Отстранен от работа, какво да правя? Отстраняване от работа: специфика и възможни грешки

Отстраняването от работа не е честа процедура, не е лесна психологически и, като правило, неочаквано. Тъй като е свързано с пряката връзка между работодател и служител, не може да се направи без участието на служител по персонала, чиято дейност винаги протича в пресечната точка на интересите и на двете страни. Служителят по персонала трябва да може да оцени ситуацията, да даде своевременни и компетентни съвети и да попълни правилно всички необходими документи. В тази статия ще намерите отговори на основни въпроси относно процедурата по премахване.

Публикация

Откъсване: какво, къде, кога?

Процедурата за отстраняване има много критерии.

Първо, законодателят не дефинира ясно понятието „отстраняване от работа“. От съдържанието на чл.76 от Кодекса на труда следва, че това е недопускане на работник или служител за известно време.

Второ, служител може да бъде отстранен както преди действително да започне да изпълнява служебните си задължения, така и по време на тяхното изпълнение.

трето, премахването може да се извърши по различни причини 1 . Техният списък не е изчерпателен. Въпреки това ще бъде незаконно да се отстрани някого от работа без достатъчно основание.

Четвърто, служителят може да бъде отстранен от работа по инициатива на работодателя или от оправомощени със закон органи и длъжностни лица 2 .

ПетоЗаконодателят остави на работодателя да реши как да формализира процедурата по отстраняване. За да се избегнат нежелани последици, е необходимо обективно да се оцени ситуацията, да се извършат всички необходими действия по отношение на отстраняването на служител в правилната последователност и да се обърне голямо внимание на подготовката на документацията по време на тази процедура.

накрая На шесто, трябва да се опитате да не направите грешка с условията на спиране.

Какви са причините?

На практика най-често срещаните причини за отстраняване на служител са: появата на служителя на работа в състояние на алкохолно опиянение, непреминаване на обучение в областта на защитата на труда или задължителен медицински преглед по установения ред, идентификация, в съответствие с медицинско заключение, противопоказания за изпълнение на трудова функция, както и действия за отстраняване или лишаване от специално право на служител.

По правило изброените причини са основание за отстраняване на служител по инициатива на работодателя. И най-често се допускат грешки при формализирането на спирането именно поради тези причини.

Причините, поради които длъжностно лице или оправомощен със закон орган отстранява, не са посочени пряко в чл.76 от Кодекса на труда, липсва списък на лицата и органите, оправомощени да образуват тази процедура. Въпреки това, в други членове на Кодекса и наредбите има пряка индикация кой и кога има право да инициира отстраняване. Например, съгласно член 357 от Кодекса, инспекторът на държавната инспекция по труда има право да издава заповеди за отстраняване от работа на лица, които не са преминали обучение по безопасни методи и техники за извършване на работа, инструкции за защита на труда, стажове в на работното място и проверка на знанията за изискванията за защита на труда по установения ред.

Съдът по искане на следователя със съгласието на прокурора издава решение за временно отстраняване от работа, което е задължително за работодателя. Това гласи чл.114 от Наказателно-процесуалния кодекс.

Главните държавни санитарни лекари имат право временно да отстраняват от работа лица, които са носители на причинители на инфекциозни заболявания, в съответствие с член 51 от Федералния закон от 30 март 1999 г. № 52-FZ 3.

Подреждаме го правилно

Нека да разгледаме процедурата за отстраняване, използвайки примера на служител, който се появява на работното място в нетрезво състояние.

Ако се установи такъв факт, то преди всичко той трябва да бъде записан. Трябва да подходите към това възможно най-обективно. За да направите това, лицето, което е открило всички признаци на пиян служител и това обикновено е неговият ръководител или служител на отдела за човешки ресурси, ще трябва да напише доклад.

проба до главен изпълнителен директор ООО "Радуга" Севастянов П.М. от началника на отдел "Човешки ресурси". Кулакова Наталия Юриевна Меморандум Искам да ви обърна внимание, че на 22 октомври 2010 г. в 09:30 ч. шофьорът-механик на Административно-стопанския отдел Сергей Валентинович Бояров беше на работното си място с признаци на алкохолно опиянение. В кабинета му се усеща силна миризма на алкохол, а на масата има отворена бутилка водка и храна. Самият Бояров С.В се държал неадекватно: говорел несвързано, имало некоординираност на движенията, треперене на ръцете, зачервяване на лицето, от устата му се усещала характерна миризма на алкохол. Горното се потвърждава от присъствалия на местопроизшествието пряк ръководител на С.В.Боярова. - началник на административно-стопанския отдел Шевелков Д.И. и старши специалист от отдел "Логистика" Смирнов К.П. В присъствието на тези лица от Боярова С.В. е поискано писмено обяснение, което той е отказал. След това веднага Бояров С.В. бил помолен да се подложи на медицински преглед, на което той се съгласил. В 10.10 ч. Бояров е изпратен за медицински преглед, придружен от шофьора Н. Н. Лукашов. и специалист по безопасност на труда Кулагин А.П. Началник отдел "Човешки ресурси" Кулакова Н.Ю. Кулакова Потвърждаваме всички факти, посочени в доклада: Началник на отдел „Административно-стопански“. отдел Shevelkov D.I. Шевелков Старши специалист от отдел "Логистика" Смирнов К.П. Смирнов 22.03.2010 10ч. 15 минути. Запознат на 22.03.2010 г. Бояров С.В. Боляри

Като алтернатива можете да съставите съответен акт. Във всеки случай ще се изисква задължително присъствие на поне двама свидетели. В доклада (или акта) трябва да бъдат описани подробно признаците на интоксикация. При описване на състоянието е необходимо да се има предвид, че основните признаци на алкохолна интоксикация са: миризмата на алкохол в издишания въздух, нарушена координация на движенията, нестабилност и залитаща походка. Актът или протоколът се подписват от служителя, който го е съставил, и свидетелите, потвърждаващи присъствието им по време на изготвянето. Това е изключително важно, в противен случай документът впоследствие няма да се счита за доказателство. Също така е важно да запознаете отстранения служител с този документ. И ако той се откаже от правото си да се запознае със съдържанието на акта или протокола, е необходимо да се направи бележка за това.

проба дружество с ограничена отговорност "Океан" Океан ООД За появата на Вернов А.В. пиян на работа интоксикация и да бъде изпратен за медицински преглед Ние, долуподписаните, Петровкин Иван Петрович, началник отдел по персонала, Филатова Елена Александровна, специалист по снабдяването и Шишков Роман Валериевич, главен инженер, съставихме този акт за следното: Служителят Вернов Алексей Иванович, инженер от 2-ра категория на техническия отдел, се появи на работа на 22 март 2010 г. в 09:05. докато е в нетрезво състояние. Имал следните признаци на интоксикация: характерна миризма от дъха; замъглено зрение; зачервяване на лицето; несвързана реч; нестабилна походка. Служител Вернов Алексей Иванович 22 октомври 2009 г. в 09:30 ч. е отстранен от работа и е поканен да премине медицински преглед. Алексей Иванович Вернов отказа да подпише за запознаване с този акт. Отказал е и медицински преглед. Потвърждаваме всички факти, изложени в този акт: Началник отдел "Човешки ресурси". ПетровкинИ.П. Петровкин Специалист отдел "Снабдяване". ФилатоваЕ.А. Филатова Главен инженер ШишковР.В. Шишков

За тежестта и надеждността на доказателствата, ако внезапно служителят впоследствие иска да се обърне към съда относно незаконността на уволнението си, по-добре е работодателят да има медицински доклад в ръцете си. Този „сертификат“ се издава въз основа на резултатите от преглед за интоксикация и дава ясно описание на състоянието на служителя по време на процедурата.

Прегледът се извършва в специализирани кабинети на клиники (отделения) за лечение на наркомании от специалисти по наркомании. Трябва обаче да знаете, че не можете да принудите служител да бъде изпратен при него 4 .

Фактът на отстраняване от работа също трябва да бъде формализиран писмено чрез издаване на съответна заповед от ръководителя на организацията. Няма унифициран формуляр за такава поръчка, така че работодателят има право да разработи свой собствен формуляр. В такава заповед обаче трябва да се посочват обстоятелствата, довели до отстраняването на служителя от работа; връзка към документи, потвърждаващи тези обстоятелства; срок или период на отстраняване от работа; заповед от счетоводния отдел за спиране на начисляването или промяна на размера на заплатата на служителя за периода на спиране.

Важен въпрос е правилното изпълнение на листа за работно време (№ Т-12). Като се има предвид, че отчитането на използването на работното време се извършва по метода на непрекъснато регистриране на явките и отсъствията, а през периода на отстраняване от работа служителят фактически не изпълнява трудовите си функции, по-правилно е да отбележете дните на отстраняване в отчета като отсъствие от работа.

В електронната версия на статията ще намерите примерен график.

Отговорност за незаконно премахване

Ако работодателят наруши реда, установен от Закона за труда 5: служителят е отстранен от работа на основания, които не са посочени в кодекса или без достатъчно основания, отстраняването от работа ще се счита за незаконно. В същото време, като се има предвид, че през периода на отстраняване от работа заплатите на служителя не се начисляват, тогава, ако спирането бъде обявено за незаконно, работодателят ще трябва да изплати на служителя доходите, които не е получил 6 .

За незаконно лишаване от право на труд на работник или служител може да се приложи и административна отговорност към работодателя и неговите длъжностни лица 7 .

Освен това длъжностни лица, чиито задължения включват отстраняване на служители, могат да бъдат обект на дисциплинарни действия.

В заключение отбелязваме, че спазването на процедурата за отстраняване от работа и правилното оформяне на документите ще бъде ключът към бързото и безболезнено установяване на трудовия процес и ще помогне да се избегнат впоследствие трудови спорове 8 и искове от контролни органи.

1 Основните са дадени в член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация
2 клауза 6 част 1 чл. 76 ТЗ
3 „За санитарното и епидемиологичното благосъстояние на населението“
4 Член 33 от Основите на законодателството на Руската федерация за защита на здравето на гражданите, одобрен от въоръжените сили на Руската федерация на 22 юли 1993 г. № 5487-1
5 Член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация
6 Член 234 от Кодекса на труда на Руската федерация
7 Член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация
8 Резолюция на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“.

Коментари

30.06.2015 Евгений

Какво означава думата „TAKEAWAY“ в края на някои изречения?

Отговор

15.07.2015 Вадим Викторович

Бях отстранен от работа със заповед за отказ да работя „в шистови обувки“ (специалните обувки бяха станали неизползваеми), основата беше бележка от инженера, не ми поискаха обяснение или изявление за това, че обувките стават неизползваеми.

Отговор

01.12.2015 г. Уася

Браво, нарушиха закона и процедурата. Лист хартия до Комисията по трудови спорове. и не забравяйте моралната компенсация.

Отговор

09/03/2015 Александър

Работя в металургичен завод. След инцидента, който не беше по моя вина или нещо общо с него, ми казаха да напиша собствената си оставка. Оправдание, че съм виновен. Отказах да напиша този документ, написах писмо до началника на цеха, в което обясних, че нямам нищо общо с инцидента и няма да пиша никакви документи. Каза ми, че ще ме провали на изпитите по безопасност на труда и ще ме уволни по статията. Вече се провалих на третия изпит, а на последния отговорих правилно. Първия път ме отстраниха за 10 дни, втория път за месец. Третият път отново беше отстранен за месец. Според закона третият път трябваше да бъда изпратен в UOC (център за обучение и производство). Но това не се случва. Не знам какво да правя и как да докажа, че съм прав.

Отговор

14.09.2015 Тарас

Добър ден
Служителят е бил в редовен отпуск, срещу него е постановено съдебно решение за отстраняването му.
Какъв ред трябва да се следва в този случай? Необходимо ли е да извикате служител от отпуска или е възможно да издадете заповед за отстраняване и да уведомите служителя, без да го отзовавате от отпуска?

Отговор

04.10.2015 г. Карина

Здравейте!
Моля, кажете ми как работодателят може да формализира отстраняването на служител от работа със съдебно решение, ако към момента на вземане на решението служителят е бил в командировка? В съда служителят се представлява от адв.
Как да попълните график в този случай? Да се ​​издаде ли заповед за отзоваването му от командировка? Или да се издаде заповед за спиране на командировката? И как по-късно, когато да речем служителят бъде пуснат на работа, командировката му автоматично да продължи?
Благодаря много

Отговор

16.11.2015 Елена

Здравейте!!!

