Незаконно уволнение: какво е и какви последици води до работодателя. Възможности за уволнение не по закон

Уволнението на служител се счита за незаконно, когато е извършено без правно основание или в нарушение на установената процедура за уволнение. Например, уволнението на служител се счита за незаконно, ако трудовият договор не е прекратен на основанията, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация или други федерални закони (уволнение по искане на трудовия колектив, по искане на синдикален орган).

Прекратяването на срочен трудов договор без писмено предупреждение три дни предварително (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация) води до признаване на уволнението за незаконно. Ако работодателят не изпълни изискванията на закона за предварителното (преди издаване на заповедта) съгласие на съответния по-горестоящ изборен синдикален орган за прекратяване на трудовия договор или за сезиране на съответния изборен синдикален орган за получаване на мотивирано становище от профсъюзния орган относно възможното прекратяване на трудовия договор със служителя, когато това е задължително, уволнението на служител е незаконно и той подлежи на възстановяване на работа (клауза 26 от решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация Федерация от 17 март 2004 г. № 2).

Ако уволнението бъде признато за незаконно, възникват правни последици.

Служителят трябва да бъде възстановен на предишната си работа от органа, който разглежда индивидуалния трудов спор (държавна инспекция по труда или съд). Възстановяването на работа включва връщане към предишния правен статут, на служителя се дава същата работа (длъжност).

Ако към момента на възстановяване на служителя длъжността е заета, тогава новонаетият служител подлежи на уволнение по клауза 2 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация (или преместен на друга работа с негово съгласие). Ако е невъзможно да бъде възстановен на предишната работа поради ликвидация на организацията, служителят се счита за уволнен съгласно клауза 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация във връзка с ликвидацията на организацията.

Ако има забавяне в изпълнението на решението за възстановяване на служителя на работа, работодателят е изправен пред определени правни последици. По този начин органът, взел решението, взема решение да изплати на служителя средната заплата или разликата в заплатата за цялото време на забавяне на изпълнението на решението (член 396 от Кодекса на труда на Руската федерация, член 74 от Федерален закон от 21 юли 1997 г. N 119-FZ „Относно изпълнителното производство“). По решение на съдебния изпълнител, при нарушаване без уважителна причина на срока за изпълнение на решението, работодателят е длъжен да заплати глоба на основание чл. 85 от Федералния закон „За изпълнителното производство“.

Работодателят е длъжен да направи съответните записи в трудовата книжка на служителя. Например „Записът за номер такъв и такъв е невалиден, възстановен на предишна работа.“ В колона 4 на трудовата книжка се прави препратка към заповедта на работодателя за възстановяване на работа. Основание за издаване на такава заповед е решение на съда или контролно-надзорния орган, с което уволнението се обявява за незаконно. В съответствие с клауза 1.2 от Инструкциите за попълване на трудови книжки, правната последица от незаконното уволнение от работа е задължението на работодателя да издаде, при писмено заявление от служителя, дубликат на трудова книжка, без да прави запис за незаконно уволнение.

На служителя се изплаща средната заплата за целия период на принудително отсъствие, независимо от неговата продължителност. При събиране на средни доходи обезщетението, изплатено на служителя, подлежи на прихващане. Въпреки това, при определяне на размера на плащането за принудително отсъствие, средната заплата, възстановена в полза на служителя, не подлежи на намаление с размера на заплатата, получена от друг работодател, независимо дали служителят е работил за него в деня на уволнението или не, обезщетения за временна нетрудоспособност, изплатени на ищеца в периода на платено отсъствие, както и за размера на обезщетенията за безработица, които е получил през периода на принудително отсъствие, тъй като тези плащания съгласно действащото законодателство не са включени в броя на плащанията, предмет за прихващане при определяне на размера на плащането за принудително отсъствие.

Клауза 17 от Правилника за спецификата на процедурата за изчисляване на средната заплата, одобрена.

Постановлението на правителството на Руската федерация от 11 април 2003 г. * (72) предвижда, че ако тарифните ставки (служебни заплати, парични възнаграждения) са били увеличени по време на принудително отсъствие, тогава средната заплата, определена за заплащане на принудително отсъствие, трябва да бъде увеличена с коефициент, изчислен чрез разделяне на тарифната ставка (официална заплата, парично възнаграждение), установена за служителя от датата на възстановяване на предишната му работа, на тарифната ставка (официална заплата, парично възнаграждение), установена през периода на фактуриране.

