Бизнес портал за успех. Как да оспорим неоснователен отказ за наемане

Когато кандидатства за работа при работодател, гражданинът трябва да бъде подготвен за отказ. Причините за отказ за назначаване са свързани с липсата на необходимите бизнес качества на кандидата. Вземат се предвид критериите за възраст, криминални досиета и здравословно състояние.

Не се допуска дискриминация по редица признаци: пол, раса, език, националност, принадлежност към социални групи, политически партии, социални движения. В Кодекса на труда директно е забранено да се отказва работа поради липса на постоянна и временна регистрация.

Основни причини за отказ за наемане

Причините могат да бъдат свързани с липсата на необходимите практически умения на служителя. Обяснения относно критерия са предоставени от Върховния съд на Руската федерация в Резолюция № 2 от 17 март 2004 г. Бизнес качествата осигуряват способността на лицето да изпълнява трудови функции. Вземат се предвид следните професионални квалификации:

• наличие на професия, специалност и трудов стаж;
• необходимо ниво на образование;
• здравен статус;
• общителност, устойчивост на стресови ситуации;

Работодателят има право да определя изискванията към деловите качества на служителя в съответствие с трудовото законодателство. Ръководителят на фирмата има право да поставя условия - служителят да е технически грамотен: да притежава офис оборудване, да знае как да работи с компютърни програми и да владее перфектно чужди езици.

За работниците в сферата на образованието има критерии, неспазването на които изключва възможността за кариера в учебно заведение. Те са посочени в чл. 331 от Кодекса на труда на Руската федерация. Забранява се на бъдещите учители да са криминално проявени или осъждани за тежки и особено тежки престъпления. Те трябва да имат педагогическо образование. Ако е невъзможно да се изпълнят изискванията на Кодекса на труда, на гражданин законно се отказва работа.

Списъкът с необходимите документи за сключване на трудов договор е посочен в чл. 65 от Кодекса на труда на Руската федерация. Липсата на валиден руски паспорт, застрахователна книжка, документ за образование или квалификация от кандидата ще бъде причина за отказ от работа.

Може да бъде отказано и ако жена кандидатства за работа при вредни условия. Забраната за определени професии се съдържа в Постановление на правителството № 162 от 25 февруари 2000 г. Невъзможността за намиране на работа се обяснява с недопустимостта на значително физическо натоварване върху тялото на жената и необходимостта от запазване на нейната репродуктивна система.

Липсата на трудов стаж не се счита за дискриминационен фактор. Работодателят има право да изиска служителят да има доказан опит при изпълнение на трудовите си функции. Сключването на трудов договор се счита за право, а не за задължение на работодателя. Допускат се изключения, ако наемането на работа е задължително по съдебен ред.

На непълнолетно лице или жена, която иска да получи работа на ротационен принцип, може да бъде отказана работа, ако има дете под три години.

Не можете да откажете работа, ако служителят на практика изпълнява трудовата функция. По искане на служителя такива отношения могат да бъдат признати от съда като трудови отношения. Трудовият договор се признава за граждански договор - когато изискванията за това са заявени в съда и сделката съдържа признаци на работа под наем и личен труд.

Незаконосъобразни причини за отказ за наемане

Работодателят се стреми да гарантира, че служителят е компетентен и подходящ за работата въз основа на лични качества. Ако човек му е бил неприятен по време на интервюто, тогава свободното място се отказва, въпреки високото му професионално ниво. Проблемът е, че работодателят може да приведе незаконни причини (скрита дискриминация) съгласно формалните правни критерии, които са посочени в Кодекса на труда на Руската федерация и други разпоредби.

Скритата дискриминация в труда може да бъде преодоляна, но ще отнеме време, за да се докаже. Кандидатът за работа има право да се свърже с инспекцията по труда, включително да изпрати документи чрез нея, ако желае да признае за трудова връзката в рамките на граждански договор.

Незаконните причини за отказ от наемане са чести по отношение на служители с някаква квалификация или когато има висока конкуренция за свободна позиция и работодателят се ръководи от лични мотиви, когато дава предимство на един или друг кандидат. Факторът на личната преценка на ръководството на организацията е важен в случая.

По искане на кандидата, отказът за приемане на свободна длъжност трябва да бъде представен в писмена форма в рамките на седем дни от подаване на искането. Неспазването на това правило води до налагане на административна глоба по чл. 5. 27 Кодекс за административните нарушения на Руската федерация. Разногласията се решават в съда. Държавна такса по трудови спорове не се събира от ищеца - физическо лице.

