Стаж по системата на корпоративното обучение. Ефективната система за корпоративно обучение отчита интересите на работодателя и служителите

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

публикувано на http://www.allbest.ru/

публикувано на http://www.allbest.ru/

Система за корпоративно обучение на персонала в предприятие от туристическата индустрия

Въведение

2.2 Дизайн на услугата

2.4 Осъществяване на обучителни услуги

2.5 Оценка на удовлетвореността на потребителите и клиентите на етапа на завършване на програмата

2.6 Подкрепа след обучението на персонала и формиране на нови изисквания

Заключение

Библиография

Въведение

Повечето хранителни предприятия изпитват същите трудности, въпреки че се различават по своята история и причините зад тях. Обикновено ресторантьорите осъзнават необходимостта от допълнително обучение, когато ситуацията вече е станала близо до критична, да речем, оплакванията от клиенти са станали широко разпространени. За да предотвратите подобни усложнения, днес, сега, трябва да помислите дали служителите знаят как да предоставят услуги. Не толкова да отворите менюто пред госта, да оправите поръчката, да я изпълните и малко по-късно да донесете папка с неговия акаунт, а да сервирате, да говорите с човека, да обясните, препоръчате, да се заинтересувате, може би дори предусещайки желанията му, защото много посетители идват в ресторанта точно зад него. Често казват: сервитьорите се занимават само с бакшиши; младите хора първоначално нямат желание да подобряват работата си, освен ако това не се отразява на доходите им. Това е отчасти вярно, но в това положение няма нищо осъдително. Личната изгода ще остане дълго време един от най-силните мотиватори за работещите в услугите. В редица случаи обаче сервитьорите могат да направят всичко, за да останат клиентите доволни, но не знаят в какво трябва да се изрази това „всичко“. Някои от тях бяха научени да действат по определен алгоритъм: свържете се, разберете нуждите, предложете меню и винена листа, разсейте съмненията, завършете продажбата. Така е, но знанието все още не е способност, още по-малко умения.

Трябва да се помни, че всяко обучение трябва да бъде изчерпателно. Да обучаваме персонала как да общува с гостите, без да засягаме техниката на представяне на менюто и винената листа, би било най-малкото безразсъдно.

Може да изглежда, че поради настоящата ситуация на световния финансов пазар, провеждането на обучение с персонала не е препоръчително. Корпоративното обучение обаче е един от най-разумните начини за повишаване на професионалната ефективност на персонала. Освен това можете да спестите прилична сума, ако ресторантът има служител, който може да разработи и проведе обучение на персонала. Все повече са заведенията с добра кухня, концептуален интериор, приятна атмосфера и изгодни локации. За да останете конкурентоспособни, трябва да се откроите по някакъв начин. Колкото и тривиално да звучи, най-добрият начин да се откроите е чрез обслужване.

Уместността на тази работа се дължи на факта, че днес в Русия има много малко компании, които се занимават с обучение за предприятия за обществено хранене, и има огромен брой предложения от обучители с общо предназначение. Те, професионалистите, имат опит и репутация, но по правило не по тясно специализирани въпроси. Запознати сме повърхностно с проблемите на хотелиерството. Без разбиране на предпоставките, довели до възникването на определена ситуация, ефективността на обучението ще бъде ниска. Много обучители, дори от сериозни компании, са сигурни, че основното нещо е механизмът за разработване на програми за обучение, докато специализацията е второстепенна. Това обаче е много спорен момент.

Целта на работата е теоретичен анализ на вътрешнофирменото обучение като ресурс за организационно развитие.

Постигането на тази цел изисква решаване на следните задачи: анализ на основните методологични принципи за изграждане на системи за обучение и модели на вътрешно обучение, както и анализ на формирането на корпоративна система за обучение.

Работата се състои от въведение, две глави, заключение и списък с литература.

Глава 1. Вътрешното обучение като ресурс за организационно развитие

1.1 Основни методически принципи за изграждане на вътрешнофирмени системи за обучение

Проблемът за създаване и разработване на програма за вътрешно обучение на служители е актуален днес за повечето мениджъри на организации. Тази ситуация се дължи, на първо място, на високата степен на несигурност и динамика на средата, което изисква служителите постоянно да повишават своите компетенции.

Важно условие за повишаване на ефективността и конкурентоспособността на предприятията и фирмите е високоефективната система за вътрешнофирмено обучение на персонала. За да се осигури най-добро качество на образованието и обучението, системата за вътрешнофирмено обучение трябва да бъде динамична и отворена, както и проектно ориентирана, т.е. тя трябва да отговаря на нуждите на потребителите на образователни услуги и променяща се среда, която е силно отзивчива към иновациите, икономически жизнеспособна и управляема. Освен това тази програма трябва да работи ефективно в специалните руски условия. В тази връзка проблемът за приложимостта на чуждестранните приложни и теоретични разработки за местни компании става не по-малко важен и актуален.

Оценката на нивото на ефективност на методите и програмите за вътрешно обучение, предложени в различни информационни материали, показва, че наборът от специални задачи, които се решават в рамките на вътрешното обучение, в момента е доста локален и тесен. На първо място, това е индивидуално обучение за висши мениджъри и ръководители, коучинг, задачи за повишаване на професионалната компетентност на служители от различни специализации и нива, създаване на ефективен екип, въвеждане на нови технологии, обучение като част от реинженеринга на организациите и др.

Обикновено програмите за вътрешнофирмени обучения се създават специално за конкретна организация и са фокусирани върху подготовката и обучението на персонала за иновации и промени в организацията.

Днес програмите за вътрешно обучение за служители на дадена организация се разработват от тези структури: неправителствени и търговски центрове за бизнес професионално образование, институции за напреднало обучение и университети, частни центрове за обучение и бизнес училища или от самите специалисти на компанията.

Въпреки факта, че формите на организация и моделите за изграждане на обучение се различават значително, е необходимо да се подчертаят основните методологични принципи за изграждане на програми за вътрешно обучение:

1. Съсредоточете се върху решаването на тактически и стратегически задачи, стоящи пред компанията клиент: програмата трябва да бъде разработена въз основа на желанията на компанията клиент и трябва да бъде фокусирана върху приоритетните задачи и стратегическите цели на компанията.

2. Обучението по вътрешни програми трябва да се извършва не толкова под формата на обучения и семинари, а като образователни консултации: резултатът от което е разработването на процедури за взаимодействие, фирмени разпоредби, стандарти на предприятието и нови принципи на неговата работа .

3. Корпоративни знания: участието в системата за обучение на служители от различни отдели ще създаде общи корпоративни принципи на взаимодействие и работа и ще развие организационната култура на компанията клиент.

4. Обратна връзка: в края на цялото обучение, обучителят предоставя индивидуален отчет за всеки ученик, съответно самият обучител получава обратна връзка, която му позволява да оцени резултата от вътрешната програма за обучение и най-важното, нейния ефикасност.

В резултат на това можем да заключим, че на първо място се разработват и изпълняват организационни програми в съответствие със стратегическите цели на компанията. Ето защо при създаването на програма за обучение се вземат предвид необходимата динамика на развитие на служителите на компанията, възможната скорост на развитие и необходимите и налични ресурси за извършване на тази работа. Такива програми обикновено се създават, като се вземат предвид различни интереси: интересите на самите служители на компанията, интересите на отделните области и подразделения, както и на бизнеса като цяло.

Второ, такава програма може косвено и пряко да реши проблемите с изграждането на екип, изграждането на екип, координирането на груповите интереси и подобряването на качеството на взаимоотношенията между отделите на организацията.

Трето, с помощта на прилагането на програми за вътрешно обучение могат да бъдат решени проблемите за създаване на „единно поле“ в компанията - ценностно, концептуално, информационно. Организационната образователна програма често е важен елемент в развитието на организационната култура. И накрая, само програми от този вид дават възможност на самите водещи специалисти на предприятието да действат като „учители“. Въпреки това, без значение как се формира необходимостта, вътрешната програма за обучение може да бъде ефективна само ако се определят времето и разходите, анализират се съществуващите разпоредби на компанията, оценяват се перспективите за развитие и се създава образ на желаното бъдеще се формира, както и се предвиждат промени и се изготвят проекти за тези промени.

1.2 Вътрешни модели на обучение

В тази статия ще разгледаме четири основни групи модели на вътрешно обучение: системен модел, модел на „развитие на компетентност“, „мета модел“ и модел на „лидерство“. Тези групи модели съчетават голям брой подходи и концепции за обучение на служителите, представени в западния и руския мениджмънт.

Системен модел на вътрешнофирмено обучение. Тази група модели се основава на възгледа на организацията като цялостна система. Въз основа на тази визия се формулират програми за вътрешно обучение. Някои от тези програми имат собствен стандарт и се представят на пазара като електронни продукти. Традиционно най-добрият аспект на системните модели се смята за техния акцент върху груповото обучение и груповите процеси.

От гледна точка на системния подход основата на работния модел на вътрешнофирмено обучение трябва, според авторите, да бъде такава концепция за вътрешнофирмено обучение, която свързва обучението със стратегическите и тактически цели на компанията, интегрира дейностите по обучение и оценка на служителите в обща система за развитие на персонала и ясно регламентира зоните на отговорност за прилагане на резултатите в практиката, както и самия процес на обучение, подчертава начини за мотивиране на служителите да учат.

Модели за развитие на компетентности. При разглеждането на този модел формирането на специалист включва формирането на гъвкава личност, способна успешно да се адаптира към различни условия на работа, с отличен набор от основни компетенции. Въз основа на това можем да говорим за следната концепция за компетентност, която играе важна роля при решаването на различни въпроси по отношение на формирането на съвременен специалист и неговото професионално вътрешно обучение.

Моделите на обучение, представени в рамките на тази концепция, включват разширяване или формиране на отделни компетенции или цял набор от компетенции. В резултат на обучението служителят трябва да притежава определен висококачествен набор от различни технологични базови компетенции и съпътстващите ги компетенции и способности, които са необходими за изпълнение на определена работа. Основните технологични компетенции се изразяват в стандарти и критерии за квалификация. Те имат своя специфика, съчетаваща знания и умения, необходими за изпълнение на служебните задължения и професионалната дейност. Свързаните компетенции са индивидуални и допълнителни за всеки служител. Обикновено те включват социално-психологически умения и способности, които позволяват на служителя да повиши личната си ефективност и ефикасност. Компетентностният модел се използва в различни форми, като най-цялостен и организиран сред тях е корпоративният университет. Основната част от изграждането на системи за корпоративни институти идентифицира перспективите и характеристиките на развитието на компанията и текущата дейност на обучените служители.

