Законови начини за укрепване на трудовата дисциплина. Какво е трудова дисциплина

Трудовата дисциплина е задължителна за служителя. Често от това зависи крайният резултат от работата, качеството и икономическите показатели. Но това не означава, че работодателят сам определя правилата. Съществуват задължителни изисквания за изпълнение от страните, които представляват правилата за трудова дисциплина.

Трудова дисциплина е спазването от страна на служителя на общозадължителни правила за поведение, определени от Кодекса на труда, допълнителни споразумения, колективни договори и други разпоредби, както и създаването от работодателя на подходящи условия.

Отговорности на служителите и трудова дисциплина

Общите отговорности на служителите се определят от Кодекса на труда и включват:

• изпълнение на възложените задължения
• спазване на правилата за вътрешния трудов ред
• спазване на изискванията за защита на труда
• внимателно отношение на служителя към имуществото на служителите и предприятието

Освен това всеки служител трябва качествено и съвестно да изпълнява професионалните си задължения, определени с договора, наредбите и длъжностните характеристики.

Трудовите задължения се определят в трудовия договор и допълнителните споразумения към него. Както и правилата за вътрешния трудов ред, колективните трудови договори и разпоредбите за бонусите на служителите. Служителят може да бъде задължен да спазва трудовата дисциплина и да изпълнява възложените му задължения само ако служителят е запознат със съответния документ срещу подпис.

Отговорности на работодателите, насочени към осигуряване на трудовата дисциплина

Работодателят има и определен набор от отговорности за осигуряване на трудовата дисциплина:

• създаване на условия за изпълнение на трудовите задължения на служителя
• осигуряване на защита на труда
• доставка на необходимо оборудване и инструменти
• осигуряване на равни възможности за заплащане на служителите
• пълно и навременно плащане
• поощряване за добросъвестно изпълнение на трудовите задължения и наказване за нарушаването им
• задължително социално осигуряване за всички служители
• обезщетение за вреди, причинени по време на изпълнение на задълженията на служител

Един от задължителните местни актове е Правилникът за вътрешния трудов ред. Те се утвърждават от работодателя, но разпоредбите на правилника не трябва да противоречат на задължителните изисквания и правила.

Насърчаването като метод за осигуряване на трудовата дисциплина

Трудовото законодателство определя два основни метода за осигуряване на дисциплина: поощрение и наказание.

Поощрението е публично признание на професионалните заслуги на служителя, предоставяне на обществена чест и награди. Този метод може да се приложи както към отделен служител, така и към работния екип като цяло.

За добросъвестно изпълнение на задълженията Кодексът на труда на Руската федерация предвижда следните видове стимули:

• бонуси
• обявяване на благодарност
• връчване на почетна грамота
• награждаване с ценен подарък
• номинация за титлата най-добър в професията

Други видове стимули могат да бъдат предвидени от вътрешни правила, колективни договори, харти на предприятия и други разпоредби.

За специални трудови заслуги към държавата служител може да бъде предложен за държавна награда. В трудовата книжка се прави запис за стимулите на служителите.

Нарушение на трудовата дисциплина

Служителят често е изправен пред нарушения на трудовите му права, главно в недържавни организации. Най-честите от тях са: използване на неразрешени наказания, незаконни уволнения на служители, неплащане или частично изплащане на заплати, изплащане на служители на суми, които не съответстват на счетоводните документи, непредоставяне на редовни отпуски или предоставяне без заплащане, неизплащане на обезщетения за временна нетрудоспособност и др.

Пример за такова нарушение е произволното налагане на санкции на служител от работодател в момент, когато нормативните актове на предприятието не предвиждат такова въздействие.

Отговорност за нарушаване на трудовата дисциплина

Нарушителите подлежат на дисциплинарно наказание чрез дисциплинарно наказание. Основанието за такова участие е неправомерното поведение на служителя.

Дисциплинарно нарушение е незаконно умишлено или неумишлено неизпълнение или неправилно изпълнение на задълженията от страна на служител.

Според Кодекса на труда на Руската федерация те включват:

• коментар
• порицание
• уволнение

Такъв списък е изчерпателен и не може да бъде допълнен от вътрешни правила или, с изключение на определена категория служители, които са обект на разпоредби за дисциплина и харти. Например, служител на правоприлагащите органи, който е обект на дисциплинарно наказание, може да получи предупреждение за непълно представяне, намаляване на класния ранг или да загуби значката си.

Прилагането на мерки за отговорност към служител за нарушение на трудовата дисциплина трябва да бъде обосновано и да се извършва в съответствие с установените правила.

Издава се заповед на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание. След извършване на вътрешна проверка и съставяне на съответния. Служителите могат да обжалват всяко дисциплинарно действие, като подадат . В случай на нарушение на трудовата дисциплина е много важно спазването на правилата за привличане към отговорност и служителят може да използва методи за най-малките нарушения.

Във връзка с премахването на безработицата, огромното навлизане в промишлеността и строителството на необучени работници от селото, лишени от пролетарска закалка, и произтичащото от това високо текучество на работната сила, укрепването на трудовата дисциплина в производството придоби особено значение.

С началото на процеса на индустриализация на страната и рязкото увеличаване на мащаба и обема на промишленото строителство броят на промишлените работници се увеличи значително. По данни на Държавния комитет за планиране през първата петилетка броят на нововключените в националната икономика (включително изтичащите) достига 12,5 милиона работници и служители.

502 Ошерович Б., Утевски Б. Двадесет години Всесъюзен институт за правни науки. М.,

Съставът на новото попълване на работническата класа беше разнороден. Имаше и селяни, свързани със селото, бивши занаятчии, безработни, които преди това са работили във фабрики и фабрики, бездомни юноши, домакини, деца на работници и служители, но главно за периода 1926-1937 г. 59% от новите работници идват от селското население.

Новото попълване на работническата класа значително повлия на влошаването на трудовата дисциплина в индустрията.

Така, въпреки огромното нарастване на числеността на работническата класа, проблемът за нейното съответствие с изискванията на „социалистическата индустриализация“ остава много остър. Резолюцията на Съвета на народните комисари от 11 януари 1930 г. за осигуряване на квалифициран персонал в нови предприятия показва, че новите фабрики трябва да станат модел на социалистическа организация и социалистическа трудова дисциплина.

Резолюцията имаше за цел да създаде силно ядро ​​от класово съзнателни работници с дълъг производствен опит чрез трансфери от други предприятия, както и културно и технически развити млади работници, преминали през училището за техническо обучение и масови професии. Съветът на народните комисари възложи на Народния комисариат на народните комисари, Висшия съвет на народното стопанство и Всеруския централен съвет на профсъюзите да разработят цяла система от мерки, включително сключване на договори и създаване на условия за живот на работниците. Резолюцията задължава стриктно да се планират трудовите показатели и да се създадат центрове за обучение в предприятията за обучение на персонал. Съгласно резолюцията на Съвета на народните комисари на СССР от 14 февруари 1930 г. е предвидено разширяването на всички съществуващи форми на обучение и преквалификация на квалифицирани работници.

Особено внимание беше отделено на училищата на FZU и беше подчертана необходимостта от квалифицирани строителни работници за проектите на петилетката. Резолюцията на Централния комитет от 20 октомври 1930 г. относно плановото осигуряване на производството с работна ръка включва набор от мерки за борба с текучеството, включително ликвидация на трудовите борси и регистрация на труда само по местоживеене. Наложена е административна отговорност за задържане на специалисти в предприятия за цели, различни от предназначението им, за злоупотреба с работници в дефицитни професии, за бракониерство на работници и технически персонал, за нарушаване на стандартите за заплащане в колективните трудови договори и за свръхработа.

На заседание на Централния комитет на Всесъюзната комунистическа партия на болшевиките на 3 март 1928 г. беше отбелязано, че „... новопостъпилата работна сила се оказа напълно неподходяща.

адаптиран към фабричните условия." Рамката, съществуваща във фабриката, й се струваше твърде тясна, тя не можеше да се вмести в онези вътрешни правила, които се считат за напълно нормални за останалите работници във фабриката. Благодарение на това имаме значителен спад на трудовата дисциплина и то в някои

На някои места почти напълно липсва.”

През 1929 г. Н.К. Крупская се появи във вестник „Правда“ със статия „В помощ на новите работници“, където изложи идеята за организиране на „въвеждащи курсове“ за новоприети работници. Въвеждащи курсове за производство, според Н.К. Крупская, трябваше да се превърнат в един от начините за работниците да се запознаят първоначално със своето предприятие, да култивират съзнанието за близостта си до производството и интереса към него 306. Скоро въвеждащите курсове за начинаещи бяха широко разпространени.

В резолюцията на Централния изпълнителен комитет и Съвета на народните комисари от 13 януари 1930 г. специално внимание се отделя на подготовката на специалисти за металургията, машиностроенето, химията, транспорта и селското стопанство. Бяха организирани местни клонове на Индустриалната академия със специализация в индустриите, създадена беше широка мрежа от краткосрочни курсове и възможност за дистанционно обучение за студенти. В същото време акцентът беше поставен върху повишението: създаването на персонал от най-изявените работници, доказали се на производствени срещи и в профсъюзната работа, системното им издигане от по-ниски до средни позиции и от средни до висше командване. позиции с едновременно обучение. Изтъкна се необходимостта от по-решително насърчаване на младите специалисти.

Същата задача беше изпълнена и от подробните резолюции на Централния изпълнителен комитет и Съвета на народните комисари на СССР от юли-септември 1930 г. за реорганизация на висшите учебни заведения, техникуми и работнически факултети, предназначени да подготвят пролетарски кадри с широк политически възглед, който отговаря на съвременните изисквания на науката и техниката и на задачите на социалистическата реконструкция.

В същото време се предвиждаше да се приведе образователната система в съответствие с новата регионализация на страната, да се съчетаят теоретичното и практическото обучение с изискванията на икономическото развитие на националните региони и единството на програмните

методическо ръководство, основано на ясен марксистко-ленински мироглед. Реформата предполагаше преход от мултидисциплинарна към еднодисциплинарна специализация на университетите и техническите училища и прехвърлянето им под юрисдикцията на съответните народни комисариати.

Така само на базата на Ленинградския политехнически институт са създадени Плановият и финансово-икономическият институт в Ленинград, Транспортно-икономическият институт в Москва, както и инженерни и икономически факултети в машиностроителния, електротехническия, технологичния и други институти.

Ведомства и организации сключиха договори за обучение на специалисти. В ведомствените бюджети са предвидени средства за обучение на специалисти. Размерът на студентските стипендии пряко зависи от значението на университета за индустриализацията на страната.

Във всеки университет специално решение предвижда работнически факултет. Всички подготвителни курсове бяха включени в системата на работническите факултети. Те трябваше да дадат най-малко 75% от допусканията, а в индустриалните факултети - най-малко 90% от местата за работници, в други университети - най-малко 70% от местата за работници, колхозници и бедни селяни.

Преустроена е системата за обучение на работници по масови професии. Съгласно резолюцията на Централния изпълнителен комитет и Съвета на народните комисари от 15 септември 1933 г., периодът на обучение във FZU е намален от 2 години на 6 месеца, за да се „изрази професионално обучение“ и да се намали общото обучение. 80% от учебното време сега беше посветено на преподаване директно „на машината“. Отбелязвайки в резолюцията постиженията на държавата в областта на обучението на квалифицирани работници, Централният изпълнителен комитет и Съветът на народните комисари обаче отбелязват като основни недостатъци факта, че "" значителна част от завършващите училища на FZU не се разпределят в производството, но, заобикаляйки производството, отиват в работнически факултети, в техникуми и университети. .

Много внимание беше отделено на подобряването на уменията на жените и включването им в производството чрез преструктуриране на ежедневните условия на живот: организиране на обществени трапезарии и общежития, детски градини, ясли, перални, затворени разпределителни центрове, освобождаване на жените от непродуктивен, обезумяващ труд в домакинството. За да предоставим ясен пример за насърчаване на растежа

квалификации, държавата през първите години на петгодишния план прибягва до доста широко разпространена практика да кани чуждестранни работници във фабрики, като им предоставя редица облаги и предимства.

В същото време трябва да се отбележи, че образователните мерки сами по себе си не могат да премахнат отсъствията и други загуби на работно време, тъй като те до голяма степен зависят от организацията на труда и производството. Един от факторите, които сериозно отслабиха състоянието на трудовата дисциплина в началото на петилетката, беше огромното текучество на работна ръка. През 1928 г. 92,4% от работниците са напуснали индустрията (като процент от средната заплата), през 1929 г. - 115,2%, а през 1930 г. - 152,4% от работниците.

Увеличаването на текучеството на труда нанесе огромни щети на националната икономика, което доведе до затруднения в организирането на производството и значително отслаби състоянието на трудовата дисциплина в промишлените предприятия. Тази вреда се изразява в различни форми: намалява производителността на труда, влошава се качеството на продуктите, пада трудовата и технологичната дисциплина, забавя се растежът на културно-техническото ниво на работниците.

Разширеното промишлено производство изисква рационално използване на трудовите ресурси. Междувременно, както беше признато на заседанието на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите на 16 октомври 1928 г., никой не се занимава с проблема с текучеството на работната сила.

Скоро след разработването на първия петгодишен план за развитие на националната икономика Централният комитет на Всесъюзната комунистическа партия на болшевиките поиска „да се вземат спешни мерки за намаляване на текучеството на работната сила“.

Предприятията и индустриите започнаха да проучват причините за нарастващото текучество на работна ръка. Въпреки разнообразието, основните причини за текучеството на работната сила са недостатъците в организацията на труда и заплатите, в условията на живот на работниците, в организацията на обучението и повишаването на квалификацията на работниците и в организацията на културно-просветната работа в отделните предприятия. . Освен това влиянието на тези причини върху текучеството на труда се проявява в тяхната взаимовръзка.

Субективните причини за текучеството се дължат на желанието на някои работници да намерят „по-топло“ и по-добре платено място. Такива работници се наричаха „летачи“. „Ще отида и ще потърся къде работата е по-лесна и парите са повече“ - това е основната заповед на „летеца“. „Какво ме интересува твоят план, какво ме интересува твоят пробив!? Давайте ми по десет на ден или ще си тръгна. Петилетката има нужда от хора“, разсъждаваха някои от тях 313 .

Нарастващото текучество на работна ръка непрекъснато подхранваше временната и сезонна безработица за тези, които търсеха подходяща работа според професията и здравословното си състояние или на ново местоживеене. Всички се надяваха на трудовата борса, на нейната материална и трудова помощ при намиране на работа.

Тарифната реформа от 1927 г., извършена на изравнителна основа, сближи заплащането на простия и квалифицирания труд и се фокусира върху повременна форма на плащане. Всичко това забави растежа на производителността на труда, лиши работниците от материални стимули за повишаване на квалификацията, доведе до намаляване на дисциплината и породи зависими настроения. Изравнителните тълкувания бяха за новите работници, дошли наскоро от селото, оправдание за стремежа към възможно най-високи доходи при ниска в сравнение с редовните работници производителност на труда. Често идеите за „равенство” и „справедливост” в заплащането стават аргументи, с които някои работници се опитват да оправдаят правото си на недисциплинираност.

Анализ на документи на партийни и държавни органи от 30-те години. показва, че в контекста на широката индустриализация текучеството не само на работници, но и на инженерно-технически персонал се е превърнало в доста сериозен проблем. Така на 10 август 1935 г. е приета Резолюцията на Централния комитет на Всесъюзната комунистическа партия на болшевиките „За партийната работа в предприятията на черната металургия“, в която се изразява загриженост относно нестабилността на персонала в предприятията на това стратегически важно индустрия. Дадени са следните данни: „През 1934 г. и първото тримесечие на 1935 г. 229 инженери и техници са напуснали завод Ворошилов; от пристигналите в завода след две години. Кабаков 77 специалисти, напуснали 60 души; от пристигналите в завода Макеевски на име. Киров, напуснаха 168 специалисти, 91 души“.

Като цяло недостигът на специалисти, отговарящи на изискванията на индустриализацията, се усещаше изключително остро. Текучеството на инженерния персонал беше голямо. Съгласно резолюцията на Централния изпълнителен комитет и Съвета на народните комисари от 15 декември 1930 г. всички трансфери и преходи на специалисти в предприятията са ограничени и могат да се извършват само по споразумение между отделите и само с необходимите гаранции и компенсации.

В документите на CNT на СССР сред основните причини за лавинообразния характер на текучеството на персонала са посочени: лошото отчитане на нуждите и излишъците от работна ръка, невниманието към повишаването на работниците и липсата на професионален подбор на постъпващите в предприятия 315.

Ръководството отдаваше не по-малко значение на подготовката на квалифицирани работнически кадри. Броят на фабричните работници в началото на 1928 г. е само 2,7 милиона души, чиято квалификация оставя много да се желае. Многобройните строителни проекти на индустриализация изискват преди всичко строителни работници, чийто основен източник е селото.

Държавата се стреми да овладее спонтанното изтичане на селяни от селото, да му придаде организиран характер и да го насочи към нуждите на индустриализацията. На 4 март 1927 г. Централният изпълнителен комитет и Съветът на народните комисари на СССР приемат решение за организационния набор - масово и групово да се набират работници за извършване на трудоемка капиталова работа въз основа на специални споразумения. В същото време беше забранено да се привличат работници от други населени места чрез частни посредници или специални лица, които не са получили пълномощията на CNT, както и да се обаждат работници чрез писма и публикации.

Но масовото напускане на селото, започнало с провеждането на пълната колективизация през есента на 1929 г., прекъсва организираното отстъпление. Селячеството в по-голямата си част се противопоставяше на колективизацията, оказвайки активна съпротива срещу нея под формата на въстания и бунтове, но по-пасивна съпротива, която се изразяваше под формата на „бягство от селото“ и други неконтролируеми процеси, които започнаха да се случват в държавата. Имаше много селяни, които изоставиха фермите си и отидоха на строителни площадки и градове, без да искат да се присъединят към колективните ферми. Започва „голямото изселване” от селото. Много строителни обекти по това време приличаха на лагери на номадски цигани.

През годините на първите две петилетки около 12 милиона души се преселват от селото в града. Историята никога не е виждала миграции в такъв мащаб. Броят на заетите само в строителни обекти и предприятия се е увеличил с 8 милиона души. Основният поток от мигранти е в началото

нови години от първата петилетка. Мащабът на новите сгради им позволи да поемат този поток и им осигури неквалифицирана, евтина и понякога почти безплатна работна ръка, въоръжена само с колички и лопати.

На тази основа безработицата в страната беше прекратена. Поради притока на нови кадри социалният облик на работническата класа бързо се променя. Цеховете на фабриките бяха заети предимно от бивши селяни, които не познаваха индустриалното производство и нямаха работни умения. За да получат по-добра работа, те безкрайно се скитаха из страната, причинявайки огромно текучество на персонал в предприятията. Най-привлекателните градове за мигрантите бяха Москва и Ленинград, където се стичаха много селяни. Това доведе до неконтролирано разрастване на тези градове, влошаване на жилищните, транспортните и други проблеми в тях и конфликти между градските жители и хората от селата.

Текучеството се превърна в истински бич за новите сгради през първата петилетка и придоби фантастични размери поради недоволството от условията на труд, липсата на работа, ниските заплати и други фактори, които не могат да бъдат премахнати за кратко време. Не бяха преодолени и изравнителните тенденции в заплатите. Имаше например силна съпротива срещу работата на парче, която остана средно 50% във всички сектори на производството.

И.В. Сталин нарича средната цифра на текучеството на труда по предприятия 30-40% в рамките на тримесечие или шест месеца 316.

Според статистическите данни най-голямо е текучеството във въгледобивната промишленост: през 1930 г. в мините са постъпили 3 пъти повече работници и са напуснали почти 3 пъти повече хора от средногодишното ниво през първата петилетка. Подобни цифри се наблюдават във всички сектори на тежката промишленост.

Животът изискваше преход към технически обосновано нормиране на труда. Ако работата е организирана на научна основа и всичко необходимо е налично на работното място, прилагат се най-рационалните методи и техники на работа, установяват се прогресивни стандарти, тогава не остава време за ненужно ходене, чести „почивки за дим“ или странични разговори. Следователно рационалната организация на труда, закрепена в технически издържани стандарти, е най-важният фактор за укрепване на трудовата дисциплина.

Но нямаше обучен персонал, който да разработи милиони технически издържани стандарти и да ги внедри в производството. Острота

Въпросът за кадрите привлече вниманието на партийните и синдикалните организации. За кратко време в страната беше създадена широка мрежа от центрове за обучение, курсове, семинари и клубове по теория и практика на работата по стандартизация. Комсомолците създадоха бригади за насърчаване на техническото регулиране. Специалисти, които познаваха спецификата на тази работа, бяха върнати в производството.

Консолидирането на постоянен персонал в народното стопанство на страната до голяма степен зависеше от добре организираната и целенасочена работа в тази посока от администрацията на предприятията и обществените организации.

Често за такива цели се използва така наречената „обществена бариера“. Тази форма на работа беше характерна за много фабрики и фабрики 317.

Тази форма беше ефективно използвана в завода за транспортно машиностроене в Коломна. Тук обществените бариери за борба с текучеството на работната сила бяха избрани от най-добрите ударни работници на семинарни срещи на работниците. Всеки работник, който е подал писмо за напускане, е бил извикан от „бариерата“ за разговор, разбрал е истинските причини за подаване на заявлението и е изразил мнението си относно основателността на аргументите, които са подтикнали работника да подаде заявлението.

Както показа практиката, след такива разговори се оказа, че причините за уволнението са не само преследването на „дълга рубла“, но и проблеми в организацията на производството, които лесно могат да бъдат отстранени с вътрешни средства 319.

Подобна мярка, само под името „работна бариера“, беше използвана в московски предприятия: Динамо, Електростал, Дубровинска фабрика и други предприятия. А в завода "Червен октомври" (Сталинград) работник може да напусне завода само ако общото събрание на цеха намери основателна причина за уволнение.

Разбира се, от правна гледна точка тази инициатива беше незаконна и нямаше правно основание, но като временна, спешна форма на социално въздействие върху „летците“ изигра роля за стабилизиране на ситуацията с персонала.

За да се реши проблемът с намаляването на текучеството на работната сила, през първите петгодишни планове беше проведена масирана пропагандна кампания.

социален характер за доброволно назначаване на работници в предприятията до определен период. Фактите за самоназначаване на работниците в производството удивиха съвременниците.

Директорът на английската инженерна компания Хартел, който пътува из целия Съветски съюз, вижда в това патриотично движение проявление на най-добрите черти на съветската работническа класа. Той пише, че „ентусиазмът никога не се ражда от робството. Ако съветската власт при изпълнението на петгодишния план беше зависела от принудителния труд, тя щеше да рухне на следващия ден.”521

В същото време процесът на осигуряване на работници в промишлените предприятия отразява противоречивата картина на онова време. От една страна, това беше един от показателите за повишеното политическо съзнание и ентусиазъм на работниците, а от друга, често имаше случаи, когато администрацията на промишлените предприятия използва тази форма на производствена дейност на работниците като монополно доминираща. , без адекватно прилагане на организационни мерки за кадрово обезпечаване – от техническо и икономическо естество.

Правителствените законодателни мерки изиграха важна роля за намаляване на текучеството на работна ръка в индустрията.

Бяха взети доста драстични мерки за укрепване на дисциплината в производството. Бяха преразгледани вътрешните правила в предприятията. „Дезертьорите от трудовия фронт“ и „летците“ бяха лишени от възможността да получат работа за 6 месеца. През септември 1932 г. трудовите книжки бяха въведени отново, отразявайки всички движения на служителите в производството, което стана обект на внимателно проучване от отделите по персонала.

Резолюцията на Съвета на народните комисари на СССР от 15 ноември 1932 г. предвижда отсъствия: незабавно уволнение, лишаване от карти за храна, изгонване от заеманата жилищна площ, а през 1933 г. - изключване от жилищната кооперация. Всички лостове за икономическо, идеологическо и политическо влияние бяха насочени към борба с бягството от училище. Ако в металургията през 1928 г. е имало 5,8 отсъствия на работник годишно, то през 1933 г. те са били 0,58. Указът от 4 декември 1932 г. дава право на предприятията сами да решават кой да бъде наказан, като ги цели „прочистване на производствените екипи“ и „подобряване на ситуацията“. На 27 декември 1932 г. е приет законът за паспортизацията. Сертифицирането предвижда регистрация по местоживеене, което осигурява предимството на жител на града, дава му право на карта за храна и осигурява правото на жилище. Москва, Ленинград и други големи индустриални центрове се превърнаха в градове с ограничена регистрация, които имаха преференциални доставки. През 1933 г. в страната са издадени 27 милиона паспорта. Стотици хиляди хора бяха задържани за нарушаване на паспортните разпоредби.

Текучеството на работна ръка в производството обаче няма край. Той е намалял, но не е изчезнал, оставайки един от най-болните проблеми за много предприятия, особено тези с тежки условия на труд. Хората от селата, въпреки всички пречки и липсата на паспорти, се втурнаха към градовете, за да избегнат съдбата на колхоза, използвайки за тази цел обучение във федералната образователна институция, отивайки на работа в MTS, служейки в армията, и организационно набиране на персонал. За много предприятия проблемът с привличането на нови работници се свеждаше до възможността да осигурят жилища за работниците. Но жилищата не решиха проблема с текучеството.

За мнозина работата в производството служи само като междинна стъпка за по-нататъшен напредък. Работата във фабрики и фабрики, тежка, монотонна, изтощителна, не беше привлекателна за по-младите поколения, които се стремяха да изберат различна кариера за себе си. Мнозина мечтаеха да приложат дейността си в непроизводствени области: в партийна и обществена дейност, в армията, в спорта и др. Повечето въпроси, свързани с организацията на труда, трябваше да бъдат обсъдени в колективни договори.

Важно място в тази система от мерки беше отделено на подобряване на материалното възнаграждение за добросъвестен и квалифициран труд.