Кандидат идва на интервю и чува: „засега решихме да не отваряме тази свободна позиция“, „съжалявам, но имаше проблем и вече сме наели човек за тази позиция“ или напълно неясно „в момента сме заети“ и ще ви се обади по-късно.” Тези учтиви откази често крият съвсем други причини. Кандидат, който се е надявал на работа, продължава да търси работа без успех.
Но ако специалистът твърде често чува отрицателни отговори, по-добре е да спрете за момент и да анализирате каква е истинската причина за отказите.

Работодателят има право да реши от кой служител се нуждае компанията, кой служител ще донесе повече полза на организацията. В същото време отказът от наемане на работа, съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да бъде обоснован. Това е социална гаранция, която гарантира принципа на свобода на труда, отразен в Кодекса на труда и Конституцията на Русия.

За неоснователен отказ се счита отказ за наемане поради раса, цвят на кожата, произход, местоживеене, националност, език, служебно, социално или имуществено положение, възраст, пол и др. Обоснован отказ е отказ от наемане на работа на основните бизнес качества на кандидата. Тази разпоредба невинаги се спазва, но както кандидатите трябва да я знаят, за да могат да защитят правата си при явна дискриминация, така и работодателите да я знаят, за да не допускат нарушения на Кодекса на труда.

Защо работодателят отказа работа?
Причините за отказ, въпреки съответната разпоредба на Кодекса на труда, не винаги са свързани с бизнес качествата на служителя. Това обаче не означава, че зад всяка формулировка трябва да търсите лични мотиви или дискриминация на работодателя. Много вероятно е причината служителят да не е подходящ за позицията да са именно неговите бизнес качества. Освен това те са по-голямата част от най-често срещаните причини за отказ на работа.

Защо повечето кандидати не получават обаждане след интервю?

1. Несъответствие между очакванията за заплащане на кандидата и работодателя
Обикновено една компания има определен бюджет за заплатата на определен специалист. Ако финансовите нужди на кандидата надхвърлят този бюджет, най-вероятно ще му бъде отказана работа. В момента на руския пазар на труда, според експерти от агенцията за набиране на персонал Unity, много компании са готови да настанят специалисти по този въпрос. Но тези компании са готови да предложат по-високи заплати само в специални случаи на онези кандидати, чиито високи изисквания за заплати са оправдани. Често се случва кандидатът да бъде отхвърлен, защото очакваната заплата е твърде ниска или защото е готов да работи на по-ниска позиция от преди.

2. Лоша подготовка за интервюто, неграмотна автобиография
Кандидат, който е зле подготвен за интервю, често изпитва съмнение в себе си и не може напълно да разкрие своите бизнес качества и да покаже най-добрата си страна. Освен това той като правило има малко информация за компанията, в която възнамерява да работи, така че много въпроси му създават трудности.
Преди да отидете на интервю, трябва ясно да определите своите силни и слаби страни, да разберете повече информация за компанията, която е публикувала свободното място, и да решите кои качества и умения ще бъдат най-полезни на тази позиция.

3. Кандидатът не отговаря на изискванията на свободното място
Това може да бъде липса на квалификация и професионални умения или липса на необходимите личностни качества на кандидата или тяхната несъвместимост с длъжността. Най-често изискванията към кандидата са посочени в обявата за свободно работно място. Причината за отказа може да е твърде висока квалификация на специалиста. Ако свободното място не предполага кариерно израстване, за работодателя е ясно, че такъв служител няма да остане дълго в компанията.

4. Опити за измама на работодателя или лоши препоръки
Понякога опитите на кандидатите да се представят в добра светлина отиват твърде далеч и имат обратен ефект. Фалшивата информация в автобиографията ви е рискован начин да получите работа. Винаги, когато една лъжа бъде разкрита, по време на интервю или след назначаване, тя ще се превърне в петно ​​върху репутацията на специалиста, от което е много трудно да се отървете. Лошите препоръки от предишна работа също могат безвъзвратно да развалят впечатлението за кандидата.

5. Честа смяна на работата
Ако трудовото досие на кандидата показва, че той е сменил много работни места, това предупреждава работодателите и работодателите. Такива кандидати се наемат с неохота, тъй като най-често компаниите разчитат на дългосрочни трудови отношения и не искат да отварят отново свободно място след шест месеца и да търсят служител.

6. Неподреден външен вид
Небрежно обличане или неподходящо облекло за ситуацията. Болен или уморен външен вид, ярък грим, неподреденост - всичко това може да послужи като причина за отказ, а не само за онези позиции, на които трябва постоянно да общувате с хора и да изглеждате представително.