Представените по-горе два вида модели на вътрешно обучение - а именно "системният" модел и моделът на "компетентността" - са по-типични за местни автори - мениджъри и бизнес обучители. Анализът на чуждестранни автори на информация позволи да се идентифицират два отчетливо различни типа модели на вътрешно обучение, които преобладават в западния мениджмънт. От гледна точка на чуждестранни източници, те включват модела на самообучаващите се организации и модела на „лидерството“. Също така е важно да се отбележат няколко разлики във вида на организацията на системата за вътрешно обучение в чуждестранната и местната практика. Ако например в съвременна Русия програмите за вътрешно обучение са под формата на корпоративни институти, услуги на консултантски и обучителни центрове, тогава в Европа, в допълнение към тези форми, практиката за създаване на така наречените ресурсни центрове за обучение на служители и професионалните асоциации на наставници за корпоративно обучение са много често срещани.

Следващият модел, широко разпространен в чужбина, е моделът на вътрешно обучение, който се основава на развитието на лидерството. Тази група модели се формира на постулата за основната роля на мениджъра или лидера в създаването на стимули и мотивация за учене, корпоративни промени и иновации. Мениджърът действа като проводник на организационни решения и иновации, а неговият професионализъм и компетентност, и най-важното, мотивацията определят успеха на цялата програма за вътрешнофирмено обучение. „Лидерският” подход е особено популярен днес. Това се потвърждава от огромен брой „училища за лидерство“ за мениджъри, теоретични и методически книги за целенасоченото формиране на екип, лидерски качества при хора, които се занимават с управленски дейности.

След това разгледайте метакогнитивния модел. Основната характеристика на тази група вътрешнофирмени модели на обучение се счита за позицията на треньор, учител или, с други думи, наставник. Ако разгледаме най-общо, целта на програмата за обучение може да бъде не толкова предаването на информация, умения или работни стратегии, а по-скоро формирането на „самообучаваща се организация“, действаща като субект на обучение, което отнема рефлексивна и отворена когнитивна страна по отношение на вътрешноорганизационната и извънорганизационната среда.

Като цяло можем да кажем, че днес се е развила много „противоречива“ ситуация, в която мениджърът трябва да избира между модели за обучение на персонала, които са абсолютно неравностойни по отношение на ефективност и валидност. Според изследователите най-ефективният начин за преодоляване на тази ситуация е промяната на настоящата парадигма на вътрешнофирмено обучение. Обучението трябва да се разглежда не толкова като средство за решаване на основни приложни проблеми, а по-скоро като мощен ресурс, насочен към вътрешноорганизационни промени. Прилагането на тази парадигма е възможно изключително в рамките на методологията на общия системен подход. Когато вътрешното обучение достигне системно ниво, то започва да засяга почти цялата структура на компанията и да стимулира обучението на персонала и мениджърите на всички нива на организационната йерархия.

В обобщение на горното се оказва, че за да бъде ефективна и ефикасна е необходима система за вътрешнофирмено обучение, която трябва да съответства на цялостната тактика и стратегия на компанията, както и на основните цели на предприятието. Ако изградената структура е компетентна, базирана на систематичен подход, компетентност на мениджърите и отворено управление на процесите, тогава тя ще бъде ефективна. Както показват резултатите от сравнителния анализ на няколко модела на вътрешно обучение, които са толкова широко представени в чуждестранната и вътрешната практика, ефективността на модела на обучение зависи преди всичко не от определени компетенции, формирани в резултат на неговото прилагане, а върху степента на адаптивност и гъвкавост, присъщи на този модел по отношение на динамична вътрешна и външна организационна среда.

Глава 2. Формиране на система за вътрешнофирмено обучение на персонала

И така, вътрешното обучение е специална форма на организиране на професионално обучение за възрастни. По правило програмите за вътрешно обучение се създават специално за конкретно предприятие и са насочени към развитието на персонала и подготовката му за промени в организацията.

Тази част от работата ще разгледа предимствата на прилагането на процесния подход за изграждане на система за вътрешно обучение на персонала в предприятието и основните компоненти на процеса на обучение.

Прилагането на процесен подход към анализа на системата за вътрешнофирмено обучение ни позволява да разглеждаме обучението като един от процесите в системата за управление на персонала, който се характеризира с определена етапност, краен резултат и може да се възпроизвежда с честота необходими за поддържане на основните компетенции на служителите на организацията.

Има седем основни етапа в учебния процес. Нека ги разгледаме по-отблизо.

2.1 Анализ на нуждите на работодателя от обучение на персонала в режим на вътрешно обучение

Съдържанието на програмите за повишаване на квалификацията, изпълнявани от работодателите, може да се раздели на две големи групи. Първата група са програми за обучение на персонал за сертифициране, изисквано от държавните надзорни органи. Тази група включва и програми за професионална преквалификация на специалисти по бизнес оценка, обучение и повишаване на квалификацията за антикризисни мениджъри, професионални счетоводители, специалисти по ценни книжа и др.

Втората група са програми за развитие на човешкия потенциал на предприятията, изпълнявани от работодателите като част от стратегиите за организационно развитие. Това е предимно икономически и управленски блок от програми, обучение на специалисти, сервитьори, бармани, т.е. обслужващ персонал.

Като цяло, диагностицирането на нуждата на организацията от вътрешно обучение на персонала включва идентифициране на три групи изисквания:

· Нормативни изисквания – съответствие на програмите с професионални стандарти, изисквания за безопасност, длъжностни характеристики и др.;

· Ресурсни изисквания – характеристика на обучаемите, технологии на преподаване, учебно-методическо осигуряване на учебния процес, качество на обучението, система за обучение на учители, организационна подкрепа.

2.2 Сервизен дизайн

След етапа на оценка на необходимостта от обучение е необходимо въз основа на получената информация да се проектира модел на бъдещата система за вътрешнофирмено обучение. За да бъде разработен и реализиран този проект, е необходимо той компетентно да се „опакова“, да се напълни с лично значими значения за персонала, тоест да се повиши неговата привлекателност за персонала. За тази цел са разработени специални технологии, по-специално технологии за симулационни игри, иновативни семинари и др., Които позволяват в относително кратко време да се идентифицират основните параметри на системата за вътрешно обучение, които определят нейната ефективност и уместност в организацията. При проектирането на обучението е необходимо да се вземат предвид основните модели на професионалното обучение за възрастни. Както отбелязват съвременните автори, образованието за възрастни трябва да се основава на:

1. Иновативна методология. По време на иновативното обучение се случва следното:

· овладяване на технологии за решаване на проблеми (формиране на ефективно мислене) за решаване на оперативни проблеми,

· формиране на социално-психологическа компетентност (развитие на умения и способности за ефективна комуникация) за решаване на проблеми, възникващи при изграждането на комуникации, актуализиране на личния потенциал, необходим за облекчаване на лични трудности. Обучението, изградено на тези принципи, започва със семинар за диагностични иновации, където самите участници анализират реалната и желаната ситуация, която биха искали да видят в своята организация, научават се правилно да формулират проблема, да разграничават причините и причината за появата им. Важното е, че обучението се осъществява в групово взаимодействие, което ви позволява да овладеете „тук и сега“ техники за изграждане на ефективни взаимоотношения.

2. Договорът е процес, по време на който се формират основните норми на взаимодействие в процеса на обучение и се посочва целта на работата. Целите трябва да са реалистични (т.е. постижими); специфични (за външен наблюдател трябва да е ясно какъв точно ще бъде желаният резултат); измерими (по какви признаци може да се съди, че целта е постигната); проверими (трябва да е ясно дали има движение към тази цел) и атрактивни (така че клиента и клиентът да искат да ги постигнат).

3. Принципи на андрагогиката. „Няма нужда да давате отговори на въпроси, които не са зададени!“ - тази фраза отразява основната идея на андрагогиката (педагогика за възрастни). Ако групата или нововъзникващият индивид няма въпроси, тогава няма нужда да се дават отговори. Този подход противоречи на традиционния педагогически модел, при който обучаемият е обект, а не субект на учебната дейност. В рамките на този подход учителят, заедно с групата или ученика, определя основните параметри на учебния процес: цели, съдържание, форми и методи, средства и източници на обучение. При прилагането на андрагогическия подход към обучението на възрастни се използват много нови форми и методи на обучение от иновативен („активен“) тип: изследване, игра, симулация, проект, базиран на принципите на решаване на проблеми, индивидуална дейност, интегриране на теорията , практика и обучение, развитие на творческата индивидуалност в групова или екипна работа.

2.3 Подготовка на ресурси. Организационни изисквания за вътрешнофирмени програми за обучение

1. Програмата за вътрешнофирмено обучение трябва да осигури необходимите знания по редица дисциплини, свързани с преките дейности и задачи на служителите.

2. Програмите за професионална преквалификация трябва да са с обем най-малко 500 академични часа, за повишаване на квалификацията - най-малко 100 академични часа и да съчетават образователен компонент, както и целенасочена подготовка за продължаващо обучение и стажове.

3. Програмите за обучение могат да бъдат фокусирани върху обучението, като правило, отделно, но и без прекъсване от работата на специалист.

4. Програмите за обучение трябва да включват съвременни иновативни местни и чуждестранни технологии за обучение, бизнес игри, анализ на конкретни ситуации, компютърно моделиране, използване на теорията и практиката на вземане на управленски решения, обмен на опит, психологическо обучение и др.

6. Всяка програма за обучение трябва да съдържа списък на учебно-методическите материали, използвани при нейното изпълнение.

7. Програмите, които отговарят на определените изисквания за съдържание и качество, трябва да предвиждат използването на различни форми и условия на обучение и да гарантират ефективното използване на средствата, предназначени за тяхното изпълнение.

8. Изпълнението на програмите за обучение трябва да се извършва с участието на квалифицирани преподаватели, обучители с богат научен и практически опит, както и публикации и (или) участие в консултантски проекти по профила на преподаваните дисциплини.

9. Обучението трябва да завърши с финална оценка или сертифициране и издаване на съответните документи на участниците, завършили успешно обучението.

2. 4 Изпълнение на обучителни услуги

Въвеждането на вътрешнофирмена система за обучение и обучение на персонала се извършва в съответствие с разработения модел и програми за обучение. Основните принципи на прилагане на модела са принципите на постоянно наблюдение на процеса, анализ на обратната връзка и активна работа с организационна съпротива. В същото време ключовите фактори за успеха на обучението са следните компетенции на учителите за вътрешно обучение:

1. Познаване на спецификата на организационната култура и бизнеса като цяло (технологии, организационна структура, пазари на продажби, конкуренти и др.);

2. Способността, наред с традиционните, да се прилагат най-новите методи и инструменти за управление на човешките ресурси, както и способността да се проектира и организира работа, да се поддържа ефективно взаимодействие;

3. Способността да се управляват промените в предприятието чрез влияние върху служителите, въвеждане на иновации и разпространение на най-добрите практики в организационното развитие.

2.5 Оценка на удовлетвореността на потребителите и клиентите на етапа на завършване на програмата

Резултатите от процеса на вътрешнофирмено обучение се измерват чрез оценка (мониторинг) на тяхното съответствие с поставените цели, анализиране на повишаването на компетенциите, периодично сертифициране на служителите, наблюдение на качеството на обучението, повишаване на квалификацията на преподавателите и повишаване на ефективността. за организиране на вътрешнофирмено обучение.

