Системата от органи за разглеждане на индивидуални трудови спорове, тяхната компетентност, срокове за подаване. Система от органи, разглеждащи трудови спорове

При възникване или прекратяване на трудово правоотношение, както и по време на неговото действие често възникват разногласия между служители и работодатели. Причината за възникването им по правило е нарушение на действащото трудово и друго социално законодателство.

Не всяко разногласие обаче прераства в правен спор. Участниците в отношенията, регулирани от трудовото право, могат да разрешат конфликта си доброволно, мирно, чрез преговори и да предотвратят възникналите между тях разногласия да достигнат етапа на трудов спор. Освен това не могат да се пренебрегнат и чисто психологическите фактори. Така по-голямата част от работниците, въпреки недоволството си от незаконните действия на работодателя, все още избягват да се обръщат за защита на правата си към компетентните органи, страхувайки се от негативни последици за себе си.

Но ако конфликтът не бъде разрешен от неговите участници и е необходимо да се включат специални органи, упълномощени да го разрешат, тогава той се развива в трудов спор. Въз основа на горното, нека формулираме дефиниция на трудовите спорове:

Трудовите спорове са разногласия между служител (работници) и работодател относно установяването и прилагането на действащите норми на трудовото и друго социално законодателство, които не са разрешени по време на преки преговори с работодателя и са станали предмет на производство в специално упълномощени органи.

За разрешаване на трудови спорове законът е установил подходяща процедура, т.е. определят се формите (редът) и сроковете за подаване на заявления (искове), тяхното разглеждане, вземане на решения по тях и тяхното изпълнение.

Условията за възникване на спорове са тези условия, обстоятелства, които пряко или косвено засягат трудовите отношения, причинявайки неразрешени разногласия между служителите и ръководството. Причината за възникване на трудови спорове са юридически факти, които пряко са причинили разногласия между служителя (работниците) и администрацията. Дори общите за трудовите спорове причини са от специфичен характер в конкретно правоотношение за разрешаване на трудов спор. Това са нарушения на определени права на служител или неизпълнение на неговите задължения към предприятието (например, когато той носи финансова отговорност за причинени вреди).

Условията, при които възниква трудов спор, стават причина за последния. Например непознаването от страна на ръководителя на организация на трудовото законодателство или пренебрегването му води до нарушаване на правата на служителя и възникване на индивидуален трудов спор. Често трудовите спорове възникват в резултат на комбинация от няколко условия (причини). Някои от тях имат икономически, други социални, а трети юридически характер.

Така например условия от икономически характер са финансови затруднения на организациите, които възпрепятстват пълното и навременно изплащане на заплатите, предоставянето на гаранции и обезщетения, дължими на служителите (мляко на работа в нездравословни условия, медицинско и превантивно хранене и др.) , липса или недостатъчност на средства за охрана на труда.

Условията за възникване на икономически спорове пораждат сериозни социални последици, които от своя страна или в съчетание с икономическите последици пораждат трудовите спорове. По този начин липсата на средства води до намаляване на броя на служителите или ликвидация на организация и до непрекъснато нарастваща безработица. Уволнените работници, защитавайки правото си на работа (работно място), често се обръщат към съдилищата за разрешаване на трудов спор и защита на правата си.

Социалните условия включват, например, нарастваща разлика в нивото на доходите на нископлатените и високоплатените работници.

Условията от правно естество включват по-специално сложност, непоследователност, както и недостатъчна достъпност на трудовото законодателство за администрацията и особено за служителите, като резултат - слабо познаване от служителите на техните трудови права и задължения на работодателите, начините за защита техните права; нежелание за спазване на трудовото законодателство от много ръководители на организации и служители на администрацията; слабата готовност на синдикалните лидери и синдикалните активисти за защита на работниците въз основа на трудовото законодателство.

Преходът към пазарна икономика влоши ситуацията в много организации и утежни причините за трудовите спорове. Поради липса на средства много организации са принудени временно да спрат изцяло или частично работа. Значителна част от предприятията са ликвидирани. Появиха се фалирали предприятия. Много работници бяха съкратени. Безработицата стана масова. Разликите в условията на труд и заплатите рязко се увеличиха. От една страна, минималната работна заплата се оказа значително по-ниска от издръжката на живота. От друга страна, заплатите вече не са ограничени от максималния размер. Това беше улеснено от значителни промени в трудовото законодателство, настъпили през последните години:

§ стесняване на обхвата на централизираното задължително регулиране на трудовите отношения и разширяване на местното регулиране, както и установяване на условия на труд чрез индивидуални трудови договори (договори);

§ Конституцията на Руската федерация възлага трудовото законодателство на съвместната юрисдикция на Руската федерация и нейните съставни образувания и, като следствие, възможността за регулиране на трудовите отношения с помощта на закони,

§ други нормативни актове, приети от упълномощени органи както на Руската федерация, така и на нейните съставни образувания;

§ принудително (за да се избегнат пропуски в правното регулиране на трудовите отношения) комбинация от руското законодателство със законодателството на бившия СССР, което запазва правното си значение (ако не противоречи на руското законодателство и няма законодателство на Руската федерация относно проблеми, разрешени от него);

§ включване на международни правни норми и актове в системата на трудовото законодателство на Руската федерация.

Профсъюзите, поради самото си естество, харти и законодателство, предназначени да представляват интересите на работниците и да защитават техните права, не винаги активно и ефективно допринасят за разрешаването на разногласията между работниците и ръководството и не използват всички възможни средства. изхвърляне за тази цел.

Отслабването на надзора и контрола върху спазването на трудовото законодателство също изигра негативна роля. Създаването на нови държавни органи за надзор и контрол върху спазването на трудовото законодателство (Rostrudinspektsii към Министерството на труда на Руската федерация), които все още са в процес на формиране, е съпроводено с отстраняване от компетентността на инспекцията по труда, която е под юрисдикцията на профсъюзите, на държавната власт (издаване на задължителни заповеди, налагане на глоби). В резултат на това рязко се увеличи броят на нарушенията на трудовите права на работниците, а съдебната отговорност на служителите на администрацията за такива нарушения намаля.

За отстраняване на причините за възникване на трудови спорове трябва да се използват средства и методи, които да засягат всеки един от тях по комплексен начин. Въпреки това, дори и да се вземат всички необходими мерки, е нереалистично да се премахнат напълно причините за трудовите спорове. Трудовите спорове няма да изчезнат. Може да намалее

общия им брой. Не може да има спорове по конкретни въпроси, чиито причини са напълно отстранени. Могат да възникнат спорове по други въпроси, които не са съществували преди. Следователно трудовите спорове ще продължат да съществуват в обозримо бъдеще.

