Бизнес култура: знания и норми. Компоненти на бизнес културата

Бизнес културата е специален код, който се носи от представителите на бизнес средата. С помощта на различни регулаторни, организационни и, разбира се, комуникативни инструменти се изгражда комуникация между различни хора (колеги, партньори, конкуренти). Принципите на бизнес комуникацията се основават на установените правила на корпоративната култура и националните традиции. Например в Япония поклонът при среща с другари е толкова важен, колкото и ръкостискането в европейските страни. Същите японци не приемат никакъв физически контакт по време на бизнес срещи - широки прегръдки, потупвания по рамото и т.н.

Европейската и азиатската култура на бизнес комуникация понякога са диаметрално противоположни по някои въпроси. И всичко това трябва да се вземе предвид предварително, ако искате да направите благоприятно впечатление на един или друг партньор. Деловото общуване между хората започва с външния вид. Костюмът трябва да съответства както на мястото, така и на времето, тъй като в началото той действа като визитна картичка, показваща принадлежност към определена култура. Имиджът на делови човек се създава от малки неща - дрехи, аксесоари, разговори, маниери.

Всичко това, събрано заедно, оформя цялостния облик на един бизнесмен. Някакъв неудобен детайл може да ви накара да изглеждате като аматьор, непрофесионалист и да повлияе негативно на резултата от комуникацията. Културата на бизнес комуникацията е не само специална форма на поведение, но и система от знаци. Последното предполага невербални, психологически, логически, речеви правила на етикета. Но основата тук е една и съща - взаимно уважение и добра воля, без които е много проблематично да се изгради комуникация между обикновени, не-бизнес хора. Култура на бизнес комуникация: форми Всички изброени по-долу форми на бизнес комуникация се провеждат по напълно различни сценарии. Това, което все още е подходящо в разговор с колеги и началници, може да се окаже неприемливо при общуване с потенциални партньори:

• 1. Делова среща, която представлява обсъждане на проблеми и задачи от група специалисти или колеги;
• 2. Бизнес преговори, които са основно средство за вземане на решения в процеса на общуване (комуникация) на няколко заинтересовани страни, всяка от които има свои специфични задачи и цели;
• 3. Бизнес кореспонденция, която трябва да се води по определени правила;
• 4. Публично говорене, по време на което един човек предава информация на публиката. Ораторското изкуство е важно тук;
• 5. Спор като сблъсък на различни мнения, в който всяка страна (опонент) трябва да може да защити своята гледна точка.

Култура на бизнес общуване: показатели за култура на речта.

По-долу са речеви показатели, които характеризират речта на бизнес човек:

• 1. Речник. Колкото по-широк е той, толкова по-ярка ще бъде речта и толкова по-голямо впечатление ще направи изпълнението на другите;
• 2. Речников състав като качествено попълване на речника. Разговорните думи и жаргон се възприемат много негативно от слушателите;
• 3. Произношение. Днес в руския език старомосковският диалект е признат за най-приемливата форма на произношение;
• 4. Стилистика на речта, която предполага правилния ред на думите, липсата на ненужни думи и стандартни изрази;
• 5. Граматика на речта, която предполага спазване на общи граматически правила. Така например най-голямо предпочитание трябва да се даде на съществителните. Културата на бизнес общуване помага на хората да организират съвместни дейности, да се опознаят по-добре, да развиват и формират междуличностни отношения. И познаването на неговите основи и норми, без съмнение, в съвременния свят е ключът към успеха на всеки бизнесмен.

Културата е присъща на всички общности и на всеки човек в частност и се разглежда преди всичко като духовен смисъл на историческото развитие на човечеството в различни проявления. Той пресъздава историята на човечеството в неговия потенциал и свободното разкриване на човешките същностни сили. Феноменът култура обхваща всички сфери на обществения живот и присъства във всички негови проявления.

Експертите разглеждат културата в две посоки: едната в контекста на личностното развитие на човека, втората - като начин на нейната дейност. Културата е тази, която създава полето и метода на общуване, в който се формира всяко отделно общество, със своя вътрешна структура и благодарение на което то се отличава от всички останали. По този начин културата на общуване е неразделна част от човешката култура като цяло. Тя, както всяка друга култура, съдържа известно количество знания, в този контекст – за комуникацията.

Думата "култура" (в превод от латински - отглеждане, възпитание, образование, развитие, почитане), исторически определено ниво на развитие на обществото, творчески сили и човешки способности. Всяка епоха от човешкото развитие се характеризира с определен тип култура. Характеризира се и всяка сфера на човешкия живот и дейност. култура- е сложна цялост, която включва знания, вярвания, изкуство, морал, закони, обичаи, способности и навици, които са придобити и постигнати от човек като член на обществото. Това най-сполучливо определение на този термин е дадено от английския етнограф Е. Тейлър. „Голям тълковен речник на съвременния украински език“ разглежда културата като набор от материални и духовни ценности, създадени от човечеството през цялата му история. Когато една култура показва как и какво трябва да правим или да не правим, се казва, че е нормативна, тоест такава, която предоставя модели на необходимо поведение. Ако някои норми станат неудобни, тогава хората се опитват да ги променят в съответствие с новите условия на живот. Някои норми, например нормите на етикета, ежедневното поведение, могат да се променят лесно, докато други - държавните закони, религиозните традиции - се променят много трудно. Пример за това са икономическите и политически реформи в страната.

В края на миналия век изследователите на управлението и мениджърите започнаха активно да използват тази концепция, определяйки с нея общия климат в организацията и характерните методи на работа с хората, както и прокламираните ценности и нейното кредо. Но едва през последните години организационната (по-късно корпоративната) култура започна да се признава като един от основните показатели, необходими за правилното разбиране и управление на организационния процес. Понятието култура се превръща в едно от основните понятия в управлението.

Културата като средство за ценностно възприемане на реалността се отразява в практическата дейност на хората - както вътрешни, така и външни. В процеса на вътрешна дейност се формират мотиви и ценностни ориентации, определят се технологии за бъдещи действия. Всичко това тогава се оказва във външната дейност на човека. Следователно понякога терминът „култура“ се използва в тесния смисъл на думата - като определение на нейното духовно значение за дадено лице, тоест етични норми и правила, обичаи и традиции, които са значими за него. Когато говорим за култура на една организация, разбираме нивото на правна и икономическа култура на предприемачеството, бизнес отношенията между служители, партньори, клиенти, конкуренти и др.

Културата на бизнес общуването може да се определи като набор от морални норми и идеи, които регулират поведението и взаимоотношенията на хората в процеса на тяхната производствена дейност. Някои специалисти по бизнес култура разграничават два слоя: ценностен и ментален. Ценностният слой действа като културен феномен, който може да се предава като традиция и определя етичната страна на бизнес отношенията, външно проявена като стереотип, като обичайно служебно поведение, като текущи ценности и норми, управляващи практическите дейности. Мисловният слой на бизнес културата е свързан със ситуации, когато познатите норми и ценности стават неефективни и хората започват да конструират нови. В страните с високо ниво на икономическо развитие бизнес културата е добре оформена, фокусирана върху креативността, независимостта и взаимодействието. На етапа на формиране на украинската бизнес култура възникват проблеми във взаимодействието й с европейската и източната култура, зависимостта й от манталитета на украинската нация.

Самият термин „култура на общуване“ се появява в Украйна през 80-те години на миналия век. Един от първите в Украйна, който въведе този термин в науката, беше психологът Т.К. Чмут. По време на проучване, проведено от нея в различни образователни институции, учениците отговориха, че това е: съвкупността от способностите на човек да анализира действията на други хора; компонент на речта; способност за културно поведение; способността да се намери правилният и деликатен подход; желание да бъде културен и приятен събеседник. Става ясно, че респондентите не са разграничили културата на речта, речта, поведението и общуването. В научната литература културата на общуване се тълкува в единство като култура на поведение, реч и език.

