Уволнение на служител по споразумение на страните. Инструкции стъпка по стъпка за уволнение по споразумение на страните

1. Как се различава уволнението по споразумение на страните от уволнението по други причини?

2. Как да формализираме прекратяването на трудовия договор със служител по споразумение.

3. По какъв ред се изчисляват данъците и вноските върху обезщетенията, изплатени при уволнение по споразумение.

Трудовият договор със служител може да бъде прекратен както по инициатива на самия служител, така и по инициатива на работодателя, както и поради обстоятелства извън волята на страните. В допълнение към тези основания Кодексът на труда на Руската федерация също предвижда уволнение по „взаимно съгласие“, тоест по споразумение на страните. Въпреки това ситуацията, при която и работникът, и работодателят са едновременно заинтересовани от прекратяване на трудовото правоотношение, е изключително рядка на практика. По правило инициаторът все още е една страна и най-често работодателят. Тогава защо работодателите предпочитат да „преговарят“ със служителите вместо уволнения, например да намалят числеността или персонала? Отговорът на този въпрос ще намерите в тази статия. Освен това ще разберем какви са характеристиките на регистрацията и провеждането на процедурата за уволнение по споразумение на страните, как може да бъде от полза за работодателя и служителя.

Член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация е посветен на уволнението по споразумение на страните, а дословното съдържание на цялата тази статия е следното:

Трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните по трудовия договор

Кодексът на труда не съдържа повече обяснения относно процедурата за извършване и формализиране на уволнението на служител по споразумение на страните. Следователно, когато прекратявате трудовото правоотношение със служител на тази основа, трябва да се ръководите от установената практика, предимно съдебната практика, както и обясненията, предоставени от отделни ведомства, като Министерството на труда на Русия.

Характеристики на уволнението по споразумение на страните

Като начало, нека да определим как уволнението по споразумение на страните е коренно различно от уволнението по други причини. Тези характеристики обясняват защо работодателите и служителите в определени ситуации предпочитат да се разделят чрез формализиране на споразумение.

• Простота на дизайна.

Всичко, което е необходимо за извършване на уволнение по споразумение, е волята на служителя и работодателя, документирана. Освен това цялата процедура може да отнеме само един ден - ако денят на изготвяне на споразумението е денят на уволнението. Нито работодателят, нито служителят са длъжни да се уведомяват предварително за намерението си да прекратят трудовия договор. Освен това не е необходимо работодателят да уведомява службата по заетостта и синдиката. По този начин е очевидно, че за работодателя е много по-лесно да се „раздели“ със служител по споразумение, отколкото, например, по споразумение.

• Възможност за договаряне на условията за уволнение.

Съгласно смисъла на самата формулировка „уволнение по съгласие на страните“, прекратяването на трудовия договор в този случай е възможно, ако служителят и работодателят са се съгласили с условията, предложени взаимно, тоест са постигнали споразумение . Условията обаче могат да бъдат много различни. Например, споразумението може да предвижда изплащане на парично обезщетение на служителя (обезщетение) и неговия размер, както и периода на работа, процедурата за прехвърляне на дела и др. Трябва да се отбележи, че изплащането на обезщетение при уволнение по споразумение не е задължително условие и неговият минимален и максимален размер не е установен от закона. Също така, работният период може изобщо да не съществува (уволнение в деня на подписване на споразумението) или, напротив, може да е доста дълъг (повече от две седмици). Очевидно е как тези условия за уволнение по споразумение засягат интересите на служителя и работодателя: за служителя предимството е възможността да получи парично обезщетение, а за работодателя възможността да определи необходимия период на работа и прехвърляне на работа на нов служител.

• Промяна и отказ само по взаимно съгласие.

След като споразумение, определящо конкретна дата и условия за уволнение, бъде подписано от служителя и работодателя, то може да бъде изменено или отменено само по взаимно съгласие. Тоест, служител, с който е подписано споразумение за прекратяване на трудов договор, не може едностранно да „промени решението си“ за напускане или да предложи нови условия за уволнение (Писмо на Министерството на труда от 10 април 2014 г. № 14-2 /OOG-1347). Това е едно от основните предимства на уволнението по споразумение на страните за работодателя в сравнение например с уволнението на служител по негово желание, при което служителят има право да оттегли писмото си за напускане.

! Забележка:Ако служител изпрати писмено известие за желанието си да прекрати или промени предварително подписано споразумение за уволнение, работодателят също трябва да отговори писмено, като аргументира позицията си (да се срещне със служителя наполовина или да остави споразумението непроменено).

• Липсата на „извънредни“ категории служители, които не подлежат на уволнение по силата на споразумението.

Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда никакви ограничения по отношение на служителите, които могат да бъдат уволнени по споразумение на страните. Следователно престоят на служител в отпуск или отпуск по болест не може да се счита за пречка за прекратяване на трудовия договор с него на това основание, за разлика например от уволнение по инициатива на работодателя (част 6 от член 81 от Труда). код). Съгласно споразумението могат да бъдат уволнени служители, които са сключили както срочен, така и безсрочен трудов договор, както и служители с изпитателен срок.

Също така, от формална гледна точка, законодателството не забранява уволнението на бременна служителка по споразумение на страните: такава забрана е валидна само в случай на уволнение по инициатива на работодателя (част 1 на член 261 от Кодекс на труда). Въпреки това, когато прекратява договор с бременна жена, работодателят трябва да бъде особено внимателен: първо, съгласието за прекратяване на договора трябва наистина да идва от самата служителка, и второ, ако служителката не е знаела за бременността си по време на подписването споразумението за уволнение, но разбра по-късно и изрази желание да анулира споразумението, съдът може да признае нейния иск за законен (Решение на Върховния съд на Руската федерация от 5 септември 2014 г. № 37-KG14-4).

• Не се изисква специална обосновка за уволнение.

За разлика например от уволнението за дисциплинарни нарушения, при което работодателят трябва да разполага с достатъчно доказателства, че те са извършени от служителя, уволнението по споразумение се основава единствено на волята на страните и не изисква никакви доказателства или потвърждение (основното доказателство е самото споразумение, подписано от страните). По този начин, ако служителят е „виновен“, тогава уволнението по споразумение може да бъде от полза и за двете страни: служителят ще избегне неприятно вписване в трудовата книжка, а работодателят няма да трябва допълнително да потвърждава законността на уволнението.

Това са основните отличителни черти на уволнението по споразумение на страните, които обясняват неговата привлекателност и за двете страни по трудовото правоотношение. Работодателите особено харесват уволнението на тази основа: това е най-бързият и сигурен начин да се разделите с нежелани служители, които на практика елиминира възможността работниците да оспорят неговата законосъобразност и да бъдат възстановени на работа– все пак те лично са се съгласили да прекратят трудовия договор. Разбира се, говорим за доброволното съгласие на служителя за уволнение, а не за ситуации, при които такова съгласие е получено под натиск или чрез измама (което обаче служителят ще трябва да докаже в съда).

Процедурата за регистриране на уволнение по споразумение на страните

1. Изготвяне на споразумение за прекратяване на трудов договор.

