на служителите в техническото творчество, изобретателството и управлението на производството.

Спортът, отдихът, културните развлечения и общите хобита също много сближават хората. Както и да е, формирането и правилното събиране на екипа води до повишаване на ефективността и влияе само положително на членовете на екипа.

Морално-психологическата атмосфера зависи от стила на взаимодействие на хората помежду си. Има три основни стила на взаимодействие между мениджър и екип: директивен (авторитарен), толерантен (либерален) и демократичен. При директивен стил на отношения в екип действията се извършват като под диктовка, всяка инициатива е потисната, хората не дават възможност да се реализират самостоятелно в работата. Възниква коварен стил с пълно безразличие към извършваните дейности, задачи. Човек не се интересува от резултатите от работата си.

Демократичният стил в производствения екип създава условия за тясно взаимодействие на работниците, допринася за появата на благоприятна морална и психологическа среда, която се фокусира върху сътрудничеството, а не върху сляпото подчинение на едни работници на други, оптимално използва способностите и познаване на индивида за повишаване на имиджа на екипа, а оттам и на институцията като цяло. В такъв екип повишението се основава на това как всеки човек допринася за постигането на целите.

От особено значение за създаването на оптимален климат в екипа е личната отговорност към възложената задача. Отговорността на ръководителя и подчинените действа като форма на проявление на дълга, като осъзнаване на социалната значимост на личното поведение във връзка с изискванията на екипа, като се вземат предвид специфичните условия за проявление на тези изисквания, непосредственото и предстоящите задачи пред служителите.

Сигурен признак за благоприятен морално-психически климат е активното участие на всички членове на екипа в управлението, което може да приеме формата на самоуправление.

Друг признак за положителен морален и психологически климат е високата продуктивност на екипната работа. Следващият признак са развитите междуличностни отношения, междуличностни контакти в трудовия колектив на предприятието. Може да се отбележи и такъв знак като положителното отношение на екипа към иновациите. В ерата на научно-техническата революция, бързото развитие на технологиите и производствените технологии, иновациите са неизбежни във всеки екип.

Може да се заключи, че формирането на положителен морален и психологически климат е един от механизмите за изграждане на екип.

Друг важен механизъм за сплотеност на екипа е психологическата съвместимост на неговите членове. Наличието дори на двама несъвместими хора (особено в малките екипи) сериозно влияе на атмосферата в самия екип.

Последствията са особено пагубни, ако официални и неформални лидери или мениджъри, пряко свързани със служебните задължения (например бригадир – началник цех), се окажат несъвместими. При тези условия целият отбор ще бъде в треска. Ето защо е необходимо поне нещо да се знае за психологическата съвместимост за всеки, който работи с хора, формира работен екип.

Работата в екип също е механизъм за изграждане на екип. Хармонията се характеризира с висока производителност на съвместната работа на индивидите. По този начин основата на съгласуваността е успехът и рентабилността на точно съвместни дейности, когато между участниците възниква координация на действията. М. Г. Рогов и Н. Н. Обозов показаха, че за нормалното функциониране на екипа е много важна хармонията на ниво "лидер - заместник".

Следващият механизъм за изграждане на екип е дисциплината. Тя е важен инструмент и същевременно предпоставка за развитието на производствения екип. Липсата му не само премахва възможността за оптимално взаимодействие, но и прави проблематично самото съществуване на екипа. Следователно дисциплината е форма на комуникация между хората, която определя създаването на доверителна, приятелска, комфортна среда в екипа. Методите за формиране и поддържане на дисциплината се определят в решаваща степен от стила на управление на екипа. Мениджърите се стремят да създадат и поддържат твърда, съзнателна дисциплина в екипа, която се установява не чрез наказания, не чрез замяна на подчинени, не чрез грубост, а чрез справедлива взискателност, умение да насърчава хората да работят, възпитание, справедливост и личен образ на лидера.

В пряка връзка с дисциплината е взискателността към себе си и другите. В условията на социално-икономически отношения колективът по своя инициатива се застъпва за увеличаване на обема на изискванията към своята дейност. Трябва да се подчертае, че една от общите цели на имиджа на екипа е да се развие положително отношение на неговите служители към изискванията.

Повишаването на взискателността, формирането и развитието на положителни трудови мотиви не само не изключва, но, напротив, предполага доброжелателно, внимателно отношение към нуждите на хората, загриженост за по-добрата организация на живота им.

За да установи дисциплина, да повиши производителността на труда и да създаде благоприятен психологически климат, лидерът трябва да познава междуличностните отношения в екипа. Във всеки екип между хората са опънати невидими нишки на взаимоотношения, които не могат да бъдат отразени в нито една таблица на персонала. Възниква неформална структура, изградена върху харесванията и антипатиите на членовете на екипа. Известно е, че вътрешногруповите конфликти по правило възникват в неформална структура и след това преминават в сферата на официалните отношения, изваждайки екипа от нормалния ритъм на работа. Както смятат много социални психолози, съгласуваността, съгласуваността на екипа се определя от степента на единство на формалните и неформалните структури. И колкото по-висока е тази степен, толкова по-голям успех може да постигне екипът. Един от методите за изучаване на междуличностните отношения, достъпен за всеки лидер, е задълбочено изследване на различни социални факти, както и конкретни действия и действия на хора, които са част от този екип. Тези социални факти включват взаимопомощ, приятелство, кавги, конфликти и други подобни. Постоянното наблюдение на тези явления ще позволи на лидера да изучава междуличностните отношения на подчинените.

