Курсова работа: Организационната култура като фактор за ефективно социално управление. ръководството на предприятието вярва, че организационната култура може да помогне на формалната организация да постигне целите си
Теоретични основи на културата на организацията като фактор за ефективното развитие на предприятието. Културата на организацията като фактор за развитието на предприятието. Анализ на практиката на прилагане на организационната култура на предприятието.
Споделете работата си в социалните мрежи
Ако тази работа не ви подхожда, има списък с подобни произведения в долната част на страницата. Можете също да използвате бутона за търсене
Други свързани произведения, които може да ви заинтересуват.vshm> |
|||
| 19844. | Корпоративна култура и организационно развитие (на примера на предприятие) | 429.81KB | |
| Теоретични аспекти на формирането и развитието на корпоративната култура. Същност и класификация на корпоративната култура. Основни елементи и процес на формиране на корпоративната култура. Връзката на корпоративната култура с други елементи на управлението на организацията. | |||
| 1496. | Сферата на културата като фактор за консолидация на различни социални групи | 23,76 КБ | |
| Сферата на културата, обогатявайки социалната среда с атрактивни събития, подобрява и разнообразява живота, съхранява колективната памет на обществото, влияе върху интелектуалното и емоционалното развитие на младото поколение, помага за предотвратяване на девиантно поведение, оказвайки косвено въздействие върху социокултурния свят. живота на обществото. | |||
| 1006. | Оборотен капитал на търговска организация и показатели за неговото ефективно използване | 52,91 КБ | |
| Важно място в имуществото на предприятието заема оборотният капитал - част от капитала, инвестиран в текущи активи, който осигурява непрекъснат процес на производство и реализация на продукцията. Оборотният капитал на предприятието е икономическа категория, в която се преплитат множество теоретични и практически аспекти | |||
| 15577. | Корпоративна култура на организацията, нейните характеристики | 166.16KB | |
| Културата на организацията от гледна точка на служителите. Културата на организацията от гледна точка на мениджърите. Организационна култура и външна среда. Модели на влиянието на културата на организацията върху нейната конкурентоспособност и ефективност. | |||
| 18237. | Принципи за стимулиране на развитието на високоенергийни технологии за ефективно използване в съвременната енергетика | 123.89KB | |
| Високите технологии са абсолютно необходими за решаване на основните проблеми на съвременната енергетика и в периода на нейното реформиране е необходимо внимателно да се анализира изборът и пускането на пазара на най-обещаващите високотехнологични и ефективни технологии. Но за тяхното компетентно приложение са необходими солидни разработки, които могат да помогнат на учените да открият нови области на приложение на процесите на нови принципи и идеи. Изключително важно е взаимното проникване на една научна и техническа идея в свързани отрасли на науката и технологиите, модификация ... | |||
| 14488. | ОРГАНИЗАЦИОННА КУЛТУРА НА ПРЕДПРИЯТИЕТО | 51,74 КБ | |
| За изграждането на силна организация е необходимо вниманието на ръководството към такъв вътрешноорганизационен феномен като корпоративната или организационна култура. Изследването на организационната култура формира оценка на процесите, протичащи в различни субкултурни и професионални групи в организацията. Важно е да се отбележи, че тъй като организационната култура е неразделна част от... | |||
| 17094. | ПОЛИТИКАТА ЗА БРАНДИРАНЕ КАТО ФАКТОР ЗА ПОВИШАВАНЕ НА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТТА НА ОРГАНИЗАЦИЯТА | 195,85 КБ | |
| Съвременният преход към постиндустриална икономика се характеризира с увеличаване на ролята на нематериалните активи на организацията. Въпреки това, както отбелязват самите изследователи, е преждевременно да се говори за съществуването на научни школи, които позволяват да се представи напълно методологията за управление на конкурентоспособността на организацията. Организация, която разчита на дългосрочен успех, трябва преди всичко да стане интелектуален лидер, да създаде собствен пазар, който все още не съществува, и да започне да го създава. | |||
| 17298. | Наследствеността като фактор за развитие | 18,24 КБ | |
| Като по-адекватна позиция е, че развитието на индивида се характеризира с неразривно единство на природното и социалното. Напротив, изтъква се позицията, че генотипът съдържа в сгъната форма, първо, информация за историческото минало на човек и, второ, програмата за неговото индивидуално развитие, свързана с това, адаптирана към специфичните социални условия на живот. По този начин генетиката и особено наследствеността стават все по-важни в изследването на въпроса за движещите сили и източници ... | |||
| 16761. | Пространственият фактор при формирането на ефективна система за организация на здравеопазването | 93,87 КБ | |
| Неефективността на сегашната система за организация на здравеопазването е съвсем очевидна. Дори такъв кратък списък на основните проблеми е доказателство за липсата на система за управление, адекватна на предизвикателствата пред здравеопазването. Медицинска помощ в държавни и общински здравни институции се предоставя на гражданите безплатно за сметка на съответния бюджет на застрахователни премии и други приходи. | |||
| 11607. | Цялостно развитие на организацията. Основните насоки на интегрираното развитие на организацията | 1,58MB | |
| За постигане на целта в работата бяха използвани следните методи на изследване: анализ на публикационния материал по темата за системния подход; структурно-функционален подход; сравнение и анализ. За да изберете една обща стратегия, разгледайте общите стратегии като цяло. В резултат на това се постига увеличение на цената или увеличаване на продажбите, купувачите се ангажират с избраната марка, възникват бариери за появата на продукти заместители и новодошли. Производственият риск е, че усилията на фирмата да... | |||
Ключът към ефективността на промяната са следните параметри на културата на организацията.
1. Подкрепа и насърчаване на творческата дейност, иновациите на служителите.
2. Проследяване на динамиката на развитие на индустрията за избор на оптимално темпо и ритъм на промени в собствената ви организация.
3. Формиране на кредото на компанията (мисия на организацията, цел на дейността, основни принципи, стил на работа, задължения към клиенти, акционери, партньори, персонал, общество).
Много видове бизнеси не могат да бъдат успешни, ако не успеят да развият подходящата корпоративна култура. Това се отнася преди всичко за сектора на услугите (хотелиерство, банки, ресторантьорство) и за масовото производство на технически и технологично сложни продукти (битова електроника, автомобили).
Изследванията на мениджмънта през последните години показват, че водещите компании се характеризират с общи елементи на корпоративните си култури, което им позволява да бъдат идентифицирани като фактори с висока ефективност.
T. Pitere и R. Waterman установиха пряка връзка между културата и организационния успех. Вземайки успешни американски компании като модел и описвайки управленски практики, те идентифицираха редица ценности на организационната култура, които доведоха тези компании до успех:
Вяра в действието (решения се вземат дори в условията на липса на информация; отлагането на решения е равносилно на невземането им);
Комуникация с потребителя (информация, идваща от потребителя, т.нар. фокус върху потребителя – ценност за всички служители);
Насърчаване на автономията и предприемачеството (големите и средни компании често се състоят от клонове, на които е дадена известна независимост, необходима за творчество и разумен риск);
Разглеждане на хората като основен източник на производителност и ефективност (човекът е най-важният актив на компанията, следователно той е център на внимание и обект на инвестиция);
Познаване на това, което управлявате (мениджърите управляват не от офиси, а постоянно в съоръженията);
Концентрация около основния бизнес (твърде голяма диверсификация встрани от основния бизнес е неприемлива);
Проста структура и малък брой управленски персонал (минимален персонал е добре дошъл в горния ешелон на управлението);
Едновременната комбинация от гъвкавост и твърдост в организацията (гъвкавостта и адаптивността в конкретни действия се постигат с доста инерционна и твърда система от споделени културни ценности).
Културата на организацията като фактор за ефективността на промяната и развитието трябва да се разглежда много по-широко, а именно в контекста на бизнес културата, т.е. бизнес култура, култура на печалба. В тази връзка е уместно да се говори за ролята на държавата във формирането и развитието на бизнес културата. Перифразирайки добре известното твърдение на съветския физик Б. Арцимович по отношение на науката, може да се твърди, че организационната култура също „е в дланта на държавата и се затопля от топлината на тази длан“.
От държавата, нейните служители, обществото очаква не само рационализиране на отношенията между бизнеса и правителството, но и разумна степен на регулиране на икономиката; внедряване на етични стандарти в бизнес практиката; подпомагане на предприемачеството в международни дейности; ориентация към възпитанието на организационната култура на цялата образователна система; може би създаването на специална награда - държавната награда за предприемачи "За служба на отечеството".
Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу
Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.
Подобни документи
Феноменът на организационната култура, нейното изследване в науката. Подходи за изследване на организационната култура. Концепцията за организационна култура. Компоненти на организационната култура. Поддържане и развитие на организационната култура. Организационно поведение.
резюме, добавено на 18.01.2008 г
Концепцията и източниците на организационната култура. Многостепенен модел на организационна култура. Характеристики и принципи на организационната култура, структури и видове. Промяна и препоръки за промяна на организационната култура. Управление на културата.
курсова работа, добавена на 11/02/2008
Концепцията за организационна култура, ценности и норми. Подходи за изследване на организационната култура. Методи за формиране на организационна култура. Формиране на идеологията на организационната култура на базата на секторен подход в ООО "ФермаСтройКомплект".
дисертация, добавена на 05.02.2012 г
Основни понятия на организационната култура, нейната същност, функции и структура. Методи и подходи за диагностика на организационната култура. Обосновка на необходимостта от развитие на организационната култура в ЗАО "КАМАЗжилбит". Проект на кодекс за организационна култура.
дисертация, добавена на 21.11.2010 г
Какво е организация. Аналитичен подход към организационната култура. Структура и съдържание на организационната култура. Формиране на организационна култура. Влиянието на културата върху ефективността на организацията. Промяна на организационната култура.
курсова работа, добавена на 10/09/2006
Характеристика на концепцията, изследване на елементите, описание на факторите и разкриване на същността на организационната култура. Определяне на нивото и анализ на елементите на организационната култура IP Reshetnikov N.F. Насоки за оптимизиране на организационната култура на предприятията.
дисертация, добавена на 29.08.2012 г
Структура и съдържание на организационната култура. Формиране на организационна култура. Структурата на организационната култура на АО "Сибнефт". Управление на културата. Внедряване на промените. Препоръки за промяна на организационната структура.
курсова работа, добавена на 17.08.2004 г
480 търкайте. | 150 UAH | $7,5 ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Теза - 480 рубли, доставка 10 минути 24 часа в денонощието, седем дни в седмицата и празници
Мартиросянц Олег Игоревич. Организационната култура като фактор за повишаване на ефективността на социалното управление: дисертация ... Кандидат на социологическите науки: 22.00.08 / Мартиросянц Олег Игоревич; [Място на защита: Пятигор. състояние технолог. un-t].- Пятигорск, 2007.- 170 с.: ил. РГБ ОД, 61 07-22/713
Въведение
Глава 1. Концепцията и моделите на организационната култура: теоретични, методологични и концептуални аспекти на развитието ... 15
1.1. Исторически детерминанти и фактори за повишаване на значението на културния аспект в управленските дейности на новия век 15
1.2. Същност и специфика на организационната култура в контекста на социалното управление 34
Глава 2 Феноменът на организационната култура, моделите на развитие в съвременната система за управление 56
2.1. Културни ценности на социалното управление в организацията: признаци, структура и характеристики 56
2.2. Повишаване ролята на мениджмънта и лидерството при осъществяване на управленските дейности 76
Глава 3 Основни качества и ориентация на организационната култура в социалната среда 96
3.1. Доверието, взаимоотношенията с клиентите и отчитането на нуждите на пазара като критерии за оценка на културата на една организация 96
3.2. Иновациите: същност и значение за социалното управление и организационната култура 117
Заключение 137
Списък на библиографска литература 150
Приложения 166
Въведение в работата
Съответствие на темата на изследването.В условията на съвременното развитие на обществото не е възможна продуктивна дейност без ефективно социално управление, чието качествено състояние зависи от много фактори. Сред тях не последното място е отделено на формирането и функционирането на културата на местните подсистеми, което определя нейното значение не само от научна гледна точка, но и от гледна точка на оценка на практическите нужди на съвременна Русия. Вътрешният опит в социалното управление е погълнал традициите на ценностна ориентация, основана на класовата идеология.
Днес външният и вътрешният живот на организациите се променя радикално. Целите и ценностите, поведенческият стил на субектите и обектите на управление, възможностите за взаимодействие на вътрешноорганизационно и междуорганизационно ниво са претърпели промени, но е невъзможно незабавно и напълно да се откаже от управлението на стойността, тъй като организационната култура, както на ниво на несъзнавани ценности и в плоскостта на декларирани правила, е производна на натрупания опит на организацията. Това още веднъж потвърждава многостранността и сложността на организационната култура като социален феномен с неизчерпаем потенциал за въздействие, което е допълнителна причина за актуалността на разглеждането на тази тема. Феноменът на организационната култура е, че тя също е обект на промяна, но променяйки се, улеснява адаптирането на организацията към новите условия. В тази връзка е необходимо да се знае как и чрез какви вътрешни ресурси организационната култура може да повлияе на управлението, като го подобри и какви фактори влияят върху този процес.