Такова споразумение между служителя и работодателя е основание за уволнение, така че трябва да бъде документирано. Формата на споразумението за уволнение обаче не е регламентирана, тоест страните имат право да го съставят под каквато и да е форма. Основното е, че този документ трябва да съдържа:

• основание за уволнение (съгласие на страните);
• дата на уволнение (последен работен ден);
• писмено волеизявление на страните за прекратяване на трудовия договор (подпис).

Споразумение за прекратяване на трудов договор може да бъде съставено:

• под формата на заявление на служител с писмена резолюция от работодателя. Тази опция е най-простата, но е подходяща в случаите, когато е договорена само датата на уволнение (която е посочена в заявлението);
• под формата на отделен документ - споразумение за прекратяване на трудовия договор. Такова споразумение се съставя в два екземпляра, по един за служителя и работодателя. В допълнение към задължителните компоненти, той може да съдържа допълнителни условия, договорени от страните: размер на парично обезщетение (обезщетение), процедура за прехвърляне на дела, предоставяне на отпуск с последващо уволнение и др.

1. Издаване на заповед за уволнение

Заповедта за уволнение на служител по споразумение на страните, както и за уволнение на други основания, се изготвя съгласно унифицирания формуляр Т-8 или Т-8а (одобрен с Резолюция на Държавния комитет по статистика на Русия от 5 януари 2004 г. № 1) или съгл. В този случай заповедта гласи:

• в реда „Основания за прекратяване (прекратяване) на трудовия договор (уволнение)“ - „Споразумение на страните, клауза 1, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация“;
• в ред „Основание (документ, номер и дата)“ - „Споразумение за прекратяване на трудов договор № ... от …“.

1. Попълване на трудова книжка

Когато служител бъде уволнен по споразумение на страните, в трудовата му книжка се прави следният запис: „Трудовият договор се прекратява по споразумение на страните, параграф 1 на част първа от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. ”

Протоколът за уволнение се заверява от служителя, отговорен за поддържането на трудови книжки, печата на работодателя, както и подписа на уволнения служител (клауза 35 от Правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. № 225 „За работата книги"). Трудовата книжка се издава на служителя в деня на уволнението (част 4 от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация), а фактът на получаването й се потвърждава от подписа на служителя в личната карта и дневника на трудови книжки и вложки към тях.

Плащания при уволнение по споразумение на страните

В деня на уволнението на служителя, т.е. в последния работен ден, работодателят трябва да му плати изцяло (член 84.1, 140 от Кодекса на труда на Руската федерация). Плащат се следните суми:

• възнаграждение за отработено време (до деня на уволнението включително);
• обезщетение за неизползван отпуск;
• обезщетение (ако плащането му е предвидено по споразумение на страните).

! Забележка:Окончателното плащане на служителя трябва да бъде извършено в деня на прекратяване на трудовия договор. Работодателят няма право да определя по-късен период на плащане (след уволнение), дори ако самият служител не възрази и такъв срок е предвиден в споразумението за прекратяване на трудовия договор (чл. 140 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Изчисляването и изплащането на заплати за отработени дни и обезщетение за неизползвана ваканция (удържане за предварително използвана ваканция) при уволнение по споразумение на страните не се различават от подобни плащания при уволнение на други основания. Затова ще се спрем по-подробно на „специфичното“ плащане - парично обезщетение под формата на обезщетение.

Както вече беше споменато, размерът на обезщетението няма законово установени ограничения и се определя само по споразумение на страните. На практика най-често Размерът на обезщетението се определя за служителя:

• под формата на фиксирана сума;
• въз основа на официалната заплата (например двойна официална заплата, установена от трудовия договор);
• въз основа на средните доходи за определен период след уволнението (например в размер на средните доходи за два месеца след уволнението).

! Забележка:Ако размерът на обезщетението се определя въз основа на средната заплата, неговият размер се определя в съответствие с Постановление на правителството на Руската федерация от 24 декември 2007 г. № 922 „За спецификата на процедурата за изчисляване на средната заплата“. В същото време процедурата за изчисляване на средната дневна заплата за изплащане на обезщетение се различава от тази, използвана за изчисляване на заплащане за отпуск и обезщетение за неизползван отпуск. Средните дневни доходи за обезщетение при уволнение се изчисляват, като се раздели сумата на плащанията, включени в изчислението за последните 12 календарни месеца, предхождащи деня на уволнението, на числото действително изразходваниза този период от дни (параграф 5, параграф 9 от Резолюция № 922). По този начин размерът на обезщетението зависи от броя на работните дни в периода, за който се изплаща.

Данъци и вноски от обезщетения по споразумение на страните

• Данък върху доходите на физическите лица върху обезщетението, изплатено при уволнение по споразумение на страните

В съответствие с параграф 3 на чл. 217 Данъчен кодекс на Руската федерация, не се облагат с данък върху доходите на физическите лицаследните плащания, свързани с уволнението на служители:

• обезщетение,
• средна месечна заплата за периода на работа,
• компенсация на управителя, заместник-управителите и главния счетоводител на организацията,

при условие че размерът на тези плащания не надвишава общо три пъти средната месечна заплата(шест пъти - за служители на организации, разположени в Далечния север и еквивалентни райони). Сумите, надвишаващи три (шест пъти) средни месечни доходи, се облагат с данък върху доходите на физическите лица по общия ред (Писмо на Министерството на финансите на Русия от 3 август 2015 г. № 03-04-06/44623).

! Забележка:Според разясненията на Министерството на финансите на Руската федерация, за целите на прилагането на клауза 3 на чл. 217 от Данъчния кодекс на Руската федерация трябва да се вземе предвид следното:

• Ако обезщетението, дължимо на служител при уволнение по споразумение на страните, му се изплаща на части, тогава за да се определи размерът на обезщетението, което не се облага с данък върху доходите на физическите лица, е необходимо сумирайте всички плащания на обезщетения, дори ако са направени в различни данъчни периоди (Писмо на Министерството на финансите на Русия от 21 август 2015 г. № 03-04-05/48347).

• Да се ​​определят три (шест пъти) средни месечни доходиследва да се ръководи от чл. 139 от Кодекса на труда на Руската федерация и процедурата за изчисляване на средната заплата (средна заплата), установена с постановление на правителството на Руската федерация от 24 декември 2007 г. № 922 „За спецификата на процедурата за изчисляване на средната заплата ” (Писмо на Министерството на финансите на Русия от 30 юни 2014 г. № 03-04-06/31391) . Средните дневни доходи се изчисляват в следния ред:

* Период на фактуриране – равен на 12 предходни календарни месеца

• Вноски от обезщетения, изплатени при уволнение по споразумение на страните

По аналогия с данъка върху доходите на физическите лица, осигурителните вноски в Пенсионния фонд, FFOMS и Фонда за социално осигуряване не се кредитиратза размера на плащанията под формата на обезщетение и средна месечна заплата за периода на работа, като цяло не надвишава три пъти средната месечна заплата(шест пъти - за служители на организации, разположени в районите на Далечния север и еквивалентните райони) (подточка „д“, клауза 2, част 1, член 9 от Закон № 212-FZ, подточка 2, клауза 1, член 20.2 от Закон № 125-FZ). Част от обезщетението, изплатено при уволнение по споразумение на страните, надвишаващо три пъти (шест пъти) средната месечна заплата, подлежи на осигурителни вноски по общия начин (Писмо на Министерството на труда на Русия от 24 септември 2014 г. № 17-3/B-449).

