Защо е необходим изпитателен срок? Изпитателен срок: как се случва и как трябва да бъде.

Преди да сключат трудов договор, много работодатели предпочитат да проверят дали новият служител отговаря на длъжността, която планира да заеме. Такава проверка е предвидена от действащото трудово законодателство, тъй като чл. 70 от Кодекса на труда установява възможност за прилагането му по споразумение на страните, но не е задължително. От една страна, това е добра възможност и за двете страни да се уверят в правилността на действията си - работодателят е убеден, че има нужда от точно този кандидат, а служителят изпробва силите си на ново работно място и решава дали иска да остане тук за постоянно. От друга страна, зачестяват случаите на злоупотреба с тази възможност, най-често от страна на работодатели, които пренебрегват законовата цел на подобна проверка и свободно тълкуват законовите норми според собствените си нужди. За да може подобна проверка да бъде извършена без грешки, които по-късно да доведат до съдебни дела и спорове, както и нарушения на трудовото законодателство, е важно да се запознаете с отделните правни норми, според които тя трябва да се извърши.

Тест за работа

Когато наемате нов служител за изпитателен срок, цялата процедура трябва да бъде формализирана правилно и всички стъпки, изисквани от закона, трябва да бъдат предприети в правилния ред:

Стъпка 1. Преди да сключите трудов договор, обсъдете опита и неговата продължителност.

Стъпка 2. Сключете трудов договор, който задължително ще съдържа допълнителна клауза за изпитателен срок при условията, които са били обсъдени преди сключването му.

Стъпка 3. Издайте подходяща заповед, включително назначаване на изпитателен срок, с който служителят е запознат.

Стъпка 4. Ако новият служител премине успешно теста, той просто остава да работи по-нататък, без никакви допълнителни действия. Трудовият закон гласи, че фактът, че такъв служител продължава да работи след изтичане на изпитателния срок, означава, че той е преминал успешно изпита и е назначен на работа.

Член 70 съдържа списък на лицата, за които не може да бъде установен тест, включително работници под 18 години, бременни жени и жени с деца под една година и половина, както и други граждани.

Ако по някаква причина трудовият договор не може да бъде сключен директно в деня, в който служителят започне работа със срок за изпитване, работодателят, съгласно член 67 от Кодекса, има три работни дни от момента, в който новият служител е започнал работа, за да да се проектира правилно. В тази ситуация обаче има много важен нюанс по отношение на теста - ако на служител е разрешено да работи без изготвяне на договор, тестът може да бъде включен в него само ако е подписано отделно споразумение между работодателя и служителя преди начало на работа. Така или се сключва договор за изпитване и при постъпване на работа се подписва и трудов договор в тридневен срок, в който има и клауза за изпитване, или преди започване на работа се съставя трудов договор с тази клауза. И в двата случая, ако договорът не съдържа допълнителна клауза за назначаване на изпитателен срок, от гледна точка на закона служителят е назначен без такъв.

Освен това, както показва съществуващата съдебна практика по спорове, разглеждани във връзка с установения изпитателен срок, липсата на клауза за изпитване в заповедта на организацията се разглежда от съда и във връзка със сключения трудов договор като такъв, който изобщо не е предвиждал пробация. Съответно, дори и след подписване на трудов договор с клауза за изпитателен срок, Вие трябва в тридневен срок да издадете заповед с подобна клауза за изпитателен срок и да запознаете с нея срещу подпис наетия служител, а при поискване от служителя да му дадете копие от поръчката.

Тестови период

Трябва да се отбележи, че за да се уволни служител по време на изпитателен срок, изобщо не е необходимо да се изчаква пълното приключване на изпитването; работодателят може да прекрати договора поради несъответствие от страна на служителя по всяко време, Основното е да се спазват горните условия. Ако самият служител реши, че работата не е подходяща за него, тогава, в съответствие с член 71 от кодекса, той също трябва да уведоми работодателя писмено за намерението си три дни преди прекратяване на договора.

Освен това, освен условието за задължителните три дни, които се дават на работодателя за търсене на нов кандидат, не са предвидени други изисквания, тъй като по един или друг начин е невъзможно да се задържи човек, който не вижда себе си в Нова работа. Но традиционният подход за изготвяне на две копия от такова известие до напускащия служител също трябва да се следва или, в краен случай, можете да го изпратите по пощата, с уведомление за получаване и списък на прикачените файлове, в резултат на на която служителят ще пази разписката, както и разписка за предаване на адресата. Тези документи също ще потвърдят съответствието със законовите изисквания.

Много често при наемане на работа с изпитателен срок заплатата за изпитателния период се определя на по-ниска сума от тази, която получава служител на пълен работен ден в такава организация. За да направи това, компанията заобикаля законодателните норми по различни начини, например, като определя най-ниския отчет при наемане, който впоследствие се увеличава при успешно завършване на теста.