Мениджърът трябва да се съобразява с интересите и потребностите на всеки човек, с неговите характерни черти, за да го адаптира най-добре в екипа, да го насърчи да работи по-добре и по-продуктивно.

Механизмът на изграждането на екип е и стимулирането на екипа чрез стимули. Психологическата същност на възпитанието и стимулирането на трудещите се е в насърчаването на добрата работа и поведение, в наказването на негативните постъпки. Тези средства за въздействие позволяват да се държи човек в рамките на определени морални изисквания на обществото и закони, разработени от държавата. Въпреки това в образователната работа трябва да се даде предимство на стимулите. Наказанието, от друга страна, трябва да се разглежда като крайна мярка за възпитателно въздействие и трябва да може да се прилага много внимателно.

Постоянният страх на човек, че може да бъде наказан за това или онова погрешно действие, за грешка, направена при поемане на инициатива, поражда рутинисти и презастрахователи.

Говорейки за психологическите аспекти на образователната и стимулираща дейност на лидера, трябва да се помни, че нито един от методите, било то убеждаване или порицание, насърчаване или наказание, използвани отделно, няма да донесе положителен ефект. Така че, за да се повиши трудовата дисциплина, лидерът трябва да може да използва целия арсенал от стимулиращи и възпитателни въздействия.

Психологическият механизъм за оценка на личността е, че похвалата на лидера повишава авторитета на служителя и по този начин влияе на отношението на членовете на екипа към него. Давайки оценка на подчинен, е необходимо да се стремим да гарантираме, че той чувства, че лидерът и екипът забелязват и одобряват неговите лични заслуги, успехи в работата и обществените дейности. В резултат на това човек се стреми да стане още по-добър, да постигне по-висока производителност в работата. В този естествен стремеж, в моралните усилия, насърчавани от лидера и екипа, както и в чувството за себеуважение се крие цялата тайна на положителната оценка в образователния процес и активизирането на личността.

Важно е не само лидерът на работа да не изглежда мрачен, мрачен; също така е важно всеки човек да идва на работа в бодро, а не депресирано състояние и постоянно да поддържа доброто си настроение. Това до голяма степен зависи от това какъв морален и психологически климат се създава в екипа.

Колективът не е проста аритметична сума от индивиди, а качествено нова категория. Определени социално-психологически модели действат върху хората, които съставляват екипа. Без познаване на тези модели е трудно за лидера да управлява хора, да провежда образователна работа и да мобилизира служителите да изпълняват и надхвърлят плановете. Ето защо всеки лидер трябва да познава социално-психологическата структура на екипа и социално-психологическите закономерности, които действат в групи от хора.

2.2 Ролята на лидера в социално-психологическия климат на екипа

Ролята на мениджъра в производството е огромна за създаването на благоприятен социално-психологически климат.

Работата на лидера (мениджъра) е многофункционална и сложна. Лидерът трябва в определена ситуация да притежава знания в областта на инженерството, технологиите, икономиката и маркетинга; той трябва перфектно да владее изкуството да управлява хората, способността да решава социални проблеми, пред които е изправена организацията.
Работата на лидера е умствен труд, състоящ се от три компонента: организационен, административно-образователен, аналитичен и конструктивен; информационни технологии.

Ролята е очакван набор от дейности или поведения, определени от работата.

Класификацията на ролите на лидера (мениджъра) в организацията е дадена от известния специалист по мениджмънт Г. Минцберг.
Целият набор от роли е разделен на три групи:
роли, свързани с междуличностните комуникации; информационни роли; роли за вземане на решения.

Сред междуличностните роли са ролята на символичния ръководител на организацията, ролята на лидера и ролята на връзката. Отговорностите на мениджъра включват изпълнението на нормални задължения от социален или правен характер. Той отговаря за мотивирането и активирането на субординацията, за набирането и обучението на работници и осигурява функционирането на саморазвиваща се мрежа от външни контакти и източници на информация, които предоставят необходимата информация и услуги.

Сред информационните роли на мениджъра е ролята на получател на информация, ролята на нейния разпространител, ролята на представител на звено, организация. Лидерът получава специализирана информация за използване в интерес на делото, действа като център за концентриране на вътрешна и външна информация, след което предава получената информация на подчинените, като я интерпретира, ако е необходимо.

Като представител лидерът предава информация на външната среда на звеното, организацията относно плановете, политиката на действие, резултатите от нейната работа, действа като експерт.

Ролите за вземане на решения на лидера включват ролята на предприемач, ролята на премахващ препятствията, ролята на разпределителя на ресурсите и ролята на преговарящия.

Като предприемач лидерът определя насоките за развитие на организацията и търси възможност за това в самата организация и извън нея, организира проекти за промяна на организацията и контролира тяхното изпълнение.

Като премахващ пречките, той коригира действията, когато организацията е изправена пред неочаквани смущения в работата си.

Мениджърът е отговорен за разпределянето на всички възможни ресурси на организацията, което всъщност означава вземане (или невземане) на всички значими решения в организацията.

Като преговарящ, лидерът действа като представител на организацията във всички важни преговори.