• Данъчно отчитане на обезщетение при уволнение по споразумение на страните

Работодатели, които използват както OSN, така и опростената данъчна система, имат право да включват в разходитеза заплати, размерът на обезщетението за служители, уволнени по споразумение на страните (клауза 6, клауза 1, клауза 2, член 346.16; клауза 9, член 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация). Основното условие: изплащането на такива обезщетения трябва да бъде предвидено в трудов или колективен договор, допълнително споразумение към трудовия договор или споразумение за прекратяване на трудовия договор. Обезщетението се взема предвид за данъчни цели в пълния му размер без ограничения.

Смятате ли статията за полезна и интересна? споделете с колеги в социалните мрежи!

Все още има въпроси - попитайте ги в коментарите към статията!

Нормативна база

1. Кодекс на труда на Руската федерация
2. Данъчен кодекс на Руската федерация
3. Федерален закон от 24 юли 2009 г. № 212-FZ „За осигурителните вноски в Пенсионния фонд на Руската федерация, Фонда за социално осигуряване на Руската федерация, Федералния фонд за задължително медицинско осигуряване“
4. Федерален закон от 24 юли 1998 г. № 125-FZ „За задължителното социално осигуряване срещу трудови злополуки и професионални болести“
5. Постановление на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. № 225 „За трудовите книжки“
6. Постановление на правителството на Руската федерация от 24 декември 2007 г. № 922 „За особеностите на процедурата за изчисляване на средната заплата“
7. Резолюция на Държавния комитет по статистика на Руската федерация от 05 януари 2004 г. № 1 „За утвърждаване на унифицирани форми на първична счетоводна документация за отчитане на труда и неговото заплащане“
8. Решение на Върховния съд на Руската федерация от 5 септември 2014 г. № 37-KG14-4
9. Писма от Министерството на труда

• от 10.04.2014 г. No 14-2/ООГ-1347
• от 24 септември 2014 г. No 17-3/Б-449

10. Писма от Министерството на финансите на Русия

• от 03.08.2015 г. № 03-04-06/44623
• от 21.08.2015 г. № 03-04-05/48347
• от 30.06.2014 г. № 03-04-06/31391

Вижте как да прочетете официалните текстове на тези документи в раздела

♦ Категория: , , .

Един член в трудовото законодателство е посветен на уволнението по споразумение на страните - чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация.Казва малко: трудовият договор може да бъде прекратен по взаимно съгласие.

Всъщност нито служителите, нито работодателят разбират същността на такова прекратяване и последиците от него. В тази връзка възникват много въпроси: как протича процесът, дали служителят има право на някакви плащания, какви причини може да има, които са накарали служителя и работодателя да вземат такова решение.

Характеристики на уволнение по споразумение

Има две характеристики на уволнението по причина:

• служител може да подаде оставка, когато пожелае (на почивка, по време на болест);
• На това основание студентският договор може да бъде прекратен.

Има някакъв нюанс в тази основа - не е необходимо да изработвате необходимия 2-седмичен период, който е задължителен в случай на доброволно уволнение.

Плюсове и минуси за служителя

Тук можете да подчертаете плюсовете и минусите на такова уволнение за служителя. Предимствата включват:

• инициативата за прекратяване на договора може да дойде както от работника, така и от работодателя;
• причината за уволнение може да не е посочена в заявлението;
• Няма срокове за подаване на заявление;
• Можете да прекратите трудов договор по всяко време, дори и в забранени от закона случаи;
• можете да се „пазарите“ с работодателя - обсъдете с него условията, размера на обезщетението и т.н.;
• записът за уволнение по споразумение не „разваля“ трудовата книжка;
• може да бъде алтернатива на уволнението, ако служителят е виновен;
• при тази формулировка на уволнението непрекъснатостта на службата продължава още 1 календарен месец;
• Ако след това се регистрирате в центъра по заетостта по месторегистрация, обезщетението за безработица ще бъде малко по-високо.

Но има и недостатъци. Те се считат за недостатъци за служителя. Това:

• работодателят може да прекрати договора по всяко време, дори и в случаите, забранени от закона;
• липсва контрол върху законосъобразността на уволнението от страна на синдиката;
• работодателят не е длъжен да изплаща обезщетение на служителя, освен ако това не е предвидено в колективния трудов договор, допълнителното споразумение или друг местен акт;
• не можете едностранно да промените решението си и да оттеглите писмото си за напускане, ако споразумението вече е подписано;
• Съдебната практика в такива случаи е оскъдна, тъй като е почти невъзможно да се оспорят действията на работодателя.

Регистрация на уволнение

Необходимо е да се състави действителното споразумение за прекратяване на трудовия договор (инициаторът може да бъде както организацията, така и служителят).Изкуство. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация установява необходимостта от писмено сключване на трудов договор, поради което е по-целесъобразно споразумението да се състави на хартия, а не на думи. Документът е съставен в 2 екземпляра и има всички необходими реквизити.

Образец и съдържание на договора

Той трябва да съдържа следната информация:

• взаимно съдържание на страните;
• подробности за трудовия договор, който трябва да бъде прекратен;
• датата на прекратяване на трудовото правоотношение, тоест датата на последния работен ден;
• размера и условията за изплащане на парично обезщетение на служителя, ако е предвидено;
• дата и място на задържането му. Без тази информация документът ще се счита за невалиден;
• длъжност и трите имена на служителя;
• пълно име на работодателя с посочване на организационната и правна форма;
• длъжност и трите имена на лицето, което представлява интересите на работодателя и има право да подписва документи;
• паспортни данни на уволнения служител;
• данъчен идентификационен номер на работодателя;
• Подписи с преписи.

Споразумението се подписва от двете страни. Документът може да предвижда парично изплащане на обезщетение на служителя за прекратяване на договора (обезщетението за уволнение по споразумение изобщо не е задължително условие за такова прекратяване на договора).

Плащания при уволнение

На основание чл. 140 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да заплати на служителя в деня на уволнението. Сумата, изплатена на служителя, включва:

• заплата за отработени часове;
• обезщетение за неизползван отпуск;
• обезщетение при прекратяване на договора, ако е предвидено в споразумението.

Какъв вид обезщетение трябва да поискам?

Размерът на обезщетението не е посочен в закона. Тя може да бъде всяка! Неговият размер може да бъде определен в колективен трудов договор или местен регламент.
Основното условие е, че служителят и работодателят могат да се споразумеят. По правило размерът на обезщетението е не по-малък от този за уволнение поради намаляване на персонала - максимум 3 средни заплати на служителя. Това показва HR практиката. Работникът има право да иска повече, работодателят има право да предлага по-малко.

Работодателят е длъжен да изплаща обезщетение само ако това е предвидено в правилника на предприятието. Във всички останали случаи си е негово право!
Размерът на обезщетението се определя в споразумението, което се подписва от двете страни. Само в този случай служителят ще може да съди, ако работодателят наруши условията за прекратяване на трудовия договор, съгласно този документ.

