Кой е най-добрият начин да напуснете по собствено желание или по споразумение? Уволнението по споразумение на страните е отлична възможност както за служителя, така и за работодателя

Може да има различни причини за уволнение - преместване на ново място на пребиваване, получаване на нова високоплатена длъжност и други. Този процес обаче не винаги протича бързо и без затруднения. Уволнението по споразумение на страните може да се счита за най-добрият вариант, ако служителят е сключил трудов договор (EA) с работодателя, но в същото време малко хора знаят дали в този случай са предвидени плащания и как правилно да следват всички етапите на производството по прекратяване на трудовото правоотношение.

Какво означава уволнение по споразумение на страните?

Още от самия израз става ясно, че прекратяването на договора е възможно само при постигане на съгласие между двете страни - работодател и работник. Това е основната особеност и разлика между процедурата и уволнението по желание. Прекратяването на ТД е възможно със срочен или безсрочен договор. Основната характеристика на процедурата е, че всяка страна е длъжна да уведоми другата за такова решение.

По инициатива на служителя

Ако се обърнете към практиката, ще забележите, че по-често прекратяването на договора става по инициатива на самия служител. Ако решите да прекратите трудовите си отношения с работодателя, трябва да уведомите началството за желанието си, като напишете съответно изявление. След това главният изпълнителен директор налага решение за съгласие на ръководството. Ако работодателят не е съгласен, подчиненият може да напише друго изявление, например по собствено желание.

По инициатива на работодателя

Работодателят може да предложи и прекратяване на договора преди изтичане на срока му. Този метод е подходящ, когато ръководството иска да уволни служител, но няма убедителни причини за това. За да направите това, на служителя се изпраща писмено известие, което отразява очакваната дата на прекратяване на сътрудничеството. От своя страна подчиненият, ако не е съгласен, може да откаже или да посочи свои условия. Те могат да бъдат представени в писмен вид или да се постигне консенсус чрез преговори.

Наредби и закони

Ако се обърнем към законодателството, няма да можем да намерим точни препоръки относно прекратяването на трудовите отношения между служител и работодатели по взаимно съгласие. Всички проблеми в тази област са свързани с практиките, съществуващи в дадено предприятие. Само Кодексът на труда има малка глава с номер 78, която гласи, че сътрудничеството може да бъде прекратено по всяко време. Освен това се казва, че инициаторът на уволнението може да бъде както едната, така и другата страна по договора.

Прекратяване на ТД

Напоследък набира популярност прекратяването на ТД по взаимно съгласие. Това се дължи на факта, че за извършване на процедурата не е необходимо да се подготвя голям пакет документи. Съгласието на страните по споразумението е единственото условие на процедурата. Прекратяването на договора дава възможност на човек да напусне възможно най-бързо без излишни бюрократични забавяния.

Простота и удобство на дизайна

Ако по други причини процедурата за прекратяване на сътрудничеството между работодател и служител не винаги е проста и може да отнеме много време, то в случай на прекратяване на договор по споразумение този въпрос е лесен за разрешаване, но само когато двамата страните се съгласяват да подпишат. Освен това законодателството не установява никакви срокове, така че уволнението е възможно дори в деня на уведомяването.

Що се отнася до удобството на процедурата, трябва да се отбележи, че нито служителят, нито работодателят са длъжни да се уведомяват взаимно писмено за намерението си да прекратят сътрудничеството. Юристите обаче съветват да се придържате към документиране на желанието си. Това ще помогне впоследствие да се решат въпроси относно взаимни искове и спорни ситуации в съда, където съставеният документ ще бъде предоставен като доказателство.

Съгласуване на условията на процедурата

Самата формулировка съдържа основния смисъл - за да се прекрати ТД, страните трябва да постигнат взаимно съгласие. Те могат да поставят своите искания както писмено, така и устно. Постигането на оптимални условия дава добра възможност да извлечете максимума от процедурата. По този начин може да се осигури компенсация за служителя, а ръководството например може да постави условия за задължителна работа за определен период от време, за да прехвърли делата на нов служител или да ликвидира съществуващ дълг.

Промяна и отказ само по взаимно съгласие

Прекратяването на правоотношенията по съгласие на страните в синдиката има отличителна черта - няма обратно действие. Това означава, че споразумението не може да бъде отменено. В някои случаи обаче са възможни промени, но само ако и двете страни са съгласни. Това обстоятелство отличава процедурата от напускане на работа по собствено желание, когато служителят може да оттегли заявлението си.

Що се отнася до самия процес на промяна на предварително постигнати споразумения, препоръчително е да спазвате някои формалности. Така например, ако служител изпрати на ръководството предложение за внасяне на промени в споразумението в писмена форма, тогава на работодателя се препоръчва да му отговори писмено, заявявайки несъгласието си с предложените условия или изразявайки готовността си да направи отстъпки.

Възможност за уволнение на служители от всякакви категории

Ако погледнем законодателната рамка, можем да видим, че можете да прекратите сътрудничеството със служител по всяко време, независимо дали има срочен или безсрочен договор. Това обстоятелство не ви пречи да уволните подчинен по време на ваканцията или ако е в отпуск по болест, но за това трябва да получите неговото съгласие. Работодателят не може да ги уволни едностранно.

Отстраняването от длъжност по споразумение на страните често се използва при прекратяване на договор със служител, който е извършил дисциплинарно нарушение. Това е от полза и за двете страни, тъй като работодателят се отървава от нежелан служител, който получава трудова книжка, в която не е посочено, че е уволнен „по статията“. Освен това възстановяването може да се постигне само със съдебно решение, което ще бъде невъзможно да се получи, тъй като самият гражданин е дал съгласието си.

Специално трябва да се отбележи, че работодателят може да уволни бременна жена, но (!) само ако тя самата изяви такова желание – други изключения не може да има. При получаване на такова предложение работодателят трябва да бъде внимателен, защото ако жената не е знаела за положението си преди да подпише споразумението, а го е разбрала по-късно, тя има право да оттегли оставката си, а първоинстанционният съд ще бъди на нейна страна.

Какви плащания се дължат?

Руското законодателство не предвижда изплащане на компенсации при подписване на взаимно споразумение. Това обаче не означава, че напускането на работа по споразумение на страните не дава никакви привилегии на подчинения, тъй като винаги можете да поставите свои собствени изисквания, особено ако инициативата идва от работодателя. Освен това ръководството на организацията трябва да изплати изцяло на напускащия служител, като крайният срок за плащанията обикновено се счита за последния ден преди напускане.

Възнаграждение за отработени часове

Както вече споменахме, служителят трябва да получи пари или по-скоро заплати за действително отработеното време, включително последния ден на работа, не по-късно от последния ден преди напускане, което е посочено в споразумението. Това важи и за други начисления, които се дължат на лице по колективен трудов договор. Това могат да бъдат различни видове допълнителни плащания, годишна финансова помощ и др.

При неизплащане на дължимите средства в сроковете, установени от Кодекса на труда по вина на работодателя, служителят трябва първо да се свърже с работодателя и да поиска писмени гаранции, че парите ще бъдат преведени в рамките на един месец. Освен това е необходимо да подадете жалба до Комисията по трудови спорове в предприятието. Ако нито едно от горните не доведе до резултат, всеки гражданин може да се обърне към съда с искане за събиране на дълга по предписания начин.

Обезщетение за неизползван отпуск

Съгласно чл.115 от Кодекса на труда минималният платен отпуск е 28 дни. Ако към момента на уволнението служителят не е взел дължимата ваканция, ръководството на предприятието е длъжно да му изплати обезщетение за всеки ден. Изчисляването на плащането не се различава от стандартното изчисление за всеки служител. При условие че част от ваканцията е изразходвана или служителят е работил по-малко от една година, дните се изчисляват пропорционално на отработеното време.

Обезщетение

Най-много въпроси възникват при изплащането на обезщетенията при уволнение. Ако при намаляване на персонала или ликвидация на организация служителят има право на определена сума, определена от закона, тогава по споразумение на страните законът не установява никакви изисквания за тази процедура. Това предполага, че работодателят може изобщо да не плати нищо на напускащия служител, особено ако споразумението е постигнато в резултат на дисциплинарно наказание.

При постигнато споразумение или ако такава клауза е включена в ТД, работодателят заплаща определена сума. Възнаграждението може да бъде определено независимо от обстоятелствата и в произволен размер. За да го изчислите, можете да използвате:

• средна месечна заплата;
• определен размер на заплата и др.

Етапи на процедурата

Законът не предвижда процеса на освобождаване от работа по взаимно съгласие. Работодателят има право да не уведомява службата по заетостта или синдикалната организация за прекратяване на трудовия договор и да не изплаща обезщетение на уволненото лице, освен ако трудовият/колективният договор или други местни разпоредби не предвиждат друго. По правило те се ръководят от установената практика в предприятието.

Процедурата не е дълга и се състои в извършване на определен ред от действия:

• постигнати са споразумения;
• съставя се заповед за предприятието и се дава на заминаващия за преглед;
• в срок, определен от страните, се извършва пълен разчет със служителя и му се издава трудова книжка.

Изготвяне на споразумение за прекратяване на трудов договор

Тъй като споразумението между страните по договора е основание за уволнение, то се съставя и подписва от двете страни на ТД. Що се отнася до формата му, тук няма точни инструкции, така че формулярът може да бъде всякакъв, но трябва да бъде посочен там:

• основание за прекратяване на трудовото правоотношение (споразумение на страните);
• дата на уволнение;
• подписи на двете страни.