Моля, кажете ми дали мениджърът има право да го отстрани от работа, ако служителят е свършил флуорографията

Отговор

13.01.2016 г. Сергей

Работя като инженер по пречистване на вода в аквапарк, графикът ми е на всеки три дни. Работата включва добавяне на хлор и химикали. В трудовия договор “условия на труд” е записано: нормални. Фирмата работи повече от шест месеца.
Преди около няколко месеца ни бяха дадени SIZ (затворени ниски обувки с капачки, престилки, респиратори, очила, панталони с яке), съгласно заповедта на Министерството на социалното развитие 290n от 01.06.09 г. И те изискват да носите това специално облекло, въпреки факта, че в самия аквапарк, където са басейните, температурата на въздуха е +34 градуса, влажност 65% и подово отопление, в тези помещения също е поне 25 градуса по Целзий. В същото време след 9 месеца от откриването на аквапарка, съут не е проведен.
Днес, тъй като отказах да нося ботуши и панталони (в действителност краката ми не издържат да ходя с тези обувки 24 часа, когато инструкторите се разхождат по джапанки с боси крака, а посетителите ходят боси по отопляем под), аз е отстранен от работа, като му е издадена заповед за отстраняване. И днес се запознахме с инструкциите за защита на труда при работа с химикали. Въпреки факта, че добавям химикали само в тези стаи за обработка на водата и това отнема максимум половин час от деня, а през останалото време съм в съседната стая зад стената, където има само компютър с маса, горещо е и няма химикали и през повечето време ходя във воден парк с уоки-токи, където е горещо и влажно.
Както вече казах, делото все още не е проведено, аз се запознах с инструкциите в деня на издаване на заповедта за отстраняване. Бяха издадени разрешителни за работа за междусекторни професии с опасни условия на труд, но не ни се дава компенсация за вредни условия, а в трудовия ни договор се посочват „нормални“ условия на труд. И искат отстраняване и даване на обяснения за нарушение на ТБ на обувки и панталони за 5-ти, 9-ти и 13-ти. И това въпреки факта, че според приложението към списъка на необходимото работно облекло изобщо нямаме право на панталон и яке, а ботуши и други униформи се издават при наличие на вредни условия, за които не ни се заплаща и които все още не са признати за такива, тъй като в нарушение на шестмесечния срок все още не е осъществен от работодателя.
Кажете ми какво да правя? Изискал съм писмено копие от заповедта и искам да напиша жалба до инспекцията по труда с молба да се провери законосъобразността и валидността на заповедта за отстраняването ми от работа и да се провери законосъобразността на изискванията на работодателя да нося това ЛПС извън помещенията с химически реактиви и моя 100% амортизация.

Отговор

23.02.2016 Екатерина

Работодателят ме принуди да напиша молба за напускане по собствено желание. След моя отказ всичките ми задължения бяха прехвърлени на друг служител, като ми беше казано от работодателя да не ги изпълнявам до второ нареждане. Това не беше документирано по никакъв начин. Указанието е получено от прекия ръководител по имейл. Всъщност не ме уволниха, а лишиха от работа на първа линия. Какво да направите в този случай?
Благодаря ти.

Отговор

03/10/2016 Алис

Добър ден
След всички необходими стъпки служителят беше отстранен до момента, в който получи удостоверение по специалността си (ние сме държавна здравна институция), сега възникна въпрос: в заповедта формулировката на отстраняването е „до решаване на въпроса за получаване на документ за образование е разрешен.” Следващите действия са заповед за приемане на работа и заповед за направление за обучение – и двете в един ден.
И така, възникнаха съмнения относно приоритета, възможно ли е да се допусне до работа служител без съответния документ за изпращане на обучение или е възможно да се изпрати на обучение отстранен служител?

Благодаря ви предварително!

Отговор

30.04.2016 г. зарин

Имах конфликт с гостите. Аз съм барман. Отстраниха ме от работа. Съгласен съм. Но когато започнах следващата си смяна след 5 дни, имаше разговор за това с директора. Скарахме се, той каза, че ме отстранява за един ден. В същото време не беше съставена заповед за отстраняването ми. И на следващия ден разбрах, че вече ме е пуснал в отпуск по майчинство, въпреки че заминавах само след седмица. От мен също не са снели финансова отговорност и когато има липси, трябва да плащам, но те ни таксуват не по покупната цена, а по цената на дребно. Поради това трябва да седя на работа два дни през нощта, за да наблюдавам бара.
Мога ли да се оплача в инспекцията по труда?

Отговор

27.07.2016 г. Татяна

Здравейте!

Здравното досие изисква две флуоро проекции. На мен ми направиха (когато бях в отпуск по болест УНГ беше принуден да го направи). Тази флуорография изтича след шест месеца.
Кажете ми, мога ли да бъда принуден да направя флуорография в две проекции, ако старата все още е валидна, но в една?
Работя като учител. Благодаря ти!

Отговор

29.07.2016 Игор Михайлович

Ние сме оператори на газова котелна централа, която все още е в процес на изграждане. Те сключват срочни трудови договори с нас, след изтичането на които биват уволнявани и назначавани отново. На 30 юни срочните договори станаха безсрочни, но котелното помещение така и не беше завършено. Извършваме всякакви странични работи, извозване на трошен камък и боядисване на тръби...
Не е там въпроса, двама не издържахме изпита по фойерверки за grs, шефът каза, че ще го предадем по-късно, минаха две седмици, изпитът не беше проведен, но конкретно аз написах молба за друг почивка, която ми беше устно отказана. Написах жалба до Rostrud с молба за извършване на проверка на отпуските и тогава започна... Чак до уволнение с формулировката „не съответства на заеманата длъжност“...
В петък казах на шефа си, че ме боли гърба и отидох в болницата, той не отговори нищо и след това състави акт за отсъствие от работа за повече от 4 часа. Сега съм в отпуск по болест, казаха, че ще ме уволнят или поради отсъствие, или поради непоследователност при напускане на отпуск по болест.
Колко законно е това???
Да, не бях при лекаря в петък, поради отсъствието на лекаря, но има удостоверение, че съм бил там и съм в отпуск по болест от понеделник.

Отговор

12/06/2016 Алексей

Здравейте.
Всяка година минавам медицински преглед за оръжие. Тази година според работния ми график ме караха да отида на лекари на 28 ноември? въпреки че валидната годишна годишнина от миналата година изтичаше на 23 ноември/ Работодателят обаче определи по-късна дата за медицинския преглед, т.е. 28-ми. Но не това е въпросът, а фактът, че след като мина през всички лекари, имах спорна ситуация с психотерапевта и той ми нареди да се явя отново на 6 декември. Дойдох, но той не подписа документите, а ме насочи към невропсихиатър. диспансер за преглед и се яви на работа. Веднага ме отстраниха от работа и още същия ден отидох в диспансера, където не се установиха отклонения. Но сега трябва да отида отново на психотерапевт и да чакам да подпише документите, които ми дават право да продължа да работя. Но всички тези дни съм отстранен от работа, тоест не получавам заплата.
Това законно ли е? Има ли възможност да оспорите действията на работодателя в съда? всъщност той нарочно включи медицински преглед в графика и при възникване на ситуация като моята веднага последва отстраняване. Какво съветвате?

Отговор

14.12.2016 г. Анастасия

Здравейте!
Работя като треньор-учител, на 26 ноември щеше да стане една година откакто си направих фотофлуорограма, трябваше да отида да го направя отново, но на 22 ноември излязох във ваканция и вече си направих фотофлуорограма, когато получих обратно от почивка. Мога ли да бъда отстранен от работа поради просрочени дни?

Отговор

25.12.2016 Алена Сергеевна

Здравейте,
Кажи ми моля те.
В училище 2 служители злоупотребяват с алкохол, понякога дори пият направо на работа, а директорът, знаейки за това, не прави нищо, възможно ли е по някакъв начин да накаже директора?

Отговор

23.01.2017 Александър

Добър ден
Шофьорът за втори път не е издържал технически минимум по програма.
Имаме ли право да го отстраняваме от длъжността шофьор?

Отговор

02.02.2017 Виктория

Здравейте,
Ако след заповедта за отстраняване от работа месец по-късно има заповед за уволнение, когато попълвате трудовата книжка, трябва ли да направите бележка за спирането?

Отговор

16.02.2017 Вероника

Работя като учителка в детска градина, имам медицинско изключение за основно заболяване от ваксина срещу грип. Отстранен от работа от 28 декември 2016 г. по време на предкарантинните мерки, въпреки че в параграф 4.9. Резолюция № 1 от 10 януари 2017 г. на главния държавен санитарен лекар за Томска област, от 12 януари 2017 г. е назначено спиране на неваксиниран персонал от образователни институции. Във фиша за заплати за януари тази година 2/3 от заплатата е начислена с формулировката „плащане за престой по причини извън контрола на работодателя "
Не е ясно как в заповедите на чиновниците са уговорени условията за спиране и защо са го нарекли „престой“? В крайна сметка това са различни концепции и напълно различни финансови разплащания със служителя. В крайна сметка вината не е и на служителя.

Отговор

28.02.2017 Вероника

В коментарите към Кодекса на труда на Руската федерация прочетох, че ваксинацията не се отнася за медицински преглед. Различни източници посочват плащане за престой „поне 2/3 от заплатата“ и „2/3 от заплатата“. И каква е разликата между заплащането на медицинския престой за служител, който има противопоказания за ваксинация, и за някой, който не е ваксиниран на собствена отговорност (поради лични убеждения)? Защо такова спиране (тази година карантината продължи повече от месец и половина) и заплащане на престой на минимум оставя учителите без препитание?

Отговор

28.02.2017 Алексей

Здравейте!
Бях отстранен от работа поради изтекло разрешително за електричество. Работя като електротехник и в края на ноември 2016 г. отидохме да го вземем, но направих допълнителна грешка в билета и не мина - накрая трябваше да го взема отново! Но поради заболяване го пропуснах, защото бях в болница! Днес имах 1 ден работа, и ме отстраниха, казаха, че вече трябва да се справя сам за моя сметка!!!
Имат ли право да изискват това или организацията все пак трябва да плати за това?

Отговор

03/11/2017 Лариса

Работя в голяма верига супермаркети като продавач на кулинария. На моята смяна се купуваха готови котлети и хората (уж) се тровеха с тях. При прегледа на всички продавачи в носа ми беше открит стафилокок. Могат ли да ме уволнят заради това?
Получих отговор на този въпрос - благодаря! Възниква продължение на въпроса... По телефона ме карат да отида в медицинската лаборатория, за да си направя отново изследвания... НО! Не само от носа за стафилококи, но и други! Шокиран съм! Законни ли са действията на работодателя? След това кръвното ми скочи и каква кардиограма може да бъде?

Отговор

20.04.2017 г. Лия

Добър ден.
По време на медицинския преглед си счупила пръста на крака и излязла в отпуск по болест. При връщане от отпуск по болест получих заповед за отстраняване от работа.
Законни ли са действията на ръководството?
Благодаря ви за отговора.

Отговор

05.05.2017 Марина

Добър ден

Съпругът ми работи като бригадир, настройва оборудване в предприятия. Пожар е възникнал по време на заваръчни работи. Той е обвинен, защото е майстор и работниците му не са спазвали пожарната безопасност. Той беше отстранен от работа и изпратен да се яви отново на изпитите си по здраве и безопасност. В заповедта за отстраняване от работа не е посочено, че този период не е платен, но в края на месеца, след получаване на изчислението, не му е изплатена заплата. Въпреки че му е даден аванс, а сега искат този аванс да бъде върнат.

Законосъобразни ли са действията от страна на работодателя? Трябва ли да се начисляват заплати през периода на спиране? През целия този период съпругът е на работа и е на изпити.

Отговор

15.05.2017 г. Вячеслав

Добър ден.
Имаме служител в нашия отдел, който управлява превозни средства с повишена проходимост (ATV, моторни шейни - свидетелство за трактор, клауза 7 от медицинското свидетелство). В длъжностната характеристика е посочено: „тези с опит в управлението на превозни средства с повишена проходимост“.
Мога ли да поискам (съгласно действащото законодателство и срока на валидност на медицинското свидетелство - в момента се издава 1 година) медицинско свидетелство за право на управление? Мога ли да отстраня служител от работа, докато не бъде предоставен този сертификат? Въз основа на какви документи мога да направя това?

Отговор

14.06.2017 г. Елена

Добър ден
Моля, кажете ми дали е възможно да се издаде друг отпуск на служителите през периода на отстраняване от работа, в съответствие с клауза 2 на чл. 20 196-ФЗ. От 1 юни 2017 г. шофьорите с чужди книжки са отстранени. Отдел "Човешки ресурси" ги изпраща в редовен отпуск от 19 юни 2017 г.
Това законно ли е???

Отговор

05.07.2017 г. Анастасия

Здравейте!
Работя в държавна агенция като ръководител на отдел (подчинен на 100 души). Един от служителите взел подкуп и сам бил уволнен. желание. Тогава ми казаха да пиша и аз. Аз не го направих. Но когато пристигнах на работа, ми казаха устно, че ме отстраняват и ме преместват в друг отдел.
Законни ли са действията? Защо мога да бъда уволнен? Къде да се свържете?

Отговор

15.08.2017 г. Антон

Кажи ми какво да правя?
Отстранен от работа за един месец поради личен конфликт с друг човек, нямаше заповед, нищо, само думи.

