Признаци на трудови отношения. Трудови отношения и трудови отношения

Трудовото правоотношение е социално-трудово отношение, възникващо въз основа на трудов договор и регулирано от нормите на трудовото право, според което един субект - служителят - се задължава да изпълнява трудова функция при спазване на правилата на вътрешния трудов ред. , а другият предмет - работодателят е длъжен да осигури работа, да осигури здравословни и безопасни условия на труд и да заплати на работника или служителя в съответствие с неговата квалификация, сложност на работата, количество и качество на работата.

Признаци на трудово правоотношение

Трудовото правоотношение се характеризира с определени присъщи характеристики. Характерните особености на трудовото правоотношение включват следното:

Личният характер на правата и задълженията на служител, който е длъжен само с труда си да участва в производствените или други дейности на организацията (работодателя). Работникът или служителят няма право да представлява друг служител на негово място или да възлага работата си на друг, както и работодателят няма право да заменя служител с друг, освен в случаите, установени от закона (например по време на отсъствие на служител поради болест и др.). Няма такива ограничения в гражданското право, където изпълнителят има право да привлече други лица в изпълнението на работата.

Служителят е длъжен да изпълни определена, предварително определена трудова функция (работа по определена специалност, квалификация или длъжност), а не отделна (отделна) индивидуално специфична задача до определена дата. Последното е характерно за гражданските задължения, свързани с трудова дейност, чиято цел е получаването на конкретен резултат (продукт) от труда, изпълнението на определена задача или услуга в определен срок.

Спецификата на трудовите правоотношения се състои и във факта, че изпълнението на трудовата функция се осъществява в условията на общ (кооперативен) труд, което налага подчиняването на субектите на трудовото правоотношение на вътрешния трудов ред, установен с организация (работодател). Изпълнението на трудова функция и свързаното с нея подчинение на вътрешните трудови разпоредби означава включване на гражданите в работната сила (трудовия колектив) на организацията. И трите характеристики, посочени в този параграф, представляват характерните черти на работата на гражданин като служител, за разлика от предмета на гражданското правоотношение. Известно е, че едно сложно трудово правоотношение съчетава елементи на координация и субординация, където свободата на труда се съчетава с подчиненост на вътрешния трудов ред. Това е невъзможно от гражданскоправна гледна точка, въз основа на основните принципи на гражданското право, залегнали в чл. 2 Граждански кодекс на Руската федерация.

Възмездният характер на трудовото правоотношение се проявява в отговора на организацията (работодателя) на изпълнението на работата - в изплащането на работна заплата, обикновено в брой. Особеността на трудовото правоотношение е, че заплащането се извършва за изразходвания жив труд, извършван от служителя систематично през установеното работно време, а не за конкретен резултат от материализирания (минал) труд, изпълнението на конкретна поръчка или услуга, както в гражданското правоотношение.

Характерна особеност на трудовото правоотношение е и правото на всеки от субектите да прекрати това правоотношение без санкции по установения ред. В същото време работодателят е длъжен да предупреди за уволнението на служител по негова инициатива в установени случаи и да изплати обезщетение по начина, предписан от трудовото законодателство.

Въпрос 19,20. Понятието и системата на правните отношения в сферата на прилагане на наемния труд.

Трудовите отношения се регулират от трудовото право и действат под формата на трудови отношения.

Трудово правоотношение- това е трудово правоотношение, възникващо въз основа на трудов договор и регулирано от нормите на трудовото право, според което единият субект - служителят - се задължава да изпълнява трудова функция при спазване на правилата на вътрешния трудов правилник, а другият - предмет - работодателят е длъжен да осигури работата, предвидена в това споразумение, да осигури здравословни, безопасни и други условия на труд, предвидени от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения, местни разпоредби, трудови договори, включително възнаграждение на служителя в съответствие с неговата квалификация, сложност на работата, количество и качество на работата.

Характеристики на трудовото правоотношение:

1) субектите (страните) на трудовото правоотношение винаги са служителят и работодателят;

3) трудовото правоотношение има продължителен характер, правата и задълженията на страните се изпълняват системно в процеса на трудова дейност в областта на използването на зависим труд;

Допълнителните трудови правоотношения по правило съществуват заедно с основното трудово правоотношение. Но появата на свързани зависи от настъпването на конкретни юридически факти (извършване на дисциплинарно нарушение, причиняване на вреда на служител или работодател и др.).

Тъй като дадено лице може да реализира своите способности не само чрез сключване на трудов договор, но и чрез граждански договори (личен договор, възлагане, платени услуги и др.). Необходимо е да се вземат предвид отличителните черти на трудовото правоотношение от гражданското право и други отношения, възникващи във връзка с използването на труда. Следните характеристики са идентифицирани като основни характеристики на трудовите отношения в областта на използването на зависим труд.

1. Предмет на трудовото правоотношение е самият процес на трудова дейност за определена трудова функция в общата организация на труда, която съществува в организацията на работодателя - физическо лице. Предметът на гражданските трудови отношения е резултатът от труда (изграждане на съоръжение, доставка на товара до местоназначението, написване на книга, разработване на изобретение, компютърни програми и др.).

2. След сключване на трудов договор (т.е. при възникване на трудови отношения) служителят е длъжен да спазва вътрешните трудови разпоредби на определена организация, установени от работодателя, да спазва трудовата и технологичната дисциплина и да носи дисциплинарна или финансова отговорност за нарушения от това. Какво не съществува в гражданскоправните отношения. Служителят работи за постигане на крайния резултат на своя отговорност и риск.

3. Сключването на трудовия договор предполага изпълнение на трудова функция - работа на длъжност по щатно разписание, професия, специалност с посочване на квалификация; специфичен вид работа, възложена на служителя, обикновено чрез негов личен труд. Изключение прави надомната работа и търговията на дребно, където служителят може да включи членове на семейството си в работата си. В гражданскоправните отношения клиентът не се интересува кой и как ще изпълни поръчката, тъй като за него е важен само крайният резултат.

4. Работодателят, който използва труда на служител въз основа на трудов договор, е длъжен да създаде здравословни и безопасни условия на труд за него и да спазва трудовото законодателство, включително законодателството за защита на труда. Тази отговорност не винаги се възлага на клиента в гражданскоправните отношения.

5. Работникът и служителят имат право да прекратят трудовия договор (прекратяване на трудовото правоотношение) без санкции, при спазване на установения от закона ред. В този случай работодателят е длъжен да уведоми служителя за уволнение в случаите, предвидени от трудовото законодателство, както и да изплати обезщетение и други обезщетения. При неспазване на условията на гражданския договор към страните могат да бъдат приложени санкции.

6. Наличието на трудови правоотношения предполага систематично (по правило най-малко два пъти месечно) изплащане на заплатите в съответствие с труда, изразходван от служителя по време на установеното работно време. Гражданските трудови отношения като правило включват заплащане на труда въз основа на крайния резултат. Размерът на плащането се определя произволно от клиента и изпълнителя. Не зависи от продължителността на работното време на изпълнителя.

Видове трудови отношениязависят от видовете съответните трудови правоотношения, вида на трудовия договор, който е в основата на възникването, изменението, съществуването и прекратяването на трудовото правоотношение, формата на собственост, върху която възникват, организационно-правната форма на организацията (работодателя), район, в който ще се осъществява трудовото правоотношение. Тоест има толкова видове трудови правоотношения, колкото и видове трудови договори. В рамките на една организация (работодател) е възможно да има няколко вида трудови договори, а оттам и трудови отношения.

Въз основа на обхвата на трудовия договор, трудовите отношения могат да бъдат класифицирани в такива, които се прилагат: в районите на Далечния север; в дипломатически мисии и консулства.

В зависимост от правната формате могат да бъдат разделени на трудови отношения, възникващи в: акционерни дружества, съдружия, производствени кооперации, унитарни и държавни предприятия; и въз основа на формата на собственост можем да разграничим правните отношения, прилагани от работодатели, създадени върху държавна и частна собственост.

Особено място сред трудовите договори заема трудовият договор при непълно работно време. Неговата специфика се състои в това, че на негова основа могат да възникнат няколко трудови правоотношения, в които един и същи служител ще бъде страна. Освен това те могат да възникнат между един и същи служител и работодателя или друг работодател(и).

Съдържание на трудовото правоотношениесе състои от два елемента: материален и волеви. Материално съдържание на трудовото правоотношениепредставляват действителното поведение на работника или служителя и работодателя. Служителят действително изпълнява работа за определена трудова функция, а работодателят му плаща заплата за тази работа и създава нормални условия за работа.

Волево (правно) съдържание на трудовото правоотношениеформират субективни трудови права и задължения на работника или служителя и работодателя. Всяко субективно право като елемент на трудовото правоотношение представлява единството на възможността за поведение на най-подходящия служител или работодател; способността да се изисква определено поведение от служител или работодател; възможността за прибягване до принудителната сила на държавата в случай на неизпълнение или неправилно изпълнение на изискванията от страна на служителя или работодателя. По този начин субективното право дава отговор на въпросите какви възможности имат субектите на трудовите отношения помежду си.

Субективните права на служителя се характеризират със специфичност, претенциозност и относителна свобода на поведение при тяхното осъществяване. Служителят има право да изисква от работодателя да осигури работа в съответствие с неговата трудова функция, като в същото време, когато изпълнява трудовите си задължения, той има право самостоятелно да поема инициатива, насочена към въвеждане на съвременни методи на труд. Претенциозността се проявява в това, че служителят има право да изисква осигуряване на безопасни и здравословни условия на труд и нормални условия на труд.

Субективните права и задължения на всеки работник или служител, като страна по трудовото правоотношение, определят границите и съдържанието на възможното и правилно поведение на работника или служителя, в рамките на което той има право да действа, да изисква, да претендира, да се ползва от облаги и да удовлетворява контра на работодателя. интереси и потребности.

Работодателят има и субективни права и задължения. Той има право да изисква от служителя да извършва работа в съответствие с трудовата функция, качествено и навреме. В същото време той е длъжен да разпредели работно място на служителя, да осигури необходимите инструменти, специално облекло и др.

Важно е да се отбележи, че субективните трудови права и задължения на работника или служителя и работодателя действат като кореспондиращи помежду си. Тоест, правото на служителя съответства на задължението на работодателя и обратно.

Тоест трудовото правоотношение възниква не само въз основа на трудов договор, но този договор предопределя неговото съдържание.

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Публикувано на http://www.allbest.ru/

КУРСОВА РАБОТА

на тема: “Трудови отношения”

Въведение

Глава 1. Понятие и видове трудови отношения

1.1 Понятие и характеристики

1.2 Видове трудови отношения

Глава 2. Структура на трудовото правоотношение

2.1 Субекти на трудовите правоотношения

2.2 Обект на трудовото правоотношение

2.3 Субективни права и правни задължения

Глава 3. Работник и работодател, основни субекти на трудовото правоотношение

3.1 Работникът или служителят като субект на трудовите правоотношения

3.2 Работодателят като субект на трудовото правоотношение

Глава 4. Основания за възникване, изменение и прекратяване на трудовото правоотношение

4.1 Основания за възникване на трудово правоотношение

4.2 Основания за промяна на трудовото правоотношение

4.3 Основания за прекратяване на трудовото правоотношение

Заключение

Списък на използваните източници

Въведение

Трудовото право, като един от водещите отрасли на руското право, е обект на регулиране на социалните отношения в най-важната сфера на живота на обществото - в сферата на труда. Тъй като трудовите отношения заемат важно място в живота на всеки съвременен човек, тази тема винаги ще бъде актуална.

„За да може това или онова обществено отношение да приеме формата на правоотношение, са необходими преди всичко две условия: първо, необходимо е това обществено отношение да се изразява или може да се изрази в актове на волево поведение на хората, второ , необходимо е тя да е регулирана от волята на господстващата класа, издигната до закон, т.е. правила на закона"

Да, наистина общата теория на правото свързва правоотношенията с действието на правната норма и ги определя като обществено отношение, регулирано от правна норма. Въз основа на това правоотношенията в областта на трудовото право са трудови отношения, регулирани от трудовото законодателство и производни отношения, тясно свързани с тях. Всички обществени отношения, които са предмет на трудовото право, винаги се проявяват в реалния живот под формата на правоотношения в тази сфера, т.е. те вече са въвели трудовото законодателство.

При написването на тази работа целта беше трудовото правоотношение да се разгледа във всичките му аспекти. Първо, самото понятие за правоотношение, неговите характеристики и видове, второ, структурата на трудовото правоотношение, което включва правата и задълженията на участниците в това отношение, трето, разглеждане на субектите на трудовото правоотношение поотделно работника или служителя, отделно - работодателя, и накрая, основания за възникване, изменение и прекратяване на трудовите правоотношения.

Всички видове правоотношения на трудовото право са волеви, т.е. възникват по волята на субектите на трудовото право. Всяко правоотношение се състои от елементи: обект, предмет, съдържание, основание за възникване и прекратяване. Изучавайки тези понятия, ще разберем структурата на трудовото правоотношение. И ще анализираме подробно основните субекти на трудовото правоотношение: служителят и работодателят. Повърхностно ще засегнем и други теми на трудовите отношения.

В допълнение към работниците и работодателите, субектите на правоотношенията в сферата на труда могат да бъдат различни участници: органи на службата по заетостта в правоотношения за осигуряване на заетост; държавни органи и местни власти като социални партньори в социално партньорските правоотношения и др.

Всяко правоотношение в областта на трудовото право възниква, изменя се и се прекратява. В четвъртия раздел ще разгледаме юридическите факти, конкретните основания, които са в основата на възникването, изменението и прекратяването на трудовите правоотношения.

Именно на тези проблеми е посветена моята курсова работа, в която ще се опитам най-пълно да разкрия такава належаща тема като трудовите отношения.

Всичко по-горе още веднъж доказва, че темата на моята курсова работа е много интересна за внимателно разглеждане. И за мен, като бъдещ юрист и просто член на нашето общество, ще бъде интересно да работя с нея.

трудово правоотношение

Глава 1. Понятие и видове трудови отношения

1.1 Понятие и характеристики

Трудовото правоотношение е обществено отношение, уредено от нормите на трудовото право, основано на споразумение между служител и работодател относно личната работа на служителя срещу заплащане на трудова функция (работа по определена специалност, квалификация или длъжност), подчинение на вътрешните правила, докато работодателят осигурява условия на труд, предвидени от трудовото законодателство, колективен договор, споразумения, трудов договор.

Тази връзка винаги е двупосочна. Разбира се, за пълно характеризиране на всяко правоотношение е необходимо:

а) установява основанието за неговото възникване, изменение и прекратяване

б) определя субективния му състав

в) идентифицирайте неговото съдържание и структура

г) показва какъв е неговият обект

Всички тези теми ще бъдат отразени в курсовата ми работа. В тази глава ще разгледаме само признаците и видовете трудови отношения.

Определени видове правоотношения се регулират от гражданското право. Отрасъл на гражданското право е трудовото право, което от своя страна регулира трудовите отношения, те са предмет на трудовото право. Характерните особености на трудовото правоотношение, които ни позволяват да го разграничим от свързаните правоотношения, са:

1. Личният характер на правата и задълженията на служителя, който е длъжен само чрез труда си да участва в производството или други дейности на работодателя. Няма такива ограничения в гражданското право, където изпълнителят има право да привлече други лица в изпълнението на работата.