И въпреки че днес няма съдебна практика с такива случаи, въпреки това, от гледна точка на действащите трудови стандарти, това е нарушение, тъй като в съответствие с член 22.2 от кодекса работодателят трябва да осигури на всички свои служители еднакво заплащане за работа с еднаква стойност. По този начин, дори ако служител на изпитателен срок изпълнява по-малък обем работа, ще бъде много трудно да се докаже в съда, че работата му е с по-малка стойност от друг специалист от този вид, който вече е наличен в предприятието.

Кодексът на труда посочва, че работодателят има право да назначи на кандидат тест при наемане. Това е необходимо, за да се проверят професионалните качества на бъдещия служител. Това не означава, че работодателят е длъжен да установи изпитателен срок.
посочват, че изпитателен срок може да бъде установен за служител само по споразумение на страните. На практика обаче това не е така. Работодателят изправя търсещия работа пред факта, че има изпитателен срок и заплатата през този период е малко по-ниска, отколкото след него.

При наемане на работа, дори и да има изпитателен срок, работодателят сключва трудов договор със служителя. В договора трябва да се посочи, че служителят е нает „с изпитателен срок от ....“. Заплатата, която работодателят ще плати на служителя по време на изпитването, също трябва да бъде посочена в договора. Ако в трудовия договор няма разпоредба за възлагане на тест на кандидата при наемане, това означава, че служителят е бил нает на свободна позиция без изпитателен срок.

Член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че продължителността на изпитателния срок не може да надвишава 3 месеца. Ако ръководителят на организацията, неговият заместник, главният счетоводител или неговият заместник са назначени, изпитателният срок се увеличава до 6 месеца. Ако с кандидат за свободна позиция е сключен срочен трудов договор за период от 2 до 6 месеца, тогава изпитателният срок не може да надвишава 2 седмици. Ако служителят е бил болен или действително е отсъствал от работното място по други причини, тези периоди се приспадат от изпитателния срок.

• лица, които заемат свободна длъжност в резултат на конкурс;
• бременни жени;
• жени, които имат дете под 3-годишна възраст;
• малолетни работници;
• лица, заемащи изборна длъжност;
• лица, заети на свободна длъжност в резултат на преместване от друг работодател;
• кандидати, които сключват трудов договор за срок по-малък от 2 месеца;
• на други лица, ако това е предвидено в местни разпоредби или колективни трудови договори.

Служителят трябва да разбере, че ако има тест, трябва да има и резултатите от него. Те могат да бъдат както положителни, така и отрицателни.

Ако служителят издържи теста, тогава не е необходимо да се сключва нов трудов договор с него. Продължава да работи при условията, посочени в сключения при приемането трудов договор. Ако резултатите от теста, според мнението на работодателя, са отрицателни, той може да прекрати трудовия договор със служителя преди края на изпитателния срок.
За целта той трябва да предупреди писмено служителя за предстоящото уволнение 3 дни предварително. Уведомлението за прекратяване трябва също така да съдържа подробности за причините. Работодателят трябва да обоснове решението си относно отрицателните резултати от теста.
Ако служителят не е съгласен с резултатите от теста, той също трябва да уведоми работодателя за това. Ако смята уволнението си за незаконно, има право да обжалва пред инспекцията по труда или в съда. Становището на синдиката в случая не се взема предвид. Работникът или служителят има право и да прекрати трудовия договор с работодателя, ако по време на теста прецени, че работата не е подходяща за него по редица причини. За целта той трябва да уведоми писмено работодателя 3 дни предварително.

Срок на изпитване съгласно кодекса на труда

Съгласно установената практика изпитателният срок е определен период от време, през който работодателят проверява пригодността на наемания служител за длъжността, за която го назначава.
Установяването на необходимия срок за изпитване е право на работодателя, но не и негово задължение. Следователно, ако прецени, че кандидатът е подходящ за свободната позиция, той може да го наеме без преминаване на теста.

Работодателят има право да приложи изпитателен срок на един или друг кандидат за свободна позиция, независимо от организационната и правната форма на предприятието и целите на икономическата дейност.

Назначаването на изпитателен срок е регламентирано в чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация и чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация. Но това не означава, че работи при преференциални или специални условия. За него се прилагат абсолютно всички норми на действащото трудово законодателство, както и други разпоредби, съдържащи норми на трудовото право. Тоест, той има всички трудови права и трябва да изпълнява всички трудови задължения, а също така може да бъде подведен под отговорност за нарушаване на нормите на Кодекса на труда на Руската федерация.
Изпитателен срок може да бъде установен само по споразумение на страните. Тоест, ако едната страна (обикновено бъдещ служител) не е знаела за установяването на теста или не е била надлежно уведомена, това се счита за грубо нарушение на нормите на Кодекса на труда на Руската федерация.
Затова работодателят трябва да уведоми бъдещия си служител, че възнамерява да определи определен срок за проверка на професионалната му пригодност. Продължителността на периода трябва да бъде обявена. Кандидатът не е длъжен да се съгласява! Но може да предложи на бъдещия работодател още един мандат. Когато страните постигнат взаимно съгласие, те подписват трудов договор, в който се определя продължителността на тестовете за конкретен кандидат.