Самото споразумение може да бъде под формата на изявление от напускащия специалист (работник), в което трябва да се посочи датата на прекратяване на сътрудничеството, определена от страните. Подлежи на решение на работодателя. Освен това може да се състави отделен документ. В него се посочват всички условия, а самото споразумение се съставя в два екземпляра - за всеки участник в споразумението. Примерен формуляр изглежда така:

Заповед за уволнение

Съгласно резолюцията на Държавния статистически комитет на Русия № 1 от 01.05.2004 г., заповедта за уволнение се изготвя съгласно унифицирания формуляр T-8 или T-8a. Стандартно е за всички, но всяко предприятие може да разработи свой собствен формуляр за поръчка, който трябва да съдържа следните точки:

• основание за прекратяване (прекратяване) на трудовия договор – Споразумение на страните, клауза 1, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация;
• документът, въз основа на който е взето решението - Споразумение за прекратяване на трудовия договор с номер и дата.

Запознаване на уволненото лице със заповедта срещу подпис

След регистриране на поръчката напускащият трябва да се запознае със съдържанието. Той трябва да подпише, което ще покаже съгласие с всички посочени точки. Освен това той може да получи копие от документа или извлечение от заповедта. Ако дадено лице откаже да подпише документ или не може да го направи поради временна неработоспособност, в заповедта се поставя бележка за това и в присъствието на свидетели се съставя протокол за отказа на служителя да се запознае със съдържанието на поръчката.

Вписване в личен картон и трудова книжка

При наемане на работа за него се създава лична карта, в която се записват всички промени, свързани с длъжностните задължения. За това се използва одобреният формуляр T-2. Тук трябва да въведете и запис за уволнение по споразумение на участниците в TD, подробности за поръчката и дата. Инспекторът от отдел "Човешки ресурси" полага своя подпис, а след запознаване напускащият трябва да постави своя.

В трудовата книжка се прави следният запис: „Трудовият договор се прекратява по споразумение на страните, параграф 1 от част първа на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.“ Удостоверява се с подписа на отговорния служител, печата на работодателя и подписа на напускащото лице. Самата книга е на ръка в деня на уволнението, което се записва в лична карта и специален дневник.

Съставяне на бележка-изчисление във формуляр Т-61

От момента на подписване на заповедта за уволнение организацията е длъжна да извърши окончателно споразумение със своя служител. За да направите това, трябва да попълните бележка съгласно установения формуляр T-61. Попълва се първо от отдел "Човешки ресурси", който въвежда цялата необходима информация, а след това от счетоводния отдел, съставящ изчислението. Формата на документа е разработена от статистическите органи, но всяко предприятие има право да има своя собствена версия, като се вземат предвид спецификите на трудовата дейност.

Пълно плащане в последния работен ден на служителя

Както вече беше отбелязано, уреждането със служителя трябва да се извърши преди той да напусне работното си място. Важен аспект е, че цялата дължима сума се изплаща незабавно - ръководството не може да прилага разсрочено плащане. Единственото плащане, което може да бъде изплатено след напускане на човек, е бонус, който се изчислява въз основа на резултатите от работата на предприятието за предходния период.

Какви документи се издават на ръка?

При напускане със съгласието на участниците в TD, служител на организацията получава определен набор от документи:

• трудова книжка със запис за уволнение;
• удостоверение във формуляр 182n, което предоставя информация за заплатата на служителя за последните две години, която е необходима за изчисляване на плащанията за отпуск по болест.
• удостоверение, съдържащо информация за вноските в Пенсионния фонд (RSV-1 или SZV-M);
• удостоверение за средна заплата, ако лицето се регистрира в службата по заетостта;
• удостоверение под формата на SZV-STAZH, посочващо трудовия стаж;
• копия от вътрешни документи, ако такива са били поискани от напускащия служител.

Характеристики на данъчното облагане на обезщетенията при прекратяване на работа

При условие, че размерът на обезщетението при прекратяване на трудов договор, средната месечна заплата за периода на работа, паричното обезщетение на управителя, неговите заместници и главния счетоводител не надвишава три пъти средната месечна заплата или шест месеца за служител в Далечния север и еквивалентните региони не подлежат на данък върху доходите на физическите лица. За всичко платено над тази сума ще трябва да плащате данък общ доход. Това правило важи и за осигурителните вноски в Пенсионния фонд и други организации.

Видео

Законодателството предвижда, че страните могат да прекратят трудовия договор чрез преговори помежду си и постигане на споразумение. Уволнението по споразумение на страните може да бъде формализирано само ако администрацията и наетият служител взаимно се съгласят с условията, установени в споразумението. Въпреки факта, че процедурата е регламентирана от Кодекса на труда на Руската федерация, много от нейните аспекти се определят от съдебни решения.

Тъй като уволнението на служител по споразумение на страните предполага постигане на взаимно съгласие, този метод е най-малко конфликтен за прекратяване на трудовото правоотношение.

Преговорите позволяват разрешаването на повечето възникнали конфликтни ситуации и спорове. Наложително е да запомните, че споразумението за уволнение по споразумение на страните ще бъде валидно, ако по време на подготовката всички страни доброволно са се съгласили да го подпишат.

Както служителят, който има желание да напусне предприятието, така и администрацията на компанията, която е взела решение за прекратяване, има право да започне тази процедура.

В първия случай служителят изпраща писмо за напускане до службата за персонал на предприятието по споразумение на страните. Ако инициативата за уволнение идва от ръководството, тогава на служителя се изпраща съответното писмо на фирмената бланка.

внимание!Ако някоя от страните откаже да го подпише, тогава той трябва да бъде изпълнен, което включва задължително предупреждение на администрацията в определено време или по инициатива на работодателя с изплащане на различни видове обезщетения и изпълнение на номер на документи.

Настоящата практика показва, че напоследък уволнението по съгласие на страните се извършва по-често по инициатива на работодателя. За да убеди служителя, може да му бъде предложено обезщетение при уволнение по споразумение на страните в увеличен размер и друго обезщетение в полза на служителя.

Уволнение по споразумение на страните - плюсове и минуси за служителя

Този вид прекратяване на отношенията със служител има редица положителни и отрицателни аспекти. Нека ги разгледаме по-отблизо.

Ползи за служителя

• Служител, който желае да формализира уволнението си по този метод, може, по споразумение с ръководството, да не изработи периода, установен от Кодекса на труда на Руската федерация.
• Не е необходимо служителят да обяснява на компанията причината, поради която е решил да напусне.
• Служителят може да поиска от своя работодател увеличени размери на обезщетение и обезщетение, както и препоръки и др.
• Освен това уволнението по споразумение между страните дава шанс на провинилия се служител, със съгласието на администрацията, да избегне нежелан знак в трудовото си досие.
• Поради увеличеното обезщетение при регистрация в службата по заетостта размерът на обезщетенията за безработица ще бъде по-висок, отколкото при традиционните методи за прекратяване на договор.

Недостатъци за служителя

• Ако служител напусне по споразумение, той не може да промени решението си и да не прекрати договора, както е възможно при кандидатстване по негово желание. За да прекрати процедурата по уволнение, той трябва да получи съгласието на ръководството на компанията.
• Невъзможно е да се преразгледат условията на споразумението след подписването му.
• Съставеното споразумение не може да бъде отменено дори в съда.
• Служителят самостоятелно взема решение за уволнението си, становищата на профсъюзния орган в предприятието не се вземат предвид.

Полезно ли е такова уволнение за работодателя?

За работодателя този вид уволнение е по-изгодно, въпреки че изисква допълнителни разходи или отстъпки.

Ако недисциплиниран служител работи във фирма, тогава при прекратяване на договора с него, по споразумение между страните, администрацията има възможност да се раздели с него, без да съставя редица съответни документи.

Освен това това лице няма да може да прегледа подписаното споразумение в съда и да се върне в компанията.

внимание!Можете да се разделите с нежелан служител дори докато е в отпуск или в отпуск по болест, което не може да стане, когато компанията стартира тази процедура.

Друга страна, която има положителни аспекти за работодателя, е, че когато страните са уволнени, е възможно да се договорите със служителя, че той ще помогне да се намери заместник с подходящ опит или опит или ще му осигури обучение.

Така работният процес няма да спре за дълго време.

Уволнение по споразумение на страните или по ваше желание, кое е по-добре?

При вземането на решение за прекратяване на трудовото правоотношение между фирмата и нейния служител всяка страна има право да избере как да стане това. Преди да започнете този процес, трябва да претеглите всички положителни и отрицателни аспекти на всеки метод, както и да се ориентирате правилно в текущата ситуация, като определите целите на уволнението.

Най-често служителите напускат работното си място в търсене на по-обещаващи работодатели. Това може да бъде по-висока заплата, удобни условия на труд и т.н. Те бързат да напуснат за кратко време. Следователно уволнението по споразумение между страните е по-изгодно за тях.

внимание!Когато служителят няма ново място на работа, той има несигурност относно новото място, тогава при попълване на документите той може да промени решението си. В този случай е по-добре той да не формализира уволнението по споразумение между страните, за да може да се върне.

Възможно ли е да уволните служител без писмено съгласие?

Споразумението за прекратяване на трудовия договор трябва да бъде съставено и подписано при условие за доброволност.

Кодексът на труда на Руската федерация не установява под каква форма трябва да се впише постигнатото споразумение. Следователно е разрешена устна форма на споразумение между служителя и работодателя или може да бъде изготвена писмено.

В първия случай е най-добре страните да постигнат споразумение в присъствието на свидетели, за да се избегнат допълнителни спорове и разногласия.

