Професионална компетентност. Професионални компетенции
Компетентност- това е личната способност на специалист (служител) да решава определен клас професионални проблеми.
A.V. Khutorskoy вярва, че компетентност- това е притежаването, притежаването от дадено лице на съответната компетентност, включително личното му отношение към него и предмета на дейност
Според Т. М. Сорокина, под професионална компетентност на учителяразбира се единството на неговата теоретична и практическа готовност за осъществяване на социална и педагогическа дейност.
Компетентността се разглежда като един от етапите на професионализма, който е в основата на педагогическата дейност на учителя. Компетентността на учителя се тълкува като способността на индивида да решава различни видове педагогически проблеми на различни нива.
Професионалната компетентност представлява следните формирани позиции на специалистска готовност:
- - информационно-семантичен (знам);
- - емоционално-мотивационен (искам);
- - дейностно-технологичен (мога);
- - нормативно - управленски (трябва).
Професионална компетентност- това е нивото на информираност и авторитет на учителя, което му позволява продуктивно да решава образователни проблеми, които възникват в процеса на обучение на квалифициран специалист и формиране на личността на друг човек.
Структурата на професионалната компетентност включва:
- - социално-политическо съзнание,
- - психолого-педагогическа ерудиция,
- - педагогическа технология,
- - умения и способности за организиране на учебната дейност.
О. А. Акулова, Н. Ф. Радионова и А. П. Тряпицына вижте следното основни признаци на компетентност:
- - компетентността има дейностен характер на обобщени умения в съчетание с предметни умения и знания в конкретни области;
- - компетентността се проявява в способността да се прави избор въз основа на адекватна оценка на себе си в конкретна ситуация.
Ключови компетенции. Ключовите компетенции са от особено значение днес. Те се проявяват преди всичко в способността за решаване на професионални проблеми въз основа на използването на информация и комуникация.
Основни компетенции.За професионалните социално-педагогически дейности основните компетенции са тези, които са необходими за „изграждане“ на професионални дейности в контекста на изискванията към образователната система на определен етап от развитието на обществото.
Специаленкомпетентностотразяват спецификата на конкретен предмет или надпредметна област на професионалната дейност.
Разбира се, и трите вида компетентности са взаимосвързани и се развиват едновременно, което формира индивидуалния стил на социална и педагогическа дейност и в крайна сметка осигурява формирането на професионална компетентност.
Професионалната компетентност като съвкупност от знания за организиране на професионалната дейност на бъдещия учител-възпитател.
Разграничават се следните видове компетенции:
- Образователно-познавателникомпетентността е набор от умения и способности за познавателна дейност. Овладяване на механизмите за поставяне на цели, планиране, анализ, рефлексия, самооценка на успеха на собствените дейности. Притежаване на методи за действие в нестандартни ситуации, евристични методи за решаване на проблеми. Притежаване на умения за измерване, използване на статистически и други методи на познание.
- Информациякомпетентност е способността за самостоятелно търсене, анализиране, подбор, обработка и предаване на необходимата информация.
- КомуникативенКомпетентността е способността да взаимодействате с хората около вас и способността да работите в група. Запознаване с различни социални роли.
КОМПЕТЕНТНОСТ - набор от проблеми, област на дейност, в която дадено лице има знания и опит; съвкупността от правомощия, права и задължения на длъжностно лице, обществена организация; Управлението на персонала е свързано с управление на процеса на придобиване, стимулиране и развитие на компетентността на персонала на организацията.
Ключови (професионални) компетенции
Производно на понятието „компетентност” („професионална компетентност”) е понятието „ключови компетентности”.
Ключовите (професионални) компетенции са компетенции с широк спектър на използване, с известна универсалност, общи за всички професии и специалности.
Ключови компетенции могат да се нарекат тези, които, първо, всеки член на обществото трябва да притежава и които, второ, могат да бъдат приложени в голямо разнообразие от ситуации.
Трябва да се отбележи, че понастоящем няма единен съгласуван списък с ключови компетенции.
В чуждестранната и родната наука са правени различни опити за предоставяне на списък с ключови компетентности.
Така на симпозиум в Берн (27-30 март 1996 г.) Съветът на Европа идентифицира пет групи ключови компетентности, на чието формиране се отдава особено значение в образованието на младежта:
Политически и социални компетенции - способност за поемане на отговорност, разработване на решения заедно с други и участие в тяхното изпълнение, толерантност към различни етнически култури и религии, проява на съчетание на личните интереси с нуждите на предприятието и обществото, участие във функционирането на демократичните институции;
Междукултурни компетенции, които насърчават положителни взаимоотношения между хора от различни националности, култури и религии, разбиране и уважение един към друг;
Комуникативна компетентност, която определя владеенето на устни и писмени комуникационни технологии на различни езици, включително компютърно програмиране, включително комуникация през Интернет;
Социална информационна компетентност, която характеризира владеенето на информационни технологии и критично отношение към социалната информация, разпространявана от медиите;
Лична компетентност - готовност за постоянно подобряване на образователното ниво, необходимостта от актуализиране и реализиране на личния потенциал, способността за самостоятелно придобиване на знания и умения, способността за саморазвитие.
Класификация на ключовите компетентности
1. Ценностни и смислови компетентности. Това са компетенции, свързани с ценностните ориентации на ученика, способността му да вижда и разбира света около себе си, да се ориентира в него, да осъзнава своята роля и предназначение, да може да избира цели и значение за своите действия и действия и да взема решения. Тези компетенции осигуряват механизъм за самоопределяне на учениците в ситуации на образователни и други дейности. От тях зависи индивидуалната образователна траектория на ученика и програмата на живота му като цяло.
2. Общокултурни компетентности. Познания и опит в областта на националната и общочовешката култура; духовно-нравствени основи на човешкия живот и човечеството, отделните нации; културни основи на семейни, социални, обществени явления и традиции; ролята на науката и религията в човешкия живот; компетенции в ежедневната, културната и развлекателната сфера, например владеене на ефективни начини за организиране на свободното време. Това включва и опитът на ученика да овладее картина на света, която се разширява до културно и универсално разбиране за света.
3. Образователни и когнитивни компетентности. Това е набор от компетенции на студентите в областта на самостоятелната познавателна дейност, включваща елементи на логическа, методическа и общообразователна дейност. Това включва начини за организиране на поставяне на цели, планиране, анализ, размисъл и самооценка. По отношение на изучаваните обекти ученикът овладява творчески умения: получаване на знания директно от заобикалящата го действителност, владеене на техники за образователни и познавателни проблеми, действия в нестандартни ситуации. В рамките на тези компетенции се определят изискванията на функционалната грамотност: способността да се разграничават фактите от спекулациите, притежаването на умения за измерване, използването на вероятностни, статистически и други методи на познание.
4. Информационни компетенции. Умения по отношение на информацията по учебни предмети и образователни области, както и в заобикалящия свят. Владеене на съвременни медии (телевизор, магнетофон, телефон, факс, компютър, принтер, модем, копирна машина и др.) и информационни технологии (аудио-видео запис, електронна поща, медии, Интернет). Търсене, анализ и подбор на необходимата информация, нейното преобразуване, съхранение и предаване.
5. Комуникационни компетенции. Владеене на езици, начини за взаимодействие със заобикалящи и отдалечени събития и хора; умения за работа в група, екип, овладяване на различни социални роли. Студентът трябва да може да се представи, да напише писмо, въпросник, заявление, да зададе въпрос, да води дискусия и др. За овладяване на тези компетенции в учебния процес са необходими необходимите и достатъчни на брой реални обекти на комуникация и начини на работа с тях се записват за ученика на всяка степен на обучение в рамките на всеки учебен предмет или образователно направление.
6. Социални и трудови компетенции. Изпълнение на ролята на гражданин, наблюдател, избирател, представител, потребител, купувач, клиент, производител, член на семейството. Права и отговорности по въпросите на икономиката и правото, в областта на професионалното самоопределение. Тези компетенции включват например способността да се анализира ситуацията на пазара на труда, да се действа в съответствие с личната и обществена полза и да се владее етиката на трудовите и гражданските отношения.
7. Компетенциите за личностно самоусъвършенстване са насочени към овладяване на методи за физическо, духовно и интелектуално саморазвитие, емоционална саморегулация и самоподкрепа. Студентът овладява начини за действие в собствените си интереси и възможности, които се изразяват в неговото непрекъснато самопознание, развитие на личностни качества, необходими на съвременния човек, формиране на психологическа грамотност, култура на мислене и поведение. Тези компетенции включват правила за лична хигиена, грижа за собственото здраве, сексуална грамотност, вътрешна екологична култура и методи за безопасен живот.
Съдържание на ключови компетентности (формулировки на компетентности във форма на дейност)
Ценностно-семантичните компетентности предполагат способност за:
Формулирайте собствени ценностни насоки във връзка с изучаваните учебни предмети и области на дейност;
Познаване на методите за самоопределение в ситуации на избор въз основа на собствените позиции; да могат да вземат решения, да поемат отговорност за техните последствия, да извършват действия и действия въз основа на избрани цели и значения;
Провеждане на индивидуална образователна траектория, като се вземат предвид общите изисквания и норми.
Образователни и когнитивни компетенции:
Поставете цел и организирайте постигането й, можете да обясните целта си;
Организира планиране, анализ, рефлексия, самооценка на вашите образователни и познавателни дейности;
Задавайте въпроси към наблюдаваните факти, търсете причините за явленията, посочвайте вашето разбиране или неразбиране по отношение на изучавания проблем;
Поставя познавателни задачи и излага хипотези; избират условията за провеждане на наблюдение или експеримент; подбира необходимите инструменти и оборудване, притежава умения за измерване, работи с инструкции; използват елементи от вероятностни и статистически методи на познание; описват резултатите, формулират заключения;
Говорете устно и писмено за резултатите от вашите изследвания с помощта на компютърни средства и технологии (текстови и графични редактори, презентации);
Имате опит във възприемането на картината на света.
Социокултурни компетенции:
Притежава знания и опит в изпълнението на типични социални роли: семеен човек, гражданин, служител, собственик, потребител, купувач; да може да действа в ежедневни ситуации в семейството и битовата сфера;
Определете своето място и роля в света около вас, в семейството, в екипа, в държавата; собствени културни норми и традиции, живеещи в собствените дейности; притежават ефективни начини за организиране на свободното време;
Имате представа за системите от социални норми и ценности в Русия и други страни; имат съзнателен опит от живот в многонационално, мултикултурно, мултирелигиозно общество;
Действа в областта на трудовите отношения в лична и обществена полза, притежава етиката на трудовите и гражданските отношения;
Притежава елементите на художествено-творчески компетентности на читател, слушател, изпълнител, зрител, млад художник, писател, занаятчия и др.
Комуникационни компетенции:
Да можете да се представите устно и писмено, да напишете въпросник, молба, автобиография, писмо, поздравление;
Да можете да представяте своя клас, училище, страна в ситуации на междукултурна комуникация, в режим на диалог на културите, да използвате знанията по чужд език за това;
Знаете как да взаимодействате с околните и далечни хора и събития; дават устен доклад, да могат да задават въпроси, да водят правилно образователен диалог;
Владее различни видове речева дейност (монолог, диалог, четене, писане), езикови и езикови компетенции;
Знаят как да работят заедно в група, как да действат в ситуации на общуване; умения за търсене и намиране на компромиси;
Притежават положителни комуникационни умения в мултикултурно, мултиетническо и мултирелигиозно общество, основаващи се на познаване на историческите корени и традиции на различни национални общности и социални групи.
Информационни компетенции:
Да притежават умения за работа с различни източници на информация: книги, учебници, справочници, атласи, карти, пътеводители, енциклопедии, каталози, речници, CD-Rom, Интернет;
Самостоятелно да търси, извлича, систематизира, анализира и подбира информация, необходима за решаване на образователни задачи, да я организира, трансформира, съхранява и предава;
Да се ориентира в информационните потоци, да умее да откроява основното и необходимото в тях; да могат съзнателно да възприемат информацията, разпространявана чрез медийни канали;
Да притежават умения за работа с информационни устройства: компютър, телевизор, магнетофон, телефон, мобилен телефон, пейджър, факс, принтер, модем, копирна машина;
Използвайте информационни и телекомуникационни технологии за решаване на образователни проблеми: аудио и видеозапис, електронна поща, Интернет.
Човек се проявява в система от отношения към обществото, другите хора, към себе си, към работата (V.N. Myasishchev);
Човешката компетентност има вектор на акмеологично развитие (N.V. Kuzmina, A.A. Derkach);
Професионализмът е набор от професионални компетенции (А. К. Маркова).
Ключовите компетенции се характеризират със следните компоненти:
Готовност за проява на личностни свойства в човешката дейност и поведение;
Познаване на средства, методи, програми за извършване на действия, решаване на социални и професионални проблеми, прилагане на правила и норми на поведение, което съставлява съдържанието на компетенциите;
Опит в прилагане на знания и умения;
Ценностно-смислово отношение към съдържанието на компетентността, нейната личностна значимост;
Емоционално-волева регулация като способност за адекватно регулиране на проявите на компетентност в ситуации на социално и професионално взаимодействие.
Ключовите компетентности са обща и широка дефиниция на адекватното проявление на човешкия социален живот в съвременното общество. Те са по същество социални, отразяващи характеристиките на взаимодействието, комуникацията и използването на информационните технологии.
Характеристики на ключовите компетенции:
Позволява ви да решавате сложни проблеми (неалгоритмични);
Многофункционален (позволява ви да решавате различни проблеми от една област);
Преносим в различни социални области (различни сфери на дейност);
Те изискват сложна умствена организация (включително интелектуални и емоционални качества);
Те са сложни и изискват цял набор от умения за изпълнение (сътрудничество, разбиране, аргументиране, планиране и др.);
Прилага се на различни нива (от начално до дълбоко).
За друго фундаментално изследване на компетенциите се счита работата на Лайн и Сайн Спенсър „Компетенции на работното място. Модели с максимална оперативна ефективност." Авторите разглеждат компетенциите като основни качества на индивида, които имат причинно-следствена връзка с ефективните и/или изключителни резултати, чието ниво се определя от специфични критерии.
Лайн и Сейн Спенсър идентифицират пет вида качества, които са в основата на компетенциите:
Мотивите са това, за което човек мисли или иска постоянно и което предизвиква действие. Мотивите целят, насочват поведението към определени действия или цели и отвеждат от други.
Психофизиологични характеристики (или свойства) - физически характеристики и подходящи реакции към ситуации или информация.
При изследване на физическото представяне се използва методът на дозирани мускулни натоварвания, създадени с помощта на велоергометър. В този случай преценката за ефективността се прави въз основа на изследване на динамиката на показателите на външното дишане и сърдечно-съдовата система.
Умствените способности на човека са силно променливи и трудни за оценка.
Условно работата на човек-оператор може да бъде разделена на три вида:
Сензорна
Сензомоторни
Логично
От своя страна сензомоторната работа може да бъде предимно сетивна или двигателна. Умствената работа от логически тип може да бъде свързана с решаването на стандартни проблеми, строго определени от инструкциите, и с решаването на неформални проблеми, модифицирани в зависимост от свързани фактори и при липса на информация.
Трябва да се отбележи, че приемливото умствено представяне се поддържа в доста широк диапазон на функционалното състояние на работника и по физиологични и психофизиологични показатели можем само косвено да съдим за ефективността на умствената работа. Индикаторите, които се използват за индиректна оценка на нивото на човешката работа, са показани на фиг. 4.2.
Трябва да се отбележи, че говорим за измерване не на максималната, а на необходимата (или дадена) ефективност на служителя, която се определя от целевите цифри на планираните показатели, нивото на печалба, техническото оборудване на производството, професионалните обучение на специалист и др. Освен това, ако е възможно, трябва да се вземе предвид и човешката мотивация. По-специално, проучванията показват, че обемът и качеството на работа са по-високи, когато служителят е фокусиран върху конкретен висок резултат, в сравнение с фокусирането върху неопределен максимум.
Динамика на изпълнението
Ефективността зависи от физическите, умствените (умствените), психологическите характеристики на дадено лице, неговата квалификация и здравословно състояние. Най-движещите фактори, които определят ефективността, са психологическото стимулиране на дейността и състоянието на човешкото здраве. По време на работния ден функционалните възможности на човек се променят и това се отразява в колебанията в производителността на труда, промените във вниманието и степента на риск от нараняване. Индикаторите за човешка ефективност варират през деня.
При непрекъсната работа в продължение на 8 часа нивото на ефективност на специалиста може да бъде разделено на пет периода:
1. Период на развитие (период на адаптация). Настъпва от момента на започване на работа и обикновено продължава 20...30 минути. С прилагането на волевото усилие се повишава работоспособността на специалиста, той се съсредоточава върху трудовата си дейност, задействат се механизмите на автоматичното му действие и др.
2. Период на оптимална работа. Може да продължи 3-4 часа (дължината му зависи от опита на служителя, нивото на мотивация и разсейванията). Производителността се поддържа на високо ниво, умората липсва, волевите усилия са незначителни и се характеризират със стабилност.
3. Период на обезщетение. Продължителност 1-2 часа. Нивото на работоспособност продължава да бъде постоянно високо, но това се постига чрез по-изразено волево усилие, насочено към преодоляване на умората.
4. Периодът на нестабилна компенсация се характеризира с колебания в представянето, но без естествена низходяща тенденция. В този случай се наблюдават субективни признаци на умора. Продължителността на този период е 1-2 часа.
5. Период на намалена работоспособност. Производителността на труда постепенно намалява с 20...25% и човек развива изразени субективни и обективни признаци на умора. Ако работата не бъде спряна, броят на погрешните действия и негативните емоции, свързани с работата, се увеличава.
По време на дългосрочна работа е възможно да се идентифицира допълнителен - шести период на динамика на ефективността - етапът на възстановяване на ефективността. Характеризира се с намаляване на психическото напрежение и развитие на възстановителни процеси в организма.