Отговор

08.09.2017 Светлана

Здравейте.
Работният патент на чуждестранен работник е изтекъл и му трябва време, за да получи нов.
Как да формализирам отстраняването му за този период?

Отговор

28.09.2017 Анна

Добър ден

Кажете ми, работя като специалист по безопасност на труда в строителна организация. Фирмата е нова. Преди мен не е имало специалист в тази област. Хората работят на обекта от около година. Без мед. Те нямат проверки. Изготвих заповед, управителят я одобри и раздадох медицински направления. проверки, тъй като работата ни е с повишена опасност (на височина и др.). Бригадирът не изпраща хора на огледи. Написах поръчка, но резултат нямаше.
Какъв доклад мога да изпратя до директора, за да повлияя на тази ситуация? Не е за мен да ги водя за ръка)
Благодаря ви предварително.

Отговор

09.10.2017 г. Нина

Добър ден

Днес лекарите не позволиха на съпруга ми да отиде на работа поради медицински състояния: той има заболяване, което не му позволява да шофира. Утре отива при властите.
Какво да очакваме? Могат да те уволнят, тогава какво ще пишат в трудовата? Или предложи примерно да е механик, а той е шофьор, какво да прави?
Бих искал да получа спешен отговор, благодаря предварително!
От Света Нина.

Отговор

18.10.2017 Ирина

Добър ден на всички.
Кажете ми дали служителят е бил отстранен от нарколог (има сертификат). Този служител е бил хващан пиян от полицията (повече от веднъж) и последния път е бил прегледан и е получил такъв акт (полицията е извикала нарколог). Сертификатът дойде съответно за сигурността на нашата организация. Работя като началник на СОТ и смятам, че от моя страна е написана заповед за отстраняване и след 3 месеца (този период) изпращам служителя на нарколог за втори сертификат и разрешение за работа.
Кажете ми правилно ли е или не?

Отговор

01/08/2018 Артем

Здравейте!
Пострадах по време на работа и преди да пристигне линейката, шефът ми ме заплаши, като каза, че ако не пишеш по свой начин, ще те уволним по статията. Тогава ми взе пропуска! Когато донесох първия си болничен, охраната не ме пусна през пункта, секретарката излезе да ми даде болничния... Още съм в болничен, не ме пускат дори в завода в моята кабина! Имат ли право да правят това? Какво трябва да направя?

Отговор

23.01.2018 г. Людмила

След като проучих Заповедта на Министерството на здравеопазването на Руската федерация от 12 април 2011 г. № 302n, имах въпрос. Необходимо ли е при приемливи условия на труд клас 2 служителят да прекарва повече от 50% от времето си пред компютъра на работното място, да премине медицински преглед?
Мога ли да бъда отстранен от работа, ако откажа да премина медицински преглед?

Отговор

23.01.2018 г. Людмила

За да претендирам, че имам нужда от медицински преглед, трябва да има заключение за удостоверяване на работното място, което признава, че някои от тези работни места имат професионални рискове. И само служителите на тези места трябва да преминат медицински преглед. Служителите на тези работни места, които не са признати за опасни, изобщо не трябва да преминават медицински прегледи. Защо тогава все още могат да бъдат отстранени по член 76?

Отговор

30.01.2018 Светлана

Добър ден,
Кажете ми дали мога да съдя и да бъда възстановен на работа след отстраняването ми. Ситуация: Работех като счетоводител в SNT, след смяната на председателя бях отстранен, като изфабрикувах резултатите от одита и т.н. Разследването започна през октомври 2015 г.
През 2016 г. гражданският процес започна и продължи до ноември 2017 г., съдебното решение ще бъде взето до 05.02.2018 г. В резултат на това бях признат за невинен.
Въпрос: мога ли да получа обезщетение за принудително отсъствие от работа и обезщетение за морални вреди (за чест и достойнство)?

Отговор

04.06.2018 Александър

Добър вечер,
Моят служител (шофьор) отказа да продължи работа, като каза, че не иска да работи и си тръгна. Какво трябва да направя? Не написах молбата по собствено желание, не донесох отчета за работата. Когато го помолят да дойде (устно) и да подаде оставка, той винаги се оправдава - да, да, да, ще дойда...
Трудовият договор за мен е част от него. Как да го уволня???
Благодаря ти.

Отговор

23.07.2018 Таалаи

Как да отстраня служител, ако има голям недостиг на имущество, поверено на служителя?

Отговор

02.08.2018 Серьога

Отговор

13.08.2018 г. Руслан

Здравейте.
По подозрение, че служителят е откраднал имуществото на собственика, е образувано наказателно производство.
По заявление на работодателя разследващият орган е издал заповед за отстраняване на служителя от длъжност до изясняване на обстоятелствата.
В момента служителят е написал молба за напускане по собствено желание.
Работодателят има ли право да откаже уволнение? Ако да, по какви причини?
Служителят не е МОЛ.
Благодаря предварително за отговора.

Отговор

12.10.2018 Екатерина

Здравейте!
Работя в училище като специалист по хранене. Моите отговорности включват мониторинг на качеството на услугите, предоставяни от хранително-вкусовата фабрика. При вътрешната проверка са констатирани нарушения като незадоволителни санитарно-хигиенни условия в столовата, счупени везни и недостатъчна доставка на храна. За всички тези нарушения не съм съставил своевременно искове. За това директорът на училището ми поиска оставката. Отказах да го напиша и ме отстраниха от работа за неопределено време. Той не е посочен в заповедта за отстраняване. Мога ли дори да бъда уволнен? Майка съм на дете с увреждане и освен това съм член на избирателната комисия за период от 5 години.
Благодаря ви предварително.

Отговор

24.10.2018 Таалаи

Здравейте!
Някои служители на нашата институция имат малко работа през зимата, например лесничей (дивечовъд), в момента, според графика на персонала, те имат петдневна работна седмица с два почивни дни.
Въпрос: Възможно ли е прехвърляне на лесовъдите на непълно работно време през зимата (ноември, декември, януари, февруари)? Процедурата за преместване, трудов отпуск, тогава как се плаща? Какво да правя?

Отговор

01.11.2018 г. Реджи

Добър ден.

Тя трябваше да се върне на работа след отпуска по майчинство, но излезе в отпуск по болест (тя беше ранена по-рано, но не взе отпуск по болест). Бях уведомен от работодателя си за необходимостта от медицински преглед (работя като администратор в медицински център). Тя обаче не е преминала медицински преглед и е предупредена за излизане в отпуск по болест. Въпреки телефонното предупреждение, в първия работен ден работодателят поиска (с писмо по куриер) обяснение за отсъствие от работа. Изпратена е обяснителна записка, в която е посочено, че я е уведомила за отпуск по болест чрез телефонно обаждане (като е посочено с кого е разговорът от отдел „Човешки ресурси“).
Възможно ли е работодателят да официализира отстраняването от работа, като се позовава на непреминаване на медицински преглед? Ще оспорваме ли тази точка в съда?

Отговор

06.11.2018 Андрей

Здравейте,
Първо ме отстраниха, а после ме уволниха, мога ли да получа удостоверение от местоработата си?

Отговор

17.11.2018 Владимир

Добър ден.
На 11 септември беше извършена операция на менискуса на колянната става. На 23 октомври се върнах от отпуск по болест, хирургът ми даде сертификат за лека работа за 3 месеца. На 29 октомври написах молба за преместване на подходяща за мен длъжност към момента на сертификата и от обяд на 29 октомври вече прочетох заповедта, че за времето на сертификата съм отстранен за целия период период на удостоверението, със запазване на длъжността ми и без изплащане на трудово възнаграждение. Имам малолетно дете и ипотека.
Работодателят имаше ли право да прави това?

Отговор

03.12.2018 г. Нина

Добър ден
Трябва да премина медицински преглед на детето преди училище, включително кардиограма и ултразвук на сърцето.
Моля, кажете ми трябва ли да пиша ден без заплащане, за да мина през всички лекари или мога да дам оправдателни документи от болницата и да не пиша ден без заплащане?

Отговор

16.02.2019 Ирина

Здравейте. Моля, кажете ми дали адвокат има право да отстрани медицински работник от работа, ако отделът по човешки ресурси е пропуснал сертифицирането на специалист по тяхна вина, но не го отстранява от работа и се съгласява, че служителят ще работи до неговото следващо обучение. Училището ще започне едва през август, а дотогава ще трябва да седите без заплащане. Какво да правя след това?

Отговор

Отстраняването от работа не означава прекратяване на трудовото правоотношение. В този случай говорим само за временна мярка от страна на работодателя, изразяваща се в спиране на дейността на конкретен служител. По-късно в статията ще обсъдим процедурата за освобождаване от работа.

Отстраняване от работа съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

Спирането или недопускането до работа е предвидено в член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация. По-специално, работодателят е длъжен да ограничи трудовата дейност на служителя:

• когато се появи на работното място в състояние на алкохолно, токсично или наркотично опиянение;
• ако служителят откаже да премине задължителен медицински преглед;
• при неявяване на обучение или неиздържане на проверка на знанията по охрана на труда;
• при лишаване от специално разрешение за извършване на определени дейности за срок над 2 месеца;
• при идентифициране на противопоказания за по-нататъшна работа в съответствие с медицинско заключение;
• по искане на упълномощени лица;
• в други случаи, предвидени в закон.

Служителят трябва да бъде отстранен от работа за целия период на горните обстоятелства. След премахване на ограниченията служителят се връща към задълженията си.

Важно е да запомните, че отстраняването от работа не предполага начисляване на заплати на служителя за това време, освен в случаите, установени от законодателя. По-специално, ако гражданин не може да премине обучение или медицински преглед по негова вина, той трябва да получи обезщетение за престой.

Отстраняване от работа по медицински причини

Кодексът на труда на Руската федерация предвижда задължението на работодателя да отстрани от работа служител, който по медицински причини не може да продължи да работи на предишната си длъжност. Основата за отстраняване в този случай е заключението на комисията на медицинската организация, която е прегледала гражданина.

Ако възникне спиране по тази причина, работодателят трябва да предложи на служителя други свободни позиции в съответствие с нивото, което е допустимо по препоръка на лекарите (например лека работа или изключване на работа на компютър).

важно!По правило заключението на лекарите определя период, през който служителят не може да изпълнява задълженията си на предишната си длъжност (например, необходимо за възстановяване след операция). Има обаче и случаи, когато служител трайно губи работоспособността си (например в резултат на тежка злополука и получаване на група с увреждания). Ако лекарите установят, че даден гражданин вече няма да може да се върне към предишното си състояние и да работи на длъжността, посочена в трудовия договор, тогава, ако няма свободни работни места, работодателят има право да го уволни.

Отстраняване от работа по инициатива на работодателя

Трудовото законодателство изброява сред причините за временно отстраняване от работа тези, при които това е възможно по инициатива на работодателя. По-специално, причината за такова отстраняване може да бъде:

1. Появата на служител на работното място в състояние на алкохолно / наркотично опиянение. В този случай се съставя протокол, който описва ситуацията и поведението на служителя, както и записва неговите обяснения. Отстраняването от работа става в същия ден, забавяне не се допуска.
2. Отказ на служител да премине задължителен медицински преглед. Това е отказ, а не невъзможност за преглед. В някои организации медицинският преглед се заплаща от работодателя, след което служителят се явява в определена медицинска институция в определено време, взема всички необходими тестове и посещава специалисти. Ако работодателят не плати за прегледа навреме, служителят се лишава от правото на медицински преглед - обаче ръководителят няма право да го отстрани от работа в този случай.
3. Отказ от преминаване на обучение. Ситуацията е подобна на преминаването на медицински преглед. Само отказът на служител да посещава курсове дава на работодателя възможност временно да му забрани да работи.

Също така е важно да запомните: въпреки че отстраняването от работа, за разлика от уволнението, е временно, то също изисква издаването на подходяща заповед, чийто образец ви предлагаме по-долу.

Примерна заповед за отстраняване на служител от работа

Поръчка

Въз основа на медицинското заключение, издадено от Държавната институция „Централна градска болница на Уляновск“ от 27 януари 2018 г., според което шофьорът В. В. Архипцев не може да изпълнява трудовите си задължения, предвидени в трудовия договор от 18 януари 2013 г. № 215, за 2 месеца - от 02.02.2018 г. до 01.04.2018 г.,

Заповядвам:

1. Отстранява В. В. Архипцев от работа като шофьор за периода от 02.02.2018 г. до 01.04.2018 г.
2. Ръководителят на отдел "Човешки ресурси" Пестрова Е.К. изготвя списък на свободните позиции.
3. Главният счетоводител А. П. Слепенкова не трябва да изплаща заплати на В. В. Архипцев за периода на отстраняването му от работа.

Причина: медицинско заключение от Държавната здравна институция „Централна градска болница на Уляновск“ от 27 януари 2018 г.

Режисьор: Васнецов А.А.

Със заповедта са се запознали:

1. Шофьор Архипцев В.В.
2. Началник отдел "Човешки ресурси" Е. К. Пестрова
3. Главен счетоводител Слепенкова А.П.