Продължителността на изпитателния срок не е съществено условие на трудовия договор, тоест без тази клауза договорът ще бъде валиден. Освен това, ако по време на трудовото правоотношение страните са се съгласили, че периодът на изпитване трябва да бъде променен, тогава те могат да подпишат допълнително споразумение и да включат тази разпоредба в него.
Въз основа на сключения трудов договор или допълнително споразумение се издава заповед, в която се отразява и продължителността на изпитателния срок. Ако такива условия липсват, служителят се счита за приет без изпитателен срок.

Условията на труд по време на изпитателния срок не трябва да бъдат по-лоши, отколкото след приключването му. Това право на служителя е гарантирано от чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация. Освен това със служителя се сключва реален трудов договор веднага, а не за времето на изпита. Работодателят не може да сключи срочен договор на такова основание, както по време на изпитателния срок, тъй като това не е основание за сключване на срочен договор. Това е нарушение на действащото законодателство.

Същата ситуация важи и за заплатите. То не трябва да бъде по-малко от това, което получават други служители на подобна позиция и със същия трудов стаж като новия служител. Тоест, работодателят няма право да определя в трудовия договор един размер на възнаграждението за времето на изпитването, а след това друг размер.

Но работодателите намериха изход от тази ситуация, без да нарушават нормите на Кодекса на труда на Руската федерация. Те определят ниски заплати за всички служители, независимо от позицията, квалификацията и трудовия опит. И след това те плащат месечни бонуси на служителите си, като вземат предвид тези факти. Следователно служител на изпитателен срок по правило получава по-малко от останалите служители.
Възможно е да се извърши уволнение по време на изпитателен срок по опростена схема, независимо кой е инициаторът - служителят или работодателят. Ако една от страните стигне до заключението, че това трудово правоотношение е невъзможно, тогава трудовият договор се прекратява без участието на синдикалната организация и изплащане на обезщетение.

За които не се прилага изпитателният срок

Законът установява определен кръг от лица, спрямо които не може да се прилага изпитателен срок като мярка за професионализъм. Кръгът на тези работници е определен в чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация. Те включват:

• кандидати, които са приети за свободна длъжност въз основа на резултатите от конкурс;
• бременни жени със съответно удостоверение и лица, които имат дете на възраст под 1,5 години;
• малолетни кандидати;
• кандидати, които са завършили висше образование и получават работа за първи път в рамките на 1 година след дипломирането си;
• кандидати, които са умишлено избрани на дадена длъжност;
• служители, с които е сключен трудов договор поради преместване от друг работодател, ако има подходящо споразумение между тези работодатели;
• кандидати, които сключват трудов договор за срок не по-дълъг от 2 месеца;
• кандидати от други категории, които са предписани в други, по-„тесни“ разпоредби.

По отношение на тези служители работодателят няма право да прилага тестове при кандидатстване за работа.

Превишаване на изпитателния срок

Максималната продължителност на изпитателния срок, съгласно действащото законодателство, е 3 месеца. Тоест работодателят няма право да проверява професионализма на служителя си извън този срок.
Но има няколко категории служители, за които изпитателният срок не трябва да надвишава срока, строго определен от закона. Следователно работодателят трябва първо да определи дали новият му служител принадлежи към тази категория или не и едва след това да му постави тестове за определен период.

Установява се изпитателен срок не повече от 6 месеца за:

• ръководителя на предприятието, както и за негов заместник;
• ръководител на клон, представителство, структурно звено;
• главен счетоводител и неговият заместник.

Изпитателният срок не може да надвишава повече от 2 седмици за кандидатите:

• сключване на трудов договор за срок от 2 месеца до 6 месеца;
• работа на сезонна работа.

Установяват се тестове за период от 3 до 6 месеца:

• за държавни служители, които постъпват на работа за първи път;
• за лица, които за първи път преминават на държавна служба.

В по-тесни разпоредби, регулиращи дейността на различни категории работници, могат да бъдат установени други периоди на изпитване. Следователно, ако работодателят се ръководи от такива разпоредби, за да извършва дейността си, тогава той трябва да вземе това предвид при наемането на нови служители.

Ако срокът за изпитване е посочен в трудовия договор и не надвишава продължителността, установена от закона, той може да бъде променен. Ръководителят има право да съкрати изпитателния срок на своя служител без наложителни причини, но няма право да го увеличи.
Има обаче периоди на работа, които не са включени в изпитателния срок на служителя, тоест те всъщност увеличават изпитателния срок за конкретен служител. Това са периоди от време като:

• период на заболяване, т.е. служителят може да оправдае отсъствието си с лист за неработоспособност;
• административен отпуск, т.е. отпуск, когато служителят не задържа заплатата си;
• отпуск за обучение, тоест отсъствие от работа поради обучение;
• служителят се занимава с обществено строителство или изпълнява държавни задължения;
• отсъствие на служител от работното му място по други уважителни причини.

На практика тези периоди удължават изпитателния срок на даден служител, въпреки че няма промени в трудовия договор.