Има и няколко опции за този етап:
Текущо възстановяване (в процеса на работа след приключване на най-интензивните й етапи);
Остро възстановяване (с помощта на фармакологични или психологични методи);
Забавено възстановяване (естествено възстановяване на ресурсите на тялото няколко часа или дни след приключване на работа, включително дълъг период на сън и почивка);
Въведение
Актуалност на темата и постановка на проблема на изследването.
Успехът на прогресивното развитие на системата за управление в съвременна Русия до голяма степен зависи от качеството на управление на организациите.
Задачите, пред които са изправени организациите и предприятията днес, изискват формиране на нови компетенции сред техните лидери, готовност за решаване на нестандартни ситуации, извършване на иновативни дейности, активно използване на информационни ресурси и технологии.
В същото време нарастващите изисквания към компетентността на мениджърите значително надхвърлят съответната компетентност на съществуващите администратори.
Голяма част от проблемите и трудностите, които възникват в управлението, са свързани именно с липсата на професионална компетентност на мениджърите.
Явният дефицит на такава управленска компетентност често възпрепятства изпълнението на конкретни проекти, програми за развитие на организации, предприятия, осъществявани като част от модернизацията на местната икономика, и е сериозна пречка за реалното развитие на системата за управление като цяло и конкретна организация в частност.
В тази връзка необходимостта от преосмисляне на целите, съдържанието, организацията и технологиите за развитие на професионалната компетентност на мениджърите се превръща в национален проблем.
Уместността на тази тема е свързана както с недостатъците на научното обосноваване на самото съдържание на понятието професионална управленска компетентност, така и с липсата на разработване на методи за нейното формиране сред мениджърите и специалистите на съвременна организация.
Целта на работата е да се определят организационно-управленските условия за ефективността на формирането на професионалната компетентност на организационните лидери.
Обект на изследването е професионалната компетентност на мениджърите и специалистите на съвременните организации.
Предмет на изследване е процесът на развитие на професионалната компетентност на ръководителите и специалистите в съвременна организация, условията и пътищата на развитие.
Цели - да се идентифицират съществуващите подходи към тълкуването на понятието професионална компетентност и нейното формиране, включително определяне на структурата и динамиката на развитие, да се обобщят формите и методите на работа за развитие на професионалната компетентност на управленския персонал, да се разработи и тества a програма за обучение, базирана на интернет технологии, която спомага за подобряване на професионалната компетентност на ръководителите на общообразователни институции в областта на управлението.
Да се провери експериментално ефективността на предложените мерки за развитие на професионалната компетентност на мениджърите.
Теоретичната основа на тази работа е: фундаментални изследвания в областта на управлението и компетенциите (M. Albert, D. Boddy, Richard L. Daft, W. Jack Duncan, M. Mescon, R. Payton, J. Raven, F. Кедури и др.); трудове на местни изследователи по управление (С. Г. Вершловски, В. Н. Гуров, Н. В. Кузмина, В. С. Лазарев, О. Е. Лебедев, Н. Д. Малахов, А. М. Моисеев, М. М. Поташник, В. А. Сластенин, П. И. Третяков, К. М. Ушаков, Т. И. Шамова и др.);
развитие на проблемите на развитието на професионалната компетентност в управлението като цяло (Ю.В. Варданян, И.П. Гомзякова, В.И. Горовая, И.Н. Дроздов, И.Е. Елина, И.А. Елисеева, Г.С. Никифоров, Л.П. Погребняк, Е.А. Уткин, В.И. Франчук и др.);
работи върху проблемите на професионализма на професионалното съвършенство (А. Ф. Ануфриев, В. В. Буткевич, Т. А. Венедиктова, И. А. Володарская, В. В. Горбенко, А. А. Деркач, Е. А. Климов, М. Н. Карпетова, Н. Е. Костилева, И. Ф. Кривчански, Ю. Г. Кузнецов, А. К. Маркова , В. Е. Морозова, В. П. Намчук, И. И. Проданов, А. В. .Соложин).
1. Теоретични основи на професионалната компетентност
1.1 Понятието компетентност. Система от професионални компетенции на мениджъра
Един от приоритетите на политиката на мениджъра на съвременния етап е осигуряването на система за управление на висококвалифициран персонал.
Понятието „компетентност“ включва сложно, обемно съдържание, което интегрира професионални, социално-психологически, правни и други характеристики. В обобщен вид компетентността на специалиста е набор от способности, качества и личностни черти, необходими за успешна професионална дейност в определена област.
Психологическите изследвания изследват следните видове компетентност: комуникативна, професионална и педагогическа. Професионалната компетентност е резултат от професионалното образование.
Високото ниво на професионална компетентност повишава конкурентоспособността на специалиста.
Понастоящем в научната литература няма недвусмислен подход към дефинирането на понятието „професионална компетентност” Понятието „професионална компетентност” се разглежда като: набор от знания и умения, които определят производителността на труда; обхват на уменията за изпълнение на задачи; комбинация от лични качества и свойства; комплекс от знания и професионално значими личностни качества; вектор на професионализацията; единство на теоретична и практическа готовност за работа; способността за извършване на сложни културно подходящи видове действия и др. Разнообразието и многостранността на интерпретациите на понятието „професионална компетентност“ се дължат на разликата в научните подходи: личностно-дейностни, системно-структурни, информационни, културни и др. към научните проблеми, решавани от изследователите.
Петровская Л. А., Растянников П. В. /1/ дават своята дефиниция на компетентността: „компетентността е нивото на умението на индивида, отразяващо степента на съответствие с определена компетентност и позволяващо на човек да действа конструктивно в променящи се социални условия“. Авторът подчертава общата културна компетентност като основа на професионалната компетентност, вярвайки, че основните направления на общата културна компетентност на ученика в личностно-ориентирания подход са личностните потенциали.
Автор Zimnyaya I.A. /2/ счита, че компетентността е „единство от знания, умения и отношения в процеса на професионална дейност, обусловени от изискванията на длъжността, конкретната ситуация и бизнес целите на организацията“.
Формирането на професионална компетентност е процес на въздействие, който предполага определен стандарт, към който е ориентиран субектът на въздействие; процес, който предполага определена пълнота, постигане на определено ниво на стандарт.
Формирането на професионална компетентност е контролиран процес на развитие на професионализма, т.е. Това е образованието и самообразованието на специалист.
В научната литература критериите за професионална компетентност определят социалната значимост на резултатите от работата на специалист, неговия авторитет и социално-трудов статус в конкретна област на знанието (дейност).
Според E.H. Огарева /3/, компетентността е оценъчна категория, характеризира личността като субект на специализирана дейност в системата на обществения труд; и предполага:
) дълбоко разбиране на същността на задачите и проблемите, които се изпълняват;
) добро познаване на наличния опит в тази област, активно владеене на най-добрите му постижения;
) способност за избор на средства и методи на действие, които са адекватни на конкретните обстоятелства на място и време;
) чувство за отговорност за постигнатите резултати;
) способността да се учим от грешките и да правим корекции в процеса на постигане на целите.
Доста интересна изглежда и формулата на компетентността, разработена от M.A. Чошанов /4/. Изглежда така: компетентността е мобилност на знанията + гъвкавост на метода + критичност на мисленето.
В общ смисъл под компетентност се разбират личните способности на длъжностното лице, неговите квалификации (знания, опит), които му позволяват да участва в разработването на определен набор от решения или да решава сам поради наличието на определени знания и умения.
МакКлеланд /7/ може да се счита за основоположник на компетентностно базирания подход в управлението на персонала. Психологът Макклеланд работи в Харвардския университет от края на 60-те години на ХХ век. Той постави основата за определяне на компетенциите като някои фактори, влияещи върху ефективността на професионалните дейности. През 1973 г. той написва статия, публикувана в списание American Psychologist, озаглавена: „Тестване на компетентност, не на интелигентност“.
Същността на методологията, предложена от McClelland /7/, е да се сравнят най-успешните служители с по-малко успешните, за да се определят коефициентите на ефективност. Задачата беше да се разбере какви точно психологически характеристики и поведенчески характеристики са причините за успеха в тази професионална дейност. Подходът, базиран на компетентности, обаче става широко известен след публикуването на книгата на Боятзис (Boyatzis, 2002) „Компетентният мениджър: модел за ефективно представяне” /5/.
И така, класическото определение: компетентност - (от лат. competo - постигам; съобразявам се, подхождам). Има няколко значения:
кръгът от правомощия, предоставени със закон, устав или друг акт на конкретен орган или длъжностно лице;
знания и опит в определена област.
За нашето разбиране е важно следното определение: компетентността е личната способност на специалист да решава определен клас професионални задачи. Под компетентност ще разбираме и формално описаните изисквания към личните, професионалните и други качества на лидера.
Система от професионални компетенции на мениджъра
В условията на интензивни социални промени все повече ще нараства нуждата от висококвалифицирани лидери с професионални умения, отговарящи на съвременните изисквания. Днес най-важни за мениджърите са „пазарните“ личностни качества, като гъвкаво творческо мислене, инициативност, предприемчивост, фокус върху резултатите, способност за поемане на отговорност и висока устойчивост на стрес. В същото време значението на уменията за самоорганизация и организиране на работата на подчинените, уменията за междуличностна комуникация (способност за установяване на контакти и разрешаване на междуличностни конфликти, установяване на взаимодействие с началници), умения за планиране на собствените дейности и дейностите на другите , повишава се способността за мотивиране на персонала, формиране на екипи и управлението им. По този начин може да се каже, че социалните промени диктуват изисквания за разширяване на определен тип професионални умения на мениджъра, които могат да бъдат обединени в категорията на социално-психологическата компетентност.
Нека се спрем на дефиницията на понятието „професионална компетентност“, както и да подчертаем критериите за професионален успех и ефективност на лидера.
Понятието „компетентност“ (competentia - принадлежност по право) по-рано беше определено като притежаване на знания, които позволяват на човек да прецени нещо, да изрази значимо авторитетно мнение . Днес „компетентност“ по-често се определя като
)сборът от способности, умения и знания, достатъчни и адекватни на това, което трябва да се направи (изпълнят определени трудови функции)
) комбинация от психични качества, като психическо състояние, което позволява на човек да действа независимо и отговорно (ефективна компетентност)
Има и друг аспект на тълкуването на понятието компетентно - това е законно приетата способност на авторитетно лице да извършва определени действия или действия в конкретни условия, мандат. В този смисъл компетентността е близка до понятието компетентност, което се определя като сфера, кръг от въпроси, за които дадено лице е упълномощено решава на работното си място (неговата сила, авторитет и т.н.).
Днес все повече това разбиране за компетентност в управлението на човешките ресурси се описва чрез система от компетенции, разбира се като набор от качества на служител, необходими му за ефективно изпълнение на работата на определена позиция.
Социално, компетентността може да се разглежда като „компетентно поведение“ или способност за оптимално използване на собствените индивидуални характеристики за конструктивно взаимодействие със света. В този смисъл е интересна интерпретацията на компетентността, предложена от J. Raven: компетентността е специфична способност, необходима за ефективното извършване на конкретно действие в конкретна предметна област, включваща високоспециализирани знания, специален вид предметни умения, начини на мислене , както и разбиране за отговорност за своите действия. Бъдете компетентен фотограф, учен, родител, лидер и т.н. - означава да притежавате специфични компетенции на различни нива (наблюдавайте, имате задълбочени познания по даден предмет, самостоятелно задавайте въпроси, пишете бизнес писма, доказвайте собствената си правота, справяйте се с междуличностни конфликти и др.).
В съвременната трудова, организационна и професионална психология „компетентността“ най-често се използва в контекста на професионалната дейност.
Професионалната компетентност е основният компонент на подсистемите на професионализма на личността и дейността, обхвата на професионалната компетентност, набора от въпроси, които трябва да бъдат решени, и непрекъснато разширяващата се система от знания, която позволява на човек да извършва професионална дейност с висока производителност.
F.S. Исмагилова /8/ под професионална компетентност се разбира информираността на служителя за определена професионална дейност, професионалната област в в която работи, както и способността ефективно да прилага професионалните си квалификации и опит в практическата дейност. В структурата на професионалната компетентност авторът идентифицира такива основни елементи като знания, опит (умения, наклонности, професионална интуиция), професионална култура и лични качества на служителя.
По този начин определението за професионална компетентност включва редица взаимосвързани характеристики, като: гностични или когнитивни, отразяващи наличието на необходимите професионални знания; регулаторен, който ви позволява да използвате съществуващите професионални знания за решаване на професионални проблеми; рефлексивен статус, който дава право, чрез признаване на авторитет, да се действа по определен начин; нормативни характеристики, отразяващи заданието, сферата на професионалната компетентност; комуникативни характеристики, т.к попълването на знания или практическа дейност винаги се извършва в процеса на комуникация или взаимодействие.
Можем да разграничим система от основни управленски компетенции (SBK). SBC е аналитичен модел на професионалист, представя го обобщени нормативни и морфологични показатели за структурата на професията и психологическата структура на професионалната дейност. Такъв модел може да се използва за решаване на приложни проблеми, по-специално за създаване на най-ефективен модел на професионално обучение, който отговаря на изискванията, поставени от съвременността за видовете професионална компетентност, които трябва да притежава мениджърът. Основните структурни компоненти на SBC са; интелектуална компетентност; инструментална компетентност; индивидуално-лична компетентност; комуникативна компетентност.
Интелектуална компетентност включва компоненти на предметната област и областта на проявление на личността в структурата на професията; инструментална компетентност отразява в структурата на професията нейната предметна област, включително знания за предмета на труда и аспектите на труда, както и основните дейности, умения, технологии и др., използвани за успешно постигане резултат; индивидуално-личен компетентност отразява в структурата на професията областта на проявление на личността, включително необходимия набор от качества на лидера, притежаването на които го прави не просто професионално подходящ, но успешен професионалист; комуникативна компетентност включва характеристики на професионалист в комуникацията, отразяващи най-важните компоненти на професионалната сфера на комуникация.
Всички основни компетенции се описват чрез система от фактори, отразяващи специфичните качества на професионалиста, неговите знания, умения и способности. Нека разгледаме по-подробно всяка от компетенциите.
Интелектуалната компетентност е наличието на аналитични умения, съчетани със способността да се мисли от гледна точка на сложни взаимоотношения. Това изисква способности като Да серационално и абстрактно мислене, съчетано със спонтанност. Това е предпоставка за способността да се види ситуацията като цяло, да се разпознаят нейните най-важни компоненти и да се предложат стратегии за решаване на проблема. Д. Хапт /9/ определя такива способности като перцептивно-аналитични, тези способности да виждаш „гората за дърветата” или способността да гледаш земята от високо.
Интелектуалната компетентност може да бъде представена от фактори, отразяващи самия интелект и перцептивно-аналитични способности, които включват: общото ниво на осъзнаване и способности за възприятие, обхващащи събиране на данни, обработка на информация, вербално и логическо мислене, способност за абстрахиране и намиране на модели, визуално ефективна мислене, способност за бързо решаване на практически проблеми и концептуална гъвкавост. Тези способности са основни и гарантират успех при вземането на информирани и отговорни решения, позволявайки ви да действате в несигурна, проблемна ситуация в случаи на липса на информация, основана на логични заключения.
Освен това този тип компетентност може да включва т. нар. „социална интелигентност” – репертоар от знания, които индивидът използва при тълкуване на събития и планиране в ситуации от ежедневието /8/. Това са идеите, личните спомени и правилата за интерпретация, които съставляват когнитивната структура на индивида; заедно те съставляват опит и определен подход на индивида към проблемите на социалния живот.
Концепцията за инструментална компетентност включва характеристиките на оперативната сфера на мениджъра, която изпълнява изпълнителната част на дейността.
Това, на първо място, включва знания за предмета на труда и аспектите на труда, както и основни дейности, действия, техники, умения, методи на работа, технологии, техники, използвани за успешно постигане на резултати. Днес това е знание и владеене не само в областта на технологиите и производството на областта, в която мениджърът пряко работи, но и компетентност в области като маркетинг, финанси, право, информационни технологии, владеене на чужди езици, работа в офис и др.
По аналогия с предметите на труда, традиционно идентифицирани в основните предметни системи на труда (биотични, технически, социални, знаково-символични, художествени), Дурманова И.В. предлага условно разделяне на инструменталната сфера на компетентност на два компонента /6/:
) основната сфера на компетентност в системата човек-човек, която определя професионалната цел, основното съдържание на работата и ръководната дейност на мениджъра;
) сферата на допълнителната инструментална компетентност, която включва набор от компетентности от знания, умения и способности, свързани с някоя от основните предметни системи и „обслужващи“ водещите дейности на мениджъра.
Индивидуално-личностната компетентност включва характеристиките на психическата организация на субекта на дейност в системата "човек-общество". Индивидуалната лична компетентност съдържа фактори, които определят вътрешните ресурси и външните прояви на личността и индивидуалността на лидера. В съответствие със съвременните изисквания към мениджърите най-значими от тези фактори са; ясни ценности, ясни лични цели, способност за самоконтрол, самоконтрол и организираност, емоционална стабилност, независимост и самодостатъчност, независимост и самочувствие, способност за вземане на решения и умения за решаване на управленски проблеми, отговорност и почтеност, ефективност, възприемчивост към иновации, предприемачество, потенциал творческа дейност и активно саморазвитие /6/.
Комуникативната компетентност се разбира като набор от умения и способности, необходими за ефективна комуникация, адекватни на комуникативни задачи и достатъчни за тяхното решаване. Би било логично този вид компетентност да се класифицира като фактор в основната сфера на инструменталната компетентност, но тъй като работата на съвременния лидер се състои от 70-90% от комуникация (според изследванията на J. Kotter и E.V. Sidorenko) /10,11/, тогава способността за общуване може да се обособи като отделен вид базова компетентност, която изисква специални развитие. Комуникативната компетентност може да включва фактори като общителност, комуникативна чувствителност, социална смелост, дипломатичност и проницателност в груповите взаимоотношения, способност да се издържа на натиска, свързан с обширната комуникация, способност за влияние върху другите и ситуационна адаптивност /6/.