От 1931 г. в промишлеността започва нова тарифна реформа, чиято основна задача е да се повишат заплатите във водещите отрасли, във водещите предприятия и за водещите професии във всяко предприятие. Разшири се практиката на заплащане на парче. Положителна роля изиграха законодателните актове относно материалните стимули за непрекъснат трудов стаж и за подобряване на условията на труд и живот 522 .

Най-често срещаната форма на работа беше насочена към възпитание и обучение на работници, новопристигнали в производството, за укрепване на тяхната организация и дисциплина - покровителството на редовните работници над младите хора, които наскоро са влезли в завода. Възникна нов тип социалистическо състезание за най-добро промишлено обучение и възпитание на попълнението на работническата класа. Такава конкуренция възниква първо като вътрешнофабрична конкуренция, а след това се превръща в междуфабрична.

Най-добрите професионални работници и наставници структурираха работата си с новодошлите по такъв начин, че най-добрите умения на селския труд, като трудолюбие, практическа проницателност, внимание и точност, по-бързо се разкриха в условията на промишленото производство и станаха основа за формиране на ново отношение към труда сред бившите селяни.

Сравнение на законодателните актове за трудовата дисциплина и практиката на тяхното прилагане през първата половина на 30-те години. ни позволява да идентифицираме някои общи тенденции в развитието на тази институция.

Изяснена е компетентността на различните органи, отговорни за укрепване на трудовата дисциплина. Правата на администрацията бяха разширени. Ако според първоначалния текст на Кодекса на труда уволнението при системно нарушаване на трудовата дисциплина не може да стане по друг начин освен по решение на Комитета по труда, то от 1930 г. то се допуска с едностранна заповед на работодателя.

По-активно и разнообразно става общественото участие в поддържането на трудовата дисциплина. Компетентността на производствените и другарските съдилища се разшири.

Системата от мерки за укрепване на трудовата дисциплина включваше не само наказания, но и насърчителни мерки, обезщетения и предимства. По-специално беше предвидено приоритетно осигуряване на жилищна площ за работници и служители, които дълго време работят безупречно в едно предприятие. Осигурени са им предимно ваучери за почивни станции и др.

Специални предимства бяха предвидени за привличане на инженерни и технически работници в производството.

Засили се борбата с такива тежки нарушения на трудовата дисциплина като отсъствията. През стопанската 1928-1929 г. броят на отсъстващите (в дни) в промишлеността на страната е 6,07, а в някои отрасли и повече. По-специално във въгледобивната промишленост той достигна 21,5 дни на работник годишно и доведе до огромни материални загуби. Само през първите две години на петгодишния план страната загуби 1,568 милиона рубли производство поради липса на работа (по цени от 1926-1927 г.).

Какви бяха причините за отсъствията? Според нас една от причините е намаляването на ролята на инженерно-техническия персонал като организатор на производството. Например, представители на Донбас, анализирайки причините за отслабването на трудовата дисциплина, стигнаха до извода, че това се дължи на „влиянието на Шахтинския процес, който на много места доведе до подкопаване на доверието и доверието към трудещите се маси на техническото ръководство, от една страна, и, от друга, отслабване на работата и ръководството от страна на административния и технически персонал."

Беше изключително трудно да се изисква от работниците да спазват най-строгата производствена дисциплина при тези условия, защото инженерно-техническият персонал беше уплашен. В Нижни Новгород „...има такова отношение – веднъж инженер, после шахтинец, и това понятие важи безразборно за цялото инженерство.“

Причините за враждебното отношение към техническата интелигенция бяха двусмислени. Тук можем да отбележим на първо място контраста във финансовото положение на работниците и инженерно-техническите работници, както и арогантността и грубостта на някои специалисти, нежеланието им да участват в обществена работа.

Но в още по-голяма степен „специалната храна“ е причинена от причини от различен характер. Преди всичко това се дължеше на невежеството и безкултурността на трудещите се маси. Обвиненията в „бездействие” на специалистите се засилиха именно поради неразбирането на спецификата и ролята на инженерно-техническия персонал в производствения процес.

Същият източник имаше егалитарни тенденции, засилени от носталгията по ерата на „военния комунизъм“, желанието за изравняване на условията на живот на работниците и квалифицираните специалисти, въпреки качествените различия между простия и сложния труд. Важна роля във формирането на идеологическата среда на „специалистите“ изигра непрестанното проповядване на месианството на работническата класа. В едно неразвито съзнание марксистката идея за историческата мисия на пролетариата беше опростена и вулгаризирана, придобивайки отчетливите очертания на материализираните илюзии за абсолютно превъзходство, всемогъщество и непогрешимост на пролетариите.

Неслучайно резолюцията на Мотовилихския окръжен комитет на ВКП(б) (Перм) гласи, че „в епохата на диктатурата на пролетариата работникът

класа... е несравнимо по-ценен от малка група хора от буржоазната среда, подкупени от съветската власт – специалисти” 529.

Вулгарният класов подход породи желанието на работниците да заменят професионалисти в такива фини области като производство и държавно управление.

В началото на 1931 г. председателят на Висшия икономически съвет Г.К. Орджоникидзе и други лидери в индустрията успяха да убедят И.В. Сталин относно необходимостта от промяна на политиката към специалистите и вече в редица изказвания на И.В. Сталин, както и решенията на VI конгрес на Съветите (8-17 март 1931 г.) осъждат „специалната храна“. През лятото на 1931 г. партийните и държавни органи вземат решения от принципно значение, насочени към коригиране и частично премахване на явленията на „специалното хранене“. След това Върховният съд на RSFSR в инструктивно писмо до местните органи на правосъдието предупреждава, че ще привлече към наказателна отговорност онези прокурори и съдии, които са били уловени в безпочвеното преследване на специалисти 530 .

В речта си на 23 юни 1931г. Сталин осъди преследването на специалисти от старата школа. Дойде разбирането, че преследването им в условията на недостиг на квалифициран персонал само задълбочава трудностите в производството. Отначало под надзора на органите на ОГПУ специалистите започнаха да се връщат на предишните им места, след което беше обявено, че редица хора, свързани с „диверсанти“, ще бъдат „простени“ поради желанието им да работят за доброто на социализъм.

Следващата причина, която предизвика отсъствия, според нас, беше недостатъчното ниво на масова политическа работа в трудовите колективи, въпреки че тази работа беше извършена. Например, известна ефективност в борбата срещу бягствата от училище беше постигната с помощта на фабричен мащабен и стенен печат, в който бяха отпечатани списъци и портрети на бягстващите.

Друга форма на борба с отсъствията, като събранията на пропускащите работници, също стана широко разпространена във фабриките и фабриките на страната. На такива срещи бяха разкрити не само факти на лична недисциплинираност, но и неизползвани производствени резерви, лоша организация на труда и производството в някои предприятия.

Например, работник в инструменталния цех на завода в Перм, кръстен на. Молотов Коротков, говорейки на среща на пропускащите работници, каза, че „много допълнителни работници са назначени на нощни смени; работа не се дава

всеки, в резултат на което приходите намаляват, някои работници не чувстват спешна нужда от работата си и следователно отсъстват.“ Практиката за провеждане на срещи беше характерна за много предприятия в страната.

В същото време в борбата срещу отсъствията някои синдикални и комсомолски организации при липса на контрол допуснаха очевидни ексцесии и грешки, отразяващи рецидиви от епохата на „военния комунизъм“.

През ноември 1931 г. бюрото на градския комитет на Магнитогорск на Всесъюзната комунистическа партия на болшевиките, когато обсъждаше въпроса за състоянието на дисциплината по време на строителството на завода, отбеляза, че на редица обекти, за да се борят с пропуските и на нарушителите на трудовата дисциплина се създават т. нар. „наказателни роти”. Виновните квалифицирани работници, записани в такива „компании“, бяха изпратени на спомагателна работа.

Характерна черта на общественото и административното въздействие върху премахването на отсъствията и укрепването на трудовата дисциплина се проведе в рамките на различни видове кампании, когато вниманието на мнозинството беше съсредоточено в определена посока. В резултат на това броят на отсъствията намаля и след известно време те продължиха да се увеличават. Това предполага, че по-голямата част от работниците все още не са развили стабилни умения за съзнателно производство и трудова дисциплина. Ако през 1930 г. е имало 4,49 дни отсъствия на един работник годишно, то през 1932 г. са били вече 5,96 дни отсъствия“.

Също така, по наше мнение, причините за отсъствието от работа са повлияни от високите темпове на екстензивен индустриален растеж и свързания с това масивен приток на новобранци от селските райони към работническата класа. Планираните мерки за подобряване на организацията и стимулирането на труда често не се изпълняват. Увеличаването на отсъствията е повлияно и от ниската ефективност на дейността на много обществени организации, насочени не към премахване на основните причини за отсъствията, а към формите на тяхното проявление. Психологическият фактор за премахването на безработицата в СССР през 1930 г. също изигра роля. Заплахата от безработица вече не тежеше върху работниците и разширяването на индустриалното производство изискваше все повече и повече нови единици за попълване на работническата класа.

Борбата с отсъствията чрез законодателството се засили. Промяната в Кодекса на труда даде право на предприятието да уволнява служител при 3 отсъствия от работа (преди 6). На 6 март 1929 г. Съветът на народните комисари на СССР дава право на администрацията на държавните предприятия самостоятелно, без санкцията на РКК, да налага на нарушителите всички наказания, предвидени в наказателната карта. На 5 юли 1929 г. Съветът на народните комисари повишава отговорността на администрацията за състоянието на дисциплината и производствения режим.

През 1929 г. общосъюзният закон основно регулира въпроса за дисциплинарната отговорност по реда на подчинение.

Посочена е отговорност за щети на материалите. На 30 декември 1929 г. е издадена резолюция на Централния изпълнителен комитет и Съвета на народните комисари на СССР относно основите на дисциплинарното законодателство, както и резолюция на Всеруския централен изпълнителен комитет и Съвета на народните комисари на RSFSR относно другарските съдилища, което предвижда значително разширяване на тяхната компетентност. Ако по-рано разглеждаха случаи главно на обиди, сега разглеждат случаи на дребни кражби (до 15 рубли). На 20 февруари 1931 г. се появява нова резолюция на Всеруския централен изпълнителен комитет и Съвета на народните комисари за другарските съдилища и тяхната борба срещу нарушенията на трудовата дисциплина и остатъците от стария начин на живот (пиянство, пакост, хулиганство). и т.н.). Предвидени са принудителни мерки: предупреждение, обществено порицание с публикация във фабричната преса, глоба не повече от 10 рубли, повдигане на въпроса за уволнение, изключване от профсъюза. Другарските съдилища трябваше да бъдат създадени от най-добрите ударни работници.

През 1932-1934г. издадени са закони за дисциплината на работниците и служителите от железопътния транспорт, комуникационните работници, гражданския въздушен флот, общинските електроцентрали и мрежи и др. Специализирани закони предвиждат по-строги наказания за нарушения на трудовата дисциплина от общите вътрешни правила. И накрая, въпросите за поддържането на трудовата дисциплина попадат в компетенцията на индустриалните другарски съдилища.

В условията на рязко нарастване на отсъствията, на 15 ноември 1932 г. е приета резолюция от Централния изпълнителен комитет и Съвета на народните комисари на СССР „За уволнение за отсъствия без основателна причина“. В него се казва следното: „да се установи, че в случай на отсъствие от работа поне един ден без уважителни причини, служителят подлежи на уволнение от предприятието или учреждението с лишаване от правото му да използва издадените карти за храна и промишлени стоки. на него, както и лишаване от правото да ползва предоставения му апартамент в жилища на дадено предприятие или учреждение."

Инструкцията на Народния комисариат на труда на СССР от 26 ноември 1932 г. регламентира реда за прилагане на този закон. Освен това тази инструкция препоръчва използването на редица незаконни разпоредби. По-специално, ако работник, уволнен за отсъствие, не предаде касови бележки и заповед за апартамент, тогава той трябва да бъде „преследван“.

В инструкциите се пояснява още, че за служителите, уволнени с формулировката „злонамерени нарушители на производството“, предишна работа в дадено предприятие не се зачита в трудов стаж и те няма да бъдат назначавани на друга работа в рамките на 6 месеца от датата на уволнение.

Използването на строги мерки срещу бягащите от училище имаше ефект, въпреки че наказанията очевидно не бяха адекватни на степента на нарушението. Още на 19 юни 1933 г. съветът на Народния комисариат на труда на РСФСР заявява, че „отсъствието в промишлеността на РСФСР след закона от 15 ноември е намаляло с 13-16 пъти (в памучната и металната промишленост - със 17 пъти , а в сладкарството - с 18 пъти).

Постигнатото по този начин намаляване на отсъствията е краткотрайно. Фундаментално решение на проблема може да бъде осигурено от научна организация на труда, която непрекъснато се подобрява, като се вземе предвид производствената технология. Несъвършенството на трудовото законодателство, незадоволителната организация на труда и производството в промишлеността и недостатъчно съзнателното отношение към работата сред редица работници бяха основните причини за отсъствията в промишлеността.

Обществените организации взеха активно участие в борбата с отсъствията. Техните форми и методи на работа отразяват характерните черти на социалната психология на епохата, на първо място, желанието на работническата класа бързо, по различни начини, често независимо от индивида, да се отърве от недостатъците в своята среда и постигат целите си, което в крайна сметка създава благоприятни условия за укрепване на административно-командните методи на управление.

В многостранната работа за укрепване на трудовата дисциплина в промишлеността голямо място беше отделено на другарските съдилища, възникнали в първите месеци на съветската власт. До началото на първата петилетка другарските съдилища вече са натрупали известен оперативен опит и се е развила практиката на тяхното формиране и функциониране. Съставът на другарските съдилища беше избран на общите събрания на трудовите колективи, а изборът на ударни работници в техния състав осигури авторитета на съда. Делата се разглеждаха в открити заседания извън работно време.

Най-добрите другарски съдилища разгледаха всички доказателства по време на заседанието, като включиха присъстващите в активно участие. Председателят на съда и членовете на съда се стремяха да гарантират, че всеки служител може да задава въпроси и да говори по съществото на делото. В същото време членовете на съда се опитаха да определят отношението на оратора към извършеното престъпление. Това характеризира другарския съд като обществен орган, изразяващ мнението на колектива.

Съдът на другарите имаше право да прилага следните мерки за въздействие по отношение на лица, извършили нарушение: а) предупреждение, б) обществено порицание с публикуване в пресата, в) глоба не повече от 10 рубли в полза на обществеността организации (Осоавиахим, MOPR, "Приятел на децата" и др.), г) обезщетение за имуществени щети, ако не надвишава 50 рубли, д) повдигане пред администрацията на въпроса за уволнение, е) представяне на съответната синдикална организация по въпроса за изключване от синдиката за определен период.

Но практиката за прилагане на наказанията, постановени от другарските съдилища, беше много по-богата и разнообразна. Работник в Курския машиностроителен завод „напсува една работничка с неприлични думи. Другарски съд, в присъствието на фабричните работници, разгледа това дело и издаде обществено порицание на работника, покани го в присъствието на работниците да се извини на този работник и да прочете брошура в червения ъгъл как да не псувам.” С решение на другарския съд на шивашка фабрика № 8 (Москва) на работничката Ушакова е наредено „задължително да посещава общообразователно училище“.

През ноември 1932 г. Централният изпълнителен комитет и Съветът на народните комисари на СССР издават резолюция „За уволнение поради отсъствие без основателна причина“. Тази резолюция напълно съответства на административно-командните методи на управление и позицията на Сталин, че „репресиите в областта на социалистическото строителство са необходим елемент от настъплението“.

Тази резолюция значително намали ролята на обществеността за укрепване на трудовата дисциплина и за възпитаване на съзнателно отношение към труда. След приемането на тази резолюция случаите на отсъствия бяха извадени от юрисдикцията на другарските съдилища.

В допълнение към резолюцията от 15 ноември 1932 г. са приети други разпоредби, които засилват административната и дисциплинарната отговорност на нарушителите на трудовата дисциплина и по този начин стесняват възможностите за прилагане на обществени санкции и обхвата на дейността на другарските съдилища.

На 30 май 1936 г. Съветската контролна комисия към Съвета на народните комисари на СССР приема резолюция „За разглеждане на жалбите на работниците“. Параграф осем от тази резолюция предлага да се спре прехвърлянето на случаи на налагане на санкции за служебно нарушение на нарушители на служители на обществени организации. В тази връзка броят на делата, отнесени от администрациите на предприятията до другарските съдилища, значително намаля и те практически престанаха да съществуват.

Имаше и борба срещу неразрешеното напускане на работа. За напуснали работа без разрешение се считат лица, които са прекъснали трудовите си правоотношения с предприятие или институция от социализирания сектор в един от следните случаи:

• а) без предварително предупреждение на администрацията за това, без изчакване на заместване от друг служител и преди края на договорения период при наемане;
• б) тези, които са напуснали работа по собствено желание повече от веднъж в рамките на 12 месеца, дори ако наемането е направено за неопределено време;
• в) млади специалисти, напуснали работа преди края на установения период на служба.

Всички тези лица, както и някои други нарушители на трудовата дисциплина (включително отсъстващи) бяха признати за злонамерени нарушители на производството. При кандидатстване за работа в органите по труда те са били специално регистрирани и не са били изпращани на работа в промишлеността и транспорта в продължение на 6 месеца. За първи път е въведена и наказателна отговорност за злоумишлени нарушения на труда

ДИСЦИПЛИНИТЕ.

При разглеждането на развитието на съветското трудово право в годините, непосредствено предшестващи избухването на Втората световна война и нападението на Германия срещу Съветския съюз, е необходимо напълно да се вземе предвид изключително напрегнатата ситуация от това време. За много кратък период от време беше необходимо да се осигури максимално развитие на националната икономика и възможно най-високо повишаване на икономическия и военния потенциал на страната.

Всичко това доведе до редица специални мерки в областта на укрепването на трудовата дисциплина, борбата с отсъствията, най-целесъобразното задържане и разпределение на работниците. Функцията на трудовото право, свързана с осигуряването на ефективността на общественото производство, получи особено развитие, което, разбира се, не изключи изпълнението на други негови функции, по-специално защитата на трудовите права на гражданите.

Важна роля в изпълнението на тези мерки изигра резолюцията на Съвета на народните комисари на СССР, Централния комитет на Всесъюзната комунистическа партия на болшевиките и Всесъюзния централен съвет на профсъюзите от 28 декември 1938 г. „За мерките за рационализиране на трудовата дисциплина, подобряване на практиката на държавното социално осигуряване и борба със злоупотребите по този въпрос.“

Резолюцията на Съвета на народните комисари на СССР, Централния комитет на Всесъюзната комунистическа партия на болшевиките и Всесъюзния централен съвет на профсъюзите от 28 декември 1938 г. „За мерките за рационализиране на трудовата дисциплина, подобряване на практиката на държавното обществено осигуряване и борба със злоупотребите по този въпрос” също беше изразена в много остри тонове и предвиждаше цял набор от мерки за възстановяване на реда в производството.

„Законът изисква уволнение на работник или служител, който е отсъствал по неуважителна причина... Работник или служител, който е закъснял за работа без основателна причина, или е тръгнал рано за обяд, или е пристигнал късно от обяд, или е напуснал предприятие или институция рано, или празен през работно време, подлежи на наказание от администрацията: забележка или забележка, или забележка с предупреждение за уволнение; преместване на друга по-ниско платена работа за срок до три месеца или преместване на по-ниска длъжност. Работник или служител, който извърши три такива нарушения в рамките на един месец или четири нарушения в рамките на два последователни месеца, подлежи на уволнение като пропуск, като нарушител на Закона за труда и трудовата дисциплина.

Съществено нововъведение в този документ беше въвеждането на лична отговорност на ръководителите на предприятия, учреждения, цехове и отдели за поддържане на трудовата дисциплина сред техните подчинени „до и включително отстраняване от работа и изпитание“.

1940 г. бе белязана от приемането от висшите държавни органи на цяла поредица от разпоредби, които значително затегнаха производствената дисциплина и засилиха контрола върху трудовите ресурси.

Основните разпоредби на тези и други разпоредби относно разпределението на персонала и укрепването на трудовата дисциплина се свеждат до следното: лицата, завършили професионални училища, железопътни училища и фабрични училища, трябва да работят четири години в посока органи за трудов резерв в промишлени предприятия, транспорт и др.

Указът на Президиума на Върховния съвет на СССР от 19 октомври 1940 г. дава право на народните комисари на СССР да прехвърлят специалисти и квалифицирани работници (в рамките на тази система) за работа в друго населено място.

Осигурено е повишено обезщетение за покриване на разходите за преместване; беше забранено самоволното напускане на работа на работници и служители от държавни и кооперативни предприятия и учреждения, както и самоволното преминаване от едно предприятие в друго. Напускането на работа стана възможно само с разрешение на директора и той беше длъжен да даде разрешение за напускане само в три случая:

• 1) болест или увреждане на служителя;
• 2) записване на служителя във висше или средно специализирано учебно заведение;
• 3) когато служител се пенсионира поради старост и иска да напусне работа.

Работният ден се увеличава от 7 на 8 часа в предприятията със седемчасов работен ден, от шест на седем часа в предприятията с шестчасов работен ден (с изключение на отрасли с опасни условия на труд), от шест на осем часа за служители на предприятия и учреждения от шест до осем часа - за лица над 16-17 години. В същото време беше намален списъкът с индустрии, които дават право на съкратен работен ден, продължителността на работната седмица беше увеличена и броят на почивните дни беше намален.

В областта на заплатите законодателството беше насочено към повишаване на производствените стандарти в съответствие с резултатите, постигнати от лидерите на производството; да рационализира трудовите стандарти, по-специално въвеждането на технически издържани стандарти, които да заменят „експерименталните и статистическите“ стандарти; до широкото използване на „работа на парче“ и бонуси под различни форми; да използва, когато е технически възможно, възнаграждение по „корда“.

Беше признато, че само трудът, който води до създаване на продукти с подходящо качество, подлежи на заплащане, а за работниците и работниците на парче - само времето, прекарано в продуктивен труд.

XI пленум на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите (април 1941 г.) задължи всички синдикални организации да се борят решително срещу незаконните допълнителни плащания към заплатите за неизвършена работа, което се квалифицира като кражба на обществени средства.

През втората половина на 30-те години на ХХ в. Разпространена е системата на процентни бонуси и годишно възнаграждение за прослужено време, т.е. допълнително заплащане за дългогодишен трудов стаж в определена професия или индустрия. Това събитие беше насочено към привличане и задържане на постоянен персонал.

За да се характеризира правното регулиране на заплатите в предвоенните години, такъв момент като високата степен на централизация на планирането на фонда за заплати, централизираното установяване на тарифните ставки, заплатите и системата на заплатите като цяло, което също беше проява на генералната линия, свързана с предвоенната ситуация, също е важна.

Фокусът на съветското трудово законодателство през целия изследван период е върху въпросите на трудовата дисциплина. За да се рационализира регистрацията на работниците и служителите в предприятията и учрежденията, през 1938 г. са въведени трудови книжки." Това спомогна за борба с текучеството на персонала, за установяване на професионално издигане и за подбор на работници с необходимата квалификация.

През 1938 г. е учредена най-високата степен на отличие - Герой на социалистическия труд. Това звание се присъжда на личности, които с иновативната си дейност са показали изключителни заслуги към държавата и са допринесли за възхода на националната икономика, култура и наука.

Предприети са рутинни дисциплинарни мерки, включително преместване на по-нископлатена длъжност за срок до три месеца или отстраняване на по-ниска длъжност. Примерният правилник за вътрешния трудов ред не предвижда уволнение като наказание 35 . Но параграф „ж“ от чл. 47 от Кодекса на труда (1922 г.), който предвиждаше уволнението на работник или служител по инициатива на администрацията при системно нарушение на трудовата дисциплина, не беше отменен и се прилагаше практически.

Най-належащият проблем беше бягството от училище. Основната цел беше премахване на отсъствията. Самата концепция за отсъствие от работа претърпя промени. Вместо отсъствие от работа без основателна причина за „поне един ден“ (според законодателството от началото на 30-те години), отсъствието се признава като всяко нарушение без основателна причина за работно време над 20 минути. .

Резолюцията от 28 декември 1938 г. предвижда прилагането на цяла система от санкции към пропускащите работници: уволнение от работа, изгонване от жилищна площ, ако е предоставена от предприятието, прекъсване на трудовия стаж, лишаване от право на обезщетения за временна нетрудоспособност след шест месеца работа на ново място.

Тъй като тези мерки не са достатъчно ефективни, Указът от 26 юни 1940 г. въвежда съдебна отговорност за отсъствие по неуважителна причина: поправителен труд до шест месеца с удръжка до 25% от заплатата. Като санкция за напускане на работа без разрешение е определена лишаване от свобода от два до четири месеца.

Резултатът е намаляване на текучеството на работна ръка и намаляване на броя на нарушенията на трудовата дисциплина. Например, според Народния комисариат на средното инженерство, броят на отсъствията от август до декември 1940 г. е намалял 2,5 пъти. В Москва броят на отсъствията през януари 1941 г. в сравнение с август 1940 г. е намалял с повече от 4,5 пъти, а в Московска област - с 3,5 пъти.

В съответствие с резолюцията на Съвета на народните комисари на СССР, Централния комитет на Всесъюзната комунистическа партия на болшевиките и Всесъюзния централен съвет на профсъюзите от 28 декември 1938 г. работниците и служителите са уволнени за нарушаване на труда дисциплина или за извършване на престъпление, както и тези, които са напуснали работа по собствено желание, са били лишени от правото да получават временни обезщетения неработоспособност преди изтичането на шест месеца работа на ново място. Работничките са получавали право на обезщетения за майчинство само след седем месеца работа в предприятието. Продължителността на отпуска по майчинство е намалена почти наполовина: от 112 дни на 63 дни. Беше увеличен осигурителният стаж, необходим за получаване на пенсия за инвалидност, но към тези пенсии бяха въведени добавки за продължителен трудов стаж.

Разбира се, всички тези събития, извършени през последните предвоенни години и месеци, не могат да се разглеждат изолирано от изключително опасната ситуация, която тогава се създаде за страната. Тяхното обяснение трябва да се търси и в необходимостта от предприемане на спешни мерки, насочени към укрепване на трудовата дисциплина и като цяло отбранителната способност на СССР.