Научният интерес към изследователския проблем се актуализира и от тясната връзка на организационната култура с всички предметни области на управлението и преди всичко с организационното поведение, което
4 формират общите положения, принципи и модели на дейността на организацията. Но ако организационното поведение е насочено към резултата на екипа и всеки негов член, то организационната култура допринася за формирането на ценностни нагласи, стандарти, норми и правила, чрез които се постига този резултат. Културата отразява индивидуалността, характеристиките, имиджа на организацията, включително нормите на поведение и моралните принципи на служителите, както и качеството на стоките и услугите, както и позицията в бизнес средата и в крайна сметка конкурентоспособността на организацията. .
Разбира се, психологическият аспект играе важна роля в изследването на организационната култура, но социалният компонент на това явление е не по-малко важен. От момента на формирането си и в процеса на по-нататъшно развитие тя се подчинява на собствена логика и поради това се нуждае от теоретичен социологически анализ и изследване със средствата и методите на емпиричната социология. Това ще даде възможност да се идентифицират ролята и мястото на организационната култура в развитието на технологиите за управление от ново поколение, в идентифицирането на неизползваните вътрешни резерви на установените модели на управление.
Тази тема придобива особено значение в условията на съвременна Русия във връзка с прехода към основана на знанието пазарна икономика и управление. Това обстоятелство изисква способност за решаване на качествено нови задачи, за овладяване на информационните технологии за производство и управление, за разширяване на функционалността и областите на взаимодействие между организациите. Възможността за изучаване на тези процеси в контекста на организационната култура позволява не само да се разбере и определи динамиката на протичащите трансформации, но и да се идентифицират начините и средствата за нейното въздействие върху областта на социалното управление. Това напълно оправдава избора на посочената тема.
Степента на научна разработка на проблема.Анализът на проблема с организационната култура изисква отчитане на нейната многостранност и
5 комплексни характеристики на структурни и функционални особености. В тази връзка за разкриването на темата се оказа полезно, на първо място, теоретичното наследство на класическите разработки на феномена култура и неговите компоненти, което е значимо в социологическия контекст. В този смисъл много ценни се оказват трудовете на М. Вебер, Р. Мертън, Т. Парсънс, Д. Смелсер.
Решаващата роля на културата в много сфери на обществения живот беше призната от много изследователи, но трудовете на А. Белов, Е. Гирц, Т. Дридзе, Л. Йонин помогнаха да се разбере напълно нейната системообразуваща функция.
Теоретичната основа на изследването са трудовете на представители на школата на институционалната социология: Р. Бенедикс, П. Блау, Дж. Ландберг, С. Липсет, Р. Милс, Б. Мур.
Специален съдържателен подход към анализа на социалното управление позволи да се направят изводи, които бяха представени в техните трудове от Ю.Н. Аксененко, Дж. Бътлър, Т.П. Галкина, Й. Губер, В.Н. Каспарян, Р.Л. Кричевски, М. Мийд, М.В. Удалцова, Г. Хофщед, М. Шериф, К. Шериф. Тези автори убедително обосноваха организационната култура като основна парадигма за изследване на социологията на управлението. В същия район И.О. Горгидзе, Н.С. Захаркина, В.М. Давидов, който се фокусира върху отчитането на ценностния фактор в социалното управление. Трябва да се отбележи, че много изследователи се заинтересуваха от ценностните промени и социокултурната динамика на съвременна Русия, но според нас най-интересните и актуални аспекти на тези проблеми се съдържат в изследванията на A.G. Здравомислова, Г.П. Зинченко, Ж.Т. Тошченко, В.А. Ядов. Сравнителен анализ на исторически развиващите се ценностни отношения в различни социокултурни системи е представен в техните трудове от L.A. Беляева, А.П. Вардомацки, Л.И. Иваненко, Б.Г. Капустин, И.М. Клямкин, Н.И. Лапин, А.В. Lubsky, B.C. магън.
За това изследване интересни бяха научните разработки на проблема за личността, нейните функции, социално и професионално развитие. В това отношение голям принос за науката направиха Ф. Барън, Е. Вилховченко, И. Хофман, М.В. Демин, И.С. Кон, А. Менегети, А.В. Меренков, В. Соколов. Изследователите L.M. Лузина, И.П. Маноха, В.Н. Марков, Ю.В. Синягин се фокусира върху формирането на творческа индивидуалност и личен потенциал.
От гледна точка на научното разбиране на проблема с организационната култура в социалното управление, голямо значение се отдава на ролята на мениджъра, формирането на неговите качества на лидер и наставник, без които е доста трудно за съвременния лидер да осъществи неговите функции. Всички тези въпроси са отразени в произведенията на М. Уудкок, С. Кови, Р.Л. Кричевски, Ю.А. Лунев, А.А. Русалинова, В.М. Шепел, Д. Франсис, Н.Н. Яковлев.
Готовността на организацията за иновации, иновации, чиято социологическа основа беше представена от G.N. Матвеев, А.И. Пригожи, В.А. Трайнев.
Разглеждането на проблемите, съставляващи обекта и предмета на това изследване, е невъзможно без позоваване на характеристиките на епохата, в която се извършва. Периодът на трансформация и реформи в Русия остави своя отпечатък върху много сфери на социалния, социален и икономически живот; сферата на управление, както и областта на културата с цялата си сложна и многостранна структура, не остана без влияние. В това отношение беше напълно оправдано да се обърнем към развитието на социалните аспекти на преходното общество, характеристиките на процесите на трансформация в руски условия. Те са анализирани в трудовете на E.L. Белих, Р. Белман, Л.А. Беляева, Г.П. Веркеенко, Л. Гудкова, Н.С. Ершова, B.C. Жидкова, В.И. Жукова, Л. Заде, Т.И. Заславская, В.Н. Иванова, В.Л.
7 Иноземцева, М.Н. Кузмина, Н.И. Лапина, В.В. Локосова, B.C. Малахов, А.П. Манченко, А.С. Панарина, К.Б. Соколова, V.A. Тишков.
Естествено, най-интересни бяха произведенията, чиито автори се фокусираха върху организационната култура като социологически феномен. В много отношения този интерес се дължи на относителната "младост" на това явление, така че всеки опит за неговия структурен или функционален анализ е значителен принос към изследването на проблема като цяло. Имайки това предвид, бих искал да отбележа научните разработки, в които културните аспекти в дейността на организациите се анализират от гледна точка на развитието на общите тенденции в предприемачеството и бизнеса в икономиката на преход. Сред техните автори са А. Агеев, А. Захаров, М. Колганов, Р. Рютингер, В.В. Шадрин, С. Чухлеб. Р.Н. Ботавин и Ю.А. Замошкин.
Непосредствено ролята на организационната култура в социалното управление се превърна в обект на интерес от страна на P.M. Дизел, В.Д. Козлова, Н.И. Лапина, А.И. Пригожин, К.А. Прозаровская, Е.Е. Старобински, В.И. Франчука, С.С. Фролова, Дж. Шанноси, Л.П. Яиров. М.К. Горшков, А.А. Зиновиев, Б.Г. Капустин, И.М. Клямкин, А.И. Кравченко. Проучванията на V.N. Иванова и Н.И. Лапин.
В процеса на анализиране и решаване на изследователски проблеми е използван вторичен социологически материал, събран и обработен от местни изследователи: A.P. Вардомацки, Л.И. Иваненко, В.Н. Иванов, Н.И. Лапин, В.А. Трайнев и Г.Н. Матвеев, И.В. Трайнев.
Обект на изследване- организационна култура, действаща като детерминанта на съвременното социално управление.
8 Вещ изследваниясъставиха концепцията, структурата, динамиката и характеристиките на културата в съвременните организации, формите и методите на нейното определящо въздействие върху сферата на социалното управление, както и факторите за увеличаване на ролята на културния фактор в постиндустриалното общество. .
Цел на изследванетосе състои в определяне на характера и механизмите на въздействието на организационната култура върху социалното управление, разработване на препоръки за нейното подобряване с цел оптимизиране на функционирането и развитието на организациите.
Постигането на тази цел изискваше решение на следното задачи:
разглеждат теоретичните принципи на цялостно изследване на организационната култура в социологическата наука;
да извърши факторна операционализация и анализ на концепцията за организационна култура от гледна точка на нейното определящо влияние върху социалното управление;
изследва структурата, спецификата и тенденциите в развитието на организационната култура в съвременна Русия;
анализира ролята на културните ценности в структурата и съдържанието на социалното управление в организацията;
определят формите и степента на влияние на организационната култура върху подобряването на ефективността на управленските дейности в организацията;
да се изследват качествените характеристики на културата в организацията, пряко свързани с управленските дейности;
обозначават връзката и взаимозависимостта на иновативните технологии и организационната култура в структурата на социалното управление.
Основната хипотеза на изследването:на съвременния етап от общественото развитие зависимостта на управленския процес от институционалната система е значително намалена, което отстъпва място на
9 социокултурни фактори, които имат способността да направят социалното управление ефективно и подходящо за новите политически и икономически условия.
Допълнителна хипотеза:Организационната култура на етапа на укрепване на пазарните отношения се проявява най-ясно в процеса на формиране на цели и ценностни ориентации, което позволява използването на нейния потенциал за подобряване на методите на социално управление.
Методологическа и теоретична основа на изследванетонаправени разработки върху социокултурната динамика, както и класическите концепции на теорията на управлението и социологията на управлението, които обосновават влиянието на културата върху управленските дейности.
Принципите на интерпретативната социология и специалните изследвания в областта на организационната култура, както и традиционните методологични парадигми на социологическия анализ на емпиричния материал, като факторна операционализация, институционален анализ и разпределяне на ценностни ориентации, бяха от съществено значение за проблема в процес на проучване.
Работата се основава на използването на такива общи методологически принципи като обективност, последователност, детерминизъм, конкретност и всеобхватност, единството на теорията и практиката, аналитични и диалектически подходи. Важен изследователски инструмент беше методът на структурно-функционалния анализ; методи за сравнение, статистически анализ, аргументация и идентифициране на причинно-следствени връзки също намериха своето приложение.
Чрез работа с документи и анкетни карти е събран емпиричен материал за по-нататъшна обработка. Резултатите позволиха да се направят обобщения, да се проверят хипотези, да се определят количествените параметри на отделните аспекти на проблема и да се операционализира концептуалният апарат. Освен това активно
10 използва резултатите и изводите от социологически изследвания, съдържащи се в научни публикации, специализирани периодични издания.
Емпирична основа на изследванетовключва данни с различен произход и тематична насоченост.
Първичен социологически материал е събран като част от изследването "Управленска и организационна култура в трансформиращата се Русия" в хода на серия от социологически проучвания, проведени през 2003-2005 г. в района на Кавказките минерални води като аспиранти на катедрата по социални и хуманитарни науки на Пятигорския държавен технологичен университет под ръководството на академика на Руската академия на науките професор V.A. Казначеев по методите на репрезентативното проучване и интервюиране.
Вторичният социологически материал е съставен от публикувани социологически изследвания, проведени по различно време и успешно използвани в практиката за формиране на личности и организации, отговарящи на съвременните изисквания:
по проблема за социалните отношения в Ставрополския край от Института за социално-политически изследвания на Руската академия на науките съвместно с Южноруския научен и образователен център на ISPI RAS, Ставрополския регионален клон на ANR-Ставрополски край на общоруска обществена организация "Асамблея на народите на Русия" през 2004 г.;
Кибернетика (Австрия) съвместно с Центъра за подкрепа на корпоративното управление и бизнеса (Москва) по проблемите на формирането и развитието на организациите, повишаване на значението на организационната култура в съвременната социална среда.
Вторичният материал също включва:
проведени анкети ВЦИОМпрез 2003 г., IKSI RAS през 1992-2003 г., Фондация "Обществено мнение" през 2004 г.;
тематични социологически изследвания на А.П. Вардомацки (Изместване на стойностното измерение); Л.И. Иваненко (Ценностно-нормативни механизми на регулиране); В.Н. Иванова (Русия: В търсене на бъдещето); Н.И. Лапина (Модернизиране на основните ценности на руснаците); В.А. Трайнев и Г.Н. Матвеева (Интегрирани информационни комуникационни технологии и системи в управленската дейност); В.А. Трайнева и И.В. Трайнева (Интелектуални технологии в системите за организационно управление и тяхното информационно осигуряване).
