Мотивацията е управленска функция. След това всички служители на предприятието се разпределят в десет квалификационни групи въз основа на нивото на квалификация на работниците и изискванията за квалификация на работниците в различни професии.
В условията на планова икономика. В СССР стимулирането на труда се извършва както с парични, така и с непарични средства. Последните включват например връчване на почетни грамоти, окачване на портрет на почетното табло, присвояване на почетни звания, значки, отчитане на стойността на служителя при разпределяне на жилища, ваучери за места за почивка и др. Практиката показа, че такива средства със сигурност имат ефект, но те имаха слабо стимулиращо въздействие върху определена част от работниците и при използването на тези средства беше много трудно да се избегне формализма на субективизма. В съвременните условия в Русия стимулирането на труда се извършва, като правило, чрез парични средства, въпреки че се изразява мнението, че пълното пренебрегване на моралните стимули, характерно за 90-те години, е крайно, т.е. моралните стимули могат да бъдат доста полезни в много случаи. Това се отнася особено за категориите творчески работници, като учени, изобретатели и др. По-специално, широкото обществено движение в подкрепа на опазването на природата през 80-те и началото на 90-те години беше инициирано от ентусиасти, които не получиха никакви финансови стимули. Основно внимание обаче заслужава ефективността на системата за възнаграждения. Това е много сложен проблем, който не е напълно решен нито у нас, нито в чужбина.В световната строителна практика се използват много системи за заплащане на труда, всяка от които има своите привърженици и противници. Все още няма обща гледна точка. Съществуващите системи за заплащане могат да бъдат разделени на три групи, показани на фигурата.
Системите от първите две групи могат да включват изплащане на различни бонуси. В домашната практика, в бившия СССР, преобладава плащането на парче (първа група). Той представляваше 80...85% от парите, изразходвани за заплати. Почти всички работници по строително-монтажните работи са били платени на парче. Инженерно-техническите работници и служители са получавали повременно заплащане (II група) с премии, изплащани в специални случаи - за въвеждане в експлоатация на съоръжения, за въвеждане на ново оборудване и др. Работата на дизайнерите беше платена по същия начин (на база време). Плащането на парче е ефективно при извършване на големи обеми от същия вид работа. Стимулира добре растежа на производителността на труда поради повишаване на интензивността му. Самото плащане на парче обаче не създава материален интерес от висококачествени продукти или от използване на най-ефективните работни процеси, които намаляват разходите за труд. Във времената преди реформата бяха направени опити да се принудят строителите да търсят начини за намаляване на трудоемкостта на работата, като повлияха на доходите на работниците чрез изкуствено понижаване на цените за неефективни методи на работа (ръчно носене на товари, носилки, ръчни изкопни работи и др.). Това обаче създаде разделение на работата на „печеливша“ и „нерентабилна“, което често пораждаше конфликти между работниците. На строителната площадка ситуацията обикновено е нестабилна, множество непредвидени работи са неизбежни и следователно използването на плащане на парче в първото. СССР създаде много проблеми. Поради всички тези причини още през 70-те...80-те години имаше тенденция да се премине от заплащане на парче към отчитане на крайния резултат (екипно договаряне, колективно договаряне и др.). Трябва да се отбележи, че плащанията между самите организации по правило се извършват според прогнозите, т.е. според крайния резултат, независимо от реалните разходи на изпълнителя. Отклоненията от оценката се допускаха само в специални случаи и бяха строго регламентирани. Заплащането по време е подходящо за работа, чиито резултати са трудни за количествено определяне, където усилията на работника и задачите пред него са силно зависими от случайни фактори. На първо място, това се отнася за работа от творчески характер, където основното е търсенето на най-ефективните решения, работа, която изисква специални професионални знания и практически опит. Въпреки това повременното заплащане не стимулира повишаване на производителността на труда или повишаване на неговата интензивност. III група системи за плащане е най-универсалната по отношение на крайния резултат, но установяването на размера на плащането за очаквания резултат винаги изисква висок професионализъм от работодателя и правилно разбиране на текущата ситуация. Такова заплащане е най-ефективно, когато интензивността на труда е желано, но не достатъчно условие за получаване на желания резултат, т.е. когато могат да възникнат различни непредвидени ситуации и е необходимо да се разчита на независимостта и професионализма на служителя. В момента в Руската федерация системата на заплащане в строителството не е напълно оформена, но се развива главно към тип III, т. плащане на базата на крайния резултат при запазване на определен гарантиран минимум. Това важи както за проектантите, така и за геодезистите. В повечето случаи изглежда така. Сключва се споразумение (договор), към което се прилага разчет с разбивка на разходите (включително суми за заплати, материали, машини и механизми и др.). Поради липсата на цени, съответстващи на текущите цени, през 90-те и следващите години бяха използвани цените от 80-те години (така наречените „базови“ цени), с корекции, отчитащи инфлационните промени в цените. След частично или пълно получаване на пари от клиента, сумата, отнасяща се към заплатата, се разпределя между изпълнителите пропорционално на тарифните ставки или заплатите. В някои случаи се правят корекции, за да се вземе предвид реалното участие на конкретни изпълнители. Ако няма работа, на работниците се заплаща само тарифната ставка. В същото време звеното (екип или отдел) натрупва дълг, който в бъдеще трябва да бъде напълно изплатен. Като цяло, в момента системата за плащане не е строго установена за всички организации, така че има различни подходи към този въпрос. По-специално, някои организации все още предпочитат система на плащане на парче (според „поръчки“) и я практикуват у дома. Има дори случаи, когато организации, които известно време са практикували описаното плащане въз основа на крайния резултат, частично или дори напълно преминават към система на парче.
В чуждестранната строителна практика плащането на парче се използва рядко. Той е най-популярен в Обединеното кралство, където представлява 14% в строителството (за сравнение, в производствената индустрия 42%). В Норвегия и Дания се използва „модифицирано плащане на парче“, което предвижда определен гарантиран минимум. Най-често в чужбина се използва плащане за краен резултат или плащане на база време.
Ценообразуване в строителствотое механизъм за създаване на разходите за услуги и материали на строителния пазар. Политика ценообразуванев строителството е част от общата ценова политика и се основава на принципи на ценообразуване, общи за всички отрасли
Цена на строителните ресурси
Цената на услугите и продуктите в пазарни условия е един от най-важните показатели, който значително влияе върху икономическата ситуация компании. Всички основни показатели за производствената дейност на фирмата (обем на капиталовложенията, производствени разходи, производителност на труда, капиталоемкост и др.) са свързани с цените и зависят от тях. Цената е основата за планиране и финансиране на капиталови инвестиции, изчисляване на ефективността на инвестиционните проекти, организиране на вътрешнопроизводствени икономически отношения, оценка на резултатите от дейността на компанията и изчисляване на икономическия ефект от въвеждането на нова технология.
Цената влияе върху развитието на строителното производство, повишавайки неговата ефективност чрез своите функции. Основната функция на цената е количествен израз на себестойността на създадените строителни продукти. По този начин, като измервателен инструмент, цената определя разходите за обществено необходим труд за организиране на материални процеси и финансови транзакции. В допълнение, той изпълнява и стимулираща функция за намаляване на разходите за труд, материали и парични средства в строителството и повишаване на неговата ефективност. Основно се използват следните форми на цените: каталожни цени на едро; максимум и по договаряне. Каталожната цена е цена, основана на обществено необходимите разходи за труд и одобрена от държавата. Това е „твърда” цена, валидна под формата на ценоразписи за типови сгради и постройки и за окрупнени конструктивни елементи. Под влияние на научно-техническия прогрес и взаимоотношенията в обществото тези цени периодично се преразглеждат. Максималната цена е пределната прогнозна цена на отделни сгради, съоръжения и техните комплекси: предприятия, райони, населени места и др. Нивото му се определя до голяма степен от проектантските организации и се одобрява от министерствата и ведомствата, издали заданието за проектиране. В процеса на детайлно проектиране граничните цени подлежат на намаление. Договорната цена е непроменлива (стабилна) прогнозна цена на строителните продукти през целия период на строителство, установена от клиента по споразумение с изпълнителя. Основата за установяване на договорните цени трябва да бъдат оценките или прогнозната стойност на строителството, определени като част от проучване за осъществимост и проучване за осъществимост. Договорените цени на строителните продукти са важен елемент за подобряване на икономическия механизъм в строителството, основан на използването на стоково-паричните отношения.
Основният инструмент за определяне на цената или себестойността на обектите в строителството е единична цена (себестойност) на отделен вид строителни и монтажни работи, набор от елементарни технологични операции или отделен елемент от конструкцията. Единичните цени могат да бъдат стандартни или индивидуални; индивидуалните цени се използват, като правило, за големи проекти, изградени с помощта на нетрадиционни строителни технологии или механизми, или в случаите, когато по-голямата част от строителните материали се произвеждат директно на строителната площадка. Единичните цени включват само преки разходи. Отчитането на планираните спестявания, режийните разходи и данъците се извършва в оценката. Стандартните цени се разработват и установяват от Федералната държавна институция Федерален център за ценообразуване в строителството и промишлеността на строителните материали (FCTS).
Фактори, влияещи върху ценообразуването
- · забавяне на производството и маркетинга на продуктите;
- · условията на целевия пазар и връзката между търсенето и предлагането на продукта на компанията;
- · Ценова политика на фирмата.
При ценообразуването се вземат предвид първите два фактора. Третият фактор се прилага в зависимост от ценовите цели на компанията (ценовата политика на компанията).
Ценообразуване
- · осигуряване на определен размер на печалбата;
- · осигуряване на определен обем продажби;
- · запазване на съществуващото положение на фирмата;
- · изместване на конкуренти;
- · въвеждане на нови продукти на пазара;
- · завоюване на лидерство по качествени показатели.
Етапи на ценообразуване:
- · определяне на търсенето;
- · оценка на разходите и определяне на долна ценова граница;
- · анализ на цените и характеристиките на продуктите на конкурентите;
- · избор на методи за ценообразуване и оценка на горната ценова граница;
- · разработване на ценова политика;
- · определяне на цените на продуктите на фирмата за определен период.
Въведение
1.1 Мотивация. Понятие и същност
1.2 Стимулирането като метод на управление
1.3 Основни видове традиционни стимули за труда
1.4 Съвременни системи за стимулиране и мотивация
1 Оценка на системата за мотивация на персонала в предприятието DRSU (SUE)
2 Изводи и предложения за формиране на система за стимулиране и мотивация на персонала на предприятието
Заключение
Библиография
Въведение
Пътят към продуктивната професионална дейност на човек лежи през неговото разбиране за мотивация. Знаейки какво мотивира човек, какво го мотивира да действа, какви мотиви са в основата на неговите действия, е възможно да се разработи ефективна система от форми и методи за управлението му. За да направите това, трябва да знаете как се появяват и предизвикват определени мотиви, как и с какви методи мотивите могат да бъдат приведени в действие, как се мотивират хората. Днес има много методи за въздействие върху мотивацията на конкретен човек и техният обхват непрекъснато нараства. И факторът, който днес мотивира човек да работи интензивно, утре може да допринесе за „изключването“ на същия човек. Никой в момента не може наистина да каже колко подробно работи мотивационният механизъм, каква сила трябва да бъде, мотивиращият фактор и кога ще работи и защо работи.
Изобилието от литература за мотивационните задачи е придружено от различни гледни точки за същността им. Което несъмнено предопределя огромен интерес към проблемите на мотивирането и стимулирането на човек да извършва дейности, включително професионални.
Стимулирането на труда е преди всичко външна мотивация, елемент от работната ситуация, който влияе върху поведението на човека в сферата на работа, материалната обвивка на мотивацията на персонала. В същото време носи нематериален товар, който позволява на служителя да се реализира едновременно като личност и като служител. Стимулирането изпълнява икономически, социални и морални функции.
Важна задача в управлението на производството е значителното изпреварване на темпа на растеж на заплатите над темпа на растеж на производителността на труда, което води до намаляване на стимулиращата сила на заплатите.
Имайки предвид тези признаци, можем да заключим, че резултатите от работата във всичките й аспекти са тясно свързани с мотивацията. Работниците с достатъчна мотивация са продуктивни хора, които желаят и могат да правят това, което се изисква от тях, и то по такъв начин, че задачите на работа да се изпълняват и резултатите от работата да се подобряват последователно. За да получи удоволствие от работата и, разбира се, удовлетворение, човек трябва да чувства, че всичко, което прави, има истинска стойност. Когато хората са доволни от работата си, те я вършат добре. Ако колегите не са достатъчно мотивирани, това може да се прояви в: нараства броят на отсъствията от работни смени, колегите прекарват повече време сами в разговори по телефона и решаване на лични неработни проблеми, закъсняват в почивките и излизат по-често за лични нужди.
Системата за заплащане трябва да създава чувство на увереност и сигурност у хората, да включва ефективни средства за стимули и мотивация и да осигурява процеса на изразходвана енергия (възстановяване на работниците).
Средствата за мотивация са не само парите, но и всичко, което помага за укрепване на чувството за самочувствие. Важно условие за успеха на стимулите е откритостта и доверието в отношенията между ръководството и служителите: непрекъсната висококачествена и точна информация за производствената и икономическата ситуация, развиваща се в предприятието, промените в съответните сектори на пазара, очакваните перспективи, планираните действия, успехът на тяхното изпълнение.
Целта на курсовата работа е да се разгледат характеристиките на стимулирането и мотивирането на персонала в съвременните условия на примера на Държавното унитарно предприятие „Пътно-строителен отдел“ в Белгород.
Задачите на работата включват:
Дефинирайте понятието мотив, потребност и стимул.
Разгледайте основните научни подходи към мотивацията и стимулирането на трудовата дейност.
Анализирайте системата за стимулиране и мотивация на труда в предприятието. Направете кратки обобщения и предложения въз основа на резултатите от проучването
Обект на изследване е трудовата дейност като социално явление.
Предмет на изследването са системите за стимулиране и мотивация на персонала в съвременните предприятия.
Въз основа на предмета, обекта и общата цел на изследването беше определена система от изследователски задачи:
Първо: изучаване на методическа и научна литература;
Второ: да се определи същността на традиционната система за стимулиране на труда.
Глава 1. Мотивация и стимулиране на персонала
1.1Мотивация. Понятие и същност
Основната човешка дейност е работата, която заема поне една трета от независимия живот на възрастните.
Резултатите, постигнати от хората в процеса на работа, зависят не само от техните умения, знания и способности, но и от техните нужди и желания да успеят и да получат признание от другите хора. Ефективното действие е допустимо само ако служителите имат подходяща мотивация, т.е. желание за работа и получаване на възнаграждение за положения им труд. Мотивацията с положително качество активира способностите на човека и освобождава неговия потенциал, докато отрицателната мотивация възпрепятства проявлението на способностите и предотвратява постигането на целите на дейността.
Хиляди години преди думата « мотивация аз"Влезли в речника на шефовете, беше добре известно, че е възможно да се повлияе конкретно на хората, за да изпълняват успешно работните задачи на организацията. Първата използвана техника е методът на моркова и тоягата. В древните легенди и дори митове можете да намерите много истории, в които царете държат награда пред очите на предполагаемия герой или вдигат меч над главата му. Въпреки това, кралските дъщери и съкровища бяха предлагани само на малцина избрани. „Меденките“, предлагани като награда за много дела, почти не ставаха за ядене. Примитивно се е приемало за даденост, че хората ще оценят всичко, което ще позволи на тях и техните семейства да оцелеят. Благодарение на ефективността, с която организациите използваха напредъка и специалните технологии, животът на обикновените хора в крайна сметка започна да се подобрява. И колкото повече се подобряваше, толкова по-добре отговорните започваха да разбират, че примитивният „морков“ не винаги принуждава човек да работи повече. Този факт принуди специалистите в областта на управлението да търсят нови решения на проблема с мотивацията в психологически аспект.
Много противоречиви теории са разработени, за да обяснят защо индивидът действа; защо избира точно действията, които извършва; защо някои хора имат по-силна мотивация от други и в крайна сметка успяват там, където тези с равни възможности и способности се провалят. Някои психолози отдават предпочитание на ролята на вътрешните механизми, отговорни за действията на индивида; други виждат причината за мотивацията във външни стимули, идващи от околната среда; други изследват въпроса дали мотивацията служи за ориентиране на дейността на индивида за постигане на определена цел и е източник на енергия за поведенчески действия, обусловени от други фактори, като навик.
Мотивацията включва вътрешното състояние на човека, наречено потребност, и извън него, определено като стимул или задача. Човешкото поведение се определя от потребността, която доминира в даден момент от времето.
Според Маслоу (фиг. 1), физиологичните изисквания са фундаментални за хората. Те първо искат своето удовлетворение. По-късно се задоволяват физиологичните нужди
Потребност от сигурност има, когато човек се стреми да се защити от възможни телесни повреди, както и от неблагоприятни икономически условия или от продължаващи заплахи от други хора. Друга нужда е нуждата от духовна близост и любов. Задоволяването му изисква човек да установи приятелски отношения и да определи мястото си в групата. Задоволяването на потребностите извежда на преден план необходимостта от уважение и самоуважение. Често основните неща за човек са именно тези изисквания, той трябва да почувства собствената си значимост, потвърдена от признанието на другите. Йерархията на потребностите на Маслоу завършва с нуждите на човек да се реализира, да приложи в действие резерва на своите сили и способности и да изпълни своето призвание.
Ориз. 1 Пирамида на нуждите на Маслоу.
Тъй като изискванията на едно ниво са частично удовлетворени, изискванията на следващо ниво стават доминиращи. В същото време основното нещо, което трябва да имате предвид, е, че само тези стимули, които задоволяват основната потребност, са мотивиращи. Например, много често се смята, че основният фактор за ефективната работа са парите и платените отпуски: колкото повече получава човек, толкова по-добра и по-добра е работата му. Това вярване не е вярно, защото ако човек е доминиран например от нуждата от близки отношения и любов или нуждата от себереализация, тогава той ще избере място за пари, където може да задоволи тази нужда.
2 Стимулирането като метод за контрол
Стимулирането като метод на управление предполага необходимостта от отчитане на интересите на индивида, на работната сила и степента на тяхното задоволяване, тъй като търсенето е най-важният фактор в поведението на социалните системи. Трябва да се отбележи, че наборът от потребности на различните индивиди, включени в социалната система, не е идентичен.
Истинските мотиви, които принуждават човек да полага максимални усилия за работа, не са лесни за определяне. Те са изключително трудни. Казано по-просто, теорията на управлението идентифицира следните основания, необходими за участието на лицето в трудовата дейност:
1)нужда от работа;
2)обективни (физиологични) възможности;
3)наличие на професионални квалификации и способности;
)наличие на мотивация.
Когато се разглежда мотивацията на служителя, се предполага, че той в една или друга степен има първите три условия за участие в трудовата дейност, тъй като тези данни трудно могат да бъдат инициирани или управлявани отвън. Следователно задачата на администратора е да управлява, да използва мотивацията за човек, който като цяло е готов и може да работи.
В най-общата форма мотивацията на човек може да се припише на дейност и да се представи като общност от вътрешни и външни сили по отношение на човек, които непрекъснато му влияят и го насърчават да извършва определени действия. Освен това връзката между тези сили и определени човешки действия се определя от много трудна система от взаимодействия, персонални за човек; следователно различните хора могат да реагират напълно различно на идентични влияния, тоест въздействието на мотивацията върху конкретен човек зависи на много фактори.
Разбирайки горното, можем да дадем по-подробна дефиниция на мотивацията.
Мотивацията е съвкупност от вътрешни и външни движещи сили, които подтикват човека към дейност, като определят границите на формата, степента на интензивност на дейността, нивото на усилия, усърдие, добросъвестност, постоянство и му придават целенасоченост и ориентация към постигане на определени цели. цели.
"Същността на мотивацията е да дадете на хората това, което искат повече от работата. Колкото повече можете да задоволите мечтите им, толкова по-вероятно е да получите това, от което се нуждаете, а именно ефективност и качество на услугата."
Има различни мотивационни фактори, които определят какво е особено ценно и значимо за даден човек. По правило това не е един фактор, а няколко и заедно съставят карта на мотиваторите. Мотивационните фактори се делят на външни и вътрешни.
Фактори на вътрешна мотивация: Мечта за себереализация, идеи, себеутвърждаване, увереност, здраве, индивидуално израстване, нужда от комуникация.
Външни фактори на мотивация: Пари, кариера, признание, луксозни предмети, естетика на ежедневието, вероятност за пътуване.
Първият се определя от желанието да получи удовлетворение от обекта, който притежава, и следователно иска да го спаси или да се отърве от него, който му носи неудовлетвореност. Външните мотиви са насочени към получаване на липсващ обект или, напротив, избягването му. По този начин мотивите също се различават по природа: те могат да бъдат положителни (купуване, спестяване) или отрицателни (отървете се, избягвайте). Така че положителен външен мотив на поведение е бонусът, който човек може да получи за качествена работа, а отрицателен. е наказанието за неизпълнение и лишаване от бонуси; положителен вътрешен мотив е очарованието от работата, в която се занимава, а отрицателен е рутинното му разположение, в резултат на което човек, напротив, е обременен да се отърве от рутинната и безинтересна работа.
Изследването на мотивацията е необходимо за решаване на много практически проблеми. Познания за мотивационния процес, човешките потребности, стимулация и др. се използват в практиката от много години, на първо място, тези въпроси засягат администраторите, участващи в управлението на персонала на компанията, които трябва да знаят мотивите на поведение на хората и техните групи, за да прилагат енергично тези знания в ежедневната работа, за да активират дейностите на персонала на компанията, за повишаване на производителността на труда екип.
3 Основни видове традиционни стимули за труда
Тарифната система служи за отчитане на качеството на труда и отразяването му в заплатите. Той представлява общност от стандарти, с помощта на които се извършва диференциация и регулиране на заплатите на различните групи работници в зависимост от трудността и условията на труд, за да се осигури еднаквост на мярката за труд и неговото заплащане.
Материалните и парични стимули са възнагражденията на служителите с парични плащания въз основа на резултатите от тяхната трудова дейност.
Използването на материални и парични стимули позволява да се регулира поведението на обектите на управление въз основа на използването на различни парични плащания и санкции.
Основната и основна част от доходите на служителя са заплатите, които са разнородни по структура. Състои се от 2 части: непрекъсната и променлива.
Тези части не винаги получават статут на силен стимул. Въпреки това, според психолозите, резултатът от увеличението на приходите има положителен ефект в рамките на 3 месеца. След което човекът започва да работи в същия спокоен режим, който му е познат. [10 стр.27]
Влияят подобряването на трудовите стандарти, въвеждането на научна организация, модернизацията на работните места, разместването на работната сила и намаляването на излишния персонал.
Необходимо е в началото на всяко полугодие да се преразглеждат всички ставки, подлежащи на инфлация. Това ще помогне за своевременното преодоляване на разликата между тарифните заплати и промените в брутните заплати, както и в цените на дребно, ще осигури постепенното въвеждане на нови тарифи при постигане на определени производствени резултати и в същото време ще предотврати задълбочаването на противоречието между паричните доходи и тяхното пазарно стоково покритие.
Тарифната категория трябва да отразява квалификацията на служителя, което ще насърчи растежа не само вертикално, но и хоризонтално. Превръщането на тарифата в инструмент за стимулиране не само на възможните, но и на реалните резултати от труда е съгласие между необходимостта от по-еластична и активна диференциация на работната заплата през основната работна заплата.
Известно е, че индивидуалното разделение в условия, при които действителните различия в резултат на труда според експертите са средно 29% за работниците и достигат 200-300% за инженерно-техническите работници, е силен фактор за повишаване на трудовата активност.
Допълнителните плащания се характеризират с характеристиките на насърчителните форми на материални стимули; допълнителното плащане е форма на възнаграждение за допълнителни резултати в работата, за резултата, получен при определена област. Само тези, които участват в постигането на допълнителни резултати, получават допълнителни плащания. Допълнителните плащания, за разлика от тарифата, не са задължителен и непрекъснат елемент на заплатите. Увеличаването на размера на допълнителните плащания зависи главно от растежа на личната производителност на даден служител и неговия принос към колективните резултати. Ако показателите за ефективност на служителя намалеят, допълнителните плащания могат не само да бъдат намалени по размер, но и напълно отменени. Допълнителните плащания се считат за независим елемент от заплатите и заемат междинна позиция между тарифната ставка и бонусите.
Трябва да се отбележи, че една група допълнителни плащания по своята икономическа същност е по-близка до тарифната част, а другата до бонусната част. Допълнителните плащания от първата група са установени със закон, те се прилагат за всички служители и техният размер не зависи от резултатите от работата, те са мярка за плащане за основните фактори на трудовия принос. В този случай допълнителните плащания са предназначени да стимулират извънредния труд, по празниците и през нощта.