Ефективен инструмент за защита на трудовите права на работниците е установената от закона процедура за разрешаване на трудови спорове. Нека да назовем правилата, уреждащи този ред.

Основните правила за разглеждане на трудови спорове са законите на Руската федерация. На първо място, това е Конституцията на Руската федерация, която установява основните права в областта на труда и сред тях е правото на защита на правата (включително съдебна защита). Сред най-важните разпоредби, регулиращи разглеждането на трудови спорове, е Кодексът на труда на Руската федерация (наричан по-нататък Кодексът на труда на Руската федерация), част 5 от който е специално посветена на защитата на трудовите права и свободи.

При разрешаване на трудови спорове такъв важен орган за тяхното разглеждане като съда прилага не само нормите на материалното право (Кодекс на труда на Руската федерация, други закони и други регулаторни правни актове), но и нормите на процесуалното право - преди всичко нормите на Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация (наричан по-долу Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация).

Съвременното руско трудово законодателство се опитва да вземе предвид колкото е възможно повече световния опит и международните правни актове. Освен това, в съответствие с Конституцията на Руската федерация, общопризнатите принципи и норми на международното право и международните договори на Руската федерация са основният компонент на правната система. Ако международният договор на Руската федерация установява правила, различни от предвидените в закона, тогава се прилагат нормите на международния договор. Подобен принцип е фиксиран в законите за индустрията. Тази нова ситуация за руската правна система предполага познаване и способност за прилагане на международните правни норми от руските съдилища, държавни органи и управление.

Освен това, съгласно член 46 от Конституцията на Руската федерация, той закрепва правото на всеки гражданин, в съответствие с международните договори на Руската федерация, да се обръща към междудържавни органи за защита на правата и свободите на човека, ако всички налични вътрешни средствата за защита са изчерпани. Сега това не е само теоретична позиция. В резултат на присъединяването на Руската федерация към Факултативния протокол към Международния пакт за граждански и политически права от 1966 г., който съдържа механизъм за защита на правата на човека от Комитета по правата на човека, гражданите могат да използват тази възможност. Практическото прилагане на тази конституционна норма в бъдеще може да доведе до нестандартни за днешната правна система ситуации.

Присъединяването на Русия към Съвета на Европа през 1966 г. дава на руските граждани допълнителни гаранции за защита на техните права и налага допълнителни задължения на държавните органи за спазване на правата на човека (включително в областта на трудовите отношения).

„Проникването“ на международното правно регулиране в руското трудово законодателство става в две посоки: първо, чрез ратифициране на конвенции и други актове на международни организации и техните органи, в които Русия е участник (член), и второ, чрез сключване от Русия на двустранни и многостранни международни правни договори с други държави.

Първото направление е свързано с нормотворческата дейност на ООН, Международната организация на труда (МОТ), Европейската регионална асоциация на държавите към Съвета на Европа и Общността на независимите държави (ОНД). На първо място, това са конвенциите и препоръките на МОТ. Второто направление е под формата на съвместна нормотворческа практика на две или повече конкретни държави, заинтересовани от взаимно или регионално уреждане на въпроси на трудовото законодателство.

Това от своя страна води до промяна на съществуващите стереотипи при формирането на руската правна система и прилагането на правните норми. Първо, прякото (незабавното) прилагане на международните норми става възможно и необходимо, ако те бъдат ратифицирани от Руската федерация. Второ, това е включването на международни правни норми в руското законодателство, в структурата на конкретни закони. И накрая, трето, това е прилагането на разпоредбите, залегнали в международните правни норми, чрез приемането на съответните актове на руската правна система и правоприлагаща практика.

По този начин международноправното регулиране на трудовите отношения се превръща в един от най-важните раздели на руското трудово право, който трябва да се вземе предвид при разрешаването на трудови спорове.

Голямо значение за разглеждане на трудови спорове има и съдебната практика. Разбира се, решенията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация не са източници на правото и не са част от системата от нормативни актове. Те обаче съдържат съдебно тълкуване на съответните въпроси и съдилищата, когато разглеждат конкретни дела, се ръководят от тях и ги използват за разработване на единна съдебна политика.

Класификацията на трудовите спорове е необходимо условие за разбиране на реда за разрешаването им. За класификация на трудовите спорове ще използваме следните признаци: 1) участници в трудови спорове; 2) съдържанието на трудовите спорове.

И така, според субектите, участващи в трудовия спор, последните се делят на индивидуални и колективни:

§ индивидуалните трудови спорове включват, от една страна, работника или служителя, а от друга страна, администрацията (например спор за незаконно уволнение на служител);

§ колективните трудови спорове включват, от една страна, група работници, служители на организация (организации), а от друга страна, администрацията на една или повече организации (такива спорове възникват при сключване на колективен трудов договор и други споразумения по трудова или социална защита, т.е. правата, правомощията и законните интереси на целия трудов колектив или негова структурна единица се оспорват и защитават).

Вторият признак за разделяне на трудовите спорове на видове е тяхното съдържание. Според съдържанието си трудовите спорове се разделят на спорове за установяване на условия на труд и спорове за прилагане на установени условия на труд:

§ установяването на условия на труд означава тяхното определяне с помощта на закони и други регулаторни правни актове (включително споразумения, колективни договори и други местни актове). Установените по този начин условия на труд са от общ характер и се прилагат за всички или определени категории работници (например минималната работна заплата и минималният годишен отпуск, установени със закон). Индивидуалните условия на труд се определят (установяват) от трудовия договор (договор) на служителя с организацията (например конкретна заплата);

§ прилагане на установени условия на труд е използването на общи условия в индивидуалните трудови отношения въз основа на заповед (инструкция) на администрацията (например редът за извършване на извънреден труд и привличането на работници към него; редът за налагане на дисциплинарни наказания , процедурата за уволнение). Използването на общи условия на труд за регулиране на индивидуалните трудови отношения по различен начин - по споразумение на страните по трудовия договор - трябва да се разбира не като прилагане на условия на труд, а като установяване на индивидуални условия на труд въз основа на закони. и други правни актове (например размерът на заплатите, определени в трудовия договор, не може да бъде по-малък от законовия лимит).