Научна новост на изследванетосе определя от факта, че организационната култура се разглежда не само като самостоятелно социално явление с присъщите му модели на развитие, но и като детерминанта на управленската дейност в организациите, насочена към развитие. Освен това, в резултат на проучването:
проследи еволюцията на значението на културния фактор в управленската дейност, анализира концептуалните аспекти на различни модели на организационна култура за тяхното съответствие със съвременните нужди;
направен е опит за прилагане на факторна операционализация, анализ на понятието и същността на организационната култура в контекста на нейното определящо влияние върху сферата на социалното управление;
с помощта на резултатите от социологическите изследвания се разглеждат критериите за подобряване на ефективността на управлението на организациите, които подобряват тяхното функциониране и се развиват чрез целенасочена промяна и развитие на културата в организацията;
представена е социологическа интерпретация на качествените компоненти на организационната култура, насочена към адаптиране и избор на насоки, които съответстват на целите за повишаване на статусните характеристики на организацията и утвърждаване на нейната позиция на пазара;
изследват се възможните варианти и последствия от външна агресия в културната зона на организацията, формите и методите на нейното взаимодействие с околната среда;
обосновава социалната значимост на възможността за влияние и промяна на организационната култура с цел прогресивно развитие на съвременната система за социално управление.
Като се вземат предвид резултатите от изследването В защита се представят следните разпоредби:
Организационната култура заема основно място в структурата на социалните детерминанти на управленската дейност, действайки не само като стабилизиращ фактор, но и като фактор за развитие.
В съвременните организации културата се определя от социалните стандарти, което много я доближава до целите и принципите на управление. Тя е обект на промени в условията на социална трансформация, тъй като мотивацията и целият механизъм на целеполагане се променят.
Типът култура в съвременните руски организации, способен да взаимодейства продуктивно с управленската сфера, до голяма степен зависи от професионализма на мениджърите, нивото на сплотеност на персонала, философията на тази организация и степента на формализиране на организационните отношения.
Основните характеристики на културните ценности и техните функции, като мотивационни, регулаторни, нормативно-поведенчески, рационално-критични, влияят положително върху стратегията и тактиката за използване на културния фактор в процеса
13 социално управление.
Една от основните задачи на организационната култура е да минимизира негативните последици от идеологическата трансформация и институционалната криза, първо, чрез формирането на нова система от ценности и второ, чрез създаване на условия за адаптиране на ценностния архетип и културни традиции.
В методологично отношение генезисът на организационната култура остава недостъпен за методите на класическия социологически анализ, така че принципите на интерпретативната социология, които могат да разкрият същността на този феномен и други социологически феномени със символичен характер, трябва да послужат като основа за неговото изследване.
Ролята на организационната култура в социалното управление днес изисква повишено внимание както от гледна точка на теоретичните разработки, така и от гледна точка на практическото тестване, тъй като съдържа значителен потенциал за подобряване на ефективността на управленските дейности.
Развитието на организационната култура е ограничено до известна степен от факта, че тя е неразделна част от националната култура, което определя допустимите граници на нейните промени в периоди на социална трансформация.
Теоретично и практическо значение на работата.Основните теоретични и практически резултати от изследването допринасят за по-доброто разбиране на същността и механизмите на взаимодействие между организационната култура и социалното управление, търсенето на оптимални модели на управленска дейност в трансформиращо се общество. Те отразяват ново качество на управление, основано на незаменимото отчитане на културния фактор и фокусирано върху подобряване на ефективността на организациите и тяхното развитие.
Резултатите и изводите от дисертацията могат да се използват за разработване на теория на управлението по отношение на влиянието на културните основи върху процеса на вземане на решения и подобряването на живота на организациите.
В практическата равнина материалите за анализ, прогнози и препоръки могат да се използват преди всичко за подобряване на ефективността на управленските дейности в различни организации и предприятия, в образователната и научната работа, за разработване на специални курсове по социология на управлението и организационната култура. .
Апробация на работата.Основните положения и заключения на дисертацията бяха представени на междууниверситетски и вътрешноуниверситетски научни и практически конференции, обсъдени на семинари и среща на катедрата по социални и хуманитарни науки на Пятигорския държавен технологичен университет. Въз основа на материалите от изследването са подготвени и издадени пет публикации с общ обем 4,95 п.л.
Работна структура.Структурата на дисертационния труд се определя от предмета, целта и целите на изследването. Състои се от увод, три глави, включително шест параграфа, заключение, библиографски списък и приложения.
Исторически детерминанти и фактори за повишаване на значението на културния аспект в управленската дейност на новия век
В най-широк смисъл културата е набор от прояви на живота, постиженията и творчеството на един народ или общност от хора, въплъщение на онзи особен нов процес на земята, отделните продукти на който са изключително човешки творения и никога не биха могли са създадени без участието на човека от природата. Понятието „култура“, което идва от латинското „colere“, означава „грижливо да се грижа, култивирам, подобрявам, почитам“. Социологическият речник тълкува културата като „специфичен начин за организиране и развитие на човешката жизнена дейност, представен в продуктите на материалния и духовния труд, в системата от социални норми и институции, духовни ценности, в съвкупността от отношенията на хората към природата, към един към друг и към себе си."
Тази формулировка е напълно съвместима с характеристиката на съдържанието на културата, която съществува в научната общност, която се разклонява в различни области и сфери. Основните са обичаите и обичаите, езикът и писмеността, естеството на работата, образованието, икономиката, науката и технологиите, изкуството и религията, всички видове прояви на обективния дух на определена общност. Нивото на състоянието на културата може да се разбере само въз основа на нейното развитие или история. В тази връзка разглеждането на този въпрос във връзка със съвременния период трябва да се признае не само за оправдано, но и важно за разкриването на темата на изследването. Понятието „култура“, както беше посочено по-горе, включва „специфичен начин за организиране и развитие на човешкия живот“, което изцяло се отнася до културата на управление, в рамките на която днес рационалният принцип, основан на знанието и високите технологии, е придобил особено значение. Това не е случайно, тъй като самият процес на управление започва с познаването на същността на заобикалящата действителност, насърчаването на нови идеи и нагласи, т. онези елементи на управленското мислене, които характеризират неговото ниво.
Човешката общност достигна началото на новото хилядолетие, след което я очакват глобални проблеми. Тежестта им обаче все още не е разбрана. В това отношение в най-добрия случай в арсенала от средства и методи за решение остават изпитаните през миналия век възможности. Същността на възникналото противоречие се крие преди всичко в изостаналостта на културата, преди всичко управленската, която е неразделна част и органично свързана с универсалната култура. Убедени сме, че днес не говорим за израждане на културата и нейното рафиниране. В същото време нивото на развитие на социално-икономическите отношения от новата ера не може да се повиши на базата на старата култура с явни симптоми на умора, песимизъм и стагнация. Тези явления сега са подходящи само за оценка на верността на носителите на културата към нейната същност. Съвременната култура се нуждае от такива качества, които да изразяват и определят волята на обществото за самоформиране в контекста на цивилизационните постижения.
Съвременният свят вече е тръгнал по пътя на разнообразието от нови национални култури, чиито количествени параметри не са повод за нарастваща конфронтация и отчуждение. Напротив, многообразието в този случай създава условия за взаимна толерантност и взаимно разбиране на хората. Вярно, не може без налагането на "традиционни" и "силни" култури, които отдавна са изчерпали своя потенциал, както върху цялата човешка общност, така и върху отделни региони. В резултат на това нараства броят на областите, характеризиращи се с остро социално напрежение. Стабилизирането на ситуацията и локализирането на негативните последици от износа на култура е именно един от глобалните проблеми, за които стана дума по-горе. Заедно с това човечеството ще трябва да направи много прогресивни промени в организацията на трудовата дейност на различни нива, в подобряването на производствените и социалните отношения, в утвърждаването и актуализирането на принципите на гражданското общество, в повишаването на демократичния характер на сферата на самоусъвършенстването. управление, разширяване на информатизацията и информационното пространство и др.
В този смисъл забележителен е пътят на социално-икономическото развитие, което породи феномена на „азиатското чудо“, което се осъществява в Азия, която върви по пътя на конфронтация със западния свят и се ръководи от неговите собствен набор от културни ценности. Последното включва доминиращата в света трансцендентална воля, желанието на човека за хармония с природата, приоритета на духовните ценности, властта-собственост, ориентация към вечността и други колективистични ценности. Идеологическият модел на успеха на азиатските страни се основава на негативното отношение към западните културни норми и утвърждаването на техните ценностни ориентации, адаптирани към новите реалности, за постигане на прогрес в социалното развитие. В тази насока интерес представлява Сингапур, в който е в сила „IT Master Plan 2000“, целящ да превърне страната в „интелектуален остров“, „където правителството, бизнесът, образованието, научните изследвания, свободното време и други сфери на живота са свързани помежду си с помощта на информационните технологии” .4
Културни ценности на социалното управление в организацията: признаци, структура и характеристики
Във връзка с феномена на организационната култура, организацията се разглежда като отворена социална система и нейният успех се свързва преди всичко с това колко успешно се адаптира към външните условия на дейност и околната среда, дали може да разпознае заплахата своевременно, покажете устойчивост на извънредни ситуации и не пропускайте собствените си вътрешни способности, за да извлечете максимална полза от натрупаните ресурси. Във връзка с изброените характеристики, организационната култура е система от формални и неформални правила и норми на дейност, традиции, обичаи, индивидуални и групови интереси, поведенчески характеристики на служителите в тази конкретна организация, която се различава по стил на лидерство, показатели за удовлетвореност от работата , ниво на взаимно сътрудничество, идентифициране на служителите с организацията и целите на нейното развитие.
Всеки мениджър, който е част от такава организация, трябва преди всичко да овладее принципите на функциониране на тези организации, тяхната еволюция, в противен случай никакви лични и бизнес качества няма да помогнат. В крайна сметка изграждането на система за управление всъщност е реакция на въздействието на различни процеси във вътрешната и външната среда. В същото време статусният характер на организацията определя стила на управление.
Ако например външната и вътрешната среда, както и работните технологии са стабилни, целите са определени и съответстват на реалните параметри на организацията, екипът се състои предимно от изпълнители, а не от създатели, тогава традиционният стил на управление е доста подходящи за такава организация. В този случай въвеждането на иновативен стил трябва да се признае за преждевременно, то със сигурност ще се окаже непотърсено или директно отхвърлено.
По-горе разгледахме характеристиките на основните положения, въз основа на които се изучава определена организационна култура, и отбелязахме, че тя може да бъде трансформирана под въздействието на фактори, определени от стила на управление. Мениджърът трябва не само да знае и да притежава уменията да управлява представените характеристики, но и да ги разграничава според признаците на принадлежност към екипа на организацията като цяло и към конкретен служител в частност. Имайки това предвид, субектът на социалното управление трябва не само да се фокусира върху леснодостъпен материал, лежащ на повърхността, но и да може целенасочено да го прилага в интерес на организацията.
С други думи, в този случай могат да се използват инструменти за управление, за да се коригират тези характеристики и да им се даде нова конструктивна форма на организационна култура. Разбира се, за това мениджърът ще се нуждае от резерв от ефективни средства за въздействие, който ще се определя от степента на неговите управленски правомощия, качеството на тяхното изпълнение в условията на организацията и стила на ръководство. Понятието стил просто включва набор от различни подходи към избора и решаването на въпроси, свързани с механизмите на влияние. Стилът на управление ще повлияе върху развитието на организационната култура по същия начин, по който нейните основи ще определят лидерския стил и способността да го дефинираме. Дефиницията тук означава, на първо място, към какъв тип принадлежи организацията в класификационната система, съставена, като се вземе предвид стилът на управление като основен критерий за култура. Има и много такива системи. Според една от тях се вземат предвид трите най-често срещани културни типа: - бюрократичен; - пазар; - клан.
Нейният автор W. Ouchi в коментарите си към тази класификация посочва, че бюрократичната система се характеризира с висока степен на формализиране на различни процеси, както и със строга йерархия на властовите отношения. Ръководството регулира всички дейности на предприятието с повишено значение на колегиалността при вземането на решения. В същото време на практика няма възможност служителите да покажат качествата си на креативна личност. За разлика от нея, системата за управление на пазара е предназначена за рентабилността и рентабилността на предприятието, а нейната основа са ценностни отношения. Що се отнася до културата на клана, значението на неформалните отношения е значително увеличено в сферата на нейното разпространение и по-голямата част от производствените проблеми се решават въз основа на прилагането на сенчести закони. Това обаче не означава липса на управленска култура. Напротив, с клан стил на лидерство, той се проявява особено ясно и значението му е на високо ниво. Това е така, защото почти винаги членовете на организации, изградени на кланов принцип, са съмишленици, обединени от общи ценности за всички. На практика във всеки от изброените културни типове са възможни различни комбинации от лидерски стилове.