За съвременните мениджъри овладяването на умения в рамките на комуникативната компетентност става все по-актуално и изисква развитието му не само чрез житейски опит, както беше в по-голямата част от случаите преди, но и чрез специално обучение.
Системата от базови компетенции, изградена на базата на вече съществуващи професионални модели на мениджъри, включваща факторите инструментални, интелектуални, индивидуално-личностни и комуникативни компетенции, описва ключовите характеристики на професията. Този списък е необходим и достатъчен, за да се разчита на него при обучение на мениджъри. Ако проследите как се представят структурните елементи на една професия в процеса на професионалното обучение, ще забележите, че традиционно фокусът на вниманието е само върху предметната област, която е само една от компоненти на професията. Тази тенденция се запазва дълго време, въпреки вече станалата общоприета гледна точка, че обучението е по-ефективно, ако личността на ученика е включена в учебния процес. Това е особено важно за лидерската професия, където основният „инструмент“ на работа е личността на професионалиста. В тази връзка трябва да се проведе обучение за лидерство по отношение на всеки от изброените области на професията, представени в SBC, и за да не бъде процесът „извън контакт“ с реалността, тенденциите на времето и ситуацията, той трябва да бъде изграден, като се вземат предвид съвременните изисквания и нуждите на субектите на тренират се.
1.2 Съвременен подход към разбирането на професионалната компетентност
Терминът „професионална компетентност“ много често се използва както в руската, така и в чуждестранната литература. Общоприето е, че подходът, базиран на компетентности, произхожда от САЩ и една от първите публикации, които „отварят” този въпрос, е статията на Д. МакКлеланд „Тестване за компетентност, а не за „интелигентност” / 7 / .
В литературата има различни подходи към тълкуването на понятието „компетентност“. Така Оксфордският английски речник (7-мо издание) разкрива това понятие (компетентност) като способността да се направи нещо успешно или ефективно /12/.
Зимняя И.А. /13/ дефинира компетентността като способност за извършване на специфична дейност по предписан стандарт. Панфилова А.П. /14/ със служителите определя компетентността като способността на лицето да постига определени постижения. В. С. Безрукова /15/ разбира компетентността като „притежание на знания и умения, които позволяват да се изразяват професионално компетентни преценки, оценки и мнения“.
Учените от Руския държавен педагогически университет им. ИИ Херцен разглежда компетентността като неразделна характеристика на човек, която определя способността му да решава проблеми и типични задачи, възникващи в реални житейски ситуации, използвайки знания, образователен и житейски опит, ценности и наклонности. В същото време „способността“ се разбира не като „предразположение“, а като „умение“: „способен“ означава „знае как да прави“.
Понятието компетентност може да се операционализира (според австралийския изследовател Т. Хофман) /20/ по три начина:
като видими и записани резултати от дейности;
като някои стандарти за извършване на дейности;
като лични свойства, които определят ефективността на определена дейност.
Професионалната компетентност се определя в литературата (А. Д. Гонеев, А. Г. Пашков и др.) /16/ като интегрална характеристика на бизнес и личните качества на специалист, отразяваща не само нивото на знания, умения, опит, достатъчно за постигане на целите на професионалната дейност, но и социалната и морална позиция на индивида.
Понятието „професионална компетентност“ включва следните три аспекта (Лебедева Н.М.) /18/:
проблемно-практически - адекватност на разпознаване и разбиране на ситуацията, адекватно поставяне и ефективно прилагане на цели, задачи, норми в дадена ситуация;
семантичен - адекватно разбиране на производствената ситуация в по-общ социокултурен контекст;
ценност - способността за правилна оценка на ситуацията, нейната същност, цели, задачи и норми от гледна точка на собствените и общозначими ценности.
Редица чуждестранни изследователи (R. Hagerty, A. Mayhew и др.) /19/ разглеждат всеки професионалист като носител на следните професионални компетенции, които заедно формират ядрото (инварианта) на професионалните квалификации:
технически;
комуникативен;
контекстуален (познаване на социалния контекст, в който съществува професията);
адаптивен (способност за предвиждане и обработка на промените в професията, адаптиране към променящия се професионален контекст);
идеен;
интегративни (способността да се мисли в логиката на професията, да се определят приоритети и да се решават проблеми в подходящ професионален стил и др.).
специален - високо ниво на знания, оборудване и технологии, използвани в професионалната работа и осигуряващи възможност за професионално израстване на специалист, промяна в работния профил и ефективността на творческата дейност;
социални - способност за поемане на отговорност и вземане на решения, участие в съвместно вземане на решения, разрешаване на конфликти по ненасилствен начин, продуктивно взаимодействие с представители на други култури и религии;
психологически, обусловени от разбирането, че без култура на емоционална чувствителност, без умения за рефлексия, без опит на емпатично междуличностно взаимодействие и себереализация професионализмът остава частичен и непълен;
информация, която включва владеене на нови информационни технологии;
комуникативен, който изисква владеене на чужди езици и високо ниво на речева култура;
околната среда компетентност, основана на познаване на общите закони на развитие на природата и обществото, на екологична отговорност за професионални дейности;
валеологични компетентност, което означава притежаване на знания и умения в областта на опазването на здравето и проблемите на здравословния начин на живот
В Кралство Бахрейн Прието е да се разграничават два компонента професионална компетентност възпитаници - основни и основни.
Ключовата компетентност се отнася до способността на служител да решава проблеми, които възникват пред него по време на професионалната му кариера. Ключовите компетентности отразяват спецификата на конкретен предмет или надпредметна област на професионалната дейност. В професионалните и технически образователни институции ключовата компетентност се развива чрез дисциплини като „духовно образование“, „съвременни проблеми“, „информационни технологии“ и редица други.
Базовата компетентност се разбира като компонент на компетентността, необходима за определени видове професионални дейности (инженерни, преподавателски, медицински и др.), Осигуряващи професионалното развитие на индивида в бързо променящ се свят. Основната компетентност се развива чрез курсове за обучение като „решаване на проблеми“, „сътрудничество“, „малки проекти“.
За да могат курсовете „Работа с други хора“ и „Решаване на проблеми“ да допринесат за развитието на базова компетентност у учениците, образователният процес на институциите за средно професионално образование е структуриран като процес на ученици, които търсят начини за решаване на проблеми. Студентите получават задачи, които разглеждат проблеми, пред които е изправено обществото в момента, например комуникационна експлозия, или енергийна криза, или замърсяване на околната среда и т.н. Този тип задача се класифицира като изследователска.
Редица задачи изискват от учениците да решат определен проблем: например, ако човек си е намерил работа в друг град и трябва да си намери апартамент, в който да живее.
Заданията могат да съдържат изисквания за разработване на проект за постигане на някаква цел. От студентите се изисква да обосноват причините за този проблем, да разберат какви решения на този проблем съществуват днес, да намерят и обосноват алтернативни решения.
В процеса на изпълнение на задачите студентът е принуден да се обръща към каталози, справочници, списания, интернет ресурси и др.
При изпълнението на такива задачи учениците развиват и информационна компетентност (умението да събират и обработват информация от различни източници, да осъществяват контакти/комуникации с други хора в различни ситуации, като използват както устни, така и писмени, включително електронни форми на комуникация (електронна поща - за комуникация с учителя и учениците, уеб търсене за изпълнение на задачи и др.).
Оценяването на работата на учениците се извършва въз основа на наблюдение на тяхната дейност. Продуктът от дейността на ученика може да бъде доклад, презентация или проект.
По този начин формирането на професионална компетентност се извършва в процеса на обучение, което осигурява трансформацията на един вид дейност (когнитивна) в друга (професионална). Осъществяването на такъв процес изисква ново съдържание на професионалното образование и нова организация на образователното и професионалното пространство. Това е възможно чрез използването на e - изучаване на а. Развитието на електронните мултимедии открива принципно нови дидактически възможности за сферата на образованието. Информатизацията действа като основен механизъм за прилагане на нова образователна парадигма, като ново качество на образователната система, като средство за осъществяване на функцията за прогнозиране на образователната система, както и на комуникационната система между науката и образованието.
1.3 Повишаване на професионалната компетентност на управленския персонал на нивото на съвременните изисквания
В ситуация на промени в управлението, повишаването на квалификацията и професионалната преквалификация стават все по-важни за мениджърите. В Концепцията за модернизация на управлението на Русия до 2010 г. се подчертава, че основната задача на съвременното управление е да се постигне съответствие с настоящите и бъдещи нужди на индивида, обществото и държавата. Реформирането на съвременното управление поставя нови изисквания към мениджърите. Лидер, който мисли свободно и активно, прогнозира резултатите от дейността си и съответно моделира управленския процес, е гарант за решаване на поставените задачи. Приоритетната задача на системата за повишаване на квалификацията на съвременния етап, съгласно Концепцията за модернизация на руското управление, е повишаването на професионалното ниво на мениджърите и формирането на екип, който отговаря на изискванията на съвременния живот. Днес нараства търсенето на висококвалифициран, креативно работещ, социално активен и конкурентоспособен лидер.
Съществуват определени квалификационни характеристики на ръководителите, общи изисквания за специалист, длъжностни и функционални отговорности на ръководителя и др. И какви качества на мениджъра могат да показват, че мениджърът е професионално компетентен и нивото на неговата компетентност отговаря на изискванията за иновативно управление. Каква работа на мениджър може да се счита за професионално компетентна? Професионално компетентната работа е работата на мениджър, при която управленските дейности, управленската комуникация се извършват на достатъчно високо ниво, личността на мениджъра се реализира и се постигат добри резултати в управлението. Развитието на професионалната компетентност е развитието на творческата индивидуалност на лидера, формирането на готовност за приемане на нови неща, развитие и възприемчивост към иновациите в управлението. Психологическият климат в екипа и резултатите от икономическото развитие на организацията пряко зависят от нивото на професионализъм на мениджърите и способността им да управляват непрекъснато. В съответствие с тези изисквания е възможно да се определят основните подходи към развитието на управленския професионализъм:
подход. Непрекъснато научно-методическо подпомагане на развитието на професионализма чрез подпомагане на мениджърите в организацията. Основната цел на методическата работа е непрекъснатото подобряване на квалификацията на мениджъра, непрекъснатото съдействие за повишаване на неговата ерудиция и компетентност в областта на управлението.
Тази възможност за развитие на професионализма се осъществява чрез следните форми на работа:
Повишаване на професионалното и културно ниво на мениджъра;
Стимулиране на неговата служебна и обществена дейност;
Подобряване на методите и стила на взаимодействие със служителите на принципите на хуманизация, демократизация, прозрачност;
Формиране на умения и способности за анализ на процеса на управление като цяло и самоанализ на управленските дейности в частност;
Практически форми на научна и методическа работа:
Конференции, семинари, обучения, научни, практически и проблемни семинари, работа на творчески лаборатории и временни творчески групи от формален и неформален характер, дискусии, кръгли маси, организационни и активни игри, организиране на курсове за повишаване на квалификацията, организиране и провеждане на състезания по професионални умения, индивидуални консултации.
подход. Развитие на професионализъм чрез обучение на работното място с получаване на документ състояние проба. Тази форма може да се изпълнява присъствено и задочно въз основа на договори с институции, които имат лиценз за повишаване на квалификацията. Такива курсове решават проблема с прекъсването на производствения процес. Възможността да се учи от първокласни специалисти се оказа изключително търсена от ръководството на страната.
подход. Прилагане на кумулативна система за повишаване на квалификацията, като се вземе предвид индивидуална система за контрол глава .
Критерият за оценка на ефективността на развитието на професионализма ще бъде положителната динамика в нивото на професионализъм на мениджърите, както и нивото на удовлетвореност на мениджърите и търсенето на предлаганите услуги.
Днес има текущи курсове за обучение на мениджъри и специалисти, използващи Интернет. Сред най-популярните могат да бъдат изброени следните институции: Център за научна и техническа информация "Прогрес" - най-големият център за обучение и повишаване на квалификацията в Русия, SRC Business School - www.src-master.ru<#"justify">2. Оценка и анализ на професионалната компетентност на ръководителите на учебната институция на FGSUVU № 1
.1 Кратко описание на образователната институция FGSUVU № 1
Федерална държавна специална образователна институция за деца и юноши с девиантно поведение "Специално професионално училище № 1 от затворен тип" в Ишимбай (наричано по-нататък Училището) е държавна специална образователна институция за деца и юноши с девиантно поведение на федерално подчинение .
Специално професионално училище № 1 от затворен тип в град Ишимбай е създадено със заповед на Държавния съвет за професионално образование на RSFSR от 03.06.1969 г. № 192 и със заповед на Отдела за професионално образование на Башкирския автономен Съветска социалистическа република от 15.08.1969 г. № 165.
Пълно официално наименование на училището: Федерална държавна специална образователна институция за деца и юноши с девиантно поведение "Специално професионално училище № 1 от затворен тип" в Ишимбай, Република Башкортостан.
Съкратеното официално наименование на Училището е ФГСУВУ „СПУ №1“.
Местоположение на училището: 453210, Република Башкортостан, Ишимбай, ул. Северная, № 29.
Въз основа на заповед на правителството на Руската федерация от 30 август 2004 г. № 1139-р, училището е под юрисдикцията на Федералната агенция за образование (наричана по-нататък основателят), която изпълнява функциите и правомощията на откривателят.
Отношенията между Учредителя и Училището, които не са регулирани от Хартата, се определят от законодателството на Руската федерация и споразумението, сключено между Учредителя и Училището.
Училището в своята дейност се ръководи от Конституцията на Руската федерация, Гражданския кодекс на Руската федерация, Закона на Руската федерация „За образованието“, Федералния закон „За основите на системата за превенция на пренебрегването и Престъпност на непълнолетни“, Бюджетния кодекс на Руската федерация, Данъчния кодекс на Руската федерация, други законодателни и регулаторни правни актове, Примерни разпоредби за специална образователна институция за деца и юноши с девиантно поведение, одобрени с изменения и допълнения с укази на Правителството на Руската федерация от 08.01.1997 г. № 19, от 23.12.2002 г. № 919, регулаторни правни актове на съответните федерални изпълнителни органи и местно самоуправление, актове на основателя, тази Харта. Училището, в съответствие с държавните образователни стандарти, изпълнява основни образователни програми за основно общо, основно общо, средно (пълно) общо и основно професионално образование.
Училището може да реализира образователни програми за допълнително обучение. Училището е организация с нестопанска цел и няма печалба като основна цел.
Училището е юридическо лице. Училището придобива правата на юридическо лице от датата на държавната му регистрация. Училището има отделна собственост, която е федерална собственост и му е предоставена с право на оперативно управление, независим баланс, лични сметки, открити по предписания начин във Федералната хазна за отчитане на средства от федералния бюджет и средства, получени от предприемачески и други доходи - генериране на дейности във валутата на Руската федерация и сметки за счетоводни средства в чуждестранна валута, открити в съответствие с валутното законодателство на Руската федерация, кръгъл печат с пълното му име и изображението на държавния герб на Руската федерация , печати, формуляри и други необходими реквизити, извършва деловодство, архивиране и представяне на финансова и статистическа отчетност във формулярите, установени от съответните федерални изпълнителни органи, докладва годишно за своята дейност.
Основните цели на училището са:
създаване на необходимите условия за задоволяване на индивидуалната потребност от получаване на основно общо, основно общо, средно (пълно) общо и основно професионално образование, специфична професия с подходящо ниво на квалификация, интелектуално, културно, физическо и морално развитие;
създаване на необходимите условия за психологическа, медицинска и социална рехабилитация на учениците;
формиране на гражданство и трудолюбие у учениците, развитие на отговорност, самостоятелност и творческа активност;
запазване и укрепване на моралните и културни ценности на обществото.
Лицензирането, сертифицирането и държавната акредитация на училището се извършват по начина, установен от законодателството на Руската федерация. Училището получава правото да провежда образователни дейности и придобивки, установени от законодателството на Руската федерация от деня на издаване на лиценза. Въз основа на сертификата за държавна акредитация училището има право да издава на своите възпитаници държавен документ за съответното ниво на образование и да използва печат с изображението на държавния герб на Руската федерация. Училището самостоятелно формира своята структура, с изключение на създаването, реорганизирането, преименуването и ликвидацията на клонове. Училището може да има в своята структура отдели, подготвителни курсове, класни стаи и лаборатории, учебни и обучителни работилници и ферми, тренировъчни площадки, общежития, структурни звена за допълнително образование и други структурни звена.
Управлението на училището се извършва в съответствие със законодателството на Руската федерация и нейния устав и се основава на принципите на единство на командването и самоуправление.
Компетентността на основателя се определя от законодателството на Руската федерация, Хартата и споразумението, сключено между основателя и училището.
Основателят извършва по отношение на училището, включително:
привеждане на лимитите на бюджетните задължения;
регистрация на разрешение за откриване на лична сметка за отчитане на средства, получени от бизнес и други дейности, генериращи доходи, и одобрение на прогнози за приходите и разходите на федералния бюджет;
други бюджетни правомощия, установени от законодателството на Руската федерация.
Уставът на училището, измененията и допълненията към него се приемат от общото събрание на служителите и представителите на учениците и се одобряват от учредителя.
Директорът ръководи пряко дейността на училището. Директорът на училището се назначава по установения ред от учредителя въз основа на сключен трудов договор.
Директорът, в съответствие със законодателството на Руската федерация, назначава и освобождава служители, определя трудовите задължения на служителите.
Директорът на училището отговаря за:
неизпълнение на функции от неговата компетентност;
образователните програми не се изпълняват напълно;
качество на обучението на завършилите;
живота и здравето на учениците и работещите по време на учебния процес;
злоупотреба със средства от федералния бюджет;
поемане на задължения над установените лимити на бюджетни задължения;
получаване на кредити (заеми);
други нарушения на бюджетното законодателство на Руската федерация.
Директорът е длъжен да осигури повишаване на квалификацията на педагогическия персонал по установения начин.