Натрупаният напоследък опит прави възможно култура на общуване(както е дефинирано от T.K. Chmut) разбират формите на комуникация, които съществуват в обществото и човешкия живот, систематизирането и прилагането на неговите норми, методи и средства според йерархията на ценностите и нагласите. В този феномен няма правила и творческите компоненти са взаимосвързани и взаимозависими. Общуването и неговата култура е творчество, което води до самоусъвършенстване и в същото време е ценност за всеки човек и за обществото като цяло. Успехът в човешкото взаимодействие зависи от осъзнаването на това. Културата на общуване става ценна, когато служи за задоволяване на текущите им потребности от съвместна дейност и духовно развитие. В същото време творчеството в общуването води до формирането на колективния субект „Ние” и развитието на индивидуалното „Аз” и като следствие - до самоактуализацията и самореализацията на индивида, постигането на обща цел и въплъщение на хуманистични комуникативни нагласи. Тази концепция за комуникационна култура позволява да се разглежда като притежание на нейните съвършени норми, които действат в единство с творческия и личен компонент. В този случай нормите могат да бъдат знания, по-специално методологични, умения и теоретично обосновани методи на действие, както и норми-цели, норми-идеали, които влияят на индивида.

В ежедневието общуването между хората като правило е прагматично, то се случва по-скоро на ритуално ниво. Бизнес комуникацията възниква на това ниво и след това се развива като манипулативна или хуманистична. На манипулативно ниво на комуникация субектът третира другите като обекти и ги използва, като правило, за свои собствени цели. На хуманистично ниво общуването протича като субектно-субектно взаимодействие, по време на което се реализират взаимни интереси, съчетават се духовност, ценност и творчество.Говорим за култура на общуване между субектите, ако те общуват на това ниво.

Високо ниво на комуникационна култура се осигурява от следните механизми:

Комуникативни нагласи (т.е. желание за общуване на хуманистично ниво) - искам да правя това;

Познания за принципите, механизмите, стратегиите, формите на общуване (т.е. знания за етичните стандарти на общуване, приети в дадено общество; познания за психологията на общуването - категории, модели, механизми на възприемане и взаимно разбиране) - знам как да направите това;

Способността да прилагам придобитите знания, като взема предвид конкретна ситуация - знам как да направя това.

Опитът, придобит от специалисти (T.K. Chmut и други), показва, че разглеждането на културата на общуване в контекста на творчеството и във връзка с нормите е полезно специално за практическата подготовка на мениджърите за ефективна бизнес и преди всичко партньорска комуникация. При такива условия културата на общуване допринася за развитието на тяхната личност и професионална идентификация, което е основната цел на висшето образование на съвременния етап на трансформация на нашето общество.

Терминът „организационна култура“ обхваща повечето явления от духовния и материален живот на екипа: материалните ценности и моралните норми, които доминират в него, приетия кодекс на поведение и вкоренените ритуали, начина на обличане на персонала и установеното качество стандарти на продукта. Ние се сблъскваме с прояви на организационна култура веднага щом прекрачим прага на едно предприятие: тя определя адаптацията на новодошлите и поведението на ветераните, отразява се в определена философия на управленския екип, особено на висшите мениджъри, и се прилага в конкретни стратегия на организацията.

Запознаването с опита на икономически гиганти като САЩ и Япония разкрива, че един от признаците на развита организационна култура е наличието на уникално бизнес кредо сред екипа – концентриран израз на неговата философия и политики, прокламирани и прилагани предимно от администрацията и висшето ръководство. Бизнес кредото на всяка компания включва декларация за ролята, която компанията иска да играе в обществото, основни цели и кодекс за поведение на служителите. Още повече, че поведенческият код, който ориентира човек в една организация към много специфично отношение към нея, към работата и персонала, към себе си, трябва да бъде обмислен най-внимателно. Вниманието към „човешкия фактор” е ключът към успеха на всяка компания. Ръководството чрез собствените си дела и действия трябва да демонстрира прокламираните принципи на практика, но основното е, че всички служители наистина виждат резултатите от работата, постигнати благодарение на това. Кредото трябва да работи за крайния резултат от предприятието.

Служителите на много големи успешни компании разказват всякакви истории, свързани с дейността на изключителни мениджъри в историята на компанията. Тук можете да наблюдавате и ритуали на бизнес поведение („отворени врати“, „общо събиране“, „управление чрез обикаляне на работните места“) и извънработно общуване (юбилеи, партита, колективни спортни събития), насочени към поддържане и укрепване на здравословните традиции на отбора.

Едва ли си струва да подчертаваме колко важна е ролята на организационната култура за оцеляването на екипа, за ефективността на функционирането на неговия социален организъм, нека подчертаем нещо друго: ключова фигура в процеса на нейното формиране със сигурност е лидерът . Тъй като организационната култура, като правило, въплъщава ценностите и методите на управление на лидера, това ще бъде обсъдено по-долу.

В тази работа на първо място се дава дефиниция на организационната култура и нейните основни характеристики, след което се разглежда понятието бизнес култура, правят се изводи за тяхната връзка и специфика.

Хората се влияят от културната среда, в която живеят. Например, човек, който израства в семейство от средната класа, интернализира своите ценности, вярвания и поведенчески модели. Същото важи и за членовете на организацията. Обществото има социална култура; мястото, където хората работят, има организационна култура.

В допълнение към нормите, приети в обществото, всяка група хора, включително организациите, развиват свои собствени културни модели, които се наричат ​​бизнес или организационна култура. Организационната култура не съществува сама по себе си. Тя винаги е включена в културния контекст на даден географски регион и обществото като цяло и се влияе от националната култура. От своя страна организационната или корпоративната култура влияе върху формирането на културата на отделите, работните и управленските екипи.

Национална култура -> Организационна култура -> Работна култура -> Екипна култура

Диаграмата показва връзката между взаимното влияние на културите на различни нива. В същото време отбелязваме, че:

националната култура е културата на дадена страна или малцинство в дадена държава;

организационна култура - културата на корпорация, предприятие или асоциация;

работна култура - културата на доминиращия тип дейност на обществото;

екипна култура - културата на работещ или управленски екип.

Съвременният мениджмънт разглежда организационната култура като мощен стратегически инструмент, който позволява на всички отдели и служители да бъдат ориентирани към общи цели. Има няколко определения за организационна (корпоративна) култура.

ценностите и нормите, научени и прилагани от членовете на организацията, които в същото време решаващо определят тяхното поведение;

атмосфера или социален климат в организацията;

доминиращата система от ценности и стилове на поведение в една организация.

Въз основа на тези дефиниции, организационната (корпоративна) култура се отнася главно до ценностите и нормите, споделяни от мнозинството членове на организацията, както и техните външни прояви (организационно поведение).

Организационната култура включва следните компоненти:

1) Убеждения - представата на служителя за това какво е правилно в организацията;

2) Ценностите, които доминират в организацията, определят какво трябва да се счита за важно в организацията.

Областите, в които могат да бъдат изразени ценности, включват грижа и уважение към хората, грижа за потребителите, предприемачество, справедливо отношение към служителите и др.

Т. Питърс и Р. Уотърман, изследвайки връзката между културата и организационния успех, формулират редица стойностии вярванията на организационната култура, които са направили компаниите успешни.

Отдаденост на вашата работа;

Ориентация към действие;

С лице към потребителя;

Независимост и предприемчивост;

Връзка с живота и ценностни насоки;

Човешко представяне;

Свобода на действие и твърдост в същото време

Проста форма, скромен управленски персонал.

3) Нормите са неписани правила на поведение, които казват на хората как да се държат и какво се очаква от тях.

Те никога не се изразяват писмено и се предават или устно, или чрез отношението на другите към поведението.

Стандартите на поведение отразяват такива аспекти от дейността на организацията като:

Отношения ръководител-подчинен, честност и спазване на закона, поведение при конфликт на интереси, получаване и използване на информация за други организации, политическа дейност в организацията, използване на ресурсите на организацията и др.;

4) Поведение - ежедневните действия, които хората извършват в процеса на работа и във връзка с работата си при взаимодействие с другите (ритуали и церемонии, както и езикът, използван при общуване);

5) Психологическият климат е стабилна система от вътрешни връзки на група, проявяваща се в емоционалното настроение, общественото мнение и резултатите от работата.

Организационният климат е начинът, по който хората възприемат културата, която съществува в дадена организация или отдел, и какво мислят и чувстват за нея. Може да се оцени чрез изучаване на връзките.

6. Организационен климат. Това е общото усещане, което се създава от физическата организация на пространството, стила на общуване между служителите и формата на поведение на служителите по отношение на клиенти и други външни лица.

Всяка от тези характеристики е донякъде противоречива и се подкрепя в различна степен от резултатите от изследванията. Например, в академичната литература има несъответствия по отношение на приликите и разликите между понятията организационна култура и организационен климат." Някои характеристики обаче имат емпирична подкрепа, например важната роля на физическата организация на пространството.