Срокът за изпитване се прилага при срочен трудов договор

Можете да сключите както срочен трудов договор със служител, така и договор с определена продължителност. Тази точка се постига по споразумение на страните. Продължителността на трудовото правоотношение трябва да бъде посочена в трудовия договор. За такъв служител може да се приложи и изпитателен срок, но с някои нюанси.

Срочен трудов договор може да се сключи само в определени случаи. Това са случаи като:

• за период не повече от 5 години;
• служител е нает да извърши определено количество работа, когато точната дата на завършване на тази работа не може да бъде определена. Това трябва да бъде отбелязано в трудовия договор;
• временно отсъствие на друг служител. Често срещан случай е отпуск по майчинство на служител;
• извършване на сезонна работа. Например прибиране на реколтата или сеитба.

В останалите случаи трудовият договор се сключва за неопределено време.

При срочен трудов договор продължителността на изпитването също се определя по споразумение на страните, както при безсрочен трудов договор. Прилагат се общите условия за изпитване. Срокът за проверка на нов служител не може да надвишава 3 месеца. Но ако нов служител е нает за период от 2 месеца до шест месеца, тогава работодателят не може да определи период за проверка повече от 2 седмици. Тази ситуация възниква, когато служител, например, е нает за извършване на сезонна работа.
Ако служител е нает за период, който не надвишава 2 месеца, тогава работодателят няма право да определя изпитателен срок. Ако работодателят настоява за това, той нарушава основните трудови права на този служител.

Всеки, който поне веднъж е работил, знае какво е изпитателен срок. Работодателят има законното право да оцени професионалната пригодност и знания на бъдещ служител за определен период от време. Този период може да продължи от две седмици до шест месеца. Срокът на валидност на изпитателния срок трябва да бъде посочен при сключване на трудов договор, като служителят трябва да бъде предварително уведомен за всички подробности. В трудовата книжка не трябва да има информация за това.

И така, какъв е максималният изпитателен срок за работа?

Информация в Кодекса на труда

В член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация можете да намерите цялата информация относно изпитателния срок при наемане. Този период е период от време, определен от работодателя, за да се оцени пригодността на служителя за позицията, която иска да получи. Трудовият договор между работодателя и изпитвания служител трябва да съдържа информация за условията и продължителността на изпитването.

Колко време трябва да продължи тестът за служители на организации се определя от Кодекса на труда на Руската федерация, а за държавните служители, служителите на Министерството на вътрешните работи, Следствения комитет и Прокуратурата на Руската федерация - федералните закони.

За служителите в предприятията продължителността на този период за работа по общия ред е до три месеца.

Специален случай е подписването на краткосрочен (до шест месеца) договор - в този случай изпитанието продължава не повече от 14 дни. Ако работодателят трябва да определи изпитателен срок за кандидат за позиция, например за 3 седмици, тогава трябва да се сключи споразумение за период, който ще надвишава шест месеца.

Особености при сключване на трудов договор

Най-често пазарът на труда предлага работа с изпитателен срок.

Не е необходимо условие за наемане на служител, но е законово право на работодателя, което му позволява да определи готовността на кандидата за позицията. Ако говорим за трудовия договор, тогава всичко, свързано с информацията за изпитателния период, е допълнителна клауза на това споразумение, направена по взаимно съгласие на страните.

Тестът не винаги се провежда

Обикновено, ако работодателят е напълно уверен в квалификацията на новия служител, тогава няма въпрос за тестване. Понякога работодателите умишлено примамват ценни служители от други организации. Естествено, в този случай не се поставя въпросът за изпитателен срок - на служителя се предлагат условията, за които той решава да напусне предишната си работа. Но в нормалната практика работодателите не знаят колко професионално подходящи са новите служители. Следователно пробен период от 3 месеца е добър изход от ситуацията.

При всичко това служител, който завърши този период, има всички права на пълноправен служител на компанията, пълноправен представител е на нейния трудов колектив и има право на заплата в размера, посочен за този период в трудовия му договор . Обикновено работодателят предлага на кандидата по-ниска заплата от предлаганата за постоянна позиция. Този нюанс не е регламентиран по никакъв начин от Кодекса на труда. Максималният изпитателен срок за наемане на работа често варира в различните компании.

Регистрационна процедура

Трудовият договор трябва да описва подробно всички условия за наемане на служител, включително за изпитателен срок. Точните дати за началото и края на тестовия период или неговата продължителност трябва да бъдат посочени. Също така в заповедта за наемане на служител трябва да се отбележи, че той ще премине изпитателен срок, за да се провери дали е подходящ за свободното място. Едно от копията трябва да бъде дадено на служителя.

Ясно е, че е много по-лесно да уволните служител по време на изпитателен срок.

В какви случаи не може да се инсталира?

В някои случаи тестовият период е забранен. Това се отнася за определени категории лица, като например:

• назначен на длъжност в резултат на конкурс;
• бременни жени, на които предстои да излязат в отпуск по майчинство;
• граждани, които не са навършили пълнолетие;
• висшисти, за които това е първа работа;
• служител, който е избран за определена платена ставка;
• служител, който е получил длъжност в резултат на прехвърляне от друга организация.