Процедура за регистриране на спиране

Документален филм декорокачванеслужител от работазависи не само от това какви правила са установени в организацията от инструкциите за работа в офиса, но и от осн окачване. Освен това, както вече беше отбелязано в предишните части на публикацията, в някои сектори на икономиката са опростени процедуриокачване(например в транспортни организации, кетъринг, производство на храни и др.).

Като общо правило, решението на работодателя да окачванеслужител от работа(не се допуска работа) се формализира със заповед (инструкция) на 1 ръководител на организацията. Въпреки факта, че такава поръчка е приета за счетоводство от счетоводния отдел (тъй като изплащането на заплатите е спряно), нейната унифицирана форма все още не е одобрена от Държавния статистически комитет на Русия. Следователно организациите трябва да съставят този документ независимо.

Какво трябва да бъде отразено в такава поръчка? На първо място, трябва да изброите обстоятелствата, които са послужили като основа окачванеслужител, както и документи, които потвърждават тези основания. Съгласно част втора на член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят спираот работа(не позволява работа) служител за целия период от време до отстраняване на обстоятелствата, които са били основание за окачванеот работаили предотвратяване работа.

Ако в момента на изготвяне на поръчката този период може да бъде определен, тогава е препоръчително да го посочите в поръчката. Например, това е възможно в случай на отстраняване от работа на служител, който се явява на работа в състояние на алкохолно опиянение, както и когато периодът на отстраняването е посочен в решение (друг акт) на орган или длъжностно лице, упълномощено в съответствие с със закона да се изисква от работодателя да отстрани служителите от работа.

Времето на спиране обаче не винаги може да бъде ограничено до конкретна дата. По този начин решението за временно отстраняване на обвиняемия от длъжност, взето от съда, има за цел да попречи на обвиняемия да унищожи доказателства или по друг начин да попречи на установяването на истината по време на наказателното производство. Продължителността на решението за временно отстраняване на обвиняемия от длъжност се определя от обстоятелствата по наказателното дело, самоличността на обвиняемия и следователно срокът на отстраняването може да продължи до постановяване на присъдата и влизането й в сила. Временното отстраняване от длъжност може да бъде отменено (отменено) и по време на наказателно производство – когато отпадне необходимостта от прилагането на тази мярка. Съгласно член 114, част 4 от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация, временното отстраняване на обвиняемия от длъжност се отменя въз основа на решение на следователя, следователя или прокурора. В този случай е проблематично да се определи времето на спиране в поръчката.

Същото трябва да се каже и по отношение на служител, който е носител на причинители на инфекциозни заболявания и е отстранен въз основа на решение на държавния санитарен лекар: служителят се отстранява от работа до пълно възстановяване.

В някои случаи посочването на времето на спиране може да не е подходящо. По този начин, ако заповедта за отстраняване на служител, който не е преминал периодичен медицински преглед, посочва датата, до която служителят е отстранен (т.е. определен е период, през който служителят трябва да премине преглед), тогава ако служителят и не се подложи на проверка преди определената в заповедта дата (независимо по какви причини), работодателят ще бъде принуден да издаде нова заповед за отстраняване на служителя от работа или да удължи срока на действие на заповедта за отстраняването му от работа, което ще доведе до неоправдано увеличаване на документооборота.

В допълнение към посочената информация, в заповедта за отстраняване на служител от работа е препоръчително да се даде заповед на счетоводния отдел за спиране на начисляването на заплати за периода на спиране (образци на заповеди са предоставени в „Хартия“ раздел). Ако заповедта формализира отстраняването от длъжност, тогава трябва да посочи кой ще изпълнява задълженията на отстранения служител.

За определени отрасли законодателството предвижда опростена процедура за регистрация. Това се дължи на факта, че при наличието на редица обстоятелства, например появата на служител в нетрезво състояние (алкохол, наркотици, токсични), е необходимо бързо решаване на въпроса за отстраняването. В такива организации отстраняването, като правило, се извършва от служител на медицинска служба въз основа на резултатите от преглед преди полет (преди полет, преди смяна), записан в дневник или книга за регистрация на случаите на отстраняване от полети (полети, смени). Въпреки това обаче все още се изисква някакъв вид „санкция“ от ръководителя на организацията или съответното длъжностно лице, тъй като отстраняването от работа е свързано със спиране на заплатите.

За бързо вземане на решения за отстраняване на служители от работа на основанията, предвидени в закона, препоръчително е да се определи схема за изключване в местните актове на организацията. Например, да се определят правомощията на прекия ръководител на служителя да отстрани последния, ако се появи на работа в нетрезво състояние, както и да се задължи уведомяването на висшестоящо длъжностно лице за факта на отстраняване. Такава схема за отстраняване може да определи формата, съдържанието и времето на уведомлението.

Какво да направите, ако заповедта определя края на отстраняването не като конкретна дата, а като обусловено от извършването на определено действие (например служителят е отстранен, докато не премине планиран медицински преглед)? Трябва ли да се издаде заповед за прекратяване на отстраняването от работа (при допускане до работа)? Може би трябва. Особено ако по време на спирането не са начислени заплати. Издаването на тази заповед обаче изисква потвърждение, че основанието за отстраняване е отпаднало. Така че, ако служител е бил отстранен от длъжност със съдебна заповед и след това организацията е получила заповед на прокурора за отмяна на временното отстраняване от длъжност, тогава работодателят, в заповед с подобно име („за отмяна на временното отстраняване от длъжност”), позволява на служителя да започне да изпълнява служебните си задължения с позоваване на решението на прокурора.

Още един пример. Съгласно Правилата за сертифициране на заварчици и специалисти по заваръчно производство, одобрени с Резолюция на Държавния минно-технически надзор на Русия от 30 октомври 1998 г. № 63, заварчици, временно отстранени от работа за нарушение на заваръчната технология или повторно незадоволително качество на Изработените от тях производствени заварени съединения се допускат до работа след преминаване на извънредна атестация. Документите, документиращи резултатите от сертифицирането, също ще формират основата за издаване на заповед за допускане на служителите до работа.

Ако е издадена заповед за отстраняване на служител, който не е преминал теста за познаване на стандартите за безопасност на труда, например въз основа на заповед на инспектор от държавния надзор или по искане на специалист от службата по безопасност на труда, тогава такъв заповедта ще бъде валидна, докато служителят премине проверката на знанията. Документ, потвърждаващ факта, че служителят е преминал теста за познаване на изискванията за защита на труда в съответствие с Процедурата за обучение по защита на труда и проверка на знанията за изискванията за защита на труда на служители на организации, одобрена с постановление на Министерството на труда на Руската федерация. и Министерството на образованието на Русия от 13 януари 2003 г. № 1/29 е протоколът от заседанието на комисията за проверка на знанията за изискванията за защита на труда на работниците. В този случай заповедта за допускане на служителя до работа или прекратяване (отмяна) на отстраняването трябва да посочва датата и номера на протокола.

При получаване на допускане до работа на служители, отстранени поради изисквания на упълномощени органи и длъжностни лица, трябва да се има предвид, че формалното основание за допускане на служител е отмяната на изискването, отправено към работодателя. Повечето регулаторни правни актове, които установяват правилата за изпращане на искания и заповеди за отстраняване на работници от посочените органи и длъжностни лица, като правило определят процедурата за отмяна на такива искания и заповеди. Но във всеки случай работодателят трябва да се консултира с длъжностното лице, изпратило такова изискване (инструкция, резолюция), как това изискване ще бъде отменено.

На практика разрешението на служител да работи след отстраняването му често се формализира чрез публикация поръчка за отмяна на издадена преди това поръчкаотносно премахването. Като общо правило, ако заповед променя, отменя или допълва издаден по-рано документ или някои от неговите разпоредби, тогава един от параграфите на административната част на текста трябва да съдържа връзка към документа, който се отменя (клауза за документа), посочвайки неговия дата, номер и заглавие; текстът на параграфа трябва да започва с думите „Признава за невалиден...“ 2. Този подход не е напълно оправдан, тъй като по този начин може да се издаде не само разрешение за работа на служителя, но и отмяна на незаконното отстраняване на служителя от работа, т.е. отмяна на заповедта за отстраняване от момента на издаването й.

Вторият подход, който се счита за по-легален от правна гледна точка, е публикуването заповед за прекратяване (отмяна) на спирането. Ако заповедта за спиране съдържа инструкция от счетоводния отдел да не се начисляват заплати, тогава тази заповед трябва да бъде премахната в реда за анулиране (приблизителна проба на заповедта е дадена в раздела „Хартия“).

Още веднъж обръщаме внимание на работодателите на факта, че документирането на спирането и последващото отменяне на спирането се извършва в съответствие с правилата за водене на документация в организацията, както и като се вземат предвид особеностите, предвидени в закона за организации в определени отрасли.

Заплата за периода на отстраняване

Съгласно член 76, част трета от Кодекса на труда на Руската федерация, за периода на отстраняване от работа (изключване от работа) заплатите на служителя не се начисляват, освен в случаите, предвидени от федералните закони.

На първо място, такова изключение се съдържа в третата част на този член - в случаите на отстраняване от работа на служител, който не е преминал обучение и проверка на знания и умения в областта на охраната на труда или задължителен предварителен или периодичен медицински преглед. преглед не по негова вина, той получава заплащане за целия период на отстраняване от работа, като че ли е престой, т.е. в съответствие с член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тази статия разграничава процедурата за заплащане на престой, възникнал по вина на работодателя, от престой, възникнал по причини извън контрола на работодателя и служителя: в първия случай престой се заплаща в размер на най-малко 2/3 от средната работна заплата на служителя; във втория - най-малко 2/3 от тарифната ставка (заплата).

Един от федералните закони, който предвижда изключение от правилото, предвидено в трета част на член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, е Федералният закон от 31 юли 1995 г. № 119-FZ „За основите на гражданското Служба на Руската федерация” (изменен на 7 ноември 2000 г.), параграф 2 на член 14, от който се установява, че по време на отстраняването от длъжност на държавен служител, който е извършил служебно нарушение, той запазва заплатата си. В същото време се спира изплащането на бонуси за определени категории държавни служители. Така например, съгласно заповедта на Министерството на вътрешните работи на Русия от 03.06.2002 г. № 528, законова надбавка не се изплаща на служители на органите на вътрешните работи на Руската федерация, военнослужещи от вътрешните работи войски на Министерството на вътрешните работи на Руската федерация, лица, заемащи длъжности във федералната публична служба по време на отстраняване от длъжност, ако са привлечени като обвиняеми за извършване на престъпление, както и в случай на грубо нарушение на служебната дисциплина , поставяйки ги в невъзможност да изпълняват служебните си задължения.

Определена форма на обезщетение за отстранените от длъжност съгласно член 114 от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация е предвидена в член 131 от същия кодекс. В съответствие с параграф 8 от част 2 на член 131, на обвиняем, временно отстранен от длъжност въз основа на съдебна заповед, се изплаща месечна надбавка в размер на 5 пъти минималната работна заплата, която по силата на част 1 от същата статия се възстановява от федералния бюджет или средства от участници в наказателното производство.

В случай на отстраняване по определени причини законодателството предвижда изплащане на обезщетения от държавно осигуряване. Например такива обезщетения се издават в случаите, установени от:

• Член 14 от Федералния закон от 18 юни 2001 г. № 77-FZ „За предотвратяване на разпространението на туберкулоза в Руската федерация“ - за пациенти с туберкулоза;
• Член 33 от Федералния закон от 30 март 1999 г. № 52-FZ „За санитарното и епидемиологичното благосъстояние на населението“ (с измененията на 10 януари 2003 г.) - на служители, които са носители на патогени на инфекциозни заболявания (ако са могат да бъдат източници на разпространение на инфекциозни болести поради характеристиките на производството, в което са заети или работата, която извършват), които не могат да бъдат преместени на работа, която не е свързана с риск от разпространение на инфекциозни болести.

В допълнение, в съответствие с параграф 19 от Правилника за реда за предоставяне на обезщетения за държавно социално осигуряване, одобрен с резолюция на Президиума на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите от 12 януари 1984 г. № 13-6 (като изменен от 17 март 2000 г.), ако работник или служител е бил отстранен от работа от санитарни органи - епидемиологична служба поради заразно заболяване на хората около него, тогава по време на карантина на такъв служител се предоставя обезщетение за временна нетрудоспособност.

Отговорност за незаконно премахване

Съгласно член 234 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да компенсира на служителя неполучената печалба във всички случаи на незаконно лишаване от възможността да работи. По-специално, такова задължение възниква, ако доходите не са получени в резултат на незаконното отстраняване на служителя от работа.

Спирането от работа, по време на което не се начисляват заплати, ще се счита за незаконно, ако работодателят наруши процедурата, установена от член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, тоест уволни служителя на основания, които не са предвидени в този член, или извърши спиране без достатъчно основание. Ето защо е много важно да се погрижите за изготвянето на необходимите документи, потвърждаващи наличието на обстоятелствата, предвидени в член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Освен това отговорните служители, които в съответствие с местните разпоредби имат право незабавно да отстраняват служители от работа с последващо уведомяване на висшестоящ служител или ръководител на организацията, трябва да помнят, че отстраняването без достатъчно основания води до дисциплинарна отговорност.