Споровете относно прилагането на установените условия на труд (трудовото законодателство) имат исково естество, тъй като това са спорове за възстановяване на нарушено право или законен интерес, разглеждани въз основа на съответно заявление (иск) от съдебни органи.

Споровете за установяване на условия на труд са неискови спорове, тъй като тук не става дума за възстановяване на нарушено право (законен интерес), а за установяване на ново право.

Възможно е също да се класифицират споровете по институции и дори по подинститути на трудовото право. Според този критерий индивидуалните трудови спорове могат да бъдат класифицирани, както следва:

§ Спорове по прилагане на законодателството относно колективните трудови договори и споразумения и условията на трудовите договори.

§ Спорове, основани на разногласия относно прилагането на трудовото законодателство.

§ Спорове, свързани с прилагането на норми, включени в института „трудов договор”. Този вид индивидуални трудови спорове могат да бъдат разделени на подвидове, които се явяват предмет на иск по конкретни трудови дела, поради което имат определени различия в разглеждането им:

§ спорове по наемане и сключване на трудов договор;

§ спорове за извършване на вписвания в трудовата книжка;

§ спорове за отстраняване от работа;

§ спорове за преместване на друга работа, преместване или промени в съществени условия на труд;

§ спорове за възстановяване на работа;

§ спорове за заплащане на принудително отсъствие;

§ спорове относно изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовия договор;

§ спорове за издаване на трудова книжка и заплащане на времето на нейното забавяне;

§ спорове за заплащане на забавено изпълнение на съдебно решение за възстановяване на работа.

§ Спорове относно прилагането на законодателството за работното време.

§ Спорове, свързани с прилагането на законодателството относно времето за почивка.

§ Спорове относно прилагането на стандарти, включени в института за работна заплата, включително трудови норми и ставки на парче.

§ Спорове относно прилагането на законодателството относно гаранциите и обезщетенията.

§ Спорове по прилагане на законодателството относно имуществената отговорност на страните по трудовото правоотношение.

§ Спорове по прилагане на дисциплинарна отговорност.

§ Спорове в областта на охраната на труда.

§ Спорове, свързани с прилагането на законодателството за женския труд.

§ Спорове, свързани с прилагането на трудовото законодателство на младежта.

§ Спорове относно предоставянето на обезщетения на служители, съчетаващи работа с обучение.

§ Спорове, основани на дейности, свързани с надзор и контрол по спазване на трудовото законодателство.

В литературата има и други основания за класифициране на трудовите спорове, например в зависимост от правоотношенията, от които произтичат тези спорове. Това се отнася до спорове, произтичащи от:

§ трудови и трудови правоотношения, предхождащи трудовите правоотношения;

§ работни отношения;

§ правоотношения по обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на кадри в производството;

§ правоотношения по управление на труда в конкретно предприятие;

§ социални партньорства;

§ правоотношения по привличане към дисциплинарна отговорност;

§ правоотношения за обезщетяване на вреди, причинени от страните по трудовото правоотношение;

§ правоотношения по надзор и контрол по спазване на трудовото законодателство.

Трябва да се отбележи, че тази класификация е много близка до разделението на трудовите спорове според тяхното съдържание, но не съвпада с него. Важно е също така, че трудовите спорове, свързани с различни видове трудови правоотношения, имат „процесуална“ специфика. Те се различават по предмет, тежест на доказване и видове доказателства.

Що се отнася до колективните трудови спорове, те са специален вид трудови спорове, които имат вътрешна класификация и е предвидена специална процедура за тяхното разрешаване, но тъй като тази работа е посветена на индивидуалните трудови спорове, няма да развиваме тази тема по-подробно .

След това ще разгледаме системата от органи, разглеждащи трудови спорове. Тези органи имат право по закон и имат отговорността да разрешават подобни спорове. За целта им се дават определени правомощия. В тази връзка органите за разглеждане на трудови спорове се считат за компетентни.

Промените, направени в Кодекса на труда на Руската федерация, се оказаха много фундаментални в раздела, посветен на трудовите спорове. По този начин е променена структурата на органите, които разглеждат тези спорове - вече няма синдикални комитети. Като цяло това е логично решение, тъй като въз основа на законовите си задачи синдикатите не могат да бъдат обективен участник в процеса на разрешаване на спорове, а синдикалните комитети не могат да бъдат орган, който взема задължителни решения по трудови спорове. В резултат на това структурата на тези органи се оказа двустепенна. Естествено, това съвсем не изключва широкото използване от страна на синдикатите на техните права и изпълнение на законовите им задължения. Говорим за промяна на формите и методите на служителите да използват своите представителни органи на етапа на предотвратяване на спорове и ситуации, които ги създават.

Понастоящем, съгласно законодателството на Руската федерация, трудовите спорове, възникващи между служител и работодател или негови представители (администрация на организация, институция, предприятие) относно прилагането на законови и други разпоредби относно труда, колективен договор и други трудови споразумения, както и условия

трудов договор (договор), се считат:

комисии по трудови спорове в организации (КТС);

околийски (градски) народни съдилища.

Освен това е възможно да се използва специална процедура за досъдебно разглеждане на определени категории трудови спорове. По този начин например се разрешават спорове относно обезщетение от работодателя за вреди, причинени на служител от злополука, професионална болест или друго увреждане на здравето по време на изпълнение на трудовите му задължения. Жертвите и зависимите им лица имат право да обжалват решението на работодателя по въпросите на обезщетението за вреди пред Федералната инспекция по труда към Министерството на труда на Руската федерация или до държавната инспекция по труда на съставния субект на Руската федерация.

Що се отнася до колективните трудови спорове, те се разглеждат от помирителни комисии и трудови арбитражи.

Но да се върнем на индивидуалните трудови спорове. Повечето от тях се разглеждат или директно от СКС, или последователно преминавайки през двата етапа: СКС, след това съдът. Тази процедура е удобна, защото споровете могат да се разрешават директно в организацията, т.е. на работното място, където доказателствата могат да се събират и оценяват по-бързо и лесно.

Компетентността на трудовите спорове и компетентността на органа, разглеждащ споровете, са тясно свързани понятия, но не тъждествени и неравнопоставени.

Компетентността на органа, разглеждащ трудовия спор, е правната сфера на дейност, обусловена от различните му функции в областта на трудовите спорове (правомощие да приема спор за разглеждане, правомощие да разглежда спорове по определен процесуален ред и взема решения по спорове).