2. Работникът или служителят е длъжен да изпълни определена, предварително определена трудова функция (работа по определена специалност, квалификация или длъжност), а не отделна индивидуална конкретна задача в определен срок. Последното е характерно за гражданските задължения, свързани с трудова дейност, чиято цел е получаването на конкретен резултат (продукт) от труда, изпълнението на определена задача или услуга до определена дата.

3. Спецификата на трудовите отношения се състои и в това, че:

- изпълнението на трудовата функция се осъществява в условията на общ (кооперативен) труд;

- гражданин, като общо правило, е включен в персонала на организацията;

- това налага подчиняването на работника или служителя на правилата за вътрешния трудов ред, установени от работодателя.

Тоест, единно и сложно трудово правоотношение съчетава елементи на координация и подчинение: свободата на труда е съчетана с подчинение на вътрешните правила. Това е невъзможно от гражданскоправна гледна точка, въз основа на основните принципи на гражданското право, залегнали в чл. 2 Граждански кодекс на Руската федерация.

4. Платеният характер на трудовото правоотношение се проявява в отговора на работодателя на изпълнението на работата - при изплащане на заплатите, като правило, в брой. Особеността на трудовото правоотношение е, че заплащането се извършва за изразходвания жив труд, извършван от служителя систематично през установеното работно време, а не за конкретния резултат от материализирания (минал) труд, изпълнението на конкретна поръчка или услуга, както в гражданското правоотношение.

5. Сложният характер на трудовото правоотношение предполага наличието на съответни права и задължения за всяка от страните. Правото на всеки от субектите (служител и работодател) да прекрати това правоотношение без санкции в съответствие с процедурата, предвидена от трудовото законодателство, глава 13 от Кодекса на труда на Руската федерация.

1.2 Видове трудови отношения

Упражнявайки правата си и поемайки отговорности при извършване на определена работа, страните са правно обвързани, а действията им са ограничени от рамките на съответните правни норми, т.е. Участниците в обществените отношения, действащи като субект на трудовото право, трябва да спазват изискванията на действащото трудово законодателство, както и да спазват условията на трудови и колективни договори, споразумения за социално партньорство.

Вече знаем, че трудовите отношения са волеви и възникват по волята на субектите на трудовото право, включително въз основа на действително допускане до работа със знанието или от името на работодателя или негов представител в случай, че трудовият договор не е сключен. правилно съставен.

Обектите на трудовите отношения са материален интерес от резултатите от трудовата дейност, задоволяване на икономическите и социалните нужди на служителя и работодателя и защита на съответните трудови права на субектите.

Това понятие за трудови правоотношения изглежда по-широко; то включва същинското трудово правоотношение между служителя и работодателя и други обществени отношения, пряко свързани с труда. Всяко от тези правоотношения се различава по предмет, съдържание, основание за възникване и прекратяване.

Видовете трудови правоотношения се определят от предмета на трудовото право, като сред тях са:

Правни отношения за насърчаване на заетостта и заетостта;

Трудови отношения между работник и работодател;

Правоотношения по организация на труда и управление на труда;

Правоотношения по професионално обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на работниците;

Правоотношения между синдикати и работодатели за защита на трудовите права на работниците и служителите;

Социално партньорски правоотношения;

Правоотношения по надзор и контрол;

Правоотношения относно материалната отговорност на страните по трудовия договор;

Правоотношения по разрешаване на трудови спорове;

Правоотношения по социално осигуряване.

Всички видове правоотношения могат да бъдат разделени на:

Основни (трудови отношения);

Свързани и организационно-управленски (по заетостта, организацията и управлението на труда, отношенията на синдикатите за защита на трудовите права на работниците, правоотношенията на социалното партньорство, правоотношенията по обучение, професионална преквалификация и повишаване на квалификацията на персонала);

Защитни правоотношения (по надзор и контрол, имуществена отговорност на страните по трудовия договор, разрешаване на трудови спорове, задължително социално осигуряване).

Както вече казахме, всяко от тези правоотношения се различава по предмет, съдържание, основание за възникване и прекратяване. Например, когато разглеждаме правоотношенията за насърчаване на заетостта и заетостта, ще видим, че те възникват, когато гражданите са наети и наети от работодатели, включително с помощта на службата по заетостта.

Тези правоотношения по правило предхождат трудовите правоотношения, но могат да последват и предишни трудови отношения, когато работниците бъдат освободени, а също и да придружават трудовите отношения, когато, без да прекратяват правоотношенията си с един работодател, служителят търси нова работа.

В зависимост от субектите правоотношенията по трудово и трудово правоотношение възникват между:

Органът на службата по заетостта и гражданинът (когато последният се обръща към службата по заетостта с молба за помощ при намиране на работа и регистриране на лицето, което кандидатства като безработно);

Органът по заетостта и работодателят (от момента на придобиване на правоспособност до ликвидацията му);

Наетият гражданин и работодателят (ако на работодателя е предоставено направление от службата по заетостта).

Ще видим нещо различно, когато разглеждаме организационно-управленските правоотношения, които допринасят за решаването на въпроси, свързани с организацията и заплащането на труда, задоволяване на социално-икономическите интереси както на трудовите колективи, отрасли, региони, така и на отделния служител.

Тези правоотношения възникват между:

Колективът на работниците и служителите и работодателят;

Синдикалният орган на работното място и работодателят;

Представители на социалните партньори на федерално, регионално, териториално, секторно и други нива.

Организационни и управленски правоотношения възникват за служителя от момента на постъпването му на работа. Тези правоотношения са с продължаващ характер; те възникват както между колектива на работниците, така и между работодателя и синдикалните органи.

Обект на тези правоотношения са социално-икономическите интереси (заплата, охрана на труда и др.) Както на отделен служител, така и на екип или индустрия.

Субектите са представителни органи на работниците в правоотношенията на социалното партньорство, представители на работодателите, а в някои случаи и изпълнителни органи. Правоотношенията на социалното партньорство възникват във връзка с началото на колективното договаряне. Те продължават до изтичане на съответните споразумения.

Глава 2. Структура на трудовото правоотношение

Въпросът за структурата на трудовото правоотношение е от особен интерес поради факта, че тълкуването му се разминава с общоприетото в правната теория.

В теорията на правото преобладава цивилистическият подход към този проблем. Обикновено в правно отношение се разграничават следните основни елементи: 1) субекти на правото, т.е. страни (участници) по правоотношението; 2) съдържанието на правоотношението (материално - фактическото поведение на субектите и правно - субективни права и задължения); 3) обекти на правоотношение.

Юристите по трудово правоотношение не класифицират субектите на трудовото правоотношение като част от неговата структура. Н.Г. Александров отбелязва още през 1948 г., че е неуместно субектите на трудовото правоотношение да се наричат ​​„елементи“. Трудовото правоотношение възниква между субектите, а не субектите заедно с него като един от елементите. В тази връзка подчертаването на съответния институт и глава в учебната литература в общата част на трудовото право може да се счита за напълно оправдано. Тези явления не трябва да се обясняват само с опортюнистични, икономически или методологични причини, свързани с формирането на ново отношение към личността, демокрацията и формирането на пазарни икономически условия.

Но въпреки тези различия, в тази глава от нашата курсова работа ще разгледаме и трите елемента на трудовото правоотношение.

От теорията на трудовото право следва, че съдържанието на правоотношението, и по-специално на трудовото правоотношение, представлява единството на неговите свойства и връзки. Участниците в трудовото правоотношение са обвързани от субективни права и задължения, чието определено съчетание разкрива правното му съдържание. Също така е обичайно да се определя материалното съдържание на трудовото правоотношение - това е самото поведение, дейността на субектите, действията, които извършват. Тоест общественото трудово правоотношение придобива правна форма (превръща се в трудово правоотношение), след като участниците в него са станали субекти на възникващото правоотношение, надарени със субективни права и отговорности.

По този начин взаимодействието на участниците в социалното трудово правоотношение се появява в правоотношение като взаимодействие на неговите субекти, тяхната взаимосвързаност със субективни права и задължения, когато правото на един (служител) съответства на задължението на друг (работодател). Трудовото правоотношение се състои от цял ​​комплекс от трудови права и задължения, тоест то е сложно, но единно правоотношение и има продължаващ характер. Неговите субекти непрекъснато (систематично) упражняват правата си и изпълняват задълженията си, докато съществува трудовото правоотношение и е в сила трудовият договор, въз основа на който то е възникнало.

Трудовите правоотношения се развиват в резултат на въздействието на нормите на трудовото право, поради което техните участници са предварително определени (посочени) субективни права и задължения. В този случай субективното право се разбира като защитена от закона способност (правна мярка) на упълномощено лице (един субект на трудовото правоотношение) да изисква от друг - задължен субект - извършването на определени действия (определено поведение). Субективното правно задължение на участник в трудовото правоотношение е правна мярка за правилното поведение на задълженото лице.

С други думи, субективното задължение се състои от правилно поведение, съответстващо на субективния закон. Тъй като трудовото правоотношение винаги възниква между конкретни лица въз основа на постигнато между тях споразумение, това правоотношение се определя като форма на специфични права и задължения на участниците в него. В този смисъл трудовото правоотношение очертава рамката, в която може да се реализира поведението на неговите участници.

2.1 Субекти на трудовите правоотношения

Един от субектите на трудовото правоотношение винаги е физическо лице - гражданин. За да встъпят в трудови правоотношения, гражданите трябва да имат трудова правосубектност. За разлика от гражданското право, трудовото право не познава самостоятелните понятия „правоспособност” и „дееспособност”. Това се обяснява с факта, че всеки, който има работоспособност, трябва да я осъществява чрез личните си волеви действия. Не можете да изпълнявате трудови задължения с помощта на други лица. Трудова правосубектност е правна категория, която изразява способността на гражданите да бъдат субекти на трудови правоотношения, да придобиват права чрез своите действия и да поемат отговорности, свързани с влизането в тези правоотношения. Такава правосубектност, като общо правило, възниква от 15-годишна възраст. Но има и много млади хора, които, учейки в общообразователни институции, образователни институции за основно и средно професионално образование, искат да работят в свободното си време от обучение. Това им дава възможност не само да имат определени доходи, но и да се подготвят по-добре за самостоятелен трудов живот.

Като се вземат предвид тези фактори, е разрешено да се наемат тийнейджъри от 14-годишна възраст. Необходимо е работата от тази възраст да не засяга здравето на подрастващите и да не нарушава учебния процес. Задължително условие за наемане на тийнейджър след навършване на четиринадесет години е съгласието на родителите, осиновителите или настойника. Важно е да се отбележи, че встъпването в трудово правоотношение на лица от 15-годишна възраст е съпроводено с установяване на придобивки за тях в областта на работното време. Те работят по-малко от възрастните работници. Конкретната продължителност на работното време е диференцирана в зависимост от възрастта: за работници от 16 до 18 години - не повече от 36 часа седмично, за работници от 15 до 16 години, както и за учащи се на възраст от 14 до 15 години, работещи през ваканциите - не повече от 24 часа седмично. Ако учениците работят в свободното си време от училище (не през ваканциите), тогава продължителността на работното им време не може да надвишава половината от стандартното работно време, установено за лица на съответната възраст, т. за ученици от 14 до 16 години - не повече от 12 часа седмично, а от 16 до 18 години - не повече от 18 часа седмично.

Нека илюстрираме тази точка с пример. 17-годишен студент по право работи в канцеларията на съда след часовете. Работното му време е 18 часа седмично. В случаите, когато този ученик работи в съда и е във ваканция, му се определя работна седмица от 36 часа.

Гражданинът, като страна по трудово правоотношение, има различни правни връзки с другата страна по това правоотношение - юридическо лице. В някои случаи трудовите отношения възникват между две лица. Те включват случаи, когато гражданин, като индивидуален предприемач, наема друг гражданин или когато възниква трудово правоотношение във връзка с управлението на битовата потребителска икономика (трудово правоотношение с домашен работник, с шофьор на автомобил и др.).

Юридическите лица се признават като организации, които имат отделно имущество в собственост, стопанско управление или оперативно управление и отговарят за задълженията си с това имущество, могат да придобиват и упражняват имуществени и лични неимуществени права от свое име, да носят отговорности и да бъдат ищец и ответник в съда.

Законодателството предвижда различни организационни и правни форми на юридическо лице. Търговски и нестопански организации могат да действат като субекти на трудови отношения. Търговските организации включват търговски партньорства (пълно дружество, командитно дружество, производствена кооперация, държавно и общинско унитарно предприятие) и търговски дружества (дружество с ограничена или допълнителна отговорност, акционерно дружество).

Организации с нестопанска цел - потребителски кооперации, обществени или религиозни организации (сдружения), благотворителни и други фондации, както и юридически лица в други форми, предвидени в закона. Всички тези организации имат трудова правосубектност за установяване на трудови отношения както със служители, така и с граждани - участници в организациите. Границите на трудовата правосубектност са подвижни, тъй като всички организации са независими при определянето на броя на служителите и техните заплати. Изключение правят бюджетните институции, но те, въз основа на одобрения от тях фонд за заплати, могат самостоятелно да определят техния брой.

2.2 Обект на трудовото правоотношение

Обект на трудовото правоотношение е извършването на определен вид работа, характеризираща се с определена специалност, квалификация и длъжност.

Характеристиките на обекта на трудовото правоотношение понастоящем не са еднозначни, тъй като в трудовите правоотношения обектът по същество е неделим от тяхното материално съдържание (поведение на задължения и др.). Благоприятният ефект, предоставен от служителя (четене на лекция и т.н.), обикновено може да бъде изразходван по време на производствения процес. И тъй като в трудовото право материалните блага (предмети) са практически неотделими от трудовата дейност на служителя, характеристиката на материалното съдържание на трудовите отношения изчерпва въпроса за техния предмет.

Материалното съдържание на трудовото правоотношение се разбира като действителното поведение на неговите участници (субекти), което се осигурява от субективни трудови права и задължения. Фактическото винаги е второстепенно и подчинено на правното (волевото) съдържание на трудовото правоотношение, което се формира от субективните права и задължения на участниците в тях. Съдържанието на тези права и задължения се изразява в правната способност в установените от закона граници да се действа, изисква, претендира, ползва облаги и др. и отговорността за задоволяване на противоположните интереси и нужди на други субекти.

Въз основа на единството на материалните и правните (волевите) компоненти можем да кажем, че субективните права и задължения на служителите, включени в съдържанието на трудовото правоотношение, са реализирани и определени законови права и задължения, които съставляват съдържанието на правното правоотношение. статус на служителите. Тези права и задължения на субектите на трудовото правоотношение ще бъдат разгледани в следващия раздел на работата.