7. Лично възприятие
Личното възприятие често играе голяма роля при наемането и оценката на кандидат. Изследванията показват, че много работодатели, когато избират служители, се ръководят от същите критерии, както когато избират приятели или партньори в живота. Следователно личното отхвърляне може да стане причина за отказ от работа.

8. Липса на точност
Ако кандидатът закъснява за интервю, това е сигнал за липса на концентрация и неумение да управлява времето си. Може да бъде много трудно да коригирате отрицателното първо впечатление по време на разговор.

9. Неспособност за адекватно възприемане на критика
Умението за спокойно приемане на критика и виждане и признаване на грешките показва гъвкавост, потенциал за развитие, способност за учене и влияе върху способността за работа в екип. Ако кандидат реагира прекалено много на критика, това може да е причина за отказ.

10. Липса на мотивация
Работодателят може да откаже да наеме, ако види, че кандидатът няма ясни цели, не разбира много добре защо се нуждае от тази работа и няма планове за кариера. Липсата на мотивация е важен фактор, който до голяма степен определя ефективността на служителя, така че компаниите се опитват да наемат хора, които са фокусирани върху развитието и знаят какво искат.

Често, след преминаване през цял набор от интервюта и тестове при кандидатстване за работа, кандидатът, дори с много високо ниво на квалификация и очевидно подходящ за свободна позиция, трябва да чуе „Ще ви се обадим“ или веднага „ Ти не си подходящ за нас.”

Това се дължи на някои моменти, които кандидатите не вземат предвид, когато предоставят информация за себе си по време на интервюта с мениджъри по човешки ресурси на агенции или компании за подбор на персонал.

Да дефинираме най-честите причини за отказ на работаспециалисти, формално подходящи за обявената позиция.

1. Отказът може да последва след отговор на традиционния въпрос за очакваната заплата. Кандидатът определено е елиминиран на този етап, ако с ниско ниво на квалификация, количество знания и умения изисква явно завишено ниво на заплащане. Също така е тревожно, когато много висококвалифициран специалист се съгласи да работи с ниско ниво на доходи. В този случай първата реакция ще бъде, че кандидатът е скрил значителна информация за себе си, преувеличил е нивото на своята компетентност и всички негови данни трябва да бъдат внимателно проверени. Дори и да няма видими причини за какъвто и да е „дефект“ на кандидата, то при вземането на решение за избора му на свободна позиция те все още се ръководят от предположението, че работата на по-ниска позиция или с по-ниско ниво на заплащане от кандидата работил преди това е временна принудителна позиция етап от живота му и скоро той ще се опита да го промени. По този начин първата причина за отказ са неадекватните очаквания за заплата и желанието да се заеме позиция на по-ниско ниво от предишното заемане на кандидата.

В случай на явно завишени изисквания за заплати, можете да подготвите сериозна обосновка за този подход, като в същото време посочите, че сте готови да преразгледате необходимото ниво на заплащане в зависимост от определени условия. И може би ще бъдете чути. Например в целия регион заплатата по вашата специалност варира от 20-30 хиляди рубли, но вие изисквате 60 хиляди рубли. Естествено, никой няма да ви предложи такава сума и с вашата кандидатура вие веднага ще се премахнете от списъка с кандидати, особено ако вашите професионални данни са под нивото на тези кандидати, които са съгласни да работят на стандартното ниво на заплащане. Ще се проявите като специалист, който не може да оцени адекватно себе си. Върху какво трябва да се съсредоточите във вашата обосновка: вашата уникалност в професионалния ви подход (например всеки работи по шаблон, а вие сте новатор, който изчерпателно изучава проблема, разработвайки своя собствена методология; имате способността да решавате всеки проблеми възможно най-безболезнено за компанията и във възможно най-кратки срокове, за това имате сериозен багаж от полезни контакти, имате „връзки“ в различни бизнес важни структури, имате познания и опит в технологията на изготвяне различни документи, включително за съдилищата; имате допълнителни умения, които сте готови активно да използвате в полза на компанията (например разбирате компютърен хардуер, можете сами да инсталирате локална мрежа, да премахнете извънредни ситуации, свързани с компютър, или вие пишете талантливи текстове, които могат да се използват за рекламни цели или за статии в корпоративен портал; знаете чужд език; можете да поправите колата)), активна позиция (заявете, че всички останали просто ще работят своите 8 часа, но вие сте вкоренени за каузата и сте готови да посветите цялото си време на нея), заявете, че „Вие знаете какво можете да дадете на компанията за тези пари“ и че това далеч не е сравнимо с това, което работодателят ще получи от обикновен нает служител който монотонно ще изпълнява функционалните си задължения ден след ден, ви кара да се чувствате незаменими. На практика често се оказва, че специалист с 30 години стаж и висше образование, с голям брой сертификати, знае и може много по-малко от висшист, който е работил 2 години, и в резултат тотални грешки често се правят при подбор според формалните изисквания.