През 1930г имаше стесняване на реалните граници на Кодекса на труда. Създаден в началото на 1920 г. и добре адаптирано към условията на НЕП, трудовото законодателство всъщност е загубило своята регулаторна роля. Редица норми тихо умряха, като бяха формално запазени в Кодекса на труда (относно колективните трудови договори), други бяха премахнати (относно трудовите сесии на народните съдилища и т.н.), а други бяха радикално променени (например производствените стандарти).

Според S.A. Иванов, „намаляването на значението на Кодекса на труда от 1922 г. се дължи на това, че той престана да отговаря на социално-икономическите условия, съществуващи към момента на приемането му. НЕП с неговите методи беше заменен от административна система на управление, която се характеризираше с максимална централизация на политическата и икономическата власт и командни методи за управление на социално-икономическите процеси. Всичко това се отрази не само на кодекса, но и на правната уредба на труда като цяло.

1941-1945 г - специален период в историята на съветската държава и общество. Огромното напрежение на всички сили на страната по време на Великата отечествена война предопредели развитието на трудовите ресурси и икономиката като цяло. Необходимостта да се противопостави на въоръжената агресия на нацистка Германия доведе до значително увеличение на въоръжените сили на СССР - до 11 милиона души до началото на 1942 г.

Необичайно сложен недостиг на трудови ресурси, необходими за привличане на военна продукция, принуди съветското правителство през февруари 1942 г. да мобилизира градското, а след това и селското население на трудовия фронт. В резултат само през 1942 г. около 3 милиона души са изпратени в различни национални стопански обекти.

Още по-рано трудовото законодателство беше сериозно затегнато. С Указ на Президиума на Върховния съвет на СССР от 26 юни 1941 г. работният ден е увеличен, а с Указ от 26 декември 1941 г. е въведена действителна забрана за преместване на работници от предприятие в предприятие. Така през годините на войната актовете на трудова мобилизация 359 са широко използвани като метод за набиране на работна ръка.

Политиката към селските работници беше значително затегната. Само за 5 месеца (юни-октомври) 1942 г. народните съдилища на РСФСР разглеждат дела срещу 151 хиляди колхозници, които не са изработили установената норма на задължителните работни дни, от които 117 хиляди са осъдени на поправителен труд в колхозите за срок до 6 месеца с удържане на плащане до 25% от работните дни в полза на земеделското дружество. Освен това те загубиха и парцела си.

Репресивните мерки за неизпълнение на натуралните хранителни задължения от колективните домакинства бяха значително засилени. Резолюцията на Съвета на народните комисари на СССР от 24 ноември 1942 г. предписва възможността за събиране на просрочени задължения от фермата и личния двор от окръжните комисари на Народния комисариат по снабдяването по безспорен начин. Ако селянинът отново попадне в категорията на длъжника, той е изправен пред наказателна отговорност под формата на поправителен труд до 1 година, както и лишаване от свобода до 2 години с конфискация на имущество.

Анализът на архивните източници обаче показва, че „борбата за дисциплина“ на местно ниво е започнала още по-рано - през 1946 г. Така тази година в района на Смоленск започват процеси срещу колхозници, които не са работили минималния работен ден. Но репресивните мерки срещу колхозниците не промениха радикално ситуацията. През 1947 г. - първата половина на 1948 г., в почти всички стопанства на Смоленска област, броят на „уклонниците“ продължава да расте. В някои райони тази цифра варира от 10% до 25%. Въпреки това, след засилването на репресивните мерки въз основа на постановлението от 2 юни 1948 г., партийните, държавните и правоприлагащите органи (агентни доклади на Смоленск отдел MTB) отбелязват рязко намаляване на броя на колхозниците, които не са изпълнили минималния работен ден. Ако в началото на 1948 г. 3,9% от трудоспособните колхозници не са работили минималния работен ден, то към края на годината остават по-малко от 2

%. Само през юли-септември 1948 г. в Смоленска област са осъдени 214 души, от които 71 са получили наказателни присъди.

В началото на 1940-50-те години. Държавата многократно се е опитвала да увеличи задължителния минимум работни дни. В съответствие с проекторезолюцията на Съвета на министрите на СССР от 1948 г. се предвиждаше да се въведат следните стандарти: 150 работни дни годишно за възрастни и 60 за юноши.

Но въпреки усъвършенстваната система за конфискация на продаваеми продукти и принудително използване на трудови ресурси, селскостопанското производство никога не е било в състояние да осигури достатъчно храна за постоянно нарастващото градско население нито през 50-те години, нито през следващите десетилетия. Правителствените органи изразиха загриженост, че разходите за труд на колективните фермери за обществено производство в много региони на страната са по-малко, отколкото за работа в частни ферми.

Лишени от материални стимули, многомилионна армия от работници може да бъде мобилизирана в националната икономика и назначена на работа единствено чрез принудителни мерки. В този механизъм за регулиране на труда и заетостта значително място беше отделено на многобройния държавен и партиен апарат както в центъра, така и по места.

Членовете на обществената комисия по правило се избират по такъв начин, че да включват представители на основните подразделения на предприятието. Това дава възможност да се следи навременната реакция на мениджърите при сигнали за пиянство. Ако отделни ръководители на структурни звена проявяват инертност в провеждането на образователна работа за предотвратяване на пиянството и не прилагат на практика препоръките, направени от комисията, тогава последният може да поиска от ръководителя на предприятието да привлече такива ръководители на структурни звена към дисциплинарна отговорност. В повечето случаи членовете на обществената комисия лично извършват ежедневна работа с лица, които злоупотребяват с алкохол и работят с тях в едно структурно звено.

Трудова дисциплина в предприятието и методи за нейното осигуряване

Наредби за трудовата дисциплина pТрябва да се помни, че за някои категории работници (например за ръководители на администрации и служители на митническата служба на Руската федерация) се прилагат отделни държавни разпоредби - Правила за трудова дисциплина за тази категория работници (служители ). Управление на трудовата дисциплина в предприятието Трудовата дисциплина в предприятието се състои от цял ​​комплекс от фактори: нивото на обучение на персонала, състоянието на оборудването и помещенията, морала на екипа, степента на ангажираност на работниците в трудовия процес и скоро. Управлението на трудовата дисциплина в предприятието включва анализ на спазването на трудовата дисциплина в структурните подразделения на предприятието, записване и наблюдение на работното време на персонала и, ако е необходимо, разработване и прилагане на мерки, насочени към укрепване на трудовата дисциплина.

Влезте в сайта

Вътрешен трудов правилник Този вътрешен документ на предприятието, съставен, като се вземат предвид препоръките на държавния стандарт за изискванията за подготовка на документи и въз основа на членове от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да посочва трудовата дисциплина и дисциплинарната отговорност на служители на предприятието. Вътрешните трудови разпоредби (ILR) обхващат въпроси като процедурата за наемане и освобождаване на служители, основните права и задължения на служителите и работодателя, пълно описание на работното време и периодите на почивка, стимули и наказания и процедурата за тяхното прилагане, като както и отговорностите на страните по трудовото правоотношение. PVTR може да бъде отделен документ или приложение към трудовия договор, може да бъде одобрен като самостоятелен акт или може да бъде одобрен с отделна заповед на ръководителя на предприятието.

Мерки за укрепване на трудовата дисциплина.

Това са например сервитьори в ресторант, стюарди, служители на банки, застрахователни компании, които могат да носят различни корпоративен стил (шалове, шалове, жилетки, шапки и др.). За такива работници униформата изпълнява две функции наведнъж: първо, позволява им да бъдат разграничени от обикновените клиенти и, второ, укрепва корпоративния дух. Освен това такава униформа обикновено се закупува от работодателя и задължението за носенето й е установено от различни разпоредби.

Така в заповедта на Министерството на транспорта на Руската федерация от 24 юни 1992 г. № DV-69 се посочва, че носенето на униформи от работниците във въздушния транспорт е един от факторите за укрепване на дисциплината, реда, организираността и повишаване на чувството за отговорност за възложената работа. В същото време в ал

Трудовата дисциплина е ключът към успешната работа

важно

Въпреки това, преследвайки добрите цели за оптимизиране на разходите за персонал, ръководството на компанията често предлага подобни инициативи, въпреки че те застрашават финансови загуби, които значително надвишават очакваните ползи от „затягане на винтовете“. Разгледахме петте най-популярни начина за „подобряване на кармата“ на подчинените и разбрахме кога играта определено не си струва свещта. Инициатива първа: въвеждане на дрескод за персонала Ниво на риск: ниско Възможни санкции: ако служител не спазва дрескод, тогава е гарантирано, че санкции могат да бъдат приложени към него само в случаите, когато самата работа включва носенето на униформа (сервитьори, специалисти по обслужване на клиенти и Т.

д.). Ще бъде проблематично да се накажат обикновените офис служители за неспазване на корпоративния стил. Когато една компания достигне ново ниво на бизнес, големите корпорации стават клиенти, присъствието й в регионите се увеличава и т.н.

Управление на трудовата дисциплина в предприятието

внимание

В същото време може да се отбележи положителна тенденция - намаляване на броя на работниците, явили се на работа в състояние на алкохолно опиянение. Това е много важен показател както за службата по персонал, така и за службата по охрана на труда. Алкохолът е причина за много наранявания и злополуки.

За постигане на положителен резултат ръководството на компанията организира работа в няколко посоки наведнъж. „Вътрешният трудов правилник и други местни регулаторни правни актове са приведени в съответствие с най-новите изисквания на законодателството на Република Беларус (Директива № 1, Укази на президента на Република Беларус № 18, 29 и други) , казва Ирина ЧЕРНИШОВА, заместник-ръководител на отдел „Човешки ресурси“ на ОАО „Нафтан“. – Извършените нарушения редовно се разглеждат и анализират от Съвета по превенция.

Нормативни документи Концепцията за трудова дисциплина е разкрита и регламентирана в Кодекса на труда на Руската федерация (осми раздел „Правила на труда и трудова дисциплина“). Когато изготвяте вътрешни документи на предприятие за трудова дисциплина, можете също да се ръководите от държавния стандарт GOST R 6.30-2003 „Единни системи за документация. Единна система за организационна и разпоредителна документация.
Изисквания към документацията." Правни методи за осигуряване на трудова дисциплина Законодателството предвижда два метода за осигуряване и повишаване на трудовата дисциплина в предприятието: награда и наказание.
И резултатът от такива събития беше: преместване на жертвата на друга работа, временна или постоянна загуба на работоспособност или смърт. Започване на разследване на производствена авария – състав на комисията Отговорност на работодателя веднага след инцидента е да създаде комисия за разследването му, състояща се от най-малко трима членове. Комисията трябва да се ръководи от работодателя или негов представител с необходимите правомощия.
47.2.Съставът на утвърдената със заповед на работодателя комисия трябва да включва: Специалист по охрана на труда или назначено от работодателя лице, отговорно за мерките за охрана на труда; представители на работодателя; представители на синдикална организация, трудов колектив или друг представителен орган.

Мерки за предотвратяване на трудовата дисциплина в предприятието

По собствена инициатива чрез кадровата служба с помощта на населението открива и регистрира лица, склонни към пиянство, както и завърнали се от трудово-лечебни заведения и контролира поведението им. Основната задача на обществената комисия за борба с пиянството и алкохолизма е превенцията, т.е. предотвратяване или максимално намаляване на подобни явления в работната сила. За тази цел комисията редовно анализира състоянието на цеховете, службите, отделите, районите, екипите, общежитията и разработва превантивни мерки за предотвратяване на случаи на пиянство.

С указ на президента на Република Беларус от 20 февруари 2004 г.
Начална страница |< Назад Общественная комиссия по борьбе с пьянством и алкоголизмом и ее роль в укреплении дисциплины труда на производстве Понятие дисциплины труда В юридическом плане дисциплина труда на производстве представляет собой совокупность организационно­правовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику. Дисциплина труда предполагает сознательное отношение к труду, добросовестное подчинение работников определенному внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям нанимателя, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей.

В момента укрепването на трудовата дисциплина изисква укрепване на трудовата мотивация. Мотивацията за работа е определящ фактор за включването на интересите на всеки индивид в продуктивна работа, независимо от формата на собственост и обхвата на организацията. Мотивацията за работа се влияе от психологическо и морално въздействие върху участниците в производствения процес (метод на убеждаване), материални и морални и правни стимули, предоставяне на различни облаги и предимства (метод на стимулиране), както и дисциплинарни мерки, прилагани към нарушителите на трудовата дисциплина. , и имуществени мерки характер под формата на обезщетение за вреди от страните по трудовия договор (принудителен метод) Виж: Трудово право на Русия: Учебник / изд. А.М. Kurennogo. М.: Юрист, 2008. С.79..

Според мен важно средство за повишаване на трудовата дисциплина е използването на различни видове стимули за служителите. Когато се използват умело, стимулите могат да бъдат по-ефективен инструмент за стимулиране на служителите да работят съвестно от наказанията. Насърчаването може да тласне и стимулира неограничен брой хора да извършат действие, одобрено от обществото, и лицето, което е насърчено да повтори това действие Гончарова М.А. Трудова дисциплина. Правна уредба. Практикувайте. Документи / ред. Ю.Л. Фадеева. // Подготвено за системата КонсултантПлюс, 2008 г.

Сегашното законодателство предвижда доста широка система за стимулиране, която има тенденция да се развива. През последните години той беше активно попълнен с насърчителни мерки, установени от федералните изпълнителни органи, съставните единици на Руската федерация и местните власти. Служителят на реда има повече възможности да избира мерки за стимулиране, които са адекватни на трудовите постижения на служителя. По този начин, със заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 10 юни 2005 г. N 400 „За ведомствените награди на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация“ Бюлетин за нормативните актове на федералните изпълнителни органи. 2005. № 31. Създадени са значката „Милосърдие“, значката „Отлични постижения в здравеопазването“, значката „Отлични постижения в социалната и трудовата сфера“, Почетната грамота и са одобрени разпоредбите, определящи реда за тяхното прилагане .

В съответствие с чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация, основата за използването на мерки за стимулиране е добросъвестното изпълнение от служителите на техните трудови задължения. Добросъвестно изпълнение на трудовите задължения в строго съответствие с изискванията към служителите, предвидени в трудовите договори, длъжностните характеристики, тарифните и квалификационните справочници, инструкциите и изискванията за защита на труда и други документи, определящи съдържанието на изпълняваната трудова функция, в съответствие с действащите правила за вътрешния трудов ред се считат за съвестни. Както показва практиката, тази обща основа не е достатъчна за разработване на система от стимули и бонуси за служителите. Ето защо мениджърите и службите за персонал се стремят да разработят по-конкретни показатели във връзка със специфичните условия на производство и организация на труда при конкретен работодател. Именно на този етап възникват най-много трудности. При липса на стандартни показатели, прилагането на стимули към служителите обикновено е много субективно и може да има неефективен ефект върху функционирането на системата за стимулиране като цяло. В тази връзка трябва да се обърне най-голямо внимание на въпроса за разработването на стандартни показатели за ефективност на труда.

Системата за възнаграждение, възприета от конкретен работодател, работи ефективно само ако служителите са наясно с принципите на нейното функциониране и ги разбират. Тяхната убеденост в справедливостта на тази система също е от голямо значение. Правилата, които регулират цялата процедура за прилагане на насърчителни мерки за добросъвестна работа, могат да бъдат документирани в Правилника за вътрешния трудов ред, но е по-препоръчително това да стане в специален местен нормативен акт - Правилника за стимулиране на служителите.

На първо място, трябва да се отбележи, че наличието на този местен регулаторен акт в организацията не е задължително. Въпреки това, той се разработва и приема от много организации. На първо място, това е удобно. Не всяка организация има колективни трудови договори. Претоварването на текста на трудовия договор с раздел, регулиращ въпросите на стимулирането, има смисъл само ако предприятието няма единна система за възнаграждение на служителите и за всеки от тях са установени индивидуални видове бонуси. Във всички останали случаи е по-препоръчително да се разработи единен документ, регулиращ системата за възнаграждение на служителите на организацията, и да се направи препратка към този местен регулаторен акт в трудовия договор. Второ, Регламентът за стимулите ви позволява да документирате разходите на организацията за извършване на стимулационни плащания на служителите и съответно да намалите данъчната основа за данък върху дохода. Трето, самото наличие на Наредбата за стимулиране на служителите, която очертава показателите, сроковете и размерите на бонусите, има стимулиращ ефект върху служителите, тъй като те предварително знаят, че ако работата им отговаря на показателите, посочени в този местен акт, те ще ще има право да разчита на допълнително възнаграждение Rodina N.V. Правила за изплащане на бонуси на служителите // Служба за персонал и управление на персонала на предприятието. 2006. N 3. С. 52.

Много важен въпрос е определянето на размера на бонусните плащания. Какви препоръки са възможни тук? Първо, ако ръководството на организацията не иска да действа по шаблон и иска самостоятелно да определи размера на стимулите, заслужени от служителите, можем да се ограничим до общата фраза, че размерът на бонуса се определя от ръководителя на организацията, като се вземе предвид мнението на прекия ръководител на служителя. Второ, възможно е да се защити желанието на ръководителя на организацията да облагодетелства своите подчинени в определени граници, като се определят минималните и максималните суми на бонусите. Трето, размерът на бонуса може да бъде определен или като фиксирана парична сума, или като определен процент от официалната заплата на служителя.

Според мен най-удобно изглежда процентното определяне на размера на премията или нейния минимален и максимален лимит. Всъщност в този случай няма нужда постоянно да правите промени в Наредбите за бонусите, свързани с индексирането на размера на бонуса, а също така ви позволява да диференцирате размера на бонуса за служителите в зависимост от позицията, която заемат, и размера на официалното им възнаграждение. Можете също да въведете допълнителни критерии за определяне на размера на бонуса. По-специално, размерът на бонуса може да бъде увеличен в зависимост от продължителността на трудовия стаж в дадена организация.

Препоръчително е да се формира система от фактори, които служат като основание за насърчаване на служителите за различни категории служители по различни начини - като се вземе предвид естеството на извършената работа, процедурата за записване и стандартизиране на резултатите от работата на различни категории служители . Например, препоръчително е да се определи различен подход при разработването на система за възнаграждение за служители, чиито работни стандарти се основават на финансови и други показатели за цялата организация като цяло и за онези категории служители, които имат лични стандартни показатели. Служителите могат да бъдат разделени на следните категории: 1) управление - администрация; 2) средно и младше ръководство - ръководители на отделни отдели, отдели, цехове, работни групи. За тази категория работници е препоръчително да се разработят стандартни показатели за ефективност в зависимост от показателите на структурните звена, които управляват; 3) специалисти и технически изпълнители; 4) работници.

Основанията за прилагане на насърчителни мерки могат да бъдат допълнени и уточнени с колективен трудов договор или правилник за вътрешния трудов ред в съответствие с поставените управленски цели. Освен това в хартите и правилата за дисциплината основанията за прилагане на мерки за стимулиране като правило са посочени във връзка с особеностите на условията на труд в конкретни отрасли.

За съжаление, в момента лидерите на организациите не придават голямо значение на моралните видове награди. Има сериозни причини за това. Такива видове морално насърчение като почетна грамота, декларация за благодарност, включване в Почетната книга и в Почетния съвет, според мен, до голяма степен се дискредитираха през последните години, когато това често се правеше в името на „ парадиране”, масово и без никакви подкрепления или материални стимули. Като се вземат предвид спецификите на днешния ден, работодателите могат да разработят свои собствени видове морални стимули, които ще бъдат много ефективни при стимулирането на персонала. Като пример можем да цитираме представителства на чуждестранни компании, работещи в Русия, в които, наред със строга система от дисциплинарни санкции и мерки за материално стимулиране, съществува обширна система от морални стимули за служителите. Един пример за морално насърчаване може да бъде предсрочното отстраняване на наложено преди това дисциплинарно наказание, както и включването на М. А. Гончаров в резерва за повишаване на по-висока длъжност. Трудова дисциплина. Правна уредба. Практикувайте. Документи / ред. Ю.Л. Фадеева. // Подготвено за системата КонсултантПлюс, 2008 г.

Наградата като метод за управление на дисциплинарните отношения е признаване на заслугите на служителя към екипа чрез предоставяне на облаги, облаги, обществена чест и повишаване на неговия престиж. Всеки човек има нужда от признание (материални ценности). Насърчаването е насочено към реализиране на тази потребност. Нечестното използване на стимули може да разкара целия екип. Вижте: Коментар към Кодекса на труда на Руската федерация (статия по статия) / изд. В И. Скатула. М.: Норма, 2007. С. 141.

Следователно, когато се прилагат мерки за стимулиране, е препоръчително да се вземат предвид следните правила за ефективността на стимулите: 1) стимулите трябва да се използват за всяко проявление на трудовата дейност на служителя с положителен резултат; 2) поощрението трябва да бъде смислено и да издига престижа на съвестния труд; 3) публичност на насърчаването - когато го прилагате, трябва да използвате ритуал, обичаи, традиции; 4) отрицателните традиции трябва да се заменят само с положителни традиции, а не по заповед; 5) колкото по-близо е моментът на получаване на стимула, толкова по-активно работи лицето; 6) наличие на стимули. Както показва практиката, препоръчително е да се установят показатели, при постигането на които служителят получава законното право да получава стимули. По този начин се формират очевидни, достъпни допълнителни работни цели за всеки служител, като тези цели са още едно ефективно средство за управление на работата и дисциплината в екипа.

По наше мнение можем да препоръчаме някои общи подходи за разработване на система за стимулиране. При разработването на система за награди за работа е необходимо да се вземат предвид следните разпоредби: 1) основата за награди за успех в работата трябва да бъдат конкретни показатели, които служителите постигат при изпълнение на преките си трудови задължения и които най-пълно характеризират трудово участие на всеки служител в решаването на общи проблеми; Препоръчително е да се формира система от показатели и фактори, които служат като основание за насърчаване на служителите, като се вземе предвид естеството на извършената работа, процедурата за записване и стандартизиране на резултатите от работата на различни категории служители (ръководители, специалисти, технически специалисти). изпълнители, работници); 2) служителят трябва да е сигурен, че при постигане на установените резултати той определено ще бъде възнаграден; 3) мерките за стимулиране на труда трябва да зависят от значимостта на трудовите постижения, т.е. за по-високи резултати от работата, съответно, трябва да се установят по-значими мерки за стимулиране; 4) мотивирайте всеки служител постоянно да подобрява показателите си за изпълнение; 5) системата за стимулиране трябва да бъде отворена, прозрачна и разбираема за служителите; 6) трябва да се вземе предвид своевременността на прилагането на насърчителните мерки.

В допълнение към изброените по-рано, има много други правила за ефективността на наградите, които се разработват в различни организации, например: наградите трябва да бъдат свързани с производителността на труда; полезно е публично да се изразяват награди за хора, чиито резултати са над средните; човек трябва да получи своя дял от увеличението на производителността на труда и следователно печалбата; насърчаването на служителите е участие заедно с мениджъра в разработването на целите на всяка дейност; Ръководителят на организацията трябва да обърне специално внимание и помощ на мениджърите от средно ниво; интересите на служителите не трябва да противоречат на целите за увеличаване на доходите на организацията; Не можете да насърчавате някой, който не го заслужава; не трябва да има разлика между декларацията на мениджъра относно системата за възнаграждение и действителната система за възнаграждение; Не е препоръчително да се подкрепя система от обезщетения на ръководни кадри, която увеличава разликата в доходите между работниците; препоръчително е активно да се използва системата от вътрешни награди, която съдържанието на самата работа предоставя; разберете какво служителят смята за ценно за себе си и на тази основа изградете система за възнаграждение за този служител; системата за стимулиране трябва да бъде индивидуална за всеки служител; Служителят трябва да има възможност да получава втора заплата на работното си място.

При прилагането на системата за стимулиране важно място заема механизмът за номиниране на служителите за стимулиране. Например в наредбата за стимулите, която е в сила в една организация, трябва да се разделят правата на мениджърите на различни нива да прилагат всеки вид стимули. По този начин изглежда съвсем логично ръководителят на структурно звено (отдел, цех и т.н.) да използва мерки за стимулиране, които не са свързани със сериозни материални разходи на организацията, например обявяване на благодарност, говорене с ръководителя на организацията с инициатива за предсрочно премахване на предварително наложено наказание от служител, изплащане на бонуси (еднократни бонуси) в малки суми на най-добрия служител на отдела и др. Ръководителят на организацията може да има по-широки правомощия за прилагане на мерки за стимулиране на служителите. Той в крайна сметка решава размера на парите, разпределени за възнаграждение на служителите. Неговите правомощия могат да се разпростират както върху използването на стимули, които са от индивидуален еднократен характер (по отношение на конкретен служител), така и за стимули по отношение на определена група работници (работници в цеха, екипи и др.) или работна сила като цяло.

Когато говорят за негативна мотивация, работодателите имат предвид преди всичко материални глоби и удръжки. Тази мярка обаче няма право да съществува по закон. Въпреки това почти всички съвременни руски компании имат система от глоби и наказания. Мениджърите смятат, че отрицателната мотивация е много по-ефективна от положителната мотивация: в края на краищата тя дисциплинира хората и следователно повишава тяхната ефективност Коментар по член по член на Кодекса на труда на Руската федерация / изд. F.N. Филина. М .: GrossMedia, РОСБУХ, 2009. С. 211.. В тази връзка трябва да се подчертае, че трудовото законодателство забранява удръжки от заплатите (чл. 22, 137 от Кодекса на труда), с изключение на някои възможности за счетоводни удръжки (необработен аванс плащане, счетоводни грешки). Единствената мярка за наказание на служителите са дисциплинарни наказания - забележки, забележки, както и уволнение (чл. 192 от Кодекса на труда).