2.3 Субективни права и правни задължения

И така, трудовото законодателство на Руската федерация предвижда основните (законови) права на участниците в трудовите отношения. По отношение на отделния служител тези права и задължения в съответствие с Конституцията на Руската федерация (членове 30, 37) са залегнали в общи линии в чл. 2 Кодекс на труда на Руската федерация. Субективните права и задължения, съставляващи съдържанието на отделно правоотношение, представляват конкретизация на тези законови права и задължения.

В същото време правата и задълженията на работодателя, за разлика от служителя, не са получили толкова ясни и специални разпоредби в конкретен член от Кодекса на труда или друг федерален закон. Някои права и задължения на работодателя са установени в много членове на Кодекса на труда, федерални закони, местни актове и могат да бъдат залегнали в уставите (правилниците) на организация (юридическо лице) и др.

Като се има предвид, че субективното право на един участник в трудовото правоотношение съответства на правното задължение на друг, тук ще посочим само задълженията на субектите на трудовото правоотношение.

Отговорностите на служителя включват следното:

а) изпълнение на определена трудова функция, която е уговорена с работодателя при сключване на трудов договор (чл. 15 от Кодекса на труда). Сигурността на трудовата функция се осигурява от чл. 24 от Кодекса на труда, според който администрацията на организацията няма право да изисква от служител да извършва работа, която не е предвидена в трудовия договор;

б) спазване на трудовата дисциплина, спазване на вътрешните правила, установено работно време, използване на оборудване, суровини, друго имущество на работодателя в съответствие с разпоредбите и правилата, запазване на това имущество, спазване на инструкциите и правилата за защита на труда, и т.н.

Основните отговорности на работодателя (организацията) могат да бъдат групирани, както следва:

а) съответствие с работата, изисквана от трудовата функция, и съответно осигуряване на действителната заетост на даден служител като изпълнител на трудовата функция, както и създаването на условия, които осигуряват нейното продуктивно изпълнение;

б) осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, предвидени в трудовото законодателство, колективния трудов договор и споразумението на страните;

г) задоволяване на социалните и битови потребности на служителя.

Субективните права и задължения, които съставляват съдържанието на трудовото правоотношение, възникващо въз основа на правен акт - трудов договор, съответстват на условията на този договор. Трудовият договор, както ще бъде показано по-долу, играе основна роля в правното регулиране на трудовите отношения. Като всеки друг, той има своето съдържание - това са условията, по които страните са постигнали споразумение. Тези уговорени условия на трудовия договор съответстват на съдържанието на трудовото правоотношение, неговите субективни права и задължения. По този начин трудовото правоотношение възниква не само въз основа на трудов договор (правен акт): този договор определя неговото съдържание.

Трудовото правоотношение и трудовият договор обаче не са равностойни. Условията на договора се формират в процеса на сключването му от страните въз основа на свободата и доброволността на труда, но не трябва да влошават положението на работниците в сравнение със закона (част 1 на член 15 от Кодекса на труда). . Договорените условия като че ли определят обема на съдържанието на възникващото трудово правоотношение. Трудовият договор обаче не може да определя цялото му съдържание и всички елементи. Гражданин, от една страна, и организация (юридическо лице) или индивидуален предприемач, от друга, действат като частни лица при сключване на трудов договор и установяване на трудово правоотношение. Именно като частни лица те действат въз основа на свободата на избор на другите, свободата да сключват трудов договор и свободата да определят неговите условия (съдържание). В същото време частните лица не могат да реализират в пълна степен публичноправния елемент на трудовото правоотношение чрез правната форма на трудовия договор. Този публичноправен елемент се състои в установяването на нормативен минимален стандарт на трудовите права и гаранции на служителите, чието влошаване в трудовия договор води до недействителност на неговите отделни условия или договора като цяло.

Следователно трудовото правоотношение, чието съдържание се определя от условията на трудовия договор, също носи самостоятелна същност, самостоятелно съдържание. Независимостта на трудовото правоотношение се проявява в законодателното установяване на минимално ниво на трудови права и гаранции, които императивно предопределят редица условия на трудовия договор.

При сключване на трудов договор страните нямат право да намаляват определеното ниво на права и гаранции (възможните промени се отнасят само до увеличаването му), както не могат да ги изключват или променят от други. Това е една от характеристиките на трудовото право, което показва неговата социална ориентация и ни позволява да характеризираме отрасъла на трудовото право в руската правна система като социално право.

Имайте предвид, че това само по себе си се основава на дисциплинарните и директивни правомощия на работодателя. Подчинеността на служителя е императивно „вградена“ в съдържанието на трудовото правоотношение, като не позволява на тези лица да я изключат или заменят с друго условие при сключване на трудов договор.

Глава 3. Работник и работодател, основни субекти на трудовото правоотношение

3.1 Работникът или служителят като субект на трудовите правоотношения

Трудовоправен статут на гражданин като субект на трудовото право е общ за всички граждани. Тя ясно отразява диференциацията на правното регулиране от трудовото право. В допълнение към общия трудов статут субектът на трудовото право може да има специален трудов статут (жена, непълнолетен), обезпечен със специални норми.

Гражданинът фактически става субект на трудовото право от момента, в който потърси работа, и придобива статут на служител от момента, в който бъде нает от конкретна организация. За да направи това, гражданинът трябва да има правосубектност.

По правило периодът на неговото настъпване се свързва с навършване на определената от закона биологична възраст - 16 години. Съгласно чл. 63 от Кодекса на труда на Руската федерация, за да се подготвят млади хора за промишлена работа, е разрешено наемането на лица, които учат в общообразователни институции, образователни институции за основно и средно професионално образование, които са навършили 14 години, при условие че следните условия:

1) могат да бъдат приети само за извършване на лека работа, която не причинява вреда на здравето;

2) да извършва работа в свободното от обучението време, без да нарушава учебния процес;

3) е необходимо съгласието на родителите, осиновителите или попечителите и органа по настойничеството.

В случай на получаване на общо образование или продължаване на усвояването на основната общообразователна програма за общо образование във форма на обучение, различна от редовна форма на обучение, или напускане на общообразователна институция в съответствие с федералния закон, трудов договор може да бъде сключен от лица които са навършили петнадесет години да извършват лек труд, който не причинява вреда на здравето им.

В кинематографични организации, театри, театрални и концертни организации, циркове е разрешено със съгласието на един от родителите (настойник) и разрешението на органа по настойничество и попечителство да сключват трудов договор с лица под четиринадесет години. да участва в създаването и (или) представянето (изложбата) на произведения, без да навреди на здравето и моралното развитие. В този случай трудовият договор от името на служителя се подписва от неговия родител (настойник). Разрешението от органа по настойничеството и попечителството определя максимално допустимата продължителност на ежедневната работа и други условия, при които може да се извършва работата.

Право да сключват трудови договори като работодател имат лица, навършили 18 години, при условие, че имат пълна гражданска дееспособност, както и лица, които не са навършили посочената възраст - от деня, в който придобият пълна гражданска дееспособност.

Лицата със самостоятелни доходи, навършили 18 години, но чиято дееспособност е ограничена от съда, имат право с писменото съгласие на попечителите да сключват трудови договори със служители с цел лично обслужване и съдействие при домакинство.

От името на лица със самостоятелни доходи, които са навършили 18 години, но са обявени от съда за недееспособни, техните настойници могат да сключват трудови договори със служители с цел предоставяне на лични услуги на тези лица и подпомагане при домакинство.

Непълнолетни на възраст от 14 до 18 години, с изключение на непълнолетни, придобили пълна гражданска дееспособност, могат да сключват трудови договори с работниците и служителите, ако имат собствени доходи, стипендии, други доходи и с писменото съгласие на техните законни представители (родители, настойници). , попечители).

Законните представители (родители, настойници, попечители) на лица, действащи като работодатели, носят допълнителна отговорност за задълженията, произтичащи от трудовото правоотношение, включително задълженията за изплащане на заплати.

Установени са специални изисквания за определени категории лица. По този начин чужд гражданин трябва да получи разрешение за работа, за да работи на територията на Руската федерация. В същото време работодателят получава разрешение да привлича и използва чуждестранни работници.

Само гражданин на Руската федерация, който е навършил 18 години, владее държавния език и отговаря на други изисквания, установени от действащото законодателство, има право да постъпва на държавна служба.

Кодексът на труда не установява възрастова граница за встъпване в трудово правоотношение; Изключение прави определен набор от работни места и позиции. Така според Закона за държавната служба пределната възраст за заемане на държавна длъжност е 65 години. Въпреки това, дори и след навършване на тази възраст, можете да влезете в трудово правоотношение за извършване на работа, за която възрастовата граница не е установена.

Освен това при наемане на работа се оценява специална трудова правосубектност, която се изразява в степен на професионална подготовка, наличие на определена специалност или квалификация.

В някои случаи здравословното състояние може да бъде специално изискване. По правило това е свързано с извършване на работа с използване на източници на повишена опасност (шофьори, пилоти и др.) Или в производството, което създава повишена опасност за околната среда (железопътна линия, атомна електроцентрала и др.).

След сключване на трудов договор гражданинът става служител, той има правен статут на служител, което се изразява в наличието на определени трудови отношения на права и задължения.

Основните (законови) права на служителя са изброени в чл. 37 от Конституцията на Руската федерация и чл. 21 Кодекс на труда на Руската федерация:

Сключване, изменение и прекратяване на трудов договор;

Осигуряване на работа на служителя, предвидена в трудовия договор;

Осигуряване на работно място, което отговаря на държавните нормативни изисквания за защита на труда и условията, предвидени в колективния трудов договор;

Своевременно и пълно изплащане на трудовите възнаграждения в съответствие с Вашата квалификация, сложност на работата, количество и качество на извършената работа;

Осигуряване на почивка, осигурена чрез установяване на нормално работно време, намалено работно време за определени професии и категории работници, предоставяне на седмични почивни дни, неработни празници, платен годишен отпуск;

Пълна достоверна информация за условията на труд и изискванията за охрана на труда на работното място;

Професионално обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията;

Право на сдружаване, включително правото да създават синдикати и да членуват в тях за защита на своите трудови права, свободи и законни интереси;

Участие в управлението на организацията;

Водене на колективни преговори и сключване на колективни договори и споразумения чрез техни представители, както и информация за изпълнението на колективния договор и споразумения;

Защита на вашите трудови права, свободи и законни интереси с всички незабранени от закона средства;

Разрешаване на индивидуални и колективни трудови спорове, включително право на стачка;

Обезщетение за вреди, причинени му във връзка с изпълнение на служебните му задължения и обезщетение за морални вреди;

Задължително социално осигуряване в случаите, предвидени от федералните закони.

Правата на работника или служителя и тяхното осъществяване налагат той да отговаря – да изпълнява задълженията, които е поел със сключването на трудов договор с работодателя. В най-общ вид тези задължения са формулирани в чл. 21 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тези задължения са основни за прилагането на правните норми, съдържащи се в главите на част II от кодекса: в гл. 22 “Нормиране на труда”, гл. 30 “Трудова дисциплина”, гл. 34 „Изисквания за безопасност и здраве при работа“ и др. Отговорностите, предвидени в Кодекса, са посочени в закони и други нормативни правни актове, по-специално в правилата за персонала и правилата за вътрешния трудов ред.

Основните отговорности на служителя включват:

Добросъвестно изпълнение на служебните задължения;

Спазване на трудовата дисциплина, правилата за вътрешния трудов ред и технологичните правила и норми;

Спазване на установените трудови стандарти;

Внимателно отношение към имуществото на работодателя и другите служители;

Спазване на изискванията за защита на труда и безопасност на труда (предпазни мерки, промишлена хигиена);

Незабавно уведомяване на работодателя или непосредствения ръководител за възникване на ситуация, която представлява заплаха за живота и здравето на хората, безопасността на имуществото на работодателя.

Правата и отговорностите на служителя като правило са посочени в трудовия договор, както и в длъжностната характеристика, инструкциите за безопасност, правилата за вътрешния трудов ред и други местни актове. Но във всички случаи те са ограничени до обхвата на изпълняваната трудова функция и не могат да надхвърлят границите, установени от действащото трудово законодателство.

Законовите права и задължения на служителя имат правни гаранции, които са правните средства, залегнали в трудовото законодателство за осъществяването на тези права и задължения, както и за тяхната защита.

3.2 Работодателят като субект на трудовото правоотношение

Работодателят е физическо или юридическо лице, действащо като субект на трудовото право, когато встъпва в трудово правоотношение със служител, за да използва труда му в свои законни интереси.

Правният статус на работодателя включва:

1) правосубектност на работодателя;

2) основни трудови права и задължения по отношение на всеки служител и целия колектив.

Правосубектността на работодателя възниква от момента на регистрацията му по предвидения от закона ред, когато той придобива възможността да сключва трудови договори. В този случай необходимите условия ще бъдат: наличието на фонд за заплати, определяне на броя и персонала на служителите и някои други.

Основните трудови права на работодателя включват правата:

Сключва, изменя и прекратява трудов договор;

Изисквайте от служителя добросъвестно изпълнение на служебните задължения, спазване на вътрешните трудови разпоредби и внимателно боравене с имуществото;

Насърчавайте служителите и ги привличайте към дисциплинарна и финансова отговорност;

Приемете местните разпоредби.

Основните задължения на работодателя са:

Спазвайте трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни разпоредби, условия на колективния трудов договор, споразумения и трудови договори;

Осигурява на служителите работа, предвидена в трудовия договор;

Осигурява безопасност и условия на труд, които отговарят на държавните нормативни изисквания за защита на труда;

Осигурява на служителите оборудване, инструменти, техническа документация и други средства, необходими за изпълнение на трудовите им задължения;

Осигурете на работниците еднакво заплащане за труд с еднаква стойност;

Изплащайте пълния размер на дължимите заплати на служителите в сроковете, установени в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, колективния договор, правилата за вътрешния трудов ред, трудовите договори;

Води колективни преговори, както и сключва колективен договор по начина, установен от Кодекса на труда на Руската федерация;

Предоставя на представителите на работниците и служителите пълна и достоверна информация, необходима за сключване на колективен трудов договор, споразумение и контрол на тяхното изпълнение;

Запознават служителите след подпис с приетите местни разпоредби, пряко свързани с трудовата им дейност;

Своевременно изпълнявайте инструкциите на федералния изпълнителен орган, упълномощен да извършва държавен надзор и контрол върху спазването на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, други федерални изпълнителни органи, упражняващи контролни и надзорни функции в установената сфера на дейност, заплащане глоби, наложени за нарушения на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;

Разглежда заявленията на съответните синдикални органи и други избрани от служителите представители за установени нарушения на трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право, предприема мерки за отстраняване на установените нарушения и докладва за предприетите мерки на посочените органи и представители;

Създайте условия, които гарантират участието на служителите в управлението на организацията във формите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и колективния договор;

Осигуряват ежедневните нужди на служителите, свързани с изпълнение на трудовите им задължения;

Извършва задължително социално осигуряване на служителите по начина, установен от федералните закони;

Обезщетяване на вреди, причинени на служителите във връзка с изпълнението на техните трудови задължения, както и обезщетение за морални вреди по начина и при условията, установени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и други нормативни правни актове на Руската федерация. Руска федерация;

Изпълнява други задължения, предвидени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи стандарти на трудовото право, колективни договори, споразумения, местни разпоредби и трудови договори.