Нито един от тези компоненти сам по себе си не представлява културата на една организация. Въпреки това, взети заедно, те могат да дадат представа за организационната култура.

По този начин организационната култура е набор от ценности, вярвания, нагласи, общи за всички служители на дадена организация, предопределящи нормите на тяхното поведение.

Те може да не са ясно изразени, но при липса на преки инструкции те определят начина, по който хората действат и взаимодействат и значително влияят върху напредъка на работата и естеството на организацията.

Корпоративната култура е основен компонент за постигане на организационните цели, подобряване на организационното представяне и управление на иновациите.

Основната цел на корпоративната култура е да осигури външна адаптация и вътрешна интеграция на организацията чрез подобряване на управлението на персонала.

Корпоративната култура може или да помогне на организацията, създавайки благоприятна среда за повишаване на производителността и въвеждането на нови неща, или да работи срещу организацията, създавайки бариери, които възпрепятстват развитието и прилагането на корпоративната стратегия. Тези бариери включват съпротива срещу нови неща и неефективни комуникации.

Хомогенност на културата

Организациите могат да бъдат разделени на доминиращи култури и субкултури. Доминиращата култура изразява основните (централни) ценности, които се приемат от мнозинството членове на организацията. Това е макро подход към културата, който изразява отличителната характеристика на една организация.

Субкултурите се развиват в големи организации и отразяват общи проблеми, ситуации, с които се сблъскват служителите, или опит при разрешаването им. Те се развиват географски или в отделни единици, вертикално или хоризонтално. Когато едно производствено подразделение на конгломерат има уникална култура, която е различна от другите подразделения на организацията, тогава съществува вертикална субкултура. Когато конкретен отдел от функционални специалисти (като счетоводство или продажби) има набор от общоприети концепции, се формира хоризонтална субкултура. Всяка група в една организация може да създаде субкултура, но повечето субкултури се определят от структура на отдел или географско разделение. Той ще включва основните ценности на доминиращата култура плюс допълнителни ценности, уникални за членовете на този отдел.

Успешните организации имат своя собствена култура, която ги кара да постигат положителни резултати. Организационната култура позволява една организация да бъде разграничена от друга, създава атмосфера на идентификация за членовете на организацията, генерира ангажираност към целите на организацията; укрепва социалната стабилност; служи като контролен механизъм, който ръководи и формира нагласите и поведението на служителите.

Силни и слаби култури

Някои организационни култури могат да бъдат наречени „силни“, докато други могат да бъдат наречени „слаби“. Силните организационни култури често се оформят от силни лидери. Въпреки това, в допълнение към лидерския фактор, има поне още два важни фактора, които определят силата на организационната култура: споделяне и интензивност.

Споделяемостта определя степента, в която членовете на организацията приемат основните ценности на компанията.

Интензивността определя степента, в която членовете на организацията са ангажирани с основните ценности.

Степента на споделяне зависи от два основни фактора: информираност (ориентация) и система за възнаграждение. За да могат хората да споделят културните ценности на една организация, е необходимо те да са наясно с (или да са ориентирани към) тях. Много организации започват процеса на адаптиране с програми за ориентиране. На новите служители се разказва за философията на компанията и нейните методи на работа. Процесът на ориентиране продължава на работното място, когато мениджърът и колегите споделят тези ценности с новодошлия, както чрез разговор, така и чрез личен пример в ежедневната работна среда. Споделяемостта зависи и от системата за стимулиране. Когато една организация приеме система от повишения, увеличения на заплатите, признание и други награди за служители, които споделят основните ценности, това помага на другите служители да станат по-наясно с тях. Някои компании имат репутацията на „най-добрите за служителите“, защото техните системи за възнаграждение са образцови и спомагат за засилване на ангажираността към основните ценности.

Степента на интензивност е резултат от системата за възнаграждение. Когато служителите осъзнаят, че наградите зависят от това дали се представят по „организационния начин“, желанието им да го направят нараства. Обратно, когато никой не ги насърчава или виждат, че е по-изгодно да се държат по начин, който не е приет в организацията, тяхната ангажираност към основните ценности на организацията отслабва. Въпреки важността на моралните стимули, материалните стимули все още играят много важна роля.

Различните организации гравитират към определени приоритети в организационната култура. Организационната култура може да има характеристики в зависимост от вида на дейността, формата на собственост, позицията на пазара или в обществото. Има предприемаческа организационна култура, държавна организационна култура, лидерска организационна култура, организационна култура при работа с персонал и др.

Един от най-важните проблеми, пред които е изправена всяка организационна система е, че в определен момент тя се оказва неспособна да се справи с промените на пазара и съответно е принудена да изостави остарелите структурни форми на организация. На всеки няколко години се променя структурата на организацията, процедурите за приемане на решения и др. В същото време възможните негативни последици от реорганизациите се отслабват, като правило, в резултат на промени в отделните функции не едновременно, а по различно време. Системата ви позволява да промените структурата на организацията, като я подсилите или премахнете ненужните неща от нея, както и предоставя възможност на много хора да разширят професионалния си опит. Най-важното е, че е възможно да се отървете от „лепилата“, които неизбежно се натрупват във всяка организация, включително решаване на проблема с идентифицирането на служители, които са достигнали нивото на собствената си некомпетентност, и осигуряване на появата на нови инициативи;

провеждане на проучвания на общественото мнение (обикновено два пъти годишно);

формиране на възнаграждението в два компонента - под формата на твърда заплата и променлива част.

провеждане на политика на гарантирана заетост. Умело маневриране на човешките ресурси (чрез ранно пенсиониране на работниците, постоянно преквалификация на персонала и преразпределение на труда между различните отдели, за да се избегне необходимостта от уволнение);

стимулиране на личната инициатива на служителите при решаване на общи проблеми и постоянство на правилата за поведение в компанията;

доверие в отделен служител на компанията от страна на мениджърите;

разработване на колективни методи за решаване на проблеми, споделяне на успеха между служителите, които са интересни от гледна точка на създаване на организационна среда, която привлича най-добрите хора в своята професия в корпорацията,

осигуряване на свобода на специалистите при определяне на начините за постигане на целите на компанията, отчитане на нейния потенциал и при вземане на подходящи решения;

избор на нови мениджъри измежду служителите на компанията, вместо да ги търсите отстрани.

създаване на предприемачески климат чрез използването на проектни екипи като основна структурна единица на компанията. Тези групи, съставени от учени, лекари и бизнесмени, се ръководят от лидери, отговорни за поставянето на цели и постигането им;

субсидиране на звена за фоново обслужване - вътрешни и външни (фитнес зали, дискотеки и др.).

Организациите винаги ще постигнат стабилност и ефективност, ако културата на организацията е адекватна на използваната технология. Редовните формализирани (рутинни) технологични процеси осигуряват стабилност и ефективност на организацията, когато културата на организацията подчертава централизацията при вземането на решения и ограничава (ограничава) индивидуалната инициатива. Нередовните (нерутинни) технологии са ефективни, когато са пропити с организационна култура, която подкрепя индивидуалната инициатива и намалява контрола.

Някои организационни култури могат да бъдат пряк или косвен резултат от дейността на основателите на компанията. Това обаче не винаги е вярно. Понякога основателите създават слаба култура и за да оцелее организацията, е необходимо да бъде привлечен нов старши лидер, който да постави основите на силна култура.

Как се създават организационни култури

Въпреки че организационните култури могат да се формират по различни начини, процесът обикновено включва следните стъпки под някаква форма.

1. Определено лице (основател) решава да създаде ново предприятие.

2. Основателят включва един (или повече) ключови лица и създава основна група, която споделя идеите на основателя. Така всички в групата вярват, че тези идеи са добри, че върху тях може да се работи, че могат да поемат рискове и че си струва да отделите време, пари и енергия.

3. Основната група започва да действа за създаване на организация, търсене на необходимите средства, получаване на патенти и лицензи, регистриране на фирма, определяне на нейното местоположение, наемане на помещения и т.н.

4. По това време други се присъединяват към организацията и нейната история започва да се оформя.

Поддържане на култура чрез социализация

След като организационната култура е установена и започне да се развива, могат да се предприемат определени мерки за укрепване на основните ценности и културата да се самоподдържа.