Процедурата за прилагане на дисциплинарни наказания, установена от закона, е от ключово значение в процеса на привличане на служител към дисциплинарна отговорност. От своя страна неразделна част от тази процедура е документирането на дисциплинарните наказания. Ясното познаване на законовите изисквания, съществуващи в тази област, е необходимо и за двете страни по трудовото правоотношение. Работодателят получава възможност да вземе законосъобразно и информирано решение по конкретно дисциплинарно дело и да потвърди собствената си правота в случай на индивидуален трудов спор. Служителят от своя страна ще бъде максимално защитен от възможни нарушения от страна на работодателя на неговите законни права и интереси Косов И.А. Законови изисквания за документиране на дисциплинарни наказания // Управление на записи. 2007. N 3. С. 42.

В процеса на прилагане на дисциплинарно наказание работодателят трябва да генерира следния пакет от документи: 1) документи, потвърждаващи, че служителят е извършил дисциплинарно нарушение: бележки; действа; заключения; копие от съдебната присъда; копие от решението на съдията или друг орган, упълномощен да носи административна отговорност; копие от предишна заповед (инструкция) за привличане на служителя към дисциплинарна отговорност, ако служителят има дисциплинарно наказание и др.; 2) документи, съдържащи обяснения на служителя: обяснителна бележка или акт, потвърждаващ липсата на обяснение от страна на служителя; 3) документи за прилагане на дисциплинарно наказание на служителя: заповед (инструкция), акт, потвърждаващ отказа на служителя да се запознае със заповедта (инструкция) срещу подпис.

Всички тези документи трябва да бъдат внимателно подготвени, изпълнени и подложени на правен преглед. За да бъде прилагането на дисциплинарни мерки спрямо служител обосновано, трябва да са налице всички условия за привличането му към дисциплинарна отговорност. Неспазването на поне едно от тях може да доведе до отмяна на дисциплинарното наказание по съдебен ред по иск на служителя Кайл А.Н. Нов ред и условия за налагане на дисциплинарни наказания // Трудово право. 2007. N 2.

Особено внимание следва да се обърне на изясняването на тези въпроси при налагане на дисциплинарно наказание като уволнение, т.к. при възникване на спорове, свързани с налагане на дисциплинарно наказание под формата на уволнение, съдилищата са длъжни да проверят в какво точно се е изразило нарушението, послужило като причина за уволнението, и дали то може да послужи като основание за уволнението. служител. Във всички случаи на уволнение, когато действа като санкция за нарушение на трудовата дисциплина, трябва да се спазва съотношението на тежестта на извършеното нарушение и мярката на отговорност. Трябва да се има предвид, че уволнението е крайна мярка, поради което съдът, в случай че са налице всички формални основания за уволнение, може да реши да възстанови лицето на работа, ако нарушенията, извършени от служителя, не са толкова сериозни, че да признае оставането му на работа за несъвместимо с интересите на служителя производство.

На практика много мениджъри широко използват методи за въздействие върху служителите, които не са предвидени от трудовото законодателство: прехвърляне на по-ниско платена работа, лишаване от право на непълно работно време, отмяна на изплащането на бонуси за интензивност на работа и др. Трябва да се отбележи, че подобни методи на наказание винаги са изпълнени със съдебни спорове и могат да причинят сериозни материални и морални щети на организациите, в които се практикуват. Намаляването на установените заплати чрез налагане на глоби също е незаконно. Работодателят не може да налага други парични санкции (например удръжки от заплатите, намаляване на заплатите, лишаване от бонуси, предвидени в трудовия договор като част от заплатите) на служителите в съответствие с чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това се посочва и от съдебната практика Решение на Върховния съд на Руската федерация от 28 октомври 2002 г. N GKPI2002-1100 // Референтна и правна система „КонсултантПлюс: съдебна практика“ Парична глоба като дисциплинарна мярка е възможна, ако част от доходите на персонала се състои от различни бонуси за стимулиране и парични компенсации, изплащани в допълнение към основната заплата.

Повечето от жалбите на работниците до съда с искове срещу работодатели за привличане към дисциплинарна отговорност се дължат на факта, че не са съгласни, че са извършили дисциплинарно нарушение, или не разбират в какво се състои неизпълнението на служебните им задължения. на. За да предотврати подобни трудови спорове или да улесни процеса на доказване в съда, работодателят трябва да спазва следните условия: 1) трудовите задължения на служителя трябва да бъдат документирани; 2) служителят трябва да знае за трудовите си задължения, т.е. трябва да бъде запознат с тях срещу подпис. В съответствие с член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да предприеме стъпки за запознаване на служителите срещу подпис с приетите местни разпоредби, пряко свързани с тяхната трудова дейност. Едва след това трудовите задължения стават задължителни за служителя и тяхното неизпълнение или неправилно изпълнение ще бъде основание за привличането му към дисциплинарна отговорност Гончарова М.А. Трудова дисциплина. Правна уредба. Практикувайте. Документи / ред. Ю.Л. Фадеева. // Подготвено за системата КонсултантПлюс, 2008 г.

В практиката често възниква въпросът: Ако служител извърши дисциплинарно нарушение, може ли работодателят да наложи две наказания едновременно – да му направи забележка и да му отнеме премията? Понякога служителите смятат, че работодателят нарушава закона, защото наказва служителя два пъти за едно и също нарушение. Тук според мен еднократното наказание не е нарушено. Съгласно чл. 193 от Кодекса на труда за всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание. Бонусите на служителите обаче са част от системата за възнаграждение и стимулиране на труда, установена в предприятието, следователно, според нас, лишаването на служител от премия за извършено дисциплинарно нарушение, заедно с едновременното издаване на, например, порицание, не е дисциплинарно наказание. Следователно такава мярка за въздействие върху служителя може да се приложи едновременно с порицание.

Общите трудови задължения, залегнали в Кодекса на труда на Руската федерация, като правило се определят в Правилника за вътрешния трудов ред или друг местен регулаторен акт, определящ графика на труда; специфичните трудови задължения на служителя се определят в трудовия договор, сключен с него, както и в длъжностната характеристика, техническите правила и др. По-нататък. В същото време процедурата за запознаване на служител с неговите трудови задължения не се регулира от специални нормативни документи. Можете да изберете една от опциите: 1) списание за запознаване; 2) опознавателен лист (отделно за всеки служител); 3) подпис на служителя върху съответния местен нормативен акт. Последният вариант изглежда най-предпочитан, тъй като точно гарантира, че служителят е запознат с този конкретен местен нормативен акт.

Член 195 от Кодекса на труда на Руската федерация, посветен на привличането на ръководителя на организация и неговите заместници към дисциплинарна отговорност по искане на представителния орган на работниците, също според нас изисква допълнителна местна регистрация. Факт е, че понятието представителен орган на работниците е формулирано в Кодекса на труда на Руската федерация само във връзка с колективното договаряне (член 37). Много подобни термини, използвани в Кодекса на труда на Руската федерация, като „представители на служителите“, „представители на интересите на служителите“, „други представители на служителите“, могат да създадат конфликтни ситуации в екипа. Те могат да бъдат избегнати, ако с местен акт се установи редът за образуване или определяне на такъв орган от работници. Също така изглежда необходимо да се установят категориите ръководни служители, свързани със заместник-ръководителите на организацията, времето за разглеждане на заявленията на представителния орган, процедурата за обработка на документи, показващи нарушение от длъжностни лица на закони, други правни актове по труда, сроковете на колективни договори и споразумения Khnykin G. Местни разпоредби и трудова дисциплина // Корпоративен адвокат. 2008. N 3. С. 23.

Така на работодателя се предоставят широки възможности за местно нормотворчество в областта на трудовата дисциплина. Необходимостта от приемане на местни разпоредби по въпросите на стимулите и дисциплинарната отговорност също е продиктувана от технически дефекти в правните норми и пропуски, направени по време на разработването на този раздел от Кодекса на труда на Руската федерация.

Укрепване на трудовата дисциплина в организацията по примера на OJSC Volgocemmash

Въведение

управленска дисциплина труд

В условията на пазарна икономика значението на различни фактори, които влияят върху ефективността на производството, се увеличава, тъй като поради възраждането на конкуренцията ефективността става решаваща предпоставка за съществуването и развитието на предприятията. Сред факторите и ефективността значително място заема трудовата дисциплина. По този начин дори най-модерното оборудване и високопроизводителните машини няма да дадат желания резултат, ако поддръжката им е лошо организирана, и обратното, ако се спазва трудовата дисциплина, максимален резултат може да се получи от подходящото техническо оборудване на производството.

Дисциплината е най-важното условие за съществуването и развитието на всяко цивилизовано общество. Всяко общество се нуждае от дисциплина за ясна организация и успешна работа. А трудовата дисциплина е необходимо условие за всяка обществена работа, за всеки съвместен труд. Всяка съвместна работа се нуждае от определена дисциплина, определен ред, които са необходими, така че всички, които работят заедно, да се подчиняват на тази дисциплина, ред, тоест всеки да си знае мястото и да върши това, което трябва да прави в съответствие с трудовия договор. , правила за вътрешния ред, правилник за труда и други разпоредби.

Осъзнаването на важността и необходимостта от фокусиране върху укрепването на трудовата дисциплина се превръща в наболял проблем за много предприятия от различни отрасли, независимо от тяхната форма на собственост. Човешкият фактор е определящ в сложна система на социално-икономическо взаимодействие, тъй като именно човек в резултат на интелектуална и физическа дейност създава технологии, оборудване и капитал. Подобряването на организацията на труда и укрепването на трудовата и производствената дисциплина, като проява на човешкия фактор, във всички звена и на всички нива, от служителя до ръководителя на предприятието, не изисква никакви капиталовложения и представлява реална и значима резерв за икономическо възстановяване. И обратното - можем да кажем с достатъчна увереност, че в основата на всички бедствия в обществото, които не са свързани с природни бедствия, е вината на човек, който е нарушил дисциплината

Трудовата дисциплина е обект на изучаване в различни науки. Така трудовата дисциплина се разглежда от психолозите (от гледна точка на мотивацията и психологическото стимулиране на труда на работниците), социолозите (от гледна точка на влиянието на трудовата дисциплина върху взаимоотношенията в екипа) и икономистите (от гледна точка на гледна точка на влиянието на трудовата дисциплина върху производителността на труда). Именно гледната точка на икономистите за дисциплината на труда е тезата на тази дипломна работа.

В Русия имаше преход към свободно предприемаческо общество, което неизбежно доведе до значителна промяна в съдържанието на трудовата дисциплина и мотивите за нейното укрепване. В момента укрепването на трудовата дисциплина изисква укрепване на трудовата мотивация. Мотивацията за работа е определящ фактор за включването на интересите на всеки индивид в продуктивна работа, независимо от формата на собственост и обхвата на организацията. Мотивацията за работа се влияе от психологическо и морално въздействие върху участниците в производствения процес (метод на убеждаване), материални и морални и правни стимули, предоставяне на различни облаги и предимства (метод на стимулиране), както и дисциплинарни мерки, прилагани към нарушителите на трудовата дисциплина. , и имуществени мерки.характер под формата на обезщетение за вреди от страните по трудовия договор (принудителен метод).

Тъй като трудовата дисциплина има пряко влияние върху икономическите резултати на предприятието, темата за укрепване на трудовата дисциплина е много актуална в съвременното общество, когато държавата освобождава гражданите от задължението да работят и в същото време забранява принудителния труд.

Целта на дипломната работа е да се разработят насоки за укрепване на трудовата дисциплина чрез търсене на причините за нейното намаляване въз основа на анализ на OJSC Volgocemmash.

В съответствие с целта на дипломната работа целите ще бъдат:

разглеждане на теоретичните аспекти на укрепването на трудовата дисциплина в предприятието;

анализ на икономическите резултати на OJSC Volgocemmash и връзката им с използването на трудовите ресурси;

анализ на трудовата дисциплина в OJSC Volgocemmash и идентифициране на причините за нейния спад;

разработване на насоки за укрепване на трудовата дисциплина въз основа на подобряване на мотивационните фактори, които влияят върху трудовата дисциплина;

изчисляване на икономическата ефективност на предложените направления за подобряване на трудовата дисциплина.

Предмет на изследване на дипломната работа е значението на трудовата дисциплина в съвременното общество и причините за нейния упадък. Обект на изследването е състоянието на трудовата дисциплина в съвременното промишлено предприятие OJSC Volgocemmash, Толиати.

Дипломната работа е структурирана в увод, 3 глави, заключение и приложения.

В първата глава на дипломната работа се представят необходимите характеристики на трудовата дисциплина, подчертава се нейното значение за стопанската дейност на предприятието, както и се предоставя методология за нейния анализ.

Във втората глава на дипломната работа беше извършен цялостен анализ на използването на трудовите ресурси в OJSC Volgocemamash. Трудовата дисциплина се обвързва с икономическите резултати на предприятието и се идентифицират причините за нейния спад. Анализът е потвърден от изчисления и анкети на служители на компанията.

В третата глава на дисертацията са предложени две направления за укрепване на трудовата дисциплина в OJSC Volgocemmash, които са най-важните за това предприятие и неговите служители. Предложените насоки за укрепване на трудовата дисциплина са рентабилни, което се потвърждава от икономически изчисления.

В заключение са представени изводи по дисертацията.

Практическото значение на дисертацията се състои в разработването на мотивиращ социален пакет, който ще помогне за укрепване на трудовата дисциплина в Volgocemmash OJSC, а също така ще донесе допълнителна печалба на компанията.

При написването на дисертацията са използвани образователни и методически материали по темата на изследването, са проучени публикации в икономически списания и информационни данни от Интернет и са използвани финансовите отчети на Volgocemmash OJSC за 2011-2013 г.

1. Теоретични аспекти на управлението на трудовата дисциплина в предприятието

.1 Същност, значение и методи за управление на трудовата дисциплина

Трудова дисциплина е установената в дадена трудова организация процедура за поведение при съвместна работа, определена в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация (осми раздел „Трудови правила и трудова дисциплина“), други закони, колективни споразумения, споразумения, трудови договори. , местните разпоредби на организацията и отговорността за тяхното нарушаване.

Трудовата дисциплина е обективно необходима форма на комуникация между работниците, участващи в трудовия процес. Основното му изискване е хората, участващи в един или различни, но взаимосвързани трудови процеси, да се подчиняват на определен ред на поведение. Характерът на тази подчиненост, от една страна, се определя от характеристиките на използваната технология и производствена технология, от друга страна, той произтича от социално-икономическите отношения, установени в обществото и в трудовия колектив.

При добра трудова дисциплина се постигат максимални резултати от труда и се намалява броят на авариите и повредите на оборудването.

Трудовата дисциплина се включва в технологичната и производствената дисциплина.

Технологичната дисциплина на работниците се състои в спазване на техническите правила в производството - това е част от тяхната трудова дисциплина. Нарушаването на технологичната дисциплина от служител е производствен пропуск и дава основание, наред с привличането на виновния към дисциплинарна отговорност, за пълно или частично лишаване от премията му.

Производствена дисциплина означава ред в производството. По своето съдържание то обхваща трудовата дисциплина и надхвърля нея. В допълнение към трудовата дисциплина производствената дисциплина включва осигуряване на ясна и ритмична работа на организацията, осигуряване на работниците със суровини, инструменти, материали, работа без престой и др. Служителите са отговорни за спазването не на цялата производствена дисциплина, а само на част от нея, която се състои в изпълнение на трудовите им задължения. Работодателят е отговорен за пълното осигуряване на производствената дисциплина.

Трудовата дисциплина се осигурява от създаването на необходимите организационни и икономически условия за нормален, високопроизводителен труд. Създаването на нормални и безопасни условия на труд е задължение на работодателя.

Значението на трудовата дисциплина се изразява в следното:

ви позволява да работите с пълна отдаденост;

осигурява високопродуктивна работа на всеки служител и целия екип;

насърчава качествената работа;

насърчава реда в производството и изпълнението на задачите.

Кодексът на труда на Руската федерация установява методи за осигуряване на трудова дисциплина, които включват:

създаване на необходимите организационни и икономически условия за нормална работа;

съзнателно отношение към работата;

убеждаване, образование и насърчаване;

принуда, изразяваща се в прилагане на дисциплинарни и обществени санкции спрямо нарушителите на трудовата дисциплина.

Тъй като спазването на трудовата дисциплина е задължително за всички категории работници, високото текучество на персонала, както и редовните нарушения могат да бъдат показател за ниското й спазване.

Според Кодекса на труда на Руската федерация работодателят има право на следните наказания: забележка; коментар; уволнение.

Не е разрешено налагането на дисциплинарни санкции, които не са предвидени от федералните закони. За едно нарушение може да бъде наложено само едно наказание. В трудовата книжка се записва само уволнението на служител.

Насърчителните мерки включват материални (награди, надбавки, ценни подаръци) и нематериални (почетни грамоти, номинации за местни и държавни награди, почетни звания).

Процедурата за награждаване на служителите в предприятието се определя от ръководството.

Тъй като трудовата дисциплина и нейното спазване са определящи фактори в трудовите отношения между работодател и служител, всяко предприятие трябва да има вътрешни документи, които да определят нормите на поведение на всеки служител на предприятието, изискванията към работата, която извършва и работното време, и така нататък. Това изискване е отразено в закона и е задължително за всеки ръководител на предприятие.

Правилникът за труда и трудовата дисциплина на служителите на предприятието са предписани в правилника за вътрешния трудов ред, чийто проект се разработва от ръководството на предприятието и се приема в съгласие с работниците (или с профсъюзния комитет, или със съвета на работниците, или на общо събрание на работниците).

Икономическите методи позволяват да се създаде среда в организацията, която ще позволи на служителя да задоволи своите икономически нужди и интереси и ще осигури прилагането на принципа на социалната справедливост.

Ефективността на методите за икономическо управление се определя от: формата на собственост и стопанска дейност, принципите на икономическото счетоводство, системата за материално възнаграждение, пазара на труда, пазарното ценообразуване, данъчната система, структурата на кредитирането и др.

Психологическите методи помагат да се избере екип от съмишленици, да се избегнат трудови конфликти и успешно да се решат задачите, възложени на организацията.

Правните методи ви позволяват да знаете и правилно да прилагате съответно убеждаване, насърчаване и принуда към добросъвестни и нечестни работници, като същевременно организирате работата на работниците в съответствие със законодателството на Руската федерация.

Организацията на труда на работниците включва създаването на:

условията на труд;

охрана на труда;

организация на производствения процес.

Основната отговорност на администрацията е да организира труда по такъв начин, че всеки служител да работи по своята специалност и в съответствие с квалификацията си, т.к. неправилното използване на персонала противоречи на интересите не само на производството, но и на служителя. В добре организираното предприятие различни форми на обществени отношения и отношения между участниците в трудовия процес са ясно регламентирани

управленска дисциплина труд

Нивото и състоянието на трудовата дисциплина зависи от много фактори:

организация на труда и производството, системи за материални и морални стимули,

системи за планиране и управление,

степен на механизация и автоматизация на производствените процеси,

ниво на възпитателна работа,

самосъзнанието на членовете на трудовия колектив и др.

Условията включват например подобряване на материалните и морални стимули, други социално-икономически, както и организационни предпоставки. Отсъствията, закъсненията, преждевременното напускане на работа, пиянството и други нарушения на правилата за вътрешния трудов ред се генерират преди всичко от фактори като ненавременно изпълнение на производствените задачи, липса на материали и инструменти, неправилно работно време на структурни звена, лечебни и превантивни институции. , слаб контрол от страна на ръководителите върху работата на подчинените работници и др.

Основните производствени фактори, които определят нивото на дисциплина, са организацията на труда, санитарните условия и общата удовлетвореност от работата. Състоянието на трудовата дисциплина също се влияе значително от степента на реално участие на работниците в управлението на производствения процес, което показва необходимостта от интегриран и систематичен подход за решаване на тези проблеми въз основа на планове за икономическо и социално развитие на екипите. .

Не по-малко значение има и механизацията на труда.

Управлението на трудовата дисциплина и рационалното използване на работното време е тясно свързано със системата от мерки за формиране на стабилни работни екипи, което се дължи на тяхната взаимозависимост. Отдавна е отбелязано: колкото по-високо е нивото на дисциплина, толкова по-малко е текучеството на персонала и обратното.

Различни изследвания доказват тясна връзка между състоянието на трудовата дисциплина и повишаването на нивото на образование и квалификация на работниците, организацията на наставничеството, нивото на възпитателната работа в работническите общежития и организацията на отдиха, условията на труд и санитарните условия. условия и цялостно удовлетворение от работата. С други думи, работата за укрепване на трудовата дисциплина и формирането на стабилни работни екипи включва разработването и прилагането на единен комплекс от мерки от техническо, икономическо, социално и образователно естество.

Също така считам за необходимо да подчертая следните фактори, допринасящи за ниската дисциплина в предприятието:

) Несправедливост при заплащането и оценката на заслугите на служителите;

) Сложна производствена и организационна структура;

) Ниско качество на длъжностните характеристики;

) Неразумна система за подбор на персонал;

Като повлияете на всеки от тези фактори, като използвате описаните по-горе методи, можете значително да повлияете на трудовата дисциплина в предприятието.

Управлението на трудовата дисциплина в предприятието включва анализ на спазването на трудовата дисциплина в структурните подразделения на предприятието, записване и наблюдение на работното време на персонала и, ако е необходимо, разработване и прилагане на мерки, насочени към укрепване на трудовата дисциплина.

Такива дейности включват например:

редовно обучение на персонала с цел повишаване на квалификацията му;

въвеждане на допълнителни насърчителни мерки;

стриктен контрол на закъсненията (например чрез въвеждане на електронна пропускателна система);

наемане на персонал само на конкурентна основа.

Специално място в укрепването на трудовата дисциплина се отделя на способността за правилно използване на стимулите за работа и реализиране на икономическите интереси на работниците. Невъзможно е да се засили трудовата дисциплина и да се повиши активността на хората, без да се обърне внимание на условията на живот и личните им интереси. Материалният интерес е тясно свързан със социалната и производствената дейност на хората. То е стимул за трудова дейност. Характерна особеност на съвременната система за стимулиране е, че възнаграждението на служителите зависи пряко не само от резултатите от тяхната индивидуална работа, но и от общите резултати от работата на целия персонал на предприятието.

Общ начин за въздействие върху служителя е възможността да му се осигури по-голямо доверие като основа за създаване на ценностна система в организацията.

Възпитателна роля могат да играят съветите на основните звена, съветите на бригадирите, съветите на работниците на предприятията, институциите и организациите.

В съвременните условия основният фактор за поддържане на висока трудова дисциплина в предприятието може да бъде възпитаването на служителите на чувство за морална и материална отговорност за успеха на работата на отделите и целия персонал като цяло. Когато ръководителите на предприятия и техните отдели проявяват загриженост към персонала, съчетавайки това с високи изисквания, подкрепени от мерки за морално и материално въздействие върху хората, трябва да се очакват добри резултати от труда.

Основна роля в укрепването на трудовата дисциплина принадлежи на ръководителите на структурни звена от по-ниско ниво - бригадири и бригадири, ръководители на групи, сектори, отдели и др., Които са най-тясно свързани с работата и бита на работниците и пряко влияят върху производствените дейности. и състоянието на работниците.

За решаване на проблемите с укрепването на трудовата дисциплина се използва форма на социално партньорство, като колективен договор, който е правен акт, регулиращ социалните и трудовите отношения между служителите и работодателя.

1.3 Методика за анализ на състоянието на трудовата дисциплина

При изследване на показателите за трудови ресурси първо се обръща внимание на това как организацията е осигурена с необходимия персонал. За тази цел се вземат предвид следните:

състав и структура на производствения персонал;

осигуряване на организацията и нейните подразделения с работници, административен и управленски персонал;

осигуряване на квалифициран персонал;

работническо движение.

Коефициентът на динамика на броя на заетите се определя по формула 1.1:

ДА СЕ д = (H П - Х uv) / DC, (1.1)

където H П - брой на наетите работници, души; з uv - брой на напуснали служители, души; DC - начално салдо, хора;

Коефициентът на динамика на числения състав се определя по формула 1.2:

ДА СЕ dchs = DH / Chsr (1.2)

където DF - колебания в средната заплата, хора.

Коефициентът на текучество при наемане на служители се определя по формула 1.3:

ДА СЕ и т.н = З печат/ч в общи линии (1.3)

където H прин - брой на наетия персонал, души; з в общи линии - средна численост на персонала, души.

Коефициентът на оборот за изхвърляне се определя по формула 1.4:

ДА СЕ V = З uv/ч ср (1.4)

където H uv - брой на напусналите служители, души.

Много често състоянието на трудовата дисциплина се оценява по показателите за производителността на труда и текучеството на персонала.

Производителността на труда се определя от количеството продукти (обем на работа), произведени от служител за единица време (час, смяна, тримесечие, година) или количеството време, изразходвано за производството на единица продукт (извършване на конкретна работа), формула 1.5:

P=TP/Chsr (1.5)

където TP е обемът на производството, rub.; Чср - средна численост на персонала, души.

Текучеството на персонала се определя по формула 1.6:

ДА СЕ T = З увсж / Чехия (1.6)

където H увсж - брой на напусналите по собствено желание и за нарушение на трудовата дисциплина, души.

Въз основа на социологически изследвания се установи, че допустимата граница на текучеството трябва да бъде 5-7%. Ако текучеството в предприятието е по-малко от 5%, тогава се наблюдава отрицателен процес на „стареене“ на персонала, но ако е повече от 7%, тогава има намаляване на производителността на труда.

Процентът на задържане на персонала се определя по формула 1.7:

ДА СЕ пс = З g/h ср (1.7)

където H Ж - брой служители, работили през цялата година, души.

При изучаването на текучеството на персонала е от голям интерес да се измери неговата стойност не само за предприятието като цяло, но и за неговите отделни структурни подразделения и групи служители. Коефициентите на текучество в отделните отдели или групи от служители се наричат ​​коефициенти на текучество на части.

За да се оцени степента на влияние на всеки конкретен коефициент на оборот върху общата му производствена стойност, се използва коефициентът на интензитет на оборот (K). то ), което показва колко пъти текучеството на служителите в изследваната група е по-високо (по-ниско), отколкото за предприятието като цяло, формула 1.8:

ДА СЕ то = К tch / КТ х 100 (1.8)

където К tch - всеки частичен коефициент на течливост.