Лидерите са призовани да участват по най-активен начин в постоянното, устойчиво възпроизвеждане на такива психични състояния като симпатия и привличане, положителен емоционален фон на общуване, междуличностна привлекателност, чувство за съпричастност, съпричастност, способност да останат себе си във всеки момент. време, да бъдат разбрани и положително възприети (независимо от техните индивидуални психологически характеристики). В същото време е особено необходимо да се подчертае чувството за сигурност, когато всеки знае, че в случай на провал (в сферата на работата, живота, семейството), екипът „стои“ зад него, че той със сигурност ще дойде неговата помощ.

Често в екипа има хора, които са недоволни от всякакви аспекти на дейността на екипа или отделните хора. В този случай личната враждебност, прекомерното придържане към принципи и т.н. може да послужи като причина или повод за конфликт.

Ролята на лидера в създаването на оптимален SEC е решаваща:

Демократичният стил развива общителност и доверие в отношенията, дружелюбност. В същото време няма усещане за налагане на решения отвън, „отгоре“. Демократическите условия правят случаите на недисциплинираност недопустими, тъй като именно дисциплината осигурява ефективността на информационните комуникации, надхвърля решаването на проблем в акт на колективна дейност, осигурява ефективността на информационните комуникации, превръща решението на проблем в акт на колективна дейност, осигурява необходимия режим на работа, взаимодействието на хората. Участието на членовете на екипа в управлението, характерно за този стил на лидерство, допринася за оптимизирането на SEC.

Авторитарният стил обикновено поражда враждебност, подчинение и угодничество, завист и недоверие. Но ако този стил доведе до успех, който оправдава използването му в очите на групата, той допринася за благоприятен SEC, като например в спорта или в армията.

Подчинителният стил води до ниска производителност и качество на работа, неудовлетвореност от съвместната дейност и води до формиране на неблагоприятна SEC. Коварният стил може да е приемлив само в някои творчески екипи.

Ако мениджърът предявява прекомерни изисквания, публично критикува служителите, често наказва и рядко насърчава, не оценява приноса им в съвместни дейности, заплашва, опитва се да ги сплаши с уволнение, лишаване от бонуси и т.н., се държи в съответствие с лозунга „ шефът винаги е прав”, не се вслушва в мнението на подчинените, не обръща внимание на техните нужди и интереси, тогава създава нездравословна работна атмосфера. Липсата на взаимно уважение и доверие кара хората да заемат отбранителна позиция, да се защитават един от друг, честотата на контактите намалява, възникват комуникационни бариери, конфликти, има желание за напускане на организацията и в резултат на това има намаляване на производителността и качеството на продукта.

Дори ако мениджърът използва авторитарен стил на управление, може да бъде положително, ако при вземане на решение той вземе предвид интересите на служителите, обясни им своя избор, направи действията си разбираеми и оправдани, с други думи, обръща повече внимание за установяване на силни и близки отношения с подчинените.

По този начин лидерът може значително да повлияе на естеството на междуличностните отношения в работния екип, отношението към съвместните дейности, удовлетворението от условията и резултатите от работата, т. върху социално-психологическия климат, от който до голяма степен зависи ефективността на организацията като цяло.

Заключение

Въз основа на гореизложеното могат да се направят следните изводи.

В курсовата работа бяха изследвани понятията, същността и структурата на психологическия климат. Психологическият климат на екипа е психологическото и емоционалното състояние на члена на екипа, индивида и несъмнено зависи от общото състояние на хората около него.

Същността на SEC се разкрива в такива понятия като: взаимодействието на екипа, въздействието на благоприятна или отрицателна климатична атмосфера върху дейността на работниците.

В тази работа бяха идентифицирани и разгледани факторите, влияещи върху психологическия климат в екипа. Един от най-важните фактори е психологическата съвместимост на неговите членове, която по свой начин е и механизъм за сплотяване на екипа. Осигурява ефективността на съвместната дейност и личното удовлетворение на всеки от работата. Също така основните фактори включват глобалната и локалната макросреда, физическия микроклимат.

Може да се каже, че всички фактори са важни за благоприятната SEC, като удовлетвореността от работата, естеството на извършваните дейности, организацията на съвместните дейности и хармонията. И лидерът трябва да се стреми да ги преведе в действие, първо, разбира се, важните, а след това всички останали. Така че по-важните фактори създават основата, докато други са неразделна част от поддържането на тази основа.

След като идентифицира факторите, влияещи върху психологическия климат, лидерът трябва да приложи ефективни механизми за изграждане на екип. Като например способността за прилагане на психологическа съвместимост в група, за установяване и укрепване на дисциплината, правилното прилагане на лидерски стил.

Лидерът играе ключова роля в създаването на SEC, тъй като именно той изгражда, управлява и насочва всички потоци на взаимодействие в правилната посока, като по този начин изгражда благоприятна атмосфера в екипа.

Ако лидерът вземе предвид интересите и характеристиките на индивида, тогава той ще може да го адаптира в екипа, да го насърчи да работи по-добре и по-продуктивно. Създавайки благоприятен SEC в екипа, организацията става по-конкурентоспособна, повишава се производителността на труда, което значително влияе върху развитието на икономиката на страната.

Списък на използваната литература

1 Драчева Е.Л. Мениджмънт: учебник / Е. Л. Драчева, Л. И. Юликов - 3-то изд., Стереотип - М .: Издателство Академия, 2005 г.