Подбор на нови служители. Първата стъпка се свежда до внимателен подбор на кандидати за работа. Използвайки стандартизирани процедури и фокусирайки се върху специфични личностни черти, свързани с високо представяне, обучените интервюиращи интервюират всички кандидати и се опитват да отсеят онези, чиито личностни черти и системи от вярвания не отговарят на културата на организацията. Има достатъчно доказателства, че служителите, които имат реалистичен поглед върху културата на компанията, преди да бъдат наети (наричан реалистичен поглед върху работата или RJV), се представят по-добре.

Встъпване в длъжност. Втората стъпка се предприема след набиране, когато кандидатът заеме съответната позиция. Новоназначените служители са изложени на различни влияния, които са внимателно планирани и предназначени да накарат новодошлите да се замислят върху системата от норми и ценности на компанията и дали могат да ги приемат. По-специално, в много компании със силна култура има неписано правило да се дава на новите служители повече работа, отколкото могат да се справят. Понякога тези задачи са под възможностите на служителя. Целта е също така новодошлият да се научи да се подчинява. Такива преживявания могат да го накарат да се почувства уязвим и да създаде известна емоционална зависимост от колегите му, което ще насърчи по-голяма сплотеност в групата.

Овладяване на умения, необходими за работа. След като нов служител е изпитал първоначалния културен шок, следващата стъпка е да овладее уменията, необходими за работата. Това обикновено се постига чрез интензивен и целенасочен опит на работното място. Например в японските фирми наетите служители обикновено преминават няколко години програми за обучение. Докато се изкачват по кариерната стълбица, представянето им се оценява правилно и им се възлагат допълнителни отговорности въз основа на напредъка им.

Измерване и възнаграждаване на производствените дейности. Следващият етап на социализация се състои от щателен анализ, оценка на резултатите от работата на работниците и подходящо възнаграждение за всеки. Прегледът на представянето и системите за възнаграждение трябва да бъдат изчерпателни и последователни; Освен това вниманието трябва да се съсредоточи върху онези аспекти на бизнеса, които са най-критични за конкурентния успех и са тясно свързани с корпоративните ценности.

Най-важните производствени показатели са свързани с тези основни фактори и в съответствие с тях се оценява работата на служителите. Системите за повишаване и бонуси зависят основно от успеха, постигнат в тези три области. Обикновено в компании със силна организационна култура лицата, които нарушават приетите норми, като например тези, които надхвърлят правилата на конкуренцията или се отнасят грубо към своите подчинени, се наказват. Обикновено това е скрито наказание - преместване на ново, по-малко привлекателно място на работа.

Ангажираност към основните ценности на компанията. Следващата стъпка е внимателно да се внуши ангажираност към основните ценности на компанията. Идентифицирането с тези ценности помага на служителите да се примирят с жертвите, които правят, за да станат членове на организацията. Те са научени на тези ценности и вярата, че компанията няма да направи нищо, за да им навреди. Организацията обаче се опитва да оправдае тези разходи, като ги обвърже с по-високи човешки ценности, например обслужване на обществото - с подобряване на качеството на продуктите и/или услугите.

Разпространяване на различни истории и фолклор. Следващата стъпка е разпространението на организационния фолклор. Това означава да разказвате истории, които оправдават организационната култура и обясняват защо компанията прави нещата, които прави. Една от най-популярните форми на фолклор са историите с морал, който компанията иска да затвърди.Например, в Procter & Gamble много популярна история е за изключителен бранд мениджър, който е уволнен заради преувеличаване на качествата на определен продукт. Моралът на историята е, че професионалната етика трябва да е по-важна от парите.

Признание и повишение. Последната стъпка е да се признаят и популяризират служители, които вършат добре работата си и могат да служат като модели за подражание на наетите в организацията. Изтъквайки такива хора като победители, компанията насърчава другите служители да последват техния пример. Такива ролеви модели в компании със силна организационна култура се считат за най-ефективната и постоянна форма на обучение на служителите.

Понякога една организация решава, че нейната култура трябва да се промени. Например външни

средата е претърпяла толкова големи промени, че организацията или трябва да се адаптира към новите условия, или няма да може да оцелее. Промяната на стара култура обаче може да бъде изключително трудна; дори има мнение, че е невъзможно да се направи това. Лесно предвидимите трудности са свързани с придобитите умения на служителите, с персонала, с взаимоотношенията, с разделението на ролите и организационните структури, които заедно поддържат и позволяват функционирането на традиционната организационна култура.

Въпреки че има значителни пречки и съпротива срещу промяната, културата може да бъде управлявана и дори променяна с течение на времето. Опитите за промяна на културата могат да приемат различни форми. Могат да помогнат прости препоръки, като развиване на чувство за история, създаване на чувство за единство, развиване на чувство за принадлежност към организацията и също така установяване на конструктивен обмен на мнения между нейните членове.

Освен това организациите, които искат да променят културата си, не трябва да изоставят своите корени и сляпо да копират така наречените „успешни“ или „изключителни“ компании.

Организационната култура е набор от основни вярвания, които се предават на всички нови служители като правилния начин за възприемане на случващото се, начин на мислене и ежедневни действия. Важни характеристики на организационната култура включват приети модели на поведение, норми, доминиращи ценности, философия, правила и организационен климат.

Въпреки че всички членове на една организация подкрепят организационната култура, не всички го правят в еднаква степен. Една организация може да има доминираща култура и субкултури. Доминиращата култура е представена от основните ценности, които се споделят от мнозинството от членовете на организацията. Субкултурата е набор от ценности, които се споделят от малък процент от служителите на организацията.

Някои организации имат силни култури, а други – слаби. Силата на културата зависи от споделянето и интензивността. Споделяемостта се отнася до степента, в която членовете на една организация споделят нейните основни ценности. Интензивността се определя от степента на отдаденост на служителите на организацията към тези ценности.

Културата обикновено се създава от основателя или старшия лидер на компанията, който формира основна група, обединена от обща визия за бъдещето. Тази група работи заедно, за да създаде културните ценности, норми и климат, необходими за реализиране на тяхната визия за бъдещето. За да поддържат тази култура, компаниите обикновено предприемат редица стъпки, които включват: внимателен подбор на кандидати за работа; опит на работното място, който въвежда новодошлите в културата на организацията; овладяване на уменията, необходими за работа; голямо внимание към оценката на резултатите от труда и възнаграждението за дейността на всеки служител; насърчаване на ангажираността към основните ценности на организацията; укрепване на корпоративната история и фолклор и, накрая, признаване и насърчаване на служители, които вършат добре работата си и могат да служат като пример за новите служители в организацията.

В някои случаи организациите установяват, че трябва да променят своята култура, за да се конкурират успешно или дори просто да оцелеят в своята среда.

Нека изброим принципите на бизнес културата и взаимоотношенията

1. Точност (правете всичко навреме). Нормативно е само поведението на човек, който прави всичко навреме. Закъснението пречи на работата и е знак, че на човека не може да се разчита. Принципът да се прави всичко навреме важи за всички работни задачи. Експертите, които изучават организацията и разпределението на работното време, препоръчват да добавите допълнителни 25 процента към времето, което според вас е необходимо за изпълнение на възложената работа.

2. Поверителност (не говорете твърде много). Тайните на дадена институция, корпорация или конкретна транзакция трябва да се пазят толкова внимателно, колкото и тайните от личен характер. Също така няма нужда да преразказвате на никого какво сте чули от колега, ръководител или подчинен за тяхната работа или личен живот.

3. Учтивост, добронамереност и дружелюбие. Във всяка ситуация е необходимо да се държите с клиенти, клиенти, клиенти и колеги учтиво, приветливо и любезно. Това обаче не означава, че трябва да сте приятели с всички, с които трябва да общувате по служба.

4. Внимание към другите (мислете за другите, не само за себе си). Вниманието към другите трябва да се разпростре върху колеги, началници и подчинени. Уважавайте мнението на другите, опитайте се да разберете защо имат определена гледна точка. Винаги се вслушвайте в критиките и съветите на колеги, началници и подчинени. Когато някой поставя под въпрос качеството на вашата работа, покажете, че цените мислите и опита на другите хора. Самоувереността не трябва да ви пречи да бъдете смирени.

5. Външен вид (обличайте се подходящо). Основният подход е да се впишете във вашата работна среда, а в рамките на тази среда - в контингента от работници на вашето ниво. Трябва да изглеждате възможно най-добре, тоест да се обличате с вкус, като избирате цветове, които подхождат на лицето ви. Внимателно подбраните аксесоари са важни.