Използването на този показател е от голямо значение за изучаване на социални, демографски, професионални и други характеристики на текучеството.

Коефициентът на текучество на персонала е пряко свързан с броя на неразрешените отсъствия от работа, който се характеризира с коефициента на отсъствия (A), формула 1.94:

A = D П / Х съвместно предприятие x n Р или A = T n/t Р (1.9)

къде П - броят на работните дни, загубени през анализирания период поради отсъствието на служителя от работното място, дни; T П - общ фонд неотработени човекочасове, човекочасове; T Р - общ фонд от отработени човекочасове по график, човекочасове.

Състоянието на трудовата дисциплина и честотата на нейните нарушения, водещи до повишено текучество на персонала, може да се оцени с помощта на следните показатели:

) коефициенти на трудова дисциплина:

ДА СЕ td1 - характеризира дела на служителите, които не са нарушили трудовата дисциплина през отчетния период в общия брой на персонала на предприятието, формули 1.10 и 1.11:

ДА СЕ td1 = З съвместно предприятие - Х н / Х съвместно предприятие = Ф мн - T pv/f мн (1.10)

където H н - брой на нарушителите на трудовата дисциплина, души; Е мн - планиран фонд работно време, човекочасове; T pv - количеството вътрешносменни и целодневни загуби на работно време поради нарушения на трудовата дисциплина, човекочасове; КТД 2- характеризира дела на намаляването на работното време на единица в резултат на целодневни и вътрешносменни загуби на работно време, причинени от нарушения на трудовата дисциплина:

ДА СЕ td2 = (1 - (n д / T см x H Р ) x (1 - (P д /Ф еф x Chpod ) (1.11)

където n и т.н. - вътрешносменни загуби на работно време от всички изследвани работници в резултат на нарушаване на трудовата дисциплина, човекочасове;

П и т.н. - целодневна загуба на работно време от всички изследвани работници в резултат на нарушение на трудовата дисциплина, човекодни;

Е еф - ефективен фонд работно време на един служител през анализирания период, дни;

) дял на нарушителите на трудовата дисциплина (N и т.н. ) - характеризира дела на служителите, които са нарушили трудовата дисциплина през отчетния период в общия брой на персонала на предприятието, формула 1.12:

н и т.н. = З н / Х sp x 100 (1.12)

Освен това се отчитат и характеристиките на нарушителите и се определя зоната или частта от производствения процес, където са установени най-много нарушения.

Въз основа на резултатите от такъв анализ ръководителят на предприятието може да издаде заповед за спазване на трудовата дисциплина. За анализ на загубеното работно време се съставя баланс на работното време.

Загубата на работно време може да бъде или по вина на администрацията, или в резултат на намаляване на трудовата дисциплина. Такъв анализ ни позволява да определим области за намаляване на загубите на работно време. Данните от баланса на линията „отсъствие“ ви позволяват да прецените състоянието на трудовата дисциплина

За да се повиши ефективността на предприятието, е необходимо да се подобри структурата на използване на работното време. Значително намаляване на вътрешносменните и целодневните загуби на работно време може да се постигне чрез организационни мерки, повишаване на трудовата дисциплина, спазване на правилата за безопасност, подобряване на условията на труд и мерки за защита на труда, което ще помогне за намаляване на загубите на работно време и, следователно спестяванията на работна сила могат да бъдат получени от персонала на предприятието.

Възможните спестявания на броя на служителите чрез намаляване на загубите и нерационалното изразходване на работното време поради ниска трудова дисциплина („отсъствие“) се определят по формула 1.13:

д ч = (Т pv + Т н ) x K / Ff (1.13)

където Т pv - загуба на работно време, h; T н - нерационален разход на работно време, часове; ДА СЕ с - коефициент на възможно намаляване на загубите и загубата на работно време; Е f - действителен фонд работно време на един работник, часове.

За идентифициране на загубите и загубата на работно време се анализира общият фонд на работното време на работниците и се определя влиянието на различни фактори върху използването на работното време.

Размерът на загубената продукция в резултат на отсъствия и загуба на работно време се определя по формула 1.14:

Q = ?Т x В (1.14)

Където ?O - количество загубени продукти, rub.; T - отсъствия и загуби на работно време, подлежащи на намаляване, h (дни); Б-производство на час (дневно), руб.

Наличието на целодневни загуби на работно време води до неизпълнение на средната годишна продукция, а вътрешносменните загуби на работно време водят до неизпълнение на среднодневната продукция.

За да се определят спестяванията на персонала поради подобрено използване на работното време, като същевременно се елиминират отсъствията и престоя по вина на служителя, се използва формула 1.15:

Ech = P и т.н + П CD /о (1.15)

където П и т.н - дневни загуби поради отсъствия, човекодни; П CD - целодневен престой, човекодни; Е Р - потенциален (планиран) времеви фонд на един работник, дни.

Намаляването на загубата на работно време е един от резервите за увеличаване на производството. За да се изчисли неговата стойност, е необходимо да се умножи загубата на работно време по вина на служителя по планираната средна часова продукция, формула 1.16:

RP = P pv x B ч (1.16)

където П ров - загуба на работно време по различни причини, h; IN ч - планирана средночасова продукция на работник.

По този начин повишаването на трудовата дисциплина е едно от важните условия за висока организация на труда и общо икономическо възстановяване. Обратно, недостатъчно високото ниво на дисциплина води до загуби, допълнителни разходи и дезорганизиране на производството.

За ефективността на производството като цяло е необходимо да се притежават методи за анализ на причините за спада на трудовата дисциплина и на тяхна основа да се разработят мерки за нейното укрепване.

Изводи за глава 1.

2. Анализ на използването на трудовите ресурси и трудовата дисциплина в OJSC Volgocemmash

.1 Технико-икономическа характеристика на предприятието

OJSC Volgocemmash е предприятие, произвеждащо оборудване за циментовата промишленост. От 1994 г. е структурно подразделение на корпорацията Толиатиазот. Намира се на адрес: 445621, Самарска област, Толиати, ул. Максим Горки, 96. Пълно наименование „Волжско производствено обединение „Волгоцеммаш“.

Волжското производствено обединение "Волгоцеммаш" е основано през 1956 г. и година по-късно вече произвежда първите си продукти. През 1960 г. е усвоено производството на технологично оборудване, оборудване за трошане и смилане и пещи за печене. През 1961 г. е пуснат металургичният комплекс. През последните 50 години заводът произвежда основното технологично оборудване, което осигурява 80% от производството на цимент в Русия и страните от ОНД.

Днес JSC Volgocemmash включва три производствени мощности: металургично, механично сглобяване и заваряване.

Днес заводът Volgocemmash произвежда средно до 300 хиляди артикула части, възли и машини с производствен цикъл от 1 час до година.

OJSC "Volgocemmash" в своята дейност се ръководи от Хартата на компанията, законодателните актове на Руската федерация и нормативните документи.

Системата за управление на OJSC Volgocemmash включва две подсистеми: контролна и контролирана. Системата за управление включва генерален директор на OJSC Volgocemmash, главен инженер, търговски директор и технически директор. Управляваната система е следните подразделения на предприятието: производствени цехове, лаборатория за контрол на качеството на готовата продукция, механичен цех, строителен цех, транспортен цех, отдел доставки, отдел продажби, счетоводен отдел, отдел човешки ресурси и др.

Въпросното общество се характеризира с линейно-функционална организационна система за управление, когато функционални служби или отделни специалисти, в зависимост от изпълняваните функции, разработват работни програми за производствените звена, които се координират и одобряват от линейния ръководител.Тази комбинация го прави доста ефективен. С ясна система от взаимоотношения и пълна отговорност преките ръководители са освободени от решаването на необичайни за тях въпроси.

Генералният директор на OJSC Volgocemmash определя политиката и стратегията на управление на предприятието, изпълнява функции по планиране, координира действията на второстепенното ръководство и решава общи организационни въпроси.

Производствената структура на ОАО "Волгоцеммаш" е предметно-технологична, тъй като отчита както естеството и видовете продукти и услуги, така и технологията на тяхното производство, мащаба на производството, принципите на специализация и коопериране на подразделенията. . Това дава възможност да се сведат до минимум вътрешнопроизводствените транспортни маршрути и времето, изразходвано за подготвителна и снабдителна работа и за рекламиране на артикули на труда и готови продукти.

Металургичният производствен комплекс включва 3 цеха, насочени към ремонт и производство на определени видове оборудване, както и 6 технически отдела. 10% от всички работници в завода участват в проектирането и производството на оборудване в металургичното производство. Производството работи на 2-3 смени. Задачата на технологичните отдели на металургичното производство е подготовката на оборудването не само в периода на създаване на производство на нов модел автомобил, но и по време на текущата поддръжка на съществуващото производство.

Заваръчното производство е насочено към производството на едрогабаритни конструкции: опорни системи, ригели, рамки за оборудване и др. Включва производствено-технологичен отдел. 30% от всички работници в завода са включени в производството. Производството работи на 2 смени.

Производството на механичен монтаж е представено от цехове за механична обработка, оборудвани с модерно машинно оборудване, както и спомагателни услуги: конструкторско-технологичен отдел, технологичен отдел и отдел за рекламации. 50% от всички работници в завода са включени в производството. Производството работи на 2 смени.

Лабораторията за контрол на суровини и готова продукция контролира качеството на входящите суровини и входящи продукти.

За да анализираме основните икономически показатели на OJSC Volgocemmash, използваме данни от финансовите отчети на предприятието за 2010-2012 г. (Приложение 1-4). Динамиката на основните икономически показатели на OJSC Volgocemmash е представена в таблица. 2.1.

Таблица 2.1. Динамика на основните икономически показатели на икономическата дейност на OJSC Volgocemmash за 2011-2013 г. gg.

ПоказателиАбсолютни показатели Промяна 2012/2011г (+.-)Промяна 2013/2012 (+.-)2011 2012 2013 хил rub.% хиляди руб.%1. Приходи от продажба на произведения (услуги), хиляди рубли 28660023231169290805236516712,74 минус 323117 минус 10,002. Брой служители, общо, души. включително 67896773528942.62 минус 232 минус 3.99 - инженери, служители, хора 19519720321.0363.05 - основни работници, хора 48377053228759.42 минус 238-30.93. Фондът за заплати на служителите, хиляди рубли 1303562106291512408027361,58 минус 89389 минус 29,184. Средна заплата на работниците, rub. вкл.160221815117147212913.29 минус-1004 минус 5.53- инженери, служители, руб. 151021801118724290919.267133.96 - основни работници, рубли 1639318187165451794210.94 минус 1642 минус 9.035. Производство на 1 работник, хиляди рубли 4227.143341.443956.33 минус -885.7 минус 20.95615.0918.46. Производствени разходи, хиляди рубли 27033483074959277106337161113,74 минус 303896 минус 9,887. Разходи за 1 руб. продажби, рубли 0.940.920.94-002 минус -2.130.022.178. Брутна печалба (загуба), хиляди рубли 162654156210136989 минус 6444 минус 3,96 минус 19221 минус 12,39. Рентабилност на продукти (работи), %6 025 084,94 минус -0,94 минус 15,61 минус 0,14 минус 2,76

Според данните в таблица 2.2 обемът на производството на Volgocemmash OJSC за 2011-2012 г. се е увеличил с 12,74% или 365 167 хиляди рубли през 2012-2013 г. намалява с 10% или 323 117 хиляди рубли. Това се случи поради намаляване на обема на извършената работа поради излизането на отдела за производство на компоненти от предприятието през 2013 г.

Числеността на персонала през 2011 г. е 678 души, от които 483 основни работници, през 2012 г. 967 души, в т.ч. основни работници 770 души, а през 2013 г. 735 души, в т. ч. основни работници 532 души.

За анализирания период 2011-2013г. броят на персонала се увеличи с 57 души, от които увеличението на техническия и технически персонал възлиза на 8 души, основните работници - 49 души. Увеличението на персонала е в резултат на увеличаване на обема на извършваната работа и необходимостта от разширяване на персонала. Увеличението на работещите през 2012 г. спрямо 2011 г. е 42,62%, през 2013 г. спрямо 2012 г. има намаление на работещите с 23,99%. Увеличението на инженерите и служителите през 2012 г. спрямо 2011 г. е 1,03%, през 2013 г. спрямо 2012 г. - 3,05%.

Средната заплата през 2011 г. е 15 102 рубли, през 2012 г. 18 151 рубли, през 2013 г. 17 147 рубли. Увеличението на средната работна заплата през 2012 г. е 13,29%, през 2013 г. се наблюдава намаление на заплатите с 28,2%.

През 2011 г. средната заплата на инженерите и офис служителите е била 17 300 рубли, през 2012 г. 18 011 рубли, през 2013 г. 18 724 рубли. Увеличението на средната заплата на инженерите и служителите през 2012 г. е 19,26%, през 2013 г. - 3,96%.

През 2011 г. средната заплата на основните работници е била 16 393 рубли, през 2012 г. - 18 187 рубли, през 2013 г. - 16 545 рубли. Увеличението на средната работна заплата на основните работници през 2012 г. е 10,94%, а през 2013 г. средната работна заплата намалява с 9,03%. Намаляването на заплатите е свързано с намаляване на обема на извършената работа.

Продукцията на работниците през 2012 г. спрямо 2011 г. намалява с 20.95%, а през 2013 г. спрямо 2012 г. се увеличава с 18.4%. Намалението на продукцията през 2012 г. се дължи на увеличаване на числеността на персонала и неефективност.

Стойността на извършената работа през 2011 г. възлиза на 2 703 348 хил. Рубли, през 2012 г. 3 074 969 хил. Рубли, през 2013 г. 2 771 063 хил. Рубли. Увеличението на себестойността през 2012 г. спрямо 2011 г. възлиза на 13,74%. Намалението на себестойността през 2013 г. спрямо 2012 г. е 9,88%.

Брутната печалба през 2011 г. възлиза на 162 654 хиляди рубли, през 2012 г. 156 210 хиляди рубли, през 2013 г. 136 989 хиляди рубли. През 2012 г. спрямо 2011 г. спадът е 3,96%, през 2013 г. спрямо 2012 г. спадът е с 12,3%.

.2 Анализ на използването на трудовите ресурси

Към 1 януари 2013 г. числеността на персонала на OJSC Volgocemmash е 735 души. Делът на работниците е 72,4%. Средната възраст на работниците е 42 години. Жени 64%, мъже 36%.

Нека разгледаме основните данни и показатели, характеризиращи персонала на OJSC Volgocemmash. Ще анализираме предлагането на работна ръка въз основа на данни от отчети за броя на персонала, представени от отдела за персонал на предприятието (виж таблица 2.2).

Таблица 2.2. Анализ на предлагането на труд през 2011-2013 г.

Показател 2011 g 2012 g 2013 Получаване (+/ -24.0 Работници 483770532287 минус 23859.42-30.9 Инженери и служители, хора, от които 195197203261.033.05 Мениджъри, хора 1315152015.380 Служители, хора 182182 1880603.29

Както се вижда от данните в таблица 2.2, през 2011-2013г. Наблюдава се намаление на служителите в предприятието. Така през 2012 г. броят на наетите лица нараства с 289 души или 42,23% спрямо 2011 г. През 2013 г. спрямо 2012 г. числеността на персонала е намаляла с 232 души или с 24%. Броят на работещите през 2012 г. спрямо 2011 г. се увеличава с 287 души или 59.42%, а през 2013 г. спрямо 2012 г. броят на работещите намалява с 238 души или 30.9%.

Броят на инженерите и служителите се увеличава през 2013 г. спрямо 2012 г. с 2 души или с 1,03%. През 2013 г. броят на инженерите и служителите се увеличава с 6 души или 3,05% спрямо 2012 г. В същото време броят на управителите за периода 2011-2013г. се увеличава с 8 души, а броят на служителите се увеличава за същия период с 6 души.

Намаляването на броя на персонала през 2013 г. се дължи на излизането на отдела за производство на компоненти от предприятието, както и намаляване на броя на работниците поради намаляване на поръчките. Въпреки намаляването на общия брой на персонала през 2013 г., броят на инженерите и служителите, напротив, се увеличава.

Нека анализираме структурата на персонала на OJSC Volgocemmash през 2011-2013 г. и представяме резултатите в таблица 2.3.

Таблица 2.3. Структура на персонала на OJSC Volgocemmash през 2011-2013 г.

Категории 2011 2012 2013 брой хора дял, % брой, хора дял, % брой, дял лица, % Среден брой служители, души в т.ч. 821 8.8218825.58

От данните в таблица 2.3 става ясно, че делът на работещите в предприятието през 2012 г. е по-висок от стойността си през 2011 г. с 8,39%, през 2013 г. е по-нисък от 2012 г. със 7,25%.

Делът на инженерите и служителите намалява с 8,39% през 2012 г. и се увеличава със 7,25% през 2013 г. спрямо 2012 г. Делът на мениджърите през 2012 г. е с 0,37% по-малко от 2011 г., а през 2013 г. спрямо 2012 г. с 0,49%. Делът на наетите през 2012 г. спрямо 2011 г. намалява с 6,02%, а през 2013 г. спрямо 2012 г. се увеличава с 6,76%.

Трудовият потенциал на предприятието характеризира степента на образование на работниците. Нека разгледаме трудовия потенциал на Volgocemmash OJSC по отношение на образованието (Таблица 2.4).

Таблица 2.4. Състав на персонала на OJSC Volgocemmash по образование за 2010-2012 г.

Показател 2011 2012 2013 Отклонение (+/-) Темп на растеж, % 2012/ 2011 2013/ 2012 2012/ 2011 2013/ 2012 Общо заети лица, в т.ч. имащи:678967735289минус 23542.63минус 24.0висше образование9312613733минус 1135.488.73средно специално образование125235142110минус 9388.0минус 39.57професионално образование310430300120минус 13 038.7 1минус -30,23 средно общо образование15017615626минус 2017,33минус 11,36 Въз основа на таблица 2.4, която характеризира трудовия потенциал на предприятието, става ясно, че през 2012 г. в OJSC Volgocemmash броят на служителите с висше образование се е увеличил с 33 души, а през 2013 г. е намалял с 11 души; със средно специално образование през 2012 г. работят със 110 души повече от 2011 г., а през 2013 г. са с 93 души по-малко. През 2012 г. работниците със завършено професионално образование са със 120 повече от 2011 г., а през 2013 г. са със 130 по-малко от 2012 г. През 2012 г. те са с 26 души повече от 2011 г., а през 2013 г. с 20 души по-малко от 2012 г.

Въпреки изтеглянето на отдела за производство на компоненти от предприятието, броят на заетите с висше образование се увеличава през 2013 г. спрямо 2012 г. с 8,73%, което показва нарастване на трудовия потенциал на предприятието. Освен това, докато броят на инженерите и служителите през 2013 г. е 197 души, а броят на персонала с висше и средно специално образование е 279 души, което е с 82 души повече от свободните работни места на инженерите и служителите в предприятието, т.е. Като работници работят 82 души с висше и средно специално образование.

По този начин професионалното и квалификационно ниво на служителите на предприятието е доста високо, което му позволява да решава задачите, възложени на предприятието.

Нека анализираме динамиката на движението на броя на служителите на OJSC Volgocemmash, като използваме данните в таблица 2.5.

Таблица 2.5. Трудовото движение в OJSC Volgocemmash през 2011-2013 г.

Показател 2011 2012 2013 Среден брой служители (HR) 678967735 Наети в предприятието 3111336 Напуснали предприятието, 2224539 включително: за обучение, Въоръжени сили, пенсия 4125 В края на договора 796 по собствено желание 521319 за нарушение на трудовата дисциплина 6119

Нека анализираме текучеството на персонала.

Нека определим коефициента на динамика на броя на служителите, използвайки формула 1.1:

ДА СЕ d2011 = 311-22/678 = 0,42

ДА СЕ d2012 = 13-245/967 = -0,24

ДА СЕ d2013 = 36-39/735 = -0,004

Нека определим коефициента на динамика на числената сила, използвайки формула 1.2:

ДА СЕ dchs2012 = (967-678)/967 = 0,29

ДА СЕ dchs2013 = (735-967)/735 = -0,31

Коефициентът на динамика на числения състав показва увеличение на числения състав през 2012 г. спрямо 2011 г. с 29%, през 2013 г. спрямо 2012 г. намаление с 31%.

Нека анализираме движението на работната сила.

Нека определим коефициента на текучество за наемане на служители, използвайки формула 1.3:

ДА СЕ pr2011 = 311/678 = 0,46

ДА СЕ pr2012 = 13/967 = 0,01

ДА СЕ pr2013 = 39/735 = 0,05

Коефициентът на текучество при наемане на работници показва намаление на новонаетите работници през 2012 г. с 45% спрямо 2011 г. и увеличение през 2013 г. с 4% спрямо 2012 г.

Нека определим коефициента на оборот за изхвърляне, използвайки формула 1.4:

Q2011 = 22/678 = 0,03

Q2012 = 245/967 = 0,25

Q2013 =14/735= 0,02

Коефициентът на текучество на служители показва увеличение на уволненията през 2012 г. с 22% в сравнение с 2011 г. и намаление на уволненията през 2013 г. с 23% в сравнение с 2012 г.

Нека определим степента на текучество на персонала, използвайки формула 1.6:

ДА СЕ t2011 = (5 + 6)/678 = 0,016

ДА СЕ t2012 = (213 + 11) /967 = 0,23

ДА СЕ t2013 = (23 + 5) /735 = 0,038

Коефициентът на текучество на персонала през 2011 г. е 0,016, през 2012 г. 0,23, през 2013 г. 0,038. През 2012 г. текучеството на персонала нараства с 21,4%, през 2013 г. намалява с 19,2%.

Нека определим коефициента на постоянство на персонала, като използваме формула 1.7:

ДА СЕ ps2011 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43

ДА СЕ ps2012 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77

ДА СЕ ps2013 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0

Степента на задържане на персонала показва, че през 2012 г. в сравнение с 2011 г. текучеството се е увеличило с 66% (поради изтеглянето на цеха за производство на квас и напитки), през 2013 г. в сравнение с 2012 г. текучеството е намаляло с 23%.

Обща динамика на производителността на труда през 2011-2013 г. представени в таблица 2.6 и фиг. 2.5.

Таблица 2.6. Динамика на производителността на работниците в OJSC Volgocemmash за 2011-2013 г.

Индикатор 2011 2012 2013 Темп на растеж за 2012-2013 г., % Темп на растеж за 2013-2012 г., % Обем на продажбите, хиляди рубли. (TP) 286600232311692908052112.7489.99 Средногодишен брой на служителите (Chr) 678967735142.6376.0 Средна годишна продукция на 1 служител, хиляди рубли. (Vr)4227.143341.443956.3379.04118.4

Таблица 2.6 показва увеличение на производителността на труда през 2013 г. спрямо 2012 г. с 18,4% (Таблица 2.6).

Нека анализираме производителността на труда, използвайки данните в таблица 2.1 и таблица 2.6.

Нека определим влиянието на факторите: търговската продукция (TP) и броя на персонала (H) върху промените в производителността на труда (LP), използвайки метода на верижното заместване, като използваме данни за последните две години:

PT 2012=TP 2012/H 2012= 2641254/967 = 2731,39 хиляди рубли/човек.

PT конв =TP 2013/H 2012= 2866002/967 = 2963,81 хиляди рубли/човек.

PT 2013 факт =TP 2013 факт /H 2013 факт = 2866002/735 = 3899,32 хиляди рубли/човек.

PT План за 2013 г =TP План за 2013 г /H План за 2013 г = 3000908/745 = 4028,06 хиляди рубли/човек.

Промени в производителността на труда за 2012-2011г действително:

?PT 2013 факт = PT 2013 факт - PT 2012= 3899,32 - 2731,39 = 1167,93. rub./човек

включително поради:

увеличаване на производството:

?PT TP = PT конв - PT 2012= 2963,81 - 2731,39 = 232,42 хиляди рубли/човек.

намаляване на персонала:

?PT з = PT 2013 факт - PT конв = 3899,32 - 2963,81 = 935,51 хиляди рубли. /човек

Промяната в действителната производителност спрямо планираната през 2013 г. е:

?PT 2013 факт = PT План за 2013 г - PT 2013 факт = 4028,06-3899,32 = 128,74 хиляди рубли/човек.

Общото увеличение на производителността на труда през 2013 г. в сравнение с 2012 г. възлиза на 1167,93 хил. Рубли на човек, което се дължи на увеличение на продукцията с 232,42 хил. Рубли на човек и поради намаляване на броя на персонала с 935,51 хил. Рубли на човек.

Действителните показатели за производителност на труда през 2013 г. се оказаха по-високи от планираните със 128,74 хиляди рубли на човек.

Анализът на нивото на производителността на труда трябва да се разглежда в тясна връзка със заплатите. С нарастването на производителността на труда се създават реални предпоставки за повишаване нивото на заплащане на труда. В същото време средствата за заплати трябва да се използват по такъв начин, че темпът на растеж на производителността на труда да изпреварва темпа на растеж на заплатите. Само при такива условия се създават възможности за увеличаване на скоростта на разширеното възпроизводство.

Нека анализираме връзката между темпа на растеж на производителността на труда и темпа на растеж на заплатите и да поставим изчислените данни в таблица 2.7. В този случай се използват данните от табл. 2.1.

Таблица 2.7. Съотношението на темпа на растеж на производителността на труда и темпа на растеж на заплатите в OJSC Volgocemmash

Показател 2011 2012 2013 Темп на растеж 2012 до 2011 Темп на растеж 2013 до 2012 Обем на продукцията, хиляди рубли 2413761264125428660021.0941.085 Средногодишен брой на служителите 6789677351.426 0.76Средна годишна продукция на 1 работник, хиляди рубли 3560.122731.394035.380.7671.477 Фонд за заплати, хиляди рубли 1303562106291512401.6150.718 Коефициент на изпреварване (коефициент на растеж на производството - коефициент на растеж на заплатите) - 0.8480.759

Таблица 2.7 показва, че действителното увеличение на производителността на труда през 2013 г. в сравнение с 2012 г. възлиза на 1303,99 хиляди рубли на човек. или 47,7%. В същото време се наблюдава намаление на заплатите през 2013 г. спрямо 2012 г. с 28,2%. През 2012 г. растежът на средногодишното производство е по-нисък от растежа на заплатите с 15,2%. През 2013 г. средногодишното производство е със 75,9% по-високо от ръста на заплатите.