Ако формулираме основното изискване на клиента като „професионално развитие на персонала на компанията“, възниква проблемът с формирането на критерии за удовлетвореност, тъй като най-често процесът на развитие на персонала на клиента не е дефиниран и съответно целите на клиента в тази област не са ясни. дефинирани. Ето защо при моделирането на система за вътрешнофирмено обучение е необходимо първоначално да се „включат“ в модела критериите за „задоволителна“ система и основните параметри за оценка на тези критерии. Като правило, в реалния процес на внедряване на система за вътрешнофирмено обучение, основните методи за оценка на удовлетвореността на клиентската организация са анкетите на служителите и фокусираните интервюта. Ефективността на обучението се оценява според параметрите на новост, полезност, приложимост на придобитите знания по отношение на личностното и професионално развитие, както и реални показатели за индивидуална и екипна работа.

2.6 Подкрепа след обучение на персонала и формирането на нови изисквания

Ефективните програми за вътрешно обучение често включват модули за поддръжка след обучение. Най-често срещаните форми на прилагане на тази част от системата за вътрешнофирмено обучение са:

· Методически семинари;

· Вътрешни конференции;

· Обучения, насочени към затвърждаване на придобитите умения;

· Индивидуален коучинг и консултиране;

· Проследяване на растежа на компетенциите в реални дейности;

· Формиране на индивидуални програми за професионално развитие на отделните служители и др.

Независимо от формата на организацията, пост-тренировъчната подкрепа определя възпроизвеждането на процеса на вътрешнофирмено обучение и формирането на нови потребности от обучение.

Процесният подход за изграждане на вътрешна система за обучение включва формирането на механизми за възпроизвеждане на учебния процес. В действителност такова възпроизвеждане на процеса е възможно благодарение на пост-обучителната поддръжка, в рамките на която се формират нови приложения за обучение, както и компетентната структура на самата система за вътрешно обучение, способна адаптивно да реагира на промените в стратегическите цели и приоритети на организацията, динамиката на организационната култура и извънорганизационната среда.

Заключение

Докато по-голямата част от ресурсите на една организация са представени от материални обекти, чиято стойност намалява с времето, стойността на човешките ресурси може и трябва да нараства с годините. В условията на жестока конкуренция човешкият фактор се превръща в основен ресурс на конкурентоспособността на компанията.

Потребностите на организациите от развитие на техния персонал днес се формират под въздействието на следните основни фактори: професионалните знания бързо остаряват, което води до намаляване на квалификацията на специалистите; Има бързи технологични промени, които изискват придобиване на нови знания, умения и способности, но основното е, че компаниите усещат постоянна конкуренция, изискваща подобряване на качеството на предоставяне на услуги. Ето защо служителите трябва да бъдат обучени. За персонал, който вече е работил в организацията за определен период от време и има практически опит, е препоръчително да се организира обучение по конкретна тема. Най-ефективно е да се организира корпоративна система за обучение, която се провежда на определена честота. В този случай ще бъде осигурен процесът на непрекъснато натрупване на знания и подобряване на уменията.

Така че, за да даде реални резултати обучението, първо, то трябва да бъде изчерпателно, ясно планирано и фокусирано преди всичко върху нуждите на компанията, нейната стратегия, перспективи и финансови възможности. Второ, необходимо е да се идентифицират нуждите от обучение, след като преди това е извършена диагностика, както и да се определят какви теми ще обхващат часовете, трето, да се извършват дейности, насочени към мотивиране на служителите да учат, четвърто, правилно да се разработят програми за обучение в съответствие с общите приети методи на обучение. Пето, трябва да се определят критерии за оценка на ефективността на провежданото обучение.

Спокойно може да се каже, че обучението е неразделна част от дейността на организации, които не само работят или оцеляват в пазарни условия, но и са насочени към развитие в бъдещето.

обучаващ персонал потребителски работодател

Библиография

1. Анурова Н. И., Купцов А. Н. ABC на ресторантьорския бизнес. Издателство "Витрина". - М., 2012

2. Анурова Н.И. Персоналът на ресторанта: как да създадем професионален екип. Modern Retail and Restaurant Technologies LLC. - М., 2011

3. Власов Е. “Система за обучение на персонала”

4. Завялова Ж. Пътят на треньора. Автобиографични скици на практикуващ бизнес треньор. Изд. Реч, 2006

5. Кучер Л.С., Шкуратова Л.М., Ефимов С.Л., Голубева Т.Н. Ресторантски бизнес в Русия: Технология на успеха. ТрансЛит, 2007

6. Скитяева I.M., „Формиране на система за вътрешно обучение на персонала“; списание "Допълнително професионално образование"

7. Съвременно управление на персонала / ред. Базарова G.T., том. 6; М.: IPKgossluzhby, 2007, (292 стр.)

8. Шакалова М.В. „Корпоративен университет: мода или целесъобразност?“ // Списание „Наръчник за управление на персонала“, 2005 г., № 2.

Публикувано на Allbest.ru

Подобни документи

Основи на системата за вътрешнофирмено обучение на персонала. Същността и етапите на изграждане на система за обучение на персонала като компонент на системата за нейното развитие. Анализ на работата на персонала в Мебелен център LLC. Препоръки за организиране на професионалното обучение.

дипломна работа, добавена на 02.09.2015 г


Същността и принципите на организиране на системата за вътрешно обучение на персонала. Вътрешен и чужд опит в развитието на персонала. Анализ на методите и формите за прилагане на програми за обучение на персонала на предприятието на примера на Globus-Inter LLC.

курсова работа, добавена на 13.02.2012 г


Основни видове системи за обучение на персонала. Цели на обучението, методи и техники за неговото изпълнение. Резултатът от обучението е саморазвиваща се организация. Създаване на система за обучение на персонала в предприятието. Разработване на система за обучение на ЛИМ-Техника ООД.

курсова работа, добавена на 01.02.2011 г


Цели на обучението на персонала от гледна точка на служителя и работодателя. Методи и програми за развитие на персонала на организацията. Анализ и оценка на системата за обучение на персонала на организацията на примера на OJSC "VARZ-400". Начини за подобряване на системата за обучение и развитие на персонала.

дисертация, добавена на 12.02.2012 г


Система за обучение на персонала: понятие и характеристики. Етапи на управление на системата за вътрешнофирмено обучение на персонала. Организационна, правна и икономическа характеристика на M. Video Management LLC. Оценка на влиянието на обучението върху професионалното развитие.

дисертация, добавена на 14.07.2011 г


Концепцията и основните етапи на процедурата за оценка на персонала в съвременното предприятие. Обучение на персонала: цел, цели, видове и форми, подходи за разработване на специални програми. Разработване на програма за вътрешно обучение на персонала на търговско предприятие.

дисертация, добавена на 05.03.2013 г


Управление на персонала, концепция и подходи. Същността и етапите на изграждане на система за обучение на персонала като компонент на системата за нейното развитие. Анализ на систематичното професионално обучение на персонала в ОАО "Мечел", принципът на каскадност, ефективността на процеса.

курсова работа, добавена на 21.01.2012 г


Подходи и методи на работа на корпоративен учебен център. Обща характеристика, анализ на предимствата и недостатъците на системата за вътрешнокорпоративно обучение. Оценка на ефективността и идентифициране на начини за подобряване на вътрешното обучение.

дисертация, добавена на 08/05/2013


Професионално обучение и развитие на персонала. Ползи за служителите, участващи в програмата за обучение и развитие. Разработване и внедряване на система за обучение на персонала. Анализ на предимствата и недостатъците на различните методи на обучение. Поставяне на учебни цели.

тест, добавен на 17.10.2010 г


Концепцията за активни методи за обучение на персонала. Анализ на методите за активно обучение на персонала на Ставрополския регионален клиничен онкологичен диспансер. Създаване на система за обучение на персонала в предприятието. Препоръки за постигане на ефективност.

Според експерти това се дължи на нежеланието на мнозинството от представителите на тази тенденция да опитат сами продуктите, които предлагат на другите.

Малко вероятно е някой от нас да се осмели да отиде в ресторант, знаейки, че неговият готвач никога не опитва храната му. Защото тогава почти сигурно ще получим нещо, което не отговаря на очакванията ни. По време на една от речите си известният ресторантьор Боби Флей каза, че за него една рецепта е просто списък с основни препоръки; и за да постигнете изключителен вкус, трябва да опитате ястието през целия процес на готвене.

Защо тогава специалистите по корпоративно обучение не искат да посещават курсове, които се провеждат за персонала на компанията? Без това как може човек да се убеди в изключителния „вкус“ на корпоративните програми за обучение?

Ето три въпроса, които бяха зададени на група експерти по организационно обучение:

— Посещавате ли редовно курсове, предлагани в електронен формат?

— Редовно ли участвате в традиционни образователни програми?

— В момента работите ли с ментор, за да подобрите професионалното си ниво?

Интересното е, че само няколко са отговорили с „да“. И ако им беше предложено да посещават 24-часова програма в класната стая, повечето биха попитали дали има нещо по-кратко (въпреки че това е типичната продължителност на курс за вътрешно обучение).

Но защо професионалистите по организационно обучение не трябва да станат тестери на вкуса за своите програми?

Като вземе един от курсовете, неговият разработчик/мениджър може да изпита методологията, която се използва. И това винаги е възможност да разберем по-добре опита на хората, които учат – да разберем същността на техните нужди и да усетим „в собствената си кожа“ напрежението и проблемите, пред които са изправени.

След като завършите разработването на курса, определено трябва да проверите дали курсът ще работи.

Трябва ли да отговорите на няколко въпроса, за да направите това?

Учебната цел отговаря ли на учебната цел, идентифицирана по време на фазата на анализ на потребностите?
Курсът на обучение отразява ли реалната ситуация?
Взети ли са предвид нивата на знания и умения, необходими за постигане на учебната цел?
Избраната методика за оценка на знанията ще покаже ли реалното постигане на целите?
Дали избраните показатели ще покажат дали мотивиран или немотивиран слушател постига целите си?

По правило тренинг мениджърите правят „открития“ за себе си, които се отнасят до следните аспекти на електронното обучение:

1. Последователност на представяне на материала.

Често последователността на съдържанието на курса изглежда много добре в презентацията, която прави разработчикът на курса.

Въпреки това, ако погледнете това от гледна точка на участниците в програмата, става ясно: редът, в който се поставят отделните елементи на съдържанието, почти винаги изисква корекции. В курса няма разработена „траектория на обучение“.

2. Ниво на знания на учениците.

По принцип съдържанието на програмите за обучение е предназначено за по-ниско ниво на знания от това, което неговите участници действително имат (например това може да се отнася до курсове за изучаване на регулаторни изисквания, продуктови линии). Но ако мениджърът на обучението вземе курса, той ще разбере как ефективно да използва знанията, които неговите участници вече притежават.

3. Продължителност на курса на обучение.

В много случаи, когато определяме времевата рамка за даден курс, ние се ръководим от определени „свещени“ (макар и не непременно реалистични) предположения. По някаква причина се смята, че програмите в класната стая трябва да продължават от един до пет дни; уебинари - 60 или 90 минути, курсов модул за електронно обучение - от 30 минути до 2 часа.