6. Грамотност (говорете и пишете на добър език). Вътрешните документи или писмата, изпратени извън институцията, трябва да бъдат написани на добър език и всички собствени имена трябва да бъдат предадени без грешки. Не можете да използвате ругатни. Дори ако просто цитирате думите на друг човек, другите ще ги възприемат като част от вашия собствен речник.

3. Бизнес контакти с чуждестранни партньори, културни проблеми

Бизнес контактите с чуждестранни партньори трябва да отчитат националните психологически характеристики на специфичната среда на бизнес общуване. Ако според философите комуникацията е една от най-важните предпоставки за развитието на личността, то според съвременните теоретици на управлението високото ниво на бизнес комуникация е решаващо условие за успеха на бизнес контактите с чуждестранни партньори.

В момента се наблюдава тенденция на интензивно развитие и разширяване на международното сътрудничество от културен характер.

Откриват се различни международни информационни центрове за междуетнически и междукултурни взаимодействия, които поставят нови задачи в областта на укрепването и разширяването на бизнес и културните връзки с международните партньори.

Приятелските и бизнес контакти с различни международни обществени организации, фондации и посолства позволяват организирането и провеждането на съвместни културни, образователни и информационни събития на базата на международни информационни центрове.

Международната дейност на съвременния етап допринася за формирането на ефективен междукултурен диалог в ситуации на междуетническо и междурелигиозно взаимодействие.

Проблемите от културен характер не могат да се изследват без връзка с философския проблем за ценностите. Заслужава внимание моралната позиция, според която бизнес, който пренебрегва принципите на хуманизма и патриотизма, е неморален и неефективен. Задачата за хуманизиране на бизнес комуникацията е още по-актуална за нашето общество, разкъсвано от всякакви социални конфликти

Проблемът за комуникацията като социален феномен на междуличностното взаимодействие се разглежда от учените като категория на етиката и психологията.

Бизнес културата включва всичко, което обществото мисли и прави, което означава, че езикът отразява както манталитета, така и поведението на обществото, което го говори. Културата се предава и развива чрез комуникацията, чрез която се формира обществото и се осигурява взаимно разбирателство между неговите членове. Бизнес културата е способността за общуване, включително в бизнес ситуации, развита от поколения хора. Тя включва система от кодифицирани модели и норми на поведение, дейност, общуване и взаимодействие на хора, които имат регулаторна и контролна функция в обществото. Едно от основните средства за комуникация е езикът, който е социален по своята същност; той е част от човешкото поведение, което включва както вербални, така и невербални форми; езикът до известна степен е подчинен на същите закони като човешкото поведение общо взето. Известно е, че по-голямата част от човешкото поведение е социално регулирано, определено от етичните норми, традиции и ценности на обществото, т. се основава на конвенции, които може да не са еднакви в различните култури. Тези социални конвенции неизбежно се отразяват в езика.

Бизнес културата предлага норми и ценности на обмен на труда, обмен на дейности, а също така включва „специфични форми и методи на взаимодействие между хората при решаване на бизнес проблеми“, които включват стратегии и тактики за постигане на производствени цели, методи за убеждаване и влияние.

Всеки човек несъзнателно проектира своите речеви стереотипи и речево поведение върху тези, с които трябва да общува, независимо от техните културни, социални, етнически, религиозни или други различия. Това често се случва поради факта, че общочовешките норми и ценности се преувеличават, а националните, социалните и уникалните се омаловажават. Това е особено очевидно в езиковата комуникация, при която лингвокултурната бариера може не само да бъде пречка в комуникационния процес, но и да доведе до така наречените „комуникационни провали“.

Моралът и етиката формират основата на бизнес културата, която се отнася до духовните ценности, приети от ръководството на организацията и поддържани от персонала. И въпреки че мнозина смятат, че бизнес културата засяга само вътрешния живот на екипа, всъщност тя оформя и външния живот на организацията (външни отношения). Бизнес културата на една организация се проявява в поведението на служителите, в тяхното възприятие за себе си, организацията като цяло и околната среда. Базовите ценности заемат централно място в организационната култура, т.е. официално приет набор от най-важните и непроменими принципи, на които се основава поведението на служителите в една организация.

Моралът (от лат. moralis - отнасящ се до морала) е съвкупност от норми, нагласи и разпоредби, които ръководят хората в тяхното действително поведение в различни сфери на живота, включително работата. Спецификата на морала като регулатор на обществените отношения е, че той действа отвътре. Моралната регулация е, както казват психолозите, оценъчна и императивна по природа, т.е. оценката на действията на хората съдържа тяхното одобрение или порицание. Общите морални норми се изразяват във фиксирани идеи за това какво трябва да се прави и какво не трябва да се прави. Когато говорят за морал, те имат предвид преценки за правилно и грешно, добро и лошо, добро и зло, справедливост и несправедливост. Силата на моралните изисквания, винаги безусловни по форма и строги по съдържание, е в това, че човек трябва да ги обърне към себе си и да ги представи на другите само чрез опита на собствения си живот. Вероятно не напразно една от най-древните заповеди, наречена „златното правило на морала“, гласи: отнасяйте се с другите така, както искате да се отнасят с вас. Пред лицето на глобалните опасности, които заплашват самото съществуване на човечеството, отговорното отношение към морала и признаването на приоритета на човешките ценности е избор, който няма разумна алтернатива.

Етиката е набор от универсални и специфични морални изисквания и правила на поведение на индивида, прилагани в обществения живот. Традиционното тълкуване на етиката има индивидуален характер. Нашите представи за морала и нравствените ценности, за това кое е достойно за похвала и кое е достойно за осъждане, са се развили главно въз основа на възприемането на човека като морално същество. Ние знаем какво означава човек да бъде морален.

Успехът на бизнес комуникацията зависи от знанията и умението да се използват комуникационни техники. Бизнес комуникацията е преди всичко комуникация, т.е. обмен на важна за участниците в комуникацията информация. Комуникационната дейност е сложна многоканална система за взаимодействие между хората.

Има четири функции на комуникацията; комбинирани, те придават на комуникационните процеси специфична специфика в специфични форми

Знаковата (семантична) функция е средство за човешка комуникация, например народните и литературните езици са най-важното средство за овладяване на националната култура.

Ценностна (аксиологична) функция - отразява качественото състояние на културата, формира нуждите и ориентациите на човека, по които може да се прецени нивото на култура на човек и общество.

Нормативна функция, организираща и жизненосмислена функция на културните норми, техните разновидности и символика. Норми-табута, норми-принципи, ценностни норми.

Транслационна функция - предаване на човешки опит, историческа приемственост, предаване на социален опит и културни традиции.

Стилът на общуване е индивидуалните типологични характеристики на взаимодействието между хората. В основата на стила на общуване на човек са неговите морални и етични нагласи и оценки на социалните и етични нагласи на обществото.

Всички средства за комуникация са разделени на две големи групи: вербални и невербални.

По този начин технологията на културата на бизнес комуникацията може да се тълкува като набор от морални принципи и норми, които регулират процеса на взаимоотношения и взаимодействие на хората в области на работа. Необходимостта от морално регулиране на комуникацията в сферата на труда определя необходимостта от рационализиране на бизнес живота. Като задоволява тази потребност, културата играе важна комуникационна роля в общуването на хората.

Основното изискване на бизнес комуникацията в процеса на официални бизнес отношения като елемент на бизнес културата е ясно, кратко и ясно представяне на информация не само на хартия, но и в устен разговор. За да се изпълни това изискване, трябва да бъдат изпълнени следните условия.

1. Когато общувате в бизнеса, трябва да можете да говорите и пишете правилно. Това не означава да си филолог, достатъчно е да организираш думите в едно изречение по последователен начин и да имаш представа за съдържанието на използваните думи.

2. Бизнес езикът трябва да бъде възможно най-безличен, т.е. текстът трябва да бъде представен в трето лице. В този случай трябва да избягвате използването на лични демонстративни местоимения, включително 3-то лице (той, тя, те), тъй като използването им, когато говорите за няколко съществителни от един и същи пол, може да противоречи на точността и яснотата на представянето.

3. За деловата реч са недопустими двусмислието, терминологичната вариативност и езиковата неяснота. Така че, ако говорим за доставка на учебници по история за 6-ти клас, тогава както в процеса на устни преговори, така и в документи те трябва да се наричат ​​еднакви, например: "История. Учебник за 6-ти клас. Издателство: „Просвещение”; това ще ви позволи да избегнете получаването на учебници по история, но за института или изобщо не по история.Необходимо е да се избягват неясни имена, определения и всякакви фигуративни изрази в бизнес комуникацията, а след това възможността за грешки и недоразумения като причина за конфликт практически ще бъде изключена.