Ако сте съгласни с по-ниско ниво на заплащане и по-ниска позиция от предишната и наистина имате силна мотивация да заемете тази свободна позиция, тогава е във ваш интерес да разкриете предмета на вашата мотивация по време на интервюто и да убедите, че е за Вас е много силен. Пример: Работили сте като главен счетоводител на холдингова компания и внезапно кандидатствате за длъжността счетоводител в еднолична компания - малък бизнес. Притеснително? да Как да обясня? Работата в голяма холдингова компания е свързана с наличието на много сложни счетоводни ситуации; холдинговите компании имат отделни подразделения в цялата страна, отчетите за които се подават, включително и по местонахождението им, всичко това е колосален документооборот и изисква постоянни проверки в различни нива, както и много висока отговорност на главния счетоводител (данъчна, административна, наказателна), което води до състояние на постоянно напрежение и хроничен стрес, до живеене само с работа. Кажете, че работата в холдингова компания е етап от живота, през който трябва да преминете, и сега съзнателно сте стигнали до желанието да преустроите живота си, да посветите повече време на семейството си, да влезете в по-спокоен живот, като се преместите да работите в малка компания и предлаганото ниво на заплащане в тази компания е достатъчно, за да осигурите себе си и семейството си.

2. Като честа причина за отказ се посочва и присъствието на заявителя недостатъчна или прекомерна квалификация

3. Лоша подготовка за интервюто и некоректно поведение на кандидата

Това може да включва непознаване на свободното място, нежелание да се отговори на стандартни въпроси (причина за търсене на работа и др.), пренебрежително отношение, нетактичност, липса на лоялност към бившия работодател, неподходящ външен вид и др.

4. Невярна информация в автобиографията

В този случай има само един съвет: винаги предоставяйте надеждна информация, тъй като информацията за вас не е толкова трудна за проверка

5.Фактор на личното възприятиемного трудно за преодоляване.

6. Липса на мотивация

Ако по време на интервюто демонстрирате недостатъчна мотивация да заемете свободна позиция, тогава дори ако според формалните изисквания сте идеален, най-вероятно ще получите отказ.

Не показвайте пренебрежително отношение, поведение като „влязох случайно“, „не знам, може би ще опитам“. Демонстрирайте интереса си към позицията и познанията си за компанията, ако е възможно. Задавайте въпроси за компанията, позицията и условията на работа. Разкажете ни какво ви привлече в предложението за работа. Демонстрирайте желание за сътрудничество.

Препоръки могат да бъдат получени не само от хора, които посочите по време на интервюто и които първоначално ще говорят положително, но и от други служители на компанията, в която сте работили, включително мениджъра, така че не е необичайно препоръките да бъдат отрицателни .

Обикновено те не посочват тази причина като основание за отказ, което намалява шансовете ви да се противопоставите на негативизма, но ако все пак сте информирани за това, тогава основните ви действия трябва да са насочени към очертаване на ситуацията, във връзка с която респондентите са били предубедени по отношение на теб. Например, ако напуснете компанията по собствено желание, да речем, защото търсите работа с по-високо заплащане, тогава когато се обадите на бившия си работодател за справка, е малко вероятно някой да чуе, че вие бяха добър служител; заповед за такива прегледи може да бъде дадена на други служители на компанията. И в резултат на това бяхте незаслужено очернен и всички врати бяха затворени за вас. И това, между другото, е най-честата ситуация.

В тази връзка смятаме, че технологията за подбор на кандидати по препоръки е не само остаряла, но и абсурдна и неефективна. Например, кой трябва да препоръча топ мениджър? Неговите подчинени? Това е не само смешно, но и унизително за кандидата. Въпреки това, тази практика все още се продължава от офиси, които си въобразяват, че са гении в HR индустрията, като същевременно пропускат наистина ценни и заслужаващи внимание кандидати. Все пак трябва да отдадем дължимото на факта, че има доста прогресивно мислещи, наистина професионални кадри/агенции за подбор на персонал, които отдавна са спрели да базират подбора на кандидати на този подход.

При неоснователен отказ за наеманеПрепоръчваме да попитате вашия работодател писмено обяснение на причините за отказаИ се обърнете към съда, за да защитите правата си.