Към: 17.03.2010г
Списание: Справочник на персонала
Година: 2010
Автор: Автушко Ирина Анатолиевна
Тема: Документи по човешки ресурси, Отговорност на работодателя, Възнаграждение
Категория: HR практика
Какво да направите, ако един служител отиде на работа пиян, друг не намери време да премине медицински преглед и всички срокове вече са изтекли, третият пропусна обучението по безопасност на труда? Разбира се, отстранен от работа! И никакви възражения от бригадира или началника на цеха: „Ти си луд! Няма кой да работи за нас” - те не могат да бъдат взети под внимание. В крайна сметка директорът ще трябва да си понесе последствията. А той от своя страна ще ви попита защо не са взети мерки навреме.

Отстраняването от работа е временно отстраняване на работник или служител от изпълнение на трудовите задължения по нареждане на работодателя. Отстраняването от работа не води до промяна или прекратяване на трудовия договор.

Член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация определя списък от случаи, когато работодателят е длъжен да не допуска служителя до работа, а ако вече е започнал работа, да го отстрани от нея. Този списък не е изчерпателен. Обстоятелствата, при които работодателят е длъжен да отстрани служител от работа, могат да бъдат предвидени в други федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация.

Например, съгласно клауза 22 от Правилника за дисциплината на работниците в железопътния транспорт на Руската федерация, одобрен. С постановление на правителството на Руската федерация от 25 август 1992 г. № 621, служител, който е извършил нарушение, което застрашава безопасността на движението на влаковете и маневрената работа, живота и здравето на хората, е отстранен от работа за тази работа ден (смяна) от длъжностното лице, изпълняващо административни или контролно-инспекционни функции за този парцел. Съответният ръководител трябва да бъде незабавно уведомен. В предизвестието трябва да бъдат посочени подробно причините и обстоятелствата, довели до отстраняването от работа.

Обърнете внимание: в предвидените от закона случаи отстраняването от работа не е право, а задължение на работодателя. Неизпълнението на това задължение може да доведе до негативни последици.

Например на територията на предприятието е станала авария. От протокола за проверка става ясно, че причина за трудовата злополука са неадекватни действия и небрежност на служител, който е бил в нетрезво състояние. Тъй като доказателствата за отстраняването на служителя от работа, съгласно изискванията на чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят не представи, съдът нареди на предприятието да възстанови на лечебното заведение разходите за медицински услуги, предоставени на служителя във връзка с нараняването (Резолюция на Федералната антимонополна служба на Област Волга-Вятка от 24 юли 2006 г. № A82-5768/2005-11).

Цитираме документа

чл.76. Работодателят е длъжен да отстрани от работа (да не допуска до работа) служителя: се появи на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение; който не е преминал обучение и проверка на знания и умения в областта на охраната на труда по установения ред; не е преминал задължителен медицински преглед (преглед) по установения ред, както и задължителен психиатричен преглед в случаите, предвидени от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация; при идентифициране, в съответствие с медицинско заключение, издадено по начина, установен от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, противопоказания за служителя да извършва работа, предвидена в трудовия договор; в случай на спиране за срок до два месеца на специално право на служител (лиценз, право на управление на превозно средство, право на носене на оръжие, друго специално право) в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация , ако това води до невъзможност за изпълнение на задълженията на служителя по трудовия договор и ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, достъпна за работодателя (както свободна длъжност или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние.

В този случай работодателят е длъжен да предложи на служителя всички налични свободни работни места в дадения район, които отговарят на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор; по искане на органи или длъжностни лица, упълномощени от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация; в други случаи, предвидени от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация. Работодателят отстранява служителя от работа (не го допуска до работа) за целия период от време до отстраняване на обстоятелствата, послужили като основание за отстраняването от работа или недопускането му до работа. През периода на отстраняване от работа (изключване от работа) заплатите на служителя не се начисляват, освен в случаите, предвидени в този кодекс или други федерални закони. В случай на отстраняване от работа на служител, който не е преминал обучение и проверка на знанията и уменията в областта на охраната на труда или задължителен предварителен или периодичен медицински преглед (преглед) не по негова вина, му се заплаща цялата период на отстраняване от работа като престой. Кодекс на труда на Руската федерация

В същото време трябва да се помни, че отстраняването на служител от работа в случаи, които не са предвидени от законодателството на Руската федерация или без достатъчно основания, е незаконно и води до отговорност в съответствие с действащото законодателство на Руската федерация. .

По-специално, незаконното уволнение от работа води до финансова отговорност на работодателя към служителя (член 234 от Кодекса на труда на Руската федерация): работодателят е длъжен да го компенсира за неполучените доходи за целия период на незаконно уволнение от работа .

За незаконно отстраняване от работа виновното лице може да бъде привлечено и към административна отговорност (член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация).

Административна отговорност за незаконно отстраняване от работа

ВРЕМЕВА РАМКА

Служителят се отстранява от работа за целия период от време до отстраняване на обстоятелствата, послужили като основание за отстраняването от работа. Препоръчително е да посочите такъв период с конкретна дата.

Например от 1 март до 23 април служителят е отстранен от работа в съответствие с медицинско заключение поради идентифициране на противопоказания за извършване на работа.

Времето на отстраняване от работа обаче не винаги може да бъде ограничено до конкретна дата. В такива ситуации периодът на отстраняване от работа може да зависи от извършването на определени действия.

Например К. е отстранен от работа поради това, че не е преминал задължителен медицински преглед. Периодът на отстраняването му ще продължи, докато не премине такъв медицински преглед.

В някои случаи посоченият период не може да бъде определен към момента на отстраняване на служителя от работа. В такава ситуация служителят трябва просто да бъде отстранен от работа без никакво указание за ограничение на периода на отстраняване. Например, в случай на отстраняване от работа на служител, който се е появил на работа в нетрезво състояние.

ДА ПЛАЩА ИЛИ ДА НЕ ПЛАЩА?

Като общо правило за периода на отстраняване от работа заплатите на служителя не се начисляват, освен в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация или други федерални закони.

Експертно мнение

А. К. Гаврилина, Доцент доктор. правен науки, доцент, Юридически факултет на Държавен университет по земеустройство Спираме, но плащаме В част 3 на чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация установява: в случаите на отстраняване от работа на служител, който не е преминал обучение и проверка на знания и умения в областта на защитата на труда или задължителен предварителен или периодичен медицински преглед (преглед) чрез не по негова вина му се заплаща за целия период на отстраняване от работа като за престой. Законодателят разграничава плащането за престой в зависимост от наличието или липсата на вина на страните по трудовия договор

работодател и служител (член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация) Следва да се признае, че нормата, залегнала в част 3 на чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация до известна степен е непълна, тъй като говори само за липсата на вина на служителя. Според нас препратката на законодателя към прилагането на разпоредбите за заплащане на престой, залегнали в чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация, дава основание да се използват правилата на този член и допълнително да се диференцира заплащането за времето на отстраняване от работа в зависимост от наличието или отсъствието на вина на работодателя. Различен подход, когато при заплащане на времето на отстраняване от работа се взема предвид само една ситуация - липсата на вина както на служителя, така и на работодателя - изглежда ограничено тълкуване на разпоредбите на част 3 на чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация. Факт е, че ситуациите, посочени в тази разпоредба, могат да възникнат както по вина на работодателя, така и при липса на негова вина. Така че, ако служител е отстранен от работа поради разглежданите обстоятелства по негова вина (например той е отказал да премине задължителен периодичен медицински преглед или не се е явил на задължителен предварителен медицински преглед без основателна причина),

През това време сте отстранени от работа, няма да ви се плаща. Ако в такава ситуация обстоятелствата, станали основание за отстраняване от работа, са възникнали не по вина на служителя, а единствено по вина на работодателя (например работодателят не е осигурил своевременно обучение, тестване на знанията на служителя и умения), тогава времето на отстраняване от работа се заплаща въз основа на част 1 чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация в размер на най-малко две трети от средната заплата на служителя. В същото време може да има случаи, при които причините за обстоятелствата, послужили като основание за отстраняване от работа, не зависят нито от служителя, нито от работодателя (например поради временна неработоспособност служителят не е успял да премине задължителен периодичен медицински преглед навреме). Изглежда, че в такива случаи времето на отстраняване от работа трябва да се заплаща въз основа на част 2 на чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация в размер на най-малко две трети от тарифната ставка, заплатата (официалната заплата), изчислена пропорционално на времето на отстраняване от работа.

По този начин, в случаите на отстраняване от работа на служител, който не е преминал обучение и проверка на знанията и уменията в областта на охраната на труда или задължителен предварителен или периодичен медицински преглед (преглед) не по негова вина, той се заплаща за целият период на отстраняване от работа като престой (част 3 от член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Съгласно част 1 и 2 на чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация престой по вина на работодателя се заплаща в размер на най-малко две трети от средната заплата на служителя, а по причини извън контрола на работодателя и служителя - в размер на най-малко две трети от тарифната ставка, заплата (служебна заплата), изчислена пропорционално на времето само аз.

На 23 март работодателят изпратил Т. на задължителен периодичен медицински преглед. Но се оказа, че лечебното заведение е загубило картата му и служителят не е успял да премине медицински преглед. Със заповед на работодателя Т. е отстранен от работа. Картата е открита едва в началото на април, а на 7 април служителят е бил на медицински преглед. Как трябва да се заплати периодът на отстраняване от работа?

Тъй като отстраняването от работа е извършено по независещи от работодателя и служителя причини, работодателят трябва да заплати за периода на отстраняване от работа - от 24 март до 6 април - въз основа на сума, равна на две трети от заплатата на служителя заплата.

Ако служителят не е могъл да се подложи на медицински преглед, защото работодателят е забавил плащането към лечебното заведение, тогава две трети от средната му заплата ще бъдат задържани по време на отстраняването му. В този случай работодателят е виновен, че служителят е отстранен от работа.

Трябва да се отбележи, че понякога материалната подкрепа за отстранен от работа служител се предоставя от други източници, а не от работодателя.

Например, в съответствие с част 6 на чл. 114 и чл. 131 от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация, заподозрян или обвиняем, който е временно отстранен от длъжност, има право на месечно държавно обезщетение в размер на пет минимални работни заплати, което се изплаща от федералния бюджет или средства от участници в наказателно производство.

КАК ДА СЕ РЕГИСТРИРАТЕ

Решението на работодателя да отстрани служител от работа се формализира със заповед (Приложение 1), с които служителят трябва да бъде запознат с подпис. Тъй като унифицираната форма на такава заповед не е одобрена, работодателят трябва да състави този документ самостоятелно.

В заповедта трябва да се посочат обстоятелствата, послужили като основание за уволнението на служителя, и да се изброят документите, потвърждаващи тези основания (бележка, доклад, медицински доклад, заповед на упълномощен орган или длъжностно лице и др.). В допълнение към посочената информация е препоръчително в заповедта за отстраняване от работа да се посочи дали служителят запазва заплатата си за периода на отстраняването.

Шофьорът С. се явил на работа след обяд в нетрезво състояние. Не го уволниха: оказа се, че синът му е роден на този ден. Ръководството счете причината за нарушението за уважителна, но той е отстранен от работа. Издадена е съответна заповед. Трябва ли такава заповед да бъде отразена в други документи? Прави ли се запис за отстраняване от работа в трудовата книжка?

Съгласно част 4 на чл. 66 от Кодекса на труда на Руската федерация се вписва информация за служителя, работата, която изпълнява, прехвърляне на друга постоянна работа и уволнение, както и основанията за прекратяване на трудовия договор и информация за награди за успех в работата. трудовата книжка. По този начин запис за отстраняване от работа не се прави в трудовата книжка на служителя.

В листа за работно време периодът на отстраняване от работа се отбелязва с условен код в зависимост от заплащането за този период (виж таблицата).

Забележка!

Ако служител бъде отстранен от работа, не се сключва допълнително споразумение към трудовия договор. Отстраняването от работа е едностранен акт на работодателя

Следва да се отбележи, че чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация не предвижда задължение за работодателя да изисква, а за служителя да предостави обяснение за причините за възникването на обстоятелствата, които са били основание за отстраняване от работа. В някои случаи обаче работодателят трябва да разбере защо са възникнали обстоятелствата, послужили като основа за такова уволнение.

Например, в случай на отстраняване от работа на служител, който не е преминал задължителен периодичен медицински преглед, въпросът за възнаграждението се решава в зависимост от това дали служителят е виновен или невинен в тази ситуация (чл. 76, част 3 от Труда). Кодекс на Руската федерация).