Втората група допълнителни плащания се характеризира с характеристиките на насърчителните форми на материалните парични стимули, тъй като, подобно на бонуса, те са форма на възнаграждение за допълнителни резултати от работата. Такива допълнителни плащания включват премии към тарифните ставки за комбиниране на професии, увеличаване на обема на извършената работа, професионални постижения и високи постижения в работата. Най-често срещаната прогресивна форма на стимул е увеличението на заплатата на служителя за комбиниране на професии и длъжности.
Добавка към заплатата - парични плащания над заплатата, които стимулират служителя за повишаване на професионалната квалификация, професионални умения и дългосрочно изпълнение на съвместните трудови задължения.
Като цяло системата за допълнителни плащания към тарифните ставки позволява да се вземат предвид и насърчават редица допълнителни количествени и качествени характеристики на труда, които не са обхванати от тарифната система. Тази система създава дългосрочна мотивация. Но за ефективното му функциониране е необходимо в предприятието да има конструктивна система за сертифициране на работници от всички категории, като се подчертават определени критерии за установяване на един или друг вид допълнителни плащания, с широко участие на работната сила в тази работа.
Компенсация - парични плащания, установени с цел възстановяване на разходите на служителите, свързани с изпълнението на техните трудови задължения, или други, предвидени от федералния закон. (НК, чл. 164)
Най-важната област на материалната мотивация са паричните бонуси. Бонусът стимулира подобрена производителност. Той представлява една от най-важните сборни части на работната заплата, а източникът му е фондът за материално стимулиране.
Целта на бонусите е да подобрят крайните резултати от дейността, изразени в определени показатели.
Премията е с нестабилен характер и стойността й може да бъде по-голяма или по-малка или изобщо да не се присъжда. Тази функция е много важна и ако я загуби, тогава бонусът, губейки значението си, се превръща в просто допълнително плащане към заплатите и ролята му в този случай се свежда до отстраняване на недостатъци в тарифната система.
Използването на премията има за цел да осигури бърза реакция при промени в условията и определени производствени задачи.
Ръководството трябва да вземе предвид някои от психологическите тенденции, които идват със стимулите. Първо, вероятността за продуктивна дейност на служителя ще бъде по-висока, колкото по-висока е стойността на възнаграждението и редовността на възнаграждението, получено в резултат на такава дейност; второ, когато наградата се забави, тя ще бъде по-ниска, отколкото когато се възнагради веднага; трето, ефективното трудово поведение, което не е заслужено възнаградено, започва бавно да отслабва и губи характеристиките на производителност.
Бонусите като самостоятелен лост за решаване на проблеми имат личен механизъм на влияние върху страстта на служителите и тяхната работоспособност. Този механизъм се състои от 2 части: механизмът на отделна система и взаимодействието на всички бонус системи.
Бонусният механизъм представлява общността и целостта на взаимосвързани елементи. Неговите задължителни компоненти са бонус показатели, условия за ползването му, източник на бонуса и размер на бонуса и кръг от получатели на бонуса.
Индикаторът за бонуси е централният, основен елемент на системата, определящ трудовите постижения, които подлежат на специално възнаграждение и трябва да бъдат отразени в специална част от заплатата - бонуси. Като бонус показатели трябва да има производствени показатели, които допринасят за постигането на високи крайни резултати.
Осигурени са бонус условия, броят на логическите условия за човешка дейност не трябва да надвишава четири. С нарастването на този брой, според психологически изследвания, вероятността от грешка и времето, необходимо за вземане на правилни решения, рязко се увеличават. Необходимо е да се реши кой наистина е включен и заслужава бонус за свършената работа. Факт е, че бонусите обхващат само тези служители, които трябва да бъдат допълнително възнаградени за изпълнения и надвишения план. Тази потребност се определя от задачите и определени условия на работа и производство.
Централно място в системата за стимулиране заема размерът на бонуса. Той определя връзката между резултатите от труда и нарастването на трудовото възнаграждение. Служителят вижда ефективността на използваната бонусна система в размера на парите, получени под формата на бонус. Размерът на бонуса може да бъде определен като процент от заплатата, икономическия резултат или като фиксирана ставка. Тоест в относително и абсолютно изражение.
Източникът на изплащане на премията е фондът за материално възнаграждение, който се формира от постъпленията на предприятието в размер на четири процента от фонда за заплати.
При определяне на кръга на наградените е необходимо да се изхожда от адресната и целевата посока. Това са премии за надпланови постижения, наднормени постижения за свършена работа, изпълнение на значими задачи, проявена инициативност, довела до определен резултат. Поради своята целенасоченост такива награди имат по-голяма стимулираща сила и следователно могат да окажат по-ефективно въздействие върху повишаването на трудовата активност.
Вторият важен вид стимулиране е социалното, което се представя като материално, а не като парично. Основният фокус е връзката между хората, изразена в благодарността на ръководството за заслугите на служителя.
Това е възнаграждение чрез материални, непарични стимули и социални взаимоотношения в екипа.
Този вид стимулация има редица характеристики. Първо, никой от материалните и непаричните стимули не е толкова универсален, както материално-паричният стимул.
Второ, много материални и непарични стимули са еднократни. Цикълът на възпроизвеждане на нуждите в повечето случаи е дълъг. Така съществуват материални - непарични блага, чиято потребност реално не е задоволена, тъй като се възпроизвежда непосредствено след акта на предишното задоволяване. Нуждата от редица други стоки се възпроизвежда периодично не повече от веднъж годишно. Третите блага задоволяват потребности, които се възпроизвеждат в продължение на няколко години. Дейността на служител, който е получил определен материален непаричен стимул в бъдеще, може да бъде подкрепена само с помощта на други стимули. В противен случай дейността на служителя започва да намалява и намалява.
На трето място, материалните непарични стимули нямат съществено свойство на парите - делимост. В същото време те са трудни за систематизиране в тяхната цялост, в една единствена стимулационна функция поради естествено различното им качество. Качественото многообразие на нуждите, задоволени с тяхна помощ, затруднява съпоставянето им помежду им и йерархията. Теоретично е допустимо само някакво непряко, много приблизително подреждане с помощта на други, по-многофункционални стойности като пари, престиж и време.
Четвърто, материалните непарични стимули вероятно са по-подходящи от паричните стимули в по-голямата си част за използване в подсилваща форма на организация на стимули. Те не могат да бъдат толкова лесно свързани с определени видове дейности, тъй като всички те имат различна стойност за различните хора и тази вариация е твърде голяма, още повече че стойността на много стоки не може да бъде точно измерена и еднозначно оценена.
Материалните, непаричните придобивки могат да се използват като стимули, тъй като придобиването на всяка от тях може да бъде обвързано с резултатите от трудовата и социалната активност на служителите. Те, като всички други, освен специфичната си стойност имат и морално-елитарна стойност и имат способността да отличават поощрявания от средата. Привлича вниманието на всички и е обект на оценка и обсъждане сред служителите.
Освен това общата тенденция е, че колкото по-рядко в средата е разпространен предмет (материален предмет, услуга, надмощие, облага), който изпълнява функцията на стимул, толкова по-висок при равни други условия е неговият елитен компонент.
Повечето материални непарични блага имат своя собствена парична власт, т.е. те могат да бъдат измерени в рубли. Взети заедно, съответните нужди от обезщетения от материално непарично естество са задоволими, постоянни и ефективни. Проблемът е в умелото им използване като основа за стимулиране на трудовата и социалната активност.
Друго задължително изискване за развитие на стимулирането на труда е проявата на инициативност и предприемчивост от началниците и всеки служител при идентифициране на потребностите на последния и изграждане на тяхна основа на лична логика за неговото стимулиране. Ефективното използване на огромния мотивационен потенциал на материалните, непарични ползи е буквално невъзможно без индивидуален подход.
Използването на редица материални, непарични облаги като стимули за работа изисква сериозна морална обосновка и в бъдеще много работа за преструктуриране на съзнанието. В интерес на ръководството е да създаде атмосфера, в която във всеки смисъл е полезно човек да работи добре и нерентабилно да работи не толкова добре. Този ред на задоволяване на потребностите, който абсолютно съответства на принципа на разделението на труда, изглежда по-обективен от примитивния ред на приоритет.
Необходимо е незабавно да се установи период от време, след който служителят може да бъде възнаграден. Трябва да е поне 2 месеца работа. Изключение могат да включват особено активни и предприемчиви новопристигнали работници, които могат да предложат други възможности, които осигуряват не само повишаване на качеството на работа, но и ефективността на производството. Те незабавно разкриват и реализират потенциала си, а квалификацията им помага компетентно да изразят своите постижения.
Моралното стимулиране е най-развитата, широко използвана подсистема за духовно стимулиране на труда и се основава на духовните ценности на човека.
Морални мотиватори - такива стимули, които се основават на естествените потребности на човека, за социално признание.
Същността на моралното стимулиране е предаването на информация за заслугите на човек и резултатите от неговата дейност в обществената среда. Има информационен характер, като е информационен процес, при който източникът на информация за заслугите на служителите е обектът на управление; получателят е обект на стимулиране, служителят и екипът, комуникационният канал е средството за предаване на информация. Следователно, колкото по-точно се предава такава информация, толкова по-добре системата изпълнява своята функция.
В управленски аспект моралните стимули по отношение на обектите на управление действат като сигнали от субектите за степента, в която техните действия съответстват на интересите на организацията.
Моралните стимули са средство за привличане на хората към работата като най-висша ценност, за признаване на трудовите заслуги като основни. Те не се ограничават до награди и стимули; използването им включва създаване на атмосфера на социална преценка, морален и психологически микроклимат, в който работният колектив знае отлично кой и как работи и всеки получава възнаграждение според заслугите си. Този подход изисква да се гарантира, че съвестната работа и отличното поведение са признати и положително оценени и ще спечелят уважение и признателност. Лошата работа, бездействието и безотговорността неизбежно ще се отразят не само на намаляване на възнаграждението, но и на професионалното разположение и авторитет на служителя.
Моралните стимули за служителите, разработени в предприятието, трябва да отговарят на следните изисквания:
осигурява възнаграждение за определени показатели, върху които служителите имат пряко влияние и които особено пълно характеризират участието на служителя в решаването на проблемите, стоящи пред него;
установете мерки за възнаграждение за успех в работата, използвайте по-важни мерки за възнаграждение за високи постижения;
осигуряват увереност, че при изпълнение на увеличените задължения участниците ще бъдат възнаградени в съответствие с постигнатите резултати;
повишаване на интереса на целия работен екип към непрекъснатото подобряване на производствените показатели;
да бъде прост и разбираем за служителите;
предотвратяване на обезценяването на моралните стимули.
За да използвате ефективно моралните стимули, трябва:
Наличие на разпоредби относно статуса на моралното възнаграждение и познаването им на служителите;
по-широко използване на различни форми на морално възнаграждение в интерес на развитието на творческата инициатива и активност;
моралното възнаграждение трябва да бъде подкрепено от мерки за материални стимули, да осигури взаимодействието на материалните и моралните стимули и постоянно да ги подобрява в съответствие с новите задачи, промените в съдържанието, организацията и условията на труд;
трудовият колектив трябва да бъде информиран за всяка морална награда за служител;
обявява благодарност и връчва награди в тържествена обстановка;
поощрявайте служителите своевременно - веднага след постигане на успех в работата им;
разработване на нови форми на възнаграждение и установяване на строга морална отговорност за всеки служител за възложената му работа;
спазват установения ред за вписване на възнаграждението в трудовите книжки на служителите.
Едно от основните условия за висока ефективност на моралните стимули е осигуряването на обществена почтеност, тоест точно отчитане и обективна оценка на трудовия принос на всеки служител. Увереността в справедливостта на трудовите заслуги и в коректността на възнаграждението му повишава моралния авторитет на служителя, издига личността, формира активна жизнена позиция.
Особеното значение на публичността е нейното морално възнаграждение, т.е. широка информираност на целия екип. Изчерпателна информация за постигнатите резултати от служителите и тържествена атмосфера при награждаването. Необходимо е всеки служител да бъде уведомен не само устно, но и да се издаде сертификат за успешно свършена работа. И на видно място, в предприятието, окачете почетна дъска с отличилите се,
както и таблица, записваща името и точките на всеки служител. При организирането на морални стимули основното е да се осигури комбинация от мерки за възнаграждение с повишена отговорност за резултатите от работата. Което ще доведе до повишаване на отговорността в екипа. Един ефективен начин за укрепване на трудовата дисциплина е възнаграждението за съвестна работа. Трябва да има минимална разлика между официалния и неофициалния статут. Официалният статут е санкционираното място на морален стимул сред другите морални стимули, неговият официален авторитет, значение. Неформално е действителното местоположение на стимула в йерархията на стимулите сред служителите.
Най-важният фактор, влияещ върху ефективността на моралното стимулиране, е честотата на неговото използване. Колкото по-често човек показва резултати, толкова по-рядко ще се случват наградите, които му се полагат. Колкото по-близо е показателят до средното, толкова по-разпространен е той. Броят на приложените награди все още не гарантира висок авторитет и ефективност. Ето защо е необходимо да се обърне внимание на подбора на кандидатите. Насърчавайте в строго съответствие с разпоредбите на статута. Моралните стимули са валидни дотолкова, доколкото тяхното разделяне се оценява от служителите като обективно. Честността зависи от надеждността, с която те отразяват нивото на резултатите от работата.
Безброй социологически изследвания показват, че мотивите за работа, силата на моралните импулси върху работниците до голяма степен зависят от възрастта, пола, квалификацията, образованието, трудовия стаж в предприятието и нивото на съзнание. Това трябва да се вземе предвид при разработването на условията за възнаграждение.
Отличителна черта на моралното стимулиране е, че неговата функция, която съчетава импулсите с резултатите от дейността, се изразява в дискретна форма на съотношението на импулсите. Взаимното подреждане на различни шокове увеличава комплексния им стимулиращ резултат. Те са класирани на две нива: по-малко важни и по-важни. Постиженията на някои от повишените служители, 2-ри етап, се считат за по-високи в сравнение с постиженията на останалите.
Моралните импулси се различават по набор от елементи, които формират пространствената и времева сигурност на оценъчната информация за човек и които се наричат елементи на стимулиращия механизъм. Тези елементи изпълват формата и съдържанието на награждаването, създавайки смелост и тържествено усещане.
Вътрешните елементи включват: съдържание, текст за заслуги и вид на носителя - трудова книжка, удостоверение, удостоверение, формуляр; снимка; икона.
Към външни: име на тласък, формален ранг, процедура на представяне, честота на употреба, естетическо превъзходство. Те влияят върху авторитета, важността, действителния ранг.
1.4Съвременни системи за стимулиране и мотивация
Стимулите на труда трябва да се разглеждат като система от икономически форми и начини за насърчаване на хората да участват в трудовия процес. Целта на стимулите е повишаване на трудовата активност на персонала на предприятията и организациите, повишаване на интереса към подобряване на крайните резултати. Напротив, постигане на ръст в приходите на компанията чрез повишаване на качеството и производителността на служителите.
Основната теза за организиране на система за стимулиране в бизнеса е личен подход за определяне на размера на физическото възнаграждение на служителите въз основа на последователност, ясна обосновка на критериите и процедурата за оценка на резултатите от работата на служителя и изпълнението на неговите трудови задължения . В същото време е важно да се вземат предвид много фактори: крайните резултати от работата на предприятието като цяло; личен принос на определен служител за постигане на крайните резултати на предприятието; производителност, ефективност и качество на работа.
Един от основателите на местната индустриална социология и научно-фактическата школа за управление на персонала, Герчиков беше озадачен от въпроса за повишаване на производителността на хората. Типологичният модел на мотивацията е окончателно оформен през първата половина на 90-те години и е резултат от дългогодишно разбиране на работниците на различни нива на организационната йерархия.
Типологичният модел на мотивацията на Герчиков е учение за трудовата мотивация, разработено от Владимир Исакович Герчиков. Според тази доктрина има пет вида трудова мотивация: инструментална, високопрофесионална, магистърска, патриотична и избягваща (лумпенска).
Тя ви позволява да решавате цял набор от утилитарни въпроси в областта на управлението на персонала:
с негова подкрепа е възможно обосновано да се изберат видове и форми на стимулиране на труда, които са особено ефективни за определени видове работници;
способността за проектиране на мотивация за работа позволява не само да се стимулира, но и целенасочено да се извършва наемането, настаняването и вътрешнофирменото движение на работници;
познаването на мотивационната структура също допринася за адекватна оценка на кариерните ориентации на различни групи персонал, разработването и организирането на изпълнението на индивидуални и групови планове за кариерно развитие в съответствие с личните намерения на служителите и целите на компанията ;
Също така познаването на характеристиките на трудовата мотивация на персонала ни позволява да подчертаем по-добре темата за взаимоотношенията в екипа и лидерските данни на хора, които все още не са се доказали в това отношение.
Типологичен модел на мотивация е внедрен в теста Motype, разработен от Герчиков, който ни позволява да идентифицираме структурата на мотивацията както в отделните служители, така и във всяка група персонал. Този тест се използва широко от службите за персонал на руските предприятия както при наемане, така и за диагностициране на служители, тясно работещи в компанията.Връзката между мотивацията и трудовото поведение
Типологичният модел на мотивацията се изгражда в пресечната точка на 2 оси – мотивация и трудово поведение (фиг. 2). Има разлики между мотивацията за постигане и избягване. Мотивацията за постижения се възприема като желание за получаване на определени облаги като награда за труда, а мотивацията за избягване е желание за избягване на наказание или други негативни санкции за неизпълнение на възложените задачи, непостигане на планираните резултати или незадоволително изпълнение на функциите.
Фиг. 2 Основен модел на трудова мотивация
мотивация стимулиране квалификация на персонала
I квадрант. Нарастването на организационната производителност на трудовата дейност е пропорционално на степента на удовлетворение на мотивационните очаквания на служителя и е ограничено само от „естествени“ граници (максимално допустимата производителност за дадени организационни и технологични условия). квадрант. Увеличаването на производителността на труда на служител с избягваща мотивация е ограничено от задачата (нормативна стойност) и вероятността шефът да потвърди вината на служителя в случай на неизпълнение на задачата.квадрант. Нивото на деструктивни реакции на служителя е традиционно ограничено и по-често се свежда до пасивно трудово поведение и „работа по правилата“ (плътна линия). Но ако в групата се появи мощен лидер и влезе в конфликт с ръководството на организацията (а това може да бъде само недоволен служител от IV квадрант), той е много по-вероятно да привлече служители с отбягващ тип мотивация и „запалете“ ги до крайни форми на деструктивно поведение, затворете, докато организацията бъде напълно унищожена (пунктирана линия).квадрант. Ако организационните данни на работата и системата за стимулиране са в противоречие с мотивационните очаквания на служителя, има голяма вероятност за придобиване на деструктивно трудово поведение от него и то в доста тежки форми.
Видове трудова мотивация
Моделът идентифицира четири основни типа мотивация за постижения и един тип мотивация за избягване.
Инструментален тип. За такъв тип служител самото трудово действие не е ценност и се разглежда само като източник на доходи и други придобивки, получавани като възнаграждение. Но той не се интересува от пари, а от печалби; Следователно той ще работи с максимална ефективност във всяка работа, ако работата му е обективно и високо (по негово разбиране) платена. Следователно, служител с инструментален тип мотивация е по-вероятно да реагира положително на, да речем, предложение за работа при по-лоши условия: за него това ще послужи като основа за изискване на увеличение на доходите като допълнително заплащане за неблагоприятни работни данни .
Високо професионален тип. Служител от този тип цени съдържанието на работата си, възможността да изрази себе си и да потвърди (не само на другите, но и на себе си), че може да се справи с трудна задача, която не всеки може да направи. Избира самостоятелност в работата си и се отличава с развито професионално съвършенство. По-често всеки се отнася към шефа си с доста ирония. Както обикновено, служител с професионална мотивация бързо се превръща в най-добрия експерт в компанията на този тип работно място.
Патриотичен тип. Служител от този тип е загрижен за участие в изпълнението на универсална кауза, която е много важна за организацията. Той е убеден в своята необходимост от организацията и се отличава с готовността си да поеме допълнителна отговорност за постигане на резултатите от общото дело. За него основното е социалното признание за участие в общочовешки постижения.
Главен тип. Този тип работници доброволно поемат пълна отговорност за извършената работа. Той ще работи с максимална ефективност, без да настоява за специален интерес или високо заплащане за работата си, без да изисква допълнителни инструкции или непрекъснато наблюдение. Служител с преобладаваща мотивация на капитана е може би най-ефективен по отношение на съотношението разходи към резултати. Но е много трудно да се управлява собственикът - той е суверен и не само не се нуждае от заповеди или наказания, но и не ги толерира. Този тип мотивация е типичен за хората, занимаващи се с предприемаческа дейност.
Избягващ. Служител от този тип има много слаба мотивация за високоефективна работа. Има ниска квалификация и не си прави труда да я повишава; той е безотговорен и се опитва да избягва всяка работа, свързана с лична отговорност; самият той не проявява никаква активност и има негативно отношение към активността на другите. Основната му тенденция е да минимизира трудовите си усилия до нивото, възможно от прекия му началник. Поради тези си качества той не е високо ценен като работник, не може да се издържа с труда си и се е примирил с това. Но му е позволено да възлага работа, с която работниците с други видове мотивация няма да се съгласят; той се застъпва за изравняване и се съгласява на доста ниска заплата, стига никой друг да не получава много повече; той е изключително зависим от своя шеф и приема тази връзка за даденост. Освен това изключителен е служител с избягваща мотивация, по отношение на когото административният жанр на управление може да бъде ефективен и следователно оправдан.
Системата за мотивация на персонала в настоящата интерпретация е общност от системи за нематериални и физически стимули за служителите. Системата за мотивация на персонала включва:
?система за пряка физическа мотивация (система за възнаграждение);
?система за непряка физическа мотивация (система за обезщетения);
?система за нематериална мотивация.
Системата за пряка физическа мотивация е физическото възнаграждение на служителя, състоящо се от основна заплата и бонуси. Основната заплата е непрекъсната част от заплатата на служителя, която се преразглежда доста рядко или се променя, когато служителят се премести на друга позиция. Бонусите са променлива част от заплатата на служителя, която може да се преразглежда месечно, тримесечно и т.н.
Ефективната система за възнаграждение (система за компенсация) играе важна роля в управлението на персонала, а именно при привличането, мотивирането и задържането на работници с подходяща квалификация в компанията, стимулира служителите да повишават производителността на труда, което води до повишаване на производителността при използването на човешките ресурси и намалени разходи за търсене, подбор и адаптиране на новоназначения фирмен персонал.
Неефективната система за възнаграждение, както обикновено, предизвиква недоволство сред служителя от размера и начина на определяне на възнаграждението за неговата работа, което може да провокира намаляване на ефективността и качеството на работата, както и влошаване на трудовата дисциплина. В момента цялата компания използва собствена система на възнаграждение, базирана на спецификата на бизнеса, фирмените цели и стратегията на управление. Системата за индиректна физическа мотивация е така нареченият компенсационен пакет (социален пакет), предоставен на служителя. Компенсационен пакет (социален пакет) е обезщетение, предоставено на служител в зависимост от нивото на неговата позиция, професионализъм, авторитет и др.
Обикновено много съвременни компании включват в своята система за обезщетения:
Основни придобивки (регламентирани от трудовото законодателство):
?изплащане на отпуск по болест;
?изплащане на годишни отпуски;
?задължително здравно осигуряване;
?вноски за пенсионно осигуряване.
Доброволни обезщетения (не са регулирани от държавата и се прилагат от работодателите на доброволна основа):
?доброволна медицинска застраховка (служител на компанията получава полица за доброволна медицинска застраховка за определена сума, която може да приложи за различни медицински услуги);
?медицинско обслужване на служители, които са се пенсионирали като техни щатни служители (осигуряване на полица за доброволно здравно осигуряване, осигуряване на собствен здравен център и др.);
?механизми за пенсионни спестявания (компанията изплаща допълнителни пенсии на служител, който е работил определен брой години в тази организация);
?плащане за време по болест (някои компании дават на служителите възможност да отсъстват до една седмица в годината поради болест, без да им предоставят отпуск по болест на работодателя);
?застраховка живот на служители и/или членове на техните семейства (компанията предоставя застраховка живот на служители и членове на техните семейства за определена сума, безплатна за служителя);
?заплащане на допълнителни почивни дни (лични, детски) дни (фирмите предоставят един платен ден на месец - т.нар. индивидуален или детски ден);
?изплащане на допълнителни ваканционни дни на служителите на компанията;
?компенсация за клетъчни услуги;
?доставка на служителите до местоработата и обратно със служебни превозни средства или възстановяване на пътни разходи;
?заплащане на разходи за здраве на служителите (заплащане на ваучери - изцяло или частично);
Заплащане на обеди;
?заплащане на детски градини за деца на служители на фирмата;
?плащане за посещение на фитнес клубове;
?издаване на заеми и кредити за закупуване на жилища, автомобили и др.