Във всички случаи работодателят трябва стриктно да спазва изискванията на действащото трудово законодателство, в рамките на което могат да бъдат възложени допълнителни отговорности на работодателя. Например, колективен трудов договор може да предвижда задължението на работодателя да предостави допълнителни дни за следващата ваканция, да установи бонуси към заплатата за трудов стаж в определена организация и др.

В зависимост от съдържанието и естеството на правата и задълженията, принадлежащи на работодателя, неговият правен статут се определя от наличието на нормотворческа власт (приемане на местни разпоредби), административна власт (издаване на задължителни заповеди относно изпълнението на трудовите задължения), дисциплинарна власт. власт (прилагане на стимули, мерки за дисциплинарна и имуществена отговорност).

От името на работодателя ръководителят на съответната организация и нейната администрация влизат в трудови отношения. За задълженията на работодатели-институции, финансирани изцяло или частично от собственика (основателя), както и работодатели на държавни предприятия, произтичащи от трудови отношения, собственикът (основателят) носи допълнителна отговорност в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация.

Ръководителят на организацията има свой статут: той издава заповеди и инструкции (задължителни за всички служители на това предприятие), упражнява правото да наема и уволнява и др. В същото време самият той изпълнява трудови функции, с него се сключва договор, в който се определят неговите права, задължения и отговорности, периодът, редът и размерът на възнаграждението, основанията за уволнение (включително допълнителни).

В допълнение към горепосочените права и задължения има и някои специфични особености, свързани с отделните работодатели.

Работодатели са физически лица, регистрирани по предписания начин като индивидуални предприемачи и извършващи предприемачески дейности без образуване на юридическо лице, както и частни нотариуси, адвокати, които са създали адвокатски кантори, и други лица, чиято професионална дейност в съответствие с федералните закони е предмет на държавно регистрация и (или) лицензиране, които са влезли в трудови отношения със служители, за да извършват посочените дейности (наричани по-долу работодатели - индивидуални предприемачи). Лицата, които в нарушение на изискванията на федералните закони извършват посочените дейности без държавна регистрация и (или) лицензиране, които са влезли в трудови отношения със служители с цел извършване на тази дейност, не са освободени от изпълнение на задълженията възложени от Кодекса на труда на работодатели - индивидуални предприемачи; лица, които влизат в трудови правоотношения с работници и служители с цел лично обслужване и помощ при домакинството.

Индивидуалният работодател сключва трудов договор със служител в писмен вид и трябва:

Регистрирайте това споразумение в съответния орган на местната власт;

Прави застрахователни премии и други задължителни плащания по начина и в размери, определени от федералните закони;

Издава осигурителни удостоверения за държавно пенсионно осигуряване за лица, които постъпват на работа за първи път.

Документът, потвърждаващ времето на работа за отделен работодател, е писмен трудов договор (член 309 от Кодекса на труда на Руската федерация). Работодател - физическо лице, което не е индивидуален предприемач - няма право да прави записи в трудовите книжки на служителите, както и да изготвя трудови книжки за служители, наети за първи път.

Сред работодателите, в допълнение към юридическите и физическите лица, се посочва и друго лице, надарено в случаите, установени от закона, с право да сключва трудови договори. Такъв субект може да бъде например орган на местно самоуправление, ако това е посочено във федералния закон.

Кодексът на труда посочва юридическите лица като работодатели, поради което клоновете и представителствата не могат да бъдат работодатели. Съгласно чл. 55 от Гражданския кодекс на Руската федерация клоновете и представителствата не са юридически лица. Те са надарени с имущество, което ги е създало от юридическото лице и действат въз основа на утвърдените от него разпоредби. Техните ръководители, действащи по граждански дела, действат с пълномощно на юридическо лице.

Ръководителят на клон или представителство може да има пълномощно, което му дава право да наема и освобождава служители, но в този случай клонът или представителството не е работодател. Работодателят по отношение на служителите на клон или представителство е юридическо лице, от чието име ръководителят на клона или представителството упражнява правомощието да сключва трудов договор и да го прекратява. Ако ръководителят на клон или представителство не е упълномощен да наема, трудовите отношения със служителите на клона или представителството възникват въз основа на трудов договор, сключен от самото юридическо лице.

Глава 4. Основания за възникване, изменение и прекратяване на трудовото правоотношение

4.1 Причини за възникване на труда

Юридическите факти, които водят до възникване на трудови отношения, се наричат ​​основания за тяхното възникване. Особеното при тези факти е, че за такива не могат да служат събития, нарушения или отделен административен акт. Тези факти представляват правни действия (волеизявленията на служителя и ръководителя, действащ от името на работодателя), извършени с цел установяване на трудови правоотношения.

Трудовото правоотношение се основава на свободното изразяване на участниците в него, чийто правен израз е трудов договор - двустранен правен акт. Трудовият договор като двустранен правен акт играе много важна роля в механизма на правното регулиране, той „превежда“ нормите на трудовото право на субектите и поражда трудово правоотношение.

По общо правило трудовият договор е основание за възникване на повечето трудови правоотношения. Правното значение на конкретен трудов договор (договор) се състои в това, че той служи като основа за съществуването и развитието на правни отношения относно използването на труда на работниците. Това се изразява по следния начин. Първо, трудовият договор е най-разпространеното основание за възникване на трудови отношения между работниците и служителите и конкретни предприятия, институции и организации. На второ място трудовите правоотношения съществуват във времето поради сключения трудов договор. Именно трудовият договор е правното основание за тези взаимно обусловени действия на страните по него, които трябва да се извършват от страните систематично или периодично, за да реализират във времето своите права и да изпълнят поетите задължения. Систематичното или периодичното упражняване на права и задължения е характерно за правоотношението, породено от трудовия договор като продължаващо, в което правата и задълженията са предназначени за дългосрочно съгласуване на поведението на страните. На трето място, трудовият договор индивидуализира мястото на работа (предприятие, институция, организация, с която е сключен трудовият договор) и вида на работата (специалност, квалификация или длъжност) на работника като субект на трудовото правоотношение. Трудовият договор може да индивидуализира други условия на трудовото правоотношение за даден гражданин, но с ограничението, че условията на договора, които влошават положението на работниците в сравнение с трудовото законодателство, са невалидни (член 5 от Кодекса на труда).

Необходимо е обаче да се прави разлика между условията: преки, чието съдържание се определя изцяло от самите договарящи страни, и производни, чието съдържание не се разработва от договарящите страни, а се предвижда в закони и други централизирани и местни разпоредби (например в законодателството относно работното време или в местните разпоредби относно бонусите за служителите). Такива производни условия при сключване на трудов договор също се приемат за изпълнение, тъй като по силата на закона (член 15 от Кодекса на труда) те са неразделна част от трудовия договор и предоставят на страните му набор от взаимни права и задължения.

Особеност на сегашното определение за трудов договор е, че включва и понятието договор. Това узакони доминиращата концепция в науката за руското трудово право, която разглежда договора не като обикновен срочен трудов договор, а като специален вид трудов договор.

Подобни документи

Обща характеристика на системата от отношения в трудовото право и нейните субекти. Основания за възникване, изменение и прекратяване на трудовото правоотношение. Характеристики на трудовите отношения, които ги отличават от други отношения, възникващи при използване на труда.

резюме, добавено на 28.11.2013 г


Характеристики и признаци на трудовите отношения. Общи и специфични предпоставки за възникване, изменение и прекратяване на едно трудово правоотношение. Признаци за класификация на трудовите отношения. Характеристика на правоотношенията, тясно свързани с труда.

курсова работа, добавена на 06.01.2016 г


Понятието трудов договор като юридически факт. Сложните правни структури като основа за възникване на трудовите отношения. Юридически факти и правни структури, които прекратяват трудовите отношения, техните характеристики и особености.

курсова работа, добавена на 07/11/2016


Изследване на особеностите и структурата на трудовото правоотношение. Анализ на правата и задълженията на участниците в това отношение. Проучване на основанията за възникване, изменение и прекратяване на трудовите правоотношения. Правен механизъм за социална защита на работещите.

курсова работа, добавена на 28.08.2013 г


Трудовият договор е основата за възникване на трудовите отношения, неговата функция като специфичен регулатор. Встъпване в трудови правоотношения като служители. Сключване на трудови договори от работодатели. Основания за промяна на трудовите отношения.

тест, добавен на 02/04/2014


Понятието и системата на правоотношенията в трудовото право. Трудовото правоотношение, неговите субекти, обекти и съдържание. Основания за възникване, изменение и прекратяване на трудовото правоотношение. Правоотношения, производни на трудовите отношения в трудовото право.

резюме, добавено на 17.05.2008 г


Трудовите отношения като важна основа за формиране на социалното законодателство. Понятието и видовете правоотношения в областта на трудовото право. Същност, субекти и обекти на трудовите правоотношения. Съдържание и образец на колективен трудов договор на предприятие.

тест, добавен на 28.07.2010 г


Условия и ред за възникване на трудови отношения, техните страни в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация. Появата на правоспособност на гражданин като основно условие за влизането му в трудови отношения. Права и задължения на работника или служителя и работодателя.

резюме, добавено на 16.05.2009 г


Историята на възникването на трудовите отношения според руското законодателство. Общи характеристики на трудовия договор според Кодекса на труда на Руската федерация. Международноправно влияние на трудовите отношения върху руското законодателство.

дисертация, добавена на 01.08.2010 г


Понятието и основните елементи на гражданските правоотношения. Характеристики на структурата на гражданските правоотношения. Характеристики на обществените отношения, свързани с разглеждането на основанията за възникване, промяна и прекратяване на граждански правоотношения.

Трудовото правоотношение е правоотношение, основано на споразумение между работник или служител и работодател, съгласно което

по който едната страна (служителят) се задължава лично да изпълнява определена трудова функция (работа по определена специалност, квалификация или длъжност), при спазване на вътрешния трудов правилник, установен от работодателя, а другата страна (работодателят) се задължава да осигури служителят с работата, предвидена в трудовия договор, да осигури подходящи условия на труд за него, както и да плаща на служителя навреме.

Елементите на трудовото правоотношение са неговият обект, субекти (страни) и съдържание, т.е. субективните права и задължения на страните.

Обект на трудовото правоотношение е трудовата функция, изпълнявана от работника или служителя, за сметка на работодателя.

Субекти на трудовото правоотношение са работникът или служителят и работодателят. Служител е физическо лице, което е встъпило в трудово правоотношение с работодател. Работодател е физическо или юридическо лице (организация), което е встъпило в трудово правоотношение със служител. В случаите, установени от федералните закони, друго лице, което има право да сключва трудови договори, може да действа като работодател. Като служители могат да действат както граждани на Руската федерация, така и чуждестранни граждани, както и лица без гражданство (лица без гражданство). От страна на работодателя в трудовите отношения участват физически или юридически лица (организации).

Субективното право е мярка за възможното поведение на субект на правото, обезпечено от закона. Задължението е мярка за правилното поведение на субекта на правото. Субективните права и задължения съставляват съдържанието на правоотношението.

Основание за възникване на трудовите отношения са нормите, съдържащи се в източниците на трудовото право и юридическите факти.

Юридическите факти са обстоятелства от реалния живот, с които нормите на обективното право свързват установяването, изменението или прекратяването на субективни права и задължения (правоотношения).

Най-често срещаното основание за възникване на трудовите правоотношения е трудовият договор. Но понякога е необходимо да има някои други факти, тоест изисква се правна структура, елементите на която са трудов договор и други факти, които служат като основание за неговото сключване. Следните юридически факти са включени в Кодекса на труда на Руската федерация: -

избор(и) на длъжност; -

избор чрез конкурс за заемане на съответната длъжност; -

назначаване на длъжност или утвърждаване на длъжност; -

Насочване към работа от упълномощени от закона органи срещу установената квота (такива квоти могат да бъдат установени за наемане на хора с увреждания, както и непълнолетни сираци и деца без родителска грижа); -

съдебно решение за сключване на трудов договор.

план:

Въведение

Глава 1. Понятието трудови отношения

1.1 Понятие и особености на трудовото правоотношение

Глава 2. Субекти на трудовите отношения

2.1 Гражданите (работниците) като субекти на трудовите отношения

2.2 Организации (работодатели) като субекти на трудовите отношения

Глава 3. Основания за възникване, изменение и прекратяване на трудовото правоотношение

Заключение

Библиография.

Въведение.

Днес Русия преминава през един от най-трудните периоди в своята история. В процеса на преход към пазар възникват много важни проблеми, включително проблеми на собствеността, организационните и правните форми на предприемачеството, инвестициите, печалбата, данъците. Но пазарът не може да съществува без пазара на труда, а пазарната икономика не може да съществува без използването на този труд.

Отношенията, възникващи в сферата на труда, изискват правно регулиране. Нивото на развитие на обществото до голяма степен се определя от ефективността на правното регулиране на обществените отношения. Правото на труд е основно човешко право и състоянието на законодателството и реалното състояние на нещата в областта на прилагането на това право е не само показател за цивилизоваността на едно общество, но и пряко засяга неговия морал и ефективност на своята икономика.

От това можем да заключим, че темата на тази работа, „трудови отношения“, е актуална в момента. Необходимостта от разглеждане на този въпрос произтича от факта, че трудовите отношения в условията на пазарна икономика се усложняват, появяват се в нови форми и поради това изискват правно регулиране.

При написването на тази работа целта беше трудовото правоотношение да се разгледа във всичките му аспекти. Тези. първо, самата концепция на правоотношението и неговите характеристики, второ, самата концепция на трудовото правоотношение и неговите характеристики, трето, съдържанието на трудовото правоотношение, което включва правата и задълженията на участниците в това отношение, четвърто, разглеждане на субектите на трудовото правоотношение, поотделно работника или служителя, отделно - работодателя, и накрая, основанията за възникване, изменение и прекратяване на трудовите правоотношения.

Основната цел на изследването е да покаже реалното състояние на трудовото право, трудовото законодателство и по-специално в областта на регулирането на трудовите отношения. Всички недостатъци, както и положителните страни.

За написването на работата са използвани сравнителният метод, логическите, историческите и систематичните методи на научното познание. Това допринесе за възможността за по-обективно предаване на цялата мрежа на проблема. Да комбинирате мислите на много известни хора, мисли по тази тема и да ги представите в тази работа.

Изследването е проведено въз основа на такива известни автори като Александров Н.Г. и Гинзбург Л.Я. Въпреки че публикуването на техните книги датира съответно от 1948 г. и 1977 г., те са почти единствените изследователи в тази област. Теоретичните им заключения по въпроси, свързани с трудовите отношения, не са остарели и днес.

Също така в работата са използвани произведения на такива автори като Betichev B.K. , Гейхман В.Л. , както и статии от списанията „Човек и труд“, „Държава и право“ и др., учебници по трудово право в Русия, по теория на държавата и правото, различни автори и кодекс на трудовото законодателство.