Формите на самоуправление на Училището са: Настоятелството, Училищният съвет, Общото събрание на служителите и представителите на учениците, Педагогическият съвет. Общото събрание на служителите и представителите на учениците (наричано по-нататък Общото събрание) се провежда за приемане на Устава, изменения и (или) допълнения към него, избор на Училищен съвет, решаване на други въпроси от неговата компетентност чрез законодателни и други нормативни актове. нормативни актове, Устава и приети от Общото събрание от Училищния съвет или директора. Решението за свикване на Общото събрание и датата на провеждането му се взема от Училищния съвет или директора.
Основните дейности на Училищния съвет са:
разработване на програма за развитие на Училището и подобряване на учебния процес;
обсъждане на Устава на училището, промени и допълнения към него, както и други актове, регулиращи работата на училището.
разработване и утвърждаване на Правилника за реда за формиране и разходване на извънбюджетни средства;
изслушване на доклади от ръководителя на Школата;
координиране на искания за награждаване на служителите на училището с държавни и индустриални награди, присвояване на почетни звания;
други въпроси от неговата компетентност със закон и други нормативни актове, Устава на училището.
Служителите на училището включват управленски и преподавателски персонал, образователна помощ и друг персонал.
Назначаването, освобождаването, регулирането на трудовите отношения на служителите на училището се извършва в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и Закона на Руската федерация „За образованието“ и други регулаторни правни актове.
2.2 Определяне на нивото на професионална компетентност на ръководителите на образователна институция при присвояване на квалификационна категория
компетентност професионализъм мениджър квалификация
Съществуват различни тълкувания на понятието „образователна институция“ и различни подходи за определяне на нейната структура. Ето някои от тях (Таблица 1). За да се оцени компетентността на ръководителя на образователна институция, е важно да се подчертаят онези подходи, които ще позволят феноменът на компетентността да се разглежда от гледна точка на критерии, показатели и инструменти за измерване на професионалната компетентност на ръководителя на образователна институция. образователна институция. Определянето на нивото на професионална компетентност на ръководителите на образователна институция при присвояване на квалификационна категория (по време на процеса на сертифициране) е представено в (Таблица 2).
Таблица 1 - Дефиниция на понятието "Професионална компетентност"
Автор Определение на понятието Структура на професионалната компетентност I.V. Гришина Компетентността е интегрално професионално качество на лидера, сплав от неговия опит, знания, умения и способности, показател както за готовност за лидерска работа, така и за способност за вземане на информирани управленски решения. Професионалната компетентност на директора на училището е сложно многоизмерно личностно образувание, което включва функционално взаимосвързани компоненти: - мотивационен - набор от мотиви, адекватни на целите и задачите на управлението; -когнитивна – съвкупността от знания, необходими за управлението; -оперативна – съвкупност от умения и способности за практическо решаване на проблеми; -личностни – съвкупност от важни за управлението лични качества; -рефлексивен - набор от способности за предвиждане, оценка, „забавяне“ на собствените дейности, избор на стратегия за управление. Селицкая Педагогическата компетентност на мениджъра е основна професионална характеристика на личността на мениджъра, един от ключовите системообразуващи компоненти в общата структура на компетентността на мениджъра.Тя идентифицира три водещи парадигми, които формират фундаменталната основа на концептуалната основа за формиране на педагогическата компетентност на мениджъра: социологическа, социокултурна и дейностна. Обосновава избора на дейностния подход като основна основа за създаване на условия за формиране на педагогическата компетентност на мениджъра Т.Н. Пилщиков Компетентността на учителя-мениджър се представя като: -степента на владеене на набор от знания, умения и способности в областта на педагогическото управление, икономиката и предприемачеството; -способност за маркетингова и изследователска дейност, анализ и избор на оптимални начини за решаване на проблеми в условия на несигурност; -готовност за разработване, вземане и реализиране на ефективни управленски решения в посока на поставената цел; -формиране на значими личностни качества, икономическо мислене и мотивационни и ценностни ориентации; -единство на теоретична, нормативна, правна и практическа готовност за педагогическо управление, стопанска дейност и предприемачество; готовност за информационно подпомагане на управленската дейност, ефективни комуникации в бизнес комуникацията. Таблица 2 - Определяне на нивото на професионална компетентност
Параметри Критерии Показатели Инструментариум Компетентност на ръководителя на образователна институция Квалификация Познаване на: - стратегии за развитие на образованието в Русия и принципите на образователната политика; - цели, съдържание, форми, методи на обучение и възпитание, съвременни концепции и технологии; - видове образователни институции, тяхното място и роля в системата на обучението през целия живот, изисквания към резултатите от тяхната дейност; - основи на икономиката на образованието; - нормативна и правна рамка за функционирането и развитието на образователната система; - теоретични основи на управлението, водещи управленски школи и концепции, характеристики на управлението в областта на образованието; - принципи на анализ и изграждане на образователни системи и методи за планиране на тяхната дейност; - системи и методи за материално и морално стимулиране на служителите; - ефективни стилове на управление на екипа; - съвременни методи за наблюдение на учебната, финансово-икономическата дейност и деловодството в институцията; - изисквания за водене на деловодство в учебно заведение Анкетиране; Тестване; Изпит; Интервю Професионализъм Способност за: - анализиране на дейността на образователните институции, идентифициране на най-значимите проблеми и намиране на ефективни начини за тяхното решаване; - разработване на нормативна и организационна документация на образователната институция (споразумения, харти, правила и др.); - разработват програми за развитие на образователна институция; - изграждат организационна структура за управление на учебното заведение; - планира и организира контрол върху дейността на институцията; - мотивиране на изпълнителите за постигане на високи резултати в работата и повишаване на квалификацията; - предотвратяване и разрешаване на конфликти в екипа; - организират разработването на иновации; - провеждане на бизнес срещи, разговори, организиране на групова работа Практически ориентиран проект Дискусия Бизнес игри Продуктивност на образователната институция: - поддържане на студентското население; - усвояване на образователни стандарти от учениците; - резултати от иновативни образователни дейности. Ръководител: - състоянието на нормативната правна рамка за функционирането и развитието на образователната институция; - програми за развитие на институцията (подразделението); - състоянието на образователната и материалната (материално-техническа) база на институцията (наличие, използване, развитие); - количествени и качествени характеристики на движението на персонала; - социален и психологически климат в управлявания екип; - качество и ниво на санитарно-хигиенните условия; - състояние на деловодството. Обобщаване на опита
Да разгледаме подхода на П.И.Третяков/22/.
Професионалната жизненост и компетенциите на учителските ръководители като показатели за качеството на образованието са представени в таблица 3.
Таблица 3 - Професионална жизненост и компетентност на учителите.
Параметри Критерии Индикатори Инструментариум Гностични (изследователски) и самообразователни компетенции Прилагане на методи и технологии за идентифициране на връзката между цел, съдържание, условия, обекти 1) намиране на необходимата образователна информация; 2) задайте цели, планирайте, организирайте своя индивидуален образователен процес и траекторията на личностно развитие на други субекти на образователния процес; 3) идентифицират, решават, контролират и коригират проблемите на своето самообразование; 4) намерете и се възползвайте от опита; 5) оценява ефективността и ефикасността на полученото образование; 6) проучете предимствата и недостатъците в дейностите, в системата на взаимоотношенията; 7) изследва факторите на продуктивното образование, анализира състоянието на проблемното поле в теорията и практиката; 8) изследват факторите, влияещи върху самоорганизацията на участниците в образователния процес; 9) проучи предимствата и недостатъците на собствените си дейности; 10) разчитайте на силните страни на вашата личност при решаване на проблеми. Тестване; Изпит; Самодиагностика; Обобщаване на опита Организационни и комуникативни компетенции Изграждане на оптимален модел на взаимоотношения и взаимодействие между всички субекти на образователния процес и ефективна личностна самоорганизация1) организиране на собствени дейности, свързани с решаване на образователни проблеми; 2) организира взаимодействие, взаимопомощ и подкрепа между всички участници в образователния процес; 3) ефективно разпределете своето време и времето на участниците в образователния процес за различни видове дейности; 4) използват непряко влияние върху организацията на дейностите на всички участници в образователния процес; 5) преподават самоорганизация на дейностите на участниците в образователния процес; 6) изграждане на взаимоотношения въз основа на изпълнението на програми за развитие (независимост, самочувствие и др.); 7) стимулират развитието; 8) преподаване на комуникация (способност за установяване на контакти, координиране на действията, слушане и чуване на други, разрешаване на конфликти и др.); 9) вземане на решения, отговорност; 10) прилагайте компютърни технологии Бизнес игра Конструктивни и дизайнерски компетенции Притежаване на теоретични методи за действие при разработването на цялостен процес и сесии за обучение, базирани на прогресивни педагогически технологии 1) съставяне на лична самообразователна програма (план); 2) изготвя образователната програма на училището; 3) изготвя технологични карти за попълване на учебен материал; 4) установява вътрешно-, интердисциплинарни и циклични връзки на изучаваните дисциплини; 5) проектира модулна и мултидисциплинарна организация на UVP; 6) определя най-рационалните форми, методи и технологии на образователния процес; 7) изберете най-рационалната структура на целия процес; 8) определя най-продуктивната структура на тренировъчната сесия; 9) развива лична и колективна рефлексия. Практически ориентиран проект Социални и лични компетенции Дефиниране на лични и социални цели 1) критично разглеждане на явления и събития в света, Русия, конкретен регион; 2) определят връзките на миналото, настоящето и бъдещето; 3) оценява социални и лични тенденции, свързани със здравето, околната среда и потреблението на различни видове ресурси; 4) влезте в дискусията и развийте своето мнение; 5) преодоляване на трудности и конфликти; 6) изразете себе си и най-добрите си качества. интервю; дискусия; Бизнес игра Адаптивни компетенции Способност за справяне в съвременни и предвидими ситуации 1) използване на нова информация за актуализиране на дейностите; 2) прилага нови технологии за подобряване на ефективността на труда; 3) показват толерантност, гъвкавост и устойчивост в условията на бърза промяна; 4) показват готовност за дейности, които трансформират себе си и другите хора; 5) реагира адекватно по отношение на личностното израстване на промените в обществото Кръгла маса; Бизнес игри; Въпросник
2.3 Анализ на резултатите от промените в професионалната компетентност на учителите и ръководителите на образователни институции
Анализът на резултатите от измерването на промените в професионалната компетентност на учителите е извършен в съответствие с критериите и показателите (според T.G. Brazhe) /34/. Оценени са следните параметри на професионалната компетентност: мотивационно-ценностни, когнитивно-дейностни и емоционално-процесуални.
Мотивационно-ценностен параметър
В KBPC, съчетано със сертифициране, отношението на учителя към усвояването на нови знания, готовността за учене и професионалното и личностно развитие (мобилност) не се диагностицират специално.
В проблемните курсове по правило се определя отношението на учителя към усвояването на нови знания, готовността за учене и професионално и личностно развитие.
По въпроса, свързан с въвеждането на профилирано обучение, в рамките на предметно-методическия модул беше организирано анкетиране на учителите.
Основната цел на използването на въпросниците беше да се идентифицира личностното значение на придобиването на знания, структурата на професионалната мотивация, степента на готовност за прилагане на придобитите знания и умения в следкурсовата преподавателска дейност. Въпросниците включваха въпроси с избор и свободен отговор.
Този диагностичен инструмент не е достатъчно съвършен, но ни позволява да определим основните тенденции.
Така сред основните мотиви, насърчаващи учителите да участват в реализирането на идеи за специализирано обучение, бяха посочени: желанието за по-пълно отчитане на индивидуалните характеристики на учениците, убеждението, че това ще повиши ефективността на работата.
Когнитивно-активен параметър
Резултатите от входната диагностика, извършена с CMM на учителите, показват, че по-голямата част от учителите владеят предмета на основно ниво. В същото време бяха идентифицирани трудности при усвояването на определени елементи от съдържанието, които традиционно създават затруднения на учениците.
Резултатите от окончателната диагностика показват, че по-голямата част от участниците в курса са усвоили нови елементи от учебното съдържание и методите на преподаване.
Учителите изпитват значителни трудности при оценката на резултатите от своята работа: като правило резултатите се определят от процента на постиженията на учениците и броя на завършилите, които са влезли в други образователни институции. В резултат на обучението в курсове учителите придобиват умения да определят ефективността на своята работа с помощта на различни диагностични техники.
Като цяло учителите се ръководят от професионална литература, но в повечето случаи се обръщат към предметни - и по-рядко - към общопедагогически списания или монографии. По време на усвояването на програмата за обучение на курса учителите изучават актуална методическа литература, запознават се със съвременни изследвания в областта на основния предмет и методите на преподаването му.
Освен това се повишава нивото на участие на учителите в иновативни решения, както и тяхното владеене на методите на педагогическо изследване. По време на курса учителите развиват способността да анализират собствения си опит и опита на своите колеги.
Установено е, че при изпълнението на задачите за входящ контрол на професионално-педагогическите работници от максималния възможен брой точки пълният брой точки обикновено се набира от един или двама ученици. Средно постигнатите резултати по групи са 70-60% от общия брой задачи.
В същото време най-ниски показатели в групата имат студенти без специално образование, включително педагогическо, и с малък трудов стаж. Неприемливо малък брой точки за една година курсова подготовка обикновено завършва с един или двама студенти.
Анализът на резултатите от входящата диагностика показа, че най-голяма трудност традиционно предизвикват въпросите, свързани с теорията и методиката на обучението по предмети (професии). Трябва да се отбележи, че резултатите от анализа на прилагането на KIM показват, че учениците имат „нестабилни“ познания за някои документи на държавния образователен стандарт (до 55% от неправилните отговори).
В същото време повечето от учениците показаха доста добри познания по съдържанието на своите образователни области.
Като цяло обаче нивото на професионална компетентност на повечето учители, които посещават курсове, може да се счита за достатъчно (в нормални граници).
Когато изпълнявате текущи и окончателни диагностични задачи, можете да отбележите следното:
а) когато създават „визитна картичка“ на своята образователна институция, изпълняват практически ориентирани проекти и задачи на диагностични и учебни методи по предмети, значителен брой учители се затрудняват да демонстрират наличието на устойчиви положителни резултати в обучението и възпитанието ;
б) задачи, свързани с познаване на нова литература в областта на предмета и методи на преподаване, самокритично и рефлексивно отношение към себе си, владеене на съществуващи традиционни решения на професионални проблеми и описание (но не анализ!) на опитът на колегите обикновено се завършва доста успешно;
в) традиционната трудност е постигането на дълбочината и валидността на анализа на ефективността на дейността, логиката и валидността на заключенията относно насоките за подобряване на професионалните дейности, както и способността да се демонстрира способността да се анализира проблемна информация, получена от литературата, за да разберете (и понякога дори да оцените) обещаваща методологична идея, убедително обосновете своите заключения.
г) учителите трудно решават проблеми, свързани с излизане от „стандартната“ ситуация. Нивото на владеене на комплекс от изследователски умения и тяхното използване в практиката не може да бъде високо оценено от мнозинството студенти. Въпреки това, именно в този показател за професионална компетентност се наблюдава забележима динамика (дори в мащаба на краткосрочните курсове).
С помощта на подходящи инструменти за диагностика (писмен тест) се записва следната картина на формирането на психологическата и педагогическата компетентност на учениците „на входа“: приблизително 60% от учениците демонстрират наличието на идеи за основните модели на обучение, почти 15% са в състояние да анализират както дейността си, така и педагогическите явления като цяло (владеят педагогическа диагностика), 60% от учениците познават изискванията за съвременен урок и 20% са запознати със структурата на професионалните компетенции на учителя.
Резултатите от окончателната диагностика и практика показват, че микрогрупите се справят със задачите на приемливо ниво. Те ясно формулират актуалните проблеми на своята преподавателска практика, разкриват техните педагогически, образователни, методически, психологически и валеологични аспекти. Актуални са проблемите на развитието на творческия талант на учениците, девиантното поведение на подрастващите, стимулирането на познавателната активност на учениците в класната стая и др.
Групите предоставят научна обосновка за предложените решения. По време на презентациите студентите демонстрират добри познания по педагогическа теория и творчески подход към разработването на избрания проблем. Ръководителите на групи, завършвайки своите презентации, анализират груповата работа и обобщават предложените решения на проблемите. Слушателите активно участват в дискусиите по разглежданите въпроси.
Както можете да видите, оценката на промените в психологическата и педагогическата компетентност на студентите в резултат на обучението по курсове е твърде обща и недиференцирана.
Емоционално-процесуален параметър
Удовлетворението на студентите от организационно-педагогическите условия на учебния процес, съдържанието на часовете, съответствието на съдържанието и организацията на курсовете като цяло с професионалните нужди и интереси на преподавателя може да се оцени като задоволително (според проучване на студенти веднага след курсовете).
Анализът на резултатите от социологическо проучване за забавените резултати от повишаването на квалификацията разкрива като цяло висока степен на удовлетвореност както сред самите учители, така и сред техните ръководители.
Би било препоръчително да се анализират резултатите от измерването на промените в професионалната компетентност на ръководителите на образователната система в съответствие с подхода на I.V. Гришина /25/ .
Ще дам няколко примера, характеризиращи резултатите от измерването на професионалната компетентност на мениджърите. До известна степен по тях може да се съди за тенденциите в промените в професионалната компетентност на управленския персонал.
Резултатите от входната диагностика показаха следното: 57% от учениците не знаят основните разпоредби на нормативните документи за дейността на образователната институция; 35% учениците демонстрират средно или под средното ниво на знания за основните си функционални отговорности; 8% студентите имат теоретични познания за разпоредбите на документите, регулиращи дейността на образователната институция не само в режим на работа, но и в режим на развитие, и прилагат знанията в своята практическа дейност.
Окончателната диагностика показа следното.
Високо ниво на професионална компетентност е демонстрирано от 38,4%. Те:
Да имат системно разбиране за структурата и тенденциите на развитие на руската и регионалните образователни системи;
разбират разнообразието от икономически процеси в съвременния свят, връзката им с други процеси, протичащи в обществото.
теоретични основи и модели на функциониране и развитие на образователна институция, включително процеси на преход;
принципи на вземане и изпълнение на икономически и управленски решения.