Работодателят може да установи вината на служителя, включително като поиска обяснение от служителя. В него служителят може да изрази мнението си за текущата ситуация, което изглежда като своеобразна гаранция за зачитане на правата му. Изключение правят случаите, когато причината е очевидна, например медицинска институция отказа да прегледа служител, защото работодателят не е превел средства навреме.

Код, указващ периода на отстраняване от работа в листа за време

Имайте предвид: писменото обяснение на служителя в случай на спор може да се счита за доказателство, така че е препоръчително да поискате писмено обяснение от служителя.

Експертно мнение

А. Ф. Нуртдинова, Доктор по право Науки, ръководител на канцеларията на Конституционния съд на Руската федерация Окачване и просто: разликите са фундаментални В съответствие с част 3 на чл. 722 от Кодекса на труда на Руската федерация престой се разбира като временно спиране на работа по причини от икономически, технологичен, технически или организационен характер. Престоят е събитие в производството и трудовия живот, което води до определени правни последици. Престой, ако са изпълнени условията, посочени в Кодекса на труда на Руската федерация, може да послужи като основа за временно преместване на служител на друга работа. По правило по време на престой служителят трябва да е на работното място, тъй като спирането на работа може да бъде краткотрайно (в резултат на повреда на оборудването, липса на суровини, прекъсване на захранването и др.) И да приключи неочаквано (машината ще бъдат ремонтирани, осигурени суровини, електричество и др.).

Така служителят може да възобнови изпълнението на трудовите си задължения по всяко време на работния ден (смяна). При продължителен престой работодателят може да позволи на служителите да останат вкъщи. В зависимост от липсата (наличието) на вина на служителя, времето за престой се заплаща или не се заплаща. В зависимост от наличието (отсъствието) на вина на работодателя, престоят се заплаща в по-голям или по-малък размер (член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация). Отстраняването от работа е самостоятелно правно понятие, чиято същност се състои в активните действия на работодателя: той отстранява служителя от работа в случаите, установени от закона (член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация). Отстраняването от работа се различава от престоя по същество (престоят е обективно определено събитие, а отстраняването от работа е действие (правен акт) на работодателя) по отношение на правния режим (нормация) и правните последици. Отстраняването от работа не е основание за промяна или прекратяване на трудовия договор. Обстоятелствата, които служат като основание за отстраняване от работа, са свързани с личността на служителя и като правило имат дългосрочен характер. Не е необходимо служителят да присъства на работното място по време на временното отстраняване, тъй като не може да бъде допуснат до работа.

Съгласно част 3 на чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, през периода на отстраняване от работа заплатите на служителя по правило не се начисляват. Само в случаите на отстраняване от работа на служител, който не е преминал обучение и проверка на знанията и уменията в областта на охраната на труда или задължителен предварителен или периодичен медицински преглед (преглед) не по негова вина, му се заплаща цялата период на отстраняване от работа като престой. Трябва да се отбележи, че понякога служителите по персонала разбират погрешно част 3 от чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като в него се споменава престой. Те заключават, че отстраняването от работа (през този период служителят не изпълнява служебните си задължения) е престой. Това заключение не следва от разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация. Първо, както се вижда от горната норма, става дума само за плащане, а не за съвкупност от правни последици. Второ, законът не приравнява отстраняването от работа с престой, той само определя размера на гаранционното плащане на служител, който не по своя вина не е успял да премине тест за знания или медицински преглед навреме. Имайте предвид, че нормата казва: като обикновен,т.е. в този случай се прилагат правилата за заплащане на престой. Ако намеренията на законодателя включват нещо друго, той би избрал друга формулировка, например щеше да посочи, че отстраняването от работа в този случай е престой или е еквивалентно на престой.

Ако служителят откаже да даде тези обяснения, препоръчително е да съставите подходящ акт.

Регистрацията на разрешението за работа на служител зависи от съдържанието на заповедта за отстраняването му от работа. Ако времето на спиране е посочено в поръчката до конкретна дата, тогава, когато настъпи, поръчката се прекратява автоматично. Ако периодът на отстраняване се дължи на извършване на определено действие (например служител е отстранен, докато не премине задължителен периодичен медицински преглед), тогава в този случай изглежда необходимо да се издаде заповед за допускане до работа (Приложение 2).

За издаване на заповед за разрешение за работа е необходим документ, потвърждаващ, че обстоятелствата, послужили като основание за отстраняването на служителя от работа, са елиминирани.

Например, в случай, че служител, който не е преминал психиатричен преглед, е отстранен от работа, основанието за издаване на заповед за допускането му до работа ще бъде писмено решение на медицинската комисия относно годността на служителя да изпълнява работа във високи условия. -рискови състояния, приети в резултат на психиатричен преглед на служителя.

Съгласно част 4 на чл. 114 от Кодекса на труда на Руската федерация, временното отстраняване на заподозрян или обвиняем от длъжност се отменя въз основа на решение на следователя или следователя, когато използването на тази мярка вече не е необходимо. По този начин, ако служител е бил отстранен от длъжност със съдебна заповед и след това организацията е получила резолюция от следовател за отмяна на временното отстраняване, тогава работодателят, в заповедта за допускане до работа, позволява на служителя да започне да изпълнява длъжността си задължения във връзка с резолюцията на следователя.

Съгласно чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовият стаж, който дава право на годишен основен платен отпуск, не включва времето, когато служителят отсъства от работа без основателна причина, включително поради отстраняването му от работа.

Има обаче изключение от това правило: периодът на отстраняване от работа на служител, който не е преминал задължителен медицински преглед (преглед) не по своя вина, се включва в определения трудов стаж.

Отстраняването от работа е нетипично действие, с което работодателите не се сблъскват често. Така че, за съжаление, в тази област се правят много грешки. Ето защо, за да не си навлечем проблеми, нека разгледаме основните. Освен това в редица случаи, установени от закона, работодателят е длъжен да отстрани служителя от работа.

Кодексът на труда на Руската федерация не установява специално понятие за „спиране от работа“. Отстраняването от работа е принудителна забрана на служителя да изпълнява трудовите си задължения по инициатива на работодателя или друго упълномощено лице.

Случаи на спиране

Работодателят е длъжен да отстрани служителя от работа в случаите(Член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация):

• появата му на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение;
• ако служителят не е преминал обучение и проверка на знанията и уменията в областта на защитата на труда по предписания начин;
• ако служителят не е преминал задължителен медицински преглед (преглед) по предписания начин, както и задължителен психиатричен преглед в случаите, предвидени от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация;
• идентифициране, в съответствие с медицинско заключение, на противопоказанията на служителя за извършване на работа, предвидена в трудовия договор;
• спиране за срок до два месеца на специално право на служителя (лиценз, право на управление на превозно средство, право на носене на оръжие, друго специално право), ако това води до невъзможност служителят да изпълнява задълженията си по трудовия договор и ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, която е на разположение на работодателя (както свободна длъжност или работа, която съответства на квалификацията на служителя, така и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние;
• изисквания на органи или длъжностни лица, упълномощени от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация;
• в други случаи, предвидени от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация;
• както и за срок до четири месеца - ако въз основа на медицинско заключение се установи, че е необходимо преместване на служител при невъзможност за извършване на преместване. Това задължение възниква за работодателя независимо от причината за невъзможността за прехвърляне (отказ на служителя за прехвърляне или липса на подходяща работа от страна на работодателя). Спирането се извършва за целия период, посочен в медицинския доклад, със запазване на работното място (длъжността) (член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Въпрос по темата

Свиване на шоуто

В нашия магазин имаше кражба (или по-скоро незаконно присвояване на поверено имущество). Служителят, който е обвинен в това, е материално отговорно лице. Води се досъдебно производство. Управителят, страхувайки се от по-нататъшни престъпни действия от страна на този служител, инструктира службата за персонал да го отстрани от работа. Доколкото разбирам, ние нямаме право да правим това? Как да се предпазим от възможността за повторно престъпление? Служителят не настоява за уволнение, а работодателят не иска да го уволни, докато не приключи предварителното разследване и не се изяснят всички обстоятелства по случая.

Да, нямате право да отстранявате служител от работа. Работодателят е длъжен да го отстрани само в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация. Кражбата или незаконното присвояване на поверено имущество не е включено в списъка на основанията за отстраняване (член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация). Единственото основание, което е подходящо за вашата ситуация, е отстраняването на служител по искане на органи или длъжностни лица, упълномощени от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация. Такъв орган по време на предварителното разследване е съдът. Съгласно чл. 114 от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация, следователят, със съгласието на ръководителя на разследващия орган, както и следователят, със съгласието на прокурора, образуват съответна молба пред съда по местонахождението на предварителното разследване. Подобни действия обаче са изцяло по инициатива на органите на предварителното разследване, а не на работодателя. Разбира се, никой не забранява на работодателя да подаде молба до следователя за това. Но дали молбата ви ще бъде удовлетворена е голям въпрос. Във всеки случай можете да ограничите достъпа на провинилия се служител до материални активи, без да му ги доверявате, и да насочите действията му към изпълнение на други функции в съответствие с неговите служебни задължения. Например за генериране на отчети, архивни касови документи и др. И премахването не се случва и в същото време стойностите временно не се поверяват. Работодателят е постигнал целта и законът не е нарушен.

Период на спиране

Период на спиранепродължава от момента на установяване на горните обстоятелства до тяхното отстраняване (член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако обстоятелствата, във връзка с които законодателят обвързва работодателя със задължение да отстрани служител от работа, не бъдат установени от работодателя незабавно, а след изтичане на време, той е длъжен да отстрани служителя незабавно при установяване на тези обстоятелства.

Въпрос по темата

Свиване на шоуто

Служител, който е получил медицинско свидетелство за необходимостта от прехвърляне на лека работа, крие това поради факта, че знае, че работодателят няма възможност да го прехвърли на друга работа. Освен това има възможност в бъдеще той да получи по-строго медицинско становище - за необходимостта от постоянно преместване на друга длъжност. Работодателят случайно разбира за това, но не разполага с документи за здравословното състояние на служителя. Какво трябва да направи работодателят? Длъжен или има ли право да отстрани такъв служител от работа?

Законът възлага на работодателя само задължението да отстрани от длъжност, без да му дава право за това. Тъй като нямате документи, потвърждаващи необходимостта от прехвърляне на служителя на друга длъжност, вие като работодател не трябва да отстранявате служителя. Отстранявайки го от позицията му, може да срещнете неговата съпротива и в бъдеще, може би, спор за признаване на отстраняването за незаконно и събиране на средната печалба за целия период на спиране. Въпреки това, поради наличието в законодателството на изисквания за редовен медицински преглед на повечето категории служители, служителят вече може да бъде принудително изпратен от вас на медицински преглед, резултатите от който той няма да може да скрие. Когато получите медицински доклад въз основа на резултатите от рутинен преглед, не се колебайте да уволните служителя, ако нямате възможност да го прехвърлите на лека работа.

Опция за удължено окачване.Съгласно чл. 73 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудов договор с ръководителите на организации (клонове, представителства или други отделни структурни звена), техните заместници и главни счетоводители, които в съответствие с медицинско заключение се нуждаят от временно или постоянно преместване. на друга работа, ако прехвърлянето е отказано или работодателят няма подходяща работа, се прекратява в съответствие с клауза 8 на част първа от чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация. Въпреки това, работодателят има право с писменото съгласие на тези служители да не прекрати трудовия договор с тях, а да ги отстрани от работа за срок, определен по споразумение на страните . По този начин законът съдържа единствения случай на удължен (повече от четири месеца) период на спиране.

За ваша информация

Свиване на шоуто

Периодът на отстраняване от работа на служител, който не е преминал задължителен медицински преглед (преглед) не по своя вина, се включва в трудовия стаж, който дава право на платен годишен отпуск (член 121 от Кодекса на труда на Руската федерация). В посочения стаж се включва и времето на принудително отсъствие при незаконно уволнение или отстраняване от работа и последващо възстановяване на предишната работа.

В трудовия стаж, който дава право на основен платен годишен отпуск, обаче не се включва времето, през което служителят е отстранен от работа в случаите по чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация (т.е. във връзка с всички причини извън контрола на работодателя).

Плащане през периода на спиране

Най-важният въпрос за служителя е въпросът за заплащането за времето на отстраняване. Съгласно общото правило, закрепено в чл. 76 Кодекс на труда на Руската федерация, През периода на отстраняване от работа (изключване от работа) заплатите на служителя не се начисляват , освен предвидените в закона случаи.

Такива изключения инсталиран за следните случаи:

1. В съответствие с чл. 114 от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация, ако е необходимо временно да отстрани заподозрян или обвиняем от длъжност, следователят със съгласието на ръководителя на разследващия орган, както и разпитващият служител със съгласието на прокурора, образува съответна молба пред съда по местонахождението на досъдебното производство. Заподозрян или обвиняем, който е временно отстранен от длъжност, има право на месечно държавно обезщетение, което му се изплаща в съответствие с клауза 8 на част 2 на чл. 131 от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация в размер на пет минимални работни заплати. По своята същност тези плащания са процесуални разходи, които се възстановяват от федералния бюджет или средства от участници в наказателното производство.