Глава 1. Понятието трудови отношения

1.1Понятие и особености на трудовите правоотношения

„За да може едно или друго обществено отношение да придобие формата на правоотношение, са необходими две условия, на първо място:

Първо, необходимо е това социално отношение да се изразява или може да се изрази в актове на волево поведение на хората

На второ място, необходимо е тя да бъде регулирана от волята на господстващата класа, издигната до закон, т.е. правила на закона » 1

„Правната норма, регулираща обществените отношения, им придава формата на правни отношения. Обществените отношения, преди да се развият като правоотношения, трябва да преминат през съзнанието и волята на политически господстващата класа, изразена в правна норма. Конкретните правоотношения произтичат, разбира се, не от норми, а от жизнените нужди на хората, но правната природа на такива отношения се определя от действащите норми на правото" 2

Дори в книгата си Александров Н.Г. обръща внимание на връзката на всяко правоотношение с държавата, „способна едновременно да защитава властта и да принуждава изпълнението на задълженията“. 3 „Правоотношението се пресича от правоотношение, ако страните са лишени от възможността да прибягнат до държавна защита в случай на нарушение на техните правомощия.“ 4

1 Александров Н.Г. „Трудови отношения” М. 1948 г., стр. 73.

2 Александров Н.Г. Указ. есе от 75

3 Александров Н.Г. Указ. есе от 75

4 Александров Н.Г. Указ. есе от 75

Сега, в периода на пазарна икономика, която също е нестабилна, държавната подкрепа под формата на издаване на нормативни актове, които строго и категорично регулират всички видове правни отношения, е необходима за по-нататъшното успешно развитие на държавата.

Всяко правоотношение е връзка между субекти на обществена връзка, регулирана от закона, която се изразява в наличието на субективни права и задължения.

Такава дефиниция обаче само разкрива същността на правоотношението. За пълно характеризиране на всяко правоотношение е необходимо:

а) установява основанието за неговото възникване, изменение и прекратяване

б) определя субективния му състав

в) идентифицирайте неговото съдържание и структура

г) показва какъв е неговият обект

Определени видове правоотношения се регулират от гражданското право. Отрасъл на гражданското право е езерното право, което от своя страна урежда езерните отношения, те са предмет на трудовото право.

Когато се анализира предметът на трудовото право, е необходимо да се посочат неговите характерни черти, сред които са:

Първо, трудовите отношения, възникващи във връзка с пряката дейност на хората в трудовия процес, използването на живия труд и създаването на материални и духовни блага.

На второ място, трудовите отношения се характеризират с включването на изпълнителя на работата в трудовия колектив на определена организация с произтичащото от това подчинение на вътрешните трудови разпоредби, което означава определен режим на работа, правилна организация и безопасни условия на труд и изпълнение от установената мярка за труд.

На трето място, трудовите отношения са възмездни отношения, т.е. работниците, които са участници в тези отношения, имат право да получават заплата за своя труд.

Четвърто, когато участва в трудови отношения, служителят извършва определена работа, използвайки личен труд. Тази особеност произтича от самата природа на живия труд. Не можете да влезете в трудово правоотношение, като използвате способността си да работите чрез представител.

„Въз основа на тези характеристики можем да характеризираме трудовите отношения като социални отношения, които се развиват, когато гражданин е включен в трудовия колектив на дадена организация за извършване на определена работа с личен труд срещу възнаграждение (заплата) в съответствие с вътрешните трудови разпоредби.“ 1

(1 “Руско трудово право” - учебник от проф. Зайкин A.D. M. 1997 г., стр. 13)

Също така посочените признаци на трудовото правоотношение позволяват да се разграничи от други оценени отношения в областта на прилагане на труда. Например, възникващи въз основа на индивидуални гражданскоправни договори (договор, подчинение). Целта на договора е да се получи осезаем резултат от работата. При сключването на такова споразумение за изпълнителя се определя конкретна задача и съответно клиентът не може да изисква от изпълнителя работа, която надхвърля обхвата на установената задача. В договора за договор изпълнителят самостоятелно организира работата си (по всяко време, на свой собствен риск, използвайки свои собствени материали или материали, предоставени от клиента, без да установява вътрешни трудови разпоредби в организацията на клиента и без да се подчинява на инструкциите на клиента, ако той се намесва в бизнес дейностите).

Друга ситуация възниква при сключване на трудов договор. Неговият обект е жив труд, извършване на работа от определен вид (по конкретна специалност, чл. 15 от Кодекса на труда), която се нарича трудова функция, тук работодателят има право да възложи на работника или служителя всяка производствена задача, която не излизат извън рамките на трудовата функция на служителя. Съгласно трудовия договор служителят е включен в персонала на организацията (или индивидуален предприемач) и се подчинява на установените вътрешни трудови разпоредби. Въз основа на свободата на труда, залегнала в Конституцията на Руската федерация, служителят използва личната си работоспособност (част 1 на член 37), доброволно сключвайки трудов договор. В същото време той е длъжен да участва лично в съвместния трудов процес, а заместването му се допуска само в изключителни случаи, предвидени в закона.

Трудовите правоотношения възникват въз основа на трудов договор и се уреждат от трудовото законодателство, за разлика от гражданския договор или личния договор.

отношения, регулирани от гражданското право.

Основно място в предмета на трудовото право заемат трудовите отношения, но въз основа на използването на съвместния (колективен) труд се формират и други обществени отношения, които съставляват предмета на трудовото право и влизат в обхвата на неговото регулиране. Тези отношения по отношение на заетостта и заетостта, отношения по отношение на професионалното обучение непосредствено в производството, т.е. за чиракуване, отношения за повишаване на квалификацията непосредствено в производството, организационни и управленски отношения, отношения за надзор на спазването на трудовото законодателство, отношения за разглеждане на трудови спорове, процесуални отношения

„Трудови отношения (говорим, разбира се, за социални и трудови отношения),

тъй като те се изразяват във волеви отношения и тъй като служат в едно държавно-организационно класово общество като пряк предмет на правно регулиране, те приемат формата на правоотношение.“ 1

(1 Александров Н.Г. „Трудово правоотношение” М. 1948 г., стр. 81)

Според Александров трудовото правоотношение има материално определение – „правоотношение, което опосредства обществено-трудовото отношение” 1, и формално определение – „форма на изразяване на обществено-трудовите отношения в трудовите отношения” 2. Материалната дефиниция на трудовото правоотношение посочва неговата обективна основа, социално-икономическото съдържание на правомощията и задълженията на страните”3.

„Формата като цяло не е само външната обвивка на съдържанието. Той служи като средство за организиране на съдържанието и придаване на определена посока. Трудовото правоотношение е форма на обществено-трудови отношения, която създава държавно влияние върху тези отношения. 4

„Материалните и формалните определения на трудовото правоотношение характеризират едно и също отношение от различни страни. Само съчетанието на признаците на материално и формално определение дава минимално необходимата пълнота на понятието трудово правоотношение.“ 5

1 Александров Н.Г. „Трудови отношения” М. 1948 г., стр. 91.

2 Александров Н.Г. Указ. есе от 91

3 Александров Н.Г. Указ. есе от 91

4 Александров Н.Г. Указ. есе от 91

5 Александров Н.Г. Указ. есе от 91

Трудовите отношения, регулирани от трудовото право, в реалния живот действат (съществуват) под формата на трудови отношения. Наред с тях в сферата на прилагане и организация на труда възникват и други правоотношения, които се считат за свързани с труда или произтичащи от него.

Според Н. Г. Александров критериите за ограничаване на трудовото правоотношение от тясно свързаните с него правоотношения са следните:

а) „В трудовото правоотношение работникът е длъжен да извършва не определена работа, а определен вид работа, т.е. да изпълнява определена трудова функция...” 1

б) „В трудовото правоотношение работникът е длъжен да полага през определени периоди от време минималния размер на труда, установен за дадена категория работници, който може да се изрази или само в нормата на задължителната изработка, или в задължителната продължителност на деня или в двете мерки едновременно...” 2

в) „При трудово правоотношение служителят обикновено е длъжен да разпредели работата си във времето в съответствие с работния график, установен в предприятието...“ 3

г) „При трудовото правоотношение работникът или служителят в самия трудов процес обикновено трябва да следва технологичните указания на администрацията...” 4

1. Александров Н.Г. “Трудови отношения” М. 1948 г., стр. 151-152.

2. Александров Н.Г. Указ. есе от 152

3. Александров Н.Г. Указ. есе от 152

4. Александров Н.Г. Указ. есе от 152

Критерии, дадени от Александров Н.Г. в книгата си “Трудови отношения”, издадена през 1948 г., са модерни и актуални и днес. Това се потвърждава от горната съпоставка на трудов договор и договор за поръчка.

Трудовите и другите правоотношения са резултат от въздействието на нормите на трудовото право върху отношенията на субектите в областта на заетостта.

Нормите на трудовото право са способни да генерират правна връзка между субектите, т.е. самото правоотношение, ако субектите извършват правно значимо волево действие, е правно действие, което е основание за възникване на трудово правоотношение. Основание за възникване на трудовото правоотношение може да бъде правно действие като трудов договор, сключен между работник или служител и работодател.

От тук можем да изведем определението за трудово правоотношение.

„На първо място, това е социално-трудово правоотношение, възникващо въз основа на руден договор и уредено от трудовото право. Единият субект тук е служителят, който се задължава да изпълнява трудова функция, при спазване на правилата за вътрешния трудов ред, другият субект е работодателят, който осигурява работата, осигурява здравословни и безопасни условия на труд и заплаща на служителя в съответствие с неговата квалификация, сложност на работата, количество и качество на работата.” . 1

1 Учебник по трудово право на Русия, проф. Зайкин А.Д. М.1997

Ако се обърнем към историята на трудовото право, ще намерим и дефиниция на правоотношението в книгата на Гинзбург „Социалистическото трудово правоотношение“, публикувана през 1947 г.

„Това е задължителна връзка между свободни и равни работници от една страна и социалистическо предприятие (институция, обществена организация) от друга страна.“ 1

1 „Социалистическо трудово правоотношение“ Glatsburg L.L. М. 1977 г от 82.

Организация или институция, действаща като връзка в социалистическата икономика или държавен апарат, т.е. работодателят не може да бъде частно лице (предприемач). Това е разликата между съвременните правни отношения и трудовите отношения от съветския период. Основната разлика, според мен, и това се потвърждава от V.I. Никитски в „Азбуката на трудовото право“ 1986 г. е, че в съветско време човек е бил длъжен да работи. Имаше, разбира се, право на работа, но то се състоеше от правото на избор на професия. И работата беше задължителна. Трудовото правоотношение се характеризира с определени присъщи характеристики.

В условията на колективна работа на работниците в една организация (предприятие) възникват различни социални отношения, които се регулират от такива социални норми като традиции, обичаи и морални стандарти. За разлика от тези обществени отношения, трудовите отношения, регулирани от нормите на трудовото право, представляват правоотношение за използване на труда на гражданин като служител. На последното се противопоставя юридическо лице - организация, индивидуален предприемач, гражданин като работодател, използващ труда на служител. Така субектите на трудовото право са работникът или служителят и работодателят.

Следващата особеност на трудовите правоотношения е сложният състав на правата и задълженията на неговите субекти.

Първо, всеки от субектите действа по отношение на другия едновременно като задължено и като упълномощено лице; освен това всеки от тях носи не само една, но няколко отговорности спрямо другия. И второ, за някои отговорности работодателят носи отговорност, докато за други отговорността може да възникне от ръководителя (директор, администрация), действащ от името на работодателя като управителен орган. За някои отговорности и двамата могат да носят, но различни. По този начин работодателят носи финансова отговорност във връзка с обезщетение за вреда, причинена на здравето на служителя, а ръководителят (директорът) може да бъде привлечен към дисциплинарна или административна отговорност поради злополука, настъпила по време на работа.

Въз основа на факта, че задълженията на един субект на правоотношение съответстват (съответстват) на правата на друг и обратно, е очевидно, че трудовите правоотношения се характеризират с комплекс от взаимни права и задължения. Тази особеност е свързана с друга особеност на трудовите отношения: тя обхваща целия комплекс от взаимни права и задължения на субектите в неразривно единство, т.е. въпреки сложния състав от права и задължения, то е единно правоотношение.

И накрая, характеристика на трудовите правоотношения е техният текущ характер. В трудовото правоотношение правата и задълженията на субектите се реализират не чрез еднократно действие, а чрез систематичен или периодичен начин за извършване на онези действия, които са необходими през установеното работно време (работен ден, смяна). Изпълнението на трудова функция от служител при спазване на правилата за вътрешния трудов ред след определено време (2 седмици или 1 месец) предизвиква реакция от друг субект. Служителят има право да получава заплащане за труда си, а работодателят има задължението да изплаща съответното възнаграждение. Това не означава постоянно възникване на нови видове правоотношения, а показва продължаващия характер на едно трудово правоотношение и постоянното изпълнение на правата и задълженията на неговите субекти. Характерна особеност на трудовото правоотношение е и правото на всеки от субектите да прекрати това правоотношение, без санкции, по установения ред. В този случай работодателят е длъжен да предупреди служителя за уволнение по негова инициатива в установени случаи и да изплати обезщетение по начина, предвиден от трудовото законодателство.

1. субекти на правоотношения - лица и организации с правоспособност и дееспособност

2. реални облаги от материално или духовно естество с цел притежание, което субектът извършва акт на правно волеизявление

4. юридически факти и правни състави като основания за възникване, изменение и прекратяване на правоотношения

5. различни форми, средства за получаване на желаните облаги

6. ниво на интелектуално-емоционално-волево овладяване на елементите, участващи по един или друг начин в правоотношението, разработване на план за поведение и готовност за неговото изпълнение

7. извършване на действия в рамките на отношенията културно - морално ниво на поведение на субектите

8. интелектуално и емоционално възприятие и оценка както на собственото поведение, така и на поведението на отсрещната страна” 1

1 „Правоотношения и тяхната роля в прилагането на правото” научен. изд. док. правен науки

Ю.С. Решетов Казан 1993г от 15-16

Съдържанието на трудовото правоотношение представлява единството на неговите свойства и връзки. Участниците в трудовото правоотношение са обвързани от субективни права и задължения, чието определено съчетание разкрива правното му съдържание. Също така е обичайно да се определя материалното съдържание на трудовото правоотношение - това е самото поведение, дейността на субектите, действията, които извършват. Общественото трудово правоотношение придобива правна форма (превръща се в трудово правоотношение), след като участниците в него са станали субекти на възникващото правоотношение, надарени със субективни права и отговорности. „По този начин взаимодействието на участниците в обществено трудово правоотношение се представя в правоотношение като взаимосвързаност чрез субективни правила и отговорности. Когато правото на един (служител) съответства на задължението на друг (работодател)” 1. Например, правото на служителя на здравословни и безопасни условия съответства на задължението на работодателя да осигури такива условия.

(1 “Руско трудово право” - учебник от проф. Зайкин A.D. M. 1997 г., стр. 105)

А правото на работодателя да изисква от служителя да спазва правилата за вътрешния трудов ред е отговорност на служителя да ги спазва.

Трудовите правоотношения се развиват в резултат на въздействието на нормите на трудовото право и затова на участниците в тях се предоставят субективни права и задължения.