идентифицират проблеми от икономическо, социално, политическо естество при анализиране на конкретни ситуации, предлагат начини за разрешаването им и оценяват очакваните резултати;
систематизира и обобщава информация, изготвя удостоверения и рецензии по професионални въпроси;
използват основни и специални методи за системен анализ и анализ на проблеми, управляват информация в областта на професионалните си дейности;
разработват и обосновават варианти за ефективни икономически управленски решения;
критично оценяват от различни аспекти (производствени, мотивационни, институционални и др.) промените в областта на образованието, тенденциите в развитието на обекти в областта на професионалната дейност;
използвайте компютърна технология в потребителски режим за решаване на проблеми с управлението.
специална управленска терминология и специализирана лексика;
умения за самостоятелно придобиване на нови знания с помощта на съвременни образователни технологии;
умения за професионална аргументация при анализиране на стандартни ситуации в областта на предстоящите иновативни дейности.
54% са показали, че са на средно ниво на професионална компетентност.
7,6% се оказаха на ниско ниво.
Окончателната диагностика на професионалната компетентност на ръководителите на образователни институции по дисциплините: „Икономическа теория“ и „Основи на организацията на икономическата дейност на образователната институция“ показа следното.
% (високо ниво) лесно дефинира основните икономически категории (потребност, търсене, предлагане, цена, стойност, разходи, разходи, алтернативни разходи, бюджет, извънбюджетни фондове, канали за финансиране, регулаторно бюджетно финансиране и др.) и понятия (потребител поведение, финансиране, бюджетиране, производство на услуги (стоки) и др.); свободно установени съществуващи зависимости при решаване на логически проблеми, например връзката между намаляването на митата върху чуждестранните автомобили и пазара на автомобилни продукти, между увеличаването на производството на петрол и бюджета за образование и др.
% (ниско и под средно ниво) са изпитали затруднения в това, т.е. обърка съдържанието на понятията или изобщо не можеше да ги формулира. Освен това те не можеха да свържат (или имаха малко разбиране за) основните разпоредби на законодателните актове, теоретичните изчисления и икономическите закони с практическата си дейност. Например, приложете закона за възходящите алтернативни разходи, когато създавате училищен график; не можа да посочи каналите за финансиране на учебното заведение; не успяха да съпоставят обемите на бюджетното финансиране и извънбюджетните средства. И също така не можеха да решат логически проблеми, например установяване на връзка между пазара за производство на противогази и пазара за производство на детски пелени (въпрос на микро- и макроикономика и житейски опит).
% (средно ниво) допуснали грешки при определяне на основните категории и икономически закони, действащи в икономиката и по-специално в икономиката на образованието. Те могат самостоятелно да свържат опита си и теорията на икономическите въпроси (закони).
Компетентност Брой мениджъри Високо ниво Средно ниво Ниско ниво38,4%54%7,6%
Така в резултат на анализа на професионалната компетентност:
не се извършва систематична работа за анализ на резултатите от измерването на промените в професионалната компетентност.
липсват единни критерии за оценка на промените в професионалната компетентност на студентите;
изследването на професионалната компетентност е ограничено до когнитивния параметър; не са поставени целите на изследване на други параметри: мотивационно-ценностни, активностни и др.
3. Начини за подобряване и развитие на професионалната компетентност на ръководителите на образователни институции
3.1 Условия, принципи и форми за организиране на средата за професионално развитие на мениджърите в образованието
В трета глава разгледах проблемите, причините, последствията и решенията за професионалната компетентност на съвременния специалист. Начини за решаване на проблема с развитието на професионалната компетентност на модерен специалист Таблица 4
Изтъквайки образователната среда като основно условие за индивидуалния избор на професионални ценности на лидера, смятам, че активната роля на образователната среда е да насърчава себеоткриването на човека, да „изтегля” неговия потенциал до нивото на актуализирани способности, което са в основата на активното професионално и личностно саморазвитие. Основните принципи на организиране на образователната среда са:
колективно проектиране и изпълнение на плана за образователно взаимодействие;
разнообразие от образователно съдържание, методи и форми на влизане в него, до индивидуални програми за напреднало обучение;
цялостност и приемственост в съдържанието и логиката на различните организационни форми на повишаване на квалификацията;
стимулиране и подпомагане на всяка образователна дейност;
приоритетът на личното, а не функционално-ролевото взаимодействие между организатори и слушатели;
благоприятен емоционален климат за учене.
Проблем Причини Последствия Решения 1. Липсва систематична работа за анализиране на резултатите от измерването на промените в професионалната компетентност. Недостатъчно пълна, операционализирана и надеждна система за мониторинг на ефектите от курсовото обучение Неефективно управление на качеството на организацията и ефективността на обучението в рамките на курсовото обучение 1. Анализ на съдържанието на учебните програми и технологията на обучение от гледна точка за съответствие с критериите за професионална компетентност на преподавателския и ръководния персонал на образователната система. 2. Коригиране на съдържанието на учебните програми и технологията на преподаване 3. Експертиза на разработените програми от Министерството на образованието 2. Липсват единни критерии за оценка на промените в професионалната компетентност на студентите Недостатъчна готовност на персонала на института да използва концепция за „Професионална компетентност като ключов показател” за оценка на успеха на работата с ученици Инсталирането на професионалната компетентност като ключов показател става не приоритет 1. Проверка на разработените програми 2. Анализ на съдържанието на учебния план и технологията на преподаване от гледна точка на съответствие с критериите за професионална компетентност на преподавателския и ръководния персонал на образователната система. 3. Адаптиране на съдържанието на програмите за обучение и технологията на преподаване 3. Изследването на професионалната компетентност е ограничено до когнитивния параметър; не са поставени цели за изследване на други параметри: мотивационно-ценностни, активностни и др. Увеличаване на броя на процедурите за контрол и измерване и липсата на единна научна и методологична база, оценка на методите Слаби връзки. Липса на споделяне на положителен опит1. Коригиране на процедури за контрол и измерване като прилагане на диагностични и обучителни техники, практически ориентирани проекти, изпити, интервюта, тестове, есета, диктовки. 2. Проучена е методологията за компетентно организиране на такива процедури за контрол и измерване като тестване, разпитване, бизнес (ролеви) игри, дебати, самодиагностика и представяне на „портфолиото“ на слушателя. 3. Разработване и утвърдена процедура за извършване на преглед на диагностични инструменти. 4. Разработване на формализирани индикатори; методика за събиране, обработка, съхраняване, разпространение и използване на информация за резултатите от измерването на професионалната компетентност; 5. В съответствие с критериите за професионална компетентност, разработете форми на експертни листове за оценка на професионалната компетентност на преподавателския и ръководния персонал и структурата на представянето (експертно мнение), попълнено от ръководителя на образователната институция за сертифициран образователен работник , в това число: директор на учебното заведение, зам.-директор на учебното заведение по устойчиво развитие, зам.-директор на учебното заведение по ВР.
Фигура 4 - Проблеми на развитието на професионалната компетентност на съвременния специалист
„Поддържането“ на тези принципи в организацията и прилагането на програмите за напреднало обучение е едновременно сравнително нова и доста трудна задача в контекста на нарастващото разнообразие от етични, психологически, педагогически, антропологически възгледи и повишената сложност на ценностното самоопределение на учителите .
Общинската методическа служба, в допълнение към курсовото обучение, може да има такива форми на организиране на професионално развитие като:
педагогически работилници като форма за навлизане в изследователска дейност;
организиране на семинари (базирани на иновативни училища): семинари за потапяне, семинари за проблематизиране, семинар за рефлексия, семинар по проекти, методически семинар, експертен семинар, консултантски семинар и др.;
конференция на ръководителите за обсъждане на образователни проблеми в общината;
управленски стажове за млади мениджъри като част от управленско събитие;
"пункт за консултации" в MMS (RMK);
"маркетингова зала" в общинската "сграда" на образованието;
открит професионален клуб и др.
Предложените форми за организиране на методическата работа с мениджърите на образованието разширяват и допълват традиционно използваните. Тук обаче трябва да отбележим, че методическата работа все още остава една от централните форми, която изпълнява две взаимно пресичащи се функции - развитието на методите на обучение и професионалното развитие на учителя. Тъй като управлението и преподаването не са идентични явления, едва ли може да се говори например за методическо обединяване на директори или главни учители.
По този начин повишаването на квалификацията на мениджърите на образованието на базата на общинската методическа служба се извършва не само чрез различни форми, но и в конкретна професионална общност. Това са управленски професионални асоциации, на базата на които могат да се развиват процесите на професионално развитие на мениджърите в образованието и търсенето на нови механизми за промяна на управленските дейности. Например: събрание на училищни директори, мениджърско студио, корпорация на образователни мениджъри и др. За разлика от учителите, които делегират представители на своите професионални общности на общинското ниво на образование, мениджърите са непосредствено професионално обединени на това ниво.
Следователно в рамките на общинска професионална асоциация могат да възникнат малки (или временни) професионални групи в области на професионални интереси. Това е професионалната общност, която е обект на промяна, където се създават (или концептуализират) иновативни управленски практики и където се намира начинът на индивидуална промяна.
Основният проблем при търсенето на начини и форми на взаимодействие между учители, методисти и мениджъри на образованието (при реализиране на целите на образователната програма) е проблемът за основанията за техния избор. При решаването му е необходимо да се разчита на философски, психологически и педагогически теоретични положения, състоящи се в откриването и осъзнаването на личните значения, ориентация към безкрайността на знанието, създаването на себе си в света и света в себе си, ценностите на съ-разбиране, съ-признаване, съвместно създаване, свобода на избор. Тези причини водят до необходимостта от създаване на нови форми и преосмисляне на традиционните.
В практическото изпълнение на програмата могат да се използват лекции, работни срещи, дискусии, кръгли маси, дебати, мини-обучения, работилници, ролеви игри, мини-конференции, позиционни дискусии и др. Освен това същите тези причини диктуват разнообразието от принципи за организиране на учебни групи при провеждане на групова работа.
Един от начините за самореализация на мениджъра като участник в курсовото обучение са интерактивните методи на обучение, основани на лично взаимодействие и комуникация на всеки участник в образователния процес. Традиционно такива технологии принадлежат към така наречените форми на колективна умствена дейност в учебния и изследователския процес. Освен това, по наше мнение, интерактивните техники могат да действат като стимул за творческата и образователна инициатива на слушателите, като имат ненасочен и резонансен ефект върху вътрешните сфери на индивида.
3.2 Развитие на компетентности като основна цел на образованието
В съвременната образователна система има огромно пристрастие към ученето, като теоретичните знания доминират над практическите умения.
И въпреки че TSB определя образованието като „обучение и възпитание“, на практика всички обикновено успешно забравят за възпитанието. (Изразът „професионално обучение” е широко известен, но едва ли някой е чувал израза „професионално образование”.) До какво води това? Всички знания и умения, и дори малкото умения, които младите специалисти са придобили, те не могат да приложат успешно. Защо?
§ Липсват им съответните качества.
§ Липсва им опит.
§ Те не искат да са професионалисти!
§ Те са „извън цикъла“, защото средата, в която са „готвили“ по време на учебния процес са били ученици и учители, а не професионалисти.
Именно тези четири компонента липсват в съвременното професионално образование:
§ Професионално образование.
§ Професионална практика.
§ Актуализиране на професионалния избор.
§ Потапяне в професионална среда.
Освен това, за по-точен анализ и планиране на професионалното обучение, струва си да се разделят: а) обучение по знания (условно този раздел от професионалното образование може да бъде обозначен като „обучение“) и обучение в умения (условно този раздел може да бъде наречено „обучение“, тъй като обучението е основният метод за развитие на умения и способности). Обучението се различава от професионалната практика по това, че се провежда не в реални, а в учебно-улеснени условия и обект на обучение не е цялата дейност като цяло, а отделни професионални умения.
В съвременното професионално образование, както на ниво професионална общност, така и на ниво държавни агенции, се наблюдава тенденция професионалното образование да се описва като процес на развитие на необходимата компетентност на специалист. И въпреки че досега това се случва само на думи и на хартия, да се надяваме, че „процесът е започнал“. Но естествено възниква въпросът какво се разбира под компетентност?
По правило компетентността се разбира като притежаването на специалист от набор от компетенции, необходими за неговата работа, или съответствието на този специалист с изискванията на неговата длъжност, или способността на специалиста ефективно да изпълнява професионалните си дейности. И тъй като ключовата дума в дефиницията за компетентност е думата „компетентност“, то именно тя трябва да бъде прецизно дефинирана.
Дефинициите на понятието „компетентност“ варират. Освен това индивидуалните умения (управление на конфликти), личностните черти (общителност, отговорност, аналитичен ум) и психологическите нагласи (ориентация към постижения) понякога се цитират като примери за компетенции. Но сам по себе си нито един от тези компоненти (знания, умения, нагласи и т.н.) не е компетентност по отношение на дейността на специалист, а е само един от нейните елементи.
Но въпреки това, ако подчертаем същността, тогава всички тези примери и определения говорят за едно и също нещо - за определени индивидуални характеристики, които позволяват на специалист да бъде ефективен в своята област на дейност. Наистина, понякога компетентността се разбира като изискване за работа на специалист, но според мен става въпрос за същото, но в различен контекст.
И така, предлагам следната дефиниция на компетентността: „Компетентността е комплекс от индивидуални характеристики на специалист, които са необходими и достатъчни за ефективното и гарантирано изпълнение на професионалната му дейност при определени условия и при дадено ниво на качество.“
Подобна дефиниция дава Речникът по икономика и финанси: „Компетенцията е съвкупност от знания, професионален опит, способности за действие и поведенчески умения на индивида, определени от целта, дадена ситуация и позиция.“
Вярно е, че тук е направен опит да се разкрие съставът на компетентността, но според мен е по-удобно да се направи това чрез създаване на модел на структурата на компетентността.
След като разгледах компетентността от гледна точка на здравия разум, както и през призмата на редица поразителни примери за ефективно професионално обучение, идентифицирах редица ключови елементи, както тези, които съвпадат с вече познатите (знания, умения, нагласи), така и и тези, които не го правят.
Най-значимият (системообразуващ!) елемент в този модел беше променливият индивидуализиран алгоритъм на дейността на специалиста - неговата технология, неговото "ноу-хау".
В крайна сметка в дейностите, извършвани от успешен специалист, винаги можете да видите определена структура. И професионален специалист винаги може да опише тази структура („първо правя това, после това, ако е така, правя това, ако е така, тогава това“ и т.н.). Именно този алгоритъм води до планирания резултат, а всички останали компоненти на компетентността (знания, умения, нагласи) са спомагателни по отношение на него. И колкото по-висока е квалификацията на специалиста, колкото по-сложна е неговата дейност, толкова по-несигурни са условията на тази дейност, толкова по-сложен, по-променлив и по-индивидуализиран е алгоритъмът.
Въпреки това, като се има предвид професионалната дейност за повече или по-малко дълъг период от време, може да се види, че когато условията на дейност се променят или когато изискванията към нейните резултати се увеличават, специалистът има нужда да подобри самата дейност. По правило това се осъществява в две основни направления: а) самостоятелно обучение и б) въвеждане на нови форми в практиката.
Необходимостта от това пряко следва от модела на ефективна професионална дейност (Фигура 1):
Фигура 1 - Затворен цикъл на ефективна професионална дейност.
Следователно възниква необходимостта да се включат два допълнителни елемента в структурата на компетентностите: методи за самостоятелно обучение и методи за иновации.
START - Пълна универсална структура на компетенциите
Фигура 2 - Пълна универсална рамка на компетенциите
Бизнес обучението е спасител
Тъй като съвременното професионално образование има пристрастие към ученето (и най-вече теоретично), за ефективното обучение на почти всички специалисти са необходими компенсиращи механизми.
През последните години бизнес обучението се превърна в основна форма на тези дейности.
Ако разглеждаме бизнес обучението като специална форма на краткосрочно професионално обучение, тогава би било справедливо да кажем, че целта на бизнес обучението е да развие компетенциите на участниците в обучението до необходимото ниво.
Този подход позволява да се улесни работата както на бизнес треньора (като дава насоки при поставяне на задачи за обучение), така и на клиента (като помага да се идентифицират нуждите от обучение), и на клиента - участник в обучението (като го мотивира да участва пълноценно в обучението).
Тук обаче възникват редица належащи въпроси:
Как да определите профила на необходимата компетентност?
Как да измерим нивото на „фините“ компоненти на компетентността?
Как най-ефективно да развиваме различните аспекти на компетентността?
Въз основа на моя личен и професионален опит, както и на здравия разум, виждам следните отговори на тези въпроси:
За да определите профил на компетентност, трябва:
Ясно дефинирайте целта.
Определете възможните начини за постигането му и въз основа на резултатите от анализа на външните и вътрешните ресурси изберете оптималния.
Моделирайте дейността за постигане на дадена цел по даден начин – т.е. създайте алгоритъм за тази дейност.
Определете какви нагласи, знания, умения, качества, опит са необходими на специалиста, за да приложи този алгоритъм - т.е. създаване на профил на необходимата компетентност. За да направите това, можете да тествате няколко специалисти, извършващи подобни дейности; В някои случаи е достатъчно да се проведе мисловен експеримент.
За да се измерят „фините“ компоненти на компетентността, е необходимо да се намерят относително прости типове дейности, резултатите от които са измерими и корелират с параметъра на компетентността, който се тества (т.е. изберете или създайте тестова система).
С известна упоритост и творчески подход можете да измерите дори такива „фини“ качества като емпатия (подходящ е семантичният диференциален метод), енергия и устойчивост на стрес (подходящ е методът на задържане на дъха) и др. Освен това винаги можете да използвате метода на експертна оценка - основното е да формулирате точно задачата за експерта и да разработите адекватна и удобна скала за измерване.
Дори и да няма профил на професионална компетентност, той може да бъде създаден с помощта на самите участници в обучението. Приемайки за 10 точки идеалното ниво на развитие на всеки от параметрите за текущи или планирани дейности, участникът ще получи идеален профил на вашата компетентност.