Има големи шансове за спечелване на делото, ако кандидат с по-ниско професионално ниво от вашето (по-малко опит, умения, липса на подходящо образование или по-ниско ниво на образование (например имате университет, но лицето, прието за позицията) има само колеж)) беше приет за обявената свободна позиция. . Примерно заявление за мотивиране на отказ за назначаване на подходящ кандидатсм. .

Още материали:

Днес всеки има право на труд. Почти всеки се е сблъсквал с процедурата по кандидатстване за нова работа. Но не всеки, който иска да си намери работа, ще има положителен резултат; на много от тях е отказан прием. Всеки трябва да е информиран в тази област, за да знае какво да прави, ако получи отказ, как да реагира правилно и какво да прави.

Законодателна уредба

В допълнение към Конституцията, която гарантира правото на труд на всеки, има редица други правни актове, регулиращи трудовите отношения. Основното и най-подробно регулиране на трудовите отношения е Кодексът на труда на Русия.

Кодът описва много подробно:

• процес на заетост;
• реда за сключване, всички процедури за изменение и прекратяване на трудови правоотношения;
• всички въпроси, свързани с трудовите норми и др.

По-специално, член 64 от Кодекса предвижда, че е невъзможно да се откаже сключването на трудов договор, ако няма законови основания.

В допълнение към трудовото законодателство има много правни актове, които са по-разясняващи разпоредбите на Кодекса на труда, така че веднага щом искате да получите официална работа, първо трябва да проучите законодателството.

Мотивирано решение за отказ

В съответствие с горепосочените разпоредби всяко взето решение за отказ трябва задължително да бъде обосновано. Отклонението при допускане трябва да бъде обосновано с разпоредбите на действащото законодателство. Работодателят трябва да обърне голямо внимание на този въпрос, тъй като решението му може да се счита за незаконно и следователно подлежи на обжалване.

Основните причини за отрицателно решение при наемане са:

• предоставяне на непълно количество необходими документи;
• тежки условия на труд, като на лицето е забранено да се занимава с този вид детайлна работа по здравословни причини;

• Лица под 18 години не се допускат до работа при тежки условия;

• Чужди граждани и лица без гражданство не могат да участват в извършването на определена категория работа;

• наличието на незнание на държавния език от лице, кандидатстващо за длъжност като държавен служител.

Горните случаи са пряко предвидени в закона, но работодателят има възможност да откаже на друго основание, но мотивирано.

Например, бъдещият служител няма необходимия трудов стаж, който е необходим преди всичко в този вид дейност. Отделно можете да обърнете внимание и на знанията, уменията и способностите, с които кандидатът се характеризира. Трябва да се има предвид, че при специализирани видове работа това е от основно значение.

Кога е невъзможно да не наема?

Законодателството в областта на трудовите отношения определя кръга на работниците, на които не може да бъде отказано наемане, в противен случай това може да доведе до съдебна отговорност за работодателя. Например този кръг включва:

• граждани, които са получили писмена лична покана (например кандидат за длъжност има);
• жени, които имат дете и жени, които очакват дете (бременни).

Необоснован отказ

Всеки може да срещне трудности в процеса на наемане на работа, но не всеки знае кои основания за отказ са законни и кои не.

Без значение какво, ако отказът нарушава възможността за работа, предоставена от Конституцията, той е незаконосъобразен.

Днес на практика е ясно, че расовите, националните и религиозните характеристики са основните причини за незаконосъобразност на взетите решения.

Най-често незаконни мотиви за отказпри наемане:

• кандидатът за позицията е в близка до пенсионна възраст;
• незнание на държавния език (т.е. руски);
• лицето е представител на определена националност;
• религиозността на дадено лице или определена религия не се приветства от ръководството на организацията;
• кандидатката има деца или е бременна;
• руски гражданин няма регистрация по местонахождението на работодателя;
• наличие на HIV инфекция;
• друго.

Това видео описва основните възможни причини за получаване на отрицателен отговор от потенциален работодател. Специално внимание е отделено на това как да разберете причината за отказа и за какви цели трябва да се направи това.

Ако, по мнението на кандидата, работодателят е отказал без причина, тогава трябва да се вземат всички необходими мерки, за да се докаже незаконността на неговите действия. Препоръчително е да се свържете с професионални адвокати или специализирани кантори. Експертите по темата ще могат да ви посъветват какви мерки трябва да се предприемат и какви действия е най-добре да предприемете.

Какво рискува работодателят при немотивиран отказ?