Практически доказано е, че 4 курса по 15 минути са по-ефективни от един курс с продължителност един час. Представете си, че трябва да изгледате 1-2 часова презентация или видео лекция от началото до края. Лесно ли се прави?

За съжаление, много често времевата рамка на курса се планира преди да е напълно определено съдържанието му, да не говорим за факта, че понякога изобщо не се взема предвид конкретната ситуация, в която се намират участниците.
Не започвайте да правите курса, докато не разполагаме с всички учебни материали и учебната програма на курса.

4. Разнообразие от елементи на курса.

Обучението е трудоемък и времеемък процес. За да се улесни процеса и да се повиши ефективността на обучението, е необходима комбинация от различни инструменти:

- съчетават различни видове умствена дейност: гледане, слушане, четене, писане, отговаряне, решаване;

— комбинирайте прости и сложни задачи или казуси за оптимално учебно натоварване;

— комбинирайте самостоятелно обучение, класове с учител, колективни проекти (казуси), комуникация с други ученици;

— комбинирайте push и pull материали, когато част от информацията се дава в курса, а другата част ученикът трябва да намери и научи сам.

- книги, блогове, подкасти, видеоклипове, инфографики, курсове на трети страни - всичко това създава разнообразен, интересен и ефективен учебен процес, в който човек може да се потопи.

5. Практиката е най-важният аспект на ученето.

Един от най-важните компоненти на учебния процес е практиката.

Ако курсът не съдържа практически задачи, казуси или симулатори, задайте си въпроса: каква е неговата цел, необходим ли е такъв курс?

Електронното обучение дава възможност за разработване и използване на всякакви симулатори: в различни формати, с различни темпове, с много опити.

Семинарите и симулаторите са най-рационалната и ефективна инвестиция в обучението.

6. Мотивация за учене.

Мениджърите по обучение много често не отчитат мотивацията на персонала за обучение. Тренировъчният график е доминиращ. Което се отразява много негативно на ефективността на обучението.

Методи, които работят в корпоративното обучение:

— най-важната мотивационна мярка: студентът трябва да разбере защо трябва да изучава курса (цел, знания, умения, ефект);
— KPI включва допълнителен коефициент за успешно обучение;
— оценки на студентите (по курс, общи), видими за всички служители или само в групата за обучение;
— елементи на геймификация (значки/значки/постижения), видими за всички потребители (бебета);
— електронно портфолио на служител, което подчертава постиженията и резултатите;
— виртуални бонус точки за завършване на курсове и тестове, конвертируеми в реални награди или бонуси;
— награди за тези, които първи/най-добре са завършили курса (често се прави в търговията на дребно, където продавачите спонсорират продуктово обучение за продавачи);
— редовни писма до мениджъри/обучаващи се относно успеха на обучението (открояване на най-доброто и най-лошото);
- конкуренция между отделите.

7. Технологичен фактор на обучението.

Също така е от решаващо значение да се определи дали участниците в курса могат лесно да използват технологичните инструменти, които са част от дизайна на курса, без да губят допълнителни усилия и време. В противен случай хората просто няма да могат да се съсредоточат напълно върху съдържанието на програмата. Нова тенденция в обучението: мобилно обучение.

От всичко по-горе могат да се формулират три основни елемента за организиране на ефективно електронно обучение:

Елементи за организиране на ефективно електронно обучение:

1. Готовност на персонала:

Уместност;
деклариране на учебни цели и инструменти;
диагностични изследвания;
мотивационни материали;
участие.

2. Активиране на изследванията:

Сценарии, разкази;
игровизация;
Допълнителни материали;
дистанционно обучение с присъствени срещи;
социални дейности;
групова работа.
видео инструкции “Как се прави...”;

3. Фиксиране на материала:

Инструкции стъпка по стъпка;
електронни симулатори;
визуализация на целите;
най-добри практики и случаи.

И още нещо много важно: представителите на посоката на корпоративно обучение трябва да бъдат в режим на непрекъснато бета тестване - активно да експериментират с нови технологии, формати на обучение и подходи за проектиране на модули.

Ето няколко идеи, които да опитате:

— Добавена реалност.Мобилната игра Pokemon Go, която съчетава реалния и виртуалния свят, бързо завладя десетки милиони хора. Тествайте възможно най-много програми за разширена и виртуална реалност и помислете кои от тях евентуално могат да бъдат използвани в контекста на организационно обучение.

— Видео 360.С помощта на прости приложения или евтини камери направете панорамно видео; дайте възможност на потребителите да експериментират с него.

— Микрообучение.Кратките курсове за обучение служат за постигане на конкретни производствени цели или за повишаване на производителността в компанията. Един модул се фокусира върху въвеждане на едно умение, промяна на един технологичен модел или решаване на един производствен проблем.

— Ежедневен коучинг.Определете някои навици, които първо трябва да промените. Намерете някой сред колегите си, който би се съгласил да работи по това с вас всеки ден в продължение на две до пет минути. Например, променете начина, по който обикновено боравите с имейли и помолете колега в определен час всеки ден (да речем 16:00), за да наблюдава колко последователно прилагате новия подход.

— Вътрешна електронна библиотека, медийна библиотека, база знания.
Вътрешната електронна „база от знания“ на компанията предоставя много възможности за развитие на персонала.

Първо, всеки служител определено ще разгледа „базата от знания“ по аналогия с колегите си.

Второ, самото четене или гледане на видеоклипове, курсове и електронни книги ви потапя в учебната среда.

Трето, компанията може да приложи концепцията за самообучаваща се организация Използване на технология за управление на самообучението на служителите.

Четвърто, компанията може да прилага непрекъснато обучение на персонала. С малко усилия и ресурси създайте корпоративна култура, която поддържа непрекъснатото обучение.

Инфографика: инфографика за електронно обучение

В съвременния свят вероятно няма компании, които да не знаят какво е обучение. Голяма част от компаниите знаят разликата между закрити и корпоративни обучения. Защо съществува корпоративното обучение, за какво допринася и как се отразява на дейността на компаниите?

В тази статия ще прочетете:

• Как да разберете дали една компания се нуждае от корпоративно обучение на персонала
• Под каква форма може да се организира корпоративно обучение?
• Как да следим ефективността на обучението
• Как да се уверите, че служителят не напуска, а завършва „обучение“

Защо корпоративното обучение на персонала е толкова важно?

Най-добрата статия на месеца

Ако правите всичко сами, служителите няма да се научат как да работят. Подчинените няма да се справят веднага със задачите, които делегирате, но без делегиране сте обречени на проблеми във времето.

В тази статия сме публикували алгоритъм за делегиране, който ще ви помогне да се освободите от рутината и да спрете да работите денонощно. Ще научите на кого може и на кого не може да се поверява работа, как правилно да възложите задача, така че да бъде изпълнена и как да контролирате персонала.

Корпоративно обучениее набор от дейности, които се извършват в рамките на отделно предприятие и са насочени към повишаване на професионализма на неговите служители. Учебният процес включва обучение, както и различни семинари за ръководството на предприятието и различни събития за подобряване на уменията за работа в един екип.

Предимството на корпоративното обучение е, че се отчита напълно спецификата на дейността на предприятието. Например, компания за телефонни продажби изисква различен подход от производствена или консултантска компания. Целта на корпоративното обучение не е курс на теоретично обучение, а реален шанс да приложите всички придобити знания на практика в реални условия.

Кой в компанията има нужда от постоянно обучение:

Мениджъри по продажбите. Не забравяйте да научите нови методи и трикове за продажби, запознайте се с характеристиките на новите продукти и услуги на вашата компания.

Персонал на клиентски отдели. Не забравяйте да разберете начините за взаимодействие с клиентите и да разберете информацията за продаваните продукти.

Служители на правния отдел, служба за персонал, счетоводство. Запознават се с новостите в Кодекса на труда и Данъчния кодекс, както и в счетоводството и финансовото отчитане. Основополагащ фактор за успешната работа на служителите на тези позиции е наличието и прилагането на информация, която е актуална в даден момент.

Нови служители. В този случай новодошлите ще трябва да се запознаят с дейността на компанията от самото начало, да научат нейната история, перспективи, методи на работа и т.н.

Обучение на оператори на автоматизирани системи. Например при смяна на операционната система в предприятие или смяна на остаряла счетоводна програма с по-нова и т.н.

l>

Разрушаване на стереотипите за корпоративното обучение

1) Корпоративното обучение е почит към модата. Руският начин на мислене се характеризира с желанието „да бъдеш не по-лош от другите“ или „да бъдеш като всички останали“. От една страна, това не е лошо, в някои отношения дори е добре, но за да устоите на нарастващата конкуренция, трябва да се научите да бъдете оригинални.

2) Идеята за корпоративното обучение като „вълшебна пръчка“. Казват, че е достатъчно да се проведе корпоративно обучение за персонала и всички проблеми ще бъдат решени: продажбите ще се увеличат, приходите ще се увеличат, персоналът ще стане лоялен и компанията ще бъде успешна. Всичко, което трябва да направите, е да платите за услугите на обучителната компания, това е всичко. Но това е твърде просто и лесно, за да бъде реалност.

3) Корпоративното обучение е „лекарството за организацията“. Със сигурност много от вас отлагат грижата за здравето си за по-късно, дори когато нещо ви притеснява: или няма време, или няма желание. Отивате на лекар, възнамерявайки да се лекувате бързо, без да се разсейвате от работата, или дори да тичате до аптеката и да си купите „вълшебно хапче“. Вероятно същото се случва, когато се опитваме да намерим „лекарства за компанията.” Ръководителят на компанията няма нито време, нито желание да проведе задълбочено проучване на възникващите трудности и понякога може да бъде доста страшно - започвате да го разбера и ето го. В резултат на това на „треньор-доктор” не се предоставя цялата необходима информация и се получава бъркотия.

Ръководителите са доволни от петдневното обучение

Алексей Кубрак,Ръководител отдел Корпоративно обучение на служители, Arsenaltrading

Благодарение на установения обучителен процес в търговския отдел успяхме да обучим нови служители за по-кратко време и с по-малко инвестиции. Нивото на корпоративната култура се повиши благодарение на отличното обучение на екипа, което има положителен ефект върху интереса на персонала и в резултат на това спомага за намаляване на текучеството на персонала на организацията. В допълнение, системата за корпоративно обучение се превърна в значително предимство на пазара на труда в борбата за достойни кандидати. За много служители определящият фактор при избора на нашата организация беше въвеждащото петдневно обучение. Някои компании не дават възможност на новодошлите да се впуснат в делата на организацията и им казват незабавно да започнат да изпълняват задълженията си.

В нашата организация, в отдел продажби, процесът на обучение се ръководи от един специалист на пълен работен ден, който е и основен бизнес обучител, а друг обучител работи на непълен работен ден. Обособихме и оборудваме отделна зала за обучение. Самата идея за създаване на система за обучение беше създадена за няколко дни, но формирането на нейното съдържание - подбор от учебни материали и тестова система - отне много повече време, което се оказа най-трудоемкото част от работата. Прекарахме повече от година в изграждането на цялостна единна система.