Като оцени текущото ниво на всеки параметър, той ще може да създаде текущ профил на своята компетентност.
Фигура 3 - Три профила на компетентност
В края на обучението участникът, заедно с обучителя, може да анализира своите резултати и да очертае следващите си стъпки, като създаде и избере методи за по-нататъшна самостоятелна работа за постигането им. Между другото, тези резултати, съчетани с програма за самообучение и програма за прилагане на научения материал по време на обучението, могат да бъдат много полезни за специалиста по човешки ресурси, на чието ръководство е служителят.
От гледна точка на професора от Московския държавен университет В. И. Маслов, автор на първия учебник в Русия за университетите по стратегическо управление на персонала, „управлението на компетентността на служителите е основната посока дейности на специалисти по управление на човешките ресурси” /25/.
В допълнение, анализът на компетенциите е необходим за стратегическото управление на всички дейности на организацията, както и за ефективното управление на корпоративната култура.
Без да се стремим към задълбочен анализ на този въпрос, ще разгледаме само някои от възможностите, които компетентностният подход предоставя за организиране на ефективно управление на персонала.
Спомняйки си веригата „цел-дейност-компетентност” и прилагайки този модел към стратегическото управление на човешките ресурси, можем да стигнем до поне две много интересни заключения.
Първо заключение:
По-големите цели обикновено изискват по-сложни дейности за постигане. А по-сложните дейности изискват по-висока специализирана компетентност. А придобиването на по-висока компетентност отнема време, често значително време. В крайна сметка дори едно просто умение се формира средно за 21 дни и може да има няколко необходими умения.
Освен това развитието на личните качества изисква много повече време – понякога отнема години!
Какви биха могли да бъдат начините за решаване на този проблем, освен, разбира се, постоянните смени на персонала (което не винаги е възможно и винаги струва много)?
Внедрете система за стратегическо управление и система за стратегическо управление на персонала в организацията.
И тогава, знаейки какви цели ще има служителят след няколко години и как ще ги постигне, можете да планирате дългосрочна програма за неговото обучение и развитие.
Разглеждайте текущите дейности на служителя не само като практически, но и като образователни.
Прилагайки тази концепция към бизнеса, можем да кажем следното: позволете на моя служител да прави грешки, ако те са образователни грешки, а не поради небрежност. Щетите от тези грешки ще се покриват многократно в бъдеще. В крайна сметка, когато служителят подобри своята компетентност, той ще започне да носи печалба, неизмеримо по-голяма от тази, която носи сега (дори ако сега не прави грешки).
Вторият извод, който следва от компетентностния подход, е свързан с т. нар. „управление на таланти”. Този извод може да се формулира по следния начин:
Ако компетентността на талантлив служител надвишава компетентността на неговата длъжност поне по един от параметрите, тогава служителят се чувства неудовлетворен и неговата компетентност започва да намалява.
Нещо повече: за да се чувства такъв служител щастлив, е необходимо изискванията на позицията му да надвишават текущата му компетентност поне по един от параметрите.
Естествено има редица условия: излишъкът трябва да е адекватен на длъжността, текущите задачи на организацията и психотипа на служителя; служителят трябва да е наясно с това несъответствие и да работи с него и т.н.
Но въпреки всички трудности това откритие разкрива цял набор от възможности за мотивиране и задържане на персонала. Най-яркият (дори парадоксален) пример: вместо да увеличите размера на плащанията, можете да усложните професионалната дейност на служителя. Разбира се, възниква въпросът: как да го усложним и колко?
И тук може да помогне анализът на профила на компетентност на даден служител.
Това заключение отразява идеите за реализиране на човешкия потенциал. Идеята е, че стратегическите насоки и цели се определят не само въз основа на решенията на висшите служители на организацията, но и въз основа на съществуващите нереализирани компетенции на персонала (което отново може да бъде подпомогнато от анализ на компетенциите на служителите ). Ако хората смятат, че организацията не само осигурява стандарта им на живот, но и им позволява да се реализират по-пълно, тогава ще възникне феномен, който напоследък се нарича „включване на персонала“. Но ангажираността на служителите дава не само психологически, но и икономически ефект!
Вече е неопровержимо доказано, че поради ниската ангажираност на служителите, организациите губят огромни суми, които не могат да се сравняват по размер с разходите за качествено управление на персонала.
Според изследване на Gallup, дори в такава дисциплинирана страна като Германия, само 15% от служителите на предприятията се интересуват от работата си и са доволни от нея, което причинява огромни щети поради ниската производителност, честата смяна на работните места на служителите и, изненадващо, отсъствие от работа. По този начин, чрез въвеждане на подход, основан на компетентности в областта на управлението на персонала, можете не само да подобрите психологическия климат и да задържите талантливи служители, но и да намалите финансовите разходи на организацията, увеличавайки печалбите няколко пъти!
3.3 Предложеният модел за оценка на професионалната компетентност на ръководителя на учебно заведение
Въз основа на използването на посочените критерии, показатели и инструменти могат да се разграничат следните нива на професионална компетентност на ръководителя на образователна институция:
) Потребностно-мотивационен;
) Оперативно-технически;
) Рефлексивно-оценъчни.
Подход Т.Г.Браже /34/. Считам за препоръчително да използвам подхода, предложен от T.G., за оценка на компетентността на ръководителя на образователна институция във FGSUVU. Браже /34/. Разработените критерии за оценка на професионалната компетентност на ръководителя са сходни с критериите за професионалната компетентност на учителя. Този подход е в основата на диагностиката на професионалната дейност на ръководителя на образователна институция по време на сертифициране за най-висока категория.
Въз основа на анализа на съдържанието и структурата на понятието „професионална компетентност на ръководителя на образователна институция“, различните подходи за оценка на професионалната компетентност на ръководителя, предлагам модел за оценка на професионалната компетентност на ръководителя на образователна институция. институция, която е най-приемлива в системата за повишаване на квалификацията. Този модел се основава на синтез на подхода, предложен от I.V. Гришина /24/, и показатели за професионална компетентност, използвани за оценка на нивото на професионална компетентност на ръководителя на образователна институция по време на сертифициране.
Професионална компетентност на мениджъра
Критерии - квалификация, ресурсна ефективност, социално-психологическа ефективност, технологична ефективност.
Нека разгледаме тези критерии по-подробно:
) Квалификация.
Основни показатели - знания:
видове образователни институции, тяхното място и роля в системата на обучението през целия живот, изисквания към резултатите от тяхната дейност;
основи на икономиката на образованието;
нормативна и правна рамка за функционирането и развитието на системата на образованието;
теоретични основи на управлението, водещи управленски школи и концепции, особености на управлението в сферата на образованието;
принципи на анализ и изграждане на образователни системи и методи за планиране на тяхната дейност;
системи и методи за материално и морално стимулиране на работниците;
ефективни стилове на ръководство на екип.
съвременни методи за наблюдение на образователната, финансовата и икономическата дейност и деловодството в институцията;
изисквания за водене на документация в учебно заведение.
инструменти:
Тестване
Въпросник
Интервю
Дискусия
Бизнес (ролева) игра
Самочувствие (самодиагностика, самоанализ)
Практически ориентиран проект
Диагностика на професионалната дейност
Портфолио
Обобщаване на опита
Експертиза (експертно мнение)
) Ресурсна ефективност - степента на осъществимост на използването и развитието на всички училищни ресурси: персонал, материални, финансови
Основни показатели:
А) Реализация на професионалните интереси и способности на учителите:
оценка на развитието на творческата дейност на учителите
оценка на иновациите и иновациите
оценка на изпълнението на нуждите на учителите от развитие и себеизразяване
Б) Рационална организация на работата в училище:
оценка на рационалността на училищния работен график (въз основа на проучване)
В) Рационално използване на училищното оборудване, средства, персонал:
Оценка на използването на учители в съответствие с техния професионален образователен профил;
Състояние на образователната и материална (материално-техническа) база на институцията (наличност, използване, развитие)
) Социално-психологическа ефективност - степента на влияние на управленската дейност върху училищната общност
Основни показатели:
А) Удовлетвореност на учителите и учениците от училището:
оценка на степента на удовлетвореност на учителите и учениците (от тяхната работа и обучение)
Б) Социален и психологически климат:
оценка на нивото на социално-психологическия климат в училище
В) Мотивация на училищния персонал за качествена работа:
оценка на мотивите за трудово поведение на членовете на училищния екип
) Технологична ефективност - нивото на изпълнение на основните управленски функции: информационно-аналитични, мотивационни и целеви, планиране и прогнозиране, организационни и изпълнителни, контролни и диагностични, регулаторни
Основни показатели:
А) Съответствие на управленската структура с целите на училището:
оценяване на съответствието на управленската структура с целите на училището;
Б) Рационално разпределение на времето от ръководителя на училището:
оценка на рационалността на разпределението на времето от ръководителя на училището
В) Рационалност на технологията на управление:
оценка на готовността на мениджъра да изпълнява управленски функции и степента на тяхното изпълнение (въз основа на квалификационни характеристики)
D) Способността на лидера да управлява и развива училището:
Оценяване на способността на лидера да управлява развитието на училището;
способността да се анализира дейността на образователна институция, да се идентифицират най-значимите проблеми и да се намерят ефективни начини за тяхното решаване;
разработване на нормативна и организационна документация на образователна институция (споразумения, харти, правила);
способност за планиране и организиране на контрол върху дейността на институцията.
3.4 Анализ и оценка на качеството на използваните диагностични средства
Оценката на качеството на използваните диагностични инструменти е извършена чрез следните видове контролни процедури:
) входна диагностика;
) текуща диагностика;
) окончателна диагностика, включваща: диагностични и тренировъчни техники; практически ориентирани проекти.
Процедурите за контрол и измерване (CIP) имат следните цели:
А) входна диагностика - получаване на информация, която позволява да се разграничат ръководителите и учителите в притежаването на професионално значими качества (за да се определи валидността на претенциите за декларираната категория); получаване на информация, която ви позволява да коригирате методологията на провеждане на занятия, като вземете предвид интересите и нуждите на учениците; получаване на информация, която позволява на студентите да извършват самодиагностика на нивото на професионална компетентност; тестване на контролни и измервателни процедури.
Б) текуща диагностика - проследяване на междинните резултати и ефективността на процеса на подготовка на курса, идентифициране на проблемите и затрудненията на студентите, на тази основа - коригиране на съдържанието и формите на обучение.
В) заключителен контрол - оценяване на успеха на студентите при завършване на програмите за курсово обучение и определяне на степента на съответствие на професионалната им компетентност с декларираната категория (за атестираните за категорията).
Диагностиката на входа се извършва в курсове за основно обучение (KBPC), в курсове по проблеми и в курсове за преквалификация на ръководители на образователни институции.
Ефективна е входната диагностика в KBPC, която се извършва под формата на входящ контрол и последващи интервюта.
Съдържанието на КИМ (изпитно-измервателни материали) включва основните въпроси от Минимума на общообразователната подготовка по отделните учебни предмети. При организиране на тестване по правило времето, необходимо за изпълнение на задачите, се намалява в сравнение с установените стандарти за учениците. Този инструментариум дава възможност за сравнително обективна оценка на овладяването на съдържанието на предмета от учителя на основно ниво.
CMM се състоят от три блока (части). В първия блок (част А) всеки въпрос е придружен с отговори, един от които е верен. Във втория блок (част Б) на всеки въпрос са дадени шест отговора, няколко от които може да са верни. В третия блок (част В) на всеки въпрос трябва да се отговори писмено.
В първия блок слушателят получава 1 точка за всеки верен отговор, във втория блок всеки верен отговор се оценява с 2 точки, в третия блок - 7 точки.
При разработването на KIM (материали за изпитване и измерване) за KBPC (основни курсове за напреднало обучение) за ръководители на НПО институции (Начално професионално образование), материали, разработени от служители на IRPO Министерството на отбраната на Руската федерация (Институт за развитие на професионалното образование на Министерството на образованието на Руската федерация), използват се катедри по E&E, (Икономика) и управление на организацията), педагогика и психология, теории и методи на професионалното образование и комплекси за обучение и обучение (образователни и методически комплекси) на професионалното образование.
В съответствие със спецификацията на CMM за мениджъри, входната диагностика също се състои от три блока (части), първият от които (част A) е тест с множествен избор, вторият (част B) е задача с кратък отговор ( попълване на липсващи думи в изречения), третата (част В) - задачи под формата на отговори на въпроси, изпълнени в стила на свободно разсъждение по дадена тема (свободен подробен отговор).
Една от положителните страни на провеждането на входна диагностика е, че входният контрол е придружен от интервю (индивидуално с всеки слушател). По време на интервюто се изясняват причините за възможни трудности, открити по време на внедряването на CMM.
Диференциацията се извършва въз основа на резултатите от обобщаването на резултатите от входния контрол и последващото интервю. Обикновено има три условни групи слушатели:
) имат сериозни пропуски в знанията;
) притежаващи достатъчно знания и умения;
), които са показали високо ниво на професионална компетентност (включително броят на кандидатстващите за най-висока категория се определя отделно).
Диференциацията на обучението се постига чрез „достъп“ до индивидуални образователни маршрути за учениците, като се вземат предвид резултатите от входната диагностика.
Особеност на провеждането на входна диагностика в KBPK на ръководители на образователни институции е нейният интегриран характер. Входната диагностика включва 40 въпроса по следните блокове дисциплини: мениджмънт, икономика, право, педагогика, психология. Входните диагностични въпроси са насочени към определяне на нивото на готовност на студента за управленски дейности и валидността на техните претенции към първата или най-високата квалификационна категория. Всеки верен отговор носи 1 точка. Диагностиката ви позволява да определите 3 нива на готовност на мениджъра за управленски дейности: високо - повече от 80% от верните отговори (32 точки или повече); среден - от 60 до 80% верни отговори (от 24 до 32 точки); къс - по-малко от 60% верни отговори (до 24 точки). Посочената диагностика се допълва от входна предметна диагностика по отделните дисциплини. Въпросът за целесъобразността на използването на комбинация от интегрирана и предметна диагностика остава открит и изисква обсъждане и вземане на подходящи решения. Необходимостта от подобряване на използваните диагностични средства е безспорна.
Текущият контрол се използва по време на курсовата подготовка и включва оценка на изпълнението на задачите за самостоятелна работа на студентите, представянето им на практическите занятия и др.
В рамките на KBPC заключителният контрол, разбиран по този начин, включва процедури за контрол и измерване, задължителни за всички ученици (независимо от сертифицирането за всяка категория):
а) представяне на „визитната картичка“ на вашето учебно заведение;
б) разработване на ЦИМ по професии, предмети;
в) понятийни и терминологични диктовки;
г) изпит под формата на семинар - регламентиран разговор.
Положителен опит в използването на иновативни форми на текуща диагностика има в катедрата по E&D (в икономическия блок). Особено внимание заслужава методическата поддръжка на процедурите за контрол и измерване. Например се използват следните форми на текуща диагностика:
писане на есе .
Изпълнение на практическо ориентирана задача (мини-проект).
Целите, които се поставят при изпълнението на този практически ориентиран урок:
идентифициране, анализ, обобщаване и разпространение на положителен опит в стопанската дейност на институцията;
разработване на висококачествени материали по организационни, икономически и управленски въпроси на работата на образователната институция;
идентифициране и подкрепа на прогресивни икономически механизми за живота на образователните институции.
Цели на практически ориентирания урок:
разработете (опишете) ефективен метод (технология) на дейността на институцията за привличане на извънбюджетни средства;
извършва проверка заедно с учителя на представените за разглеждане методи (технологии) за привличане на извънбюджетни средства, оценява тяхната правна валидност, икономическа ефективност и социална и педагогическа осъществимост;
провеждане на пълна групова дискусия;
След обсъждане направете корекции и препоръки в предложените технологии, ако е необходимо.
Материалите се оценяват въз основа на резултатите от изследване на правните, икономическите и други характеристики на методите (технологиите) за привличане на извънбюджетни средства. Най-добрите творби се определят въз основа на квалификационен подбор в зависимост от качеството, обема и дълбочината на обработка на представените материали. Предимство при оценката се дава на материали, съдържащи описание на конкретни практики, които са потвърдили своята устойчивост и ефективност в реалната дейност на образователните институции.
Заключение
Наличните данни в първа глава показват, че към момента няма единен подход за дефиниране на понятието „професионална компетентност“.
Трудно е да се реши въпросът за диагностицирането на повишаване на нивото на професионална компетентност в процеса на повишаване на квалификацията на учител в системата за допълнително професионално образование. Почти всички изследователи отбелязват, че трудностите при измерването се дължат на факта, че остава неясно как трябва да се определят необходимите промени и до каква степен те ще бъдат пряко свързани с конкретното въздействие през периода на подготовка на курса.
Изследователите смятат, че оценката на професионалната компетентност се извършва чрез сравняване на получените резултати с всякакви норми, средни стойности, както и чрез сравняването им с резултатите от предишни диагнози, за да се идентифицира естеството на напредъка в развитието и професионалното израстване на учителят и водачът. Образователният процес на прилагане на краткосрочни и средносрочни (от 72 до 144 часа) образователни програми за напреднало обучение е уникален, тъй като по правило е насочен към решаване на належащи проблеми, които възникват в педагогическата практика. Следователно, за извършване на диагностика е необходимо да има показатели, характеризиращи нивото на професионална компетентност на студентите преди и след усвояване на съответната образователна програма.
Качеството на резултатите от обучението в процеса на професионална преквалификация с обем над 500 учебни часа се оценява от степента на съответствие с държавните образователни стандарти.
Тъй като няма недвусмислена дефиниция на понятието „професионална компетентност“ и няма общоприет модел за оценка на качеството на образователните резултати в системата на допълнителното професионално образование, възникна необходимостта да се определи позицията. Струва ни се, че най-разумното определение на понятието „професионална компетентност” е предложено от Т. Г. Браже /34/.
Въз основа на това определение могат да се идентифицират основните параметри на професионалната компетентност, които трябва да бъдат оценени:
- мотивационно-ценностни;
- когнитивно-дейностен;
- емоционално-процесуален.