Повишаване ролята на ръководството и лидерството в процеса на осъществяване на управленската дейност
Ретроспективен анализ на проблема за формирането и еволюцията на организационните системи, създаването на управленски механизми показва, че още през 19 век започват спорове между привържениците на бюрократичните и групови структури. По това време М. Вебер излага хипотезата, че в съвременното общество бюрократичната организация е най-рационалната и ефективна. „Бюрократичната структура работи задоволително в условия на стабилност, тъй като нейните усилия са съсредоточени върху контрола и предвидимостта на специфични задължения.Отличава се с висока степен на формализиране, специализация, централизация и зависимост от успеха на процеса на организационна координация, т.е доста подходящ за управление на рутинни дейности в голям мащаб.Естествено, при стабилно производство с рационализирана, повтарящ се тип дейност, ролята на лидера е донякъде завоалирана и се фокусира главно върху изпълнението на административни функции.
В резултат на бюрократичния контрол се ограничава индивидуалната инициатива, която в условия на нестабилност и бързи промени може сериозно да възпрепятства нормалното функциониране на организацията63 и да породи вътрешноорганизационно противопоставяне, натиск, избягване на отговорност, секционалност и повдигане. частно мнение в ранг на задача.6 В такива условия мотивацията на членовете на организацията е намалена. Има много доказателства, че органичната, ориентирана към служителите организационна структура е по-ефективна за генериране на мотивация от бюрократичната.65
За предотвратяване на негативните последици от използването на бюрократична структура беше създадена работна група. Характеризира се с гъвкавост, адаптивност, динамичност и ориентация към служителите в управлението. В организациите за изпълнение на конкретна задача се формира работна група от служители на различни отдели. Членовете на групата работят в ограничено време, концентрират енергията и усилията си за постигане на обща цел. Ето защо работната група често постига впечатляващи успехи, особено в областта на въвеждането на нови технологии, разработването на нови продукти.
Не е нужно обаче да бързате да идеализирате работната група, тъй като тя има и някои недостатъци. Най-често групите се създават временно. Новото знание след завършване на проекта е трудно да се разпространи до останалата част от организацията. Оказва се, че работната група не е подходяща за непрекъснато използване и разпространение на знания в цялата организация. Организация, съставена от много малки, високоспециализирани екипи, губи способността да поставя и постига цели на корпоративно ниво.
Трябва да се отбележи, че днес се предлага голямо разнообразие от организационни модели, както беше споменато по-горе: това са „безкрайно плоската организация“, и „мрежата“, и „известността“, и „вътрешният пазар“.66 Привържениците на всеки от моделите оправдава своите предимства, като правило, недостатъчно ефективна реакция на бюрократичните структури към промените в околната среда. Тези модели, правилно концептуализирани, могат да намалят степента на концентрация на власт, да премахнат скъпите административни органи и да осигурят бързо изпълнение на стратегически решения. Новите организационни форми предполагат пълно преразглеждане на отношенията между персонал и ръководство.
Сходството на изброените организационни концепции е, че всички те са: по-плоски спрямо своите йерархични предшественици; предполагат динамично, а не статично състояние на структурите; тласък на служителите към директен контакт с клиенти и мениджъри; признават ролята на компетентността, уникалните технологии и умения; считат интелекта и знанията за най-ценните активи на организацията. Всички тези модели на управление обаче не са панацея. Всеки от тях в определена ситуация изисква високо организирана инфраструктура: култура, стил на лидерство, система за възнаграждение и др. Когато се прилагат неправилно, те са по-малко ефективни от бюрократичния модел. Следователно, според нас, бюрокрацията и работните групи са по-скоро допълващи се, отколкото взаимно изключващи се организационни подходи. Бюрокрацията се оказа ефективна при осъществяването на комбинация и интернационализация, работната група е доста подходяща за използване при необходимост от социализация и екстернализация.
С други думи, първият е добър в прилагането и натрупването на знания, докато вторият е добър в създаването и разпространението им. Организацията трябва да се възползва както от ефективността на бюрокрацията, така и от гъвкавостта на работната група. Такъв синтез е възможен само при правилния подход на лидера към изпълнението на неговите правомощия. За да направите това, не е достатъчно да сте само шеф, трябва да можете да действате като ментор, лидер.
Стилът на бизнес общуване на лидера като лидер е част от съвременната организационна култура. Без необходимия имидж този или онзи лидер трудно може да разчита на успех и на достойна репутация. За съжаление представителите на бизнеса не винаги придават значение на имиджа си, което показва ниско ниво на тяхната култура. „По-сериозен недостатък на демокрацията“, смята Г. Льобон, „е нарастващата посредственост на хората, които са начело на администрацията. Те вярват, че им е необходимо само едно основно качество: да са винаги готови, да говорят веднага за всичко, веднага да намират правдоподобни или поне гръмки аргументи в отговор на своите опоненти. И това е всичко."
Доверието, взаимоотношенията с клиентите и съобразяването с потребностите на пазара като критерии за оценка на културата на една организация
Съществуващите теории за организационната култура успяха да хвърлят светлина върху проблема за организацията като епистемологична система, те подчертаха значението на такива човешки фактори като оценки, мнения, вярвания и символи. Освен това теоретичното осмисляне на проблема създаде предпоставки за по-задълбочено изследване на неформализирания аспект на познанието. Както беше показано по-горе, изследователите също установиха, че организацията като система от общи мнения е в състояние постоянно да се учи, променя и развива чрез социалното взаимодействие на своите членове и взаимодействието с околната среда.
За яснота ето някои от мненията на най-известните теоретици на организационната култура. По този начин Питърс и Уотърман предложиха "хуманистичен" подход към управлението, вярвайки, че успешните компании полагат различни усилия за разпространение на субективни ценности сред служителите. По този начин всеки от тях създава своя уникална корпоративна култура, която определя мисленето и поведението на компанията. Шайн посочи, че за да се получи широко разпространена гледна точка, „опитът трябва да бъде разпространен. Популярната гледна точка трябва да преобладава достатъчно дълго, за да бъде приета или отхвърлена. В този контекст културата е интернализиран учебен продукт от групов опит. Авторът определя културата като „модел от основни предположения, представени, изучавани или развити от група, за да се преодолеят проблемите, свързани с адаптирането към външни фактори и вътрешната интеграция. Тези предположения, според Шайн, са достатъчно добре доказани, за да се считат за практични и следователно те трябва да бъдат представени на новите служители, за да се осигури правилно разбиране и усещане на горните проблеми. ” От своя страна Пфефер подчерта вярванията . Той разглежда организацията като "система от широко разпространено знание и вярвания, в която важна административна или управленска дейност включва създаването и поддържането на система от вярвания, която гарантира подчинението, предаността и ефективната работа на нейните членове."
Горните мнения и гледни точки показват, че организационната култура може да се разглежда като вярвания и знания, разпространявани сред членовете на организацията, но според нас културата е важна за създаването на знания от организацията. От наша гледна точка теориите за организационната култура не признават адекватно значението на знанието. Първо, повечето теории не обръщат нужното внимание на творческия потенциал на човека. Второ, повечето теории разглеждат човек като процесор на информация, а не като неин създател. Трето, организацията се счита за пасивна в отношенията с околната среда, игнорира се способността й да се променя и създава. Имайки това предвид, считаме за необходимо първо да се обърнем към характеристиките на качествата на организационната култура, които значително влияят върху нейното състояние и влияние върху управленските дейности.
Най-консервативното качество на организационната култура, практикувано от дълго време, е доверието. Класикът на доктрината на организациите, създателят на теорията за "X" и "Y" Дъглас Макгрегър доста подходящо и в същото време компактно описа качеството на културата, като взе за основа два противоположни "човешки модела". Тъй като вниманието му беше привлечено главно от групата лидери, той разработи модели на тяхното мислене ("човешки модели"). Развивайки своята теория, той смята, че поведението на служителите в една организация зависи от отношението към тях. Според нашето разбиране това е представянето на първото ниво - организационно-парадигматичното измерение, което беше разгледано в първата глава на това изследване (виж таблицата).
Подобно на Шейн, Макгрегър в теорията X на първо ниво разглежда парадигмата - основните основи. Неговите разпоредби са следните: човек е мотивиран главно от икономически стимули; човек действа на основния принцип за получаване на максимална възможна полза; човек всъщност е инертен и трябва да бъде мотивиран отвън; човек, поради своите ирационални чувства, не е способен на самодисциплина и самоконтрол; целите на индивида и хората като цяло не съответстват на целите на организацията, следователно е необходим контрол, за да се осигури рентабилното функциониране на организацията; обикновеният човек има вродена неприязън към работата и се опитва да я избегне навсякъде, където може; тъй като човек се характеризира с такова нежелание да работи, тогава в повечето случаи той трябва да бъде принуден, насочван, ръководен, заплашен с глоба или наказание, във всеки случай той трябва да бъде принуден да работи, за да изпълни установените планове на организацията. Това отвращение към работата е толкова силно, че дори обещанията за възнаграждение не могат да го преодолеят.
Московски авиационен институт
(Държавен технически университет)
Курсова работа по дисциплини
„Социално управление“
„Организационната култура като фактор за ефективно социално управление”
Попълнено от студент:
Гаврилина Е.А.
Ръководител на курса
произведения: Колотовкин А.В.
Серпухов, 2009 г
Въведение
Съответствие на темата на изследването. Днес широко се използва понятието организационна култура. И това в никакъв случай не е почит към модата, а отражение на реалната роля, която организационната култура играе като системен фактор за ефективно управление.
Една от основните задачи, пред които са изправени лидерите и мениджърите на една съвременна организация, е интегрирането на целия персонал около нейните основни цели и задачи. На практика организационната култура се проявява: в системата от ценности, присъщи на организацията; в общите принципи на правене на бизнес; в традициите на организацията и особеностите на нейния живот; в конкретни норми на междуличностни отношения и кадрова политика; в официалното кредо на компанията и неформалните вярвания на нейните служители; в комуникационната система и дори в обичайния в организацията "фолклор". Всички тези социокултурни фактори, ефектът на много от които не е много забележим външно, са много важни за ефективността на организациите.
Вниманието към феномена на организационната култура се определя от редица причини, от които най-важните са интеграцията на служителите, развитието на чувство за отдаденост към делата на организацията при необходимостта от постоянни промени в дейността на корпорациите в днешния динамичен пазар. В тази връзка почти всички големи компании сега обръщат повишено внимание на проблемите на формирането на организационна култура, въвеждането на нейните ценности, норми, модели в съзнанието и поведението на всички служители.
Счетоводството в управленските дейности, присъщи на членовете на организацията и, от друга страна, целенасоченото въздействие върху процесите на неговото формиране и вкореняване в съзнанието на персонала се счита за един от най-ефективните и необходими видове управление. Уместността на това се доказва от нарастващия брой публикации по практически въпроси на прилагането на корпоративната култура.
Въпросът за изследването на организационната култура е перспективна, динамично развиваща се (от гледна точка на теорията и управленската практика), но изключително „пъстра” и засега слабо интегрирана област на изследване. Тоест сегашното състояние на проблема за организационната култура отразява редица негови характерни черти: изключително разнообразие от видове, видове, форми на организационна култура; много голям брой подходи за неговото изследване; и в същото време липсата на каквато и да е единна обобщаваща класификационна схема, която би позволила подреждане на данните в тази обширна област на изследване.
Обект на изследването са отношенията между служители на шведската компания IKEA.
Предметът е организационната култура като фактор за ефективно социално управление.
Целта на изследването на тази тема е да се изучи организационната култура и нейното съдържание, да се обоснове ролята в ефективното социално управление на организацията. Тази цел определя поставянето на следните задачи: дефиниране на концептуалното съдържание на "организационната култура", чието тълкуване е извършено от различни учени на различни етапи от развитието на обществото и науката; изследване на значението, което има организационната култура за развитието и функционирането на организацията; разглеждане на съдържанието на основните компоненти на организационната култура, които имат пряко въздействие върху дейността на организацията и ви позволяват ефективно да я управлявате.
Глава 1. Същност и роля на организационната култура
1.1 Понятието "организационна култура"
В съвременната литература има доста дефиниции на понятието организационна култура. Подобно на много други понятия на организационните и управленски дисциплини, понятието организационна култура няма универсална дефиниция. Възможни са само различни функционални описания на дадена културна област, които всеки път се формулират в зависимост от конкретните цели на изследването, но няма общопризнато общопризнато определение на културата като цялостно - съществено.
До средата на миналия век повече от сто и петдесет дефиниции са били предложени от различни учени и консултанти, както изчисляват неуморните изследователи Kroeber и Kluckhohn (1952). Оттогава се появиха десетки нови. Нека разгледаме някои от тях.