Вземането на немотивирано решение също може да се отрази негативно на работодателя. Законът предвижда различни наказания за този вид противоправни действия. Диференциацията на наказанието е доста голяма: от дисциплинарно до наказателно наказание.

Освен това административното законодателство предвижда последици за неспазване на трудовото законодателство и други актове, които уреждат защитени права. Основната норма е член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Русия.

Ако нарушителят е нарушил закона за първи път, може да бъде издадено предупреждение. Санкциите, описани в тази статия, предвиждат и парични глоби:

• от 1000 до 5000 рубли. на лицето, което е отказало;
• от 1000 до 5000 рубли. за отказания индивидуален предприемач;
• от 30 000 до 50 000 rub. на отказаното юридическо лице.

При повторно извършване на това нарушение отговорността се увеличава и паричната санкция се увеличава.

Трябва да знаете, че освен наказания, на длъжностно лице може да бъде наложен нов вид наказание, като дисквалификация.

Най-тежката форма на отговорност е наказателната. Незаконните действия могат да бъдат потиснати с глоба в размер на една година и половина заплата.

Санкциите отделно предвиждат наказание под формата на задължителен труд в обществена полза.

Във всеки конкретен случай видът и размерът на наложеното наказание варират по различен начин по преценка на съдебния орган, разрешаващ нарушението.

Как правилно да откажете работа?

Неоснователният отрицателен отговор може да доведе до доста сериозни правни последици.

Най-често и по-удобно за работодателя да вземе решение не в полза на бъдещ служител поради неизпълнение на определени изисквания от кандидата. Това могат да бъдат например бизнес качества.

За да може работодателят да приеме тези основания като първопричини, те трябва да бъдат одобрени със специален акт, който има законова сила. Най-често такъв документ е длъжностна характеристика или правилник.

Формуляр за писмен отказ

Много често лицето се информира за взетото решение устно след интервюто, понякога дори по телефона. Като общо правило тази форма на комуникация не е незаконна, но правилна ли е? Нарушава ли работодателят трудовите права на лицето?

Трудовото законодателство дава пълен отговор на този въпрос. Съгласно разпоредбата на чл.64 от Кодекса на труда, ако се прави извод от съдържанието на закона, тогава не е необходимо лицето да се уведомява незабавно писмено за отрицателния резултат от интервюто.

За да получи писмен отказ, кандидатът трябва да подаде заявление, също писмено.

Едва след подаване на такова заявление работодателят е длъжен да отговори на това обжалване.

Законът определя строги срокове, в които лицето трябва да отговори на жалба. Срокът е не повече от 7 работни дни. Корекцията за работни дни означава, че събота и неделя (почивните дни) не са включени в този период. Например, ако заявлението е написано в понеделник, тогава отговорът трябва да се очаква в рамките на следващия вторник.

Как правилно да издадете писмен отказ?

За да бъде правилно формализирано отрицателно решение за наемане, то трябва да съдържа следните данни:

• пълно име на организацията– препоръчително е решението да се напише на бланка на фирмата, където са посочени всички нейни данни, адреси и др.;
• наличие на подпис– този документ може да бъде подписан директно от ръководителя на организацията или от лицето, отговорно за работата с персонала (ръководител на отдел „Човешки ресурси“, назначен специалист по човешки ресурси, наблюдаващ заместник-ръководител на организацията);
• всичко трябва да бъде заверено с печата на организацията– и задължително печат, а не за пакети или нещо друго; можете да използвате и печата на отдел „Човешки ресурси“, ако документът е подписан от служителя, който отговаря за тази дейност, а не от ръководителя на организацията;
• причина за отказ– ако не посочите причината, тогава всички усилия за съставяне на документа ще бъдат напразни.

Ако няма основание, документът се обявява за незаконосъобразен от съда.

Освен това, когато формулирате причината, трябва да сте много внимателни и внимателни. Използването на дискриминация под каквато и да е форма и на какъвто и да е признак е строго забранено. Препоръчително е да използвате препратки към нормите на действащото законодателство в тази индустрия, да се обърнете към работните разпоредби и инструкции. Необходимо е да се подчертае уникалността на извършваната работа и необходимостта служителят да има висока квалификация.

Ако по някакъв начин работодателят не е в състояние да даде такъв писмен отговор, тогава неговите действия при вземане на отрицателно решение могат да се считат за незаконни. Последствията от съдебния спор не винаги могат да бъдат положителни за работодателя.