Въз основа на анализа, извършен във втора глава, съдържанието и структурата на понятието „професионална компетентност на ръководителя на образователна институция“, различните подходи за оценка на професионалната компетентност на ръководителя, предлагам модел за оценка на професионалната компетентност компетентност на ръководителя на образователна институция, която е най-приемлива в системата за напреднало обучение. Този модел се основава на синтез на подхода, предложен от I.V. Гришина /24/, и показатели за професионална компетентност, използвани за оценка на нивото на професионална компетентност на ръководителя на образователна институция по време на сертифициране.
Професионална компетентност на мениджъра
Критерий – квалификация; индикатори:
) Знания:
Стратегии за развитие на образованието в Русия и принципи на образователната политика;
2) Ресурсната ефективност е степента на осъществимост на използването и развитието на всички училищни ресурси: персонал, материални, финансови.
) Социално-психологическа ефективност - степента на влияние на управленската дейност върху училищната общност.
) Технологична ефективност - нивото на изпълнение на основните управленски функции: информационно-аналитична, мотивационна и целенасочена, планиране и прогнозиране, организационно-изпълнителна, контролно-диагностична, регулаторна.
В резултат на изследването на качеството на диагностичните средства и резултатите от измерването на промените в професионалната компетентност на учителите и ръководителите на образователни институции, проведено в трета глава, бяха идентифицирани следните противоречия:
между необходимостта от управление на качеството на организацията и ефективността на обучението в рамките на курса на обучение , както и недостатъчно пълна, работеща и надеждна система за мониторинг на ефектите от курсовото обучение.
между отношението към професионалната компетентност и липсата на желание на служителите да използват това понятие за оценка на успеха в работата с учениците.
между увеличаването на въведените и новосъздадените контролно-измервателни материали и контролно-измервателни процедури и недостатъчната методическа, образователна и научна разработка на тези въпроси, което възпрепятства системното използване и разпространение на този положителен опит.
За преодоляване на отбелязаните противоречия считам, че е необходимо:
1) Определяне като приоритет на работата за осигуряване на качеството на допълнителното педагогическо образование чрез подобряване на всички видове дейности, насочени към поддържане на професионалната компетентност на служителите от регионалната образователна система, създаване, тестване и внедряване на система за мониторинг на качеството на допълнителната професионална образование.
За да направите това, трябва да работите върху:
Подобряване на софтуерната, методическата и технологичната подкрепа за повишаване на квалификацията на образователните работници, като се вземат предвид критериите и показателите за тяхната професионална компетентност. За това:
анализира съдържанието на учебната програма и технологията на преподаване от гледна точка на съответствието с критериите за професионална компетентност на преподавателския и управленския персонал на образователната система.
адаптиране на съдържанието на програмите за обучение и технологиите за преподаване съответно.
извършва проверка на разработените програми.
разработване и усъвършенстване на диагностични инструменти за получаване на информация за непосредствените резултати от промените в професионалната компетентност на преподавателския и управленския персонал. За това:
коригира такива процедури за контрол и измерване като прилагане на техники за диагностика и обучение, практически ориентирани проекти, изпити, интервюта, тестове, есета, диктовки.
разработване и утвърждаване на процедурата за провеждане на преглед на диагностични инструменти;
изясняване на критериите и показателите на социологическо изследване на качеството на допълнителното професионално образование за получаване на информация за косвените резултати от промените в професионалната компетентност на преподавателския и управленския персонал;
разработване на формализирани показатели; методи за събиране, обработка, съхраняване, разпространение и използване на информация за резултатите от измерването на професионалната компетентност; създаване на информационна система за мониторинг на качеството на допълнителното образование;
) Планирайте събития за обсъждане на резултатите от изпълнението на решенията на този Академичен съвет, срещи на персонала; срещи със зам.-ректорите; заседания на отдела; индустриално обучение.
Списък на използваните източници
1. Петровская Л. А., Растянников П. В. Диагностика и развитие на компетентността в комуникацията, - М.: Издателство на Московския университет, 2000 г.
2. Зимняя И. А. Ключови компетентности - нова парадигма за образователни резултати, Висшето образование днес, 2009 г. - № 5
Огарев Е.И. Компетентност на образованието: социален аспект. - Санкт Петербург: Издателство. РАО Работа, 2005. - 170 с.
Чошанов, М. Гъвкава технология на проблемно-модулно обучение [Текст] / М. Чошанова. - М.: Нар. образование, 2004. - 157 с.
5.Ричард Е. Бояцис Компетентният мениджър<#"justify">ПРИЛОЖЕНИЕ А
Заблуди и контраметафори към тях
Педагогическа митологема Метафора-контраподкрепа Учителят може да превъзпита ученика Учителят може да създаде условия за това. А. Бикеева Има две мнения - мнението на учителя и грешното.Не съм съгласна с нито една от думите, които казвате, но съм готова да дам живота си за правото ви да ги кажете. ВолтерЗадачата на учителя е да преподава, да изисква, да настоява Младите мъже, обмисляйки как да живеят, попитаха стареца: „Възможно ли е веднага да се разграничи умен човек от глупак?“ Старецът каза, като погледна нагоре: „Лесно мога да ги различа: Умният учи цял живот, Глупакът учи цял живот.“ П. Железнов Децата не трябва да се държат шумно Никога няма да можете да създадете мъдреци, ако убивате непослушни деца. J. J. Rousseau Учениците не трябва да спорят с учителя Ученикът никога няма да надмине учителя, ако вижда в него модел, а не съперник. В.Г. Белински. Функцията на учителя е предаване на знания. Лошият учител представя истината, добрият учител учи да я намира. А. Дистервег Не е срамно и лошо да не знаеш Никой не може да знае всичко, но е срам и вреда да се преструваш, че знаеш това, което не знаеш. Л. Толстой Малките неща в поведението на учениците могат да бъдат пренебрегнати Да не могат да различат големите от малките неща Признак за добра работа на учителя е абсолютната липса на конфликтност Безконфликтността е обратното на конфликтността .В днешно време е невъзможно да станеш добър учител.По-добре е да запалиш една малка свещ, отколкото да проклинаш тъмнината. ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Характеристики на професионалната компетентност на завършил колеж
Професионалната компетентност на учителя е комплексно индивидуално психологическо образование, основано на интеграцията на опит, теоретични знания, практически умения и значими личностни качества. В същото време педагогическият професионализъм е свързан с високо ниво на самореализация на индивидуалните характеристики, с индивидуален почерк, индивидуален стил на дейност.
Компоненти Показатели за нивото на квалификация на завършилия Професионализъм Способност за анализ; активно да използва придобитите знания в професионалните дейности; правете заключения въз основа на анализ на собствените си успехи и неуспехи; желание за използване на различни техники, методи и средства за организиране на професионални дейности Инициатива Самостоятелен избор на профил на обучение, включително професионална практика, фокус върху овладяването на ценностите на образованието Творчество Желание за професионално творчество, отдаденост, способност за адекватно изберете и използвайте методи, форми и средства за постигане на целите и задачите на образованието, съсредоточете се върху трансформативната дейност и рефлексията, върху самоконтрола Адаптивност Готовност за бърза промяна на посоката и мотивацията на професионалната дейност в зависимост от промените в социалната ситуация Динамичност Познаване на еволюцията на теориите и концепциите, разбиране на необходимостта и специфичното съдържание на промените в зависимост от промените в ситуацията Изследователска компетентност Владеене на научни методи - изследователски дейности Позиционна сигурност Проява на лични функции в образователни и реални професионални дейности, комуникативни умения на ценностно-семантично, ниво на емпатия, адекватно самочувствие Мобилност Широчина на познавателните интереси, способност за отказ от погрешно решение, способност за намиране на алтернативи за решаване на проблем и правене на оптимален избор. ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Диагностика от изследването на комуникационните способности на студенти (30 души)
Ниво2 курс4 курс1.Високо ниво 2.Средно ниво 3.Ниско ниво26% 40% 34%46% 34% 20%
Нивото на комуникативните способности се повишава от курс на курс поради образователни и практически дейности.
ПРИЛОЖЕНИЕ Г
Организационна структура на управление.
Обучение
Нуждаете се от помощ при изучаване на тема?
Нашите специалисти ще съветват или предоставят услуги за обучение по теми, които ви интересуват.
Изпратете вашата кандидатурапосочване на темата точно сега, за да разберете за възможността за получаване на консултация.
В съвременните условия висшето професионално образование решава цял набор от сложни проблеми, насочени към подготовката на квалифицирани специалисти. Една от тези задачи с право може да се счита за формирането на личността на компетентен специалист, способен да извършва дейности на високо професионално ниво в различни области на социалната практика. В тази връзка е необходимо да се обърнем към концепцията за личността на специалиста и по-специално към такива неразделни качества като професионални компетенции.
Изследванията на руски и чуждестранни психолози показват, че днес няма общоприето определение за личността, което означава, че нито едно описание на личността не може да бъде изчерпателно.
И все пак, въпреки разнообразието от подходи към понятието личност, преди да говорим за някоя от нейните характеристики, включително компетенциите, е необходимо да се определи разбирането на това явление. В светлината на нашия анализ, нека се обърнем към системата на човешкото познание, предложена от B.G. Ананьев. В него, както е известно, авторът идентифицира три нива на човешка организация: индивид, личност и субект на дейност. Отбелязвайки, че такова разделение на човешките свойства е условно, че те са характеристики на човек като цяло, Б.Г. Ананиев подчертава, че човек като субект на дейност се характеризира със собствените си свойства, включително знания и умения. Именно тези свойства, според нас, са в основата на професионалната компетентност на специалиста като субект на дейност. Освен това смятаме, че има основание да се говори за професионална компетентност като свойство на предмета на дейност.
Обръщайки се към понятието компетенции, подчертаваме, че в случая става дума за професионална компетентност, т.е. проявяващи се в професионалната дейност на субекта и оказващи влияние върху нейния резултат.
Анализ на литературата (I.G. Agapov, J. Delors, E.F. Zeer, I.A. Zimnyaya, I.A. Kalney, N.V. Kuzmina, L.M. Mitina, J. Raven, Yu.G Tatur, N. Chomsky, A.V. Khutorskoy, V.D. Shadrikov, S.E. Shishov и др. ) позволи да се разкрие, че понятието „компетентност/компетентност“ все още не е ясно дефинирано по съдържание. В светлината на нашето изследване ще се опитаме да очертаем нашето разбиране за тази категория. На първо място, правим разлика между понятията „компетентност“ и „компетентност“. По отношение на първото се придържаме към тълкуването на I.A. Winter и под компетентност разбираме интелектуално и личностно детерминирания опит от социалния и професионален живот на дадено лице, основаващ се на знания. В основата на това интегративно качество са знанията, способностите, уменията, опитът, ценностите и наклонностите на индивида към социални и професионални дейности.
За нас е фундаментално важно да разберем понятието „компетентност“. Задачата да се съчетаят всички аспекти на този многоизмерен феномен в една дефиниция остава актуална за съвременната педагогика и психология. Подобно определение трябва да вземе предвид: интегралния характер на такова качество на личността като компетентност; наличието на реална конкретна ситуация, в която преди това скритата потенциална компетентност може да бъде „използвана“, тоест тя може да стане релевантна; общата способност и готовност на субекта за самостоятелни успешни дейности; високата роля на знанията, уменията, опита, ценностите и наклонностите, придобити в процеса на обучение.
С други думи, дефинирането на компетентността, от една страна, трябва да отчита нейната двойнствена – психологическа и педагогическа – природа. Придобивайки определени знания, умения и способности по време на учебния процес, субектът постига определено ниво на компетентност в определена област на дейност. В същото време човек трябва да бъде способен и психологически подготвен да актуализира придобитите качества в реална конкретна ситуация. От друга страна, определянето на компетентността изисква подход на ниво, т.е. разглеждането й на ниво „знание“ (когнитивно) и дейност (оперативно). Без да се спираме на обосновката и характеристиките на тези подходи, ще очертаем нашето разбиране за компетентност. Ние определяме това понятие като интегрално качество на човек, проявяващо се в неговата обща способност и готовност за самостоятелна и успешна дейност в реална конкретна ситуация, основана на знания, умения, опит, ценности и наклонности, придобити в процеса на обучение.
Както виждаме, това определение включва препратки към редица педагогически и психологически концепции, които разкриват неговото съдържание.
На първо място, това са понятията „способност“ и „готовност“, които непосредствено включват дефиницията на компетенциите в контекста на психологическите и педагогически изследвания. Според определението на V.I. Додонова, възможности- това са личностни образувания, които включват знанията и уменията на човек, които като цяло определят неговите възможности за успешно овладяване на техническата страна на неговата дейност. Следователно способностите и уменията не са идентични: от една страна, развитието на знания и умения предполага наличието на известни способности, от друга страна, формирането на способността за определена дейност предполага развитието на свързани умения, знания, и т.н. Една способност може да се характеризира с нейното проявление, тя не се намира в човека преди началото на функционирането му в съответната дейност, нито се намира извън него като нещо, което трябва да се научи (за уменията, знанията, понятията са именно придобити и следователно съществуват преди асимилацията на дадения им човек). Способностите не са индивидуални психологически характеристики на човек, а само тези, от които зависи производителността на извършване на всяка дейност. Непременно формирани в дейности, чийто предмет и характер се променят с развитието на обществото, способностите на хората също претърпяват преструктуриране и се трансформират. Способностите изразяват готовността на човек да овладее определени видове дейности и да ги изпълнява успешно.Нека обърнем внимание на думата готовност, което заедно със способностите е ключово в нашата дефиниция за компетентност. Ние разглеждаме готовността за действие като състояние на мобилизация на всички психофизиологични системи на човека, които осигуряват ефективното изпълнение на определени действия. В инженерната психология, например, готовността за действие се разглежда като оборудване на оператора със знанията, уменията и способностите, необходими за успешно извършване на действие. Понятието „готовност“ се характеризира в по-голяма степен от процесния (двигателен) аспект - „подготвен за употреба“. Както виждаме, способностите и готовността са неразривно свързани и действат като неразделно качество на субекта. В същото време да си способен и да си готов за всяка дейност или действие не е едно и също нещо. Слово готовност(за овладяване и извършване на дейности) ограничава обхвата на индивидуалните психологически свойства на човек, оставяйки знания, умения и способности извън него. По този начин човек може да е добре технически обучен и образован, но да има малко или дори абсолютно никакви способности за каквато и да е дейност. И така, включването в дефиницията на компетентността на такива понятия като „способност“ и „готовност“ показва органичното включване на такова явление като компетентност в системата на човешката дейност и, съответно, необходимостта от използване на подход на дейност при изучаване то.
Разбирането на компетентността, както следва от предложената от нас дефиниция, предполага способността и готовността на субекта да независимаИ успешендейности. Анализът на литературата (E.F. Zeer, J. Raven, Wunderer, A. Khutorskoy, S. Goncharov, S.E. Shishov, I.G. Agapov, G. Selevko и др.) показва, че независимостсе счита за много важна характеристика на компетентността. Като едно от водещите качества на човек, независимостта се изразява в способността да си поставя определени цели и да ги постига сам. Независимостта означава отговорно отношение на човек към своите действия, способност да действа съзнателно във всякакви условия и да взема нестандартни решения. Независим човек е решителен, притежаващ собствена инициатива; способен да извърши действие сам, без външни влияния, без чужда помощ.
Да работиш самостоятелно обаче не означава да работиш добре, ефективно и да постигаш успех. За компетентността важна роля играят силата и увереността, независимостта, идваща от чувството за собствено успехи полезност, което дава на човек осъзнаване на способността му да взаимодейства ефективно с околната среда. Успехът включва постигане на добри резултати в работата. Тя се основава на способностите на субекта, неговите знания, умения и способности, необходими за осъществяване на дейността. Успехът се проявява в лесното, безпроблемно овладяване на функционалните отговорности от субекта, в установяването на бизнес контакти с колеги от работата и в изграждането на успешна стратегия за професионална кариера.
Компетентността обаче се проявява не просто в способността и готовността за действие, а в действието условияреална конкретна ситуация. Следователно за нас е важна гледната точка, подчертана в произведенията на А.Н. Леонтьева, С.Л. Рубинштейн и др., че за да се постигне целта на едно действие е необходимо да се вземат предвид условията, в които то трябва да се реализира. В този случай под „условия“ се разбират както външните обстоятелства, така и възможностите или вътрешните средства на самия действащ субект. Обстоятелствата играят много важна роля в проявата на компетентност. От своя страна съвкупността от обстоятелства определя ситуация.
За нас няма съмнение, че компетентностите са компонентът на дейността на придобитото ниво на образование, който помага да се проявят (открият) знания, умения и способности в непозната ситуация, т.е. са по-високо ниво на обобщение на последните. В същото време всяка ситуация се характеризира със свои собствени отличителни черти, които са уникални за нея. Това се обозначава с думата "специфичен"в нашето определение за компетентност. Така считаме, че компетентността е ситуативна категория, тъй като се изразява в готовност за извършване на всякаква дейност в конкретни професионални ситуации. Компетентността не може да се разглежда извън конкретното истински(а не въображаеми) условия на дейност. Съгласни сме с E.F. Zeer, че компетенциите са знание в действие, интегративни конструктивни дейности, включени в реална ситуация.
Както може да се види от нашата дефиниция за компетентност, способността и готовността на субекта да действа се основават на знания, умения, опит, ценности и наклонности, придобити по време на процеса на обучение. Относително знания, ние се придържаме към гледната точка, според която тази концепция се разглежда като „резултат от познаване на реалността, което е потвърдено в практиката...“. Очевидно е, че без знания не може да има целенасочена дейност. По думите на Б.Г. Ананьев, знанието е една от основните характеристики на човека като субект на дейност умения, то, както показва анализът на литературата, това понятие не е ясно дефинирано. По-близо сме до тълкуването, според което умението се характеризира като „междинен етап на овладяване на нов метод на действие, основан на някакво правило (знание) и съответстващ на правилното използване на това знание в процеса на решаване на определен клас задачи. ...”. Ние не приравняваме понятията „умение“ и „готовност“, тъй като това противоречи на нашето разбиране за готовност (както беше обсъдено по-горе). Вярваме, че наличието на умения не винаги показва готовността на субекта сам по себе сиизвършете каквото и да е действие; умението е само междинен етап, определено ниво на овладяване на нов метод на действие.