Има и други условия, при които съгласно член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация не може да се установи изпитателен срок. Например, това е временна заетост, когато служител е нает на длъжност за период до два месеца. Също така, ако трудовият договор е сключен преди служителят да завърши периода на чиракуване. Същото условие важи и за тези, които заместват служители от определени категории за определен период: ръководители, съветници, помощници. Това важи и за правилата за наемане на служители в митническата служба: ако приемат висшисти, които са завършили обучението си в специализирани образователни институции с федерално значение или са дошли чрез конкурс.

Какъв е изпитателният срок за работници и представители на други професии?

Продължителност на изпитателния срок

Обикновено пробният период е три месеца. Но за старши служители, като финансови директори, главни счетоводители и техните заместници, изпитателният срок може да бъде до шест месеца. Срокът за изпитване на ръководителите също е 6 месеца. Ако говорим за срочни трудови договори, сключени за период до шест месеца, тогава изпитателният срок не трябва да надвишава две седмици.

Минимален и максимален изпитателен срок при наемане

Минималният изпитателен срок е двуседмичният срок, установен за срочни трудови договори, сключени за шест месеца или по-малко. Ако се сключи редовен трудов договор, тогава работодателят сам решава какъв ще бъде изпитателният срок: един, два или три месеца (което зависи от длъжността, заемана от кандидата).

Съгласно член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация ръководителят има право да инициира удължаване на изпитателния срок. Този въпрос се урежда с два документа - трудов договор между работодателя и служителя, както и заповед за приемане на работа. И ако тестваният служител е бил в отпуск по болест по време на изпитателния срок, взел е отпуск или е преминал специализирано обучение, тогава изпитателният срок може да бъде удължен.

Всички тези условия трябва да бъдат посочени предварително в документацията, която се съставя при наемане. Ако срокът за изпитване бъде удължен, работодателят ще трябва да издаде допълнителна заповед, в която трябва да посочи срока за удължаване на срока за изпитване, както и уважителните причини, които са в основата на това решение.

Ако кандидатът за длъжност е нает в съответствие с Кодекса на труда на постоянна основа, тогава максималният период за проверка на служителя може да бъде не 3 месеца, а шест месеца.

В какви случаи е възможно предсрочно прекратяване на процеса?

Основната причина за предсрочното прекратяване на тестовия период може да бъде успешното му завършване. В този случай работодателят трябва да издаде заповед, съгласно която изпитателният срок се прекратява, и да опише в нея причините за това действие. Служител може да подаде молба за напускане на организацията, ако не е доволен от позицията, за която е кандидатствал.

Може ли работодателят по своя инициатива да проведе трудов изпит, преди да е приключил при условията на трудовия договор? Например, ако намери работата на новоназначен служител за незадоволителна? Според закона може. Но тази стъпка също трябва да бъде формализирана чрез издаване на подходяща заповед и предварително уведомяване на служителя за това решение.

Права на служител, преминаващ изпитателен срок

Трудовото законодателство стриктно регулира тази точка, като показва, че служителят, подложен на тестване, има точно същите права и отговорности като всички останали служители на организацията. Тази точка се отнася и за заплатите, включително получаването на бонуси и всички социални гаранции, произтичащи от длъжността.

Ако кандидатът е изправен пред нарушение на правата си, той може да обжалва действията на работодателя, които нарушават интересите му в съда. Това важи и за предсрочно прекратяване на трудов договор.

Служител на изпитателен срок има право да вземе отпуск по болест и, както при другите служители, той трябва да се изчислява въз основа на средната му дневна заплата. Изпитателният срок обаче няма да се зачита за продължителността на отпуска по болест, а ще се възобнови, когато служителят се върне на работа. Ако дадено лице реши да спре да си сътрудничи с организацията, работодателят ще бъде задължен да плати отпуска му по болест.

Какво определя заплатата на служителя по време на изпитателния срок?

Тъй като тестваният служител е под закрилата на Кодекса на труда, неговите права не трябва да бъдат по-малко от тези на всички останали работници в тази организация. И заплатата му се определя в съответствие с щатното разписание на организацията. Работодателите обаче често заобикалят тази точка, като въвеждат в графика по-малка заплата, която се дължи на „асистенти“ или „асистенти“ на различни позиции. Размерът на тази заплата не трябва да бъде по-малък от минималната работна заплата.

Освен всичко друго, на новия служител трябва да бъдат платени всички отпуски по болест, извънреден труд, работа през празниците или почивните дни.

Срокът за изпитване на главните счетоводители е шест месеца.

Край на тестовия период

Има определена ситуация, при която е невъзможно да се уволни служител след изпитателния срок. Отнася се за служителки, които са забременели през определен период от време и са предоставили на работодателя съответните удостоверения. Във всички останали случаи периодът за проверка на служител завършва или положително, когато и двете трудови страни са доволни от работата и служителят е записан като постоянен служител на организацията в съответствие с длъжностните характеристики, и отрицателно, когато работата на служителя предметът се оказва незадоволителен за работодателя и трудовият договор се прекратява. В последния случай заповедта за уволнение трябва да съдържа изброяване на причините и доказателства за неподходящостта на служителя за длъжността.