Компетентността на споровете засяга само правото да се приеме за разглеждане спор в рамките на юрисдикцията на този орган. То се определя от закона. Но законът не установява научно обосновани критерии за подсъдност на трудовите спорове на конкретен орган.

Подведомствеността на трудовите спорове е определяне, въз основа на свойствата и съдържанието на трудовия спор, в кой орган той трябва да бъде разрешен първоначално. Ето защо при определяне на подсъдността на всеки конкретен трудов спор е необходимо да се установи какъв е спорът – индивидуален или колективен. Ако спорът е индивидуален, тогава е необходимо да се установи правоотношението, от което произтича. Всички спорове, произтичащи от правоотношения, пряко свързани с трудовото правоотношение, не са от компетентността на комисията по трудови спорове. Правилното определяне на подсъдността на конкретен трудов спор е от голямо практическо значение, тъй като разрешаването на спор от неоторизиран орган няма правна сила и не може да бъде изпълнено.

Процедурата за разглеждане на индивидуални трудови спорове, установена от Кодекса на труда на Руската федерация, не се прилага за спорове за предсрочно освобождаване от изборни платени длъжности на служители на обществени организации и други сдружения на граждани по решение на техните органи, за спорове между съдии, прокурори, техните заместници и помощници, както и следователи от прокуратурата и държавни служители служители по въпроси на преместване, уволнение (включително промяна на датата и формулировката на причините за уволнение), плащане за принудително отсъствие при възстановяване и налагане на дисциплинарни наказания за тях. Особеностите на разглеждането на спорове на тези категории служители се определят от други законодателни актове, по-специално специални закони. Но държавните служители могат да кандидатстват за разрешаване на спора не само в съответните държавни организации, но и в съда, тъй като член 9 от Федералния закон „За основите на държавната служба на Руската федерация“ установява алтернативна юрисдикция за спорове по техен избор.

При разглеждане на трудови спорове съдът прилага съответните норми не само на трудовото, но и на гражданското процесуално право.

Ръководните решения на Пленума на Върховния съд на Руската федерация са от голямо значение за еднаквото прилагане на законодателството при разглеждане на индивидуални трудови спорове. Те не са източници на правото, но дават насоки на съдилищата за еднакво прилагане на трудовото законодателство в конкретни случаи.

Компетентните органи, които разглеждат индивидуалните трудови спорове, са комисиите по трудови спорове и съдилищата.

Понастоящем, съгласно законодателството на Руската федерация, трудовите спорове, възникващи между служител и работодател или негови представители (администрация на организация, институция, предприятие) относно прилагането на законови и други разпоредби относно труда, колективен договор и други трудови споразумения, както и условия на трудов договор (договор), се считат за:

комисии по трудови спорове в организации;

висши органи за определени категории работници (съдии и други) и федералната инспекция по труда.

Всеки вид производство по трудови спорове е самостоятелно. Един и същ спор може да премине през два вида производства последователно: в комисията по трудови спорове и в съда (по желание на спорещата страна, която не е доволна от решението на комисията по трудови спорове). Всички органи за разглеждане на трудови спорове са натоварени с държавна власт. Следователно техните решения са задължителни и не изискват специално одобрение, тоест са окончателни (ако не се обжалват).

Освен това е възможно да се използва специална процедура за досъдебно разглеждане на определени категории трудови спорове. По този начин например се разрешават спорове относно обезщетение от работодателя за вреди, причинени на служител от злополука, професионална болест или друго увреждане на здравето по време на изпълнение на трудовите му задължения. Жертвите и зависимите им лица имат право да обжалват решението на работодателя по въпросите на обезщетението за вреди пред Федералната инспекция по труда към Министерството на труда на Руската федерация или до държавната инспекция по труда на съставния субект на Руската федерация.

Повечето индивидуални трудови спорове се разглеждат или директно в комисията по трудови спорове, или последователно преминавайки през двата етапа: в комисията по трудови спорове, след това в съда. Тази процедура е удобна с това, че споровете могат да се разрешават директно в организацията, тоест на работното място, където е по-бързо и по-лесно да се събират и оценяват доказателства.

Комисиите по трудови спорове се образуват по инициатива на работниците и (или) на работодателя от равен брой представители на работниците и работодателя.

Комисията по трудови спорове е длъжна да разгледа спора в десетдневен срок от датата на подаване на заявлението в присъствието на работника или служителя и работодателя. Разглеждането на спор в отсъствието на служител е разрешено само по негово писмено заявление.

Решението на Комисията по трудови спорове може да се обжалва от служителя или администрацията пред съда в десетдневен срок от датата на получаване на копия от решението на комисията. Пропускането на посочения срок не е основание за отказ за приемане на заявлението. След като признае причините за отсъствието за основателни, съдът може да възстанови този период и да разгледа спора по същество. (Приложение 1)

Практиката показва, че по-често работодателите, отколкото служителите пропускат срокове за обжалване пред съда на решението на комисията по трудови спорове. Освен това понякога неправилно посочват страните по спора, наричайки себе си ищци и работници - ответници. Но „независимо кой е образувал делото в съда – по искане на служител или администрация, които не са съгласни с решението на комисията по трудови спорове, съдът решава този трудов спор по реда на исковото производство, в което ищецът е работникът, а ответник е предприятието, учреждението, организацията, която оспорва исковете му.”

И така, нека да преминем към характеризиране на компетентността и юрисдикцията по отношение на трудовите спорове, разглеждани от съдилищата на Руската федерация.

Някои категории трудови спорове изискват първоначално (още на първия етап) тяхното разглеждане директно в съда, заобикаляйки комисиите по трудови спорове. Служители на предприятия, институции, организации, в които не са избрани или по някаква причина не са създадени комисии по трудови спорове;

служители за възстановяване на работа, независимо от основанието за прекратяване на трудовия договор (договор), за промяна на датата и формулировката на причината за уволнение, за заплащане за времето на принудително отсъствие или извършване на по-нископлатена работа;

администрация за обезщетение от служителя за материални щети, причинени на предприятието, институцията, организацията.

Спорове относно отказ за наемане също се разглеждат директно в съдилищата:

лица, поканени чрез преместване от друго предприятие, учреждение, организация;

млади специалисти, завършили висше или средно специално учебно заведение и изпратени по предписания начин да работят в дадено предприятие, институция или организация;

други лица, с които администрацията на предприятието, институцията, организацията в съответствие със закона е била длъжна да сключи трудов договор.