E. Jakus (1952): „Културата на предприятието е обичаен, традиционен начин на мислене и действие, който се споделя в по-голяма или по-малка степен от всички служители на предприятието и който трябва да бъде научен и поне частично възприет от новодошлите, така че новите членове на екипа да станат „свои“.
Д. Елдридж и А. Кромби (1974): „Културата на една организация трябва да се разбира като уникален набор от норми, ценности, вярвания, модели на поведение и т.н., които определят начина, по който групите и индивидите се обединяват в една организация за постигане на своите цели. цели."
К. Голд (1982): „Корпоративната култура е уникалната характеристика на възприеманите характеристики на една организация, това, което я отличава от всички останали в индустрията.“
М. Пакановски и Н.О. Donnel-Trujillio (1982): „Организационната култура не е само част от проблема, тя е самият проблем. Според нас културата не е това, което една организация има, а това, което е тя.
V. Sate (1982): „Културата е набор от важни нагласи (често неформулирани), споделяни от членовете на определено общество.“
Е. Шайн (1985): „Организационната култура е набор от основни допускания, измислени, открити или разработени от група, за да се научи как да се справя с проблемите на външната адаптация и вътрешната интеграция. Необходимо е този комплекс да функционира дълго време, да потвърди своята жизнеспособност и следователно трябва да се предаде на новите членове на организацията като правилния начин на мислене и чувства във връзка с посочените проблеми.
G. Morgan (1986): „Културата“ в метафоричен смисъл е един от начините, по които организационните дейности се извършват чрез използването на език, фолклор, традиции и други средства за предаване на основни ценности, вярвания и идеологии, които насочват дейността на предприятието в правилната посока.
К. Шолц (1987): „Корпоративната култура е имплицитното, невидимо и неформално съзнание на организацията, което контролира поведението на хората и на свой ред самото се оформя от тяхното поведение.“
D. Drennan (1992): „Културата на една организация е всичко, което е типично за последната: нейните характерни черти, преобладаващи нагласи, формирани модели на приети норми на поведение.“
П. Добсън, А. Уилямс, М. Уолтърс (1993): „Културата е общите и относително трайни вярвания, нагласи и ценности, които съществуват в една организация.“
Е. Браун (1995): „Организационната култура е набор от вярвания, ценности и научени начини за решаване на реални проблеми, който се е формирал по време на живота на една организация и има тенденция да се проявява в различни материални форми и в поведението на членове на организацията.”
Следното трябва да се признае за успешни дефиниции на организационната култура през последните 10-15 години:
Higgins-McAllister: Набор от споделени ценности, норми и практики, които отличават една организация от друга. (Хигинс, Макалистър, 2006)
Шейн: Убеждения, кодекси на поведение, нагласи и ценности, които са неписаните правила, които управляват как хората в една организация трябва да работят и да се държат. (Шейн, 1996)
Камерън-Куин: Социалното лепило, което държи организацията заедно, е „начинът, по който го правим тук“. (Cameron, Quinn, 1999, Cameron, 2004) Последното неофициално определение принадлежи на съвременни американски изследователи, чиято работа заслужено придоби широка популярност (има руски превод на тяхната книга от 1999 г. - "Диагностика и промяна в организационната култура", Питър, 2001 г. ).
Използвайки общото, което е присъщо на много определения, можем да разберем организационната култура по следния начин.
Организационната култура е набор от най-важните предположения, приети от членовете на организацията и изразени в декларираните ценности на организацията, които дават на хората насоки за тяхното поведение и действия. Тези ценностни ориентации се предават от индивида чрез „символичните“ средства на духовната и материалната вътрешноорганизационна среда.
1.2 Значение на организационната култура
Социалното управление и организационната култура са взаимосвързани и взаимозависими. В същото време управлението не само съответства на културата на организацията, силно зависи от нея, но също така влияе върху формирането и културата на нова стратегия. Следователно мениджърите трябва да могат да управляват културата на своята организация. Организационната култура е нова област на познание, която е част от поредицата управленски науки. Тя възниква и от една сравнително нова област на знанието - организационния мениджмънт, която изучава общи подходи, закони и закономерности в управлението на големи и сложни системи.
Основната цел на организационната култура като феномен е да ви помогне да изпълнявате задълженията си в организациите по-продуктивно и да получавате повече удовлетворение от това. А това от своя страна ще доведе до подобряване на икономическата ефективност на организацията като цяло. В края на краищата един екип, обединен, воден от една единствена цел, работещ като добре смазан часовников механизъм, ще донесе много повече ползи от „общност от редици на объркване и колебания“, например. А ефективността на бизнеса на организацията е най-важният показател, няма съмнение, че влиянието на организационната култура върху него е огромно.
Организационната култура в развитите икономически страни от едно явление в практиката на предприемаческата дейност става масова, придобива характеристиките на добре координирана и приоритетна стратегия на дейност, става все по-значима заедно с такива фактори като производствен капацитет, технологии, персонал, и т.н. Предприятията, които обръщат значително внимание на формирането и поддържането на организационна култура, постигат непропорционално повече (включително по отношение на рентабилността) от тези, които не придават нужното значение на въпросите на организационната култура.
Много западни и руски предприемачи са стигнали до извода, че просперитетът на компанията зависи от нивото на сплотеност на екипа, неговата заинтересованост в общия успех, от което до голяма степен зависи тяхното материално благополучие. Може би е трудно да се намери компания, която не би искала да има добре развита организационна култура. Само такава култура може да създаде „социално-икономическо поле“, което ще осигури най-висока производителност, успех на компанията и ангажираността на нейните служители към нея.
Сега в Русия има значително увеличение на интереса към въпросите на организационната култура не само от страна на учени и изследователи, но и от страна на основатели на предприятия и ръководители на компании, което трябва да се отдаде на един от положителните моменти на нашата време. Но все пак броят на лидерите, които съзнателно подхождат към формирането на организационна култура в сравнение със западните страни, все още е малък в Русия. Съотношението на съзнателно и несъзнателно формирана култура в нашите компании е приблизително 20% към 80%, в западните компании - 70% към 30%, в източните - 90% към 10%. От една страна, това може да се дължи на относителната младост на руския бизнес, от друга страна, има обективни трудности, пред които са изправени лидерите на руските организации.
Далновидните лидери разглеждат организационната култура като мощен фактор и инструмент за ориентиране на всички отдели и отделни служители на предприятието към общи цели и ценности, мобилизиране на екипната инициатива, осигуряване на отдаденост, улесняване на комуникацията и постигане на взаимно разбирателство. Основната задача на предприемаческите структури е формирането на такава организационна култура, която да максимизира успеха на предприятието.
Културата обединява всички дейности и всички взаимоотношения в компанията, правейки екипа сплотен и продуктивен. Той създава външния имидж на организацията, формира нейния имидж, определя характера на взаимоотношенията с доставчици, клиенти и партньори. Културата помага да се съсредоточат усилията върху основните стратегически направления, определени в съответствие с основната цел на компанията - нейната мисия.
Концепцията за култура ще бъде особено полезна, ако ни позволи да разберем по-добре онези аспекти от живота на организациите, които ни изглеждат загадъчни и объркващи.
В момента организационната култура се счита за основен механизъм, който осигурява практическо повишаване на ефективността на организацията. Той е важен за всяка организация, тъй като управлявайки го можете да влияете върху:
Мотивация на служителите;
Привлекателността на компанията като работодател, която се изразява в текучеството на персонала;
Моралът на всеки служител, неговата бизнес репутация;
Производителност и ефективност на трудовата дейност;
Качеството на работа на служителите;
Естеството на личните и производствените отношения в организацията;
Връзката на служителите с работата;
Творческият потенциал на служителите.
Само желание обаче не е достатъчно. Културата трябва да се приема толкова сериозно, колкото другите аспекти на компанията. В същото време е необходимо да можете правилно да диагностицирате културата, да определите посоката на нейното движение, да анализирате факторите, които оказват най-голямо влияние върху нея, и да коригирате определени елементи и параметри на културата. Мениджърите, които се опитват по някакъв начин да променят културата на поведение на подчинените, често срещат изключително упорита съпротива срещу тези промени, които не могат да бъдат обяснени с разумни причини. В същото време възникват сблъсъци между отделни подразделения на организацията, възникват комуникационни проблеми както между отделните служители, така и между различни групи в организацията. Ето защо е необходимо умело и компетентно да се подходи към процеса на формиране на култура.
Какво дава организационната култура? Необходимостта и значението на организационната култура се определя от факта, че от една страна човек, който е приел (изучил и се съгласил с) организационната култура, по-лесно се ориентира в ситуацията, изгражда взаимоотношения и формира очаквания във връзка с неговите дейности. От друга страна, високото ниво на организационна култура позволява да се управлява дейността на хората в по-голяма степен чрез ценности, традиции, вярвания, отколкото чрез пряко въздействие върху тях. Силната култура ви позволява да вземате бързи решения, помага ви да разберете целите и задачите на предприятието, определя стандарти за качество, определя критериите за оценка и самооценка на дейностите и помага за изграждането на бизнес и конструктивни взаимоотношения. Слабите култури нямат ясно дефинирани ценности и разбиране какво води до успех.
Организационната култура като инструмент за управление, тоест с помощта на който лидерите имат възможност да създадат по-ефективна организация. От гледна точка на този подход културата на една организация трябва да се разбира като уникален набор от норми, ценности, вярвания, модели на поведение и др., които определят начина, по който групите и индивидите се обединяват в една организация за постигане на нейните цели . Този подход се фокусира върху това как чрез управление на различни аспекти на културата (ценностни ориентации, вярвания, норми, технологии, взаимоотношения с потребителите) можете да подобрите ефективността на организацията.
Извод: Организационната култура е съвкупност от най-важните норми, ценности, вярвания, които дават насоки на хората за тяхното поведение и действия в една организация за най-ефективно социално управление и успешно функциониране на цялата организация.
Организационната култура, много сложен параметър на една организация, има най-силно влияние върху организационното представяне, така че средството за постигане на максимална ефективност е разбирането и управлението на организационната култура от мениджърите. Задачите на мениджъра са да намери лоста: фактори, мотиви и аргументи, които могат да убедят хората в необходимостта от промяна, и след това да разработи методи за адаптиране на служителите към промените, изразяващи се в обучение, подобряване на техните умения, промени в персонала и др.
Организационната култура отразява повечето явления от социалния и материалния живот на екипа, доминиращите морални норми и ценности, кодекса на поведение. Задачите на мениджърския екип на компанията са формирането, анализирането, управлението и поддържането на най-благоприятната за ефективността корпоративна култура.
И така, организационната култура обхваща широка област от явления от духовния и материалния живот на екипа, а именно: моралните норми и ценности, които доминират в него, възприетия кодекс на поведение и вкоренените ритуали.
2.1 Ценности
Ядрото на организационната култура, разбира се, са ценностите, въз основа на които се развиват нормите и формите на поведение в организацията. Именно ценностите, споделяни и декларирани от основателите и най-авторитетните членове на организацията, често се превръщат в ключовата връзка, от която зависи сплотеността на служителите, формирането на единството на възгледите и действията и, следователно, постигането на целите на организацията са гарантирани.
Ценностите осигуряват запазването на целостта на социалната система (организация), поради факта, че ценностите изразяват специалното значение на определени материални и духовни ползи за съществуването и развитието на системата. От гледна точка на управлението на персонала на организацията, както ценности-цели, отразяващи стратегическите цели на съществуването на организацията, така и ценности-средства, т.е. онези ценни качества на персонала за дадена организация (например дисциплина, честност , инициатива) и характеристиките на вътрешната среда (например екипен дух), които ви позволяват да постигнете ценностната цел.
Ценностите-цели се изразяват в мисията на организацията и са най-важният елемент на организационната култура. Те се формират, като правило, в началния етап от формирането на организация под прякото влияние на ръководителя (директно от ръководителя, като се вземат предвид неговите способности, ниво на компетентност, стил на лидерство и дори неговия характер). Мисията като ценностна цел дава на субектите на външната среда обща представа за това какво представлява организацията, към какво се стреми, какви средства е готова да използва в дейността си, каква е нейната философия, което от своя страна допринася до формирането или укрепването на определен имидж на организацията. Ценностите-цели допринасят за формирането на единство в организацията и създаването на корпоративен дух. Ценностите-цели, доведени до съзнанието на служителите, ги ръководят в несигурна ситуация, създават възможност за по-ефективно управление на организацията, тъй като осигуряват последователността на набора от цели, обогатяват дейността на работника.
Ценностите-средства (ценности, които позволяват постигане на целите на организацията, например качеството на персонала, принципите на работа на организацията) могат да бъдат както целенасочено въведени в организацията, така и формирани (формирани) спонтанно - въз основа на опит на работната сила или случайно, по стечение на обстоятелствата. Съдържанието на ценностите-средства, както и тяхното приемане и неприемане от членовете на организацията могат значително да повлияят върху постигането на целите на организацията. Тоест ценностите-цели трябва да са съобразени с ценностите-средства.