   За ваша информация

   Свиване на шоуто

   Съгласно Федералния закон от 01.06.2011 г. № 106-FZ „За изменение на член 1 от Федералния закон „За минималната работна заплата“, от 01.06.2011 г. минималната заплата е определена на 4611 рубли на месец.

   Анализирайки тази норма, служителите по персонала са склонни да правят същата грешка: когато решават разглеждания проблем, те прилагат минималната работна заплата в размер на 100 рубли. Въпреки това, в съответствие с чл. 3 от Федералния закон от 19 юни 2000 г. № 82-FZ „За минималната работна заплата“ минималната работна заплата, установена с чл. 1 от този закон (т.е. в размер на 4611 рубли) се прилага изключително за регулиране на заплатите и определяне на размера на обезщетенията за временна неработоспособност, бременност и раждане, както и за други цели на задължителното социално осигуряване. Въз основа на съдържанието на чл. 4 и 5 от този закон, основната сума от 100 рубли се използва при изчисляване на размера на стипендиите, надбавките и други задължителни социални плащания, както и данъци, такси, глоби и други плащания, докато месечната държавна помощ, изплащана на заподозрян или обвиняем, временно отстранен от длъжност със съдебно решение, не се прилага за такива плащания и плащания. Това заключение се потвърждава от Прегледа на законодателството и съдебната практика на Върховния съд на Руската федерация за второто тримесечие на 2009 г., одобрен с резолюция на Президиума на Върховния съд на Руската федерация от 16 септември 2009 г. (Определение № 84-O09-11).
   Прави впечатление как се промени гледната точка по този въпрос. Така през 2007 г. Федералната митническа служба посочи в писмото си от 22 май 2007 г. № 01-06/18997 (сега неактивно), че изплащането на месечна помощ в случай на временно отстраняване от длъжност на заподозрян или обвиняем длъжностно лице със съдебно решение в размер на пет минимални суми, възнаграждението трябва да се основава на основна сума от 100 рубли. През 2010 г. обаче мнението й се промени драматично. Съгласно писмото на Федералната митническа служба на Руската федерация от 11 октомври 2010 г. № 01-11/49495 „Относно размера на обезщетенията за временно отстраняване от длъжност по съдебно решение“, държавният орган посочва, че месечното състояние обезщетението е предназначено да компенсира загубите в заплатата (заплатата) на съответните длъжностни лица, поради което изчисляването на месечното държавно обезщетение трябва да се извършва въз основа на установената минимална работна заплата, използвана за регулиране на заплатите, която от 01.01.2009 г. възлиза на 4330 рубли на месец (и съответно от 01.06.2011 г. - 4611 рубли). Това изчисление обаче не винаги се прилага.

   Арбитражна практика

   Свиване на шоуто

   Касационното решение на съдебния състав по граждански дела на Саратовския окръжен съд от 15 ноември 2007 г. заключава, че когато полицейски служител е временно отстранен от длъжност, ако е обвинен в извършване на престъпление, което го прави невъзможно да изпълнява служебните си задължения му се изплаща парично обезщетение в пълен размер. Съдът мотивира извода си с разпоредбата на чл. 16 „Правилник за служба в органите на вътрешните работи на Руската федерация“, одобрен. Резолюция на Върховния съвет на Руската федерация от 23 декември 1992 г. № 4202-1.

2. Съгласно ал.2 на чл. 33 от Федералния закон от 30 март 1999 г. № 52-FZ „За санитарното и епидемиологичното благосъстояние на населението“ лица, които са носители на патогени на инфекциозни болести, ако те могат да бъдат източници на разпространение на инфекциозни болести поради особеностите на производството, в което са заети или работата, която изпълняват, с тяхно съгласие временно се преместват на друга работа, която не е свързана с опасност от разпространение на заразни болести. Ако прехвърлянето е невъзможно въз основа на решения на главните държавни санитарни лекари и техните заместници, те се отстраняват временно от работа с изплащане на социални осигуровки. Обезщетенията за социално осигуряване се изчисляват в съответствие с правилата, установени с Федерален закон № 255-FZ от 29 декември 2006 г. „За задължителното социално осигуряване в случай на временна нетрудоспособност и във връзка с майчинство“.
3. Част 2 чл. 32 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“ дава на представителя на работодателя на държавен служител правото да отстрани държавен служител от длъжност на държавна служба (не му позволяват да изпълнява служебни задължения) в периода на разрешаване на конфликт на интереси. В този случай държавният служител запазва заплатата си за целия период на отстраняване от заместваната длъжност.

   За ваша информация

   Свиване на шоуто

   Съгласно чл. 10 от Федералния закон от 25 декември 2008 г. № 273-FZ „За борба с корупцията“, конфликт на интереси в държавната или общинската служба се разбира като ситуация, при която личният интерес (пряк или косвен) на държава или общински служител засяга или може да засегне правилното изпълнение на служебните му задължения (служебни задължения и при които възниква или може да възникне противоречие между личния интерес на държавен или общински служител и правата и законните интереси на гражданите, организациите, обществото или държавата). , което може да доведе до увреждане на правата и законните интереси на гражданите, организациите, обществото или държавата. А личният интерес на държавен или общински служител, който засяга или може да повлияе върху правилното изпълнение на неговите служебни (служебни) задължения, се разбира като възможността държавен или общински служител да получава доходи под формата на пари, ценности, друго имущество. или имуществени услуги при изпълнение на официални (служебни) задължения.характер, други имуществени права за себе си или за трети лица.

4. В съответствие с част 6 на чл. 6 от Федералния закон от 29 декември 2006 г. № 255-FZ „За задължителното социално осигуряване в случай на временна нетрудоспособност и във връзка с майчинство“ в случай на карантина на служител, който е бил в контакт с инфекциозно болен или който е установен като бактерионосител за целия период на отстраняването му от работа през г. Поради карантина се изплащат обезщетения за временна нетрудоспособност. Ако деца под 7-годишна възраст, посещаващи предучилищни образователни институции, или други членове на семейството, признати за некомпетентни по установения начин, са подложени на карантина, обезщетенията за временна нетрудоспособност се изплащат на осигуреното лице (един от родителите, друг законен представител или друг член на семейството) за целия период на карантина.
5. В съответствие с параграф 9 на чл. 41.7 от Федералния закон от 17 януари 1992 г. № 2202-1 „За прокуратурата на Руската федерация“, служител, който е извършил престъпление, може да бъде временно (но не повече от един месец) до въпроса за налагане на наказание дисциплинарно наказание е отстранено от длъжност при запазване на заплатата. Отстраняването от длъжност се извършва със заповед на ръководителя на органа или институцията на прокуратурата, който има право да назначи служител на съответната длъжност. По време на отстраняването от длъжност на служителя се изплаща заплата в размер на служебната му заплата, допълнителни плащания за класен ранг и прослужено време. Същата сума се заплаща и за времето, когато прокурорът е отстранен от длъжност за целия период на разследване на образуваното срещу него наказателно дело.
   Времето на отстраняване от длъжност на служител на разследващата комисия, който е извършил нарушение, до решаване на въпроса за прилагане на дисциплинарно наказание (но не повече от един месец) се заплаща в почти същия размер - в размера на заплатата (заплатата) , в размер на официалната заплата (заплата за длъжността), допълнителни плащания за специално звание (заплата според военно звание) и допълнителни плащания (надбавки) за трудов стаж (част 9 и 10 на член 28 от Федералния закон). от 28 декември 2010 г. № 403-FZ „За Следствения комитет на Руската федерация“).
6. В съответствие с чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случаите на отстраняване от работа на служител, който не е преминал обучение и проверка на знания и умения в областта на защитата на труда или задължителен предварителен или периодичен медицински преглед (преглед) не по вина на собствен, той получава заплащане за целия период на отстраняване от работа като за проста работа. Заплащането за престой се регулира от чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Процедура за отстраняване

Процедурата за отстраняване може да се опише като последователност от действия на работодателя:

1. Установяване на обстоятелствата по чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, във връзка с възникването на което работодателят е длъжен да отстрани служителя. Например, представяне на медицински доклад от служителя.
2. Търсене в таблицата с персонала за други свободни позиции (за случаите, когато работодателят е длъжен да предложи на служителя временно преместване). Ако няма такова задължение в закона, този етап се пропуска.
3. Писмено уведомление до служител за предложени свободни работни места при работодателя (друга работа). Тъй като задължението за предлагане на друга работа от работодателя възниква само в два случая: при наличие на медицинско свидетелство за временно прехвърляне на „лека“ работа и когато специалното право на служителя е спряно, тогава преминаването на разглеждания етап от само в тези случаи е предвидено предлагане на друга работа от работодателя на служителя. Ако работодателят е съгласен с прехвърлянето, се извършва стандартната процедура за преместване на служителя на друга длъжност.
4. При липса на свободни работни места и друга работа, която служителят може да изпълнява (в случай на преминаване на етапи 2 и 3) и във всички останали случаи се издава заповед за отстраняване на служителя от длъжност със задължително посочване на периода на отстраняване и причините. . Формата на поръчката е произволна, тъй като унифицираната форма на този документ не е одобрена от закона.
5. Запознаване на служителя със заповедта с личен подпис. Ако той откаже да се запознае или да удостовери факта на запознаване с подписа си, съставете протокол за това.
6. Фактическо отстраняване от работа (изключване от работа).
7. След отстраняване на обстоятелствата, послужили като причина за отстраняването на служителя от работа, се издава заповед за допускане до работа и действителното допускане на служителя до работа. Законодателят не е утвърдил единна форма на заповед за приемане на работа. В свободната форма на заповедта за допускане до работа е необходимо да се посочи датата на допускане на служителя до работа, причините, послужили като основа за допускане. Също така е възможно като една от точките да се запише заповедта на счетоводния отдел на предприятието да започне изчисляването на заплатите на служителя в пълен размер от датата на приемането му на работа. Служителят трябва да бъде запознат със заповедта под личния си подпис. Ако работодателят откаже да подпише, комисията съставя съответен акт.

Уволнението не е правило за отстраняване на служител от работа.Уволнението е възможно само в следните случаи:

• отказът на служителя да се премести, ако в съответствие с медицинско заключение се нуждае от временно преместване на друга работа за период от повече от четири месеца или постоянно прехвърляне (член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай уволнението се извършва съгласно клауза 8 на част първа от чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация;
• неотстраняване на обстоятелствата, довели до отстраняването на служителя от работа след изтичане на периода на отстраняване;
• налагане на най-тежката дисциплинарна мярка на служителя - уволнение. Освен това уволнението не е следствие от отстраняване от работа, а следствие от продължаващо нарушение на трудовата дисциплина от служителя.

Основни грешки при отстраняване

Тъй като такава процедурна мярка като отстраняването все още е рядкост за повечето работодатели, грешките при нейното прилагане са доста чести. Освен това грешките са типични в почти всички случаи. Нека да разгледаме най-популярните от тях.

1. Прилагане на основание за отстраняване, неуредено в чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация.Междувременно липсата на законово основание за уволнение води до признаване на заповедта за уволнение за незаконна и възстановяване на пропуснатите доходи от работодателя в полза на служителя. Всички основания за отстраняване са изброени в чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация и не подлежат на разширително тълкуване!

   Арбитражна практика

   Свиване на шоуто

   Служител може да бъде отстранен от длъжност само на основания, предвидени в закона.

   М. се обърна към Тукаевския районен съд към LLC с иск за признаване на заповедта за уволнение от работа за незаконна, за вписване на уволнението в трудовата книжка, за издаване на трудова книжка, за възстановяване на приходите за периода на принудително отсъствие и незаконно отстраняване от работа и обезщетение за неизползван отпуск. В подкрепа на твърденията си М. сочи, че работи във филиала на ответника като директор.<Дата>Според служителите на работодателя тя е била отстранена от работа (недопусната) на базата на установяване на недостатък в нея.<Дата>е подала молба за напускане на работодателя си<дата>, но в последния ден не е уведомена за заповедта за уволнение, не й е връчена трудова книжка и не е извършено плащане.

   Въпреки наличието по делото на доказателства за уведомяване на ответника за датата и часа на съдебното заседание, ответникът не се явява в съдебно заседание, не представя доказателства и не изпраща на съда исканите оригинални документи. Въз основа на наличните по делото документи съдът приема, че ищецът е бил незаконосъобразно отстранен от работа. Съответната заповед била издадена, но ищецът не бил запознат с нея. След като разгледа делото, съдът намира отстраняването на ищеца от работа за незаконно поради липса на чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, основанията за отстраняване са установяване на недостатък. Освен това е нарушена процедурата за премахване. В съответствие с чл. 234 от Кодекса на труда на Руската федерация, във всички случаи на незаконно лишаване от възможността да работи, работодателят е длъжен да обезщети служителя за доходите, които не е получил. Такова задължение по-специално възниква, ако доходите не са получени в резултат, наред с другото, на незаконното отстраняване на служителя от работа и забавянето на работодателя при издаването на трудовата книжка на служителя. Съдът констатира, че е налице незаконосъобразно отстраняване на ищцата от работа, принудително отсъствие поради неуволнение на ищцата по заявлението й до момента и забавяне на издаването на трудова книжка на ищцата, поради което същата е незаконно лишен от възможността да работи.