2 Egorshin A.P. Управление на персонала: учебник за университети / A.P. Egorshin. - 3 изд. - Нижни Новгород: Издателство NIMB, 2001

3 Zborovsky G.E. Социология на управлението: учебник / E.G. Зборовски, Н.Б. Костина.- М.: Издателство Гардарики, 2004

4 Иванов М.А. Организацията като ваш инструмент. Руски манталитет и бизнес практика / М. А. Иванов, Д. М. Шустерман. - М .: Издателство Alpina Publisher, 2003

5 Игнатиева А.В. Изследване на системи за управление: учебник за университети / А. В. Игнатиева, М. М. Максимцов.

6 Kaznachevskaya G.B. Мениджмънт: учебник за ученици от средното професионално образование / G.B. Казначевская. -3-то изд., - Ростов n / a: Издателство Феникс, 2004 г.

7 Кибанов А.Я. Етика на бизнес отношенията: учебник / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, В. Г. Коновалова. - М .: Издателство INFRA-M, 2002

8 Лукичева Л. И. Управление на организацията: учебник / Л. И. Лукичева.-М .: Издателство Омега-Л, 2006 г.

9 Управление на персонала / O.I. Мерченко (и други); изд. О. И. Марченко.-М .: Издателство Ос-89, 2006

10 Управление на организационния персонал: Учебник / Изд. И АЗ. Кибанова. - 2-ро изд., преработено. и допълнителни - М.: Издателство ИНФРА-М, 2001

11 Пугачов В.П. Управление на организацията на персонала: учебник / V.P. Пугачов.-М .: Издателство Аспект-Прес, 2008

12 Румянцева З.П. Управление на организацията / Z.P. Румянцева З.П., Н.А. Саломатин.-М.: Издателство Инфа-М, 2008 г.

13 Шеметов П.В. Мениджмънт: управление на организационни системи: учебник. помощ / П. В. Шеметов, Л. Е. Чередникова, С. В. Петухов.- 2-ро изд.- М .: Издателство Омега-Л, 2008 г.

14 Шипунов В.Г. Основи на управленската дейност: учебно ръководство / V.G. Шипунов, Е.Н. Кишкел.-М .: Специализирано издателство, 2003

15 Индина Т. Рационалност на вземането на решения/ Т. Индина// Експериментална психология.-2010.-№3.-с.44-45

16 Патяева Е. Теория и методология / Е. Пятяева / / Културно-историческа психология.-2009.-№4.-с.25-27

Драчева Е.Л. Мениджмънт: учебник / Е. Л. Драчева, Л. И. Юликов - 3-то изд., Стереотип - М .: Издателство Академия, 2005 г. С. 69.

Драчева Е.Л. Мениджмънт: учебник / Е. Л. Драчева, Л. И. Юликов - 3-то изд., Стереотип - М .: Издателство Академия, 2005. С. 78.

Румянцева З.П. Управление на организацията / Z.P. Румянцева З.П., Н.А. Саломатин.-М .: Издателство Инфа-М, 2008. С.258.

Игнатиева А.В. Изследване на системи за управление: учебник за университети / A.V.

Психологическият климат е една от най-важните характеристики на екипа. Оказва значително влияние върху продуктивността, както и върху емоционалното състояние на всеки един от членовете на групата – както на служителите, така и на ръководството. От какво зависи този показател? Как да го диагностицирам и може ли да се промени?

Атмосферни компоненти в група

Под психологически климат в екипа се разбира настроението на групата, което се определя от отношенията на живеещи заедно, работещи или учещи хора. Нервното напрежение е проблем в много работни и учебни групи. Освен прякото увреждане на взаимоотношенията между хората, тяхното здраве, стресът оказва влияние и върху работния процес.

Най-често напрегната ситуация възниква в ситуация на нестабилност. Друга доста често срещана причина, поради която психологическият климат в екипа се влошава, са неблагоприятните условия, в които е принуден да живее отделен служител. Може би той няма най-добрите условия на живот, лошо хранене, трудности в отношенията с роднини и т.н. Това може да повлияе и на психологическото състояние на други служители. Друга често срещана причина за неблагоприятна работна среда са трудностите в комуникацията между самите служители.

Удовлетворение от работата за всеки служител

Има няколко фактора, които определят психологическия климат в екипа. Една от основните е удовлетвореността на служителите от техните задължения. Голямо влияние върху формирането на ситуацията оказва фактът колко много служителят харесва работата си - дали е разнообразна, дали е възможно да реализира творческия си потенциал с нейна помощ, дали отговаря на професионалното ниво на служителя. .

Привлекателността на работата винаги се увеличава от такива мотиватори като достойни заплати, добри условия, справедливо и навременно разпределение на отпуските и перспективи за кариера. Важни са и такива фактори като възможността за повишаване на нивото на професионализма, характеристиките на взаимоотношенията както хоризонтално, така и вертикално.

Съвместимост и хармония на членовете на екипа

Тези взаимоотношения, които са се формирали в процеса на общуване между хората, са показател за тяхната съвместимост в психологически смисъл. Смята се, че тези хора, които са подобни един на друг, е много по-лесно да установят взаимодействие. Сходството помага на служителя да се чувства в безопасност, повишава самочувствието.