Системата за обезщетения не се ограничава до горния списък с възнаграждения, а е адаптирана както за всяка конкретна компания, така и за конкретен служител.
Една ефективна система за физическа мотивация трябва да постави размера на физическите плащания на служителите на компанията в зависимост от статуса на тяхната позиция, авторитет, резултати от работата, преглед на пазара на труда и резултатите от постигането на целите на компанията.
Системата за нематериална мотивация е общност от външни непарични стимули, които се използват в компанията за възнаграждение за продуктивната работа на служителите. Системата за нематериални стимули включва елементи като конвенционални и нестандартни методи.
Общи методи за нематериални стимули:
?осигуряване на кариерно израстване на служителите (изкачване по кариерната стълбица, с повишаване на ранга);
?гъвкаво работно време (система на работа по проекти);
?приоритет при планиране на почивки на служителите на компанията;
?редовна „хоризонтална“ ротация на персонала;
?споменаване на името на служителя в продукта на плана за обслужване, който е внедрил;
?осигуряване на паркомясто;
?приоритети при закупуване на нова техника, уреди, мебели и др.
?устна и/или писмена оценка за ефективната работа и изпълнение на плана;
?провеждане на професионални състезания сред служителите с връчване на дипломи;
?издаване на вътрешен вестник, който очертава резултатите от работата и поставя в него снимки на най-добрите служители и информационни бележки за тях;
?издаване на брошури за компанията със снимки на най-добрите служители на компанията;
?награждаване на напускащи служители с грамоти „за техния принос в изграждането на компанията“, поддържане на приятелски отношения след преместване на служители на друга работа;
?провеждане на корпоративни събития.
Нестандартни методи за нематериални стимули (във вътрешната практика те се използват доста рядко):
?предоставяне на допълнителни дни почивка на служителите (например по-ранен отпуск за ефективно изпълнен план и др.);
?подаръци на служителите на компанията за различни празници, съобразно техните интереси и предпочитания и др.
Горният списък не е окончателната версия на методите за нефинансово стимулиране. Системата за нематериална мотивация се разработва индивидуално за цялата компания и е допълнение към системата за възнаграждения и придобивки (системи за пряка физическа и непряка физическа мотивация).
Глава 2. Анализ на системата за мотивация и стимули за персонала в предприятието (SUE „Пътно-строителен отдел“ на Белгород)
1 Оценка на системата за мотивация и стимулиране на персонала в предприятието DRSU (SUE)
Държавното унитарно предприятие „Пътно-ремонтно-строително управление“ на Белгород извършва основен и текущ ремонт на пътища и пътни настилки, пътно-строителни работи с помощта на съвременни материали и специални технологии. През годините на съществуването си купих разклонена структура с повечето елементи. През дългите години на съществуване на предприятието е разработена обширна система от начини и методи за стимулиране на труда, сред които има както физически, така и морални видове. На този етап заводът започва да излиза от икономически колапс. В резултат на изследването установихме, че основният стимул за трудова дейност е физическото възнаграждение и това е разбираемо. В компанията работят около 725 души. Според данните, броят на служителите в предприятието нараства през последните 7 години, което се дължи основно на непрекъснатото увеличаване на производствените обеми.
Ефективното използване на потенциала на служителите включва:
проектиране и подобряване на работата с персонала;
подпомагане и развитие на способностите и квалификацията на служителите.
Във всяка компания работят около 725 души, включително 110 служители, 615 служители, ангажирани в производството на декларираните продукти.
Основната задача на службата за персонал в предприятието е:
провеждане на енергична кадрова политика,
осигуряване на условия за инициативност и творческа дейност на служителите, като се вземат предвид техните индивидуални характеристики и професионални умения,
развитие на физически и морални импулси,
тясно взаимодействие с профсъюзния комитет по въпросите на медицинското обслужване, организацията на социалното хранене и обществената защита на определени категории работници.
За да организира тази работа, предприятието има длъжността заместник генерален директор по човешките ресурси. Напоследък компанията напълно формира ядро от инженерни и технически работници с богатство от високо професионални и утилитарни умения. Всички шефове са с висше образование, много от тях са започнали работа като сини якички, преминали са през всички етапи на растеж и сега ръководят всички основни служби. Планирането на кариерата и други форми за развитие и реализация на способностите на служителите са широко развити в предприятието; да речем, 10 мениджъри от 1-ви и 2-ри статус са майсторски обучени в екипа. На срещи и сесии за планиране шефовете оценяват работата на различни отдели и групи. При положителни резултати се изказва благодарност както на отделни служители, така и на групи. Системата за възнаграждение на служителите на компанията включва морални и физически награди.
Физическите фактори определят определени форми на физическа стимулация:
заплата:
) плащане на парче;
) плащане на парче-бонус;
) работа на парче за ученици, придобиващи за първи път професия;
) бонусно плащане на база време;
) плащане на неплатен персонал;
) за командировки на работници на парче;
) работа по време за работа в специални дни по строг график;
) за задълбочено и навременно изпълнение на допълнителни, особено важни задачи;
) премии на работниците на парче;
) за трудов стаж;
) за подпомагане на новатори;
надбавки:
) допълнително заплащане на младите работници в инструменталния цех;
) доплащане за технически отклонения;
) плащане за престой;
) за квалификации;
) за майсторския клас;
) за ръководство на бригада;
) през ноща;
) за съвместяване на професии;
) за съвместяване на професии с периодичен характер;
) изплащане на разликата в заплатите по време на временно заместване;
) за неработни празници;
стипендии:
) по договор за ученичество за лица, придобиващи за първи път професия;
) за периода на обучение по 2-ра професия;
) за периода на повишаване на квалификацията.
Социалните фактори предполагат повишаване на интереса на работниците чрез предоставяне на различни обществени придобивки, предоставяне на обществена помощ и участие на работниците в управлението на екипа. Компанията предоставя плащания в размер на средната печалба от приходите от сватби и погребални услуги. Плащане на физическа помощ на служителите (до 4000 рубли годишно). Плащане на дарители, което не се облага с данък общ доход. Моралните фактори са набор от мерки, чиято цел е да осигурят правилния морален микроклимат в екипа, правилния подбор и разположение на персонала, различни форми на морално възнаграждение. В това предприятие се използват физиологични фактори, включително набор от мерки, насочени към поддържане на здравето и повишаване на производителността на работниците. Тези дейности се извършват в съответствие със санитарните, хигиенните, ергономичните и естетическите изисквания, които съдържат стандарти за оборудване на работните места и установяване на разумни графици за работа и почивка. Физиологичните фактори играят не по-малко важна роля за повишаване на ефективността и качеството на извършената работа от други.
В ДРСУ (СУЕ) има отдели за технически контрол и трудови норми, които ефективно осъществяват своята дейност. Фирмата също така редовно следи за санитарно-хигиенните условия на труд и безопасността на труда като цяло. Демографската политика на предприятието е насочена към подмладяване екип и изключително персонал от мениджъри и експерти. Предприятието провежда систематична работа с персонала с резерв за номиниране, която се основава на такива организационни форми като подготовка на кандидати за номиниране според индивидуалните планове, обучение в специални курсове и стажове на съответните длъжности.
Тактиките за управление на човешките ресурси в DRSU (SUE) отразяват интелигентна комбинация от икономическите цели, нужди и интереси на предприятието. Работата на отдела по труда и заплатите е насочена към увеличаване на заплатите на служителите в съответствие с печалбите и възможностите на предприятието. В момента се разработват данни за осигуряване на баланс между икономическата и социалната ефективност от използването на източниците на труд. Компанията вече има разработена система за възнаграждение, която не е ограничена от минимални и максимални размери и зависи от резултатите от работата на екипа като цяло и на всеки служител в частност. Оценките за качество се установяват за отделни работници и групи работници, така че работниците да могат да видят какво могат да постигнат в работата си, като по този начин ги насърчават да постигнат желаното качество.
Служителите получават възнаграждение в пълно съответствие с техния трудов принос към крайните резултати от работата на екипа, включително повишаването на качеството на продуктите. Възнаграждението не се ограничава до това, което екипът печели. През годината се преразглеждат възнагражденията по договор за ръководители и експерти, т.е. може да се увеличи или намали. Договорната система предвижда възнаграждение за производствени и икономически резултати от труда въз основа на съществуващите договорености.
За поддържане на нивото на квалификация на служителите, продиктувано от производствените нужди, се провежда ежегодно сертифициране на персонала. Въз основа на резултатите от сертифицирането се разработва план за организиране на повишаване на квалификацията и преквалификация на персонала, след което се извършва прегрупиране на персонала. За последователно повишаване на квалификацията на работниците, придобиване на технически умения, необходими за овладяване на съвременни технологии, високопроизводителни методи за извършване на трудна и отговорна работа, натоварени на по-високи нива на дадена специалност, се организират:
производствено-технически курсове;
целеви курсове;
обучение на работници по вторични и сродни професии;
Еднократната помощ се изплаща:
във връзка с професионален празник;
във връзка с рожден ден;
при навършване на пенсионна възраст;
служители, навършили юбилейна възраст 50, 55, 60 години, наградени с грамота, съгласно заповедта;
Освен това се извършват следните плащания:
заплащане на погребални услуги;
жени при раждане на дете;
в случай на смърт в резултат на трагична трудова злополука;
Приоритет, разбира се, по решение на генералния директор се дава на млади, перспективни служители, като по този начин обвързва експертите с предприятието, като им дава възможност да се докажат в най-голяма степен. Така например стипендиите се изплащат за продължителността на обучението по производствени и технически специалности (стипендия за работници, придобиващи професия за първи път, стипендия за периода на обучение за 2-ра професия, стипендия за повишаване на квалификацията), специално възнаграждение за млади производствени работници в цех № 3, трудово възнаграждение за млади производствени работници, усвояващи професията инструменталист в инструменталния цех. Удовлетворението на персонала се повишава и поради създаването на здравословна работна атмосфера в екипа, организирането на технически оборудвани работни места и участието в управлението на промените в дейността на организацията.
При оценката и прогнозирането на предприятие в тази област се обръща голямо внимание на точността и яснотата в действията на администрацията, повишава се производителността на събирането и обмена на информация, отчита се скоростта на резултатите по искания и жалби, получени от служители, и резултатите от обучението на служителите се оценяват строго.
По този начин, чрез прилагане на добре обмислена стратегия по въпросите на управлението на персонала, DRSU (SUE) работи успешно и постига отлични резултати в производителността на труда.
2.2 Заключения и предложения за формиране на система за стимули и мотивация за персонала на предприятието
Проведохме проучване, беше подготвено да проверим качеството на проучването и да придобием някаква представа за удовлетвореността от работата в предприятието DRSU (SUE); Бяха интервюирани 172 души. Проучването е осъществено чрез формализирано интервю. Целта на изследването: да се определят показателите за удовлетвореност от работата, до каква степен те допринасят за повишаване на удовлетвореността, на кои от тях трябва да се обърне специално внимание. Обект на изследване: работнически предприятия, които са източник на информация за факторите на удовлетвореност от работата, за предпочитанията за определени видове възнаграждения. Предмет на изследване: предмет на изследване на тази програма е удовлетвореността на служителите от работата, както и данни и фактори, които имат пряко или косвено влияние върху нея.
Цели на изследването:
Проучване на удовлетвореността от работата като съвкупност в предприятието;
Процентът на тези, които не желаят да преминат на друга работа, може да бъде обяснен допълнително. Преобладаващата част от работещите са на възраст над 45 години, а тези, които не желаят да сменят професията си, обясняват това с предпенсионната си възраст. Младите работници много по-често изразяват желание да сменят професията (специалността).
Изследователска удовлетвореност от заплатата;
След като зададохме въпроса: „До каква степен сте доволни от заплатата си?“, получихме следните данни:
Мъже от 25 до 55г
Напълно доволен26Частично доволен74Недоволен60Труден за отговор15
Жени от 22 до 50г
Напълно доволен13Частично доволен6Недоволен9Труден за отговор4
Според оценката на специалиста това разделение отговаря на „здравословна оценка на заплатите от страна на служител“. Малко са хората, които не биха искали да получават повече пари за труда си.
Изследване на удовлетвореността от стандартизацията на труда;
Абсолютно доволни от нормирането на труда са 44% от анкетираните, донякъде са доволни 27,91%, не са доволни 10,47%, а 19,18% са се затруднили да отговорят на въпроса.
Изследвайте удовлетворението от физическите награди за работа;
Мъже от 25 до 55 години
Напълно доволен23%Частично доволен43%Недоволен27%Труден за отговор7%
Жени от 22 до 50 години
Напълно доволен19%Частично доволен35%Не съм доволен38%Труден за отговор8%
Нашето изследване показа, че само 65% от работниците са доволни от физическите награди, а останалите 35% не са доволни.
5.Изучаване на социално-психологическия микроклимат в екип;
Сега отношенията между работници и администратори се превърнаха в едно от ключовите условия на „типичната работа“, което е свързано с рязко повишена зависимост на заетостта и доходите на работниците от бригадира, началника на цеха. Абсолютно мнозинство от анкетираните оценяват отношенията си с колегите и с преките си началници като абсолютно отлични (съответно 85,5% и 75%). Около една трета (около 29%) описват отношенията в екипа като „пълна добронамереност и взаимопомощ“, а останалите две трети (около 57,6%)
Най-често считан за отличен. Тъй като общият социално-психологически микроклимат в предприятието е благоприятен, той не може да се счита за показател за неудовлетвореност от работата.
Определете кои форми на възнаграждение са особено важни за служителите. Въпрос „Вашата компания използва различни видове награди за успехи в работата. Моля, посочете кои от тях са особено важни за членовете на вашия екип? (възможно е да се отбележат няколко варианта на резултата)"
Опции за резултат Действителен брой респонденти.
Мъже от 25 до 55 години
Обявяване на благодарност 7Издаване на премия92Награждаване с ценен подарък49Награждаване с почетна грамота5Включване на почетната дъска3Присвояване на почетно звание16Вписване на информация за възнаграждението в трудовата книжка3Други форми (посочете кои)0 Жени от 22 до 50 години
Декларация за благодарност 3 Издаване на премия 14 Награждаване на ценен подарък 7 Награждаване на почетна грамота 1 Вписване в почетното табло 1 Присвояване на почетно звание 5 Записване на информация за възнаграждението в трудовата книжка 1 Други форми (посочете кои) 0
Предварителният преглед на редица материали за степента на удовлетвореност от работата в предприятието и нейното естество ни позволява да направим предположението, че основният фактор, влияещ върху удовлетвореността от работата, е физическото възнаграждение за труда. Предположението се потвърди, тъй като абсолютно мнозинство от тези, които не са доволни от работата си, не са доволни от размера на заплатите си, частично или изцяло (съответно 50% и 42,86%). Безспорно лидерство сред наградите се дава на физическите видове стимули за труд (93,6% - бонуси). Следствени предположения:
) Вероятно съществуващата в предприятието система за морално възнаграждение не е фактор, който значително влияе върху удовлетворението от работата. Недоволството на служителя от моралните награди също може да се счита за причина за мечтата за промяна на професия (специалност). Но според данните от 42,86%, които са недоволни от заплатите, 50%, които са частично доволни, и съответно 35,71% и 40,48%, които не са доволни от моралните награди, може да се заключи, че физическите награди са по-важни за служителя , въпреки че моралният фактор също има значителен ефект сила.
) Съществуващите мерки за защита на труда в предприятието, осигуряване на санитарни и хигиенни условия на труд, грижа за ежедневните нужди на работниците също не са определящи фактори, влияещи върху удовлетвореността от работата.
Установено е, че в съветското общество показателите за неудовлетвореност от санитарните и хигиенните условия заемат стабилно второ място, на второ място след недоволството от нивото на заплатите. Работниците се адаптират към незадоволителни условия на труд и са готови да ги пожертват в името на поносима заплата. Държавният и административен контрол върху стандартите на условията на труд е рязко отслабен, понякога напълно липсва.
Като цяло неудовлетвореността от санитарно-хигиенните условия на труд не се следи в предприятието. Но за тези, които желаят да сменят професията си, специалността е важен показател за удовлетворение от работата. Работниците открито изразяват оплакванията си пред началниците си, но в същото време се примиряват с незадоволителни условия на труд.
Само 11,9% от желаещите да сменят професията (специалността) не са доволни от охраната на труда. Само 9,3% от анкетираните са недоволни от организацията на храненето и 5,81% от качеството на храната.
Обобщавайки резултата от нашите разсъждения и утилитарен преглед на системата за стимули и мотивация на персонала на предприятието, можем да направим следните концептуални заключения.
Шоковете са инструменти, които предизвикват действието на определени мотиви. Тласъците са предмети, действия на други хора, носители на задължения и вероятности, всичко, което може да бъде предложено на човек като компенсация за неговите действия или това, което той би искал да купи в резултат на определени действия.
Реакцията на различни шокове варира от човек на човек. Следователно шоковете нямат абсолютно значение, ако хората не са в състояние да реагират на тях. Така в условията на мощна инфлация заплатите и парите до голяма степен губят ролята си на стимули и се използват ограничено в рамките на управлението на хората.
Използването на различни стимули за мотивиране на хората осигурява процес на стимулиране, който приема много различни форми. Една от най-разпространените е физическата стимулация. Ролята на последните в пазарната атмосфера е изключително значима. 4. Стимулирането в дипломната работа се различава от мотивацията. Разликата е, че стимулирането действа като средство, с подкрепата на което се допуска мотивацията. Колкото по-високо е нивото на развитие на човешките отношения в една организация, толкова по-рядко стимулите се използват като инструмент за управление на хората. Образованието и обучението като начини за мотивиране на хората определят разположението, когато членовете на организацията показват заинтересовано участие в делата на организацията, извършват необходимите действия, без да чакат или дори без да получават стимулиращо влияние.
Мотивацията има огромно влияние върху изпълнението на работата и работните му отговорности. Няма обаче пряка връзка между мотивацията и крайния резултат от трудовата дейност. Понякога човек, който се фокусира върху това да върши добре възложената му работа, ще има по-лоши резултати от човек, който е по-малко или дори слабо мотивиран.
Разликата между мотивацията и крайните резултати от работата е сериозен управленски проблем: как да оценим резултатите от работата на всеки служител и как да го насърчим? Ако възнаграждавате само въз основа на резултатите от работата, тогава е възможно да демотивирате служител, който е получил нисък резултат, но е бил усърден и е изразходвал огромни усилия. Ако стимулирате служител правопропорционално на мотивацията, без да наблюдавате действителните резултати от работата му, тогава резултатите от работата на по-малко мотивирани, но продуктивни работници всъщност ще намалеят. Както обикновено, решението на подобен проблем е ситуационно. Администраторът трябва да разбере, че в екипа, който ръководи, може да възникне този проблем и решението му в никакъв случай не е ясно.
Въпреки правилното умение за изграждане на система за мотивация и стимулиране на труда в нашето предприятие, трябва да се отбележи, че практически няма изследвания на мотивационната структура на работниците. Според нас в съвременните условия пренебрегването на мониторинга на мотиваторите за работа е недопустимо, тъй като рано или късно съществуващата система може да се провали.
Въз основа на резултатите от дейността на предприятието като цяло, структурната единица и целия отделен служител се осигуряват мерки за физически и морални стимули. Служител, който знае, че предложеното от него предложение ще му донесе допълнителни физически и морални ползи, има желание да мисли творчески. При организирането на система за стимулиране в предприятието е необходимо да се вземат предвид пропорциите в заплащането между проста и трудна работа, между работници с различна квалификация.
Когато създавате система за стимулиране в предприятието, трябва да се придържате към тезата за еластичността на системата. Еластичните системи за стимулиране позволяват на предприемача, от една страна, да предостави на служителя определени гаранции за получаване на заплати в съответствие с неговите умения и професионални знания, а от друга страна, да обвърже заплащането на служителя с неговите лични показатели за изпълнение и резултатите от работата на предприятието в съвкупност.
Обективното възнаграждение на шефовете, експертите и служителите също трябва да се основава на същите тези, но с помощта на показатели, специфични за тези категории работници, отчитайки трудността на задачите, които се решават, нивото на отговорност, броя на подчинените и др.
Именно с използването на еластични системи за възнаграждение, с използването на разумна оценка на работното място и отговорностите на работата и по-нататъшното участие на работниците в печалбите и колективните бонуси за намаляване на дела на разходите за труд в себестойността на продукцията, негативното отношение на персонала на организацията спрямо съществуващата система на възнаграждение за техния труд и размера на това заплащане.
Резултатът от системата за стимулиране в предприятието трябва да бъде повишаване на производителността на предприятието, което от своя страна може да бъде постигнато чрез повишаване на производителността и качеството на труда на всеки служител на предприятието. В същото време предприемачът трябва да се ръководи от необходимостта да привлече и задържи висококвалифицирани работници за дълго време, да увеличи производителността на труда и да повиши качеството на продуктите, да увеличи възвръщаемостта на инвестициите в персонала, да повиши интереса на служителите не само в личните фурори, но и в триумфите на всяко предприятие в съвкупност и, накрая, повишаване на социалния ранг на работниците.
Следователно се използват както физически, така и нематериални форми на стимулиране на персонала, които включват заплати, различни системи за споделяне на печалбата, колективни системи за бонуси, индивидуализация на заплатите, морални импулси, стимули за работниците, ангажирани с творчески труд чрез използване на безплатен труд. график, обществени придобивки за работниците.
Системата за стимулиране в предприятието трябва ясно да дефинира целите си, да установи видове стимули в съответствие с постигнатите резултати, да определи системата за оценка, периода и графика на изплащане на възнагражденията.
Всички видове стимули трябва да бъдат целенасочени и прозрачни, тъй като от служителите може да се очаква да подобрят производителността и качеството на извършената работа само когато знаят, че трудът им се заплаща обективно. Системата за стимулиране трябва да отговаря на тезата: заплащането трябва да съответства на труда. Говорейки за системата за стимулиране на наетите работници, е необходимо да се подчертаят основните изисквания към нея.
Те могат да включват:
) яснота и конкретност на системата за стимулиране в нейната цялост, разпоредби относно заплатите и допълнителните плащания;
) ясно изложение на трудовите отговорности на служителя;
) създаване на система за обективно оценяване на служителите и премахване на субективизма при оценяването;
) връзката между размера на заплатите и трудността и отговорността на работата;
) вероятността за неограничен ръст на заплатите с увеличаване на индивидуалните резултати на служителя;
) контрол на възнаграждението на степента на важност на определени работи за предприятието;
) еднакво заплащане за работници с еднаква трудност и отговорност за извършваната работа в различни отдели на предприятието (отнася се за основно заплащане без контрол на допълнителни плащания въз основа на резултатите).
По този начин, когато се създава система за стимулиране, е необходимо да се разгледат всички въпроси, включително държавното регулиране на заплатите.
Завършване
Теоретичен и фактически преглед на задачата за стимулиране на персонала в предприятията показа, че процесът на загуба на интерес към работата на служителите, незабележим за неопитно око, и неговата пасивност води до такива отрицателни резултати като текучество на персонала, ниска производителност на труда, повишена конфликтност в екип и др. Шефът внезапно открива, че трябва да се рови във всички детайли на всяка задача, изпълнявана от подчинените, които от своя страна не проявяват ни най-малка инициатива. Като цяло организационната ефективност намалява.
В тази работа идентифицирахме следните важни стимули и мотивиращи критерии в професионалната дейност:
Всички стимулиращи действия трябва да бъдат внимателно разработени и на първо място от тези, които изискват действие от другите;
Важно е хората да изпитат удоволствието от работата, да носят отговорност за резултатите, да бъдат лично ангажирани в работата с хората, така че техните действия да са за някого;
Всеки на работното си място е призван да покаже на какво е способен;
Всеки човек е обременен да се изяви в работата, да се познае в нейните резултати, да получи реални доказателства, че е способен да направи нещо полезно, което да се свърже с името на неговия създател;
Важно е да се интересуваме от нагласите на хората към потенциални подобрения в условията им на труд;
На всички служители трябва да се даде възможност да оценят своята значимост в екипа;
При постигането на целта, която служителят е определил за себе си или във формулирането на която е участвал, той ще покаже много повече енергия;
Отличните работници имат всички права на физическо и морално признание;
От служителите се изисква свободен, безпрепятствен достъп до всяка информация, необходима за работата им;
Всички важни решения за промени в работата на служителите трябва да се вземат с тяхното пряко участие, въз основа на техните умения и опит, като се вземе предвид тяхната позиция;
Самоконтрол: трябва да придружава всички действия на служителите;
На служителите трябва да се дава възможност непрекъснато да придобиват нови знания и знания в процеса на работа;
Винаги трябва да се насърчава инициативността, а не да се натоварвате с изтръгване от служителите на всичко, на което са способни;
За служителите е важно непрекъснато да предоставят информация за резултатите и качеството на своята професионална дейност;
Вероятно всеки служител трябва сам да си бъде шеф.