   Във връзка с горното, исковете на М. срещу LLC бяха удовлетворени с решението на Тукаевския районен съд на Република Татарстан от 05.05.2011 г. по дело № 2-472. Съдът признава за незаконосъобразна заповедта на ООД за отстраняване от длъжност на директора на клона М.; разпореди на работодателя да направи вписване в трудовата книжка на М. за уволнението му по негово желание; възстанови от подсъдимия в полза на М. доходите за целия период на незаконно отстраняване от работа, за периода на принудително отсъствие и забавянето на издаването на трудова книжка.

2. Неспазване на процедурата за отстраняване.Това нарушение обикновено се изразява в неизпълнение от страна на работодателя на законовото изискване да предложи на служителя временно преместване на друга длъжност или извършване на друга работа. Това изискване се установява само в случаите, когато е необходимо да се отстрани служител по медицински причини въз основа на медицинско заключение, както и въз основа на спиране на определено право/разрешение на служителя да изпълнява работа.
   Особено популярно е и липсата на подпис на служителя в заповедта за уволнение, както и липсата на встъпителен подпис в заповедта за последващо допускане до работа. Междувременно неуспехът да се запознае служителят с тези документи лишава работодателя от допълнителни доказателства в съда. Служител, който не е запознат със заповедта за отстраняване, в която са посочени периодът на отстраняване, редът за плащане и изискванията на работодателя, например да премине медицински преглед, не изпълнява изискванията на заповедта на напълно законни основания. Незапознаването на служителя с реда за допускане до работа не дава на работодателя потвърждение, че служителят е запознат с деня на отиване на работа. В тази връзка по-нататъшното му отсъствие от работа не може да се приеме от работодателя като отсъствие. Ако служителят откаже да подпише горните документи, е необходимо да се състави комисионен акт за отказа на служителя да се запознае / подпише съответната заповед.

   Арбитражна практика

   Свиване на шоуто

   Нарушаването на заповедта за отстраняване и неправилното прилагане на разпоредбите послужиха като основание за обявяване на заповедта за отстраняване за незаконна.

   М.А.А. заведе дело срещу GTSK-Stroy LLC, в което, като взе предвид разясненията, поиска да признае заповедта за отстраняването му от работа за незаконна, да го възстанови като оператор на кран и да събере просрочени заплати. Съмненията на ръководството за кражба на дизелово гориво от ищеца, както и липсата на свидетелство за управление на трактор на служителя, позволяващо му да управлява кран GROVE, послужиха като основание за издаване на заповед за отстраняване на ищеца от работа. Ищецът счита отстраняването от работа за незаконосъобразно, тъй като не е бил предупреден за отстраняването от работа или уволнението, основанието за отстраняване от работа не отговаря на изискванията на чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация.

   Разглеждайки делото, съдът посочи, че чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация не предвижда такова основание за отстраняване на служител от работа като подозрение за извършване на кражба и следователно съдът оцени отстраняването на M.A.A. като незаконно. от работа на посоченото осн.

   Що се отнася до отстраняването на М.А.А. по второто основание (непредставяне на свидетелство за управление на трактор) съдът го намира също за незаконосъобразно по следните съображения. Според обясненията на представителя на работодателя, ищецът е назначен с изпитателен срок от три месеца, през който е трябвало да премине съответното обучение и да получи съответния сертификат. Срокът за изпитване е изтекъл и не е настъпило уволнение, поради което ищецът се счита за издържал изпита. Съдът заключава, че първоначално работодателят е позволил на ищеца да извършва работа, за която той не е имал право. Ако се премахне M.A.A работодателят е нарушил реда за отстраняване от работа, предвиден в чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация. М.А.А. е отстранен от работа за неопределено време и не му е предложена друга работа, която е на разположение на работодателя - свободна длъжност или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, както и свободна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа. Работодателят не представи доказателства за липсата на такава работа в предприятието.

   Октябрьски районен съд на Калининград (решение от 19 март 2009 г. по дело № 2-139/2009) искове на M.A.A. Частично удовлетворено: заповедта за отстраняване на ищеца от работа е обявена за незаконосъобразна, възстановени са пропуснати доходи от работодателя в полза на служителя в резултат на незаконното отстраняване от работа, както и обезщетение за морални вреди. Касационното решение на Калининградския окръжен съд от 27 май 2009 г. остави решението на Октябрьския районен съд непроменено.

3. Неправилно плащане за период на спиране.По правило не се начисляват заплати през периода на отстраняване на служителя от работа, освен в случаите, установени със закон. Обикновено работодателят „забравя“ за тези изключения.

   Арбитражна практика

   Свиване на шоуто

   Периодът на отстраняване за преминаване на медицински преглед, който не е приключил по вина на работодателя, трябва да бъде заплатен в съответствие с чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация.

   М. заведе дело срещу Районна болница № 3 с искане за отмяна на заповедта относно неподдържане на трудовото му възнаграждение при медицински преглед, възстановяване на трудовото възнаграждение за времето на отстраняване от работа, както и за престой. За да оправдае това, М. посочи, че работи в здравно заведение РБ №3. По поръчка<>е отстранен от длъжност за срок от 2 месеца и е постановен извънреден медицински преглед за правоспособност за управление на МПС поради влошено здравословно състояние.<Дата>е представил медицинско свидетелство, че е преминал медицински преглед с право да работи на заеманата преди това длъжност. Иска анулиране на поръчката<>по отношение на незапазване на трудовото възнаграждение при преминаване на медицински преглед.

   Съдът, като изслуша обясненията на ищеца и неговия представител и се запозна с материалите по делото, намира предявените искове за частично уважени.

   Като се вземат предвид изискванията на закона (членове 328, 212 от Кодекса на труда на Руската федерация), при получаване на информация за влошаване на здравословното състояние на ищеца, работодателят, със заповед на Министерството на здравеопазването на Република Беларус № 3, отстранил М. от работа и му наложил извънреден медицински преглед за правоспособност за управление на МПС. В заповедта е посочено още, че на М. е предложена свободна длъжност<данные изъяты>, при отказ за преместване на М., се отстранява от работа до предоставяне на необходимите документи, като максималният срок на отстраняването е до два месеца. В ал.5 от заповедта е предвидено, че при оставка<данные изъяты>М. не начисляват трудови възнаграждения. Пред съда обаче не са представени доказателства, сочещи, че ответникът е организирал медицински преглед на М. по предписания начин след влошаване на здравословното му състояние. По делото се съдържа направление за медицински преглед на ищеца, издадено след издаване на оспорената заповед.

   Хабаровският районен съд на Хабаровския край с решение от 27 май 2011 г. по дело № 2-669/2011 удовлетвори исковете на М.: параграф 5 от заповедта относно неначисляването на заплати през периода на спиране от работа за преминаване на медицински преглед беше отменено.

4. Използване на отстраняване като дисциплинарна санкция,което не е предвидено в нито една норма от Кодекса на труда на Руската федерация.

   Арбитражна практика

   Свиване на шоуто

   Използването на отстраняването като дисциплинарна санкция е незаконно.

   К. заведе дело срещу ответника за възстановяване на работа, възстановяване на трудово възнаграждение, възстановяване на средна заплата за периода на принудително отсъствие, обезщетение за неизползван отпуск и обезщетение за морални вреди. В подкрепа на иска К. сочи, че работи в Royalty-Furniture LLC. Въз основа на резултатите от следващото събрание на учредителите на тази компания тя беше отстранена от длъжност поради липса на доверие. Ищцата моли да се признае отстраняването й от работа за незаконно и да се задължи ответника да я допусне до работа; възстанови от ответника средното трудово възнаграждение за целия период на незаконно отстраняване от работа. От обясненията на представителите на ответника следва, че причината за отстраняването на ищцата от работа е липсата на доверие в нея, породена от допуснатите от нея нарушения в работата. По този начин ответникът е използвал тази мярка като дисциплинарно наказание, с цел да уволни ищеца, но не е спазил всички разпоредби, предвидени в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, задължителни действия за прекратяване на трудов договор. Но както посочи съдът, такава мярка не е предвидена в чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, който установява списък с дисциплинарни санкции. Прилагането му не е предвидено в чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, който изброява случаите на възможно отстраняване от работа.

   При тези обстоятелства уволнението на ищеца от работа е незаконосъобразно. Във връзка с горното Свердловският районен съд на град Кострома с решение от 25 юни 2010 г. по дело № 2-1931/10 удовлетвори исковете на К.: обяви отстраняването на К. от работа за незаконно , и разпорежда на Royalty-Furniture LLC да разреши на К. да работи.

Основни спорове, свързани с отстраняването

Предметът на исковете на работниците и служителите срещу работодателя, свързани с уволнение, не е разнообразен. Можем да идентифицираме няколко типични изисквания на служителите, които в зависимост от конкретната ситуация и обстоятелствата на уволнение могат да бъдат изолирани или да действат заедно с други изисквания от горния списък:

• при обявяване на заповедта за незаконосъобразна;
• относно събирането на неизплатени заплати за периода на незаконно отстраняване от работа;
• за възстановяване на работа (ако служителят е бил уволнен след отстраняване);
• възстановяване на средната заплата за периода на принудително отсъствие;
• възстановяване на парични суми за периоди на престой по вина на работодателя;
• промяна на вписването в трудовата книжка относно основанията за уволнение;
• относно задължението на работодателя да уволни служителя и да издаде трудова книжка (характерно за ситуации, при които служителят изразява желание да напусне по собствено желание по време на периода на спиране и липсата на подходящи действия за отговор от страна на работодателя);
• относно възстановяването на обезщетение за морални вреди и разходи за услугите на представител.

Проучването на статистиката на споровете, свързани с отстраняването, ни позволява да заключим, че умишленото незаконно отстраняване на служител от работа е много по-рядко срещано от грешките на работодателя, причинени от правна неграмотност и липса на познания по въпроса за отстраняването от персонала. За съжаление, единствената възможност за коригиране на грешките може да бъде отмяната на заповедта (обявяването й за невалидна) и издаването на съответната заповед до счетоводния отдел на предприятието за преизчисляване на заплатите на служителя, включително обезщетение по чл. 236 Кодекса на труда на Руската федерация. В противен случай може да възникне трудов спор.

Анализът на съдебната практика показва, че ако има грешки, допуснати от работодателя при отстраняването на служител от работа, вероятността да се признае заповедта за отстраняване за незаконна и да се удовлетворят другите искания на служителя е доста висока. Споровете, свързани с уволнението, почти винаги са сложни и изискват както задълбочено проучване на ситуацията от съда, така и внимателна подготовка на доказателствената база от страна на работодателя. Трябва да се отбележи, че страните по трудовите правоотношения не винаги стигат „до края“ в този вид спорове. Такива спорове, по-често от другите трудови спорове, се характеризират с постигане на споразумение между страните и сключване на споразумение за спогодба. По този начин вероятността за разрешаване на спор, възникнал поради нарушение от страна на работодателя на изискванията на трудовото законодателство по отношение на спазването на основанията и процедурата за уволнение, съществува в интерес на двете страни.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Неправомерността на двете страни по трудовото правоотношение е наложила те да сключат спогодба.

Ищецът Н. завежда дело срещу ответника „Малахит” ООД, като иска заповедта за отстраняването му от работа като шофьор да бъде обявена за незаконосъобразна и да му бъде присъдено обезщетение за морални вреди. Н. мотивира доводите си с факта, че когато се е явил на работа на 03.03.2010 г., е бил длъжен да даде обяснение относно неизпълнението на вчерашното искане. След отказа му да даде обяснение му беше поискана оставката, на която той също отказа. След това Н. е отстранен от работа. Ищецът счита премахването за незаконосъобразно, поради което завежда дело с горепосочените искания.

От показанията на представителите на работодателя съдът констатира, че ищецът дълго време е изпълнявал некоректно задълженията си. За последното неизпълнение на задълженията му са изискани обяснения, на които ищецът е отказал. Тогава работодателят не допуснал Н. на работа. Нямаше заповед за отстраняване от работа, което означава, че не е имало отстраняване от работа. Но на 4 март и следващите дни Н. не се явил на работа.

По време на съдебното заседание страните постигнаха мирно споразумение. Ответникът Малахит ООД уволнява Н. от 01.04.2010 г. по негово желание с изплащане на заплатите по тарифата от 3 март до 31 март. Ищецът Н. моли да се прекрати производството във връзка със сключване на спогодба. С решението на Чернушинския районен съд на Пермския край от 06.04.2010 г. по дело № 2-268/2010 г. бяха одобрени посочените условия на споразумението за споразумение.

Бележки под линия

Свиване на шоуто