Наемане след завършване – какво трябва да знаете за младите специалисти. Законно ли е да те наемат без диплома?

Въпрос: Организацията назначи жена като секретар-помощник. Тя няма висше образование. Същевременно в длъжностната характеристика на тази длъжност, утвърдена от работодателя, е включено изискване за висше образование. Ще понесе ли организацията санкции в този случай?

Отговор от 25.01.2017 г.:

Ако Кодексът на труда на Руската федерация (други федерални закони) предвижда определени обезщетения, компенсации или установява ограничения за извършване на работа на определени длъжности (професии, специалности), тогава наименованията на тези длъжности (професии, специалности), както и тъй като квалификационните изисквания към тях трябва да съответстват на наименованията и изискванията, посочени в квалификационните справочници и професионалните стандарти (част 2 на член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Трудовата функция на служителя (т.е. работата според длъжността в съответствие с щатното разписание) се отразява в трудовия договор. Длъжностната характеристика урежда по-подробно длъжностната функция. Освен това инструкциите по правило определят задълженията на служителя, границите на отговорност и др.

Правилата за изготвяне на длъжностна характеристика не са регламентирани от закона, така че работодателят самостоятелно я изготвя, одобрява и установява процедурата за извършване на промени (писмо на Rostrud от 24 ноември 2008 г. № 6234-TZ).

По този начин изискванията за квалификация (включително образование) на наетия служител, които са залегнали едновременно в Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, както и в квалификационния указател или професионален стандарт, са задължителни за спазване.

По-специално, изискванията за нивото на знания и квалификация на ръководители, специалисти и служители се съдържат в Указателя за квалификация, одобрен. Резолюция на Министерството на труда на Русия от 21 август 1998 г. № 37.

Когато условието за необходимото ниво на квалификация (включително образование) на дадено лице за заемане на конкретна длъжност не е в Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони, тогава изискванията на квалификационните справочници и професионалните стандарти имат препоръчителен характер. (виж писмо на Министерството на труда на Русия от 6 юли 2016 г. № 14-2 / ​​OOG-6465).

Що се отнася до специалността помощник-секретар, Кодексът на труда на Руската федерация и други федерални закони не изискват лице да има висше образование, за да заеме такава длъжност.

Ако обаче работодателят е включил в длъжностната характеристика изискването за висше образование на помощник-секретаря, той е длъжен да спазва разпоредбите на настоящата инструкция.

В същото време, според нас, работодателят не може да носи административна отговорност за неспазване на тази разпоредба от длъжностната характеристика. Това се дължи на факта, че такава отговорност възниква в съответствие с клаузи 1, 2 на чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация за нарушение на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право. Но по силата на чл. 5 от Кодекса на труда на Руската федерация, местен нормативен акт, който е длъжностна характеристика, не се прилага към горните нормативни актове.

Въпросът с наемането на висшисти след дипломиране тревожи много служители. В много ситуации подобно решение е изключително съмнително, а в същото време много млади специалисти могат, напротив, да се окажат много ценни кадри. Липсата на трудова биография обаче изисква много по-задълбочено и задълбочено проучване на потенциалния служител.

Характеристики на наемане на завършили след университета

Статутът на млад специалист и спецификата на наемането му се регулират предимно от разпоредбите на член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация. По-специално, този член предполага невъзможността за установяване на изпитателен срок за служители, които току-що са завършили учебно заведение в рамките на една година. Работодателят трябва да вземе това предвид, когато наема такива служители - уволнението поради незадоволителни резултати от теста може лесно да бъде оспорено от такива служители в съда.

Трябва да се отбележи, че по-рано статутът на млад специалист предоставяше други предимства и гаранции на служителите по време на СССР, но в момента тези гаранции в допълнение към горното не се предоставят.

Като цяло основната причина, поради която работодателите се съмняват да наемат висшисти, е липсата на практически опит. Подобна липса на опит обаче сама по себе си не е критична в повечето случаи и за много специалности, които трябва да запълнят свободно място. Истинската причина най-често се превръща в неспособността или нежеланието на отдела по персонала или на самия работодател или мениджър внимателно да подбират кандидати, като се фокусират върху изключително кратката трудова история на потенциалния кандидат.