Трябва обаче да се прави разлика между такива понятия като хармония и съвместимост. Ако се основава на особеностите на отношенията между хората и може да се прецени вече след сравнително кратък период от време след началото на съвместната дейност, тогава хармонията се развива с годините. Нейната основа са успешните резултати от съвместната дейност. В същото време както хармонията, така и съвместимостта са важни.

Кохезия

Създаден на емоционална основа. Ако екипът е единен, тогава е малко вероятно всеки да се радва, когато някой от служителите има скръб. Фактори, които влияят върху нивото на сплотеност в групата, са отношението на нейните членове към лидера, доверието в самия екип, продължителността на съвместната работа и признаването на личния принос на всеки от служителите.

До голяма степен тази характеристика зависи от личните характеристики на служителите, колко културна е тяхната комуникация, дали има симпатия или антипатия в отношенията. Преобладаването на определени качества оказва влияние върху цялостния психологически климат в екипа.

Характеристики на комуникациите

Атмосферата в екипа винаги се основава на личните характеристики на всеки един от неговите членове. Важно е да имат общителност, особено техните оценки, мнения, социален опит. Например трудностите в общуването на някои членове на групата могат да повлияят на ситуацията в екипа като цяло. Поради тази причина напрежението, недоверието и споровете могат да нараснат и ако всеки член на екипа умее ясно и точно да изразява своята гледна точка, правилно владее техниките на градивна критика и има умения за активно слушане, това допринася за създаване на благоприятен психологически климат в групата.

Анализирайки характеристиките на психологическата съвместимост на всеки от членовете на екипа, е необходимо да се вземе предвид такъв фактор като вида на комуникативното поведение. Тази класификация е разработена за първи път от В. М. Шепел и включва следните категории:

• Колективистите са общителни хора, които винаги ще подкрепят всяко начинание. Ако е необходимо, те са в състояние да поемат инициативата.
• Индивидуалисти. Тези служители, които предпочитат да работят сами, отколкото да си взаимодействат в екип. Те гравитират към личната отговорност в много по-голяма степен.
• Претенциозници. По правило такива служители често се наричат ​​суетни, чувствителни, стремящи се да бъдат център на вниманието по време на работа. И подобна характеристика не е лишена от основание.
• Имитатори. Хора, които се стремят да избегнат усложнения и за това имитират моделите на поведение на други хора.
• Монтьори. Слабоволни членове на екипа, които рядко поемат инициативата и попадат под влиянието на другите.
• Изолиран. Хора, които избягват контакти. Често те имат напълно непоносим характер.

Стил на лидерство

Този фактор също оказва голямо влияние върху характеристиките на психологическия климат в екипа. Има няколко лидерски стила:

• Демократичен. Благодарение на този стил се развива дружелюбие в екипа. Служителите не усещат налагането на определени решения „отвън“. В управлението участват и членове на групата. Този стил е един от най-добрите за създаване на благоприятен психологически климат в екипа.
• Авторитарен. По правило всичко, което генерира този стил, е враждебността на членовете на групата. Може да има и други алтернативи - смирение, угодничество, често - завист и недоверие. Въпреки това, този стил на управление често води групата до успех и затова се използва в армията, спорта и т.н.
• Характеризира се с това, че работата си върви. В резултат на това може да се наблюдава изключително ниска ефективност на работата, неудовлетвореност на служителите, както и формиране на социално-психологически климат в екипа, който е неблагоприятен.

Може да се заключи, че всеки лидер оказва значително влияние върху характеристиките на морално-психологическия климат, отношението на хората към извършваните дейности, удовлетворението от процеса на работа или обучение.

Естеството на извършваната работа

Важни са и особеностите на дейностите, които всеки от служителите трябва да извършва. Например монотонността на работата или, обратно, нейното емоционално пренасищане оказва значително влияние. Необходимо е също така да се вземе предвид нивото на отговорност на всеки от членовете на екипа, рискът за живота и здравето, стресовият характер на работата.

Характеристики на благоприятна атмосфера

Има много характеристики, които могат да се използват за характеризиране на положителен социално-психологически климат в екипа. Помислете за най-основните:

• В такава група, като правило, преобладава весел и положителен тон на отношенията. Основните принципи тук са сътрудничество, взаимопомощ, добронамереност. В отношенията между служителите преобладава доверието, а критиката се изразява добронамерено.
• В екипа има определени норми на уважение към всеки негов представител. Слабите могат да намерят подкрепа, опитни работници помагат на новодошлите.
• Ценят се черти като честност, откритост и трудолюбие.
• Всеки член на екипа е пълен с енергия. Ако трябва да свършите полезна работа, той ще се отзове. Показателите за ефективност на труда като цяло са високи.
• Ако някой от членовете на групата изпитва радост или провал, тогава хората около него съчувстват.
• Също така в отношенията между мини-групите в екипа има взаимно разбиране.

Отрицателен морален и психологически климат в екипа: характеристики

Ако в групата няма взаимно уважение, тогава служителите са принудени постоянно да заемат отбранителна позиция и да се защитават, включително и един от друг. Общуването става по-рядко. Когато лидерът изисква невъзможното от членовете на групата, излага ги на публична критика, по-често наказва, отколкото насърчава, не оценява лично приноса на служителя в съвместните дейности - по този начин той допринася за формирането на психологически климат в отбор със знак минус. И основната последица от това е намаляване на производителността на труда, влошаване на качеството на продуктите.