Може да се каже, че разпределението на компетенциите между комисията по трудови спорове и съда е такова, че комисията по трудови спорове е ангажирана преди всичко със защитата на индивидуалните права на работниците в трудовите правоотношения. Съдът е натоварен със задачата да защитава правото на труд по трудов договор (договор) и да разглежда други спорове след комисия по трудови спорове или когато няма комисии по трудови спорове.

Съдебната статистика показва, че по-голямата част от индивидуалните трудови спорове, разглеждани от съдилищата, се решават в полза на работниците. Това показва ефективността на съдебната защита на трудовите права на работниците. Недостатъците в този случай (особено значително увеличеното време за преминаване на трудовите спорове през съдилищата) пречат на успешното прилагане на съдилищата от държавната защита на правата и интересите на гражданите.

След това ще разгледаме системата от органи, разглеждащи индивидуални трудови спорове. Индивидуалните трудови спорове, както беше посочено по-горе, се разглеждат от комисии по трудови спорове и съдилища. Тоест, разногласията между субектите на трудовото правоотношение относно прилагането от страна на работодателя на трудовото законодателство или трудовия договор, които не са разрешени от работодателя и служителя, се решават от съдебните органи: CCC и съда в рамките на от предоставените им права.

Въпросът къде да се реши конкретен индивидуален спор - в СРС или в съда - се определя в съответствие с тяхната компетентност.

Компетентността на трудовите спорове е разпределението на компетентността за разрешаването им между органи, които имат правомощия да разглеждат трудови спорове и да вземат обвързващи за субектите им решения. Правилното определяне на подсъдността на конкретен трудов спор играе голяма практическа роля, тъй като разрешаването на спора от некомпетентен орган няма правна сила и не може да бъде изпълнено.

По този начин, когато говорим за разглеждането на индивидуален трудов спор от съдебните органи, първо трябва да се спрем на тяхната компетентност, тоест да се определи обхватът на трудовите спорове, които те разрешават.

Съдебните органи разглеждат индивидуални трудови спорове по няколко дела. На първо място, те действат като втори орган, който разглежда спора, ако служителят или работодателят не е съгласен с решението на CCC и го обжалва, което е залегнало в член 390 от Кодекса на труда на Руската федерация. Освен това, от името на служителя и в негов интерес, профсъюзът може също да обжалва решението на профсъюза (член 391 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Предвиден е десетдневен срок за обжалване, считано от датата на връчване на копия от решението на комисията. Пропускането на срока не е основание за отказ за приемане на заявление. Пропуснат по уважителни причини срок може да бъде възстановен от съда. Ако срокът за подаване на дело е пропуснат без основателна причина, съдът, след като разгледа делото по същество, отказва да удовлетвори иска поради пропусната давност.

Кодексът на труда посочва възможността за обжалване на решението на комисията по трудови спорове само пред съда. Необходимо е обаче да се има предвид съществуването в регионите на корпус на мирови съдии, те са тези, които разглеждат делата след комисията по трудови спорове, тъй като всички спорове, произтичащи от трудови правоотношения, са под тяхна юрисдикция, с с изключение на случаите на възстановяване на работа и случаите на разрешаване на колективни трудови спорове (член 23 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация).

Друг случай, когато трудов спор се разглежда в съда, е свързан с неспазване на срока за разглеждане на спора от комисията по трудови спорове. Служителят може да упражни правото си да отнесе индивидуален правен спор до съда, ако комисията не го е разгледала в рамките на десет дни (член 390 от Кодекса на труда на Руската федерация). В тази връзка следва да се отбележи, че посоченото право на служителя трябва да обхваща и възможността за обжалване пред магистрат.

Възможността за прехвърляне на разглеждането на спора в съда (на магистрат) е предвидена, за да се осигури бърза и ефективна защита на правата и законните интереси на служителя. Той не е длъжен да чака решението на комисията в случай, че нарушава установения срок за разглеждане на трудов спор, дори ако разглеждането на случая е започнало.

При пренасрочване на разглеждането на спор няма срок за подаване на молба до съда (до магистрат). Служителят вероятно трябва да направи това веднага след като разбере, че комисията е нарушила десетдневния срок. Във всеки случай обаче е необходимо да се спазват общите срокове, установени в член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация, тоест три месеца от деня, в който служителят е научил или е трябвало да научи за нарушение на правото си.

Служителят може да се обърне към съд (магистрат) за разглеждане на индивидуален трудов спор, ако по някаква причина в организацията не е създадена комисия по трудови спорове.

В съответствие с член 391 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят може да се обърне към съда (до магистрат), „заобикаляйки комисията по трудови спорове“. Това указание на закона по същество установява алтернативна юрисдикция за индивидуални трудови спорове, с други думи, служителят има право да избере органа, който ще разгледа неговите несъгласия с работодателя. Това може да е комисия по трудови спорове или съд.

Като се има предвид, че член 46 от Конституцията на Руската федерация гарантира на всеки правото на съдебна защита и кодексът не съдържа разпоредби относно задължителното предварително извънсъдебно разрешаване на трудов спор от комисия по трудови спорове, лице, което смята, че правата му са били нарушени, по свое усмотрение избира метода за разрешаване на индивидуален трудов спор и има право първоначално да сезира комисията по трудови спорове (с изключение на случаите, които се разглеждат пряко от съда), а в случай на несъгласие с решението му, до съда в рамките на десет дни от датата на връчване на копие от решението на комисията или незабавно да обжалва пред съда (член 382, ​​част 2 от член 390, член 391 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация)

Ако индивидуален трудов спор не бъде разгледан от комисията по трудови спорове в рамките на десет дни от датата на подаване на заявлението, той има право да прехвърли разглеждането му в съда (част 2 на член 387, част 1 на член 391 от Труда). Кодекс на Руската федерация).

В същото време по-рано (член 382-386 от Кодекса на труда на Руската федерация) не беше посочено, че служителят може да подаде молба за разрешаване на индивидуален трудов спор до комисия или до съдебни органи, т.е. се предполага етапно разглеждане на трудов спор - първо в комисията, а след това в съда (с изключение на случаите, попадащи в пряката юрисдикция на съда).