Добре проектираната работа трябва да създаде вътрешна мотивация, чувство за личен принос към произведените продукти. Човекът е социално същество, което означава, че чувството за принадлежност може да предизвика у него голямо психологическо удовлетворение; също така му позволява да разбере себе си като фигура. Въпреки изобилието от различни теории, все още не е възможно да се повярва в произхода на безусловно обективни методи за оценка на работата на такъв труден обект като човек.
Тази статия анализира умението за организиране на система за стимулиране и мотивация на персонала в DRSU (SUE). Мотивацията на труда се извършва за всеки диапазон от нужди на служителите.
През дългите години на съществуване на предприятието е разработена обширна система от начини и методи за стимулиране на труда, сред които има както физически, така и морални видове. В резултат на изследването установихме, че основният стимул за трудова дейност е физическото възнаграждение и това се обяснява с ниското ниво на живот на по-голямата част от персонала на предприятието. Във фирмата работят 725 души. Броят на служителите в предприятието през последните 7 години расте бавно, но практически няма текучество. Това ни позволява да заключим, че ефективната мотивация и стимулиране на труда позволяват постигането на резултати не само в икономически успешните страни. Фокусирането върху човешкия фактор дава убедителни резултати дори в икономика в преход.
В заключение бих искал да отбележа, че пътят към ефективно управление на персонала лежи през осъзнаването на неговата мотивация. Само като знае какво мотивира човек, какво го подтиква да действа, какви мотиви са в основата на неговото поведение, може да се опита да разработи ефективна система от форми и методи за управление на човек. За да направите това, трябва да знаете как се появяват определени мотиви, как и по какви методи мотивите могат да бъдат приведени в действие, как се мотивират хората.
Също така трябва да знаете, че основните компоненти на ефективното стимулиране на труда са стимулирането на работещия човек. В предприятията, където хората взаимодействат тясно помежду си, когато се прилагат шокове, трябва да се вземат предвид потребностите и тяхното задоволяване, предприемчивостта и интересите на човека и дори характера и начина на живот. Тогава стимулацията ще бъде наистина ефективна и лично важна.
Списък на използваната литература
1. Арсеньев Ю.Н. Управление на персонала: Модели на управление: Учебник за ВУЗ. - М,: ЕДИНСТВО-ДАНА, 2005, - 287 с.
Биорк Алексей, моят служител печели твърде много! М. 2008. 3. Бреслав Л. И. и др.. Потенциал на персонала и начини за неговото увеличаване // Човек и труд, 2010. № 4.
Герчиков В.И. Управление на персонала: служителят е най-ефективният ресурс на компанията. М.: ИНФРА-М, 2008
Герчиков В.И. Типологична концепция за трудова мотивация. Част 1. // Мотивация и възнаграждение № 2, 2005, стр. 53-62
Герчиков В.И. Типологична концепция за трудова мотивация. Част 2. // Мотивация и възнаграждение № 3, 2009, стр. 2-6
Герчиков В.И. Мотивация, стимули и възнаграждения. Учебник надбавка / Изд. 2-ро, добавете. и обработени М .: Държавен университет Висше училище по икономика, 2004
Грачев М.В., Материално стимулиране на мениджърите във фирмата. М. 2009 г
Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление на персонала и ефективност на предприятието - М.: Финанси и статистика, 1998 г., 213 с.
сп. „Човек и труд” № 2, 2012, 27 с.
Ломакин В.И., Яковлев Р.А., Организация на заплатите в предприятието. М. 2010 г
Игнатиев Е. Г., Мотивационна система: начини и методи на формиране. М. 2008 г
Иванов Д. Оценка на икономическата и социална ефективност от подобряване на системата за трудова мотивация // Управление на персонала. - 2010 г
Lafta J.K. Теория на организацията - М.: Проспект, 2012 - 416 с.
Мениджмънт: За бакалаври - Санкт Петербург: Питър, 2011 - 256 с. - (Учебно пособие). стр.256
Митин А. Н. Култура на властта и управлението. Екатеринбург. 2011 г
Милнър Б.З. Управление на знания / B.Z. Милнър. - М.: INFRA-M, 2010 - 320
Милнър Б.З. Теория на организацията. 7-мо издание - М.: INFRA-M, 2011 - 864 с.
Мениджмънт: Учебник за ВУЗ/Изд. М. М. Максимцова, А. В. Игнатиева. М., 2009
Максимцев М.М., Игнатиева Л.В., Комаров М.А. „Курс по мениджмънт“: учебник за университетите ¾ Москва, Издателство "Инфра-М", 2008. - С. 343.
Петрович М.В. Управление на организацията. - Мн.: Академик. пр. при президента на републиката Беларус, 2012 г. - 331 с.
Привалов А., Чернаков А., „Приказки от Пермската гора“. Ефективна система на възнаграждение. М. 2008 г
Расторгуев В., Има заплата. Какво липсва? М. 2008 г
Райтер Г., Хората пред стратегията или диференциация на възнаграждението за работа.М. 2011 г
Светлана Иванова “100% мотивация” 2011г
Социално управление: Учебник / Ред. Д. В. Грос. М. 2010 г
Обучение
Нуждаете се от помощ при изучаване на тема?
Нашите специалисти ще съветват или предоставят услуги за обучение по теми, които ви интересуват.
Изпратете вашата кандидатурапосочване на темата точно сега, за да разберете за възможността за получаване на консултация.
Ако търсите в интернет материали по темата за мотивацията на персонала, можете да намерите няколко десетки хиляди източника. Какво означава това? Вероятно, първо, че в действителност такъв проблем съществува и, второ, че диапазонът от мнения е толкова голям, че ще отнеме години, за да се сближат гледните точки и да се разработят конкретни препоръки, които практиците да използват.
В този материал ще говорим за строителни организации, тъй като TsNIO-Project си сътрудничи с предприятия САМО в този пазарен сегмент, но най-вероятно този въпрос тревожи не само строителите.
За да оцелее в пазарни условия, всяка строителна организация е принудена непрекъснато да подобрява дейността си. Механизмът за подобряване е доста прост: поставят се цели, идентифицират се проблеми, вземат се управленски решения и се изпълняват за решаване на тези проблеми. С други думи, ВСЕКИ проблем в една организация може и трябва да бъде решен и след това поддържан с помощта на организационни и управленски инструменти (планиране, контрол, управление на несъответствия, коригиращи и превантивни действия и т.н.). Но този инструментариум има сериозен недостатък: разрешаването на проблеми с негова помощ е много бавно. Мениджърите на строителни организации не са доволни от този темп, предприятието няма време да се адаптира към промените на външния пазар.
За по-бързо решаване на проблемите е включена мотивация на персонала. С други думи, това е линейка, която се извиква при пациента в определени случаи, но това по никакъв начин не премахва необходимостта след това да отидете на лекар и да продължите да бъдете наблюдавани от специалист в по-късна възраст.
Сега казахме най-важното, а именно мотивацията е насочена към решаването на конкретен проблем и след неговото решаване мотивацията преминава към решаване на други проблеми, отстъпвайки „бойното поле“ на нормалните организационни и управленски инструменти. Естествено Правилникът за мотивация на персонала винаги ще бъде ВРЕМЕНЕН.
Безсмислието на днешната ситуация става очевидно, когато бонусът се възприема като ПОСТОЯННА добавка към заплатите, която се получава месечно, тримесечно и т.н., когато размерът на ПОСТОЯННИЯТ бонус се договаря между работодателя и служителя при сключване на трудов договор договор с него.
Препоръчително е да се споразумеят някои принципи, които трябва да бъдат включени в системата за мотивация на персонала „на сушата“, т.е. преди да бъде разработен:
НЕ СЕ ПРЕДВИДЯТ стимули за добросъвестно изпълнение на утвърдените трудови задължения. Те плащат заплати за това
Стимулират се при 1) ПРЕВИШАВАНЕ на установените характеристики за качество, обем и срокове на резултатите от изпълнение на служебните задължения; 2) служителят проактивно поема ДОПЪЛНИТЕЛНИ отговорности; 3) служителят предлага подобрения в установените правила за изпълнение на задълженията.
Ако ръководителят на организацията е установил изисквания, които са по-сложни за изпълнение на задълженията от съществуващите в момента, тогава за тяхното изпълнение ще има по-малко стимули, отколкото за превишаването им
Всички ОСНОВНИ въпроси на мотивацията на служителите се решават от неговия преки ръководител
Приети ГРАНИЦИ на икономическата част на мотивацията: „вход“ - получаване на информация за размера на три фонда за икономически стимули: месечен, годишен и фонда на ръководителя на организацията; „изход“ - служителят получава стимул под формата на банкноти
Отговорник за системата за мотивация на персонала Заместник първи началник отдел „Човешки ресурси“ или началник отдел „Човешки ресурси“.
И по-нататък. Повечето ръководители на строителни организации използват в работата си икономически стимули и нематериални стимули. Счетоводителите обикновено казват, че всеки нематериален стимул изисква парични разходи (подаръци, места за паркиране, поздравления, предимства при получаване на заеми, престижни командировки, осигуряване на условия за напреднало обучение и др.). Като цяло те са прави, но за нас е важно да разделим тези видове стимули, тъй като за нематериалните стимули са от голямо значение „изпълненията“, в които тези стимули се реализират. Това от своя страна изисква специална квалификация на мениджърите, които трябва да могат да изберат подходящия сценарий, да проведат репетиции, ако е необходимо, и в крайна сметка да изиграят премиерата. За съжаление малцина имат такава квалификация. Ние включваме всички „бонуси“ като материални стимули, когато служителят получава чисти банкноти в допълнение към заплатата. В останалите случаи говорим за нематериални стимули.
Не се препоръчва използването на НАКАЗАНИЯ в мотивационната система. И съвсем не защото някои мениджъри са толкова мили и не могат да „ударят с юмрук по масата“. Причината е безсмислеността на този метод на стимулиране.
Първо, дори опитни психолози, да не говорим за съвременните мениджъри, не могат да предвидят поведението на наказан човек. Съдете сами: когато наказва служител, мениджърът иска да постигне нещо конкретно от него, но винаги се оказва в глупава позиция, защото... знае, че реакцията на служителя към наказанието определено ще бъде, но КАКВО - той не знае.
Второ, и Е. Деминг говори за това, в повечето случаи (повече от 96%) наказваме грешния човек, който го заслужава. Анализирайки причините за дефекти в строителството, ние постоянно посочваме такива причини като лошо организирано работно място, липса на пълни първоначални данни за проектиране и неактуализирани нормативни документи. Това може да бъде и ниско ниво на планиране на работата, използване на остаряло оборудване, използване на нелицензирани компютърни програми, лоша система за обучение и др. и така нататък. Съгласете се, премахването на тези причини е задача на мениджърите, а не на изпълнителите.
Разбира се, ако мениджърът е сигурен, че служителят е например мързеливец или злобен хулиган, крадец, наркоман, провокатор, кавгаджия и т.н., тогава той трябва да бъде уволнен незабавно, но това е извън обхвата на системата за мотивация.
По-горе казахме, че в момента строителните организации използват предимно икономически и нематериални стимули. Но има още един „спасител“ за съвременния лидер. Това е МОТИВАЦИОННА УПРАВЛЕНСКА КОМУНИКАЦИЯ. Наблюдавайки работата на нашите партньори в строителния комплекс (ЦНИО-проект си сътрудничи с повече от 490 организации), забелязахме, че значителна част от доброволните уволнения (повече от 65%) са свързани с неуспешни взаимоотношения с прекия ръководител, който е абсолютен невежа в мотивационната управленска комуникация. Факт е, че ръководителят и подчиненият влизат в различни взаимоотношения в процеса на производствената дейност. Например връзката при издаване на задача за изпълнение на работа или при приемане на завършена работа. Определени взаимоотношения се развиват по време на напреднало обучение, управление на несъответстващи1 продукти, прилагане на коригиращи мерки и др. Но най-трудните са, когато ръководителят е принуден да прави коментари на подчинен, да критикува действията му и да посочва грешки в работата му. Трябва да можете да критикувате, така че след това подчиненият да „порасне с криле“ и да иска да работи по-добре. Но не толкова, че човек се „отказва“, негодувание и раздразнение не позволяват да се оценят адекватно действията на мениджъра и накрая желанието за смяна на работата.
Ето няколко правила, които всеки мениджър трябва да знае и които са „разпръснати“ по страниците на много източници:
. Критиката трябва да е насочена към положителни промени в бъдещето, а не към намиране на виновен или допускане на грешки в миналото: „Нашата задача е да разберем как да подобрим ситуацията, да увеличим ефективността си и как да избегнем грешки в бъдеще. Затова няма да анализираме миналото, а ще начертаем план за действие за бъдещето.”
. Критиката трябва да предполага възможността на служителя да говори за ситуацията и евентуалното й коригиране: „Как виждате ситуацията? Какво можем да направим? Какви предложения имате? Именно това ни позволява да постигнем по-голямо чувство за отговорност на служителите за последващи действия и разрешаване на ситуацията в бъдеще.
. Когато критикувате, е необходимо да отбележите положителното (още по-добре, започнете с него): „Виждам, че много се постарахте, част от проекта се получи страхотно, но как можем да променим ситуацията в...?“ Също така е важно да завършите критиката с положителна нотка - нотка на увереност, че ситуацията ще бъде решена и ще се развие положително в бъдеще.
. Можете да критикувате действията, но не и качествата на подчинения или личностните черти. Тоест можем да кажем на подчинения, че не е успял да се концентрира, докато изпълнява задачата и в бъдеще трябва да отделя по-удобно време за сложни задачи, но не казваме, че той като цяло е разсеян.
. Критиката трябва да е конкретна, избягвайте формулировките „винаги“ и „никога“: това не може да е вярно по дефиниция. Ето защо, когато се подготвяте за мотивационна критика, помислете какви конкретни факти и особености на човешкото поведение ще посочите като пример за това, което трябва да се подобри или коригира. Много е добре да използвате техниката на обединяване: „Когато започнах работа, често имах ситуации, когато не можех самостоятелно да разреша трудна ситуация с клиенти. Това е нормално, когато сте нов на работа. И какво виждате или какви биха могли да бъдат изходите от тази ситуация...” Тази техника ни позволява, от една страна, да използваме собствения си пример или примера на друг човек, за да предложим ненатрапчиво начин за разрешаване на проблема, и от друга страна, да подкрепи морално служителя и да му позволи да запази адекватно самочувствие.
. Метафоричната критика може да бъде полезна. Всички сме се сблъсквали с метафорична критика, когато четем басни. Само в живота трябва да позволите на подчинения сам да си направи заключение. Говорим за ситуация, която се е случила в друга организация или с други хора и е довела до не много положителни последици. След това даваме възможност на служителя да направи паралели и да направи собствен извод
. Превантивната критика е много важна. Уместно е ПРЕДИ служителят да попадне в трудна ситуация и включва демонстриране на възможни често срещани грешки с обяснение как могат да бъдат избегнати. Такава критика ни позволява да избегнем ненужни загуби и пропуснати възможности. Както се казва: "Умният човек се учи от грешките на другите."
. Критиката трябва да се основава колкото е възможно повече на факти и възможно най-малко на емоции. Затова се старайте да избягвате критиките, когато сте ядосани, раздразнени или разстроени. След като се успокоите, започнете да обмисляте и подготвяте предварително структурата на критичен разговор, не забравяйте да изберете ясни и недвусмислени факти, на които можете да разчитате по време на разговора. Важно е да се придържате към темата и да преминете към следващия въпрос едва след решаването на предишния. Неспазването на това правило, между другото, е една от най-честите грешки при критикуването на подчинен.
. Едно нарушение - едно наказание, тоест критика за едно нарушение трябва да се прави само веднъж. Постоянното връщане към веднъж допусната грешка значително демотивира служителя и намалява значението на критиката като такава. Затова трябва да критикувате веднъж и да не се връщате отново към този въпрос, ако грешката не се повтори.
. Винаги е по-добре да завършите критиката с обобщение на плановете за действие, насочени към подобряване на ситуацията:
. Избягвайте публичната критика: Публичната критика често се възприема като лична обида. Зад бурята от емоции човек вече не вижда фактите. Освен това публичната критика може значително да влоши отношенията и микроклимата в екипа, както и отношението към лидера.
. Недопустимо е да се критикува шеф в присъствието на подчинени и е много нежелателно шефът да критикува други шефове в присъствието на подчинени. И двете ситуации водят до ерозия на доверието в лидерите на организацията като цяло и намаляват нивото на контролируемост в предприятието.
Препоръчително е всеки ръководител да разполага с тези правила под формата на бележка, а заместник-директорът по човешки ресурси с участието на консултанти да провежда обучение на мениджърите по този въпрос.
Сега можем да покажем как е препоръчително да се разработи Временен регламент за мотивиране на персонала на конкретна строителна организация с участието на консултант от ЦНИО-проект.
На първо място, консултантът обсъжда с първия мениджър общия подход към разработването на система за мотивация, принципите и основните положения, които бяха изложени по-горе. Важно е позициите на консултанта и мениджъра да съвпадат по тези въпроси.
След това се идентифицират проблемните области, изискващи използването на система за мотивация. За да направите това, консултантът разговаря с първия мениджър. По правило му се дава списък с най-често срещаните проблеми в организациите на строителния комплекс в Руската федерация. Този списък има статут на "храна за размисъл".
След това консултантът разработва механизми за мотивация, използвайки икономически стимули, насочени към премахване на идентифицираните проблеми. По правило резултатът се представя под формата на таблица. Ето един пример:
| Име на проблема | Откъде идва информацията? | Мотивационен механизъм |
| Недостатъчни усилия на служителите, насочени към повишаване на тяхната квалификация и професионални умения (самообразование) | Обект на мотивация може да бъде всеки служител на организацията Организирани са 3 подсистеми за повишаване на квалификацията:
Резултатът от функционирането на всички подсистеми е ИЗПЪЛНЕНИЕТО на планове и графици за обучение на служителите. Заместник-директорът по персонала отговаря за одобряването на планове за подсистеми 1 и 2. Служителят е отговорен за предоставянето на графика по 3-та схема по своя инициатива. Организирането на контрола на изпълнението е поверено на заместник-директора по персонала. | Ако плановете и графиците се изпълняват, това е обект на мотивация. За успешната организация на повишаване на квалификацията в 1-ва подсистема, по решение на директора, заместник-директорът по персонала получава премия веднъж годишно в размер на 0,5 от служебната заплата. За успешното организиране на повишаване на квалификацията във 2-ра подсистема, по решение на директора, заместник-директорът по персонала също се награждава веднъж годишно в размер на 0,5 от длъжностната заплата. Служител, който е завършил усъвършенствано обучение, съгласно плана за 2-ра подсистема изцяло, получава три допълнителни платени дни ваканция. Ако инициативният график за 3-та подсистема бъде одобрен и изпълнен (завършен), тогава въз основа на резултатите от работата за годината служителят получава бонус в размер на една официална заплата. |
След това се решават въпроси с нематериални стимули, чийто състав се определя чрез анкета. На първия управител ще бъде даден СПИСЪК с възможните нематериални стимули. Той трябва да оцени всеки стимул от гледна точка на възможността и необходимостта от приложение в организацията, освен това може да добави свои собствени варианти на стимул. След това подобни въпросници (посочващи резултатите от проучването на първия мениджър) се разпространяват избирателно сред служителите. Те трябва да изразят мнението си по този въпрос.
Ето някои примери за нефинансови стимули:
. Добре оборудвано работно място
. Гъвкав работен график
. Състезание за най-добър отбор
. В края на годината определяне на най-добрия служител и обществено признание за това
. Балнеолечение
. Социална защита на пенсионерите
. Гаранции за служители, съчетаващи обучение и работа
. Предимства при определяне на времето за отпуск
. Издаване на билети за пътуване
. Осигуряване на самостоятелен офис
. Възможност за извършване на някаква работа у дома
. Назначение за ментор
и т.н.
След окончателното споразумение относно нематериалните стимули, които ще бъдат използвани в организацията, консултантът разработва възможни сценарии за мотивация, а също така „свързва“ посочените нематериални стимули за решаване на идентифицираните проблеми.
На следващия етап се разработва МЕМО за мотивационна управленска комуникация, след което се изготвя проект на ВРЕМЕННА наредба за мотивация на персонала.
В рамките на шест месеца след одобрението на този документ се провежда пробна експлоатация на системата за мотивация на персонала, след което консултантът оценява нейната ефективност, прави коментари и, ако е необходимо, коригира Временните правила.
Периодичен одит на проблемните области се извършва веднъж на всеки 2 години с последващо коригиране на временните разпоредби въз основа на мотивация
ИРИНА МОРОЗОВА, ръководител на отдела за автоматизация на счетоводството на Avard LLC, практикуващ в сетълменти с персонал за възнаграждение на предприятия от различни форми на собственост
Най-често строителните организации използват форми на възнаграждение на парче и време.
Един от най-печелившите и динамично развиващи се сектори на руската икономика е строителството. Дейността на строителните организации има редица организационни и технически характеристики. Те включват по-специално:
Териториална изолация на строителни обекти;
Индивидуален характер на строителното производство;
Извършване на работа въз основа на проектна и разчетна документация;
Продължителност на производствения цикъл;
Колективен характер на работата.
Тези характеристики оказват влияние върху отчитането на разходите, включително заплатите.
Форми на първична документация
Формите на първичната документация, използвани от организациите за записване на труда и заплащането му, са одобрени с Резолюция на Държавния статистически комитет на Русия от 5 януари 2004 г. № 1. Тази резолюция обаче не предвижда формуляри на документи като поръчки за работа на парче (акордна работа), записи на извършена работа, работни поръчки и др. Следователно строителните организации трябва да разработят и одобрят формулярите на документите, използвани независимо, и да ги консолидират в счетоводната политика.
За записване на работното време в системата на заплащане на парче се използва лист за работно време на унифициран формуляр № T-13, който се поддържа или за организацията като цяло, или за нейните отделни структурни подразделения.
В строителните организации отделните служители могат да извършват работа на различни обекти през отчетния период. В съответствие с това е необходимо да се организира оперативно отчитане на отработеното време от всеки от ангажираните служители за всяко от съоръженията.
Въпреки това, ако заповедта за работа на парче е съставена отделно за всеки строителен обект и показва времето, отработено от всеки служител, тогава листът за работно време на унифицирания формуляр № T-13 не съдържа подробностите, необходими за правилното разпределение на работното време между строящите се обекти. В този случай могат да бъдат въведени допълнителни подробности във формуляра за ведомост на работното време, което ви позволява да следите работното време на всички специалисти за всеки строителен проект.
Всички първични документи, разработени независимо от организацията, както и всички промени, направени в стандартни формуляри, трябва да бъдат одобрени със съответната заповед за счетоводна политика.
Форми и системи на заплащане
Най-разпространени в практиката на строителните предприятия са такива форми на възнаграждение като на парче и по време, които позволяват да се създадат различни модели на плащане за крайния резултат въз основа на тях.
Всички видове форми и системи за плащане се основават на тарифна система и нормиране. Има следните видове форми на плащане на парче: директна работа на парче, работа на парче-бонус, работа на парче-прогресивна работа, работа на парче, работа на парче-бонус.
При заплащане на парче, доходите на работниците (връзка, екип) се определят от обема на извършената работа и тарифата на парче за единица нейното измерване. Служителят получава заплата в зависимост от обема на извършената работа при установени ставки на парче.
Прогресивната система на заплащане на парче може да се използва, когато екип, звено или отделни работници извършват основни строителни и монтажни работи и основни работи в спомагателни и спомагателни производства, включени в баланса на строителството, в случаите, когато се извършва нормиране и заплащане на труда съгласно единни, междуведомствени и ведомствени стандарти и правила.
При използване на прогресивна система на заплащане на парче всеки екип и звено трябва да получат работни поръчки 2-3 дни преди началото на работа. В работните поръчки се посочват предстоящите обеми на работа, сроковете за тяхното изпълнение, стандарти за изработка и цени. Работната поръчка трябва да бъде отбелязана с „заплащане на прогресивно парче“ върху работните поръчки. Прогресивните допълнителни плащания на парче не могат да се начисляват върху сумите на заплатите за работните поръчки, издадени на работниците по време на работа или след нейното приключване.