В този случай е необходимо да се вземе сериозно писмената обосновка за уволнение, тъй като служителят може да сметне тези действия за незаконни и да се обърне към съда. Това може да се избегне чрез доказателство, че служителят не е спазил правилата за безопасност, не е спазил инструкциите или е пропуснал работа без основателна причина.

Прегледахме максималния изпитателен срок за работа.

В тази статия ще припомним на работодателите процедурата за установяване на изпитателен срок. Използвайки примери от съдебната практика, нека обърнем внимание на грешките, които работодателите правят при уволнение на служител, който не е издържал теста.

Кой не подлежи на пробация?

Не всички потенциални служители могат да получат изпитателен срок. Ако работодателят включи условие за изпитателен срок в трудов договор с лице, на което е забранено да създава пробен период, това условие няма да бъде валидно (част 2 на член 9 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Списъкът на лицата се определя от част 4 на чл. 70, чл. 207 от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони:

• бременни жени и жени с деца на възраст под година и половина;
• на възраст под 18 години;
• тези, които са получили средно професионално образование или висше образование в държавно акредитирани образователни програми и постъпват на работа за първи път по специалността си в рамките на една година от датата на получаване на професионално образование на съответното ниво;
• сключване на трудов договор за срок до два месеца;
• поканен на работа чрез преместване от друг работодател по договореност между работодателите;
• тези, които успешно са завършили стаж - при сключване на трудов договор с работодателя, съгласно споразумението, с което са преминали обучение (член 207 от Кодекса на труда на Руската федерация) и др.

Ако работодателят определи изпитателен срок за някое от изброените лица, особено ги уволни като неиздържали теста, те могат да бъдат подведени под административна отговорност. Служител, който отиде на съд, ще бъде възстановен на работа.

Ако преди края на изпитателния срок работодателят научи, че служителят принадлежи към категорията на лицата, за които изпитването е невъзможно, трябва да се направят промени в трудовия договор. В този случай е необходимо да се сключи допълнително споразумение към него, което ще отмени условието за тестване. Въз основа на споразумението следва да бъде издадена подходяща заповед.

за счетоводители и главни счетоводители по OSNO и USN. Взети са предвид всички изисквания на професионален стандарт „Счетоводител”. Систематизирайте или актуализирайте знанията си, придобийте практически уменияи да намерите отговори на вашите въпроси.

Процедурата за прекратяване на трудов договор със служител, който не е издържал теста

Процедурата за установяване на тест за наемане е установена в чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Етап 1.Разпоредбата за изпитателен срок за служител трябва да бъде включена директно в неговия трудов договор. Липсата на такова условие в трудовия договор означава, че служителят е нает без тест.

Срокът за изпитване на служителите не може да надвишава три месеца. За ръководители на организации и техните заместници, главни счетоводители и техните заместници, ръководители на клонове - шест месеца. При сключване на трудов договор за срок от два до шест месеца срокът за изпитване не може да надвишава две седмици.

В изпитателния срок не се включват периоди на действително отсъствие на служителя от работа, включително периоди на краткосрочен отпуск без заплащане или отпуск във връзка с обучение, изпълнение на държавни или обществени задължения, периодът на отсъствие на служителя служител от работа без основателна причина (период на отсъствие), период на престой, ако служителят е отсъствал от работа през периода на престой (Решение на Върховния съд на Руската федерация от 04.08.2006 г. № 5-B06-76). Но е невъзможно да се уволни служител поради незадоволителен резултат от теста, докато той е на почивка или отпуск по болест.

Стъпка 2.Въз основа на трудов договор, който съдържа разпоредба за установяване на изпитателен срок, работодателят издава заповед, в която отбелязва, че служителят е нает на изпитателен срок и посочва срока на такъв изпитателен срок.

Обръщаме внимание на работодателите, ако условието за теста и неговата продължителност са определени само в заповедта и не са установени с трудовия договор, в този случай служителят ще се счита за нает без тест.

Ако служителят не изпълнява трудовите си задължения по време на изпитателния срок, работодателят има право да го уволни. Процедурата за уволнение на служител, който е показал незадоволителни резултати, е установена от 71 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Стъпка 3.Работодателят трябва да потвърди, че служителят не се справя с работата, тъй като отговорността за доказване на наличието на правно основание за уволнение и спазването на установената процедура за уволнение е на работодателя (клауза 23 от Резолюцията на Пленума на Върховният съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2). За да избегнете съдебни спорове, препоръчително е да създадете работен план за служителя за изпитателния период, да поддържате дневник за наблюдение на изпълнението на теста и да изисквате отчети от служителя за изпълнените задачи.