В допълнение към печатите и подписите е необходимо посоченият отговор да бъде регистриран в специален дневник за изходяща кореспонденция. В закона няма задължително изискване за регистриране на писмо, но службата за персонал трябва да бъде бдителна и да не забравя за това правило. Бележка в специален дневник ще помогне в случай на съдебен процес да се докаже, че седемдневният срок е спазен, че лицето е получило писмото нарочно или то е изпратено по пощата, след това пощенската разписка и известието за получаване (за предпочитане с опис) ще бъдат запазени. Това ще бъде основното доказателство в процеса.

Съдебна процедура за преразглеждане на отказа

След като работодателят все пак формализира и изпрати отрицателното си решение, кандидатът за свободно работно място имаше възможност да обжалва решението си.

Препоръчително е да се обърнете към съда само ако лицето смята, че е абсолютно прав и уверен в изхода на делото.

Човек, когато се обръща към съда, може да поиска да сключи трудов договор с него, както и да поиска обезщетение за морални вреди за причинените вреди. Човек трябва да обоснове всичките си аргументи пред съда, в противен случай съдебният орган ще приеме мотивиран отказ.

За работодателя в тази категория случаи основното е:

• мотивира решението и посочва конкретна, наложителна, мотивирана причина;
• дават правилно написан отговор;
• спазване на законовите срокове;
• запомнете категорията лица, за които не може да се вземе отрицателно решение.

Следвайки тези съвети, работодателят може да избегне много ненужни проблеми. И кандидатът може да бъде посъветван да проучи задълбочено трудовото законодателство в тази индустрия, така че, когато се сблъска с незаконен отказ за наемане, да може да защити правата си.

Трудовото законодателство на Руската федерация пряко забранява(чл. 64 от Кодекса на труда, част първа).

За да бъде законосъобразен и мотивиран подобен отказ от страна на работодателя, е необходимо да се позовава на липсата на бизнес качества у служителя, необходими за изпълнение на определени функции. Такива качества означават способността за изпълнение на преки работни задължения, както и наличието на подходящи професионални и (или) лични характеристики.

Професионализмът на кандидата включва наличието на подходящо образование и трудов стаж, наличието на необходимата специализация или квалификация.

Личните качества включват способността за общуване и изпълнение на заповеди на непосредствения ръководител, здравословно състояние и наличие на определени успехи в трудовата дейност по професията, посочена в автобиографията.

Трудовото законодателство изброява всички случаи, когато работодателят не може да откаже да наеме.

Тези бенефициенти включват само определени категории работници. Например, бременни служители, които имат медицинско потвърждение за статуса си. Те се случват във всеки случай, независимо от личното отношение и предпочитания на мениджъра или рекрутера (човекът, който подбира персонал).

Всеки гражданин на Руската федерация има право да получи работа. Ограничаването на това право ще се счита за нарушение на трудовото и федералното законодателство.

Работодателят трябва да има убедителен, законен и мотивиран отказ, който се отразява писмено и се връчва на кандидата. Ако няма основания за такъв отказ, служителят има пълното право да обжалва действията на работодателя в съда.

Дискриминация на какъвто и да е признак е недопустима!

Причината за отказ не може да бъде религията, националността, социалния статус или дори възрастта на кандидата (включително наемането на работа).

Отказът съгласно чл. 64 от Кодекса на труда е забранен (при наличие на професионални умения!):

• бременни работнички;
• майки или бащи, които отглеждат деца сами и са единствените издържатели;
• поканени специалисти, които вече са напуснали предишното си работно място.

Съдебните органи могат да квалифицират като дискриминация следните случаи на отказ:

• ако служителят има ХИВ инфекция;
• ако служителят има гражданство, но няма разрешение за пребиваване в местоположението на юридическото лице (предприятие или организация, в която кандидатства за работа);
• ако има определена група инвалидност;
• въз основа на пол, националност, политически или религиозни предпочитания (всички тези характеристики нямат нищо общо с професионалните умения!);
• със съществуващо направление (покана) за конкретно работно място;
• при избиране на длъжност или заемане чрез конкурсен подбор.

За нарушения в тази сфера работодателите носят дисциплинарна, административна, а понякога и наказателна отговорност!

Осъдени са лица, заемащи ръководни позиции. В някои случаи с тях. Повторното нарушение води до лишаване от права до три години.

Паричните глоби се налагат в съответствие с Кодекса за административните нарушения (член 5.27):

• ръководителите, извършили нарушения, плащат 5000 рубли;
• организации или предприятия се наказват с глоба до 50 000 рубли.

Наказателна отговорност възниква, когато се дава на бременна служителка или жена, която сама отглежда три или повече деца. Обществено полезен труд се възлага за срок до 180 часа. Понякога те се сменят на цена от 200 000 рубли.