Слабо сплотена група: свойства

Тази група се характеризира с песимизъм и раздразнителност. Често членовете на екипа се отегчават, откровено не харесват работата си, защото не предизвиква интерес. Всеки от служителите има страх да не направи грешка, да направи неподходящо впечатление, враждебност. В допълнение към този знак, който е очевиден, има и други характеристики на неблагоприятен морален и психологически климат в екипа:

• В отбора няма норми за справедливост и равенство. Винаги има забележимо разделение между „привилегированите” и пренебрегнатите. Към слабите в такъв отбор се отнасят с презрение, често им се присмиват. Новодошлите в такава група се чувстват излишни, често се третират враждебно.
• Честността, старанието, незаинтересоваността не са на особена почит.
• По принцип членовете на групата проявяват пасивност, а някои открито се стремят да се изолират от останалите.
• Успехите или неуспехите на служителите не предизвикват съчувствие и често стават обект на открита завист или злорадство.
• В такава група може да има малки фракции, които отказват да си сътрудничат помежду си.
• В проблемни ситуации екипът често не може да се обедини, за да реши проблема.

Тревожни "камбани" на негативни промени

Трябва обаче да се има предвид, че рядко се случва благоприятният психологически климат в екипа да стане рязко отрицателен. Най-често това е предшествано от някои първоначално незабележими промени. По същия начин, по който човек трябва да премине през определена гранична ивица, преди да се превърне от спазващ закона член на обществото в престъпник, определени тенденции се очертават първо в трудовия колектив. Нагнетяването на негативни настроения има следните характеристики:

• Скрито неподчинение на заповедите на ръководството или неточно изпълнение на инструкциите.
• Събирания в работно време. Вместо да правят бизнес, служителите общуват, играят табла - с една дума убиват времето.
• Слухове и клюки. Често тази характеристика се приписва на женски групи, но полът на служителите не е извинение - слуховете са неизбежни, когато нямат нищо общо.
• Небрежно отношение към технологиите.

"Изкупителна жертва" - следствие от прекомерен авторитаризъм

Ако лидерът на групата (независимо дали е работен екип, ученически поток или училищен клас) се придържа към изключително авторитарен стил, това може да повлияе негативно на всеки от членовете. Страхът от наказание от своя страна води до появата на "изкупителни жертви". За тази роля в повечето случаи се избира човек (или дори група хора), които по никакъв начин не са виновни за проблемите на екипа, но са някак различни от останалите. "Изкупителната жертва" става жертва на атаки и агресия.

Изследователите подчертават, че наличието на такава цел за агресия е само временен начин групата да се освободи от напрежението. Корените на проблема остават недокоснати и когато "изкупителната жертва" напусне групата, на нейно място ще заеме друг - и е напълно възможно това да е някой от членовете на колектива.

Как можете да определите атмосферата в група?

Има няколко критерия, по които можете да оцените психологическия климат в екипа:

• Текучеството на персонала.
• Нивото на ефективност на труда.
• Качеството на продуктите.
• Броят на отсъствията и закъсненията на отделни служители.
• Броят на искове и жалби от клиенти на компанията.
• Срокове за изпълнение на работата.
• Точност или небрежност в процеса на работа с работно оборудване.
• Честотата на почивките през работния ден.

Как да подобрим взаимоотношенията в екипа

След като оцените характеристиките на атмосферата в екипа, можете да идентифицирате онези слабости, които трябва да бъдат коригирани. Може да се наложи да направите някои промени в персонала. Създаването на психологически климат в екипа е задача на всеки отговорен лидер. Всъщност производителността на труда често пада, когато служителите са психологически несъвместими един с друг или един от служителите има такова лично свойство като банално желание за създаване на конфликтни ситуации.

След като очевидните проблеми бъдат отстранени, трябва да преминете към укрепване на връзките между служителите, като провеждате специални събития след работно време. Създаването на благоприятен психологически климат в екипа може да бъде дълъг процес. Подобна стратегия обаче ви позволява да облекчите напрежението, както и да помогнете на служителите да преминат от нивото на чисто бизнес взаимодействие към приятелско.

Също така подобряването на психологическия климат в работната сила допринася за изпълнението на съвместни работни проекти. Например може да е мозъчна атака. Често специални работни събития също са ефективни, в които служители от различни отдели трябва да си сътрудничат.

Характеристики на работната атмосфера сред учителите

Специално внимание трябва да се обърне на въпросите за психологическия климат в учителския колектив. Тази област винаги е стресираща, а работната атмосфера често е един от факторите, които определят ефективността на учителя. Сплотяването на педагогическия екип винаги става в рамките на изпълнението на някаква обща задача, дейност - преди всичко социална, педагогическа. В такива събития всеки от учителите трябва да има възможност да реализира своите творчески способности.

Разбира се, провеждането на методически дни или творчески срещи на учители често изисква допълнителни времеви разходи, но такива събития остават в паметта на учителите за дълго време като ярки и незабравими събития.

Как един учител може да създаде атмосфера в класната стая?

Много учители трябва да се справят с формирането на психологическия климат на класния екип. Това е доста трудна задача, но нейното изпълнение допринася за постигането на най-неотложните задачи на образованието. Децата в сплотен клас придобиват безценен опит в междуличностното взаимодействие, сътрудничество и отговорност. Има следните методи за формиране на положителна атмосфера в класната стая:

• Включване в ежедневния образователен процес на различни видове изкуство.
• игри.
• Общи традиции.
• Активната позиция на учителя по отношение на класа.
• Създаване на различни ситуации, в които класът да преживее значими събития за екипа.