По искане на служителя органът, който разглежда трудовия спор, може да се ограничи до вземане на решение за събиране на обезщетение в негова полза без възстановяване на работа.

По искане на служителя органът, който разглежда трудовия спор, може да реши да промени формулировката на основанието за уволнение на уволнение по желание. Ако формулировката на причината за уволнение се окаже неправилна или несъответстваща на закона, съдът е длъжен да я промени и да посочи в решението причината и основанието за уволнение в строго съответствие с текста на Кодекса на труда или друг федерален закон. Ако неправилното формулиране на причината за уволнение в трудовата книжка е попречило на служителя да започне друга работа, тогава съдът решава да изплати на служителя средната заплата за целия период на принудително отсъствие. Само ако има доказателства за невъзможност за наемане, периодът от време, през който служителят не е работил след уволнението, се счита за принудително отсъствие.

Ако служител, с който е сключен срочен трудов договор, е бил незаконно уволнен от работа преди изтичането на договора, съдът го възстановява на предишната му работа, а ако към момента на разглеждане на спора от съда, срокът от трудовия договор вече е изтекъл, той признава уволнението за незаконно, променя датата на уволнението и формулировката на основанията за уволнение след изтичане на трудовия договор (клауза 60 от решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от г. 17 март 2004 г.).

От датата на възстановяване на работа непрекъснатият трудов стаж на служителя се възстановява, а времето на принудително отсъствие се включва в трудовия стаж, включително трудовия стаж, който дава право на основен годишен платен отпуск (чл. 121 от Труда). Кодекс на Руската федерация).

От датата на възстановяване на работа служителят има право на обезщетение за временна нетрудоспособност, дори и да не е започнал реално работа.

В случай на незаконно уволнение, независимо от исканията на служителя (възстановяване на работа, промяна на формулировката на причината за уволнение, плащане за принудително отсъствие), може да се вземе решение за изплащане на парично обезщетение на служителя за компенсиране на моралните щети, причинени от работодателя незаконни действия. Въпросът за обезщетение за морални щети се решава по искане на служителя. Окончателното решение относно изплащането на парично обезщетение и неговия размер се взема от съда (член 394 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съдът трябва да вземе предвид конкретните обстоятелства по всеки случай, степента и естеството на моралните или физически страдания, причинени на служителя, степента на вина на работодателя, други обстоятелства, заслужаващи внимание, както и изискванията за разумност и справедливост. .

Още по темата Правни последици от незаконно уволнение:

1. §1. Изпълнение на решения за възстановяване на работа при незаконно уволнение и незаконно преместване
2. Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М.. Незаконно уволнение: научна. -практичен ръководство (под редакцията на K.N. Gusov), 2009, 2009
3. 24. Трудовото законодателство установява особеностите на участието на трети лица без независими искания от страна на ответника в случаи на незаконно уволнение или прехвърляне на служители.
4. 59. Екологични престъпления, тяхната класификация. Правен анализ на незаконния добив на водни животни и растения и незаконния лов.

Уволнението на служител се счита за незаконно, когато е извършено без правно основание или в нарушение на установената процедура за уволнение. Например, уволнението на служител се счита за незаконно, ако трудовият договор не е прекратен на основанията, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация или други федерални закони (уволнение по искане на трудовия колектив, по искане на синдикален орган). Прекратяването на срочен трудов договор без писмено предупреждение три дни предварително (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация) води до признаване на уволнението за незаконно. Ако работодателят не изпълни изискванията на закона за предварителното (преди издаване на заповедта) съгласие на съответния по-горестоящ изборен синдикален орган за прекратяване на трудовия договор или за сезиране на съответния изборен синдикален орган за получаване на мотивирано становище от профсъюзния орган относно възможното прекратяване на трудовия договор със служителя, когато това е задължително, уволнението на служител е незаконно и той подлежи на възстановяване на работа (клауза 26 от решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация Федерация от 17 март 2004 г. № 2).