Ако документът е изготвен на хартиен носител, подписът на служителя трябва да присъства върху него. Тази опция е по-безопасна за управлението, тъй като ви позволява да докажете съществуването на това споразумение.

внимание!Въз основа на горното, служител може да бъде уволнен без неговото писмено съгласие, но само ако е сключено устно споразумение с него.

Как да формализирам прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните?

Стъпка 1. Направете споразумение със служителя

В Кодекса на труда не е посочено в каква форма трябва да се състави такова споразумение – писмена или устна. Но за допълнително доказване на постигнатите договорености е по-добре това да стане писмено в два екземпляра - всяка страна получава по един екземпляр.

Някои точки, които трябва да се споменат в документа:

• Последен работен ден във фирмата;
• Възможност за получаване на отпуск преди уволнение;
• Размерът на паричното плащане, включително наличието на обезщетение за уволнение;
• Процедура за обучение на нов служител;
• и т.н.

внимание!Ако бъдат подписани, всички условия могат да бъдат променяни само със съгласието на двете страни. Правенето на това едностранно е забранено.

Стъпка 2. Изготвяне на заповед за уволнение

След като документът е напълно завършен, той трябва да бъде регистриран в регистъра на поръчките и предоставен на ръководителя на фирмата за подпис.

Стъпка 3. Запознаване на служителя със заповедта за уволнение

След изготвяне на заповедта и подписване от ръководителя, формулярът трябва да бъде даден на напускащия служител за преглед и подпис. Така той потвърждава, че документът е прочетен. Подписът и датата се поставят в специално предназначените за това полета.

Ако служителят не може да се запознае със заповедта или откаже да я подпише, е необходимо да се състави протокол за това събитие. В присъствието на свидетели се съставя документ, чиито данни трябва да бъдат посочени в поръчката в полето, предназначено за подпис.

Служителят може да получи копие от заповедта за уволнение, но за целта трябва да подаде писмено искането. Работодателят няма право да откаже такова искане и трябва да предаде копие в тридневен срок.

Стъпка 4. Направете необходимия запис в личната си карта

внимание!В случай, че служител откаже да подпише картата, за това се съставя протокол в присъствието на комисията. Тези документи впоследствие се съхраняват заедно в архива.

Стъпка 5. Въвеждане на информация в трудовата книжка

Когато основанието за прекратяване на трудовия договор е сключеното споразумение на страните, записът в трудовия договор трябва да включва позоваване на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация: „Уволнен по споразумение на страните, параграф 1 от първа част на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация“.

Вписване се извършва само въз основа на съществуваща заповед за уволнение. Информацията за това също трябва да бъде отразена в трудовия документ в последната колона.

Направеното вписване се заверява от служителя по персонала, ръководителя или служителя, чиито задължения включват извършването на такава работа. Според новите правила вече не се изисква отпечатък от пломба. Служителят трябва да се запознае с готовия протокол и да постави своя подпис в потвърждение на това.

Пример, записи в трудовата книжка за уволнение по споразумение на страните:

1	2			3	4
				Дружество с ограничена отговорност "Ладя" (ООД "Ладя")
7	20	05	2013	Назначен в счетоводния отдел като счетоводител по фактуриране	Заповед № 21-Л от 20.05.2013г
8	18	11	2016	Уволнен по споразумение на страните, параграф 1 от първа част на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация	Заповед № 94-Л от 18.11.2016г
				Специалист по човешки ресурси Игнатова M.I.
				Прегледано от: Zhurba G.I.

Служителят, който отговаря за извършването на вписване в документа, носи финансова отговорност за верността му пред подалия оставка гражданин. Ако в него е допусната грешка и впоследствие това му е попречило да получи работа, тогава виновният ще трябва да плати средната печалба за всички онези дни, през които жертвата не е могла да работи поради установената грешка.

Стъпка 6. Изготвяне на разплащателна бележка след приключване на трудовия договор

Този документ трябва да бъде съставен, за да се определи точно размера на дължимото обезщетение за неизползван отпуск, заплата за текущия месец и други плащания. За попълване на формуляра има специален формуляр T-61, създаден от Държавния статистически комитет. Той направи и препоръки за използването му.

Стъпка 7. Издаване на изчисления на заплатите

В деня, който е последен за служителя в тази фирма, трябва да му бъдат дадени всички дължими пари.

Те включват:

• Заплащане за последния месец работа;
• Обезщетение при уволнение по споразумение на страните. Също така допълнителните плащания могат да бъдат определени от трудови или вътрешни правила.

Понякога в последния ден не е възможно да се предаде заплатата на напускащия. Най-често това се случва поради факта, че той отсъства от работа този ден поради болест, заболяване или друга основателна причина. В такава ситуация парите трябва да се съхраняват в предприятието и се издават на следващия ден, след като бившият служител декларира готовността си да получи плащане.

Освен в брой, сетълмент плащанията могат да бъдат преведени по карта за заплата или банкова сметка. При тези обстоятелства датата на превода може да бъде отложена за следващия банков ден.

bukhproffi

важно!Ако по някаква причина възникне спор между служителя и работодателя относно размера на сумите за изплащане, тогава в посочения ден трябва да се изплати само тази част, която не е оспорена от двете страни. За останалата сума се водят преговори или една от страните трябва да започне съдебно производство.

Ако преди да подаде оставка, служителят реши да използва наличните ваканционни дни, тогава не му се изплаща обезщетение за тях. Трябва обаче да се помни, че предоставянето на такъв период на почивка е добра воля на работодателя, а не задължение.

Стъпка 8. Подготовка и издаване на документи, които трябва да бъдат попълнени при прекратяване на договора

След прекратяване на трудовия договор и превеждане на плащането, бившият работодател е длъжен да подготви и предаде някои задължителни документи:

• Трудова книжка на служителя.Служителят по персонала въвежда информация за уволнението в него и предава документа на напускащия служител в последния ден.

Служителят трябва да подпише вписването в трудовия досие и също така да потвърди получаването му, като го отбележи в специален дневник на трудовите досиета в предприятието. Ако възникне ситуация, че служител не може да вземе разрешение за работа в последния ден, например, той е отишъл в командировка, разболял се е или по някаква причина просто отказва да го направи, служителят по човешки ресурси трябва да изготви уведомление .

Той трябва да ви информира за необходимостта да дойдете, за да получите разрешение за работа или да дадете съгласието си за изпращане на документа по пощата или чрез куриер. От момента на изпращане на такова съобщение до уволнения служител, организацията се освобождава от отговорност за неиздаване на разрешението за работа в определения срок.

• , която е начислена на служителя за предходните две години и годината на уволнението. Ще е необходимо за изчисляване на отпуск по болест на новото място. Сертификатът се изготвя на специален формуляр.
• за всяка година работа във фирмата.
• Вдясно за начислените и преведени вноски в Пенсионния фонд. Документът се съставя на специален формуляр, разработен от фонда.
• Копия от вътрешни формуляри, свързани с дейността на уволнения служител. Това могат да бъдат заповеди, стимули, благодарности и др. Издават се при писмена заявка до 3 дни. Организацията няма право да откаже издаването на копия на документи.
• Удостоверение за средна работна заплата за службата по заетостта. Документът се издава до три дни от подаване на искането. Има специален формуляр, но организациите не могат да го използват и да издават сертификата произволно.

bukhproffi

важно!За неиздаване на нов сертификат SZV-STAZH, служителят на компанията е изправен пред глоба до 50 хиляди рубли.

Стъпка 9. Подаване на информация за уволнение във военната служба за регистрация и вписване (ако е необходимо)

Съгласно действащия закон, ако военнослужещ служител бъде уволнен от организация, компанията трябва да докладва този факт на регионалния клон на службата за военна регистрация и вписване. Това трябва да стане в рамките на две седмици след уволнението. Има специална форма за уведомяване, която е въведена в сила от правилата за водене на военни записи в предприятията.

Прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните е един от най-безопасните за работодателя. Тук обаче също има подводни камъни. Който? Сега ще разберем.

Споразумението на страните се документира лесно. Действията на работодателя са практически неоспорими в съда, тъй като в тази ситуация няма преференциални категории - трудовият договор може да бъде прекратен дори с бременна жена.

За служител, уволнение по клауза 1, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е характеристика на неговата неконфликтност, която бъдещите работодатели ще оценят.

Стратегия за уволнение по споразумение на страните

Какво да направите, ако служител не е съгласен с условията за уволнение?

В този случай експертите съветват провеждането на компетентни преговори с него. Ето няколко тайни, които ще ви помогнат да постигнете резултати.

Ако работодателят е решил да уволни, уволнението трябва да се извърши по някаква причина. Няма връщане назад. Следователно е необходимо да се проучат различни методи за уволнение на служител по инициатива на работодателя (те са изброени в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) и да се анализира кой от тях може да се приложи в определен случай - т.е. , подготви план Б.

Трябва да се помни, че уволнението е възможно както поради „виновни действия на служителя“ - например появяване на работното място в нетрезво състояние, отсъствие, грубо нарушение на трудовите задължения, така и „невинни“ действия - например персонал намаление, промени в условията на трудовия договор. Освен това, ако работодателят е избрал „виновна“ стратегия, тогава, когато разработва план Б, той трябва да се придържа само към него - например да събира доказателства. Подобна е ситуацията и със стратегията „невинни“. Не се допуска хвърляне.

Трябва внимателно да се подготвите за преговори за уволнение, но е по-ефективно да ги проведете в един ден, както се казва, „разрешете проблема веднага“, дори ако преговорите се проточат и всички искат да се разпръснат, отлагайки решението за утре. Може би утре всичко ще бъде различно и усилията на работодателя ще се разбият в стената от съмнения и мисли, често неоснователно издигнати от служителя по време на предоставената почивка.