Очевидно е, че към подбора на кандидати за свободна позиция трябва да се подходи с максимално внимание и отговорност, като се вземат предвид всички обстоятелства, свързани с всеки един от служителите.

Законни причини за отказ

Отказът ще се счита за законосъобразен в следните случаи:

• Ако кандидатът работи и няма разрешение от родители (осиновители или настойници) за тази работа (чл. 63 от Кодекса на труда).
• Ако не е осигурено всичко необходимо за подписване на договора. Техният списък е даден в член 65 от Кодекса на труда. Трябва да се отбележи, че липсата, а в някои случаи и военни документи (), не се счита за нарушение на правните норми.
• Ако на определено работно място има трудни условия на труд и кандидатът е жена (чл. 253 от Кодекса на труда). Например една жена не може да носи тежки предмети. А многодетна майка с малки деца трябва да работи по...
• На същото основание може да бъде отказано на непълнолетен кандидат. Тийнейджърите не трябва да вдигат тежки предмети, да изпитват психически натоварвания и да работят на вредни за здравето работни места (чл. 266 от Кодекса на труда).
• Ако кандидатът за държавна служба не знае руски (Федерален закон № 58).
• Ако служителят има дисквалификация със съответно вписване в трудовата книжка (съгласно Административния кодекс, член 3.11).
• Ако кандидатът има съдебно ограничение за изпълнение на определени официални функции (членове 47 и 44 от Наказателния кодекс).
• Ако служителят има определени психологически проблеми. Например, склонност към алкохолизъм, наркомания, епилепсия (Резолюция № 377).
• Ако длъжността изисква достъп до държавна тайна и кандидатът е чужденец (Резолюция № 775).

Също така, отказът може да бъде мотивиран от други причини, които не са посочени отделно в трудовото и федералното законодателство. Например, служителят може да няма необходимата специализация или квалификация. Няма опит (без стаж или опит на определена позиция).

Пречките пред заетостта също включват:

1. лошо здраве и наличие на определени заболявания, открити по време на медицински преглед;
2. текущата липса на свободни работни места;
3. неиздържане на интервю и/или тест.

Методи за отказ и формулировка

Ако причината е изрично посочена в трудовото законодателство, работодателят може да се позове на нея, като посочи съответния член.

Малко по-трудно е отказването по причини, които не са посочени в Кодекса на труда или наредби на Министерството на труда.

В този случай липсата на определени лични (бизнес) качества може да послужи като основание за отказ. Освен това работодателят има право да изисква определени специфични умения или способности от кандидата. Например владеене на няколко чужди езика.

Тази причина е напълно мотивирана и не изисква допълнително обяснение (посочване на условия, основани на законодателството). Вместо да се позовава на законодателството, работодателят дава пълна обосновка за действията си. Например, можете да се обърнете към провал или .

Ако самият кандидат го изпрати, работодателят може да се позовава на липсата на свободни работни места. Доказателството в случая е щатното разписание. И ако дадено лице е кандидатствало за временно заместване на съществуващ служител, можете да се обърнете към влизането на служителя на работното място. В този случай законът не ви задължава да отговаряте на всяка автобиография, изпратена от кандидатите чрез покана за интервю.

Отказът след разглеждане на подадената автобиография в повечето случаи се дължи на липсата на определени качества на кандидата или наличието на законови пречки в работата му. В този случай работодателят се позовава на съответния член от Кодекса на труда, местни актове или други документални основания.

Винаги ли е необходимо да се уведомява кандидат за отказ?

Законът не задължава служителите или работодателя да отговарят писмено на всяка автобиография, ако служителят я е подал по собствена инициатива.

Резюме и документи, представени по време на обсъждането на допускане до свободна позиция (изискани са документи, проведено е тестване или интервю), изискват от работодателя писмен отказ.Може да бъде поискано и от самия кандидат (чл. 64 от Кодекса на труда, част пета), както и писмено.

Отказът се изписва на бланката на организацията или предприятието, трябва да посочи:

• подробности за организацията или предприятието;
• мотиви за отказ с тяхната обосновка или позоваване на законови норми.

Как да не пропуснете добър специалист?

За да не допуснете грешка при избора на кандидат, наемателят или упълномощеният от работодателя служител трябва преди всичко да обърне внимание на професионалните умения на кандидата. След това се обръща внимание на неговите личностни характеристики (умение за общуване, изпълнение на заповеди на мениджъра и др.).

Важно е да се проведе интервю и, ако е необходимо, p. Трябва да се отбележи, че за повечето професии семейното положение или броят на децата на кандидата няма значение.