Ако уволнението бъде признато за незаконно, възникват правни последици.

Служителят трябва да бъде възстановен на предишната си работа от органа, който разглежда индивидуалния трудов спор (държавна инспекция по труда или съд). Възстановяването на работа включва връщане към предишния правен статут, на служителя се дава същата работа (длъжност).

Ако към момента на възстановяване на служителя длъжността е заета, тогава новонаетият служител подлежи на уволнение по клауза 2 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация (или преместен на друга работа с негово съгласие). Ако е невъзможно да бъде възстановен на предишната работа поради ликвидация на организацията, служителят се счита за уволнен съгласно клауза 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация във връзка с ликвидацията на организацията. Ако има забавяне в изпълнението на решението за възстановяване на служителя на работа, работодателят е изправен пред определени правни последици. По този начин органът, взел решението, взема решение да изплати на служителя средната заплата или разликата в заплатата за цялото време на забавяне на изпълнението на решението (член 396 от Кодекса на труда на Руската федерация, член 74 от Федерален закон от 21 юли 1997 г. N 119-FZ „Относно изпълнителното производство“). По решение на съдебния изпълнител, при нарушаване без уважителна причина на срока за изпълнение на решението, работодателят е длъжен да заплати глоба на основание чл. 85 от Федералния закон „За изпълнителното производство“.

Работодателят е длъжен да направи съответните записи в трудовата книжка на служителя. Например „Записът за номер такъв и такъв е невалиден, възстановен на предишна работа.“ В колона 4 на трудовата книжка се прави препратка към заповедта на работодателя за възстановяване на работа. Основание за издаване на такава заповед е решение на съда или контролно-надзорния орган, с което уволнението се обявява за незаконно. В съответствие с клауза 1.2 от Инструкциите за попълване на трудови книжки, правната последица от незаконното уволнение от работа е задължението на работодателя да издаде, при писмено заявление от служителя, дубликат на трудова книжка, без да прави запис за незаконно уволнение.

На служителя се изплаща средната заплата за целия период на принудително отсъствие, независимо от неговата продължителност. При събиране на средни доходи обезщетението, изплатено на служителя, подлежи на прихващане. Въпреки това, при определяне на размера на плащането за принудително отсъствие, средната заплата, възстановена в полза на служителя, не подлежи на намаление с размера на заплатата, получена от друг работодател, независимо дали служителят е работил за него в деня на уволнението или не, обезщетения за временна нетрудоспособност, изплатени на ищеца в периода на платено отсъствие, както и за размера на обезщетенията за безработица, които е получил през периода на принудително отсъствие, тъй като тези плащания съгласно действащото законодателство не са включени в броя на плащанията, предмет за прихващане при определяне на размера на плащането за принудително отсъствие. Това задължение е установено от член 234 от Кодекса на труда на Руската федерация, съгласно който работодателят е длъжен да компенсира служителя за доходите, които не е получил, във всички случаи на незаконно лишаване от възможността да работи, включително в случай на за незаконно уволнение.

От датата на възстановяване на работа служителят има право на обезщетение за временна нетрудоспособност, дори и да не е започнал реално работа.

Обезщетението за морални щети може да бъде възстановено от работодателя. По правило моралните щети се компенсират само в случай на нарушение на лични неимуществени права и други нематериални облаги (член 151, 1099 от Гражданския кодекс на Руската федерация). Член 237 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда обезщетение за морални вреди в резултат на всякакви незаконни действия на работодателя. Съгласно установената практика претърпяването на морални вреди от служителя в случай на нарушение на трудовите му права от страна на работодателя се предполага. Това е поредната последица от незаконното уволнение на служител.

От датата на възстановяване на работа непрекъснатият трудов стаж на служителя се възстановява, а времето на принудително отсъствие се включва в трудовия стаж, включително трудовия стаж, който дава право на основен годишен платен отпуск (чл. 121 от Труда). Кодекс на Руската федерация).

По искане на служителя органът, който разглежда трудовия спор, може да се ограничи до вземане на решение за събиране на обезщетение в негова полза без възстановяване на работа.