Това противоречие може да бъде преодоляно чрез тълкуване на нормата на член 391 от Кодекса на труда на Руската федерация. Първият вариант за тълкуване: тази статия се отнася за случаите, когато организацията не е създала комисия по трудови спорове. В такава ситуация предишното законодателство позволяваше прибягване до съд. Това е "тесен подход". Втората версия на тълкуването се основава на буквално четене на нормата на член 391 от Кодекса на труда на Руската федерация, която гласи, че служителят има право да се обърне към съда, „заобикаляйки комисията по трудови спорове“, т.е. , в организацията е създадена и работи комисия, но служителят има право незабавно да подаде молба до съда (магистрат).

Разглеждайки реда за разрешаване на индивидуални трудови спорове, няма как да не се спрем на сериозното нововъведение, въведено от Кодекса на труда. По редица въпроси служителите и техните представители имат право да обжалват действията на работодателя не само пред съдебните органи, но и пред Федералната инспекция по труда. Такива случаи включват по-специално дискриминация в областта на труда (член 3 от Кодекса на труда на Руската федерация); разногласия по отношение на разследването, регистрацията и записването на производствени злополуки (член 231 от Кодекса на труда на Руската федерация); обжалване на дисциплинарни санкции (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация); незаконен местен акт (член 372 от Кодекса на труда на Руската федерация); незаконно уволнение на член на профсъюза (член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация).

По този начин служителят самостоятелно определя кой орган и следователно в какъв ред ще бъдат разгледани неговите несъгласия с работодателя. В това отношение „слабата страна” на трудовите отношения получава определени предимства. Но трябва да се отбележи, че възможността за кандидатстване за разрешаване на разногласия до органите на Федералната инспекция по труда на практика въвежда паралелна структура за разглеждане на индивидуални трудови спорове по административен ред. Това едва ли може да се счита за теоретично оправдано, тъй като, първо, на надзорните органи е възложено изпълнението на необичайни за тях задачи. Второ, създаването на дублиращи структури за разрешаване на индивидуални трудови спорове разрушава ясното разграничаване на компетентността на различните държавни органи, които осигуряват защитата на трудовите права на работниците. Трето, наличието на два еднакво законни начина за разрешаване на разногласия, възникнали между служител и работодател, неизбежно ще доведе до формирането на противоречива практика на прилагане на закона.

След като разгледахме компетентността на съдебните органи да разглеждат индивидуални трудови спорове, е необходимо да преминем към установената процедура за контакт с тези органи и процедурата за разрешаване на спор.

Преди да се обърнете към съдебните органи, е необходимо да определите подсъдността на трудовите дела. Определя се в съответствие с разпоредбите на гражданското процесуално законодателство. По силата на членове 28, 29 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация искове за възстановяване на трудови права могат да бъдат предявени по местонахождението на организацията или по местоживеене на ищеца (служителя).

Съгласно член 54, параграф 2 от Гражданския кодекс на Руската федерация местоположението на юридическо лице се определя от мястото на неговата държавна регистрация, освен ако в учредителните му документи не е посочено друго в съответствие със закона. Съгласно клауза 2 на член 8 от Федералния закон от 8 август 2001 г. „За държавна регистрация на юридически лица“, държавната регистрация на юридическо лице се извършва на мястото на постоянния изпълнителен орган, посочен от учредителите в заявлението за държавна регистрация, при липса на такъв изпълнителен орган - на мястото на местоположението на друг орган или лице, което има право да действа от името на юридическо лице без пълномощно. Цялата необходима информация за юридическите лица в Руската федерация е включена в държавния регистър в съответствие с правилата на член 5 от Федералния закон „За държавна регистрация на юридически лица“.

Що се отнася до предявяване на иск по местоживеене на ищеца. В съответствие с член 20 от Гражданския кодекс на Руската федерация и член 2 от Закона на Руската федерация от 25 юни 1993 г. „За правото на гражданите на Руската федерация на свободно движение, избор на място за престой и място на пребиваване в Руската федерация, мястото на пребиваване на гражданин се признава като място, където гражданинът постоянно или основно живее в жилищна сграда, апартамент, общежитие и др. като собственик, по договор за наем (пренаем) или на други основания, предвидени в закона.

Сега нека се спрем на подсъдността на гражданските дела, произтичащи от трудови правоотношения, на магистрата, както и на районния съд. Съгласно член 23 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, юрисдикцията на магистрата включва случаи на индивидуални трудови спорове, с изключение на случаите на възстановяване на работа и случаите на разрешаване на колективни трудови спорове. По-специално, той разглежда дела по искове: за промяна на датата и формулировката на причините за уволнение; за признаване на преместване на друга работа за незаконно; за вдигане на дисциплинарно наказание; за възстановяване от служител на щети, причинени на имуществото на предприятие, институция или организация.

Върховният съд пояснява, че магистратът няма юрисдикция не само по случаи на възстановяване на работа, но и по дела, произтичащи от искания за възстановяване на работа. По-специално те включват случаи на обезщетение за морални вреди, причинени от незаконно уволнение.

На магистрат са подсъдни делата по имуществени спорове по трудови правоотношения, независимо от стойността на иска.

По силата на член 24 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация гражданските дела, които не са от компетентността на магистрата, се разглеждат на първа инстанция от окръжния съд, освен ако по силата на федералния закон не попадат в юрисдикцията на друг федерален съд. съдилища с обща юрисдикция. Окръжният съд действа и като непосредствено по-горестоящ орган за проверка на невлезли в сила решения и определения на мирови съдии, в случай на обжалване срещу тях от лица, участващи в делото. При определени обстоятелства делата, отнесени по закон към компетентността на магистрат, се разглеждат на първа инстанция от окръжен съд. По-специално, съгласно част 2 на член 12 от Федералния закон от 17 декември 1998 г. „За мировите съдии в Руската федерация“, ако мировият съдия не е назначен или избран.

По този начин, след като разгледахме компетентността на съдебните органи да разглеждат индивидуални трудови спорове, както и въпроса за определяне на компетентността на трудовите дела, нека преминем директно към процедурата за разрешаване на индивидуален трудов спор в първоинстанционния съд.

100 рублибонус за първа поръчка

Изберете типа работа Дипломна работа Курсова работа Реферат Магистърска теза Доклад от практиката Статия Доклад Преглед Тестова работа Монография Решаване на проблеми Бизнес план Отговори на въпроси Творческа работа Есе Рисуване Есета Превод Презентации Въвеждане на текст Друго Повишаване на уникалността на текста Магистърска теза Лабораторна работа Онлайн помощ

Разберете цената

Трудов спор- разногласия между субекти на трудовото право относно прилагането на трудовото законодателство или установяването на нови условия на труд в партньорство, които са представени за разрешаване от съдебния орган.