При прогресивна система на заплащане на парче заплатите се изчисляват въз основа на резултатите от работата за месеца. В същото време се вземат предвид показателите за изпълнение на производствените стандарти за всички поръчки, които предвиждат система за прогресивно плащане на парче за текущия месец. Работниците, които са уволнени или прехвърлени на работа в друга организация, получават заплащане за действително отработеното време. Основната заплата, както и допълнителните плащания за прогресивни изплащания на парче, се разпределят между работниците пропорционално на работното време и тарифните ставки, определени за работниците от съответните категории.
При прогресивно плащане на парче производството в рамките на нормата се заплаща по основни ставки, а продукцията над нормата се заплаща по повишени ставки и се допълва от бонуси.
Такова възнаграждение се удължава за ограничени периоди и в тези строителни отрасли, където са необходими допълнителни мерки за стимулиране на интензивността на труда с цел постигане на прогресивни производствени стандарти. При прогресивна система на плащане на парче доходите на работника нарастват по-бързо от продукцията му.
Еднократното заплащане е основната система на заплащане в строителството. Използва се за укрепване на материалната заинтересованост на работниците от изпълнение на производствените задачи в срок. Задачите под формата на заповеди за задачи се издават на екипи (единици, работници) за извършване на обща строителна и специализирана работа на съоръжението като цяло, секция, етаж, конструктивен елемент.
Работната поръчка се издава не за периода на фактуриране, а за цялата продължителност на работата. Заплатите се начисляват на екипа според отчетните периоди под формата на аванс, а окончателното плащане се извършва след изпълнение на цялата задача. Заплащането по договор може да бъде допълнено с бонус за изпълнение на задачите по договора навреме или предсрочно, за осигуряване на високо качество на строителството (плащане по договор). Тази форма на заплащане насърчава изпълнението на цялата гама работа с по-малко работници и за по-кратко време.
За да се определи размерът на заплатите, дължими за изпълнение на задача на парче, се разработва калкулация на разходите за труд и заплатите, която предоставя описание на основната и спомагателната работа, включена в задачата, а също така посочва количеството (обема) на работата, парче норми и времеви норми за единица работа. Чрез умножаване на обема на работата по цените се определят размерите на заплатите според списъка на работите и чрез сумирането на тези суми се определя общият размер на дължимите заплати за изпълнение на акордната задача.
В случаите, когато задачата на парче е издадена за период, надвишаващ периода на плащане, например месец, заплатата за текущия месец се определя чрез умножаване на общия размер на заплатите на парче за работата на парче по процента на завършена работа.
В този случай процентът на завършена работа се изчислява, като извършеното количество работа се раздели на общото количество работа за реда на акордите и се умножи по 100%.
Индикаторът за бонус е изпълнението на задача навреме или предсрочно. Ако целта за бонус не бъде постигната, не се присъжда бонус. Условието за бонуса е спазването на изискванията за качество. Действащите разпоредби за бонусите в организациите трябва да предвиждат диференцирани размери на бонусите в зависимост от качеството на работата.
Заплатите на парчета, начислени на бригадата на части, се разпределят между членовете на бригадата, като правило, пропорционално на тарифните доходи, които се определят чрез умножаване на почасовата тарифна ставка на работника по броя на отработените часове според график.
Бонусът на членовете на екипа се начислява в размер на заплатите на парче, изчислени в съответствие с приетата процедура за разпределяне на общата сума на приходите на екипа, начислени според работата на парче. Първоначалната сума на бонуса се определя на базата на процента от бонуса, натрупан на отбора.
Размерът на бонуса за отделен служител по решение на работодателя може да бъде:
Увеличава се, като се отчита приносът на служителя за постигане на установените показатели;
Намален за производствени пропуски.
Служителите могат да загубят бонуса си изцяло за:
Отсъствие от работа (включително отсъствие от работа повече от 4 часа през работния ден) без уважителна причина;
Появяване на работа в състояние на алкохолно, токсично или наркотично опиянение, както и пиене на алкохолни напитки, употреба на наркотични или токсични вещества на работното място през работно време;
Извършване на кражба на имущество на работодателя на работното място, установена със съдебна присъда или решение на орган, чиято компетентност включва налагане на административно наказание;
Участие в стачки, които са обявени за незаконни от съда.
Пълното или частично лишаване от премията се извършва за периода, през който е извършен пропускът в работата, и се оформя със заповед на работодателя със задължително посочване на причините.
Заплатите, базирани на време, се използват, когато е невъзможно или непрактично да се установят количествени параметри на труда; с тази форма на плащане служителят получава възнаграждение в зависимост от времето и нивото на квалификация. Съществуват следните видове форми на възнаграждение, базирани на време: просто време, базирано на време, бонус, заплата, договор.
В проста система, базирана на времето, заплатите се изчисляват по тарифната ставка на служител от тази категория за действително отработеното време. Може да се зададе почасова, дневна или месечна тарифа.
При месечно плащане заплатите се изчисляват въз основа на фиксираните месечни заплати (ставки), броя на работните дни, действително отработени от служителя през даден месец, както и планирания брой работни дни според работния график за даден месец.
Бонусната система за заплащане е комбинация от обикновено заплащане, базирано на време, с бонуси за изпълнение на количествени и качествени показатели съгласно специални разпоредби за бонуси за служителите.
При системата на работна заплата възнаграждението се извършва не по тарифни ставки, а по установени месечни длъжностни заплати. Системата за работна заплата се използва за ръководители, специалисти и служители. Служебната месечна заплата е абсолютният размер на трудовите възнаграждения, установени в съответствие със заеманата длъжност. Системата за възнаграждение може да включва елементи на бонуси за количествени и качествени показатели.
Предприятията от всякаква форма на собственост трябва да имат таблица с персонал, одобрена от ръководството на предприятието, която установява длъжностите на служителите и месечните заплати, съответстващи на тези позиции. Квалификационният указател на длъжностите за ръководители, специалисти и служители е необходим за оптималното разделение на труда, определяне на отговорностите на работниците и осигуряване на тяхното рационално използване в съответствие с тяхната специалност и квалификация.
Съгласно чл. 149 от Кодекса на труда на Руската федерация, при извършване на работа в условия, различни от нормалните, на служителя могат да бъдат предоставени допълнителни плащания с компенсаторен характер, предвидени в колективните трудови договори:
За тежка, вредна или опасна работа;
За работа в райони със специални климатични условия;
За нощен труд;
За работа в почивни и неработни празници;
За извършване на работа с различна квалификация;
За съвместяване на професии.
Трябва да се вземе предвид следното:
Установените размери на допълнителните плащания не могат да бъдат по-ниски от предвидените в закона;
Допълнителните плащания не могат да бъдат отменени по решение на организацията;
Установяват се допълнителни плащания за всички служители без изключение, заети със съответната работа.
Нощен труд
В съответствие с чл. 96 от Кодекса на труда на Руската федерация, нощното време за целите на прилагането на трудовото законодателство е времето от 22 до 6 часа.
Ако работодателят ангажира работници на нощен труд, той трябва да се съобрази с изискванията на чл. 96 от Кодекса на труда на Руската федерация за намаляване на продължителността на нощната работа с един час (без последваща работа), както и за ограничаване на използването на труда на определени категории работници.
От член 154 от Кодекса на труда на Руската федерация следва, че всеки час работа през нощта се заплаща с повишена ставка в сравнение с работата при нормални условия, но не по-ниска от сумите, установени със закони и други регулаторни правни актове. Минималното увеличение на заплатите за работа през нощта е установено с постановление на правителството на Руската федерация от 22 юли 2008 г. № 554 в размер на 20% от почасовата тарифна ставка (заплата) за всеки час работа през нощта.
Конкретните размери на увеличението се определят от работодателя, като се вземе предвид становището на представителния орган на работниците и служителите, с колективен трудов договор или директно с трудовия договор. Като общо правило се изчисляват почасовите тарифни ставки за определяне на допълнителните заплати за работа през нощта:
Служители, чийто труд се заплаща по дневни тарифни ставки, като дневната ставка се раздели на съответната продължителност на работния ден (в часове);
Служителите, чийто труд се заплаща по месечни ставки (заплати), като месечната ставка (заплата) се раздели на броя на работните часове по календара за даден месец.
Допълнителните плащания за нощен труд са включени в плащанията, които се вземат предвид при изчисляване на средната печалба (Резолюция на правителството на Руската федерация от 24 декември 2007 г. № 922), както и в плащанията на заплатите, които се вземат предвид при изчисляването на данъка върху дохода (клауза 3 от член 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация).
Размерите на доплащанията са включени и в списъка на плащанията, подлежащи на облагане с данък върху доходите на физическите лица, единен социален данък, осигурителни вноски за задължително пенсионно осигуряване, както и осигурителни вноски за задължително осигуряване срещу трудова злополука и професионална болест.
Работа през почивните дни и празниците
В съответствие с чл. 113 от Кодекса на труда на Руската федерация, привличането на работници за работа през почивните дни и неработните празници без съгласието на работниците е разрешено в три случая:
За предотвратяване на катастрофа, промишлена авария или отстраняване на последствията от катастрофа, промишлена авария или природно бедствие;
За предотвратяване на злополуки, унищожаване или повреда на имущество на работодателя, държавна или общинска собственост;
За извършване на работа, необходимостта от която се дължи на въвеждането на извънредно или военно положение, както и неотложна работа при извънредни обстоятелства, тоест в случай на бедствие или заплаха от бедствие (пожари, наводнения, глад, земетресения, епидемии или епизоотии) и в други случаи, представляващи опасност за живота или нормалните условия на живот на цялото население или на част от него.
Трябва да се отбележи, че списъкът с изключителни случаи на привличане на служители за работа през почивните дни и неработните празници е изчерпателен.
Привличането на служителите да работят през почивните дни и неработните празници в други случаи се извършва само с тяхното писмено съгласие.
Извънреден труд
Член 99 от Кодекса на труда на Руската федерация изброява три основания, при които работодателят има право да ангажира работници в извънреден труд без тяхното съгласие. Всички тези случаи са свързани с извънредни ситуации и обстоятелства.
Участието в извънреден труд трябва да бъде формализирано в писмен вид с издаване на съответна заповед от работодателя. Тъй като особеностите на основанието често не позволяват на работодателя да издаде тази заповед или инструкция предварително, за да се осигури точно отчитане на продължителността на извънредния труд за всеки служител, работодателят трябва да направи това, когато възникне възможност.
Бременни жени, непълнолетни работници и други категории работници, посочени във федералните закони, нямат право да работят извънредно, дори ако изразят своето съгласие. В останалите случаи извънредният труд изисква писменото съгласие на служителя. Отказът на служителя да работи извънредно не трябва да се счита за нарушение на трудовата дисциплина.
Работата, извършена над установеното работно време по реда на вътрешно непълно работно време, не се счита за извънреден труд (членове 60.1 и 282 от Кодекса на труда на Руската федерация), както и извънреден труд над установеното работно време по време на ненормиран работен ден (членове 101 и 119 от Кодекса на труда на Руската федерация).
В писмото на Rostrud от 18 март 2008 г. № 658-6-0 се посочва, че ако служител закъснее на работа по собствена инициатива, работодателят не е длъжен да му предоставя допълнителен отпуск или да увеличава заплатите за извънреден труд. Извънредният труд се заплаща само ако служителят е забавен по инициатива на работодателя.
Понятието извънреден труд е дадено в чл. 99 Кодекса на труда на Руската федерация. Това е работа, която се полага извън установеното за работника или служителя работно време. Нормалното работно време за дневен работник не трябва да надвишава 40 часа седмично (член 91 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай работата над осем часа на ден за служителя ще се счита за извънреден труд.
Някои организации водят кумулативни записи на работните часове. Като правило се използва в ротационен, денонощен или многосменен режим на работа. В този случай извънредният труд би бил работа над нормалния брой работни часове през отчетен период, например месец. Възможната продължителност на отчетните периоди е установена в чл. 104 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Трудовото законодателство ограничава максималната продължителност на извънредния труд. За всеки служител то не трябва да надвишава четири часа за два последователни дни и 120 часа годишно. Следователно организацията трябва да води точни записи за това колко часа всеки служител е работил извънредно (член 99 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако броят на извънредните часове надвиши установения лимит, тогава при проверка инспекцията по труда може да глоби организацията и ръководителя по чл. 5.27 Кодекс за административните нарушения.
Ако организацията води ежедневни записи на работното време, тогава дневната продължителност на работната смяна ще бъде същата, например осем часа. Съответно отработените часове над осем часа на ден ще бъдат извънреден труд. Невъзможно е да ги компенсирате поради недостатъци в други дни.
Ако служителят не работи на пълен работен ден, извънредният труд ще бъде часовете, които е работил в повече от работния ден, установен в трудовия договор.
При сумирано отчитане на работното време броят на извънредните часове може да се определи само в края на отчетния период. Тъй като в рамките на отчетния период извънредният труд в някои дни се компенсира от недостига в други дни. Веднага след края на отчетния период се прави съпоставка между реално отработените часове и нормираното работно време за този период. Разликата е часове извънреден труд. Изисква се повишено заплащане за извънреден труд. Първите два часа работа трябва да бъдат платени най-малко един и половина пъти ставката, следващите часове - най-малко двойно (член 152 от Кодекса на труда на Руската федерация). От общия брой извънреден труд за отчетния период два часа се разпределят и заплащат едва в края на отчетния период.
По искане на служителя повишеното заплащане за извънреден труд може да бъде компенсирано с допълнителна почивка. Освен това времето за почивка не трябва да бъде по-малко от времето, отработено извънредно. В този случай извънредният труд се заплаща по единна ставка.
Ако се полага извънреден труд през нощта, тогава този труд трябва да се заплаща както като извънреден труд, така и като нощен труд.
Часовете извънреден труд не трябва да се включват в работния график. Някои организации на практика незабавно включват извънреден труд в работния график при записване на работното време. Това не трябва да се случва. Общият брой на работните часове по график трябва да съвпада със стандартното работно време за установения отчетен период. Освен това по месеци в рамките на отчетния период може да се отклонява от месечната норма на работното време в една или друга посока.
Ако работният график включва извънреден труд, тогава процедурата за включване на служител в извънреден труд е нарушена, тъй като не е получено писмено съгласие за извънреден труд от служителя. При проверка инспекцията по труда може да наложи глоба на организацията и ръководителя по чл. 5.27 Кодекс за административните нарушения. В този случай организацията е изправена пред глоба в размер от 30 000 до 50 000 рубли. А за управителя - от 1000 до 5000 рубли. Повтарящото се нарушение ще доведе до дисквалификация.
Ненормирано работно време
Работодателят има право да наеме служител на работа извън установената продължителност на работното му време, ако служителят изпълнява трудови задължения при ненормиран работен ден.
Ненормираният работен ден е специален режим на работа, според който определени категории работници могат, по нареждане на работодателя, ако е необходимо, да участват понякога в изпълнението на трудовите си функции извън работното време, установено за тях (чл. 101 от Кодекс на труда на Руската федерация).
За работа при ненормирано работно време компенсацията се предоставя само под формата на допълнителен отпуск, чиято продължителност се определя от колективен трудов договор или вътрешни трудови разпоредби и не може да бъде по-малко от три календарни дни (член 119 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация).
Списъкът на служителите с ненормирано работно време трябва да бъде предвиден в колективен трудов договор, споразумение или местни разпоредби, приети, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите.
Независимо от работния график, работата през почивните дни се заплаща с повишена ставка. Това означава, че служителите с ненормиран работен ден трябва да получават заплащане за работа през почивните дни и празниците по общите правила. Тоест или не по-малко от двойна дневна ставка (при работа над месечното работно време), или единична дневна ставка с предоставяне на допълнителен ден почивка.
Задочно и комбинирано
Кодексът на труда разграничава два основни вида непълно работно време:
Комбиниране като допълнителна работа, извършвана през работния ден;
Работата на непълно работно време е работа на непълно работно време, която служителят извършва след края на работния си ден, тоест в свободното си време от основната си работа.
Комбинацията е уредена в чл. 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация и има следните характеристики:
Със служителя е сключено споразумение за извършване на основната работа;
За допълнителен труд не се сключва отделен трудов договор;
Служителят работи на непълно работно време в същата организация;
Служителят не спира да изпълнява основните си задължения;
Служител работи на непълно работно време през работния си ден.
Допълнителната и основната работа се отнасят за различни професии или длъжности, предвидени в щатното разписание.
Страните по трудовия договор трябва да се споразумеят относно съдържанието на допълнителната работа, нейния обем и време, както и реда за заплащане на такава работа. Всички тези условия трябва да бъдат посочени в допълнително споразумение към трудовия договор. Въз основа на това споразумение се издава заповед от ръководителя за включване на служителя в допълнителна работа. В този случай не е необходимо да правите допълнителни записи в трудовата книжка.
Допълнителният труд се заплаща по правилата на чл. 151 от Кодекса на труда на Руската федерация. По този начин размерът на заплащането за работа на непълно работно време се определя по споразумение на страните, като се вземат предвид съдържанието и (или) обемът на допълнителната работа. Тоест, нито минималният, нито максималният размер на допълнителното плащане са ограничени.
Ако допълнителната работа изисква заплащане на парче, размерът на допълнителното заплащане се определя въз основа на количеството произведени продукти и установените цени. И ако е базирано на време, тогава допълнителното плащане може да се установи по няколко начина, например:
Като процент от заплатата на служителя за основната работа;
Като процент от заплатата, съответстваща на комбинираната длъжност;
Във фиксирана сума.
Допълнителната работа, извършена след края на работния ден, се нарича работа на непълно работно време (член 60.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Можете да работите на непълно работно време не само при основния си работодател, но и в други организации. В първия случай ще говорим за вътрешно непълно работно време, а във втория за външно.
Могат да се разграничат следните признаци на работа на непълно работно време:
Служителят има основна работа;
Служителят работи допълнително в свободното си време от основната си работа;
Непълното работно време е редовно и платено;
Със служителя е сключен отделен трудов договор.
Не могат да бъдат наемани на непълно работно време:
Лица под 18 години;
Работници за тежка работа или работа с вредни (опасни) условия на труд, ако основната им дейност е свързана със същите условия;
Работници за управление на превозни средства или за ръководство на движението им, ако основната им работа е от същото естество;
Държавен или общински служител за всякаква работа, различна от преподавателска, научна или друга творческа работа.
С всеки работник на непълно работно време (включително вътрешни) трябва да се сключи отделен трудов договор. Освен това трябва да посочи, че лицето ще работи на непълно работно време. Информация за такава допълнителна работа, по искане на служителя, може да бъде въведена в трудовата книжка. Записът за това се прави на основното място на работа.
Кодексът на труда ограничава работното време на служител на непълно работно време (член 284 от Кодекса на труда на Руската федерация). Работното време на служител на непълно работно време не трябва да надвишава четири часа на ден и половината от стандартното работно време за тази категория служители.
Работниците на непълен работен ден се заплащат пропорционално на отработеното време.
Всички гаранции и компенсации, установени от Кодекса на труда, се предоставят на работниците на непълно работно време в пълен размер. Изключение правят „северните” гаранции и компенсации, както и тези, свързани със съчетаването на работа и обучение. Такива гаранции и обезщетения могат да бъдат получени само на мястото на основната работа.
Заплащане за работа с различна квалификация
Възнаграждението за работа с различна квалификация е уредено в чл. 150 от Кодекса на труда на Руската федерация. Такава работа се извършва в рамките на една професия или длъжност (една длъжност) и през нормалното работно време. Съгласно Кодекса на труда, трудът на служител, извършващ работа с различна квалификация, трябва да се заплаща по ставки за по-висока квалификация. Съответно допълнителните плащания, например за специални условия на труд, климатични условия, се изчисляват въз основа на процентния процент на допълнителното плащане към заплатата, установен за по-висока квалификация.
Кодексът на труда не обуславя заплащането на временните работници, когато извършват работа с различна квалификация, в зависимост от количеството труд, вложен от тях за извършване на работа с по-висока квалификация. Ако действителното време, изразходвано за такава работа, може да бъде отчетено и служителят, който получава заплащане на база време, е прекарал по-голямата част от работното си време, извършвайки работа с по-ниска квалификация, независимо от това, заплащането за работата му трябва да се основава на заплатата, предвидена за работа с по-висока квалификация.
Когато служител с заплащане на парче извършва работа с различна квалификация, работата му се заплаща според тарифите за извършената от него работа. В случаите, когато с оглед на естеството на производството на работниците със заплащане на парче е възложено извършването на работа, която се таксува под определените им категории, работодателят е длъжен да им заплати междукатегорийната разлика, т.е. тарифните ставки за извършената категория работа и категорията, определена на служителя. Изплащането на междукласната разлика в този случай е задължение на работодателя.
Изплащането на разликата между оценките при извършване на нискоквалифициран труд трябва да бъде предвидено в колективен или трудов договор.
Работа в трудни и опасни условия
При съставяне на трудови договори със служители на строителни организации е необходимо да се обърне внимание на такова задължително условие като трудовата функция.
Трудовата функция (работа по длъжност в съответствие с щатното разписание, по професия, по специалност с указание за квалификация или определен вид възложена работа) не трябва да се назовава произволно в трудовия договор. Причината за това е, че извършването на работа в строителния бранш за определени позиции е свързано с предоставяне на компенсации и облаги. По-специално с право на трудова пенсия при преференциални условия, на допълнителен отпуск и съкратено работно време, на безплатно мляко или други еквивалентни хранителни продукти.
Следователно имената на тези длъжности и професии при наемане на лица, които имат право на обезщетения по закон, трябва да бъдат посочени в трудовия договор (и трудовата книжка) в съответствие с името в квалификационните справочници. В противен случай служителите ще трябва да докажат правата си на определени компенсации или обезщетения.
Възнаграждението на работниците, заети с тежка работа, работа с вредни, опасни и други специални условия на труд, се извършва с повишена ставка (член 146 от Кодекса на труда на Руската федерация). Минималната заплата за работа в трудни и вредни условия е установена с правителствен указ от 20 ноември 2008 г. 1870 г. Въз основа на резултатите от сертифицирането на работното място са установени следните компенсации за посочените категории работници:
Намалено работно време - не повече от 36 часа седмично;
Годишен допълнителен платен отпуск - минимум 7 календарни дни;
Увеличение на заплатите - най-малко 4 процента от тарифната ставка (заплата), установена за различни видове работа с нормални условия на труд.
Конкретните размери на допълнителните плащания за опасни условия на труд се определят от работодателя, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите или с колективен или трудов договор. Основата за допълнителни плащания и обезщетения за вредни последици са резултатите от сертифицирането на работното място, извършено в съответствие със Заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие от 31 юли 2007 г. № 569. Задължението на работодателя да извършва сертифициране на работните места по условия на труд е установено в чл. 2I2TCRF.
Областна трудова уредба
Строителните работи могат да се извършват в различни региони, включително Далечния север. В съответствие с чл. 317 от Кодекса на труда на Руската федерация, на лицата, работещи в районите на Далечния север и еквивалентните райони, се начислява регионален коефициент и се изплаща процентно увеличение на заплатите за трудов стаж в тези райони или райони. В този случай размерът на процентния бонус към заплатата на персонала и редът за изплащането му се определят от правителството на Руската федерация.
Член 148 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че възнаграждението за работа в райони със специални климатични условия се извършва по начина и в размери, не по-ниски от установените от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.
Съгласно чл. 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация, разходите на данъкоплатеца за заплати включват всички начисления на служителите в пари и (или) в натура, начисления за стимулиране и надбавки, начисления за компенсации, свързани с работното време или условията на труд, бонуси и еднократни стимули начисления, разходи, свързани с издръжката на тези служители, предвидени от законодателството на Руската федерация, трудови договори (договори) и (или) колективни договори.
Ако приетият от организацията колективен договор предвижда размера, условията и реда за компенсиране на разходите, свързани с преместването на служителя на ново място на пребиваване в друго населено място, тогава такива разходи могат да бъдат включени в разходите за труд, намалявайки данъчната основа за корпоративен данък в пълен размер.
Трансфери и придвижвания
Установяването на мястото на работа на строителните работници в трудовите договори има своите специфики. По правило мястото на работа на служителите съвпада с местоположението на работодателя. Обектите в строеж обаче често са географски отдалечени от населеното място, където се намира строителната организация. Следователно, тя трябва да създаде отделни структурни единици на мястото на тези обекти. В такива случаи по силата на част 2 на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация в трудовия договор на строителния работник, при изготвяне на условието „място на работа“ е необходимо да се посочи точно отделната структурна единица и нейното местоположение. В края на краищата всъщност служителят е нает да работи в това структурно звено.