Когато се подготвяте за преговори, трябва да съберете възможно най-много информация за служителя: има ли ипотека, има ли зависими лица, какво е семейството му. Самотните и необременените с плащания правят отстъпки по-лесно от тези, които са обвързани с финансови задължения.

Важна е и структурата на преговорите. По правило това е следното: съгласуване с уволнение, обсъждане на алтернативни ходове (план Б), договаряне, финална част, изготвяне на споразумение. Някои смятат, че основното в този процес е наддаването. Всъщност процесът на съгласуване с уволнението е ключов. За един служител да бъде информиран за предстоящо уволнение е шок. И колко добре е установен контактът с работодателя на първия етап от преговорите, резултатът ще бъде толкова успешен. Колко време може да отнеме помирението? Колкото трябва. Едва след като служителят разбере, че уволнението е неизбежно и не е толкова страшно, колкото изглежда на пръв поглед, можем да преминем към следващия етап.

В края на преговорите трябва да насърчите и благодарите на служителя, като насочите вниманието му към документите.

Капаните на уволнението по споразумение на страните

Сега, използвайки примери за конкретни съдебни дела, ще разгледаме няколко въпроса, свързани с прекратяването на трудов договор по споразумение на страните.

Може ли служител да бъде възстановен на работа, ако смята, че уволнението по споразумение на страните е подписано от него под натиск от страна на работодателя?

Ако служителят докаже, че работодателят го е принудил да подпише споразумение за уволнение по клауза 1 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, тогава е възможно възстановяване на работа. Ако не го докаже, съдът ще застане на страната на работодателя. Пример - Въззивно решение на Московския градски съд от 18 март 2016 г. по дело № 33-9523/2016 г. Служителят, уволнен по споразумение на страните, се опита да бъде възстановен на работа. На делото той заяви, че е подписал документите за уволнение под натиск от работодателя си.

Поради изискванията на чл. 56 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация всяка страна трябва да докаже обстоятелствата, на които се позовава като основание за своите искове и възражения.

Служителят не можа да предостави убедителни доказателства за твърдението си. Работодателят предостави на съда заповед за уволнение по споразумение на страните, издадена въз основа на заявлението на служителя.

Тъй като работникът и работодателят са постигнали съгласие относно основанието и срока за прекратяване на трудовия договор, съдът достига до извода, че прекратяването на трудовото правоотношение е законосъобразно на посочените в заповедта основания.

Подобна ситуация беше разгледана от Московския градски съд в апелативното решение от 26 септември 2016 г. по дело № 33-8787/2016.

Зам.-директорът по медицинските дейности е освободен от длъжност по споразумение на страните след изтичане на изпитателния срок. Служителката се опита да бъде възстановена по съдебен ред, като посочи, че е подписала споразумението под натиск от страна на работодателя. Съдът намира действията на работодателя за съобразени с трудовото законодателство по следните съображения.

По време на изпитателния срок на служителката е направена забележка за некоректно изпълнение на задълженията, което е и причината за уволнението. Съдът констатира, че работодателят има основание за налагане на забележка, редът за налагане на дисциплинарно наказание и сроковете, предвидени в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, не е нарушен, се взема предвид тежестта на нарушението. Служителят получил предизвестие за прекратяване на трудовия договор, което съдържало информация за незадоволителен резултат от изпита. На същия ден между нея и работодателя е сключено споразумение за прекратяване на трудовия договор по клауза 1, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, който е подписан от самата служителка.

Проверявайки довода на ищцата, че е била под натиск чрез уведомление за предстоящо уволнение поради неизпълнение на изпитателния срок, съдът стигна до извода, че представянето на такова уведомление е право на работодателя на основание чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация при наличие на установен изпитателен срок и не може да се счита за оказване на натиск върху служителя, тоест работодателят законно я е поставил пред избора на уволнение на посоченото основание или по споразумение на партиите. Ищцата не е представила на съда други доказателства за упражнен натиск от страна на работодателя, поради което съдът правилно е отказал да удовлетвори исканията й за обявяване на уволнението за незаконно и възстановяването й на работа.

Може ли работодателят да промени основанието за уволнение, ако служителят откаже да напусне по споразумение на страните?

Ако служителят е против сключването на споразумение за прекратяване на трудовия договор, споразумението по чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация не подписва с него, следователно уволнението по клауза 1, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е невъзможно. В този случай работодателят има право да уволни на други основания, посочени в трудовото законодателство.

Да разгледаме като пример апелативното решение на Московския градски съд от 16 август 2016 г. № 33-31927/2016. На директора е обявено освобождаването му от длъжност по т. 1, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация по споразумение на страните и два дни по-късно - при промяна на основанието за уволнение до уволнение по част 2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация. Считайки, че действията на работодателя са незаконосъобразни, директорът сезира съда, като посочи, че не е изразил воля за уволнение по споразумение на страните и работодателят няма право да променя основанието за уволнение след прекратяване на трудовото правоотношение.

Съдът застана на страната на работодателя по следните съображения. На събранието е взето решение за прекратяване на правомощията на директора, като му е предложено да подаде оставка по съгласие на страните. Въпреки това, поради несъгласието на директора за сключване на споразумение за прекратяване на трудовия договор, споразумението по чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация не е подписан с него и уволнението по клауза 1 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация не се състоя.

На извънредно общо събрание на участниците в организацията единодушно е взето решение за прекратяване на правомощията на директора. Служителят е уволнен на основание клауза 2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация (приемане от упълномощен орган на юридическо лице на решение за прекратяване на трудов договор). Съдът посочи: в ал.2 на чл. 278 предвижда правото на прекратяване на трудовия договор с ръководителя на организацията по всяко време и независимо от това дали ръководителят е извършил виновни действия, както и независимо от вида на трудовия договор - срочен или безсрочен. Освен това тази норма позволява възможността за прекратяване на трудовия договор с ръководителя на организацията по решение на собственика на имуществото на организацията, упълномощено лице (орган), без да се посочват причините за решението.

Законно ли е да се уволни служител по споразумение на страните, ако той е подписал такова споразумение, но след това е поискал да го анулира?

Ако служител поиска да анулира споразумението за уволнение по споразумение на страните, тогава работодателят не може да го уволни по клауза 1, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като не е постигнато споразумение между страните. Трябва да се има предвид, че някои съдилища считат исканията на служителя за законни само ако причините за отказа да подпише споразумението са доста значими, например жената е разбрала за бременността си. В този случай уволнението трябва да бъде по инициатива на работодателя при спазване на всички изисквания на трудовото законодателство.

Да разгледаме като пример Определението на въоръжените сили на Руската федерация от 20 юни 2016 г. № 18-KG16-45. Специалистът от отдела за обществени поръчки се обърна към съда с искане да бъде върната на работа. Подписала споразумение за прекратяване на трудовото правоотношение, но след като научила за бременността си, поискала от работодателя си да прекрати това споразумение и получила отказ.

Като отказва да удовлетвори исковете на жената, първоинстанционният съд изхожда от факта, че уволнението е извършено по споразумение на страните, а не по инициатива на работодателя. Самият факт, че служителката е бременна, за което тя не е знаела към момента на подписване на споразумението за прекратяване на трудовото правоотношение и уволнението, не е основание уволнението да се счита за незаконно. Въззивният съд се съгласи с изводите на първоинстанционния съд и тяхното правно основание.

Съдебната колегия по граждански дела на въоръжените сили на Руската федерация счете заключения на предишни съдилища за неправилни. Споразумението на страните за прекратяване на трудовия договор не може да остане в сила поради липса на волеизявление на една от страните - служителят е подал заявление за отказ да изпълни постигнатото с работодателя споразумение за прекратяване на трудовия договор в връзка с бременността, за която тогава не е знаела. Тъй като между страните не е постигнато съгласие, уволнението всъщност е извършено по инициатива на работодателя. И не се допуска прекратяване на трудов договор с бременна жена по инициатива на работодателя. (член 261, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ситуацията, когато работодателят не е знаел за бременността на уволнения служител, е посочена в параграф 25 от Решение на Върховния съд на Руската федерация № 1, който гласи: след уволнението на бременна жена по инициатива на на работодателя е забранено, липсата на информация от работодателя за нейната бременност не е основание за отказ за удовлетворяване на иска за възстановяване на работа. Следователно гаранцията под формата на забрана за уволнение на бременна жена по инициатива на работодателя е приложима и за отношения, възникнали при прекратяване на трудов договор по споразумение на страните.

Подобно решение е взето от Градския съд на Санкт Петербург в определение № 12785 от 28 септември 2009 г. По време на сключването на това споразумение служителката също не е знаела за бременността си. След като разбра, тя изпрати на работодателя изявление за отказ да изпълни споразумението във връзка с бременността и удостоверение от предродилната клиника и въпреки това беше уволнена по споразумение на страните.

Съдът посочи, че при първоначалното подписване на споразумението жената е приела, че нейното уволнение ще доведе до правни последици изключително за нея лично. При променените обстоятелства обаче тя осъзнава, че прекратяването на трудовия договор може да доведе до влошаване на материалното благосъстояние на нероденото й дете. Поради това съдът счете за съществени мотивите за отказ на първоначалното решение. Но работодателят не е взел предвид значението на тези мотиви и не е счел за необходимо да информира служителя за мнението си относно молбата й за отказ да изпълни споразумението, въпреки че разполага с необходимите документи. Посочените действия са квалифицирани от съда като злоупотреба със закона.