Липсата на трудова история на завършил, от гледна точка на водещи специалисти по човешки ресурси, е по-положителен фактор от наличието на неосновен трудов стаж, което ще бъде доказателство или за късно получаване на образование, или за игнориране на част от образованието в полза на лични интереси.

От практическа гледна точка висшето образование само по себе си също не е изключително полезно. За много специалисти по човешки ресурси от старата школа това просто се смята за необходимо изискване, докато предоставя много малко действителни умения, необходими за работа, особено в хуманитарните области.

Съвременните тенденции в дейността на персонала все повече изискват да се обръща внимание на наличието на трудов опит или лични качества, а не само на документални доказателства за образование. Изключение правят специалностите или длъжностите, чието заемане без висше образование е просто невъзможно според законодателните стандарти - в този случай има нужда от привличане на квалифицирани работници, които имат всички необходими документи.

Процедурата за наемане на висшисти в повечето случаи не се различава от наемането на кандидати, които вече имат трудов стаж. Но обещаващите предприятия и тенденциите в персонала показват, че по отношение на такива кандидати ще бъде много по-ефективно да се разработи специална политика за персонала, прилагането на която ще позволи да се намерят служители, подходящи за конкретен бизнес с висок потенциал и производителност.

Предимства и недостатъци при наемане на кандидати без опит

Наемането на млади специалисти и търсещи работа без опит има както плюсове, така и минуси за работодателите. В същото време някои предприятия се специализират основно в привличането на точно такива кандидати, докато други работодатели предпочитат да избегнат напълно възможното наемане на такива служители, предпочитайки да подбират персонал, който има поне известен специализиран трудов стаж, за да може да ги оцени в професионалната поле.

Предимствата на наемането на служители без опит, които току-що са завършили университет, включват:

• По-малко изисквания от страна на кандидата.В повечето случаи младите специалисти са склонни да приемат по-ниски заплати или по-неудобни условия на труд, за да натрупат опит и стаж. Като цяло, според статистиката, дори като се вземат предвид равни позиции и работни задължения, бившите студенти са готови да заемат свободни работни места със заплата с 20-40% по-ниска от тази на подобни специалисти с трудов стаж.
• Високо ниво на мотивация.Младите служители са най-мотивирани за постигане на обещаващи резултати. Ето защо компаниите с възможност за ефективен подбор на персонал и перспективи за вертикален растеж се опитват да обърнат внимание на сътрудничеството с университетите и подбора на бъдещи служители на етапа на тяхното обучение. Силно мотивиран служител с правилните умения може да донесе много повече ползи на предприятието, отколкото стабилен, прост изпълнител.
• Лоялност и нисък конфликт.Младите специалисти често са по-лоялни към компанията като цяло от опитните работници и са по-склонни да поемат извънреден труд и по-трудни условия на труд, което им позволява да увеличат максимално ефективността на такъв служител.
• Способност за учене.Намаляването на когнитивните умения и способностите за учене като функция на възрастта е научно доказан факт. Наемайки млад специалист, в много случаи работодателят може действително да развие професионалист, който да работи със спецификата на дадено предприятие много по-бързо в сравнение с опитен служител, който е работил дори в тази област, но в друг бизнес с различни характеристики на организацията на труда.