4. В деловото общуване е необходимо да се избягват разговорните изрази, трябва да се придържате към стилистично неутрални елементи (специална терминология, номенклатурни имена, канцеларизъм и др.). Това от своя страна изключва използването на експресивни, емоционално заредени твърдения, фигуративни изрази и алегорични сравнения, които могат да бъдат погрешно разбрани от събеседника. Изявления с оценъчен характер по отношение на личността на събеседника са неприемливи в официална бизнес ситуация.

5. Деловата реч трябва да бъде изключително информативна, строга и сдържана, което е възможно само ако са изпълнени предходните условия.

Също така, за да се осигури информационно съдържание, е необходимо ясно да се дефинират основният предмет и тема на вербалната комуникация: заявление за предоставяне на услуги, изискване за качеството на тяхното изпълнение, оплакване за това качество и др.

Спазването на горните условия ви позволява да избегнете недоразумения между участниците в бизнес отношенията, допринася за незабавното откриване на некомпетентност, минимизира причините за двусмислени ситуации и предотвратява възможността за грубост. Така в границите на официално-деловия стил поводите за конфликти са практически изключени - с изключение, разбира се, на тези, причинени пряко от производствени проблеми. Но дори и в този случай, ограничавайки вербалната комуникация до „сухия език на документа“, ще бъде много трудно да се раздуе скандал от вече съществуващ съществен индустриален конфликт и по този начин да се избегне истинската му причина.

Следователно, ако искаме да избегнем неприятни конфликтни ситуации, тогава в отношенията с колеги, с длъжностни лица, със служители и представители на определени организации не трябва да се страхуваме от строгостта на бизнес етикета и сухотата на официалния бизнес език. Изискванията на официалния бизнес стил изобщо не изключват приятелските, приятелски и приветливи отношения между хората от практиката на общуване. Напротив, правилата на официалния бизнес стил само допринасят за създаването на здрава, морална атмосфера на взаимно уважение на работното място.

Всяка организация, преодолявайки трудностите на външната адаптация и вътрешната интеграция, придобива опит, който се превръща в основа на организационната култура (уникална обща психология, която характеризира дадена общност от хора);

организационната култура се формира в процеса на съвместно преодоляване на трудностите;

ядрото на организационната култура се формира от основателите на организацията и е пряко свързано с техния житейски опит и мироглед;

организационната култура е естествена, позната среда за хората, работещи в организацията; влиянието и проявите му са по-забележими за новите служители, постъпващи в организацията или външни наблюдатели;

Характеристиките на организационната култура могат да бъдат по-добре разбрани чрез позоваване на историята на организацията, особено критичните моменти.

Разбирането на характеристиките на организационната култура може да улесни прилагането на решения на висшето ръководство и да помогне за разработването на реалистични планове.

За да се разбере спецификата на организационната култура, е необходимо да се анализират следните ключови моменти:

ценности и норми, принципи и правила на организационния живот на компанията; тип организационна култура; физически прояви на култура, като интериора на офиса, наблюдаваните „модели“ на поведение на служителите на предприятието, „езика“ на организацията, нейните традиции и ритуали, ритуали, практикувани при специални поводи.

Очевидно е, че не само визуалните прояви, но и типологията на културата и ценностите на компанията са носители на образ. По този начин организационната култура е най-важният показател и лост за управление на вътрешния корпоративен имидж, който оказва пряко и косвено влияние върху външния имидж на компанията.

Бизнес културата на мениджъра има своите специфики: напрежение, иновативен характер, метаактивност; допринася за изпълнението на управленски функции, характеризиращи се с еднородност на съдържанието на извършената работа (операции) и тяхната целева ориентация. Структурата на бизнес културата включва основно и идеологическо ниво, ниво на практическа дейност, ниво на регулиране на управленското поведение и емоционално ниво.

Целостта и интегративната същност на формираното ниво на бизнес култура се познава и разбира само въз основа на ясна представа за структурата и йерархията на нейното развитие, последователно свързани етапи на формиране. Концепциите за бизнес култура на мениджъра интегрират постиженията на различни национални школи и модели и непрекъснато се обогатяват с нови социално-психологически и социално-технологични подходи. Концептуалните основи за формиране на бизнес културата, заложени в управленските теории на чуждестранни и местни учени, представляват резултатите от изследването на комплексно многофакторно проявление на общата управленска култура, разкрито през призмата на личностните черти на съвременния човек. мениджър, който може значително да повлияе на всички аспекти от дейността на предприятието. В тази връзка е очевидна уместността на целенасоченото формиране на бизнес култура, като се вземат предвид характеристиките и традициите на руското производство и световния управленски опит.

Бизнес етиката определя работната култура, прави я целенасочена към хармонично съчетание на социално значими и индивидуални цели, разкривайки високия морален потенциал на личността на предприемача като форма на самоизява и самореализация в съвременната конкурентна икономика. Това е смислено лидерство, използващо иновативни идеи, изпълнени с висока морална култура на личността на лидер, който се грижи за общественото благо и своите подчинени, който разбира социалната роля на съвременното предприемачество в обществото, което може да бъде от полза за неговите клиенти и местната общност, обществото като цяло, тъй като в основата на подобен модел поведение лежи сътворението, както материално, така и духовно.

1.Организационно поведение А.М.Сергеев Московски издателски център "Академия" 2008 г.

2. Ресурси на интернет сайта http://www.imagemirror.ru/

3. Генадий Латфулин, Олга Громова

Организационно поведение. Учебник за университети Петербург издателство (електронна версия)

4. Шаламова Г. М. Бизнес култура и психология на комуникацията

Учебник М Издателски център Година на издаване 2005г

- 104.00 Kb

Въведение ……………………………………………………………… 3

1. Понятието „бизнес култура“………………………. 4
2. Структура на „бизнес културата”…………………….. 6
3. Функции на „бизнес културата”………………………. 16

Заключение ………………………………………………. 19

Препратки………………………………………….. 20

Въведение

Развитието на икономическия либерализъм е свързано с промени не само в икономическите отношения, но и в цялата система на обществените отношения. Целият начин на живот на хората се променя и това, разбира се, не може да не доведе до промяна в ценностните ориентации, поведенческите мотиви и целия процес на социализация на индивида. И, разбира се, всички слоеве от населението, включително по-младото поколение, не могат да не участват в този процес.

С появата на пазарни отношения в Русия такива понятия като<конкуренция>И<конкурентоспособность>. С тях се сблъскват фирми, държавни организации и отделни лица. Процесът на конкуренция или подбор на най-добрите в резултат на конкуренция е характерен за пазара на труда. Днес конкурентоспособността на специалиста се свързва с успех, както в професионалната, така и в личната сфера. Основното психологическо условие за успешна дейност във всяка област е самоувереността. Основните насоки, в които се развива самочувствието, са създаването на благоприятен външен вид, развитието и усъвършенстването на професионалните умения, адекватното поведение в различни ситуации на човешко общуване. Тук важна роля играе бизнес културата на бъдещия специалист.

1. Понятието "бизнес култура"

Бизнес културата е част от универсалната човешка култура. Основното понятие „бизнес култура“ включва:

Набор от най-важните ценности, приети от членовете на организацията;

Доминиращи морални норми, приет кодекс на поведение;

Система от формални и неформални норми на дейност, ритуали, обичаи и традиции, индивидуални и групови интереси на организацията;

Определено ниво на създаване, откриване и управление на фирмата, организационни и административни действия на управителя, учредителни, обслужващи и производствено-икономически документи;

Особености и характер на комуникацията и поведението в организацията. 1

Понятието „бизнес култура“ се отразява отчасти в най-важните ценности, морални норми, система от взаимоотношения, характеристики на общуване и поведение. От тези позиции бизнес културата може да се разглежда като набор от най-важни ценности, система от формални и неформални норми на дейност, морални норми, обичаи и традиции, индивидуални и групови интереси, характеристики на общуване и поведение.

Въпреки огромната роля на бизнес културата в живота на обществото и индивида, проблемът за развитието на бизнес културата не е достатъчно разгледан в педагогическата литература. Ето защо в момента проблемът с бизнес културата като цяло и бизнес културата на бъдещия специалист в частност е толкова остър. Поради тази причина решаването на този проблем трябва да започне в училище и да продължи с по-нататъшното образование.