В някои предприятия ценностите-цели, които са важни за цялата организация, които обикновено са отразени в мисията, като цяло отсъстват, в други те са известни само на висшето ръководство. Тези предприятия или постигат тясната цел за обогатяване на управлението, или не осъзнават каква мощна обединяваща сила пренебрегват, като не информират персонала за стратегическата посока.
Като се имат предвид културите на съвременните руски предприятия, може да се отбележи, че доскоро те нямаха обща водеща идея, отразяваща стратегически цели - мисии. Идеите може да витаят във въздуха и да не са формализирани в официални документи, но постепенно, в развиващите се предприятия, има осъзнаване на нещо общо и важно, което обединява обикновените работници и ръководството. Тези идеи обикновено се изразяват на различни нива както от мениджъри, така и от обикновени работници независимо един от друг и изпълняват обединяваща функция. Такава ценностна цел става основата на организационната култура на предприятието, ако се разработи и въведе в съзнанието на служителите в комбинация с други елементи.
Ценностите-средства постепенно се формират и сред персонала на руските предприятия, например, преди това не се смяташе за лошо дело да се отнеме нещо от предприятието, сега те започнаха строго да наблюдават и наказват това, до и включително уволнение. Разбира се, съзнанието на работниците не може да се промени веднага, но най-важното е да се предприемат стъпки в тази посока. Необходимо е да се насърчава дисциплината, честността, отговорното отношение към изпълнението на работата, спокойствието и да се наказва проявата на негативни аспекти на характера, например мързел, агресивност (допринася за възникването на конфликти и нарушава сплотеността на групата, отрицателни възникват емоции и асоциации, желанието за идване на работа изчезва, а нервната среда нарушава нормалния работен ритъм).
Ценностите са относително общи вярвания, които определят кое е правилно и грешно и определят общите предпочитания на хората. Ценностите могат да бъдат положителни, ориентиращи хората към такива модели на поведение, които подпомагат постигането на стратегическите цели на организацията, но могат да бъдат и отрицателни, които влияят негативно върху ефективността на организацията като цяло.
Когато се говори за култура на предприятие, те обикновено имат предвид положителната ориентация на неговите ценности, които допринасят за функционирането и развитието на предприятието. Колкото по-положителни ценности (за ръководството) и колкото по-силни са служителите на организацията, ангажирани с тях, толкова по-положително въздействие ще има културата върху производствените и икономическите дейности на предприятието.
Положителни стойности, изразени чрез следните твърдения:
Работата може да бъде свършена "отлично";
Истината се ражда в спора;
Интересите на потребителя са над всичко;
Успехът на компанията е и моят успех;
Настроението за взаимопомощ и поддържане на добри отношения с колегите;
Не конкуренция, а сътрудничество в работата за постигане на обща цел.
Отрицателни стойности, изразени чрез следните твърдения:
На властите не може да се вярва, може да се вярва само на приятели;
Ти си шефът - аз съм глупак, аз съм шефът - ти си глупак;
Не се навеждайте навън;
Да работиш добре не е най-важното нещо в живота;
Купувачите (клиентите) са случайни хора и само създават неудобства и пречат на работата ни;
Не преправяйте цялата работа.
Ценностите също могат да бъдат разделени на индивидуални и организационни, но те до голяма степен съвпадат, но има и такива, които принадлежат изключително или към една група, или към друга. Например като „благополучие“, „сигурност“, „инициатива“, „качество“, „независимост“ могат да се отнасят и за двете групи, а като „семейство“, „предсказуемост“, „работа“, „авторитет“ се отнасят за индивида, а „заменяемостта“, „гъвкавостта“, „промяната“ се свързват с организацията. Всеки влага своя смисъл в името на ценността. По-долу е дадена интерпретация на някои от стойностите.
Сигурност – може да се изрази както в стремеж за опазване на търговска тайна, така и в грижа за запазване на организацията, и в осигуряване на невредни и неопасни условия на труд.
Благосъстоянието е фокус върху материалното благополучие като условие за задоволяване на нуждите на човек, неговото семейство, общността, в която живее.
Власт - притежаването на власт ви позволява да постигате вашите собствени и организационни цели, повишава значимостта в очите на другите, издига ви над другите хора, позволява ви да изпитвате определени чувства, да влияете на хората, да ги насърчавате към целенасочени дейности, дава на човек определени права и налага отговорност за резултатите от дейността на подвластните му хора.
Заменяемостта е ценност, която позволява на организацията да реагира гъвкаво на неочаквани промени в средата и извънредни ситуации в самата организация.
Хармонията е ориентация към съответствието на различни аспекти, аспекти от живота на една организация, независимо дали тези явления са ефективни или не, основното е да не се нарушава балансът, хармонията на отношенията.
Гъвкавост - фокусът върху гъвкавостта насърчава служителите да взаимодействат ефективно, съвместно търсене на оптимално решение на проблема, начини за постигане на целите, които са приемливи за представителите на различни служби, навременна реакция на промените в околната среда (особено актуално в нестабилна външна среда) .
Дисциплина - фокусира се върху спазването на нормите, регулиращи поведението на служителите в организацията, допринася за постигането на целите на организацията, ясна организация на трудовия процес и координация на дейностите на различните отдели.
Законност - липсата на ориентация към законност както от страна на лидерите, така и от страна на подчинените ги поставя в зависимо, уязвимо положение, усложнява взаимоотношенията, прави ситуацията по-несигурна.
Промяна - обучението на служителите с фокус върху промяната помага да се избегнат някои негативни явления (съпротива срещу промяната, страх от несигурност, консерватизъм при вземането на решения, избягване на риска), както и насърчаване на служителите да правят иновации, да подобряват уменията и обучението, помага за ускоряване на процеса на трудова адаптация, усвояване на нови технологии и техники.
Инициативност - въвеждането на тази ценност формира активна жизнена позиция на служителя, допринася за развитието на организацията, показва благоприятен социално-психологически климат.
Кариера - тази стойност допринася за желанието за подобряване на уменията, поемете инициативата; търсите възможности да се откроите; ако се комбинира с морални насоки, допринася за развитието на организацията.
Екипът като ценност характеризира ангажираността на служителя към този екип, готовността да жертва много за просперитета на екипа и членството в него. Служителят се чувства защитен, уверен в себе си, участвайки в дейността на екипа, страхува се да бъде извън него. Ориентацията към екипа показва, че човек се идентифицира с този, като правило, сплотен екип.
Но не всички организационни ценности, осъзнати и дори приети от служителя като такива, наистина се превръщат в негови лични ценности. Осъзнаването на дадена ценност и положителното отношение към нея явно не е достатъчно. Освен това дори не винаги е необходимо. Наистина необходимо условие за тази трансформация е практическото включване на служителя в дейностите на организацията, насочени към реализиране на тази ценност.
Само като действа ежедневно в съответствие с организационните ценности, спазвайки установените норми и правила на поведение, служителят може да стане представител на компанията, който отговаря на вътрешногруповите социални очаквания и изисквания.
Всички ценности на организацията са йерархична система, т.е. те не са просто набор от стойности, които съответстват една на друга, но сред тях могат да се отделят основните и съпътстващите ценности. Съдържанието на организационната култура се определя от ценностите, които формират основата на организационната култура. Определен набор от взаимосвързани ценности е характерен за културите на определена организация и съответства на стила на лидерство, организационната структура, стратегията, системата за контрол.
Американските социолози Томас Питърс и Робърт Уотърман, автори на книгата В търсене на ефективно управление. (Опитът на най-добрите компании), въз основа на проучвания на компании като IBM, Boeing, Dana, McDonald's, Behtel и други, заключава, че успешните фирми се характеризират със силен фокус върху ценностите.
Норми на организационната култура - общоприетите стандарти на индивидуално и групово поведение, признати за приемливи в дадена организация, разработени във времето в резултат на взаимодействието на нейните членове. Нормите определят отношението към важните за организацията явления, отношението към работата като цяло. Разбирането на нормите на организационната култура се формира от споделени нагласи, ценности и очаквания. Колкото повече човек оценява своята принадлежност към дадена организация, толкова повече поведението му ще съвпада с нейните норми. В много случаи нормите на организационната култура изобщо не се обявяват или регулират от организацията, но по някакъв начин стават известни на всички нейни членове. Те могат да бъдат връчени устно или по-рядко писмено.
Възприемането на нормите на организационната култура от членовете на групата често не е еднакво. Това може да доведе до противоречия във взаимодействието и комуникацията. Нормите могат да бъдат различни (най-често се случва) за всички служители или само за отделни лица. Те са предназначени да кажат на членовете на организацията какво поведение и каква работа се очаква от тях. Приетите от групата норми оказват силно влияние върху поведението на индивида и върху посоката, в която групата ще работи: за постигане на целите на организацията или за съпротива срещу тях.
Норми на организационна култура. може да бъде положителен или отрицателен. Положителните норми на организационната култура са тези, които поддържат целите и задачите на организацията и насърчават поведение, насочено към постигането на тези цели. Това са нормите, които насърчават усърдието на служителите, тяхната отдаденост към организацията, загриженост за качеството на продукта или загриженост за удовлетвореността на клиентите. Отрицателните норми на организационната култура имат обратен ефект: те насърчават поведение, което не допринася за постигането на целите на организацията. Пример за негативни норми на организационната култура са тези, които насърчават неконструктивна критика към компанията, подкупи, изнудване, подаръци, различни предложения, конфликти, основани на лични интереси, разкриване на фирмени тайни, кражби, отсъствия, ниска производителност на труда и др.
Стандартите на поведение са изискванията, които обществото налага на своите членове и с помощта на които обществото регулира, както и насочва, контролира и оценява тяхното поведение. Приемайки и осъзнавайки в поведението си определена система от норми и ценности, свързани с тях, човек се включва в групата хора, които споделят, приемат и прилагат тази система от ценности. Например, директното изразяване на вашите претенции и мисли не е прието в организацията, служителите се страхуват от наказание (може би косвено, непряко). В резултат на такова поведение ръководството не знае истинското състояние на нещата, настроението на персонала, нуждите и проблемите на основните служители на организацията.
За нас най-голям интерес представляват нормите, признати от членовете на организацията, които до известна степен се поддават на тяхното влияние. Тези норми описват ситуацията или обстоятелствата, при които се следват определени правила. Те включват очаквания за това, което хората мислят, чувстват или правят в дадена ситуация. Повечето от нормите, управляващи организационното поведение, се прилагат чрез санкции, прилагани от ръководството или други членове на организацията, и / или чрез интернализация (вътрешно усвояване, приемане) на правилата.
Функции на нормите: нормите регулират собственото поведение на човек и поведението на другите, премахвайки необходимостта от решаване на типичен проблем всеки път и позволявайки на човек да предвиди поведението на друг, улеснява координацията на съвместните действия. Спазването на правилата ви позволява да не правите типични грешки за тази ситуация. И накрая, те съдържат предписващи, съответно мотивиращи елементи.
Основният механизъм за усвояване на ценности и норми е демонстрирането на тяхната значимост от висшето ръководство на организацията, регистрацията им в различни нормативни документи, съгласуваността на принципите на кадровата политика с приетите и желани ценности и норми. . Разработването на принципи, елементи и мерки за прилагане на организационна култура трябва да се извършва съвместно с ръководството на предприятието, което трябва да определи основните характеристики на желаната организационна култура. Този процес в руските предприятия едва започва и често отделите и службите, които трябва да се занимават с това, не са определени (обикновено изучаването, формирането и развитието на организационната култура става функция на службата за персонал).
2.3 Мироглед
Светоглед - идеи за света около нас, природата на човека и обществото, които ръководят поведението на членовете на организацията и определят характера на техните отношения с други служители, клиенти, конкуренти и др. Мирогледът е тясно свързан с характеристиките на социализацията на индивида, неговата етническа култура и религиозни вярвания. Съществените различия в мирогледа на работниците сериозно възпрепятстват тяхното сътрудничество. В този случай има основа за значителни вътрешноорганизационни противоречия и конфликти. В същото време е много важно да се разбере, че е много трудно да се промени радикално светогледът на хората и са необходими значителни усилия, за да се постигне някакво взаимно разбиране и приемане на позициите на хората с различни мирогледи. Светогледът на индивида е трудно да се изрази в ясни словесни формулировки и не всеки може да обясни основните принципи, залегнали в поведението му. И за да се разбере нечий светоглед, понякога са необходими много усилия и време, за да се помогне на човек да обясни основните координати на своето виждане за света.