Разбира се, младите работници имат и редица недостатъци. Недостатъците на наемането на служители без опит и завършилите образователни институции също включват доста голям брой фактори и характеристики на такива кандидати. Например специалистите по човешки ресурси и работодателите често не са доволни от такива кандидати:

• Липса на трудов стаж.Най-очевидният недостатък на повечето служители без трудов стаж е липсата на практически умения за извършване на трудова дейност. В същото време положителните качества на служителя могат до голяма степен да компенсират този недостатък или дори напълно да го премахнат.
• Ниско значение на документите за образование.В момента наличието на диплома, дори с отличие, или друг документ за образование не винаги показва действителното наличие на знания и умения у кандидата - не във всеки случай документите отговарят на действителността и оценките са получени точно за знания, а не за активна работа или чрез корупция .
• Високи очаквания и трудности при интегриране в екип.Този недостатък възниква именно поради високата мотивация на служителя. В ситуация, в която силно мотивиран служител попадне в екип от хора с по-ниско ниво на мотивация и интерес към успеха на бизнеса, той може да се превърне във враг за всички останали работници, което значително ще повлияе на ефективността на целия отдел и неутрализиране на предимствата на кандидата.
• Нестабилност.Младите специалисти често са по-склонни да сменят работата си, отколкото опитните служители, ако не са доволни от условията на работа. Освен това, при първоначално ниски заплати, текучеството сред младите специалисти може да бъде много високо - те ще дойдат в предприятието само за да натрупат доказан професионален опит, без целта да останат там и да развиват бизнеса.
• Трудност при оценката на кандидат. Колкото по-дълъг е трудовият стаж на служителя и неговото „досие“, толкова по-лесно е за специалистите по човешки ресурси и службата за сигурност да проверят даден кандидат и да преценят колко ефективно той ще се интегрира в съществуващ екип. Що се отнася до младите професионалисти, работодателите често смятат възможностите им за работа за „прасе в джоба“.

Както може да се разбере от списъка с предимства и недостатъци, повечето от негативните аспекти могат да бъдат неутрализирани в една или друга степен с правилно разработена бизнес кадрова политика, насочена специално към набиране на висшисти.

Методи за подбор и наемане на висшисти

Наемането на университетски служител с подходящо обучение ви позволява да получите специалист, който в крайна сметка ще има повече положителни аспекти, отколкото отрицателни. Най-ефективният метод за подбор на такива специалисти е многоетапна програма за обучение на бъдещите кадри по време на тяхното обучение. По този начин служителят получава възможност да развие уменията си и дори да придобие необходимия опит, решава проблеми със стажове и до края на обучението си с много голяма вероятност остава да работи в предприятието, тъй като там вече има пълно разбиране на бизнес процесите, а в други бизнес субекти ще трябва да изградите кариера от нулата.

Тази многоетапна техника обикновено се състои от няколко етапа:

• Представяне на фирмата и свободните позиции.Такава презентация може да се направи на дни на отворените врати, трудови борси и други събития, насочени към студентите. Освен това повечето университети са отворени за сътрудничество с потенциални работодатели и правят лесно и ефективно предаването на информация за бизнеса и неговите свободни работни места на студентите.
• Предварителен подбор на студенти.Ако има договорености с преподаватели или самите студенти, работодателят може да избере най-ефективните бъдещи служители на етапа на обучение въз основа на личните качества на студентите, техните професионални способности и академично представяне.
• Обучение на кандидати в производството.Този формат на работа може да включва студенти, работещи на базата на предприятие, съчетано с обучение на съкратен работен ден или през ваканциите. Впоследствие студентите могат да бъдат поканени в предприятието, за да преминат официален стаж, необходим за преминаване на стажа.
• Пълна заетост на служителите след дипломирането им.Докато специалистът получи диплома, работодателят ще има възможност да наеме служителя на пълен работен ден, след като вече е получил квалифициран служител.

За предприятия, които работят в сфери на дейност с високо текучество на персонала и ниски квалификационни и професионални изисквания към кандидатите, може да е от полза друг механизъм за сътрудничество с образователните институции.

Например, наемането на студенти по задание, с предварително споразумение с ръководството, може да направи възможно получаването на голям брой служители, които да запълнят всички пропуски в персонала. Освен това наемането чрез възлагане често е прерогатив на държавните агенции.

Въпрос:Организацията назначи жена като секретар-помощник. Тя няма висше образование. Същевременно в длъжностната характеристика на тази длъжност, утвърдена от работодателя, е включено изискване за висше образование. Ще понесе ли организацията санкции в този случай?