Ако говорим за умение, тогава го разглеждаме като „действие, формирано чрез повторение, характеризиращо се с висока степен на овладяване и липса на съзнателно регулиране и контрол елемент по елемент“. Това разбиране за дадено умение много често се представя в литературата като действие, доведено до автоматизм чрез многократни повторения. Това обаче е причина да се смята, че основната задача на професионалното обучение е да подготви човек-автомат. В същото време от специалиста се изисква не само да притежава умения, но и да бъде сръчен, тоест готов да ги използва успешно в динамично променяща се професионална ситуация. Така стигнахме до извода, важен за нашата дефиниция на компетентност, че уменията включват не само владеене на умения, но и готовност за дейност, както и способността на субекта да действа успешно в реална, конкретна ситуация.
Концепция опит, включена в дефиницията на компетенциите, също има своя специфика за нашето изследване. Факт е, че в литературата това понятие се тълкува като набор от практически придобити знания, умения и способности. От тази гледна точка, тъй като понятията за знания, умения и способности вече са включени в определението за компетентност, може да се счита за ненужно включването на понятието опит в него. Ние обаче смятаме, че тази концепция също трябва да бъде взета под внимание. Тъй като нашето изследване е посветено на формирането на компетентности във висшето образование, имаме предвид опита, натрупан от бъдещите специалисти в процеса на преминаване на различни видове практика, където се прилагат придобитите теоретични знания и се развиват уменията, необходими за професионална дейност. Неслучайно Е.Ф. Zeer, наричайки опита важен компонент на компетенциите, го характеризира като интеграция в едно цяло на индивидуални действия, методи и техники за решаване на проблеми, придобити от човек.
Включване на понятието компетентност в дефиницията стойностиизисква от нас да дефинираме нашето разбиране за тази категория. Ние вярваме, че ценностите представляват значението на обектите в околния свят за човек, обществото като цяло, определени не от техните свойства сами по себе си, а от участието им в сферата на човешкия живот, интереси и нужди, социални отношения; критерий и методи за оценка на тази значимост, изразена в морални принципи и норми, идеали, нагласи, цели. Отбелязваме и гледната точка на Б.Г. Ананиев за ценностите и ценностните формации като основни, „първични“ свойства на личността, които определят мотивите на поведение и формират наклонности и характер. Това е важно във връзка с включването ни в определението за компетентност на понятието наклонности. Зависимостта е категория, на първо място, психологическа и в този смисъл това е всяко положително, вътрешно мотивирано отношение към всяка дейност. Психологическата основа на склонността е стабилната нужда на индивида от определена дейност, когато не само резултатите, постигнати в нея, но и самият процес на дейност са привлекателни.
Да се върнем към едно от ключовите понятия в структурата на определяне на компетентността - дейности.Без да се спираме на подробно разглеждане на тази категория, ще отбележим само две точки. Първо, под дейност разбираме „активно взаимодействие със заобикалящата реалност, по време на което живо същество действа като субект, целенасочено въздейства върху обект и по този начин задоволява неговите нужди“. Второ, както е известно, основните „компоненти“ на една дейност са действията, които я осъществяват. Действието от своя страна има особено качество - начините, по които се извършва, или операции. За нас това е важно, тъй като ядрото на компетентността, както вярваме, е набор от методи на действие; това е „оперативният и технологичният компонент, който определя същността на компетентността“.
Когато дефинираме понятието компетентност, ние изхождаме от позицията, че знанията, способностите, уменията, опитът, ценностите, придобити от човек по време на обучението му, действат като интегративни качества на компетентността и в същото време като потенциална компетентност на индивида. . Но те все още не определят компетентността. Човек може да се счита за компетентен само когато скритата преди това потенциална компетентност се превърне в компетентност в действие - в реална конкретна (социално-професионална) ситуация.
Примерът за социална комуникативна компетентност показва: за да се научите да общувате, трябва да общувате. За да развият бъдещите психолози например професионална консултативна компетентност, не е достатъчно само да слушат лекции за методи, техники, начини на работа, взаимоотношения с клиенти и т.н., в случая определена компетентност, или ще се формира потенциална компетентност. За да научите наистина да консултирате, трябва да влезете в пряк контакт с реален клиент и да започнете да извършвате определени действия в реална, конкретна ситуация. Тогава формираната компетентност в действие (консултативна компетентност) може да означава формиране на консултативна компетентност.
От горното става ясно, че знанията, способностите, уменията, опитът, ценностите, придобити от дадено лице по време на обучението, действат като интегративни качества на компетентността и в същото време като потенциална компетентност. Можем да преценим формираната компетентност, компетентността в действие, в зависимост от проявата в действие на умения, способности и други качества, които са в основата на компетентността, от използването им в реална конкретна ситуация, в която се намира носителят на компетентността.
Придобитите по този начин социални и професионални компетентности се оказват най-важното условие за трудовата социализация на завършилите висше образование. Без тях е невъзможен бърз и ефективен процес на усвояване от начинаещ специалист на социален опит и овладяване на умения за практическа индивидуална и групова работа.
БИБЛИОГРАФИЯ:
- Ананьев Б.Г. По проблемите на съвременното човешко познание , - Санкт Петербург: Питър, 2001. - 272 с.
- Голям психологически речник / Comp. и общ изд. Б.М. Мещеряков, В. Зинченко. - Санкт Петербург: Prime-EUROZNAK, 2004. - 672 с.
- Гипенрайтер Ю.Б. Въведение в общата психология. - М.: Черо, 1996. - 336 с.
- Додонов В.И. За системата „личност” / Психология на личността в произведенията на домашните психолози. - Санкт Петербург: Питър, 2000. - С. 110-119.
- Zeer E.F. Модернизация на професионалното образование: компетентностен подход // Образование и наука. - 2004. - № 3 (27). - С. 42-52.
- Zeer E.F. Саморегулираното обучение като психологическа и дидактическа технология за развитие на компетентност у учениците // Психологическа наука и образование. - 2004. - № 3. - С. 5-11.
- Зимняя И.А. Ключови компетентности – нова парадигма за образователни резултати // Висшето образование днес. - 2003. - № 5. - С. 34-42.
- Леонтьев А.Н. Дейност. Съзнание. Личност / Леонтиев A.N. Избрани психологически трудове: В 2 т. Т.II. - М.: Педагогика, - 1983. - С. 94-231.
- Ожегов С.И. Речник на руския език. - М.: Рус. Яз., 1984. - 816 с.
- Педагогически енциклопедичен речник / гл. изд. Б.М. Бим-лошо. - М.: Велика руска енциклопедия, 2003 г. - 528 с.
- Полонски В.М. Речник по образование и педагогика.-М .: Висш. училище, 2004. - 512 с.
- Rubinshtein S.L. Основи на общата психология. - Санкт Петербург: "Петър Ком", 1998. - 688 с.
- Съветски енциклопедичен речник / гл. изд. А.М. Прохоров. - М.: Сов. енциклопедия, 1983. - 1600 с.
- Шишов С.Е., Агапов И.Г. Базиран на компетентности подход към образованието: прищявка или необходимост? // Стандарти и мониторинг в образованието. - 2002. - № 2. - С.58-62.
Библиографска връзка
Бозаджиев В.Л. ПРОФЕСИОНАЛНИТЕ КОМПЕТЕНЦИИ КАТО ИНТЕГРАЛНИ КАЧЕСТВА НА ЛИЧНОСТТА НА СПЕЦИАЛИСТА // Постиженията на съвременната естествознание. – 2007. – № 5. – С. 40-44;URL: http://natural-sciences.ru/ru/article/view?id=11094 (дата на достъп: 03.03.2019 г.). Предлагаме на вашето внимание списания, издадени от издателство "Академия за естествени науки"
Много често в ежедневието има много думи, чиито значения изглеждат ясни на всички. Това обаче не винаги е така. Понякога човек не може да дефинира дори най-често срещаното понятие. Компетентност е доста проста дума, но колко могат да й дадат правилното определение? Какво включва и какво показва наличието или липсата на компетентност? Тази статия ще отговори на тези въпроси.
Понятие за компетентност
Всъщност отговорите на тези въпроси са много прости. Те не съдържат никакви конкретни обяснения. Компетентността е знанията, уменията и способностите, които човек притежава във всяка конкретна област. Човек се нуждае от всички тези знания, за да постигне успешни резултати в работата си. Струва си да се разбере, че самото наличие на компетентност е само един от компонентите по пътя към успешната работа. Необходимо е не само да притежавате всички тези знания и умения, но и да ги поддържате на подходящо ниво или да ги актуализирате и подобрявате.
Разбира се, ако човек е некомпетентен в своите дейности, тогава е невъзможно да се постигнат високи цели. Липсата на знания ще повлияе на целия работен процес и в резултат на това на крайния резултат. Професионалната компетентност се постига чрез лично обучение, познание и човешко развитие. И без собственото си желание човек никога няма да стане професионалист в своята област.
Трансфер на опит
Как може да се прецени компетентността на даден човек? Как да разберем, че той като цяло е компетентен в определена област на дейност? Това е доста просто. Компетентността е определение, което се доказва чрез резултатите, постигнати от дадено лице. Те се вслушват в неговото мнение при решаване на важни въпроси, съветват се с него и се учат от него. Но тези резултати не бяха постигнати бързо, за този процес беше отделено много време. И като правило в началото всеки човек не е силен в познаването на определена дейност, но е вложил много усилия, време и усилия за постигане на целите си.
Не трябва да пренебрегвате препоръките на такъв човек, често този метод помага да научите и разберете много в работата. Това е един вид процес на прехвърляне на опит от един човек на друг. Отново е необходимо не само да възприемате знанията на други хора, но и самостоятелно да изучавате специфичните особености на дейността, в която искате да постигнете професионализъм.
Конкуренция на пазара на труда
Професионалната компетентност се изразява в обема на всички онези теоретични и практически знания, умения и опит, които са необходими за успешното изпълнение на професионалните дейности. Всяка фирма, компания или работодател има редица изисквания към потенциален служител и наличието на основно ниво на компетентност играе огромна роля.
Едно нещо е, когато специалист, който е получил специално образование, но няма опит, получи работа, и съвсем друго нещо, когато човек има богат опит в тази област. Да, образованието играе важна роля при намирането на работа и на някои места е напълно невъзможно да се намери работа без него, но много работодатели са готови да приемат служител, който има реален опит. И, разбира се, конкуренцията ще дойде от служителя, който има както специално образование, така и практически опит в желаната индустрия.
Концептуални различия
Професионализмът и компетентността често се заменят взаимно и се използват като синоними. Но наистина ли е вярно такова заместване? Струва си да се разбере, че това са малко по-различни понятия по значение. Професионализмът означава не само наличието на определени знания, но и самото отношение към дейността и спецификата на работата.
Професионалистът развива уменията си по всякакъв възможен начин, допринася за постигането на определени резултати и цели, цени работата си и мястото си в нея. Такива хора, като правило, посвещават много години от живота си на един бизнес. Компетентността е наличието на определени знания и способността те да се прилагат по такъв начин, че да се постигне желаното решение на поставените задачи. В реалния живот професионалистът се вижда веднага, но компетентността все още трябва да бъде потвърдена. Въпреки че изглежда, че тези понятия са взаимозаменяеми, това съвсем не е така.
Поддръжка на компетентност
Как да развием компетентност? Как да приложите знанията си, като вземете предвид постоянните промени в професионалния си живот? Нивото на компетентност се поддържа не само въз основа на личните качества и стремежи на служителя, но и с помощта на службата за персонал. В днешно време все повече фирми и компании създават допълнителни услуги за решаване на много важни проблеми.
Службата за персонал, от своя страна, не само разкрива широк спектър от мотивации, но също така провежда различни бизнес обучения и информира за иновации или промени в конкретна сфера на дейност. Естествено, всеки служител на определена позиция изисква индивидуален подход. Информацията се предоставя и обсъжда в отделни блокове за определена група служители. Прост пример: те няма да кажат на счетоводител как правилно да почисти офиса и няма да кажат на чистачка как да използва програмата 1C.
Лидерска позиция
Необходимо е да се разбере, че критериите за компетентност варират за работниците в различните области, но не толкова в дефинициите, колкото в индивидуалните специфики на професията. Служителят трябва да има познания за техники и принципи, специфични стандарти, цели и задачи, както и знания за използването на специфични методи за въздействие върху трудовия процес. Ако човек заема ръководна позиция, тогава неговият набор от знания и умения трябва да бъде много по-широк от този на неговите подчинени.
Ако един обикновен служител трябва да разбере своите отговорности и да намери начини да ги изпълни, тогава мениджърът трябва да изпълнява обширен списък от задачи. Компетентността му включва подбор на персонал, способност за поддържане на дисциплина в екипа, координиране на работния процес и защита на интересите на компанията и бизнеса. На ръководни позиции нивото на отговорност е много по-високо, така че личните качества на човека, нивото на устойчивост на стрес и взаимодействие с други хора играят огромна роля.
Ползите от компетентността
Компетентността на служителите играе огромна роля по много начини. Разбира се, компетентният служител винаги се цени над тези, които нямат такива умения. Въпреки това е възможно да получите не само признание и уважение към вашата личност, но и финансово възнаграждение, което понякога се превръща в отличен начин за мотивация. В съвременното общество е трудно да се живее с малки доходи, трудно е да си позволите каквито и да било скъпи неща или услуги. И вероятно никой няма да иска да се откаже от добрия живот, така че хората съзнателно и доброволно се опитват да подобрят нивото на своите знания и умения.
Оценката на компетентността на служителя се определя с помощта на различни методи и се извършва или от специалист по човешки ресурси, или от ръководителя на определен отдел. Компетентността на служителя често се забелязва дори без специално тестване или наблюдение. Опитен представител на службата за подбор на персонал е в състояние доста лесно да определи необходимите наклонности на човек дори в началните етапи на наемане на служител.
Познаване на материята
Има много дейности, при които некомпетентен служител може да избегне отговорност или да причини малка вреда на компанията. Но някои области на дейност изискват абсолютно познаване на материята и нейната специфика. Компетентността на специалистите в такива институции, фирми и предприятия играе огромна роля както за самото предприятие, така и за хората, които използват неговите услуги.
Трябва да се отбележи, че специалистът не трябва да разчита само на наличието на професионални знания, умения и опит, но също така трябва да може самостоятелно да анализира дейността си и да види нейните резултати. Личните и професионалните качества трябва да бъдат обединени в обща структура, която да доведе до положителни резултати, а не до вреда. Способността за правилно прогнозиране на резултатите и разработване на конкретен план за постигането им е най-важната задача във всяка дейност.
Липса на компетентност
Компетентността е най-важното изискване за дейността на учителите. Тази професия не позволява липсата на този компонент, това е невъзможно. Към образователните работници се поставят специфични и важни изисквания, тъй като те не само контролират процеса на усвояване на нови знания от учениците, но и дават пример за поведение и взаимодействие.
Некомпетентният учител може да причини много сериозни проблеми на ученика: да унищожи жаждата за знания и образование, да навреди на качеството на получаване на тези знания и да разстрои психическото здраве на ученика. Всъщност отрицателните последици, които могат да възникнат поради липсата на компетентност на учителя, са много по-големи. За образователната система подобни резултати са абсолютно неприемливи. Следователно компетентността на учителя в тази дейност играе огромна роля.
Компетентност в образованието
Както всяка друга сфера на дейност, образованието непрекъснато се променя. Това се дължи на факта, че всяка година обществото изисква нови специалисти и разширява възможностите. Държавата контролира учебния процес и влияе върху неговата структура. В тази връзка учителите трябва да се адаптират към иновациите или корекциите в обучението.
Компетентността на учителя в такава ситуация ще донесе успех. Умението да се адаптираш към промените, да съставиш тренировъчен план и да постигнеш желаните резултати с негова помощ е безспорен признак за компетентност. Разбира се, има редица дейности, насочени към повишаване на компетентността на учителите: курсове за повишаване на квалификацията, сертифициране, учителски съвети, семинари, конференции, както и личностно саморазвитие. Благодарение на всички тези компоненти студентите могат да разчитат на получаване на качествено образование и успешно личностно развитие.
Професионалист в своята област
Всеки ученик може да назове учител, който го е запомнил. Едни ще определи като професионалисти в своята област, а от други ще бъде недоволен. От какво може да зависи това? Студентите разглеждат компетентността на учителя от своя гледна точка и всеки ще даде свое собствено обяснение на този термин. Крайният резултат обаче са именно знанията, получени по време на обучението, и образователният процес, неговите резултати.
Много често има деца, които първоначално не са разбирали или не са приемали нито един учебен предмет, но с времето са го усвоили и са започнали да го разбират добре. В този случай си струва да говорим за индивидуалния подход на учителя. Това означава, че той успя да създаде атмосферата и тренировъчния план, които дадоха такъв резултат. Това е огромна работа, изискваща както професионални умения, време, така и личното постоянство на учителя. Несъмнено такъв учител може да се нарече професионалист в своята област.
В полза на обществото
Въз основа на всички горепосочени ситуации можем да заключим: компетентността е най-важният фактор, който влияе върху качеството на работата и нейните резултати. Във всички области на дейност служителите с това качество винаги ще бъдат ценни. Те ще бъдат дадени за пример, ще се учат от тях, ще се вслушват в техните съвети и препоръки. Много професионалисти в своята област са работили години наред за това, отделяйки огромно количество време и собствени усилия.
Такива хора бързо вземат решения, намират изход от всяка ситуация и решават най-трудните задачи, които са поставени пред тях. Постигането на такава висока летва също ще изисква много търпение и издръжливост. Обществото винаги ще има нужда от такива работници и затова ще създава нови институции, за да ги получи. Най-важното е да е в полза на обществото, в полза на страната.