Какво е корпоративна система за обучение

Корпоративната система за обучение (CTS) е неразделна част от управлението на служителите, набор от специализирани мерки, решения и дейности, които осигуряват:

подреденост и изчерпателност на получаваната информация;

бързо адаптиране на служителите към нов екип или в случай на промяна на мястото на работа в рамките на едно предприятие;

редовно и ефективно развитие на знанията и уменията на служителите на компанията.

Системата за корпоративно обучение е отворена за всички служители на организацията на пълен работен ден. Системата включва портфолио от „вътрешни“ програми за обучение и саморазвитие на служителите, както и специални програми за обучение за „външни“ партньори и изпълнители.

Най-важните задачи на SKO са:

• формиране на цялостна система за управление и развитие на знанието;
• излъчване и създаване на единен фирмен стил, поведение и норми;
• организиране на обучения.

Оперативни технологии на SKO:

последователност и честота на целия процес на обучение на персонала;

определяне и спазване на всички установени правила за подбор, оценка и формиране на персонала на компанията;

създаване и поддържане на специални механизми, които ще помогнат да се определи наличието на липса на знания и информация сред служителите в определен момент;

управление на процесите на обучение, събиране на методическа информация, оценка на обучението, неговото качество и ползите за компанията и служителите;

сравнение на получените резултати от оценката с предоставения материал, търсене на зависимости;

открит достъп на всички структурни звена до образователна и обучителна информация;

възможност ръководството да присъства на всички обучителни събития.

Основните направления на корпоративното обучение в компанията са:

административно, високо професионално и корпоративно съзнание.

способност за ефективна комуникация.

умения за продажба.

знаете всичко за продукта на всяка компания.

знаят как ефективно да притежават и използват информационните технологии.

Отговорността за разработване и привличане на единни методи, стандарти за качество и принципи за формиране на курсове за обучение, оценка и замяна на съществуващи служители е на ръководителя на отдела за човешки ресурси. Отговаря за идеята, разработването и методологията за създаване на система за корпоративно обучение, изгражда алгоритъм за провеждане, определя съдържанието на вида и плановете за провеждане на обучение в компанията на базата на специфични нужди, ръководителят на отдела за обучение и развитие на персонала на отдел за управление на персонала. Отговорността за оформянето на обучението, избора на теми, служителите, които трябва да бъдат обучени и т.н., е на мениджърите по човешки ресурси.

Корпоративните програми за обучение се основават на планове, предварително одобрени от ръководството:

• представители на обучителния отдел на компанията;
• вътрешни експерти на компанията;
• привлечени хора (аутсорсинг).

Корпоративно обучение на служителите в компанията: плюсове и минуси

Планиране. Учебният процес и всичко свързано с него се планира предварително от работодателя и следователно е възможно да се контролира напълно.

Пълнота и мащаб. Корпоративни програми за обучение, ако е необходимо, могат да обхванат всеки служител на компанията. В допълнение, този тип обучение, като правило, има обширен списък от позиции: те включват теоретични класове по различни теми, бизнес игри и семинари.

Прекалена формализация.Този тип обучение изисква голям брой различни документи - договори с доставчици, финансови документи и др.Самият процес на такова обучение също е доста формален.

Няма връзка с нуждите и желанията на персонала. По правило мненията на служителите не се вземат предвид при планирането и провеждането на корпоративно обучение - то „идва“ при тях по волята на ръководството. „Задължението“ на служителите винаги е демотивиращо, дори и да разбират полезността на този вид обучения.

Корпоративното обучение изисква значителни разходи за работодателя.

Какви форми на корпоративно обучение има?

Обучението на персонала обикновено включва следните етапи:

Предварително обучение – на служителя се предоставя подходяща информация преди започване на работа;

Обучение – служителят научава спецификата на работа във фирмата;

Адаптация – служителят се адаптира към условията на труд;

Повишаване нивото на професионалните компетенции – непрекъснато обучение.

Анализирайки изброените форми, можем да заключим, че всеки етап изисква свой собствен метод на обучение. Например, обучението преди започване на работа е първоначалният инструктаж на непосредствения ръководител и за повишаване на нивото на професионални знания е необходимо по-сериозно обучение, така че на служителя се дава възможност да учи във всички видове курсове, майсторски класове, лекции и т.н. Продължителността на такива събития е от няколко часа до няколко месеца.

Какви са методите на корпоративно обучение?

1. Семинарът е форма на обучение, при която:

Дава се значително количество теоретична информация, включваща няколко упражнения за практика;

Има обмен на практически опит и методи на работа между участниците.

Предимствата на семинара са:

Обсъждане на материал, свързан с конкретна тясна специализация, всички неразбираеми точки се обсъждат и обясняват внимателно;

Корпоративното професионално обучение се осъществява чрез актуализиране и систематизиране на съществуващите знания и информация, както и на всички умения и опит за решаване на различни проблеми, виждания за ситуацията и др.;

Възможно е предоставяне на информация само на малка група служители на компанията;

По време на учебния процес хората споделят всичките си знания и опит един с друг, разказват трикове и тайни за по-ефективни дейности;

В процеса на планиране на семинари и лекции, графикът, предложен от ръководителя, се взема като основа;

Можете да провеждате няколко последователни семинара и контролни, ако са тематично свързани.

2. Обучение. Основната цел на обучението е да анализира поведението на служителите в определени ситуации, да ги анализира на части и да подобри техните работни умения. Уменията се развиват и усъвършенстват чрез игри, тематични задачи, гатанки и др. Обемът на информацията в обученията е строго ограничен, тъй като слушателите и участниците трябва да разбират напълно предоставения им материал. Следователно по време на обучението всеки участник трябва да се държи активно и да изпълнява възложените задачи. А за учителя е възможно да отдели максимално време на участниците само в малка група служители. Ето защо на обучението не трябва да присъстват повече от 10-15 човека.

Задължителни методи за корпоративно обучение, провеждане и участие в обучения са:

Активността на участниците в процеса е най-важният фактор, значително различен от активността на човек, който присъства на лекция или чете книга. По време на тренировъчния процес хората са въвлечени в специално създадена ситуация или игра.

Проучване. Смисълът на тази дейност е да се търсят и откриват нови принципи и методи на действие в различни ситуации. Следвайки този принцип, учителят създава нови идеи и ситуации, за разрешаването на които служителите трябва да надхвърлят обичайните си действия и да използват придобитите знания на практика. Създава се изкуствена стресираща среда за група обучители, в която те трябва да оценят всички проблеми и да намерят начини за разрешаването им.

Обратна връзка. Най-добрият начин за оценка на взетите решения е обратната връзка. Треньорът е този, който трябва да се погрижи да създаде условия, в които да има обратна връзка. В определени видове обучение, където е необходимо да се оценят умения и способности, се създават подходящи за това задачи. Например, дава се задача и се включва скрит видеозапис на служител, който работи по проблем, неговото поведение и действия за решаване на проблема, след което се обсъжда тази ситуация.

Партньорската комуникация е вид комуникация, която отчита целите, желанията, мненията и интересите на друго лице. При използването на този тип комуникация между служителите организацията на корпоративното обучение се основава на доверие и подкрепа. Хората, участващи в обучението, разчитат един на друг, доверяват се и взимат решения взаимно.

3. Кръгла маса (групова дискусия) При тази форма всички дискусии и анализи на проблемни ситуации се провеждат в открита форма. Всеки участник изразява мнение, след което се провежда колективно обсъждане на предложенията.Членовете на класа са равни по статус, опит и сфера на дейност. Единствено специалистът, който води дискусията, се различава от всички останали. Неговата роля е да ръководи разговора. Всички участници се редуват да излагат собствена гледна точка по темата на кръглата маса, след което колективно обсъждат неразбираеми или спорни въпроси.

Груповата дискусия е само условно форма на обучение на служителите, тъй като по време на нейното провеждане служителите по правило не учат, а съвместно разработват решения на проблеми. „Кръглата маса“ може да бъде завършек на цялото обучение, по време на което се повтарят всички придобити знания и теоретичните възможности за прилагането им на практика. Най-често броят на участниците в групова дискусия е не повече от 10 души.

4. Майсторски клас (от английски masterclass: майстор - най-добрият във всяка област + клас - професия, урок) в наши дни е една от най-популярните форми на напреднало обучение, по време на което се обменят знания и опит, разширяват се възгледите за дейностите.

Разликите между семинарите и майсторските класове са, че майсторският клас включва не само теоретично предоставяне на знания, но и практически знания. Участниците могат да видят какво прави лидерът визуално.

Целите на майсторския клас са:

1) Трансфер на опит към слушатели и участници чрез демонстриране на хронологията и последователността на действията, мислите и т.н.;

2) Работете заедно, под ръководството на майстор, по всички проблеми и неразбираеми ситуации;

3) Трансфер на собствени знания към други участници;

4) Помощ от учителя при насочване на действията и процесите на обработка на информация за всички участници.

Най-ефективната комбинирана форма на обучение

Владимир Аверин, HR директор, Janssen Pharmaceutica

В Janssen корпоративното обучение се предлага в много различни форми. Те представляват конференции, семинари, обучения, менторство и много други. Вземайки предвид това, ние обръщаме еднакво внимание на изследването както на външни влияния, като нови лекарства, техните функции и възможности, методи на употреба и всичко останало на фармацевтичния пазар, така и на вътрешни влияния, например комуникация между служители и клиенти , управление на персонала, емоционалното състояние на екипа и др. Тези две влияния са много важни за представител на медицинска компания. Ето защо технологиите за корпоративно обучение са базирани именно на тези направления и са задължителни за посещаване. Обучението се провежда изключително в работно време.

Ако вземем собствения си дългогодишен опит, можем уверено да кажем, че най-ефективна е комбинираната форма на обучение, която включва обучения, семинари и менторство. Работим по следния начин: 65% е наставничество; 20% - решаване на нови въпроси, които са извън обхвата на компетенциите, участие в стартъпи и др.; 15% - посещаване на курсове, обучение и обучение.

В допълнение към всичко това, нашата компания разработи и стартира курсове, чието посещение е възможно само по желание на служителя, като например корпоративно обучение по английски език.

Корпоративно дистанционно обучение: какви са предимствата?

Интерактивност. Основната разлика между уебинарите и онлайн лекциите е възможността да се говори с публиката и да се отговаря на въпроси. Стандартното обучение се състои от три етапа: демонстриран - повторен - оценен, наблюдавано изпълнение. Първоначално се правят информативни екранни снимки и се предоставят като учебен материал. След като го анализира и проучи, учителят ясно показва процеса на изпълнение на всичко, което е дадено в ръководството. Аудиторията получава незабавен отговор на всички възникнали въпроси, а преподавателят контролира работата на всеки участник. За да поддържа вълнението и интереса, обучителят трябва да пита за мнението на публиката на всеки 10-15 минути, да задава въпроси, да слуша отговорите, да прави корекции и т.н. Най-важният момент тук е да се изключат техническите проблеми, така че обучителят трябва да провери връзката с всеки присъстващ във виртуалната стая преди началото на уебинара.