Значителни трудности възникват при организирането на съвместни предприятия, където служителите са носители на светогледи, които имат значителни различия. В този случай има обективна основа за значителни противоречия и конфликти между служителите на организацията и са необходими значителни допълнителни усилия за хармонизиране на мирогледа на членовете на такъв екип. В същото време е много важно да се разбере, че няма да е възможно радикално да се промени мирогледът на хората. Единственото, което може да се постигне, е ново ниво на взаимно разбиране и приемане на позициите на представители на друга култура. Ако не е направена специална работа за хармонизиране на светогледите, на членовете на такъв екип не остава нищо друго освен разчитане на етнически предразсъдъци.
Мирогледът е почти невидим в смисъл, че не всеки човек е в състояние да формулира основните постулати, които ръководят поведението му. А за да се разбере мирогледът, понякога са необходими много часове разговори, в които човек се пита за мотивите на другите му действия. От психологическа гледна точка често е по-лесно да се използва не обяснение от човек на собствените му действия, а искане да се обясни защо по един или друг начин е действал друг човек или разговор за някакъв местен герой. От последния разговор може да се получи информация за критериите за успех, култивирани в дадена социална среда.
2.4 Стил на поведение
Съществен елемент, който осигурява управлението на организационната култура, е емоционалният информационно-исторически фон. Това всъщност е най-сложният инструмент за въздействие върху организационната култура. Задачата на субекта на управление на организационната култура (мениджъри и консултанти) е да развиват и разпространяват сред служителите на организацията културни форми, които носят определени идеи и вярвания. Чрез културни форми лидерството може да приложи механизъм за култивиране на нови и/или поддържане (запазване) на стари идеологически модели. Емоционално информационно-исторически фон съществува в определени обективно съществуващи форми на организационна култура. Културните форми попадат в четири основни категории: символи, език, разказ и обичаи.
Символ - служи като условен знак на някакво понятие, явление, идея, най-простата и в същото време най-често срещаната категория културни форми. Значението на символа се отличава с неизчерпаема двусмисленост, което позволява да се даде ново значение на съществуващите символи в зависимост от формираните стойности. Символите се различават по своята степен на значимост и по ролята, която играят в изразяването на идеологически модели. Съществуват така наречените ключови символи, които изразяват съдържанието на организационната култура "в относително чист вид". Ключовите символи от своя страна се делят на две основни групи. Символи, които отразяват характеристиките на имиджа (или външния имидж) на организацията. Символи, насочени към изразяване на идеологията на вътрешните отношения. Символите са обекти, с които компанията иска да се асоциира в очите на другите. Символите включват атрибути като името на компанията, архитектурата и размерите на сградата на централния офис, нейното местоположение и интериор, наличието на специални паркоместа за служители, автомобили и самолети, собственост на компанията и др.
Езикът е система от звуци, писмени знаци или жестове, използвани от членовете на дадена организация като средство за междуличностна комуникация, по време на която индивидите обменят различни идеи, представи, интереси, чувства и нагласи (основата на взаимодействието между индивидите). Всеки обмен на информация между индивидите обаче е възможен само ако знаците и, най-важното, значенията, които им се приписват, са известни на всички участници в комуникативния процес. Всяка организация има свой характерен език, чието развитие е необходимо условие за социализацията и успешното функциониране на индивидите. Организацията развива много езикови форми, които отразяват характеристиките на нейните идеологии и допринасят за формирането на определен културен модел (образ) на тази организация: метафори, поговорки и песни или химни. В процеса на междуличностна комуникация членовете на организацията използват и такива езикови форми като жаргон, жаргон и жестове, изразяващи значения, характерни за тяхната култура. Клюките и слуховете са широко разпространени в съвременните организации.
Всяка компания има свой специфичен уникален език на комуникация. И както във всяка страна, националният език се разбира най-добре от коренното население, така че езикът на организацията се разбира най-добре от нейните служители. Използването на „маркови“ професионални изрази в разговор показва, че говорещият принадлежи към определена компания. Езикът на организацията се формира на базата на определен жаргон, жаргон, жестове, сигнали, знаци, широко използва метафори, шеги и хумор. Всичко това позволява на служителите на организацията ясно да съобщават конкретна информация на своите колеги. С една фраза може да се отрази идеологията на компанията, основана на нейните ценности.
Ритуалите са обмислени, планирани театрални представления, които комбинират различни форми на културно изразяване в едно събитие. Ритуалите и ритуалите са предназначени за публиката.
Церемониите са системи, които комбинират няколко ритуала, свързани с определено събитие. Точно като митовете и символите, ритуалите и церемониите играят важна роля при оформянето на организационната култура. Ритуалите, характерни за всяка организация, включват ритуала на одобрение, ритуала на понижаване или уволнение, ритуала на разрешаване на конфликти, ритуала на участие и т.н.
Начинът на обличане, стилът на облекло е незаменим атрибут на организационната култура. Именно на този елемент от организационната култура се обръща голямо внимание от специалистите. Повечето организации, постигнали успех в своята област, имат униформа или специални знаци за принадлежност към нея.
2.5 Социално-психологически климат
Социално-психологическият климат е стабилна система от вътрешни отношения в групата, проявяваща се в емоционалното настроение, общественото мнение и резултатите от работата. Това е социално-психологическото състояние на екипа, естеството на ценностните ориентации, междуличностните отношения, взаимните очаквания.
По своето значение социално-психологическият климат е близък до понятието сплотеност на екипа, което се отнася до степента на емоционална приемливост, удовлетворение от отношенията между членовете на групата. Сплотеността на екипа се формира въз основа на близостта на идеите на работниците по основните въпроси от живота на техния екип.
Най-важният проблем при изучаването на социално-психологическия климат е да се идентифицират факторите, които го формират. Най-важните фактори, които определят нивото на психологическия климат на производствения екип, са личността на ръководителя и системата за подбор и разполагане на административния персонал.Той също се влияе от личните качества на лидера, стила и методите на лидерството, авторитета на лидера, както и индивидуалните характеристики на членовете на екипа.
Лидерът влияе върху почти всички фактори, които определят социално-психологическия климат. От това зависи подборът на персонала, повишаването и наказването на членовете на екипа, повишаването им в службата и организацията на работата на работниците. Много зависи от стила му на лидерство.
Социално-психологическият климат може да бъде благоприятен и неблагоприятен в зависимост от това как се отразява на цялостната работа на екипа.
Благоприятният социално-психологически климат се характеризира със следното:
Ценностите и отношенията в екипа съответстват главно на ценностите и целите на обществото, т.е. те са социално одобрени и в същото време съответстват на ценностите и целите на организацията;
Членовете на екипа имат достатъчно развита потребност от работа в полза на обществото като сфера на самореализация на личността;
Развива се творческо отношение към работата, насърчава се инициативността;
Междуличностните отношения са доминирани от взаимно доверие и уважение един към друг;
Груповата дейност е ефективна, екипът се характеризира с високо ниво на сплотеност;
Има достатъчно взаимопомощ и взаимна отговорност.
Неблагоприятният, нездравословен социално-психологически климат се характеризира със следното:
Преобладаването на егоизма (вземете повече от обществото, дайте по-малко);
Неуважение към другарите;
Потискане на творчеството, инициативата;
Безразличие и безчувственост в общуването;
Караници, клюки, сядане;
Неспособност за активиране на груповия потенциал;
спад в производителността;
Взаимно прикриване, "взаимна отговорност".
Проучването на състоянието на социално-психологическия климат ще помогне да се оцени влиянието, което организационната култура оказва върху дейността на предприятието - положително или отрицателно.
Като цяло, организационната култура може и трябва да бъде решаващ фактор в организационната промяна. Организационната култура може да намали колективната несигурност, да опрости обща система за тълкуване за всички служители, да създаде социален ред, да изясни очакванията на членовете на екипа, да осигури почтеност чрез основни ценности и норми, възприемани от всички, да създаде чувство за принадлежност на всеки към организацията, създават ангажираност към общата кауза, визия за бъдещето, като по този начин дават енергия за движение напред.
Заключение: след като разгледахме съдържанието на организационната култура, можем да кажем, че заедно тези компоненти могат да подобрят ефективността на социалното управление, да постигнат ефективност на труда и да се възползват от притежаването на интелектуална собственост.
Глава 3. Пример за организация със „силна“ организационна култура
3.1 Организационна култура на шведската компания IKEA
Един от най-ярките примери за компания със силна организационна култура е IKEA. Компанията се опитва не само да въведе ценности като самокритика, скромност, постоянна работа върху себе си на корпоративно ниво, но и да ги предаде на потребителите. Ключова фигура в корпоративната история на компанията е нейният основател Ингвар Кампрад. И дори след като напусна поста президент на групата компании IKEA през 1986 г., той продължава да работи като старши съветник и до днес.
Формирането на организационна култура е дълъг и сложен процес, който протича на няколко етапа, като етапите на изграждане на културата, тяхното съдържание и хронология се определят от контекста на развитието на всяка отделна компания. В този случай нека да разгледаме как се формира организационната култура на IKEA и на какво се основава, която по-късно се превърна в пример за ефективно управление на хора по целия свят.
Ръководството на глобалната компания е на мнение, че поддържането и развитието на силна организационна култура на IKEA е един от ключовите фактори, гарантиращи успеха на концепцията на IKEA в настоящето и бъдещето. Ето защо всеки нов служител, идващ в компанията, се „потапя” в културата на IKEA още в първите няколко дни. Наред с правата и задълженията си, въведение в безопасността, той се запознава с традициите, мисията, ценностите на компанията, научава за екологичните дейности на ИКЕА и как самият той може да участва в решаването на екологични проблеми – напр. сортиране на отпадъци или пестене на електроенергия и вода по време на работа.
Културата на IKEA се ражда в процеса на развитие и формиране на компанията под влиянието на силната личност на нейния основател - Ингвар Кампрад. Първият етап е дефинирането на мисията на компанията: ценностни ориентации, вътрешен морал и философия, определяне на основните основни ценности. Този етап включва както реални, така и декларирани стойности. На този етап е важно да се предаде на служителите на компанията, че те са носители на тази култура. За това се практикуват тактиките за „потапяне“ на нови служители в организационната култура на компанията, както беше описано по-горе. Изследванията показват, че хората, които работят в IKEA, вярват, че работят за подобряване на стандарта на живот в обществото. Ето защо им харесва да работят за IKEA. Те вярват, че работата им помага за подобряване на света. Тяхната бизнес философия се основава на процеса на демократизация, чийто основен слоган е: „Променете ежедневието на много хора към по-добро“.
В „Заповеди към търговеца на мебели“ Кампрад очертава целите и моралните и бизнес принципи на компанията. Стилът на това произведение наподобява религиозно-назидателен трактат. („Заповедите за търговец на мебели” – кратко есе, написано от Кампрад през 1976 г., се превърна в своеобразно евангелие за служителите на IKEA – наръчник, духовна инструкция, стриктно спазвана и до днес.) „Заповедите” разкриват същността на Ингвар Кампрад - идеалист с желязна воля за победа. Например, един от постулатите гласи: „Разточителността на ресурсите е смъртен грях“.
Следователно културата на IKEA се основава на ценности като простота, скромност и контрол на разходите. Мениджърите на компаниите, включително висшето ръководство, никога не летят в първа класа или отсядат в скъпи хотели. Ето някои от 31-те принципа на лидерството на IKEA:
Мотивирайте служителите и им дайте възможност да продължат напред;
Удовлетворението от работата е най-доброто хапче за сън;
Повечето от плановете все още предстои да бъдат изпълнени - това е прекрасно бъдеще!
Позитивните хора винаги печелят;
Победата не означава нечие поражение;
Бюрокрацията пречи на бързото и ясно решаване на проблема;
Правенето на грешки е привилегия на решителните хора;
Нерешителността означава повече статистика, повече проверки, повече
срещи, повече бюрокрация, повече рутина;
Простотата е добра. Сложните правила могат да бъдат парализиращи;
Никой метод не може да бъде по-ефективен от добрия пример.
В шведската компания IKEA се опитват да наемат само тези, чиито интереси и ценности съвпадат с ценностите на компанията. Вярно е, че тук също има трудност, защото е доста трудно да се намерят хора, които напълно споделят интересите на компанията и са готови да работят за нея дълго време. Въпреки това, съдейки по скоростта, с която се отварят магазините на IKEA в Русия, все още има такива хора. И прилагането на този принцип позволява без много затруднения да се създаде спокойна, приятелска атмосфера в екип, който цени хората и екипния дух преди всичко. За някой на ръководна позиция
Важно е да мотивирате и развивате своите служители. екипен дух: хубаво нещо, но изисква отговорно отношение към задълженията от страна на всички участници. Подобно на капитан, вие вземате решението си, след като първо се консултирате с вашия екип. След това няма време за дискусия. Вземете пример от футболния отбор!