Законно ли е уволнението по споразумение на страните, ако споразумението за уволнение не е съставено в отделен документ?

Не е необходимо споразумението за уволнение да се изготвя като отделен документ. Да разгледаме като пример апелативното решение на Московския градски съд от 18 март 2016 г. по дело № 33-9523/2016. Разрешавайки спор за възстановяване на работа след уволнение по споразумение на страните, съдът правилно счете за несъстоятелен аргумента на уволнения служител, че страните не са подписали писмено споразумение за прекратяване на трудовия договор. Трудовото законодателство не посочва като задължително условие за уволнение по клауза 1, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, подписвайки отделно споразумение (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Допустимо ли е уволнението на служител по споразумение на страните по време на ликвидация на организация?

Ако самият служител изрази желание да подпише споразумение за уволнение, тогава уволнението по споразумение на страните е законно дори в деня на ликвидацията на организацията. Когато работодателят предложи да подпише такова споразумение на служителя непосредствено преди да вземе решение за ликвидация на организацията, тогава това уволнение е незаконно, тъй като всъщност има уволнение във връзка с ликвидацията на организацията.

При прекратяване на договора поради ликвидация на организацията, на служителя трябва да бъдат предоставени всички гаранции и обезщетения, предвидени от закона. Така в „Бюлетин за съдебната практика на Омския окръжен съд“ (№ 3(44) за 2010 г.) се казва: понякога работодателите, за да избегнат плащането на обезщетение при прекратяване на трудов договор поради ликвидация на организация, установяват по чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация прекратява трудовите договори на други основания, включително по споразумение на страните, което води до признаване на уволнението за незаконно. Пример - Определение на съдебния състав по граждански дела на Омския окръжен съд от 27 януари 2010 г. по дело № 33-516/2010 г. Във връзка с влизането в сила на Закон № 244-FZ, работодателят реши да ликвидира организацията. Трудовите договори с управителите на казина са прекратени по споразумение на страните в деня преди ликвидацията. Съдът обяви действията на работодателя за незаконни.

Длъжен ли е работодателят да изплати обезщетение на служителя при прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните?

Трудовото законодателство не задължава изплащане на обезщетение на служител при прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните. Ако обаче разпоредбата за това обезщетение се съдържа в споразумението за прекратяване на трудовия договор и е включена там законно (не противоречи на изискванията на трудовото законодателство и предварително установените споразумения), тогава работодателят е длъжен да изплати обезщетение.

Когато споразумение за прекратяване на трудов договор, което предвижда изплащане на обезщетение при уволнение на служител по споразумение на страните, противоречи например на сключен преди това трудов договор или Кодекса на труда на Руската федерация, изплащането на обезщетение е незаконно, както е посочено от Въоръжените сили на Руската федерация в Резолюция № 36-KG15-5 от 10 август 2015 г. От служителя е поискано прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните с изплащане на обезщетение. Разпоредбата за изплащане на обезщетение при уволнение се съдържаше в допълнителното споразумение към трудовия договор. След уволнението обаче работодателят не изплатил обезщетение в уговорения размер.

Първоинстанционният съд, където жената обжалва, призна действията на работодателя за правилни, но след това апелативният съд отмени това решение. Освен това с решение на президиума на районния съд решението на първоинстанционния съд е потвърдено - служителят няма право на обезщетение при уволнение. Върховният съд потвърди това въз основа на следното. Съдът констатира, че в действителност в допълнителното споразумение към трудовия договор на служителя са предвидени социални гаранции, включително задължението на работодателя да изплати определеното обезщетение при прекратяване на трудовия договор със служителя във връзка с решението на лицето, упражняващо права и задълженията на работодателя.

Удовлетворявайки исковете на служителя, първоинстанционният съд стигна до извода, че условието, предвидено в споразумението за прекратяване на трудовия договор относно изплащането на обезщетение на служителя въз основа на допълнително споразумение към трудовия договор, е приложимо в при прекратяване на трудовото правоотношение по споразумение на страните.

Грешна позиция на съдилищата

Наред с други неща, първоинстанционният съд изхожда от факта, че работодателят има право да установи допълнителни гаранции за служителя извън задължителните, определени от трудовото законодателство на Руската федерация. В тази връзка споразумението за изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовия договор е безусловно право на работодателя и не може да се счита, че нарушава правата и законните интереси на страните по трудовия договор, тъй като няма местна разпоредба, забраняваща установяване и изплащане на обезщетение при уволнение на служители в организацията.

Подкрепяйки решението на първоинстанционния съд, президиумът на окръжния съд посочи, че трудовото законодателство не съдържа забрана за установяване директно в трудовия договор или допълнителни споразумения към него на условия за изплащане на обезщетение в увеличен размер. Според президиума споразумението за прекратяване на трудовия договор е акт, съдържащ нормите на трудовото право, които по силата на чл. 11 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да се ръководи в трудовите отношения със служителя.

Апелативният съд застана на страната на работодателя. При отмяната на решението на първоинстанционния съд за удовлетворяване на иска на служителя той изхожда от факта, че колективният трудов договор, местните разпоредби и трудовият договор не съдържат условия за изплащане на парично обезщетение на служителя при прекратяване на трудовия договор. трудов договор по споразумение на страните; трудовото законодателство също не предвижда това плащане.

Съдебната колегия по граждански дела на въоръжените сили на Руската федерация също установи, че заключенията на съдилищата, които са уважили иска на уволнения служител, нарушават нормите на материалното и процесуалното право. Действително, по силата на част 3 на чл. 11 от Кодекса на труда на Руската федерация, всички работодатели в трудовите отношения и други пряко свързани отношения с работниците и служителите са длъжни да се ръководят от разпоредбите на трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право.

Глава 27 от Кодекса на труда на Руската федерация урежда предоставянето на гаранции и компенсации на служителите, свързани с прекратяването на трудовия договор. Изплащане на обезщетение на работник или служител не се дължи при уволнение, а само при уволнение на основанията, посочени в закона - списък с основания за изплащане на обезщетение на работника и служителя в различни размери и в определени случаи на прекратяване на трудов договор е дадено в чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните е едно от общите основания за прекратяване на трудовия договор по клауза 1, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация - в този случай изплащането на обезщетение на служителя не е предвидено от закона.

Но в допълнение към установените със закон, трудовият договор може да определи допълнителни случаи на изплащане на обезщетения и техните увеличени размери. Разпоредбата за това се съдържа в част 4 на чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Действително трудовият договор и допълнителните споразумения към него предвиждат изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовия договор със служителя (в допълнение към основанията, установени от закона). Тук Върховният съд, подобно на въззивната инстанция, изтъква едно съществено условие, съдържащо се в изброените документи: плащане се очаква само ако уволнението е по решение на работодателя, а прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните не е такова.

Следователно споразумението за прекратяване на трудовия договор, което предвижда изплащане на обезщетение при уволнение на служител по споразумение на страните, беше установено от Върховния съд за противоречащо както на трудовия договор, сключен преди това от страните, така и на част. 1 от чл. 9 от Кодекса на труда на Руската федерация (по силата на който договорното регулиране на трудовите отношения трябва да се извършва в съответствие с трудовото законодателство).

Но ако условието за обезщетение при уволнение по споразумение на страните е изготвено в отделен документ и не се основава на споразумението за обезщетение от трудовия договор, работодателят ще трябва да го изпълни.

Правилната позиция на съдилищата

Според Върховния съд на Руската федерация указанието на президиума на регионалния съд, че споразумението за прекратяване на трудовия договор е акт, съдържащ норми на трудовото право, също е несъстоятелно. Списъкът на актовете, съдържащи норми на трудовото право, е даден в чл. 5 Кодекс на труда на Руската федерация.

Сред тях не са посочени трудовият договор и споразумението за прекратяване на трудовия договор, тъй като те не съдържат норми на трудовото право, а са споразумения между служителя и работодателя, които определят условията на труд или условията за прекратяване на трудовото правоотношение на конкретен служител. Ето защо действията на работодателя, който обеща обезщетение на служителя при уволнение по споразумение на страните, но не изплати обещаните пари, бяха признати от Върховния съд за непротиворечащи на закона.

Уволнение по споразумение на страните, т.е. съгласно клауза 1, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, процедурата е доста проста. Въпреки това, работодателят трябва да помни, че споразумението трябва да бъде двустранно. Ако служителят представи на съда доказателства, че това споразумение е подписано против волята му, уволнението ще бъде обявено за незаконно. Служителят не трябва да забравя, че прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните често се извършва от работодателя, за да не се изплаща обезщетение на уволненото лице (например предвидено за уволнение по инициатива на работодателя).

При подготовката на тази част от статията са използвани материали от речта на управляващия партньор на адвокатската кантора BLS Е. Кожемякина на форума „Кадрови въпроси - 2016“.

Резолюция на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 28 януари 2014 г. № 1 „За прилагането на законодателството, регулиращо работата на жените, лицата със семейни задължения и непълнолетните“.

Федерален закон от 29 декември 2006 г. № 244-FZ „За държавното регулиране на дейностите, свързани с организирането и провеждането на хазартни игри, и за изменение на някои законодателни актове на Руската федерация“.

Най-добрият начин за прекратяване на трудовото правоотношение за работодателя е уволнението по споразумение на страните. Но директорът на компанията трябва да бъде изключително събран, за да предотврати евентуални атаки от служители. Директорите са обвинени в оказване на натиск върху подчинени, принуждавайки ги да напуснат организацията. Ето защо е много важно правилно да се формализира уволнението по споразумение на страните.