Анализът на използването на трудовите ресурси и производителността на труда през 2013 г. показа неефективното използване на работното време на работниците в резултат на престой по вина на предприятието, отсъствие от работа и предоставяне на допълнителни отпуски на служителите, като същевременно намалява действителния брой на персонала. В същото време намалението на заплатите е 28,2%, а увеличението на производителността на труда е 47,7%.

Тези показатели показват увеличаване на натоварването на персонала, въпреки престоя по вина на предприятието с едновременно намаляване на заплатите. Ако през 2012 г. средната заплата е била 18 151 рубли, то през 2013 г. е била 17 147 рубли, което е с 1004 рубли повече. по-малко. Това намаление се случва и на фона на увеличаване на извънредния труд. Такива показатели несъмнено ще предизвикат недоволство сред персонала.

Нека анализираме използването на работното време.

Пълното използване на трудовите ресурси може да се оцени по броя на дните и часовете, отработени от един служител през анализирания период от време, както и по степента на използване на фонда за работно време. Такъв анализ се извършва за всяка категория работници, за всяко производствено звено и за предприятието като цяло (Таблица 2.8).

Таблица 2.8. Използване на трудовите ресурси на АД Volgocemmash

Показател 2012 г. 2013 г. Отклонение от факт (+,-) план факт от 2012 г. от плана Брой служители, души 967745735202 минус 10 Отработени годишно от един работник: дни часове 220 1884224 1920215 1864.2 минус 5 минус 19.9 минус 9 минус 55.8 Средно работно време , h7,8587.8минус 0.05минус -0.2 общ фонд за работно време, h182182814304001370187минус 451641минус 60213v, включително режийно време, 1 работник, h9.7-7.6 минус 2.6.6 Общ брой извънреден труд, h9088, h9088, h9 088, h9088, h 9088 9- 5586 минус 3502,95586

В АО "Волгоцеммаш" действителният фонд на работното време е с 60 213 часа по-малък от планирания.Влиянието на факторите върху неговото изменение може да се установи чрез верижно заместване по формули 2.1, 2.2 и 2.3

?FW хр = (CR f - CR мн ) x D pl x p pl, (2.1)

Където, ?FW хр - изменение на фонда работно време в зависимост от броя на работниците; CR f и CR мн - действителен и планиран брой работници, съответно, D мн и Д f - броят на дните, отработени от един работник средно за година, съответно планирани и фактически; П мн и П f -среден работен ден съответно планиран и действителен; ?FW д - изменение на фонда работно време в зависимост от броя на отработените часове от работниците средно за година,

?FW д = (D f - Д мн ) x CR f x Ppl (2.2)

Където ?FW П - промяна на работното време в зависимост от средния работен ден,

?FW П = (П f - П мн ) x D f x CR f (2.3

?FW хр = (735 - 745) x 224 x 8 = -17920 h;

?FW д = (215 - 224) x 735 x 8 = -52920 h;

?FW П =(7,8 - 8) x 215 x 735 = -31605 h;

В резултат на намаляване на броя на работниците с 10 души в сравнение с плановите показатели, има намаление на фонда от работно време със 17 920 часа.Намаляването на броя на отработените дни с 9 дни за всеки работник доведе до намаление на фактическия времеви фонд спрямо планирания с 52 920 часа. В резултат на намаляване на средната продължителност на деня с 0,2 часа спрямо плановите показатели е налице намаление на фонда работно време с 31 605 часа.

Както се вижда от горните данни, наличните трудови ресурси на OJSC Volgocemmash не се използват достатъчно пълно. Средно един работник е работил 215 дни вместо 224 и следователно свръхдневната загуба на работно време възлиза на 9 дни или 72 часа за един работник и 6615 дни или 52920 часа за всички работници.

Реално те са още по-високи поради факта, че в реално отработеното време се включват и отработените извънредни часове. Ако се изключат, тогава общото работно време ще бъде 1311681 часа (1370187-52920 - 5586), което е 1784,6 часа. годишно фоново време на 1 работник вместо действителните 1864,2 часа, което се равнява на 10 дни пропуснато работно време на 1 работник. Така реалната загуба на работно време възлиза на 19 дни годишно или 152 часа на работник или 13 965 дни или 111 720 часа за всички работници.

Реалните загуби на работно време от положен извънреден труд ще бъдат 31 605 часа ((7,6 - 7,8) х 215 х 735), а общите загуби на работно време спрямо плановите показатели ще бъдат 63 210 часа. ((7,6 - 8) x 215 x 735).

Намаляването на загубата на работно време по причини, зависещи от работната сила, е резерв за повишаване на производителността на труда, който не изисква допълнителни капиталови инвестиции и ви позволява бързо да получите възвръщаемост.

За да се идентифицират причините за целодневни и вътрешносменни загуби на работно време, се сравняват данни от действителния и планирания баланс на работното време (виж таблица 2.9). Те могат да бъдат причинени от различни обективни и субективни обстоятелства, които не са предвидени в плана: допълнителни отпуски с разрешение на администрацията, заболявания на работници с временна загуба на работоспособност, отсъствия от работа, престой поради неизправност на оборудване, машини, механизми, поради липса на работа, суровини, материали, електроенергия, гориво и др. Всеки вид загуба се анализира по-подробно, особено тези, които зависят от предприятието.

Таблица 2.9. Анализ на използването на фонда работно време през 2013г

Показател На един работник Отклонение от план, час Факт на план на 1 работник за всички работници Календарен брой дни, в т. ч. 365 365 - празници 99 - почивни дни 5 252 - почивни дни Събота 5 050 - Номинално работно време, дни 254 254 - Отсъствия от работа, общо, час. включително годишен отпуск 1616 - отпуск за обучение 12 + 1 + 75 отпуск по майчинство 32 - 1 - 75 допълнителен отпуск с разрешение на администрацията 57 + 2 + 150 болест 57,8 + 2,8 + 210 отсъствие - 0,2 + 0,2 + 15 неработещ -4+ 4+300 Наличност на работно време, дни 224215-9-675 Бюджет на работното време, час 19311906.2-24.8-1860 Предпразнични съкратени дни 99--Преференциално време за тийнейджъри, часове 22,4+0,4+30 Престой в рамките на смяна, час. -30,6+30,6+2295Фонд полезно работно време, час 19201864,2-55,8-4140Средна продължителност на работната смяна, час87,8-0,2-15Отработени часове извънреден труд, час-7,6+7,6+ 570Непроизводителни разходи на работно време - 8,3+8,3+622,5

Таблица 2.9 показва, че повечето от загубите ((150 +15+ 300) = 465 часа) са причинени от субективни фактори: допълнителни отпуски с разрешение на администрацията, отсъствия, престой, които могат да се считат за неизползвани резерви за увеличаване на работното време фонд. Предотвратяването им е еквивалентно на освобождаването на 0,25 служители (465/1864,2).

Бюджетът за работно време беше неизпълнен с 60 213 часа, което при текущия обем на продажбите през 2013 г. беше 2 866 002 хиляди рубли. еквивалентно на недостиг от 125 946,7 хиляди рубли. (2866002 x 60213/1370187).

След като се изследва загубата на работно време, е необходимо да се установят непроизводителните разходи за труд, които се състоят от разходите за работно време в резултат на некачествени услуги и тяхното коригиране (дефекти), както и във връзка с отклонения от технологичните процес. За да определим стойността им, използваме данни за загубите от брака (списание № 10). Нека изчислим непроизводителните разходи за работно време. Изходните данни са обобщени в таблица 2.10.

Таблица 2.10. Данни за изчисляване на непроизводителното работно време през 2013г

Индикатор Сума, хиляди рубли Себестойност 2771063 Фонд за заплати 151240 Материални разходи 1718059 Разходи за отхвърлени продукти (услуги) 5007 Разходи за коригиране на дефекти 123

Съгласно таблица 2.10 определяме:

1. Делът на заплатите на работниците в себестойността:

х 100/ 2771063= 5,46%

Размерът на заплатите в цената на окончателния брак:

х 5,46/100 = 273,27 хиляди рубли.

Делът на заплатите на работниците в разходите за услуги минус суровини, полуготови продукти и компоненти:

/(2771063-1718059) x 100 = 14,36%

Заплати на работниците по коригиране на брака:

х 14,36/100 = 17,66 хиляди рубли.

Заплати на работници в окончателен брак и за неговата корекция:

27 + 17,66 = 290,93 хиляди рубли.

Средна часова заплата на работниците:

/(735x1864.2)= 0,11 хиляди рубли.

Работно време, изразходвано за отстраняване на дефекти и коригирането им:

93 /0,11 = 2644,82 часа

Така загубата на работно време поради производството на некачествена продукция възлиза на 2644,82 часа.

За да определим нивото на продукцията на един работник, ще съставим аналитична таблица 2.11.

Таблица 2.11. Показатели за производство на един служител в OJSC Volgocemmash през 2013 г

Показател План Факт Отклонение от плана абсолютно% спрямо плана Обем на продажбите, хиляди рубли 3042958 2908053 минус 13490695,5 Среден брой работници, хора 745735 минус 198,68 Средна годишна продукция на работник, хиляди рубли 4084,53956,53 минус 127,9696 8 Фонд работно време , час 14304001370187минус 6021395.79Средночас продукция на работник, хиляди рубли 2.1272.092 минус 0.03598.35

Според таблица 2.11 се вижда, че средната годишна продукция на един работник действително е намаляла със 127,96 хиляди рубли. Средната часова производителност на един работник всъщност намалява с 35 рубли.

Това отклонение се дължи на влиянието на следните фактори:

намаляване на числеността на персонала спрямо плана;

загуба на работно време;

наличие на брак;

непродуктивна загуба на работно време.

Намаляването на загубата на работно време е един от резервите за увеличаване на производството. В рамките на властта на предприятието е да намали загубата на работно време, причинена по вина на предприятието. За да се изчисли, е необходимо да се умножи загубата на работно време (LOW) по вина на предприятието (престой и непродуктивни разходи за работно време, таблица 2.9) по планираната средна часова производителност (AHPL) (таблица 2.11):

д VP = PRV ´ ChVpl (2.4)

д VP1 подчинен = (4 + 30,6+ 8,3) ´ 2,127= 91,24 хиляди рубли.

?д VP = 91,24 x 735 = 67061,4 хиляди рубли.

По този начин резервът за увеличаване на производството е 67061,4 хиляди рубли.

2.3 Анализ на трудовата дисциплина

Нека определим коефициента на трудова дисциплина, използвайки формула 1.10:

ДА СЕ td12011 = 678 - 6 / 678 ​​​​= 0,991

ДА СЕ td12012 = 967 - 11 / 967 = 0,988

ДА СЕ td12013 = 735-9 / 735 = 0,997

Трудовата дисциплина през 2012 г. спрямо 2011 г. се подобрява с 0,3%. През 2013 г. спрямо 2012 г. трудовата дисциплина се влошава с 0,1%.

Нека определим дела на нарушителите на трудовата дисциплина, използвайки формула 1.12:

н td12011 = 6 / 678 ​​​​x 100 = 0,884%

н td12012 = 11 / 967 x 100 = 1,137%

н td12013 = 9 / 735 x 100 = 1,22%

Данните сочат, че през 2013 г. трудовата дисциплина се е влошила с 0,06% спрямо 2012 г.

По данни, представени от отдел "Човешки ресурси", е изготвена таблица за причините за нарушаване на трудовата дисциплина. 2.12.

Таблица 2.12. Причини за нарушаване на трудовата дисциплина през 2011-2013г.

Вид нарушение на трудовата дисциплина 2011 2012 2013 души % хора % хора % Системно закъснение за работа 233.3218.18-- Явяване на работа в нетрезво състояние 233.319.09111.11 Неизпълнение на разпореждания на ръководството 116.7327.27333.33 Неправилно изпълнение на задълженията, довело до влошаване на качеството 116.7545.45555.56 Общо 6100111009100

От таблица 2.12 може да се види, че основните причини за нарушение на трудовата дисциплина са неизпълнението на заповедите на ръководството и неправилното изпълнение на трудовите задължения, което води до влошаване на качеството на продукта.

Според табл. Таблица 2.12 показва, че през 2012 г. спрямо 2011 г. увеличението на нарушенията поради неизпълнение на разпореждания на ръководството е с 3 лица спрямо 1 лице за предходния период, което е с 10,57% повече в съотношение. През 2013 г. също 3 лица са извършили нарушения по този член, но делът на тези нарушения се увеличава с 6,06%.

Неправилно изпълнение на задълженията си, довело до влошаване на качеството, са извършени от 5 лица през 2012 г. спрямо 1 лице през 2011 г., което е с 28,75% повече в съотношението на всички нарушения. През 2013 г. нарушенията по този член също са 5 души, но делът на тези нарушения се увеличава с 10,11%.

Положителен фактор е липсата през 2013 г. на нарушения на трудовата дисциплина поради закъснения за работа.

Нарушенията на трудовата дисциплина са свързани с влошаване на качеството на продуктите и увеличаване на нивото на дефекти. Поради това беше проведено проучване на работниците в завода относно удовлетвореността от работата и беше изследван трудовият потенциал на работниците.

Бяха избрани ключови параметри за оценка, които отразяват състоянието на трудовия потенциал на цеха: образование, трудов стаж, удовлетворение от работата. Индикаторите по степени на образование са представени в таблица 2.4. През 2013 г. броят на служителите с висше образование е 137 души, броят на служителите със средно специално образование е 142 души. Така служителите с висше и средно специално образование са 37% (137+142/735 х 100).

Данните за трудовия стаж на служителите се представят от службата за персонал на предприятието. Броят на служителите със стаж над 2 години в предприятието е 68%. Таблица 2.13 показва стойностите на индексите, отразяващи състоянието на трудовия потенциал на OJSC Volgocemmash.

Име на индекса на ресурса Референтна стойност, точки Действителна стойност, точки 1. Индекс на образованието на служителите522. Индекс на трудов стаж643. Индекс на удовлетвореност от работата5174. Интегрален индекс1623

Така трудовият потенциал по методиката на Л. Исмагилова-Т. Гилева на служителите на OJSC Volgocemmash. е средно.

Нека анализираме удовлетвореността на персонала от работата, използвайки методологията на В. А. Розанова. (виж таблица 2.14). В анкетата участваха 30 души. Приемайки отговорите „напълно удовлетворен“ и „доволен“ като общата формулировка на „доволен“, а отговорите „не напълно удовлетворен“, „недоволен“ и „изключително недоволен“ като общата формулировка на „недоволен“, ще съставете диаграма на отговорите (вижте фиг. 2.7).

Таблица 2.14. Резултати от изследването по метода на Розанова В.А.

Напълно доволенНе напълно доволенНе доволенИзключително недоволенВашето удовлетворение от организацията, в която работите714342Вашето удовлетворение от физическите условия (топлина, студ, шум и т.н.)5101131Вашето удовлетворение от работата118740Вашето удовлетворение от съгласуваността на служителите89643Вашето удовлетворение от лидерския стил на вашия шеф 612543Вашето удовлетворение от професионалната компетентност на вашият шеф10870 5Вашето удовлетворение от вашата заплата (по отношение на нейното съответствие с разходите за труд)128145Вашето удовлетворение от вашата заплата в сравнение с това колко плащат за същата работа в други организации328125Вашето удовлетворение от кариерно (професионално) повишение381063Вашето удовлетворение от възможни повишения381153Вашето удовлетворение от степента, до която можете да използвате своя опит и способности в работата си711732Вашето удовлетворение от работните изисквания за интелигентност515343Вашето удовлетворение от продължителността на работния ден1610400До каква степен удовлетворението от работата ви би повлияло на решението ви, ако търсите работа561072Общ резултат791041006735

Въз основа на таблица 2.14 можем да заключим, че най-голямото недоволство сред персонала е съществуващото заплащане; текущата ситуация по отношение на повишаването на служителите.

8 души не са напълно доволни от съществуващата система на заплащане, 14 души не са доволни, 5 души от 30 анкетирани са крайно недоволни, т.е. 27 души от 30 анкетирани, или 90% от персонала, не са доволни от заплащането си.

10 души не са напълно доволни от съществуващата система за професионално повишаване, 6 души не са доволни, 3 души от 30 анкетирани са изключително недоволни, т.е. 19 души от 30 анкетирани или 63,3% от анкетирания персонал не са доволни от системата за професионално обучение и повишаване.

По този начин най-голямото недоволство на персонала е причинено от нивото на заплатите и системата за професионално повишаване и обучение в OJSC Volgocemmash. Недоволството на персонала от тези фактори води до влошаване на трудовата дисциплина. Следователно подобряването на трудовата дисциплина в предприятието ще бъде улеснено чрез подобряване на мотивацията на работниците чрез увеличаване на заплатите, както и повишаване на нивото на квалификация на работниците.

Ще направим оценка на социалните програми в предприятието. Проучване на социалния пакет на предприятието показа, че всяка година се изготвя заповед на директора за социалните гаранции, предоставяни на служителите.

В допълнение към плащането на отпуск по болест от федералния фонд за социално осигуряване, служителите имат следните социални гаранции през 2013 г.:

Обезщетение за раждане на дете в размер на 8000 рубли.

Обезщетение за погребение на служител на предприятието в размер на 10 000 рубли.

Обезщетение при пенсиониране в размер на месечната заплата на служителя.

Надбавка за 55-та и 60-та годишнина в размер на 3000 рубли.

Компанията няма договори с детски градини и клиники за предоставяне на услуги на служители и деца на служители и не възстановява плащания за детски градини на служителите. И тъй като работниците не са служители на OJSC Volgocemmash и не са класифицирани като бюджетни служители, родителите трябва да плащат 100% за издръжката на децата си.

Фирмата няма 13 работни заплати и отпуски. Работниците не са склонни да вземат отпуски, тъй като заплащането им е много ниско. Много служители са натрупали неизползвани отпуски в продължение на няколко години и OJSC Volgocemmash не предоставя компенсация за неизползвани отпуски.

През 2013 г. всички служители преминаха медицински преглед по президентската програма. В резултат на това 50% от работниците имат хронични заболявания. Липсата на компенсация за операции, практикувани в много предприятия, финансова помощ и компенсация за санаториално лечение принуждава работниците да търсят по-добри условия на труд.

От фиг. 2.11 показва, че най-голям дял заемат програми като задължителна медицинска застраховка и платени дни за временна нетрудоспособност - по 22%, най-малкият - платени празници (няма двойно плащане през почивните дни и празниците) - 4%.

С цел подробна оценка на социалната удовлетвореност на персонала в предприятието е проведено проучване на служителите с петобална оценка на съществуващите социални програми. Резултатите от проучването са представени в таблица 2.15.

Таблица 2.15. Проучване на социалната удовлетвореност на персонала на OJSC Volgocemmash

Въпрос? Средна оценка Общо респонденти, души. ОБЩО точки 123451. Платен отпуск+38382. Платен отпуск+1903. Платени дни за временна нетрудоспособност + 1904. Платена почивка за почивка05. Платени обеди06. Задължителна медицинска застраховка в предприятието +1907. Допълнително пенсионно осигуряване в предприятието08. Застраховка злополука и дълготрайна инвалидност09. Осигуряване на безплатен паркинг010. Финансова помощ +7611. Осигуряване на съоръжения за отдих и развлечение за ползване от служителите+7612. Медицинско обслужване в предприятието013. Обезщетение за балнеолечение014. Доставка на персонал с фирмен транспорт, обезщетение за транспорт015. Осигуряване на детски градини и лагери за деца на служители016. Насърчаване на празнуващи+114ОБЩО:874

Според социалното проучване Таблица 2.11 показва, че държавните социални програми в предприятието се изпълняват на 100% (плащане на отпуск по болест, задължително здравно осигуряване,...).

Така, въз основа на оценката на социалните програми на OJSC Volgocemmash, бяха идентифицирани редица социални проблеми, които изискват мерки за тяхното преодоляване.

Обобщена таблица на съществуващите проблеми в OJSC Volgocemmash е представена в таблица. 2.16.

Таблица 2.16. Обобщена таблица на съществуващите социални проблеми в OJSC Volgocemmash

Фактор (причина), влияещ върху възникването на проблеми Проблемни дейности Липса на социална програма Липса на медицинска помощ в предприятието Сключване на споразумение за медицинско обслужване на персонала Липса на социална програма Липса на компенсационни плащания за санаториално и курортно лечение Организация на санаториално и курортно лечение лечение на служителите на предприятието и техните семейства Липса на социална програма Частично осигуряване на съоръжения за отдих и развлечения Стимулиране на работата на служителите чрез осигуряване на абонамент за посещение на басейн Ниски заплати Текучество на персонал Допълнителни плащания други други други

.1 Обосновка на проблемите за намаляване на трудовата дисциплина

Обективният анализ на качествения състав на персонала на OJSC Volgocemmash показва, че въпреки факта, че предприятието завърши 2013 г. с добри резултати, всичко това е постигнато поради увеличаване на натоварването на персонала поради намаляване на броя, което предизвиква недоволство сред персонала, т.е. увеличеното натоварване с 18.4% не съответства на увеличението на заплатите (намалението му е 28.2%). Повишеното натоварване на персонала и недоволството от съществуващите заплати води до намаляване на трудовата дисциплина.

Липсата на обучение и наставничество води до увеличаване на дефектите в предприятието. Загубата на работно време поради производството на некачествена продукция възлиза на 2607 часа. - резервът за увеличаване на производството е 66153,08 хиляди рубли.

Необходими са спешни мерки за създаване на програми за обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на работниците. Наставничеството в предприятието не е развито - младите работници веднага се захващат за работа след инструктаж.

От голямо значение за укрепване на работната сила на работниците и служителите на OJSC "Volgocemmash" е нормативната консолидация и използване на практика на морални и материални стимули, мотивационни механизми, особено по отношение на възнаграждението, насърчаване на служителите да работят съвестно, непрекъснато самообразование и професионално усъвършенстване, стриктно спазване на моралните стандарти.етичните стандарти.

Необходимо е да се разработи мотивиращ социален пакет, за да се намали текучеството на персонала, особено на висококвалифицирания.

За да се подобри качеството на продуктите, както и да се подобри качеството на труда, се предлага да се въведе следната програма за обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на работниците на OJSC Volgocemmash:

Организацията и планирането на обучението, преквалификацията и повишаването на квалификацията на персонала се извършва от отдела за персонал въз основа на нуждите на предприятието от специалисти с различни квалификации в съответните професии, въз основа на управление на качеството, като се вземе предвид дългосрочното развитие на производството, по искане на ръководителите на отдели.

Разработете годишни дългосрочни планове за обучение на персонала въз основа на искания от ръководителите на отдели, съгласувайте ги с главния инженер и главния счетоводител и одобрявайте от генералния директор на OJSC Volgocemmash.

Създайте Съвета на OJSC Volgocemmash за обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на персонала като консултативен орган за разглеждане на най-важните и перспективни въпроси в професионалното обучение. Този съвет трябва да бъде и изпитна сертификационна комисия, ръководена от главния инженер. Съветът трябва да включва ръководители на служби и отдели на завода.

Ръководството на професионално-техническото обучение е поверено на главния инженер.

Ръководителят на отдела за персонал, инженерите, квалифицираните работници трябва да отговарят за пълното изпълнение на програмите за обучение и за качеството на професионалното обучение на работниците.

) Обучение на работниците.

брифинг;

наставничество;

Въведете система за сертифициране на работниците, като за целта веднъж на три години създавайте комисия за сертифициране от ръководителите на предприятието: сертифицирането на работниците се извършва по предложение на бригадирите въз основа на професиограми.

Тези мерки ще бъдат залегнали в колективния договор на OJSC Volgocemmash.

Програмата за обучение на работници включва:

) Всички новонаети работници, които нямат професия (специалност), трябва да преминат професионално обучение в съответствие с изискванията на квалификационните характеристики на първоначалното ниво на квалификация по професията и съгласно утвърдената програма.

) Отделът по човешки ресурси и безопасност на труда трябва да изпрати нови работници да учат в образователни институции в Толиати след регистрация за работа в съответствие с действащото трудово законодателство.

Процесът на професионално развитие трябва да се изгради на следните етапи.

При кандидатстване за работа младите специалисти преминават обучение по безопасност, провеждано от бригадир.

Инструктажът е обяснение и демонстрация на техниките на работа директно на работното място и се извършва от бригадира при първоначалното влизане в длъжност на работник.

По време на инструктажа работниците се информират за режима на работа на предприятието. Показва се работното място на работника и се предоставя информация за предпазните мерки на работното място и в цялото предприятие. Работникът се подписва в Дневника за уводен инструктаж, Дневника за първоначалния инструктаж и Дневника за инструктажа за правилата за пожарна безопасност.

Освен това бригадирът дава инструкции относно изискванията за качество на продуктите.

Тогава на младия специалист се назначава наставник за период от 3 до 12 месеца. За работата на наставник се осигурява месечен бонус от 10% от заплатата.

Наставничеството се формализира със заповед, определяща отговорността на наставника за обучение на работника, продължителността на обучението и нивото на допълнителните плащания за обучение на наставника. След преминаване на периода на обучение на младия специалист, установен за всяка специалност, работникът се сертифицира, присвоява му се ранг и се увеличават заплатите. В случай на успешно сертифициране на работника, на наставника се дава еднократен стимул в размер на 50% от заплатата.

Ползите от наставничеството са очевидни, тъй като ученето се случва на работното място и се характеризира с пряко взаимодействие с редовната работа в нормална работна ситуация. Определящото тук е, че обучението се организира и провежда за конкретно лице по определена професия, съобразена със спецификата на производството. Наставничеството е предпочитано за развиване на уменията, необходими за изпълнение на конкретна работа.

Наставничеството е разделено на три периода:

период на упражнения, когато се демонстрират, усвояват и затвърждават типични техники и операции;

периодът на изпълнение на учебно-производствени задачи, когато с помощта на усвоени типични техники и операции се изпълняват редица постепенно по-сложни задачи и техните комбинации;

периодът на самостоятелна работа, когато обучаваният изпълнява работа на работното място, което ще заеме след обучението, и свиква със самостоятелна работа.