Такова споразумение не може да бъде прекратено от една от страните; анулирането му изисква желанието на двама участници в трудовото правоотношение: служителя (служителя) и работодателя - клауза 20 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация бр.2 от 17 Март 2004г.

Споразумение с изплащане на обезщетение

Във всеки случай служителят пише изявление. Той трябва да съдържа следната информация:

• длъжност и трите имена на работодателя или лицето. упълномощени от него да подписват заявления;
• длъжност и трите имена на служителя;
• искане за прекратяване на договора;
• препратка към параграф 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация или в чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация;
• номер и дата на действащия трудов договор;
• датата, на която се планира прекратяването на договора;
• искане за изплащане на обезщетението, посочено в споразумението;
• дата на кандидатстване;
• подпис на заявителя с препис.

Споразумението е приложение към договора. Може да бъде съставен както от служителя, така и от работодателя. Работодателят има право да не подписва заявлението, докато страните не постигнат консенсус.
Срокът за обсъждане на условията може да се забави до известна степен.Всички обсъждани от страните въпроси се записват в протокола за разногласия. Когато се постигне взаимно разбирателство, е необходимо да се състави нов текст на споразумението или да се направят корекции в стария документ, като се направи препратка към протокола за разногласия.

Уволнението се формализира със заповед, в която трябва да се посочи клауза 1, част 1 на чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация.Заповедта се подписва от служителя или се прави бележка за невъзможността да се запознае с документа (в случай на отсъствие или нежелание).

В трудовата книжка на уволнения служител се прави съответен запис, който показва, че договорът е прекратен по взаимно съгласие.

Вписване в трудовата книжка

Записът се извършва от служител човешки ресурси.
Има 2 варианта как трябва да изглежда запис в трудовата книжка на служител при уволнение на това основание.

Вариант едно:

• посочва се номерът на записа;
• датата, на която е направено;
• в колона 3 е написано: „уволнен по споразумение на страните, клауза 1 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация“
• дата и номер на поръчката.

Вариант две:

• в колони 1, 2 и 4 се посочва същата информация, както в първия случай;
• в колона 3 можете да напишете: „трудовият договор е прекратен по споразумение на страните, параграф 1 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.“ И двете записи имат еднаква правна сила.

Копие от заповедта и трудовата книжка се предоставят на служителя в деня на уволнението.

Повече информация в нашата инфографика

Причини за уволнение и предимства на тези основания за уволнение

Причини, които карат служителя да напусне работодателя:

1. по статия (например отсъствие);
2. вероятността да получите „компенсация“ от работодателя (от полза за жени в неплатен „детски“ отпуск);
3. необходимостта да отидете на друга работа, но няма време да изработите определеното време.

Причини, които карат работодателя да уволни служител:

1. необходимостта от прекратяване на трудовото правоотношение с нежелан служител;
2. необходимостта от уволнение на служители, които не могат да бъдат уволнени по други причини (бременни жени в отпуск по болест, студенти, работници на почивка).

Ползи за работодателя:

1. не е необходимо да се консултирате и да уведомявате синдиката за предложеното уволнение;
2. служителят, с когото е съставено споразумението, може да бъде уволнен във всеки случай, тъй като промяната на решението от страна на самия служител не е възможна без съгласието на организацията.

При сключване на споразумение трябва да се има предвид, че служителят има право да го оспори в съда, като аргументира позицията си с натиск от страна на работодателя, особено когато става въпрос за работници от най-уязвимите категории, които са били уволнени без парично обезщетение.

Плащания на трудовата борса

В рамките на 2 седмици след уволнението служителят има право да се регистрира в центъра по заетостта по местоживеене. За това са необходими следните документи:

• паспорт;
• документ за образование;
• История на заетостта;
• копие от споразумението на страните за уволнение;
• удостоверение за доходите на кандидата за последните 3 месеца работа;
• заявление по установения образец.

През 2018 г. статут на безработни могат да получат само:

• дееспособни граждани;
• които са навършили 16 години;
• които не са пенсионери или редовни студенти;
• не се занимава с предприемаческа дейност;
• тези, които не заемат длъжността учредители на предприятия и фирми;
• осъдени на поправителен труд или лишаване от свобода.

Размерът на обезщетението зависи от средните доходи на безработния през последните 3 месеца на последното място на работа. Средните доходи се определят въз основа на данните, представени в удостоверението от последното място на работа.
През първите 3 месеца на безработица кандидатът ще получи 75% от средната си заплата. През следващите 4 месеца - 60%, а след това - 45%.

Обезщетението се начислява и изплаща само за 12 месеца за период от 1,5 години. Ако безработно лице не е могло да си намери работа в рамките на една година по негова вина, обезщетението ще се изплаща още 1 година. Размерът му ще бъде равен на минималното обезщетение в региона.
Кандидатът получава статут на безработен на 11-ия ден от датата на подаване на всички документи. През първите 10 дни служителите на центъра по заетостта му предлагат всички свободни работни места, които отговарят на неговата квалификация.

Ако кандидатът има „непопулярна“ специалност, ще му бъде предложено обучение или преквалификация. Ако в рамките на 10 дни не намери подходяща работа или място на регистрация, на 11-ия ден ще получи статут на безработен и от този ден ще получава обезщетение за безработица.

Размерът на изплатеното обезщетение не може да бъде по-малък или по-голям от установения в Закон № 1032-1 от 19 април 1991 г. „За заетостта“ - съответно 850 рубли и 4900 рубли.
Властите на някои региони правят допълнителни плащания на своите безработни. Така че в Москва правителството компенсира транспортните разходи в размер на 1190 рубли и прави допълнително плащане от 850 рубли към минималната и максималната сума. Така безработните московчани получават съответно 2890 и 6940 рубли.

Ако кандидатът получи работа чрез борсата или сам, тогава той се отписва и престава да получава обезщетения. Също така, той не се отписва, ако откаже предложените свободни работни места 2 пъти или откаже да премине преквалификация по посока на центъра.

Инструкция стъпка по стъпка

Работодателят предлага ли прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие? За да сте сигурни, че вашите права като служител не са нарушени, трябва да използвате следните инструкции:

• това споразумение трябва да бъде изготвено. И двете страни трябва да участват. Служителят има пълното право да въведе свои собствени условия за последващо уволнение. Той може сам да предложи да му плати обезщетение, може да посочи неговия размер и т.н. Струва си да се вземе предвид чл. 349.3 от Кодекса на труда на Руската федерация, който посочва категориите служители, които нямат право на обезщетение. Споразумението се съставя в 2 екземпляра;
• регистрация на споразумението. Това се извършва от секретаря или деловодителя по реда, който има работодателят. Например в дневника на споразумението;
• връчване на втория екземпляр на служителя. Доставката се потвърждава от подписа на служителя върху копието на работодателя. Експертите препоръчват да напишете „Получих копие от споразумението“;

Уволнението по споразумение на страните е подходящо за компанията в почти всички случаи, дори когато инициативата за уволнение идва от служителя. В споразумението можете да посочите всички условия за уволнение: период на уволнение, размер на сумите, които трябва да бъдат изплатени на служителя във връзка с уволнението, процедурата за прехвърляне на трудовата книжка, сумата и процедурата за обезщетение за материални щети, причинени от служителя.