Кодекс на труда за уволнение по споразумение на страните

Кодексът на труда предлага около 40 възможности за прекратяване на трудовите правоотношения със служители. Уволнението по споразумение на страните е приоритетно. Това се дължи на факта, че принципът на свободата на договаряне е един от доминиращите не само в трудовото законодателство, но и в цялата правна система.

Съгласно член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация отношенията между работодател и нает специалист могат да бъдат прекратени по споразумение на страните по всяко време.

Член 349.4 от Кодекса на труда гласи, че обезщетение, обезщетение и други плащания за този вид уволнение не се правят на ръководители, техните заместници, общински и държавни институции, дружества и дружества, в които повече от 50% от уставния капитал принадлежат на общините или държавата.

Може да се каже, че по отношение на уволнението по споразумение на страните законът оставя всичко на преценката на ръководителя на организацията и подчинения, като им позволява самостоятелно да определят условията за прекратяване на трудовото правоотношение в договора.

Плюсове и минуси на уволнение по споразумение на страните

Уволнение по споразумение на страните: предимства за служителя

1. Когато трябва да изберете удобна дата за прекратяване на изпълнението на задълженията ви (например, трябва да напуснете службата в същия ден или, обратно, след определен период от време).
2. Когато има вероятност да получите по-атрактивно обезщетение от ръководството над това, което се плаща за други форми на уволнение (например, мениджърът е готов да издаде обезщетение в по-голям размер от това, което специалистът би получил, ако броят и персоналът бяха намален).
3. Когато служител, след уволнение, планира да се регистрира в службата по заетостта, тъй като в този случай обезщетението ще бъде изплатено повече и по-дълго, отколкото ако е напуснал по собствено желание без основателна причина.

Уволнение по споразумение на страните: недостатъци за служителя

Съгласно член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация уволнението е възможно дори ако специалист отсъства поради болест или ваканция. По правило при прекратяване на трудовия договор по искане на ръководителя на организацията това е невъзможно. Но все пак това не може да се счита за абсолютен недостатък, тъй като служителят има право да откаже този формуляр, тъй като въпросът се отнася до взаимно споразумение. Ако специалистът се съгласи с предложеното обезщетение, такова напускане на услугата дори ще бъде от полза за него.

Уволнението по споразумение на страните не се контролира по никакъв начин от синдикалните организации. Мениджърът не е необходимо да изпраща документи до синдикалния орган за одобрение, дори ако се планира уволнение на непълнолетен служител. Следователно в тази ситуация уволнението по споразумение на страните може да има недостатъци за служителя; той трябва внимателно да обмисли решението си и да се защити, доколкото е възможно.

Прекратяването на отношенията по взаимно съгласие не предвижда допълнително парично обезщетение за служителя, освен ако не е посочено друго в трудовия договор или местните разпоредби. В тази връзка уволнението по споразумение на страните с изплащане на обезщетение е възможно само ако това е съгласувано с управителя.

По своя инициатива служителят няма право да прекрати споразумението и да вземе обратно решение, тъй като този документ придобива законна сила от момента, в който бъде подписан от двете страни.

Прекратяването на трудовото правоотношение, ако има взаимно съгласие, не подлежи на оспорване в съда, тоест, ако уволнението е планирано по споразумение на страните, служителят трябва предварително да помисли за плюсовете и минусите. Решението не трябва да е спонтанно, за да не съжалявате.

Предимства на уволнението по споразумение на страните за работодателя

1. Схемата не е ясно регламентирана от закона, така че това прекратяване на трудовото правоотношение може да бъде формализирано чрез споразумение с подчинения, което е много по-удобно от другите методи за уволнение.
2. Не е нужно да харчите пари за допълнителни плащания при уволнение по споразумение на страните, ако те не са били обсъдени предварително, така че тази операция може да се извърши без допълнителни разходи.
3. Тази форма на прекратяване на трудовото правоотношение може да се прилага за различни категории служители, дори ако при други условия те не подлежат на уволнение (например бременна жена или самотна майка с непълнолетно дете).

Недостатъци на процедурата за работодателя

1. Уволнението по споразумение на страните се нарича именно така, защото е възможно да се прекратят отношенията със служител само след неговото съгласие.
2. Паричните плащания се извършват само от нетната печалба.

Как да говоря със служител за уволнение: сценарий за разговор

Когато уволнявате подчинен, осигурете безопасността на корпоративните данни, опитайте се да не обидите човека и предотвратите слуховете в екипа. Статия в електронното списание „Генерал директор“ ще ви помогне да изберете правилните думи и поведенчески тактики.

Уволнение на служител по споразумение на страните: инструкции стъпка по стъпка

Стъпка 1. Предлагаме писмено на служителя да напусне по споразумение на страните.

На първо място подчиненият или ръководителят писмено кани другата страна да прекрати трудовото правоотношение. За специалист - молба за уволнение по споразумение на страните; за ръководителя - уведомление до служителя.

Следващото нещо е да получите съгласието на отсрещната страна. То също трябва да бъде в писмен вид, но е приемливо да оставите резолюцията „Не възразявам“ или думата „Съгласен съм“, както и датата и подписа на другата страна.

Стъпка 2. Направете споразумение за уволнение.

Разпоредбите му зависят от конкретните обстоятелства и условия на труд на служителя.

След сключване на договор той може да бъде променян по начина, предвиден за сключването му. Служителят не може да завърши работа преди определеното време, но ръководителят на компанията няма право да уволни специалист по-рано.

Това изискване е одобрено с Резолюция на Пленума на Върховния съд № 2 от 17 март 2004 г., както и с Определение на Конституционния съд на Руската федерация № 1091-О-О от 13 октомври 2009 г.

Стъпка 3. В деня, посочен в споразумението, издаваме заповед за уволнение.

Формата му, за разлика от споразумението, е одобрена с Резолюция на Държавния комитет по статистика на Руската федерация № 1 от 5 януари 2004 г.

В този случай се използва формуляр T-8. В съответствие със Закона за счетоводството от 2012 г. предприятията могат сами да разработват унифицирани формуляри, но компаниите използват шаблона T-8.

Стъпка 4. Въведете поръчката на служителя.

Служителят трябва да се запознае със заповедта срещу подпис. При писмено искане на специалист могат да направят фотокопие или извлечение от документа. Ръководството няма право да откаже това.

В случай, че служител не иска да подпише заповед или по някаква причина не може да го направи, в документа трябва да се постави бележка за това, а след това в присъствието на свидетели трябва да се направи изявление за отказ от преглед на заповедта бъде съставен.

Стъпка 4. Регистрираме уволнението на служителя в личната му карта.

Информацията за уволнението трябва да бъде въведена в личната карта на формуляр Т-2, съставена при регистриране на специалист за предприятието. В графа „Основания за прекратяване на трудовото правоотношение” се вписват данните на заповедта и датата на приключване на работата.

След регистрация на лицето се представя лична карта срещу подпис. При отказ се съставя протокол в присъствието на свидетели.

Стъпка 5. Правим съответния запис в работната книга.

Следващата стъпка е да въведете съответната информация, че уволнението е станало по споразумение на страните. Записът в трудовата книжка трябва да съдържа препратка към параграф 1 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Освен това условията на това споразумение не трябва да бъдат включени в трудовия договор.

Подробностите за заповедта трябва да бъдат записани в съответната колона, ако уволнението става по споразумение на страните. Трудовата книжка се издава на служителя в деня на официалното прекратяване на дейността.

Стъпка 6. Извършваме окончателното плащане със служителя.

В последния работен ден на служителя работодателят е длъжен да извърши пълно плащане и да заплати:

• възнаграждение за последния работен месец;
• пари за неизползван отпуск, ако има такъв;
• обезщетение, ако уволнението по споразумение на страните с изплащане на обезщетение е предвидено в колективно, трудово или допълнително споразумение между страните.

Ако по определени причини служителят не може да получи средства в последния работен ден (например в случай на командировка или болест), плащането трябва да се извърши, когато той изрази това желание.

Ако възникне спор между страните относно размера на плащанията, ръководството е длъжно да издаде сума, която отговаря на всички. Останалите пари подлежат на договаряне или делото отива на съд.

Моля, имайте предвид, че обезщетение за неизползван период на ваканция не се изплаща, ако в споразумението е предвидено, че служителят отива на почивка с последващо уволнение.

Стъпка 7. Предаваме на служителя всички дължими му документи.

Едновременно с плащането служителят трябва да получи следните документи:

• История на заетостта;
• удостоверение под формата 182n за изчисляване на отпуск по болест, посочващо заплатата за последните две години работа;
• удостоверение за размера на вноските, прехвърлени в Пенсионния фонд на Руската федерация (например RSV-1 и SZV-M);
• удостоверение за службата по заетостта за средната заплата (издава се при поискване от служителя в рамките на три работни дни);
• сертификат под формата на SZV-STAZH. Това е нов документ, приет през 2017 г. Това удостоверение посочва трудовия стаж на служителя. Ако не бъде издаден, работодателят може да бъде глобен до 50 хиляди рубли;
• фотокопия на вътрешни документи по искане на служителя.

Стъпка 7. Уведомяваме военната служба за регистрация и вписване за уволнението на служителя.

Ако служителят е задължен за военна служба, работодателят трябва да изпрати уведомление в рамките на две седмици до службата за военна регистрация и записване, където лицето е регистрирано.

Как да съставите споразумение за раздяла

Примерното споразумение не е одобрено от закона, така че компаниите могат самостоятелно да разработят неговата форма.