По искане на служителя органът, който разглежда трудовия спор, може да реши да промени формулировката на основанието за уволнение на уволнение по желание. Ако формулировката на причината за уволнение се окаже неправилна или несъответстваща на закона, съдът е длъжен да я промени и да посочи в решението причината и основанието за уволнение в строго съответствие с текста на Кодекса на труда или друг федерален закон. Ако неправилното формулиране на причината за уволнение в трудовата книжка е попречило на служителя да започне друга работа, тогава съдът решава да изплати на служителя средната заплата за целия период на принудително отсъствие. Само ако има доказателства за невъзможност за наемане, периодът от време, през който служителят не е работил след уволнението, се счита за принудително отсъствие.

Ако служител, с който е сключен срочен трудов договор, е бил незаконно уволнен от работа преди изтичането на договора, съдът го възстановява на предишната му работа, а ако към момента на разглеждане на спора от съда, срокът от трудовия договор вече е изтекъл, признава уволнението за незаконно, променя датата на уволнението и формулировката на основанието за уволнение при изтичане на трудовия договор.

Уволнението се счита за незаконноизвършено без правно основание или в нарушение на установения ред за уволнение.

При незаконно уволнение служител трябва да се възстановина предишна работа от органа, разглеждащ индивидуалния трудов спор (държавна инспекция по труда или съд). Ако по време на възстановяването на служителя длъжността е заета, тогава новонаетият служител подлежи или на преместване на друга работа с негово съгласие, или на уволнение съгласно клауза 2 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако е невъзможно да бъде възстановен на предишната работа поради ликвидация на организацията, служителят се счита за уволнен съгласно клауза 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация във връзка с ликвидацията на организацията с всички произтичащи от това последствия (съответното обезщетение се изплаща, правят се промени в трудовата книжка).

След като служителят бъде възстановен на работа, той трябва да се платисредна заплата за целия период на принудително отсъствие, независимо от продължителността му. Ако има забавяне в изпълнението на решението за възстановяване на работа, работодателят също е длъжен да изплати средната заплата или разликата в заплатата за целия период на закъснение. Служителят може да откаже да продължи трудовото правоотношение, поради което органът, който разглежда трудовия спор, може да се ограничи до вземане на решение за събиране на обезщетение в негова полза без възстановяване на работа. Ако формулировката на основанията за уволнение се промени, съдът е длъжен да посочи в решението причината и основанието за уволнение в строго съответствие с текста на Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон. Ако неправилното формулиране на причината за уволнение в трудовата книжка е попречило на служителя да започне друга работа, тогава съдът решава да изплати на служителя средната заплата за целия период на принудително отсъствие.

В съответствие с чл. 121 от Кодекса на труда на Руската федерация, от датата на възстановяване на работа, непрекъснатият стаж на служителя трябва да бъде възстановен, а времето на принудително отсъствие се включва в трудовия стаж, включително трудовия стаж, който дава право на основен платен годишен отпуск. От датата на възстановяване на работа работникът или служителят има право и на обезщетение за временна нетрудоспособност, дори и да не е започнал реално работа.

В случай на незаконно уволнение, независимо от исканията на служителя, може да се вземе решение за изплащане на парично обезщетение на служителя за компенсиране на моралните щети, причинени от незаконните действия на работодателя. Фактът на причиняване на морална вреда чрез незаконно уволнение се доказва от служителя. Той също така трябва да посочи размера на обезщетението, което би искал да получи. Окончателното решение относно изплащането на парично обезщетение и неговия размер се взема от съда.

Процедурата за формализиране, промяна и прекратяване на трудовите отношения е залегнала в Кодекса на труда на Руската федерация. В случай на нарушение работодателят носи правни последици за незаконно уволнение на служителя или преместването му на друга работа. Ще анализираме най-често срещаните проблеми и ще ви покажем как да ги избегнете.

Грешки в превода

Трудовото законодателство предвижда няколко вида трансфери:

• постоянно (на друга работа или длъжност при същия работодател, преместване на работа в друга област заедно с работодателя);
• временно (по споразумение на страните за период до една година или докато основният служител се върне на работа; без съгласието на служителя във всякакви изключителни случаи (катастрофи, аварии, природни бедствия и др.), застрашаващи живота или нормалното битови условия на населението, за предотвратяване на тези случаи или отстраняване на последиците от тях, както и в случаи на престои - за период до един месец);
• преместване на друга работа по медицински лист - за срок до четири месеца, повече от четири месеца или постоянно;
• преместване при друг работодател.