Третият период завършва с квалификационен тест.

Задачата на менторите:

да възпитава професионални умения на учениците;

преподават най-рационалните работни техники въз основа на опита на ментора;

овладяване на производствените стандарти, постигане на показатели за качество.

Процесът на самообразование на работниците се отдава голямо значение, тъй като е свързан с индивидуалните характеристики на човека при придобиване на знания. Задачата на наставниците и инструкторите е да научат работниците да използват първоизточници.

В JSC Volgocemmash беше проведено проучване на 30 работници относно отношението им към самообучението. 9 души са отговорили, че изпитват затруднения при изучаването на специализирана литература. Почти една трета от анкетираните студенти казват, че са имали трудности при намирането на най-важните идеи по тема на обучение в източниците, препоръчани за самообучение. 11 души отбелязват непълно познаване на научното съдържание на използваните понятия и категории. 2 души заявяват, че не знаят как да обобщят идеите, изложени от автора; 4 души се позовават на невъзможността за прилагане на изучавания материал директно в производствения процес. Само 4 души от 30 анкетирани не изпитват нито едно от горните затруднения.

По този начин става ясно, че работниците от Volgocemmash OJSC изпитват трудности със самообучението.

Необходимо е да се обучат работниците да използват първичните източници. Необходимо е да се организира семинар за работници, за да се преодолеят трудностите при изучаването на първоизточниците. Можете да се ориентирате по различни начини. Например, просто посочете кои идеи на кои страници от оригиналния източник се намират. Дайте подобни примери за прилагане на знания от първоизточника и др.

Системата за повишаване на квалификацията в предприятието трябва да се осъществява в следните области: повишаване на квалификацията; обучение за качество на работа; обучение по безопасност.

Анализът на предоставянето на работници със социален пакет разкри, че в OJSC Volgocemmash има изключително малко социални програми, което се отразява на трудовата дисциплина, тъй като намалява ангажираността на работниците към предприятието.

Предлага се в мотивиращия социален пакет да се включат следните дейности:

.Сключете договор за медицинско обслужване на служителите на компанията.

Предложените социални програми ще помогнат за намаляване на текучеството на персонала и подобряване на здравето и трудовата дисциплина на служителите.

3.2 Разработване на план за повишаване на професионалната компетентност на служителите и изчисляване на икономическата ефективност на проекта

За да се подобри трудовата дисциплина, е необходимо да се повиши интересът на персонала към висококачествена и продуктивна работа. За да се постигне това, се предлага да се подобри системата за обучение на персонала с цел повишаване на квалификацията му. За целта е необходимо да се състави график за обучение на работниците в следните области: практическо обучение по специалности; практически задачи; семинари за изучаване на напреднал производствен опит, съвременни техники и методи на работа. Включете в заповедта лицата, отговорни за провеждането на обучение (бригадири, бригадири, квалифицирани работници).

Целта на практическите занятия е да се консолидират теоретичните знания и да се приложат тези знания на практика, развивайки самостоятелно мислене. Обучението се провежда под формата на интервю. По правило интервюто завършва изучаването на темата за пълното включване на участниците в класа в активния процес на колективно обсъждане и разбиране на темата, което ни позволява да идентифицираме знанията и мненията на учениците по сложни въпроси.

Започвайки интервюто, преподавателят определя във въведението посоката на колективната дискусия, припомня съдържанието на темата, поставя основната задача и идентифицира основните въпроси. Въвеждането продължава до 10-15 минути. След това инструкторът кани учениците да говорят. Когато се подготвя за интервю, инструкторът трябва предварително да обмисли въпроси, които ще съответстват на активирането на слушателите, развитието на дискусията и полемиката.

Най-ефективният метод за провеждане на практически занятия е методът на практическите задачи. Целта на този метод е да възпитава у учениците умения за анализ и оценка на определени факти, явления, ситуации; научават се да правят обобщения и заключения, да разработват препоръки и да участват в тяхното изпълнение. Изпълненията на слушателите с тематични разговори им помагат да развият способността ясно да формулират и свободно да изразяват своите мисли и да защитават своите убеждения.

Предимства на практическия метод:

позволява на работниците да се запознаят с опита на други организации;

насърчава развитието на практически умения за вземане на групови решения и ефективна дискусия;

конкретизира изследваните теоретични подходи.

Въпреки многото положителни аспекти на този метод на провеждане на занятия, инструкторът трябва да помни, че практическите задачи не са цел сами по себе си, а средство за подпомагане на студентите да овладеят творчески знания и да приложат тези знания на практика.

По време на практическите задачи се провеждат практически занятия за овладяване на методите за работа върху сложно оборудване под ръководството на наставник и майстори, използващи метода на копиране, т.е. автоматично повторение на техниките на работа на сложно оборудване.

Обучението по качество и безопасност на труда се провежда под формата на ежемесечни семинари с участието на инженер по безопасност и специалист от началник лаборатория за контрол на качеството на суровини и готова продукция („Училище за качество”).

На семинарите се анализират практически ситуации, нарушения на безопасността, възникнали по време на работа; описани са основните причини за дефектите на продукта; работниците се обучават по специални програми, насочени към изучаване на системата за качество ISO 9000; предоставени са факти за най-добрите практики в подобни предприятия, както местни, така и чуждестранни. Работниците са информирани за наказания за производство на некачествена продукция, стимули за качествена работа и предотвратяване на нарушения на правилата за безопасност.

Семинарът е структуриран на принципа: първо изслушайте доклада на преподавателя, след това дискутирайте.

За подобряване на квалификацията на работниците за сметка на предприятието се препоръчват следните мерки:

) Обучение на квалифицирани работници в университета с цел осигуряването им в производството и прехвърлянето им в инженерно-технически персонал.

) Курсовете за бригадири се създават с цел формиране на резерв от бригадири измежду най-напредналите работници. Тяхната цел е: повишаване на нивото на знания в области като производство и управление, подобряване на качеството на продуктите, трудовото законодателство и защитата на труда;

) Курсове за повишаване на квалификацията по специалности, одобрени от генералния директор. Така например за автоматичните регулатори на линии трябва да се провежда професионално обучение веднъж на всеки 3 години, за да се потвърди тяхната квалификация;

) Целеви курсове за изучаване на ново оборудване и технологии, въпроси за подобряване на качеството на продуктите, защита на труда и др.

) Обучение по сродни професии. Например, ремонтник на оборудване е обучен да стане оператор на автоматична линия; приготвящият сладкарски смеси е обучен за контрольор по качеството на продукта;

Обучението се провежда в учебни центрове в Толиати. В професиите автоматичен регулатор, ремонтник, инспектор, както и в областта на качеството и охраната на труда, сключете договор за обучение с Центъра за обучение на АО АВТОВАЗ.

Въведете система за сертифициране на работниците, като за целта веднъж на три години създавайте комисия за сертифициране от ръководителите на предприятието: сертифицирането на работниците се извършва по предложение на бригадирите въз основа на професиограми. Отдел „Човешки ресурси” ще разработва професиограми на работните процеси по звания и специалности. Пример за професиограма е даден в Приложение 6. В случай на обучение на работници в образователни организации на трети страни, те се удостоверяват от комисии на образователни институции с издаване на сертификати за назначение или повишаване на квалификацията (клас).

По този начин укрепването на трудовата дисциплина се основава на постигане на интерес към обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на персонала, което в крайна сметка води до производство на висококачествени продукти и повишаване на заплатите. Тези дейности се постигат в резултат на усъвършенствано обучение, състоящо се от:

въвеждане на наставничество;

обучение на работното място;

обучение в курсове, семинари, университети;

въвеждане на система за сертифициране.

Планът за професионално обучение на работниците на OJSC Volgocemmash е представен в таблица 3.1.

Таблица 3.1. План за професионално обучение на персонала на OJSC Volgocemmash за 2014 г.

№ пп Планирани дейности Отговорник Количество обхванато обучение на персонала Период на обучение 1. Инструктаж при наемане на бригадир Новоназначени работници еднократно 2. Прикрепване на наставник бригадир Новоназначени работници януари-декември 3. Обучение по методи за самообучение майстор Всеки 1 път годишно 4. Практическо обучение Майстор, наставници, квалифицирани работници Новоназначени, всеки 1 път месечно 5. Практически задания Майстор, наставници, квалифицирани работници Новоназначени, всеки 1 път месечно 6. Семинари по модерни производствени методи овладяват 3 групи по профил на работа: машина оператори, производствена технология, контролери 1 път на тримесечие 3 класа по профила 7. Качествено училище Главен инженер Всички работници 2 пъти годишно 8. Инструкция за безопасност Инженер по безопасност Всички работници в съответствие със законодателството 9. Обучение в университета Ръководител на отдел ЧР 2 души задочно 10. Обучение в учебни центрове Ръководител отдел ЧР 46 души при попълване на групите

Оценката на разходите за предложената система за професионално обучение на работници за 2014 г. е представена в таблица 3.2. Таблица 3.2

Разходи за професионално образование

Видове професионално образование Брой студенти Разходи за обучениеРазходи за обучение, rub.1. Обучение в университет 240 00080 0002. Курсове за бригадири в Учебния център на ВАЗ 610 00060 0003. Повишаване на квалификацията в Учебния център на ВАЗ: ремонтници; - автоматични регулиращи линии; - контролери 10 10 6 6 000 6 000 4 500 60 000 60 000 27 0004. Целеви курсове в Центъра за обучение на ВАЗ: - курсове за подобряване на качеството; - курсове по безопасност на труда; - курсове за овладяване на нови технологии 4 6 6 5 000 5 000 8 000 20 000 30 000 48 0005. Обучение по сродни професии в Центъра за обучение на VAZ 2010 000 200 0006. Допълнително заплащане за наставничество * 30-1657 500 ОБЩО: 982 242 5 00

Финансирането на обучението, преквалификацията и повишаването на квалификацията трябва да се извършва от печалбата на предприятието. Брутната печалба на предприятието за 2014 г. се планира да бъде поне на нивото от 2013 г., т.е. 136989 хиляди рубли.

По този начин 100% от персонала ще бъде обхванат от професионално обучение по отношение на вътрешнозаводското обучение; 100% от новоназначените служители получават наставничество, а 18,42% посещават курсове за повишаване на квалификацията в центрове за обучение и университети.

Отговорността за изпълнението на програмата за обучение на персонала трябва да бъде поверена на отдела по персонала, който осигурява навременното изпълнение и безопасността на протоколите на фабричната изпитна комисия, както и за попълване на лични карти на служителите при присвояване на звания.

Инженерът по безопасност и здраве при работа трябва да отговаря за своевременното обучение и проверка на знанията на работниците за безопасни условия на труд.

Ръководителите на отдели трябва да носят отговорност за своевременното обучение и развитие на персонала и своевременното подаване на заявления за професионално обучение.

Заявленията трябва да се подават до отдела по човешки ресурси и безопасност и здраве при работа един календарен месец преди началото на следващата година и трябва да се направят корекции в предложената програма за обучение, ако е необходимо.

В резултат на внедряването на системата за обучение на работната сила 18,42% от работниците на Volgocemmash OJSC ще получат повишения.

Въвеждането на система за професионално обучение ще повиши издигането в предприятието и мотивацията, ще подобри квалификацията на работниците и ще ограничи приема на „скъп” квалифициран персонал отвън.

Повишената квалификация позволява на служителя да изпълнява по-сложна работа и да отделя по-малко време за производство на продукти.

Най-важното условие за напреднало обучение е по-високото качество на работата, което намалява количеството на дефектите и времето за коригирането им.

По този начин образователната система в предприятието може да действа като най-важният фактор в мотивационния механизъм именно защото учебният процес е невъзможен без желанието на самите ученици: не можете да ги принудите да учат. Следователно, ако има желание за учене, ще има и резултати.

За да изчислим икономическата ефективност, ще използваме изчислението на спестяванията в броя на служителите в резултат на прилагането на предложените мерки.

В резултат на това се очаква да се получат следните показатели за укрепване на трудовата дисциплина:

Намалете броя на дефектите, защото екипите нямат голям процент нови хора, на които се отделя време за обучение, а разходите за коригиране на дефектни продукти също са намалели; поради рационализирането и кооперирането на трудовите операции е налице намаляване на броя на работниците . Икономиите в брой поради намаляване на скрап се изчисляват по формула 3.1:

д гл.1 = (Ббази- Бмн) xChrab.base . (3.1)

където Е ч - условно освобождаване на броя на служителите, хора; б бази , Б мн. - загуби от дефекти като процент от себестойността на продукцията,%. Процентът на дефектите е сумата от цената на отхвърлените продукти, 5007 хиляди рубли. и възлиза на 18,07% от себестойността на продукцията; з работна база работна база = 532 души

д гл.1 = (18,07 - 8) х 532 = 53,57 души.

2. Трябва да има намаление на загубите от престой в рамките на смяна, което се изчислява по формула 3.2:

д ch2 = (Tсмп.база-Tсмp.factl) x Hкалк.x Hроб. (3.2)

Frv х К vn

където t см п.база , T см стр. факт - загуба на работно време поради вътрешносменен престой в базовия и отчетния период, часове; з изчисление - прогнозен брой на персонала, хора. з изчисление =735 души; з роб - дял на работниците в общия брой на промишлено производствения персонал, h роб = 532/735 = 0,72; Е ров - фонд работно време за един работник, час. Е ров =7,8 часа; ДА СЕ vn - коефициент на изпълнение на стандартите за производство, K vn=0,98 (стандарт).

д ch2 = (0,5 - 0,4) х 735 х 0,72= 6,93 души

3. Съчетаването на професии и функции значително ще увеличи времето за заетост на работниците, които поради производствените условия не могат да бъдат изцяло заети по основната си професия. В този случай спестяванията в числа се извършват по формула 3.3:

д ch3 = (З - Зс) x (tз.с.-Tз.н) . (3.3)

tcm

където H е броят на работниците, които поради производствените условия не могат да бъдат напълно заети в основната си професия, хора. H = 332 души. (данни от отдел ЧР); з с - брой на работниците, съчетаващи професии и функции, души. з с = 112 души (данни от отдел ЧР); T з.к - средно време на заетост на работника по основната и комбинираната му професия, час; T з.н - средно време на заетост на работник, който не съчетава професии, час; T см -продължителност на работната смяна, час.

д ch3 = (332 - 112) x (7,9 - 7,7)= 5,5 души

4. Икономията на труд, дължаща се на усъвършенствано обучение, се изчислява по формули 3.4 и 3.5:

д ch4 = зvnx?NV (3.4)

н V = ?Нна 2- ?Нв 1 (3.5)

Hb1

където? V повишаване на нивото на изпълнение на трудовите норми,%; ?Н в 1 ; ?Н на 2 - нива на изпълнение на трудовите стандарти преди и след повишаване на квалификацията, %; з vn - брой работници, които са повишили нивото на съответствие със стандартите в резултат на усъвършенствано обучение (сертифициране), хора. Chvn =532 души

н V = 98 - 96,5 = 1,55%

д ch4 = 532 х 1,5= 7,98 души

5. Икономиите в брой чрез увеличаване на работоспособността на работниците, изразени в намаляване на ежедневната загуба на работно време поради временна неработоспособност, причинена от професионална болест или професионални наранявания (спазване на правилата за безопасност, подобряване на условията на труд) се определя по формула 3.6:

д гл.5 = (1 - Tбур пот) x H роб. бази (3.6)

T факт пот

където Т бур пот , T факт пот - нормализирано и действително време на загуба поради временна неработоспособност, часове;

з работна база - брой работници в базисния период, души. з работна база = 532 души

д гл.5 = (1 - 0,1 ) x 532 = 48,36 души.

6. Икономиите на труд поради повишена трудова активност (с въвеждането на стимули и мерки за повишаване на мотивацията за трудова дейност) се изчисляват по формула 3.7:

д гл.6 = (1 - Нова база) x Chrab.base (3.7)

Nv.pl

където Н v.base , Н в.пл . - изпълнение на производствените норми в базисния и плановия период, %.

д гл.6 = (1 - 96,5 ) x 532 = 2,74 души.

7. Икономиите в брой поради дисциплина на служителите (загуба на работно време) се изчисляват по формула 3.8:

д гл.6 = Tвиж n (3.8)

Fvr

където t виж n - вътрешносменни загуби, хора/час, t виж n =30,6 човека/час; Е vr - фонд работно време, час.

д гл.7 = 30,6 х 532 = 3,83 души.

8. Увеличаването на производителността на труда като цяло поради спестяване на брой се изчислява по формула 3.9:

П T = ?Eчх 100 (3.9)

з работна база - ?E ч

където? ч - спестявания на персонал поради изпълнението на предложените мерки, души.

д ч = Е гл.1 + Е ch2 + Е ch3 + Е ch4 + Е гл.5 + Е гл.6 + Е гл.7 = 53,57 + 6,93 + 5,5 + 7,98 + 48,36 + 2,74 + 3,83 = 130,91 души.

П T = 130,91 х 100 = 32,63%

Спестяванията от заплати (фонд за заплати) се изчисляват по формула 3.10:

д f.zpl = ?E ч x Z ср x Изосоциален доклад . (3.10)

къде е Зср. - средна работна заплата след изпълнение на мерките, rub.; аз социален доклад . - индекс на социалните осигуровки от фонд работна заплата, той е равен на 1,3

д f.zpl = 130,91 х 16,545 х 1,3 = 2815,68 хиляди рубли.

Спестяванията на полупостоянни разходи, дължащи се на увеличаване на обема на производството, се изчисляват по формула 3.11:

д унитарно предприятие = Зунитарно предприятиеx?P T (3.11)

където Z унитарно предприятие - условно постоянен доход през планираната година, хиляди рубли. З единно предприятие = 2242,5 хиляди рубли;

д унитарно предприятие = 2242,5 x 32,63= 731,73 хиляди рубли.

11. Срокът на изплащане на инвестициите в обучение на персонала се изчислява по формула 3.12:

Т = Зунитарно предприятие (3.12)

д f.zpl +E унитарно предприятие

Т = 2242,5 = 0,63 години

2815,68 + 731,73

Срокът на изплащане на инвестициите в обучение ще бъде 0,63 години или 7,6 месеца, което отговаря на условията за изплащане на парични инвестиции в пазарна икономика не повече от 3 години.

Икономическите изчисления показват, че разходите за прилагане на предложените мерки за подобряване на обучението и преквалификацията на работниците в OJSC Volgocemmash ще възлизат на 2242,5 хиляди рубли, а икономиите на разходи в резултат на внедряването ще възлизат на 3547,41 хиляди рубли, което е 1304,91 хиляди рубли . повече разходи.

3.3 Разработване на мотивационен социален пакет и изчисляване на икономическата ефективност на проекта

Събитието за сключване на споразумение за медицинско обслужване на служителите ще помогне за поддържане и подобряване на здравето на служителите и членовете на техните семейства. Тази област включва редица мерки, насочени към поддържане на здравето на работниците на ниво, което осигурява тяхната успешна и надеждна професионална дейност и създаване на благоприятни условия за насърчаване на здравето.

Необходимо е да се сключи договор за обслужване на служители с терапевт и зъболекар. Отговорността за разработването и провеждането на това събитие се възлага на мениджъра по човешки ресурси със заповед на директора.

Адвокат на предприятието беше нает за сключване на два договора: за медицинско обслужване от терапевт и стоматологични услуги.

Нает е икономист, който да оцени и анализира разходите и икономическата ефективност на предложената мярка.

Процедурата за сключване на договори няма да доведе до икономически разходи за предприятието.

Месечната цена на услугите на терапевт ще бъде 6000 рубли.

Персоналът на OJSC Volgocemmash и членовете на техните семейства ще могат да посещават зъболекар два пъти седмично в определени часове, според издадените талони.

Предвижда се ежемесечно да се издават 16 купона на предприятието. Мениджърът Човешки ресурси ще отговаря за раздаването на ваучери за стоматологични услуги. Месечната цена на стоматологичните услуги ще бъде 8000 рубли. По този начин текущите разходи за плащане на услуги на медицински работници ще бъдат: (6000 + 8000) x 12 = 168 000 рубли. през годината.

Въвеждането на мерки за сключване на договори за медицинско обслужване ще намали текучеството на персонала, което от своя страна ще доведе до повишаване на производителността на труда и по прогнозни данни средната годишна продукция на 1 работник ще се увеличи с около 10%, следователно обемът предоставените услуги ще бъдат 3198854,5 (3956,53x1,1x735) хиляди рубли.

Според проучване на персонала на Volgocemmash OJSC, 94,74% от служителите изразиха одобрението си за прилагането на мерки за сключване на споразумение за медицинско обслужване на персонала. 5,26% (това са 2 души) се въздържат от коментар. Таблица 3.3 представя първоначалните данни, необходими за изчисляване на предложената дейност.

Таблица 3.3. Изходни данни, използвани при изчисляване на мерките за сключване на договор за медицинско обслужване на персонала

Наименование на показателя Количество Годишен обем на работа и услуги, предоставени преди събитието, хиляди рубли 2 908 052 Годишен обем на работа и услуги, предоставени след събитието, хиляди рубли 3 198 854 Средна годишна продукция на служител, хиляди рубли 3 956,53 Средна численост на персонала преди събитието, души 735 Среден брой на персонала след събития, хора 735 Фонд за заплати, хил. Рубли 151 240 Вноски за социални нужди, % 32 Условно постоянни разходи (цена), хил. Рубли 2 771 063 Разходи за изпълнение на събитието, хил. Рубли 168

Използвайки данните в таблица 3.3, ще определим икономическия ефект от събитието и ще поставим изчислителните данни в таблица 3.4.

Таблица 3.4. Изчисляване на икономическата ефективност на събитието за сключване на договор за медицинско обслужване на персонала

IndicatorUnit Метод на изчисление Изчисляване Увеличение на производствения обем % P = (O2 - O1) / O1 x 100, където O1, O2 са годишният производствен обем преди и след прилагането на мярката P = (3198854-2908052) / 3198854 x 100 % = 9,09 Относителен брой спестявания на хора Ech = Ch1 x (1 + P/100) - Ch2, където Ch1, Ch2 са броят на служителите преди и след прилагането на мярката Ech. = 735 x (1 + 9,09 / 100) - 735 = 66 Увеличаване на производителността на труда в резултат на увеличаване на продукцията на работник% PT = (B2 - B1) / B1 x 100, където B1, B2 - продукция на работник преди и след изпълнението на събитието B1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0909 = 4316,17?PT = (4316,17-3956,53) / 3956,53 x 100 = 9,09 Спестявания на заплати поради спестяване на хиляди служители. rub.Es/s заплата = година x Ech, където годината е средната годишна заплата на един работникEs/s заплата = 151240/735 x 66 = 13580.73 Спестявания от социални вноски, хил. rub.Es/s според отчета. = Es/s заплата x 0,3 Es/s според отчета. = 13580,73 x 0,3 = 4074,22 Спестявания на полупостоянни разходи за единица продукция хил. руб., където Y - полупостоянни разходи; VB и IDP - годишен обем на продукцията преди и след изпълнението на събитието

д с/су-п = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 3198854) x3198854 = 277103.22 Условни годишни спестявания за събитието, хил. търкайте.Е г/г = Е s/s заплата + Е s/s според доклада. + Е s/s u-p д г/г = 13580,73 + 4074,22 + 277103,22 = 294758,17 Годишен икономически ефект от изпълнението на събитието, хил. търкайте.Е ъъъ = Е г/г - З реализиран, където Z изпълнени ъъъ = 294758,17 - 168 = 294590,17По този начин, в резултат на прилагането на мерки за сключване на договор за медицинска помощ, според изчислените данни в таблица 3.4, увеличението на производителността на труда ще бъде 9,09%, спестяванията от заплати ще бъдат 13580,73 хиляди рубли, спестяванията от социални плащания ще да бъде равен на 4074,22 хиляди рубли, а годишният икономически ефект от предложеното събитие е 294 590,17 хиляди рубли. Въз основа на този социален показател не е трудно да се изчисли, че е изгодно за предприятието да поддържа зъболекар на щат.

Следващият етап от подобряването на социалните програми в предприятието се предлага да се въведат мерки за организиране на санаториално и курортно лечение с компенсация за лечение в размер на 50% за служителите на предприятието и 10% за членовете на техните семейства.

Поддържането и укрепването на здравето на работниците и членовете на техните семейства включва редица мерки, насочени към поддържане на здравето на работниците на ниво, което гарантира тяхната успешна и надеждна професионална дейност, създаване на благоприятни условия за насърчаване на здравето и организиране на добра почивка на работниците и членовете. на техните семейства, а именно:

Провеждане на терапевтична и превантивна, санитарно-хигиенна, антиепидемиологична работа, насочена към предотвратяване на професионални и инфекциозни заболявания на базата на медицинското звено.

Предприятието предоставя първа помощ, професионални и внезапни заболявания, профилактични ваксинации, ваксинации срещу различни заболявания и др.

Провеждане на санитарно-профилактично и рехабилитационно лечение на базата на санаториума-профилактика на предприятието, както и на базата на санаториума Надежда в Толиати.

Осигуряване на санаторно-курортно лечение и отдих на служителите на предприятието и членовете на техните семейства в санаториуми и пансиони на брега на Черно море, Кавказките минерални води, Московска област и Пензенска област.

Подобряване на здравето и летен отдих за деца на служители на предприятието в санаториуми и детски оздравителни лагери.

Персоналът на предприятието самостоятелно избира санаториум за балнеолечение, договаря плащането за това лечение и предоставя на счетоводния отдел на предприятието фотокопия на разписки за плащане, копия на документи на членове на семейството си и друга документация, необходима за счетоводството.

Икономистът прави промени в бюджета на предприятието по реда за социално осигуряване, в съответствие със заповедта за възстановяване на част от разходите за санаториално лечение. Размерът на обезщетението за санаториално лечение обаче е планиран в началото на годината и може да бъде променян само със съгласието на директора. През 2014 г. се планира да се изразходват средствата, останали в предприятието за следващия период - неразпределена печалба - за компенсиране на санаторно-курортно лечение. Неразпределената печалба през 2013 г. е 166 690 хиляди рубли. (Приложения 1-3).