Не забравяйте да включите в споразумението пълното име на предприятието, пълното име и длъжността на служителя, факта на постигнатото споразумение и подробни условия, които отговарят на изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация.

По правило споразумението се сключва няколко дни преди уволнението, но някои организации го правят по различен начин. Управителят не изготвя отделен документ, вместо това той просто пише съответната резолюция върху заявлението на служителя, като посочва датата на прекратяване на трудовия договор.

Споразумението се съставя в два екземпляра, по един за всяка страна.

Документът се подписва първо от служителя, след това от ръководителя.

Обезщетение при уволнение по споразумение на страните

Крайният размер на плащанията към служителя се състои от следните части:

• заплата за отработени дни през текущия месец и премия (задължително);
• обезщетение за неизползван отпуск (по искане на служителя може да бъде заменен с платен отпуск преди уволнението);
• обезщетение (или обезщетение).

На последния компонент се отдава голямо значение при изготвянето на споразумение за уволнение. Служителят има право да договори размера на обезщетението и датата на издаването му, но той ще получи заплата и обезщетение за почивка само в последния работен ден.

Понастоящем процедурата за изчисляване на дължимите средства се промени донякъде, ако има уволнение по споразумение на страните. Данъкът върху доходите на физическите лица и вноските не се събират от тях, ако платената сума е по-малка или равна на три средни месечни заплати (в Далечния север - не повече от шест).

Въпреки факта, че размерът на обезщетението при уволнение се определя от служителя и работодателя, на практика е най-добре обезщетението да се формира, както следва:

• фиксиран размер на обезщетението при напускане;
• като се вземе предвид размерът на официалната заплата;
• по формулата:

Обезщетение = среднодневна заплата * брой работни дни в периода, посочен в споразумението след уволнението

В същото време, съгласно член 133 от Кодекса на труда на Руската федерация, средният месечен доход на специалист, който е работил стандартно работно време, не може да бъде по-малък от една минимална заплата.

Нека да разгледаме това с конкретен пример.Мениджърът се съгласи с желанието на служителя да получи обезщетение в размер, равен на средната заплата за два месеца. През седемте месеца преди уволнението специалистът е имал 150 работни дни.

Нека изчислим средната дневна заплата: разделете сумата на плащанията за седем месеца (в нашия пример 350 хиляди рубли) на отработените дни (150). Оказва се 2333,34 рубли.

Умножаваме получената сума по броя на работните дни, които попадат в декларираните два месеца (43 дни). 2333 рубли 34 копейки * 43 = 100333,62 рубли.

Тази сума ще бъде равна на обезщетението.

Нека разгледаме втория пример.Продължителността на работата на служителя в тази организация е пет месеца. Споразумението предвижда обезщетение в размер на едномесечна заплата.

Трети пример.Служителят е работил девет месеца, 191 дни. При изготвяне на споразумението размерът на обезщетението е определен в размер на три средни месечни работни заплати. Човекът работел на половин работен ден - по два часа на ден.

Нека изчислим средните почасови доходи:

Отработени часове през това време: 191 * 2 = 382 часа.

Разделяме сумата на заплатите за девет месеца (в този случай 27 хиляди рубли) на отработените часове.

В резултат на това средната почасова печалба е 70,68 рубли.

В предвидения тримесечен период ще има 64 работни дни (128 часа). 128 * 70,68 = 9047,12 рубли. Това е размерът на обезщетението при напускане.

Служителят е получавал около 3000 рубли на месец. Но поради краткото работно време това е нормална заплата. При наемане на специалист на пълен работен ден, възнаграждението трябваше да се вдигне до минималната работна заплата.

Обезщетение при уволнение по споразумение на страните за директора

Въз основа на част 2 от член 278 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнението на директор по споразумение на страните е разрешено само когато е взето подходящо решение от упълномощения орган на юридическото лице.

При уволнение директорът има право на обезщетение, чийто размер обикновено се определя в трудовия договор. Размерът на обезщетението не може да бъде по-малък от три пъти месечната заплата. Трябва да се отбележи, че директорът има право на обезщетение при уволнение само ако в работата му не са открити незаконни действия.

В икономическата среда съществува терминът „златен парашут“. Това е споразумение между топ мениджъри и работодатели. При прекратяване на трудовото правоотношение между страните, бившият служител получава значително финансово обезщетение от компанията. Има случаи, когато топ мениджъри, уволнени по споразумение на страните, са получавали заплати, бонуси, обезщетения, включително пенсии, както и привилегии и пакети от акции.

„Златните парашути“ започнаха да се обсъждат активно в руските медии през 2009 г. Повод за това станаха скандалите, свързани с уволненията на топ мениджъри на водещи предприятия, най-вече енергийни. Дискусиите по това време бяха по-скоро от етичен характер. Те говориха за това, че мениджърите трябва да получават „парашути“ след уволнение, обсъдиха техния обем, определяйки го като непосилно голям. Често се повдигаше и темата за мотивацията. Експертите оцениха как „златните парашути“ ще повлияят на отношенията между служител и работодател: ще намалят ли броя на конфликтите или подобна подкрепа ще бъде полезна само от материална гледна точка и е само застраховка срещу уволнение. Техническата страна не беше засегната.

Размерът на "златния парашут" се определя от много параметри. Сумата зависи от статута на компанията и държавата, в която оперира. Законодателството на Руската федерация не определя размерите на „парашутите“.

Пред какво е изправен работодателят за неизплащане на обезщетения при уволнение по споразумение на страните

Съгласно член 236 от Кодекса на труда на Руската федерация, забавянето на изплащането на обезщетението, посочено в споразумението, може да доведе до финансова отговорност на ръководителя на компанията.

Също така, длъжникът може да бъде задължен да начисли допълнителна лихва в размер, равен или по-голям от 1/300 от лихвения процент на рефинансиране на Централната банка на Руската федерация върху обезщетението, което не е издадено навреме, въз основа на всеки ден закъснение.

Освен това специалист може законно да изисква индексиране на неизплатени заплати поради инфлация.

Два месеца след определената дата служителят има право да заведе дело. В съответствие с член 145.1 от Наказателния кодекс на Руската федерация ръководителят на дружеството може да бъде осъден на следното наказание:

• глоба в размер на 120 хиляди рубли или общата заплата за годината;
• отстраняване от длъжност или петгодишна забрана за извършване на определени дейности;
• лишаване от свобода за срок до две, а в особено тежки случаи до седем години.

Типични грешки на компаниите при уволнение по споразумение на страните

Мениджърите и директорите по човешки ресурси смятат, че при уволнението на служител трябва да действат твърдо и сурово, за да пресекат евентуално изнудване и искания.

Съдебно дело, предаване на компрометиращ материал или поверителна информация на медии или конкуренти са ясни признаци на неуспешни преговори.

Не се опитвайте да сплашите специалисти, които не са съгласни с вашите условия, не заплашвайте да прекратите бъдещата му кариера. Такива действия ще съсипят преди всичко вашата професионална репутация.

За да разрешите конфликта, можете да направите следното: изпратите друг специалист да преговаря и обещайте на уволнения по-голямо плащане. Но при всички случаи HR мениджърът и организацията като цяло отново остават на червено.

Трябва да сме готови, че по време на преговорите и двете страни могат да преминат към обвинения и обиди. Мениджърите на компанията започват да си спомнят всички направени отстъпки и да ги упрекват в грешки и грешки. Не се спирайте на това. Необходими са преговори, за да се обсъдят спокойно условията на споразумението и да се намери компромис.

Как да преговаряме за уволнение по споразумение на страните

1. Винаги, дори ако уволненият служител е извършил сериозно престъпление, дръжте се сдържано, когато разговаряте с него.Създайте условия за разрешаване на конфликти. Некоректното отношение се изразява не само в неприязнено общуване, но и в опит да скриете вашите планове по отношение на него от уволнения служител, в момент, когато слуховете вече са се разпространили в цялата организация.

Още по-грешно е, когато слуховете за предстоящо уволнение идват от кариерен служител. Това наранява човек и той може да реши, че е дошъл моментът да се отдалечи от етичните стандарти.

2. Не провокирайте служителя в конфликт, не ескалирайте ситуацията.Ако по време на преговорите започнете да го натоварвате с непосилни задачи, да изключвате компютъра, интернета, редовно да изисквате обяснения и други подобни, само ще ядосате служителя и ще го настроите срещу себе си. Именно такива действия тласкат специалист към неетично поведение - събиране на уличаващи доказателства, изтичане на секретни данни в медиите, раздори в екипа и др.).

3. Започнете преговори насаме.Често мениджърът иска да събере целия екип, за да поговори със служител. Не трябва да правиш това. Това оказва емоционален натиск върху служителя и представлява вашата липса на самочувствие.

Ще можете да включите други работници в преговорите, ако е необходимо. Ако възникне противоречива ситуация по отношение на плащанията в брой, струва си да поканите счетоводител или да го помолите да създаде подходящо изчисление.

4. Не трябва да има експромти, всички въпроси и решения подлежат на предварително обсъждане.Противоречивите ситуации, които възникват по време на преговорите, само ще отслабят позицията на лидера. Освен това възникналите разногласия могат да доведат специалиста до идеята, че постигнатото по време на преговорите споразумение може да не влезе в сила.

5. Не настоявайте за нещо, на което можете да се поддадете.. Това обикновено се отнася до нематериални ползи, които човек иска: препоръки, гъвкав работен график и възможност за едновременно търсене на друго място на работа. Същото важи и за процедурите и разпоредбите. Без очевидни причини не ограничавайте правото на подчинения да съгласува датата на преговорите, въпросите, поставени за обсъждане, или помощта на представител. Взаимното уважение и доверие само помагат в преговорите. Бъдете лоялни и приятелски настроени.