Винаги съществува риск от съдебни дела, но в този случай това е по-малко вероятно, отколкото при уволнение по инициатива на служителя и още повече по инициатива на работодателя. Има възможност служител да се обърне към съда, за да оспори споразумение за прекратяване на трудов договор, ако условията на такова споразумение са очевидно незаконни, нарушават или накърняват правата на служителите.

Със служителя се сключва споразумение за прекратяване на трудовия договор, в което се препоръчва да се определят: срокът на прекратяване на договора, условията на плащане и размерът на обезщетението, изплатено при уволнение, условията за обезщетение за материални щети, процедурата за издаване на трудова книжка на служителя, условието служителят да няма претенции към работодателя, включително включително размера на обезщетението, което трябва да бъде изплатено.

За да получи средната заплата, задържана за втория месец, служителят подава на работодателя съответно заявление и трудова книжка, която не съдържа трудова книжка в края на втория месец от датата на уволнението.

В изключителни случаи средната месечна заплата се запазва от уволнения служител за третия месец от датата на уволнението по решение на органа по заетостта, при условие че в рамките на две седмици след уволнението служителят е подал молба до този орган и не е бил нает от то. Служителят може да инициира уволнение по споразумение на страните при всякакви обстоятелства. На практика инициативата в повечето случаи идва от работодателя.

За да сведете до минимум демотивиращия ефект върху останалите служители, трябва да проявявате лоялност към тях, да ги насърчавате, да провеждате събития, които подкрепят корпоративния дух в компанията и като цяло да се държите като човешки същества.

Антон Толмачев, генерален директор на правна компания "ЮрПартнер"

Според него трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните. Така както работникът, така и работодателят могат да инициират уволнение на това основание. Такова уволнение се формализира или чрез изявление на служителя с решението на работодателя, или чрез отделен документ - споразумение за прекратяване на трудовия договор. Всяка страна трябва да разполага с оригинал или заверено копие на това споразумение. Освен това работодателят е длъжен да издаде заповед за уволнение и да запознае служителя с нея срещу подпис.

При прекратяване на трудов договор по споразумение на страните най-важното е фактът на уволнението и неговите условия да отговарят както на служителя, така и на работодателя. Споразумението на страните по правило съдържа задълженията на работодателя да изплати обезщетение, да предостави ваканция и да съдейства за по-нататъшна работа. Освен това този документ може да предвижда задължението на служителя да извърши инвентаризация, да представи финансови отчети, да прехвърли определени документи или да освободи работното място. Смятам, че колкото по-подробно е изготвено споразумението, толкова по-лесно ще бъде самото уволнение.

От процедурна гледна точка уволнението по споразумение на страните е най-лесният и бърз начин да се „сбогувате“ със служител: в този случай не е необходимо да изпращате предварително известие за уволнение, предложение за прехвърляне на друга работа, или упражняване на преимущественото право на оставане на работа. Освен това е възможно прекратяване на трудов договор по споразумение на страните с непълнолетно лице, с бременна жена и със служител в отпуск или отпуск по болест. Поради това работодателите често „прикриват“ други методи за уволнение по споразумение на страните.

Например, не харесвате този или онзи служител, но няма причина да го уволнявате „по статията“. Информирайте го за желанието си да прекратите трудовия договор по споразумение на страните, предложете добри препоръки, свободен график при търсене на нова работа или малко парично обезщетение - и проблемът може да бъде решен. Ако вашата компания планира съкращаване на персонала, за което партньорите и конкурентите не трябва да знаят, съгласете се с кандидатите за уволнение за прекратяване на договора по споразумение на страните. Основното нещо е да се гарантира, че споразумението включва условия, които са от полза както за вас, така и за служителя. Това може да стане само чрез преговори.

Понякога самият служител е щастлив да инициира прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните. Особено „полезно“ е служителят да прекрати трудовото правоотношение по този начин, ако е извършил нарушение, за което е изправен пред уволнение: отсъствал е без уважителна причина през целия работен ден, появил се е в нетрезво състояние или е извършил кражба на работното място. Така че не трябва да мислите, че ако човек е уволнен по споразумение на страните, бившият му работодател непременно крие нещо или преследва лоши цели.

В крайна сметка страните могат да решат да прекратят трудовия договор по споразумение и без причина. Така че тази формулировка не е по-лоша от вписването „уволнен по собствено желание“. А някои работодатели дори смятат, че уволнението на служител от предишната му работа по споразумение на страните показва неговата лоялност, неконфликтно поведение и готовност за компромис, което е много ценено в трудни времена на криза.

Александър Южалин, водещ юрист на катедрата по трудово право на Института за професионални кадри

Инициатор за прекратяване на трудовия договор на това основание може да бъде както работникът, така и работодателят. Същевременно основен белег на това основание за прекратяване на трудовия договор е волеизявлението на двете страни. Съответно, ако една от страните възрази срещу сключването на такова споразумение, прекратяването на трудовия договор на това основание не може да бъде приложено.

Отличителна черта на тази процедура е, че трудовият договор в разглеждания случай може да бъде прекратен по всяко време. Законодателството на Руската федерация не определя процедурата за изготвяне и сключване на допълнително споразумение. На практика предложението за прекратяване на трудовия договор на това основание може да бъде изготвено от страна в писмена форма, като се посочат условията, при които ще бъде прекратен трудовият договор. Ако втората страна е съгласна, впоследствие се изготвя и подписва.
допълнително писмено споразумение, в което се посочват условията за договаряне.

Необходимо е да се обърне внимание на две условия за прекратяване на трудовия договор: датата на прекратяване на трудовия договор и плащанията, които работодателят се задължава да направи при уволнение. Тези условия не са регламентирани от закона, така че страните трябва да се споразумеят за това сами. Както показва практиката, условията за изплащане на служителя на определена сума пари при уволнение са ключови при вземането на решение дали да се съгласите да прекратите трудовия договор или да откажете. В този случай служителят и работодателят трябва да вземат решение относно целесъобразността на такива плащания и да вземат решение за себе си - да се съгласят или да откажат условията, предложени от другата страна.

Ако работодателят трябва да прекрати трудовия договор със служителя на това основание, а служителят е против такова прекратяване, единственият начин да се постигне желания резултат е да се предложат на служителя по-изгодни условия, при които той ще се съгласи да прекрати трудовия договор. . Доста проблематично е да се посочи средната сума, която обикновено се плаща в такива случаи. Това се дължи на факта, че всеки случай на прекратяване на трудов договор на това основание е индивидуален. Размерът на плащането може да зависи от финансовото състояние на работодателя; върху размера на заплатите, които служителят получава; от заеманата от служителя длъжност; относно причината, послужила за отправяне на инициативата за прекратяване на трудовия договор.

Светлана Ленкова, директор Човешки ресурси в TNG GROUP

Най-подходящо е компанията да уволнява служители по споразумение на страните, когато работодателят иска да се отърве от служителя, но не може или не иска да използва „неприятелски“ членове от Кодекса на труда, за да уволни служителя.

Уволнението по споразумение на страните не предвижда никакъв контрол от страна на синдикалните организации. Работодателят не е длъжен да съгласува решението си с никого, дори ако говорим за непълнолетни работници. Следователно подобно решение от страна на служителя трябва да бъде възможно най-балансирано и отговорно: той трябва да се грижи за собствените си интереси.