Отговор:Ако Кодексът на труда на Руската федерация (други федерални закони) предвижда определени обезщетения, компенсации или установява ограничения за извършване на работа на определени длъжности (професии, специалности), тогава наименованията на тези длъжности (професии, специалности), както и тъй като квалификационните изисквания към тях трябва да съответстват на наименованията и изискванията, посочени в квалификационните справочници и професионалните стандарти (част 2 на член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Трудовата функция на служителя (т.е. работата според длъжността в съответствие с щатното разписание) се отразява в трудовия договор. Длъжностната характеристика урежда по-подробно длъжностната функция. Освен това инструкциите по правило определят задълженията на служителя, границите на отговорност и др.

Правилата за изготвяне на длъжностна характеристика не са регламентирани от закона, така че работодателят самостоятелно я изготвя, одобрява и установява процедурата за извършване на промени (писмо на Rostrud от 24 ноември 2008 г. № 6234-TZ).

По този начин изискванията за квалификация (включително образование) на наетия служител, които са залегнали едновременно в Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, както и в квалификационния указател или професионален стандарт, са задължителни за спазване.

По-специално, изискванията за нивото на знания и квалификация на ръководители, специалисти и служители се съдържат в Указателя за квалификация, одобрен. Резолюция на Министерството на труда на Русия от 21 август 1998 г. № 37.

Когато условието за необходимото ниво на квалификация (включително образование) на дадено лице за заемане на конкретна длъжност не е в Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони, тогава изискванията на квалификационните справочници и професионалните стандарти имат препоръчителен характер. (виж писмо от Министерството на труда на Русия от 06.07.2016 г. № 14-2/ООГ-6465).

Що се отнася до специалността помощник-секретар, Кодексът на труда на Руската федерация и други федерални закони не изискват лице да има висше образование, за да заеме такава длъжност.

Ако обаче работодателят е включил в длъжностната характеристика изискването за висше образование на помощник-секретаря, той е длъжен да спазва разпоредбите на настоящата инструкция.

В същото време, според нас, работодателят не може да носи административна отговорност за неспазване на тази разпоредба от длъжностната характеристика. Това се дължи на факта, че такава отговорност възниква в съответствие с клаузи 1, 2 на чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация за нарушение на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право. Но по силата на чл. 5 от Кодекса на труда на Руската федерация, местен нормативен акт, който е длъжностна характеристика, не се прилага към горните нормативни актове.

В допълнение, клауза 8 от Процедурата за прилагане на единния квалификационен указател (одобрена с Резолюция на Министерството на труда на Русия от 02.09.2004 г. № 9) гласи, че лицата, които нямат специално обучение или трудов стаж, предвидени в квалификационната директория, но които имат достатъчен практически опит и високо качество и напълно изпълняват служебните задължения, които са им възложени, могат да бъдат назначени на съответните длъжности по същия начин като лица със специално обучение и трудов стаж.

В горната ситуация е препоръчително да се направят промени в инструкциите, като се посочи, че е разрешено да се наемат за посочената длъжност лица без висше образование, но с достатъчен практически опит (общ трудов стаж).

08.07.2015 22:05

На 1 януари 2015 г. влязоха в сила изменения в Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, които затягат отговорността на работодателя за нарушение на трудовото законодателство. А именно, влезе в сила нова версия на член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, клауза 3 от която гласи, че укриването или неправилното изпълнение на трудов договор, както и сключването на гражданскоправен договор, който действително урежда трудовите отношения между служителя и работодателя, води до налагане на административна глоба. Така за длъжностните лица глобата е в размер от 10 000 до 20 000 рубли; за лица, извършващи предприемаческа дейност без образуване на юридическо лице - от 5 000 до 10 000 рубли; за юридически лица - от 50 000 до 100 000 рубли.

Моля, обърнете внимание: ако инспекторът поиска от вас, например, 15 трудови договора и всички те са признати за неправилно изпълнени, тогава ще трябва да се плати глоба за всеки договор. Ето защо е време да разберете дали има грешки във вашите трудови договори.