6. Търсете репутационни ползи, а не икономически, както за себе си, така и за компанията.Ситуацията, особено ако уволнението е свързано с конфликти, се следи от целия екип. Отдадените на организацията днес ще променят решението си и ще започнат да търсят нова работа утре.

Уволнението, извършено по споразумение на страните, е доста често срещана практика между служители и работодатели. И това е добър знак, тъй като постигането на споразумение за уволнение означава от страна на служителя да остане в добри отношения с началниците си, да получи добри препоръки, а за работодателя е гаранция за сигурност срещу риска от оспорване на законност на уволнението.

Какви са нюансите на този процес, как се случва и какви документи се поддържат, обясняваме в тази статия.

Законови разпоредби

Този вид уволнение е описан в член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация и този член съдържа само два реда без допълнителни обяснения, като посочва само възможността за прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно желание на страните по всяко време. Редът за освобождаване е по-подробно уреден в предходния чл.77. Чл.36, ал.1. Кодексът на труда предвижда общоприети правила за такова уволнение.

Ето защо служителите по персонала и уволнените често имат въпроси относно тази основа:

• служителят напуска или е уволнен;
• чиято инициатива преобладава;
• какъв трябва да бъде работният период;
• какво да включите в заявлението;
• какви парични плащания се дължат и др.

ЗА ВАША ИНФОРМАЦИЯ!Страхувайки се от „клопки“, работодателите и служителите понякога предпочитат уволнение по други причини, докато си струва да се запознаете с всички предимства и недостатъци на метода и едва след това да вземете окончателно решение. Не забравяйте, че дяволът не е толкова страшен, колкото го представят.

Добри страни на споразумението между страните за служителя

Напускащият служител трябва да разглежда споразумението на страните като причина за уволнение, защото:

• заявлението може да бъде подадено по всяко време от срока на трудовия договор;
• причината за напускане не се изисква в заявлението;
• момента на напускане се договаря с работодателя, няма задължителна служба;
• можете да се договорите с работодателя за условията на грижа – срокове, компенсация и др.;
• неутрален запис в трудовата книжка;
• отлична алтернатива при заплаха от уволнение за виновно поведение;
• трудовият стаж не се прекъсва още един месец след напускане на това основание;
• При регистрация в Центъра по заетостта обезщетението ще бъде по-високо.

Какво рискува служителят?

Недостатъците на тази формулировка на основата включват следните точки:

• договорът може да бъде прекратен във всяка ситуация, дори в отпуск по болест, на почивка или ако служителят принадлежи към преференциална категория;
• ако служител промени решението си да напусне, вече няма да е възможно да оттегли заявлението, подписано от неговите началници;
• синдикатът не контролира подобни уволнения;
• Невъзможно е да се оспорят действията на работодателя в съда.

Защо работодателят има полза от споразумение между страните?

Работодателят често препоръчва тази форма на основание на уволнено лице, защото е от полза: споразумението не предвижда изплащане на допълнително обезщетение, освен ако това не е посочено в колективния трудов договор. За такива уволнения не е необходимо да се консултирате със синдикалната организация. Друг важен момент е, че по споразумение на страните могат да бъдат уволнени бременна жена, непълнолетен служител, служител в отпуск по майчинство и други преференциални категории. Това прави удобно прекратяването на студентски договори. И накрая, най-важното е застраховката срещу съдебни спорове.

Всичко е относително

Ако служителят мисли коя причина да избере за напускане, има смисъл да сравните характеристиките на споразумението на страните и други популярни причини.

1. Ваше собствено желание или споразумение?Когато избирате един от тези методи, струва си да вземете предвид основните разлики:
   • при напускане по ваше желание, трябва да уведомите за това 2 седмици предварително, споразумението не ви задължава да работите;
   • датата на отпътуване се определя по желание, като по споразумение може да бъде определена за взаимно удобство;
   • служителят може да оттегли заявлението по свое желание, а споразумението на страните предвижда волята на работодателя;
   • материалното обезщетение за безработица за някой, който е напуснал по собствена инициатива, е по-ниско, отколкото за някой, който е сключил споразумение с работодателя.
2. Споразумение или намаление?Тук инициативата често принадлежи на работодателя: ако служителят все още трябва да бъде уволнен, можете да го поканите да посочи друга причина за това, предимствата за ръководството са очевидни. Но трябва ли служителят да се съгласи?
   • Логично е, ако работодателят се интересува финансово от такъв служител. Необходимо е да се изчисли коя сума ще бъде по-голяма: три (в някои случаи 5) заплати обезщетение, изплатено при съкращения, или „благостините“, които работодателят предлага при сключване на споразумение. Не е задължително да са пари: понякога добрата препоръка е много за предпочитане.
   • Друго възможно предимство при избора на споразумение за работодателя са предпочитанията за бъдеща работа. За да получите максимално обезщетение от Центъра по заетостта, регистрираният уволнен служител не трябва да бъде нает на работа 2 месеца. И ако споразумението на страните предвижда някаква компенсация, те ще бъдат изплатени на служителя независимо от бъдещите му планове, така че той не може да губи време и веднага да си намери нова работа.

ЗАБЕЛЕЖКА! За да бъдат гарантирано изпълнени всички обещания на предприемача, споразумението не трябва да бъде устно, а съставено писмено и подписано в 2 екземпляра, въпреки че Кодексът на труда на Руската федерация не настоява за конкретна форма: .

Чия инициатива?

Въпреки факта, че терминът „споразумение“ предполага равнопоставеност на страните, първоначалната инициатива задължително идва от едно лице. Законът не прави разлика между тях: достатъчно е да получите писмено уведомление от едната страна и съгласие от другата (също писмено).

На практика най-често заявлението за уволнение по споразумение на страните се пише от служители, дори ако устната инициатива принадлежи на работодателите. Това улеснява воденето на записи и се застрахова срещу предизвикателства и съдебни спорове.

Как става уволнението по споразумение на страните?

Процедурата за такова уволнение се извършва в следния ред:

1. Устна инициатива на всяка от страните, договаряне на условията за уволнение, постигане на споразумение.
2. Писмото за напускане е в свободна форма, но трябва да съдържа:
   • Трите имена на напускащия;
   • искане за прекратяване на трудовото правоотношение съгласно член 77 или 78 от Кодекса на труда на Руската федерация;
   • подробности за трудовия договор;
   • очаквана дата на заминаване;
   • дата на кандидатстване;
   • подпис на кандидата.
3. Виза „Съгласен съм“ от работодателя върху заявлението.
4. Писмен договор, подписване и регистрация. Трябва да посочи всички условия за уволнение, които не могат да бъдат променяни едностранно. Необходими елементи:
   • указание за реципрочност на решението;
   • подробности за договора, който ще бъде прекратен;
   • последният работен ден на уволненото лице;
   • размера и условията за изчисляване на обезщетението (ако има такова);
   • лична карта на напускащия служител;
   • име на организацията и TIN на ръководителя;
   • подписи на двете страни.
5. Издаване на заповед въз основа на подписано споразумение, запознаване с подписа на служителя по обичайния начин.
6. Вписване в трудовата книжка на записа „Уволнен по споразумение на страните, клауза 1, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация“ или „Трудовият договор е прекратен по споразумение на страните, клауза 1, част 1 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.
7. В деня на напускане - изчисляване на заплатите на служителя, отпуск по болест и обезщетение за почивка, ако не е използвана. Издаване на трудова книжка и копие от заповедта на напускащия служител.

Възможна компенсация

Ако в трудовия договор не е посочен размерът на обезщетението при уволнение по споразумение на страните, неговата цел е добрата воля на работодателя. Но споразумението е точно това: споразумение, че е възможно да се постигне взаимен консенсус по всякакви въпроси, включително размера на обезщетенията.

Законът не ограничава възможните плащания при уволнение, така че теоретично служителят може да поиска от работодателя всяка сума. В зависимост от това колко е изгодно за последния да пусне служителя, може да възникне „изгодна сделка“, след което страните ще се споразумеят за приемлива сума. Най-често тя не надвишава сумата, необходима за съкращаване на персонала - три (максимум пет) стандартни заплати.

За да можете да поискате сума за „обезщетение“, трябва да попитате работодателя си за това писмено. За да направите това, напускащото лице пише изявление с искане за обезщетение. Заявлението изисква следните съществени подробности:

• Пълно име и длъжност на служителя;
• Пълно име на ръководителя;
• Име на организацията;
• изразяване на намерение за прекратяване на трудовия договор (посочете неговия номер и дата на сключване) по споразумение на страните;
• връзка към статията 78 от Кодекса на труда на Руската федерация или клауза 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация;
• планирана дата на прекратяване на работата;
• искане за обезщетение (за предпочитане посочване на сумата);
• дата на писане;
• личен подпис, препис.

Работодателят може да не удовлетвори изцяло или частично искането за посочения размер на обезщетението. Подписването на изявлението ще стане само след постигане на консенсус.

ВНИМАНИЕ!Препоръчително е да включите в изявлението или споразумението последна фраза, че страните нямат претенции една към друга.

Във всеки случай, при напускане по споразумение на страните, служителят задължително ще получи следните плащания в последния си работен ден:

• изчисляване на заплатите за отработените часове;
• обезщетение за неизползвани дни отпуск;
• надбавки и премии, ако са били дължими по трудов договор.