В резултат на това преместването на служителя в друг обект в строеж ще се счита за преместване на друга работа, което ще изисква от работодателя да получи писменото съгласие на служителя. Въпреки това, дори ако строителна организация не създава юридически отделни подразделения и не ги отразява в трудовите договори, преместването на служител на обект, разположен в друга област, все още не се покрива от концепцията за „преместване на друго работно място“, тъй като движението не допуска промяна на териториалните граници на населеното място, в което се извършва работата.
Следователно за такъв преход е необходимо писменото съгласие на служителя. За да избегнат процедурите за прехвърляне и бързо да решат проблемите с преместването на строителния персонал на различни обекти в цялата страна, строителните организации често изпращат служителите си в командировки и също така използват ротационен метод на организация на труда.
Командировки на служители
Под командировка се разбира пътуването на служител по нареждане на работодателя за определен период от време за изпълнение на служебна задача извън мястото на постоянна работа.
Когато служител е изпратен в командировка, той гарантира запазване на работното си място (позиция) и средна печалба, а също така му се възстановяват пътните разходи.
Съгласно чл. 168 от Кодекса на труда на Руската федерация и Правилника за особеностите на изпращане на служители в командировка, одобрен с Постановление на правителството на Руската федерация от 13 октомври 2008 г. № 749, в случай на изпращане в командировка, работодателят е длъжен да възстанови на служителя:
Пътни разходи;
Разходи за наем на жилищни помещения;
Допълнителни разходи, свързани с живот извън мястото на постоянно пребиваване (дневни);
Други разходи, направени от служителя с разрешение или със знанието на работодателя.
Работодателят възстановява на изпратения в командировка служител дневни пари в размери, определени с колективния трудов договор или местните разпоредби.
В съответствие с параграф 3 на чл. 217 от Данъчния кодекс на Руската федерация сумите на пътните разходи, възстановени на служител, като общо правило не са негов доход и не подлежат на облагане с данък върху доходите на физическите лица.
В този случай сумите на обезщетението се освобождават от данък върху доходите на физическите лица само в границите, установени в съответствие със закона. По този начин дневните надбавки в размер на:
Не повече от 700 rub. за всеки ден, когато сте в командировка в Руската федерация;
Не повече от 2500 rub. за всеки ден, когато сте в командировка в чужбина.
Размерът на дневните надбавки над определените норми се облага с данък върху доходите на физическите лица.
На практика се случва страните по договор за строителство да се споразумеят, че клиентът на работата (например главният изпълнител) възстановява на изпълнителя (подизпълнителя) разходите за пътуване на работници до мястото, където се извършват строително-монтажните работи. По правило данъчните инспектори са против намаляването на данъчната основа с размера на тези разходи.
За да обосноват позицията си, те се позовават на факта, че командировката е командировка на лице, с което организацията е сключила трудов договор. Следователно разходите за заплащане на разходите за квартира и храна на лица, които не са служители на предприятието, като неудовлетворителни подс. 12, т. 1 чл. 264 от Данъчния кодекс на Руската федерация не могат да бъдат взети предвид като част от други разходи.
Но глава 25 от Данъчния кодекс на Руската федерация не съдържа затворен списък на разходите, които се вземат предвид за данъчни цели, тоест ви позволява да намалите данъчната основа за всякакви разходи, при условие че те са свързани с дейности, насочени към генериране на доходи. Главният изпълнител (или клиент), като привлича подизпълнители (изпълнители) и сключва споразумения с тях за извършване на определени работи, има за цел да спечели доходи. Следователно, ако тези споразумения задължават главния изпълнител (клиента) да възстанови на изпълнителите пътните разходи на техните служители, счетоводителят има право да вземе предвид тези разходи при изчисляване на данъчната основа за данък върху дохода. Основата за включване на разходите в други разходи може да бъде подт. 49, т. 1 чл. 264 от Данъчния кодекс на Руската федерация - други разходи, свързани с производството и (или) продажбите. В този случай е необходимо една от клаузите на договора да предвижда, че пътните разходи (заплащане за хотелско настаняване, дневни) на служителите на изпълнителя (подизпълнителя), свързани с изпълнението на работата по договора, се възстановяват отделно от клиента (главен изпълнител) при представяне на копия от документи, потвърждаващи поемането на тези разходи.
Метод на работа на смени
Сменният метод на работа е разпространена правна форма на организация на труда в строителството. Това е специална форма на извършване на трудовия процес извън мястото на постоянно пребиваване на работниците, когато местоположението на работодателя или мястото на пребиваване на служителя е значително отдалечено от мястото на работа. Разходите за транспортиране на работниците на смени от местоживеенето им трябва да бъдат предвидени в колективния трудов договор. В този случай размерът на обезщетението може да бъде взет предвид от данъкоплатеца при формиране на основата за данък върху дохода (Писмо на Министерството на финансите на Руската федерация № 03-03-06/1/418 от 22.06.09 г. ).
Обичайно е часовникът да се разделя:
Вътрешнорегионално (кратко движение на персонала, кратка продължителност на смените (от 7 до 14 дни), добре установени транспортни връзки и комуникации с ротационни лагери и населени места, местоположение на местоживеенето на работниците в района на производствена дейност);
Междурегионални (сменните лагери се намират в друг регион или климатична зона, продължителността на смяната е от 2 седмици до 2 месеца).
Работата на ротационен принцип не е командировка, въпреки че е свързана с редовни пътувания извън постоянното място на пребиваване и следователно не изисква спазване на правилата за командировки (глава 24 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Мястото на работа при метода на ротация е районите или обектите, отдалечени от местоположението на работодателя, където се извършват трудови дейности. В случай на промяна на мястото на работа при преместване на служители поради преместване на обект, не е необходимо да се получава съгласие за преместване от служители, тъй като тази операция не е прехвърляне.
Продължителността на смяната не трябва да надвишава един месец (член 299 от Кодекса на труда на Руската федерация). В изключителни случаи на отделни обекти работодателят може да увеличи продължителността на смяната до 3 месеца. Той може да направи това само като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация по начина, предвиден в чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация. При липса на такова работодателят може самостоятелно да въведе увеличена продължителност на смяната, като промени правилата за ротационния метод на работа, издаде заповед, одобри график или други местни разпоредби.
Член 300 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава работодателя да води обобщен отчет за работното време за месец, тримесечие или друг период, но не повече от една година. В този случай отчетният период трябва да обхваща цялото работно време, времето за пътуване от местонахождението на работодателя или от пункта за събиране до мястото на работа и обратно, както и времето за почивка, попадащо в рамките на даден календарен период от време. Вземайки предвид чл. 104 от Кодекса на труда на Руската федерация, продължителността на работното време през отчетния период не трябва да надвишава нормалния брой работни часове, установен със закон.
Работодателят е длъжен да води отчет за работното време и времето за почивка на всеки служител, работещ на ротационен принцип, по месеци и за целия отчетен период. Това е необходимо, за да се определи точно броят на часовете извънреден труд на смяна, за да се компенсира почивката между смените и подходящото заплащане.
Работното време и времето за почивка в отчетния период се регулират от графика за работа на смени, който се утвърждава от работодателя, като се взема предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация по начина, установен в чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация за приемане на местни разпоредби и се довежда до знанието на служителите не по-късно от 2 месеца преди влизането в сила (член 301 от Кодекса на труда на Руската федерация). Графикът предвижда необходимото време за транспортиране на работниците до и от смените. Дните, прекарани в пътуване до и от работа, не се включват в работното време и могат да попадат в почивните дни между смените. В случай на непълно работно време в отчетния период или на смяна (ваканция, болест и др.), Работното време според календара, попадащо в дните на отсъствие от работа, се приспада от установените норми на работното време.
Междусменната почивка е допълнителни дни почивка за извънреден труд в рамките на работния график на смяна, които могат да се предоставят няколко пъти в годината. Такива отпуски се изплащат не според средните доходи, както е установено за обикновените отпуски, а в размер на дневната тарифна ставка, дневната ставка (част от заплатата (официалната заплата) за един работен ден), освен ако не е установено по-високо заплащане от колективен договор, местен регламент или трудов договор (член 301, част 3 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Часовете извънреден труд в рамките на работния график на смяна, а не кратни на целия работен ден, могат да се натрупват в течение на календарната година и да се сумират до цели работни дни, последвани от предоставяне на допълнителни дни междусменна почивка. за да се определи броят на допълнителните дни междусменна почивка, е необходимо общият брой часове извънреден труд да се раздели на 8 (нормалната продължителност на работния ден за петдневна работна седмица). При съкратена работна седмица (по-малко от 40 часа) е необходимо да се раздели не на 8, а на броя часове, получени чрез разделяне на установената продължителност на съкратената работна седмица на 5.
Годишен отпуск трябва да се дава на работещите на смени след почивка между смените. Ако краят на годишния отпуск на служителя се пада на междусменните почивни дни на екипа, в който той работи, тогава служителят преди началото на смяната може да бъде:
Преместен поради производствена необходимост, за да се предотвратят престои, възникнали по организационни причини, на друга работа по реда на чл. 72.2TKRF
Преместен на друга смяна (друга структурна единица) в съответствие с акаунта. 3 с.л. 72.1 TKRF.
По споразумение между такъв служител и работодателя все още може да бъде предоставен отпуск без заплащане.
За работниците, които пътуват за извършване на работа на ротационен принцип в райони, в които се прилагат регионални коефициенти на заплащане, тези коефициенти се изчисляват в съответствие с трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право.
Съгласно чл. 302 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителите, които извършват работа на ротационен принцип, за всеки календарен ден на престой на работното място през периода на смяна, както и за действителните дни на пътуване от местоположението на работодателя (колекция точка) до мястото на работа и обратно, се изплащат надбавки за дневни пари вместо сменен метод на работа. Дневната ставка за времето за пътуване се заплаща не в замяна на бонуса за работа на ротационен принцип, а заедно с него.
Работниците, които работят на ротационен принцип, живеят в ротационни лагери, специално създадени от работодателя, докато са на работното място. Ротационният лагер е комплекс от сгради и конструкции, предназначени да осигурят препитанието на работниците по време на работа и почивка между смените. Въпреки това, работодателят има право да гарантира, че служителите живеят в общежития и други жилищни помещения, пригодени за тези цели и платени за сметка на работодателя.
Разходите за поддръжка на ротационни и временни лагери се признават в рамките на стандартите за поддръжка на подобни съоръжения и услуги, одобрени от органите на местната власт по мястото на дейност на данъкоплатеца. Ако такива стандарти не са одобрени от органите на местната власт и няма подобни съоръжения на дадена територия под юрисдикцията на тези органи, считаме, че е възможно да признаем разходите за поддържане на ротационни и временни лагери в размер на действителните разходи на данъкоплатеца (Писмо на МФ от 19 декември 2008 г. № 03-03-06/1 /703).
Лица с медицински противопоказания не могат да бъдат привлечени към работа, извършвана на ротационен принцип. Следователно строителната организация трябва действително да гарантира, че всички нейни служители, които ще бъдат включени в работа на ротационен принцип, получават медицински доклади, в които се посочва, че нямат противопоказания.
Медицински прегледи на служители
Служители на строителни организации, които не са преминали необходимия медицински преглед, не могат да бъдат допуснати да изпълняват трудови задължения в такива области на дейност като например работа на височина, подземна работа, поддръжка на електроцентрали, транспортна работа, ротационна организация на работа и др. Съгласно Кодекса на труда такива прегледи се извършват за сметка на работодателя. Конкретен списък на работата, по време на която се извършват задължителни медицински прегледи, е даден в Приложение 2 към Заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие от 16 август 2004 г. № 183.
Обикновено за провеждане на периодични медицински прегледи на служители организацията сключва споразумение със специализирана организация, която има съответния лиценз.
Разходите за провеждане на такива медицински прегледи, включително възстановяване на разходите на служителя за предварителен медицински преглед, се включват в други разходи, свързани с производството и продажбите, при изчисляване на данъка върху дохода. В писмо от 21 ноември 2008 г. № 03-03-06/4/84 специалистите от Министерството на финансите ги квалифицират като разходи за осигуряване на нормални условия на труд и мерки за безопасност, предвидени в закона, с които се намалява данъчната основа върху доходите. основа на подт. 7, т. 1 чл. 264 Данъчен кодекс на Руската федерация. По същия начин можете да вземете предвид разходите за получаване на медицинско досие за служител.
Чужди работници
Строителните организации често привличат чужденци от страните от ОНД и далеч в чужбина да работят.
За извършване на трудова дейност в Руската федерация, както и за работа по граждански договор, чуждестранните граждани, а в повечето случаи и техните работодатели, трябва да имат разрешителни.
При наемане на граждани, влизащи в Руската федерация по начин, който изисква виза, работодателят издава разрешение за работа за своя сметка, тъй като той е този, който кани гражданина да дойде в Руската федерация, за да работи в тази организация, и разрешението за работа ще посочи TIN на работодателя.
При наемане на граждани на ОНД (с изключение на граждани на Грузия и Туркменистан), както и граждани на други държави, които влизат в Руската федерация по начин, който не изисква виза, не се издава разрешение за привличане и използване на чужда работна ръка, разрешението за работа прави не съдържат посочване на името на работодател, за който може да работи чужденец. Чуждестранен гражданин получава такова разрешение, като кандидатства самостоятелно във Федералната миграционна служба на Русия по начина, предвиден в чл. 13.1 от Федералния закон от 25 юли 2002 г. № 115-FZ „За правния статут на чуждестранни граждани в Руската федерация“.
За чужденци, пребиваващи временно или постоянно в Руската федерация, е необходимо да плащат вноски за задължително пенсионно осигуряване. Ако чуждестранен гражданин има статут на временно пребиваващ на територията на Руската федерация, той не е осигурено лице и съответно не се начисляват осигурителни вноски за задължително пенсионно осигуряване за плащания в негова полза (Писмо на Министерството на Финанси на Русия от 23 декември 2008 г. № 03-04-06-02/129).
От сумите на плащанията и възнагражденията, начислени в полза на всеки чуждестранен гражданин, работещ на територията на Руската федерация, данъкоплатецът плаща единния данък по общоустановения ред (клауза 2 на член 243 от Данъчния кодекс на Руската федерация ). Изключенията са:
Плащания, начислени в полза на физически лица, които са чужди граждани и лица без гражданство по трудови договори, сключени с руска организация чрез нейни отделни подразделения, разположени извън територията на Руската федерация;
Възнаграждения, начислени в полза на физически лица, които са чужди граждани и лица без гражданство във връзка с тяхната дейност извън територията на Руската федерация в рамките на сключени граждански договори, чийто предмет е извършване на работа, предоставяне на услуги (клауза 1 от член 236 от Данъчния кодекс на Руската федерация).
Чуждите граждани, работещи по трудови или граждански договори, имат същите права и задължения в областта на здравното осигуряване като руснаците. Работодателят е длъжен да издаде задължителна медицинска застраховка на чуждестранен служител.
Удостоверение за неработоспособност се издава на чужди граждани и лица без гражданство, постоянно или временно пребиваващи на територията на Руската федерация, но не се издава на чужденци, временно пребиваващи в Руската федерация (клауза 1 от Процедурата за издаване на удостоверения за неработоспособност за работа от медицински организации, одобрена със заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 01.08.07 г. № 514 ) При липса на удостоверение за неработоспособност изплащането на обезщетения не се извършва.
За гражданите на Република Беларус се прилага следната процедура:
Обезщетенията за временна неработоспособност и майчинство се назначават и изплащат в съответствие със закона и за сметка на Фонда за социално осигуряване на Руската федерация;
За определяне на размера на обезщетенията изцяло се взема предвид осигурителният (трудов) стаж, придобит във връзка с работа на териториите на Руската федерация и Република Беларус (членове 7 и 8 от Споразумението между Руската федерация и Република Беларус). на Беларус „За сътрудничество в областта на социалното осигуряване“).
Чуждите граждани, работещи в Руската федерация, са платци на данък върху доходите на физическите лица.
В същото време лицата, които са данъчни резиденти на Руската федерация, плащат данък върху доходите на физическите лица върху доходите, получени както в Руската федерация, така и в чужбина, а лицата, които не са резиденти, само върху доходите, получени от източници в Руската федерация (член 209 от данъка Кодекс на Руската федерация).
Статутът на чужденец (резидент или нерезидент) за целите на плащането на данък върху доходите на физическите лица се определя независимо от основанията за пребиваване в Руската федерация
За данъчни резиденти на Руската федерация в съответствие с клауза 2 на чл. 207 от Данъчния кодекс на Руската федерация включва лица, които действително са на територията на Руската федерация най-малко 183 дни (общо) през следващите 12 последователни месеца.
Ако чуждестранен работник се интересува от потвърждаване на статута си на пребиваване, той по собствена инициатива предоставя на работодателя всички документи, доказващи престоя си в Руската федерация за периода преди наемането на работа при този работодател.
Особеностите на удържането на данъка върху доходите на гражданите на Република Беларус се определят от Протокола от 24.01.2006 г. към Споразумението от 21.04.95 г. между правителството на Руската федерация и правителството на Република Беларус на Беларус относно избягването на двойното данъчно облагане и предотвратяването на укриването на данъци във връзка с данъци върху доходите и имуществото. За работа под наем по време на период на пребиваване в Руската федерация от най-малко 183 дни в една календарна година или непрекъснато в продължение на 183 дни, започващи през предходната календарна година и изтичащи през текущата календарна година, данъкът върху доходите на физическите лица се начислява по начина и по ставките, предвидени в спрямо гражданите на Руската федерация (13%). Посочената ставка се прилага от датата на започване на работа в Руската федерация, чиято продължителност, в съответствие с трудовия договор, е най-малко 183 дни. Подобно на гражданите на Руската федерация, гражданите на Република Беларус могат да бъдат данъчни нерезиденти на Руската федерация, ако действително пребивават на територията на Руската федерация за по-малко от 183 дни в 12 последователни месеца. Предимството на гражданите на Република Беларус пред другите чуждестранни граждани в тази област е равното им данъчно облагане с гражданите на Руската федерация (писма на Министерството на финансите на Руската федерация от 31 декември 2008 г. № 03-04- 06-01/397 от 07.11.2008 г. № 03-04-06-01/330).
Доходите на местните лица се облагат със ставките, установени с чл. 224 от Данъчния кодекс на Руската федерация, - главно в размер на 13%. Данъчната ставка се определя на 30% по отношение на всички доходи, получени от лица, които не са данъчни местни лица на Руската федерация, с изключение на доходите, получени под формата на дивиденти от дялово участие в дейностите на руски организации, по отношение на която от 2008 г. данъчната ставка е определена на 15%.
Ако данъчният агент стигне до заключението, че чужденец, който преди това е считан за нерезидент, все още има статут на пребиваващ, данъкът трябва да се преизчисли и да се подаде заявление за прихващане (възстановяване) на надплатения данък върху доходите на физическите лица до данъчния орган. След прихващане (връщане) на средствата, сумата на надплащането може да бъде върната от работодателя на служителя по негово писмено заявление (клауза 1 от член 231 от Данъчния кодекс на Руската федерация). Ако данъкоплатецът не е подал заявление за данъчен кредит (възстановяване) на личния доход до своя данъчен агент преди края на данъчния период (календарна година), работодателят трябва да го информира за възможността да подаде декларация и да получи директно възстановяване чрез данъчния орган.
Ако ситуацията е обратната - лице, което се е считало за местно лице, се оказва чуждестранно лице, данъчният агент също трябва да подаде заявление с искане за прихващане на платения данък в размер на 13% от данъка в размер на 30%. Това се обяснява с факта, че данъкът върху доходите на физическите лица, изчислен по различни ставки, се кредитира към различни кодове за бюджетна класификация.
Прихващането и възстановяването на данъци се извършва само след писмено заявление от данъчния агент (членове 78, 79 от Данъчния кодекс на Руската федерация).
Безопасност и здраве при работа в строителството
Повечето дейности в строителната индустрия попадат в клас 8 на професионален риск. Работата на много строителни работници се извършва при вредни или опасни условия или е свързана с дейности, свързани с използването на източници с повишена опасност (машини и съоръжения).
Всеки работодател, извършващ производствена дейност в строителния сектор, чийто брой на служителите надвишава 50 души, създава служба по охрана на труда или въвежда длъжност на специалист по охрана на труда с подходящо обучение или опит в тази област. Тези функции могат да се изпълняват и лично от управителя или от трети страни специализирани организации, преминали задължителна акредитация.
Всички строителни работници трябва да преминат обучение по здравословни и безопасни условия на труд. Освен това някои категории работници трябва допълнително да преминат специално обучение по защита на труда. Строителните организации трябва задължително да разработват и съхраняват нормативни документи за защита на труда (правила за службата по защита на труда; дневници за инструктажи; инструкции за защита на труда за работниците, разработени въз основа на стандартни индустриални инструкции за защита на труда за строителни работници и др.) . Освен това служителите трябва да бъдат запознати с тези документи при подписване.
Строителните организации трябва да извършват сертифициране на работните места, което включва хигиенна оценка на съществуващите условия и естеството на работа, оценка на безопасността на работните места и като се вземе предвид осигуряването на работниците с лични предпазни средства. Такова сертифициране е система за анализ и оценка на работните места за извършване на здравни мерки, запознаване на работниците с условията на труд, сертифициране на производствените мощности, за потвърждаване или отмяна на правото на предоставяне на компенсации и обезщетения на работници, заети с тежък труд и работа с вредни и опасни условия на труд.
Ако служителят няма стационарно работно място, също се извършва освидетелстване, но само за условията на труд на работата, която систематично извършва, която е част от трудовата му функция (например бояджийски работи, газозаваряване, монтаж, високо- работа на височина и др.). Конкретното работно място, на което се извършват, вече няма да има правно значение.
Организацията определя времето за сертифициране въз основа на промените в условията и характера на работа, но най-малко веднъж на всеки 5 години. Работодателят може да извърши сертифициране на работните места самостоятелно, както и от трети страни, акредитирани за извършване на определена работа организации. След приключване на работата на комисията ръководителят на организацията издава заповед за одобряване на резултатите от сертифицирането. Сертификационните документи трябва да се съхраняват 45 години.
Ако строителството е придружено от работа при вредни и (или) опасни условия на труд (както и работа, свързана със замърсяване), тогава работодателят е длъжен да предостави на работниците безплатно сертифицирани лични предпазни средства.
Работно облекло
Специално облекло се издава при извършване на работа при вредни или опасни условия на труд, както и при работа при специални температурни условия. Организацията е длъжна да издава безплатно специално облекло на служителите, като се вземат предвид индустриалните стандарти (заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 1 октомври 2008 г. № 541).
Правилата за предоставяне на работници със специално облекло, специални обувки и други лични предпазни средства са одобрени с Резолюция на Министерството на труда на Русия от 18 декември 1998 г. № 51. Тези правила се прилагат за служители на всички организации, независимо от тяхната форма на собственост. Процедурата за издаване на защитно облекло на служителите е предписана в колективния договор или друг вътрешен документ на организацията. При издаване на работно облекло е необходимо в личните карти на служителите да се посочи срокът на носене и процентът на изтекъл срок на годност към момента на издаване.
В данъчното счетоводство разходите за работно облекло могат да бъдат класифицирани като материални разходи въз основа на клауза 3 на чл. 254 от Данъчния кодекс на Руската федерация, ако защитното облекло осигурява точно функциите на лична защита. Цената на работното облекло се отписва изцяло, тъй като е пусната в експлоатация.
Поради факта, че при изчисляване на данъка върху дохода разходите за плащане на работно облекло се отписват като еднократна сума за намаляване на получения доход, могат да възникнат разлики между счетоводното и данъчното отчитане на работното облекло. Данъчният кодекс не предвижда равномерно отписване на работно облекло, включено в материалните разходи. Разликата ще бъде облагаема, образувайки счетоводно отсрочено данъчно задължение (DTL). Той ще бъде изплатен, когато организацията напълно отпише работното облекло като цена на услугите, предоставени на компанията през отчетния период.
Мляко
При работа с опасни условия на труд служителите по чл. 222 от Кодекса на труда на Руската федерация млякото или други еквивалентни хранителни продукти се издават безплатно в съответствие с установените стандарти.
Вместо мляко, по писмено заявление на служителя, може да му бъде изплатено обезщетение в размер, еквивалентен на цената на млякото или други еквивалентни хранителни продукти. Такава компенсация трябва да бъде предвидена в колективен и (или) трудов договор.
На работни места с особено опасни условия на труд служителите получават безплатно терапевтично и превантивно хранене съгласно установените стандарти.
Нормите и условията за безплатно раздаване на мляко или други еквивалентни хранителни продукти, терапевтично и превантивно хранене, правилата за изплащане на компенсации се установяват по начина, определен със заповеди на Министерството на здравеопазването и социалното развитие от 16 февруари 2009 г. 45n и 46n.