Процедура за наемане

1. Проверете дали имате всички необходими документи.

65 от Кодекса на труда са изброени всички необходими документи, които при сключване на трудов договор лицето, което кандидатства за работа, представя на работодателя:

Паспорт или друг документ за самоличност;

Трудова книжка (изключение - случаите, когато за първи път се сключва трудов договор или лицето започва работа на непълно работно време);

Осигурителен сертификат за държавно пенсионно осигуряване;

Документи за военна отчетност - за военнослужещите и подлежащите на наборна военна служба;

Документ за образование и (или) квалификация или наличие на специални знания - при кандидатстване за работа, която изисква специални знания или специално обучение;

Удостоверение, потвърждаващо наличието (липса) на криминално досие и (или) факта на наказателно преследване или прекратяване на наказателното преследване на рехабилитационни основания (при извършване на определени видове дейности).

Има случаи, когато се преиздава паспорт на служител. Най-вероятно той има сертификат в ръцете си, който се издава в съответствие с административните разпоредби на Федералната миграционна служба. Но не може да се наеме лице по удостоверение, тъй като то не е документ за самоличност. За работа ще се изисква временна лична карта.

Ако човек е загубил трудовата си книжка, но иска информация за неговия трудов стаж да бъде включена в нова трудова книжка, той може да се свърже с работодателя на последното си място на работа, за да получи дубликат.

Друга възможност е разяснена в член 65 от Кодекса на труда: „Ако лице, което кандидатства за работа, няма трудова книжка поради нейната загуба, повреда или по друга причина, работодателят е длъжен по писмено искане на това лице ( като се посочи причината за липсата на трудова книжка), за издаване на нова трудова книжка."

Възникват спорове относно документи за военна регистрация: възможно ли е да откажете работа, ако липсват? Някой смята, че - да, трябва да се откаже, тъй като документите за военна регистрация са в списъка на документите, изброени в член 65 от Кодекса на труда. Но има и такива, които смятат, че тези документи са посочени само за да могат работодателите да водят военни записи на мястото на работа. В същото време си струва да имате предвид, че ако писмено откажете да наемете лице с позоваване на липсата на документи за военна регистрация, ако делото отиде в съда, няма да можете да обясните как тяхното отсъствие е повлияло на невъзможност на служителя да изпълнява трудовите си функции.

През 2015 г. в Административния кодекс се появи член 5.27.1, който предвижда административна отговорност за приемане на служител без предварителни медицински прегледи. Глобата е до 130 000 рубли. за всеки така допуснат служител. Категориите работници, за които е необходимо да се провери наличието на задължителни предварителни медицински прегледи, са посочени в член 213 от Кодекса на труда. Заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие № 302n одобрява списъка на вредните и (или) опасни производствени фактори и списъка на работата, за която се извършват задължителни предварителни и периодични медицински прегледи на работниците.

2. Преди подписване на трудов договор да запознае срещу подпис работника или служителя с правилника за вътрешния трудов ред и местните разпоредби, пряко свързани с трудовата му дейност, както и с колективния трудов договор (чл. 68 от Кодекса на труда).

Списъкът трябва да фигурира във всеки регулаторен акт.

3. Обърнете внимание на условията на трудовия договор. Когато съставяте трудов договор, проверете всички задължителни данни и условия, които трябва да бъдат включени в него.

Ако в трудовия договор липсва задължителна информация от чл.57 от КТ, трябва да се направи допълнение. Липсващата информация се вписва директно в текста на трудовия договор. Що се отнася до липсващите условия, те се определят с анекс към трудовия договор или отделно споразумение на страните, сключено в писмена форма, което е неразделна част от трудовия договор.

Ако вашата компания наема шофьори, куриери, спедитори, не забравяйте да посочите природата на работатав трудовия договор (мобилен, пътуващ, на път, друг вид работа).

Важно условие - работни часове. Съгласно член 57 от Кодекса на труда режимът на работното време и почивката се посочва, ако за даден работник или служител се различава от общите правила, действащи за даден работодател.