„Субективните права и задължения се определят от нуждите и интересите на субектите на правото. Тези интереси са предпоставка за придобиване и упражняване на субективни права. Именно необходимостта да задоволят собствените си интереси насърчава субектите да извършват действия, свързани с придобиването и осъществяването на субективни права, и да изискват от другите субекти изпълнение на техните задължения. Субективното право и правното задължение имат за цел да осигурят задоволяването на законните интереси на субектите на правото” 1. В този случай субективните права се разбират като защитената от закона способност (правна мярка) на упълномощено лице (един субект на трудовото правоотношение) да изисква от друг - задължен субект - извършването на определени действия. „Субективното правно задължение на участник в трудовото правоотношение е правна мярка за правилното поведение на задълженото лице.“ 2

1 „Теория на държавното право“ – учебник, Герданцев А.Ф. М. 1999 г от 299-300

2 Зайкин А.Д. – “Руско трудово право” - М. 1997 г. от 105

Тъй като трудовите отношения винаги възникват между конкретни лица въз основа на постигнато между тях споразумение, това правоотношение може да се определи като форма на изразяване на специфичните права и задължения на участниците в него. В този смисъл трудовото правоотношение очертава рамката, в която може да се реализира поведението на неговите участници. Трудовото законодателство на Руската федерация предвижда основните законови права и задължения на участниците в трудовите отношения.

По отношение на отделния служител тези права и задължения в съответствие с Конституцията на Руската федерация (членове 30, 37) са залегнали в обща форма в член 2 от Кодекса на труда на Руската федерация. Субективните права и задължения, съставляващи съдържанието на отделно трудово правоотношение, представляват конкретизация и детайлизация на посочените законови права и задължения.

Правата и задълженията на работодателя, за разлика от служителя, не са получили такова ясно и специално признание в конкретен член от Кодекса на труда или друг федерален закон. Някои права и задължения на работодателя, установени в много членове от Кодекса на труда, федерални закони и местни актове, могат да бъдат залегнали в уставите (правилниците) на организацията.

Като се има предвид, че субективното право на един участник в трудовото правоотношение съответства на задължението на друг, разглеждаме само задълженията на субектите на трудовото правоотношение.

Отговорностите на служителя включват:

1. изпълнение на определена трудова функция, която е уговорена с работодателя при сключване на трудов договор (чл. 15 от Кодекса на труда). Сигурността на трудовата функция се осигурява в съответствие с член 24 от Кодекса на труда, където администрацията на организацията няма право да изисква от служителя да извършва работа, която не е предвидена в трудовия договор.

2. спазване на трудовата дисциплина, спазване на правилата за вътрешния трудов ред, установеното работно време, използване на оборудването, инструментите, суровините и друго имущество на работодателя в съответствие с установените разпоредби и правила, опазване на това имущество, спазване на инструкциите и правила за защита на труда.

Основните отговорности на работодателя (организацията) могат да бъдат групирани, както следва:

а) Осигуряване на работа за условна трудова функция и съответно осигуряване на действителната заетост на този служител като изпълнител на трудовата функция, както и създаване на условия, които осигуряват нейното продуктивно изпълнение

б) Осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, предвидени в законодателството за руда, колективен трудов договор или споразумение между страните

в) Изплащане на заплати, като се вземе предвид сложността на работата и качеството на работата в съответствие със сумата, предвидена в споразумението, както и предоставяне на гаранционни и компенсационни плащания

г) Задоволяване на социалните и битови потребности на служителя

Субективните права и задължения, които съставляват съдържанието на трудовото правоотношение, възникващо въз основа на правен акт - трудов договор, съответстват на условията на този договор. Трудовият договор играе основна роля в правното регулиране на трудовите отношения. Като всеки друг, той има своето съдържание - това са условията, по които страните са постигнали споразумение. Тези уговорени условия на трудовия договор съответстват на съдържанието на трудовото правоотношение, неговите субективни права и задължения. Така трудовите отношения възникват не само въз основа на трудов договор (правен акт): този договор определя и неговото съдържание.

Трудовото правоотношение и трудовият договор обаче не са равностойни. Условията на договора се формулират в процеса на сключването му от страните въз основа на свободата и доброволността на труда, но не трябва да влошават положението на работниците в сравнение със закона (част 1 на член 5 от Кодекса на труда). . Договорените условия като че ли определят обема на съдържанието на възникващото трудово правоотношение. Въпреки това трудовият договор не може да определя цялото му съдържание и всички елементи. Гражданин, от една страна, и организация (юридическо лице) или индивидуален предприемач, от друга страна, когато сключват трудов договор и действат като частни лица, те действат въз основа на свободата на избор на другия, свободата да сключват трудов договор и свободата за определяне на неговите условия (съдържание).

„В същото време частните лица не могат да реализират пълноценно чрез правната форма на труда публичноправния елемент на трудовото правоотношение. Този публичноправен елемент се състои в установяване на нормативен минимален стандарт на трудовите права и гаранции на служителите, чието влошаване в трудовия договор води до недействителност на неговите отделни условия или на договора като цяло. 1

Оттук следва изводът, че трудовото правоотношение, чието съдържание се определя от условията на трудовия договор, носи самостоятелна същност. Независимостта се проявява в „законодателното установяване на минимално ниво на трудови права и гаранции, които императивно предопределят редица условия на трудовия договор“. 2

1 Зайкин А.Д. “Руско трудово право” - М. 1997 г. от 107

2 Зайкин А.Д. “Руско трудово право” - М. 1997 г. от 107

При сключване на трудов договор страните нямат право да намаляват определеното ниво на трудови права и гаранции, нито могат да ги изключват или заменят.

Това е една от характеристиките на трудовото право, което показва неговата социална ориентация и ни позволява да характеризираме отрасъла на трудовото право в руската правна система като социално право.

Трябва също така да се отбележи, че самото съществуване на трудовото правоотношение се основава на дисциплинарната и ръководната власт на работодателя. Подчинеността на служителя е императивно „вградена“ в съдържанието на трудовото правоотношение, като не позволява на тези лица да я изключат или заменят с друго условие при сключване на трудов договор.

Задължението на служителя да изпълнява трудова функция в съответствие с вътрешните трудови разпоредби е предвидено от Кодекса на труда на Руската федерация.

Това разкрива една от разликите между трудовия и гражданския договор, страните по които са автономни, равноправни и свободни до такава степен, че могат да избират не само една друга, но и друг вид договор, който им е по-удобен, отговарящ на техните интереси, или може да се прибегне до смесени

гражданско-правен договор. В този случай законът не е нарушен и договорът установява основните му условия, както се изисква от Гражданския кодекс на Руската федерация.

Подобна ситуация не е възможна, както е известно, при сключване на трудов договор.

В трудовото право централно място заема трудовият договор. Значението му нараства неизмеримо в съвременните условия на формиране на пазара на труда (работната сила)

Глава 2. Субекти на трудовите отношения

2.1. Гражданинът (служителят) като субект на трудовите отношения .

Известно е, че субект на правото е лице, признато от закона за способно да встъпва в правоотношение и да придобива права и задължения.

„От историята знаем, че не всички хора в миналото са били признати за субекти на правото, например робите, които са можели да бъдат само обекти на права. В римското право робът се е считал за говорещ инструмент, предмет, нещо. Между свободните обаче нямало равенство. При феодализма крепостните също не са били пълноправни граждани и следователно не са били пълноправни субекти на правото. Правата им бяха значително ограничени. Феодалното право беше право на привилегия; то ясно градираше хората в зависимост от социален произход, ранг, класа и т.

В съвременните цивилизовани страни тези дискриминации са премахнати. Международният пакт за граждански и политически права (1966 г.) гласи: „всеки човек, където и да се намира, има право на признаване на правото му на субективност (чл. 16).“ Тази разпоредба е заложена и във Всеобщата декларация за правата на човека от 1948 г. (член 61).“ 1

1 Матузов Н.И., Малко А.В. – „Теория на държавата и правото” – учебник М.2000 стр.517

„Правоспособността е непрекъсната връзка между човек и държава, връзка, която определя позицията на лицето в отношенията му с други лица. Означава потенциалната възможност за неговия собственик, при наличието на правни норми и обстоятелства (юридически факти), предвидени от хипотезите, да изисква определено поведение от други лица.“ 1

1 Александров Н.Г. „Трудови отношения” М. 1948 г., стр. 164

2 Александров Н.Г. Указ. оп. от 165

Единството на правоспособността и правоспособността се определя от понятието „трудова правоспособност“ или „трудова правосубектност“.

По този начин трудовата правосубектност е единствената способност на физическо лице да бъде субект на трудово правоотношение.

За разлика от гражданската правосубектност, която възниква от момента на раждането, трудовата правосубектност е ограничена от закона до навършване на определена възраст, а именно 15 години. Възрастовият критерий за трудова правосубектност се свързва с факта, че от този момент човек става способен за систематична работа, което е закрепено в закона. Въз основа на физиологичните характеристики, които са характерни за тялото на тийнейджър, на лица под 18 години е забранено да работят във вредни и опасни условия, за тях се установяват обезщетения в областта на защитата на труда, а в трудовите отношения те се третират като възрастни работници.

„Наред с възрастта трудовата правосубектност се характеризира с волеви критерий, свързан с действителната работоспособност (трудоспособност) на лицето.“ 1

1 “Руско трудово право” - учебник М. 1997 проф. Зайкин А.Д. от 86

Обикновено работоспособността се счита за физическа и умствена работоспособност, която обаче не може да ограничи еднаквата правосубектност на всички.

Гражданите имат равна трудова правосубектност, според Конституцията на Руската федерация те са свободни да упражняват трудови права и не трябва да бъдат подлагани на дискриминация в областта на труда. Трудовото законодателство забранява всякакви преки или косвени ограничения или установени преки или косвени предимства при наемане на работа в зависимост от пол, раса, националност, език, социален произход, имуществено състояние, местожителство, отношение към религията, убеждения, както и други обстоятелства, които не са свързани към бизнес качествата на служителите (част 2, член 16 от Кодекса на труда).

Трудовата правосубектност може да бъде ограничена с влязла в сила съдебна присъда, която установява като наказание лишаване от право да заема определени длъжности или да извършва определени дейности.

Въз основа на закона могат да възникнат ограничения на трудовата правосубектност по отношение на чуждестранни граждани и лица без гражданство.Конституцията на Руската федерация предвижда правото само на гражданите на Руската федерация да участват в управлението на държавните дела (чл. 32), правото на участие в правораздаването (чл. 119).

Съгласно тези норми и в съответствие с федералните закони: „За основите на държавната служба на Руската федерация“, „За прокуратурата на Руската федерация“, „За полицията“ и други законодателни актове, достъпът на чужди граждани и лица без гражданство за заемане на държавни длъжности в държавната служба и др.

При упражняване на трудова правосубектност се вземат предвид и специфичните възможности на лицето да заема длъжности или да извършва работа от по-висока категория сложност. В такива случаи лицето трябва да има специално обучение и квалификация, потвърдени със специални дипломи, сертификати и други документи, посочващи способността му да изпълнява този или онзи вид работа.

Освен правоспособност и дееспособност, физическото лице се характеризира и с правно положение. „Понятието правоспособност... в теорията на държавата и правото може да съответства на понятието правен статус, изразяващо отношението на индивида към държавата.“ 1

1 Александров “Трудово правоотношение” М. 1948г. от 165

Това означава съвкупността от права, свободи и задължения на индивида, гарантирани от нормите на всички отрасли на руското право (конституционно, гражданско, трудово и др.)

Правният статут на физическо лице в сферата на отношенията, регулирани от нормите на трудовото право, се определя от основните права, свободи и отговорности, залегнали в Конституцията на Руската федерация (член 37), Кодекса на труда на Руската федерация (член 2) , и други разпоредби. Съвкупността от тези основни права, свободи и отговорности, заедно с трудовата правосубектност, съставляват съдържанието на отрасловия правен статут, наричан още „трудов статут“.

Индикацията за права и задължения, за разлика от други, обикновено се нарича "законова": те получават своето развитие и детайлизация в субективните права и задължения, които съставляват съдържанието на конкретни трудови правоотношения с възникването на трудово правоотношение, правния статут на физическо лице, така да се каже, се слива с правния статут на субекта на това правоотношение - служител.

„Понятията служител и работодател са сред понятията, които изискват законодателна дефиниция. Кодексът на труда използва понятието работник или служител, но няма изходно основание, което да го обозначава като участник в трудовия договор и възникналите въз основа на него отношения.“

„Работник е лице, което е в трудово правоотношение с работодателя въз основа на сключен трудов договор и пряко изпълнява трудова функция.

„Само работникът или служителят е в трудово правоотношение с работодателя въз основа на сключен трудов договор, което определя неговата трудова функция. Тогава изпълнението на последното се извършва от него пряко и в условията на съвместен трудов процес, което изисква подчинение на служителите на вътрешните трудови функции, а подчинението на вътрешния трудов ред означава включването на гражданин в работната сила на дадена организация и превръщането му в служител.

Всички тези характеристики съставляват характерните черти на работата на гражданина като служител. Недостатъчното развитие на понятието служител като самостоятелна правна категория води до факта, че само лицата на така наречения наемен труд често се класифицират като служители като субекти на трудовото правоотношение. По това време от броя на служителите се изключват работещите в различни бизнес партньорства и дружества - лица, свързани с тези организации чрез отношения на участие или членство. Това от своя страна ни позволява да заключим, че те са субекти на трудовото законодателство. Това е напълно неоснователно. В чл. 1 от Кодекса на труда установява, че трудовото законодателство урежда трудовите отношения на всички работници, независимо от обема на труда им. Отделянето на тези лица от общия брой на работниците се обяснява с фундаментални промени в собствеността и развитието на смесена икономика. Тези промени поставиха основата за появата в Руската федерация на нов и доста уникален субект на труда - служител на организация, който едновременно е свързан с тази организация чрез участие или членство.

„Наемният труд“ се различава от независимия труд, при който индивидуалният производител е едновременно собственик на средствата и оръдията на труда и организатор на производството и, притежавайки работна сила, се разпорежда с нея. Различният характер на наемния труд на гражданин (работник) се основава на факта, че той има работна сила, но не притежава средствата и оръдията на труда и следователно е лишен от ролята на организатор на производството.

Основните икономически характеристики на наемния труд са:

1. Извършване на работа по трудов договор с работодателя (работодателя), при условие че работниците представляват изключително собствената си работна сила, а именно:

а) неизползване от страна на служителя на свой ред на наемен труд

б) използването на инструменти, средства, труд, суровини, материали и др., принадлежащи на работодателя. В трудовото правоотношение работодателят е длъжен да осигури обезщетение на работника или служителя, ако последният използва свои вещи или средства на труда.