Спестяване на пари. Ако една организация финансира корпоративно обучение на служители от клонове и представителства, като ги изпраща в командировки за повишаване на уменията си, тогава участието в уебинари може да бъде изгоден заместител на това, тъй като курс от 6 месеца уебинари е равен на цена само три командировки.

• Мотивация на мениджърите по продажбите: съвети от професионалисти

Лоялност на персонала. Голям брой линейни служители като търговци, касиери и други работят шест дни в седмицата. Мениджърите са принудени да се адаптират към личния си график. В същото време не всички служители са склонни да прекарват почивните си дни на семинари и уебинари, така че присъствието им през първия месец трябва да стане задължително. Разбира се, това първоначално ще предизвика негативизъм сред служителите, но след това те ще разберат, че отделянето на допълнително време за работа или обучение се оценява от работодателя. Освен това те ще получат отговори на всички свои въпроси, следователно ще направят по-малко грешки, което ще бъде последвано от увеличение и по-високо ниво на доходите.

Развитие на компанията. За да провеждате онлайн уебинари, трябва да имате допълнителни устройства: компютри, лаптопи, таблети, слушалки и интернет връзки. Това може би представлява движението на компанията напред, по някакъв начин.

Характеристики и принципи на корпоративното обучение на мениджъри

Би било правилно да се считат за най-важни критерии за мениджърите, които преминават обучение:

Когато анализирате проблемите на обучението на мениджъри, първоначално трябва да вземете предвид, че това е обучение за установени, възрастни хора, които са получили образование и опит и в момента заемат ръководни позиции.Като правило, това са хора, които трудно могат да преподават нещо; всички те имат достатъчно опит и познания, които вие сами сте закупили и в които сте уверени!

Те са лидери, които знаят каква е отговорността за себе си и своите подопечни и често вземат важни решения сами, без да се консултират с никого.

Това са практики. Мениджърите знаят целта, познават идеята и знаят последователността от действия, които трябва да бъдат извършени за постигане на целта. Това е всичко, те действат строго по план.

Обикновено това са успешни мениджъри, които имат огромен опит в своята сфера на дейност и живота като цяло. Ето защо при обучението на мениджъри основата трябва да бъде не предоставянето на информация по план за обучение, а импровизацията. Наставникът трябва да намери недостатъци в работата на мениджъра, незначителни недостатъци и да предложи варианти за коригирането им. Само при това състояние на нещата обучението ще има смисъл.

Критерии, които трябва да се спазват за провеждане на корпоративно обучение на мениджъри:

1. Първоначално съдържанието на управленското обучение трябва да отговаря на целите на компанията. В нашата епоха на напреднали технологии повечето организации са изправени пред проблема с липсата на познания на мениджърите по определени въпроси на управлението на бизнеса. Поради това компаниите губят милиони, защото не могат да постигнат своите цели и задачи. Мениджърите нямат знанията, които се появяват ежедневно в интернет и в програмите за обучение.

2. Съдържанието на обучението на мениджърите трябва да бъде тясно свързано със съдържанието и структурата на тяхната дейност. В момента компаниите търсят компетентни служители за ръководни позиции! Изискванията са познаване на основите на съвременния мениджмънт за по-нататъшно обучение и развитие в тясна област от дейността на компанията. Мениджърите трябва да знаят какво е маркетинг, как да се занимават с него и да го развиват, икономика, парични потоци и т.н. Практиката доказва, че успешни компании не са тези, които имат голям финансов и ресурсен потенциал, а тези, които знаят как правилно да подбират персонал. В крайна сметка, когато хората искат да се развиват, нищо не може да ги спре!

3. Освен това е наложително да се създаде система за непрекъснато обучение на мениджърите, насочена към постоянно актуализиране на техните знания и компетенции. Периодът на полуразпад на една компетентност е периодът от време, когато лъвският дял от съществуващите знания остарява. Преди около 60 години този период от време беше поне 10 години. Сега, въз основа на сферата на дейност, това е 3-5 години. По-нататъшното съкращаване на това време ще продължи, тъй като всеки ден научно-техническият прогрес поглъща все повече компании. Ето защо учредителите ежегодно определят броя на часовете за обучение на персонала.

4. Методите за обучение на мениджъри трябва да бъдат органично свързани с целите и съдържанието на обучението.Тя трябва да се основава на комбинация от теория и практика, както и на развиване на разбиране за това откъде самостоятелно да черпи информация в бъдеще, защото сега нови продукти се появяват всеки ден.

5. Вероятно основната цел на обучението по мениджмънт е да се променят възгледите за процеса на управление, да се променят нагласите, които са свързани с управленските дейности. Необходимо е да накарате мениджъра да погледне по нов начин на нещата, които се случват във фирмата, на подчинените и собствените си отговорности!

• Уникално предложение за продажба: примери, съвети за развитие

Разбира се, мениджърите стават все по-компетентни всеки ден в областта, в която работят. Но този професионализъм представлява не само опит, но и подкрепата и съдействието на околните служители, които са готови да работят за обща кауза.

Как се организира корпоративното обучение на персонала

Корпоративна система за обучение на персонала може да бъде изградена по различни начини:

1. Компанията разполага с вътрешен обучител. В този случай обучителят е служител на компанията, който е преминал обучение и специални курсове. Неговите отговорности включват редовно и пълно обучение на персонала.Това е печеливш и ефективен начин за обучение, но си струва да запомните, че обучителят е подчинен на ръководството, така че действията му може да не са напълно обективни, плюс това може да не е достатъчно компетентен себе си. В крайна сметка един добър обучител трябва да може да разбира много области на дейност, а не само работата на една компания.

2. Привлича се трета учебна фирма – най-известният и използван метод за провеждане на обучение на персонала. Специална компания разработва план за обучение на персонала въз основа на съществуващия бюджет на организацията, провежда обучение и следи работата на процесите. Това е прекрасен начин за придобиване на знания, стига компанията да е наистина професионална.

3. Създава се корпоративен университет. Най-ефективният метод, но много скъп. Въпреки че, ако една корпорация може да си го позволи, това е чудесна инвестиция.

Какво трябва да се направи преди прилагането на корпоративно обучение

Най-важният въпрос, който възниква в процеса на вземане на решение за обучение в една компания, е да разберем какво означава това обучение за компанията?

След като отговори на този въпрос, преди всичко на себе си, основателят ще разбере, че има нужда от:

• избягване от ръководители и мениджъри на грешки, свързани с недостатъчна квалификация;
• мултиплициране и развитие на придобитите знания;
• усвояване и собствено развитие на методи за управление на служителите;
• провеждане на продажби, преговори, сключване на договори със служители;
• организация на висококачествена работа на служителите с всички стандарти и изисквания;
• бързо адаптиране на новите служители към екипа.

Как можем да гарантираме, че всички тези изисквания са изпълнени и че работата в компанията се движи с големи скокове и че дейността на служителите дава плодове? Основният начин за решаване на тези проблеми е да се направи отговорност за провеждането на корпоративно обучение и развитие на персонала.

Има няколко задължителни точки, които са много важни за спазване при провеждане на корпоративно обучение:

• предоставяне на „студентите“ на оценка на техните способности за учене, така че хората да знаят какво са научили, какво могат да правят и какви плодове им дава тяхното обучение;
• практическо приложение на целия предоставен материал;
• съпоставка на целия материал с практически ситуации на работа, съпоставка на проблеми и решения;
• значението на получаването на обучение за бъдеща работа;
• осигуряване на „учениците” с достатъчна мотивация за по-нататъшно придобиване на знания;
• оценка на първоначалното ниво на знания на обучаващите служители с цел оценка на напредъка.

Тези изисквания допринасят за търсенето на ясно разбиране за това как, кой, какво, кога и защо да преподава, както и кой организира и провежда обучението и оценява неговата ефективност.

Точно това разбиране обаче е трудно постижимо, дори и с критерии за оценка на необходимостта от обучение. В този случай трябва да разберете конкретно групата служители, които трябва да попълнят знанията си, целите на това действие и резултатите, които компанията ще постигне след прилагане на всички придобити знания на практика.

Като се има предвид всичко по-горе, става ясно, че има 2 обекта на финансиране:

първият е служителят, който показва добри успехи в работата и след попълване на знанията и уменията си, той значително ще увеличи своя принос за прогреса на компанията („развитие“),

второто е инвестиране в неопитен служител, което води до забавени процеси и компанията губи печалба („компенсация“).

Абсолютно всички служители, занимаващи се с различни работни дейности, трябва условно да бъдат разделени на групи. Всяка от тези групи трябва да бъде проучена, за да се идентифицират нуждите на тесен профил от определени специалисти. В бъдеще този вид анализ трябва да стане част от обучението на персонала в компанията. Не забравяйте, че такова изследване трябва да бъде ясно и внимателно обмислено, трябва да отговаря на всички необходими изисквания за многократна употреба, провеждане от различни специалисти, компактност и сбитост, ефективност и бързина на оценката.

Организация на корпоративно обучение: инструкции стъпка по стъпка

Стъпка 1. Анализирайте практическата нужда

Пример за изпълнение: извършване на анализ на дейността на фирмата.

Защо имате нужда от:

Да се ​​разбере възможността за провеждане на корпоративно обучение или определяне на по-въздействащ начин за повлияване на ситуацията;

Да се ​​определи важността на определени резултати през отчетния период;

Да се ​​определи показателят за ресурсна наличност на предприятието.

Как да го направите: трябва да проучите компанията, за да видите дали е възможно да изпълните всички желани задачи чрез обучение на персонала. Специалистът трябва да определи по какъв начин да действа и на какво да повлияе в определена ситуация.

Стъпка 2. Разработване на системата

Пример за изпълнение: бизнес план.

Защо имате нужда от:

Да се ​​формира пълна картина на по-нататъшните действия, насочени към подобряване и развитие на компанията;

Да се ​​дефинира ясно какво ще се счита за резултат, така че служителите да могат да оценят ефективността на корпоративното обучение;

Да се ​​формулират ясни и конкретни задачи за близко бъдеще, в зависимост от мащаба на плана (от шест месеца до десетки години), за да се проследи времето на напредъка.

Как да го направите: запишете цели по метода SMART, създайте задачи, изберете методи и методи за решаването им, задайте срокове.

Стъпка 3. Информирайте служителите за предстоящото корпоративно обучение

Пример за изпълнение: методология за въвеждане на обучение във фирма

Защо имате нужда от:

Да информира служителите, че се извършват дейности за развитие на обучението в предприятието;

Да се ​​гарантира, че всички служители приемат, че компанията ще преминава редовно обучение и че това е задължително условие за работа в тази организация;

Да се ​​създаде ясно разбиране сред персонала за целта на въвеждането на редовно обучение.