Уволнението по споразумение на страните само по себе си не предоставя обезщетение или гаранции на служителя (освен ако това не е изрично посочено в трудовия или колективния договор). Тоест, всички компенсации на служител се регулират само от неговото споразумение с работодателя - няма нужда да разчитате на „автоматични“ плащания. Всичко зависи от резултатите от преговорите между служителя и работодателя.

Служителят няма да може едностранно да оттегли съгласието си и да „анулира“ уволнението си - споразумението между служителя и работодателя за прекратяване на трудовия договор влиза в сила веднага след подписването му от двете страни.

Процедурата за прекратяване на трудов договор при уволнение по споразумение на страните:

• От служителя се иска да подпише документа „Предложение за прекратяване на трудовия договор“, върху който служителят пише на ръка „Прочетох предложението“.
• Служителят пише на ръка съгласието за уволнение по споразумение на страните и датата на прекратяване на договора.
• Споразумението за уволнение е подписано.
• Издава се заповед за уволнение.
• Служителят подписва заповедта за уволнение и получава трудова книжка и заплата.

Ако уволнението по споразумение на страните се случи от страна на служителя, тогава процедурата е същата, само служителят внася предложението, а работодателят пише съгласието.

Служител може да инициира уволнение по споразумение на страните, когато спешно трябва да напусне, без да работи две седмици. Уволнението по споразумение на страните му дава точно такава възможност: тази формулировка не предвижда необходимостта от работа; възможно е да се договори конкретна дата за уволнение.

Възможна е и следната ситуация: служител е решил да напусне и иска да уведоми работодателя за това предварително, за да може по-свободно да се яви на интервюта, но не желае да напуска, докато не си намери нова позиция. Например, служител е сигурен, че в рамките на един месец със сигурност ще си намери нова работа. А уволнението по споразумение на страните му дава възможност да се договори за всяка дата на уволнение - дори след няколко месеца.

От служителя се иска да подпише документа „Предложение за прекратяване на трудовия договор“, върху който служителят пише на ръка „Прочетох предложението“. Ако уволнението се случи, за да не се уволни служителят по член, тогава обезщетение не се предоставя. Ако уволнението е по други причини, обезщетението по правило е от две до три заплати.

Може да говори или служителят, или работодателят. Най-често използваният вид уволнение на служител от персонала е уволнението по споразумение на страните. В този случай работодателят не разваля трудовата статистика на цялото предприятие и избягва доста дълга и сложна процедура за подготовка на необходимите документи, а служителят не получава отрицателни записи в трудовата си книжка. Най-честите случаи обаче са, когато служител изяви желание за прекратяване на трудов договор по този сценарий. В тази връзка подобно волеизявление често се бърка с уволнението на служител по негово желание. Трябва също да се отбележи, че процедурата за уволнение по споразумение на страните има много положителни аспекти.

Предимства на уволнението по споразумение на страните за работодателя

Например безспорните предимства за работодателя са:

• възможността за прекратяване на трудов договор, сключен със служител, преди изтичането му;
• възможността за неспазване на задължения и гаранции по отношение на жени, които са бременни или вече имат деца;
• липса на задължения, водещи до уволнение по споразумение на страните;
• освобождаване от персонала на служител в отпуск.

Освен това работодателят си запазва правото да не уведоми съответната синдикална организация, както и службата по заетостта. Работодателят също има право да задържи обезщетение, ако подобни ситуации не са обхванати от местните разпоредби.

Ползи за служителя

От своя страна служителят също получава няколко предимства като:

• прекратяване на трудовото правоотношение по всяко удобно време, възможно е да го освободите „за един ден“ или да разпределите друг ден, различен от датата на подписване на договора;
• плащането на парично обезщетение може да бъде по-високо, отколкото при уволнение поради намаление (но може изобщо да не бъде, в зависимост от споразумението на страните);
• няма нужда да работите две седмици, за разлика от експулсирането от държавата по собствено желание;
• когато се регистрира в службата по заетостта, лице, уволнено по споразумение на страните, получава по-голямо обезщетение.

Може би най-важното нещо е процедурата за изготвяне на правилната документация, тъй като успешното завършване на трудовото правоотношение зависи от правилността на формулировката.

Процедура за уволнение

И така, първото нещо, което трябва да направите, е да определите дата за прекратяване, с която и двете страни са съгласни. След това уволнението по споразумение на страните се извършва по описания начин: служителят устно или писмено сключва споразумение с работодателя на датата на уволнение от държавата, след което пише изявление, в което се изисква ясно да посочи формулирана обосновка, във връзка с която уволнението се извършва по съгласие на страните, както и договорената дата. В противен случай това може да доведе до всякакви различия и трудности при тълкуването, което, ако нещата се развият неблагоприятно, може да доведе и двете страни до съдебни спорове. Заявлението може да бъде подписано или от ръководителя на структурно звено, или от главния счетоводител, ако такъв документ е съставен от материално отговорно лице.

Две условия

Споразуменията, въз основа на които може да се извърши уволнение по споразумение на страните, вече бяха обявени по-рано, но ще ги повторим отново:

1. Определяне на конкретния срок на изтичане на трудовия договор.
2. Постигане на споразумение между страните за прекратяване на трудовите задължения.

Всеки 2 граждани на Руската федерация преминаха през процедурата за прекратяване на трудовото си правоотношение. В повечето случаи уволнението става по споразумение на страните. Работодателят и подчиненият могат да прекратят трудовото правоотношение по взаимно съгласие. Всяка страна трябва да има представа как правилно да формализира прекратяването на трудовия договор.

Следните фактори могат да послужат като причина за прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните:

1. Получаване на парично обезщетение от компанията под формата на плащания при уволнение.
2. Нарушение на задължения по трудов договор. Когато гражданин сериозно наруши правилата на трудовата дисциплина, това може да доведе до принудително уволнение. За да не развали репутацията, ръководителят на организацията може да направи отстъпки и да прекрати отношенията по взаимно съгласие.
3. Възможност за работодателя да уволнява категории лица, които няма право да уволнява при други обстоятелства (жени в отпуск по майчинство или бременни жени).

Най-често работодателят е първият, който поема инициативата, когато уволнява някого, тъй като за него е изгодно да се отърве например от безскрупулен служител или да наеме свой познат за позицията. Ако нещо не устройва служител, той може да подаде оставка по собствено желание.

Плюсове и минуси за служител при прекратяване на бизнес отношения по споразумение

Прекратяването на трудовия договор по споразумение на двете страни може да бъде от полза както за работодателя, така и за подчинения. Както при всички ситуации, има плюсове и минуси.

Положителни страни

Уволнението на служител по споразумение на страните е от полза за него поради следните причини:

• И работникът, и работодателят могат да предложат оставка;
• служител има право да не посочва в заявлението причината за напускане на работа;
• кандидатът не е длъжен да работи 14 дни преди пълното напускане на работното място;
• ако работодателят е първият, който е поел инициативата, тогава кандидатът има право да поиска парично обезщетение под формата на обезщетение и да договори неговия размер и график на плащанията;
• Вписване в книжката на служителя по никакъв начин няма да разруши репутацията на служителя;
• ако ви бъде поискана оставка поради някакво нарушение, прекратяването на трудовото правоотношение по споразумение на страните е изгодна възможност;
• след този вид уволнение лицето все още ще има трудов стаж за един месец;
• напускането на работа по споразумение на страните ще даде на гражданина правото да се регистрира в борсата на труда и да получи добро обезщетение за безработица.