На втория етап, въз основа на основните ценности, се формулират стандартите на поведение на членовете на организацията. Те включват: бизнес етика в комуникацията между служителите и с клиентите, установяване на норми, управляващи неформалните взаимоотношения в организацията и разработване на оценки, които установяват какво поведение е желателно и какво не.
По правило на този етап се формира отношението на ръководството към атмосферата в екипа, например се решава как колегите ще се обръщат един към друг - „вие“ или „вие“, определя се политиката за отправяне на предложения .
В ИКЕА изпълнителният директор няма собствен отделен офис, както никой друг в компанията няма такъв – това е политиката на компанията. Например основателят на IKEA Ингвар Кампрад винаги купува най-евтините самолетни билети и изисква същото от своите подчинени: корпоративният кодекс на компанията препоръчва топ мениджърите да пътуват със самолет в икономична класа.
В допълнение, в компанията напълно липсва бюрокрация при комуникацията с ръководството и страха на служителя от наказание: всички общуват помежду си на равни начала, независимо от техните позиции и възраст. По-опитен колега винаги е готов да помогне на по-малко опитен, мениджърът ще отговори на всеки въпрос, ще помогне да се разбере всяка ситуация. Всеки нов служител е обграден със специално внимание и грижа. Те ще помогнат, ще отговорят, ще обяснят - и няма проблеми. Желанието за поемане на отговорност и способността да я делегирате са най-важните качества за всеки служител на IKEA. „Смирението и силата на волята са в основата на нашия мироглед, а простотата ни помага в изпълнението на нашите планове. В това понятие включваме естественост, ефективност и здрав разум. И накрая, воденето чрез пример е правилото за всеки мениджър в IKEA.“
Ветераните от IKEA предават културата си на ново поколение, като ги учат как да използват „ти“, да не връзват вратовръзки, да ходят в прости дрехи, да бъдат пестеливи. Демократичният дизайн се е превърнал в доктрина за скромност както за купувачите, така и за производителите. Истинският дух на IKEA все още се гради върху ентусиазъм, постоянно желание за иновации, осъзнаване на разходите, желание за поемане на отговорност и помощ на другите, скромност при постигане на целите и простота на техните начин на живот.
Стимулирането на инициативността на служителите и липсата на тромава бюрокрация обаче винаги са били приоритети в организационната култура на IKEA. Друг приоритет на компанията е грижата за персонала, и то не толкова в духа на прословутия шведски социализъм с безбройните му социални придобивки, а в духа на едно голямо семейство, където шефът на компанията играе ролята на нещо като на „мил грижовен дядо“, а мениджърите на централния борд помагат на местните работници да подобрят . Между другото (характерно докосване), служителите в IKEA във всички вътрешни документи обикновено се наричат "колеги" (coworkers).
Неуморното култивиране на "местни" ценности доведе до факта, че всички служители на компанията са верни последователи на култа на IKEA: те са работохолици, ентусиасти и "мисионери". Корпоративната култура не се разбира добре от външни лица. Например, служителите на компанията не се смущават от факта, че върховете не получават никакви привилегии и че висшето ръководство винаги е готово да вземе пряко участие в работата на "дъното". Компанията редовно провежда "седмици на антибюрокрацията", по време на които мениджърите работят, например, като продавачи или касиери. Главният изпълнителен директор на днешната IKEA Андерс Далвиг просто казва: „Наскоро разтоварвах коли, продавах легла и матраци.“
„Вдъхновете персонала си. По-малко шефове, повече независимост, топла семейна атмосфера - това харесват служителите. При такива условия те с готовност ще приемат философията и стила на компанията. - Основателят на IKEA Ингвар Кампрад дава съвети за ефективно социално управление.
Съществува обаче жестока конкуренция между работниците. Всеки трябва да се опита да стане най-добрият, като същевременно подобрява работата на цялата компания. На стената на един от главните офиси на IKEA в Хелсингборг виси гигантски плакат, който отразява темпото и обема на продажбите на седмична база, най-добрите пазарни показатели по държави. Компанията насърчава принципа на самоусъвършенстване и взискателност към себе си. Въпреки ангажимента към традицията, компанията насърчава и насърчава нестандартните подходи.
На последния етап от формирането на ефективна организационна култура се формират традициите на организацията и нейните символи, отразяващи всичко по-горе. Традициите, възприети в компанията, често стават повод за провеждане на корпоративни празници и партита. И така, в IKEA на корпоративно ниво се празнуват Нова година и Денят на слънчевото слънцестоене, който се празнува широко в Швеция, в родината на основателя на компанията. Символиката на компанията често предполага въвеждането на дрескод за служителите. Дрескодът за служителите в централния офис обаче е оставен на преценката на мениджърите. Например в руския офис на IKEA ежедневното облекло е най-популярно сред служителите, но ако някой е свикнал да ходи на работа с костюм и вратовръзка, никой няма да го принуди да промени навиците си.
Изследователите твърдят, че екипи и компании, водени от страхотна идея, са по-продуктивни, дори ако крайната им цел е да правят пари. IKEA първоначално се ръководи от високата идея, заложена в слогана „По-добър живот за мнозина“. Ингвар Кампрад искаше хората по целия свят да могат да купуват красиви мебели и интериорни предмети и това желание се превърна в мисия. Повече от 60 години IKEA помага да се направи разлика в ежедневието на много хора по света, като предлага функционални продукти за дома и офиса на цени, които повечето хора могат да си позволят в повече от 260 магазина по света. Успехът на IKEA се определя от продуктивното взаимодействие на всички служители на компанията и силната организационна култура.
В зависимост от целите на компанията, външната среда, в която работи, личната култура на служителите, различните култури, разбира се, могат да се считат за оптимални. Но в същото време те имат общи елементи. Следователно няма значение на какви принципи, същите като тези на IKEA или не, ще се формира организационната култура на всяка организация, а като резултат тя трябва да доведе до ефективна система за управление. Тъй като организационната култура играе една от първите роли в повишаването на ефективността и значимостта на социалното управление.
Заключение: тази глава разглежда един от най-ярките примери за компания със „силна“ организационна култура, която още веднъж доказва нейната огромна роля в ефективното управление и важността на формирането във всяка организация.
Заключение
Курсовата работа обхваща тълкуването на същността на организационната култура от различни учени на различни етапи от развитието на обществото. Също така се обосновава значението, което организационната култура играе в предприятието и как тя влияе върху ефективността на дейността му, и се прави опит да се разкрие съдържанието на компонентите на организационната култура. Като пример се разглежда шведската компания IKEA, която има ефективна и силна организационна култура, която е един от основните фактори за нейната успешна дейност по света.
Компанията не може да функционира, ако нейните служители не притежават, освен набор от необходими умения и способности, набор от писани и неписани правила, законите на живота на тази компания, не избират определено отношение към работата си, към своите компания, колеги и клиенти. Заедно тези умения, способности, нагласи, норми на поведение, правила на организацията създават корпоративната култура на компанията. Водещите фактори, които определят организационната култура на дадена фирма, включват ценностите, посочени от висшето ръководство. Това се отнася до отношението към клиентите, държавните организации, желанието за световни стандарти и разширяване на техните услуги, системите за обучение, нормите на поведение и редица други ценности.
Успехът на една фирма може да зависи повече от силата на организационната култура, отколкото от много други организационни фактори. Силните култури улесняват комуникацията и вземането на решения и улесняват сътрудничеството, основано на доверие. Организационната култура, много сложен параметър на една организация, има най-силно влияние върху организационното представяне, така че средството за постигане на максимална ефективност е разбирането и управлението на организационната култура от мениджърите.
След изучаване на темата на курсовата работа могат да се направят следните изводи:
Въпреки широкия спектър от изследователски области
организационната култура и нейното въздействие върху ефективността на предприятието в научния свят не е имало единна концепция за управление на процесите на формиране и развитие на организационната култура, методологичните подходи и методически инструменти за решаване на тези проблеми не са напълно разработени;
Въпреки това, няма съмнение, че организационната култура
е един от най-важните фактори за ефективността на организацията, който ви позволява успешно да управлявате. Личните убеждения, ценностите и стилът на поведение на ръководителя на организацията до голяма степен определят културата на организацията. Формирането, неговото съдържание и индивидуалните параметри се влияят от фактори на външната и вътрешната среда.
Използвам редица методи за поддържане на културата в организацията,
сред които са: лозунги; истории, легенди, митове и ритуали; външни и статусни символи; управленско поведение; кадрова политика и др.;
· организационна култура – много противоречива концепция, като най-силният катализатор, в случай на провал – е най-голямата спирачка за изпълнението на стратегическите планове, разработени от ръководството.
В заключение трябва да се отбележи, че понастоящем малко организации вземат предвид възможността за използване на организационната култура като един от прогресивните инструменти за управление на действията и поведението на служителите при изпълнение на техните задължения и, най-важното, че не всички от разглежданите компоненти на организационната култура могат да бъдат включени в управлението на различни организации. Възможността за използването им зависи от степента на развитие на културата на организацията, която от своя страна зависи от индустрията, в която работи фирмата, използваната производствена технология и динамиката на външната среда. Въпреки това е научно доказано и потвърдено от практиката, че организационната култура на една компания е един от важните фактори за ефективно социално управление, следователно е необходимо да се подходи компетентно към процеса на създаване и формиране на култура, за да „оцелеем ” и успешно да се развиват в такава сложна и конкурентна външна среда.
Библиография
1. Борисова Е.А. Управление на персонала за съвременни лидери. - Санкт Петербург: Питър, 2004.
2. Веселова Н.Г. Социално управление и елементи на неговата култура. / Ед. В.А. Трайнева. – М.: Дашков, 2002.
3. Веснин В.Р. Практическо управление на персонала: ръководство за работа с персонала. – М.: Юрист, 2001.
4. Грошев И.В. Организационна култура. – М.: Единство, 2004.
5. Грошев И.В., Емелянов П.В. Семиотика на корпоративната култура: символи, митове, ритуали. Семиотика и имиджология на бизнес културите: Сборник доклади от международна научна конференция. 16-17 септември 2003 г. / Изд. изд. В.М. Юриев. - Тамбов: TSU, 2003.
6. Гелегер Р. Душата на организацията. Как да създадем успешна корпоративна култура - Kind book, 2006.
7. Зайцев Л.А., Соколова М.И. Организационно поведение. - М.: Икономист, 2006.
8. Капитонов Е.А. Корпоративна култура и PR Издателство: март, 2003 г.
9. Капитонов Е.А. Корпоративна култура: Теория и практика, Алфа-прес, 2005 г.
10. Карпов А.В., Скитяева И.М., Волкова Н.В. Организационна култура: понятие и реалност. - М .: Институт по психология на Руската академия на науките, 2002 г.
11. Кевин М. Томсън, Рецепти за корпоративна култура. Как да промените обичайното поведение. - Balance Business Books, 2005
12. Козлов В.В. Управление на организационната култура. – М.: Инфра-М, 2001.
13. Козлов В.Д., Козлова А.А. Корпоративната култура: "костюмът" на успешния бизнес. – 2000 година.
14. Маргулис-Якушев С.В. Шест ефективни метода за управление на персонала: какво работи в Русия? // Наръчник по управление на персонала. – 2004 г.
15. Могутнова Н.Н. Корпоративна култура: концепция, подходи. - М .: Социс, 2005
16. Пригожин А.И. Организационната култура и нейната трансформация // Социални науки и съвременност, 2003, № 5, с. 12-23.
17. Публикуване. Организационната култура като инструмент за фино управление (Интервю с Хърбърт Волперт) // AKP, декември 2008 г.
18. Соломанидина Т.О. Организационна култура на фирмата. - М .: Управление на персонала, 2003.
19. Тесакова Н. В. Мисия и корпоративен кодекс. - М .: RIP-холдинг, 2004
20. Торекул Б. "Сагата на ИКЕА" 2006г
21. Федорова А. А. Корпоративна култура в системата за управление на организацията: Дис. канд. икономика Науки, Москва, 2005 г
22. Шейн Е. Организационна култура и лидерство. / пер. от английски, 3-то издание. Изд. В.А. Спивак. - Санкт Петербург: Питър, 2008.
23. Щербина С.В. Организационна култура в западната традиция: природа, логика на формиране и функциониране. Социологически факултет на Московския държавен университет на името на М. В. Ломоносов 2008 г
Публикация. Организационната култура като инструмент за фино управление (Интервю с Хърбърт Волперт) // AKP, декември 2008 г.
Семенов Ю. Г. Организационна култура: управление и диагностика. - Екатеринбург: Икономически институт URORAS, 2004.
Зайцев Л.А., Соколова М.И. Организационно поведение. - М.: Икономист, 2006. - С. 294-295
Б. Торекул "Сагата на ИКЕА" 2006г