Как да го направите: качете всички документи и статии в интернет портала на организацията по темата за обучението, предимствата на завършването му; създаване на раздел „Обучение“ на уебсайта на организацията, където ще бъдат публикувани всички примери за прилагане на придобитите знания, ще бъде описан успехът на прилагане на придобитите умения и др.; провеждат срещи за отчитане на изпълнението на обучението навсякъде.

Стъпка 4. Опишете системата за обучение

Пример за изпълнение: правилник или харта за обучение на персонала.

Защо имате нужда от:

Да осигури ясно разбиране на целите и задачите на обучението;

Да анализира съвременните методи на обучение и да избере оптималния;

Да се ​​идентифицират всички замесени в този проблем.

Как да направите: документирайте методологията на обучението, всички правила и отговорности; идентифициране на лидери; показват шаблони на документи, които ще се използват в обучението.

Стъпка 5. Разработване на методи за оценка на корпоративното обучение

Примерно изпълнение: попълване на въпросници.

Защо имате нужда от:

Да можете бързо да намирате слаби области на дейност;

За резултатите от самите уроци и преподаване, защото оценката на корпоративното обучение е основният критерий за ефективност;

• Директор производство: отговорности и изисквания към работата

Да оцени личните цели на служителите на компанията.

Как да го направите: проведете анкета по темата на курса, дайте възможност за оценка на придобитите знания; основното е да се спазват принципите „харесва ми - не ми харесва“ и „необходимо ли е за бизнеса“.

Стъпка 6. Дайте обективна оценка на качеството на обучението

Пример за изпълнение: оценяваме дейностите на работното място (поведение, ефективност и др.).

Защо имате нужда от:

Да оцени фокуса на служителя и в резултат на това степента на усвояване на предоставения материал;

Да се ​​определи използването на придобитите знания и умения директно на работното място.

Как да го направите: напишете списък с показатели за поведение на служителите след изучаване на курса; оцени използването на придобитите знания от служител, използвайки казуси или метода на „тайния купувач“; Проведете проучване на редовни клиенти.

Стъпка 7. Разработете обобщена оценка на ефективността на обучението

Пример за изпълнение: анализ и оценка на промените в компетентността на служителя като цяло.

Защо имате нужда от:

Да оцени изпълнението на всички очаквания за това обучение;

Да идентифицира причините за неуспеха;

Да прилага придобитите умения и знания на нова позиция.

Как да го направите: предложете да разрешите по-сложен и необичаен проблем, който е извън компетенциите на служителя; наблюдавайте действията и поведението на служител на работното място; оценяват и проверяват получените резултати.

Стъпка 8. Създайте банка от знания

Примерно изпълнение: информационно хранилище на знания.

Защо имате нужда от:

Да осигури на служителите лесно и бързо търсене на необходимата им информация;

Да предостави на служителите информационна база за работа и стартиране на нови проекти в бъдеще;

За използването на този специализиран материал директно в производството.

Как да го направите: публикувайте всички данни на корпоративния уебсайт за общ достъп само за членове на компанията, нейните клонове и представителства.

Стъпка 9. Увеличете възможностите и намалете разходите

Пример за изпълнение: корпоративно дистанционно обучение (CDL).

Защо имате нужда от:

За опростяване и автоматизиране на обучението и предоставяне на информация на клонове и представителства на компанията;

Да се ​​намалят разходите за обучение;

Да се ​​изключи наемането на регионален тренинг мениджър.

Как да го направите: направете поръчка за разработка на уебсайт (или го направете сами, ако е възможно), отворете достъп само за служители на компанията. Лекции, тестове, задачи и т.н. могат да бъдат публикувани директно на уебсайта, така че служителите, след като се запознаят с материала, веднага да покажат нивото на придобиване на знания, въз основа на което ще бъде възможно да се генерират всякакви статистика и др.

Стъпка 10. Подкрепете служителите по време на обучението

Пример за изпълнение: планирана сесия с ръководители на всички отдели.

Защо имате нужда от:

Да участва в изпълнението на проекта и да възлага отговорност на ръководителите на отдели на компанията;

За директно формиране на фирмените цели и планове от мениджърите;

Да помагат и подкрепят мениджърите на техните служители след обучение.

Как да го направите: координирайте със специалисти или самостоятелно разработете план за сесията; опишете методологията на работа на екипа; идентифицирайте няколко метода за анализ на ситуацията.

Стъпка 11. Избор на най-старателните служители

Пример за изпълнение: събиране на личен състав за резерва.

Защо имате нужда от:

Да подбира кандидати, които са най-подходящи за нововъзникващи перспективни позиции;

Да оценява качествата на кандидатите;

За разширяване на персонала.

Как да: Преплитаме ученето с модела на компетентност; избира служители, които отговарят на критериите за резерв; оценяват компетентността и ефективността на тези служители; научете служителите на информацията, която са пропуснали въз основа на техния анализ на компетенциите.

Стъпка 12. Поддържане на умения

Казус от практиката: Проектиране на процес за подкрепа след придобиване на знания.

Защо имате нужда от:

Задълбочено затвърждаване на уменията и способностите, придобити по време на обучението;

Развиване на умения за прилагане на всички знания на служителите на практика;

Да създадем среда в компанията, в която има постоянно развитие и обучение, така че служителите да свикват да работят в такива условия и с такова темпо.

Как да го направите: трябва да създадете специална система за повторение на придобитите знания под формата на срещи и семинари, където на случаен принцип ще се обсъждат застъпени теми, за да се възстанови информацията в паметта на служителите, преминали обучението.

Стъпка 13. Прилагане на придобитите знания

Пример за изпълнение: процесът на структуриране на трудовата дейност.

Защо имате нужда от:

Да се ​​гарантира, че служителите разбират принципите за прилагане на всяка корпоративна задача за обучение на практика;

Да създава възможности и области на приложение на придобитите в процеса на обучение умения;

Да се ​​подобри качеството на работа на служителите.

Как да го направите: по време на учебния процес е много важно да се подчертае необходимостта от прилагане на придобитите умения на практика, както и необходимостта от промяна на остарелия подход към работата и възгледите за дейността на компанията като цяло.

Как да настроим служители за корпоративно обучение

1) За да насърчите служителите да учат, можете да го свържете с повишение. Например кариерното развитие е възможно само след завършване на определен брой курсове за повишаване на квалификацията.

2) Самото обучение може да се направи уникално, достъпно за определен брой хора. Представете го в очите на служителите като вид насърчение за добра работа и шанс за повишение в бъдеще.

3) В рамките на стените на компанията е необходимо да се организира мащабна рекламна кампания за курсове за напреднали, обучения и други неща.

4) Много е важно основателите да са еднакво заинтересовани от обучение и образование.

Заплащането за обучение е стимул за служителите

Антон Буланов, творчески директор на агенция Live! Creative / Marketing, Москва

Разходите за обучение на служители обикновено представляват 80% от възнагражденията за добро представяне, които компанията на практика е длъжна да осигури. Този вид обучение и образователни програми стават необходимост само ако е възможно впоследствие да се тества ефективността на това обучение. Въз основа на получените данни можем да заключим, че е препоръчително да се въведат други програми, които повишават нивото на знания на служителите и целта на корпоративното обучение като цяло. Ако системата за оценка не се използва в предприятието, решенията за обучение се вземат директно от основателя на компанията. Но неговото мнение във всеки случай ще бъде субективно.

Въз основа на нашия собствен опит можем да заключим, че не всички служители искат да придобият знания и опит. Ето защо е толкова важно внимателно да подбираме служители, които ще повишават квалификацията си, в противен случай това ще доведе до загуба на пари и време. Този вид разход си струва да се направи само за хора, които сами искат да научат нови неща. Как правилно да определите кои хора от персонала на компанията трябва да учат и кои не? Нашата собствена практика ни показа следния принцип: те обявиха открит вид гласуване, където всеки служител имаше възможност да направи свое собствено предложение относно подобряването на работата на компанията. След това е достатъчно просто да наблюдавате хората и техните действия, да оцените какво и как правят за развитието на организацията.

Има и друг начин: служителят получава задача, която никога преди не е срещал в практиката си. Ако това предложение е последвано от отказ на служителя, можем да заключим, че няма смисъл да се занимаваме с неговото обучение и обучение. Служителите, които са съгласни, напротив, могат да разчитат на обучение за сметка на компанията и кариерно израстване.

Как да определим ефективността на корпоративното обучение

Провеждането на оценка, насочена към корпоративното професионално обучение, помага да се направят изводи относно ефективността на самото обучение и неговото приложение в практиката. Нивото на оценка може да покаже дали обучението си заслужава и колко е рентабилно.

Има само четири нива на оценка на обучението:

Ниво 1. Определете реакцията на служителите. На този етап се оценява възприемането на обучението от служителите, колко интересно и информативно е за тях да посещават обученията.Оценката се извършва с помощта на въпросник, който изброява определени категории задължителни въпроси, които помагат да се разкрие отношението на служителите към обучението:

Постигане на целите на този вид обучение;

Изпълнение на избраната програма за обучение;

Оценяване на ефективността на придобитите умения по фактологичен начин;

Качество на обучението;

Ниво на обезпеченост с учебни материали;

Условия на учебния процес.

Ниво 2. Оценяваме придобиването на знания и развитието на умения.На този етап ще получите резултати от ефективността на обучението. Основната задача е да се определи полезността на получената информация, умения и възможности за разширяване на възгледите за работата на предприятието.

За да се направи фактологична оценка на подобрението на знанията, един и същи тест може да се използва няколко пъти, като се съпоставят първоначалните, междинните и крайните резултати като проценти. По този начин можете да наблюдавате динамиката.

Също така, за да оцените придобитите знания, можете да зададете практическа задача, чиито отговори ще трябва да бъдат подробно анализирани и оценени.

Ниво 3. Ние оценяваме поведението на служителите. На този етап се оценява представянето на служителите, използващи изучения материал на практика.

Това се прави по няколко начина, единият от които е директно наблюдение на подчинен от ръководител, вторият е провеждане на проучване на колеги и клиенти на служител, който е преминал напреднало обучение. Независими експерти също могат да помогнат при оценката. Всички получени резултати се сравняват с очакваните и се правят съответните заключения.

Ниво 4. Оценете резултата. Този последен етап от процеса на оценка дава възможност да се прецени дали инвестицията в обучение си струва на практика. Подобряването на производствените показатели е неразделна стойност. А един индивидуален курс на обучение може да бъде оценен само чрез практическото му използване и извличане на търговски ползи от него за компанията. Има лесен начин да определите ползата от индивидуалното обучение. Например, обучете вътрешни служители за това, което аутсорсинг компанията е правила преди и сравнете ефективността и ползите от двете работни сили.

Всъщност често се случва оценката да не е никак положителна. Случва се служителите да преминат обучение, всичко им харесва, но в работата им не настъпват промени. Случва се и така, че прилагането на придобитите знания не носи абсолютно нищо на организацията. Но все пак е необходимо да се оцени корпоративното обучение, защото това е последният етап, който дава приблизителна, а понякога и точна представа за ефективността на изразходваните ресурси, както материални, така и физически.