Стъпка 4.Вашето решение да уволните служител трябва да бъде подкрепено с редица документи. Не може да бъде:

• различни видове актове, потвърждаващи неизпълнение или некачествено изпълнение на работата, възложена на служителя, предвидена в трудовия договор или длъжностната характеристика;
• доклади (служебни) бележки или доклади от прекия ръководител на служителя или лицето, отговорно за оценката на резултатите от теста;
• свидетелски показания;
• „специален“ атестационен (изпитен) лист и протокол от заседанието на „особена“ атестационна (изпитна) комисия;
• заповеди за налагане на дисциплинарно наказание на служител (което не е оспорено или оспорено);
• писмени жалби (претенции) от клиенти.

Между другото, понякога една бележка може да е достатъчна, за да уволни служител. В съдебната практика има такъв случай. Причината за уволнението е служебна бележка от прекия ръководител на служителя. В документа се посочва, че качеството на работа на служителя не отговаря на длъжността, която заема, както и че отношението му към работата е мързеливо и безинициативно. В бележката се съдържало предложение за прекратяване на трудовия договор със служителя като неиздържал изпита за приемане на работа. Уволнението е признато за законно (Решение на Ленинградския окръжен съд от 7 декември 2011 г. № 33-5827/2011).

Стъпка 5. Необходимо е да предупредите служителя за прекратяването на трудовия договор писмено: фактите, показващи, че служителят не е издържал изпита, се записват в съответния акт. Това трябва да стане не по-късно от три дни преди уволнението.

В съдебната практика има случай, когато съответното предизвестие е съставено и връчено на служителя само два дни преди прекратяването на трудовия договор. Съдът признава уволнението на служителя за законно, въпреки че работодателят е нарушил процедурата за уволнение, предвидена в чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация (Касационно решение на Санкт Петербургския градски съд от 29 август 2011 г. № 33-13139/2011).

Внимание

Уважаеми В.В. Смирнов!

В съответствие с чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация, предупреждаваме ви, че трудовият договор, сключен с вас, подлежи на предсрочно прекратяване поради факта, че е установено, че не сте преминали изпита, предвиден в трудовия договор поради несъответствие с длъжността извършени и повторни нарушения на трудовата дисциплина и вътрешния правилник на организацията.

Благодаря ви за работата. Ще бъдете допълнително информирани от прекия си ръководител за процедурата по разплащане с компанията.

Желаем ви всичко най-добро.

Генерален директор Петров С.С.

(име на длъжността на лицето, подписало документа)

личен подпис на И.О. Фамилия

Дата 18.07.2017г

НАЯСНО С

Длъжност личен подпис ____________

(посочено от служителя с ръка)

В писменото предизвестие за уволнение, предоставено на служителя, работодателят трябва да посочи причините за уволнението. Ако служителят не е съгласен с позицията на работодателя, това решение може да бъде обжалвано в съда. Анализът на съдебната практика показва, че споровете, разглеждани от съдилищата, са свързани конкретно с нарушение от страна на работодателя на процедурата за уволнение на служител, който не е завършил изпитателния срок.

Стъпка 6.И така, служителят получи предизвестието, подписа се и сега след три дни работодателят издава заповед за уволнение, с която служителят също трябва да се запознае срещу подпис. В трудовата книжка се прави следният запис: „Трудовият договор е прекратен поради незадоволителни резултати от теста, част първа от член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация.“

Ако срокът за изпитване е изтекъл и служителят продължава да работи, тогава той се счита за издържал изпита и последващо прекратяване на трудовия договор се допуска само на общо основание.

Стъпка 7В деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да издаде на служителя трудова книжка и да извърши разплащане с него с изплащането на всички дължими суми на служителя.

Също чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че ако по време на изпитателния срок новодошлият стигне до заключението, че предложената му работа не е подходяща за него, той има право да прекрати трудовия договор по свое желание, като уведомява писмено работодателя за това в същите три дни. Тоест не само работодателят може да уволни служител по време на изпитателен срок, но и самият служител може да реши, че избраната компания не отговаря на очакванията му: кариера или заплата - няма значение.

Ако изпитателният период не беше достатъчен, за да се оценят способностите на служителя...

След това, по споразумение със служителя, изпитателният срок може да бъде удължен с още един месец. Вярно е, че служителите на Rostrud в писмо № 520-6-1 от 2 март 2011 г. твърдят, че възможността за удължаване на изпитателния срок чрез изменение на трудовия договор не е предвидена от трудовото законодателство на Руската федерация. Тяхното мнение по този въпрос е единствено, тъй като други обяснения няма, работодателят сам решава дали да се придържа към него или да го игнорира.

Rostrud не е против намаляването на изпитателния срок, ако служителят бързо показа най-доброто си представяне. В писмо № 1329-6-1 от 17 май 2011 г. се заключава, че по взаимно съгласие страните имат право да сключат допълнително споразумение към трудовия договор за намаляване на изпитателния срок. Тези промени няма да противоречат на трудовото законодателство.

Уволнение на работник на непълно работно време

Работодателят трябва да уведоми писмено служителя за намерението си да прекрати трудовия договор със служителя на непълно работно време на това основание най-малко две седмици преди очакваната дата на уволнението.