Минуси за ремонтиран

В този случай има някои недостатъци за служителя:

• в тази ситуация работодателят може да уволни дори в забранени от закона случаи;
• синдикалните организации не могат да контролират законността на процедурата;
• директорът на предприятието може да откаже изплащане на парично обезщетение;
• ако заявлението вече е съгласувано и подписано от мениджъра, служителят няма да може да промени решението си и да отмени заявлението;
• в тази ситуация мениджърът почти винаги е прав, а съдилищата са на страната на работодателя.

Полезна ли е тази процедура за работодателя?

Уволнението по споразумение на страните може да бъде удобно за управителя в следните случаи:

1. Работодателят не е доволен от това как подчиненият изпълнява задълженията си и иска да го уволни по приятелски начин.
2. Уволнението по взаимно съгласие е удобно за директора в случаите, когато няма желание или възможност за провеждане на процедурата за съкращаване на персонала.
3. Работодателят може да прибегне до тази процедура, когато иска да се отърве от човек, когото няма право да уволни по друг начин.

Най-често инициатор за прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие е ръководителят.

важно!Нито една от страните по този въпрос няма право да оказва натиск върху другата в собствените си интереси.

Кое е по-добре: споразумение помежду ни или само лично желание?

Определен вид уволнение от предприятие може да бъде от полза както за служителя, така и за мениджъра. За първия най-често е изгодно да напусне по собствено желание, а за работодателя - по споразумение. И в първия, и във втория случай има предимства и недостатъци.

Основните предимства на уволнението по споразумение:

1. Служителят има право сам да определи датата на уволнение. Това е от полза за гражданин, когато търси нова работа, но все още не знае точно кога трябва да я започне. В този случай на старото място лицето сам регулира условията за уволнение, но в съгласие с управителя.
2. Когато гражданин напусне работното си място по този начин, той може да отиде на трудовата борса, да се регистрира за безработни и да получи достойно заплащане за това. Тази опция е валидна, когато инициаторът на прекратяването на взаимоотношенията е ръководителят на предприятието.
3. Ако уволнението е преди всичко желание на мениджъра, тогава служителят винаги има право да разчита на парично обезщетение.
4. Трудовият стаж продължава 30 дни след прекратяване на трудовото правоотношение.

Сред недостатъците на този метод са следните:

• Ако служителят и работодателят са се договорили и обсъдили всичко, заявлението е подписано и от двете страни, тогава подаващият оставка гражданин вече няма да може да промени решението си. Уволнението в тази ситуация ще се случи във всеки случай.
• Уволнението по споразумение не предвижда никакви обезщетения или плащания по закон, всичко се случва по споразумение на страните. Ако попаднете на безскрупулен работодател, той може да не плати на гражданина нито стотинка.
• Никой няма право едностранно да отменя молба за уволнение по споразумение на страните.
• Когато кандидатства за нова работа, директорът може да поиска да обясни причината за уволнението си от предишното място.
• Работодателят може дори да уволни бременна или родилка, използвайки този метод.

Уволнението по собствена инициатива има следните предимства:

1. Този метод на уволнение дава на гражданите големи гаранции. Винаги при такъв развой на събитията лицето, което напуска, получава обезщетение.
2. При напускане по лична инициатива човек получава стандартен запис в трудовата книжка, който не повдига въпроси от следващите работодатели.
3. След като изрази лично желание да напусне предприятието, служителят може да промени решението си и да остане на работа.

Сред недостатъците на този вид уволнение са следните:

1. След лична молба за уволнение от гражданин, той все още е длъжен да участва в работния процес в продължение на 14 дни.
2. Уволнението винаги се съгласува със синдикалните организации.
3. Обезщетенията за безработица ще бъдат минимални.
4. Стажът се прекратява веднага.

Директорът на компанията и служителят имат право самостоятелно да изберат най-изгодния метод за уволнение за себе си, като претеглят всички плюсове и минуси.

Намаление или по споразумение?

Когато едно предприятие планира да намали персонала, някои мениджъри предлагат на своите подчинени различно споразумение - да напуснат позицията си по споразумение на страните. Какво е по-полезно за служителя и работодателя?

Това може да бъде от полза за мениджърите в следните ситуации:

1. Не е необходимо да предупреждавате подчинения за уволнение предварително, споразумение за прекратяване на трудовото правоотношение може да бъде съставено по всяко време, удобно за страните.
2. Малко вероятно е служител да започне дело за напускане на работа и да го спечели.

За служител в тази ситуация основното остава финансовата страна на въпроса. Ако за мениджъра е по-изгодно да уволни гражданин по споразумение на страните, тогава той ще трябва да му предложи добро финансово възнаграждение.

Няма законодателни актове, уреждащи финансовата страна на въпроса при прекратяване на взаимоотношения по споразумение на страните, така че работодателят и служителят могат да стигнат до общ знаменател по въпросите на обезщетението. Ако директорът на компанията предложи компенсация на подчинен в размер на 3-5 заплати, тогава формализирането на оставката със съгласието на лицата може да бъде от полза и за двамата.

Друго предимство на прекратяването на договора по споразумение на страните е перспективата за по-нататъшна работа. Ако работната сила бъде намалена, служителят няма да може веднага да си намери нова работа. Той не трябва да работи 2 месеца, ако иска да се регистрира като безработен и да получава обезщетение за това. След уволнение, по споразумение на лицата, бившият служител на организацията може да формализира нови работни отношения.

Възможно ли е да се извърши процедурата без писмено съгласие?

При уволнение на служители по взаимно съгласие винаги се предоставя формализирането му. Препоръчително е това да става в писмена форма, но в Кодекса на труда няма разпоредби в тази насока.

Ако инициаторът е ръководителят на компанията, тогава той изпраща писмено писмо до гражданина, като посочва причината и срока. Когато работникът не е съгласен с предложените от работодателя правила за прекратяване на бизнес отношения, той може да изрази своята гледна точка и писмено.

Ако работодателят трябва да уволни няколко служители наведнъж, той трябва да свика общо събрание и да проведе преговори, в които всеки да изрази мнението си. Ако по време на преговорите всички служители са съгласни с лидера, тогава за всеки се изготвя писмо за съгласие отделно. Споразумението за уволнение по взаимно съгласие на страните винаги се съставя в 2 екземпляра.

Как правилно да анулирате трудов договор със съгласието на лица?

Прекратяването на договора и подготовката на всички необходими документи става в няколко стъпки:

1. Регистрация на писмено съгласие на двете страни.
2. Изготвяне на заповед за уволнение от работодателя.
3. Запознаване с документите на работника.
4. Въвеждане на данни в личното досие на служителя.
5. Отразяване на изискваното от закона вписване в трудовата книжка.
6. Изготвяне на документи за сетълмент и запознаване на служителя с тях.
7. Изплащане на всички необходими компенсации, обезщетения, бонуси на служителя.
8. Дайте на служителя документите, които му се полагат.
9. Ако е необходимо, информирайте своевременно военните власти за уволнението на служителя.