Оценяване на корпоративното обучение чрез тестове

Корпоративното обучение, обученията и тяхната ефективност могат да бъдат оценени и с помощта на тестове, въпросите и вариантите за отговори, в които трябва да бъдат възможно най-ясни и точни, недвусмислени. Отговаряйки на въпроси, участниците в теста показват нивото на владеене на основни, основни знания. За да направите теста по-труден, можете да увеличите броя на опциите за отговор до около 6. Можете също да направите някои тестове, които имат 2 или повече верни отговора.

• Развитие на лидерство: начини, които ще променят мнението ви

По-ефективно е тестовете да се използват директно по време на учебния процес, веднага след завършване на определена тема. Това насърчава по-доброто усвояване на материала. По-добре е да предоставяте тестове индивидуално на всеки човек в печатна форма. Можете да предоставите на служителите възможност да търсят отговори в своите бележки и учебни материали. Например, човек може да прочете ценова листа, да знае почти всички цени наизуст, но това ще бъде просто използване на паметта, запаметяване. Целта на търсенето на информация по въпросите ви позволява да разберете структурата и асортимента на ценовата листа, а не само да разберете цените.

За да усвоите информация за дълго време, се препоръчва да направите теста на следващия ден след изучаване на материала. Програмата разглежда отговорите на въпросите и извежда резултата.

Как да задържим служител и да го задължим да „отработи“ обучение

На практика се използват следните методи:

Студентски договор. Когато едно лице търси работа, работодателят има право да сключи с него договор за чиракуване. А ако човек вече е на ведомост, с него се сключва договор за обучение и преквалификация на работното място, представлява допълнение към трудовия договор;

Договор за обучение за сметка на работодателя. Често използвам този метод, но Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа такова споразумение и неговите ясни условия.

Член 249 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че работодателят може да посочи в договора или споразумението за чиракуване договорен и конкретен период, през който служителят е длъжен да работи в неговата компания. Продължителността на периода зависи от цената на обучението. Тук трябва да бъдете разумни.Например, като сте платили на маркетолог за 1,5-годишен MBA курс на стойност 500 хиляди рубли, имате право да му предложите период на служба от три до пет години. Ако служителят не спази тези условия (без основателна причина), той ще бъде задължен да компенсира пропорционалната разлика в недостига в цената на MBA курса. Освен това осъществимостта и надеждността на възстановяването на разходите е гарантирана от член 207 от Кодекса на труда на Руската федерация (относно договорите за чиракуване). В него се посочва, че ако студентът не се върне на работа след обучението, той ще бъде длъжен да възстанови стипендията, получена по време на чиракуването.

Информация за автора и фирмата

Владимир Аверин,Директор човешки ресурси, Janssen Pharmaceutica. HR практик с 15 години опит. Заемал е ръководни позиции в компании като MusaMotors, BritishAmericanTobacco и групата Basic Element. Работил е и като HR консултант в няколко водещи руски и международни компании. Janssen Pharmaceutica е група от фармацевтични компании, подразделение на Johnson & Johnson Corporation, която е специализирана в разработването и създаването на нови лекарства за такива области на медицината като онкология, имунология, психиатрия, кардиология, инфекциозни заболявания и др. Руското представителство на компанията, открита през 1991 г.

Алексей Кубрак, ръководител на отдел Обучение и развитие на персонала, ArsenalTrading. Завършва Кубанската държавна академия за физическа култура през 2001 г. От 2004 г. ръководи отдели по персонала във фирми от региона. Победител в руския конкурс за бизнес треньори „Coaching Excellence” (2013 г.), победител в турнира по борба за управление на Краснодарския край (2012 и 2013 г.) „Arsenaltrading” се занимава с продажба на едро на бои и лакове и довършителни материали и инструменти. Компанията е основана през 1993 г. в Краснодар. Персонал - 360 служители. Основните клиенти са магазини за търговия на дребно и складове на едро за строителни и довършителни материали, строителни фирми. Официален уебсайт - www.tdarsenal.ru

Антон Буланов, творчески директор на агенция Live! Creative / Marketing, Москва. Агенция Creative-Market има дългогодишен опит в организирането на бизнес събития от всякакво ниво и сложност.

Корпоративното обучение включва изучаване от персонала на компанията на специално разработени програми, като се вземат предвид нейните специфики. И въпреки че много компании по време на криза се опитват да намалят разходите за обучение на персонала, ако е организирано правилно, то може да бъде рентабилно и ще се изплати достатъчно бързо.

Статията разглежда следните въпроси:

• Каква е същността на корпоративното обучение;
• Какво е ефективна система за корпоративно обучение;
• Кои руски предприятия нямат смисъл да спестяват от обучение на служители;
• Как да организираме корпоративно обучение на персонала.

Какво е корпоративно обучение

Корпоративното обучение също е целенасочен процес, който отчита както спецификата на пазара, така и спецификата на самото предприятие, насочен към повишаване на квалификацията и професионализма на персонала на компанията. Той обединява голям пазар, семинари, консултации, коучинг и други подобни по различни теми, както общи, така и тясно специализирани. Корпоративното обучение на служителите се извършва от корпоративни университети в големи компании и външни доставчици: специализирани независими компании, висши учебни заведения, които разработват програми за обучение за бизнеса.

Основната цел на корпоративното обучение е да се увеличи капитализацията на служителите чрез придобиване на нови знания и умения, които допринасят за повишаване на производителността. По същество целта е да се увеличи печалбата, която служителят може да донесе на компанията. Ефективността на такова обучение се постига не само благодарение на правилно избрания вид и програма, но и поради факта, че то съвпада както с целите на работодателя, който иска да увеличи печалбите, така и с целите на служителите, за които то е нематериален.

Много работодатели се притесняват от въвеждането на корпоративна система за обучение, като се позовават на високата й цена и възможностите за самообучение, които интернет предоставя. Никой няма да спори с факта, че днес можете да намерите всякаква информация в Интернет. Но за това служителят трябва да има висока степен на самоорганизация и ясна представа какво точно трябва да намери. В този случай корпоративното обучение позволява на служителя да спести време и да формулира конкретни заявки, получавайки отговори от бизнес треньори, които отчитат спецификата и нуждите на компанията и неговото работно място.

Корпоративно обучение на персонала в руската реалност

Въпреки кризата много руски компании, които на практика са оценили необходимостта от корпоративно обучение, продължават да финансират програми за развитие. Това се отплаща, особено в предприятия със значителен брой оперативен персонал, занимаващ се с търговия на дребно, дистрибуция и производство за масово сглобяване. Основните фактори, определящи необходимостта от корпоративно обучение като условие за осигуряване на непрекъснат производствен цикъл са:

• Голям брой служители;
• Текучество на персонала 20-50% годишно;
• Високи изисквания за възпроизводимост.

Системата за корпоративно обучение на персонала бързо ще се изплати в онези предприятия, където успехът на операциите зависи пряко от степента, в която служителите овладяват нова информация, методи и технологии. За големи и географски разпределени компании това е отлична възможност да осигурят същото високо ниво на качество на продуктите и услугите.

Ефективната система за корпоративно обучение отчита интересите на работодателя и служителите

Независимо дали корпоративното обучение се провежда в рамките на стените на компанията или по споразумение с външни доставчици, това „удоволствие“ не е евтино. Следователно работодателят е пряко заинтересован да гарантира, че изразходваните пари не само се изплащат. От гледна точка на администрацията на предприятието ефективното корпоративно обучение трябва да отговаря на следните изисквания:

• Служителите не трябва да се разсейват от ежедневните оперативни задачи;
• Резултатите от обучението трябва да се появят възможно най-бързо.

Както показва практиката, това може да се постигне, когато се вземат предвид мненията и интересите на служителите, които са пряко включени в обученията и програмите, организирани от работодателя. Когато служителите разбират целта на обучението и неговата необходимост, парите на работодателя няма да бъдат хвърлени напразно. Основни корпоративни изисквания за обучение на служителите:

• Обученията и семинарите да се провеждат в рамките на два до три дни, максимум една седмица, като продължителността им не трябва да надвишава два часа в края на деня, за да могат да се вместят в работното време;
• Информацията, получена по време на обучението, трябва да бъде интересна и разнообразна, ползите от нея трябва да са очевидни;
• Корпоративното обучение трябва да включва възможност за кариерно израстване и увеличение на заплатите.

В допълнение, ефективните корпоративни стратегии за обучение трябва да вземат предвид не само реалностите и нуждите на днешния ден, но и предстоящите промени в методите и технологиите, които позволяват на компанията да поддържа и повишава конкурентоспособността, да се развива и постига дългосрочни цели. Корпоративната програма за обучение трябва да бъде изготвена индивидуално, като се вземат предвид идентифицираните искания и проблеми на ръководството и служителите на компанията.

Корпоративната система за обучение трябва да обхваща не само служителите, но и мениджърите на всички нива. С негова помощ се преподава корпоративно управление, което определя методите и стила на взаимодействие с лица и организации, свързани с различни аспекти от дейността на компанията.

Как да организираме корпоративно обучение

Какво трябва да включва една корпоративна програма за обучение и под каква форма трябва да се проведе е основният въпрос, който засяга ръководството на компанията. Предимствата на вътрешното обучение включват факта, че опитни обучители-мениджъри, работещи в компанията, са добре запознати със спецификата на нейния бизнес. От друга страна, поканен обучител-консултант, който има необходимия опит и аналитичен ум, може да оцени дейността на компанията отвън, да идентифицира грешки в управлението и действията на персонала, които убягват на мениджърите, работещи с нейния персонал.

Независимо от избраната форма на обучение, процесът ще се състои от няколко етапа. На първо място ще е необходимо да се определи и оцени съществуващото разминаване между желаните и необходимите компетенции на служителите, желаното и действителното представяне на компанията. На този етап вече е възможно да се изчислят необходимите разходи за обучение и да се направи избор на неговата форма в зависимост от финансовите възможности на предприятието.

На втория етап е необходимо да се формулират целите и задачите на обучението и да се определят начините за постигане на поставената ефективна оценка. След това трябва да вземете решение за корпоративна програма за обучение, да изберете нейната форма и методи, да съставите план, да формирате групи, като вземете предвид обхвата на дейност на техните участници, техните желания, цели и задачи на обучението.

След това е необходимо да се избере треньорският състав, който ще проведе обучението. Важно е да се проведе мотивационно интервю с участниците в обучението, да се инструктират и настроят да участват в обучение с цел придобиване на нови професионални знания и умения. На този етап се уточняват времето, мястото и продължителността на обучението.

На етапа на обучение се изучават въпросите на програмата, избрани индивидуално за всяка група студенти. Желателно е на този етап да има обратна връзка, която да позволява бързо коригиране на програмата с цел повишаване на интереса на обучаемите. В края на обучението се оценява неговата ефективност чрез сравняване на компетенциите на персонала преди и след него, както и чрез анкети и обратна връзка от участниците. За консолидиране на придобитите знания и умения и бързото им прилагане в обучението се провеждат събития след обучението с участието на обучители.