Бизнес културата се основава на такива педагогически категории като „икономическо образование“ и „икономическа култура“. „Икономическо образование“ е целенасоченото въздействие на образователните институции върху специалистите с цел интегрирането им в общата индустриална и икономическа култура. Икономическото образование позволява на младите специалисти да развият култура на икономическо мислене, икономически знания, умения, потребности и интереси. Той формира такива икономически качества като икономия, спестовност, предпазливост и ефективност.

Понятието „бизнес култура” е сборно, обобщено, то е много по-широко от понятието „икономическа култура”.

Ако изхождаме от факта, че „бизнесът“ е търговска организация, предприятие, професия, тогава „бизнес култура“ е културата на търговска организация.

Бизнес културата е съвкупността от икономическата, предприемаческата, административната и организационната култура на едно търговско предприятие. Основата на бизнес културата е културата на труда, професионалната, икономическата и предприемаческата култура.

Бизнес културата в тесен смисъл е културата на бизнес преговорите. Много хора приравняват бизнес културата с бизнес преговорите. Бизнес културата в широкия смисъл на това явление е съвкупността от предприемаческата, административната и организационната структура на компанията и всеки от нейните служители.

Основата на бизнес културата се състои от три части: предприемаческа, административна и организационна структура. Бизнес културата е културата на създаване на собствен бизнес, съчетана с култура на управление; както и култура на вземане на решения; оптимално съчетание на морална и психологическа култура, култура на делово общуване и право, култура на поведение и етикет.

1. Структурата на "бизнес културата"

В литературата, която изучава феномена на бизнес културата, има доста свързани понятия: бизнес култура, организационна култура, фирмена култура.

Тези понятия имат обща ключова дума – култура. В момента човешката култура като цяло се разглежда от специалистите като комплекс от системи от ценности, норми, знания и символи, които регулират живота на определена социална общност. Този комплекс се състои от отделни подсистеми. Организационната култура и фирмената култура се вписват в по-широкото общо понятие „култура“.

Според нивото на общност в рамките на една култура има различни форми на жизнена активност, включително икономическа дейност. По този начин можем да разграничим икономическата култура - набор от системи, които регулират това, което човек прави в икономиката. Имаме и понятие, което е преводът на думата „икономически“ на руски. Това е стопанска или народностопанска култура. Така че това са нормите, методите, постигнати в момента в дадена страна или от човечеството като цяло, които определят стандартите. Още по-просто можем да кажем, че културата в практическата сфера се определя като правилата на играта, постигнати от нейните участници в даден момент от време. Частните видове култура се вписват в икономическата култура.

Следваща по отношение на общоприетостта идва бизнес културата. Какво е бизнес култура? Защо хората правят бизнес? И какво има? На руски думата „дело“ няма същата конотация като, да речем, думите „бизнес“ на английски или „гешефт“ на немски. Там тези термини се определят като дейности за генериране на търговска печалба. В руския не е така. Тук веднага се усеща специфичният ни нюанс на негативно отношение към печалбата, към печалбата.

Бизнес културата може да се определи като култура на генериране и разпределяне на печалби. И това е изключително важно, защото без печалба едно предприятие не може да съществува: няма да има ресурс за развитие или дори за възпроизводство. Но печалбата може да бъде направена в различни форми, в различни мащаби. Следователно има публични, частни и смесени предприятия, огромни транснационални корпорации и малки семейни предприятия, в които участват 3-5 души, които се познават добре.

Можем да разложим бизнес културата на организационна култура или културата на дадена конкретна компания, дадена конкретна общност от хора, които са организирани или, както се казва, институционализирани, т.е. събрани в някаква институция, социална институция.

И тук започват тънкостите. Възниква въпросът откъде идва бизнес културата? Най-голямото разделение по вид бизнес култура се среща между предприятия с различни видове собственост. защо е така

Бих искал да говоря за това какво съставлява бизнес културата като цяло. За да илюстрирам тази точка, използвам изображението на руска „матрьошка“. Най-малката „матрьошка“, но най-важното, ядрото е „матрьошката“, която е представена от универсални човешки норми, ценности, догми и т.н. Тя се съдържа вътре в следващата по големина * цивилизационна „матрьошка“, която най-ясно е представени от цивилизациите на Изтока и Запада . Във всяка цивилизация има определени социокултурни региони. Това е следващата матрьошка. Когато говорим за руска бизнес култура, имаме предвид социокултурното ниво, което в същото време съдържа нашата специфика; евразийска цивилизационна култура; и общочовешки ценности, защото навсякъде по света хората се стремят да бъдат здрави, богати, уважавани, за да продължат децата им делото и т.н.

Ако вземем нашия специфичен регион, там намираме следващата кукла - професионална. Това, че е най-голямото, не означава, че е най-важното. Защото бизнес културата в нейния строг вид, с цялото изобилие от организации, се разделя според формите на движение на капитала. Това са производство, търговия и финанси. И хората, които работят в тези области, се различават по своите системи от ценности, норми и правила.

Но има още една „матрьошка“, която е почти неуловима. Това е така нареченият ситуационен профил на всички тези норми, ценности и знания. Човекът, както казва Писанието, е слаб. Следователно не винаги се ръководим дори от тези правила, които признаваме за важни и решаващи. Възниква ситуация на изкушение. Ситуационната „матрьошка“ ме подтиква например да направя краткосрочна транзакция в името на голяма печалба с възможно увреждане на моята дългосрочна бизнес репутация.
Тук стигаме до един много важен проблем, който касае бизнес културата, икономическата култура като цяло.

През последните години въпросите за морала и етиката излязоха на преден план. В основата са етичните ценности и норми, които са приблизително еднакви в целия свят. През 1994 г. капитаните на световната индустрия, както обикновено ги наричат, изготвиха декларация за принципите на международния бизнес, в която успяха да съчетаят основите на източната и западната бизнес култура. Те намериха нещо общо и се опитаха да съчетаят индивидуалистичните морални ценности на западната цивилизация и колективистичните на източната цивилизация.

Развивайки тази идея, използвайки същата метафора, можем да покажем, че именно това е ключът към решаването на проблемите, които възникват поради различията между тези „матрьошки“. Колкото по-далеч от централната „матрьошка“, толкова по-малко съвпадение. Тази идея беше изразена много добре по негово време от един от отците на църквата, отец Доротей. Той представи ярък образ: в центъра на кръга всички сме близо един до друг, но, движейки се по радиусите към периферията, се отдалечаваме все повече и повече.

Има удивително колоритни проучвания, които сравняват бизнес културите на различни страни. Оказва се, че ядрото, което осигурява успешно взаимодействие и дългосрочно партньорство, е именно вътрешната „матрьошка“, която до голяма степен е еднаква сред хората по целия свят. В процеса на глобализация и интернационализация разбираме, че нямаме друга платформа за обединени действия.

Връщам се на темата за ролята на етиката. От 80-те години на миналия век вниманието към този аспект на човешката дейност нараства много бързо.

Предишните нематериални феномени като репутация и престиж са се материализирали в числа. Ако в началото на 80-те. Репутацията на търговска компания беше 17-20%, но сега в някои случаи достига 85%.

Възниква въпросът от кого зависи репутацията?

Да се ​​върна на разликата между частни и държавни предприятия. В частното предприятие, както и в публичното предприятие, бизнес културата зависи от личността на лидера. Неслучайно има една прекрасна руска поговорка, отразяваща бедите на всяка руска организация, държава и общество: „Рибата гние от главата“. Какъв е лидерът, каква е бизнес и организационната култура на организацията. Това е безспорен факт. Какъв е лидерът, това са в по-голяма степен нормите, ценностите и знанията, които стават доминиращи в организацията. Най-голямото бедствие за организационната култура е, когато лидерът лицемерно твърди едно, а действа различно. Има една чудесна английска поговорка: „Не прави каквото ти казвам, а прави каквото аз правя“.

Въведение

Глава 1. Културни характеристики на междуетническите бизнес контакти

1.1 Измервания на Хофстеде

1.2 Култури с висок и нисък контекст

1.3 Други показатели, които играят важна роля в различните бизнес култури

Глава 2. Бизнес култура в Русия

2.1 Руската бизнес култура: текущо състояние

2.2 Сравнение на руската и корейската бизнес култура

Заключение

Библиография

Въведение

Понятието "бизнес култура" може да се определи като отношение на компанията към легитимността, личността, качеството на продукта, финансовите и производствените задължения, откритостта и надеждността на бизнес информацията. Това трябва да бъде въплътено в набор от правила, традиции, ритуали и символи, които непрекъснато се допълват и подобряват. Успехът на едно предприятие в пазарни условия до голяма степен зависи от неговата репутация на бизнес партньор.