Всяка точка има свои собствени нюанси и изисква подробно разглеждане и обяснение.

Регистрация на писмено съгласие

• последният ден, в който гражданинът ще работи в това предприятие;
• право на платен отпуск преди уволнението;
• изисквани компенсационни плащания на служителя;
• правила за прехвърляне на работни задължения.

внимание!Нито една от страните не може да протестира срещу условията на съставения договор и да откаже да ги спазва. Всички клаузи на договора могат да бъдат променяни само по взаимно съгласие.

Съставяне на поръчка

Основният документ, който служи като основание за прекратяване на трудовия договор, е заповед, изготвена от работодателя. Този документ се регистрира под индивидуален номер от секретаря на предприятието в дневника за поръчки.

В заповедта не се посочва конкретна причина за уволнението, но се поставя вписването „по споразумение на страните“. Също така не са посочени условията за уволнение, посочени в споразумението.

Запознаване на служителя с документацията

Уволненият служител трябва да се запознае с писмената заповед за уволнение. За да потвърди, че служителят е прочел документа, той поставя своя подпис върху него.

Служител, ако желае, може да поиска копия от необходимите документи, а ръководителят на компанията не трябва да отказва искането.

Когато работодателят няма възможност да запознае уволненото лице с документа, за да може да подпише, тогава върху заповедта се прави съответна бележка за невъзможността за запознаване. Същото се прави, ако служителят откаже да подпише този документ.

Вписване в лично дело

При назначаване на служител на длъжност във фирма се създава лично досие за служителя. По време на процедурата за уволнение от предприятието в личното досие се поставя и определена маркировка, която посочва номера на заповедта и датата на прекратяване на работата на служителя. Служителят трябва да се запознае със записа в личния картон и да се подпише. Ако напускащият не иска да подпише този документ или няма възможност да го направи, тогава служителят на отдела по човешки ресурси и работодателят подписват документа собственоръчно и съставят съответния акт.

Отбележете в трудовата книжка

В книгата на служителя се поставя бележка, че служителят е уволнен в съответствие със заповедта (посочва се номерът на заповедта и датата на нейното изготвяне). Записът ще съдържа следното съдържание: „Уволнен по взаимно решение“ и е посочена препратка към член 77, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация. Причината за прекратяване на взаимоотношенията не е посочена в трудовата книжка.

Отговорността за въвеждане на информация в трудовата книжка е изцяло на ръководителя на организацията и той ще бъде наказан и ще върне парично обезщетение на служителя в случай на неправилна формулировка или незаконно уволнение.

Изготвяне на документи за сетълмент

Документът за сетълмент се съставя, за да се вземат предвид всички необходими компенсации в паричен еквивалент на служителя при уволнение. Такова обезщетение може да включва неизползван отпуск, болнични дни, неплатени работни дни преди уволнението и други плащания.

Службите за човешки ресурси са отговорни за изготвянето и обработката на документи за сетълмент, а счетоводителите са отговорни за изчисляването на всички плащания.

Първата страница съдържа обща информация за компанията и служителя, а също така отбелязва колко дни служителят не е използвал като отпуск. На втората страница се извършва пълно изчисление на всички средства, посочват се всички данъчни начисления и удържания и в резултат на това вземането в брой е на стойност.

Пълно изчисление на плащането

При уволнение работодателят е длъжен да върне всички натрупани средства, дължими на служителя.

Те включват:

• заплащане за дни, отработени от служителя до датата на прекратяване на участието му в работния процес на предприятието;
• изплащане на неизползваните дни годишен отпуск;
• изплащане на обезщетение, ако е предвидено в договора.

Издаването на всички дължими средства се извършва в деня, който ще бъде последен за работа в това предприятие. Ако това не е възможно поради отсъствието на служителя от работното място, тогава ръководителят е длъжен да извърши всички плащания не по-късно от един ден след датата на искането на служителя за плащане.

Кодексът на труда на Руската федерация предвижда изплащане на обезщетения във връзка с уволнението на служител със съгласието на ръководителя. В съответствие с член 181, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация, такива обезщетения не могат да се изплащат на служител, който е трябвало да бъде уволнен поради нарушение на трудовите разпоредби. Кодексът на труда също така предвижда определен размер на обезщетение при уволнение по споразумение на страните за определени категории служители. Тези категории включват ръководители, техните преки заместници, както и счетоводни служители.

Издаване на документация на служителя

В последния ден от участието на служителя в работния процес директорът на компанията трябва да предаде необходимите документи:

1. Трудова книжка със съответния запис за уволнението на служителя в съответствие със заповедта. Служителят трябва да се подпише за получаване на разрешителното за работа.
2. Удостоверение за изчисление на заплатата за последните 24 месеца.
3. Удостоверение за вноски за осигурителна пенсия за целия трудов стаж.
4. Удостоверение за средна заплата (издава се, ако служителят планира да се регистрира за безработица след уволнение).
5. Удостоверение с бележка за трудов стаж.
6. Други документи, които служителят има право да изисква.

Всички документи трябва да бъдат издадени на служителя директно в деня на уволнението. Ако това не е възможно, то в рамките на 3 работни дни.

Уведомяване на военните власти за уволнението на служител

Ако уволненият служител е военнослужещ, работодателят е длъжен да уведоми съответните органи за неговото уволнение в 14-дневен срок.

Какви спорни ситуации могат да възникнат?

Често при уволнение мненията на страните по всеки въпрос се различават. Например, работодателят не иска да се занимава с процедурата за съкращаване, тъй като изисква повече време и сериозни разходи. Служителят трябва да бъде уведомен за планираното уволнение 60 дни преди очакваната дата.

Уволнението по споразумение на страните в този случай ще бъде полезна помощ за мениджъра, тъй като не е необходимо служителят да се задържа дълго време на работа, а директорът може да се освободи с малко обезщетение, ако бъде уволнен по съгласие на партиите. Този подход се използва от мениджъри, които трябва бързо да се отърват от служител, за да наемат приятел или роднина.

Понякога служител може да започне спорове. Например, той трябваше да разсрочи малко уволнението си. В този случай трябва да започнете отново цялата процедура за подаване на документи. Проведете разговор с управителя и ако той е съгласен да промени датата, се съставя ново споразумение и се пише нова декларация. Ако страните стигнат до взаимно мнение, тогава старите документи се анулират и се съставят нови.

заключения

Така че уволнението по споразумение на страните може да бъде удобно както за служителя, така и за работодателя. Ползата на служителя зависи главно от надеждността и почтеността на мениджъра. Дори в случай на съкращаване на персонала, уволнението по взаимно съгласие може да бъде по-изгодно, ако мениджърът възнаграждава добре подчинения за спазване.

Служителят и мениджърът трябва да обсъдят всичко подробно, за да не възникнат по-късно спорни ситуации. Ако гражданинът и работодателят успеят да постигнат приятелско споразумение, директорът от своя страна плаща добро обезщетение и служителят не предявява високи изисквания за уволнение, тогава страните ще могат да прекратят трудовите си отношения на положителна нотка.