Ако едно лице работи при Вас на непълно работно време и с него е сключен трудов договор, тогава Вие сте длъжни да посочите работното време в трудовия договор (чл. 284 от Кодекса на труда).

Уверете се, че във всеки трудов договор е посочено точно месторабота. Според член 209 от Кодекса на труда „работно място е място, където работникът или служителят трябва да се намира или където трябва да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или косвено под контрола на работодателя“. В Кодекса на труда няма легална дефиниция на понятието „работно място“. Член 57 от Кодекса на труда обаче гласи, че работодателят трябва да посочи отделно структурно звено. За правилна регистрация, моля, посочете името на организацията и населеното място.

обръщам внимание на начална дата. Ако сключите срочен трудов договор със служител, уверете се, че:

Имахте право да го сключите (чл. 59 от КТ). Дори ако сключите срочен трудов договор в случай, който не е предвиден от закона, условията за неговата спешност няма да имат правна сила. И ако след прекратяване на трудовото правоотношение поради изтичане на трудовия договор служителят се обърне към съда, той ще бъде възстановен на работа. Съдът ще се интересува от доказателства, че работодателят е имал право да сключи срочен трудов договор, които Вие няма да можете да предоставите в този случай;

Посочен е срокът на валидност на трудовия договор - датата или периодът на настъпване на събитието (например „до ​​отсъствието на отсъстващия служител“);

Излагат се мотивите за обстоятелствата за сключване на срочен трудов договор.

Задължително условие - заплата. Важно е всеки трудов договор да посочва размера на тарифната ставка или заплатата, а не просто да казва „заплата според щатното разписание“. Ако има някакви допълнителни плащания или надбавки, не забравяйте да ги посочите в трудовия договор.

Обърнете внимание и на условията на трудна работа. Съгласно член 209 от Кодекса на труда условията на труд на работното място са съвкупност от фактори на работната среда и трудовия процес, които оказват влияние върху работоспособността и здравето на работника или служителя. От 1 януари 2014 г. това условие стана задължително за включване в трудов договор. Някои работодатели, които не са извършили сертифициране на работното място и специални оценки, се почесват по главите - как да включат това условие в трудовия договор? Федерален закон № 426-FZ определя четири класа условия на труд: оптимални, приемливи, вредни и опасни. Можете да разберете какви условия на труд имате на работното си място, за да бъдат включени в трудовия договор само въз основа на резултатите от сертифицирането (ако срокът му на валидност все още не е изтекъл) или специална оценка на труда. Можете да погледнете формулировката в картата за специална оценка (или картата за сертифициране на работа) и да пренапишете съответните фактори в трудовия договор. Вярно, ако сте записали условията на труд нещо подобно: „условията на труд са оптимални въз основа на доклада за специална оценка от такава и такава дата“.

4. Въз основа на сключения трудов договор издава заповед за работа.

В този случай трябва внимателно да проверите дали съдържанието на заповедта отговаря на условията на трудовия договор (чл. 68 от Кодекса на труда). Служителят трябва да се запознае със заповедта за наемане срещу подпис в рамките на три дни от датата на действителното започване на работа.

5. Направете запис в трудовата си книжка.

Съгласно член 66 от Кодекса на труда работодателят (с изключение на работодатели - физически лица, които не са индивидуални предприемачи) поддържа трудови книжки за всеки служител, който е работил за него повече от пет дни, в случай че работи за този работодател. е основен за служителя. Следователно, след като сте приели трудовата книжка на служителя, въведете я в трудовата книжка и изчакайте пет дни. На 6-7-ия ден направете бележка за наемане в трудовата си книжка на ръка. Ще трябва да посочите точно датата на наемане, тя фигурира в заповедта за работа и трудовия договор.

Ако човек напусне през тези пет дни, тогава не се правят записи в трудовата книжка.

6. Не забравяйте за вашата лична T-2 карта.