Как да определим характеристиките на моралната ситуация в групата?

Има много начини да научите за характеристиките на психологическия климат в екипа. Разработените за тази цел методи ви позволяват да получите представа какво се случва в групата. Най-лесният начин е да раздадете листовки със следния въпросник на членовете на групата (при желание може да бъде анонимен):

1. Харесвате ли работата, която вършите?
2. Имате ли желание да го смените?
3. Ако приемем, че в момента търсите работа, бихте ли се съсредоточили върху настоящата си позиция?
4. Работата интересна ли е за вас? Достатъчно разнообразно ли е?
5. Доволни ли сте от техническото оборудване на работното място?
6. Заплатата задоволителна ли е?
7. Какво бихте искали да промените в организацията на сътрудничеството?
8. Как оценявате атмосферата в отбора? Тя приятелски настроена, уважителна, доверчива ли е? Или, напротив, има завист, напрежение, недоверие и безотговорност?
9. Смятате ли колегите си за професионалисти от висока класа?
10. Уважаван ли си от тях?

Проучването на психологическия климат на екипа ви позволява да предприемете необходимите мерки навреме, за да го подобрите и следователно да увеличите производителността на труда. Появата на негативни симптоми показва, че екипът е "болен". Въпреки това, ако обърнете внимание на тези сигнали навреме, работната атмосфера може да бъде коригирана и дори подобрена по много начини.

Доверие и високи изисквания на членовете на екипа един към друг;

Добронамерена и делова критика;

Свободно изразяване на мнение при обсъждане на общи колективни проблеми;

Липса на натиск от лидера върху подчинените и признаване на правото им да вземат решения, които са значими за групата;

Достатъчна осведоменост на членовете на екипа за неговите задачи и текущото състояние на нещата;

Удовлетворение от принадлежността към екипа;

Висока степен на емоционална ангажираност и взаимопомощ при възникване на състояние на фрустрация у някой от членовете на екипа;

Поемане на отговорност за всеки член на екипа.

От всички дефиниции на социално-психологическия климат, въпреки разликата в подходите, могат да се разграничат два елемента, които еднакво характеризират същността на това явление:

Отношението на хората към съвместните дейности;

Връзка един към друг (както вертикално, така и хоризонтално).

Цялото разнообразие от взаимоотношения може да се разглежда през призмата на два основни параметъра на психологическото настроение: обективно и емоционално, т.е. чрез естеството на възприятието на човека за неговата дейност и чрез удовлетворението или неудовлетворението от дейността.

Социално-психологическият климат се проявява в отношението на хората един към друг и към общата кауза, но не свършва дотук.Той засяга отношението на хората към света като цяло, върху собствения им мироглед и мироглед , и това се изразява в системата от ценностни ориентации на индивида като член на този колектив. По този начин проявите на социално-психологическия климат могат да бъдат преки и косвени.

Отношението към света (системата от ценностни ориентации на индивида) и към себе си (собствен мироглед, самоотношение, благополучие) са опосредствани прояви на социално-психологическия микроклимат, тъй като те зависят не само от ситуацията в даден екип, но и върху други фактори (както макромащабни, така и чисто лични).

Тези две прояви на социално-психологическия климат (отношение към света и към себе си) се развиват по време на живота, зависят от начина на живот на човека като цяло, но това не изключва възможността да се разглеждат на ниво конкретен екип . Всеки член на колектива развива в себе си съзнанието, възприятието и усещането за своето „Аз“, съответстващо на този климат.

В структурата на социално-психологическия климат учените разграничават три основни аспекта:

Социологически (всичко, свързано със съвместната дейност на хората);

Психологически (настроения, чувства, интереси на членовете на екипа);

Морални (норми на отношение към работата и един към друг).

Факторите, които влияят върху формирането на SPC, могат да бъдат обединени в две групи: такива, които определят състоянието му във всеки конкретен момент и такива, които определят структурата и функциите му във времето, т.е.

Въпреки положителната роля на колектива в развитието на индивида, е невъзможно моделите на колективния живот да се разпространят във всички видове социални отношения. Групата често може да има отрицателно въздействие върху конкретни членове, да действа като инхибитор - преобладаващ, негативен фактор в живота им. В този случай те говорят за неблагоприятен SEC в отбора.

Известно е, че междугруповите отношения са съвкупност от специални (несводими до междуличностни) социално-психологически явления, които оказват значително влияние върху отделните индивиди. Това влияние засяга както областта на субективното отражение (възприемане) на различни видове връзки, които възникват между отделни групи индивиди, така и начина, по който групите взаимодействат поради това. Обикновено представителите на друга група първоначално се възприемат не като съвкупност от собствените си индивидуални свойства и характеристики, а като носители на определено „социално цяло“, което се конкурира със „социалното цяло“ на субекта на възприемане. Свойствата на това "социално цяло" често се оказват фиксирани под формата на негъвкави и свръхгенерализирани междугрупови представи, в схематизирането и опростяването на възможния набор от аспекти на възприемане на друга група.