Основните грешки при подготовката на превод включват следното:

1. Нарушаване на документацията и процедурите за прехвърляне (липса на писмено споразумение, нарушение на процедурата за предупреждение на служителите (глава 12 от Кодекса на труда на Руската федерация)).
2. Въвеждане на формулировки, които не отговарят на действителността, в основата на основанието за прехвърлянето.
3. Късно запознаване на служителите с промени в трудовите правоотношения и нарушаване на законоустановените срокове и др.

Грешки при уволнение

Уволнението може да бъде анулирано, ако основанието е незаконно или е нарушена процедурата за регистрация.

Всички правни основания са изброени в глава 13 от Кодекса на труда на Руската федерация.

При извършване на процедурата най-често допусканите грешки са:

• липса или неправилно изпълнение на подкрепящи материали при уволнение по инициатива на работодателя;
• въвеждане на език в основанията за уволнение, който не съответства на Кодекса на труда на Руската федерация;
• нарушение на процедурата за предупреждение на служителите и запознаване с административни документи;
• нарушаване на сроковете за запознаване с промени в трудовите отношения;
• неизплащане на просрочени заплати.

Последици за работодателя

Служител, чиито права са нарушени, трябва да бъде възстановен на предишната си длъжност, а трудовият договор с него се счита за непрекратен. Същото изискване важи и за незаконно преместване и уволнение в резултат на преместване.

Работодателят е длъжен да заплати на подчинения за времето на принудително отсъствие (част 2 от член 394 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако заплатите са били увеличени през този период, тогава сумата за плащане за принудително отсъствие се преизчислява, като се вземат предвид тях. Освен това по решение на съда може да бъде изплатено обезщетение за морални вреди (член 237 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако нов служител е нает на длъжност, той трябва да бъде уволнен във връзка с възстановяването на служителя, който преди това е изпълнявал тази работа със съдебно решение (клауза 2, част 1, член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Нарушаването на сроковете за издаване на трудова книжка и забавянето на плащането или непълното плащане води до правни последици за работодателя под формата на плащане на неустойки и средна печалба за всеки ден забавяне.

Ако служителят не настоява за възстановяване на работа, съдът може да реши да промени основанието за уволнение. В трудовата книжка се прави съответен запис.

Как да избегнем грешки

При изтичане на срочния трудов договор (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация) служителят трябва да бъде уведомен писмено за предстоящото уволнение най-малко три дни предварително. Ако изпитателният срок не е завършен (член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация), също се предоставят 3 дни за писмено уведомяване и е необходимо да се посочат ясни причини, които са послужили като основание за признаване на служителя за неуспешен тест.

В случай на прилагане на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, за всяка причина законът предписва конкретни действия на работодателя:

1. При намаляване на персонала или ликвидация на организация (клауза 1.2 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), подчинените трябва да бъдат уведомени писмено не по-късно от два месеца преди уволнението (член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация) и също да се запознаят с поръчките.
2. При съкращения трябва да се спазва правото на предимство за оставане на работа (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация). За да потвърди завършването, работодателят трябва да събере пакет документи с всички необходими подписи.
3. При уволнение на недобросъвестен служител (клауза 5.6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), пакетът от документи трябва да включва: бележки за установени нарушения, доклади за отсъствие от работното място, доклади за явяване на работното място в състояние на интоксикация, писмена обяснителна бележка от служителя, протокол от негово име с отказ за предоставяне на хартия, потвърден с най-малко три подписа. Задължително е спазването на сроковете за налагане на санкции (не по-късно от 1 месец, минус дните в отпуск по болест, отпуск и др.). Ако служител е бил уволнен за нарушение, за което вече е получил друго дисциплинарно наказание, нарушението не е било грубо (не говорим за повторни нарушения) и причината за нарушението не е била взета предвид, тогава такива действия могат води и до юридическа отговорност.
4. При уволнение поради неадекватност на заеманата длъжност поради недостатъчна квалификация (клауза 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) трябва да се извърши сертифициране и да се изготвят всички необходими документи. Освен това са необходими писмени откази на подчинения за преместване на друга подходяща длъжност или уведомяване, че няма такава.