Първо, важно е да имате лична карта. Второ, с всяко вписване в трудовата книжка за извършена работа, преместване на друга постоянна работа и уволнение, работодателят е длъжен да запознае собственика си с подпис в личната си карта, който повтаря записа, направен в трудовата книжка (клауза 12 от Постановление на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. № 225 „За трудовите книжки“).

Копирането и всякаква обработка на материали от сайта е забранено

Можем ли да наемем служител без образование (след училище, студент 1-ва година митническо дело) за длъжността помощник-счетоводител?

Притежаването на конкретно образование, потвърдено с диплома, е задължително при наемане на медицински работници, учители и държавни служители.

При наемане на служител на тази позиция по правило е важно да има висше образование, което да показва нивото на знания, но не е задължително. По правило списъкът на задълженията на служителите, както и изискванията за нивото на образование са предписани в длъжностната характеристика, която от своя страна се съставя въз основа на Единния квалификационен указател на длъжностите за ръководители, специалисти и служители.

Право на вашата организация е да наемете служител без специално образование за длъжността помощник-счетоводител, но този служител трябва да отговаря на изискванията, които са присъщи на тази квалификация.

Обосновката на тази позиция е дадена по-долу в материалите на системата Главбух.

Отказ от наемане

Можете да откажете на такива основания като неподходящо образование, недостатъчен трудов стаж, липса на необходимата професия, квалификация, медицински противопоказания (клауза 10 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2) .* Кандидат, който не е бил нает, има право да изиска организацията да предостави писмено причините за отказа (член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация). Имайте предвид, че не можете да посочите бременност, наличие на деца, липса на регистрация, пол, националност, религия като такива причини (Части и член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Освен това е забранено да се установяват ограничения от дискриминационен характер при разпространение на информация за налични работни места или свободни позиции (клауза 6 на член 25 от Закона от 19 април 1991 г. № 1032-1).

Нина Ковязина, заместник-директор на Департамента по образование и човешки ресурси на руското Министерство на здравеопазването

2. Статия:Възможно ли е да откажете работа, ако кандидатът няма специално образование?

Анализ на законодателството

64 от Кодекса на труда забранява необоснован отказ за сключване на трудов договор. Отказ поради обстоятелства, които не са свързани с бизнес качествата на служителя, се счита за неоснователен.

Документ за образование, квалификация или специални знания се представя на работодателя само при кандидатстване за работа, която изисква специални знания или специално обучение (член 65 от Кодекса на труда на Руската федерация). Например, за да работи в производството и продажбата на лекарства, кандидатът трябва да има фармацевтични познания. Но за да работите като мениджър за продажба на хранителни и промишлени стоки, като правило, не са необходими специални познания, документирани.*

Член 57 от Кодекса на труда прави важно уточнение: ако работата по определена длъжност, специалност включва предоставяне на обезщетения, обезщетения или има ограничения, тогава наименованията на тези длъжности трябва да съответстват на наименованията и изискванията, посочени в квалификационни справочници. Ето защо, ако кандидат кандидатства за длъжност, за която стажът дава право на ранна пенсия, е необходимо да се направи справка с допълнителна нормативна уредба.*

Вижте длъжностната характеристика

Квалификационните характеристики, съдържащи се в тарифните и квалификационните справочници, служат като основа за разработване на длъжностни характеристики***, които се утвърждават и въвеждат в действие от работодателя. Длъжностните характеристики съдържат пълен списък на отговорностите на служителите, като се вземат предвид характеристиките на конкретна организация. Именно в тях се определят квалификационните изисквания към служителя, включително изискванията за нивото на образование.

Следователно при наемане на длъжност, за която изискванията за нивото на образование се определят от длъжностната характеристика, одобрена по предписания начин, работодателят има право да откаже служител, който няма необходимото образование. На практика тази функция се използва много често.*

Преподавайте само с диплома

За редица длъжности Кодексът на труда определя специални изисквания за степен на професионално образование. Например, член 331 установява процедурата за допускане до преподавателска работа само на лица, които имат определено образование.* Нивото му е фиксирано в стандартни разпоредби, одобрени с решения на правителството на Руската федерация (виж таблицата).