Действащото законодателство предвижда няколко начини за разрешаване на индивидуални трудови спорове– разглеждане и разрешаване на трудови спорове в комисията по трудови спорове (КТС); в съда, заобикаляйки CCC, и в специална процедура, когато спорът се решава в по-висш орган. Индивидуалните трудови спорове се разглеждат от CCC и съдилищата, ако служителят, независимо или с участието на свой представител, не разреши разногласия по време на преки преговори с работодателя. Нормативната уредба, уреждаща процедурата за разглеждане на индивидуални трудови спорове, е трудовото законодателство, а процедурата за разглеждане на дела по трудови спорове в съдилищата се определя от гражданското процесуално законодателство на Руската федерация.

КТК разглежда спорове за преместване на друга работа, прилагане на други условия на договора, относно индивидуални норми и работно време, относно продължителността и ползването от работника или служителя на полагащата му се почивка, налагане на дисциплинарни наказания, относно трудовото възнаграждение. и т.н.

КТК се формират по инициатива на служителите и (или) на работодателя от равен брой представители на служителите и работодателя. Представителите на служителите в комисията по трудови спорове се избират от общото събрание на служителите на организацията. Представители на работодателя се назначават в комисията от ръководителя на организацията. Организационната и техническата поддръжка на дейността на CTS се осъществява от работодателя. ККК от състава си включва председателя и секретаря на комисията.

Служителят може да обжалва в 3-месечен срок от деня, в който е узнал или е трябвало да научи за нарушение на правото си. Ако установеният срок бъде пропуснат по уважителни причини, ЦКК може да го възстанови и да разреши спора по същество.

Ред за разрешаване на колективни трудови спорове

Помирителна комисиясъздадени от самите страни от равен брой техни представители на равни начала. Той трябва да се формира в рамките на три работни дни от момента на започване на колективния трудов спор и да се оформи със заповед на работодателя и решение на представителя на работниците и служителите. Работодателят няма право да избягва създаването и участието в работата й и е длъжен да създаде необходимите условия за работата й. Помирителната комисия трябва да разгледа спора в рамките на пет работни дни от датата на издаване на заповедта за създаването й. . Измежду членовете си комисията избира с явно гласуване председател и секретар, но те трябва да са от различни партии. Комисията е длъжна да използва всички възможности, с които разполага, за разрешаване на възникналия колективен трудов спор.

Ако страните не постигнат съгласие в помирителната комисия, тогава продължават помирителни процедури с участието на медиаторили в трудовия арбитраж, както се споразумеят.

Разглеждане на колективен трудов спор с участието на медиатор по споразумение на страните, медиаторът се кани по препоръка на службата за разрешаване на колективни трудови спорове (наричана по-долу просто Службата) или независимо от нея. И ако в рамките на три работни дни от момента на свързване със Службата страните не постигнат съгласие относно кандидатурата на медиатора, тогава той се назначава от Службата. Медиаторът определя процедурата за разглеждане на колективен трудов спор с негово участие по споразумение със страните по спора. Медиаторът е неутрална трета страна по отношение на спорещите страни и има за цел да им помогне да постигнат споразумение. Той трябва да разгледа спора в рамките на седем календарни дни от датата на неговата покана (назначаване). Това разглеждане завършва с приемане на съгласувано решение в писмена форма, а при непостигане на съгласие съставянето на протокол за разногласия.

Ако между страните не се постигне съгласие по спора и се състави протокол за разногласия, от този момент страните се обръщат към третия етап на помирителната процедура - трудов арбитраж.

Трудов арбитраже временен орган за решаване на конкретен колективен трудов спор. Създава се от страните по спора и Услугата не по-късно от три работни дни след приключване на разглеждането на спора от помирителната комисия или с участието на медиатор.

Той се формира от трима трудови арбитри, препоръчани от службата или предложени от страните по колективен трудов спор. Трудовият арбитраж не трябва да включва представители на страните по спора.

Съответното решение на работодателя, представителя на работниците и службата формализира създаването на трудов арбитраж, неговия персонал, правила и правомощия.

Трудовият арбитраж може да заседава повече от веднъж през този петдневен период. Той разглежда исканията на страните, получава необходимите документи и информация, свързани с колективния трудов спор. При необходимост информира държавните органи и местните власти за възможните социални последици от колективен трудов спор. Трудовият арбитраж завършва разглеждането на спора, като изготвя писмени препоръки по съществото на спора. Тези препоръки се съобщават на страните. Те стават задължителни за страните, ако страните са сключили писмено споразумение за тяхното изпълнение.

Индивидуалните и колективните трудови спорове се разглеждат от различни органи.

Органи за разглеждане на индивидуални трудови спорове са предвидени в чл. 382 от Кодекса на труда на Руската федерация, съгласно който тези органи са комисията по трудови спорове и съдът.

Трудовият спор се разглежда от комисия по трудови спорове, ако служителят не е успял самостоятелно да разреши възникналите разногласия с работодателя. Индивидуалните трудови спорове се решават от комисията в досъдебно производство.

Комисията по трудови спорове се образува съгласно чл. 384 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Комисията се формира по инициатива на служителите или работодателя от равен брой представители на работниците и служителите и работодателя. Представителите на служителите в комисията по трудови спорове се избират от общото събрание (конференция) на служителите на организацията или се делегират от представителния орган на служителите с последващо одобрение на общото събрание (конференция) на служителите на организацията и се назначават от ръководителя на организацията.

По решение на общото събрание могат да се образуват комисии в структурните поделения на организацията. В същото време комисиите по трудови спорове на структурните подразделения на организациите могат да разглеждат индивидуални спорове в рамките на правомощията на тези подразделения.

Ако индивидуален трудов спор не бъде разгледан от комисията в десетдневен срок, както и ако решението на комисията е обжалвано пред съда, индивидуалният трудов спор се разглежда от съда.

Делата по трудови правоотношения, с изключение на делата за възстановяване на работа, са от компетентността на магистратите на основание ал. 7, т. 1 чл. 3 от Закона за магистратите. Ако в някои съставни образувания на Руската федерация няма мирови съдии, тази категория дела се разглеждат от федералните съдии на окръжните съдилища.