Друго изискване, нарушението на което може да доведе до среща в съда, е окончателното споразумение със служителя и издаването на трудова книжка (част 4 от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това трябва да стане в последния работен ден. Ако служител не се яви за документи, трябва да му бъде изпратено уведомително писмо по пощата. Това освобождава работодателя от отговорност за забавянето на издаването на трудовата книжка.

Прекратяването на трудовите отношения често се случва в контекста на конфликт между страните. В същото време работодателят, като страна, овластена да взема решения и да води документация по време на процедурата, носи повишена отговорност пред закона. Междувременно служител, който е недоволен от изхода на делото, има широки възможности да защити правата си едновременно по няколко начина - като се обърне към инспекцията по труда, прокуратурата или съдебната власт. Разбира се, не във всеки случай жалбата му ще се счита за основателна. Работодателят обаче все пак трябва да знае всички нюанси на обявяването на уволнението за незаконно и неговите последици, защото никой не е имунизиран от грешки.

В какви случаи уволнението се счита за незаконно?

Нормите на действащия Кодекс на труда на Руската федерация не съдържат определение за незаконно уволнение. Въпреки това съдебната практика дава основание да се класифицират няколко групи от различни нарушения на закона от страна на работодателя като такива:

1. Прекратяване на трудов договор на основания, които не са предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон (общият списък на основанията за уволнение съдържа член 77 от Кодекса на труда);
2. Уволнение на служител по правни, но несъществуващи причини (например за измислено отсъствие);
3. Уволнението се прилага като дисциплинарна мярка, ако не е пропорционално по тежест на нарушението на служителя. Работодателят при вземане на решение за налагане на наказание е длъжен да вземе предвид всички обстоятелства около извършване на нарушението.
4. Съществени нарушения на процедурата по уволнение. Оценяването на значимостта на конкретно нарушение е от компетентността на разглеждащия въпроса орган, но по правило за такива се признават:
   • грешки, допуснати при регистриране на дисциплинарно нарушение;
   • нарушение от работодателя на процедурата за уволнение по здравословни причини - липса на писмено предложение до служителя за подходящи свободни работни места, налични в персонала;
   • нарушение на нормите на Кодекса на труда, изискващи зачитане на разумното мнение на синдикалната организация при уволнение на синдикални членове;
   • уволнение на служител, който отсъства от работа поради отпуск или отпуск по болест;
   • подписване на заповед за уволнение от неупълномощено лице и др.
5. Неспазване на законовите гаранции (права) на определени категории работници (бременни жени, майки и самотни бащи и др.).

Къде може да се обърне служителят, за да защити правата си?

Несъгласието на служител с уволнение в съответствие с разпоредбите на глава 60 от Кодекса на труда на Руската федерация е конфликт, който може да се определи като индивидуален трудов спор. Страните са бившият служител и бившият работодател. Само съдът е оправомощен да разглежда и взема задължителни решения по такива индивидуални спорове - случаите на възстановяване на работа, промяна на формулировката на уволнението и др. са от неговата изключителна компетентност (чл. 391 от Кодекса на труда).

Разглеждането на трудови спорове от съда има някои особености в сравнение с обикновените граждански дела. На първо място, за обжалване на уволнение чрез завеждане на дело от бивш служител, законодателят установява специални съкратени срокове - 1 месец от датата на получаване на копие от съответния административен документ или трудова книжка. Освен това всички искове на служителите, съдържащи искания за защита на трудовите права и интереси, не подлежат на държавно мито. Ако работодателят загуби спора, по решение на съда държавното мито ще бъде събрано от него в пълен размер.

Преди да подаде иск, гражданинът трябва да следва исковата процедура за разрешаване на спор - да изпрати писмено искане до бившия работодател за възстановяване на нарушени права. Копие от този документ е приложено към исковата молба заедно с документи, потвърждаващи наличието на трудово правоотношение и доказателства за незаконно уволнение.

Отговорността за доказване на законността на уволнението в случай на възстановяване винаги е на работодателя.