За служители, които получават еквивалентни хранителни продукти вместо мляко, размерът на компенсацията се определя въз основа на цената на тези продукти. Обезщетението трябва да се изплаща поне веднъж месечно. Това е пряко предвидено в точка 3 от Приложение № 2 към Заповед № 45н. Размерът на компенсацията трябва редовно да се индексира пропорционално на увеличението на цените на дребно. В този случай данните на Росстат се вземат като основа.
Конкретният размер на обезщетението и процедурата за неговото индексиране се определят от работодателя, като се вземе предвид становището на профсъюза (ако има такъв) и се включват в колективния трудов договор.
Ако работодателят няма представителен орган на работниците и служителите, тези разпоредби се включват в трудовите договори, сключени с работниците и служителите. Не се допуска издаване на парично обезщетение в замяна на лечебно и превантивно хранене.
Отчитане на разходите за труд
Строителните компании, когато организират счетоводството, трябва да се ръководят от изискванията, установени от Правилника за счетоводство „Счетоводство на споразумения (договори) за капитално строителство“ (PBU 2/94).
В съответствие с този документ изпълнителят записва разходите в контекста на всеки строителен проект от началото на договора за строителство до момента на неговото завършване и прехвърляне на клиента-разработчик. До предаването на целия обем работа по проекта на клиента, тези разходи се отразяват като част от незавършеното производство. За изпълнителите отчитането на такива разходи трябва да се организира по сметка 20 „Основно производство“ в контекста на всеки клиент и изгражданото съоръжение. Тези аналитични сметки, открити към сметка 20 „Основно производство“, отразяват преките разходи на изпълнителя, пряко свързани с изпълнението на договора. По-специално преките разходи включват разходите, свързани с използването на труда на служителите, пряко ангажирани в строително-монтажните работи и тяхната поддръжка. В счетоводството начисляването на възнаграждението на тези служители се отразява в следното счетоводно записване:
Dt20 - Kt70 - размера на заплатите, начислени на строителен работник.
Отчитането на разходите за труд за служители на спомагателни (спомагателни) производства и ферми се извършва с помощта на сметка 23 „Спомагателни производства“ и се отразява в счетоводния запис:
Dt23 - Kt70 - начислен е размерът на трудовото възнаграждение на служителите от спомагателното производство и фермите.
Разходите за заплащане на работниците, свързани с управлението на строителни машини и механизми, се отразяват по сметка 25 „Общи производствени разходи“ и се отчитат в счетоводните регистри, както следва:
Dt25 - Kt70 - начислен е размерът на трудовото възнаграждение на работниците машинисти.
За обобщаване на информация за разходите за заплащане на служители, които не са пряко свързани със строително-монтажни работи, изпълняващи управленски функции в организацията, се използва сметка 26 „Общи разходи“. Начисляването на възнаграждение за такива служители се отразява, като се използва следният запис:
Dt26 - Kt70 - начислени са заплати на служители от административни и други общи стопански звена.
Автореферат на дисертация на тема "Стимулиране на крайните резултати от труда в строителството"
ОРДЕН НА ТРУДОВОТО ЧЕРВЕНО ЗНАМЕ. СИНДИКАЛНО ДВИЖЕНИЕ Всесъюзен централен съвет на профсъюзите на името на. Н.М.ШВЕРНИКА
Като директор на УДК
КНЯЗКОВА 11АДВДА ПЕТРОВНА
СТИМУЛИРАНЕ НА КРАЙНИТЕ РЕЗУЛТАТИ ОТ ТРУДА В СТРОИТЕЛСТВОТО
Специалност - 08.00.07.-икономика гр.д
дисертация за научна степен кандидат на икономическите науки
!*oogza 10E0
Работата на шношон във ВИСШЕТО ПРОФЕСИОНАЛНО УЧИЛИЩЕ ДОБШС Всеруски централен съвет на профсъюзите ш.Н.М.ШЕРНИК
Научен ръководител д-р на икономическите науки,
професор
СТЕПАНОВ И, С.
Официален опонент доктор на икономическите науки,
професор
КОРОВЯКОВСКИ Д.З.
Кандидат на икономическите науки YUGAI GP.
Водеща организация Иркутски институт
Национална икономика
Защитата на дисертацията ще се проведе на 23 октомври 1990 г. от 14:00 часа на заседание на специализирания съвет KY21.01.02 в ShSishcha УЧИЛИЩЕ НА СИНДИКАЛНОТО ДВИЖЕНИЕ Всеруския централен съвет на профсъюзите на името на N.M. ШВЕРНИК, но адрес: 117454 Москва, ул. Лобачевски, 90.
Можете да прочетете дисертацията в читалнята на научната библиотека на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите.
Академичен секретар на специализирания съвет, кандидат на икономическите науки
юни 1990 г
аз общо описание на работата
ХГ-"-.^-"Актуалност на изследването. Проблемът за постигането на определени крайни национални икономически резултати придобива особена актуалност 1 във връзка с възникването на обективна необходимост от преминаване на икономиката към интензивен път на развитие, с необходимостта от повишаване на активността на общественото производство. В тази връзка в края на 70-те и началото на 80-те години много съветски икономисти (Л. И. Абакин, А. Б. Вихляев, Ю. П. Кокин, В. А. Медведев, Ю. С. Мунтян, С. С. Шаталин и др.) обърнаха внимание в своите трудове на изследване на методологичните аспекти на крайните резултати. В работите на stkx е определена същността на изразяването на крайните резултати, разработени са методи за тяхното измерване и показатели за оценка.
Практическото прилагане на тези разработки до известна степен позволи да се очертаят основните насоки за постигане на крайните резултати.Въпреки това, недостатъчното развитие на секторните аспекти на проблема, слабото им изучаване на ниво основно икономическо звено - социалистическо производствено предприятие - не намали актуалността на този въпрос дори до началото на дванадесетия петгодишен план.
Изследванията в тази област започват през втората половина на 80-те години. Най-значимите от тях са извършени от G.V. Gorlanov, I.G.Gakiknm, A.V.Siginevich, A.I.Barenovsky, A.V.Borovtsovsky, V.A.Petrovsh, E.N.Smirnova, M.D. Спектор, А. Г. Карниш и други -
Анализът на научната литература показва, че има редица въпроси, свързани с проблема за крайните резултати, на които в теорията няма ясни отговори. На първо място, това се отнася за методите за измерване, оценка и стимулиране на крайните резултати на ниво предприятие. Това налага допълнително проучване на този проблем от гледна точка на провеждане на радикални икономически реформи.
Във връзка с особената роля на инвестиционната политика за ускоряване на развитието на националната икономика, първостепенно значение се отдава на проблема за намаляване на продължителността на строителството, съоръженията и производствените мощности, осигуряване на въвеждането им в експлоатация в минимални срокове! разходи.
IIa. постигането на основната крайна цел на строителното производство трябва да бъде съгласувано с икономическия механизъм - и е насочена система за стимулиране на труда на участниците в създаването на стратегически продукти.
iuivsgyr.schgso метод на планиране и икономическо стимулиране в индустрията, но осигурява нейното ефективно функциониране. Постигнатите резултати не ни позволяват да говорим за задоволяване на общите потребности със строителни продукти.
При разработването на икономически механизъм, в строителството и неговите компоненти, има високо ниво на стимулиране на крайните резултати. Необходимо е да се вземат предвид спецификите на индустрията, дължащи се по-специално на високата степен на коопериране на труда между служителите на дузина организации и предприятия с различна технологична ориентация и ведомствена подчиненост.
Всяка организация участва в създаването на строителни продукти. има свои отделни цели и съответния на тези цели краен резултат, характеризиращ отделни страни и отделни моменти от строителното производство като цяло. Това означава, че планът за стимулиране на крайните резултати трябва да има, от една страна, общи подходи за всички участници в строителството, а от друга страна, той трябва да бъде разработен за всяка отделна агенция, като се вземат предвид спецификите на нейната работа.
Целта на това изследване е да се разработят научно обосновани методи за стимулиране на крайните резултати от строителното производство, обединяващи интересите на всички участници в строителството и отчитащи интересите на всеки изпълнител.
За постигане на целта в дисертацията се следват следните задачи:
Разкрита е същността на крайните резултати в браншовия обхват;
Определени са крайните резултати в строителството;
Анализират се съществуващите методи за стимулиране на крайните резултати от дейността на възложителите;
Rayar&o"otana методология на организацията на планирането фонд og:aty труд b организация на строителството;
Годината за изчисляване на фонда за заплати на вътрешните самоиздържащи се подразделения е обоснована;
Определени са начините за разпределение на фонда и заплащане на труда;
Анализирано дали има общи трудови стандарти за всички участници в строителното производство;
Разработени са предложения за създаване на единна система за регулиране на труда на участниците в строителството.
Методологическата и теоретична основа на изследването е учението на класиците на марксизма-ленмизма за трудовата теория за стойността, общественото разделение на труда, зависимостта на потреблението от резултатите от труда, стимулирането на производството и труда, майките на конгресите на КПСС, конгресите на народните депутати на СССР,
правителствени постановления, наредби и друга официална и специализирана литература. В работата са използвани и трудовете на съветски учени, учебни и методически материали по разглеждания проблем, местния и чужд опит в областта на материалните стимули.
Обект на изследването е възложителна строително-монтажна организация в системата за вътрешно производствено отчитане на разходите.
Като предмет изследването разглежда въпроси, свързани със стимулиране на крайните резултати в строителството.
Информационната база за изследването бяха данни от оперативни, статистически и счетоводни записи и отчети на редица строителни организации на Министерството на Востокстроя GS1SR и Министерството на енергетиката на СССР.
Научната новост на работата се състои в по-нататъшното развитие на научно обосновани методи за симулиране на крайните резултати от труда в строителството. Обоснован е изборът на показатели, характеризиращи крайните резултати в строителството, и е определен подход за стимулиране на постиженията в строителството, разработена е методика за формиране на фонд работна заплата на възложител на СМР в зависимост от доставката на готови строителни продукти в условията на кредитиране на разходите за незавършено строително производство, като се вземе предвид влиянието на променливите структури на възнагражденията на строително-монтажните работи върху крайните резултати на вътрешните самоподдържащи се единици; методи за планиране на материалните разходи за производство на строителство Разработени са и монтажни работи; Определени са начини за разпределение* на фонд работна заплата/при заплащане на готовата строителна продукция; Разработени са и са обосновани предложения за усъвършенстване на единната система за стимулиране на труда на участниците в строителното производство.
При извършване на дисертационния труд бяха приложени общи -> научни методи на изследване: анализ към синтез, аналогия, ферма: > ции, найсдения и гксперетлапта; exnschiko-tatemeticheskie mtodn l стандартни prsggggtatoi средства за лични RB:,! "Suior-kak."
rdbat-n. Основните положения на дисертацията бяха представени на obl2mt:sh. научно-технически конференции „Цялостно управление на производството;1 в условията на ускоряване на научно-техническия прогрес“ през 1986 г. „За задачите на строителството?, организациите на региона за изпълнение на резолюциите на ЦК на КПСС и Съвета на министрите на СССР за борба с подобряването на управлението на икономическия механизъм в строителството" през 1937 г., "Подобряване на счетоводството на разходите в строителните организации на региона" през 1988 г., "Повишаване на ефективността на използването на трудовите ресурси в строителството на Източен Сибир" през 1388 г. , "Подобряване на организацията, планирането и управлението на строителството" през 1989 г., в училището за напреднал опит на Министерството на Източна Европа и СССР през 1987 г.
Резултатите от изследването са представени в научни доклади с общ обем 430 страници машинописен текст.
"Практически изводи от резултатите от изследването. Разработените методи за планиране и материално стимулиране са нашето практическо приложение в дейността на различни строително-монтажни организации в условията на работа на самоиздръжка. Използването им създава условия за разумно планиране на основните показатели и разходните стандарти на вътрешните самоиздържащи се подразделения на Strontechnoa Oigakgzash." ви позволява да ги ориентирате към постигане на крайни резултати.
Vvedgenko jazzddotok lo "em Daosbrzafoshyugs research pro-volyus in construction org&sh"zahpshk sbgedzzkshiya Zsetokoibstroy "gavootokokh.od KK" SR, united-.ietge EratskgzssschroY и Oogo&norgszadihy Mnnonirgo СССР.
0tt.ukt1 "од на работа. Дисертация зърното? от..знание, три глави, zianshenny, списък на лидера на турнето, приложение:etg;;.
Във въведението се обосновава уместността на теорията, определят се целта и резултатите от изследването, разкрива се новостта на най-добрите резултати,
Глава II изясни разбирането на крайните и фундаментални резултати, идентифицира същността, специалната цел на op.e, "".el?;g/ya на всички нива на управление в съответствие с suc;os?vuyk:y il ^a; g до uo-lyyshkh разнообразие от коефициенти ssbstEenng<сти. Оредальни показатели оценки конечны;: результатов из уровне предприятия з ойчвотр^слевои ао-п";/"!"; >нст-.-мполно да спуитецуцу пгиизсодетю.
Във втора глава е дефинирано!; основите на matzrialyyugs скоростно развитие на крайните резултати, необходимостта от разработване на системи за стимулиране на крайните резултати и sforglulirogap подходи за формиране на фонд за заплати в договорно строителство и строителна организация е обоснована Методология за планиране на фонда за заплати, разработена от автор на дисертацията, е представена.в условията на kj sdtop-ния разходи за незавършено строителство производство и калкулации за готови строителни продукти е разработен метод за отчитане на крайните резултати от структурата на разходите и ефективността на работата.Методи за очертано е вътрешнопроизводствено планиране на основните разходи и икономически стандарти Разработване на схема за разпределение на труда по отношение на плащанията за готови строителни продукти.
Третата глава описва системата от взаимоотношения между участниците в строителството и обосновава необходимостта. създадена е единна система за стимулиране на труда им. Извършен е анализ на съществуващите колективни методи за стимулиране на крайните резултати от строителното производство. Разработени са основни принципи и предложения за усъвършенстване на единната система за стимулиране на труда на участниците в строителния бранш.
В заключение са формулирани основните изводи и разширения на изследвания проблем.
2. ОСНОВНИ РЕЗУЛТАТИ ОТ ИЗСЛЕДВАНЕТО И ТЯХНАТА КРАТКА ОБОСНОВКА. 1
I. Идентифициране на същността на крайните резултати и определянето им в конструкцията.
Постигането на крайни национално-икономически резултати се определя от получаването на видове продукти, готови за крайно потребление и задоволяване на потребностите на обществото. Теоретически най-пълното задоволяване на нарастващите потребности на трудещите се е определяща цел на социалистическото производство. и го формулира като съдържание на основната икономическа система на социализма. В практическата дейност на държавните социални предприятия, индустрии и в крайна сметка във функционирането на цялото обв!:стгенно производство, основата на което беше държавното управление" ? ярост. glykchsy c*dio беше nl-toya!"!."s
Увеличете обема на производството в парично изражение. Това доведе до деформация на целта на социализма.
В тази дисертация се установява, че за практическото осъществяване на основната „цел на социалистическото производство - задоволяване на специфичните потребности на потребителите - трябва да се формират цели за всяко икономическо звено, ориентиращи го към производството на продукти или предоставянето на услуги на подходящата номенклатура, качество и ефективност и определяне на резултатите от постигане на поставените цели може би на ниво всички самоиздържащи се звена.
В предприятията, използващи колективна и индивидуална собственост на Forsch, водещият интерес на производствения процес е реализирането на печалба, което е невъзможно без продажбата на стоки или услуги, които задоволяват социалните нужди. Следователно постигането на крайни резултати във всяка форма на собственост се характеризира с получаването на готови за потребление видове продукти или услуги, които задоволяват социалните потребности.
Раздържавяването на собствеността и укрепването на пазара ще засилят влиянието на основния икономически закон на социализма върху механизма на възнаграждението и ще изискват увеличаване на паричните доходи на населението и техните доходи в зависимост от постигането на крайните резултати.
За характеризиране на крайните резултати на ниво индустрии и предприятия, NZSBHSD:IO използва индикатори за физически-материални стекове, поза, а за оценка на тяхното постигане - Индикатори за ефективност.
В работата им има показатели за оценка на ключови резултати в строителството. Естествена оценка: индикаторът за крайния резултат от строителната индустрия е изпълнението на плана за въвеждане в експлоатация на производствени мощности и съоръжения в съответствие със сключените споразумения eml в срока, определен от плана: stg местоживеене. Разходите за оценка на крайните резултати в строителството за клиента са изпълнението на плана за въвеждане в експлоатация на дълготрайни активи, за изпълнителя - изпълнението на плана за цялостно изпълнение: завършената строителна проекция. Показателят за ефективност dsst1Gd.ep*sh на крайните резултати от строителното производство може да служи като нетен продукт, в допълнение към функцията на isk-.reniya резултати p;.szzodstsh и funadai etseshei принос към тяхното dosch"iaenso. ^
Чрез определяне на мярката за възнаграждение в зависимост от договора в окончателния рчзуг/гтп прокзвгщзца се осигурява материална защита.
ангажираност на служителите за постигането им. Следователно растежът на строителните резултати може да се постигне на базата на стимулиране на увеличаване на брутния доход (паричното изражение на крайния продукт), получен от продажбата на готови строителни продукти. Когато е необходимо да се вземе предвид въздействието върху. размерът на брутния доход е обективно определен от фактори, независими от дейността на екипа, в светлината на факта, че е e?lovp5! доходът, подобно на други показатели за разходите, може да нараства независимо от растежа на естествените обеми на произведените продукти и задоволяването на социалните нужди.
Формирането на брутен доход, фондове за икономическо стимулиране и фонд за заплати трябва да става само след продажбата на крайния строителен продукт във всяка строителна организация, независимо от нивото на управление и специализация. Разходите сме ние. трябва да бъдат обхванати незавършените СМР. сметка на кредитни средства и собствени средства на възложители - Кредитирането трябва да се извършва в рамките на прогнозната цена, така че печалбата, както поради планирани спестявания, така и поради намаляване на прогнозната цена, да се появи само след получаване на готови строителни продукти. Текущите разходи за фонда за социално и производствено развитие трябва да се извършват за сметка на собствените средства на строителните организации. За да се постигне това, е необходимо да се повиши стандартът на собствения ни оборотен капитал чрез намаляване на обема на капиталовите инвестиции на клиентите.- Тази процедура за кредитиране на строителството, формирането на фондове за икономическо стимулиране и фонд и заплащането на труда ще служи като етап от прехода към пазарни отношения.
Методи за стимулиране на крайните резултати от представянето
изпълнители.
Настоящата дисертация разглежда метода на материалното стимулиране за крайни резултати и по-конкретно, една от неговите функции е пооафения.
Определяйки източника на стимули за стимулиране на крайните резултати, работата установи, че за да се ориентират строителните организации към създаването на готови строителни продукти, е необходимо да се използва целият фонд, възнаграждение, включително фонд за заплати, фонд за стимулиране на EEL, специални бонусни средства.В този случай трябва да се прилага принципът за равно заплащане за равен труд.
k ">k lo his esh-ra-g, и резултатите. В зависимост от екипите/резултатите от дейността на всяка" самоиздържаща се структурна, poigoede^eikl и възложителна организация като цяло може да се формира фонд работна заплата. Разпределението на формирания фонд труд на долното ниво на самоиздръжка и между членовете на екипа се дава в съответствие с координираните разходи за труд. 3-хш стимулирането на колективните трудови резултати е свързано със стимулирането на индивидуалния труд, осигурявайки зависимостта на целия фонд за заплати от постигането на резултатите от дейността на екипа на възложителната организация като цяло.
Въз основа на анализа на съществуващите принципи и катоди на формиране на фонда за работна заплата в строителството, в дисертационния труд стигнах до извода, че системата. стимулирането на крайните резултати на възложителската организация може най-обосновано да се изгради на основата на натрупване на трудов фонд за готов строителен продукт в границите на новосъздадената стойност в процеса на неговото производство, която е източник на натрупване и потребление, и, наред с други неща, източник на средства за заплати. В производството на незавършено строителство заплатите трябва да се изплащат под формата на аванс за сметка на кредита или клиента в границите на новите разходи, изчислени по сборни и комплексни времеви стандарти и цени, тарифни ставки и длъжностни заплати. производство, заплати на персонала се появяват във формуляра разходи. След изпълнението е готово."! строителните продукти генерират брутен доход, в съответствие с подходящата процедура, фонд работна заплата; заплати и доходи в forza доходи. Vichktgzshm на формирания фонд за заплати sushg заплати, изплащани под формата на авансово плащане, а остатъчният кръг от заплати се излъчва, който е резултат от текущото бонусно плащане и се разпределя от строителната организация по свое усмотрение в съответствие с наличните данъчна ставка.
За да се осигури ритъм на формиране на фонда за заплати на работниците, е необходимо да се извършват месечни планирани изчисления на приходите от готови строителни продукти в зависимост от времето на въвеждане в експлоатация на всяко съоръжение. Следователно планираният годишен фонд за заплати на строителна организация може да се определи като сума от месечни средства, а хилядохилядният фонд ще се състои от размера на заплатите, изчислени въз основа на агрегирани и комплексни заплати и цени, тарифни ставки и дожиоет * заплати.
за преходни обекти и суми от остатъчни средства за работна заплата за въведени обекти:
ТРЗ<= f: Pэпi * ^|0Фsni
където - "Hond плащане купчина на строителната организация в t -th
месец; "Rz.p; - заплати по окрупнени и комисионни времеви норми и цени, тарифни ставки и дългосрочни заплати за първи обект; d - брой прехвърлящи обекти; df, D; -фонд остатъчен труд за първи обект в тия месец; t - броят на въвеждащите обекти през първия месец.
Остатъчният фонд за заплати за въведени обекти се определя като разликата между формирания фонд и размера на заплатите, изплатени под формата на аванс:
OFFupl FOT1 -t Pi.ni (VI, където FOT[ е формираният фонд за заплати за тития обект; G1:..p. сумата на заплатите, изплатени под формата на аванс на< -му объекту за весь период строительства; к - продонительность строительства в месяцах.
Дисертационният труд доказа, че влиянието върху размера на фонда, работната заплата, формирана от брутния доход, обективните фактори и условия (материалоемкост и трудоемкост, ценообразуване) може да се отчете чрез отклонението на планираната рентабилност, изчислена по вид строителство и монтажни работи, от нормата $ планирани спестявания. Методологията за отчитане на това влияние се основава на диференциацията на стандартите за удръжки на структурните звена към фонда за икономическо стимулиране на възложителната организация в зависимост от намалената стойност на самоиздръжката доход, който е по-голям от самоиздържащия се доход със стойността на намалението, определена като произведение на самоиздържащия се доход от разликата между планираното ниво на доходност и нормата на планираните спестявания.
HRDe "X^De *U"RDU"pr-M,
където KHRDe е прогнозният доход за самоиздръжка на електронното подразделение според планираните изчисления; UDR ~ планирано ниво на доходност; Импортиране. планирани икономии (в строителството - 0,0741).
Нивото на плановата поддръжка се изчислява по видове СМР в следния ред:
I. Разработват се стандарти за материални разходи и заплати по вид*" работа на единица измерване! чтурпл,..!; "-ти Х том. Noprnkchzgut acc.zztazaote* - в sostlototvp; със S!"P.
Нор тези шаериаднц "х ^"озресахцгаютоя на. база
деист; ugh;nx в тази организация производствени стандарти за потребление на стоки, нужди" в строителството на малини, механични
ниско.) х и цхиосгччческонг автотранспорт, а. също на. на база ут~ шрдоява:: 1яг.озо-калкулирани цени за всички видове използвани ресурси. Стандартът на разходите за материали за първия вид работа се определя по формулата:
Pm^ = I. Nm *PRTst +E Piek *PR11мехЯ
където p m) е производствената норма.. разход) на тития вид материал
за производството на първия вид работа; Ppe^ - необходимият брой машиночасове по нормата на -ти вид машина за производството на I-ти вид работа; PRTs^ - планираната цена на ^-тия вид материал; /TRsmgd * - планираната цена на машиночаса за -ти тип автомобил.
1 - VVD работи; - вид на материала; - тип автомобил; /n - броят на вложените материали, произведени за производството на 1-вия етап на работа; 1 - броят на видовете машини, механизми и технически превозни средства, използвани за производството на първия вид работа;
Нормите за работна заплата (Nk.p. I) се разработват по същата номенклатура на труда като нормите за материални разходи въз основа на новите действащи единични цени за разходи за труд и заплати.
2. Нормата на специфичните планирани производствени разходи за n/da работи се определя чрез добавяне на нормите за материални разходи и приходи;! дъски; размера на режийните разходи съгласно установената норма и общите разходи на рецепциониста.