Общуването между представители на различни държави, различни политически възгледи, религиозни възгледи и ритуали, национални традиции и психология, бит и култура изисква не само владеене на чужди езици, но и способност за естествено, тактично и достойно поведение, което е изключително важно необходими и важни при срещи с хора от други страни.

Трябва да се помни, че PR дейностите в международен мащаб се провеждат на фона на интернационализацията на много аспекти на националните култури. Успешното управление на PR в мултинационална среда изисква познаване на основните характеристики и специфики на взаимодействащите култури. Познаването на културните характеристики ви позволява да оценявате, прогнозирате и управлявате поведението на различни обществени групи - партньори, служители, инвеститори, потребители, държавни служители, местна общественост по отношение на компанията в мултикултурна среда.

Днес в спектъра на бизнес културите могат да се разграничат два полюса – западна бизнес култура и източна бизнес култура. Типичните западни култури включват евро-американската и западноевропейската бизнес култура. Най-типичните източни са бизнес културите на азиатските и източните страни (Япония, Китай, както и ислямските страни). Характеристиките на тези видове бизнес култури имат историческа, религиозна и обща културна основа.

Русия е разположена географски - между Запада и Изтока. Бизнес културата на Русия заема междинна позиция по редица параметри между западната и източната култура. Нарастването на заетостта на руснаци в чуждестранни и съвместни предприятия повдига въпроса за взаимодействието между различните култури на всички нива на бизнеса - от работните места до висшето ръководство. Познаването на полярните характеристики на културите позволява да се ориентирате в ситуации на междукултурни комуникации и да оптимизирате отношенията с чужди културни общности.

Въпреки глобализацията, различията в бизнес културите остават значителни и до днес, докато съвременните вътрешни и външни икономически отношения поставят повишени изисквания към спазването на общоприетите форми на бизнес комуникация, етикет и етични стандарти.

Проблем: Несъответствието между стандартите на съвременната руска бизнес култура и световните стандарти нанася значителни щети на репутацията на руските компании.

В момента медиите все още отразяват фрагментарно въпросите на бизнес културата; в областта на бизнес образованието почти липсват цялостни курсове по бизнес култура; Няма достатъчно учебни помагала, особено местни, като се вземат предвид руските специфики: провеждат се малко професионални научни изследвания, резултатите от които биха могли да се използват за надеждни и ефективни практически препоръки.

По този начин досега е имало много спешна необходимост от промяна на настоящата ситуация. Бизнес културата не може да се развива без целенасочена и систематична помощ.

Целта на курсовата работа е да идентифицира характеристиките и характеристиките на бизнес културите на Запада, Изтока и Русия.

1. Изучаване на теоретични материали по този въпрос.

2. Разгледайте бизнес културите на Русия, Запада и Изтока от гледна точка на различни подходи към измерването.

3. Идентифицирайте обичайните характеристики на руската бизнес култура и ги сравнете с характеристиките на бизнес културата на друга конкретна страна.

Предметът е бизнес културата и нейните особености, обектът е PR специалист, за когото е изключително важно да познава спецификата на бизнес културата на различните страни.

Така бизнес културата е едно от най-сложните и многостранни явления, което има своите характеристики и специфики. Познаването на бизнес културата е толкова важно за PR специалиста, колкото и познанията във всяка друга област, и върви заедно с такива лични качества като креативност, комуникативност, инициативност и др. И да знаете как да се държите, когато общувате в многонационален екип, несъмнено ще помогне на PR специалист в професионалните му дейности.

Глава 1. Културни характеристики на междуетническите бизнес контакти

1.1 Измервания на Хофстеде

Характеристиките на правенето на бизнес и междуетническите комуникации са пряко свързани с културата на страната. Въпреки огромното разнообразие от бизнес култури, има методи, които ни позволяват да предвидим елементи на поведение на представител на определена култура. При прогнозиране е полезно да се вземат предвид поведенческите стереотипи, източникът и нивото на власт, бизнес етиката, мотивацията, типа на мислене и характеристиките на възприемането на времето.

Глобализацията на икономиката засегна дори малкия и среден бизнес в Русия. Той (съзнателно или неволно) се сблъсква с проблемите на междуетническите бизнес отношения: било то придобиването на оборудване, суровини, търсенето на партньори или инвеститори. Да не говорим за пряката конкуренция на нашия собствен вътрешен пазар от транснационални компании. Глобализацията прави изучаването на културата на бизнес отношенията и междуетническите комуникации все по-важно за руските мениджъри. Познаването на характеристиките на определена култура, способността да се вземат предвид и прилагат тези характеристики на практика помагат на някои компании да установяват отношения с партньори по-бързо и с по-ниски разходи, а на други да се борят по-ефективно с конкурентите. Познаването на особеностите на междуетническите комуникации също е много полезно за мениджърите, работещи в чуждестранни компании, тъй като те им позволяват по-добре да се адаптират към чужда среда, да разберат същността на изискванията за управление, приемливи граници на поведение и съответно по-бързо издигане.

Особеностите на правенето на бизнес зависят фундаментално от културата на страната и се отразяват във всички аспекти на бизнес отношенията - от ежедневните контакти до процеса на преговори и формите на сключените договори. Културните различия, които съществуват между страните, се основават на фундаментални различия в ценностните ориентации.

Още през 70-те години на ХХ век. J. Hofstede провежда изследвания в 66 страни. Те му позволиха да подчертае няколко основни аспекта, които определят стила и характеристиките на правене на бизнес от представители на различни култури. Резултатът от изследването е модел за сравнителен анализ на бизнес културите, базиран на четири променливи характеристики. Тези „магически“ характеристики: 1) индексът на индивидуализъм/колективизъм, базиран на самоориентацията на индивида, 2) степента на йерархична дистанция, отразяваща ориентация към власт и власт, 3) степента на избягване на несигурността, характеризираща ниво на поемане на риск и накрая 4) мъжественост или женски стил на бизнес отношения.

Индивидуализъм/колективизъм (I/C индекс). Индексът индивидуализъм/колективизъм изразява връзката между индивида и обществото. Този показател описва степента на интеграция на индивида в екип или група. Висок индекс на индивидуализъм означава фокусиране върху собственото его и личните постижения; ниската стойност на индекса показва интеграция, подчинение на индивида на колектива и преобладаване на „ние“ в манталитета. Това не означава, че в страни с висок индекс на индивидуализъм индивидът не се интегрира добре в група. В страни със силен индивидуалистичен манталитет, за които Съединените щати са отличен пример, личният живот и инициативата вероятно ще бъдат най-важни. Индивидуализмът преобладава в общества, където връзките между индивидите са слаби и всеки човек е отговорен само за себе си или за най-близките си членове на семейството. В обществата с преобладаващ колективистичен манталитет отношенията се основават на семейния морал, чувството за дълг, преобладаването на интересите на колектива над личните интереси и лоялност. В такива култури индивидът е интегриран почти от раждането си в стабилни групи, които през целия живот на човека продължават да го защитават в замяна на лоялност към тази група.

Йерархично разстояние (I/D индекс) е разстоянието между членовете на обществото на различни нива на йерархията. Индексът на йерархичното разстояние измерва толерантността на обществото към социалното неравенство, т.е. неравномерното разпределение на властта между висшите и нисшите членове на социалната система. Степента на дистанция показва отношението на подчинените към авторитетите на мениджърите. Културите с висок индекс са йерархични; властта в някои култури може да бъде наследствена. В подобни култури, например в страните от Латинска Америка, организацията е изградена на принципа на пирамидата и е необходима централизация на властта. Тук има значителна разлика между членовете на обществото на различни социални нива и разлика в привилегиите, които членовете на обществото приемат за даденост. В страните с нисък индекс се наблюдава обратната картина.

Степен на избягване на несигурност (I/R индекс)- това е степента на избягване на риска или търсене на риск. Контролът на несигурността е до голяма степен културно обусловена черта и показва степента, до която членовете на дадена културна общност са програмирани да действат свободно в неструктурирани, нестандартни ситуации.