Съдебните органи имат широки правомощия при разглеждане и разрешаване на трудови спорове:

• Съдията разглежда абсолютно всички обстоятелства по делото – чак до причините, довели до дисциплинарното нарушение на служителя (за целта могат да се разпитват свидетели и да се изследват всякакви доказателства).
• Съдът може да реши:
  • възстановяване на работа на бивш служител;
  • обезщетение за морални вреди;
  • обезщетение за материални щети (изчислението включва заплати за периода на принудително отсъствие от работа);
  • възстановяване на разноски, направени в съдебния процес (съдебни разноски и разноски за правна помощ);
  • промяна на формулировката на основанието за прекратяване на трудовия договор - ако служителят не желае да бъде възстановен.
• Съдията има право да привлече работодателя (длъжностно или юридическо лице) към административна отговорност.

Бивш служител, който не е съгласен с уволнението, освен съдебен спор, има още няколко възможности за защита на собствените си интереси: подаване на жалба до инспекцията по труда или прокуратурата. Те се различават от описаните по няколко начина:

• Компетентността на изброените органи е да проверяват спазването на закона в предприятията и организациите, които те могат да извършват както по собствена инициатива, така и по искане на гражданин.
• И инспекторатът, и прокуратурата проверяват само процесуалните аспекти на уволнението (тоест няма да се задълбочават дали наистина е имало основание за уволнение).
• Заповедта на инспекцията по труда или искането на прокурора за отстраняване на нарушенията на закона нямат силата на изпълнителен документ и следователно в сравнение със съдебното решение те са много условни.

В противен случай надзорните органи действат в същата посока като съдебните органи - въз основа на резултатите от проверката се издава изискване за отстраняване на нарушенията и обезщетяване на щетите. В допълнение, инспекцията по труда самостоятелно и прокуратурата, като изпрати съответно заявление до компетентните органи, могат да привлекат работодателя към административна отговорност.

Моля, имайте предвид, че срокът за подаване на жалба до държавната инспекция по труда започва да тече едновременно с давността и също изтича след месец. Фактът на контакт с инспектората не може да служи като основателна причина за удължаване на срока за подаване на иск в съда.

Последици от незаконно уволнение за работодателя

Правни и финансови

Независимо от основанията и обстоятелствата на неправомерното уволнение (дали е било оформено принудително като споразумение на страните, дали е настъпило в резултат на изпитателния срок или основанието за прекратяване на трудовия договор е измислено отсъствие), след офици. потвърждаване на факта на нарушение на закона, работодателят е изправен пред същите правни и финансови последици:

• Възстановяване на служител на длъжността му или промяна на запис в трудовата книжка, ако последният не желае да продължи да работи.
• Административна отговорност с налагане на глоби.
• Обезщетение на служителя за материални щети, причинени от уволнение.
• Други неприятни последици (необходимост от прекратяване на договор с лице, наето да замести незаконно уволнен, проверка на спазването на трудовото законодателство от компетентните органи и др.).

Възстановяване на работа на бивш служител

Работодателят е длъжен незабавно да възстанови работника или служителя на работа въз основа на съдебно решение, разпореждане на инспекцията по труда или искане на прокурора. Процедурата за възстановяване е както следва:

1. Ако има съдебно решение, изпълнителен лист въз основа на него се издава в деня на постановяване на решението и се изпраща на службата на съдебния изпълнител за изпълнение.
2. Ако нов служител бъде нает да замени възстановен служител, той трябва да бъде уволнен; ако длъжността бъде намалена, тя трябва да бъде възстановена.
3. Работодателят не по-късно от деня, следващ деня на вземане на решението (получаване на заповедта или искането), издава заповед за отмяна на заповедта за уволнение (трябва да се помни, че служителят трябва да бъде възстановен при същите условия на труд - длъжност , квалификации, бонуси, надбавки и др. - съществували преди издаване на заповедта за уволнение);
4. Запознаване на възстановеното лице със заповедта за отмяна на предишната заповед (копие от новата заповед може да бъде изпратено на гражданина по пощата заедно с изискването за представяне на трудова книжка в службата за персонал и известие за деня, в който той трябва да започне да изпълнява служебните си задължения).
5. В трудовата книжка се прави коригиращ запис - обявяване на предходния за невалиден.
6. В личната карта и личното досие вписванията, съответстващи на уволнението, се задраскват и в колоната за допълнителна информация се вписва запис за възстановяване на работа, като се посочват подробностите за съдебното решение или друг документ, задължаващ служителя да бъде възстановен.
7. В съответствие с решението на съда се правят корекции в работния график (обозначение „PV“ (цифров код - 22) - принудително отсъствие).