Случаите, произтичащи от трудови правоотношения, се разглеждат по начина, предвиден от гражданското процесуално законодателство.

Колективните трудови спорове се разглеждат от следните органи:

1) помирителна комисия;

2) трудов арбитраж.

В същото време помирителната комисия, за разлика от трудовия арбитраж, е задължителен орган, който разглежда колективен трудов спор.

Помирителната комисия е временен орган за разглеждане на колективен трудов спор (клауза 1 от Препоръките за организацията на работата по разглеждане на колективен трудов спор от помирителната комисия). Той разглежда колективни трудови спорове относно установяването и промяната на условията на труд (включително заплатите), сключването, изменението и изпълнението на колективни договори, споразумения, както и във връзка с отказа на работодателя да вземе предвид становището на избрания представителен орган. на работниците при приемане на актове, съдържащи норми на трудовото право, в организации.

Помирителната комисия се създава от страните по колективен трудов спор в рамките на 3 работни дни от началото на колективния трудов спор. Решението за създаване на помирителна комисия се формализира със заповед (инструкция) на работодателя и решение на представителя на служителите на организацията.

Работодателят няма право да избягва създаването на помирителна комисия и да участва в нейната работа. Освен това той трябва да създаде необходимите условия за работа на комисията.

Трудовият арбитраж е временен орган, който се създава, ако страните по колективен трудов спор са сключили писмено споразумение за задължителното изпълнение на неговите решения (клауза 2 от Препоръките за организация на работата по разглеждане на колективен трудов спор в трудов арбитраж).

При разглеждане на колективен трудов спор трудов арбитраж се създава в следните случаи:

1) отказ на една от страните по колективен трудов спор да участва в създаването или работата на помирителната комисия;

2) страните не постигнат съгласувано решение относно кандидатурата на медиатор в рамките на 3 работни дни;

3) разглеждане на колективен трудов спор между служители и работодатели на организации, в които законодателството на Руската федерация забранява или ограничава провеждането на стачки;

4) непостигане на съгласие при разглеждане на колективен трудов спор от помирителната комисия, ако страните изберат да разгледат спора в трудовия арбитраж като следваща процедура за помирение.

И така, помирителната комисия и трудовият арбитраж разглеждат и разрешават колективен трудов спор. Трудовото законодателство определя друг орган, който улеснява уреждането на колективните трудови спорове. Това е Службата за разрешаване на колективни трудови спорове.

Службата за разрешаване на колективни трудови спорове (наричана по-нататък Службата) е система от държавни органи (подразделения), формирани като част от федералния изпълнителен орган по труда, съответните изпълнителни органи на съставните образувания на Руската федерация и местни правителства, предназначени да подпомагат разрешаването на колективни трудови спорове чрез организиране на помирителни процедури и участие в тях (част 1 от член 407 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Този орган функционира въз основа на Правилника за службата за разрешаване на колективни трудови спорове.

Службата е държавен орган, който насърчава разрешаването на колективни трудови спорове чрез организиране, участие в помирителни процедури, както и прилагане на мерки за предотвратяване и разрешаване на колективни трудови спорове.

Съгласно част 2 на чл. 407 от Кодекса на труда на Руската федерация, клауза 4 от споменатия правилник Службата за разрешаване на колективни трудови спорове упражнява следните правомощия:

1) извършва уведомителна регистрация на колективни трудови спорове;

2) проверява, ако е необходимо, правомощията на представителите на страните по колективен трудов спор;

3) формира списък на трудовите арбитри;

4) провежда обучение на трудови арбитри, специализирани в разрешаването на колективни трудови спорове;

5) установява и обобщава причините и условията за възникване на колективни трудови спорове, изготвя предложения за тяхното отстраняване;

6) предоставя методическа помощ на страните по колективен трудов спор на всички етапи от разрешаването на тези спорове;

7) организира финансирането на помирителните процедури по установения ред;

8) организира работа за разрешаване на колективни трудови спорове във взаимодействие с представители на работниците и работодателите, държавните органи и местното самоуправление;

9) подготвя оперативна информация за колективните трудови спорове (стачки) в регионите на Руската федерация, мерките, предприети за разрешаването им;

10) организира работата по подбора и повишаването на квалификацията на обслужващи работници, както и по обучението и повишаването на квалификацията на медиатори и трудови арбитри, специализирани в разрешаването на колективни трудови спорове;

11) разработва предложения за провеждане на изследователска работа по проблемите на разрешаването на колективни трудови спорове;

12) изучава, обобщава и разпространява местния и чуждестранен опит в организирането на работата по предотвратяване и уреждане на колективни трудови спорове, издава бюлетин.

Служителите на Службата могат да бъдат включени като експерти, медиатори и дори трудови арбитри по време на помирителни процедури за разрешаване на спорове. Същевременно те са длъжни да пазят държавна, служебна и търговска тайна.

Служителите също имат право свободно да посещават организации (клон, представителство, друга отделна структурна единица) за разрешаване на колективни трудови спорове, идентифициране и отстраняване на причините, които пораждат тези спорове.

Още по темата Органи, разглеждащи трудови спорове:

1. § 2. Съдии, органи, длъжностни лица, упълномощени да разглеждат дела за административни нарушения
2. 2. Органи, упълномощени да разглеждат дела за административни нарушения
3. 3. Компетентност на арбитражните съдилища по Киевското споразумение sssn Компетентният съд на държава-членка на ОНД има право да разглежда посочените в чл. 1 от Киевската спогодба, оспорва дали ответникът е имал постоянно местожителство или местонахождение на територията на дадена държава-членка на ОНД към деня на предявяване на иска. Въпреки това, ако делото включва няколко ответника, намиращи се на територията на различни държави-членки на ОНД, тогава спорът се разглежда по местонахождението на всеки ответник по негов избор
4. § 3. Колективни трудови спорове и редът за тяхното разрешаване
5. Признаване на правото на индивидуални и колективни трудови спорове

- Кодекси на Руската федерация - Правни енциклопедии - Авторско право - Адвокатура - Административно право - Административно право (реферати) - Арбитражен процес - Банково право - Бюджетно право - Валутно право - Граждански процес - Гражданско право - Договорно право - Жилищно право - Жилищни въпроси - Поземлено право - Избирателно право - Информационно право - Изпълнително производство - История на държавата и правото - История на политическите и правни учения - Търговско право - Конституционно право на чужди държави - Конституционно право на Руската федерация -