3. Според Kavdok Vedas работи изваждане!,-; от е?/.етичната цена на първия етап от работата, стеснява разходите според нормата, специфичната планирана печалба (загуби), която строително-монтажната организация ще получи, се определя чрез измерване на естествения обем на пода.
4. В Устюг специфичната планирана печалба за планирания обем работа във физическо изражение за всеки вид работа определя размера на печалбата или загубата, която строително-монтажната организация ще получи през периода на планиране.
5. Ще считам оценката за удоволствие! 1-ви вид работа за обема на RSB? във физическо отношение прогнозната цена ruiairoEo.ro на обем за всеки тип робот се определя на ^ цялото номесугатуро.
С. Otishmmom yaribshm към прогнозната стойност uzedmyaotsya планиран.?gog;on1. рентабилност за всеки вход/работа и? издоени навсякъде
Стимулирането постига най-голям ефект, когато обхваща всички самостоятелни звена на строителната организация и интересите на всеки служител. Този макет ще бъде извършен в системата за вътрешнопроизводствено отчитане на разходите, която е отговорна за формирането на фондове за заплати за самоиздържащи се единици на строителна организация, в зависимост от резултатите от техните собствени резултати могат да бъдат осигурени, на първо място, чрез система от взаимосвързани планирани показатели. Във връзка с това тази работа разглежда въпросите за подобряване на планирането на фонда за заплати в строителството в условията на вътрешно счетоводство на разходите.
Фонд работна заплата, съобразно въвежданите обекти).! във всяка структурна единица на възложителната организация като цяло се формира от планираните приходи от доставката на готови строителни продукти минус планираните материални разходи, вноски в държавния бюджет и средства за икономическо стимулиране.
В дисертацията се развиват две. метод за определяне на планираните разходи за материали: първият, въз основа на стандартите за материални разходи за видовете работа, вторият, въз основа на прогнозните разходи и контролната стойност на приходите.
При определяне на планираните разходи за материали въз основа на прогнозата и контролната стойност на приходите задачата за намаляване на прогнозните разходи между структурните подразделения се разпределя пропорционално, като изчислената стойност се определя от произведението на прогнозните разходи за материали и нивото на стандартна рентабилност.
За да намалим броя на планираните показатели, съобщени на по-ниските подразделения, всички видове плащания и удръжки към държавния бюджет (плащане за средства, ресурси, удръжки от държавния бюджет и по-високи организации), считаме за препоръчително да комбинираме и да доведем до SMU, около, SMU до области в абсолютен сектор, един ред, наречен "данък" към държавния бюджет" - установената строителна организация заплащане на трудовите ресурси се разпределя между отделите пропорционално на броя на работниците, плащащи за. oid - пропорционално на себестойността на основните производствени разходи.x 0;"ядро, вноски в държавния бюджет и по-високи ortaiz^ts" - th - в съответствие с дела на брутния доход в общия доход на организациятаgasatchk.
Фондове е[;оно"г:чсского сздатотшовация суб^ядноЗ оргтизапри об-, се формират за сметка на сачпщпи фондове ст еп цетн стргктугтг-; но^рв-
pdaloshyakk og и двете самоиздържащи се доходи. Проблемен е въпросът за разделянето на тези средства в централизирана част и създаването на структурни звена. В тази работа се предлага да се формира фонд за развитие на производството и фонд за социално развитие в областния комитет на ниво строителна организация, с изключение на текущите разходи, особено ако поделенията са териториални разделени.
Законовият фонд за стимулиране в по-голямата си част трябва да се формира на ниво възложителна организация, а не да се прехвърля изцяло към поделения, както често се предлага и практикува. Централизирането на фонда за материални стимули позволява да се организира ефективна бонусна система в съответствие със специално разработени разпоредби, да се премахнат неоправданите плащания от фонда за заплати, свързани със спестяване на материални разходи чрез подмяна на материали и по този начин да се отслаби такава отрицателна характеристика на остатъчния принцип на формиране на фонд работна заплата труд, като "парични средства".
Структурните подразделения удържат средства от доходите си на самоиздръжка към възлагащата организация в съответствие с установения стандарт за заплатите на служителите на управленския апарат.Работата показва, че размерът на удръжките за тези цели трябва да се определи въз основа на фонда за заплати на тези служители според щатното разписание.Това означава, че при условие, че за изпълнение на плана за обема на брутния доход заплатите на служителите от апарата ще бъдат ограничени до щатното разписание:.?, без да се броят средствата от остатъчния средства от доставка на готова строителна продукция в производствени периоди. Ако се намали времето за строителство или се постигнат икономии на материални разходи, тогава планираният доход се увеличава и съответно се увеличават вноските в доверието за заплатите на трудолюбивия персонал.Това установява зависимостта на заплатите на цялата работна сила от постигането на крайни резултати.
За изчисляване на стандартите за вноски към отделите за икономическо стимулиране и за заплати на служителите на апарата първо се определя сумата от абсолютните стойности на средствата за икономическо стимулиране и фонда за заплати на служителите на апарата, който след това се определя разпределени на подразделение:.!:! пропорционално на дадения размер на дохода на самоиздръжка. Това се определя чрез разделяне на сумата!
Изчисленията се правят по формулите:
L - l, HRA e u ^ Orr t
Ut4~Utc-fJme "HRAG"
където HnfrfyOrtg е стандартът и земя, удръжки на C-то подразделение от самоподдържащ се доход към фондовете на организациите; Otg - общата сума на вноските във фондовете на организацията.
Чрез изваждане на размера на удръжките от възложителната организация от самоиздръжката на единицата се формира фондът за заплати. По съдържание то съответства на дължимите трудови възнаграждения на служителите от звеното от доставка на готова строителна продукция.
В дисертацията се разглежда въпросът за стимулиране на труда, за. постигане на крайни резултати от служителите на спомагателни и обслужващи стопанства, които са част от договорния строително-монтажен тръст. В тази връзка е установено, че подходът за стимулиране на тяхната дейност трябва да зависи от възможността за установяване на обемни показатели за тях.
Дейностите на обслужващите звена, чрез които е възможно да се измери обемът на работата и услугите, които произвеждат, се оценяват според крайните резултати, постигнати от тръста като цяло.
Тези видове дейности могат да включват доставка, производство на нестандартно оборудване, извършване на ремонтни и механични работи с голямо разнообразие от тях и услуги на управленски персонал. Материалните разходи за производството на тези работи и услуги се вземат предвид като част от разходите за строителни работи и се разпределят между общите подразделения на тръста пропорционално на планираните разходи, които зависят от собствената им дейност. Заплатите на работниците от тези ферми според щатното разписание са включени в общото разпределение на общите строителни поделения към тръста от техните доходи на самоиздръжка. Това го прави зависим от постиженията на крайните luls/ats на доверието като цяло.
Подразделенията на механизацията и автомобилния транспорт в тръста oo">-tav трябва да имат установен план за обема на пощенските и строителните работи, следователно оценката на тяхната дейност се извършва въз основа на резултатите от постигането на установения или показатели и като се вземе предвид отписването на s-jwcri води до shm.
Планираният обем на работа за тези подразделения се определя по същия начин, както за тръста като цяло, отделно за въведени и преходни обекти. Определя се въз основа на плановите цени за експлоатация на машините и транспортните средства и планирания брой и часове на работа на обектите. По начин, подобен на този за общите строителни отдели, те установяват целеви брутен доход от доставка на готови строителни продукти, стандарти и плащания на вноски в държавния бюджет, висши организации и фондове за икономическо стимулиране, определят фонда за заплати.
Raerabot. Нашият метод за вътрешнопроизводствено планиране на фонда и възнаграждението ни позволява да поставим формирането на финансовата компенсация за труда на всяко производствено звено, строително-монтажна организация в зависимост от постигането на крайни резултати. Използването на стандарти за материални разходи и заплати по видове работа при планирането повишава валидността на изчисленията и значително намалява тяхната трудоемкост.
Разграничаването на стандартите за вноски във фондовете за икономическо стимулиране чрез отклонението на планираното ниво на рентабилност от нормата на планираните спестявания дава възможност да се вземе предвид влиянието на обективните фактори и производствените условия върху резултатите, разбира се.
Извършване на месечни планирани изчисления на приходите от продажба на готови строителни продукти в зависимост от времето на въвеждане в експлоатация на всяко съоръжение, както и определяне на месечния фонд за заплати като сума от заплатите за завършения обем незавършена работа и остатъчния фонд за заплати за въведени в експлоатация обекти ни позволява да осигурим ритмичност на подреждане на фонд работна заплата, по месеци.
Като част от дисертационната работа е разработена програма за изчисляване на фонда за заплати на строителна организация. personal 031.1 с помощта на стандартен софтуер Super-
В механизма на разпространение, наред с развитието на процедурата за обучение, средата и възнаграждението, индивидът е важен; ,.у; y: Моят re с лимита?
При разпределяне на общия фонд за заплати, самоиздържаща се структурна единица, зависимостта на заплатите се установява в зависимост от крайните резултати от дейността на предприятието или организационната дейност в центъра.
В дисертационния труд е разработен метод за разпределение на фонда за заплати на строителна организация по отношение на плащанията за готови строителни продукти tei.piic.I),
Фондът за заплати се формира самостоятелно на всяко по-ниско ниво на самоиздръжка в зависимост от резултатите от собствената му дейност: от действителните приходи от доставката на готови строителни продукти и се топи за сметка на заемни средства за незавършено строително производство .
Действително извършените капиталови разходи, данъкът на държавния бюджет, установен в плана, се приспадат от приходите и се правят удръжки към фондовете за икономически стимули за. zarshkhztu работници на апарата според установения стандарт от доход на самоиздръжка. В резултат на това се формира фонд за заплати за работата, извършена от обекта. От това изплатените заплати заедно с авансовото плащане в незавършеното производство формират фонда за заплати на едро.
Ако авансовата заплата за незавършено производство надвишава заплатата, изчислена за изпълнение на обема в рубли съгласно консолидирани и сложни стандарти за време и цени, тарифни ставки и официални заплати, тогава в текущата работа се формира колективен фонд за стимулиране.
Средствата от фонда за остатъчна работна заплата и общия фонд за стимулиране могат да се използват за материални стимули, но само до степента, която се осигурява чрез намаляване на потреблението на труд и материални ресурси спрямо планираните изчисления. Спестяванията, свързани с ценовия фактор, след като живеят, се насочват към фонда за социално развитие на екипа.
Делът на средствата на shovrgtashshkh, образувани за сметка на shodzhiaga iya-g koshgety, трябва да бъде коригиран и (тонд материални iootsreichl и платени след пускането в експлоатация на съоръжението.
Определянето на размера на средствата за колективно стимулиране, g,on-yes, и остатъчния фонд за заплати в зависимост от източниците на образование се извършва на. на база факторен анализ.
От общия размер на остатъчния фонд работна заплата, хранителните запаси за раздаване, се определя неговият дял, който отдавна е разпределен на служителите от апарата и управлението. Оставаща честота ralnpv?*~ лятоя вчщ бригади (ако фягада не е стопански субект ^ "". L-".l.s
работници на парче
временен работник.
линеен
служители на доверителния апарат
служители на апарата на SMU
TZ O I> 1в1
работник!.!
апарат
служители
апарат
работници на парче
на държавни служители
линеен инженерно-технически персонал
индивидуални допълнителни плащания_
колективен -ppschris_faid-
ТРЗ на парцели
заплата на персонала на G.MU_
колективът ще насърчава, fonya_
заплата на доверителния персонал
FMP тръст
колективно награждаване
Касовият фонд, разпределен за служителите на управленския апарат, се определя от дела на техните заплати според щатното разписание в общия планиран фонд за заплати.
Разпределението на средствата от колективния фонд за стимулиране, формиран в незавършеното производство, е подобно на нарушеното."
Разпределението на средствата за стимулиране между членовете на екипа и ръководния персонал се извършва с помощта на индивидуални KTU.
Фондът за колективно стимулиране и фондът за остатъчна заплата по отношение на плащанията за готови строителни продукти се формират и разпределят в случай на ефективна работа на възложителната организация, характеризираща се с намаляване на времето за строителство, по-ниска себестойност на работата и повишена производителност на труда. Въпреки това, когато предварителни разходи за. заплати в неподготвено производство suuzetsegvueg вероятността от тяхното "провмпения над формирания фонд за заплати, от доставката на готови строителни продукти. В този случай строителната организация има дълг по заплати, който трябва да бъде изплатен в следващите периоди от екипа, допуснал преразход .
Стимулиране на крайните резултати от работата на участниците _
строително производство...
Специфичните особености на създаването на строителни продукти, като големият брой участници в строителството и сложността на координирането на дейностите, значителен брой едновременно изграждани обекти на една строителна площадка и продължителността на времето за постигане на крайни резултати, заедно с разработването и внедряването на методите и формите за стимулиране на индивидуалните изпълнители, изискват функционирането на единна система за стимулиране на всички участници в строителството.
Проучването на съществуващия опит, анализът на литературни източници и експерименталната работа в тази посока позволиха да се определят основните принципи за изграждане на единна система за стимулиране на крайните резултати от труда на участниците в строителството:
I. Поради дългите срокове за създаване на строителни продукти, стимулирането на крайните резултати от труда на участниците в строителството на съоръжението трябва да се извършва чрез поредица от междинни резултати - етапи и комплекси от работи, извършвани в в съответствие с производствените графици.
2. Трябва да има източници на стимули за стимулиране на междинни резултати. отделени от източниците на стимулиране на крайните резултати. Те трябва да са единни за всички участници в строителството на съоръжението и да имат колективен характер.
3. Разпределението на средствата от колективния фонд за стимулиране на строителството на екипите, участващи в строителството, трябва да се извърши за. завършени етапи и комплекси от работа в съответствие с тяхната стандартна интензивност на труда,
4. Въпросите за формирането и разпределението на фонда за колективно стимулиране на строителството се разглеждат и решават от един орган за управление на строителството - неговия съвет, избран от представители на организации, участващи в строителството.
5. Отношенията между организациите, участващи в строителството, се изграждат на единна договорна основа.
Тези принципи са в основата на провеждането на експеримент за прилагане на така нареченото колективно договаряне от край до край, организиран със съвместно решение на Министерството на Востокстрой на СССР и Министерството на Монтаж-Специално строителство на СССР за изграждането на брой съоръжения в Иркутск.
В този случай колективното договаряне от край до край трябва да се разбира като комплекс от взаимоотношения между участниците в строителството, който се основава на: сключването на единен колективен договор за целия период на изграждане на съоръжението на многостранна основа; за създаване на единен орган за управление на строителството - съвет, трудов колектив; за формиране на единен фонд за колективно стимулиране.
Фондът за колективно стимулиране на строителството включва парични премии от фондовете на министерствата, средства от централизираните фондове на Х сдружения, средства от финансови стимули за тръстове, средства от строителни организации, насочени към награждаване на победителите и социалистическо съревнование; средства, получени в резултат на намаляване на прогнозната стойност на строителството спрямо цената на договора поради подобряване на проектните решения и разпределени за материални стимули.
Средствата на колективния фонд се натрупват в специален фонд." т "етно-радикална организация и се разпределят от строителния съвет към мод.7ду уччстнплемн строителство за изпълнение на техническите задачи, етапи и комплекси от работа, установени от тази тема.
Изчисляването на суши претаи, възнаграждаващо всеки екип за изпълнение на поставените задачи, се изчислява по формулата:
където P е общият размер на бонуса в колективния строителен фонд, който допринася за разпределението за изпълнение на тематични задачи; Shch - бонуси за земя от колективния фонд на линията, дължими на бригадата за изпълнение на задачи; Tn1 - стандартна трудоемкост на работата, развалена от екипа; I - пореден номер на бригадата; n - броят на екипите, участващи в строителството; Кр*> - корекционни коефициенти към стандартната интензивност на труда на обема на работа, извършена от собствените сили на бригадата, в зависимост от тяхното ниво (квалификация); Коефициент на навременност, определен от съотношението на планирания срок за изпълнение на задачите към реалния (варира от 0,75 до 1,25).
Периодът на най-активно използване на колективния фонд за стимулиране на линия трябва да бъде този период от време, когато специфичната трудоемкост на строителството надвишава поне средната стойност.Ако процесът на промяна на трудоемкостта на работата през целия период на строителството е представен, както е показано на фиг. 2, тогава този интервал се определя от сегмента от A до K.
Фиг.>,2. ;""p.1fik промени в интензивността на труда на chobiek"1"e. Д,
Координатите на тези точки по оста X съвпадат с координатите на точки B и E на същата ос, а координатите им по оста Y са нула.
Координатите на точки B и E по оста X могат да бъдат намерени чрез техните координати по оста 7 и точките на нейното пресичане с правите SY и DR.
Координатите на всякакви точки, разположени на прави линии OS, SD и DR, могат да бъдат определени чрез решаване на следната система от уравнения;
4 xG0,x,1
където: C - (L/,.y,) ; D = ; ==(^,0)
Ние определяме общата трудоемкост на строителството (T) като площта на четириъгълника, OSDR:
Средната трудоемкост на строителството (Ту/) ще се определи от външния коефициент: - _
Координатите на точка B лежат в пресечната точка на права линия OC и T^, така че може да се определи от израза:
"g# = /g"a " "от a =
Координатата на точката “K” се намира в пресечната точка на правата DR и Tu/, но:r.1:o!,;,y може да се определи от израза:
IV = ~ "(K"X1) от където,
Сложността на работата в периода от време, от А до К, може да се вземе за изчисляване на бонуса, дължим на всеки екип (организация -<")Х 1иг) из колективного поощрительного фонда.
Огсло юг, средства от колективната насърчителна каса нарав-л.<с..-,7|Д рста/Тета".
За да обобщим резултатите, методът sorovshaapsh prsh^nyaotsya.norin"n-v-rank.
При въвеждането на този вид стимули и изграждането на завод за керамични каменни материали в Иркутск за тази цел е използвана програма за обработка на лични данни.
изход И ПРЕДОШМ
1. В резултат на изследването се установи, че проблемът за постигане на крайни национални икономически резултати,
В момента той придоби особено значение с прехода на Akyanomiki на страната към пазарни отношения. Той играе важна роля в строителството.Недовършеното строителство, което към началото на 1990 г. възлиза на повече от 100 милиарда рубли, отклонява огромни материални ресурси и заплати от сферата на потреблението и предизвиква инфлация.
2. Средство за повишаване на интереса на работниците към получаване и продажба на готови строителни продукти трябва да бъде система от материални стимули, необходими за постигане на крайните резултати от строителното производство.
3. Проучването на този проблем показа, че в строителната индустрия системата за стимулиране на крайните резултати трябва да се състои от две подсистеми: първата, която включва форми и методи за стимулиране на крайните резултати на отделния изпълнител, и втората!, основана на общи принципи координация на всички участници в строителството, независимо от тяхното подчинение на водния отдел.
4. Предлага се да се отразят крайните резултати от дейността на възложителната организация икономически с помощта на показатели, чиято система е разработена в дисертацията. За характеристиките!! на крайните резултати се предлага да се използват натурални и разходни показатели и да се оцени тяхното постигане, показатели за изпълнение. х
5. Установено е, че крайният резултат в ой-ро*тг;т-во може да се постигне на базата на стимулиращи ут/гичрягя военни доходи, получени от продажба на стоки. "
6. Работата показа, „че източникът на стимули за стимулиране на крайните резултати трябва да бъде целият фонд работна заплата.
7. В деня на осигуряване на точността на приходите от доставката на готовия строителен проект се препоръчва годишният план за формиране на фонда за заплати да се формира въз основа на месечни изчисления, в зависимост от времето на въвеждане в експлоатация, обекти в експлоатация Месечният фонд за заплати на служителите на възложителните организации трябва да се състои от заплати, включени в авансовото плащане в незавършено строителство и остатъчни фондове за заплати за пуснати в експлоатация съоръжения.
3. В дисертацията е разработен метод за разграничаване на стандартите за удръжки от самоподдържащ се доход към фондовете за икономическо стимулиране, което позволява по-точно да се установи зависимостта на заплатите от постигнатите крайни резултати.
9. В дисертацията си тя разработи методология за финансиране и разпределение на фонда за плащане за работа при условията на вътрешно счетоводство на разходите, което позволява всички самоиздържащи се единици на строителна организация да бъдат разпределени към крайните резултати и да се вземат предвид отчитат интересите на всеки служител.
10. За свързване на интересите на всички участници в строителното производство за постигане на крайни резултати, авторът е разработил основните принципи на единна система за стимулиране и: методически подход, основан на органа за управление на строителството - трудовия съвет и колективен стимул фонд.*
СПИСЪК НА ИЗПОЛЗВАНИ 11 AUCHSH РАБОТИ НА SH.E DISSERS
1. Влиянието на регионалните характеристики върху roiuvsdigedsel "l на труда по време на изграждането на обекти на BAM // Социално-икономически проблеми на изграждането и развитието на обажданията на BAM (част.P): Сборник с резюмета ^ Всесъюзни научни и практическа конференция "Човекът на БААМ", - Благовещенск, 1979, - 152 стр. /0,4 стр./"
2. Методичен подход при решаване на проблема! намаляване на ръчния труд в Министерството на строителството и строителството на Главвоксибстрой на СССР //Начини за намаляване на използването на ръчния труд в строителството: Сборник доклади на Всесъюзната конференция - М., 1984. - 182 с. /0,12 p.l./x
3. Идентифициране на резерви за растеж на производителността на труда в строителна организация, базирана на моделиране // Млади студенти и новатори на производството в района на Ангара в борбата за технически прогрес: Сборник доклади на регионалната конференция, - Иркутск, 1386, - N0 стр. /0,1. п.л./.г
4. Производствено и технологично оборудване на строителното производство, коефициент на интензификация на строителното производство // Строителство и архитектура. Сер.2. Икономика, организация, управление, планиране и прогнозиране в строителството: 0кснресс-Ш1Хо]>-"маши /ВНИИИС Госстрой СССР.- М.Д986 - Вш.5.- 10 стр. /0,24 п.л.Д.
5. Определяне на потенциални и перспективни резерви за растеж на производителността на труда // Икономика на строителството. - 1986. - ". 8.-P.33-36 /0.28 p.p./
6. Определяне на резервите за намаляване на ръчния труд въз основа на оперативното отчитане на разходите за ръчен труд, на строително-монтажни работи [ботове/информационен лист № 125-86. Научно-технически център VVForvshchka, Иркутск, 1586.- Znp.2,- S.2 /0.11 p.l./
7. Методологични разпоредби за разработване на програма за подобряване на производителността на труда в строителна организация / Въпроси на icoasidplki и организация на stroptelsiva: Сборник от научни трудове на Московския орден на Червеното знаме на труда Институт по управление на Mdei Sorghum 0rdogshkdzo: Biabliogr.index депозиран!l: ru<ош;ел.~ 1907.
Б. Методически препоръки за разработване на програма за повишаване на производителността на труда в териториална строителна организация /Всесъюзна": Научноизследователски и проектантски институт по труда в строителството, - М., 1988. - 48 стр. /2,79 стр./*
9. Методически препоръки за определяне на коефициентите на трудово участие на работниците в строителни и монтажни организации въз основа на номограма / Информационен лист "в 460-87. Център за научна и техническа информация. - Иркутск, IS87 - 4 стр. /0,2 стр. л./ти
10. Правилник за работата на строителните организации в колективна среда /GD № 88-2-012. Местен, опит, 180-88. Център X за научна и техническа информация - Иркутск, 1987. - 2 с. /0,1 p.l.
12. Организационни и икономически въпроси на управлението на голям строителен проект // Подобряване на организацията, планирането и управлението на строителството - Иркутск, 1988. - 27 с. /0,13 p.l./ -
13. Стандарти за контролируемост на бригадири и специалисти на по-ниско ниво на управление на строително-монтажна организация / Информационен лист M 48-B8. Център за научна и техническа информация - Иркутск, 1988 г. - L 2 с. /0,11 p.l./
14. Разпределение на функционалните отговорности за управление. от екип при условия на колективен договор /Информационна брошура,
No 202-88. Център за научна и техническа информация.- Иркутск, 1988.-2s.-/O, P p.l, A
35. Относно процедурата за формиране на фондове за икономически стимули в строителна организация //Подобряване на счетоводството на разходите в строителните организации на региона, - Иркутск, 1988, - 53 с. /0,12 p.l./
16. Колективно договаряне на голяма строителна площадка //Повишаване на ефективността на използването на трудовите ресурси в строителството на Източна Си-
Иркутск, 1988, - 53 с. /0,11 p.l./
G;!. Sgr.<у,Т)"роваке ввода объектов с применением персональной
и;4". g-ch^rgidia на колективното договаряне от край до край в строителството.-Add.g-g-ShPS Госстрой на СССР 13.GO.89 y 10463x