По писмено искане на служителя трябва да му бъде издаден дубликат на трудова книжка без запис за незаконно уволнение.

Административна отговорност

За факта на нарушение на трудовото законодателство при уволнение, установено от упълномощен орган (прокуратура, инспекция по труда, съд), длъжностно лице или юридическо лице, индивидуален предприемач може да бъде предупреден или глобен. Максималните глоби се съдържат в чл. 5.27 Кодекс за административните нарушения на Руската федерация:

• за длъжностни лица - от 1 до 5 хиляди рубли; при повторно нарушение се налага глоба от 10 до 20 хиляди рубли с лишаване от права от една до три години;
• за индивидуални предприемачи - от 1 до 5 хиляди рубли, за повторно нарушение - от 10 до 20 хиляди рубли;
• за юридически лица - от 30 до 50 хиляди рубли, повторно нарушение - от 50 до 70 хиляди рубли.

За едно и също престъпление при уволнение, както организацията, така и длъжностното лице (например ръководител) могат да бъдат подведени под отговорност едновременно.

Компенсация на служителите

Ако трудовият спор бъде загубен, работодателят трябва да се подготви да заплати няколко разноски, които имат компенсаторен характер:

1. Изплащане на средни доходи по време на принудително отсъствие на незаконно уволнено лице от работа. Този период започва от деня, следващ деня на уволнението, и завършва в деня на решението (инструкция и т.н.), тъй като на следващия ден служителят трябва да бъде възстановен на работа. Като се вземе предвид давността и разглеждането на делото, установено от трудовото и гражданското право, средната продължителност на принудителното отсъствие може да варира от 1 до 2 месеца. Това плащане е задължително – пряко е предвидено в чл. 234 от Кодекса на труда на Руската федерация.
2. Обезщетение за морални вреди - възлагането на такова плащане е прерогатив на съда. Размерът на това обезщетение се определя от съдията в зависимост от размера на съответните искове, предявени от ищеца, и обстоятелствата по делото. Моралните щети в парично изражение трябва да бъдат пропорционални на моралните страдания, претърпени от служителя. Задължението за морално обезщетение е отразено в чл. 237 от Кодекса на труда на Руската федерация.
3. Възстановяване на съдебни разноски, направени от служителя - съдебни разноски (съдебни разноски за изпращане на кореспонденция и др.) и разходи за правна помощ. Нека ви напомним, че служителят е освободен от държавно мито при подаване на заявление, но когато делото бъде разрешено в негова полза, размерът на митото, установен от закона, трябва да бъде платен на държавата от работодателя, загубил делото.

Други възможни последствия

Съществува възможност за други последици от незаконното уволнение (някои от тях са свързани с официалното му признаване, други се дължат на конфликтни отношения между бившите страни по трудовите отношения):

• Задължението за уволнение (или преместване на друго подходящо място) служител, нает да замести незаконно уволнен (ако фактът на незаконното уволнение е официално потвърден). Освен това, в случай на уволнение, гражданинът ще трябва да даде обезщетение в размер на средната заплата за две седмици (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).
• Проверки от упълномощени държавни органи - инспекция по труда, данъчна инспекция, инспекция по опазване на околната среда и др. - в зависимост от това какви нарушения в работата на организацията са известни на нейния бивш служител.
• Разкриване на търговски тайни, уникални технологии и др. Въпреки наличието на мощни правни механизми за защита, обидените служители често решават да предприемат този метод на отмъщение.

Арбитражна практика

Съдебната практика потвърждава водещата позиция на категорията дела за възстановяване на работа в общия брой на трудовите спорове. В този случай най-често съдът признава за основателни исканията на ищците за възстановяване на работа след уволнение, извършено със следните нарушения.