в) при условие, че работникът или служителят получава доходи от работа единствено от собствените си сили, което предвижда, че служителят получава заплащане според извършената от него работа за действително отработеното работно време

2. Трудът, колкото и краткотраен да е той, трябва да се извършва от работник или служител по определена специалност, квалификация или длъжност за отделен работодател (работодател)

„И така, служителят влиза в трудово правоотношение, възникващо въз основа на трудов договор във връзка с използването на способностите му в работата, а работодателят използва чужд труд, тоест способността на служителя да работи, като плаща за труда си . В същото време служителят трябва лично да изпълнява трудовата функция под ръководството на работодателя, като спазва установените вътрешни правила, а работодателят е длъжен да заплаща труда и да създава благоприятни условия на труд за служителя, като му предоставя предмети и средства. на труда.” 1

1 Зайкин А.Д. „Руско трудово право“ М. 1997 г. от 91

Въз основа на това можем да приемем, че наетите работници са наети работници. Това би трябвало да ги ограничи до тези, които са свързани с юридическо лице чрез отношения на членство или участие и работят в тази организация.

Необходимо е да се обърне внимание на факта, че трудовото общество разкрива зависимостта на служителя от работодателя, който има дисциплинарна и ръководна власт, макар и не върху личността на служителя, а върху начина, по който той изпълнява работата. Следователно служителят изпълнява трудовата функция, предвидена в трудовия договор, под ръководството и контрола на работодателя. Заплащането на работата, извършена от служител от работодателя, също показва известна икономическа зависимост на служителя от работодателя.

Всичко това не ни позволява да разглеждаме лицата, свързани с организацията не само чрез членство или участие, но и чрез изпълнение на трудова функция, като напълно свободни, като изпълнител или изпълнител на договор за предоставяне на услуги (независима работа). Напротив, трябва да се признае, че техните отношения в сферата на труда са трудови отношения, регулирани от трудовото право, а самите те са работници. За всички лица, изпълняващи трудова функция, предвидена в трудовия договор, въз основа на който са сключили трудово правоотношение, тоест за работниците, съотношението на Кодекса на труда на Руската федерация остава непоклатимо в регулирането на техния труд. Условията на трудовите договори, влошаването на положението на работниците в сравнение с трудовото законодателство, са невалидни (част 1, член 5 от Кодекса на труда). Няма значение къде работи служителят, в организация, юридическо лице от всякаква организационна и правна форма или индивидуален предприемач и дали той е свързан едновременно с тази организация чрез участие в нея. На всички служители се гарантира минималното ниво на техните трудови права и социални задължения, установени от закона. Това ниво не може да бъде намалено с никакви трудови договори. В противен случай условията на такива договори ще бъдат невалидни, тъй като влошават положението на работниците в сравнение с трудовото законодателство. Очевидно е, че нормата на действащото законодателство на Руската федерация не дава основание за никакво разделение на работниците на наети и други. Кодексът на труда урежда трудовите отношения на всички работници и служители. Тъй като няма правно основание за идентифициране на служителите, изглежда препоръчително да се следва примерът на законодателя при използването на един термин служители.

2.2 Организациите (работодателите) като субекти на трудовите правоотношения

Друг субект на трудовото правоотношение е работодателят. За идентифициране на работодател първо се използва икономическият критерий. Тя ви позволява да изясните дали дадено лице (физическо или юридическо лице) участва като предприемач, тоест дали определящите фактори за неговото производство и дейност са систематичното получаване на печалба, инвестиции, риск, опасност от загуби и др. , както и използването на труда на служителите - всичко това е доказателство, че предприемачът действа като работодател.

От позицията на работниците, всяка организация като юридическо лице (независимо от нейната организационно-правна форма) и индивидуален предприемач представляват интерес в случай, че са в състояние да задоволят предложенията на работниците на пазара на труда (работна сила). Тези организации и индивидуални предприемачи действат като работодатели, ако изпитват търсене на работна ръка и откриват нови работни места, за които наемат работници.

За разлика от гражданското право, организационната и правна форма на юридическите лица или участието на работодателя на индивидуален предприемач не играе съществена роля в регулирането на трудовите отношения. Гражданите като потенциални работници на пазара на труда се интересуват от работодателската правоспособност на бъдещите работодатели, свързана с предоставянето на работа на гражданите, заплащането и защитата на труда.

Следователно всяка организация може да действа като работодател - юридическо лице, което се счита за създадено от момента на държавната му регистрация. От същия момент организацията - юридическо лице придобива трудова правоспособност (трудова правосубектност) и може да действа като работодател в трудовите отношения със служителите.

„Правоспособността на юридическото лице е ограничена преди всичко от факта, че то може да бъде предмет само на тези правоотношения, които са защитени от граждански и имуществени санкции.“ 1

„Работодателската правоспособност на юридическите лица се състои в признаването от държавата на възможността да се осигури на гражданите гарантирана работа, да им се позволи да прилагат работната си сила върху средствата за производство, включени в обособения имуществен комплекс на това юридическо лице срещу възнаграждение. платени от посочения комплект.” 2

1 Александров Н.Г. “Трудово правоотношение” М.1948 стр.202

2 Александров Н.Г. Указ оп. стр.203

Наред с юридическото лице физическото лице може да действа и като работодател като субект на трудово правоотношение. Това е гражданин, който от момента на държавна регистрация на индивидуални предприемачи се занимава с предприемаческа дейност, без да създава юридическо лице. В някои случаи отделен гражданин може да действа като работодател, като покани гражданин да работи като икономка, градинар и др. само за използване на труда им в интерес на личното стопанство без печалба. Трудовата правоспособност на юридическо лице, за разлика от трудовата правосубектност на гражданин (физическо лице), е специална. По отношение на съдържанието си трудовата правоспособност на организацията трябва да съответства на целите и задачите на нейната дейност, определени в нейния устав. Обикновено работоспособността се определя от два критерия: оперативен (организационен) и имуществен.

Оперативният критерий характеризира способността на организацията да наема и освобождава работници, да организира работата им, да създава всички необходими условия на труд, да осигурява мерки за социална защита и да зачита трудовите права на служителите. Имущественият критерий определя способността да се управляват средства (заплата, други съответни средства), да се плаща на служителя за работата му, да му се дават бонуси и да се предоставят други предимства, свързани с материална подкрепа.

Организация (юридическо лице), която има правоспособност да работи, сключва трудов договор и влиза в трудово правоотношение като работодател с онези граждани, от които организацията се нуждае, за да изпълнява своите законови задачи. Тази работодателска правоспособност е присъща и на някои организации (клонове и представителства), които нямат формалната правоспособност на юридическо лице в гражданскоправен смисъл. Те имаха право да действат въз основа на одобрени разпоредби, имаха отделен фонд за заплати, банкова сметка, самостоятелен баланс и влязоха в трудови отношения с граждани (служители) от свое име като работодател. Такива организации обикновено се наричат ​​"действителни юридически лица".

Глава 3. Основания за промяна или прекратяване на трудовото правоотношение

правоотношения

Възникването на трудовото правоотношение е описано от Гинзбург в книгата му „Социалистическо трудово правоотношение.” Вярно е, че в дефиницията има такова понятие като социалистическо, но това не променя същността на самото възникване на правоотношението.

„Възникването на социалистическо трудово правоотношение се дължи на волята на страните: служителя и предприемача, съвпадението на две волеизявления: служителят изразява желание да работи като част от даден екип, предприятието възприема това желание .” 1

„Основането на възникването на правоотношенията са един вид така наречените юридически факти. Юридически факти най-общо означават всички обстоятелства, с които действащото право свързва възникването, изменението или прекратяването на правоотношенията. 2

„Административният акт, заедно с гражданските правни сделки, образува понятието правен акт в смисъл на законосъобразни волеизявления, направени с цел установяване, изменение или прекратяване на определени правоотношения.“ 3

1. Гинзбург Л.Я. „Социалистически трудови отношения” М. 1977, стр. 44

2. Александров Н.Г. „Трудово правоотношение” М. 1948 г. с. 219

3. Александров Н.Г. Указ. оп. с. 229

За възникването, изменението и прекратяването на трудовите правоотношения трябва да настъпи съответният юридически факт по реда на закона.

„Във връзката си с волята на хората юридическите факти се делят на събития и действия“ 1

1 Теория на държавата и правото - учебник от М.Н. Марченко М. 1997 от 397 – 398

Събитията са явления, които не зависят от волята на човека, т.е. природно бедствие, раждане, навършване на определена възраст, смърт на човек и др. Те могат да имат правно значение само дотолкова, доколкото влияят върху обществените отношения. Събитията стават основа за законосъобразни действия.

Събитието, като явление, независимо от човешката воля, се противопоставя на всички видове човешки действия, като израз на човешката воля.

Действията се класифицират на законни и незаконни въз основа на отношението на правните норми към тях.

Юридическите факти, които водят до възникването на трудови правоотношения, се наричат ​​основание за тяхното възникване.

Особеното при тези факти е, че за такива не могат да служат събития, нарушения или отделен административен акт. Тези факти представляват правни действия (волята на служителя и ръководителя, действащ от името на работодателя), извършени с цел възникване на трудови правоотношения.

Тъй като те са именно законни изрази на волята на хората, те се наричат ​​правни актове.

Също така Geykhman V.A. в работата си през 1974 г. пише, че предимно трудовите правоотношения възникват въз основа на трудов договор. Въпреки че е предвидено, че за определени категории работници не е достатъчен един правен акт на трудов договор. Трудовият договор се представя като съгласувано волеизявление, от една страна, на гражданин, който иска да получи работа в дадено предприятие (институция, организация), и, от друга страна, на това предприятие. Наред с трудовия договор, който заема водещо място в основанията за възникване на трудовите правоотношения, определено място заемат сложните правни фактически състави.

Например конкурс и трудов договор, трудов договор и административен акт, назначаване на длъжност и др.

„Когато разкривате същността на конкурса, трябва да изхождате от факта, че това не е отделен правен акт, а набор от правни актове (обявяване на конкурс, подаване на заявления от кандидати за длъжност, избор от съвета, одобрение на решението на съвета).“ 1

1 Зайкин А.Д. „Руско трудово право“, М. 1997 г

За да възникнат необходимите правни последици по време на конкурсния процес, е необходимо. Така че всички правни действия се извършват последователно, в реда, определен от съответните правни норми. Състезанието се характеризира с конкурентоспособност и правото да се избере най-добрият служител измежду кандидатите в борда на институцията, т.е. колегиален орган, който не е страна по трудовото правоотношение. Едва след акта за избор от съвета и утвърждаване на резултатите от конкурса от администрацията може да се сключи трудов договор с избраното лице. Следователно изборът чрез конкурс и одобряването на неговите резултати са задължителни правни действия, предхождащи сключването на трудов договор.

Съществуването на този състав се дължи на специфичния характер на работата на определени категории работници, особената сложност на работата им и повишената отговорност за тяхното изпълнение.

Извънредният характер на такава трудова дейност представлява доста високо ниво на изисквания към лицата за заемане на съответните длъжности и налага установяването на специална процедура за подбор на висококвалифициран персонал. По време на конкурс се спазва следната процедура: с лице, избрано чрез конкурс (например в университет) от академичния съвет, ръководителят от името на университета сключва трудов договор, при условие че преди това ръководителят е издал съответния акт (заповед) за управление на решението на съвета и за конкурсен избор на лицето.

В този случай посоченият състав включва правни действия, характерни за различни отрасли на правото и извършвани в следната последователност:

1. конкурс, приключен с решение на съответния съвет

2. заповед на управителя за одобряване на решението на учения, което има законна сила, акт на управление

3. сключване на трудов договор с избрано чрез конкурс лице двустранен нормативен акт - споразумение

Трудовите отношения чрез конкуренция възникват предимно за работниците в научната, педагогическата и художествено-творческата дейност.

Въпреки че за заемане на някои публични длъжности в държавната служба е създаден конкурсен подбор (Федерален закон „За основите на държавната служба на Руската федерация“, Правила за провеждане на конкурс за заемане на свободна публична длъжност). Приемането на тези длъжности се предшества от конкурс, проведен от съответната конкурсна комисия (държавна комисия), по решение на която се сключва трудов договор с лицето, избрано чрез конкурс.

За разлика от конкурса, при избора на позиция се номинира кандидат от групи или екипи от хора, които също избират човек за съответната позиция. А правомощията на избраното лице се установяват за определен период. В този случай съгласието на кандидата да се кандидатира предхожда избора на самата длъжност. Например, ректорът на университета се избира за срок до 5 години чрез тайно гласуване на общо събрание по начина, определен от устава на университета (акт за избор). След това лицето, избрано за ректор на университета, се утвърждава в длъжността на съответния орган на управление, в чиято визия се намира това висше учебно заведение (акт за одобрение); в случай на мотивиран отказ за утвърждаване на избрания кандидат на длъжността ректор се провеждат нови избори. Освен това, ако има по-малко от две трети от гласовете от общия брой на участниците в конференцията, тя трябва да бъде одобрена (Федерален закон „За висшето и следдипломно професионално образование“)

Следователно в този сложен юридически фактически състав се съпоставят такива правни действия като избори на длъжност и утвърждаване на длъжността от по-висш орган на управление, както и задължителното, предварително получено съгласие на кандидата за заемане на съответната длъжност в изборите. , тоест акт, изразяващ волята на самия кандидат за длъжност. Гейхман правилно отбелязва, „че липсата на съгласие за заемане на изборна длъжност обезсмисля акта на избора, поради което не поражда трудово правоотношение“. Отличителни черти на тази база са:

1. право да номинират кандидат за изборна длъжност имат групи или екипи от хора, а не самите кандидати въз основа на самономиниране

2. тези групи участват в избора на кандидат за длъжност, без да са субекти на трудови правоотношения

3. изборът на кандидат за длъжност в случаите, установени със закон, изисква одобрението на по-горестоящ ръководен орган

4. правомощията на избрания кандидат са ограничени до срока, за който е избран, обикновено пет години

5. предварително и свободно съгласие за заемане на длъжност чрез избор означава, че кандидатът изразява съгласие с всички условия на работа, определени в правните норми. Въпреки това, в случаите, установени от действащото законодателство, учредителни документи, местни правни актове, се сключва трудов договор между лице, избрано на длъжност, и подходящо определено длъжностно лице или орган, като например при избора на директор или членове на съвета на акционерно дружество

6. с изтичане на изборния период и прекратяване на правомощията на това лице трудовото правоотношение с него се прекратява.

Друго основание за възникване на трудовите правоотношения е назначаването на длъжност. Тук сложната правна структура включва трудов договор и акт за назначаване (утвърждаване) на длъжността. Geykhman отбеляза, че „актът за назначаване има свои собствени характеристики“ 1 Първо, актът за назначаване е „акт, без който не може да възникне трудово правоотношение“ 2, второ „заемането на съответната длъжност в заповедта за назначаване зависи, т.к. правило за органи или лица, които не са страни по възникналото трудово правоотношение” 3. Решението на висшестоящия орган за назначаване на длъжност се основава на доброволното изразяване на волята на гражданина.

„Трудовият договор като двустранен правен акт играе много важна роля в механизма на правното регулиране, той прехвърля нормите на трудовото право върху субектите и поражда трудови отношения. 4

1 Съветска държава и право - 19973 г. № 5 стр. 109

2 Посочено издание стр. 109

3 Посочено издание стр. 109

4 Посочено издание стр. 110

Кодексът на труда определя общите условия, присъщи на всички трудови договори. Трудовите договори обаче се различават по валидност, съдържание, ред за сключване и др. Според срока на действие трудовите договори могат да се разделят на срочни, за определен период не повече от 5 години, сключени за определена работа (чл. 17 от Кодекса на труда). Срочните трудови договори се сключват по време на организационното набиране на персонал за работа в районите на Далечния север и приравнените към тях райони.