За да не се наруши процесът на генериране на парични средства в предприятието, планираме предприятието да изразходва 10% от неразпределената печалба през 2013 г., което ще бъде: 16669 (166690 x 0,1) хиляди рубли. през годината.

Обемът на извършената работа, според прогнозните данни, ще се увеличи с 5% поради намаляване на текучеството на персонала и интереса към резултата от работата и ще възлиза на 3 053 452 (3 956,53 х 1,05 х 735) хиляди рубли.

Таблица 3.5 представя първоначалните данни, необходими за изчисляване на мерките за организиране на санаториално и курортно лечение за служителите на предприятието и техните семейства.

Таблица 3.5. Първоначални данни, използвани при изчисляване на мерките за организиране на санаториално и курортно лечение за служители на предприятието и членове на техните семейства

Наименование на показателя Количество Годишен обем на работа и услуги, предоставени преди събитието, хиляди рубли 2 908 052 Годишен обем на работа и услуги, предоставени след събитието, хиляди рубли 3 053 452 Средна годишна продукция на служител, хиляди рубли 3 956,53 Средна численост на персонала преди събитието, души 735 Среден брой на персонала след събития, хора 735 Фонд за заплати, хиляди рубли 151 240 Вноски за социални нужди, % 32 Условно постоянни разходи, хиляди рубли 2 771 063 Разходи за изпълнение на събитието, хиляди рубли 16 669

Използвайки данните от таблица 3.5, ще определим икономическия ефект от събитието и ще поставим изчислителните данни в таблица 3.6.

Таблица 3.6. Изчисляване на икономическата ефективност на мерките за организиране на санаторно-курортно лечение на служителите на предприятията и членовете на техните семейства

IndicatorUnit Метод на изчисление Изчисляване Увеличение на производствения обем % P = (O2 - O1) / O1 x 100, където O1, O2 са годишният производствен обем преди и след прилагането на мярката P = (3053452-2908052) / 3053452 x 100 % = 4,76 Относителен брой спестявания на хора Ech = Ch1 x (1 + P/100) - Ch2, където Ch1, Ch2 са броят на служителите преди и след прилагането на мярката Ech. = 735 x (1 + 4,76 / 100) - 735 = 35 Увеличение на производителността на труда%?PT = (B2 - B1) / B1 x 100, където B1, B2 - продукция на работник преди и след прилагане на мярката B1 = 3956.53; B2 = 3956,53 x 1,05 = 4154,36?PT = (4154,36-3956,53) / 3956,53 x100 = 5 Спестявания на заплати поради спестяване на хиляди служители. rub.Es/s заплата = година x Ech,

където годината е средната годишна заплата на един работникEs/s заплата = 151240/735 x 35 = 7201.9 Спестявания от социални вноскихил. rub.Es/s според отчета. = Es/s заплата x0,3 Es/s според удръжките. = 7201,9 x 0,3 = 2160,57 Спестявания на полупостоянни разходи за единица продукция хил. руб., където Y - полупостоянни разходи; VB и IDP - годишен обем на производството преди и след изпълнението на събитиетоEs/su-p = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 3053452) x 3053452 = 138550.6

Условни годишни спестявания за събитието, хил. rub.Eu/g = Es/s заплата + Es/s според доклада + Es/s у-п д г/г = 7201.9+ 2160.57+ 138550.6= 147913.07 Годишен икономически ефект от реализирането на събитието, хил. търкайте.Е ъъъ = Е г/г - З изпълнени , където Z изпълнени - разходи за изпълнение на мярката ъъъ = 147913,07 - 16669 = 131244,07

По този начин, в резултат на прилагането на мерки за организиране на санаторно-курортно лечение на служителите на предприятията и членовете на техните семейства, според изчислените данни в таблица 3.6, увеличението на производителността на труда ще бъде 5%, спестяванията от заплати ще бъдат 7201,9 хиляди рубли, спестяванията от социални плащания ще бъдат равни на 2160,57 хиляди рубли, а годишният икономически ефект от предложеното събитие е 147675,07 хиляди рубли.

Плуването практически не е противопоказано за никого, следователно социалната програма на Volgocemmash OJSC трябва да включва предоставяне на абонаменти за служителите на компанията за посещение на басейна.

Средната цена на абонамент за двукратно посещение на спортен комплекс Olympus, разположен на адрес: Толиати, Приморски булевард, 49, е 500 рубли. на месец, съгласно ценова листа.

Предвижда се всеки служител да получи абонамент за басейна за 2 месеца годишно. Еднократните разходи за стимулиране на работата на служителите чрез предоставяне на абонамент за посещение на басейна ще възлизат на 735 000 (735 х 1000) рубли.

Обемът на извършената работа, според прогнозните данни, ще се увеличи с приблизително 2% поради намаляване на времето, прекарано от работниците в отпуск по болест, и ще възлиза на 2 966 210 (3 956,53 х 1,02 х 735) хиляди рубли.

В таблица 3.7 са представени първоначалните данни, необходими за изчисляване на мерките за стимулиране на труда на работниците чрез предоставяне на абонамент за посещение на басейна

Таблица 3.7. Изходни данни, използвани при изчисляване на мерките за стимулиране на труда на работещите чрез осигуряване на абонамент за посещение на басейна

Наименование на показателя Количество Годишен обем на работата и услугите, предоставени преди събитието, хиляди рубли 2908052 Годишен обем на работата и услугите, предоставени след събитието, хиляди рубли 2966210 Средна годишна продукция на служител, хиляди рубли 3956,53 Средна численост на персонала преди събитието, души 735 Среден брой персонал след събития, хора 735 Фонд за заплати, хиляди рубли 151 240 Вноски за социални нужди, % 32 Условно фиксирани разходи, хиляди рубли 2 771 063 Разходи за изпълнение на събитието, хиляди рубли 735

Използвайки данните в таблица 3.7, ще определим икономическия ефект от събитието и ще поставим изчислителните данни в таблица 3.8.

Таблица 3.8. Изчисляване на икономическата ефективност на мерките за стимулиране на труда на работниците чрез предоставяне на абонамент за посещение на басейна

IndicatorUnit Метод на изчисление Изчисляване Увеличение на производствения обем% P = (O2 - O1) / O1 x 100, където O1, O2 са годишният производствен обем преди и след прилагането на мярката P = (2966210-2908052) / 2966210 x 100 % = 1,96 Относителни спестявания в брой хора. Ech = Ch1 x (1 + P/100) - Ch2, където Ch1, Ch2 са броят на служителите преди и след прилагането на мярката Ech. = 735 x (1 + 1,96 / 100) - 735 = 14 Повишаване на производителността на труда в резултат на увеличаване на продукцията на работник%?PT = (B2 - B1) / B1 x 100, където B1, B2 са продукция на работник преди и след изпълнението на събитието B1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0196 = 4034,07?PT = (4034,07-3956,53) / 3956,53*100 = 1,96 Спестявания на заплати поради спестявания на хиляди служители. rub.Es/s заплата = година x Ech, където годината е средната годишна заплата на един работникEs/s заплата = 151240/735 x14 = 2880.76 Спестявания от социални вноски, хил. rub.Es/s според отчета. = Es/s заплата x 0,3 Es/s според отчета. = 2880,76 x 0,3 = 864,23 Спестявания на полупостоянни разходи за единица продукция хил. руб., където U - полуфиксирани разходи; VB и IDP - годишен обем на продукцията преди и след изпълнението на събитието

S/s у-п = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 2966210) x 2966210 = 55418,34 Условни годишни спестявания за събитието, хил. търкайте.Е г/г = Е s/s заплата + Е s/s според доклада. + Е s/s u-p д г/г = 2880.76+864.23+ 55418.34= 59163.33 Годишен икономически ефект от реализирането на събитието, хил. търкайте.Е ъъъ = Е г/г - З изпълнени , където Z изпълнени - разходи за изпълнение на мярката e = 59163,33 - 735 = 58428,33

По този начин, в резултат на прилагането на мерки за стимулиране на труда на работниците, чрез осигуряване на абонамент за посещение на басейна, според изчислените данни в таблица 3.8, увеличението на производителността на труда ще бъде 1,96%, спестяването на работна заплата ще бъде 2880,76 хиляди рубли, спестяванията от социални плащания ще бъдат равни на 864,23 хиляди рубли, а годишният икономически ефект от предложеното събитие ще бъде 58428,33 хиляди рубли.

3.4 Обобщени икономически показатели от предложените дейности

Нека представим резултата от предложените мерки под формата на обобщена таблица на показателите за икономическа ефективност (Таблица 3.9)

Таблица 3.9. Обобщена таблица на показателите за икономическа ефективност на предложените мерки в OJSC Volgocemmash

СъбитиеУвеличаване на обема на производството (%) Годишен икономически ефект от изпълнението на събитието (хиляди рубли) Еднократни разходи за провеждане на събитието (хиляди рубли) Повишаване на професионалната компетентност на служителите Организация на обучение на персонала 32.633547.472242.5 Развитие на мотивиращ социален пакет Сключване на договор за медицинско обслужване 9.09294590 ,17168Организиране на санаторно-курортно лечение 4.76131244.0716669Осигуряване на абонамент за басейн 1.9658428.3373548.44487810.0419814.5

Общото увеличение на обема на производството след прилагане на мерките ще бъде 48,44%. OJSC Volgocemmash ще изразходва 19 814,5 хиляди рубли за изпълнението на предложените мерки, като същевременно ще намалее текучеството на специалисти и инженери и ще се засили трудовата дисциплина. Годишният икономически ефект от предложените мерки ще бъде 487 810,04 хиляди рубли. По този начин можем да заключим, че предложените мерки за укрепване на трудовата дисциплина са икономически ефективни и се препоръчват за използване.

Заключение

Високата трудова дисциплина е един от факторите за повишаване на производителността на труда, а често и резерв за повишаване на производителността на труда. Икономическите загуби от ниската трудова дисциплина се изразяват в следното:

) загуба на работно време поради отсъствие на служителя от работното място по неизвинени причини, като отсъствие, закъснение, неразрешени отсъствия и др.;

) намаляване на колективните трудови резултати, особено в тези работни групи, където взаимозаменяемостта на работниците е ниска;

) загуба на работно време, свързана с уволнението на работници за отсъствия и други нарушения на трудовата дисциплина; освен това новоназначеният служител се нуждае от време за адаптиране към новите условия, през което той само се адаптира към новото работно място и екип;

) повреда на оборудването и престой, дефекти, понижено качество на продукта и други нарушения, свързани с неспазване на производствената технология.

В допълнение, ниската трудова дисциплина и честите й нарушения дават лош пример на високо дисциплинираните служители, нарушават работата им и формират негативно отношение към предприятието, работната сила и ръководството, т. не допринасят за повишаване на удовлетвореността от работата. Често дисциплинираните работници започват да нарушават дисциплината под такова негативно влияние.

Трудовата дисциплина има както обективна основа, така и субективни признаци. Често човек, независимо от установения вътрешен трудов правилник, е силно дисциплиниран и няма нужда да го убеждавате или принуждавате да спазва установените правила. В тази връзка се подчертават методи за укрепване на трудовата дисциплина като убеждаване, принуда и насърчаване.

Начините и методите за укрепване на трудовата дисциплина са следните:

Награда за работа (обявяване на благодарност; издаване на премия; награждаване с ценен подарък, диплома и др.). Днес най-ефективният метод е материалното стимулиране, така че работодателят награждава служителите, които съвестно изпълняват служебните си задължения.

Дисциплинарни и социални мерки.

Убедеността е свързана с широкото използване на възпитателни мерки и стимули за работа и използването на силата на примера.

Когато се разглеждат методите за укрепване на трудовата дисциплина, акцентът е върху това как да се гарантира нейното спазване от служителите. Тук има известно противоречие: в трудовия договор (договор) служителят се задължава да спазва правилата за вътрешния трудов ред. Следователно награждаването за „отговорности“ не е съвсем логично. Не трябва да се има предвид, че въпреки поетите задължения, наетите работници все още нарушават трудовата, технологичната и производствената дисциплина в предприятието.

Във втората глава на дисертацията беше извършен анализ на състоянието на трудовата дисциплина на Volgocemmash OJSC. OJSC Volgocemmash е добре известно предприятие в Толиати, което произвежда оборудване за циментовата промишленост.

Към 1 януари 2013 г. числеността на персонала е 735 души. Делът на работниците е 72,4%. Средната възраст на работниците е 42 години. Жени 64%, мъже 36%. Структура на персонала през 2013 г.: инженери и служители - 27,6%, работници - 72,4%.

През 2011-2013г Наблюдава се намаление на служителите в предприятието. Така през 2012 г. броят на наетите лица нараства с 289 души или 42,23% спрямо 2011 г. През 2013 г. спрямо 2012 г. числеността на персонала е намаляла с 232 души или с 24%. Броят на работещите през 2012 г. спрямо 2011 г. се увеличава с 287 души или 59.42%, а през 2013 г. спрямо 2012 г. броят на работещите намалява с 238 души или 30.9%.

Броят на инженерите и служителите се увеличава през 2013 г. спрямо 2012 г. с 2 души или с 1,03%. През 2013 г. броят на инженерите и служителите се увеличава с 6 души или 3,05% спрямо 2012 г. В същото време броят на ръководителите за периода 2011-2013 г. се увеличава с 8 души, а броят на служителите се увеличава за същия период с 6 души.

Нивото на образование на работещите остава високо – през 2013 г. броят на работещите с висше образование е 37%.

Анализът на използването на трудовите ресурси и производителността на труда през 2013 г. показа неефективното използване на работното време на работниците в резултат на престой по вина на предприятието, отсъствие от работа и предоставяне на допълнителни отпуски на служителите, като същевременно намалява действителния брой на персонала. В същото време намалението на заплатите е 28,2%, а увеличението на производителността на труда е 47,7%.

Тези показатели показват увеличаване на натоварването на персонала, въпреки престоя по вина на предприятието с едновременно намаляване на заплатите. Ако през 2012 г. средната заплата е била 18 151 рубли, то през 2013 г. тя е била 17 147 рубли. което е 1004 рубли. по-малко. Това намаление се случва и на фона на увеличаване на извънредния труд. Такива показатели несъмнено ще предизвикат недоволство сред персонала.

Анализът на трудовата дисциплина показа, че основните причини за нарушение на трудовата дисциплина са неизпълнението на заповедите на ръководството и неправилното изпълнение на трудовите задължения, което води до влошаване на качеството на продукцията. Свързвайки влошаването на качеството с влошаването на трудовата дисциплина, беше проведено проучване за степента на удовлетвореност на работниците от условията на труд и трудовия потенциал.

Анализът на удовлетвореността на персонала по метода на Розанова V.A. показа, че основната причина за неудовлетвореността на персонала е съществуващото ниво на заплащане и настоящите условия за обучение и повишаване на служителите.

Анализът на трудовия потенциал по метода на Л. Исмагилова – Т. Гилева показа, че предприятието има средно ниво на трудов потенциал.

Необходими са мерки за повишаване на заплатите на работниците, както и за повишаване на професионалната компетентност на работниците, което ще доведе до укрепване на трудовата дисциплина.

Извършен е и анализ на социалния пакет в предприятието, който показва, че няма медицинско обслужване, предприятието няма ведомствени детски градини, служителите не получават преференции за санаториуми и други социални проблеми.

Необходимо е да се разработят мерки за укрепване на трудовата дисциплина.

За укрепване на трудовата дисциплина на базата на констатирани недостатъци, в третата глава на дипломната работа са предложени 2 направления: повишаване на професионалната компетентност на служителите и разработване на мотивиращ социален пакет.

Предложена е система за професионално обучение за насърчаване на работниците в OJSC Volgocemmash, като се вземат предвид спецификите на работата на персонала - основните са автоматични регулатори на линии, ремонтници, автоматични регулатори на линии и контролери. Състои се от следните стъпки:

) Планиране на професионалното развитие на работниците.

) Създаване на координиращ орган за професионално развитие.

) Обучение на работниците.

) Въвеждане на система за сертифициране на обучени работници.

Всички работници на Volgocemmash OJSC трябва да бъдат обучени. Професионалното обучение в системата за повишаване на квалификацията и преквалификацията трябва да бъде непрекъснато и да се извършва през целия трудов живот на служителите. За работниците се предоставят следните видове обучения:

брифинг;

наставничество;

самостоятелно обучение (самообразование);

вътрешнозаводска система за повишаване на квалификацията на работниците;

професионално обучение в курсове за повишаване на квалификацията.

Професионалното обучение ще обхване 100% от персонала по отношение на вътрешнозаводското обучение; 100% от новоназначените служители са получили наставничество, а 18,42% от персонала са преминали курсове за обучение на работници в центрове за обучение и университети.

Разходите за професионално обучение през 2014 г. ще възлязат на 2242,5 хиляди рубли, а икономиите на разходи в резултат на внедряването ще възлязат на 3547,41 хиляди рубли, което е 1304,91 хиляди рубли. повече разходи. В резултат на обучението на работниците растежът на производителността на труда ще се увеличи с 32,63%. Печалбата на OJSC Volgocemmash след въвеждането на професионална система за промоция през 2014 г. ще възлиза на 138 293,91 хиляди рубли. срещу 136989 хиляди рубли. през базовата 2013г.

Предложената система за социална мотивация на персонала е предназначена както да подобри здравето на персонала, така и да повиши ангажираността на персонала към предприятието. Предлагат се следните направления:

Сключете договор за медицинско обслужване на служителите на компанията.

Въвеждане на мерки за организиране на санаторно-курортно лечение с обезщетение за лечение в размер на 50% за служителите на предприятието и 10% за членовете на техните семейства.

Осигурете на служителите пропуски за басейн.

В резултат на изпълнението на мерките за сключване на договор за медицинско обслужване увеличението на производителността на труда ще бъде 9,09%, спестяванията от заплати ще бъдат 13580,73 хил. Рубли, спестяванията от социални помощи ще бъдат равни на 4074,22 хил. Рубли, а годишната икономическа ефект от предложеното събитие 294590,17 хиляди рубли.

В резултат на прилагането на мерки за организиране на санаторно-курортно лечение на служителите на предприятията и членовете на техните семейства, увеличението на производителността на труда ще бъде 5%, спестяванията от заплати ще бъдат 7201,9 хиляди рубли, спестяванията от социални плащания ще бъдат равни на 2160,57. хиляди рубли, а годишният икономически ефект от предложеното събитие е 147 675,07 хиляди рубли.

В резултат на прилагането на мерки за стимулиране на работата на служителите чрез предоставяне на абонамент за плувен басейн, увеличението на производителността на труда ще бъде 1,96%, спестяванията от заплати ще бъдат 2880,76 хиляди рубли, спестяванията от социални помощи ще бъдат равни на 864,23 хиляди рубли, а годишният икономически ефект от предложеното събитие е 58 428,33 хиляди рубли.

Практическото значение на дисертацията се състои в това, че предложената система за обучение на персонала и разработването на мотивиращ социален пакет ще спомогне за укрепване на трудовата дисциплина в Volgocemmash OJSC, не само ще бъде нерентабилно, но и ще донесе допълнителна печалба на компанията в сума от 487 810,04 хиляди рубли.

Библиография

1. Граждански кодекс на Руската федерация (първа, втора и трета част) (изменен и допълнен от 30 декември 2004 г.).

Кодекс на труда на Руската федерация от 30 декември 2001 г. № 197-FZ (с изменения и допълнения от 24, 25 юли 2002 г., 30 юни 2003 г., 27 април 2004 г.).

Закон на Руската федерация от 11 март 1992 г. № 2490-I „За колективните договори и споразумения“ (с изменения и допълнения от 24 ноември 1995 г., 1 май 1999 г., 30 декември 2001 г., 29 юни 2004 г.)

Правилник за персонала на ЗАО „Фабрика за сладкарски изделия „Сласти“.

Беркутова Т.А., Крониковская Н.В., Мартянова И.А., Пономарев А.М. Оценката на персонала като управленска задача: ефективност, компетенции, бизнес комуникации. - Екатеринбург-Ижевск: Издателство на Института по икономика на Уралския клон на Руската академия на науките, 2007. - 370 с.

Бунич П.Г. Нови ценности. - М.: Наука, 2009. -290 с.

Варламова Е. Оценяване на работното място. // Кадри, № 4, 2009. - стр. 33-35.

Веснин В.Р. Практическо управление на персонала. - М.: Юрист, 2011. - 337c.

Вихански O.S., Наумов A.I. Мениджмънт: Учебник. - М.: Гардарики, 2009. - 398 с.

Дерибизова Л. Текучеството на персонала: как да се изчисли неговата икономическа вреда // Служба за персонал, № 1, 2006. - С. 48-51.

Генкин Б.М. Икономика и социология на труда. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2008. - 398c.

Герчикова И.Н. Мениджмънт: учебник за ВУЗ. - М.: ЕДИНСТВО, 2011. - 438 с.

Горшкова Л.А. Анализ на организацията на управление. Аналитични инструменти. - М .: Финанси и статистика, 2009. - 208 с.

Grudtsyna L.Yu. Кадрови служител. 2-ро изд. разширен и преработен. - М.: Ексмо, 2008. - 412 с.

Егоршин А.П. Управление на персонала: учебник за ВУЗ. - 3-то изд. - Н. Новгород NIMB, 2011. - 620 с.

Исмагилова Л., Гилева Т. Компетентностно-ориентиран подход към формирането на стратегия за развитие на предприятието // Проблеми на теорията и практиката на управлението. № 9, 2012. - стр. 132-135.

Кибанов А.Ф. Основи на управлението на персонала: учебник. - М.: INFRA-M, 2009. - 412 с.

Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формиране на система за управление на персонала. - М.: GAU, 2013. - 534 с.

Ковалев В.В., Волкова О.И. Анализ на стопанската дейност на предприятието. / Ковальов В.В., Волкова О.И. - М.: Проспект, 2009. - 351 с.

Литягин А. Ефективно сертифициране. // Кадри, № 9, 2008. - стр. 18-19.

Маслов Е.В. Управление на персонала на предприятието. - М.: INFRA-M, 2009. - 432 с.

Макарова И.К. Управление на персонала: учебник / I.K. Макарова. - М .: Юриспруденция, 2009. - 293 с.

Мацкуляк И.Д. Стратегия за заетост: предотвратяване на безработицата. - М.: Икономика, 2008. - 201 с.

Олишевски С. Е. Тимофеева М.А. Текучеството на персонала: психологически аспекти // Управление на персонала, № 7, 2009. - стр. 34-37.

Parmenter D. Ключови показатели за ефективност. Разработване, внедряване и прилагане на решаващи индикатори / [Прев. от английски А. Платонова]. - М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2008. - 288 с.

Психология на управлението / Изд. Г.С. Никифорова. - Санкт Петербург: Питър, 2009. - стр. 123-124.

Rampersad H.K. Универсална система за показатели за ефективност: как да постигнете резултати, като запазите почтеността. - М .: Alpina Business Books, 2005. - 351 с.

Романова T.I. Оценка на ефективността на използването на трудовия потенциал и системата за управление на персонала на предприятието: учебник / T.I. Романова, Т.Г. Виничук. - Томск: Издателство Том. състояние Архит. - изгражда. университет, 2009. - 184 с.

Ржехин В.М. Разработване на показатели за ефективност за отдели, отдели, персонал: инструкции стъпка по стъпка. - М.: Вершина, 2008. - 224 с.

Основи на управлението на персонала / изд. Генкина Б.М. - М.: Висше училище, 2009. - 235 с.

Основи на управлението на персонала / изд. Розаренова Т.В. - М.: GASBU, 2012. - 345 с.

Самигин С.И., Столяренко Л.Д. Управление на персонала. - М.: Зевс, 2009. - 456 с.

Система за управление на управленския персонал. Изд. Шахова В.А. - М.: Мисъл, 2009. -256 с.

Съветски енциклопедичен речник. - М.: Съветска енциклопедия, 1981. - 1200 с.

Спивак В.А. Организационно поведение и управление на персонала. - Санкт Петербург: Питър, 2011. - 287 с.

Стратегическо планиране: Учебник / Изд. Е.А. Уткина. - М.: Тандем, 2011. - 411 с.

Сухачева И.П. Управлението като вид социална технология // Проблем на теорията и практиката на управлението. - 2009. - № 6. - стр. 26-28.

Третякова E.P. Оценка на трудовия потенциал на организацията // Управление в Русия и в чужбина, № 1, 2009. - стр. 137-138.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основи на управлението на персонала. - М.: Дело, 2013. - 380 с.

Управление на персонала. / Ед. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЕДИНСТВО, 2013. - 388 с.

Управление на организацията: Учебник / Изд. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцева, Н.А. Соломатина. -2-ро изд., преработено. и допълнителни - М.: INFRA-M, 2009. - 534 с.

Организационно управление на персонала: Семинар / Изд. Дан. И АЗ. Кибанова. - М.: INFRA-M, 2011. - 389 с.

Управление на персонала на организацията: Учебник / Изд. И АЗ. Кибанова. - М.: INFRA-M, 2012. - 488 с.

Уткин Е.А., Кочеткова А.И. Управление на персонала в малкия и среден бизнес. - М.: Акалис, 2010. - 366c.

Фатхутдинов Р.А. Управленски решения: Учебник 5 изд., рев. и допълнителни - М.: ИНФРА-М. - 2012. - С. 146.

Формиране на стратегия // Проблеми на теорията и практиката на управлението, № 1, 2012. - С. 117.

Хохлова Т.П. Управление на поведенчески отклонения към устойчиво развитие // Управление в Русия и чужбина, № 1, 2010. - С. 120.

Шекшня С.В. Управление на персонала на съвременна организация. - М .: АД „Бизнес училище „Интел-Синтез“, 2009. - 433 с.

Шкатула В.И. Наръчник за HR мениджър. - М.: НОРМА, 2011. - 189 с.

Еренберг Р., Смит Р. Съвременна икономика на труда. Теория и публична политика. - М.: Висше училище, 2012. - 209 с.