Работодателят не е длъжен да предложи друга работа на служител на непълно работно време. Това е негово право, ако предприятието има друга работа, която служителят може да изпълнява на непълно работно време. Ако няма такава работа или служителят откаже предложената опция, тогава той подлежи на уволнение и в бъдеще продължава трудовата си дейност само на основното си място на работа. Отказът на служителя трябва да бъде записан в писмен вид, въз основа на който работодателят издава заповед (инструкция) за уволнение на служителя с изпълнение на изброените по-горе документи.

Ако работодателят може да предложи работа на непълно работно време, която изпълнява като основна работа, тогава със съгласието на служителя е необходимо да се сключи нов трудов договор при нови условия или да се сключи споразумение за промяна на условията на трудов договор.

Ако тази опция не е подходяща за служителя и той откаже предложението на работодателя, тогава работникът на непълно работно време подлежи на уволнение. Въз основа на разгледаното писмено заявление работодателят издава заповед (инструкция) за уволнение на служителя с изпълнение на изброените по-горе документи.

заключения

Обобщавайки, нека отново да обърнем внимание на основните точки, които ще помогнат на работодателя да избегне съдебни спорове. Всеки трябва да ги помни, когато установява изпитателен срок и уволнява служител, който не успява да се справи с теста.

1. Не всички служители могат да бъдат подложени на изпитателен срок. Уволнението въз основа на резултатите от изпитателен срок на служител с временно увреждане, бременна жена или жена с дете под тригодишна възраст е незаконно;
2. Тестът се счита за установен, ако съответното условие е включено в трудовия договор. Липсата на клауза за изпитателен срок в трудовия договор прави незаконосъобразно последващото прилагане на клаузата за изпитателен срок, дори ако тя е заложена в колективния трудов договор и други местни актове (заповед за наемане, длъжностна характеристика и др.);
3. Резултатите от теста трябва да бъдат документирани;
4. За да уволни служител въз основа на резултатите от изпитателния срок, работодателят трябва да посочи писмено причините, поради които е установено, че не е преминал теста, както и да документира този факт;
5. Служителят трябва да получи предизвестие не по-късно от три дни преди уволнението.

В Kontur.School: промени в законодателството, характеристики на счетоводството и данъчното счетоводство, отчитане, заплати и персонал, касови операции.

На служител може да бъде назначен изпитателен срок, за да се провери дали наистина е подходящ за работата, която му е възложена. Ако резултатите от теста са незадоволителни, работодателят ще може да прекрати трудовия договор с такъв служител по опростен начин, т.е. като го предупреди само 3 календарни дни предварително и без да изплаща обезщетение при уволнение (с изключение на обезщетение за неизползван отпуск ). Говорихме по-подробно за уволнението на служител, който не е издържал теста, в отделна статия. Между другото, служител по собствено желание също може да подаде оставка по време на изпитателния срок по-рано от обичайното, тоест като уведоми работодателя не 2 седмици предварително, а само 3 календарни дни предварително (част 4 от член 71 от Кодекс на труда на Руската федерация).

Тъй като на работодателя се дава изпитателен срок, за да се гарантира, че работата е подходяща за служителя и служителят може да се справи с нея, може ли работодателят да не сключи трудов договор със служителя до края на изпитателния срок?

Има ли изпитателен срок?

Трудовите отношения между служител и работодател възникват въз основа на трудов договор, сключен между тях (член 16, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Трудовият договор се сключва в писмена форма и се съставя в 2 екземпляра, подписани от страните (част 1, член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация). В случай, че трудовият договор не е сключен в писмена форма, но работникът или служителят е започнал работа със знанието или от името на работодателя, се счита, че трудовият договор е сключен. Работодателят е длъжен да го формализира писмено не по-късно от 3 работни дни от датата на действителното допускане на служителя до работа (част 2 на член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Кодексът на труда на Руската федерация посочва, че условието за изпитване трябва да бъде предвидено в трудовия договор със служителя при сключването му. Съответно, ако в договора няма клауза за изпитване, това означава, че служителят е назначен без изпитателен срок.

В случай, че служителят действително е започнал работа без трудов договор, клауза за изпитване може да бъде включена в договора (която трябва да бъде сключена в 3-дневен срок) само ако страните преди реалното започване на работа са изготвили писмено споразумение на изпитателния срок (част 1, 2, член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Оказва се, че служител, на когото с отделно споразумение е предвиден изпитателен срок, може да работи без сключване на договор не повече от 3 работни дни. По-нататъшното несключване на трудов договор с такъв служител се счита за незаконно.

Отговорност на работодателя, който не сключи трудов договор

Ако работодателят не сключи трудов договор със служител на изпитателен срок, такъв работодател може да бъде привлечен към административна отговорност въз основа на част 4 от чл. 5.27 Кодекс за административните нарушения на Руската федерация. Отговорността за укриване или неправилно изпълнение на трудов договор е, както следва:

• глоба за служители на работодателя от 10 000 до 20 000 рубли;
• глоба за индивидуален предприемач от 5 000 до 10 000 рубли;
• глоба за работодателската организация от 50 000 до 100 000 рубли.