Трудовият договор за продължителността на определена работа също е ограничен от времето на валидност, но не от определен срок, а от характера и времето на работата.

Особен вид трудов договор е договорът. Сключва се със специални категории работници, включително ръководители на предприятия: преподаватели, преподаватели и изследователи от университети и изследователски институти, учители в средни училища, специалисти по телевизията и радиото, треньори и други специалисти на спортни клубове и дружества и някои други.

Договорът може да включва всякакви договорни условия, които не влошават положението на служителя в сравнение с условията, предвидени в закона (член 5 от Кодекса на труда).

Трудовите договори се сключват с организирано набиране на работници. Организираното набиране на персонал е набирането на персонал чрез специализирани органи, които осъществяват трудово посредничество между граждани, които искат да получат нова работа, и предприятия, нуждаещи се от персонал. Органите са служби по заетостта.

Трудовият договор за организирано набиране на работа с гражданин се сключва от службите по заетостта чрез пълномощник на работодателите от тяхно име. Страните по трудовия договор обаче са гражданинът и предприятието, в което той постъпва на работа. Трудов договор за работа в процедурата за организационно набиране на персонал се сключва за определен период: за сезонна работа - за продължителността на сезона, в предприятия в Далечния изток и Далечния север до три години. Основа за сключване на трудов договор са декларациите на работника и удостоверение - задължение на предприятието, което съдържа кратка производствена и икономическа характеристика на предприятието.

Трудови договори, сключени при непълно работно време. „Непълно работно време е едновременното заемане на работник или служител в допълнение към основната платена длъжност в предприятие, в учреждение, както и извършването, в допълнение към основната, на друга редовно платена работа по трудов договор в свободно време от основната работа.” 1

1 Зайкин А.Д. „Руско трудово право“, М. 1997 г., стр. 176

Следователно работниците на непълно работно време сключват два трудови договора: единият за основното им място на работа, вторият за съвместната им работа. За да сключи трудов договор на непълно работно време, гражданинът трябва да предостави удостоверение за основното си място на работа.

Сключени трудови договори с надомни работници.

„За ефективното и по-пълно използване на трудовите ресурси, включването на работещото население в общественото производство трудовото законодателство позволява сключването на трудови договори с граждани за извършване на работа у дома.“ 1

1 Зайкин А.Д. „Руско трудово право“ М. 1997 г., стр. 178

Спецификата на условията на труд на тази категория работници се определя от Правилника за условията на труд на надомните работници, одобрен с резолюция на Държавния комитет по труда на СССР и Секретариата на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите от 29 септември 1981 г., както и от индустриални инструкции за условията на труд на надомните работници, одобрени от министерства и ведомства. Трудовият договор за работа от дома се сключва в писмена форма, в която се определят всички основни и допълнителни условия, определящи взаимните права и задължения на страните.

Отчитане на възникването на трудови правоотношения между лица, работещи за граждани вкъщи по договори. През април 1987 г. Държавният комитет по труда и социалните въпроси на СССР и секретариатът на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите приеха резолюция, която одобри Правилника за условията на труд на лицата, работещи за граждани по договори. Тези правни документи позволяват използването на труда на отделни граждани от други лица в домакинството (домашни работници) за предоставяне на техническа помощ в литературни и други творчески дейности и други видове услуги. Такива трудови отношения се установяват въз основа на писмен договор, който се сключва от страните или за неопределено време, или за определен период от не повече от 5 години, или за продължителността на определена работа.

Трябва да се отбележи, че домашните работници не са обхванати от закона за самостоятелната заетост. Те обаче се подчиняват изцяло на трудовоправните норми с предвидените в Правилника особености.

По-специално, по правило трудовите договори се сключват за неопределено време, когато моментът на тяхното прекратяване не е предварително установен.

Договорите, сключени за определен период (до 5 години) и за продължителността на определена работа, се наричат ​​срочни договори. Тяхната особеност е, че могат да се сключват за всеки точно определен и договорен срок не повече от 5 години.

Договорът не се сключва, ако работата е краткосрочна (общо до десет дни в рамките на 1 месец).

По правило не се допуска гражданин да сключва трудов договор с лица, които са в тясна връзка с него (родители, съпрузи, братя, сестри, синове, дъщери, както и братя, сестри, родители и деца на съпрузи)

Трудовият договор между гражданин може да бъде прекратен по инициатива на всяка от страните с предупреждение по начина, определен от закона.

Страните също по взаимно съгласие уреждат работното време и времето за почивка на лицето, работещо по договора. В същото време продължителността на работното време не трябва да надвишава средния брой нормални работни часове (40 часа седмично), По-конкретно, почивните дни се определят от страните в договора. Домашната помощница също има право на годишен платен отпуск. Възнаграждението на домашните работници се извършва в размери, определени по споразумение на страните, въз основа на тарифните ставки (заплати), прилагани в предприятията в областта на потребителските услуги.

При възникване на спорове относно изпълнението на договора те подлежат на разглеждане в съда. По същия начин се разглеждат случаите на признаване на договор за недействителен, ако е сключен например без намерение да се изпълнят задълженията, предвидени в него.

Правните актове, които формират основата за промени в трудовите отношения, обикновено са двустранни актове. Промяната на трудовата функция на служителя е едно от важните условия на трудовия договор, т. прехвърлянето на друга работа изисква съгласието на служителя, ако инициативата е поета от ръководителя (работодателя). Съгласието на служителя трябва да бъде изразено в писмена форма. По инициатива, проявена от служителя, е необходимо съгласието на ръководителя, с изключение на някои случаи, когато ръководителят е длъжен да премести служителя по негово искане (чл. 155, 164 от Кодекса на труда).

Изключение е прехвърлянето на служител без негово съгласие по инициатива на работодателя: това е възможно само в случай на производствена необходимост и поради престой.

Действащото законодателство предвижда, че основанието за прекратяване на трудовото правоотношение е както съгласието на страните, така и едностранното волеизявление на всяка от тях. В някои случаи основанието за прекратяване на трудовото правоотношение може да бъде волеизявление (акт) на орган, който не е страна по трудовото правоотношение. Набирането или постъпването на служител на военна служба също се счита за основание за прекратяване на трудовото правоотношение. Тъй като трудовото правоотношение има личен характер, то естествено се прекратява във връзка със смъртта на служителя или признаването му за починал по установения начин.

Руското трудово законодателство относно прекратяването на трудовото правоотношение е насочено към защита на правото на труд на работниците и създаване на относително стабилни трудови отношения, както и борба с такива незаконни негативни прояви като освобождаването на работодателите от нежелани работници.

Действащото трудово законодателство използва три термина:

1. прекратяване на трудовия договор

2. прекратяване на трудовия договор

3. уволнение

Срокът за прекратяване на трудовия договор е най-широкото понятие. Той обхваща всички големи прекратявания на трудови правоотношения, както и такива основания като събитие, като например смърт на служител, във връзка с което той е изключен от списъка на служителите на тази организация.

Терминът прекратяване включва основанията за прекратяване на трудовите правоотношения по инициатива на страните по трудовия договор, както и на съответните синдикални органи.

В зависимост от това коя страна по трудовото правоотношение е поела инициативата, основание за прекратяване на трудовото правоотношение може да бъде:

1. споразумение (взаимно волеизявление) на страните по него

2. прекратяване на трудовия договор по инициатива на работника или служителя

3. прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя

4. волеизявление (акт) на орган, който не е страна по трудовото правоотношение, а именно: набор или набор на служител на военна служба, влязло в сила съдебно решение срещу работник или служител, изискване на синдикален орган по отношение на някои старши служители на организацията.

Групата основания за прекратяване на трудовия договор по инициатива на страните включва следните основания.

Първо, споразумение между страните за прекратяване на трудовия договор (чл. 29 от Кодекса на труда). Такова споразумение могат да постигнат страните по трудов договор, сключен за неопределено време или за определена работа.

Второ, страните по взаимно изразяване на воля сключват трудов договор за определен период или за продължителността на определена работа, като по този начин въз основа на споразумението определят момента на прекратяване на този договор.

Основанието за прекратяване на трудовото правоотношение между гражданин и органа по заетостта е актът на наемане на гражданин, т.е. сключване на трудов договор с него от работодателя.

Такова основание за прекратяване на договор като изтичане на срока на договора, ако е сключен за период или за продължителността на определена работа, е закрепено в чл. 29 от Кодекса на труда, но не се прилага автоматично. Обикновено договорът се прекратява по инициатива на служителя или работодателя.

Основанието за прекратяване на трудовото правоотношение по инициатива на служителя е собственото желание на последния (волеизявление). Причината може да е записване в учебно заведение, пенсиониране и др.

В този случай се прекратява трудовия договор, който от своя страна се прекратява в зависимост от срока, за който е сключен.

Списъкът на основанията, на които работодателят може да прекрати правоотношения със служител, е ограничен от закона. Основанията, включени в този списък, се наричат ​​общи и могат да бъдат определени като общ списък от основания за уволнение за всички служители, независимо от мястото на работа, длъжността или сферата на дейност на организацията, в която работят. Поради тези причини трудовият договор може да бъде прекратен, както сключен за определен период, така и срочен трудов договор преди изтичането му.

Този общ списък включва основания, които в някои случаи са свързани с организационни и производствени обстоятелства, в други случаи с личността на служителя и трето с виновните действия на служителя или възстановяването на служителя, който преди е изпълнявал тази работа.

Наличието на едно от тези основания дава право, но не е задължително, за прекратяване на трудовия договор.

За някои категории работници и служители при определени условия, освен общите, се установяват и допълнителни основания за прекратяване на трудовия договор. Те се различават по следните характеристики: те се прекратяват за определени категории служители и се прилагат само в определени случаи, предвидени в закона.

Заключение.

Както е известно, първите опити за регулиране на обществените отношения в сферата на труда са направени през 19 век, по време на индустриалните революции. Обществото и държавата от онова време разбират необходимостта от защита на наемните работници от прекомерна експлоатация. Тогава възникват първите нормативни актове, които уреждат въпросите за работното време, почивката, възнагражденията, защитата на труда и социалното осигуряване.

Сега, в началото на 21 век, с появата на нови отношения в сферата на труда, както и с появата на нови форми на собственост, където собственикът е физическо лице, възникна необходимостта от преразглеждане на регулацията на трудовите отношения. Основният нормативен акт по труда, Кодексът на труда, според много автори е остарял. И наистина, много от неговите членове са изключени или са морално неспособни да регулират трудовите отношения. И нараства необходимостта от приемането на нов кодекс на труда на Руската федерация, който в съответствие с Конституцията да консолидира и конкретизира системата от трудови права и свободи, да установи държавни гаранции за тяхното спазване и защита, да регулира отношения между работници и работодатели, възникващи във връзка със сключването и изпълнението на трудови договори, колективни договори и споразумения.

Нито един нормативен акт, нито Кодексът на труда дефинират в достатъчна степен понятията служител и работодател. Кодексът на труда използва понятието работник или служител, но липсва изходно основание, което да го обозначава като участник в трудовия договор и възникналите въз основа на него отношения.

Основната задача на правителството на Руската федерация, според много изследователи, като един от законодателите в областта на труда и трудовите отношения, е да създаде икономически и социални условия за значително повишаване на производителността на труда, трудовата активност, развитието на предприемачеството и бизнес инициативата, както и въвеждането на надеждни механизми за спазване на предприятията от всички форми на собственост на правните гаранции, предоставени на служителите, включително пълно и навременно заплащане на труда, социално осигуряване, сигурност, условия и режим на труд.

За тази цел правителството на Руската федерация внася в Държавната дума проект на нов Кодекс на труда. Такъв проект беше представен през февруари 1999 г., но все още не е приет.

Проектът, наред с други, определя страните по трудовото правоотношение, правата и задълженията на работника или служителя и работодателя.

Обобщавайки тази работа, можем да направим някои изводи.

Първите опити за регулиране на социалните отношения в сферата на труда са направени през 19 век, по време на индустриалните революции. Обществото и държавата от онова време разбират необходимостта от защита на наемните работници от прекомерна експлоатация. Тогава възникват първите нормативни актове, които уреждат въпросите за работното време, почивката, възнагражденията, защитата на труда и социалното осигуряване.

Сега, в началото на 21 век, с появата на нови отношения в сферата на труда, възникна необходимостта от преразглеждане на регулирането на трудовите отношения.

Основният нормативен акт по труда, Кодексът на труда, според много автори е остарял. И наистина много от неговите статии бяха изключени. И нараства необходимостта от приемане на нов Кодекс на труда на Руската федерация, който в съответствие с Конституцията да консолидира и конкретизира системата от трудови права и свободи, да установи държавни гаранции за тяхното спазване и защита, да регулира отношенията между служителите и работодателите, възникнали във връзка със сключването и изпълнението на трудовите договори и колективните договори и споразумения.

Нито нормативният акт, нито Кодексът на труда дефинират в достатъчна степен понятията работник или служител и работодател, но липсва изходно основание, което да го определя като страна по трудовия договор и възникналите въз основа на него отношения.

Основната задача на правителството, според много изследователи в областта на труда и трудовите отношения, е да създаде икономически и социални условия за значително повишаване на производителността на труда, трудовата активност, развитие на предприемачеството и стопанската инициатива, както и въвеждането на надеждни механизми за спазване от предприятия от всички форми на собственост на законовите гаранции, предоставени на служителите, включително навременно и пълно заплащане, социално осигуряване, сигурност, условия и режим на труд.

Основания за възникване, прекратяване и изменение на трудовото правоотношение. И всички тези аспекти отговарят на съвременните условия.

От това следва, че приемането на нов Кодекс на труда е необходимо не само за да се отразят в него всички промени, които се случват и в трудовите отношения, но и за да се предотвратят незакъсняващи нарушения в този отрасъл.

Библиография .

1. Александров Н.Г. „Трудови отношения” М. 1948 г.

2. Гинзбург Л.Л. „Социалистически трудови отношения” М. 1977 г.

3. Чейхман В.Л. „Особени основания за възникване на трудови правоотношения

(„Съветска държава и право“) 1973 г номер 5

4. Дмитриева И.К. „Предизвикателство за правния статут на учителите“

(“Бюлетин M U”) 1995г номер 2

5. Зайкин А.Д. Учебник „Руско трудово право“ М. 1997 г

6. Марченко M.N. „Теория на държавата и правото” учебник 2000 г. М

7. Матузов Н.И., Малко А.В. Учебник “Теория на държавата и правото”, 2000г. М

8. Черданцев А.Ф. Учебник "Теория на държавата и правото", 1999 г. М

9. Решетов Ю.С. „Правни отношения и тяхната роля в прилагането на правото” 1993 г. Казан

10. „Човек и труд” 1998 г. №1

11. „Съветска държава и право” 1973 г. № 5