Като цяло междугруповите представи се характеризират с ярко емоционално оцветяване, рязка оценъчна ориентация и следователно често ниска точност и адекватност. Присъщото им стереотипизиране често води до превантивно реално взаимодействие и неразумно приписване на подобни характеристики на всички членове на определена социална група или общност без достатъчно осъзнаване на възможните различия между тях.

Подобни характеристики на междугруповото възприятие се проявяват ясно, когато се установят различия между собствените и чуждите групи. Една от последиците може да бъде феноменът на междугруповата дискриминация, тоест отхвърлянето на социалната и индивидуална стойност и значимост на друга група, приписвайки й първоначално по-нисък рейтинг от собствената група. При сравняване на „свои“ и „чужди“ групи започва да преобладава не когнитивен, а афективно-емоционален компонент, изкуствено се подчертават и преувеличават предимствата на един обект на сравнение и недостатъците на друг. Тенденцията към безкритична, недвусмислено положителна преоценка на собствената група се нарича вътрешногрупово фаворизиране, изразяващо се в това, че дадено лице се стреми по определен начин да облагодетелства членовете на собствената си група за разлика от членовете на друга група. Може да повлияе на процесите на социално възприемане, при формирането на оценки, мнения, поведение и т.н.

Групова нормализация- социално-психологически феномен, който възниква в хода на групова дискусия под формата на изглаждане, сближаване на първоначално разнородни или диаметрално противоположни позиции на участниците. Крайният резултат от работата на групата е едно, споделяно от всички средно мнение. Прави впечатление, че това окончателно решение, дори и в най-простия си вариант, вече не е проста сума от взаимни отстъпки, а предлага нов вариант на взаимодействие.

Обратното на тази тенденция е явлението групова поляризация, чиято същност е, че в хода на групова дискусия разнородните мнения и позиции на участниците не само не се изглаждат, но в края на дискусията се оформят в две полярно противоположни позиции, изключващи всякакви компромиси. Груповата поляризация може да възникне и извън ситуацията на дискусия. Може да е резултат от систематичен опосредстван обмен на мнения между участници в съвместни дейности; тогава в групата възникват групировки с полярни позиции.

Друг феномен на груповия живот - функции делегиране на отговорност. Психолозите разкриха удивителен факт - на претъпкана улица в голям град човек може да разчита на помощ от други хора в по-малка степен, отколкото в пуста гора. Адекватността на възлагането на отговорност за резултатите от съвместната дейност е надежден индикатор за интеграцията на групата. По същия начин той ще изисква за себе си или за другите наказание за провал или насърчение за късмет.

Голямо внимание на психолозите привлича специален феномен на психичния живот на човека, възникващ в резултат на групово влияние, т.нар. съответствие. Под конформизъм се разбира готовността на човек да се подчини на реалния или въображаем натиск на групата, некритична промяна в поведението и нагласите в съответствие с позицията на мнозинството, дори ако вътрешно тази позиция не е била първоначално споделена от него .

Противоположна по форма е друга крайност в отношенията с групата - т. нар. негативизъм (неконформизъм), който се разбира като желание на индивида да избегне груповото влияние, винаги да действа в разрез с позицията на доминиращото мнозинство, при на всяка цена и във всички случаи да отстоява противоположната гледна точка, маскирана като собствена.безпристрастно мнение.

Пряко свързано с конформизма е влиянието върху личността на така нареченото обществено мнение. Под обществено мнениеразбират отношението на социална група или общество като цяло, изразено под формата на определени преценки, идеи, идеи, към явленията от социалния живот, които засягат общи интереси. Тя се формира в процеса на осъзнаване на проблемите на групата (обществото) и изпълнява функциите на блокиране или разрешаване на определени действия и поведение. Общественото мнение се формира в процеса на сравняване, сблъсък на различни възгледи и позиции, а понякога е резултат от интегрирането на множество разнопосочни стандарти и критерии за социална оценка.

Груповата съвместимост е готовността на всички членове на групата да осъществяват безконфликтна комуникация, да координират действията си с действията на другите участници в съвместни дейности. Груповата съвместимост като интегрален показател обобщава няколко индивидуални нива на съвместимост на по-ниска йерархия (психо-физиологична съвместимост, съгласуваност на функционалните и ролеви очаквания, субектно-целево и ценностно-ориентационно единство, взаимна референция на всички членове).

Н.И. Шевандрин, Е.С. Кузмин посочи, че днес е възможно да се увеличи производителността на труда в предприятието не чрез затягане на контрола върху трудовата дисциплина, а чрез създаване на благоприятна психологическа атмосфера в работния екип, отношения на взаимно доверие, взаимопомощ и взаимна отговорност. Благоприятният социално-психологически климат не е нищо друго освен реализиране на най-важната човешка потребност от сигурност.

Въз основа на анализа на научната литература установихме деформации на SPC в първичната производствена единица.

Деформации на социално-психическия климат в екипа:

Официализиране на служебните отношения и прехвърляне на легитимни функции на служители, "близки" до ръководството;

Несъответствие на регулаторните отношения с идеалите на морала, етиката и културата на обществото;

Ограничаване на водещите видове живот по време на ненормиран работен ден;

Приоритет на физическите качества пред духовните ценности;

Намаляване на ценността на човешките чувства и просоциалните нагласи поради постоянна конкуренция;

Мобинг и взаимно отчуждение, желание да отговорят на травматичното си преживяване с агресивни действия срещу колеги.